时间：2023-06-02 09:57:13
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇科学管理原理，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
摘要：在管理学这门发展最与时俱进, 并且永无休止的学科中,无疑弗雷德里克・泰勒和他的《科学管理原理》开创了一个管理新时代，也在其后百年中激励和启示了无数和管理者。
关键词：管理学；泰勒；科学管理
泰勒是美国古典管理学家、科学管理的创始人。而在我看来，他是第一位认真研究如何劳动的人，也是第一位把管理当作一门科学研究的人。泰勒的伟大之处在于，在19世纪末20世纪初一片混沌的工业社会中，他用科学的手段去分析管理，提升管理效率，从而达到雇主和雇员的双赢。也许从现在的眼光来看，泰勒的“科学管理”体系很简单，可是要做到“科学管理”所要求的，需要采取许多科学量化的手段，更需要投入很大精力去做一番细致的比较和分析。泰勒能在19世纪末20世纪初提出这个理论体系，是与他生来的社会背景与人生历程息息相关的。泰勒的科学管理的根本目的是谋求最高效率，而最高的工作效率是雇主和雇员达到共同富裕的基础，使较高工资和较低的劳动成本统一起来，从而扩大再生产的发展。要达到最高的工作效率的重要手段是用科学化的、标准化的管理方法代替！他提炼的科学管理核心为：寻求科学的操作方法，制定科学的工艺规程，使工具、机器、材料标准化，并对作业环境标准化并用文件形式固定下来；随后，对工人进行科学的选择、培训和晋升；同时实行具有激励性的计件工资报酬制度，对完成和超额完成定额的工人以较高的工资率计件支付工资，而对完不成定额的工人，则按较低的工资率支付工资。
“科学，而不是单凭经验的方法。”自然社会的不同领域，各种生物为了更好的生存与发展都会追寻多快好省的方法，于是在大自然的演进过程中，好的方法总被记录下来，并且通过各种形式传递和教授下去。例如，藏羚羊的迁徙规律是慢慢形成与固定的，而最终形成的路线以及迁徙时间也是在无数羚羊安全试验过后形成的。在生命与安全没有受到威胁时，它们不会轻易改变路线。正如青藏铁路的开通并没有对其迁徙规律路线产生影响。因此，可以说，动物界是被动的顺应自然。人类，更多的应该是去发现，去创新最与时俱进的方法，这就要求我们用科学的方法，科学地探索，形成科学的理论，科学地指导实践，而不是一味的遵循已经固有的经验，只有这样我们的社会才会进步。泰勒清楚的指出用科学的方法取代一切旧的管理方法，是顺应人类发展的，因此是非常成功的。
“管理人员和工人亲密无间的，个人之间的协作，是现代科学或任务管理的精髓。”“雇主与雇员的真正利益是一致的。”可以看出，管理开始考虑人性，而不是之前将人看成“工具人”。泰勒自己宣称“科学管理在实质上要求任何一个具体机构或机构中的工人及管理人员进行一场全面的心理革命，没有这样的心理革命，科学管理就不存在。”不存在就是不能被人正确理解与接受，就是要把人们的思想从之前家庭式的小农生产思想转变到工业化大生产的思想上来，资本家与工人亲密合作，，以便提高生产率，实现财富最大化。因此，泰勒建议企业考虑各层人的感受，进而提出按劳付酬，这说明虽然泰勒比较宏观的考虑社会生产总率的问题，但并没有无情的压榨工人。当今社会的发展崇尚和谐，同样是必须与人性相联系，以人为本，是社会和谐发展的真理。
谋求最高工作效率是科学管理的核心目的。“因为财富的最大化只能是生产率最大化的结果。科学管理是实现每个人的劳动生产率最大化，富裕最大化，而不是贫困。”它能使较高的工资与较低的劳动成本统一起来，从而使资本家获得更大利润，工人获得更高工资，促进生产的发展。现代企业管理也是从企业自身的发展出发的，以追求最大利润为母的的，不同的是现代企业形成多元化的管理模式，并且注重人的地位，以及企业本身所产生的社会效应的积极方面，而无论如何，它们都是基于泰勒观点之上的。
然而，泰勒的科学管理也有其局限性，如没有考虑人的社会和心理方面的动机，而只考虑其经济动机；理论在推行中还是受到一些企业家主观意识的影响，未能科学地进行；泰勒对当时的工会采取怀疑和排斥的态度，使得很难建立起真正和谐的劳资关系。
尽管泰勒的科学管理理论存在局限性，但有一点是没有疑问的，泰勒确实是管理思想演进过程中一个重要时代的领路人，泰勒的科学管理确实是管理上的重大变革，它为社会带来了巨大的财富，在当时美国企业的生产就有了大幅度的提高，出现了高效率，低成本、高工资，高利润的新局面，而且也是当今社会的管理的常识正如丹尼尔・雷恩所说：“科学管理反映了时代精神，科学管理为今后的发展铺下了光明大道”。
关键词：科学管理原理；快递自助服务；提高效率
中图分类号：U652.1+2 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2017）17-0063-02
近年来，随着电子商务井喷式发展，中国物流业已迈入快递包裹量200亿件的时代。然而在此过程中，派件环节投递效率低等问题也迅速暴露出来。为此，一些实力雄厚的电商、快递公司和专业快件投递公司投资建立了智能快递柜，成为解决快递派件“最后100米”之痛的利器，甫一投入使用便受到热烈追捧。然而，在业务量大、人手相对不足、客户对服务时效性要求越来越高的情况下，快递自助服务的工作效率仍有较大提升空间，需要采取措施提升工作效率。
一、泰勒和科学管理原理
提起美国著名管理学家、科学管理之父泰勒，最为人们所熟知的就是他的科学管理原理。泰勒认为管理的中心问题是提高劳动生产率。为了改善工作效率，他提出了若干原t和方法。其中包括对工人操作的每个动作进行的科学研究，通过各种试验和测量进行劳动动作研究和工作研究。研究熟练工人在工作中使用的基本操作或动作的精确序列，用秒表记录每一基本动作所需时间，加上必要的休息时间和延误时间，找出做每一步工作的最快方法，用以替代老的单凭经验的办法。泰勒的科学管理思想使管理成为一门真正的科学，在至今的100多年时间里，启迪了无数管理者。而这一原理，在21世纪的今天的提高快递自助服务运营工作效率的尝试中，也得到了成功的运用。
二、“近邻宝”武汉船院网点简介
“近邻宝”是专业的24小时快递自助服务运营平台，在校园业务方面将自助快递柜业务和快递网点进行资源整合，建设校园物流中心，专注于快递业“最后100米”，在最便于大学生收取包裹的位置（宿舍楼、食堂附近）安装智能快递柜，与快递公司进行开放合作，为大学生提供快递代收、及临时寄存服务，让大学生从被动等快递，转变为自主取快递，提升社会末端物流效能。
“近邻宝”武汉船院网点（以下简称网点）是该校在校大学生的创业项目，目前已有EMS、顺丰、圆通、申通、中通、韵达等14家快递公司与其签约合作。学生在工作实习过程中，利用所学的专业知识不断进行实践和探索。笔者在指导过程中发现了业务流程操作中可改进的地方，运用泰勒的科学管理原理，提出了可行性的解决方案，为网点提高了运营效率，节约了大量的时间和成本。
三、网点原有作业流程及存在的问题
（一）原有作业流程
“近邻宝”作为快递自助服务运营商，其各个网点日常运营的基本模式是：每天在固定的时间，快递公司会将当批次的包裹送到网点，操作员首先与快递公司进行包裹交接（称为“接驳”）；交接完毕后，快递公司工作人员离开，随即操作员用手持终端扫描每个包裹的面单上的条码，并将这个包裹的收件人手机号码通过手持终端手动录入到信息系统中，实现包裹与收件人手机号码的关联（称为“分拣”）；然后打开需要使用的快递柜的空柜，将包裹放置进快递柜、扫描包裹和柜子条码，实现收件人手机号码、包裹信息和柜子信息三者关联，并关闭柜门（称为“投递”），柜门关闭瞬间，信息系统中的通知模块启动，系统将自动生成一条通知取件的信息及对应的取件密码，发送至收件人手机，收件人凭密码前来自助取件，包裹被取出的同时，信息系统会得到信息反馈，这样，包裹就被成功派送出去了。
上述的大体流程中，每个环节都是采用批量处理模式，即一次性处理完原有的包裹，再进行下一个环节。然而在之前，学生们采用的是旧的作业流程，简单地说，在旧的作业流程中，没有单独的批量分拣环节，包裹接驳后，打开待使用的空的柜子，直接进行投递动作，也就是录入一个包裹的手机号码，就投递进一个柜子，再录入另外一个包裹的手机号码，扫码并投递进另一个柜子……直到处理完所有的包裹。详细作业流程如下。
1.接驳环节
（1）逐一扫描所有包裹上的面单条码并将其置于物流推车中（扫货码）；
（2）与快递公司工作人员核对包裹交接单并签字（核单）；
2.投递环节
（1）将物流推车推到快递柜旁，通过手持终端一次性把需要的柜子选定并全部打开（开柜）；
（2）从物流车中取出一个包裹，通过手持终端向系统中录入收件人手机号码（输手机号）；
（3）将此包裹放置到一个柜子中（投件）；
（4）将此包裹置于柜中，扫描包裹面单条码和贴在柜门背面的柜子条码，关闭柜门（扫货码、柜码）；
（5）取出下一个包裹，重复步骤（2）、（3）、（4）直至处理完所有包裹。
原有的作业流程如图1。
（二）存在的问题
通过观察发现，在日常作业流程中，投递环节中的手动录入收件人手机号码是最为耗时的步骤，尽管使用的软件操作系统具有数据记忆功能，只要收件人曾经在系统里有过记录，则只需在手持终端上输入收件人手机号的后5位，就会自动弹出对应的全部11位手机号，这在一定程度上节省了时间，但因网点每天包裹件数非常巨大，平均每天达到2 000件左右（不包括双十一等电商大型促销活动期间）。因此工作压力仍然很大。
