时间：2023-06-04 10:47:39
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇团队建设概述，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
摘要：在竞争如此激烈的高校环境中，新建地方本科院校要想获得生存和发展，就必须根据自身的特点建立一支素质高且结构合理的教学团队。在建设初期，应充分认识到自身的定位以及团队建设的重要性，发挥激励机制和管理机制的优点，以此实现教学团队的良性循环以及高教的健康发展。
关键词：教学团队；激励机制；长效管理
中图分类号：G640 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2013）15-0013-03
在高等教育逐渐走向大众化的趋势下，高校的立校之本依赖于人才质量，而高素质人才的培养则依赖于高水平的教学团队。因此，高校建立一支水平高、素质高又具有创新能力的教学团队，不仅成为了人才培养的重要保障，同时也是高校师资队伍建设的关键步骤和重要途径。
一、团队与教学团队的概述
1.团队。最初在企业管理中诞生出了团队的概念，也就是说“团队”一词属于管理学概念。具体含义指的是由管理层和员工共同组成的一个共同体，其中每位成员均拥有一定的技能、知识、信息以及其他资源，团结一致，协同合作，达到最初的目标。同时，团队具有如下特点：首要一点也是最为重要的一点就是团队是一个共同体；其次就是在团队中每个团员均要发挥作用；再次就是有一个共同目标；最后一点就是团队成员协同工作以完成共同目标。
2.教学团队。基于团队的理解和阐述，我们可以将教学团队概括如下：教学团队指的是由学术水平和造诣较高的教授专家带头，以培养人才和提升教学质量为共同目标，并且以专业和课程为基础的教学组织。其中，组成人员主要为教师和教辅人员，知识和能力互补，彼此共同承担责任，分工明确，团结合作。作为一个教学团队，应从学历结构、年龄结构、职称结构、业务能力结构和综合素质结构几个方面着重建设。（1）学历结构：不仅是教学团队中检验和衡量其能否发挥重要作用的重要指标，同时还体现出了团队内的工作能力和业务水平。具体是指在教学团队当中具有博士、硕士研究生，本科、专科学历的教师所占据的比例。每一个教学团队追逐的目标就是构成高学历的团队成员。（2）年龄结构：直接反应了教学团队整体的战斗力和活力，也是体现教学团队生命力和延续性的重要体征。具体是指在教学团队中所包括的团员的年龄以及各个年龄段所占据的比例。（3）职称结构：直接反映出了团队教学水平、业务水平和科研水平的高低。具体指的是团队成员在教学团队中所占据的助教、讲师、副教授和教授的比例。（4）业务能力结构：指的是教学团队成员中科研、教学和创新能力。以所担任的课程数量、所承担的课题质量以及的数量作为具体的衡量标准。（5）综合素质结构：用来要求团队教师不仅要具备过硬的业务水平，同时还要拥有做人的社会公德和职业道德，这些因素容易在团队中忽视，但是也是建设团队的至关重要的因素。至此，我们可以给出高校教学团队的具体概念：即由大学教师及教辅人员组成的，以提高教学质量和培养人才作为共同目标，根据合理的年龄结构、适当人数、专长特点等，产生对教学效果好、影响高的制约因素，并且共同承担教学责任、技能互补的基层学术组织。
二、新建地方本科院校优秀教学团队激励机制
1.目标激励。建立一个优秀的教学团队，其首要前提就是要具有一个明确的目标规划。只有有了明确清晰的目标规划，才是工作动力得以激发和产生的主要源泉。实践证明，具有优越性的目标设置就是目标激励的方式，带有一定的挑战性。具体的目标会提高团队成员的工作成绩，而且教师们一旦接受了较为困难的目标，将会发挥出比自身更高的工作绩效。在团队建设中，一定要预先设置一个总体目标，来鼓励团员们共同奋斗，同时诱发成员的潜能。在这个过程中，要有效地将团队建设的整体目标与个人的奋斗目标二者有机地结合起来，从而提高团队协作精神和集体的荣誉感。
2.期望激励。设置期望激励，其初衷就是为了评价团队成员个人的工作能力和态度，其传递途径也是多样性的，目的就是为了激励团队成员更加努力地工作。当某种行为使人们预期它能够为个体带来吸引力或者是带来某种特定结果时，作为个体的团员就会更加倾向于采用这种预期的行为。在团队建设中，应努力让成员之间感受到努力工作所带来的积极成果，例如信任、友谊、福利、薪酬以及发挥自身才干和潜能的大好机会等等。创造团队相互信任的好环境是事情成功的关键。因此，团队建设应从营造良好的工作气氛入手，采用期望激励的形式来使得每位成员都能够“乐在其中”，从而树立正气。成员的期望指数往往会高于个人的能力，这样的情况不仅仅是一种目标激励，还会给工作加入一些挑战性；同时还可以当作是一种期望激励。成就心理的激发，一方面能够使其感觉到自身的认可和信任；更为重要的一方面是提高了工作的效率，避免了工作体制对个体意志的消磨。
3.责任激励。一支优秀教学团队的建设和管理，第一要素就是要有一个好的带头人。在平时的工作当中，成员的一个普遍心理就是“群众看干部”，因此对带头人就提出了宽以待人、严于律己的严格要求，对其业务的要求是要具备“一览众山小”的学术水平，还有不可缺少的就是极为敏锐的洞察能力，在学科发展方向上，要能够高屋建瓴地给予正确的判断，及时引领学科和队伍稳步地向前行进。在团队建设中，团队的脊梁和核心即为团队的骨干成员。正所谓“三个臭皮匠，顶一个诸葛亮”，教学团队能否出好主意、带好头、领好队，能否贯彻和落实学科建设的内容，其骨干成员发挥着至关重要的作用。因此，建设优秀教学团队，要求骨干成员任劳任怨，极具责任感，工作认真、负责，有奉献精神，乐于助人，不计较个人的得失，以身作则，尽量发挥表率作用。建设团队的工作艰巨繁杂，这就意味着骨干成员能够顾全集体的利益，必要时牺牲个人的利益，心甘情愿地为团队建设付出，这样才能够得到大家的信赖和认可，以卓越的成绩为集体做出贡献。“团结就是力量”这句话用在团队建设中同样有用。团队成员是一个个的个体，通过在工作中的不断磨合，慢慢地将大家融合在一起。实践证明，成员之间的相互谦让和信任、包容是保障项目一个一个完成的重要“武器”，只有在学术上形成一种海纳百川的学术气氛，才能够在工作中做到集思广益、采纳群言的发展思路。同时，还要特别强调精益求精、严谨治学的优良学风，体现出来团队当中的教师风范。
关键词：电气工程专业；教学团队；团队建设；教学质量
一、概述
当今社会是一个团队至上的时代，几乎所有事业都依赖于团队的努力，依靠个人力量很难取得什么成就。拥有具备向心力、凝聚力、战斗力的团队，拥有了一批彼此互相鼓励、支持、学习和合作的教学团队成员，才能使专业和学科不断发展壮大。教学团队是“以教书育人为共同的远景目标，为完成某个教学目标而明确分工协作，相互承担责任的少数知识技能互补的个体所组成的团队”[1]，教学团队建设目标定位是与提高教学质量和效果、推进教学改革的任务功能相吻合，与教学模式改革和创新人才培养的要求相适应的，团队成员间相互合作、责任共担、利益共享，自身特质鲜明[2]。
二、电气工程专业教学团队存在的主要问题
2002年电气工程及其自动化专业首次招生，我校该专业建设时间相对较短，青年教师教学经验相对薄弱。为了提高本专业的教学质量和人才培养质量，我们以电气工程系为主体成员，以专业建设为平台，启动了“电气工程教学团队”的建设，在建设过程中发现存在如下问题：
（一）电气工程教学团队年轻教师多、绝大部分本科毕业后就从事教学工作。团队中教师学历偏低、职称偏低，团队的职称结构亦不合理，尤其青年教师缺乏工程实践经验、教学经验和科研经验；（二）电气工程及其自动化开办之初，存在实验室不健全、实验仪器、设备不足和实验室管理不科学等问题；（三）电气工程及其自动化专业教学涉及电力系统、自动控制和计算机等方面的相关知识，学生在学习过程中感觉所学各门课程知识较为分散，不成体系，难于理解和掌握。
以上问题严重的制约了电气工程专业和学科发展，制约了教师教学和科研能力的提高，也制约学生综合能力进一步提高，通过电气工程教学团队的建设，可以较快、较好的解决上述问题。
三、电气工程专业教学团队建设的内容
