时间：2023-06-02 09:23:11
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇无固定期限劳动合同，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
劳动合同也称“劳动契约”，是劳动者与用人单位建立劳动关系时所订立的合同。我国劳动法第20条规定：“劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定工作为期限。”以劳动合同的期限为标准可以将劳动合同划分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作为期限的劳动合同。
一、无固定期限劳动合同的概念及界定
无固定期限劳动合同是指“没有明确规定合同有效期限，劳动关系可以在劳动者的法定劳动年龄范围内和企业的存在期限内持续存在，只有在符合法定或约定的情况下，劳动关系才可终止”的劳动合同。
不定期劳动合同与定期劳动合同的有着本质差异。不定期劳动合同的旨在保障劳动关系的稳定。不定期合同的双方都有权选择劳动合同效力存续与否的权利，这样双方都会考虑破坏合同关系所带来的利益损失而更倾向于履行合同而保持稳定之劳动关系。但定期劳动合同的劳动者的选择余地甚微，而为了保证劳动力不受过度剥削，法律严格限制用人单位的解雇权即限制定期劳动合同的解约权行使，由此来保证劳动关系的稳定。为了实现劳动关系稳定以促进经济发展的最终目标，定期劳动合同与不定期劳动合同选择了不同路径：前者是以严格限制解雇来维持合同静态短期的稳定，而后者以灵活的解约制度来维持一种长期动态的稳定。
无固定期限劳动合同也不同于人们经常误以为的长期合同或终身合同，一般意义上的长期合同，应当是用工期限较长的固定期限劳动合同，而无固定期限劳动合同是指未出现法定或约定情形，用人单位与劳动者的劳动关系可存续至劳动者退休为止的合同，它的期限可长可短，是不确定的。体现用人单位的用人自主权和劳动者的择业自主权的结合。
二、无固定期限劳动合同的功能
在一个相对较长的合同期限内，劳动关系双方主体经过相互的考察与投入而形成一种信赖关系。此种信赖对于劳资双方都是有利的。对用人单位而言，信赖关系的形成，劳动者更替减少，则用人单位招工成本会降低，工作磨合成本也会降低。而用人单位也不会吝啬对劳动者的培训投入，而劳动者的特定职业能力就成为用人单位企业资本的一部分。而对于劳动者来说，一个长期的劳动合同，首先使劳动者的利益得到保障，减少劳动关系的短期化行为。其次，使劳动者的职业能力由于企业的持续投入而有持续提升的可能。由此可见，无固定期限劳动合同使得用人单位与劳动者有了多次博弈的可能。而多次博弈是信任产生的基础，而在信任基础上劳动关系才可能是稳定的。
在此基础上的劳动关系才有内在和谐的可能。而劳动关系双方之间的这种信赖关系，如果没有合理的解约权规范，则可能异化为禁锢劳动者的封建式人身依附契约。而解约权制度将不定期劳动合同的解除权公平的赋予双方当事人并对其进行合理制限，以实现不定期劳动合同的基本宗旨——在公平与效率、稳定与自由之间寻求劳资利益的平衡。
三、我国无固定期限劳动合同法律规定的解读
1.《劳动合同法》对无固定期限劳动合同的规定
2007年颁布实施的《劳动合同法》针对当前劳动用工领域这一现象，完善了无固定期限劳动合同，从而加大对劳动者的保护。《劳动合同法》规定：有下列情形之一，动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的；(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的：(三)连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法用人单位法定解除劳动合同(详见第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形)而续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍工资。
2.无固定期限劳动合同的变更
双方当事人平等自愿协商可以变更合同期限，即有固定期限劳动合同可以变更为无固定期限劳动合同，反之无固定期限劳动合同也可以变更为有固定期限劳动合同。除了合同期限以外，无固定期限劳动合同的当事人还可以就工作内容、劳动报酬、劳动条件和违反劳动合同的赔偿责任等方面协商，予以变更。在变更合同条款时，应当按照自愿、平等原则进行协商，不能采取胁迫、欺诈、隐瞒事实等非法手段。
3.无固定期限劳动合同的解除
按照我国现行的法律制度，无固定期限劳动合同作为劳动合同的一种，可以通过三种方式予以解除，包括协商解除、法定解除和约定解除。
法定解除是指在履行合同过程中出现法定解除合同情形，当事人有权解除合同。只要符合《劳动法》第25条、26条、27条、31条和32条或者法律规定的不可抗力情形，劳动合同一方当事人可依法行使解除权，解除无固定期限劳动合同。但是，劳动者有下列情形之一的：(一)患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；(二)患病或者负伤，在规定的医疗期内的；(三)女职工在孕期、产期、哺乳期内的；(四)法律、行政法规规定的其他情形，用人单位不得依据《劳动法》第26条、第27条的规定解除劳动合同。
约定解除是指在合同中约定解除合同的事项，待约定的事由出现时，当事人有权解除合同。无固定期限劳动合同可以由当事人事先约定合同解除的条件，当条件成立时，一方或双方当事人就可以解除合同。
综上所述，我们知道无固定期限的劳动合同与固定期限的劳动合同一样可以变更或解除，其不同仅仅在于是否约定了终止劳动合同的时间。《劳动合同法》对无固定期限劳动合同的强化规定体现了法律对劳动者的保护。无固定期限的劳动合同实际上为单位和劳动者都提供了相对的稳定感，有利于建立企业的凝聚力机制，也有利于劳动者职业生涯的发展。
四、结论
无固定期限的劳动合同制度不仅是充分保护处于弱势地位的劳动者的现实需要，更是在我国现实的市场经济环境下平衡劳动关系双方利益、促进劳动关系良性发展，进一步完善我国劳动立法的迫切要求。
参考文献：
[1]王全兴.劳动法(第二版)[M].北京：法律出版社，2004.
[2]郑爱清.限制固定期限合同的应用.中国劳动，2006，(2):27.
[3]雷晓.无固定期限劳动合同问题研究[D].湖南大学法学院硕士论文.
2008年1月1日，《新劳动合同法》正式实施，该法律规定劳动者在满足“已在用人单位连续工作满十年”或“连续订立两次固定期限劳动合同”等条件后，便可以与用人单位订立无固定期限劳动合同，成为永久员工。而与此同时，出现了华为劝员工主动辞职和沃尔玛、LG等公司裁员的消息。一石激起千层浪，不论是网络还是平面媒体，华为的辞职门事件成了关注度最高的问题。
不少企业认为新劳动法的实施，让他们背负了不小的劳动成本包袱，尤其是一些中小型企业。因此一些企业想在法律正式实施前，通过裁员卸下新劳动法律下应承担的经济与法律责任，减少对解聘员工的补偿，但并不是所有的企业都这么看待这个问题。
赛仕公司实行的就是无固定期限合同。任昀芳认为，目光长远的公司更能看到员工的价值。如果员工不能胜任工作，赛仕不会简单地辞退，而是帮助员工分析自身的特点，在公司内部考虑合适位置，如果内部没有合适的位置；则向其他公司推荐，同时给员工两三个月的时间找工作。
赛仕高级人力资源经理王峰对记者说道，在赛仕，一位经理可能会对未完成任务的员工说，我再给你10年时间，你应该怎么做？赛仕认为，正是这样的机制，让目前赛仕10年以上的员工有很多，这在很多企业是不可想象的。而宝德人力资源总监叶兵认为，无固定期限合同虽然在一定程度增加了企业的成本，但这个成本应该是在企业的预期成本之内，从长期来看，这对于企业的发展是有好处的。
在目前劳动力市场供大于求的情况下，要实现员工的稳定就业，主要取决于资方，即企业在劳动合同上与劳方签订无固定期限的合同。现在的问题在于，由于外部竞争激烈，相当多的企业采用降低劳工成本、缩短用工时间来赢得竞争优势，致使劳动合同普遍趋于短期化。这短期来说对企业是有利的，可以随时裁员，但长期而言，它培养不了员工对企业的忠诚意识。
企业要发展，如果员工缺乏对企业的忠诚意识，员工就没有动力去为企业服务。在很大程度上可以认为，对于一年一签的员工而言，由于心理上存在不安定感，使得他们在遇到猎头公司时，很容易做出其他选择，这也不利于公司的稳定发展。
关键词：劳动和同法 劳动合同 固定期限劳动合同 无固定期限劳动合同
1 无固定期限劳动合同的概念及其制度由来
由于缺乏对无固定期限劳动合同制度的正确认识，不少人认为无固定期限劳动合同是“铁饭碗”、“终身制”，认为无固定期限劳动合同一经签订就不能解除。因此，很多劳动者把无固定期限劳动合同视为“护身符”，千方百计要与用人单位签订无固定期限劳动合同。另一方面，用人单位则将无固定期限劳动合同看成了“终身包袱”，想方设法逃避签订无固定期限劳动合同的法律义务。所以有必要在此将无固定期限劳动合同的概念及其制度渊源分析清楚。
1.1 无固定期限劳动合同的概念 劳动合同是用人单位与劳动者之间为确立劳动关系，依法协商达成双方权利和义务的协议。劳动合同作为确立劳动关系的法律形式，是组织社会劳动、合理配置劳动力资源、稳定劳动关系，促进社会生产力发展的重要手段。《劳动合同法》第12条规定:“劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。”其中无固定期限是指劳动合同不规定具体期限。然而，一般认为无固定期限劳动合同又可以称为不定期劳动合同，它没有明确规定合同的有效期限，劳动关系可以在劳动者的法定劳动年龄范围内和企业的存在期限内存在，只有符合法定或约定的条件情况下，劳动关系才会终止。从以上定义可以看出，无固定期限劳动合同的稳定性比较强，对于维护劳动者的合法利益，增强其归属感和稳定感极为有利。
1.2 我国无固定期限劳动合同制度的由来 我国从建国初期逐渐形成了固定工用工制度，固定工劳动合同就是没有固定期限的劳动合同。长期以来，固定工是我国用工制度的主要形式，在保障劳动者就业和社会主义建设方面发挥了极大作用。但是固定工用工制度存在着统的过死，包的过多，能进不能出等弊端。因此，这种形式的无固定期限的固定工用工制度被普遍的劳动合同制所取代。此后，在1995年颁布实施的《劳动法))第20条第2款规定:“劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。”
2 无固定期限劳动合同的法律特性及作用
2.1 无固定期限劳动合同的法律特性 无固定期限劳动合同作为劳动合同的形式之一，当然地具备劳动合同的一般特征，如前所述。但作为劳动合同的一种特殊形式，它又有其自身的特征：
2.1.1 无固定期限劳动合同不约定合同的存续期限。也就是说，劳动合同的期限不是固定的，而是依照订立合同双方当事人的意愿，是可长可短的。在通常情况下，人们对这种合同的期限理解为“长时期的”。这也是该制度区别于其他形式劳动合同的主要特征。
2.1.2 无固定期限劳动合同的解除有严格的限制。只有在法律明确规定的情形下或者当事人约定的情形下才可解除，否则该合同期限直至劳动者退休才终止，并无延期或续订的问题。因此无固定期限劳动合同具有较强的稳定性。即只要不发生违反法律规定的情况，有可能终身的，一般不得随意解除。
2.2 无固定期限劳动合同制度的作用
2.2.1 劳动法最基本的价值取向就是“保护市场主体尤其是劳动者的合法权益”。劳动法是随着自由竞争市场经济发展过程中出现各种弊端后逐步产生与发展起来的，它的价值理念也由原来的维护当事人之间的形式平等和契约自由转向了扶助弱势群体和保护劳动者权益的实质正义。
2.2.2 无固定期限劳动合同制度是我国一种法定的劳动合同制度，它对于有效防止合同短期化现象，稳定劳动关系，促进社会稳定具有极其重要的意义。众所周知，劳动者在度过了“黄金年龄”之后，劳动能力或再就业能力很可能会下降，另外随着科学技术的进步，用人单位对劳动力的整体需求量也会下降，如果没有有效的法律制度来规制用人单位的行为，那他们就会为了自己的利益考虑而毫无顾忌的侵犯劳动者的权益，甚至单方解除劳动合同，造成劳动者大量失业，给社会的稳定发展带来不利影响。
