时间：2023-06-04 10:48:16
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇人力资源管理体系优化，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
一、引言
在如今的时代中，各个企业的发展离不开人才的培养，所以人力资源是企业发展的基石。如何有效的利用人力资源、培养人力资源，是一个企业是否具备良好市场竞争力的关键。而人才的发现和培养需要建立在优秀的人力资源管理体系下，所以如今人力资源的创新研究是各个企业的首要问题。铁路企业在我国有着举足轻重的地位，由于我国国土面积覆盖广，地形复杂，煤炭等多种资源的输送大多都是通过铁路进行。优化铁路人力资源管理体系不仅仅能够为铁路职工的职业发展提供便利，还可以提高我国铁路运输业的高速发展。所以在企业人员方面，要不断的加强对职工的培训，强化员工的职业素养，提高员工的职业技能，为我国铁路事业的未来发展做好充分准备。
二、铁路企业人力资源管理的基本概念
1.人力资源管理的内容
人力资源管理是通过一系列培训、组织等，实现组织内部人力安排的最佳比例，从而实现组织成员和组织目标的双赢。人力资源管理对员工不仅仅体现在专业技能方面，对员工的职业素养、抗压能力、思想上都需要进行提高。由于人和人个体之间成长环境、个人性格的区别，所以人力资源管理是一项极其复杂的工作。
2.铁路人力资源管理的特殊性
铁路企业中囊括了社会效率和经济效率，所以人力资源管理在铁路企业中具备一定的特殊性。从业人员所带给铁路企业的不仅仅是经济上的收益，还代表了国家铁路的形象和素质，所以在铁路人力资源的管理上，要着重加强对员工职业素养的培训，提高员工的思想，根据铁路企业的特点实施有效可行的制度，促进我国铁路事业的不断发展。
三、铁路人力资源管理的意义
1.对国家的意义
提高铁路人力资源管理能有效促进我国铁路运输业的发展。当今社会主义市场竞争激烈，虽然理论上大多数资源都是应当由国家进行管理，但在实际操作中往往会有多样化的竞争因素，当技术、设施等硬件水平都在同一水平线上时，对于软件的要求就成为了决定性因素。加强铁路人力资源能有效提高我国铁路运输的效率，提高我国运输业的经济收益，保证在市场中的竞争力。
2.对个人的意义
加强铁路人力资源管理就是对员工职业生涯的规划管理，能够将铁路内部员工的职业前途和企业发展结合在一起，让员工对企业产生归属感，提高员工的工作效率。同时，良好的人力资源体制也是对员工的考核，每一次的培训和部门调动，都是提高员工专业知识的良好途径。例如铁路上的岗位轮换制度，除了在防止腐败上有卓越成效之外，还能在不同的岗位中学习到不同的专业知识，避免了重复性工作可能带来的懈怠性。激发了员工不断超越自我，学习新知识的激情，对员工自身也是一个非常好的锻炼[1]。
四、铁路人力资源管理的作用
1.人力资源是铁路发展的基础资源
铁路企业的良好发展需要两方面同时进行：一是合理有效的组织体制，二是对员工的科学管理。一个良好的人力资源管理可以有效实行企业内部的组织机制，保证企业中任务和责任制度的合理分配，完善整个人事系统；另一方面通过各类员工培训、部门调动、考核制度对员工进行管理，提高铁路企业中员工的专业性。
2.人力资源是铁路企业发展的重要战略
在铁路企业中有三大资源：财力资源、物力资源和人力资源。其中人力资源是核心，是企业的根本竞争目标。所以人力资源的建设应当成为铁路企业发展要考虑的首要问题，在当今的铁路企业发展中，要对人力资源进行良好的规划。通过对员工的调查，将培训制度、分配制度以及薪酬定位进行深入分析，建立良好的人力资源体系。
3.人力资源可以推动铁路企业的可持续性发展
铁路企业的可持续性发展有以下两个因素：第一是管理层的管理能力，第二是铁路员工的工作能力。只有实行科学的管理机制，制定合理的员工奖惩制度，才能激发员工的工作效率，从而推动整个铁路企业的发展。
4.人力资源管理是将员工和企业结合的重要媒介
铁路企业中具备员工多、专业性强、工作量大的特点，要保证员工和企业的紧密联系，必须要构建出合理的人力资源管理体系。在良好的人力资源管理的基础下，员工的利益才能得到保证，有了利益保障，员工的工作热情自然会提高，从而促进铁路企业的不断发展。当企业发展壮大之后，也能带给员工更多的利益，两者之间是相互的关系[2]。
五、铁路企业人力资源管理存在的问题
1.人力资源管理理念有待提高
在铁路企业中，往往对人力资源管理工作不重视，所以强化人力资源管理意识是第一步。要强调在企业发展的基础上，不断完善人力资源管理制度，保证人力资源和企业的共同发展。现在大多的管理主要是以工作业务为核心，强行要求员工适应本质工作，对员工的工作考核仅仅取决于工作要求，员工的薪酬分配也只是根据员工的工作特性，这种制度大大抑制了员工的创造性和积极性，降低了工作效率。在成熟的人力资源管理制度中，应当根据铁路企业的特点对铁路的员工进行定位，完善对企业员工的管理，保证“人尽其用”，发掘员工的潜在能力。铁路企业中往往带有军事化管理的特性，在强调纪律性的同时，还要保证和内部员工的定期沟通，为提高铁路企业的发展做出努力。
2.用人机制的改革
铁路企业在用人机制上也需要进行调整，用人机制是衡量整个人力资源管理系统的标准。当前的铁路企业人才运用中存在不合理的情况，仍旧存在资历现象，更多的根据资历来进行人才的选拔，而不是客观的根据员工的能力。在铁路企业中实行合理的用人机制能够为企业不断注入新鲜血液，加强企业的储备力量，挖掘员工的潜能，提高员工的积极性。
3.人才培训制度的有待健全
铁路企业中的工作内容往往具备科学性、专业性的特点，对于铁路员工的专业知识和操作技能有很高的要求。所以在企业中，合理的人才培训制度是提高员工工作能力的关键。人才培训不仅能提高员工的专业技能，还能加强员工的职业素养，保证铁路工作能在安全、高效的基础上进行。
4.企业的薪酬制度和考核制度有待健全
由于员工的个人能力的不同，在工作熟练上和工作技能上也有着一些区别。所以企业在不断完善薪酬制度和考核制度时，应当提高整体薪酬水平，并根据员工的水平建立合理、健全的考核制度。在奖励方案上不仅要进行物质奖励，还要对员工的精神进行一定的鼓励，通过多元化的奖惩制度，促进人力资源管理体系的完善。
5.企业文化的发展规划
企业文化是企业员工对企业产生认同感的关键，是由一个企业的行事准则、行事方法、价值观等等组成的。企业文化代表了企业的核心宗旨，一个积极的企业文化能够让企业在市场中具备良好的竞争力。健全的人力资源管理需要建立在良好的企业文化上，让员工对企业产生归属感，提高员工的工作热情，为铁路企业的整体发展贡献自己的力量。
六、铁路企业人力资源的优化方案
随着我国社会主义市场的高速发展，在铁路企业中也体现出了竞争，在激烈的市场竞争中，单单提高铁路的运输速度和运输量是不够的，还要对企业内部的员工进行不断的培训，提高整体素质，不断的促进我国铁路行业的发展。为了进一步加强人力资源的管理，需要从以下多个方面进行改善：
1.建立正确的人力资源管理理念
重视企业内部的人力资源管理，树立起正确的人力管理理念，将人力管理作为企业发展的一个重要方向。铁路企业的人力资源管理要对各个部门的岗位进行详细分析，强调岗位中所需要承担的责任，例如在技术型岗位上，要强调员工的专业技能时间和工作经验。为企业中的每位员工都建立全面的、详细的档案，其中要包括员工的招募、培训、薪酬、身体状况、职业技能等等，根据员工的不同情况对员工的工作岗位进行分配，对于表现优秀的员工应当给予适当奖励，对于玩忽职守的员工进行一定的惩罚或调动，保证每个员工都能在最适合的岗位上进行工作，提高员工的工作热情，让每个员工都意识到自己在为国家的铁路事业贡献出自己的力量。
