时间：2023-06-04 10:47:37
【关键词】劳务队伍;班组;安全管理
中图分类号：TU714文献标识码： A
一、引 言
目前，项目施工大部分施工班组是由劳务关系组成的农民工，这种班组是直接从事施工生产的一线班组，同时也是安全事故最可能发生的地方，如何从班组最大限度地消除各类安全隐患，杜绝各类事故的发生，是项目安全管理的重点。
1.1加强班组安全管理是本质安全的要求
班组的本质安全就是通过施工生产流程中人、物、工序、制度等要素的安全、可靠、和谐、统一，使各种危害因素处于班组安全管理的控制之中，进而逐步趋近本质型、可控型安全目标。它包含了两个基础含义，一是施工作业人员在本质上有着对安全的需要，二是施工作业人员通过教育引导和制度、措施约束，实现班组及个人岗位的安全无事故；即透过复杂、多变、高度危险的施工生产环境，把握影响班组安全生产的本质因素，通过思想无懈怠、管理无空档、设备无隐患、信息无阻塞，实现质量零缺陷、安全零事故。
1.2班组及班组长在安全管理中的重要作用
有资料显示，我国施工企业安全事故中，89%是违章指挥、违章作业或者是各种隐患没有及时发现和消除所造成的，这说明班组是控制事故的前沿阵地，搞好班组安全管理是保证项目安全生产的基础。而班组长既是施工生产最直接的组织领导者，也是直接的施工生产者，起到兵头将尾的作用。班组长的安全意识、安全管理水平和安全技术能力对项目安全生产起着举足轻重的作用，一线施工作业的安全离不开班组长的责任心和班组的安全可控。
二、班组安全管理工作中存在的不足
2.1班组安全管理的局限性
劳务队伍班组农民工隶属于劳务队负责人管理，是一种雇佣关系，现场实际负责的人就是劳务队伍的班组长，由于存在农民工流动性和不稳定性等因素，使班前和班后的安全教育缺乏稳定性，易造成安全管理上的脱节，加大了落实安全管理措施的难度。
2.2班组安全管理责任落实不到位
实际施工生产中劳务队班组长如果不能很好地落实安全措施，在上下工序接口、相邻时段接口、工作结合部易造成班组安全管理责任相互推诿，管理和责任落不到实处。班组作为项目施工安全生产管理的最终落脚点，也是危险因素的最大侵害对象，如果班组安全责任得不到明确落实，势必给施工安全带来管理上的隐患。
2.3班组安全管理实操性难度加大
项目施工本身有面广、点多、线路长，工种多、机种多、立体交叉作业多、关键工序施工技术复杂等特点，部分班组临时、短期或当地雇佣务工人员较多的现象也影响了班组的稳定性。班组结构的松散，安全素质不高且参差不齐，直接影响了项目对劳务队伍班组农民工进场、转场、退场人员的动态管理和安全教育培训的及时有效性，加大了班组安全管理难度。
三、提高班组安全管理的几点建议
3.1严格劳务队伍管理是搞好班组安全管理的基础
施工前劳务队伍必须经施工主体单位资质审查合格方能进场施工，劳务队伍配备专兼职安全员，对劳务工进行面试考核，将合格劳务工的姓名、籍贯、年龄、身份证号等信息登记备案。从作业队伍、班组、作业人员严格把关，加强劳务队伍班组的稳定性管理，抓住劳务队伍安全管理的根本，为促进劳务队伍落实项目各项安全规章制度和措施提供可靠保证。
3.2强化劳务队伍负责人安全责任为班组安全管理提供保证
抓好班组安全管理，必须强调以“作业零违章、隐患零容忍”为卡控红线，必须强调劳务队伍负责人是劳务队伍的安全生产第一责任人，劳务队伍负责人从工费、待遇、去留上可有效管理劳务工，班组各项安全措施的落实和各种安全活动的执行是否到位，很大程度上取决于劳务队伍负责人安全意识的高低。因此，应从落实劳务队负责人管生产必须管安全这一原则抓起，通过劳务队伍负责人将安全管理措施要求有效传递到班组和农民工，只有劳务队伍负责人重视班组的安全管理，才能有效消除安全隐患，杜绝事故的发生。
3.3准确定位班组长安全岗位管理责任
确定班组长是班组的核心，既是生产者又是管理者，也是班组安全工作的第一责任人，对班组施工安全负责，确保一班平安。班组长必须义不容辞地挑起全班安全管理的重担，作业人员必须服从班组长的安全管理，配合班组长落实各项安全措施。此外，班组长应积极参加项目安全生产例会，使项目安全管理措施要求直达一线施工班组并落实到每个班组成员。
班组长承担着安全施工生产的安全责任，就应从制度、激励机制上给予班组长相应待遇或津贴，增强班组长的积极性和责任心，行使好安全管理职责，有利于施工安全管理各项措施的落实。
3.4细化安全生产费用管理，落实安全措施和安全教育
为避免劳务队伍班组施工中的侥幸心理，应制定切实可行的安全生产费用投入强制性规定，从劳务队伍是否配备安全防护用品、设置有效的安全防护设施、落实安全技术交底、配合安全检查评比、参加应急演练和安全教育培训等方面，督促劳务队伍安全费用的投入和实施到位，并作为劳务队伍工程款结算的首要条件，为劳务队伍班组安全管理提供切实保证。
此外，从平安工地建设出发，应在安全生产费用中增列农民工安全文明措施费，即从农民工安全文化活动的开展和施工作业人员的工作服、安全帽、胸标、臂标、工作鞋等劳动保护用品入手，统一制式，细化安全生产挂牌制度和安全文明施工形象建设，增强农民工集体荣誉感和责任心，为班组安全管理提供彰显项目施工良好形象的配套措施。
3.5加强项目班组安全文化建设
建筑业项目施工属于高危行业，时下农民工对安全的认识、对安全的要求也在日益提高，已经普遍认识到安全有保障，生命才有保障，工作才有保障。农民工“想安全，要安全”的愿望日益增强。
把创造良好的施工、生活环境作为平安工地建设的手段来抓劳务队伍班组建设，充分考虑农民工的生理和心理因素，规范劳务工临时住宿和作业环境，使其有一个健康的工作和生活环境，增强农民工“家的感觉”、“家的意识”，与项目自觉地建立一种“一荣俱荣、一损俱损”的利益共同体、命运共同体，为班组安全管理提供有力的支持和保障。
由此班组甚至项目、企业的各项规章制度才能使农民工信服，才能体会到各项规章制度不应是挂在墙上而是企业、项目提供了遵守这些规章制度的条件，是可以从自身开始做起的，从而提高班组成员安全施工生产的积极性和责任心。
四、结束语
“抓管理必先抓基础，抓基础必先抓班组”，这是施工企业的共识，结合平安工地建设要求，通过班组安全管理将安全施工生产管理的重心下移，强化劳务队伍负责人及班组长安全责任，调动作业人员围绕班组长积极参与安全施工的积极性，促进各项安全管理措施落实，才能从根本上强化安全执行力，确保施工生产安全稳定。
参考文献
建设、造就一支结构合理、素质优良的社会工作人才队伍，是构建社会主义和谐社会的迫切需要。近几年来，我市在民政、社区类社会工作人才队伍的理论研究、教育培训、实践探索、制度建设等方面做了一些工作，取得了初步成效。但总体看，社会工作基础还比较薄弱，社会工作人才队伍还不具规模，与我市民政事业全面协调发展的要求，还有很大差距。因此，贯彻党的十七大精神，积极研究探索社会工作人才培养、评价、使用、激励为主要内容的政策措施和制度保障，加快推进民政、社区类社会工作人才队伍建设，是十分必要的。
一、建立科学合理的社会工作人才队伍建设工作机制
提高人们的思想认识，加强组织领导是加强社会工作人才队伍建设的基本保证。社会工作人才广泛分布于社会管理和服务的各个领域、各个层次、各个方面，具有跨部门、跨行业、跨所有制、高度分散的特点，民政、社区类社会工作人才也具有上述特点，从长远地看，社会工作人才缺乏专业知识和专业技能作支撑，缺乏系统的培训和严格的职业评价，是难以达到专业化、职业化的要求。社会工作者是社会建设的“工程师”，社会工作人才队伍是构建社会主义和谐社会的生力军。要在努力营造加强社会工作人才队伍建设的良好舆论环境和社会环境的同时，建立专门的工作机构，负责调查研究，制订人才队伍建设总体规划，制订措施，落实领导部门责任制。并通过多种形式、多种渠道开展社会工作专业教育培训，为社会主义和谐社会建设和民政事业全面发展提供人才保障。社会工作人才作为人才工作的一个全新领域，加强社会工作人才队伍建设，必须把舆论宣传放在重要位置，要充分发挥舆论宣传的作用，提高人们对社会工作、社会工作人才队伍建设的认识，吸引更多的人关注、关心社会工作人才队伍建设，积极加入到社会工作人才队伍中来，在构建社会主义和谐社会的实践中更好地发挥作用。
二、建立多级梯次的社会工作人才培育机制
建立公平公正的社会工作人才评价体系，可以起到引领社会工作人才集聚的效应。根据人事部、民政部联合的《社会工作者职业水平评价暂行规定》和《助理社会工作师、社会工作师职业水平考试实施办法》，结合宁波市民政、社区类社会工作人才队伍现状，可以在全面实施社会工作者职业水平评价制度的同时，研究制定准社会工作师职业水平评价办法、准社会工作职业规范和从业标准、准社会工作者证书登记管理办法，实施低门槛进入、逐步提高的培训管理，连同国家级的社会工作师评定及继续教育管理办法等配套政策，建立健全社会工作者职业水平评价制度体系。制定出台配套政策措施，为社会工作人才营造良好的工作环境。按照人事部、民政部等部门关于社会工作者资格考试的相关规定和办法，组织部门应该制定配套政策和措施，并及时组织相关部门做好前期准备工作，动员、组织、培训、考核广大的具备社会工作基本素质的人员，尽快提升他们的政治素质、道德修养和专业技能，发展壮大社会工作人才队伍；从长远地看，还需要建立复合型社会工作人才评价使用机制，有利于拓宽社会工作人才的就业范围。如在社会福利、社会救助、社区建设、残障康复、家庭生活服务等领域明确岗位设置标准、等级设定要求、职责任务和任职条件，在相关机构配置注册社会工作者，在社会福利机构、社区居委会及社区公益性岗位中配置注册社会工作者，在县（市）区组织先行试点，结合机构和岗位职能开展专业培训。