2.2.3 无固定期限劳动合同制度有利于用人单位(特别是企事业单位)的技术进步，减少人力资本投入，从而提高其经济效益，促进经济社会快速发展。无固定期限劳动合同制度为劳动者提供了保障，有利于用人单位对先进技术的引进，同时也减少了用人单位对劳动者的重新引进，特别是一些高技能工，从而降低对劳动者的教育培训方面的支出。
3 《劳动合同法》对无固定期限劳动合同制度的修订及其局限性
劳动者预告解除无固定期限劳动合同的规定对维护劳动者的自主择业权是非常重要的。但《劳动法》第31条与《劳动合同法》第37条对此规定存在着不足主要表现为：①不分劳动者的工作性质、岗位，并且没有违约金的情况下，对劳动者赋予如此权利对用人单位来说有失公平。因为这样往往会造成高技能型的劳动者“跳槽”式的权利滥用，这些高技能型的劳动者与用人单位相比并不一定都处于弱者地位，有时他们甚至处于优势地位。②该规定不利于劳动者素质的提高和企业的长远发展。法律条文中未对劳动合同的类型加以区分和限定，预告辞职适用于所有劳动者。劳动者的辞职特别是一些技术、管理等关键岗位上的劳动者辞职，可能使用人单位蒙受很大的损失，因此用人单位在劳动者技术培训等方面会长生担心，导致投入的减少，从而影响劳动者团体素质的提高和企业的发展,这种造成合同双方利益的失衡可能是与法理相悖的。
要完善我国劳动者预告解除无固定期限劳动合同，笔者认为，其一，针对劳动者预告解除可以采取只适用于无固定期限劳动合同，而不适用其它类型的劳动合同形式，这样可以限制部分劳动者“辞职权”的滥用；其二，劳动者行使辞职权时应根据具体情况承担一定的责任。主要表现为以下两个方面:如果劳动合同约定违约金，或用人单位支付了培训费(约定的服务期内解除合同的)等，劳动者解除劳动合同应当按约定承担损害赔偿责任；其三，区分岗位的性质，适当延长预告的日期，并从解除程序上进行严格管理。对于高技能劳动者辞职后要给用人单位更长的准备时间，毕竟这样的劳动者还是比较少的；提前通知的日期要符合法律规定，否则用人单位可不同意解除劳动合同。这样不但保证了劳动者择业自由，而且也使得用人单位的利益得到合理的保护。
4 结语
无固定期限合同制度是国家通过立法确认的构建和谐劳动关系的一项正式制度规则。良好的制度环境不仅可以为和谐劳动关系的建设创造有利条件，而且也为和谐劳动关系的建设提供了保障。我国《劳动合同法》对无固定期限劳动合同的强制性规定在相当大程度上弥补了先前立法如《劳动法》的不足。但是在具体制度建构上还存在着许多的不足，也在社会上引发了众多的争议。作为法律学者，我们既要正确理解无固定期限劳动合同的涵义及其价值意义，也不能忽视无固定期限劳动合同制度对用工管理产生的影响，应该有步骤地、渐进地推广无固定期限劳动合同在我国劳动者与用工单位中间的适用，同时，还要逐步建立和完善与无固定期限劳动合同相配套的其它具体制度设计。进一步构建我国和谐发展的完整劳动合同制度。
参考文献：
[1]肖斌.浅析如何加强建筑市场中劳务分包的合同管理[J].价值工程.2011-03-18.
关键词：无固定期限劳动合同；劳动合同法；劳动法
1无固定期限劳动合同的立法意义
《劳动合同法》自颁布实施以来，引起了社会各界广泛的讨论，备受关注和争议。《劳动合同法》是为了改变我国目前劳动合同普遍短期化的缺陷，鼓励当事人订立长期合同，加大了用人单位订立无固定期限劳动合同的义务。
无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。正因为该类合同没有明确规定有效期限，劳动关系可以在劳动者的法定劳动年龄范围内和企业的存在期限内存在，只有符合法定或约定的条件情况下，劳动关系才可以解除或终止。因此，无固定期限劳动合同具有很强的稳定性。
该法之所以引导用人单位与劳动者签订无固定期限劳动合同，主要是针对目前社会上比较严重的劳动合同短期化以及用人单位随意解除劳动合同等现象，防止用人单位利用自己在劳动关系中的强势地位只与职工签订短期劳动合同，用完职工年轻时的“黄金年龄”给予辞退，同时也是为了对企业老职工给予适当照顾，进一步维护劳动者合法权益。
《劳动合同法》力推无固定期限劳动合同，体现了该法对劳动者的合法权益给予倾斜性保护的价值取向，有利于增强劳动者的职业稳定性和工作责任感，从而努力钻研业务技术，为企业创造更多的经济收益，有利于建立长期和谐稳定的劳动关系，形成劳资共赢的局面。
诚然，无固定期限劳动合同的实施可能确实会令企业产生一定的成本与管理上的压力，但这是扭转不平衡的“资强劳弱”局面应当付出的代价，也是在不平衡局面下帮助劳资关系中的弱势群体的有效办法，更是法律实现社会公平的价值体现。若没有无固定期限劳动合同，会令现有劳资关系中本已非常不对称的“资强劳弱”现象进一步强化，结果强者更强，弱者更弱，令劳动者的收益权甚至是生存权受到严重损害，拉大了两极分化的局面，这不符合社会公正、社会共赢的利益诉求，更为社会稳定埋下了不安定的隐患。因此，在劳资关系的权衡上，法律的作用应当是调校社会中已存在的“资强劳弱”失衡现象，优先考虑保护劳资关系中的弱者，实现弱者优先受到法律保护的社会公正。
2《劳动合同法》与《劳动法》规定无固定期限劳动合同的立法比较
虽然《劳动合同法》与《劳动法》对无固定期限劳动合同均有规定，但是由于这两部法律的立法初衷不同，对签订无固定期限劳动合同的要求也发生了很大变化。
《劳动法》制定时，为了全面推行用人单位与劳动者签订劳动合同的法律制度，在其第二十条规定签订无固定期限劳动合同应当符合3个方面的条件：①客观条件：劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上；②主观条件：用人单位与劳动者双方同意续延劳动合同；③程序条件：劳动者提出订立无固定期限的劳动合同。该法将这3个方面的条件并列，说明它们应当同时具备，才能产生劳资双方签订无固定期限劳动合同的法律效果。
《劳动合同法》倾向于保护处于劳资关系中相对弱势地位的劳动者的合法权益，该法第十四条非常清晰地表达了这一价值取向：用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：①劳动者已在该用人单位连续工作满10年的；②用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的；③连续订立二次固定期限劳动合同且劳动者没有《劳动合同法》第三十九条规定的情形续订劳动合同的。另外，为了防止用人单位以各种借口拖延不与劳动者签订劳动合同，该条款还强调，用人单位自用工之日起满1年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
显然，《劳动合同法》规定的无固定期限劳动合同与《劳动法》相比，在适用范围、适用条件等多方面都有所不同，体现了立法的进步。
①适用范围更加扩大。首先，《劳动合同法》比《劳动法》增加了协商订立无固定期限劳动合同的适用情形，只要用人单位与劳动者协商一致，双方可以订立无固定期限劳动合同；其次，无固定期限劳动合同的法定情形除了劳动者的工作年限超过10年之外，还增加了另外两种法定情形，扩大了签订无固定期限劳动合同的适用范围。
②适用条件更加宽松。《劳动合同法》更强调签订无固定期限合同的客观条件是否成立，规定只要3种法定情形中的任一种成立，劳资双方即可签订无固定期限劳动合同，而略去了“用人单位和劳动者都同意”的主观条件；而且，《劳动合同法》没有规定“劳动者提出订立无固定期限劳动合同”这一程序条件，可以避免用人单位借劳动者不熟悉法律法规来规避签订无固定期限劳动合同的法定义务。
③增加了将事实劳动关系“视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”的情形。虽然事实劳动关系欠缺订立合同的法定形式，但劳动合同也是合同的一种类型，只要双方意思表示一致，合同即告成立。只要有其他证据证明合同的存在，就不能以没有书面协议而主张合同无效。很显然，这样的规定加重了用人单位不依法签订劳动合同的法律责任，有效地保障相对弱势的劳动者的合法权益，令《劳动合同法》具有更强的操作性和实用性。
3无固定期限劳动合同的适用
关键词：无固定期限劳动合同；劳动合同法；劳动法
1无固定期限劳动合同的立法意义
《劳动合同法》自颁布实施以来，引起了社会各界广泛的讨论，备受关注和争议。《劳动合同法》是为了改变我国目前劳动合同普遍短期化的缺陷，鼓励当事人订立长期合同，加大了用人单位订立无固定期限劳动合同的义务。
无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。正因为该类合同没有明确规定有效期限，劳动关系可以在劳动者的法定劳动年龄范围内和企业的存在期限内存在，只有符合法定或约定的条件情况下，劳动关系才可以解除或终止。因此，无固定期限劳动合同具有很强的稳定性。
该法之所以引导用人单位与劳动者签订无固定期限劳动合同，主要是针对目前社会上比较严重的劳动合同短期化以及用人单位随意解除劳动合同等现象，防止用人单位利用自己在劳动关系中的强势地位只与职工签订短期劳动合同，用完职工年轻时的“黄金年龄”给予辞退，同时也是为了对企业老职工给予适当照顾，进一步维护劳动者合法权益。
《劳动合同法》力推无固定期限劳动合同，体现了该法对劳动者的合法权益给予倾斜性保护的价值取向，有利于增强劳动者的职业稳定性和工作责任感，从而努力钻研业务技术，为企业创造更多的经济收益，有利于建立长期和谐稳定的劳动关系，形成劳资共赢的局面。
诚然，无固定期限劳动合同的实施可能确实会令企业产生一定的成本与管理上的压力，但这是扭转不平衡的“资强劳弱”局面应当付出的代价，也是在不平衡局面下帮助劳资关系中的弱势群体的有效办法，更是法律实现社会公平的价值体现。若没有无固定期限劳动合同，会令现有劳资关系中本已非常不对称的“资强劳弱”现象进一步强化，结果强者更强，弱者更弱，令劳动者的收益权甚至是生存权受到严重损害，拉大了两极分化的局面，这不符合社会公正、社会共赢的利益诉求，更为社会稳定埋下了不安定的隐患。因此，在劳资关系的权衡上，法律的作用应当是调校社会中已存在的“资强劳弱”失衡现象，优先考虑保护劳资关系中的弱者，实现弱者优先受到法律保护的社会公正。
2《劳动合同法》与《劳动法》规定无固定期限劳动合同的立法比较
虽然《劳动合同法》与《劳动法》对无固定期限劳动合同均有规定，但是由于这两部法律的立法初衷不同，对签订无固定期限劳动合同的要求也发生了很大变化。
《劳动法》制定时，为了全面推行用人单位与劳动者签订劳动合同的法律制度，在其第二十条规定签订无固定期限劳动合同应当符合3个方面的条件：①客观条件：劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上；②主观条件：用人单位与劳动者双方同意续延劳动合同；③程序条件：劳动者提出订立无固定期限的劳动合同。该法将这3个方面的条件并列，说明它们应当同时具备，才能产生劳资双方签订无固定期限劳动合同的法律效果。
《劳动合同法》倾向于保护处于劳资关系中相对弱势地位的劳动者的合法权益，该法第十四条非常清晰地表达了这一价值取向：用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：①劳动者已在该用人单位连续工作满10年的；②用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的；③连续订立二次固定期限劳动合同且劳动者没有《劳动合同法》第三十九条规定的情形续订劳动合同的。另外，为了防止用人单位以各种借口拖延不与劳动者签订劳动合同，该条款还强调，用人单位自用工之日起满1年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
一、关于无固定期限劳动合同签订的误区。
实践中，不少人误解为只要劳动者工作满10年，用人单位就与其必须签订无固定期限劳动合同。这种观点是错误的，下面笔者进行分析。
我国目前对订立无固定期限劳动合同的法律依据包括：
1、《劳动法》第20条第二款规定：“劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上，当事人双方同意延续劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限劳动合同”。
