时间：2023-06-04 10:46:18
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇绩效工资制度，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
摘 要:高校实施绩效工资以来，这种制度体现出了其不同以往的优越性，但也暴露出很多问题，比如绩效难以量化评定和监管缺失等，并导致教师将纯学术与理性的活动染上了很浓厚的商业气息，抄袭之风日盛，授课质量下降等，这都应该引起警醒。建立科学合理的绩效评价体系，严谨科学地制定考核标准，并实行全面立体的监管，尽力在现有制度的基础上不断完善措施，使绩效工资制度既可以起到激励作用，又不会使职工为了利益而放弃学术的尊严，这具有极为重要的意义。
关键词：高校 绩效工资 制度
2006年，党的十六届三中全会关于推进事业单位分配制度改革，改革事业单位工资制度，建立符合事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理的收入分配制度，目前已进入第二阶段——实行绩效工资制度。在教育部门，义务教育阶段已经全面实行绩效工资制度，2010 年全国高校教师也已经正式实行绩效工资制度。不可否认实行绩效工资制度后，对过去分配制度的弊端得到有效遏制，高校教师的薪酬内容得到了进一步规范,薪酬项目得到了统一，工资中“活”的比例增大，工资的激励作用得以体现，一定程度上提高了工作效率，同时更符合高校间竞争的需要。但绩效工资制度的实行同样暴露出很多问题，比如：高校教师由于工作内容的特殊性，绩效难以评估；工资激励并不适合所有的老师，研究表明金钱对于青年老师激励作用明显，而对于富有经验的老教授金钱激励作用有限；同时，教育本身是一个准公共产品，教育效果更难衡量。甚至一些学者认为由于没有指导性的绩效工资设置模式或办法,绩效工资仅仅从名称上取代了原来的校内津贴（安晓敏，2010），也有学者认为绩效工资制度在高校缺乏实施的必要条件，应该适当选择绩效工资形式，理性地有限度地推行绩效工资制度（冯文全等，2010）。在实施绩效工资制度的问题上我们确实应该理性看待，一方面必须肯定绩效工资的作用，另一方面更要不断完善绩效工资制度，所以文章从这一方面切入，探讨解决的办法。
一、高校绩效工资制实施存在的问题
绩效工资(performance related pay，简称PRP)，又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资，是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度、工作业绩、工作态度等各个方面进行综合考核评级，将职工的薪酬收入与职工的个人业绩挂钩的一种浮动工资制度。绩效考核工资起源于西方市场经济国家，据资料显示，早在20世纪初，绩效考核工资就被英美教育界采纳，但由于操作层面的困难，特别是对教师工作评估的复杂性与实施难度，并没有在教育界流行开来。到了20世纪80、90年代，随着改革高校教师薪酬制度呼声的高涨，绩效工资制得到了越来越多高校的青睐。而我国在经历了多年的酝酿后，终于在2006年7月1日起在高校开始推行岗位绩效工资制度，在推行过程中面临一些现实的困难和问题。
1.绩效难以评定
高校不是以盈利为目的的组织，对高校教职工实行绩效考核，如果实行一刀切的办法就不是很合适，比如，高校的后勤服务集团是以盈利为目的的，对其所属职工进行绩效考核的话很容易，直接参考企业的运作模式就可以，但是对于众多的教师而言，以绩效指标来对其考核就略显勉强。因为教师主要从事教学活动和科研，其相关活动本身不能给高校带来直接经济效益，这里面存在一个量化的问题。但在制度已经确定的情况下，就不得不强行指定相关的指标来达到考核目的，因而滋生了两个方面的问题。
（1）重科研、轻教学
由于教学（即授课）内容本身的极度抽象性与不确定性，以教学作为绩效考核的指标容易引起争议，因为太过于主观，主观的东西不具备说服力。因此，高校在实施绩效考核的时候就把重点放到了科研这个方面。科研对于文科教师来说，直接表现形式就是论文，而对于理工科教师而言，其表现形式则是科研项目，这些都是很容易以数目来衡量的，可以很轻易地通过数量的多少来评定等级，鉴于此，高校在评定职称（副教授、教授）的时候往往指定了硬性指标，如在一年之内必须在核心期刊上发表过多少数量以上，在省级期刊上发表多少数量以上。教师的职称高低又决定了其工资的高低和社会地位的不同，所以教师为了尽快实现职称转换，不得不把工作的重点从传统的教学转向了科研，竭尽全力地，争取科研项目，教学质量也因此逐渐走低，这也是近年来社会热议的问题之一。
（2）科研质量下降
从中国的各大数据库统计资料来看，中国在近些年来的学术论文数量急剧增加，呈现出一片繁荣的景象，但仔细分析不难发现，这样的繁荣其实是虚假繁荣。现在论文抄袭在学术界已经是一个公开的秘密，“天下文章一大抄”这样的话语已经成为调侃的语句，只要自己的抄袭没有被发现，那么就算增加了自己的绩效，而中国在版权立法方面的缺失也为
（北京航空航天大学，北京 100082；淮北职业技术学院，安徽 淮北 235000
摘 要：本文从岗位工资和绩效工资的概念内容和意义出发，分析了地方高校在绩效工资的具体实施中遇到的若干问题，并就实际操作绩效工资时遇到的问题提出相应的对策，重点阐述了处理好几种关系对实施绩效工资的重要性.
关键词 ：高校绩效管理；绩效工资制度；创新
中图分类号：G647文献标识码：A文章编号：1673-260X（2015）07-0251-02
高校绩效工资的实施，可以完善绩效工资评价体系，规范收入分配秩序，同时可以建立合理有效的激励竞争机制，增强师资队伍的核心竞争力.能否科学合理地改革绩效工资水平，是目前高校迫切需要解决的的问题.
1 绩效工资的内涵
岗位工资、薪级工资、绩效工资和津补贴组成了新一轮岗位绩效工资的四项内容.岗位工资是依据所在岗位的责任、强度、具备的劳动条件、劳动技能评价要素确定的岗位系数确定工资报酬，也就是说，岗位成为发放工资的唯一或主要标准，只要岗位变动了，工资就会随之变动.薪级工资主要根据工作表现、资历和所聘岗位等因素确定相应的薪级工资.薪级工资标准由相应的“薪级”确定，专业技术人员和管理人员设置65个薪级，工勤人员设置40个薪级.薪级工资按现任岗位的任职年限和套改年限相结合进行套改，套改年限不单指工作年限，应把工作年限与不计算工龄的大专以上在校学习的时间之和作为计算依据.绩效工资又称奖励工资，以职工的岗位为主，结合岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣等因素为依据，以企业经济效益的好坏和社会劳动力的价位确定其工资总量，支付劳动报酬时主要依据职工做出的成绩，它是劳动制度、人事制度与工资制度紧密结合的一种新工资制度.是以单位的总体效益和职工个人的业绩为绩效工资确定的依据和标准.新一轮的绩效工资制度中，把“总量调控、政策指导、规范程序、自主分配”作为绩效工资分配的总体精神.本着向关键岗位、优秀人才和优秀创新团队倾斜的政策，兼顾优绩优酬的分配原则，来确定绩效工资的分配水平，这样才能充分调动工作人员的积极性、主动性和创造性.所以说，国家对绩效工资只能进行宏观调控的分配，分配的主动权还在各单位.
2 影响实施绩效工资的因素
2.1 经费问题
影响绩效工资成功实施的最重要因素就是经费能否落实到位.现行的工资制度规定，高校一般都是国家财政全额拨款的事业单位，要确保地方高校绩效工资的水平在本地区工资水平的合理范围内.地方高校的经费来源主要依靠国家投入，高校自身的筹资能力不强，地方配套经费很有限.所以，是要想保证绩效工资能够顺利、长期、有效的实施，关键是经费能否到位.
2.2 合理确定各个层次人员的收入水平最为关键
教师系列专业技术人员、其他系列专业技术人员、管理人员和工勤人员，构成了高校中的四大队伍，这四种人员只有分工的不同，在不同的岗位上都发挥着重要作用.这几支队伍中，最大的难题是如何确定哪支队伍的贡献和作用最大？怎样做才能既体现向一线教师和高层次人才倾斜，又能够同时兼顾这几支队伍的相对公平？处理不好这些关系，就会影响校园的和谐氛围.在高校中，各个系列人员之间的收入差距存在着明显的差别，各类人员的收入也很不平衡.实施绩效工资后，除绩效工资以外的各种酬金不允许发放了.高校如何增强收入分配的调控力度是实施绩效工资的重点和难点.要在避免出现收入差距不合理或同岗不同酬的现象的同时，也要考虑充分调动职工的积极性，这就要把一定的自主分配权交给系部，如可以将一部分绩效工资总量交给系部自主分配，这样既可以调动教师工作的积极性，同时也可以将分配时产生的矛盾降到最低.
2.3 高层次人才之间的收入水平差异
为了增强师资队伍的力量，一些高校走在前列，聘请了海外的高层次人才，为了将其留住，将这些高层次人才的收入待遇与国际市场进行接轨.这部分高层次引进人才的薪酬水平势必会很高，并且原有的校内高层次人才在有关待遇上与这些海外聘请的高层次人才相比差异较大，享受的待遇也有所不同，这就造成了校内原有的高级人才与海外聘请的高层次人才之间的矛盾，并且愈演愈烈.这就要进一步探讨这两种人才之间绩效工资的分配机制，在兼顾各方利益的基础上，做到统筹结合.
2.4 国家对于绩效工资体系的指导意见迟迟未出台
绩效工资在岗位绩效工资制度中所占比重不小，属于地方高校可以灵活自主支配的部分，是事业单位收入分配制度下分类改革的核心，同时也是激励教职工努力工作的动力和源泉.在2006年工资制度改革以前，每个高校都建立了不同的校内岗位津贴分配体系.2006年工资制度改革以后，根据工资制度的规定，所有的收入（除岗位工资和薪级工资外）都要纳入到绩效工资总量中进行分配.也就是，除了绩效工资之外，不允许再额外发放其他的津补贴.政府主管部门需要研究的问题是，在规范津贴补贴发放的范围、方式和标准的同时，如何将这些津补贴整合到绩效工资总量中去，这也是每个高校正在进行探讨的问题.但是政府部门对于绩效工资的指导意见没有以文件制度的形式加以规范，致使各高校在绩效工资方面无所适从.
3 实施绩效工资前准备工作
在实施的过程中，绩效工资会遇到各种各样难以解决的问题，但是改革的步伐不能停止，并且一直向前推进.所以，各高校都要积极思考，稳步推进，根据自己的实际情况做好这项工作.
3.1 明确政策衔接，做好整合工作
2006年工资制度改革后，所有高校都面临的问题是，除了岗位工资和薪级工资以外，按照国家及地方的政策规定各高校还发放了一些初绩效工资以外的津补贴，对于这部分津补贴高校能否继续执行？如果上级没有明确的文件规定，那么这些津补贴就无法纳入到高校的其他收入中，更无法确定绩效工资总量.岗位设置的文件中要求高校的职称实行评聘分离，大家目光的焦点都关注到如何进行更快的评上职称从而取得更高的绩效工资.上级人社部门应尽快出台对高校绩效工资的指导意见，使绩效工资在操作上达到灵活与规范的统一.否则势必会延缓绩效工资改革的进程，更重要的是使教职工出现不满情绪，消极怠工.
