时间：2023-06-02 09:57:28
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇员工素质拓展，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
随着世界经济的发展步伐日益加快，人才的重要性相比传统的信息、资本、技术的重要地位更加明显，越来越多的企业把人才作为一种资本，以人为本的理念甚至成为了一些企业的企业文化。那么，提升员工素质对于企业的发展有那些意义呢？
一、提高员工素质可以增进个人技能。提升员工素质通常以岗前技能培训、户外拓展、学习讲座等形式展开，这样的途径最常见也最有效，可以让一个新的员工了解到更多的企业文化，企业制度等，最重要的是可以让员工迅速掌握企业相关的必需技能，这不仅可以促使员工更快的融入到企业组织中去，还可以让员工掌握一门新的技能，增强自身成就感，增进对企业的认同感。
二、提高员工素质可以增进企业效益。在构建企业团队中经常会听到一句话就是：没有完美的个人，只有完美的团队。这句话足见团队的重要性是不可替代的。团队的不可或缺性体现在他是以一个组织的形式展开日常活动为公司创造效益的，而团队的灵魂在于它的凝聚力。团队由单个的员工构成，提高员工素质，不仅可以让个人技能得到增加，同时，也可以充实强化整个团队的力量，使团队的凝聚力得到加强，形成一股合力，为企业创造价值，使企业效益得到提升。
当前企业在培训工作中存在的一些问题
一、企业不重视培训工作。当前很多企业对于培训工作不够重视，认为对员工进行培训仅仅是过场，有形式无效果，这样的培训自然难以收到实效，培训更加难以开展。对已有的培训缺少严格的培训考评制度，对于经常无故缺课的员工也没有相应的处罚措施；有时候，因为培训内容过于单一、简单，让学员感到单调无趣，企业看到员工对培训兴趣乏乏，便以为培训对员工可有可无。在民营企业甚至存在着“培训浪费论”的说法，认为人才是过剩的，没必要进行规范的培训，人才市场可以供应充足的人才，这些现象在广大中小型企业中尤为突出。
二、培训工作不规范。培训工作不规范也是企业培训工作滞后的一个重要因素，具体表现在以下几个方面：第一，缺乏培训计划，特别是在一些民营小企业中，培训的时间安排有很大随意性，没有相应的培训制度来保证培训工作的严格开展，在遇到时间冲突时，企业的培训工作首先被搁置。第二，培训内容过于单一，脱离实际。这一问题也较为普遍，由于对员工采取单一的授课形式，没有深入结合到自身企业存在的问题，没有联系实际，缺乏深度，导致培训工作难见实效。
三、缺乏科学的评估机制。有些企业对于开展培训工作较为积极，投入了大量的精力、财力开展员工培训，并对培训过程中的出现的问题进行及时处理，但是对于培训效果的评估却无计可施。这就无法对前期的投入和培训的结果有一个客观的、量化的认识。这就是缺乏培训效果评估的结果，这一现象在一些行业中普遍存在。直接导致培训工作有始无终，打击了培训工作的积极性。
创新培训工作的几点建议
一、构建完整的员工培训工作体系。企业培训就是让员工通过专门的学习让他们的认知、技能得到提高，最大限度的开发员工的技能、积极性，从而让员工充分展现他们的才华。这是一个动态的、长期的过程，需要一个严格的制度来规范。因此，企业有必要依据当前的企业情况和近期的企业活动制定出科学可行的体系标准，比如前期的培训需求、培训意愿、培训方式、培训后的考核评估等，对其进行全面的规范说明，并有相应的制度来支持，让每一步落到实处，这样的培训才会收到实效。
二、创新培训方法。创新培训方法对于激励员工参加培训具有明显的效果。传统的培训是课堂上老师―学生式的培训，授课形式单一，缺少互动，课堂氛围较淡，员工提不起兴趣，创新培训方法就显得尤为必要，比如采用户外拓展式的培训，不仅能寓教于乐，而且员工参与度较高，可以充分激发员工的积极性。类似的创新方法还有体验式的培训方法，比如开展案例分析、现场模拟等以此形式开展培训可以让员工在不同的角色中体验不同的思维模式，有助于员工发散性思维的塑造。
三、创新培训评估。培训评估主要是对培训后的成果进行检验，以考察员工在培训中的收获和培训过程的一些问题。培训评估发挥着学期末考试的作用，通过量化的指标来考察不同员工的学习状态，培训前和培训后的区别，对于进一步改善培训方法，完善培训机制有积极意义。因此，培训评估重在制定出具有可对比性的量化指标，对员工进行量化考核。
关键词：岗位工种 培训形式 操作水平 员工素质
近年来，龙东煤矿以科学发展观为指针，紧紧围绕中煤集团改革发展大局，以全面提升员工综合素质为突破口，积极探索和创新工作思路和岗位工种培训形式，充分发挥员工自学、导师带徒、课堂培训、现场引导的作用，打造了一支综合素质好、操作能力强、安全意识高的煤矿员工队伍。
一、提升煤矿员工素质的重要性和必要性
近年来，由于煤炭价格持续下行，煤炭企业经济效益降低，同时劳动用工形式在不断改变，大批有经验的老工人退休，岗位工种技术力量出现断层，技能人才紧缺，严重影响煤炭企业的安全和发展。
由于历史原因，煤炭行业高素质人才匮乏，员工对对新技术、新设备、新工艺的适应较慢，在一定程度上制约了企业的技术创新和先进科学技术的推广应用。
职工培训流于形式，培训内容缺乏针对性、实效性、系统性，在时间上达不到规定要求，课堂培训重理论轻实践操作，缺乏专业的师资队伍和实操训练设备，培训方法和形式落后，导致培训效果低下。
二、企业培训效果的现状
1.员工对培训的兴趣不高。有的企业对培训非常重视，但会出现培训课程制定不科学、培训内容没有针对性、培训管理不严使许多员工在上课时不注意听讲甚至出现迟到或早退现象。究其原因，主要有培训方法比较单调，缺乏互动性。对于调动学员的兴趣来说，培训方法仅次于培训内容的设计，但它是确保培训达到预期效果的关键环节。员工在培训时只是被动地听，即便是参与也是提几个问题而已。培训组织工作不到位，培训部门应当有责任就每次培训进行课程安排，或提供基本的后勤保障服务，培训组织者多数是记录一个考勤，没有进行统一全面的考核管理。
2.培训对改善工作绩效作用不大。培训的目的就是改善员工行为与工作绩效，以提高工作效率和企业利润。但是通过调查显示，员工认为培训对改善个人绩效作用“非常大”的比例只占3%。企业基层用人单位，仅把企业培训作为员工取证获得上岗资格的必需途径，没有从根本上调动员工的积极性。
3.培训结果对员工晋升的影响不明显。由于晋升对员工的激励作用比其它方式更具有实际意义，因而常作为评估培训效果的一个相对重要指标。一般认为，如果企业培训的结果对员工晋升影响很大，那么就会使员工意识到培训对个人职业生涯发展的重大意义，就能在很大程度上促进员工培训的积极性。
三、改善岗位工种培训的形式
1.加强培训管理创新，提高培训工作质量。首先要制定科学合理、针对性强的培训规划和培训方案，并按计划方案组织实施开展培训。完善的制度体系是企业开展培训的基础保障，针对性的培训是实现培训效果的根本前提。其次，要树立以人为本、员工与企业共同发展的理念，大力营造有利于人才培养成长的体制、机制和环境，营造培训成才、岗位成才、人人都是人才的良好氛围，把每位员工的潜能和价值都充分发挥出来。建立一个有效的培训质量保证体系，制定培训工作程序，规范培训行为，确定科学的评价标准，实行学员培训与培训教师进行考核挂钩，不断提高培训质量。
2.开展“特聘技师、特聘技工”活动。通过新老工人“传、帮、带”，促进技术工人的培养和选拔，保证技术工人的接续，聘任各专业有一技之长的技术工人为特聘技师。聘任的技师、技工必须与学徒工签订“导师带徒”合同，在实践工作中手把手地传授专业技术知识和经验，提高学员的动手能力，拓展徒弟的工作学习思路。年终师傅的续聘与否与徒弟的成长相挂钩，徒弟取得成绩师傅也同样享受奖励，多措并举促使师傅毫无保留地向徒弟传授知识，提高业务技能。
3.积极组织技术大比武活动，利用培训基地，开展岗位工种技能比武活动。为确保培训效果，让参赛学员取得好的成绩，矿组织各工种拥有丰富实践操作经验的教师，充分利用培训基地优势，对部分工种进行半脱产岗位实操培训，取得优秀成绩的学员，全矿通报表扬并对区队党政及本人进行一定的物质奖励。在大屯公司举办的技术比武活动中取得了优异的成绩，并有两人在国家级技术比武中取得较好名次，矿分别对优秀选手进行重奖，在全矿形成了“会技术有用、精技术吃香、学技术光荣”的浓厚氛围。
4.创新培训形式，开展直观形象的培训方法。为提高员工领会程度，采取了灵活多样的培训形式，除开展实践操作、特聘技师技工等培训方法外，还尝试了话剧表演演示“三人连锁放炮制”过程、聘请技术能手座谈介绍施工经验和心得诀窍并总结成顺口溜的方式让学员记忆，形象直观的培训形式激发了职工参与培训的积极性。
参考文献
Abstract： The security of agricultural products relates to people's livelihood and it has been a major issue of national concern. But in recent years， the lack of effective quality control in agricultural products industry， the existence of supply chain organization hierarchy complicated and unclear division of responsibilities and the frequently occurrence of agricultural product's safety has raised country and people's attention to agricultural products， especially fresh agricultural products. In the paper， based on the critical success factors method， it surveys the supplier of fresh agricultural products in Nanjing in order to search out the key factors that effect the safety of fresh produce supply chain， including the level of management， quality of staff， technical equipment and the external environment. At the same time， it builds up the structural interpretation model to find the relationship between the key factors in order to control the key factor of fresh produce supply chain security and puts forward some suggestions and measures for controlling fresh produce supply chain security.