2、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第16条规定：“根据《劳动法》第二十条之规定，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的，人民法院可以视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系。”
3、劳动部办公厅《关于〈劳动法〉若干条文的说明》（劳办发[1994]289号）第20条规定，本条中的“当事人双方同意续延劳动合同的”，是指已有劳动合同到期，双方同意续延的。并非指原固定工同意而一律订立无固定期限的劳动合同。
4、劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第20条规定：“无固定期限的劳动合同是指不约定终止日期的劳动合同。按照平等自愿、协商一致的原则，用人单位和劳动者只要达成一致，无论初次就业的，还是由固定工转制的，都可以签订无固定期限的劳动合同。”
5、劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发（1996）354号）第2条规定：“在固定工制度向劳动合同制度转变过程中，用人单位对符合下列条件之一的劳动者，如果其提出订立无固定期限的劳动合同，应当与其订立无固定期限的劳动合同：（1）按照《劳动法》的规定，在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的；（2）工作年限较长，且距法定退休年龄十年以内的；（3）复员、转业军人初次就业的；（4）法律、法规规定的其他情形。”
6、劳动部《关于全面实行劳动合同制的通知》（劳部发（1994）360号）规定：“关于续延劳动合同的问题，要认真执行《劳动法》第二十条第二款 的规定。此外，用人单位与原固定工订立劳动合同时，要考虑到两种用人制度存 在的差异。为使固定工制度向劳动合同制度平稳过渡，应根据《劳动法》规定 的不同合同期限，对工作时间较长，距离退休年龄10年以内的老职工，如果 本人有要求，可签订无固定期限劳动合同。同时，应注意保护其他老弱病残职 工的利益。”
7、劳动部办公厅对《关于全面实行劳动合同制若干问题的请示》的复函（劳办发（1995）19号）
第1条规定：“关于签订和续延劳动合同问题。对于已签订劳动合同的职工，应按《劳动法》第二十条第二款的规定执行；对距离退休年龄10年以内的老职工，按劳动部《关于全面实行劳动合同制的通知》（劳部发〔1994〕360号）的规定，订立无固定期限的劳动合同。对其他固定职工，在当前新旧用工制度转换的过程中，作为一次性的过渡办法，各省、自治区、直辖市可以根据当地情况，从保护工作时间较长职工的利益出发，做出一些特别规定。”
8、劳动部《实施〈劳动法〉中有关劳动合同问题的解答 》 （劳部发（1995）202号）第3条规定：“关于固定工签定劳动合同的问题，按照劳动部劳部发〔1994〕360号文件和劳动部劳办发〔1995〕19号文件的规定，为使固定工制度向劳动合同制度平稳过渡，应根据《劳动法》规定的不同合同期限，对工作时间较长，距退休年龄10年以内的老职工，如本人提出要求，可签订无固定期限的劳动合同。对其他固定职工，在当前新旧用人制度转换过程中，作为一次性的过渡办法，各省、自治区、直辖市可以根据当地情况，从保护工作时间较长职工的利益出发，作出一些特别规定。”
9、劳动部办公厅对《关于实行劳动合同制若干问题的请示》的复函（劳办发（1997）88号）第1条规定：“关于临时工订立无固定期限劳动合同问题。全面实行劳动合同制度以后，用人单位在临时性岗位上用工，应当与劳动者签订劳动合同并依法为其建立各种社会保险。对于在本企业连续工作已满10年的临时工，续订劳动合同时，也应当按照《劳动法》的规定，如果本人要求，应当订立无固定期限的劳动合同，并在劳动合同中明确其工资、保险福利待遇。用人单位及其本人应当按照国家规定缴纳社会保险费用，并享受有关保险福利待遇。”
以上法律条文对无固定期限劳动合同订立的条件、情形、范围作了明确的规定。根据以上规定，对于在同一单位连续工作满10年的一般劳动者（不含原来转制过渡时期和特殊人员）来说，要订立无固定期限劳动合同必须同时符合三个条件：
第一、就是签订无固定期限劳动合同的劳动者必须在同一单位连续工作了10年以上，这是个大前提。具体指的是劳动者与同一用人单位签订的劳动合同的期限不间断达到十年。劳动者工作时间不足10年的，即使其提出要求订立无固定期限劳动合同，用人单位有权不接受。
第二、就是签订无固定期限劳动合同必须是按照平等自愿、协商一致的原则，用人单位和劳动者双方都达成一致，这也是法定条件之一。仅仅是用人单位或者劳动者一方存在续签劳动合同的意愿，不能签订无固定期限劳动合同。
第三、最后一个条件是劳动者提出订立无固定期限劳动合同。如果具备了第一、第二个条件，劳动者一经提出订立无固定期限劳动合同的要求，用人单位必须同意签订无固定期限劳动合同。否则，劳动者有权提起劳动仲裁，要求其履行义务。
综合以上三点，在签订无固定期限劳动合同时，必须同时符合以上三个条件。那些认为只要劳动者一方意愿就可以签订无固定期限劳动合同，或者用人单位不同意就可以拒签无固定期限劳动合同的两种观点都是片面的、错误的，应当予以纠正。
二、关于无固定期限劳动合同变更的误区。
由于缺乏对无固定期限劳动合同制度的正确认识，不少人认为无固定期限劳动合同是“铁饭碗”、“终身制”，不能变更的。其实这种观点也不全面，我国《劳动法》第17条规定：“订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。”无固定期限劳动合同也是不同种类的劳动合同之一，跟其它劳动合同类型一样，也适用《劳动法》的协商变更原则。
按照劳动法的规定，只要双方当事人平等自愿协商，是可以协商变更合同期限的，即有固定期限劳动合同可以变更为无固定期限劳动合同，反之，无固定期限劳动合同也可以变更为有固定期限劳动合同。
除了合同期限以外，无固定期限劳动合同的当事人还可以就工作内容、劳动报酬、劳动条件和违反劳动合同的赔偿责任等方面协商，进行变更。
当然，在变更合同条款时，应当按照自愿、平等原则进行协商，不能采取胁迫、欺诈、隐瞒事实等非法手段，同时还必须注意变更后的内容不违法，否则，这种变更是无效的。
三、关于无固定期限劳动合同解除的误区。
不少用人单位和劳动者对于无固定期限劳动合同的解除，也存在普遍性的理解错误，主要是认为无固定期限劳动合同一经签订就不能解除。因此，很多劳动者把无固定期限劳动合同视为“护身符”千方百计要与用人单位签订无固定期限劳动合同，另一方面，用人单位则将无固定期限劳动合同看成了“终身包袱”，想方设法逃避签订无固定期限劳动合同的法律义务。
对此，笔者的看法是，作为那些对单位贡献了“黄金年龄”的符合条件的老职工来说，用人单位应当依法签订无固定期限劳动合同，给予合理的保障。但是，站在用人单位的立场，不能不合理增加其负担，对于那些符合条件的职工，用人单位可以解除无固定期限劳动合同。
那些认为无固定期限劳动合同不能解除的观点是错误的。按照我国现行的法律制度，无固定期限劳动合同作为不同合同形态的一种，可以通过三种方式予以解除，包括协商解除、法定解除和约定解除。
1、协商解除。协商解除是指合同履行过程中，当事人经协商一致同意解除合同。《劳动法》第24条规定：“经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。”可见，无固定期限劳动合同不仅可以协商变更，还可以协商解除。
2、法定解除。法定解除是指在履行合同过程中出现法定解除合同情形，当事人有权解除合同。《劳动法》第25条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；（四）被依法追究刑事责任的。”
《劳动法》第26条规定：“有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：（一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。”
《劳动法》第27条规定：“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。用人单位依据本条规定裁减人员，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。”
《劳动法》第31条规定：“劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。”
《劳动法》第32条规定：“有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：（一）在试用期内的；（二）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；（三）用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。”
笔者认为，以上是劳动合同当事人的法定解除权。只要符合《劳动法》第25条、26条、27条、31条和32条或者法律规定的不可抗力情形，劳动合同一方当事人可依法行使解除权，解除无固定期限劳动合同。
但是，劳动者有下列情形之一的：（一）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的，（二）患病或者负伤，在规定的医疗期内的，（三）女职工在孕期、产期、哺乳期内的，（四）法律、行政法规规定的其他情形，用人单位不得依据《劳动法》第26条、第27条的规定解除劳动合同。
【关键词】无固定期限劳动合同、解除
【中图分类号】D922.5 【文献标识码】A 【文章编号】1009-5071(2012)03-0010-02
新《劳动合同法》的出台，对广大劳动者进行了倾向性地保护，因此用人单位反对的呼声甚高，甚至一些大型的用人单位也纷纷采取了各种规避措施，如华为公司的工龄归零和沃尔玛的大规模裁员等等。但任何法律都应当是公平正义的体现，都要顾及双方的权利义务，不应偏袒任何一方。虽《劳动合同法》用大量的条款对无固定期限劳动合同的解除和终止做了具体详细的规定，但尚有部分规定仍存在缺陷，值得我们商榷。
1 劳动合同法对无固定期限劳动合同规定的立法本义
新《劳动合同法》与《劳动法》相比较，对无固定期限劳动合同的规定有以下新变化：一是劳动合同法规定了什么是无固定期限劳动合同，它是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。二是放宽了适用无固定期限劳动合同的劳动者范围。三是全面赋予劳动者对订立劳动合同类型的自由选择权。两法相比较，劳动合同法更强调无固定期限劳动合同为劳动合同的主要形式。
劳动合同法对无固定期限劳动合同的新规定，其立法本义就是为了稳定劳动关系。针对我国目前呈现劳动合同短期化的现状，劳动合同法对无固定期限劳动合同的规定有利于引导用人单位与劳动者签订长期的劳动合同，改变我国劳动合同短期化的局面。另外劳动合同法对不签订劳动合同，及不签订无固定期限劳动合同规定了较高的违法成本，这将使用人单位自觉守法。
劳动合同法构筑无固定期限劳动合同为劳动合同的主要形式，向劳动者倾斜的立法意图显而易见，但是对有许多用人单位认为无固定期限劳动合同意味着固定工，它将使用人单位的负担加重，并影响用人单位的用人自。
2 关于无固定期限劳动合同的解除的具体规定
我国无固定期限劳动合同的解除有三种方式：一是协议解除，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。二是法定解除。三是约定解除。
法定解除无固定期限的劳动合同，主要有以下几种情形：
一是劳动者单方解除劳动合同，劳动者遵循预告期（提前三十日通知用人单位，试用期内提前三日通知用人单位）的前提下，可无须用人单位的同意解除劳动合同，或者因用人单位的违法行为，劳动者也可单方即时解除劳动合同。