2.建立完善的人才培训措施
铁路企业应当将对员工的培训系统完善，定期让员工进行学习，不断的提高自身的水平。在员工入职前，入职培训是必须的，能让员工对工作环境和工作岗位有充分的了解。更重要的在于入职后对员工的培训，为员工建立一个学习的平台。把员工的招募培训和后期培训结合，对员工的未来发展有重要影响。由于铁路企业设计的部分较多，不能将培训一概而论。要根据各个岗位的特点，对其进行针对化的培训和教育。例如对于财务部门的员工，就要加强财务软件、会计道德等方面的培训。
3.加强企业竞争，激发员工竞争意识
在国内大多数人的思想中，一旦进入了铁路企业，就意味着有了固定的职业收入，未来的生活有了稳定保障，导致很多员工在工作中积极性不够，产生懈怠感。在如今市场竞争白热化的时代，应当在铁路企业中适当营造竞争环境，实行优胜劣汰的原则，保证企业人力供求平衡。人力资源部门可以根据企业情况建立科学的招聘方案，在选拔人才时严格按照方案进行，保证方案的公平、公正、公开。当在铁路企业内部进行人才选拔时，可以先预先说明此岗位需要的学历、性格、专业技能等，符合要求可以进行报名选拔；根据报名选拔的人数情况来安排考试，分为笔试和面试两个环节，并实行监考制度，严厉打击作弊；根据对岗位责任的熟悉度，建立合适的面试小组，对通过笔试的员工进行面试，经过小组讨论后最终得出结论。保证经过重重选拔后，最终达到要求的员工能够良好的适应工作，保证人才的有效利用。在员工的工作过程中，为了激发员工的积极性，可以定期实行考核制度，对员工的工作成果进行考核，对于考核不合格者，采用调换部门的行为。如果发现员工难以继续在铁路企业中工作，可以考虑与其解除合同
4.全面的考核制度
人力资源管理制度中主要是通过绩效考核来对员工工作进行评价。可以从两方面进行，首先是个人考核。在个人考核中又分为自我评价和他人评价，再结合员工平时的工作态度、工作成绩进行总体评估。第二是部门考核，由部门的总管根据部门中的工作情况向管理层进行汇报，并通过部门总管将管理层的指示下达给部门员工。
5.对员工进行多样化激励
在考核制度的基础上，对员工的激励就显得格外重要。激励不仅仅指对员工物质上的奖励，还包括对员工的精神、未来发展的激励，当员工在工作后能看到回报，在之后的工作中就会更加努力，而更加努力的工作换来的是更多的奖励，从而形成一个良好的循环。在对员工进行奖励时要注意公平、公正、公开的原则，如果奖励失去的公正性，反而会造成反面影响。在具体的奖励措施中，要根据员工的不同岗位进行不同对待。在具体的措施上，物质激励可以使用薪酬激励，精神激励中包括了授权激励、情感激励和荣誉激励等。薪酬是员工和企业的基本纽带，是反应员工社会地位的直接因素。对员工进行合理、适当的薪酬激励能有效提高员工的积极性，加强员工和企业之间的沟通。授权激励意思是赋予优秀员工一些责任，让其可以根据自己的方式完成既定任务，增强员工对企业的责任感。情感激励要求管理层加强和员工的思想沟通，满足员工的心理需求，建立和员工良好的情感关系，给员工最大化的情感鼓励。荣誉鼓励指的是可以给优秀员工各类称号，例如“服务标兵”、“先进工作者”等等，树立良好的工作形象，在鼓励员工的基础上要求其他员工以其为榜样
6.建立铁路企业的企业文化
铁路企业想要提高自身的工作效率，必须要建立带有自身特点的企业文化。具体表现在：首先建立一个公平、公正的绩效考核环境，并加强员工和各部门管理层之间的沟通；第二要重视员工的培训方面，鼓励员工不断学习，使员工的专业技能和职业素养不断提高；第三要创造出良性竞争的工作氛围，提高员工的工作积极性；第四要丰富工作内容，保证员工的活力。优秀的企业文化可以提高员工的归属感，让员工和企业目标一致化，营造出积极向上的工作氛围[3]。
企业人力资源管理体系是企业运营发展、运营中最重要的组成部分，其中涉及的工作内容也较多，企业人力资源管理体系在企业管理、招聘、培训等工作中也发挥着重要功效。人力资源管理体系中最重要的组成部分就是人力资源培训管理体系，其承担着为企业培养优秀人才的重要使命。通过对人力资源培训管理体系的招聘、培训和考核等内容的优化，可以使企业管理水平得到显著提高。
一、人力资源培训管理体系中存在的问题
1.缺乏对培训的全面认识
企业运营的基础条件是人力资源培训管理部门对企业员工的培训工作，但是在实际企业经营中，因为缺乏对培训环节的重视，对于企业人员的培训也缺乏严格的管理，导致大多数培训内容大多缺乏全面性，对员工未来工作发展无法起到实质性帮助[1]。部分企业的人力资源培训工作时间较短，使得员工对于自身工作缺乏全面性了解，在实际工作中因为缺乏对工作的正确认知很容易发生很多错误。因此，人力资源使企业发展最有利的保障，企业对建设人力资源培训管理体系工作加以重视，使企业人力资源培训管理工作可以为企业的人事管理提供基础性保障。
2.传统的培训方式，无法满足人才培养的要求
我国大部分企业传统的人力资源培训管理方式都过于单一，在培训内容大多是对员工所在岗位内的工作内容和相关要求进行培训介绍，对于企业内部其他岗位的培训工作却很少涉及，使得员工对于企业缺乏全面性了解，在一定程度上也阻碍了企业人力资源管理的发展[2]。在传统的人力资源培训工作中，对于员工技能的培训工作大多是采用与校园授课的方式进行，而这种授课方式在一定程度上，限制了员工对于工作积极性的提升，同时书本式授课也使得培训工作效率降低，员工无法真正了解未来工作岗位的工作内容。传统的培训模式已经不能适应现今，企业对人才的需求，因此，为了提高企业培训工作效率和质量，人力资源培训应该在培训内容和多样性中进行优化，从而使企业可以长久稳定发展。
3.混乱的培训管理
培训管理是企业人力资源管理的重要组成部分，但是在现今，部分企业的人力资源培训管理工作还存着诸多问题，而培训管理体系混乱是现今大部分企业所面临最为重要的问题，严重制约了企业人力资源管理工作的?利开展。企业人力资源管理体系内部各个部分统一协作，才能保证管理体系的正常运行，如果将各部分之间的联系打破，就会影响人力资源培训管理体系的有效落实。
二、建设企业人力资源培训管理体系的优化方案
1.培训理念的正确树立
建立企业人力资源培训管理体系中最重要的环节就是，对人力资源培养理念的正确树立。人力资源培训人员时，应该以企业未来发展为基础，以培训优秀专业技能型、全能型人才为培养目标，从而为企业发展提供优秀的人力资源保证。随着经济全球化进程的加快，企业想要在严峻的市场竞争中获得一席之地，就必须对人才培养工作加以重视[3]。现代化人力资源培养的基本原则是“以人为本”，即在进行人力资源培训时，应该以员工的实际需求为导向，根据员工的实际情况制定针对性的培训方案，并选择合适的培训方式和科学合理的培训内容，使员工在培训期内不仅能了解未来岗位的工作要求，同时也可以大幅度提升自身综合能力，使未来工作岗位上可以顺利开展相关的岗位工作。于此同时，企业在培训过程中，也要在培训期内了解员工的优势和短处，在安排工作时，可以根据员工的优势，并根据所选岗位的特点，进行科学合理的安排，从而使人才培训工作更具目标性和针对性。
2.人才培训内容提高丰富性
企业在开展培训时要根据员工不同的特点及情况，对培训内容进行优化，使培训内容更具丰富性，同时也要优化培训形式，使其具有多样性，使人力培训工作在员工的综合素质提高上发挥更大的作用[4]。例如，企业在培养销售人员时，不仅需要对企业所有产品的相关功效和价格进行培训，对于销售的方法和消费者在进行消费时会出现的问题等诸多内容进行培训，使培训内容更加丰富，在销售人员在未来岗位上时，不仅可以应对消费这对产品所提出的一系列问题，同时也可以针对消费者的消费心理采用针对性的销售方法提高销售额。在进行销售培训时，不能仅以授课方式对企业产品进行培训，也需要采用不同的培训方式，如模拟销售、抗压训练等方式，提高销售人员的综合能力。
