时间：2022-09-16 01:53:14
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇德能勤绩廉总结，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
2013年，在公司领导的英明带领、支持，在同事们的配合及本人不懈努力下，我今年不仅在政治、业务学习上提高了很多，而且在工作业绩上也取得了不少进步。在此在此感谢领导及同事们的帮助和支持，并回顾一下这一年的工作，并从德、能、勤、绩、廉、学六个方面对自己进行总结，好的继续努力，不好的加强改进，希望来年做得更好。我的德能勤绩廉个人总结如下：
德能勤绩廉个人总结之德：
德不仅反映了一个人的道德品质，也能反映一个人的工作作风。2013年，我立足本职工作，利用业余时间，不断加强思想政治学习，积极参加了公司组织的“学习党的群众路线”学习活动，也参加了“中国梦，企业梦，我的梦”征文比赛等。在工作上，顾全大局，不争名夺利，不计较个人得失，努力完成领导交代的每一份工作。同时帮助同事，注重团队精神。 德能勤绩廉个人总结之能：
能，即能力，工作能力的强弱，决定着他能否胜任岗位赋予的职责和完成好上级交给的各项任务。2013年，我主要从以下几方面提交自己的能力：首先是加强学习，增加岗位理论知识。其次，多与合作伙伴沟通联系，深入了解客户的需求，做到知己知彼，才能百战百胜。再次，团结同事，搞好团队关系，一根筷子很容易折断，一打却很难，所以团队精神很重要。最后，不定期听取领导和同事对自己的意见，特别是反面或不同意见，做到日省三次。
德能勤绩廉个人总结之勤：
勤，即勤劳，勤劳反映一个人的工作态度和事业心。能来到公司上班是我的荣幸，能加入这个团队，我更加的骄傲，为此我很珍惜这个工作机会。 早上，我总是第一个来到公司，下午总是最晚一个走，平常周末也常常来公司加班，尽量把手上的每件工作做到完美，并准时完成。 德能勤绩廉个人总结之绩：
在公司工作的这一年，我取得了一些成绩。首先超额完成了公司领导交给的采购任务。其次，采购回来的物品，在保证质量的前提下，价格偏低，充分发挥了自己的议价能力。最后，帮助同事完成了一部分任务。 德能勤绩廉个人总结之廉： 廉，即廉洁，不拿不属于自己的东西。在这方面，我做到了。采购在很多人眼中是肥缺，可以拿回扣。在这方面我严格要求自己，坚决不拿客户的一针一线，严守自己的职业道德。
小学校长德能勤绩廉个人工作总结
我叫xx，现年xx岁，20xx年x月被教体局任命为中心小学副校长，由于工作需要被调入xx小学主持学校工作。在教体局和中心校的正确领导下，在学校领导的大力支持及全体教师热情帮忙下，较好地完成了各项工作任务。下头我把自我近一年来的工作情景做如下汇报，如有不妥之处肯请领导批评指正。
一、抓自身学习，提升理念，不断提高管理本事，迅速融入主角
作为一名主持工作的副校长，我深感职责重大。为了尽快的适应并胜任学校领头人的主角，我向中心校领导请教，也虚心向班子成员学习。同时工作中坚持用“五心”标准要求自我，既对自我有“信心”，对工作要“用心”，对管理要“精心”，对同事要“知心”，对班子要“放心”。经过学习准确地把握发展形势，进取顺应发展要求，不断提高自我的政治理论、依法办学的水平，不断提高激发教职工工作进取性、协调各方面关系的本事、处理各种矛盾和问题的本事，从而保证了学校的健康持续发展。
二、建好一个班子，带出一支无私奉献的队伍
一个好校长就是一所好学校，我个人的本事和水平还很低，离一名合格优秀的校长还有很大的差距，可是作为一名校长首先要在班子和教职工中带好头、发挥好表率作用，要求教师做到的首先自我要做到，作为校长，我把全部时间和精力都投入到学校工作上来，周一到周五吃住在校，工作上不论大小事情与班子成员开会商量后决定执行。管理好一所学校靠校长一个的本事是远远不够的，仅有依靠团体的力量和智慧才能构成合力，发挥最大的作用。我在工作尽量做到发现人才，利用人才，调动大家工作的进取性。
三、高度重视学生德育，践行学校以德树人的教育理念
五育并举，德育为先。十报告中明确提出教育要以德树人，我也在管理工作中认真践行党的这一重要教育方针。学校经过组织开展经典诵读活动、健身操、拔河比赛、作文比赛等活动活跃师生的业余生活......一方面，增强了团队协作的凝聚力和战斗力，构成了师生辛勤工作、学习、心境愉快的良好工作局面;另一方面，进一步融洽了干群关系，让我迅速融入芦店小学，大大提高了学校工作的效率，促进了学校工作的和谐发展。借构建学校文化建设示范校的契机，学校要求每位教师在学生中渗透社会主义核心价值观教育，开展了以诵读经典、书法练字的国学教育。
四、严要求细管理，全面提升教育教学质量
教学质量是教育的生命线，而教学工作是学校工作的中心，围绕教学工作，我们立足本校实际，在教师教学水平的提高上坚持以研促教，在常规管理上做细做实，在各科作业的安排上做到分类布置，在学生的培养上做到因材施教。
(一)坚持以研促教，努力提高课堂教学效率
我校由于异常注重组织教师学习新课改理念和新课程的教学方法，为教师搭建了学习的平台，使教师逐步更新教育观念，改善教学方法，不断提高教育教学质量。坚持开展听课、说课、评课活动。大家互相取长补短，经过这种活动，为教师供给了相互学习和交流的平台，大家的教学本事得到很好的锻炼和提高。鼓励青年教师大胆创新、合作交流、共同学习、共同提高。
五、高度重视学生安全教育，努力创立平安和谐学校
一年来，我把学校安全工作作为重中之中来抓，在安全方面，我们建立健全了学校安全领导组织机构，重抓安全，制定了学校安全防范制度和应急预案，并跟学校各位教师签订了安全职责书，针对可能存在的安全隐患，出台了一系列安全措施，严格执行安全事故上报制度，每周利用升旗时间进行安全教育，班内每周要求开一次安全教育主题班会，每一天都要求进行安全教育。组织应急演练4次。加强了交通安全、食品安全、消防安全、防溺水、防触电、防雷击、防暴雨、防中毒、防暴恐的宣传教育。
六、廉洁自律，规范后勤管理，加强服务功能
过去的一年，我坚持学习财务管理制度，奉行廉洁自律，经过规范报销程序，票据管理，出差及差旅管理等多项工作促进学校后勤管理工作进一步提升。
七、存在的主要问题
一本事还不够强，还须向同事、领导深入学习
二是对教师关心还不够，对部分同事的生活中的困难照顾不够。
