时间：2023-06-02 11:33:57
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇最新的劳动法，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
9 月21 日，由本刊主办的“劳动合同立法与企业应对措施高级研讨会”在北京成功举办。
此次会议是在劳动合同法即将出台，已经成为社会热点的背景下举办的。会议层次高、内容丰富，形式灵活、气氛热烈，获得了与会代表的高度评价，达到了深入剖析劳动合同立法、让企业代表及时掌握最新动态并调整管理方式的目的。
层次高 内容丰富
本次论坛邀请了中华全国律师协会劳动法和社会保障法专业委员会主任、北京市劳动争议仲裁委员会仲裁员、北京劳动法和社会保障法研究会会长姜俊禄作为我们的主讲嘉宾之一。他给与会企业代表详细解析了劳动合同立法的最新调整内容，并给企业的应对策略提出建议。另外劳动和社会保障部劳动关系方面的专家，还给与会代表指出劳动合同立法的关键点，并把劳动合同立法的最新趋势和信息带给代表。
新浪的人力资源总监段冬、NEC 通讯（中国）有限公司人力资源总监曹来京、北京松下电子部品有限公司人事经理张裕才等著名企业的人力资源负责人也作为会议的对话嘉宾在会上进行了精彩的发言和提问。
参会的企业代表大多数都是人力资源经理，也有一些总监级别的代表，其中有不少来自知名企业，如新时代控股集团公司，奇瑞公司，蒙牛集团、中石化集团、中国兵器装备集团等。他们现场与专家的精彩互动为研讨会增色不少。
形式灵活 气氛热烈
此次论坛突破了以往许多类似会议单纯讲座的形式。整个会议既有法律专家讲课，也有政府官员讲解，还有著名企业人力资源总监参与对话，以及企业代表现场提问，形式灵活，现场气氛非常热烈，取得了很好的效果。
通过认真的研讨，与会代表一致认为，劳动合同法出台后，实施多年的各地劳动合同条例已确定的劳动关系立法模式将会有重大的调整，对企业人力资源管理现有方式、现行企业用工成本、用工模式等将带来全方位的影响。这对于企业来说，必须更加谨慎地处理好相关的劳动管理事务和劳动争议事宜。如何用好用足新的《劳动合同法》，调整人力资源管理思路、预先应对，将成为企业管理者不得不深思的课题。
关键词：劳动合同法；绩效管理；薪酬管理；劳动规章制度
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）10-00-01
《中华人民共和国劳动合同法》的颁布是一项影响深远的政策。实施新劳动法之后，企业的劳动成本提高了，旧的劳动关系也出现了一些不同。因此，人力资源管理的模式也应该与时俱进，作出相应的改变。企业应当营造合理的环境，构造合适的管理体系，和谐劳动关系，追求劳动双方的共赢局面。本文对此进行了三方面的详细论述。
一、新《劳动合同法》环境下的绩效管理以及应对方案
人力资源的管理应当基于法律，运用法律，且和绩效管理均衡共同发展。因此，企业应当寻找法律体系当中难以察觉的管理区域，努力改变旧的绩效管理中不合理的部分，以求达到更高的企业效益。其中“不能胜任解除”就是一条值得推敲的条文。
1.不能胜任工作以及业绩目标的制定。出受雇佣者不能胜任的证据，并且要求承担三次举出证据的义务，这就要求企业平时做好监督记录的工作，对相关的文件事件要及时备案。此外，如果受雇佣者是因为工作失职而被辞退，企业应当拿出受雇佣者所做行为造成公司损失严重的证据。
业绩目标的制定应当得到受雇佣者的认可，且企业可以让受雇佣者在相关资料上签字以便日后作为证明。此外，业绩的目标必须条理清晰详细，且有可行性，否则发生纠纷进行处理的时候，形势不利于用人单位一方。
2.不能胜任工作的认定与业绩考核。不管是什么形式的考核，均按法律要求来处理，企业判定受雇佣者能不能胜任工作也需要按法律流程一步一步来进行。首先应该坚持实事求是的原则，考虑主观评估以及实际数据两方面，公平对待劳动双方；然后企业可以多储备一些有关业绩的文件作为证据；考核的结果需要受雇佣者的签字，如果遇到问题应进行实际调查。
3.绩效管理的变通处理。由于解雇受雇佣者按照法律流程比较麻烦，有时选择以下三种措施也可以达到相同的效果。一：劳动双方协商解决，劳动双方可以协商一致解决纠纷，通过经济赔偿等方法取得双方都比较满意的结果；二：劳动双方终止合同，假如合同期限不长，企业能够利用终止合同，以赔偿规定金额的方法解决问题；三：企业完善相关的制度，对企业的管理权利进行清晰的表明，也让受雇佣者对这些制定有足够的了解。
二、新《劳动合同法》环境下的薪酬管理及应对措施
薪酬是劳动双方最关心的方面，合适的薪酬水平不仅可以让受雇佣者努力工作，也可以让公司走得更远。
1.审视薪酬战略，创新薪酬理念，制定阳光薪酬制度。在新的合同法中，工资要求更加公开化、透明化，工资水平要得到职工大会的同意，然后需要受雇佣者的同意，才可以最终决定。此外，在企业的发展过程中，薪酬的公开透明将会吸引越来越多的高学历高技能的人才，反之，他们对内部的决策有更大的参与要求，这也更加促进了薪酬阳光化的实施。
2.调整薪酬构成，按照市场薪酬水平调整企业的薪酬水平。新的合同法明确要求劳动双方都同意之后才能进行合同的更改，这是对受雇佣者的保障，也是对企业的监督，但是不利于企业应对风险，所以企业应当采取一些有效的措施，规避这些风险，比如企业可以将绩效工资加入到受雇佣者的最后所得工资中，这样不仅把企业的业绩水平与受雇佣者的工资挂钩，还大大调动了受雇佣者的劳动积极性，提高他们对自身能力提高的重视。
3.严格执行《劳动合同法》，完善法律法规及相关规章制度。利益是双方的，企业能够根据法律来完善自身的管理制度，以达到劳动双方的平衡；法律也能够通过在企业当中的实践，发现漏洞，完善法制，以便更好地为人民服务。
三、新《劳动合同法》实施下的劳动规章制度的制定以及应对措施
劳动规章制度的制度应当得到劳动双方的确认，不可一方单独确定，目的在于督促受雇佣者履行义务以及保障受雇佣者的权利。
1.劳动规章制度的基本内容。基本内容分为法定以及非法定两方面，前者是在法律法规的基础上修订出来的一些固定的条文，包括工资发放以及保险保障等等；后者随真实情况决定的一些动态的条文，包括考核规则以及升级要求等等。
2.劳动规章制度的制定程序要民主。制定的过程首先需要公众表明自己的态度，不管结果通过与否，企业都要接受受雇佣者们的决定；然后再开会进一步讨论制定内容。此外，企业也可以利用邮件调查民众意愿，并且存储邮件信息以便备案。
结果统计出来之后要向大家公布，并且让每一名受雇佣者确认，然后在工作地点公开宣读规章内容，并以影像形式记录现场情况。所得结果需要让职工大会公示。
3.劳动规章制度的制定可以引导企业部门的工作以及职工行为。劳动规章制度内容条理清晰分明，有利于企业员工的自我监督，互相监督，并对企业的管理进行监督。而优秀的规章制度也可以对企业的发展起到不可忽视的作用，有利于构造优秀的企业文化，塑造企业灵魂，是企业前进的最大动力。
劳动纠纷层出不穷，只有多方共同努力才能合理解决，良好的人力资源管理是解决劳动纠纷最基本最有效的措施，而劳动规章制定又是人力资源管理的核心内容。因此，制定完善劳动规章制度是企业刻不容缓的措施之一。
综上所述，本文从绩效管理、薪酬管理、劳动规章制度的制定块内容讨论了新的《劳动合同法》的出面世以来，企业的人力资源管理面临的难题，并提出了一些相关的建议。新的劳动法对企业策略方面提出了更高的期望，如果能够合理改善劳资双方的关系，可以提高企业自身的综合实力。随着劳动法的深入实施，旧的劳资关系正渐渐趋于和谐。新的劳动法不仅是改善劳资关系的法律，更是人力资源调配的法律，最终目标是提高受雇佣者的保障以及改善人力资源管理的效率。总之，利用好新的合同法改善人力资源管理能够迎来劳动双方双赢的局面。
参考文献：
[1]孟君.新劳动合同法的实施对人力资源管理的若干影响[J].经济研究导刊， 2009（08）：45-47.
关键词：大学生实习；实习权益；法治保障
一、大学生校外实习劳动权益保障中存在的问题
目前全日制大学生利用课余时间自发的到用人单位从事劳动的现象很普遍。但在劳动中权益受侵害的同样不在少数，一方面由于法律规范不完善，大学生的这种劳动争议得不到法律的倾斜性保护，大学生在实习兼职中的人身伤害得不到有效的法律救济；另一方面，在理论上，能否给予大学生劳动法律的保护尚存争议，大学生劳动权益的保障缺乏理论的有力支持。
（一）大学生实习主体地位不明确
目前关于全日制大学生劳动权益保障存在着法律规范涵盖范围窄、可操作性不强、法律规制不完全等问题，其根源在于从法理上对于全日制大学生群体是否属于我国劳动法意义上的劳动者存在争议，在校大学生从事实习兼职劳动时与用人单位发生的纠纷能否适用劳动法律调整。[1]关于大学生能否作为劳动者，学术界有着不同的观点。
一种观点认为，在校大学生不能作为劳动法意义上的劳动者。其理由可归纳为：
（1）从现行法律规范寻求依据。根据1995年原劳动部颁布的《关于贯彻执行劳动法若干问题的意见》第12条规定"在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同"。因为劳动法至今是一个有效的法律文件，新的文件只要与其不相抵触，依然是有效的。[2]因此，大学生利用课余时间从事的劳动不视为就业。
（2）从劳动法律体系的保障措施来看。劳动法包括了一系列的保障措施，如劳动合同制度、基准工资制度、休息休假制度、保险福利制度等。如果将全日制大学生也作为劳动法意义上的劳动者，势必牵涉到最低工资、最高工时、社会保险缴纳等一系列问题，目前将大学生纳入并不合时宜。
（3）从实习的界定来看。实习是指在学校教学计划下的由组织管理下的实践活动，认为实学生与学校依然有教学关系，还处于没有毕业的状态，大学生的档案等个人履历文件也放在学校，单位根本无法与实学生建立劳动关系。[3]
另一种观点认为在校大学生可以作为劳动法意义的劳动者。主要是从劳动者的构成要素上分析，大学生不论是年龄条件或者是智力等方面均符合劳动者的构成。大学生群体作为完全的民事行为能力人，他们除了享有教育法中的权利，也享有宪法中规定的劳动的权利。实习兼职的学生参加了实际劳动，创造出了包括劳动价值在内的劳动成果，符合劳动法对于劳动者的要求，法律应当保护其合法的劳动权益。
（二）大学生实习期间报酬和人身安全均得不到保障
据悉，实习生长时间顶岗工作却无报酬或仅有微薄补贴的现象广泛存在。另外由于司法实践中通常不认为实习生与实习单位之间建立了劳动关系，因此，实习生在实习过程中一旦发生伤亡事故，不能适用《工伤保险条例》的相关规定。
而学校与实习单位虽然签订了实习协议，多数情况下并没有重视各自的权利义务划分。在企业与学生的关系上，学生急于找地方实习，缺少签订实习协议的意识，而大多数企业也不会主动与学生签订协议。实习生权利保护方面法律法规的缺乏，导致实习生权利受到侵害时得不到充分的法律保护。[4]
二、 对于完善大学生实习权益保障的建议
（一）政府以法规形式确保大学生的劳动权益
构建保障大学生劳动权益的特殊劳动关系体系，可先由教育部制定行政规章试行，比照劳动法的各项基本制度作为劳动法的特例性规定，建立特殊劳动关系制度。第一，关于劳动合同的签订，适宜做出任意性规定。考虑到大学生的弱势地位和劳动现状，用人单位与学生之间建立的特殊劳动关系时是否签订劳动合同不应作强制性规定。第二，关于薪酬、工时制度。用人单位对大学生的劳动雇用也要遵循最低工资和最高工时制度，不得拖欠学生劳动报酬。第三，关于社会保险。作为特殊劳动关系来设计，为保护用人单位用工成本，保证大学生实习兼职的锻炼机会，学生人身保障将主要依靠高校的医疗保险和人身意外伤害保险。[5]
（二）加强高校对大学生实习兼职的指导和保障
参照《中华人民共和国高等教育法》第 56 条的规定，高等学校的学生在课余时间可以参加社会服务和勤工助学活动，但不得影响学业任务的完成。高等学校应当对学生的社会服务和勤工助学活动给予鼓励和支持，并进行引导和管理。
第一，加强高校的维权力量，建立学生的劳动维权机构。学校应当鼓励并切实帮助权益受到损害的学生通过法律途径维权自己的劳动权益。第二，高校要完善学生的医疗保险和意外伤害保险。在对学生进行实习劳动安全教育，提高其自我防护能力的同时，学校应为实习学生购买医疗保险和意外伤害保险，切实解除学生的后顾之忧。[6]
（三）用人单位在大学生实习兼职中应当承担起相应的责任
用人单位作为劳动利益的受益者，应当承担相应的用工风险和责任。在目前法律对于实习生的界定不是很明确的时候，用人单位要增强作为社会经济主体的责任意识，在学生实习兼职期间为其购买意外伤害的保险，这样可以降低自己的用人风险，也保障受伤害学生的人身权益。在对待在校生兼职的问题，用人单位要主动签订劳动协议，依据法律规定双方的权利义务，保障学生的兼职符合法律规定的最高工时、最低工资，保障学生的人身安全，也保障自身的合法用工权益。
（四）注重大学生劳动保障的社会化
首先要强化企业的社会责任，以社会舆论引导企业关注自身道德层面的形象，使其认识到学生不仅是劳动力市场中的弱势群体，也是企业潜在的人力资源，要善加保护。其次要充分利用社会、高校、家庭等多方的力量构建大学生劳动权益保障的系统工程。运用网络、新闻媒体、报刊等多种辅助手段，一方面通过宣传来增强大学生劳动权益维权意识，另一方面通过宣传树立企业以人为本的服务理念，提高大学生权益保障部门服务的能力，形成一套比较完整的权益保障机制。
三、结语
随着我国大学教育从精英教育年代进入国民教育时代，大学生的地位和社会责任发生了很大的变化，大学生在校期间积极参加社会实践，是适应社会市场经济的需要，是发展自己的实践能力的需要。当前实习兼职的大学生进入劳动力市场已经成为一种不可忽视的社会现象，法律要顺应新的形势，对社会的新兴现象进行调整和规范。
参考文献：
[1] 刘会春.大学生劳动权益法律保障问题的探究[J].载《中国政法大学》2010年3月.
