时间：2023-06-04 10:47:37
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇人事考核，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
第一条本公司各级职员之考绩，除副经理级以上依公司章程办理外，其他职员分为期中考绩及期末考绩二种，期中及期末考绩之平均数为年度考绩。
第二条本公司考核各级职员成绩之记录，作为升职、升级、调迁、退职、核薪及发放年终奖金之重要依据。
第三条各级职员之考核成绩记录，均由人事主管秘存，公司除副总经理以上，其他任何人不得查阅。
第四条经办考绩之人员应严守秘密，并以公正、客观之立场评议，不得泄漏或循私，违者分别惩处。
第五条本公司编制内各级职员遇有出缺或公司扩编增加员额时，凡考绩优异人员，概应予优先递补。
第六条本公司考核工作为组长考核一般职员，主任考核组长及副组长，经理考核主任、副主任，经理级人员由总副经理考核。
期中及期末
第七条期中及期末考核系各级主管对所属职员平日之工作、能力、品德、学识、服务精神随时作严正之考核，并记录于期中及期末考绩表内，以为年度考绩计算资料。
第八条本公司各级职员期中考绩应于当年七月一日以前完成，期末考绩应予翌年元月一日以前完成之。
第九条凡有下列事绩之一者，得视其原因、动机、影响程度报请升职、记大功、记功、嘉奖、晋级之奖励，并列入考绩记录。
一、对本公司业务上或技术上有特殊贡献，并经采行而获显著绩效者。
二、遇有特殊危急，冒险抢救，保全本公司重大利益者。
三、对有危害本公司产业或设备之意图，能预先觉察，并妥为防护消灭，因而避免损害者。
第十条凡有下列事实之一者，得视其情节之轻重，报请免职、记大过、记过、申诫、降级等处罚，并列入考绩记录。
一、行为不检，屡诫不听或破坏纪律，情节重大者。
二、遇特殊危急，畏难逃避或救护失时，致本公司或公众蒙受重大损害者。
三、对可预见之灾害疏于觉察或临时措置失当，致本公司遭受不必要之损害者。
四、对本公司之重大危害，因徇瞻顾或隐匿不报，因而怠误事机致本公司遭受损害者。
第十一条人事部门应于每年元月十五日前将各级职员之勤惰及奖惩资料填妥送请总考。
第十二条下列人员不得参加年度考绩：
一、到职未满半年者。
二、留职停薪及复职未达半年者。
三、已征召入伍者。
四、曾受留职察看之处分者。
五、中途离职者。
第十三条不得参加年度考绩之人员，仍应填具勤情及奖惩资料备查，但应注不参加考核字样及原因。
第十四条第十二条所称之不得参加年度考核人员，除第
四、五项留职察看及中途离职者，不发年终奖金外，其第
一、
二、三项得酌予奖励。
第十五条年度考绩依成绩分下列五等。
一、一等：90分以上，年度考绩满90分以上者，列为一等升职一级，或加薪十级。
二、二等：80～89分，年度考绩在80分以上，未满90分者，列为二等加薪五级。
三、三等：70～79分，年度考绩在70分以上，未满90分者，列为三等加薪三级。
四、四等：60～69分年度考绩在60分以上未满70分者，列为四等加薪一级。
五、五等：59分以下，年度考绩未满60分者，列为五等薪资不作调整。
第十六条凡当年度内曾受奖励或惩戒者，其年度考绩应增减之分数依下列规定。
一、记大功一次加十分，记功一次加五分，嘉奖一次加二分。
二、记大过一次减十分，记过一次减五分，申诫一次减二分。
第十七条凡有下列情形之一者，其考绩不得列为一等。
一、曾受任何一种惩戒。
二、迟到或早退共达十次以上者。
三、请假超过限定日数者。
四、旷职达一日以上者。
第十八条凡有下列情形之一者，其考绩不得列入一等及三等。
一、在当年度内曾受记过处分者。
二、迟到或早退二十次以上者。
三、旷职二日以上者。
第十九条请假、迟到、早退及旷职除前两条之规定外，并依下列规定扣减年终奖金。
一、事假：每超过一次于年终奖金内扣减其底薪三十分之一。
二、病假：除经特准者外，每超过一次于年终奖金内扣减其底薪六十分之一。
三、旷职一天，于年终奖金内扣减600元。
各市级继续教育基地：
为进一步加强对市级继续教育基地的指导和管理，规范培训市场，全面促进继续教育工作的规范化、信息化建设，推动我市继续教育事业的可持续发展，根据省人事厅《广东省专业技术人员继续教育基地管理暂行办法》（粤人培〔1997〕32号）精神，结合我市继续教育工作实际，经研究，我局将组织专家对全市市级继续教育基地开展三年一次的检查考核工作。现就有关事项通知如下：
一、检查考核时间
市级继续教育基地检查考核分三个阶段进行，时间安排在2009年4月至10月，其中4月—6月为基地自查阶段，7月—9月为市级继续教育基地检查考核工作小组到各基地考核评估阶段，10月为总结阶段。
二、检查考核内容
（一）基地硬件建设情况：包括教学场地、设施建设、经费保障等；领导机构的构成及素质；开展继续教育工作的制度建设情况；开展继续教育的规划和年度计划、年度总结。
（二）开展继续教育培训的情况：2006年以来开展继续教育的项目与内容（含经批准的公修课培训课程、高研班、专业课程、其他培训项目），年度培训人次，收费标准及依据，继续教育证书的登记和填况，培训经济效益与社会效益评估；
（三）继续教育基地管理情况：包括机构设置、管理人员、师资队伍情况，受相关部门奖惩的情况；报送年度培训计划及总结情况；使用专业技术人员继续教育管理系统情况；承办同级或上一级继续教育主管部门交办项目情况；开展横向交流与合作等。
三、检查考核步骤
（一）自查阶段。各市级继续教育基地根据上述内容进行自查。1.拟写自查书面总结；2.填写《*市专业技术人员继续教育基地考核登记表》（附件1），并按《市级继续教育基地检查考核评估表》（附件2）的八项评估项目内容准备相关材料；3.复印有关部门批准设立机构的文件，以及组织继续教育工作的相关制度、年度计划及总结。要求以上材料需装订成册。
（二）考核评估阶段。市人事局组织市级继续教育基地检查考核工作小组（成员由继续教育管理人员和聘请专家组成）到各基地考核评估，考核评估时间为半天，具体时间将在考核评估前一周通知有关基地。
（三）总结阶段。
1.公布检查考核结果，确定是否保留市级继续教育基地的资格及所设专业课程；
2.评选市继续教育示范基地和表扬基地。
四、有关要求
（一）各市级继续教育基地的书面自查总结和《*市专业技术人员继续教育基地考核登记表》要求于6月10日前报送我局培训教育处。
（二）从2009年开始，各市级继续教育基地开办专业课应按市人事局核准的专业组织培训。需申请增设专业的，须填写《*市专业技术人员继续教育基地新增专业申请表》（附件3）；未经批准自设新专业的，继续教育认证时将不予认定为专业课。未经批准滥开专业或有弄虚作假行为或乱收费乱发证的，视情节轻重给予批评或责成整改；整改期满仍不合格的，取消其基地资格。
（三）因机构合并、撤销等原因，已没有专门的培训场所和基本的教学设施的，其基地资格自然撤销。无特殊原因，基地一年没有开展继续教育活动的将取消其基地资格。
1、管理岗位的考核：适用于行政人事助理和车队队长
1）说明：每周考核一次，月度汇总
2）计算：
周工作考核得分=周工作实际得分之和/周工作计划分数之和
