时间：2023-06-04 10:46:31
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇科学管理理论的含义，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
关键词： 管理流派；管理丛林；管理理论统一
对西方管理理论发展的各个阶段所形成的流派，研究者有不同的概括。如克劳德·小乔治概括了四个管理流派：科学管理、行为学派、管理过程学派和数量学派。[1]168-182Janes F. Stoner等概括为科学管理学派、古典组织理论学派、行为学派、管理科学学派和管理理论的近期发展（包括系统方法、权变方法）。从纵向发展看，在管理学不同的发展阶段出现的不同学派，它们之间并不是一种更替的关系，后边的学派并未取代先前的学派，各个学派互补共存。
从横向看，同一历史时期也出现了多个学派并生的局面。哈罗德·孔茨在20 世纪60 年代初将当时的管理理论划分为管理过程学派、经验或案例学派、社会系统学派、决策理论学派和数量学派六个流派或研究方法，由此导致了管理理论丛林的出现。
为克服或改变管理学学派林立的现状，一些流派和管理学家试图以一种理论体系来实现管理学各学派的整合，但丛林现象不但未改观，反而有增无减。20 世纪80 年代，孔茨再次对当时的管理学流派进行梳理时，概括出了11 个不同的理论派系。管理理论丛林的深层原因是什么？能否实现对管理理论体系的整合？本文试对这些关系管理理论发展方向的问题进行探讨。
一、对管理理论体系整合的探索。
对管理理论的整合出自两个动机：一是为了管理理论的健康发展。管理理论学派的分化，在一定程度上导致了各个学派独立为战，互相排斥，阻碍了管理学的深入研究与探索。没有统一和规范的管理理论又使人们对管理学的科学性产生怀疑。二是实现管理学科体系化的要求。作为一种科学、系统的理论，管理学必须综合各流派的研究成果，使之融为一体，才能成为一种普遍适用的、经得起实践检验的、有效的管理科学。学习组织与管理理论的学生面对的是一些有关组织理论与管理实践的零碎而杂乱的资料。出现在20世纪中期的现代综合思潮推动了管理学派综合、统一的探索。
（ 一） 系统学派的探索。
20 世纪60 年代在管理学中占统治地位的系统学派曾希望用“系统的观点”来统摄其他所有各个学派。系统学派认为组织由目标与价值、技术、社会心理和结构等各个分系统组成。传统组织理论强调结构分系统和管理分系统，从而重视制订原则。人际关系学家和行为科学家则强调社会心理系统，把注意力集中在激励、群体动力学和其他相关因素上。管理科学学派则强调技术分系统和对决策和控制过程的量化方法。这样，每个管理学派都各倾向于侧重特定的分系统，而不承认其他分系统的重要性。系统学派则把管理看作一个开放的社会技术系统，因而要研究一切主要的分系统及其相互关系。
系统学派没有将管理理论各个学派统一起来，主要原因是该理论本身难以进行应用。由于这一学派概念上的复杂性，管理人员很难在实际操作中加以应用来提高组织的效率。“开放式系统学派没有指明影响组织内部活动的主要变量，也未能够识别出影响组织运作的环境要素。可以这样说，开放式系统理论学派只是一个时髦的概念性学派，其发展还不足以使之成为一种有用的综合理论框架。系统学派在20 世纪70 年代初趋于衰落。”
（ 二） 权变管理学派的努力。
权变管理学派希望用“权变的观点”来统一管理理论学派。其主要代表人物卢丹斯在1973年发表了题为《权变管理理论：走出丛林的道路》的论文，提出要用权变管理理论来统摄其他各个管理学派。卢丹斯指出：“所谓的权变的路径，有时称为情境的路径，到现在仍只是刚刚兴起。也许1980年后，这条路径将能引导我们从管理理论丛林中打出一条出路来。” 与系统学派的结果一样，权变管理理论在管理流派的统一上同样收效甚微。
（ 三） 价值学派的目标。
随着20 世纪80 年代组织文化理论的流行，出现了一种用“价值观”的思想来统率管理学各个流派的做法。按照组织文化理论影响最大的《卓越丛书》（Excellence Series）的作者之一汤姆·彼得斯自诩的说法，20世纪80年代的西方企业界正在经历一场以他的主张为旗帜的“革命”，即“返回基点的革命”，而基点就是价值观的重新塑造。价值学派是一种“非理性主义”，这决定了它无法与传统管理理论相融合，其对传统管理理论的整合走向失败成为必然。
（ 四） 过程学派的成就。
1961 年12 月，哈罗德·孔茨（Harold Koontz）教授发表了《管理理论丛林》论文，详细地阐述了管理研究的各种方法，并认为存在着“管理理论的丛林”。孔茨教授先是承认每一种方法都对管理理论有一定的贡献，然后进一步指出：（1 ）人力资源方法和数量方法与其说是一种管理理论，倒不如说是管理者采用的一种方法；（2）过程方法能够包括和综合当今各种管理理论。过程方法最初由亨利·法约尔提出的，在他提出的行政管理的五个要素中，计划和组织是着重点。
就对管理理论各流派的整合而言，过程学派是最为成功的。对管理职能的探讨构成了几乎所有的主流教科书通用的管理框架。比如孔茨的“计划、组织、人事、领导及控制”，托马斯·P . 罗宾斯的“计划、组织、领导、控制”以及托马斯·S.贝特曼的“计划与战略、组织和人事、领导、控制和变革”。就这一事实而言，过程学派对管理理论的整合的努力是最为成功的。
二、管理丛林现象的客观性对于管理理论丛林的原因，许多学者作了精辟的分析。孔茨在《管理理论丛林》一文中归结为以下几个原因：其一，组织、领导、管理决策制定等术语的用法及含义不同造成的“语义学丛林”；其二，对管理和管理学的定义和所包含的范围没有取得统一意见；其三，把前人对管理经验的概括和总结看成先验而加以抛弃；其四，曲解和抛弃前人提出的一些管理原则；其五，管理者不能或不愿相互理解。孔茨的分析侧重于技术和主观的原因，笔者就其客观原因进行如下总结：
（ 一） 任务及环境的不同。
管理思想处于环境变革之中，同时又是环境变革的产物。科学管理理论是社会生产力不发达和组织劳动效率低下的产物。当时的经济背景是，社会需要提高生产率、提高工业产量，以满足人口迅速增长的更为基本的物质需要。提高劳动效率是管理的首要任务。当时可使用的人力资源状况是许多工人都是从别的国家来的移民或从农村来的农民。
在这种经济背景下，泰罗从工厂的生产车间入手，以机械观的理论与方法为指导，通过对工人劳动过程的改进来达到提高效率的目标。一定时期的管理理论是对一定时期的管理实践的概括和总结，是一定的社会、经济和文化环境的产物。
管理理论丛林的出现，在某种意义上，也是管理理论关注的重心发生转变的产物。即由企业内部转向外部，由主要协调企业内部关系转向使企业适应复杂多变的外部环境。这种转变来自于管理实践的需求的推动。组织活动的社会化及各种关系的多元化，使组织内部及组织之间的冲突也日益复杂化，组织与其上下游战略联盟、中介机构、行业协会、社会公众、新闻媒体等形成了一个关系网络；环境变化不确定性、要素的跨国流动、市场的国际化的发展，推动了组织边界的扩展。随着西方后工业社会生活的复杂化和新的社会矛盾的出现，仅仅依靠管理自身已经不能说明、解释和解决组织所面临的现实问题。[ hi138\Com]
（ 二） 解决问题视角的不同。
管理活动的复杂性决定了管理问题研究具有不同的层面。保罗·格里斯利认为，管理学有一个核心元素（利用给定的资源达到目标），然而这个基本的核心含义可能通过各种方式（如人力资源、环境等）扩展。每个人对管理任务的理解的水平具有内在的转移局限性。对很多管理者来说，他们如何理解管理任务也是不尽相同的。从不同的视角去研究管理问题，是导致管理理论多元化的又一原因。
科学管理的主要重点放在计划、标准化和在作业层改进人的努力方面，以便以最小的投入取得最大的产出。管理科学是与车间或作业层的最佳努力有关的，因而是一种微观的方法。与此相反，20 世纪前半期出现的行政管理理论把重点放在高级组织层的广泛的行政管理原则上，对正式组织结构与一般管理基本过程的说明。这是一种宏观的方法。在工业方面，管理科学实际上并不侧重于战略问题，而主要是研究战术问题。在大多数情况下，管理科学家并不从事解决高层管理者所关心的“不良结构”
的问题。这类问题用精确的数理统计方法是不能解决的。他们侧重研究可以用定量分析解决的基层、中层的管理问题。
不同的视角产生于管理学者不同的经历。管理学中的各个先驱者，他们之中的每一个人，由于自己的特殊背景，在管理的整体中引进了一个新的侧面。例如，泰罗由于他的工程教育和冶金方面的训练，对工场工作的成绩作了仔细的研究。而法约尔则由于他在采矿公司的经营管理经验而用经营与协调的观点来考察管理工作。另一方面，谢尔登和甘特则从个人及个人在管理工作中的作用开辟了管理责任新领域。由于这些管理学者侧重于管理的不同方面，多年来又各自聚集了一批追随者，以致于第二次世界大战后管理思想状况有些混乱。
（ 三） 管理研究方法上不同。
“管理理论的丛林”的形成与管理学众多的管理分析方法和研究范式有关，不同的分析方法和研究范式出现的结果造就了管理学的学派林立。[11]94从管理学的知识体系上，20 世纪60 年代，伴随着传统古典管理理论的衰亡，一大批新的管理理论的产生，经济学、社会学、心理学、系统科学、人类文化学、哲学、计算机科学、数学、博弈论、统计学，甚至现代物理学，都在以越来越强的力量影响着管理理论的发展，都在以各种不同的方式向管理学渗透。有学者通过对管理思想史中各学派的主要代表人物的出身与专业背景进行研究后发现，不同学派的代表人物的出身与专业背景相差较大，而同一学派学者的专业背景则大体相同，行为科学理论中的学者大多都是心理学家，而管理科学学派的学者大多有工科背景。行为科学家主要是从具有社会心理学倾向的社会科学衍变出来的，而与此相反，大多数的管理科学家则来自数学、统计学、工程学、经济学以及与经济-技术有关的学科。所以，这两门学科具有不同的观点和意见是正常的。
商学院在研究方法的多样性上起到了推波助澜的作用。1959 年，出现了两份对管理教育具有影响的有关工商教育的报告。一份出自福特基金会委托并资助加州伯克利分校的罗伯特·A·戈登和斯坦福大学的詹姆斯·E·豪厄尔的研究，另一份出自卡内基公司资助斯沃索莫大学的弗兰克·G·皮尔逊进行的研究。两份报告都尖锐地批评了美国工商教育的状况：工商管理学院甚至在定义教给学生什么、该怎样教这样的基本问题上都一片混乱。由于墨守成规，商学院没能在一个不断变化的环境中培养出具有能力和想象力，同时又具有灵活性的管理人员。
他们建议改革未来的商学院的课程内容。自此，像数量和行为科学这类课程激增，因此聘请了数学家、统计学家、心理学家和其他一些未经过工商训练也没有工商背景的人员到管理学院任教。
研究方法的差异不但体现在学科背景上，还体现在研究范式上。描述性范式与规范性范式有着明显的差异：规范方法一直被主要应用于经济学和管理科学方面。“经济学家和运筹学家注重的是事情应当如何；他们研究组织及其环境，以便提出能使组织作出更合理决策的分析模型。”另一方面，大多数心理学家、社会学家和其他行为科学家对有关人的行为的经济-技术设想提出了疑问，而他们关心的是描述人和组织实际行为的方式。
（ 四） 实践者与研究者价值取向的不同。
在管理学者中，追求管理理论的实用性和管理理论的唯知性的分歧是比较明显的。随着管理教育走进课堂，越来越多的学院派学者进入到管理理论的研究中来，他们倾向于用定量的方法，努力提高管理理论的精确程度，而实践派则大多倾向于用定性方法，关注理论成果在管理实践中的效用。所以，由于管理实践者和管理研究者们的研究目的和他们的价值观上存在的差异，决定了管理学者们很难走到一起。
为了解决管理理论丛林问题，1962年在加州大学洛杉矶分校召集了著名学者以及工商、教育和政府中在管理艺术方面取得成就的实践家参加的一个会议。会上理论工作者与实践工作者形成了鲜明的对立。美尼尔·A ·雷恩对这次会议的争论总结说：
学者们只能理解那些来自自己专业的人，而实践家们则无法理解学者，学者也是如此。孔茨在《再论管理理论丛林》中指出，“我们仍然处于管理理论丛林时代？？也许（走出丛林的）最有效的方法要靠领导潮流的管理者发挥更为积极的作用，以缩小职业实践与学院派之间日益扩大的鸿沟。” 孔茨同时也责怪他的同行学者没有把理论研究更多地与实践结合起来。
三、从管理的本质看管理理论体系的整合。
判断一门学科的标准是其具有自己的假设、目的、工具、绩效目标和测量标准。按照这一标准衡量，管理有权利作为一门学科。但许多学者指出了管理学科的特殊性。如保罗·格里斯利就认为管理学是一个混合的概念，管理学在其一般意义上并不是一门学科，它整合了其他学科的材料，因此它更适合被称为超学科（Meta-Subject），它包括了对各种学科的思考、分析和实验，考察在管理行为中这些学科如何融合在一起并相互作用，以及它们如何对管理者的行为做出贡献。彭新武指出：从实践上看，与其说科学管理理论是探索管理的科学，不如说它是努力在管理中应用科学。管理工作涉及做事的方法和技术、技巧。管理既应被看成是一门科学，也应被看成是一门艺术。管理学这种本质上的特征决定了它与其他学科的不同之处，管理学理论是不能被整合为一个严密的知识体系的。
就管理学的教学而言，这种整合的必要性也并非是绝对的。学生应该欢迎管理理论的多样化，而不应试图获得简明的知识体系。研究的课程是复杂而动态的，而这个知识体系又是不断演化的。
许多学科都能对管理学作出贡献。组织是复杂的系统，它们本身就要求进行深入的调查研究工作。
那种建议我们把所有这些都很好地包进一个包袱，然后用一条简化了的理论丝带将它们捆扎起来的想法是不现实的。 学习组织理论的学生和管理实际工作者应该承认和吸收来自不同学科领域的贡献。任何要将这一研究领域禁锢于某种有限的观点的企图都将减少我们进一步的调查研究的灵活性和机会。
参考文献
