时间：2023-06-04 10:46:10
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇干部队伍建设综述，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
论文摘要:高校管理干部职业倦怠的产生原因是多方面的，包括社会和家庭的期望过大、职务晋升的不确定性和职称晋升的困难，以及地位不高、重使用、轻培训，工作积极性不能得到充分发挥等。这一问题应受到重视，并适当提高管理干部的待遇，改革管理干部的评价机制，给予进训培训的机会，关心管理干部的心理健康。
高校管理干部队伍的人员构成大致有如下几类:一是不同时期毕业的大学生;二是走上领导岗位的专家、学者，他们都处于“双肩挑”的状态;三是部分返城知青及退伍干部。客观地说，这是一支比较优秀的队伍，他们大都具有良好的政治素质，崇尚奉献精神，有较强的历史使命感，能够在各自的岗位上兢兢业业地工作。然而，一个不容忽视的问题是，相当多的管理干部在不同时期出现了职业倦怠问题，其负面影响令人担忧。
“Burn-out”本是精疲力竭之意，1974年美国临床心理学家费登伯格首次将它引入心理学，用来代表职业倦怠现象。1981年玛勒诗等人确定了职业倦怠的三种核心表征:(1)情绪衰竭，指个体情绪情感处于极度疲劳状态，工作热情完全丧失;(2)非人性化，指个体以消极、否定或麻木不仁的态度对待来访者;(3)低个人成就感，指个体评价自我的意义与价值的倾向降低。这是目前在实证研究中普遍采用的职业倦怠定义[1]。
1高校管理干部职业倦怠产生的原因
1.1社会与家庭的期望值过高
在高校中，从校长至普通科员都包含在管理干部这个序列之中，而其中多数是从事具体管理工作、没有“权力”的管理人员。有人认为高校管理干部既有较高的社会地位，又有比较丰厚的经济收入，但这与实际情况并不相符，却往往给普通管理干部带来很大压力。社会与家庭的期望值与实际的“我”相去甚远，极易由失落而引发职业倦怠。
1.2职务晋升的不确定性和职称晋升的困难性
高校管理干部由于所在岗位不同，如果不在学工、教务、宣传、组织等重要部门，得到升迁的机会一般较少。高校管理干部如果超过40岁，原则上不再从科级提拔到副处，所以年龄快到40岁的一般管理干部心理焦虑程度比较严重，极易导致职业倦怠。菲斯勒(Fessler)在研究教师专业发展时，曾把教师专业成长分为八个阶段，其中第五阶段为“职业挫折阶段”。在这一阶段，教师灰心沮丧，心力交瘁，理想幻灭，职业满意度下降。将此套用到管理干部身上，“40岁现象”就是一个危险的“职业挫折阶段”。
管理干部也会为自己的职称晋升考虑，因为职称对应着工资、奖金、津贴等诸多福利。然而，职称的晋升并非轻而易举，使得一部分人满脑子想的都是发表文章，至于其本职工作则让位于一旁。极少数高校管理干部如愿以偿地获得研究员职称后，也失去了前进的动力。对此，有人称之为“研究员现象”。
心理学家弗罗姆提出的期望理论认为:目标激发力量=效价×期望值。其含义是，当一个人对某件事情结果的效价看得很高，而且他判断自己获得这项结果的可能性也很大时，以此来激励将非常有效。然而在实际工作中，与教师相比，管理人员职务晋升较难，职务层级重心过低，实现自己理想目标的驱动力不足，长期处于被动、消极的心态，有时甚至感到压抑，不可能长期保持工作的积极性，也就谈不上对管理工作的钻研和创新，出现职业倦怠现象是自然而然的。
1.3缺乏成就感，工作积极性不能充分发挥
高校管理事务性工作多，具体而琐碎，对工作没有独立的评价系统，难以形成专业优势、个人优势，不容易出成果、出成绩，从业者成就感较差。年轻干部感到基层管理工作乏味，对工作缺乏激情;“双肩挑”干部担心影响自己的业务专长，对工作缺乏热情。据江汉石油学院高校管理干部队伍建设研究课题组对华中理工大学等17所高校1 300名管理干部情况的问卷调查表明，高校管理干部因为地位不高，绝大部分人工作积极性没有得到充分发挥。究其原因，认为分配不合理，导致心理不平衡的占18.2%;因工作得不到承认的占24.8%;认为缺乏激励机制的占40.2%;认为地位低，管理工作得不到重视的占12.3%;感到没有发展前途的占3.1%;其他占1.4%。这样一种状况，令人担忧。
