时间：2023-06-02 09:58:39
关键词：高校;后勤人力资源管理;强化
一、高校后勤人力资源管理存在的问题
1.工作职责不够清晰，缺少危机意识。这主要体现在两个方面，一是高校后勤实体下属部门之间工作内容存在交叉现象，容易导致部门间扯皮;二是员工岗位职责不够详尽，往往只规定了要干什么，没有规定达到什么样的标准，对企业内部各工作团体及人员工作职责的界定大多数是模糊不清的。在企业人力资源管理过程中，明确岗位职责及岗位对员工素质的要求是人力资源管理与开发工作的基础。只有明确了岗位职责，才能使择优聘任成为可以明确操作的工作，才能使人员和岗位的结合具备科学(教学案例，试卷，课件，教案)的合理性;只有明确了岗位职责，才能有针对性地对企业内部的各工作团体及员工的实际工作行为进行考核，判断其行为与企业所要求的职责范围之间的拟合程度，并以此作为绩效的衡量标准和考核依据。
2.考核制度存在问题。科学(教学案例，试卷，课件，教案)的绩效考核机制尚未建立。业绩考核、能力评估与后勤职工密切相关的行为还停留在传统的定性考核阶段，缺乏有效的理论指导。考核办法本身存在不科学(教学案例，试卷，课件，教案)的部分。高校后勤以往的考核办法往往与高校机关的考核办法一样。尽管一般也采用定性考核与定量考核相结合的办法，但所谓的定量没有确定的指标，只是工作标准的一种数字化描述，并非真正的绩效考核。对考核的定位存在偏差，考核的定位是绩效考核的核心问题。考核的定位问题实质就是通过绩效考核要解决什么问题。考核的定位直接影响到考核的实施，定位的不同必然带来实施方法上的差异。从根本上来说，考核不外乎两类目的：一类是评价性的，在评价的基础上进行利益分配和激励;另一类是发展性的，考核不只是手段，要通过绩效考核达到提高绩效的目的。目前高校后勤的考核目标过于狭窄，它只是进行评价性的，主要变成了工资管理和奖金分配的一种手段或者说是对职工过去一年工作的表现的定性结论，从而使“考核”失去了应有的功能，变成了事实上“斤斤计较”的工具。考核的标准设置缺乏科学(教学案例，试卷，课件，教案)性，重视任务绩效，忽视周边绩效，导致某些员工不择手段去实现考核目标，表现为短期目标;同时忽视服务育人这一高校后勤必须具备的功能，并缺乏这方面的必要的评价指标。
3.激励机制不够健全。一是适合企业运作的薪酬体系尚未构建。在编员工的工资大多数仍然按照事业单位的编制序列执行，在岗位工资和奖金方面略微拉开一点差距，但缺乏量化指标。基础工资和绩效工资的设置没有结合后勤各实体的具体情况。在编员工和外聘员工的收取差距仍然很大。二是有效的人力资源配置机制尚未建立，公平竞争的用人机制只停留在表面上，对员工深层次的精神需求考虑不足。优胜劣汰的机制和让优秀员工脱颖而出的气氛尚未真正形成。三是缺乏有意识的激励行为，对激励的方式方法了解不够、运用不当。
4.忽略对员工的进一步培养和提升。员工整体素质不高，高校后勤引进人才困难，留住人才也很困难。长期以来，高校后勤人力资源都只注重对员工的使用而忽略了继续培养。人力资源是一种可以再生的资源，但是不加以继续投入，难以维持可持续发展。当前而言，除了少数企业文化氛围较强的企业加强系统培训外，其余的可以说寥寥无几。然而，作为高校后勤，有着本身固有的特殊使命，服务的对象都是为国家培养的高级人才和专家学者，厚德载物的学术环境需要一支高素质的现代化后勤队伍与之相适应，如果忽略了员工素质的提高，就不能实现后期社会化改革的最终成功。在后勤员工培训的过程中，要区分不同岗位人员的培训方式，一方面是管理人员的培训，另一方面是技能型人才的培训。在高校后勤这个服务型企业里面，一线员工的技能培训显得尤为重要。
5.人力资源管理者的素质有待进一步提高。目前多数高校后勤尚未成立专门的人力资源管理机构，有些虽然在机构设计上成立了人力资源管理机构，但工作主要集中在日常事务的处理方面，专业化和职业化程度不高，不能适应现代企业制度下对人力资源管理的具体要求，在诸如工作系统分析、绩效管理、薪酬设计、激励机制以及员工培训方面缺乏专业化的学习。人力资源管理者在后勤实体的决策参与度很低，多为被动适应领导意志的需要，听命行事。不能发挥人力资源管理部门的参谋、导向和决策参考作用。
6.忽视高校后勤企业文化建设。长期以来，很多人认为后勤的工作是一种简单的机械劳动，是一种事务性的工作，由此缺乏对后勤企业文化的建设。一个没有自己企业文化的集体是没有凝聚力和向心力的集体，后勤职工将缺乏归属感。在这种情况下，后勤就不可能贯彻“三服务两育人”的工作宗旨，不可能为高等教育的发展提供有力的支持。建立成功的企业文化，从根本上说取决于集团职工素质的提高，造就一支适应后勤社会改革要求的高素质队伍，必须全心全意依靠职工发展企业先进文化。高校后勤职工队伍总的情况是好的，但也存在很多问题，如：对管理和服务工作中出现的新情况、新问题缺乏预见性和深入细致的工作，服务质量不高、服务意识不强;职工的全局观念、竞争意识有待提高、职工的知识结构不合理等;等。要造就一支政治(教学案例，试卷，课件，教案)强、业务精、作风正的高素质后勤队伍，克服以上不适应的问题，一定要加强后勤企业文化建设。从我国高校后勤特有的思想意识形态来看，高校后勤文化是一种观念形态，是高校长期形成的一种观念文化。
二、强化高校后勤人力资源管理的必要性
1.是后勤自身发展的需要。高校后勤社会化改革以后，高校后勤变为独立的实体或者独立法人，进一步改革的目标是建立现代企业制度，自身的建设和发展也需要高素质的人才。高校后勤在改革和发展的过程中首先要解决服务、经营的问题。服务要上水平，就要建立科学(教学案例，试卷，课件，教案)的管理制度，同时借鉴成功企业的作法;同时，高校后勤要发展，必须解决好经营的问题，目光不能只是局限在校园内部，还要开拓社会市场，寻找新的经济增长点，走规模化增长的道路。所有这些，必须要有了解市场经济规律并懂现代管理的后勤人才。高校后勤必须适应这种改革和发展的需要，招聘、培养和选拔一批高素质的后勤人才，是后勤自身发展的需要。
一、高职《审计》课程特点与教学现状
（一）高职《审计》课程概况 《审计》课程是高职财会类专业核心技能课程，该课程集审计理论与实践为一体，课程内容主要包括审计的基本概念、基本方法与知识及基本审计程序，从理论上对审计准则予以系统的论证、总结，从实践上对审计理论进行应用评价。通过课程教学，使学生在学会基本的审计知识的基础上掌握审计实务的基本技能，具有应变能力和创新能力，并能从事相应的审计岗位工作。
（二）高职《审计》课程多媒体教学现状 由于审计知识理论的广泛性、严密性，使得从事审计教学实践的教师普遍反映审计课程难教，而学生则普遍反映课程难学、枯燥。引进先进多媒体技术，改革审计教学方法手段迫在眉睫。关于在课程中实施多媒体辅助教学，很多学者在理论上进行了深入而系统的探讨，取得了不俗的研究成果。而高职《审计》多媒体辅助教学实践中，往往仅以PPT页面呈现教学内容为主，在内容的组织上并没有摆脱 “填鸭式”、“满堂灌”的老路子，注重教学内容输送，缺乏师生互动和课堂管理，特别是一些理论演变和计算过程往往在PPT幻灯片中瞬间即过，学生来不及消化吸收，学习兴趣得不到提高，总体上来说，当前高职《审计》课程多媒体教学，没有充分发挥计算机与多媒体技术带来的互动性和实时性优势，多媒体辅助教学缺乏生机，教学效果并不理想。
二、高职《审计》教学系统设计
针对高职《审计》课程多媒体教学现状，笔者以Flash技术为平台设计开发了一套简单实用的《审计》多媒体辅助教学系统。本系统采用模块化设计方法，以案例教学为中心，以文本资料为依托，注重教学过程设计、教学内容呈现、教学考核评价、师生互动交流、课堂管理等教学诉求。其设计目标是加强课堂师生互动，提高《审计》课程教学质量。
（一）系统功能设计 根据高职《审计》课程及其教学特点，辅助教学系统在功能主要以章节伸缩菜单管理课程教学、经典案例、考核测试、班级考勤和帮助五大基本功能模块，并分别以五种颜色对应区分。如图1、图2所示。（1）系统伸缩菜单：按照高职《审计》课程内容，以空间和版面节约为出发点，将章节目录作为具有伸缩功能的菜单按钮，进行课程内容串接。（2）课堂教学：课堂教学模块主要配合章节菜单呈现章节教学内容，课堂教学模块还是教学课件、教学大纲、相应的审计图表的资源管理平台。（3）经典案例：审计学较强的理论性和实践性，决定了在教学中引入案例教学法不仅是可行的，而且是必需的。经典案例模块主要实现课程教学过程中的案例导入与分析，具体为课程引导案例、课堂讨论案例、课后分析案例三级案例体系。（4）考核测试：考核测试模块主要功能是通过选择题、判断题和错题反馈三块内容对当堂课程进行一个总结与反馈，达到师生互动的目的。（5）班级考勤：班级考勤模块是组织课堂纪律管理的工具，主要包括点名、标注和缺勤提醒功能。
（二）技术方案设计 系统在技术方案上按照单机版教学演示系统的设计思路，采用Flash技术进行设计。Flash是基于矢量图技术，文件数据量小，支持流式播放，易于网络传播，同时可以跨平台使用，且具有较强的交互功能（ActionScript脚本语言），可以与NET和Java进行交互，同时还有较强的多媒体集成功能，支持多种图形、声音、视频格式。因此，系统在方案上将以Flash技术为主，进行系统界面设计与功能实现。（1）系统界面设计。在界面设计上，充分利用Flash分层矢量绘图技术和元件技术，以元件为单位进行界面设计与组装，主体界面上，主要是用Flash制作8个目录菜单及其伸缩子菜单影片剪辑，实现内容导航。同时给五大基本功能模块设计5个功能模块影片剪辑实现功能导航。（2）交互功能实现技术。交互即指用户利用各种方式，如按钮、菜单、按键及文字输入等，来控制和影响程序的运行。交互是辅助教学系统基本运行和组织控制的关键。交互的目的是使计算机与用户进行对话（操作），其中每一方都能对另一方的指示作出反应，使得系统在用户可理解、可控制的情况下执行任务。Flash主要利用ActionScript脚本语言设计交互，ActionScipt采用面向对象设计思想，如同C++，Java一样，可以通过类、接口、组建、监听器、事件等实现各种类型的交互。
三、高职《审计》教学系统实现与改进
（一）特色功能及其关键技术 包括：
（1）章节伸缩菜单。章节伸缩菜单即章节有2个状态，伸张（当前工作）状态和缩进（睡眠）状态。8个章节菜单的伸缩设计，主要通过三步完成，第一步，确定8个章菜单位置，第二步，确定章菜单中的节菜单位置，第三步，鼠标出发代码，实现章菜单、节菜单的位置上下移动和透明度调节。
（2）教学文本呈现与调度。对于课堂教学来讲，课程内容必须能够根据教学需要调入到系统，由于单纯的Flash技术不能直接调用数据库，考虑到教学系统中的电子教案、测试题以及案例等，大部分为文本和图片内容，因此，其数据调用主要为文本和图片调用，故可采用动态文本和LoadVars 类实现文本、图片等资源调度。这样在更新教学内容时，只要更新相应的文本文件和图片文件即可。
（3）黑板擦功能实现。传统教学过程中，往往需要用黑板擦来擦除已呈现的内容并为后续内容呈现腾出空间。本系统中的黑板擦即模拟真实黑板擦功能，通过黑板擦可以完成对加载文本内容的清除。
（4）图表放大镜实现。《审计》课程中有大量的流程图和计算表格，在实际教学中，由于屏幕的尺寸有限，坐在后排的同学往往很难清楚地看见屏幕上呈现的表格，因此，图表放大功能对于课堂教学来讲十分必要。本系统在图表调用的同时，采用Flash遮罩图层技术，开发了图表放大镜工具，如图3所示。
（5）班级考勤管理。课堂考勤是教师进行课堂管理的常用手段，本系统设置了班级考勤管理功能模块，先预录班级学生学号与姓名的点名语音，然后采用扫雷标注模式，实现点名与缺勤标注，并统计缺勤人数，同时将自动将缺勤学生命名输出保存。如图4所示。其关键在于学号元件的制作，主要采用关键帧设置技术，在学号元件的第三帧设置缺席标志（小红旗），如图5所示。当点到某学号学生时，预录声音启动，若该生缺勤，则点击学号按键，激活元件第三帧，缺勤标志出现，并更新缺勤人数。
（二）系统评价与改进 包括：
（1）本系统的创新与特色。一是分色功能模块与伸缩菜单设计，系统界面风格简约时尚。以黑白为背景，象征审计重在审查黑白是非，以五种颜色为各功能模块的边框色彩，象征审计要以犀利的眼光来将五彩缤纷的财务世界审查得清清白白。即红色代表热情的课程教学模块，蓝色代表冷静的案例分析模块，黄色代表愉快的考核测试模块，紫色代表严格的考勤模块，墨绿代表认真的帮助模块。值得一提的是收缩菜单的简化了整个界面空间，时尚新潮。二是以过程案案例教学贯彻课堂始末，教学组织有条不紊。以课前案例引导、课堂案例探讨、课后案例思考串联整个教学过程，案例教学贯穿课堂始末。提升学生分析问题和解决问题的实际能力。三是以考核测试加强即时问答，师生互动效果明显。交互是教辅系统的灵魂。以即问即答的形式来设置测试题，既可以及时反馈教学效果，还可以增强师生互动，改善教师主导的灌输模式。四是以特色工具解构技能要点，系统操作简单实用。系统针对《审计》课程课堂教学实际，开发了辅的实用小工具，如放大镜、粉笔、黑板擦等，这些工具对提高了系统演示效果和知识技能解构有很大的帮助，同时也能激发学生的学习兴趣。如图表放大器，可以增强后排学生的停课效果，粉笔和黑板擦工吸收了传统的黑板教学即时圈画的优势，有利于审计实务操作的过程演练。五是以点名系统辅助班级考勤，课堂管理模式先进。以扫雷游戏的标注模式来设计了班级考勤功能模块，将课堂教学和纪律管理有机的结合起来。不但可以提升课堂考勤效率，还可以警示学生认真学习，勿旷课迟到。六是以文本存储管理教学资源，系统更新维护简单，系统以矢量动画制作软件flash开发，数据量小（课件本身容量不足10MB）可移植性好，可跨平台使用。资源丰富，功能齐全，课件内容用文本文件集中存放，在后续的维护更新中，只需对这些文本文件进行修改就可以了，非常方便简单。
（2）系统的不足与改进。本系统在设计和开发过程中，充分贯彻教与学的双向互动，将教学上的案例教学思想和软件工程中的模块化设计有机结合起来，将 “以教室为环境、以教师为中心、以纸介教材为工具”的封闭式、单项传输的课程教学模式，逐步改造为“以案例为环境、以学生为中心、以信息技术为工具”的开放式、双向互动的案例式教学模式，系统优势明显。但是随着多媒体和网络技术的迅猛发展，本系统作为单机版的多媒体辅助教学系统，很难满足网络资源管理与远程教学需要，因此加强网络版重构是本系统未来的重要改进。一种可行的过度方案是，先将本系统由Flash影片格式（.swf）成为网页格式（.html），作为网页嵌入到相应的网络课程平台，使其成为网页版的多媒体辅助教学系统。
多媒体辅助教学系统，是激发学生学习兴趣，提高课程教学质量的重要手段，基于Flash技术的高职《审计》多媒体辅助教学系统，利用简易的Flash技术，实现了教学内容呈现、课程资源管理、班级考勤管理等多种功能，在笔者具体的教学实践应用中得到了学生和同行的一致认可，并获得江西省高校第四届优秀多媒体课件二等奖。系统在应用实践的同时，也在一定程度上促进了进信息技术与《审计》课程的整合，并对教师教育技术素养提升具有相当的裨益。
参考文献：
[1]马娟：《会计专业审计课程教学改革的理念思考与实践探索》，《财会通讯·综合（下）》2011年第2期。