[2] 董保华著《十大热点事件透视劳动合同法》[M].第537-538页，北京：法律出版社，2007.
[3] 董保华，董润青著《最新劳动合同法案例解读》[M].第224页，北京：法律出版社，2007.
[4] 张昕辉.大学生实习保障的缺陷及对策研究[J].载《湖南大学》2011年5月.
[5] 尹晓敏.权利救济如何穿越实习之门--实习伤害事故中大学生权利救济的法律思考[J].载《高教探索》2009 年第 3 期.
一、宁波市劳动争议纠纷案件的现状及特点
从宏观经济层面看，我国经济发展正进入一个生产要素成本周期性上升的阶段，企业成本特别是用工成本加大，原材料价格上涨、出口退税率下调等各种客观因素给用人单位带来巨大的成本压力。另一方面，随着全球经济一体化，我国经济的国际化程度日益提高；国际金融危机的爆发、扩散和蔓延，直接导致西方主要发达经济体陷入衰退，新兴经济体增幅放缓，我国经济特别是以外向型经济为主的外贸产业受到严重冲击。我市经济以外贸加工出口为主，受到的冲击尤为明显且严重。体现在劳动关系上，由于金融危机的冲击，有相当数量的小、微型企业经营难以为继，因企业经营困难导致的停工遣散、欠薪裁员现象大量出现，由此引发的各种劳动争议纠纷案件大幅攀升，表现出以下新的特点：
一是案件数量剧升，内容复杂多样
2008年受全球金融危机的影响，我市劳动争议的发案呈现井喷，虽然2009年和2010年的案件数量有所回落，但我市劳动争议的发案总量一直在万件以上。
从内容上看，以往纠纷大多仅涉及工伤赔偿及劳动报酬给付等单一内容，随着市场经济发展以及法律赋予劳动者权益多样化，争议纠纷内容出现复杂化趋势。2010年共发生集体劳动争议案件297件，涉及劳动者8656人，并连续二年持续走高。劳动争议单一型请求已不多见，请求在两个以上的多个请求一并提起的案件成为普遍现象。
另外还出现了大量要求补办社会保险或退休手续、签订无固定期限劳动合同、要求依据同工同酬原则给付工资及福利待遇，以及确认辞退开除决定无效并恢复工作等新的诉求内容。
二是案件区间多样化、申请主体群体化
劳动争议不仅表现在合同履行期间，还出现了签订、解除、终止劳动合同过程中所产生的附随义务的纠纷，诸如订立劳动合同时的缔约责任，合同终止后产生的竞业限制和保密义务等等。
因诸多纠纷所涉问题在同一用人单位甚至在同类行业企业间具有普遍性，劳动者之间具有利益和诉求上的共性；许多的案例又使人们普遍感到通过集体仲裁或集团诉讼更能增强与资方的博弈能力，也更能引起政府重视，更有利于实现其诉求，故纠纷群体化倾向明显。此外，法律服务市场的不规范催生了部分劳动争议职业人。个别公民人和少数律师为谋利，往往采取不当手段引导甚至误导、煽动劳动者利用用人单位管理的漏洞进行仲裁或诉讼，这也是群体性纠纷频发的另一个重要产生原因。
三是案件处理难度加大
随着劳动用工关系的日趋多元化，劳动关系的权利义务内容也日益丰富，劳动者的诉求内容更趋复杂，这给案件处理带来不小的难度。又由于劳动争议案件普遍发生在普通基层工人、进城农民工、社会再就业人群、学生就业等弱势群体。另外这类案件的社会敏感度较高、相关法律体系也有待进一步健全与完善，这又给案件的处理增添了非常大的难度。
二、纠纷案件激增背后的三大成因
第一，特定经济环境下劳资矛盾日趋激烈
受金融危机的直接冲击和严重影响，用人单位拖薪、欠薪现象普遍，携款逃逸事件时有发生，劳动者与用人单位之间因追索基本工资、加班费等劳动报酬产生的纠纷日渐突出，劳动者提出劳动争议仲裁申请的时机绝大多数在劳动关系解除或者终止之后，呈现离开用人单位时“算总帐”的特点。同时，亦出现一些劳动者抓住绝大多数用人单位尚未依照《劳动合同法》完善自身管理之机，短期内频繁跳槽，多次针对不同用人主体提出仲裁申请的现象。
第二，“两法”实施，为劳动者维权提供了保障
《劳动合同法》及其实施条例的实施，在实体法方面为劳动者依法维护自身利益提供了更为周全的保护；《劳动争议调解仲裁法》进一步规范了劳动争议纠纷的解决途径，明晰了相应的操作规程，并在程序方面为劳动者以更简便、经济的解决劳资纠纷提供了方式与依据。上述两部法律对劳动者权益的倾斜保护，客观上鼓励了劳动者通过仲裁与诉讼维权。而目前用工者且由于受全球经济危机的影响，许多企业效益下降，甚至出现了一定比例的亏损企业，这样一来，两种反差的形成，也更导致了劳动争议案件增加。
第三，仲裁和诉讼的门槛大大降低
根据《诉讼费交纳办法》规定，劳动争议案件不论标的大小，只收10元钱；简易程序审理、调解结案的仅收5元；劳动仲裁则分文不收。仲裁、诉讼门槛的降低对劳动者维权有着积极的推动作用，随之而来的几乎是不可避免的滥诉、甚至个别恶意的诉讼现象。此外，还出现了有些职业人以“零成本”为由向劳动者提出风险，也存在将矛盾引向诉讼程序，这也是引发案件数量增加的原因之一。
三、应对措施与建议
第一，正确认识新时期劳资关系
长期以来，我们传统的观念劳资关系是指企业职工与企业之间的一种关系。而当前首先是广大企业是由国有、集体、民营、私营主甚至是个体，而原有的职工，正式工、临时工，甚至还有不确定的比如试用期、临时雇用、实习生、假期学生帮工等各种形式，从用工性质来讲，有城镇用工、也有量大面广的进城农民工等，由于各种劳动纠纷涉及面广，用工性质情况又比较复杂，所以往往在处理劳资纠纷矛盾中，仲裁部门也是应接不暇，甚至会发生劳动纠纷后，由于受理条件的不确认性而发生无处投诉、难以投诉等现象，这也引起有关部门的高度关注与重视，应及时针对新时期劳动用工状况依法制定可操作性的界定标准与依据。
第二，健全劳动法律体系，加强与司法的沟通协调
正如前述，我们现有的劳动法律体系，既有国家法律层面上的《劳动合同法》、《劳动法》、《劳动争议调解仲裁法》，又有实施条例、实施办法等行政法规，还有各级行政主管机关颁布的部门规章以及各地方制定的地方性法规。面对如此浩繁的劳动法律体系，对建立一支高质量、高水平的仲裁员队伍提出了挑战。另外，目前还存在对政策层面的不同理解，也往往出现政策相互矛盾与打架等，使行政相对人产生无所适从的现象。因此，建议我市各级劳动和社会保障部门应组织力量着手清理所有的涉及劳动的规范性文件，及时废止不合时宜的不合理规定，建立统一的劳动法律执法体系。
另一方面，仲裁机构应当及时与当地的人民法院建立长效协作机制，实现劳动争议纠纷案件仲裁程序和诉讼程序的有效衔接，最大限度地发挥现有的仲裁和司法资源的整体效益，竭力降低当事人的诉累，以最低的成本实现司法公正。
在实践中，由于所处的位置不同，对同一件案例，劳动仲裁部门和人民法院会做出不同理解。这样的情况直接导致的后果就是，劳动争议案件当事人为了寻求对自己有利的结果，会将“一裁二审”程序进行到底。这不但造成了诉累，极大的浪费了仲、诉资源，更重要的还是将影响党和政府的信誉。想要从根本上减少上述情形的发生，应当将劳动争议的解决机制定义为或裁或诉。而在目前框架下，笔者建议仲裁机构与人民法院及时进行典型案情交流、分析及统一认识的机制，必要时可建立诸如联席会议、定期会晤、相互通报等的沟通协调机制，并使之制度化、规范化。
第三，政府应担起劳动争议纠纷处理的责任
笔者认为，无论是仲裁机构的仲裁，还是乡镇调解机构的调解，我市各级政府都是其间的主导因素，应当担起劳动争议纠纷处理的责任。
一方面，劳动争议调解机构，尤其是基层的调解机构应当得到政府在人、财、物方面的稳定保障。鼓励各县（市）、区普遍建立专门的基层劳动争议调解组织，尽可能做实基层调解组织，保障固定工作场所和固定工作人员的配备。唯有如此，调解组织公信力才能得到累积和提升，调解率才有望得到不断攀升。
另一方面，我市各级政府应允许并鼓励设立多种形式的社会化调解机构，提议并鼓励各地发掘已有社会调解资源，发挥工会、行业协会、妇联等社会团体的力量，使他们能够积极的参与到劳动争议调解工作中来。同时，留心选用合适的调解人员充实到劳动争议调解工作队伍中，尤其是熟悉本地域企业情况，有多年调解工作经验的、劳资、工会、妇联等专职干部。
再者，政府应建立健全劳动争议调解工作的培训机制，及时向各级各类调解员传递最新的劳动法规政策，提供学习交流的机会，保障调解工作符合国家的劳动法律法规和地方性的规章政策，即能保证在调解工作中合理维护争议双方的法定权益，杜绝出现显失公平的调解结果。仲裁机构在对社会各级各类调解组织的工作指导和业务培训方面应发挥更大的作用。
另外，利用各种媒介大力宣传劳动争议调解方式的优越性，使用人单位和劳动者充分认识调解的好处，回归理性思考，共同营造社会重调解重和解的氛围。
第四，积极探索与构建新时期调解模式
外学广州等地新的用工模式，内推慈溪、北仑等地新的调解机制，依靠基层力量，着重调解解决，最大限度地降低企业的用工成本、简化用工关系，构建和谐劳资关系。
我市外贸出口加工型企业较多，对劳动用工有着临时性、短期性、用工人数多且系劳动密集型等的特点，与上海、广州等地企业也有着许多相似之处。“人力资源公司”和“派遣用工”的出现，使得企业对劳动用工需求模式发生了巨大的改变。它不但降低了企业的用工成本，也极大的减少了用工单位和劳动者之间劳动争议纠纷的产生。
无论劳动仲裁机构或是人民法院，都只能是在劳资矛盾发展到一定程度，并进入该程序后，才能够介入处理。而劳资矛盾发生伊始是处理的最佳时机，劳动调解机构的及时介入为劳资矛盾化解到基层、处理在萌芽状态提供了可能。在调研中，笔者了解到，慈溪市在20个乡镇（街道）和杭州湾新区都建立了基层劳动争议调解组织，这些基础组织发挥接近纠纷源头、熟悉企业情况等自身优势，与仲裁机构开展良性互动，大量运用调解方式解决争议，不仅处理了大量未提交仲裁的纠纷，还使得54%的已经诉到仲裁院的案件得到妥善解决，既有效缓解了仲裁机构的工作压力，又使纠纷得到及时解决，实现了处理劳动争议的多赢，受到企业主和劳动者的肯定。北仑区是我市遭受金融危机冲击的重灾区，2008年下半年的案件受理量较前一年同期上升了128%，呈井喷态势。受限于仲裁人员数量，该区在2009年年初受理的案件开庭时间就已排至2009年下半年，大量案件积压的必然结果就是案件的久拖不决，增添了社会不稳定因素。在此情况下，北仑区委区府组织协调区工会、劳动、司法、工商联、等五家单位集中研讨，确定了“工会牵头，三方整合”的新调解机制，从工会、劳动和司法三家单位抽调骨干，组成劳动争议联合调解中心，调解辖区内发生的劳资纠纷，妥善快速处理劳动争议案件，同时为企业、职工提供法律、法规、政策咨询，协调指导乡镇街道、企业劳动争议案件的调解工作。北仑区这一做法有效地整合了现有的社会、行政和司法资源，有利于将大量的劳资纠纷在矛盾萌发时期得到控制和化解，节约社会成本、维护社会和谐。目前，北仑区的劳动争议案件先交到联合调解中心进行调解，调解不成的，仲裁再予立案。
通过宁波市人力资源和社会保障部的统计数据显示，2009年通过调解解决的案件高达5772件，占全年受理案件的49.2%。2010年通过调解解决的案件高达4795件，占全年受理案件的50.67%。成效非常明显。经过各方共同努力，2009年和2010年的案件受理量呈持续下降趋势。
