时间：2023-06-02 10:00:11
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇申请加班费的报告，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
本人自20xx年5月进公司以来，原定上班时间为8小时/天，但在实际工作中，上班时间为12小时/天。因此，特向公司申请20xx年5月至20xx年12月的加班补助。望各位领导批准。
申请人：
年 月 日
规范补贴后，我局一直严格落实有关文件精神，杜绝了文件规定以外的任何支出。但是由于城管行政执法工作的特殊性，以及市南区在青岛市的地位和迎会迎检多的工作特点，经常需要加班、加点，建议给予补贴。一是节日不放假，周六周日不休息，全员上岗;二是遇到迎会迎检需要加班加点延时执法;三是各中队、局机关全年坚持24小时值班制度;四是夜间执法;五是我们的执法工作全是在户外进行，其户外工作量、工作时间比其他部门都多。由于目前执法力量不足，全体执法队员经常加班加点超负荷工作，特别是户外执法工作具有一定
的危害性，一定程度上影响了队员的身心健康。在规范补贴以前，为了调动执法队员的工作积极性，我们一直给予适当补贴作为补偿。但是规范补贴后，执法队员的额外劳动难以得到补偿，不仅影响了工作积极性，也不符合《劳动法》按劳取酬的公平原则，目前已经显现出一些负面影响。为了更好地开展工作，我们建议上级机关给予协调，解决户外工作补贴、节假日加班补贴、夜间工作补贴问题。
当否，请批示。
XXXX年十二月二十二日
加班费补贴申请报告三领导：
7、8、9月份由于部门人员编制不到位，人员紧张，多数员工本休日加班的情况时有发生，但员工加班加点、不说不讲，始终坚守在自己的工作岗位上，履行自己的工作职责，确保了整个度假村的安全。由于本部不存在说淡旺季，且"十一"黄金周将近，部门实在无法进行大量的调休。
经研究，请示度假村领导，给予本休日加班加点的员工发放加班费。
(注：加班统计表附后)
妥否，请批示。
我公司现有两位员工涉及到经济补偿金问题，具体情况如下：
员工甲：公司与甲签订了为期两年的劳动合同，合同期满后，又续签了一年的劳动合同。续签时，公司主动提出给甲3个月经济补偿金及年终奖，并按月发放。同时还约定，若该员工中途提出离职将不与发放。请问这样的约定有法律风险吗?
员工乙：公司与乙签订了为期三年的劳动合同，合同期满后不予续签，员工提出索要经济补偿。请问该员工的主张有法律依据吗?
劳动法专家陈君回复(以下简称专家回复)：
针对员工甲的情况：《劳动合同法》第四十六条规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同、劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同，即劳动合同期满后劳动合同终止。
贵公司在合同期满时就已经续签了劳动合同，从法律角度上讲，并不属于法定的支付经济补偿金的情形，可以不支付经济补偿金。但是贵公司与员工约定“给予经济补偿3个月+年终奖金，按月支付，中途离职将不给予”，此时的约定偏向于对员工留任的奖励，法律并不禁止，只要双方协商一致，就可以按此约定执行。但此时的“经济补偿”，并非法律意义上的补偿金，而是双方约定的“奖励”，因此并不具有法定性，按照双方约定履行即可。
针对员工乙的情况：若该员工提出经济补偿金的要求，首先要确定该员工的情形是否符合法律规定的应当支付的情形。
如果该员工的情形属于“用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订”的，那么贵公司不需要承担经济补偿金的给付。
如果该员工的情形符合贵公司给付经济补偿金的，那么给付经济补偿金的标准根据《劳动合同法》第四十七条的规定操作。具体法条内容为，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满～年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
对于经济补偿金的给付时间，根据《劳动合同法》第五十条的规定，是在办结工作交接时支付。具体法条内容为：劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。
加班费可以“灵活”支付吗
HR来信：
我公司是厦门一家公司，前不久我们制定了新的考勤制度，其中对加班有如下相关规定：无论加班或值班，原则上法定节假日按3倍加班或值班时数计薪，即加班／值班费=(基本工资×0.8÷应出勤时数)×3倍计薪加班或值班时数，其他时间加班或值班原则上季度内充抵调休，若确因工作需要当季无法调休的，剩余加班或值班时数按15元／小时计发(加班费基数为厦门市2011年度最低工资标准——1100元，按15元／小时推算是2610元／月)。请问上述规定是否符合劳动法律法规，加班调休时间是否能设置期限?
专家回复：
根据《厦门企业工资支付条例》第十六条规定：加班工资的计算基数不得低于劳动合同中约定的本人工资标准，法律、法规另有规定的，从其规定。由此可知，贵公司加班和值班工资的计算方法违反了该规定，并不合法。同时，贵公司对剩余加班或值班费用的计算方式，依然存在一定的法律风险。
根据工时制度的相关规定，在不定时工时制下，除法定节假日外，没有加班情况的出现；在综合工时制下，一般的加班工资是工资的1.5倍，法定节假日的是工资的3倍；在标准工时制下，一般的加班工资是工资的1.5倍，法定节假日的是工资的3倍，休息日的是工资的2倍。也就是说，若以15元／小时下发加班费，一旦低于上述计算标准所得，就会产生违法后果。因此，建议贵公司不要这样操作。
加班调休一般针对的是休息日，并不包括法定节假日。对于休息日安排劳动者工作，不能安排补休的，需支付加班工资。此时安排补休，法律上并没有期限限制，也就是说，贵公司限定期限进行补休是可以的，只要对不能进行补休的员工，支付加班工资即可。
工资条款可以随意约定吗
HR来信：
我公司最近新来了一批员工，对这些员工，我们将其分成两类：第一类，在合同中约定“按月考核发放月度工资，工资水平不低于当地最低标准”这个条款；第二类，由于此类员工的工作需要，加班现象比较普遍，所以与他们约定适用包干工资。
请问。针对这两类员工的合同条款约定是否有效?如果这样提交，到劳保年审和社保年审是否能通过?包干工资的加班费部分是否也存在风险?
专家回复：
一般情况下，在劳动合同中笼统约定劳动者的工资不低于当地的最低工资，而不直接约定工资的具体数额和构成是可以的。但是由于各地的地方规定并不一致，有的地方对工资的规定比较严格，要求在合同中必须明确工资数额及工资构成的，那就须按照当地具体规定操作，否则会因违反该规定而导致约定的工资条款无效。因此，用人单位在合同中约定工资条款时，必须先详细了解公司所在地有没有关于工资的特别规定，如果当地没有特别规定和要求，在合同中约定类似条款才是合法有效的。在确定合同合法有效后，将其提交至劳保年审和社保年审，自然是可以通过的。
对于包干工资，则要看用人单位所列的包干工资其中，是否包含加班工资，以及包含多少加班工资。如果不包含加班工资，这样约定的包干工资违法；如果包含，但所包含加班工资数额不明，则要通过倒推来计算确定：若倒算出来的非加班工资部分低于当地最低工资标准，则违法；若倒算结果不低于当地最低工资标准，则合法。如果包含加班工资，且所列包含数额明确，则需与法定加班工资比对，多不退，少要补。
员工离职未做交接怎么办
HR来信：
我公司自成立开始，员工流动一直非常频繁。很多员工在离职后，也不做工作交接，以至于有很多工作脱节。为了避免类似现象继续出现，我公司在规章制度中明确约定：员工离职的，必须提前一个月向公司递交辞职申请，并就手头工作按照工作交接明细上的规定进行交接。但是实行以来。员工的离职申请一旦获得批准，之后的一个月，员工基本上就不再工作了，交接工作依然是草草了事。我们要怎么做才能加强员工交接工作顺利进行呢?
专家回复：
从法律上来讲，员工有辞职权，除用人单位有错在先的情况外，一般情况下，员工提前一个月通知用人单位，即递交辞职报告，员工就可以辞职。而用人单位并没有批准权，除非员工递交的是辞职申请，但不批准也是一时的，一旦员工更改递交辞职报告后，用人单位就失去了主动权。
【关键词】自愿加班；劳动监察；集体谈判；加班费计算基数
近年来，无论是在珠三角地区还是长三角地区，在劳动密集型产业领域中都出现了一种畸形的劳动现象，劳动者积极主动要求加班、找工作时将企业是否有提供加班作为首选应聘条件，而企业也将禁止劳动者加班作为对劳动者的惩罚措施。典型的有如下几个案例，如2013年7月23日，深圳富士康龙华园区约200多名白班员工因富士康严格遵照劳动法规定控制员工加班而集体停工一天；2012年3月30日，当富士康在美国公平劳工协会公布的调查报告中承诺，将于2012年5月份将每月加班时数从80小时降至36小时时，其员工纷纷表示考虑跳槽；同时，在2011年12月20日，广东省佛山市华鹭自动控制器有限公司数百名员工集体罢工要求加班。
为保障劳动者的休息权，国家立法严格控制企业安排劳动者加班，但劳动者如今却自动放弃休息权，积极主动要求加班。为何在劳动密集型产业领域中会普遍出现此现象呢？对于该现象我们应如何评价？上述问题是本文分析解决的重点。
一、劳动者自愿加班现象的社会危害性
（一）影响劳动者自身健康
1. 加剧“过劳死”风险。劳动者是自然界的一个有机体，具有其自身的生理规律和生理缺陷，这就意味着劳动者注定不能成为终日生产的机器。近年来劳动密集型产业工人过劳死的现象引人关注，有关报道更是屡见不鲜。对于“过劳”的诱因，一项调查研究显示，“很少运动”是主要诱因，其次是“工作时间过长”。劳动者长时间工作，日积月累，在身体方面因缺乏充足的休息、锻炼而导致免疫力下降以致加大“过劳死”危险；而在心理健康方面，劳动者因缺少与他人沟通交流、自我娱乐等调节时间，导致精神压力难以排解而引发精神“过劳死”。目前，基于精神上“过劳”所引发的自杀已成为“过劳死”的一大标志。典型的是在今年4月24日及27日富士康“静音模式”诱发两名员工自杀及富士康“连跳门”事件。