3.2 摸清基础资料，多方案准备绩效工资设计方案
人员经费支出是高校中首先要保证、也是最重要的的支出，只有这样才能调动教职工工作的积极性和主动性.但是同时也存在疑问：这些支出的人员经费是否合理、合法和科学？对于高校来说，人员经费一年到底需要支出多少，此项支出在学校的经费总支出中比例是否合理，这些指标可以作为一个评价指标体系，通过这个指标来评价学校的管理是否科学.所以高校要做好绩效工资的设计工作，首先要摸清总数，搞好分类，分析各种不利因素，只有做好这些前期准备工作，做到有备而来，才能在国家出台相关的绩效工资政策时才能不自乱阵脚，使每一位教职工绩效工资的分配达到利益最大化.
3.3 注重工作业绩，结合岗位设置评价绩效
各个岗位的岗位职责及任职条件的设置，为高校下一步实行绩效工资做足了准备工作.实行全员聘任，能充分挖掘教职工的潜力，激发教职工工作的主动性和积极性.岗位设置工作完成后，每位教职员工能否保质保量的完成各自的岗位职责？又如何确定岗位职责完成的质与量？这就要建立科学合理的绩效考核体系，要想把教职员工的实际贡献具体的衡量出来，就要用具体的指标去量化考核，使绩效工资的分配做到合理和最优.
4 绩效考核评价体系设计的原则
4.1 基础性绩效工资与奖励性绩效工资的比例应合理确定
在高校校内津贴的分配方案中，如果过分地强调短期内业绩完成情况，势必会导致一些急功近利心态下的不端学术行为，从而会影响高校的长远发展.对于高校中这种研究型组织的存在，每个人不可能月月出成果，所以对于这种组织，高校可以采取把基础性绩效工资和奖励性绩效工资并行的投资型战略方针.考虑职工生活的基本保障形成的是基础性绩效工资，但是基础性绩效工资的比例不能设定的太高，否则就会影响其激励作用，同时也会影响员工的积极性与创造性.因此，地方高校在设计两者的比例时，在坚持“按劳分配、优劳优酬、水平合理”的原则下，应根据高校自身发展的需要和办学目标定位进行合理设计.
4.2 各类人员之间收入比例的合理确定
按照企业界最知名的管理法则——木桶原理，整个组织的绩效取决于组织中绩效最低的部分.按照公平理论，如果各类岗位间分配绩效工资的比例偏差过大，那么一部分人就会感到不公平，产生消极情绪，进而影响整个组织的绩效水平.由提高教职工的绩效工资水平从而打造跨越式发展高校，要坚持“分类指导、统筹兼顾”的原则，兼顾妥善处理好各类岗位之间及同类人员不同岗位等级之间的分配水平，才能促进各种队伍之间的可持续发展.
4.3 统筹兼顾“新人”与“老人”的关系
曾经为学校的发展贡献过青春的老同志即为“老人”，他们是学校发展史上的功臣，我们要正确对待老同志，学校的今天离不开他们的贡献.这些老职工虽然年龄大了，但是功不可没，我们要肯定他们的成绩和贡献.在进行岗位设置和聘任时，要在政策上给予适当的倾斜，让他们能够在退休以后心理和收入上得到平衡.如在进行岗位设置时，对于即将面临退休的老教师，可以优先考虑晋升为本岗位的最高级，待他们退休空出岗位后再让其他同志晋升，这样做可以体现出利益最大化的原则.进行绩效考核时，制定的标准应该因人而异，对老教师和中青年教师应有所差别，更好的体现老、中、青三代人在不同时期从事的工作和作出的贡献，兼顾历史贡献和现实业绩以及未来的发展.
4.4 妥善处理竞争与公平的关系
高水平的师资队伍建设决定了地方高校在水平和层次上能否领先其他高校.绩效工资的高低关乎教师的切身利益，如果解决不好就会使人心涣散，丧失工作的积极性和主动性，甚至会造成人才流失.
人事部、财政部2006年推出了《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》，提出自2006年7月起，事业单位开始实行岗位绩效工资制度。2009年9月国务院常务会决定，从2010年1月1日起，在高等学校等其他事业单位实施绩效工资。至此，高校的绩效工资改革拉开了帷幕。
高校作为一个非盈利性事业单位，在正常运行过程中，能否充分激发教师个体的向心力，能否不断提高以高校团体目标为核心的集体战斗力，工资薪酬制度的合理性，是一个至关重要的因素。高校团体目标的实现，除了受到教师自身所具备的主观意识的集体向心力外，更大程度会受到客观因素的影响。如何将客观因素的消极影响降至最低，发掘教师个体的最大效率值，实现扭力最大化，使高校这个整体机器的马力最大化，将工资薪酬的主观调动性放至最大，尤为重要。
一、高校工资薪酬制度改革初期的状况
1.大锅饭薪酬分配机制，分配参考指标单一
工龄和职称是衡量教师个人薪酬的主要因素，熬工龄和评职称也随之成为高校教师的主要奋斗目标。干好干坏一个样，吃大锅饭，高校的未来发展方向和前进动力，无法与教师个体利得形成呼应关系。
2.以实现均衡增长人人受益为最终目的，忽视了主观弹性因素
高校以往的薪酬制度改革多以“稳定性均衡增长”为主。在坚持均衡分配的同时，按照不同岗位性质，职称和工龄的相应基数，制定高校工薪分配制度。最终实现在人均薪酬水平有所增长的前提下，不同岗位性质和不同职级的人员工薪差别性增长。
职称和教龄是工薪分配制度的主要参考依据，现值贡献指数被忽略不计，青年教师的终值贡献指数没有得到充分体现。在这种薪酬分配制度的影响下，一定程度上降低了大部分职称较低的教师投入工作的热情和积极性，工薪制度失去了引导高校未来发展方向的导向作用。
3.造成青年人才流失，教研结构无法革新
高校以往的薪酬分配制度，使老教师和青年教师之间的工资增长幅度呈递减趋势，青年教师在工资改革中增幅几乎忽略不计，极大地挫伤了青年教师的工作积极性。企业等高薪酬单位，成为了青年教师“跳槽”的的最佳对象。
新鲜血液无法注入，教研结构无法革新，新老教师无法交替，教研思路就会停滞，无法创新。一味沉浸在老陈旧的教研体系下，犹如原地踏步坐井观天，教学创新和科研发展新方向也就只能是空谈。
由此可见，科学的、富有吸引力的、切合实际的薪酬分配制度，是引进人才，壮大教研队伍的可靠保障，是高校教研队伍梯队建设的重要前提，是高校多元化、多层次，向国际化方向发展的力量源泉。
二、高校推行的绩效薪酬制度
合理、公平、科学的薪酬分配制度，是高校整体前进的动力，也是教师个体之间实现最大扭力的剂。
1.绩效薪酬制度的分配原则
⑴建立适应高校岗位特点，以转观念、调结构、优学科、促发展为导向的奖励性绩效工作分配制度。实行分类分级管理，切实调动全校教职工的工作积极性、主动性与创造性。
⑵遵照“按劳分配、以岗定酬、注重效率、分类考核、统筹兼顾”的原则。建立重能力、重实绩、重贡献，向教师倾斜的奖励性绩效工资分配管理办法。
⑶奖励性绩效工资实行总量控制和两级管理分配的原则。学校对二级单位采取权责明确、宏观管理、整体划拨、按章监督。各二级单位按照本办法，结合单位工作，在充分发扬民主，广泛征求教职工意见的基础上，由单位领导班子集体制定出符合本单位实际的奖励性绩效工资分配实施细则，并报学校备案后执行。
2.高校教师的工资结构
高校教师工资包括基本工资和绩效工资。
基本工资包括岗位工资、薪级工资，与教师个人的职称、工龄相关，按照国家统一的政策和标准执行。
绩效工资包括基础性绩效工资和奖励性绩效工资，基础性绩效工资包括岗位津贴、生活补贴，按照国家统一的政策和标准制定发放。
考核奖励：以教职工所聘岗位职责为依据，主要体现对岗位目标任务的完成情况，凡年度考核合格及以上的教职工，应按规定发放其考核奖励。教师岗、其他专技岗、管理岗（含领导职务）、工勤技能岗四类，按岗位的不同性质施行。
业绩奖励：按照不同性质的岗位，二级单位（部门）在学校绩效工资大原则下，根据自己部门的实际情况，制定适宜的考核标准。教师岗以教学工作和科研工作为主要的考核内容，其他专业技术岗和管理岗以部门的考核等级和总体工作完成情况为主要的考核依据。
三、实行绩效工资对高校发展的影响
绩效工资不仅仅是对组织绩效的考核管理，对个体更有重要的考察作用。学校对教职工的能力和素质进行规范化管理，并不断激发教职工实现集体目标的积极性，从而实现整体综合性目标实现的效率化和提高个体的参与热情。
1.对高校整体目标的实现，具有积极的促进作用
绩效工资的业绩考核，本质上是一种过程考核管理，而不是仅仅对结果的考核。它是将学校和学额二级院的整体目标分解化，通过考核工具使得教职工充分实现和完成整个过程。有效的绩效工资考核机制能帮助整体目标的顺利达成，并使得教职工个体在推动整体目标实现的过程中，自身价值得到充分体现。
2.在实施过程中，有利于发现问题，解决问题
绩效工资的考核机制是随着高校不断发展，高校相关机制不断完善，而不断制订、执行、改正的循环过程。体现在整个绩效工资的管理环节，包括绩效目标的设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环，这也是一个不断的发现问题、改进问题的过程。
3.薪酬绩效等级分配制度，有效促进团队成长
与利益无关的考核是没有意义的，教职工的工资分为两个部分：基本工资和绩效工资。绩效工资的分配与教职工的绩效考核结果息息相关。
绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进高校与教职工个体的共同成长。通过考核发现问题、找到问题的根源、改进问题，最后达到双赢。
四、高校绩效工资在实施过程中需要注意的两个问题
1.处理好效率与公平之间的关系
效率与公平具有一致性。一方面，效率是公平的物质前提。另一方面，公平是提高效率的保证。效率与公平分别强调不同的方面，二者又存在矛盾。要正确处理效率与公平，就要坚持“效率优先，兼顾公平”的原则。
兼顾效率与公平，鼓励优秀教师，利用国家、省、市、高校的优惠政策和以及提供的平台，发展壮大自身的科研等综合实力，带动学科和专业的发展。学校在工薪分配时，应当有一定的倾斜。学科、专业发展的同时，提高每位教师参与学科专业发展的积极性，最终实现每位教师共同受益。反对平均主义，避免“躺倒不干”“坐享其成”等负面现象的存在。效率优先，要让先发展起来的教师，看得到现得利益，又要防止收入差距悬殊，造成两级分化。落实绩效工资政策的同时，要提倡奉献精神，在鼓励优秀教师个人发展的同时，倡导带动其他教师共同进步。
2.把握好不同岗位性质人员绩效工资水平的平衡点
高校教职工按岗位性质不同可分为：教师岗、管理岗、其他专业岗、工勤技能岗。教师岗是指从事教书和科研工作的岗位，是高校教职工队伍的主体力量，包括教授和讲师类人员。管理岗位指担负领导职责或管理任务的工作岗位，包括校级领导、学校中层干部、科级干部、以及各部门负责日常事务的办公室人员。主要目标是要适应增强单位运转效能、提高工作效率。专业技术岗位指从事专业技术工作，如财会人员等。这个岗位人员的特点是具有相应专业技术水平。工勤技能岗位指承担技能操作和维护、后勤保障、服务等职责的工作岗位，这个岗位人员的特点是具有操作维护技能，主要从事后勤服务工作。