从1962年7月5日独立以来，阿尔及利亚一直尝试着将其法律体系从原法国殖民地时期建立的法律体系转变到适合本国发展的独立的法律体系上来，但不可否认，今天的阿尔及利亚法律体系仍然借鉴了大量的法国法律，这不仅仅表现为对于法律技术的采用，更是一种全方面的复杂的联系。作为阿尔及利亚法律的历史渊源，法国法律是理解阿尔及利亚法律及其解释的重要依据。在历史上，阿尔及利亚法律是简单而不完善的延续了法国法律，当时法国法律在阿尔及利亚被直接适用而很少有例外。在其国家独立以后，阿尔及利亚的立法者对其由法国殖民者建立的法律体系进行了调整，用了近十年的时间再造了阿尔及利亚自己的法律体系，其中的主要基础是1962年12月31日的标号为62-157号法律豍。但这种改造并没有切断法国法律和阿尔及利亚法律之间那种紧密的联系，而是使用自己的语言，阿拉伯语，在符合国情的基础上对原有法律加以重新诠释。同时，这种重新诠释也受到了世界上各种思潮的影响，比如社会主义，自由主义及伊斯兰法律豎的影响。
在劳动法律方面，尽管阿尔及利亚没有形成如同法国一样的含括劳动法典在内的完整的劳动法律体系，但其立法的宗旨仍然体现了充分保护劳动者权利的原则，也特别设立了劳动法庭以便审理劳动纠纷案件。由于受到法国法律的影响，阿尔及利亚也是成文法国家，属于大陆法系。从1988年起，阿尔及利亚由于严重的社会暴乱而促进了政治与经济改革，由传统的计划经济体制向市场经济体制转变，这一转变同时也引起了劳动关系的变化。基于此，政府颁布了一些新的劳动法律，以反映就业市场的实际状况并适应社会经济形势发展的需要，主要有：1990年4月21日颁布的90-11号阿尔及利亚劳动关系法（以下简称《劳动关系法》）豏以及1988年1月26日颁布的88-07号《关于劳动卫生，安全和医疗的法律》。其中，1988年的《关于劳动卫生，安全和医疗的法律》主要是针对劳动者的劳动地点、安全设备与措施以及劳动者的身体与精神健康而对雇主提出的某些强制性的要求。而新的劳动关系法较前有了重大调整，各种劳动关系被重新定义，同时赋予了各级工会组织更大的权利，更多地让雇员参与公司和企业的管理及生产协作。这部新法律的颁布可以看作是阿尔及利亚政府希望降低本国较高的失业率豐和保护劳动者利益之间的一种平衡。
在此，通过对阿尔及利亚劳动关系法的主要内容的分析，并进一步归纳其特点，以期对其劳动法律有初步的了解。
一、《劳动关系法》的主要内容
1990年的《劳动关系法》是阿尔及利亚目前劳动领域最重要的法律。这部法律较为全面的覆盖了劳动关系的各个层面。
（一）劳动者的权利与义务
《劳动关系法》和《关于劳动卫生，安全和医疗的法律》都规定劳动者享有受工会保护、参与企业管理和集体谈判、休息、卫生、安全和劳动医疗、职业培训和工作提升、参与劳动纠纷的预防和解决等各项权利，同时规定劳动者应认真完成其工作岗位所赋予的任务、协助企业提高生产效率、执行企业领导的指示、遵守企业各项卫生和安全制度、接受医疗检查、参加企业组织的培训和进修、不泄漏企业内部资料等义务。
对于雇员数量达到或超过20个人的公司，法律要求其必须制定内部管理规章，而工人代表应参与内部规章的制定。内部规章确定公司内部雇佣的各个方面，如劳动关系的建立、执行及终止等各个环节，劳动收益、条件、安全和纪律，工资支付方式和时间，社会保险额度，公司内部工会以及罢工等各个方面。内部管理章程须提交当地劳动监察部门审批，若无异议，八天之内会得到劳动监察部门的批准。阿国法律允许在公司内部成立工会组织，以保障工人的各项合法权益。
政府有关部门制定了一整套程序和措施，以预防和处理雇主与雇员间的劳资纠纷。罢工只有在友好协商失败的情况下，且向雇主及劳动监察部门提前八天提出申请后才可进行。2011年3月由于茉莉花革命的影响，阿国总统下令取消了原政府在社会动乱时期实行的“国家紧急状态法”，该法禁止任何政治团体、
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工会组织和个人在未经批准的情况下上街游行，违者将给予相应的民事或刑事处罚。自此，工会罢工游行无需审批，而只是简单的通报，这样工会游行的权利得以正常的行使。
拥有20名雇员以上的公司必须对员工进行技能培训。雇主组织对雇员的培训以便其掌握必需的理论和实践知识。按法律规定，所有雇员必须参加雇主组织的培训或进修，以适应、加深或提高专业及技术知识。在经雇主同意的情况下，雇员可脱岗也可利用工作或休假时间参加职业或技能培训。雇主对15-25岁青年进行学徒培训，在学徒学习期间免交学员的各类社会保险费用。
（二）劳动关系的建立与劳动合同
在招聘方式上，雇主可以自由招聘，或通过国家就业管理局招聘，但基本不存在私营的就业招聘机构。在招聘人员时，禁止对应聘人员有基于年龄、性别、社会地位、家庭关系、政治信仰等方面的歧视。
劳动关系可以依书面合同或口头的方式来确立，但如果没有书面的合同或没有明确劳动合同的时间，劳动关系将被认为是无固定限期的。劳动合同可以是固定或无固定期限的，并且可以是全工合同或半工合同（工作时间不少于法定时间的一半）。
法律上对于劳动者的年纪及对特殊人群保护有专门的规定。劳动者的年纪不得低于16岁。而从事夜班工作的劳动者年纪不得小于19岁。女性劳动者不得从事夜班工作豑。
劳动合同可以约定试用期，但试用期不能超过6个月。对于高水平职位，试用期可以延长到12个月。试用期内，劳资双方可随时解除工作关系，一方无须向另一方提前通知并不需进行赔偿。试用期间，劳动者享有与其工作岗位相符的权利和义务。试用期结束后，雇主应对其薪金予以结算。
（三）劳动报酬与社会保险
工资基本上分为3部分，即基本工资，补助和奖金。工资按月支付。最低工资根据相关法令在不同的领域适用。最低工资通常每年由政府根据国家经济情况和价格指数，与工会协商后确定。最低工资是指劳动者的税前工资，从2010年1月1日起最低工资不得低于15000第纳尔。发工资时，必须出具工资单。工资单上应包括雇主名称、地址、雇主社保注册号和社保机构名称、劳动者姓名、性别、家庭情况、工资数额、支付日期、雇主缴纳的社保经费的数额和雇主的签章。
缴纳社会保险是强制性的，雇主必须缴纳劳动者的社会保险，包括疾病、工伤、退休、失业四方面。当工伤事故发生时，雇主应在知情后48小时内通知国家社会保险局（cnas）。国家社会保险局是执行社会保险政策的专门机构，在执行社会保险事务方面享有特殊的权利。不管是阿尔及利亚人或者是在阿外籍人员，均须按规定缴纳各类社会保险费用，并享受各类社会保险待遇。社会保险的费用按照最新法律规定为工资总额的35%，其中个人负担9%，公司负担26%。
（四）劳动时间、休假与退休
法定工作时间为每星期40小时，但最多不可超过48小时，除非是由于弥补事故损失或工作的中断会导致重大损失。对于40小时以外的额外工作时间要给予相对于正常工资至少150%的加班工资。每周至少休息一天，一般在星期五。如因工作需要，可以适当调整。转贴于
法定休息日包括：一月一日（一天），五月一日（一天），七月五日（一天），十一月一日（一天），开斋节（二天），宰牲节（二天），伊斯兰历新年（一天），阿舒拉节（一天），牟噜德节（一天）。非穆斯林劳动者有权享有其他的节日。没有在法定假日休息的劳动者可以补休并获得加班工资。
劳动者可以享有每年30天的带薪休假，或每个月2天半的带薪休假。阿国南部地区的劳动者可以享有10天额外的带薪休假。此年假每年不超过30天。休年假期间，劳资双方不得中止或解除工作关系，若有工作需要，雇员可随时被召回。
不减发工资的事假包括：工会的事务，雇主同意的职业培训，参加行为或职业考试，劳动者的婚礼，第二代或第三代直系子孙的出生，直系子孙的婚礼，近亲属的葬礼，直系子孙的割礼，去圣城朝圣。对于事假，劳动者有权享受3个工作日的带薪假，但应告知雇主并提供相关的证明。此外，产妇可享受14周的带薪产假。
按照法律规定，在至少工作15年后，男性达到60岁，女性达到55岁时可办理退休手续，享受退休金待遇。或者有32年工龄者亦可享受退休待遇。
（五）劳动关系的解除
劳动关系的解除主要分为以下几种情况：劳动合同的失效与废止、固定期限劳动合同的到期、辞职、解雇、丧失工作能力、雇主经营活动终止、退休与死亡。劳动者可以提出辞职，但应以书面的形式并提前通知雇主，提前通知的时间由劳动合同约定或由集体协议约定。辞职的劳动者无权申请任何离职补贴，但可要求雇主开出相应的工作证明。在试用期的解雇，无需提前通知和明确解雇理由，只需给出解雇通知，让劳动者签收。解雇应符合公司内部规定所明确的程序，并写在解雇证明中。对于解雇没有犯严重过失的劳动者，应给予其一个由集体协议所明确的期限以方便劳动者找工作。在这个期限里，劳动者享有每天2小时的工作时间，并有权根据工作时间获得相应的报酬。如果雇主没有给予这个期限，就应给予劳动者相应期限的报酬作为解雇补贴。对于在试用期以后的解雇，雇主必须给出客观且充分的解雇理由，否则将被认为是滥用解雇权。
对于有严重过失的劳动者，可以实施惩罚性解雇。这种解雇没有提前通知也没有解雇补贴。劳动者的严重过失包括：刑法规定的受贿、滥用权利、伪造；无正当理由拒绝工作义务或不服从上级的正常领导；违反现行法律参加集体协定的停工；泄漏职业秘密；故意损坏劳动工具和与劳动地点有直接联系的财产物品；拒绝执行符合现行法律的征调命令；在工作场合吸毒饮酒；在工作场合有暴力行为；在罢工期间拒不执行最基本服务。
雇主可以以经济原因为由，精简人员解雇劳动者，但应向劳动监察员申报，并说明具体原因。在解雇同时，雇主应给予劳动者相当于3个月工资的解雇补贴。按照法律规定，雇主有权根据公司业务发展的需要做出裁员。在裁员前，雇主应尽量采取缩减工作时间、转移工作部门、安排提前退休等保留员工就业机会的措施。遭到裁退的雇员应享受一定补贴。在公司合并、被吞并或被收购的情况下，雇主和劳动者的劳动关系不变。雇主对经验和技能不符合工作要求的雇员有权予以辞退。对在工作期间拒绝履行工作义务、违反规定擅自罢工、在公共场合酗酒或吸毒、实施暴力行为、发生刑事犯罪、泄漏公司机密的雇员，雇主可对其进行辞退处理。辞退前应该书面通知本人并听取其他雇员意见。
（六）劳动争议
出现劳动争议后，可先进入内部协调程序，即雇员可直接向上级反映纠纷事件并寻求解决办法，具体的内部协调程序由公司内部章程约定。若雇员未得到直接上级的答复，可向公司人事主管或者公司最高管理者直接反映劳资纠纷，后者应在15天之内给予书面答复。在内部协调程序失败的情况下，雇员或雇主应将该争议交由地方劳动监察部门处理解决，并由劳动监察员进行调解，这个调解程序是必须的，是劳动争议诉讼案件的前置程序。
如果在调解程序中双方达成和解，应在30天内执行和解协议，否则可能面临最少每天最低工资25%的罚款。如果调解不成，可向地方法院提请诉讼，通常是地方初级法院中的劳动争议庭实施管辖，一般也是单一法官独审制。一审法院判决是可执行判决，就是说，无论是否提请上诉，都要执行一审判决。对于这种判决必须执行，否则会被法院司法执达员强制执行。对于涉及外国公司的劳动争议案件，二审法院不是省级法院，而是阿尔及利亚最高法院。
如果法院判决恢复劳动关系，雇主方有权拒绝执行，但要支付最多6到10个月的工资的赔偿。若双方迫不得已终止劳动关系，则雇员应得到一份注明招聘日期、工作关系终止日期以及从事岗位和相应期限的工作证明。
二、阿尔及利亚劳动法律的特点
在通过对阿尔及利亚劳动法律进行了初步的分析后，我们认为其具有如下的特点：
（一）保障职业稳定，从而保证社会稳定
阿尔及利亚法律认为一般的劳动合同形式是无固定期限合同，如果是口头的且没有约定劳动期限的劳动合同也被认为是无固定期限合同。其劳动法律对固定期限合同的期限有着严格的规定，雇主应在合同上写明期限和期限的原因，如为了不可延期的工程，临时替代工作人员，非连续的周期性工作，季节性用工转贴于