3.培训管理制度的完善
培训管理制度的建立可以使企业员工培训过程中，约束培训人员和被培训人员的行为。企业培训管理制度的建立，也可以使企业培训管理中各个环节可以有序衔接，从而使培训过程的管理工作可以有效开展。建立人力资源管理体系是项系统性工作，因此在建立管理体系时要对相关管理制度进行完善，使企业人力资源管理工作可以有效开展，提升企业在人才管理水平。
关键词：人力资源；管理模式；选择因素
一、人力资源管理模式以及分类
对于企业的人力资源管理部门，是通过制定完善的管理对策，针对内部工作人员进行科学有效的管理，由此确保其能够更好地投身到工作岗位当中，并能够积极主动地为企业做出贡献，进而保障企业未来实现长足发展目标。而人力资源管理模式的分类主要有以下几点：首先，针对其管理方式进行分析，主要包括系统性、经验性以及开发性几部分。其中的系统性，属于结合以往管理形式而新生成的管理形式，通过借助较为系统化的方法，针对企业内部人员进行较为系统的管理；对于经验性来说，其是让有经验的管理者对员工进行有效管理；而开放性，就是把有时代性特征的内容渗透到创新型的管理体系当中，进而确保管理工作有序进行。其次，针对人力资源的管理过程来说，其主要有职能型、组合型、优异型以及职业型等四大类的人才管理形式。最后，对其管理目的进行分析，主要有职业人才、复合人才、综合人才的管理形式。在当前经济水平稳步提升的环境下，企业要针对各个发展时期的人才需求情况来选择人力资源的管理形式，并针对自身发展目标来设计管理体系，由此才能保障自身在竞争激烈的市场环境下良好发展。
二、企业人力资源管理体系的选择因素
针对实际当中的人力资源管理模式是有很多样式的，在很多企业发展当中，是不能沿用一种管理形式，都应结合具体情况和要求来选择相应的管理体系，这样才能确保管理工作有效开展，进而为企业未来长足发展提供坚实保障。一般情况下，企业会针对国家相关政策和要求，更要针对自身需求以及经济情况等来制定更为完善的管理体系，这是发挥其优势的重要过程，更是促进企业稳步发展的关键环节。下面就针对企业人力资源管理模式的选择因素进行探究。
（一）结合发展目标进行选择
企业想要满足可持续发展的要求，就应制定和实际情况一致的目标，这是确保企业稳步发展的关键，无论多大规模的企业，都要针对各个阶段来建立相应目标。目标是企业发展的主要方向，要想更好地结合市场需求，那么企业就应保持长远眼光，使得企业能够在市场竞争当中获得一定优势。因企业的发展氛围不同，那么其目标的建立也是不一样的。因此，企业在选择人力资源管理模式时，也要注重结合企业发展目标，针对具体情况来选择最为合理的管理模式，通过因地制宜的原则来建立能够满足企业发展的体系，这是促进企业协调性发展的关键。
（二）针对企业规模进行选择
企业内部工作者、机构的布局以及大小规模等，和人力资源管理都是有一定联系的。实际情况下，对于大型的企业来说，其会加强对人力资源管理工作的开展，而且管理体系也会以对人员、机构、职能以及绩效等环节进行细分的体系为主，对企业良性发展是有极大意义的。而对于小规模企业，因自身配置不是特别高，因此拥有必要的内部职能机构就可以，所以规模小的企业所选择的管理模式就相对简单化。可是在实际企业发展中，也会遇到一些问题，那就是人力资源管理模式在组织管理中具有的适应性、差异性，针对企业发展中，因资金不足或是资金运行时欠缺灵活性等因素，会导致企业遇到一定的风险问题，这样将不能保证企业内部的人力资源管理模式发挥其自身优势和作用。
（三）结合企业性质进行选择
我国经济发展中，因企业性质的不同，对应的政策支持也是不同的。对于这一过程当中，企业在人力资源管理模式的选择就更要谨慎，要针对企业性质来进行选择。针对企业整体情况进行分析，一些国有企业或是大型民营企业来说，一般以内部会议机构为主体的管理模式为主要形式，该形式和以往粗放形式相比有一定优势，可以展示出公平性以及激励性的优势。对于当前市场经济快速发展的环境当中，企业规模在扩大，这会使其形式发生改变，展示出人力资源管理对于企业的重要性以及意义，以此满足企业健康发展的要求。有效的人力资源管理模式能够为企业提供充足的动力，可是针对其管理工作中还是有一定的难度，例如，其管理模式相对单一且过程复杂，而且市场环境的变化，如果人力资源管理形式欠缺固定标准以及模式，那么将难以确保管理工作有效开展。
（四）针对人力资源市场情况进行选择
针对我国发展情况进行分析，当前的人力资源市场中，存在着良莠不齐、鱼龙混杂的现象，而且一些企业一般也会花费很多精力和资金进行人才招聘，但是难以招聘所需的高精尖人才。所以企业应建立信息化人才储备体系，针对企业自身实际情况来制定信息化人才招聘体系，使得企业通过多角度和多渠道中获得应聘者信息，由此保障企业能够在发展中聘请更多高素质、强专业的综合型人才，这也是确保企业未来长足发展的关键。
（五）结合企业文化进行选择
文化属于国家的软实力，而企业中的企业文化也是非常重要的部分。文化是有地域性质的，那么企业也会因地域的不同而呈现出不同的文化差异。而我国的传统文化发展中，以儒家思想为主，儒家思想注重以人为本、中庸之道。针对这一点可以对人力资源管理来进行划分，以动态、静态、符合组织要求的相关内容为主，明确人力资源管理模式的优化性，由此满足企业可持续发展的要求。企业要对内部组织机构视为重点环境，进而不断增强内部人力资源的管理效率。一般情况下，人力资源管理中是有一定复杂性的，需要企业结合自身实际情况进行有效地调整，并且也要减少管理中存在的不适应、不对称等相关问题。而且企业在生产以及发展当中，其经验对于人力资源管理模式也是有影响的，两要素间也是成正比的关系，企业高速发展中，人力资源管理模式也会针对实际情况而不断地进行优化和改善。针对横向、纵向角度来对人力资源管理模式发展进行分析，其人力资源管理的模式虽然不是固定的，可是其种类也并不多，其管理部门应提炼和分类出有效地方法进行优化，通过归纳汇总其中良好地、适应于企业自身的人力资源管理模式，由此为企业制定更为合理且完善的人力资源管理形式，进而确保企业能够健康稳定的发展。
（六）重视生命周期因素
企业在发展中都是要有周期时间的，其人力资源管理模式是企业管理系统中的部分，所以在生命周期不同阶段会出现一定的差异性。例如，企业在成立之初，其人力资源核心是为了吸引和招聘适合于企业发展的多元化人才，所以这一时期的企业在初级发展中所选择的人力资源管理体系就比较对称且稳定。而且初级阶段的企业是有一定随意和跳跃性的管理特征，这对于人力资源分析、计划以及培训等工作难以得到有效开展。而针对企业员工以及人才不断增多，企业就必须要建立相应的人力资源管理体系，并注重规范化和制度化的要求，这样才能为企业稳定发展提供坚实保障。通过注重先进企业文化、良好发展前景来吸引更多的人才，由此保障企业的人力资源管理工作能够更为有效地进行。所以企业在选择所需的人力资源管理模式时，也要注重企业生命周期这一因素。
三、结语
人力资源管理模式是企业发展中重要的管理体系，其能够针对企业发展情况来培养更多有效人才，进而确保企业能够在当前市场竞争激励的环境下实现稳步发展的要求，也为我国社会经济水平的提升奠定坚实基础。
参考文献
［1］郝冬林.人力资源管理模式及其选择因素分析［J］.财经界（学术版）,2019（12）.
［2］刘颖.人力资源管理模式及选择因素探析［J］.中外企业家,2019（8）.