关键词高职院校 绩效工资 改革
前言
绩效工资改革之前，我国大部分院校执行的是1993年国家制定的工资制度，即“身份制”工资，以职务、职称、工作年限为核心确定教职工各项收入。我国在2006年推行了第四次工资制度改革，事业单位工资制度与机关工资制度进一步脱钩，事业单位实行岗位绩效工资制度，贯彻按劳分配与按生产要素分配结合的原则，以岗定薪，岗变新变。岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分构成，绩效工资是其中最复杂、最灵活的部分，也是改革的重点和难点。按照2009年国务院常务会议决定的绩效工资“三步走”方案安排，从2010年起在高校全面实行绩效工资改革。随着改革的不断推进，绩效工资改革成为加强高职院校师资队伍建设和提高办学质量的有效手段，对提高教职工的工作积极性和主动性、提高办学水平、稳定教师队伍起到了积极作用，但依然存在着不少问题，本文将从高职院校绩效工资实施过程中存在的主要问题及怎样完善绩效工资改革进行探讨。
1高职院校在绩效工资制度改革中存在的主要问题
1.1岗位设置不清晰、聘任管理不完善
科学的岗位设置和良好的聘任管理是有效实施绩效工资改革的前提，岗位设置是否合理直接影响到教职工的薪酬分配，但是目前高校普遍存在着各类岗位设置、岗位职责定位不清晰，难以实现“能进能出，能上能下”的良性聘任管理，于是岗位职称的评定考核也难以摆脱身份管理的困境，最后导致绩效工资的激励作用大打折扣。
1.2绩效考核体系不科学、考核指标不明确
建立合理准确的绩效考核体系是绩效工资改革的关键，如果缺乏科学的绩效考核指标和考评方法，其考核结果就不能准确反映出被考核者的工作成绩，使结果出现偏差，从而影响绩效工资的分配。高职院校中有少数院校在年终实行了部门考核，但这类部门考核的结果与年终绩效分配、工资调整、干部任免等并没有很好地关联起来，使得考核结果流于形式。绩效考核体系不科学，考核指标不系统也导致教职工对未来前途感到茫然，不清楚自己的努力方向，看不到长远的职业生涯发展，最终导致绩效工资无法发挥应有的激励作用。
高校教师是教育事业的奉献者，他们的工作内容复杂，工作压力大，需要付出高强度的脑力劳动，是辛勤的“育人者”，简单的量化劳动结果难以体现他们工作的价值。而且由于学科性质和专业的不同，我们很难用相同的标准去衡量他们的工作。此外，高校教师的工作是一个积累的过程，可能需要较长的时间段才能看到最终的成果，如果仅仅强调短时间“量”的完成，忽视“质”的效果，反而不利于教学质量的提升。教师的工作成果是应该厚积薄发的形态，短期的绩效考核可能不足以全面代表教师的教学质量，长此以往，容易导致教师丧失教学积极性和自信心。
1.3不合理的薪酬管理引发的“公平感”问题
其一是编制内人员和编制外人员的差异。现行的事业单位内部仍然实行两种不同的薪酬制度，按照编内和编外人员身份区别对待，福利方面也有较大差异，这在很大程度上影响了编制外人员的工作积极性和稳定性。其二，绩效工资改革使得利益分配主体之间的矛盾激化。目前我国高校是基于编制人员总数的基础上进行绩效工资核定的，但在具体实施的过程中，绩效工资的分配还是按照岗位类别进行，如专技人员、管理人员和后勤人员。他们为学校的发展都发挥了重要作用，一些优秀的教辅人员和管理人员在付出辛劳后没有得到正确公允的评定，容易产生失望和不公情绪，影响后续工作的开展，这使得绩效工资分配不均衡的现象更为突出。
2完善高职院校绩效工资制度改革的建议与思考
2.1科学地进行岗位设置和岗位聘任
在岗位设置前需要先进行系统的岗位分析，根据各部门的功能，细化岗位设置，明确各岗位的定性、定量要求，如工作任务、职责情况、工作强度、任职资格等，编写岗位说明书，按需进行科学的设置。其次要把岗位评价结果与工资体系进行科学合理的衔接，设计绩效工资方案时理顺岗位与工资的对应关系。结合本单位的实际情况确定各类岗位绩效工资的发放标准，确定不同岗位绩效工资占绩效工资总额的比例，以及各个岗位之间的绩效工资比例。同时对岗位聘任进行动态管理，实行竞争上岗全员聘任，打通各类教职工的发展渠道，如此才能发挥绩效工资的最佳激励作用，提高教职工对绩效工资制度的满意度以及内在公平感。
2.2构建完善的绩效考核体系
首先要建立目标及分解目标。根据高教行业的特点，学校领导班子负责总体发展规划，明确总体发展目标，包括短期目标和长期目标；明确总体目标后，逐级向下分解到各学院和部门，然后将部门目标细化、量化到各个岗位。二是目标调整。学院和部门在完成目标的过程中必然需要按照现实情况对目标进行调整及补充，然后再对调整的内容进行相应的分解。三是确定考核周期。依照高校特点，短期考核可采用学年考核与年度考核相结合的方式，学年考核可设定为一学期一次或者一学年一次，年度考核可为一年一次，并根据各类考核目标的标准设定考核周期，如科研任务可相应延长考核周期；长期考核周期可根据具体考核目标进行设置。最后是明确考核职责及方式。部门考核应采用多元化评价方式提高评价的可信度和准确度，并由上级、平级、下级和服务对象进行多方位评价，个人考核以自评及部门评价为主。
同时，要建立以分类为基础的多层次绩效考核指标。对于教学专技岗位应以量化考核为主，结合定性分析指标，在保C基本工作量的情况下要更注重质量。量化的考核指标可根据每一级岗位划分不同的层次，每个层次再根据二级学院的专业教学特点划分为教学为主的，科研为主的，或教学与科研并重的，但各部分所占比例需进行事前确认。每位教师可以按照自身特点及发展方向选择对应的考核指标。对非教学专技岗位和一般管理岗的考核指标，以定性为主，但也应该有定量的考核指标，尽量细化岗位职责，以工作责任、工作风险和工作贡献为依据进行系统评价，以体现绩效考核结果的相对公正性，从而不断提高管理水平。
2.3协调不同利益群体的关系，发挥二级学院和部门的积极作用
教学人员和非教学人员都是高职院校发展过程中十分重要的一部分，任何一支队伍的不稳定都会影响到学校的和谐发展。在效益与公平兼顾的基础上，绩效分配改革要适度倾向关键岗位和一线岗位，重实绩重贡献。在学校里，教学科研人员的待遇固然应该优先保障，但也不能忽视非教学人员的待遇，需保障各类群体应有的权益，使各类人员的收入差距在合理范围内，促进各类人员共同发展。另一方面，进一步加强与二级学院和部门的沟通，发挥他们的积极作用，共同推进绩效工资改革。绩效工资改革与每个教职工的利益切身相关，应该深入教职工广泛宣传绩效工资理念，转变他们原有的工资观念，争取得到大多数教职工的认可。只有充分重视教职工的合理反馈意见，让教职工广泛参与到绩效改革过程中来，制度的实施才能得到大多数人的认可。
2.4建立健全配套的人事管理制度
人事管理制度是个统一的整体，绩效工资制度改革作为人事制度改革的一部分，必须做到积极稳妥，要努力健全和完善与绩效工资改革相配套的人事管理制度，使人事制度各部分互相融合、互相完善，在此基础上不断调整和改进绩效工资分配办法。只有合理的绩效分配制度才能充分调动全校教职工的积极性和创造性，使得绩效工资制度充满活力，使人事制度更为完整协调，从而更好地促进学校的稳定和发展。
绩效工资又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资，是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。绩效工资分基础绩效和奖励绩效。
一、事业单位工资制度改革的原因
事业单位，是指国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织，事业单位不以盈利为直接目的，其工作成果与价值不直接表现或主要不表现为可以估量的物质形态或货币形态。大体可以分为“参公（即参照公务员）”、“全额拨款”、“差额拨款”、“自收自支”四类。
我国现行的收入分配制度随着市场经济体制的逐步建立和完善所呈现出来的问题越来越多，对单位自身的发展起到了阻碍作用。具体表现为：①现行的工资水平与各类事业单位的目标不协调、标准较低，没有充分体现事业单位员工的劳动和职业特点，事业单位工资水平的确定应充分考虑其不同于其他行业的特点。②工资结构的设计不尽合理、平均主义现象比较严重。③事业单位工资的总额管理缺乏调控，工资的计划和基金管理基本是流于形式。另外缺乏监督制约机制，必要的财政和审计监督、税收约束等没有做好，这些会干扰正常的工资分配秩序。④国家财政和国民经济决定了事业单位的工资标准，统一集中的工资制度、工资标准、工资政策导致分配上的平均主义，干预事业单位的权限。而作为独立的事业单位主体，没有充分的分配自，不能制定和实施单位内部的分配制度。
二、事业单位执行绩效工资的必要性
1、规范收入分配秩序的需要。事业单位收入分配领域出现的无序和混乱现象已经影响到事业单位的发展。
2、完善事业单位收入分配制度的需要。绩效工资在整个岗位绩效工资构成中占据很大的比例，这次事业单位收入分配制度改革的成功与否，关键在于绩效工资体系是否能够科学建立并有效应用。
3、平衡收入分配关系的需要。在缺乏宏观调控的情况下，不同地区、单位、人员之间的收入差距等等都处于一种失控状态，需要通过实施绩效工资建立起有效的宏观调控机制，把各方面收入分配关系控制在一个合理的范围内。
三、事业单位执行绩效工资制度的原则
事业单位实施绩效工资的基本原则：一是实施绩效工资与清理规范津贴补贴相结合，规范事业单位财务管理和收入分配秩序，严肃分配纪律。二是以促进提高公益服务水平为导向，建立健全绩效考核制度，搞活事业单位内部分配。三是分级分类管理，因地制宜，强化地方和部门职责。四是统筹事业单位在职人员与离退休人员的收入分配关系，不断完善绩效工资政策。绩效工资主要体现工作人员的实绩和贡献。应坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则，严格程序，强化监督，实行总量控制。事业单位的绩效工资总量由当地规范的津补贴和上年度十二月份基本工资及保留的活工资组成，同级政府人事部门和财政部门核定后下达到单位，各单位只能在核定的总量内，按规范的分配程序和要求进行分配。
四、事业单位绩效工资执行中存在的问题
1、由于事业单位情况复杂，又刚刚实行绩效工资，没有成功的经验积累，也没有一个行之有效的，各方达成共识的绩效评估办法，所以要根据各单位自己的行业特点，制定有利于本行业发展的评估办法很难。