四、网点改进后的工作流程
（一）提高作业效率的思路
为了应对不断增长的业务量，满足全校师生对快递服务质量和时效越来越高的要求，网点希望找到切实可行的方法来提高工作效率。在此之前，笔者带领学生分别从技术、信息、流程优化等方向提出了很多想法，但目前受各方面因素制约，所以在现有条件下，增效工作如果围绕着作业流程的优化做文章，将最有可能达到投入少、收效大的效果。
（二）优化后的作业流程
确定了优化方向后，通过努力探索，我们对原有的作业流程进行优化，概括地说，就是把投递环节中向系统中录入收件人手机号码和扫货码的步骤单独抽离出来作为分拣环节，分拣环节的目的是将包裹的信息与收件人手机号码进行关联，并且将投递环节中分散于各个包裹上的投件步骤，改为对包裹进行集中批量处理，详细作业流程如下：
1.接驳环节
同上。
2.分拣环节
（1）从物流车中取出一个包裹，扫描包裹面单上的条码（扫货码）；
（2）通过手持终端向系统中录入此包裹收件人手机号码，然后将此包裹置于另一个空的物流车中（输手机号）；
（3）取出下一个包裹，重复步骤1）2）直至处理完所有包裹。
3.投递环节
（1）将分拣环节中装有包裹的物流推车推到快递柜旁，通过手持终端一次性把需要的柜子选定并全部打开（开柜）；
（2）将包裹逐一置于柜子中（投件）；
（3）扫描每个包裹面单条码和贴在对应柜子的柜门背面的条码，关闭柜门（扫货码、柜码）。
优化后的作业流程如图2。
五、优化前后效率对比
为了对优化的方案进行验证，我们随机抽取顺丰公司某批次50个包裹进行实测，分别用原有作业流程和优化后的作业流程对这50个包裹进行实际操作并记录时耗数据，时耗数据与效率提升结果如表1及表2所示。
效率提高比率=（原耗时 - 现耗时）/原耗时×100%
=（T1 - T2）/T2×100%
=（1208 - 822）/1208×100%
= 32%
通过上述数据不难得出结论：通过作业流程的优化改进，工作效率有了大幅度提高，达到32%。因此网点也受到公司总部的表彰嘉奖。
六、总结与展望
通过以上理论分析和数据对比可以看出，对于接驳、录入、投递这种简单的、重复性的作业动作进行作业步骤的细分，用科学化、标准化的作业流程来代替不科学的、想当然的作业流程，实现效率最高化。这是由我们熟知的泰勒的科学管理原理得来的灵感。其方法简单、可操作性强、几乎不需要成本投入，而且由实测情况及以上数据计算结果来看，作业效率确实有了明显提升。并且在不久后的双十一、双十二期间也非常明显提升了网点的工作效率。对于以智能快f柜为载体的快递自助服务运营中，本方法有很强的的借鉴意义。
参考文献：
关键词：科学管理 工作效率 研究
一、管理困惑的历史通用
时隔10余年，因为工作的困惑，再次拜读泰勒的《科学管理原理》，期望能够解决管理中遇到的疑惑和不解。《科学管理原理》一书，告诉了我们什么是管理，如何看待管理，如何做好管理。管理的原理是相通的，它可以跨越时空的限制，再次读《科学管理原理》，感觉到好像是穿越时空，100年前的管理困惑今天依旧在困扰着我们，我们怎样有效完成工作。老的问题依旧存在，没有解决，新的工作不断产生，我们依旧要做的是：不断找出影响工作的各类要素，通过管理规范，选择适合做这项工作的人，对适合某项工作的人进行规范的技能培训，使其具备高效的工作技能，最后就是进行工作分析，分析需要安排多少这样的人，需要花多长的时间才能完成某项工作，从而有效配置资源，高效工作，实现产出的最大化。
二、应用科学管理思想的研究对工作的基础作用
“科学管理”讲起来比较简单，实际上，在我们的工作中，我们依旧愿意采取模糊的管理，更愿意采用提高员工工作积极性，采取激励刺激的方式提升管理，而不愿对工作进行分析。毕竟花几年甚至十年、几十年去分析研究影响工作的一个要素，其成果又不确定，这样的结果，我们的“业绩”就会差，上级的批评就会接踵而至，下级也会不满意，个人也会有工作的挫折感。这样，我们在管理中更多采用了许多模糊化的工作满意度调查、工作积极性调查、对上级的满意度调查等等。通过模糊的调查结果，进行管理改进、管理创新，而对于管理本质性问题，工作本身的分析却没有深入进行。在实际工作中，我们员工更多的工作是自己找、自己干，不懂的自己查找答案，干中学、干中成长。大部分人是在走别人曾走过的路，解决别人曾解决过的问题，犯别人犯过的错误。其实，是我们工作中的许多经验没有总结，没有形成规范，没有传承下去，重复性的探索在不断进行，浪费了大量的人力物力财力，而站在前人肩膀上成长的探索在缓慢的螺旋式进行，远远跟不上我们发展的需求，因为前人的肩膀不够强壮。旧问题没有解决，新的工作内容接踵而来，如果我们能够将工作进行细致的分析分解，新工作的许多内容是可以在旧问题的分析中找到答案，我们可以借来就用，不用从“新”开始。
进一步理解《科学管理原理》，感触最深的是我们对于工作本身的分析还不够，我们在管理中对人的关注远远大于对工作的关注。对工作的细致了解还有欠缺，对完成工作的动作步骤不十分清晰，对做工作最有效的动作步骤缺乏研究，多余的不必要的不到位的动作步骤严重影响了工作效率。这些，都是与干工作的人的积极性没有关系，是工作本身客观存在的原理有关系。作为管理者，我们需要更加关注工作本身，关注那些人是最适合这些工作的。而不是在前提错误的条件下，去提高没有达到工作要求，却在工作岗位上的人的积极性。
三、应用科学管理思想的研究对工作效率的提升作用
《科学管理原理》应用较广泛的是劳动定额，实际上就是通过工作分析，计算出单位时间人均产出量，这一直是我们工作的一个难点，你随便抓住一个管理者，他的抱怨中肯定有一条是人员不足。今天是，明天也是，即使你昨天已经给了他期望的人，他今天也会找出一千个理由，工作难度大了，某某人不胜任工作，请假人多了等等理由，告诉你人还是不够。那么，我们的工作到底现在需要多少人，明天需要多少人，好像已经成为一个很难的问题。具体到检验科研管理等工作，大家都在说，和生产不同，工作中涉及的影响因素太多，定额不好做。但是，很少有人提出，这些工作到底受那些因素制约，制约因素可能有技术能力不足（软件）、实验设备不够（硬件）、管理不规范（协调）、工作人员积极性不高（激励）等，肯定还有很多其他因素。每一个人都会提出自己的见解，提出不同的制约因素，但是，却没有人提出一个系统的研究方案，没有人去扎实记录总结梳理工作的要点，归纳其规律。研发定额没法做，没法衡量，这是大家普遍的观点。实际上，任何工作都是可以衡量的，就是复杂程度不同而已。我们要做的，就是沉下来，静下心做好基础管理工作，做那些看似不重要，不被重视的，却是事关发展百年大计的奠基工程。就像泰勒他们所做的，用较长的时间，不断研究探索总结分析我们的工作，总结出共性规律，磨刀不误砍柴工，我们收获的将是效率持续不断的长久提升。
用心体悟，科学管理带给我们许多感悟。通过科学的工作分析，基础管理做好了，工作目标步骤动作内容会更清晰，责权利就会很好衡量，管理会更通畅，干工作的人也会轻松，工作起来自然会有积极性，工作价值也会得到体现，工作效率会自然的提高。在一个不知道怎样工作才算好的工作环境下，没有人会安全、会轻松、会满意。关注工作本身，工作安排将更为轻松，业绩评价将不是问题，培训开发也有了重点，人员招聘有了目标，提拔晋升不会引起异议，很多管理措施将不再有用武之地。
关键词：
人治化；人性化；科学管理；现代企业管理
中图分类号：F2
文献标识码：A
文章编号：1672-3198（2013）09-0022-01
1人治化管理
人治化管理是硬性的、刚性的，没有弹性。一切行动都要按照管理的规程，进行科学的规范和严格的要求，并运用科学的制度进行管理。主要体现在科学的规范性和严格的制度性。泰勒在《科学管理原理》中针对“磨洋工”现象提出了科学管理，包含这人治化管理思想。
首先，分析“磨洋工”现象。“‘磨洋工’有两个原因。第一，人的本性使然，都想轻松随便，这可称之为‘本性磨洋工’；第二，由于人与人的关系而造成的错综复杂的想法和重重顾虑而引起的，这可称之为‘故意磨洋工’”。
其次，采用科学管理。要改变这种现状，提高生产效率，实现财富最大化，就要采用科学的管理。一是采用科学实验方法，利用秒表等工具，进行动作和时间的研究。以减少多余的动作，提供方便的工作环境和条件来降低劳动消耗，提高工作效率。二是科学地挑选工人，对工人进行教育和培训。这是保证工人能够科学规范地工作的重要条件。三是管理者从工人中分离出来，使管理者有更多的时间和精力专门从事对工人工作的规划和指导，使工人工作更加科学化和规范化。
再次，采用制度管理。一是采用差额计件工资制来分配工人工资；二是对于不合适工作的工人，安排他们到另外的工作岗位去；三是对于工作和休息时间都有明确的规定。
2人性化管理
人性化管理则是以人为本、尊重人、激励人、关心人、理解人，科学与严格相统一，管人、管思想相统一。
第一，尊重人的本性。人不是机器，必须按照人的身心发展规律安排工作任务。科学管理的任务观是建立在尊重人的本性的基础上的。“这些任务的定额是经过精心计算的，需要工人高质量细致地完成。同时，必须明确，绝不要求以损害工人身心健康的速度来完成这些任务。每项任务都是这样拟定的：胜任这一工作的工人能够常年以这种速度操作，并感到身心愉快，变得富有而不感到劳累”。
