时间：2023-06-04 10:47:56
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇律师事务所劳动合同，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
不平凡的历程，精准的定位
记者：刘主任，请先简要介绍一下联拓律师所的发展历程。
刘昊斌：联拓律师所创办于2009年9月。到2011年6月，当年的业绩创收已经达到了2010年全年的水平；人员已经成为2010年同期的两倍以上。更为重要的是，在此期间，我们也获得了丰富的人脉资源，基本解决了困扰我们多年来的问题。
经过三年的发展，今天的联拓律所已经成为北京市首家为客户提供全方位劳动法及劳动法相关配套解决方案的律师事务所，也是国内极少数的劳动法专业律师事务所。与此同时，联拓律师所致力于将企业管理运作、人力资源价值与法律法规完美结合的专业型律师事务所，并致力于成为人力资源领域以法律技能为竞争优势的服务商。三年的时间，获得这样的成绩，在北京的律师圈内，在同样的起点上，是极其罕见的。所有这些，都让每一个“联拓人”感到骄傲和自豪。
记者：联拓律师所之所以能够实现如此快速地腾飞，是否与创办之初就将劳动法业务定位为核心业务有关系呢？
刘昊斌：的确是这样的。回首往事，我深有感触。“定位”很重要,无论是一家律师事务所,还是一个个人。我认为，对于一家律师所来说，如果没有准确的定位，必然会走很多曲折的道路。客观地说，我们的业务定位如果当初没有定在劳动法这一领域，没有专业定位这一举措，这三年来，要想发展得如现在这么快，是不太可能的。如今，联拓律师所将高端业务定位于人力资源项目这一与劳动法关系密切、且有客户认可度与业务团队这一基础上来，无疑于一种高端业务的重新定位。相信不远的将来，在这一领域会有一个较好的回报。
2012年是联拓律师所的第三个整年度。总体来看，这一年仍然是“联拓”的前三年。但是我感觉，目前的联拓律师所正处于即将进入高速公路的收费站上。
创新律师所体制，大胆推行公司制
记者：我们知道，目前我国的律师事务所大多采用法定的合伙人制度。而与我国目前的绝大多数律师事务所不同，联拓律师所自成立以来，一直努力实行公司化。这是基于什么样的考虑？
刘昊斌：在我的构想中，更坚信律师事务所将来的变化趋势必然是公司制。现在，我们可以说，公司制是律师事务所组织形式创新的有益尝试。我认为，律师事务所的公司化是指律师事务所在组织形式、产权结构、生产模式、责任承担等方面符合公司制度的要求，使律师事务所建立起符合公司制度要求的组织机制、责任机制、管理机制、经营机制和分配机制，形成一个产权明晰、权责明确、管理科学的现代公司制度，从而推动律师事务所规模化、规范化、专业化的建设与发展。
记者：要想建立一家公司化的律师事务所，需要具备哪些条件呢？
刘昊斌：主要有五个方面：一是市场基础。公司能够存在的基础是市场，没有市场，公司将没有意义。对于律师所来说，也是一样的。如果没有市场，公司化的律师，将很难建设成功。
二是体系化的内训机制。如果律师所有的经验都必须通过仲裁诉讼等实务获得，律师的成长将是极慢的。所以我认为，只有体系的内训才能使律师的专业技能在短期内迅速提升，才能比较好地消化掉人员离职可能带来的负面影响，才能有真正的人才去研发适合市场需要的产品体系。
三是公司化的薪酬方式。公司化的律师所，薪酬体系最少应该有三个层次：第一层次为工资福利收入，所里的每一个人，包括合伙人、执业律师、市场人员、实习律师或者律师助理，都可以在这个层次获得合理的收入，这个是最低的保障，也是公司化的薪酬基础；第二个层次应该是分红（跟股份无关），在律师所收入到一定程度时，要对核心的律师给予分红；第三个层次应该是股利，这个才跟律师所的股份相关。
四是市场资源部门。作为市场开拓部门，这个部门的存在，相较于非公司化的律师所，尤其具有独特的意义。这个部门应该是公司化律师得以公司化的一大基石。
五是产品研发部门。公司化律师所注重于开发适合市场拓展的法律服务产品。所以，能够研发适合市场需求的律师，是公司化律师所应该注重的核心律师。
记者：那么，您对于联拓律师所的公司化有哪些设想？
刘昊斌：在分配制度上，我们考虑在现行的薪酬模式基础上，引入晋升机制。同时，我考虑出让一些股权给那些忠诚的有共同理念的核心人员。这些对公司忠诚且有共同理想理念的核心人员将会是联拓律师所未来的骨干力量。
专注劳动法业务，打造“联拓”的核心竞争力
记者：劳动法是联拓律师所的专业与核心。在这一方面，联拓律师所有哪些特色？
刘昊斌：目前，正在形成的社保类法律服务产品以及薪酬类法律服务产品，都属于较为独特的劳动法类的法律服务产品，在这一业务领域中，是有一定的高度与深度，企业在这些方面的需求也更大。
经过近三年的发展，联拓律师所在这方面可以归结为七大特色：
专业：北京市联拓律师事务所是一家专注于劳动法领域，致力于将企业管理运作与法律法规完美结合的专业性律师事务所。联拓律师事务所设有仲裁诉讼部、产品研发部、培训开发部，多位专家级律师分工协作，为企业提供最专业的法律服务。
Q1：周律师，你好！
我于1975年参加工作，男性，工作期间曾从事过高温工种15年，并已得到社保部门认可，2012年12月18日我的年龄达55周岁，2012年11月底，公司就以我将达退休年龄，要求我办理退休手续。我觉得自己身体很好，且工作期间的工资比退休后要高很多，所以拒绝办理退休手续，可是公司在未征得我同意的情况下，于2012年12月19日强行给我办理了退休手续。为此我想提起仲裁，所以我想咨询一下：国家规定的法定退休年龄是60岁，公司在我55岁时强行给我办理退休手续是否合法？
求助人：王先生
A：王先生，你好！