电气工程专业教学团队建设着眼于学校和学院的实际情况，实事求是地提出教学团队建设内容：（一）研究如何通过教学团队建设来增强电气工程专业的办学实力，加强教学管理和课程建设；加强教研活动，达到教学方法和教学手段的提高、探讨教学内容的改革与课程之间的内容有机衔接；（二）是提高学科专业教师的职称，改进团队职称结构。激励教师在上好课的同时，多从事科研活动，撰写学术论文，提高专业学术水平；（三）是提高教师的专业实践能力和科研能力，鼓励教师进实验室带学生的实验课，同时加强与供电系统的联系与合作，探索合作点，将毕业设计与工程实践有机结合，制定校内、校外双导师制，既能提高教师的实践能力，又可解决由于扩招学生人数剧增给毕业设计造成的巨大压力的实际问题；（四）以电气工程专业教学为主线，整合电气工程综合实验室设备与资源，加强学生实践能力的培养。第五是加强教学研究，通过加强教研活动这一行之有效的方法，加强教学管理和课程建设，改进教学方法和教学手段、研究教学内容的改革与课程之间相关内容的分工与衔接。最后也希望通过教学团队建设来增强教学团队中教师和学生联系，来激发学生的学习积极性及创造性。
四、电气工程专业教学团队建设的措施和途径
（一）组建合理的教师团队
电气工程教学团队是以电气工程系为主体成员，以电气工程专业建设为平台，教师规模（13人左右）适当而相对稳定。团队成员既要有擅长做科研的教师，也要有擅长教学的教师；既要有教学、科研经验丰富的老教师，也要有年富力强、发展潜力大的青年教师；既要有科研整体实力强的学术带头人、教学整体实力强的教学“领军人物”，还要有教学、科研骨干成员，筛选团队成员既要看是否具有教学、科研才能，更要看思想品德好坏和是否具有团队合作精神；既要看目前的教学、科研能力，又有看今后的发展潜力和发展后劲，这样才能取长补短，相互提高。
（二） 教学团队的文化构建
教学团队的建设需要集体的力量与智慧，没有良好的团队合作文化，没有团队成员对团队的归属感，团队运作就很难成功。首先，共同建立工程服务农业生产的目标，依托学校优势学科，由小到大逐步作强电气工程学科。教师有了共同的奋斗目标，老中青教师的密切结合，使个人价值与团队目标实现紧密融合。其次，共同营造互信、合作、和谐的团队文化。老教师能够积极地引导中青年教师，中青年教师积极配合，青年教师虚心学习，通过互动合作，教师之间能够在知识和信息上充分交流，在思想、信念、态度等方面相互影响和促进；通过互动合作，团队成员之间既尊重、包容彼此之间的差异性和多样性，又能相互信任和依赖，在团队总目标的指引下，将个人力量凝聚成团队的力量，从而建立起和谐的人际关系和融洽的发展氛围，在合作中实现个人的成长和发展。
（三） 团队通过形式多样的教研活动，提高教师的教学水平
1、每学期都进行集体备课，并认真检查新学期教师必备的教学资料。通过团队集体讨论帮助年轻执教者备课和修改教案，设计科学、新颖的课堂教学思路、多媒体课件等，探索学术难题，做好技术支持，使团队教师提高了教学责任感和教学能力。
2、针对团队年轻教师多、上课经验少的特点，为青年教师配备一名有经验的指导教师及安排青年教师听课等活动，通过有经验的老教师传、帮、带，丰富了青年教师的专业知识，理清了青年教师的教学思路，在师德方面及教学各环节为青年教师成长打下坚实的基础，使他们的教育教学方法和手段有很大的提高。
3、围绕学生的课堂教学，积极组织教师参与学校和学院组织的各种教学竞赛活动。如结合学校“如何上好一堂课” 活动，组织青年教师进行50分钟的课堂教学比赛、中青年教师上好示范课等系列竞赛活动，团队2名教师在学校讲课比赛中获得一等奖，1名教师获得二等奖，获奖率100%。参加学校的课件制作比赛的团对成员也获的了一等奖。这些成绩极大地促进了全系教师理论教学能力的提升，提高了教师教学的积极性。
4、每学期在学期初、期中和期末都会组织有关教学质量、培养方案等方面的教学活动，团队教师都参与讨论，从而掌握整个专业的教学情况，提高了教师的教学主动性和参与性。
5、课程建设是保证和提高教学质量最重要的基础性工作，是专业建设的基础，是深化教学改革的关键，对于建构学生合理的知识结构、能力结构和创新精神具有十分重要的意义。老中青教师共同参与学校的一类课程和精品课程的建设，形成较好的教学梯队，共同加深对课程内容的理解、提高教学水平。
转贴于
（四） 团队共同整合专业实践教学平台，提高学生实践能力
1、共同建设电气工程综合实验室，以任课老师牵头做实验室建设规划，实验老师具体实施建设。在建设的过程中积极听取各方面意见，共同探讨，经过几年的发展，建成了电气工程综合实验室（下设7个专业实验室），满足了电气工程及自动化专业的课程和毕业设计的需要，同时对学院其它专业和科研形成了有力的支撑。形成强弱电结合、满足教学和科研需要的专业实践教学平台。专业课程实验逐步形成了“基础验证性实验综合性实验设计性实验课程设计和参观实习”的实践教学主线，各门主干课程之间的联系得到进一步加强。
2、要求每一位青年教师除担任理论课程外，必须参与该课程实验课的教学指导工作，以增强青年教师的实践经验和能力，同时完成课后答疑、作业批阅、以便不断加深对课程内容的理解、提高教学水平。
3、每次电气专业学生的参观实习都要求教师参加，以提高教师对实践知识的认识，对电气工程及其自动化专业所涉及的专业知识有一个整体的把握，也提高了青年教师的专业实践能力。
4、充分利用社会教学资源，将各教学环节落到实处，开拓学生的视野。
（五）教学团队建设促进教师科研能力的提高
1、把相关教师组织起来，建立教师团队，可以提高教学、科研工作效率，有效解决教学、科研经常面临的时间矛盾。按照以人为本的思想，不能要求每位老师同时把教学与科研搞得一样好，而要提倡互相合作、取长补短、相互促进、共同发展。擅长“讲”的多上课，把团队中好的研究成果、好的教学内容等及时传播给广大学生；擅长“研究”的多搞科研，多为讲课者提供丰富、高质量的教学素材和教学内容。只有把两者有机结合起来，互相合作，才能取长补短，共同提高教学与科研质量。承认能力差异，不作硬性和统一要求，有利于教师各尽所长，各得其所，共同提高。
2、团队促进教学内容和科研内容交融互补、教学科研同步交流、科研和教改项目互促。建立工程技术服务农业生产的目标，依托学校优势学科，从中寻找科研课题，由小到大逐步作强电气工程学科。促进强弱电的结合，积极寻找交叉点，扩充教师的知识面，提高互补性。由有科研和实践经验的教师带队，积极申请科研项目，联系横向课题，激发青年教师的科研积极性，培养其科研能力，最终提高其教学联系科研和实践的能力。
五、教学团队建设多方面提升了电气工程专业的教学质量
电气工程教学团队能够提供一种民主、平等、沟通、协作、共同进步的和谐发展环境，这种环境能提供心理支持和技术支持，使教师觉得可以表达他们积极或消极的情感，即使是在教学中遇到了挫折，也能坦陈失败与弱点，通过寻求团队其他成员的支持与协助，进而获得能力与经验上的提升。教师，特别是年轻教师都能够自觉努力的提高自身的学历和职称。硕士以上学历由12%升至30%以上，在职称方面有3人晋升为副教授，6名青年教师晋升讲师，以较快速度提升了团队教师的学历和职称，极大改善了职称结构，也提升了教师的业务能力。
团队建设有利于实现教师群体专业发展，团队成员在团队带头人的领导和辐射作用下，取长补短，分工协作，从整体上提高教学效果，提升教学综合实力。而当每个教师个体不断提升时，整个团队就会汇聚出共同的方向，形成合力，实现教师群体的发展，从而带动了整个专业的发展。专业发展了，专业的教学质量也得到了明显的提高，学生有了较好的专业基础、专业素质及实践能力，在2006年、2007年和2008年学生的就业一年一个台阶，就业形势喜人，其中2006届学生初次就业率达到70%、2007届初次就业率达到80%，特别是2008年学生只要拿到毕业证，都有几个单位待签。2008年、2009年和2010年的初次就业率见表1。毕业生初次就业率是最能反映专业适应社会经济需求的指标，其可信度也最高。而且毕业生的工作单位大部分都是各地区、县的电力公司和供电局，学生分配后工作稳定、收入和工作待遇都很好，学生对工作单位也较满意，工作积极性高，在工作中能尽职尽责。多年的高就业率说明电气工程及其自动化专业符合社会经济的需要。
实践证明，通过教学团队建设与改革，加强教学管理工作和教学各环节建设，把教学管理工作与教学各环节建设作为教学团队建设内容，促进课程建设、教学方法的改进、教学研究和实践能力的提高等。将有效克服不足、加速提升电气工程教学团队（本系）、本专业的师资水平和教学质量，促进学院学科建设。
参考文献
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[3]傅运春，唐红梅.以科学发展观为指导建设高水平教学团队[J].广东白云学院学报， 2010，(1):50-55.
