时间：2023-06-02 09:58:09
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇单位员工工作管理制度，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
关键词：企业管理制度 框架结构 要点内容 常用写法
中图分类号：F270.7 文献标志码：A
文章编号：1004-4914（2014）02-257-02
企业管理制度是保证企业正常健康运作的前提基础。撰写一项好的管理制度，既需要结合企业的实际情况，也需要考虑好制度的框架体系和要点内容，还应该注意制度内容的写法，以便员工清晰准确地理解和贯彻执行。因此，笔者根据自己长期从事经营管理工作，先后出台上百个企业及集团管理制度及质量管理体系文件的经验，从单项管理制度的框架结构、要点内容和常用写法上对如何撰写管理制度进行了介绍。
一、企业管理制度的概念及作用
企业管理制度系指企业内一切规范员工行动、指示办事方法、规定工作流程的规章或约定。常见的有人事管理制度、公司组织章程、财务管理制度、生产管理制度、质量管理制度、业绩考核管理制度、安全卫生制度以及岗位责任制等等。将制度作为基础管理的主要工具代替单纯依靠领导的口头指示、事必躬亲来构筑管理系统的管理方式，是企业基础管理发展的必然结果。制度的作用和重要性主要体现在以下方面：
1.制度使基础管理活动具有延续性。企业有一套完善的、行之有效的基础管理制度，即使管理者突然离去，企业仍可继续有序进行生产经营活动，而不至于搞得员工不知所措。
2.制度是规范员工行动的准绳。有了制度，员工可以照规定行事，而不必一再向主管请示；主管也不必重复下达指示或发号施令，节省了许多时间和精力，降低企业经营运作成本。
3.制度可以使企业日常的生产经营活动自动化。有了制度以后，员工可以在规定的期限和范围内自行做出决策，不必层层请示；换言之，制度可以使管理者的授权更为明确、更为有效，保障企业的运作有序化、规范化，为企业的正常运行提供保障。
4.制度是员工与企业的工作合约，是管理者与员工之间沟通的工具。通过合理的设置权利义务责任，使职工能规范员工的行动，清楚的了解自己在组织结构中的地位及其努力方向，激励员工为企业的目标和使命努力奋斗。
5.制度可以防止管理的任意性，保护职工的合法权益。对职工来讲服从规章制度，比服从主管任意性的指挥更易于接受，制定和实施合理的规章制度能满足职工公平感的需要，将劳动纠纷降低到最低限度。
二、单项管理制度的框架结构及要点内容
企业制定管理制度的目的就是要对某项管理工作明确职责权限和工作要求。因此，单项管理制度要从“宽度”把某项管理的工作对象、工作职责、工作权限和工作应用规定下来，从“深度”把某项管理的工作原则、工作环节、工作程序和工作标准确定下来。基于以上需求，笔者认为一项管理制度的框架结构和要点内容应首先满足以上条件，然后在此基础上结合企业的实际情况进行扩充、细化。
笔者认为，鉴定一项管理制度的好坏主要在于是否体现出了框架结构的逻辑性、内容的完整性、突出性和可操作性。纵观大部分的管理制度，我们不难发现其框架结构一般包含总则、分则（主体为管理的规范和执行要求）及附则三部分内容。这种框架看起来段落明显，但分则内容一旦繁多，条条俱列，员工就必须面面俱看，还可能不明重点，工作不知从何下手。要解决这个问题，笔者建议，管理制度的框架结构除了总则和附则外，主体内容中最好先将组织机构及职责内容从分则中单列出来，其他结构再根据管理工作的内容或流程来搭建，内容要点也应该照顾到这两者的需要。下面笔者拿战略管理制度来示例说明：
1.根据管理内容搭建。一般企业的战略管理工作内容主要包括战略文本内容、战略实施和战略考核等。而战略文本就包括战略与规划内容，战略实施包括战略监督、检查及调整，战略考核包括指标及结果应用等。根据以上内容，战略管理办法的框架结构可分为以下6个章节，且各章节的内容要点如下：（1）总则。要点应包括制度制定目的、依据、原则、程序和适用范围。（2）组织机构及职责。要点应包括负责或协同战略管理的部门、机构、人员及其相对应的职责，尤其是关键流程内容各部分的权限等。（3）战略与规划内容。要点应包括不同层面、不同阶段的战略与规划文本格式及内容要求、编制的周期、调整内容的条件、要求及流程等。如集团和各二级单位层面的内容要求、总体战略与5年规划的内容要求、何时编制和调整等。（4）战略与规划实施。要点应包括实施条件、实施资源、实施检查监督周期、实施风险应对等。（5）战略绩效考核。要点应包括绩效目标的制定及调整、考核周期、考核方式方法、考核结果应用等。（6）附则。要点应包括施行日期、解释权、修订权及其他补充说明。
2.根据工作流程搭建。一般企业的战略管理工作流程包括组织编写战略与规划、依据内容组织开展战略与规划实施、遇到变化开展战略与规划内容及实施调整、对实施效果进行监督考核和评价等。基于以上流程，战略管理办法的框架结构可分为以下8个章节，且各章节的内容要点如下：（1）总则。要点应包括制度制定目的、原则、依据和适用范围。（2）组织机构及职责。要点应包括负责或协同战略管理的部门、机构、人员及其相对应的职责，尤其是关键流程内容各部分的权限等。（3）编写战略规划要求。要点应包括不同层面、不同阶段的战略与规划文本格式及内容要点、编制的周期等。如集团和各二级单位层面的内容要求、总体战略与5年规划的内容要求等。（4）实施战略规划要求。要点应包括实施条件、实施资源、实施检查监督周期、实施风险应对等。（5）调整战略规划要求。调整内容的要求、方式及流程等。（6）考核战略绩效要求。要点应包括绩效目标的制定及调整、考核周期、考核方式方法、考核结果等。（7）有关奖惩。要点包括责任追究、结果应用等。（8）附则。要点应包括施行日期、解释权、修订权及其他补充说明。
从以上两种方式来看单项管理制度的框架结构及内容搭建，只是制度的章节数量发生了变化，主体内容只是按照起草者的理解分布在不同的章节罢了，殊途同归。据此，笔者认为，亦可以将这两种方式相结合，建立制度框架内容。框架结构中章节层次的多少，取决于企业关注的重点有多少。如某企业为了强化战略调整中的战略质询会的议程和流程，则可以单独将“战略质询会”内容单拉出一章内容出来。又比如某企业认为战略考核是战略实施保障的一个环节，亦可以将两部分内容合并为“战略实施与考核”一章内容。
三、单项管理制度内容的常用写法
企业建立管理制度是为了让员工理解管理的要求和程序，其内容必须满足清晰、易懂和可操作。清晰，就要求员工明白这个制度的主体内容有哪些板块，每板块包含哪些内容。主体内容主要体现在制度的框架结构上，笔者在前面已经说明。但每块内容有哪些，则需要在各条款中予以逐项逐条说明。易懂，则需要制度里的文字简洁通俗，不晦涩，便于理解。可操作，则需要对工作流程、周期、规范要求予以明确，同时也需要明确各流程对应的工作单位、部门和人员等。下面，笔者主要就达成这三方面目的，谈一下制度内容的写法。
要达到清晰，笔者认为管理制度从总体上最好采用章节式写法。即先依据管理内容或流程将框架结构搭建为章节内容。每一项主体内容为一章，而每一板块内容为一节，每一节内容则分解为条。这样，员工从大小标题上就能明晰整个管理办法的主辅内容，亦可依据自己的岗位职责重点理解相关工作的职责及流程。对于条款的内容，可以按照板块内容的时间顺序、逻辑关系或主体大小来逐条描述。比如战略考核内容按照时间顺序，可先说**月制定目标计划，再说**月调整目标计划，最后说**月评价目标完成情况和**月评价结果等。战略与规划内容板块按照主体大小，可先说集团战略应包含什么内容，再说各二级单位业务战略应包含什么内容。