第二，建立激励机制。一是利用“差别计件制”来提高工人的工作。利用差别计件制使工人在劳动消耗减少的情况下而工资增长很多。二是及时奖励。“奖励可以起到激励工人的目的。而要想有效地激励工人竭尽全力地工作，这种奖励就应该在任务完成后立即兑现”。
第三，对工人进行培训。把工人培养成为能发挥最高劳动效率的“第一流工人”，让工人能力和工作岗位相结合，使工人适合于其工作而又愿意努力工作。对工人进行培训是管理人性化的重要标志，通过培训提高了工人的生产能力，使工人工作方式更科学合理，劳动消耗少，工作效益高。
第四，给不能胜任工作的人另外安排工作。优胜劣汰是无情的，在现代企业更是明显。而在泰勒的《科学管理原理》里优胜劣汰却带有很强的人性化。不是把不能胜任者丢弃不管，而是另外安排工作，从而使每个工人都能找到合适的工作，免去后顾之忧。
第五，挖掘工人的创造能力。工人是有很大的创造潜能的，只要经过科学的培训，采用科学的方法，进行适当的激励，就能发挥出创造潜能，提高产品质量，提高生产效率，实现财富最大化。
第六，管理者与工人之间亲密友好的合作。一是工人和管理者之间在工作和责任上几乎是均分的。管理者几乎整天和工人工作在一起，帮助工人，鼓励工人，为他们提供方便。二是管理者对工人经常提供帮助和关注，提供无偿的咨询。
第七，给工人有更多的自由时间。一是工人的劳动时间减少，合理地安排了整修时间。二是周末有休息时间。三是每个月有带薪假，而且时间由他们自己选择。
3科学管理
科学管理是人治化管理与人性化管理的结合。人是有感情、有创新、有激励、有积极性，也有惰性，可塑性强。因此，在管理上既要进行科学的规范，严格的制度，又要尊重人、激励人、关心人强调管人、管事相结合，充分调动工人的积极性，实现雇主和雇员利益的最大化。在泰勒《科学管理原理》中所讲到的管理者所做的工作正是这几个方面：“第一，提出工人操作的每一动作的科学方法，以代替过去单凭经验从事的方法。第二，科学地挑选工人，并进行培训和教育，使之成长成才，而不是像过去那样由工人选择各自的工作，并各尽其能地进行自我培训。第三，与工人密切合作，以确保所有工作都按照所制定的科学原则行事。第四，管理者与工人的工作和职责几乎是均分的。管理者应该承担起那些自身比工人更胜任的工作，而在过去，管理者把几乎所有的工作和大部分职责都推给了工人。”
第一，尊重人的本性。人不是机器，必须按照人的身心发展规律安排工作任务。科学管理的任务观是建立在尊重人的本性的基础上的。“这些任务的定额是经过精心计算的，需要工人高质量细致地完成。同时，必须明确，绝不要求以损害工人身心健康的速度来完成这些任务。每项任务都是这样拟定的：胜任这一工作的工人能够常年以这种速度操作，并感到身心愉快，变得富有而不感到劳累”。
第二，建立激励机制。一是利用“差别计件制”来提高工人的工作。利用差别计件制使工人在劳动消耗减少的情况下而工资增长很多。二是及时奖励。“奖励可以起到激励工人的目的。而要想有效地激励工人竭尽全力地工作，这种奖励就应该在任务完成后立即兑现”。
第三，对工人进行培训。把工人培养成为能发挥最高劳动效率的“第一流工人”，让工人能力和工作岗位相结合，使工人适合于其工作而又愿意努力工作。对工人进行培训是管理人性化的重要标志，通过培训提高了工人的生产能力，使工人工作方式更科学合理，劳动消耗少，工作效益高。
第四，给不能胜任工作的人另外安排工作。优胜劣汰是无情的，在现代企业更是明显。而在泰勒的《科学管理原理》里优胜劣汰却带有很强的人性化。不是把不能胜任者丢弃不管，而是另外安排工作，从而使每个工人都能找到合适的工作，免去后顾之忧。
第五，挖掘工人的创造能力。工人是有很大的创造潜能的，只要经过科学的培训，采用科学的方法，进行适当的激励，就能发挥出创造潜能，提高产品质量，提高生产效率，实现财富最大化。
第六，管理者与工人之间亲密友好的合作。一是工人和管理者之间在工作和责任上几乎是均分的。管理者几乎整天和工人工作在一起，帮助工人，鼓励工人，为他们提供方便。二是管理者对工人经常提供帮助和关注，提供无偿的咨询。
第七，给工人有更多的自由时间。一是工人的劳动时间减少，合理地安排了整修时间。二是周末有休息时间。三是每个月有带薪假，而且时间由他们自己选择。
2科学管理
科学管理是人治化管理与人性化管理的结合。人是有感情、有创新、有激励、有积极性，也有惰性，可塑性强。因此，在管理上既要进行科学的规范，严格的制度，又要尊重人、激励人、关心人强调管人、管事相结合，充分调动工人的积极性，实现雇主和雇员利益的最大化。在泰勒《科学管理原理》中所讲到的管理者所做的工作正是这几个方面：“第一，提出工人操作的每一动作的科学方法，以代替过去单凭经验从事的方法。第二，科学地挑选工人，并进行培训和教育，使之成长成才，而不是像过去那样由工人选择各自的工作，并各尽其能地进行自我培训。第三，与工人密切合作，以确保所有工作都按照所制定的科学原则行事。第四，管理者与工人的工作和职责几乎是均分的。管理者应该承担起那些自身比工人更胜任的工作，而在过去，管理者把几乎所有的工作和大部分职责都推给了工人。”
3现代企业管理模式
摘要：科研团队是一种特殊的科研组织方式，其功效被广泛认可。但在实际工作中，科研团队功效并不是自然而然发生的，其中要有多
>> 发生学原理及其对学习兴趣研究的启示 泰勒原理及其对新课改的启示 知识管理及其对图书馆工作的启示 科学管理原理及其对高职院校学生管理的启示 科研团队的绩效管理 田野研究及其对教育科研的启示 对“泰勒原理”的辩护、质疑及其启示 浅析现代管理文化及其对知识社会文化管理的启示 企业中的团队执行力及其冲突解决对教学团队建设的启示 知识管理视野下高校科研创新团队建设的思考 日本企业知识产权战略管理及其对我国的启示 国外高校科研经费管理模式的经验及其对我国的启示 科研团队快乐指数对团队绩效的影响研究 科研团队结构对团队创造力的影响 当代知识转型及其对教学改革的启示 CEO授权式领导、团队学习能力对高层管理团队知识分享的影响 虚拟科研团队过程的知识创新研究 浅析“新木桶原理”对学校管理的启示 科研院所科研创新团队的构建与管理 论硅谷的超常型默示知识管理制度及其对中国的启示 常见问题解答 当前所在位置：，2011-4-10.
[2] 汪丁丁，知识是怎样发生的，， 2006-12-21，2011-4-10.
[3] （美）斯蒂芬・罗宾斯等著，孙健敏等译，管理学[M]，中国人民大学出版社，2009.
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[5] Kimball Fisher， Mareen Duncan Fisher，经营：多技能知识团队， 世界经理人文摘， 2000年03月22日
关键词：管理学；梳理；踪迹
在管理学的一系列基本命题中，最基本的莫过于：管理学的起点是什么？管理学的终点又是什么？管理学或者管理学研究中关于管理学发展的历史梳理始终是管理学研究中一个最为基本的命题。本文通过对管理学历史踪迹的梳理，阐述了管理学与其他学科的一个共同的基本特征――即其具有普遍适用性的特点，从而进一步论证了管理学科所具有的科学属性。
一、 学科普适性踪迹概述
一门学科原理的普适性来源于的对象――不是某物，而是某物的某种属性的关注，以各种属性为对象的研究思路逐渐形成了各种学科。普适性的表现在于其具有超越性，而这种表象来源于科学本身所具有的客观性，众所周知，客观性是科学一个十分重要的特征，无论它是自然科学的规律（即研究对象符合因果关系的）还是社会科学的规律（即研究对象符合随机统计规律的）都是客观存在的。站在历史的角度对一门学科的性质进行讨论，既能够从总体上去审视一个学科，也能够对该门科学所具有的普适性特征追根溯源，从而来证明该门科学的价值。由此可见，要证明一门学科的存在性，找到用于描述这门学科所针对的研究领域的本质范畴内的一系列科学原理的普适性是必要的条件。一切禁得住时间验证的人类规律都是其具有普适性特点的最佳表现。同时，对于一个学科其思想的产生背景和条件的分析也是深刻理解这一学科最好的途径。
管理学家丹尼尔 ・ 雷恩曾经说过，“理论是所有学科所追求的目标；而管理学理论则是基于组成管理学的全部思想为基础所构成的。追溯到管理学思想的产生和发展，就可以很好地解释管理学这一门学科所采取的概括和分析方法……探讨管理思想史既能够加深我们对自己文化的了解，也能够发现那些对于怎样把管理学的技术和管理知识运用到其它文化领域和组织中去的解释”。站在不同的角度来分析管理思想史，同时也是为了论证管理学历史所具有的规律性特征并进一步分析和研究如何运用此普遍规律的过程。由此可见，从历史的视角出发，是探讨一门学科是否具有规律性的最佳办法。也就是说，从管理思想史的视角出发去研究和理解管理学，这可以为目前很多悬而未决的管理学争议问题提供一个不错的解决办法。
二、 管理学历史的变迁
尹卫东曾经引用过恩格斯的说法，他认为管理学的演进实际上就是管理哲学的发展，同时他试图从管理学史的视角出发去证明建立管理学哲学的必要性。泰勒在《科学管理原理》一书中也曾经这样论述过：“科学的管理包含某种重要的普遍规律，其实际上是一种史学观”。以上所有观点都认为，了解一门学科发展的普遍的规律也就等于掌握了这门学科的基本属性，而普适性恰恰是这些规律性特征的一个总合。上述所有认为，试图分析某一门科学的哲学特点和根本属性，即试图去探索一门科学存在的客观规律和基本特征，首先需要的就是从历史发展的角度出发。所以说，揭示管理学的发展踪迹的过程也就是探索管理学普适性特征的过程。
