时间：2023-06-04 10:48:20
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇绩效奖励制度，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
关键词：人力资源 激励 效用 薪酬制度
一、研究目的与假设
(一)研究目的 企业通过设计合理薪酬体系和激励制度，配合、支持企业战略的实施，强化员工绩效行为并引导员工培养企业所需的核心专长与技能。本文研究的是创业型企业的一线人员即生产型市场营销人员、保险类公司的推销员等对薪酬制度的要求，根据问卷所提交的信息，此类企业现在所采用的薪金方式大多数是低底薪加提成的制度，只有少数企业是采用高底薪严惩型的制度型，控制在这两种不同的薪酬制度下所付的工资总成本是一样，通过此建立数学模型，经过计算分析得出结论，即何种较优，再用此结论与公司现况，如公司的收益情况进行比较分析，看与实际情况是否相符，如果不符给予解释原因。
(二)研究假设 本文首先对满意度和任务完成量这两个绩效维度进行相关分析，因为满意度和任务完成量这两个绩效维度都可以说明薪酬制度的优劣。以往的研究显示这两个绩效维度正相关，对所选取的样本进行分析。
假设1：满意度和任务完成量成正相关关系
在上述基础上，对低底薪奖励制度完善型和高底薪惩罚制度严格型这两种薪酬制度的满意度和任务完成量进行方差分析。因为这两种制度的满意度和任务完成量存在显著差异，可以说明员工对两种制度的认可度是不一样的。
假设2：低底薪奖励制度完善型和高底薪惩罚制度严格型这两种薪酬制度的满意度和任务完成量存在显著差异，低底薪奖励制度完善型薪酬制度的满意度和任务完成量要显著的高于高底薪惩罚制度严格型薪酬制度
最后，分别对这两种薪酬制度的满意度和任务完成量进行回归分析，因为在某种程度上，可以将任务完成量的多少界定为员工效用的大小，任务完成量越多员工的效用就会越大。如果增加同样单位的满意度，低底薪奖励制度完善型能让员工增加任务完成量要比高底薪惩罚制度严格型的要多一些，则低底薪奖励制度完善型的满意度对任务完成量的边际效用要高。
假设3：在低底薪奖励制度完善型中员工的满意度提高引起的任务完成量的变动要显著大干在高底薪惩罚制度严格型中
二、研究方法
(一)样本的选取本文所设计的薪酬制度是根据完成的任务量的多少来确定工资，所选取的样本的对象是生产型市场营销人员、保险类公司的推销员即创业型企业的一线人员等。由于在实际操作中比较难找到大样本量的大公司进行问卷调查，所以只选取了两家公司，一家公司选取30个单位的样本，另一家选取了40个单位的样本。这些调查对象都具有相同的特点：都是公司精湛的员工，都是从事市场营销类的相关人员，没有职级的差别，并且两家公司的规模和工资水平也相近，其非工资性报酬是相同的且固定不变。
(二)薪酬设计薪酬制度设计不仅要充分考虑到企业的经营管理特征、财务实力和企业文化风格，而且还要考虑其适度性、公平性、接受性和激励性等原则。薪酬的适度性是指薪金的设计既要有上限也要有下限，因为劳动者所得必须要满足其正常生活所需即工资不能太低应该有底线，但是工资不能是无限的增加，因为公司要考虑到赢利性问题。薪酬的公平性可以让员工在得到的报酬不多的情况下还可以一如既往的努力工作。薪酬的接受性是指可以被员工广泛接受，只有这样的薪酬制度才会有效。薪酬激励性，可以强化员工的劳动行为并引导和推动不断达到更高的目标。
(三)测量 由于模型要对数据进行分析处理，所以根据问卷调查卷中所设的满意度和任务完成量这两个绩效维度的五个选项制定度量表：对于满意度，非常不满意的赋值1，不满意的赋值2，不确定的赋值3，满意的赋值4，非常满意的赋值5；对于任务完成量，只能完成一点的赋值1，只做了一半的赋值2，差一点就可以完成任务的赋值3，刚好完成的赋值4，大为超过完成任务的赋值5。