本案涉及特殊工种提前退休的问题。《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》第一条第（二）款规定：从事井下、高空、高温、特别繁重体力劳动或者其他有害身体健康的工作，男年满55周岁、女年满45周岁，连续工龄满十年的，应该退休。《劳动人事部关于改由各主管部门审批提前退休工种的通知》规定：从事井下高温工作累计满九年，可以按照《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》第一条第（二）款的规定办理退休。
由于工作期间你有15年高温工种的经历，所以按照上述规定你有55周岁退休的权利。你是否可以放弃这个权利，要求按“法定退休年龄”（劳动和社会保障部办公厅关于企业职工“法定退休年龄”涵义的复函规定：“国家法定的企业职工退休年龄”，是指国家法律规定的正常退休年龄，即：“男年满60周岁，女工人年满50周岁，女干部年满55周岁”）退休呢？答案是否定的。因为，在我国，退休具有强制和法定性。在劳动者达到退休年龄后，用人单位应当为其办理退休手续，终止劳动关系，否则用人单位要承担违法责任；同时，退休也是劳动者的义务，如果到达退休年龄拒绝退休，年轻人如何就业？我国法定退休年龄又分为一般岗位的法定退休年龄和特殊工种的法定退休年龄。由于你从事“高温”类特殊工种达到一定年限，所以应适用特殊工种的法定退休年龄，即55周岁。
而且，《上海市劳动和社会保障局关于本市从事特殊工种人员办理退休手续若干问题的通知》规定：符合特殊工种退休条件的人员按规定办理退休手续时，由单位填写《职工从事特殊工种退休审批表》。根据该规定，用人单位对符合退休条件的人员可以直接办理退休手续，所以即使没有你的同意，用人单位为你办理退休手续也是合法的。
据此，本律师建议你不要提起仲裁，因为没有胜诉的可能。同时由于你不配合办理退休相关手续，你领取养老金的账户无法开通，导致你领不到养老金，所以也建议你尽快办理领取养老金的账户。
周军律师，大成律师事务所上海分所合伙人，法学硕士，专注于公司事务、知识产权、劳动人事领域，是上海市律师协会劳动法专业研究委员会委员。
周军律师长期从事劳动关系风险控制研究，尤其善于结合《劳动法》及《公司法》的相关规定为企业设计个性化的高级管理人员用工方案及高级管理人员激励方案。同时也积极参与劳动纠纷解决，维护企业与职工的合法利益。执业以来，周军曾代表众多客户处理过数百讼及仲裁案件，同时担任多家企业的常年法律顾问，具有丰富的办案经验。
Q2：周律师，你好！
我是一个公司的人力资源部主管。公司曾与一个员工签订了两年的《劳动合同》，合同约定2012年12月31号劳动合同期满。由于该员工工作期间表现不尽如人意，所以公司决定劳动合同期满后不再与该员工续签，为此我口头通知该员工，合同期满后公司不再与其续签劳动合同。没想到该员工在12月16号向公司提供了一份医院病历及病假证明，证明其患有慢性疾病，必须卧床休息，并向公司提交了病假单。我明知这是员工的计谋，所以想咨询一下，公司碰到这种情况该怎么办？
求助人：钱小姐
A：钱小姐，你好！
正常情况下，劳动合同期满，劳动合同即终止，但根据《劳动合同法》的规定，员工患病或者非因工负伤时，在规定的医疗期内，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。在本案中，如果病历及病假证明是真实的，则公司与员工劳动合同到期时，该员工正在法定医疗期内，那么，公司与该员工的劳动合同需顺延至医疗期满。
关于医疗期的时限，我国各地有不同的标准。仅就上海而言，根据劳动合同签订或者续签时间点的不同，也有不同的医疗期标准。2002年5月1日前签订或者续签劳动合同的，执行老的医疗期标准。2002年5月1日后签订或者续签劳动合同的，执行新的医疗期标准，即根据《关于本市劳动者在履行劳动合同期间患病或者非因工负伤的医疗期标准的规定》第二条之规定，医疗期按劳动者在本用人单位的工作年限设置。劳动者在本单位工作第一年，医疗期为三个月；以后工作每满一年，医疗期增加一个月，但不超过24个月。所以，本案中，如果该员工在贵公司的工作时间超过一年未满两年则正常情况下其享有四个月的医疗期。
特殊情况下，如果员工经劳动能力鉴定委员会鉴定为完全丧失劳动能力但不符合退休、退职条件的，依据《关于本市劳动者在履行劳动合同期间患病或者非因工负伤的医疗期标准的规定》规定，应当延长医疗期。延长的医疗期由用人单位与劳动者具体约定，但约定延长的医疗期与前条规定的医疗期合计不得低于24个月。
关于医疗期期间的待遇，我国各地也有不同的标准。依据《上海市劳动局关于加强企业职工疾病休假管理保障职工疾病休假期间生活的通知》，员工疾病或非因工负伤连续休假在六个月以内的，若连续工龄不满两年的，按本人工资的60％计发；若连续工龄满两年不满四年的，按本人工资的70％计发；若连续工龄满四年不满六年的，按本人工资的80％计发；若连续工龄满六年不满八年的，按本人工资的90％计发；连续工龄满八年及以上的，按本人工资的100％计发。职工疾病或非因工负伤休假待遇低于本企业月平均工资40％的，应补足到本企业月平均工资的40％。企业月平均工资的40％低于本市在职职工定期生活困难补助标准的，应补足到本市在职职工定期生活困难补助标准。职工疾病或非因工负伤待遇高于本市上年度月平均工资的，可按本市上年度月平均工资计发。
关于本人工资即病假工资基数，《上海市企业工资支付办法》规定：（一）劳动合同有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位（职位）相对应的工资标准确定。集体合同（工资集体协议）确定的标准高于劳动合同约定标准的，按集体合同（工资集体协议）标准确定。 （二）劳动合同、集体合同均未约定的，可由用人单位与职工代表通过工资集体协商确定，协商结果应签订工资集体协议。（三）用人单位与劳动者无任何约定的，假期工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位（职位）正常出勤的月工资的70%确定。