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纵观二十世纪初期至今，我国教育科学理论发展所走过的百年历程，研究者多数是在尝试着以科学技术的模式来构建教育科学理论体系，对“人”的问题缺少关注和重视，大多数教育学者都忽略了人文科学与技术科学之间的不同，致使我国的教育科学理论建设走入了误区。德国社会学家马克斯•韦伯提出社会合理化的概念，他认为社会合理化是资本主义能够迅速成熟起来的关键因素与内在线索。正是当前社会各方各面都体现出合理化，现代社会才得以持续发展，其中也包括了科学技术研究方面的合理化。一项事物的合理化能够提高生产效率，所以我们看到很多管理都不停在要求统一、整齐，这样方便管理。但是，如果制度上也过度追求合理化那就会变质成为我们今天对之深恶痛绝的。马克斯•韦伯指出人们世界观的理性化是社会合理化的内在导因，而社会制度的合理化是建立在对一般人的人性与个性的约束之上的，例如著名全球性快餐连锁企业麦当劳的管理制度就是如此，追求整齐划一，千店一面，现在很多学校教育都在向麦当劳的管理模式学习。我国著名教育家项贤明注意到这个问题，他指出现代的教育教学与教育管理都在不知不觉地遵循工业企业的复制模式，不同的地区不同的学校都采用了相同的教学标准，使用同一个教学评价。这种从工业化照搬的教育教学管理模式没有考虑到个体的独特性，每个人的本性是不一样的，社会环境不同，人的需求也不同。没有考虑个体差异的教育发展是不能有效地促进生命的生成与体现教育的本真的。因为“人”的问题是教育科学管理研究的关键，管理的本质是一部分人对另一部分人的管理。
二、人性假设是科学管理研究的基础理论
管理是一种人对人的活动，尤其要注重人性问题。美国著名行为学家道格拉斯•麦格雷戈在早在1952年出版的《企业中人性的方面》一书中就提出了人性假设，他在书中指出人类的所有科学研究与实践活动最终都要考虑到“人”的问题，因为个体的本质特性与行为模式的不同造成管理模式与行为实践的不同，同时在哲学与文化方面导致管理理论体系与管理思想在观念上的演变。因此我们可以这样认为：教育科学管理理论发展的核心因素就是人性假设。[3]p56~57
(一)管理是人性特征
最早的管理就是起源于人类生产活动，两者几乎是同时出现，相伴而生。原始人为了同恶劣生存条件作斗争和争取更好的生命发展，他们采取群居生活，在群体性的活动中，就出现了原始的组织与管理的萌芽，因此我们认为管理与劳动是人类独有的一种自主活动，其他动物没有这些表现。正是有了管理这个人类物种特性，人类的生产活动开始走上自发到自觉的道路。我们都知道劳动是人特有的行为，其他动物几乎没有劳动现象，也根本不可能存在管理行为。通过生产活动，人类不仅得到了物质来满足自身的生活所需，也创造了全新的物质文化。人们手头拥有的物质资源与想得到的生产生活资料决定了不同人的生产实践活动方式。这些实践活动方式其实与人的个体本身关系不大，很大程度上是由所处的环境与所要从事的劳动决定的。在参与人类活动过程中，每个独立个体的生命特征就是通过生产活动呈现出来的。从不同的生产活动方式可以看出每个个体不同的生命发展历程，他自己的所有生产活动都带有相似的特征。管理就是利用这些特征约束大多数人的行为，并且建立一个公认的衡量标准，以此来评判不同个体的生产实践行为，使每个个体的实践行为得以维持在相对稳定的状态。
(二)人性假设是基础
伊姆雷•拉卡托斯指出每个科学理论都应该有基础理论与具体理论组成，包括教育科学理论与其他科学理论都是如此，而且它们的各个组成是相互联系的，构成一个有机整体。其中基础理论就是一个不断变化的纲领，它是每一个科学理论的奠基石。科学管理理论纲领由核心与保护带两部分共同组成。[4]科学管理理论的核心决定了纲领的总方向，是它的本质特征所在；保护带就是把核心与生产实践各种现象分割开来的各种辅假设，它会极尽所能减少核心受到事实的冲击。这里面就用到了两种被普遍接受的说法：一种认为科学管理理论的纲领处于中心地位，是指向理论，保护带在它的周围发散，所提出的都是具体的思维。所有的这些具体指导理论相互联系，层层递进，自行形成了一个层次分明的体系结构，的具体指导理论把核心理论一层层包围起来，使之免受外界其他观点的干扰，起到保护作用；另一种说法则认为科学理论研究的保护带其实是一种警告，它不让别的理论研究人员对核心提出不同的意见，达到保护目的。保护带保护着纲领的核心，而基础理论的发展又反过来增进了具体理论的发展。人类的价值观就是在不断地反省与思考中慢慢建立起来，形成了一个共识的，在此之后就可以通过价值观来确定实践活动的通用模式。如此看来所有的学科都是基于人性的，不管它从哪里起步，最终总会与人性联系到一起，科学管理理论研究也是如此。所有的管理科学都是以人为本的，研究的对象是人的本性，研究结果用于指导人的生产活动，所以我们才说管理是一种人类特有的本性。在此基础上我们认为科学管理理论的基础理论与核心理念就是人性观问题，人性假设是管理理论的前提假设。一切的科学理论研究都要以此为前提进行，围绕着“人”的问题开展研究，教育科学管理理论研究也是如此。
三、西方管理理论发展
(一)“经济人”假设下的西方管理理论
自爱心与博爱心是英国思想家、经济学家亚当•斯密提出来的，他认为两者都是人类的本能，其中自爱心在推动经济发展方面起到关键作用，而博爱心影响了人类所有的社会行为。“经济人”假设就是说每个个体都是首先从自身的利益出发来考虑问题的，人类的管理模式慢慢向经济管理模式倾斜的情况下，每一个经济人都是从有利于自己的本能出发来参与社会活动的。在此基础上诞生了三种主要的古典管理理论。下面我们分别来看看这三种理论的基础，同时比较一下他们之间的区别与联系。
1.泰勒的科学管理理论。从经济人假设出发，泰勒提出了科学管理理论。泰勒认为，在管理过程中大家都是从自身的利益出发，因而，企业科学管理要兼顾老板与员工的利益。只有既让员工收入增加，又使老板收益，科学管理才能被大家顺利接受。这种管理制度追求老板与员工利益的双赢，因此科学管理理论被人们广泛接受。所有的教育行为都是特殊的生产活动，因此泰勒的管理理论自诞生之日起，就因为广受欢迎而在科学管理理论体系中占有一定的地位。在学校教育早已普及的今天，泰勒的科学管理理论影响仍然深远。何崇军认为根据泰勒的理论，学校管理要“通过控制教育成本来提高学校的教育效率”；“学校应该制订各方面的标准，使教师了解教育的目标，以利于提高教育效率。”学习的管理着要“懂得如何引进更好、更有效的工作方法，最终使学校组织成员在纪律、秩序和目的等方面更富统一性。”[4]
2.法约尔的组织管理理论。在十九世纪晚期，当时的企业运行低效而且无序，为了解决这个问题，法国思想家亨利•法约尔提出了企业组织管理理论体系。一共由五项管理职能与十四条管理规则和一些保障条件共同组成,正是这些职能体系与管理原则奠定了一个企业管理的基础。他认为管理的协调职能，可以通过学校教育中的职能理论学习与教学实践指导相结合来让企业管理人员提高分工合作精神，从而培养相互协调的能力，促进组织内部不同职能部门之间的相互协作，减少内耗，提高运转效能。学校应该开设更多的教育管理课程来让大多数人有机会参与学习，在教学的同时建立相应的教育管理规则来约束教育者与被教育者，从而建立一个科学的、理性的、高效的教育管理系统。这就是亨利•法约尔组织管理理论的核心所在。国内研究者陆小成认为法约尔的管理理论比泰勒的理论适用范围更广泛，而且在他看来，法约尔“更强调领导的以身作则和率身垂范”，[5]从多个角度提出了领导所应具备的素质、条件和能力，这一内容比泰勒的理论更先进。
3.韦伯的行政集权组织理论。马克斯•韦伯的行政集权组织管理理论是关于组织内的行政集权效率的理论，他认为一个高度集权的组织在管理过程中可以减少中间环节，提高运转效率。也就是说，韦伯的管理理论也是以追求更高的生产效率为核心目的。他通过长时间的调查与分析研究，认为在大多数组织中，管理权力合法形式有合理、合法与法定三种形式构成，组织管理集权可以有利于组织的高速运转和问题的快速解决。在此基础上，韦伯提出了以官僚制思想为指导，科层组织为基本构成的管理理论。[6]就算是在今天的教育教学管理领域仍然可以看到韦伯组织管理理论的深厚影响，官本位与官僚思想在教育界根深蒂固。但是学者阿伯特通过研究认为学校是适宜采用官僚组织管理制度的地方，原因分析如下：学校里有各班级年级与各学科等分层组织；而各个组织之间有自己相对独立的组成与权力分配，等级分明，职能界限清晰；学校里有着完整的规章制度来约束学校各成员的言行举止；学校成员多是按照能力与资历来进行等级划分等等。这样一来官僚制管理体系可以保证学校组织的有序、稳定和长久地运行。
(二)“社会人”假设下的人际关系理论
前面分析的三种古典管理理论极大地推动了工业化社会管理理论———资本主义大生产的管理理论基础的大发展。但在应用过程中，随着时代的发展出现了许多新的现象，人们发现“经济人”的假设与泰勒的科学管理理论都不能很好地解决新形势下出现的问题。以梅奥为代表的行为科学家在对古典管理理论质疑后提出了“社会人”假设，进而提出了人际关系管理理论。梅奥认为，不是所有人的活动都是只从自身利益出发的，随着社会的发展，教育的普及，越来越多人开始从有利于自身发展与社会发展的角度来考虑问题和引导行为。在此基础上，我们看到旧的经济人假设已经不适应新环境发展的需要，组织管理理论体系必须调整。梅奥的社会人假设也被引进到了教育管理理论体系中来，与民主进程一起对现代教育管理模式变化产生深刻的影响。今天在世界大大小小的学校中，学校教育管理都在推进教育民主化进程。原来陈旧的，盛行的管理制度已经不能适应新的教育环境。新的教育环境要求人人都是管理者，学校中领导之间、老师之间、学生之间都是一种平等的关系。在民主管理的学校，只有学校管理者以人为本，相互尊重，才能处理好教育系统的人际关系，促进教育的和谐发展。因此新的教育科学管理理论体系是建立在“社会人”假设基础上的。[7]何崇军经过研究认为，人际管理理论看到了非正式组织、民主管理和持久合作的重要作用，该理论的最大贡献是“是将管理的焦点从注重工作转到了注重人这一方面”。[8]显然，这样的主张对于学校管理有着特殊的借鉴意义。综合上述观点，我们应该清楚的认识到：科学的教育管理应该是以人性问题为核心。教育管理科学应该在人性假设与人的社会性基础上发展开来，人际关系学说可以用来分析教育管理中碰到的各种现象与解决管理中出现的各种问题。
四、实践论范式观照下教育管理的人学属性表征
一切教育和教育的一切都是由“人”的概念所决定的。而我们如何理解人，也就可以如何去理解和开展教育管理工作，所以关于“人”的观念问题可以说是当前建构教育理论中的关键性问题，也可以说是开展教育管理实践活动的本质要求。由于实践论范式观照了教育管理，因而教学管理不再是以往那样机械式的简单控制生命体，而是有效地将自主系统的生态性进行了体现。
(一)教育管理自组织系统的生态性
组织是指某一事物在特定的空间以及时间范围内进行功能和结构上的一定演变。哈肯(H.Haken)在创建协同论时将自组织进行了定义：若组织在未受到外界的指定干扰下取得其空间上、时间上和功能上的结构，我们就可以认为该体系为自组织。而对于其中“指定”的含义却说明了外界不是强加给个体的某种功能或者结构，而是外界通过非指定的形式将其作用到体系中。换句话说，外界是通过非线性化的作用方式与自组织进行联系的。我们认为社会中的别的系统与教育系统之间是通过非线性和非逻辑的关系进行联系的，且联系较为密切。[9]在真实社会中，我们总想通过一定的方式去转变教育系统的运行过程，然而最终给教育系统带来了一定程度的负面影响，所以说教育系统本身也是自组织。虽然学生学习了各种不同的知识，但是后来我们验证得到，学生学习一门课程的收获一般会远远高于同时学习多门课程的收获。从教育层面考虑，在对安排学生的教学课程上，尽量做好各科目的教学平衡工作，以保证每个个体都能在各类非因素下进行自组织。在该教育生态系统中，各类精神事物都在大脑所形成的环境中以不一样的方式、不一样的结构形式进行自我扩展和自我养护，由此而使人在文化的包围中自成了一个完整的平衡系统。
(二)教育管理中人的发展的非确定性与不可控制性
对于自然，我们一点也不了解其整体的秩序和所谓的统一性，却总希望能通过自己的理解来规划一切。曾经获得诺贝尔奖的物理学奖的尼尔斯•玻尔曾表示：不确定性与模糊性作为量子界固有的性质，不受我们感知所左右。[10]其实，宇宙范围内的万事万物都具有生存和存在的非确定性、模糊性与不可控性，当然也包括自然界内的最高级动物人类。人类的发展经历了极为复杂的生命变化过程。人类的另一重要特点就是接受教育，教育在不断的改变着人类，并在一定程度上保存其内在的组成部分，一些不确定的或者不可控的教育是生命的尝试，同时也是一种冒险。教育家梅迪契指出：教育自始至终就是在冒险，教育的过程不只是给予者的行为，还包括为了成长而学习的接受者的行为。因此，可以说正是有了人类生命中的不确定性，才使得生成人类生命过程的教育不可能具有绝对的可控性。另外，人的整个生成阶段中总是在不同的经历中确定了彼此的不同以及各种非确定性与偶然性。导致我们根本不能预知具有某种独特经历会对人产生怎样的生成影响，在教育与接收教育过程中，每一个教育的接受者都是一个十分具体的人，因此其有着独特的历史，这种独特还表现在基本不会与其他任何个体重合，从而形成了其自身的个性，并随着年龄的不断变化被越来越多的不确定的因素交叉影响着，最终形成的复合体，由生理、社会、经济等不同因素共同组成。总而言之，人的复杂性在很大程度上决定了人作为教育接受者的复杂性，因而导致了教育过程的高度复杂性。但是这里说的不确定性或者不可控性，只是一种相对意义上的，并不是绝对性的表述，因此说明了教育及其管理活动具有独立的规律。
五、人之回归:教育管理的人学实践
教育管理归根结底是人对人的活动，人既是社会生活的实体，也是自然人，世界包含了人与人，教育则是将生命进行深入的“加工”。
（一）建立教育管理主体间民主平等的交往关系
