时间：2023-06-04 10:47:37
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇加强人才队伍建设措施，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
关键词:人才队伍 建设 思路
加强人才队伍建设是医院发展的关键,是医院发展的根本,是医院可持续发展的基础,也是医院核心竞争力的体现。了解人才队伍的现状,分析存在的问题,明确人才建设思路,进一步做到解放思想、更新观念、深化改革、敢于创新,为人才队伍创造团结和谐、奋发向上的成长环境,建立施展才干、竞争激励的用人机制,才能创造人尽其才、才尽其用、人才辈出的可持续发展的新局面。
一、我院人才队伍建设的现状
我院自1987年建院到现在经过23年的发展,床位由20张发展到600张,学科由2个发展到18个,人员队伍由80人增加到900人,逐步建成了门类齐全、专业清晰的诊疗结构。近五年来,在医院师资队伍建设发展规划的精神指导下,通过加强人才引进和培养工作,人才队伍从数量、学历、职称结构等方面得到一定的改善,形成了一支敬业精神较强、文化水平较高、专业知识较精的医师队伍。
1.人才结构渐趋合理
我院编制数为625人,现有在编人员445人,其中专业技术人员367人,占医院总人数的82.5%,高级职称99人(其中正高级职称31人),中级职称124人,初级职称144人,分别占专业技术人员总数的27%、33.8%、39.2%。在编人员学历情况:博士后2人,博士25人,硕士64人,本科学历189人,专科以下学历167人。医生队伍中硕士学历以上人员占51%,护理人员76%达到大专以上学历,23.6%达到本科学历。人才结构的日趋合理将有利于我院人才队伍的优化。
2.人才引进和培养工作开展顺利
医院是一个技术密集型的聚集区,技术的更新对于医院的发展尤为重要。根据医院学科发展规划,通过外部引进和内部培养多种方式加强医院人才队伍的建设。人才的招聘和引进工作是人才队伍建设必不可少的部分,我院坚持以严格的考核程序保证优秀人才这股新鲜血液的补充,以灵活的人才引进措施吸引行业专家来我院树榜样,起带头作用。近五年,我院共引进学科带头人3人,博士17人,硕士31人。此外,我院继续加大资金投入力度,逐步完善人才培养制度,鼓励在职职工攻读硕士、博士学位,到国外省外进修等等内部培养,使职工在其职业生涯发展道路上不断学习、不断进步,不断地实现自我价值。医院呈现奋发向上、生机勃勃的景象,整体竞争力显著增强。
3.人才队伍整体水平大幅提高
近五年来,医院加强了学科带头人的培养与学术梯队的建设,专业技术人员的学术水平、科研能力和业务能力得到了不断提高。2006-2011年,医院立项科研项目共174项,其中国家自然科学基金3项,实现了国家级课题零的突破。从以医疗为主的办院宗旨发展成集医疗、科研、教学为一体的特色肿瘤专科医院,创建了肿瘤实验中心,开设了《肿瘤学》课程。从2004年的9个学科发展到2010年的13个临床特色专科,扩充了四个学科,有硕士生导师23名。我院具备教师资格9人,其中取得教授资格3人,副教授资格3人。人才队伍整体水平的提高不仅增强了我院的综合竞争力,而且带动全院员工积极学习,形成奋发向上的氛围。
二、我院人才队伍建设存在的问题
未来五年我院计划新增床位480张,总床位数达到约1000张。新增加5个学科,原有个别重点学科相应扩大,卫生专业技术人员配置将由现在的460人增加到约810人。计划学科重组后将内科合并为一个科,新增加骨肿瘤科、泌尿肿瘤科、神经肿瘤科、血液肿瘤科和肿瘤介入科。原有的肺肿瘤科、乳腺肿瘤科、胃肠肿瘤科、肝胆肿瘤科等将适当扩大收治床位数,并直接按病种分科。
从我院目前专业技术人员队伍现状来看,高层次人才十分短缺,人才的匮乏已经制约了医院的发展,很难适应医疗市场日益激烈的竞争。主要问题有:
1.专业技术人员整体学历仍然偏低
目前专业技术人员研究生学历比例仅为23%,医师队伍中研究生学历比例为51%,与学院“十一五规划”提出的高等学院教师队伍中研究生以上学历要占80%,差距还很大。专业技术队伍整体学历偏低,特别是博士比例过低,在很大程度上制约了医院学科的建设与发展。
2.缺乏有影响力的学科带头人,学术水平也不够高
我院部分学科带头人学历不高,职称偏低,学术水平较低,科研能力欠缺。医院缺乏在省市内有一定知名度的学科带头人,重点专科和特色专科重点不突出,没有优势品牌,直接影响了我院的综合实力。
我院正在建设的试验平台由各学科主任监管,导致研究所的研究方向不明确,研究课题以及项目不多,研究所人才队伍的建设不完善,无法指导临床解决实际问题,严重影响研究所各项工作的开展以及学科水平的提高。
3.医院人才队伍建设工作滞后
医院人事管理缺乏激励管理机制,对人才的引进、培养、考核、评估和奖励机制不健全,手段上、方法上还没有形成持续有效的人才队伍建设的做法。制度的缺失导致直接影响人才队伍建设的有效推进。
4.对人才队伍建设思想认识还需加强
思想是行动的先导,只有从思想上对人才队伍建设的认识到位,才能更好的开展这项工作。人才是我国经济社会发展的第一资源,高层次创新型人才匮乏,人才创新创业能力不强,人才结构和布局不尽合理,人才发展体制机制障碍尚未消除,人才资源开发投入不足等等问题在我们医院表现也比较突出。未来几年需要在思想上对人才队伍建设给予足够的重视,针对不足对症下药,提前做好准备,积极应对日趋激励的人才竞争。目前医院对高校系统人才队伍建设的要求还没有完全适应,思想认识还需继续加强。
根据市人才领导小组《关于印发〈全市人才工作综合调研工作方案〉的通知》（蚌人才[2008]6号）的总体部署，为掌握我市企业经营管理人才队伍的基本现状，认真总结近年来我市企业经营管理人才队伍建设基本经验，深入分析企业经营管理人才队伍建设存在的突出问题，进一步提出新形势下加强我市企业经营管理人才工作的战略目标和重大举措，决定在我市开展企业经营管理人才资源状况和企业经营管理人才队伍建设情况的调研。现将调研有关情况通知如下：
一、调研范围
市规模以上工业企业。
二、主要调研内容
1、企业经营管理人才队伍的基本状况（数量、结构、特点、分布）和总体评价；
2、企业经营管理人才队伍建设的主要做法和基本经验；
3、企业经营管理人才队伍建设存在的问题及原因；
4、企业经营管理人才队伍建设的中长期战略任务，主要目标和重大举措；
5、企业在经营管理人才队伍建设中的典型案例。
三、调研对象
企业经营管理人才。具体包括：（1）企业经理人（经营领导班子全体成员）；（2）企业部门负责人（中层领导职务以上的干部）；（3）在企业经营管理职能部门的人员。
四、调研形式
本次调研采用表格、问卷调查和座谈会的方式进行。
五、调研要求
1、请各有关单位及企业给予高度重视，认真组织人员做好本次调查研究、参加有关座谈会。本次调研的资料将为编制《2009—2020年全市人才队伍建设规划纲要》和《**市人才资源状况》提供重要依据。
2、企业所有数据均以有关统计口径为准。
3、座谈会拟分行业、产业分别召开，参加人员分三个层次，分别为企业领导班子成员、企业中层经营管理人员、企业中层以下经营管理人员，座谈会发言提纲（附件2），请提前发给参会人员，作好发言准备。座谈会拟定8月下旬召开,具体时间和地点,将另行通知。
关键词：农村信用社；培养人才；企业发展
如何加强人才队伍建设，使用好、培养好人才资源，对农信企业的发展壮大具有重要战略意义，同时也是农信企业人力资源管理的重点和难点。什么叫人才？通常来讲，人才充斥于脑力劳动者和体力劳动者之中，有学历文凭的人员当中有，没学历、无文凭的人员当中亦有。只要有专业知识，在本业内具有一技之长，对社会文明进步有一定贡献者，皆可称之为人才。
一、在当前情势下，充分认识农信企业人才队伍建设的重要性和紧迫性
实践证明，人才资源已经成为农信企业发展壮大过程中最重要的战略资源，充分发掘和利用人才资源是企业的兴盛之基、发展之本。作为农村金融主力军的农村信用社，要想实现经济效益最大化，实现企业的发展战略目标，企业人才队伍建设具有极大的挑战性。