三、研究结果分析
(一)满意度与任务完成量的相关分析 首先对满意度和任务完成量这两个绩效因素进行相关分析，因为这两个因素都可以说明薪酬制度的优劣，可以发现薪酬制度优劣因素之间的关系。由于原有的研究都显示这两个绩效因素是正相关关系的，本文对所选取的样本进行相关性分析，从而发现结论是否与前人所研究是否相符。根据数据分析得到的结果如(表1)所示。
从(表1)中可以看到，满意度和任务完成量是成正相关关系，即满意度越高任务完成量越多，任务完成量越多满意度越高。因为PearsonCorrelation即相关性为0.524，Covariance即协方差为0.308，都是正数，这可以说明这两者之间任何一个因素的增长都会导致另一个因素的增长，两者的Sig值(显著性检验值)是0.004远小于0.05，说明进行相关检验是显著的，即这个分析是有效的，也说明前所做假设的结论是正确的，研究样本的满意度和任务完成量与前人结论一样。说明不管是低底薪奖励制度完善型还是高底薪惩罚制度严格型，满意度和任务完成量这两个绩效指标都是正相关。
(二)两种薪酬制度的满意度和任务完成量方差分析 为区别这两种制度在模型中的分析，本文设低底薪奖励制度完善型为1，设高底薪惩罚制度严格型为2。方差分析的目的是要证明所设计的两种薪酬制度是具有显著性，所以先假设这两种制度是具有显著性差异的，因为这两种制度的满意度和任务完成量如果存在显著差异，说明员工对两种制度的认可度是不一样的，接受一者就不会接受另外一者，对数据进行分析的结果见(表2)、(表3)。
从(表2)的描述性统计分析中可以看到，低底薪奖励制度完善型的满意度和任务完成量的平均值，都高于高底薪惩罚制度严格型的，表中显示员工对低底薪奖励制度完善型的满意度为3.7000，而对高底薪惩罚制度严格型为2.4571；在低底薪奖励制度完善型薪酬制，度下，员工的任务完成量是3.1286，而在高底薪惩罚制度严格型薪酬制度下是2.7286。
从(表3)中的数据显示所设汁的这两种薪酬制度在满意度和任务完成量上都有显著差异，因为这两种制度的满意度和任务完成度的Sig(显著性检验值)分别为0.000和0.038都小于0.05，由此可以得出，员工的在这两种薪酬制度下工作的积极性是有显著差异的，员工对这两种薪酬制度的满意度和任务完成量这两个绩效因素的认可是不一样，所以可以得出低底薪奖励制度完善型较高底薪惩罚制度严格型的优。
(三)两种薪酬制度的满意度和任务完成量的回归分析 我们对分别对这两种薪酬制度的满意度和任务完成量进行回归分析，
目的在于在不同的薪酬制度下，满意度对任务完成量的影响大小的比较。在某种程度上可以将任务完成量的多少界定为员工效用的大小，任务完成量越多，员工的效用就会越大。假设满意度和任务完成量的方程式为(Y=a+βx+e)其中Y表示任务完成量，x表示满意度，a表示常数项，p表示系数，分析数据得出的结果见(表4)、(表5)。通过在不同薪酬制度下满意度和任务完成量的回归分析得出的数据，可以发现表中低底薪奖励制度完善型中的β值0.319，且回归系数显著；而高底薪惩罚制度严格型的β为0.031，且回归系数显著。说明在方程中前者的斜率比后者要大，因而所做出的直线比较陡，前者的满意度显著的影响生产完成量，而后者的满意度对于生产完成量没有确定的关系。低底薪奖励制度完善型的常数(a)是2.959比高底薪惩罚制度严格型的2.385要高，所以X取同一个值的时候，低底薪奖励制度完善型的Y值会比高底薪惩罚制度严格型的要大。同样道理，如果增加同样单位的满意度，低底薪奖励制度完善型能让员工增加任务完成量要比高底薪惩罚制度严格型要显著，即低底薪奖励制度完善型的满意度对任务完成量的边际效用要显著高于高底薪惩罚制度严格型薪酬制度，由此可以证明，在低底薪奖励制度完善型中员工的满意度提高引起的任务完成量的变动会显著大于高底薪惩罚制度严格型。在一定情况下可以将任务完成量与人力资源效用等同起来，所得到的结论可以说明在提高相等的满意度值的情况下，低底薪奖励制度完善型所能带来的员工的效用要显著高一些。