某一特定历史时期的生产力以及生产组织方式的发展变化，影响了当时的管理学思想的产生以及发展，甚至可以说，正是这些因素决定了管理理论的演变。尽管管理理论的形式是千差万别的，但是几乎所有的管理学流派其所研究的主题都有着相同性。纵观管理学的发展历程，可以将管理思想发展的历史进程大致划分为四个阶段，即早期的管理学思想时期、科学管理时期、社会人时期和现代管理思想时期。本文依据目前管理科学领域的比较流行的观点将当今国际上一些比较成熟和先进的管理学思想归纳为后现代管理时期，其认为管理学是研究管理与被管理之间的关系以求最优化实现其目标的科学。接下来本文试图从架构上以时间为序列概括性地探索和分析管理学思想的演进特性，以期寻找和总结其中的规律性。
在管理学的思想发展的进程中，我们对于效果的强调以及对技术和科学的进步在带动社会进步的同时，也更加看重和强调思想学理论及方法。可以说，一个时期的大的文化背景一直是管理学思想产生的温床，这导致管理思想和理论在根源上具有规律和理性的特点，同时其也成为了推动人类社会和文明向前发展的重要指标。而且时代越是进步，其推动力也就越大。
三、 管理学发展踪迹探索
泰勒是管理学思想产生和发展进程中的一个重要人物，他在美国的工业从私人拥有的组织向综合性、大规模公司的转变的过程中，起到了巨大的推动作用，同时其也验证了管理学思想的科学性。早期的管理思想就是指在科学管理产生和出现之前的管理思想，其虽然包含了一些管理学的思想和萌芽，但其思想大多是经验类型的，而且也比随意。因为其多是在迎合大宗的文化背景。泰勒使管理学的研究走上了科学化的道路，同时泰勒也为管理学的发展奠定了坚实的科学化基础，而他的思想也在后来的管理学发展中受到了最多的拥护及批评。马克斯・韦伯和法约尔是与泰勒同一时期的管理学家，这两位管理学家在其著作中曾多次讨论过泰勒的科学管理思想并探索过其合法性及普适性。他们在此基础上，继承和发展了泰勒的科学管理思想，并对其发扬光大，进而提出了足多管理学经典理论。
这一时期的组织理论隐含着一系列重要的管理思想，如管理行为的动力是为达到既定的组织目标，管理行为的有效模式是选择管理与被管理之间的关系处于最佳状态时的管理模式等。这个时期的管理学实际上与任何一门其它的自然学科或社会科学一样，主要将实验法和观察法作为主要的分析和研究方法，具有主观性和客观性相互交融的特点，其研究视角主要是管理学的客体，其针对的是随意和放任的管理办法所产生的低效率。这种管理学在研究上究具有随意性和主观实践性，其对现象的了解也是浅薄和片面的，其注重的现象是不客观的，因为其忽略了人及其对人所具有的复杂社会属性的探索。
行为科学是为解决效率与人性之间的矛盾而出现的。这一时期的管理学思想对人的基本属性进行深入的研究并采取相应的行为准则。人与人、人与组织、组织与组织、人和组织与环境的关系如何处于最佳的平衡状态，是社会人时期管理思想主要的研究对象，这种研究使管理学科进入了长久的反思与争辩。尽管孔茨等人把法约尔的组织理论发展成为管理过程学派，但是其基本思想仍然是如何设计和维护一种环境，使深处期间的人能够有效地完成集体的目标，现代管理思想是过去的管理思想延续发展的产物。一般的管理理论便借此产生，同时由于大环境的多边以及复杂性，众多学者研究和分析管理学问题的方向出现了多样性，致使管理理论丛林的出现。
后现代管理理论具有明显的系统思想色彩。随着人们对客观世界认识的不断深入，管理思想的发展和管理理论的建立逐步向系统整合方向发展，这正是和现代系统科学的发展相一致的。同时管理是文化的产儿，管理理论的发展和文化也是紧密相连的，根据不同的文化底蕴酝酿产生的道德准则和制度变化而不断演进。而通过理论线索建立管理最优境界的理论体系就形成了管理学的基本架构。在现实的管理活动中，管理者始终在自觉或者不自觉地追求着这种管理的最优境界。本文将上述研究内容与它们彼此之间的相互关联，归纳成了图1，期望从历史发展的视角来研究和探索管理学体系的演进路径。
四、 对管理学发展踪迹的总结
关于管理学历史发展踪迹的探索是大纲式的分析和总结，其根源是追寻管理学发展历史所包涵的特征。以上对管理思想的回顾，不难发现管理活动既是文化力量――尤其是在过去和现在的经济、政治和社会力量的产物，同时又是特定文化的一个过程。管理学的原理、概念和办法在全部管理学发展的进程中，受到了特定的文化和价值标准的限定，这合乎了某一特殊的历史时代的生产力和生产行为的影响轨迹。本文从哲学和历史学的研究视角出发，文化的演变过程是连续式的，同时，某一文化的产生也不存在于消灭其他的前提下，反而正是在某一文化产生的基座上，进行了持续地斗争，融合以及双方的妥协，而最成为了历史研究的一个派别。同样，受某一特殊历史时期文化影响的管理学内涵也进行着持续而激烈地斗争和融合，从而形成了适用于某一特别组织、特别人性假设以及特定情景下的管理派别。而这些管理观念及派别都是具有普遍规律的，其除了具有管理学历史的演进外，还由于产生了此种管理流派的前提条件在特定的历史范畴内仍然存在着，这导致某些已经适应了目前社会环境的管理学流派，依然能够从之前的管理学思想处找出解决问题的方法和答案。
五、 后续
那么，既然已经有了这些具有普适性的管理观点，是否可以说我们已经完全把握了管理学呢？我想答案是令人失望的。因为我们目前还处于这个时代内，我们仍然处于管理学科的发展时期，我们要完成的任务是更加深入的理解管理学，最终完善对它的元理论的研究和探索，这也是管理学者们最初的研究宗旨。
参考文献：
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基金项目：辽宁省社会科学规划基金（项目号：L13CSH014），课题主持人：张媛媛。
关键词：创新管理；企业管理创新；管理创新机制
一、企业管理创新的特点
1.系统性
该特性源于企业的系统性，它是指在寻找企业管理创新的着力点以及评价管理创新的成果时要依据企业的系统性来进行。众所周知，企业是一个复杂系统，系统内的各要素相互联系、相互作用。当系统内某个或某些要素处于不良状态时，必有其它要素受到影响，同时，企业系统从整体上看也会处于不良状态。进一步地看，企业系统是由人来运行的，也是为人服务的。当企业系统处于不良状态时，必有相关的人感到不满。反过来也可以这样讲，如果没有相关的人感到不满，企业系统就处于良性状态。企业的系统性为管理创新寻找着力点提供了可能，同时也为管理创新成果的评价提供了标准。
2.全员性
企业管理创新的程度有大有小，创新程度不高的管理创新只是对现有管理工作一定程度上的改进，或者是对成熟管理技术的引进，其复杂程度不高。因此，可以认为企业所有员工都能成为管理创新的主体。依靠员工来解决问题已被认为是改变现代管理面貌的十二种创新之一[1]。从根本上看，企业管理创新涉及到企业中的每一个人，每一个人对管理系统是如何影响他本人以及从他的角度来看应该如何改进都是最有发言权的，因此，企业中每一个都能够且应该成为管理创新的主体。
3.变革性
该特性是指管理创新一般会涉及到企业内权益关系的调整，因此，许多管理创新，尤其是程度大的管理创新实质上就是一场深刻的变革。从管理史上较为著名的管理创新来看，它们都具有变革性。比如，泰勒科学管理原理的应用需要劳资双方进行精神革命，协调利益关系；梅奥人群关系论的应用也需要企业管理者改变管理方式，尊重员工。由于企业本身就是一个利益聚合体，或者是一个政治实体，因此，不触及现有权益关系、皆大欢喜的管理创新是不存在的。
二、企业管理创新过程的主要阶段
1.发现及确认不满
企业利益相关者的不满主要表现在以下六个方面：（1）消费者对企业产品及服务的不满；（2）企业普通员工对企业薪酬制度、绩效考评制度及用人制度的不满；（3）企业所在社区对企业行为的不满，如环境污染等；（4）企业内部各部门之间出现的不满；（5）投资者对企业业绩的不满；（6）企业面临危机、挑战及运行上的问题时，会有许多利益相关者对现状感到不满。以上六种不满中，前两种是最主要的。以上六种不满一般来说都是容易发现的。但企业高层管理者有可能漠视它们的存在，尤其是对消费者的不满以及企业普通员工的不满。当企业在市场处于强势地位时，这种情况更容易发生。这在很大程度上限制了管理创新的开展。
2.寻找技术对策
为消除上述不满，企业需要进行管理创新及技术创新。由于管理创新是技术创新的先导，因此，也可以认为消除上述不满的根本措施是管理创新。管理创新在技术上一般有三种选择，一是改革企业管理制度，例如改革薪酬制度、用人制度等；二是引入成熟的管理技术，如流程再造、平衡记分卡等；三是企业自行进行创新，提出新的管理模式及管理技术。在前两个方面，有着大量的成功范例可以借鉴。一般来说，企业管理创新在技术上也是以前两种为主。后一种是少数领先企业的行为，它的成功或者是偶然的，或者要经过长期的实践探索，因而不是多数企业努力的方向。这也即是说，企业管理创新一般无需另辟蹊径，主要是根据自身情况引入成熟的管理制度及技术。当然，这并不表示管理创新从技术上来看是容易的。它需要对企业具体情况有深入的了解，需要对引进的管理制度及技术进行调整以适应企业的具体情况，并与之很好地结合起来。
3.分析权益关系