2. 增加工伤事故发生几率。劳动者长时间工作，由于缺乏必要的休息时间恢复损耗的生理机能，从而容易引发工伤事故。对于加班与工伤事故之间的直接关系，深圳市圆典工友服务部在2011年到深圳、东莞地区的医院进行长达一年的工伤探访调查，调查数据显示，“受伤工人平均工作时间为每天11个小时，每周工作6-7天；在受访的225名受工伤工友中，只有50人不超过法定的最高加班时间。其中每天工作12小时的工人受伤人数最多，伤势最严重，每天工作8小时左右的工人受伤程度最轻，人数也最少。”实际上，对于加班时长与工伤事故之间的紧密关系，国外亦有研究显示，“与正常工作时间的工人相比，工作时间过长工人的工伤相对危险度增加61%，长工作日（>12h）的工伤相对危险增加37%，长工作周（>60h）的工伤相对危险度增加23%。
（二）降低劳动者家庭幸福感
工作时间与休息时间是此长彼短的关系，即劳动者工作时间越长，休息时间越短。休息时间，不仅是劳动者休闲、自我增值时间，更是劳动者与家人共处、沟通、履行家庭责任的时间。然而，劳动者由于过长时间工作，无暇顾及孩子的教育及沟通，容易导致孩子身心健康畸形成长，易引发少年犯罪率。据最高人民法院研究室主任邵文虹指出，我国各级法院判决生效的未成年犯罪率平均每年上升13%左右，其中留守儿童占其中的70%，并有逐年上升趋势。同时，长时间工作还会导致生育率下降，家庭关系冷漠等等一系列问题，从而大大降低劳动者家庭幸福感，不利于和谐社会的构建。
（三）对和谐社会的构建及经济发展之影响
1. 扩大失业率，不利于社会和谐。恩格斯曾言，“一部分人的过度劳动往往造成了另一部分人的失业”。对于恩格斯的这句名言，我们可从两个典型例子得以论证：第一富士康在美国公平劳工协会（简称“FLA”）对其调查的报告中承诺，2013年7月前将工人每月加班时间80小时减少至36小时，并且为了在减少工人工作时间同时维持产量，将大幅扩招工人；第二法国“加班费免税”机制在2011年6月失业率猛增的情况下被其国民炮轰。劳动者一天自愿工作十几个小时，等于占用了两个工作岗位，造成了部分人的失业。当劳动力市场不能提供足够的工作岗位，人们不能通过自身的劳动满足自己的生活需要时，则最终可能因温饱问题走向犯罪，扰乱社会治安稳定。
2. 劳动力再生产质量下降，加重企业用工成本，阻碍经济发展。劳动者经常性加班，由于缺乏必要的休息时间恢复损耗的生理机能，不仅容易导致劳动者职业病发生或工伤事故，加大用人单位对工伤事故赔偿成本；同时亦会使劳动力再生产效率与质量下降，劳动者提供的劳动产品需不断地予以翻工或修补。每个企业经济的可持续性发展，是社会经济的可持续性发展的子单位。因此，企业劳动力再生产的质量与效率之下降，必然影响整个社会劳动力生产质量。
3. 劳动者自愿加班放弃休息权，违背国家宪法保障劳动者人权理念，对国家在人权保障方面的努力是一种打击。劳动者自愿加班，实质上是劳动者放弃休息权的一种表现。休息权，既是生存权又是发展权，是一项重要的基本人权。对此，我国《宪法》第四十三条明确规定国家具有保护劳动者休息权的义务，即“发展劳动者休息和休养的设施，规定职工的工作时间和休假制度”。劳动者自愿放弃休息权，不仅违背宪法保障公民生命、休息权的宗旨，有违社会公序良俗，更是对国家积极保障公民人权实现之努力的打击。
二、劳动者自愿加班现象产生的原因分析
（一）正常工作时间工资低，加班费溢价比例高
理论上早已证明，劳动是生产过程的要素之一，而生产关系的要素价值在于，可以参与生产的全过程包括享有对产品利润的分配权利。然而，自改革开放以后，随着所有制、产业结构及企业管理模式的改变，资本的力量逐渐增大，劳动者提供的劳动要素价值逐渐被忽略。同时，资本的强大导致单个工人向老板显示劳动要素价值、要求参与产品利润分配时往往被拒绝，故劳动者在企业初次分配中仅能获取最低的工资。由于正常工作时间内的工资较低，而延长工作时间的单位工作时间的工资高，加班高收益驱使劳动者积极主动超时加班。这正如马克思在1872年提到的“所谓正常工作时间内的劳动价格很低，就会迫使那些想挣得足够工资的工人在额外时间去做报酬较高的工作”。
（二）劳动定额不合理，劳动者被迫自愿加班。
对于劳动定额的确定，目前主要由我国《劳动法》第37条“对于实行计件工作的劳动者，用人单位应当依据本法第36条规定的工时制度合理确定其劳动定额和计件报酬标准”予以规定。这一规定过于原则性，且随着我国市场经济体制改革要求行政部门对企业的劳动管理依法监督，国家取消对企业劳动定额的管理，这给用人单位在劳动定额方面留下巨大操作空间。在此情况下，企业为了追求利益最大化，往往自行制定超于劳动者能力、且在8小时基本工作时间内均不可完成的定额工作量。因此，劳动者不得不通过延长工作时间来完成工作任务。
（三）劳动行政部门对劳动者“自愿加班”缺乏监察职能。
为了保障我国关于劳动者工作时间和休息休假规定的实施，劳动法赋予劳动保障行政部门对加班问题予以行使监察职能：（1）当企业拒付劳动者加班费时，劳动行政部门责令企业限期支付或在企业逾期支付时责令用人单位按应付金额50%以上100%以下的标准向劳动者支付赔偿金；（2）根据劳动法第90条，用人单位违反劳动法规定的工作时间，延长劳动者工作时间的，劳动行政部门给予警告，责令改正，并可以处以罚款。我们从劳动法规定可知，劳动保障行政部门对加班现象监察的范围仅是用人单位安排劳动者加班的情况。对于劳动者自愿加班，劳动保障行政部门无权监管。由于劳动保障行政部门遵循“法无授权即禁止”的原则，大量劳动密集型企业往往通过让劳动者签订自愿加班协议书或者要求劳动者填自愿加班申请单而变相安排劳动者加班，从而规避劳动监察。
劳动者自愿加班的原因种种，其中还受限于劳动者自身的价值观及所处环境。劳动密集型产业的劳动者，往往来自于农村，离乡背井孤身进城打工，由于缺乏家人的陪伴及没有照顾家人的压力，工作成为其日常生活中唯一的活动及寄托。同时，农民的家庭总体收益观念促使劳动者以家庭总体收益作为主要的经济活动，而不计算单位时间收益，并且在劳动能够维持其基本生活，不会太在意雇主的得失。由于通过延长工作时间所获得的总体收益可观，因此，劳动者不会计较单位工作时间内工资收益，而倾向于通过加班获得内心满足。
（四）反思及建议
劳动者自愿加班，虽然使其自身在短时期内获得一定利益，但从长远来看，该行为不仅给自己身体健康带来巨大隐患，而且给社会和谐亦带来不利影响；同时，劳动者自愿加班放弃休息权亦是法理不容的，因此，我们应该控制劳动者自愿加班这种现象的继续蔓延。对此，我认为可从以下三方面努力：
1. 加快建立集体谈判机制，提高劳动者集体议价能力
劳动者自愿加班的根本原因在于，其正常工作时间工资（即基本工资）不足以维持其基本生活及实现个人发展。劳动者之所以忍受这么低的基本工资，并非基于激烈的就业压力而对用人单位提出的劳动要求委曲求全，根源在于我国缺乏允许劳动者集体与企业平等议价的平台。虽然我国已建立工资集体协商机制，但由于该制度对协商陷入僵局之情况缺乏规制，用人单位往往因缺乏工人行动压力而马虎对待劳动者工资诉求，从而导致该机制流于形式。
集体谈判机制，是现代市场经济国家规范和调整劳动关系的基本手段和主要方法。集体谈判机制与以“劳资利益一致论”为理念集体协商机制不同，其是在承认劳资双方利益冲突的前提下建立的以劳工三权（即团结权、集体谈判权、争议权）作为构建基础的劳资集体博弈机制。其中，团结权的目的在于使弱势劳动者形成组织力量，与雇主平等谈判，而争议权在于当集体谈判陷入僵局、破裂或雇主拒绝谈判时，劳动者通过集体停止提供劳动，迫使雇主妥协；而集体协商机制缺乏争议权的保障，无法让雇主坐上谈判桌，正式劳动者的诉求。
集体谈判机制，较于劳动法的刚性立法，具有更强的灵活性与适应市场经济规律。劳动者可与雇主通过集体谈判平台，就工资、劳动定额等劳动条件予以谈判，在谈判中寻找双方利益的均衡点，协调彼此利益冲突。
2. 完善我国加班费计算基数立法，增加企业加班成本
为了确保劳动者休息权，劳动法通过标准工时和法定最高加班工时制、用人单位支付加班费法定义务及用人单位确有生产经营需要加班时需与工会和劳动者协商制度设计等措施来抑制加班。但是由于我国工会缺位和劳动者与单位具有从属性特点，加班的协商机能仅流于纸面。加班工资支付制度，在其具有增加企业用工成本的特点方面理应具有抑制企业安排劳动者超时工作的作用，但实际效果非但不明显，加班费更成为劳动者积极主动加班的源动力，并成为劳动者工资结构的重要部分。
实际上，我国加班工资支付比例（工作日加班150%；周末加班200%；节假日300%）远高于国际标准的125%及其他经济发达国家，譬如美国150%、意大利110%、加拿大工作日加班150%、节假日加班200%、韩国150%等。因此，在我国加班工资支付比例明确的前提下，决定企业加班成本高低的关键因素在于加班工资计算基数。我国《劳动法》第44条虽明确规定加班工资支付比例，但对计算基数规定模糊；同时，各地方立法及司法实践均承认，只要加班费计算基数不低于当地最低工资标准，则计算基数可通过书面约定实际工资直接包含加班费。因此，劳动法对计算基数规定模糊及地方的做法均给用人单位留下诸多降低加班成本的操作空间，譬如，通过薪酬管理扩大津贴、补贴或奖金等项目在工资构成中的比例之方式来减少基本工资在工资构成中的比例，而将当地最低工资标准或略高于最低工资的数额作为基本工资数额，以此在劳动合同约定上为正常工作时间工资，再以此作为加班工资计算基数。因此，加班费计算基数立法缺陷及实务操作中将最低工资标准作为计算基数，不仅抵消了加班工资支付比例高带来的高额用工成本，而且其所约定的“正常工作时间工资”如此低，反倒增强了劳动者主动加班的意愿。因此，我国必须完善加班费计算基数立法，明确加班费计算基数，发挥劳动法设计企业加班费支付法定义务的立法目的，限制企业安排劳动者加班，从而限制劳动者自愿加班现象。
3. 加强劳动行政的监察职能
劳动者休息权是宪法保障的基本权利，亦是重要人权，国家应采取积极行动予以保障。同时，宪法是调整国家与公民之间的关系，宪法赋予公民休息权，则国家就是公民基本权利保护的义务主体。因此，劳动行政部门虽然法无授权对劳动者自愿加班予以监察，但基于宪法要求国家承担保护劳动者休息权的法定义务，劳动行政部门应将企业让劳动者签订自愿加班协议、没有特殊生产经营需要的情况下应劳动者要求允许其加班的情况纳入监察范围。
参考文献
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[6] 马克思.资本论[M].中国社会科学出版社，1984年版第567页.