四、结论和讨论
根据以上表中的数据分析，可以得出在所设计的高底薪惩罚制度严格型和低底薪奖励制度完善型这两种方案中，低底薪奖励制度完善型的薪酬制度对激发员工工作积极性更加有效。因为实行该制度的公司的员工发现公司的绩效与自己的劳动相关，若公司赢利工资也因此而上涨，这样会更加努力工作，追求高工资增加自己的总效用即满足感。将销售人员的收入与其实际销售业绩紧密联系起来，能够促进销售人员间的良性竞争，对其销售预算的完成和销售业务的拓展起着良好的激励作用。 由此可见，在边际效用和非工资性薪酬的报酬都相同的情况下，即只有货币化激励的情况下，销售员工的偏好于自主性也就是自己掌握自己的收入所得。如果销售人员不努力工作，其销售额很少，所得薪金则无法满足日常所需甚至收不抵支，所以要想满足自身的消费，就会很努力地工作让其销售业绩达到较高的水平，从而获得高工资。经济学研究模型的研究方法是：首先确定研究的经济变量作为自变量；其次假设出了所研究的经济变量以外所有其他经济变量都是固定不变的；三是求出所研究的经济变量与因变量之间的关系；四是确定另外的经济变量为自变量，假设其他的变量不变，依此类推；最后把所有的经济变量和因变量的关系加总，得出精确的结果。本文所建立模型的研究方法也不例外，但只是对薪酬这个自变量与人力资源效用这个因变量用做了研究，没有对其他的自变量进行研究，但是所得出的结果不会有很大的影响，首先，本文所研究的重点为薪酬和人力资源效用问题，所以其他方面的研究就没有进行。其次，与人力资源效用相关的其他自变量在设计问卷和选取研究对象时已经进行了考虑并已经处理，使得其他自变量对结果产生的不准确影响降低，没有对其进行进一步的研究。
此模型说明了人力资源对薪酬制度的要求与相互之间的关系，说明模型是可行和有效的，达到研究的目的。从以上的计算和分析中得出，公司对其销售人员采取的薪酬制度应该具备让销售员工在满足了生活需求的层次上追求更高的目标，从而全力以赴地将精力投入到企业的经营业绩上，真正使报酬与绩效挂钩，让薪金激励功能完全地发挥效应，如低底薪奖励制度完善型，这种薪酬制度虽只保持了很低的底薪，将销售人员的收入与其实际销售业绩紧密联系起来，意在鼓励销售人员增加销售额。这种薪酬制度能有效地缩短了销售人员之间的收入差距，促进了销售人员间的良性竞争，对其销售预算的完成和销售业务的拓展起到了良好的激励作用。预期理论模型所阐述的是对激励过程的高度抽象的表达，即推动员工努力工作的动机就是对报酬的预期。如果努力会带来成就，成就又会带来所期望的报酬，员工就会由此得到满足，努力的持续将得到强化而重复。此理论模型中的绩效与报酬之间的激励的反馈循环说明：激励功能是取决于绩效一报酬关系。换言之个人应以能带来报酬的方式工作，重大的报酬应与优异绩效相联系。现在很多企业经营者对收入方式进行变革，建立配套的激励机制，让报酬与员工1绩效联系起来，按绩效付酬的方式将变得更为普遍也更为有效。不过激励机制取决于绩效――报酬要注意两个方面：一方面是费用控制也要讲效益。在激烈的市场竞争面前，“低成本”是一项十分重要的竞争优势，但这种优势的取得必须从企业价值分析的角度进行，明确成本发生的目的是为企业带来效益，不能一味强调费用控制而影响了企业经营活动高效有序地进行。另一方面必须进行销售预算。因为销售预算是提高企业绩效的重要手段，能增强企业内部各部门之间的协调，使销售机构的工作服从于企业整体经营战略的需要。此外，将销售预算确定的销售定额与销售人员的业绩考评结合起来，激励其努力研究市场、开拓业务，变对销售人员的被动依赖为主动管理，有力地提高了企业的经营绩效。