笔者通过调查研究，目前农信企业的人才队伍存在的问题具有以下普遍性：一是人才资源的活力不足，质量不高，拔尖人才更为缺乏。二是人才队伍结构性不合理，严重制约着农信企业的综合发展。三是人才队伍培养工作机制和体制亟待完善，人才的综合潜能还没有得到充分地发挥。这些问题的存在，已经成为影响和制约农信企业提高同行业竞争力、加快发展步伐的一个重要因素。因此，落实人才队伍的培养与建设，不仅是当务之急，也是推进农信企业长期发展壮大的战略之策。
二、抓好农信企业人才队伍建设的有效途径
（一）抓好复合型的高端经营管理型人才队伍建设。复合型农信企业高端经营管理型人才队伍，主要是指从事农信企业经营管理的中高层管理人员。作为农村金融主力军，要想实现业已制定的发展战略目标，必须要建设一批具有战略眼光、管理创新能力和企业责任感的高水平的经营管理人才队伍。
（二）抓好高素质的基层管理人才队伍建设。农信企业基层管理人才队伍主要指从事信贷管理的基层管理人员，即信用社主任。信用社主任直接参与基层各项经营管理，因此，在选拔使用基层管理者时，要坚持把一些为人正派、公信度高，能用好人、管住人、干成事、解决复杂问题，有吃苦精神，现场经验丰富的业务骨干选拔上来，使其在一线经风雨、见世面、受锻炼，逐渐成为农信事业发展壮大的中坚与骨干力量。
（三）抓好创新型的专业技术人才队伍建设。农信企业专业技术人才队伍主要指从事信贷评估、风险预测、贷后稽核、经营管理的专业人员。建设一支数量充足、结构合理、充满活力的创新型专业人才队伍，应该以提高其专业水平和创新能力为基础，以吸纳高端管理人才和紧缺人才为重点，既要突出农信主体专业人才的培养，也要兼顾其他专业人才的培养，储备人才，以应急用。
（四）抓好高技能的操作人才队伍建设。高技能的操作人才队伍主要是指网络运行、网络维护、安全操作的专业技术人员，抓好这类人员队伍建设，是确保网络安全，金融安全以及各项业务稳健开展的前提。高技能的操作人才队伍建设，要以提升职业素质和职业技能为核心，以专业技师和高级技师为重点，突出关键岗位人才的培养，通过“传、帮、带”，“选、培、育”等手段和途径，建设一支门类齐全、技艺精湛的高技能人才队伍。
三、加快人才机制体制创新，营造良好的人才成长环境
进一步抓好农信企业加强人才队伍建设，使用好、培养好人才资源，就要加快人才培养机制体制创新，努力营造各类人才成长的良好环境，使其有利于人才创新、创业，有利于拔尖人才脱颖而出的文化氛围、社会环境，使人才有用武之地，无有后顾之忧。改革对人才的评价标准，确立以业绩取向的人才价值观。在职称评聘、成果评奖、业绩考核等工作中，打破学历和资历的界限，以创新能力和工作实绩作为主要衡量标准。改革人才管理制度，大胆冲破在计划经济体制下形成的人才单位所有、部门所有、难以流动的僵化模式，充分发挥市场在人才资源配置中的基础性作用。建立竞争择优、优胜劣汰的用人机制，把竞争激励机制引入高端管理人才开发、培养、管理、使用全过程。引进人才机制要创新，引人、引智相结合。要广开思路，积极探索更加关注多样的富有弹性的引人、引智的机制。
一要改进完善人才建设工作管理体制。人才的培养决不能停留在口头上、会议上以及形式上，必须在责任落实、过程培养和作用发挥上落实各项措施，按照人才成长规律，建设好人才队伍。
二是创新人才的培养开发、评价发现、选拔任用和激励保障机制。人才的培养开发要以提高思想道德素质和创新能力为核心，注重在实践中发现、培养、造就人才。人才的评价发现要以个人品德、能力和业绩为导向，注重靠实践和贡献评价人才。人才的选拔任用要坚持以德为先，德才兼备，科学合理使用人才，促进人才与岗位相适应、人尽其才，用当其时。企业领导班子对落实各类人才的启用机制、激励机制和保障机制，要坚持精神激励和物质奖励相结合，保证人才在“个人发展、工资分配、评先晋级、选拔任用”诸方面得到优先考虑。
三是营造良好的人才成长环境。农信企业作为农村金融主力军，要具备“以事业留人才、以待遇留人才、以感情留人才”的战略目光，坚持以人为本，努力营造尊重人才、培养人才、善用人才的良好氛围。要给人才提供建功立业，施展才华的活动平台；教育培训，技术创新的实践平台；建言献策，畅所欲言的进言平台；政治温暖，精神需求的乐趣平台。通过压担子、定目标，给任务、供平台等有效方式，促进人才快速发展，健康成长。
逐步提高高层次人才的生活待遇。组织有突出贡献的中青年高管人员以及享受政府特殊津贴人员定期疗（休）养。对选拔培养的各类专家和拔类人才，也可发放一定的生活津贴。逐步改善高端管理人才的住房条件，高端管理人才购房困难者适当给予资金补贴。使农信事业在广纳人才的氛围里不断发展壮大。
参考文献
20**年11月1日，国电公司刘振亚总经理提出了建设“一强三优”现代公司的发展目标。这是国电公司根据电力发展和公司发展面临的新形势、新任务而提出来的。
“一强三优”的含义就是要把国电公司建成一个电网坚强、资产优良、服务优质、业绩优秀的现代公司。“一强三优”的目标中，电网坚强是前提，是基础，贯穿于工作的各方面，体现在电网规划、建设和运行的全过程；追求资产优良、服务优质和业绩优秀，是对公司企业价值的全面提升，是公司由大到强的必然选择。所以今后，我们一切工作的出发点和着力点都要紧紧围绕和服务于这个中心目标。国电公司明确地提出抓发展、抓管理、抓队伍，创一流，作为公司加快发展、实现“一强三优”现代公司目标的基本工作思路。而以人为本，大力加强职工队伍素质，全面实施人才强企战略是供电企业发展的必由之路。
抓队伍建设，就是要以加强领导班子和职工队伍建设为重点，以作风建设和能力建设为突破口，实施人才强企战略，健全激励约束机制，调动各方面积极性，实现员工与企业共同进步。对供电企业来说，要推进公司的全面、协调和可持续发展，一个重要的方面，就是要坚持以人为本，实施人才强企战略，为公司发展提供有力的人才保证和智力支持，努力实现公司发展与员工个人发展的协调统一。当今社会已逐步进入知识经济时代，技术创新、知识创新、管理创新已成为企业可持续发展的主要动力，人才是技术创新、知识创新和管理创新的重要载体，是企业的第一资源，谁拥有了人才优势，谁就掌握了发展和竞争的主动权。随著电力体制改革的不断深化和电力市场化进程的不断加快，企业之间的竞争尤其是人才竞争日益加剧。供电企业作为关系国民经济命脉和国家能源安全的企业，承担着安全可靠供电、实现更大范围电力资源优化配置的重要责任。面对新的形势，坚持以人为本，实施人才强企战略，进一步培养、吸引和用好人才，完善有利于各类人才脱颖而出、人尽其才的良好机制，充分调动各类人才的积极性、主动性和创造性，是供电企业可持续发展的必然选择，也是职工实现自身价值、实现个人全面发展的必然要求，是我们必须高度重视并不断加强的一项重要工作。通过两网改造的磨砺，供电企业的职工队伍得到了普遍锻炼，经受住了严峻的考验，但与电网发展对人才队伍的需要相比，与国内外先进企业相比，我们的人才队伍建设工作还存在很多不足。一是人才资源和人才队伍的整体素质和结构还不能完全适应企业改革与发展的新要求，突出表现为适应市场竞争和企业科技进步的能力不足，新知识、新技术、新技能亟待补充，创新能力亟待加强。二是优秀人才短缺，特别是懂生产、善经营、会管理的高层次复合型人才和高水平的技术专家数量不足，电网生产和运行一线的高技能人才也存在不足。三是我们的人才资源开发管理和人才队伍建设的观念、体制、机制落后于改革发展的要求，符合人才成长规律的选人、用人、留人和激励机制还有待健全。