三、建立和逐步推行社会工作岗位聘任制度的竞争激励机制
竞争激励机制是激发社会工作人才创造活力的动力所在。社会工作人才激励的重点是在实施和完善社会工作者职业水平评价制度中，规范社会工作者属于专业技术人才的薪酬和保险待遇，并使其在发挥作用中逐步提高社会地位、职业威望和职业生涯发展空间，使社会工作成为受人尊重的职业。根据我市社区工作者列入社会工作者专业人才开展职业资格认证的成效来看，将社会工作者列入专业技术人员加快培育发展，每年组织一次社会工作师（助理）的资格认证考试，全市在社区岗位的社会工作者活跃在社区管理、社会福利、社会保障、社会救助、社区矫正、老人服务、青少年服务等领域，得到了社会普遍认可。从不断发展完善的角度看，还需要出台配套制度，建立社会工作制度框架体系，出台“社会工作者继续教育暂行办法”、“社会工作者职业规范”、“社会工作者职业补贴”等系列文件，全面建立薪酬标准、政府购买服务、社工工作评估等制度。认真贯彻落实“事业留人、感情留人、适当的待遇留人”的要求，采取有效措施，提高社会工作人员的地位和待遇，使社会工作成为受人尊重、人人羡慕的职业。改善社会工作人才的工资收入、福利待遇和工作条件，积极探索政府、社会、用人单位和个人多元投入机制，建立可靠的社会工作经费保障机制。
2010年，党中央、国务院和广东省政府召开的全国和广东全省教育工作会议，以及颁布实施的国家和省教育改革发展规划纲要，都将教师队伍建设摆在了重要的位置，提出要把加强教师队伍建设作为教育事业发展最重要的基础工作来抓，要求提高教师地位、改善教师待遇、提升教师素质，建设高素质专业化的教师队伍。
今年7月26日，广东省教育厅副厅长李学明在全省分管教育副市长培训班上作报告指出：当前我省正处于加快转型升级、建设幸福广东的关键时期，教育和人才的支撑至关重要。教师是教育事业发展的第一人力资源，教师是教育改革发展的中坚力量，是推动教育事业科学发展的生力军，承担着全面贯彻党的教育方针的重大职责，肩负着办好人民满意教育的重要使命，强教必须强师。
职业教育方面，今年7月份，广东省政府常务会议通过了《关于全面实施“强师工程”建设高素质专业化教师队伍的意见》，对当前和今后一个时期我省教师队伍建设工作的改革思路、目标要求、重点任务进行了整体规划和全面部署。《意见》指出：到2015年，我省中等职业学校专业课教师中“双师型”或“一体化”教师比例要达到60%以上。
把握问题实质 全面实施“强师工程”
认识是行动的前提，要全面实施“强师工程”，就要教育有关部门以及人员清楚认识当前我省教育师资所存在的问题。7月26日，广东省教育厅副厅长李学明在全省分管教育副市长培训班上作了题为《深刻领会精神，共同开创我省教师队伍建设新局面》的报告，指出当前我省教师队伍状况还不适应教育事业改革发展的新要求，特别是与经济社会发展的需要和人民群众的期盼相比，还存在一些突出问题：一是教师资源配置不均衡；二是职业学校“双师型”教师十分紧缺，中等职业学校生师比为35.5∶1，按配置标准计算缺员5.3万名；三是高水平教师数量不多，且城乡、区域差异大；四是教师年龄梯队不合理，有经验的骨干教师不足；五是教师队伍保障条件有待加强。
基于以上认识，广东省教育厅从2010年底起，会同省直有关部门多次到省内外开展调研，草拟了《关于建设高素质专业化教师队伍的意见（讨论稿）》，并最后于今年形成《广东省人民政府关于全面实施“强师工程”建设高素质专业化教师队伍的意见》，于7月12日在省政府常务会议上获得通过。
《意见》明确提出了加强教师队伍建设指导思想：把“强师工程”作为加强教师队伍建设的核心工程和重要抓手，坚持以人为本、依法治教、改革创新、统筹兼顾、分类指导、分级实施的原则，以建立教师教育新体系、创新教师管理体制和工作机制为重点，以提升教师师德水平和专业素质为核心，以省级统筹引领，市、县、高校各尽其责为途径，推动教师队伍规模、质量、结构协调发展，整体素质和执教能力全面提高。目标是：到2015年，全省各级各类学校生师比达到全国平均水平，幼儿园、小学、初中、普通高中、中等职业学校教师全部达到国家规定学历标准。
在职业教育方面，《意见》提出：要着力提升职业院校教师队伍素质和能力。包括完善职业教育教师管理制度、鼓励优秀技能人才进入职业教育教师队伍和加强职业教育教师队伍培训等三个方面的内容。实施能工巧匠进校园计划，面向社会广泛吸引具有高水平的技能型人才充实到职业教育教师队伍，逐步扩大从企业吸收优秀人才到职业院校任教的比例。
在去年全省教育工作会议上，省委书记指出：只有一流的教师，才有一流的教育。职业教育是教育的重要部分，具体而微言之：只有一流的职业教师，才有一流的职业教育。
李学明强调，要全面贯彻落实《意见》精神，确保把“强师工程”的每一个项目都落到实处。一要加强组织领导，落实责任。各级政府要切实把加强教师队伍建设作为一项重要任务来抓。各市要依据“强师工程”的总体目标，制订本市教师队伍建设规划，明确工作目标和措施，分级实施，层层分解目标任务，细化工作责任，一级抓一级，层层抓落实，形成省、市、县共同推进实施“强师工程”的强大合力，确保“强师工程”各项工作目标顺利实现；二要科学规划，做好教师资源合理配置。职业学校要想方设法从有行业企业经历的专业技术人员中补充专业课教师，各地要按编制标准及时为中等职业学校核定编制；三要加强教师培训，提升教师队伍整体素质与水平。各地要落实职业学校专业教师到企业定期实践的资助经费，确保专业课教师落实每年到企业实践的规定；四要采取切实有效措施稳定高层次人才队伍，加强高层次人才引进。各职业学校应积极面向社会招聘高技能人才担任专业教师，各市要明确制定每年引进高技能人才数量并采取有效措施认真落实。加大对引进人才的资助力度，对引进人才提供安家费、周转房等，确保高层次人才引得进、稳得住，全身心投入工作。切实尊重人才成长的客观规律，妥善处理现有人才与引进人才的关系，使各地高层次人才能够立足本职岗位，潜心治学，教书育人；五要落实教师工资福利待遇，优化教师工作生活环境。各市、县（区）应按国家和省有关政策落实公办中小学校、幼儿园、职业学校教师工资和住房公积金、社会保险等福利待遇，教师工资福利待遇水平不低于或高于当地公务员工资福利待遇水平；六要加强督导检查，推进“强师工程”顺利实施。各市要制订本地区教师队伍建设督导检查制度，加强对本市教师队伍建设的督导检查工作，推进本地区“强师工程”各项工作顺利实施。
中共中央办公厅、国务院办公厅近日印发《关于进一步加强西部地区人才队伍建设的意见》。《意见》指出，继续推进西部大开发，促进区域协调发展，是落实科学发展观的必然要求，是全面建设小康社会和构建社会主义和谐社会的重要任务。大力加强西部地区人才队伍建设，是人才强国战略的重要组成部分，是党中央、国务院为保证西部大开发顺利实施而采取的一项重要举措。要以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面落实科学发展观，大力实施人才强国战略，坚持党管人才原则，紧紧围绕党的十六届五中、六中全会精神和中央继续推进西部大开发的战略部署，深入贯彻落实《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》和《西部地区人才开发十年规划》，着眼于解决西部地区人才队伍建设中的突出问题，创新工作思路，完善政策措施，为西部大开发提供坚实的人才保证和智力支持。
《意见》提出，要教育引导广大干部特别是各级领导干部牢固树立发展意识，坚持把发展作为第一要务，按照科学发展观的要求，转变发展观念，创新发展模式，提高发展质量，实现经济社会全面协调可持续发展。坚持用科学发展观统领西部地区人才工作，把树立科学的人才观作为解放思想、更新观念的重要内容，形成有利于各类人才大量涌现、建功立业的社会氛围。
《意见》提出，要高度重视和优先发展教育，促进各类人才健康成长。继续加强义务教育，着力稳定和充实西部艰苦边远地区中小学教师队伍。提高高等教育质量，充分发挥高等学校在人才培养中的重要基地作用。加大教育投入力度，落实经费保障机制，并充分利用各种社会资源，多渠道筹集资金发展西部地区教育事业。
《意见》强调，要大力提高西部地区人才队伍的素质和能力。通过理论培训和实践锻炼，提高各级党政干部的思想政治素质和领导水平。依托重大建设项目和各类高层次人才培养工程，着力提高专业技术人才的创新能力。加强企业经营管理人才培训，提高他们的市场开拓能力、竞争能力和现代经营管理水平。
《意见》指出，要努力稳定和用好现有人才，充分发挥他们在西部大开发中的主力军作用。继续加强思想政治工作和宣传舆论工作，完善政策措施，积极营造拴心留人的环境。着力打造事业平台，为各类人才施展才华提供更多的机会和更大的舞台。继续推进人才工作机制体制创新，为优秀人才脱颖而出创造良好的制度环境。切实关心爱护西部地区各类人才，采取有效措施，改善他们的工作和生活条件，努力提高保障水平。