1.4管理干部“双肩挑”带来的问题
高校一些重要部门的负责人往往由教学科研骨干兼任，“双肩挑”的“专家治校”现象还在被强化。这种模式固然有其可取之处，然而许多“双肩挑”干部在担任行政管理职务的同时，仍承担着繁重的教学科研任务，客观上对管理工作的精力投入不足;部分高学历的“双肩挑”干部怕管理工作耽误时间和精力，影响自己的专业发展，常常是“身在曹营心在汉”;而那些专职管理干部难免会为“双肩挑”干部的好处所“诱惑”，通过比较易产生失落感，对自身的工作价值产生怀疑，因而减弱对本职工作的兴趣和投入[2]。
1.5激励机制的缺陷，管理干部难以保持独立的人格
管理学中的行为科学流派认为，管理的首要问题是调动职工的积极性，心理学中谓之激励动机，即工作成绩=能力×动机激励，其代表性理论是马斯洛的“需要层次”理论。这一理论认为:人的需要分为5个层次，不同层次需要的追求构成了人的行为不同层次的驱动力;人在不同的时期常常有一种主导需要，这种需要得到满足，人的行为动机就会变为对高一层次需要的追求[3]。高校管理干部普遍文化素质较高，对尊严、自我实现的需要更为看重。但目前高校干部激励机制缺失，在“能上不能下”、“能进不能出”的状况下，其个人的发展只能听命于领导的安排，没有掌握自己命运的能力。所以，当他们的意见与领导不同时，往往不主动陈述，甚至委曲求全，与领导“保持一致”。长此以往，尊严的需要、自我实现的需要得不到满足，职业倦怠的出现不可避免。
1.6重使用，轻培训，长期处于“透支”状态
一方面，管理干部一般需要坐班，而且经常需要义务加班，长时间的工作使他们感到疲倦。另一方面，他们接受系统培训或进修提高的机会较少，很少有人关心其职业生涯规划。重使用，轻培养，“放电多，充电少”，管理干部的知识、智力长期处于“透支”状态，职业倦怠也就如影随行。
2解决高校管理干部职业倦怠问题的对策
2.1高度重视，科学管理
科学管理，对政治、经济、科学、文化教育的发展都有重要的意义，但人们对此认识不足。例如，管理干部的教育和培训未得到应有的重视;管理干部的选择、使用和考核缺乏科学性，一部分管理干部自身轻视管理工作，这造成了管理工作缺乏科学性，工作模式处于较落后的状态。提高管理工作科学水平，应该成为高校管理干部队伍建设的基本要求和迫切任务。建设一流的高校离不开一流的师资队伍和一流的管理队伍，两者相互依存，缺一不可，应同重视师资队伍建设一样，重视管理干部队伍的建设。
如何提高管理水平，在精简机构和人员的同时，把管理工作做得更好，使学校的人力、物力、财力资源得到更充分的利用和发挥，已成为一项难度很大而又必须实现的要求。这一尖锐矛盾只有加强管理干部队伍建设才能较好地解决。
2.2提高管理干部的待遇
目前，高校在分配制度改革中加大了知识资本、技术资本的分配比重，加大了对教学科研骨干的倾斜力度，使其收入有了较大幅度的提高。而高校管理干部的政策性收入仍然偏低，且不能取得多元化的技术性劳务收入。经济收入差距过大容易导致心理不平衡，不少人难以真正安心本职工作。
事实上，广大管理干部也并非追求很高的经济待遇，然而待遇既是一种荣誉符号，也是对工作重要性的价值判断，是对劳动者付出的承认和回报。学校应采取切实可行的措施，适当提高他们的待遇，激励广大干部安心管理岗位，使他们的人生价值在奉献中得到充分承认与体现。
2.3制订管理干部队伍建设规划，提供形式多样的培训机会
学校应尽快制订管理干部队伍的建设与培养规划，象抓师资队伍建设一样切实抓好管理队伍建设，真正把德才兼备的人才充实到管理队伍中，并结合工作实际为管理干部提供形式多样的培训机会。