关键词： 生鲜农产品；供应链；关键成功因素法；结构解释模型
Key words： fresh agricultural products；supply chain；critical success factors method；structural interpret model
中图分类号：F252 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2016）14-0011-04
0 引言
我国是个人口大国，对生鲜农产品（如蔬菜、水果、肉类和水产品等）的消耗量非常巨大。随着近年来食品安全事故频出，引起了社会对食品质量与安全的高度关注，尤其是生鲜农产品。同时，根据相关资料研究，2012年我国水果、蔬菜消费量分别为5，457.57万吨及13，433.34万吨，占总产量的比例分别为22.69%及18.95%，再除去用于深加工的部分，仍有大部分产品未能实现价值交换。这不利于农产品在流通中增值，也不利于农民收入的增加。
生鲜农产品具有易腐烂、易受损的特点，其质量的保证即是如何从源头快速、有效地送到客户手中。因此，生鲜农产品供应链不仅仅是连接供应商、生产商、消费者之间的一条产品链，更加是生鲜农产品在供应链过程中的包装、加工、运输的增值链。考虑生鲜农产品供应链的管理，近年来不少学者对这一方面做了一定研究，如赵晓飞在《我国现代农产品供应链体系构建研究》中提出以信息化，以渠道、组织、服务、安全四个体系出发构建农产品供应链体系[1]；安玉发、李宪宁则是从协议流通入手归纳总结连锁集团主导型、中间企业供应链组织型、批发市场服务拓展型三种典型供应链模式，归纳出与之相适应的中国生鲜农产品供应链管理策略[2]；乐娴智，姚雨辰，姜方桃则是从博弈分析出发研究农产品质量安全的供应链[3]；熊峰等研究了关系契约对农产品生鲜度及供应链利润的影响，探讨了“自我执行”机制[4]；谢志红等以“奉节脐橙”为例，从供应链视角分析我国生鲜农产品物流存在的问题及原因[5]；周业付通过构建Shapley值法的利益分配模型分析农产品供应链中的利益分配不公平问题[6]。本文主要考虑生鲜农产品供应链的安全问题，基于关键成功因素法，分析与识别影响生鲜农产品供应链安全的关键因素及诱导关系，进而构建结构模型，分析因素之间的关系，从而为生鲜农产品供应链的安全问题提出相应建议。
1 关键成功因素法
关键成功因素法（CSF）就是分析与识别实现目标的关键因素，以帮助企业确定需求并进行规划从而寻找出工作重点，将有限的资源投放在重点项目上，以最少的投入获取最大的收益。Bovton和Zmud认为，关键成功因素法有利于帮助企业形成一种有效的组织管理机制，帮助企业达成目标。企业的管理者只需要关注、分析和跟踪提炼出的几个关键因素，而没必要考察所有可能有影响的因素[7]。CSF实施步骤主要包括：①确定企业的战略目标。企业目标的确立需要分析其市场定位、企业文化、企业规模、管理者偏好等因素，实际确定较为复杂。②识别所有的成功因素。事物之间是相互影响的，能找出一个影响问题的因素，就能通过分析找出一大批因素，理论上是不能穷尽的。所以在实际分析中，一般只需找到因素的子因素即可。③确定关键成功因素。对全部成功因素进行分析及评价，再根据企业现状定义关键成功因素。④明确各关键成功因素的性能指标和评估标准。本文基于关键成功因素法，寻找影响生鲜农产品供应链安全的最显著因素。
2 基于CSF的生鲜农产品供应链安全关键因素分析与识别
2.1 影响生鲜农产品供应链安全的因素分析
考虑生鲜农产品供应链的所有活动环节，采购环节、流通加工环节、分拣环节和送货环节是其四大核心环节。
2.1.1 采购环节
采购作业是生鲜农产品供应链各项作业活动的基础，采购作业的顺利与否关系到生鲜农产品供应链后续各个环节的效率。采购作业主要涉及到进货、到货卸货、库内检验和库房监控四个子环节，其影响因素如图1所示。
2.1.2 加工环节
生鲜农产品流通加工的类型多种多样，一般要将这些生鲜农产品进行分类、清洗、贴标、包装等简单加工后，才能放上商品货架或批发市场。流通加工一方面是为了销售的美观，但不可忽视其另一方面，即保护农产品、降低物流过程中的损耗，其影响因素如图2所示。
2.1.3 分拣环节
分拣环节的主要工作就是将生鲜农产品分门别类，便于存储和发货。对于生鲜农产品而言，理货的同时还能进行一些简单的加工，比如将坏掉的菜叶剔除，将苹果根据大小分为优等品、一般品，将生鲜农产品进行包装等，其影响因素如图3所示。
2.1.4 送货环节
送货环节是生鲜农产品供应链整个过程中最易出问题的一个环节。送货时无法避免生鲜农产品的装卸搬运，但是，生鲜农产品易腐易损的特性，使得装车或卸货的时候要注意操作规范，粗暴作业会导致货物失去效用，损失惨重。同时，在运输过程中，由于生鲜农产品一般直接供应到超市、农贸市场、连锁店等离消费群体密集的地方，这意味着其交通一般较拥堵，不稳定因素比较多，在途运输时间会被延长。所以，通常生鲜农产品的配送会在凌晨车辆较少的时候完成，以提高配送效率，降低生鲜农产品损耗，其影响因素如图4所示。
2.2 生鲜农产品供应链安全因素的诱导原因
根据前述分析的影响生鲜农产品供应链安全四大核心环节因素，进一步分析各因素的原因诱导关系，即找出各种阻碍关键因素成功的问题根源。
采购阶段共有四个主要因素，其诱导关系如表1所示。
流通加工阶段共有两个主要因素，其诱导关系如表2所示。
理货分拣阶段共有两个主要因素，其诱导关系如表3所示。
送货阶段共有五个主要因素，其诱导关系如表4所示。
综上所述，通过对采购、加工、分拣以及送货四个阶段关键因素的诱导分析，表5归纳了影响生鲜农产品供应链安全的五个关键问题，即管理水平、员工素质、外部环境、技术设备以及卫生情况。其中，管理水平受到企业文化、组织形式、员工素质等一系列因素的影响，严重影响企业的实现目标的可能性；员工素质受到工作环境、员工个人学历等因素的影响，并且与管理水平相互影响；外部环境与社会整体情况、最初选址、基础设施等一系列因素相关；技术设备与企业规模、资金积累以及企业发展战略、股东管理者的偏好等因素相关；卫生情况对于生鲜食品供应链至关重要，它受管理水平、组织规章、员工素质、技术设备等因素综合影响。这五个因素之间相互影响相互制约，共同影响生鲜农产品供应链的安全性。
2.3 生鲜农产品供应链安全关键因素的结构模型
本文通过可达矩阵来构建表示生鲜农产品供应链安全关键因素的结构模型。可达矩阵是利用矩阵形式，描述有向连接图各节点之间经过一定长度的通路后可达到的程度。本文通过可达矩阵建立影响生鲜农产品供应链安全的因素对总体的影响程度以及各因素间的影响情况。可达矩阵的一般计算步骤如下：
①利用各影响因素的相互诱导关系：即有相互联系记为1，无相互联系记为0，得到初始矩阵A；
②将初始矩阵A与单位矩阵I求和，并计算令（A+I）2，（A+I）3，……（A+I）n；
③当出现R=（A+I）n-1=（A+I）n=（A+I）n+1时，R即为初始矩阵A的可达矩阵。
第一步，根据各因素相互联系，得到初始矩阵A如表6所示。
利用MATLAB软件计算（A+I）的自乘，求得可达矩阵R如表7所示。
根据最终计算所得的可达矩阵R，绘制出图5关键因素结构模型，进一步分析其相互之间的影响以及对总体的影响程度。
在生鲜农产品供应链安全关键因素结构模型中，用箭头表示相互之间的影响关系，而管理水平下的虚线方框则表示这些因素两两相互影响，并总体对外产生影响。在这个模型中，第一层包含管理水平、员工素质、外部环境以及技术设备，表明这四个因素是影响生鲜农产品供应链安全的最直接最关键的因素，企业应该给予高度重视。模型的第二层包含进货、包装、库内检验、卫生、分拣等因素，表明其影响生鲜农产品供应链安全的能力相对较小，企业的关注度适中。第三层包含洗净分切、外包装以及送货等因素，表明其影响生鲜农产品供应链安全的能力很小，企业只需一般注意即可。
同时，在这整个结构模型中，不难看出管理水平和员工素质这两大因素对其余因素的影响程度较为明显，可见其对生鲜农产品供应链安全的影响程度很大。事实上，除了外部环境的影响无法控制外，企业的一切操作都会受到管理水平和员工素质的影响。更重要的是，管理水平和员工素质相辅相成，员工素质高，主动性强，那么企业的管理者不需要太费力就能管理好组织；管理水平高，对员工的规范、奖励、教育等措施效益好，那么企业势必吸引素质高的员工。因此在对生鲜农产品供应链安全进行监控优化时，企业首先应重视管理水平和员工素质的提高。
3 建议与措施
通过前述对生鲜农产品供应链安全的关键因素的识别与分析以及对关键因素的诱导因素分析，本文提出如下建议及措施：
3.1 提高供应链的组织化程度，提高管理水平
社会对生鲜农产品安全的强烈关注，越来越要求整合生鲜农产品供应链各环节企业，实现供应链上各企业信息共享，提高整体供应链的竞争力。这种整合可以通过整条供应链组织化得以实现。首先，生产组织化。在生鲜农产品供应链的上游，存在一些小型农户，他们一般较为分散，缺乏相互间的合作，导致其交易成本较高，无法与大型农牧场竞争。只有把小型农户组织起来，共同协作，才能形成一定竞争优势。其次，生鲜农产品供应链的存储、配送环节组织化。可以建立统一的物流配送中心，对农产品进行简单加工，统一运用先进的冷藏设备，提高规模效益，共同减少成本。最后，生鲜农产品供应链的的销售环节组织化。随着人们消费水平的提高以及消费观念的不断变化，大型超市、直营连锁店已经在市场上规模不断扩张，人们对生鲜农产品的消费也由传统比较脏乱、缺乏统一管理的菜市场渐渐向质优价廉、储存规范的超市、直营店转变[8]。因此，通过大型超市、直营连锁店等组织生鲜农产品销售更能提高人们对生鲜农产品安全的满意度。
3.2 提高员工素质，规范员工操作
员工，特别是作业操作员，他们与产品的加工运输等直接相关，其作业素质对整条生鲜农产品供应链都有着极大的影响力，所以，企业应该定期安排对员工的培训工作，提升职业道德修养，展示规范的工作流程与程序，提高自身的责任感。
3.3 加强基础设施建设，采用先进的技术设备
生鲜农产品的装卸搬运、存储、分拣、包装等作业环节基本依靠员工手工作业，且大多生鲜农产品是在室温且非冷藏环境下进行操作[9]。事实上为了保证生鲜农产品的卫生和质量，生产、加工、储存、运输、配送直至销售的各个环节都应当在低温环境中进行。一般而言，在生鲜农产品的存储、加工等过程中，通过运用RFID、自动分拣技术等来加快操作速度，尽量减少生鲜农产品暴露在室温下的时间，从而较为有效地防止生鲜农产品的腐败。在生鲜农产品的运输、配送等环节中，需要采用冷链物流，利用冷藏车有效调节生鲜农产品所处温湿度环境，最大程度上保证农产品在运送过程中的新鲜品质。
3.4 建立生鲜农产品配送预警体系，加强卫生监督
在生鲜农产品供应链的安全质量把控中，建立配送预警体系，加强卫生监督非常有必要。建立生鲜农产品配送预警系统，能够及时发现配送过程中出现的一些问题，提醒操作人员进行规范操作，有效降低货物损耗风险，减少企业损失[10]。
4 结语
生鲜农产品安全事故的频繁发生，使得生鲜农产品供应链受到越来越多的重视。如何改进生鲜农产品供应链是各个国家、社会各界都致力研究的一个多因素而又复杂的问题。在众多因素中，把控影响生鲜农产品供应链安全的关键因素，并对这些关键因素之间的关系进行深入研究，才能较为有效地保障生鲜农产品供应链的安全性。本文基于关键成功因素法，从生鲜农产品供应链最核心的四个环节入手，找出影响生鲜农产品供应链安全的五个关键性因素，利用可达矩阵构建结构模型，总结出其最具关键的两个因素，即管理水平和员工素质。除了这两个最关键的因素，先进的设备对生鲜农产品供应链安全的影响也很大。综上，在生鲜农产品供应链安全管理中，应重点提高管理水平和规范员工行为，关注次要因素，加强生鲜农产品基础设施建设以及建立配送预警体系，才能降低生鲜农产品供应链的安全风险，降低生鲜农产品的损耗。
参考文献：
[1]赵晓飞.我国现代农产品供应链体系构建研究[J].农业经济问题，2012（01）：15-22.