《意见》提出，要围绕建设社会主义新农村和发展特色优势产业，突出抓好农村实用人才、医疗卫生人才和应用开发型人才、高技能人才队伍建设。加强农村实用人才队伍建设，培养大批生产能手、能工巧匠、经营能人和乡村科技人员。以提高农村卫生服务能力和技术水平为重点，加强医疗卫生人才队伍建设。以提升特色优势产业的发展质量为重点，加快培养应用开发型人才和高技能人才。
《意见》提出，要采取多种形式，切实为西部地区提供人才和智力支持。以服务西部为导向，进一步改进和加强干部交流工作。组织实施“人才对口支持计划”，建立扶贫与扶智、人才支持与项目支持相结合的长效机制。发挥市场配置人才的基础性作用，积极吸引紧缺人才。
《意见》还对加大对西部地区人才开发工作的投入、加强组织领导等方面提出了具体的要求。
关键词：人才队伍；建设；党组织；特色
中图分类号：G451.2 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2012）04-0228-02
人才队伍建设是提高学校核心竞争力、形成学校特色、赢得竞争优势的关键性因素。加强人才队伍建设，是今后任何一所高校在激烈的竞争中取得主动地位的最重要战略措施。
一、人才建设模式
在高校的办学过程中，必须坚持“办学以人才为本，以教师为主体”，学校的工作始终以人才工作为中心，不断加强政策导向作用，在全校上下进一步强化“人才强校”的理念，坚持科学的人才观和发展观，把人才队伍建设作为学校发展中的战略核心。
1.海外高层次人才引进。顺应人才国际化趋势，重点引进有国际学术背景的高层次优秀人才。重视吸引留学回国人员到学校任教，重点引进具有国外学习和研究经历的高层次优秀人才，形成一条低成本、高效率地改善人才队伍结构，迅速促进人才国际化构成的有效途径。
2.吸纳国内顶尖人才。在引进海外高层次人才的同时，加强国内顶尖人才吸纳工作。根据人才市场的变化规律和学校事业发展的需要，不断调整适应社会大环境需要的引进人才的优惠政策，进一步加大人才引进力度，优化人才队伍结构，努力造就一支高水平、高素质的人才队伍。高校引进教师时，既要补充普通教师队伍，也要注重引进人才的质量；既要引进学科急需的优秀科研人才，也要引进高水平的教学名师。
3.重视校内人才培养。引进人才是有效方式，但培养校内人才是根本。学校应该完善高校教师“继续教育制度”，提高教师的教学与科研能力。在做好学位和学历继续提高的同时，更要注意完善以更新知识、提高教师素质为主的继续教育制度。
二、人才使用
培养高水平、高质量、高素质的人才是高等教育的首要任务。高校人才较密集，如何使人才对高校的发展相比对人才建设更为重要呢？
1.针对不同年龄阶梯，合理使用人才。高校在人才建设过程中，针对刚刚步入高校任教的青年教师雄心勃勃、理想远大，但实际工作经验不足，无从入手等特点，应该组织他们进行上岗前的集中培训，有针对性地对他们进行职业道德、教育法规、教育心理、教学理论方法等的学习和教育。
2.量才施用。个体之间总是存在着差异，从心理学方面看有性格的差异、气质的差异、能力的差异。从用人方面看，有专业知识的差异、专业特长的差异、兴趣爱好的差异、气质存在差异等。既然人的个体之间存在差异，那么他与其任职的工作岗位就要相互匹配，不能大材小用，也不能小才大用。
3.扬长避短。高等学校是人才密集的地方，所从事的专业有许多，所处岗位也大不相同，如科研、教学、管理等。一个知识渊博、学历高、不善于口头表达的人，他从事科研工作所产生的效果要远远超过从事教学工作，同理具有高职称、高学历的人从事管理工作并不一定适合。
三、人才考核
高等学校不仅要在生活、工作上严格管理，还要在科研、教学等方面进行管理约束，量化人才教学与科研工作，进行严格考核，发挥人才作用。
1.人才考核工作要定期定量。人才考核工作，首先需要对教学与科研工作量进行规定。根据不同的岗位制订不同的量化标准，明确人才的工作职责与工作目标。同时，人才考核工作必须定期，定期考核不仅可以使人才在固定的时间内进行教学与科研工作规划，而且可以适当增进人才压力，促进人才不断努力。
2.人才考核工作要奖惩分明。对于成绩突出的、超额完成任务的人才，高校应该进行奖励；而对于成绩不佳、完不成工作任务的人，学校要有一定的惩罚措施。如果没有奖惩措施，工作好坏没有差别，那么那些工作不努力的人就会更加懒得，得过且过，另一方面也会打击成绩突出者的工作积极性，考核也就失去了意义。
四、加强党组织对人才可持续发展的领导
高等学校一定要发挥党组织的作用，加强党组织对人才建设的领导，为人才把握好方向，突出学校的特色，才能建设一支适应教育改革发展和办学规模需要、结构合理、素质优良、具有创新能力的人才队伍。
1.党组织加强师德建设。人才必须以德为先，再好的人才道德不行，也为社会做不出贡献。人才能力强，干违法乱纪事情社会危害更大，有高校教师运用掌握知识制造，对社会造成极大危害就是明显实例。高校党组织要进一步强化师德师风建设，用高要求师德标准规范高校教师的教育教学行为，把师德作为上岗培训的必修课程，教师在各种形式的继续教育的过程中也强调师德师风建设，同时把师德作为评定职称、晋级提干的重要依据和人才工作考核的重要内容。
2.以特色为目标为人才建设把握方向。随着高校数量的增多，高校的内涵、办学形式以及人才质量的多样化和个性化的需要愈显突出，高校只有办出特色，才能生存与发展，特色已成为各类高校当前以及未来竞争的焦点。所以，高校只有凝练特色，以特色求质量，才能适应国家发展的需要，才能充分展示高校存在的价值，才能在激烈的科研与教学竞争中处于不败之地，才能谈得上发展和强大。
3.引导加强科研团队建设。高校科研团队应该以优秀的学术带头人为领导，以重点研究基地、重点实验室、工程中心等为依托，以科研创新为目的，以科学研究为内容，由技能互补、知识互补，愿意为共同的科研目的相互承担责任的高校教师组成的合作群体，这样可以引导团队更好建设。
加强人才队伍建设是今后任何一所高校在激烈的竞争中取得主动地位的最重要战略措施。为此，作为高校党组织必须深入研究新时期人才队伍建设的新情况、新问题，积极探索新时期高校人才队伍建设的规律，努力建设一支适应教育改革发展和办学规模需要、素质优良、结构合理、具有创新能力的高素质人才队伍，为高校发展提供强有力的人才保障。
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开滦唐山矿业分公司（以下简称“唐山矿业公司”）的前身是始建于1878年的唐山矿，距今已有130多年的开采历史，仍然是开滦集团所属的主力矿井。随着开采时间的越来越长，煤炭资源优势已不是很明显。为建立一支与之相适应的企业员工队伍，唐山矿业公司探索和实践了“四个强化”措施，对提升员工队伍的整体素质发挥了推动和促进作用。
一、强化思路引领，提高工作的系统性
谋划思路是基础。提高员工队伍素质是一项长期性、系统性的战略任务，系统考虑、长远规划，把促进企业转型发展、科学发展作为提高员工素质工作的出发点和落脚点，才能确保收到实效。在正确认识的基础上，唐山矿业公司以“全员技能提升工程”为主线，以体系、机制、制度建设为保证，以总体推进、整体提升为目标，积极谋划加强员工队伍建设、促进公司转型发展的总体思路，构建形成了以“三大工作体系”、“五支队伍建设”、“五项重点活动”为基本框架的员工队伍建设工作新格局，提高了工作的系统性。“三大工作体系”，即宣教导向工作体系、培训提升工作体系、制度保障体系；“五支队伍建设”，即中层管理人员队伍建设、一般管理技术人员队伍建设、班队长队伍建设、操作员工队伍建设、青年后备人才队伍建设；“五项重点活动”，即全员“学练比”活动、“高师带高徒”活动、“青工专项技能竞赛”活动、“树文明新风、塑文明形象”评比活动、“准军事化管理提升年”活动。
二、强化功能发挥，提高工作的主动性
发挥功能是关键。构建各种体系不是目的，充分发挥体系的功能才是最终目的。唐山矿业公司充分发挥宣教导向、培训提升、制度保障三大体系的功能，有力地提高了工作的主动性。一是注重发挥宣教导向工作体系的功能，增强员工大局意识、责任意识、危机意识。主要是健全员工思想调研常态机制、形势任务教育常态机制、舆情动态反馈机制等三项工作机制。二是注重发挥培训提升工作体系的功能，提升员工岗位技能和创新、创效能力。主要是坚持安全培训“六个一”和技术培训“三个一”工作制度，同时开展专项培训，先后开办了班队长培训班、党支部书记培训班、实用技能培训班和“六大专题讲座”，聘请不同领域的专家学者进行专题授课，实现了专项培训的高层次和专业化，对实际工作起到了提示、校正与指导作用。三是注重发挥制度保障体系的功能，提高工作的规范性。对于管技人员，创建了公司党建工作研究会，建立了每周政工工作协调会及学习制度、支部书记信息通报工作制度。对于班队长队伍，建立了班队长选拔任用管理办法，细化了班队长的选拔任用、定员与调整、日常管理等相关内容。对于操作员工，制定了职工经济技术创新奖励办法、劳动模范选拔推荐及管理实施办法，建立了“技能等级津贴”等项制度。对于青年后备人才，公司先后制定实施了区科后备人才选拔培养制度、挂职锻炼工作制度等工作制度。各项工作制度的建立实施，激发了各类人员进取向上的热情，营造了团队提升的良好氛围。
三、强化措施落实，提高工作的针对性