据此，本律师建议，首先应核实该员工提供的病历及病假证明是否真实，如果是真实的，贵司不得到期终止劳动合同，而应顺延至医疗期满，在医疗期期间公司按规定发放病假工资。同时，对劳动合同到期之前，贵司一定要规范处理，以书面形式明确告知该员工不再续签劳动合同，而不是口头通知，或者到了医疗期满前才通知，以免日后产生劳动合同自动延续或未签劳动合同补偿金等不必要的争议。
法律小常识
非全日制用工如果使用恰当可以有效地节约企业人工成本，但应注意以下几点：
1.非全日制用工，以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时。
2.从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。
3.非全日制用工双方当事人不得约定试用期。
4.非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。
关键词一：加班费
“我是做化妆品销售的，经常有顾客，上班时间长，领导有时让串班什么的就会加班，我也不知道去哪要加班费。”
[司法解释回应]最高人民法院新闻发言人孙军工：劳动者主张加班费，应当就加班事实的存在承担举证责任，但是劳动者有证据证明用人单位掌握管理加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。
专家点评：
北京岳成律师事务所律师岳灿山：之前的解释包括法律规定里，都没有非常明确的加班费举证的规定。如果劳动者来要加班费，劳动者只需要证明他跟单位之间有加班的事实存在就可以。用人单位需要提供该单位从劳动者他这天开始，往前推两年的用工情况证据。这就是说证明劳动者加没加班的证据需要用人单位来举证，用人单位如果举不出来的话，那么用人单位就要承担败诉的后果。之前这只是一个会议纪要，现在作为一个最高人民法院的司法解释贯彻到了实际司法实践中。
关键词二：返聘
“我现在在南大港的一个公司里面，原来不到40岁我就已经退休了，现在我在公司我们签了劳务合同，我对劳务合同和劳动合同不太懂。”
[司法解释回应]最高人民法院民事审判第一庭庭长杜万华：如果这个企业的职工按国家规定的法定退休年龄办理完了退休手续，以后又返聘到工作岗位，他同所在单位的关系不再是劳动关系，而是劳务关系。有些企业是提前退休，职工并没有达到退休年龄，这些职工到新的岗位找到新的工作，这时要确立的关系是劳动关系。
专家点评：
北京岳成律师事务所律师岳讪山：劳务关系是一种普通的雇佣关系，用普通民意的法律调整：劳动关系受特别法保护，也就是受《劳动合同法》的特别保护。它的区别在于是适不适用《劳动合同法》，因为《劳动合同法》对劳动者有很大保护，包括未有签订劳动合同的要双倍赔偿、发放工资，提前解除或者违法解除的要支付补偿金、这些都是劳动关系，享有的法律保护，劳务关系一般不适用这个法律。
关键词三：诉讼主体
“我以前在华润水泥厂工作，但是拖了半年多的工资一直没有给，我们就去劳动仲裁部门要。但工商部门说这个厂根本没有登记。工资要了一年多也没有消息，也不知道怎么办了。”
[司法解释回应]最高人民法院新闻发言人孙军工：劳动者与未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的用人单位发生争执的，应当将用人单位和其出资人列为当事人。不具备合法经营资格的用人单位借用他人营业执照经营的，还应当将出借营业执照的一方列为当事人。
专家点评：
北京岳成律师事务所律师岳灿山：(这)突破的是用人单位背后的出资人如果一个企业欠员工工资，而且这个企业被工商机关进行了吊销处理，作为行政处罚给吊销了，用人单位说没钱赔给职工，这个时候劳动者可以把他的股东，就是他的出资人列为被告。劳动争议案件近年来已成为全国法院民事审判工作中数量增长幅度快、社会敏感程度高、涉及范围广的纠纷类型。去年新收此类案件近32万件，同比增长近八成：而今年仅1～8月就新收20多万件。这部包含了5个方面、共18条条文的司法解释的确会对解决劳动争议案件起到不小的作用。不过，多位法律界人士在接受“中国之声”记者采访时表示，司法解释的细化还有空间。
司法解释规定，如果因为用人单位没有办理社会保险手续，并且社会保险经办机构不能补办导致劳动者不能享受社会保险待遇，要求用人单位赔偿损失的，人民法院应依法受理。岳岫山说，这对于劳动者，尤其是农村户口的劳动者权益保障上提供有力的帮助。
然而，在实际办理中就会出现这样的情况。岳岫山说：“有些企业确确实实是不给劳动者上社保的，劳动者在上一个用人单位没上社保，但是到下一家的时候他又想通过下一家把社保补上，但是社保补缴除了社保经办机构，还需要上一家用人单位和新的用人单位之间进行配合。如果上一家用人单位不配合，有可能会事实存在着一些问题。而这类案件现在依然不能到人民法院提讼，只能到劳动监察部门进行举报，由劳动监察部门做出行政处理，还是不能进入仲裁程序，或者是诉讼程序。”
【说法】法庭审理认为，食品安全关系到消费者的身体健康和生命安全，作为从事食品生产和销售的经营者，按照《中华人民共和国食品安全法》及相关法律法规，生产和销售食品是其法定义务，违反规定，即构成违法，应当承担相应的法律责任。《中华人民共和国食品安全法》第96条第2款规定“生产不符合食品安全标准的食品或者是销售明知是不符合食品安全标准的食品，消费者除要求赔偿损失外，还可以向生产者或者销售者要求支付价款10倍的赔偿金”。本案中，王某作为食品销售商在明知食品已经超过保质期限，已不属安全食品而销售，应承担因其销售不符合安全标准食品的违法责任并应赔偿损失，支付价款10倍的赔偿金。对于张某是否故意购买过期食品，不影响王某违法行为的成立，也不是减轻或者免除其法律责任的正当事由。因此，张某有权获得赔偿。