关键词：风险管理 绩效评价 指标体系 指标系统
一、前言
随着经济全球化的进一步发展，全球金融危机在银行在绩效评价方面带来了新的挑战。新时期，我国银行绩效评价应该更注重于构建合理的风险管理体系，将银行的风险管理与其绩效评价充分结合。在银行的风险管理体系中，绩效评价是其重要的组成部分，银行绩效评价是指通过采用一系列的财务或非财务指标，拟定一定的测评方法，以银行经营活动绩效和风险管理水平对测评对象，对其进行度量和评价。银行绩效评价不仅深刻关乎着银行所有者或投资者的切身利益；同时，良好的绩效评价也是对银行员工及其金融产品进行有效管理的重要方法，能够极大的促进银行的内部经营管理，对银行的风险管理具有重要意义。
二、银行绩效评价指标体系的建立
一般来说，银行绩效评价指标主要包括财务指标和非财务指标、定量指标和定性指标、结果指标和驱动指标以及当期指标和远期指标等。银行绩效评价指标体系的设计原则就是要充分实现这些指标的有机结合，并从流动性、盈利性和安全性等几大方面来完善银行绩效评价体系。
（一）流动性系统
在绩效评价指标体系中，流动性系统主要反应银行所能满足的客户信贷需求的能力。在这一系统中，主要设置以下几个指标：第一，流动比率，反映银行的短期偿还能力。第二，存贷款比率，反映银行的资产负债结构。第三，拆借资金比率，反映银行资金运营时涉及的临时资金安排状况。第四，净利润经营比率，反映每一单位的净利润实现所需要的现金流量。第五，现金流量增长率，反映银行的流动性风险。
（二）盈利性系统
盈利性系统的设计旨在对银行盈利能力及长远发展能力的评价。在具体指标设计中，主要有：第一，股权收益，反映银行的盈利能力。第二，净资产收益率，反映银行自我创造利润的能力。第三，成本收入比率，反映银行的资产使用情况。第四，业务增长率，反映银行业务的发展情况。
（三）安全系统
安全系统的设计旨在评测银行抗风险的能力，其具体指标包括不良贷款率、资本充足率、拨备覆盖率以及净资产比率等。这些指标的设计分别用来反映银行的资产质量、资产安全状况以及银行融资的流动性等。
三、基于风险管理的银行绩效评价方法与对策
传统的银行绩效评级方法主要分为三种，一种是以杜邦财务分析法为代表的财务评价模式；一种是以平衡计分法卡为代表的综合模式；还有一种则是以经济增加值法为代表的价值评价模式。这三种方法的应用虽然具备了成熟的条件，但仍然还存在着较多的问题。因此，加快对绩效评价的研究，完善绩效评价方法，势在必行。
（一）树立新的风险管理理念
风险贯穿于银行内外部管理的始终，也涉及到绩效评价。因此，在构建基于风险管理的绩效评价过程中，必须不断创新观念，更新思想，增强风险意识。一方面，要在员工思想上开展工作，务必让银行员工认识到风险和发展的辩证关系，从理论上有所提升。另一方面，采取积极措施防范风险，善于发现风险，努力做到在控制风险的同时创造收益。
（二）加快资本管理信息系统
要想提高银行绩效评价的准确性，就必须在绩效评价方法中寻求更高科技术的应用，这就需要建立高效准确的数据库系统。因此，在绩效评价中开拓有效的信息收集和处理方法是必不可少的。一方面，在数据处理系统方面，要建立专门的信息系统管理部门，建立完善的内部控制制度，保障数据操作的独立性。另一方面，积极构建完善的绩效评价模型，例如，RAROC模型的建立和完善等，积极出台并实施一些具体的措施，提高银行绩效评价水平。
（三）建立并完善基于经济资本的绩效评价战略导向
目前，我国银行绩效评价方法大多只重视银行的短期目标，缺少战略导向。因此，绩效评价作为银行风险控制与银行长期战略发展的重要纽带，在今后，我国银行必须努力改变绩效评价与战略实施和风险防范脱节的局面，打破传统管理理念的束缚，科学的进行经济资本的分配与调整，并根据实际情况做出相应的调整和说明，根据银行发展战略配置资本，增加资源，并注重细化实施。
四、提高我国商业银行的经营绩效的建议
