时间：2023-06-02 11:33:48
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇银行员工培训，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
一、指导思想
目前员工业务素质偏低、专业技术水平落后、营销技能缺乏，已经成为影响xx支行生存发展的瓶颈。因此，强化员工职业素质、提升服务效能，是xx支行实现持续发展和竞争制胜的关键。
员工的学习培训工作是支行管理的一项重要内容，培训要坚持“理论联系实际、业务结合服务，因需施教、学以致用”的基本原则，采取“业余自学与集中培训相结合、现场操作与现场测试相结合”的方法，通过员工自学、培训和考试，切实提高员工业务素质和技术水平，为进一步创建学习型团队、增强xx农行综合竞争实力奠定基础。
二、组织领导
为认真抓好员工培训工作，支行成立员工培训工作领导小组。领导小组由支行主管行长担任组长，由支行各部室负责人担任成员;领导小组下设办公室，设在支行综合管理部，由综合管理部负责人担任领导小组秘书。领导小组主要职责：制定培训计划，组织教材，开展岗位学习、技术比赛、培训和考评等工作，建立员工业务培训和考试成绩档案，选拔、培育优秀人才，建立健全人材储备机制。
三、培训内容
按培训内容划分为应知、应会两部分。按岗位划分为五大类：
(一)业务岗：
业务岗人员为会计主管、记账员、联行员、各部室综合员。
1、应知部分：农行会计基本制度及财务管理制度、《中华人民共和国会计法》、《中华人民共和国票据法》、结算业务等会计相关知识。
2、应会部分：账务记载、账务处理、成本核算、微机操作、财务分析报告。
(二)柜员岗
柜员岗人员为储蓄柜员、对公柜员。
关键词:商业银行;员工;工作满意度
中图分类号:D630 文献标识码:A
一、商业银行员工工作满意度影响因素的现状
(一)当前员工培训现状分析
1.老员工的培训情况。老员工工作方式“惯性效应”或“轨道效应”比较严重,对新理念、新思路学习的主动性比较差,对系统文件、相关宏观信息的把握和运用远远不够。在岗位专业知识“点”和“面”没有系统的理解和掌握的基础上,更谈不上创新。对学习效果缺乏严格的评价与制度考核,所以往往是形式重于实质。2.新员工的培训情况。新员工(2008年以后新招入行的在岗大学生)的情况。目前,城市商业银行的实践培训多依赖“师带徒”、“传帮带”的模式及简单的上岗培训。但是老员工综合素质参差不齐,对新人培训的积极性、方式、内容都不尽相同,所以无法让他们同步快速成长起来,仅仅靠大学生自身慢慢积累或自身的悟性。结果,经过几年之后,新员工又加入到了老员工的队伍中,如此下去,造成恶性循环。3.监督机制尚不完善。银行的管理者一味的认为员工培训了和学习了,就等于掌握了,理解了,其实培训的效果很不理想。
(二)薪酬管理存在的主要问题
1.对员工的激励方式比较单一。目前,合肥市商业银行激励机制的一大缺陷就是过分倚重于物质奖励,忽视了精神奖励的作用。绝大多数人认为银行对员工的激励措施主要还是停留在发放年终奖金,激励方式比较单一,不能满足不同层次员工不同的需要。尤其是在人们基本的生活需要得到满足以后,物质激励的边际效率是呈下降趋势的,为了达到相同的激励效果,就必需使用更多的物质资源。2.对银行主要管理人员和业务骨干激励不足。近年来合肥市商业银行流失的人才大部分是在35岁以上甚至是30岁以下的具有本科以上文化程度的业务骨干和管理人员,他们为社会和银行创造的价值与银行给他们的薪酬相比是不对等的,那些主要管理人员和业务骨干更需要的是能得到自我实现的满足感和自豪感,希望得到社会和外界的承认。
(三)没有为核心员工设计职业生涯规划
商业银行的关键人才多属于25到40年龄段。这个年龄段的核心员工,年富力强,办事果敢。生活、工作上标准要求更高,比一般人有更多选择的空间与自我的主张。他们追求自我价值实现,群体认同感强烈,常会把自己放在决策者的角度去思考、看待问题。他们看重个人想法是否得到组织承认及对企业产生的影响力。他们勇于挑战、敢于创新,重视知识技能的更新。而据调查发现合肥市商业银行却缺乏对这部分人才的职业生涯规划,从而很难留住这部分人才。
(四)商业银行对不同属性员工没有给予应有的不同的关注
比如对不同性别、不同婚姻状况、不同职位的员工没有综合考虑他们的实际情况而给予不同的待遇。
二、对策与建议
(一)积极开展员工培训工作
如果说银行过去的经营依靠的是“资源”和“人力”,那么银行今后发展动力靠“人才”和“创新”。目前,合肥市商业银行的复合型人才、创新型人才、资源型人才还比较缺乏,还不能满足该行快速发展的要求。除了面向社会公开招聘之外,另外的途径就是把合肥市商业银行现有员工通过培训由“人”变成“人才”,这才是解决“人才”问题的“根”和“本”。未来的银企合作模式“银行要根据企业的流程特征,把金融产品和服务项目嵌入到企业流程中去,为企业提供高效的融资、理财、咨询等一揽子服务”。
积极开展员工培训工作的具体措施:1.改变培训方式。培训方式以课堂培训为主,互动为辅。讨论时每个学员都必须参与,待员工对体系文件和实践知识等基本功都掌握后,把合肥市商业银行实践中解决不了的创新方案和产品设计,都拿到这里讨论、研究。同时,合肥市商业银行最新的文件和精神都可以在这里进行灌输,彻底落实“执行文化”和“创新文化”。2.完善监督机制。监督原则为宽进严出,严格把好出口关。考核内容,设立必修课和选修课,专业内容及郑州市商业银行的主要精神和文件是必选内容,对专业有帮助的课程可自愿选择。每个必选项都要考试,对主要的专业内容必须答辩或创新一项内容,要敢于挑战我们的制度和产品,进一步升华学习的内容,培养创新思想,根植“创新文化”。把培训考核与工资挂钩,调高在工资中的比重,通过制度约束员工从没时间学习到找时间去学习,由被动型学习转向主动型学习,把“学习文化”变成“企业文化”的开端。
(二)尽快完善薪酬管理机制
1.对不同类别的员工采用不同的薪酬激励方式。马斯洛需求层次理论说明,人的需求是分层次的,只有满足了低层次的需求之后,才能考虑高层次的需求。2.优待银行主要管理人员和业务骨干。银行为了发展,在薪酬有限的情况下,要有重点地保留重要员工。3.实施弹利计划。全面根据员工的需求改进或设计福利。随着时代的发展,银行员工的需求和爱好会有不同而且多元化,统一的福利形式已不能满足需要。
(三)不同属性员工工作满意度提升策略
对于未婚员工大部分为刚毕业或毕业时间较短的大学生,在实习期或刚过实习期,用人单位工资都不是很高,工资待遇比老员工少得较多。另一方面单身较多为无住房,无交通便利工具。未婚员工因为工资待遇一般是固定的,提高其工作满意度可从提高其福利收入来考虑。对于综合柜员工作满意度的对策:1.开展综合柜员职业生涯管理。首先完善综合柜员职业生涯规划。2.加强绩效管理。首先,绩效管理代替绩效考核。完整的绩效管理包括绩效计划、绩效考核、绩效分析、绩效沟通、绩效改进等方面的管理活动。
参考文献:
[1]郑宁.银行员工工作满意度影响因素研究[J].山西经济管理干部学院学报,2008,2
[2]郭春慧.员工工作激励与工作满意度关系的研究[J].山东商业职业技术学院学报,2009,1
关键词：商业银行；人力资源；培训
中图分类号：F272.92；F832 文献标识码：A doi:10.3969/j.issn.1672-3309（s）.2012.02.32 文章编号：1672-3309（2012）02-75-03
一、国有商业银行人力资源培训面临的挑战
（一）国际经济发展依然低迷
金融危机笼罩下的全球经济，随着美国经济的持续疲软和欧债危机的日益加剧，依然难有全面复苏的迹象。虽然金融危机对我国银行业的直接影响有限，但由于众多企业陷入困境，贷款需求可能会有所减少，贷款不能收回的几率不断增大，国有商业银行发展的国际市场环境十分严峻，对国有商业银行从业人员风险管理方面的要求不断提高。
（二）国内经济发展存在多种不确定性因素
国内经济方面，虽然经济社会发展总体形势良好，但影响当前经济稳定运行的不利因素较多，输入性通胀影响没有明显减弱，国内生产成本上涨压力依然存在，资源要素价格矛盾比较突出，价格总水平仍可能高位运行，通胀预期仍然不断增强，国有商业银行依然面临着较大的发展压力。我国为应对危机正在推行紧缩的财政政策和货币政策，各地区、各行业投资降温，银行信贷投放趋缓，经济运行中存在大量不确定性因素，国有商业银行经营风险加大，对从业人员的综合素质提出了更高的要求。
（三）银行业市场竞争日益加剧
随着我国银行业的放开，大量外资和中资银行纷纷涌入市场，并且凭借着高效的管理、优质的服务、高素质的从业人员和先进的电子银行网络抢占了大量优质资源，各类证券公司、基金公司、保险公司、证券公司等非银行金融机构通过金融产品和技术创新，提供着与商业银行同质的金融服务，国有商业银行的传统利润来源不断压缩，现有市场地位和盈利模式受到了巨大的冲击，这要求国有商业银行必须进一步降低成本，寻找新的利润增长点，开拓新业务以弥补传统业务缩减带来的利润减少，因而对国有商业银行员工的金融创新能力提出了新的要求。
企业的竞争归根结底是人才的竞争，因此，国有商业银行必须尽快贯彻前沿培训理念，完善员工培训体系，开拓人才成长途径，全面提升国有商业银行从业人员的知识水平、能力结构和综合素质，以应对银行业同行先进管理方式和高素质人才的冲击和挑战。
二、国有商业银行人力资源培训存在的问题
在当前金融创新和业务发展日新月异的情况下，国有商业银行都将人力资源培训作为一项重点工作，基本上建立起了开放型、多元化、分层次、分类别的培训体系。但是同其他发达国家的成熟商业银行相比，我国国有商业银行人力资源培训尚存在很多不足。
（一）培训体系中缺乏对核心员工的识别和偏重机制
核心员工是指在人力资本市场中稀缺的、具有高度价值性的、拥有丰富的行业经验、具有高超的专业技术和管理技能的员工,他们是商业银行核心竞争力外化为核心技术和核心产品的载体。当前，国有商业银行在培训方面普遍较为重视销售人员和管理人员，视他们为银行利润的主要来源，而没有真正的针对核心员工的识别和培训机制，极易造成培训效果的下降和核心员工的流失，给各项业务的发展带来严重不利影响。
（二）培训内容的针对性和系统性不强
一是国有商业银行的培训需求分析过于简单，仅仅使用一些较为简单的调查手段，比如问卷等，而较少使用科学严密的工具或方式来确定培训需求，难以真正发现组织成员技能和素质的不足，使整个培训效果大打折扣；二是国有商业银行人力资源培训热衷于引进前沿的培训理念和方法，如“创新导向”、“时间管理”等，而忽略自身的组织文化和实际需求，员工难以真正从培训中获取可以有效应用于实践的理论和技能；三是国有商业银行培训内容十分丰富，员工能力能够得到迅速的提高，但是未能形成一个有效的整体，没有同员工的整个职业发展和薪酬激励结合起来，造成员工特别是核心员工在综合素质和职业技能不断提高情况下的加速流失。
（三）培训较少涉及企业文化和价值观的内容
当前国有商业银行多偏重于岗位知识和业务技能培训，较少对员工进行企业文化和价值观方面的教育，员工通过培训仅仅能知道“怎样做”，但是却对“为什么”知之甚少，难以有效影响员工的价值观等深层特质，未能发挥企业文化在增强员工认同感并激发员工业务创新动力和增强企业凝聚力方面中的巨大推动作用，令多数员工仅仅是一味工作，忽视创新，忽略进取，工作后劲不足，难以有效融入企业发展。
（四）培训评估体系及反馈机制不健全
国有商业银行出于成本和收益的考虑，很少开展培训评估和效果反馈，这使得培训的组织设计、实施管理和效果反应难以得到有效控制，各种问题和不足不能被迅速发现并得以解决，各项培训的组织和管理不能得到迅速的改进，极大地影响了国有商业银行人力资源培训途径的拓展和培训水平的提升。
三、国有商业银行人力资源培训的应对举措
（一）实现培训理念创新适应企业组织需要
国有商业银行在人力资源培训过程中，一方面要继续学习先进的培训理论，不断打破陈旧的思想观念，创新培训理念和意识，充分调动员工的积极性和创造性，探索新的培训模式和培训工具，不断为金融产品和服务种类创新注入动力，以应对国际国内金融市场的各类变化，寻求新的利润增长点；另一方面要将培训理念创新和对先进培训理论的学习同银行经营战略和组织需要紧密结合起来，以全行的业务发展战略为依托来引入先进理论，创新培训理念，做到有的放矢，真正实现通过培训激发员工的主观能动性，满足组织发展和个人成长的需要。
（二）全面构建高效的核心员工培训体系
在银行这样一种知识高度密集型企业中，核心员工掌握着核心技术,具有创新能力,对商业银行的发展有着举足轻重的作用。随着外资银行的进入以及各类中资股份制银行的发展，在极富竞争力的薪酬待遇和发展条件的吸引下，国有商业银行核心员工流失严重。如何以通过系统有效的培训激励提高核心员工人力资本价值，提升核心员工忠诚度，使他们能够最大限度的为本企业的竞争优势提供贡献,是国有商业银行急需解决的问题。