三是部分工作检查督促不够，异常是对青年教师的督促不够。
八、下一步重点工作
一是打造专业化教师队伍
二是深入推进新课程改革
三逐步实现学校文化建设目标
根据县人社局[2013]104号文件精神，结合我校实际情况，特制定本实施方案。
一、成立年度考评推荐和考核领导小组：
1.成立由分管校长、年级主任、教师代表组成的考评推荐小组。分别负责相应年级或行政组的考核推荐工作。
2.成立由中层以上干部、学科主任、骨干教师代表组成的学校考核工作领导小组。根据德、能、勤、绩、廉等方面对推荐人选进行综合考核。
二、考核范围及要求
1.考核对象。在编在岗(或借调到我校的正式在编)的专业技术职员、管理职员和工勤职员。
2.名额分配。根据工作实际，本次年度考核分成高一年级、高二年级、高三年级和处室四个单元分别进行。学校根据各年级和行政组年度考核的人数，根据人社局分配的优秀指标，依照参加年度考核人数30%的比例分别进行分配，再由各年级、行政组推荐年度考核优秀等次初选名单。
3.年度考核的等次分为优秀、合格、基本合格和分歧格四个等次。当年新参加工作试用期未满职员考核结果不确定等次。
4.有关题目的处理说明：
①新招考的教职工在试用期内，首次就业的，参加年度考核，只写评语，不确定等次。
②派出挂职借调、学习培训和执行其他任务的工作职员，在本单位进行年度考核。
③病假、事假、非单位派出外出学习累计超过考核年度六个月的，不参加年度考核。
④未聘职员时间积累超过考核年度六个月以上的工作职员，不参加年度考核。
⑤当年办理退休手续的职员，不再进行年度考核。由学校根据其表现情况，确定考核等次，填写年度考核表。
⑥对无正当理由不参加考核，经教育后仍谢绝参加的职员可直接确定为分歧格。
三、年度考核的原则、内容及步骤
(一)考核的原则
考核工作坚持公平、公正、透明的原则，实行领导考核与群众考核相结合、定性考核与定量考核相结合、年终考核与平时考核相结合的办法，确保考核的科学性、公正性和正确性。
(二)考核的内容
根据岗位职责和所承当的工作任务，全面考核德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩(包括履行职责情况，完成工作任务的数目、质量和效力)。
(三)考核的步骤
1.学习动员。召开全体教职工会议，学习有关文件，明确考核的内容、方法和步骤。
2.个人总结。所有考核对象在年度考核中都应从思想上、业务上进行认真总结，按德、能、勤、绩、廉等五个方面写出书面总结材料，填写《2013年度考核登记表》。
3.优秀等次初选方法。
任课教师由各年级依照评议成绩占60%(民主评议占30%，年级考评占30%)，绩效成绩占40%，推荐出优秀等次初选名单。
处室管理服务职员，依照民主评议成绩占40%，处室考评推荐小组评议成绩占60%，推荐出优秀等次初选职员。
4.优秀等次职员的确定。依照各年级和行政组推荐的职员成绩排名顺序印制选票。学校考核工作领导小组，根据德、能、勤、绩、廉对优秀等次初选职员进行综合考核，确定出年度考核优秀等次的职员。
5.在校内对考核结果进行公示，无异议后将考核结果上报人社局。
说明：
1.对主动让出优秀指标的职员(由办公室存档)，以后职称评聘时，在不违反上级要求的情况下，学校依然依照优秀等次加分。
2.对让出的优秀指标，依照终究成绩的高低顺序顺次进行递补。
3.考核成绩相同时，依照一线教师优先。同为一线教师的，顺次依照教龄、工作量、荣誉、对学校的贡献等进行确定。
4.考核打分依照百分制，分数在70-100之间，不在该范围段的分数视为无效(为了公平，在计算民主评议成绩时去掉三个最高分，去掉三个最低分，取均匀分。考评小组成绩计算时去掉二个最高分，去掉二个最低分，取均匀分)。
5.处室兼课职员若随年级考核，原则上依照同年级同学科任课教师的最高工作量计算;否则，随处室职员一起考核。
回顾一年的工作，对照德，能，勤，绩，廉五项标准。能尽心尽力做好上领导安排的各项工作，较好自己的本职工作。通过总结，发现不足，以在新的一年中不断改进工作上一个新好的台阶，现将个人总结如下:
一．德
本人认真学习“三个代表”重要思想，积极参加建管局及建管处组织的各项思想政治学习，认真做好读书笔记。在工作实践中以“三个代表”的重要思想为指导，以实际行动努力实践“三个代表”重要思想，坚决拥护党的政策，本人坚决反对民族分裂活动和非法宗教活动，坚持“三个离不开”思想，坚持拥护民族团结，反对民族分裂主义，维护祖国统一，并努力贯切到实际工作中，坚持原则。做好本职工作。
二．能
加强业务知识的学习，本人工作经验和专业知识相对欠缺，结合工作需要，我不断加强专业和知识的学习，学习了《xx干渠闸门操作规程》，《xx干渠工程巡检办法》，《闸门运行工》，《渠道维护工》，《xx干渠运行管理大纲》及xx干渠管理处制定的七项管理制度。并在巡渠过程中，向有经验的同志学习，向领导请教学习，理论结合实际丰富了我的专业知识，工作经验，而且进一步提高了自身的业务技能。加强学习，积极主动做好日常内务工作。在落实政策，上下内外沟通的同时，水利工作实际上服务工作。因此，工作既光荣而又辛苦，需要有强烈的事业心和责任感，需要较强的工作能力。同时，充分发挥管理站人员的工作积极性，使其对工作都能精益求精，不断提高服务质量，做好水利服务工作。加强双语学习，管理站展开了双语学习活动为了进一步提高管理站人员的双语水平，更好当地的老百姓服务。通过由浅而深的学习方法，掌握日常用语，以便在今后工作中，遇到不懂语言的群众，也能正常提供双语服务。
三．勤
本人具有较强的责任感和敬业精神，做到了不怕苦，不怕累，遵守守法，关心同事，并积极主动找机会与同事们沟通交流，把管理站当成自己的家，带好头，大家和睦相处。
四．绩
五．廉
严禁管理站水管员出现，吃，拿，卡要现象，要求水管人员牢固树立正确的世界观，人生观，价值观，自觉增强廉政意识，增强纪律和法制观念，做遵纪守法。在建管局及建管处规定方面能严于律已，严格遵守规定，建管局及建管处组织上不允许做的事坚决不做。
以上是我的个人年终工作总结，在今后的工作中，加强双语水平，自觉加强学习端正态度，发扬成绩，勤奋工作，做一名合格的水利工作者，但是我相信，我可以通过充满热情和对工作认真负责肯钻肯干的态度来锻炼自己。为xx干渠工程建设管理作出的贡献。
本学年的各项工作已近尾声，为更好地做好今后的工作，总结经验、汲取教训，现从德、能、勤、绩、廉五方面小结如下：