所谓教育管理活动，就是人与人之间以互相信任、互相最终以平等交流为基础的教育活动，管理者与被管理者都能够自由言论与相互倾听，彼此之间敞开各自的精神世界，在平等交流中做到双方的视界交融，达到两者对知识、思想、经验与人格等的创新与分享的过程。其本质在于教育管理者和被管理者之间精神上的交流过程，另外也是作为一种对话的实践过程。教育的最终目的就是希望建立起人的完美精神世界，这是教育的永恒话题。但在整个教育管理活动中，只有保证双方形成实质上的民主与平等，双方的交流成为对话，才能够保证教育管理的主体精神实践逐步构建。而其中能够决定交流是否是对话的就是两者的民主意识，民主意识旨在帮助双方实现相互尊重、相互协作、共存、共生，帮助管理者和教育接受者建立起和睦相处与共同创新精神的意识。教育家雅斯贝尔斯曾说过“：如果把教育看成人与人之间的交流，就必须保证双方对话的开放性，因此我与你的关系也成为以社会文化以及人类活动的关键。”[11]如果用这句话来形容教育管理，则可以看出教育管理者和教育接受者之间不能只是简单的依附性与被动性的生存关系，而应该是建立在平等的基础上，进而实现双方精神世界的对话、交换与分享。
（二）走向主体间对话往的教育管理活动实践
【关键词】管理价值 泰罗 1﹥1 1+1﹥2
作为人类社会极其重要的实践活动，从实践的对象上看，管理分为对人的管理和对物的管理。从一般意义上讲，管理主要指的是对人的管理。只有把人管理好了，才能实现对其他物质资源的有效配置。对于群体（职工队伍）而言，管理的价值在于实现1+1﹥2，而对于劳动者个体而言，管理的价值在于通过集体行为，提高劳动者素质，发挥潜能，实现1﹥1，进而推进人的全面发展。管理价值最基本的表达式就是：1﹥1。
1. 1﹥1的涵义
1.1 1﹥1的表现形式
1﹥1是一种普遍的自然和社会现象。一粒种子经过萌芽、数月生长会结出几十粒、几百粒种籽；一颗果树每年结出数百个果子，如此等等。这些“1﹥1”现象均属自然现象。自然进化史表明，凡是未能在自然环境演化中实现1﹥1的物种，最终必将灭绝。
在社会管理中，比如在企业管理活动中，两家具有竞争性的企业，在相同的人员规模下，A公司产能远远高于B公司，或者A、B公司产能相当，但是员工人数A公司少于B公司，这两种情况下，相对于B公司，A公司存在1﹥1现象。再如，同样是A公司，过去员工每天生产10件产品，现在通过提高技能，每天生产15件，这也是简单的1﹥1现象。很明显，在市场经济中，A公司占据着竞争优势。
本文主要讨论社会管理（尤其是企业管理）活动中的1﹥1现象，即人力资源管理活动中的“1﹥1”现象。
1.2 1﹥1的涵义
1﹥1的含义是在一定社会劳动条件下，普通劳动者个体在一定的群体活动中，通过某种适当的组织运作方式，可以发挥出超出社会基本要求和自身潜能的能力。“1﹥1”是管理价值的最基本体现，也是个体价值最基本表达式。相对于1﹥1，1﹤1是对人力资源的浪费，1=1是人尽其才、人力资源投入产出平衡式。
1.3 1﹥1与1+1﹥2的关系
首先，1﹥1与1+1﹥2是从不同角度对管理价值的判断。前者是从个体方面，后者关注的是集体、团体组织方面。现实生活中，前者对个体的成就感、幸福感具有很强的意义，而实现后者，对个体并非具有直接的意义，更多的或最多的表现是福利意义。如，由于工资、奖金分配方式的合同约定，企业在获得超额利润情况下，员工得到的是工资和奖金，虽然有的还有股利或分红，但是不大可能获得更多的报酬，企业投资人和管理者会分得更多的盈余利润，或将部分资金投入到作业场所、生活环境的改善等方面，以期望在下一个扩大再生产过程中实现更高层次的1﹥1。
其次，1﹥1是1+1﹥2的先决条件。在逻辑关系上，只有实现1﹥1，才能实现1+1﹥2，这符合数理逻辑。因为凡是在能达到1+1﹥2效果的管理活动中，每个个体至少都符合“1﹥1”的客观要求。虽然，在“1﹥1”的条件下，也有个体的积极因素相互抵消的可能性存在，但是不能因为这个客观性，而否定1﹥1是1+1﹥2的逻辑前提。
1.4 1﹥1的函数表达式
在1﹥1的表达式中，L1（即左边的1，L为英文单词Left的第一个大写字母）受多因素变量影响，R1（即右边的1，R为英文单词Right的第一个大写字母）为个体进入某个特定环境（如企业、车间、班组等）的初始状态。“1﹥1”的函数表达式是：
L1﹥R1
L1=f（x1，x2，…xn）
这里，x1，x2，…xn分别表示影响个体效能发挥的变量因素，如组织结构、体质、心理素质、技能素质、职业道德素质、文化信仰等等。社会越发展，影响因素越多。
管理的最基本价值在于1﹥1，有其理论基础和实践基础。
2.“1﹥1”的科学理论溯源
2.1 古代管理活动实践中的1﹥1
“1﹥1”的管理价值论可以追溯到人类的先民时期。在人类的很多神话传说中，可以扑捉到其理论影子，一些力大无比的英雄人物，如神如仙就是“1﹥1”价值论的最初模板。人类进入文明时代后，管理实践活动越来越重要。东方的中国古代有“以一当十”的典故。《战国策·齐策一》：“必一而当十，十而当百，百而当千”，说的是春秋时期齐人孙武被吴王阖闾封为上将军于公元前506年，率三万精兵消灭20多万楚军，创造了“以一当十”（“十”为虚数，很多的意思）的战例。司马迁《史记·项羽本纪》：“楚战士无不以一当十，楚兵呼声动天，诸侯军无不人人揣恐。”这里说的都是普通士兵只要在充分的训练和正确甚至高超的战术运用下，就可收到“以一当十”的奇效。中国历史上以少胜多的战役、战争数不胜数，较为著名的还有官渡之战、火烧赤壁等等。同样，在古代的西方伊苏斯战役、高加米拉会战、法萨卢斯战役等等都是以少胜多、“1﹥1”的战例。《圣经》等史籍中也有大量关于军队管理、生产管理等社会管理实践中“1﹥1”的史事。在冷兵器时代，军事组织管理是社会管理实践的主要组成部分，其管理水准可以代表当时的管理水平。当然，真正将管理的基本价值“1﹥1”系统化、科学化的应该起始于发端于19世纪末20世纪初美欧国家大工业时期的科学管理时代。
2.2泰罗与古典管理理论及其对“1﹥1”管理价值论的贡献
20世纪初，由泰罗发起的科学管理革命导致了管理学说史上古典管理理论的产生。正是在古典管理理论中“1﹥1”的管理价值论被系统化、科学化----虽然科学管理理论的经典作家、实业家、职业经理人并没有明显提出“1﹥1”管理价值论。
美国工程师弗雷德里克·温斯洛·泰罗（1856---1915）是现代管理学的创始人，被称誉为“科学管理之父”。泰罗一生致力于管理学研究和实践活动，取得了丰硕的成果。反映他的科学管理思想的主要著作有《计件工资制》《车间管理》《科学管理原则》等。泰罗的管理思想也集中体现了“1﹥1”管理价值论。
泰罗曾为科学管理作了这样的定义：“诸种要素——不是个别要素的结合，构成了科学管理，它可以概括如下：科学，不是单凭经验的方法。协调，不是不和别人合作，不是个人主义。最高的产量，取代有限的产量。发挥每个人最高的效率，实现最大的富裕。”这个定义里面已经蕴含“1﹥1”管理价值论。“最高的产量”“取代有限的产量”“发挥每个人最高的效率，实现最大的富裕”是对“1﹥1”表达式中R1做出了量的界定，“诸种要素”“科学，不是单凭经验的方法”“协调，不是不和别人合作，不是个人主义”等等前提性条件是对影响L1的主要变量因素的描述。
在泰罗诸多的管理理念中，具有开创性的工作定额、标准化管理和计件工资制三大原理为“1﹥1”管理价值论做出了理论上的阐述。
（1）工作定额原理。泰勒认为管理的中心问题是提高劳动生产率。为此他提出企业要设立一个专门制定定额的部门或机构，通过各种试验和测量，进行劳动动作研究和工作研究，从而确定工人“合理的日工作量”，即劳动定额。这里，可以明显地看出泰罗说的“提高劳动生产率”就是要通过确定“合理的日工作量”即确定R1的量值，达到提高日工作量（L1﹥R1），即实现“1﹥1”的管理目标。
（2）标准化原理。泰罗认为要达到提高劳动生产率的目的，就必须实行工具标准化、操作标准化、劳动动作标准化、劳动环境标准化等标准化管理。只有这样才能使工人使用更有效的工具，采用更有效的工作方法，也才能对其工作成绩进行公正合理的衡量。为此他先后进行了著名的搬运生铁、铲具等一系列试验，尤其在长达26年的金属切削试验中，得出了影响切割速度的12个变数及其反映它们之间相关关系的数学公式等，为标准化管理提供科学的依据。这里的“标准化”既是对R1的界定，也是影响L1的变量因素，“12个变数”更是对影响L1的变量研究。
（3）计件工资制。泰罗认为应该根据定额完成情况，制定差别工资率，按照工人是否完成定额而采用不同的工资率，实行差别计件工资制，使工人的贡献大小与工资高低紧密挂钩。如果工人能够保质保量地完成定额，就按高的工资率付酬，以资鼓励；否则，就将全部工作量按低的工资率付给，并给以警告，甚至被解雇。在计件工资制下，工人的工资尽可能地按他的技能和工作所付出的劳动来计算，能有效克服工人“磨洋工”现象，同时由于计件工资制与日工资率是经过观察和测定的，体现了“多劳多得”原则，这样就有效地调动了工人的积极性。计件工作制有其合理性，以至于泰罗在总结差别计件工资制实施情况时说：差别计件工资制“对工人士气影响的效果是显著的。当工人们感觉受到公正的待遇时，就会更加英勇、更加坦率和更加诚实，他们会更加愉快地工作，在工人之间和工人与雇主之间建立互相帮助的关系。”计件工资制是对R1的进一步量化、货币化，对L1更具刺激性，更能调动工人积极性，提高工效。
与上述三大开创性管理原理紧密联系的是，在泰罗看来，一个优秀的工人，即其所谓的“头等工人”是应该能完成或超额完成劳动定额和标准，即能实现1﹥1的，而得到较高级别的工资率。而要得到数量可观的“头等工人”，必须给其职业培训。
此外，泰罗特别强调劳资关系对提高劳动生产率的影响。在《科学管理原理》一书中他指出：“资方和工人的紧密、亲切和个人之间的合作，是现代科学或责任管理的精髓。”他认为，没有劳资双方的密切合作，任何科学管理的制度和方法都难以实施，难以发挥作用。进而他指出，必须使劳资双方实行“一次完全的思想革命”和“观念上的伟大转变”。这里，泰罗提出了实现“1﹥1”的一个重要条件，即劳资关系的改善。这里，泰罗似乎已经隐约地发现了影响企业管理最本质的因素----劳动关系，当然从纯粹的管理角度，不是从政治经济学的角度。
泰罗的管理理念和理论实践虽有相当程度的局限性，但是其合理内核为管理的科学发展奠定了基础，这是无可厚非的。在那个时代，能如此认真、深刻的研究和专业化实践，应为后人敬慕和效法。可以说，自泰罗始，“1﹥1”的管理价值论就有了理论依据和实践佐证。
泰罗之后，法约尔、韦伯等人在一般管理理论（管理职能、原则等）、行政组织管理等方面将古典管理理论的研究不断引向深入，也在更广范围论证和实践“1﹥1”管理价值论。
当“经济人”的人性假设被“社会人”的人性假设所取代，以梅奥为代表的人际关系研究以及行为科学理论不断成熟时，对“1﹥1”管理价值论，尤其是影响L1的变量因素更加清晰。
3.1﹥1的心理学和社会学意义
3.1 1﹥1的心理学意义
人际关系学直接推动了管理心理学的发展。在众多的管理心理学理念中，成就动机理论和自我效能感对“1﹥1”管理价值论具有解释性和推动的作用。从狭义角度看，人的成就感和幸福感源于1﹥1的实现程度。
成就动机理论是一种对人们追求成就行为的认知解释。该理论认为成就动机和一个人的抱负水平密切相关。抱负水平是指一个人从事活动前，对自己所能达到的目标高低的估计。抱负水平高的人具有更强的成就动机，抱负水平低的人成就动机相对较弱。这里的“抱负水平”对L1的实现具有极其重要的动力作用。抱负水平高的员工，“1﹥1”实现的可能性就越大，成就感也越大。
所谓的自我效能感是指人对自己能否有效地进行某一行为的判断，该理论认为人们在有了相应的知识、技能和目标（诱因、强化）时，自我效能感就成为行为的决定力量。这里更进一步地分析了L1的变量因素。在管理实践中，个人的意志行为的确对目标任务的实现具有举足轻重的作用。效能感强烈的员工，“1﹥1”实现的可能性就越大。
3.2 1﹥1的社会学意义
认为，人具有自然属性和社会属性。人的主要属性体现在社会属性方面。人的社会性是人在群体生活中所表现的出的有利于集体和社会发展的特性，主要包括如竞争性、利他性、服从性、依赖性、以及更加高级的自觉性等特性。这里，竞争性是“1﹥1”的客观需求，没有人的自我战胜，没有人的不断提高，自己就会被淘汰；而自觉性是“1﹥1”的高级需求，只有不断挑战自我、永不满足，个人才能得到全面发展，社会才能进步。而竞争性和自觉性只能在一个良好的社会管理氛围中才有实现的可能性。可以说，没有“1﹥1”，就没有社会的整体进步。
4 .“1﹥1”的现实体现，不仅仅在体力方面，更重要的是人的智能、脑力劳动方面
在古代和工业革命时期，劳动者实现“1﹥1”，主要凭的是体力，以至于后来的泰罗试验主要就是通过机械的“体能测试”来实现“1﹥1”的管理价值。百年来，随着科技水平的不断提高，新的、高科技的机器不断出现，要实现“1﹥1”的管理效果，就必须依靠人的知识、技能等智力方面因素。尤其是在知识经济时代，这种趋势更加突出。乃至于目前评判企业规模的大小，最重要的指标已经不是员工的数量，而是产能的大小。很明显，现在劳动密集型的产业和企业，在不断递减。就连第三产业服务业的经营规模在扩大，而雇员却在减少。“机器排斥工人”的现象愈演愈烈——但是这是社会技术进步的标志。
在“机器人”被大量使用和电脑的日益普及的今天，脑力劳动者比例随之增高更是一个人人皆知的事实。统计数据表明，目前在手工操作为主的企业中，体力劳动者与脑力劳动者的人数比例是9∶1；在中等机械化程度的企业中，这个比例是 6∶4；在自动化企业中，这个比例是1∶9。随着脑力劳动者的比例不断增高，人智力因素的作用越来越显示出不可替代性。一旦人的智力因素成为影响L1的决定性变量，“1﹥1”管理价值论就更具实践性。
总之，人类的管理实践活动为个体实现1﹥1创设了必要的环境和途径，并推动高层次的1﹥1的价值实现。
参考文献：
[1]丹尼尔·A·雷恩.孙耀君，李柱流等译.管理思想的演变【M】.北京：中国社会科学出版社，1986
[2]李辉秋.管理学原理【M】. 保定：河北大学出版社，2011.