第一章 入职指引
第一节 入职与试用
一、用人原则：重选拔、重潜质、重品德。
二、招聘条件：合格的应聘者应具备应聘岗位所要求的年龄、学历、专业、执业资格等条件，同时具备敬业精神、协作精神、学习精神和创新精神。
三、入职
第二节 考勤管理
一、工作时间 公司每周工作五天半，员工每日正常工作时间为 7.5 小时。其中：
周一至周五：上午： 8 ： 30 - 12 ： 00
下午: 13 ： 30 - 17 ： 30 为工作时间
12 ： 00 - 13 ： 30 为午餐休息
周六：上午： 8 ： 30 - 12 ： 00 为工作时间
实行轮班制的部门作息时间经人事部门审查后实施。
二、考勤
1 、所有专职员工必须严格遵守公司考勤制度，上下班亲自打卡(午休不打卡)，不得代替他人打卡。 2、 迟到、早退、旷工 ( 1 )迟到或早退 30 分钟以内者，每次扣发薪金 10 元。
30 分钟以上 1 小时以内者，每次扣发薪金 20 元。
超过 1 小时以上者必须提前办理请假手续，否则按旷工处理。 ( 2 )月迟到、早退累计达五次者，扣除相应薪金后，计旷工一次。 旷工一次扣发一天双倍薪金。 年度内旷工三天及以上者予以辞退。 3 、请假 ( 1 )病假
a 、员工病假须于上班开始的前 30 分钟内，即 8 ： 30 - 9 ： 00 致电部门负责人，请假一天以上的，病愈上班后须补区、县级以上医院就诊证明。 b 、员工因患传染病或其他重大疾病请假，病愈返工时需持区、县级以上医院出具的康复证明，经人事部门核定后，由公司给予工作安排。 (2) 事假：紧急突发事故可由自己或委托他人告知部门负责人批准，其余请假均应填写《请假单》，经权责领导核准，报人事部门备案，方可离开工作岗位，否则按旷工论处。事假期间不计发工资。 4 、出差(1) 员工出差前填好《出差申请单》呈权责领导批准后，报人事部门备案，否则按事假进行考勤。 (2) 出差人员原则上须在规定时间内返回，如需延期应告知部门负责人，返回后在《出差申请单》上注明事由，经权责领导签字按出差考勤。
5 、请假出差批准权限：三天以内由直接上级审批，三天以上十天以内由隔级上级审批，十天以上集团总部员工由人力资源部审查、总裁审批，子公司员工由所在公司人事主管部门审查、总经理审批。 6 、加班 (1) 加班应填写《加班单》，经部门负责人批准后报人事部门备案，否则不计加班费。加班工时以考勤打卡时间为准，统一以《劳动合同》约定标准为基数，以天为单位计算。
(2) 加班工资按以下标准计算：
工作日加班费=加班天数×基数× 150 %
休息日加班费=加班天数×基数× 200 %
法定节日加班费=加班天数×基数× 300 %
( 3 )人事部门负责审查加班的合理性及效率。 ( 4 )公司内临时工、兼职人员、部门主管(含)以上管理人员不计算加班费。 ( 5 )公司实行轮班制的员工及驾驶员加班费计算办法将另行规定。 7 、考勤记录及检查 ( 1 )考勤负责人需对公司员工出勤情况于每月五日前(遇节假日顺延)将上月考勤予以上报，经部门领导审核后，报人事部门汇总，并对考勤准确性负责。 ( 2 )人事部门对公司考勤行使检查权，各部门领导对本部门行使检查权。检查分例行检查(每月至少两次)和随机检查。 ( 3 )对于在考勤中弄虚作假者一经发现，给予 100 元以上罚款，情节严重者作辞退处理。
第四节 人事异动
一、调动管理
1 、由调入部门填写《员工内部调动通知单》，由调出及调入部门负责人双方同意并报人事部门经理批准，部门经理以上人员调动由总裁(子公司由总经理)批准。 2 、批准后，人事部门应提前以书面形式通知本人，并以人动发文通报。3 、普通员工须在三天之内，部门负责人在七天之内办理好工作交接手续。 4 、员工本人应于指定日期履任新职，人事部门将相关文件存档备查，并于信息管理系统中进行信息置换。5 、人事部门将根据该员工于新工作岗位上的工作职责，对其进行人事考核，评价员工的异动结果。
二、辞职管理
1 、公司员工因故辞职时，本人应提前三十天向直接上级提交《辞职申请表》，经批准后转送人事部门审核，高级员工、部门经理以上管理人员辞职必须经总裁批准。2 、收到员工辞职申请报告后，人事部门负责了解员工辞职的真实原因，并将信息反馈给相关部门 ,以保证及时进行有针对性的工作改进。3 、员工填写《离职手续办理清单》，办理工作移交和财产清还手续。 4 、人事部门统计辞职员工考勤，计算应领取的薪金，办理社会保险变动。 5 、员工到财务部办理相关手续，领取薪金。6 、人事部门将《离职手续清单》等相关资料存档备查，并进行员工信息资料置换。
三、辞退管理 1 、见本手册第一章第二节六 . 1 及六2 .
2 、部门辞退员工时，由直接上级向人事部门提交《辞职申请表》，经审查后报总裁批准。 3 、人事部门提前一个月通知员工本人，并向员工下发《离职通知书》。 4 、员工应在离开公司前办理好工作的交接手续和财产的清还手续;员工在约定日期到财务部办理相关手续，领取薪金和离职补偿金。 5、 员工无理取闹，纠缠领导，影响本公司正常生产、工作秩序的，本公司将提请公安部门按照《治安管理处罚条例》的有关规定处理。 6 、人事部门在辞退员工后，应及时将相关资料存档备查，并进行员工资料信息置换。
第二章 行为规范
第一节 职业准则
一、基本原则 1 、公司倡导正大光明、诚实敬业的职业道德，要求全体员工自觉遵守国家政策法规和公司规章制度。 2 、员工的一切职务行为，必须以公司利益为重，对社会负责。不做有损公司形象或名誉的事。 3 、公司提倡简单友好、坦诚平等的人际关系，员工之间应互相尊重，相互协作。 4 、公司内有亲属关系的员工应回避从事业务关联的工作。 二、员工未经公司法人代表授权或批准，不能从事下列活动： 1 、以公司名义考察、谈判、签约 2 、以公司名义提供担保或证明 3 、以公司名义对新闻媒体发表意见、信息 4 、代表公司出席公众活动
三、公司禁止下列情形兼职 1 、利用公司的工作时间或资源从事兼职工作 2 、兼职于公司的业务关联单位或商业竞争对手 3 、所兼职工作对本单位构成商业竞争 4 、因兼职影响本职工作或有损公司形象
四、公司禁止下列情形的个人投资 1 、参与业务关联单位或商业竞争对手经营管理的 2 、投资于公司的客户或商业竞争对手的 3 、以职务之便向投资对象提供利益的 4 、以直系亲属名义从事上述三项投资行为的
五、员工在对外业务联系中，若发生回扣或佣金的，须一律上缴公司财务部，否则视为tan污。
六、保密义务： 1 、员工有义务保守公司的经营机密，务必妥善保管所持有的涉密文件。 2 、员工未经授权或批准，不准对外提供公司密级文件、技术配方、工艺以及其他未经公开的经营情况、业务数据等。
第二节 行为准则
一、工作期间衣着、发式整洁，大方得体，禁止奇装异服或过于曝露的服装。男士不得留长发、怪发，女士不留怪异发型，不浓妆艳抹。
二、办公时间不从事与本岗位无关的活动，不准在上班时间吃零食、睡觉、干私活、浏览与工作无关的网站、看与工作无关的书籍报刊。
三、禁止在办公区内吸烟，随时保持办公区整洁。
四、办公接听电话应使用普通话，首先使用“您好，XX公司”，通话期间注意使用礼貌用语。如当事人不在，应代为记录并转告。
五、禁止在工作期间串岗聊天，办公区内不得高声喧哗。
六、遵守电话使用规范，工作时间应避免私人电话。如确实需要，应以重要事项陈述为主，禁止利用办公电话闲聊。
七、文具领取应登记名称、数量，并由领取人签名。严禁将任何办公文具取回家私用。员工有义务爱惜公司一切办公文具，并节约使用。
八、私人资料不得在公司打英复英传真。
九、未征得同意，不得使用他人计算机，不得随意翻看他人办公资料物品。需要保密的资料，资料持有人必须按规定保存。
十、根据公司需要及职责规定积极配合同事开展工作，不得拖延、推诿、拒绝;对他人咨询不属自己职责范围内的事务应就自己所知告知咨询对象，不得置之不理。
十一、为保障公司高效运行，员工在工作中有义务遵循以下三原则：
1 、如果公司有相应的管理规范，并且合理，按规定办。 2 、如果公司有相应的管理规范，但规定有不合理的地方，员工需要按规定办，并及时向制定规定部门提出修改建议，这是员工的权利，也是员工的义务。 3 、如果公司没有相应的规范，员工在进行请示的同时可以建议制定相应的制度。
第三节 奖惩
一、奖惩种类
奖惩分行政、经济两类。其中：行政奖励包括表扬、记功、记大功、升职或晋级，经济奖励包括加薪、奖
金、奖品、有薪假期。行政处罚包括警告、记过、记大过、除名，经济处罚包括降薪、罚款、扣发奖金。
二、奖励条件 1 、维护团体荣誉，重视团体利益，有具体事迹者 2 、研究创造成果突出，对公司确有重大贡献者 3 、生产技术或管理制度，提出具体改进方案或合理化建议，采纳后具有成效者 4 、积极参与公司集体活动，表现优秀者 5 、节约物料、资金，或对物料利用具有成效者 6 、遇有突变，勇于负责，处理得当者 7 、以公司名义在市级以上刊物发表文章者 8 、为社会做出贡献，并为公司赢得荣誉者 9 、具有其他特殊功绩或优良行为，经部门负责人呈报上级考核通过者
三、惩罚条件
1 、违法犯罪，触犯刑律者 2 、利用公司名义在外招摇撞骗，谋取非法利益，致使公司名誉蒙受重大损害者 3 、tan污挪用公-款或盗窃、蓄意损害公司或他人财物者 4 、虚报、擅自篡改记录或伪造各类年报、报表、人事资料者 5 、泄漏科研、生产、业务机密者 6 、谩骂、殴打同事领导，制造事端，查证确凿者 7 、工作时间内打架斗殴、喝酒肇事妨害工作生产秩序者 8 、妨害现场工作秩序或违反安全规定措施 9 、管理和监督人员未认真履行职责，造成损失者 10 、遗失经管的重要文件、物件和工具，浪费公物者 11 、谈天嬉戏或从事与工作无关的事情者 12 、工作时间擅离工作岗位，致使工作发生错误者 13 、因疏忽导致设施设备或物品材料遭受损害或伤及他人 14 、工作中发生意外而不及时通知相关部门者 15 、对有期限的指令，无正当理由而未如期完成者 16 、拒不接受领导建议批评者 17 、无故不参加公司安排的培训课程者 18 、发现损害公司利益，听之任之者 19 、玩忽职守或违反公司其他规章制度的行为
四、奖惩相关规定
1 、行政奖励和经济奖励可同时执行，行政处罚和经济处惩可同时执行，奖惩轻重酌情而定。 2 、获奖励的员工在以下情况发生时，将作为优先考虑对象： ( 1 )参加公司举行或参与的各种社会活动 ( 2 )学习培训机会 ( 3 )职务晋升、加薪 ( 4 )公司高层领导年终接见
3 、一年内功过相当可抵消，但前功不能抵后过。可相互抵消的功过如下： (1) 大过一次与大功一次 (2) 记过一次与记功一次 (3) 警告一次与表扬一次
4 、表扬三次等于记功一次，记功三次等于大功一次 ，记过三次等于大过一次。
5 、各级员工奖惩由所在部门或监督部门列举事实，填写《奖惩申报单》，集团总部员工及各子公司中级以上员工奖惩，经人事部门查证后核定，记功(记过)以上奖惩需经总裁审批，子公司其余员工奖惩由人事部门查证后，经总经理审批。