要达到易懂，笔者认为管理制度的文字是首要。制度条款的文字不要追求新异，一定要通俗明了。条款的文字要明确地、直截了当地作出规定和实施说明，不做或极少做议论分析，语气坚决、肯定，尽量使用“应当”、“需要”等词。如第*条：各单位应当在每季度的第一周组织召开战略规划研讨会——。个别单位为了体现管理水平的先进性，故意将管理界新出现的一些时髦词语放进办法中，这种做法在制度宣贯上不仅要作大量的解释工作，往往还会造成员工对该名词和工作内容的困惑，是很不可取的。相反，部分单位由于历史传统原因，对某项工作流程沿袭了不同于一般企业的某一叫法，笔者认为倒是可以在管理办法中继续沿用下去。
要实现可操作性，笔者认为管理制度从写法上要尽量满足5W1H工作法，即每一章节（含每一条款）的内容要就其工作内容（what）、责任者（who）、工作岗位（where）、工作时间（when）、怎样操作（How）以及为何这样做（why）进行具体描述。基于笔者在上一段中提到“文字不做或极少做议论分析”，这里的（why）往往是我们写某条款的原因，可以在制度中适当简化或删减。但在企业制度培训时，建议给员工做出说明以更好地帮助他们理解。另外，除了在管理制度中的文字中体现5W1H外，应尽量根据文字内容另行增加工作流程图，以便更直观的展现管理的内容及要求。一个好的流程图应该满足的条件，笔者不再在此多做介绍。
四、结束语
撰写企业管理制度除了搭建好框架结构，梳理要点内容和注意文字写法外，还需注意制度的句型结构和内容要素等。同时不同层级、不同类型的管理制度其内容侧重点也有所区别。比如集团管理级的制度可能强调原则性和指导性，单个企业的管理制度偏重程序性和规范性。此类的或其他的问题在撰写制度时如何解决，笔者没有细化分析，但这些也是我们应该注意的地方。
参考文献：
[1] 蒋恩尧，李雁南.论企业管理制度.商业研究，第218期
一、事业单位经济管理中柔性管理的应用
1.建立科学完善的经济管理制度
事业单位经济管理制度的建设是实现单位科学管理，提高单位经济管理水平和工作效率的重要指导。同时，单位经济管理制度的构建对保证单位经济管理工作明确化、规范化、系统化和人性化具有重要的作用。但是事业单位经济管理制度构建中应强化柔性管理，尊重单位员工的自我发展，落实“以人为本”的管理理念，从而实现单位的团队合作和自我合作之间的协同进步，使单位经济管理形成民主而自主的管理方式。只有这样，才能最大限度提高员工工作的积极性，增强员工的归宿感，才能实现员工自身与单位共同发展、共同进步。另外，为了保证单位经济管理制度有效实施，单位还应该对经济管理工作实施有效的惩奖制度，以单位内部员工的收入最终归属的价值链，这样不仅能够保证经济管理制度的有效落实，而且也会提高员工的自身价值。
2.正确处理柔性管理和刚性管理的关系
任何管理方式出发点都是为了提高企业或者事业单位组织的内部核心竞争力，柔性管理和刚性管理同样也是如此。从管理的作用角度分析，两种截然不同的管理模式都有着自身的优缺点，完全可以形成一种互补，并不会出现排斥的情况，在单位经济管理中互相结合、刚柔并济才能发挥出自身的最大优势。刚性管理能够在实践中形成一套完整的规章制度是柔性管理实践的基本条件，严格管理程序更加具有全方位性，管理制度更加规范化，能够为管理工作提供一个管理的目标、制度以及必要的管理手段等，保障成员行为的规范性。在单位的经济管理中，柔性管理中并不会排斥掉管理中的刚性成分，柔性管理只有建立在刚性管理的前提上，才能把实现柔性管理，若是没有刚性的管理制度，柔性管理必然导致管理的无序性。柔性管理在传统的刚性管理中所体现出来的一种手段强硬的一种对比，正好弥补了刚性管理存在的不足。若是在事业单位的管理中实施刚性管理，必然导致经济管理缺乏人性化，使导致单位员工没有工作的积极性和激情，难以长期的存在，因此还需要采取柔性管理。刚性管理和刚性管理是相辅相成的，并无高下之分，只有充分结合形成互补，才能发挥出最大的效果。
3.提高单位经济管理人员的综合素质
新时期，随着事业单位体制的深入改革发展，事业单位内能够享受的国家一级地方政府的拨款和补贴必须经过严格的审批。在这种形势下，事业单位必须剔除传统依靠国家和政府的坏毛病，不断增强单位工作人员的竞争意识，以促使单位能够凭借自己的本事获得足够的资金。同时还应该对单位经济管理人员以及员工定期开展思想政治教育和业务技能培训工作，以改善单位内部官僚作风以及官僚思想，使单位管理人员和员工充分认识到领导与员工不是传统的行政奴隶以及奴隶主的关系，而是一种相互扶持，相互帮助的关系。另外，单位也应该加强对员工的培训力度，不仅需要加强业务上的培训，同时还应该培养员工的主人翁意识和民主平等意识，赋予员工自，帮助员工树立正确的人生观和世界观，实现自身的价值观。只有这样才能提高员工的归属感，才会使员工具有一定的成就感，才能为企业创造最大的价值，才能促进单位经济效益提高。
二、总结
柔性管理作为新时期一种新型的管理模式，其在21世纪企事业单位发展中的作用越来越显著。因此，在事业单位体制深入的改革的关键时，我们应不断强化柔性管理在事业单位经济管理中的作用，积极采取切实可行的措施最大限度发挥柔性管理在单位经济管理中的作用，提高单位员工工作的积极性和归宿感，只有这样才能提高单位经济效益和社会效益，促进事业单位进一步发展。
作者：张艳君 单位：赤峰市红山区文钟镇政府计生办
关键词：薪酬管理改革 软件企业人力资源管理 制度改革 机制创新
中图分类号：F27 文献标识码：A 文章编号：1003-9082（2015）09-0090-01
引言
随着我国市场经济体制的不断完善，改革制度也得到一定有效落实，使软件企业的服务体系变得更加完善，大大提高了我国企业的创新水平。薪酬管理改革视角下软件企业人力资源管理制度改革的不断推进，使软件企业管理水平得到快速提升，对于促进软件企业的现代化发展发挥着重要作用。
一、软件企业人力资源管理制度改革的重要性
不管在什么行业，人都占据着主导地位，因此，薪酬管理改革视角下软件企业人力资源管理制度改革，适应了社会发展趋势，是满足社会发展需求的重要途径。随着经济不断发展，我国软件企业的大规模改革和整合，使软件企业资源得到有效分配和利用，有力的促进了社会不断进步和发展，是我国市场经济体制不断完善的必然趋势。目前，软件企业人力资源管理制度中存在一些制度，不能很好的适应社会发展和软件企业的发展，从而造成人力资源的极度浪费，因此，软件企业人力资源管理制度改革己经迫在眉睫。
二、目前软件企业人力资源管理制度存在的问题
1.薪酬管理制度不健全
在实践过程中，软件企业没有根据实际情况制定较好的激励政策，从而导致软件企业的薪酬水平不能与软件企业的发展同步。与此同时，软件企业工作人员之间的收入并无较大差异，高技术、高素质的人才都趋势于其它行业，给软件企业长远发展带来严重影响。另外，大部分软件企业的薪酬结构存在不合理现象，企业员工的工作表现和工资不对等情况比较严重，薪酬管理的流程不够明确，致使其员工工作积极性不高，甚至造成大量优秀人才离职。
2.考核机制与绩效之间不匹配
我国大部分软件企业使用的考核机制类似于机关单位和事业单位的考核标准，没有根据员工不同职务和岗位等，合理制定考核制度，严重影响软件企业管理的规范化和标准化。在实践过程中，考核机制与绩效之间存在严重不匹配，使得员工的积极性不断减低，部分制度形同虚设，从而影响软件企业对员工的评价。软件企业管理人员和工作人员之间缺乏互动，致使员工产生埋怨心理，严重影响软件企业的服务质量。
3.培训机制和人员流动机制不健全
我国大部分软件企业的人员都是相对固定的，没有制定人员流动和轮岗的相关制度，使得软件企业的员工的职业发展受到一定影响，员工不能学到更多的业务知识和实践经验，从而无法快速提高自身综合素质。部分医术较高、实践经验较丰富的医生，因为现有机制的不合理而无法晋升，大大降低他们的工作积极性，从而降低软件企业的核心竞争力。与此同时，软件企业培训机制的不健全，致使医务工作人员不能及时的学习和掌握相关技能，使医务工作人员的能力受到限制，严重影响软件企业的长远发展。
三、基于薪酬管理改革的软件企业人力资源管理制度改革的措施
1.注重“以人为本”，充分发挥员工的主体作用