二是用人单位单方解除劳动合同。第一，用人单位即时解除劳动合同，无须提前通知劳动者，也无须支付提前解除劳动合同的经济补偿金。如在试用期间被证明不符合录用条件的、严重违反用人单位的规章制度的等等。第二，用人单位预告解除劳动合同，在具备劳动合同法规定的条件下，用人单位须提前30天或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。如劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的等等情形。第三，用人单位因裁员解除劳动合同。用人单位在具备一定的条件，经过一定的程序，可以裁员。如依照企业破产法规定进行重整的、生产经营发生严重困难的等等。
3 主要缺陷与不足
3.1 对劳动者单方解除劳动合同的预告期没有按不同的劳动类别作出不同规定:劳动合同法规定，劳动者只要提前30天告知用人单位，就可以无因解除劳动合同。但是由于用人单位中一些比较重要的岗位，如企业的核心管理人员、财务人员、销售人员、技术人员等，用人单位要在30天内聘请相应岗位的劳动者的难度很大，这就会造成用人单位一定的损失。虽然用人单位在人事制度上实施
干部储备制度以化解此不利，但是用人单位的损失仍是显而易见的。虽然劳动合同法实施细则对劳动者违反劳动期的约定要支付违约金，在一定程度上限制了劳动者解除劳动合同的随意性，但是仍不能从根本上解决用人单位的用人预期问题。
3.2 未对劳动者单方预告解除合同作出任何限定条件:《劳动合同法》的立法宗旨是对弱势地位的劳动者实行倾斜保护，但凡事皆有度, 若一味强调倾斜保护使劳资利益严重失衡，难免会矫枉过正。法律未对劳动者单方预告解除作出任何限定条件，劳动者单方解除合同的成本很低，不需要承担什么责任，在利益的驱使下，一些诚信缺失的人易频繁使用单方解除权，引起劳资关系紧张，更间接威胁其他诚实劳动者的就业机会。
3.3 未明确评判劳动者严重违反用人单位规章，严重失职、营私舞弊的原则:劳动法、劳动合同法、劳动合同法实施细则均规定了劳动者严重违反用人单位规章制度，以及严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位可即时解除劳动合同。但是均未规定评判“严重违反”，“严重失职”的标准，这不仅给用人单位在人事制度运作上造成不确定的因素，而且在司法实践中给法官较大的自由裁量权。
3.4 缺少必要的程序性规定:用人单位因劳动者存在过错可以解除劳动合同，但对于如何具体行使该解除权，法律缺乏必要的程序性规定。故在实践中，用人单位以劳动者存在过错为由任意单方解除劳动合同的现象时有发生，而并未给予劳动者申诉的机会，有时甚至未作出合理的解释。这种做法难免有失民主和公正，使处于弱势地位的劳动者更为不利。
3.5 未明确界定生产经营发生严重困难以及其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化的原则:劳动合同法、劳动合同法实施细则均未规定如何界定生产经营生发生严重困难以及其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化的原则，故有必要明确界定的原则，并赋予用人单位和劳动者自行约定劳动合同订立时所依据的客观经济情况的情形。
4 相应完善建议
以上分析了我国现行无固定期限劳动合同解除规定的缺陷，为使法律更好地贯彻实施，我们应借鉴其他国家的经验，采取相应措施加以明确和完善。如根据劳动合同种类和主体的不同，规定劳动者单方解除合同的预告期。如德国规定，预告期因劳动者的不同和工作年限的长短而有区别：职工的预告期为6个星期, 双方可在合同中约定较短期限，但不得少于1个月；工人的预告期为2个周，如劳动关系己存续5年, 预告期延长到1个月，已存续10年的，预告期延长到2个月。[1]再如，增强术语的严密性，尽量少用概括性语言，对模糊性概念作出明确规定，出台相应的司法解释，以防在实践中出现界定标准不一。同时增加用人单位因劳动者过错解除劳动合同的程序规定，比如，用人单位须经一定的民主程序作出解除劳动合同的决定，之后要向劳动者告知情况、说明理由，允许劳动者进行陈述和辩解，劳动者如认为用人单位的解除决定不合法，可向用人单位提出书面申请，要求用人单位再审查。
5 结语
尽管《劳动合同法》存在诸多不足，但它的诞生毕竟在一定程度上对作为弱势群体的劳动者的合法权益进行了有效保护，并收到了一定的成效。我们也清楚地认识到，任何法律都是在不断完善中前进的，也期待立法者对劳动法的相关问题进行进一步的完善以适应我国市场经济的发展。
编号：____
甲 方：____
乙 方：____
签订日期：____年__月__日
北京市劳动和社会保障局监制根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》和有关法律、法规,甲乙双方经平等自愿、协商一致签订本合同,共同遵守本合同所列条款。
一、劳动合同双方当事人基本情况
第一条 甲方法定代表人(主要负责人)或委托人：____
注册地址 ：____
经营地址 ：____
第二条 乙方：____ 性别 ：____
户籍类型(非农业、农业)
居民身份证号码 ：________
或者其他有效证件名称：________ 证件号码 ：____
在甲方工作起始时间：____ 年__月__日
家庭住址：____________ 邮政编码：____
在京居住地址：________ 邮政编码：____
户口所在地：____省(市)____区(县)____街道(乡镇)
二、劳动合同期限
第三条 本合同为无固定期限劳动合同。
本合同于____年__月__日生效，其中试用期至____年__月__日止。
三、工作内容和工作地点
第四条 乙方同意根据甲方工作需要，担任____岗位(工种)工作。
第五条 根据甲方的岗位(工种)作业特点，乙方的工作区域或工作地点为:________
第六条 乙方工作应达到 ______________________________标准。
四、工作时间和休息休假
第七条 甲方安排乙方执行____ 工时制度。
执行标准工时制度的，乙方每天工作时间不超过8小时，每周工作不超过40小时。每周休息日为 ________甲方安排乙方执行综合计算工时工作制度或者不定时工作制度的，应当事先取得劳动行政部门特殊工时制度的行政许可决定。
第八条 甲方对乙方实行的休假制度有____________________________
五、劳动报酬
第九条 甲方每月__日前以货币形式支付乙方工资，月工资为 ____元或按 ______执行。
乙方在试用期期间的工资为 ____元。
甲乙双方对工资的其他约定 __________________
第十条 甲方生产工作任务不足使乙方待工的，甲方支付乙方的月生活费为__元或按__________执行。
六、社会保险及其他保险福利待遇
第十一条 甲乙双方按国家和北京市的规定参加社会保险。甲方为乙方办理有关社会保险手续，并承担相应社会保险义务。
第十二条 乙方患病或非因工负伤的医疗待遇按国家、北京市有关规定执行。甲方按__________支付乙方病假工资。
第十三条 乙方患职业病或因工负伤的待遇按国家和北京市的有关规定执行。
第十四条 甲方为乙方提供以下福利待遇 __________________________
七、劳动保护、劳动条件和职业危害防护
第十五条 甲方根据生产岗位的需要，按照国家有关劳动安全、卫生的规定为乙方配备必要的安全防护措施，发放必要的劳动保护用品。
第十六条 甲方根据国家有关法律、法规，建立安全生产制度;乙方应当严格遵守甲方的劳动安全制度，严禁违章作业，防止劳动过程中的事故，减少职业危害。
第十七条 甲方应当建立、健全职业病防治责任制度，加强对职业病防治的管理，提高职业病防治水平。
八、劳动合同的解除、终止和经济补偿
第十八条 甲乙双方解除、终止、续订劳动合同应当依照《中华人民共和国劳动合同法》和国家及北京市有关规定执行。
第十九条 甲方应当在解除或者终止本合同时，为乙方出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为乙方办理档案和社会保险关系转移手续。
第二十条 乙方应当按照双方约定，办理工作交接。应当支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。
九、当事人约定的其他内容
第二十一条 甲乙双方约定本合同增加以下内容：__________________________
十、劳动争议处理及其它
第二十二条 双方因履行本合同发生争议，当事人可以向甲方劳动争议调解委员会申请调解;调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
第二十三条 本合同的附件如下： _______________________________________
第二十四条 本合同未尽事宜或与今后国家、北京市有关规定相悖的，按有关规定执行。
第二十五条 本合同一式两份，甲乙双方各执一份。
甲方__________(公章) 乙方__________(签字或盖章)
法定代表人(主要负责人)或委托人__________(签字或盖章)
签订日期： 年 月日
劳动合同变更书经甲乙双方平等自愿、协商同意，对本合同做以下变更：
甲方 (盖章) 乙方 (签字或盖章)
法定代表人或委托人(签字或盖章) 年 月 日
无固定期限劳动合同书范本(二)
编号：_______
甲方：________________________
乙方：________________________
签订日期：_____年_____月____日
北京市劳动和社会保障局监制
根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》和有关法律、法规，甲乙双方经平等自愿、协商一致签订本合同,共同遵守本合同所列条款。
一、劳动合同双方当事人基本情况
第一条 甲方
法定代表人(主要负责人)或委托人：_____________________
注册地址：_________________________________________________
经营地址：_________________________________________________
第二条 乙方
性别：_____________________________________________________
户籍类型(非农业、农业)：_________________________________
居民身份证号码：___________________________________________
或者其他有效证件名称：_____________________________________
证件号码：_________________________________________________
在甲方工作起始时间：____________年____________月_________日
家庭住址：______________________邮政编码：_________________
在京居住地址：__________________邮政编码：_________________
户口所在地：_______省(市)______区(县)______街道(乡镇)
二、劳动合同期限
第三条 本合同为无固定期限劳动合同。
本合同于_______年_______月_______日生效，其中试用期至__________年__________月________日止。
三、工作内容和工作地点
第四条 乙方同意根据甲方工作需要，担任____________________________________岗位(工种)工作。
第五条 根据甲方的岗位(工种)作业特点，乙方的工作区域或工作地点为_______________________。
第六条 乙方工作应达到________________________________________________________________标准。
四、工作时间和休息休假
第七条 甲方安排乙方执行____________工时制度。