第一，要对组织内部的核心员工进行识别。根据银行目前所处的发展阶段和战略规划，结合核心员工的评判标准判断出对银行战略实施和业务发展具有不可替代或举足轻重作用的员工，并随时根据环境变化发现潜在的核心员工。
第二，建设完善的培训体系。应该重视从日常工作开始，在商业银行内形成一套系统的培训机制。通过系统的思考给核心员工提供持续的人力资源开发与培训，满足其不断学习、不断更新知识的需要，同时应将培训纳入管理系统，将培训与绩效考核、激励机制和员工的职业生涯发展相结合，从而满足核心员工自我价值实现和自我发展的需要。
第三，商业银行应该注意在可能的情况下收集核心能力,用于对潜在核心员工的培训,注重培养商业银行后备人才,通过后备人才培养工作,可以避免出现由于商业银行掌握核心技术的人才流失而造成的危机。此外,核心员工接受的专业性培训应当具有互补增值性,应多采用团队培训,将个人的核心能力稀释,避免一旦核心员工离开本商业银行,就无法实现与商业银行之间的整合互动。
（三）建立基于多样化需求的培训系统规划机制
实现基于多样化需求培训系统规划，必须从企业战略、个人成长和系统整合三个层面同步开展。
第一，企业战略层面。人力资源培训的根本目的是要服务于银行长远战略发展的需要，因而必须着眼于在银行未来战略发展过程中对员工在岗位技能、风险防控、金融创新和政策解读方面的新要求，并以此为根据明确银行未来对于人力资源数量和质量的长期需求，制定系统性、针对性的培训方案，有效推进银行战略目标的实现。
第二，个人成长层面。国有商业银行人力资源培训还必须充分考虑并服务于员工职业生涯发展的需要，这是实现企业与员工互动发展、共同受益的关键。国有商业银行必须尽快建立科学的职位分析机制，细化岗位职责和要求，明确任职条件、上岗资格及岗位所需知识、能力和素质的要求，并综合运用问卷调查、员工座谈等方法准确判断员工培训需求，切实将培训与员工职业发展结合起来，帮助员工明确自身优势和劣势、在企业未来发展过程中的角色和作用，以及为保持自身竞争力所需要具备的技能，并在此基础上将培训参与程度和培训成绩同薪酬待遇和职位晋升结合起来，形成人力资源培训助推员工个人成长的强大动力。
第三，系统整合层面。首先，针对国有商业银行的具体发展阶段、内部组织结构的各个层次以及员工知识技能的不同需求，对培训需求进行综合性分析，并在部门与部门、部门与个人、个人与个人之间的培训需求间建立内在联系，确保培训投入能最大限度地提高个人与组织的绩效，实现企业战略发展和个人发展需求之间的有机结合；其次，在对当前行业竞争对手，特别是大型外资银行之间的静态差距，以及技术创新、产品研发等因素在内的动态差距进行综合比较分析的基础上，评判企业战略发展与个人发展各类需求间的主次和先后顺序，实现人力资源培训的系统化和有序化。
（四）构建完善的培训评估体系及反馈机制
第一，人力资源部门应当成立专门的培训评估小组。设置专人负责培训工作和督导工作，一是全面负责对各项培训的培训需求调查、实施方案制定、培训经费预算、评价标准设定、培训效果反馈及后期各项奖惩措施的执行，同时对整个培训过程开展监督实施工作；二是建立完备的员工培训档案，将员工所参加培训项目、培训表现、最终评价以及培训奖惩及时计入档案，并将其同员工的薪酬待遇和职务晋升挂钩。
第二， 开展培训前期评估。培训评估小组首先要做好培训的需求分析，协同培训主办部门按照员工日常工作和未来发展的需要确定培训内容和培训目标；其次要对培训主办部门培训项目方案进行细致审核，在需求分析的基础上确定最终实施方案；再次是对培训项目开展所需如餐饮、住宿、授课等各项费用进行综合评估，严格培训预算，合理控制成本，为培训方案的实施奠定良好的物质基础。
第三，进行培训实施管理。培训评估小组应协同培训主办部门，以满足被培训员工的实际需求为出发点，对整个培训方案的实施进行管理，对员工在上课、实践、就餐、住宿等方面出现的问题及时予以发现并进行整改，对教师授课、活动组织、培训环境、后勤保障等方面按相应标准进行评价，并进行备案。
第四，进行培训效果评估。一是要求培训主办部门应在培训完成后对培训效果进行即期评价，并通过跟踪调查的方式对培训前后员工的表现进行衡量，形成即期评价报告和跟踪调查测评报告；二是对培训的相关材料（方案、教材、照片、录像等）和费用支出情况进行分析，形成综合评价报告，对照评价标准对培训主办部门的工作进行打分或者定级，计入部门培训档案；三是培训评估小组应综合历史数据和主办部门提供的自检评估报告，对培训的组织、管理、内容和效果进行综合评估，并根据评估结果在员工培训项目档案中进行相应的记录，以此作为给予员工相应激励的依据。
（五）加强企业文化和价值观方面的培训
国有商业银行要在市场竞争日趋激烈的行业环境下实现进一步的长足发展，必须要依靠强大而富有吸引力的企业文化和价值观来塑造一支顽强、忠诚、有凝聚力、有竞争力的员工队伍。在当前的时代背景和市场环境下，国有商业银行应当以员工的需求和成长为核心，以企业的发展战略和业务重点为方向，以培育高水平的员工队伍为目标，加强员工企业文化和价值观方面的培训，通过强烈的文化认同、高度的责任意识、优良的职业操守和坚定的团队意识来加强企业与员工、员工与员工之间的信任与合作，增强员工与企业、员工与员工之间的亲近感、信任感和归属感,形成强大的组织向心力和凝聚力，满足国有商业银行业务发展和战略推进的需要。
参考文献：
[1] 朱红娟、周娟.商业银行核心员工培训激励对策研究[J].管理科学研究，2010,(05).
[2] 李帅、陈梦晓、丁一.浅析国有商业银行培训的有效性[J].合作经济与科技，2010，（06）.
[3] 许军平、冯毅.全球化下国有商业银行基于战略的人力资源培训与开发策略[J].理论前沿，2009，（04）.
人力资源的智能开发是人力资源开发的一个重要内容，是任何企业经营
管理不可缺少的组成部分，尤其对于现代商业银行的发展具有特殊的意义。
本文试对什么是人力资源的智能开发，现代商业银行与人力资源的智能开发
的关系，现代商业银行智能开发的过程、方法与技术等问题进行初步的探讨。
关键词：人力资源商业银行智能开发
一、现代商业银行与人力资源的智能开发
1．现代商业银行的人力资源智能开发的含义
所谓现代商业银行人力资源的智能开发就是商业银行等组织通过培训或开发项目
增进或提高银行职员能力水平和组织业绩的一种有计划的、连续性的工作。习惯上，智能开发被称为培训。
2．人力资源的智能开发对现代商业银行的重要意义
智能开发与现代商业银行的兴衰密切相关。因为信息和知识是现代企业前进的推动力，而培训常常是提供信息、知识和相关技能的最有效途径。现代商业银行作为现代企业的重要组成部分，在社会经济活动中扮演着重要的、特殊的角色。它作为金融体系的主体、现代经济的核心、国民经济的命脉，为促进经济发展发挥着重要的杠杆作用。因此，人力资源的智能开发对于现代商业银行来说具有更重大的意义。
2．1智能开发是商业银行经营管理的需要
商业银行的经营特点主要是指负债性经营、风险性经营和盈利性经营。因此，保证安全性、流动性、盈利性及实现三者之间的协调统一，就成为商业银行业务经营所必须遵循的基本方针。
金融产业是一种竞争激烈的高风险产业。商业银行作为金融产业的主要组成部分，其经营安全性的核心就在于正确处理风险。金融风险并非在金融危机爆发时才发生，金融活动本身的不确定性损失常常因信用特点而一直为其表面所掩盖着。信用是商业银行的经营基础，因此产生的有借有还、存款此存彼取、贷款此还彼借，导致了损失或不利因素被这种信用循环所掩盖。同时商业银行具有信用货币发行和创造信用的功能，从而使得本来属于即期的金融风险的后果，可能由于通货膨胀、借新还旧、贷款还息等形式掩盖事实上的金融损失。另外，商业银行作为储蓄和投资的信用中介组织，它一头连接着成千上万的储蓄者，另一头聚集着众多的投资者。因此只有在保证存款支取兑付的同时，通过贷款才能创造派生存款。因此金融风险不仅具有对原生存款者和初始投资者广泛的影响，还具有数量倍数扩散的效应。因此，金融风险一旦爆发，出现存款不能兑付时，极易产生社会波动。这就要求商业银行努力防范和控制金融风险。作为商业银行的管理者，要能够依据一定的方法、制度对风险进行事前识别、预测，事中防范和事后化解。
流动性问题是任何财务活动和金融活动中都会遇到的共同问题。但作为商业银行，研究和掌握流动性要比一般企业显得更为重要。银行一旦出现流动性危机，对银行生存发展所带来的威胁要比出现经营亏损更为可怕。流动性是盈利性和安全性之间的平衡杠杆，如何安排三者之间的比例，灵活调度，是银行家最重要的经营诀窍和经营艺术。
所以，商业银行在负债经营的前提下，面临着包括信用风险、支付风险、资产损失风险、犯罪风险等在内的各种风险，而又要完成作为企业必须完成的盈利目标，所以就必须通过培训使管理者了解金融风险的性质、产生条件；识别金融业务经营和管理中存在的各种可能导致损失的因素；掌握概率统计知识以及现代化技术手段，建立各项金融风险的技术性参数；学习现代金融制度。懂得如何衡量风险，如何分析风险，如何规避风险，如何控制和减少风险，如何转移风险，如何预防风险都是现代商业银行经营管理者所必备的素质。
要真正实现商业银行的这种"三性"方针，要始终保持在竞争中立于不败之地，人的作用的发挥，人的管理水平的高低是显而易见的。难怪西方商业银行无不把人力资源视为资产负债表上看不到的最重要的资产和最珍贵的资源，把人力资源看作保障正常运营的最有效保证。商业银行要安全运行并获得盈利，需要一个敏锐的、平稳发挥功能的员工队伍，需要这一队伍中的每个人，都必须有智慧、知识与诚信，而这些恰恰都需要经过对员工进行智能开发，或者说培训。
2．2智能开发商业银行适应内外环境变化的需要
由于科技知识的突飞猛进，从而带动了整个社会的不停变化。在整个社会和经济演进的过程中，组织的经营管理者必须不停的"推陈出新"以满足整个市场和社会的需求，否则终必遭市场所淘汰。银行因为外界的刺激则必须力争上游，在服务的性能、品质上不断创新。因此，如果组织外界的大环境在变化、在进步，而维系整个组织成败?quot;人"品质方面却没有进步，势必使组织在可见的未来，丧失了在市场上与同业竞争的能力，除非是垄断，而垄断毕竟是少有的、暂时的。
当代金融新浪潮虽然使商业银行的业务努力有了大幅度提高，也为其发展创造了更广阔的空间，但同时也使自身的传统业务和优势地位面临严峻的挑战。在这种情况下，商业银行就应审时度势，在指导方针、经营思想、管理模式、业务活动、组织结构等方面进行调整，利用其传统优势采用各种有效措施去适应新的环境与要求。而这一切的背后首先需要的就是银行员工及管理者素质和能力的提高。这就必然要求银行根据客观变化的要求，适时不断的对员工进行培训与开发，保持一支生气勃勃、技能超群的员工队伍。离开了这一点，商业银行的竞争和发展必将成为一句空话。
随着经济的发展，国家对商业银行的管制将逐渐放宽，这一方面加剧了银行与其他金融机构之间的竞争；另一方面，一些非金融机构也进入金融领域与金融机构展开了激烈的竞争，商业银行过去的垄断地位和比较优势正在逐步消失。并且，随着加入WTO日程的日益临近，我们的国有银行也将面临外资银行的挑战。竞争是将全方位的，包括管理竞争、业务竞争、资本竞争、服务竞争、技术竞争，但人才竞争是最关键的内容，因为一切竞争都是以人为载体的。国际银行业服务创新、业务创新、管理创新的速度因高科技、高技术的引入而逐步加快，我国的商业银行对拥有大批高素质人才的紧迫感也随之增加。
而目前我国的商业银行，尤其是国有商业银行内部还存在着一种旧观念"进了银行门，就是国家人"，因此导致银行的有关部门忽视培训工作，一部分银行职员放松自身的学习。这势必影响银行银行职员的整体的素质，导致竞争的劣势。面对变化无常的经营前景，商业银行必须强化培训的意识，要不断适应新的环境所提出的新的要求。
值得借鉴的是，由于意识到培训所带来的巨大效益，香港汇丰银行仅香港地区每年花在员工培训开支就达9000亿港币，其培训体系也是相当完善的，对培训的巨大投入所产生的效益已使该银行在近几年的发展中，处于令人瞩目的地位，他们在市场份额占用率上均已超过对手而名列前茅。在强手如林的国际金融市场上，我国的商业银行要想立于不败之地，对人力资源的开发必须紧紧抓住培训这一环节。
2．3智能开发是促进商业银行员工个人发展的需要
作为商业银行的员工，每个人都希望在组织中有成长晋升的机会，这就需要他们
不断的学习。不但要熟练自己的工作，还要了解本专业的最新动态，掌握有关的新技
术和新方法，使自己有比较宽的知识面和合理的知识结构。特别是对自己的职业道路
有长远计划的人，一般都渴望能有学习的机会，以利于下一步的发展。
员工的这些愿望如果得不到满足，很容易降低工作热情，最终导致员工流失，尤其是优秀的员工其自身发展的需要可能更加强烈。
因此，智能开发可以增强员工的责任感、成就感和自信心，使之感受到自己的价值和组织的重用，从而对工作满腔热情，对自己充满信心。从这个角度看，智能开发本身就是一种重要的激励方式。现代商业银行安排职员参加培训，通过去国外分行任职，去先进银行学习，或者去先进国家进修等形式都可以满足他们的这种需求。经过培训的银行职员，不仅提高了素质和能力，也改善了工作动机和工作态度。