月工作考核得分=周工作考核得分之和/月度周数
3）要求：
Ø周六12：00前责任人提供本周工作总结和下周工作计划
Ø总结客观、公正、全面
Ø计划全面、科学
4）考核办法：
Ø不符合要求每例扣2-4分；
Ø不按要求时间提交扣得分的3分。
2、司机的考核：适用于司机
1)说明：每月考评一次；
2)要求：按公司车辆与司机管理方案执行；
3)考核办法：按公司车辆与司机管理方案执行。
3、食堂炊事员的考核：适用于炊事员
1)说明：每月考核一次
2)要求：卫生、价格、味道、花色基本满足就餐员工要求
3)考核办法：由部门设计调查文卷对服务质量进行抽样调查，平均得分为其工作考核得分。
（
二）日常行为考核部分：
说明：每月考核一次，累计计算
计算：月日常行为考核得分=扣分+奖励
1、考勤：
1)要求：按公司和部门规定出勤；行政人事助理和车队长外出半小时以上需要部门经理批准，司机（炊事员）外出（非固定时间工作内容）半小时以上须车队长（行政助理）批准，司机外出1小时以上须部门经理批准；请假须按公司规定提出书面申请，按程序进行审批；漏打卡应于2日内向部门经理说明情况，情况属实可由部门经理签认，月度内限3次，超过按公司规定执行；
2)考核办法：由部门经理根据考勤记录和个人记录确认，每违反一例扣分值的3分。
2、5S管理：
1)要求：按公司5S管理方案执行；
2)考核办法：每违反一例规定扣分值的1分。
3、工作态度：
1)要求：主动、积极对待工作，遇到责任范围内问题应及时报告，并提出相关解决办法；工作期间严禁玩游戏、看游戏网页。
2)考核办法：每违反一例扣分值的2-5分，其中玩游戏和看游戏网页每例扣5分。
4、沟通协调：
1)要求：协调好与领导、同事间相互关系，不得冲撞领导（含间接领导）、对待同事不友好，工作中的问题应耐心解释、说服。
2)考核办法：冲撞领导每例扣3分；对待同事不友好每例扣1-2分
5、会议：
1)要求：按时间参加公司和部门的相关会议
2)考核办法：会议迟到，每次扣2分，缺席扣5分。
6、临时性工作：
1)要求：无条件、积极、主动的的接受领导交办的工作并按时按质按量完成。
2)考核办法：部门领导交代工作态度不好、工作拖延、完成质量差每例扣2分；公司领导交代工作每例扣4分。
7、工作失误：
1)要求：工作中保持严谨认真的态度，降低失误率，杜绝重大失误；
2)考核办法：正式文件的一般失误酌情扣分，重大失误每例扣2-6分。
8、团队建设：
1)要求：具备团队意识和大局观念，能积极、主动有效的帮助同事解决工作和生活中的问题。
2)考核办法：每例与同事的配合不畅扣2分；
9、车辆管理（本项内容仅适用与司机）：
1)要求：穿着工装、配工牌；按规定进行车辆停放；出勤日每天对责任车辆进行检查；
2)考核办法：违反一例扣5分
10、公司处罚：
1)要求：严守公司纪律，未有受公司处罚记录；
2)考核办法：受公司通报批评一次，扣6分；受公司警告一次，扣12分。
11、奖励：
奖励为表彰有突出贡献的事件，主要为以下几方面：
1)受到部门表扬，每次加3分；受到公司通报表扬加6分，记功加10分；
2)完成计划外工作较多，且完成质量和效果较好，视情况加2-5分；
3)积极帮助同事解决工作外困难，视情况加2-3分；
4)学习上刻苦钻研，进步较快者，视情况加1-5分；
5)部门内部考核表现突出者，视情况加1-3分；
6)其他需要表彰的事项酌情加分。
七、考核结果与薪酬的计算
（一）员工月度考核结果=月度工作考核结果+月日常考核结果
（二）员工薪酬的计算
员工的月度考核结果作为月度绩效工资、季度绩效工资、年度绩效工资的依据。
员工薪酬的计算方法为：
1、月绩效工资计算公式为：
（个人月绩效得分/部门平均月绩效得分）*个人月绩效工资
2、季度绩效工资
（个人季绩效得分/部门平均季绩效得分）*个人季绩效工资
个人季度绩效得分为个人季度内月绩效得分之和
3、年度绩效工资
试论人事测评在发展人事考核管理中的功效
[内容摘要]：人事考核在现代绩效管理中的重要作用体现在它为绩效管理的开展提供源动力，但现有考核管理中存在的问题影响了考核功效的正常发挥；考核性人事测评是一种科学的考核管理手段，本文主要围绕这一管理手段的特征以及其在具体考核中的运作展开，希望为现实管理提供可借鉴的内容，促进组织绩效的提高。
前 言
考核是指对一段时间内个人的工作能力及工作绩效所作出的判断，它是人力资源管理的重要环节。传统人事管理中，主要凭借直觉、印象以及简单的成绩记录来对工作情况作出判断。这类考评手段缺乏严格性、系统性和科学性，容易造成考核评定上的失误，从而影响整个管理过程。现代人力资源管理要求运用科学的评价系统对人员素质及其工作成绩作出客观公正的评价。1998年是我国政府机构改革实施的重要阶段，中央各部委的“人员分流”工作无疑是这次机构改革的重中之重，在分流工作中如何做到对所有人员进行客观公正的评价则成为成败的关键所在；1999年2月，《中国行政管理》详细介绍了财政部于1998年下半年进行人员分流工作的成功经验，他们采用了民主科学量化测评干部的方法，为该部的定编定岗和人员分流工作的平稳进行打下了基础；作者在文中指出“我们认为，这个办法对于…政府机构改革工作…有良好的指导作用，值得借鉴…” 。人事测评方法不仅仅是这次机构改革中值得借鉴的方法，而且对于整个人事考核工作来说，它也是促进人事考核发挥功效的有力工具，受此启发，本文将就人事测评在发展组织人事考核功效中的作用做一点探讨。
（篇幅：11000余字）
1.1 绩效考核管理制度缺乏科学性
当前我国企业的绩效评估显示对一些合理评价普遍缺乏，进而导致在人事考核主体性的绩效评价中出现公平缺失现象。同时由于人事绩效考核没有掌握相应的绩效考核技术，导致出现很大的偏差评估。此外，由于个别评估行为出现不负责任的现象，也导致了人事绩效评价工作不能公正、合理的实施。再加上，企业的人事管理考核制度缺乏相应的反馈制度，在企业的人事管理评估过程中，评估不仅仅是针对企业员工个人，同时也需要结合企业的绩效与企业期望值之间的差距。
1.2 企业管理者对绩效考核不重视
由于企业管理者对绩效考核不重视，没有采用详细的人事绩效考核制度，导致企业上下级员工之间的不和谐。另外，由于企业管理者倾向于认为，规划和管理对于员工的绩效考核需要严格按照具体要求来进行，同时，他们还相信如果人才测评过于细化，可能会导致员工之间矛盾的加剧，故而企业不同意采取详细的人事绩效考核制度。结合对企业人员的绩效考核制度，作为一种企业的管理职能，由于企业经营者处于集中领导的地位，而对于企业的绩效管理考核不够重视，不愿提出许多应用评价结果，导致企业对于人事绩效考核工作产生很大的误解，不能发挥出人事绩效考核制度的强大作用，影响了企业的发展。
1.3 企业绩效考核标准不够明确
我国企业当前的人才评估和绩效管理缺乏相应的客观标准，缺乏针对企业员工的绩效定量判断和针对现象的定性判断，同时，由于缺乏相应的价值和考核评价标准，导致整体的人事管理考核标准随意性大，易受外界因素的影响。同时由于企业绩效考核标准不明确，导致企业人事考核缺乏相应规模的客观测量，存在定量判断少，定性判断多的现象，在很大程度上造成通过评估价值随意性大，难以保证公正的评价。