总之，我们面临的人才队伍建设任务十分艰巨和紧迫，必须树立现代人才资源管理理念，大力实施人才强企战略，采取切实有效的措施，加强人才资源开发和人才队伍建设，尽快建立起适应新形势下企业改革发展需要的高素质人才队伍。首先，要统筹规划，制定符合实际的人才资源开发战略。第二，要将以人为本的思想确立到企业的核心理念中，并通过大力推进企业文化建设，带动各级领导干部和全体职工切实树立起人才资源是企业第一资源的观念，在整个企业形成尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好风气和氛围，为各种人才的脱颖而出和发挥作用创造良好的软环境。第三，努力为培养、吸引和用好人才创造良好的体制和机制环境。要根据公司实际，遵循人才成长规律，坚决破除那些不合时宜、束缚人才成长和发挥作用的体制和做法，积极推进人才工作体制和机制的创新，建立和完善科学合理的人才培养、选拔、使用、流动、激励约束等一系列有利于人尽其才、才尽其用的规章制度体系，切实做到用事业造就人才、用环境凝聚人才、用机制激励人才。第四，坚持各门类、各专业人才队伍建设并重。在人才队伍建设中必须树立大人才观，坚持统筹兼顾、协调推进，充分调动和发挥各门类、各专业人才的积极性、主动性和创造性，共同推动企业持续健康发展，打造“一强三优”的现代供电公司。
[关键词]国有企业；队伍建设；困境对策
[中图分类号] C960 [文献标识码] B [文章编号] 1009-928X（2013）06-0039-03
企业的竞争归根结底是人才的竞争。实践证明，善于引进和留住人才的企业往往是思维活跃、创新不断、发展持续的基地。传统国有企业产生于计划经济时代，在国企维稳、行业特性以及员工知识、年龄结构等诸多方面都烙有浓重的时代印记。因此，如何吸引、培养、留住企业发展所需人才，怎样发挥人才队伍对于企业发展的助推作用，是传统国有企业在市场经济背景下维继生存和寻求进一步发展的重大课题。
上海市虹口商业集团是由上海虹口区国资委下属的9家计划经济时代的国有商业企业留存合并而成，历经5次重组，产权关系和人员成份都较为复杂。集团重组之初，领导层就充分认识到人才队伍建设所面临的严峻形势。近年来，集团就如何加强人才队伍建设进行了多方面的探索和努力。当前，集团正处在发展和上升的关键时期，人才队伍建设对集团的重要性不言而喻。因此，正视人才建设中存在的问题，及时总结提炼传统国有企业人才吸引、培养和激励方面的有益经验，对于加强人才队伍建设，提升企业竞争力都具有重要的现实意义和长远的战略意义。从上海市虹口商业集团看传统国有企业人才队伍建设的困境，旨在探讨在人才引进、使用、培养和激励方面存在的问题，寻找解决的措施与方法，从而为传统国有企业人才队伍建设提供一些有益的思考和借鉴。
一、上海市虹口商业集团人才队伍情况
上海市虹口商业集团目前在编员工总数1979人，其中：离岗1494人，占员工总数的75.5%；在岗485人，占员工总数的24.5%。另外据不完全统计，在岗不在编的其他从业人员为321人，其中：退休返聘78人。
排除离岗人员的因素，对集团在岗人员的分析可以看出，集团人才队伍现状主要体现以下几个特点：
从工作性质上来说，管理人员总数与一线员工总数大体相当，但是在各个单位的具体分布不平衡。管理人员主要集中在集团本部、财务管理中心、合作联社等，而一线员工主要分布在菜市场管理公司，且该公司的一线员工数占到总一线员工数的近60%。
从年龄分布上来说，50岁以上的员工数占到在岗员工总数的64%以上，40-50岁之间的员工占23%以上，两者合计占在岗员工总数的87%以上，40岁以下的中青年员工较为缺乏；从单个单位来说，菜市场管理公司50岁以上的员工数就占到在岗员工总数的82%以上，集团本部、大祥商城的50岁员工数也占到在岗员工数的60%以上，员工年龄结构老化严重。
从技术职称上来说，具有专业技术职称的员工占到在岗人员总数的18%左右，具有职业技术职称的员工占到在岗人员总数的8%左右，两者合计占到在岗人员总数的26%左右，具有技术职称的员工所占比例相对较低。从总体分布上来看，具有专业技术职称的员工主要分布在集团本部、财务管理中心、合作联社等，其中，44%以上的具有专业技术职称的员工分布在集团本部；具有职业技术职称的员工主要分布在群利床品公司和菜市场管理公司，两者合计占具有职业技术职称员工总数的近80%。
二、从上海市虹口商业集团看传统国有企业人才队伍建设面临的困境
上海市虹口商业集团的人才队伍结构上存在两种现象：一是普通操作人员、普通管理人员过剩，而行业专业人才、复合型人才又紧缺；二是下岗待业职工及退休困难职工安置负担沉重，而集团后备人才在年龄和知识结构等方面又存在严重断层。
目前，影响和制约传统国有企业人才发展的主要有四种机制：一是牵引机制，即拉力；二是激励机制，即推力；三是评价约束机制，即控制力；四是竞争淘汰机制，即压力。参照以上四个指标，对集团人才队伍的建设情况进行分析，可以得出集团目前在人才队伍建设方面主要存在以下薄弱环节：
（一）拉力不强，对优秀人才的吸引力有待进一步加强。吸引人才的直接动力是薪酬和待遇标准。作为上海市虹口区国有性质的区属企业，集团人力资源部参照了社会薪资平均水平，设计了16层级的定薪薪资发放体系，但是该薪资标准与上海市其它区县国企的薪酬标准相比仍存在一定的差距，从而导致集团提供的薪酬成为引进优秀人才的制约和限制条件。另外，集团可提供的有限待遇仅集中在体检、节假日礼包等物质福利方面，而在工作时间、进修培训、评比表彰等其它方面缺乏相应的福利保障。
（二）推力不够，对优秀人才的成长激励有待进一步提高。激励机制是让人充分发挥聪明才智的推动力。良好有效的激励机制，能让员工有饱满的进取精神。在对集团人才队伍的研究中发现，集团员工的工作动力不足，并非完全缺乏岗位的工作能力，而是缺少相对完善且执行到位的激励制度。集团在成立初期，沿用的是针对传统国有企业的“激励机制”，也就是从维护企业稳定的角度出发采取单一奖励措施，而无相应惩罚机制，这样的结果就是显失公平，从而导致做多做少一个样，做好做坏一个样，做与不做一个样。其后遗症就是员工们惯常地表现出积极性不高、创新动力不足等问题，从而严重挫伤了优秀人才的工作激情和动力。
（三）控制力不稳，对优秀人才的选拔任用有待进一步完善。企业的国有性质决定着对企业的衡量指标既要看经济效益，也要看社会效益。企业的行业特性决定着在考核依据中很难全面量化指标，从而使很多定性的指标无法分解到位。因此，对于优秀人才的选拔机制缺乏明确的指标体系成为制约国有企业人才队伍建设的瓶颈。此外，集团尚未设立明确的人才培养专项基金，也没有专门的机构组织开展类似员工入职培训、人才座谈、专业技能辅导等人性关怀活动，缺乏明确的人才激励机制，而人员的退出通道又非常狭窄，这些都造成了一部分优秀人才的流失。
（四）压力不强，对不合格人才的淘汰退出机制有待进一步强化。从员工角度来看，部分员工选择进入国有企业工作，其意识当中就有吃“大锅饭”、捧“铁饭碗”的思想，从而产生了在工作中的责任心不强，效率低下的现象，虽然这类人在公司里面只占一小部分，但是对企业文化的影响显然是起着负作用的。从集团角度来看，公司绩效考评工作仅考核到部门正副职领导，没有进行全员工覆盖，给少部分人留下了浑水摸鱼、滥竽充数的机会，而国企在升职方面的“只上不下”、“只进不出”的传统方式也让很多人缺乏压力下的积极进取心。
三、从上海市虹口商业集团看加强传统国有企业人才队伍建设的对策
针对上海市虹口商业集团人才队伍建设方面的实际情况，结合传统国有企业人才队伍建设存在的问题，应把重点放在选拔任用、培养锻炼、评价标准、舆论氛围等环节，通过建立以目标和业绩考核为主体的人才管理评价体系，不断改进工作措施，强化传统国有企业的人才队伍建设，进一步提升人才队伍建设的针对性和有效性。
（一）在选拔任用上要量体裁衣，知人善用。目前人力资源市场上不乏具有留学经历和名校背景的各类高端人才。对传统国有企业来说，对科技性和学术性的要求不是特别高，因此，更需要的是责任心强、执行力到位的人才。上海市虹口商业集团着眼于企业的实际，建立和完善了人才选拔制度，着力打破人才招录壁垒，不惟学历、职称、资历和身份，不拘一格地选拔优秀人才。对集团年长人才的使用，不再搞“一刀切”，而是做到少考虑一些年龄，多考虑一些实际问题的处理能力。