（一）加快国有商业银行股份制改革步伐
国有商业银行单一的股权结构是制约其发展能力和盈利能力的关键。在外部市场环境相同的条件下，银行的经营绩效在很大程度上取决于银行经营者的努力程度。而在国有独资的产权结构下，国家所有权和银行法人财产权是重叠的，进而导致国有银行的委托关系的不完善，内在权利制衡机制的缺乏。作为一般公司治理核心的董事会，在国有银行是不存在的。政府作为所有者也必然将其目标与国有银行的商业化经营目标相混淆。对于经营者来说由于缺乏利益机制的驱动所有者和经营者难以实现利益的激励兼容导致银行经营效率低下经营者缺乏发展的动力。
（二）改革现有的管理模式，提高国有商业银行的盈利能力
四大国有银行在业绩评价中的不良表现与他们自身管理效率低有着直接关系。国有银行目前实行的是法人授权分级管理机制，由于管理层次过多，不仅直接导致了管理在上传下达过程中效率降低，而且不可避免的产生了基层管理者的道德风险问题，致使国有银行的经营目的的实现受到阻碍。
（三）推进股份制商业银行进一步发展
继续巩固股份制商业银行的经营优势，形成银行间竞相赶超的局面。防止股份制商业银行发展到一定规模之后，其行为表现也逐渐出现了国有化的趋势。督促股份制商业银行完善内控制度，提高风险防范能力，加强对流动性风险、利率风险、汇率风险、信用风险、操作风险的控制。继续完善银行法人治理结构，使权力机构、执行机构、经营机构和监管机构相互分离、互相制衡，并在此基础上，构建科学有效的决策机制、制约机制和激励机制。推进以股票期权为主要内容的现代企业激励约束机制。
（四）鼓励商业银行的中间业务创新，提高竞争力
传统的存贷款业务仍是我国银行的主要收入来源。但是从国外的发展来看，手续费收入在总收入中已占相当大的比重，增加银行的非利息收入将成为银行新的利润增长点。银行盈利点单一的弱点不仅影响了盈利能力的提高，而且也增加了经营风险，因此应鼓励商业银行开发新的中间业务品种，提高自身的竞争能力。
（五）建立与绩效评价方法想适应的激励奖励制度，增强绩效评价工作的效力
我国商业银行尤其是国有商业银行长期以来对基层员工到高层领导在报酬管理上一直采取保守的分配制度。激励奖励制度未曾有效地发挥作用。虽然近几年商业银行陆续实行了一些分配制度改革，但始终没有将银行绩效考核办法与经营者报酬有效地结合起来。实行以EVA为中心的绩效考评体系，需要建立与考评办法相适应的激励奖励制度。如果没有科学、合理的激励奖励制度与经营者自身的经济利益挂钩，再好的考评办法也无法收到预期的考核效果。建立适合的激励奖励制度就是处理好银行高级管理人员、技术人员与一般行员的关系；处理好银行短期利益与长远发展利益的关系。积极推进人事制度改革，引进竞争机制，结合商业银行的具体特点采取多样化的分配制度。采取物质与精神相结合的办法，激励机制要体现贡献率、体现价值创造。将公司的经营绩效与员工的收益挂钩。对于银行管理人员的薪酬，在商业银行没有完全进行股份制改造之前，可以采取工资、奖金结合绩效工资的办法，将银行的绩效与管理者个人收入相结合，在股份制银行，对于管理者报酬可以考虑采取工资奖金与股票期权结合的办法；对于银行的普通员工也应该制定完善的绩效考评指标体系，可以借鉴作业成本法的具体方法，将指标分解到人，实行员工考核日常化、制度化、规范化，进一步完善工资收入分配办法，根据行员业绩状况，拉开收入差距，打破平均主义，弱化固定收入比例，增加奖励浮动工资比重，使每位员工都能意识到银行绩效的好坏与自身的经济利益是密切相关的，同时将绩效考评的结果作为员工晋升、奖励等的主要参考依据。
参考文献：
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【论文摘要】文章从绩效评估与我国银行业绩效评估的特点入手，着重分析了我国银行业绩效评估现阶段存在的主要问题，并在此基础上提出了解决措施。