生育津贴是以什么基数计算？
读者：
生育津贴是不是按照个人缴费基数进行计算的？
根据生育保险的相关规定，生育津贴的计算以生育女职工所在单位全体职工上年度平均缴费基数来计算，和个人缴费基数无关。
试用期算不算工龄？
读者：
我通过招工考试于1982年12月进入石河子第二毛纺织厂工作，现准备办理退休，在我的档案里的招工表上写着试用期半年。1983年6月30日，石河子市劳动局盖章签署意见同意录用，请问我的工龄是从1982年12月算，还是从1983年6月算？
依据兵团人力资源和社会保障局的相关规定，被录用为合同制工人前，在本单位从事临时工作的临时工，其最后一次临时工作时间可计算为连续工龄。根据你所叙述的情况，你的工龄可以从1982年12月起计算。
4人平摊损失合理吗？
姚先生：我是一家专卖店的员工，2015年2月，专卖店工作人员在盘查货物时发现少了10件，价值2000多元，我和另外3名员工在盘查结果上签字确认。专卖店的负责人认为，按照劳动合同约定，员工有义务保证货物安全无损，因此他让我们4人平均分摊这些损失，并且从当月的工资中扣除。我想问一下，专卖店这样做合理吗？
新疆得胜律师事务所律师 刘燕：根据《工资与支付暂行规定》第十六条规定，劳动者给用人单位造成经济损失的，用人单位可以按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失，并且可以从劳动者本人的工资中扣除，但是每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当月最低工资标准，则按照最低工资标准支付。
我能要回自己的汽车吗？
赵先生：2014年8月，我与孙某约定，将我的汽车以6万元的价格卖给孙某，孙某每个月付给我1万元汽车款，6个月全部付清。孙某在给了我4万元以后，以各种借口推托，已经有两个月没有给我汽车款了，我现在应该怎么办？
新疆瑞诚律师事务所律师 江华：我国《合同法》规定，分期付款的买受人未支付到期价款的金额达到全部价款的五分之一的，出卖人可以要求买受人支付全部价款或者解除合同。出卖人解除合同的，可以向买受人要求支付该标的物的使用费。孙某未支付到期汽车款2万元，已经超过全部汽车款的五分之一，因此，赵先生可以选择要求孙某支付全部汽车款，或者解除合同并且要回汽车，同时还可以要求孙某支付这段时间该汽车的使用费。
租户该不该承担物业费？
一、 加大法律宣传力度、扩大法律援助的影响力
法律援助是一项新的法律制度、是一项社会系统的工程。我街道党工委、办事处领导对“法律援助进社区”工作高度重视、把全面开展“法律援助进社区”深化基层社区法律援助服务工作纳入街道工作的重中之重，为我街内的法制宣传和法律援助进社区的工作奠定了基础。首先，我街道各社区的律师纷纷到所服务的社区义务开展法律咨询服务，免费接受居民的法律咨询。各社区根据各自实际，开展了不同内容的法制讲座。XX年8月31日在迎新社区的院内，开展了一场法律援助的咨询活动，辽宁欣合律师事务所的律师们第一次走进了居民的身边，为居民提供免费的咨询服务，他们不怕累、不怕烦的为居民解答提出的各类问题。如：家庭矛盾纠纷、房屋拆迁、回迁问题、劳动合同争议纠纷案件等。辽宁欣合律师事务所的律师承诺对迎新社区的居民诉讼费只收50％。在迎新社区法律咨询活动中，居民们说：“希望法律咨询经常的开展下去，让我们懂得更多的法律。”通过法律援助进社区活动的开展，使法律援助这项工程得到了社会各界的支持，更加密了与各法律援助部门的协调配合。
二、 开展法律服务、增强法制观念
我街道通过展板、发放宣传资料、各社区定时以黑板报的形式为广大居民群众提供法律方面的知识。努力营早良好的舆论氛围。社区设有“法律服务志愿者岗”定期与律师事务所联系，律师到现场为居民群众解答法律咨询的问题。
三、 完善法律保障、积极维护社会稳定
各社区形成社会法律保障体系，开展法律援助，积极维护青少年、妇女、老年人及残疾人的合法权益；建立纠纷调解室、及时调解居民的纠纷；成立一个帮教小组。落实帮教对象和帮教措施。
四、 加强法律制度建设，促进依法治理
我街道严格按照《法律服务和法律工作构建社会主义和谐社会服务主题实践活动的实施方案》的精神，建立健全的组织制度、内部工作制度、民主监督制度，要与文明城市创建活动相结合起来，努力创出特点，抓出成效，我街道各社区都配有一至两名律师，各类相关法律服务宣传咨询开展的轰轰烈烈。我街道共举办法律咨询21场、解答各类法律咨询36件、调解各类矛盾纠纷25件，法律进社区的律师、基层工作者、志愿者26人。
通过半年法律援助工作的展开，我街道开辟了司法工作的新领域、新舞台，形成了为民办实事具体窗口、在今后的工作中，我们将继续大力推进法律援助事业，为促进社会稳定和发展作出积极贡献。
乙方：__________________事务所
甲、乙双方就企业劳资专项法律服务的有关事宜在平等互利、协商一致、互相信任的基础上达成如下条款：
1、乙方指派的律师
乙方应指派工作勤勉，认真负责，并对所提供法律服务具有相当经验之律师为甲方提供本合同项下的服务。
经与甲方协商，乙方指派________________律师组成工作小组为甲方提供本合同项下的服务。
2、服务事项
在甲方支付了规定费用后，乙方应在下列事项范围内向甲方提供法律服务：
（1）对甲方目前劳资状况进行分析，出具《企业目前劳资状况分析报告》；
（2）针对甲方的实际情况，为甲方出具《企业用工制度策划书》；