在人才的使用上，适才适所，用当其位。善于发挥每一个人的专长，把有技术专长的人才放在技术岗位上；把有组织才能的人才放到管理岗位上；把善于应变又有营销才能的人才放到销售服务岗位上；把技术熟练、责任心强但文化程度低的人放到一线岗位上，实现人尽其才，才尽其用。注重在一线岗位的员工中发现优秀人才，并进行选调，委以重任；注重在一线的关键岗位用活人才。
在人才激励上，坚持物质与精神相结合，多措并举。此外，尝试探索项目化的操作手段，成立项目工作小组，按照项目完成时效和承担工作量的多少发放项目专项奖金，激励员工提升工作技能和创新能力。建立绩效考核的结果与职位晋升相结合的制度，对于3年考核优秀的员工晋升一个工资档次。专门为工作实绩优秀而有待进一步考察和培养的员工增设了“见习经理”、“经理助理”等多个岗位，让其列席集团各重大会议，享受与中层管理层同等的政治待遇。通过以上选拔任用的措施，使得员工的积极性得到了极大提高，增强了企业的生机与活力。
（二）在培养锻炼上，完善制度，搭建平台。试点推行人才培养孵化计划。上海虹口商业集团领导层考虑到下属企业三角地公司一线管理人员紧缺的现状，特别选取三角地公司作为试点单位，招录、选拔了一批素质合格的复员军人作为人才培养对象。公司设立专项的基金，设计相应的培训课程体系，并由集团分管领导和三角地公司领导分别在“人才基地”中进行授课。此外，三角地各菜市场分场场长作为带教老师，对人才基地储备人员也进行一对一的岗位指导。通过三个月的岗位培训、轮岗锻炼和定岗考核，集团对表现突出的给予担任管理岗位助理机会，对其工资奖金也给予适当提高。通过以上的人才基地建设，对全集团的人才队伍建设起到了很好的示范和引领作用。另外，集团不断完善各项规章制度，用制度统一思想，用制度规范行为，形成全集团依制度用权、按制度管人、照制度办事的工作环境。集团成立以来，逐步完善与优化了人才发展机制，健全了《绩效考评制度》和《后备管理人才选拔制度》等，配套以岗位定责、以能力定职、以贡献定薪的相关制度。
（三）在评价标准上，突出业绩，敢于创新。在标准确立方面，听取多方意见，把人才置于推动集团发展的大局中去考察，构建以业绩为重点，由德、识、能、绩等要素构成的各类人才评价指标体系；针对不同岗位、不同年龄段、不同技术职称等，制定出分类分层的人才评价序列；对有特殊专长、特殊贡献人员的评价，敢于打破学历、资历、职称、身份的限制，最大限度地把各类人才集聚到集团长远发展的事业中去。
在人才评价方面，增加人才选拔任用的透明度和员工的参与度，考虑听取不同层次的意见，增加人才评价的科学性、客观性和民主性。同时，把现有对人才的评价标准内化到公司每一名员工的心中。
在绩效考核方面，将范围扩大到全体员工，敢动真格，奖惩并举。在实践操作中，依照中层管理人员由集团考评小组按照指标述职打分考评，一般管理人员及一线员工由部门按照权重进行员工互评和负责人评定结合的方式，对其分别进行考核。将16层级薪酬体系，按照7：3的比例进行划定，7分为基础薪酬，即平时工资发放，3分为绩效考核，实行全员共享，奖优罚劣，整体平衡。在公布考核结果时对表现优异的员工进行典型宣传和嘉奖表彰，而对表现不佳的中层管理人员，在对其扣发奖金的同时，组织进行分层级的个别谈话，在了解工作中的实际困难后，有针对性的给予一定的业务指导，并积极做好相关的思想疏导工作。
关键词：基层；农业技术人才；队伍建设
“三农”问题关系改革开放和现代化建设全局。实践证明，没有农村的稳定就没有全国的稳定，没有农民的小康就没有全国人民的小康，没有农业的现代化就没有整个国民经济的现代化。农业技术人员在农业发展、改革、创新以及农业技术推广服务中发挥了关键性的作用，同时农业技术人员具备不可替代的技术优势。近年来，由于种种原因，扎根基层的农业技术人才越来越少，这对发展现代农业和建设社会主义新农村造成了很大影响。为了加强基层农业技术人才队伍建设，有效促进社会经济的发展，现就当前农业技术人才队伍建设存在的突出问题与应对措施探讨如下。
一、基层农业技术人才队伍建设存在的突出问题
1.层次较低，体现不出应有的活力
在基层队伍中，具有大学本科以上学历的相当少，大多数人员是中专及以下学历，而且年龄普遍偏大；初、中级职称的人员占很大比例，技术能力不够强。整个基层农业技术人才队伍中，真正科班出身、专业素质较强的技术人员只占少数，且多数调到了非农业部门。
2.总量偏少，严重影响发展的后劲
据调查，整个农业中直接在乡村一线工作的只有少数部分，而在乡（镇）工作的农业技术人员则更少。近几年来，由于编制问题和机构精简，一批优秀的农业大中专毕业生被拒之门外，从事一些与农业无关的工作。目前的基层农业技术人员中，有相当一部分人因待遇差而另谋发展，真正服务农村的农业技术人员已非常少，严重影响了农业的发展。
3.经费不足，严重阻滞技术的更新
目前，农业技术推广投资处于非常低的水平，许多乡（镇）农技站基本上处于“有钱养兵，无钱打仗”的状况，有相当一部分农业技术人员的待遇还比不上外出务工人员，导致许多农技人员不安心本职工作，纷纷另谋出路，即使正常上班的人员也无心开展正常工作。近年来，随着农村经济的发展和农业产业结构的调整，农民对农业技术的需求更加高，而因经费的严重不足，对农业技术人员的培训基本处于很低的层次状态，致使农业技术人员素质难以适应新形势发展的需要，阻碍了新技术的引进开发与推广应用。
4.体制不顺，导致工作的开展困难重重
从整个农业来看，普遍存在队伍不稳、人心涣散、工作松散等现象，主要表现为：一是用人机制不科学，所学专业的技术人员进不到对口单位工作，非专业人员却时常占编。二是基层农业服务体系出现了“线断、网破、人散”现象，导致工作开展困难。三是基层基础设施建设滞后，基层人员的办公条件、生活条件差，社会地位低下，靠吃财政饭，没有其他的来源收入，发挥不了应有的积极推动作用。
二、加强基层农业技术人才队伍建设的应对措施
1.改善农业技术人员的工作环境
一是着力改善基层农业技术人员的办公设施条件，让基层工作人员留得住，能安心开展工作。二是加大农业科技工作的投入。通过财政预算或信用部门解决一定的科技示范经费，为农业科技工作开拓创新创造条件。三是营造农业科技工作的积极氛围。对农业科技工作中涌现出来的优秀人才的优秀事迹，要善于挖掘，善于推介，并对其中德才兼备的予以优先提拔。必要时可出台一些优惠政策，让具有中级职称的一线技术人员享受科级干部的待遇。
2.壮大农业技术人才的队伍
一是发挥现有的农业技术人才优势，充分利用人才资源，鼓励县直部门的农业技术人才到基层、到生产一线、到乡村组具体指导工作。二是培育农村乡土人才，健全乡土人才评聘机制，将农村中的“种养大户”、“流通大户”、“土专家”、“田秀才”等人才吸纳进来，壮大基层农业技术人才队伍。三是引进外地优秀人才和高校毕业生。通过技术入股、基地免费等优惠政策和建立科技创新园等，积极争取龙头企业和高级人才、优秀人才的进驻，开发新、特、优的产业，引领周边群众致富，通过全方位开发人才资源，最大程度地整合壮大基层农业技术人才队伍。
3.提高农业技术人才的业务水平
一是加大对技术干部和乡土人才的培训力度，不断使其学习新知识、新技术，并把所学的新技术应用到实际工作中，达到理论与实践相结合，促进现代农业的科学发展。二是建立健全各项制度，为技术干部创造学习提高的机会，打造施展才华的平台。如建立县、乡人才结对联系制度或互动交流机制，促进2级人才共同提高；定期对县、乡、村技术人才进行知识更新；选派有能力、有创新意识的人才去高等院校或发达地区学习深造。
4.健全农业技术人才的管理机制
一是严格目标考核奖惩，实行专业技术职务能上能下制度和工作业绩与绩效工资挂钩制度。二是进一步完善县、乡、村的农业三级机构。明确各级工作职责，签订工作目标管理责任书，实行一级抓一级，层层抓落实的管理理念。通过完善管理服务机构，从而形成县、乡、村三级农业服务一体化的网络。三是加强人才队伍的思想政治建设，牢固树立为民服务的理念，增强集体荣誉感。
参考文献：
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[2] 陈效庚.河沣市农业技术推广队伍现状、问题及对策[J].太原科技，2003（6）：1，3.