关键词：科学管理原理；全球价值链；企业创新
一、科学管理原理概述
（一）科学管理原理产生背景
首先，18世纪60年代，著名的英国机械师瓦特发明了蒸汽机，自此以后，手工作坊和手工工具逐渐被以蒸汽机为动力的工厂机器所取代，工业革命开始在欧洲兴起。资本主义生产力快速提高，资本主义得以快速发展。资本主义竞争加剧，资本迅速集中。尤其是托拉斯的兴起，进一步促使企业管理工作趋于复杂，出现了资本所有者与经营者分离，社会上形成了单独的管理阶层。
其次，社会化大分工、分层使社会生产活动日趋复杂，资本主义国家中劳资双方矛盾也日益突出，工人也普遍认为如果他们全速工作将会导致大量工人失业，因此以“磨洋工”的方式以避免失业，造成生产效率低，资源浪费大，企业的潜力得不到发挥。
再次，机器的普遍使用增强了人对自然的改造能力，自然资源被肆意开采，用以增加利润，这种粗放的掠夺性使用，造成自然资源的大量浪费。在人们的日常生活中，也存在着由于草率行事，决策失误或效率低下产生的更严重的人、财、物、时间的浪费。于是，当时在美国全国范围内掀起了保护物质资源的大规模运动。
正是在这样的背景下，泰勒科学管理理论应运而生。泰勒抱着解决劳资双方矛盾，提高劳动生产率，保护日益枯竭的自然资源，解决由于没有管理或管理不当造成的巨大浪费的目的，通过大量的贴近实际的实验，提出了科学管理理论。
（二）科学管理原理内容
泰勒分析了美国社会中通常使用一种称之为“积极性加激励”的管理制度，指出这种管理方式的效果在现实运作中调动工人积极性的目标是不可能完全实现的，而科学管理制度则可以做到完全、充分调动工人的“积极性”，只是要求管理者和工人都需要承担各自的责任。管理者的新责任可以归纳为以下四个方面：
1.对工人的每个动作进行科学研究，以代老的单凭经验从事的方法。
2.科学地挑选工人，并进行培训和教育，使之成长；而在过去，则是有工人任意挑选自己的工作，并且根据其个子的可能进行自我培训。
3.与工人密切合作，以保证一切工作都按已发展起来的科学原则去办。
4.资方和工人们之间在工作和职责上几乎是均分的。
这四个方面也构成了“科学管理原理”的主要内容，其核心是标准化、规范化和制度化管理。谋求运用科学的管理方法以实现资源的有效配置，追求提高生产的效率。
二、全球价值链下本土企业创新
在传统的国际分工中， 林毅夫等（2003）指出，一国具有比较优势的要素禀赋奠定了本国企业的竞争优势。“欠发达国家政府应该以促进要素禀赋的结构升级为目标 ，而不是以产业和技术结构升级为目标 ，因为一旦要素禀赋结构升级 ，利润动机和竞争压力就会驱使企业自发地进行技术和产业结构升级” （林毅夫 ，2002 ）
诚然，凭借低成本的劳动力比较优势和良好的制造业基础，国内企业一贴牌代工的生产经营方式切入到由发达国家的大买家或跨国公司所主导和控制的全球价值链（GVC）生产分工体系中。这些环节多属于劳动密集型，技术含量不高，产品附加值低，处于价值链的最底端。无疑，这种在一定程度上借助发达国家技术或资金进行代工生产的工业化发展道路，对代工企业初期的发展会有一定推力。但Schmitz（2004）指出，在发展中国家进行到高端工业化进程中，广泛地出现了被“ 俘获” 现象， 准确地讲， 就是发展中国家参与 GVC的本土企业或网络， 在实现由低附加值的价值链环节向高附加值价值链环节攀升过程中， 遇到发达国家的国际大购买商或跨国公司的双重阻击和控制， 进而被限制于低附加值、 微利化的价值链低端生产制造环节。刘志彪与张杰（2007）也在此基础上强调了在全球价值链上企业的被动定位。然而，他们也指出发展中国家本土企业通常都能完成工艺升级产品升级功能升级链的升级整体过程， 特别是在功能升级和链的升级高端阶段表现出很强自。路风等（2005）从“动态能力”的理论立场出发提出了，发生在企业、 工业和国家层次上的学习过程（包括创新、 模仿以及组织和制度的变化）可以提升企业能力，进而提升国家的工业竞争力。
综上，全球价值链下企业的自主创新是可行的也是必要的。这一点许多经济管理学家分别从理论与实证方面给出了科学论证，不再赘述。另外，在科学管理原理中也涉及了包括工艺设计、科学的选择工人、职能组织构建等原则与科学方法。而无论是比较优势理论中的人力资本问题、企业为突破“俘获”而进行的系列升级，还是从动态理论出发的企业自主学习过程，都可以从科学管理原理得以借鉴指导。
三、在全球价值链下借助科学管理原理指导企业创新
全球价值链理论的发展经过了价值链——全球商品链——全球价值链这样一个动态演变的过程。诚然在全球价值链下企业的管理创新涵盖了全球价值链治理环节、情况和组织形态的网络化、企业辩解和对企业内部管理的变革等等各个方面，也是研究的重点。
如前文所说，科学管理原理的核心是标准化、规范化和制度化管理。那么，我们将上面提到的问题回归到科学管理原理中，可以推出以下解决方法：
（一）树立先进的人才观念，科学的挑选管理人才和技术人才，完善人力资源建设。全球价值链下企业自主创新活动离不开企业优秀的技术人才，先进的技术是企业创新成功的保证。泰勒在科学管理原理中提出“科学的选择工人”、“科学的培训工人”等。泰罗的科学管理理论所蕴含的科学组织设计、薪酬制度、员工招聘与培训是现代人力资源管理的重要部分。对工作分工与考核加以制度化，定期考核，严格遵守。这是一项重大的工程、挑战，企业要应对这些挑战还必须改变用人观念，转用人唯“亲”为用人唯“贤”。给员工公平的机会，根据部门工作性质、任务量给与差别工资，在同一部门根据员工的绩效考核给与差别工资或者奖金。对于招聘到各个岗位的员工还要给与一定的培训开发，使其成长。
（二）完善职能组织结构，领导加强自身修养，改善管理流程，摒弃传统经验管理模式。全球价值链下企业自主创新对企业管理效率以及组织构架也提出了新的要求。泰勒认为，为了使科学管理方法得以实施，就需要建立一个组织系统作保障科学管理法有几个方面的内容，相应地就要建立几个组织部门，每个组织部门相应完成对应的工作，即赋予每个部门特定的职能。这是职能组织理论的开端。企业必须根据市场需求和自身内外部环境，改变传统的单一行政式职能型组织结构，并对组织内部成员的责、权、利关系加以重新购置，使管理活动标准化、制度化、规范化。企业高层管理人员带头遵守企业制度章程，完成自己的任务，积极改善与员工的关系。运用科学的管理工具来进行各项管理活动——计划、组织、协调、指挥、控制。
（三）通过对生产流程进行科学的研究，推进工艺升级、产品升级、功能升级。泰勒进行了工序标准和时间的研究，亨利·福特在此基础上进一步探索了降低运营成本和提高生产效率的方法。基于大批量生产特点的考虑，福特研究了生产环节各个工序的标准动作和时间，从实现生产过程效率最大化出发，创造了工业史上第一条生产流水线。尽管在全球价值链下，刘志彪与张杰（2007）已经指出发展中国家本土企业通常都能完成工艺升级产品升级功能升级链的升级整体过程。科学管理原理包含了丰富的指导原则与科学的方法可以为我国企业所借鉴。
四、学习和借鉴泰勒的科学管理原理时候应注意的问题
（一）科学管理原理在当前是有其局限性的，我们在学习借鉴过程中要注意将科学管理原理与人性化管理相结合。显然，人性化管理的核心是以人为本。人本意识与科学精神要齐头并进。
（二）在学习和借鉴科学管理原理时候不能一味的追从，而是要结合自身实际与客观条件敢于创新。管理是一门技术，也是一门艺术，掌握了技术，还要结合实际来发挥出来才能达到预期的效果。
结束语
科学管理在管理技术上实现了创新，它在生产管理中使用了方法论，让管理问题提升到一个新的高度，管理学界认为，泰勒科学管理中所涉及的定量化、科学选拔、标准化等内容，对许多后来的学科，如工业心理学、科学选拔和标准化等有重要的推动作用，是人力资源管理、运营管理等学科的早期研究形态。
全球价值链理论是一个融合微观、中观、宏观视角， 全面审视经济全球化下区域经济合作和发展的一种新兴理论。创新是竞争优势的不竭之源，它是对消费者需求、竞争市场的变化等各方面企业能力的体现。企业在在人力资源、组织构架、生产工艺创新等各个方面完全可以借鉴科学管理原理，并加以发扬创新。（作者单位：广西大学商学院）
参考文献：
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[8]林毅夫：发展战略、 自生能力和经济收敛，经济学季刊[ J ] ，第 1卷，第 2期.
关键词：柔性管理；学生事务管理；高等学校
面对当今思想极其活跃的大学生，通过非学术性事务和课外活动对学生施加教育影响的高校学生事务管理，如果仅沿用传统的以制度约束和纪律监督为手段的刚性管理已越来越不适应，需要运用柔性管理弥补刚性管理的不足。何谓学生事务管理中的柔性管理，学生事务管理为什么和怎样运用柔性管理值得研究与探讨。
一、高校学生事务中柔性管理的含义与特征
柔性管理是相对于刚性管理而言的。刚性管理以泰勒的科学管理理论为基础。科学管理注重工作效率，把人视为“经纪人”或“机器附件”，强调管理的科学性、精确性、纪律性，其组织是一种纵向的、高度集权式的金字塔式结构。因此，刚性管理以“规章制度”为工作中心，强调以制度约束、纪律监督、奖励惩罚等手段进行管理。其优点是完善了管理制度，提高了工作效率；不足是把人视为工具，忽视了人的价值、尊严和需求。柔性管理正是为了弥补刚性管理的不足应运而生的。柔性管理以梅奥、马斯洛等学者的行为科学管理理论为理论基础。该理论的主要内容包括以下几个方面：第一，人是管理工作的首要因素，人应该被视为“社会人”，强调工作中对人格的尊重和人性的激发，实施以人为中心的管理；第二，提倡用柔性影响力代替监督和惩罚，促进被管理者的自我管理；第三，主张实行扁平式组织结构的管理模式，促进组织内部信息的交流和反馈，提高管理的有效性；第四，管理者要倾听被管理者的意见，甚至是抱怨，以消除他们的不满，调动其积极性。此外，行为科学管理理论还指出，人的行为之间的因果关系需要借鉴多学科的研究成果，用定性和定量结合的方法进行分析。
由此可见，柔性管理是一种非外在强制性的管理，是“以人为中心”的人性化管理，其内涵是“在研究人们心理和行为规律的基础上，采取非强制方式，在人们心目中产生一种潜在的说服力，从而把组织意志变为人们的自觉行动” 。[1]柔性管理的核心是以人为本，强调依据人的自身心理和行为规律对管理对象施行软控制。它依靠的是人性解放、内在情感、权利平等、民主管理，进而从内心深处激发人的内在自觉和创造精神。[2]从高校学生事务管理的角度讲，柔性管理就是在学生事务管理中坚持生本理念，把握大学生的思想规律、心理状况和内在需求，构建高效的管理组织结构，采用引导、激励、启发、反思、内省等非强制性和隐蔽性的工作方式，使学生自觉地信任、配合、接受管理，从而提高管理实效。
高校学生事务中的柔性管理具有以下特征：
1.人本性。柔性管理充分体现了管理的“人本”思想，强调尊重、理解、关心人，重视调动人的主动性、积极性和创造性。高校学生事务管理要彰显工作的人性化，必须变更以“管理者和制度”为中心的传统管理理念，把学生作为管理工作的中心，把管理工作与学生的尊严、发展、幸福、关爱、服务等需求联系在一起，真正做到一切为了学生，为了一切学生，为了学生的一切。
2.内驱性。柔性管理不是依靠规章制度、法规条例等外在强制力，而是依靠人的内心力量，从反思自省中产生一种内在的驱动力，激发人的主动性、积极性。这种内驱力能够促进大学生主动配合、接受管理，主动谋取发展和进步，将外在的管理要求内化为学生的自我管理、自我进步和自我发展。
3.权变性。柔性管理并不是对全体成员进行“统一加工”，也不是程序化和公式化的僵化管理，而是在准确把握学生个体需求和差异性的基础上，根据学生的特点和实际采用不同的管理方法，依据学生的心理、行为和所处环境的变化，及时调整管理的内容和方式，进行有针对性的管理。
4.持久性。各种制度、规定、条例、法律、法规等属于刚性管理，具有强制性的约束力，影响是短期的。柔性管理则不然，它主要是通过引导、激励、内省等方式作用于学生，将对学生的外在要求内化为学生的自觉行为，促使学生自我教育和管理。这势必促使大学生自觉、自愿和主动地去贯彻执行管理要求，也必然产生持久的功效。
二、高校学生事务运用柔性管理的必要性
1.柔性管理是贯彻生本理念的必然要求
随着人类社会的进步和高等教育的发展，生本理念已经成为学校管理的重要理念。在这一理念的统摄下，学生管理的终极目的就是要使学生在学校的学习生活中、在接受教育的同时，得到人格的完善、人性的张扬，获得超越束缚于生存需要的更为全面的自由发展，从而发挥出学生管理的强劲“教育力”，去完成教育宏伟崇高的使命——培育全面发展和完善的人。[3]而柔性管理正是以“人为中心、以人性化为标志”的管理，它把人看作管理的出发点与归宿，主张推行精致化管理、人性化管理、关怀式管理、服务式管理。高校学生事务只有运用柔性管理，才能够充分体现对学生的尊重和关爱，才能真正做到教育人、发展人、关心人、服务人，才能在尊重学生的价值和需求的同时，促进学生的全面发展。由此可见，高校学生事务要贯彻生本理念就需要运用柔性管理。
2.柔性管理是适应学生个体差异的内在需要
大学生固然存在思想活跃、求新求异等群体共性。但是，大学生个体的心理素质、性格特征、成长环境的不同也使他们呈现出显著的个体差异性。这就要求学生事务管理不能仅采用灌输说教、纪律监督、惩罚奖励等一成不变的管理方式，还要采用具有“权变”属性的柔性管理。在工作中，既要考虑学生群体的共同思想观念和心理动态，又要考虑到学生个体的差异，对不同性格、不同需求和不同思想状况的学生采用柔性和弹性的管理，使每一个学生的价值和尊严得到尊重，需求得到满足，真正做到“因材而管”。这样，教育管理工作才能最大限度地形成辐射力，工作成效才会更明显。
3.柔性管理是提升学生事务管理实效性的现实选择
当前，高校学生事务管理的刚性化导致学生的价值需求得不到满足，学生普遍出现抵触和不满意的情绪，影响了教育管理的有效性。同时，刚性管理所倡导的自上而下的层级控制使管理工作效率较低，组织内部的信息交流较少，配合默契程度不高，导致管理效果不理想。柔性管理能够根据大学生的现实需要、性格特征等差异性因素，开展有针对性的、灵活的有效管理；同时，也能够在充分尊重学生、调动学生积极性的基础上进行人性化的管理，有效避免学生事务管理中存在的学生抵触、不满意、不接受的问题，提高了教育管理的效果。此外，在管理层级上，柔性管理主张实施扁平化结构，这种管理方式加快了信息的传递，增强了各部门之间的配合和默契，提升了学生事务管理的实效。
三、柔性管理在高校学生事务管理中的运用
1.树立“学生中心，服务本位”的管理理念