6 、各项奖惩事件，需书面通知本人，酌情公布，同时记录备案，作为绩效考核的依据。受处罚员工如有不服可在 7 个工作日内以书面形式向人事部门申诉，人事部门经核查后将处理结果反馈给申诉员工。
第三章 薪酬福利制度
第一节 薪酬
一 、薪酬
1 、原则:以贡献、能力、态度和责任为分配依据,遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
2 、适用对象：本公司所有正式员工。
3 、薪酬组成：基本工资(含工龄工资、学历工资)、岗位工资、绩效工资、提成工资、奖金。
( 1 )岗位工资根据工作岗位和岗位所需要的技能确定，不同岗位对应不同的岗位工资级别。
( 2 )工龄工资根据员工实际参加工作时间和员工在本公司工作的时间来确定。
( 3 )学历工资根据员工所具有的学历水平来确定。
( 4 )绩效工资根据公司对员工考评结果确定。
4 、工资制度
( 1 )年薪制。适用于公司总裁、副总裁及其他经总裁批准的特殊人才。工资总额=基本工资 +年终奖金。
( 2 )提成工资制。适用于从事营销的工作人员。工资总额=岗位固定工资+绩效工资+提成工资+年终奖金。
( 3 )结构工资制。适用于中基层管理人员、生产技术人员、职能人员、后勤管理人员。工资总额=基本工资+绩效工资。
( 4 )固定工资制。工作量容易衡量的后勤服务人员。
( 5 )计时工资制。适用于工作量波动幅度大的生产操作工人。工资总额=基本工资+绩效工资+计时工资。
( 6)新进人员工资：试用期内一般定为招聘岗位工资等级内第一档工资的70%发放，试用期内无浮动工资。
5 、 公司按实际工作天数支付薪酬，付薪日期为每月 15 日 , 支付上月薪酬。若遇节假日，顺延至最近工作日发放。试用期员工以现金形式领取，正式员工以个人银行帐户形式领龋
二、调整机制
1 、集团薪酬管理是根据公司实际发展情况，联系市场薪资水平与人力资源供求情况实行 “市场化动态薪酬管理”。管理委员会于每年底进行 议薪 ，人事部门根据公司效益及社会同行业工资变化情况，提出薪资水平合理化调整建议后报管理委员会审议。
2 、员工工资级别调整的依据：
( 1 )公司范围的工资调整。根据经营业绩情况、社会综合物价水平的较大幅度变动相应调整全公司范围的员工工资水平。
( 2 )奖励性薪金晋级。其对象为在本职岗位工作中表现突出，在促进企业经营管理，提高经济效益方面成绩突出者。
( 3 )职级变更。员工职级发生变动，相应调整其在该职级内的基本工资。
( 4 )员工在年终考核中，工作绩效低下者，将被下调岗位薪金。
( 5 )根据员工即期表现上浮或下调其岗位薪金，以及时激励优秀、督促后进。
3 、岗位薪金晋级，新岗位薪金从公司下发有关通知的下月一日起执行;岗位薪金降级从公司下发有关通知的当月起执行。
第二节 福利
1 、假期
(1)休息日：公司全体员工在法定工时以外，享有休息日。
(2) 法定假日：全体员工每年均享有以下 10 天带薪(视为上班)假日： a. 元旦(公历 1 月 1 日) b. 春节(农历新年初一、初二、初三)c. 劳动节(公历 5 月 1 日、 2 日、 3 日)d. 国庆节(公历 10 月 1 日、 2 日、 3 日)e. 妇女节 ( 3 月 8 日，女员工放假半天)
(3) 婚假 凡在公司连续工作满 12 个月(自转正之日起)的正式员工结婚时，可凭结婚证书申请 14 天(含休息日)的有薪假期。
(4) 产假 凡在公司连续工作满 12 个月(自转正之日起)的正式女员工，持医院证明书可申请有薪产假 90 天(含 休息日和法定节假日)，晚育的顺产 120 天，难产 135 天。男 26 周岁、女 24 周岁以上初育为晚育。
(5) 男员工护理假 7 天，晚育者为 15 天(限在女方产假期间，含休息日和法定节假日)。
(6) 慰唁假公司员工直系亲属(指配偶、子女、父母及配偶的父母)不幸去世的，可申请 5 天有薪慰唁假。 直系亲属在外地的，带薪路途假另计，路费自理。
(7) 工伤假 因工受伤休假视为上班，具体情况按国家社会保险法规办理。
(8)公假 员工参加国家法律规定的义务或公益活动、参加与本职工作有关的入学或资格考试经所在部门及人事部门 批准的，可按上班时间计发薪资。
(9)有薪病假 病假三天以上需凭县、区级以上医院出具的病情证明请假。其中十天以内病假按基本工资 80 %计发病假工资，累计十天以上者按基本工资 50 %计发病假工资，医疗期限的确定按国家相关规定执行。
(10)休假规定 员工提前 15 日向直接主管及人事部门申报拟休假的种类和时间，协商安排休假具体事宜。因工作原因，
未能休以上( 3 )-( 7 )项假期的，按休息日加班标准给予工资补贴。
2 、保险 ：公司为正式员工办理养老、工伤、生育、和医疗保险等社会保险。
3 、贺仪与奠仪
( 1 )正式员工结婚，公司将致新婚贺仪人民币300元。
( 2 )正式员工直系亲属去世，公司将致奠仪人民币300元。
4 、过节费 公司视经营情况在法定节日或公司纪念日发放贺金或贺礼。
关于医生的辞职报告
尊敬的院领导：
你好！
我非常感谢你能在百忙之中抽出时间阅读我的辞职信。
我很抱歉在这个时候向医院提出辞职，首先致以我深深的歉意，请原谅我的冒昧打扰，此次离职并非因为什么特殊的原因，而是因为诸多个人原因，需回家时间较长，为了不因我个人原因而影响医院的正常运作，故而提出辞职，我知道这个过程会给你带来一定程度上的不便，对此我深表抱歉。我恳请医院能接受我的请求！ 到医院工作以来，在您及科主任和同事们的热心指导与悉心帮助下，不论是在工作、学习，还是生活的各个方面，我都学到了很多东西，让我受益匪浅，这将是我今后学习工作中的一笔宝贵的财富。在这里，非常感谢您及各位领导在过去的工作、生活中给予的关照、指导和在人生道路上对我的指引。感谢所有给予过我关心和帮助的同事们。由于个人能力有限，如果在工作中有什么失误与不足的地方，请您原谅。
最后，不敢耽误你太多宝贵时间，我很遗憾不能再为医院辉煌的明天贡献自己微薄的力量，只有衷心祝愿医院的发展蒸蒸日上！医院领导和各位同事身体健康，工作顺利！
此致
敬礼
辞职人：
年月日
关于医生的辞职报告
敬爱的xx医院：
在此，我首先祝我们xx医院一切顺利，万事如意；其次我祝各位院领导身材健康，全家幸福，快活，安康！
我感谢两年多来医院给我这个学xxx步的机会，也非常感谢院长对我的关心以及各科室同事们对我的工作、生活中的照顾，在此我非常衷心肠感谢大家！
经过沉思熟虑，我现在决定辞职，重要理由有以下几点：
首先，我对我所做的工作以及在工作中所做的不足表现歉意，但我盼望领导们在我们手下工作过程中给予更多地懂得，在平时的工作中，不要因为病人有什么一点点地不满去你那里告状，就不会青红皂白地在病人面前把我们痛骂一顿，因为虽然在病人看来你是大公无私的，但你知道吗？病人有很多时候也是无理取闹，而你呢？在没有任何调查的情况下就这样全盘否定地批评我们，大大损害了我们的自尊，也打击了我们的积性 其次，由于现在物价上涨很快，但工作强度没有降落，风险日益加大，医患关系日益紧张，而工资仍是五百块钱，却没有上涨，而加班费，值班费等却被取消，我们的生活很艰巨，连自己都难以赡养，我失去了积极性，如果我再这样上班，我怕难免会出医疗事故，或者是意外，给医院造成不必要的丧失，所以我申请辞职 第三点，你以前曾经对我承诺，今年底你给我编制，但成果却让我深感意外，一个收费的来医院工作不够半年，却得到了编制，这让我心里很不爽，其实让医院每个人都很不爽，你这是大公无私吗？？我不知道你从中得到什么利益或是被什么权利所要挟，但你总得有个交待啊！！你这种说话都不算数的人，在大家面前没有什么威望可言，怎么会给医院带来发展，所以我深感危机，工作没动力，感到这个处所不再合适我发展，所以我决定向您辞职！ 就凭以上三点，我想我有足够的理由辞职，特下此决心，望体谅请给予批准！！
此致
敬礼！
辞职人：
年月日
关于医生的辞职报告
尊敬的医院领导：
您好！
我因为个人诸多原因，经过深刻冷静地思考后，郑重地向医院提出辞职申请。
感谢医院给我提供进入这个团体的机会，经过一年多在医院的工作，我学到了很多知识、积累了一定的经验。同时，感谢领导和同事们在这段时间给我的辅导和帮助，使我能更顺利的完成各种康复工作。我非常重视在医院内的这段经历，也很荣幸自己成为医院康复团队的一员。我确信这段经历和经验，将为我今后的职业发展带来非常大的利益。
我很满意医院的工作环境，但是由于一些个人原因，我不得不向医院提出辞职申请。现提交辞职申请报告，并希望在一个月内正式离职。
对于由此为医院造成的不便，我深感抱歉。但同时也希望医院能体恤我的个人实际情况，
对我的申请予以考虑并批准。
此致
敬礼！
第一条本公司员工之甄选、报到、保证、试用、任用、服务准则、加班、差、公出、休假、请假、薪资、考绩、奖惩、迁调、解职、福利等，除法令另有规定外，悉依本规则之规定办理。
第二条本公司如有临时性、短期性、季节性或特定性之工作，得雇用定期契约人员。
第三条关于试用、练习生、新进职员及临时人员之管理，比照本规则之规定办理。
二、甄选
第四条本公司职员之甄选，以学识、品德、能力、体格及适合工作所需条件为准。采用考试及甄试两种方式，依实际需要，任择其中一种实施或两种并用。
第五条应征人员之甄选以笔试、口试及性向测验各项中选择测验之，必要时可经信用调查。
三、报到
第六条应征人员经核定录用后，由人事单位通知录用人员报到，除任用通知单外，并寄扶养亲属申请表、保证书，录用人应照规定日期报到，于报到前办妥下列手续，并于报到时缴交，无故不在期限内办妥者，即取消其录用资格。
(一)缴验学、经历及兵役证件，2寸半身相片一张，身份证复印件；
(二)办理保证事宜；
(三)填妥扶养亲属申请表；
(四)经医院或卫生院(所)检查合格之体检表一份；
(五)须定工作契约者，应即办理聘雇契约手续。
四、保证
第七条本公司职员，除总经理、副总经理、经理外，均须办理保证手续，并经审核后方得报到。前项保证手续及保证人责任以保证书规定之。
第八条本公司职员需觅保证人至少一名。
保证人必须有下列资格：
(一)本国公民有正当职业。
(二)现职武官少校以上或文职荐任者。
第九条凡为本公司职员或与被保的职员有配偶或直系亲属之关系者，不得作为保证人。
第十条被保证人如有下列情况之一者，保证人应负赔偿责任并抛弃先诉抗辩权。
(一)亏空公款或借用财物不归还者；
(二)偷窃本公司资料、器材、工具及物品者；
(三)假冒本公司名义向外诈骗、招摇有确证者；
(四)故意毁损本公司之设备或其他物品者；
(五)营私舞弊或其他不法行为致本公司受损者；
(六)移交不清或弃职潜逃致本公司受损害者；
第十一条保证人有下列情形之一者，应即换保：
(一)保证人死亡；
(二)保证人住所不明；
(三)保证人退休；
(四)保证人丧失保证资格。保证人有前项各款情形之一者，被保证人应即通知本公司。其怠于通知者，应予议处。
第十二条保证人因故退保，应以书面通知本公司，俟本公司交由被保人另行觅保，办妥换保手续，接获本公司同意退保通知后，始得解除保证责任，如以登报或宣告退保者，概不生效。职员换保应于一星期内办妥新保证手续，逾期未办，视情节轻重，予以议处或免职。
