时间：2023-06-02 09:58:34
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇聘用合同管理制度，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
第一条为加强事业单位人员聘用合同的鉴证工作，依法保护聘用合同双方当事人的合法权益，根据《XX省事业单位人员聘用合同管理暂行办法》的有关规定，制定本办法。
第二条聘用合同鉴证是政府人事部门为帮助和指导聘用合同双方当事人依法签订聘用合同，避免聘用争议，保持聘用关系和谐稳定，依法审查、证明聘用合同真实性和合法性，提供政策、法规咨询的一项监督和服务措施。
第三条事业单位人员聘用合同鉴证由政府人事部门授权具备鉴证条件的组织承担。区直事业单位聘用合同鉴证工作由区人事局委托XX区人事争议仲裁委员会办公室负责。
第四条本办法所称的聘用合同是指事业单位与其工作人员双方签定的聘用合同。包括：事业单位与工作人员签定的首次聘用合同，经双方当事人协商同意变更或续订的聘用合同，依据有关法律、法规、政策订立的其他人事任用聘用合同。
第五条聘用合同鉴证遵循聘用合同双方当事人自愿的原则，由合同双方或单方当事人依照本办法的相关规定向鉴证机构申请聘用合同鉴证。
第六条聘用合同鉴证须审查以下内容：
1、聘用合同双方当事人是否具备签订聘用合同的主体资格；
2、聘用合同的内容是否符合国家法律、法规、规章和政策；
3、聘用合同双方当事人是否在平等自愿和协商一致的基础上签订聘用合同；
4、聘用合同双方当事人的权利和义务是否明确；
5、聘用合同条款是否完备，文字表述是否清晰无歧义。
第七条聘用合同鉴证时，合同双方当事人或其委托人必须到场，用人单位一方应为法定代表人、受主管部门委托的单位主要负责人，或者委托人；职工一方应为签订合同的本人或委托人。
第八条聘用合同当事人申请合同鉴证时，应提交以下材料：
1、双方当事人签订的聘用合同书一式四份；
2、具备法人资格的事业单位，提供《事业单位法人证书》（副本）复印件；如法定代表人变更的，提供法定代表人证明；委托人的，提供法定代表人委托书；不具有法人资格的事业单位，提供主要负责人证明和主管部门授权委托书；
3、受聘人员有效的身份证明；
4、填写后的事业单位人员聘用合同鉴证登记表（样式附后）；
5、鉴证部门认为需要的其他材料。
第九条鉴证机构对聘用合同审查后予以鉴证的，鉴证人须在合同文本上签字，注明日期，并加盖聘用合同鉴证专用章。
第十条对不真实、不合法的聘用合同，鉴证机构不予鉴证的，应说明理由，在合同书鉴证栏内注明。
第十一条鉴证机构发现双方当事人提供的聘用合同文本及证明材料不完备或条款内容需修订的，应及时通知双方当事人予以补充完备或修订合同条款，再办理鉴证手续。
第十二条聘用合同应当自签订之日起三十日内到鉴证机构申请办理鉴证手续，逾期不予办理。
第十三条鉴证机构应当自收到合同文本之日起十五内予以鉴证。经过鉴证的聘用合同文本当事人各执一份，存入受聘人员档案一份，鉴证机构留存一份。
第十四条为方便当事人聘用合同鉴证，鉴证机构可派人到用人单位办理聘用合同鉴证手续。
第十五条政府人事部门发现聘用合同鉴证有错误的，应当撤消聘用合同鉴证的证明效力。当事人要求重新鉴证的，鉴证机构应重新鉴证。
第十六条建立并实行事业单位人员聘用合同鉴证档案管理制度。鉴证机构对聘用合同鉴证所提供的材料及鉴证材料，进行归档立卷。
第十七条鉴证人员有下列情形之一的，根据情节轻重，给予批评教育或行政处分：
（一），造成严重后果的；
（二）有意为不真实、不合法的聘用合同提供鉴证的；
（三）不遵守鉴证档案管理制度，鉴证归档材料破损、遗失，造成不良后果的。
第十八条本办法由XX区人事局负责解释。
、2013年1月，哈尔滨市环卫工作岗位上迎来了7名研究生。“研究生当环卫工”这一话题经《南方周末》报道后，被社会公众广泛关注。这7名研究生是哈尔滨城管局向全国招聘事业编制环卫工人，从上万名报名者中过关斩将顺利上岗的胜出者。此前，哈尔滨城管局457个工勤技能岗位公开招聘，1万余人报名，实际报考缴费成功的7186人中，拥有本科学历的2954人，占41.11％，29人拥有统招硕士研究生学历。
围绕三千本硕毕业生争当环卫工，社会舆论中有各种争论与反思。大学生择业观转向“体制内”，有人尖锐地否定：向“体制”要“安全感”是时代倒退。有人批评教育制度，学用脱节。但有人表示理解，择什么业是个人选择，哪怕当环卫工也是理性选择的结果，他人无需指指点点。还有人表示乐观，大学生当卫环工，新老环卫工更替，提高环卫工素质。
不管从哪个角度评议，不容忽视的是本次参加招聘的本硕毕业生的真正目的是“事业编制”。“扫大街也是公家的人”道出了大家对编制的向往。“就算是死，我也要死在编制里。”道出此言的是本次22位研究生落选者之一。
事业编制
缘何成为“香饽饽”？
为何“事业编制”这么有吸引力？在我国，事业单位以编制数额作为财政拨款的依据。一个编制一个“人头费”，通过编制管理来控制财政经费。《地方各级人民政府机构设置和编制管理条例》第15条规定：地方各级人民政府行政机构应当使用行政编制，事业单位应当使用事业编制，不得混用、挤占、挪用或者自行设定其他类别的编制。由此可见，事业编制或行政编制对应着机构的性质。事业编制按财政拨款不同又分为全额拨款、差额拨款和自收自支。可现实中，事业编制不单单是财政拨款的依据，还意味着可以落户口，可以调入档案，基本不会像企业一样被“炒鱿鱼”，旱涝保收，有养老保障等等。
毕业生进入事业单位，家人会关心是否有编制。以医院招聘毕业生为例，进入同一家医院，人员的类别可能有四种。第一种是事业编制，除享受由国家财政开支的其它相应的福利待遇等，档案转入人事部门，落户口，所有一切与老事业编制人员一样。第二种是人事。与用人单位签订人事聘用合同书，相应的福利待遇与事业编制人员略少，其档案由人才交流中心托管，不一定落户口，服务一定年限择优转入事业编制序列。第三种是劳动合同。用人单位与个人直接签订劳动合同。工资、福利比在编人员低，与企业员工一样缴纳五险一金，进入退出灵活，流动性较强。第四种是劳务派遣。用人单位与劳务派遣公司直接签订合同，属服务外包，个人不与用人单位直接发生关系，而是与劳务公司签合同，劳务公司支付人员工资。以上四种人员相比，显而易见，第一种事业编制最好。
选择有事业编制的事业单位就业，是毕业生自主择业的理性选择，事业单位也以“事业编制”作为吸引人才的“诱饵”。哈尔滨城管局环卫办副主任王勇对招聘寄予厚望：“我们希望提高环卫工人的素质。”不得不承认，事业编制是“香饽饽”。如宁波市政府为了帮助民办学校引进人才，核定一定数量的自收自支事业编制。虽然政府不掏“人头费”，但是核定了事业编制，满足一定条件就可参加事业单位职工养老保险，可享受事业单位医疗保险政策的落实。自推行后勤社会化改革后，后勤事业编制人员只退不进，事业编制随人员退休自然消减。可现在有的地方为了激励员工，拿事业编制作为激励手段，出现“翻烧饼”现象。如2012年同济大学后勤集团8位优秀合同工转入学校事业编制。
事业编制功能从最初控制财政经费支出，到作为吸引人才的“诱饵”，事业编制异化为身份、资格及背后特殊的权利。
创新路在何方？
事业单位编制是一项带有计划经济性质的产物，随着经济社会的发展，饱受诟病，许多单位人员编制数额核定多年不变，影响了事业的发展。例如，沿海发达地区，随着城乡一体化的推进和外来务工人员的不断增加，大多数农村医疗卫生机构业务量急剧增长，但人员编制却没有得到及时扩充，严重影响医疗公共服务的提供。再比如按照规定，警力设置以常住人口为标准。以深圳为例，常住人口不过百余万，而总人口早已超过千万，如果仍然刻舟求剑地完全按照规定配置警力，基本公共安全服务，治安秩序难以保障。再比如，中科院某所实有员工2100人，而事业编制仅570个，如果严格按核定的编制数，远远不能满足科研的需要。中央电视台总共12000人，4700个编制，2003年，北京中视汇才文化发展有限公司成立，央视将大批编外员工转送至该公司名下，实行了劳务派遣制度。那些负责每日在各档新闻节目前后串录广告的职位，尽管一年到头都跟播出的广告打交道，但却拿不到广告提成，就因为他们是企聘（劳务派遣），而编制内的一些员工每季度有三四千元的广告提成。正因为现有的编制数额不能满足事业发展的人员需求，一定程度上造成了越来越多的事业单位出现了编外人员这一群体，造成了人为的不公平，就业歧视扩大化。事业单位的人员类别越来越复杂，出现了“一样的岗位，不一样的人生”，编内编外“天上地下”的落差。
改革重点：
搞活用人机制
针对事业单位编制管理弊端，2011年7月下发的分类推进事业单位改革配套文件中，专门制定了《关于创新事业单位机构编制管理的意见》，明确对公益一类事业单位（即承担义务教育、基础性科研、公共文化、公共卫生及基层的基本医疗服务等基本公益服务）继续实行机构编制审批制。对公益二类事业单位（即承担高等教育、非营利医疗等公益服务，可部分由市场配置资源的事业单位），在制定和完善相关编制标准的前提下，逐步实行机构编制备案制，建立并规范备案程序。公益二类事业单位从审批制向备案制管理，是事业单位编制管理创新的一个举措，编制管理向下放权，扩大了事业单位用人的自。
搞活用人机制是事业单位人力资源管理的重要任务。聘用制度和岗位管理制度是本轮事业单位改革搞活用人机制的两项重点制度。全面推行聘用制度意在从固定用人向合同用人转变，岗位管理制度意在从身份管理向岗位管理转变。哈尔滨环卫工作岗位突出“事业编制”，给人造成终身制，进入“保险箱”的错觉，这是一种传统的人事管理观念。“三年考核优秀转管理岗”，虽然只是岗位序列的转换，却给不少“官本位”应聘者莫大的吸引力，误以为“转干”，无形中强化了事业单位行政化。哈尔滨环卫工招聘与本轮事业单位人事制度改革突出“能进能去”“人岗匹配”并不一致。企图通过招聘硕士生提高环卫工人素质也是缘木求鱼。招聘工勤岗环卫工人，需要对口专业的职业院校的技能毕业生，而不是目前录取的“教育学”等冷门专业。因就业难，退而求其次选择环卫工的本、硕毕业生，学用脱节，进入事业编环卫工系列，不但无助于提高环卫工职业水平，反而对现有编外环卫工人形成冲击。
核心制度：
聘用制度和岗位管理制度
长期以来，我国事业单位工作人员管理一直沿用党政机关的管理模式。人事管理方式行政化，用人机制不灵活，实际上的身份终身制，人浮于事、效率不高等弊端越来越显现。早在2000年，中央下发了《深化干部人事制度改革纲要》，提出了以推行聘用制度和岗位管理制度为重点，逐步建立适应不同类型事业单位特点的人事管理制度，明确了事业单位人事制度改革的方向。本轮事业单位改革，针对人事制度改革，中办、国办印发了《关于进一步深化事业单位人事制度改革的意见》。截至2011年底，全国签订聘用合同的事业单位工作人员达90%，岗位设置制度实施工作全面推开，全国31个省区市都已经开始实施。建立起以合同管理为基础的用人机制，意在优胜劣汰，通过建立解聘辞聘制度，疏通事业单位人员出口渠道，增加用人制度的灵活性，解决人员能进能出的问题。而在实践中，事业单位聘用制度趋于走形式，聘用合同管理被简化为“新进人员签聘用合同”，聘用合同变更、续签等环节被忽略。中科院某所的人力资源管理者感叹：“事业单位聘用制，能出能进，理论上是可以的，但是实践中却不行。有个编制，就不能出去。”编制管理下的聘用制度变成了事实的“铁饭碗”，并未打破“终身制”。就算没有编制，能进能出的制度需要绩效评价工具。更进一步的问题是，干好干坏由谁说了算？专业、客观的绩效考评指标如何设计？绩效考核的结果如何运用？
“养人”向“养事”转变
当哈尔滨环卫系统仍用传统“事业编制”招兵买马，用“养人”的方式提供公益服务时，武汉、深圳等地将环卫外包给专业公司来做，让企业运用专业机器和管理经验，在减轻环卫工劳动强度的情况下提高效率，也节省了成本。类似环卫事业单位等可部分由市场配置资源的事业单位，通过政府购买服务，是创新公共服务供给机制改革的趋势。这种趋势在本轮事业单位改革政策中得到体现，如配套文件《关于分类推进事业单位改革中财政有关政策的意见》明确指出，“加强财政支出管理，逐步从‘养人’向‘养事’转变。”“养事”意味着财政支出不以传统的编制数额为主要依据，而是通过政府购买服务。
从“养人、养机构”向“养事、购买服务”转变，需要在财政经费供给方式上，同步实行财政改革，实现“以事定费”和“购买服务”的供给模式。公共服务市场培育与监管、公共服务招投标管理、公共服务效果评估等都将是公共服务供给模式改变之后的新任务。习惯了算“人头费”的财政经费“懒人”供给方式，向新型财政供给方式转变，不但需要财务人员，还需要工程师、咨询师、招投标管理、公共政策评估多方面的人才。
扫除“养人”向“养事”转变的障碍，盘活事业单位人力资源，畅通退出机制，需要事业单位养老保险制度同步改革。由于养老保险制度双轨制，作为被改革者的事业单位人员对改革持观望态度。