关键词：项目团队；绩效考核；，指标体系
一、项目团队概述
项目团队包括被指派为项目可交付成果和项目目标而工作的全职或兼职的人员，他们负责理解完成的工作；如果需要，对被指派的活动进行更详细的计划；在预算时间限制和质量标准范围内完成被指派的工作；让项目经理知悉问题、范围变更和有关风险和质量的担心；主动交流项目状态，主动管理预期事件。项目团队可以由一个或多个职能部门或组织组成。一个跨部门的团队由来自多个部门或组织的成员，并通常涉及组织结构的矩阵管理。
二、绩效考核概述
绩效考核通常也称为业绩考评或成果测评，是企业在既定的战略目标下，运用各种定性或者定量的方法，对员工过去的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程，其目的是通过考核提高个体的工作效率，最终实现企业的既定目标。根据被考评对象的性质和工作特点不同，可以将绩效考核方法分为三大类，即品质主导型考核方法、行为主导型考核方法、效果主导型考核方法。
三、建立项目管理团队绩效考核指标体系的基本原则
建立项目管理团队绩效考核体系要遵循以下三点原则。
第一，绩效考核目标一致性原则。绩效考核的目标就是为了衡量员工绩效水平，他要求绩效考核指标与绩效考核的目的及考核对象的系统运行目标一致。
第二，绩效考核内容的针对性原则。绩效考核的对象包括高层管理人员及一线操作人员，对于处于不同岗位的员工应该根据工作性质及工作内容不同，有针对性地制定出相应的指标评价体系。
第三，绩效考核指标的独立性和可测性原则。考核指标之间的界限必须清楚清晰，避免有歧义。而且各项指标能够量化测量，提高绩效考核体系的信度和效度。
四、项目管理团队绩效考核指标体系的建立
现在国内外已经有专家学者尝试着针对不同的项目团队建立绩效考核指标体系，所以本文的绩效考核指标的建立就是综合考虑了前人的研究成果，并且在此基础上有所创新。对于项目管理团队的绩效考核指标体系采用平衡计分卡法，根据项目及项目团队的特点，分别设定财务、生产、内部运营、团队建设四个一级考核指标，各个一级考核指标下的二级指标的建立主要以PMBOK所定义的项目管理九大领域为依据，指标中既包括定量化指标，又包括定性化指标，两者结合起来对绩效水平进行全面综合考核。
（一）财务指标
财务指标主要是对项目实施过程中的成本控制程度及盈利水平进行考核。
1、产值利润率
项目具有目标性，即在限定的时间内完成限定的工作任务，创造目标利润。因此，设定该项指标就是督促项目团队在项目建设中应该将项目产值向项目利润最大化地转化，创造最大的利润价值。
产值利润率=0%
2、变动成本利润率
项目具有制约性，有成本、人力等各方面的制约因素，如何才能使用较少的成本创造较大的利润是项目经理应该关注的一个问题。该项指标是通过利润总额和变动成本费用总额的比值来衡量项目的利润率，旨在督促项目团队在项目建设中合理节约变动成本，该指标值越大说明项目的利润水平越高。
变动成本利润率=0%
3、成本使用率
该项指标衡量项目建设中成本的实际使用额与计划使用额的比率，督促项目团队建设中的成本使用与预算相符，避免超支，影响项目后期的建设实施。
成本使用率=0%
4、流动资金周转率
流动资金周转率指标反映流动资产的周转速度，旨在督促项目管理团队在项目建设过程中减少不必要的资金占用，让有限的流动资金能够在项目上充分流通起来，发挥其最大经济价值。
流动资金周转率=0%
（二）生产指标
生产指标是对项目团队成员的工作能力和项目实施过程中项目质量水平的考核。项目经理在实施项目的过程中应该同时抓住数量和质量两方面内容，不仅要求项目团队提高生产能力，而且要求项目整体的质量水平比较高。
1、设备利用率
该项指标是考核项目实施过程中对所需设备的利用程度，指标值越高表明生产率越高。
设备利用率=0%
2、工时利用率
该项指标是对项目团队成员工作能力的直接考核，旨在监督项目团队成员提高自身的工作效率，尽可能在有限的工作时间内完成更多的工作。
工时利用率=0%
3、产品合格率
该项指标是对生产产品质量的把控，旨在督促项目团队成员能够不断优化生产过程，提高产品合格率。
（三）内部运营指标
内部运营指标是一个综合性很强的指标，涵盖了对项目进度、项目范围、项目风险控制和项目整体的考核。
产品合格率=0%
1、工作任务完成率
项目具有目标性，项目团队具有目的性，所以制定有效的工作计划是很关键的，遵循计划工作能够保证工作效率。该项指标是控制项目实施过程中工作任务的完成情况，保障工作任务能够保质保量地按时完成。
工作任务完成率=0%
2、项目总工期提前率
对项目进度的考核必须关注项目实际工期与计划工期的差距，设置该项指标就是对项目总工期的考核，避免工期延误导致的项目风险。
项目总工期提前率
=0%
3、项目目标人群开发率
该项指标督促项目经理在项目建设中不断拓展客户群，扩大项目的影响范围，积极协调项目与项目客户的关系，在保证原有目标人群不流失的基础上发展更多的新目标消费群。
项目目标人群开发率
=0%
4、安检优良率
项目实施过程中应该遵循安全生产的原则，对于项目风险采取事前预防、事中控制的理念，尽可能将风险降到最低。该项指标就是对项目团队在项目生产过程中的风险控制程度的考核。
安检优良率=0%
（四）团队建设指标
项目团队建设指标是衡量项目团队成员内部关系是否和谐，是否稳定，彼此之间能否互帮互助互相协作，注重团队意识的培养有助于项目团队整体工作绩效的提高，所以对该项指标的考核也很关键。
1、员工满意率
项目团队归根结底就是一个团队，所以要想整个团队绩效高，项目经理就应该重视项目团队的团队性，调动团队中所有成员的积极性，尽可能使得全员满意。该项指标通过对项目团队成员的问卷调查求出。员工满意度越高，归属感就越强，从而能够更有效地激发员工工作积极性。
员工满意率 =0%
2、培训计划完成率
尽管项目具有一次性，但是考虑到项目团队成员职业生涯的长远发展，对其在项目实施过程中进行定期培训也是有必要的。该项指标值越大，说明项目经理越重视日常的业务培训，越容易建立高效的项目管理团队。
培训计划完成率=0%
3、关键员工保有率
项目实施期间要遵循以人为本的原则，特别是项目团队中核心人员对一个项目的成功实施是很关键的因素。然而，项目团队是由不同部门人员为了完成特定的项目而形成的临时组织，稳定性较差，该项指标就是对项目团队稳定性的考核。
关键员工保有率=0%
使用平衡计分卡法，结合项目团队相比于其他普通团队所具有的独特性，构建了一套完整合理的项目团队绩效考核体系，构建的项目团队绩效，该体系中包括4个一级指标，14个二级指标，如下图所示（图附后）。
参考文献：
[1]孙宗虎.西楠.绩效管理工作手册[M].北京：人民邮电出版社，2012：1-2，178.
[2]彭.以项目管理团队为对象的人力资源绩效考核研究[D].重庆大学，2009.
[3]关欣.企业项目团队绩效考核体系的应用研究[D].大连理工大学，2005.
【关键词】人为因素；空管安全；作用；影响
0 引言
近年来，我国经济取得了迅猛、快速的发展，航空运输业在经济发展的推动之下也取得了前所未有的发展机遇，主要表现在各个航空公司飞机的数量以及客货承运量呈现出直线上升的发展趋势。然而，在民航工业发展的同时，也暴露了一些在安全问题上的隐患，这些隐患严重地阻碍了民航空管安全工作的实施，需要我们对其进行认真的审视与总结，防微杜渐，完全确保民用航空的安全性。
1 航空中的人为因素概述
1.1 含义
国际民航组织（ICAO）对航空中的人为因素是这样进行定义的，即所谓人为因素指的就是研究范围涉及航空系统中人的所有表现，利用系统工程分析的方法以及与人相关的科学知识，寻求人的最佳表现以达到预期的安全与效率。由上述关于人为因素的定义可以看出，研究的主要目标就是航空活动之中人的表现，人是航空系统之中最为活跃以及最容易受到影响的主体；其主要的研究手段就是系统工程的相关方法与思想。充分发挥人为因素的作用，能够在很大程度上提高航空管理活动的效率及质量。
1.2 特点
1.2.1 多学科性
首先，航空安全管理中的人为因素与航空运行密切相关；其次，空管中的人为因素还与生理学、心理学、生物力学以及统计学等学科有着很大的关系，其中心理学可以帮助理解人们对信息加以处理，并做出相应决策的一个过程，而生理学则主要表现在人们对工作的胜任能力，生物力学与生理学的作用差不多，统计学则是主要表现在航空系统中人们之间的个体差异。
1.2.2 实践性
由上述第一个特点可以看出，空管中的人为因素具有多学科性，这就说明了空管中的人为因素的研究需要综合多门学科的有关知识，但是其主要目的还是在解决空管安全之中的实际性的问题，因此，空管安全中的人为因素的实践性以及可操作性很强，并非以学术为中心，而是面向空管安全管理过程中的实际问题，不断地在实践过程中探索发展。
2 人为因素在空管安全中的作用分析
根据上述关于空管中的人为因素定义及其特点的阐述可以得知，空管中的人为因素对于民航空中安全管理具有十分重要的作用。具体而言，主要包括如下几个方面的。
2.1 人为因素可以促使管制员与飞行员之间的配合与沟通
在空管安全管理过程中，管制员与飞行员二者之间的配合与沟通问题一直以来被忽略，但是二者的沟通却是一个非常重要的方面。管制员与飞行员各自的工作均具有一定的特殊性，因此双方普遍存在着优越感。在实际过程中，管制员处于指挥的位置，而飞行员则处于一个被指挥的角色，那么正是各自角色的对立，使得二者的交流与沟通往往会出现一些问题，严重时还会使得二者之间存在对抗情绪的产生。因此，在实际过程中应该充分发挥人为因素的作用，加强二者之间的配合与沟通。在这个过程中，他们之间应该从如下几个方面和谐共处：（1）相互尊重。相互尊重是二者之间保持密切配合与沟通的重要基础。对于任何一方，均要看到对方在飞行过程中以及确保飞行安全过程中所承受的来自各个方面的巨大压力，以及长时间地遭遇到时间流控制以及恶劣的天气而造成航班延误的无奈，管制员要承受正确指挥的重大压力，这也是确保航行安全的重要方面。（2）提供服务。在确保安全飞行的条件下，管制员应该能够对飞行员的心理状况加以了解，例如应该主动地向部队申请空域，尽量提供直飞以及按照机组的意愿来对巡航高度以及指挥的方案加以安排和制定。这就是人为因素所发挥的积极作用，能够促使管制员与飞行员之间的密切配合与交流，确保空管安全运行，为乘客提供满意的服务。