二、现代商业银行的特征和智能开发的目标定位
现代商业银行是以获取利润为经营目标、以多种金融资产和金融负债为经营对象、具有综合功能的金融企业。在各类金融机构中，它是历史最为悠久、业务范围最为广泛、对社会经济生活影响最大的一种。
与一般工商企业相比，商业银行具有一般工商企业的基本特征。它拥有业务经营的自有资金，以利润为最终目标，按商品经济的经营原则从事经营活动，这些与其他工商企业并无二致。但商业银行的经营对象与一般工商企业截然不同。工商企业的经营对象是具有一定使用价值的商品和服务，从事商品的生产和流通；而商业银行是以金融资产和金融负债为经营对象，经营的是特殊商品――货币和货币资本，经营的内容包括货币的收付、借贷以及各种与货币运动相关的金融服务。
与一般性企业相比，现代商业银行作为知识密集型服务行业，其多元化的业务经营对象和多功能的服务品种也远远高于一般企业。
与一般金融企业相比，商业银行作为金融企业，与专业银行和其他金融机构都是金融媒介，他们在经济生活中同样发挥信用中介作用。从这方面讲，商业银行与其他专业银行和非银行金融机构并无本质上的差别。但商业银行的业务更综合、功能更全面，它经营一切零售和批发业务，为客户提供全面的金融服务，特别是在放款业务中具有信用创造的功能，以及它在国民经济中的作用，这是其他金融机构所无法比拟的。当然，随着各国金融体制的改革，各种金融机构相互融合的现象越来越明显。但从整体上看，商业银行仍然保持着自己的特点，在金融体系中发挥着重要的作用。
与传统的商业银行相比，现代商业银行呈现了业务经营综合化、银行资产证券化、金融创新、银行电子化等新的发展趋势。这些对于商业银行的发展来说，既是机遇又是挑战。一方面，它为传统商业银行打破地域限制，迈入国际金融市场，促进商业银行的全球经营提供了广阔的天地；另一方面，伴随着新的经营方式、业务品种、交易方法的出现，使商业银行步入了更多的新领域，带来了更大的风险，对商业银行来讲是一场真正的挑战。
现代商业银行的这种特征自然对其人力资源的素质提出了更高的要求，从而决定了其智能开发的目标定位。现代商业银行不仅要求员工具有较高的文化层次，扎实的理论基础，而且要求员工熟悉掌握金融专业知识，同时还要求员工掌握与银行业相关的工业、贸易、商业、财税、甚至理工等专业知识和管理知识；不仅要掌握信贷、储蓄、会计等基本业务知识，而且对国际、国内的最新管理技术要有一定的了解和掌握；同时，随着商业银行业务经营的国际化，金融业已经发展成为一种国际性业务，员工不仅要熟悉本币业务，而且要了解外币业务，不仅要熟悉金融业务，而且要掌握英语、法律计算机等相关知识。要想拥有这样高素质的复合型人才，在很大程度上依赖于商业银行为员工提供的全方位的培训机会。
三、现代商业银行人力资源智能开发的原则
为了指导商业银行智能开发工作有效进行，必须掌握以下基本原则：
1．德才兼备的原则
员工素质包括专业知识技能和道德水平。所以，员工培训必须兼顾这两方面。银
行是接触大量钱财的场所，银行职员的道德水平是需要严格把关的。
提高对职业道德的认识是每个新行员的重要课题，通过培训，熟悉有关银行职业道德和银行规范的内容，并逐步转化成自身的素质。而对于老行员，尤其是中、高层领导干部，更要不断强化道德原则和金融纪律规范的约束，一旦这些掌握了较高权力或专业技能的人员出现了道德问题，后果将是不堪设想的。1995年，拥有232年历史的英国老牌银行――巴林银行仅以1.6英镑被荷兰国际集团收购的案例为我们提供了一个深刻的反面教训。导致这家著名的银行破产的罪魁祸首就是其新加坡分行的经理兼交易负责人尼克.利森，他利用职务之便，违规进行期货交易导致了这场恶果。纵观我国的金融案件，从犯罪人的角度讲，都是其道德水平不过关。尤其在我国金融监管尚不完善的前提下，更要加强有关职业道德的培训。
2．全员培训和分类培训的原则
全员培训就是有计划、有步骤的对在职的各级各类银行职员都进行培训，这是提高全员素质的必由之路。只有全体职员的素质提高了，才能为商业银行的发展创造有利的条件。但全员培训往往是针对共性的、基础的内容，例如，银行内部规范、银行职业道德。根据银行职员的分工和级别的不同，应该把重点放在分类培训上。对于业务人员和管理人员要确定不同的培训目标、选择不同的培训教程、设计不同的培训评估方案。
3．严格考核和择优奖励原则
培训工作和其他工作一样，严格考核和择优奖励是不可缺少的环节。严格考核
是保证培训质量的必要措施，也是检验培训质量的重要手段。只有考核合格，才能择优录用或提拔。鉴于很多培训只是为了提高素质，因此对受训人员择优奖励就成为调动其积极性的有利杠杆。要根据考核成绩，设不同的奖励等级，还可记入档案，与今后的奖励、晋级等挂起钩来。
4．激发兴趣原则
培训的目的在于促进学习，因此如何激发学习兴趣就成为培训工作的一个关键。人们总是出于某种动机而学习，这种动机可能是积极的，也可能是消极的。只有学习动机是积极的，学习效率才会高。并且，学习是一个不断积累的过程，在技术、知识和环境日益变化的今天，更多的人深切的感到学习的重要性，"终生学习"已经成为一种基本的生存能力。现在越来越多的人倡导建立学习性的组织，这就是要求通过银行培训倡导终生学习之风，培养职员对学习的兴趣，促使他们主动的学习。
5．前瞻性与连续性原则
员工培训有的能立竿见影，很快反应到员工绩效上，有的则可能若干年后才可能
收到明显的效果。对于很多主管人员来说，这似乎是"赔本买卖"。若缺乏高瞻远瞩
的魄力，对员工培训就不会有积极性。因此，抓好员工培训，各级主管人员要把目光
放远，胸怀放大，从长远发展考虑，舍得投入必要的资金和人力。在考虑到培训的长
远性的同时，鉴于培训在时间上的阶段性，还应注意到不同培训计划之间的连续和衔
接。通过一项项培训的有机结合，将整个组织对其员工的长远培训目标和总体计划体
现和反映出来，使员工通过一个一个层次，一个一个阶段的培训，不断提高自己各方
面的素质。
四、现代商业银行智能开发的形式――培训
1．培训的过程
1．1确定培训需求
培训必须有针对性和目的性，必须有助于商业银行经营管理目标的实现，否则就是劳民伤财。所以在培训之前，商业银行必须对人员素质的现状进行充分的摸底调查；或者是预测未来，培养适合商业银行超前发展的人才。因此，培训的关键的第一步就是确定培训需求。培训需求可从组织需求、工作需求和个体需求三个方面进行分析，并在这三者之间寻找最佳结合点。而认任务分析和工作绩效分析是确定培训需求的两个主要技术。任务分析是从分析某个岗位要求具备哪些知识和技能出发，从而确定需要培训的内容和范围，它一般是针对新行员的；工作绩效分析是找到在岗行员现有的工作水平与期望的标准之间的差距，进而确定哪些是不能做的，哪些是不愿意做的。如果是不能做的，就说明培训的不够；如果是不愿意做的，就需要采取激励的手段。
1．2确定培训目标
商业银行的职员构成有不同的工作分工和等级序列。因此在整体的人员素质要求下，又要针对不同类别的职员确定不同的培训目标。如果按照等级序列，我们可以将商业银行的人员结构划分为前台业务人员、中级职员和高级管理人员。由于前台业务人员直接接触客户和现金，因此我们对其确定的培训目标就是良好的服务态度和熟练的岗位操作技能。对于来自银行外部不法之徒的欺诈行为，银行所应采取的最基本对策就是加强内部控制。为此，银行应建立一套完整的规章制度，明确规定各项业务的操作程序和相关要求，并加强安全保卫工作。这些都是一线职员的重点培训内容，他们要具备洞察可疑之处的职业嗅觉，一旦在基层发现问题，能够及时采取应变和补救措施，防范欺诈行为。
对于中级职员，在经过培训之后，他们应该了解商业银行的运作情况，熟悉相关的业务，并在此基础上有一定的分析、解决问题的能力，培养良好的人际沟通能力。
高级管理人员是商业银行的重要资产，他们应该具有较高的技术职称，有独立的分析和解决问题的能力，对随机事件能够应变自如，熟悉政策法规，要有开阔的眼界，掌握管理技巧，具备较高的决策、协调、指挥能力。从我国商业银行的现状看，高素质的经营管理人才的不足，是制约商业银行发展的薄弱环节。要把我国商业银行的经营管理水平推上一个新台阶，必须加快培养一大批领导和管理商业银行的人才造就一支高素质的干部队伍，造就一批银行家。为此我们要对在职的各级行员，特别是二级行行长以上的领导干部进行各方面的培训。培养出相当一批精通本外币业务、善于领导管理、熟悉有关法律、了解宏观经济和产业发展政策、可担任二级行行长以上职务的商业银行优秀管理人才，是实现我国商业银行发展宏大目标的迫切需要。
至于不同部门的职员，对其专业素质的要求自然不同。以客户服务部为例（客户服务部是商业银行的金融产品的营销员，负责拓展市场、受理和采集客户需求、营销金融产品，为客户提供全方位、多功能、多层次的优质金融服务）。因为商业银行作为一种特殊的服务性企业，必须以优质的服务以求在竞争中取胜，它更需强调"客户是上帝"的原则。尤其在加入WTO之后，我们的国有银行不可避免的要流失一部分优质的客户，我们必须不断加快服务创新，提供优质服务，保证我们的市场分额。因此，商业银行要客户服务培训放在重点位置上。客户服务部的职员较其他部门而言，需要具备较高的素质。例如客户服务部的主管人员，必须具备良好的职业道德，注重自身的现象与修养，维护该商业银行的社会形象和整体利益；具有一定的银行从业经验，熟悉该行大多数业务的基本运作方式和操作流程，能够熟练掌握该行的优势和特色业务；了解该行的历史、组织机构、运营机制、经营模式、在当地及全国的市场份额及地位，了解主要竞争对手的经营策略、业务优势、主要客户分布等；掌握国家产业政策、银行信贷政策以及该行的经营战略和营销策略，具有一定的独立分析问题和解决问题的能力；具有较强的社交和公关能力，善于与人沟通与合作。
培训目标是评估机制的基础，因此要力求定量化和可操作性强。
1．3选择培训方式
培养高素质的商业银行经营管理人才，可以通过多种方式，但不论是离职培训或
是在职培训，在国内培训或是到国外培训，都离不开高质量的培训教材。高质量的培训教材，不但要介绍商业银行经营管理方面的一般知识，更要充分反映商业银行经营管理的最新经验，并把理论与实践有机的结合起来。为此，学习和借鉴西方商业银行经营管理经验是十分必要的。西方商业银行在其几百年特别是第二次世界大战后五十年的经营管理实践中，积累了丰富的经验。把这些经验编入我们的教材，有助于开阔我国商业银行经营管理人员的视野，并使我国商业银行的经营管理尽快与国际惯例接轨。当然，对西方商业银行的经验不应照搬照抄，要从我国的国情出发，学习借鉴。必须看到，我国商业银行正处在改革、变化过程中，许多制度还有待完善，有些方面与西方商业银行的差别还很大。例如，西方商业银行的经营管理是以其业务普遍综合化、多样化为基础的，而我国对金融业仍实行分业经营政策，这必然会影响经营管理方法的运用。因此，要注意培训教材和金融法规、规范性文件的统一性。同时，对我国商业银行自己的经验，也要认真总结归纳，进行分析比较。这是我们在选择和编写培训教材时应当遵循的一般原则。
除了培训教材，还有一种重要的培训方式就是案例分析。这一方式适合各个层次上的银行职员。对于新行员来说，通过案例分析，能够使他们尽快熟悉业务环境和管理实践，而对于中、高层管理人员来说，对案例的研究，能够开发出受训者的分析、解决问题的能力，并且积累他们的实践经验，从而提高他们的决策与应变能力。例如亚洲金融危机过后，从爆发金融危机的国家来看，我国的金融领域有许多值得总结和反思的地方。通过对这一经典案例的分析，对我国商业银行如何防范和化解金融风险是很有借鉴意义的。
1．4培训效果的评估
完成了上述三个步骤之后，必须经过培训效果的评估，才能构成一个完整的培训
过程。培训效果的评估就是检验培训目标的完成情况。
随着人力资源管理部门开展培训活动的普遍化，培训评估的重要性日益突出。单从经济的角度考虑，随着日益加剧的市场竞争，企业家对经营成本都很谨慎和敏感。钱花出去了，就要看到成效。另外，从法律的角度，企业为了在员工培训和开发的组织活动中保持公正、合理、合法的形象，必须建立一个科学和规范的组织程序和操作程序，即完善的评估制度系统。目前，我国的商业银行都建立了各自的培训中心，但培训体制还比较混乱。笔者认为有必要在商业银行之上建立一个统一的培训机构，中央银行必然成为这个牵头部门，央行要根据国家经济建设的发展，适时调整各商业银行的培训目标和规划，对其下所有商业银行的培训机构进行调整充实，并对其培训工作进行监督检查。
各商业银行在进行培训评估的时候，因为对不同层次的职员所设定的培训目标不同，所以要针对不同层次的职员设计不同的评估方案。评估的结果和成绩应记入每个人的培训档案。这里，各商业银行可以根据实际，探索积分制管理模式，将培训考核的成绩或积分累计，作为年度等级考核、资格认定、升迁奖励的重要依据。
2．培训的形式
2．1集中培训