2 推进企业人事管理绩效考核的对策
2.1 完善企业人事管理考核制度
建立绩效考核管理体系需要不断完善企业合理的人事管理评价体系，首先必须改变企业滞后的人事管理考核制度，并对其进行科学、合理的分析和总结，根据企业的发展目标和具体实际情况，对企业员工进行相关分析和岗位职责、任职资格的考核和评价，并进一步详细进行工作描述，提高企业员工的积极性。与此同时，还需要不断制定合理的绩效考核内容，针对不同的员工和企业缺乏定量考核内容的现状，可以根据具体的企业管理水平，将企业整体作为一个完整的评价体系，推进整体绩效考核的开展，加强对部门绩效考核和员工的绩效评价，从而确定合理的评价指标体系的内容。并根据具体的实际情况，在适当的时候对评估指标进行合理的设定，通过一些可以量化的指标进行观察和测量，实现人事管理绩效考核的平衡设计，并注意定量与定性指标相结合，确保企业人事管理绩效考核的合理进行。
2.2 制定明确的考核标谁
企业人事考核内容不全面，在评估工作中存在着严重的泛化倾向，而要想推进企业人事管理绩效考核，企业应根据企业发展目标制定相应的明确的绩效考核标准，有效地进行评估，合理进行员工补偿结果，加强定位考核评价的有序性，建立与员工绩效考核体系相结合的补偿制度。在此基础上，考虑到绩效考核的目的，通过绩效考核评价指标，实施明确的位置周期性的评估，推进企业人事考核绩效管理制度的有效开展。
2.3 加强对企业绩效管理结果的反馈
加强对企业绩效考核管理的重视程度，并且要及时对绩效考核的评估结果进行及时反馈，同时提高员工的绩效评价指标体系，明确企业评估工作的具体内容，这不仅可以使管理人员在实现企业经营目标的过程中及时掌握实际进度，而且可以帮助员工在客观上有针对性地制定提高个人绩效计划。因此，通过对企业员工的绩效考核，了解什么是企业的预期，可以更好的发挥企业人员绩效考核工作的重要作用，改善员工的工作绩效，进而完善评估反馈系统。另外，要营造较好的考核氛围，只有在气氛很好的评价过程中，绩效考核才能发挥真正的作用。企业需要创造一个良好的环境，发挥绩效考核的真正意义，从企业思想认识上加强足够的重视，不断修改和完善评估程序，促进企业绩效考核的不断优化与创新。
关键词：事业单位 人力资源 人事绩效 改革措施
中图分类号：C29文献标识码：A 文章编号：
Abstract: the business unit personnel performance appraisal is the human resources management is an important part, through the staff performance assessment and effective control, get feedback information for managers to provide a basis for the management activities, so as to promote the organization of objectives, give full play to the business unit human resources on social progress and economic development of the positive role. At present, the institutions of the performance evaluation, there exist many problems, in fact have lost the assessment positive meaning. Therefore, the institution to be further perfect and improve the performance appraisal system, this paper puts forward the institution of the performance appraisal system reform measures to promote institutions realize from the traditional personnel management to modern human resources management transformation, play a positive role.
Keywords: human resources institutions personnel performance measures of reformation
一、目前事业单位绩效考核存在的主要问题
(一) 、 人力资源考核机制不完善 。首先，大部分企业考核一般只有年终考核，缺乏平时考核、年中考核等考核方式，而这些往往也是非常重要的。其次，企业人力资源考核的配套机制不健全。一般企业年终考核结束了就算完成了任务，员工该怎么干还是怎么干，年终考核的结果并不影响人力资源的优化配置，一般也无关员工的升迁提职，能不能得到重用关键还是领导说了算，从而导致单位员工工作效率低下，缺乏竞争意识，在很大程度上妨碍了企业的发展，考核结果不甚理想的员工也无法给予实质性的惩罚和惩戒。
(二) 、指标设计流程过于简单、量化不足。绩效考核管理中被考核方在绩效计划、衡量标准的确定等方面参与不足让被考核方觉得绩效考核是一种监督和惩罚的手段。绩效考核指标的制定过程往往是上级下达的绩效指标，指标设置的合理性没有得到应有的重视，指标制定后缺乏及时调整修订，致使某些指标失去了绩效考核的意义。
(三) 、绩效评估考核缺乏对绩效考核必要的培训。在实际工作中对职工特别是对具体参与绩效考核的管理人员缺乏必要的知识培训和辅导。绩效考核不仅取决于评价系统本身的科学性与可靠性，还取决于评价者的评价能力，评价者的任何主观失误或对评价指标和评价标准的认识误差都会在很大程度上影响评价的准确性，进而影响人力资源管理其它环节的有效性。
(四) 、绩效评估考核缺乏有效的沟通。我国事业单位绩效评估一般遵循组织结构内的权力路线。组织沟通是单向的、自上而下的，缺乏有效的双向沟通。因此，高层管理者一般难以收集到基层员工对组织战略管理方面的反馈。但许多组织的领导者的管理仍是以人、物为准，并不清楚或者轻视目标管理。其价值在于通过对员工和基层管理工作的业绩评估，寻找组织战略管理的缺陷，以便及时调整战略实施步骤，避免可能出现的重大战略失误，而不是通过绩效评估的结果，过分重视员工绩效的优劣和员工之间的差距。
二、事业单位推行绩效管理的意义
（一）、绩效管理改革是推进我国政治体制改革的一个重要环节。随着改革开放进程的加快，事业单位也在逐渐改变工作方式，改进工作模式，提高工作效率，但在社会的公平公正、事业单位的民主机制、政府与群众的互动方面仍有很大的改进空间。通过进行绩效改革，将行政事业单位的投入与产出相挂钩，将单位的征集与财政投入相结合，将单位效率和绩效评估以及群众满意度置于同一指标体系，这是我国民主政治体制改革的重要方面。在事业单位推行绩效改革是推进民主政治建设，加快整治体制改革的重要环节