行为科学管理把人的因素视为管理的首要因素，强调管理工作应该以人为中心，重视被管理者需求的满足。因此，以人为本是柔性管理的核心。高校学生事务运用柔性管理，就应该转变“管理者中心、管理本位”的理念，转变“管理者支配与学生从属”的思维，确立以学生为中心和以服务学生为本位的管理理念。首先，构建平等的师生关系。高校学生事务管理者要尊重学生的主体地位，淡化“官”念，摒弃传统教育管理中盛气凌人、高高在上的工作态度，以平等对话的方式开展管理工作，增强管理的亲和力和向心力。如果没有平等的师生关系，压迫的、封闭的、专制的管理氛围将不利于管理工作的有效开展。正如保罗·弗莱雷指出的那样：“没有平等，就成了教训和被教训、灌输和被灌输。”[4]其次，树立服务式、关怀式的管理理念。“以学生为中心”要求高校把服务学生、关怀学生作为重要任务，强调服务和关怀的教育管理方式。高校学生事务工作者要确立“学生是教育消费者”的思想，明确自己是 “教育者、管理者、服务者”，把“管理是为了更好地服务”作为工作准则，不断加强对大学生在文体活动、餐饮服务、宿舍管理、助学项目、就业指导、心理健康等方面的关心、帮助和服务，把教育人、管理人与服务人、关心人结合起来，帮助学生解决校园生活中的各种困难。再次，确立民主式管理理念。学生中心理念要求学生事务管理不但要服务学生、理解学生、关心学生，也要尊重学生的权利，维护学生的利益。因此，高校应允许学生参与学校事务管理，发挥其对学校管理的知情权、参与权、建议权，充分发挥民主管理所具有的聚智、知情、服众的功能。
2.充分运用柔性激励方法
激励是行为科学管理的重要内容，在行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为之间的关系。柔性管理重视激励的重要作用，主张运用柔性激励的方法提高管理效果。柔性激励基于满足人的精神需求来激发人的积极性、主动性和创造性。柔性管理蕴含着让被管理者主动接受、积极接受管理的柔性激励思想，是一种为满足人的高层次需要而进行激励与影响的管理。[5]高校学生事务管理应该充分运用柔性激励方法，为学生积极接受管理、主动自我管理提供强大的内驱力，从而把管理者的意志和组织要求内化为学生的自觉行为。首先，运用行为激励法。行为激励是管理者通过榜样的力量来达到激励学生的目的。叶圣陶先生曾指出：“身教最为贵，知行不可分。”管理者的身教示范具有强大的激励作用，尤其是管理者所具备的高尚品德、渊博学识、自身修养等人格魅力能够对学生产生强大的影响力和感染力。管理者应该加强形象建设，在工作中充分展现遵纪守法、诚信友爱、理性平和、虚怀若谷、博采众长等良好的个人品质和人格魅力，使学生自觉地产生折服感、亲切感和敬佩感，以榜样的力量激发学生对管理者行为的认同、接受和效仿，进而促进学生在德育管理、心理健康、生涯规划等方面的自我强化、自控自律、自我管理，在以身作则、以德服人、以行带人中实现无为而治。其次，运用荣誉激励法。荣誉激励是学生对自我价值认同需求的满足，是教师对学生给予肯定和支持的表现形式，具有鞭策和鼓舞学生的作用。管理者应该对助人为乐、遵纪守法、积极参与党团活动、公益事业、慈善活动、志愿者服务等践行管理要求的学生给予表扬、支持、鼓励或授予各种荣誉称号，使学生产生自豪感，激励学生对管理内容保持乐于接受、积极接受的态度。再次，运用人际情感激励法。所谓“亲其师，信其道。”师生间的人际情感能够打破传统师生间的心理壁垒，营造具有亲切感的人文环境，激发学生对管理者的信任感和服从意识，推进良好管理效果的形成。管理者应该加强师生间的平等对话，在管理工作中理解、信任、关心、帮助学生，增进师生间的友谊，以人际情感的强大的精神力量促进师生之间的和谐共振，激励学生按照管理者的要求积极配合管理工作。
3.创建扁平化的学生事务管理模式
目前，我国高校学生事务主要是科学管理时代的金字塔式（科层式）管理模式，是典型的刚性管理。从信息分析学的角度看，金字塔式组织结构中的信息传递需要逐层进行，组织层级较多，各职能部门之间相互隔离，制约了行政机构的运行效率，信息传递缓慢，容易产生滞后效应，也容易导致信息传递失真。因此，高校学生事务需要转变管理模式。现代组织的发展趋势基本上是从金字塔模式向扁平化模式演进，组织的中间管理层被逐步弱化，通过拓展管理幅度、减少管理层次来提高管理效率。[6]行为科学管理理论影响下的柔性管理，正是提倡组织结构扁平化的管理模式。组织结构扁平化就是减少管理层次，精简组织中不必要的中间环节，增宽管理幅度，裁减沉余人员，下放决策权力，从而使组织结构更加紧凑，使组织的运营变得灵活、敏捷，提高组织的效率和效能。[7]基于此，我们对未来高校学生事务组织结构的演变提出了构想，即高校学生事务管理扁平化模式（见图1）。
扁平化的学生事务管理模式，打破了金字塔式的“直线多层制”管理，减少了科层的层级，逾越
图1高校学生事务管理扁平化模式
了“学校学生事务部（或学生工作部）院系班学生”自上而下的层级障碍，简化了决策程序，加快了信息的传递，打破了各职能部门之间的边界限制，使各部门之间有效配合工作，加快了信息传达，提高了组织的整体反应灵敏度。此外，扁平化的学生事务管理模式还有利于学生对管理工作的评价进行及时反馈，促进高校管理者更好地完善学生事务管理工作。
4.优化管理评价体系
对管理效果进行绩效评价是管理学中的重要内容，评价结果对管理对象的思想和行为也产生着重要的影响。科学管理关注的是效率问题，提倡精确量化管理效果，受此理论影响的刚性管理主张精确性评价，这是目前我国高校学生事务管理的主要评价方法。虽然精确性评价可以在一定程度上准确反映管理绩效，但事实上，人的思维和行为很难精确量化，而且精确性评价容易导致学生产生逆反心态和消极情绪，甚至导致管理工作中的形式主义滋生。行为科学管理理论主张用定性和定量相结合的方式分析人的行为的复杂性和模糊性。柔性管理的理念认为，人作为管理的对象，其思维和行为具有复杂性和模糊性的特征，难以用精确的数字表达。模糊性评价是现代管理学的重要理论成果，是以构建模糊评价矩阵设计评价模型，以此来评价模糊性、复杂性对象的思想和行为。这种评价方式具有模型简单、容易掌握的特点，能够为学生的创新意识、个性发展、心理素质、思想道德等方面的提高留有一定的弹性空间，有利于学生的自我反思、自我教育、自我提高。高校学生事务管理要打破传统的一刀切式的评价方式，实现精确性评价和模糊性评价有机结合，从而优化和完善学生事务管理的绩效评价体系。[8]
总之，柔性管理打破了刚性管理的有形界限，弥补了刚性管理的不足，为高校学生事务管理注入了新的生机和活力。当然，我们提倡在学生事务中运用柔性管理并不是否定和摒弃刚性管理，而是强调柔性管理应是刚性管理的扬弃和升华，强调柔性管理与刚性管理的有机结合、相互渗透、优势互补，进而实现刚柔相济、相得益彰的理想管理。
参考文献：
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[3]郑勇.柔性管理：高校学生工作的理念与行动[J].江苏高教，2006（1）：86.
[4]于洪卿.美国“公民学”的课堂教学与启示[J].思想政治课教学，2007（12）：69.
[5]韩伟平.柔性化与高等教育管理[J].教育评论，2009（4）：16.
[6]黄晓波.我国高校学生事务管理：问题与对策[J].高等教育研究，2009（7）：74.
论文摘要：泰罗提出的标准化管理暴露出许多弊端。文章以发展的观点从管理的基础、优秀管理者必备的素质、人与人之间的交流桥梁等三方面阐述了科学管理中以人为本原理的运用。
泰罗的科学管理理论诞生于20世纪初，它的诞生是人类管理学科的一次飞跃和革命，它将人类的管理思想从抽象的经验管理发展到具体科学的标准化管理，在近一个世纪的理论研究和实践活动中发挥了重大作用。但是，随着人类社会的发展和管理实践不断向纵深的延伸，标准化管理越来越多地暴露出了种种弊端，昔日的“科学管理”显出其明显的不科学成分。与此同时，以人为本，解决人的系统问题成为21世纪管理理论与实践的核心问题。
一、管理的基础：人力资本的优先投入
“人力资本”来自舒尔茨和贝克尔在20世纪60年代创立的人力资本理论。它在理论上突破了传统理论中的资本只是物质资本的束缚，将资本划分为人力资本和物质资本。这样就可以从全新的视角来研究经济理论和实践，该理论认为物质资本指现有物质产品上的资本，包括厂房、机器、设备、原材料、土地、货币和其他有价证券等，而人力资本则是体现在人身上的资本，即对生产者进行普通教育、职业培训等支出和其在接受教育的机会成本等价值在生产者身上的凝结，它表现在蕴含于人身中的各种生产知识、劳动与管理技能和健康素质的存量总和。然而管理总是要有人来参与的，要管理者能出色地执行管理的职能，员工能很好地完成其工作，其前提和基础就是要培养出优秀的管理者和出色的员工，即对人力资本的优先投资，这也是21世纪“科学管理”的前提和基础。人力资本同物质资本一样，也不是生来俱有的，而是通过投资得到的。不经投资的人只能是生理意义上的自然人，而不能称其为人力资本。因为他未受教育，不具备知识和相应劳动技能，从经济的角度来看，他是毫无价值的。只有经过一系列的教育、培训，才会具有一定的生产知识、劳动技能，从而才可称为人力资本。然而人在接受这一系列教育、培训和用于提高健康水平的支出与进行物质资本的投资支出一样，以减少现期消费来增加未来的知识与技能，从而渴望在未来获得更大的经济利益，所以对人力资本的投资与对物质资本的投资是一回事，只是投资的方向不同而已。
在经济社会，不管是哪一种投资，其目的就是要在一定的期间内获得利益回报。这使得投资主体的确定显得有些困难。因为进行人力资本投资存在机会成本，故一般纯经济单位不愿作为人力资本投资的第一投资人。所以只好政府承担这一责任。强调人力资本的优先投资，是因为优先投资于人力资本可以为进行整个经济活动奠定人力基础，从而产生提高劳动生产率的可能。以期达到：人力资本投资劳动生产率提高成本减少较高的产出人力资本投资劳动生产率提高……这一良性循环。而作为第一投资人的国家在完成了第一期的投资后，经济单位可作为第二投资人对单位内部人员进行再投资，从而获得比前期更丰厚的利益回报。从整个社会来讲，不管是第一投资还是再投资，都是对整个社会成员的投资，其结果是节约了社会资源，个人也得到了很多好处。
二、优秀管理者的素质：情商
美国耶鲁大学心理学家彼得•萨络维在90年代初创造了“情绪智商”这一术语，简称情商，基本含义为：认识自己的情绪。知道自己现在的情绪如何，处于什么样的程度。妥善控制情绪。在认识自己的情绪的情况下应善于控制情绪。自我激励，随时激励自己振作精神、乐观向上，而不受其他因素影响。认知他人的情绪。即能够察颜观色，清楚地了解对方的情绪以及在这种情绪支配下可能做出的行为。人际关系的管理。建立良好的人际关系，以和待人，以诚待人。
1995年，哈佛大学心理教授丹尼尔•戈尔曼出版了情商一书，顿时引起全球轰动，情商的提出是对优秀管理者的基本要求，也是优秀管理者应具备的基本素质之一。在社会生活中，人的行为在很大程度上受人的情绪和感情的支配，什么样的情绪和感情则往往使人产生什么样的行为。管理活动既然是一种系统的行为，那么它必须受情绪和感情的影响，而要作为一名优秀的管理者，则必须具备相当程度的情商。
情商是人的性格的一种素质，是一种精神力量，是人的一种涵养。它包括了抑制冲动、延迟满足的克制力。如何调整自己的情绪以防产生对工作不利的影响；如何激励自己经得起各种挫折，在逆境中成长；如何发奋向上、积极进取；如何为他人着想建立良好的人际关系等。美国著名的成人教育学家戴尔•卡耐基认为，一个人事业的成功，只有15％是由于他的专业技术，另外的85％要靠人际关系、处事技巧。所以他的哲学思想就是如何宽厚待人，如何培养人的自信心和如何进行人与人之间的沟通。它的核心是自控情绪，积极向上，建立良好的人际关系。心理学家研究表明：谁若能自控情绪、战胜情绪，则他具有特别的智慧，而这种智慧的获得不是生来俱有的，在很大程度上是由后天的培养而具备的一种素质和修养。所以情商的训练已为发达国家的教育所接受，他们用不同的方式教学生决策能力、情感的管理、压力的处理、同情心、沟通能力、坦诚、领悟力、责任感、勇于表达、合群、冲突的解决等。
三、人与人之间的交流：沟通
现代管理重视组织内部的信息交流，而且它将成为科学管理非常重要的内容之一。每个组织内部，都是由形形的人构成的一个纷繁复杂的人际关系群体，上、下级之间，同事之间若不能进行正常的思想信息的交流，则会使组织信息链条中断，人员之间的关系疏远，组织内部就不可能有团队精神的产生。很难想象，一个人心涣散、人员之间互相猜疑的组织能在竞争激励的市场中立于不败之地。所以分析如何建立组织内部良好的人际关系，如何在组织内部进行沟通，已成为当前和未来管理科学的重要内容。
管理通常被视为各个部属进行沟通的过程。它要求管理人员必须不断地去找寻部属所需要的，以及探查部属对其本身工作与公司所具有的看法，然后还要使部属人员知晓公司正在进行哪些活动，让部属参与管理的决策过程。在管理中强调沟通，主要包括两种方式：
正式沟通。正式沟通是随正式组织的产生而产生的，所谓正式组织指管理人员及员工之间由于授权和职责分配所建成的个人间的关系，由于这种较为固定的组织关系的存在，从而使这种沟通具有一定的模式性和规范性，习惯称之为正式沟通。它分为上行、下行和平行沟通三个方面：上行沟通。上行沟通指下级人员以报告或建议等方式，对上级反映情况，让上级了解和掌握下级人员当前的想法和意见，从而使上级管理人员能迅速采取措施来解决或改善当前所面临的问题。另外，员工直接坦白地向上级说出心中的想法，可以使他们在紧张的情绪和所受压力上获得一种解脱。下行沟通。下行沟通是依组织系统，由上级传至下级，通常是由主管阶层传到执行阶层的员工。这种沟通使员工能够了解、赞同并支持管理阶层所处的地位，这有助于管理阶层的决策和控制，并减少曲解和误传消息。平行沟通。平行沟通指平行阶层之间的沟通，例如：高层管理人员之间的沟通，中层管理人员之间的沟通和基层管理人员之间的沟通，这种沟通大多发生于不同命令系统间而地位相当的人员之中，这种沟通弥补了其他沟通的不足，减少了单位之间的事权冲突，使各单位之间、各员工之间在工作上能密切配合，并增进了友谊。
关键词 岗位评价 职位分类法 评价指标 薪酬制度
中图分类号：F275 文献标识码：A
人类社会理入21世纪以来，企业之间的竞争已从生产要素的竞争转为夺人力资源的竞争。因而，越来越多的企业开始制定和实施竞争性薪酬制度，以期增强企业的市场竞争力。但是，由于岗位评价制度缺失，对于不同岗位工资差别，大多数企业却无法给员工一个合理的解释，从而影响了员工的满意度和工作绩效。因此，确岗位评价的意义，引入岗位评价方法，对于企业建立合理、有效的薪酬体系，增强企业的核心竞争力、提高员工积极性，具有十分重要的意义。
一、岗位评价理论综述
（一）科学管理理论。
1903年，美国工程师泰罗出版了《工厂管理》一书，提出了科学管理理论。其主要观点是：科学管理的目的是提高劳动效率；而达到最高工作效率的重要手段就是用科学的管理方法代替旧的经验管理；实施科学管理的核心问题是要求管理人员和工人双方在精神上和思想上进行彻底变革，把管理人员和工人双方把注意力从盈利的分配转到增加盈利数量上来。泰罗还主张通过对工人操作动作的分解和研究，制定标准的操作方法，规定每一标准操作动作的标准时间，即劳动时间定额。可见，科学管理理论对劳动的量化提供了理论依据。
（二）企业组织理论。