或有限期的临时性工作等等。根据不同的原因，期限也不同，最长只能签18个月，原则上只能续签一次，如果再续签则自动转为无固定期限劳动合同。
（二）强调劳动者参加企业管理的重要性
法律规定，企业必须制定企业内部的章程以规范劳动关系的建立、执行及终止等各个环节，劳动收益、条件、安全和纪律，工资支付方式和时间，社会保险额度，以及公司内部工会，罢工等各个方面。法律同时也规定，企业的雇员人数等于或超过20人的，应在企业内部建立职工委员会参与企业管理。这种管理主要涉及到公司年度计划、劳动监察、调整就业计划、职业培训、劳动合同模式和公司内部章程的制定。此外，委员会也有权利了解企业的资产负债表和一般性经营帐目等信息。1990年的《劳动关系法》也用相当的篇幅来规定了委员会的组成、形式和权利义务等。
（三）强调集体协议的重要性
如同法国的劳动法律一样，集体协议在阿尔及利亚也有着近似于法律的效力。集体协议往往是在某一行业中企业或雇主组织与劳动者工会之间签订的规定劳动条件、薪酬条件、职位模式等内容的协议。在发生劳动争议时，集体协议的内容可以被劳动监察员和法官直接使用，成为法律法规的重要补充。
但是，在阿尔及利亚还远没有像法国那样建立起一整套完善的覆盖了各个行业的集体协议，当地的集体协议还只是零散的、局部的，其覆盖面还十分有限。
（四）强调劳动监察部门的作用
在阿尔及利亚，每个有初级法院的地方都有当地的劳动监察部门，其基本职责是监督企业的招聘行为，防止违法雇佣和解雇的行为发生。企业的内部章程应于劳动监察部门登记注册。一旦发生劳动争议，由劳动监察部门进行协调是劳动争议诉讼的前置程序，而且调解笔录也是法官断案的重要依据之一，因此，劳动监察员的权力还是不小的。比如，如果固定期限劳动合同中没有写明固定期限的原因，劳动监察员可以裁定固定期限劳动合同无效，而视为无固定期限劳动合同。设立该机构的目的也是在于保护劳动者的权利，维持社会劳动关系的稳定性。
论文摘要：劳务派遣在促进就业和再就业方面的积极作用日益显现，但在其实践的过程中也引发了一些困惑和争议，亟待规范和完善。
随着劳动力市场的发展和就业服务多样化的需求，劳务派遣这一从职业介绍和劳动活动衍生出来的新型就业方式应运而生，在许多地方都有很迅速的发展。但劳务派遣毕竟还是新兴事物，在其发展过程中也明显暴露出诸多问题，需要进一步予以规范和完善。
一、劳务派遣是一种新型就业方式
劳务派遣是相对于传统雇用方式的一种新型的就业和用工形式。劳务派遣与一般意义上的就业方式的不同就在于劳务派遣组织与派遣人员签订劳动合同，建立法律意义上的劳动关系，但并不直接使用这些派遣人员；而用人单位与派遣人员建立的岗位工作关系仅作用于工作岗位的指挥调度，工作任务的完成考核等，但却是实际的劳动给付者。有关专家将这种就业形式称之为“雇而不用，用而不雇”，这也就是劳务派遣雇用与使用分离的本质特点。
二、劳务派遣满足了市场需求
劳务派遣之所以能发展的比较快，原因是其在将劳动力需求信息集中起来的同时，又把部分劳动者组织起来，提高其就业的正规程度，降低了市场劳动力交易成本，减少劳动者、用人单位和中介组织面临的市场风险，满足了劳务派遣三方各自的需要，适应了劳动力市场的变化要求。
劳务派遣广受市场欢迎，日益显现其在促进就业再就业方面的积极作用，理所当然地受到了政府的鼓励甚至是直接参与。不少地方通过地方法规，为劳务派遣“正名”，并将其视为服务性企业，在招用下岗失业人员的基础上，通过政策安排，让其享受诸多税费减免、岗位补贴等经济上的扶持。更为重要的是劳务派遣组织克服了职业中介成功率低，受限制过多，难以维系的尴尬。面对市场供给和需求的持续旺盛，劳务派遣组织在及时满足用人单位需求的同时。
三、劳务派遣促进新的就业增长点
就目前情况看，通过劳务派遣实现就业的主要是进城务工的农村富余劳动力、城镇下岗失业人员和特殊行业的技能人才。
通过劳务派遣，扩大劳务输出。利用劳务派遣实现劳务输出主要有两种形式：一是输入地有关部门成立劳务派遣组织，将外来劳动力集中管理起来，作为劳务派遣用工，以满足当地企业的用工需求；二是输出地在输入地成立劳务派遣组织，用劳务派遣的方式，实现农村劳动力的异地转移。通过劳务派遣实现劳务输出，完全改变了以往粗放的劳务输出方式，既迎合了用工单位改变传统用工方式的要求，又体现了“合理有序流动”的要求，在很大程度上规范了对外出务工的管理，为维护外出务工人员的合法权益提供了一定的保证。
通过劳务派遣，帮助改制企业分流人员。目前，在银行、电力、电信等部门的改制过程中多有这种情况。通过劳务派遣实现体制内的“就业过渡”，对维护社会稳定，推进企业改制起了一定的作用。
通过劳务派遣，促进下岗失业人员再就业。不少地方在街道社区建立劳务派遣组织，把辖区内难以找到稳定工作，自主就业能力较弱的下岗失业人员组织起来，与他们建立劳动关系，开发社区就业岗位，积极到社会上寻找用工信息，通过劳务派遣的方式帮助他们实现再就业。
四、劳务派遣引发的困惑和争议
劳务派遣是在没有现成规范的情况下形成的，其作为一个对劳资关系、劳动法规、人力资源管理产生重大影响的业务形态，至今还没有完全得到立法和执法机构的定义，没有充分进入行政管理部门的视野。
现有法律法规和规章对劳务派遣本身经营地位没有明确的界定，对劳务派遣工种、派遣期限、派遣合同、派遣组织责任、用人单位责任也没有明确的规范，有关劳务派遣的法律基本上是空白。很明显，雇用关系的模糊，致使用工权利、义务、责任的主体不易确认，在《劳动法》及其相关的法规中又难以找到调整的依据，在劳务派遣的实际运作中，无法可依，无章可循，一旦发生纠纷，需要确认权利归属或责任归属的情况，就会引发争议和推诿。
有些用人单位假借劳务派遣的名义，一味追求降低用工成本，隐性地谋求经济利益，侵害劳动者的合法权益。一是与劳务派遣人员签订短期劳动合同，随意裁员，影响就业的稳定性；二是将大量劳动合同工改为劳务派遣工，使劳务派遣在就业人口中的比重急剧上升，一旦经济出现波动，企业大量裁员，直接影响社会稳定；三是利用用工双轨制的条件，实行同工不同酬的薪资标准，降低劳务派遣人员的薪资和社会保障缴费标准，甚至通过异地派遣的办法，逃避缴纳社会保险的义务。
五、劳务派遣亟待规范和完善
劳务派遣作为一种用工方式、就业方式和经营方式，是随着市场经济发展，劳动力市场主体的自发选择，是就业服务多样化的表现，是目前发展最新最快的劳务经济形式，并已经成为新的就业增长点。就现实情况看，由于劳动力供求的不平衡，就业信息不对称，劳务派遣还有很大的市场潜力，为了促进劳务派遣的健康发展，对劳务派遣给予规范和完善就显得尤为重要和紧迫。
[关键词]阿国施工项目； 属地施工； 用工管理； 风险
中图分类号：D922.5 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2017）01-0251-02
回顾历史，阿国现行的法律体系与法国殖民时期建立的法律体系有着千丝万缕的联系。尽管经过几次调整和修订，也只是对原法律在符合国情的基础上进行重新的诠释。劳动法亦是如此，随着阿国由计划经济向市场经济转变，政府为了降低失业率，在最新的劳动法修正草案中，充分体现了保护劳动者权利的原则。并对劳动保护设施方面，员工技能培训方面，以及在赋予工会权利方面有了进一步完善和加强。同时，阿籍员工（以下简称阿工）的个人维权意识很高，使得属地用工管理困难重重。现对几个风险点进行简单的分析。
一、诙合同相关的风险
劳动合同可以是固定或无固定期限的，并且可以是全工合同或半工合同（工作时间少于法定工作时间的一半）。中资企业属地用工一般多采用固定期限合同中的全工合同。这样企业用工就必须签订书面形式的劳动合同，用阿拉伯语编制，并且要有企业代表和劳动者双方签字盖章。一式两份，同时，必须把其中的一份递交给雇员本人。若没有书面劳动合同存在，只要劳动者能出示相应的人证（如工友证明）或物证（如工资单、工卡），就可以确认雇用关系存在的事实。一旦发生劳动纠纷被告上法庭，企业必定承担相应的责任。如没有书面形式的劳动合同，那么，劳动关系还有可能被推定为无固定期限，给企业管理造成一定的损失。固定期限劳动合同签订必须注明合同期限和理由，例如在所签订的合同中应注明完成相应结构物，并明确合同的起止日期。同时，应该注意的是固定期限劳动合同的雇用缘由连续续签三次（施工单位让雇员在相同的地点，以相同岗位来完成相同的工作内容），此劳动关系会存在一定的潜在风险，即会被视为构成无固定期限劳动合同关系。
其他注意事项：
1、除学徒合同外，否则，任何情况下，雇主都不能聘用16岁以下的童工。
2、劳动合同中不能有任何带有对劳动者直接或间接歧视性的规定（例如年龄、性别、国籍、社会背景或是出身、婚姻状况、家庭关系、政治和、加入或未加入工会组织等方面都不应有所区别对待）。
3、试用期内，劳动者享有同其相同岗位的正式员工同等的权利。
4、无论以何种方式，每天的有效工作时间不能超过12小时。
5、无论男女，年龄不满18岁的都不能上夜班（21时至早上6时）。
劳动合同是用工单位和雇员之间保证双方相互权益的重要资料。劳动合同是建立劳动关系的基本形式。合理正确的签订劳动合同有利于避免或减少劳动争议的发生，有助于提高双方履行合同的自觉性，建立稳定劳动关系。
二、社会保险金、带薪休假金相关风险
签订书面劳动合同（包括试用期合同）后，用工单位必须在10个工作日内向当地社保部门为劳动者注册社保。企业若不为员工缴纳社保金，否则雇员一旦出现被裁定为工伤或者职业病的情况时，便会给公司带来相应损失。相反若是按期注册了社保，只要在规定的时间段内进行申报、处理，则会由社保局承担相应费用，这样以来企业便避免了很大的风险和责任。
案例一：阿工（TALBI MOHAMED，1956.00.00出生，已婚，电焊工）某公司与此人签订2013.01.17至2014.02.17的固定期限的劳动合同。2013年12月28日，此人在隧道斜井工地进行正常焊接作业时，由于旁边自卸车的刹车失灵，致使将其碾压，从而导致身体严重受伤。2013年12月28日至2014年02月09日此人在当地赫密斯公立医院进行治疗，随后转入家中调养，于2014年12月06日在家死亡。其8位家庭成员集体联名，该公司赔偿各类补偿金，共计：1350000（一百三十五万第纳尔）。因该公司及时为阿工注册并按期缴纳社保金，并于事故发生后积极处理，在规定的时间内向当地社保局申报了工伤事故。及时出具了所保存的医疗证明，因该公司一切手续都是合理合法化，且处理得当，证据资料具全，法院在2015年10月22日进行了判决，该公司胜诉，驳回阿籍原告一切诉求。
合理安排员工休假，可以提高员工的工作积极性和工作效率。健全劳动保护用品及设施一方面可以规避当地社保部门及劳动监察部门的检查，另一方面可以减少安全事故发生率。
在阿国用工费用中，社保金休假金占用比例如下图：
其他注意事项：
1、企业应该按时交纳社保金与休假金。
案例二：2016年9月某中资企业其中一个施工项目，因未及时上缴社保金导致该集团公司其他相关在阿银行账户被冻结，并产生高额滞纳金。并在阿国声誉受到了一些消极影响。为企业随后的施工和发扩展带来了诸多的不利因素。
2、若发生工伤事故，应在所规定的48小时内向社保局进行申报。
3、社保局检察官会对企业在劳保用品的发放方面，每年都进行几次不定期的检查。
三、阿工随意解聘风险。