[2]李宪宁，安玉发.基于协议流通的中国生鲜农产品供应链管理策略――物美集团、中商集团、新疆果业集团的案例研究[J]. 现代管理科学，2013（03）：62-65.
[3]乐娴智，姚雨辰，姜方桃.基于质量安全的农产品供应链博弈分析[J].中国市场，2014（02）：8-11.
[4]熊峰，彭健，金鹏，张向阳，郑u.生鲜农产品供应链关系契约稳定性影响研究――以冷链设施补贴模式为视角[J].中国管理科学，2015，23（8）：102-111.
[5]谢志红，曾庆东，王希宇，刘鹏飞.供应链视角下生鲜农产品物流问题及对策分析[J].物流工程与管理，2016，38（1）：83-85.
[6]周业付.基于Shapley值模型的农产品供应链节点间的利益分配研究――江西省蛋鸡产业的实证分析[J].湖北农业科学，2016，55（4）：1039-1046.
[7]Schultz RL，Slevin Dp，Pinto JK.Strategy and Tactics in a Process Model of Project Implementation[J].Interfaces，1987，17（3）：34-46.
[8]李琳.鲜活农产品流通模式与流通效率研究[D].中国海洋大学，2011.
现将我公司20__年上半年“整脏治乱”工作总结如下：
一、工作开展情况
(一)指导思想
以“三个代表”重要思想和科学发展观为指导，努力为构建和谐贵州，建设社会主义新农村，建设旅游大省，提高城乡文明程度和公民的道德素质，实现贵州经济社会发展的历史性跨越营造良好环境。?
(二）党政重视，责任明确
一是县委、县政府高度重视“整脏治乱”工作。二是县委、县政府决定将创建省级“文明县城”、“整脏治乱”专项行动和“满意在××”主题活动。根据全县整治方案和有关精神，我公司对“整脏治乱”工作进行了积极的参与与配合，确保全县整治工作健康、高效、扎实开展。
（三）宣传教育 全面深入
为了扎实推进我县“整脏治乱”工作，不断强化市民文明素质，使之成为大多数人的自觉行为。结合“满意在××”主题活动和省级“文明县城”创建的开展，进一步推动“整脏治乱”进机关、进企业、进学校、进社区、进村寨、进家庭等宣传教育活动。我公司员工参加了启动仪式和查脏找乱，增强了广大员工支持、参与“整脏治乱”工作的积极性和主动性，不断提高“整脏治乱”专项行动的社会影响力；各部门也积极行动起来，采取多形式、多渠道的宣传教育；
(四)搞好宣传发动，营造浓厚氛围
半年来，我公司加大投入，完善基础设施，充分利用报纸、网站、宣传栏、发放资料等多种形式，广泛深入地做好“整脏治乱”宣传教育工作，使人们充分认识“脏”、“乱”的危害，自觉投入到“整脏治乱”活动中来。动员全公司员工树新风、治脏乱，搞好个人、家庭和环境卫生，遵守公共秩序，养成文明健康的生活习惯。
二、整治成效
通过半年多来的整治，我公司工作环境有了明显改观。整治成效主要体现在：1、公司院落及时清扫保洁，走廊、过道没有卫生死角，工作环境整洁，无暴露垃圾。2、为了搞好环境卫生，在每层楼过道摆放垃圾桶，并在垃圾桶和水池处贴上“不要乱扔纸屑、烟头、茶渣”的温馨提示。3、加强基础设施建设，车辆按地按点停放，确保主要道路畅通。4、办公区域摆放盆景、花草井然有序。5、公共区域卫生乱吐乱扔、乱贴乱画、乱排乱倒、乱搭乱建、乱停乱行整洁到位。6、办公室“三乱”“三脏”整洁到位。7、门前三包责任落实到位，门前井然有序、环境好、没有野广告。8、办公楼走廊（楼梯间）照明、景观灯设施完备。9、消防安全设施完善。10、办公区域卫生责任划分，由领导、部门主管、保洁员分级分职。11、职工教育增强了广大员工支持、参与“整脏治乱”工作的积极性和主动性，不断提高“整脏治乱”专项行动的社会影响力。
三、下步工作打算
一是提升管理理念，丰富内涵，拓展外延。从“改善民生，建设生态文明，构建和谐社会”的高度，结合实际，总结示范经验，进一步提升管理理念，丰富其内涵，拓展其外延，切实做到管理对象准确定位、管理责任清晰明确、管理手段快速敏捷、管理过程适时高效。从而形成以条为重点、块为基础、条块结合、权责明确、运行有序的管理体制，最终达到“办公环境优美整洁、交通 秩序规范有序、美化亮化到位”的目标。
关键词：联动发展 核心竞争力 3PL
制造业是江苏省的支柱性产业，也是物流需求的重要来源，制造业的发展对物流业有较大的需求拉动和促进作用，而现代物流业作为生产业，已成为制造业运行与发展的重要环节，没有现代物流的制造业是血脉不通的制造业，制造业与物流业具有互相促进和互相制约的互动关系。制造业与物流业需加强深度合作，结成战略联动发展合作伙伴关系。江苏物流企业，只有练好内功，努力构建核心竞争力，才能够更好地服务于制造企业，而只有这样，制造业与物流业的联动才能从实质层面更好地进行展开。
1 第三方物流企业核心竞争力的界定分析
3PL企业的核心竞争力是指在提供物流服务过程中有效地获得组织协调和利用企业的各项资源，为客户提供有效物流服务和高附加价值，使客户满意并使企业获得长久竞争优势从而立于不败之地的一种综合能力。第三方物流企业的核心竞争力分析起来包含众多复杂因素，总结归纳，主要包括以下能力：
1.1 3PL企业的服务水平能力
核心技术是企业核心竞争力的关键要素之一，3PL企业的核心技术能力即提供的服务水平能力,该能力的体现突显在企业是否能够有效地利用企业自身的物流技术、装备设施来提高自身物流服务水平，从而面对制造业物流业务外包选择的过程中占取有利地位。
1.2 3PL企业的快速反应能力
激烈的市场竞争逼迫制造业企业进行快速反应，因此，作为生产业的3PL企业能否快速调整自身的服务方式，成了能否在激烈的市场竞争中取胜的关键。当前经济的发展和消费者消费方式的快速变化，物流服务市场也发生了重大变化，3PL企业只有不断地调整自身的发展模式，提高快速反应能力，才能适应快速变化的需求，从而取得竞争优势。
1.3 3PL企业的资源整合能力
资源整合是指3PL企业对物流资源进行识别与选择、汲取与配置，并创造出新的物流资源来服务客户的一个复杂的动态过程。制造企业的物流需求往往是个性化的需求，并且带有一定的复杂性，单个3PL企业没有大包大揽的业务能力。在这种情况下，3PL企业依赖于各项社会物流资源和企业物流资源，只有整合相关资源为己所用才能提高第三方物流企业的核心竞争力。
2 3PL企业核心竞争力建设存在的问题
2.1 战略选择的问题
我省大多数3PL企业都是从传统的运输企业或仓储企业转变而来，业务类型仍以运输、仓储等基本物流业务为主，流通加工、配送定制服务、融资担保、供应链增值增值服务功能处在发展完善阶段，尚不成熟。很多中小的3PL企业就将眼光紧盯了运输、仓储业务，打价格战，更别说企业的战略思考。因此，我省的3PL企业在企业战略选择上要不断思考，是走差异化发展、还是低成本扩张、还是目标集聚战略。成功的战略选择是首先要解决的问题。
2.2 服务水平问题
我省3PL企业传统业务能力（如仓储、运输能力）过剩，价格战硝烟四起，燃油和劳动力成本高企，3PL企业利润不足10%，这种情况企业为了生存，只有降低服务水平；另一方面，3PL企业的GPS、条形码、EDI等信息技术又未能广泛使用，物流企业和客户不能充分共享信息资源，没有结成相互依赖的伙伴关系。3PL企业低下的物流服务水平又影响了企业的业务拓展，造成了恶性循环。
2.3 员工素质问题
从目前我省3PL企业的现状来看，大多数企业规模偏小，3PL的员工学历层次不高，大多是大专以下文化水平，员工素质总体不高，安全事故经常发生。这给企业的管理带来不小麻烦。员工素质不高，导致企业形象不好，服务水平自然低下，让很多的制造业企业关闭了制造业物流外包的大门。
3 两业联动背景下物流企业核心竞争力建设的对策
我省3PL企业存在诸多问题，要解决以上问题，必须从企业整体宏观的角度找出问题的根源所在，然后有针对性地提出综合性解决方案。
3.1 选择正确的发展战略