集中培训可以促进学习的竞争，创造学习的气氛。可以同时培训许多人，充分利
用师资力量；但是这种方法缺乏针对性，实用性较差。
集中培训有几种方法：基础培训主要是针对新入行的员工；业务培训的目的是熟悉各种票据、工作程序，各种具体规定和要求等；中坚培训是指对工作骨干的培训专门培训则是针对某相专门业务的培训，如外汇业务；特殊培训即针对某种特殊情况的培训，如计算机联网的运用。
2．2在职培训
在职培训的特点是实践性强，一般是一帮一的以老带新，所以针对性较强。
在职培训的方法有以下几种：
（1）轮换制度。具体讲，是把有培养前途管理层人员，横向的在组织机构的同一层次上，从一个部门调换到另一个部门。例如营业部的主管人员去负责信贷部的工作，以后又去担任外汇业务部门的领导。由此可见，它不同于职务提升，不是垂直的在组织机构的上下级别之间进行调动。一般来说，事先并不规定轮换时间的长短。但要让被轮换者感到，自己将"永久性"的工作，这样才可能使其在新岗位上认真钻研。
这种轮换形式被公认为是最有效的，首先，被轮换者在各种不同的岗位上负责，连续经历不同的情况，能够取得各部门的实际工作经验：其次，受训者可以深入了解各部门管理人员的特点和相互关系；再次，这种方法有助于形成从不同的角度理解问题的思维方式。这些对于培养银行领导层的接班人是非常重要的。
（2）技术比赛
技术比赛种类很多，但点钞是必须参加的，其他科目可以自愿参加。技术比赛也是一种考试，必须达到一定的水平。
（3）电话培训
一般是请某个顾客用电话向各支行提出事先准备好的问题，然后把各支行的回答进行比较。这样做是因为技术比赛和各种考试看不出职员的服务态度如何，而顾客用电话联系业务时，就可以对职员的服务态度和业务水平进行全面考察。之后将这些情况反馈给各支行及当事人，以便于总结经验。
2．3自我学习
就是引导职员自学，这是对集中培训和在职培训进行补充的一种形式。它的优点是比较系统，可以将以上两种形式中学不到的东西系统的补充一下，而且可以根据自己的特点和需要有选择的学习，比较灵活。但是完全靠自学，缺乏必要的指导，遇到难题弄不通，会影响学习效果。
为了促进自学，商业银行都建立了考试制度，职员们可以自愿参加，借此衡量自己所达到的成度。考试成绩放在人力资源部门，但并不与工资和升迁挂钩，只是作为促进学习的辅助手段。
3．外出研修
这种培训方式的优点是职业性强，时间充裕，可以深入学习。但由于成本较大，
这种方式不可能面向全体职员，在受训人数上受到限制。
目前，很多商业银行都采取了出国考察、到外地考察或到兄弟银行学习的方式，但往往存在着计划不周详，行程目的不明；以培训为名，休闲活动过多的问题。这一方面浪费了大量的国家钱财，实际工作没有取得任何进展，另一方面也形成了不良的风气，容易使一些人利用职务之便贪图享乐，腐化堕落。尤其是出国考察的项目应该由上级部门严格审查，而所有考察结束，都要对考察汇报进行评价。
五、结论
当今国内外知名企业无论是对于培训的认识，还是自身培训的方法、手段都已经达到了较高的水平，这是现代企业在激烈的市场竞争中所产生的必然结果。任何有志之士都应该把员工培训作为知识经济时代带有长远战略意义的大事，自觉的将其纳入企业的经营管理之中，作为人力资源开发的核心部分。目前，我国的金融机构十分重视人才培养，但对培训理论和方法的研究，以及培训水平和培训手段，尚处在起步阶段，对国际上企业员工培训的趋势不十分了解，这对我国商业银行的发展是不利的。商业银行的员工培训工作还任重道远，只有人才的问题解决了，从长远看，我国的商业银行才能在经营管理、创新等方面向一流的国际化商业银行迈进。
参考文献
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人力资本是通过对提高人的能力而进行投资所形成的，其中教育投资支出是人力资源会计的主要内容。培训作为一种教育投资，其直接结果就是创造价值。
一要改进培训方式与内容。当前，农行一些单位的培训仍固守着“培训书本化”、“教学课堂化”的模式，沿袭“缺什么补什么干什么学什么”的做法，往往偏重于表面工作技能的掌握，却忽视了员工自身的发展和价值的增值，员工的素质不能与市场需求匹配。本人认为，农行培训的重点内容和主要对象，一要针对员工本身应知应会的基本知识、技能培训，且向有潜质的员工、不符合工作要求的员工、新入行员工、岗位转换的员工提供有效的培训，如开展创造心理学培训及创造能力强化训练等。二要向自发要求培训的员工提供选择性的培训，如每年底由职能部门对本行员工个人的培训需求和意向进行一次书面调查，然后进行分门别类的汇总，并于下一年度有计划地组织实施，以此促进员工培训由“要我学”变成“我要学”。
三要加强中年员工培训。在农行员工的内外流通渠道还未完全自由畅通的情况下，必须有效利用和挖掘现有员工队伍潜力，依靠现有人员存量开拓市场，保持竞争力。而农行当前存量人员中，中年员工占比普遍较高，其业务素质、工作能力与农行经营发展所需存在差距。因此，要实施好中年员工素质提升培训，促其不断补充、更新知识。在培训方式方法上，要利用一切有效的现代化科技手段，向员工提供先进的、多元化的学习条件和环境，广泛应用实验教学、模拟教学、网络教学等新型教育方式。同时，应完善培训评价系统。培训评价系统是培训流程管理的核心。该系统应贯穿培训始终，对培训质量、效果进行全面评价，并实施扩延式的跟踪评价，即培训结束后，应采取电话、询问、抽查或实地检查等方式，检验考评培训人员的工作效果，坚决避免一训了之的局面。
二要完善师资管理。师资直接关系到培训效果，可在全行范围内建立师资人才库。通过设定条件层层选拔，最终采取现场讲课方式，邀请管理专家评价认定资质。人才库选拔基本条件是具有较高学历、业务能力较强且具有丰富基层工作经验的员工，入库后，上级行应组织师资培训，并进行跨地区的交流培训，达到扩散式培训效果。
三要有效控制培训成本。培训开展前，以一级支行为单位，对所有参与培训员工签订培训合同，明确接受培训后员工应履行的职责和义务，如在农行应工作年限、违反培训合同应承担的责任等，确保培训内容在合理期间转化为生产成本，防控投资成本流失。
二、注重绩效为先，设立全新考评体系
人力资源配置主要涉及财务费用与人员费用，人员费用的配置与绩效考核密不可分，这是人力资源会计的核心内容。在收集、分析、评价员工在其工作岗位的工作表现和工作成果方面的信息并加以量化的基础上，对员工工作业绩进行客观、科学、公正地考评，从而为员工薪酬待遇的确立，以及职位晋升变动和奖惩提供依据。
一要强化价值创造理念。随着金融市场的开放和发展，商业银行竞争日益加剧，经营目标已由以前单纯追求规模扩张转变为创造价值，价值管理应成为财务管理的核心。而实际上，由于利率市场化的加速推进，存款竞争更趋白热化，资金成本控制难度加大；优质贷款营销越来越困难，综合回报很难提高。各级决策者应通过考评体系的改进，正确传导科学的价值创造理念，将价值理念贯穿于全行经营行为和业务拓展行为。
二要实施机构分类考评。根据各行的经营条件不同，划分类别，实行分类考核。通过实行分类考核，发挥各分支机构的不同优势，因行施策，激励先进，鞭策后进，逐步缩小行际差距，实现资产质量和经营效益的共同提高。
三要注重质量效益的协调统一。商业银行业务经营以追求价值最大化为目标，存款、贷款、产品等是产生效益的基础和手段，应作为价值创造的辅助目标。但当前部分一级支行对营业网点和部门的绩效考评偏重于产品数量，质量和价值回报概念尚未得到应有的重视，导致“任务”观念较重，机械地为任务而完成任务，为指标而完成指标。其实质是多标准考核，容易导致评价失真，甚至产生负激励作用，虽然指标做大，但效益却无相应提升。
三、分享经营成果，重构薪酬分配模式
农业银行应针对不同层面员工实施不同的激励方式。
一是基本薪酬制度。员工在完成工作后，应得到基本薪酬，这是一种短期有效地激励方式，主要包括员工的基本工资和福利待遇，作为一种资本式补偿，是现阶段最为广泛的薪酬体系。而这种激励方式涉及人员数量最大。目前，农业银行应重点解决收入分配基本上参照机关、公务员的等级工资制模式问题，工资与奖金几乎都与员工年龄、工龄和职位有关，而与其从事的岗位、自身的贡献关系不大，平均主义现象十分严重。而外资银行一般执行以市场为导向的谈判工资制，工资的增长以岗位和绩效为标准。如何实现基薪效能最大化，是农行各级决策者、绩效考核部门应主要研究的对象。目标应达到既能激发全体员工的工作积极性，更能够发挥稳定全行局面的效用。
二是会计年度薪酬制度。这是一种中期激励方式，与会计核算年度同步进行，主要把各级决策者的薪酬与经营业绩挂钩，包括基本收入和效益收入两部分，基本收入与基本履职情况挂钩，而效益收入主要与经营目标完成情况挂钩，可以对效益收入实行延期支付模式，即建立“期酬”工资制度，将“期酬”建设成为一种类似于理财产品的“资金池”，时限控制在三年左右，实施减缓滚动支付政策，以确保决策者的各项经营管理决策内容在一定时期内后评价有效、无误。
关键词：国有银行 培训 精细化管理
随着竞争日益激烈化，各个银行内部掀起一股培训热潮，各种培训机构也如雨后春笋般出现，并且逐渐形成一种培训新模式――开放性培训。但是培训工作也暴露出了一些问题，例如缺乏针对性、管理粗放等。因此，要对培训方式进行优化改革，逐步向“精细化管理”迈进，促使培训工作有效性更高。
一、对员工职业规划进行精细化管理
职业生涯管理这门学科已经发展了数十年，顾名思义，其为一个人在一生中所从事的全部职业历程。整个历程可以具备间断性，也可具备连续性。包括一个人所从事的所有工作、岗位、由岗位所带来的外在变更以及由自身工作态度、状态所体现的内在变更等。国有银行具备庞大的员工群体，由于缺乏人才退出机制，与此同时还要保证总数能够持衡，因此人力资源部门如何招聘人才、如何激活存量员工，已经成为其在市场竞争中的主要因素。将存量员工激活，充分发挥其自身优势，选择岗位时结合自身特点，做到人岗相匹配，对员工职业进行优化则成为关键一环。员工具体职业规划应该结合各个阶段的特点而制定相适宜的职业规划，主要分为纵向和横向。在员工横向发展时，要结合银行发展情况以及员工自身需求，银行制定相应的培训课程，并且制定详细计划，安排轮岗以及轮职培训。通过培训后员工会取得与自身特点相匹配的上岗资格证，而后银行可以制定内部竞聘方式，来优化人员内部结构，使与岗位更匹配的人充分发挥优势，从而为银行发展做出更多贡献。这样一来，不仅员工能够获得成就感与满足感，还能够提高他们的工作效率与积极性。而在纵向发展上，银行可以设立多条晋升渠道，大体上分为专业技术晋升与职务晋升。若员工满足条件，则同样可以参与竞聘；对于自身优势比较突出的员工则可以越级晋升。这样便能够使培训工作体现出精细化管理。
二、对培训成本予以精细化管理
现今由于国有银行越来越认识到员工培训能给企业带来的效益，因此增大了培训投入力度，主要包括经费比率增加、培训级别逐层升高等，使得员工对于培训的热情以及需求都获得提升。而培训属于人力资源的重要环节，因此对其成本进行精细化管理显得尤为重要。这样一来，则要对投入成本予以严格控制、计算，具体而言表现在以下三方面：
（一）科学合理的进行规划
在培训前进行合理计划与预算，能够有效控制投入经费，避免资金浪费。国有银行对于培训人员，可通过级别、类别以及层次等的不同予以阶段上升式培训。在进行计划与预算前，要先了解具体情况，从而准确判断对培训成本进行预算是短期还是长期的、是具备弹性还是静止状态的。预算后，便能够使成本变动幅度控制在一定范围内，不会出现较为严重的超支或者不足现象。
（二）时刻予以控制和处理
相关人员应定时监督与检查培训过程，在检查中若发现问题，则及时予以纠正，这样能够有效避免成本管理出现失控现象，与此同时还要制定阶段性、年度结算以及年度统计等各种审查体系。而后对其结果予以针对性分析，再制定优化策略。若发现成本管理出现了无法控制现象，则要结合机构、制度落实情况以及具体执行情况等来对原因进行分析，并且制定具体措施，在下一次培训中则能够予以针对性处理。
（三）费用分配制度需灵活
对于国有银行的人力资源，可以遵循收益与费用的配比原则，同时有效结合银行各项资源情况，制定灵活性较高的分配制度。当下，在国有银行中缺乏中高级管理以及技能水平较高的人才，因此在制定培训费用的分配制度时，应向上述人员倾斜。这样不仅能够起导向作用，还能够产生对于优秀人才的吸引力，促使他们产生留下来的动力。
三、对培训手段进行精细化管理
（一）创建培训队伍，使其自成体系
对于国有银行培训工作而言，其成功的关键因素在于师资力量。当前主要的培训师资大多来源于高校教师，在结构上存在错位性且缺乏匹配性，因此无法满足国有银行的培训需求。这种形势就要求培训机构要建立一套自成体系的培训队伍。
（二）对实训环节进行强化