第十三条保证人在保证书上盖有印章，如有作废或更改时应具函通知本公司，并将新印章之印模挂号邮寄存查，同时声明继续保证，但在本公司未接到通知以前，仍认原印章为有效。
第十四条保证人所负之一切保证责任，决不因被保证人之工作地点有所不同，而借口推诿。
第十五条保证人应于职员离职半年后，而无发生未了结事项时，始得解除保证责任，保证书自动失效。
第十六条本公司于每年定期对保并于认为必要时可随时办理对保。
五、试用
第十七条试用期间：新进职员到职后40天为试用期间，试用期满，由各部门主管签请总经理核准为正式职员。
第十八条试用期间成绩欠佳者，公司可随时予以解雇。
六、任用
第十九条有下列情形之一者，不得为本公司之职员：
(一)曾犯内乱、外患或经通缉、判刑有案、剥夺公权尚未复权者；
(二)吸食或有其他不良嗜好者；
(三)思想不良或品性顽劣，经公私机关开革者；
(四)亏空公款或贪污有案者；
(五)参加帮会、营私、声名狼藉者；
(六)受禁治产宣告尚未撤销者；
(七)年龄未满15岁者；
(八)患有神经病或传染病者；
(九)欠缺语言机能，行为不便影响工作者。
第二十条职员经任用分派工作后，应即赴所派定单位工作，不得借故推诿。
七、服务准则
第二十一条职员应遵守本公司一切规章与主管之指示。
第二十二条职员应尽忠职守，努力工作，不得泄漏业务上之机密。
第二十三条职员对未经明示事项之处理，应请示上级，遵照指示办理。
第二十四条职员应珍惜公司信誉，凡个人之意见涉及公司者，非经上级许可，不得对外发表。
第二十五条职员不得兼任本公司以外之职务，但本公司投资之事业经总经理特准者，不在此限。
第二十六条职员对于一切公物应倍加爱惜珍用，非经许可不得私自携出。
第二十七条职员不得违抗上级命令，如有正当意见，应于事前陈述。如遇同事工作繁忙，必须协同办理，应遵从上级指挥，予以协助。
第二十八条职员除星期例假、因公出差或请假者外应按时办公，不得旷职或迟到早退。
第二十九条职员星期一到五之上班时间为上午8时30分，下班时间为下午5时30分，中午休息时间自12时至下午1时30分。星期六上班时间为上午8时30分，下班时间为中午12时。
第三十条练习生之上下班时间如下：
(一)白天练习生星期一到五上班时间为上午8时，下班时间为下午4时30分，中午休息时间自12时至下午1时30分，星期六上班时间为上午8时，下班时间为中午12时。
(二)晚上练习生星期一到五上班时间为下午5时30分到晚上10时，星期六上班时间为下午1时30分到5时30分。
第三十一条除总经理、副总经理外，本公司职员应依规定之上下班时间打卡。任何人不得代他人打卡，违者双方概以旷职二天论处，但因特殊情形未能打卡时，应由直属主管证明之。
第三十二条职员于上下班时间逾时或提早者视为迟到或早退，迟到或早退15分钟以内，三次以旷职半天计，到或早退15分钟以上，一小时以内者，每次均以旷职半天计。迟到或早退一小时以上者，以旷职一天计。其迟到、早退之统计以每月底结算。因天灾人祸或其他人力不可抗拒之情形而迟到，经提出报告而查明确实者，或报经核准后而早退者，可免按迟到早退计算。
第三十三条本公司职员于上班时间内，因公外出时，应以口头方式向直属主管报请核准，报备时应说明事由、欲往何处、与何人接洽、及预定返回时间，未经核准擅自外出，情况严重者概以旷职论处。
第三十四条当公司在晚间举办训练开班时，除经理级以上干部外，本公司职员均应轮值，时间轮值之职责如下：
(一)处理上课学员的各项事宜(包括点名、收款、麦克风、上课桌椅黑板、投影机等准备工作)。
(二)督导练习生处理清洁卫生、冷气、茶点等事项。
(三)禁止上课学员进入办公室。
(四)随时注意学员上课之反应与意见，以报告上级。
(五)禁止旁听。
(六)预防火灾及其他危险事件。
八、加班
第三十五条由于业务上之需要，需于工作时间以外工作者为加班，加班得支给加班费。
第三十六条加班时间之计算，以每半小时为计算之单位，并按出勤卡时间为准。下午下班后应打下班卡，加班前应打加班卡。
第三十七条职员加班除每晚讲座之轮值外，事前须填妥加班申请单报请主管核准，否则不予计算加班。
第三十八条经理级以上干部、营业及外人员，一律不支给加班费。
九、出差
第三十九条职员出差，分长程出差与短程出差两种，需一天以上才能往返者，称为长程出差，凡能于当天往返者，称为短程出差，因公务需要外出本市者称为公出。
第四十条长程出差：
(一)出差人员于出差前，应填具长程出差申请单，送请单位主管核签后，转呈副经理以上主管核准。
(二)出差人员可凭核准后之长程出差申请单向会计科预支差旅费。
1. 1资金来源
销售回款额的5%作为销售分公司的销售费用来源
1. 2资金使用范围
销售分公司的所有费用的支付
2. 款项支付要求与规定
2.1在公司正常财务核算标准范围内，由经办人申请、分公司经理同意、财务部经理审核后方可报销。
2.2款项的支付和费用的报销必须手续齐全、票据合法、内容真实完整、账务处理规范。
2.3超标准费用的报销必须事先征得公司总经理同意并签字，报销时财务人员方可受理。
2.4销售分公司经理所发生的费用必须经公司总经理签字后方可报销。
2.5 严格控制佣金、回扣及无发票的支出。上述费用的支付实行事前业务员洽谈，部门经理确定并形成报告，分公司经理审核，公司总经理批准，财务人员方可支付的程序。
3. 费用标准
销售分公司的差旅费标准、招待费标准、办公费标准报公司批准备案。各费用标准的明细附后。
4. 工资与统筹
4.1 销售分公司工资标准的制定与发放由分公司自拟，公司批准备案。每月发薪前须向公司申报工资明细表，总经理批准，公司劳资部门对其进行额度控制与管理。
4.2
员工的各项统筹、保险、住房公积金等福利项目由总公司统一管理代扣代缴，当月结算不得拖欠。
5. 核算与报表
5.1 财务人员必须知法守法准确核算、认真负责把关，按会计法、税法及公司的各项具体要求进行日常的财务管理、财务核算及财务报表工作。
5.2 按公司统一要求的格式、内容及时间上报各种财务报表。有：周报、月报、季报及公司要求的其它报表及年终财务决算报表。
5.3 实行指标管理收、支按部门划分的分部核算制。财务按销售公司现有的5个部门进行分部核算，计算各自的收支状况和计划执行情况。
5.4 严格物资出入库手续。业务部门设专职保管员（统计员），对产品采购及物资出入等业务进行帐簿与实物的统计管理。负责入出库单的填写、传递与报表。每周、月与财务对帐确保与财务帐帐相符，对库存物资账物相符。
6. 合同管理
合同是会计核算与监督的重要依据，销售与采购合同须在财务部门留存备案。
7. 营销人员薪资考核办法
7.1 薪资的组成
月工资=基本薪资+回款提成奖×50%+回款提成奖×50%×年终考核系数
7.2 薪资的考核
7.2.1月工资应扣除个人所得税及公司规定的相关费用。
7.2.2 货款回收款以合同价格为依据，由于其他原因增加的合同额及回款不计入个人考核范围。
7.2.3 项目含质保金的合同无其他原因，当质保期到期一个月后仍未催回，从第二个月开始按质保金额的千分之五逐月从个人工资中扣除。
7.2.4 营销人员工作日、法定节假日出勤或加班的均不发加班费。
案例： 今年28岁的周雪琳是北京市毅凡商贸有限公司员工。2012年11月9日，周雪琳生下宝宝。2013年大年初三，正在家休产假的周雪琳接到公司王经理打来的电话，要求她回公司上班。上班后，因工作量大，周雪琳的身体吃不消。产假结束后，周雪琳就向公司递了辞职报告，公司与她解除了劳动合同。结算工资时，公司按每个月2000元计算，只给她发产假工资。周雪琳在产假期间上了1个月零11天的班。周雪琳认为，公司让她在产假期间上班应该算加班。公司除应支付她应得的产假工资外，还应支付她加班工资，每天按8小时算。而公司认为，我国法律规定的三种加班情形周雪琳都不符合，她没有在节假日上班，也没有在8小时之外上班，何来加班一说？如果支付加班费，加上已经支付的产假工资，那她工作一天要拿2天的工资，公司不可能当这个冤大头。
2013年10月，在多次与公司交涉无果后，周雪琳把北京市毅凡商贸有限公司告上了北京市昌平区人民法院，要求公司按照平均工资的200%付给自己加班工资。
在法庭上，北京市毅凡商贸有限公司代表承认了周雪琳在产假期间上班1个月零11天的事实，但他坚持认为公司已经向周雪琳支付了产假工资，再支付1个月零11天的加班工资没有依据。
点评：我国《劳动法》第四十四条对加班工资支付规定了三种情形：1.依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付工资。2.依法安排劳动者在休息日工作的，按照劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付工资。3.依法安排劳动者在法定休假节日工作的，按照劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付工资。
北京市昌平区人民法院在审理后认为，周雪琳的情况不符合法律对加班工资支付规定的这三种情形，要求公司支付加班工资的诉请缺乏法律依据，因此不同意周雪琳的请求。
2014年3月，周雪琳向北京市第一中级人民法院提出诉讼，向北京市毅凡商贸有限公司讨要加班工资。
北京市第一中级人民法院经审理认为，虽然北京市毅凡商贸有限公司已经向周雪琳发放了产假期间的工资，但双方一致确认周雪琳在产假期间上班1个月零11天，表明周雪琳在产假期间又提供了1个月零11天的正常劳动。法律对加班工资支付仅规定了三种情形，周雪琳要求公司支付加班工资的诉请虽然缺乏法律依据，但周雪琳作为女职工，其在产假期内的权利应给予特殊保护。按照规定，产假期间加班可申请补休。但鉴于周雪琳已经辞职，无法安排周雪琳补休，所以，应由公司将周雪琳未休的产假折算成工资进行支付。
2014年5月6日，北京市第一中级人民法院二审审结该起劳动争议纠纷案，判决北京市毅凡商贸有限公司支付周雪琳加班工资。■
文/骆驼刺
新疆电视台有一位著名的电视栏目主持人，她在宣传新疆风光的时候，她实际上也在宣传新疆人。但让人遗憾的是，她还没有学会如何宣传新疆人，尤其是还没有学会如何展示自己的风采。
多年前，我看了她主持的一期节目，让我为新疆主持人的素质感到丢脸。
她在新疆哈密的白石头风景区，站在那块著名的白石头旁，面对电视镜头，声情并茂地讲述了一个关于白石头来历的、动人的爱情故事。
我看着电视，被白石头的故事感动得眼泪快落下来了，这时只见主持人把自己的脚非常自然大方地踏在洁白的石头上，我顿时感到自己的感情被亵渎和戏弄，眼泪在眼眶里转来转去落不下来。
憋了半天，我一声无奈地长叹：“没文化啊！”
她的脚不仅践踏了圣洁的白石头和美丽的传说，同时还践踏了她自以为优雅的形象。
我关掉了电视，从此不看她所有的节目。
求求新疆的电视主持人，请你们注重一下个人的素质修养好不好。你代表的不是你个人的形象，你代表着新疆人的形象，特别是还包括我的形象。
新疆人的酒量大值得自豪吗?