学校可经常举办一些高质量的管理讲座;选派年轻管理干部到其他高校挂职，或让他们在职攻读学位及出国进修等;有时也可采取“一帮一”培养方式，即安排中层干部与普通干部结成对子，让年轻同志可向他们倾诉工作的烦恼、人生的困惑，中层干部则可结合自己的成长经历，就年轻同志的未来发展提供参考意见，彼此敞开心扉，常常会取得良好效果。
2.4改革评价方法，使管理干部有较大的发挥空间
制定对管理干部的科学评价方法，让相关的人员(如教师、学生、本单位同事、其他部门的同志、分管领导等)参与评价，并确定权重，在此基础上得出较为科学的评价结果。
2.5通过一定媒介，让管理干部适当宣泄情绪
比如在英国，一个由政府、教育当局和教师协会投资的“教师热线”(网址为teacherline.org.uk)为每个教师提供免费咨询[4]，这在一定程度上为教师减轻压力、缓解情绪起到了较好的作用。我们也可以提供类似的媒介，让管理干部也能适当宣泄自己的情绪。
总之，高校管理干部职业倦怠给工作带来的消极影响是显而易见的。我们不能听之任之，导致人心焕散，而应当高度重视这一现状，并采取措施，使之得到扭转和改善。
参考文献
[1]KopN，EuwemaM，SchaufeliW，et al.Job stress and violent behavior among Dutch police officers[J].Work&Stress，1999(4):326-340.
[2]李学锋.高校管理干部队伍建设的政策机制缺陷及对策[J].教育研究，2002(7):103-105.
2006年11月5日，市委党校2005级行政管理专业在职研究生欢聚一堂，在指导老师欧振宝的带领下，针对《领导科学研究》教学的意见和建议、领导决策方法和艺术、领导执政能力建设、领导者与被领导者沟通方法与艺术等专题，开展了“领导科学理论与实践”大讨论。大家解放思想、实事求是，摆事实，讲道理，为领导科学理论与实践献计献策，实现了预期目标。现将大讨论中的一些观点和意见综述如下：
一、关于《领导科学研究》学科教学的意见和建议针对《领导科学研究》的教学安排，讨论意见趋于一致。大家一致认为，党校在行政管理专业在职研究生教学中开设《领导科学研究》一课，非常有必要。可以通过对领导活动基本矛盾和一般规律的研究和探索，掌握现代科学的理论，通晓现代领导方法和艺术，以克服主观主义和形而上学、教条主义和经验主义，提高领导素质和领导水平。如何进一步提高教育教学质量，大家展开了热烈讨论，一致认为，通过学员的自学和教师的面授辅导，辅以讨论的形式开展教学，是新时期党校在职研究生教学的一种有益的尝试和探索。希望今后加大讨论教学的比重，在必要的时候还可以组织学员赴外地参观调研，加大感性认识，在实践中学习，在学习中实践，促进党校教育教学质量的提高。大家还一致对承担面授辅导课的市委党校理论研究室欧振宝主任在面授辅导期间严谨的治学态度给予了充分肯定。
二、关于领导决策方法和艺术级行政管理专业在职研究生班班长、蚌埠市劳
动和社会保障局李玉柱同志认为，决策重在调研。领导决策应是理性决策、科学决策和有效决策，领导者在做决策时要调查研究，收集的基础性资料要准确，否则影响领导决策的正确性。要坚决避免领导者“决策前拍脑袋，决策中拍巴掌，决策后拍屁股”现象的发生，否则轻者会给工作带来被动，重者还会给一个地方、一个单位带来更大的危害。固镇县政法委刘剑波同志认为，决策重在落实。领导者在决策前应充分考虑一个地区或部门的实际情况，决策后相关的配套措施应及时跟上，才能使决策落到实处，否则，领导决策后形成的方针政策可能是纸上谈兵、画饼充饥。
三、关于领导执政能力建设