我县事业单位人事制度改革工作起步较早，从*年开始，就在全县乡镇以上中小学全面推行了“四制”、“一目标”人事制度改革;20*年，在县委、县政府的领导下，按照国务院办公厅转发人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》和《省人民政府办公厅转发省人事厅关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》精神，在县中医医院进行试点。20*年，根据县委县政府的安排，进一步以城关镇中学、城关一小和县中医医院作为深化人事制度改革试点，通过改革，积累了经验，事业单位用人制度框架基本形成，实施聘用制的事业单位逐步实现了变身份管理为岗位管理，增强了活力，调动了各类人员的积极性、创造性，促进了事业单位的健康发展。回顾改革历程，我们有以下几点体会：
第一，坚持以科学发展观为统领，是事业单位人事制度改革工作取得成功的根本保证。我们应当明确事业单位人事制度改革的目的绝不是简单地减少人员，减轻财政负担，更重要的是针对事业单位用人机制不灵活、效率不高、存在实际上的干部终身制等弊端，通过创新管理体制，转换用人机制，建立规范、灵活、高效的用人机制，充分调动和发挥事业单位管理人员、专业技术人员和工勤技能人员的积极性、创造性，整合人才资源，凝聚优秀人才，为经济社会发展提供人才保证。
第二，坚持分类改革，是事业单位人事制度改革工作的正确原则。事业单位涉及各个领域各个行业，情况复杂，必须根据不同事业单位的性质和职能、特点，分类推进改革。自开展事业单位人事制度改革试点工作以来，几个试点单位根据自身的实际，制定了一系列的具体措施，落实人员聘用制度，解决未聘人员的安置问题，取得了宝贵改革经验。
第三，坚持平稳推进，是事业单位人事制度改革工作的有效方法。事业单位人事制度改革，涉及到思想观念的深刻变革、体制机制的重要转变、利益关系的重大调整。既要注重积极推进，又要切忌急于求成，在推行人员聘用制度工作中，注重把握好改革力度、发展速度、群众承受程度的关系，充分发扬民主、依靠群众、加大监督，实现聘用制度的正常化和规范化，只有这样才能确保改革的平稳进行。
二、把握政策，全面推行人员聘用制度
当前，中央正在研究制定事业单位整体改革的总体意见，从组织机构、人事制度、分配制度、社会保障、财政制度等五个方面配套推进改革，中央机关和部分省已开展试点工作，积累经验。目前收入分配制度改革已实施，岗位设置和人员聘用制度改革分别到了实施和深化阶段。我县各部门要按省、州和县的工作部署，加大工作力度，进一步加快事业单位人事制度改革步伐，全面推行人员聘用制度和岗位设置管理工作。
首先，要明确改革的基本思路。要按照对不同性质不同类型的事业单位，分类管理的用人制度的总体要求，以转换用人机制和搞活用人制度为重点，以推行聘用制度和岗位管理制度为主要内容，统筹规划，突出重点，完善政策，分类推进，分步实施，确保稳定。要把聘用制度作为事业单位的基本用人制度，把岗位管理制度作为事业单位人事管理的基本制度，逐步实现由身份管理向岗位管理转变。
第二，要突出改革的重点。我县事业单位人事制度改革的重点是，全面推行聘用合同制度，规范合同管理，把聘用合同作为人事管理的基本依据。要破除畏难情绪，破除不进行事业单位机构改革、不解决社会保障就不能推行人员聘用制度的思想障碍。各单位要加快改革步伐，全面推行人员聘用制度。
第三，要稳慎把握改革进程。要有计划、有步骤、分阶段地稳步推进人事制度改革。在人事制度改革的各个环节，要充分发动群众，依靠群众，确保群众的知情权、参与权、选择权和监督权，开展深入细致的思想政治工作，维护稳定大局，确保改革取得实效。
三、抓好各个环节，扎实开展事业单位岗位设置管理工作
实施事业单位岗位设置管理工作，要按照科学合理、精简效能的原则;通过实行岗位总量控制，结构比例控制和最高等级控制，组织引导事业单位按因事设岗、按岗定薪，合同管理的要求，实行由身份管理向岗位管理、由固定用人向合同用人转变。
(一)关于事业单位岗位设置管理制度的主要内容和特点。
事业单位岗位管理制度的内容，主要包括岗位类别、岗位等级、岗位结构比例、岗位设置核准、岗位设置管理体制等。
在事业单位岗位设置管理工作实施过程中，要着重掌握以下几个特点：
1、岗位设置管理是事业单位人事管理的核心。我们通过建立和推行聘用制度，实现了用人上的公开、公平、公正，加大了事业单位自主用人的力度，保障了职工自主择业，维护了单位和职工双方的合法权益，转换了用人机制，更新了用人观念。长期以来事业单位人员身份问题一直是困扰人事制度改革的难点问题，具体表现为“铁饭碗”“大锅饭”以及“一职定终身”等方面，再加上事业单位进口不严，出口不畅，致使事业单位人事管理不科学、不规范。岗位管理是根据事业单位的社会功能、职责任务和工作需要来设置岗位，有明确的岗位名称、职责任务，工作标准和任职条件，围绕岗位的任务、条件和考核指标，进行人事管理，对调动事业单位各类人员的积极性和创造性，促进社会公益事业发展，具有十分重要的意义。
2、岗位设置管理是做好收入分配改革的基础性工作。建立岗位设置管理制度，不是单纯的一种制度改革，而是与事业单位其他制度改革紧密结合的。改革中要遵循职务、职责相符合、待遇相随的原则，按不同类别、不同等级的岗位与岗位工资一一对应，确保岗位设置、岗位聘用与工资待遇紧密结合在一起。岗位设置保证了收入分配制度改革落实到位，而收入分配制度改革又保证了岗位设置管理制度实际效果，两者相互推进，相互作用。
3、岗位设置管理必须坚持统一规范与分级管理相结合。岗位设置管理是一项全新的工作，要注意处理好与现行专业技术职务聘任制的衔接。专业技术职务聘任制也强调岗位问题，但没有分类和细化。岗位设置管理把事业单位岗位分为三类：管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位，细化为：管理岗位1—l0级，依次分别对应现行的省级正职到办事员1-10个级别。县级事业单位管理岗位为7-10级;专业技术岗位13个等级是在现行专业技术职务框架内划分的，其中，1级岗为特色岗，2-4级为正高级岗位，5-7级为副高级岗位，8-10级为中级岗位，11-12级为助理级岗位，13级为员级岗位。新的岗位设置解决了专业技术人员职业发展台阶过少，平台过大的问题;工勤技能岗位中技术工的5个等级与现行的工人技术等级相一致。
(二)在实施事业单位岗位设置管理工作中要重视的几个问题。
l、关于实施范围问题。
岗位设置管理的实施范围与事业单位收入分配制度改革实施办法规定的范围是一致的。除经批准参照公务员法进行管理的事业单位外，政府所属事业单位，包括全额拨款、差额拨款和自收自支的事业单位均纳入实施范围，使用事业编制的社会团体参照执行。从岗位和人员看，事业单位的管理(职员)岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位，以及这些岗位上的工作人员都要按岗位设置管理的有关规定进行管理。
2、关于科学设岗、按岗聘用问题。
科学设岗应注意以下几个原则：一是因事设岗，避免设岗的随意性和因人设岗;二是要按照职位分类的原则，设置管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位，增强设岗的科学性;三是在核定的编制数额和各类人员职务结构比例范围内设岗，不能突破核定的编制数和职务结构比例。要做好按岗聘用工作，按照各级岗位的情况，实行竞聘上岗，签订聘用合同，不能超岗聘用。
3、关于结构比例问题。
事业单位岗位按结构比例控制，包括岗位类别结构比例、专业技术岗位高、中、初级结构比例，高、中、初级内部不同等级岗位结构比例、工勤技能岗位结构比例和最高职务档次、等级控制。
管理岗位的最高等级和结构比例根据事业单位的规格、规模、隶属关系，按照干部人事管理有关规定和权限确定。各事业单位的管理岗位结构比例按县编委下达给各个事业单位核定的岗位为准，最高等级不能超过事业单位规格。
专业技术高级、中级、初级岗位之间的结构比例，国家和省、州总体控制目标均为l：3：6，这是总体控制目标。各单位专业技术岗位的设置按执行《关于20*年度全省专业技术职务评聘工作有关问题的意见》执行。设置专业技术高、中、初级内部不同等级岗位之间的比例时，全县总体控制目标是：二、三、四级岗位之间的比例为l：3：6，五、六、七级岗位之间的比例为2：4：4，八、九、十级岗位之间的比例为3：4：3，十一、十二级岗位之间的比例为5：5。我们应该注意的是：以上讲的都是总体控制比例。各职级间的岗位结构比例按湘人通[20*]274号文件执行。各部门在实施过程中要严格控制，确保不突破这个总盘子。
工勤技能岗位一、二、三级岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例25%，一、二级岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例5%左右。
4、关于岗位基本条件问题。
管理岗位的基本条件主要参照《党政领导干部选拔任用工作条例》的规定，以保证干部选拔任用的一致性。
专业技术高、中、初职务岗位基本条件按照现行专业技术职务评聘的有关规定执行。高、中、初级专业技术职务内部的5—7级、8-10级、11-12级岗位的任职条件，按照《贵州省事业单位高级专业技术等级岗位基本任职条件指导意见》和《湘东南州中、初级专业技术岗位基本任职条件指导意见》执行。符合进入各职级人数超过岗位职数的，由各部门、各单位结合本行业、本单位的实际情况，根据岗位的职责任务、专业技术水平要求等因素综合制定量化测评标准，按标准在不突破岗位职数的前提下择优聘任。
工勤技能岗位的基本条件是人事部按《机关事业单位工人技术等级考核暂行办法》制定的。这个文件对工作年限和任职年限两方面做了规定。各事业单位要根据自身实际制定等级岗位和竞争上岗条件。
5、关于“双肩挑”问题。
“双肩挑”的问题，是我们在调查研究中反映最多的问题。特别是在教育、卫生等专业性强的事业单位，“双肩挑”现象尤为普遍。事业单位大多数领导都是从专业技术岗位走到管理岗位的，有的还继续从事专业技术工作。不少事业单位的领导是学科带头人，有一定的学术地位和影响，带动了单位的专业技术水平的提高。但是如果他们过多地投入科学研究，也会影响领导职责。如果他们占两个岗位，这又会带来不公平。湘人发〔20*〕9号中已明确规定，事业单位人员原则上不得同时在两类岗位任职，因行业特点确需兼任的，须按人事管理权限审批。
6、关于对完成岗位设置和岗位聘用认定问题。
政府人事部门和事业单位主管部门要对事业单位完成岗位设置、组织岗位聘用并签订聘用合同的情况进行认定。对符合政策规定，完成规范的岗位设置和岗位聘用工作的，根据所聘岗位确定岗位工资待遇。
事业单位收入分配制度方案办法明确规定，在按国家规定完成岗位设置和岗位聘用工作之前，专业技术人员暂按所聘职务对应岗位的最低等级套改工资，待完成规范的岗位设置并经核准后，再按确定的岗位执行相应的岗位工资标准。因此，认定工作是一个重要环节，一定要抓紧开展，切实做好。认定的具体方式和程序由政府人事部门和事业单位主管部门确定，认定的内容主要看岗位设置方案是否经核准，是否符合国家和省里规定的岗位设置、岗位聘用和签订聘用合同的规范性要求。
人事部门和事业单位主管部门要对事业单位完成岗位设置、组织岗位聘用并签订聘用合同的情况进行认定。对符合政策规定，完成规范的岗位设置和岗位聘用工作的，根据所聘岗位确定岗位工资待遇。
7、关于首次开展岗位设置和岗位聘用工作问题
湘人发〔20*〕9号文件，对首次开展岗位设置和岗位聘用工作作了明确的规定，各地区各部门要严格执行。要采取积极的措施，杜绝突击聘用人员，突击聘用职务。在聘用工作中，不得突破现有的岗位结构比例，要保证事业单位现有在册在编正式工作人员，按现聘职务进入相应等级的岗位。现聘人员已超过核准的岗位结构比例的，应通过自然减员、调出、低聘或解聘的办法，逐步达到规定的结构比例。尚未达到核准结构比例的，要严格控制岗位聘用数量，根据事业的发展要求和人才队伍状况等情况逐年到位。
8、关于高职低聘问题。
在首次聘用中，高职低聘人员可暂时保留岗位最低等级岗位工资和薪级工资一个聘期，绩效工资按所在岗位领取。第一个聘期结束后，竞争到哪个岗位，就拿哪个岗位的工资，不再保留原工资。
9、关于非领导职务问题。
事业单位不设非领导职务岗位，只有职员岗位。由于历史原因，对已存在的非领导职务，要彻底清理，鼓励非领导职务人员向相应的岗位竞聘。在首次岗位设置改革中，其待遇可继续保留一个聘期。
10、关于不在岗人员的聘任问题。
根据湘人发〔20*〕9号文件要求，借调人员和与单位签订合同留职停薪的人员，一律回原单位聘任。对不假外出，长期不到岗的人员，单位将不再聘任，按干部管理权限上报，予以辞退。
11、关于“参公”和纯行政单位的事业人员的聘任问题
我县有部分事业单位已申报“参公”管理，对这些单位，我们仍然通知参加这次会议，在上级审批文件下达前，请这些单位仍按照事业单位人事制度改革要求，做好设岗聘任等各项工作;对纯行政单位的事业人员的聘任采取暂放处理，留待后期解决。请各单位做好这些员工的思想工作。
《省人民政府办公厅转发省人事厅关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》中有规定：“事业单位的未聘人员，男年满55周岁，女年满50周岁，工作年限满20年的;或工作年限满30年的，本人要求提前退休的，经主管部门同意，并报同级政府人事部门批准，可以办理提前退休手续”。经调查，我县符合提前退休条件的人数较多，鉴于我县的经济状况，必须严格控制，以确保我县各项事业的正常开展。