这是对培训进行精细化管理的主要表现之一。当下国有银行培训无法获得成效的基本原因在于没有把握好实训环节，或者参加实训的机会较少等。培训单位由于自身能力有限或者为了节约成本，往往省略或者缩短实训时间，在配置实训设备时抱有敷衍了事的态度。因此，对于国有银行而言，要想使员工培训获得成效，则必须对此现状进行改善，可通过以下几种途径：①扩充和丰富实训内容，或者对此进行强制规定，实训类课程在总培训课程中的比例必须达到百分之五十；②对实训设备的配置进行完善，可以借鉴发展较快城市所建立的培训模式，例如公共实训基地模式等。
（三）创新培训模式
当下培训模式较为老套守旧，已经无法满足现今国有银行的培训需求，因此要对培训模式进行创新，使其符合职业培训规律，从而提升国有银行培训成效，扩大竞争优势。
四、结语
综上所述，对国有银行培训工作进行精细化管理具有重要意义，能够提升培训效果，形成竞争优势，从而促进国有银行的不断发展。
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提高员工的业务能力
客户经理的业务能力。社区银行所面临的客户主要是小微企业以及农户，这类客户群体在资金需求上一般具有“短、频、急”的特点；而另一方面，由于这些客户担保渠道少，且在经营中缺乏规范的财务报表，客户经理在贷前调查时需要采取有别于国有银行的做法。这时，工会可以针对客户经理的实际困难，大力开展学习活动，及时为员工搭建学习培训平台，发挥人才的优势，挖掘客户经理的最大潜能，使客户经理熟悉掌握如何在农村地区既做好业务拓展，又做好风险防范工作，实现员工专业素质转型。同时，也可树立在支持“三农”和小微企业方面的客户经理标杆，为员工之间互相学习、自学成才创造条件，增强深挖农村市场的竞争能力。柜面服务能力。农村地区，小额存取款较多，一部分客户尤其是老年人客户，对现代金融知识接触少，对自助机具、网银等较为陌生，这就需要网点员工做好引导、指导、解释工作。这时，需要员工对网点自助设备拥有较为熟悉的了解。同时，随着社会开放程度日益提高，银行竞争日趋激烈，客户在办理业务中的权利意识明显增强，在办理业务过程中，经常会出现银行内控需要而不得不执行的操作，结果被客户误认为是故意拖延、刁难等现象。这时，网点员工需要扎实的纠纷应对常识以及深厚的服务意识。工会作为社区银行品牌及形象的维护者，根据网点转型的定位，通过一系列规范化服务、网点纠纷处理的培训及演练，提高柜面工作人员的服务水平，从而促进网点功能转型，提升银行形象，融洽银行员工与客户之间的关系。在此，开展技术竞赛，发挥工会在技术竞赛方面的主力军作用，尤其是开展针对青年员工的技术比赛等，激发“比、学、赶、帮、超”的热潮，使广大员工加大对业务操作的训练力度，提升员工业务工作水平。创岗创优对员工素质提升的影响。工会通过组织开展争创各级“工人先锋号”、创文明示范岗等活动，为全行员工的业务素质提升树立标杆，明确努力方向，从而强化文明优质服务，增强员工做好规范化服务工作的责任感和使命感，为农村客户提供优质的服务，提高银行在当地社会各界的知名度，最终推动业务转型发展。同时，总行加强对基层网点优质服务方面的明察暗访检查，并及时予以通报改正，对相关责任人进行谈话，对不足网点进行回访，督促基层网点提高员工相关素质。另外，也要采取灵活有效的形式，开展对客户满意度的调查，采取多种方法掌握客户的心理，从而改进服务当中的不足。
营造良好的员工成长环境
开展员工关怀。面对激烈的竞争以及较大的工作压力，工会通过积极实施关爱行动，使员工身心得到放松。通过充分发挥管理层公开邮箱、行内刊物、领导接待日、集中性座谈会、下基层调研等多种形式，畅通员工心理沟通交流平台，对职工呼声要求即使予以回馈，使职工诉求及时得到表达，减少矛盾的积累，促使员工能够在没有思想包袱的情况下全身心投入工作。同时，也主动指导员工进行职业（职位）生涯设计，帮助员工明确个人今后的职位和职务发展目标，避免无目标的随波逐流，这有利于员工和银行更好地了解个人能力和专长，扬长避短；也有利于员工自身和银行制定出有针对性的员工培训计划，因材施教，提高培训效率。工会在与员工本人保持联系基础上，全面深入了解员工的详细情况，综合考虑员工的兴趣、性格、特长、气质以及各个员工所处的职业（职位）生涯发展阶段等多种要素，指导员工对个人的职业（职位）生涯进行设计和规划。开展团队活动。工会开展喜闻乐见的文化团队活动，如登山、合唱、运动会、文艺晚会等形势，丰富员工生活，陶冶情操，增强团队意识，挖掘员工潜在的智慧和活力，调动员工的积极性、创造性，最大限度地把广大员工动员组织起来，提升团队向心力、战斗力。同时，积极组织开展帮扶济困送温暖活动，将员工关爱传递到社会，帮扶困难员工渡过生活难关，使员工体会到大家庭的温暖，提高员工对社区银行的向心力与忠诚度。提高对员工的企业文化熏陶。企业文化蕴含着一个企业在成长道路上通过探索和创新所积累各种经验，也同样蕴含着企业在发展过程中所涌现的各种优良品德，这些都对员工的业务能力提升、个人品德修养、思想境界的提升有着相当大的作用。工会在负责直接对员工开展各类培训的同时，也需要花更大的精力来推进企业文化的发展。在社区银行，倡导服务“三农”、支持小微企业的价值观导向，也可以启发广大员工树立强烈的社会责任意识感，这无论是对企业、对个人，还是对整个社会来说，都具有积极意义。在具体方面，积极配合全行开展品牌战略建设，以品牌来浓缩全行文化，以品牌凝聚全行员工人心，以品牌来展示良好的社会形象；用正确的理论引导广大员工，组织开展各类培训学习活动，在全行战略性发展规划的基础上，牢固树立企业文化建设是加强企业管理的意识；用科学文化提升全员综合素质，凝聚全行力量，并努力把无形的企业文化转化为有形的资源和财富，以虚促实，提高员工的整体素质；对员工的工作和贡献度进行考核，树立宣传优秀的集体和个人典型，建立物质奖励与精神鼓励相辅相成的激励机制，形成员工讲奉献、比贡献的职业文化，推进银行各项业务又好又快发展。
新时期，社区银行工会承担着培养员工树立正确的服务意识、掌握正确的操作技能、正确调节工作生活心态以及开展企业文化建设等诸多方面的责任和使命，加强组织建设，提高工会干部素质，进一步增进工会与广大员工之间的交流，共同推动社区银行更好的发展。
本文作者：孙英工作单位：宁波慈溪农村合作银行
关键词：企业员工培训；难点；策略
企业员工是企业重要的人力资源，与企业的发展关系密切，加强企业职工的知识培训，有助于提高员工的综合能力，进而增强企业的市场竞争力，提高企业的形象，实现企业利润最大化，有助于企业战略目标的实现。下面，我们将对员工培训工作的重要性、潜在的问题以及解决措施进行详细地阐述。
1. 员工培训工作的重要性
1.1企业发展的内在需要
加强企业职工培训工作，有助于提升企业建设队伍的水平，推动企业的可持续发展。同时，加强对企业员工专业知识培训，有助于将企业的发展目标与员工的发展目标和需求有机地结合起来，提高企业员工的凝聚力，调动员工的工作积极性，从而充分地满足企业职工的自我发展需求，有效地提高了企业职工工作的投入性和主动性，实现工作效率的提高，也会增强企业的市场竞争力。加强员工培训工作，主要是为企业的发展战略服务，促使企业的经营战略目标与企业职工素质相一致。因此，企业需要加强企业员工技能培训，促使企业职工能有掌握一定的专业知识和专业技能，将企业职工的个人发展与企业的发展联系在一起，在实现企业职工个人发展的同时促进企业的可持续发展。同时企业的经营目标，短中期的战略目标都最终考企业的员工去实现，因此，加强企业员工的培训，切实提高员工的综合能力和素质，对企业的发展影响深远。
1.2员工素质间的差异性过大
员工培训属于一种岗前培训，进行员工培训，促使企业职工通过培训掌握岗位规范以及专业技能。企业的在岗人员需要树立终身学习的价值观，即使上岗之后，也需要不断地学习，充实自己，积极地参与一些更高层次的技能培训或者是一些岗位晋升方面的培训，从而不断地提高自身的专业技能水平和实际处理问题的能力，不断学习新的知识从而满足行业发展的实际需要。尤其是对于铁路公司而言，铁路公司基层员工的专业知识基础层次不齐，就会极大的影响和制约有关铁路建设工程的施工进展。加强对铁路职工的职业技能培训，有助于提高他们相关的技能能力，增强综合素养，对于开展安全生产，保障铁路工程质量都至关重要。铁路员工综合能力的提升也有助于企业树立良好的形象，提高企业的核心竞争力。
1.3 增加企业间的核心竞争力
随着社会和经济的快速发展，需要企业已经认识到加强企业员工培训对企业发展的重要性，员工是企业发展的主要动力，企业职工属于一种软技术投资，企业员工产生了经济效益比机械设备产生的经济效益要高很多。通过以往的实践证明，企业员工的培训是企业整个后备力量的重要源泉。加强企业职工培训，促使企业职工能够更快地适应市场的快速变化，增强企业的发展活力，提高企业的核心竞争力。
2. 员工培训中存在的问题
2.1员工培训内容和目标不明确，培训时间相对较短
首先，企业员工培训的目标和内容不明确。根据有关的调查研究发现，许多的企业的人力资源部在开展员工培训工作时，基本都没有制定明确的培训内容和培训目标。许多企业都是直接将业务知识、专业技能以及市场的实际形势传授给企业职工，没有了解和掌握到企业职工的实际需求。
企业在进行员工技能培训时，一般也没有建立培训目标，因此，在员工培训工作的后期，经常出现培训工作与培训主体相背离的情况，比如，在员工培训后期出现了精神修养、精神层次等一些没有实际意义的培训内容。由于企业员工培训需要投入较多的资金，因此，需要将企业员工培训内容和培训主体结合在一起，有效地提高员工培训的资源使用率。
同时，企业的人力资源部在开展职工培训工作之前，需要选择合适的教材，重点强调教材的理论性和实务性。其次，培训时间过短。大部分的企业管理者片面地认为员工培训对企业的发展没有实际意义，进行员工培训需要将大量的时间花费在培训工作上，严重影响了企业的日常经营活动的顺利进行。
因此，许多企业的管理者不支持开展员工培训工作，缺乏对员工培训工作的重视。有的企业的员工培训甚至是在职培训，企业员工在参加培训的同时忙于工作任务，从而大大地缩短了企业员工的培训时间。大部分的企业管理者认为进行员工培训只会影响企业员工的日常工作，相比于培训工作，企业管理者更加重视员工的工作任务。由于企业管理者对员工培训的错误认识和不支持，导致许多员工也认为参加培训是浪费时间，影响自身的利益。最后企业尽可能地减少员工培训的时间，企业员工也不主动地参加培训，导致员工培训无法取得预期的效果。
2.2 培训管理部门人员素质不高
由于企业的培训管理部门的人员的整体素质不高，缺乏工作积极性，许多的培训管理人员没有积极进行培训方面的策划，许多培训措施没有贯彻落到实处，培训效果不理想，导致许多员工认为培训工作对企业的发展没有积极促进作用，许多员工对培训工作比较失望。在20世纪90年代，我国在众多高校设置了人力资源管理专业。目前，大部分企业的人力资源部的管理人员没有受过正规的有关人力资源方面的专业培训，导致人力资源部的管理人员的整体素质偏低。许多的管理措施主要是针对企业以往的人事档案与现在的人事事务的管理，管理方法相对比较传统、落后，人力资源部的管理人员没有对与企业未来发展有关的人力资源管理工作进行规范化、科学化管理。
因此，企业的培训管理部门的管理人员的素质与职工岗位的实际需求不相适应，没有对员工培训的内在发展规律有着正确的把握，培训管理人员对培训工作缺乏积极性和主动性，他们将工作的重点放在事务性培训管理工作上，无法充分地保证员工培训工作的有效性。同时，由于培训管理人员在企业的地位不高，其职责权限受到限制，有的管理人员感到有心无力，员工培训工作没有有力的保障。因此，许多的受训者认为员工培训工作的效果不理想，严重缺乏参与员工培训的积极性和主动性。企业没有树立长远的发展目标，有的企业看到培训工作需要投入大量的资金，但是没有收到理想的效果，因此，不愿意开展员工培训工作。由于企业和员工双方的积极性都不高，导致员工培训工作很难开展下去。这些问题都是我们在今后的培训工作中要着力解决好的，只有解决好这些问题，才能真正的做好员工的培训工作。
2.3 培训预算偏低
根据有关的调查显示，企业在员工培训方面的资金投入有限。企业在开展发展战略规划和年度预算工作时，基本很少考虑到员工培训方面的经费投入，因此，大部分的企业忽视了员工培训方面的资金投入，有的企业是大幅度地压缩员工培训方面的资金投入。
根据官方数据显示，在我国，大约有56.13%的企业在员工培训方面的资金支出占到工资总额的3%，根据这项数据可以看出，企业普遍忽视了员工培训方面的资金支出，并且许多企业的管理者在日常工作中，没有及时改正错误的培训观念。随着知识经济的到来，企业员工的综合素质成为企业的核心竞争力，提高企业员工的业务水平和专业技能，有助于增加企业产品的附加值，实现企业的可持续发展。因此，企业员工培训经费过低，严重制约着企业的长远发展。所以，企业的管理者需要站在可持续发展战略的角度上，看待企业的员工培训工作，加大企业在员工培训方面的资金投入。
2.4 员工培训评估机制不完善