执行标准工时制度的，乙方每天工作时间不超过8小时，每周工作不超过40小时。每周休息日为______。
甲方安排乙方执行综合计算工时工作制度或者不定时工作制度的，应当事先取得劳动行政部门特殊工时制度的行政许可决定。
第八条 甲方对乙方实行的休假制度有________________________________________________________。
五、劳动报酬
第九条 甲方每月_______日前以货币形式支付乙方工资，月工资为_______元或按_____________执行。
乙方在试用期期间的工资为____________元。
甲乙双方对工资的其他约定：_______________________________________________________________。
第十条 甲方生产工作任务不足使乙方待工的，甲方支付乙方的月生活费为_______元或按_______执行。
六、社会保险及其他保险福利待遇
第十一条 甲乙双方按国家和北京市的规定参加社会保险。甲方为乙方办理有关社会保险手续，并承担相应社会保险义务。
第十二条 乙方患病或非因工负伤的医疗待遇按国家、北京市有关规定执行。甲方按________________支付乙方病假工资。
第十三条 乙方患职业病或因工负伤的待遇按国家和北京市的有关规定执行。
第十四条 甲方为乙方提供以下福利待遇
1.______________________________________________________________________________________。
2.______________________________________________________________________________________。
3.______________________________________________________________________________________。
4.______________________________________________________________________________________。
七、劳动保护、劳动条件和职业危害防护
第十五条 甲方根据生产岗位的需要，按照国家有关劳动安全、卫生的规定为乙方配备必要的安全防护措施，发放必要的劳动保护用品。
第十六条 甲方根据国家有关法律、法规，建立安全生产制度;乙方应当严格遵守甲方的劳动安全制度，严禁违章作业，防止劳动过程中的事故，减少职业危害。
第十七条 甲方应当建立、健全职业病防治责任制度，加强对职业病防治的管理，提高职业病防治水平。
八、劳动合同的解除、终止和经济补偿
第十八条 甲乙双方解除、终止劳动合同应当依照《中华人民共和国劳动合同法》和国家及北京市有关规定执行。
第十九条 甲方应当在解除或者终止本合同时，为乙方出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为乙方办理档案和社会保险关系转移手续。
第二十条 乙方应当按照双方约定，办理工作交接。应当支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。
九、当事人约定的其他内容
第二十一条 甲乙双方约定本合同增加以下内容
1.______________________________________________________________________________________。
2.______________________________________________________________________________________。
3.______________________________________________________________________________________。
4.______________________________________________________________________________________。
十、劳动争议处理及其它
第二十二条 双方因履行本合同发生争议，当事人可以向甲方劳动争议调解委员会申请调解;调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
第二十三条 本合同的附件如下
1.______________________________________________________________________________________。
2.______________________________________________________________________________________。
3.______________________________________________________________________________________。
4.______________________________________________________________________________________。
第二十四条 本合同未尽事宜或与今后国家、北京市有关规定相悖的，按有关规定执行。
第二十五条 本合同一式两份，甲乙双方各执一份。
甲方(公章)：________ 乙方(签字或盖章)：______________
法定代表人(主要负责人)或委托人签字或盖章)：________
签订日期：________________年________________月__________日
无固定期限劳动合同书范本(三)
(无固定期限)
甲 方：
乙 方：
签订日期： 年 月日
根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》和有关法律、法规,甲乙双方经平等自愿、协商一致签订本合同,共同遵守本合同所列条款。
一、劳动合同双方当事人基本情况
第一条 甲方
法定代表人(主要负责人)或委托人
注册地址
经营地址
第二条 乙方 性别
户籍类型(非农业、农业)
居民身份证号码
或者其他有效证件名称证件号码
在甲方工作起始时间年 月 日
家庭住址 邮政编码
在京居住地址 邮政编码
户口所在地 省(市) 区(县) 街道(乡镇)
二、劳动合同期限
第三条 本合同为无固定期限劳动合同。
本合同于 年 月 日生效，其中试用期至年 月 日止。
三、工作内容和工作地点
第四条 乙方同意根据甲方工作需要，担任_________________________岗位(工种)工作。
第五条 根据甲方的岗位(工种)作业特点，乙方的工作区域或工作地点为
第六条 乙方工作应达到_____________________________________________标准。
四、工作时间和休息休假
第七条 甲方安排乙方执行工时制度。
执行标准工时制度的，乙方每天工作时间不超过8小时，每周工作不超过40小时。每周休息日为
甲方安排乙方执行综合计算工时工作制度或者不定时工作制度的，应当事先取得劳动行政部门特殊工时制度的行政许可决定。
第八条 甲方对乙方实行的休假制度有______________________________
五、劳动报酬
第九条 甲方每月 日前以货币形式支付乙方工资，月工资为___________________元或按___________________________________执行。
乙方在试用期期间的工资为元。
甲乙双方对工资的其他约定________________________________
第十条 甲方生产工作任务不足使乙方待工的，甲方支付乙方的月生活费为______元或按__________________________执行。
六、社会保险及其他保险福利待遇
第十一条 甲乙双方按国家和北京市的规定参加社会保险。甲方为乙方办理有关社会保险手续，并承担相应社会保险义务。
第十二条 乙方患病或非因工负伤的医疗待遇按国家、北京市有关规定执行。甲方按__________________________支付乙方病假工资。
第十三条 乙方患职业病或因工负伤的待遇按国家和北京市的有关规定执行。
第十四条 甲方为乙方提供以下福利待遇__________________________________
七、劳动保护、劳动条件和职业危害防护
第十五条 甲方根据生产岗位的需要，按照国家有关劳动安全、卫生的规定为乙方配备必要的安全防护措施，发放必要的劳动保护用品。
第十六条 甲方根据国家有关法律、法规，建立安全生产制度;乙方应当严格遵守甲方的劳动安全制度，严禁违章作业，防止劳动过程中的事故，减少职业危害。
第十七条 甲方应当建立、健全职业病防治责任制度，加强对职业病防治的管理，提高职业病防治水平。
八、劳动合同的解除、终止和经济补偿
第十八条 甲乙双方解除、终止劳动合同应当依照《中华人民共和国劳动合同法》和国家及北京市有关规定执行。
第十九条 甲方应当在解除或者终止本合同时，为乙方出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为乙方办理档案和社会保险关系转移手续。
第二十条 乙方应当按照双方约定，办理工作交接。应当支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。
九、当事人约定的其他内容
第二十一条 甲乙双方约定本合同增加以下内容：______________________________
十、劳动争议处理及其它
第二十二条 双方因履行本合同发生争议，当事人可以向甲方劳动争议调解委员会申请调解;调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
第二十三条 本合同的附件如下 ____________________
第二十四条 本合同未尽事宜或与今后国家、北京市有关规定相悖的，按有关规定执行。
第二十五条 本合同一式两份，甲乙双方各执一份。
甲方(公 章) 乙方(签字或盖章)
法定代表人(主要负责人)或委托人
(签字或盖章)
签订日期： 年 月日
无固定期限劳动合同书范本(四)
甲方：_________
乙方：_________签订日期：____年___月___日根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》和有关法律、法规,甲乙双方经平等自愿、协商一致签订本合同,共同遵守本合同所列条款。
一、劳动合同双方当事人基本情况
第一条 甲方__________
法定代表人(主要负责人)或委托人________
注册地址_____________________
经营地址_____________________
第二条 乙方______性别___
户籍类型(非农业、农业)______
居民身份证号码___________________
或者其他有效证件名称_____证件号码________
在甲方工作起始时间_____年____月___日
家庭住址________________邮政编码________
在京居住地址______________邮政编码_____
户口所在地___省(市)____区(县)___街道(乡镇
二、劳动合同期限
第三条 本合同为无固定期限劳动合同。
本合同于___年__月__日生效，其中试用期至___年__月__日止。
三、工作内容和工作地点
第四条 乙方同意根据甲方工作需要，担任_________
___________岗位(工种)工作。
第五条 根据甲方的岗位(工种)作业特点，乙方的工作区域或工作地点为___________
第六条 乙方工作应达到____________________________________
____________________________________________________________
___________标准。
四、工作时间和休息休假
第七条 甲方安排乙方执行______工时制度。