文/大漠雄风
天凉了，风冷了，乌鲁木齐的冬天眼看着就要到了。伴随着渐渐凉下来的天气，商店里的白酒火了，大街小巷的醉汉增加了。
中国人好酒，自古如此。高兴了喝酒，烦恼了喝酒，喜庆了喝酒，悲伤了喝酒,老人喝，男人喝，女人喝，小孩也喝。说实在话，我想了很久没想出来中国人什么时候不喝酒。倒是想起了一些不喝酒的人，唉，在我们这个“斗酒诗百篇”，“美酒敬英雄”，爱酒、赞美酒的国度里，这些人真是太难能可贵了，我真的很羡慕这些不喝酒的人，因为我喝酒。
中国人不仅好酒，还热衷于造酒，看看今天的中国，那个县没有酒厂，远的就不说了，就说我们新疆吧，从南疆到北疆，有几个没有酒厂的县，我不反对喝酒，也不反对造酒，但我感到疑惑、迷惘的是，我们的血液真的需要如此多的酒精去燃烧吗？英国的培根说过：“所有人类的罪恶都没有比纵酒更能破坏人类的种族与消耗人类的财富。”我们如此大量的造酒是为了什么呢？
“喝一杯是人在喝酒，喝两杯是酒在喝酒，喝三杯是酒在喝人。”喝酒的人都知道“酒虽然是百药之长，如不适可而止则百病丛生。”但为什么却有那样多的人嗜酒如命，酗酒不要命，难道真像希腊人阿拿卡尔西斯说的“在家喝的第一杯酒是为健康，第二杯是为快乐，第三杯是为放纵，第四杯是为疯狂。”我们造这么多的酒，喝这么多的酒就是为了使人放纵和自我放纵，就是为了让人疯狂，自己疯狂？
“溺死于酒杯中者，多于溺死于海中。”“酒神之杀人多于战神。”在我们的周围被酒精夺去生命的人还少吗？乌鲁木齐哪年冬天没有个把人因纵酒过度，醉卧冰天雪地成了永远的酒鬼。“饮酒过度，则不知秘密，不守信用。”我们建如此多的酒厂，造如此多的酒，狂饮滥喝，难道与今天我们社会的信用缺失，诚信危机没有关系吗？
“饮酒是慢性自杀，酒只能暂时中断痛苦，它所带来的快乐是消极的。”泱泱中华古国，该是控制造酒，限制喝酒的时候了。希望今年的冬天没有醉卧冰天雪地冻死的“酒鬼”。
“抗压宣言”是在索要精神幸福
文/刘克梅
9月19日《东方早报》报道，2006年9月15日下午，上海淮海路街头千余白领书写抗压宣言。当日，上千个忙碌的白领在上海街头写下抗压宣言，希望为自己的生活减压。近日，由几名白领组织的名为“白领抗压”的活动在上海举行，众多白领希望能借此缓解一下压力。
都认为白领非常风光，却不知道他们的内心辛酸：为了适应工作需要，不得不加入“隐婚族”，牺牲感情和家庭；为了得到丰厚年终奖，身体不舒服也不敢轻易请假。更有甚者，当今社会，物欲横流、人情物化成为流行价值观，“性情极端分子”常不知羞耻地轰炸传统道德和温暖人情，人际关系关系越来越庸俗、恶俗。现实生活不能满足人们的“情感饥渴”和“精神休闲”，白领们不得不借助于“抗压宣言”，呼唤无忧无虑轻松自在的“幸福心态”消解沉重压力，呼唤冰清玉洁的人际关系。
精神幸福已成为媒体和社会的极大关注，如深圳市已经将市民幸福指数纳入了官员政绩，国家统计局也将幸福指数纳入了地方政绩考核，很多管理者都认识到了应该在“管理GDP”中加上精神幸福指数，可一到关键时刻，他们还是更看重经济效益和物质效益，更注重制度严酷，对人情味和精神宽容等软件考核视而不见，精神幸福成为纸上谈兵。
缺乏终极精神关怀的社会可能会制造更多物质效益，但也会产生更多负精神效益，加重人际关系的疲倦化、冷漠化，加重职业逆反心理和工作懈怠。因此，“抗压宣言”也为社会和管理者提出了警惕，与其让员工抗议减压，不如单位自行解压。这让我想到了有些地方实行的“情绪假”，员工情绪不好、烦躁，郁闷的时候，可以不用上班。搭建了宽松减压舱和避难所，回避不良情绪，缓解“情绪危机”，缓解职业倦怠，而不是像过去那样不得不压抑和默默承受，利莫大焉！
社会组织在社会性事物中，不仅要注重经济效益、物质产值和社会产值，为社会创造出可触摸到的“有形国民生产总值”，还要重视人文产值、精神效益、道德效益与和谐元素，创造出看不见摸不着的无形精神、道德产值等“国民生产幸福总值”，为社会提供稳定、健康、和谐的非物质贡献。
所以，社会不妨将改变管理学中的“热炉法则”，多一些“南风效应”，“北风劲吹，吼声如雷”想将路人的衣服脱掉，人们却裹得更紧了；而实行南风后，“徐徐拂劲，风和日丽，行人顿觉暖流融融，始而解开细扣，继而脱掉大衣”，有了制度，也要宽松；有了威严，也要人情，为社会带来更多的良性精神。
用微笑钓鱼
文/佚名
两个钓鱼高手一起到池塘垂钓。这两人各凭本事，一展身手，隔不了多久的工夫，皆大有收获。忽然间，池塘附近来了十多名游客。看到这两位高手轻轻松松就把鱼钓上来，不免感到几分羡慕，于是都在附近去买了钓竿来试试自己的运气如何。没想到，这些不擅此道的游客，怎么钓也是毫无成果。
话说那两位钓鱼高手，两人个性完全不同。其中一人孤僻而不爱搭理别人，单享独钓之乐,而另一位高手，却是个热心、豪放、爱交朋友的人。爱交朋友的这位高手，看到游客钓不到鱼，就说：“这样吧！我来教你们钓鱼，如果你们学会了我传授的诀窍，而钓到一大堆鱼时，每十尾就分给我一尾。不满十尾就不必给我。”双方一拍即合，欣表同意。
教完这一群人，他又到另一群人中，同样也传授钓鱼术，依然要求每钓十尾回馈给他一尾。
一天下来，这位热心助人的钓鱼高手，把所有时间都用于指导垂钓者，获得的竟是满满一大篓鱼，还认识了一大群新朋友，同时，左一声“老师”，右一声“老师”，备受尊崇。
同来的另一位钓鱼高手，却没享受到这种服务人们的乐趣。当大家围绕着其同伴学钓鱼时，那人更显得孤单落寞。闷钓一整天，检视竹篓里的鱼，收获也远没有同伴的多。
人生就如同钓鱼。用微笑钓鱼，好过用鱼竿钓鱼。
倘若你一个人静静钓鱼却不曾仰望蓝天，那么，你终会发现原来你收获的鱼儿实在太少。也许，一个微笑对蓝天，很多美丽的鱼儿便会涌向你的怀抱。
再让你选一次,你会选择现在的婚姻吗?
文/ 萧 郎
据《海峡都市报》10月7日报道，日前，由国内某大型婚恋类专业交友网站与南开大学心理学研究中心联合进行的“华人婚恋匹配心理研究”的结果出炉。调查中，当面对“如果你再重新生活一次，你认为你将……”这样的问题时，夫妻做出了各自的回答：10.2％的丈夫选择“会与另一个人结婚”，12.3％选择“不结婚”；而10.2％的妻子选择“与另一个人结婚”，14.3％选择“不结婚”。
仔细阅读这份调查报告后，又独自寻思了良久，笔者仍未能参悟出它的意义和价值所在。它究竟想要展现和传达怎样一种主旨理念？是想要彻底地、完整地剥离出社会婚恋世界的“暗伤”和隐痛，还是想让更多的人看看，在属于成年人的鲜活婚姻生活中，“探头探脑”、“心有所寄”、“心旌摇曳”早已成为公开的秘密和共同的情境状态？
也许我们没必要太过忧惧于它可能造成的负面导向效应，但问题是，这么一种调查角度和方式，真的是我们认识和解析现行社会婚恋状态的适宜之选吗？谁都明白，情爱观、婚恋观、情爱状态和婚恋状态是一条波动曲线，其曲线流转过程，不仅与个人的情商指数息息相关，亦与生理年龄、客观环境、职业和家庭背景，某时的情绪、心理、心态变化等各种因素相关联。何况，人本身便是有着七情六欲的复杂感性动物，一个人在某个特定时间段的偶思，并不必然就是其一贯的情爱、婚恋心态。
没有一种情爱会永远青葱炽烈，没有一桩婚姻会永远温润如玉，酸甜苦辣的汇集才是它的真况味。为什么婚姻“围城说”流布许久，但它丝毫动摇不了人们对固态婚恋的向往和追求？这就是原因。爱与被爱，梦与责任，困难与克服，这是人之所以为人、家庭之所以为家庭，天然就要面对的。
“婚恋匹配心理研究”的偏颇之处恰在于，它将人和情极其简单地物格化、断面化了，以流光的方式捕捉流光的情绪，其属性价值注定是片面、浮躁和滑稽的。这样一味钻私觅隙的“社会调查”，多少有哗众取宠、荒诞不经之嫌。
读网时代
文/葛瑞原
读网，这个词不是笔者造出来的。对这个词不管你认同与否，作为一种现象却是越来越普及。前几年人们上网读一些文章称之为浏览，大概是缘于那个与网络连接的软件叫浏览器的原因吧，有些不屑一顾的感觉，也有人把一些文章存储到软盘或光盘上等称之为电子书，似乎这些电子品是书的衍生物。而现在却不同了，主次关系似乎正在不断修正，既然已经有了读网这个词，是不是还要把电子书改为“书电子”呢？更有人对时下这种读网现象干脆称之为读网时代。
读网是当代人的专有眼福，它是电子科技发展所带给人类的一份厚礼，并由此而彻底改变了人们原有的工作与生活常态，乃至日渐动摇着人们固有的阅读方式。大家一定会注意到，现在读书的人在逐渐下降，而读网的人却是不断增多。一台电脑接上一根网线之后，越来越多的人就再也无法抗拒电脑显示屏的诱惑了，以至纷纷放下了手中阅读的纸质书本。尤其对广大青少年来说，放弃读书而选择读网已经成为一大诱惑。在没有比纸质书本更方便的阅读物出现之前，读书还是以纸质书本为主，传统的阅读方式自然应该占上风。
而现在我们所看到的却往往是这样一幕幕场景：在办公室里工作人员不停地敲打着键盘，少了往日纸耕笔种的冥思苦想；在家庭里不分老少地点击着鼠标，少了往日手捧书籍的孜孜不倦；在图书馆里纸制卡片的检索目录已经被电子系统所替代；纸质书籍也正在被光盘所备份；学校应当说是真正读书学习的地方，而如今也大都建起了电教室、计算机房……不管你习惯不习惯、熟练不熟练、愿意不愿意、高兴不高兴，网络正在迅速地逼近人们的生活，人类将别无选择地进入数字化生存的时代。
读书让人成为读者；读网让人成为网民。我们不知道全国目前究竟有多少以书本为阅读对象的读者人数，但我们知道由中国互联网络信息中心的统计报告显示，目前全国上网用户总数已超过1亿人，网民数和宽带上网人数均仅次于美国，位居世界第二。相信用不了多长时间，中国的网民数量将成为世界第一。
随着读网人数的快速增长，全民上网，人人读网，创建网络社会的图景已近在眼前。在无处不“网”的现实生活中，读书还是读网，这将是许多人需要面对的一个问题。无论是读书还是读网，都有一个读什么的问题，更需要大家认真地加以把握。
节日上班 节后算帐
文/艾 君
无论春节、“五一”、“十一”等国家法定的节假日里，数以万计的劳动者由于工作性质和工作任务等原因必须坚守在工作岗位上。但许多单位，尤其是非公有企业的劳动者节日的加班并未得到应有的尊重和补偿，干了活讨不到工资还屡见不鲜，至于加班拿双倍或三倍工资，更是天方夜谭。
为维护劳动者权益，国家为此相继出台了一些法律法规和政策，总的思想就是“要维护劳动者的权益”，法定节假日用人单位应补发加班费。无论你是城市工人也好，农村劳务者也好，一切劳动者在节假日加班时都享受“三倍”加班工资，这是法律所规定的。
据了解，十一长假前后，各地工会组织、劳动主管单位都开通了维权热线，那些在节假日加班的劳动者应计算清楚自己的加班费，对不按规定支付工资的企业要及时投诉。以免权益受到侵害。加班工资是有明确的计发规定的，七天长假，头三天加班费是三倍工资，后四天是两倍工资或轮休。按规定，如果用人单位拒不支付或未依法足额支付劳动者加班工资，劳动者可向劳动部门申请仲裁。如果企业逾期拒不支付，按照涉及人数处以罚款。