新劳动法草案对雇主解聘员工规定了复杂的程序，而且对一些特殊人员不得解雇。一般非正常情况开除阿工，必须有企业纪律处罚委员会的纪要，若企业存在工会，则需告知企业工会，并征求意见。使得企业操作上存在一定的风险隐患。
阿工辞退大致分为四种情况：1、试用期内辞退。2、合同到期辞退。3、违反相关法律或公司章程，情节严重予以开除。4、阿工主动申请辞职。
1、试用期辞退。试用期内该阿工表现不好，可以在任何时间，无条件予以辞退，由公司出具书面解除合同证明，并通知该阿工解除劳动合同。
2、合同到期辞退。合同到期辞退阿工，需要在合同到期前10天左右，通过邮局挂号信形式给该阿工寄发一份合同到期不续签的提前通知单，并在合同到期前一天再寄一份解除合同通知单即可，用工单位（班组）在合同到期当天回收记工卡并告知该阿工。
3、违反相关法律或公司章程，情节严重予以开除。⑴有两次及以上书面警告函的辞退。阿工若已经有两次或以上的书面警告记录，该阿工若再次违反公司章程，则可以直接终止合同，并由阿工办寄信通知该阿工。⑵阿工严重违反公司管理制度并给公司造成重大损失。可以下达解雇该阿工的处罚，但是，必须附带详实证据：证人、证词，最好留下影音资料。⑶解雇无正当理由旷工或脱岗的阿工。若阿工无正当理由旷工（未请假，也未生病）48小时以上，但由用工部门或用工班组要配合阿工办，以便确定好该阿工旷工的起始时间和相关动态变化。阿工办通过邮局寄发第一份催告函，理应责成其说明旷工理由，并催告其尽快复工；在第一封催告函寄出24小时之后，若该阿工没有复工也没有任何回应，则可寄发第二封催告函，并告知若是接到该声明后24小时之后仍不复工，将与其解除劳动合同；当第二份催告声明寄发24小时之后，该阿工仍未复工，也无任何正当理由回应，阿工办可直接解除该阿工的劳动合同，并通过函件一并告知。应该注意的是，若在第一封、第二封催告函或最后一封解除劳动合同通知函之间，该阿工复工，必须向公司阐明旷工理由，若无正当理由，则视情给予一次书面警告。
4、阿工申请辞职。若阿工申请辞职，必须由该阿工提交书面的辞职信，并签字确认，交回记工卡。该辞职信由公司收存入档，便于以后查询。
其他注意事项：
1、阿工病假期内，不能随意解聘。若是合同在病假期内到期，应保留病假开始时间到合同到期日这一段时间，待阿工病愈后，已a充合同的形式把病假期间保留的合同日期履行完，再办理终止合同手续。
2、阿工休年假期间，不能随意解聘。因此应尽量把年假安排在阿工合同期内进行。
3、根据现行立法和法规，因服兵役而中止劳动关系的劳动者，在服兵役结束时，有权重新回到原岗位，或者是与原职薪酬相等的其它岗位。有效期三个月。
4、以下情况可以享受带薪缺勤：
⑴参加雇主许可的职业培训，或工会培训，或职业考试；
⑵以下家庭事件中的任意一项：结婚（劳动者结婚，或者劳动者的直系晚辈结婚）。产假（劳动者的子女出生）。丧假（劳动者本人或其配偶的长辈、晚辈，以及旁系第一亲属去世、劳动者的配偶去世等）。其它事项，如劳动者的孩子割礼、劳动者参加选举等。上述情况劳动者都可享有三天的带薪缺勤，前提是阿工务必要向用工单位提交由属地镇政府出具的书面证明。
阿国属地用工虽然意义重大，但是目前许多中资企业在阿属地用工中也存在一些风险点和不完善的地方，本文仅就几个常见的风险点进行简单的阐述，如何更好的规避这些风险，如何进一步让属地用工出效益，还需要在以后的工作中进一步的探索。
参考文献：
一、建设基层乡镇劳动保障服务平台的必要性
1.有助于化解民生纠纷等问题
乡镇劳动保障涉及农村劳动者的根本利益，若服务不完善、不周到，则极易诱发各种民生纠纷，特别是现在全国性的城乡居民养老保险政策的实施，涉及到每一个家庭，或多或少会出现一些矛盾，这些都必须靠乡镇一级甚至是村一级工作人员去化解。例如，乡镇劳动者往往因用人企业改革而被迫下岗，企业无法为劳动者依法缴纳社会保险，由于利益格局的不公平、不合理而无法有效处理，进而引发损害农民务工者劳动权益的矛盾纠纷；再比如在城乡居民养老保险参保、申领方面，由于某种原因没能通知到他本人造成延误领取或没有领取等这些矛盾在工作是常有发生。基于此，乡镇劳动保障服务平台的建设为解决这一纠纷提供了恰当的途径，通过同用人企业保持密切的对话，依照《劳动法》等相关规定化解纠纷和矛盾；通过和老百姓面对面的政策解释和交流，才能进一步化解矛盾，减少纠纷，确保劳动者依法参加社会保险，维护老百姓的权益，这也是乡镇维稳工作中一项重要内容。
2.为基层政府制定民生政策提供信息依据
如今，城市劳动保障服务平台日趋多元化，而在基层乡镇，劳动保障服务平台的建设则相对滞后，以致就业信息更趋分散化，市场供求相对脱节，造成农村劳动者无法及时获得就业信息和职业培训的机会。为此，构建乡镇劳动保障服务平台，着力扩大信息公布渠道，将乡镇政府所推行的最新就业政策及时公布，进而加强与基层劳动者的联系，为乡镇政府了解农村劳动者的就业状况提供了便利条件。
二、建设基层乡镇劳动保障服务平台的有效措施
1.注重专业人才的培养
乡镇劳动保障服务平台的成功建设，归根结底取决于人才。首先要构建完备的选人用人机制，在人才招聘上做足文章，选拔一批经得住时间检验，有志于在基层大有作为的人才，并对其在生活和工作上给予适当的优待。其次，要加大人才的培养力度，定期举行劳动保障政策培训，使其熟悉和理解中央和基层最新的劳动保障政策，鼓励人才加强理论学习和实践锻炼，逐步增强他们的理论政策水平；同时要提高人才应对复杂问题的能力和水平，掌握劳动保障服务的话语体系，以娴熟的沟通手法成功化解乡镇劳动保障方面的民生纠纷和矛盾；再次，要引领人才掌握现代化信息网络设备的应用方法，使之熟练掌握各种网络技术和办公软件的操作要领，同时要提高人才的政治责任感，增强主人翁意识，切实把劳动保障服务作为自己神圣的使命和职责。实践表明，唯有打造一支业务精良、政治思想合格、专业水平过硬的人才团队，才能协助乡镇做好劳动保障服务工作。
2.基层乡镇要完善组织机构
乡镇要依据规范要求，明确劳动保障服务平台的性质，统一设置机构名称，结合所辖区域的现实状况，如就业需求、居民数量、企业用工市场需求等，配置合理数量的专业职员，构建逐级劳动保障服务运作机制，明确机构所要完成的服务目标，在做好基层劳动者社会保险、就业信息收集和公布的同时，凸显劳动仲裁协调、劳动保障监察、劳动权益沟通对话、劳动技能培训、劳务输出等职能的发挥。在机构管理方面，基层政府要实施人、财、物一体化管理模式，尽量减少对上级政府的依赖，在实践中不断提高组织机构的管理效能，提高履职能力，使组织机构拧成一股绳，劲往一处用，力往同处使，形成政策透明、廉洁规范、办事高效、保障有力的现代化劳动保障服务机构。
为更好地满足农村居民劳动保障方面的需求，必须加强村级劳动保障平台建设，并将其作为乡镇劳动保障服务平台建设的重要组成部分。首先，必须构建起劳动力资源类、就业培训类、社保类和政策类等基础性台账，推行动态化管理，精确把握村内的劳动保障现状。其次，要在村内构建劳动保障服务专栏，积极公开服务内容、政策制度及办理结果等信息，着力提高公开的实效性。再次，要加强村级劳动保障服务站的硬件设施建设，配备档案柜、桌椅等基本办公设施，并给予一定的工作经费补贴，以保障村级劳动保障服务平台的顺利运作。
3.提高思想观念的认识
构建乡镇劳动保障服务平台是党在全面建成小康社会的新征程上，立足于农村劳动保障的现实状况，统筹城乡一体化发展、服务“三农”、实现共同富裕的一项重要决策。乡镇政府首先要深刻地认清劳动保障服务平台建设的重大意义和必要性，将其列为一项民生工程来抓，尤其在乡镇劳动保障服务所，要紧跟农村劳动保障改革的步伐，自觉协助乡镇政府共建劳动保障服务平台。乡镇政府必须依靠制度和行政力量，提高思想认识。具体地说，要构建一套完整的制度、章程体系，并设定相应的量化指标，将劳动保障服务平台统一纳入乡镇政府年度绩效考评体系中。例如，在年度内增加农村劳动者的就业数量、集中组织职业技能专项培训、增加务工人员招聘会的场次等，这些均可纳入绩效考评体系中，进而鞭策和激发基层政府建设服务平台的自觉性和创造性。与此同时，上级可对乡镇政府劳动保障服务平台的建设状况进行定期考核评价，把考核的结果同评优相挂钩，适当鼓励乡镇政府大胆创新，努力争先，进而打造符合本地乡情的特色化劳动保障服务平台。
4.全面贯彻执行相关制度规范
基层劳动保障平台的创建除了要完善组织机构外，也要着力解决制度规范的执行问题。首先，必须立足于基层农村现状，这就要求政府部门除要加强配备专门的劳动保障工作团队外，还要积极拓宽工作渠道，聘用各村责任心较强的村主任或村民就任劳动保障协管员，使劳动保障服务平台的建设更接地气、更贴合实际、要贴合农民群众，逐步形成网络化的组织机构。其次，要以“拿来主义”指导工作实践，引导劳动保障服务平台建设“走出去”，通过外出交流学习，借鉴平台建设成效显著的地区经验，实现以我为主、为我所用。例如，可把乡镇劳动保障服务所纳入统一管理的范畴，由县级劳动部门直管，以最大限度地激发员工的工作积极性。
5.逐步扩大基层服务面
关键词：利益相关者理论 和谐企业劳动关系 构建
利益相关者理论关注和谐企业劳动关系的建立
近年来，在我国部分企业中，劳动纠纷的现象仍然大量存在，劳动关系不和谐现象仍有激化的趋势，根据《2012年中国社会形势分析与预测（社会蓝皮书）》的数据显示，2011年1月至9月，全国各级劳动人事争议调解仲裁机构受理劳动人事争议案件93.3万件，其中，各级仲裁机构共立案受理42.8万件，涉及劳动者55.3万人。调查显示，劳动报酬、经济补偿和赔偿金、社会保险、工资拖欠、工时过长等，仍然是劳动关系争议的焦点。尤其是工资拖欠问题在劳动争议中最受社会关注，调查显示，在江浙地区，2011年1月至9月共发生228起企业主逃逸事件，这些企业共拖欠14644名员工7593万元薪酬。这些现象和数据说明，随着我国非公有制经济的飞速发展，企业在创造就业机会、为社会创造财富的同时，势必会出现损害劳动者权益的行为，使劳资双方产生矛盾，进而引发不和谐的企业劳动纠纷和矛盾。
早在1995年，我国《劳动法》中强调要调整劳动关系，保护劳动者合法权益，促进经济发展和社会进步；十七大报告中也提到，要规范和协调劳动关系，完善和落实国家对农民工的政策，依法维护劳动者权益；2008实施的《劳动合同法》从完善劳动合同制度方面明确了劳动合同双方当事人的权利和义务，以此来保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，以上各种法律法规特别注重维护劳动者利益，提倡构建和谐企业劳动关系。
目前，不和谐的劳动关系大量存在，其产生的根源在于劳动关系中的利益关系不协调，而利益关系又涉及到企业利益相关的各个主体，包括企业雇主、股东、债券人、管理者、劳动者、政府的职能管理部门等。
在所有的企业利益相关者中，企业的劳动者利益是企业劳动关系利益中最不可或缺的一部分。企业的利益相关者，其实质上是企业利益的关联者之间的利益关系，主要是经济利益关系，就这一点而言，企业劳动关系本质上是一种经济利益关系。企业劳动关系贯穿着企业经营管理的整个过程，从劳动关系的建立到劳动关系的调整，都涉及到劳动者的经济利益关系，这其中包括劳动契约的订立与解除、劳动报酬、保险福利、休息休假、劳动安全等劳动者权益。实践证明，是否签订劳动合同是对其他权益保护的前提和关键，也可以说，劳动合同的订立是决定其他劳动权益的基础。