企业的人力资源部在开展员工培训工作之后，没有对企业员工培训的效果进行客观的评价。企业的管理者一般关注开展员工培训之后，员工的工作和生活是否发生了改变，员工是否为企业创造了更多的财富。由于企业没有制定一个科学、合理、有效的培训评价机制，导致培训人员在开展员工培训工作时，具有一定的盲目性和随意性，严重影响了企业的可持续发展、许多企业比较重视员工培训的过程，但是忽视对企业员工的培训效果进行科学地评价和分析。企业的人力资源部也没有对员工培训工作中出现的问题进行分析和解决，导致员工培训工作的效果不是很理想。
3.改善企业员工培训工作的有效措施
3.1明确培训内容和目标，树立正确的培训观念
首先，企业需要制定明确的员工培训内容和培训目标。企业在开展员工培训工作时，需要制定明确的培训目标，选择符合企业发展需求的培训内容。在我国，大部分企业在进行员工培训时，对企业的目标没有理解全面，导致在制定培训目标时出现了偏差，因此，企业员工对培训工作的合理性和科学性产生了怀疑，许多员工减轻了对培训工作的重视。因此，企业的培训人员需要改进培训内容，保证培训内容的实用性和科学性，减少一些官话、套话、路话，适当地增加一些提高企业员工综合素质和业务知识的培训内容。
同时，企业需要对表现比较突出的员工建立专门的培训计划，培训不能一个模式，要因人而异，具体问题具体分析，这样的培训才能够真正的吸引员工，引发员工的兴趣，帮助员工能力获得提升。计划是实施的基础，只有做好了计划，才能在培训实施的过程中胸有成竹，所谓的谋而后定就是这个道理。所以一定要做好培训计划。
其次，企业需要建立先进、可续、鲜明的员工培训理念。企业需要树立正确的培训观念，促使企业的员工能够站在企业发展战略的高度上认识培训工作，为开展员工培训工作奠定坚实的理论基础。同时理念的改善，有助于将员工的思想统一起来，形成更大的凝聚力和向心力。随着知识经济时代的到来，企业员工的个人素质与企业的发展和竞争力关系密切，加强员工培训，能够提高企业职工的整体素质和整体的综合能力，更好的实现企业的战略目标，提高经营效益。企业的管理层一定要重视到、意识到员工培训工作的重要性和必要性，多给员工培训机会，学习机会，让员工更快的成长，在管理企业的过程中也要将这一理念与企业文化联系起来，将员工培训作为一项发展战略任务来完成，员工需要树立正确的培训价值观，积极参与企业的培训工作。
3.2 确保对员工培训资金的投入
企业需要加大在员工培训方面的资金投入，根据有关的调查数据显示，企业的利润增长，大约由60%到80%的是人力资源的原因，而员工培训再战人力资源的60%到80%左右。相比国外的发达国家，我国在员工培训方面投入的资金过少，许多跨国公司将大量的资金投入到员工培训工作方面，并且跨国公司的人才素质以及培训基础较强。
为了增强我国企业的竞争力，就一定要注重对员工的培训，做好培训工作就需要我国企业需要根据自身的发展状况，加大对员工培训方面的资金投入，积极探索多元化的员工培训资金来源渠道，从而充分地保证员工培训的资金投入。对于一些经营状况比较好的国营企业来说，需要根据跨国公司的发展水平，全面地考虑所处行业的发展特点，增加员工培训的资金投入比例，运用多种方式鼓励企业合理加大对员工培训的投资力度。当企业的资金比较短缺时，应该从企业、个人、社会三方通过不同程度、多种方式共同分担资金压力的措施，保证培训的资金来源。
3.3培育企业员工培训核心能力
首先，需要明确培训管理部门的职责，进行科学合理的职位设计，严格按照具体的职位要求配置相关的工作人员，不断强化培训部门在员工培训工作中的策划、组织、协调和控制功能，充分地发挥与外部的纽带作用。其次，企业需要建立在职人力资源管理人员的培训体系。主要是通过内外结合的方式，加强对企业职工专业技能的培训，提高企业建设队伍的整体素质。再次，企业需要培养自己的培训师资队伍，不断强化企业内部培训资源在业务知识以及专业技能培训中的主导作用。
最后，企业需要对培训管理的效果和培训人员进行科学合理地评价，建立激励约束制度，充分地调动培训人员和受训人的积极性和主动性。随着我国不断完善人力资源管理人员职业资格认证制度，并且许多经过专业培训的人力资源管理人员进入职业市场，有助于提高人力资源管理者职业素养和管理水平的提高，更好的为企业开展员工培训工作提供了一个良好的外部环境。
3.4建立员工培训的激励机制及动态改进机制
建立员工培训的激励机制及动态改进机制，有助于提高员工培训的适应性和有效性。建立有效的激励机制，首先，需要将企业员工的培训成绩与员工的绩效考核挂钩，设置员工绩效考核制度，对企业员工的知识水平和技能水平提出明确的要求，这样才能够使得员工的工作目标更加明确。
其次，需要将个体知识与专业技能水平的改进状况作为配置人力资源的重要依据，将培训与员工的晋升、发展联系在一起；再次，将培训作为激励职工的有效手段，在分析员工的绩效状况时，需要充分地考虑员工对企业的贡献的大小，从而确定员工接受培训的机会以及参与培训的档次的高低，激发员工参与培训的积极性和主动性。企业需要根据员工培训中绩效考核，及时发现其中潜在的问题，加强对员工培训行为的动态改进，并且通过培训效果进一步强化培训理念，促使形成员工培训的良性发展机制。
4.总结语
综上所述，目前，我国企业在进行员工培训时，出现了诸多问题，比如，员工培训内容和目标不明确，培训时间相对较短，员工培训评估机制不完善等，为了更好的促进企业发展，促进企业综合能力的提高，就一定要注重对企业员工的人训。员工才是企业最宝贵的资源，企业的一切荣誉、利益都是依靠员工来实现完成，所以一定要注重对员工的培训工作。针对在培训中的不足，企业管理层一定要好好思考，怎样改善对员工的培训，以便培训取得更好的效果。同时需要注重对培训后的反馈工作，及时和受训员工交流沟通，查漏补缺，将培训中没有解决消化的问题，进行在消化，确保培训的效果。企业需要积极采取有效的措施解决培训中出现的问题，加大对员工培训的资金投入，不要吝惜投入，要用长远的眼光来看待员工培训的问题，要大力培育企业员工培训核心能力，建立员工培训的激励机制及动态改进机制，最终促进企业的可持续发展。一个企业只有员工的综合能力和素质的提高，才能带动企业走得更远。（作者单位：神华准能大准铁路公司机务段党政办公室）
参考文献
[1]贾林、李燕萍. 企业员工培训有效性研究——以某国有商业银行员工培训为例[J].企业管理.西南财经大学，2012.11（22）：190-191
员工培训与开发是公司着眼于长期发展战略必须进行的工作之一，也是培养员工忠诚度、凝聚力的方法之一。通过对员工的培训与开发，员工的工作技能、知识层次和工作效率、工作品质都将进一步加强，从而全面提高公司的整体人才结构构成，增强企业的综合竞争力。下面给大家分享关于人力资源部的年终总结，方便大家学习。
人力资源部的年终总结1转眼间自己已经担任银行人力资源部员工将近三年的时间了，这段时间既有取得工作成就的喜悦也有对自身不足产生的遗憾，但归根结底终究还是需要自己对待人力资源部的工作更加用心一些才会得到银行领导的认可，尽管完成了今年的人力资源工作却也需要总结一番才能使自身能力得到提升。
完成了银行新晋职员的面试与入职培训工作，由于今年来银行面试的应聘者基本都属于高学历人员导致工作经历变得尤为重要，因此在进行面试的时候自己会优先选择拥有销售与管理工作经验的应聘者，其中人才市场以及校园招聘是自己用以筛选新员工的主要方式，纵使有着丰富的工作履历也会被安排到入职培训环节从而熟悉业务流程，其目的还是让新入职的员工熟悉更多的业务信息以及增强对银行的认同感，除此之外还邀请业务能力突出的银行老员工和管理人员进行讲课，虽然每批员工坚持下来的人数不多却也有着较高的综合素质，完全能够适应银行的工作环境并创造出不错的效益。
处理好银行的考勤工作并对员工打卡的记录进行整理，尽管银行的工作时间比较宽松却也需要对考勤进行严格的管理，所以今年自己除了银行招聘以外主要负责和同事进行考勤方面的工作，由于之前已经积累了丰富的工作经验导致考勤的过程还是十分顺利的，除了少数新员工有时会忘记打卡以外基本不会出现什么大问题，而且通过考勤记录可以得知今年没有员工请假或者旷工的状况，通过我们人力资源部的监督使得员工养成了出勤填写单据的良好习惯。
参与到银行员工资料与往年的文件整理工作，并针对银行今年开展的活动做好了相应的策划方案，其中银行员工的资料主要有人力资源部进行保管的缘故需要及时进行整理，每当有银行员工入职、转正、离职和获奖等记录的时候都要对资料进行修改，除此之外则是协助其他有着文案工作的部门共同处理往年的文件，由于这类工作并没有细致的规定导致仅仅只是完成了小部分而已，当银行推出新业务或者优惠活动的之后自己也负责进行了方案策划，主要是通过宣传办理业务的优惠吸引更多的客户来到银行进行咨询。
对我来说完成银行的工作也是人力资源部的员工共同努力的结果，因此我会好好发扬过去银行工作中的优势并争取创造更多的效益，尤其是自己已经逐渐成为人力资源部的老员工以后便更加要注重新人的培养工作。
人力资源部的年终总结2光阴如梭，一年的工作转瞬即将过去，新的一年意味着新的起点、新的机遇、新的挑战。回顾_年，人力资源工作在公司领导的关心指导下，顺利地完成了各项工作任务。现将_年的人力资源工作总结如下：
一、人力资源规划与管理
人力资源规划是企业根据其战略目标、发展战略及外部具体环境的情况，以科学规范的方法，进行人力资源需求和供给的分析预测，编制相应的吸引、留住、使用、激励的方案，为组织的发展提供其所需要的员工，以完成组织发展目标的过程。目前公司正处于在建项目收尾、新项目开发的阶段，也是大家苦练内功、狠抓管理的时候，为了打造一支精干、高效、高素质的团队，我们采取了竞争上岗、优胜劣汰的方式来提高团队整体战斗力。
二、招聘与配置
目前我们主要是通过现场招聘和网络招聘两种渠道收集人员信息、发掘人才、建立人力资源库。在现场招聘会中，可以与应聘者进行面对面的、简短的交流，初步筛选下一轮面试人员。现场招聘的方式不仅可以节约企业初次筛选简历的时间，而且相比其他方式，它所需的费用较少。但是现场招聘也存在一定的局限性，首先是地域性，现场招聘一般只能吸引到所在城市及周边地区的应聘者，并且现场招聘会的人员素质普遍不高，比较适合招聘普工及普通办公室职员。网络招聘越来越受企业和求职者的青睐，其方便快捷、成本较低、无区域限制、覆盖面较广、信息量较大等优点，现已成为我公司招聘的重要途径。
但在激烈的社会竞争，以及越来越多的企业和求职者涌向网络的同时，缺点也渐渐凸显出来。每个求职者为了找到一份好工作，都会尽量把自己包装得完美一些，这样难免就有夸张的'成份包含在其中，有时候从网上简历上看各个方面都非常优秀，而一经面试才发现漏洞百出，给招聘者造成了一定的困难。
20_年共引进新员工8人，自动辞职4人，试用期不合格1人。其中驾驶员一职流动性较大，其他岗位人员较稳定。
三、培训、绩效方面
1、培训。
20_年的培训着重针对专业技术人员的技能培训，如预结算部、财务部均参加了相关专业技能的培训。
2、绩效。
为了充分调动员工的积极性，开展公平的工作竞争，促进工作，提高效率，行政人事部新出台了《绩效考核管理办法》，于9月份，重新修订了《员工手册》及各岗位绩效考核《评定表》，印刷成册，并发放给每一位员工。让大家更好地了解和掌握公司新的规章制度，切实提高执行力，熟悉本岗位工作职责。新的绩效考核办法暂定于新项目启动后开始实行。
四、薪酬福利
薪酬、福利、社会保险、劳动关系等工作是人力资源的一项日常性工作。为了建立科学有效的管理机制，充分发挥和调动员工的工作积极性和主人翁意识，提高团队协作能力，打造以企业为家的企业文化，不断提高企业整体管理水平和经济效益，不断提高员工收入和福利。9月份调整了员工工资、制定了新的薪酬管理规定及工资级别6档24级，并参加了社会统筹保险，逐步实现，制度留人、感情留人、待遇留人。认真完成了以下工作任务：
1、准确、及时的拟制每月工资表;
2、每月在规定的时间内为员工上报社会统筹保险相关手续，共为31名员工办理了养老、医疗、失业、工伤、生育五险的新增、转移、续接等手续;
3、每月按时填写《劳动统计台帐》，每季度按时填写《劳动情况》及年末填写《劳动工资统计年报》交财务部上报;
4、按规定拟制相关福利发放表，如过节费、降温费、年终奖等。
五、劳动关系方面
1、认真做好员工档案管理工作，建立员工人事、劳资档案，并及时更新;
2、做好公司员工入职、转正、晋升、调薪、调动、离职等相关手续的办理;
3、做好公司员工《劳动合同》的签订、续签、变更、解除、终止等相关手续的办理。
在20_年的工作中，我们取得了一定的成绩，但仍然存在许多不足的地方需改进，如：
1、在新员工招聘选拔方面，还需加强学习相关面试技巧，以提高面试效率，降低用人风险。
2、应当加大人力资源储备库建设力度，使其内容更充实、数据更准确、措施更得当、管理更科学。
做好人力资源管理与储备工作是企业的一项重要工作任务，后续我们应多渠道、多方面发掘人才，既要有专业型、综合型人才储备，还要有管理型、营销型人才储备。进一步健全和充实人力资源储备库，使其成为企业管理的“后备军”，并对所储备的数据与资料进行及时更新和有效调整。根据企业人力需求，及时将合适的人才补入合适的岗位，为企业发展贡献力量。