2、考核标准大而笼统，没有具体的评价标准。如仅从“德、能、勤、绩、廉”五个方面来考评。这种评语式的考核缺乏客观的衡量尺度，仅仅定出了一般性原则，具体如何分解到定量上，没有统一的规定和标准，这必然会掺杂主观因素。
3、量化评价标准把握难的问题。规模大、岗位多的事业单位（如学校、医院），要对每个岗位建立科学公正的绩效评价标准难度十分大。推行绩效工资制度不仅工作量大，而且很容易由于内部沟通不畅或各岗位间平衡难度大而无法做到公平合理，导致绩效工资方案难以实施。
4、可能会造成单位人才分布不合理的问题。收入高的岗位竞争激烈，收入低的岗位无人问津，导致岗位结构变化，影响整个单位事业发展。
五、建立公平和公正的考核和评估办法
1、事业单位的绩效评估办法不能变成简单“计工分”的形式，要充分体现公平、公正，在规范事业单位工资、津贴制度的同时，逐步形成合理的绩效工资水平决定机制、完善的分配激励机制和健全的分配宏观调控机制。事业单位是为社会提供专业服务的机构，不同于企业纯为利润，具有公益性，因而，不能用考核企业的办法来考核事业单位的工作人员，不能等同于企业的绩效。企业的绩效重在营业收入，事业单位的绩效重在为社会提供专业的、优质的服务，而不能光看效益。服务本身则是一个难以计量的东西。
2、考核办法应该更多关注员工内在的积极性，让他们有发自内心的对单位的热爱，有发自内心的主人公感觉，有充足的能量，有高度的责任感。如果制定出来的考核和评估办法不合理，同事间进行比较后，“差异过大或不公平”，势必导致单位内部结构的破坏，甚至使同事之间的“勾心斗角”加剧，使得单位员工精神涣散，没有凝聚力，没有工作的积极性，所以绩效考核和评估办法必须经全员参与制订的，大家都认可了的，因此大家都会积极主动地完成自己的工作任务，主动协作，互相帮助，对单位的成长非常有利。
3、在单位内部建立一个考核小组，由单位员工从各个层级中选出，来制定和执行本单位职工的考核办法，并在实践中不断改进，以达到更加符合本行业发展及员工的切身利益
总之，现行的事业单位工资制度不仅是社会主义市场经济的要求，也是生产力发展的要求，只有建立起符合社会主义市场经济体制的分配原则和机制，使之真正成为具有活力的激励手段，才会使事业单位在激烈的人才竞争中充满活力和生机。
参考文献：
关键词：高校 绩效 对策
中图分类号：F240
文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2015）07-193-02
2010年高校实施了岗位绩效工资方案，2014年高校岗位设置首次聘任基本完成，绩效工资方案也初步实行。高校岗位绩效工资方案是深化事业单位收入分配制度改革的重要内容，这是一个涉及因素广，系统繁复，工程复杂的体系，在保障顺利过渡身份管理的用人机制到岗位管理的法制机制，并建立公平合理的高校岗位绩效激励体制的过程中产生了一些问题和思考。
一、高校岗位绩效工资现状与问题
随着2006年事业单位工作人员收入分配制度改革的进行，高校规范了原有的津贴补贴制度，2010年开始建立以岗位身份为基础的岗位聘任制度，基于岗位聘任制度进行绩效工资方案的设置。
1.岗位设置制度不完善，绩效工资分配不合理。岗位设置制度改变了旧有体制，是一个全新的概念。目前在各个高校中实施时间较短，在原体制未完全解体前，有些高校在首轮岗位设置实施中仍保留身份管理的管理方式，直接套用身份序列落入岗位管理上，事实上并没有进行身份管理转入岗位管理的转化，而绩效工资方案是以岗位设置制度为前提的，由于对岗位结构和比例分配得不均衡，或者为减少矛盾，让岗位设置制度流于形式，从而使绩效工资方案实施时，偏离了绩效工资改革的初衷，仍保存原有的分配模式，致使绩效工资难以发挥真正的作用。
2.缺乏合理的绩效考核方法，绩效评价功能失效。绩效考核是一项绩效制度最重要的环节，需设置科学的考核指标，对教职工的工作业绩、能力等方面进行多维性的综合评定，目前大部分高校的绩效考核都是基于年度考核及述职报告的基础上，受到人为因素等各种因素干扰，难以产生客观、全面和有效的评价报告，从而影响绩效工资合理分配。
3.奖励性绩效工资分配项目单一，影响其发挥激励作用。绩效工资的原则是“按劳分配，多劳多得，优劳优酬，重在实绩”，在完善规范收入分配制度的导向下，建立保障公平效率的长效机制。绩效工资分为基础性绩效和奖励性绩效，高校在核定的绩效工资总量里，基础性绩效工资属于保障性部分，由所聘岗位决定，而奖励性绩效工资属于自主分配的激励性部分。大部分高校的奖励性绩效都下放二级部门进行分配，由于欠缺有效的绩效考核评价方法，弱化了其激励作用，没有真正体现教职工实际工作业绩和贡献，挫伤了部分教职工的积极性，也减少了高层次人员的吸引力。
4.绩效管理相关配套政策滞后。岗位绩效工资改革改变了原有的工资体系和结构，因此需要一系列的配套政策和法规共同执行。目前即将实施的养老保险并轨已经推进了岗位绩效工资结构的调整，但如果没有支撑配套的政策和法规相继出台，完善岗位绩效工资制度的改革将难以完成。
二、高校岗位绩效工资实施问题的解决思路
1.完善岗位设置制度，合理分配绩效工资。岗位设置制度遵循的是“按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用和合同管理”的原则，同时根据各个高校自身的现状，根据办学方针、规模，未来发展的目标及前景，进行充分考虑后，按需设岗、按岗聘用。需要打破原有机制，合理评估岗位比例，调整岗位结构，做到真正的能上能下，实现人员竞聘机制，激发教职员工的主动性和积极性。在此基础上建立的绩效工资制度才能真正以岗定薪，改变奖励性绩效单一性，体现不同岗位级别的能效性以及个人业绩和贡献的差异，从而使绩效工资发挥其激励性作用。
2.建立科学绩效考核系统。绩效考核系统是用科学系统的方法来评定测量教职工在工作岗位上的工作业绩和工作能力的动态考评系统，通过考核制度测评该教职员对岗位的匹配度和工作业绩，从而使绩效工资的分配具备量化依据，更重要的是能通过考核这项管理沟通活动，调整教职员工的岗位、工作内容和方向，提高个人工作积极性，只有单位效益和个人业绩挂钩的岗位绩效工资制度才能充分发挥其激励导向作用。因此绩效考核系统需要对不同岗位的特点单独制定其考核方法，如对于专业技术岗的专任教师除了目前工作量的统计，还应该对其如课堂评价、备课讲义、课堂录像等，从师德、师风各方面综合理性收集分析，采集日常性的评价信息进行分析，设置短期考核制度，不能只从教学时数和科研课题的量单方面考核，要更重视质的考核；而科研系列人员，除了科研项目数和科研拨款的量化指标外，还要结合其科研项目带来的单位效益衡量。只有各个高校结合自身的现状，并不断建立完善科学动态的考核机制，才能使岗位绩效工资系统真正运行起来。
3.及时制定、实施相关配套政策法规。目前岗位绩效工资制度已经完成了首次变革，但这个系统复杂、涉及各方面利益和各种因素的体系的完善是漫长的而持续的过程，用人机制的改变，除了需要固有思想上转变还有配套过渡政策措施的推进，宏观上会影响整个社会的稳定，微观上会影响每所高校的稳定与正常运作。为了岗位绩效工资循序渐进的稳定推行，消除高校内部不稳定因素，需完善高校岗位人员聘用制度及岗位管理制度，并配合养老、工伤、失业和医疗等社会保障体系的制度衔接，及时出台与其相配套的政策与法规，使岗位绩效工资改革能真正入轨。
三、结束语
高校岗位绩效工资是我国高校收入分配制度的重要部分，其目标是理顺高校收入分配的秩序，建立公平、合理、实效的长效机制，兼顾保障性和激励性的系统，实现全员聘任，竞争上岗，多劳多得，以岗定薪，从而优化人岗匹配，激发人员积极性，增加单位效益，以推动高校收入分配制度改革工作的深化进程。
参考文献：
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摘要：高校是否能够合理选择绩效工资形式对于我国运动康复专业教师内在职业素养的提高与本专业的战略性发展具有重要意义。本文将针对高校绩效工资制度改革基本原则、康复专业模式特点进行深入分析，为我国高校理性的推进绩效工资制度提供参考依据。
关键词 ：高校；绩效工资制度；措施
一、高校绩效工资制度改革的基本原则
1.注重教师内在职业素养为先原则。职业素养是指职业内在要求与规范，是在职业过程中表现的综合品质，具体包括职业技能、职业意识、职业道德以及职业作风等方面。教师的绩效考核结果是高校绩效工资的主要依据，这说明制度以人为本的价值取向，应该尊重教师的劳动成果，调动教师工作的积极性，激发教师的创新能力。将教师工资与绩效考核挂钩是建立在假设教师是“经纪人”的基础上的外在激励。所以教师绩效评价是实现改革目标的一种手段，不是改革目标。为了实现改革目标，需要不断提升教师的内在素养。高校绩效工资制度改革应该坚持注重教师职业素养为先的原则，这样才能实现学校教书育人的目的，从而提升教师的整体素质以及高效的教学质量。
2.战略性可持续发展原则。对于高校来说，战略性原则是指在进行薪酬制度以及薪酬体系时，需要将高校的人力资源战略与高校的整体发展战略结合起来，促使薪酬制度成为推动高校人力资源战略发展以及高效整体战略发展的有力保障。战略性原则要求在制定高校薪酬制度和薪酬体系时，站在整体的角度，考虑战略的长远性与可持续性，促使绩效工资制度改革的最大优势得以发挥，尽量减少改革带来的不良影响。同时，需要保持高校的工资制度和人力资源发展战略一致，促使二者形成相互支持的整体。通过薪酬制度能够反映高校在制度选择方面的价值取向，这对高校人力资源发展战略管理具有一定的导向作用，保证人力资源战略职能的有效实施。实施高校绩效工资制度，实际上是通过对教师进行薪酬激励，促使教师将个人期望转化为高校发展战略目标的动力。所以，在制定高校绩效工资制度时，需要妥善处理高校发展和个人发展之间的关系，将教师利益与学校利益联系起来，最终实现工资分配和福利制度的结合、短期激励和长期保障的结合。
二、完善我国高校绩效工资制度的建议
1.分类设置绩效分配模式，合理确定各部分比例。高校必须改变单一的分配模式，根据一线教师、专业技术人员、行政管理人员、后勤人员的工作性质和贡献设计不同的绩效工资分配模式。在一线教学科研岗位实行以岗定薪的分配模式，实行宽带薪酬制度，减少原有的薪酬等级，将较多的等级缩减成九个工资带，教师工资由所对应的薪酬区间取代原先的具体薪酬额，依据教师资历设置薪酬浮动幅度。行政管理人员和高层次人才实行年薪制分配模式，行政管理人员工作较为特殊无法具体量化，一职一薪模式方便易操作。后勤人员实行动态经费包干分配模式，动态核定完成合同任务前提下的相应工资总量，有利于基层工作的灵活展开，提高后勤人员的工作质量。