落实措施是保证。提高员工队伍素质工作思路需要通过措施落实来实现。唐山矿业公司通过加强各种培养措施和责任的落实，为员工队伍素质提高搭建了有效平台。一是以提升协调能力、组织能力、决策能力为重点，加强中层管理人员队伍建设。以倡导集体决策、民主决策、科学决策为重点，建立了区科决策监督、评估工作机制；积极组织开展优秀学习型党支部、学习型领导班子评选活动，先后选树了一批先进典型。二是以提升执行力和岗位素质为重点，加强一般管技人员队伍建设。坚持落实管技人员绩效考核制度，考核结果按月通报。在全体政工人员中开展了“提素质、争先进、促转型”竞赛活动。三是以提升安全把关能力为重点，加强班队长队伍建设。坚持每两年对班队长轮训一次，坚持班队长活动日制度，坚持班队长安全结构工资分配制度。四是以培养高技能人才为重点，加强操作员工队伍建设。五是以加强锻炼和定向培养为重点，加强青年后备人才队伍建设。公司采取挂职锻炼、上班队长岗、岗位轮换、交叉任职等形式，实施综合管理，采取多种形式丰富青年后备人员的实践经验和工作经历，提高他们的现场管理能力和水平。
四、强化激励推进，提高工作的实效性
重视激励是动力。努力构建充满活力的提高员工素质的激励机制，才能充分调动广大员工自主学习、自主成才的积极性，从而实现组织目标和员工个人目标在客观上的统一。唐山矿业公司构建了具有煤炭企业特色的激励机制。比如，深入开展全员“学练比”活动，将活动的着力点放在培养员工应对和适应能力的提高上，把制约安全生产和岗位工作质量的实际问题作为技术比武理论考试和实际操作的内容，切实提高了技术比武的实用性和实效性；深入开展“高师带高徒”活动，重点在特殊、关键岗位工种中进行；深入开展“准军事化管理提升年”活动，打造了“言行举止文明化、会议接待规范化、列队行走专业化、职业训练标准化、环境形象精品化、考核评价严肃化”的“六化”管理模式，对安全生产和经济建设起到了积极的促进作用。
（作者单位：开滦唐山矿业分公司）
关键词：军事文化；人才队伍；培养机制
中图分类号：G120 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2017）02-0200-02
在军事文化建设过程中，人才队伍是关键组成部分。军事文化的传播，对军事文化人才要求较高，需要不断提高军事文化人才的素质。武警部队军事文化建设不仅要深入了解文化发展创新一般规律，对军事文化进行具体实践，不断创新军事文化，更要将文化人才队伍建设作为重要建设工程，培养造就出一支德才兼备，结构合理并充满活力的人才队伍，为武警部队先进军事文化的发展与繁荣提供人才支持与保障。
一、武警部队加强军事文化人才队伍建设的重要性和紧迫性
先进军事文化建设是武警部队现代化建设的助力推动器。发展先进军事文化，能够为党和人民军队创造精神财富提供精神指引，能够充分展现社会主义先进文化，能够深刻体现我国历史传统文化形态，更能够充分展现人民军队的性质与宗旨，对于人民军队战斗力的提升具有重要作用。
军事文化人才队伍建设，对于军事文化发展具有至关重要的战略意义，这也是繁荣军事文化的关键组成部分。先进军事文化的繁荣与发展，最终的体现形式就是文艺精品涌现，文艺人才辈出，文化效益提升。其中，人才辈出是带有基础性和根本性的表征。这是因为，首先只有高素质的文化队伍才能立足于满足人民群众对与优秀文艺作品的需求，创作出融思想性、艺术性和观赏性于一体，并深受广大部队官兵喜闻乐见的优秀文化作品。其次，只有具备德艺双馨的文化人才队伍才能正确把握军事文化准确发展方向，将当代革命军人核心价值观的培养与文化产品创作相融合，并创造出良好的社会效益与军事效益。再次，在传播军事文化过程中，人才的作用不容忽视。只有努力加强部队文化人才队伍建设，才能以科学的理论武装官兵，才能以高尚的精神引领官兵，才能用优秀的作品鼓舞官兵，才能进一步提高军事文化的层次，有力推动军事文化的发展与繁荣。
大力加强先进军事文化人才队伍建设是当前武警部队文化人才队伍质量提升的迫切要求。主要原因在于，目前武警部队文化人才队伍的文化层次较低，且基层部队文化人才队伍发展不够平衡，人才队伍的结构不够合理等等。武警部出台制定的《武警部队先进军事文化建设纲要》，结合武警文化实际发展情况，在分析文化人才队伍建设现状的基础上，制定出了培养军事文化人才队伍的目标，并就如何加强武警部队人才队伍建设做出了系列部署。当前，贯彻落实好这一指示精神，必将有力提升文化人才质量，增强军队的凝聚力与战斗力。
二、武警部队加强军事文化人才队伍建设的总体要求
《武警部队军事文化建设纲要》中明确提出，要采取多种措施培养造就一支德才兼备、作风过硬、结构合理、充满活力的军事文化人才队伍。这一指示进一步明确了当前武警部队文化人才队伍建设的总体要求。
德才兼备是文化人才具备的重要品质。德与才是人才必备素质中不可或缺的两个重要方面，如果这两个方面品质欠缺则会影响党和军队的建设事业，缺乏任何一个方面，都无法担当大任。德，在一定程度上体现了文化人才的价值取向，包括社会信誉、理想信念等多个方面，这既是中华民族传统优秀文化的重要精髓，更是文化人才立身行事的根本。才，则是文化人才艺术水平与艺术成就的重要体现，是文化人才成就事业的基石。二者之中，德占据更重要位置，武警部队文化工作者的思想政治素质不仅要加强，还要拥有过硬的工作本领，只有以德为先，德艺并举，才能肩负起军事文化建设的历史使命。
作风过硬这一特质对于文化人才队伍而言至关重要，且优良作风能够展现党的基本宗旨，树立更好的形象，并与人民群众保持良好的关系。因此，部队文化人才建设要做到以下要求，既注重求真务实精神建设，还要重视思想作风建设、生活作风建设的重要作用，采取措施来加强文化人才的自身修养，积极弘扬党的优良传统和作风。先进军事文化主要目的是为广大官兵提供精神服务，因此，文化人才要主动与实际生活相联系，不断加强社会和部队生活实践，深入了解国情军情，注重与基层部队官兵联系感情。要坚持用马克思主义世界观来指导实践，将理论与实践相结合，倡导自觉向现实生活课堂学习的风气，立足于满足广大官兵的需求，深入部队基层进行广泛调查，在创作过程中搜集素材，提炼主题，创造出适应时展和部队建设的文化精品，只有这样所创作出的文化精品才能够经得起时代检验，反映出时代特征。
结构合理能够展现人才队伍整体优势，不仅能够提高专业人才队伍素质，也会使得人才队伍能够实现优势互补，同时保持好人才队伍的比例协调。因此，武警部队要制定好中长期发展规划，科学配置文化人才的数量比例，注重人才队伍年龄结构、知识结构以及专业结构的合理搭配，使得人才队伍结构以及格局都能够呈现出良好的发展趋势。
部队军事文化人才队伍建设需要展现出充满活力和锐意创新这一鲜明特征。文化工作者要准确把握时代潮流和广大官兵的精神需求，不断努力创新，在文化创新过程中要始终与时代精神相结合，贴近现实生活和部队实践，创作出能引领官兵思想的精品佳作。武警部队也要根据我国文化发展方针以及发展规律，注重文化创造性，还要充分发挥艺术的民主性，重视不同学派文化艺术的优势，通过互补，来推动军队文化艺术的发展，真正形成人尽其才，百花齐放的生动局面。
三、武警部队加强军事文化人才队伍建设的重要举措
在新的形势下，要推动武警部队先进军事文化建设的繁荣发展，就必须不断扩大军事文化建设视野，采取有效措施和路径加强军事文化人才队伍建设，推动军事文化建设向更高境界发展。
（一）大力培养高层次专业文化人才
在军队文化人才队伍建设过程中，对文化人才的层次要求较高。军队文化人才队伍建设直接影响着军事文化建设质量，制约着军事文化自主创新能力的提高。目前，武警部队高层次文化人才匮乏，还不能适应先进军事文化繁荣与发展的紧迫需求，因此必须紧紧围绕国防与军队现代化建设这一主题，以加快转变战斗力生成模式为出发点，以促进部队官兵的全面发展为落脚点，加大高层次专业文化人才的培养步伐，不断满足军事文化发展的需要。积极参加我国文化名家工程和“四个一批”人才培养工程，建立重大文化项目首席专家制度，培养造就较多在军内外有影响力的领军人物；大力为部队优秀中青年文化骨干提供支持，使其能够在重点项目、重要演出中担当大任；要在各个文化领域培养创新型人才、掌握现代媒体技术以及懂得经营管理的复合型人才；通过定期举办武警部队高层次理论人才研究班、文化科研骨干培训班、军事网络文化传播研究班等多种方式提升部队文化工作者的素养与层次；加大部队基层选拔优秀文化人才的力度，完善人才激励机制和保障体制，为文化人才的培养造就创造出良好的环境。
（二）抓好部队基层文化人才队伍建设
基础不牢，地动山摇。武警部队文化建设的重点在基层。基层文化工作者是部队基层文化活动的直接组织者和实践者，发挥着主干、引领和桥梁作用。当前，我国意识形态斗争激烈，各种思想文化激荡碰撞，官兵思想观念、价值取向均已发生了较大变化，对精神文化需求也呈现出多层次变化特征。为了适应这一变化，部队基层文化人才就必须充分发挥好自身纽带作用，切实通过多种多样的文化工作充分发挥先进军事文化铸魂育人和导向引领功能，围绕战斗力抓文化，以文化力催生战斗力，始终确保官兵听党指挥，努力强化战斗精神，提高打仗本领。因此，武警部队要通^制定基层文化人才队伍建设规划，采取多种人才选拔方式，完善文化人才任用与培训机制，逐步建立起具有特色的高素质部队基层文化队伍；要根据“抓活动强队伍”的思路，采取调演、会演等方式，逐步提升基层文化队伍的能力水平；要注重对基层文化工作骨干的培养，在升学、提干、晋职等方面给予一定的政策倾斜；要大力报道基层文化骨干的典型相关事迹并予以表彰，激发他们干好基层文化工作的自豪感和荣誉感。