一、 师德方面：以德修己，以德育人。
授业、解惑，须倾心血;传道、育人，应具爱心。我不断加强政治学习，不断提高政治素养。按照《中小学教师职业道德规范》严格要求自己，奉公守法，恪尽职守，遵守社会公德，忠诚人民的教育事业，为人师表。把忠诚于人民的教育事业，看成最高美德，时时激励我，要像蜡烛一样，燃烧自己，照亮别人。
师爱是师德的核心。我时刻提醒自己，作为教师应有一颗无私的爱心。爱学生是教师的基本素质，只有教师以良好的感情，崇高的道德去关爱学生，才会使学生“亲其师，信其道”，激发他们积极向上的力量，这样也才会受到学生的尊敬与爱戴。在课堂上和社团活动中，我会在学生受到挫折的时候去安慰他们，在学生受到烦忧的时候去开导他们，在学生迷茫的时候去帮助他们。教师对学生既要关爱，又要严格要求，做到严慈相济，成为学生们的良师益友，从而形成师生相互尊重的和谐关系。
二、 工作能力：肯于奉献，注重创新。
本学年我担任学校电教工作、三年级信息技术教学工作，以及学生小记者团与宣传团的培训工作。我努力学习有关知识，按照学校要求，做好教学与培训工作。以提高学生分析问题和解决问题能力为目标，切实落实培养学生的创新思维和创造能力，并且能利用课堂时间与培训时间不断地以新型热点材料为背景创设提问角度，帮助学生拓展思路，对基础知识能灵活运用，从而使同学们分析、解决问题的能力不断提高。
三、 工作态度：勤奋敬业，积极主动。
工作上勤勤恳恳、兢兢业业，认真、完成学校领导交给的各项工作任务，并用“学为人师、行为示范”的要求来约束自己，做家长认可，学生喜欢，学校放心的教师。
积极参加培训，提高自身业务素质，争取工作的主动性，具备较强的专业心与责任心。认真遵守学校制定的各项规章制度，努力提高工作效率和工作质量，保证了教学工作的正常开展。。
四、 工作成绩：稳中求进，提高质量。
按照制定的各项工作计划，经过一年的努力，完成了学校布置的各项工作任务，基本上达到了预期效果。在20XX年XX月参加北京市中小学教育视频评优，制作的校园电视类节目：《XXXXX》和《XXXX》获得二等奖。在20XX年XX月参加了XXXX中小学网络安全培训，并获得结业证书。
五、 廉洁方面：清廉自守，廉洁从教。
一、指导思想
以“三个代表”重要思想和科学发展观为指导，以《市机关事业单位工作人员考核暂行办法》为依据，以提升干部素质为核心，以绩效考核为重点，充分运用考核手段对我局工作人员的德才表现、综合能力和工作实绩进行全面准确的评价，为调整职务、级别、工资以及落实奖惩、培训、交流等管理工作提供依据，全面促进干部作风建设和干部队伍素质提高。
二、考核对象及优秀指标
考核对象为单位2011年末在编在岗人员，共计25人，名单附后。根据县人社局人社〔2012]2号文件精神，我局优秀指标为4名，其中行政3名，事业1名。
三、考核内容
在考核中，坚持年度考核与机关绩效考评相结合，各有侧重、互相补充。年度考核的内容包括：德、能、勤、绩、廉五个方面。德，是指思想政治素质及个人品德、职业道德、社会公德等方面表现。能，是指履行职责的业务素质和能力。勤，是指责任心、工作态度、工作作风等方面的表现。绩，是指完成工作的数量、效率和所产生的效益。廉，是指廉洁自律等方面的表现。绩效考评是年度考核的一项基础性工作，绩效考评的实际情况是年度考核“绩”的主要体现，年度考核要以绩效考评为重要依据。考核中要把机关事业单位工作人员计算机应用、审计信息宣传、审计科研作为年度考核的重要内容之一。
四、考核等次
考核等次以岗位职责及年度工作任务为基本依据，主要分为：优秀、称职（合格）、基本称职（基本合格）、不称职（不合格）四等。
五、考核程序
1、考核前思想动员。
2、个人总结，填写《年度考核登记表》。
3、召开述职评议会，在此基础上开展定量测评，计算考核分值（去掉最高分和最低分）。全体工作人员按照测评要素进行打分（领导和群众测评权重系数分别为40%和60%），算出总计分（工作人员年度考核分值=单位领导评价平均分×权重系数＋群众测评平均分×权重系数＋加减分）。
4、主管领导评鉴，确定等次。主管领导根据个人总结、平时考核记录和测评等情况，对被考核人写出评语，提出考核等次建议和改进提高的要求，由单位负责人或考核委领导小组在此基础上确定考核等次。
5、公示优秀等次人员，接受群众监督。对拟确定为“优秀”等次的人员在本单位范围内进行公示，公示时间不少于3天。
6、组织人事部门审核。上级考核组织或部门领导对局考核领导小组或主管领导为被考核者提出的等次意见进行审核验印。
7、通报考核结果。考核结果由单位以书面形式通知被考核人，由被考核人在填写考核等次的《年度考核表》上签字。被考核人如对考核结果有异议，可以按照有关规定申请复核和提出申诉。
对无正当理由拒不参加考核的人员，符合“不称职”、“不合格”条件的，经考核小组研究，可以直接确定为“不称职”、“不合格”等次。
六、时间安排
2012年3月5日前完成本单位的考核工作，并将考核结果（考核结果备案表、被考核人简明登记表、考核表、连续三年优秀公务员花名册）按管理权限报县委组织部、县人社局审核验印。
一、高校管理人员绩效考核现状
1.高校管理人员绩效考核方式
现有的高校管理人员绩效考核大多根据原人事部《事业单位工作人员考核暂行规定》，对管理人员从“德、能、勤、绩、廉”等五方面内容进行定性考核，考核结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等级。考核形式主要有个人述职、民主测评和个别谈话。考核方法普遍为年底个人撰写总结并填写年度考核表，部门组织民主测评，并将考评前10%-15%人员确定为考核优秀人员。
2.高校管理人员绩效考核存在的问题
目前高校管理人员绩效考核存在的主要问题有以下几个方面：一是考核观念模糊。二是考核标准不具体。三是考核过程缺乏公平。四是考评主体参与度低。五是考核结果缺乏反馈。
二、基于胜任力的高校管理人员绩效考核模型的构建
1.高校管理人员胜任力与绩效考核
胜任力是指能将某一工作（或组织、文化）中有卓越成就者与表现平平者区分开来的绩优者所具备的，真正影响工作业绩的个人条件和行为特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域的知识、认知或行为技能，任何可以被可靠测量或计数的，并且能显著区分优秀绩效和一般绩效的个体特征。