商业银行的绩效评估是指银行通过建立一整套科学、客观、易操作的指标考核体系，对经营者和员工的工作作出系统的评价，进而公平地决定他们的地位、待遇和发展。它可以促进银行的人才开发和合理利用，是人力资源的监督、反馈系统，起着最终提高组织绩效的作用。
一、绩效评估与我国银行业绩效评估的特点
（一）绩效评估的基本内涵
绩效评价工作属于管理工作的范畴，本质上是为企业的经营管理服务的。绩效评价工作的产生、发展与绩效评价工作所处的社会经济、人文环境密不可分。随着现代公司制度的出现，所有权和经营权的分离，使得所有者需要借助一定的方法对经营者的经营绩效做出评价。因为企业的约束机制即使很健全，由于不存在强势的资本市场，信息的不对称使得经营者的努力程度和经营水平不能够被所有者完全了解。在约束机制不能够解决这些问题时，业绩评价制度可以在对经营业绩进行评价的基础上对经营者的努力结果进行相应的奖励，发挥激励机制的作用；在一定程度上可以弥补约束机制的缺陷，激励经营者更好地完成所有者要求达到的目标。绩效评价工作随着管理理论的发展而逐步得到完善。
（二）我国银行业绩效评估的特点
90年代以后，随着信息技术的应用和知识经济的到来，企业之间的竞争更主要的是价值链之间的争夺，企业必须考虑其战略目标，保持企业的核心竞争力，保持竞争优势受到多方面的因素的影响，更多的是非财务指标，这些指标在传统的财务指标为主的绩效评价体系中难以得到体现。此时，企业在生产阶段的利润已经很低，一些管理咨询师、投资者不再单纯地以利润和现金流量进行企业业绩评价，而是以企业价值最大化为目标，关注公司现时和未来价值的判断，更加注重对企业的智力资本、创新能力、市场占有率等非财务指标的关注，以财务指标为基础信息，从市场角度来全面地评价经营者的业绩。此时绩效评价中占主导的方法主要有美国的卡普兰和诺顿提出的“平衡计分卡”及由思腾思特公司提出的EVA评价法。
二、我国银行业绩效评估的现状与问题
随着商业银行经营机制的不断完善，竞争意识的不断增强，我国的商业银行已在绩效评估方面进行了诸多的尝试，为商业银行绩效评估理论发展做出了一定的贡献。但是在逐步放开的金融市场中和进一步深化的金融改革中，商业银行也日益暴露出绩效评估体系中存在的一些问题：
（一）绩效评估过程中的平均化倾向严重，影响评估的公正性
我国银行业上下级之间不能充分进行考核沟通，考核的作用不能充分发挥，另外我国银行业的业务80%以上由国有银行把持，受到计划经济的制约和本身银行工作的复杂性，我国银行业有着长期以来形成的平均主义思想偏好，尤其对于大多数的国有商业银行来说，只考虑劳动时间的投入，不顾及实际劳动的投入的多少，以工龄的长短作为定岗定级的重要指标，而淡化经济个体的工作效益的多少。一些做出突出贡献的，具有较高劳动技能的职工，并不能获得相应的物质收益。
（二）绩效评估方法落后，评估结果失真状况大量存在
我国商业银行由于绩效评价工作开展的时间较短，绩效评价方法还很不完善，许多银行在绩效指标的设计上存在权重不合理，过分重视银行短期经营绩效的考核，忽视银行的成长性及可持续发展的需求，忽视银行在资源配置中的管理作用，考核指标体系僵化。绩效评价基本上是对历史经营绩效的总结。同时由于这些财务指标很容易被人为调节、操纵，加上银行的一些管理人员出于自身利益的考虑，过多干涉绩效评价工作，因此信息失真现象大量存在。这无疑在一定程度上影响了评价结果的可信度。
（三）绩效评估内容设置不全面，缺乏相配套的激励措施
由于我国银行业绩效评估过程随意性大，不能做到公平公正，绩效评估结果应用不系统，没有将绩效评估结果与绩效工资、奖金挂钩，银行业绩效评估内容设置得不全面合理。我国银行业进行经营绩效评价，不是为评价而评价。我国商业银行现行的激励奖励措施普遍存在约束方法僵硬、激励与约束不对称、激励方法未与风险揭示相联系的现象。激励奖励措施制定、实施的不当对提高商业银行的绩效不但不会产生促进作用，相反有可能产生促退作用。