选择正确的企业发展战略是培育核心竞争力的前提。3PL企业可以考虑运用波特五力模型和SWOT分析理论，全面评估自身在服务水平、快速反应、资源整合、员工素质等方面的能力状况，通过行业分析和企业的优劣势分析，制定企业的发展战略。在企业的发展战略基础上，确定企业核心竞争力的培育目标及获取核心竞争力的方式和途径。
3.2 加强企业员工培训
建立高素质的企业员工队伍是培育核心竞争力的关键所在。3PL企业的核心竞争力建设同样需要高素质的人才队伍。企业应组织员工学习先进的物流操作技术和企业经营管理方法，同时，可以积极组织行业专家去企业授课，定期开展员工物流培训、知识竞赛，节油大赛等活动除了可以提高员工的素质以外，更能企业凝聚力和团队合作精神。另一方面，建立学习型组织离不开严格的奖惩机制，3PL企业一定要制定切实可行的奖惩机制来奖优罚劣，鼓励先进。
3.3 加强企业信息化建设
信息化建设是3PL企业培育核心竞争力的切入点。我省3PL企业可以通过建设企业的物流信息平台，利用条形码、RFID、GPS、GIS、EDI等物流信息技术来实现物流信息共享，实现物流企业和客户共享资源，对物流各环节进行实时跟踪、有效控制与全程管理，并能够对客户需求做出快速响应，从而最终提高物流服务水平。
江苏是制造业大省，制造业物流外包市场广阔，但缺乏核心竞争力的3PL企业是无法抢到蛋糕的。只有拥有核心竞争力的3PL企业，才能在商海中取得优势，才能给企业，给江苏制造业创造辉煌的明天。
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一、指导思想
以科学发展观为指导，认真贯彻落实集团公司要求，坚持带兵育人与安全生产并重，强力推行“干部上讲台、培训到现场”，不断深化素质工程建设，实现员工素质大提升，提高公司安全生产水平，促进公司生产经营工作健康、持续发展。
二、工作目标
通过扎实有效开展“干部上讲台、培训到现场”工作，确保干部上讲台一个不少；职工被包保培训一个不剩，包保培训期满合格率达95%以上；在集团公司及华晋公司全员培训抽考中力争前游。做到职工作业行为规范，“三违”发生率降低50%，无轻伤以上人身事故，实现2014年煤矿从业人员素质准入目标。
三、工作内容
(一)明确重要意义
全体干部职工要明确“干部上讲台、培训到现场”的重要意义，深刻认识到这是职工培训制度带有根本性的改革，是促进人员素质提高和强化安全生产的重要举措，要增强责任心和紧迫感，积极投入到“干部上讲台、培训到现场”工作中去。各级干部要加强学习，深入调研，转变作风，做好上讲台和培训到现场的准备工作，使自己授课和培训内容符合实际需要，真正做到让职工干什么学什么，缺什么补什么，有效提升职工素质。每个职工要积极参加听课，接受培训，提高自身工作业务素质，增强做好本职工作的能力，确保安全生产。通过“干部上讲台、培训到现场”，在全公司实现“人人有学、时时可学、处处能学、按需选学、终身在学”的浓厚学习氛围，实现员工素质大提升，安全生产水平大提高，公司生产建设大跨越。
(二)注重实际效果
“干部上讲台、培训到现场”不搭花架子，不搞形式主义，注重实际效果。“干部上讲台”要坚持简易明了，把握住“谁讲、讲什么、怎么讲、效果如何”，“培训到现场”要把握“谁包、包谁、包保什么”，考核上要把握“谁来考核、考核什么、怎么考核”。总之，“干部上讲台、培训到现场”要坚持管用有效，做到有的放矢，从职工队伍的现状出发，按照安全生产的实际需要，着重提高人的安全素质，规范人的安全作业行为，有效提高安全生产水平，切实维护公司财产和职工生命的安全，构建安全和谐企业。
(三)坚持统筹兼顾
在开展“干部上讲台、培训到现场”工作中，要坚持统筹兼顾，正确处理“干部上讲台、培训到现场”和日常生产经营工作的关系，做到“干部上讲台、培训到现场”和日常生产经营工作两不误、两促进，共同取得良好成绩。在“干部上讲台、培训到现场”工作中，正确处理现场培训与安全生产的关系、培训制度新要求与现行培训方式、内容有机融合的关系、总体要求与自身实际相结合的关系，切实提高“干部上讲台、培训到现场”的工作质量，取得实际成效。
四、工作要求
(一)明确目标，完善责任
全体干部职工要认真学习本实施方案，提高认识，统一思想，明确目标，完善责任，做到人人发动，人人参与，保证“干部上讲台、培训到现场”各项工作任务如期开展，如期完成，取得实际成效。
(二)广泛发动，营造氛围
要运用会议、板报、横幅、标语等多种形式，广泛宣传“干部上讲台、培训到现场”工作的重大意义，提高大家的参与意识，增强工作责任心和紧迫感，营造浓厚的工作氛围，为搞好“干部上讲台、培训到现场”打下扎实的基础。
一、企业培训的瓶颈
瓶颈之一：培训定位模糊。对培训定位不清，致使培训与企业长期发展脱节，培训并没有真正为企业的经营战略做出贡献。培训的首要目的应该是满足企业长期发展的需要，然而大多管理者对培训认识不清，认为培训就是组织理论学习和政治思想教育或者是某些技能的学习，无需与企业的长期发展目标联系起来。企业领导没有将培训放在战略的高度来考虑，在经费紧张时首先削减培训经费。与此相应，员工也就认为培训就是离开工作短期休息，培训没有与企业发展目标相联。
瓶颈之二：培训主体错位。培训只是培训部的事，高层不重视，中层不支持，基层不理解，培训部角色尴尬。企业高层常有这样的认识：“企业所出现的各种问题，主要是因为员工素质不高，员工是人力资源部招聘的，培训部是负责培训的，员工素质不行是培训部培训得不好，所以这些问题不是我们管理人员的责任”。培训部就好比一个“孤独的漫步者”，这就是培训部尴尬的角色。
瓶颈之三：培训对象错位。许多企业尽管重视员工培训，却只是关注中基层员工的培训，忽视对高管层的培训。只对中基层员工培训，忽视对高层培训，或者笼统培训管理层，员工的素质愈来愈高，而管理者却没有得到应有的提升。
瓶颈之四：激励配套缺位。轻视培训后期监督和人才提拔，造成人才流失，人才流动下的愤怒与恐惧导致企业领导伤心之余不再做培训。有些企业很重视培训，并且为员工提供众多的培训机会，但却忽视培训的后期监督和人才提拔，让员工感觉学而无用。人才的高流动率使高层面临这样一种困境：花费很多的人力、物力、财力在培训上，培养了需要的人员，但却留不住人才，最后为别人做“嫁衣”。辛辛苦苦培养的员工说走就走了，本来还很稳定的员工在培训后反倒跳槽了。这些现象使得企业对员工的培训心有余悸，害怕“赔了夫人又折兵”。这样一来，即使认识到培训的特殊意义也会减少对培训工作的投入。
瓶颈之五：培训供求错位。培训没有建立在科学的需求分析上，培训没有针对性，培训项目设置不合理，导致培训效果事倍功半。企业对员工的培训需求缺乏科学、细致的分析，使得培训工作带有很大的盲目性和随意性，同时也就没有针对性。总之，许多企业没有将本企业发展目标、岗位技能要求和员工的生涯设计相结合来设计培训。培训前不进行细致深入的需求分析，对课程及设施不进行合理的设计，导致培训需求不明确，让培训变成一种盲目的救火式、应急式、毫无规矩、偶然的、随意性的工作。
瓶颈之六：培训监督缺位。许多企业重视培训的前期准备、策划和选择过程，而当进入实施阶段时，却忽视了对培训的监督和沟通。培训实施需要必要的监督，以便实时掌控学员的学习信息，同时可以使培训项目在不断反馈过程中得以改善。而实际情况是，培训一旦开始后就很少有人过问，直到结束时才进行简单的考试。通常的学员都是被动的学习，没有主动地参加到培训中去，培训中缺乏沟通。同样的培训课程，有的学员学习效果很好、获益匪浅，而有的学员却所学甚少，就是因为沟通存在问题。培训过程中缺少监督和沟通造成事倍功半。
瓶颈之七：培训方法不当。在培训方法上，企业大多运用传统的模式授课，“培训师讲，学员听”，从而产生枯燥、效果不好的弊病，使员工失去对培训的兴趣。许多培训师根本没分清培训与教育的界限，培训应是以学习和掌握知识和技能为中心，而关键在于改变学员的技能。我们还需要研究能够切实改变学员技能的培训方式和手段，国外探索出的讨论式、学习式、讲演式、游戏式、案例分析、模块培训等方法值得企业借鉴。
二、员工培训的木桶原理
1．木桶原理内涵。木桶原理指的是：一个木桶由许多块木板组成，如果组成木桶的这些木板长短不一，那么这个木桶的最大容量不取决于长的木板，而取决于最短的那块木板。但这只不过是木桶定律之一。人们往往关注木桶定律之一，而往往忽略木桶定律二：一只木桶能不能装水，完全取决于有没有桶底和桶底的质量！
