时间：2023-06-02 09:22:50
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇培训师技能修炼，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
【关键词】教师；教育培训；教师培训师；高效培训
中图分类号：G635 文献标识码：A 文章编号：1671-0568（2015）30-0010-02
2011年《教育部关于大力加强中小学教师培训工作的意见》中明确提出，教师培训工作的总体目标是以实施“国培计划”为抓手，今后5年对全国1000多万教师进行每人不少于360学时的全员培训。按照每年每位教师72学时计算，每年全国1000多万教师就需要提供7亿多学时的继续教育。刚性的培训需求催生巨大的教师教育培训市场，角色更加多元的教师培训师也就应运而生。教师培训师是在教师教育机构中，接受过长期的专业教育和专门训练，掌握系统的教育科学知识和专业培训技能，能够运动现代教育和培训的理念和手段，从事教师需求分析、方案设计、课程开发、教学组织、管理服务、领导咨询等培训和管理活动的专业人员。
区别于传统的教育培训者，好的教师培训师更像是项目统筹，而且不止要精于台前，还要精于幕后。美国培训专家吉列・爱格兰就培训师的职业角色进行了系统研究，高度概括了现代培训师的四类角色，即管理者、教学设计专家、实施者、咨询顾问。由此延伸，教师培训师要挑战培训管理师、课程教学设计专家、培训讲师、教育咨询师等多重角色。
那么，身负多重角色、作为“师者之师”的教师培训师如何才能更高效地进行教育培训呢？
一、正视教师
教师培训师要能站在教师的立场，尝试读懂教师的需求，为教师制定个性化的培训方案。
1.读懂教师的真实需求
教师为什么每年都需要花费72学时用于继续教育、自我提升？仅仅是为了应付上级的要求，还是确实有自我提升的渴望？新入职教师和瓶颈期教师在新课改的过程中遇到的困惑分别有哪些？不同地区、不同学校教师的培训重点又各是什么？只有真正站在教师的立场上，才有可能读懂教师的真实需求。这就要求教师培训师要把“功课”做在前面，充分调研是教师培训高效、成功的基础。座谈、对话、问卷调查等可以为教师培训师提供有效的信息，值得一提的是，如“问卷星”等实用工具可以令教师培训师的调研更加方便、可行、易操作。
2.针对需求制定个性化的培训方案
个性化培训方案，应该有三个明显的标准：第一是有用的，它能建立起培训者学习平台，为培训者的终身学习打好基础。第二是生动的、富有挑战性的，它为培训者所喜闻乐见，最易被培训者接受内化。第三是凸现教学设计个性化，避免课程僵化、照搬照抄、缺乏个性、缺乏针对性和实用性。教师培训师要遵循实效性、针对性、创新性与发展性的原则，制定针对培训对象切实需求的个性化的培训方案，基于教师改变培训的视野，不断更新培训内容，改进培训方式，增强教师教育培训的吸引力。
二、相信教师
要相信教师，对被培训教师建立起积极的期待，还要充分依靠教师自身的力量、自身的教育资源提升培训的效果与品质。
1.对被培训教师建立起积极的期待
期待可以激发出无穷的潜能。很多教师都研究或实验过“课堂中的皮格马利翁效应”，皮格马利翁效应的核心是爱与期待，教师合理的期待会对学生产生巨大的影响。皮格马利翁效应同样适用于教师教育培训。教师培训师要在培训之初就让教师们认识到培训的价值，并切实地感受到积极的期待：“这次培训后，你在某一方面会有显著的改进。”“这是一段愉快的、特别的经历。”……这有助于教师摆正心态，从培训之初就进入状态，而不是在培训将要结束时才“渐入佳境”。
2.要依靠教师自身的力量提升培训的品质
“教师认可这些培训吗？教师在培训中能够真正进行学习，获得他们所需要的东西吗？如果不能，我们应该采取哪些措施确保他们能够确有所获？”教师培训师不是高高在上的传道者，他所做的远远不只是讲授。教师培训师要善于观察、反思，在培训中时刻关注教师的反应，并能适时给予反馈、调整培训的内容或节奏。
教师培训师要充分相信教师，在培训中要依靠教师的力量提升培训的效果与品质。教师的力量是什么呢？就是他们丰富的、充满个性化的经验，这是教师在培训过程中不可忽视的教学资源。充分、合理地运用这种教学资源，会产生令所有参与者都意想不到的效果。
三、以学定教，以学定培
以学定教这一法则同样适用于教师教育培训，当然，这里的“学生”指的是参加培训的教师。
1.在教学和教师生活之间建立联系
以往的培训不够高效、缺乏实效，很大的原因就是没有和教师的实际工作、生活建立联系，或是联系不够紧密，经常是教师在培训课上听得热血沸腾，觉得这个理论也好，那个模式也好，但回到学校、回到课堂却发现并不适用或不知道该怎么用。教师培训师要充分了解教师的需求和实际情况，培训内容要“接地气儿”， 能够结合教师的教育实际。值得一提的是，在培训中适当地使用案例，进行情境分析可以大大缩短教学情境与实际生活情境之间的差距。教师培训师要清楚地意识到一点：解决实际教育教学中存在的各种问题，扫清自身发展所存在的障碍，是教师参加培训的内在动力。在培训中关注教师生活、解决教师问题是培训高效、成功的一大关键。
2.激发教师的兴趣和热情
明确了符合教师需求的培训内容，还要选取适合呈现的培训形式才能提高培训的实效性和针对性，取得“1+1>2”的效果。综合运用案例教学、参与式互动、实验体验学习、合作探究、角色扮演等培训形式能够提升受训者的学习兴趣，有助于形成愉快、积极的学习氛围，激发教师参与培训的兴趣与热情。要注意的是，教师培训的方法不是随教师培训师的喜好而定，也不是为使用而使用，而是要基于教师的学习需求和工作要求，要遵循成人学习规律、学科教学发展规律和教师培训规律，最终让培训效果来检验培训方法是否适合。也只有切实做到了这一点，才能真正激发教师的兴趣、赢得教师的认可。
四、关注培训之后
现在的很多教育培训都是“一锤子买卖”，课上热热闹闹、轰轰烈烈，各种新理念、新模式、新方法、新经验，教师听得津津有味，觉得收获颇丰，培训结束想在教学实践中去尝试所学的知识和技能，往往会遇到各种问题和困难，因缺乏后续的帮助和指导只好被迫放弃学到的那些知识与技能。
教师培训是一项系统工程，教师培训师在进行教育培训设计时，要充分考虑培训后的服务，要有跟踪、反馈、跟进、分享，使培训内容落地，真正服务于教学。教师培训是一项发展的事业，教师培训师也要不断地充实自我，在教育培训的过程中与教师共同成长、共同发展，只有这样才能真正打造高效的培训，成为更高效的教师培训师。
参考文献：
[1]余新.教师培训师专业修炼[M].北京：教育科学出版社，2012：4.
[2]黄健.培训师[M].北京：中国劳动社会保障出版社，2008：7.
【关键词】：企业培训师 职场礼仪 个人魅力
二十一世纪是经济飞速发展的时代，也是知识爆炸的年代，获取知识、了解信息已经成为人们生存与发展的必备手段，因此持续不断地学习也成为社会的必然发展趋势，而培训则是企业员工交流信息、增长知识、提高技能，促进企业发展的重要途径，因此企业培训也变得越来越重要。但是企业培训效果究竟如何，企业培训的影响力究竟有多大，关键还取决于企业培训师个人的素质，评价企业培训师培训优劣在很大程度来源于学员在培训过程中的亲身感受，那学员需要什么样的企业培训师呢？
一、学员对企业培训师的心理需求
有一知名培训机构总结了这样一段话：“你讲什么不重要，学员听到了什么才重要！你想讲什么不重要，学员喜不喜欢听才重要！你怎么讲不重要，学员听懂、学会、做好才重要！不光要对，更要会！有效果比有道理更重要！”企业培训师展开培训应以学员为中心，以学员的需求为导向，努力做一名“五有”企业培训师。
1、有良好的职业形象
良好的职业形象，让人站上讲台就与众不同，不仅体现着专业的态度，同时也表现出儒雅的内涵。每一位企业培训师都应该按照一个标准来要求培训的外在形象，那就是为人师表。端庄的仪容，得体的仪表，规范的仪态，会给学员留下良好的第一印象，从而提高企业培训师权威性与亲和力，这些都会影响到培训的效果，关系到学员对企业培训师和培训课程的评价。
2、有丰富的理论知识
企业培训师的工作职责就是传道、授业、解惑，你有一瓶水，才能传授给学员一杯水。一般来说，企业培训师一天的培训课程是6-7个小时，里面涵盖的内容既要有与工作相关的理论精华，又得有实际的工作案例，这就需要企业培训师多年扎实地积累，才能达到相应的理论高度与深度；其次，企业培训师每次针对的企业是不同的，培训对象层次也有高有低，这要求每次的课程都按照企业及培训对象的需要来进行开发和调整，这同样是需要具备深厚的知识功底和现场工作经验，具有非凡地思考、归纳和总结能力。
3、有娴熟的操作技能
企业安排学员参加职业培训最终的目的就是要学以致用，能将学到的知识和技能运用到实际工作中去，提高工作质量与效率。作为企业培训师必须熟悉企业工作流程，熟练掌握工作规范与技能，才能在培训过程中亲身示范，教会学员实际操作的基本方法；在学员模拟练习中加以指导，提高学员实际操作技巧。
4、有幽默的语言表达
企业培训师所讲授的培训内容应通俗易懂，语言表达应生动有趣，这是企业培训师授课的基本要求。如果授课内容过于枯燥无味，学员听不懂；语言表达又呆板无趣，学员不想听，这自然影响到授课效果和学员的学习情绪。因此，企业培训师应时时刻刻把“化繁为简”这个要求刻在脑中，记在心中。当遇到相对枯燥，相对理论的知识点的时候，务必提问自己：“可以用什么方式让课程通俗易懂呢？如何用哪些更简单的案例让学员听起来就能很快明白呢？用什么样的语言表达更吸引学员聚精会来听呢？”往往注重这些细节的企业培训师会受到学员们的欢迎。
5、有独特的个人魅力
企业培训师在培训过程中其实就如同演员一般，在讲台上、在教室的每个角落都能演好自己的角色。既有知识的讲解，又有技能的演练，从讲授，到示范，从启发，到学员演练，从中让学员充分感受到你的投入、你的激情、你的魅力，让枯燥乏味的被动学习变成积极投入的快乐学习。
以上是培训学员对企业培训师培训的几点重要心理需求，在实际培训工作中，企业培训师往往只注重理论知识的积累和操作技能的养成，觉得把培训课程讲清楚就可以了，其实不然，企业培训师不仅要讲清楚，更要学会用成人喜欢的培训模式，成人愿意接受的培训技巧来进行互动式培训，这样往往达到的培训效果更好。因此，企业培训师在理论知识和操作技能具备的前提下，应注重职场礼仪的应用和个人魅力的提升。
二、职场礼仪的应用
企业培训师职场礼仪是指企业培训师在培训过程中为了表示对学员的尊敬，从而约束自己而采用的一定的、被学员所认可的，能带来良好培训效果的规范行为。企业培训师要想使整场培训能顺利进行，首先要赢得学员的关注与信任，让学员从内心愿意接受并喜爱企业培训师这个人，才能进一步乐于接受企业培训师提出来的思想和观点。要取得学员的关注与信任，企业培训师要学会职场礼仪的应用，主要包括以下几个方面：
1. 端庄大方的仪容
男士要求短发，干净整洁，不要太新潮；精神饱满，面带笑容；每天刮胡须，饭后洁牙；注意手部清洁卫生。
女士要求发型文雅，庄重，梳理整齐，长发要用发夹夹好，一般不扎马尾辫；
化淡妆，面带笑容，饭后洁牙；注意手部清洁卫生。
企业培训师在培训过程中眼神应用要注意角度。视线向下，表示权威和优越感；视线向上，表示服从与任人摆布；视线水平，表示客观与理智。因此，水平角度是企业培训师应当经常应用的眼神角度。其次眼神要专注。学会环视你的培训学员，不要翻眼珠，不要看地面、墙角、天花板，不要频繁地看你的讲稿或屏幕；学会关注学员的脸，偶尔注视他们的眼睛，每个人看3-6秒，不要无规律转动眼睛或频繁眨眼睛，眼神与表情、点头动作一起运用。
微笑是最美的形象，不仅能拉近与学员之间的距离，同时也是自信成功的表现，企业培训师需学会三种微笑：
一是自信的微笑，这种微笑充满着自信和力量，企业培训师一般在培训开场时运用；二是礼貌的微笑，这种微笑像春风化雨，滋润人的心田，企业培训师一般在培训前、课间休息、培训后与学员交流时运用；三是真诚地微笑，这种微笑表现着对他人的尊重与理解，企业培训师一般在学员回答问题时运用。
2. 整洁得体的仪表
男培训师仪表规范：
（1）白色或单色衬衫，领口、袖口无污迹；
（2）领带紧贴领口，系得美观大方（注意颜色、长短、领带夹）；
（3）西装平整、清洁（注意衣扣、商标）；
（4）西装口袋不放物品；
（5）西裤平整、有裤线；
（6）黑色或深棕色皮鞋，保持光亮，着深色袜子；
（7）全身3种颜色以内。
女培训师仪表规范：
（1）着正规套装，大方得体
（2）裙子长度适宜
（3）肤色丝袜，无破损（备用袜）
（4）佩戴饰物以少为宜（不超过三件）
（5）深色鞋子，保持光亮、清洁
（6）全身3种颜色以内
3. 优雅稳重的仪态
站姿：头正肩平，挺胸、收腹、立腰，目视前方，两腿并拢直立，脚尖分呈V字型，也可以两脚分开，比肩略窄，身体重心放到两脚中间，双手自然下垂放于身体两侧或合起放在腹前。