2.2 人为因素能够促使空管安全管理中的团队建设
目前，随着我国航空业的快速发展，控制交通流量迅速增长，那么这就增加了空中飞行的工作的难度以及复杂性，空管安全工作已经不能由某一个或者少数的管制员来完成，而需要一个团队进行共同的协作与努力，这样才会不断地提高空管安全工作的效率以及工作质量。因此，这就需要人为因素在空管安全管理之中发挥作用，注重空管安全管理的团队建设，具体需要做到如下几个方面：（1）需要具有技术专长的管制员；（2）需要具有发现问题的管制员，这样才能够提出解决问题的具体建议；（3）团队需要进行长期地交流与合作，对空管安全中出现的各种问题共同协商、共同解决。只有加强团队建设与协作，才能够使得内部人员团结一致，提高空管安全工作的效率与质量，确保空管安全工作的顺利进行与实施。因此，人为因素能够促使空管安全管理过程中的团队建设。
3 结论
综上所述可以得知，人为因素在空管安全管理过程中的作用较大，处于关键性的地位，它不仅可以促使管制员与飞行员之间的配合与沟通，而且还能够促使空管安全管理中的团队建设。然而，对于不利的空管安全中的人为因素，则应该注意减少人为因素对空管安全管理所造成的影响，例如可以弄清空管过程中人们的心理及生理等方面的变化情况以及加强航行飞机的智能化监测等措施，均可以减少不利的人为因素的影响。只有采取有效的措施，才能够从真正意义上确保空管安全工作的效率及质量，更好地为乘客提供各项服务。
参考文献：
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【关键词】科技创新团队 研究方法 述评
引言
科技创新团队旨在共同的科研目标下，以科技领军人才为核心，以团队协作为基础依托一定平台和项目，在科学技术领域进行持续创新创造的科技人才团队。随着人们对科技的重视，加上科技在现实中的作用日益突出，“科技创新团队”成为当前科研活动助推的重要动力。在我国以高校为主体的团队是科技创新团队的主体，企业也逐渐重视对产品技术开发团队的组建，自主技术创新成为全球化发展下国家、组织、企业，甚至是个人竞争力的决定性因素。因此，对科技创新团队的研究进行梳理，为更深入的研究提供理论支持，便于其他学者对科技创新团队的研究就显得特别有意义。
1 科技创新团队
科技创新团队旨在共同的科研目标下，以科技领军人才为核心，以团队协作为基础依托一定平台和项目，在科学技术领域进行持续创新创造的科技人才团队。其目标是创造出具有自主知识产权的科技成果，具有明确的创新使命；组织机构稳定，并能自主与外界保持联系，具有较强的组织独立性；内部一般实行项目化运作，由团队领军者将战略目标分解成一系列任务，组织科研团队成员开展项目公关（宋秀兰，齐昕，2010）。
与其他类型的团队相比，科技创新团队具有一些鲜明特点：如创新成果的理论创新程度和知识含量更高，团队内部受到正式权威的影响更弱；科研人员专业背景、学术观点、个性特点等方面存在差异性；团队领导者（或称“学术带头人”、“项目负责人”）处于核心地位，他们没有行政命令权，却肩负着团队管理和技术指导的双重职责，其能力和行为对团队发展乃至存亡具有举足轻重的作用；团队成员的科研目标和任务是相互交叉。这些特殊性决定了科技创新团队研究与一般团队研究具有一定的差异化。
2 科技创新团队建设的意义
科技创新团队建设的最终目的是根据社会和经济的需求，提升科学技术在促进这些需求方面的能力，为经济和社会的发展提供可持续发展的动力（柳洲，陈士俊，2006）。
科技创新团队的建设具有重要的意义，表现在：随着科技时代的到来，科技创新团队是科技创新的有效保障，科技创新将决定一个国家或组织的竞争能力；科技创新团队可以有效的提高创新的效率，随着时代的发展，依靠个体进行创新和提高的时代已经不再存在，有效的团队是取得卓越成效的关键；科技创新团队可以有效地提高各类组织的竞争实力，有效的团队对于凝聚人才，发挥团队的协同作用具有积极的影响；最终表现为通过科技创新团队的建设，可以更好的促进创新成果和创新思想的产生，对促进经济、科技等的发展起到积极的促进作用（柳洲，陈士俊，2006；李婷，2013）。
3 国内外研究概述
我国最早开始对科技创新团队的支持计划始于20世纪末，与国外相比相对滞后。自1999年开始，国家科技创新团队项目的实施显出了科技创新团队的重要意义，国家的支持促进了我国各类科研管理机构探索基于团队的科技创新模式（宋秀兰，齐听，2010）。对科技创新团队模式的研究，总体上来讲，我国分为了四个不同的层次，这四个层次基本上按照一定的规模或者级别进行的划分：
（1）国家部委、中科院所支持的团队，最高层次的科技创新团队，国家有关部门设立了“创新研究群体科学基金资助计划”，用于资助优秀的团队。随后也出台了一系列计划，并于2004年教育部启动了最高层次的人才项目“长江学者和科技创新团队发展计划”，新设“科技创新团队”；
（2）省委、省政府层面所支持的团队，不同的省份结合当地的实际推出了相关的政策，比如安徽、山东、吉林、四川、湖北等省；
（3）省级行政部门所支持的团队，相对较为完善和开始较早的是上海市，上海市科委在2003年就启动了“交叉领域创新团队专项计划”，其他省份也进行了有效的探讨，比如浙江省于2007年启动了科技创新团队的支持计划；
（4）部分高校、科研院所、企业等所自主支持的科技创新团队，比如很多高校整合了科技资源，组建了大量的基于学科、研究专项、实验室的科技创新团队，也有企业依靠高校、科研院所等平台组建了相关的科技创新团队。
尽管科研团队在整个创新体系中的地位越来越重要，但是其相关研究却是一个新兴领域。现有的团队研究主要集中在管理团队（如高层管理团队）和工作团队（如医疗服务团队、销售团队等）方面，针对企业研发团队的研究也有一些（Sarin&McDermott. 2003）.
为了全面了解国内外对科研团队的研究现状，笔者选取CNKI网络数据库查询的方法，分别以检索条件“篇名”或关键词为“科研团队”或“创新群体”，查询相关的研究文献。在1982-2015年期间，共检索到中文文献975篇，其中期刊论文672篇，硕士论文74篇、博士论文14篇、会议论文22篇；对ProQuest学位论文全文库、SpringerLink数据库、Wiley数据库、ABI/INFORM经济管理全文数据库、EBSCO数据库、Emerald回溯库和SAGE回溯库同样进行检索，发现在1960-2012年期间共检索出国外相关文献1472篇。从数量上来看，国外的研究明显多于国内，而且从时间上看，国外对于科技创新团队的研究远远早于国内。
研究方法上，国外学者对“创新团队”的研究大都基于案例的分析或者实证分析的方法对某个角度进行分析或验证（Bain， Mami， &Pirola， 200I；Pirola-Merlo， Hartel，&Mann，2002：Sarin&McDermott，2003）。比如， 以20世纪70年代由联合国教科文组织进行的一项跨国比较研究（Long&McGinnis，1981）。该研究中，借助实证研究方法，以欧洲六国1200个“研究单元”（ResearchUnit）作为研究案例，研究单元是指由从事某一特定研究或实验的科学家和技术支持人员所组成的群体，研究了绩效产生显著影响的关键因素。我国的学者也采用了该种方法，蒋日富等（2007）对某科研机构在广州地区四个研究所的12个科研团队进行案例分析，结果表明决定科研团队绩效最重要的因素是领导行为和团队目标，科研课题等级、硬件资源、信息共享和沟通对科研成败起到一定影响作用，也有其他的学者采用案例研究的方法进行了多方面的比较分析（井润田，王蕊，周家贵，2011）。但相比较而言，在实际的研究方法的检索中，国内学者的研究方法相对较弱，多以国外学者所研究方法的借鉴和引用为主。
具体的研究内容上，国外学者利用实证和案例等研究方法，研究了团队创新绩效产生显著影响因素之间的关系，显著的影响因素包括：团队规模、领导行为、资源配置和执行方式、团队内部以及团队相互间的沟通、激励以及任务的规划、目标设置和执行方式的特征，并通过实证发现财力、物力等因素与研究单元绩效之间不存在显著相关性（Long&McGinnis，1981）；个体创新绩效是研发人员在知识识别、整合和创造过程所产生的各种显性和隐性成果，是研发人员个体综合创新能力的体现（Kogut&Zander，1992）；）通过对小型社会团队的实证研究，发现领导方式、成员间联系的紧密程度、团队发展阶段、成员的科研背景以及团队结构是个体创新能力的决定性因素（Bettenhausen，1991）等等。国内学者更多的是借鉴国外学者的研究理论，多从理论的角度进行定量总结和概括，但也有学者进行了相关的案例或者实证研究，有学者通过实证研究得到团队结构对绩效不产生直接的影响（蒋日富，霍国庆，谭，2007），并有研究指出指出知识型员工的创新定位在于以解决实际工作中的问题与挑战为目标导向，创新绩效的评判以目标的实现为标准（张学和，宋伟，方世建，2013）。也有学者参考案例研究方法，提出科研团队生命周期理论，指出团队管理者的职责、团队文化与管理制度随着团队所处阶段不同而发生演变（井润田等，2010）等等。国内的这些研究与国外学者的研究基本上类似，更多的是基于国外研究的基础上进行的借鉴。
近年来，随着我国的科研支持重点正逐步由对单个课题负责人的支持，转向对以项目为牵引、以学术带头人为中心的科研团队的整体支持。例如，国家自然科学基金委员会自2000年开始设立“创新研究群体科学基金”，扩大对“国内以优秀中青年科学家为学术带头人和骨干的研究群体”的资助。科技部和教育部明确提出要“整合高校现有人才计划，推动人才资源的有效结合，以学术带头人为核心，形成一批充满活力的科技创新群体，成为科技创新的突击队和排头兵”，并从2004年开始针对“长江学者与创新团队发展计划”进行支持等等，这些不仅促进了现实中对“科技创新团队”的重视，也促进了我国学者对“科技创新团队”的研究。
4 研究述评
综述现有的研究成果可以看到，国内外学者对科技创新团队研究上存在的差异表现在：
（1）时间上的显著差异，国外对于科研团队创新的相关研究起步较早，国内研究明显起步较晚；
（2）研究方法上的差异，国外学者由于相对成熟的理论基础，更多采用实证和案例的研究方法进行定量的分析，国内学者更多的是定性的研究，也借助了一定定量的实证分析方法，但与国外相比差距明显；