讨论中大家一致认为，加强领导执政能力建设十分必要，它是确保国家长治久安的根本保证。蚌埠市地税局副局长程林同志认为，作为一个领导者要有处理公共危机管理的能力。由于公共危机具有公共性、突出性和紧急性、高度不确定性特点，因此，领导者作出反映的时间有限，往往表现的是一种非程序化的公共决策。他还结合自身在工作中遇到并有效处理的公共危机管理事例对领导执政能力进行了系统阐述。蚌埠市政协文史委员会专职委员李明同志认为，领导者提高执政能力建设，一要加强干部制度建设。用制度管人管事，制度面前人人平等，从源头上遏制干部腐败，使其不愿、不敢、不想腐败。二要加强干部队伍建设。领导干部要有识人的慧眼，用才的气魄，爱才的感情，聚才的方法，知人善任，广纳群贤。要深化干部制度改革，努力形成广纳群贤、人尽其才、能上能下、充满活力的用人机制。蚌埠市城市管理行政执法局杜娟同志认为，领导执政能力事关事业发展全局，也是国家长治久安的重要保证。作为领导者要有较高的政治理论素养和专业知识，不能外行领导内行。
四、关于领导与被领导者沟通方法和艺术
领导者与被领导者有效沟通，关键是发挥被领导者的作用，充分调动其积极性，取得大家的共识。领导者如何与被领导者沟通，正确处理与被领导者之间的关系，蚌埠市纪委常委桑延慧同志认为，作为一名领导者，一要善待被领导者之间的差异，包括能力差异和心理差异。领导者既要有亲和力，以诚待人，也要妥善处理好与下属的距离，树立领导者威信。二要有容人之量，不仅能容人之长，还要能容人之短；不仅能容人之成，还要能容人之败。安徽省勘察技术院褚前卫认为，提高领导者的素质修养是有效实施领导职能的重要依据。领导者要有高人一筹的政治素养、知识素养、能力素养和心理素养，对于领导者胜任领导工作，有效地行使领导职能，出色地完成领导任务，有着决定性的作用。蚌埠市委党校陈蔚涛、蚌埠市公安局周文静、五河县公安局巡警支队顾守关等人认为，一个称职的领导应能够妥善处理好与被领导者之间的关系。关键在于领导者在处理被领导者“名、利、情”等方面需求时，能够做到公平公正，一把尺子量人，一个公开透明的规则对人，不任人唯亲，不搞“关系最为重要、能力仅供参考”等不正之风，保护好大部分想干事、能干事、会干事同志的积极性。
关键词：钻石模型; 跨区域合作办学；模式
中图分类号：G648 文献标识码：A
一、跨区域合作办学战略设计
“钻石模型”（Diamond Model）又称钻石理论、菱形理论及国家竞争优势理论，由美国哈佛商学院战略管理学家迈克尔·波特提出的。波特的钻石模型（如图1）用于分析一个国家某种产业为什么会在国际上有较强的竞争力。波特认为，决定一个国家的某种产业竞争力的有四个因素：
一是生产要素，包括人力资源、天然资源、知识资源、资本资源、基础设施。
二是需求条件，主要是本国市场的需求。
三是相关产业和支持产业的表现，这些产业和相关上游产业是否有国际竞争力。
四是企业的战略、结构、竞争对手的表现。
波特认为，这四个要素具有双向作用，形成钻石体系，在四大要素之外还存在两大变数：政府与机会。机会是无法控制的，政府政策的影响是不可忽视的。
在跨区域合作办学中如何依托学院的地域和办学优势，发挥资源优化配置作用，按照市场需求动力进行战略设计就成为当务之急。要从以下四个方面进行战略设计：
（一）生产要素
学院的生产要素包括两个方面：一是具有高素质、高水平的师资队伍；二是北京郊区近些年涌现出的新农村建设和都市农业发展典型。这两个要素成为开展跨区域合作的物质基础。
（二）需求条件
合作区域的经济发展水平不均衡，科技教育与文化等方面存在的差异都是所在地区与学院开展跨区域合作的现实条件和动力基础。
（三）相关支持条件
北京市作为东部地区经济发展的龙头，同时又是科技教育文化输出的重要区域。各级政府和各个教育支持单位上都予以充分的保障。特别是在2008年汶川特大地震发生以后，北京市对口援建四川省什邡市，学院作为北京市农委的所属高校承担了大量的农业干部的培训任务。这对于以后开展北京市对口支援新疆和田地区的农业智力支援奠定了丰富的物质基础和服务经验；同时，所在区域也以学习北京市的先进做法、更新管理理念等为契机，全力推动当地经济和社会建设。