坐姿：以轻盈和缓的步履，从容平稳地落座。坐定后，身体重心垂直向下，腰部挺起，上身保持正直，头部保持平稳，两眼平视，下颌微收，双手自然地放在膝盖上、椅子扶手上或桌上。
走姿：起步时，上身略向前倾，身体重心落在前脚掌上。行走时，双肩平稳，目光平视，下颌微收，面带微笑，手臂伸直放松，前后自然摆动，步幅适当，给人以协调稳健、轻松敏捷之动态美感。
手势：企业培训师的手势要符合“四美”原则，一是准确规范之美，用什么规范手势就应该准确表达什么意思；二是简单精炼之美，要做到干净利落，优美动人；三是幅度开合之美，动作幅度掌握分寸，情绪平稳，内容一般时手势应小些，在情绪激动，言辞激动时，手势应相应要大一些；四是协调和谐之美，手势应与形体变化、表情动作相协调，与语言内容，语音语调相和谐。
点头礼仪：双眼注视对方，面正、微笑、目平视， 头快速上扬后下点。
话筒礼仪：提前准备、距离适度、音量适中、动作规范、不要出现叫嚣声音。
鞠躬礼仪：行15或30度鞠躬礼时，头颈背成一条直线，双手自然放在裤缝两边（女士双手交叉放在体前），前倾15或30度，目光约落于体前1.5米或1米处，再慢慢抬起，注视对方。
培训中仪态要避免出现以下几种类型：自鸣得意型，出现指挥动作，手舞足蹈；自恋自爱型，时不时调整领带，整理头发；自说自话型，完全沉浸在自我演绎世界里，来回溜达，不顾及学员的学习情况；没精打采型，精神颓废，懒洋洋依靠在桌边、椅边，说话有气无力的；胆怯紧张型，缺乏自信，不敢直视学员的眼睛，说话声音小，不停地出现紧张的小动作；自高自大型，目空一切，经常用下巴示意，尖物指人；无意识习惯型，会无意识提高裤腰，玩弄笔杆，抓耳挠腮。
4. 清晰流畅的语言
（1）语言清晰，准确，流畅，简练；
（2）音量适中，语调亲切，抑扬顿挫；
（3）善于沟通，熟练掌握提问技巧；
（4）善于分享，能够深入浅出地讲解问题；
（5）善于总结，熟练运用激励方式调动学员积极性。
三、个人魅力的提升
（一）人格魅力
1、为人师表，不断进取
企业培训师首先要在仪容、仪表及行为习惯等方面严格要求自己，做好培训学员的表率，让学员在“亲其师，信其道”的心理氛围中受到潜移默化的教育。其次，企业培训师应不断提高自己，完善自己。当今世界，知识更新日新月异，身为人师应紧跟时代步伐，进一步开阔视野，拓宽学习领域，不仅要“精深”自己所学专业，相邻学科也要“广博”，努力成为“终身学习”的模楷。
2、具有良好的性格特征
企业培训师理想的性格有利于创造和维持一种舒适而有活力的培训气氛，影响学员对培训师及其所授课的态度以及对培训机构的态度。在情感方面，培训师性格好，学员就喜欢培训老师，学习积极性就高，所以培训师较强的教学组织能力只有与良好的性格特征相结合，才能密切师生关系，达到情感共鸣，从而产生最佳的教学效果。
3、尊重学员
企业培训师要牢记这么一句话：“准备比资历更重要。”准备充分是对学员的尊重，其中包括以下几个方面：
（1）培训内容准备详实，培训方法设计合理；
（2）掌握学员的背景资料，做到心中有数；
（3）永远不要迟到，培训前检查仪容仪表；
（4）检查所有设备准确无误；
（5）保持精神饱满，神采奕奕，充满自信；
（6）多手准备，适应变化。
4、富有幽默感
一名优秀的企业培训师，不应该只把培训讲堂当作传承知识的场所，更应把它当作师生交流思想感情、碰撞智慧火花、启迪智慧灵感的其乐融融的“磁场”，而风趣幽默正是这个“磁场”的“磁心”，它是企业培训师人格魅力的展示。在实际培训中，不失时机地“幽”他一“默”，既使学员紧绷的神经得到放松，又使学员在开怀大笑中接受理论知识与操作技能，这样的企业培训师往往深受学员的喜爱。
（二）感染魅力
激情是优秀培训师的显著特质之一，有激情的企业培训师在培训过程中能发挥出极强的感染力，让学员不由自主地跟着培训师一起想，一起做，从而实现最佳培训效果。那如何在培训中发挥激情，表达出感染力呢？首先是良好的精神面貌，具有自信的眼神和从容的微笑；其次是具有感染力的语言，内容丰富，表达生动，抑扬顿挫，风趣幽默；再者具有丰富的肢体语言，有激励的手势，有鼓动的神情，有标准的姿势，也有规范的操作手法，这些都能吸引学员目不转睛地跟随着这个具有感染力的培训师。
（三）鼓动魅力
根据成人教学的特点，在培训中最好采用互动式教学方法，让学员参与到培训的每个环节里，通过小组讨论、情境演练、互动游戏等方式，让学员身临其境，相互协作，共同寻求实际工作中解决问题的方式方法。要让学员积极参与，关键在于激励与鼓动，使学员不畏困难，主动接受你所传达的意志和目的。
（二）忘我境界魅力
企业培训师在日常生活中担任着各种各样的角色，但是一旦走上讲台，你的角色就只有一个，那就是企业培训师。无论生活中遇到高兴或不高兴的事情，你的情绪都不能带入到培训中，而是要积极主动迅速地进入到忘我境界，客观、公正、准确的去表达观点、演绎技巧。
（三）心灵意志魅力
1、与学员心灵相通
在培训中，企业培训师应热爱学员，尊重学员，信任学员，严格要求学员。只有发自内心真情实感去打动学员，感染学员，学员才会在情感上与教师产生共鸣，才会激发学员积极向上的力量，受到学员的尊敬与爱戴。
2、与学员意志相投
让学员明确培训的目标，积极调动学员的积极性，自觉融入到培训中，克服学习的惰性和不良的培训习惯，自信勇敢地参与培训互动环节，熟练掌握理论知识与操作技巧，运用坚韧不拔的毅力，精益求精的态度，勇于创新，不断进取， 真正做到学有所获，学以致用。
总之，企业培训师在具备丰富的理论知识和过硬的操作技能前提下，如果能注重职场礼仪应用，让学员接受你；不断提升个人魅力，让学员认可你，从而营造良好的培训氛围，这将对培训起到极其重要的作用。
【参考文献】
[1]《企业管理培训师训练全书》，地震出版社，2012.7
[2]《职业培训师的8堂私房课》，北京大学出版社，2013.2
当今企业要赢得持续的竞争优势，就必须注重提高员工的综合素质，使其实现知识差异化、技能多样化、能力综合化，增强其整体凝聚力和协同意识，使企业成为一个密不可分的有机统一体。而要实现员工综合素质的提高，人力资源培训无疑是针对性强、递进关系明确、可控性好、成效快的一个途径。
企业员工在特定时期内可能存在多方面的培训需求，对人力资源培训者而言，应安排哪些培训、先安排哪类培训往往是需煞费苦心的事。若将各类培训有机整合，使各类培训并驾齐驱，则既能提高培训效率，减少培训投入的时间、精力与费用，又能增加管理效益，有效地对员工进行职业生涯规划，从而实现员工目标与组织目标的有机吻合。那么该如何进行人力资源培训的有机整合呢
为了研究人力资源培训的整合模式，我们需先了解各类培训之间的相互关系及其实施模式。
一人力资源各项培训之间的相互关系
根据企业培训目标的不同，可对培训进行多种分类。傅浙铭在《培训经典》一书中，将培训分为．知识培训、技能培训和态度培训三类。张志鸿、李俊庆等在《现代培训实务》里将培训分为程序培训、机械工艺培训、专门技能培训、基本技能培训、一般技能培训、主管技能培训、管理开发培训、行政发展培训、员工充实培训等九类。本文在对培训目标重新定位的基础上，将人力资源培训分为．知识培训、技能培训、心智培训和行为培训四大类。
知识培训主要是以知识为基础资源和对象的培训模式，帮助员工获取更多的知识。它能使企业更多的隐性知识转化为显性知识，并使员工个体的人力资本转化为企业的组织资本，最终形成企业的核心竞争优势。人们的行为方式需要通过知识培训来矫正，其动机和理念需要通过它来强化。技能培训主要着眼于进一步提高和增强员工现有的技能水平，强化和拓展员工的各项能力。心智培训主要是对员工心态、思维模式、理念、动机等素质的培训与开发，一个人有什么样的理念、心态，就会有什么样的行为方式，因此要善于从人的内心世界挖掘“金山’和“宝藏”。而作为挖掘这种内心宝藏的心智培训，无疑越来越突显出其独特的重要作用。通过心智培训，提高员工个体的认知平衡能力和素质修养，把人的内心开发成一部能独立工作的“发动机”，作为影响员工行为改进、技能提高的不竭动力源泉。而行为培训则着力于改善员工工作中的行为表现和工作绩效，从而更好地自我修炼和提升企业的整体形象。各类培训之间的关系如图所示。图各类培训之间的相互关系模型
为便于培训整合模式的分析，将各项培训根据其显性程度的不同分成三类，分别用⒈⒉表示，其中表示心智培训，其主要针对人们的理念、思维模式、动机、态度等比较隐性的内在秉性，表示知识、技能培训，其主要针对介于隐性和显性之间的相对模糊，但可以量化评估的层面，表示行为培训，其培训内容则有较强的外显性，相对更为形象化。三者之间的表现形式可见图所示。图各类培训显隐层次图
二人力资源培训实施模式分析、
根据不同类型培训项目之间实施时间的先后以及相互作用关系，我们可以把培训实施的模式分为以下四种：
分离式多种培训分开单独进行。
先行式目口一种培训先于其他培训。
Ⅲ后行式目口一种培训后于另一种培训。
Ⅳ渗透式在一种培训中渗透着另一种培训。
鉴于这种指导思想和心智培训的独特性、重要性，根据上述对培训所作的分类，本文以心智培训作为参照物，确定三类培训之间的实施模式。
分离式
⒈⒉单独进行，互不影响，
这类实施模式下各类培训项目之间各自为战，没有充分发挥相互间的促进作用，适合于企业只需进行某类单独培训。
Ⅱ心智先行式
⒉，，，
这类实施模式将心智培训放在了首要位置，但忽略了各种培训之间的相互影响、相互作用的互动关系，未能充分实现有机整合。
Ⅲ心智后行式
⒉，，．
；，
这类实施模式将心智培训放在了次要地位，而且也忽略了各种培训之间的相互作用关系，没有实现各类培训间的整合，因此也不属于培训的整合模式。
Ⅳ渗透式
这类实施模式中，各类培训之间相互渗透，相互作用，交叉进行，实现了培训的整合。
注上述表示先进行培训再进行培训，旦表示培训渗透在培训中之意。
由于本文的分析以心智培训为切入点，所以⒈并行与之间的关系即⒈，⒈，⒈并行与之间的关系即⒈，⒈两种情况下的实施模式我们不予以考虑。
三人力资源培训整合模式分析
由上分析，渗透式实施模式体现了各类培训间的相互作用、相互整合过程，而其它几类实施模式都未能体现整合思想，因此人力资源培训的整合模式只有渗透式实施模式这一类。但在这类实施模式中，模式、、、、、只涉及到两类培训之间的互相渗透，而没有将三类培训都考虑进去。模式、、、是实现三类培训有机整合的几种模式，但、、都是比较理想化的模式，由于其操作的复杂性、困难性以及实施的高成本，特别是对培训师的要求和培训课程设计的要求相当高，所以相对而言其可行性较低。而模式目口心智渗透式培训整合模式通过将心智培训融入到其它几类培训中，既能实现其它几类培训的目标，又能贯穿健康心智、新型思维模式的思想、理念，显然是最可行、最有效的整合模式。这种将心智培训渗透到其它几类培训中的整合模式，既能使各类培训并驾齐驱，互相影向、互相作用，保证知识的连贯性，从而最大化地提高培训效益，又能减少培训投入的时间、精力与费用，从而提高培训的有效性。本文第二部分就针对这种整合模式进行应用分析。
二、心智渗透式培训整合模式的应用
一应用分析
公司是中、日合资经营的化工企业，主要生产汽车漆、摩托车漆、漆等工业涂料。目前这家公司面临着三个问题首先，公司人际关系有些紧张，各部门之间沟通不顺畅，许多改革措施只是一纸空文，其次，员工普遍感到自己某些工作能力有限，不能胜任本职位的工作，再次，公司绩效日益下滑，员工行为表现欠佳，出现了越来越多的误工、迟到早退现象。公司通过调查问卷以及员工访谈分析得出，这些问题出现一方面确是能力所限，没有良好的工作技能，另一方面是由员工士气低落以及由此带来的不佳心态造成的。为纠正这些问题，该公司决定采取心智渗透式培训整合模式对员工进行心智开启及能力提高、行为改善的培训。
公司聘请了一 位资深的咨询专家担任培训师，充分运用整合思想，对心智培训、技能培训和行为培训进行了有机整合，把心智培训融入到其他两项培训中。在培训中，培训师充分结合运用了各种培训方法，比如课堂讲授、团队游戏、角色扮演、案例分析、小组讨论等等，充分实现了培训师与受训者之间的互动。其具体实施方法为
先用企业文化、企业精神统一人们的思想意识，强调企业是一个整体的思想，用价值共识观整合员工群体的礼仪规范；
采取分组形式，各组充分实现团队合作、信息共享，并与其它各组进行比赛竞争，由此培养团队合作和自我管理能力，宣扬竞争理念以及个人与集体的整体协同意识，增强成员对团体的参与感、认同感与归属感，
采取多种沟通方式，进行网络化沟通，培养沟通技能，
宣扬一种信任、责任的理念，提高员工的人际关系处理技巧，
鼓励员工创新、进取，培养员工的学习能力，并构建一个学习型组织，
鼓励员工主动参与讨论和发言，培养员工主动参与管理的意识。