执行标准工时制度的，乙方每天工作时间不超过8小时，每周工作不超过40小时。每周休息日为____
甲方安排乙方执行综合计算工时工作制度或者不定时工作制度的，应当事先取得劳动行政部门特殊工时制度的行政许可决定。
第八条 甲方对乙方实行的休假制度有________________________
__________________________
五、劳动报酬
第九条 甲方每月__日前以货币形式支付乙方工资，月工资为____
_____元或按_________________________________________________
____________________________________________________________
____________________________________________________________
执行。
乙方在试用期期间的工资为________元。
甲乙双方对工资的其他约定_______________
___________________________
第十条 甲方生产工作任务不足使乙方待工的，甲方支付乙方的月生活费为___元或按__________________
______________________________________________执行。
六、社会保险及其他保险福利待遇
第十一条 甲乙双方按国家和北京市的规定参加社会保险。甲方为乙方办理有关社会保险手续，并承担相应社会保险义务。
第十二条 乙方患病或非因工负伤的医疗待遇按国家、北京市有关规定执行。甲方按____________________
__________________支付乙方病假工资。
第十三条 乙方患职业病或因工负伤的待遇按国家和北京市的有关规定执行。
第十四条 甲方为乙方提供以下福利待遇____________________
__________________________________________________________
__________________________________________________________
__________________________________________________________
七、劳动保护、劳动条件和职业危害防护
第十五条 甲方根据生产岗位的需要，按照国家有关劳动安全、卫生的规定为乙方配备必要的安全防护措施，发放必要的劳动保护用品
第十六条 甲方根据国家有关法律、法规，建立安全生产制度;乙方应当严格遵守甲方的劳动安全制度，严禁违章作业，防止劳动过程中的事故，减少职业危害。
第十七条 甲方应当建立、健全职业病防治责任制度，加强对职业病防治的管理，提高职业病防治水平。
八、劳动合同的解除、终止和经济补偿
第十八条 甲乙双方解除、终止劳动合同应当依照《中华人民共和国劳动合同法》和国家及北京市有关规定执行。
第十九条 甲方应当在解除或者终止本合同时，为乙方出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为乙方办理档案和社会保险关系转移手续。
第二十条 乙方应当按照双方约定，办理工作交接。应当支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。
九、当事人约定的其他内容
第二十一条 甲乙双方约定本合同增加以下内容：
__________________________________________________________
__________________________________________________________
__________________________________________________________
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十、劳动争议处理及其它
第二十二条 双方因履行本合同发生争议，当事人可以向甲方劳动争议调解委员会申请调解;调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
第二十三条 本合同的附件如下___________________________
_________________________________________________________
_________________________________________________________
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第二十四条 本合同未尽事宜或与今后国家、北京市有关规定相悖的，按有关规定执行。
第二十五条 本合同一式两份，甲乙双方各执一份。
甲方(公章)乙方(签字或盖章)
甲 方：____
乙 方：____
签订日期：____年__月__日
北京市劳动和社会保障局监制根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》和有关法律、法规，甲乙双方经平等自愿、协商一致签订本合同，共同遵守本合同所列条款。
一、劳动合同双方当事人基本情况
第一条 甲方法定代表人（主要负责人）或委托人：____
注册地址 ：____
经营地址 ：____
第二条 乙方：____ 性别 ：____
户籍类型（非农业、农业）
居民身份证号码 ：________
或者其他有效证件名称：________ 证件号码：____
在甲方工作起始时间：____ 年__月__日
家庭住址：____________ 邮政编码：____
在京居住地址：________ 邮政编码：____
户口所在地：____省（市）____区（县）____街道（乡镇）
二、劳动合同期限
第三条 本合同为无固定期限劳动合同。
本合同于____年__月__日生效，其中试用期至____年__月__日止。
三、工作内容和工作地点
第四条 乙方同意根据甲方工作需要，担任____岗位（工种）工作。
第五条 根据甲方的岗位（工种）作业特点，乙方的工作区域或工作地点为：________
第六条 乙方工作应达到 ______________________________标准。
四、工作时间和休息休假
第七条 甲方安排乙方执行____ 工时制度。
执行标准工时制度的，乙方每天工作时间不超过8小时，每周工作不超过40小时。每周休息日为 ________甲方安排乙方执行综合计算工时工作制度或者不定时工作制度的，应当事先取得劳动行政部门特殊工时制度的行政许可决定。
第八条 甲方对乙方实行的休假制度有____________________________
五、劳动报酬
第九条 甲方每月__日前以货币形式支付乙方工资，月工资为 ____元或按 ______执行。
乙方在试用期期间的工资为 ____元。
甲乙双方对工资的其他约定 __________________
第十条 甲方生产工作任务不足使乙方待工的，甲方支付乙方的月生活费为__元或按__________执行。
六、社会保险及其他保险福利待遇
第十一条 甲乙双方按国家和北京市的规定参加社会保险。甲方为乙方办理有关社会保险手续，并承担相应社会保险义务。
第十二条 乙方患病或非因工负伤的医疗待遇按国家、北京市有关规定执行。甲方按__________支付乙方病假工资。
第十三条 乙方患职业病或因工负伤的待遇按国家和北京市的有关规定执行。
第十四条 甲方为乙方提供以下福利待遇 __________________________
七、劳动保护、劳动条件和职业危害防护
第十五条 甲方根据生产岗位的需要，按照国家有关劳动安全、卫生的规定为乙方配备必要的安全防护措施，发放必要的劳动保护用品。
第十六条 甲方根据国家有关法律、法规，建立安全生产制度；乙方应当严格遵守甲方的劳动安全制度，严禁违章作业，防止劳动过程中的事故，减少职业危害。
第十七条 甲方应当建立、健全职业病防治责任制度，加强对职业病防治的管理，提高职业病防治水平。
八、劳动合同的解除、终止和经济补偿
第十八条 甲乙双方解除、终止、续订劳动合同应当依照《中华人民共和国劳动合同法》和国家及北京市有关规定执行。
第十九条 甲方应当在解除或者终止本合同时，为乙方出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为乙方办理档案和社会保险关系转移手续。
第二十条 乙方应当按照双方约定，办理工作交接。应当支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。
九、当事人约定的其他内容
第二十一条 甲乙双方约定本合同增加以下内容：__________________________
十、劳动争议处理及其它
第二十二条 双方因履行本合同发生争议，当事人可以向甲方劳动争议调解委员会申请调解；调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
第
二十三条 本合同的附件如下： _______________________________________
第二十四条 本合同未尽事宜或与今后国家、北京市有关规定相悖的，按有关规定执行。
第二十五条 本合同一式两份，甲乙双方各执一份。
甲方__________（公章） 乙方__________（签字或盖章）
法定代表人（主要负责人）或委托人__________（签字或盖章）
签订日期： 年 月日
劳动合同变更书经甲乙双方平等自愿、协商同意，对本合同做以下变更：
甲方 （盖章） 乙方 （签字或盖章）
张军是红太阳幼儿园的园长，他在学习了《中华人民共和国劳动合同法》后，对无固定期限劳动合同的规定有些不明白，咨询了如下几个问题。
张：李老师是1998年2月被聘用到我园工作的，如果到了2008年2月，她要求订立无固定期限劳动合同，我园就应当和她订立吗?
无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。订立无固定期限劳动合同必须同时具备三个条件：第一，劳动者在该用人单位连续工作满十年……第二，用人单位和劳动者必须平等自愿、协商一致，仅仅是用人单位或者劳动者一方存在续签劳动合同的意愿，不能签订无固定期限劳动合同：第三，如果具备了第一、第二个条件，劳动者一经提出订立无固定期限劳动合同的要求，用人单位必须同意签订无固定期限劳动合同。李老师到了2008年2月，已经在红太阳幼儿园连续工作了10年，如果红太阳幼儿园也有和李老师续订劳动合同的意愿，那么红太阳幼儿园就应当与她订立无固定期限劳动合同。否则，李老师有权提起劳动仲裁，要求其履行义务。
张：我园如果和李老师签订了无固定期限劳动合同，是否就意味着我园不能辞退她了呢?
无固定期限劳动合同的有效期限是自签订之日起至劳动者达到法定退休年龄之日止。但无固定期限劳动合同并非终身合同，除了用人单位和劳动者协商一致自愿解除合同和约定终止条件解除合同外，还可以基于法定事由解除合同。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；(二)严重违反用人单位的规章制度的；(三)严重失职。营私舞弊，给用人单位造成重大损害的：(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；(六)被依法追究刑事责任的。”第四十条：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：(一)劳动者患病或者非因工负伤。在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的：(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”等的规定可知，用人单位在劳动者出现上述情形之一时可以解除合同。因此，红太阳幼儿园即使与李老师签订了无固定期限劳动合同，也不意味着不可以将她辞退。“无固定期限劳动合同”不是“铁饭碗”。
张：我园在2007年2月招聘了大学生王某，如果到了2008年3月还没有与她签订书面合同，我园还能够解除与她的劳动关系吗?