（四）学院战略和组织结构
学院以建设全国百所示范性高等职业院校为抓手，从制度上、组织上和管理上全面落实对帮扶地区的合作，以此作为学院的辐射带动价值的体现和办学水平提升的重要动力机制，为学院在全国高等职业院校中树立较好的品牌效益和社会效益，带动学院的全面发展。
由此可以初步设计出学院在跨区域合作办学上的战略设计路线图（见图2）。
二、跨区域合作办学模式的实证分析
（一）政府主导的任务导向型合作模式(任务型合作）
学院作为北京市农委的直属院校，从2005年起接受北京市农委委托，承担北京市对口支援的安徽省金寨县的农业干部现代农业知识培训任务。从2005年到2008年共有150名来自安徽省金寨县主管农业生产的县级干部、农业系统的领导干部和技术骨干、各乡镇长（党委书记）、新农村建设示范村负责人、农村建设规划设计人员以及农村经济管理人员、重点龙头企业负责人和个体经营大户学习了农业产业化经营、农村合作经济组织建设、县域经济发展及农产品市场开发战略等事关新农村建设、农村经济发展的相关课程，并深入到房山、怀柔、大兴、昌平等区县考察了京旺食品、格瑞拓普生物、顺通虹鳟鱼养殖基地、小汤山国家级农业科技示范园、昌平天翼草莓园等农业产业化龙头企业，参观了长阳镇保合庄村、渤海镇庄户村、杨宋镇耿辛庄村、延庆陶艺之乡盆窑村、柳沟民俗村、密云县石城镇石塘路村等新农村建设示范村，观摩了大兴区、通州区等区县农民专业合作经济组织，使学员进一步解放了思想、提高了认识、更新了理念、开拓了视野、拓宽了思路。
学院在2005年承接由国家人事部主办、北京市人事局、北京市农委举办的全国农业科技推广体系高级研修班。此次高级研修班邀请国内知名农业专家结合国际、国内农业推广先进经验及典型案例进行分析和交流，加强全国从事农业科技推广的工作人员信息交流和沟通渠道，还组织学员到昌平国家级农业示范园区和小汤山特菜基地、北京燕京啤酒集团公司和汇源饮料有限公司进行调研，并且参观了延庆县八达岭镇里炮村和小丰营蔬菜批发市场建设，并现场交流房山区韩村河镇的小城镇建设经验。此次高研班基本上代表了全国农科技推广领域的基本面貌。
学院通过与中西部合作初步形成了以“专题讲座、参观考察、现场教学、研讨交流”等一批深受农村干部好评的培训形式，为促进北京郊区和中西部对口支援地区农村经济社会发展发挥了积极作用。
（二）市场主导的项目负责型合作模式（项目型合作）
学院从2005年起连续4年承担了市农委对口支援金寨县智力帮扶项目，获得了市农委和金寨县高度好评。2008年，为落实北京市农委对口支持安徽省金寨县现代农业发展框架协议的精神，签订了《北京农业职业学院和金寨县人民政府关于开展对口支持服务与相互合作的协议》，标志着学院中西部地区对口支持工作进一步的深化和长效机制初步确立。该协议的签订拓展了学院在跨区域开展干部培训、专业人才培训、专业技术服务等方面对口支持与合作，为充分发挥学院教育、教学和培训等资源优势，延伸学院办学，促进金寨农村人才培养、技术推广等方面将起到积极的作用。
学院本着“继承发扬、适度拓展、创新品牌”的原则，积极深化中西部地区的合作。从合作的对象上，由原来的安徽省金寨县、山西省左权县两地扩展到赤峰市、乌兰察布市等8市（地区）、河北张家口市、河北省承德市、四川省什邡市、湖北省巴东县等地区；从合作的形式上，由原来的举办干部培训班转变为直接对口智力帮扶和技术指导；从合作的内容上，更加注重结合当地的产业结构调整，来组织、策划培训内容和培训模式。
（三）社会互动的功能融合型合作模式（融合型合作）