2.建立科学合理的绩效评价体系。从本校自身发展出发建立定性评价与定量评价相结合的绩效评价体系，并合理分配定量考核评价所占比重。设计评价指标和评价标准时可以由人事部门搜集其他各部门的意见和建议，并据此对分配制度做出及时修改，最终确立完整的评价体系。学校需要将考评结果与教师工资待遇住房待遇直接挂钩，让教师产生危机意识，激励他们努力工作。
3.加强绩效工资制度改革的可操作性。首先，通过技术革新推动绩效工资制度改革的顺利进行。成熟的管理技术依靠完善的管理制度，教师绩效工资改革制度需要相配套技术的支持，二者是相互支持、相互作用的。高校技术革新具体体现在绩效工资标准的制定、绩效考核体系的建立、绩效评价机制的建立、结构的设置以及绩效评价监督的建立等方面。对业绩突出的教师给予一定的奖励和表扬，让懒惰、无作为的教师感到危机的压力，增强教师队伍的活力。但是相关调查显示，在绩效考核过程中，平均主义与论资排辈现象严重，有的教师认为自己没有受到公平待遇而选择跳槽。另外，没有确定具体的绩效考核标准，考核工作随意性和主观性较大。因此，需要完善绩效考评制度，将教师的业绩进行量化并与工资挂钩，建立将个人业绩与组织目标相联系的激励机制。其次，需要加强领导的重视程度，合理分析改革产生的预期风险。任何改革都有一些负面影响，不能因为存在风险就让改革停滞不前。同时，需要增强高层领导的使命感，加强对改革工作的重视，积极响应政府的号召，带领团队勇于面对改革挑战，及时发现问题、解决问题。转变教师的思想意识，将绩效工资制度进入到竞争机制中，从而不断完善高校绩效工资制度。
4.增强绩效工资制度改革的保障力度。首先，需要增加投入，注重投入和产出的问题。为了增强高校的综合实力，许多高校不断扩大学校规模。高校规模的扩大在一定程度上有利于提高竞争力，但是如果缺乏有效的管理，也会让高校的发展面临危机。在评价高校的教育经济效益时是以教育所得和教育投入之间的关系为衡量标准的。另外，教育经济效益具有长效性、多效性、间接性以及迟效性等特征。因此，需要在绩效工资制度改革方面投入足够的人力、物力和财力。同时，也需要注意教育产出的问题，避免盲目投入带来的不必要风险。一方面，政府需要加大财政投入，高校也应该根据自身的实际情况拓展筹资渠道，为绩效工资制度改革提供有力的财力支持。另一方面，高校应该严格控制改革成本，将改革内容、改革目标、改革成果与教育产出相结合，提高高校办学质量。其次,健全相关政策法规,保证改革实施的法律保障。
三、总结
目前，我国高校绩效工资制度改革过程中出现了诸多问题，制约高校运动康复专业教师的发展。因此，迫切需要根据本专业教师职业的特殊性，完善薪酬体系设置，提高绩效制度本身的合理性和可行性，并制定与高校绩效工资制度改革相配套的操作细则，从而提高运动康复专业教师的工作积极性和创造力,最终保证高校绩效工资制度改革的顺利进行，促进我国高校运动康复专业办学质量的提高。
基金项目：
本文为2013辽宁省社科基金《辽宁省康复医疗服务体系构建与从业人员培训模式研究》项目。课题编号L13DJY075。
参考文献：
[1]彭宏辉.高等学校教师绩效工资制度改革的反思与建议[J].会计之友,2012,11(20):115-116.
2009年1月1日，在全国的义务教育学校，开始推行教师绩效工资制度。三年来，教师绩效工资制度的实施取得了一定成绩，也存在一些问题。本期我们推出一组文章，从理论到实践，从抽象到具体，深入浅出地探讨有关教师绩效工资制度的相关问题，以飨读者。
自2009年1月1日起，在义务教育学校，开始推行教师绩效工资制度，这一制度的推行对于依法保障教师收入水平，激发广大教师积极投身教书育人事业，吸引和鼓励优秀人才长期从教、终身从教具有重大意义。
在义务教育学校，推行教师绩效工资制度，其重要目的之一就是通过工资分配方式的改革，保障与提高教师的工资水平，调动广大教师工作的积极性。就目前而言，虽然这一制度的推行对于提高教师工作的积极性起到一定的作用，但在其实施的过程中，也存在着一些需要注意与改进的问题。
本文分析了教师绩效工资制度激励功能产生的原因，指出在绩效工资分配的过程中应对教师给予特别的关注，对充分发挥教师绩效工资制度的激励功能要以教师的需求为出发点提出一些对策与建议，希望能够给义务教育学校制订与改进绩效工资方案提供有益的借鉴与启示。
一、教师绩效工资制度激励功能产生的基础
“一个合理而又具有竞争力的薪酬结构能够吸引人才，激发他们的潜力，提高工作效率。在管理实践中，越来越多的管理者认为：增加薪酬结构中的‘活’的比例，更有助于调动员工的积极性。因此，绩效工资与成就工资越来越成为管理者激励员工的重要手段。”[1]在义务教育学校，教师绩效工资分为基础性绩效工资与奖励性绩效工资两个部分。基础性绩效工资占绩效工资总量的70%，其标准主要由地区经济发展水平、物价水平和岗位职责等因素来决定。奖励性绩效工资占绩效工资总量的30%，其标准主要由教师个人的工作量和实际贡献的大小等因素决定。在义务教育学校，教师绩效工资制度的激励功能之产生主要关乎两方面因素。
1.在一定程度上满足教师的需求
在义务教育学校，教师绩效工资制度之所以能够对教师发挥激励作用主要和人性中对物质利益的追求与渴望有关。在古典经济学中，关于人性的需求认识有一个非常重要的假设，即经济人假设。这种假设认为，人具有强烈的追求物质利益的欲望与需求，人的行为会受到物质利益刺激的影响。当人的物质利益需求获得满足以后，人的行为积极性就会产生。满足人的经济需求与物质欲望是一个人赖以生存与发展的重要基础。在义务教育学校，教师绩效工资制度是以工资为载体满足教师需求的制度形式，其激励功能的产生与其能够在多大程度上满足教师的物质需求具有非常重要的联系。
20世纪初产生的科学管理实践已充分证明物质利益刺激有助于调动人的工作积极性。这种管理方式就是把人看做经济人，认为每个人对物质利益都具有比较强烈的需求。基于此，依据标准化定额原理，通过计件工资制的实施，激励与调动员工的积极性。虽然，物质化的手段与方式在调动人的积极性的过程中存在一定的局限性，但它是不可或缺的。尽管教师有别于其他从业人员，但在对经济利益与物质利益的追求方面，教师与其他从业人员一样，都具有比较强烈的追求与渴望。因此，工资作为一种物质化的手段，在调动教师工作积极性的过程中，其作用不仅是必要的，更是必不可少的。这就是教师绩效工资制度能够产生激励作用的一个很重要原因。
2.教师个人的贡献与组织诱因的平衡
在义务教育学校，教师绩效工资制度是否能够产生激励作用，具体涉及两方面内容。一是工资分配本身是否能满足教师的物质需要，二是工资分配以怎样的方式满足教师的物质需求。实际上，教师需求是否能够得到满足与教师需求如何得到满足分属于两个不同的领域与范畴。在很多情况下，教师的需求只有通过合理的方式获得满足时，才能对教师真正产生激励作用。
当前的社会是一个能力本位的社会。在这个社会中，对教师需求满足方式是否具有合理性的判定具有比较明显的功利性。这种功利性主要表现在两方面：一是需求满足的物质化，二是崇尚竞争与按劳分配。
教师需求满足方式的合理性通常是以教师贡献与组织诱因是否达到平衡来衡量的。一般情况下，当教师个人的贡献与组织提供的诱因平衡时，那么这种满足教师需求的方式就会被认为是合理的，教师工作的积极性也会因此被有效地调动。当教师个人的贡献与组织提供的诱因不平衡时，那么这种满足教师需求的方式就会被认为是不合理的。在教师需求满足方式不合理的情况下，有可能会调动一部分教师的工作积极性而挫伤另一部分教师的工作积极性，也有可能会挫伤全体教师的工作积极性。因此，在满足教师需求的过程中，保障贡献与诱因的平衡、保障与提高满足教师需求方式的合理性具有非常重要的意义。
所谓的贡献与诱因的平衡，即个人所得报酬与个人为组织作出的贡献相匹配。也就是说，如果一个人对组织作出的贡献愈大，那么组织所提供的诱因或其所获得的回报就愈大。反之，如果一个人对组织作出的贡献愈小，那么组织为其提供的诱因或其所获得的回报就愈小。总之，保持贡献与诱因的平衡对于调动全体教师工作的积极性和树立良好的组织作风具有重要的意义。
二、教师的群体需求特征―― 发挥教师绩效工资制度激励功能所不能不考虑的问题
教师的群体需求，不同于教师的个体需求。教师的群体需求是教师的群体特征与职业发展需求相结合而产生的一种心理能动性，而教师的个体需求则是教师个人特征与职业发展需求相结合而产生的一种心理能动性。教师的个体需求主要表现在工资、职称和福利等方面，教师的群体需求主要表现在团队合作、目标达成、集体声誉和发展机会等方面。教师的个体需求与教师的群体需求虽然属于两个不同的范畴，但教师的个体需求的满足有利于促进教师的群体需求的满足；同时，教师的群体需求的满足也有助于教师的个体需求的满足。值得注意的是，教师的个体需求与教师的群体需求之间不能相互替代。
受职业性质的影响，教师的群体需求不同于其他职业的群体需求。一般职业群体的需求具有比较典型的物化性、世俗性与功利性，而教师的群体需求则具有较强的精神性、目的性和一定的超俗性。
教师所从事的职业是一种对人的素质与心灵进行培养与塑造的职业，它具有公益性、理想性、人文性、民主性与发展性等特征。受教师职业性质的影响，教师的群体需求不仅建立在人类一般的、基本的需求基础之上，更比人类一般的、基本的需求具有更高的水平。为了更好地调动教师工作的积极性，在教师绩效工资制度实施过程中，既要考虑到教师与其他职业群体所具有的一般的、基本的和共同的需求，同时也要考虑到教师这一职业群体所具有的特殊需求。
教师的需求不仅存在着个体性与群体性、一般性与特殊性的差别，更存在着层次上的区分。人本主义心理学家马斯洛把人的需求划分为五个层次，即生理需求、安全需求、相属关系与爱的需求、尊重的需求与自我实现的需求。阿尔德弗发展了马斯洛的需要阶层理论，把人的需求划分为生存需求、相互关系需求与成长需求三种层次。其中，生存需求对应的是马斯洛的生理需求与安全需求，相互关系需求对应的是马斯洛的相属关系与爱的需求，发展需求对应的是马斯洛的尊重需求和自我实现需求。