一、人才队伍现状
1、总体情况
**县广播电视局是**县主管全县广播电视宣传和广播电视事业建设的职能部门。局下设办公室、新闻中心和农村广播电视维修站三个科室。目前全局有干部职工34人，其中在职在编的干部职工有21人。临时聘用的8人，临时工3人，“4050”人员3人。
2、局机关
局机关共有9人，公务员7人，临时工1人，“4050”人员1人。结构：其中局长一名、副局长2名，主任科员4人，办事人员2人。学历情况：研究生1人，本科2人，大专4人，中专2人。年龄情况：20——25岁1人，30——35岁1人，40——45岁4人，45——50岁2人，50——55岁1人。特点：办事人员较少，年龄偏大、业务素质偏低。
3、新闻中心
目前共有人员25，有在职在编的共计14人，其中，专业技术人员9人，工勤人员5人，临时聘用8人，临时工2人，“4050”人员2人。学历情况：本科10人，专科13人。人员结构：编辑3人，记者12人，播音员4人，节目制作播出人员4人。年龄情况：20——30岁11人，30——35岁3人，35——40岁5人，40——45岁6人。特点：专业技术人员较少、整体业务素质偏低。
4、农村广播电视维修站
农村广播电视维修站原来有编制5人，因XX年所有人员已经上划云南广电网络公司，现有没有人员编制。
二、存在的问题
虽然县广电局研究采取了一系列行之有效的措施，不断加强广电人才队伍建设，取得了一定的成绩，但目前仍然面临着许多困难和问题：
一是局机关工作人员编制紧缺，办公室人员结构老化，业务素质与实际工作需要矛盾突出，办事人员较少，影响了办公室工作的高效运转。
二是新闻中心由于人员编制紧缺，部分人员结构老化，现在人才与实际工作需要矛盾突出。目前我局新闻中心只有14人的编制，由于缺少编制，无法进人，留不住人才，导致了广电人才资源匮乏，现有人才与实际工作需要的人才矛盾突出，影响了宣传工作的高效开展。
三是**县农村广播电视维修站有机构没有人员编制。而农村广播电视维修站负责全县“村村通”工程的建设和管理维护，工作任务繁重、涉及面广，工作难度大，又是一项长期的工作，没有人员编制，难以确保“村村通”长期通、天天通，严重影响了广大农村群众较好的收听收看广播电视。
四是招聘人员工资待遇偏低。为了加强人才队伍建设，县委、政府非常重视，给新闻中心招聘人员8人，待遇其中1人每月1800，4人每人每月1500，3人每人每月1300。但随着经济社会的不断发展，公务员津补贴的调整，物价的不断上涨， 8个招聘人员的待遇有些偏低，有的招聘人员甚至已工作四、五年，工作任务又辛苦，致使招聘人员有一些思想，影响了工作的积极性和主动性。
五是广电人才队伍建设学习培训教育经费严重不足。尽管县广电局采取了很多措施，举办培训班，到省、市台跟班等多种方式进行学习，但由于经费严重不足，只安排了短期的学习培训，没有安排三个月以上的进修学习，对有关业务工作提高不大。
三、当前和今后一个时期人才工作和队伍建设工作思路
一、充分认识加强卫生人才队伍建设的重要性和紧迫性
近年来，我区通过公开招聘等方式引进了一批优秀人才，为推动全区卫生事业发展发挥了重要作用。但是，全区现有的卫生人才队伍状况与新形势下卫生事业发展的要求仍有较大差距。存在的主要问题有：卫生人才总量不足，农村和社区医卫技术人员数量短缺，特别是高水平人才短缺严重；医卫技术人员整体素质不高，医疗服务水平较低，人才已成为卫生事业健康发展的制约因素。因此，要把加强人才队伍建设作为推动全区卫生事业发展的战略重点，采取切实有效的措施予以保障。
二、明确加强卫生人才队伍建设的目标
要通过招聘引进和学习培训等方式，建成一支“编配数量适宜、人员结构优化、综合素质优良、学科梯队健全”的医疗卫生队伍。按照每千人拥有卫生技术人员4人的标准，根据全区人口总数和各级各类医疗机构人员配备标准，重新核定增加编制，分步实施。重点引进一批德才兼备的学科带头人、培养一批有创新能力和发展潜力的优秀中青年骨干、招聘一批专科以上医学类毕业生、聘用一批具有助理医师资格的村卫生室人员，使医技人员数量能满足医疗卫生服务的需求。
三、大力引进高层次人才
发挥我区区位、人文优势，进一步开发区外人才资源。三级医疗机构的重点专科要配备硕士或博士研究生，着力引进能跻身省内领先或市内一流水平的学术技术带头人，星元医院、区人民医院和区中医院每年要从区外引进高级职称学科带头人。对引进的高层次人才，区财政给聘用单位每人每年预算补助经费10万元，不足部分由聘用单位在收入中支出。
四、多渠道招聘普通高校毕业生
通过举行专场招聘会、组织专项招聘，多渠道吸纳优秀人才。从2012年起，每年在西安交大等重点医学院校专场招聘30名以上医学专业本科毕业生，充实到区属医疗卫生单位；每年向社会公开报名招聘30名以上专科毕业生，充实到乡镇卫生院和区属医疗机构医技科室。
五、鼓励具有高级职称的退休卫生专业技术人员参与农村和社区卫生服务
全区各医疗卫生单位要采取灵活多样的方式，聘请高级职称的退休卫生专业技术人员和老专家到乡镇卫生院和社区工作，帮助乡镇卫生院和社区卫生服务机构提升业务水平。聘请具有高级职称的退休卫生专业技术人员一年以上的，要按照平等协商、报酬合理的原则，签订聘用合同，明确双方的权利和义务，保障双方的合法权益。区财政给聘用单位每年每人安排补助经费2万元，由医疗机构按照聘用单位绩效工资分配方案考核兑现返聘退休医生的待遇，实际待遇超过财政补助标准部分由医疗机构从医疗服务收入中支付。
六、全面加强乡村卫生人才队伍建设
为乡村培养“下得去、用得上、留得住”的适用人才。对自愿到乡镇卫生院工作并签订5年以上工作合同的全日制普通高校医学专业本科毕业生，由区财政统一给予个人一定金额的补助。实施好安心工程，改善城乡之间人才结构的不均衡状态。以优质的待遇，良好的工作环境，吸引人才，留住人才。乡镇卫生院院长实行年薪制，提高薪酬标准，公开招聘院长，严格考核兑现。把具有助理医师资格的优秀村医统一聘用到乡镇卫生院，由乡镇卫生院安排到村卫生室并统一管理，全面落实村级各项卫生工作，提高三级卫生网络的整体服务水平。
七、加强在职卫技人员的培训考核
恢复区卫校的建制，更名为区卫生培训中心，重点搞好基层卫技人员的岗位适用技术培训、继续教育和执业医师考核工作。继续开展以“三基、三严”为核心的岗位培训，科学制定卫技人员的培训规划和年度培训计划，采取医学院校学历教育、与上级医疗机构科研合作、现代远程教育、有计划派出人员到省以上的三级医院进修等多种形式，切实提高卫技人员的业务技术水平。同时，根据《医师定期考核管理办法》和《实施细则》，每两年开展一次卫技人员的业务考核工作，从业务水平测评、工作成绩、职业道德和社会满意调查等方面进行考核。考核不合格的医师，责令其暂停执业活动3个月至6个月接受培训；培训期满后再次考核合格者，允许其继续执业，但该医师在本考核周期内不得评优和晋升；对接受培训后，考核仍不合格的医师，由卫生行政部门注销注册，收回《医师执业证书》。
八、开展医卫学科带头人和“名医”评选活动
制定全区学科带头人的培养计划，对医德好、技术精、业务强，在患者中有较高威望的技术人员，通过每两年开展一次“名医”和学科带头人的评选，给予特殊奖励。明确优秀人才的聘任条件、任期义务和考评方法；实行优先保证立项课题经费、优先参加学术交流与进修、优先推荐晋升晋级与聘任。充分发挥各学科带头人的作用。加大学科硬件建设，不断增强对人才的吸引力和凝聚力，以此带动骨干学科的全面发展。