3、开拓创新能力不够强。
在以后的工作当中，争取在完成好本职工作的同时，不断调整工作思路、改进工作方法，将眼光放得长远一些，将思维放的再开阔一些，积极进取、开阔创新。
新的一年里，我将严格根据公司领导的方针指示，在做好日常工作的基础上，紧跟公司发展步伐，努力学习专业知识来完善职业技能、提高职业素养。我们将积极贯彻“共识、共存、共赢、共享”的企业理念，加强主动学习、创新观念方法。我坚信，在公司领导和全体员工的共同努力下，我们的明天一定会更好。
人力资源部的年终总结3一年，看起来时间是很长，但是回顾起来，却发现过的真快，这一年的人力资源部工作也是快要结束了，就我个人的工作来说，我主要是负责银行招聘的这一块的工作，来到我们部门工作虽然是已经是有两年了，但是我觉得我要学的还是有很多，同时也是明白我的工作经验和能力和一些老同事相比，还是有很大的欠缺，也是要在以后继续的去努力，去进步的，现在就过去的一年工作做下总结。
一、学习方面
这一年来，我也是积极的参加部门以及银行组织的相关培训，在培训中我认真听讲，做好了笔记，培训后也是反思自己的工作，然后把培训中学到了用到工作当中去。人力资源方面的书籍我也是在晚上去看，让自己学到更多，虽然学习的时间不多，但我也是抓紧，同时在学了之后也是要运用到工作中，在工作中找到自己不足的地方，然后针对性的去学习，去改进，我还很年轻，我懂的如果现在不学，那么以后可能更是没有那个精力去学了。
二、工作方面
我负责的主要是招聘方面，每天我都会到招聘网站上去更新我要招聘的信息，去搜寻合适的简历，然后联系他们到我们银行来面试，回顾这一年的招聘工作，我积极的去做好，配合各个部门做好招聘工作，一些急招的，我也是会优先的处理，同时在招聘当中找到更加合适我们银行工作的人员，在面试的时候，我也是尽可能的了解应聘者的信息和他的状态，为部门负责人提供参考，把好面试的第一关。一年下来，我也为公司招聘了一些优秀的人才，不过也是发现自己有时候也招聘了一些不太合适的人才，这些虽然不是特别的多，但是也是体现了我的工作没有做的特别好，在面试上没有把关严格，或者对于应聘者的了解不够，才让其进入银行工作了，如果我多一些了解，或者招聘的经验和能力更多一些，我想我更能找到更加合适的人才。
回顾自己工作中出现的问题，我也是要继续的努力改进，让自己把工作做得更加的好，在来年里要继续的学习，继续的下功夫，工作只有做得更好，那么我的能力也是能得到更大的提升，不能止步不前。对于来年的招聘，我也是要把流失率做好，尽量把招聘到的人才留在银行，而不是招聘了又走了，那样就是做了白费的功夫了。我也相信我来年的工作一定会做得更加好的。
人力资源部的年终总结4转眼间20_年就要过去了，新的一年就要开始了。回顾逝去的20_年，我有很多值得我回忆的地方。不说感情是我有了新的归宿，就说事业上我也是得意异常。过去的一年是我激动的一年，但是我并没有感到十分的自满，我觉得我还是有很多地方要改正。
20_年，在联社党委及理事会、主任室、监事会的坚强领导下，紧紧围绕农村信用社改革和发展的主题，紧紧围绕为基层、为经营服务的主线，切实履行部门工作职能，合理整合和配置人力资源，着力提高员工综合素质，不断强化企业管理力量和管理效能，在人员不足的状况下，统筹兼顾，合理安排，较好地完成了部门工作任务。
一、坚持以建立和完善各项管理制度为抓手，促进部门管理的规范化、程序化、制度化。随着农村信用社改革进程的不断深化，尤其是法人治理结构的逐步完善和员工工资分配制度的改革，现有的相关管理规章的滞后性已显现出来，对此，我们根据省联社的工作要求，联系农村信用社法人治理结构的运行机制，在充分征询基层各层次人员以及银监部门意见的基础上，对本部门的一系列管理制度进行建立和完善，资料涉及员工假期、劳动用工、收入分配、学历职称等，使本部门现行管理制度更具科学性、时效性和针对性。
二、坚持把提高员工综合素质作为部门工作的重中之重，不断增强农村信用社核心竞争力。提高全辖干部员工综合素质是适应农村信用社改革和发展形势、实现可持续发展的首要措施。今年，我们始终把此项工作作为战略性举措抓在手中。一是举办本科函授班，分别与南京农业大学、上海理工大学建立办学关系，组织集中“专升本”复习，重点提高辖内管理人员和业务骨干的文化素质，提升中坚力量的文化层次，参考人数达__人，目前已被录取__人。
二是继续抓好南京审计学院大专后续教育工作，鼓励取得大专学历证书的同志，参加后续课程的学习，目前已有__人透过了全部课程的考试，预计至20_年元月，所有参加学习的__名同志可全部取得大专文凭。三是紧密联系农村信用社业务经营工作的实际，注重提高一线人员基础性业务知识和基本操作技能，在拟订较为完善的年度培训计划的基础上，与各相关部门密切协作先后举办了“信贷法律知识”、“农村信用社贷款五级分类”、“微机综合上线业务”、“现金管理及出纳业务”等一系列业务培训班，为了提高培训质量，先后两次邀请南京审计学院专业教授来联社讲授，重点培训了联社领导班子成员、全辖中层管理人员及全体信贷人员，取得了较好收效。全年举办各类培训班_起__期，参训人数
达___次。四是用心鼓励干部员工在岗自学，参加各类专业技术考试，全辖年轻员工参加各类自学尉然成风，全年新取得各等级学历人员__人，新取得各级技术职称__人。
人力资源部的年终总结52019年，人力资源部在_年绩效考核工作的基础上，着手进行公司绩效评价体系的完善，并持之以恒地贯彻和运行。
一、具体实施方案
1、完成对《公司绩效考核制度》和配套方案的修订与撰写，提交公司总经理办公会(或部门经理会议)审议通过;
2、自_年春节后，按修订完善后的绩效考核制度全面实施绩效考核;
3、主要工作内容：结合_年度绩效考核工作中存在不足，对现行《绩效考核规则》和《绩效考核具体要求》、相关使用表单进行修改，建议将考核形式、考核项目、考核办法、考核结果反馈与改进情况跟踪、考核结果与薪酬体系的等多方面进行大幅度修改，保证绩效考核工作的良性运行;
建议将目标管理与绩效考核分离，平行进行。
目标管理的检查作为修正目标的经常性工作，其结果仅作为绩效考核的参考项目之一;将充分考虑推行全员绩效考核，_年仅对部门经理进行的绩效考核严格来说是不成功的，_年人力资源部在对绩效评价体系完善后，将对全体职员进行绩效考核。
4、推行过程是一个贯穿全年的持续工作。
人力资源部完成此项工作目标的标准就是保证建立科学、合理、公平、有效的绩效评价体系。
二、实施目标注意事项
1、绩效考核工作牵涉到各部门各职员的切身利益，因此人力资源部在保证绩效考核与薪酬体系的基础上，要做好绩效考核根本意义的宣传和释疑。
从正面引导员工用积极的心态对待绩效考核，以期达到通过绩效考核改善工作、校正目标的目的。
2、绩效评价体系作为人力资源开发的新生事物，在操作过程中难免会出现一些意想不到的困难和问题，人力资源部在操作过程中将注重听取各方面各层次人员的意见和建议，及时调整和改进工作方法。
3、绩效考核工作本身就是一个沟通的工作，也是一个持续改善的过程。
人力资源部在操作过程中会注意纵向与横向的沟通，确保绩效考核工作的顺利进行。
三、目标责任人
第一责任人：人力资源部经理
协同责任人：人力资源部经理助理
四、实施目标需支持与配合的事项和部门
1、修订后的各项绩效考核制度、方案、表单等文本需经公司各部门和董事会共同审议。
2、公司需成立绩效考核推行委员会对绩效考核工作的推行、实施负责。
建议公司至少应有一名高层领导参加，人力资源部作为具体承办部门将承担方案起草、方法制定、协调组织与记录核查、汇总统计并与薪酬的职责。
员工培训与开发
一、目标概述
员工培训与开发是公司着眼于长期发展战略必须进行的工作之一，也是培养员工忠诚度、凝聚力的方法之一。通过对员工的培训与开发，员工的工作技能、知识层次和工作效率、工作品质都将进一步加强，从而全面提高公司的整体人才结构构成，增强企业的综合竞争力。
【关键词】商业银行，绩效评估，平衡计分卡
目前，我国商业银行的发展面临着两大时代背景---金融业的全面开放和国内金融体制改革的不断开展。在这种现实背景之下，国内商业银行必须改变陈旧的计划经营管理体制，采用有效的绩效评价模式和激励约束机制来解决商业银行低效率运营的问题。
一、我国商业银行绩效评估的现状以及存在的问题
与国外相比，我国商业银行绩效评估体系建立较晚，虽然在借鉴国外先进经验的基础上，结合我国实际初步建立了一条中国特色的绩效评估体系，但在实际应用中，仍然存在一些亟待解决的问题。
1. 财务指标在绩效评估中所占比重过大。我国商业银行在绩效评估指标的设计过程中，过于重视财务指标，如利润率、总收益等能够直观反映评估结果并且容易收集数据的指标。而忽视员工的服务质量与员工培训、内部管理、产品创新等非财务指标， 难以反映商业银行未来的发展前景， 导致绩效评估与商业银行战略相脱节。
2. 绩效评估中沟通不足。目前我国商业银行对于绩效评估的实施过程都非常重视，但对于评估的前期准备阶段往往重视不够，甚至被省略掉了，这样会直接影响绩效评估的结果。评估的前期准备工作不充分，与员工的沟通不足，加上对评估的重要意义的宣传不到位，就得使员工不能充分认识开展绩效评估的积极作用，有的甚至曲解为形式主义，种种不利因素都会影响绩效评估工作的顺利开展。
3. 绩效考评中相应的奖惩措施不足。绩效评估的结果出来之后，应当及时的将考评结果反馈给员工，并给予相应的奖惩措施。试想如果那些在经营过程中对提升绩效做出贡献的员工得不到其应得的奖励与酬劳，而那些对银行发展建设没有什么贡献或贡献较小的员工没有得到应有的惩罚，则必定会影响员工的工作积极性，滋生反抗情绪，导致更多的员工人浮于事。这样一来对银行进行绩效评估的初衷就没有任何意义了，也达不到提升银行经济效益的作用。
二、平衡计分卡
目前国际上存在的绩效评估方法主要有一下6种：传统的财务分析法、杜邦分析法、骆驼评级体系、标准·普尔银行评级分析方法、经济增加值法和平衡计分卡。针对我国商业银行目前存在的问题，本文主要介绍平衡计分卡。在《哈佛商业评论》评选的“80年来最具影响力的管理思想”中，平衡积分卡稳稳地占据了一席之地。如果对财富500强企业做一项调查，会发现在这些庞然大物中有半数以上是平衡计分卡的信徒。平衡计分卡最先在美国兴起，它从财务、客户、内部运营、学习与成长四个角度，把组织的战略规划分解为可操作的衡量指标，是一种可以平衡财务绩效指标准确性和完整性的方法，能够把无形资产转化为企业的利益。平衡计分卡的出现，使传统的绩效管理从人员考核和评估的工具变成战略实施的工具，使得领导者可以全面统筹战略、人员、流程和执行等管理工具，确保组织的可持续发展。
三、平衡计分卡的优势
平衡计分卡是绩效管理中的一种新思路，适用于对部门团队的考核，它反映了财务指标与非财务指标之间的平衡、企业长期目标与短期目标之间的平衡、组织内部和外部的平衡、过程和结果之间的平衡、管理业绩和经营业绩的平衡，成功地将企业战略和一整套财务和非财务性评估手段联系在一起。平衡计分卡与其他绩效管理工具的优势表现为：
1.平衡计分卡是一个解决银行战略执行的有效工具。平衡计分卡可以帮助银行建立以战略为中心的协调机制，使银行认清自己的使命、愿景、价值观，帮助银行构建自己的战略目标，要求高层领导亲自推动组织的变革，整合资源，统一工作战略，协调组织目标，并通过平衡计分卡四个方面绩效评估的导向将日常工作与战略联系起来
2.平衡计分卡可以帮助银行建立良好的客户关系，实现以客户为中心的经营模式。客户是商业银行赖以生存和发展的基础，是银行财务业绩的驱动因素。客户层面是平衡计分卡的重要方面，平衡计分卡使银行确定目标市场客户的价值主张，通过提供优质的产品和服务，建立殷勤周到的客户关系和一个独一无二的形象和声誉来获得客户的满意度。
3.平衡计分卡能够促进银行内部业务重组和内部控制。通过平衡计分卡商业银行可以建立一套完整的内部流程价值链。内部流程价值链的开端为创新流程，要弄清当前和未来客户的需要并开发新的金融产品满足这种需要，接下来是经营流程，即提供既有的产品和服务给现在的客户，末端是售后服务，即销售后提供服务给客户，增加客户从企业的产品和服务的价值。商业银行可以通过价值链和作业成本管理消除非增值作业，通过时间、质量和成本的衡量给目标客户提供卓越的产品和服务。
4.平衡计分卡能够帮助银行员工学习与成长。传统的绩效评估方法采用短期财物衡量标准，缺乏对员工的培训，容易造成银行经营的短期化。而平衡计分卡注重银行长期价值创造的战略目标，从员工的学习与成长层面为其他三个层面提供基本框架。人力资源系统是实施平衡一记分卡不能缺少的部分。公司可以把平衡计分卡与员工的能力发展相连接看，通过识别战略性岗位群与关键能力、明确岗位能力要求、评估人才能力，找出当期能力与需要能力的差距分析，从而制定员工培训发展的长远规划。平衡计分卡绩效管理通过与浮动薪酬联系起来，从而有效的激励员工实现银行长远目标。
参考文献：