（四）一小部分银行存在着按计划比例分配评估结果的问题
由于我国部分银行的核算体系还不健全，核算不能反应银行真实经营状况，绩效评估体系也不完备：没有从制度上明确绩效考核者、绩效被考核者、绩效考核周期、绩效考核内容以及绩效考核结果应用等各要素，一少部分银行存在着按计划毕业分配评估结果的现象，使得银行绩效评估失去了原有的意义。这样不仅造成业务部门对人事部门的不信任，还把绩效考评的结果当做“机密”对待。人事考核不公开性加重了员工对考评的不安心理和对人事部门的不信任感。
三、解决我国银行业绩效评估问题的对策
（一）以银行产权制度改革，为绩效评估的工作创建体制基础
产权制度改革主要是指国有商业银行。我国商业银行中的四大国有商业银行在金融体系中处于绝对的控制地位，四家银行存款、贷款占全部银行存贷款的比例分别为68.4%和61.6%。做好国有商业银行的绩效评价工作对做好整个商业银行系统的绩效考评工作具有决定性的意义。
对国有商业银行实施公司化改革和股份制改造，按照权力机构、执行机构、经营机构和监管机构相互分离、互相制衡的要求，建立由股东大会、董事会、行长和监事会组成的银行法人治理结构，有效地行使决策权、执行权、经营权和监督权，从而使各职能部门各司其职，权责明确，相互制约，并在此基础上，构建科学有效的决策机制、制约机制和激励机制。
（二）借鉴国外先进方法，创建适合我国的商业银行绩效评价体系
国外绩效考评已经从简单的财务指标考评发展到以财务指标为主，非财务指标为辅，将评价方法同企业发展战略及企业最终经营目标相结合的评价阶段。我国商业银行绩效评价体系应用EVA法也应该落实到位，具体方法如下：
1．考核范围可控制：也就是在责任中心的自控范围内，不管在何时以何种方式发生的行为结果，都应归属于该中心，由其负责；超过自控范围内的一切行为后果，即使是在其工作范围之内发生的，该责任中心也不承担责任。转2．责任与权利相一致：拟构建的EVA责任中心，其管理者应有充足的决策权，以对此EVA中心的业绩负责，保持此中心的决策权、业绩考核和激励体制三者根本一致，确保获取资源的单位和部门是对资源利用的结果负责。
3．考核业务要完整：在确定EVA中心的边界时尽量保持其业务的完整性，任何一个完全的EVA中心或者部分的EVA中心所包含的产品或者服务，应该是完整的，在一个EVA中心，服务或者业务的流程全部实现。
（三）建立完善的激励奖励制度，增强绩效评价工作的效力
为协调所有者与经营者之间利益，西方国家主要推出了两大类措施：第一类措施是通过外部力量约束经营者行为或提高企业家的素质；第二类措施也是治本措施，是采用利润分享式的激励机制使所有者与经营者的利益趋同。实行以EVA为中心的绩效考评体系，需要建立与考评办法相适应的激励奖励制度。建立适合的激励奖励制度就是处理好银行高级管理人员、技术人员与一般行员的关系；处理好银行短期利益与长远发展利益的关系。积极推进人事制度改革，引进竞争机制，结合商业银行的具体特点采取多样化的分配制度。采取物质与精神相结合的办法，激励机制要体现贡献率、体现价值创造。将公司的经营绩效与员工的收益挂钩。对于银行管理人员的薪酬，在商业银行没有完全进行股份制改造之前，可以采取工资、奖金结合绩效工资的办法，将银行的绩效与管理者个人收入相结合，在股份制银行，对于管理者报酬可以考虑采取工资奖金与股票期权结合的办法；对于银行的普通员工也应该制定完善的绩效考评指标体系，可以借鉴作业成本法的具体方法，将指标分解到人，实行员工考核日常化、制度化、规范化。
（四）重视非财务的价值驱动因素，完善商业银行绩效评价体系