2．木桶原理启示。这由许多块木板组成的“木桶”不仅可象征一个企业、一个部门、一个班组，也可象征某一个员工，而“木桶”的最大容量则分别象征着企业、部门、班组和员工个人最大的整体实力和竞争力。员工培训实质上就是通过培训来增大这一个个“木桶”的容量。通过分析木桶原理与员工培训之间的关系，我们发现木桶原理可以在培训对象和培训内容两大方面给企业的员工培训工作提供一些非常好的启示。
木桶原理告诉我们，企业的培训是一个系统工程，培训管理者应用统筹、系统和项目管理的理念来建立完善培训体系，以及操作各个培训项目。培训的目的是为了从根本上逐步改变员工的思想素质，提高工作技能，培养科学工作习惯，产生更大的绩效。所以做培训之前，我们必须明确我们建立培训部门组织和实施相关培训项目的目标，而且要有一个初步的效果预测和培训管理规划。
三、培训对象之木桶原理
瓶颈拓展之一：培训主体就位。培训部应充分发挥牵头作用，得到足够的授权，解决培训需求分析、项目确定、内容设计、培训评估的问题。培训部应设定衡量本企业人才的标准，然后根据标准设定相关课程，组织培训；在培训部的监督下，由中层管理者负责在部门内实施“全程培训”，培训部应将精力集中在素质培训方面，并在一系列培训、考核后对人员的提拔和推荐有一定的发言权，培训部的重要地位应该加强。
瓶颈拓展之二：全员系统培训。一个企业好比一个大木桶，除非这个企业人浮于事，否则每一个员工都是组成这个大木桶的不可缺少的一块木板。这个企业的最大竞争力往往不只取决于某几个人的超群和突出，更取决于它的整体状况，取决于它是否存在某些突出的薄弱环节。当市场竞争不激烈时这一点恐怕还不明显，但随着市场竞争不断加剧，某些薄弱环节的瓶颈作用就会表现得越来越突出。
有不少企业受培训经费所限，只对生产工人进行培训，忽视对管理人员的培训，更忽视对企业经营者的培训；有的企业则只对阅历较浅的年轻职工进行培训，忽视对资深老职工的培训。这些做法都是与木桶原理相违背的。当今世界，经济、社会、科学技术的进步都极为迅速，忽视对管理人员、经营者、老职工的培训将使这些人在不知不觉中变成企业大木桶上最短的木板，从而制约了企业整体竞争力的提高。因此，企业员工培训的对象应全员化。近年来，企业培训的对象更进一步从本企业的员工扩展到了与企业相关的非本企业人员，例如合作厂商的员工、顾客等等，以使自己的产品充分展示其效能和优势。瓶颈拓展之三：针对“短板”员工。如果组成木桶的木板长短不一，那么要增大木桶的容量，我们可采取两种办法：第一是同时加长每一块木板；第二是只加长最短的木板。相比之下我们很容易看出，要增大相同的容量，第二种方法比第一种要经济得多。有不少企业的员工培训工作不考虑员工实际水平的参差不齐，其培训过程象学校上课一样要求统一的模式，采取统一的进度。根据木桶原理我们知道这样做实质上采取的就是上述的第一种方法，是很不经济的，它大大增加了培训投资但效果却不一定好，因为它缺乏针对性。更有一些企业将培训视为福利的一种，奖励给表现出色的员工。这样做更是与木桶原理背道而驰，它只是使长木板更长而短木板则依然短，企业整体实力还是提不高。现在很流行揭短管理，即在企业管理过程中，不断查找和发现自己的最短处并及时对症下药使之由短变长，从而增强企业整体竞争力。
要想加长最短的木板，首先就要找到它。要及时找出最短的木板，这对员工绩效考核工作提出了很高的要求。编号法被证明是一种行之有效的方法，例如在制造性企业里，产品经过每一道工序时，该工序工人的编号都要加到该产品上，最终成品的编号就包含有经手的每一个工人的编号。一旦某个产品出了质量问题，根据该产品的编号便可直接找到责任人，然后对该责任人进行有针对性的重点指导和培训，以加长这块最短的木板。
四、培训内容之木桶原理
瓶颈拓展之一：培训内容个性化。若把企业的某个部门或某一岗位比作一个木桶，那么这个部门或岗位上的每位员工就是组成这一木桶的每一块木板。并且每个员工的能力、素质、知识、技能等都是参差不齐，而模式化、统一化和标准化的培训，只能满足一部分员工的需求，但是大部分的员工培训却没有满足。由于每一位员工的工作能力和特长客观上是参差不齐的，所以组成这一木桶的木板是长短不一的，其中必有一块是最长的。因此，企业培训需要制定个性化的培训内容，从而以较低的成本提升员工素质。
瓶颈拓展之二：内部强者模范化。由于每一位员工的工作能力和特长客观上是参差不齐的，所以组成这一木桶的木板是长短不一的，其中必有一块是最长的。我们完全可以设法让所有短木板向最长的那一块木板看齐，从而有效地避免木桶原理的负作用，增大木桶的容量。很多企业一提到员工培训，首先想到的往往是从外部寻求培训资源，而不是从内部开发培训资源。实际上，企业的每个部门或岗位上必有一个工作能力最强的能人，作为最强者的这些能人必有其独特的、成功的工作经验和技巧。企业应注意对这些能人的成功经验进行挖掘、整理、完善和提升，使之标准化、制度化和手册化，成为非常切合其所在部门和岗位实际的宝贵的培训资源。然后，通过对员工进行严格的岗位培训，把已标准化、制度化和手册化的培训内容有效地传递给每一位员工，让每个在岗的员工都按照制度和手册所规定的方法和标准进行工作，从而使个别能人的智慧和能力迅速地转化成为该部门或岗位全体员工统一的、一致的行为。
瓶颈拓展之三：培训内容丰富化。大多数企业的员工培训特别讲究实效和收益，强调针对性和实用性，培训的目的主要是使员工适应其当前岗位工作（下转第84页）的需要以提高工作效率，其内容主要是针对某项具体工作所需的知识和技能，例如生产线上的工人的技术培训。
如果将每一位员工比作一个木桶，那么组成这个木桶的那些木板就是该员工所掌握的各项知识和技能，而该木桶的最大容量就是该员工的整体实力和竞争力。对于某个具体的员工来说，除非岗位知识和技能是他的薄弱环节（例如新员工），否则单纯的岗位培训对于提高该员工的整体实力和竞争力是远远不够的。另外，现代社会是协作性社会，以合作求竞争才能达到利益的最大化。这不仅要求员工掌握岗位知识和技能，还要求员工掌握沟通能力、组织协调能力、冲突处理能力等诸多方面的技能，只有这样，员工才能在现代企业日益激烈的竞争中取胜。所以，员工培训的内容应从狭隘的岗位培训转向丰富多彩的全方位培训。例如，现在国外比较提倡并盛行自我提高性培训，其学习内容不一定同目前的岗位工作相一致而是着眼于长远发展。这种自主性选择的业余学习同样得到了企业的支持和指导。
瓶颈拓展之四：人文素养固桶底。若把每一位员工比作一个木桶，那么组成这个木桶的那些木板就是该员工所掌握的各项专业知识和技能，而木桶底则是该员工的人文素养。如果桶底不是坚固无缺的，那么当木桶的容量随着木板的加长而增大到一定程度时，桶底便开始泄露，严重的情况下桶底会开裂甚至会脱落而令木桶整个崩溃。
随着社会、经济的飞速发展，人力资源优势正在替代传统的物质资源优势，“以人为本”已逐渐成为企业的共识，人文因素对企业的经营管理和整体竞争力的影响力越来越大，企业员工，特别是企业中高层的管理人员和技术人员越来越需要具备必要的人文素养。
关键词：电力企业；班组；员工；培训
Abstract: The team is the most basic organization unit of electric power enterprises, it is the ultimate goal of enterprise management and the focal point, is a direct implementation of the construction production. How to improve the team staff skills, cultivate construction workers can undertake the production task for the enterprise, it has the extremely important practical significance.