乡镇机关的管理中人力资源管理是十分重要的部分，人力资源管理中的激励机制是十分必要的，通过激励机制的有效运用，可以充分激发乡镇机关工作人员的工作潜力，使其发挥更高涨的工作热情与积极性，并将创新能力充分运用到工作中去，大大提高乡镇机关人员的工作效率。而我国乡镇机关相对的具有一定的特殊性，由于其植根于乡镇，因此很多工作的进行要结合乡镇居民的特征进行工作方式的调整，而我国乡镇机关的人力资源管理方面也存在着一些问题。
一、乡镇机关人力资源管理中的问题
1.人力资源管理配置不合理，激励体系不健全。我国乡镇人力资源管理体系存在管理人员素质偏低，配置不合理的问题，国家在建设新农村与服务型乡镇政府方面对乡镇政府的队伍建设提出了要求，而现阶段我国还有很多乡镇政府机关的队伍建设还达不到国家要求，这也导致人力资源管理体系的完善相对滞后，而人力资源管理人员的管理能力与素质不能得到有效提高也会导致乡镇机关在管理上出现漏洞，影响工作的效率。我国乡镇人力资源管理的激励体系虽然一直在建设中，但目前乡镇人力资源管理中的激励体系，还不够健全，在激励理念和激励方式等方面仍有许多问题存在。
2.绩效考核体系不健全难以收到好的效果。这方面突出表现在单纯依靠职务晋升手段来激励人员，由于升迁路径狭窄不利于很好的激励乡镇人员的工作热情和进取活力。乡镇工作人员在现有的国家工资政策状况下工资收入往往不能很好体现工作实绩和工作劳动差异，导致乡镇人员的工作积极性不高。绩效考核体系是一个有机系统，是乡镇机关人力资源管理的核心内容和关键环节不但为职称评聘、绩效工资、人才提拔重用提供了重要的依据而且也对充分调动乡镇人员的工作积极性方面起到很大作用。要真正提高绩效达到考核目的和激励效果，就不能片面地只注重一方面而忽视另一方面。科学合理的激励机制要与乡镇其他相关管理规定紧密配合协同作用。任何把激励机制孤立起来的做法和行为都是不合理的和不可取的。
二、加强乡镇人力资源管理中激励机制运用的措施
1.加强乡镇人力资源管理体系的建设，提高人力资源管理者自身素质，优化乡镇机关人力资源管理配置。乡镇人力资源管理体系的建设可以有效提高乡镇人力资源管理工作的成效，而人力资源管理工作要想高效的进行必须要求管理者有足够的管理能力与管理素质，管理人员的素质水平一定要得到充分的提高，才能保障管理工作的效率与质量，而乡镇机关人力资源管理配置的优化则是保障乡镇人力资源管理体系健全的必要条件，只有加强乡镇人力资源管理体系的建设，创造良好的人力资源管理条件，才能更好的保障人力资源管理手段发挥良好的作用，并取得预期的效果。
2.以人为本构建科学完善的激励机制。激励的内容主要包括物质激励和精神激励两方面。每个人在不同阶段的思想和需求是不一样的，互不相同的人在同一个时期需要也在发生着变化。要尽量考虑到每个乡镇机关人员的不同诉求需求采取灵活多样的激励手段和方法，具体情况具体对待，充分认识到不同个体、员工的需要在随着环境不断的变化乡镇机关的内部环境和外部环境也在不断发生变迁。在这个多元化的、变化快速的大环境下，乡镇机关的人力资源管理应该适时调整激励机制，使之与当前的国情、世情等环境相适应才能更好实现激励机制的实效性。最后，不应把人单纯的看成是工作工具和经济对象，而应以人为本，充分尊重人的主体地位切实调动人的积极性和主动性，发挥人的首创精神。物质的激励是基础，但精神激励更为重要，尤其对高层次的专业技术人员和管理人员，除提供好的物质基础和薪酬福利外，还应注重智力激励提供学习机会和培训渗与单位决策进行职业生涯规划，满足其精神需求。这种激励机制持续时间也最长久，收到的激励效果也更大。
3.对绩效考核体系进行不断完善，保证激励机制公正科学的运行。考核体系的完善有利于提高乡镇机关人力资源管理的质量，也有利与对乡镇机关政府人员工作能力的提升，通过健全的绩效考核机制，对于考核成绩优异的人员给与一定的奖励，通过充分的动员工作，消除乡镇机关人员对考核的负面情绪，通过保证考核的公正性与合理性，充分激励乡镇机关人员提升工作能力的积极性，并通过对考核结果的科学分析，针对性的给相关人员提出合理改进建议或进行适当培训，并且要充分考虑到相关工作人员的心理因素，对考核结果进行合理的解析，确保考核的结果使人信服。同时，对发现的问题及时进行纠正，进而提高乡镇政府工作人员队伍的整体素质水平。
综上所述，乡镇机关人力资源管理中激励机制的科学合理运用，对于调动乡镇机关工作人员的工作积极性，激发工作潜力与创造力都有着十分积极的意义。通过建设良好的激励体系，使之能够与时俱进、不断完善，与我国建设社会主义新农村的目标相契合，才能使乡镇人力资源管理体系得以健康有序的发展，从而促进乡镇机关工作人员工作效率的提升，保障新农村建设的稳步推进，真正推动我国农村经济的发展，为我国广大的农民同胞带来切实的福利。
[关键词]县级疾病预防控制中心 人力资源 困境
目前我国共有县级区划数2858个，其中县级市、县、自治县共有1948个，基本而言，每个县都有疾病预防控制中心(下文简称中心)，这些中心的存在为实现卫生行业管理提供了有力的支撑。不甚和谐的是，随着人才市场的健全，中心人力资源管理体系面临诸多困境，需积极应对才能有效化解各类风险。
一 县级疾病预防控制中心人力资源管理的基本现状
按照国家的有关规定，中心为事业单位或者参照公务员管理单位，其工作人员也为国家干部，因此，中心人力资源管理实施的是公务员的管理方式。而按照中心的职能定位，其人力资源分为两个部分，即主要从事业务工作的干部和主要从事行政工作的干部。这就必然要求根据这两类人才的不同而实施差异化的人力资源管理模式，但受制于管理手段，管理理念等的制约，以及政府部门固有属性的限制，目前中心人力资源管理模式存在诸多问题。
二 县级疾病预防控制中心人力资源管理面临的问题
对于县一级疾病预防控制中心而言，由于地理位置多处于县城(市辖区除外)，这种地域上的限制使得干部职工收入水平、子女教育等处于相对较低的水平，从而为中心留住人才带来了挑战。并且，县一级政府财政实力相对有限也使得中心的投入显得不足，难以为科研工作的开展提供有效支撑，这都使得整个中心的人力资源管理面临难题。调查显示，人才流失、人才供给与需求结构失衡等问题已经在县一级疾病预防控制中心中显现。
从中心自身来看，其人力资源管理模式在管理理念、绩效考核体系、激励机制等方面都存在诸多难题。
1 管理理念有待更新
管理理念决定着管理模式，理念的滞后使得中心在人力资源管理上难于跟上时代的脉搏。由于中心属于全额拨款事业单位，这就使得整个机构人力资源管理基本参照政府部门进行，在管理过程中基本不会考虑其为实现岗位职能所作出的贡献与个人收益之间的关系，这一方面使得“人才”的理念没有真正的树立起来，不利于整个人力资源管理体系的完善。另一方面也使得真正的人才由于得不到重视而产生抵抗情绪，最终影响人力资源管理的效果。
2 绩效考核体系有待进一步健全
绩效考核体系的不健全主要表现在绩效考核指标体系疾病没有建立，绩效考核方法不甚科学，绩效考核的结果没有得到有效的运用等方面。当前中心的绩效考核大多是干部年终自行撰写工作总结报告，然后由部门领导和人事部门统一进行考核定性，这种考核没有科学、完善的评价指标体系，主要根据领导的印象中干部日常表现来进行，这就使得考核的结果可能有失公允，并且也难于量化。特别是，即使考核结果公平公正，也只是一种短期的结果，并没有将其与单位人才发展规划、干部个人职业发展规划相结合，即考核结果的运用也显得不足。
3 激励机制不甚健全
激励机制的不健全主要体系在薪酬激励不到位，职务激励利用过少，培训激励、精神激励等激励方式使用不足。当前中心工作人员工资的确定更多的是按照工作年限、学历、职称、职务来计算，与个人实际工作业绩联系较少，并且同一类别，不同工作能力职工之间的薪酬水平基本没有差别，从而使得职工工作业绩没有在薪酬水平上予以反映。此外，在进行职务升迁的过程中，更多的是考虑各种非业务能力因素，如工作年限等。而对于业务培训等激励方式，则由于政府部门经费支出限制等因素，使得培训的时间长度、培训类型等都难以满足现实的需求。这种激励机制的不健全，不利于调动干部工作的积极性。
三 优化县级疾病预防控制中心人力资源管理的对策建议
优化中心人力资源管理，要从优化环境，改革管理体制，争取财政支持入手。
1 优化环境助力人力资源管理
优化环境，首先，要倡导用人唯贤、唯才是举等重视人才的工作理念，形成良好的人才氛围。要加强对干部职工的思想道德教育，通过定期举办培训班，个别进行谈话等方式，帮助干部职工树立为疾病预防控制事业奉献力量的精神，从而形成一种共同的价值观念和理想追求的氛围，为留住人才和加强人才管理提供前提。其次，要改善工作环境。要通过引进和完善各种基础设施，特别是办公条件，使干部在一个相对和谐温馨的环境中工作，提高其工作的积极性。再次，要注重生活环境的改善，通过完善住宿、餐饮等生活配套设施，注重关心职工生活中面临的难题来凝聚人心，为留住和吸引人才提供基础。