2011年为贯彻落实中央新疆工作座谈会议、全国对口支援新疆工作会议、全国组织工作会议精神，依据北京市委组织部要求，接收了新疆和田地区96名少数民族高校毕业生来校进行为期两年的岗前培训。通过政策理论、专业知识和技能等方面的综合培训，使学员开阔眼界、转变观念，掌握今后工作岗位必须的工作方法和技能，了解掌握所从事工作领域的新技术、新方法，使学员成为新疆社会经济发展的基层应用型骨干人才。新疆和田地区少数民族高校毕业生的进京培训项目，将进一步促进学院与和田地区在多方面的合作，更好地发挥学院引领、示范与辐射作用，促进和田地区干部队伍建设、经济发展的提高，充分地体现学院在中西部地区合作办学上的融合特点。
通过近10年与中西部地区的干部、技术人员的合作办学无论从数量还是质量，都取得了较大的发展，获得了很好的成效。跨区域合作办学不断拓展内容，深化形式，呈现出“培训前加强调研、培训中加强交流，培训后加强服务”的专业化、系列化特色。即：培训前围绕合作办学地区的产业需要和技术需求，组织调查调研，找重点，抓难点、围绕热点，突出亮点，科学设置内容，延伸开发系列培训课程；培训中围绕主要内容，组织参观考察、研讨交流、实践训练等，从产业前景趋势、生产技术、产品安全、加工储藏到经营管理等进行专业化培训；培训结束后，组织专业教师开展持续的技术支持和后期跟踪服务，使培训的效果不断显现和放大，变为农民增收致富的现实生产力。
通过以上保障措施和制度，学院在中西部地区合作办学上取得很好的效果。如：安徽金寨主要结合虹鳟鱼养殖、有机茶基地建设的持续发展，更好地发挥龙头企业的示范带动作用，促进农民专业经济合作组织迅速发展，虹鳟鱼养殖技术得到引进，农产品流通实现与北京超市对接，特别是学院为其输出发酵床生态养猪技术，开展持续的推广培训和技术服务，帮助金寨改变了传统养殖方式，促进了现代畜牧业的发展；
山西左权县则结合改造传统农业、培育庄园经济的产业结构调整对人才的需求。山西左权县参训干部70%以上被充实到基层，成为产业结构调整、改造传统农业、培育庄园经济发展的骨干；河北尚义则以促进尚义地区产业发展方向与北京市场的直接对接为课题，结合北京蔬菜市场发展需要，明确产业定位，以区位、价格和品种优势对接北京市场，有了突破性的进展。
通过中西部地区的合作，学院不仅直接参与中西部地区的农村干部素质提升和现代农业技术推广工作，为当地的现代农业发展提供了智力支撑和技术支持，还从中掌握了当地农业发展动态和技术需求，积累提炼了丰富的教学素材和具体案例，提升了学院在中西部地区合作培训上的更深更高层次发展的综合能力。学院在中西部地区的合作得到了当地的广泛认可，赢得了市场，在服务新农村建设、新型农民培养和都市型现代农业发展方面发挥了重要作用。
三、基于钻石理论模型的跨区域合作发展展望
学院作为国家示范性高等职业学院，在学院发展“十二五”规划中明确提出的发展目标是：“形成高职学历教育为主导，开展多种形式职业培训和社会服务与开发的“一体两翼”发展模式，这就形成学院与中西部地区的合作办学新战略，强化了学院在中西部地区合作办学上的定位和目标。
在“十二五”期间学院与中西部地区的合作将不断深化，从干部培训直至技术服务，甚至通过合作办学参与当地产业规划和布局调整的辅助决策，提升当地干部和技术人员的现代农业和管理业务素质，从而在人力资源层面部分实现升级换代。
学院在加强对中西部地区的合作与支持，还需要从以下几个方面开展工作：
一是深入中西部地区实地，加强培训专题调研的力度和深度，完善调研工作机制，使课程设置、合作模式更有针对性，效果更显著。
二是拓展学院参与合作的教师和专业，建立健全教师参与社会服务的管理体制和激励机制，组建专业化的师资和管理团队，增强培训评估的科学化和规范化。
三是强化合作质量监控全程化的理念，加强与中西部合作单位及兄弟院校的交流与经验分享，推动学院合作模式辐射到华北地区乃至全国。
只有不断提升合作的专业性和针对性，提升合作的手段与效果，提升合作的质量和竞争力，才真正做到有利于提升中西部地区合作区域的基层干部的理论素养、分析问题和解决问题的能力，增强工作的创新能力，促进当地经济发展。
参考文献
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