[2]荣曼生：《普通高校多媒体教学的思考与探索》，《电化教育研究》2004年第3期。
[3]周立夏：《使用多媒体授课优化课堂教学探讨》，《现代教育技术》2004年第1期。
员工绩效工资分配方案范文1为调动中心职工的工作积极性，建立公平合理、公开透明、有效激励的内部分配机制，根据〔〕号文件精神，结合我中心的实际情况，特制定本分配方案。
一、指导思想在上级核拨的绩效工资总量内，建立以职工奉献精神为宗旨，以提高职工敬业爱岗精神为核心，以促进职工绩效为导向的分配激励机制，调动全
体职工工作积极性，打破平均主义的分配办法，贯彻按劳分配的原则，实行公平合理，按劳分配，优劳优酬，责重酬高的绩效工资分配机制。
二、分配原则公平合理，按劳分配，优劳优酬，责重酬高。
三、奖励性绩效工资的构成比例我中心在职人员6人，全年绩效工资为69816元6人=418896元，其中全年基础性绩效工资为229680元(占全年绩效工资总量的54.8%)，全年奖励性绩效工资为189216元(占全年绩效工资总量的45.2%)。奖励性绩效工资由四部分组成，与绩效考核挂钩，根据绩效考核情况发放。
(一)月考勤奖，600元/月/人，按月发放。全年月考勤奖43200元，占全年奖励性绩效工资的22.8%;
(二)月绩效奖，基数为800元/月/人，根据不同的岗位职责进行分配。正科实职、副科实职、管理八级和专技十级职员、一般工作人员(包含管理九、十级和专技十一、十二、十三级)比例为1.3:1.2:1.1：1，按月发放。全年月考勤奖58560元，占全年奖励性绩效工资的30.9%;
(三)年度绩效奖，年末发放，年度绩效奖=(基本工资+基础性绩效工资)3.5。年度绩效奖71778元，占全年奖励性绩效工资的37.9%。
(四)其他绩效奖，年末发放，总额为15678元(未包含月考勤奖、月绩效奖、年度绩效奖扣发的金额和其他奖励)，占全年奖励性绩效工资的8.3%。
四、考核办法
(一)月考勤奖
1、工作人员当月迟到或早退5次以内的，每次扣发50元，当月迟到或早退5次或以上的，全额扣发当月月考勤奖。无故旷工的，扣发当月全部月考勤奖;
2、当月请病事假3个工作日以内的，每个工作日扣发50元，当月请病假10个工作日或以上的，全额扣发当月月考勤奖，当月请事假3个工作日或以上的，全额扣发当月月考勤奖;
3、以上扣除、停发、没有领取的月考勤奖全部纳入单位其他绩效奖中。
(二)月绩效奖
1、满足以下条件之一的扣发当月月绩效奖25%：①当月迟到或早退达到6-10次的;②当月事假累计达4-6个工作日的;
2、满足以下条件之一的扣发当月月绩效奖50%：①当月迟到或早退超过10次的;②当月事假累计达到7-10个工作日的;③当月无故旷工累计达2个工作日的;
3、满足以下条件之一的全额扣发当月月绩效奖：①当月事假累计达10个工作日的;②当月无故旷工累计达2个工作日的;③因工作失职或违法乱纪，造成重大经济损失或恶劣影响的;④因工作失职在社会上造成严重不良影响的;⑤工作中弄虚作假、致使工作目标完不成或造成严重后果的。
4、经批准请病假的，按病假日数比例，扣发月绩效奖;
5、以上扣除、停发、没有领取的每月绩效奖全部纳入单位其他绩效奖中。
(三)年度绩效奖年度绩效奖根据个人年度考核情况，合格(含合格)以上的领取与个人职务(岗位、技术等级)相对应的年度绩效奖。合格(不含合格)以下的扣发当年年度绩效奖。年度考核优秀的工作人员在年度绩效奖部分基础上另加500元。年度累计事假超过60个工作日、病假90个工作日的全额扣发年度绩效奖。以上扣除、停发、没有领取的每月绩效奖全部纳入单位其他绩效奖中。
(四)其他绩效奖加班、值班、超工作量、年终先进奖励，按规定系数比例进行统筹发放。
五、其他问题
(一)有下列情形之一的，扣发全年奖励性绩效工资：
1、受刑事处罚，或受党、团内严重警告，行政记大过以上处分，处分期限未满或虽未规定处分期但处分期未满一年的;
2、被市级(含市级)以上效能告诫或通报的;
3、表现很差、群众意见很大的。扣发的奖励性绩效工资全部纳入单位其他绩效奖中。
(二)国家法定的假期(如探亲假、婚假、生育假、丧假等)按有关规定执行。
(三)本文未涉及而政策法规有规定的，按相应规定处理。
员工绩效工资分配方案范文2为深化教育人事制度改革，建立科学、规范的学校教师绩效考核评价机制，充分调动广大教师工作的积极性、主动性和创造性，切实保证学校绩效工资顺利实施，根据《灞桥区教育局教职工实施绩效工资分配意见》精神，结合我街道学校实际，特制定本实施意见。
一、指导思想
以邓小平理论、三个代表重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，充分发挥绩效工资的激励导向作用，促进教育均衡发展，提高教师队伍素质，着力构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度，推动狄寨教育全面、协调、可持续发展。
二、实施范围
街道全体在编教职工
三、基本原则
1、尊重规律，以人为本。尊重教育规律，尊重教师主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。
2、以德为先，注重实绩。把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。
3、激励先进，促进发展。鼓励教师全身心投入到教书育人工作中，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。
4、客观公正，简便易行。坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。
5、要坚持多劳多得，优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜。
四、考核内容
1、校长绩效考核的主要内容：
主要考核校长在办学方向、办学行为、依法治校、教育教学质量、德育工作、学校管理、队伍建设、团结协作、廉洁自律、安全稳定等方面的实绩。
2、教师绩效考核的主要内容：
对教师的绩效考核，以教师履行教育法律法规规定的职责，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，全面考核教师的德、能、勤、绩，重点考核的教师师德、教育教学、从事班主任工作等方面的实绩。
(1)师德。主要考核教师遵守《中小学教师职业道德规范》的情况，特别是教师的为人师表、爱岗敬业、关爱学生和遵纪守法等方面的表现。与此同时，还要求教师不得以任何理由、任何方式有碍完成教育教学任务，不得以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序，损害学生利益等内容作为教师绩效考核是否合格的必备的基本要求。
(2)教育教学工作。主要考核教师从事德育、教学、教育教学研究、专业发展等履行职责情况。
德育 主要考核教师根据所教学科特点，在课堂教学中实施德育的情况。
教学 主要考核教师的教学工作量、教学准备、教学实施、教学效果，以及组织课外实践活动和参与教学管理的情况。对教学效果的考核，主要以完成国家规定的教学目标、学生达到基本教育质量要求为依据。
教育教学研究 主要考核教师对学生思想的把握和有关学生问题的研判;对教学方法、教育技术手段和学生智力开发的研究;取得的教研和科研成果。
专业发展 主要考核教师全面把握教育教学规律，拓展专业知识，提高教育教学能力的情况。
(3)班主任工作。班主任的工作任务应作为教师教学工作量的重要组成部分，与科任教师岗位一样计算基本工作量。主要考核对学生的教育引导、班级管理、组织班集体和团队活动、关注每个学生全面发展情况等。
3、其他专业技术人员、管理人员和工勤人员的绩效主要考核服务态度、履行岗位职责和完成工作任务等方面的情况。具体办法可参照教师考核办法制定。
五、考核办法
校长的绩效考核由学校学期工作目标责任考核和个人绩效考核两部分组成，总分为100分。其中校长的学期工作目标责任考核和个人绩效考核各占50%;副校长的绩效考核在学校进行。学校的学期工作目标责任考核由街道中心校按照校长量化考核方案综合考核，记入校长的绩效考核内容。
教师的绩效考核工作在街道中心校的指导下，由各学校成立绩效考核领导小组具体组织实施。在绩效考核中要充分发挥校长、教师的作用。
教师的绩效考核分平时考核和学期考核。平时考核由学校结合平时的工作按月进行，学期考核可参照事业单位工作人员年度考核项目，采取定性与定量相结合，教师自评与学科组评议、年级组评议、考核领导小组评议相结合，同时适当听取学生及家长的意见。
其他专业技术人员、管理人员和工勤人员的考核办法由学校制定并组织实施。
六、绩效工资的构成与分配
1、绩效工资分为基础性和奖励性两部分。基础性绩效工资主要体现我区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素，占绩效工资总量的70%。奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，在考核的基础上，由学校确定分配方案和办法。在奖励性绩效工资中设立班主任津贴、岗位津贴、超课时津贴、教育教学成果奖励等项目。
2、充分发挥绩效工资的激励导向作用。各学校要完善考核制度，制定考核细则，根据教师、管理、工勤技能岗位的不同特点，实行分类考核。各学校要制定切实可行的考核办法和分配制度，加大对奖励性绩效工资的分配力度，拉开分配等次。
对工勤人员各校要根据工勤人员的考核情况适度拉开档次。
3、对支教教师的考核按照《灞桥区教育局支教教师管理办法》规定执行，参照学校考核标准进行考核。考核合格以上由区振兴办每年发交通和生活补贴3000元，同时在职称评定中同等条件下优先考虑，年终目标考核不占学校优秀指标。
4、发放办法
绩效工资由区人事局按照街道中心校人员情况核定全街道绩效工资总量。其中基础性绩效工资由区财政局按在册人数按月发放;奖励性绩效工资由各校根据考核结果进行分配。并将分配方案报中心校审核后，方可通过。
七、有关具体问题的规定
1、推行岗位聘用，强化竞争机制。按照公开竞聘、双向选择、平等竞争、择优聘用的原则，在核定的岗位内实行岗位竞聘，逐人签订岗位聘用合同，并按岗位兑现工资待遇，提高用人自主权。通过岗位设置管理实现由固定用人向合同用人的转变、由身份管理向岗位管理的转变，实现人员职务能升能降、待遇能高能低。
2、改进和完善考核分配制度，建立与聘任制度相适应的激励机制。各学校要积极实施分配制度改革，加大绩效工资分配的自主权，逐步建立与聘任制度相适应的分配机制，将教职工的绩效工资与岗位职责、工作量和工作业绩挂钩，进一步建立起重能力、重实绩、重贡献的分配机制。
3、下列情况人员，奖励性绩效工资的发放作如下规定：
(1)因区委、区政府整体性工作，通过组织、人事部门借调到教育系统以外的其他单位工作人员奖励性绩效工资按借调单位考核意见发放;其他借调到教育系统以外的单位工作人员的奖励性绩效工资按50%发放。
(2)当年到龄退休、正常流动人员的奖励性绩效工资按实际工作月发放。
(3)国家规定婚、丧、产假期间的奖励性绩效工资按标准发放;在工作期间休探亲假的不享受奖励性绩效工资;寒暑假期间的奖励性绩效工资分别纳入前半年和后半年考核总量发放。
(4)受党纪政纪处分的，在处分期间扣发奖励性绩效工资的30%。
4、未参加目标考评的人员，不享受奖励性绩效工资。对连续两次目标考评不合格人员，通过解除聘用合同、转岗、待岗等方式予以调整。对目标考评不合格人员，落聘及待岗人员给予半年或一年离岗学习提高，在离岗学习期间，不享受奖励性绩效工资，对期满后仍不能上岗或不能胜任岗位工作的，将其人事关系交由人才交流中心代理，自谋职业。
5、教师因体罚和变相体罚学生或从事有偿家教及发生安全责任事故的，视其情节轻重，扣发当月或学期奖励性绩效工资。
6、教师月内无故出现旷职现象不享受当月奖励性绩效工资;学期内旷职累计3次及以上，不享受学期奖励性绩效工资。病事假按照学校请假制度执行。
八、工作要求
1、加强领导。教职工收入分配制度改革，政策性强，涉及面广，直接关系到广大教职工的切身利益。各单位要高度重视，加强领导，精心组织，严肃纪律，认真把握实施过程的各个环节，确保工作平稳顺利进行。
2、规范操作。奖励性绩效工资的发放，必须建立在严格的量化考核的基础上，对没有绩效考核办法，平均分配的学校，区教育局将停止下拨或追回已拨的奖励性绩效工资，中心校将追究校长直接责任。
3、严明纪律。要坚持公平、公正、公开的原则，不草率从事，不敷衍塞责，不上交矛盾。要深入调研，缜密决策，科学地制订教职工学期工作量化考评办法和教职工奖励性绩效工资分配方案。方案必须通过教代会通过。对在发放中弄虚作假、不按规定执行而造成不良影响的单位，一经查实，对学校主要领导予以戒免。
九、本实施意见由区教育局解释，自下发之日起施行
员工绩效工资分配方案范文3为加强我校内部管理,提高工作效率，充分体现多劳多得、优绩优酬，调动教师工作积极性，强化教师岗位意识、团队意识、责任意识、创新意识和竞争意识，构建合理、公平、公正、具有激励机制的学校内部分配制度，根据江宁区教育局《关于义务教育学校较职工绩效考核工作的指导意见(试行)》结合我校实际制定本方案。
一、领导机构
学校成立绩效工资分配工作领导小组(名单附后)，负责对岗位津贴、教师师德、工作量、工作业绩等进行考核，以及绩效工资的分配、发放、解释等方面，确保绩效工资公平、公正地发放。
二、考核对象和时间
学校在编在岗的全体教师，时间为20xx年度。
三、分配原则
1.尊重规律，以人为本。尊重学校社区教育工作规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师在社区教育中的主动性、创新性、实践性和灵活性的特点。
2.师德为先，注重实绩。把师德放在首位，注重教师履行职责和实际工作表现和贡献。
3.激励先进、促进发展。鼓励教师全身心投入到社区教育工作中去，不断提高自身素质和从事社区教育的工作能力。
4.客观公正、简便易行。坚持实事求是、民主公开、科学合理、程序规范、讲究实效。
四、奖励性绩效工资发放形式
教师奖励性绩效工资分上学期、下学期两次考核，一次造册，报教育局审核，通过个人帐户直接划拨到教师个人工资卡上。
五、考核项目
1. 基础性绩效考核
(1) 对遵守职业道德规范，履行岗位职责，服从工作安排，满工作量，完成学校规定教育教学任务的教师，全额发放基础性绩效工资，
(2)对没有履行岗位职责，没有完成规定任务的教师，基础性绩效工资中的岗位津贴按比例减发。
(3)师德方面存在严重问题或因工作失误造成严重不良后果者，视具体情况减发基础性绩效工资。
(4)长期病假(2个月以上)，基础性绩效工资中的岗位津贴纳入病假工资计发基数。
(5)凡年度考核基本合格、不合格的人员，于考核结果审核备案后的次月起分别停发其基础性绩效工资中的1个月、2个月的岗位津贴，生活补贴按标准发放。
2. 奖励性绩效考核
分上学期、下学期两次考核。教师的奖励性绩效考核工资按年度发放。计算公式为：
(1)学期考核实际得分=职业道德分+考勤分+完成工作分+服从分工分+团结协作分+安全工作分。(具体计分办法附分)