九、落实对口支援制度
建立区级医疗卫生机构对口支援乡镇卫生院和社区卫生服务中心制度。要把对口支援工作纳入各单位年度目标任务考核中，做到有专人负责、有工作计划，有工作总结。同时，要严格实行晋升中级以上职称者必须在农村和社区卫生服务机构累计服务一年的制度。
【关键词】 人才培养 队伍建设 对策 建议
职工是行业的主人，是重要的人才资源。水文事业要发展，关键是要建设一支高素质，充满活力，具有竞争力的人才队伍。经过多年努力，青海水文按照稳定队伍、加强培养、提高素质、创新机制的总体思路，紧抓培养、使用、吸引三个环节，在人才培养、队伍建设工作方面初见成效，专业技术力量日益壮大，已经拥有一支269人的人才队伍，为青海水文事业的快速发展积累了较为成功的初步经验，但从总体上讲，我省水文人才队伍无论数量还是质量上都存在一些问题，因此采取有效措施，构建稳定型的人才队伍和培养人才十分必要。
一、青海水文人才队伍现状
1、人才队伍总量
青海水文现有职工269名，其中管理人员11名，专业技术人员175人，技术工人83人。
2、人才队伍结构
年龄结构：截至2013年12月，35岁以下94人，35岁至45岁80人，45岁至55岁85人，55岁以上10人，分别占职工总数的34.9%、30.0%、31.6%、3.7%，人才队伍呈年轻化的发展趋势。
学历结构：截至2013年12月，具有研究生学历3人，本科学历88人，大专学历79人，中专学历64人，中专以下学历35人，分别占职工总数的1.1%、32.7%、29.4%、23.8%和13.0%，学历层级有了较大提高。
职称结构：截至2013年12月，高级职称49人、中级职称62人、初级职称64人，占职工总数的18.2%、23.0%、23.8%。技师50人，高级工30人，中级工及以下3人，占职工总数的18.6%、11.1%和1.1%。职称层次有了大幅提高。
3、人才队伍分布状况
岗位分布：局机关职工93人，占职工总数的34.5%;水文分局及测站职工176人，占职工总数的65.4%。
地区分布：西宁市和东部农业区职工194名，占职工总数的76.1%;西部地区职工61人，占职工总数的23.9%。
二、主要问题
青海水文人才队伍目前面临的问题是人才总量相对不足，整体业务技术水平还不高，人才结构和分布不够合理，缺乏学术带头人和高层次技术人才。存在知识更新较慢，接受新技术能力较弱，人才流动和竞争的障碍性因素需要逐步消除等问题。
1、人力资源总量相对不足
水文是一项技术性、专业性很强的工作，只有提高水文队伍人员的综合素质，培养造就一支精通现代水文科技和掌握现代管理知识的高素质水文人才队伍，才能为水文事业由传统水文向现代水文转变提供强大的智力支撑。近年来，随着国家对青海水文站网规划建设投入增加，水文监测站点数量不断增加，以及三江源地区水文巡测和中小河流水文监测工作的逐步开展，水文测报快速向自动化方向发展。水文服务领域广度、深度的拓展，对现有水文职工队伍提出了新的要求，尤其是需要有较高层次的技术素质。部分水文职工在思想认识上，还没有树立“人人可以成才”的观念，对自身素质的提高重视程度不够，缺少学习的紧迫感、主动性。面对新仪器、新技术的到来惶恐不安，无所适从，导致真正可以在工作中独挡一面的人力资源紧缺;另外加上大多数70、80年代参加工作的职工相继退休，受人员、岗位编制，进人渠道的限制，基层勘测岗位人力资源数量已明显不足。
2、人力资源结构和分布不够合理
人员和技术力量分布不均匀的问题比较突出，条件比较好的机关和东部地区人员和技术力量比较富裕，地区比较偏远、条件相对较差的测站人员和技术力量不足。专业结构较单一，电子机械、计算机、通讯、信息化、经营管理等方面人力资源较少。
3、人才队伍层次和能力有待提高
从人才队伍整体结构和素质看，尽管拥有一定比例的具有大专以上文化程度和中级以上职称的职工，但其中从事一般性工作的人占多数，高层次专业技术人才、复合型管理人才、实用型技能人才偏少，中青年学术带头人缺乏。比如目前，各分局人员中直接从事测验工作的人员多，而从事分析工作的人员很少。
4、一些障碍性因素需要逐步消除
观念方面的障碍：部分水文职工职工思想观念落后，不具备水文现代化思维及思想，不求发展，只求过得去，存在安于现状、怕冒风险的问题。表现为工作中等、靠、要，主动服务、开拓创新的意识不强。
环境方面的障碍：因青海水文所属各单位自然地理条件存在很大差异，东部与西部地区、机关与基层之间在生活、工作条件、人才分布与结构、技术水平等方面存在着不平衡短时间内难以消除，机关和基层之间、东部地区和西部地区人员交流渠道因此不畅，水文职工不安心测站工作的状况始终存在。
机制方面的障碍：人才资源作为重要的资源和生产要素，其开发和配置受市场经济规律影响。我省地处经济欠发达地区，在客观上不利于引进人才、留住人才。部分工作机制如财政投入与保障机制、生活待遇机制、人才评价和激励措施、收入分配机制等机制力度不够，吸引人才的办法不多。
三、加强水文人才培养和队伍建设的对策及建议
加强青海水文人才队伍建设，就是要以能力建设为重点，创新机制，改善环境，优化结构，提高素质，建设一支创新、务实、高效、充满活力的人才队伍。
关键词：考古; 人才; 培养
近年来，随着经济建设的不断发展，配合基本建设考古发掘、保护和科研等任务日趋增多。建设工程规模越来越大，相应的考古发掘任务也越来越重，大量的考古资料源源不断地出土，新发现层出不穷。但繁荣的背后，存在着很多问题，有些发掘项目质量下降，发掘资料不能及时整理，研究工作相对滞后。更有甚者，一些抢救性的发掘项目对发掘出土的考古资料敷衍了事，仅发表一些代表性的文物标本，大量被发掘出来的重要信息在室内整理阶段又被丢弃，或者干脆对发掘出土的文物资料不做整理。这些情况的出现很大程度上都因为各级考古科研机构在人才队伍建设存在短板，这一短板的存在极大地制约了国内田野考古发掘水平的进步。
新《田野考古工作规程》吸收国外田野考古资料整理成功经验，对此有专门规定，可望解决这一问题。据此，一支政治强、业务精、作风硬的高素质考古人才队伍是完成各项任务的基础，从事考古研究工作的科研机构应把适应新《田野考古工作规程》的人才队伍建设作为第一要务，极力营造“尊重知识、尊重人才、尊重创造”的氛围，通过以科研课题为引导，以经费支撑为基础，以多方交流为手段，以合理用人为准则，以表彰荣誉为鼓励，使人才真正地脱颍而出，真正适应新形势新任务和新规程的需要。
一、落实人才工作目标，加强人才教育培养。
考古学的研究越来越向着多学科综合研究的方向发展，一些重大的考古学问题的解决无一不需要多学科交叉综合研究，多学科交叉综合研究成为考古学发展的一条必由之路。这就需要在研究方法上进行集成创新，一支具有创新能力的考古人才队伍是取得研究成功的关键。因此要加大人才工作力度，合理制定人才工作规划，对人才引进、培养、使用，人才结构与梯次队伍建设等方面应作出科学安排，既要确立人才工作目标，又要合理地分阶段逐步实施。各考古科研机构应根据“党管人才”的要求，明确由党委（支部）牵头抓人才工作，人事部门具体负责人才管理事宜，建立定期研究人才工作制度，积极为专业人员服务。要针对新《田野考古工作规程》的相关要求，有针对性地抓好考古人员的教育培训，切实提高队伍的整体素质。