先进的管理制度及技术之所以不能够在多数企业中得到很快应用，主要是受企业内部权益关系的限制。法约尔曾言，企业中总是有一部分人想把自身利益凌驾于他人之上，这是人类持久的斗争[2]。 这表明企业内权益管理关系的调整是困难的、甚至是痛苦的，管理创新因此也是艰难的、甚至是痛苦的。可以这样认为，企业管理创新难不在于技术，而在于权益关系的调整。管理创新者在选择先消除或减轻何种不满，从以及相应地引入何种管理制度及技术时应充分考虑企业内部的权益关系。
4.实施及评价
管理创新方案在实施过程中一般来说会遇到阻碍。在创新的成效没有充分显现出来之前，各个利益相关者的得失都不是很清晰。那些有可能失去较多的人就会以各种借口反对。此时，企业高层领导的支持是至关重要的。另外，外部力量的肯定及支持也是很重要的。为确保创新能够顺利地推行，可以先选择影响范围较小，且容易取得成果的项目进行创新，以尽早取得成效，赢得企业内部的肯定与支持。对管理创新的评价应坚持利益相关者评价的原则，只有相关的不满得以消除或减轻才能确认创新成功。评价应注意时滞问题，在创新的成效还没有充分显示出来之前就进行评价是不恰当的。比如，管理制度创新的效果一般要两至三年才能显示出来。在此之前，完整地评价它是困难的。
三、企业管理创新机制的主要内容
1.定期对利益相关者的满意度进行调查
企业应该形成制度定期（例如每年一次）对主要利益相关者进行满意度调查，以发现及确认他们的不满，尤其要重视消费者满意度调查及员工满意度调查。就发现及确认消费者不满而言，仅仅依靠销售员的反馈以及消费者的投诉是不够的，因为这两个渠道所涉及到的消费者的面不够广，因而所涉及到的问题也很可能不够全面、深入。通过定期对消费者满意度进行大范围的调查，企业可以对平时所收集到的信息进行鉴别，可以较为全面地分析消费者对企业产品及服务存在哪些不满，进而可以明确在管理上有哪些问题需要改进。就发现及确认员工不满而言，尽管管理人员平时与员工接触也了解到了不少信息，但系统的、全面的调查还是必须的，这样才能做到科学、客观，避免一些模糊的、似是而非的观点的存在。就发现及确认其它利益相关者的不满而言，也应采取必要的措施，不可随意而为。
2.推行管理人员的竞争上岗制度
从现实的情况来看，企业管理创新主要是靠外部市场竞争来推动的。这一点可以从泰勒科学原理的应用过程得到验证。泰勒科学管理原理在应用过程中曾遭到工人的强烈抵制，随后资方也失去了对它的热情。因为资方在卖方市场条件下依然可以通过传统的管理方式（延长劳动时间、加大劳动强度）来获取利润，而无需劳心费神地去刻意改进管理。泰勒科学管理原理最终得到广泛的认同及应用是在买方市场出现以后，此时，资方不进行管理创新，就会在市场竞争中失利，甚至倒闭。由于市场竞争在多数行业是不完全的，因此，外部市场竞争对企业管理创新的推动是有限的。但是，将外部市场由不完全竞争变为完全竞争，或者提高其竞争程度是不现实的，这有着难以克服的技术障碍及上限。因此，必须另辟蹊径来寻找对策。一个可行的路径是实行管理人员的竞争上岗，通过企业内部的竞争来推动管理创新。企业管理人员竞争上岗在现实中已有较多的实践，其效果也是好的。
3.改革管理人员的考评方式
为了有效地开展管理创新活动，企业的用人制度及奖励制度应具有导向作用。如果管理人员对上级的忠诚在管理人员的提拔及奖酬上起重要作用，企业内部的政治氛围将十分浓厚，这样管理创新活动就很难有效展开。提拔及奖励管理人员，考核是基础。由于管理人员的工作是作决策，决策是他们的产品，普通员工则是其决策的直接“消费者”。根据消费者评价产品质量的一般市场逻辑，作为管理人员决策的消费者的普通员工也应该有权力评价管理人员的决策。这一评价方式与目前的通常做法有很大的不同。后者强调业绩，对管理决策本身很少关注。由于管理人员决策的影响是他们对企业或部门绩效的真实贡献，因此应该根据管理人员的决策质量及影响来评价管理人员，普通员工作为管理人员决策直接消费者应该有权参与评价。如果企业提拔及奖励持续改进管理工作的管理人员，并鼓励普通员工参与评价，管理创新活动的障碍就会极大地消除，企业管理创新活动效率也会极大地提高。
4.有效进行管理人员的技能开发活动
企业管理创新活动需要管理人员提高管理技能，企业应该有效地开展管理技能开发活动。对管理人员的技能开发不可过多地注重理论学习，可采用Mini MBA及行动学习相结合的形式。Mini MBA课程可以帮助管理人员形成管理思维的基本框架。行动学习是强调真实的人于真实的时间在真实的问题中进行学习的一种管理技能开发方法，在国外流行甚广。行动学习项目的选择应与企业管理创新联系起来。企业内部管理一般存在着许多需要创新的地方。如果企业制定有管理创新计划，可以从中选择一个项目作为行动学习的项目。这样，行动学习就与管理创新活动直接联系起来，行动学习将直接促进企业管理创新活动的开展，并提高企业管理创新活动的效率。
作者单位：三峡大学经济与管理学院
参考文献：
摘 要 结合富士康跳楼事件，分析了泰勒科学管理的优势和局限型，在肯定泰勒科学管理提高员工劳动效率，促进企业快速发展方面重要作用的同时，也指出了在新形势下，泰勒科学管理存在的缺陷。针对泰勒科学管理在人本思想方面的缺失，提出以人为本，通过人本管理对泰勒科学管理进行优化。
关键词 富士康跳楼 泰勒科学管理 人本管理
一、引言
从2010年1月23日的“马向前事件”到2010年5月27日的第十三连跳，富士康跳楼事件一次又一次的刺激着人们脆弱的心灵，10死3伤的结果让全世界人民感到震惊和恐惧，是什么原因导致富士康的员工频频轻生跳楼？这一系列的跳楼事件背后又隐藏着什么深层次的矛盾？这个看似个案的跳楼事件又给我们敲醒了什么警钟？
二、富士康成功的基石――泰勒科学管理的优势
20世纪初，科学管理之父弗雷德里克•温斯洛•泰勒提出了科学管理理论的概念，即：科学，而不是单凭经验办事；和谐，而不是合作；合作，而不是个人主义；以最大限度的产出，取代有限的产出，每个人都发挥最大的工作效率，以获得最大的成功。
泰勒科学管理科学地制定操作规程并改进管理，在调动员工的积极性方面，从原来的靠饥饿政策转变为靠金钱刺激，因此与传统管理相比，泰勒科学管理有了很大的进步，开创了科学管理的新时代，并在生产管理中的应用效果显著，迅速推广到世界各地。这种制度使工厂的生产劳动合理化，从而加速了资本主义各国的工业化进程。
富士康集团作为一个代工企业，其飞速发展的保障就是泰勒式的科学管理。为了要吸引到客户，必须要求成本低、质量好、技术精、制造能力强、服务周到，这些都迫使富士康不断地提升竞争力，提高劳动生产效率。在富士康，工人的工作、吃饭、睡觉，一切都被安排得井井有条，富士康的生产是“表格化”的，不同班组的上班时间被有序地错开，每一个工人必须在规定的时间内完成规定的几个动作。员工的生活也是“表格化”的，他们必须在规定时间内完成自己的生活，每天去掉排队和走路的时间，他们真正吃饭的可能只有中间的20分钟，如果这个点不去吃饭，就吃不到饭了。要洗的衣服也被要求在规定的时间段送至规定的地点，由专门的洗衣公司回收，所有的这一切都是为了提高生产效率。在这种“科学细分”的生产环节、生活环节（在富士康被称为效率，也就是泰勒式的科学管理）的共同作用下，富士康实现了爆发式增长，工厂规模不断扩大，从而创造了富士康的神话。
三、富士康跳楼事件的根源――泰勒科学管理的弊端
泰勒科学管理的作业程序和管理方法在生产力发展和社会企业进步方面所起的重要积极作用是毋庸置疑的。然而，随着经济社会的不断发展，资本主义蓬勃发展背景下产生的泰勒科学管理的弊端被不断的放大。
泰勒科学管理最明显的局限是忽略了人本思想的重要性，而以人为本，解决人的系统问题正是21世纪管理理论与实践的核心问题。泰勒科学管理认为工人是“经济人”，重视物质技术因素，忽视人及社会因素，认为工人的主要动机是经济的，工人最关心的是提高自己的金钱收入。在经济落后，人们生活水平较低，科技文化素质较差，物质消费仍占生活主导地位的社会，物质手段可能会产生较大的激励作用。但随着人们物质需要满足程度和科技文化素质的提高，这种激励的作用会逐渐弱化。正是这种对人本思想的忽略，造成了富士康13连跳悲剧的产生。
通过对富士康一系列跳楼事件的统计分析发现，富士康跳楼的员工年龄大体在18岁到26岁之间，属于90后和80后的年轻一代，而且以贫二代居多，这些人怀着青春的梦想进入了富士康，却只是每天机械地做着重复的几个动作，过度的尊重效率与秩序导致人的生活被肢解，这导致员工“异化感”增强，是一种病态的“工业化冷漠”。而成长时期人生教育的缺失、工作以后管理制度的冷漠，走上社会以后人际关系的复杂等，对他们的人生态度都产生了消极的影响，从而对生活产生了绝望。
四、运用人本管理实现科学管理的优化
科学管理在将科学思想运用于管理过程中，对“人本”的无视或误解，是其“天生缺陷”，也是造成富士康13连跳的根本原因。20世纪80年代，随着整个社会、经济发展所依托的第一资源的不断变迁，人的作用凸显出来。企业管理由以物为中心转变到以人为中心，从人的本质意义上进行思考，即实施“人本管理”。
人本管理的核心理念是以人为本。这是对以机器为本、以技术为本的科学管理理念的一大提升。它要求管理者和员工共同进行心理与行为的彻底革命，使得企业管理从管理理念、管理制度、管理技术、管理态度直到管理效益有一个全面的转变。但是，人本管理不是对科学管理的全盘否定，而是汲取了科学管理中的科学思想，肯定了制度在企业管理中的重大作用，同时将科学管理中颠倒的“人”与“物”再颠倒过来，让“人”始终处于原本的主导地位。