（二）、绩效管理改革有助于提高事业单位管理绩效。事业单位掌握着社会众多资源，但投入与产出的不对称也是必须面对的问题。制定严格的有效地绩效考核体系有利于提高头与产出的比例，改进政府中作绩效。将领导和职员的晋升与工作绩效相结合，通过外部的约束机制和内部的激励机制明确事业单位的工作目标，避免资源的浪费。事业单位绩效改革有助于增强忧患意识和绩效意识，努力提高事业单位的管理绩效。（三）、绩效管理改革有助于提高事业单位的信誉和形象。事业单位作为群众眼中的“父母官”，良好的信誉和形象是顺利开展工作的重要保障。绩效改革将有效改变事业单位效率低下，态度不好的弊端。快捷方便，高速有效，人情服务的绩效改革目标，事业单位的绩效改革同群众监督和满意程度结合，将事业单位的工作流程和表现情况在单位内部和群众中公布，保证了事业单位的阳光行政，极大地提高了事业单位的信誉和形象。三、我国事业单位人事绩效考核改革的措施
（一）、提高对绩效考核工作重要性的认识。与人力资源管理的其他职能相比，绩效考核是人力资源管理的一项基础性工作。要通过宣传、鼓励，使单位领导、考核对象、广大职工充分认识到绩效考核工作的重要性和必要性，把绩效考核工作放在议事日程中去安排、督促和检查，才能使绩效考核真正发挥作用。
（二）、明确考核内容，量化、硬化考核指标，增加绩效考核的可操作性。从实际出发确定考核的内容，应以其承担现职工作所需具备的素质和完成工作目标需具备的条件为基本依据。主要包含德、能、勤、绩四个方面。在实践中将德、能、勤、绩分别细化出若干个指标，每个指标再分成若干个分值档次，按总分值再划分为优秀、合格、基本合格、不合格4个考核等次，根据得分情况确定奖励标准，这样使绩效考核更加直观、通俗、易于掌握。
（三）、必须明确绩效考核与教育培训的关系。把教育培训与工作直接衔接的唯一中介就是“绩效考核”，即通过系统的考核，把教育培训与工作衔接起来。首先，把指导、教育、帮助和培训本部门人员作为部门管理者的责任，并列入日常考核内容，成为考核要素之一。其次，把对本部门人员的考核过程，直接作为教育、指导和培训职工的过程，即所谓“岗位培训和教育”。第三，把日常考核结果积累起来，作为单位人力资源开发的第一手材料交给培训部门。另外，依据每个人的工作情况和岗位培训教育情况，单位的教育培训部门可以在情况汇总、分析的基础上，按单位整体要求，制定和实施培训、教育计划。第四，必须明确绩效考核的地位。对职工的工作或者对工作中的职工进行考核，并把考核结果运用于工资、奖金、晋升、调动、教育培训工作，这是对“绩效考核的地位”最一般的描述。
（四）、加强沟通与交流，确保考核反馈有效性。现阶段的绩效考核多为领导指向员工的单向沟通，主管领导和员工之间需要加强交流与沟通，达到考核教育、提高的目的。沟通，可分为正式沟通和非正式沟通。正式沟通渠道中，主管领导可采取面谈形式，与员工进行双向沟通，分析成绩与不足，建立相互信任的关系。日常生活中，也可利用进餐聊天等非正式沟通形式进行交流，改进员工的工作绩效，从而促进整个组织的绩效的提高。（五）、建立与考核结果相关的激励机制。科学的考核体系的建立，离不开与之相应的规章制度和配套的激励机制。机关事业单位考核目标的实现，需要通过激励措施，调动员工的积极性，激励从内容上可分为两大类：物质激励、精神激励。物质激励包括加薪、奖金、福利待遇的提高等等；精神方面包括表扬，加重责任，更多的自由和授权等等。完善激励机制，应加快机关事业单位相配套的人事制度改革，建立能上能下的用人机制。不唯学历、资历的竞争机制，并建立一套与之相适应的工资福利、职务晋升、奖惩制度等等。员工付出的努力程度得到对应的工作绩效，高水平的工作绩效得到足够的补偿，体现了内部公平性。这种公平性会激励其他员工努力工作，激励员工保持高昂的情绪和持续的积极状态，促进组织目标的顺利实现。绩效考核对事业单位管理来说非常重要，事业单位应逐步完善考核制度，只有做好绩效考核工作，为各项工作的开展提供理论依据，才能充分发挥绩效考核的作用，才能使人力资源各项工作得以完善。强有力地执行相关政策，真正实现绩效考核的目的，促进员工工作作风和工作质量的提高，使人力资源的开发和管理更为有效。
参考文献 ：
[1]谢冰.探讨事业单位绩效评估[J].国计民生.2010.
在学习实践科学发展观活动中，我局确定了“把握机遇，提升服务，促进发展”大讨论主题，针对新形势下人事编制工作的新要求，结合县直单位民主考评百名股长活动要求，结合本股室工作职能和具体业务，就如何以科学发展观为指导，推动考核培训工作大发展谈几点个人认识。
一、坚持解放思想，在强化服务上下功夫
解放思想，就是要打破习惯定势和
主观偏见的束缚，研究新问题，解决新问题。通过解放思想大讨论，使我们进一步查找工作中存在的问题，进一步统一思想、理清思路、谋划发展，在思想认识上有新提高，在思想观念上有新转变，在谋划发展上有新思路，在完成工作上有新姿态。作为从事考核培训工作人员，要以思想的解放来实现观念的更新，来推动工作的科学发展。第一，要树立服务为先理念。考核培训工作是面向全体机关事业单位工作人员，面向各类参训学员的工作，涉及面广，牵动性大。这就要求我们必须牢固树立服务为先得理念，服务要主动、热情、文明、规范，切实推动工作科学发展。第二，要创新服务方式。以人性化服务为要求，通过网络、简报、现场答复等途径，宣传考培政策，推进服务承诺制，想群众之所想，急群众之所急，真正使考核培训工作深入人心。第三，要转变工作作风。严格执行岗位责任制、首问责任制、一次性告知制等制度，认真落实县效能建设有关制度和措施，切实转变工作作风，不拖拉、不推诿、不扯皮，提高工作效能。
二、坚持以人为本，在为民办实事上下功夫
一、考核的原则、方法和范围
对“三支一扶”高校毕业生进行考核，坚持客观公正、民主公开、实事求是、注重实绩的原则，采取定量与定性相结合，平时与定期相结合，自我考核、组织考核和群众考核相结合的方法。
考核的范围是指本省2006-2010年通过公开招募派遣到基层服务单位服务的“三支一扶”高校毕业生。
二、考核内容和标准
考核的内容包括德、能、勤、绩四个方面，重点考核日常工作表现、服务业绩。“德”主要考核政治、思想素质情况和职业道德、社会公德方面的表现；“能”主要考核业务水平、业务技术提高情况；“勤”主要考核工作态度和勤奋敬业精神；“绩”主要考核履行“三支一扶”岗位职责情况及完成工作任务的情况。
考核分为年度考核和服务期满考核。年度考核以平时考核为基础。平时考核重点考核“三支一扶”高校毕业生完成日常工作任务情况及在岗（业绩）情况，可以采取被考核人工作汇报、工作总结，单位检查工作、考勤等方式进行，由服务单位主管领导予以审核评价。年度考核定期进行，每年10月份开始，年末前完成。服务期满考核以年度考核为基础。服务期满考核于服务期满前一个月内进行，对被考核人整个服务期间的总体情况进行考核。
考核的结果分为优秀、合格、不合格三个等次。
确定为优秀等次须具备下列条件：
（一）拥护党和国家的路线、方针、政策，模范遵守国家的法律、法规及各项规章制度和职业道德、社会公德；
（二）精通业务，工作能力强；
（三）工作责任心强，勤奋敬业，工作作风好；
（四）工作实绩突出。
确定为合格等次须具备下列条件：