在我国部分企业经营中，这些劳动者权益存在不同程度的缺失和损害，主要是由于部分企业不与劳动者订立劳动合同。自从我国《劳动合同法》颁布实施以来，许多学者在不同地区调查了劳动合同的签订率，根据最新的2011年劳动合同签订率调查来看，有学者对上海等九城市对中小企业进行了调查，根据调查的1690个样本，发现劳动合同的签订率为65.5%。并且，不同的企业规模，劳动合同的签订率是不同的，规模越小的企业，劳动合同的签订率越低。甚至有些私营企业，即使签订劳动合同，劳动合同也是短期的，劳动关系不稳定，使劳资双方很难形成一个共同的向心力推动企业发展。
另外，还存在一些其他问题，比如在劳动合同方面，存在短期合同、口头合同、不平等的合同；在劳动报酬方面，拖欠工资、克扣工资、压低工资等。在劳动环境方面，忽视劳动安全卫生、生产环境恶劣使劳动者患职业病程度加大；在劳动强度方面，强度加大，加班加点现象时有发生，并且不给加班费，以上问题都会导致劳动争议，使劳动权益受到损害，加上现在部分劳动者维权意识比较强，因此劳动争议和纠纷数量增加。
由此可见，劳动关系的和谐与稳固，是社会和谐稳固的基础，是企业繁荣发展的保证，更是劳动者长期受益的保证。因此，关注企业劳动关系，具有非常重大的社会意义。
对于企业利益进行关注和研究，目前国外盛行的理论为利益相关者理论。利益相关者理论产生自20世纪60年代，当时西方很多国家如英、美等国的企业奉行股东至上的企业管理理念，认为股东是企业的所有者和投资者，股东承担了企业的风险，所以他们应该优先得到企业利益的控制权和索取权，但是企业管理的实践证明，奉行股东至上的管理理念的国家，遇到了企业经营困难进而经济发展放缓。而与此同时，德国、日本以及东亚一些国家，却利用利益相关者的管理理念而使得企业迅速发展和经济崛起。此后，利益相关者理论在20世纪80年代取得了长足的发展，于是英、美等国家企业的管理理念也开始向利益相关者理论转变。此后的实践证明，利益相关者理论对企业的发展以及对指导企业确立和谐的劳动关系起到了至关重要的作用。
弗里曼在“股东和利益相关者：企业管理的新视角”（Freeman，1983）一文中提到，利益相关者这个概念最初是由斯坦福研究所（SRI）于1963年提出的，其对利益相关者是这样定义的：对企业来说存在这样一些利益群体，如果没有他们的支持，企业就无法存在。而弗里曼进一步指出，广义上的利益相关者是“任何可能影响公司目标的实现或受这种实现影响的群体或个人”。
利益相关者理论认为，企业所有的利益相关者，如股东、管理者、劳动者、债权人、企业所在地政府等，都对企业的生存和发展付出了努力，也共同分担了一定的企业经营风险，为企业的经营活动付出了代价，因而企业在经营管理和决策过程中要考虑利益相关者的利益。企业在其经营管理决策中，必须回应利益相关者的诉求，考虑到所有的利益相关者的利益。同时要看到，企业和利益相关者的利益关系是不断变化的，企业管理者应该动态的看待利益相关者及其利益要求（刘利，2009）。
利益相关者理论认为，企业的本质是一个多边契约联合体，是由一系列目标不同但是可能互相冲突的个体和群体所构成的复杂系统，这些个体和群体是企业经济管理中的利益相关者，利益相关者包括股东、债权人、经理人（管理层）、雇员、消费者、供应商、政府职能部门等，企业的任何经营活动都离不开其利益相关者的支持。
利益相关者理论认为，股东不是企业唯一的所有者，企业的员工作为人力资本的所有者，在企业中的作用越来越重要。企业在管理理念上，不仅要把员工看作是企业最大的资本和财富，也要让劳动者分享企业发展的成果，使劳动者和企业建立更为紧密的劳动关系，使企业和个人能够同步共同发展，这与以人为本的科学发展观相符合。只有这样，才能逐渐缩小逐渐出现的社会发展不公平，减少因社会成员收入差距扩大而产生的矛盾。同时，利益相关者认为，员工作为企业劳动力的直接提供者，对企业利益共同体的依赖，比其他利益相关者更为直接、更为密切。企业员工是与企业利益最为直接的利益相关者，他们的权益更应该得到优先保护。尊重劳动者的权利，是21世纪各国普遍的价值标准和行为规范。
利益相关者理论对我国构建和谐劳动关系的启示
利益相关者理论从产生到被普遍接受，经历了半个世纪。一种管理理念被接受以至于运用到实践中来，需要企业管理理念的转变，但是管理理念的转变并不是一蹴而就的，它需要随着社会经济形势的发展而顺势而动。利益相关者理论关注的是企业可持续发展问题，也就是说，在企业管理的理念上，不仅要考虑到企业的利益，更应该考虑到员工的利益，只有这样，才能构建和谐的企业劳动关系。同时，管理理念的转变是和人本理念分不开的，从关注物质资本到关注人力资本的作用，企业管理理念经历了很长时间的考验，人力资本的巨大作用已经成为当今企业管理理念中的共识。
转变企业的管理理念，转变观念，提升管理者的素质，加强法制建设，是构建和谐企业劳动关系的必经之路。我国由于经济发展水平较低，与发达国家相比仍有很大差距，进而企业管理理念仍有差距，重视企业主的利益而忽略劳动者的利益、重视企业的经济效益而忽视社会责任的现象依然存在，如何转变这种认识与观念，需要社会各个方面共同努力。
（一）改善公司治理结构
首先，我国企业应积极转变公司治理目标。不仅要关注企业主、股东的利益，更要关注员工利益、消费者利益以及社会利益。为劳动者提供良好的劳动待遇和劳动条件，为消费者生产出合格的产品和服务，为社会创造更多的利益和承担更多的社会责任。也只有这样，才有利于公司的长远发展和财富的积累，才有利于构建和谐的企业劳动关系，更有利于社会的稳定。其次，要想实现公司治理目标的实现，应该积极倡导企业实行“职工参与制”，即职工参与企业决定制度。在实行股份制度的企业，推行公司内部职工个人出资认购本公司的股份，使职工利益与企业形成利益一致的共同体。在没有实行股份制企业的公司，应积极实行职工参与企业决策和管理制度，尤其是一线的职工，他们最熟悉企业的生产和经营情况。另外，在公司成立的监事会中应该有一定比例的职工代表参与公司的经营与管理监督。最后，积极提倡企业全面建立工会制度。工会是劳动者的利益代表，工会与企业雇主就劳动报酬、保险福利、劳动安全等情况进行集体谈判，维护劳动者的合法权益。
（二）完善劳动就业法制
首先，完善劳动关系法律法规。目前已有的《劳动法》、《劳动合同法》、《公司法》等，其中存在一些不完善的条款，导致在出现劳动争议时执法有难度，因此，对这些不细致的条款应该继续完善修补，进而进行细致明确，使劳动纠纷在产生之时有法可依。加大违法的力度，使违法劳动法规的行为纳入刑法，加大惩罚力度。另外，劳动执法部门要监督各类企业遵守各项劳动法规，尤其是要遵守《劳动合同法》中有关必备条款和《公司法》中强调的公司对职工的利益保护。其次，普及宣传积极签订劳动合同。目前存在的劳动纠纷中，很大比例是劳动者没有与用人单位签订用工合同，使企业出现了恶意欠薪、克扣工资等现象，而出现纠纷时，劳动者手中没有合同等凭证，无法进行维权，也使劳动执法取证产生了一定的困难。因此，需要规范劳动合同的签订，鼓励企业与员工签订正规劳动合同以及签订长期劳动合同等方式，来实现对劳动者就业权益和劳动就业稳定性的保护。此外，在社会上对争议较多的行业和职业进行劳动合同法的宣传力度，从媒体宣传到社区、企业宣传，从城市到农村，进行广泛而普及的宣传，以提升劳动者法制意识和维权意识。
和谐的劳动关系是企业长期发展的前提，有利于企业的稳定，更有利于社会的稳定。充分考虑企业中劳动者的相关利益，是企业长久发展的保证，更是企业人文关怀的重要理念。利益相关者理论为企业的发展和构建和谐企业劳动关系指明了方向，并实现了企业管理理念的优化和转变，最终谋求企业、劳动者及社会的共同进步与发展。
参考文献：
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关键词：企业人力资本投资；风险；规避
目前，越来越多的企业意识到，在知识经济时代里最重要的资本投入不再是单一的物资资本或金融资本,而将是形式更加多样化、内容更加丰富的人力资本投资，企业间的经济竞争将更多的取决于企业人力资本的数量及质量的竞争。但是，由于企业在人力资本投资中所存在的风险，降低了企业人力资本投资的积极性，也导致了大量物质资本闲置或效率低下。本文拟分析企业人力资本投资的风险，从而对风险的规避提出相关建议。
一、企业人力资本投资存在的风险
企业人力资本投资与物质资本投资一样,都是以实现企业价值最大化这一财务目标为决策原则的一种投资行为。但人力资本投资与物质资本投资也存在很大的不同，体现在：人力资本投资对象的特殊性、人力资本投资回收期较长、人力资本投资收益的不确定性、投资受益主体多元化等等。人力资本投资不仅要受社会、经济、文化、家庭的影响，而且更重要的是取决于个人先天的智商、偏好、行为与性格特征等多方面的因素。因此，人力资本投资评估中需要考察的因素就显得更为复杂。
（一）企业人力资本投资环境带来的风险
企业的任何投资都存在外部环境带来的风险。体现在人力资本投资上，包括以下几个方面：其一是国家产业结构政策调整带来的风险。随着国家对产业结构的调整，可能给企业带来一部分人力资本闲置，而另外一部分新兴产业岗位人力资本贫乏的局面，使企业面临人力资本投资结构风险。其二，科技进步带来的风险。随着科技进步，人力资本的可使用周期将会缩短，企业将不得不增加人力资本的投资成本。其三，国家相关法律法规制度的不健全带来的风险。虽然目前已经颁布了《中华人民共和国劳动法》，但在保障企业的人力资本投资利益方面还存在许多漏洞。
（二）企业付出人力资本投资成本中存在的风险
从企业人力资源会计的角度上看，企业人力资本投资成本是指人力资本的取得、开发、使用、保障以及离职所要付出的成本。具体说来，包括为获得人力资本而付出的招聘、培训投资；为使人力资本发挥作用，付出大量的诸如薪酬、福利、奖励等投资；获得了企业的核心技术和相关资料的员工离职跳槽时给企业带来的损失等等。企业在付出人力资本投资成本中存在的风险包括：
1、企业在选择人力资本投资对象中的风险
企业在选择人力资本投资对象中的风险主要体现在两个方面：一是投资对象选择不当导致培训成本增加；二是企业选择的投资对象日后出现离职的情况。从招聘来看，成功的招聘，可以给企业增添新的活力，使企业获得发展所必须的高素质人力资源。但一些企业在招聘中往往缺乏明确的岗位描述，存在人员甄选不分类型，笔试、面试不讲技术，考官凭主观随意性来决定取舍的现象等问题，导致招聘的人员的能力、兴趣不符合岗位要求，在将来的工作中难以发挥出其最大作用，甚至出现员工离职问题。从培训来看，企业的每个员工都有不同的特点，比如性格、品行、专业、兴趣、学历、经历等都会出现差异，不同特点的员工应该适用于不同的岗位和不同的岗位培训。企业如果在培训中不考虑员工自身的特点，就会影响投资效果，增加投资成本。
2、人力资本的损失风险
企业的人力资本和物质资本一样，也存在使用中的折旧和流失（或报废）。一方面，由于受科技进步和国家宏观经济政策等外部环境的影响，人们所掌握的知识和技能不再一劳永逸，知识更新的速度在不断加快，人们只有不断学习才能保证掌握最新的知识和信息。企业进行人力资本投资的周期在缩短，也就是说企业的人力资本每年的折旧额是客观存在的，而且随着知识更新的速度加快，每年的人力资本折旧额还会逐渐增加。另一方面，由于人力资本的特殊性，企业的人力资本还可能随着员工的跳槽、生病、死亡而彻底流失或提前报废。如果是获得了企业的核心技术和相关资料的员工离职跳槽，还会给企业带来许多负面影响。
（三）企业获得人力资本投资收益时存在的风险