人本管理的运作，要求以人的主体意识空前觉醒为前提，以奉行组织内一切人的人格平等为基础，以组织内全体成员的优秀技能和敬业精神为依托。很明显，人本管理致力于管理环境的优化；致力于员工思想的沟通与潜能的挖掘；致力于管理体系的设计与实施；致力于企业文化的塑造；致力于员工需求的满足。
富士康13连跳事件为我们敲响了泰勒式科学管理模式的警钟，让我们认识到在新形势下，员工强烈的人本意识与泰勒科学管理模式固有缺陷之间的矛盾，在今后的企业管理中，我们要将泰勒式科学管理与人本管理结合起来，在保证企业生产效率的同时，促进员工个人的全面发展，使二者相辅相成，实现企业和员工的双赢。
参考文献：
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科学管理与人本管理是管理方法论中两个最基本的内容。前者是管理学对科学方法的引进，以最优化、标准化、数量化为特征，其效用是实在确定的；后者则以人的全面发展为准则，围绕调动人的积极性与创造力展开管理活动，其效用是不实在不确定的。两者分别体现了理性的和感性的思维方式，似乎是互不关联，甚至是相反对立的。但考察研究管理方法论的发展历史可知，科学管理虽先于人本管理产生，其中却已孕育了人本主义的管理思想。
追溯管理思想演变的历程，就必然不可忽视科学管理理论创始人，被誉为“管理科学之父”的弗里德利克·泰罗（FrederichW.Taylor,1856—1915）。泰罗所创立的科学管理理论，各种管理论著和教材都有详细的论述，概况起来，其中心就是提高劳动生产率，要点包括：1.通过“动作研究”，制定“合理的日工作量”，这就是所谓工作定额原理；2.挑选和培训出第一流的工人；3.使工人的操作、工具、环境等标准化，即标准化原理；4.实行计件工资制；5.劳资合作两利；6.把计划职能和执行职能分开，前者由管理部门来承担；7.实行职能工长制；8.高级管理人员只保留对例外事项的决策权和监督权，这就是所谓的例外原则。泰罗力求用准确的科学研究和知识来代替旧式的个人判断或个人意见，建立一套科学的管理方法。他的理论和实践构成的泰罗制，着重解决了用科学方法提高生产现场的生产效率问题。可以说，泰罗制冲破了百多年沿袭下来的传统的落后的经济管理办法，将科学引进到管理领域，并且创立了一套具体的科学管理方法来代替单凭个人经验进行作业和管理的旧方法。著名管理学家德鲁克把泰罗运用知识研究劳动所引发的革命称为生产力革命，认为泰罗应代替马克思的地位而成为推动社会发展的关键人物。
泰罗所倡导的科学管理理论是管理方法论发展历史上的一个里程碑，该理论移植于科学方法论，具有标准化、规范化、数量化等知识特性，可以进行传授和复制。因此，当人们谈及人本管理(或以人为本)时，往往都以为泰罗把人当作类似于机器的要素来看待，以为泰罗仅从满足人的物质和经济方面的需求出发，设计了一套激发员工劳动积极性的方法，即让员工通过提高劳动生产率获得更多的收入。我们并不否定泰罗有这种倾向，但我们同时认为，泰罗所倡导的科学管理其实也是人本管理的一个里程碑，其中已隐伏了人本主义的管理方法论，这尤其能在泰罗于1912年发表的听证会证词中窥探一斑：“科学管理不是一种有效率的方法，不是一种获得效率的方法，也不是一串或一批有效率的方法；科学管理不是一种计算成本的新制度，不是一种支付工人工资的新办法，不是一种计件工作制，不是一种奖金制度，不是一种付酬制度，也根本不是一种支配工人的计划；科学管理不是拿着秒表观察一个人的工作并记下他的情况；它不是工时研究，不是动作研究或对工人动作的分析；科学管理不是印制一大批表格并将表格发给一些人，而且说：‘这就是你们的制度，照着办吧’；不是分工工长制或职能工长制；不是在谈到科学管理时一般人所想到的任何方法，一般人在听到‘科学管理’这个词时就会想到一种或几种上面所谈到的方法，但是科学管理不是其中的任何一种方法。……那么，科学管理在实质上包含着要求在任何一个具体机构或工业中工作的工人进行一场全面心理革命——要求他们在对待工作、同伴和雇主的义务上进行一种全面的心理革命。此外，科学管理也要求管理部门的人——工厂、监工、企业所有人、董事会——同样进行一场全面的心理革命，要求他们在对管理部门的同事、对他们的工人和所有日常问题的责任上进行一场全面的心理革命。没有双方的这种全面的心理革命，科学管理就不能存在。”（听证会记录，转引自[美]丹尼尔A.雷恩《管理思想的演变》页169，中国社会科学出版社2000年版）
泰罗强调说，构成科学管理哲理不是任何一个因素，而是各种因素组成的整体：“科学，不是单凭经验的方法。”；“协调，不是不和。”；“合作，不是个人主义。”；“提高产量，取代有限的产量。”；“发挥每个人最高效率，实现最大的富裕。”（《科学管理原理》）显然，泰罗的管理哲学是一种效率哲学，他明确指出，科学管理的目的在于补救普遍的低效能现象。为了提高劳动生产率，必须把经验提高到科学。提倡科学，就是不单纯凭经验办事，而是要通过观察、测量、计算等手段，把工人的经验概括成规律、守则或公式。为此，就要使科学与工人相结合，推广先进工作方法，培养第一流工人，这就是科学的因素与人的因素相结合。必须相信工人与其他阶层的人没有什么不同，他们都不是蠢材。与此同时，管理也要从经验提高到科学，管理人员要承担大量的严格的科学管理的职责。
创始于泰罗的科学管理，重点在于对事的管理，实际上也就是着重解决人与事的关系问题。而且，为了实行科学管理，还必须改善人与人的关系。因此，一方面，把计划职能与执行职能分开，即把管理与被管理，或曰管理的主体与管理的客体分开来。这种分开，克服了过去劳动和管理不分的弊端。另一方面，又要提供管理者与被管理者的合作、资方和劳方的合作，只有合作，才能提高效率；只有提高效率，才能实现最大的富裕；所谓最大的富裕就是劳资双方都富裕，也即劳资两利；而为了劳资两利，必须实行劳资之间的合作。总之，集中到一点：为要提高生产率，必须实行对工作的科学管理；为了科学管理，必须实行管理者和被管理者、劳方和资方职责上的分工和合作。关于后一点，泰罗十分强调。在他看来，科学管理的实质就在于：工人和管理人员双方实行一次“完全的思想革命”——一方面是工人和管理人员对待各自职责的态度的改变；另一方面是劳资双方相互态度的改变，从对立、斗争到合作、和平，因为只有合作才能互利。这就是泰罗科学管理哲学的精神所在，也是人本主义管理思想的孕育之地。
人本管理不仅发生于科学管理，亦发展于科学管理，两者虽在一战前后稍显对立，但确不是截然分开的。在科学方法引入管理学之后，生产效率大幅度提高，形成了一个生产力的革命。当效率提高至一定水平停滞不前时，一方面，必然会试图去寻求一种新的管理方法促使生产效率的继续提高；另一方面，既有的较高水平的劳动生产率也使进一步考虑人的因素成为可能。于是，人本管理便在科学管理基础之上蓬勃发展，尤其是在以“知识经济”为主导的当代，企业成为实现科技与经济结合的主体，而实现科技与经济的良性循环则更要求企业重视人的作用，实施人本管理。如果说，资产阶级通过产业革命在它不到一百年的阶级统治中所创造的生产力，比过去一切世代创造的生产力还要多、还要大，那么，现代科技革命在短短的几十年内所创造的生产力，更是史无前例。生产力飞速发展的一个显著特点：科学—技术—生产一体化，或曰科技与经济的紧密结合并且实现良性循环。以人为本的企业管理理论和方法在科技与经济结合中凸现出来，并在这种动态结合中不断深化和成熟。
【论文摘要】首先阐述了管理科学的发展经历以及在管理活动中管理思想的形成，最后论释了管理科学发展的基本脉络和今后的发展趋势。
管理作为一门独立的、可以称其为“科学”的学科，历经一百多年的理论行探索和实证性研究，渐次地形成了属于自己的、独立的科学门类。这主要从两个层次上去理解:一方面是说管理作为一门科学建立了属于自己的理论研究基础，即在独具特色的学科门类上逐步完善了本学科的理论研究方法和技术路线，完善了支撑本学科发展的理论研究基础;另一方面是说管理作为一门科学建立了独立的实证研究方法，即实证研究的技术、方法和工具逐步完善和成熟。此时，管理可以称其为“科学”，即管理科学。
无论是管理诸学说的多维思辨和发展，还是理论工具、研究范式、技术方法的形成过程，无一例外都基于管理实践者脚踏实地的“实务性研究，，和基于数理思维的理论研究者的“科学性探索”的整合。管理科学经历了长期不断的传承和创新，才开创了属于自己的学科体系和理论基础。
一、在管理活动中积淀了科学管理的思想
1.早期的管理活动产生了科学管理的诉求
在漫长的长达几千年的管理活动中，人类一直在探索行之有效的管人之术，当人们难以解释其根本之时总是加以神化或虚幻化，这也就带动了神学、哲学和巫术的发展。当人类渐次地接受科学价值观以来的近100多年来，人们更相信管理是一门科学，更崇尚科学管理的手段，这也是管理科学理论建立的思想基础。
科学管理思想的建立，起源于企业管理者“实务性研究”的重大发现，他是美国费城的米德维尔钢铁工厂的总工程师，后来被誉为科学管理之父的泰勒(frederick w. taylor 1856~1915)，长期的作业和作业管理实践，终身探索科学管理方法力图解决如何提升单个工人的生产率问题。1881年，泰勒通过对工人操作动作的研究和分析，消除不必要的动作，改正错误的动作，确定合理的操作方法，选定合适的工具等，这些让泰勒总结出来一套合理的操作方法和工具培训工人，使大多数人都能达到或者超过定额。这也是早期科学管理的实务性研究成果。1911年，泰勒将实务性研究上升到理论研究层次，其标志就是发表了《科学管理原理》一书，这是世界上第一本科学管理著作，它标志着人类在长期管理实践中科学管理思想的形成。