现代化建设中，薪酬管理改革视角下软件企业人力资源管理制度改革，需要注重“以人为本”，尊重企业员工的意愿，增强他们的工作热情，从而积极参与到人力资源管理制度改革中，确保相关制度得到真正落实。将员工组织到一起，以人为中心进行有效管理，能确保改革目标和员工职业目标一致，使软件企业的经济效益和社会效益不断增长。不断学习和运行现代人力资源管理模式和办法，完善相关管理制度，以激励员工更加努力工作。
2.运用现代企业管理理念，推动企业现代薪酬管理
根据相关研究发现，人的能动性与所处外部环境和内在因素紧密相关，因此薪酬管理改革视角下软件企业人力资源管理制度改革，必须充分运用现代管理理念，提高员工对人力资源管理改革的认识和重视，通过完善薪酬机制、改善工作环境等，营造更加的轻松、和谐工作氛围。不断推动现代薪酬管理制度，需要根据员工的发展需求和实际需求，制度有效的激励政策，以提高员工的生活质量，使员工的价值得到充分体现。从员工福利、工资等相关制度，提高他们的欲望和动力，通过表扬、进修和重视等激励措施，扩大员工的职业发展空间，从而提高软件企业的核心竞争力。
3.合理构建绩效考核体系，并在实践中不断完善
在薪酬管理改革视角下软件企业人力资源管理制度改革中，绩效考核体系的合理制定和不断完善，是确保软件企业管理目标真正实现的重要措施。因此，必须根据软件企业的发展规划、人员结构等，制定规范的、有针对性的绩效考核制度，以促进软件企业人力资源管理改革系统化、现代化发展。在实践过程中，对企业员工的工作能力、工作态度和工作业绩等进行全面跟踪考核，科学公正地评估他们的工作水平和业务能力。为了保证软件企业人力资源管理的公平、公正和公开，必须实行薪酬制度和考核制度的透明化，以提高员工的工作积极性，积极参与到软件企业各种学习活动中，促进软件企业整体形象不断提升，从而促进软件企业经济效益和社会效益双增长。
4.充分运用现代薪酬策略，提高人力资源管理水平
关键词：市政工程；监理资料；管理
1 前言
在市政道路施工阶段，项目工程监理制度的完善直接影响到工程质量，而对项目工程的真实反映，就体现在监理资料的记录当中。市政道路工程监理资料的管理，是项目信息化管理的重要方面，也是工程建设过程中监理工程师对项目总体目标把控、目标进度控制、安全质量把关的重要体现。工程监理资料管理的好坏，同样也是反映工程管理水平高低、监理人员综合素质以及监理工作质量的标准之一，因此，建立完善的监理质量管理制度、提高监理资料管理人员的业务能力对市政道路施工管理非常重要。
2 市政道路工程监理资料档案管理工作的意义
2.1 完善监理档案管理是开展市政道路工程监理工作的重要依据之一
工程建设监理的主要任务是对项目的工程进度、安全、质量目标控制，而对以上目标控制的基础就是对相关信息的把关。涉及到工程进度、质量、安全的信息主要包括国家政策和法规、法律文件、工程合同、设计勘察合同、监理日志、监理体系管理制度等等。通过将工程相关信息进行收集，整理，处理，工程质量、安全、进度管理和监督的才能得到切实保障。这些信息也是工程监理师开展建立工作，把控项目总体目标的依据，是建立和完善市政道路监理工程工作顺利开展的必备前提条件。
2.2 监理资料档案是监理基础工作内容和成果的详细记录
同勘察、设计以及施工不同，工程监理更显得是一种软性的工作，更多的是一种服务性工作。“用事实为依据，通过数据来说明，以规范来作为行为准则”是监理工作需要重点强调和认识的。在市政道路的工程监理资料档案中，详细记录了工程建设施工过程中监理人员对所进行工程的监理内容，切实反映监理工程师在项目施工过程中的作用，充分体现了监理工程师的工作成果。同样，监理资料档案作为一项可查的文件资料，对项目工程质量的建设具有可追溯性，可还原性。因此，监理资料档案是监理工作的具体反映，完善监理资料管理对项目的目标控制有着非常重要的作用。
2.3 监理资料是市政道路工程各方责任明确的重要依据
施工监理单位作为一个既不同于施工单位，有不同于业主的独立个体，其工作内容相对独立。作为客观、公正的第三方，其资料也必然是客观、公正的。监理资料能够客观的反映施工的实际情况，通过对规范、完善监理资料的检查，能够追溯工程建设过程中出现质量、安全问题的责任单位。因此，在工程交付的之后，通过查询监理资料档案，能够第一时间了解并找出相关证据，对明确责任，解决问题有着不可替代的作用。
3 市政道路工程监理资料管理不足的原因
3.1 管理者对监理资料管理重要性认识不够
许多监理单位的管理者，在对待监理资料管理的认识不足，是引起监理资料管理难以完善的重要原因。部分监理单位的管理者认为，单位只要有业务、有工程就可以了，其它的都是不重要，这种思想直接致使监理资料管理得不到全单位的重视，监理资料管理制度难以执行。
3.2 资料档案管理人员综合素质不高
在许多市政道路工程的建立单位，资料管理人员大都是中专毕业生，有的最多就是大专毕业生，这些人往往是刚毕业或者没有实际工程施工经验的人，他们对资料管理大都认为是把资料归档就行，对待资料管理没有系统认识，而是片面的、机械的完成档案归档工作。另外，在很多监理单位，资料管理人员的地位也不高，这也是制约监理资料管理发展的重要因素之一。
3.3 监理档案管理制度不健全
在很多市政道路工程监理单位，档案管理制度几乎没有，就算有，也仅仅是停留在文件里，没有切实落实，如对违反资料管理的绩效考核管理制度，更是在许多监理单位认为是多余的。没有一套切实可行的档案管理制度，是无法保证建立档案管理的有效落实。
4 完善监理资料管理的措施和建议
4.1 提高监理单位管理人员对资料管理的重视程度
监理单位管理人员作为监理资料档案的第一管理者，其管理意识的提高对提升监理资料管理有着直接的作用。通过提升监理单位管理者对资料管理的重视，不仅能够给监理资料管理带来更多工作便利，更为重要的是能够将监理资料管理上升到一个台阶，让单位所有的员工都重视监理资料管理，最终实现监理资料科学化、合理化。
4.2 加强监理资料管理人员的培训
1、提升对监理资料管理重要性的认识
在对监理资料管理人员培训过程中，不仅要对资料员进行培训，还要做到让每一个监理人员都参与到监理资料管理培训当中，使得所有的监理人员都意识到监理资料管理工的重要性和严肃性，从而大家齐心协力共同把监理资料管理工作做好、做扎实。
2、多种方式培训，提升大家对监理资料管理的实际技能
在对监理资料管理培训中，可以通过座谈、讲座以及问答的形式提升大家对监理资料管理的重视和实际管理技能。同时，监理单位还可以印发监理资料归档管理手册，让所有的监理人员人手一本，时刻学习如何完善监理资料管理，将监理资源管理的重要性深入到工作的每一个细节当中。
4.3 完善监理档案绩效考核管理
1、领导者意识的改善
监理单位管理人员作为企业发展的领头羊，在企业任何制度的制定过程中起着至关重要的作用。尤其是在对监理档案考核管理制度的建设方面，更是直接关系到此项制度的成功与否。监理单位的领导者在对待监理档案考核管理制度的建设和改良过程中，首先自己要解放思想，从根本上意识到监理档案考核管理制度的改革是单位发展的必然选择，是单位发展的动力源泉，只有提出了适合单位发展监理档案考核管理制度，才能让员工感觉到公平、公正。
2、充分的企业调研
做监理档案考核管理制度的改革，不能停留在几个人关起门来埋头研究，而应该是在大量的员工调研的基础上，制定出符合公司实际，同时又能充分调动员工积极性的监理档案考核管理制度。
3、监理档案考核管理制度执行过程中的事中管理
当一项监理档案考核管理制度正式执行时，首先不能半途而废，要做到坚持不懈。因为监理档案考核管理制度的改革，就是将原有考核体系打破，建立新的监理档案考核管理制度，这样必然会涉及到很多人的切身利益，打破以前的平衡体系。在执行新的监理档案考核管理制度过程中，需要经常关注大家对监理档案考核管理制度的认识，这样能够让更多员工意识到监理档案考核管理制度的改革是大家的事，从而让员工感觉到自己就是企业的主人，企业的发展与我息息相关，从而提高员工对监理资料管理的重视程度。