一、2020年工作总结
1、2020年主要工作完成情况
（1）整体工作完成情况概述
2020年科创园工作主要围绕项目管理规划、目标团队筹划及实施、前期介入、各类方案计划策划执行四大项，整体工作有计划、有方案、有落实、有跟踪，基本达到预期目标，同时也为二期开展工作打下良好基础。
以下为2020年一期项目重点项工作描述：
1）规划项目管理整体布局，树立目标感
紧跟公司发展步伐，顺应市场规律，商办项目发展在既定的高起点、高标准、高要求三“高”立足点，并定位于努力建设成为优品质商务区、优人文办公区、优花园式社区三“优”业态体系；
根据总部战略发展要求，并结合项目自身条件，制定了项目发展规划，力争以项目为基础，赢口碑、立品质、树标杆。
2）筹划、谋划项目团队建设，建立“融创合作”团队
为实现项目发展目标，需要一支相互协作、互惠创新、齐肩并行的“年轻”团队，总公司对项目管理团队建设提出了高要求，将团队打造成会经营创新目标而努力奋进；让身处其中每一位员工有优越感、使命感；
在团队组建过程中，优选主管（领班）团队，慧选及提拔一期优质员工、严格把控招聘用人关、精选优化精炼培训课题，将打造一支经理会经营、会分析、会筹划、主管（领班）懂协作、懂管理、懂创新、一线员工精专业、精标准、精技术的全面发展团队。
强化培训，优改培训模式，因材施教，针对各部门各岗位理论结合实际，以下为采取的培训措施：
①了解熟悉公司企业文化、管理制度，强化主人翁意识、重视团队管理；
②编写项目应知应会，了解并熟知项目；
③重点培训公司作业标准规范、作业流程，让员工知道怎么做、如何做、会做；
④强化一路带一路思维，经理带主管、主管带部门、老人带新人、互相学习共同提高；
⑤重视理论结合实际，通过现场演练、操作，了解自身不足，并持续改进；
⑥培养正气，工程、客服全员参加安防军事训练，熔炼团队风貌、通过训练增进互相了解、相互磨合，平弃部门墙、培养协作意识；
⑦培养学习型团队，带进来走出去，重视创新，通过员工访谈等形式了解员工真实内在想法；
⑧复制一期标准，创新二期品质，新员工到岗一星期集中于一期岗位，脱坯留“精”；
⑨强化服务精神培训，硬化行为、影响习惯。
3）计划在前、沟通在中、落实在实，重视前期介入
根据《住建部物业承接查验办法》，组织召开专题会议落实对一期项目前期介入工作的重点安排及要求，以下为前期介入工作的描述
为规避后期物业管理风险、降低管理成本、软化服务与管理纠纷，对项目公共环境、公共设施设备、公共场地等进行了全面查验，1月份安排工程人员进行专职前期介入工作，对项目设计缺陷、工程瑕疵等进行沟通，已逐步进行优化整改；
‚在管理界面、管控模式、管控风险上公司领导及项目组织与地产相关部门召开多次专题会议，如停车场收费管控方案、交房入伙方案、标识标牌方案、分户验收等专项会议，确定责任主体，多维度的集中良策，为项目发展献策献计；
③计划在前、落地在实，12月份项目工程部全员统计项目公共设施设备数量、型号及各项数据参数，根据公司要求，已完成电梯、排水系统、消防风机、配电箱等系统台账工作，为后期设施设备的维修提供了保障；
④熟悉现场、了解“家底”、掌握工程进度、重视设备安装调试，“偷师学艺”为我用；通过对项目各项情况的熟悉了解，把控管理细节，与设备厂家及时沟通，掌握设备运行及维修情况。
4）精炼方案，重点谋划、切合实际
为切合实际的抓好项目计划管理工作，根据各阶段工作重点拟定策划各项工作内容，并对各项计划方案做到有重点、有支撑、有依据、能落实、能评判，6月初编制交房倒排工作计划，落实到项目、专业部门各层面、各责任人，有条不紊的开展前期物业管理工作；
2、工作经验总结及工作存在问题
（1）主要工作经验
1）前期介入的重要性、必要性
开展前期介入物业管理活动，是为更早、更深入的了解熟知项目状态，通过对项目分布布局、区域规划、人员环境配置、设计缺陷、分户验收、承接查验、接管验收、户型分析、装修管理等全面的介入，为后期物业管理活动的实施提供前期支撑，也间接给后期项目运营在管理成本、时间效能、品质建设上带来“利好”。
2）强化培训、注重员工综合服务素养的培养
2020年自各部门团队组建以来，培训工作以进一步强化基础知识、基础业务、基础标准、基础素养“四基”工作为重点，根据公司发展的需要和员工的具体情况，分层次，有重点的开展各个岗位的有效培训，提高全体员工的整体素质。
首先，通过企业文化、管理制度、项目目标、团队建设培训留住认同公司员工，第一层“存留”；其次通过集中式理论、军事训练，了解团队集体、掌握工作标准、熟悉操作流程，争强项目团队向心力，留住愿意做事、想做事员工，做到第二层“蜕皮”；其三，通过培训考核展现培训效果，挖掘管理型、进取型、创新型员工，做到第三层“提精”；第四，通过培训中学习、学习中成长，注重员工个性化，了解综合素养的差异性，做到第四层团队“融创”。
3）良好的计划及方案，将直接影响工作效能
凡事预则立，不预则废，为把工作效率最大化，实现项目短期及长期目标，项目团队初期已灌输主管要回计划时间、计划节点、计划效能，一线员工会计划管理自身8小时；通过计划管理作为项目规范的前置，起到了各项工作的协调和组织作用，很好的进行了有效协调、明确分工、提升了执行力，在工作节点问题上保持部门之间的意见统一，贯彻落实到位，既可以提升工作效率，也可以优化项目运作流程，从而有效提升项目运营实力。
（2）工作存在的问题
1）新团队缺乏时间磨合
一期项目团队自2020年6月份组建以来，管理团队之间、部门与部门之间、新员工与项目、老员工与新项目之间均存在一些“陌生”，对物业服务、项目经营管理缺乏认知；
2）专业知识欠缺、综合服务素养亟待提高
因新员工、初入门员工居多，导致对物业服务的了解不深、专业不清，虽通过专业培训、集中培训方式有明显提升，但展现的专业服务形象、专业能力需要时间的影响，需要工作氛围的影响；
3）因对工作标准的认知不准，执质力欠缺
执质力强调的是执行后产生的效能及质量，团队有存在对工作标准及工作流程的认知，会存在工作方法不准确、工作标准不统一、工作行为不一致，管理人员对工作的安排未进行合理协调分配、执行层面员工缺乏对安排工作的详细了解、工作当中未执行好过程跟踪、要求未灌输到“度”；
4）前期工作随意性较强，强调主观，缺乏对事务的分析
没有调查就没有发言权，主管层面管理人员缺乏对部门工作、计划工作的合理筹划，前期在部门的培训、计划拟定、方案落实中表现为少调查、少分析、少沟通，管理存在粗放式，不能合理结合有效资源进行有效筹划；
二、2021年工作计划
1、2021年经济指标
经营指标
全年经营目标
营业收入（万元）
营业成本（万元）
利润总额（万元）
管理面积（平方米）
86031.76
其 它
2、2021年重点工作
伴随着2020年度项目团队筹建、前期介入工作开展、项目发展规划、后期物业管理计划方案落实实施、项目交付各项工作的有序推进，2021年将为项目经营管理目标而努力前行。
为了项目顺利的运营发展，2021年项目将在标准化复制、规范化运行、品牌化推广进程中，大力提升，实现硬落地、软着陆，主要从以下几个方向加以推进：
（1）、紧跟目标责任状，务实落地各项指标
根据总部责任状各项指标，严抓各项指标的落实落地，做到项目的经营管理、目标管理，让全员有紧迫感、危机意识，目标犹在、使命必达；
（2）、确定项目人文建设，给业主、员工带来优越感
项目的发展需要文化作为基石，只有营造特有的物业服务团队氛围、打造宜居、人文的商务办公社区氛围，才会使团队更有认同感、归属感、凝聚力，才会使业主感受到“幸福就在您身边”的服务；
（3）、推新除旧、展示专业、推广风采、获取认同
首先依据公司编制体系文件中的作业标准、作业规范、作业流程，让员工会做事、能做事并能做好事；其次将一期现有标准进行复制，结合项目实际情况做好标准的磨合对接；第三精耕细做、努力创新，展现优质服务风采、提供差异化菜单式服务；
（4）、严抓装修监管，树标杆
首先严格执行装修管控方案、遵照装修路线，对人、车、物进出严格把控；其次落实楼宇管家、工程维修、安防巡查、保洁巡视无死角监管，针对原则问题不妥协、严处理，对装修监管人员放权并给予资源协助；其三严格把控装修报批、装修重点温馨提示、装修巡查、装修验收及装修材料收集工作，做好前期预防及跟踪服务工作；
（5）、夯实基础业务管理，完善项目资料收集、公共设施设备出新改造、台账建立
2021年为项目基础工作年，项目将严格对照省、市优标准及公司体系文件要求，高标准、严要求落实基础资料的收集入档、设备房出新、台账整理，规范项目管理为后期项目创优夯实基础；
（6）、努力抓多种经营、节能降耗，提升项目团队经营管理
经济基础决定上层建筑，在项目运行上严把关，在材料物资采购、人员风险管控、公共财产规避风险、公共设施设备节能降耗及外部单位合作等各方面，做到防内耗、资源合理整合、降低风险；
（7）、笃行创新，严抓落实，高起点、高标准、严要求落实培训，全面提升服务素质
为打造一支经理会经营、会分析、会筹划、部门负责人懂协作、懂管理、懂创新、一线员工精专业、精标准、精技术的全面发展团队，需要对整体培训进行构思，也将是展现服务团队良好的契机；
关键词：微信公众号教务处信息化
中图分类号：TP393 文献标识码：A 文章编号：1009-3044（2017）06-0217-02
1 概述
教务处是全校教学工作的职能机构，是教学管理的中枢，随着职业教育的调整发展，办学规模的不断扩大，教学管理工作越来越复杂，管理工作涉及人员复杂，信息量大，具有多面向、多角度的特点，教务处信息化程度的高低直接影响办公效率及学校各项教学工作的开展。需要教学管理人员与时俱进，更新教学管理理念，不断探索研究新技术，将信息技术应用到教学管理工作中，提高工作效率。
当前信息技术高速发展，各种智能手机、平板电脑等移动智日益普及，高校学生是接受和运用这些新型终端的主要消费群体之一，因而如何改变教务处的信息服务来适应学生在新型终端下对教务处的新要求就显得尤为重要。以往针对个人电脑开发的网站、信息系统无法适应移动终端的显示，产生各种兼容问题，特别是用户界面，网络布局等，都影响了用户在使用系统的实际体验。针对跨屏显示出现的问题，越来越多的系统供应商开始面向移动终端开发各种APP，虽然专业化开发的APP交互效果好，响应速度快，但是其不足之处在于开发周期长，兼容性差，开发使用成本高[1]。