Key words: electric power enterprise; team; staff training;
中图分类号：C975文献标识码：A 文章编号：
前 言
人力资源作为企业资源的第一资源，对企业的生存和发展起着不可替代的重要作用。对于电力建设企业来说，生产一线员工是各项工程建设的主力军，是生产价值链上最具直接影响的一环，越来越多的电力企业管理者开始高度重视一线员工的操作技能和业务水平。在这种背景下，如何提高电力企业班组人员的技能水平，破解高技能人才短缺制约企业发展的瓶颈问题，成为摆在众多电建企业面前的严峻课题。本文结合公司班组管理实际，分析了当前班组员工培训面临的形势，提出了搞好班组员工培训的可行性建议，对提升电力企业班组员工职业技能有一定的借鉴意义。
1、电力企业员工培训工作面临的形势
电力企业是一种知识、技术密集型企业,知识和技术更新的速度加快,这对从业人员的总体素质提出了更高的要求，然而从总体来看,我国电力建设企业员工队伍的整体素质还不高,技术工人、特别是高级技术工人的数量还未能满足企业安全生产、技术进步和产业升级的需求,这一形势使得企业培训工作任务空前繁重。
1.1教育培训工作的必要性
教育培训是企业人力资源开发的重要手段，为实现企业可持续发展提供了人才保障和智力支持。培训是一项开发活动，它虽不直接生产产品，但向员工传授新的技能和技巧。这种开发活动在短期内不能立刻获得投资回报，但从企业的长远发展来看，它将是企业创新的孵化器、企业发展的助推器。
员工素质的高低决定着企业的发展质量。通过教育和培训，既可以防止员工技能的退化，又可以丰富其专业知识，增强业务能力，使工人的潜能得以充分发挥，从而提高工作效率，推动企业发展。同时，教育培训还有助于企业形成一种积极的企业文化，有利于吸引人才和留住人才，进而提高企业人力资本存量和企业的市场竞争力。可以说人力资源的培训与开发已成为现代企业管理的工作重心之一。
面对电网结构日趋复杂、工程技术日新月异的行业形势，电力建设企业应在时间、人力、财力和物力方面向员工培训倾斜，应以员工素质为考量基础，分析培训需求，并将培训工作落到实处。
1.2员工素质结构分析
随着电力工业的快速发展，新技术和新设备更新速度加快，企业与世界先进水平接轨的要求越来越高，这种内外发展环境对企业全面管理水平和职工队伍整体素质提出了更高的要求，但是电力企业员工的专业素质还不能适应电力工业快速发展的需要，员工之间，以及员工素质同工作要求之间还存在一定的差异。
（1）员工专业素质的差异性
不同身份员工的差异。电力系统存在省编、县级固定工、农电工等多种编制，造成了多种身份的员工并存。其中，省编员工队伍整体专业素质相对较高，县区级供电企业管理比较落后，其员工文化水平、业务素质、岗位技能普遍较低，年龄结构普遍偏大，临时性的农电工则承担着电力建设和生产中最繁重的劳动，但专业素质很低，工作技能仅凭经验的累积，缺乏全面系统的专业知识。
新老员工的差异。老员工学历层次相对较低，比较安心于本职岗位，比较关注本岗位专业技能和新技术。新员工学历层次相对较高，希望有更大的发展空间，在胜任本岗位工作的前提下，希望获得更广泛的交流平台以及跨岗位培训。
岗位间差异。高技术岗位与普通岗位专业素质也存在一定差异，高技术岗位对专业知识的全面掌握和理解能力要求更高，对电力系统各环节的要点要有清晰认识，对所在岗位要有深入地了解和掌握，并对本岗位所涉及到的新技术新设备要有充分的理解掌握和具有一定的前瞻性。普通岗位要掌握日常生产的运行维护、基本的故障处理，对电力系统各环节也只是基本的认识。
（2）员工专业素质与工作要求的差距。
电力建设企业中班组员工的职业素质与工作要求的差距不尽相同，归纳起来主要有三个方面。
其一、知识与技能的差距。一线员工中平均学历层次偏低，具有执业技术资格人员较少。这种学历层次和技能水平不能满足电网快速发展的需求。在技能上的差距主要表现为对工作流程、工作要领、操作步骤不熟悉，对电气设备原理不熟悉，反事故和应急处理的能力较弱等。
其二、意识与行为的差距。部分一线员工工作的积极性和主动性不高，执行力不强，缺乏良好的工作行为习惯。不少安全事故责任人不是简单地“素质不高，技能水平低”，而是由于缺乏良好的安全意识和行为习惯，长期的违章、麻痹和不负责任的思想意识导致了安全事故的发生。
其三、综合素质的差距。部分员工由于长期缺乏系统、规范的知识技能培训，而自身又没有学习的压力与动力，知识的固化和匮乏造成了既不精通知识技能，又不具备带队伍能力，最终导致了各方面能力均不能胜任岗位工作。
2、班组员工培训的可行性分析
在职务分析的基础上，班组员工培训的实施应结合企业的人力资源现状和企业战略发展规划。根据人力资源管理理论，员工培训的实施应从培训组织、培训内容和培训形式三个方面着手。
2.1培训组织
员工培训组织过程中需细化培训对象，需进行分层次培训。例如就班组来说，可分为新入职员工、一般员工、技师、专家类，针对专业技能掌握的熟练程度进行培训。此外，对于新员工、入企业4～5年、5～10年、10～15年等不同工龄的员工也应进行不同层次、不同学时的培训等。在培训时间的安排上，可根据各岗位的工作计划，寻找合理的、相对空闲时间进行培训，如在保供电期间安排检修人员等进行培训，并采用封闭式脱产培训。
2.2培训内容
一线员工对培训内容的需求主要有四个方面：
（1）制度学习。班组是执行各项安全规程和规章制度的主体，是贯彻和实施各项安全要求和措施的实体。国家安全法规和政策的落实、安全规章制度和安全操作规程的执行、公司安全生产方针的贯彻等都是通过班组来实现的。因此，安全培训应重点抓好作业标准、“两票”制度、安全规程等方面的理论知识培训，使制度学习成为员工培训的最基础、最重要内容之一。
（2）技能培训。技能培训是提高班员技术水平的有效途径。员工通过技能培训，不仅要熟练掌握安全工器具、安全防护用品等机具工作原理及特性，要系统学习现场一次设备、二次设备的工作原理、操作流程等理论知识，也要参加风险管理和危机处理方面的培训。熟悉工作岗位的安全操作技能，在技术水平上达到“我会安全”的工作境界，从而能更主动地、更有效地控制事故事件的发生。
（3）安全意识培训。强化班组人员安全意识的有效形式就是开展安全教育培训。不定期地开展班组安全技能大比武、安全征文、安全知识竞赛、参观安全教育基地等形式多样的活动，将员工的生产思想从“要我安全”升华至“我要安全”的境界，以便能自觉地执行各项安全措施。
（4）新设备和新技术培训。近几年，国家及各地区电网建设高速发展，各企业也引入了大量新设备和新技术，一线员工又是新设备和新技术的直接应用对象，所以对生产一线员工应加强新设备、新技术方面的培训，以适应电网技术的发展。
2.3培训形式
结合班组员工的知识结构及工作内容，笔者认为，体验式培训和“师带徒”培训是班组培训的两种有效途径。
体验式培训。课堂讲授要与现场案例分析相结合，理论分析应与现场实操相结合，逐步改变以理论授课为主的传统培训方式，采用拓展训练、技能操作、触电体验、事故演习及跟班轮训等形式，加强从培训学习到实际应用的效果转换，在操作和体验的过程中加深对知识和技能的掌握。例如，通过开展人身事故应急演练，能有效提高公司各级人员对人身伤亡事故的紧急处理反应速度、协调处理能力，确保在人身伤亡事故发生时能够正确、有效和快速的处置。
“师带徒”培训。企业通过指派一位专业技术知识和实践经验比较丰富的员工通过签订“师带徒”培训协议书，一对一地对新员工、转岗人员或待晋级人员在理论、技术和行为上指导，提高他们的职业道德、理论水平和实际操作能力。师傅带徒弟的培训形式，能充分发挥企业生产技术骨干人才的“传、帮、带”作用，不断提高员工专业岗位技能水平。
3、结 语
班组员工对电力企业的作业生产和经营管理起着直接作用，其技术水平的高低不仅影响着电网设备安全和企业经营效益，还有可能造成巨大的社会影响。因而加强一线员工的技能培训，是一项具有现实意义的重大课题。班组员工培训是班组建设的重中之重，是一个全员参与、全过程控制、全方位管理的长期性和系统性工程。电力建设企业应加大员工培训力度，特别是在在人、财、物方面向班组员工培训倾向，以实现培训机制完善化、培训内容全面化、培训方式多样化。惟有如此，班组人员才能将各项预控措施执行到位，才能为企业健康发展打下坚实的基础，也才能实现电力企业的长治久安。
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关键词：教育培训 新员工 入职培训 举措
一、做好新入职工程技术人员培训的重要意义
新入职员工培训教育工作是人力资源管理的一项基本环节，是使新员工迅速转变角色、适应新岗位、新环境的重要保障，是加强人才队伍建设、提升新员工素质、提升人力资源水平的有力措施。我单位新入职技术人员均为应届生，具有明显的理论优势，但在设计上经验不足，如在工艺性、环境影响、加工特性等方面往往会“想当然”，导致产品返工率较高，一方面增加了设计成本，另一方面会打击个人的积极性。一个合格的设计人员应该懂得理论与实践的结合，懂得如何提高设计产品的生产工艺性。提前在新入职技术人员头脑中建立工艺性概念，避免“纸上谈兵”，将长远影响整个单位的设计水平。
二、我单位新入职工程技术人员培训的具体举措
我单位从2012年开始致力于新入职工程技术人员培训工作的研究，先后多次完善制度并运用实践，总结出了“生产实习+素质拓展+集中教育+入岗培训+总结分析”五步法。
1.生产实习
新员工办理报到后，即直接安排至生产一线，进行两到三个月的实习，从加工成型手段、加工特点、加工成型工艺等方面了解产品特性及加工过程中容易出现的问题，学习如何将工艺设计前移至科研设计初期，从而实现控制成本、减少浪费、缩短研制周期、提升产品质量的目的。
具体措施方面，通过分组评比、自选课题、轮流实践、细化考核等多个方面进行。每小组不超过十人，共同完成一个自选的课题，最终各小组之间将进行评比。实习岗位（工种）包括机加、电装、调售、工艺编制、工艺审查等，各小组将轮流实践覆盖全部岗位类别。考核涵盖实习记录、大作业答辩及劳动纪律三个部分，并设置淘汰率。首次实习被淘汰人员会有两周时间的再实习机会，通过答辩才能正式进岗，否则解除合同。
2.素质拓展
素质拓展训练是一种以提高心理素质为主要目的，兼具体能和实践的综合素质教育，它以运动为依托，以培训为方式，以感悟为目的，通过趣味性的游戏活动增强学员之间组织、沟通和协作的能力，是目前最常见的一种培训方式。我单位在生产实习结束后安排三天左右的封闭式素质拓展训练，让新员工充分认知自己、表现自己、表达自己，沟通、协作、创新、感恩等多种情感都可以得到提升，这种素质拓展的感触会长时间的伴随新员工，形成良好的团队氛围。
3.集中教育
素质拓展之后趁热打铁，安排至少一周的集中教育培训，全面介绍单位概况，包括组织架构、保密、质量、技安等情况，培养新员工的归属感。通过观看宣传片、专家授课、座谈交流等方式，加快新员工对企业文化的认同，对企业愿景的认知，尽快融入企业生活。通过参观实验室与科技成果展厅，使大家建立科研条件和科研成果宏观认识，从内心深处树立对单位从事实业的使命感和荣誉感。