（三）建立符合军事文化人才成长规律的培养机制
一是建立思想政治教育制度。军事人才的基本要求是德才兼备。只有对军事文化工作者进行经常性思想政治教育，才能夯实其坚实的思想政治基础，才能使其在先进军事文化实践活动中自觉用马克思主义理论武装头脑，指导实践，引领方向。二是建立成长规划制度。军事文化人才的培养是一项长期性的工作，需要制定长远规划，实施人才可持续发展战略。要通过“大师工程” “名家工程”等项目的培育加快文化人才队伍建设的步伐。三是建立培训制度。武警院校要逐步提高文化艺术类课程设置的比例，为基层文化建设提供人才支撑；要注重发挥定期培训的催化作用，统筹安排好部队文化工作人员专业化培训；团以上单位可选拔部分优秀文化人才，采取委托培养的形式在国内相关院校和文化机构深造学习，以此提高文化人才队伍的专业水平。四是建立代职锻炼制度。让军事文化人才深入部队基层，通过代职锻炼加强与基层官兵之间的联系，提高实践能力，
关键词 师资队伍 高职院校 能力提升
中图分类号：G451 文献标识码：A
1 指导思想
师资队伍建设坚持“以人为本、人才强校”的基本理念，培养与引进并重、管理与使用结合，建全配套措施、完善制度建设，重点加强内涵发展、提升学历层次、优化队伍结构、完善岗位聘任机制，将教师下企业锻炼和社会服务能力纳入职称评审、聘用和绩效考核；以专任教师双师素质能力提升和专兼结合双师结构教学团队建设为重点，加强“双师型”教师队伍建设。努力建设一支结构合理、素质优良的“双师型”教师队伍，提升教师队伍整体水平。
2 师资队伍的现状及存在的主要问题
（1）师资结构方面。一是硕士、教授人数偏少，且专业分布不均；二是双师素质教师比例偏低；三是各专业师生比失衡；四是外聘兼职教师队伍人数偏少、需要进一步加强；五是年龄结构比失衡，中青年教师比例偏低。（2）教师的学术能力不够。参与对外学术交流活动不够，学术氛围不浓，基础研究与产学研相结合的成果较少。（3）师德建设仍需加强。少数教师思想不稳定、教学不认真、工作不安心，缺乏敬业精神和奉献意识。
3 师资队伍建设的主要措施
3.1 以师德建设为核心，营造良好的教学和学术氛围
（1）一支高素质的教师队伍，其师德应该是高尚的，要有关爱学生、甘于奉献的胸怀。在抓师资队伍建设时，要加强教师的思想道德教育，通过开展多渠道、多层次的专家讲座、师德反思等活动，逐步培养教师具备严谨治学、廉洁从教、积极创新、为人师表的基本素质，进而形成积极合作的团队精神。这样，才能充分展示出一支教师队伍的巨大力量资源，为学校的发展出谋献策。（2）建立师德评价考核体系，修订《师德考评办法》。建立教师师德档案，实施师德问题“一票否决制”。
3.2 教师准入制度
（1）通过选拔、培养和引进（聘用），充实师资队伍。严把新进教师录用关，严格实行新进教师岗前培训制度。强化教师专业理论、职业教育教学能力和实践能力的培养，帮助新教师尽快通过“教学关”，早日融入专业建设工作，缩短适应期，把他们的成长与学院的发展紧密结合起来。（2）提高在岗教师的教育教学能力，在岗教师全部通过教育教学能力测试；积极组织教育学、心理学和普通话培训。（3）聘任兼职教师要求来自行业企业一线，具有本科以上学历或中级以上职称，具有较丰富实践经验，能承担一门课程的教学任务或本专业学生实习指导工作。
3.3 以实施人才兴院工程为抓手，全面提高教师专业素质
（1）按照我院的工作要求，及有关配套文件，认真执行我校教师继续教育计划和校本培训计划。学校安排好教师的面授学习、外出培训，将继续教育成绩作为考核、晋级、聘任、奖励的重要依据，建立制约、奖励机制。鼓励教师结合专业特点，积极参加相应职（执）业资格证的培训和考核，获得相应职（执）业资格。建立与学院要求相适应的一支高素质的教师队伍。（2）围绕重点专业、特色专业，着力打造高质量、品牌性的优秀教学团队。教学团队建设途径：①培养选拔和引进（聘用）理念先进、专业水平高、技术服务能力强、行业企业影响力较大的领军人物作为团队带头人；②以中青年骨干教师为主体，建设由校内教师和行业企业技术专家、技能名师和能工巧匠共同组成的，与企业联系紧密、规模稳定、水平较高的“专兼结合、双师结构”的教学团队。
4 建立激励机制，为师资队伍构建提供保障
（1）深化师资队伍管理体制改革。深化师资管理模式改革，不断加强师资队伍建设的管理和领导，制订各项规章。积极有效地实施职务聘任制度、奖惩制度、考核制度等制度的改革。（2）改革考核评价体系。建立有效的考核机制，是我们长期开展好教师教育，提升教师队伍质量的有力保证。我们相继建立了“教学质量奖励方案”、择优外派学习制，完善教师岗位职责，制定不同专业技术职务的教师岗位评价标准，建立教师互评、督导评价、行业企业评价、学生测评等多方结合的考核评价体系，将教学能力、实践能力、科研能力、社会服务能力等项目作为教师绩效考核的重要内容。这些制度的建立健全，充分地调动了教师们参与学习、参与研究的积极性。建立以业绩和能力为导向、科学合理的教师考核评价机制。（3）实施教师职务聘任制。进一步深化教师职务任期制和聘任制的改革，实现“身份管理”向“岗位管理”转变，教师队伍构成要逐步形成优胜劣汰的动态平衡。现有专业教师中未达到“双师”素质的，要求在3年内达到“双师”素质，否则不再聘任相应专业技术职务；专业教师申报副高及以上专业技术职务必须首先取得“双师”素质资格。在学院规定的聘期内，正高专业技术职务人员至少要与3家企业（副高专业技术职务人员2家，中级专业技术职务人员1家）保持密切联系，并能满足学院开展校企合作、工学结合、学生实训实习与就业的需要，没有达到规定要求的，一律不予聘任相应专业技术职务。
5 加大财力投入，保证师资队伍建设资金
组建教师队伍建设领导机构，由校长任教师队伍建设第一责任人，任教师队伍建设领导小组组长，由各校及各部门主管领导任组员。把教师队伍建设列入重要议事日程，制定有导向性、可行性、时效性的具体政策措施。 加大教师队伍建设投入，每年筹措教师专项奖励基金，通过政策激励、榜样激励、荣誉激励，实现教师充分而自主、全面而有个性的发展。挖掘教师的潜能，弘扬教师的个性，激发教师生命的活力，提升教师生命的价值。
参考文献
[1] 教育部、财政部关于实施高等学校本科教学质量与教学改革工程的意见.教高[2007]1号.
为加强高层次创业创新人才队伍建设，推动“两个率先”目标的顺利实现，省委、省政府确定，“十一五”期间每年引进100名左右高层次创业创新人才和若干人才团队，每人（每个团队）一次性给予不低于100万元的资助资金。7月底，省里已对首批引进的44名高层次创业创新人才进行了资助和奖励。高邮市三友合成化工有限公司引进的留学博士张扬同志获得了首批资助。根据省统一部署，第二批56名左右的“省高层次创业创新人才引进计划”遴选工作已经启动，8月24日前截止申报。
做好高层次创业创新人才引进计划申报工作，是当前全市人才工作的一项重要任务，也是加强全市人才队伍建设的一次重要契机。今天我们在这里就推荐申报工作,专题召开部署会，主要目的就是：深入学习贯彻省委、省政府关于加强高层次创业创新人才队伍建设的意见精神，进一步紧紧围绕**经济社会发展特别是产业发展需要，统一思想认识，明确部署要求，把握工作机遇，形成工作合力，积极认真地做好推荐申报工作，推动全市高层次创业创新人才队伍建设再上新台阶。
刚才，臧部长传达了省委组织部、省科技厅、省人事厅《关于组织申报江苏省第二批高层次创业创新人才引进计划的通知》精神，孟部长、申局长就如何做好推荐申报工作分别作了部署。希望大家认真理解，认真加以贯彻落实。下面，我就如何以推荐申报工作为契机，推进我市高层次创业创新人才队伍建设，讲四点意见，供同志们参考。
一、统一思想认识，切实增强推进高层次创业创新人才队伍建设的责任感和使命感
人才是经济社会发展的重要推动力量。要深刻地认识到，在今后的经济社会发展历程中，我们必须也唯有以科技创新去破解土地、金融、环境等资源性发展的瓶颈制约；必须也唯有以人才资源开发的制高点去争取技术、市场的制高点；必须也唯有以人才战略的有效实施去推动科学发展观的贯彻和落实。高层次创业创新人才，在增强自主创新能力、促进科技创业创新、引领产业集聚升级和经济结构调整中,处于先导性地位。一个高层次创业创新人才，往往能带出一个团队，带动一个产业，推动优质的人才、技术、资金、信息等生产要素的加快集聚，提升一个地区产业集聚程度和经济竞争优势。从一定程度上讲，谁能集聚创业创新人才、赢得人才的优势，谁就能挖掘发展的潜力，抢得发展的先机，取得发展的主动权，赢得发展的优势。当前，**正处在改革发展的关键时期。围绕“全面达小康、建设新**”这个总体目标，市委、市政府提出了“强县强镇、三年倍增”、实施“工业第一方略”、推进“双创”“三重”等一系列战略性举措。这些措施的落实、目标的实现，需要各行各业劳动者素质的普遍提高，需要培养造就一大批高素质的人才队伍，更需要一大批高层次创业创新人才的引领、示范和推动。省委、省政府实施高层次创业创新人才引进计划，立足“高层次”，突出“创业创新”，很有现实针对性，符合江苏经济社会加快发展的现实需要，也完全符合**经济社会发展的内在要求，是推动**经济结构战略性调整、促进优势产业加快集聚的重要机遇。各地各部门要从落实科学发展观、推动**经济社会又好又快发展的战略高度，充分认识加强高层次创业创新人才队伍建设的重要性和必要性，切实增强机遇意识、责任意识和紧迫意识。要把高层次创新创优人才队伍建设，纳入地方经济社会发展的总体布局，作为促进技术创新、优化经济结构、转变增长方式、培育竞争优势的重要举措，整体考虑，统一部署，长远规划。各地、各部门要象重视推进招商引资工作一样，重视抓好招才引智的工作。各地组织部门要把高层次创业创新人才队伍建设，作为人才工作重中之重的任务来抓，研究落实具体政策措施，落实引才育才工作责任，创新引才育才思路，完善引才育才机制，发挥高层次创业创新人才的带动作用，不断提高人才工作整体水平。