一般的情况下，与人的生存有关的生理需求与安全需求通常以物质的手段或方式进行满足。当其得到满足时，就会对教师工作积极性产生很大的激励作用；当其不能得到满足时，就会挫伤教师工作的积极性。与人的发展有关的自尊需求与自我实现需求通常以精神的手段或方式进行满足。当其得到满足时，教师工作的积极性就会提高；当其未被满足时，既可能会挫伤教师工作的积极性，也可能对教师工作积极性产生反向强化的作用。例如，如果一个教师没有取得高级职称，那么他（她）可能会继续积极地工作；当获得高级职称后，他（她）工作的积极性可能会削弱。可以这样理解，他（她）在没有获得高级职称之前，产生了反向的强化作用，他（她）为了获得高级职称而不断积极地努力工作。所以，从这个意义上来讲，学校若想教师始终能够保持比较高的工作积极性，就需要不断地给教师提出新目标与新任务。否则，就难以更好地发挥精神因素对教师的激励作用。
教师的群体需求既有物质性的，也有精神性的。相对于其他职业群体，教师这一职业群体具有更强的精神需求。所以，在对教师的群体需求进行满足时既要考虑物质需求的满足，更要考虑精神需求的满足。物质需求主要是通过物质诱因来进行满足，而精神需求则需要通过精神诱因或非物质诱因来进行满足。物质诱因主要包括工资、津贴、福利待遇和奖金，等等。精神诱因或非物质诱因主要包括提拔、晋升、荣誉表彰、尊重、信任以及认可，等等。物质需求对于教师的生活与工作而言主要是保障性的，而精神需求对于教师的生活与工作来说主要是促进性与发展性的。在通常情况下，物质因素对教师的工作积极性所产生的影响是外在性的，其发挥的作用与影响持续的时间较短；而精神因素对教师工作积极性所产生的影响是内在性的，其一旦发挥作用，就会对教师工作积极性的调动产生长久的影响。此外，物质需求与精神需求的满足对教师激励所产生的作用与影响也是不同的。根据赫茨伯格的双因素理论，物质需求的满足并不会使得教师产生太大的满意感，但如果没得到满足就会使教师产生很大的不满意感；精神需求的满足会使得教师产生很大的满意感，但如果没有得到满足也不会让教师产生太大的不满意感。
“超出生存所必需的最低物质报酬之外的个人的非物质机会，在获得合作努力方面具有极大的重要性。在所有组织（包括商业组织）的发展中，显示优越、威信、个人权利和获得支配地位的机会，都比物质报酬重要得多。”[2]由此可见，组织既可以提供客观诱因，也可以通过改变人的思想状况来获得所需要的努力，从而维持组织的存在。在巴纳德看来，如果不综合运用这两种方式的话，任何组织实际上都无法存在。[3]
三、基于需求的教师绩效工资制度激励功能实现的基本策略
1.保障绩效工资分配的公平
教师绩效工资制度是调动教师工作积极性的一种物质化的手段与方式。若想更好地发挥它的激励作用与功能，就必须要保障绩效工资分配的公正与公平。绩效工资分配的公正与公平主要包括两方面：一是分配标准的公正与公平，二是分配程序的公正与公平。最终，绩效工资分配的公正与公平是通过分配标准体现的，而分配标准的公正与公平是通过分配程序的公正与公平保障的。
绩效工资分配的公平主要受教师个人努力、贡献与组织诱因等因素的影响。1967年，美国心理学家亚当斯对报酬大小与个人努力之间的关系进行了研究。他发现员工工作的动机与工作的积极性不仅会受到其得到的绝对报酬的影响，更会受到相对报酬，即个人现在所得与其他人所得以及自己过去所得的比较影响。“当他们把自己的投入产出与别人的或自己以前的投入产出进行比较时，若发现比率相等时，心理就比较平静，认为自己得到了公平的对待；当发现比率不相等时，内心就会感到紧张不安，从而会被激励去采取行动以消除或减少这种引起心理紧张不安的差异。”[4]例如，提出工作加薪要求、减少个人投入、退出与辞职，等等。
目前，在义务教育学校，教师工资差异既有结构性差异，也有奖励性差异。结构性差异主要体现在基本性工资之中，其主要是受教师的工龄、职称以及其他制度规定因素的影响而产生的。奖励性差异主要体现在奖励性工资之中，其主要由教师个人对组织贡献的大小所决定。结构性工资差异比较小，一般情况下不会引起教师的不满，而奖励性工资差异则比较大，如果这一差距不合理，那么就很容易引起教师的不满。奖励性工资的分配一定要保障教师的个人投入与回报的比例与其他人的投入与回报的比例基本相等，这样才能有效发挥教师绩效工资制度的激励作用。
2.奖励性工资需保持一定的弹性
奖励性工资是根据教师个人对学校组织贡献的大小而实施的一种工作分配方式。这种分配方式较之传统的工资分配方式有了很大进步，有利于调动教师工作的积极性。但在奖励性工资的分配过程中，一定要注意避免分配方式的固定化，否则就可能逐渐演变为基本工资的组成部分，从而失去奖励性工资的性质，影响与降低奖励性工资的激励作用。为此，应根据个人对组织贡献的大小，对奖励性工资的分配进行及时调整，使对组织贡献大的人能够获得组织更高的认可与尊重，并在组织内部能够得到更多回报，这不仅有利于稳定优秀教师的队伍，调动优秀教师工作的积极性，更有利于树立学校组织内部的标杆，对其他教师工作的积极性也能起到间接的激励作用。
奖励性工资的弹性应该有一定限度，否则，不仅会增加学校管理的成本，更容易干扰学校正常的工作秩序。为此，在奖励性工资制度的实施过程中，至少要遵循两个原则：一是根据个人在组织中的贡献对奖励性工资进行适当调整，二是注意奖励性工资的调整周期不要太短。一般情况下，奖励性工资调整的周期不应低于1年。
3.物质激励与精神激励相结合
绩效工资是一种以物质激励来调动教师积极性的工资分配方式。由于教师职业群体需求的特殊性，在教师积极性调动的过程中，必须要关注的一个问题就是教师的精神需求满足。
教师的精神需求，既可以通过精神的手段与方式进行满足，也可以辅之以一定的物质手段与方式予以满足。这需要在对教师进行奖励时，把物质奖励与精神奖励有机结合起来，并把物质奖励建立在精神奖励的基础之上。“物质需求的满足是必要的，没有它会导致不满，但是即使得到满足，它的作用也往往是有限的、不能持久的。要调动人的积极性，不仅要注意物质条件和工作条件等外部因素，更重要的是注意工作安排，量才录用，各得其所，注意对人进行精神激励，给予表扬和认可，注意给人以成长、发展、晋升的机会。随着温饱问题的解决，这种内在激励的重要性越来越明显。”[5]
对教师进行激励的方式是多种多样的，概括起来主要有如下几种：目标激励、物质激励、公平激励、信任激励、差别激励、情感激励与负激励。[6]有效运用上述激励方式，把物质奖励与精神奖励结合起来，才能有效激励教师的工作积极性。
参考文献：
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关键词：基层医疗卫生机构；绩效工资；绩效考核体系；实践与探索
中图分类号：F275 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）02-00-02
舟山市普陀区从2010年2月25日起，作为浙江省第一批医改试点县区之一，以实施国家基本药物制度为引擎，大力推进基层医疗卫生体制机制综合改革，全面实施基层医疗卫生机构绩效工资制度，积极探索绩效考核体系建设，不断建立有效的激励约束机制，确保了基层医疗卫生机构的良性运行，充分调动了医务人员的工作积极性，取得了“群众得实惠、卫生得发展、政府得民心”的效果。
一、基本情况
（一）基本区情
舟山市普陀区位于浙江省东北部，舟山群岛东南部，因境内佛教胜地普陀山而得名。下辖3乡4镇5街道，现有户籍人口32万，流动人口约15万。主要产业为临港工业、现代渔业、水产加工、旅游业等。2012年全区地区生产总值273.98亿元，预算内财政总收入32.06亿元， 其中地方财政一般预算收入21.15亿元。
（二）卫生机构及人员情况
全区共有各级各类医疗卫生机构222家，其中区级医院3家，专业公共卫生单位4家，社区卫生服务中心5家，建制乡镇卫生院7家，社区卫生服务站53家，村卫生室71家，民营医院5家，其它医疗机构74家。截至2012年底，全区卫生技术人员1803名，基层医疗卫生机构工作人员631名，其中正式在编职工303名，合同制职工328名。
二、具体做法
（一）明确绩效工资标准
根据区人力社保局、区卫生局、区财政局三家联合制定的绩效工资实施意见，基层医疗卫生机构在编职工绩效工资总量按照上年度12月份基本工资的额度和规范后的津补贴确定，并与公务员绩效工资水平相衔接，其中基础性绩效工资占60%、奖励性绩效工资占40%。区卫生局提取奖励性绩效工资的30%作为区级奖励性绩效工资统筹部分，实行全区统筹调剂。单位奖励性绩效工资统筹部分占奖励性绩效工资的70%，由各社区卫生服务中心考核后发放。
（二）建立绩效考核体系
通过逐级分层方式对基层医疗卫生机构和工作人员实施绩效考核，基本形成了符合我区实际比较完善的绩效考核体系。一是对机构考核。由区卫生局牵头，区财政局等有关部门参与，从区级层面负责对社区卫生服务中心（乡镇卫生院）的绩效考核，一般一年二次；由社区卫生服务中心（乡镇卫生院）负责对辖区内一体化管理的社区卫生服务站（村卫生室）的绩效考核，一般一年四次。二是对人员考核。由区卫生局绩效考核小组负责从区级层面对社区卫生服务中心（乡镇卫生院）领导班子实施绩效考核，一般一年二次；社区卫生服务中心（乡镇卫生院）负责做好单位内部工作人员（包括中层干部）的绩效考核，一般一月一次。
（三）突出关键指标考核
在制定绩效考核细则中，重点突出服务质量、服务数量和满意度等关键指标的考核。机构考核指标主要包括：机构管理指标，占20%；基本医疗指标，占35%；公共卫生服务指标，占35%；满意度指标（居民满意度、员工满意度、社区干部满意度、病人满意度等），占10%。人员考核指标主要包括：共性指标（劳动纪律、岗位职责等），占20%；工作数量指标，占40%；工作质量指标，占30%；满意度指标，占10%。
（四）强化考核结果应用
在绩效考核中严格做到“五个挂钩”，确保绩效考核取得实实在在的效果。一是与机构考核奖分配和单位评先评优挂钩；二是与社区卫生服务中心（乡镇卫生院）领导班子奖励经费分配及领导提拔任免挂钩；三是与职工职称评定聘用和个人评优争先挂钩；四是与人事制度改革如转岗分流、下岗待聘、聘用合同续签和解除、人员调动等挂钩；五是与个人月度及年度奖励性绩效工资分配挂钩。
（五）完善辅助支撑政策
为更好地调动基层医疗卫生机构和医务人员的工作积极性，在实施过程中逐步完善了相关的辅助支撑政策。一是在社区卫生服务中心层面，按照各单位的上一年度医疗收入水平核定其下一年的医疗收入完成基数，超过核定基数部分，40%部分用于弥补卫生耗材和公用经费，30%部分用于事业发展，30%部分作为奖励性绩效工资的补充可以奖励分配。二是在社区卫生服务站（村卫生室）层面，规定医疗收入扣除成本后的90%部分可以纳入到社区卫生服务站（村卫生室）的奖励性绩效工资分配。三是会同区财政局开展专项资金绩效评估工作，加强经费管理使用，绩效评估与基层医疗机构的专项经费拨付挂钩。四是在区级层面我们设置了海岛地区津贴，同时积极支持乡镇（街道）建立基层医务人员补贴政策，鼓励医务人员服务基层扎根海岛。