2 微信与微信公众平台的主要功能特点
根据腾讯官网2016年1月份的统计数据表明：1）中青年群w对微信的接受程度较高；2）微信是中青年群体获取信息的主要方式；3）微信与微信公众平台技术成熟、稳定、可靠；4）使用成本被大众接受。
微信与微信公众平台具有如下功能特点：1）传播更有效；2）随时随地提供信息服务；3）媒体内容更丰富；4）互动性强；5）成本低。通过微信或微信公众平台，实现和特定群体的文字、图片、语音、视频的全方位沟通、互动[2]。其是图文消息可融入视频、图片、音乐、文字，HTLM5移动场景的开发更是将微信公众平台打造成了三维立体的动态互动空间[3]。通过微信公众平台打造的微信公众账号能为用户提供消息推送、信息查询、宣传营销等多种个[4]。
3教务处微信公众平台框架设计与实现
微信只提供最基础的框架建设，其自带模板、构件、功能单一，无法满足教务处微信公众平台框架搭建所需的技术需求，如果采用开发者模式，一来需要专业人士提供技术指导，二来影响平台稳定性。掌上大学是对微信公众平台接口进行深度开发的第三方平台，可以实现查课表、查成绩、活动投票、活动报名、失物招领、校内表白、校园二手、校园兼职、校园外卖等30余项功能。因此，在进行教务处微信公众平台框架的搭建上直接采用了掌上大学提供的各项功能，实现教务处微信公众平台的快速搭建，设计自定义菜单、微网站、机器人自动回复等，不但节约了教务处微信公众平台开发的时间、成本，降低了技术门槛，而且能够设计出较高质量的微平台，提高微平台活跃度。
4教务处微信公众平台运营团队建设
教务处微信公众平台在于服务师生，做好学校、系部、专业、招生等方面的宣传，通知公告，实现信息查询、组织考试报名、定期学院、教务处动态推文，引领全院教学方向。一个功能丰富、内容全面、消息及时、线上线下互动充分的教务处微信公众平台，需要做好微信公众平台运营团队组建与建设。
第一，角色定位。教学管理工作人员的定位是参与、指导者，而不是运动员与裁判员的双重身份。一方面，教学管理人员要对教务处微信公众平台需求、功能、内容进行方向性、原则性的把握，确保的信息符合政策、立场、原则，另一方面，的内容又不能太呆板，不接地气，不符合年轻学生的阅读习惯；第二，组建团队。教学管理人员需要在学生群体中挑选考核一批有创意、有兴趣，愿意接受挑战学生，进行相关的技术与内容方面的培训，包括图片处理、摄影技巧、文档排版等；第三，团队建设。如团队下设秘书部、技术部、编辑部、摄影部，各个部之间又相互重组内容组，每个部门、每个小组制定相关职责，由部长、组长做好计划与进度跟踪，按时完成各项任务；第四，制度建设。教学管理人员指导团队做好制度建设，包括部门制度、例会制度、学习制度、文档管理制度、激励制度等，规范团队的运作，并做好新老成员工作交接，总结经验，不断推进与完善教务处微信公众平台的功能。第五，目标建设。教学管理人员要帮助团队制定每学年短、中、长目标，从目标制定，过程检查，工作总结，实现平台成长与团队成员成长的双轨发展。如，教务处微信公众平台成立初期粉丝人数的目标，到内容阅读量的目标，再到线上线下互动的目标。一步一步地加强教务处微信公众平台的内容建设。
人员的素质决定服务的质量，要建设好教务处微信公众平台，就需要建设一支团结奋进的团队，教务处老师应对运营团队做好指导，加强协调，提高教务处微信公众平台的内涵建设，更好地服务师生。
5教务处微信公众平台内容与功能建设
5.1信息
微信公众平台的核心功能之一是信息，订阅号支持每天群发一次信息给订阅者，服务号支持每个月群发四次信息。在没有微信之前，教务处在信息主要通过三种方式，其一是网站，其二是电话或短信通知，其三是广播通知。这三者在信息上都有所不足，一是时效性差，二是使用成本高，三是操作不便。当遇到停电、调课、发假、考试等突发或重大事项时，无法确保能够通知到每一位学生或老师。通过建立教务处微信公众平台，在信息上不但可以克服上述三种模式的不足，而且可以做到准确、全面、有效、及时、便捷、零成本信息，满足师生对教学管理信息的需求，降低教学管理成本，提高工作效率。例如考试安排、招聘信息、创业创新大赛、招生宣传、新生锦囊、航拍惠卫等，受到师生的广泛欢迎。
5.2信息查询
教务处涉及大量数据咨询，一，人员的数据，包括教师、学生、辅导员、教学管理员、后勤管理员；二，场馆数据，包括课室、合班课室、阶梯课室、实验室等；三，教学数据，包括校历、教学计划、教学任务、课程表、成绩等；四，活动数据，包括考试报名，考试安排，新生分班，教学竞赛等。通过对微信公众平台功能的开发，一是通过绑定学生姓名或学号，二是关键字回复，实现信息的查询。但是，如何做好信息查询，又做好个人隐私的保护，还需要进一步探索完善。成绩查询、课表查询、新生分班查询是教务处微信公众平台锁粉的一项重要功能。
5.3 二次开发
教务处微信公众平台除上述两种基础功能外，还可以实现掌上学习、会议签到等个性化功能。通过绑定工号或学号，链接正方教务系统、MOODLE平台，实现教师、学生的线上培训学习、选课、成绩查询。
另外，虽然借助第三方平台表单大师、掌上大学可以快速实现活动报名功能，但是，对于组织学生考试报名，由于需要考虑学生相片导入、相片命名、网上缴费、数据导出等问题，第三方平台无法实现这方面的需求。因此，我们需要进行二次开发，以满足个性化的需求，更好的服务学生。
6 结束语
微信公众平台用途广泛，通过做好运营团队建设，使得教务处能够及时信息，学生与教师也可以通过教务处微信公众平台查询信息，提高了教务处信息化水平，降低教学管理成本，提高工作效率。
参考文献：
[1] 耿帅. 微信公众平台在教务处信息化中的应用[J].通讯世界， 2016（4）：72-74.
[2] 盛伟芳.校园微信公众平台运营策略研究[J].剑南文学，2013（2）：318-319.
【关键词】高新技术 知识产权 法律保护
【中图分类号】G64 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2016）10-0256-02
现今社会，高新技术被广泛的应用到各行各业中，引领了企业不断发展和壮大，国内为了促进高新技术产业的发展，陆续制定了“863计划”以及“火炬计划”等，并就计划实施了相关产业政策，极大的推动了高新技术产业的良性发展[1]。但是就目前的发展现状来看，其法律保护措施仍然不够完善，存在着很多现实问题，文本针对该技术目前的发展现状进行分析，进一步研究了法律保护相关策略。
一、高新技术知识产权概述与保护现状
1.高新技术知识产权概念
所谓高新技术，是指一种技术密集、知识密集的技术，它以现代自然科学理论和先进工艺技术为发展基础，采用最前沿科学技术进行技术研发、技术生产和技术服务。主要包括计算机、航天、信息技术、海洋科学以及生物等科学技术。而高新技术知识产权则是指上述这些前沿技术的知识产权。这些技术的知识产权与传统的知识产权一样，属于权利人自身的创造性劳动所得，具有被法律保护的权利，同时有权对其进行买卖和转让，一旦出现侵权问题，可以寻求司法救助。
2.高新技术知识产权保护现状
目前，我国正在积极完善对高新技术知识产权的保护模式和保护措施，先后完善了专项立法和特别立法，多次修正了相关法律，就《专利法》以及《商标法》等进行了实施策略，并针对该项技术陆续实施了很多相关细则和实施条例。“十一五”之后更是不断完善了知识产权的管理和运用机制，并将其作为了国家发展战略性资源之一，将其社会地位提升至国际竞争力核心要素之一[2]。由此可见，国内对高新技术知识产权的重视。但是与发达国家相比，仍然存在着一些差距，亟待不断提高管理水平、健全法律法规体系，并加强相关鼓励机制建设等。
二、就高新技术知识产权的法律保护相关策略研究
1.加强全民的高新技术知识产权意识
为进一步提高全民的高新技术知识产权意识，必须国家层面首先加强宣传力度，使人民明确知识产权的重要性，具体的措施可以是将其纳入国家法律宣传措施中，并开展国内外大小型的学术研讨会和经验交流会。力求提升知识产权的社会地位，提高其影响力。让更多的群众了解并重视高新技术知识产权保护的相关问题。此外，高新技术企业也应该加强企业内部的知识产权宣传和教育，普及相关知识，提高企业员工相关的解决问题的能力，必要情况下可以建立相关的鼓励机制，引导员工保护知识产权。
2.完善相关法律制度，健全相关保护体系
为提高国内高新技术企业的知识产权法律保护效能，必须从以下几方面进行相关的制度建设和体系完善。首先，完善《专利法》等知识产权法律法规，因为该法律对专利的实质要件进行了设定，很大程度上限制了高新技术专利保护范围，致使很多高新技术难以纳入到专利保护制度范围中，对于这种法规今后应该不断予以完善，制度符合国情的高新技术单行法。在法律完善过程中可以通过法律解释来扩大保护范围。其次，将数字技术纳入《著作权法》等法律的保护范围，同时增大《反不正当竞争法》的保护力度[3]，以此弥补其他法律的保护缺陷。一系列的法律制度建立过程组成了系列的法律保护体系。整体体系的建立可以借鉴国外的相关保护措施经验，融合我国国情，进行制度和体系创新。其中，统一的《商业秘密法》的建立势在必行。
3.建立独立的知识产权管理层和团队
一个项目，一项建设要想顺利进行就必须以优秀的管理和团队作为发展基础，为了提高高新技术知识产权的保护力度，高新技术企业内部可以设立专门的管理层，并建立独立的优秀团队。目前高新技术侵权行为时有发生，独立的、专业的管理领导层可以引导专业团队进行知识产权管理和保护，可以有针对性的快速解决侵权等事件，这样便于保护企业的知识产权，对企业发展意义重大。但是，在实际的管理层和团队建设过程中要确保实权的落实，并就企业的实际规模进行合理的团队创建。
三、总结
目前，国内的高新技术知识产权保护体系尚不够完善，为进一步提高高新技术发展水平，建立其良性发展环境，就必须积极建立相关的知识产权保护体系，严格采取合理的、科学化的战略措施进行保护。只有采取针对性的保护措施才能确保高新技术企业的良性发展，本文从意识调整、体系建立、团队建设等方面论述了该技术知识产权的保护措施，力求为我国高新技术产业发展提供优质的发展环境，促进其快速发展。
参考文献：
[1]高佳，冯晓健. 高新技术知识产权的法律保护探析[J]. 人民论坛，2013（5）：100-101.