二、理清工作思路，牢牢把握高层次创业创新人才队伍建设的着力点
人才的流动集聚有着内在的规律。高层次创业创新人才队伍的建设，是一项长期而又艰苦的工作。省高层次创业创新人才引进计划的实施，为人才工作创造了新的机遇，也提出了新的要求。我们既要立足当前，积极做好推荐申报工作，更要放眼长远，进一步理清思路，把握人才流动和成长规律，找准高层次创业创新人才队伍建设的突破口和着力点。着重抓好以下三个方面。一要发挥产业的集聚作用。产业的发展离不开人才的支撑，主导产业、优势产业的形成离不开高层次创业创新人才的集聚。从根本上讲，高层次创业创新人才的引进，要立足本地发展的实际，服从服务于地方产业发展需要。因此，要把高层次创业创新人才的引进培养，与地方产业发展紧密结合起来，围绕**经济社会发展重大战略，围绕重大项目、重要产业、重点企业需要，深入进行人才需求分析，突出工作重点，引进对产业发展有重大影响和带动作用的领军人才。同时，围绕业已形成的优势主导产业，加大宣传推介力度，充分发挥产业培植壮大过程中的磁场效应，在产业优化升级时引进培育人才，在各类科技载体建设中招揽人才，不断提高人才引进工作的针对性和有效性，实现人才引进与产业发展的相互促进、相得益彰。二要发挥政策的引导作用。制定、宣传、运用和落实好人才工作政策，是引导人才合理流动的重要措施。省里为推动面向省外、海外的高层次创业创新人才引进工作，制定了一系列激励政策。市里也正在研究有关政策措施。各地各部门要采取切实有效措施，深入基层一线、经济一线和招商一线，深入到园区、企业，面对面地宣传人才政策，努力让全社会掌握政策、用好政策、用足政策。各个县（市、区）也要结合本地实际，建立良好的、完善的政策导向，要舍得在人才工作上投入，尽快制定与省、市政策相配套的政策措施，逐步构建高层次创业创新人才引进、培养、使用、激励、保障的政策框架体系，推进高层次创业创新人才的引进。三要发挥服务的保障作用。周到细致贴心的服务，是做好高层次创业创新人才工作的重要保证。各地各部门要重视做好人才服务工作，打造有利于高层次创业创新人才引进的服务环境。要深入规模以上重点企业、开发园区、工业集中区，帮助企业排找、拓宽高层次创业创新人才引进的信息渠道，主动介入，主动服务。要建立健全高层次创业创新人才“一站式”绿色服务通道，开通高层次创业创新人才引进的服务热线，要敢于面向社会公开服务承诺，实行服务质量问责追究制，做到主动服务、及时服务、跟踪服务、优质服务。对引进来的各类优秀人才，要建立跟踪管理服务机制，切实关心他们的创业发展，协助他们解决工作生活中的困难，激发他们创业创新的积极性、主动性，帮助他们尽早出成果、出好成果、出大成果。
三、落实工作责任，努力形成高层次创业创新人才队伍建设的工作合力
人才存在于各行各业。高层次创业创新人才队伍建设，需要各个部门和全社会的共同努力。各县（市、区）党委、政府要高度重视人才工作，切实摆上议事日程，切实加强对人才工作的领导，把人才队伍建设纳入经济社会发展总体规划，把高层次创业创新人才引进与招商引资、产业发展同步推进，及时研究高层次创业创新人才队伍建设中的突出问题，督查有关人才工作政策措施的落实情况。要建立健全考核办法，把高层次创业创新人才引进工作作为机关部门、乡镇党委、工业园区年度考核的重要内容，通过综合运用政策激励、考核奖惩、责任追究等措施，在开发园区、工业集中区、部门乡镇、企业开展一场人才队伍建设的大比武、大竞赛，比谁引进的人才优、比谁服务人才工作做得好、比谁使用的人才效益大。组织部门作为党管人才的职能部门，要切实担负起牵头抓总的工作职责，特别是要加强规划指导，完善政策措施，搞好协调服务，强化督查推动。这次会议后，各县（市、区）组织部门，要将省市有关加强高层次创业创新人才队伍建设的会议精神和要求，向党委政府作专题汇报。科技、人事、经贸等各相关职能部门要各司其职，加强沟通协调，有效整合资源，形成工作合力。群团组织和教育、外事等部门要发挥部门优势，积极向各自联系掌握的优秀人才和社会知名人士宣传政策，充分挖掘荐才引才的潜能和作用，努力形成上下联动、部门联动，齐抓共管人才工作的局面。广大企业特别是重点骨干企业，要增强企业“人才强企”的意识，企业不仅要有产品、市场目标，更要有人才的目标，要充分发挥人才引进的主体作用，努力以人才的优势争取发展的优势。要加大高层次创业创新人才引进的宣传工作，通过报纸、广播、电视、网络等多种渠道，广泛宣传高层次创业创新人才引进的政策措施，宣传人才引进培养使用的先进典型，努力营造企业重视、社会关注、各方协同引进高层次创业创新人才的良好社会氛围。
四、扎实做好工作，确保圆满完成省第二批高层次创业创新人才推荐申报任务
一、加强高层次人才队伍建设的必要性
第一，加强高层次人才队伍建设是建立现代企业管理制度的需要。当前，我市的企业无论是国有还是非公有制企业，多数都面临着经营管理机制落后、产品科技含量低、更新换代慢、市场竞争力弱等问题，产生这一问题的根本原因就是企业基础科技力量弱、人才整体素质偏低，尤其是缺乏高级管理人才和科研人员。随着我国加入WTO及社会主义市场经济体制的逐步完善，企业之间的竞争将日趋激烈，而这种竞争归要到底是知识的竞争、人才的竞争，谁拥有了一支宏大的高素质人才队伍，谁就能在激烈的市场竞争中立于不败之地。因此，无论从当前还是长远来看，培养、引进、用好、用活高层次人才已经成为促进我市国有和非公有制企业可持续发展的基础和关键环节。
第二，加强高层次人才队伍建设是加快农业经济结构调整的需要。作为一个传统的农业大市，农业在我市国民经济中占有十分重要的地位。特别是随着社会的发展和人民消费水平的提高，对农业提出了新的更高的要求，农业逐渐开始由传统农业向现代农业转变，这种转变当前集中体现在农业产业结构调整步伐的加快和两高一优农业的拓展，它对农业专业技术人才的需求在数量上要求越来越多，在素质上要求越来越高。因此，我们必须牢固树立人才是第一资源的现代人才观，把本地农业技术人才队伍尤其是掌握高、精、尖农业技术的高层次人才队伍建设与本地农村经济和社会发展有机结合起来，强化工作措施，加大工作力度，为本地农业经济结构调整、发展现代农业提供充足的人才保障。
第三，加强高层次人才队伍建设是推动社会全面发展的需要。当前，群众对艺术、文化等高层次精神生活的需求日益迫切，而从我市现状来看，满足群众这一需求的人才队伍远远不足，这就需要我们立足于社会全面发展对各行业高层次人才的需求，积极引进和培养紧缺行业的专门人才，努力调整和优化人才结构，提高人才素质，建设一支与社会主义精神文明建设相适应的广播、教育、文学艺术、卫生等专业的高素质人才队伍，推动社会主义三个文明建设的相互促进、相互发展。
二、高层次人才队伍现状及存在的主要问题
但是，应当清醒的看到，我市人才工作在取得一定成绩的同时，仍然存在着以下问题。
第一，高层次人才总量少。一是绝对数量少。从当前看，藁城市高层次人才占全市人才总量的不足3%，且很大一部分集中在教育、卫生系统;二是专门行业人才少。尤其是缺乏生物、信息、化工等领域的新兴行业人才和硕士、博士等高学历人员;三是知名人才少。石家庄市管拔尖人才数量无几，省管专家至今仍是空白。上述现象在县(市)级人才队伍中较为普遍，而且很难在短时间内有较大改变。
第二，人才结构布局不够合理。一是年龄结构不合理。年龄结构与所任职称对比呈明显的金字塔状分布，高层次人才平均年龄偏大，存在高级人才断层现象。在全市近400名高级职称的知识分子中，45岁以上的人员达到了90%以上。二是行业分布不合理。卫生和文教两个行业部门高层次人才高度密集，占总数三分之二以上，而工农业生产一线的高级人才较为匮乏。三是地域分布不合理。市区、开发区等经济发达区域高层次人才相对集中，而经济相对落后的乡镇、农村等区域高层次人才较为匮乏。
第三，创新型人才数量少，智力资源利用效能低。现在的高层次人才大多专业知识比较单一，创新能力较差，科研开发转化能力低，不能及时把科研成果转化为生产力。同时，由于受现有用人机制的制约，一方面农业种植、畜牧养殖、传统企业及特种行业等急需大批掌握新技术、推广新成果的高级人才。另一方面大量的专业技术人才或沉冗于国家机关、或没有基础科研项目，而造成人才资源闲置和浪费。
人才队伍中存在的这些问题，直接或间接地造成了工农业生产中的产品技术含量低、生产经营粗放、传统产业改造步履维艰、高新技术产业技术滞后、科技成果转化慢等不良后果，在很大程度上制约了经济和社会发展。分析起来，大致有以下原因：⑴基础条件差。主要表现为教育设施落后，教育投入较少，科研经费不足，制约了人才的梯度培养和高层次人才作用的充分发挥。⑵人才流动不合理。环绕京津石的地理位置使我们在人才队伍建设方面既有机遇又面临挑战，总的来说挑战大于机遇，京津石等大城市的环境、经济和政策优势造成了大批高层次人才形成单向流动，对我市经济发展造成了一定影响。⑶管理体制不科学。长期以来，我们一直沿用管理行政人员的方式管理各类人才，在流动、晋升、住房等问题上设置了许多壁垒，缺乏竞争和激励机制，在工作中存在着思想不够解放、措施不够灵活、管理不够规范的问题。