4、总结经验和教训
作为任何一项制度的实施，都有成功的经验和失败的教训，这个过程中只有做好总结，尤其是让部分骨干员工对该项制度的执行情况进行总结，这样能够让这些骨干员工认识到企业对他们的重视和认可，从而进一步提升自己的企业忠诚度，从而完善监理资料管理。
4.4 深入工程现场， 掌握第一手材料
一套完整、准确的工程监理档案，光靠监理人员的自觉性和责任感是不够的，还要求监理档案员必须深入实际并服务全程。一是遵循基本建设程序，拟定档案归档计划并付诸实施。对不同类型的工程项目，建立不同的归档计划。对于建设周期长的大型项目，高层建筑和市政工程，可按照单位工程，建档立卷，或由质量监督工程师根据工程实施阶段的监督工作情况进行归档。二是跟踪服务，增强参与意识，监理档案员应该深入工地现场，随时进行服务，增强参与力度，掌握第一手材料。
5 结束语
建立资料档案是工程项目建设的历史记录，是各项工程施工的真实写照，是今后安全运行、维修、管理和改造的重要依据，必须给予高度的重视。监理资料是在工程监理过程中逐渐形成的，工程的工期越长，规模越大，技术越复杂，监理资料就越多。
参考文献
[1] 潘文俊. 浅谈施工阶段的工程质量监理重点[J]. 中国科技信息 ， 2005，（16）
[2] 赵红丽， 姚刚. 监理工程师在施工阶段进行造价控制的必要性[J]. 黑龙江科技信息 ， 2008，（31）
[3] 袁为民. 监理工程师在项目施工阶段对费用索赔的处理分析[J]. 广东科技 ， 2007，（03）
[4] 单凯峰. 业主方在建设项目实施阶段的质量控制和管理[J]. 赤峰学院学报（自然科学版） ， 2007，（02）
地质勘察项目成本管理必须遵从一定的原则，才能保障成本管理的效果，发挥成本控制的作用。首先，成本管理应该贯彻在地质勘察项目中的各个环节，在各个施工环节中都涉及到成本控制，所以对于单位的各个部门以及相关的人员，都要调动其成本管理的积极性，加强所有员工的成本管理意识，改变过去的传统的陈旧成本管理理念，要员工意识到成本管理并不是财务部门需要做的工作，与每一个部门都息息相关。其次，成本管理应该贯彻在项目施工的这个过程，无论是施工前准备、施工过程以及工程验收都需要进行成本管理，而非只是在施工过程中对成本进行控制，要明白成本管理是一个连续性的过程。最后，为了保证成本管理的有效实施，在实际成本管理过程中必须明确各个部门各个阶段中所有员工的职责，要有明确的成本控制目标以及详细的成本管理细节，在项目实施过程中，要将节约的理念贯彻在每一个员工的脑海中，这是成本管理的一个重要手段，同时也是一个有效的手段。成本管理在重视成本支出的节流的同时也要注重开源，从而降低成本，实施企业的利益最大化。
二、地质勘察项目成本管理中存在的问题
（一）成本管理意识薄弱
地质勘察项目成本管理不善最根本的原因就是项目基层的管理人员缺乏成本管理意识，项目的管理人员往往更为重视地质勘察的施工和具体工作，对成本管理却没有引起足够的重视，在整个项目管理中往往将成本管理分离，这都是由于项目成本管理人员的思想比较陈旧引起的。项目管理人员认为成本管理只是财务部门需要做好的工作，应当由财务部门全权负责，而并没有意识到成本管理是需要企业的全体员工各个部门共同努力完成的工作。项目基层管理人员的成本管理意识薄弱导致全体员工的成本管理意识淡薄，所以在管理上容易造成一些基础材料的缺失。有一些企业虽然有着强烈的成本管理意识，但往往体现在事后管理中，并没有在事前做好成本管理以及成本预算工作。
（二）成本管理制度不完善
成本管理工作是一项比较复杂的工作，需要贯穿在地质勘察项目中的整个环节，所以做好成本管理工作必须依靠完善的成本管理制度。但是由于企业对成本管理的重视度不够，所以往往并没有建立完善的成本管理制度。有一些勘察单位的成本管理只是体现在表面上，成本管理制度内的约束力较差，所以空有成本管理制度但是却并没有可实施性，在实际工作中不可控，可操作性也不强。一些勘察单位制定了成本管理制度，但是管理制度中体现的都是施工过程成本控制和事后成本控制，缺乏施工前的成本控制体制，导致整体成本控制效果不佳。
（三）成本管理职责不明
地质勘察单位在进行成本管理时往往职责不明确，责、权、利的分配机制并不配套。地质勘察工程涉及到很多个工作环节，但是单位往往只是打着成本控制的口号，却并没有明确在地质勘察各个阶段一个每个环节中的成本控制职责，由于职责不清容易导致部门之间的交接工作做不好，扯皮现象也时有发生，部门之间也缺乏配合，导致成本管理达不到预定的效果。有一些地质勘察单位虽然成本管理的职责明确，但是并没有制定相应的成本管理考核机制，奖罚不分明，导致员工的成本管理积极性不高，成本管理效果不明显。
三、完善地质勘察项目成本管理的措施
（一）加强成本控制意识
做好地质勘察项目成本管理工作最基础的就是要提高单位全体员工的成本管理意识，鼓励全体员工共同参与到成本管理中来，从而提高勘察单位的整体管理水平。地质勘察项目的成本控制与单位各个部门所有员工的利益都密切相关。地质勘察工程需要经历较长的时间，并且需要较大的投入施工条件复杂并且处于不断变化的过程，面临着较高的风险，所以在成本管理时具有一定的难度。所以地质勘察单位更要提高提高全体员工的成本管理意识，建立有效的成本控制激励机制，鼓励所有员工参与到成本控制中来，充分调动员工的成本管理积极性。通过讲座、宣传会的形式管理成本管理思想，通过培训的方式提高员工成本管理能力。
（二）建立完善的成本管理体系
在地质勘察项目的实际成本管理工作中，必须要贯彻全过程管理意识，做好事前、事中以及事后的成本管理，这些都需要依靠建立完善的成本管理体系来进行，地质勘察单位应该建立完善的全过程成本控制管理体系，这对项目的施工成本管理具有非常重要的意义。事前成本管理是指做好施工前准备工作的成本管理，首先就是要确定科学合理的施工计划，并且制定有效的项目成本管理计划，让和施工有关的所有工作人员都能够清楚地明白目标成本，并且朝着这个目标采取有效的措施对施工前的成本进行控制。在地质勘察施工期间要及时对施工的进度以及情况进行了解，并且根据实际情况对各项工作进行成本控制，同时要根据实际情况对成本目标以及指标等进行调整，减少不必要的浪费对施工成本进行控制。在项目完成后的工程验收也要继续做好成本管理工作。只有制定完善的全过程管理制度，才能将全过程成本管理的理念贯彻在地质勘察施工的全过程。
（三）明确成本管理职责
为了加强成本管理的有效性和可行性，地质勘察单位应该明确成本管理职责，强化员工的责、权以及利的理念。地质勘察项目的成本管理并不是一味的降低施工成本，而是必须根据地质勘察的施工特点，制定科学合理的项目管理理念和方式，所以，明确员工的职责是非常重要的。成本管理并不仅仅是财务部门的工作范畴，需要单位的各个部门共同合作来完成。所以单位必须建立完善的责权利相结合的成本管理体制，发挥主体地位的是项目经理，除了项目经理之外，还应该成本管理责任层层分解，一级一级分配下去，将所有的成本管理责任具体落实到每一个员工的工作中，由具体的人员负责。在明确了成本管理的职责之后，需要给予员工相应的权利，让员工的职责可以真正实施，从而提高整体成本的管理效果。
四、结语
薪酬是指员工通过自身的劳动获得、企事业有偿提供的金钱、物质、服务以及各项福利措施。薪酬是单位反馈给员工其所创造的价值的一部分，是劳动者取得的合法劳动所得。薪酬的作用可以分为如下几个方面:①薪酬促进了生产力的合理分配，有助于单位分辨出劳动者的劳动能力与劳动素质，并据此做出人员结构的合理变动，提高了企业经营效率;②薪酬是员工与单位共同的预期目标，只有达到或者超出单位、员工预期的薪酬才能最大促进员工的劳动积极性与单位的活力;③管理者通过薪酬的调动可以促进劳动者的劳动绩效。
2薪酬管理及薪酬管理的意义