13、关于乡镇站、所、院的改革问题
由于设岗需要，乡镇站、所、院(教辅站除外)的改革工作，全部由业务主管部门负责牵头组织实施。以独立法人机构为单位进行设岗，报主管部门审核后按程序报批。聘任时必须征求乡镇党委、政府的意见，由主管业务部门和乡镇党委、政府双方共同审定。聘任结束，签订合同后，主管部门应及时将结果通报乡镇党委、政府和财政所，以便核定兑现工资。
四、加强领导确保事业单位岗位设置管理工作取得实效
事业单位岗位设置管理工作是一项情况复杂，任务艰巨的工作，对此，各乡镇、各部门必须提高认识，加强领导，周密部署，认真实施。
(一)高度重视，加强领导。岗位设置管理是事业单位人事制度的一项重大改革措施，事关事业单位收入分配制度改革的顺利实施，事关新型事业单位人事管理制度的建立，事关事业单位职工的切身利益，我们一定要提高认识，高度重视，加强领导，扎扎实实做好实施工作。岗位设置管理是保证事业单位收入分配制度落实到位的保障，作为一项新的制度，在实施过程中，必然会遇到来自传统观念和原有制度的阻力，遇到许多新情况、新问题，这就要求我们要加强领导，深入实际，深入调研，制定切实可行的措施，精心组织，认真实施。各部门要把岗位设置管理工作当作事业单位人事制度改革工作的重中之重来抓，专门成立工作班子，组织得力人员，集中精力开展这项工作。
(二)严格执行政策，严肃遵守纪律。各单位要认真学习《实施意见》和行业指导意见，结合事业单位人员聘用制度、公开招聘制度、收入分配制度的相关文件，吃透文件精神，熟悉和掌握政策，严格按照岗位管理设置的各项政策规定，处理好实施过程中出现的各种具体问题。
(三)积极稳妥，稳慎实施。事业单位数量大，类别多，工作岗位更是千差万别，这就要求我们在实施过程中必须采取周密审慎的措施。处理好五个方面的关系：一是处理好岗位设置管理与工资改革和推行聘用制度的关系;二是处理好人事部门与主管部门之间的管理、指导、协调关系;三是处理好政府人事部门的宏观调控管理与事业单位用人自之间的关系;四是处理好改革的力度、速度与稳定的关系，考虑事业单位职工的承受能力;五是处理好岗位设置管理与事业发展、人才队伍发展规划之间的关系。
(四)精心安排，周密部署。这次的事业单位人事制度改革任务十分艰巨，因此，会议结束后，各部门、各单位要抓紧时间，加快部署岗位设置管理工作，按照我县《实施方案》的安排，在8月份全面推开，争取在2009年10月底前基本完成全县事业单位岗位设置管理工作。
各部门要切实加强对本部门事业单位岗位设置、岗位聘用工作的指导。对需要核准的岗位设置方案，要及时进行核准，为事业单位尽快开展岗位设置管理工作创造条件。
摘要：随着社会的发展，改革学校内部人事制度，打破计划体制赋予的教师职务终身制，逐步建立评聘分离、择优聘任上岗的教师岗位聘任制度，成为现阶段高等学校教师岗位设置制度建设的热点。本文从岗位设置的定义、岗位设置的制度及一般程序等几个方面论述。
关键词 ：教师聘任 岗位设置 人事制度
聘任制是高等学校人事制度改革的突破口。岗位的科学设置是实现人员聘任制的关键和前提，不能科学合理地定编设岗，实现人员聘任制就是纸上谈兵，只能流于形式。岗位管理作为现代高校人事管理的科学的可持续发展的管理模式之一，是高等学校人事管理努力实现的方向。
20 0 6年人事部相继出台了《事业单位岗位设置管理试行办法》中提出：“不按规定进行岗位设置和岗位聘用的事业单位，政府人事行政部门及有关部门不予确认岗位等级，不予兑现工资、不予核拨经费。情节严重的，对相关领导和责任人予以通报批评，按照人事管理权限给予相应的纪律处分。”
2007年5月人事部、教育部印发了《关于高等学校岗位设置管理的指导意见》，对高等学校岗位设置管理实施工作，指出明确指导意见，全面启动了全国高校在用人制度的改革，全面实施全员岗位聘任制。
国家关于岗位设置与聘用工作的文件出台，为高校的人事制度改革指明了方向，也为高校的岗位设置与聘用工作提供了政策支持。
一、教师岗位的设置制度
教师岗位的设置应该按照大学学科建设和教学、科研任务的需要，探索学科梯队发展的新组合，科学设计不同院校、不同学科的岗位结构，具体应该遵循以下原则。
1.与国家编制控制相一致的原则
虽然国家在编制方面的控制影响了学校的发展，但是由于我国的国情，学校很难脱离上级行政部门控制，而且编制也是衡量学校状况的重要标志。因此，学校要根据国家对不同类型、规模、层次的编制规定，确定教师岗位的比例结构、高级岗位数和岗位总数。
2.与学科发展需求相一致的原则
大学要根据学科在教学、科研、服务方面的工作量及对各级岗位的需求，合理安排好一个学科发展所学的学科梯队，保证学科的稳步发展。
3.与学校总体规划目标相一致的原则
学校要确保重点学科、重点实验室、国家工程中心及校重点课程的建设，在岗位设置上要有所侧重。同时，学校也要确保一般学科的正常发展。
4.与“动态调整，逐步到位”的原则相一致的原则
岗位设置要处理好师资队伍现状与长远发展的关系，坚持从实际出发，根据学校、学科的整体规划，动态调整，逐步到位。学校应根据现状对上岗人员提出某些限制，不断缩小与目标状态的差距。要留有一定的空缺岗位，吸引优秀人才，保证学科的稳步发展。
二、教师岗位设置实施的一般程序
1.岗位设置
岗位设置时教师聘任的关键环节，只有岗位明确，才谈的上是聘任。学校根据所获得的资源、市场需要和学校优势先设立学科、专业，然后根据学校的类型和专业要求设立不同类型和不同层次的教师岗位，并确立合理的结构比例。专业和岗位的设置还应依据环境变化在数量上进行动态性增减调整。在实际工作中，一些高校岗位责权利不明确，岗位的工作任务，工作难度和技术水平要求不够明确合理。对于高校的专业技术职务聘任制基本上是待额评聘制，教师一般只要任职资格学校就给予聘任并终身享受相应的待遇。这种聘任与岗位职责严重脱节，造成了“因人设岗，有岗无责，论资排辈”的现状。
2.确定具体岗位的任职资格
教师任职资格制度是政府为发展教育而制定的从事教师职业的基本资格要求，学校还应该在这一要求的基础上，确定不同专业岗位和不同层次岗位的具体任职资格。从教学科研任务工作的特点出发，通过岗位特征分析和描述，制定岗位职责说明说，说明岗位承担者应该至少具备哪些基本能力素质才能胜任该类教师岗位的教学或科研工作，为以后招聘选择和聘任什么样的人提供依据。
3.因岗配人
教师岗位特点是聘任教师的基本依据和出发点。聘任教师必须严格按照岗位要求，选择具有教师任职资格的教师。因岗配人能够满足三种需要：首先数量需要，即有多少空缺岗位就配备多少教师。其次结构需要，即岗位需要什么样的能力组合，就选择具有什么样能力结构的教师。最后任务需要，如讲师能完成岗位任务，即使待聘者具有教授职务，也只聘为讲师，做到岗能对等。根据本学校的实际情况确定本单位的岗位总数，并根据师资队伍的结构进行比例分配。教师队伍的结构指标一般包括学缘、专业、学历、年龄、职称等，由于学科机构与学校办学方向和定位有关，因此岗位设置既要保证传统优势学科稳定发展，还要考虑的新兴学科发展的需要，才能达到全面和谐的发展。职称结构从一定程度反映本校教师的总体教学、科研水平，对于高校来说，高层次人才和高级职称比例是教学科研能力的必要保证。年龄结构则反映了一个学校的发展潜力，老中青结合的橄榄球形态是高校的教学和科研工作稳步、持续增长良好的表现。学缘结构则反映了学校的办学优势和教师的整体质量，学校的强势专业必然拥有一定数量的高水平教授。根据高校现有人力资源状况进行岗位总量计算和分配是高校岗位设置的关键任务.高校作为科学科研和人才培养的重要基地，所承担的教学和科研任务首先是确定其专任教师总量和决定因素，但同时也适当考虑高校服务社会职能。教师岗位总量的确定受多种因素影响，不同高校定位不同，在学科与专业设置、办学规模等方面侧重点不同，因此在具体岗位设置管理中，要充分考虑到教师的利益，同时调动教师工作积极性，即有侧重点的制定条件。
因岗配人是聘任教师的基本原则，有利于教师管理由身份聘任发展到岗位聘任，实现由身份向契约的转化。职务聘任没有完全脱离身份管理，而岗位聘任是真正意义上的契约精神的体现。
4.完善考评机制
相应岗位人员的工作动力在于制度激励和管理，对各类人员的聘后管理和考核是保证岗位设置管理成效的关键。对于专业技术人员尤其是教师，考核一要全面完善聘用合同管理办法。高校应与受聘人员在平等自愿、协商一致的基础上签订聘用合同，针对不同岗位制定不同内容的岗位目标任务书，以契约合同的方式明确双方在聘期内的权力、义务、职责、待遇等问题。按照契约履行职责，不仅可以能促进人员合理流动，同时还能激励广大教职工不断努力，在竞争中求生存、求发展，从而有效实现人力资源的开发与利用。二要建立科学的人事薪酬制度。多种分配因素，将以岗定酬、以绩定酬相结合，采取灵活多样的分配方式，激发各类岗位人员的活力。三要完善综合评价管理办法，在吸取以往职称评审、年度考核等经验的基础上，进一步完善评价办法，使之客观、公正公平便于实施。同时鼓励各个岗位的工作人员立足岗位，能上能下；调整评审资格条件，打破学历、资历、地域的限制。在相应岗位的聘任过程中，要适度给予政策引导，相对保持人才职务、年龄结构和业务素养方面的梯队配制，防止引人才外流产生或加剧断层现象。
考核是评价大学教师现实表现、业务水平和工作业绩的重要手段，其目的在于：第一，对教师在任职期内的表现作出客观公正的评价，可以促进学校完善评价体系，帮助教师改进工作方式和思路。第二，为大学教师的聘任、续聘、晋升、调薪和奖惩提供依据。第三，为教师的合理培养和使用提供依据。但目前考核还存在一系列问题从考核主体来看，很多高校的学术评价机构依附于行政机构，不能独立，权责有限，在一定程度上加剧了教师与行政管理人员的对立。从考核过程来看，“重科研不重教学”的问题比较明显，在对教师的考核中，要正确处理好“质”和“量”的关系。若对教师的考核数量重于质量，在一定程度上会助长科研工作急功近利、急于求成的浮躁风气；对学术研究过分强调量化标准的结果，使教师注重“短、平、快”科研成果，原创科研成果相对减少甚至不能产生。孤注一掷认为只有科研才是学术，教学只是学校工作的附属品，这对很多将教学作为学术的教师来说有失公平，从长远来看，也不利于高校的生存和发展。对于专业技术人员尤其是教师，考核可以采用定性和定量相结合的办法，既要重视教师的绩效考核，也要尊重教育和科学研究的规律，采用弹性考核机制，尤其是尊重同行评价。
5.规范合同管理
根据不同层次岗位，不同聘期人员，完善长、中、短相结合的聘期合同管理制度，认真选择长期合同的起点，探索高级岗位长期聘任制度。积极促进能上能下的竞争机制，为“能上”创造条件。解决“能下”问题需要决心，要从根本、从制度设计、政策制定上入手。在进行岗位的评聘后，高校应在协商一致、平等自愿的基础上与受聘人员签订聘用合同，以书面形式明确人员受聘岗位的工资福利待遇、职责、工作条件、岗位纪律、聘任合同变更、合同期限、合同解除和终止等内容。针对不同岗位，以合同的形式制定不同内容的岗位目标任务书，规范双方在聘期内的权力、义务、职责、待遇等问题，并以合同书内的内容作为今后岗位考核的主要对照依据。按照契约履行职责，让广大教职工明确努力的方向，并激励为之努力。提高自己的业务能力和综合能力水平，从而有效实现人力资源的开发和利用，提高用人单位与个人发展的双赢；同时签订聘用合同，实现人员的规范管理，提供受聘人员比较合理灵活的流动空间。
三、巩固和深化岗位设置与聘用管理制度
岗位设置管理对传统的人事管理模式而言是个进步，但仍是校内行为。目前要深化人事制度改革，实现完全意义上的聘任制，仍然面临着社会保障体系不健全，法律政策不健全，人员观念滞后和用人机制准换慢等问题。在这种情况下，进一步推进校内人事制度改革，一方面，要考虑如何进一步完善分配激励机制，在校内建立既能激励全体职工，又能保持关键人才和骨干人才收入分配稳定增加，真正使工资体现的保障、激励、调节职能发挥最佳效益，建立合理的薪资结构，合理确定工作收入差额；另一方面，要考虑如何建立良好的人才激励制度，实现人员能进能出。积极推行公开招聘制度，把好用人关口，新进人员的整体水平要高于现有人员水平；同时要加强用人成本意识，积极发展流动编制。
综上所述，岗位聘用工作，涉及全校教职工的切身利益，涉及面广，关注度高。因此，要充分听取各方面意见，及时了解大家的思想情况和反应，对在实施工作中可能出现的问题做到心中有数，提前做好预案。巩固和深化岗位设置与聘用管理制度，对于搞活高校用人机制，全面调动教职工的积极性和创造性具有十分重要的意义。但是岗位设置和聘用管理制度的广泛推广和深入贯彻不会一蹴而就，要在国家人事政策和改革方针的指导下进行，同时根据各校自身特点和长远发展战略不断完善，从而更好实现用人机制的进一步转换和人才队伍持续可发展的目标。
参考文献
[1]吴鹏.学术职业与教师聘任ISBN978-7-81067-725-7
[2]刘献军.中国高校教师聘任制研究.2009
[3]黄长喜,张良.高校岗位设置管理工作初探[J].安徽工业大学学报,2008
[关键词]外聘教师 队伍建设 法律问题
一、高职院校外聘教师的内涵界定