(2)教师年度考核得分=上学期学期考核实际得分+下学期学期考核实际得分
(3)教师常规考核津贴=教师年度考核得分分植系数
注：分值系数=全校参与考核教师的常规考核津贴总量全校教师常规工作绩效考核得分总和。
(注：全校参与考核教师的常规考核津贴总量是指扣除各种津贴和各种奖项后的津贴总量)
六、奖励性绩效考核内容及计分标准
1. 业余班班主任津贴(考核小组考核)
按每月100元进行月考核，每年按实际工作月数计发。
2、管理干部津贴(考核小组考核)
按实际工作月数计发
副校长津贴：每个月400元
中层正职津贴：每月200元
中层副职津贴：每月100元
3、节假日加班或晚班上课津贴
学校统一安排加班或上课，每加班一天按80元计发，晚上上课按每小时40元计发。
4、创建项目奖
学校创建通过验收，按省级、市级、区级分别奖励每人1000元、800元、600元。
5、先进学校奖
学校获市级、区级先进集体分别奖励每人1000元、600元。
6、教育成果奖
(1)教师积极撰写社区教育论文，获得市级一等奖、二等奖、三等奖和区级一等奖、二等奖、三等奖分别奖励400元、300元、200元和300元、200元、100元。
(2)参与有关课题研究并通过结题，市级课题800，区级课题600。
(3)主动撰写通讯报导，在社区教育报头版3分、二版2分、三版1分。
(4)参与网站建设和管理，并达到每周更新所负责项目最少一次的目标，加10分，达不到无分。
七、常规考核津贴
根据社区教育多任务、多头绪、突击性的特点，每个教师不可能固定某项具体工作，随时调整或分配某项工作，所以常规考核奖每学期设立100分，其中职业道德20分、考勤10分、完成工作任务40分、服从分工10分、团结协作10、安全工作10分。按学期考核。
1、职业道德(20分)
(1) 爱岗敬业,为人师表。随意脱离岗位达10次，扣5分
(2) 遵章守纪，执行学校规章制度。违章一次扣0.5分
(3) 抵制有偿家教。发现一次扣一分，直至扣完职业道德分。
2、考勤(10分)
(事假必须请假，病假应有病假单和发票)
(1) 学期事假4天，病假7天不扣分;
(2)学期事假3天以上，每超一天扣1分，直至扣完该项全部分值，并且，可出现负分;
(3)学期病假5天以上，每超1天扣0.5分，直至扣完该项全部分值，患重大疾病酌情扣分;
(4)迟到、早退1小时以内一次扣0.1分，迟到、早退超1.5小时扣0.5分，直至扣完该项全部分值，并且，可出现负分;
(5)无正当理由超假，按旷职处理，旷职半天扣0.5分，旷职1天扣1分，直至扣完该项全部分值，并且，可出现负分;
(6)学期出满勤者，另加1分。
3、完成工作任务(40分)
社区教育内容丰富、头绪繁杂,因工作需要，每个教师工作任务可能需要不断调整。学校每学期根据本校发展需要和目标任务要求分配到每个教师的具体工作和因工作需要而另外安排的工作为工作任务，另外安排的工作不属于超工作量。
(1)具备一定的工作量并且工作任务清楚，目的明确，履行工作职责。工作不负责任扣2分
(2)实施过程自主、独立、创新。工作过程因自己不去努力、不动脑筋而耽误工作扣2分。
(3)完成工作，过程清晰，资料齐全。工作不能完成，没留下齐全的资料扣2分。
(4)完成工作体会深刻，写出总结。没写总结或总结性论文扣2分。
4、服从分工(10分)
因社区教育的特殊性，每个人的分工是灵活多变的，突击任务也很多，需要教师的大局意识和整体意识，所以，需要设立服从分工项目分。
(1)顾全大局，服从工作需要。拒绝分工，造成不良影响一次扣1分。
(2)积极工作，完成工作任务。消极怠工， 影响整体工作一次扣1分
5、团结协作10分
社区教育内容多，每个教师工作内容互相影响，相互联系，需要每位教师相互理解、相互配合、相互支持。
(1)相互抵触，互不配合，严重影响整体工作，一次扣1分。
(2)互相挑拨，制造矛盾，严重影响团结，一次扣1分
6、安全工作(10分)
(1)尊重学员，不要讽刺、挖苦学员。若因自己工作态度和方法不当造成对学员伤害1次扣1分。
(2)注意水电安全，若因自己过失造成学校财产损失一次扣1分。
(3)工作中注意维持教学秩序，若因自己管理过失或处理不当，造成学员受伤，1次扣1分。
八、奖励性绩效工资分配领导小组名单
组 长：陈堂忠
副组长：叶永种
成 员：王尚保 王家敏
九、考核监督
实施考核全过程力求做到公开透明，坚持公平公正，充分发扬民主，随时接受教师的监督和质询。考核量化分数揭晓后，要在本校进行公示，公式期限不少于3个工作日。有意见的要及时核实，考核分值有误的，必须重新确定。
一、指导思想与总体思路
以现行法规和省市县相关文件为指导，总结我校2009至2012年度自主考核发放中的经验和教训，推进教育分配制度改革，坚持“公开、公正、公平”的原则， 2013综合考核暨绩效工资考核分配的总体思路是：强化激励引导作用，发挥绩效杠杆力量，更加突出质量优先、师德为先，倾斜一线，向关键岗位、业务骨干和做出突出成绩的人员倾斜，推进绩效工资分配改革迈出新步伐。
二、项目设置
奖励性绩效工资分为：津贴与（加班）补助、考勤奖、课时奖、工作业绩考核奖、教学成果特别贡献奖五种。
（一）津贴与特别工作补助
1、班主任津贴：每月160元。按照每月文明班级综合考核积分分120、160、200三个档次，依据考核逐步完善班主任竞争上岗和考核淘汰机制。
2、管理岗位津贴：每月160元，分三个等次。在教育局核定干部职数范围内的各教干享受。主要依据分管工作目标考核和学科质量包挂提升结果发放，参考教师测评成绩和校级领导测评成绩。
3、骨干教师津贴
各学科获得县级以上业务奖励（县优质课、县基本功大赛）在一线任课，或学校认定的承担各年级学科引领作用的教学骨干，寒暑假以外（10个月）每月享受30元骨干教师津贴。
4、超课时津贴
教师承担同一学科教学周课时达到12课时以上（不含辅导、值班及其它换算课时），且每周形成教案数在5课时以上，是一般同学科教师承担课务2倍的，教学时间享受超课时津贴每月100元。
5、毕业年级培优津贴
毕业年级超过学校预定的优生数量考核指标，根据考取四星级高中统招生人数每生补助10000元津贴，相关课任教师、班主任、年级主任依据专项考核办法分享。
6、学校管理中贡献突出受到上一级主管部门集体嘉奖的，根据嘉奖级别、影响力、在学校工作中的重要性，凭奖牌及文件补贴到具体办事部门，对应分管领导分享。
县综合考核先进单位1000元，县单项100-300元，省市级单项300-1000元。
县教学质量进步奖1000元，三等奖2000元，二等奖3000元，一等奖10000元。
学校每天安排1名骨干管理人员承担24小时重大安全责任轮值，其夜间值班津贴为每人每天50元、只有白天的减半，脱岗或缺席一次，罚没全年津贴。公休与寒暑假每人全天60元，根据值班安排表及考核检查到位情况计算。
7、职工合法生育或职工突发大病中途需请长假带来的临时课务安排，请假职工依法享受基础性绩效工资，相应的奖励性绩效工资作为应急承担课务的教师特殊补助。
8、实行各类临时工作补助台账制度
对于学校临时安排的应急工作和各类加班（不含该岗位日常应做工作而未完成部分和因工作性质作息时间不同而形成的部分），又难以用具体课时量计算的，由该项工作的主管部门在奉献为主的前提下，具体核定适量补助金额，在报请校长室批准后交由分管校长详细记录台帐，每月公示台账内容。凡没履行报批手续的不予考虑。
根据工作性质和劳动强度设置一线、二线绩效奖励基数分类考核。绩效奖励人均基数=（上级绩效拨款数—各类津补贴）/享受人数
A、二线后勤教辅管理等所有不担任课务岗位（平均值X%）；
B、一线科任教师类考核基数等于绩效拨款总数减去各类津补贴减去二线岗位总值后的人均数。
A类职工考核
依据交办任务完成情况，按照考勤成绩30%、群众测评赋分30%、分管领导排名赋分20%、班子成员对工作劳动强度评分20%，确定在此类员工绩效等次。一等10%享受该类基数的120%；二等40%享受基数100%；三等40%享受90%；四等10%享受该类基数的80%，
B类职工考核
量考核主要从以下两个方面进行，考勤占10%,课时工作量占35%：
1.考勤奖（在该类考核金额中权重10%）
个人考勤奖金额=（考核奖金额10%÷B类教职工考勤总得分）×个人得分。
考勤工作采用电子考勤和会议活动考勤结合方法。凡婚丧假、产假、长期病假、学习、出差、公干等情形，由明确权限的主管领导在每周统计之前向考勤责任人提交证明，并在当周公示栏中公示的按规定处理。凡是法定假期及个人直系亲属婚丧嫁娶的，在规定的时间内，不列入年度综合考核扣分范围。每月统计汇总当月考勤结果接受群众查询与监督，公示期三天内有错必纠，逾期不予考虑。
2.课时奖（在考核奖金额权重的35%）
A、一线教师课时工作量=周实际课时节数×学科系数+辅导节数+社会工作量
学科系数设置我校参考值为：语文、数学、外语为1.2；政治、物理、化学为1.1；其余学科为1。辅导课落实1人1班且保证辅导秩序的按1课时计算，未做到1人1班的以节数的50%计算。
社会工作量：即教职工在学校担任的除上课以外的其他相对稳定、长期的工作，如教干职务工作量、年级组长，各处干事、教研组长，备课组长等。各岗位基础工作量数字根据每学期一线教师实际人均任课量设置，并随着人均课时量下降而下降。各项长期社会工作量项目必须在学期之初提交教代会通过不得随意增加，变化设置标准如下：
班主任工作量为每周5-6课时（依据学校班级规模和人均课时变化而调整）；
教干在达到规定职务任课标准的其总课时量按照全校教师的平均课时量计算，未达到的，按照任课课时量加职务工作量计算。超过教师平均课时量的照实计算。鉴于各年级工作的第一责任人工作繁重在其各类工作总量基础上单独加2课时职务工作量，教干各项兼职及分管工作不再计入个人工作量。
年级组长（各处校聘干部、兼职干事）工作量每周3-4课时；
教研组长工作量每周3课时；
备课组长工作量每周2课时，学科任教教师不足3人的不设备课组组长；
四室工作责任人每周2课时；
网管员1人、广播站辅导2人、社团活动指导2人、宣传文稿1人工作量每周各加2课时。
凡上述条款没罗列的其他项目又不属于学校领导分工以内的工作，部门提交教代会通过。
特殊工作量，根据学校安排或者教师主动承担的大型活动策划运作、讲座、调研、文稿方案编制、德育科研、英语口语训练、体育加试训练（如在正常上班时段另在年级其他人相应工作量中核减）等等，依据成果评定、消耗时间、各部门工作量台账报校长室核定。
为体现教学一线关键岗位的重要贡献，对工作相对繁杂且对总体教学质量、绩效工资总额贡献最大的毕业年级中考学科教师，根据学科考核业绩另加个人实际课时工作量的5%—20%。具体比例根据县教研部门公布的中考成绩分析结果，在全县学科位次处于前五名的加20%，前十名加15%，前十五名加10%，前20名的加5%。为大力促进薄弱学科进步、鼓励补齐质量短板，学校对数学英语学科提高一档执行，且与2012年中考相比数学英语学科每提高一位次再增加一个百分点。
过去四年的实施过程中，发现部分同志工作量因各项附加和累计，致使个人工作量超过周总课时数，有失公允。本着实事求是的原则，经过个人最大值测算，从2013年度起实行个人工作量总量封顶算法，个人课时量、辅导、社会工作量总和不超过26节或人均工作量2倍，超过的不再计算。
C、课时奖计算办法
教职工工作量得分=教职工周实际工作量÷教职工周人均工作量×35%
教职工课时奖金额=（绩效工资总额-各类津贴）×35%÷学校各个岗位周工作量总和×教职工个人工作量得分。
工作业绩考核奖：（占考核奖总金额权重的55%）
1. 教学五认真落实（占考核奖权重的5%）。
教学五认真落实奖金额＝个人教育教学过程得分×（考核总金额×5%÷教师教育教学过程得分总和）
教育教学过程考核主要由学科包挂教干主持考核教师岗位职责履行与师德师风情况，此项考核设定为100分，重点考核教师教学“五认真”落实情况。
包挂教干根据推门听课课堂情况主持评定课堂效果、教案、教研参与情况考核40分，教务处主持作业考核20分、多媒体使用率20分、学生评教10分、教师互评10分。
根据教育局教学事故认定办法，教师在日常教学中每被认定发生一次教学事故，互评和评教积分扣减一半。
个人教育教学过程得分＝以上各项得分总和÷100×5%
2.教育教学业绩（占考核奖权重的45%）
我校教育教学业绩考核初定为100分
教学成绩取本年度内所有规范组织信度较高的大型考试积分的均分，作为教师的教学成绩积分，具体计算办法如下：
先分别计算历次大型考试的成绩积分，每个年级的每个学科的第一名积100分，第二名的考试成绩积分设定为95分，其余名次按照该名次成绩除以第二名的成绩积分乘100%，依次类推。主要采信教研室统一组织或者校际联考的较客观的考试成绩。将历次采信成绩积分相加取平均值即是该教师的学期教学成绩积分。
无考试成绩的音乐、体育、美术、电脑教师的业绩考核得分=教师互评成绩×10×0.9
教师个人业绩考核得分=教学成绩得分÷100×45%
教师个人教育教学业绩奖金额=（考核奖金额×45%÷教师教育教学业绩得分总和）×教师个人教育教学业绩考核得分。
3、教学成果贡献奖（占考核奖权重的5%）
在教育局教研室采信的较权威的大型考试成绩分析中，对实现质量提升成绩突出的优秀学科团队授予教学成果贡献奖。具体条款由教务处会同各年级根据学校质量目标考核定位制定，提交职代会另行通过。凡达到考核定位底线的学科分享该项奖励，学科成员教师均摊。在本年级同学科中处于考核末位，且距离上一个位次差距较大的除不能分享该奖外，同时列为工作岗位转换的首选范围。
三、绩效工资分配与2013度考核等次划分（绩效工资分配工作量业绩并重，年度综合考核侧重业绩积分）
1、教职工个人奖励性绩效工资总额=津贴与补助+考勤奖+课时奖+工作业绩奖+教学成果贡献奖
根据上级人事部门下达的评优指标数和相关比例，参照各年级事业规模，本着倾斜管理一线、教学一线的原则，分配到各年级组和行政组，各组按照积分和主管领导评分依次排序。特别优秀的后勤教辅经审议亦可以列入优秀等次。
全校绩效考核得分总和=教职工考勤总积分 + 学校各个岗位周工作量总和 + 教师教育教学过程得分总和 + 教师教育教学业绩得分总和
2、2012年度教职工综合考核得分（100分）=个人考勤得分（10）×100% + 教职工工作量得分（35分）×50% + 个人教育教学过程得分（5分）×100% + 教师个人教育教学业绩得分（45分）×130%+部门主管领导测评得分（9分）×100%
考核等次依据综合考核得分排序，根据上级文件关于班子成员和教师所占比例相关规定进行指标分配。按行政、各年级组划分优秀、合格、基本合格、不合格等次、确定先进工作者名单，各块工作主管领导按照统一设定的三个等次比例先分出等第再折算出分数。
四、依据丰委办77号文件、丰教2009年341号文件、丰教2007年150号文件、丰教2011年第22号文件、丰纪发2011年21号文件规定，2013年18号、20号文件对以下情况的处置：
1. 批准离岗退养和保留原职级的二线人员，只要没有到外校应聘非法从事第二职业，又没有违反教育人事部门的相关规定行为，根据2012全县绩效考核工作指导意见享受剔除津补贴和教学奖后的平均水平