三、加强高层次人才队伍建设的探讨
要解决上述问题，我们只有牢固坚持以人为本、关键在人的指导思想，坚持党管人才的原则，结合本地实际，采取有效措施，在高层次人才的培养、引进、使用和管理上下大功夫，积极构筑人才高地，努力建设一支适合本地发展的数量多、素质高、复合型的高层次人才队伍。
第一，进一步深化用人制度改革。一方面要下大力气改革传统的人才使用管理制度，面向社会，打破身份、部门行业和地域限制，实行公开、平等、竞争、择优，促进优秀人才脱颖而出。另一方面要进一步加快人才市场建设，努力形成功能齐全、措施配套、行为规范、服务周到、快捷高效、运行灵活的市场机制，充分发挥人才市场在人才资源配置中的基础性和主渠道作用。国有企业要加快建立能上能下、人员能出能进、企业用人自主、个人择业自由、充满微型机和活力的人才管理制度;事业单位要按照国家制度的关于事业单位从事制度改革的《通知》要求，积极探索建立管理人员职员制，强化专业技术人员聘任制。同时，通过科研机构改革，鼓励和引导高级科技人才进入企业技术开发中心或自办科研实体，不断在促进经济建设和社会发展中建功立业。
第二，进一步加强人才培养力度。要在建立和完善后备人才库的基础上，立足本地实际，有计划、有针对地开展高层次人才的选拔与培养。一是大力发展科教事业。要加大教育、科研经费投入，并加强与重点高等院校和科研院所的横向联合，通过联合办学、专家讲学、举办各类研讨班、进修班等多种形式，不断提高各类人才的素质。二是建立外部培训基地。有重点的选拔一批具有本科以上学历、有较强创新能力和发展潜力的优秀人才，通过到重点院校、大型企业及经济发达地区进修或考察、锻炼等方式，加快知识更新步伐。三是在实践中培养人才。对于表现突出的后备人才尤其是青年人才，要坚决打破论资排辈，敢于把他们推向重要的技术和管理岗位，让其充分施展才华，在实践中成长，在实践中提高，尽快脱颖而出。
第三，进一步优化人才结构。一是要围绕农业结构调整，通过人才分流、下乡服务、兴办实体等措施，加大科技兴农、智力支农力度，提高农业科技含量;二是要围绕工业结构调整，以支柱产业的人才资源开发为重点，大力开发企业科研人才和经营管理人才;三是要围绕发展高新技术及其产业化，加快培养计算机应用、新材料新产品开发、环境保护等方面的高机关报技术人才。四是要加快人才培养层次结构调整，加大适应本地社会发展急需的城市建设、文化艺术等专业人才的培养力度，并积极支持和鼓励这些人才参加高层次的进修教育，促进知识更新。同时，要采取有效措施，在使用、配置人才时强调专业对口、行业对路，切实解决人才用非所学和积压浪费等问题。
一、指导思想
全面贯彻落实科学发展观，按照《中共***职业技术学院委员会关于开展深入学习实践科学发展观活动的实施方案》的总体要求，紧密结合学院工作实际，对梳理出的影响和制约学院事业科学发展的突出问题以及群众反映强烈的问题进行全面分析和分类归纳，深刻部析问题产生的要有源，逐条制定整改措施，精心组织、周密部署、突出重点、扎实工作，确保深入学习实践科学发展观活动取得显著成效。
二、目标任务
通过整改，促使广大干部和教师理想信念进一步坚定，办好人民满意教育的意识进一步增强，党员领导干部执政能力和依法行政能力进一步加强，教职员工工作作风和工作方法进一步改进，工作效率和服务质量进一步提高，存在的主要问题得到较好解决，党风廉政和政风行风建设长效机制进一步完善，人才培养工作水平评估整改工作顺利完成，为早日实现把我院建设成为一所“优势明显，特色突出，省内知名，国内有一定影响的高职院校”的奋斗目标创造良好的环境和氛围。
三、整改工作机构
(一)领导小组
组长：
副组长：
成员：
(二)工作小组
组长：
成员：等
四、整改项目、责任及措施
(一)以解放思想为先导，形成促进学院科学发展的共识。进一步组织广大党员干部深入学习实践科学发展观，解放思想，明确科学发展的清晰路径，找准又好又快发展的突破口，谋划好学院科学发展的正确思路、政策措施。
责任领导：
负责部门：
责任人：
完成时限：
(二)坚持开放办学，加强国际国内交流与合作。树立开放办学的新理念，充分利用国内外一切可以利用的资源，创新对外交流与合作的工作机制，全方位、多层次地开展对外合作交流，横向扩大对外合作的范围与对象，纵向发展合作办学项目，提高办学的开放化程度和效果。
责任领导：
负责部门：
责任人：
完成时限
(三)解决师生实际问题为根本，全力建设和谐校园。利用暑假时间，把学生宿舍楼和图书馆、教学楼、教师住宅楼的楼顶做好防晒、防雨维护。在财力紧张的情况下，想方设法筹措资金，对在校外居住的教职工给予一定的水、电、暖和上网、科研费用补贴;尽快解决95年后进校教职工住房、购房补贴问题。选举、组织教职工代表大会，建立健全教职工代表大会制度，进一步完善工会工作，切实保障教职工的知情权、参与权、监督权和民主管理权、民主评议权。
责任领导：
负责部门：
责任人：
完成时限
(四)进一步强化督导工作，完善督导体系，加强教学(实训)质量监控。成立督导室，增加6名督导人员，加强督导工作力量;丰富督导职能，从督教、督学，扩大到督教、督训、督学、督管;修改完善《督导工作条例》。
责任领导：
负责部门：
责任人：
完成时限
(五)建立健全辅导员队伍建设体制。认真落实教育部[16]号文件，建立健全辅导员队伍建设机制，解决辅导员的后顾之忧，提高他们的工作热情。新学期选聘、组建完辅导员队伍，进一步提高学管水平。建议制定学生处与辅导员合署办公的方案。它的优势在于能够激发辅导员的工作激情，使他们在平常工作中能够有所交流，产生竞争机制，更好地发挥他们的工作潜能。
责任领导：
负责部门：
责任人：
完成时限
(六)多方筹措资金，进一步增加办学经费投入。积极争取政府和社会各方面的支持;努力争取银行贷款，积极筹措建设资金;通过科研立项、联合办学、校友捐助等渠道，同时积极引入市场机制，以更开放的姿态，多方筹措资金，为学院的发展建设营造更加良好的外部环境和物资基础。加强资金管理，厉行节约，优先保证教学经费的投入。
责任领导：
负责部门：
责任人：
完成时限：
(七)加大专业建设力度，打造有优势的“特色”专业、学科体系。在坚持“培育优势、打造特色”的原则下，凝练专业方向，加大具有一定优势和发展潜能的专业建设力度，并以此为龙头，带动专业建设和发展。重点培养特色专业，积极创办与地方经济社会发展紧密结合的新兴专业，着力培养服务地方的应用型人才，形成与学院办学定位相符合、有特色有优势的学科专业体系。
责任领导：
负责部门：
责任人：
完成时限
(八)实施“引进来、走出去”战略，以培养学科专业带头人和骨干教师为重点，加强师资队伍建设。围绕学科专业建设，采取有力措施，加大人才培养和引进力度，特别是学科专业带头人的培养和引进;加强师资队伍的梯队建设，注重对中青年教师的培养和扶持，注重内部挖潜，扶植和造就一批骨干力量，增强教师队伍的整体实力;健全和完善师资队伍建设的各类相关制度，从政策、资金、机制、环境等多方面为人才队伍建设搭建新平台，努力建设一支适应高技能人才培养要求的高水平、高层次、高素质教师队伍。继续支持我院教师参加全国性学术会议和到国内外名牌大学学习、研修。
责任领导：
负责部门：
责任人：
完成时限：
(九)加大科研投入，构建合理的科研机构和体系，以课题为中心，提高科研能力和科研水平。
进一步完善科研奖励和资助计划，建立科研的全方位激励机制，评估机制和投入机制，分层次、分职称地设计优秀人才鼓励制度，加强特色研究，推动成果转化。
要强化竞争和激励机制，稳定、吸引高层次人才充实实验、科研队伍，努力建成一支专兼结合、高效精干、结构合理的高素质实验、科研队伍。
要建立科研队伍与教师队伍编制上分离、科研上协作的科研体制。一定要解决学科专业专职科研人员空缺的现状，另制定科研及教学量化标准，配备专职科研秘
书，以强化科研职能。
在投入资金有限的情况下，要“有所为，有所不为”。应该做好科技工作的整体规划及战略性研究，结合我院自身的比较优势，选准特色学科增长点，在重点专业设立研究所(室)，以所(室)为主，申报项目，组织协调，扩展成果。建立科研基地，筑巢引凤，形成人才与条件的良性互动。
责任领导：
负责部门：
责任人：
完成时限：
(十)深化教育教学改革，探索实行学分制，实施模块教学，突出实训实践特色。坚持搞好试点专业教学改革和精品课建设，提高专业建设水平和教学质量;推进教学方法与手段的改革与创新，积极推进应用型人才培养的教学模式探索与研究，适时试点实行专业课程为核心的、理论课与实训实践对半结合的模块教学模式，逐步实行学分制，完善实践教学体系，提高人才培养质量。
责任领导：
负责部门：
责任人：
完成时限：
(十一)加大毕业生就业工作力度。加强就业指导课程建设，突出实习实践环节，提高学生动手能力，加强对学生的全方位、全过程就业指导，不断提高就业质量。
加强校企合作，聘技师来校指导学生实验、实训，送学生到企业见习、实习，争取更多的顶岗实习机会。多方开拓就业市场，积极联系就业单位，深挖“京津”，开拓“沿海、南方”，新辟“中西部”，努力扩大学生就业。