各项培训之间交叉进行，形成一个系统工程，进行了有机的整合。从员工的反应、学习情况、行为改进以及经营结果来看，这种整合的培训确实别具一格，效果不凡。既能建立健康向上的心智模式，极大地提高沟通能力和团队合作精神，同时也拓展和提高了员工多方面的知识、技能，改善了员工的行为方式，进而提高组织的学习和创新能力，把整个企业有机结合成为一个密不可分的统一体。
二效益分析
由于心智渗透式整合培训有机结合了各类培训的优势，培训内容安排更为系统、连贯，培训方式别开生面，讲演结合，避免枯燥乏味，其产生的效益将远远超过独立进行的三项培训，带来的不仅是培训成本的减少比如原先培训日寸间需要天而现在只需天，投入时间、精力减少，更重要的是促成了工作绩效的改善和管理效益的提高。本文分别从个人、团队和组织三个层面，与单独进行的三项培训对比，对心智渗透式整合培训进行效益分析，具体内容如下表所示。
综上所述，心智渗透式整合培训既能传授知识、提高技能，又能启迪思想、鼓舞士气，使培训收益最大化，帮助企业建设成为一个拥有高素质员工、高发展速度的企业。同时协助企业创建学习型组织，不断地向更高的目标迈进！
三应用中的注意点
当然，在实施渗透式整合培训过程中，有一个问题不能忽视，那就是其课程设计以及实施难度都比较大，这就需要培训师具有渊博/:请记住我站域名/的知识、丰富的经验以及独特的个人魅力。只有精心挑选资深的培训师并根据企业存在的问题对症下药，精心设计一套可行的培训课程，才能事半功倍，收到好的效益。倘若培训师选择不当那只能是“赔了夫人又折兵”，不仅劳神伤财，而且降低组织员工士气，由此带来的负面效应将是深远的。
三、结论
．人力资源培训整合通过对各类培训项目的有机整合，充分发掘各类培训的优势，是提升员工综合素质和拓展职业生涯发展规划的一种可行有效的方法。
．渗透式培训整合模式能以较低的成本获得更优的管理效益，带来更多的软性效果，这无疑符合企业管理的宗旨，也正是企业追求的目标。
[关键词]：培训 内训师 内训师开发管理体系 构建
人力资源作为企业的核心要素越来越受到企业重视，在人才队伍建设中，引进外来人才和培养本企业人才是两种主要方式。而外来人才的引进在企业发展过程中的适应性较差，所以，通过培训来建立企业自己的人才队伍成为更为有效的方式。因此，必须构建一个高效的企业内训师开发管理体系，以持续地为企业创造、传播和积累专业知识，提升企业核心竞争力，并取得长期竞争优势。
一、内训师的选拔
企业需要建立共同愿景以凝结并激发全体员工的努力，而企业战略目标则是共同愿景的载体。为此，内训师选拔须遵循三个原则：
第一，内训师提供的知识技能是企业战略所需。战略区别于经营之处的在于关注做正确的事更重于把事情做对。根据企业当期或近期的战略目标，选定需要提升、创造和更新知识技能的业务领域，然后在组织内内训师征集范围，启动资源参与式的内训师选拔。选拔的首要评估指标应该是申请者提供的课程是否是组织当前或未来最需要开拓、提升的方向，其次才是筛选合格的培训师，即评价申请者。
第二，内训师承担创造隐含知识的任务甚于传播知识。企业的发展不只需要把内部现有的先进知识和技能传播和共享，更为重要的是持续不断地创造知识，即动态核心能力所指的开拓性学习、创新能力。在内训师的征集范围时，应着重以业务前沿课题、项目或任务的形式、选聘，要求内训师承担研究最佳业务实践、行业先进知识和技能等创造隐含知识的任务。
第三，内训师本身必须不断进行开拓性学习和创新。企业的长期竞争优势来源于动态核心能力，这就要求企业能够持续不断地创造知识。承担着企业内部讲师职责的内训师责无旁贷是创造知识者之一。应将内训师资格与其课程的存在挂钩，即内训师资格不是终身制，而是与课程相伴相生，当没有企业所需的课程之时，便不再具有内训师资格。这就要求内训师不断更新、创造知识，促进员工或团队不断开拓性的学习。
二、内训师培养
第一，团队培养。瞬息万变的商业环境要求企业能够迅速反应，原有的以科层制和职能制为基础的组织运作模式已经不能满足环境要求，团队和跨部门项目小组运作模式具有视野宽阔、知识技能多元化的优势，逐渐成为一种重要的工作形式。内训师的培养，需要着重基于团队或小组进行，以适应现代企业团队工作的需求。内训师的培养，包括课程开发技能、授课技巧和专业技能知识等各方面的培训，不能仅仅局限于岗位要求，必须结合内训师选拔时所依据的企业战略目标下的课题、项目或任务，将业务项目、工作小组内的内训师，以及业务关联岗位或处于业务上下游关系的内训师组成一个团体进行给予集体培训、培养，同时他们也可以互相学习、研讨相关业务知识，以更好的学习、传播、创造和积累知识。
第二，个人激励。企业需要营造一种鼓励每个人学习并发展自身潜力的氛围，建设团体终生学习、不断变革的机制，促使企业专属隐含知识的持续创造和更新。企业可采用以下三种方式激励内训师：第一，根据内训师开发课程的价值和授课情况，结合市场价格给予一定的授课费用；第二，在企业内部应用BSC 平衡计分卡考核体系，将内部业务流程和学习与成长列为考核指标，那么内训师开发的课程、创造的知识、设计的最佳业务实践流程，以及学习的知识等都将得到相应的考核和报酬；第三，设定“最佳业务实践”及“最佳知识创造”等奖励项目，在宣扬知识创造、推广最佳实践企业文化的同时也给予他们一定的精神奖励。
三、基于业务项目的课程开发
根据学习型组织理论，组织必须修炼系统思考和改变心智模式等要素，现代企业应该更关注于全面分析问题，剖析检视原来的假设和标准，定位于解决企业中存在的问题，而不只是局限于提高个人岗位的工作效率。另外，内训师课程的开发必须注重课程的针对性和可持续性，这也正是内训师培训区别于外部购买培训课程的重要意义之所在。内训师课程的开发和评估必须基于企业战略目标下的业务项目，要求内训师研究一个整体业务项目上包含或延伸出来的隐含知识，研讨业务项目存在的问题、未来发展的方向和需要准备的知识技能，开发该业务项目当前的最佳实践和操作。当然，课程的形式可以采取案例研讨、现场讲解、体验培训等多种形式。这样的课程更多关注于如何解决目前和未来业务中存在的问题，如何通过团队相互学习、协作，找到并应用更好的解决方法并解决最终问题，而不只是分散的传授各岗位需要具备的知识。同时，随业务发展，这种课程的开发将不断创造新的知识、方法，也保证了课程的针对性和可持续性。
长春联通公司内训师开发管理体系中还采用了以下具体措施可供借鉴：策划每月举行讲师沙龙，选择不同主题研讨交流、分享，可以提高讲师素质和精神，提高专业技能，提高内部凝聚力；每逢节日，公司会定期发表祝贺、鼓励短信、邮件给每位内训师；每年评比优秀讲师一次，星级讲师升级活动，对讲师要有荣誉激励和物质奖励；对于升为四星级以上讲师创造机会与外部企业结成讲师联盟，为我们讲师团队创造“出口”，“有利可图”；打破“温室效应”，创造野外拓展，将内训师打造成一个“野战军”，一支职业化团队，到其他企业甚至咨询公司参与更多企业的培训，获得成就感。
总之，培训工作是通信企业人事工作极其重要的环节，不仅关系到企业的发展，更关系到员工自身的发展，是一个企业和员工休戚与共的课题。构建企业内训师团队的工作需要逐步完善的过程，需要各部门相互配合，通过细致工作，一定能为企业培养一支充满活力的内部培训师队伍，为提升企业整体人才质量提供支持。
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关键词：企业；国学思辨 ；培训 ；有效性
越来越多的管理者意识到企业间的竞争归根到底就是人才的竞争，良好的企业培训是人才培养的重要途径，在企业发展中起着举足轻重的作用。为员工提供培训是提高企业核心竞争力、实现可持续发展的不可或缺的战略需求。员工是企业最为宝贵的核心资源，他们追求的不仅仅是物质，而是希望通过工作得到发展与提高，引入国学思想不仅能使员工知识结构更趋完善，人文素质、社会责任感得到提升，也可使自己开心快乐地工作与生活，有效地应用新知识进行创新，最大限度的挖掘出自己的潜力。运用国学来思辨培训、创新培训、和谐培训、科学培训，对提高培训的有效性有着深刻的影响。
一、企业员工培训及有效性的分析
员工培训是指为了实现企业和员工的发展目标，有计划地对员工进行训练，使之提高与工作相关的知识技能及态度等素质，以胜任本职工作。有效培训指的是在进行培训时，将组织目标和员工个人发展需求结合起来，有计划地组织员工进行培训，提高员工的知识和技能，改善员工的工作态度和行为，激发员工的创新动力，使员工更加胜任本职工作的管理活动。有效性可从以下标准测量：员工素质（包括知识和技能），员工的行为和态度，企业的竞争力，企业的经济效益。
企业培训效果的评估中最为经典的是美国威斯康星大学的唐.柯克帕屈克的柯氏四级评估模型，虽然四层次评估模型是国际上效果最好流传最广发展最完善的评估方法，但其本身也存在着一定的缺陷，如数据收集没有精确的标准与规范，成本与收益比无法确定等。培训中关于学员反应评估一直是企业培训的重点，传统反应评估的设立主要集中在培训师上，不利于员工积极性的培养，过于形式化，培训的效果不尽人意。新的柯氏四级评估模型它将学员作为培训的中心，通过设计与学员相关的问题，调动学员的积极性与能动性，努力引导学员了解培训的最终目的，从而增强学员学习的使命感与针对性。
图 新柯氏四级评估模型
学习评估的主要目的是研究培训员工对培训内容了解的程度，员工心态的学习也是重要一环，特别是将所学知识运用到实际工作中的信心与决心，在培训的过程中专门对培训知识的有效运用展开讨论，并组织学员寻找相应的解决对策与方案，提升学员知识运用的信心。
加强行为评估，为了使培训中的员工将培训所学的知识与技能充分运用到实际工作中，寻找哪些行为有利于业务成果的实现，哪些行为需要鼓励员工以进一步巩固与强化，行为评估的着眼点是目标的制定，即企业从培训中所期望的结果实现。
将培训所期望的成果作为培训的出发点，有利于增强培训的目的性，提高培训的效率，通过培训目标的设立，确立培训的方向，减少培训成本，而目标的确立必须符合公司实际以及企业高层的期望。
二、 人力资源培训效果中存在的问题
1.对企业培训重视不够，培训形式走过场，员工参与积极性不高。很多企业的管理者只有在管理上出现了较大问题、经营业绩不好或产品发生问题时才想到培训，临时安排培训工作，并强调加大培训工作的力度，从培训过程中要效果，以满足短期需求或眼前利益；有的甚至把出现问题的原因归结为培训安排不好。认为对员工培训是人力资源部的职责，高层领导者只是按计行事，面对企业的领导层对于培训的不支持态度，员工对待培训的态度自然也是应付差事，使得培训的实施是走过场，对于这样的培训状况，培训的效果自然不会很好。员工参加培训的积极性不高，因为企业员工没有提高知识和技能的动力，从根本上讲就是没有利益驱动机制，当前企业可能存在员工能力与岗位不符、能力与收入不符等问题。
2.培训需求分析不到位，培训时缺乏科学细致的需求分析，培训目标不明确，使得培训工作带有很大的盲目性随意性。培训需求分析就是采用科学的方法和技术对企业战略目标各岗位工作要求、所需知识技能和员工素质业绩状况进行科学分析，以确定培训需要达到的目标，员工是否需要培训，培训哪些内容，什么时间地点和怎样培训？确定培训需求要从组织、工作、人员三个方面考虑。
3.培训缺少技术方法和手段的支持，重理论轻实践。要增强培训的效果，单凭培训时的理论讲解是远远不够的，一些培训师和员工仍限于过去一贯使用的方式方法，无法摆脱已成定式的思维模式，还没有熟练把握现代的教学手段和教学方法，很少结合企业实际岗位需求给予员工实践的机会，这样就是学到一点理论知识也难以在实际工作中灵活应用。培训与实际相脱节，培训效率低下，培训师应提供足够的机会让员工在经过理论学习后从事实践，从而巩固培训成果并及时查漏补缺，改进培训。
4.培训评估方法不科学，机制不完善，培训成果转化不足。培训更重要的，还在于培训完成之后的效果，培训评估是培训过程中的重要一环，目前很多评估企业员工培训采用考试、填调查问卷的方法来进行，内容不全面，企业采用这样的方法有其局限性，使得有时候考试、问卷只是流于形式、留于表面，实际效果不佳。培训评估的内容仅仅是对培训课程中所授予知识和技能的考核，只关心培训，没有深入到员工的行为态度改变、工作绩效的改善能力的提高和能为企业带来的利益多少上来，不关心培训的转化工作，这样的培训工作是不完整的。
三、国学及其对培训的影响
国学包含的内涵博大精深，主要指中华传统文化与学术，强调了经世致用性，其思想的包容性及开放性已广泛应用于各领。75位诺贝尔奖获得者曾在《巴黎宣言》中说：人类要继续生存下去，就必须回首2500年前去寻找孔子的思想和智慧。中国先哲们睿智的思辨传统，深邃的人生哲理，深刻的将影响着培训人员，在很大程度上提高员工的哲学思维能力。