三、初步成效
1.调动了基层医疗卫生机构和医务人员的工作积极性。实施绩效工资制度和建立绩效考核体系以来，基层医疗卫生机构服务数量明显增加，2012年门诊诊疗人次与实施前增加57%，占全区门诊人次的比例提高了16%，门诊均次费用下降了46.92%。群众对基层医疗卫生机构的满意度达98%以上。
2.确保了基本医疗和公共卫生各项工作的圆满完成。在绩效考核工作中始终把基本医疗和公共卫生这两块内容列入考核的重点，全区基本公共卫生服务项目得到全面较好落实，各项重大公共卫生服务项目均按计划进度实施，群众基本医疗服务得到有效保障，“责任医生进网格，健康服务到家庭”工作取得明显成效。
3.规范了基层医务人员医疗行为，进一步提升了医疗服务质量。医疗服务质量是医疗卫生工作的“生命线”，也是绩效考核工作的“根本点”，更是提高群众满意度的“关键点”。在绩效考核细则制定中明显突出了医疗服务质量和服务规范，实施优绩厚酬，积极引导医务人员科学施治、合理用药。
四、困难与问题
1.奖励性绩效工资所占比例不高，不能有效调动工作积极性。目前基层医疗卫生机构奖励性绩效工资仅占绩效工资总额的40%，扣除区级统筹部分月人均只有一千元左右进入单位内部奖励性绩效工资的再分配，调动医务人员工作积极性的作用比较有限。
2.绩效考核工作量较大，管理考核成本过高。目前基层医疗卫生机构绩效考核软件还没有开发应用，尤其是我区地处海岛，交通不便，实施全面的绩效考核比较费力费钱费时。
五、体会与思考
1.在绩效考核中应正确处理好公益性与积极性之间的关系。开展绩效考核是平衡基层医疗卫生机构公益性和积极性、效益和效率之间关系的有效途径。既要通过基层医疗卫生体制机制改革切实维持基层医疗卫生机构的公益性、可及性和公平性，确保城乡居民享受到基本公共医疗卫生服务，又要通过绩效考核切实调动基层医疗卫生机构和医务人员的积极性、主动性和创造性，努力提高工作效率[1]。
2.应建立合理的收入增长机制，逐步提高奖励性绩效工资比例。基层医务人员应参照公务员收入水平实行同步增长，职工收入增量部分要全部纳入到奖励性绩效工资总量中，以逐步提高奖励性绩效工资所占比例，并主要依据绩效考核结果实施分配，合理拉开职工收入差距，更好地发挥绩效考核作用，进一步提高机构和医务人员的工作积极性。
3.应不断完善绩效考核管理办法，逐步规范和简化考核程序与手段。要根据形势和任务的变化，结合绩效考核中发现的问题，对绩效考核办法和绩效考核细则应不断予以完善，加快建立完善符合工作要求和海岛实际的绩效考核体系，切实提高绩效考核的实用性及可操作性。
4.突出居民健康改善指标内容，更加注重考核结果的应用。居民健康改善指标是卫生工作中的出发点和落脚点，应将这方面指标更多地体现在绩效考核内容中，努力提高城乡居民的健康素质[2]。要引入PDCA工作机制，将绩效考核结果纳入持续改进体系的重要环节，促进基层医疗卫生机构持续规范运行。同时要更加密切绩效考核结果与医务人员和领导班子的晋升晋职、评先评优、工作调动等挂钩，使其发挥更大的作用和效能。
参考文献：
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关键词：基层医疗单位绩效工资必要性
【中图分类号】R-1【文献标识码】B【文章编号】1671-8801（2013）11-0540-02
1绩效工资的定义
绩效工资（Performance Related Pay，简称PRP），又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资（Appraisal Related Pay），是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。基础性绩效工资主要体现地区经济发展、物价水平、岗位职责等因素，属于绩效工资中的固定部分。一般占绩效工资总量的60%-70%，按月发放。奖励性绩效工资则对医务人员的工作量和实际贡献进行考核，根据考核结果发放。
2我国工资制度简史
从2009年10月1日起政府在疾病预防控制、健康教育、妇幼保健、精神卫生、应急救治、采供血、卫生监督等专业公共卫生机构和乡镇卫生院、城市社区卫生服务机构等基层医疗卫生事业单位实施绩效工资制度。而在这之前我国的基层医疗机构主要经历了以下几个阶段。分别为建国初期的供给制[1]、计划经济时代职务等级工资制、改革开放初期以职务工资为主的结构工资制、20世纪90年代以专业技术职务等级为主的工资制 [2] 。
3基层医疗卫生事业单位实施绩效工资改革的原因
3.1以前的工资制度本身不合理，无法满足现有工资分配的要求。以前的工资制度所定义的工资水平不合理。在当前市场经济的大环境下，按劳分配应该是工资分配的主要原则，但目前我国医疗机构的工资存在普遍偏低现象，而基层医疗机构的工资更是不高，医务人员的工作特性是高投入、高奉献和高风险。因此得到高收入应该是理所当然的事情。但在我国的工资制度情况下医务人员得到的却只是低收入，这无疑是对医务人员权益的剥夺。也与其他国家医务人员的工资情况形成鲜明对比。最终导致大量人才外流[3]。严重影响了我国医疗卫生事业的发展。
3.2当前政府对基层医疗卫生事业单位有了新的要求。政府希望基层医疗卫生事业单位的工资制度能规范且能充分调动医务人员的积极性。但实施绩效工资以前，基层医疗卫生事业单位发放的津贴补贴没有一个规范的标准，带有很大的随意性，没有很好地与医务人员的工作量相联，也就无法充分调动他们的积极性，因此规范基层医疗卫生机构的财务管理与收入分配秩序，严肃分配纪律变得尤为重要。
3.3绩效工资制度本身具有可行性。绩效工资制度制定的工资水平较以前有明显的提高。而在实施绩效工资以前，大多数地方的基层医疗卫生单位，尤其是乡镇卫生院，由于经费不足，生存困难，医务人员的工资缺少保障，所以很难留住人才[4]。使得基层医疗卫生单位的医疗技术难以得到提升，也就无法满足人民群众卫生服务的需求。而实施绩效工资制度后，基层医疗卫生事业单位医务人员的工资水平有大幅度提高，对医疗队伍的稳定性有很大帮助。对于基层医疗卫生单位来说，不管是多么先进的医疗设备，如果没有高水平的医务人员来操作的话，也就起不到其应有的作用，无法真正服务于民。鉴于以上几点，目前在我国基层医疗卫生机构实施绩效工资制度具有可行性。
4基层医疗卫生事业单位实施绩效工资改革的初衷
4.1为了充分调动基层医疗卫生事业单位医务人员的工作积极性。长期以来基层医疗卫生事业单位的工资分配都不合理，固定部分过高，不能很好地与医生工作量及工作质量挂钩，也就无法充分调动医务人员的积极性，医务人员中甚至出现消极怠工现象。政府在基层医疗卫生事业单位实施绩效工资就是希望打破长期以来的这种“平均主义”分配方式，把医务人员工资中的可变部分提高，并且与医务人员的工作绩效密切联系。使得收入分配公平、公开、透明，形成完善的收入分配激励机制，全身心投入工作，努力提高自己的医疗技术，努力提高工作量和工作质量，为更多的居民提供更优质的基本医疗服务。
4.2为了提高基层医疗卫生事业单位的公益性。实施绩效工资后，基层医疗卫生事业单位医务人员的工资收入将不与服务收入直接挂钩，这在一定程度上能减少医生给病人进行不必要的检查，医疗机构将不再以经济效益指标为主要考核内容，医务人员的关注点从追求经济利益转移到了提高服务质量和服务态度上，减轻了病人的就诊费用。提高了基层医疗卫生事业单位的公益性。
4.3为了规范基层医疗卫生事业单位津贴补贴。长期以来基层医疗卫生事业单位津贴补贴的发放混乱无序，没有合理的规章制度。津贴补贴的发放具有随意性。基本上由基层医疗卫生事业单位管理者决定。希望通过合理化基层医务人员的工资，以吸引、留住和激励优秀的人才，使他们能够充分发挥自己的能力为居民提供长久的、优质的医疗服务。
总之，政府在基层医疗卫生事业单位实施绩效工资制度就是希望能规范其津贴补贴的发放，提高医务人员的工资水平，稳定医疗队伍，提高其社会公益性，最终为居民提供更优质的社会服务。但要使公立医院的绩效工资制度达到最初目的却需要更多努力，如果实施不恰当可能会产生消极影响。所以政府及卫生管理人员需要制定完善的考核指标及合理的分配制度，这样才可能达到为居民提供高质量医疗服务的目的。
参考文献
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摘 要：绩效工资的改革会受到多种因素的影响，如果处理不当可能会对相关单位的工资制度改革造成不利影响。本文重点就绩效工资改革中的实施原则和实施策略进行研究。
关键词 ：绩效工资 绩效管理 工资制度 改革
从管理学的角度出发，绩效是组织期望的一种结果，主要包括个人绩效和组织绩效两个方面。绩效工资通常也被称为奖励工资或绩效加薪，主要是根据在职员工的工作岗位性质和对组织的贡献来确定的。当前，绩效工资制度的改革涉及到多种因素，是一个系统、完整、复杂的过程体系，需要相关单位尽快建立以绩效为导向的组织文化，充分激发员工的工作潜能和工作效率，这样才能帮助组织实现更高的经济效益。
一、绩效工资改革的实施原则
（一）效率优先原则
绩效工资改革的首要目标就是要提高组织的经营管理效率，因此在实施绩效工资改革时，必须坚持效率优先的原则，以员工对组织的贡献为基本导向，对绩效工资制度进行科学的设计，确保职工贡献与个人收益的合理匹配，充分调动组织内部员工的工作积极性和主动性，时刻保持对工作岗位和组织单位的热情和认同感，这是提高组织队伍工作效率的重要基础。
（二）公平原则
在绩效工资改革的实施过程中，在坚持效率优先原则的同时，还必须要兼顾公平。对此，相关单位在根据个人工作效率和贡献值确定利益分配制度的同时，还需要适当兼顾“弱者”和“进步者”的利益，鼓励组织内部高精尖人才以外的工作人员在工作中更加努力，树立正确的发展目标，这样才能保持员工队伍的层次性和稳定性，实现组织内部在整体上的和谐。
（三）科学性与稳定性原则
为了有效维护组织在职工心中的权威性和公信力，保持职工在持续工作中的动力和活力，绩效工资制度的制定在确保科学性的基础上，尽量保持绩效考核政策的稳定性，避免绩效考核办法的频繁变化，从而使职工能够更好的适应组织内部在绩效工资改革中的各项政策，增强绩效工资制度改革的针对性和有效性。
（四）灵活原则
在绩效工资的改革过程中，相关组织还需要结合自身的发展目标，坚持灵活性的原则，以求更好的适应外部环境的变化，及时采取有针对性的措施。例如，针对组织内部表现突出的工作人员，应当建立特殊人才绩效工资标准，在特殊环境下，给予特殊的考核和激励，这样才能不断提高组织的竞争力，实现跨越式的发展。