既然法律已对加班费问题有明确规定，那么为何还有许多单位不予理会，我行我素呢？追其造成许多劳动者加班无报酬的原因有以下几点：一是用人单位法律意识不强，靠侵犯劳动者的休息权，延长工作时间的方法来降低成本，争取更大利润；二是许多地方就业形势严峻，劳动者找工作难，不敢“较真”，怕炒鱿鱼；三是政府有关执法部门监管不到位，对一些用人单位侵犯劳动者休息权的行为未能及时发现，或发现了却没有给予有力的制裁；四是许多民营企业根本就没有为职工维权的工会组织，其用人聘任机制不健全，根本不与劳动者签约聘用协议，大事小事老板一个人做主，造成劳动者无法维护自己的权益。
社会上，对劳动者与资本拥有者雇主来讲，在资本的强势面前，劳动者只是弱势群体。而资本拥有者雇主与劳动管理部门、工会组织等之间的关系经常存在相互依赖、依存发展关系。许多法律法规政策制定往往更多的是要考虑到资本占有者的承受力和意见，所以劳动者的弱势地位在一定程度上得不到提高。
尽管每逢节假日劳动监管部门会通过媒体向劳动者提示一下，节日加班别忘了加班费，但缺乏治本措施。笔者认为要根本解决劳动者加班费问题，只有靠劳动者自己。劳动者不要有明哲保身的思想，要有维护自己权益的法律意识，要有敢于与侵权行为作斗争的勇气和决心，不仅敢而且要会以法律为武器给雇主与行政主管部门以压力，迫使雇主惊醒，更重要的是迫使劳动保障、工会等部门加强执法维权的力度，使依法维权的饭碗“硬“起来。
曾被取消审核
今年3月1日谱尼测试的招股说明书正式预披露，中国证监会原定在3月27日对其进行审核，3月26日又发文称“鉴于谱尼测试尚有相关事项需要进一步落实，决定取消第22次创业板发审委会议对该公司发行申报文件的审核”。
今年上半年被取消审核的6家公司中，广州鹿山新材料、深圳市财富趋势科技与谱尼测试处于“已披露”状态；此外，安徽铜都阀门随后重新上会但被否；江苏金源锻造在得知“取消审核”之后，立刻撤回发行申请；现在还有上海和鹰机电科技尚处“落实反馈意见中”。
“项目取消审核，一般都是收到了举报信，发现有些事情没有说明清楚，只能取消审核。取消审核后会要求对有关事项回复，没问题后就可以再安排上会。”一保荐代表人解释“取消审核”时谈到。
以广州鹿山新材料为例，曾有爆料指称其IPO的“十大惊天黑幕”，如存在虚增主营业务收入达60%，实际开工率不足50%，设备投资虚增预算6040万元，鹿山新材料股东胡庆华两亲妹夫神秘消失，主营业务发生重大变更，主营收入逐年下滑，“核心技术”毫无技术含量，核心技术骨干纷纷其辞职等问题。
谱尼测试则曾被质疑其资金问题，但是到底今年3月的临门一脚是什么，截至发稿前，谱尼测试并未做出任何回应。
现在问题得以解决还是得以掩饰已经无从考量，可以明确的是，如果谱尼测试此番上会过会，顺利上市，创业板又将再造女富豪。
谱尼测试的股东为宋薇、杨凤玉、谱瑞恒祥和谱泰中瑞。
实际控制人为宋薇，她持有69.69%股权；杨凤玉持有18.03%股权。杨凤玉与宋薇系母女关系。宋薇还持有谱瑞恒祥44.13%的股份和谱泰中瑞43.62%的股份。由此算来，宋薇直接和间接持有谱尼测试75.08%的股权。
财务数据老旧
虽然状态依旧是“预披露”，但是其招股书签订日期没有改变，最新财务数据截至2011年9月。
上述人士称：“很多公司还没有公告补充预披露材料，不是不要补充了，而是还没到公告的时候，或者公司更新材料还没有到证监会。”
目前已是2012年9月，这一年时间国际国内市场风云变幻，上市公司大多已公布中报，而拟上市公司也陆续出具补中报版的招股说明书。谱尼测试的财务状况是否达到预期，满足创业板上市要求还无法判定。
从现有的数据指标来看，公司的营业收入持续增长，由2008年的9366.56万元增长到2010年的19909.77万元，年均增长率为45.80%。其中，2009年、2010年的增长率分别为44.71%、46.89%。
同时，公司归属于母公司所有者的净利润也随之持续增长，从2008年的1234.84万元增长到2010年的3531.19万元，年均增长率为69.10%。其中2009年、2010年的增长率分别为76.48%、62.04%。2011年1—9月归属于母公司所有者的净利润为3701.59万元。
如此高增长，谱尼测试又是一个业绩形象很好的公司。但是伴随着营业收入的高增长，谱尼测试的应收账款同样也是高增长。应收账款是粉饰财务报表进程中的重要科目，营业收入保持增长，也有可能是靠高速增加的应收账款来推动的。
2008年到2010年，谱尼测试的应收账款余额分别为417.93万元、434.42万元及968.42万元。2009年末、2010年末公司的应收账款余额分别较上年末增长3.95%、122.92%，年均复合增长率为52.22%。而2011年9月30日应收账款更是飙升至2311.72万元。
其应收账款周转率总体也呈下降趋势，报告期内分别为41.61、31.80、28.39。2011年前三季度仅为11.86。而同行业上市公司，如华测检测是14.71。
谱尼测试对此做出解释：“由于本公司对于绝大部分客户采取先收款后提供检测服务的服务模式，对于少量检测业务量大且资信良好的客户可允许其先检测后付费，此外，部分长期合作的大型优质客户采取月付或季付的方式，这使得公司在各期末存在一定的应收账款。”
员工纠纷
谱尼测试所处的检测行业属于技术业，优秀的检测技术人员及市场开发人员对于公司的技术研发、新项目拓展及检测业务的开展均具有至关重要的作用。
一方面，专业性强的优秀检测技术人员和市场开发人员的需求在不断增多，但是另一方面，谱尼测试却与自己内部员工发生多讼纠纷事件。
2011年，谱尼测试员工王艳美提出劳动仲裁申请，请求支付加班费并继续履行劳动合同。这次纠纷通过调解结束，谱尼测试一次性支付补偿金5000元，并与王艳美解除劳动关系。
一波未平一波又起，同年10月，员工王少华提出劳动仲裁诉求申请书，请求确认深圳谱尼单方面解除劳动合同属违法解除劳动合同行为；支付违法解除劳动合同赔偿金、拖欠工资、带薪年假工资、业务提成、加班工资及竞业禁止补偿金等共计23.11万元。
该仲裁正在审理过程中，尚未作出裁决。
除了员工主动与谱尼测试提出仲裁申请外，谱尼测试还曾与周俊、上海威正测试技术有限公司因竞业限制等事宜发生争议。
谱尼测试认为，周俊违反竞业禁止协议，应当支付其在竞业限制期内所获得的收益78719.87元，还应赔偿违约金100608.94元；上海威正测试技术有限公司承担连带责任。
申请仲裁被驳回后于2011年4月向上海徐汇法院提讼，2011年10月一审胜诉。但是，目前，周俊、上海威正测试技术有限公司已向上海市第一中级人民法院提出二审上诉申请。
谱尼测试的保荐商中信建投证券与律师所北京德恒律师事务所都坚称：“所涉的仲裁、诉讼，涉及标的金额小，均为劳动纠纷，因此，对发行人的财务状况、经营业绩、商誉和业务活动均不会产生较大影响，不会影响发行人本次发行及上市。”
公司面临的员工纠纷压力究竟怎样，外界难以得到全面的判断。但是如果核心技术人员的不足或流失必定会给谱尼测试的经营带来一定风险，对其高新技术企业认定也将造成影响。
谱尼测试在2008年获得高新技术企业资格，有效期为3年，享受15%的企业所得税。
根据《高新技术企业认定管理办法》规定，高新技术企业资格自颁发证书之日起有效期为3年。企业应在期满前3个月内提出复审申请，不提出复审申请或复审不合格的，其高新技术企业资格到期自动失效。期满后，企业想继续成为高新技术企业的，须重新认定。
人事管理规章制度
一、考勤管理规定
目的
为了保持良好的工作环境和氛围，提高工作效益，促使办公规范化，特制定本规定。
责任与检查
1．
部门经理对部门人员有直接管理责任，对所属员工的出勤有直接管理责任。
2．
总经理对各个员工的考勤有监控之责。
管理制定
1．
上班时间
2．
星期一至星期六上班，星期天休息。
3．
营运部：上午：09：00-12：00
下午：13：00-18：00
4．
开发部：上午：09：00-12：00
下午：13：30-18：00
晚班：19：00-21：00
5．
网络部：上午：09：00-12：00
下午：13：00-18：00
晚班：15：00-24：00
员工上午上班打卡一次，中午上班打卡一次，下午下班打卡一次，加班人员按晚班上下班时间打卡。（备注：中午上班应在12：30后打卡）
（1）
出差人员在外出差时，每天9：00~10：30用所在地电话（不能用IC卡、IP卡）拨打销售行政文员的电话并通话以作考勤登记，并在《出差跟踪表》上填写通话时间、电话号码、地点。
（2）如员工外出,需填写外出申请单,由部门负责人签字同意后交由前台;如未能在下班前回来打卡,应在第二天上班时补填外出申请单交给部门经理签字证明确属因公外出;
（3）工资发放的形式和日期:工资发放时间为每月15日当天,当月发放上月全额薪资,(例:8月15日领取7月份薪资),工资发放形式,以银行汇款或现金;
工资以实际出勤的天数计算，如需加班满2小时的员工，公司发放10元／小时作为加班补贴。
（4）公司特设每月全勤奖50元作为奖励。
6．
奖罚规定
迟到：
（1）
迟到1~30分钟，每一分钟扣罚一元。
（2）
上班时间迟到30~60分钟或以上，扣罚半天工资。
（3）
月累计超过60分钟或以上，扣一天工资。
（4）
因突发事件迟到经核准者，经事假处理。
早退：
（1）
早退1~30分钟内，每分钟扣罚一元。
（2）
早退30~60分钟或以上，扣罚半天工资。
（3）
月累计超过60分钟或以上，扣一天工资。
（4）
因突发事件早退经核准者，经事假处理。
旷工：
（1）
假期满未续假，又没有上班者，均以旷工论。
（2）
旷工一天，除当天不计工时外，另外扣两天工资。连续旷工三日，或全月累计旷工六日，予以开除处分。上班时间外出办私事，一经发现，作旷工一天处理。
二、请（休）假管理制度
请假方式
因事请假需写《请假单》，将请假单交给直接主管审批或上级主管审批，批准后才能休假。
批核权限
1．
经理以下人员：一天以上三天以下向经理请假，三天以上需总经理批准。
2．
经理：一天以上三天以下向副总请假，三天以上需总经理批准。
请假规定
1．
请假期时，一天以内的提前半天，申请三天以内的提前一天申请，三天以上的提前三天申请。
2．
事假起始计算为小时，未满1小时以1小时计算，所有事假都不予计当日薪酬。
3.
因病请假，须填写《请假单》经权限主管核准后方可离岗。外地出差因病不能上班，可托人或电话向部门主管请假，如部门主管同意，部门主管必须代申请人填写《请假单》交人事部备案。如部门主管不同意，应电话告知或托人告知申请人应按规定上班。请病假须递交有效的医院证明，方才有效。
4.
如患重大病症住院治疗，超过两个星期起予以停工(
自动离职
)，病例愈后经医院证明可从事原岗位工作的可考虑予以复职。
5.