本着坚持教育为先的原则，从加强人才教育和培养入手，提高人才队伍能力和素质，把建设学习型科研所与人才培养相结合。要鼓励职工参加各种形式的业务学习和进修，在学习时间和学习经费上都予以保证。鼓励专业人员在职攻读硕士和博士以及其他形式的教育学习，并积极安排专业人员参加主管部门和高校举办的各类专项培训，必要时可以针对新《田野考古工作规程》的相关要求自行组织考古专业人员的培训。要丰富人才教育资源，征订专业期刊和购进新版专业图书供专业人员充电，要为专业人员配备笔记本电脑、数码相机和摄相机等设备，努力达到业务骨干人手一套。在做好业务工作的同时,要组织专业人员到外地参观学习，鼓励专业人员撰写研究论文和参加重要学术会议。要通过和高等院校的考古专业院系进行合作研究等形式来培养提高专业人员的业务水平，通过接触学科前沿，开阔专业人员眼界，同时也查找差距，进一步提高专业人员的科研能力和水平。
二、理顺人才成长机制，强化人才队伍建设。
目前，全国1400多名考古领队，每年参加田野考古发掘的有700—800人，与考古领队相比，专职从事科技考古研究的学者相对较少。即便如此，多年以来，各级地方考古研究机构一直承担繁重的基建考古任务，不能保证获取考古资料的有效性，同时也限制了考古学的深入发展，从而导致科研工作相对滞后。因此，加强考古人才队伍建设，努力营造学术研究的氛围，及时更新考古领队和考古研究人员的知识结构，培养更多有竞争力的考古人才，是各级考古科研机构极为迫切的现实任务。
在人才队伍成长过程中，各级考古科研机构要切实创造各种便利条件为人才成长创造空间。一是要积极争取科研经费，大力支持申请课题。通过多种渠道为专业人员争取科研经费，并为他们出谋划策，可以采取自主申报、联合申报、跨单位或跨学科合作等方式申请各级课题。二是要鼓励参加学术会议，加强综合能力培训。人才培养不能闭门造车，孤芳自赏，需要有广泛的学术交流，以汲取学术界最新成果，弥补自身不足，同时也将自身研究成果加以推广，从而进一步推进人才队伍的建设和科研所各项工作的跨越发展。三是要减轻常规工作压力，及时申报奖项荣誉。人才培养经常会遇到两方面问题：一是由于单位工作繁忙，没有足够的时间和精力从事创造性研究，从而影响其发展；二是取得的成果、成绩得不到相应的认同和表彰，时间长了会打击积极性。笔者认为要从这两方面考虑，首先要为人才创造良好的研究环境，尽可能地减少常规和事务性的工作；其次要打破平均主义，所申报的奖项、荣誉不搞轮流。历史经验表明，这两方面的工作对人才队伍的建设和发展都能起到十分有利的作用。
三、拓展人才队伍空间，推进事业跨越发展
目前我国从事考古研究的人员基本上有两种不同的学术背景。多数是理工科的学士、硕士和博士，在考古的实际工作中学习考古学的知识；另有少数人员是科班考古出身，从事考古工作某个专门领域的研究。这两类人基本上都能胜任自己的工作，因为他们或者在自然科学的某个领域、或者在考古学科接受过正规的培养，他们至少在某个学科领域的底蕴较厚，而且有志于从事考古工作的研究。
据此，国家应加大对本科生、研究生的资助，吸引学生致力于考古学研究。增加高等学校考古专业设置，优化课程体系建设，加大在职工作人员的培训力度。通过这些建设，力争培养一批有创新能力、热爱考古事业、有国家竞争力的人才队伍。各级考古科研机构要认真研究人才成长规律，侧重打造一个相互衔接的包括考古学各研究方向的人才资助和培养链。应根据当前和各机构考古人才队伍建设的现状，遵循人才成长客观规律，设计有效措施，加大对真正愿意从事考古学研究的人才培养力度。适当加大自由申请课题资助数量并对青年承担课题者有一定倾斜，帮助有志于从事考古学研究的青年人才的成长。
随着文物考古研究工作的不断发展，部分考古科研机构限于编制原因，人才紧 缺可能会严重制约单位发展，有些科研所可能不得不临时聘用一些院样毕业生来维持正常工作开展。但临时聘用毕竟不是长久之计，只有理顺机制才能根本解决人才紧缺问题。当前事业单位正处在改革阶段，各级领导都应以极大的勇气和责任感，切实了解增加人员的有关政策和程序，科学、合理地找出了破解的办法。结合事业单位人事制度改革，暂时在编制内无法解决的，可以结合相关考古项目或科研课题采取长期合同聘用的办法，工作和生活待遇可以参照同等条件的在职人员进行安排。同时，要根据工作需要，依据公开、公正、竞争的原则，引进和培养急需的考古专业人才，进一步拓展人才队伍发展空间，保障人才队伍建设的可持续发展。
实践告诉我们，人才的成长需要合理的机制和良好的环境。要建立“公平、公正、竞争、择优”的人才竞争激励机制。通过加强年度考核、实行科研成果和业绩公示等办法，增强考核透明度，强化竞争意识，促进专业人员多出成果。要认真落实党的人才培养政策，积极宣传人才队伍的先进典型，争取各级领导的关心和支持，不断壮大人才队伍。相信随着人才队伍建设的不断深入，各考古科研机构将再次迎来人才队伍建设的大发展、大突破，为文化为文物事业的大发展、大繁荣提供源源不断的人才支持
总结：
本文简要地分析了当前考古工作面临的人才短板问题，总结了在新形势下做好考古人才队伍培养的目标、机制，提出了解决人才队伍紧缺现状的办法。在文中作者为考古人才队伍的培养和发展提出了较好建议。相信通过卓有成交的工作，可有效缓解新形势下考古工作面临的人才短板。
参考文献:
关键词：武警院校 实验室管理 队伍建设
中图分类号：G42 文献标识码：C DOI：10.3969/j.issn.1672-8181.2013.13.118
建设现代化武警院校是满足部队现代化建设人才需求的根本举措，院校肩负着为建设现代化武警培养大批高素质人才和提供智力支撑的重任，这既是院校建设面临的一项急迫任务，也是对实验室建设提出的新要求。在实验室建设中队伍建设是最根本的，大力培养具有高素质、创新意识和创新能力的实验教员队伍，建立一支人数适量、综合素质高、结构合理、相对稳定的实验技术队伍是保持实验室可持续发展的关键，也是实验室建设与管理工作的基础。
1 营造良好环境，创造进步机会
实验室队伍是院校教学队伍中的重要组成部分，是实验室效能得以最大限度发挥的根本保证，也是新形势下院校建设着力关注的问题。人才队伍建设是实验室建设与发展的关键，也是目前实验室管理的薄弱环节。要把实验室学术带头人的培养纳入院校人才队伍建设之中，积极营造有利于实验室人员发展的良好环境，为他们的成长和进步创造机会[1]。形成良好的工作作风和敬业、乐业、爱业精神，提高实验人员的专业素质、管理水平和开拓能力，需要制定长远规划，完善人才培养管理制度，并作为一项长期、重要而急迫的任务[2]。坚持“以人为本”的原则，不断改善工作条件和提高生活待遇，使人员安心工作，达到稳定队伍的目的。
2 加强人员配置，优化整合队伍
加强实验队伍建设要从层次、结构、数量、学科分布等方面入手进行优化和整合。强化实验室机构设置及人员配备，不断提高实验室管理人员的职业道德素质和业务工作能力，形成一支实验室领导驾驭现代化建设能力强，实验室队伍信息素质较高，专职实验室管理队伍数量配置合理、结构合理、能力强、素质过硬的人才队伍[3]。有计划地引进实验技术人员和管理人员，新选留的实验技术人员和管理人员学历层次要达到本科及本科以上水平，不断提高实验室管理队伍的学历层次。要采取灵活的机制吸引高水平的教员到实验室工作，让专业教员有计划地从事实验室工作，把理论教学、实验教学和科研有机地结合起来，这对实验室的建设、新技术的开发，特别是对实验人员技术理论的直接指导起了很大的作用。
3 重视人员培训，鼓励自我提高