经查阅文献，国内外学者围绕胜任力与绩效的整体预测关系以及不同胜任力指标对绩效各维度的预测关系进行了广泛的理论与实证研究。国外学者基于胜任力评价的管理最初在私营企业中广泛应用，后来很快应用于公共管理部门。我国学者的研究表明高校管理人员胜任力与工作绩效存在显著相关关系，不同的胜任力要素对绩效的影响不一样，胜任力模型对高校管理人员绩效具有预测作用。
基于胜任力来构建高校管理人员绩效考核体系，将高校管理人员绩效目标与能力发展目标相统一，通过胜任力模型就能够对未来的绩效进行合理且有效的预期，促使高校管理人员把目光从对短期绩效的关注转向实际能力的提升，同时也为高校人力资源管理部门对行政管理人员培训开发提供指导。因此，基于胜任力的高校管理人员绩效考评体系具有一定科学性和有效性。
2.基于胜任力的绩效考核指标体系
本文在查阅国内外相关文献的基础上，借鉴目前人力资源管理研究和高校管理人员绩效考核研究成果，结合专家访谈，对高校管理人员的考核按照“德、能、勤、绩、廉”五个方面进行细化，构建了由16个胜任力要素组成的绩效考核指标体系，如表1所示。
3.基于胜任力的绩效考核指标权重的确定
指标权重是指标对总目标的贡献程度，是反映各个评价指标之间量的纽带，也反映各指标的相对重要性。
（1）建立递阶层次结构模型
梯阶层次结构分为目标层、准则层和指标层三层。递阶层次的最高层为目标层，即高校管理人员绩效评价；第二层为准则层，从“德、能、勤、绩、廉”共5个层面来构建影响高校管理人员绩效评价的不同侧面；第三层为指标层，共包括了思想政治品德等16个二级指标。
（2）构造判断矩阵
层次分析法是对方案的多指标系统进行分析的一种层次化、结构化决策方法，它将决策者对复杂系统的决策思维过程模型化、数量化，并用1-9标度来表示两两因素之间的重要程度，具体见表2。
为避免人为主观因素，我们采用了德尔菲法（Delphi），通过对由高校人事处、职能部门领导、各二级学院院长、人力资源管理教授等相关专家学者组成的专家组进行三轮的问卷调查和汇总修正，得出了各级指标的相对重要性比较结果的判断矩阵。以绩效评价判断矩阵为例，如表3所示。
同时，我们也得到“德、能、勤、绩、廉”五大指标的判断矩阵，此处不一一列举。
（3） 计算相对权重系数，并进行一致性检验
根据判断矩阵计算出各指标的相对权重，同时各判断矩阵的CR均小于0.1，判断矩阵通过了一致性检验，表明指标具有一定合理性。由此，我们得到了高校管理人员绩效考核指标权重，如表4所示。
三、绩效考核方法的选取
绩效考核方法是对被考核人员的素质和实绩进行考察甄别的技术手段，是评价人员的重要方法，同时也是考核发挥作用的有力保证。高校管理人员在明确考核的内容、程序和标准的基础上，选择合适的绩效考核方法显得尤为重要。
常见的绩效考核方法有行为观察量表法、行为锚定法、目标管理法、关键事件法和360度绩效考核法等，它们各有优缺点，如表5所示。
360度绩效考核法建立了由被考核者上级、下级、同事、自身以及服务对象并赋予不同权重共同对其工作绩效进行考评，并着重通过反馈来提高被考核者的绩效。由此可见这种考核方法是多层级、多角度的，它融合了高校管理人员原来采用的直线式的考核方法，并将不同群体的考核意见综合起来，能弥补传统考核方法的不足，较真实、客观和公正地反映了被考核者的绩效。另外，通过采取匿名考核和运用统计软件来消除360度绩效考核法影响真实性和操作费时费力的不利因素。
为进一步做好2010年区房管局部门年度工作目标考核及部门工作人员年度考核工作，现将考核工作安排通知如下：
提高认识，加强领导
今年考核工作时间紧，要求高，任务重，各单位要以党的十七大精神为指导，高度重视，把年度考核与目标管理责任制考核、机关效能建设工作考评、党员民主评议以及年终工作总结等结合起来，在考核小组指导下，依照工作实施方案认真贯彻执行。讲求实效，不走过场。具体工作由局办公室、监察室和财务科负责实施，各单位由主要负责人亲自抓。
局考核工作领导小组成员名单：
考核工作实施方案
（一）部门考核内容：根据年初签订的工作责任制目标、党风廉政建设社会治安综合治理、安全防范等责任制进行考核，各部门需事先将一年来的工作情况进行总结、制订报表，由考核领导小组按照机关效能建设规定，结合部门工作人员的实际情况进行考核，确定考核是否达到标准。
（二）考核内容：德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作实绩。德：考察工作人员的政治思想和道德品质；能：主要是考察工作人员的业务知识和工作能力；勤：主要是考察工作人员的工作态度、勤奋敬业和对待人民群众态度的精神；绩：主要是考察工作人员的工作数量、质量、效益和贡献，对照考核年度工作目标责任制是否完成和超额完成各项任务；廉：不吃、拿、卡、要，廉政服务。
（三）确定优秀等次比例。
⒈凡机关、事业单位去年以来，被省、地（市）、县（市、区）党委、政府授予综合性表彰的先进集体、文明单位或继续保持文明单位的，其优秀等次的人数，可以占该部门、单位实际参加考核总人数的百分之二十。
⒉凡有工作人员受党内严重警告，或行政记大过及其以上处分，或受到刑事处罚、劳动教养的，该部门、单位优秀等次比例不超过实际参加考核总人数的百分之十二。
⒊其他情况的单位，优秀等次的比例控制在百分之十五以内。
（四）确定考核范围、对象
⒈对股级（含股级）以下干部和工勤人员进行考核。
⒉当年退休人员不参加年度考核。
⒊新参加工作的人员，在试用期内年度考核只写评语，不定等次。
⒋病、事假（不含法定产假）累计超过考核年度半年的工作人员，不进行年度考核。
⒌接受立案审查尚未结案的工作人员，只进行年度考核，暂不写评语，不定等次，待问题查清后再确定等次。
⒍因公致残、致伤，或患严重疾病的工作人员，不进行考核。其工资按有关规定执行。
⒎受党内严重警告处分的，当年参加考核，只写评语，不确定考核等次。
⒏受记过、记大过、降级、撤职处分、留用察看期间，参加年度考核，只写评语，不定等次。
（五）确定考评等次：绩效考评等次分为：优秀、良好、一般、差；确定年度考核等次：年度考核等次分为：优秀、称职、基本称职、不称职
考核的步骤及时间安排
2010年度考核工作从2011年1月3日开始至2011年1月28日前结束，各单位要相对集中一段时间进行考核，确保按时完成考核任务。具体时间安排如下：