2.科学管理研究的深入和思想的成熟
泰勒的懈学管理原理》铸就了科学管理学说的建立，这仅仅是开辟了一个研究领域或研究方向，还不能断言此时此刻进入了管理科学的研究时代。
随后的十几年里，吉尔布雷斯夫妇(frank b .gilbreth,1868-1924;lillian m.gilbreth, 1878~1972)的动作研究和工作简化方面为科学管理的方法做出了重要贡献，与泰勒相比吉尔布雷斯夫妇的动作研究更加细致和更为广泛。在制造业比较发达的美国，致力于以科学手段实现生产效率的提高的研究者与日激增。科学管理学说仅仅是利用科学的方法，提高劳动生产率来实现雇主的低成本诉求与作业工人不断要求提升工资诉求之间谋求平衡点，其重点是从工业工程和经济学的角度来观察和分析各种要素间的均衡点。
二、从科学管理到管理科学研究体系的形成
1.从科学管理到管理科学的技术路线分析
科学管理可以被看作一个研究方向或一家之学说而已，管理科学的研究就较为宽泛，科学管理一旦升华到管理科学说明在此研究的深度和广度上有着重大差异。所有称得上是‘科学”的，诸如“管理科学”、“经济科学’和“社会科学’瞥，都必须建立自己独立的、特有的学科体系;都必须建立独立的属于自己的基础性理论平台。从科学管理到管理科学体系的形成必须经历三个阶段:
首先，科学管理学说得到发展形成了不同的科学管理学说体系。各家之言的枝繁叶茂带动了支撑这些学说的理论思想的形成和发展。
其次，科学管理的不同学说渐次的找到支撑各个研究方向的理论分支，形成理论研究分支，即“管理学”的形成。管理学的建立为探索管理科学的原理、机理和本质勾画出白己独特的理论支撑。
再次，就是管理学方法或者研究范式的成熟，管理学发展到一定程度，借用和移植了其他科学研究的工具和研究方法形成了本学科的研究范式。如科学学、系统科学、工程学、运筹学和数学工具的广泛应用，使管理科学的发展构筑了强有力的论证工具和研究方法。
最后，形成了本学科研究的独特方法和基础理论研究范式，找到了隶属于本研究范畴的科学研究的逻辑体系和理论根源。管理学这门学科就发展成为一门独立的“管理科学”了。
2.管理科学发展过程中的“管理丛林”时代
管理的实务性研究和理论性研究在上个世纪中叶得到了广泛的发展，为管理科学体系的形成做出了重要贡献。哈罗德?孔茨(harold koontz,1908 ~ 1984),1961年12月，在美国((管理学杂志》上发表了《管理理论的丛林》一文，认为由于当时各类科学家对管理理论的兴趣有了极大的增长，由于他们研究条件、掌握材料、观察角度及研究方法的不同，必然产生并形成不同的管理思路，他当时划分了六个主要学派。1980年，孔茨又在惜理学会评论》上发表俩论管理理论的丛糊一文，指出经过近二十年的时间之后，管理理论的丛林不但存在，且更加茂密，至少产生了11个学派。孔茨把管理学派发展枝繁叶茂的现象称之为“管理理论的丛林”，简要地概括了当时管理理论研究学派的“从林状态”。
也就是基于管理的理论性研究和实证性研究进入“枝繁叶茂”的管理理论丛林阶段，为管理科学体系的形成开辟了了一个新的时代。但是，如果这一“森林景象”，没有探究隶属于自己的、独立的理论支撑使学科发展变成一棵有根有干的参天大树，就永远没有本学科发展成为一门科学的可能。管理进入了下一个阶段为理论基础的建立‘寻根”阶段。
3.管理科学发展的“寻根”时代
管理科学的发展进入了各自学说和门类寻找属于自己的理论支撑的时代，在这一时期，理论研究者大都借鉴和移植其他成熟的科学工具、科学研究方法和科学理论支撑着本学说的论点。
(1)系统论的引入和借鉴。引入系统论，主要是因为管理理论丛林时代的各家之说既不能举证其他学说错误的科学证据，也不能科学地论证自身学说打处处可以行之”。人们发现了管理系统的存在，即管理是一个系统，不能简单地考量其局部而得出结论，于是管理理论研究借鉴“系统论’，为其研究基础和技术支撑就显得非常及时和必要了。系统思想作为一门科学的系统论，是美籍奥地利人、理论生物学家l. v贝塔朗菲((l. von.bertalanffy)创立的。他在1952年发表“抗体系统论”，提出了系统论的思想。1973年提出了一般系统论原理，奠定了这门科学的理论基础。1968年贝塔朗菲发表的专著:《一般系统理论基础、发展和应用》该书被公认为是这门学科的代表作。
系统论是研究系统的一般模式，结构和规律的学问，它研究各种系统的共同特征，用数学方法定量地描述其功能，寻求并确立适用于一切系统的原理、原则和数学模型，是具有逻辑和数学性质的一门新兴的科学。系统论的基本思想方法，就是把所研究和处理的对象，当作一个系统，分析系统的结构和功能，研究系统、要素、环境三者的相互关系和变动的规律性，并优化系统观点看问题，世界上任何事物都可以看成是一个系统，系统是普遍存在的。这一观点支撑着管理首先是一个系统的观点，要求管理者不可孤立的单要素分析某一特定事件。
(2)控制论的引入和借鉴。引入控制论主要是强调了管理的核心职能，“控制和监督”，在管理的实证性研究和理论性研究上都需要相应成熟的理论性研究成果的支撑。成熟的控制论理论研究标志性成果应该是1948年诺伯特?维纳发表了著名的《控制论》一书，维纳把控制论看作是一门研究机器、生命社会中控制和通讯的一般规律的科学，更具体他说，是研究动态系统在变的环境条件下如何保持平衡状态或稳定状态的科学。控制论认为管理系统是一种典型的控制系统。管理系统中的控制过程在本质上与程的、生物的系统是一样的，都是通过信息反馈来揭示成效与标准之间的差，并采取纠正措施，使系统稳定在预定的目标状态上的。从理论说，适合于工程的、生物的控制论的理论与方法，也适合于分析和说明管控制问题，管理是控制论应用的一个重要领域。人们对控制论原理最早的认识和最初的运用是在管理面，从这个意义上说，控制论之于管理恰似青出于蓝，用控制论的概念和法分析管理控制过程，更便于揭示和描述其内在机理。
(3)协同论的引入和借鉴。引入协同论主要是强调了管理的协调职能，这也是确保系统效率的关键所在。“组织和协调”，在管理的实证性研究和理论性研究上都需要相应成熟的理论性研究成果的支撑。协同论(synergetics)是研究不同事物共同特征及其协同机理的新兴学科，它着重探讨各种系统从无序变为有序时的相似性。协同论的创始人联邦德国斯图加特大学教授、著名物理学家哈肯把这个学科称为“协同学”，一方面是由于我们所研究的对象是许多子系统的联合作用，以产生宏观尺度上结构和功能;另一方面，它又是由许多不同的学科进行合作，来发现自组织系统的一般原理。
协同论应用于生物群体关系，可将物种间的关系分成三种情况:竞争关系;捕食关系;共生关系。每种关系都必须使各种生物因子保持协调消长和动态平衡，才能适应环境而生存。协同论的领域与许多学科有关，一些理论是建立在多学科联系的基础上的，协同论的发展与许多学科的发展紧密相关，且正在形成自己的跨学科框架。协同论的出现是现代系统思想的发展，为处理复杂问题提供了新的思路。
(4)其他理论引入和借鉴。近些年来，管理科学的发展进入了一个快速寻根阶段，各个理论分支逐渐成熟，并各自通过移植和借鉴寻找到了属于自己的、独立的理论支撑和技术工具及方法。
我国管理科学理论研究的基础是借鉴了数学、经济科学、心理学、信息科学等学科的成熟理论和方法，其中数学主要指运筹学、统计学、微分方程、随机过程、模糊数学、离散数学等。如运筹学、博弈论的引入为管理决策方法提供了强有力的理论依据;信息科学、通信科学和网络数据库技术为管理控制和预警提供了外部支持:而线性回归分析、时间序列分析、随机序列分析为管理预测提供了科学工具和技术手段;某些理论研究方法诸如层次分析法、模糊综合评价法和数据包络分析法也在管理科学的发展过程中为管理的评价提供了科学技术方法。
4.管理科学发展的“思辨”时代
管理科学发展经历了寻根阶段之后，其发展方向变得渐次的清晰和有序，每一门类的子学科发展还必须经历“思辨”过程。所谓“思辨”过程，就是理论性研究的科学理论探索和实务性实证研究的辨析，经过这一辨析过程。管理科学将移植和借鉴的其它科学门类的技术工具、科学方法和原理在管理的实务性应用中探究其特殊性和独立特质，以寻求自身在学科门类上的独特性和完整性，借以形成独特的“管理科学”的理论与学科门类发展体系。
三、管理科学研究体系的形成脉络和展望
1.管理科学发展的脉络综述
（1）管理科学的发展是与管理的实践者和研究者的科学价值观念的形成相联系。
(2)管理科学的启蒙应来源于“实务性研究’，不断探究和经验总结。(所谓管理科学中的“实务性研究”是指管理行为的实证研究、管理方法研究和管理技术研究。)
（3)管理科学的发展应依托于“理论性研究”的长期探索和发展。(所谓管理科学中的“理论性研究”是指对管理行为探寻其本源、确立管理理论发展根基、构架嫁接、移植和创新管理理论的基础。)
(4)在实务性研究和理论性研究的相互辩证中得到发展。
2.管理科学发展的展望