员工的知识、学问、技巧可以短期内取得，但其思想意识、行为方式和价值取向，其胸怀、境界、眼光等需要靠长期的修炼才能养成。如《孟子》强调品格的塑造，提醒职场中的员工要注重品格的塑造和精神的升华，明确自己的价值观，从而善待身边的每一份资源，与他人共创和谐与共赢。《三字经》、《弟子规》等，对基层员工的人格培养和完善也有很大帮助。儒家文化能使员工养成浩然正气，塑造完美人格。阅读《论语》可以帮助员工提高修养，获得工作的智慧。子日：“人而不仁，如礼何？ 人而不仁，如乐何？”在职场中做到孔子所倡导的“仁义理智信”是员工的生存之本。《四书》是儒学中的原创经典，可让员工了解儒家的进取精神和中庸的思维模式，促进道德修养，启发形成新的管理方式，可以成为职业发展的精神食粮。老子、庄子等道家的处世哲学与管理智慧博大精深，可以帮助员工洞察人生哲理，获取精神自由，同时能提升高层管理者的思辨能力。《忍经》、《六祖坛经》等佛家经典是帮助员工修炼心灵的经典之作。《易经》的内容可以增强员工的文化底蕴和人文精神，并可以从中学习领导管理的艺术与学问。而《孙子兵法》、《鬼谷子》等经典的军事战略和商道思想已证明对中国文化及一些国外企业管理层产生影响。在竞争激烈、工作压力不断增大的今天，学习国学可以让员工的修养得以提高，并潜移默化地让员工的工作态度得到改变。通过学习，建立起彼此信任、忠诚团结、和谐互助的和谐文化氛围。因此，利用国学经典中的积极因素来对待培训，可以从根本上提高培训的效果。
四、国学思辨提高培训实效性的方法
1.培训需求的积极程度决定培训有效性
《易经》用抽象的符号来组成各种卦象，其中蕴含着大千世界万物之间的关系，最根本的思想是：“一阴一阳谓之道，一奇一偶谓之数”。从六十四个不同的卦象中，可见古人们“天人合一”的朴素的辩证法。
培训本身是双向型的，单位和员工任何一方没有从本质上配合，都很难达到预期效果。除了单位制定科学实际的培训方案外，激励员工自发、积极地学习欲望也是很重要的，员工若能从自身找到问题与不足，主观能动以及强烈地学习欲望是决定培训成果大小的主要因素，即双方互动原则。单位的因素靠科学管理和有效投入相对好解决，而员工的因素往往更棘手。员工对单位的“满意度”以及员工的“追求层次、目标”的高低决定着“需求培训的积极程度”。而“需求培训积极程度”的高低决定着培训成果的大小，积极程度越高，接受和吸收培训的成果就越大。要想得到培训成果的最大化，就必须在激发员工求知欲，而激发员工的自发欲望又必须考虑如何提升组织在员工心目中的满意度以及有效科学的晋升与绩效考核制度等。要找到员工的根本需求，制定相应的培训计划，注重培训所达到的实践效果，才能实现有效培训，即支出培训成本提升了单位综合竞争力，员工实现了追求目标，并在提供的平台上得到实践，增长了知识，在心态上也产生了积极作用。既提升员工的技能，又改变工作结构，任务和环境，确保培训的结果能够真正指导实践，培训有效性因此而大大增加。
2.高度重视员工培训与开发
春秋时期齐国名相管仲提出“以人为本”，首次最深刻、明确、丰富地表述了民本思想内涵。应运而生了诸如以孔子的“仁者爱人”、墨子的“兼爱”、孟子的“民贵君轻”、荀子的“民水君舟”等思想为代表的民本、人本主义思潮。想要取得持续成功的先决条件，就是在内部展开明确的、有目标的培训和开发创新活动。决策层树立“以人为本”的管理思想，把员工当作人力资本进行投资。在培训期间，决策者可积极主动地参与其中，并担当各种角色，向他们传授管理经验和战略思维，也充分地表达了决策者对于培训工作的重视。单位管理者为员工设定好职业发展通路，把任职资格体系与员工培训结合起来，让员工将自己的职业生涯与单位事业的成功相联系。还可以有条件地轮岗和交叉培训，充分发掘员工的潜能，培养团队精神，打造一支可持续学习和成长的队伍，探索一条适合提升竞争力的培训之路。又孔子最早提出了“义”，孟子则进一步阐释了“义”，他们把“义”作为儒家最高的道德标准之一，受此影响在培训中贯彻诚信原则，对员工保持高度的责任感，来赢得员工对单位的满意度与忠诚度。
3.培训中加强有效的非物质激励
《论语》开篇就道：“学而时习之，不亦说乎？孔子向我们传递的是一种快乐学习的精神、学乐精神。事业办得是否真正成功，要看大家工作得是否快乐，许多组织都从学习型向快乐型转变。所以我们培训也应采用一些轻松愉悦的方式，让员工在快乐中学到东西。
孔子《论语》中提到“礼之用，和为贵”。老子也道：“和也者，天下之达道也。”和谐，已成为整个社会、国家乃至世界的主旋律“和为贵”，没有战争，没有矛盾，只有人与人的真诚沟通，这个世界将会变得更加美好。在文化激励的基础之上还要加强沟通激励，这在培训中也是比较重要的环节，在培训之中要建立完善的沟通渠道，要注重对员工进行情感交流，创造一个良好的沟通氛围，促使员工保持比较高的工作效率。在培训中加强员工沟通培训可以使员工之间的关系更加的融洽，使企业内部更加的和谐，更有助加强团队建设。除此之外单位管理者和员工也要加强沟通，耐心倾听、互相尊重、合理解释，真正去了解员工，才能充分挖掘员工的潜力，为单位创造价值。
在单位文化建设中，吸取国学经典思想中的“义利”价值观，明确组织发展与社会责任的关系。通过国学培训和宣扬，把“义”与“利”的平衡战略化、制度化，成为组织文化的基本价值理念，潜移默化地培育员工与管理者的公平心、安全感、归宿感，为员工营造一个和谐的精神家园，逐步提升各级员工的忠诚度和责任感，用企业文化去激励员工，让员工有自豪感，把单位的发展与自身的成就放在一起，并且以积极的心态去面对培训，使员工在这个和谐的大文化环境之下充分发挥出自己的工作才能，为单位创造利益。
4.把国学经典思想与员工培训过程相结合全面提高员工素质
用国学精髓塑造员工、用专业知识武装员工、用国学智慧提高员工职业素养。在企业培训中可以加强员工国学经典文化的学习，让其成为员工培训的必修课，学习国学精髓，让国学文化去影响员工的思想，进而去塑造员工的思想，让员工与单位在思想上融为一体。创造国学学习氛围；与单位文化活动相结合。 对国学的思辨可以学习其中的大智慧，并且也可以将它应用于企业培训之中，以国学中的《弟子规》为例，全本虽然只有1080个字，看似不显眼，实际上里面蕴含着做人做事做学问的大智慧。如“事勿忙，忙多错，勿畏难，勿轻略。”就是在教导我们在工作中做事情不要慌张，忙乱就容易出错，也不要害怕困难，应该迎难而上，也不要马虎草率，要认真对待，这是十分必要的。“见人善，即思齐，纵去远，以渐跻。见人恶，即内省，有则改，无加警。”就是教导人们别人的好品德，要向他看齐，哪怕同他相差很远，只要坚持下去，总会赶上，这也在侧面上培养人们竞争力的职业素养，因为有竞争才有进步。因此，在企业培训中加强员工对国学的学习，并且时刻督促其身体立行，进而养成良好的工作习惯，提高员工自身的职业素养。
五、结束语
随着世界的进步，越来越多的人开始从中国传统文化中寻找智慧的源泉、精神的乐园和管理的真谛，国学文化是经受了历史考验的智慧的结晶，值得我们认真地学习、研究和思考，只有这样才能更好的继承它、运用它，才能将它作为思想方法应用于员工的培训中进一步提高组织培训的有效性。
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【关键词】煤矿安全技术培训 教学原则
【中图分类号】G422 【文献标识码】A 【文章编号】1674-4810（2013）21-0198-01
教学原则在教学活动中的灵活和正确运用对提高教学质量和教学效率发挥着重要的保障作用。煤矿安全培训的目的是增强职工安全意识，传授安全基本知识和安全操作技能，提高抗灾能力，预防和减少事故的发生。把握好煤矿安全培训原则是提高培训质量的关键，依据煤矿安全培训的目的和特点，在教学过程中应把握好以下教学原则。
一 理论与实践相结合的原则
理论与实践相结合是煤矿安全培训的生命线。“直接有效”是培训迥异于传统教育的重要特点。根据煤矿安全生产实际情况和受训者的特点开展培训工作，既能提高受训者的理论水平和认识能力，又能强化培训职工的实践能力，解决在煤矿井下遇到的实际问题。
在培训过程中缺乏理论联系实际就减少了生产操作，就失去了培训的优势和意义，煤矿安全生产理论是现场实践工作的总结，许多安全规程是事故经验的总结，同时煤矿安全培训必须与现场实际结合起来，只有理论联系实际，学员才愿意学，回到工作岗位才用得上。
二 循序渐进原则
朱熹说：“读书之法，在循序渐进。”在培训中，“序”就是培训内容的难易排列和逻辑顺序。如随着煤矿工人的年纪增长，记忆力减退，但是能力稳定，工作经验丰富，为他们准备培训内容的“序”与青年学员就迥然不同。作为教师，建议在进行企业文化、管理理念、职业道德、井下专业知识培训时，要注意由浅入深、由简到繁的培训顺序；在进行技术技能性培训时，要尊重职业动作的时间顺序，培训内容在专业上下工夫，争取学一技会一技。在教学中贯彻这一原则要求教师要适时而教，所谓适时主要表现在发展上的适时，起点行为的适时、及时，进度上的适时，管理上的适时。
三 启发性原则
安全培训是国家强制性培训，“诱导式”教育在培训过程中起着不可替代的作用，教师在培训过程中要通过启发性教学，激发学员的求知欲和学习兴趣，充分调动学员的自主性、积极性。
在安全培训教学过程中贯彻启发性原则，教师应做到尊重学员的主体地位。参加培训的学员是学习的主体，教师的启发要切合实际的需要。只有明确学员的主体地位，真正了解学员的学习需要，教师的启发才可能具有针对性。同时，启发应当选择影响安全生产的重点、难点，学员通过积极思考对所学知识留下深刻印象，建立平等民主的师生关系。学员来自生产现场，具有一定的生产实践经验，教师和学员在人格上是完全平等的，只有充分尊重学员，建立平等的师生关系，学员对教师才有认可感，学员的学习自觉性才能调动起来。
四 直观性原则
在培训中运用直观手段，能激发学员的学习兴趣，促进认识能力的提高。采用直观手段首先要符合培训内容的需要，因为不同课程有着不同的感知规律。如对象与背景的反差效果使讲授课光彩夺目；动画教具的模拟场景让演示课充满生机；多感官的协同感知，可以使观察课不再枯燥，在培训中直观教学应从三方面入手：观看实物及模拟制品、模拟景象。如讲到自救器时，直接打开自救器来讲解它的结构、佩戴方法，让学员动手佩戴自救器、操作灭火器等；如使用断层模型讲地质构造；播放安全教育宣传片等。
五 因人施教原则
因人施教就要求教师面对不同的培训对象，采取因人而异、实事求是的培训策略，达到培训目标。作为煤矿培训教师，应掌握其理论，适时对学员进行职业测试，针对具体学员的职业潜质，激发其职业热忱，最大限度地实施“因人施教”。
贯彻因人施教原则应注意突出安全培训的特点，要尊重培训学员的个体差异。学员的年龄不同，文化程度不同，性格不同，对知识的接受能力也不同，作为教师要尊重学员的个体差异，应有耐心，因势利导，对接受能力差的学员进行个体辅导。
六 科学性与思想性相统一的原则
安全培训不仅要讲授安全基本知识和安全技能操作，还要宣传违章指挥、违章作业、违反劳动纪律的严重危害性，宣传“安全第一、预防为主”的安全生产方针，增强学员的安全思想意识，做到科学性与思想性相统一。实事求是，尊重科学，尊重知识，不能偏离主题。同时要善于根据成年人学习特点和培训内容，自然地把思想性和科学性结合起来，使学员在轻松愉快的气氛中受到教育，做到寓教于乐，使安全生产意识深入人心，潜移默化地规范安全行为，达到“润物细无声”的教学效果。
煤矿安全技术培训是一项严肃、认真的安全基础工作，搞好职工的安全技术培训，努力提高煤矿职工队伍的安全素质，是实现煤矿安全生产的根本，也是维护职工人身安全的基本保证。企业职工素质决定企业的发展，企业的培训工作是提升职工素质的保证，把握培训原则，提高教学质量是实现煤矿企业培训效果的关键。
青工训练营开展的必要性
近年来，随着电力企业青年员工的不断涌入，福建石狮电力公司充分认识到青年员工在企业发展中的生力军作用，把提高青年员工从事岗位工作所需的业务技能、综合素质等作为人才培养的重要组成部分，采取多举措加强对青年员工的培养，促使他们逐步成为推进公司又快又好发展的骨干力量。目前公司有近6成的青年员工，其中团员青年289位，在电网建设、安全生产、供电保障、优质服务等关系企业发展的各方面均发挥着重要作用。当前公司开展了一系列青工训练营活动，着力于打造一支业务强、素质高的青年员工队伍。
青年员工现状特点
在电力企业中，大多数青年员工思想稳定、心态平衡，对企业和自身发展前景信心十足，能够以积极向上的态度投身工作中，总体上呈现良好的状态，但也存在一些不可忽视的问题，主要表现为：（1）思想观念错位，部分青年员工渴望在企业中展现才能，有急功近利的思想表现，工作中易造成心态失衡、情绪不稳甚至过度消极；（2）理想与社会需求较大反差，部分青年员工的个人理想脱离了社会需求，并存在“以个人发展为目的”的主观想象，未能充分发掘自己的潜能、扬己所长；（3）缺乏人际交往、团队意识淡薄，一些青年员工缺乏沟通交往能力，独立自闭的时间较多而参与群体活动较少，其交际的困难也是造成心理压力增大的主要原因；（4）职业生涯规划混乱，少部分青年员工没把个人发展和企业发展紧密结合，在职业生涯规划过程中未能准确定位自己，片面理解为向管理层发展，忽视正确制定合理职业生涯规划的重要性。