用人单位在与劳动者建立劳动关系时，应当与劳动者订立书面劳动合同，或者自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。如果自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同，就视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。由于到了2008年3月王某已在红太阳幼儿园工作了一年之久，应视为红太阳幼儿园与她已订立无固定期限劳动合同，王某如果无《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十九条等规定的可以使用人单位解除合同的情形，红太阳幼儿园就不能解除与王某的劳动关系。红太阳幼儿园要是解除了与王某的劳动关系，就应当向王某支付经济补偿金。
张：我园在2000年6月与何老师签订了为期4年的劳动合同，并与2004年6月又与她续签了4年的劳动合同。到了2008年6月劳动合同期满-后，我园是否还能与她续签固定期限合同呢?
根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第三项的规定可知，用人单位连续与劳动者订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形时，劳动者提出同：卷续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。因此，红太阳幼儿园不能再与何老师续签固定期限劳动合同，除非是何老师自己提出订立固定期限劳动合同。
张：我因由于情况变化或短期工作任务的需要，可能会在某些岗位上临时用工，那么临时工能同我园签订无固定期限的劳动合同吗?
临时工是指单位使用期限不超过1年的临时性、季节性用工。全面实行劳动合同制度以后，用人单位在临时性岗位上用工，应当与劳动者签订劳动合同并依法为其建立各种社会保险。一般而言，用人单位与临时工采取的是固定期限的劳动合同形式或者是以完成一定工作任务为期限的劳动合同形式。但是如果临时工比较固定，在一单位长期从事工作，则可以与用人单位协商订立无固定期限劳动合同。对于在本企业连续工作已满10年的临时工，续订劳动合同时，如果临时工要求订立无固定期限的劳动合同，用人单位应当与其订立，除非出现了与其解决劳动合同的约定或法定事由。
关键词：劳动合同 制度 完善
无固定期限劳动合同，是指劳动合同双方当事人只约定合同的起始日期，不约定终止日期的劳动合同。无固定期限劳动舍同制度的建立扣完善，能够有效地保护劳动者的合法权益，提高企业的经济效益，保障社会主义市场经济秩序的良好运行。但由于我国对无固定期限劳动合同制度的相关规定过于简单粗糙，缺乏可操作性，难以实现立法目的。本文拟从探讨无固定期限劳动合同制度的价值入手，分析我国现行无固定期限劳动合同制度的缺陷，重构我国的无固定期限劳动合同制度。以期对中国无固定期限劳动合同制度的完善有所裨益。
一、无固定期劳动合同制度的价值
(一)无固定期限劳动合同制度能够更有效地保护劳动者的合法权益
劳动法的重要目的之一就是保护劳动者的合法权益，具体的劳动法律制度的设计都要符合这一立法目的。同样。无固定期限劳动合同制度也不例外，它则更多地表现出对劳动者的关怀。劳动关系具有平等关系、隶属关系的双重属性，劳动者和用人单位在确立、变更或终止劳动关系时，二者是平等的，但一旦劳动关系确立，劳动者就从属于用人单位，听从用人单位的指挥和调度，具有管理和被管理、支配和被支配的隶属关系。不仅如此，单个的劳动者和用人单位的人力、财力相比较，劳动者始终是处于弱者的地位，而弱者合法权益又往往更容易受到侵害。鉴于此，必须从立法上改变这种不均衡的地位，从立法上扶助弱者，使劳动者有更多的手段抗衡用人单位，避免合法权益受到侵害。“立法者给予一种利益的保护就在于确立某种重大意义的法律规则”。完善的无固定期限劳动合同制度则更具有这一价值，其制度设计的初衷就是保护劳动者合法权益，限制用人单位对劳动者合法权益肆意侵犯，如《劳动法》第20条第2款规定：“……如果劳动者提出订立无固定期的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同”，也就是说，把订立无固定期限劳动合同的主动权授予了劳动者，而用人单位则无此权利。同时，该法还规定应当订立无固定期限的劳动合同是一种强行性、义务性法律规则，用人单位必须履行义务规定。同样，《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》(以下简称《意见》)第2O条第2款规定：“无固定期限的劳动合同不得将法定解除条件约定为终止条件，以规避解除劳动合同时用人单位应承担支持给劳动者经济补偿的义务，”亦是纯粹地从保护劳动者合法权益、制约用人单位考虑的，劳动者从此规定中只能获得利益，而用人单位无从获得任何利益。只能就此承担义务和责任。
(二)无固定期限劳动合同制度有利于提高用人单位的经济效益
权利是为了保护一定利益的法律手段，无固定期限劳动合同制度具有保护劳动者合法权益的制度价值，但不仅仅如此，根据利益相关原则，用人单位通过无固定期限劳动合同制度同样能够获得自己的利益，尽管劳动者和用人单位在具体利益上存在着矛盾和冲突是必然的，但二者在根本利益上是一致的。
无固定期限劳动合同制度把劳动者在同一用人单位工作一定年限以上，作为劳动者提出订立无固定期限劳动合同的必备条件之一，实际上是把劳动者对用人单位的前期贡献与其以后的职业保障相联系起来，这样就使劳动者无需担心自己“黄金年龄”过后的再就业问题，解除了后顾之忧。同时，企业的好坏与劳动者的利益休戚相关，劳动者既然可能要长期地与企业维持劳动关系，其必然要尽可能地发展其潜能，无固定期限的劳动合同既稳定了劳动关系，“使劳动者对企业有了归属感、认同感，叉使劳动者从企业的长远利益考虑自己的要求、行为，与企业同舟共济”，就可以极大地提高其积极性和创造性。市场经济是竞争的经济，竞争其实是人的竞争，竞争的结果是优胜劣汰。劳动者是生产力中最活跃的决定性因素，只有充分发挥劳动者在劳动过程中的主观能动性，才能够在市场经济环境中有效地提高用人单位的劳动生产率和经济效益。
(三)无固定期限劳动合同制度可以保障经济秩序的晟好运行
秩序“意指在自然进程和社会进程中都存在着某种程度的一致性、连续性和确定性。男一方面，无序(d rder)则表明存在着断裂(或非连续性)和无规则性的现象”。建立稳定的社会秩序是现代化社会的普遍要求，“凡是人类建立了政治或社会组织的地方，他们都曾力图防止出现不可控制的混乱现象，也曾试图确立某种适于生存的秩序形式”。经济的发展同样需要经济秩序，尤其是良性运行的经济秩序。良性的经济秩序一方面要求经济的发展是一致连续的，各种主体的作用形成正面最大的舍力，另一方面要求经济的发展不能中断，各种主体之间不能产生纠纷。
无固定期限劳动合同制度的建立和完善则具有保障经济秩序良好运行的价值，一方面通过规范劳动者和用人单位的权利和义务保护劳动者的合法权益，充分发挥其主观能动性，提高用人单位的劳动生产率和经济效益，使二者达到利益的一致性，形成稳定和谐的经济秩序：另一方面，叉可以减少纠纷，不致于因仲裁或诉讼而中断劳动关系，进而破坏经济秩序的稳定，增大社会成本，导致整个社会财富的减少。
二、我国劳动法中存在的相关问题及其法理分析
无固定期限劳动合同制度之价值的实现取决于该制度的建立和完善，但我国现行的劳动法相关规定对该制度的设计存在着诸多不足之处，难以实现其价值。
(一)无固定期限劳动合同的条件规定过于粗糙，难以达到保护劳动者舍法权益之目的根据相关劳动法之规定，无固定期限劳动合同的签订存在着两种情况，其条件也不大相同。其一是《劳动法》第2O条第2款规定的情况，条件有三：一是劳动者在同一用人单位连续工作满1O年以上，二是当事人双方同意续延劳动合同，三是劳动者提出订立无固定期限劳动合同；其二是《意见》第20条第1款之规定，该种情况的条件比较简单，劳动者和用人单位只要达成一致，就可以签订无固定期限劳动合同。但两种情况的不同之处是，第一种情况是条件具备，就应当签订无固定期限劳动合同，是强制性规定，第二种情况是条件具备，就可以签订无固定期限劳动合同，则是任意性规定。
论文摘要：无固定期限劳动合同制度具有保护劳动者合法权益的重要价值，但相关规定的缺陷使该制度的价值无法实现。为了维护稳定的劳动关系，保障经济秩序的良好运作，必须完善我国的无固定期限劳动合同制度。
无固定期限劳动合同，是指劳动合同双方当事人只约定合同的起始日期，不约定终止日期的劳动合同。无固定期限劳动舍同制度的建立扣完善，能够有效地保护劳动者的合法权益，提高企业的经济效益，保障社会主义市场经济秩序的良好运行。但由于我国对无固定期限劳动合同制度的相关规定过于简单粗糙，缺乏可操作性，难以实现立法目的。本文拟从探讨无固定期限劳动合同制度的价值入手，分析我国现行无固定期限劳动合同制度的缺陷，重构我国的无固定期限劳动合同制度。以期对中国无固定期限劳动合同制度的完善有所裨益。
一、无固定期劳动合同制度的价值
(一)无固定期限劳动合同制度能够更有效地保护劳动者的合法权益