（3）审阅甲方与员工订阅的劳动合同，对其提出修改意见或重新提供规范的劳动合同。对于尚未签订的员工，提供新的劳动合同；
（4）审阅甲方现有的规章制度，对其提出修改意见或重新拟定规范的规章制度；
（5）根据甲方的运作流程，拟定商业保护策略；
（6）向甲方提供一份《劳资纠纷预警机制》；
（7）对甲方的有关人员进行劳动法方面的专业培训。
3、乙方的保密义务
乙方同意在本合同的服务实施过程中及完毕之后，不向任何第三方披露任何接触到的甲方未公布、保密或专有性质的资讯，并将维护其保密性。
4、甲方的责任
甲方同意与乙方真诚合作，如实提供乙方所需的所有资料，积极配合乙方工作，确保乙方工作的顺利开展。切实履行本合同条款， 按时支付费用及告知乙方其他地址、电话号码和处所。
5、付费方式
甲方于本合同签订之日起五个工作日内向乙方一次性支付法律服务费人民币_____________元整。上述款项支付后不予退回。
6、合同的解除
甲方可随时解除本合同，但甲方有权不予退还已经收取的法律服务费。乙方在甲方同意或有其他正常理由的情况下也可解除合同。前述的正当理由包括：甲方的违约或在实质问题上甲方拒绝与乙方合作或接受乙方的建议，以致乙方随后的工作无法开展。
任何一方拟依据本款解除本合同的，应提前两周通知对方。当本合同终止后，甲方应立刻支付所有未支付的费用。
7、其他
（1）本合同自甲、乙双方签字盖章之日起生效，有效期________年，即自________年________月________日至________年_______月_____日。
（2）其他未尽事宜双方将另行协商；
（3）本合同一式二份，双方各执一份。
甲方： 乙方：_________律师事务所
地址： 地址：
电话： 电话：
一、把转变机关作风落实到服务企业发展上。该局主要负责同志带队，先后深入扬州创利皮革、扬农化工、新能源房地产和仪征市农村合作银行等220多家企业，了解企业的生产经营状况和存在的突出困难，掌握了100多条新需求，主动与地方党委、政府联系沟通，及时反映企业问题，共同解决企业生产经营过程中存在的困难。一是建言献策，为政府决策提供法律依据。向全市企业作出了五项承诺，出台了《发挥律师职能作用，服务企业“保增长、促发展”的意见》，组织全市律师100%走访顾问单位，重点走访受到金融危机影响的企业，对企业生产、经营中存在的法律风险进行专项摸排，并组织专家对有法律风险的企业进行会诊。先后形成了9篇调研报告和法律建议书，提交给市委、市政府及相关部门，得到了市委的高度重视。《金融危机背景下劳动争议的疏导与化解》一文，被市委《扬州内参》全文刊登。二是法律体检，成为企业经营的“防火墙”。该局组建中小企业法律服务团，为企业开展“法律体检”，变事后的被动应诉做“消防员”为事前主动介入做“保健员”。先后涌现了江苏盛祥律师事务所律师为两企业牵线2200多万元借贷融资，促进了企业“双赢”。江苏石塔律师事务所律师帮助3企业实现涉及2000多万元破产案等一批典型案例，促进了企业发展和社会稳定。三是开设讲坛，提高企业自我保护意识。通过举办“对外贸易法律论坛”、“说法指航大讲堂”，邀请知名律师、法学专家对全市外经贸企业负责人、经营管理人员以及政府管理人员开展了应对经济危机法律知识培训，提高竞争力。
二、把转变机关作风落实到解决基层期盼上。一是大力推进大调解机制。整合了专业调解和社会调解资源，探索建立劳资、环保、医患等各类纠纷的专业调处机制，建立了公安机关与调处服务中心案件移送、信息互通机制，实现调解工作与110接处警的对接。全市23家基层法院和人民法庭全部挂牌成立了人民调解工作室，完善公调、诉调、访调等对接机制。二是全力做好重点人员稳控。开通了“扬州市社区矫正信息管理系统”，实现社区矫正对象和安帮人员监管工作从“人防”向“人防”与“技防”相结合的方向转变。积极依托公益劳动和帮教安置基地，加强社区矫正对象和刑释解教人员教育转化，预防和减少两类人员重新犯罪。三是全面启动“所所合作”及“一村一顾问”工程。目前，已有80%以上的行政村聘请了法律顾问，到年底“所所合作”签约率达100%。目前有18个村（社区）建立了司法站。
三、把转变机关作风落实到完善惠民措施上。一是按照“应援尽援”要求，完善法律服务利民便民服务硬件设施。加强“12348”法律服务系统平台建设，开辟法律援助绿色通道，公证机构开通公证服务绿色通道，降低收费标准，为申请公证的多家困难企业减免、缓交公证费用。二是积极协调解决。市司法局坚持“调解前置，和解随时，换位思考，实现双赢”的工作思路，加大与法院、劳动部门协调力度，依据《劳动合同法》的规定，通过与企业协商化解劳资矛盾，尽快解决问题，达成调解协议；宣传相关法律法规，稳定民工情绪，避免了多起引发围厂、堵厂、扣人的。三是积极开展爱心奉献“五个一”捐赠活动。该局结合科学发展观教育，积极开展“五个一”捐赠活动，共募捐2万元。紧接着深入乡镇，开展“学习实践见行动，为民办事重实效”活动，向乡镇、敬老院和特困家庭捐赠了衣柜、床、电视机、电风扇、桌椅及电脑等物品，让人民群众真正感受到了学习实践活动带来的实惠。
致：合肥市劳动争议仲裁委员会
仲裁员：
安徽王良其律师事务所接受王**的委托，指派本律师担任其仲裁人。现根据刚才的仲裁庭调查，发表如下意见：
一、本案事实清楚，被申请人违反法律没有为申请人办理社会保险，理应承担此次工伤的全部责任；由于被申请人未缴纳社会保险，申请人请求解除劳动合同，被申请人应当支付经济补偿金。