青年员工自身成长需求
针对电力企业青年员工的现状特点，石狮电力公司开展的青工训练营活动正是为了引导青年员工队伍快速健康的发展。该项目的实施同样也是青年员工自身成长的需求：（1）学习与成才的需求，青年员工有追求知识增长才干的需求，渴望发挥个人专长和特长；（2）交往与友谊的需求，自我意识日趋新发展，情感丰富中易产生各种矛盾，引起向他人吐露自我体验以及倾心交往以获得交往；（3）娱乐与审美的需求，随着物质和精神消费日益充实、发展，情绪和情感上的内容与形式更加丰富多彩，心理上产生渴望文体娱乐和追求审美的才艺需求。
塑造青年员工企业归属感和认同感
青年员工在挑战失败面前容易产生挫折感，同样需要外界的支持和鼓励，企业管理者的适时引导和关怀有利于渗透、改变青年员工对企业的认同感和归属感，不断提高青年员工的满意程度和未来的成就感，坚强青年员工职业意志，才能稳定企业职工队伍。
培训现状分析
目前企业中青年员工的理论知识、职业技能和专业能力培训课程较多，针对青年成才类课程偏少，企业开展的部分课程缺少培训模块需求、培训对象方面的分析，且培训课程形式单一、枯燥，方法常为单向式交流缺少互动，其培训课程缺乏合理规划，培训管理人员未能及时对培训开展情况进行跟踪和反馈，降低了培训效果。
青工训练营实施途径
公司深刻认识到开展青工训练营的重要作用，通过设计需求性强的培训项目以及合理规划项目实施程序才能使青年员工获得最佳的培训效果。公司在培训青年员工业务技能的同时，更加注重团队合作精神、工作责任感和良好工作心态，改善青年员工的整体素质。基于这方面的考虑，从公司的实际出发采用体验式培训方式确定青工训练营的活动项目，并应用到培训项目体系中。训练营课程设计注重“体验和反思”，强调“真正实践和理论引导”而不单单停留于理论学习，体验式培训让每个青年员工可以充分参与到活动中，由此得到个人体验，并通过项目负责人或培训师的指导、团队成员交流和交换个人体验中得到认识和提高。图1是公司为青年员工设计的训练营实施程序，首先由项目负责人或借助培训师确定培训主题，同时征集青年员工的需求并对课程模块设计、讨论及确定，以室内或户外活动为载体、青年员工为主体，以提升公司员工核心价值观为目标的训练模式。
近两年来，石狮电力公司根据青年员工的需求，切合实际开展了一些特色的训练营活动。2011年公司为了进一步提升青年员工团队协作意识、优质服务意识，打造一支高素质青工队伍，公司组织部分团干及班组青年员工参加两天一夜的扩展训练，户外扩展训练强调体验式学习，利用扩展基地的特殊环境配合各种精心设计的团队游戏，将一些探险性和趣味性户外活动，如登山、攀岩、极限运动等简化成安全可操作的活动课程带入公司的培训课程中。2012年为了深入实施“三能”提升工程，进一步加强青年员工心能、体能及技能素质建设，开展了题为“青春促跨越，岗位当先锋”的青工训练营，参加对象为公司各青字品牌集体成员及团干部，课程设计包括理论学习、扩展体验和青工论坛三大主要模块。
理论学习和扩展体验
理论学习主要包括心理学学习和团队建设学习，公司团委依据目标定位确定了理论学习课程有《修炼职场正念》、《成功团队的养成》等内容。心理学学习着力于引导青年员工树立正确的职场心态、提升职场情商、掌握有效沟通技巧，提升“心能”素质，让青年员工认知自身情绪、妥善管理情绪、自我激励以及学会消除不良情绪，在今后的生产管理工作中能够保持正面积极的心态。团队建设学习旨在让青年员工了解优秀团队的要素，强化如何进行良好的分工与协作。
扩展训练有赛龙舟、超级电脑、敢问路在何方、盲人与哑巴、谁是好、过呼啦圈等培训内容。活动期间，培训员工分为4个团队，每个团队依据游戏结果获得相应的绩效分，绩效得分最多的团队获评为“最佳团队”，每个游戏环节后均开一次团队分析讨论会进行总结提高。龙舟竞赛其实是对身体素质的考验，让参与的员工感受运动的快乐、挑战自我，了解到协作的重要性，强化了自我“体能”训练；智能游戏超级电脑的意义体现在不断重复的工作中让青年员工学习如何突破自我，从内心去相信同事、相信团队，准确做好自我定位。通过户外团队竞赛、游戏感受分享让青年员工对高效团队应具备的条件有了更加深入的了解，团队意识也得到了增强。
青工论坛
青工论坛围绕着以“团班共建”、“创新创效”等主题实践活动进行开展。公司各团支部就“团班共建”争先创优主题活动共同探讨共建项目，形成具有公司特色的“团支部与班组结对”的模式，以“团建带班建，班建促团建”为着力点征集了“思想教育引导、综合素质提升、技术交流、职业规划、志愿服务”等共建内容。思想教育引导方面组织开展了青年员工班团沙龙活动，活动以“新人思想交流会、主题演讲会、主题歌会”为主，以“专家授课、游戏互动、情景体验”等为辅的结合方式；综合素质提升方面举行了球类比赛、团体比赛等竞技活动，口才锻炼、模拟辩论赛等沟通技能培训；技术交流方面以“班团对对碰”、“老将带新兵”的方式开展了专业技能培训讲座、工作小窍门介绍会、经验交流会；职业规划方面进行了职场换位体验——“当一天的班长”、职场通道速览——“职场目标、技能、行动三层次分析”；志愿服务方面提倡节能减排，关爱老弱病残、五保户、留守儿童等公益志愿服务。
青工论坛的另一特色主题为“创新创效”，围绕技术创新、管理创新、营销创新、服务创新“四大创新”内容，各团支部与公司人资部、生技部及工会联合在一线班组试点建设“创新创效工作室”试行青年员工创新创效小额资金支持和“创新项目导师”机制，举办公司技术带头人“带技术进班组”活动，分专业开展青年员工创新创效成果交流，进一步激发青年员工创新热情和创新能力。图2为“创新创效”的实施流程，公司注重青年员工的创新创效能力，并在活动中重点探讨了如何使青年“创新创效”行动成为常态化运转等问题。
效果反馈
公司团委针对此次所组织青工素质提升活动及时跟踪和反馈，了解青年员工对培训课程活动的想法与需求，并进行此次活动意见征求调查活动。调查显示“本次素质培训活动中，您最大收获是什么？（多选）”，89%的青年认为学到了团队合作与分工配合的重要性，68%的青年认为熟识了更多新朋友，28%的青年认为挖掘了自己新的潜力，27%的青年得到正确的职业生涯规划设计理念。参与培训课程的青年员工普遍认为素质培训活动最重要的作用是提高了团队合作意识、提供了交流平台等，同时对此次活动也提出了不少宝贵建议。
进一步开展青工训练营的构想
文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2016）03-226-02
现代企业人才的继续教育是企业员工培训的重要组成部分，对于企业发展和员工个人职业生涯都有着至关重要的作用。对于企业发展而言，可以加快人才融入企业，为企业的发展提供新的动力；可以提高员工的工作水平，员工受教育成果转化成企业的竞争力，提高企业的整体实力和综合竞争力；可以增强全体员工对企业文化的接受与理解程度，增强企业内部的凝聚力；有利于企业构建更高效的工作绩效体系；储备人才等。
对员工个人而言，增强新员工的就业能力，快速融入企业；提高技能、胜任更多的工作，获得更高的收入；促进员工不断学习，提高员工自身的竞争力。
一、继续教育相关理论研究
（一）培训需求相关理论
麦格希与赛耶在《企业与工业中的培训》中提出“三层次分析法”，即结合企业的战略对组织、任务和人员进行分析。该方法要求对组织的每一个层次都进行测量和分析，每一层面的需求分析反映了这一层面的独特要求，这些分析对于组织选拔合格员工、设计培训方法和编制培训计划都有着重要作用。约翰?阿诺德等人在研究知识需求时，提出从三个方面进行培训需求评价，即对专业性知识、产品服务和竞争者知识以及组织系统和人员信息网络知识进行分析。而依?瓦伦其等人则认为，个体行为是组织行为的基本组成单元，因而组织培训需求分析应包括个体的感知、需要、个性、动机和态度等。
（二）资本培训理论
西奥多?W?舒尔茨认为，与土地、资本等占有量的增加相比较，人的知识和技能的提高对经济发展的影响具有同等甚至更强的作用。加里?S?贝克尔认为，企业员工在学习新技术时，能增加员工的人力资本存量，加上培训，会使人力资本存量继续增多。他还指出，人力资本是现代经济增长的决定性因素，其作用越来越显著。上述理论的共同点就是把人看成一种资本，通过培训可以使人的资本存量增加，企业培训理念从“培训是消费”向“培训是投资”转变，培训能够为企业带来资本收益。
（三）终身教育理论
法国学者保罗?朗格朗首次提出了持续教育培训与终身教育理论。他在《终身教育引论》中指出“终身教育包括了教育的各个方面、各种范围，包括从生命运动一开始到最后结束这段时间的不断发展，也包括了教育发展过程中的各方面和连续的各个阶段之间的紧密而有机的内在联系。”伦纳德?R?赛利斯和乔治?斯特劳斯在《人力资源管理》中也讨论了持续培训的问题，他们认为新的知识、问题、工艺、设备和新工作都在不断增加培训的需要，培训本身是一个持续且变动的过程，它不是一种短期的行为。
（四）学习型组织理论
美国麻省理工斯隆管理学院的教授彼得?圣吉在1990年提出了“学习型组织”理论，全面更新了培训理念。在1990 年出版的《第五项修练――学习型组织的艺术与实务》一书中提出： 未来真正出色的企业将是能够设法使各阶层人员全新投入并有能力不断学习的组织――学习型组织。这种组织具有持续学习的能力， 具有高于个人绩效总和的综合绩效。彼得?圣吉提出了创建学习型组织的“五项修炼”： 即自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团体学习、系统思考。彼得?圣吉将“系统思考”放在其他四项修炼之上。创建学习型组织的关键是企业要成为一个具有系统思维的组织。
二、我国企业人才继续教育的现状分析
（一）我国企业人才继续教育的现状介绍
随着市场经济的发展，我国人才的继续教育逐渐受到人们的重视，企业人才的继续教育显得更加重要。目前，我国企业人才的继续教育取得了一些成就。一方面，企业在教育培训方面的投资较以前有很大提高；另一方面，一些知名大型企业，如海尔、联想的员工培训则达到了相当高的水平，无论是投资力度还是培训体制的完善与创新都足以体现这一点。但是从总体上看，我国的企业人才继续教育还存在着一些问题。
（二）我国企业人才继续教育存在的问题分析
1.在人才继续教育的认识上存在偏差。从根本上看，企业管理者并不重视企业的人才培养工作。第一种情况是培训无用论，他们认为员工的培训不能增强员工的技能，反而会浪费公司的资源。第二种情况是人才继续教育走形式，不根据公司的实际情况开展继续教育工作，造成企业资源的浪费。第三种情况是培训万能论，认为企业的人才教育会对企业的发展提供很大的助力，一旦开展教育工作，企业的绩效会得到很大的提升。
2.人才继续教育工作缺乏系统性。企业人才的继续教育工作是一项系统的工程，其应该包括需求分析、计划制定、实施和结果反馈等。但是，在我国人才的继续教育工作往往是临时制定的，并没有进行需求分析。企业的这种教育工作往往会与真正的需求脱节，造成目标盲目。企业继续教育的前期准备也不充足，导致实施过程比较被动，教育培训的结果也是很难达到预期的效果。此外，继续教育工作缺乏系统性，各教育培训工作之间缺乏联系性，培训结果不能及时反馈等。
3.教育培训方式相对简单，缺乏针对性。很多企业在开展人才继续教育时，往往开展课堂式教学――都是理论性。由于继续教育的主体是技术人才，理论教育缺乏实践性，教育培训内容往往也与员工的实际需求不相符。在很多培训组织实施者的观念中，认为员工培训和学校教育并无二致，很多培训师还习惯于单纯的理论讲授，没有熟练掌握现代的教学手段和教学方法，教育培训与实际组织的需求相脱节，导致培训效率低下。
三、JH公司的人才继续教育分析
（一）JH公司的人才继续教育现状分析
JH公司的性质为民营性质，经过资料收集和访谈，发现JH公司对人才的继续教育存在以下问题。
1.领导重管理人才，轻技术人才。企业的领导者重视管理人才，缺乏对基层技术员工的关心。在JH公司制造部，员工往往只有在入职时会得到一周左右的入职培训，包括军训、安全生产理念、机器的操作等内容。基层技术员工在接下来的很长一段时间只能埋头生产，而接受不到培训。
2.企业管理不到位。JH公司目前主要依靠提高员工的个别劳动时间来提高公司的产品产量，下班时间不固定，不重视员工个人感受。由于公司刚走上正轨缺乏人才，所以公司的管理比较混乱。
3.员工对公司缺乏向心力。尽管JH公司给员工的公司待遇好，但是员工感觉太累，渴望得到公司的重视，又渴望找到更好的工作。很多员工工作往往一整天对着机器，公司内气氛比较沉闷，员工与员工之间缺乏交流，员工的工作经验很难转化为技术，员工的生产技能和知识很难得到提升。