1.高职院校外聘教师的定义。关于外聘教师的定义，有不同的理解。笔者认为是指为实现高等职业教育的培养目标，满足高等职业教育教学的需求，由各院校从社会行业、企业聘请的具有丰富实践经验和较高职业技能，较好的理论水平、专业基础和讲授能力，从事理论教学与实践教学，签订劳动合同、劳务合同或劳务派遣合同的编制外教师。
2.高职院校外聘教师的特征。根据以上定义，高职院校外聘教师具有以下三个特征：第一，具备双重能力。高等职业院校外聘教师必须同时具备较好的职业技能和良好的教学能力。也就是说外聘教师一是要具有较高的职业技能和丰富的实践经验，二是要具备一定的教学能力，也就是常说的既能干又能讲。第二，接受编外管理。本文所提到的外聘教师接受编外管理，即他们来源于企事业单位，不占外聘高职院校教师的编制。第三，存在法律关系。外聘教师与高职院校签订劳动合同、劳务合同或劳务派遣合同，形成法律关系，外聘教师与高职院校各自遵守相关的法律规定，承担相应的权利义务。
二、高职院校外聘教师队伍建设的法律问题
1.法律层面存在的问题。在高职院校，外聘教师已经成为教师队伍重要的组成部分，但是从我国现有法律上来看，《教师法》第七条列举了所有教师的权利，第八条列举了所有教师应当履行的义务。《教育法》第三十二条对全体教师权利义务做了原则性规定。《职业教育法》共四十条，只有第三十六条提到了职业院校可以聘请符合条件的兼职教师。在《职业教育法（修订草案）（征求意见稿）》中第四十七条提到了，职业学校、职业培训机构应当建立专兼职相结合的教师队伍。鼓励职业学校、职业培训机构从企业事业单位或者其他社会组织聘用具有实践经验的专业技术人员、高技能人才担任专兼职教师。有关部门和单位应当提供方便。职业学校、职业培训机构聘用教师，应当依法签订聘任合同或者劳动合同。从以上法律规定可以看出，现有教育法、教师法仍然属于纲领性立法，仅有对所有教师权利义务的笼统规定或对建设外聘教师队伍的指导性规定，对外聘教师的任职资格、聘用条件、管理制度、权利义务、法律地位等法律规定仍然不够健全，存在缺失，对外聘教师的权利义务规定得并不明确。
从政策上来看，教育部以及有关部门未对外聘教师队伍建设给予足够重视，没有专门政策针对外聘教师队伍的建设与管理。从经费投入上看，目前国家给教师的工资拨款仅限于编制内教师，外聘教师经费完全由院校解决，一定程度上约束了优秀外聘教师的引进。
2.学校管理层面存在的问题。第一，外聘教师合同管理有待完善。高职院校对专职教师采用事业单位管理制度，与企业相比，劳动合同、劳务合同、劳务派遣合同的管理经验有待积累，常见的问题有：一是不签订书面聘用合同，仅达成口头协议；二是没有区分好劳动、劳务、劳务派遣三类聘用合同，在实践中，有些高职院校对所有聘用合同实行“一刀切”管理，没有充分利用好各类合同的优势，没有针对不同情况、能力的外聘教师签订不同合同，有可能出现全部签订劳动合同或劳务合同甚至劳务派遣合同的情况，全部签订劳动合同导致用人成本过高，而且容易出现双重劳动关系，导致劳动合同纠纷的几率增大，全部签订劳务合同或劳务派遣合同容易导致外聘教师队伍不够稳定。
第二，外聘教师享有的社会保险权有待保障。这里包括两种情况：一是少数高职院校或劳务派遣单位为降低成本拒绝或回避为签订劳动合同的外聘教师办理社会保险；二是按照国家现有法律与政策，社会保险关系具有唯一性，对于很多兼职外聘教师来说，他们不可能在两个单位同时参保。
对于第二种情况，值得讨论的是工伤保险。工伤保险的存在是为了保障因工作遭受事故伤害或者患职业病的职工获得医疗救治和经济补偿，分散用人单位与劳动者的工伤风险。工伤事故认定要看三点：工作原因、工作期间、工作场所，但是许多兼职外聘教师并未得到双重工伤保险的保障，如果在兼职单位出现事故，很可能无法得到工伤保险认定，容易产生纠纷。
除社会保险权外，签订劳动合同的外聘教师应享有的工会权、公积金等在很多高职院校都没有给予实现，在职称评定、工资调整机制、晋升发展等方面也无法满足外聘教师要求，一定程度上影响了外聘教师队伍的建设与稳定。
第三，外聘教师实现职业培训的权利义务有待完善。外聘教师的来源主要包括其他院校教师、在校研究生、企事业单位工作人员等，后两种外聘教师往往缺乏教学经验。虽然他们可能有较好的理论基础，有些外聘教师还有丰富的行业经验和较好的专业技能，但因为没有教育学基础，缺乏教学经验，不了解学生心理，不了解高职教育，有时很难掌握正确的教学方法，严重时会影响教学效果，也就是常说的能干不能讲。
根据教育法、教师法的相关规定，提高业务能力、接受教育教学培训是每个教师的权利，同时也是教师的义务，外聘教师也不例外。实践中，有时是学校忽略了外聘教师的培训，有时是外聘教师不愿意花时间接受学校安排的培训，教师接受职业培训的权利义务有待完善。
第四，外聘教师履行完成工作任务的义务有待加强。外聘教师的待遇除了按合同约定发给相应的课时津贴或工资外，一些福利待遇如住房公积金、社会保险、工资正常调整机制等都不完善，同时其受聘期间的教学效果、教学质量等各个方面也缺乏多样化的考核。这种激励与约束的双重弱化，使得外聘教师在实际工作中缺乏自我管理、自我完善、自我发展的压力和动力，难以保证高质量的课堂教学效果。大多数外聘教师在高职院校工作时，从心理上、情感上都没有归属感，难以形成较强的责任感。尤其很多外聘教师都有自己的主业，授课时间很难按照常规教学进行安排，而只能按他们的空余时间进行调整，教学管理起来就比较困难。稍有小事就停课，调课频率过高，打乱了教学秩序的正常运行，一定程度地影响教学效果、教学质量，甚至危害到高职院校声誉。
三、关于高职院校外聘教师队伍建设的法律建议
1.完善教育法律制度，明确外聘教师有关规定。我国现行职业教育法于1996年颁布，十八年来，职业教育的外部环境发生了巨大变化，《职业教育法》在教师队伍建设尤其是外聘教师队伍建设方面显得相对陈旧与滞后，职业教育的立法工作亟须进一步完善。
外聘教师是职业教育非常重要的资源。我国应完善相关法律法规，细化法律规定，明确外聘教师的资格认证、培训教育、法律地位、权利义务，在《职业教育法》的修订中增加有关外聘教师的相关法律条文与规范，建立一套包括聘任、考核、福利、职务评定等制度在内的可操作的、有实效的外聘教师管理法律规定，把学校真正需要的能工巧匠招聘进来，从源头上保证外聘教师队伍的高质量。
2.完善税收法律制度，鼓励企业提供优秀师资。校企结合，是世界各国发展职业教育的必由之路。企业参与职业教育，不仅可以增加对职业教育的投入，解决设备紧缺、实训基地匮乏等问题，更重要的是，使企业成为职业教育的重要“一元”，企业提供优秀人才担任实训教师，深度参与职业教育，从而彻底摆脱职业教育“纸上谈兵”的状态，大大提高人才培养的质量。但从现有的法律来看，职业教育的顶层设计存在问题，一方面，没有在法律中明确企业在职业教育中的责任与义务；另一方面没有赋予企业在投入到职业教育后可以享有到的权利。对企业既没有利益的激励也没有责任的约束，是职业院校在进行校企合作时“一头热”的重要原因。
笔者认为，问题的关键不是单纯改革职业教育法，而是要对相关法律作整体修订。比如，必须对参与职业教育的企业在税收上给予优惠，真正建立起校企合作共同兴办职业教育的机制，鼓励企业提供优秀的员工担任职业教育的实训师资，提供一定实训岗位等，运用法律实现权利义务的平衡，推动企业乐于参与职业教育。
3.完善社会保险法律制度，保障外聘教师社保权益。我国现有社会保险制度只允许一个人有一个社会保险账户，不允许一人多户存在，这当然有降低社会保险负担、方便社会保险管理的优势。但就工伤问题而言，兼职、外聘劳动中发生的工伤事故容易产生纠纷，对劳动者权益保护不利。笔者认为：允许兼职外聘人员建立社会保险统一账户，通过技术处理，用人单位和个人分头缴纳社保费用，给予兼职行为合理的社会保险权。这样既可以给予外聘人员经济激励，又可以提高外聘用人的规范化，进一步吸引企事业单位的优秀人士投身职业教育，加快高职院校教师队伍的建设。
4.完善聘用合同依法管理，建设激励约束双重机制。第一，依法签订书面合同。约定清楚双方权利义务与责任，避免纠纷的出现与诉讼的发生。要严格依照劳动合同法、民法通则等法律管理外聘教师，保护外聘教师社会保险、工会等方面的合法权益。第二，建立健全考核评价机制。包括评价外聘教师的职业道德、专业技能、教育教学能力等。实施过程评价和结果评价相结合，过程评价侧重于诊断外聘教师教学过程中存在的问题，结果评价侧重于外聘教师教学工作业绩和教学工作胜任度的考核，以作为对外聘教师奖惩和继聘的重要依据。第三，建立健全培训培养机制。培训培养主要内容包括教育方法技巧、教育心理学知识、学校教学工作管理制度、专业人才培养目标、课程教学目标等。培训方法可以通过组织培训班、讲座、教研室活动、专兼职教师结对等形式。以此不断提高外聘教师教育教学水平。第四，建立健全解聘退出机制。签订外聘教师聘用合同时，可以根据外聘教师的意愿和不同表现合理约定聘用期限。高职院校解聘教师的条件，应严格按照劳动合同法、合同法、民法通则规定的情形来行使。当然，两者协商一致也可以解除聘任合同。
[参考文献]
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[3]黎建飞.社会变革中的中国劳动合同立法[J].法学家，2009（6）.
[4]秦国荣.无固定期限劳动合同：劳资伦理定位与制度安排[J].中国法学，2010（2）.
广东律师事务所劳动合同范文一
聘用方：律师事务所
受聘方：姓名性别 出生年月日
身份证号码 住址
第一条 合同依据。
(说明：根据《广东省律师事务所聘用合同管理办法》及《聘用合同标准格式及必备条款》、本律师事务《______规定》制定本合同。)
第二条 受聘方申请在聘用方从事工作。
(说明：内容限定为专职律师、兼职律师、特邀律师、实习律师、律师助理及行政辅助人员。)
第三条 聘用方同意受聘方的申请，并负责为受聘方办理律师执业证及律师助理工作证、实习律师证。
(说明：如因法律规定或政策变化致使受聘方所欲从事的工作无法获得政府有关部门的许可，则本合同终止。但如果受聘方系申请行政辅助人员工作，且受聘方自愿在无政府有关部门颁发的行政辅助人员工作证的情况下继续为聘用方工作，则本合同仍然有效。)
如因受聘方未能如实依规定提供有关个人资料或隐瞒事实致使聘用方无法为受聘方申请政府有关部门的从业许可，则本合同终止。且聘用方可以保留追偿因此而发生的法律责任的权利。
第四条 本合同有效期为_____年。自_____年_____月_____日至_____年_____月_____日。其中试用期为_____个月。试用期计入合同期。
(说明：合同期限不得少于1年。可以不约定试用期。但如约定试用期，则最长不得超过6个月)。
第五条 受聘方的工作内容。
(说明：具体内容由律师事务所自定。)
第六条 受聘方在事务所工作期间的报酬支付与计算方式为：
(说明：须具体写出支付与计算方式。如按月、年领取固定工资;按业务收入的一定比例或其他计算方式领取报酬;固定工资加提成;固定工资加奖金;等等)。
报酬的支付时间为：
固定工资的数额为：月薪;年薪
其它可报销的费用：
(说明：如年餐、电话费等。由律师事务所自定。)
第七条 律师事务所为受聘人员设立下列保险或社会统筹保险基金;
(说明：除医疗保险和养老保险为必设外，其它保险种由律师事务所自定。其中兼职律师和特邀律师可以不设立保险条款。)
保险条款的生效期：
(说明：考虑到申请办理各类证件的期间，律师事务所可以特别规定保险条款的生效期。)
第八条 受聘人员调离律师事务所时保险的处理办法。
(说明：由律师事务所自定。)
第九条 受聘人应遵守的工作纪律：
(说明：由律师事务所自定。)
第十条 受聘人在合同规定的报酬外所享有的福利：
(说明：由律师事务所自定。)
第十一条 合同解除条款
(说明：《北京市律师事务所聘用合同管理办法》第十条、第十一条、第十二条、第十三条。律师事务所可增设其它内容。)
第十二条 由于受聘人原因致使律师事务所产生经济损失的赔偿方式：
(说明：由律师事务所自定，但应符合《律师法》的规定。)
第十三条 本合同自______生效。
聘用方：______律师事务所(公章)
法定代表人(签字)
日期年月日
受聘方：我已详细阅读本合同，并承诺在律师事务所工作期间依法履行职责，遵守规章制度。若出现违约情况，自愿接受律师事务所的处理。
______(签字)
日期年月日
广东律师事务所劳动合同范文二
聘用方：
律师事务所
受聘方：
姓名
性别
出生年月日
身份证号码
住址
第一条 合同依据。
(说明：根据《北京市律师事务所聘用合同管理办法》及《聘用合同标准格式及必备条款》、本律师事务《______规定》制定本合同。)
第二条 受聘方申请在聘用方从事工作。
(说明：内容限定为专职律师、兼职律师、特邀律师、实习律师、律师助理及行政辅助人员。)
第三条 聘用方同意受聘方的申请，并负责为受聘方办理律师执业证及律师助理工作证、实习律师证。
(说明：如因法律规定或政策变化致使受聘方所欲从事的工作无法获得政府有关部门的许可，则本合同终止。但如果受聘方系申请行政辅助人员工作，且受聘方自愿在无政府有关部门颁发的行政辅助人员工作证的情况下继续为聘用方工作，则本合同仍然有效。)