2 改革管理体制助力人力资源管理
改革管理体制，就是要引入现代人力资源管理理念，通过制定中心人力资源发展规划，综合运行各种激励手段，帮助中心培养和留住人才。首先，要进一步健全人才引进与培养机制。要建立常态化的人才培训制度，在培训经费、培训时间上予以保证，并将培训与激励有效的结合起来，发挥培训的激励功能。其次，要建立公平的竞争机制，引入淘汰机制。要在完善绩效考核评价体系的基础上，进一步严格考核标准，对于表现优秀者，要通过薪酬、职务等激励方式予以激励，对于不能适应工作岗位，且不求上进的干部要坚决予以辞退，以此来严肃人力资源管理体系。再次，要结合疾病预防控制中心的实际进一步制定和完善人力资源发展规划，并与所在地区的人才发展规划进行对接，以此来获取更多的人才。
3 争取财政支持助力人力资源管理
要改变县一级疾病预防控制中心人力资源管理的现实困境，必须进一步争取财政支持。特别是要进一步加强人才对接，要结合当前各地人才引进补贴制度，积极引进所需各类专业人才，并帮助其获取政府福利，以此来缓解自身财力紧张的问题。
关键词：高速公路 人力资源管理 问题 对策
一、高速公路人力资源管理过程中存在的问题分析
1.高速公路人力资源管理过程中思想认知不到位
在高速公路人力资源管理项目运行过程中，只有建构有效的资源管理规划，才能保证管理的合理性。但是，多数高速公路人力资源管理体系普遍存在严重的认知缺失问题，管理人员并没有制定有效的资源管控体系，缺乏对相应问题的认知，只是一味的关注招聘、合同管理以及绩效考评机制，人力资源管理模型和市场需求严重脱轨，是导致人力资源管理和发展脱轨的主要原因。
2.高速公路人力资源管理过程中实际效果缺失
高速公路人力资源管理中没有结合实际需求和相关资源管理要求，在实际管理过程中就会出现实效性缺失的问题。人力资源管理项目最本质的需求是建构完整的人力资源管理框架，确保人尽其用，但是在实际管理项目开展和运行过程中，管理过程较为松散，特别是在经济高速发展的进程中，管理效果并不能顺应时展的基本诉求，往往只是口号喊的响亮，但是落实到实际管理模型中，多倒芸匦形不具备针对性和效率性。管理人员没有结合人力资源管理实际需求和相关资源管理要求进行综合分析，人力资源过剩和人力资源过度匮乏问题较为严重。
二、高速公路人力资源管理的处理对策
1.从思想意识层面提高人力资源管理水平
在市场竞争条件下，提高高速公路行业人力资源管理水平是增强企业竞争力，是保障公路事业又快又好发展的基本工作。要想提升人力资源管理效果，就要从思想认知层面升级管控机制。只有保证管理人员思想认知和管理理念的提升，才能真正建构更加完整的人才管控体系，实现人力资源管理项目的良性发展。
第一，在高速公路人力资源管理项目建立过程中，人力资源管理人员要结合实际需求，建构更加完整的管理模型，制定合理的人力资源管控体系，建立健全完整的应对措施，集中监管人力资源项目的实际需求和运行目标。
第二，管理人员要结合高速公路运营结构中的需求和问题，按照标准化管理原则和管理体系，提高管理力度。
第三，制定切合实际的人力资源管理框架，结合人力资源管理规划，制定短期目标和长期目标。并且将管理要求和管控模型进行优化，对人力资源的实际发展诉求进行统筹管控，以保证给予人才高度的重视和合理化的任用。
2.坚持灵活薪资管理模型
第一，要想提升人力资源管理项目的实际价值，灵活的薪资体系和待遇结构也是非常关键的参数，人力资源管理人员要结合实际发展目标和人力资源管理要求，结合现代化薪资模型，健立灵活的核心化管理体系。主要以激励结构为主，确保传统薪资模型和薪资管控体系切实有效。列出不同的工资档位和奖惩机制，结合绩效考评模型，提高人力资源管理效果。
第二，只有将人力资源管理要求和管理诉求应用在实际管理过程中，才能真正发挥人力资源管理的价值。在薪酬机制和运行要求方面，高速公路人力资源管理单位要建立清晰的认知，结合管控诉求和人才发展方向，制定切合实际的人力资源管理框架。
3.坚持人才战略管理模型
在高速公路践行人力资源管理体系的过程中，要从人才战略化运行机制出发，结合管理要求，建构贴合高速公路企业实际诉求的管理体系。
第一，要根据人才战略发展目标引进高素质专业化人才，要想高速公路管理工作实现跨越式发展，完整的人才模型和人才控制体系具有非常关键的作用。
关键词：企业管理；信息技术；人力资源管理
在社会的不断发展过程中，信息技术作为影响社会进步的重要促进因素也在不断渗入到人们生产生活的各个方面，尤其在现代企业管理理念的指导下，企业未来发展将步入信息化管理时代，远程操控、家庭式办公和视频会议等都将促进办公室虚拟化进程的不断加快。从企业信息化管理进程的短期目标来看，信息技术对于企业内部控制制度的建立起着直接的促进作用，尤其对于人力资源管理模式的选择和体系建立的影响最为突出。企业要想建立起有序的人力资源管理模式，就要将信息技术与人力资源管理有效结合起来，通过信息技术来处理人才选拔、培训、考核等各个块面大量的工作内容，通过信息化管理模式来提高人力资源管理工作的效率，充分发挥人力资源的优势，推动企业内部信息资源的整合优化。
一、信息技术对人力资源管理模式的影响
我国企业在人力资源管理方面本身就普遍存在着管理体系不健全、管理方式陈旧呆板、人才选拔缺失公平、人才培训力度不足、考核机制和薪酬机制不健全等问题，这一系列问题严重阻碍了企业的内部控制制度的建立，阻碍了企业的可持续发展。
（一）人力资源管理模式进入信息化阶段
信息技术对于企业人力资源管理模式的直接影响便是推进了人力资源管理模式的信息化进程，让人力资源管理进入了计算机系统阶段，改变了传统管理模式中的手工操作方式，尽可能地降低了人力资源管理工作的复杂性和繁琐性，提高了工作的效率和正确性，在减少管理人员工作时间的同时推动管理工作从手工操作向智力管理的转化，将人力资源管理推向一个新的高度。
（二）建立完善的员工管理档案
信息技术为人力资源管理带来的优势便是其依靠信息技术本身的优势来将员工信息转变为数据，通过数据记录和保存建立起完善的员工档案，直接优化了企业的人力管理系统。此外，信息技术对人力资源管理模式的影响还体现在其对于信息数据的整合分析特点上，计算机应用自带有数据分析和报表生成功能，这就能保证为企业管理者提供了有效、实时、可靠的员工信息，为企业管理者在进一步优化和完善人力资源管理模式决策时提供了重要的信息依据，更大程度上方便了企业对人员的管理、优化、配置。
（三）推动人力资源管理理论的进一步完善
人力资源管理模式信息化是人力资源管理的又一进程，其信息技术的使用为人力资源管理创造了更多机遇，扩展了管理模式的内容和形式，并推动着管理模式的不断优化，推动了人力资源管理理论的进一步完善，为企业人力资源管理工作提供了更多的指导理念。
二、人力资源管理模式信息化进程的发展及对策
（一）人力资源管理模式信息化进程的有效性
1.提高工作效率
信息技术带给人力资源管理模式的优化主要体现在通过计算机系统来建立起完善的员工档案信息，并使用计算机直接对员工进行考勤记录、薪酬计算、信息管理等，大大减少了管理人员的工作量和工作时间，提高了信息处理的正确率，从而提高了人力资源管理部门的工作效率，让管理人员有更多的时间参与企业的其他业务，提升技能。
2.规范业务流程
企业内部信息化管理体系的建立促使企业形成了规范的业务流程，因此信息技术对于人力资源管理模式的有效促进也通过建立起有效完善的管理模式来规范了内部员工的工作行为，比如在员工考勤方面，传统的管理模式受到人为因素的影响，而信息化的管理模式则不再受这一因素的影响，能够更准确地记录员工的考勤情况，做到了内部人员管理的公平性和规范性。除此之外，人才的选拔流程、绩效考核、培训流程等内容都在信息技术的管理下得到了规范和优化。
3.信息分析和报表生成
人力资源管理在借助信息技术的帮助下，能够利用计算机系统优势轻松实现办公无纸化，通过直接的员工档案建立对员工信息进行统计查询、制作花名册、生成报表、数据整合与分析等工作都将在计算机系统中得以实现。
（二）人力资源管理模式信息化进程的发展策略
企业对于信息技术在内部管理中的重要认识和运用直接推动着企业信息化管理的进程，但企业信息化管理的优化发展不单单依靠企业管理者对它的认识和重视，也需要其他技术和因素的支撑，因此要进一步推动企业内部人力资源管理模式信息化进程的发展，还需要综合以下几个方面进行深入优化。
1.建立信息交流平台，推动管理模式化
现目前人力资源管理模式主要有承诺型人力资源管理模式、控制型人力资源管理模式、混合型人力资源管理模式，这些模式类型是基于市场的竞争激烈程度和社会对于管理人才需求来划分的，这一划分也表明了企业对于人力资源的管理需要进行细化培养，因此在内部通过建立起信息交流平台来实现整体的人员管理和培训，通过这种平台化的建立推动人力资源管理模式化，促进企业人力资源管理体系的健全完善。