假期中公休日当休息日论。病假不足一日则以小时来计。
探亲假、婚假、丧假、产假都按国家规定办理
法定节假日放假规定
1月1日
元旦放假1天
5月1日
国际劳动节放假1天
10月1日
国庆节放假1天
中秋节、端午节放假半天
管理规定
1．
请假必须提前申请，安排工作人，经权责主管同意签准后方可告假，如写好请假申请，但直属主管未签准而请假人离开公司则以旷工论处。
2．
如因突发事件不能预先办理请假手续，应于事发当日报告直属主管或电话请假或托人代办请假手续。电话请假或托人请假必须说明请假原因。凡请假未获批准而擅自离岗者，作旷工论处。
3．
申请长假（7天以上），应在休假期前做好工作小结并向临时接替人员及直属上司交待清楚。
4．
经理、主管休假期间须留下假期中的联系电话，以备不时之需。
5．
假期满未续期或续假但未获批准者（因病或临时发生意外等不可抗力事件除外）均为旷工。
6．
请假理由不充分而妨碍工作时，可酌情不予请假或缩短请假时间。
三、出差管理规定
1
目的
规范公司员工出差管理，依据公司实际情况特制定本出差办法。
2
适用范围
公司所有出差员工。
3
出差定义
因公事需要外出办理且经公司领导批准同意，外出往返时间在一天以上的即为出差。
4
出差申请及审批程序
（1）因工作需要安排出差者，出差员工必须提前填写《出差申请表》，经上级主管审批后交行政部考勤存档；
（2）部门经理以下员工出差，由直属主管审批；
（3）部门总监以下员工出差，由直属总监审批，副总经理批准；
（4）部门总监及副总经理出差，由总经理审批及批准；
5
出差借支与报销
（1）员工出差需向公司申请借款时，必须填写《借款单》，经部门负责人审批后,交由总经理签字同意方可到财务部领取借支款;
（2）员工出差申请的借款，应于出差返回后3天内,整理好相关差旅费用凭证,按一定的规格贴放整齐,到财务处办理报销手续，抵扣借支款;因特殊原因不能及时办理报销者，可延期在一周内办完；前款不清，后款不借;
（3）员工出差发生的各项开支，规定标准范围内的由经办人填写《出差报销单》并附上已审批的〈〈出差申请表〉〉，经上级领导核实，财务审核后方可报销，超过规定标准的须经总经理批准；
（4）对在报销过程中发生的不真实的原始单据和不合理的各项开支，财务部有权不给予受理，待经办人说明具体情况并经部门主管批准后方可受理；
（5）员工在出差期间发生的各项开支，其票据均需提供原始有效票据，特殊情况遗失或因任何原因不能提供原始票据的，须经总经理签字同意后，财务部方可给予支付相关费用；
（6）因公务需要且经公司批准的其他各项费用开支，给予实报实销；
6
出差管理
（1）出差人员当天在上午11：00前离开公司的可享一天的出差补助，上午11：00后离开公司的只享有半天的补助；
（2）出差补助一律按出差的公历天数计算，以票据为准，凡出差期间不予计算加班费，可安排补休；法定节假日出差按正常工作日计算；
（3）出差途中如遇特殊情况需延长出差时间的，必须向公司汇报原由，经上级领导同意后方可延期，否则公司不予报销所有出差费用，并且视其情形轻重给予行政处分；
（4）员工出差期间应随时与公司保持联系，每天必须及时向上级领导汇报工作情况，并在结束出差返回公司的三个工作日内递交书面的出差报告呈交上级主管；
（5）出差人员必须维护公司形象和利益，做到举止文明、谈吐文雅、待人热情；
7
出差费用标准
（1）乘坐交通工具标准
级别
飞机
火车
轮船
汽车
市内交通工具
总经理
不限
软卧
不限
豪华大巴
的士
副总经理
经济仓
软卧
2等仓
豪华大巴
的士
部门总监
视情形
软卧
3等仓
豪华大巴
的士
拓展/区域经理
视情形
硬卧
4等仓
豪华大巴
限30元/天（凭票据）
主管级以下
视情形
硬卧
4等仓
大巴
限20元/天（凭票据）
（2）员工出差住宿费标准
级别
特殊城市
一级城市
二/三级城市
备注
总经理
实报实销
实报实销
实报实销
各部门按此标准，凭有效票据予以实报实销。
副总经理
300元/天
250元/天
220元/天
部门总监
250元/天
220元/天
180元/天
拓展/区域经理
200元/天
180元/天
150元/天
主管级以下
180元/天
160元/天
140元/天
（3）员工出差用餐及电话费补助标准
级别
餐费
电话费
备注
总经理
实报实销
实报实销
副总经理
60元/天
30元／天
部门总监
40元/天
20元/天
拓展/区域经理
30元/天
20元/天
主管级以下
30元/天
10元/天
（4）出差费用的借支控制
按差旅预算(交通费+出差用餐费+住宿费）*出差天数,按预算总额整数到财务借支款,返回公司再还款
四，工作人员工作纪律
为了保持优美的工作环境和良好的工作氛围，提高工作效率，促使办公秩序化规范化，特制定本纪律。
1．
保持精力充沛，上班时间不准打瞌睡，不准随意外出公司。中午休息时间应在自己座位休息，不准在接待室和会议室午睡。
2．
举止文明、坐立端正、谈吐文雅，待人热情，讲究礼貌、不卑不亢。
3．
保持办公室环境清洁。员工不得在办公区内用餐，上班时间禁止吸烟，不可以在办公区吃零食；办公时不用的文件、资料放入柜内，尽量保持台面整齐。保护室内植物，离开办公室时把台面收拾干净。
4．
接传电话时应注意语气和蔼，标准语句为“您好，XX部门或XX人，请问您哪位·······”打电话：“您好，这是韩流攻略XX部门，请······”挂电话：“谢谢，再见”。不准用电话聊天和非工作性质的上网，接到质量投诉电话，耐心向对方介绍接管投诉部门是售后服务部，并将电话转售后服务部；接到本部门电话要转对应部门，转接时要注意礼貌。
5．
保持办公室安静，不准大声喧哗，不准串岗闲谈。接待客人、部门开会或研究时间较长的活动，应到接待室或会议室。
6．
保持卫生，维护公司环境清洁，不准随地吐痰、倒水，不准乱扔纸屑、杂物，不准在办公室进餐。禁止在公司办公区域内吸烟，违者罚款20元。所有人员必须佩戴工作牌，违者罚款20元。
7．
坚持勤俭办事。①节约用水；②节约用电，最后离开办公室的员工自觉关好办公室及办公区所有灯、气、水的开关；③节约使用办公用品；④不得损坏任何设施，更不得将办公物占为已有。
8．
切实保守秘密，下班时锁好资料、文件。不该知道的事情不打听，不该看的资料不看。不随便进入设计打板室、电话总机房。信息技术中心等机要部门。非专职人员不准擅自使用复印机、传真机、电话总机设备。
9．
注意仪表与形象：男士上班应穿着整齐，不可以穿拖鞋；女士淡妆、不得穿便装（拖鞋、赤脯）上班。男士不得留胡须，剃光头，头发要每天梳理，衣服要整理，女士不得穿低胸、超短裙。
10．
上下班时互相要打招呼。禁止在客户面前吵架、指责、埋怨。
11．
接待客人要热情大方、服务周到、首先是“欢迎光临”，然后给客人看坐、倒茶水；送客时“谢谢光临，下次再见”。
12．
员工下午下班打卡后，如需返回公司取走物品，应告知部门主管人员。如非工作需要，禁止使用公司资源私用，如有违反，并造成公司财产损失者，将追究相关责任人法律责任。
13．
员工年底奖金与晋升，以员工日常工作表现与绩效考核成绩作综合评估。
广州市韩流攻略服饰有限公司
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辞职报告模板精简版(一)
尊敬的领导：
您好!
感谢公司多年来对我的培养关心和照顾，从200x年x月份来到xx公司至今，我学到了很多东西，今后无论走向哪里，从事什么，这段经历都是一笔宝贵的财富，我为在xx公司的这段工作经历而自豪。
而今，由于个人原因提出辞职，望领导批准。
申请人：
20xx年xx月xx日
辞职报告模板精简版(二)
尊敬的xx：
自xx年入职以来，我一直很喜欢这份工作，但因某些个人原因，我要重新确定自己未来的方向，最终选择了开始新的工作。
希望公司能早日找到合适人手开接替我的工作并希望能于今年5月底前正式辞职。如能给予我支配更多的时间来找工作我将感激不尽，希望公司理解!在我提交这份 辞呈时，在未离开岗位之前，我一定会尽自己的职责，做好应该做的事。
最后，衷心的说：“对不起”与“谢谢”。
祝愿公司开创更美好的未来!
望领导批准我的申请，并协助办理相关离职手续。
申请人：
20xx年xx月xx日
辞职报告模板精简版(三)
xx:您好!
首先，非常感谢您这一年来对我的信任和关照。
这段时间，我认真回顾了这一年来的工作情况，觉得来xx工作是我的幸运。我一直非常珍惜这份工作，这一年多来公司领导对我的关心和教导。同事们对我的帮助让我感激不尽。在公司工作的一年多时间中，我学到很多东西.无论是从专业技能还是做人方面都有了很大的提高.感谢公司领导对我的关心和培养。对于我此刻的离开我只能表示深深的歉意.非常感激公司给予了我这样的工作和锻炼机会。但同时，我发觉自己从事xx行业的兴趣也减退了。我不希望自己带着这种情绪工作.对不起您也对不起我自己.真得该改行了。刚好此时有个机会，我打算试试看，所以我决定辞职，请您支持。
请您谅解我做出的决定，也原谅我采取的暂别方式。我希望我们能再有共事的机会。我会在上交辞职报告后1-2周后离开公司，以便完成工作交接。
在短短的一年时间我们公司已经发生了巨大可喜的变化。我很遗憾不能为公司辉煌的明天贡献自己的力量。我只有衷心祝愿公司的业绩一路飙升!公司领导及各位同事工作顺利!
申请人：
20xx年xx月xx日
延伸阅读——员工提交辞职报告后，是否需要单位批准?
根据我国劳动法，用人单位单方解除劳动合同必须具有法定理由，而劳动者单方解除劳动合同是不需要说明理由的，这是劳动法对于劳动者的倾斜性保护，但劳动者仍然应当提前30日以书面形式通知用人单位;在试用期内提前解除劳动合同，应当提前3日以书面形式通知用人单位。
根据劳动部办公厅《关于劳动者解除劳动合同有关问题的复函》(劳办发〔1995〕324号)：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，既是解除劳动合同的程序，也是解除劳动合同的条件。劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，解除劳动合同，无需征得用人单位的同意。超过三十日，劳动者向用人单位提出办理解除劳动合同的手续，用人单位应予以办理。
但由于劳动者违反劳动合同有关约定而给用人单位造成经济损失的，应依据有关法律、法规、规章的规定和劳动合同的约定，由劳动者承担赔偿责任。劳动者违反提前三十日以书面形式通知用人单位的规定，而要求解除劳动合同，用人单位可以不予办理。劳动者违法解除劳动合同而给原用人单位造成经济损失，应当依据有关法律、法规、规章的规定和劳动合同的约定承担赔偿责任。”
总而言之，一般来说，如果提前一个月将辞职报告交给公司，到了一个月后，不管公司是否批准，双方的劳动关系就算解除了。
《劳动合同法》第五十条规定：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。”第八十九条规定：“用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正;给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”
也许有人会问：如果劳动者提前辞职，单位可以要求他支付违约金或扣发他最后一个月的工资吗?关于违约金，《劳动合同法》规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。除了因提供专项培训费用进行专业技术培训所约定的服务期以及竞业限制这两种情形之外，不得约定由劳动者承担违约金。至于工资是劳动者的劳动所得，因为职工提前辞职，公司扣除一个月的工资无任何法律依据。
尽管单位随意不能要求劳动者支付违约金，也不能扣发他的工资，但是由于劳动者未履行法定的提前通知义务，迫使公司从外地紧急调人，或者不得不安排企业员工加班的，新员工来沪所需的交通费、住宿费或者其他员工加班费的差额等，就是劳动者违约辞职给公司带来的实际损失，公司可以要求赔偿。