如因受聘方未能如实依规定提供有关个人资料或隐瞒事实致使聘用方无法为受聘方申请政府有关部门的从业许可，则本合同终止。且聘用方可以保留追偿因此而发生的法律责任的权利。
第四条 本合同有效期为_____年。自_____年_____月_____日至_____年_____月_____日。其中试用期为_____个月。试用期计入合同期。
(说明：合同期限不得少于1年。可以不约定试用期。但如约定试用期，则最长不得超过6个月)。
第五条 受聘方的工作内容。
(说明：具体内容由律师事务所自定。)
第六条 受聘方在事务所工作期间的报酬支付与计算方式为：
(说明：须具体写出支付与计算方式。如按月、年领取固定工资;按业务收入的一定比例或其他计算方式领取报酬;固定工资加提成;固定工资加奖金;等等)。
报酬的支付时间为：
固定工资的数额为：月薪;年薪
其它可报销的费用：
(说明：如年餐、电话费等。由律师事务所自定。)
第七条 律师事务所为受聘人员设立下列保险或社会统筹保险基金;
(说明：除医疗保险和养老保险为必设外，其它保险种由律师事务所自定。其中兼职律师和特邀律师可以不设立保险条款。)
保险条款的生效期：
(说明：考虑到申请办理各类证件的期间，律师事务所可以特别规定保险条款的生效期。)
第八条 受聘人员调离律师事务所时保险的处理办法。
(说明：由律师事务所自定。)
第九条 受聘人应遵守的工作纪律：
(说明：由律师事务所自定。)
第十条 受聘人在合同规定的报酬外所享有的福利：
(说明：由律师事务所自定。)
第十一条 合同解除条款
(说明：《北京市律师事务所聘用合同管理办法》第十条、第十一条、第十二条、第十三条。律师事务所可增设其它内容。)
第十二条 由于受聘人原因致使律师事务所产生经济损失的赔偿方式：
(说明：由律师事务所自定，但应符合《律师法》的规定。)
第十三条 本合同自______生效。
聘用方：______律师事务所(公章)
法定代表人(签字)
日期年月日
受聘方：我已详细阅读本合同，并承诺在律师事务所工作期间依法履行职责，遵守规章制度。若出现违约情况，自愿接受律师事务所的处理。
______(签字)
日期年月日
广东律师事务所劳动合同范文三
甲方：_______________律师事务所
法定代表人：___________________
注册地：_______________________
乙方：_________________(姓名)
住址：_________________________
律师证号码：___________________
甲、乙双方依据《中华人民共和国律师法》及其他相关法律、法规以及司法行政部门和律师协会的有关规定，经协商一致后签订本合同，各项条款如下。
第一条 合同期限
1.本合同期限自______年___月___日起至______年___月___日止。
2.乙方如与甲方首次签定本合同，则本合同期限内的前___个月为试用期。
3.甲、乙双方中的任何一方如希望续订聘用合同，可在本合同期满前一个月向另一方提出，甲乙双方经重新协商并达成一致后，可以续订聘用合同。
4.如本合同期限届满后，双方虽未续订本合同，但仍然按本合同规定的各项条件实际履行，则本合同自动延续一年。
第二条 工作条件和职责
1.甲方聘用乙方为甲方律师，并为其办理人事关系调动、律师执业证申请和年审的有关手续，乙方应积极协助。乙方在甲方工作期间因办理人事调动、律师执业证申请或年审时须向司法行政部门或律师协会缴纳的费用均由甲方承担。同时，乙方无须向甲方交纳任何押金或保证金。
2.甲方应指定专人对乙方就甲方的内部管理制度等进行培训，使乙方充分了解自身的工作环境和工作要求。
3.甲方应向乙方提供适当的工作场所以及办公条件，同时有权根据自己的业务需要及乙方的工作情况，合理调整乙方的办公地点及工作方式，或由甲方合伙人安排乙方出庭或出差。
4.乙方应根据法律、法规以及司法行政部门和律师协会的有关规定，按照甲方制订的工作标准或提出的业务要求，努力完成甲方合伙人安排的各项工作。
5.甲方可根据乙方的业务情况，结合合伙人对乙方的评价，定期或不定期地对乙方的工作表现进行考核，并可根据考核结果适当调整乙方的薪资或奖金。乙方有权了解甲方的考核结果，并可向主管合伙人反映自己的意见，但应服从甲方的最终决定。
6.乙方全年业务工作量为___小时(或创收额)。乙方应按甲方规定如实填写、提交和修改业务工作记录。但甲方合伙人有权根据客户的反映以及乙方的实际工作情况，在合理的范围内调整乙方的业务工作记录(或重新核定乙方业务工作量)。乙方对甲方合伙人的调整决定不服，可以向甲方的主管合伙人申诉。
第三条 工作时间
1.甲方实行不定时工作制。除休息日、法定节假日、带薪休假以及甲方规定的其他休假制度外，乙方每天应根据甲方的要求按时上班，并完成不少于八小时的出勤时间。
2.甲方合伙人因工作需要，可以要求乙方延长工作时间，或在休息日或法定节假日加班。同时甲方应酌情安排乙方休息或给予适当调休。乙方使用休假或调休时应事先向甲方申请，并根据甲方的统一安排办理相应的调休手续。
第四条 薪资及福利
聘用律师可以选择薪资方式
年薪制
1.甲方在本合同期限内每年向乙方支付年薪___元人民币，其中包括除奖金以外的工资、加班费、补贴和津贴等一切报酬。甲方合伙人可根据甲方的经济效益不时修订甲方薪酬制度，并因此确定或相应调整乙方的薪资标准。
2.乙方年薪将按月分期发放。甲方在每月___日前以现金/电汇方式向乙方支付当月薪资，但也可因甲方以外的特殊情况适当提前或顺延发放。
3.甲方可根据有关法律、法规和行政性规定，自行制定或修改其奖金政策，并可根据其经济效益以及对乙方的考核结果向乙方发放各类奖金(注：包括但不限于提成奖、绩效奖、年终奖等)。
4.甲方为乙方依法缴纳社会保险金和住房公积金，并代扣代缴乙方收入中的个人所得税以及社会保险金中乙方应自行承担的部分。同时，甲方也可根据自己的能力以及业务特点，决定向乙方提供其他合适的保险或福利项目。
5.乙方依法享受带薪年休假、探亲假、婚假、丧假，或产假等。乙方休假应向甲方申请并经批准。甲方应根据法律、法规的规定和甲方的规章制度，向乙方支付休假期间的法定工资。
提成工资制
1.乙方的业务创收在___(这个数字由事务所根据自身情况而定)万元以内的，薪金提成比例为___%;超过___万元的，超过部分每增加 ___万元，提成比例提高___%，但最高不得超过___%;(关于提成比例不宜过高，事务所应考虑成本、税务、利润、行业中通行做法等因素)
2.甲方依法为乙方办理社会养老保险、医疗保险等社会保险和住房公积金，其费用在乙方提成工资中支;
3.乙方应依法缴纳个人所得税，并由甲方代扣代缴。
第五条 工作纪律
1.乙方应严格遵守法律、法规、司法行政部门的行政性规定，以及律师协会制订的各项规定;严格遵守甲方不时制定、修订并公布的各项规章制度;严格遵守律师职业道德和执业纪律。
2.乙方在甲方工作期间及离职以后，均应严格保守甲方、甲方合伙人和甲方客户的商业秘密。甲方、甲方合伙人和甲方客户的任何业务或财务资料，包括但不限于以纸张、电脑磁盘、软盘、胶卷、录音、录像、草稿以及笔记等形式记载或存放的文件、范本、档案、传真、信函、数据、报表、表格、图纸、密码、名单、电话号码、地址等，均为甲方财产。除非甲方业务需要，否则未经甲方许可，乙方不得向任何第三方泄露上述资料，也不得将上述资料复制、下载、私自携带或发送至甲方工作场所以外的地方。
3.乙方在甲方工作期间应勤勉尽责，履行对甲方的全部义务。未经甲方同意，乙方不得在任何第三方兼职，也不得从事其他任何有偿工作。乙方在甲方工作期间，不得从事或帮助任何第三方从事与甲方相竞争的任何活动。未经甲方同意，乙方在与甲方解除本合同之后的一年内，不得自行聘用或帮助任何第三方聘用甲方律师和员工，也不得以自己或任何第三方的名义为甲方现有或曾有的客户，或为与甲方客户相对立的一方提供任何有偿或无偿的法律服务。
4.乙方在甲方工作期间，如由甲方出资对乙方进行了培训，或甲方为乙方向本市有关政府部门办理了引进外地人才的必要手续，乙方应对甲方履行服务期义务。服务期应自乙方培训结束后，或者甲方为乙方办理完人才引进手续后的第二天起计算，期限为年。此时，如服务期限长于本合同期限，则本合同期限将相应顺延。如果乙方在服务期中与甲方解除本合同，或甲方因乙方违反本合同的有关规定与乙方解除本合同，乙方应承担违约责任。
5.乙方在聘用期间不得向客户私自收取任何费用，律师服务费应甲方统一收取，并开具合法票据，应客户的请求或者其他原因，由乙方代收、代交有关费用的，乙方应向甲方提交客户的委托书。
6.如乙方违反上述工作纪律，除应承担违约责任外，还应向甲方支付违约金。违约金相当于乙方离职前___个月的全部收入。如乙方的违约行为给甲方造成了经济损失，并且该经济损失超过了违约金，甲方有权要求乙方赔偿该经济损失和违约金之间的差额。
第六条 合同解除
1.乙方有下列情形之一的，甲方可以在合同期届满前随时解除本合同
(1)在试用期期间经考核不符合录用条件;
(2)违反本合同第五条工作纪律的有关规定;
(3)在工作中因严重失职被客户投诉并经甲方调查确认属实;
(4)伪造个人学历和经历;
(5)因个人失职，营私舞弊，给甲方利益造成重大损害的;
(6)被依法追究刑事责任，或被司法行政部门或律师协会纪律委员会处分。
2.甲方有下列情形之一的，乙方可以随时解除合同
(1)不按合同约定，向乙方支付应得薪金或提供工作条件的;
(2)以暴力威胁或非法限制人身自由的手段强迫乙方工作的。
3.乙方有下列情形之一的，甲方可以解除本合同，但应当提前一个月以书面形式通知乙方，或多发一个月工资代替提前通知期。同时，应按其在甲方的连续工作时间，以一年工作时间折算一个月工资(注：不到半年折算半个月工资)的标准向乙方支付补偿金。
(1)患病或非因工负伤，经___个月医疗期(注：可参照苏州市劳动行政部门的有关规定确定)满后，不能从事原工作，也不能从事由甲方安排的其他工作;
(2)经考核不能胜任工作，经过培训后仍然不能胜任工作;
(3)本合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使本合同届时无法履行，经甲、乙双方协商不能就变更本合同达成协议的。
4.乙方如希望解除本合同，应提前___个月书面通知甲方，否则，乙方应向甲方支付违约金。违约金相当于乙方自甲方离职前___个月的全部收入。如乙方的违约行为给甲方造成了经济损失，并且该经济损失超过了违约金，甲方有权要求乙方赔偿其损失和违约金之间的差额。
5.如甲方违反本合同的有关规定并给乙方造成损失，乙方可以随时通知甲方解除本合同，并可要求甲方向乙方支付赔偿金。
6.当本合同提前解除或期满终止时，除非双方另有约定，乙方必须根据甲方要求
(1)立即停止以甲方名义从事一切活动或完成甲方的未了事务;
(2)及时向甲方移交其所有业务和全部工作;
(3)及时向甲方交还其所保存或管理的全部甲方财产，包括但不限于本合同第五条第2款中列举的一切甲方文件和资料;
(4)按甲方规定结清所有账目。
7.除非乙方尚有未了的业务或财务事项，或未能及时办理上述移交和交接工作，否则甲方应在本合同提前解除或期满终止后的30天内为乙方办理离职或转所手续。
第七条 争议的解决
甲、乙双方因履行本合同而发生的、或者与对本合同理解有关的一切争议，应由双方根据苏州市律师协会律师执业纠纷调解规则，在律师协会的主持下，由苏州市律师协会执业纠纷调解委员会通过调解方式加以解炔。调解不成的，甲乙双方的任何一方均可向甲方注册地劳动行政部门申请劳动仲裁。
第八条 合同生效及其他
1.本合同由甲方与乙方于________年________月________日签定并生效。
2.本合同未尽事宜，可由双方另行协商，并签署补充协议。
3.本合同一式三份，双方各持一份，报司法行政部门一份，均具有同等效力。
甲方：__________________律师事务所(盖章)
长期以来，一直缺乏针对高校管理人员自身实际和职业特点的科学的管理模式。高校管理人员在定位上既不同于国家公务员，也不同于专业技术人员，他们既按行政级别论高低，又以专业技术职务论待遇;他们在工作上缺乏搞好管理的危机感和责任感，学校也往往忽视了对他们进行针对高校管理工作专门特点的培训和提高;在管理队伍建设上，没有把管理队伍作为一支学校办学需要的专业管理队伍来重视和加强，影响了这支队伍的稳定，没有形成一支与研究型大学办学水平相适应的相对稳定的职业化管理队伍，影响了研究型大学建设管理水平的提高。因此，如何建设一支稳定的、高素质的管理干部队伍是现今适应研究型大学建设进程中人事制度改革的重要内容。根据高校管理干部的现状，应从制度入手，完善适合管理人员发展的高校职员制度。
一实行高校职员制度的必然性
高校职员制度是国家专门为高校管理人员设计的人事管理制度。它明确了职员等级、各级职员岗位设置情况、任职条件、岗位职责、岗位聘用、考核培训与待遇等具体内容，强化了对职员的岗位设置和岗位聘用，将高校职员服务者、支持者的角色明确化、制度化，其目的是打造一支高素质、高效率、专业化的高校行政管理队伍。[1]
（一）高校管理队伍传统运行机制的弊端
1沿用单位制下的传统人事管理