劳动法的重要目的之一就是保护劳动者的合法权益，具体的劳动法律制度的设计都要符合这一立法目的。同样。无固定期限劳动合同制度也不例外，它则更多地表现出对劳动者的关怀。劳动关系具有平等关系、隶属关系的双重属性，劳动者和用人单位在确立、变更或终止劳动关系时，二者是平等的，但一旦劳动关系确立，劳动者就从属于用人单位，听从用人单位的指挥和调度，具有管理和被管理、支配和被支配的隶属关系。不仅如此，单个的劳动者和用人单位的人力、财力相比较，劳动者始终是处于弱者的地位，而弱者合法权益又往往更容易受到侵害。鉴于此，必须从立法上改变这种不均衡的地位，从立法上扶助弱者，使劳动者有更多的手段抗衡用人单位，避免合法权益受到侵害。“立法者给予一种利益的保护就在于确立某种重大意义的法律规则”。完善的无固定期限劳动合同制度则更具有这一价值，其制度设计的初衷就是保护劳动者合法权益，限制用人单位对劳动者合法权益肆意侵犯，如《劳动法》第20条第2款规定：“……如果劳动者提出订立无固定期的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同”，也就是说，把订立无固定期限劳动合同的主动权授予了劳动者，而用人单位则无此权利。同时，该法还规定应当订立无固定期限的劳动合同是一种强行性、义务性法律规则，用人单位必须履行义务规定。同样，《关于贯彻执行若干问题的意见》(以下简称《意见》)第2O条第2款规定：“无固定期限的劳动合同不得将法定解除条件约定为终止条件，以规避解除劳动合同时用人单位应承担支持给劳动者经济补偿的义务，”亦是纯粹地从保护劳动者合法权益、制约用人单位考虑的，劳动者从此规定中只能获得利益，而用人单位无从获得任何利益。只能就此承担义务和责任。
(二)无固定期限劳动合同制度有利于提高用人单位的经济效益
权利是为了保护一定利益的法律手段，无固定期限劳动合同制度具有保护劳动者合法权益的制度价值，但不仅仅如此，根据利益相关原则，用人单位通过无固定期限劳动合同制度同样能够获得自己的利益，尽管劳动者和用人单位在具体利益上存在着矛盾和冲突是必然的，但二者在根本利益上是一致的。
无固定期限劳动合同制度把劳动者在同一用人单位工作一定年限以上，作为劳动者提出订立无固定期限劳动合同的必备条件之一，实际上是把劳动者对用人单位的前期贡献与其以后的职业保障相联系起来，这样就使劳动者无需担心自己“黄金年龄”过后的再就业问题，解除了后顾之忧。同时，企业的好坏与劳动者的利益休戚相关，劳动者既然可能要长期地与企业维持劳动关系，其必然要尽可能地发展其潜能，无固定期限的劳动合同既稳定了劳动关系，“使劳动者对企业有了归属感、认同感，叉使劳动者从企业的长远利益考虑自己的要求、行为，与企业同舟共济”，就可以极大地提高其积极性和创造性。市场经济是竞争的经济，竞争其实是人的竞争，竞争的结果是优胜劣汰。劳动者是生产力中最活跃的决定性因素，只有充分发挥劳动者在劳动过程中的主观能动性，才能够在市场经济环境中有效地提高用人单位的劳动生产率和经济效益。
(三)无固定期限劳动合同制度可以保障经济秩序的晟好运行
秩序“意指在自然进程和社会进程中都存在着某种程度的一致性、连续性和确定性。男一方面，无序(d rder)则表明存在着断裂(或非连续性)和无规则性的现象”。建立稳定的社会秩序是现代化社会的普遍要求，“凡是人类建立了政治或社会组织的地方，他们都曾力图防止出现不可控制的混乱现象，也曾试图确立某种适于生存的秩序形式”。经济的发展同样需要经济秩序，尤其是良性运行的经济秩序。良性的经济秩序一方面要求经济的发展是一致连续的，各种主体的作用形成正面最大的舍力，另一方面要求经济的发展不能中断，各种主体之间不能产生纠纷。
无固定期限劳动合同制度的建立和完善则具有保障经济秩序良好运行的价值，一方面通过规范劳动者和用人单位的权利和义务保护劳动者的合法权益，充分发挥其主观能动性，提高用人单位的劳动生产率和经济效益，使二者达到利益的一致性，形成稳定和谐的经济秩序：另一方面，叉可以减少纠纷，不致于因仲裁或诉讼而中断劳动关系，进而破坏经济秩序的稳定，增大社会成本，导致整个社会财富的减少。
二、我国劳动法中存在的相关问题及其法理分析
无固定期限劳动合同制度之价值的实现取决于该制度的建立和完善，但我国现行的劳动法相关规定对该制度的设计存在着诸多不足之处，难以实现其价值。
(一)无固定期限劳动合同的条件规定过于粗糙，难以达到保护劳动者舍法权益之目的根据相关劳动法之规定，无固定期限劳动合同的签订存在着两种情况，其条件也不大相同。其一是《劳动法》第2O条第2款规定的情况，条件有三：一是劳动者在同一用人单位连续工作满1O年以上，二是当事人双方同意续延劳动合同，三是劳动者提出订立无固定期限劳动合同；其二是《意见》第20条第1款之规定，该种情况的条件比较简单，劳动者和用人单位只要达成一致，就可以签订无固定期限劳动合同。但两种情况的不同之处是，第一种情况是条件具备，就应当签订无固定期限劳动合同，是强制性规定，第二种情况是条件具备，就可以签订无固定期限劳动合同，则是任意性规定。
无固定期限劳动合同对劳动者直接利益的保护是显而易见的，对用人单位则表现为更多的限制，因为一旦签订了无固定期限劳动合同，只要不出现劳动法第25条、第26条、第27条规定的情形，用人单位就不能单方解除劳动合同。事实上，由于趋利避害的本性．用人单位总要用尽一切手段摆脱对其的种种限制，但其违背法律强行性规定的行为是法律所禁止和受到制裁的，不可能真正地摆脱限制，而利用法律漏洞摆脱对其限制则是最佳的选择。
上述签订的两种情况下的无固定期限劳动合同，第二种情况更多地体现了意思自治原则，只要不是属于无效劳动合同的情况，就应当是有效的，对双方来说是公平的，不存在对用人单位的限制，用人单位无需摆脱什么限制。但第二种情况则对用人单位的限制意图比较明显，似乎主动权更多地操在劳动者手中，用人单位只能从该种情况中摆脱对其限制，由被动变为主动，而立法的不完善又给了用人单位以可乘之机．其不完善之处就在于对签订无固期限劳动合同的条件规定过于简单、粗糙，使用人单位具有了规避法律的可能。具体来说有以下两点：一是规定劳动者在同一用人单位连续工作满1O年以上。用人单位为了摆脱该条件对其限制，与劳动者签订劳动合同时就不再签1O年以上的劳动合同．即使该单位确实需要某一劳动者，其考虑以后的成本(如长期支付养老、失业、工伤、生育等保险费用)和客观情况的变化，只与劳动者签订最接近1O年的劳动合同，就彻底摆脱了该条件对它的限制，把主动权掌握在自己手中；二是规定当事人双方同意续延劳动合同。在具备上一条件的情况下，用人单位为了避免该条件对其限制，可采取如下策略：在尽可能地签订长期劳动合同的情况下，最后不同意续廷劳动合同，结果根本不可能签定无固定期限劳动合同同时有关规定叉对该条件进行了强调，如《劳动部关于若干条丈的说明》第20条规定：本条件的“当事人双方同意续延劳动合同的”，是指已有劳动合同到期，双方同意延续的，并非指原固定工同意而一律签订无固定期限的劳动合同。该两点不完善之处导致主动权完全掌握在用人单位手中，使“劳动者提出订立无固定期限的劳动合同”的条件虚设，难于达到无固定期限劳动制度设立的目的=
(二)立法规定的“连续工作满l(1年以上”的期限过长
劳动者在同一用人单位工作的时间越长，其“黄金年龄”越少，甚至完全丧失，对其以后到其他单位就业越困难我国劳动法规定“劳动者在同一用人单位连续工作满lO年以上”，劳动者基本上完全渡过了“黄金年龄”，如果其它条件不成就，劳动者就无法与原单位签订无固定期限劳动合同，这样，劳动者就面临重新就业，而由于其年龄优势的丧失、精力的不济，在我国农村剩余劳动力大量存在，城市职工大量下岗的国情下，其就业机会就微乎其微．
世界上许多国家和地区也将劳动合同作有固定期限和无固定期限之分，但都不仅明确规定，以签订无固定期限劳动合同为主，有固定期限劳动合同只有在法定条件下才能签订，在没有明确是何种劳动合同的情况下，椎定为无固定期限劳动合同，而且有固定期限劳动合同的期限不能过长，期满后转为无固定期限劳动合同。如《法国劳动法典》规定，定期劳动合同自其签订时，就应当明确合同的到期日期。且合同的最长期限不得超过l8个月，在任何情况下，不超过24个月。
(三)无固定期限劳动合同的主体适用范围不够现实和缺乏公平，不利于纠纷的解决用人单位和劳动者是无固定期限劳动合同的主体，按照我国相关规定，用人单位包括企业、国家机关、社会团体、事业组织和个体经济组织，劳动者有固定工和临时工之分。笔者认为，我国现有的无固定期限劳动合同对适用范围的规定有以下两点不足之处：一是个体经济组织适用于无固定期限劳动合同制度显得不现实，因为个体经济组织是以个人或家庭劳动为基础，和其它用人单位相比，其资金较少，规模较小、招收的劳动音较少(《意见》第1条明确指出雇工在7人以下)，工作性质多是以体力劳动为主，技术要求不高，且又随时发生变化。如果让其适用无固定期劳动合同制度，不出现劳动法第25条、第26条、27条情形下，让少数的劳动者与用人单位长期保持劳动关系，就会妨碍个体经济组织的发展。事实上，个体经济组织很少与劳动者签订无固定期限劳动合同，即使签订也不可能得到保障；二是对不同的劳动者适用无固定期限劳动合同给予不同的对待，则缺乏公平性，叉使纠纷的裁判者缺乏可操作性。根据劳动部的实施中有关劳动合同问题的解答》第三项关于固定工签订劳动合同的问题和《劳动部办公厅对的复函》第一项关于临时工订立无固定期劳动合同问题之规定，在适用无固定期限劳动合同时，区分固定工和临时工，固定工叉分为工作时间较长、距离退休年龄10年以内和以外的老职工，适用的条件又有所区别，这对临时工和距离退休年龄10年以外的老职工是很不公平的，又加上劳动法的笼统规定，一旦发生纠纷，劳动争议仲裁委员会和人民法院裁决时要么无所适从，要么凭着各自己的理解进行裁决，不同的裁决者对同一纠纷会作出不同的裁决甚至互相矛盾的裁决。
三、完善我国无固定期限劳动合同制度的构想
第一，把“劳动者在同一用人单位连续工作满lO年以上”修改为“劳动音在同一用人单位连续工作满2年以上”这样一方面可以防范用人单位签订过长的有期限劳动合同以规避法律，并且用人单位一般不会签订2年以内的有期限劳动合同来规避法律，因为2年内劳动者刚刚转为熟练工，熟练工和初就业者对用人单位的效益是大大不同的．短期频繁地更换劳动者对用人单位是大为不利的；另一方面也与国际上的多数国家的劳动法相接轨，使我国的劳动者在外资企业中取得较多的权益，也符合对等原则。