2、县教育局因我校一线教师缺编、或办学成绩突出而增拨的款项和我校按政策扣发部分只作为对在编在岗位教师的补助。
3、根据县绩效分配文件精神，在年度内借调到党政其他部门手续完备且获得人事部门批准的，享受除去各类津贴教学奖后的人均值的70%，借用或调动到其他学校人员经双方学校协议后发放服务期内部分。
4. 根据我县相关文件规定下列人员不参与奖励性绩效工资分配：
A. 当年事假累计超过30天的；
B.病假连续三月以上，或当年度累计超过六个月的；
C.当年受到党纪、政纪处分的，或2012年6月以后受到记大过以上处分的，（教育局纪委人保联合把关）因处分期延伸到本年度应定为考核不定等次的；
D.一学期累计旷工（脱岗）5天，一年累计旷工达10天以上、15天以内的；
E、无正当理由不服从工作安排或者不参与考核，作风散漫、纪律松弛、上班时间经常办私事，经组织2次以上正式谈话、批评教育仍不能改进的；
F、其它根据2013年18号文件规定，如非法方式表达诉求干扰正常教育教学秩序、组织参与上访、在公共场合散布有损党和国家形象的的言论造成不良影响应确定为不合格等次的。
3、一个学期迟到次数、早退次数就超过就教育局年度考核规定中迟到、早退累计15次而应定为基本合格等次的人员，扣发全年绩效工资的20%，超过30次的，绩效工资减半发放。
4、因个人师德问题屡遭家长学生投诉、影响学校声誉，经查实确实是个人因素造成的；或者违反上级规定，造成学校工作声誉受损，经教代会表决绩效工资减半发放。
5、其它对照工作职责因玩忽职守形成责任事故的，每记录在案一次扣发200-500元，其它惩罚条款根据教代会提案设定。
6、凡3年内即将退休（男57以上女52以上）的教职工，奖励性绩效工资达不到全校平均值（不含津贴和特别贡献奖）的90%的，只要没有违反师德师风或其它规定的行为，其奖励性绩效工资按照不低于平均水平的90%发放。
五、特别重申
1、奖励性绩效工资属于学校自主发放的奖励特质，本考核方案征求意见稿制定过程中长时间张贴于校园网公告栏广泛征求意见。所有修改意见必须形成文字表述提交给学校主要负责人，能采纳的建设性意见直接融入条文，难以采纳的提交教代会审议，学校一经教职工代表大会通过并报请上级行政主管部门批准后，即为我校奖励性绩效工资考核发放工作的最终指导性文件。只要本方案不与现行法规具体规定相违背，即全部按本办法施行。
2、各相关部门依据工作分工负责提供对应的的考核数据，各考核部门接受群众监督、对考核组及全体教师负责，必须尽最大可能保证数据的真实、有效，在落实发放和数据上报前有错必纠，如数据已经上报或者绩效工资发放后发现的错误，由数据提供部门负责人当面道歉但结果不予更改。
3、如遇上级政策修改或者有新文件精神，相关条款按新规定新精神执行。
4、学校校长室对本方案具有最终解释权。
第一条为加强省政协机关工作人员、工勤人员的科学管理，提高工作人员政治业务素质，促进机关建设的制度化、规范化，根据《中华人民共和国公务员法》和人事管理的有关文件精神制定本规定。
第二条人事管理工作必须坚持党管干部的原则和德才兼备的用人标准，按照“严把入口，疏通出口，加强管理，提高素质”的要求，进行科学规范管理。
第三条人事管理工作在省政协党组、省政协机关党组领导下，实行分级管理，层层负责。办公厅人事处具体承办人事管理的日常工作。
第四条机关所属事业单位在新的人事管理办法未确定之前，参照本规定进行管理。
二、调入与录用
第五条机关处室需要补充人员，由人事处根据编制、职位缺额和工作需要，提出年度补充方案，征求主管副秘书长意见，报秘书长批准实施。
第六条机关进人的程序：
（一）处级人员的调任。由人事处进行严格考核，提出具体意见，提交党组会议决定。
(二）具备国家公务员资格人员的调入由人事处考察并提出意见，提交机关党组会议决定。
（三）其他非国家公务员人员进入机关。按照公务员录用的规定，坚持“公开、平等、竞争、择优”的原则，经省有关部门组织考试后，由人事处根据考试结果，进行严格考核，提交机关党组会议决定。
（四）选拔应届高等学校毕业的大学生、研究生，按照有关规定执行。
（五）工勤人员的调入。严格按照规定的机关编制比例限额和省人事厅有关文件执行。
第七条确因工作需要雇用临时人员，须经人事处同意并报主管领导批准后，办理使用手续，由人事处核发临时工资。
雇用临时人员使用期限一般不超过一年，到期后如需继续使用，须再办理使用手续。用期内，用人部门对雇用临时人员的教育管理负全责，根据工作情况，可以终止使用。
三、考核与奖励
第八条工作人员的考核原则、内容及标准，按照《国家公务员考核暂行规定》执行。工勤人员的考核参照《事业单位工作人员考核暂行规定》执行。
优秀等次的比例，分别按各职务层次参加考核人员总数的14%的确定，最多不超过15%。
第九条平时考核办法：
（一）根据职位责任由本人对每天完成主要任务如实填写在《国家公务员平时考核手册》或考勤记录上，月末和季末进行小结。
（二）处室主管领导按月和季度对工作人员和工勤人员平时记录情况检查并作出评价。人事处组织抽查。
（三）工作人员和工勤人员每年12月底前，根据工作记录写出全年工作总结，经处室主管领导审核后，将《国家公务员平时考核手册》或考勤记录交机关考核委员会备考，并以此作为本人年度考核的依据。
第十条年度考核的程序：
（一）工作人员和工勤人员的年度考核，在翌年初进行，以平时考核为基础。厅级工作人员的考核，按省委组织部有关规定进行。
（二）处级领导人员和非领导职务人员的述职，在本处室进行。述职时，按照先领导后非领导职务人员排序。?
（三）主管领导介绍被考核人平时考核的情况，组织评议，在听取意见的基础上，由处室主管领导写出评语，提出考核等次。
（四）机关考核委员会对考核等次意见进行审核，确定考核等次。
（五）公布考核结果，并以书面形式通知本人。本人如对考核结果有异议，可按有关规定申请复核。
第十一条考核结果的使用：
（一）当年考核被确定为不称职和不合格等次的，应予以降职或不发年终奖金。连续两年被确定为不称职或不合格等次的按规定予以辞退。
（二）连续两年被确定为称职或合格以上等次的人员，按国家有关规定晋升一个工资档次。工作人员连续三年被确定为优秀等次或连续五年被确定称职以上等次的，在本职务对应级别内晋升一个级别工资。工勤人员按有关规定执行。
（三）对考核定为优秀等次的人员，在全体职工大会上进行表彰奖励。
四、考勤与纪律
第十二条工作人员和工勤人员要严格遵守组织纪律和机关各项规章制度，按时上下班，不迟到早退和无故缺勤，坚守工作岗位，提高工作效率。
第十三条考勤以处室为单位，确定专人负责，实行领导负责制。严格执行日考月报制度，每月3日前报上月考勤登记表。人事处负责考勤的审核、汇总、检查评比工作。
第十四条考勤登记表填写须真实，有欺报漏报等弄虚作假行为，由统计人和签字领导负责，并给予一定的处罚。
第十五条工作人员和工勤人员病事假、年休假以及探亲假、婚丧假、生育假等必须履行请销假手续。
（一）请假办法：由请假者填写《请假单》，经批准后方能离岗。对请病假者应凭医院病休证明请假，患突发性疾病的，可委托办理或补办请假手续。
（二）请假批准权限：处室负责人员（含处级）请病事假、探亲假、年休假，经主管领导批准。主任科员以下人员和工勤人员请病、事假一周以下的由处室负责人批准；一周以上由主管领导批准。
（三）处室负责人员（含处级）在履行请假手续后，须将请假单交人事处备案。
（四）销假。工作人员和工勤人员休假期满上班后，应按审批权限分别向各级领导报告销假。
第十六条违反纪律和规定的，应给予批评教育和必要的处分。
（一）对于无故旷工3天，无正当理由超假10天以下逾期不归者，给予批评教育，扣发当年年终奖金；连续超过10天或一年累计20天的，在年度考核时按不称职对待。旷工连续超过15天或一年累计超过30天的，应予以辞退。
（二）请病、事假一年内连续20天或累计超过35天的，取消当年的年休假。
五、选拔任用与调整
第十七条工作人员职务的晋升应在国家规定的职务名称系列和职数限额内，根据年度考核结果，按照所需资格条件和规定程序逐级晋升。
第十八条选拔任用工作人员的条件和基本程序。
（一）选拔任用的条件，严格按照《党政领导干部选拔任用工作条例》和《国家公务员职务升降暂行规定》的标准执行。
（二）处级人员的任用程序：
1、根据职位空额、任职条件，采取领导和职工相结合的办法在一定范围内进行民主推荐或民意测验；
2、在民主推荐的基础上，由党组会议研究确定初选对象。
3、由人事处结合年度考核的情况，对初选对象进行全面考察，写出书面考察材料；
4、机关纪检组在15天内对拟任用的人选提出廉政鉴定意见；
5、人事处根据考察结果和廉政鉴定意见提出任用意见，提交机关党组会议审定。
（三）主任科员以下人员的晋升和职务确定，由人员所在处室推荐，人事处考察并提出任用意见提交机关党组会议决定。工作人员和工勤人员的调整，由人事处在征求有关处室、分管领导意见后，提交机关党组会议决定。
第十九条经组织决定任职和调整的人员，应按照组织要求的时限到职工作；对无正当理由拒不服从组织决定，在时限内不到职的，给予批评教育，直至办理免职手续。
六、轮换与回避
第二十条坚持职位轮换制度。对符合任职条件和年限的人员，在保证工作连续性的情况下，有计划、有组织进行职位轮换。
第二十一条职位轮换的对象，按《国家公务员职位轮换（轮岗）暂行办法》、《陕西省国家公务员职位轮换（轮岗）实施细则》的规定执行。
第二十二条轮换的办法。处级人员在不同处室之间轮换；主任科员以下人员可在本处室不同岗位或在不同处室非领导职务岗位轮换。
第二十三条工作人员在轮岗离职前，应办理公务交接和公共财物移交手续，并严格遵守轮岗纪律。
第二十四条严格实行任职回避制度。凡有夫妻关系、直系血亲、三代以内旁系血亲以及近姻亲关系，在同一机关担任双方直接隶属于同一行政首长的职务或者有直接上下级领导关系职务，以及在其中一方担任领导职务的机关从事纪检、人事、财务工作的人员，应实行回避。
七、工作人员的培训教育
第二十五条各处室要加强工作人员和工勤人员的政治理论学习和业务知识的学习，按照办公厅下发的学习计划和安排，认真组织实施。
第二十六条培训教育采取自学和集中学习相结合、机关举办培训班和派出学习培训相结合等形式。凡是没有经过党校或行政学院等专门机构培训的工作人员，都要有计划地参加培训，并把培训情况作为使用工作人员的重要依据之一。
处级人员在外接受培训15天以上的，须征求主管副秘书长意见，报秘书长批准，人事处备案；主任科员以下人员参加专门培训，经处室提名，由人事处征求分管领导意见后确定。
第二十七条在职工作人员的高等学历教育，由本人在报名前写出申请，处室提出意见，经人事处同意、报秘书长审定。
机关不予批准未按计划统一组织的非学历教育方面的学习和培训。
第二十八条工作人员高等学历教育的费用。经批准同意参加学历教育的人员，每学年学习结束后，经考试、考核成绩合格者，给予报销本学年学费、教材费。
第二十九条工勤人员以技术岗位培训为主。参加省级机关组织的工人技术等级培训考核，成绩合格者给予报销培训费用。机关不予负担学历教育费用。
八、工资管理
第三十条省上统一安排的工资调整、晋级以及日常工资调整，由人事处按有关规定提出调整意见，经秘书长审定，报人事厅审批后，通知财务室计发。
第三十一条调入、录用的人员，其工资转移单经人事处审核确定工资后，通知财务室计发；调出人员由人事处办理工资转移手续，并通知财务室停发工资。
九、人员的调出与辞职辞退
第三十二条人员的调出。经组织批准调动的人员，根据有关单位的调函，经主管领导签字后，由人事处办理具体调动手续。个人要求调出的，由本人写出书面申请，征求主管副秘书长意见，报秘书长批准。
调出人员必须在办清公务交接和公共财物移交手续后，方可办理调动手续。
第三十三条辞职辞退。工作人员离开机关可以申请辞职；对不适宜在机关工作的人员可以辞退。有关辞职辞退的条件、辞职和被辞退后的档案、人事关系及辞退费的发放期限、标准等，按《国家公务员辞职辞退暂行规定》和省上有关规定执行。
第三十四条辞职的程序：
（一）要求辞职的人员，向所在处室提出辞职申请，填写《国家公务员辞职申请表》，由所在处室提出意见，报人事处。
（二）人事处在接到辞职申请表后，于15天内提出具体意见，征求主管副秘书长意见，提交机关党组会议决定，报秘书长同意后，提交机关党组会议决定。
（三）机关党组在三个月内予以审批，并以书面形式通知所在处室和申请辞职者。超过三个月未予批复的，视为同意辞职。
第三十五条辞退的程序：
（一）所在处室在核准事实的基础上，经处室研究，提出给予辞退的建议。填写《辞退国家公务员审批表》，报人事处。
（二）人事处对拟辞退人员进行审核，提出意见，征求主管副秘书长意见，报秘书长同意后，提交机关党组会议审定。
（三）机关党组会议研究审批，并以书面形式通知所在处室被辞退者。
辞职和被辞退人员应在三个月内办理完有关手续。
十、离退休
第三十六条对已到离退休年龄的人员，按照有关规定应在到龄前一个月通知本人；到龄一个月内，由人事处按规定办理离退休手续，关系转离退休人员服务管理所。
第三十七条对已到离退休年龄的厅级人员，按照有关规定，由省委组织部审批。已到离退休年龄的处级以下人员，由人事处提交机关党组会议批准。
十一、人事档案管理
第三十八条按照人事档案的保管规定，确定专人妥善保管人事档案。年度考核表、履历表以及任免奖惩、工资调整等材料，必须按规定认真填写，及时做好收集归档工作。
第三十九条档案保管人员要及时收集、审查有关档案材料，整理归档。
十二、思想政治工作与监督检查
关键词：警务改革；柏林模式；福建模式；比较
中图分类号：D631.13文献标识码：A 文章编号：16744853（2012）06000105
2012年6月下旬至7上旬，福建警务考察团一行6人在省政府党组成员、公安厅长牛纪刚的带领下，赴德国、奥地利开展警务考察，通过听课、座谈、现场观摩等形式，先后考察了德国联邦刑警总局、柏林市警察局第六分局第五派出所等警务单位，重点了解德国警察组织机构和职能、警务运行模式以及警察公共关系建设等情况，实地感受德国警方先进的管理理念和经济、高效、实用的管理模式。作为考察团成员，笔者对柏林市警察局推行的警务改革印象深刻，从而引发对“柏林模式”与“福建模式”警务的比较思考。
一、德国“柏林模式”警务改革情况
（一）柏林警察机构概况
德国是联邦制国家，警察事务属于州的事务，实行类似我国“条块结合、以块为主”的警察体制。全国现有244万名警察，占人口总数的万分之三十，其中联邦警察34万名、州警察21万名，分别由联邦内政部和各州内政部管理，互相配合协作，但两者之间不存在领导和被领导的关系。柏林是德国的首都和政治文化中心，也是德国面积最大、人口最多的城市，全市设一级警察机关1个（即柏林市警察局，内部设若干直属业务处）和二级警察机关9个（分别是6个属地警察分局、州刑警局、中心任务分局和警务服务中心），共有16万名警察和3000名左右的警察雇员。每个属地警察分局下设6个派出所、打击犯罪处、中心任务处等机构，分局机关内部还设置警情、装备技术、人事、公共关系和警务保障等若干个业务处室。
（二）“柏林模式”（BMO）警务改革的由来