当前大部分高校管理人员的选拔、考核、评价工作，基本沿用了传统人事管理的原则与内容，即干部身份、双轨职级（行政级别和专业技术职称）、“德能勤绩”考核，福利待遇与行政级别或专业技术职称挂钩，并由人事处和组织部负责选聘、升迁、奖惩和离任辞退的工作，基本停留在对人事关系的管理水平上，而缺乏人力资本储备与使用规划的意识，严格地说，还不是现代意义上的将人力作为一种可再生资源的开发管理工作。传统人事管理的弊病突出表现在，人事晋升与考核对具体工作任务和岗位职责的要求反映不明确，工作行为表现及能力优劣与人迁和福利待遇脱钩，因此导致实践中的人浮于事、效率低下，服从、执行等行政色彩突出。这从深层次上反映了国家计划经济时代高校因普遍缺乏自主性、严重依附于政府，而遗留下来的人事管理滞后的问题。[2]
2干部任用机制尚不完善
目前高校管理干部的管理和晋升，基本上是参照国家公务员制度实行以前，政府机关行政职务设置的原则进行的。这种以“官本位”为特征的行政职务制度越来越不适合高校的发展。现在已经陷入了一个干部职务终身制、能上不能下、能高不能低的怪圈。因此，理顺领导职务与管理岗位的关系，对于保护管理人员的工作积极性，保障干部任用机制改革顺利实施，具有重要意义。
3管理人员待遇偏低
目前，高校的教师和其他专业技术人员均能正常晋升专业技术职务，管理人员的待遇与其职务紧密挂钩，只有在职务提升时，才能提高其工资级别，兑现相关的待遇。但由于领导职位有限，晋级的机会较少，致使管理人员的待遇普遍偏低。随着高校管理体制和人事分配制度改革及研究型大学建设的进一步推进，管理人员待遇低的问题将会制约这支队伍作用的发挥。
（二）高校职员制度实行的依据
要解决高校现存的弊端，就要从制度上入手。针对高校管理人员自身职业特点和成长规律，建立起适合管理人员发展的高校职员制度。
《中华人民共和国教育法》第三十五条规定“学校及其他教育机构中的管理人员，实行教育职员制度”。《中华人民共和国高等教育法》第四十九条规定“高等学校的管理人员实行教育职员制度”。根据高校发展形势的需要，国家教育部拟定了《高等学校职员制度暂行规定(征求意见稿)》，制定了新的高校职员制度。
高校职员制度是借鉴国外先进经验、根据我国实际情况拟订的，目的是建立因事设岗、按岗聘任、能进能出、能上能下的用人机制，建设优化、精干、高效的高校管理人员队伍，实行用人制度由身份管理向岗位管理转变，充分调动管理人员的积极性、创造性，激励管理人员提高管理水平和履行相应职责的能力水平，建立公开、有效的管理制度。高校职员制度是适合高校特点的人事分类管理制度，实现身份管理过渡到岗位管理。从根本上与党政机关干部脱钩，高等学校的管理干部不再与党政机关干部级别对应，从根本上淡化政府色彩和“官本位”的影响。实行职员制度以后，管理人员能够清楚地了解自己所处的等级、升迁的途径和目标，这样既可以激励其完成自己的本职工作，又能够促使其保持活力，提高进取心。使那些没有担任领导职务，但真正有能力、有水平的管理人员可以通过自己的努力进入高级职员等级，实现自身的价值。因此，实行职员制度有利于高校管理人员队伍的稳定。[3]
二高校职员制度改革实施的现状
目前，高校已成立职员聘任委员会，高校职员聘任委员会在学校党委领导下开展工作，聘任职员实行按需设岗、公开聘任、竞聘上岗、合同管理。我国高校实行职员制度就是依据国家法律法规，在平等自愿、协商一致的基础上，高校与高校管理人员签订聘用合同，明确双方的责任、义务和权利；将高校职员的岗位职责、专业水平和工作完成情况进行了分类；在职级上明确了事业单位领导职务与其他职员的界限。充分反映了管理岗位层次、类别和职员专业水平、工作能力。高校实行职员制度，为管理人员设置独立的薪酬体系，管理人员可按照岗位职责和任职条件，逐级晋升职员职级，兑现职级工资，管理人员的薪酬能很好地体现岗位，薪酬的计算也得到较大的简化。总体来说，高校职员制度的实施，增强了管理人员的岗位意识，优化了教职工队伍结构，也完善和激活了用人机制，取得了良好的效果。
但目前，因高校职员制度尚在探索阶段，在实施过程中不免会出现一些问题。因此，深化高校职员制度改革，推进研究型大学建设应重点做好以下工作：
（一）探索建立职务与职级相结合的职员管理制度
职员职务与职员职级相结合，重新认识和界定高校职员制度基本内涵，明确职员职务聘任制体现德才兼备和业绩能力导向，职员职级考评制体现年(功积累和考核结果的作用；职员职务与岗位津贴相结合，坚持“以岗定级与职员工资相结合，岗变薪变”的分配原则；职员职级与工资相结合，职员的基本待遇体现年功导向。
（二）分类设岗、竞聘上岗、合同管理
根据管理权限和责任大小、工作繁简和难易程度、任职要求高低等，按职务分类设置领导管理岗位和事务类管理岗位，确定各自的任职条件和岗位职责。领导管理岗位重在选拔工作能力强、业绩突出的管理人才，事务类管理岗位重在形成一支服务意识强、服务态度好、工作踏实的服务人员队伍。职员职务聘任实行公开招聘、竞争上岗；签订聘任合同，明确职责、强化责任；坚持人尽其才、才尽其用，创造有利于优秀拔尖人才脱颖而出的竞争机制。
（三）坚持以人为本，建立科学的激励机制
在推进高校教师聘任制的同时，完善管理干部职员制度工作，建立科学、适度、可行的职员职级体系和相应的聘用与管理制度和条例，按照总量控制、分类管理、明确职责、优化结构的原则进行岗位设置，促进以岗定薪和按劳取酬，充分调动党政管理干部的积极性，促进各项工作持续健康发展。职员薪酬制度应体现职员的岗位要求和实际贡献。即学校职员工资与社会相衔接，与学校相关专业技术人员工资标准相适应。为了避免职员与教师攀比，应考虑将教师及其他专业技术职务的岗位聘任与职员的设岗聘任同步进行，聘任办法的制订要充分调研，准备时可以适当错开，但具体实施要同步进行。
（四）建立科学完善的职员考核机制
对职员的考核评价是职员制工作的重要组成部分，科学的业绩评价体系和考核办法对于建立有效的竞争激励机制、深入推进高校职员制度改革起着重要作用。由于高校管理队伍自身的特殊性，应确立真正符合职员特点的可量化、易操作的职员业绩评价体系和科学、完善的考核机制。
总之，高校职员制度是一项意义重大的制度创新，是针对现在管理干部体制弊端提出来的，与社会主义市场经济体制相适应的，依法专门为高校职员设计的人事管理制度。完善高校职员制度是高等学校改革发展，建设高素质管理队伍的重要制度措施，既是高校人事制度改革的重要组成部分，同时也符合一般教育规律所体现的管理模式要求。遵循高校管理队伍建设的客观规律，积极稳妥地推进高校职员制度改革工作，为推动高校研究型大学发展进程，建设一支优秀的管理队伍至关重要。
参考文献
[1]袁可可,周敏.完善高校职员制度推进管理队伍专业化建设[J].科学咨询（科技·管理），2012(4).
关键词：高职院校；法律风险；法律顾问制度
一、背景
随着普法工作的不断深入和人们法制意识的不断提高，依法治国理念不断深入人心，全社会对法制化管理的呼声越来越高。党的十提出了建设法治社会的目标，十八届四中全会明确提出全面推进依法治国，建设社会主义法治国家、法治政府和法治社会。依法治校是依法治国这一基本方略在教育领域的具体体现，高职院校作为培养专业技能人才的重要主体，理所当然要加强和推进法制化建设，把依法治校的理念与制度落实到院校发展与稳定中。教育部在1999年提出加强教育法制工作的要求，2003年7月又明确提出依法治校的要求。2012年11月22日，教育部以教政法〔2012〕9号印发《全面推进依法治校实施纲要》（以下简称《实施纲要》），对高校在依法治校的各个方面提出了基本的要求。其中要求要完善依法治校的工作机制，高等学校应设立或指定专门机构综合推进依法治校，有条件的学校可以聘请专业机构或人员作为法律顾问，协助学校处理法律事务。学校的法制工作机构或人员在学校的决策、管理过程中要发挥参谋和助手作用，对学校出台的有关管理措施、对外签订的合同、实施改革方案等，要进行合法性评估、论证。近年来，陕西、吉林、湖北、广东、四川、山东、河北、辽宁等省的教育厅均发出通知，要求在高校建立法律顾问制度，聘请常设法律顾问，有效发挥法律顾问在维护学校法律地位、处理学校与部门或社会的各种法律关系、处理学校与学生或教师的关系、落实国家教育法律法规要求等方面的作用。建立健全学校法律顾问制度对依法治教、依法治校，促进学校内部治理法治化，提高依法治校水平具有重要意义。同时，高职院校在改革和发展中面临的风险、矛盾和挑战不断增多，实行法律顾问制度是落实依法治国方略、推进依法治校的具体行动，也是防范办学风险、保护师生和学校合法权益的重要手段。
二、高职院校发展中存在的法律风险
（一）学生管理中的法律风险
1.校园安全事故问题大学生在校期间，由于自身安全防范意识差，在校内外可能发生各类安全事故，包括：灾难事故如溺水伤亡、交通事故、群体踩踏、电器火灾等；社会安全事件如打架斗殴、盗窃、勒索抢劫、自杀自残、犯等，有被动受侵害的情形，也有主动侵害他人人身或财产的情形，以及第三人侵入校园实施伤害的情形；公共卫生事件如各类中毒、传染病等；自身病患事件如个人体质问题在体育锻炼后发生猝死等。实际中，不管学校是否有过错，家长都会要求学校承担一定的经济补偿责任。2.实习或外出打工纠纷顶岗实习是高职院校教学安排的一个重要环节，实习期间的纠纷已成为法律风险的盲点，如果学生在企业实习过程中受到伤害，按照法律规定实习学生与实习单位之间没有建立劳动关系，所以一旦学生出了工伤事故，家长要求学校来买单的情况也屡见不鲜。还有高校学生在假期或休息时间外出打工，参加社会实践，在打工单位发生伤害和其他劳资纠纷的，也会向学校提出索赔。3.学生维权问题大学生民主法制意识的逐渐增强对高职院校的学生管理工作也提出了更高的要求。如学生管理过程中对学生进行处罚、退学、各类奖学金的发放等实体和程序问题存在瑕疵，学生认为存在不公正待遇的，都可能引起学生维权甚至诉讼行为。早在1998年，北京科技大学的学生田永因作弊被学校开除，他就对校方提出行政诉讼，这是我国第一起高校学生与母校发生的诉讼案件，之后在全国掀起了一阵“学生状告母校”的热潮，1999年北京刘燕文诉北京大学案、2001年武汉王长斌诉武汉理工大学案、2002年广州武某诉暨南大学案等。这些诉讼多集中于学校毕业证书（及学位证书）的颁发上，最主要的原因是学生在校期间受过处分而被剥夺了获取证书的资格。在这阵诉讼热潮中，学生胜多败少，学校明显处于劣势。4.管理制度的合法性问题学校为了对学生进行有效管理，出于安全及规范的考虑，往往会出台一些管理制度要求学生遵守。据报道，贵州某学院出台了“十条禁令”，除了包括对酗酒、打架斗殴、考试违纪作弊、赌博等一般违法违纪行为的禁止外，同时还有禁止校外留宿、禁止未婚同居、禁止从事非法陪侍活动等规定。这些规定在获得部分学生支持的同时，也引发了不少学生的质疑，还有学生把“十条禁令”内容贴在了网上，引发了学生和网友的热议。针对这些禁令，有人认为校方提出“严禁未婚同居”的规定似有违反上位法之嫌，因为在《婚姻法》中只是禁止有配偶者与他人同居，但并没有禁止大学生未婚同居。诸如此类的问题日益凸显，这就要求学校在对待此类问题中要审慎，既要做到有效管理又要注重制度的合法性，把好这一关至关重要。
（二）教职员工管理中的法律风险
高职院校的所有员工中，教师理所当然是最重要的主体，因为教师的质量直接决定着院校学术水平与教育质量水平，所以教师管理是院校管理的重要环节。人事管理制度及人事处理决定的合法性直接关系着教师的切身利益，在此领域也发生过多起教师维权的案例。如2003年华中科技大学教师王晓华和邹柳娟，都因其在职称评审中未通过，但其认为自己符合高一级别职称的任职资格，而学校在评审过程中存在严重偏见或相关问题，多次反映未果便向教育部申请行政复议，而后又提起了行政诉讼。2015年湖南大学杨建觉、黄礼攸因未完成合同约定，被学校做出不再续聘的决定，杨黄二位副教授对学校提出质疑，后以“违反法理规定，怠于行使职责”之名起诉教育部。这就要求高校在对待教师较为关心的人事处理、职称评审、工资保险待遇等问题的解决上提出了更高的法治化要求，制度建设要合法合理，程序要合法规范。除了教师这一主体外，为了满足教学及管理的需要，高职院校还聘用了一些教学管理人员、辅导员、外聘教师、实训教师、司机等，与其建立的是劳动关系，各种劳资纠纷也会应运而生，各类人员可能会由于工资、保险、聘用与解聘等问题与作为用人单位的院校之间发生劳动争议，院校也可能会因此类问题被置于矛盾的漩涡之中。
（三）院校运行发展中的法律风险
高职院校不但承担着教书育人、培养人才的基本职能，而且还发挥着技术服务、对外培训、校企合作等其他社会服务的职能。高职院校作为民事主体，更加广泛深入地参与到社会经济活动中去，院校在教学开展、物资采购、基础建设、后勤保障、社会服务等过程中，必然要与其他单位发生合同行为及其他各种联系。一些院校管理人员对合同风险的认识意识不强，认为与对方已是长期合作的伙伴关系，双方都会严格履约，认为签合同只是走形式，合同的条款也不进行仔细推敲，致使合同在履行过程中发生纠纷，有的甚至产生数额较大的违约责任，给院校带来了较大的风险或损失。以上提及的各种风险和问题都在高职院校发展中可能遇到，当出现类似情况、处理相关法律问题时于法有据、于情合理就显得格外重要。法律顾问的出现有助于解决这些问题，更有助于让这些问题进入到法律程序。实践证明，法律顾问制度在构建现代学校制度、提升现代教育治理能力道路上，不可或缺。