2.协调各部门之间的关系，加强部门间的合作
人力资源部门的工作虽然是对其它各部门人力资源进行分配优化，但其工作的有效推行是建立在其他部门的支持基础上的，因此要协调好各部门之间的关系，加强部门间的合作交流，通过各部门的积极反馈来为人力资源管理模式的优化提供更多决策依据，推动管理的信息化进程。
关键词：大数据时代；人力资源管理；管理理念；工作思维
大数据时代的到来给企业的发展带来了巨大的变化，影响着企业战略决策的部署以及员工的工作思维。在企业管理中，人力资源管理是关键内容之一，人力资源管理优化对企业的发展起着较大的促进作用。因此，企业人力资源管理者应革新人力资源管理方式，构建更加完善的人力资源管理体系，从而更好地提升企业的市场竞争力。
1大数据对企业人力资源管理的影响
当今社会的发展以知识经济和信息技术为主导。随着大数据时代的到来，企业数据与先进的信息技术实现了更加紧密的结合，并转化为可应用的数据知识，进一步地支持了企业的人力资源管理工作。大数据时代的来临对企业人力资源管理提出了新的要求，带来了前所未有的挑战。对于大数据本身所具有的巨大价值，除了会引发创新性的产业变革外，还对企业决策、员工的工作思维造成较大的影响。在企业发展中，实施大数据下的人力资源管理主要是以数据为主导，企业和个人信息全部交由数据管理，但存在企业信息和商业机密被盗窃的风险。此外，基于大数据强大的流动性，企业人力资源管理受到环境的影响更大，因此，必须进一步明确数据管理的责任，强化数据的过滤过程，并寻找有效的应对策略，从而避免因滥用数据而对企业的发展造成不利影响。
2企业人力资源管理存在的问题
2.1传统观念根深蒂固
在多数中小企业中，存在管理人员固守传统人力资源管理理念的情况。这些中小企业实施了十分严格的员工管理机制，将员工看作机械辅助体，人力资源管理缺乏人性化，在管理方式上具有偏向业务性，不利于企业的发展。
2.2人力资源管理理念未能与时俱进
大数据时代的来临对企业人力资源管理提出了更高的要求，因此，企业管理者需要在管理上革新。但人力资源管理的革新在很大程度上决定于管理者的管理理念。由此可见，在大数据时代，要想实现企业人力资源管理上的革新，最重要的是转变管理者的管理理念。但从很多企业的人力资源管理现状看，多数人力资源管理者并未具备与时俱进的管理理念，缺乏对大数据时代的认识，甚至一些管理者认为人力资源管理只是企业内部化的常规管理，因此，部分企业很难实现人力资源管理的革新。
2.3人力资源管理革新的困难较大
大数据时代的来临不仅给企业的发展带来了机遇和挑战，也对人才培养提出了新的要求。大数据时代要求加快人才的培养速度，且企业应能在选聘、管理和培训上给予便利支持。随着经济的发展，企业间的竞争日趋激烈，人才已经成为企业占据竞争优势的重要资源，但很多企业在人才培养方面仍然无法满足信息技术开发的需求，导致人才匮乏。因此，要想实现人力资源管理的革新难度较大。
3企业人力资源管理的变革策略
3.1革新人力资源资源管理理念
在大数据时代的背景下，企业人力资源管理需与时俱进，管理者需改变传统的思想观念，正确认识大数据时代给人力资源管理带来的机遇和挑战，革新人力资源管理理念。笔者认为，可从以下3方面入手：①作为企业人力资源管理者，需要紧跟大数据时代的发展潮流，用大数据思维思考人力资源管理问题，并立足于全局，将目光放长远，深入分析人才市场，洞察人才需求的变化。②在日常人力资源管理工作中，管理者需要摒弃墨守成规的管理思维，培养自身的工作敏感性，从而以更加专注的心态展开管理工作。在员工培训中，应及时向员工传达大数据思维，实施更加全面的人力资源管理。③在推动企业发展的过程中，人力资源管理起着十分关键的作用。人力资源管理部门的日常工作包括采集信息、整合信息和分析信息，除了要掌握员工的基本情况外，还需明确员工的实际工作绩效及其对企业的忠诚度。在这一类数据的分析过程中，需充分运用大数据管理思维，结合企业的发展特点，制订科学的人力资源发展规划，为企业各个部门更好地招聘人才提供支持。
3.2构建大数据时代下的管理体系
大数据时代带来了企业外部环境的变化，推动了新业态的出现。在与外界的沟通方面，企业人力资源管理部门发挥着十分重要的作用。在大数据时代的发展背景下，企业人力资源管理者应逐渐具备全新的思维，以大数据思维思考管理问题，提前制订应对计划，从而更好地推动企业的发展。因此，企业需结合自身的发展特点，构建大数据时代下的人力资源管理体系。具体而言，可从以下4方面入手：①重视员工的选聘和培训工作。在日常管理中，管理者应注意观察员工的工作状态，为员工创造更好的工作环境，提升员工的企业自豪感，使其更好地为企业奋斗。②在大数据时代的发展背景下，企业人力资源管理部门应尽可能地收集员工信息，更全面地了解员工的社会关系，掌握员工的生活情况，评价员工的沟通能力。此外，还应充分发挥大数据的优势，有效运用大数据技术，从而更系统地了解员工的实际情况，优化员工评测，招聘到高素质的专业人才。③大数据时代促进了一些新生职位的产生。为了进行公正的人力资源考核，必须重点审视大数据时代下的新生职位，明确职位与职能的关系。④运用大数据系统进行数据分析。很多企业都认识到了人力资源管理的重要性，然而，往往因技术上的限制和掌握的信息不全面而无法实现系统化的数据分析。在大数据时代，企业数据与先进的信息技术有了比以往更加紧密的结合，企业人力资源管理者要充分利用这一优势，在海量信息中提炼出对企业发展有益的信息，从而更好地为企业选聘人才，实现业务效率的提升。
3.3优化人力资源管理模式
对于传统的人力资源管理工作，大多采用静态信息管理模式，而这样无法实现对信息碎片和单线信息的整合，加之很多企业不具备高水平的人力资源管理者，进而出现了某些人力资源管理工作不到位的情况。此外，在传统的人力资源管理工作中，过于重视职位设置，且某些职位设立的原因是为了解决某一问题。这种分工合作的人力资源管理方式无法满足大数据时代的管理需求。因此，在大数据时代的背景下，必须改变传统的人力资源管理模式，以大数据管理思维为基础，实现大数据时代下的人力资源管理模式优化。笔者认为，可从以下3方面入手：①创建数据管理新流程。在人力资源管理工作中，需要以能力管理为关键，充分考虑岗位与能力的关系，将岗位与能力有机结合，确保在企业发展的每一个环节中都能具备专业的高能力人才。②实现以人才为核心的企业人力资源管理。企业发展的每一步都需要专业知识的支撑，要想使企业顺利发展，就必须保证企业发展中的每一个环节都具备能力出众的员工。因此，在人力资源管理中，需要改变以职位为核心的传统管理方式，并将人才作为管理核心。人力资源管理者需充分考虑人才的需求，为人才专业能力的发挥创造条件，注重员工工作积极性的提升，并通过科学、系统的培训提升员工的职业素质和工作能力，最终提升岗位与能力的契合度。③应用信息化的人力资源管理手段。随着大数据时代的来临，企业人力资源管理需要更加注重对互联网的利用，实现人力资源管理信息系统的完善。在这一系统平台中，人力资源管理工作需要有效融合管理技术与信息技术，从而为实现企业战略目标提供决策支持。此外，还应招聘更多优秀的人才，充分利用互联网的优势建立企业网站，设置人才招聘网页，提供求职登记服务。
4结束语
当今社会的发展以知识经济和信息技术为主导。在此背景下，企业面临的行业竞争更加激烈，而人力资源管理是帮助企业占据竞争优势的主要力量。因此，企业必须紧跟大数据时代的发展潮流，转变人力资源管理理念，学会运用大数据管理思维思考问题，从而构建更加完善的人力资源管理体系构建，从而更好地提升人力资源管理的工作效率，为企业发展提供更大的支持。
参考文献
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【关键词】创新 人力资源 管理
高校是国家人才的培养基地，肩负着对学生知识传授和服务社会的双重任务，在为社会培养创新型人才，建设创新型国家的伟大事业中有着举足轻重的战略性地位。一个学校组织管理水平的高低在很大程度取决于该校人力资源管理水平和开发能力，因此，高校如想促进高等教育发展和人力资源管理水平的提高，就必须意识到创新人力资源管理体系的必要性和紧迫性。下面笔者就来结合实际的情况来谈一下高校加强人力资源管理体现的相关看法。
一、 高校人力资源管理体系现状和问题
1.高校管理理念落后。
以人为本是人力资源管理的宗旨，但很多高校依旧坚持"重事轻人"的原则，这就使得高校人力资源管理体系出现了很多问题，如：管理过程中重视的是进，出，管这三个环节；管理模式中忽视个人因素，注重政策的合法合理性；管理方式不够灵活等。像这种传统的人事管理方式，不仅使职工智力和能力的提高得到了局限，还严重影响到群体活力的激发和绩效的提高。
2.管理架构不合理。