1990年东德、西德统一后，德国刑事犯罪数量不断增长，新型犯罪层出不穷，大型安保任务增多，其中德国的新首都柏林尤为突出。1996年，柏林市警察局成立专门工作组研究新型工作机制，研究建立多功能警察队伍，实现一警多能。1997年，工作组推出《关于加强治安警打击刑事犯罪功能的方案》，即“柏林模式”的前身，要求通过改革，使治安警全能化，既要出警处警，又须勘查办案，同时解放刑警警力，使刑警专业化，凭借专业化多破大案、要案。从1998年2月起，“柏林模式”开始在柏林市警察局第五分局的6个派出所试点运行，并在试点运行中不断进行修正后向其他分局推广，于2005年底历经9年时间在柏林全市基本完成了警务改革。
（三）“柏林模式”下的派出所架构
以考察团实地考察的柏林市警察局第六分局第五派出所为例，该派出所从2004年起实行警务改革，现有警力213名（含文职人员6名），其中男性156人、女性54人，平均年龄47岁。派出所辖区面积4065平方公里，人口1047万人，年接警量185万起、出警量134万起，年交通事故4560起。派出所下设内部指挥机构、4个警务队和1个便衣队。内部指挥机构由所长、副所长、勤务指挥办公室、警务科、行政服务科和犯罪预防科组成。警务队每个队对应一个固定的警区，负责警区内的全部事务，如社区警务、案件办理、交通管理等，每个警务队约有40名队员，配备1名警长和2名副警长。便衣队主要负责秘密跟踪、侦查、便衣打击现行犯罪和抓捕管区内的犯罪嫌疑人等。
（四）“柏林模式”警务改革的优点
1.初步实现了全能民警的目标。派出所治安警员由过去以防范为主向防范和办案兼顾过渡，中小刑事案件由派出所直接办理，普通警员不仅要会巡逻、会处警、会简易勘查，还要会办案、会讯问、会配合检法部门熟悉各种程序，初步实现了欧洲警务长期以来追求的全能民警的目标。2.有效提升了专业化水平。由于派出所承担大量的中小刑事案件破案任务，柏林市警察局将分局大量刑警调入州刑警局，充实了专业部门力量，提高了专业化水平，并依靠专业化提高了破案率。2011年，德国警方的破案率达到547%。3.提高办案效率的同时方便了群众。实行“柏林模式”后，一个案件由110接警后通过电脑分配给民警，并基本上是由派出所的同一个作战单元从头到尾完成，减少了众多的中间移交环节，提高了办案效率。同时，由于没有中间移交环节，推诿扯皮现象大幅减少，更加方便了群众。4.派出所与群众的联系更加密切。通过改革，将管区划入警务队，使每个警务队对管区的管理工作更加深入、细致，让群众知晓不是一个片警而是整个警队才能管好管区。
二、“福建模式”综合警务改革创新情况
（一）“福建模式”警务改革创新背景
随着改革开放的不断深入，我国政治、经济和社会关系发生了巨大变化，大量的“单位人”成为“社会人”，“公家人”成为“市场人”，“常住人口”成为“流动人口”，公安机关传统的依靠力量和工作优势逐渐削弱，传统的工作方式和手段已经难以有效应对治安形势的发展变化。面对新形势、新问题，福州市公安局成为福建警方尝试警务改革的“第一人”。2003年10月，因警力不足、警种分工过细、办事环节过多等各种现实问题，时任福州市公安局局长的牛纪刚同志经过深入调研、认真思考，锐意改革、扫除积弊，率先在福州市公安局试点“三警合一”警务体制改革，整合交警、巡警和派出所民警的机构、职能，将交警、巡警下放到派出所与治安警力“三警合一”，并将“122”事故报警并入“110”报警台，实现了交通、治安一体化管理。2007年11月，三明市公安局在吸收借鉴福州“三警合一”改革经验的基础上，将市局交警支队办理市区交通事故的职能和人员下划到梅列、三元两个分局交巡警大队，将两区交巡警大队部分路面交通管理和治安巡逻的职能和人员下划给市区派出所，并配套精简分局机关警力到派出所，首次实现派出所警力达到分局总警力的50%以上。派出所内部下设1室3队（综合室、社区警务中队、交巡勤务中队、案件办理中队）。2011年6月，永安市公安局在“三警合一到所”的基础上大胆探索，实施运作“三警合一到人”的综合警务改革，取得了更加明显的改革效果，为各地实施综合改革带来了新的启发。与此同时，龙岩、漳州龙海等地也开始尝试不同模式的警务改革，综合警务改革在福建呈现“星火燎原”的态势。2011年7月，中共中央、国务院提出加强和创新社会管理后，社会管理创新浪潮席卷全国公安机关。福建省公安厅党委经过认真研究，综合各地改革的经验得失，决定在全省公安机关推行综合警务改革创新的“福建模式”，通过整合优化基层公安机关职能，科学配置警力资源，合理调整警务运行，建立起责任明晰、运转顺畅、集约高效的新型警务模式，有效提升对动态复杂社会治安的管控能力，进一步发挥公安机关职能作用、服务保障“三个更加”福建建设。2012年2月，时任国务委员、公安部长孟建柱在福建考察时要求福建公安工作要“瞄准国内外一流标准，努力走在全国前列”，并充分肯定了福建综合警务改革创新工作“方向正确、潜力很大”。
（二）“福建模式”警务改革创新思路
“福建模式”综合警务改革创新的总体思路是：“做精机关、做专警种、做强基层、做实基础”；目标要求是构建“扁平指挥、属地管辖、网格巡逻、责任到人”的基层综合警务机制，实现勤务工作全时覆盖和快速反应；核心要义是“网格布警、综合用警”。网格布警就是以属地划责，开展巡逻巡查巡访工作，提高见警率、管事率和现行抓获率；综合用警就是以派出所为落点，整合优化基层公安机关路面执法执勤职能和警力，打破警种界限，实施综合执法，实行勤务管理精细化、警务效能最大化；总的要求就是进一步加强基层实力，进一步拓展基层一线民警职业发展空间。综合警务改革后，派出所民警既管巡查、办案，又管社区、交通，还要值班备勤等，实现人人任务均等化、人人成为全能警。
（三）“福建模式”警务改革创新架构
“福建模式”综合警务机制涉及派出所和刑侦大队两大块。派出所机构改革方面，全省各城市、县城公安派出所下设1个综合室和若干警务队。综合室负责值班、情报法制、窗口服务、内务管理等，警务队按地域合理划分责任，下设若干个警组，以两人为一组联勤搭档，警务队以警组为基本单元，轮流开展巡逻巡查巡访工作，负责接处警、维护治安交通秩序、查办治安案件和派出所承办的刑事案件、调处矛盾纠纷、管理行业场所、实有人口等综合业务执法职能，每个警务队所负责的警务区，又细分为若干责任区，责任区与各个警组相对应。刑侦机构改革方面，按照“以专业对职业、以团队对团伙、以系统化对系列化”和做专警种、做精业务的思路，全面推进侦查专业化建设，县局刑侦大队按照案件类别设置侦查专业中队，以2人为1组、以3组为1队，各队轮值备勤，及时受理现行案件，用专门的队伍、专门的手段和规范的工作机制，对付专门犯罪。
三、“柏林模式”与“福建模式”的比较探究
通过实地考察，发现德国“柏林模式”与福建省推行的综合警务改革创新 “福建模式”十分相似，但也有不同地方，概括起来主要有“三同三不同”。
（一）改革方向相同，但改革动因完全不同
1.从改革方向看，两种模式实施警务改革的目的都是使派出所这一最基层的警察队伍成为“一警多能”的多功能队伍，以便为专业的刑事警察留足工作时间，集中精力破大案、要案，逐步构建基层综合执法与上级专业警种优势互补的现代警务体制。
2.从改革动因看，“柏林模式”改革是由于1990年东西柏林合并以及德国首都从波恩迁入柏林后，柏林市因为东西德的思想意识形态不同以及贫富差距等原因引发的社会矛盾十分突出，加上发案率不断增长，首都大型保卫活动和警卫任务大幅增多，让整个柏林市的警察疲于应付，最终“倒逼”柏林警方推行警务改革，重新确定工作重心，改革警务机构，优化工作流程，合理配置警力并灵活运用。与被动型的“柏林模式”改革不同，福建省公安厅推行综合警务完全是主动型的改革，改革的步伐始终走在治安变化的前面。2009年，福建省公安厅总结吸收了2003年福州、2007年三明两地实施“三警合一”改革取得初步成效的经验，正式提出了警务改革的方向，即“深入推进现代警务机制建设，整合警务资源，改造警务流程，创新警务模式，提高警务效能”，并将全面推开全省“三警合一”改革列入2010年全省公安工作20个重点项目之一，先后组织调研组赴大庆、福州、三明等地开展调研，研究改革思路。2011年7月，中共中央、国务院下发《关于加强和创新社会管理的意见》后，福建省公安厅加快推行警务改革步伐，着手构建与国际接轨、符合实际、满足群众新期盼的现代警务机制，并积极争取省委、省政府支持，于2012年2月25日以省“两办”名义下发《关于综合警务改革创新的指导意见》（闽委办〔2012〕18号），把全省公安机关综合警务改革创新工作提升为省委省政府创新社会管理的重点项目。3月27日，福建省公安厅召开全省公安机关综合警务改革创新现场会，正式拉开综合警务改革创新“福建模式”的序幕，期间经过持续不断的明确、细化、调整和完善，全省10个地市区的城市、县城派出所和分局、县局刑侦大队于2012年6月底基本完成改革任务并正式运行。
（二）机构调整相同，但职责分工有所不同
两种警务模式的机构调整均涉及到派出所和刑侦部门两大块。在派出所机构设置方面，两种模式的派出所都下设了综合部门（“柏林模式”为指挥层）和若干个职能完全相同的警务队；在刑侦机构设置方面，都以做大做强分局一级的刑侦部门为目的，下设1个综合室（“柏林模式”为指挥部）和若干个按照案件类别设置的侦查专业队。但在职责分工方面，两种模式有所不同。与“福建模式”中派出所的综合室仅有内勤和法制员相比，“柏林模式”派出所的指挥层职能明显更多，且专门由副所长负责（德国从市局到派出所的领导一般都是1正1副配置），其中“行政服务科”多数为文职人员，等同于我们的行政内勤和户籍内勤，“宣传与犯罪预防科”承担包括交通安全预防在内的各类违法犯罪预防，如到老人院教老人安全取钱和防尾随，到学校教学生预防暴力等，而这一职能在“福建模式”中一般由警务队民警承担。在值班接处警方面，柏林派出所每天有一个警务队专职负责“110”巡逻接出警，由值班长负责安排该警务队当天的“110”勤务，并帮助巡逻处警人员完成准备及善后事宜，其他勤务由警务队领导自行安排。此外，“柏林模式”还设置了1个便衣队，也称为打击犯罪中队，是为了治理派出所管区内的高发犯罪、打击流氓犯罪团伙、贩毒等组建的，必要时可统一抽调预防大案要案，而“福建模式”则不允许派出所有办案队存在。在案件办理上，德国没有刑事、治安案件之分，立案标准完全取决于违法行为（并不是根据案值决定），但“柏林模式”要求派出所民警办理案件必须办到移交检察院为止，且办理的案件类型由各地根据情况自行确定。而福建省明确要求派出所负责办理案情简单、无需专业侦查手段、无需跨区侦查的五类刑事案件和伤害案件，除伤害案件一办到底外，其他案件原则上办至刑拘后移交侦查部门。
（三）勤务模式相同，但精细化管理程度不同
1.从勤务运作情况看，两种模式都将派出所辖区划分为若干个警务区，每个警务区对应一个警务队或警组，警务区内各种事务如治安、秩序、打击、防范等全部由警务队或警组承担，一包到底。
2.从精细化管理看，“福建模式”精细化管理程度要远远高于“柏林模式”，派出所所长按照“快”（快速反应）、“全”（全时覆盖）、“实”（基础扎实）的目标和“警力跟着警情走”、“全天候覆盖、分时段勤务”的要求，每日根据辖区警情制作治安交通警情态势图，并以警情为主导，以警组为基本勤务单元，以小时为基本时间单元灵活叠加，编排制作每日勤务安排表，统筹安排全所巡逻巡查巡访工作，勤务安排做到定人、定位、定时、定责和错时组合、弹性编排。而“柏林模式”的派出所里，每天安排一个警务队专职负责“110”巡逻接出警，由值班长负责安排该警务队当天的“110”勤务，其他勤务由警务队领导自行安排，只要保证有足够的巡逻车在辖区工作就可以，辖区其他勤务如大型活动安全保卫等由当天未值班的其他警务队承担，保证当天值守“110”勤务的警务队心无旁骛地完成处警任务。
四、考察比较思考
本次考察虽然不能纵深领略欧洲先进警务的全部精华，但德国警方先进的警务理念、成熟的警务体制、理性的警务模式、务实的警务规范和高效的勤务策略已给笔者留下深刻的印象，其中有不少优秀的经验值得我们学习借鉴。
（一）综合用警、一警多能是现代警务发展的潮流和趋势
警务资源整合化、警务运作高效化、警员素质实战化是现代警务的特征和要求。随着经济社会的快速发展，治安形势日趋复杂、警务活动成倍增加，警力投入需求增大，福建省警察与人口的比例为1∶855（约117‰），三明市为1∶861（约116‰），而德国比例为1∶335（约3‰）警力不足的矛盾更为突出。在短期内警力无法得到大幅增加的现实情况下，我们更加迫切需要开展综合警务改革，通过内部挖潜，整合警务资源，坚持综合用警、一警多能，以实现警务资源的最大化利用。同时，“综合”与“专业”不矛盾，“综合”是对基层的要求，“专业”则是对上级部门而言。越是基层，越要求综合，越是上级部门，越要求专业。在基层，对群众而言，当他们遇到问题时，只需要能够快速解决问题的警察，并不在意警察的警种，而且绝大多数群众遇到的问题本身并不复杂，通过综合用警完全可以解决。德国警方实行“柏林模式”后，原分局刑侦支队解散，近一半的刑警被调往州刑警局加强专业化力量，在综合的同时实现了专业，提升了刑侦打击破案能力，使更多的犯罪被揭露和证实，并受到法律惩处，从而减少了社会危害。福建省全面推进派出所综合用警、刑侦部门专业化建设，也是从块和条两方面提高警务服务群众、打击犯罪的能力。通过派出所的警务综合化和管理精细化，提高警力跟着警情走的快速反应和主动式警务水平，维护治安，控制犯罪；通过做专警种，以更加专业化的警队打击犯罪，不断适应和满足人民群众的新期待、新要求，促进社会治安的良性循环。从这个意义上说，综合用警、一警多能是适应现代社会发展和治安变化的警务方向，也是现代警务区别于传统警务的重要特征。
（二）淡化警种、强化培训是提升警察素质的途径和要求
在德国，警察只有治安警和刑警之分，警校学员在基础学习阶段的课程基本一致，刑警学员要学治安警的理论业务，治安警也要涉猎刑事侦查的基本理论和方法。这种“博”字当头的教学方法为“一警多能”的警务模式打下了良好的基础。而我国按照“一事一设”的原则划分警种，强调上下对应和专业分工，每个警种只负责管理自身警种管辖范围的事情，造成警种之间忙闲不均、推诿扯皮。实施综合警务改革要求民警成为多功能警察，就必须淡化警种界限，改良现有警察教育训练模式。特别是在学员警察教育阶段，要学习借鉴德国的做法，学校不宜把专业划分过细，限得太死，否则将对学员以后在工作岗位中的适应性和机动性不利。对在职警察开展训练时，德国警方注重教职员工与实践部门互动，教学内容主动服从于实战需要，服务于一线需求，从根本上解决教学同实践脱节、教育同需求脱节的现象。此外，德国警方已逐渐开始减少招考初级警员的数量，更多地直接向大学本科生招考警司，从零开始对其进行教育培训，整体办案质量得到了进一步提高。我国的警察招录培养模式改革正与德国的警察教育培养模式相吻合，即从现有大学专科以上学历人员中招警，再经过两年警察学院的专业培训，然后分配到一线工作岗位，这一模式能够尽快适应“一警多能”的警务实战要求。提高基层警务效率，应不断完善这一招录培养模式，加强学员入警后综合警务职业培训，使民警更加适应“一警多能”素质要求。除此之外，对现有在职警察的教育训练要借鉴德国教育训练模式，减少理论性、基础性教育，多开展实战性、应用性训练，使各种不同等级的民警通过定期训练得到提高，更加适应综合警务需求，胜任工作岗位的素质要求，提高警务实战效率。