⒈2011年1月3日-7日成立考核领导小组，制定年度考核方案，上报优秀等次指标使用申报表，动员部署组织学习考核文件。
⒉2011年1月10日-24日写部门总结、制订报表及个人总结，填好考核登记表，进行相互评议，各部门负责人在“直接领导评价意见”栏写出评语，写明绩效考评等次及年度考核等次，送交局考核领导小组审核。
【关键词】 绩效考核；政府机构；开发区管委会；异同；建议
绩效考核作为组织人力资源管理活动的重要内容，决定并影响着组织运作的效率。从微观层面看，绩效考核是人员聘用、职务升迁、发放劳动报酬的依据和基础，同时也是激励员工的手段。由于其能够较为客观、公正地反映工作实绩，被各行各业广泛采用，成为一种流行的做法。
一、研究背景
近年来，政府机构也在不断尝试改革考核方式，同时不断涌现出的各类开发区也在探索适合自身的科学绩效考核方案。本文通过对比政府机构和开发区管委会绩效考核的内容与方式，旨在研究两种考核方法的不同之处及利弊，指出存在问题，找出适当的解决办法。
1、政府机构
政府机构的考核对象是公务员，绩效考核是公务员制度的重要组成部分，是公务员各项管理制度的重要环节，是不可忽视的一项基础性制度，为公务员的奖惩、任用、培训等提供了依据。建立和完善公务员的考核制度，是执行“任人唯贤”的组织路线，做到知人善任，多出人才，选拔培养优秀人才的一项重要措施。
2、开发区管委会
我国开发区是在计划经济向市场经济转变过程中产生的，从其诞生之日起，就具有改革、开放、探索和试验的性质。伴随着全国各地出现的开发区热，开发区管理委员会这种特殊的机构应运而生。开发区管理委员会不仅负责开发区开发建设、招商引资、经营服务，而且作为政府的派出机构，行使着政府机构才能行使的权力。由于管理体制的特殊性，开发区管委会的考核方式也有所不同。既有政府考核的制度化准则，又兼顾企业高效、优质的理念。
二、政府机构和开发区管委会绩效考核体系对比
1、政府机构绩效考核体系――以某海关为例
（1）考核内容和指标。干部日常绩效考核旨在考核干部完成平时工作任务、阶段性工作目标情况以及遵守工作纪律等方面的情况，内容包括“德、能、勤、绩、廉”五个方面。
（2）考核方法和程序。干部绩效考核采取“月报、月核、季考”方式，由上一级考核下一级逐级进行。在“月报、月核”以及专项指标认定的基础上，分管领导提出干部季度工作表现情况综合评价。
2、开发区管委会绩效考核体系――以某开发区管委会为例
（1）绩效考核内容。年度考核由组织绩效考核和个人绩效考核两部分构成。组织绩效考核主要考核各部门、下属企业业绩指标达成和重点工作完成情况。个人绩效考核主要考核干部员工的“德、能、勤、绩、廉”，采用笔试、述职、民主评议形式进行。
（2）考核方式。组织绩效考核。根据各部门、子公司年初签订的《目标责任书》，对各部门、子公司业绩指标和重点工作完成情况进行考核，考核工作小组成员根据各部门考核结果和《部门年度考核自评报告》综合打分确定组织绩效考核成绩。
个人绩效考核。组织干部员工进行笔试。干部员工结合岗位职责、全年工作完成情况撰写述职报告。按自上而下的方式，上级领导根据干部员工岗位职责、全年工作完成情况给下属进行评分。按平级相互之间的方式进行民主评议。
3、共性与差异
通过两种绩效考核体系的对比，我们发现即便在管理体制、机构性质、组织目标等方面不相同的情况下，二者绩效考核体系也存在共性：
（1）以“德、能、勤、绩、廉”五个方面综合评价作为考核标准。通过某海关和某开发区管委会的考核细则来看，都采用了类似的考核标准，说明从“德、能、勤、绩、廉”五个方面对人员进行考核，是目前较为科学、全面的考核标准，涵盖了工作中人员各个方面的情况，能够客观地评判人员的思想品德状况、工作效率、工作纪律、工作完成情况、廉洁意识等。
（2）民主集中制的考核形式。经过对比，我们发现第二个共同点是个人评议与组织评议相结合的考核方式。二者的考核细则都规定先由本人自行填写考核表，再经过民主评议或组织领导集体评议。由于民主评议的科学性、客观性、公正性，适用范围逐渐扩大，越来越多的组织开始采用这种考核办法，同时使用方法也在不断的改革和创新，文中两个案例单位都在评议后加上了考核等次打分环节，也就是“民主评议+民主测评”模式，让每位评议人员的观点得以呈现，也为最终考核等次的确定提供了依据。
除了以上共同点外，二者由于管理体制、组织目标等方面不同，因此差异也是存在的：
（1）经济指标作为开发区管委会的考察指标。由于开发区的特殊性，其职能主要是招商引资，因此管委会涉及招商工作的部门每年都有经济任务，所以经济指标就成为这些部门的主要考核内容。这一点是与政府机构相区别的，政府机构的性质决定其不是以盈利为目标的组织机构，而是以制定政策、做好支持服务为出发点的机构。
（2）开发区管委会实行考核末位淘汰制。考核的末位淘汰制也是开发区管委会的一大特征之一。末位淘汰制是指工作单位根据本单位的总体目标和具体目标，结合各个岗位的实际情况，设定一定的考核指标体系，根据考核的结果对得分靠后的员工进行淘汰的绩效管理制度。区别于俗称“铁饭碗”的公务员，末位淘汰让管委会员工倍感压力。
三、改进方向
1、政府机构考核应从“管理出效益”考察间接经济指标
政府职能的转变要求更多的体现其“服务性”特点，这就要求政府部门在地方经济、文化、社会事业发展中更多的做好规则制定者和秩序维护者的角色，政府机构虽然不直接参与生产活动创造利润，但如何引导生产要素市场化配置，如何宏观调控科学准确，如何适时的调整准入机制，都应作为考核一届政府乃至政府工作人员的间接性经济指标。这些指标才真正是政府管理产出的效益。
2、开发区在政策、法规未完善时，应更加注重“德、廉”制约
随着开发区的进一步发展，管理委员会的问题也逐渐暴露出来，最主要的就是法律地位不明，从而导致诸多漏洞，管委会与政府相比少了很多制约条件，被贴上了“自由地”的标签。因此，管委会应当更重视“德、廉”方面的教育，树立良好的工作作风。
综上所述，在今后的研究中，结合政府机构和开发区管委会二者优势，e极探索更科学、全面的考核体系，把绩效考核从简单的、机械的“年终总结”、“推优评先”升级为伴随职业生涯规划的成长性、进步性评价激励体系。
【参考文献】
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[2] 王宁.长沙市城市开发区行政管理体制问题研究[D].国防科学技术大学，2007.