4.入岗培训
前几部分均属于岗前培训，至此，新员工将进入对应的具体岗位。我们建立了工作导师制，由各专业组指派一名资深员工负责专业知识和日常工作的引导，确保新员工快速适应岗位。为量化考核过程，单位设置了考核表，需要工作导师与新员工本人共同记录培训细节。三个月的“老带新”结束后，根据考核结果，设置导师奖励制度。
5.总结分析
总结分析从两个方面进行。单位人事部门根据考核数据对所有入职员工进行岗位适应性分析，允许调岗或延长入岗培训期。新员工对生产实习、素质拓展、集中教育和入岗培训几个阶段的收获提交总结材料，针对个人表现、对单位某方面的建议意见等均可发表看法，以助于单位工作的及时完善与提高。
三、总结和思考
通过对新职工入职前培训的细化管理，极大的提升了新入职员工岗位适应效率。磨刀不误砍柴工，虽然新模式培训仍然需要半年时间，但是新员工价值的体现更加迅速、更加高效。从近三年收集的数据来看，接受新模式培训的员工能更快进入设计角色，设计成果失误率或返工率降低了至少40%；在待人处事方面，此类员工处理起来更加自信、更加活跃。经过三年的实践摸索，这种培训模式明显调动了人力资源管理效率，提高了用人单位一次接收率。但是，在实际操作中还有进步的空间。
1.设置合理任务模式，深度发掘员工能力
提供条件让新员工按照一定模式完成规定的任务，营造真实的工作氛围，进一步锻炼新员工沟通、协调和表达能力。
2.细化培训内容
生产实习阶段，可针对不同专业设置不同大类的实习内容，便于新员工更充分的学习和理解专业需求，建立知识和技术之间的密切联系，降低抵触心理，提高入职教育的针对性。
3.提高考核结果的应用
继续完善培训过程考核与结果考核制度，在实践中修正各指标的权重，建立更加趋于战略发展方向的考核导向；强调每期培训工作的事前分析和事后总结，加强考核兑现。
综上所述，通过对新入职员工培训的不断探索，形成了一定的管理办法，使新员工在知识转化、协调和沟通、技术表达（语言表达和文字表达）、身心承受等四大能力上有所提升。将新入职员工的培训工作落到实处，使新员工进一步明确使命和责任，以饱满的精神风貌投入到新的工作当中，为单位的事业添加新的活力。
参考文献
[1]杨玉辉.基于企业文化的新员工入职培训计划的制定与实施[J].经营管理者，2014（11）
提高员工队伍整体素质，是广大职工群众合法权益的根本所在。作为一个建立在多民族地区的石油企业，各族员工都是企业的主人。随着科学技术的发展、油田开发的需要，企业新工艺、新技术层出不穷，这就要求当今的员工不仅要具有一定的文化知识，还要有一定的技术技能。对少数民族员工而言，教育培训工作滞后，那么企业的发展也会受到牵制，所以提高少数民族员工的素质是企业应该重点研究的课题。提升公司少数民族员工的整体技术水平、技能素质是一个长期而艰巨的工作。二、推行少数民族员工培训的做法通过人力资源系统数据综合分析，可以得出少数民族员工的年龄、学历、技能等级等分布状况，通过这些指标对少数民族员工进行专项培训。开展专项培训，要从多方面入手：获得各级领导的支持、完善良好的培训环境、再加上员工自身的不懈的努力，是提高少数民族员工整体素质的最好平台。有了好的平台，还需要从根本上转变少数民族员工的思想观念，让他们认清形势，在企业提供的平台上努力提升自己的整体素质。
1.转变思想观念 适应企业形势
由于新疆特殊的地理环境，新疆油田公司有许多倾向少数民族的优惠政策，因此，长久以来，部分少数民族员工思想中还有少数民族和汉族之分，他们认为自己在企业中属于少数，理所当然应该享受地区优惠政策，企业不论如何改革，效益提高大家共享，劣汰减员不会轮到自己身上，因此整天安于现状、高枕无忧，不去努力学文化、学技术。一旦有竞争上岗、班组优化组合等企业改革形式触及到个人利益，就无法面对现实、怨天尤人。面对企业现状，提高少数民族员工素质应该结合形势教育，激发少数民族员工忧患意识，帮助他们从思想上转变观念，树立正确的世界观，人生观，价值观。攻破汉语语言障碍，做到能说会写。要适应企业不断发展，只有不断提高自己的文化知识和技术技能，在工作岗位上多学好问、努力进取，才能提高自我整体素质和对事物的理解能力。
2.克服语言差异 摆脱制约因素
纵观企业现状，少数民族员工普遍存在着用“汉语”对话比较容易，但书写表达则比较困难。少数民族，尤其是读民族学校毕业的员工，让他们再学会汉语，双重负担使少数民族教育本身受制约。比如在培训教材问题上，没有少数民族文字的教材，少数民族员工则希望有自己母语翻译的教材，但是在翻译过程中又有一些技术名词是无法翻译的，所以翻译的再好的教材也不可能很好地用于少数民族员工的技术学习中，这就要求少数民族员工加强汉语知识的学习，提高汉语读写、表达、理解能力，克服语言障碍。对于生活在多民族“大家庭”的少数民族员工来说，学汉语并不难，在企业中，各民族员工同工作共生活，时常有工作中亲如姐妹的“好对子”，生活中胜似亲人的好邻居，已经形成了一个良好的语言环境，只要做到在工作中“勤问”、在技术课上“勤学”、在生活中 “勤说”、“勤写”，长期坚持下来，就一定能克服语言差异，达到双语都精通。
3.相互帮助 共同提高
公司从提高少数民族员工的汉语水平入手，提倡岗位员工用汉语讲流程，班组记录添汉字、技术操作民汉交流，并充分利用民汉员工“结对子”，开展一帮一共同进步的活动，通过民汉员工在工作上互相帮助，生活上互相关心，学习上互相勉励，营造了温馨和谐的工作氛围。
4.广泛参与竞赛 拓展技能视野
近年来，公司在开展少数民族员工专项培训的同时，还鼓励少数民族员工广泛参加各种技能比赛，如汉语知识比赛、计算机操作比赛、专业技能大赛等，旨在通过各项竞赛，锻炼少数民族员工的适应能力，提高心理素质，同时也是对他们整体素质能力的提升和检验。通过参与各项技术比武活动，不但拓展了视野，学到很多东西，同时也找到了自己与他人的差距，明确了今后的努力方向。
关键词：温州银行台州分行 ； 找准定位 ；加强内控； 稳健发展
一、坚持“支农支小支温”的市场定位，有效拓展小微企业综合服务
金融服务实体经济是金融业的天职，台州市同温州市一样，中小微企业占企业总数的95%以上。中小微企业是实体经济的主体，温州银行台州分行坚持“支农支小支温”市场定位，明确服务目标，采取金融产品特色化、金融服务差异化、社区营销深入化、优质服务便利化，有效服务中小微企业，推动了台州经济的发展。
1.金融产品特色化。分行运用多样化的业务产品和渠道，做好小微企业综合金融服务，增加客户粘度。如金鹿普惠贷、公务卡、精英卡、尊享卡、心想卡等产品，注重业务产品的综合并用，为客户提供有针对性、综合性、有特色的产品组合服务。
2.金融服务差异化。根据小微企业融资“短、频、快”的特点，分行针对部分经营良好，但缺乏用固定资产抵押融资的小微企业推出经营性物业贷款、股权质押贷款、应收账款质押贷款等信贷产品，以充分满足小微企业客户个性化资金需求。基于抱团发展概念研发的小微企业互助贷款，其设计思路是小微企业成立互助组织，并以“自愿互助、风险共担、利益共享”为原则设立互助资金。互助资金由专业机构负责管理，并为组织内各成员单位在我行贷款提供担保。
3.社区营销深入化。当地城商行在社区银行方面投入较大，活动多式多样，特别是在居民储蓄方面，打开了通道，取得了较好的成效。分行吸取当地城商行的优秀做法，形成我行特色的营销方式，开展社区化营销。社区营销实现四抓：一抓创新。通过创新的评比方式激励每个人参与到社区化经营工作中；二抓产效。加大专业市场的开拓力度和提高专业市场的产效，进行专业市场的推进工作，实现专业市场的遍地开花；三抓亮点。确保分行各业务团队做出至少一个亮点社区；四抓特色。即将在温岭打造特色社区银行，吸收居民储蓄作为社区银行的工作重点
4.优质服务便捷化。分行根据人民银行提出的“金融两年活动”方案，积极开展各类社区活动，推出“进市场、进社区、进街道、进企业”的活动计划，为客户提供贴身服务，给基层客户带去最新的金融知识，并运用电话银行、手机银行、网上银行等现代服务手段为客户提供更加便捷的优质服务。
二、加强风险防控，是金融业健康发展的重要保障
金融业是风险行业，加强风险防控是金融业题中应有之义。加强银行内控，提高银行员工素质是根本，建立健全银行规章制度是银行健康发展的保证，使银行合规经营，把银行员工的经营行为控制在合规准则的制度笼子里。审贷分离、合规文化、差异化授权、员工培训、完善考核办法、落实岗位责任是加强内控必不可少的重要措施。
1.提高员工素质是银行健康发展的根本，事在人为，伟人创造伟业。
拥有优秀素质的员工是我行业务发展和风险控制的基础。为了能在融入台州经济环境中更好的对信用风险进行有效的控制，我行从筹建开始，对每一个入行的信贷人员都进行全面的信贷业务操作及业务审核培训。分行重视员工管理，着力于建立完善的人事管理体系，切实抓好营销序列、非营销序列人员队伍的建设，完善各项考核办法的制订工作，明确要求，落实岗位职责。对员工队伍“两头管理”。针对业务不达标的员工，采取退出与延长试用期的措施，强化管理，对表现优秀的员工，采取激励措施，在培训等方面给予资源上的倾斜，拓宽其职业发展的通道。根据分行《2014年度培训计划》对各条线进行政策、制度、产品、业务规范化操作程序及要求等重点内容进行培训讲解，努力在短时间内通过各类培训，培养造就一批业务素质高、适应能力强的专业化员工队伍。
2.建立健全银行规章制度，把银行员工的经营行为控制在合规准则的制度笼子之内。
（1）搭建制度体系框架。从筹建期间，分行就着手对各条线的制度进行梳理，搭建分行制度体系框架。主要途径通过研读、学行已有制度，根据实际情况和监管部门的要求，整理出分行需具备的制度框架，并进行了内控制度汇编，初步完成了建章立制的工作。
（2）丰富制度体系内容。针对前期制定的制度文件进行修订，结合实际情况融入更多分行的特色。同时，针对前期制度未覆盖的领域，进一步充实完善，形成了覆盖面广泛的分行制度体系。
（3）巩固制度建设成果。在制度建设的同时，对制度学习和贯彻是落实分行合规经营的重点。分行推行部门学习、制度解析、制度学习效果评估等一系列举措，推动制度落实，进一步巩固制度建设成果。
3.防范道德风险、强化审贷分离、实施差异化授权，有效地控制了风险。
（1）防范道德风险。领导重视对员工的政治思想教育，把“严要求”贯彻对员工选拔、使用、晋升全过程。平日经常利用银行界正反两方面案例教育员工，防范于未然。在分行内部树正气，立新风，帮助员工走正道，呈现积极健康的精神风貌。
（2）强化审贷分离。审贷分离是银行业控制信用风险的有效手段，在我行尤为重视，对贷前、贷中、贷后业务中的每个环节都设立相对应职责部门，在管理办法中责任明确到部门及个人，建立相应的处罚机制。同时，在现实操作中严格按要求落实，有效地增强了我行的风险防控能力。
（3）实施差异化授权。根据我行的信贷导向结合当地市场的客观情况，在信贷授权方面进行了差异化授权，即：根据企业的类型、行业、区域等方面情况和条件进行不同的授权。差异化的授权，不仅给我行指引了业务发展的导向，同时能有效规避行业及区域风险，提升我行的风险控制能力。
参考文献：
[1]李建飞.我国商业银行内部控制评价研究[M].经济科学出版社，2011.