申请人2009年2月在被申请人承建的高新技术经济开发区“枫丹白鹤”二期工地从事木工工作，双方未订立劳动合同。2009年3月2日9时30分，申请人在工地维修意见活动板房时，不慎从房顶摔下，后被送往合肥市第一人民医院救治，同年3月8日被申请人拒绝支付医药费，导致申请人无钱救治，不得已出院。因病情需要，申请人于2009年3月27日在当地媒体的帮助下前往合肥东南骨科医院治疗后转入安徽省立医院，并最终于同年4月23日出院，经诊断造成闭合性颅脑损伤（轻度）、蛛网膜下腔出血，胸12椎体压缩性骨折。申请人受伤后住院33天，被申请人承担了全部医疗费。2009年8月6日，申请人向合肥市劳动和社会保障局申请工伤，该局于同年8月27日作出合劳社工伤认定04[2009]1229号《工伤认定决定书》认定为工伤。同年9月，申请人向合肥市劳动能力鉴定委员会申请伤残等级鉴定,10月16日该劳动能力鉴定委员会出具合劳鉴（2009）第1039号《职工因工劳动能力鉴定结论通知书》评定申请人的劳动功能障碍等级为九级。
被申请人作为一个大型建筑企业、集团性的大公司，违反法律规定，没有给申请人办理工伤保险，发生事故后不仅未依法给予申请人赔偿，而是采取种种措施刁难申请人，其目的明显是为了逃避法律责任。《工伤保险条例》第60条规定，用人单位依照本条例规定应当参加工伤保险而未参加的，未参加工伤保险期间用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。因此，根据以上事实及保险条例的相关规定，申请人的赔偿请求理应得到支持。
另根据《劳动合同法》第38条、46条之规定，因用人单位未缴纳社会保险，劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付经济补偿金。故本人认为，申请人在被申请人处工作了9个月，被申请人应向申请人支付经济补偿金2845.25元。
二、申请人主张的赔偿要求完全符合法律规定，并有充足证据，应予以支持。
（一）一次性伤残补助金20402元
《工伤保险条例》第35条规定，职工因工致残被鉴定为七级至十级伤残的，享受以下待遇：（一）从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金，标准为：九级伤残为8个月的本人工资。根据以上规定，申请人的一次性伤残补助金九级为22762元（2845.25×8个月）。
（二）一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金共计40804元
《工伤保险条例》第35条第2款,劳动合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动合同的，由用人单位支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。《安徽省实施〈工伤保险条例〉办法》第24条，职工因工致残被鉴定为七级至十级伤残的，劳动合同期满终止或职工提出解除劳动合同的，由用人单位支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。一次性工伤医疗补助金的标准：九级伤残为6个月的统筹地区上年度职工月平均工资，伤残就业补助金的标准：九级伤残为10个月的统筹地区上年度职工月平均工资。根据以上规定，被申请人应当赔偿一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金为45524元（2845.25×6个月+2845.25×10个月）。
（三）停工留薪工资20402元
《工伤保险条例》第31条规定，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。停工留薪期一般不超过12个月。工伤职工评定伤残等级后，停发原待遇，按照本章的有关规定享受伤残待遇。2009年3月申请人受伤直至2009年10月伤残等级评定结果确定为九级伤残的这8个月时间，申请人没有拿到一分钱的工资，也没有获得一分钱的赔偿。根据上述规定，被申请人应当向申请人支付停工留薪期间的工资为22762元（2845.25×8个月）。
（四）护理费16321.6元
《安徽省实施办法》第38条职工住院治疗工伤期间需要护理的，凭医疗机构证明，由所在单位按月支付护理费。护理费标准为统筹地区上年度职工月平均工资的80%。申请人在住院期间及出院后的一段时间，其翻身、穿衣及自我移动均在妻子的协助下完成。根据上述规定，申请人的护理费是18209.6元（2845.25元×80%×8个月）。
（五）住院伙食补助费462元 《工伤保险条例》第29条第4款职工住院治疗工伤的，由所在单位按照本单位因公出差伙食补助标准的70％发给住院伙食补助费；省财政厅关于印发《安徽省省直机关差旅费管理暂行办法》第九条规定，工作人员出差的伙食补助费，实行限额内凭据报销：省内每人每天20元，省外每人每天30元。由于被申请人没有相关的规章制度规定职工因公出差伙食补助和差旅费标准，只能依据安徽省财政部门规定的省直机关差旅费标准及规定的比例来计算伙食补助。根据以上规定，申请人的伙食补助费是462元（20元×70%×33天）。 （六）交通费、住宿费以及申请劳动能力鉴定费共计1014元
综上所述，申请人王**检修工棚并受伤是在工作时间、工作场所、因工作原因受到的事故伤害，属于工伤。被申请人违反法律没有为申请人办理社会保险，理应承担此次工伤的全部责任；由于被申请人未缴纳社会保险，申请人请求解除劳动合同，被申请人应当支付经济补偿金。申请人主张的赔偿要求完全符合法律规定，并有充足证据，应予以支持。
以上意见，望请仲裁庭采纳。谢谢！
人：安徽王良其律师事务所
汤俊鑫 律师
2013年1月，某村村民王某利用农闲时间到县城打工。王某提出用工期限为两个月，两个月期满后双方劳动合同关系终止。用人单位表示同意。但用人单位提出，因不了解王某的工作能力，前一个月为试用期，试用期的工资标准为后一个月转正工资的百分之七十。