[3] 赵巍.关于开发区管理体制的思考[J].科技信息（科学教研），2007.16.
[4] 薛峰.完善我国政府绩效评估制度的对策思考[J].现代企业教育，2011.23.
【作者简介】
关键词:事业单位；绩效考核；对策
Abstract: Performance evaluation is always the emphasis and difficulty of human resource management activities. With the increasing depth of reform, institutions must establish a people-oriented, high-performance human resource management model, and how the institution relates to the purpose of performance appraisal can be completed successfully. This paper starts from the theory, introduces the characteristics of performance appraisal institution; on this basis, analysis of the current performance appraisal institutions and existing problems, and puts forward to establish and perfect the performance appraisal system and institutions of thought.
Key words: institutions; performance appraisal; countermeasure
中图分类号： U692.2+1文献标识码：A 文章编号：
绩效考核作为人力资源管理的工具和方法，很多单位进行了积极探索，并投入了较大的精力。但令人遗憾的是，真正通过绩效考核达到预期目的的单位却非常少，大多数单位最后不是流于形式，就是中途夭折。究其原因是因为我们在很多时候对绩效考核的理解不全面、不系统甚至存在的误解，导致这项价值极高的工作难以收到预期成效。其中最关键的一点是，在现代人力资源管理中真正有效的是绩效管理，而不是许多单位所理解的那种秋后算帐式的考核或者评价。因此如何加强对绩效考核的管理，成为摆在许多单位面前的重要课题。
一、事业单位人力资源管理与绩效考核
随着人事制度改革日趋深入，政事分开、事企分开，事业单位人力资源管理的主要方式转变为实行聘任制和招聘制，并且优胜劣汰、竞争上岗，职工管理逐步向人力资源管理转化，绩效考核工作为这一制度的实施起着极其重要的作用。绩效考核是指通过一定的方法和客观的标准，对职工的思想品德、工作能力、工作成绩以及工作态度等进行的综合评价，是人力资源管理工作的重要内容及基础性工作。有效的绩效考核制度可以约束、激励、指导、帮助全体职工，并有效调动职工的积极性、提高职工素质，保证单位经营目标的实现。
我国事业单位的主要职能是提供教育、医疗、科研、文娱、体育等公共服务。统计显示，目前中国有各类事业单位130 多万个，有工作人员2900 多万人和国有资产近3000 亿元。中国70%以上的科研人员、95%以上的教师和医生都集中在由政府出资举办的各类事业单位，其各项事业经费支出占政府财政支出的30%以上。因而对其工作绩效的考核有其自身的特点，既不同于公务员系列，与企业相比也明显不同。主要有以下二个方面的特点：1.从主体方面来看，主要是专业技术人员比例高，属知识密集性单位。由于事业单位主要从事的是各类专业技术工作等脑力劳动，工作本身较复杂，工作成果评价更多的是注重工作完成的质量而非数量，同时很多工作成绩难以量化。对于这种复杂劳动工作成果如何进行公正合理的定量化考核，是事业单位绩效考核必须面对的重要问题。因此对事业单位的绩效考核的设计要有利于人力资源的充分利用，有利于单位目标和员工的个人发展目标的融合。2.从客体方面来看，由于事业单位的工作内容在很大程度上是创造性的，而创造力需要身心完全自由，工作规范化和标准化会妨碍这种自由，从而不利于创造力的产生，因此其工作过程往往是无形的，没有确定的流程和步骤，不存在固定的工作规则。因此对事业单位的绩效考核的设计要有利于激发员工的活力和创造精神，从而实现员工的全面的发展，同时要促进员工的自我学习和自我提高，从而拓展他们的知识与技能。
二、事业单位绩效考核的现状及问题
目前事业单位的绩效考核主要依据《事业单位工作人员考核暂行规定》，主要包括德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作实绩。德，主要考核政治、思想表现和职业道德表现；能，主要考核业务技术水平、管理能力的运用发挥，业务技术提高、知识更新情况；勤，主要考核工作态度、勤奋敬业精神和遵守劳动纪律情况；绩，主要考核履行职责情况、完成工作任务的数量、质量、效率，取得成果的水平以及社会效益和经济效益；廉，主要考核执行党风廉政、行政廉洁自律和接受监督等情况。考核结果分为优秀、合格、不合格三个等次。对德、能、勤、绩、廉表现较差，在年度考核中难以确定等次的人员，可先予以告诫，期限为三至六个月。告诫期满有明显改进的，可定为合格等次，仍表现不好的，定为不合格等次。
近几年虽然不少事业单位在绩效考核工作中进行了不断的探索，建立了一整套的考核制度，并逐步走向制度化、规范化，但同时也存在着不少的问题，严重制约了各功能的发挥，应引起重视和加以改进。
1.考核工作流于形式，重视程度不够。一方面表现为在对绩效考核认识不到位。只重视业务工作，对绩效考核工作，也只不过临时拼凑人员仓促考核，影响考核质量。往往年终时由人事部门发放年度考核表，各部门及人员匆匆应付了事；另一方面表现为考核是为了发奖金，搞形式主义，应付上级检查而已。这样就失去了绩效考核的本来目的。
2.不重视平时的考核，没有资料的积累。平时不考核，不建帐、卡，使年终考核与平时工作脱钩，无据可查。各部门和岗位的工作没有制订相应的部门目标和工作标准，人浮于事，效率低下。
3.考核内容缺少量化指标，考核标准过于简单和笼统，缺乏科学性和可操作性，仍存在凭印象打分的现象，被人们戏称为“拍脑袋”工程。结果往往是不能有效地做到奖勤罚懒，干与不干一个样，干多干少一个样，严重地挫伤了职工的积极性和能动性。
4.确定考核等次不严肃，不能严格按规定标准确定，大锅饭倾向严重，讲平均，搞平衡，优秀指标控制不严。同时在考核中怕得罪人，做老好人现象严重。
第一章 总 则
第一条 为进一步提升委厅工作的科学化、规范化水平，提高委厅工作效率和服务质量，努力办好人民满意的教育，根据《河北省省直机关目标绩效管理实施意见》（冀办字〔2015〕75号）和《关于加强省级机关内设机构及其工作人员目标绩效管理的指导意见》，制定本办法。
第二条 目标绩效管理考评按照围绕重点、目标引导，规范管理、过程控制，持续改进、整体提升，公正评价、树立导向的原则，对机关各处室和各直属事业单位及其在编在岗干部职工的职能绩效、党风廉政、个人勤政等方面进行全方位、全流程管理。