（一）拥护党和国家的路线、方针、政策、自觉遵守国家的法律、法规及各项规章制度和职业道德、社会公德；
（二）熟悉业务，工作能力较强；
（三）工作责任心较强，工作积极，工作作风较好；
（四）能够完成本职工作。
具有下列情形之一的，确定为不合格等次：
（一）思想政治素质较低；
（二）业务素质和工作能力不能适应工作要求；
（三）工作责任心或工作作风较差；
（四）不能完成工作任务，或在工作中因严重失误、失职造成重大损失或者恶劣社会影响；
（五）经常无故脱岗、旷工或者因公外出、请假期满无正当理由逾期不归连续超过15天，或者一年内累计超过30天的，以及其他严重违反工作纪律的。
考核要严格坚持标准，符合实际。年度考核优秀等次人数，一般掌握在本县（市、区）参加“三支一扶”年度考核的高校毕业生总人数的百分之三十以内。服务期满考核优秀等次人员，考虑区域分布、服务岗位分布等因素，在年度考核优秀人员中合理确定。人数一般掌握在本市参加“三支一扶”服务期满考核的高校毕业生总人数的百分之二十以内。
三、考核程序
“三支一扶”高校毕业生考核按照管理权限和规定的程序进行。县（市、区）政府人事部门负责“三支一扶”高校毕业生年度考核工作；服务期满“三支一扶”高校毕业生考核工作由设区市政府人事部门负责，县（市、区）政府人事部门配合进行。其中对兼任乡镇团委副书记的高校毕业生考核工作由县（市、区）团委会同乡镇党委进行，有关考核材料汇总报送县（市、区）政府人事部门。
年度（服务期满）考核按下列程序进行：
（一）自我评价。“三支一扶”高校毕业生，按照年度（服务期满）考核内容的要求，对本人一年来（服务期内）的德能勤绩表现、履行岗位职责和完成工作任务情况以及存在的缺点与不足进行全面总结，其中重点总结工作服务情况即考核内容中“绩”的部分，并填写《省“三支一扶”高校毕业生（年度/服务期满）考核登记表》（见附件）。
（二）群众评议。“三支一扶”高校毕业生在所属服务单位进行个人述职和民主评议。
（三）领导评价。服务单位主管领导在听取群众意见的基础上，根据平时考核情况和个人年度总结，写出评语，提出考核等次建议。
（四）确定等次。
1、服务单位在“三支一扶”高校毕业生考核登记表中签署考核意见，经所在乡镇政府初审同意后将考核登记表报县（市、区）人事局审核。县（市、区）人事局进行汇总、审核，参照优秀比例，确定本地区“三支一扶”高校毕业生的年度考核等次，并报市人事局备案。考核结果由县（市、区）人事局通知被考核者本人。
2、对服务期满“三支一扶”高校毕业生的考核等次确定，由各市人事局对各县（市、区）人事局上报的“三支一扶”高校毕业生在服务期间的全面考核情况及考核登记表进行汇总、审核，根据被考核人两年来的德能勤绩表现和工作情况总结以及考核意见，参照优秀比例，在征求县（市、区）人事局和相关主管部门意见的基础上，确定服务期满考核等次。
（五）公示。
对确定年度（服务期满）考核优秀等次的初步人选须在服务所在地和单位进行公示。公示时间不少于三个工作日。公示无异议的人选最终确定为年度（服务期满）考核优秀等次。
四、考核结果的使用
年度（服务期满）考核材料存入本人档案。市人事局将服务期满考核结果汇总报送省人事厅备案。对考核等次为合格以上的“三支一扶”高校毕业生，经省人事厅审核，颁发由人力资源和社会保障部统一印制的《高校毕业生“三支一扶”服务证书》，作为享受“三支一扶”高校毕业生就业相关优惠政策的依据。对考核优秀、工作实绩突出的“三支一扶”高校毕业生典型要及时表彰、宣传。对服务期满考核不合格的“三支一扶”高校毕业生不发放《高校毕业生“三支一扶”服务证书》，不享受相关优惠政策。
五、相关事宜
对病假超过考核年度半年、事假超过考核年度中3个月或病、事假累计超过考核年度半年的“三支一扶”高校毕业生，不进行考核。
对无正当理由不参加年度考核和服务期满考核的毕业生，经教育后仍然拒绝参加的，直接确定其考核结果为不合格等次。
“三支一扶”高校毕业生出现擅自离开服务岗位、服务期满考核不合格以及有违法违纪行为的，均不得享受“三支一扶”的优惠政策。
摘 要 随着社会经济发展，企事业单位人事管理工作的重要性日益凸显。激励机制作为企事业单位人力资源开发的重要手段，也因此而受到人们的高度重视。文章以激励机制在企事业单位人力资源管理中的作用为切入点，就如何促进企事业单位激励机制完善提出了自己的看法。
关键词 企事业单位 人事管理 激励机制
激励机制是人力资源管理的重要手段之一，合理而有效的激励机制可以激发员工工作热情，完善人力资源配置，提高职工归属感。因此，通过激励机制对人力资源进行合理配置，就成为企业、企事业单位人事资源管理的常用手段。与企业和传统的企事业单位的人事管理相比，当前企事业单位对激励机制的需求更具紧迫性。
一、企事业单位人事管理激励机制存在的问题
（一）精神激励不受重视
长期以来，我国企事业单位在人事管理上沿用的都是机关企事业单位人事管理制度，这种认识管理制度带有鲜明的行政色彩。在这种人事制度作用下，单位用人制度完全由国家来制定，人事调配也要受国家掌控，员工与单位的关系完全是硬化的责权关系长期以往，企事业单位的战略性职能也必将受到影响。
（二）激励形式和激励方法单一
人事管理激励方法和形式单一，是在我国企事业单位人事管理中存在的主要问题。绝大多数企事业单位在发展过程中都缺乏对自身特点、发展需求的客观了解，更没有结合发展实际选择合适的激励手段，而是在从众心理作用下选择了物质激励手段。可以说，企事业单位人事激励手段是非常单一和传统的，在单纯的物质激励手段的作用下，企事业单位的人事管理效果也将大打折扣。
（三）激励机制与绩效考核的协同度低
在企事业单位人事管理机制中，绩效考核和激励机制的关系最为紧密，两者相互配合、影响和作用的程度直接关系到企事业单位人事管理目标和质量。也就是说，绩效考核和激励机制只有在相辅相成、协同促进的关系下，才能为企事业单位的人力资源配置和稳定发展提供有利条件。但是，就现阶段企事业单位的发展现状来看，许多企事业单位在人事管理中，并未将绩效考核与激励机制有效结合起来，导致两者协同度差，进而影响激励机制的实施。
二、企事业单位认识管理中激励机制完善策略
（一）完善企事业单位绩效激励模式
在市场经济不断发展的大环境下，企事业单位也要向企业学习，加快内部权力结构改进步伐，创新绩效激励模式。这就要求政府赋予企事业单位适度的重大决策、人事任免权，企事业单位则要在政府引导下，将政府、单位、行政专家等各方利益相关者组织起来，以科学发展观为指引，实现科学行政；给予员工更多的自主表达权，同时在法人治理结构不断完善的情况下，一方面配合外部监管，一方面加强单位内部监管，承担起行政组织应尽的社会责任，以使企业所有权和收益权更加清晰。
（二）革新企事业单位分配方法和模式
自从社会主义制度建立以来，我国企事业单位在收入分配上采用的就是工资制度，其分配方式主要有工资报酬、社会福利、单位津贴、社会保险等。改革开放以来，我国企事业单位在劳动工资供给上也做出来一定的调整，但是，激励与绩效脱节、经济不独立，始终影响着企事业单位人事管理的公平性和有效性。要想解决企事业单位分配模式问题，国家要对企事业单位进一步放权，企事业单位则要从内部入手，引导劳动和生产要素的有效流动，并切实根据职工绩效水平和贡献大小来发放工资。这就要求企事业单位完善工资分配制度，并依据完善的绩效考核制度，严格考核员工工作质量、绩效和贡献，实现绩效与激励的有效融合。此外，企事业单位还要就加强对员工工作的监督和优化，通过目标管理、专项奖励性绩效工资设置等，鼓励单位成员争做先进，不断提高个人能力和工作效率。