加强实验技术人员的继续教育工作，进一步加大实验室管理人员的培训力度，使实验室队伍的年龄结构、专业结构、学历结构合理。继续鼓励人员在职攻读硕、博士学位。要有计划地对在岗的实验技术人员进行短期的专业技术培训。鼓励实验人员在工作中自我完善，自我提高。支持部分人员外出进修、学习活动，力争全体专职实验管理人员都能参加新技术培训。每年请仪器销售工程师到现场举办培训，针对仪器在使用过程中出现的问题，给予现场指导，帮助解决实验过程中遇到的实际困难[4]。实验室人员在教学过程中发现新问题，通过查阅资料，调查研究，进修学习，在解决问题的过程中扩大自己的知识面，提高自己的理论和技术水平。
4 实行目标管理，加强考核制度
进一步完善定编、定岗办法，根据实际情况制定各类实验技术人员的岗位职责目标，提出量化要求，从而使实验技术人员做到目标明确、职责分明。科学地协调和安排实验人员的工作，不同的实验项目，实验人员交叉配备，使全体实验人员对相关的实验项目能够做到独立指导，从而提高实验室指导实验的整体能力[5]。不断完善实验室各项制度，强化绩效考核。针对实验室建设与管理、教学质量、设备完好率与利用以及科研工作等各方面，建立科学的考核指标体系和奖惩制度，要以人为本，充分调动实验技术队伍的积极性。定期开展优秀实验工作者评比、表彰活动，建立健全各种激励机制和政策，激发工作积极性。
5 鼓励科研创新，聘请兼职顾问
采取多种措施，鼓励实验技术人员开展实验设备、实验方法、实验技术的改革，并积极参加科研活动，撰写学术论文。鼓励教员利用现有设备开发新实验项目和研制新的实验教学设备，经费可通过申请院校教学改革科研立项来解决[6]。每年组织实验室管理骨干到国内地方高校参观学习2～3次。采用“请进来”的办法聘请兼职实验室建设顾问，力争实验室管理中心拥有2名以上的外聘兼职实验室建设顾问。
随着武警院校体制编制的调整和教学改革的不断深入，各院校加大了实验室管理体制改革的力度，但改革是一个不断探索、研究、完善和发展的过程，需要我们更新观念，统一思想，实现实验室队伍建设的可持续发展。因此，应进一步贯彻以人为本的思想，加强对实验室人员再培训，为他们接受继续教育提供便利，充分激发人员的工作热情和创新能力，为发挥他们的才能提供舞台，努力培养一批专家型的实验室管理人员。
参考文献：
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关键词：部队；心理训练；人才队伍；建设
中图分类号：C962 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）10-00-01
实现我军的“强军目标”，人才队伍建设是关键。人才是决定事业成败的关键因素，做好心理训练工作，发挥人才的支撑、保障作用是先导。部队应采取前瞻性、针对性和实践性等多渠道培养方式，为心理训练培养、使用、储备人才。
一、建立“专、兼、聘相结合”的人才梯队，是满足人才队伍建设的重要基础
一是配备拥有丰富专业知识和实践经验的心理专职人员。例如：部队门诊心理医师、心理咨询师等。一方面，这些人员应经受过严格、正规、系统的心理学教育，掌握专业的心理知识以及具备一定的实践经验，对于广大官兵心理问题的预防、疏导、治疗和维护等方面能够进行随机指导，提供及时、有效的服务与帮助，并且可以积极辅助政工干部和心理训练骨干开展心理训练。另一方面，应选择具备较强职业道德和高尚人格的专业人员。心理训练的特殊性，要求广大工作者应具有良好的道德情操，以及对工作高度负责的事业心。能够成为求询者的良师益友，做到让官兵在寻求心理帮助时放心、全心、安心。
二是大力培养和发展兼职心理训练骨干人员。作为心理训练骨干最关键的一项工作是能够时刻掌握官兵的心理动态，及时发现心理问题，并向上级反映、汇报，且能随时随地的对官兵进行有效的心理干预。而心理训练人才队伍建设仅靠专业人员的力量是远远不够的，充分利用部队思想政治工作的人才资源，发挥基层政工干部、军事干部以及战士骨干“身在兵中、心与兵通”的优势，对其进行心理专业知识的教育辅导、加强实践岗位的培养、锻炼和使用，定期组织他们上讲台、进训练场，走进官兵、了解官兵、读懂官兵，培养一批既懂部队思想政治工作，又懂心理的骨干人员，是实现心理训练人才队伍数量保证的重要方式之一。
三是聘请地方资深心理专家担任部队心理顾问。这是对心理训练培养专业人员和心理训练骨干的另一种有效补充。对心理正常和存在一般性心理问题的官兵，主要依靠广大的心理训练骨干层加强有关科学知识的宣传和教育，通过日常各种心理训练活动来维护其心理健康，提高其心理素质。而针对存在一定心理障碍、心理疾患的官兵，则通过专业层的心理医生进行心理咨询、疏导与治疗等方式来开展工作。针对那些个别患有严重心理疾病、且专业层心理医师无法胜任的官兵则通过住院送治疗、专家会诊等来实现康复。
二、确保人才“生长链条”不断线，是加强人才队伍建设系统性的重要法宝
一是通过走“输血与造血”的路子，采取“送出去、请进来、自己培养”的模式和方法，解决当前心理训练人才匮乏的问题。一方面，借助社会力量，从地方引进，这是促进和加快心理训练人才队伍专业化水平和质量的有力措施。例如：从地方医科大学、医疗单位中选拔、特招一批心理学专业或从事有关方面研究的优秀人才，并通过到部队代职、当兵体验或是部队集训等多渠道、多方式，加深他们对部队的了解，以达到充实专业人才的目的。另一方面，从部队院校吸收。
二是加强交流，促进人才“互往互通”。一方面，通过聘请地方心理知名专家、教授来部队为心理训练骨干授课、传授有益经验。另一方面，抽调部分能力过硬、作风优良、素质较高的同志到驻地的医院、学校等地方，有针对性的进行专业知识的学习和“取经”，返回部队后再将所学、所见、所感为其他心理训练同仁传授、交流。
三是科学管理，做好人才“帮带”工作。各部队应结合本单位每年的干部调整、士官选改以及思想骨干选配等时机，提前做好心理训练骨干人才的“补充”工作。在心理训练“老骨干”即将离开岗位之前，选调新的同志作为替补，通过“以老带新”等方式，加强对新同志的实践和培养，加快他们适应新角色、融入新岗位，以确保心理训练人才队伍的稳定性和延续性。
三、优化人才队伍考核激励制度，是提高人才使用效益的关键环节
一是加强对人才的使用，提高其实践能力。有效发挥心理训练人才队伍对于部队心理训练的巨大作用，关键在于对人才骨干的科学管理和合理使用上。部队应注重通过训练实践选拔人才，探索建立人才全程培养机制，切实加强对人才的使用，保证心理训练骨干人才能够各司其职，发挥本职作用。
二是加强对人才的考核，提高其专业化水平。部队应定期对各个工作层面的心理训练人员进行业务能力的考核，以期促进人才专业化水平的不断提升。例如：针对专业层人才实行“双重认证”标准：一是要求通过国家级心理专业人员的统一资格认证；二是经过部队相关机构和部门的考核和认证等。广泛开展心理训练知识竞赛、比武活动等，对表现突出的人员施以重奖和鼓励，促使优秀人才脱颖而出。
三是优化激励制度和措施，激发其工作热情。对心理训练人才的个人成长和发展上实施优惠政策，通过每季度或是每年评选、表彰“优秀和先进”等方式，来调动广大人员的工作积极性和责任心。例如：对于心理医生，可以采取晋升专业技术职称、立功受奖等方式。对于心理训练干部，在晋升职务和享受待遇等方面优先照顾。而对于战士骨干，在对其考学、入党、转套士官，甚至是提干等方面予以特殊待遇。
参考文献：
[1]李权超.当代军人心理训练基础问题探讨[J].华南国防医学杂志，2003（02）.