1925年，企业组织理论的创始人法约尔在其代表作《工业管理与一般管理》中曾提出：各种管理工作必须进行明确的“劳动”分工；报酬和支付方法必须公平、合理，尽可能使员工和组织双方都满意；不同岗位工作的人员，应具备不同的素质和能力结构。
（三）薪酬公平理论。
20世纪50年代，公平理论的先驱赫茨伯格指出：感到不公平是雇员对工作不满意的重要原因。20世纪60年代，美国行为学家亚当斯对薪酬进行了深入探讨，提出了公平理论。该理论指出，在一个企业中，员工关心的不仅是自己的实际工资水平，而且关心与他人工资的比较。
（四）工作分析理论。
1979年，德国工效学家罗英特提出了工作分析工效学调查法，首创了“工作分析”理论。工作分析是人力资源管理的基础，因为企业人力资源管理的各项活动都在工作分析的基础上进行，工作分析有助于实现岗位评价的科学化、标准化。
二、岗位评价原理概要
（一）岗位评价方法综述。
岗位评价是在对岗位描述的基础上，根据特定岗位的职责大小、工作强度、工作环境、任职资格条件等，依据特定的标准和方法，进行评定，以确定该岗位相对价值（该岗位价值相对与其他岗位价值）的过程。岗位评价是根据职位分类的原理，将能反映岗位重要性的基本要素分解成评价因素，通过一定的方法确定出这些因素的权重，由评价人员结合岗位的实际情况，得出每一个岗位的分值，最终划分成岗位等级，为人员招聘、考核、培训、人事分配等提供量化依据。岗位评价的结果是确定岗位薪酬等级的依据，是建立内部公平合理的薪酬结构的基础和关键环节。因而岗位评价是有效解决薪酬制度内部公平性问题的关键。
目前，国外流行的岗位评价的方法有岗位排序法、职位分类法、因素比较法、计点法等四种方法。比较而言，职务分类法简便易行，比较适合我国企业人力资源管理的现状，故本文主要探讨职位分类法在岗位评价中的应用研究。
（二）职位分类法原理。
1、职位分类法的含义。
职位分类法是预先制定一套岗位级别标准，然后将每个岗位与标准进行比较，将其归入相应的岗位等级的一种方法。
2、职位分类法的流程。
首先是建立岗位等级体系标准，然后对各等级进行定义和描述，根据等级标准对待评岗位进行分析和归类。
3、岗位等级划分。
在职位分类法的几个环节中，最关键的环节是岗位等级体系的建立，它是岗位评价的前提。如果岗位级别划分不合理，必须会降低影响岗位评价结果的合理性。
4、对岗位进行定义和描述。
对岗位等级的定义和描述依据的是岗位所包含的相关要素。
5、岗位等级分析和归类。
根据等级标准，将标准岗位要素与待评岗位要素进行比对，然后将其归入相应的岗位等级。
三、职位分类法在岗位评价中的应用
（一）指标体系设计。
（二）指标定义和描述。
岗位评价指标均为定性指标，其特点是外延宽、内涵广，难以具体化，必须借助于评价人员的分析判断。因此，对评价指标的定义十分关键，不但要严格定义指标的内涵，还要给出评价参考标准，只有如此才能实现经验判断的分数转换。
（三）评价人员的构成。
评价人员一般由两部分人员构成，分别是外聘专家和企业内部相关岗位的主管人员。外聘专家主要负责评价指标的设计，但是由于外部专家可能不熟悉企业岗位情况，内部主管主要是协助外部专家的工作，提供相关岗位信息。
（四）计算岗位评价分数。
岗位得分=专家评分+主管评分=∑（因素*分值）*专家权重+（因素*分值）*主管权重等所有岗位评价分数得出之后，便可以某一岗位评价分数为基准，折算出其他岗位的相对价值。需要指出的是，尽管岗位评价具有较大的主观性，因为每一企业情况不同，各岗位因素的赋值并没有统一的和客观的标准。然而，其评价结果对于保证内部薪横向公平是有积极意义的。
（一）指标体系设计。
假设以技术岗位为例，可以将其划分为三大要素和十个因素，其评价指标及对应分值如下表所示，假定每个因素分值相等，均为10分。
（二）指标定义和描述。
岗位评价指标均为定性指标，其特点是外延宽、内涵广，难以具体化，必须借助于评价人员的分析判断。因此，对评价指标的定义十分关键，不但要严格定义指标的内涵，还要给出评价参考标准，只有如此才能实现经验判断的分数转换。
（三）评价人员的构成。
评价人员一般由两部分人员构成，分别是外聘专家和企业内部相关岗位的主管人员。外聘专家主要负责评价指标的设计，但是由于外部专家可能不熟悉企业岗位情况，内部主管主要是协助外部专家的工作，提供相关岗位信息。
（四）计算岗位评价分数。
岗位得分=专家评分+主管评分=∑（因素*分值）*专家权重+（因素*分值）*主管权重等所有岗位评价分数得出之后，便可以某一岗位评价分数为基准，折算出其他岗位的相对价值。需要指出的是，尽管岗位评价具有较大的主观性，因为每一企业情况不同，各岗位因素的赋值并没有统一的和客观的标准。然而，其评价结果对于保证内部薪横向公平是有积极意义的。
四、岗位评价需要注意的问题
（一）评价结果的合理性问题。
岗位评价的目的是确定各岗位的相对价值，从而为确定岗位薪酬提供依据。然而在岗位评价中，经演唱会出现会下情况：人们普遍认为某一个岗位对企业的发展很重要，然而岗位评价的结果却显示其不重要。之所以会出现这一现象，主要是因为岗位评价在我国尚属于新生事物，在国外已经比较成熟的岗位方法，并没有被我国企业实践所检验。此外，我国劳动力市场不发达，外部劳动力市场信息不充分，尚不能为企业岗位评价提供实证支持，也是岗位评价结果不合理的一个重要原因。因此，我国企业在进行岗位评价的时候，也要注意借鉴国外的经验，一方面要根据我国的国情我企业具体情况，地从国外引进的岗位评价方法进行本土化改造，特别是要将我国企业文化因素融入其中，形成具有中国特色的岗位评价方法；另一方面，有必要借鉴国外岗位评价方法，坚持以市场为导向，尽可能借助外部劳动力市场设定岗位分值，即参照劳动力市场价格确定各岗位的相对价值，以增强岗位评价结果的客观性。
（二）评价主体的公平性问题。
如前所述，岗位评价的主体一般是由外部咨询专家和企业内部主管组成，而企业内部主管又主要指的是企业人力资源管理者。外部专家在短时间内很难熟悉企业的具体业务情况，而企业人力资源管理者也可能对具体工作不太熟悉。这就要求，在考虑评价人员组成的时候，应当注意吸收企业具体业务岗位的代表参与岗位评价工作，以增强评价主体的广泛代表性。
（三）评价程序的透明度问题。
岗位评价的技术方法与程序同等重要。再好的评价方法，但是如果其操作程序不透明，同样可能得不到员工的认同，从而容易引起员工的不满，并产生抵触情绪。为此，企业应注意做到岗位评价程序和操作办法公开、透明。可以根据本企业具体情况，或者通过本企业内部网站、内部报刊等媒体，或者通过张贴布告、召开会计待等形式，就岗位评价方法征求职工意见，公开有关操作程序，自觉接受群众监督，争取广大员工的理解和支持。
（四）与薪酬管理结合度问题。
岗位评价的目的是提高薪酬决策的科学性，建立竞争性薪酬制度。但是，岗位评价只是整个薪酬管理体系的一部分，因此，要想将其应用于薪酬管理，还需要其他薪酬制度的支持。否则，只会适得其反。例如，如果企业没有建立起正常有序的人才流动机制，不能胜任岗位工作要求的员工只是因为其工作岗位重要而享受高工资待遇，而那些能够胜任更重要工作岗位的员工只是因为其工作岗位不重要而不能享受应该得到的工资待遇。因此，企业建立岗位测评机制后，要坚持“人岗匹配”的原则，按照公开、公平、公正的原则，建立员工竞聘上岗制度。否则，岗位评价工作将不会有任何实际意义。
（作者单位：中国平煤神马集团人力资源部）
参考文献：
[1]杜永全，萧鸣.中国企业岗位评价工作中存在的问题及对策.政人力资源管理，2011（09）.
关键词：老子；管理思想；当代社会管理；契合
一、引言
老子的管理思想对于当代社会管理有着重要的现实意义，"道法自然"是对当代社会管理按规律办事原则的本质性诠释；"无为而治"是对当代社会管理境界的高度性概括；"以柔克刚"、"天合一"是对当代社会人本管理及和谐管理思想的精髓性表述。以道为核心、道法自然、无为而治、以人为本、矛盾转化等观点体现了老子认识世界、改造世界的独特思维方式和管理模式.
二、"无为而治"是对当代社会管理境界的一种高度性概括
老子主张的"无为而治"，并不是消极无为，而是无为而无不为，透过无为，通过不干扰、不强制、不苛求、不勉强他人的方式，通过顺应自然，因势利导，遵循客观规律，从而达到无不为。"无为而治"的思想是整个老子管理体系的精髓和核心，它体现在老子管理思想的方方面面，闪烁着老子智慧的光芒。
在政府管理上，"无为而治"与国家管理的"有限政府"理念是相通的。老子认为治理国家应让人民感觉不到政府的压力，通过"无为"达到"有为"、通过"不治"达到"治"。现代社会经济衰落的真正根源往往在于政府的过多保护、过多干预。因此有必要限制其发生作用的范围和领域。政府在市场运作良好时充当无为之手，在市场运行出现问题时充当扶持之手。"无为而治"与"有限政府"的共同之处就在于限制政府的职能和作用、范围、程度，限制其轻易对社会生活施加干预。政府作为在于其"无事"、"善为"、"为常"、"不得已"，因势利导。有限政府是有效政府的前提，只有"有限"才会"有效"。在社会主义市场经济条件下，政府的职能和作用不是直接拥有财产，而是保护公民的财产权； 不是直接拥有利益，而是保障公民的利益； 不是直接拥有企业、管理企业，而是为企业创造良好的市场环境。当然自然清静无为是辩证的，它的真实含义是遵循事物的自然规律，科学治理国家。
在现代管理方法上，"无为而治"与现代企业管理的模糊管理理念一脉相承。老子的"无为"本质体现了现代企业的管理追求，"无为"是一个普遍适用于政治管理、经济管理和社会文化管理过程的原则。"无为"管理必然意味着对私人活动束缚、干预的减少或放松，有利于激发个体活力和积极性，有利于社会经济与文化的活跃发展，这对现代企业管理有重要的启示意义。模糊管理是在有限的规范、不十分清晰的界限以及复杂的人际关系情况下的一种管理方法。它与科学管理的基本区别在于，科学管理是建立在一种不断发展的规范化、确定性的基础上；而模糊管理则要求有限的规范、不十分清晰的界限以及人文和人伦（人际关系） 的方法。模糊最本质的特征是不能用数量单位精确地刻划。"模糊管理"从理论到实践，其实是一个控制概率的绩效管理策略。现代企业模糊管理就是管理者对员工提出不具体、不稳定、不精确、不分明、不清晰的模糊要求，使得员工有充分的空间施展自己的能力和思想，促进全体员工的全面发展。人人都是管理者，都是决策的参与者，也是决策的执行者，才能使管理者摆脱日常事务，审时度势，筹谋大计，提高管理效率，使企业员工理解和感受宽松的企业文化氛围，更好地张扬其个性，全面发展，积极为企业创造出更大的利益，从而进入到"无为而治"的模糊管理新境界，最终使无为达到了无不为。
三、"以柔克刚"、"天人合一"是对现代人本管理和谐管理思想的精髓表述
一方面，"以柔克刚"相融于现代管理柔性管理理念。在老子看来，"上善若水，水善利万物而不争，处众人之所恶，故几于道"（《老子》第八章） 。水是万物生长和人类生存、社会生产所必需，它滋养利济万物，不与万物相争，总是处在人所不愿处的地方，所以水接近于"道"。因此，作为领导者和管理者应当学习水的智慧： 利他、不争、处下。"老子是主张以柔克刚的，这正符合激荡社会中弹性软化管理的需要。老子崇尚'柔'，认为'柔弱胜刚强'，崇尚'静'，说'清静为人正'。这些'柔'、'静'等的概念，从人力资源管理角度看，都是属于软性管理的思想。"在知识经济时代，人们的消费观念、消费习惯等不断变化，满足"个性消费者"的需要，是当代生产经营的必然趋势。知识型企业生产组织上的这种巨大变化必然要反映到管理模式上来，导致管理模式的转化对员工进行人格化管理。依靠人性解放、权力平等、民主管理，从内心深处来激发员工的内在潜力、主动性和创造精神，使之成为企业在市场竞争中取得竞争优势的力量源泉。
另一方面，"天人合一"相合于现代管理和谐管理理念。道家管理强调社会与自然、国家与经济主体以及企业与个人整体共生"人为为人"的管理价值观。老子认为人要效法天地，天地要效法道，道终究还要以"自然"为法，这样人与天就在"自然"的层面上达到了合一。人类的"有为"、"妄为"破坏了大自然，扭曲了人的自然本性，这就造成了人与天的矛盾与对立，因此，只有"无为"，才能在更高层次上恢复人的自然本性，从而最终实现天与人的和谐统一。道家天人合一管理思想代表了国家经济发展模式，适应世界万物规律化发展的一种客观趋势性的管理，也标志着企业管理人性化的持续化的发展方向。现代和谐管理强调提高管理效率应该从人的方面入手，提高人与人、人与自然的和谐程度，这样才会达到提高效率，发挥人的积极性和创造性的目的。这是提高管理效率的一切手段的基础。当前现代社会管理强调社会与企业注重生态管理、可持续发展管理等主题，是道家管理文化中"天人合一"的具体写照。老子"道法自然"、"无为而无不为"的管理哲学思想，是管理的最高境界，是人类生存和社会发展大成智慧的集中表现，有较强的借鉴价值和实践意义。
"老子'无为而治'的管理思想对我国现代管理理论的发展有着深远而巨大的影响，'无为而治'思想与现代管理理论在某种程度上的契合，体现了老子'无为而治'管理思想在今日仍旧闪烁着智慧的光辉。"将老子的管理思想与现代管理思想结合起来，完成中国传统管理思想的现代转化，将会有效地促进企业的发展和管理效能的提升，更好地为经济社会发展服务。
四、结语
老子管理理论内容丰富，包含着丰富的管理思想和管理方式，对今天中国的社会主义现代化建设具有巨大的借鉴价值和现实意义，它可以提高我们的管理水平，为建设有中国特色的社会主义现代化管理科学服务。老子"无为而无不为"的管理哲学思想，是管理的最高境界，是人类生存和社会发展大成智慧的集中表现，有较强的借鉴价值和实践意义。老子无为而治的管理思想对我国现代管理理论的发展有着深远而巨大的影响，无为而治思想与现代管理理论在某种程度上的契合，体现了老子无为而治管理思想在今日仍旧闪烁着智慧的光辉。将老子的管理思想与现代管理思想结合起来，完成中国传统管理思想的现代转化，将会有效地促进企业的发展和管理效能的提升，更好地为经济社会发展服务。
参考文献：
[1]老子.《道德经》[M].内蒙古：远方出版社，2008
[2]李思霖.老子的管理思想与现代管理的契合[J].齐齐哈尔师范高等专科学校学报，2006（2）
[3]刘冬梅.管窥老子管理思想对当代社会管理的契合[J].哈尔滨学院学报，2001（3）
一、行政现代性凸显期