三、构建高职院校法律顾问制度的设想
（一）机构设置
高职院校法律顾问制度下，应当设立专门的法律顾问机构，从学院办公室中独立出来。法律顾问可以由本校有律师执业资格的专业教师担任，也可以通过市场选聘具备条件的专职律师担任。最终选定的法律顾问要政治素质好、专业素养高、履职能力强、诚信品质优，不但要有高校法律顾问应有的法律知识与素养，而且还应具有高校教育管理的专业知识。
（二）工作机制
高职院校应当实行法律顾问聘任制，由符合条件的律师提供应聘资料和说明，经过院办公室组织校内外专家进行评审决定后，院校与该律师所在的律师事务所签订法律顾问聘用合同，一般一年一聘。聘用合同中应对各方的权利义务做出明确约定，主要包括：聘用期限、工作职责、费用、工作时间、地点及工作方式等条款。法律顾问联系制度也需要在工作中逐步建立完善，应由院办公室委派专人负责与法律顾问的日常联络、工作安排、事务协调和管理，配合法律顾问做好日常法律事务与专项法律事务的处理工作。同时，高职院校应建立法律顾问考核制度，加强对法律顾问的考评和监督，对于不能按合同约定高效完成顾问职责、年度考评不称职的顾问，应按合同约定解聘。
（三）职责权限
学校法律顾问工作应通过各项法律服务的提供，重在对高职院校的法律风险进行事前防范和事中控制，辅以事后法律补救，以此提高院校科学合法决策、合理运用法律处理事务的能力。具体工作如下：
1.解答法律咨询
这是院校法律顾问的常规工作，法律顾问应首先对院校运行中遇到的各类问题向管理层提供必要的日常法律咨询，分析法律风险，协助提供解决思路或方案。
2.提供法律意见
即为院校重大决策行为、签约履约行为进行法律论证或提供法律意见；参与院校重大事务、重要决定行为的风险评估，提供法律论证意见；协助院校开展依法办学、规范办学活动。当学校需要对外开展重大合作业务（比如校企合作、合作办学等）时，可以让法律顾问对合作方的主体资质、信用、债权债务等状况进行专门的法律调查，了解可能存在的法律风险。同时，对学校参与的一些重大事项，校方可以让法律顾问进行法律论证并出具法律意见书。通过法律意见书，学校可以充分认识到各种潜在的法律风险以及需要关注的法律要点，并据此作出理性抉择。而且，校方也可以让法律顾问参与学生的违纪处理、教职员工的解聘、处分等工作，这些工作涉及到学校规章制度与国家法律的协调统一，同时实施过程中也应当遵循严格的法律程序，实体或程序上存在瑕疵，都有可能侵犯教职员工、学生的合法权益，从而导致学校陷于法律上的被动地位，法律顾问的参与可以确保程序正义、处理合法，维护学校及被处理对象的合法权益。
3.审查法律文件
即协助起草、审查院校重大事项合同、项目和重要法律文书；参与审查院校重要规章制度和规范性文件。院校的各类文件，大到重大合同、协议，小到规章制度，只要涉及到校方、学生或教师的权利和义务的内容，都应事先由法律顾问审查、把关，避免留下法律漏洞。法律顾问应参与院校各类重大合同的谈判与签订，对合同的合法性、完备性、科学性进行审慎审查，跟踪监管合同履行情况，及时发现履约中的风险并妥善处理。同时，应当为学校的制度构建提供服务，协助学校制定章程化管理制度、协助学校构建现代学校制度的法律框架。
4.协调处理纠纷
即参与处理院校的民事、行政等诉讼及非诉讼法律事务；代表院方参与谈判，调解涉及院校的重大纠纷；院校参加诉讼、仲裁等法律活动。如果当院校遭受外界的误解或毁谤而可能导致声誉受损或院校的其他合法权益受损时，法律顾问还可以代表学校对外律师声明或律师函，起到正视听的良好效果。当院校与外界发生纠纷后，校方着手处理纠纷之前应先征求法律顾问的意见，以便掌握相关法律规定，明确各方责任，必要时可以让法律顾问从幕后走到前台，亲自参与谈判和协调，确保纠纷的依法处理。如果纠纷不可调和地走向了法律途径的解决，一旦院校涉诉，那么仲裁和诉讼都是专业性极强的司法活动，法律顾问以人的身份参与其中对于维护校方的合法权益至关重要。
5.开展普法教育
即协助学校开展法律知识普及和培训活动。依法治教的实现，离不开教师的依法执教和学生的遵纪守法、依法维权。教职工和学生在学习、生活及工作中都可能面对各类法律风险，都需要提高法律意识，接受普法教育，而法律顾问无疑是最适合的普法者，他们的日常业务范围涉及刑事、民事、商事、合同、劳动等各个方面，且与学校联系密切，又有一定的自由时间，可以根据形势需要和学校的要求随时对师生开展灵活多变的专题法制教育。
参考文献：
［1］杨运.高校合同管理与风险控制［J］.经济研究导刊，2013（23）.
［2］游倬锐,徐桐桐.解构与重构：论高校法律顾问制度的突围［J］.法制博览，2017（6）.
［3］操武斌.高校法律顾问制度运行模式探讨［J］.法制与社会，2017（15）.
人事行政工作总结报告
时间如梭，不知不觉**即过去，新的一年即将到来。进入公司已九月有余，回首过去的工作时间里虽说没有轰轰烈烈的战果，但也不失一段不平凡的考验和磨砺。以下是就入职以来的工作总结及12年的两部分分别陈述如下：
第一部分：工作总结工作内容：
1、行政事务：优化员工膳食、车辆管理、油费控制、宿舍管理、办公物资采购及控制费用、固定资产维护盘点、公司绿化等
2、人事事务：绩效统计、归档，员工考勤抽查、汇总，简历更新，筛选、通知安排面试等。作为行政专员，深知工作的繁琐，小到打印、复印、传真、各类文件归档和保管，大到接待、会议、结算、车辆管理、固定资产添置、采购办公用品及对其领用情况进行备案……
在完成本职工作的同时也发现很多不足之处，主要表现在以下几个方面：
1、由于行政部工作常常事无巨细，每项工作我们主观上都希望能完成得最好，但由于人力和精力有限，不能把每件事情都做到尽善尽美;
2、由于车辆管理专业知识方面的欠缺，车辆管理一直没有很好的提高;
3、抓制度落实不够，由于公司事物繁杂，基本检查不到位，因而存在一定的重制度建设，轻制度落实现象。这些都需要我在今后的工作中切实加以解决。
工作效率虽有所提高，但并非是最快的!接下来的个人中会根据以前工作中存在的不足，不断改进，提高自我工作意识及工作效率，努力做好工作中的每一件事情!总的来说**年的工作是尽职尽责的，虽然亦存在着些许的不足，但这一切的一切相信也会随着20xx年的到来而逝去。非常感谢公司可以给我一个学习与进步的舞台，感谢各位领导，和同事对我指导和帮助!让我在工作中不断的学习和进步，慢慢的提升自己的能力!
第二部分：**年工作计划：
1、加强专业学习，丰富自己，拓宽知识面;本着实事求是原则，做到上情下达、下情上报，及时了解部门员工的思想动态，正确引导，加强沟通，第一时间将相关情况上报上级领导;
2、加强主动意识，提高办事的实效性;全面提高执行力度，抓决策落实;新的一年，新的挑战，我将以更好的姿态和更敬业的工作态度，投入到公司行政管理的各项工作当中，为公司整体目标实现，发挥行政应有的作用，力争20xx年能独立担起行政管理的全面工作!
最后，请公司领导给予我指导性意见!
人事行政工作总结报告
一、人事制度改革工作
人事制度改革是监测中心今年的一项重大举措，我根据中心部署，开始着手进行人事制度改革的筹备工作。人事科负责承办人事制度改革具体工作。为很好地完成这次人事制度改革，在xxx的带领下，我们开始着手草拟各部门考核制度、岗位说明书、各岗位任职资格、机构人员设置方案、奖金分配方案等，并对原有的部分规章制度作了修改。
从人事制度改革的程序操作上，我们遵照中心的要求，参照xxx的改革方案，制定出切实可行的改革方案。为使干部职工正确认识人事制度改革的必要性和重要意义，人事科组织学习了人事制度改革的相关文件，并对监测中心以及我的各项规章制度、奖金分配办法、百分制考核办法进行了详细地讲解。消除了干部职工对改革的抵触情绪，从思想上理解改革。为到达改革的目的，充分调动大家工作学xxx取性，我们抓住改革的两个关键：
一是实行全员聘用制，
二是引入激励机制，制定合理的内部分配方案。
人事制度改革主要是在中层干部的选拔任用上，实行竞聘上岗的办法，人事科严格按照竞聘程序推进竞聘工作。为充分体现民主，我们对照应聘条件严格审查每名应聘人员。大家为每名参加竞聘人员打分，投出自我神圣的一票，使全体职工都参与到中层干部的选拔工作中来。我每名职工都与签订了为期两年的聘用合同。经过一系列的改革准备工作，到人事制度改革工作圆满结束，实行全员聘用制。
二、完善管理
按照年初制定的工作计划，继续完善各项规章制度和岗位职责、完善各项考核制度，加大执行力度。我大部分职工均已转正，这带来了一些新出现的问题。为与里的实际情景协调，我们参照中心、兄弟以及地方的政策、规定，及时制定出切合实际情景的规定、制度。
三、基础工作
人事科完成了职工工资正常晋级调整工资标准等项工作，新招调职工x人，人事科为他们办理了招录手续和调入手续，为他们工资定级，并上报中心得到批复。为今年实习期满的毕业生办理转正定级手续以及职称的评定工作。经过培训班的学习，对人事工作的一些具体问题有了深刻地了解，对提高工作效率和工作质量起到了很大的促进作用。学习班结束以后，人事科根据新的人事档案管理规范，统一整理了我职工个人档案。对工作中的一些登记制度等也相应作了更趋合理的调整。
今年工作得以顺利完成，我们得到了领导的关心、得到了全体干部职工的理解和支持。人事科的工作关系到每名职工的切身利益，这就要求我们工作中来不得半点马虎，为圆满完成工作任务，人事科将在现有基础上，努力提高业务水平、提高政治修养，做到使每名职工满意。
人事行政工作总结报告
20xx年，人事科在校党委的正确领导和上级业务部门的指导下，按照年初的目标，认真履行科室职责，圆满完成了各项工作任务。
主要做了一下工作：
一、按照要求做好学校教职工的年度考核工作。
二、做好了职称评审工作。完成申报中专系列高级职称教师3人、中级职称2人，拟申报中学系列高级教师职称3人，一级教师职称4人，申报幼师教师资格260人。
三、根据年度考核做好全校教职工薪级工资晋档工作。
四、做好了教职工退休手续办理和待遇落实。办理教职工退休5人并按政策落实退休人员的工资待遇。
五、组织完成了工人技术等级考试工作。
六、做好了人事档案整理、规范、归档等管理工作，完成了教职工基本情况及专业技术人员数据输入和数据库建立。
七、依据有关政策法规，根据事业单位的岗位设置与用人管理，办理了聘用合同签订，做好聘用管理、受聘人员工资待遇落实等工作。
八、完成了校委会交办的其他工作。
20xx年工作计划：
1、为全面提高教学质量和办学效益，合理配置教育人才资源，优化人员结构，进一步深化事业单位人事制度改革，建立健全事业单位岗位设置管理制度，实现事业单位人事管理的科学化、规范化、制度化，坚持按照“按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理”的人事制度及岗位管理。
2、做好专业技术职务任职资格的申报、评、聘管理工作。
3、根据国家离退休干部管理制度，做好离休、退休、退职手续办理等事宜，落实离退休人员的工资福利待遇。
4、做好人事档案管理工作以及全校的机构设置，人员编制和用人计划；组织实施人事制度改革和制定教职工聘任方案。
5、做好年度考核工作，按照上级要求做好教职工工资调整工作。
一、坚持就业优先，千方百计稳定和扩大就业
始终坚持把促进创业就业作为工作重点，深入推进创业富民工程，着力抓好就业这个改善民生的头等大事，坚决完成就业工作目标任务。（1）继续把稳定扩大就业放在首位。2014年就业新增8000人，其中，下岗失业人员再就业2400人、就业困难对象再就业700人，城镇登记失业率控制在4.2%以内，新增农村劳动力转移就业500人。充分发挥园区建设、项目落地投产和企业扩产提效对就业的带动作用，重点围绕凤凰山工业园项目做好农村富余劳动力的转移工作。（2）实施创业富民工程。完善和落实鼓励自主创业政策，优化创业环境，用足用活400多万元的创业专项扶持资金，推进各类群体自主创业；健全创业培训体系，加强创业培训，不断提高劳动者创业能力；积极推进“组织起来培训、组织起来就业”试点工作经验，推行“订单式”为企业培训人才，努力实现“培训一人，安置一人”的目标。（3）抓好高校毕业生等重点群体就业。坚持把高校毕业生就业放在重要位置，加强对高校毕业生的就业服务，支持高校毕业生参加就业见习和职业培训，积极引导和支持各类企业和社会组织等多吸纳高校毕业生就业，完成“三支一扶”高校毕业生到基层服务；开展充分就业星级社区和充分转移就业乡镇（社区）创建活动。支持和推进各种形式的灵活就业，健全就业援助制度，多渠道开发公益性岗位，形成帮助困难群体和零就业家庭就业的长效机制。
二、坚持城乡一体化，加快社会保障体系建设
继续坚持“广覆盖、多层次、保基本、可持续”的方针，把社会保障的功能充分释放出来，推动全区经济又好又快发展。(1)抓好社会保险扩面征缴工作。全力扩大城乡居民养老保险覆盖面，2014年我们将继续加大宣传力度，对特定人群、特殊家庭采取有针对性的宣传，提高群众知晓率，采取强有力措施扩大城乡居民养老保险覆盖面。继续做好被征地农民养老保险工作，做到应保尽保。全力推进城镇居民基本医疗保险制度，继续做好在校生参加城镇居民医保工作，将符合条件的城镇居民纳入医保范围。（2）提高经办管理服务水平。加强经办机构建设，推进社会保险统一经办，提高业务数据质量。利用好社区网格化管理平台，充分发挥网格员的积极主导作用，为参保人员提供更高效、更便捷、更规范的服务。