（三）重视绩效跟进，强化绩效执行
企事业单位在绩效管理中，不但要注意绩效考核时间和功能，还要关注绩效考核在执行过程中的沟通，只有这样，才能促进绩效考核的顺利实施、有力执行。企事业单位在绩效考核时间安排上，有分阶段考核和全年考核之分。一般来说，企事业单位可以分阶段进行季度考核、中期考核和年度考核，这样不但可以避免过度考核给单位成员带来的消极影响，如浪费时间、影响工作，还可以实现考核成本的最小化和收益的最大化。企事业单位绩效考核的功能主要体现在工作绩效评价上，企事业单位只有确保工作分析、绩效考核登记表制定、沟通和反馈等关键环节的制度化，才能消除考核漏洞，为考核跟进和执行提供有利条件。在考核执行过程中，企事业单位要尽可能采取多种方式让整个单位都参与进来，让内部员工都对考核内容、方法、标准都有所了解，并就相关问题进行追究、问责，及时作出反馈，以进一步提高考核效率。这就要求企事业单位做好宣传和员工教育工作，以强化员工自我认识，提高员工激励意识。
总之，有效地激励机制是企事业单位人事管理中不可或缺的组成部分。企事业单位只有建立健全激励机制，才能营造良好的内部氛围，进而为单位发展提供源源不断的动力。
参考文献：
在时代变化的过程中，医院发展环境也发生了极大的改变，为了满足新时代的发展要求，人事管理水平必须得到有效提升，而这种必要性则由以下内容表达出来。
1.1提升医院的核心竞争力
人力资源作为医院发展的核心资源，直接决定了医院的核心竞争力。医院的发展无法脱离人力资源，任何医院的硬件都可能被其他医院模仿，甚至在短时间内被超越，但是人力资源的竞争力并不会被超越。为了提升医院的核心竞争力，就需要加强人事管理水平，保证人力的充足与稳定，为医院长远发展提供保障。
1.2加强员工的综合素质
医院人事管理水平代表了员工的发展空间，尤其是医院的员工学历较高，对后期发展空间的要求较大。如果医院不能为员工提供良好的发展空间，没有根据员工工作实力调整岗位与待遇，就会导致员工出现倦怠心理，甚至选择离职。为了稳定人力资源，激发员工的工作兴趣，需要采取有效的人事管理方法，使员工的发展需要得到满足。
1.3医疗改革发展需要
在医疗改革不断深入的过程中，对医院的管理水平提出了更多要求，而传统的管理要求无法满足新时代医院的建设需求。虽然我国医疗行业接近垄断行业，医院间的竞争并不激烈，但是在社会经济的不断改革下，市场环境必然会发生变化，必须加强人事管理水平，保证医院在面临新的挑战时，更加得心应手。
2.提升人事管理水平的方案
2.1建立人才培养与使用制度
医院是一种社会公益性事业，我国的许多医院都是在计划经济背景下建立的，所以内部管理体制存在非常明显的计划经济特点。21世纪是竞争非常激烈的时代，市场竞争内容已经从资源的竞争转向人才的竞争，而一支高水准的人才队伍，则是医院长远发展的核心动力，是医院增强核心竞争力的重要手段。提高人才综合素质的关键方法就是培养，通过完善的培养制度，为人员提供公平的竞争机制。将学习、聘任、晋升机制纳入统一评价标准之中，通过专业化的管理制度，找出符合医院自身特点的考核与使用制度，将人为印象因素排除到考核晋升制度之外，最大化的发挥出人才的能力。合理引进人才，通过合理的人才队伍结构，为医院发展提供保障。在引进人才与后期培养时，需要根据医院人员的队伍建设结构选拔人才，将个人能力与职位相联系，充分发挥出个体与团队的综合力量，最终激发出高效的集体力量。加强带头人员的培养力度，充分发挥出带头人员的模范作用，实现经济与智力的双重提升，为科研人员准备充足的科研资金。
2.2完善绩效考核制度
绩效考核主要以医院经营目标为主，根据事实依据对员工在服务过程中的态度、能力、业绩进行评价，并且根据评价采取相应的奖惩措施，是非常有效的人事管理激励手段。正确的绩效考核对提高人事决策准确率有着非常重要的作用，也可以激励员工，维持高智能的医疗技术队伍结构，并且为员工创造优秀的流动空间。为了保证绩效考核的效果，必须建立一套完善的考核制度，可以通过考核反映出岗位特点与员工自身情况，并且通过科学的管理方法，评价员工在服务过程中表现出来的态度、能力、业绩，根据具体职务决定相应的奖惩、晋升措施。通过科学的绩效考核体系，可以有效地激发出员工的工作积极性。在开展绩效考核的过程中，必须保证考核的公平、公正、公开，以考核指标作为唯一的评价标准，实时公布考核结果，并且及时完成反馈沟通工作。
2.3采取全面聘任制
在医院中采取人员聘任制，明确医院与员工的关系，划分双方的职责与权利，通过法制化的用人模式，可以加快人事制度的改革速度。通过聘任制，可以找出人员队伍中优秀的人才，建立一个灵活、公正的聘用制度，员工可以根据个人能力决定自己的待遇，通过健康的竞争机制，可以使人事管理水平得到有效提升。
2.4优化聘期管理
在采取聘任制度后，需要优化聘期管理制度。聘后管理需要明确医生、护士等人员的考核内容与指标，相关条款必须落实到个人，根据岗位的技术复杂程度与责任系数进行考核，并且将管理要素转化为量化指标，加强各项指标的意见与考核标准，并且根据考核结果对员工进行奖惩、晋升。
3.结语
摘要：电力企业作为关乎民生的重要企业，虽然其单位性质并非事业单位，但由于其特殊性，在很多情况都把其作为事业单位看待，其工作人员更是编入了事业编制，电力企业的人事制度是否合理一直是各方面关注的焦点。电力部门职工的招聘、人员的任用、领导的提拔都会对整个企业的运作产生直接影响。同时人事制度的执行也向社会和民众传达相关单位人事制度的各种信息。2011年人力资源和社会保障部事业单位人事管理司的《事业单位人事制度改革回顾与展望》一文中指出"事业单位改革是继党政机关和国有企业改革之后的又一重大改革，事业单位人事制度改革是事业单位改革的重要内容，是干部人事制度改革的重要组成部分。十一五期间，事业单位人事制度改革逐步推进，抓住重点环节，取得了积极进展。" 自"十一五"以来全国事业单位人事管理制度改革开始稳步推进，各事业单位积极将抓好人事管理制度改革作为单位有效运行、迅速发展的重要倚仗，在保证单位工作正常有效运行的同时，积极探索和优化单位人事制度改革，并将之运用于各自人事工作中，使得人事工作有效、高效的运行。
关键词：人事制度 电力部门 改革
一、全国事业单位人事制度的现状与发展
1.聘用制度的推行面不断的扩大。根据国务院办公厅转发人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》，全国27个省区市和新疆生产建设兵团以及部分部委都结合本地区、本部门的实际，制定了事业单位实施聘用制度的意见。全国签订聘用合同的事业单位工作人员占事业单位工作人员总量的比例由 2005 年的 51%、2006 年的 59%，增加到 2009 年的 80%，到“十一五”末，全国签订聘用合同的事业单位工作人员达到90%。聘用制度的建立和推行，将合同用人的观念深入人心，为深化事业单位人事制度改革营造了良好氛围。