行政现代性凸显于进步时代前不久，这个阶段为行政现代性的发展奠定了坚实的基础。科学技术革命使得资本主义国家由奉行消极主义和放任主义政策不得不转变为积极主动干预社会生活。资本主义发展到19世纪中叶以后，由科学技术革命带来的是生产技术的巨大变革，资本主义自由竞争向垄断时期过渡，不仅社会生产力的迅速发展和经济结构的巨大变化使社会管理经济的任务越来越繁重，而且社会关系的日益复杂化也带来了一系列的社会问题，矛盾冲突甚至成为一种普遍的社会现象，因此政府行政管理活动变得越来越重要，并且需要各种复杂的管理手段。资本主义的发展首先体现在工厂企业内部，由此首先产生了各种应付工厂日益复杂与变化莫测的环境的管理思想与方式，这些思想多体现于由技术理性崇拜而导致的对效率目标的追求，在这一时期产生了四位管理思想卓越的管理者，他们是播下关注工业中人的因素的第一批种子的企业主罗伯特•欧文、通过应用技术手段来帮助人类努力，成功运用运筹学与管理科学的典范人物查尔斯•巴比奇、管理教育领域的先驱安德鲁•尤尔、首先启动管理教育课程的查尔斯•杜宾，从他们主要推崇的思想与管理手段可以看出现代性这样的文化特点显露出的端倪。学界普遍认为威尔逊发表的《行政学研究》是行政学创立的标志，其实不然，在威尔逊之前就已经有阐述行政学的学者及理论了，有学者认为对公共行政进行系统研究始于德国的官房学，德国官房学产生于17－18世纪，是有关政治、经济知识的总称，包括财政学、国民经济学、私经济经营学和产业行政学。1845年法国科学家M．A．安培曾经设想建立管理国家的科学，有人认为这是行政学产生的胚胎，再有“行政学”一词是由德国学者斯坦因首次提出的，他于1865年至1868年发表七卷本《行政学》著作，他们都是先于威尔逊对行政学进行研究的，所以笔者认为与其说威尔逊的《行政学研究》是行政学的开山之作，倒不如说其是确立行政现代性的开山之作。他在论文中明确表达了“行政管理是政府工作中极为显著的一部分，它就是行动中的政府;它就是政府的执行，政府的操作。”把行政看作是政府的执行操作，就是将行政视为是一种可以完成政府目标的工具。他将政府活动区分为以价值理性为内容的政治与以工具理性为内容行政，导致了政治与行政以及价值理性与工具理性的二元对立的局面。“行政管理的领域是一种事务性的领域。行政管理作为政治生活的一个组成部分，仅仅与企业办公室所采用的工作方法是社会生活的一部分一模一样，仅仅与机器是制造品的一部分一模一样。”威尔逊将行政管理完全看成了一种实现政府目的的工具性存在，只按照命令去做命令要求的事情，目标的正确与否完全不在行政的考虑范围之内，由此确立了行政现代性的根基。
二、行政现代性融入期
行政现代性的融入期是在进步时代，伴随着资本主义的发展以及政府规模的不断扩大，社会各处充满了改革之风，在威尔逊确立了行政学的工具理性之后并未产生很大的影响，甚至当时在研究政府管理的各界学者都没有对《行政学研究》这篇文章的内容有太多的引用与借鉴。当时，人们把注意力都放在了工厂企业的有效管理方式上，最有影响力的是科学管理运动，科学管理运动对当时的政府改革运动产生了很大影响，政府全面借鉴了科学管理的主要思想与措施，并十分崇尚这种管理方法所带来的效率革命。但令人惊讶的是，虽然当时的学者没有太多的关注威尔逊那第一声的呐喊，但是对科学管理运动借鉴同样也确立了行政管理的工具或技术理性的含义，科学管理运动主张管理的中心问题是提高劳动生产率，科学的挑选一流工人，工人要掌握标准化的操作方法，使用标准化的工具、机器和材料，并使作业环境标准化，将计划职能同执行职能分开，摒弃原来的经验工作法，采取科学工作法，一切管理事务都要按照标准程序执行。虽然科学管理是以工厂管理合理化为目标而富有实践性，但还是缺乏一般科学性，由此在深受科学管理运动的影响下，人们沿着这条主线开始对管理内容进行修正与补充，其中最著名的是法约尔，他从实施管理教育的目的出发，理论富有原则性。在法约尔看来，当时缺乏管理教育，其原因在于缺少管理理论。每一个管理人员都按照他自己的方法、原则和想法来行事，而没有一个人把可以为大家所接受的经验教训概括成为管理理论。如果存在一种得到公认的理论，即已为普遍的经验所检验过的一套原则、规则、方法和程序，那么情况就会完全不同了。基于这些构想，他提出了著名的管理五要素和十四条原则，为管理学理论的发展又向前推进了一步。当时的工厂企业管理将科学与技术看作是实现效率目标的核心，并致力于科学管理与技术崇拜，将现代性的整体文化特点体现的淋漓尽致。随后是政府行政管理对工厂企业管理的借鉴，随着政府行政管理职能的日益扩大，行政管理涉及的部门越来越多，包括经济、税收、交通运输、教育、邮政、福利、公共事业等各个方面，行政管理人员的队伍也在不断壮大，因此就需要科学的管理理论来指导国家的行政管理活动，提高政府工作效率，解决的办法只有借鉴已经相对成熟的工厂企业的管理方法，政府行政管理借鉴了当时工厂企业管理的科学方法与原则，成功地将现代性的文化特点融入到行政管理领域，自此，行政管理领域真正表现出了现代性特征。
三、行政现代性发展期
行政现代性发展期处于20世纪30年代至40年代，正是一个普遍追求行政原理的时期。公共行政领域的研究者与实践者致力于探索理性的组织模式与科学的行政方式方法，是一个将行政管理彻底模式化与物化的过程。首先，最有说服力的就是理性官僚制模式的确立与完善，虽然官僚制的雏形形成于古老的东方，可是得到理性的发展却是在西方，可以说是西方资本主义的长足发展导致权力结构运行的合理合法化，而这种合理合法化的权力就是形成理性官僚制模式的关键原因。理性官僚制模式是行政现代性的一个具体体现，并且将行政现代性发展到了最完美的程度，它完全将价值理性分离出去，无论是官僚体系内部的程序设置，还是具体工作岗位上的职员，都不具备价值判断的机会。理性官僚制的主要特征表现为:明确划分每一个组织成员的职责权限并以法规的形式严格固定这种分工;官僚制组织是一个等级实体，具有等级与权力一致的特征，在这样的一个等级实体中，将各种公职或职位按权力等级组织起来，形成一个指挥统一的指挥链条，沿着自上而下的等级制，由最高层级的组织指挥控制下一层级的组织直至最基层的组织，于是变形成官僚制中层级节制的权力体系;官僚制组织要制定一整套规则和程序来规范组织及其成员的管理行为;形成正规的决策文书;组织管理的非人格化;适应工作需要的专业培训机制;合理合法的人事行政制度。从技术理性的观点来看，这种纯粹的官僚集权式行政组织是能够最大限度地发挥效率的，因此这种组织是对人进行绝对必要控制的最合理的手段，在精确性、稳定性、严格的纪律性和可靠性等方面都是优越的，它能够正式地应用于各种行政管理任务中。后来的学者对行政现代性的进一步发展作了不朽的贡献，对行政学发展成为一门独立学科起了重要作用的美国第一本行政学教科书的作者怀特，他将研究重点转向了行政管理内部，转向技术性细节，使行政科学成为系统化理论化的知识体系。在对公共行政进行了综合研究的学者古利克看来，“通过科学和科学精神，人类摆脱了，至少是在物质生活方面摆脱了习惯的完全控制。”就公共行政而言，古利克把科学方法视为“以能力取代无知、以专业人员取代非专业人员、以专家取代杂而不精者、以日益加剧的分化和专门化取代华而不实、以素有训练的行政人员取代训练无素的新手”的一种途径。对行政组织管理的原则进行了归纳和概括的行政学者厄威克，在1937年的布朗娄委员会以及1945年和1950年的两届胡佛委员会等多届美国行政改革委员会都在很大程度上接受了厄威克提出的行政组织管理原则，正如著名管理科学家卡斯特和罗森茨韦克所说的，厄威克等人的最基本的贡献之一就是强调了这样一个主张:管理是值得观察、研究和改进的独特领域，从而是一种重要的科学。基于这些理论以及实践者研究者的探索，终于将行政现代性发展到其巅峰形态，公共行政领域无不体现着现代性的特征，所以这一时期成为行政现代性得到充分发展的时期。
四、行政现代性异化期
行政现代性的异化期体现在19世纪50年代到60年代，在这一时期人们渐渐意识到行政现代性的某些弊端，如对人性的忽视，对技术理性的崇拜、价值理性的抛弃以及官僚组织庞大机器的僵硬化，并试图将这些弊端揭示出来以告诫人们警示人们其危险性所在，表现最为激烈与明显的是沃尔多与西蒙之间的争论。西蒙是行政现代性的倡导者与捍卫者并且是逻辑实证主义的继承者，他主张行政领域的科学方式方法和严格的等级秩序以及非人格化，强调效率在行政管理中的地位，无视一切价值的因素，虽然西蒙批判了行政原理说，并认为这些原理只是谚语，不具有科学性，但是他并没有跳出行政现代性的领域，仍然为现代性所魔域。首先表现出行政现代性反思的是沃尔多的民主行政主张，在沃尔多看来，民主应该通过建立一个强有力又负责任，旨在有效地满足人们的需要并且能够关心人们的意愿的政府来加以实现，沃尔多对政治与行政二分进行了批判，认为这是不可能实现的并且也是过时的，这一观点已不是他个人的想法，而是当时很多研究者共同的心声，既然二分并不成立，那么在公共行政领域，对政治的关注已经使一些以前被排除在行政管理之外的东西又被重新提出来，因此，在公共行政学中，就应该既有仍然关注事实问题的行为主义行政学观点，又有重新关注诸如行政人员在行政过程中的角色等价值问题的其他行政学观点，这就需要将价值理性问题重新整合到行政管理过程中，使行政现代性与公共行政领域出现了分离。沃尔多认为，“逻辑实证主义的一个更大的但却具有相关性的问题是逻辑实证主义导致了一种不成熟的技术取向，这种技术取向把公共行政仅仅视为实现外部确定的目标的一种工具。”他在批评了行政西蒙的逻辑实证主义主张以及对行政现代性的审视之后提出民主行政理论，他认为，“这个未来社会的社会动力学的基本原理应该是:在一个民主社会里，只有民主本身才是唯一能使权力合法化的东西。”从沃尔多的民主行政理论中，我们可以发现行政现代性的异化，对于历史的发展使得公共行政领域不再一味追求行政的现代性，而是对于某些关乎价值理性的东西开始吸引研究者与实践者的关注。
五、行政现代性修正期
行政现代性的修正期始于20世纪60年代末直至今天，这一时期处于对行政现代性进行修正并努力寻找行政现代性的替代模式，学者与改革者们进行了许多次尝试，而新公共行政理论则勇敢地迈出了第一步，其主要代表人物是沃尔多和弗雷德里克森，如果说沃尔多初见了行政现代性异化的端倪，那么弗雷德里克森就是沿着他的路线不但认为行政现代性存在某些不合理之处，而且还必须对其进行修正，新公共行政学的主要内容包括，在行政学的经典目标中着力增加了对“公平”的追求，为此它首先放弃了“政治与行政二分”的观点，因为行政官员对效率、经济和社会公平的承诺就使他们不得不选择好的管理，这种价值追求就注定要打破“价值中立”;它主张放弃传统的官僚体制，寻求具有灵活性、多样性、适应性的行政组织模式;为了实现公平，它主张公民导向和公民参与的行政管理追求。虽然新公共行政作出的努力也产生了一定的影响，但对于它要实现的最初目的还是不够的，虽然在新公共行政的学者中，许多人清楚地认定自己在建构技术理性的替代，但却同时遵循了行政现代性的另一要旨，即知识的渐进发展。正如欧托勒所说，这一与现代性的决裂却完全符合进步时展起来的改革主义要旨，他还认为，公共行政的发展最好“不应被看作不关心政治的专家们持续地将假象的理性施加与多元世界的努力，而应被看作那些深深信奉民主的某种幻想，但又看到大规模政府官僚体制的看似不可避免的人们的持续而充满紧张的奋斗。”即使自认为是站在反实证主义的立场脱离技术理性的新公共行政，也颇具讽刺性地安居于现代性的疆域之内。更有说服力的是，“从二十年后的观点来看，新公共行政显得古怪，看一看进来反复出现的要求更多的专业主义和将科学方法更严谨地应用于该领域的呼吁。”可见新公共行政学是一次失败的尝试。随后的另一次对现代性进行超越与修正的尝试是新公共管理运动，以1979年英国首相玛格丽特•撒切尔上台为标记，当时为应对政府组织规模的日益庞大再一次掀起了改革的浪潮，新公共管理以现代经济学和私营管理理论为理论基础，实现了行政主体多元化、组织形态扁平化、人事管理灵活化、行政官员政治化、政府职能社会化、管理方式私营化以及行为取向外部化。虽然新公共管理有其创新性，但是其强烈的“管理主义”倾向不得不让人有种“新泰勒主义”的怀疑。新公共服务理论对新公共管理进行了扬弃，与新公共管理理论相比，新公共服务理论更接近修正现代性的目标，它主张行政管理的目的是为公众服务，强调公民权力与公共利益，新公共服务更加重视人，重视价值理性对于人的意义，新公共服务理论对于行政现代性的修正问题更近了一步。直至今日对行政现代性的修正与超越的努力从未停止过，行政领域的研究者与实践者们在面临现代全球化、信息化以及变幻莫测的外界环境的背景下，越发意识到超越或修正行政现代性的迫切与艰难，针对这个问题，笔者的观点是要重新寻找公共行政得以健康发展的理论根基，找回公共行政的公共性，通过公共行政的社会建构性寻找参与式民主治理的有效途径，从而从根基上打破现代性对公共行政的魔域，社会建构民主的公共行政。
作者：孙维维单位：黑龙江大学政府管理学院
【关键词】西蒙；决策理论；有限理性
《管理行为》是赫伯特・西蒙最重要的著作，被瑞典皇家科学院称为“划时代”的著作。在书中他对“管理性的组织机构的决策过程”进行了开创性的研究，更是提出了决策过程理论。而第四章的管理行为中的理性是该书，也是他的决策理论的核心。西蒙结合科学管理理论、人际关系理论、运筹学等学科，在心理学、社会学、社会心理学等行为科学的基础上，对企业组织行为和其它组织行为进行了系统的研究。他对经济组织内的决策程序所进行的开创性研究，导致了经济学中一个新的理论的诞生，即决策理论。决策理论的诞生结束了管理理论由“经济人”模式的历史，开创了“管理人”的新时代。
一、西蒙决策理论的核心：有限理性和满意原则
（一）有限理性的提出及含义
1、西蒙对“理性”的分析
西蒙的《管理行为》中为界定理性的概念，西蒙阐述了决策制定的三个基本要素，即手段与目的链、备选方案与后果、价值与可能性。首先，作者构建了手段链的分析图示，指出了组织的手段―目的层级系统的特征。组织的目的结构是层级式的，整个层次系统的每一层次，都可视为下一层次的目的和上一层次的手段。目的和手段之间是相互转化的。理性的决策，总是要求我们用方案所欲实现的目标去对比各个备选方案。然而手段―目的图示也存在着缺陷，为此作者又构建了备选行为的可能性和后果这一术语用来描述决策。决策任务包含三个步骤：（1）列出全部备选策略；（2）确定其中每一策略的后果；（3）对这些后果进行对比性评价。这里第三个要素“价值与可能性”成为关键的因素。在三个要素都已具备之后，作者提出了理性的概念。即“理性就是要用评价行为后果的某个价值体系，去选择令人满意的备选行为方案”。[1]
2、有限理性的提出
西蒙的理性范畴是在批判微观经济学关于理性范畴的基础上建立起来的。微观经济学以“经济人”模型分析人类行为，经济人的理性总是能保证其政策符合“最优化或最优原则”。西蒙对此提出了质疑，认为完全理性受到三个方面的限制。一是知识的不完备性。理性意味着人们对每个抉择的后果都有完全的了解。然事实人们的理性是被束缚在其知识限度之内的，人们在实际决策过程中只能考虑那些同决策紧密相关的因素。二是预见的不确定性。一个人的头脑又无法在某一瞬间抓住所有，对后果的预见不可能是完整的和确定的。同时个人能力也会影响预见的可能性。三是受到选择范围的限制。人们对备选方案的思考范围是有限的。因此西蒙认为，完全的理性在现实生活中是不存在的，取而代之的是“有限度的理性”。[2]
3、有限理性的含义
西蒙是以“管理人”模式分析“有限度的理性”的。他认为，从具有完全理性的“经济人”发展到具有有限理性的“管理人”，发生了两点根本变化：其一，经济人寻求最优，即从他所用的一切备选方案中寻找一个最优的，或者说是在一个确定的环境中进行“最优化”选择；而管理人则寻求满意，即在一定环境中寻找一个符合要求或令人满意的行动方案，而无须对所有的方案都进行评价和选择。其二，“经济人”同‘真实世界’的一切复杂事物打交道，而管理人则认为，他自己头脑所感知的世界，是对纷繁杂乱的真实世界做过重大的简化处理后所得到的一个模型”。i