银行职员党校培训心得体会范文一 这次培训得到了行领导的高度重视，尤其在这样的炎炎夏日，行长、三位分管会计业务、柜面业务、信贷业务的副行长还有各部主任都亲临培训中心，帮助我们迅速的了解并融入商行。行领导的讲话深刻且富有哲理，尤其是贾行长在培训第一天的讲话，她给了我们四句话，从中我很受启发。
第一句话是继续人生的课堂。她告诉我们并从实际行动中让我感受到了自己角色的转变。同志们，听到她这样称呼我们的那一刻，我明白自己不再是学生。学历只是我们的价值，能力是我们的使用价值。工作后，商行为我们买单的不是价值而是使用价值。因此，她告诉我们要有空杯的心态，不要背上学历的包袱，要向老员工学习业务知识，提高自己的使用价值。
第二句话是保持自己的激情。激情是工作的动力，没有动力，工作就难有起色。生活告诉我们，灵感可以催生不朽的艺术，激情能够创造不凡的业绩，缺乏激情，疲沓涣散，很可以一事无成。
第三句话是开放的心态。心态决定状态，状态决定行为，行为决定结果，结果决定人生。当你用积极、乐观、向上、阳光、改变的心态对待工作时，你就能成功;反之，用消极、悲观、传统、被动、拒绝的心态对待工作时，你就会失败。改变你所能改变的，适应你不能改变的。
第四句话是规划人生。人生之旅好比乘上一趟列车。心怀高远的人，加上才华、勤奋、机遇就像乘上了一趟高速火车，在有限的生命里，一定会走得最远，欣赏的风景也最壮观、雄奇;勤以补拙的人会搭上一列慢车，但这趟车开得稳、开得久，也终能到达远方;人穷志短、马瘦毛长的人也能挤上一班车，但车速慢得要死，而且中途还会被抛弃。你想挤上哪趟车，车速有多快，为此就要做什么准备。成功往往眷顾准备好了的人。
三位副行长也从不同角度让我们对商行的过去、现在、未来发展目标有了大概的了解，对商行的市场定位、企业文化有了初步的认识。各支行的领导和同事也都结合自己的工作，给我们介绍了商行客户服务、信贷业务、货币市场业务、柜面操作规程的相关知识。人力资源部的领导和同事也做了很多工作，培训课程安排合理，培训教室宽敞舒适。从一开始发放员工餐票、餐具、水杯到现在预发工资，我们时刻都感受到了商行对我们的人文关怀。
银行职员党校培训心得体会范文二 怀着期待与兴奋，终于迎来了建设银行xx市分行新入行员工培训.培训时间虽然不长，只有两天，但这次的岗前培训对我的意义是巨大的，它作为一个过渡，一个桥梁，让我从学习走向实践，收获的远比想象中的丰富。
人力资源部的领导和同事们对这次培训做了相当合理的计划。
第一天，首先迎来的是财会部的朱经理的授课，他仔细地讲解了建行的会计体制，员工应该有的工作态度，礼仪，鼓励我们多学习，多向有经验的同事请教，多考取证书，丰富自己。接着，刘姐也详细讲解了柜面业务，我们花了大量的时间来学习柜面业务操作流程，让我由原先的不了解到现在的基本掌握。作为一名柜员，每天与客户接触，与现金接触，必须要加强风险意识，必须合规操作，必须加强服务意识，与客户交朋友，有效率地沟通。柜员的责任重大，必须认真对待。
晚上，人力资源的蒋主任，讲述了建行衡阳市分行的整体概况，以及李振球行长的我心中的衡阳市分行内容详实，振奋人心。建行衡阳市分行最近几年发展迅速，各项指标都位居全省各地区分行的前列。李行长的话深入我心，他对建行员工的殷切期望跃然于字里行间，目标，责任，能力，激情这八个字，在建行员工的日常行为举止中必须得到充分体现。尤其对于我们这些刚毕业，即将进入到建行工作的大学生来说，更是要时刻铭记。要做一个目标明确，责任心强，有能力，充满激情的人。我记下了。
第二天，个金部蒋主任，电子银行刘主任等介绍了建行主要产品、个人金融发展战略、银行相关法律知识、建行的电子银行等，让我们对建行几个主要部门的业务情况有了初步的了解。
这次的培训汇集了许多领导和前辈的智慧和辛勤劳动，他们总结了自己十几年甚至几十年的工作经验，让我们在如此短暂的时间里学习到了银行主要业务知识，把我们领进了建设银行的大门，同时也让我们领略到了优秀建行人的风采。
通过培训，我获得了以下心得体会。
第一，自身思想的变化与心里的成长。建行的优良传统文化以及员工职业道德等培训内容，使我明白了，一个优秀的人不光要有过人的技能，更要有优良的品质和端正的德行。作为建行的一分子，应为建行尽全力，融入这个集体，与建行同进步，共发展。作为新员工，我应该首先做好角色的转换。以前在学校的生活，多部分都是索取和吸收，肩上没有责任，很少有过压力，而且成长环境单一。现在自己成了一名员工，是该自己付出了，该自己肩上承担责任了，人，仕其职，则必尽其职。 其次要使自身修养和企业文化相结合。作为建行的一员，就要继承和发扬中行的优良文化传统。对待同事、企业、客户等都要信誉至上;勇于承担企业，乃至国家赋予我的各种责任;同时要有放眼全球的开放意识，培养自己敢为天下先的创新理念;最后要发挥自身能动性，融入建行文化。
第二，这次学习非常适合新员工的实际情况，让我们知道了职业生涯规划的重要性、怎么以一颗平常心努力工作、工作中的一些礼节等等一些在金融行业，乃至人生中必不可少的知识。通过这次培训，我学习到很多书本以外的专业知识和技能，更加深刻的体会到团队精神、沟通、协调的重要性，为自己的个人成长积累一笔不小的财富。
第三，李行长的话对我的影响重大。他的话指引了我的职业方向，在这个金融行业，我想成为什么样的人，我想走多远时刻在我的脑海中出现。刚步入社会，步入建行，我会时时谨记建行的核心价值观：诚实，公正，稳健，创造。在日常的工作中我会努力，尽快融入这个团队，我以为人的一生，小胜靠自己，中胜靠团队，大胜靠平台。建行为我们提供了这么好的平台，我就应该抓住这个机会，不断学习充实自己，努力提高自身能力和素质，完善专业技能。我们不仅要在建行这个平台上实现人生的大胜，更要通过大家共同的努力实现建行的大胜，让我们齐心协力，为中国建设银行更加辉煌的明天而奋斗。
银行职员党校培训心得体会范文三 经过为期两周的培训，我感触良深，归纳起来，有以下几点心得。
了解了一个构架。两周的培训内容可谓是丰富多彩，不仅详细介绍了农业银行的历史沿革、市场定位、发展战略、企业文化、业务构成，同时还让我们学习到了一些做人做事的道理。培训的内容涵盖了农业银行各个层面上需要新员工掌握的知识，对员工准确定位、确定目标起到了很好的作用。
农业银行是我梦寐以求并努力融入其中的工作单位，对于整个企业构架的了解让我能够在正式开始工作前了解各个部门之间的协调合作，让我清楚地知道自己的部门在整个企业运行流程中所处的位置如何，为企业作出的贡献都有哪些，工作中会和其他部门有交集部分都在哪里，以及如何更好地根据各个部门不同类型的需求恰当地调整工作重点，更好地促进各部门协调处理问题。对于农业银行整体的了解也让自己的职业发展道路更加明晰，自己所处的部门根据企业整体的需要要求员工满足什么素质，获得什么知识一目了然，为我工作后的继续学习指明了道路。
获得了一段经历。青山绿水下防化学院培训的日子是非常辛苦的，然而却是我人生中的一段宝贵经历。每天听哨起床，迅速洗漱整理内务，排着整齐的队列去食堂吃饭，按照班级整齐坐好上课，烈日下汗流浃背的训练，在以后的日子也许再也不会有。这样的生活看似单调，但也正是这样简单的生活让我们忘记了繁杂的世界，让我们明白军歌嘹亮步伐整齐，一切行动听指挥的战斗力。对于职场的新人来说，磨掉身上的棱角，让自己更融入一个集体中，听从领导指挥发挥集体的能量，也许是军营的经历最想让我们学会的东西。
培养了一种精神。之所以培训选在防化学院，是因为防化学院的培训最严格、最认真，而这种环境下最容易培养的是学员的拼搏精神。
还记得教官每天都会查内务，刚开始的两天全班四个宿舍只有我们宿舍没被表扬，可是实际上每天早上大家都很用心地在整理内务，每个人心中都憋着一股劲。宿舍内部也在自查问题出在哪里，后来发现唯一的可能就是我们的床单还不够平整。为了不给班级拖后腿，我们去其他寝室学习，并且学到了用衣撑刮床单整理床铺的小秘诀。从此之后每天的内务检查，我们班的四个宿舍全都遭到表扬。
集体荣誉感促使我们形成了一种拼搏向上、百折不挠、团结合作的精神。这种精神体现在我们每一次走在防化学院校园里的队列上，体现在军体拳表演每一个动作的执行上，体现在素质拓展群策群力的策划上。队列是小事、汇演是小事，拓展也是小事，然而每一件小事我们都力争做好，不仅仅是完成更要有所创新，因为我知道，工作的事情没有小事。在严格的环境下积聚培养起来的精神会伴随着我们今后的工作，遇到问题不退缩，努力拼搏得结果。
作为银行人力资源的重要组成部分，新员工是银行实现持续、快速、稳健发展的有力支持，承担着银行未来发展的光荣使命与责任。本项目旨在通过高效率的短期培训协助委托行将新聘用的大学生从学校人转变为银行人，让受训人员能够习得银行员工的基本操作技能，尽快进入工作状态;另一方面也注重调整员工的心态，从而能够迅速适应当前的工作，成为商业银行团队中的一员。
二、项目收益
使银行新员工快速掌握银行业务基本业务知识和操作技能，可快速上岗;
培养敬业精神，增强的工作使命感和责任感;
学习银行从业人员基本职业操守，培养职业道德;
掌握现代银行优质服务礼仪，提高服务水平，增强服务意识;
树立银行文明规范服务形象，有效提高银行的社会形象;
统一军事化封闭式管理，帮助打造一支有凝聚力的团队;
学会自我管理，培养工作积极性和主动性，提高工作效率;
学会化解工作压力，塑造阳光心态。
从2019年开始，我院成功为江苏省农村信用社(农村商业银行)、广发银行等，总计培训新员工达到6000人次，获得了主办单位的一致好评。
三、项目特色
(一)大规模承担培训任务，统一军事化封闭式管理，南审全程负责项目推进
南京审计学院拥有多次大规模承担新员工系统培训的项目经验，通过培训，使新员工从不谙业务的新人，转变为一支极具凝聚力的队伍。军事化封闭式小班制的教学管理模式，实现生活上的军事化管理，教学上的专业化训练。
(二)倾力打造务实、高效的课程体系，一流名师鼎力支持培训授课工作
根据银行培训需求及新员工特点，设置具有针对性且务实的课程，全面提高新员工的专业技能、业务知识和职业素养，培训形式主要有课堂讲授、操作示范、现场练习、案例研讨、情境仿真，角色扮演等，保证培训后能迅速上岗，实现从大学生到银行人的跨越。
(三)仿真教学系统，全程辅助教学，线上、线下两翼齐飞，力保培训成效
仿真教学系统贯穿项目始终，寓教于乐的学习形式，将使学员在课前预习、课后巩固方面实现一体化。并能通过模拟银行仿真平台系统，进行模拟业务操作，加深印象，熟悉流程。
(四)以最短时间最快速度最严厉的考核培养出最优秀的新员工
为在最短时间内培训一支高素质的人才队伍，我们将竭尽全力，遵从银行新员工培训的ABC三大法则(Attitude：态度;Behavior：行为;Change：转变)，确保在培训后实现员工到岗即能上岗的目标，我们建立了关于课堂表现、内务、礼仪、集体活动表现、专业知识、业务技能等一系列完善的考核标准和优秀学员、优秀学生干部、礼仪标兵、技能标兵、优秀团队等评优考核办法。
四、项目设置
(一)课程培训
根据新员工履职能力的要求，从实际工作需求出发，以商业银行业务规范和流程为基础，设置了银行专业技能、业务知识、职业素养等课程模块，对新入职员工进行系统的培养与训练，通过封闭式军事化培训，有效提升新员工的综合素质，使其快速具备上岗能力。
另外在课余时间组织进行：点钞练习、点钞比赛、传票翻打练习、模拟银行上机练习等活动。充分锻炼了业务技能，为快速上岗做好准备。
由专家团队严格审定业务流程与规范，保证符合中国人民银行管理规定
对票据扭转，盖章，与客户互动，银行交易系统真实模拟
详细准确的操作帮助指引学员正确办理业务
将网点服务与业务操作相结合，有效提升学员的服务水平
将营业过程中的典型案例与突发事件融入到业务操作中
(二)文体活动、技能比赛、内务评比
精心组织的文艺汇演、篮球比赛、拔河比赛等文体活动和礼仪大赛及点钞、传票翻打、系统操作等技能比赛，丰富了学员的课余文化生活，缓解了学员们学习压力。在培训中始终坚持军事化内务管理与评比，培养学员良好地生活习惯，积极争做内务标兵。体育比赛、技能比赛、文艺汇演等，学员们用一样的心情渴望收获，用铿锵的旋律释放激情。团队因我而精彩，我因团队而亮丽。在这里，学员的才能得到充分的展示，青春得以释放。学员们各显其能，为发掘自身潜能寻找新的突破点。
(三)项目团队
讲师团队
强大的师资阵容，倾心助力银行新员工成长。专业技能模块，讲师将实现手把手辅导;业务知识模块将聘请具有丰富理论知识和银行从 业经验的专家;礼仪专业课程将由资深空姐及著名礼仪专家担纲教学。
辅导员团队
拥有一支高素质的辅导员团队，负责班级管理，教学辅助，并组织班级各项技能比赛、文体活动，在活动中感受到团队的力量。
教官团队
每班配有一名训练有素的部队教官，将优良的管理方法融入到班级管理的实际之中，以规范学员的日常行为、煅炼学员的体魄，培养学员的动手能力和自律能力。
学员感言
通过培训，我收获很大，业务技能和业务操作能力有很大的提高，尤其是在点钞和小键盘录入上，相较于培训前有明显的提高，而在业务知识上有了更多的认识，为以后的工作打好坚实的基础。