对于物质资本的投资,投资者都能获得相应投资对象的所有权,通过运用和让渡这些资产获得收益。但是人力资本投资不同,由于人力资本的所有权天然属于个人,投资的直接受益者是投资对象个人的知识、技能等提高，而企业作为投资方未必能成为真正的受益者，只能通过雇员在企业内更高效率的劳动获取收益。当雇员接受了企业提供的培训之后,企业在与雇员的契约关系中就处于不利的地位。企业要想获得更多收益，就必须充分调动被投资者的主观能动性和创造性，制定适当的激励制度和建立合理的内部约束机制，而激励和约束机制在制订和实施中又是存在风险的。
二、企业人力资本投资风险的规避
根据企业人力资本投资存在的环境风险、投资成本风险和投资收益风险，企业应该制定完善的人力资本投资计划，尽可能规避人力资本投资风险。
（一）对人力资本投资环境进行认真分析评估
企业在制定人力资本投资计划之前，应该首先对投资环境进行认真的分析评估，来决定投资的对象、方向、数量、内容和时间。
1、国家的宏观经济政策分析
包括分析国家的金融货币政策趋势对企业的发展所带来的影响，比如利率的增减对房地产企业会带来很大影响；分析税收优惠政策对企业行为的导向；分析国家的地区结构和产业结构政策对企业人力资本投资结构的影响等。
2、科技进步和创新速度分析
科技进步和创新速度越快，企业人力资源所需要的知识更新速度也越快，人力资本的“折旧率”也会越大。分析科技进步和创新速度，有助于决定人力资本投资的时间、数量和结构。
3、市场环境分析
每个行业都有自身的特点，市场需求也在经常发生变化，企业应该根据市场的实际情况随时调整产品的生产、销售等，所需要的人力资源的数量、结构也会有所不同，企业以市场为导向进行人力资本投资才会避免投资失误和不必要的损失。
（二）在招聘和培训中降低人力资本投资成本
招聘是企业合理选择人力资本投资对象，降低投资成本的第一步。在招聘中选出个人发展目标和组织发展目标趋于一致的、并且愿意与组织共同发展的员工，可以为企业更多的保留人力资源，减少人员离职给企业带来的损失。同时，在招聘中，应该使应聘者更多了解企业，让其判断自己的能力、兴趣、发展目标是否适合企业，以尽可能发挥员工在未来工作中的潜能，同时尽可能要求应聘者具有本行业的通用性技能。
企业对人力资本的投资主要表现在培训上。企业应如何选择培训对象、培训内容、培训方式对能否降低投资成本非常重要。在培训对象的选择上，企业应该结合对人力资本的需要程度，以及人力资源与岗位的配合程度，认真考察被培训者的专业知识、对企业的信心、个人的性格特点、道德品质和价值观、身体健康状况等来选择投资对象。在培训内容的选择上，企业应该结合投资环境，着重于企业特定技能的培训，弱化通用性技能培训，降低培训成本。贝克尔认为可以将人力资本分为了通用性和特定专用性两种，而特定专用性人力资本的“退出壁垒”较高，相对而言会给企业带来更大的投资收益，从而降低投资风险。在培训方式上，可以采用鼓励员工个人投资于通用性技能，并给予一定低于培训成本的奖励；对于专用性技能，企业可以先部分负担培训费用，并按照掌握技能程度的好坏给予补偿，对于掌握较好的员工，全额或超额补偿培训费用，对于没有达到培训要求的员工，则不予补偿，可以减少培训效果不佳的风险。
（三）完善企业的激励和约束机制提高投资收益
由于人力资本投资中被投资者才是直接受益方，企业的投资收益的大小很大程度上取决于被投资者的主观能动性，所以对人力资本进行激励和约束是必须的。
对员工的激励分为物质激励和精神激励。在精神激励上，企业首先应具备良好的企业文化和工作氛围，对员工的工作成绩应及时充分肯定，使员工在工作中保持积极良好的精神状态；在物质激励方面，企业应本着公平、公正的原则，合理制定薪酬和奖励制度，提高员工对企业的满意度，激发员工的工作热情和创新精神。
要取得好的激励效果就离不开约束机制的配合。在法律约束方面，有《公司法》和《劳动法》，虽然目前相关的法律法规还存在一些有待完善的地方，但也可以在一定程度上起到约束的作用，如《劳动法》规定，员工的培训费应在五年内摊派等。在企业内部约束上，除了要求员工遵守公司内部规章制度外，双方还应该签定合同保障双方权益，提前解约的员工应支付一定的违约金；对接受培训的员工，培训如果涉及到企业秘密和核心技术的，在培训前应签定保密协议，如果企业的利益受到侵害，可以依据协议申请司法保护。
参考文献：
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［关键词］最低工资制度 最低工资标准 最低工资制度完善
［中图分类号］F244.2［文献标识码］A［文章编号］1009-5349（2011）07－0131－02
一、最低工资制度概述
（一）最低工资制度的概念
最低工资制度是指由国家通过立法程序制定的有关最低工资问题的一项制度。由于最低工资制度属于社会保障措施的范畴，所以也可以称作最低工资保障制度。这一概念包含以下三个方面的涵义：1.获得最低工资的前提是劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动；2.最低工资标准是由政府通过立法直接确定的；3.只要劳动者提供了法定工作时间的正常劳动，用人单位支付的劳动报酬不得低于政府规定的最低工资标准。
（二）最低工资制度的特征
根据《最低工资规定》对最低工资制度的界定，最低工资制度具有以下特征：
1.最低工资制度具有社会保障性和强制性。社会保障性是最低工资制度的基本特征，最低工资制度的目的和价值就在于维护劳动者取得劳动报酬的合法权益，保障劳动者个人及其家庭成员的基本生活维持，从而实现劳动力的再生产；作为一项法律制度，最低工资制度为了实现社会公平，保障劳动者的基本权益，最低工资制度和最低工资标准具有强制性。
2.最低工资制度具有宏观调节功能。最低工资制度的宏观调节功能表现在以下几方面：一是调节工资与物价的关系，补偿物价上涨引起的实际工资水平和工资购买力水平下降的损失；二是调节工资总水平，通过最低工资的调整，调节最低工资与社会平均工资的关系；三是调节和缓解严重就业压力，最低工资调整可作为经济杠杆，调节劳动力的流向，制定适度的最低工资标准可以鼓励企业多用人，缓解严重的就业压力。
二、目前我国最低工资制度存在的问题
（一）最低工资标准的测算方法不够科学
目前，国际上测算最低工资标准的方法，用得比较广泛的是比重法和恩格尔系数法。比重法的计算公式是：月最低工资标准=低收入户的人均消费支出×人均赡养系数+调整数。月最低工资标准=满足营养标准的食品支出额÷已定的恩格尔系数×人均赡养系数+调整数，是按恩格尔系数法计算的。这两个公式的特点是，通过当地统计局统计出来的数据代入，可以得出前半部分的固定的计算结果，但由于调整数可以取正负值或0，随意性很大。现阶段，各地区调整数的取值没有统一的标准，随意性大。
小时最低工资标准=[(月最低工资标准÷20.92÷8)×(1+单位应当缴纳的基本养老保险费、基本医疗保险费比例之和)]×(1＋浮动系数)。这个公式里，中括号里的每一项都有固定的数值，可以通过数值代入计算出来。但浮动系数要求考虑非全日制就业劳动者与全日制就业人员在工作稳定性、劳动强度和劳动条件、福利等方面的差异，所以很复杂，存在不确定性，因此计算月最低工资标准和小时最低工资标准时，随意性很大。
（二）最低工资制度的立法层次低
虽然我国最低工资立法较以往有了很大的发展，但仍然存在一些问题，特别是三个层次的立法模式并不协调。首先，当前最低工资法的主体是劳动社会保障部颁布的《最低工资规定》，由于其立法机构的层级不高，使得相应其法律效力也不够高，因而在很大程度上阻碍了最低工资制度的发展；其次，在法律层面处于较高位置的《劳动法》和《劳动合同法》，对最低工资本身没有做实质性的完善，操作性不强，仅仅做了原则性的规定；再次，有些地方性立法经常与《最低工资规定》相冲突，不能有效执行。
（三）执行环境不利于最低工资制度的落实
首先，一些企业钻法律的空子，将最低工资标准作为支付劳动者的工资标准，最低工资标准没有发挥应有的作用；其次，一些企业以包吃包住、学徒工为由支付给劳动者的工资低于最低工资标准；再次，比最低工资高出来的工资部分，通常是劳动者通过过度加班得到的，在标准工作时间内的工资，是低于法律规定的最低小时工资的。此外，对于最低工资制度来讲，它的保障对象是社会的低收入人群。他们文化水平低，对最低工资制度了解很少，不知道它的内容和组成，更不清楚雇主是否违反了最低工资制度。
（四）最低工资制度的监管体系不健全
一些监督部门在最低工资制度的贯彻落实中，没有积极履行其监督职责。首先，媒体只能造成舆论上的声势，作用有限，因此，应该重视和支持媒体的监督行为。其次，由于种种原因，企业工会形同虚设，不能发挥维护职工合法权益和利益的作用。最后，一些用人单位想方设法压低劳动者的工资，对这种现象，有关职能部门应不断加强监察，加大处罚力度。
三、完善最低工资制度的对策建议
（一）改进最低工资的测算方法
1.确定合理的调整数。一般而言，个人缴纳的社会保险费和住房公积金应该小于调整数，最多与调整数持平，这样做的目的是让劳动者有必要的资金发展个人能力。具体情况可以视经济发展和个人收入增加情况而定。现阶段可以规定调整数略小于个人缴纳的费用总和，以后随着劳动者收入的增加，调整数可以规定与个人缴纳的社会保险费和住房公积金持平，或高于后者，高出部分可以随着经济发展水平不断提高。
2.确定合理的浮动系数。根据小时最低工资标准测算公式，浮动系数具有重要作用。但是各个地区都精确确定本地区浮动系数的话，不但要花费大量的人力物力财力，而且研究起来难度大，研究结果是否科学也是一个问题。鉴于此，国家有关职能部门可以组织专家统一研究，对非全日制就业劳动者的各方面情况进行系统研究，确定一个适合各地区的浮动系数区间，各地区可以根据本地具体情况在区间内选择。
（二）重视最低工资制度的作用，提高其立法层次
最低工资制度的完善，要转变观念先行。最低工资制度具有重要作用，要思想上正确认识，行动上切实落实。此外，要把最低工资制度提升到一个新的更高的立法层次，可以制定专门的《最低工资法》或者直接在《工资法》里进行规定，对最低工资制度中的测算方法、确定程序、相关职能机关的职权与职责等各方面内容进行细化，使其具有更强的可操作性。
（三）提高企业的法律意识，加强劳动者的维权意识
最低工资制度落实效果之所以不理想，与企业经营者守法意识不强，劳动者法律知识欠缺密切相关。有关职能部门应该切实履行职责，通过新闻媒体将最新的最低工资标准及时向社会公布，将违反最低工资标准的企业及时曝光，加强处罚力度。此外，还可以开展各种形式的最低工资制度普法活动，提高劳动者维权的自觉性和能力。
（四）健全最低工资制度的监管体系
首先，劳动监察部门要加强监察，对落实情况加大监察力度。企业钻政策的空子，利用超额加班加点、包吃包住等名义压低劳动者工资的行为，是一种违法行为，必须被严厉查处。其次，工商行政管理部门要加强对违反最低工资规定的执法力度。对于违反者，要采取有效措施，多管齐下。除了经济上的处罚外，工商行政管理部门可对用人单位给予停止、整顿或吊销营业执照的处罚。情节特别严重、造成恶劣社会影响的，有关部门可对用人单位的责任领导和有关责任人处以刑罚。
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关键词：劳动合同制度 和谐劳动关系 现状