三、坚持提升层次，大力加强人才队伍建设
强力实施人才工程，为推进我区经济社会发展提供有力的人才支撑。(1)加强专业技术人才队伍建设。加大继续教育力度，实施专技人才知识更新工程。加大机关事业单位的专技人员的培训教育力度，增强在今后工作中的管理和决策意识。深入推进职称分类改革，积极构建以能力和业绩为导向，社会和业内认可的专业技术人才评价机制。（2）壮大技能人才队伍。坚持以就业为导向，根据区内外就业市场动向和需求信息，因地制宜的组织各类人员开展劳动预备培训、务工引导培训、实用技术培训、岗位技能提升培训和创业培训。结合转型跨越带来的产业调整升级，持续开展灵活多样的职业技能培训，引导培训人员积极参加职业技能鉴定。围绕劳动者就业愿望、农民收入倍增和园区企业用工需求，大力开展组织起来培训和组织起来就业活动。2014年完成企业在职职工培训3500人次；企业在岗职工技能提升培训2500人；就业技能培训1500人，培训合格率达到90%以上，培训后取得职业资格证书或专项职业能力证书人数达到培训人数的80%以上。全年完成职业技能鉴定人数3800人。（3）加快建立统一灵活的劳动力市场。加快劳务大市场建设进度，依托劳务市场平台，为各类务工人员提供就业机会，有效开展劳动就业法规、就业技能、维权保护、安全交易等为主要内容的宣传，以宣传画，宣传册、板报等形式向务工人员提供免费服务。提供城乡平等就业服务，保障城乡劳动者平等就业。
四、坚持规范有序，稳步推进人事制度改革
不断深化人事制度改革，努力建设与经济社会发展相适应的充满生机与活力的人事管理制度。（1）着力加强公务员队伍建设。认真贯彻落实《公务员法》，以考核评价为抓手，全面加强公务员管理，推进公务员队伍能力建设、作风建设、思想道德建设和反腐倡廉建设；严格按照相关文件精神对我区公务员进行考核、培训以及新考录公务员的考察工作，及时更新公务员信息管理系统。（2）做好事业单位人事管理工作。积极推行事业单位聘用制度，规范聘用合同管理和考核工作；全面推行事业单位工作人员公开招聘制度，并做好公开招聘人员考核、转正等工作。
五、坚持构建和谐，着力健全维权维稳机制
贯彻国家及省市深化医药卫生体制革新精神，推进乡镇卫生院管理体制和运行机制革新，提高公共卫生和基本医疗服务能力，满足农村居民基本医疗卫生服务需求。
二、乡镇卫生院的设置
根据乡镇行政区划，每个乡镇设置1所政府举办的卫生院，原则上设在乡镇政府所在地，市卫生局负责监督和管理，乡镇予以协助和支持。乡镇卫生院建设标准和设备配置要符合国家《乡（镇）卫生院建设标准》要求，布局合理，规模适宜，功能适用，确保开展公共卫生和基本医疗服务所需的基础设施和条件。乡镇卫生院按功能分为中心卫生院和一般卫生院。乡镇卫生院要设置预防保健科，负责本行政区域内的公共卫生服务工作。
三、乡镇卫生院的工作职能
（一）宣传贯彻党和政府的各项医疗卫生方针政策，协助政府实施农村医疗卫生工作。
（二）提供基本医疗服务，开展农村常见病、多发病以及诊断明确的慢性非传染性疾病的认疗护理。
（三）开展疾病预防控制，做好本行政区域内传染病的疫情监测、报告、防治工作。
（四）建立居民健康档案，开展健康教育，做好慢性非传染性疾病及精神卫生的干预防治工作。
（五）落实国家和省免疫规划政策措施，开展孕产妇、儿童、老年人的保健工作。
（六）协助开展突发公共卫生事件应急调查和处置工作，承担区域内公共卫生相关信息的收集和报告。
（七）开展康复治疗、康复训练、提供计划生育技术指导与服务。
（八）对所属行政村卫生室实行乡村卫生服务一体化管理，承担对村卫生室和乡村医生的业务管理的指导。
（九）协助做好区域内食品卫生、饮用水卫生、公共场所卫生、职业卫生等公共卫生工作。
（十）协助做好新型农村合作医疗工作。
乡镇中心卫生院除履行乡镇卫生院职责外，要协助做好对乡镇卫生院基本医疗服务的技术指导工作。
四、乡镇卫生院的革新任务
（一）革新人事制度，实行全员聘用
1、核定乡镇卫生院编制在月日前完成。按照《省乡镇卫生院机构编制标准（试行）》（机编〔〕2号）核定人员编制。核定的编制是乡镇卫生院岗位设置、聘用人员和核拨经费的依据。
2、科学设置岗位。依据核定的编制和职责任务，按照管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位三种类别，科学合理设置岗位。其中，专业技术岗位的设置，以医、药、护、技等岗位为主体，并根据工作需要适当设置非卫生专业技术岗位。医疗卫生专业技术人员比例不得低于编制总额的90%，根据服务人口和工作任务合理配备一定数量的公共卫生人员。鼓励后勤服务社会化，已经实现社会化服务的一般性劳务工作，不再设置相应的工勤技能岗位。
3、实行全员聘用在月日前完成。根据卫生院编制和岗位设置要求，实行竞争上岗、合同管理的用人机制。所在上岗人员实行全员聘用，乡镇卫生院与竞聘上岗人员按照国家和省有关规定签订聘用合同，并按照有关规定享受相关待遇。
（1）实行资格准入制度。竞聘人员应具备相应的执业资格或医药卫生类中专以上学历。同等条件下，应优先聘用卫生院正式在职人员。非卫生技术人员不得从事卫生专业技术工作。
乡镇卫生院院长由市卫生局会同相关部门公开选拔、择优聘任，每届聘期原则上为3—5年。乡镇卫生院院长原则上要具有中级及以上专业技术资格，实行目标责任制管理。定期进行绩效考核，经考核合格的可以连续聘任，考核不合格的可以提前解聘。
（2）实施步骤。①报批设岗方案。乡镇卫生院在月日前根据《省卫生事业单位岗位设置管理实施细则（试行）》的规定，依据核定的编制和职责任务，拟制本单位岗位设置方案，经本单位职代会或职工大会通过后上报。设岗方案由卫生局、编办、人事劳动和社会保障局审核后，月日前报市人事劳动和社会保障局核准。在核准的岗位总数量、结构比例、最高等级限额内，制订岗位设置实施方案。②确定竞聘人员。由卫生行政部门按照岗位条件对竞聘人员进行资格审查。③组织竞聘上岗。市卫生局根据岗位职责和任职条件，采取考试、考核的方式，统一组织竞聘上岗。
市人事劳动和社会保障局、卫生局按规定对乡镇卫生院完成岗位设置、组织人员定岗并签订聘用合同的情况进行认定。对符合政策规定，完成规范岗位设置和岗位聘用的，根据所聘岗位确定岗位工资待遇。
4、乡镇卫生院空岗人员的补充。乡镇卫生院编制和岗位空缺补充人员，必须在核准使用的编制、岗位和年度招聘计划内，按照事业单位公开招聘有关规定择优聘用。
（二）革新分配制度，实施绩效考核。根据乡镇卫生院的功能定位，科学核定承担的工作任务。基本公共卫生服务任务根据承担的公共卫生服务的人口数量、服务质量和服务半径核定；基本医疗服务任务根据近3年的医疗服务平均人次数、收入情况，并综合考虑影响医疗服务任务的因素核定。
对乡镇卫生院绩效考核，按照《省基层医疗卫生机构绩效考核试点办法》执行。月日前由市卫生局组织对乡镇卫生院进行考核，财政局、人事劳动和社会保障局等部门对考核结果进行审核；乡镇卫生院在市卫生局的监督指导下，对其工作人员进行考核。
乡镇卫生院绩效考核结果作为发放补助的依据。考核合格的，按照与当地事业单位工作人员平均工资水平相衔接的原则核定。不合格的，按照考核档次确定相应的补助水平。各乡镇卫生院考核不合格的扣除补助资金，由财政局和卫生局统筹用于医疗卫生机构的能力建设。
乡镇卫生院对工作人员的考核结果，作为其考核周期（每周期为半年）岗位绩效工资分配的主要依据和其晋级、奖励以及聘用、续聘和辞退的重要参考依据。
（三）建立基本药物制度，实行基本药物零差率销售。乡镇卫生院应全部配备使用《国家基本药物目录》内的药品，确需使用其他药品的，按规定在省增补的非基本药物范围选择使用。国家基本药物和省增补药品由省组织采购，实行网上集中招标，统一定价、配送。乡镇卫生院使用的国家基本药物和省增补药品实行零差率销售。原库存药品全部按进价销售，且不得高于政府指导价和省采购价。其中，已实行省集中采购的药品，销售价格不得超过省采购价；未实行省集中采购的药品，销售价格不得超过规定的最高零售价格。国家基本药物零差率销售的具体实施时间最迟不得晚于月日。
实行零差率销售后，由财政局、卫生局等部门依据乡镇卫生院承担的工作任务量和人员编制情况，合理核定乡镇卫生院的收入和支出，收支差额部分通过其它多渠道予以足额补助。
基层医疗卫生机构应建立完善的药品质量管理制度，加强基本药物的质量管理，强化基本药物不良反应监测，及时收集上报基本药物不良反应数据，落实质量责任，确保使用环节药品质量安全。
事业单位工作人员总量有多少？资料显示，我国有126万个事业单位，共计3000多万正式职工，其中教育、卫生和农技服务从业人员三项相加，占总人数的3/4，教育系统人员即达到一半左右。
据教育部统计，截至2015年，全国各级各类学校共有专任教师1539万人。来自国家卫生计生委的数据显示，2015年末，全国卫生人员总数达1069.4万人。
1.招聘：固定用人向合同用人转变
2016年7月6日，人社部印发《人力资源和社会保障事业发展“十三五”规划纲要》，明确了深化事业单位人事制度改革的主要措施。
“十三五”期间，国家将完善聘用制度，加强聘用合同管理，建立符合不同行业、专业和岗位特点的公开招聘制度，实现固定用人向合同用人转变。
2017年，人社部门将研究出台事业单位考核、竞聘上岗规定，制定监督、培训相关配套政策，进一步完善公开招聘制度，制订事业单位公开招聘违纪违规行为处理办法。
2.工资：定期调整基本工资标准
“十三五”期间，国家将落实机关事业单位工作人员基本工资标准正常调整机制，定期调整基本工资标准，逐步提高基本工资占工资收入的比重。同时，国家将推进事业单位实施绩效工资，完善公立医院薪酬制度，研究建立高层次人才收入分配激励机制。
稳步提高医务人T薪酬水平。目前，公立医院薪酬制度改革试点已经启动，允许医疗卫生机构突破现行事业单位工资调控水平，允许医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后主要用于人员奖励，建立动态调整机制，稳步提高医务人员薪酬水平，调动医务人员积极性。
教师平均工资不低于公务员。按照《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》，国家将不断改善教师的工作、学习和生活条件，依法保证教师平均工资水平不低于或者高于国家公务员的平均工资水平，并逐步提高。落实教师绩效工资。
对长期在农村基层和艰苦边远地区工作的教师，在工资、职务（职称）等方面实行倾斜政策，完善津贴补贴标准。建设农村艰苦边远地区学校教师周转宿舍。
3.管理：身份管理向岗位管理转变
“十三五”期间，国家将建立健全以《事业单位人事管理条例》为核心的事业单位人事管理法规体系，制定配套政策规章，完善激励约束和监督制度。
健全岗位管理制度，研究制定不同类型事业单位岗位结构比例和最高等级的调整办法，开展事业单位专业技术一级岗位组织实施工作，完成事业单位管理岗位职员等级晋升制度推行工作，实现身份管理向岗位管理转变。
探索高校、公立医院等不纳入编制管理后的事业单位人事管理办法，进一步释放事业单位专业技术人才活力。
4.职称：克服唯学历、唯资历、唯论文 的倾向
对于事业单位工作人员，职称具有不可代替的作用。按照中办、国办印发的《关于深化职称制度改革的意见》，国家将建立科学化、规范化、社会化的职称制度。
以品德、能力、业绩为导向，完善评价标准，创新评价方式，克服唯学历、唯资历、唯论文的倾向，科学客观公正评价专业技术人才，让专业技术人才有更多时间和精力深耕专业，让作出贡献的人才有成就感和获得感。
探索建立职称申报评审诚信档案和失信黑名单制度，纳入全国信用信息共享平台。完善诚信承诺和失信惩戒机制，实行学术造假“一票否决制”，对通过弄虚作假、暗箱操作等违纪违规行为取得的职称，一律予以撤销。
合理设置职称评审中的论文和科研成果条件，不将论文作为评价应用型人才的限制性条件。对在艰苦边远地区和基层一线工作的专业技术人才，淡化或不作论文要求；对实践性、操作性强，研究属性不明显的职称系列，可不作论文要求。
对职称外语和计算机应用能力考试不作统一要求。对在艰苦边远地区和基层一线工作的专业技术人才，以及对外语和计算机水平要求不高的职称系列和岗位，不作职称外语和计算机应用能力要求。
高校、科研院所、医疗机构等企事业单位中经批准离岗创业或兼职的专业技术人才，3年内可在原单位按规定正常申报职称，其创业或兼职期间工作业绩作为职称评审的依据。
推动高校、医院、科研院所、大型企业和其他人才智力密集的企事业单位按照管理权限自主开展职称评审。
5.创业：鼓励科研人员创新创业
今年3月10日，人社部印发《关于支持和鼓励事业单位专业技术人员创新创业的指导意见》，鼓励高校、科研院所的专技人员创新创业，明确了四种情形和具体政策措施：
支持和鼓励事业单位选派专技人员到企业挂职或者参与项目合作，期间与原单位在岗人员同等享有相关权利，并可以依协议取得成果转让、开发收益。
支持和鼓励事业单位专技人员兼职创新或者在职创办企业，取得的成绩可以作为专技人员职称评审、岗位竞聘、考核的重要依据。