薪酬管理是指:企事业单位依据劳动者的劳动价值来决定其所得薪酬，并将该薪酬偿还给劳动者的一个过程。在此过程中，单位需要考虑所属行业的薪酬水平、结构、制度以及报酬形式，在企业、单位的运营过程中还要根据不同的社会经济状况及不同的单位自身状况做出调整。通过制定薪酬体制、做好预算、就薪酬问题与员工做出沟通等方式，不断地改进和完善薪酬管理制度，使企事业的薪酬管理制度总体上处于稳定平衡的发展状态。
3薪酬管理的难点与解决方法的探讨
薪酬体制的建立与薪酬结构的调整是学院薪酬管理中最大的难点。薪酬的重要性要求薪酬管理必须有公平性和激励的平衡性。因而薪酬体制是决定薪酬管理制度是否完善的基础。纵观我国学院的薪酬管理可以发现:改革开放前相当长的时期内薪酬政策是偏向于公平性的，而激励的平衡性有所偏颇;而近三十年来所实行的“以经济发展为首要目标的”模式又走向了偏重于激励性的极端。这两种选择显然都不是学院薪酬管理所需求的模式。构建和谐社会是党新时期的目标，也是学院薪酬管理体制变动的契机。薪酬结构的调整一直是薪酬管理中的大问题。薪酬制度的公平性要求薪酬结构的调整也必须是合理公正的。薪酬结构的公平是体现企事业单位管理制度、企业文化是否公平合理的标准。员工对企事业单位的薪酬管理制度是否公平、公正有着深刻的个人感悟，这种感悟来自于员工自身薪酬与本单位其他员工的对比、与相同行业相同部门员工之间的对比。因此企事业的薪酬结构调整必须涉及相同行业薪酬结构的划分，本单位员工的接受程度与感受。薪酬管理中最重要的环节之一就是薪酬的发放。薪酬具有时效性和激励性。任何拖欠延迟行为都将导致薪酬管理制度的公信力度下降。长期的拖欠行为会导致薪酬管理体系的崩溃。因而薪酬管理中必须考虑到企事业单位在不同的季度、不同的内外部经济形势下薪酬制度的变动。充分做到薪酬制度与本单位发展相协调、保证薪酬的及时发放，是促进员工的绩效、提升企事业单位工作效率的必由之路。
4学院员工激励措施的分析
经济学指出:需求引发激励。其中物质需求是最普遍的需求，因此物质激励也是最常用的激励方式。其包含薪酬、福利等，是一种最基本、最有效的激励方式。然而，以往简单的涨工资、发奖金的方式由于不能明确物质激励的作用，因此薪酬管理应当针对物质激励进行深层次的探讨。研究员工的思想状态及需求的差异，然后采取针对性的措施，通过合理的薪酬调整，充分调动员工的积极性是员工管理工作的重点。
(1)选择激励对象。
人是群居动物，具有“随群”和倾向学习“先进分子”的特点。因此合理的选取激励对象将大大有助于激励的成效。为此，我们可以制定工资激励制度:首选制定工龄工资，将员工的工作年限与工资挂钩，以半年或一季度为标准，每满该标准奖励一定金额的资金如基本工资的1%，或者其他福利如休假时间增加。同时设定惩罚制度，如连续请假达10天取消其本年度(或季度)工龄工资等。其次，制定优秀员工制度，通过考察员工的工作绩效、工作态度以及出勤情况等，从中选出几名或者多名优秀员工。对不同的考勤结果制定不同的奖励模式，如荣誉奖励、奖金奖励、物质奖励、升职等。通过各种奖励措施增强所有员工积极向上的气氛，同为不同的员工设定了学习的榜样、促使了良性竞争的发展，同时也使优秀员工的归属感增强，稳定了企业单位的结构。
(2)设置激励目标。
针对不同的岗位设置不同的激励目标，对如期完成的单位或者个人实施奖励措施，对未完成的则取消奖励并做出一定程度上的处罚。如:学院餐厅中能连续一季度被师生评为优秀餐厅的，给予免除一个月管理费的奖励。被连续一季度评为最差餐厅的，勒令其停业整顿。
(3)策划激励方案。
首先设置目标激励。由单位主管向下属所有员工明确其工作职责和工作任务，并结合以往的经验和经历制定每个月或季度的考核目标。对于达到目标的给予相应的物质奖励与表扬。未能达到目标的员工则适度给予帮助如帮助培训，给予适当的精神安慰等;其次，鼓励员工参与到公司的日常管理中。对于日常工作问题，设置员工意见专栏与意见箱等方式，并对参与者给予通报表扬等激励方式。如有重大意见被采用，则给予相应的物质金钱奖励。通过该措施单位也可以了解员工的思想状况，同时也使员工感受到了单位对自己的重视，增强了员工的工作积极性;再次，设置负激励方案。对于长期不能完成工作任务的员工给予警告、转岗甚至辞退处理。以上三条主要是通过金钱刺激来实现激励，效果也是相应的短期。当然我们也应该明确这一点:金钱的短期刺激效果是激励员工工作，提升效益的最基本的方式，因此工资和奖金是报酬体制的基础。事实上短期激励带来的激励只能短期提升效益。事实上像大部分企事业单位一样，短期的利益已经不能满足员工的要求。因此当下通用的期权制是保障员工长期利益的普遍形式。在薪酬管理对激励措施的影响中，我们必须注意激励方案对薪酬结构造成的不良后果。部分员工由于奖励而获得的薪酬提升必定带来不同员工之间薪酬差距的扩大，这种情况会导致部分员工在薪酬问题上产生不平衡的心理，并且会对这种激励方案产生抵触心理。因此在激励方案改革中必须对薪酬支付比率做出合理安排。
5总结
1.规范的薪酬管理可以激发员工工作热情。现代社会是一个物质资源高度发达的社会，人们对物质的需求远远大于对精神层面的需求，而员工为企业工作，其动力无非来自两个方面，一是出于对工作本身的热爱，规范的薪酬管理必然会使原本就热爱工作的人对企业更有信心，更开心、更有效率的工作；二是迫于生活压力不得不选择这样的工作的员工，他们可能并不是真正的热爱这份工作，只是单纯的出于薪酬的诱惑，规范的薪酬管理对他们更为重要。众所周知，规范的薪酬管理可以使这些员工逐渐产生兴趣，改变他们对本身工作的态度，从而提高工作效率，产生积极向上的影响。所以说，规范的薪酬管理对员工有激励向上的作用。
2.规范的薪酬管理可以提升员工的忠诚度和满意度。读过心理学的人都知道，心理行为的积累最终会演化为实际的肢体行为，如果一个人长时间对于某个人、某件事不满意，那么他一定会在心理承受能力到达极限后释放出来；相反，员工若很满意自身的工作，那么他也一定会付诸实际行动，只不过是向好的方面。同理，企业薪酬管理也是如此，企业要使对薪酬管理不太满意的员工转变心态，由消极变得积极；要使对薪酬管理满意的员工把这种积极的心态运用到实际工作中。当然，企业在制定薪酬管理制度时一定要把员工的意志考虑到其中。
二、企业薪酬管理规范性对员工的消极影响
1.降低员工工作效率，影响企业效益。当员工对企业的薪酬管理不满意的时候，必然会把这种情绪带到工作中来，打着消极情绪工作的员工，其工作效率可想而知，久而久之，企业的效益必然会大打折扣。一个企业发展的目的从根本上来讲就是为了盈利，要想实现这一目的，唯一的办法就是提高员工的工作效率，而提高工作效率的最佳捷径就是让员工拥有积极的工作状态，这就需要加强企业薪酬管理的规范性。
2.增加员工的流失率，造成企业人才的缺乏。优秀的人才对工作，对企业的要求越高，对薪酬管理的要求也就越高，混乱的企业薪酬管理必然会使他们对企业的前景产生失望感，随着时间和这种管理的持续，他们肯定会选择离开，因为他们优秀，所以他们不害怕失业。相反，应担心的是企业自身，优秀人才的流失会造成企业人才的断层和缺失，其管理也会越来越混乱，最终走向效益流失，甚至破产。
三、如何科学规范企业薪酬管理制度
1.坚持公平性原则。公平和公正的对待所有员工是一个企业薪酬管理制度的基本原则，薪酬管理是否公平直接关系到企业员工的工作积极性和主动性，同时也关系到企业员工对企业的忠诚度和满意度。另一方面，公平的企业薪酬管理与员工的绩效是直接挂钩的，而绩效是衡量一个员工工作的重要指标。所以，公平的薪酬管理制度才是保证绩效的重要手段。
2.坚持科学的考核管理制度。考核管理是企业薪酬管理的前提和重要环节，企业只有健全科学考核管理制度，才有可能将薪酬管理做到公平、公正、科学、规范。而考核的另外一个意义在于，可以让员工看到自己的工作价值，提升员工的自我工作信心。
3.坚持薪酬管理透明性原则。这是企业薪酬管理的非常重要的一个环节，薪酬管理并不是管理者的事，它关系到每一个员工的切身利益，所以，企业员工有权利知道薪酬管理的方法和流程；同时，透明的薪酬管理制度可以免除员工的后顾之忧，全身心的投入到工作中。
四、总结