各位领导、同志们：
大家好！
一年的任期已到，现将一年来主抓的能材学院教学工作进行总结，从德、能、勤、绩、廉五个方面进行汇报。
一、德
“诚心对人”，与领导班子搞好团结。“诚心待人”与周围同志搞好团结，形成了能材学院的凝聚力和战斗力。“真心做事”，热爱教学工作，用实际行动践行了教学副院长的工作职责。
二、能
教学管理思路清晰，明确“立足自身，抓住机遇，充实内涵，提升质量”。加强对全体教师在思想意识方面的教育，“强化责任、忧患大局、忠实教育、服务学生”。为甘于奉献的年轻人提供发展机会，形成榜样力量；为教师提供学习培训的机会，提高他们的综合素质；引进有企业经历的教师，提高双师素质队伍建设。
三、勤
能较好地遵守学校的各项规章制度，作为教学副院长，力争成为能材学院全体教职工的榜样，做到了小事、小病不请假，坚持出勤、出满勤。对工作勤于思考，力求能材学院各项教学工作进一步规范。勤于和班子成员进行思想沟通，主持召开教学座谈会35次，与教师谈话40余人次，沟通人数约占能材学院教职工的100%。“兼听则明、旁听则安”，多听取大家的意见，利于教学工作的开展。不放松业务学习和一线教师的责任，身体力行。听课30节，完成276学时理论教学任务，6周课程设计教学任务，参加教育教学培训学习3次，以书面形式向院领导提出教学改革1次，教学建议6次。努力推进人才培养方案建设，召开专业负责人会议4次，认真审核方案，以书面形式提出修改的意见2次，每个专业亲自审核6次。
四、绩
积极投身国家骨干院校建设工作，编写“城市热能应用技术专业”建设方案，提炼“夏制造冬运行、工学交替”人才培养模式，编制任务书、考核目标、进度表、课程建设等工作。十一放假没休息，组织造价专业全体教师编写“高等职业学校提升专业服务产业发展能力建设方案”，保质保量完成工作。积极与大兴安岭职业技术学院建立专业对口支援工作，拟签订专业对口支援协议书。抓大赛，成绩显着，实现历史性的突破，突出校企合作训练，使造价专业取得国家级大赛一等奖1项，三等奖1项，省级大赛1等奖1项、3等奖1项。向学院提出《能材学院实训教学与理论教学一体化教学改革方案》，解决理论教学与实践教学两层皮问题，提高专业团队工作效率。规范顶岗实习教学管理工作，编制《能才学院学生顶岗实习手册》，形成“一册在手，顶岗皆有”的管理模式。广泛调研，认真讨论，编制了《能材学院专任教师社会工作量考核方法》。教学管理做到四个及时，“及时开会、及时工作，及时检查，及时反馈”，在实际工作中，收到良好的效果。成立《能材学院学生科技活动小组》，丰富教学活动内容，树立教师和学生的创新精神，提高创新能力。编制《能源与材料工程学院教学管理制度汇编》，6万余字，27项教学管理制度，结束了能材学院没有完整的教学管理制度的历史。
关键词人力资源管理；技术能力评价；医院运营管理
1前言
长期以来，医院的信息化建设主要集中于诊疗服务有关的医院管理信息系统、电子病历、LIS、PACS等，在医院运营管理方面相对滞后。即使有涉及人力资源与绩效管理等方面的信息系统，也大多独立建设，数据无法共享。福建省妇幼保健院基于医院资源计划系统平台（hospital resource plan,HRP），构建了人力资源管理系统，积极探索科学、规范、全面、系统的人力资源管理模式[1]。
2现状分析
目前，医院的人力资源管理依托于人事厅的人事档案系统，在实际应用中存在以下几个问题：
（1）职能科室信息化程度不高。如人事科、医务科、护理部、质控科、科教科等职能科室还有很大一部分是以纸质或Excel等记录为主，在数据的统计分析、数据共享方面比较困难。
（2）职能科室间数据共享困难。医院的人力资源管理包括人员的招聘、档案建立、考勤、薪酬、劳动关系、聘任等功能信息，各模块信息各自独立。“孤岛”的形成导致各系统间信息更新不及时、不统一，导致信息不一致，造成信息统计和分析错误。
（3）职能科室间的业务协作差。人事科掌握着人员信息及相应的人员动态；科教科掌握科研课题、论文及其成果、承担教学任务、继续教育方面的信息；医务科监管医生和相应的医疗活动；护理部全面管理护理人员和相关的护理活动。数据分布在不同的业务系统，共享困难，协作差，效率不高。围绕医院的人员信息需求建设需要达到以下
目标：（1）完善医院的人事档案建设，做到既能统一管理，又可由临床业务科根据需要对相应的人员信息进行管理，实现数据共享[2]。（2）解决科室间的协作问题：人力信息涉及到各个职能科室和临床业务科室，建设人力资源管理平台从业务系统中提取相关数据统计、分析和评价。人力资源各功能模块能有效串联，保障信息的一致性，提高运行效率。
3系统实现
引入工作流的概念，重新梳理当前人力资源管理的业务流程，把人力资源管理招聘发布、简历收集、面试、录用通知、档案建立、考勤、薪酬等模块的信息串联起来。用户可通过对各个环节的记录进行跟踪、监督执行，分析流程中存在的问题并进行改善跟踪，建立一套便捷、高效、科学、合理的人事管理业务流程。系统主要包括人事档案管理、组织关系、劳动关系、调配管理、考勤、薪酬管理、聘任管理、招聘管理、统计分析和系统管理[3]。
3.1人事档案管理
医院的人事档案主要包括在编人员、非在编人员、退休、返聘、四生（进修生、研究生、规培生、实习生）等相人员信息，其数据来源主要有人事厅的档案信息、人事科维护信息和临床科室维护的档案信息。整个档案管理包括数据导入、档案录入管理、档案综合查询、档案配置及相关的报表管理。通过对人事档案的建设，对医院的人事档案信息实现信息化、规范化，不仅可以更高效地完成人事的日常工作，还可以为各个业务科室提供信息查阅。
3.2组织管理
医院组织管理是从医院的功能出发，建立命令统一、分工负责、权责对等、目标明确、管理可控、宽度适宜、结构扁平、气氛和谐、机动灵活的组织。有效的组织管理可增加组织执行力，组织管理主要包括科室设置、岗位设置、人员设置等相关的信息。
3.3劳动关系
劳动关系旨在解决医院人员的劳动纠纷。针对医护人员及职工在医院的全生命周期进行信息化管理，实现劳动信息的交流与传递。建立完善的劳动关系信息库。劳动关系模块包括合同管理、录用管理、离职管理和职称变动管理。
3.4调配管理
调配管理主要是医院为了促进人与事的配合及人与人之间的协调，各个科室根据实际业务的需要向其他科室借调相关的人员，同时配合其他科室的调配而进行的人事管理。调配的岗位包括支援、机动岗、晋升轮转调配等类型。调配管理包括调配申请和调配管理。通过对调配基础信息的统一管理，方便人事处或职能科室查询统计调配人员。
3.5考勤管理
主要是对医院的员工出勤情况进行统一的管理。员工的出勤信息可以与医院的考勤机相结合，方便员工随时查询相应的出勤情况。该模块主要有考勤查询、请假管理、加班管理、外出管理、假期设置、排班管理等相关的功能。
3.6薪酬管理
薪资管理目标是基于人力资源战略设立，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和动态管理。薪酬管理主要包括薪酬的信息采集和个人薪资查询。该模块与会计系统连接，自动传输薪酬数据，生成相应会计凭证，并与银行系统连接，实现薪酬的自动发放[4]。
3.7聘任管理
该模块统一管理医院每半年或一年的聘任人员信息，主要包括个人聘任信息和聘任管理。
3.8招聘管理
主要是为了弥补医院的岗位空缺服务的，它是人力资源系统的首要环节。通过完善医院的招聘流程，使整个招聘过程尽量达到低耦合的效果，任何一个环节的缺失都不影响其他环节的应用。招聘管理主要包括用人申请、招聘计划、招聘管理、简历管理、招聘查询、通知管理等相关的信息。
3.9技术能力评价
医疗机构对人力资源的评价主要从医疗、护理、保健、科研、教学等方面考核。其基础数据需要从医院管理信息系统、电子病历、保健管理、科研教学等业务系统中提取。系统搭建数据集成平台提取医生、护士的技术档案、医疗质量档案及科研教学档案，通过标准对每个医护人员做一致性评价。
3.10系统设置
提供系统字典、人事信息类别、流程信息、报表模板的维护功能。同时系统为各个机构的用户根据角色来定义权限，对员工的档案信息、报表统计、流程使用的权限进行授权管理。
4结语
全院的人力资源系统的建设加强了医院科室间的横向协作及垂直监管，将人力资源管理、教学管理、科研管理、医务管理、护理管理等系统全面应用到各职能科室和业务管理中，解决了各科室业务管理的协作与资源的共享[5]。通过建设医院运营管理系统中的人力资源系统，完善地建立医院的人才信息库，为医院的信息互联互通、资源共享提供相应的基础。对员工的考核更加全面、客观、科学，有助于推行对人力资源的精细化管理[6]。
参考文献
[1]韩斌斌.公立医院固定资产实施精细化管理的思考.中国医院,2015(9):58-60
[2]李沵.医院HRP信息系统建设过程中的重点和关键问题.中国招标,2014(30):34-39
[3]邬凡,彭丹丹,闫华,等.浅谈HRP系统在公立医院管理中的运用.中国数字医学,2013(7):97-99
[4]张晓丽,王艺凝.HRP一体化平台助力医院运营精细化管理的探讨.中国乡镇企业会计,2018(1):132-133
[5]董哲.以战略绩效管理为核心的人力资源信息系统设计与开发[硕士学位论文].中国海洋大学,青岛,2011
我受筹备工作领导小组委托，向各位代表报告六届一次教代会提案落实情况和本次教代会提案征集及初步处理情况。
一、六届一次教代会提案落实情况六届一次教代会，共进行了三次提案征集，前两次征集的提案已得到了落实，并在六届一次教代会上做了提案报告，在这里就不再重复了。第三次征集的提案共有154件，其中人事类62件、医院建设类11件、后勤类50件、教学类12件、校产类5件、科研类4件、学工类3件、其它类4件。下面对这些提案的落实情况向本次教代会报告如下：
（一）教学类提案
关于调整招生计划、奖惩制度应与科研教学并重、学生教材发放等方面的提案均已经得到落实。
学校调整了招生人数，由20**年1400人调至20**年1900人，招生的省份由原来的23个省调至22个省；并根据就业情况，扩大了中医学专业的招生人数，由原来每年80人增加至120人，同时根据市场需求适当扩大了市场营销药学类和护理学专业的招生人数。
20**年，教务处在深入调研的基础上形成了《教学奖励有关规定》，明确了教学科研管理方面的各项奖励制度，并于20**年1月正式实施。学校对教师授课教材发放本着“随到随发”的原则，包括假期在内基本能够保证教师在第一时间获得教材。
（二）科研类提案
关于加强院系（部）科研基础设施建设、设立校长——青年（博士）科研基金的提案已得了落实。
学校为加强科研基础设施建设，避免仪器设备的重复购置，提高科研仪器设备的使用率，成立了研发中心，为广大教师从事科研活动构建了资源的共享平台；20**年启动了校内科研发展基金，在《**中医药大学科研管理手册》中，对于优先支持中青年特别是博士申报校内科研发展基金做出了明确的规定，建立起了激励优秀中青年科技人才成长的长效机制。
（三）医疗类提案
关于附属医院的发展建设，加快改革进程的提案已经得到了落实。
在学校20**年内部管理体制改革，干部竞聘上岗时已对附属医院领导班子做了较大幅度的调整，在其后附属医院组织的科级干部、科室主任、护士长竞争上岗的工作中，附属医院的中层管理干部也得到较大幅度的调整。三年来附属医院加快了改革步伐，发展建设成绩喜人。
（四）人事类提案
关于提高教研室主任和教学、科研一线人员的待遇问题，提高双休日实验课人员待遇和化学实验课保健费，调整外语教研室小语种和体育课课时费标准，调整校内津贴，图书馆部门负责人待遇，教学单位管理人员的待遇，专业人才的引进等提案。涉及的问题，均在提交本次教代会审议的内部管理体制改革绩效工资分配方案中予以解决。
（五）后勤类提案
主要涉及**校区职工住宅物业费、成立业主委员会、采暖、职工交通补助、无籍房落户及班车等方面。
以上提案具体落实情况如下：
1、“**苑”相关问题：小区物业费经学校研究，并与新世纪公司协商后，将物业费由0.85元/㎡下调至0.8元/㎡；为确保广大业主的利益，学校20**年就已经开始筹备成立小区业主委员会。今年初学校成立了“**苑”业主委员会临时工作领导小组，于3月28日召开了业主大会，推荐出11位业主委员会委员的预备人选。下一步将选举产生业主委员会。
2、无籍房落籍工作
解决无籍房问题，政策性强，代价高。学校党政领导班子予以高度重视。20**年初学校成立了解决无籍房问题工作小组，校长办公会议决定彻底解决无籍房问题，同意补交各种款项，并做预算500万元。后勤部门做了大量的具体工作，20**-20**年间，已相继做完无籍房认定、规划审批、消防审批、全面积测绘、土地测绘等工作，现正按程序继续办理。不久前，校长办公会议又一次专题研究解决无籍房问题，并做出相关决定。
具体进展情况如下：
（1）**校区无籍房在前一阶段的办理工作已有所突破的基础上，力争于本学期末彻底解决。
（2）**路住宅无籍房主要原因为历史遗留的土地权属问题，由于此土地证现不在学校，正抓紧查找相关资料，积极予以解决。
（3）**校区**苑住宅产权首先遇到的问题是土地更名问题，此问题的解决存在较大难度，为推进此工作，学校已与吉林省新世纪开发公司成立了联合办公小组，正在努力推动产权办理工作。
（4）**校区内房屋产权问题在**年部分房屋已进行了消防、环保、防雷三项验收工作，接续工作将同其他房屋产权的办理工作同步进行。
3、采暖问题
**校区第二实验楼的采暖问题经**热力公司技术论证，现正研究方案，待学校批准后解决；关于采暖费补贴提案，学校已按省、市政府的相关文件精神进行了热改，全部职工都已享受到此项补贴。
4、班车问题
附属医院教师的班车已落实。针对班车应准时、个别班车拥挤、司乘人员服务态度不好等问题，后勤集团已与西昌公司交涉协商解决并落实。
5、交通补助
学校领导非常重视职工的上下班交通问题，曾指派相关部门做了大量的调研，20**年学校工会还在全体教职工中进行了问卷调查，学校已经了解职工的心愿，将按省、市政府即将颁布的车改文件酌情执行。
（六）学工类提案
关于中医系和基础部学生管理合一，招生办与就业办统一及学生宿舍的管理等提案。
其中，中医系和基础部学生管理合一的提案，在20**年学校内部管理体制改革时已得到落实；
招生办和就业办统一的提案，根据我校具体情况，暂不宜将招生办及就业办设立在一起。目前就业办隶属学生工作处，于20**年内改时加强了力量，配备了专人负责；
学生公寓管理问题的提案没有落实，20**年学校机构调整时虽把学生公寓管理权交给后勤服务集团，但因金安公寓管理权不在学校，没有从根本上解决问题，还存在条件差、收费高、管理有漏洞等问题。
（六）校产类提案
关于创收单位的界定标准以及编辑部、继续教育学院定位和原药厂职工的待遇等提案。
以上提案已得到落实：学校在六届二次教代会上通过了《**中医药大学校办产来管理办法》、《**中医药大学增收活动管理办法》，从根本上解决了此问题。另外，原药厂职工公积金的提案已于20**年学校对外签定药站承包合同时得到了解决。
（七）资产设备类提案
关于增加药学院实验室设备，加大对图书馆相关设备投入等项的提案已得了落实。