现今，虽然众高校都认识并且做到了对人才的培养和纳入，但却不懂结合学校自身的发展前景，针对校教职工的特点升华分配策略，这就导致了学校难以构建起准确而完备的人力资源结构。另外，高校在招聘引进人才时只注重学历和职称的高低其实是错误的，漠视了学校是否存在发展相应学科的条件和人才发展的相应专业，导致人才资源的不合理利用甚至浪费，充分体现出了学校对人才的选择和培养与学校的需求不符的问题。
3.管理制度欠缺
很多高校在人力资源管理工作中没有一个长期的合理规划，在管理、津贴分发和人才培训方面都还存在着浮夸，随意等问题，致使人力资源流失，人员构架不当和人才的浪费；管理部门科学管理和分配能力不达标；对人才吸引、培养，业绩考核等方面的制度都还不够完善等，这些都给人力资源管理水平的提高和发展造成了很大的阻碍。
4.人力资源配置问题
人力资源分配不合理和各教职工比例失调问题在各高校中也是个普遍存在的问题；教学人员少而不是教学职工多的头重脚轻问题；专业教师分布不均，师资队伍存在较大结构问题；教学人员中教研人员过少......诸如此类的人力资源比例问题必然会影响到办学效益和教学质量。
二、 高校人力资源管理的创新体系
1.正确的指导思想（即创新理念）是人力资源管理体系创新的基础。高校必须坚持"以人为本"的人力资源管理原则，突出体现教职工在学校所占的主体地位，用全新的人本观念激发教职工主动积极的投身到教育工作当中，提高工作中的创新和创造性思维，给教职工灌输热爱工作和负责敬业的职业思想，从而达到充分发掘教职工潜能，达到提高工作效率和教学质量的目的。高校需要的不仅是充足的教学人员，还需要教学科研人才、一批德才兼备的行政管理工作者和一些勤劳踏实的后勤工作者，无一例外。只有完备的工作人员和优化合理的人力资源配置才能使高校的各项工作有条不紊的运行。
2.思路和关系的创新也是一种对人力资源进行长期高效管理的战略性思维。一方面，高校要注重人才的近期培养和长远发展，制定明确的培养对象和培养目标，使各学科都有优秀的带头人和工作者。另一方面，高校能够稳定快速发展关键取决于个人之间的关系，个人与部门之间的关系还有团体和学校之间的关系是否和谐。高校各工作部门间的工作是否协调，人才的知识技能是否得到了充分施展和利用这都是立足于一个和谐的工作关系之上。双赢才是一个集体和个人间最正确的关系，明确此关系，有助于高校全体教职工和学校经营理念的统一。
3.高校人力资源创新的关键因素：机制创新。管理者在聘请工作者过程中必须注意择需选择，根据学校和应聘者双方的共同需求聘请人才；建立一个岗位与人才能级相适应的管理机制是创新人力资源管理体系的大势所趋，这样有利于人才资源的合理配置；不论工作还是学习都是需要化鼓励去形成动力，激发教职工工作积极性，才能使教职工充分发挥自身才能，促进教育工作的顺利进行；制定一个科学的考评方式也必不可免，何为科学？那就是在建立考评制度时，管理者要综合考虑各类影响因素，经济效益与社会效益兼顾，注重考评的动态化，及时将考评信息反馈给个人，促进工作人员管理能力和教学能力的共同提高。
三、 总结
高校是人才培养的基地，是管理的前沿。在人力资源管理上高校不仅要不断学习企业中人力资源管理的先进模式，更要在符合自身实际情况的基础上积极创新人力资源管理模式，从而为高校的发展和战略目标的实现起到支撑作用。
参考文献
[1]刘冠华.内蒙古高等院校人力资源管理效能研究[D].华东师范大学2011
[关键词]新疆移动公司 人力资源管理 问题 对策
一、喀什移动公司人力资源管理存在的主要问题
1.人力资源管理理念存在的问题
移动公司员工学移动公司更多的关注是人力资源成本的紧缩和控制，而不是人力资源创造的利益和价值。管理层对人力资源的开发和管理不能给予足够的重视，人事管理部门“一事为中心”而非“以人为中心”，强调单一放米娜的控制和管理。在这种管理理念下，员工的潜能得不到开发，自我提升的愿望得不到满足，很大程度的抑制了员工的主动性，积极性和创造性。
2.员工凝聚了不强，人力资源流失严重
移动公司柜员是很辛苦和单调的工作，每天要办理上百笔业务。每个月和每年的员工任务额也会给员工带来压力。而且薪酬方面在移动公司内部无论是纵向比或者是横向比，柜员工资都是中下水品。因此柜员对移动公司丧失了相信力合工作热情，对自己以后的发展信心不足。大部分年纪轻、学历高、能力强的移动公司员工刘翔其他经融机构或企事业单位，新招收的大学毕业生也不断跳槽。同时，一些大中专毕业的员工长期从事会计等临柜业务等重要岗位得不到培养和锻炼，成长缓慢，人才浪费现象严重。
3.人力资源管理体系建设滞后
喀什移动公司尚未建立科学的战略人力资源管理体系，普遍缺乏人力资源的长期规划和稳定政策。无论是在岗位职责和人员分析等基础性工作方面，还是在人力资源战略规划、成本核算、政策法规和管理环境等宏观层面，还是人力资源的选聘录用、培训开发、绩效考核、薪酬分配、福利保障、职业管理等微观层面都尚未建立起有效的机制。
4.绩效考核和薪酬激励体系缺乏有效性
移动公司现有的薪酬激励机制缺乏适应每个员工需求差异的激励方式，没有建立一个以能定岗，一岗定责，一责定酬的分配机制，对员工自我提高以适应岗位需要缺乏硬性要求，所以考核结果对员工的激励约束作用不明显。激励机制内容单一，过于偏重物质激励，不能有效的、持久的激发员工积极性。薪酬分配时考虑人的因素比岗位多。员工等级工资差距小，难以体现市场价值；专业技术职务级别的工资上升空间小，打消员工工作积极性。
5.人力资源管开发及培训水平较低，忽视员工职业生涯规划
在长期的发展中，移动公司没有足够的认识到员工培训的重要性，培训理念不但落后也没有完整的培训体系。重使用，轻培养，而且培训的人力投资也不足。喀什移动公司缺乏从战略高度对人力资源开发与利用惊醒整体规划的能力，缺少预见性的人力资源培训与开发的理念。培训内容也只重视技能培训和短期专业培训，而对员工素质培训和潜能开发培训很少。而且也没有把员工培训和员工职业生涯发展放在一起考虑，没有对没一个员工进行具体分析，没有对员工的职业生涯进行规划和长期培训，只是把培训当做福利的一部分。
二、移动公司人力资源管理对策
1.体现“以人为本”的理念，完善人力资源管理
人力资源管理是以人为核心，视人为资本，强调动态的、心里的协调和开发，站在组织战略目标的高度和层次使移动公司取得最佳的经济效益。移动公司的人力资源管理该体现“以人为本”的理念，围绕选人、用人、育人、留人等环节，加大人力资本的投入，优化人力在移动公司的结构，挖掘人力资源的潜力。围绕以人为本的战略人力资源管理理念，可以有效地控制人才流失和提高员工凝聚力。
2.人力资源部门应该成为组织战略规划部门
针对逐步发展深化的市场化改革，移动公司要大力实施人才战略，制定进出着手，长远着眼，培养、挖掘和引进相结合的人才培养计划，造就一个人才资源库。人力资源管理部门除了要负责员工考勤、工资、档案、劳保、绩效等静态的事务性工作外，应该为业务部门提供管理咨询和认识技术支持，主动提供建一个解决问题的方案；还应该成为企业的战略部门，协助业务部门解决实际问题的并提供增值服务，制定和实行人力资源政策，帮助企业进行员工教育培训，职业生涯发展，为企业留住人才等；站在组织目标高度层次，有目的的达到人与事的系统优化、使组织取得最佳的经济社会效益。
3.建立健全的人力资源管理体系
移动公司要把人力资源规划纳入战略中，并确定人力资源管理的优先战略地位，制定科学可行的人力资源规划。要紧扣移动公司经营发展目标，正确预测未来人力资源需求与供给，制定科学合理的招聘计划，培训计划，人员使用计划，人员评估和激励计划，人员保留计划等。通过参与战略决策，协调和配置各部门的人力资源，促进移动公司的长期可持续性发展，来实现对经营战略的贡献。确保岗位设置与人力资源配置科学合理，编制科学规范的岗位描述，形成完整的岗位说明书。使员工知道：企业期望我做什么、我应该做些什么、应该怎么做和在什么样的情况下履行职责等。
4.建立完善的薪酬激励体系
人力资源管理的核心问题是激励问题，激励分为物质激励和精神激励。目前，移动公司激励内容单一，过于偏重物质激励，薪酬管理缺乏市场竞争意识，严重抑制了员工的积极性。
薪酬体系建设必须体现公正、公平，同时起到激励约束的作用。在差异化激励理论的指导下，移动公司就应该尝试着建立多种形式的激励机制，运用薪酬激励、发展激励、情感激励等方式是人力资源管理的重要手段。移动公司应该参考和借鉴其他金融机构的薪酬分配的经验和启示后，结合自身的经营状况，根据市场分配化原则，来考虑自身薪酬体系。
5.建立科学完善的员工职业生涯规划
根据马斯洛的需要层次理论，物质需要是人的较低层需要，而自我实现才是人的最高层次需要，只有高层次的需要才能产生更大的激励作用。移动公司必须建立科学完善的员工职业生涯规划，根据不同的员工，各级管理者采取不同的职业发展策略，在为员工制定职业发展规划过程中，要充分考虑员工的个人兴趣和个人优势及员工个人的未来发展方向，为企业员工的自我实现和自我发展创造良好的条件，实现员工与企业共同发展。