人力资源管理是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。现代人力资源管理就是一个人力资源的获取、整合、保持、激励、控制、调整及其开发的过程。
当今时代是人力资源管理的时代，人才作为一种资源的生产要素地位空前提高。许多研究成果表明：事业单位能否保持经济效益与社会效益可持续增长，主要靠的是职员的知识，职员所掌握知识能力的发挥，靠的是高素质的人力资源。因此，提高事业单位对人力资源重要性的认识，加强人力资源管理非常重要。
二、事业单位人力资源管理存在的问题
1、人力资源管理制度不健全
当前，我国事业单位制度规范的制定不是根据业务特点、技术类型、管理协调的需要，更多的是针对某个特殊的事物制定的，缺乏长远目标，实用性差。
2、组织结构不适应事业的发展
组织结构是单位内部各部门间关系、界限、职权和责任的沟通框架，是单位内部分工协作的基本形式，大多数事业单位采用直线职能制的形式，这种形式使职能管理部门只起助手和参谋作用，没有直接的指挥权力。
3、缺乏完善的培训管理制度和员工职业发展计划。我国事业单位当前的培训管理制度落后于企业，有些单位根本没有完整的培训管理制度。由于培训制度的缺乏，员工无法进取向上，组织发展缓慢。
4、绩效管理薄弱
大多数事业单位绩效考核管理制度缺失。有效的绩效考核管理制度可以约束、激励、指导、帮助全体员工，并有效调动职工的积极性、提高职工素质，保证单位经营目标的实现。
三、事业单位人力资源管理的发展方向
1、树立以人为本的管理思想
以人为本的人力资源管理思想就是要把人力资源摆在突出位置，创造一个良好的工作氛围，为每一位员工充分发挥他们的才能，为单位做出更大的业绩提供机会。
2、合理配置人才，人尽其才、才尽其用，要做到岗位能上能下，公开、公平竞聘上岗
给员工一个公平、公正的平台，既促进人才脱颖而出，又激励员工积极的提高自身的素质与工作能力，从而适应岗位需求，人得其岗，岗得其才。
3、在人才引进上，应兼顾单位眼前利益和长远利益，综合本单位实际岗位情况，确定对某方面专业人才的需求招聘计划
考务工作中应公平、公正，选拔真正可用之才。实现事业单位人事管理由身份管理向岗位管理转变，由行政依附关系向平等人事主体转变。
4、加强人才培训工作
人才培训是实现人力资本增值的关键环节，也是事业单位提升工作效率的重要进程之一。所以，人才培训是人力资源管理工作中的一项重要内容。首先要对员工的培训需求进行调查摸底，并结合单位特点制定培训计划，对培训内容、培训的方式、教师选择、培训范围、培训经费和培训时间进行系统的规划。员工参加培训后要将培训质量与员工的考核、提升、晋级、调动等紧密结合起来，以提高员工参加培训的积极性。
5、完善各岗位人员的绩效考核体系
人才管理的基本任务；发现人才，培养人才，合理使用人才。而要做到这些，领导者就必须掌握人才管理的规律：凡是人才，都十分注意学习，注意广泛地获取信息，领导都创造条件给他们学习和发展的机会；人才都富有探索精神和创造性，领导者要保护人才的这种创造精神，鼓励他们克服困难，去争取成功；领导者在使用人才的过程中，一定建立人才信息管理系统工程，使人才的培养、使用、储存、流动等工作科学化，真正实现人尽其才，人尽其用，使每个人的能量都充分发挥出来。 2、
识别人才的两个尺度：一是工作态度和工作热情，二是工作能力。工作态度和工作热情体现在对工作的责任感和使命感，领导不要误把工作热情与善于表面表现画等号；有些人勤勤恳恳，踏踏实实地工作也是一种对工作有高度热情的表现。工作能力包括的范围非常广泛：比如分析和解决问题的能力，与别人沟通信息的能力，自我管理和管理他人的能力，团队精神的能力，技术和业务能力等，公司领导要根据自己公司的实际情况决定哪些能力对自己公司是至关重要的。 3、
吸收人才的方法：吸收、发展、激励和保留。这四个环节非常关键，缺一不可。如果不能吸引杰出人才加入公司，这个公司不可能成为一流的公司；如果吸引了很杰出人才加入公司，却不给他们机会去发展，那么他们不会停留很久；如果吸引了很杰出人才，给他们以发展的机会，但是不激励他们，没有使他们觉得对于自己的工作有动力和使命感，那么他们对于公司的贡献也是有限的；如果一个公司没有保留下这些杰出人才，那么吸收、发展、激励所花费的心血却副之东流。 4、
人才使用的观点：金无赤足，人无完人；知人善任，适才适所；着眼长远，重在育人。 5、
人才选拔的标准：要有工作能力，要有实干精神，要有创新精神，要能团结同志。 6、
人才开发的原则：流动原则，竞争原则，能力原则，能级原则，组合原则 三、建立效能为主的分配机制 增强管道燃气公司员工的凝聚力和主人翁责任感，最为关键的有两条：一条是吸引力，另一条是压力。吸引力体现按劳分配，高收入；压力体现危机意识。 1、
分配工作的前期工作：单位部门及岗位应实行定编定员，按需要而不是按人员。各岗位实行竞争上岗、优化组合或双向选择等办法上岗。让员工树立“岗位靠竞争，收入靠贡献”的思想。 2、
员工收入标准的确定：按岗定薪、一岗数级、薪随岗走、上下浮动。 3、
标准随着岗位走，水平随着效益走，实随着贡献走。 4、
体现四条倾斜原则：向负有主要经济责任的单位（岗位）倾斜；向关键的科技、操作、管理岗位倾斜；向有完整的指标考核体系的单位倾斜，向苦、脏、累、 险岗位倾斜。 四、实行严格有序的管理机制 谈到严格有序的管理机制，首先要谈思想观念的转变，要注重公司的整体优势。即树立整体观点、动态平衡观点、协调观点，自觉把条件和环境联系起来，把局部和整体联系起来，寻求整体优势。推行严格有序的管理机制，在指导思想上始终把发挥全体员工的积极性放在首位，调动员工的积极性是推行严格有序的管理机制的出发点落脚点。 1、
明确公司的管理层次和管理幅度。 （1） 管理层次在管道燃气公司应分为三层；公司经理层，各职能部门层，基层单位层。公司实行总经理负责制，各职能部门实行部门经理负责制，基层单位实行单位主任负责制。在公司经理层，副职对正职负责；各职能部门经理对总经理或分管副职负责；基层单位对分管副职负责，同时对各职能部门负责。 （2）管理幅度在管道燃气公司总经理主管副职领导或直属部门，公司副职领导分管职能部门或基层单位，各职能部门负责对基层单位的业务指导各考核。 （2） 明确各个管理层次的职权范围，职权的内涵和外延要明确，责、权、利要明确，不能模棱两可、伸缩两变，以至造成是非不分，无所适从的局面。做到权、责、利相统一。 （3） 管理层次和管理幅度明确并得到贯彻执行，那么公司严格的管理机制得以建立，整个公司的管理层次清晰，职权明确，各负其责。 2 建立健全公司的各项规章制度。 （1） 根据市场营销职能制定市场营销策略，选择有效的目标市场，建立公司的销售管理制度。 （2） 根据市场经济条件下公司财务管理职能，建立总会计师协助总经理管好公司整个系统的财务管理制度。 （3） 根据外部环境变化对公司经营的影响和公司内部财务状况，项目投资风险，建立公司的经营计划和预算管理制度。 （4） 按照生产和流通相结合、以销定产的原则，建立公司的生产管理制度和质量管理制度。 （5） 为维护公司正常生产秩序、工作秩序，确保财产安全和生产安全，建立公司的安全管理制度。 （6） 按照A管理模式，建立公司的行政管理制度。 （7） 加强公司的经济合同管理，减少损失，提高经济效益，建立公司的合同管理制度。 （8） 建立公司的物资采购和物资管理制度。 （9） 建立公司的人事管理制度。 （10） 建立公司的劳动用工制度和薪金管理制度。 3 在公司制度面前，坚持“制度第一，总经理第二”的原则。 五 创建健康向上的公司文化 从情感管理到文化管理，管理依次向纵深方向推进。 既然文化是人的主观意识对客观存在的一种反映和制约，那么在我们公司中，文化是客观存在的，就必须给予高度重视。 文化管理就是强调培育全体公司员工共同的价值观，创造奋发向上的文化环境以及享受融洽的人际关系，使员工不仅享有通过劳动取得报酬的满足感，而且享有参与管理、施展才干、得到尊重、获得荣誉的自我实现感。在这种情况下，全体员工心情舒畅、干劲十足，总经理的决策能够畅通无阻，得以顺利实现。 1、