4.没有培训需求分析和缺乏针对性培训。员工的培训方式不是根据员工的实际情况制定，也没有培训需求分析，而是完全走公司的培训流程，员工只会基本工具的操作，没有更深的技术知识储备。一般JH公司对员工进行培训时都是临时决定的，员工有时候并不需要这些方面的培训。
（二）JH公司的继续教育方式的创新研究
1.确定培训内容、方式、方法。培训内容要保证其适应性、实效性和针对性。JH公司最重要的是制造，但是面对越来越激烈的汽车市场，只是制造汽车，没有自己的技术就很难参与汽车市场竞争。所以公司要有超前的战略眼光。
2.建立学习型组织。学习型组织的特点就是企业员工拥有共同的愿景，形成企业的价值观，有利于增强企业的凝聚力；学习型组织鼓励员工去进行创新与实践，这有助于提高企业员工的创新能力，有利于新技术和新产品的产生；学习型组织注重对每位员工的培养，尊重员工，有助于改善改制前的人才流失问题。JH公司拥有大量的技术人员，如果每位员工只是埋头工作而不与其他的员工进行交流，在这种氛围下，公司员工就很难产生创新思维。
3.提倡终身教育。在原材料既定的情况下，汽车行业的竞争比的就是汽车的性能与舒适，汽车性能的提高需要靠技术员工与工程师的通力合作。当今科学技术发展迅速，如果还停留在过往的一学管终身的思想上，那就大错特错了。所以JH公司要为公司内的员工创造良好的学习氛围和环境，提倡终身学习，提高知识水平，提高创造力。
关键词：发挥 ； 员工 ；作用
A discussion on how to play the role of employees
WuBi－Xia
（Office of Retired Personnel of Loudi Electric Power Bureau, Loudi, Hunan 417000）
Abstract: Employees are the core of modern enterprise competition and the cornerstone of enterprise development. In order to sufficiently play the role of employees, employers need to be friendly to them, to provide a pleasurable working environment, as well as to be good tutors for them.
Key words: Play；employees；role
现代企业之间的竞争，越来越依赖于创新，依赖于科学技术。而这样的竞争优势，主要源于企业员工的工作意愿，工作能力和其它可使员工发挥内在潜能的环境条件。因此，员工是企业竞争实力中的核心。电力企业的管理者，如何发挥员工的作用？笔者认为可从以下三个方面来思考。
1做员工的朋友,是发挥员工作用的前提
员工和企业是通过交换，各自以对方为前提，在社会上实现自己的存在。要使员工发挥作用，首先要满足员工的需要――物质和精神上的需要。马思洛的需求理论认为,人的需要有生理、安全、社交、尊重、自我实现五个层次。现代企业员工需要的主要是尊重、自我实现这两种高层次的需要，如参与，平等，承认和爱等等。
人海茫茫，能够每天一起工作，是人生的一种缘份。管理者要懂得珍惜这种缘份，就要做员工的知心朋友。只有尊重员工，放下架子，主动去了解员工，观察员工，了解他们的思想动态，性格特点和家庭情况，留意他们的快乐与苦恼、幸福与痛苦，你才能走近员工。只要你真诚待人，员工就会信任你，敬重你，你就会成为员工的知心朋友。作为管理者，工作中难避与员工产生摩擦与碰撞，即使最优秀的员工也需要教育和引导。因此，管理者还需要运用一种与员工交流的心理技术“同理心”[]，去客观理解员工的内心世界,这样，才能因势利导，有的放矢，真正调动员工的主观能动性，形成高绩效的团队,真正做到上下同欲者胜。具备了这些前提条件，当你遇到难题时，就有人挺身而出，鼎力相助；当你构思出新的思路时，就有人迅速领会并帮你补充完善和实施；当你情绪低迷时，就有人为你带来新的希望；当你取得成绩时，有人会比你更高兴。这样，你不仅拥有了同心同德的好同事、好帮手，而且还拥有了一群肝胆相照的好朋友。作为管理者，拥有这样高素质、高境界、高度团结的队伍，焉有攻克不了的难题、战胜不了的困难？！
2创造快乐的环境,是发挥员工作用的基础
我认为，对于现代企业的经营者来说，要想在当前复杂条件下真正发挥员工的作用，企业的领头人，不再是那个作出终极决策的人，而是一个侍者，为自己的员工提供一种实现梦想的环境。因此，管理者要为员工创造快乐的工作氛围和环境,为发挥员工作用夯实基础。
2．1快乐工作
“乐观改变人生”。好心情，是激励员工成功的重要的心理素质，是团队高绩效的心理资本。管理者要善于观察了解员工的情绪，“先处理心情再处理事情”，尽量不让员工“带病”工作。工作上出现问题，管理者要带头思过，敢于担当，并积极设法“补台”，为员工减压撑腰。遇到难题，管理者要善于集思广益，充分调动每个员工的积极性，发挥团队的作用。工作繁忙时对员工严格要求、全力以赴；工作清闲时,让员工适度放松，蓄势待发，达到“文武之道，一张一弛”的和谐境界。在工作中,管理者要将正确的人生观、价值观潜移默化到员工的思想意识中去，要引导员工把立足本职工作与实现自己的人生价值联系起来，把工作当作回报企业、奉献社会的重要平台。这样，员工才能以工作为荣，才能感受到工作着是快乐的。
2．2快乐沟通
沟通是事业成功的金钥匙。现代人的沟通手段很多，面谈、电话、短信、QQ、电邮等等。我局绩效管理中的“工作日志”制度，是管理者与员工的一种书面沟通方式，有意想不到的作用。因为口头与书面表达的功能，风格迥异，灵活运用，效果奇佳。管理者每月检阅、点评员工的工作日志，是与员工交流与互动的良好机会，员工会把“工作日志”看成是对自己工作的总结与鞭策，希望管理者看到他的付出，而管理者看到员工成绩及时赞扬，发现问题立即指出，是对员工最大的帮助。因为恰到好处的褒扬，是管理者对员工的工作态度、能力、业绩的尊重与理解；及时细致的点评，则暗示员工你很关注他，很重视他。这种沟通温馨有效，是激励员工进步的良方,这种赏识教育有时比奖金还管用。
2．3 快乐学习
人的能力平时展现的只是冰山一角，而潜能是水平面以下未看见的90%那部分。潜能开发的本质是脑力开发，它也称“第五层次开发”（其它四个层次开发依次是知识更新、技能开拓、思维创新、观念转变）。人的成功是潜能开发的过程，而潜能的开发主要靠不断学习。学习主要有三种方法：向人学习，在做事中学习，从课堂上学习。那么，如何使员工快乐学习？一是管理者要率先垂范，做善于学习、快乐学习的带头人；二是管理者要经常与员工分享学习体会,引导员工体验学习的乐趣；三是要在实践中注意观察员工的进步，帮助员工总结、积累学习经验。有了端正的学习态度、学无止境的精神，员工就会自觉学习，快乐学习。
3当好员工的老师,是发挥员工作用的关键
IBM有个“导师制度”。新进公司的员工，IBM都会为他指定一个导师，不仅学生必须主动订立学习目标与接受考核，导师对学生的培育、提携也是其升职的评量标准。正是这种上下传承的培训计划，使IBM的人才库不虞匮乏，永远有“活水”注入。
这一制度，很值得电力企业借鉴。目前电力系统只有生产岗位才有“师徒合同”，管理岗位尚无这种培训模式。因此，企业领导不仅是管理者的角色,还应该是培训师的角色,要参与到具体的培训活动中去。这就要求管理者不仅自身要有过硬的专业技术和业务能力，而且必须同时兼备带人的技巧，使整个团队具备超强的战斗力。
3．1培养员工的健全人格
所谓人格是指人的性格、气质、能力等特征的总和，也是个人的道德、思想、灵魂、行为、态度及社会责任等具体的统一。从这个角度来说，人格的培养要先于知识技能的培养。一个缺乏人格培养或人格不健全的人，对社会只能是无用甚至有害的人；一个掌握知识的人，对社会和人类的破坏力是一个文盲所无法企及的。因此，做事先做人,成事先成人。管理者首先必须从培养员工的健全人格开始，注重员工的思想道德品质、理想信念方面的教育，帮助其在品德、意志和作风等方面不断修炼、凝聚和升华，做一个纯粹的、高尚的、脱离了低级趣味的人，做一个对国家、对社会、对人民有益的人。
3．2培养员工的知识技能
帮助员工成长――做自己没做过的事。管理者要把自己的专业知识，工作技能，倾囊相授给员工，使他们尽快地掌握知识技能，在工作中少走弯路；尽快学会做事，胜任工作。当员工遇到困难和挫折时，管理者要运用拉力和推力，及时帮助员工分析问题的症结，寻找解决办法，使其心到手到，不仅要做而且要做好，要让员工看到成功的希望。
帮助员工改变---做自己不愿做的事。据笔者观察,企业员工中存在6大常见问题：不尽职尽责、不善始善终、惰性、守成、工作不细、拖沓。原因何在？没有原动力，学习无力，心态不好、陋习难改。管理者要一针见血地指出员工存在的问题，并帮助员工端正心态，改变陋习，完善自我。其实，陋习是可以改变的，缺点是可以纠正的，但需要有正视问题的勇气和改变自己的毅力。
帮助员工突破---做自己不敢做的事。员工为什么不敢做事？主要原因是底气不足，没把握，耽心做不好。假如员工不去尝试，他就不会真正了解自己到底能做什么。因此，管理者要引导员工树立信心，制定目标，打破阻碍自己进步的瓶颈，勇敢突破，超越自我。
科学家证明:个人的成功=20%智商+80%情商。这个公式说明，在智力正常的前提下，情商在更大程度上决定了一个人的成功与否。心理学家认为，目标、胸怀、勇气、坚持，再加上聪明，构成了成功者最为重要的五要素。正如一切成功者所证明，成功最主要的因素就是心智开发。那么，员工从学会做事，到愿意做事，再到敢于做事，这是一个化蛹为蝶的过程，也是心智开发的过程。在这些痛苦的磨砺过程中，组织上要给与员工亲切关怀与支持，管理者更要对员工倾注心血，精心培养。员工的成长，是企业的成长，而且是更重要的成长。
参考文献
1、注：同理心：指站在当事人的角度和位置上，客观地理解当事人的内心感受及内心世界，同时把这种理解传达给当事人。陶明《情商修炼--8天改变一生》湖南人民出版社2007年5月第1版153-154
关键词：柯克帕克里克评估法 公务员 培训评估
一、建立公务员培训质量评估体系的重要性
1.是健全公务员培训教育机制的必然要求
建立公务员培训质量评估体系，实施公务员培训综合评估，是中央加强公务员培训教育工作的一项重要内容。当前，我国的公务员培训仍存在价值定位偏差：管理部门以推动工作开展为目的、培训教育受众以完成培训教育为目的、施教机构以追求利益为目的，教育培训方法陈旧，激励约束机制乏力等问题。公务员培训评估体系的研究建立，既是公务员培训工作机制完善的必然要求，也将是解决上述诸多问题的有效措施。
2.是推动公务员培训工作改革创新的必然要求
一方面，实施公务员培训质量综合评估，可以使培训主管部门从需求出发，设计论证、组织实施培训教育工作，从而解决培训中的强制性、指令性、随意性问题，有效提高计划性、针对性、能动性。另一方面，实施公务员培训综合评估，可以促进培训工作在竞争中发展，推动培训方式创新，推进现代教育技术应用，促使培训管理由粗放型、经验型向科学化、制度化、现代化迈进。
3.可为公务员培训提供咨询参考
实施公务员培训质量评估，除了能解决宏观指导层面的系列问题（诸如工作定位、指导思想、实现目标）外，还可以为公务员培训工作提供具体的技术和方法。公务员培训管理部门在实践中可以根据评估体系中的技术方法因地、因时、因事选择实施。同时，管理部门、施教机构还可以在依据已建立并实施的评估指标所反映情况的基础上，从公务员队伍素质、公务员结构建设等方面对公务员培训工作进一步发展做出决策。
4.对公务员培训具有明确的导向作用
建立公务员培训质量评估指标体系，实施培训质量评估，一方面通过客观全面地对公务员培训的活动情况、工作水平、发展能力等方面进行综合评估，使培训管理机构明确作用发挥情况、薄弱环节和发展潜力，进一步确立今后的工作内容、目标和方向，避免工作的盲目性。另一方面，可以增强改革培训管理工作的目标性和有效性，引导培训机构建立符合现代培训理念发展规律的组织体制和运行机制，有效地提高公务员培训工作的运行质效。
二、柯克帕特里克四级评估法简介
柯克帕特里克四级培训评估模式（Kirkpatrick Model）由国际著名学者威斯康辛大学（Wisconsin University）教授唐纳德.L.柯克帕特里克（Donald.L.Kirkpatrick）于1959年提出，柯克帕特里克的四级评估法是国际上应用最广泛的评估工具，也是最实用的经典指南。该评估法包括四层，即受训人员的反应评估、学习评估、行为评估和结果评估。该评估体系具有科学性、先进性和可操作性强的特点，被业界评为经典培训评估理念。柯克帕特里克的四层培训评估理念已在国际上被广泛认可，一些发达国家公务员培训中心已将该理念应用于公务员培训评估的实践，如英国、美国公务员培训中心在培训中已采用该培训评估方法。