（二）满意原则
西蒙早期提出的有限理性被成功地构建为一个高度形式化的模型，模型构建中起关键作用的是引入了“满意原则”，它取代了“最优化原则”。有了“满意原则”，理机制变得很简单，对决策者计算能力要求不高，符合人的计算能力是有限的这一经验事实，同决策环境结构相适应意原则。[3]它包括以下一些内容：
1、决策目标追求的不是使企业及其期望值达到理想的要求，而是使它们的环境得到切实的改善，实力得到切实的增强。
2、决策备选方案不是越多越好，而是要达到能够满足分析对比和实现决策目标的要求，能够较充分利用外部环境提供的机会，并能较好地利用内部资源。
3、决策方案选择不是要避免一切风险，而是对可实现决策目标的方案进行权衡，做到“两利相权取其大”、“两弊相权取其小”。
二、西蒙决策理论中的组织对决策的影响
西蒙的决策理论是从分析决策制定过程展开的，而决策制定过程总是在一定的“组织”中进行的。不论个人决策还是集体的决策都与组织密切相关。同时组织的作用也是十分强大的。首先，组织环境影响并能塑造个人的能力和习性。其次，它给不同的人区分了不同的岗位职权层次。为那些位居要职的人提供了行使职权、影响他人的手段。最后，通过组织沟通结构的建立，确定了制定决策的信息环境。
组织对决策制定过程的影响可以从两方面来理解：
组织认同的角度。组织认同是指组织成员在行为与观念诸多方面与其所加入的组织具有一致性，觉得自己在组织中既有理性的契约和责任感，也有非理性的归属和依赖感，以及在这种心理基础上表现出的对组织活动尽心尽力的行为结果。西蒙分析对个人在组织中的决策起指导作用的价值观和目标主要是组织目标。认同过程，就是个人组织目标代替个人目的，组织目标内化为个人目标及行为价值指南，达到组织认同。
组织权威的角度。西蒙分析当组织成员做出决策时，首先从自身的工作出发考虑，然后才会考虑这样的原因。处于不同职位和层级的人对特定问题做出的反应是不同的。由于职位层级的不同、人们接受的情报和信息就不同，同时由于承受着来自不同方向的压力，对某一决策持有的态度也不同。然而组织决策必须协调统一。有了组织权威，组织中某一成员的决策才有可能影响其他成员的行为，从而使决策制定工作的专业化成为可能。[4]
三、西蒙决策过程的技术创新：程序与非程序性决策
西蒙认为，以往的经济学往往只注重研究决策结果的合理性问题，而忽视决策过程本身的研究。他借助于心理学和社会学等现代科学的研究成果，在《管理行为》一书及其后来出版的《组织》、《管理决策的新科学》等著作中，对决策过程理论进行了科学的分析和探讨。虽然程序化与非程序化决策理论的最终确立是在后几部著作中完成的，但决策过程的系统思想源于《管理行为》。
（一）程序化决策
程序化决策，就是可以根据既定的信息建立数学模型，把决策目标和约束条件统一起来，进行优化的一种决策。西蒙所说的程序化决策，也就是上述所说的。他指出是指这样一类问题的决策，即目标明确，判断目标的标准也明确，可以定量地做出判断，而且可供选择的决策方案也是已知的，决策人员所要做的就是用一个程序方法去估量、评价、选择。
一般说来，企业日常遇到的决策问题大部分是程序化决策。企业日常遇到的问题经常是大量地重复地出现过的，（下转第427页）
（上接第425页）因此企业对类似问题如何做出判断，如何选定方案已有了经验，并逐渐形成了一套可以重复应用的程序。其中运筹学是进行程序化决策的主要工具。
（二）非程序化决策
非程序化决策时针对那些不常发生的或例外的非结构化问题而进行的决策。随着管理者地位的提高，面临的不确定性增大，决策的难度加大，所面临的非程序化决策的数量和重要性也都在逐步提高，进行非程序化决策的能力变得越来越重要。对于非程序化决策，不仅没有一套在大量重复性工作的基础上形成的明确程序提供而且运筹学也不能完全作为它的应用工具。这就往往要依靠高级管理人员本身的经验判断力和创造力。非程序化决策过程中，令人满意原则应始终作为指导性原则，这是人的心理过程和实际决策过程的结合。[5]
程序化决策与非程序化决策虽然是两类不同性质的决策，但二者的划分并不是绝对的。在西蒙的决策理论中，程序化与非程序化决策就像光谱一样的统一体，其一端为高度程序化的决策，另一端为高度非程序化的决策，沿着这个光谱式的统一体，可以找到不同灰色梯度的各种决策。[6]
四、西蒙的决策理论的实践价值
（一）“有限理性”对于“完全理性”而言，更合乎现实
“完全理性”的经济人是一个全知全能的概念，而在现实生活中，能满足完全理性条件的人是不存在的，一种理想化的模型。而“有限理性”弥补了“完全理性”的非现实性的缺陷，充分分析了在现实决策中，决策者所受到的主客观条件的限制和约束，提出满意决策理论，拉近了理论与现实的距离，更有利于指导实践活动。
（二）西蒙决策理论为管理者的决策提供了一个衡量标准：满意准则
古典决策理论提倡为决策而寻找最优方案，而最优方案在现实中是无法找到的，西蒙的有效决策理论提供了答案，满意决策理论为管理者制定决策提供了一个现实的依据。寻找满意而非最优，就可以不用先考虑全部备选方案，便可进行选择。这大大简化了决策和管理过程。而且管理人员无须考虑事物之间的一切相互联系，直接用相对简单的经验方法来制定决策，这大大减轻了时间、精力和资源，因此在管理实践中具有非常重要的指导意义。[7]
（三）西蒙的有限理性决策理论更能适应信息社会的要求
科学，迅速，准确的决策是当代信息社会对决策理论的强烈要求。只有意识到人的“有限理性”这一现实，才能更好地引起人们对信息价值的重视，并通过不断改进信息分析的技术以尽可能实现信息利用的最大化，为决策提供准确而全面的信息，在一定程度上保证了决策的准确性。而且，建立在有限理性基础上的满意决策模式，同时在实际决策中，“满意原则”使决策更有效率，更能满足急剧变化的信息社会的要求。
五、总结
《管理行为》是新古典组织理论的代表性成果。通过对《管理行为》的阅读，了解了西蒙的决策理论。西蒙在其决策理论中主要强调管理就是决策。有限理性和满意原则是其决策理论的核心。他重视程序性决策，他提出组织要提高决策的程序化程度。同时也论述了组织对决策的影响。对于西蒙的决策理论其实践价值也是意义重大。总之，读完此书，收获颇多。
注释：
i西蒙.管理行为（第四版）[M].机械工业出版社，2013：111.
【参考文献】
[1][2]西蒙.管理行为（第四版）[M].机械工业出版社，2013：71-82，90-93.
[3]戴正农.“满意化”和“适应性”：西蒙有限理性思想探析[J].江苏社会科学， 2011（12）.
[4]梅煜.西蒙的“有限理性”理论―《管理行为》读后有感[J].魅力中国，2010（5）.
[5]陈广杰.西蒙决策理论简介[J].当代财经，1982（1）.
建筑工程管理是将工程学的有关知识与管理学的有关知识融合起来，开辟出独特的管理模式的一门学科。其所需要的人才必须具备以下两个能力:第一是专业技能能力，其次就是组织管理能力。在专业技能能力中要以工程管理的核心知识为主导，同时兼顾金融经济学、酒店管理理论与工程施工技术等相关方面的知识，并掌握管理学中的现代管理理论，方式与技术，在实际的施工或者工作中充分发挥作用。
2强化建筑工程管理的策略分析
2．1在建筑工程管理中需要注意的两个问题
2．1.1质量监督是重中之重
在任何一项生产活动中，施工的质量安全问题都是工程管理中的最重要的，因此，施工方在建筑施工的进程中就要密切关注工程施工的有关质量情况。在质量监督与管理工作中，图纸是工程建设的指导方针，施工方可以充分利用图纸这一材料进行工程质量的管理与监督。同时，施工方还应该积极制定施工方案与计划，将施工进程按照施工的具体实际情况分为几类，分别采用什么施工技术与施工材料并作出合理的布置方案。如在池州的电气烟气脱硫工厂中就要对其的一幢宽度为16米，长度为36米，高度为28米的五层综合建筑实施浇灌钢筋混凝土框架的施工工作，在施工前，施工方就根据大致的工程概况制定出详细的施工方案，具体安排如下:(1)对于0米以上的钢筋混凝土框架结构施工就先测量好具体的施工位置，再利用坐标对应技术做好对于轴线的调控工作，根据水平线的具置做好标高的控制。(2)在搭架子的施工中，施工方统一按照建筑商的要求使用规定的钢管扣件式脚手架，在架子的外侧使用双排结构布局，使其更加的坚固。(3)在建设模板的施工中，对于不同位置的梁柱就要采取不同的模板加以固定于控制。主梁柱部分采取定型的钢制模板，在梁柱的底部位置，就要使用U型卡与插销来进行模板的加工工作。在梁柱的侧面位置就要测量好相应的边框距离，再利用拼缝技术进行建设。(4)钢筋的建设与施工是整个施工进程中最重要的一个环节，在进行柱钢筋的捆扎前要时刻注意摆放钢筋留出的位置与尺寸大小。在钢筋的焊接位置采取压力电焊技术。因此，在施工过程中施工方就要充分发挥图纸与施工方案的作用，在施工中找寻技术等方面的不足之处并做相应的收集与改善，这样才能提高施工方对于整个施工工程的控制与调节能力，促进工程管理水平的发展与提高。
2．1.2投资力度应巧妙控制
在现代化建筑施工中，都需要施工资金与原材料的供给，同时在对建筑项目投入了大量的资金与人力后，建筑商也希望能够取得最大利益的经济效益。在一般大型的现代化建筑项目中，一些建筑商会选择贷款与申请民间投资与企业本身的流动资金来对项目进行投资，如果建筑商掌握投资力度不够巧妙，那么就会导致施工方的消极施工或者为了追赶工期盲目施工的现象发生，这对于施工的质量与基础效益来说是不利的。但是如果建筑商没有大量的资金用来投入施工中，那么施工项目的进程就会受耽搁。因此建筑商掌握合理的投资力度是十分重要的，当然这就需要其积极的对每一项投资进行分析与记录，并加强对于施工与造价成本的控制。
2．2具体管理策略列举分析
2．2.1全面改善工程管理理论体系
针对于我国目前的建筑行业中控制力度不强，监管力度不到位的情况来看，要想在我国推行并改善工程管理的理论体系是有点难度的。这就需要专业的工程管理理论的指导，具有专业技能的管理人员或者有着丰富的施工管理经验的学者来相互配合，才能推动工程管理理论体系的不断发展。在全面改善工程管理理论体系时，施工方也可以在具体的施工活动中积极做好在每一施工周期内，对每一施工阶段的施工技术与现场状况或者出现的问题作详细且全面的记录，并上报给专业的建筑师，积极的找寻可以解决问题的方式与途径，并在实际施工中改进施工技术，这样由实践而得出的真实理论指导更具有真实性。
2．2.2完善施工项目中的质量监督体系
质量监督体系是建筑工程施工中最重要的一个环节，其的好坏直接影响到整个施工项目的效益。因此，这就需要施工方加强对于施工环节的质量管理力度，提高施工质量水平，创新施工技术，争取从源头上减少质量问题的产生因素，确保建筑工程项目的质量保障。但是在现实中，往往有些施工方为了刻意追求施工效益与工期要求，盲目扩大施工生产力，全然不顾施工自然的科学规律，这样也会导致施工易产生质量问题。一定量的质量问题积累到一起会带来严重的安全隐患，这是每个施工方都需要注意的问题。
2．2.3加强施工项目中的成本控制
成本控制这一环节在建筑工程项目中也有着举足轻重的位置，在当前现代化建筑工程中，施工建设所需的成本花费很多，在聘请人员上的员工花费、在引进高新科技的机器上的设备费用、在引进施工所需的原材料上的费用等都需要施工方严谨的控制与调整，切不可盲目使用施工经费，更不可做出违法之事，私吞经费，给施工团对以及建筑商造成不利的影响。这里笔者建议施工方可以采取一种“分包到户”的施工方式，将施工最终目标展示在施工队与项目组之间，使其树立正确的施工目标，项目组要对施工队进行全面的专业知识培训，对施工的质量、安全、进程与人员要实施科学的工程管理与调控，施工队因此得到了技能与管理方面的培训，这样才能促进建筑项目的完美建设。
2．2.4利用信息化科技对工程项目实施科学管理
随着信息技术的不断发展，建筑工程的施工应当充分利用信息化科技的便利之处，可以充分利用网络科技在信息化的平台上建立高新的科技管理体系。建筑企业也应当充分认知到信息科技的巨大生产力，对企业里的员工进行信息化的培训与指导，将企业的经营模式与经营方式逐步由线下公司之间的联系经营扩展到线上的开放、全面、科学的经营体系。现如今利用信息化发展的手段对企业内部实施管理，对建筑项目实施控制是一种有利的方式，其会使得无论建筑商在何时何地都会清楚地了解到施工方的施工进程、施工质量与施工技术，也便于其在末端调控整个施工的状况，根据施工的需求提供不同的施工支持。
3结语
[关键词]企业 竞争 文化管理
[中图分类号]F270 [文献标识码]A [文章编号]1009-5349（2013）02-0069-01
引言
简单的说文化管理也是一种管理模式，但是尤其注意的是，文化管理是一种以人为本的管理模式。这里要提到一下人本管理，人本管理是指突出人的管理地位，在管理当中以人为管理中心，而文化管理可以说是人本管理的最高体现。通过企业文化的熏陶与培养，成为所谓的“企业人”，以角色塑造文化管理的核心价值。
本文就是要探讨一下文化管理在企业管理中的重要性。
一、背景
文化管理的产生是有来源的，它是理论管理发展到一定程度的产物。20世纪70年代末80年代初，美国人从日本二战后经济神速发展的奥秘中发现了企业文化对企业发展的巨大推动作用后，文化管理理论和管理方法开始席卷全球。
最开始的阶段，属于经验管理。经营者完全按照自己的意愿和思路去摸索，寻求企业发展的漫漫长路。因此企业的发展完全取决于这个经营者的素质、能力和思路；后来就是所谓的科学管理。科学管理终于使人们告别了漫长的经验管理，也是一种必然。依法治企成为了一种形式；再后来就是文化管理。文化管理以人为中心，尊重人、理解人、重视人、培养人。满足人们精神价值的需求，正是文化管理的方向所在。
二、文化管理的含义
以人为本，以人的全面发展为目标，通过共同价值观的培育，在系统内部营造一种健康和谐的文化氛围，使全体成员的身心能够融入到系统中来，变被动管理为自我约束，在实现社会价值最大化的同时，实现个人价值的最大化。
简单的说，文化管理就是一种以人为本的管理模式。
三、文化管理的重要作用
（一）指南针作用
优秀的企业管理，文化管理意义重大。一个优秀的企业不能单纯以盈利为主，要注意企业文化的形成与凝聚。企业文化就像是企业的指南针，引领企业站得更高，走得更远。
（二）激励作用
人是受环境影响的，精神风貌，言行举止，工作态度，等等，可以非常有效地塑造一个员工，激励他成为更加优秀、更加全面的人才。
（三）辐射与资源整合作用
成功的企业，它的品牌战略往往也是成功的。品牌的背后就是文化，就树立了企业的形象。所以，拥有良好的企业文化，就会树立好的企业形象，好的企业形象不断积累的结果就能变成好的品牌。
文化管理形成的是一种经营理念、企业哲学，可以起到很好的整合作用，整合企业的精神资源和物质资源。特别是企业精神资源的整合，更是文化管理作用的独到之处。
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