二、实施绩效工资改革的有效策略
（一）统一绩效工资改革的思想和观念
绩效工资的改革工作，是一个系统的工程，不应当只是领导者或者上级部门的事情，还应当将基层员工纳入到绩效工资改革工作中来，提高员工对组织绩效工资改革工作的科学认识，在思想上和行动上同组织的改革目标保持一致。同时，由于绩效工资的改革会关系到多个部门以及员工的切身利益，有时难免会使一部分人的利益遭受损失，这时工作人员要做好宣传教育工作，让员工及时了解到绩效工资改革的初衷和方向，使领导和员工都能够对绩效考核办法和绩效工资分配方案有深入的理解和认识，进而使组织内部的所有员工共同致力于绩效工资体系的完善。
（二）丰富绩效工资奖励的方式与手段
近年来，随着员工权利意识的增强和生活水平的不断改善，员工参加工作的目的已经不仅仅停留在赚取薪水、养家糊口等基本需求层面，这在一定程度上促使相关单位要尽快丰富绩效工资奖励的方式与手段，例如年假、旅游、培训、晋升、股权激励等手段的合理应用，都能够更好的激发员工工作的积极性和创造性。因此，在新的市场环境下，绩效工作制度的变革需要对激励的方式与手段进行丰富和完善，这样才能更好地适应当前工资制度改革的发展趋势。
（三）建立健全绩效工资考核的指标体系和制度规范
在绩效工资的改革过程中，领导应当首先在组织内部建立良好的沟通平台，与劳资人员进行深入的交流和沟通，及时了解组织员工对绩效工资改革的期望和建议，逐步建立起科学的绩效工作考核反馈机制，实现对绩效工资考核制度的不断完善；其次，要更多的学习和参考国内外同行的绩效工资改革经验，建立起真正能够适合自身发展的绩效工资考核制度；再次，要实现定性指标考核与定量指标考核、个人绩效考核与团体绩效考核的有机统一，实现绩效工资考核指标体系的不断完善。
（四）保证绩效工资制度建设的持续化和公开化
绩效工资的改革是一个循序渐进、不断改善的过程，在短时间内是很难一蹴而就的，这就要求相关组织单位在制定绩效工资制度时，一定要认真处理好效率与公平之间的关系，充分考虑到组织内部各个团体和个人的切实利益，结合组织的发展目标对绩效工资方案进行科学制定。与此同时，为了有效保护整体员工的利益，避免收入差距过大、分配不公等问题的出现，绩效工资制度的制定还必须做到公开透明，尽量避免绩效工资改革中不和谐因素的出现。
（五）提高绩效考核的可操作性
由于绩效工资的高低主要取决于绩效考核的结果，且与员工的工作岗位和工作性质有密不可分的联系，因此绩效工资制度的制定需要充分考虑到绩效考核与管理的可操作性，尽量将各项考核指标进行量化和明确化。例如，在制定绩效考核办法时，可以根据专业、技术、岗位的不同特点，实行分类考核，制定更加详细、清晰的绩效考核指标，这对提高绩效工资改革的质量显然是非常有帮助的。
结语
总之，随着我国工资制度改革的不断深入，相关部门需要加大绩效工资建设的投入，认真落实绩效工资改革和绩效考核的相关工作，进一步提高组织内部绩效管理的工作效率，增强组织内部工资制度的科学性、合理性和稳定性，提高团队的凝聚力、向心力，为组织目标的顺利实现奠定良好的基础和保障。
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[关键词] 事业单位 收入分配制度 改革
我国事业单位工资制度是随着经济和社会的发展而不断发展演进的。建国以来，事业单位的工资制度历经多次变革，特定的工资制度在特定的历史阶段发挥过重要作用，推动了我国公共事业的发展。涉及全国130万个事业单位1.2亿个工作人员的收入分配制度于2006年7月开始执行[1]，这次改革是针对当前收入分配领域中存在的突出矛盾和问题，从贯彻落实科学发展观，构建社会主义和谐社会，完善社会主义市场经济体制要求做出的重大决策，目的是完善事业单位工资管理体制、健全宏观调控机制、理顺收入分配关系，调整分配秩序、建立符合事业单位特点的与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的、以绩效为导向，真正实现由“身份管理”向“岗位管理”转变的薪酬体系。如何正确理解新一轮收入分配制度改革，将关系到事业单位人事制度改革和其他各项改革，笔者结合工资管理的工作实践，谈谈对此次工资制度改革的几点认识与思考。
1 2006年工资制度改革的背景
1993年工资制度改革时建立的事业单位工资制度改革实行十多年来，总体运行平稳，工资政策不断完善，取得了比较明显的成效。但必须看到，收入分配领域还存在一些不容忽视的问题，城乡之间、地区之间、行业之间的收入差距还在扩大，一些行业收入水平过高，分配秩序还比较混乱。随着社会主义市场经济体制的逐步建立和各项改革的不断深化，事业单位工资制度不尽合理，激励作用不明显，工资收入水平偏低、差距拉大，工资管理体制不健全等问题日渐突出，已难以适应社会主义市场经济体制和干部人事体制改革的要求，在一定程度上影响了事业单位工作人员队伍的稳定和积极性的发挥。进一步深化收入分配制度改革，适时推进事业单位工资制度改革，规范收入分配秩序已势在必行。2006年事业单位工作人员收入分配制度改革就是在这种背景下，由众多长期从事劳动工资研究的权威专家，学者、一线劳动工资管理的实践者和国家政策决策人员不断探索，勇于实践，大胆创新而提出的一项薪酬制度的大改革。
2 2006年工资制度改革的指导思想
收入分配问题不仅是一个重要的经济问题，也是一个重要的政治和社会问题，直接关系到改革发展稳定的全局。理顺收入分配关系，是构建社会主义和谐社会的重要基础。改革收入分配制度，规范收入分配秩序，构建科学合理、公平公正的社会收入分配体系，关系到广大人民的根本利益，关系到广大干部群众积极性、主动性、创造性的充分发挥，关系到构建社会主义和谐社会。中央提出，要通过改革收入分配制度，进一步理顺分配关系，完善分配制度，着力提高低收入者收入水平，扩大中等收入者比重，有效调节过高收入，取缔非法收入，努力缓解地区之间和部分社会成员收入差距扩大的趋势，促进共同富裕。这是今后一个时期我们推进收入分配制度改革的重要指导思想和基本思路。
3 2006年工资制度改革的主要内容和特点
此次事业单位工作人员收入分配制度改革的总体目标是建立符合事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理的收入分配制度，完善工资正常调整机制，健全宏观调控机制，在制度形式和运行机制上与机关公务员工资制度脱钩。改革的主要内容包括5个方面：一是适应事业单位人事制度由身份管理向岗位管理转变的改革要求，建立岗位绩效工资制度，将工作人员的收入与其岗位职责、工作业绩和实际贡献紧密联系起来；二是实行新的工资分类管理，对不同类型的事业单位实行不同的绩效工资管理办法；三是完善工资正常调整机制，使事业单位工作人员收入与经济社会发展相适应；四是完善高层次人才收入分配激励机制，健全事业单位主要领导的收入分配激励约束机制；五是改革现行比较集中的工资管理体制，实行分级管理。明确中央、地方和部门的权限，充分发挥地方和部门的作用。
此次改革大致分四步走：第一步，完成工资套改入轨，目前全国范围内的事业单位已基本实现这一目标；第二步，在事业单位完成规范的岗位设置并经其主管部门核准后，确定不同人员的岗位等级，根据不同的岗位等级再套入相应的岗位工资，目前事业单位正在紧锣密鼓地进行岗位设置；第三，规范事业单位的各类津补贴项目与执行范围； 第四，在完成规范的岗位设置的基础上，启动事业单位绩效工资制度改革。
此次工资制度改革的突出特点是：第一，事业单位收入分配制度改革与机关公务员工资制度脱钩。第二，新的收入分配制度改革更加重视绩效与薪酬的联系，有利于实现“以岗定薪，岗变薪变”。第三，完善高层次人才和单位主要领导分配激励约束机制。
事业单位收入分配制度改革仅仅拉开一个帷幕，目前初步完成了基本工资套改工作，今后随着事业单位人事制度改革的深化，岗位设置的完成，绩效工资体系的设计将是一个难点。需要重点考虑和关注以下几个问题：
第一、推进人事制度改革，合理进行岗位设置。近年来，推行人员聘用制度和搞活工资分配制度，已成为深化事业单位内部管理体制改革的两个核心部分，二者相辅相成，互为影响。目前，阻碍事业单位工资制度改革的最主要问题是事业单位人事管理中仍然是因人设岗[1]。要改变这种状况应该根据各类事业单位自身的特点，以工作任务为依据因需设岗。
第二、建立健全科学合理的考核评估体系。根据事业单位的发展目标制定与岗位任务相匹配的考核量化指标，坚持业绩为主，定量考核与定性考核相结合的原则，建立健全考核工作的监督机制；把握好客观公正的原则，增加考核的透明度，做到考核工作有章可循，考核过程透明，考核结论公正；坚持定量与定性结合，既要有数量指标，又要有质量指标。使工作人员的正常晋级增资、绩效工资分配在严格考核的基础上进行，从而保证工资制度正常运行。
第三、逐步理顺国家、地方政府与事业单位的工资关系，进一步扩大事业单位的分配自，加快绩效工资制度改革。政府对事业单位的工资管理政策应从过去的以指令性、直接性、具体性计划为主转变为以指导性为主。从长远来看，政府对事业单位工资管理方面的权力最终应限制在核定工资总量方面。在完成事业单位的岗位设置后，要加快绩效工资制度的设计与管理，事业单位在政府有关部门核定的绩效工资总量范围内及本事业单位自身的特点，按照规范的分配程序和要求，结合实际，采取灵活多样的分配形式和办法，按业绩贡献大小、岗位职责轻重等合理拉开收入分配，从而可以调动人员积极性，挖掘人才潜力，真正搞活事业单位收入分配制度。
第四、加强宣传教育和思想政治工作，要使广大职工认识到收入分配制度改革的必要性和紧迫性，树立争先创优的竞争意识，消除对改革的恐惧和抵触感，赢得广大干部群众的理解和支持。
第五、做好绩效工资分配制度改革的基础管理工作，加强工资支付管理。科学合理地定岗、定员、定工作量，建立健全考勤制度、目标管理制度等。充分考虑各岗位工作量、责任、风险等因素，制定测量业绩的方法和手段，科学地测算和制定岗位绩效工资分配系数标准[2]。按照事业单位核定的工资总量，将所有用于收入分配的资金全部纳入工资专户管理，人事、财政、审计等综合管理部门密切配合，充分发挥事业单位主管部门的作用，加强工资宏观调控和有效监督。
第六、解除好职工的后顾之忧。单位在实行岗位绩效工资的同时，要以档案工资为基础及时足额的为职工缴纳养老保险、失业保险和医疗保险等，并根据相关法律法规完善劳动、学习、休假等相关福利制度[2]。
参考文献：