反应评估（Reactions）指评估被培训者的满意程度，受训人员对培训项目的印象如何，包括对教师和培训科目、设施、方法、内容、自己收获的大小等方面的看法。反应层评估主要是在培训项目结束时，通过问卷调查来收集受训人员对于培训项目的效果和有用性的反应。这个层次的评估可以作为改进培训内容、培训方式、教学进度等方面的建议或综合评估的参考，但不能作为评估的结果。
学习评估（Learning）指测定被培训者的学习获得程度，是目前最常用的一种评价方式。它是测量受训人员对原理、技能、态度等培训内容的理解和掌握程度。学习层评估可以采用笔试、实地操作和工作模拟等方法来考查。培训组织者可以通过书面考试、操作测试等方法来了解受训人员在培训前后，知识以及技能的掌握方面有多大程度的提高。
行为改变的评估（Transfer）是考察被培训者的知识运用程度，在培训结束后的一段时间里，由受训人员的上级、同事、下属或者客户观察他们的行为在培训前后工作行为变化的对比，以及受训人员本人的自评。值得注意的是，行为层是考查培训效果的最重要的指标。
结果评估（Results）主要是测评受训人员培训后的工作绩效改善程度，计算培训创造的社会效益和经济效益。
柯克帕特里克把这四层次评估模式和教学设计、胜任特征、绩效管理结合起来进行了一系列的研究之后，强烈建议培训利益相关者要有针对性地对培训活动的效果进行评估。
三、基于柯克帕特里克评估法，构建我国公务员培训质量评估体系
目前，我国公务员培训质量评估体系尚不够完善，定量化评估指标体系还没有完全建立。欧美发达国家的培训质量评估起步早、发展较快，其先进评估理念对于我国的公务员培训及其评估，具有重要的借鉴意义。
1.我国公务员培训质量评估的指导思想
借鉴柯克帕特里克的评估模式，并结合我国公务员培训实践，构建有效的评估模式，可保证培训评估活动的效果和效率。我国公务员评估模式中的受训人员反应评估、学习评估、行为评估和结果评估应借鉴柯克帕特里克的四层培训评估理念与模式，并结合我国公务员培训的工作实际，丰富其内涵。
开展培训质量评估要按照实事求是、客观公正、注重实效的原则，坚持激励与约束相结合、定量与定性相结合、指导性与操作性相结合，不断总结经验，完善评估指标体系，实现培训质量评估工作科学化、制度化和规范化，增强培训针对性和实效性。
2.我国公务员培训质量评估主要方法
（1）实际调研法。实际调研法包含文献调研法、访谈调查法、问卷调查法和绩效记录法等。采用这种方法不仅对现有的公务员培训现状及培训需求进行调查研究，而且包括对将来公务员培训前景和走势的分析判断。
（2）专家调查法。以专家为索取信息的主要对象，运用专家在公务员培训方面的理论与丰富的培训实践经验，对培训质量评估体系的内容、指标内涵、权重等进行分析。该方法分为两种，专家个人调查法，即征求专家个人的意见；头脑风暴法，一般采用专家小组会议的形式进行，专家小组就初步制定的评估指标进行逐一分析，畅所欲言，做到集思广益。因此，要综合运用专家个人调查法和头脑风暴法来构建公务员培训质量评估体系及其指标体系。
（3）跟踪评估法。受训人员评估数据信息的收集时间是培训前、培训过程中、培训结业时以及培训后三至六个月。及时掌握受训人员的受训情况和评价，以及受训后工作绩效变化、职业身份变化等，建立并及时更新受训人员个人信息库进行跟踪评估，以巩固培训成果、检验培训效果，从而保证培训效果长期化。
3.构建我国公务员培训质量评估指标体系
设立指标等级标准是对评估对象进行评估的衡量尺度，用以检测评估对象对指标要求达到的程度。因此，非常有必要建立客观定量的评价指标体系，定量与定性结合，以定量为主，指标应当体现科学性、先进性和可操作性。
我国公务员培训质量综合评估是对培训全过程和培训效果的总体评价，公务员培训质量评估指标体系内容及其所占权重应以受训人员的反应评估、学习评估、行为改变的评估和结果评估这四层评价内容为理论依据和设计指南。
四层评价内容分别为：反应评估指受训人员对公务员培训内容、师资、设备、课程安排和培训方式与方法的评价；学习评估是测试受训人员对公务员综合素质、业务能力等的获取程度；行为改变的评估是测评受训人员培训后将所学知识技能向业务或管理工作的转化程度；结果评估主要是测评受训人员培训后的工作绩效提高程度。
课题组在评估量化指标的选择上，以这四层评价内容为基础，拟定与学员培训质量和效果评价关联度较高的各项指标，同时征求公务员培训部门的领导及专家的意见，进行遴选和整合。在办班的过程中，发放学员问卷调查评估表，根据学员的反馈情况和课题组的实际调研对各项指标的效度进行检验，然后优化和整合培训质量评估的各项指标。在此基础上，再次征求培训部门的领导及专家的意见，最后确定评估指标体系的四项一级指标内容：培训方案、培训实施、培训保障和培训效果，并确定该指标体系应包含的20项量化二级指标及其权重。
其中，培训方案评估一级指标包括培训目标设定、培训课程设置、培训时间与进度、培训师资配备、培训考核安排五个二级指标；培训实施评估一级指标包括教学内容、教材资料、教学水平、教学方法、教学组织管理、课程针对性六个二级指标；培训保障评估一级指标包括教学设施、食宿条件、服务质量、培训收费四个二级指标；培训效果评估一级指标包括培训目标实现程度、新理论新知识含量、促进理念和工作态度转变、促进业务能力和综合素质提升、促进岗位工作五个二级指标。
4.大力推进我国公务员培训质量评估体系建设的措施建议
（1）建立培训质量评估档案管理制度。培训班主办单位要将《培训综合评估汇总表》，与学员填写的《培训综合评估表》一起归档保存，保存期不少于两年，为进一步加强和改进培训办班工作提供依据。
（2）建立培训质量评估结果反馈机制。培训班主办单位在培训质量评估结束后，要及时将评估结果反馈给培训班承办单位和授课教师。培训班综合评估不合格的，主办单位应认真分析存在的问题并进行整改。
（3）建立培训质量评估结果备案机制。培训班主办单位申报下年度培训计划时，要将本年度所举办的各期培训班的质量评估情况（包括培训的组织过程、质量评估结论、对出现问题的整改意见、《培训质量综合评估汇总表》）报上级主管部门，作为确定其下年度培训计划的依据和参考。
（4）建立培训质量激励约束机制。上级主管部门将对各类培训班的质量评估情况进行检查，并将检查结果进行通报，对培训质量高的单位予以表彰，对评估不合格的单位取消其承办下年度培训计划内培训班的资格。
（5）建立培训班承办单位收费的使用效益审计机制。要确保培训费专款专用，从而发挥上级主管部门下拨的员工在职培训经费的最大使用效益。
参考文献
[1]（美）柯克帕特里克.修炼主管——一线管理人员的培训与开发[M].人民邮电出版社，2004
1企业培训的作用
所有企业培训计划的目的，都是保持或改善员工的绩效，从而保持或改善企业的绩效，企业培训对发展的作用，表现在：
1.1提高工作绩效
有效的培训能够使员工增加工作中所需要的知识，包括对企业和部门的组织结构、经营目标、策略、制度、程序、工作技术和标准、沟通技巧以及人际关系等知识。
1.2统一思想、强化企业文化
企业培训的核心目的在于统一公司各级员工的思想，使员工深切体会公司使命、价值观和发展愿景。此外通过企业各层次员工在培训活动中的互动，促进各层次员工的交流与沟通，在企业中形成融洽的、不断进取的高度统一、高度认可的企业文化。
1.3创建公司人才库，保障人才供应
通过培训进行科学的知识管理，将公司的智力资源进行充分的挖掘发挥，一方面促进公司的创新管理；另一方面通过培训建立公司人才库，给公司的发展提供人才供应。
1.4塑造企业形象
企业培训不但可以在内部形成优秀的企业文化，而且可以在外部为企业塑造起良好的企业形象。拥有科学系统的培训的企业将给予社会公众一个成熟、稳健、不断进取的形象。
2存在问题的原因分析
2.1培训文化不够健全
学习是企业的第一生产力，这个理念在很多年前就已经被众多企业所公认。任何行业都有兴衰更替，众多经验表明，只有那些懂得自我完善和提升的组织和个人才能获得最终成功。近年来，电力企业相对稳定的经营环境给企业的生存压力并不大，而且较有市场竞争力的待遇使员工的流失率非常低，虽然努力打造学习型企业，但在培训机制建设、培训考核结果应用和成长晋升通道建设等方面存在不完善或滞后的情况，企业的培训文化仍不够健全，学习气氛不浓厚，仍存在着较为严重的被动学习情况，往往是“公司要我学”或“工作要我学”，“我要学”的观念不够。
2.2培训管理的可持续性和系统性不强
通过调查，电力企业各级管理者和员工对提升本岗位技能、了解行业政策、行业动态分析、进行同行业商务考察、企业文化（心态类）课程非常感兴趣，同时近50%的员工对能够成为公司内部培训师有较强的意愿。但目前看来，电力企业在人力资源体系的建设上仍落后于市场化程度高或充分竞争的产品企业，公司的运营系统、任务系统、制度体系、职业生涯规划、薪酬制度与考核体系缺少和培训长期性管理的结合内容，培训的系统性不强。
2.3培训内容的针对性弱，且形式单一
目前的培训内容的产生从培训调查分析开始，严格执行培训管理流程。但培训管理是为企业经营服务的，很多培训需求并不真正来源于基层，而是对高层政策的解读和经营问题分析的判断，从实际情况看，对公司经营重心缺乏有效的分析和对接，造成经营、学习和管理的相对分离性，针对性弱化。另外，培训方式主要以课堂讲授的方式进行，针对性的授课方式比较少。这种方式虽然比较有利于课堂管理，但不利于整体学习效果转化。成人学习理论告诉我们，成人的学习应当采取体验为主、记忆为辅的学习方式，否则一周后，只能记住课堂知识的5%。
2.4绩效管理实际功能缺失
“员工只做你考核的和关注的，不会做你希望他做的”。绩效管理与教育培训挂钩不大，特别是中层管理人员对部门下属培训考核不足，使部门在培训体系中发挥的作用不足，对企业整体的人力资源开发和后备人才的培训遇到困难。
3电力企业培训管理工作的几点改进建议
为尽快突破企业培训发展过程中的瓶径，不断提升企业培训活动的质量与效果，更好地为企业的安全生产、发电运行保驾护航，笔者对电力企业培训管理工作提出以下几点改进建议：
3.1健全培训企业文化，细化培训管理工作职责
由领导带头在企业内部营造“爱学习”的文化氛围，建立由高层管理者、培训管理部、各部门培训代表及内外讲师团组成的有效的培训组织体系。其次要不断的强调“忧患”意识，让员工在忧患上树立进取意识。三要加强人力资源部建设，充分利用各种资源和力量来整合与培训有关的信息，将公司的培训任务分解，是培训部门需要特别关注的地方，明确每个环节“由谁干、干什么、怎么干、干到什么程度、所要达到的要求”等。通过全员绩效的提高来提升公司的竞争力，这才是培训的最终目的。
3.2做好训前需求调研，丰富培训内容，引进外部力量，制定有价值的培训规划
培训需求分析，是指在规划与设计每项培训活动之前，由培训部门、主管人员、工作人员等采用各种方法和技术，对各种组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训及培训内容的一种活动或过程。它既是确定培训目标、设计培训规划的前提，也是进行培训评估的基础，成为培训活动的首要环节。年度培训规划的制定，要根据公司的各部门具体实际，充分考虑界定部门之间、工序之间、管理人员与工人之间的业务和工作协作配合，从系统协调性考虑制定每项规划目标。月度培训规划规定的内容必须明确，分工合理，明确目标以及部门业务协调关系等。
3.3做好培训效果评估，将培训效果评估与绩效考核紧密联系在一起，建立有效的激励机制
要想证明培训的价值，必须对学习结果进行评估。培训不只是上课！很多人在课程结束后就认为培训结束了，而事实上，培训结束才是学习的开始。做好训后评估，对促进学习效果转化和体现培训价值都必不可少。绩效考核的真正目的应当是为决定报酬、晋升、调配、培训、激励、辞退、人力资源开发和职业生涯管理等各个方面提供信息。从绩效考核与企业培训之间的相互关系来看，绩效考核可以确定企业培训的方向。通过考核能发现员工的长处与不足，结合组织需求、任务需求和人员需求，找出差距，确定培训的目标和内容，据此制订相关的培训计划。良好的企业培训管理也是实现绩效考核目标的保证，而且，随着员工素质的提高，企业的绩效管理水平也会相应得到提高。
4总结
如何搞好企业培训，是一项十分重要，且任重道远的工作。本文对电力企业培训管理的讨论只是一个初步的尝试，还有不少问题还需要深入研究，仍需要在今后的实际工作中进一步检验和不断完善。
作者：于庆华 单位：浙江浙能金华燃机发电有限责任公司
【参考文献】
［1］雷蒙德.A.诺伊.人力资源管理[M].刘昕,译.北京:中国人民大学出版社,2001.4:261.