责任领导：
负责部门：
责任人：
完成时限：
(十二)要深化人事分配制度改革，优化教师资源配置。引入竞争机制，建立、完善教师职务聘任制。我院人事制度改革，经几年的努力，得到了较好的成效。但尚有一些不尽合理的地方，不利于充分调动岗位内所有教师的工作积极性。利用这次人事制度改革的大好机遇，要探索“刚性编制和柔性编制相结合”的教师编制管理模式，稳定骨干层，搞活流动层，淘汰末尾层，促进教师资源的合理配置，充分调动全体教师的积极性。
逐步完善教师考核与评估体系，建立以业绩和能力为导向、科学合理的教师考核评价机制，促进教师队伍整体素质的提高。相应提高专业带头人、学术骨干待遇，充分调动骨干教师的积极性和创造性。
责任领导：
负责部门：
责任人：
完成时限：
(十三)以提高管理效能为重点，建立健全保障和促进学院科学发展的科学体制和长效机制。根据不同时期、不同阶段的新情况和新问题，及时更新、不断规范和完善管理制度，以制度建设带动机制建设，构筑充满活力、富有效率、更加开放、有利于科学发展的体制机制。加强教学、科研、师资、行政管理、财务管理、国有资产管理等多项管理制度的更新和完善，力争使教学、科研、管理等各项工作做到有据可依、有章可循。
责任领导：
负责部门：
责任人：
完成时限：
(十四)坚持社会主义办学方向，切实进一步做好党的建设和思想政治教育工作。加强民主集中制和党政联席会议制度、中层干部座谈制度。加强对教职工的职业道德教育，做到教书、管理、服务育人。加强对学生的素质教育，重视培养学生创新能力和创业精神。充分发挥“两课”教育教学主渠道作用，重视辅导员日常思想政治教育和党团活动的影响作用，进一步做好大学生思想政治教育工作。坚持党内民主生活会议制度，经常开展批评与自我批评，加强党组织的作用和党员的模范作用。加强对工会、团委和学生会的领导，开展具有工科专业特色的活动，丰富师生文化生活，加强对学生就业工作的管理和指导，努力提高学生就业水平。
责任领导：
负责部门：
责任人：
完成时限：
(十五)加强领导班子自身建设，大力改进作风，提高领导、执政能力。加强领导班子建设，形成团结奋进、高效务实、廉洁勤政的领导班子。加强学习，不断提高领导科学发展的能力;坚持民主集中制，不断增强班子的凝聚力;转变作风，进一步狠抓工作的落实;廉洁自律，树立清正廉洁的良好形象;解放思想，创新思路，进一步抓好整改工作。
责任领导：
负责部门：
责任人：
完成时限：
五、工作要求
(一)强化组织领导。成立《方案》领导小组，协调解决方案实施中的重大问题，监督检大事项进展和落实情况。各单位要将《方案》中的各项工作纳入重要议事日程，摆在突出位置，坚持一把手“亲自抓、负总责”，确保责任到位、措施到位、投入到位，确保方案确定的各项目标任务的顺利实施。
(二)强化制度建设。一是建立考核奖惩机制。研究建立以《方案》执行为主要内容的目标考核责任制。把《方案》执行情况作为考核政绩和干部任用的一项重要内容，对考核成绩突出的要表彰奖励，对考核不合格的要通报批评。二是建立督导检查机制。围绕《方案》提出的主要目标和整改措施，定期组织开展动态监测、督导和评估，及时发现问题，提出有针对性的对策建议，跟踪检查《方案》实施效果及政策措施落实情况，提出评价改进意见，保证目标任务顺利实现。
关键词：建造师制度 中小建筑企业 项目经理队伍 有效建设
随着社会市场经济的发展以及建筑行业相关政策制度的落实，中小建筑企业施工管理工作开展过程中开始逐渐朝着正规化及规范化的方向发展。在建造师制度下，由于建造师等专业资源的严重缺乏，中小建筑企业在发展过程中开始面临严峻的挑战。针对这一现状，对项目经理队伍进行有效建设，充分发挥经理队伍在项目建设中的重要作用显得至关重要。
一、中小建筑企业经理队伍建设现状及重要性浅析
建造师执业资格在整个建筑行业具有巨大的影响力。对于专门从事建筑施工管理的项目负责人――项目经理，并没有法律规定必须由拥有执业资格的人员来承担，但是随着社会经济以及建筑行业的发展，这一执业资格标准已经得到业内人士以及行业的普遍认可。就中小企业建筑的发展现状来说，由于规模较小，实力较弱，在人才资源摄入部分存在一定的不利因素，导致项目建设人才严重缺乏。从我国建筑行业人力资源的整体情况来看，整体素质较低，并且结构上极不合理。据有关数据显示，在我国建筑行业的从业人员中，一线操作人员的79%以上都是初中或初中以下文化水平，受过专业技能培训并取得相关资格证书的人员不到总人数的8%，比例远低于全国行业的平均水平；除了整体受教育水平较低之外，我国中小建筑企业项目经理队伍建设过程中还存在经理专业较为单一、综合性不足及结构不合理的问题；项目经理的主要负责的是对整个建筑工程项目进程的统筹规划，对于整个建筑施工过程中发挥的是全面管理的职能，但是从目前中小建筑企业项目经理的整体素质来看，普遍需要对资质进行提高和完善。
从前文的论述中，我们已经大致了解到我国中小建筑企业现阶段的项目经理队伍发展过程中面临的现状。建造师制度下对项目经理队伍进行有效建设，不仅是提高中小建筑企业竞争力，优化中小建筑企业人力资源，充分发挥人力资源重要作用的有效措施，同时也是促进我国建筑行业水平提升，实现我国建筑行业好快发展的必要途径。
二、建造师制度下如何有效建设中小建筑企业经理队伍
随着我国社会经济的发展，建造师等制度的发展为中小建筑企业的发展创造了发展机遇，同时也带来了相应的发展挑战。从中小建筑企业项目经理的工作范围来看，要想充分发挥项目经理在项目建设中的作用，还应构建有效的能力培养机制。在下文的论述中，笔者主要围绕中小建筑企业项目经理队伍有效建设机制进行阐述，并从“选”、“用”、“育”、“留”四个方面，就中小建筑企业项目经理队伍建设的有效措施展开了具体的论述。
（一）能力机制的建立和完善
项目经理在项目施工建设过程中，扮演的是全局统筹的角色。对项目经理队伍进行有效建设，首先需要明确的是项目经理队伍的主要能力培养范围。笔者结合项目经理的具体工作范围，认为中小建筑企业项目经理队伍建设中的能力机制建设，应包括了以下方面：（1）提高专为技术水平。项目经理在项目施工建设过程中，工作的开展会涉及到范围管理、时间管理以及成本等多方面的管理，这些工作内容客观要求项目经理应具备较强的行动力和判断力，因此，项目能力机制的建设应包括导向力和行动力的培养。（2）加强法律、法规学习与运用。除了一系列管理工作的开展之外，项目经理在项目施工过程中，还需要对风险以及人力资源等进行有效的承担，并且对工程的建设质量负责，因此，解决实际问题的能力也是能力机制建设中的一部分。（3）管理水平的提高。整个建筑建设施工的过程，实际上都是由人来完成的，因此，还应对项目经理的沟通力、领导力以及凝聚力进行有效培养。
（二）“选”、“用”、“育”、“留”的合理运用
中小建筑企业项目经理队伍建设的有效开展，除了上文中提到的能力机制的有效完善之外，还应充分发挥“选”、“用”、“育”、“留”四理念的重要作用。就“选”、“用”、“育”、“留”来说，实际上是针对不同阶段的人才发展策略。“选”指的是在人才的招聘阶段，企业应根据岗位的实际需求对渠道进行合理的筛选，按照计划组织面试，争取通过第一环节的作用，为企业寻觅到优秀人才；“用”指的是项目经理队伍资源在投入使用的过程中，对队伍质量进行有效的管理。这一环节的管理主要包括两个方面，一是对项目经理能力的考察和考核，二是对项目经理的有效培训，促使项目经理能更好更快的融入到具体的项目建设中去；最后是“育”“留”环节。在经过层层筛选和培训之后，项目经理队伍的规模基本上已经成形，由于失去了竞争对手，不乏有人会出现懒散的工作情绪和工作状态。为了避免出现这样的情况，建议中小建筑企业在人才选拔的过程中最好做好预留的准备，这样不仅能有效提高项目经理队伍的整体质量，同时还能维持项目经理队伍的精神面貌，应用危机心理原理，提高队伍素质和质量。
（三）提高专业技术水平
建造师是以建设工程项目管理为主业的执业注册人员。建造师的专业技术水平直接关系着工程项目管理的质量以及效率，因此注册建造师必须要具备极高的专业技术水平，必须要是懂管理、懂法规、懂技术、懂经济的高素质、综合型人才，不仅要具备较强的理论基础，同时还要具有丰富的管理经验以及较强组织协调能力。因此，在中小建筑企业项目经理队伍建设中，必须要重视对建造师专业技术水平的提升。对于提升建造师的专业技术水平，首先在招聘的时候必须要严格审查建造师的资质，只招聘专业技术水平高或是有潜力的建造师；其次，在企业的发展过程中必须要加强对建造师的培养，定期开展内部培训以及外部培训工作，采取一切手段提升建造师的专业技术水平。
综上所述，我们可以看到，中小建筑企业项目经理队伍建设的有效进行，不仅是建造师制度下的客观要求，同时也是提高中小建筑企业竞争力的有效措施。提高项目经理队伍的整体素质，应对能力机制进行有效建设和完善，对四理念进行合理的运用，提高队伍综合能力以及附加值，争取为我国中小建筑企业的发展以及我国建筑行业整体的发展做出应有的贡献和努力。
参考文献：
[1]王芳. 建造师制度下中小建筑企业项目经理队伍建设研究[D].合肥工业大学，2008.
[2]张辉. 论建造师制度下中小建筑企业项目经理队伍建设的机遇与挑战[J]. 现代装饰（理论），2012，08：106.
[3]陈生辉. 基于信用评价的注册建造师执业管理研究[D].西安建筑科技大学，2012.