学校自2005年以来先后投入二百多万元对图书馆文献资源和自动化硬件进行了重点建设，满足了教职工及学生的需求；20**年利用日行贷款项目资金及中央共建资金近二千万人民币加强了药学院实验室建设，设备的先进程度已居全国同类院校领先地位，为本科教学和学科建设提供了强有力的支撑。
（八）其他类
关于图书馆扩大面积、增加职工福利等提案。
以上提案已得了落实。图书馆的建设在学校的“十一五”发展规划中已经有了具体的部署，将图书馆由原有面积7250平方米增至到2万2千平方米，现在新图书馆即将完工，预计9月迁入新馆；关于增加职工福利提案，工会20**年改革了年终福利发放形式，增加了福利额度，受到了职工的普遍认同。
二、本次教代会提案征集及初步处理情况
（一）提案征集和受理情况
1、提案征集情况
本次教代会共征集到代表提案100份，按提案内容大体分为六个方面：
人事类提案31份，占总数的31%；后勤类提案35份，占总数的35%；教学管理类提案17份，占总数的17%；组织类提案5份，占总数的5%；科研类提案3份，占总数的3%；其他方面的提案9份，占总数的9%。
六届三次教代会通过的《**中医药大学教职工代表大会章程》对提案工作进行规范。本次征集的提案的质量有了大辐度的提高，广大代表切实履行职责，认真撰写提案。
从提案数量分布情况看，主要集中在教学、人事、后勤管理等方面，尤其是后勤和人事类提案成为代表们关注的热点。这说明广大代表更多关注的是人事制度分配及后勤保障、设施建设等方面，同时也说明了内部管理体制改革、绩效分配制度改革及后勤管理体制改革的迫切性与重要性。
2、提案受理情况
本次教代会提案自20**年12月28日开始征集至20**年3月6日截止，共收到提案120份，经提案工作组分类、汇总并逐件认真研究，按照《**中医大学教职工代表大会章程》中提案部分的相关规定，确定了符合立案条件的100份，予以立案。另外20份，有18份不符合立案条件，不予立案，做为意见处理；有2份提案内容与学校职责或相关法规不符，既不立案也不做意见处理。
20**年3月18日起，提案工作小组已按提案处理流程，分转给相关承办部门处理。
各相关承办部门在会前本着实事求是的原则，认真负责地对所属提案提出初步的处理意见，并报请分管校领导批阅，目前有部分提案能够解决，有部分提案正在积极落实中，还有部分提案的将在以后得到落实的。
（二）提案办理的初步意见
根据各相关承办部门反馈给本次教代会提案组的初步处理意见分以下三种情况：
1、目前能够解决的提案
关于每天晚上加发班车的提案，后勤管理处已根据学校第六单元下课的时间，加发了晚8：20从净月校区发往红旗街方向的班车一台；
关于教师第二单元下课后就餐问题的提案，后勤集团已调整了午餐时间，并在中午12点以后重新上两个以上的热菜，以保证第二单元下课的教师的用餐质量；
教学类中关于教师的课时标准、工作量的制定方面的提案，人事类中关于提高现行实验技术人员课时系数、增加教研室主任津贴、增加教师节假日的讲课费、教学秘书的待遇、教师津贴的发放等方面的提案，在本次教代会中通过的《**中医药大学内部管理体制改革总体方案》、《**中医药大学绩效工资（津贴）分配办法》实施后即能得到解决。
2、正在进行积极落实中的提案
关于无籍房方面的提案，后勤管理处正在积极的办理落实中；关于建立学校的研究生入学考试题库的提案，目前，研究生考试中硕土已由国家统考，博土考试刚启动三年，现正着手建入学考试题库；关于加大教学设备投入，增加多媒体教室个数的提案，教务处已向学校提出申请，现正与有关部门沟通中。
3、以后能够落实的提案
还有相当一部分提案，各相关部门虽已拿出初步计划，但由于多种原因，近期无法得到落实，以后将在学校的统筹安排下逐一解决，具体落实情况将在下次教代会上做提案报告，这里就不详述了。
以上是本次征集提案的初步处理情况。教代会结束以后，提案组会及时与提案人沟通情况、反馈信息、征求意见，切实做到件件有答复、事事有回音。
考勤管理实施细则一为进一步加强校风、学风建设，保证学校良好的教学秩序，优化育人环境，使学生在德、智、体、美等各方面全面发展，根据国家教育部《普通高等学校学生管理规定》等相关文件的精神，结合我校实际制定本规定。
第一条 学生应自觉遵守学校纪律，积极参加教育教学计划规定和学校组织的活动。每学期开学时，学生应按学校有关规定办理注册报到手续，因故不能报到注册者，必须办理请假手续。
第二条 学生上课、实习、劳动、军训、社会实践等都应当实行考勤，因故不能参加者，必须按规定请假，否则以旷课论处。凡未请假、请假未经批准超过两周不注册或未请假、请假未经批准、未批准超过请假期限连续两周不参加学校规定的教学活动的，按自动退学处理。
第三条 学生在双休日、节假日期间离开南宁市区外出活动，以及晚间因故不回校住宿的必须办理请假手续。
第四条 因故不能按时上课者,需提前请假。因特殊原因不能提前请假者，应电话向任课老师(班主任)口头请假，并事后补假。
请病假者应提供有资质医院的诊断书及建议休假的证明，因公请事假者应提供有关证明，因私请假者应写明理由及请假时间。
第五条 学生经选拔代表学校参加文体、科技等比赛活动而不能上课必须请假的，应由组织单位按照相关要求出具请假证明，并协调办理请假手续，学生应及时按要求向任课教师出具请假单及证明材料。
第六条 学生请假期满必须办理销假手续，否则以旷课论处。
第七条 学生考勤工作由任课教师、班主任、班干部协同进行，专任教师全面负责上课、实 习、毕业论文(设计)等环节的纪律考勤工作，班主任、班干部负责其他环节的考勤工作。学生考勤一律记入各班考勤本。
第八条 学校正常上课时间，学生旷课按学生应选课程的实际授课时间计算，毕业实习、毕业论文(设计)等环节，每天按5学时计算。
第九条 请假时间在一天以内的由班主任批准;请假二天(含二天)以上一周以内由班主任签署意见，并注明去向、家庭地址、个人和家庭联系电话，由学院学生工作组审批,并登记备案;请假一周以上由学院学生工作组审批，报学生工作处备案(经批准的假条由审批部门存查)。
第十条 学生宿舍实行寝室长晚点名制度，学生应在每天23︰30以前回宿舍就寝。在23︰30以后不回校住宿的，寝室长或宿舍成员应及时向班主任报告。班主任应向学院学生工作组报告，并设法查明学生去向。
第十一条 学生因病经有资质医院诊断，停课治疗、休养占一学期总学时三分之一以上或一学期请假、缺课超过总学时三分之一以上的须办理休学手续。
第十二条 违反以上考勤规定者,学校将根据《广西大学学生处分规定》的有关规定,给予相应处分。
第十三条 本规定自公布之日起实施，由学生工作处、教务处负责解释。此前有关规定与本规定不相符的，以本规定为准。
考勤管理实施细则二(一)考勤范围
凡在职在编人员，一律纳入考勤管理的对象范围。全校党政干部、教辅、工勤人员一律实行坐班制，按学校规定的作息时间上下班，寒暑假期间根据本单位实际安排轮休。教师按照学校教学计划安排，可不实行坐班制(不含在试用期、见习期内的教师，下同)，但对学校、单位统一要求的集体活动要进行考勤，并严格执行请销假制度。
劳动合同制聘用人员按照劳动合同的有关规定执行。
(二)考勤要求
学院、部、处、室为具体考勤单位，要明确一名领导分管考勤工作，并指定一名考勤员。考勤员须认真做好每月的《缺勤情况汇总表》(见附件二)的记录，已备检查。
(三)旷工及处理
1.凡属下列情况之一，按旷工处理
(1)未经批准私自离开工作岗位、或虽请假未获批准、或请假期限已满未办理续假手续、或续假未批准，擅自不上班者;
(2)一个月内迟到或早退累计超过5次按旷工1个工作日处理。
2.处理办法
(1)按旷工天数扣发本人工资，校内岗位津贴部分按学校有关规定执行，并由所在单位对其进行批评教育，必要时可视情节给予行政处分;
(2)凡连续旷工15个工作日或者一年内累计旷工超过30个工作日，做辞退处理。
五、其它规定
(一)后勤管理处、附中、各场厂和财务独立核算单位，可依据本办法制定适合本单位特点的考勤管理办法并报人事处备案。
(二)接受审查或调查人员不能正常到岗工作，在审查或调查期间暂时停发工资、校内岗位津贴等一切待遇，待结论明确后再做处理。
(三)各类假期(除寒暑假)一律不得合并使用。
(四)探亲路费的报销，根据学校财务管理制度办理。
(五)职工在病假期间，参加会议、学习文件、参加政治学习等是一种政治活动，不能视为恢复工作。
六、本规定由人事处负责解释，自公布之日起执行。
考勤管理实施细则三第一章 总则
第一条 为严明校纪校规，提高工作效率，进一步规范考勤与请假制度，结合学校的相关政策及我院实际，特制定本制度。
第二章 适用范围
第二条 本制度用于学校所有职工，包括处于试用期内的职工。请假类别涵盖休假，包括事假、病假、产育假、哺乳假、婚丧假、探亲假等。因公出国(境)应按学校因公出国(境)管理办法办理报批手续。出国(境)时间在三个月(不含三个月)以上者，还需与学校签定相关协议，并明确社会保险金的支付办法。因公国内出差应向本单位办理请假手续，在批准时间内视作工作时间。
第三章 考勤管理
第三条 考勤工作由分管人事的院领导负责，综合与信息办公室兼管考勤工作，及时做好职工考勤统计、登录，并将考核结果作为工资、津贴分配及学年度考核的依据。
第四条 关于旷工的处理
(一)有下列情况之一者，按旷工论：
1.未办理请假手续擅自离开工作岗位者;
2.要求请假未经批准而擅自离开工作岗位者;
3.准假期满(包括事假、病假、探亲假、婚丧假、产育假等)，无申请理由或申请续假未经批准而未按时到职者;
4.请假理由经查明是编造假情况欺骗部门的;
5.经教育仍不服从部门调动，拒不到新岗位工作的，或无理拖延超过报到日期者;
6.未经学校批准，擅自与部门签订留职停薪等各种协议而离开工作岗位的。
(二)一个月旷工三天及以上者停发当月工资。
(三)旷工连续超过十五天，或者一年以内累计超过三十天者，予以除名。
第四章 请假程序
第五条 请假一天及以上需填写请假单，注明请假种类、假期、时间、事由、工作交接事项，经部门领导审批，于综合与信息办公室存档。
第五章 请假类别及规定
第六条 事假相关规定
(一)正处职干部(含正处职)请假，须报请主管校领导批准。副处职干部请事假七天以下者，由所在部门负责人审批;七天以上者，需报请主管校领导审批。
(二)处职以下各类人员请事假的批准权限：
1.请事假七天以下(含七天)的，由所在部门领导审批;七天以上的，经本部门同意后，报学校人事处审批。
2.因私出国(境)请事假的，经本部门同意后报学校人事处及主管校长审批。因私出国(境)期间，其本人的工资、福利待遇按《同济大学出国(境)人员工资、津贴、社会保险金管理暂行办法》规定处理。
3.若因配偶、直系亲属病重、病危住院，确需本人陪住的，经批准，在七天以内(含七天)可不计为连续事假和累积事假，但要计入考勤，以便考核。
(三)事假期间的工资待遇
1.事假期间的工资待遇按沪人(1992)24号文、沪人(1994)46号文处理。
2.当月事假累计五天以上(不含五天)的，扣发本人当月校内岗位基础津贴，并按比例扣发当学期的业绩津贴。
第七条 关于病假
(一)请病假须向所在部门提交就诊医院开出的病假诊断书，在得到认可后方可休假。病假第七个月起为长病假，凡休长病假的经所在部门认可后，还应将相关材料报人事处劳资科备案。对长期病休后要求恢复工作者，须提供就诊医院签发的复工证明书，经本部门认可，报人事处审批后，方可复工。
(二)病假期间的工资待遇
病假期间的工资待遇按沪人(1994)46号文、国发(1981)52号文处理，具体规定如下：
1.工作年限不满十年者，连续病假满两个月，从第三个月开始发给本人工资的90%;连续病假满六个月，从第七个月起发给本人工资的70%。
2.工作年限满十年及以上者，连续病假满六个月，从第七个月起发给本人工资的80%。
3.因工负伤者，医疗期间工资照发。因肇事(交通或打架等)受伤者，在休养期间停发工资。被伤人的工资、医疗费经公安、保卫部门裁定后按裁定意见处理。
4.当月病假累计五天以上(不含五天)，十天以内(含十天)的，扣发本人当月校内岗位基础津贴50%;当月病假累计十天以上的，扣发本人当月校内岗位基础津贴，同时按比例扣发当学期的业绩津贴。
第八条 关于产育假
(一)请产育假，须向本部门提交就诊医院开出的产育证明书，并将相关材料报人事处劳资科备案。
(二)女职工产假、节育、绝育、人工流产、哺乳假等假期均按上海市政府1990年36号令、1996年第34号令、沪府发(1981) 64号文、沪计生委办(92)字第21号文执行，具体规定如下：
1.女职工产假：顺产假三个月，其中产前假十五天。难产增加产假十五天;晚育增加产假十五天;多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假十五天。若产假正值寒、暑假期间，其产假分别顺延。
2.女职工做绝育手术的，可休假三十天;男职工做绝育手术的可休假十五天。
3.妊娠三个月内自然(人工)流产的，可休假二十天;妊娠三个月以上、七个月以下人工流产的，可休假一个月;妊娠七个月以上早产的，按正常产假处理。
4.人工流产术后放节育环的可休假二十五天;因各种原因取节育环的女教职工，术后可休假五天。
5.晚育妇女，从确诊怀孕之日起，怀孕期间可根据医院有关规定进行门诊
定期检查，检查时间视作工作时间。
6.对抚育未满一周岁婴儿的女职工，在每班工时内给予两次哺乳时间，每次哺乳时间为三十分钟;多胎生育者，每多一个婴儿，哺乳时间增加三十分钟。两次哺乳时间也可合并使用。
7.未婚人工流产，非婚或计划外生育期间均不得享受生育假待遇。
8.符合计划生育的妇女分娩后，配偶可享受三天护理假。
(三)产育假期间的工资待遇
产育假期间的工资待遇按同人(20xx)203号文处理;放、取节育环、班内哺乳及配偶护理休假期间按公假处理，工资照发。
第九条 哺乳假批准权限及请假程序
(一)女职工符合计划生育规定分娩的，产假期满后抚育婴儿有困难的，经本人申请，领导批准，可请哺乳假。生育第一个子女并领取独生子女证的，哺乳假为六个半月;符合计划生育规定，生育第二个子女的，哺乳假为三个月。确因有特殊困难，要求继续请长产假的，如条件允许，可酌情延长，但不得超过一年。
(二)哺乳假期间的工资待遇
正常哺乳假期间工资按本人工资的80%发给。长产假期间工资按本人工资的70%发给。长产假期间视作事假处理，不作为考核期。
第十条 婚丧假批准权限及请假程序
(一)教职工请婚丧假，须向本部门提出申请，由本部门领导审批。婚丧假期按(1980)劳总薪29号文、沪府办发(1987)17号文、沪劳资发(1987)130号文处理，具体规定如下：
1.婚假：给假三天。晚婚者(男二十五周岁，女二十三周岁以上)可享受婚假十天(连续使用)。职工结婚时，双方不在一地工作，根据路程远近另给予路程假。
2.丧假：教职工的直系亲属(父母、配偶、子女)、养父母及公婆、岳父母去世，办理丧事可请假三天。外埠路程根据实际需要，另外加算。
(二)婚丧假期间的工资待遇
在婚丧假和批准的路程假期间，视作工作时间，途中车船费自理。
第十一条 探亲假批准权限及请假程序
(一)教职工需请国内探亲假的，须报校人事处劳动工资科备案。根据沪府发(1981)30号文、沪府发(1981)32号文、沪人(1994)31号文规定，学校教职工应利用学校寒暑假期间探亲。