第三条 目标绩效管理考评范围：机关各处室、各直属事业单位（以下统称单位）及其处级及以下干部职工（以下统称个人）。
第四条 目标绩效管理考评工作在厅党组领导下，由委厅目标绩效管理办公室（以下统称委厅绩效办）负责组织实施。各单位主要负责人为本单位目标绩效管理工作第一责任人，应明确一名处级干部分管，一名工作人员具体负责。
第二章 绩效考评内容
第五条 绩效考评分为单位绩效考评和个人绩效考评。
第六条 单位绩效考评包括职能绩效目标、机关建设目标、专项工作目标、民主评议、领导评价和加减分项。
职能绩效目标包括各单位承担的上级年度工作要点和重大决策部署等任务、委厅全年重点工作任务，以及各单位根据“三定”方案明确的岗位职责。
机关建设目标指各支部（总支）承担的年度机关建设目标任务，此目标由机关党委根据本年度省委、省政府对各部门提出的共性要求，结合省直机关年度党建工作要点和作风建设要求制定。
专项工作目标包括各单位承担的省委、省政府部署的专门工作或省委、省政府交办的重要任务，以及委厅专项工作或委厅领导交办的重要任务。
民主评议内容包括各单位在精神状态、工作作风、任务落实、绩效完成、政务公开及群众认可等方面的表现。
领导评价内容包括各单位的年度全部工作内容及其工作作风、精神状态等表现。
加分项包括：1.争取国家部委或省委、省政府的资金、政策、项目、改革试点等支持；2.单项工作进入全国先进行列或位次明显前移；3. 打造工作亮点，在全国会议或省委省政府有关会议作典型发言、经验介绍，先进性经验以规范性文件形式在全国转发或推广或在全国主流媒体宣传报道；4.开展对标创新，实现重点工作突破。在发挥职能作用上，率先提出、推行具有原创性工作思路、工作方法、工作机制，在破解难题方面有重大突破，形成可借鉴、可推广的成果；5.其他做出突出贡献应予加分的事项。
减分项包括：出现重大失误或造成不良影响情况。
所有加分减分项需经委厅绩效办审核后，报委厅目标绩效管理领导小组研究批准。
第七条 个人绩效考评包括德、能、勤、绩、廉五个方面和加减分项。
德：包括政治素质、职业道德、社会公德、个人品德。政治素质指理论素养、理想信念、政治立场、大局意识等方面的情况；职业道德指敬业精神、服务意识、依法行政等方面的情况；社会公德指发挥模范作用、遵守社会行为准则等方面的情况；个人品德指思想品德、家庭美德等方面的情况。
能：包括政策水平、业务能力。政策水平指政策观念、法律意识，以及对与本职业务相关的法律法规与国家方针政策的掌握和执行情况；业务能力指本职业务工作、组织协调、统筹管理、规划预测、开拓创新、应急工作等方面的能力。
勤：包括工作表现、出勤情况。工作表现指工作态度、工作纪律和工作作风等方面的情况；出勤情况指遵守机关规章制度和考勤情况。
绩：包括各项目标任务和领导交办事项完成情况。考核将从工作数量和工作质量两个方面进行。工作数量指履行岗位职责，完成重点难点工作和领导交办任务等方面的情况；工作质量指完成工作任务质量、绩效、贡献等方面的情况。
廉：包括廉洁从政、廉洁自律、廉政建设等。指学习和遵守党和国家有关廉洁从政、接受监督等方面的情况。
加分项包括：1.个人参与全省或委厅重大急难险重任务，且表现突出、成绩显著；2.个人在工作中有创新或突出贡献的。
减分项包括：因个人失误造成较大不良影响的情况。
第三章 绩效考评方式
第八条 组建绩效考评委员会，成员由委厅领导、各单位主要负责人组成，负责委厅目标绩效考评工作。单位绩效考评由委厅绩效办组织实施。个人绩效考评由各单位按照委厅目标绩效管理考评方案和要求组织实施。
第九条 单位绩效考评办法。
单位绩效考评实行“百分制”。其中，职能绩效目标占50分；机关建设目标占15分；专项工作目标占15分（未承担专项工作任务的处室、单位，1
0分计入职能绩效目标，5分计入机关建设目标）；民主评议占10分；领导评价占10分。此外设加减分项，上限为5分。
（一）职能绩效目标（50或60分）、机关建设目标（15或20分）、专项工作目标（15分）实行季度监督、年终考评方式。
各单位每季度按要求及时上报目标绩效工作进展情况，委厅绩效办每季度对工作进展情况进行督促和检查，未能按时上报的单位在年终考评时按每季度0.5分扣减，未上报的单位按每季度1分扣减。年终召开年度目标绩效述职大会，由委厅绩效考评委员会对各单位职能绩效目标、专项工作目标完成情况进行评价打分。职能绩效目标、专项工作目标得分为所有评委打分的平均分。机关建设目标由机关党委同步实施，专门制定方案进行评价。考评结果经委厅目标绩效管理领导小组审议通过后进行公示。
（二）民主评议（10分）实行年终考评。
每年年终与其他目标考评同步进行。各单位晾晒全年工作台账，并书面汇报本单位年度绩效目标完成情况，委厅绩效考评委员会对各单位进行打分，其平均分即为民主评议得分。
（三）领导评价（10分）实行年终考评。
每年年终与其他目标考评同步进行，由委厅领导对各单位年度工作任务完成情况进行署名评价打分，其中厅长和分管领导评价占50%，其他领导占50%，最后计算出加权平均分即为领导评价总得分。
（四）加减分项（1－5分）实行年终考评。
每年年终与其他绩效考评同步进行。委厅绩效办对各单位上报的加减分项内容进行核查，并报委厅目标绩效管理领导小组审定后，对年度绩效考评结果进行加减分。加减分项视具体情况酌定，最多不超过5分。
（五）各单位年度考评总成绩。
年度考评总成绩＝职能绩效目标得分＋机关建设目标得分＋专项工作目标得分＋民主评议得分＋领导评价得分＋加分项得分－减分项得分。
第十条 各单位主要负责人目标绩效考评与单位目标绩效考评相结合，单位的目标绩效考评结果即为主要负责人的个人绩效考评结果。
第十一条 个人绩效考评办法。
个人绩效考评实行“百分制”。其中，德占20分，能占15分，勤占15分，绩占40分，廉占10分。此外设加减分项，上限为5分。
（一）个人绩效考评方式为平时考评和年终考评。
平时考评由各单位主要负责人或分管领导对个人工作进行定期评价和督促，并做好评价记录，作为年终考评的重要依据。
年终考评由各单位召开民主考评会议。个人对年度目标完成情况进行述职，全体参会人员根据其各项工作完成情况对其从德、能、勤、绩、廉五个方面进行评价打分。其中，单位主要负责人的评分占40%，其他同志的评分占60%（单位编制为两人时，单位负责人占60%权重）。此项总分为参加评价人打分的加权平均分。
加减分项实行年终考评，每年年终与其他考评同步进行。各单位对个人上报的加减分项内容进行核查，并报委厅绩效办审定后，对年度绩效考评结果进行加减分。加减分数视具体情况酌定，最多不超过5分。
（二）个人年终考评得分。
个人年终考评得分=个人民主考评得分+加分项得分-减分项得分。
第十二条 援疆援藏、挂职、因公学习、抽调、驻村等工作人员的目标绩效考评，根据有关部门出具的工作鉴定和评价等次，按照有关考核政策，提出考评等次建议，报委厅目标绩效管理领导小组审定。
第十三条 目标绩效考评等次。委厅绩效办根据单位和个人年度目标绩效考评结果，研究提出年度考评等次建议，报委厅目标绩效管理领导小组审定。单位和个人年度目标绩效考评结果分为“优秀”、“较好”、“一般”三个等次。
（一）单位考评等次
1.