[2]刘佳.商业银行内部控制研究.知识经济2012（15）.
关键词：医院 人力资源管理 新员工 岗前培训 实践 创新
绍兴市人民医院是一家集医疗、教学、科研、预防、保健为一体的现代化综合性三级甲等医院，开放床位1712张，设有32个临床科室，10个医技科室。全院职工2225人，其中高级职称366人，博士、硕士266人。医院作为知识和专业技术密集行业，拥有高素质人才的质量和数量影响着医院的发展，其宗旨在于使新员工了解医院概况、医院文化、规章制度，医院的整体规划和未来的发展方向，对新员工自我定位与个人发展规划有重大意义，有助于更大程度地发挥员工潜能。成功的岗前培训可以起到传递核心价值观和理念，并塑造新员工行为的作用，为新员工尽快了解医院、融入医院，做好职业规划打下坚实的基础。
一、岗前培训在医院人力资源管理中的重要意义
1.是加强医院人才培养的重要途径。人才是医院发展的源泉和动力，新员工的到来为医院的人力资源注入了新活力。岗前培训是医院人才建设的开端，注重新员工岗前培训，才能保证医院人才战略的优势，促进医院可持续发展。
2.帮助新员工尽快融入岗位。新员工大部分是应届毕生生，他们在学校接受了正规系统的教育，但往往缺乏临床实践经验和医疗工作的职业素养，岗前培训能够让他们在较短时间内了解医院文化、工作流程、规章制度，帮助他们尽快完成由医学生向医务人员的转变。
3.能够促进医院文化建设。岗前培训中包含很多医院文化的内容，为促进新员工更快地融入到医院文化中，促进员工之间互相沟通发挥着作用，同时也为医院文化传播、医院文化建设的发展发挥着作用。
4.是新员工素质教育的重要途径。通过培训，新员工不仅获得相关知识和技能，还按照培训要求尽快地调整自己，以适应医院工作的需要，从而促进了新员工整体素质的提升和医疗服务水平的提高，逐渐形成一支充满生机活力和创造力的高素质员工队伍。
5.提高新员工的荣誉感和使命感。新员工通过岗前培训，可使他们感受到医院对自己的关心和重视，增强认同感和归属感，提高对医院的忠诚度，不仅为实现个人的理想奋斗，同时也为医院建设而努力。
二、我院新员工岗前培训工作的实践与创新
1.内容丰富，形式多样。以短训班的形式集中安排10～15天时间，有计划、有重点地进行岗前教育，以专题报告学习、座谈会、志愿者服务、军训等多种形式相结合，进行医学人文、组织文化、职业素养、医疗安全、诊疗规范、规章制度学习、医患关系处理技巧、职业生涯规划、教学科研、医院信息化等全方位的培训。岗前培训以广视角、深学习、勤实践为目标，及时传递着医院精神、医院文化和核心价值观，对提升新员工的思维模式、职业道德、职业礼仪、医患沟通技巧、医疗安全及防范等都起到了良好的效果。
2.凸显医院人文关怀。医院为新职工准备了素质人文教育课程，结合医院宣传片，向新员工介绍医院历史、医院现状及医院今后的发展方向，专门开设医学人文课程，注重新员工人文精神的培养。人事处专门编写内容丰富、实用性强的岗前培训手册，让新职工尽快熟悉院史院训、人文环境、规章制度、办事流程。通过人文关怀去引导新员工树立起良好的职业目标。
3.深入开展职业道德教育。贯彻落实《医疗机构从业人员行为规范》，大力推进医疗机构廉洁文化建设，对新员工进行岗位廉政教育，增强依法执业和抵制商业贿赂的自觉性。针对行业特色进行医德医风教育，开展上岗前宣誓授帽仪式，组织新老员工座谈会、新员工门诊志愿服务工作，通过医务前辈的经验传授和志愿服务实践活动，对他们树立正确的人生观、价值观具有非常重要的指导作用，也为新员工提升服务理念夯实基础。
4.增设拓展训练。近年推出的拓展训练，主要是为了能让新进人员在更好地认识、熟悉彼此的同时，培养吃苦耐劳、团结协作和集体主义精神，提高综合素质。通过调查发现，大家对拓展训练评价很好。拓展训练不仅增添了岗前教育的趣味性，更能让新职工在短短的时间里消除心理压力，建立起同事关系，顺利渡过人生的重要转折点。
5.注重反馈与评价。通过问卷方式对参加岗前培训的新员工进行调查并统计，找出影响岗前培训效果的相关因素，并进一步完善医院的岗前培训体系。为进一步了解新员工对此次岗前培训的评价及建议，更加完善岗前培训工作，针对培训方式、课程安排、互动安排、员工期望值等方面进行了问卷调查，为今后切实、有效地开展岗前教育提供依据。
三、新员工岗前培训工作总结和思考
岗前培训及时传递着医院理念、医院文化和核心价值观，对培养年轻医务人员的职业纪律、人文情怀、服务意识、沟通技巧和医疗安全观念等都起到了事半功倍的效果。我院岗前培训以广视角、深学习、勤实践为目标，开展多渠道、多形式的培训和教育，为医院培养综合型、智能型、创新人才储备力量。为使岗前培训工作不断改进和完善，建议今后在建立健全岗前培训制度化方面可再作深入，使培训工作更加趋向规范化；在制订培训计划方面可根据不同层次、不同专业的员工，针对性开设课程，设计出更加合理的培训内容和形式；在新员工的人文精神的培育方面也尚有较大提升空间。岗前培训对新员工个人、医院和整个医疗卫生事业的发展都起着很大的作用，需要我们不断的实践与创新，将医院岗前培训全面展开并落到实处。
1.应该继续细化培训工作。进行岗前培训前，要认真研究培训人员的基本情况，按照这些人员不同的学历、不同的工作经验、不同的素质进行分类，开展有针对性的培训。使知识不同、能力不同、水平不同的人员都能依据自身情况进行学习，掌握一定的技能；还应根据培训人员的工作时间、专业特点、工作性质等，安排培训时间。
2.降低培训支出，研究新型授课形式。由于职工的脱产培训，会使培训成本增高；现在医院的用人制度非常灵活，在每个月都会有新的人员来上班，因此对职工的培训时间也不易掌握。所以要改革培训形式，有效应用医院的内部网络，创建岗前培训教学平台，利用网络进行职工的岗前培训，将丰富的培训资源放在网上，可以方便职工下载自学，使培训时间更加灵活，职工可以利用电子信箱将学习情况反馈给培训老师，医院对员工的网上培训实施监督。培训内容要紧密联系员工实际情况，与员工今后的工作性质密切相关。这种形式的培训可以节省大量经费。
3.要注重培训考核工作，不断提高培训质量。职工岗前培训工作要有研究报告、总结、考核。使职工培训考核与职工的晋职、调资相结合，真正使培训人员从思想上重视培训工作，将培训学习作为自己的主要任务。再有，医院要对授课教师进行评估，掌握授课教师的专业知识水平、教学方法、知识结构设计等方面的内容，激励教师不断改进教学方式，注重教学手段的提高。
综上所述，通过开展各种形式的培训，使刚参加工作的新员工明确自身应负的责任与崇高使命，以满腔热情投入到新的工作当中。医院应适时制订激励措施，调动员工的工作积极性，促进医院的稳定发展。
参考文献
[1]刘娜欣.浅析国内企业员工培训的问题与对策[J].内蒙古科技与经济，2010（16）
[2]覃艳艳.我国企业员工培训的问题与对策分析[J].经营管理者，2010（16）
[3]李星宇.企业培训效果有效性探析[J].内蒙古财经学院学报（综合版），2010（3）
[4]方昕.浅谈认知学习理论在员工培训中的应用[J].海峡科学，2010（11）