中图分类号：F272.9 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2012）12（c）-0249-02
随着我国社会主义市场经济的不断发展，劳动合同逐渐成为确立劳动关系的重要依据。同时，劳动合同是确立劳动关系的理论支撑，是劳动法规确定的中心法律制度。此外，我国于2008年年初颁布了最新的《劳动合同法》，该法对劳动合同制度的实施细则，提出了明确规定。然而，由于用人单位、劳动者本人忽视劳动合同的重要性，使得在现实生活中，劳动关系、劳动合同制度存在许多问题与不足，因此，构建社会主义和谐劳动关系，也日益成为了完善劳动合同制度的重要目标。
1 构建和谐而良好的劳动关系的必要性
劳动关系是社会发展中的重要组成部分，和谐的劳动关系也有利于我国和谐社会的构建。和谐的劳动关系不仅可以提高人们劳动的积极性，同时还有利于社会的稳定发展，也有助于巩固国家的发展成果。同时，劳动关系也是社会关系中最重要、最基本的关系，是衡量当今社会是否和谐的关键因素。
1.1 为建设和谐社会提供基础
和谐社会的实质为“以人为主”，包括：人与人、人与社会、人与自然以及个人自身的和谐。劳动关系在我国现存的各种社会关系中，居于基础地位，其稳定、协调程度决定着社会的和谐水平。同时，劳动关系只有处于和谐状态，才能充分发挥、调动劳动双方的主动性、积极性，并围绕双方的共同利益，自主凝聚力量，以促进企业的不断发展，提高职工各方面的权益，从而稳固构建社会主义和谐社会的基础。而若劳动关系处于不和谐状态，将会对企业的正常运营、劳动者的合法权益，造成严重影响。如：2010年，由于富士康集团内部职工劳动关系不断恶化，导致多名职工跳楼以示不满，造成了极为严重的社会影响，一定程度上，也离散了和谐社会的稳定基础。
1.2 为我国市场经济的发展提供有序保障
笔者经研究发现，第二次世界大战后，由于部分西方发达国家，一直重视劳动关系的稳定性。因此，这些国家能够始终保持社会的稳定状态，从而实现经济的快速复苏与发展。例如：通过实施资方、劳工共决制度，德国逐渐成为了战后社会治安最有序的国家之一，并为其经济的起飞提供了重要环境。此外，随着世界经济日益实现全球化，按价值规律，促使劳动要素在国际间进行流动的趋势，已不可逆转。同时，一国劳动关系的稳定程度，也直接关系着该国的企业竞争力，影响着该国的经济发展水平。而中国作为最重要的发展中国家，若要实现社会主义和谐社会的建设，提高其国际地位，就必须重视市场经济规律，坚固各群体的利益需求，建立与社会主义市场经济相吻合的和谐劳动关系，从而为我国经济的健康发展提供坚实的基础和长期动力。
2 我国劳动关系中的问题
2.1 劳动者不平等的就业表现
平等是指“真正的自我肯定”，而就我国劳动就业的现状而言，存在着较为明显的就业不平等现象，主要表现在以下两方面：（1）农民就业不平等。在我国，乡村与城镇的劳动力市场处于相互独立的状态，且由于产业结构、受教育程度等方面存在显著的不平等，农民在城镇中的就业竞争力明显低于城镇劳动力；（2）女性就业不平等。笔者经调查发现，在我国当前的劳动力市场中，大学生普遍面临就业难的现状，而女大学生的就业难度却更大。如，某些招聘企业明确表示：拒绝招聘女毕业生。此外，女性在下岗后，将要面临更大的就业困难，且女性逐渐被规定到特定工作领域内。如：办公室文员、服务员、幼师、家政等，这些职位的劳动力往往处于供大于求的状态，且工资较低。
2.2 劳动分配不合理
我国目前的总体收入分配情况具体表现为：尽管居民收入总额得到了不断提高，生活条件得到了进一步的改善，但居民之间的收入差距却在不断拉大，贫富两极化现象日益严峻。例如：自本世纪初，我国基尼系数已由0.35扩大到了0.47左右。此外，我国居民收入差距还体现在各个方面，如：地区之间、城乡之间、产业之间、部门之间以及性别之间，存在着不断扩大的收入差距。具体表现为：（1）2006年以来，城乡居民可支配收入差距已由2.96倍扩大至7.53倍；（2）由于地区之间存在着不同的经济、地理、人文等基础条件，我国东部、中部、西部之间长期存在十分显著的发展差距，同时，随着市场经济的发展，这种差距呈现了阶梯式递增的格局；（3）行业差距是指，与一般行业相比，部分新兴行业与垄断性行业，在奖金、各种补助、工资之间存在一定程度的收入差距。而我国目前的高收入行业也集中于垄断性行业。
3 我国劳动合同制度的现状及问题
3.1 签订书面合同非义务化
笔者经研究发现，我国现今实行的《劳动合同法》中，并没有明确指出签订劳动合同是劳资关系双方的义务，还是用人单位一方的义务，这就导致了劳动部认为部分劳动关系的确定并不符合法律程序，致使劳动关系被迫停止，对劳资双方的经济权益造成一定损坏。此外，《劳动合同法》中还规定：劳动合同到达指定合约期之后，如果用人单位没有及时与职工办理合同的续订手续，而仍维持劳动关系，则该用人单位与劳动者之间不存在合法劳动关系。此规定在一定程度上表明，相关部门已开始重视签订劳动合同的义务化，但该规定的内容涉及范围较窄，未明确规定如何处理原劳动关系。
3.2 欠缺合同签订合法程序
目前，我国劳动合同的具体签订程序仍不完善，操作性仍不强，主要表现为：（1）我国劳动合同中，并未规定劳动者进入某用人单位后，用人单位需在何时与劳动者正式签订劳动合同，这就使得劳动关系双方忽视了劳动合同的必要性，若出现矛盾，将直接导致劳动关系的不和谐；（2）劳动合同制度中缺乏合同申报登记制度，造成了劳动行政等相关部门无法完全了解用人单位的职工情况，无法及时检查、监督劳动合同制度的实际执行情况。
3.3 合同签订时间不确定
相关调查显示，部分用人单位经常刻意拖延签订劳动合同的时间，而尽管《劳动合同法》中规定，用人单位应对这一行为承担相应的赔偿责任，但是该规定仍存在两处漏洞：（1）没有规定用人单位的赔偿内容，从而在一定程度上损害了劳动者及时使用法律武器的效果；（2）没有明确规定签订劳动合同的具体时间，导致用人单位极易继续利用法律“空子”，拖延时间，这也为构建和谐劳动关系带来了一定阻碍。
4 劳动合同制度的完善与和谐劳动关系的构建
4.1 健全劳动合同体制，促进和谐劳动关系
加强对劳动合同的管理，完善劳动合同制度，健全劳动活动体制，不仅有助于调动劳动者的生产积极性，也有助于促进企业的深化改革，还有助于提高企业的经济发展水平，从而也为和谐劳动关系的构建提供理论基础。笔者经研究发现，健全劳动合同体制的方法主要包括：（1）建立与经济发展水平相适应的劳动合同管理体制，即建立以工会与企业为主体，县级劳动保障部门为基础、社区服务为主导的劳动合同机制。同时，在县级劳动保障部门中设立管理科室，设置劳动管理站；（2）全方位推广劳动合同制度，这就要求政府部门运用各种形式，宣传我国最新颁布实施的《劳动合同法》，从而使《劳动合同法》走进社区、用人单位，并在全国范围内形成自主签订劳动合同的氛围。
4.2 完善劳动法规，保障和谐劳动关系
随着我国经济的快速发展，劳动关系也经历了一定变化。因此，我国颁布实施的《劳动合同法》，需以不断变化的实际情况为依据，进一步调整与完善劳动关系中的主体范围、工资发放制度、职工人格尊严保护制度、劳动者培训制度等，以便更加有效的保障劳动者的合法权益，构建和谐劳动关系，维护当今社会的稳定。此外，针对我国《劳动合同法》中存在的不足，相关部门应根据深入完善市场经济体制的需求，对现行的《劳动合同法》进行全面修改，从而保障实施范围的广泛性。这也表明，我国立法部门需在《劳动合同法》中对劳动者的行动权、谈判权给出具体规定。同时，由于该法属于实体法律，缺乏程序内容。因此，在修改《劳动合同法》的过程中，还需制定与之相配套的程序性法律，从而在法律层面上，保障和谐劳动关系的构建。
4.3 坚持正确原则，维护和谐劳动关系
为维护和谐劳动关系，完善劳动合同制度的过程中，需始终坚持以下原则：（1）平等协商原则。平等协商是指，企业与工会代表围绕劳动关系中存在的问题，进行沟通协商。因此，平等协商过程就是劳资双方逐渐达成共识、的过程。同时，平等协商也是履行集体劳动合同的法定程序，有助于及时解决劳动关系中的矛盾与问题；（2）不例外原则。集体劳动合同制度，是有效调整劳动关系的关键机制与重要手段，所有用人单位都应实行，无一例外。这项不例外原则有助于凝聚经营者与职工的力量，构建和谐的劳动关系，提高企业经济发展的整体水平。此外，根据各企业经营状况、规模、性质等的差异，集体合同与平等协商的具体形式、内容、重点、范围等也应有所不同。如，在新兴小企业较为集中的地区，相关部门在不例外原则的支撑下，可推行地域性劳动合同制度。
4.4 建立完善的就业机制，巩固和谐劳动关系
为缓解劳动关系中就业不平等现象，并构建和谐的劳动关系，相关部门需做到以下两点：（1）搭建就业平台。由于就业是建立劳动关系的前提条件，同时，就业也直接关系到劳资双方的地位，以及劳动者的合法权益。而目前的劳动力市场却逐渐减弱了就业者的主动权，使得劳资双方一旦发生矛盾，劳动者的权益将受到一定损害。因此，政府部门应采取相应措施，积极普及就业平等观念，以平衡劳动关系双方的选择主动权，为构建和谐劳动关系提供基础；（2）拓展就业途径。为从根本上增加劳动者的就业机会，相关部门需适时拓展就业途径，积极推动我国第三产业的快速发展。如：据相关调查数据显示，目前，中小型民营公司已吸纳了我国将近75%的劳动者，因此，相关部门应积极促进民营企业的发展，并颁布相应的长效就业政策，从而保障劳动者实现完全就业。此外，由于部分劳动者的劳动技能较低，而许多企业急需较为专业的技术性人才。因此，政府需加强技能职业培训力度，加大对职业技术院校的人力、资金投入，从而培养适合经济发展的专业人才，以进一步调整劳动关系，为建立和谐劳动关系做出良好的铺垫。
4.5 坚持“按劳分配”为主体，促进和谐劳动关系
为解决劳动关系中存在的分配不平等问题，我国需严格落实按劳分配为主体的社会主义分配制度。其中，按劳分配制度的前提条件为社会主义生产资料公有制，物质基础为社会主义生产力。同时，实行按劳分配制度的直接原因在于，社会劳动中存在的显著差异性。此外，我国目前以公有制经济作为主要经济形式，其他所有制经济辅助其发展。因此，在分配形式上，我国需相应采取以按劳分配为主体的分配制度。这就要求按劳分配应以劳动作为第一生产要素，其他生产要素按贡献结果参与分配，从而达到既不平均分配各生产要素，也避免出现悬殊过大的现象。同时，和谐劳动关系的构建过程，要做到以下两点：（1）充分尊重创造，尊重劳动，并将劳动作为关键生产要素，提高其在分配制度中的重要地位，以便维护广大人民的经济利益，协调劳动要素与其他要素之间的关系，避免资本至上问题的出现；（2）在坚持社会主义大方向的基础上，充分发挥市场经济的资源配置作用，既防止在分配制度中出现重效率轻公平的现象，又防止出现重生产力轻共同富裕的现象，进一步缩小城乡与区域之间的收入差距。
5 结论
笔者经研究得出，劳动关系是社会关系的重要部分，它决定着我国和谐劳动关系的关键地位。而由于保障劳资双方的均衡力量，是和谐劳动关系的核心所在，且我国劳动合同制度中仍存在较多的不足与问题。因此，相关部门应坚持科学发展观的指导作用，并围绕劳动关系建立监督、协调、管理等具体机构，从而在完善劳动合同制度的基础上，为构建和谐劳动关系提供基础条件，以便最终推进我国社会主义和谐社会的建设。
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