参考文献：
关键词：事业单位 人力资源管理体系 岗位
人力资源管理是以岗位管理和人员管理为核心而展开的一系列管理活动的总称。现代人力资源管理包括人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理六大模块。[1]这六大模块是一个有机整体，相互衔接，密不可分。事业单位在运用这些模块构建人力资源管理体系时要结合自身特点――公益性和社会服务性，科学灵活的加以创新。
1.依职能设岗
事业单位是我国特有的机构概念。与企业相比，事业单位不是以获利为目的,具有公益性和较高的服务性特点。其人力资源体系构建必须要结合事业单位的不同特点和功能。岗位的设置应依各部室的职能而确定，其落脚点在于工作分析。工作分析以“岗位”为中心，是明确岗位职责、岗位任职资格、岗位从属关系等一系列要素的过程。它是对岗位基本价值定位以及岗位对任职者素质要求的一种分析，最终的成果文件是职位说明书。[2]
针对事业单位的特点，在进行工作分析时，不同部门、同一部门岗位分析要注意职责重叠、责任交叉、责任推诿、职能缺位等情况，一经发现应尽早协调解决，理顺岗位间权责关系。这对于事业单位精简机构、明确责任、提升效率有着重要的意义。
工作分析的实施主体应是在岗员工，因为他们最熟悉本岗工作；各部门主管人员应站在部门的角度上，与在岗员工沟通交流，对岗位说明书进行审核、调整。只有这样，制定的成果文件――职位说明书才更具操作性，更实用。同时，人力资源部门应从总体统筹协调不同部门间、同一部门内部岗位联系，提供专业化技术指导，对岗位不仅细分还要进行整合，制定出完整的工作方案，确定较科学的工作流程，提高工作效率。
2.据岗位招人――事业单位实行“岗位聘用制度”
在“依职能设岗”中得出工作分析的成果文件――职位说明书，它对不同职位应具备的知识、技能、个性品质等方面都做了明确规定，为人员甄选提供了依据。甄选以空缺职位所要求的任职资格为依据进行，来判断应聘者在学历、专业、性格等方面是否符合要求，对他们进行全方位的考察。
随着人力资源管理先进理念、技术的推广，事业单位无论在外部公开招聘还是内部竞聘上岗过程中也采用多种测评方法，如情景面试、无领导小组讨论、文件筐作业等。这样能够对应聘者进行综合评价，区分他们的人格特点、知识技能水平等，预测未来绩效，从而达到“为事择人，事得其人”的目的。
3.按绩效考核
要衡量在特定岗位工作的人员完成工作结果和在工作过程中的行为表现如何，这就需要有一个监督考核体系。事业单位同样要进行绩效考核，才能检验岗位和人员配置是否匹配。一套行之有效的绩效考核制度要求有以下三点：第一，客观、准确，即绩效考核指标要和组织目标及岗位要求相一致；第二，可量化――可以在考核时加以测量；第三，要得到广大职工的认可和支持，管理者要和员工就绩效考核方法、考核指标的选取、所占比重等问题达成基本共识。只有在此基础上制定的绩效考核方案执行度才高，约束力才强，激励作用才更显著。
在事业单位中，往往以处（科）室的直线领导（如处（科）长）对本处（科）室工作人员在工作中的表现、职责履行情况进行监督、考核予以评价，或以领导层、中层组成的领导班子形成考核小组对员工工作业绩进行评价，忽视了部门间接触较多的普通员工间的评价。工作中每个职能部门在组织中都承担着特有的职责，彼此间密切联系，如后勤服务部门像办公室、人事部门等的考核就要由它们所服务的其他部门一定比例职工也参与其中，这样考核出的结果更有综合参考价值。
4.绩效考核结果的应用――薪酬激励
绩效考核可以评价职工的实际工作效果并对其进行针对性的奖惩，主要体现在薪酬方面。薪酬包括基本工资、奖金、福利，职工通过对薪酬的感知进而影响他们的工作态度、行为及绩效结果，即薪酬具有激励作用。
事业单位岗位绩效工资中的基本工资（包括岗位工资和薪级工资）和津贴补贴项目执行的是国家、地方统一规定的标准，相对比较稳定，属于保障因子；绩效工资是事业单位收入分配中活的部分，主要体现工作人员工作业绩和实际贡献。它与员工的绩效挂钩，按绩效考核结果来计发。[3]
在基本工资外设置绩效工资，有利于进一步加大事业单位搞活内部分配的力度，增强薪酬的激励功能。国家对绩效工资进行总量调控，事业单位在核定的绩效工资总量内享有分配自，使绩效工资与工作人员表现、业绩相联系，合理拉开差距，调动大家的积极性。[4]同时，将绩效工资总量与单位完成社会公益目标任务及考核情况相联系，促进事业单位不断提高公益服务的能力和水平，避免片面追求经济效益，忽视社会效益。
5.促绩效优化，事业单位和员工共同发展
绩效考核只是绩效管理的一个环节，后者的概念更为丰富，是从绩效计划（绩效目标的确定）到考核标准的制定，从具体考核、评价的实施，乃至信息反馈、总结和改进工作等活动的一个系统、完整的管理过程，它目的在于绩效的提高和优化。人力资源部门应牵头组织考核，明确每个环节的实施办法，取得领导支持，调动各职能部门参与，达共识，找不足，促改进，注重培训与开发，不断提高职工能力，改进职工工作绩效，提高事业单位公共服务水平。
6.结语
人力资源管理体系框架中的这五个环节是一个有机整体，密不可分，环环相扣，互相渗透。如依职能设岗中工作分析的过程指导绩效考核指标的制定，工作分析通过支持工作评价来间接地支持薪酬体系的设计；绩效考核可以评价据岗招人的效率，为薪酬分配提供依据，同时为员工晋升、调岗、培训与开发提供决策支持。它们最终落脚点在于绩效优化，不仅要提高事业单位公共服务水平，还要重视个人职业生涯管理，使组织与员工共同发展。理清人力资源管理体系这几个环节的脉络关系，应用到事业单位改革进程中，必将使改革的步伐更稳健、有力。
参考文献：
[1]赵轶.人力资源管理[M].清华大学出版社，2012.1
[2]董克用，朱勇国.人力资源管理专业知识与实务[M].中国人事出版社,2009.5
[3]申滢.事业单位薪酬激励机制研究[J].经济研究导刊,2009(12)
[4]倪一平.事业单位岗位绩效工资制度在实施中的问题与思考[J].人力资源管理,2011(8)
1.人力资源管理体系的不健全
建筑企业中的人力资源具有数量庞大、构成复杂、资源流动、素质偏低等普遍特点，直接加大了人力资源管理的难度，同时，在大多数的建筑施工企业中，没有健全的科学的人力资源管理体系，也为这一方面的管理增添了难度[2]。
2.建筑施工企业的人力资源管理受到的企业环境影响
形成这样一个集科学和技能于一身的稳定建筑企业环境是十分困难的。受行业竞争机制的影响、企业间薪资待遇差异的影响、员工自身实际水平和素养的影响，企业环境在一定程度上形成了企业用人结构失衡的不良循环，同时企业也抗负着优秀人力资源紧缺的压力，间接或者直接的导致了建筑施工企业弱化了人力资源的管理力度。
3.建筑施工企业人力资源“主体”积极性影响管理
建筑施工企业人力资源管理的“主体”是员工本身，由于现阶段的建筑施工企业只在乎公司的受益情况，而对员工的积极性却没有给予相应的关注，在一定程度上影响了建筑施工企业人力资源管理的成效。
二、应对及解决人力资源管理问题的策略
1.确立并优化人力资源管理机制
人力资源的管理要对员工的数量加以控制，消除“以多取胜”的错误观点；采集企业员工的信息情况，使人力资源管理形成科学的保障系统；控制人力资源的大规模流动，减少优秀资源在流动中的缺失；提高企业员工素质教育，加强企业文化理念。不仅如此，在任何企业的人力资源管理模式的确立都要将经济发展和科技创新联系在一起，人力资源管理模式的确立需要顺应其社会和时展要求。
2.加强员工管理，优化企业环境
建筑施工企业中，对于人力资源管理存在的困难主要局限于企业员工自身较低的素质水平。为方便建筑施工企业的人员管理，加强企业员工的专业知识教育和文化素养水平是人力资源管理机制有效运行的重要手段。对于建筑施工企业员工的录用问题，人事部门需要设立较高的聘用门槛，从根本上保证企业员工素质的平衡性和可控性。建筑施工企业在优化企业环境的问题上，可以开办以下企业活动，如建筑施工专业知识测评、专业知识的培训和技术等级晋升、好人好事评比活动、选举思想道德教育标兵、评选年度优秀员工和年度新人等。
3.人力资源的有效奖惩管理
对于人力资源的有效奖惩管理，具体应做到以下几点：第一点，创建绩效考评系统，确立员工奖励机制，在提高员工薪资待遇水平的同时，还要根据员工的突出表现，给予员工额外的福利，如住房公积金、人身保险、年终分红、重大贡献的现金奖励、国内外报销旅游等，以此来满足员工的“自我需求”。第二点，对员工在日常工作中所犯的错误和所出现的误失做出适度处罚，对具有违反公司规章制度、损害公司利益、延误工作等严重行为的员工，做出予以警告、扣除奖金等严格处罚，树立公司的权威形象，加强公司的管理机制，形成高效的奖惩管理机制。
三、总结