2.岗位设置管理制度全面开展。全国各地开始探索的创造合理的岗位设置管理制度，主要由相关单位上级部门对下级部门进行监督和管理，事业单位岗位的设置数量、招聘制度均有上级主管单位制定。制定合理的岗位设置管理制度，有利于岗位的合理设置，从一定情况上杜绝了个别事业单位乱招人、多招人，并且在岗位设置时，设置不合理的“萝卜岗位”，给招聘的公平性和公正性造成严重的破坏。
3.公开招聘制度稳步实施。公开、公平、公正三个原则一直是招聘的基本原则，但在实际的招聘行为中，个别单位存在内部招聘等情况，这给招聘带来了很大的问题。首先是，招聘个别“关系户”到重要岗位中，“关系户”不具备完成岗位职责的能力；第二是，有损招聘单位的公信力；第三则是，给就业者造成就业压力，导致更多的恶性竞争。自2005年《事业单位公开招聘人员暂行规定》出台，公开招聘有了政策上的支持和肯定，规范了事业单位进人的行为，对事业单位进人行为进行监督，引导了由不公招聘所造成的不良舆论渐渐向良性发展，为事业单位人员的招聘提供更好的社会环境。
4.人力资源社会保障部会同有关部门研究制定了《事业单位人事管理条例》，为单位人事部门各项行为提供了政策上的支持。
总的来看，我国事业单位招聘制度开始趋于完善，而由于事业单位职能和特点的不同，导致《事业单位人事管理条例》始终不能满足每个单位的需要，因此从单位的层面来研究人事制度的改革是有必要且有益于各单位实际工作的。
二、电力企业人力资源特点及我国人事制度的特点
1.职工的总体分布不均衡。电力部门每年求职者数量都远高于招聘数量。电力企业人事分布总体呈金字塔形，高端技术人员和管理人员数量极少，最缺少的是具有基础电力技术人员及与电力相关的其他办事人员。对应聘者而言，技术人员往往是人不愿意接受的岗位，而大受欢迎的管理岗位却又数量太少。在事业单位中，管理人员大多由下级单位升迁而来。作为技术性很强的电力部门，每年招不到想招的技术型人员，却又不可能直接招聘管理人员，这就导致了电力部门进人呈一个恶性循环：专业技术人员变少，管理人员却又不具备相应的专业技术能力，这就为整个部门工作带来了压力，使得一些工作不能有序快速的推行。
2.电力企业部门庞大，人事管理制度发展区域的不平衡。电力企业作为为人民生活服务的重要的企业，由于其重要性，无论在人员配置还是机构设置上都比较庞大。而庞大的职工群中，上级公司于下级子公司经常存在各种原因的人动，而同级的子公司中也经常存在相互的人动。庞大的人事部门需要专门的人事管理规章制度，现阶段各级公司都基本有了人事管理制度，但由于各个子公司具体情况的不同，需要结合总规章制度与本地具体情况进一步完善人事管理的规章制度。
3.人事绩效考核制度还不完善，导致不同子部门收入等各方面差距过大，员工们出现了一些不满情绪。在考核中主要出现以下问题：
（1）奖惩制度不完善。
（2）考核内容不够细致。
（3）考核方案不具体。
（4）对考核的意义及其重要性认识不清。
（5）考核缺乏时效性。
（6）考核过程带有一定的形式性。
（7）责任追究不彻底。
（8）实行以扣分为主的考核导向。
三、对电力企业人力资源制度改革的建议
1.坚持以科学发展观为指导。改革是发展的动力，要按照科学发展观的要求，通过改革，转换用人机制，搞活用人制度，调动人员积极性、创造性，为公共服务和社会事业发展提供人事人才保障。电力企业作为关乎民生的重要企业，其人事制度完备与否直接关系到电力部门工作的正常运作，运作时是否具有高效率与员工又具有直接关系。改革人事制度，必须以科学发展观为指导，以发展为第一要务，以长远发展为人事改革的要务。
2.人事管理制度必须坚持符合本单位特点。虽然电力企业并非事业单位，但其也承担着公共服务职能，电力公司的工作人员也是公职人员。都必须遵循事业单位的特点，建立人事管理制度。电力公司作为一个庞大的部门，如何使其人事有效运作，主要分以下几个方面：
（1）招聘环节。严格执行国家有关政策和上级主管部门相关规章制度。实行公开、公平、公正的招聘原则，本着择优录取的原则录取适合的应聘人员。招聘环节不仅仅关系着本部门是否能招到合适的员工，更关系着单位的社会声誉。非公平的招聘不但破坏单位的声誉，而且还会造成极为恶劣的舆论影响。还要以科学发展观为指导，关心员工的长远发展，为应聘人员考虑长久。
（2）任用环节。普通员工及领导干部的任用秉持着德才兼备的原则，作为一个服务部门，工作人员是否能守住相应的职业道德非常重要。第三十三条中规定：“党的干部是党的事业的骨干，是人民的公仆。党按照德才兼备的原则选拔干部，坚持任人唯贤，反对任人唯亲。”这是我们党在选拔干部工作中一贯坚持的原则。所谓德，就是具有坚定正确的政治方向，坚持四项基本原则，有高度的组织性和纪律性等。所谓才，就是有为人民服务的本领，有现代科学文化知识，熟悉以至精通本行业务，要有较强的组织、领导能力。虽然电力公司并非党政部门，但是在领导干部任用上完全可以参照党政领导干部任用的原则。在新第三十三条中还规定“实现干部队伍的革命化、年轻化、知识化、专业化”，电力公司作为专业性极强的一个部门，无论是领导干部还是员工都应当不断的学习专业知识以此跟上时代的进步，在自己的本职岗位上发光发热。而单位干部的任用则可以向年轻人多作倾斜，使年轻的一代学有所长、能得所用。
（3）常规人事管理环节。常规人事管理环节也包括招聘和任用两个环节，其外还包括员工的发展等多个方面。细化而言，单位考勤制度、休假制度、薪资福利制度、社会福利保险、工作人员培训等方面都属于常规人事管理的环节。就电力企业而言，组成的子部门较多，人员分工复杂要求制定多类同质的常规人事管理计划，做到对各自部门工作人员不偏不倚公平为重。
3.完善绩效考核、评定制度。合理的绩效考核评定制度是引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效，发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动电力公司总体战略目标的实现。为更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。针对前文提到电力部门绩效考核出现的一系列问题笔者认为当从以下几个方面解决：
（1）考核的目的要明确、统一。
（2）考核的指标要科学、合理。科学的绩效考核指标，必须可查、可找，可取证。应遵循明确、具体、可衡量、可达到、有时限的原则。
（3）考核的标准要分出等级。设定三级标准，即最低工作标准、基本工作标准和突破工作标准。最低标准是必须完成的，如无法完成，则必须予以处罚；基本标准是应该完成的，对完成基本工作标准的，有加分，没完成的，要有处罚。突破标准是可以完成也可以不完成的。对完成突破标准的，要予以重奖。
（4）考核方案要清楚、明晰。绩效考核的方案要具有可操作性。在确定考核方案时，不能停留在一些笼统的概念上，避免模棱两可的字样出现。
（5）考核的重点要及时转变，把考核重点由过错向绩效转移。改变考核办法，形成激励机制。
（6）考核过程要公开、透明，考核小组成员应具有广泛性和代表性，避免暗箱操作。