王某认为，本来合同期限就两个月，再扣除一个月的试用期，王某只能拿到一个月后的转正工资。因王某不了解有关试用期的法律规定，想要咨询法律对试用期是如何规定的，吉林享和律师事务所的张浩律师对王某咨询的问题做了详细解答。
《中华人民共和国劳动合同法》第十九条规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。《中华人民共和国劳动合同法》第二十条规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
根据上述法律条款，王某的劳动期限为两个月，此时用人单位不得与王某约定试用期。即使是双方协商一致约定的试用期，也是违法的。另外，试用期的工资也有法定强制标准，即劳动者在试用期间的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。王某试用期的工资标准为劳动合同约定工资的百分之七十，没有满足百分之八十的法定标准。这也是违法的。如果王某与用人单位的试用期已经履行完毕，那么根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十三条的规定，用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。王某有权向当地劳动监察部门提出申请，责令用人单位改正，该用人单位应当按转正后的工资标准补发试用期工资的差额。
在此，律师提醒广大农民朋友，外出劳务工作签订劳动合同时，应多咨询当地劳动行政部门或者委托律师见证，提高用人单位的法律意识，促使用人单位严格遵守劳动法律法规，以维护劳动者的合法权益。
A劳动者承诺不签合同，用人单位照样支付双倍工资
【案例】2013年2月1日，打工妹严倩入职时，公司表示，如果同意并愿意出具表示“系本人自愿不签订劳动合同，一切后果与公司无关”的承诺书，则可以上班。4个月后，严倩因旷工而被公司解聘。严倩要求支付未签劳动合同的双倍工资，而公司则以已有承诺，其自愿担责为由拒绝。
【点评】公司必须向严倩支付未签劳动合同的双倍工资。《劳动合同法》第十条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。”《劳动合同法实施条例》也指出：“自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系。”因此，尽管严倩已事先承诺，但并不等于真的就是“一切后果与公司无关”，公司同样必须依据《劳动合同法》第八十二条担责，即：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”
B劳动者承诺工伤自负，用人单位照样承担工伤责任
【案例】2013年2月15日，苏萌入职一家公司时，公司要求苏萌承诺“工伤自负”，否则便不予录用。一个月后，苏萌因在上班途中遭遇车祸，经有关部门认定为工伤后，公司以苏萌已承诺为由，拒绝承担任何费用。
【点评】公司必须承担工伤责任。《工伤保险条例》第二条规定：“中华人民共和国境内的企业、事业单位、社会团体、民办非企业单位、基金会、律师事务所、会计师事务所等组织和有雇工的个体工商户应当依照本条例规定参加工伤保险，为本单位全部职工或者雇工缴纳工伤保险费。”《最高人民法院关于雇工合同“工伤概不负责”是否有效的批复》则规定得更为明确：“工伤概不负责”，“既不符合宪法和有关法律的规定，也严重违反了社会主义公德，应属于无效的民事行为。”鉴于公司未为苏萌办理工伤保险，也就必须依据《工伤保险条例》第六十二条担责，即应“按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。”
C劳动者承诺不办医保，用人单位照样赔偿相关费用
【案例】2013年3月1日，许靓与一家公司签订了一份为期两年的劳动合同。按照公司要求出具了“自愿不要公司办理医疗保险”的承诺书。两个月后，许靓不慎摔伤，面对许靓的上万元医疗费用，公司以承诺书为据拒绝给予补偿。
【点评】公司应赔偿许靓的损失。《社会保险法》第二十三条规定：“职工应当参加职工基本医疗保险，由用人单位和职工按照国家规定共同缴纳基本医疗保险费。”《劳动法》第七十二条也明确规定：“用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。”而《劳动合同法》第二十六条规定：“下列劳动合同无效或者部分无效：（三）违反法律、行政法规强制性规定的。”也就是说，许靓的承诺书因没有法律约束力。公司对许靓因没有参加基本医疗保险，所导致的不能从社会保险机构报销医疗费用的损失，因存在行为违法而必须“买单”。
D劳动者承诺自愿加班，用人单位照样支付加班工资
单位未缴纳养老保险，退休后生活如何保障？
案例：54岁的赵阿姨是某市环卫系统工人。入职时未与单位签订任何劳动合同。而且一干就是23年，临近退休时发现单位没有给她缴纳养老保险，她找到单位提出退休养老金一事，可单位以没签订劳动合同，只是临时工为由不管。
维权评析：赵阿姨与所在单位存在事实上的劳动关系无可争议。《社会保险法》第四条规定：“中华人民共和国境内的用人单位和个人依法缴纳社会保险费……个人依法享受社会保险待遇。”《劳动法》第一百条也规定：“用人单位无故不缴纳社会保险费的，由劳动行政部门责令其限期缴纳，逾期不缴的，可以加收滞纳金。”赵阿姨可要求单位为其补缴社会保险金。
“协勤”因工受伤，不属于工伤？
案例：马某是某公路管理部门协勤人员，与单位签订8年劳动合同。2011年未，马某在执勤过程中被过往车辆压伤，因未找到侵权人马某向单位请求享受工伤待遇，公路管理部门以马某不是正式事业编在职人员为由予以拒绝。