尊重员工，培育知遇感。是人都要获得尊重，让公司特别是公司领导理解和承认自己。理解自己的思想、志趣、了解自己的处境、苦哀和愿望，知道自己工作的艰辛、成绩和长处，并给予承认、支持、帮助、同情、谅解和安慰。能满足员工这种层次的需求，公司领导要利用一切机会与员工交谈，听取他们的意见、建议、想法和喜怒哀乐，用诚恳的态度肯定员工对公司的忠诚和贡献，使员工倍感亲切，体现到在公司中的地位和价值，以获得公司的承认而倍受鼓舞。 2、
公园是劳动密集型的服务单位，员工作为公园运营的基本保障，公园服务好坏直接取决于员工管理水平。随着市民对于公园服务要求的不断提升，如何以员工管理为突破口，推动公园更好发展，这成为了公园运营管理的重点以及难点。本文首先对公园员工管理进行了简单阐述，随后对于公园员工管理中存在的问题分别从理念、制度以及手段等三个维度进行了探讨，最后围绕公园员工管理存在的问题提出了具体的解决策略，以期给公园员工管理水平提升提供有益的理论指导。
关键词：
公园;员工管理;问题;策略
公园属于典型的“情绪性”产业，其所提供的服务能不能较好地达到市民的期望与要求，很大程度上取决于员工的工作积极性以及工作胜任力。目前我国大部分公园员工管理水平偏低，员工管理方面存在很多的问题，从而导致了员工工作积极性、工作胜任力不高，并给公园服务质量、服务水平带来了不利影响。当前市民对于公园服务的要求越来越高，这对于公园员工管理来说是一个考验，毕竟员工是公园服务的提供者。新的时代背景下，公园需要正视员工管理中存在的具体问题，制定切实有效的改进措施，从而实现员工管理水平的不断提升，并为公园服务改进提供良好的员工保障。
一、公园员工管理概述
公园员工管理是指围绕公园发展目标，采用规划、教育、考核、激励等手段，来对员工进行引导、规范的过程。公园员工管理内涵丰富，从目的层面来看，是构建一支结构合理、能力突出的员工队伍，激发员工队伍的工作积极性，让员工对于工作更敬业。从公园员工管理内容层面来看，主要包括了员工队伍规划、员工培训开发、薪酬管理、员工关系管理等等。从公园员工管理主体层面来看，员工管理一般需要有专门部门以及管理人员负责。公园员工管理在公园日常运营方面地位非常重要，是公园需要做好的一项基础性工作，没有良好的员工管理，也就不会有公园各项业务的规范高效开展。
二、公园员工管理存在的问题
1.公园员工管理理念落后
目前我国很多公园在员工管理理念方面比较落后，具体表现在以下几个方面：一是对于员工管理重视不足，没有充分意识到这一工作的意义所在，员工管理工作被边缘化，这影响到了员工管理水平的提升；二是将员工管理偏面的理解为控制，认为员工管理中管理者与被管理者之间是对立的，依据人性假设X理论进行员工管理，一味强调员工的服从；三是没有树立以人为本的员工管理理念，没有将员工看成是公园最宝贵的财富以及资源，员工管理工作忽视员工诉求的分析以及把握，从而导致员工管理措施的不够合理。除了上述几个理念落后之外，公园员工管理方面还存在忽视员工团队精神、协作管理方面的问题，这导致了公园员工之间的团结协作不是很理想。
2.公园员工管理制度不健全
公园员工管理本身是一项非常严肃的工作，同时因为这一工作涉及员工的切身利益，员工的关注度很高，因此需要有一个比较健全的员工管理制度。不过目前很多公园员工管理方面并没有比较健全的管理制度，这导致了员工管理工作的开展比较粗放，这一工作的规范性、科学性都大受影响。公园员工管理制度不健全主要集中在激励制度、培训制度、权限设置等方面，公园员工管理制度的不健全还使得员工管理因为没有健全制度的规范，出现了一系列的问题。举例而言，在员工激励方面，激励标准、激励目的等没有相应的制度，这使得激励的公平性、有效性下降。在权限设置方面，因为相关制度的不健全，出现了诸如权责设置不够明晰，权责交叉混乱的情况，从而拖累了公园员工管理水平。
3.公园员工管理手段单一
公园员工管理水平、管理效果的高低与管理手段是否科学、是否合适直接相关，从目前公园员工管理手段来看，基本上就是以惩罚性的约束手段为主，管理手段比较单一低效，而诸如自主管理、参与管理等效果更好的员工管理手段并没有得到较好的应用。员工管理中更多的是禁止员工做出某种不符合公园要求的行为，如果员工做出不符合规定的行为会有相应的惩罚性举措，员工管理手段基本上都是负面激励、强化手段。实践证明，这些员工管理手段很容易导致员工出现反感情绪，员工工作积极性受到负面影响。
三、公园员工管理策略
1.更新公园员工管理理念
公园员工管理理念方面需要不断更新，确保正确的员工管理理念引导员工管理工作步入正轨。公园员工管理理念的更新涉及以下几点：一是要从观念层面更加重视员工管理工作，提升这一工作的地位，给这一工作提供更多的人力物力支持，举例而言，设置专门的员工管理岗位、部门。二是要全面了解员工管理内涵，员工管理不仅仅是约束、控制员工，同时还包括引导、激励员工，且当前员工管理的重心在后者。唯有引导员工与公园发展要求保持一致，激励员工更加努力工作，才能够最大限度地发挥员工潜能，带来公园整体服务水平的不断提升。三是公园员工管理需要树立以人为本的基本理念，即员工管理需要以员工作为立足点和中心点，将员工看成是最重要的资源，营造一个良好的尊重员工的氛围，继而实现员工管理模式的更加科学合理。同时还要重视员工团队精神、协作意识的培养，让员工之间能够形成合力，推动公园的更好发展。
2.完善公园员工管理制度
有没有一个完善的员工管理制度直接影响公园员工管理水平，针对公园员工管理制度方面的不健全，需要在员工管理制度完善方面进一步去努力。公园员工管理制度的完善，可以给员工管理的开展提供制度层面的规范，从而减少这一工作的粗放性以及随意性，全面提升员工管理水平。公园员工管理制度的完善需要做到问题导向，主要针对员工管理中出现的一些突出的、普遍的问题来进行制度设计，确保员工管理制度能够解决员工管理中出现的各类问题。举例而言，在员工培训、绩效考核等方面都需要完善的制度设计，从而确保这些工作水平的不断提升。
3.创新公园员工管理手段
公园员工管理手段要能够做到不断的创新，针对不同员工群体的特点，采用不同管理手段，从而做到更好地提升员工管理水平。公园员工管理手段创新的重点就是，对于目前负面惩罚为主的员工管理手段进行改变，基于人性假设Y理论来进行管理手段的创新。员工管理中，要充分意识到员工具有的责任意识、自律意识，引入弹性管理、参与管理等手段，让员工自我管理、自我约束，这样可以更好地提升员工管理水平。举例而言，参与管理手段的运用方面，重点就是要员工也承担一部分的管理职责，对于员工的努力工作要给予更多的正向激励，从而实现员工工作积极性的不断提升。另外就是要可以充分利用互联网、大数据来提升员工管理智能化水平，这样做的好处在于可以带来员工管理的更加高效，同时提升员工工作满意度。员工是公园运营管理的重要保障，目前一方面是广大市民对于公园服务要求越来越高，另一方面是公园固有的员工管理模式与公园发展要求之间的差距不断拉大，双重因素的叠加客观上要求公园不断提升员工管理水平，从而实现未来自身更好的发展。公园员工管理水平提升是一个持续性的过程，需要在正确的员工管理理念引领下，不断完善员工管理制度、创新员工管理手段，从而有力地推动员工管理水平的提升。
参考文献
[1]刘存.浅谈本土主题公园95后员工管理[J].企业导报，2016(06)
[2]孙焕.新常态下如何做好事业单位的人力资源管理工作[J].经济师，2015(07)
安全是人类社会永恒不变的主题，但这并不意味着安全管理的理念、模式、制度、文化等方面始终一成不变。“安全第一”并不只是一句响亮的口号，还决定了安全管理必须要紧跟社会发展的步伐，走在各项管理工作的最前沿。只有安全管理工作与时俱进，不断创新，才能消除更多的事故隐患，最大限度地减少事故发生，更好地保障人身安全、财产安全。促进社会和谐。