“优秀”等次：“优秀”等次单位的比例原则上不超过考评总数的25%
，且目标绩效考评总得分在85分以上。如果年度绩效考评总得分85分以上的单位数不足25%，可将考评总得分适当降低，降分最多不超过5分。
2.
“较好”等次：年度考评总得分在70分及以上的确定为“较好”等次。
3.
“一般”等次：年度考评总得分不足70分的，确定为“一般”等次。
4.
考评为“优秀”等次的单位，在确定个人考评“优秀”等次比例时，可提高10%。
（二）个人考评等次
1.
“优秀”等次：机关各处室按照本处室考评人数的20%确定“优秀”等次候选人，优秀处室的比例可提高10％。优秀等次候选人数量的确定采取进位取整法。“优秀”等次候选人的考评总得分应在85分及以上，85分及以上的人员不足核定比例的，将依次核减“优秀”候选人。“优秀”等次候选人确定后，报委厅绩效办，由委厅绩效考评委员会采取无记名投票表决方式确定优秀等次人选。
事业单位按考评人数的20%确定本单位优秀等次人员（计算时采用四舍五入法），优秀单位的比例可提高10%。
2.
“较好”等次：个人年度目标绩效考评得分在70分及以上的确定为“较好”等次。
3.
“一般”等次：个人年度目标绩效考评得分不足70分的确定为“一般”等次。
第四章 绩效考评结果运用
第十四条 坚持正向激励为主，综合运用绩效考评结果，注重各单位绩效考评结果的分析研究，督促相关单位总结经验、弥补不足，充分发挥目标绩效管理考核的导向和激励作用。
第十五条 根据绩效等次实施差异性奖励政策，委厅绩效办拟定年度目标绩效奖金分配办法，经厅党组研究同意后实施。
第十六条 目标绩效考评结果作为各单位和个人年度考核、党建考核、评选评优和干部选拔任用、轮岗交流、学习培训以及实施其他惩戒的重要依据。
第十七条 单位年度考核工作与目标绩效考评工作有机结合，统筹兼顾。
第十八条 单位年度考核等次与年度目标绩效考评结果相结合。其中，单位年度目标绩效考评为“优秀”等次的，年度考核等次也为“优秀”。年度目标绩效考核得分不足60分的单位，年度考核为“一般”等次。
第十九条 个人年度考核等次的确定。
（一）在年度考核时，各单位个人“优秀”等次比例按15％确定，优秀单位比例可提高5%。
优秀个人从年度目标绩效考评为“优秀”等次的人选中通过民主测评的方式确定，并享受年度考核奖金。
（二）个人年度目标绩效考评得分在70分及以上的，年度考核等次为“称职”或“合格”。
（三）个人年度目标绩效考评得分在60分至70分之间的，年度考核等次为“基本称职”或“基本合格”。
（四）个人年度目标绩效考评得分不足60分的，年度考核等次为“不称职”或“不合格”。
第五章 附则
一、不断加强自身修养，培养良好道德品质
高尚的道德情操是一个人立身和成就事业的重要基础，我一直信奉诚实待人、严于律己的处世之道。在日常生活和工作中，我不断加强个人修养和德行锻炼，以“老老实实做人、勤勤恳恳做事”为信条，严格要求自己，尊敬领导，团结同志，坚持做到“在认认真真学习上有新进步，在堂堂正正做人上有新境界，在踏踏实实做事上有新成效”。
二、努力加强业务学习，不断提高工作水平
面对新的工作环境和工作要求，我一方面刻苦学习民政相关业务知识，主动向经验丰富、业务精通的领导和前辈们学习;另一方面做好工作安排，做到日有打算，周有安排，月有计划，循序渐进提升自己的业务水平。通过这些年的锻炼，我的工作能力有了明显提高，工作效率和业务水平已经能够让领导放心、让同志们满意。
三、尽职尽责，勤奋工作
这些年来，我始终按单位规章制度办事，每次按时完成，从不拖拉。始终保持着饱满的工作热情，始终保持着旺盛的工作势头，当单位工作需要时，我均以工作为重，将工作作为我生活中最重要的一部分，全身心投入。当私事与公事相冲突时，我均能以大局为重，以公事为重，尽职尽责，做好份内工作。
四、近年来的工作成绩
进入****后，我坚决服从组织的安排，无论在哪里工作，我都能勇挑重担，团结同事，兢兢业业地工作。在办公室工作期间，多次获得全省、全市信息宣传先进位次，先后两次对门户网站进行改版升级，进一步规范正版软件使用；在****工作期间，完成了全市****电子数据库建设、全市****系统信息管理平台建设，对全市****工作进一步规范梳理，建立了****网上协同办公平台，谋划了通过政府购买服务开展***等工作，没有出现过一次差错，得到了领导的肯定。
五、廉洁自律，清清白白做人