1.职工探望配偶的，每年给予一方探亲假一次。
2.未婚职工探望父母，每年给假一次。
3.已婚职工探望父母，每四年给假一次。
(二)教职工出国(境)探亲访友
1.凡系归侨侨眷、台胞台属、港澳同胞眷属的教职工，其探亲会亲待遇均按劳人险(1993)16号、侨政字(1983)第066号、劳人险(1984)13号、(1982)侨政会字第011号、(1983)侨政会字第007号文规定执行。
2.公派出国(境)留学的教职工在国外留学(攻读学位)期限满一年以上者，其配偶出国探亲，探亲假一般为三个月(含寒暑假)。期间待遇按国发(1986)107号文件规定执行。
3.公派出国(境)留学的教职工字国外留学期限未满一年者以及自费出国留学人员，其配偶出国探亲不享受探亲假待遇。需出国(境)探亲须以事假处理，假期一般不超过三个月。特殊情况可续假一次，续假时间不超过原请假时限。
第六章 附则
第十二条 本制度未尽事宜，均按学校其他制度或国家有关法律法规条例执行。
一、加强政治理论和业务知识学习，抓好党员教育。
目标：营造讲学习、爱学习的良好氛围，努力创建学习型机关，提高党员思想素质，充分发挥党员的先锋模范作用。
（一）坚持理论联系实际的学风。把理论学习与城市节水管理工作的实际结合起来，真正理解科学发展观的深刻内涵，将树立和落实科学发展观与*管理的实际有效结合起来，指导具体工作。
（二）加强党员教育。以理想信念教育为核心，大力加强党的基本理论、基本路线教育，采取多种形式组织全体党员和入党积极分子学理论，学，特别是学习“三个代表”重要思想，用科学的理论武装党员的头脑，用规范党员的言行。
（三）改进学习方式，完善学习制度。
1、认真完成年度综合培训计划，保证全办职工每月两次的集中学习时间，落实考勤制度，每半年检查一次职工的学习笔记。
2、继续开展读书活动。党支部定期向职工推荐读书书目，并有针对性的购置一批涉及管理、经济、科技、历时等方面的书籍，鼓励职工多读书，读好书。
3、加强时事教育。利用报刊、网络等传媒，组织职工阅读各类时事报道，引导党员和群众进一步增强政治意识和大局意识，通过时事学习，抓住不同事物之间的联系，在不断将知识综合的过程中，提高职工综合分析问题的能力。
责任领导：*责任部门：*责任人：*时限：即日起至年内
二、改进工作作风，进一步提高*管理工作。
目标：落实科学发展观，认真贯彻落实《*条例》，推进*工作的开展，努力提高管理水平。
（一）坚持依法行政，认真贯彻落实《*条例》。严格依照《条例》加强*管理，利用行政和法律手段，规范用水单位和居民的行为。
（二）改进工作作风，在工作中做到“五勤”。对整体工作要通盘考虑，在安排工作前要做好调查工作，多与群众沟通。既要对近期的工作有周密的安排，又要对中远期的工作有考虑和计划，做到“五勤”，即“勤调查、勤思考、勤督促、勤检查、勤总结”，以此不断改进工作方法，提高工作效率，促进工作的落实。
（三）突出管理工作的服务职能。进一步转变行风，提高办事效率，简化办事环节，坚持公开、公正、便民、高效的原则，在做好管理工作的同时，更好地为企事业单位服务。
（四）落实岗位责任制，加强工作纪律。按照我办出台的《各类工作岗位及工作标准》(暂行)，进一步落实岗位责任制，提高工作效率和工作质量。制定《考勤管理暂行规定》，加强考勤管理，严格执行工作纪律。责任领导：*责任
部门：*责任人：*时限：年内三、密切联系群众，多关心群众生活。
目标：充分发挥群众的工作积极性和工作热情，提高全办职工的战斗力和凝聚力。
（一）密切联系群众，多开展交心谈心活动。领导班子和各科负责人要关心职工的思想和生活，多开展交心谈心活动，充分沟通思想。对反映的问题，在自己职责内能够解决的，要尽快解决；不能解决的，提交办公室研究；对一时解决不了的，要及时反馈，说明情况。
（二）多组织职工开展丰富多彩的文体活动。充分发挥工会组织的桥梁作用，利用现有文化活动设施，组织开展丰富多彩、健康向上的文化体育活动，如组织球类牌类比赛等，促进职工之间思想交流，增进团结，发扬团队精神，增强凝聚力，齐心协力完成工作目标。
一、指导思想
以邓小平理论、“三个代表”重要思想、“十六大”和十六届三中全会精神为指导，以区关于事业单位人事制度改革会议精神为依据，建立适应社会主义市场经济需要、符合社区教育中心特点的人事管理制度。
通过改革实现用人上的公开、平等、竞争、择优；形成人员能进能出、职务能上能下、工资能升能降、，有利于优秀人才成长和发展、充满生机与活力的用人机制；建设一支结构合理、素质优良、适应社区教育中心发展需要的人才队伍。
二、提高认识，加强领导
中心各级领导要提高认识、解放思想、加强领导、深入宣传，营造有利于人事制度改革顺利进行的良好氛围。为保障人事制度改革工作积极稳妥地向前推进，圆满完成中心人事制度改革工作，中心成立人事制度改革领导小组以下简称领导小组。
㈠成立人事制度改革领导小组
组长：××
副组长：××
组员：××、××、××
主要职责：领导中心全面进行人事制度改革，对重大问题做出决策，最终决定岗位设定、岗位待遇，并对改革工作进行指导和管理，确定中心机关科长、学校校长的聘任，审批中心机关副科长、学校副校长等工作。
下设办公室（办公室设在中心办公室）：
主任：××
成员：××××××××××××
主要职责：制定中心人事制度改革方案及相关制度，制订聘用合同书，确定中心科长和各直属学校校长的岗位设定、岗位职责，督察人事制度改革进展，收集各种意见和建议，调解人事制度改革工作中出现的争议等。
㈡中心机关要成立由主任任组长，电大分校、一职学校要成立由校长任组长的人事制度改革工作小组（人组成）。
主要职责：领导本部门的人事制度改革工作，负责制定本部门聘任方案，并组织实施；负责本部门内部机构及岗位设定，负责本部门岗位职责、任职条件的制定；确定本部门职责范围内人员的聘任，聘任方案报领导小组审核，人员的聘任情况报领导小组办公室备案，负责本部门的人事争议调解工作。
三、基本原则
㈠公开、平等的原则。聘用双方必须遵守国家法律法规，在协商一致的基础上，签订聘用合同。
㈡合理高效原则。各部门根据本单位编制，科学合理地设置岗位，进行聘用。
㈢竞争择优原则。从工作实际出发全面考察管理人员、专业技术人员、工勤人员的思想政治素质，业务水平，工作能力，健康状况，竞争上岗，择优聘用。
㈣稳中求进原则。各单位根据自身实际情况，认真准备，周密策划，处理好发展与稳定的关系，处理好改革工作与正常教育教学工作的关系，保证人事制度改革顺利进行。
四、改革范围和对象
本方案适用的范围是社区教育中心系统在区人事局备案的国家正式机构，各事业单位的国家正式教职工。
五、改革的实施步骤
㈠制订改革方案（月日——月日）
社区教育中心领导小组提出改革方案征求教职工意见，经社区教育中心领导小组集体讨论通过后，报区事业单位改革领导小组审核备案。
㈡实施阶段（月日——月日）
⒈宣传动员阶段
召开动员大会，学习、宣传中心改革方案，把文件精神传达到每一位教职工，教育广大教职工积极参与改革。
⒉竞聘阶段
本着公平、公正、公开的原则，分步实施改革。
⒊签订聘用合同
本着聘用双方自愿的原则，按管理权限分别与管理人员、技术人员和工勤人员签订《北京市事业单位聘用合同书》，合同有效期年；与内部退休和离岗待退人员签订《区事业单位工作人员内部退休协议书》和《区事业单位工作人员离岗待退协议书》。做好聘用合同鉴证服务工⒋妥善安置未聘人员
根据区安置未聘人员的有关政策，妥善做好未聘人员安置工作。
㈢总结备案阶段（月日——月底）
对聘用合同工作完成情况，进行自检自查，写出工作总结，报区人事制度改革领导小组备案，同时做好人员职务、岗位变动和档案工资调整手续；做好文件、材料、合同文本的归档工作。
㈣深化改革阶段（月日以后）
社区教育中心领导小组继续抓好人事制度的深化改革，完善与之相配套的人员录用、考核、奖励、工资分配等方案；对聘后人员进行培训、教育和管理等，确保中心系统人事制度改革取得实效。
六、机构及岗位设置
㈠中心系统机构设置
中心系统设有法人单位个，分别是区社区教育中心（编制人）、区社区教育中心教学研究室（编制人）、北京市区自学考试办公室（编制人）、区第一职业学校（编制人）、北京广播电视中等专业学校区分校（编制人）、北京农业广播电视学校区分校（编制人）、北京广播电视大学分校（编制人）、区成人教育学校（编制人）。
㈡岗位设置
各单位根据中心核定的编制，结合本单位实际，科学合理的设置岗位。岗位分三类，即管理岗位、专业技术岗位和工勤岗位。
⒈管理岗位的设置
根据（京编办〔〕号）文件标准，按照中心规定的职数设置，严格控制。
⒉专业技术岗位的设置
凡属可参加专业技术职务评审的岗位均属于专业技术岗位（技工岗除外）。实行岗位总量控制与专业职务结构比例控制相结合，逐步实现专业技术职务与岗位聘任的统一。
⒊工勤岗位的设置
从事学校后勤服务工作的岗位属工勤岗位。对于职能相近相似，工作量不足的要精简合并。可以实行社会化管理的工勤岗位，要逐步实现社会化管理。
中心系统机构、岗位及职数见下表：
机构岗位及职数（现有）
区社区教育中心中心办公室主任名、副主任名、科员名
社区教育科科长名、副科长名、科员名
学校管理科科长名、科员名
教育需求调研科科长名、科员名
区社区教育中心教学研究室副主任名、科员名
北京市区自学考试办公室主任名、科员名
区第一职业学校（北京市广播电视中等专业学校区分校）校长名，副校长名（其中电专校长名），科室主任、科员及教师、工勤人员名
北京市农业广播电视学校区分校校长名、副校长名、教师名
区成人教育学校
北京广播电视大学分校校长名，副校长名，科室主任、科员及教师、
工勤人员名
七、聘任办法
㈠严格执行竞争上岗的办法。
㈡聘任程序：先聘管理人员，再聘专业技术人员，最后聘工勤人员。在参加竞争后，由法人代表聘任，并签订《北京市事业单位聘用合同书》，报中心备案。
㈢聘任中可以打破原有干部工人身份、专业技术职务等限制，依据德、能、勤、绩，按，岗位需要选聘人才。
㈣校长、科长参加竞聘后，领导小组确定校长、科长岗位人选，社区教育中心签发干部聘任书。
㈤学校副校长、中层干部、机关副科长及科员参加竞聘后，由领导小组审批，校长、科长再行聘任。
㈥中心系统聘用人员实行回避制度。受聘人员凡与聘用单位负责人员有夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲或者近姻亲关系的，不得被聘用从事该单位人事、财务、审计、纪检监察岗位的工作，也不得在有直接上下级领导关系的岗位工作。
㈦受聘人员签订聘用合同书，并明确违约责任一式二份，甲、乙方各一份。
㈧劳动合同制职工，改签聘用合同，社会保险不能间断。
㈨法人代表公布聘用结果，受聘人正式上岗。实行聘用制后，要按照国家有关规定妥善安置军队转业干部、随军家属和复退军人，不因编制名额和岗位限制影响聘用，首次聘用时间原则上在年以上（含年）。
㈩按设置的岗位和条件招聘应届大学毕业生，签订聘用合同，约定年试用期，实行试用期工资，年期满用人单位考核合格的办理转正定级手续，考核不合格的解除聘用合同，由本人与区人才服务中心签订存档协议，中心为其提供人事服务。从外埠引进毕业生，双方应签订年聘用合同，并明确违约责任。
八、干部聘任
㈠实行任前谈话制度。领导小组对聘任前的学校副校级以上、机关副科长以上干部实行任前谈话制度。
㈡建立健全干部能上能下、合理流动机制
各学校、机关科室在职干部凡达到以下规定离岗年龄履行职务任免。
⒈校长、机关科长男岁，女岁一般不再继续任实职，改任调研员职务。
⒉副校长、机关副科长，男岁、女岁不再继续任实职，改任副调研员职务。
九、工资分配办法
随着改革的不断深入，逐步建立和实施岗位工资制度，依据按劳分配、绩效优先、兼顾公平的原则，按实际聘用岗位核定教职工档案工资。研究建立以岗位工资为主要内容的收入分配制度，逐步形成重实绩、重贡献，向优秀人才和关键岗位倾斜，形成多样的分配激励机制。
十、未聘人员安置
㈠未聘人员的安置原则
未聘人员原则上由单位内部安排，不得擅自将未聘人员推向社会。各单位可根据未聘人员的不同情况，采取多种方式予以妥善安置。
㈡未聘人员的安置办法
⒈转岗安置
各聘任单位对因工作能力、业务水平、身体状况等条件限制，未能竞聘上岗人员，要坚持内部安置为主的原则，合理调整单位内部岗位设置。对未能上岗人员转岗安置，转岗安置人员享受转岗后的待遇。
⒉合理流动
各单位鼓励、引导未聘人员在本系统内跨单位流动。
⒊内部退休
至聘用合同签订之月，工龄满年或距离法定退休年龄年以内且连续工龄满年以上的人员，本人提出书面申请，单位同意后，领导小组批准，可以实行内部退休，双方签订《内部退休协议书》，办理内部退休手续。其待遇按照办理内部退休手续当年的退休费标准核定本人退休费凡遇每二年晋升一档职务工资，国家调整工资标准和在职人员增加职务补贴时，按在职人员标准相应调整，重新核定退休费。内部退休期间的工龄连续计算，达到法定退休年龄时，按国家和本市有关规定由单位办理正式退休手续。其它待遇及管理办法与本单位退休人员相同。
⒋离岗待退
至聘用合同签订之月，参加工作满年且距法定退休年龄年以内又不符合内部退休条件的未被聘用上岗的人员，本人提出书面申请，单位同意后，经领导小组批准，可以保留与单位的人事关系，实行离岗待退，签订《离岗待退协议书》报中心办公室备案。离岗待退期间的待遇执行本市规定的职工最低工资标准。凡遇每两年晋升一档职务工资、国家调整工资标准和在职人员增加职务补贴时，只按在职人员标准相应调整档案工资，不再重新核定离岗待退工资。离岗待退期间的工龄连续计算，至符合内部退休条件时，按内部退休办理。待其办理正式退休手续时，按档案工资计发退休费，其它待遇及管理办法与本单位退休人员相同。
⒌待岗择业
对于未聘上岗又未能按照上述办法安置的教职工，单位要给以半年的待岗择业期，并安排适当工作，待岗期间工资待遇为本市规定的职工最低工资标准。待岗期满仍未上岗人员，单位给予不低于《区事业单位聘用合同制试行办法》（顺政办发〔〕号）中规定的一次性经济补偿金，中心将其档案转至区劳动和社会保障局职业介绍中心或区人事局人才服务中心。按照本市规定办理有关的社会保险手续。其养老保险办理的办法按照区《关于建立事业单位岗位管理制度的办法》（顺政办发〔〕号）中规定执行。
档案关系存放在当地劳动保险经办机构的人员享受养老、失业、医疗等项保险。在没有新的接收单位前，养老、失业、医疗保险由本人全部缴纳。
⒍病退
经区级及以上医院证明完全丧失工作能力的人员，男年满周岁，女年满周岁，工龄满年的，个人提出申请，单位同意，经领导小组批准后可办理病退手续。
㈢相关规定
⒈内部退休、离岗待退人员，仍然占原单位编制，参加原单位考核，不参加单位职称评定；无违纪、违法、违规记录的年度考核给予称职等次。
⒉内部退休、离岗待退人员，工龄连续计算。
⒊凡符合聘用条件但又拒绝岗位竞聘的人员，按自动离职处理。
十一、不辞而别、超期不归人员改革办法
㈠中心系统中不辞而别、超期不归人员，各法人单位应通知其参加中心的人事制度改革。
㈡通知不到本人的，应通知其同住成年亲属；直接送达通知有困难的，可以邮寄送达通知，以挂号查询回执上注明的收件日期为送达通知日；在受送达通知职工下落不明，或者用上述送达通知方式无法送达的情况下，可通过新闻媒介公告通知。自公告之日起日后，即视为送达。