宣传手段创新。一提到安全宣传，更多的人想到的是挂横幅、看录像、黑板报展评等等，这些宣传手段由来已久，是最基本的。其实，随着社会的发展，安全宣传手段可以不断创新。现在手机已经非常普及，安全管理人员可以在一些特定时间(如安全月、11.9)，给员工发送一条精心编制的安全宣传信息，所需成本很少，宣传面却很广，而且能达到很温馨，很有效的宣传效果。对于一些电脑、网络普及的单位，还可以采取发送电子邮件、QQ信息等手段对员工进行安全教育。同样，企业向员工征集安全合理化建议除了采取放置建议箱的形式外，也可以采取电子邮件征集的形式，青年职工更能接受。一些单位的安全宣传口号总是“安全第一，预防为主”、“安全责任重于泰山”这几句，如果能够增加一些如“爱妻爱子爱家庭，出了事故等于零”、“见了违章严批评，道是无情却有情”等此类更贴近员工生活的安全口号，或者结合企业实际，提出一些安全宣传口号，肯定会引起更多员工的关注。
管理制度创新。社会在前进，企业在发展，安全管理工作经常会碰到一些新问题，这些新问题如果得不到及时解决，就会影响员工的工作情绪，影响企业的发展。如何更好地解决这些新问题，这就要求企业安全管理制度必须不断创新。在安全管理工作中，要进一步解放思想，勇于改变过去那种不适应市场经济和现代企业制度要求的安全管理的弊端，对一些陈旧的、老套的、不适应企业发展的安全管理制度要及时更改、作废；对发现的“无章可循”的新问题要及时制定新的管理制度，使解决问题“有法可依”・企业的安全管理制度应该是动态的，不断创新的，而不是一成不变的。比如，以前企业食堂的食品管理制度可能仅仅倾向于保证清洁卫生、预防食物中毒等方面，而现在员工对吃得健康越来越重视，食品管理制度就应该在保证清洁卫生、预防食物中毒的基础上，上升到合理搭配膳食，确保吃得健康的高度，减少员工患高血脂、脂肪肝等疾病的比例。安全管理制度创新要突出科学发展和以人为本的理念，以保障员工安全和促进企业发展为目的。广泛听取群众意见，营造一个人人参与安全管理的良好氛围，进而创造出一个安全管理持续向上的工作环境。
科学技术创新。安全工作是一项充分体现科学性的工作，在安全工作中，科技含量越高，安全把握性就越大。企业要发展必须先要安全，安全除了严格管理更须科技创新。对企业来讲，要不断加大对安全生产技术改造的硬件投入，采取开发研制、改造和合作等多种形式，不断加大设备、设施的改造与更新力度，淘汰安全隐患大、生产效率低的设备和工艺，大力引进新设备、新工艺，全力推进自动化技术，改善工作环境，降低员工劳动强度，努力给员工创造一个轻松、安全、稳定的工作环境。同时要加强对安全科技人才和安全管理人员的培训，提高他们的研发和管理水平。特别是针对一些新设备、新工艺、新特种岗位，安全管理人员必须要先懂得安全操作规程。对员工来讲，要积极参与到企业的安全科技创新工作中去，及时发现本岗位和周边的不安全因素。提出安全整改合理化建议。
安全管理工作不能一劳永逸，必须不断创新，在创新中发展、丰富和完善，确保企业安全运营，员工安全工作。
国有企业考勤管理风险问题对策
考勤是指企业通过一定的方式获得和考察员工在工作时间内的到岗情况，包括上班下班、迟到早退、请假休假、工作时长、加班串休等情况。良好的考勤管理能够维护企业正常的工作秩序、提高企业办事效率、使员工自觉遵守工作时间和劳动纪律等作用，也能够为工资核算、与劳动者产生劳动纠纷等情况提供完整可查的证据。
稳定的氛围使得在较长时间以来，国企松散的管理习惯和缺乏有效的检查机制，在企业中形成了懒散的工作作风，员工普遍缺乏责任心，工作随意性较大，考勤管理松散导致整个企业文化也松散了下来，这对于企业的工作效率、人工成本、企业形象都是有极大影响的，也大大地增加了企业与员工出现劳动纠纷时败诉的风险。
一、国有企业考勤管理中存在的问题及风险
1、考勤制度不完善，没有全员公示。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释[2001]14）第十九条规定：用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。如果企业的考勤制度没有公示，发生因员工迟到早退旷工需要辞退员工的法律纠纷时，员工以不知道单位考勤制度为由，那么企业就存在了很大的败诉风险。
2、对考勤不重视，没有考勤记录。手写打卡的方式已经被考勤机或者网络打卡取代，使得员工打卡和后期考勤统计都更加方便快捷，但是部分国有企业对于考勤不重视、没有保存考勤记录。国企的领导层很多不重视考勤管理，甚至自身也不能按照考勤制度按时出勤，导致上行下效，员工也不重视考勤，恶性循环下领导也不能严格考核员工的出勤情况。
3、考勤记录无员工本人签字。因为电子考勤机是可以后天修改或删除考勤记录的，员工本人未签字确认的考勤记录在日后劳动纠纷的时候容易被指认为企业后期伪造记录，为企业增加麻烦。
4、加班、请假等情况审批不严格。国有企业中存在很多的稳定氛围、官僚化思想、裙带关系、慵懒的作风，导致很多时候加班是可有可无的、上班时间可以完成但是却拖到下班之后“靠时间”，很多请假都是临时性、随意性比较大，导致加班成本和出勤率得不到控制，加大企业经营成本。
5、考勤与工资绩效脱钩。“打招呼”式的请假导致存在部分员工“早晚打卡中间溜”的情况，没有强有力的监督机制、考勤未能与奖惩真正结合，导致“打招呼”请假几天的员工和正常出勤的员工薪资相同，极大的降低了正常出勤员工的工作积极性。
《劳动争议调解仲裁法》规定：与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。用人单位与劳动者的劳动纠纷多数是出现在加班费等工作时间问题上，此时考勤记录至关重要。
如果单位平时的考勤管理不严格，没有进行制度公示、没有员工在每个考勤周期签字确认、没有妥善保存，员工坚持单位补偿加班费等诉求，企业这时候又拿不出来证据很可能就要承担败诉的不利后果了。下面我们来介绍一下上述考勤管理存在的风险的解决办法。
二、国有企业考勤管理风险的对策研究
1、完善考勤制度管理，在全单位进行公示后由全体员工进行签字确认。将合法完善的考勤制度公示后让全体员工签字，经过这个合法化的流程就可以认定为企业向员工告知了企业考勤管理制度。
2、严格执行考勤管理制度，领导带头执行不搞特殊化。领导以身作则才能在下属面前有话语权和威严，才能有资格有底气监督和管理下属的考勤情况，让员工感受到平等和被尊重，激发员工工作热情。
3、周期考勤记录需员工本人签字确认，考勤记录最低保存两年。完善上班、下班、迟到、早退、加班、请假、旷工等考勤记录内容，员工要对自己的异常考勤情况用申请单说明，员工和部门负责人签字确认。经用人单位和劳动者予以确认的考勤记录可以作为认定是否存在加班事实的依据。
4、严格加班、请假的审批手续，明确审批权限。员工加班必须事先填写《加班审批表》经部门负责人预批准、经总经理批准后报人事部门登记、存档，作为日后申请补休或核算加班费的依据；员工请假必须事先填写《请假审批表》报部门负责人预批准，3天以上经总经理批准后报人事部门登记、存档，临时请假应当于2天内提交审批表。
5、将考勤与绩效和扣款挂钩，防止脱岗情况。严格执行考勤管理制度中的奖惩措施，设立专门考勤监督人员，对于上班打卡后就脱岗的员工按照脱岗时间进行扣款，使正常出勤的人员心理达到平衡，扼杀人人都想泡病假的想法，降低企业用工成本。
综上所述，员工考勤管理是企业最基础的管理工作，国有企业想增强活力，想在激烈的市场竞争中更好的生存、发展和转变，就必须抓好基础工作、抓住员工的敬业精神，只有完善严谨、一视同仁的考勤管理制度才能给员工平等和被尊重的感觉，才能够最大地激发员工的归属感和潜力，因为人力资源才是第一资源！而且完善严谨的制度也为树立企业形象、降低企业劳动纠纷诉讼风险提供了保障。
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