制定和实施公司总体战略与年度经营计划；建立和健全公司的管理体系与组织结构；主持公司的日常经营管理工作，实现公司经营管理目标和发展目标。
工作内容:
根据董事会或集团公司提出的战略目标，制定公司战略，提出公司的业务规划、经营方针和经营形式，经集团公司或董事会确定后组织实施。?
主持公司的基本团队建设、规范内部管理；?
拟订公司内部管理机构设置方案和基本管理制度；?
审定公司具体规章、奖罚条例，审定公司工资奖金分配方案，审定经济责任挂钩办法并组织实施；
审核签发以公司名义发出的文件；?
召集、主持总经理办公会议，检查、督促和协调各部门的工作进展，主持召开行政例会、专题会等会议，总结工作、听取汇报；?
主持公司的全面经营管理工作，组织实施董事会决议；?
向董事会或集团公司提出企业的更新改造发展规划方案、预算外开支计划；
处理公司重大突发事件；?
推进公司企业文化的建设工作。
工作职责：
一、全面负责、主持公司的日常经营、行政和管理活动，负责检查和绩效考核，努力营造良好的企业发展运营内外部环境。
二、负责和组织实施公司发展规划、年度经营计划，完成责任目标和年度计划。
三、对公司重大投资、经营活动正确决策，认真领导，杜绝重大事故、失误发生。
四、负责公司财务管理、预算、决策和利润分配；严守财经纪律，做好增收节支和开源节流工作，保证现有资产的保值和增值。
五、决定对成绩显著的员工予以奖励、加薪和晋级以及对违纪员工的处分，直至辞退。
六、做好员工的思想工作，加强员工队伍建设，建立一支作风优良、纪律严明、训练有素、适应需要的员工队伍。
七、代表公司对外签署有关协议、合同、合约和处理有关事宜。
八、搞好社会公共关系，认真处理周边邻里关系和谐，为公司树立良好的企业形象。
九、履行集团公司授予的其它职权，完成集团赋予的其它任务。
职位资格要求:
一、教育背景:
大学本科及以上学历，企业管理、工商管理、行政管理等相关专业。
二、培训经历:
接受过领导能力开发、战略管理、组织变革管理、战略人力资源管理、经济法、财务管理等方面的培训。
三、经验:
xx年以上企业管理工作经验，至少5年以上企业全面管理工作经验。?
四、职位技能技巧:
熟悉企业业态和运营流程；?
在团队管理方面有极强的领导技巧和管理才能；?
掌握先进企业管理模式及精要，具有先进的管理理念；?
善于制定企业发展的战略及具备把握企业发展全局的能力；?
熟悉企业全面运作，企业经营管理、各部门工作流程；?
具有敏锐的商业触觉、优异的工作业绩；?
良好的中英文写作、口语、阅读能力；?
具备基本的网络知识；?
熟练使用办公软件。
五、态度:
具有优秀的领导能力、出色的人际交往和社会活动能力；?
善于协调、沟通，责任心、事业心强；?
亲和力、判断能力、决策能力、计划能力、谈判能力强；?
为人干练、踏实；?
良好的敬业精神和职业道德操守，有很强的感召力和凝聚力。
六、工作条件:
工作场所:办公室。?
环境状况:舒适，无明显的节假日。?
关键词：建筑工程；质量安全；技术措施
中图分类号：TU71 文献标识码：B
一、引言
在建筑工程施工中，安全的施工环境对国民经济的发展有着深刻影响，同时能够保持着建筑行业发展的安全正常运行。建筑施工人员应认真考虑施工质量安全管理的问题，尽管中国的建筑行业在工程质量和安全管理方面取得了一定成绩，但建筑工程质量安全问题尚未完全根除，我们只有不断提高产品质量和安全管理建设项目，方能实现建筑行业的健康发展。
二、建筑工程质量安全管理存在的问题
1建筑市场管理与监督不够完善
在现代施工过程中，承建单位往往为了抢夺中标项目，忽视施工过程中的质量与安全管理方面，中标单位将工程外包发给一些施工队伍时，因为没有专业施工队伍，找到素质差且价格低的团队建设，其质量和安全管理体系很不完善，导致施工现场的工程质量大幅下滑，对建筑工人的安全造成一定的威胁，为以后用户使用埋下隐患，政府应建立和完善施工监控链建设，层层监督，从中标开始到工程竣工，应该一直进行监督与管理。
2建筑材料不符合规格
构成工程实体的最基本单元即是建筑工程材料，同时也是工程质量最基础的部分，其质量是否符合材料标准与设计要求，直接对整个建筑物的质量等级与结构安全受到影响。
在实体工程施工中，因质量不合格的材料会导致项目返工，严重者导致质量事故。建筑材料容易出现的问题如：抽取检查的建筑材料要求未达到标准，进入施工现场的材料不检查其认证，对工程项目使用的主要建筑材料质量把关不严等。
3团队建设的安全防护和质量管理意识不足
在施工队伍中大多数来自农村，他们安全意识缺乏，整体素质偏低，组织单位安全防护未到位，安全责任人没有制定出完善的安全规则，施工队伍欠缺安全方面的培训，员工对施工质量安全管理制度没有遵守，总体来说还未形成强烈的质量保障与安全忧患意识。
4企业负责人不够重视，机构设置不全面
在目前项目施工过程中，企业负责人对施工质量安全不够重视，对工程质量安全的管理，还对政府质量安全监督机构与社会监理部门存在依赖性，重视不够忽略了质量管理机构建设与人员组织，内部质量和安全的管理团队继续萎缩，不断流失掉，造成施工单位内部质量、安全自查、自我控制、自我监督、自我管理、自我验收下降，如建设项目的质量安全管理人员的整体素质偏低，大多数是项目负责人追求低成本，没有一个明确在施工各方面不同位置的分配任务，从而导致项目质量安全不能得到保证。
三、加强建筑工程质量安全管理的措施
1加强质量与安全技术措施
项目的施工技术人员，应按照施工现场的不同情况，结合当前项目，编制相应的施工组织设计或施工技术方案；经施工组织设计后，然后由工程师进行审批，递交给监理部门批准。对于特殊的施工部位宜编写制定专项的施工方案，必须经过严格的审核批准后方可执行，加大验收与检查力度，以确保质量与安全技术措施上均有保障。
根据防洪、防雨、防触电等质量安全的规定，进行对现场规划。现场道路需保持平整畅通，生产生活区确??保足够的供水，以及消防安全设施与急救人员，所有施工人员必须掌握使用消防设备。
在质量方面宜以完善技术为导向，对技术进行改造，以实现持续的质量改进，技术是我们控制质量的主要手段，只要技术得到加强，方可增加工程质量管理的灵活性，对工程质量可分阶段进行管理，每一个阶段建立相应的质量指标，如果实现指标，继续进行此项目，如果无法实现指标，可使用补救指标或嫁接纠正措施。
2积极采用技术新工艺，按规范与规程施工
操作规程与施工工艺是进行施工操作的法规与依据，有着本身的规律性、科学性与合理性，每个人都应一定要严格执行；在施工过程中应建立起符合技术要求的质量标准、工艺流程与操作规程，每个分部分项工程应按照操作规程与规范严格进行，并根据施工流程，如出现问题立即纠正，以防止事故隐患的发生，避免不必要的返工。
3逐步提高建筑工程的监理水平
3.1在施工阶段监理中，提高监理服务的标准化水平。施工阶段的施工监理是工程建设监理行业得以生存与发展的根本，监理单位要把施工阶段的监理作为企业生存与发展的一项基础性工作来抓。认真履行约定的合同，实施有效的监督管理责任制度，确保项目监理人员到岗、工作有序、责任到位。
3.2企业自查自纠的监督。监督企业根据有关法律法规，努力开展内部自查自纠，及时发现新问题分析原因，制定相关对策，采取有效措施加以纠正。
3.3为进一步对监理市场秩序得以规范，为行业的发展创造良好的环境，监理企业应依法开展监理工作，不出卖出借资质、不挂靠、超资质承包工程，要自觉远离串标、围标、暗箱操作等不正规的交易行为，要以专业技能、绩效管理和商业信用评级取胜，坚决抵制提供低价恶性竞争，自觉维护公平竞争，保护行业利益。
结语
住房建设中，工程项目整体质量好坏关系到国家经济良性发展，一旦施工质量有问题，就会产生很多事故风险，其后果可能是灾难性的；所以施工企业应当建立了一套完整的质量管理体系，将质量管理作为重中之重，只要拥有更好的质量控制与建设管理技能，使整个建设项目的产品与成果得到保证，从而提高建筑工程施工的整体效益。
[关键词]IT；项目管理；研究
doi：10.3969/j.issn.1673-0194.2015.08.041
[中图分类号]F407.6 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2015）08-0058-01
当代企业管理中，项目管理是一项以时间、资金、人力为对象，进行科学管理的学科，它所面对的行业背景始终处于不断变化当中。对于IT行业来说，这种变化的因素可能来自各个方面。任何一项新技术在应用时，都会出现理论研究和实践发展方面的问题，IT项目管理也不例外。