（7）考核结果要及时反馈，以此鼓励先进、鞭策后进，形成一个良好的竞争激励环境。
（8）考核的责任要落实到人，在考核前，要坚持从实际出发，细化岗位职责，明确个人分工。
关键词：国有企业；人事管理；对策
引言
随着现代人力资源管理理念的不断深入，为我国国有企业的人事管理提供了新思路。如何运用新理念和新方法来解决传统人事管理所遗留下的问题成为当前工作的重点内容。
1当前国有企业人事管理中存在的主要问题
1.1人事管理理念中存在的问题
当前国有企业在人事管理理念中暴露出的问题主要表现在三个方面。第一，人才观较为狭隘。国有企业的管理者对人才定义存在局限性，将其概念只限定于某一技术领域的技术人才。这一现象与国有企业的历史原因和企业经营现状有关，通常来说国有企业由于在管理制度上存在滞后性，经济效益普遍不高，技术人员便成为提升经济效益的关键因素。许多企业在这种人才观的影响下往往过度依赖技术人才，从而忽视对管理人才的培养，致使企业的人才储备和人才体系出现缺位，已威胁到了企业长期稳定的发展，不利于企业在激烈的市场竞争中处于优势地位。第二，人力资源管理意识薄弱。国有企业人力资源管理意识薄弱的主要原因有两点，一是，我国劳动力资源充足，国有企业由于自身地位更是占用了优势的劳动力资源，因此对人力资本重视不足。二是，国有企业在制定发展规划时往往只关注企业的物力资本，对人才培养和人才管理意识不足，随着经济全球化进程不断推进，企业之间的竞争其本质已成为对人才的竞争，国有企业若是依旧以成本的眼光看待人力资源问题，必将对企业的发展战略规划产生消极的影响。三是，缺乏绩效管理意识。过度强调平均主义一直是国有企业长期存在的一大问题。绩效管理是现代企业管理中的核心内容，通过对员工进行绩效考核来作为薪酬制定的依据。虽然当前绝大多数国有企业在人事管理中都引入了绩效管理的概念，但在实际操作时却将考核流于形式，形成一种“填表、打分、发奖金”的固有模式，由此看出国有企业在人事管理中的正确[1]的绩效管理意识并未树立。
1.2选人用人中存在的问题
国有企业中的人事管理相比其他企业有自身的特殊性，这就导致了企业选人用人工作更加复杂，并常常在实际操作中表现出几下问题。第一，高层管理人员难以管理。一方面国有企业的高层管理人员往往通过行政部门委派而来，由于人员自身所带有的行政级别，人员进入企业后其晋升、薪酬待遇与企业的经营状况并不挂钩，缺乏最基本的利益动机，因此常常出现高层管理人员工作懈怠，难以管理的问题；另一方面，由于国有企业的高层管理者行政特性大于管理职能，因此这类人群自身管理理念于管理水平都难以满足当前市场经济对企业管理的要求。第二，国有企业的用人制度较为滞后。目前，国有企业在人才选用的问题上仍存在权利过分集中的问题，当人才处于权利高度集中的用人体制之中时，能否得到认可只能依赖高层管理者的态度。同时，这种滞后的用人体制无法确保用人工作的公平性、公开性和规范性，容易造成人才资源的闲置与浪费。第三，国有企业人力资源结构不合理。国有企业机构较多、闲置人员较多已是普遍问题。同时国有企业人力资源还面临着两极分化的局面，一方面企业招聘的新人才都具有较高的学历水平和工作能力，但由于没有新的空缺岗位，这类人群只能从事基层工作，另一方面企业学历低、年龄大的老员工比重比较大，这部分员工往往占用了更具技术性的岗位。
1.3人员考核中存在的问题
人员考核是人事管理工作中的重点内容，现有的考核制度主要表现出的问题有以下几点。第一，考核标准不明确，实际操作缺乏实用性。首先，受到国有企业固有平均观念的影响，人员考核制度在制定时缺乏量化的标准，因此在实际操作时无法通过考核来体现员工之间的差异性。其次，通常来说，考核标准是以员工的职责和工作业绩为基准，但目前国有企业的职责划分多不明确，工作业绩也难以体现到个人，使得考核没有一个客观准确的标准作为衡量依据，从而无法判断员工是否完成了本职工作。第二，考核结果难以量化。国有企业的人员考核以定性考核为主，并且往往以考核者对员工的主观印象为依据，这样的评定方式很容易造成对员工工作能力和工作态度的误判。第三，考核方法单一。自从绩效考核引入国有企业以来，相应的考核方法也逐渐运用到日常工作之中。通常来说考核方法分为三种，其一，针对员工个人的360度考核结果确定最终考核系数。其二，采取表格填写的方式收集考核信息，并由管理团队直接确定员工的考核系数。其三，根据部门的关键绩效指标和个人评议结果确定最终系数。然而现实操作时国有企业的人事部门更倾向于个别谈话、查看资料等静态、更为简单的考核方法，忽视了跟踪动态考核的重要性；第四，考核结果运用不到位。考核结果应当作为企业人员晋升、薪酬调整的重要依据，但目前许多国有企业并没有将结果加以合理利用，考核结果的差异性并没有体现在人员岗位变动或是工资调整上，这在一定程度上制约了员工的工作积极性，影响了考核自身激励功能的发挥。
2国有企业人力资源管理的对策分析
2.1提高人事管理的意识，推进“人才强企”战略
随着计划经济向市场经济的转变，国有企业已失去了物力资本上的绝对竞争优势，因此人才成为企业可持续发展的源动力。首先，国有企业要将人事管理提升到一个战略新高度，打破原有事务性工作的局限，积极将人事管理目标同企业发展目标相整合，并以此作为企业战略目标实现的基础；其次，企业要深刻认识到人力资源是企业的第一资源，通过设立专业的职能部门和引入绩效管理理念来积极开展人才的开发、利用、培养与管理工作[2]。
2.2优化人力资源结构，推行选人用人法治化
首先，企业要深化人事制度改革，将人力资源配置的合理性和有效性作为基本原则，对现有的人力资源结构做出必要调整，实现企业的管理人员向职业经理人转变；其次，企业要完善当前的用人机制和监督机制，一方面要以市场为导向，精简企业内部机构，并通过市场机制来调节人力资源的合理配置。另一方面企业要推行选人用人的法治化，使得人员招聘工作朝向透明化、规范化发展；最后，企业要加强企业内部培训，并通过采取竞争上岗的机制来优化人力资源结构。
2.3量化考核标准，恰当运用考核结果
针对当前国有企业在人员考核中存在的问题可从三个方面来开展工作，第一，量化考核标准。量化考核标准即是采取目标管理的方法确定考核标准，其中目标管理包含了设定目标、分解目标、最终结果三方面的内容，员工对每个环节目标的完成度都将成为考核中的重要依据。第二，结合定性和定量的考核方法。从定性考评来看，企业仍可采取传统的个人谈话和自我总结的方式，对员工的思想动态和价值态度进行评价。从定量考核来看，可引用国外企业通用的计分考核方法，将员工的工作业绩、工作表现、工作能力等内容分解为可量化的评分点，并且在员工自评的同时可引入同事、下属和客户等多方面不记名评分，以确保考评的客观和准确。第三，真正将考核结果运用到员工绩效评定之中，与此同时要力求发挥考核的多元作用，促使考核成为员工职业生涯规划的依据之一。
3结语
针对当前国有企业人事管理中在管理观念、人才选拔、人员考核中存在的问题，企业的人事管理部门要将提高管理意识、优化人力资源结构、量化考核标准作为实施人才强企战略的有力手段。
参考文献
[1]吕俊龙,吕成国.浅析国企人力资源管理中存在的问题与对策[J].现代经济信息,2011(17):21-22.