维权评析：《工伤保险条例》第二条规定：“中华人民共和国境内的企业、事业单位、社会团体、民办非企业单位、基金会、律师事务所、会计师事务所等组织的职工和个体工商户的雇工，均有依照本条例的规定享受工伤保险待遇的权利。”马某虽不是在编人员，可他与单位通过协议（合同）建立的劳动关系。依据《劳动法》第七十三条（三）规定：“劳动者因工伤残或者患职业病，依法享受社会保险待遇。”对此，马某可依法申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。
机关雇用的临时工享有年休假吗？
案例：朱晓翠是某司法机关雇用的打字员（临时工）。已工作3年的她，看到在企业工作的同学都享有年休假，她向主任提出年休假事宜，主任回答说：临时工从来都没有年休假之说。国家规定的带薪年休假仅指企业，不包含机关临时工？
维权评析：国务院《职工带薪年休假条例》第二条规定：“机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。单位应当保证职工享受年休假。”可见，无论是临时工、编外工、雇员，均有权享有带薪年休假的权益。
未主动提出年休假，可否要求补偿？
案例：张亚军是某机关雇用的临时工司机。与单位签订3年期劳动合同。2012年5月合同到期时，双方解除合同、结算工资时，张亚军提出3年来从未休假，应当给予经济补偿。单位以其从未主动提出年休假，现在才主张已时过境迁为由拒绝。
维权评析：《企业职工带薪年休假实施办法》第十条规定：“用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。”可见，无论劳动者是否主动提出年休假，只要用人单位未安排其年休假，就支付相应的“补偿”，这是法律强制性规定。
“编外工”辞职时可否主张加班费？
案例：谭先生是某行政执法部门的编外协勤，与单位签订了3年期劳动合同。合同期满解除劳动关系时，谭先生提出3年来多次加班从未得加班费一事，单位只同意补发近一年的加班费，而对以前的加班费，却以其主张超过一年诉讼时效为由予以拒绝。
维权评析：《劳动争议调解仲裁法》第二十七条四款规定：“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的（一年）仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”依据《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第五十三条规定，劳动法中的“工资”一般包括延长工作时间的工资报酬。既然加班费属于延长工作时间的工资报酬，谭先生与单位解除劳动时，提出加班费并未超过诉讼时效。
临时工转正，工龄怎计算？
A 君于8 月初应聘到B 公司，并于8 月10 日正式入职。双方约定试用期一个月。A 君入职后由于个人原因不适应环境，于8 月15 日向公司提出辞职，部门主管和人力资源部均予以批准，但不能支付工资。其原因是公司于2003 年8 月已有相关规定出台，新进员工在公司工作不满15 天离职的不予支付工资。同时这条规定在新进员工入职培训时也有明确告知，员工也同意此项规定才办理入职的。但A 君坚持要求支付工资，并称要提起劳动仲裁。
请问是否有相关法律规定，员工入职多久才可以结算工资？如果A 君就工资问题提请劳动仲裁，公司该承担那些责任？作为HR 经理又该如何避免今后发生类似的事情呢？
（案例提供：读者 郑光健）
【本期专家解答】
付迎涛: 中国人力资源法律网主编 北京正仁律师事务所劳动法律事务部部长
本案例涉及以下三个方面的问题。
1. 员工入职后，在仅提供了很短天数的工作的情况下，是否有权利要求公司支付工资报酬？⑴ 员工在试用期内，可以随时通知用人单位解除劳动合同（但《劳动合同法》施行后，员工在试用期内解除劳动合同应提前三日通知用人单位），因此A 君提出辞职是合法的。⑵《劳动法》规定：“不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”那么，什么叫“克扣”呢？劳动部《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》第三条规定，《规定》第十五条中所称“克扣”系指用人单位无正当理由扣减劳动者应得工资（即在劳动者已提供正常劳动的前提下用人单位按劳动合同规定的标准应当支付给劳动者的全部劳动报酬）。通过此规定可以认为，在A君已提供正常劳动的前提下，B 公司无正当理由扣除A君工资就属于“克扣”。
2. 公司出台的管理规定的效力问题。在本案例中，B 公司称公司已有规定，并已在员工入职培训时明确告知。公司的此观点是否构成拒付工资的“正当理由”呢？国家相关规定中明确了何为“克扣”及在何情况下应当全额支付劳动报酬，但目前B 公司的规定却与此相悖。用人单位规章制度的内容若违反法律、法规规定，则不具有效力。所以B 公司不能以此为理由拒付A 君工作五天的工资报酬。
3. 公司克扣或拖欠劳动者工资报酬的法律责任。劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第三条规定，用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还需加发相当于工资报酬25% 的经济补偿金。对于HR 经理来说，不应该存在认识上的误区，即不能认为只要公司管理制度进行了规定并且向员工进行了公示或告知就是有效的。HR 经理在主导公司制订相关管理制度时，一定要把握好两点：一是管理制度内容的合法性；二是管理制度制订程序的合法性。二者缺一不可。公司管理制度是HR 管理的重要手段与方式，在规章制度制订与使用中最大限度地防范风险，是HR 经理的应有意识，更是一项关键工作。
【本期案例征答】