现代计算机技术、网路技术和通信技术的发展使全球政治、经济一体化趋势日趋明显。为了适应现代竞争的需求，管理科学理论研究也必然呈现出一些新的观点或学说、呈现新的思维和学科门类。
(1)借鉴创新学及其学科体系的研究成果。在管理科学的研究中有关创新学的理论、方法和工具的借鉴将成为管理科学发展的主要趋势。“创新”是现代企业管理实务性研究的核心和重中之重。管理创新及其相关子学科门类必然得到发展，它是企业生存与发展，提升核心能力的基础。为满足企业管理的制度创新、组织创新、方法创新的需求，创新学相关理论及其技术工具的广泛应用势必成为管理科学研究发展的未来。
关键词:管理特征;管理理论;现代企业管理要求
管理活动自古就存在。管理是一种社会现象或文化现象，只要有人类社会存在，就会有管理存在。然而，管理活动真正形成为理论，却是在工业企业产生之后。工业企业是资本主义商品经济发展的产物。企业管理是随着资本主义工厂制度的出现而产生的。一百年来，随着资本主义生产的高度发展，企业管理已积累了丰富的经验，并逐步形成一门独立的学科。
随着企业规模的扩大，科技的发展，使管理工作不断复杂，仅仅凭借个人的经验管理企业已不能适应企业的发展与需要，企业迫切地要求提高管理水平，把多年的管理经验加以总结，使之系统化、科学化、标准化，用科学的理论代替传统的管理。最早提出科学管理理论的就是美国的泰罗，泰罗思想的出现标志着企业管理理论的形成。
一、古典管理学派的管理理论
古典管理学派的管理理论，是人类管理思想史上奠基的管理理论。它实际分为两个系统，一个以美国泰罗为代表，另一个以法国法约尔和德国韦伯为代表。前者称为科学管理学派，后者称为行为科学学派。
1. 泰罗的科学管理理论。科学管理学派的思想，集中体现在泰罗1911年出版的《科学管理原理》一书中。泰罗重点研究了在工厂管理中如何提高效率，主张一切管理都应用科学的方法加以研究和解决，其科学管理理论的核心是:倡导工人与雇主要通过“精神革命”进行合作，并提出了一系列提高效率的科学方法与原则，如工作定额原理，标准化原理，有差别的计件工资制，对工人进行培训、实行管理与执行的明确分工、管理控制上的例外原则等。泰罗思想主要侧重于企业生产的现场管理。
泰罗之后，还有一些人对科学管理理论做出了贡献。如:甘特，发明了编制作业计划和控制计划的横条图管理技术，使生产组织工作逐步标准化，他还对工资制度更深一步研究，提出“甘特作业奖金制度。”福特，在1914年—1920年首先在汽车工业中创造了流水线生产，把生产的空间组织联系在一起，促进了工业生产的标准化，为实行生产的自动化奠定了基础。
2. 法约尔的科学管理理论。管理组织学派的代表人物，主要是法国的法约尔。法约尔理论的贡献体现在他的著作《工业与一般管理》(1916年) ，他提出把管理分为五大要素，即计划、组织、协调、指挥、控制等，并提出了管理的十四项原则。他把企业作为一个整体去研究，概括了一般管理的理论、要素、原则，着重研究企业的全面经营管理问题，指出工业企业经营活动可以概括为以下六个方面:技术活动，商业活动，财务活动，安全活动，会计活动，管理活动。他认为组织结构和管理原则的合理化，管理人员职责分工的合理化才是企业管理的中心。
另外，德国的韦伯也是管理组织学派的代表人物，他主张建立一种高度结构化、正式的、非人格化的理想的行政组织体系，认为这是最理想的组织结构，并提出了三种权力种类，认为其中合理———合法的权力是官僚集权组织的基础。其代表作为《社会和经济理论》，韦伯的官僚制组织理论，是适应传统封建社会向现代工业社会转变的需要而提出的。
它具有里程碑性质，影响十分深远。
科学管理理论不但在当时起了划时代的作用，而且对以后管理理论的发展也有着深远的影响。它着重研究企业内部的生产管理，提出了科学的工作方法，严格的奖惩制度等，这对于以后的工作具有一定指导意义，但它忽视社会条件对工作效率的影响，忽视了人际关系的研究等，因而具有一定的局限性。
由于古典管理理论的局限性， 1924年，以美国哈佛大学梅奥教授为代表，创立了“行为科学”的学说，由此管理理论的发展进入行为科学理论的时期。
二、行为科学学派的管理理论
行为科学学派是一种诞生于近代，形成于现代的管理理论学派。其早期为人际关系学派，是于二十世纪20年代末30年代初，通过霍桑实验而形成的，其代表人物是梅奥。他的代表作是《工业文明的人类问题》，他运用人类学、社会学、心理学、经济学、管理学的理论和方法，来研究人的行为及产生行为的原因，指出调动人的内在积极性才是管理的最佳办法。其主要观点是:不能把工人看成是单纯的“经济人”，他们是复杂的“社会人”;创造良好的工作环境;建立正式组织与非正式组织;强调领导者的能力。
另外，马斯洛的需要层次理论也是行为科学派的一类。马斯洛认为人是有需要的动物，人的需要有轻重层次，并将人的需要分为五级:生理的需要，安全的需要，感情的需要，尊重的需要，自我实现的需要，他认为通过满足人的不同需要来达到激励人员的作用。不过，马斯洛的理论只说明了需要与激励之间的一般关系，没有考虑到不同的人对相同的需要的反映方式往往是不相同的，而且他没注意到工作和工作环境的关系。正是由于该理论的不足，美国心理学家弗雷德里克·赫茨伯格于1959年提出了双因素理论(激励因素和保健因素) ，对需要层次理论作了补充。他划分了激励因素和保健因素的界限，分析出各种激励因素主要来自工作本身，这就为激励工作指出了方向。[ Www.]
可见，行为科学理论重视了人在生产中的作用，侧重激发人的创造性。主要研究个体行为、团体行为和组织行为。
三、当代西方的各种管理学说
随着科学技术的飞速发展，自动化程度越来越高，专业化程度日趋提高，协作关系更为复杂性，各种管理理论随之产生。
孔茨等人把法约尔的行为科学理论发展成为管理过程学派，其基本思想仍然是“每个主管人员的任务就是设计和维护一种环境，使身处其间的人们能在集体内一道工作，以求有效地完成集体的目标”。
巴纳德的社会系统学派自成一家，他在分析了个人与组织后提出了组织的三要素:协作的意愿、共同的目标和信息的沟通。给出了协作系统在共同目标下的组织的结构关系，目标是使组织有效率。
西蒙继承了巴纳德的思想而创立了决策理论学派。西蒙等人认为:组织就是作为管理者的个人所组成的系统。决策贯彻于管理的全过程，管理就是决策。在他的组织系统中使理论上决策最优和实践上的令人满意二项标准之间达到了高度的统一。
数量学派认为管理就是制定和运用数学模型与程序的系统，就是用数学符号和公式来表示计划、组织、控制、决策等合乎逻辑程序，求出最优的解答，以达到企业目标。在企业的目标下，用数学来解决管理与被管理之间的关系是该学派的特色。
德鲁克所代表的经验主义学派认为，“企业的目的是创造顾客”，在此目的下管理就是对人进行管理的技巧，是用技巧来解决管理和被管理的关系问题。
经理角色学派认为经理所承担的角色体现了管理与被管理的关系。“角色这一概念是行为科学从舞台术语中借用到管理学来的。角色就是属于一定职责或地位的一套有条理的行为。演员、经理和其他人的角色都是事先规定好的，虽然各人可能以不同的方式来解释这些角色。
四、现代企业管理新理论及发展趋势
二十世纪80年代以来，竞争愈趋激烈，企业外部环境复杂多变，管理学界开始重点研究如何适应充满危机和动荡的国际经济环境的不断变化谋求企业发展，并获得竞争优势。其中较为突出的是战略管理理论。1975年安索夫的《战略规则到战略管理》出版，标志着现代战略管理理论体系的形成。迈克尔·波特的《竞争战略》(1980年) ，把战略管理推向顶峰。90年代以来，经济全球化和信息化迅猛发展，企业外部环境变化很快，企业只有不断学习才能适应快速变化的市场环境。1990年彼得·圣吉出版其所著《第五项修炼—学习型组织的艺术与实务》提出必须进行五项修炼，即‘锻炼系统的思考能力，超越自我，改善心智模式，建立共同的远景与开展团队学习”，以建立学习型组织。
现代企业管理的发展应顺应以下几个趋势:
1. 以经营决策为中心。经营决策是对企业整体行为过程和各种经营活动所达到的目标和实现目标应采用的策略和方针所进行的抉择。它贯穿于企业经营管理的全过程，是企业经营管理的核心，关系到企业发展的全局和长远的利益，决定着企业的成长和发展。
2. 把人作为中心来管理。企业管理要贯彻以人为本的思想，做好人的工作，注重行为科学的研究与应用，加大对人力资源的培养与使用，全面提高职工素质，采用各种措施调动人的积极性，使职工更多地关心企业各方面的工作，全面提高劳动生产率。
3. 广泛地吸收优秀科技成果。“科学技术是生产力，而且是第一生产力”，这充分体现了当代企业的竞争不仅是产品的竞争，还包括技术竞争。当今世界，是科学技术日益发展的时代，新产品、新工艺、新材料、新技术层出不穷，企业如果不善于利用新技术去开发新产品，就不能牢牢地控制市场，更不能在市场竞争中立于不败之地。
4. 集权与分权相结合。企业要根据自己的规模、类型、人员等条件，构建良好的组织结构，建立合适的企业制度，实行集中决策，分级管理的管理模式，充分利用授权的管理艺术，调动不同部门、岗位员工的工作积极性。
现代管理理论仍在不断地发展中，各学派理论将会相互渗透，相互补充，必然会有更合理的理论出现。处在经济高速发展中的中国，更应汲取国外先进的管理理论和实践经验，将之付诸实施，这必将会提高中国的管理水平，使中国在国际竞争中拥有一席之地。[]
参考文献
[ 1 ] 周三多，陈传明，鲁明泓. 管理学原理与方法[M ]. 上海:复旦大学出版社.