［2］陈维政,余凯成,程文文.人力资源管理与开发[M].北京:高等教育出版社,2006,2:215-240.
［3］徐芳.培训与开发理论及技术[M].上海:复旦大学出版社,2005,5.
【关键词】保险公司；学习型组织；建设；路径
学习型组织简单地讲，就是具备强大的全员学习能力的组织。这种组织以“自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团队学习、系统思考”五项修炼为重点，通过系统性学习和广泛的知识共享体系具有持续学习的能力。学习型组织强调以人为本，能够培养浓厚的学习氛围，实现自我学习和终身学习。同时能够及时捕捉信息，管理和运用知识，具有领先的学习速度和解决问题的能力，以不断适应变化的环境。推进学习型组织建设，使得保险公司的员工学习工作化和工作学习化成为常态，对于实现保险基层公司的科学发展和不断提升核心竞争力具有重要的现实意义。
一、学习型组织的层次和要素
（一）学习型组织是全体成员全身心投入学习的组织
过去讲的保险公司竞争说到底是人才竞争，其实这不完全对，按照学习型理论，保险公司竞争说到底是学习力的竞争。据调查大学生所学知识不到10年就老化了60%，20年就老化90%。现在是知识经济和知识爆炸的时代，衡量一个人的能力不完全取决于他们的文凭和学历，而在于他们的学习力和创新力。
（二）学习型组织是让员工体会到工作中生命意义的组织
人的需求是多层次的，最低的是温饱，然后是安全感，第三是归属感，更高的需求是实现自身价值。保险公司只有解决了他们的温饱、安全及归属的需求，员工才能有更高的追求。作为管理者，要尊重员工，公平对待员工，否则，员工就不会认真工作。保险公司要成功，仅仅让员工贡献手工劳动是不够的，还要让他们贡献脑力劳动。对于保险公司来说，必须注意双元原则。所谓双元，第一就是保险公司的发展，第二要注意员工的发展。一个只注意保险公司发展而不注意员工发展的保险公司是不会成功的；作为员工来讲，既要注意到个人的发展，又要想到保险公司的发展。因此，组织的各层领导要让员工体验到工作中生命的意义。
（三）学习型组织是通过学习创造自我和扩大未来能量的组织
一个组织整天学习而不创造那就不是一个学习型组织，而是一个形而上学的组织。学习型组织的学习强调把学习转化为创造力。改革开放以来，引进了许多先进的管理理论和科学技术理论，可为什么中国还有许多保险公司走不出困境呢？原因之一就是我们虽然学习了许多知识，但未付诸实践，这些知识也就成了无用的知识。所谓学习型组织，是指通过培养弥漫于整个组织的学习气氛、充分发挥员工的创造性思维能力而建立起来的一种有机的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持续发展的组织。这种组织具有持续学习的能力，具有高于个人绩效总和的综合绩效。
（四）学习型组织的六大要素
一是拥有终生学习的理论和机制；二是建有多元回馈和开放的学习系统；三是形成学习共享与互动的组织氛围；四是具有实现共同愿景的不断增长的学习力；五是工作学习化使成员活出生命意义；六是学习工作化使组织不断创新发展。
二、学习型组织是提升保险公司核心竞争力的基础
保险公司要以销售能力建设为龙头，以信息技术建设为灵魂，以核保核赔师等专业技术制度建设为主干，以打造内部服务价值链为纽带，以绩效考评和优化资源配置为驱动力，实现又好又快发展。这就要求保险基层公司必须深化改革，不断创新，强化保险公司的核心竞争力。加强学习型组织建设，有利于提高内部资源和知识的利用率，增强资源配置的效率和水平；有利于强化保险公司上下级之间、前后台之间的理解与沟通，促进保险公司内部定位的清晰化，提升后台对销售一线的服务意识和服务效率，切实提高市场反应速度，不断增强销售能力；有利于强化员工的自主创新意识，在产品和服务创新方面积极谋求自我超越，有效解决产品服务同质化的问题；有利于加强对先进管理理论和管理实践的学习，增强战略思考和自觉创新的内在动力，准确把握发展趋势，及时做出相应调整，提高保险基层公司引领市场发展的能力。因此，培育和提高保险基层公司核心竞争力，学习型组织建设是一个重要前提和载体，是一个很好的抓手。正如学习型组织创始人彼得·圣吉强调的那样：“当今世界，企业唯一持久的优势是比自己的竞争对手具有学习得更快更好的能力”。通过学习型组织建设，积极营造开放性、创新性的组织，将外部的先进知识引入保险公司内部，同时在组织内互相分享知识，互相碰撞，又能够内生出新的知识，这将全面推进保险公司管理升级，不断实现管理创新，极大提升保险公司的综合竞争优势和可持续发展能力。
三、学习型组织是提升员工素质的载体
加强员工队伍建设，学习型组织是平台，学习力文化是先导。建设学习型组织，有利于践行保险公司的保险公司文化，有利于营造“理解、尊重、信任、和谐”的工作氛围，有利于加快专业化团队建设，实现“专家治司、技能制胜”。当前，在保险基层公司的员工队伍中，包括一些领导干部，不同程度地存在着知识结构不合理、专业知识不丰富、技能优势趋于弱化等问题，在处理和解决问题时，习惯于凭经验办事，无法适应环境变化和新形势要求。这就迫切要求我们必须加强学习型组织建设，在保险公司内部营造一种重视学习、重视交流、重视研究的氛围。同时通过推广系统性的思考方法和内部的学习交流，共同勾画美好愿景，能够充分激发全系统的创造力和凝聚力，全面提升员工队伍的整体素质。
四、学习型组织建设的目标和任务
学习型组织建设的目标就是建设三支队伍和提升四项能力，一是要建立理论基础扎实、综合素质较高、管理能力较强的管理人才队伍；二是要建立专业知识精通、专业技术过硬、创新能力突出的专业员工队伍；三是要建立熟悉产品和客户需求、适市场竞争需要、市场拓展能力强的销售人员队伍。提升四项能力，就是要通过建立各层级学习制度和良好的学习平台，加强知识的共享和沟通，不断提升学习能力；通过持续性的学习，开阔视野，拓宽思路，充分激发员工在知识和专业技能上的创造力，不断提升创新能力；通过系统性的学习和思考，将学习成果应用于保险公司管理实践，不断提升管理能力；通过加强沟通交流，统一全体员工对发展问题的认识，增强对发展战略和发展目标的认同和执行的自觉性，不断提升执行能力。
保险基层公司学习型组织建设的主要任务，包括以下五个方面：一是要树立学习型组织理念体系。保险基层公司各级领导干部和广大员工都要积极参与学习，切实树立全员学习、终身学习和团队学习的理念。二是要夯实学习型组织制度基础。不断改进学习形式和学习方法，建立管理、技术、销售等各类人员的学习制度；进一步完善教育培训管理制度，建立教育培训投入产出评价机制；将学习成效与考评机制挂钩，逐步建立与学习型组织建设相联系的考核评价制度。三是要打造学习型组织管理平台。在明晰职责的基础上，简化优化管理流程，积极构建保险基层公司内部的知识信息沟通传导机制，有效实现信息开放和信息共享，为推进学习型组织建设创造良好的管理基础。四是要培育学习型组织保险公司文化。积极创造良好的学习环境，倡导学习工作化、工作学习化，在保险基层公司内部形成一种尊重知识、尊重人才的浓厚氛围，鼓励员工挑战传统、加强创新，（下转第265页）（上接第263页）将学习成果大胆运用于工作实践，为保险基层公司发展注入强大动力。五是要完善学习型组织技术保障。充分依靠网络、多媒体等现代技术手段，加强内部的沟通交流，加大知识技术的引进力度，不断提高学习型组织建设的实际效果。
五、学习型组织建设的关键环节
一是要领导重视和带头。开展学习型组织建设，领导干部的重视程度、支持力度、推动的坚定性都直接影响学习型组织的建设效果。保险基层公司的领导干部必须率先垂范，要努力成为建设学习型组织的合格的设计师、称职的引领者和优秀的培训师。领导要带头学习、主动学习，引领组织中所有人以学习和研究的态度、方法对待工作，创新学习方式方法，提高学习效果，促进工作学习化、学习工作化。二是要全员发动。保险基层公司要采取多种措施，通过多种形式，广泛开展建设学习型组织的动员宣传，教育和引导广大员工真正把学习作为推动本职工作、成就保险公司事业、实现个人价值的需要，充分激发他们参与学习的积极性和主动性，实现最广泛和最深入的自觉参与。三是要精心组织。保险基层公司要在加强领导上下功夫，成立创建学习型组织的领导机构，落实责任，切实加强对创建学习型组织活动的领导；要在方案落实上下功夫，按照上级公司的指导意见，结合团队实际情况，明确和细化工作方案，切实组织开展好公司内部的创建活动。要在体系和机制建设上下工夫，不断搭建和充实学习型组织的方法工具体系、制度规范体系、学习资源体系、组织人力体系、学习文化体系和学习创新体系，创新学习方式，丰富学习内容，提高学习效果，实现学习知识、研究问题、推动工作的有机结合。四是要勇于实践。理论联系实际，是创建学习型组织必须坚持的重要方针。保险基层公司要结合本身的发展实际，认真剖析存在的问题，着眼于学习成果的运用，有的放矢，大胆实践，积极创新，用学习成果指导制约发展的问题和突出矛盾的解决，实现学习和实践良性互动，不断提高学习型组织建设的效果，扎实推进学习型组织建设工作，持续提升保险基层公司的发展质量和发展水平。
参考文献
[1]周道许.中国保险业发展若干问题研究[M].北京：中国金融出版社，2006.