1 IT项目管理概述
IT项目管理及应用，是将IT应用到企业管理中的一种形式。IT项目管理作为一种管理形式，具有一般企业项目管理的普遍特性，同时还具有属于自己的特点。首先，IT项目的任务非常明确；其次，IT项目主要分为两种类型，包括应用项目和产品项目。对于IT项目来说，在项目管理过程中，不论是哪种项目类型，其开始时间与结束时间都非常明确。换言之，IT项目一旦启动，就已经明确了项目的目标与时间限制，管理层也已经明确项目各个阶段的计划，包括项目工作人员和时间。
IT项目管理必须以IT企业项目的发展要求为主，通过IT管理对项目的成本、进度、质量及功能进行管理，针对风险进行有效的评估。IT项目管理具有以下特点：第一，目的明确与功能独特。在科技飞速发展的今天，IT用户主体呈多元化发展趋势，每个用户都需要按照自己的个性“定制”各类功能，IT项目需要采取不同的方案来满足用户需求。对于IT项目管理工作人员来说，最重要的就是个性化方案的制定与策略共识的达成。第二，人为确定性因素。与传统的项目管理相比，IT项目管理中人员的优化配置更加重要。传统项目关注的是将有形资产转化为项目成果，所以资源的投入与消耗是整个项目管理中最突出的矛盾。但是IT项目管理的整个过程都是人为完成工作，仅有小部分使用硬件平台，IT项目管理的成本主要集中在人力成本方面，人力资源管理成为制约IT项目管理发展的关键。第三，高风险性。客户对于科技信息产品的要求相对模糊，没有直观参考模型，在IT项目的开发过程中，需要程序员不断进行改动和调整。
2 IT项目管理存在的问题
2.1 管理范围问题
IT项目实施的过程和涉及的管理范围非常复杂，所以在其管理过程中经常出现一些问题。首先，从客户角度来说，客户本身对项目的界定不清晰，对项目的功能描述过于表象化，这导致项目范围不够明确。其次，IT项目组与客户缺乏有效沟通，项目组对客户需求理解不充分，必定会影响整体项目的管理。再次，客户有可能在项目实施过程中对原有项目计划进行变更，增加或减少业务要求，导致整个项目范围发生变化。最后，IT项目经理管理意识欠缺，在带领团队做项目时，未能有效开展管理工作。
2.2 团队管理问题
我国IT项目团队管理存在以下问题。第一，管理概念问题。传统IT项目管理只重视技术发展，而忽略了团队建设。第二，团队合作问题。IT项目管理并非一个人的工作，而是一个团队的工作，团队中个人的工作出现问题，必将影响到整个项目的建设进程。第三，团队分工不明确。IT项目目标明确，目的性很强，如果分工不明确，则可能出现责任划分不清的问题，导致整个项目出现问题。第四，团队沟通问题。IT项目管理是一个复杂的过程，如果团队之间缺乏良好的沟通，项目的建设发展必将受到严重影响。
3 IT项目管理的优化策略
3.1 优化项目范围管理
要高效、优质地完成一个项目，第一要务就是利学、系统地做好范围计划编制。首先，在分析客户需求、确定项目范围后，项目经理需对项目范围进行针对性的时间、人员拆解，根据项目要求，把项目划分为若干可操作阶段，形成更容易管理的单元，以便项目有序、有效地开展。其次，根据项目各单元划分，科学构建项目小组，在综合考量各成员的知识技能领域后，有效分配项目单元任务。
3.2 强化项目管理团队的建设
在项目实施过程中，整个项目管理工作团队综合工作优势的发挥，在很大程度上受到项目经理的影响。从大量实践经验来看，在整个项目管理团队为同一个项目工作、服务的过程当中，项目经理可通过实施团队管理，确保整个项目管理人员对项目目标产生强烈的归属感与认同感。借助于这种方式，显著提高整个项目管理团队队员行动的一致性与契合性，提高团队工作效率。
主要参考文献
[1]陈文仰.IT项目管理中的影响因素分析与对策[J].福建电脑，2006（11）.
[2]刘君，唐彬.计划――IT项目管理的前提[J].金融电子化，2008（8）.
“团队导师制”是专科教学中的一种全新方法，在专科教育中有十分广泛的应用。本文对“团队导师制”教学方法进行阐述，并且对该方法在专科人才教育中的应用策略进行分析和探讨，旨在提高专科教育水平。
导师制教学管理模式起源于十四世纪，在我国也有广泛应用，我国的研究生教育普遍实行导师负责制，近年来，很多高校也将导师制引入专科人才培养过程中。导师在教育过程中有十分清晰的责、权、利，因此在学生教育过程中可以发挥重要作用。随着我国教育改革的不断推进，各个学科之间的联系越来越紧密，学科内部的研究方向越来越细化，因此导师应该具备更加专业的知识，同时，社会的快速发展，对高校学生也提出了更高要求，在高校教育过程中，培养复合型人才是最终教育目标，在这样的背景下，对传统的导师制度提出了更大的挑战。“团队导师制”可以有效解决教育过程中的一些瓶颈问题，对高校教育的可持续发展具有重要意义。
“团队导师制”概述
“团队导师制”以双导师制为基础，在传统的导师制度上，增加职业导师为辅助，呈现“2+1”的结构形态。“团队导师制”对高校教育发展具有十分重要的意义，一方面，实行双导师制，可以为学生配备两个导师，一个是来自校内，一个来自企业，两个导师的术业专攻方向不同，可以从不同的视角出发对学生进行辅导教育。一般校内导师组是以高效教研室为单位的，建立若干个不同的研究方向，注重对学生的专业基础和实践能力进行培养；而企业导师组则聘请实践经验丰富的企业技术人才和管理人才，他们作为兼职导师，主要对学生的工程可研训练进行指导，进而提高学生的工程实践能力。“团队导师制”与校企合作教学模式有一些相似之处，均涉及学校和企业两个主体，企业导师接触社会更多，对社会的人才需求了解更清晰，因此有助于学生进行职业生涯规划，与社会更好接轨。根据企业导师的工作类别不同可以将其分为企业授课导师、企业实习导师、企业导师。
“团队导师制”在专科人才培养中的应用
实现模块化教学。在“团队导师制”教学过程中，要对传统的课程体系进行调整，实现模块化教学，并且要根据学生的兴趣爱好、特长、发展情况、毕业之后的需求等设立可以供学生选择的多种课程模块。例如有的学生对科研表F出更浓厚的兴趣，而且科研能力较高，则可以安排学生多参与课题研究；有的学生表现出对工作有明显兴趣，而且外交能力较强，则可以设置实践学习模块，与相关企业建立合作机制，给学生提供到企业实习的机会。针对不同的教学模块，应该由不同的教师担任教学任务，科研模块的管理主要由校内导师团队完成，而实践练习模块的管理主要由校外导师团队完成。通过合理地分工，发挥导师的专长，同时对学生进行更加专业化的教育，发挥学生的潜能。
加强对导师团队的建设。高校的导师团队建设是一项系统性工作，是高职院校发展过程中的一个重点任务，不仅要对单个教师进行教育，更要注重培养一支凝聚力强、爆发力强的导师队伍，尤其是要注重对导师团队的实践能力的培训，使得高校的导师能够以一种更开放的视角去对待教学问题，结合社会的人才需求，对高校的教学目标进行重新设定，培养更多高素质人才。在“团队导师制”指导下对导师团队进行建设的时候，应该要考虑到导师团队的整体情况，一方面要加强对团队带头人的培养，逐渐形成以学科带头人、教授和副教授牵头的导师团队，带动团队成员加强科研力度，营造良好的学术氛围，同时要加强专业内各个研究方向的教师之间的交流合作，并且在不断实践的过程中完成人才教育目标。另一方面，要加强对青年教师的培养，教学经验的累积是教师在教学过程中不断实践积累起来的，一个队伍中要安排一些经验丰富、从教时间长、教学能力较高的教师，同时也要安排一些教学经验较少、教学能力不太高的青年教师，使得团队中的成员水平上有差异，对于青年教师而言，他们的积极性更高，对于一些优秀的青年教师应该要加以培养。提供更多成长机会，从而使得导师团队爆发出更强劲的动力。第三，对于兼职导师，必须要进行甄选，要聘请高水平的兼职导师，例如针对不同专业领域，选聘行业中知名企业的高级技术人才和管理人才担任兼职教授或者副教授，在学校开展讲座，向学生授课，结合行业的发展形势，给学生传授更多业界动态。
综上所述，“团队导师制”是高校教育过程中的一种全新的教学方法，是提高学校师资力量的重要途径，在“团队导师制”模式下，对学生的教育更加全面，不同的导师可以从不同的角度出发进行分类教育，注重对大学生的科研创新能力、专业知识学习能力、就业实践能力的培养，能够满足大学生在不同成长阶段的需求。在未来专科人才教育过程中应该要加强对这种教学模式的应用，以此提高专科学生的综合能力水平。