对于我国银行业来讲，在全球化的信息时代里也产生了一些新的资产，很难确定它们的可信价值，比如：员工的积极性、灵活性、创新能力，银行信息系统的安全性、可操作性等，这些通被排除在资产负债表之外，但是这些无形资产成为商业银行在今天和明天的竞争环境中取得成功的关键。经济增加值尽管考虑了业务的真实成本，但仍侧重于衡量短期绩效，在实践中容易导致被考核机构或个人重视短期业绩而忽视长期成长性要求，使银行战略执行力弱化。
综上所述，我国银行业绩效考核不应该孤立地进行，它应该与其他绩效沟通方法相互结合，并贯穿于目标考核的全过程。在绩效实施沟通中，既对本阶段目标执行情况进行沟通，又会对上一阶段绩效改进情况进行总结，这样员工绩效改进就更有利于工作目标的实现。我国银行业绩效考核一定要借鉴其他先进经验的同时，立足于自身特点，走制度化、规范化的道路。
【参考文献】
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1、市场调查：包括商圈调查、竞争店铺调查等。
2、经营计划：店铺地点确定，测算营业额及规模，投资预算等。
3、内部装修：包括店铺内部装修、货架定制、所有设备与经营用具、招牌制作等。
4、商品及服务内容：商品及服务构成、政策、商品订购、重点商品及服务确定。
5、商品采购：理清进货渠道，并具体实施。
6、陈列方式：确定陈列方式及数量。
7、销售计划：包括销售目标、促销计划及收支预算。
8、广告宣传策划：开业前后的广告计划、媒介选择。
9、店规及制度拟定：经营绩效评估方法、奖励制度、服务制度、各种竞赛制度等。
10、人事任用：人事任用与店员招聘及教育训练。
（来源：文章屋网 ）
摘 要 电力行业正逐步走向市场化，面对日趋激烈的竞争形势，电力企业更应加快对人力资源管理体系的优化，提高其核心竞争力。本文主要对我国现阶段电力企业在绩效管理过程中存在的问题进行分析，并针对这些问题提出相应的解决对策，保证电力企业的协调、可持续发展。
关键词 电力企业 人力资源 绩效管理
企业的生存和发展越来越依赖于企业的人才储备以及企业内部的人力资源管理制度是否完善，而绩效管理作为人力资源管理体系的核心，对企业健康发展有着直接影响。因此，电力企业应将如何改善绩效管理现状，如何充分发挥绩效管理的优势等作为主要问题进行考虑。
一、电力企业的绩效管理现状
使用绩效管理是为了调动员工工作积极性，提高其工作效率，最终增加企业的经济效益。我国的电力企业正由粗放型管理向集约型管理转变，企业现有的人力资源管理体系开始显现问题，尤其是绩效管理现状仍不容乐观，具体如下：
（一）对绩效管理重视力度不够
电力资源的推广和使用曾在很长一段时间内形成垄断经营，优越的企业发展环境使其忽略了绩效管理的重要性，过分的注重企业效益，错误的认为只要企业效益提高了，员工自然会留在企业内长期工作。错误的思维方式导致企业管理者并不重视建立和完善企业奖励制度，有些电力企业甚至将绩效管理单纯的认为成是绩效考核，更多的注重管理的结果，而忽略了绩效管理的过程。管理者没有制定有针对性的、可操作的绩效管理计划，并缺乏科学管理的知识和能力，导致绩效管理名存实亡，无法达到预期的效果。
（二）绩效指标不明
绩效管理的关键之处在于建立健全完善的指标体系，但是我国目前很多电力企业并不能很好的意识到这一点，没有制定完备、科学、有效的绩效管理指标。有些指标缺乏导致指导性和操作性，这就容易在考核时具有随意性、笼统性和粗略性，在一定程度上会影响员工工作的积极性和上进心，降低工作质量，从而导致企业的经济效益受损。除此之外，由于绩效指标缺乏系统性，电力企业员工不能将其个人的发展目标与整个企业很好的整合在一起，各行其是，最终影响组织的工作效率。
（三）绩效反馈不及时
绩效管理为电力企业经营决策提供了科学有效的依据，同时，也是检验企业员工工作的主要方式之一。但是，很多电力企业在进行绩效管理时不能将管理结果实时的反馈给管理对象，导致管理人员与管理对象之间沟通不畅，也使管理对象不能充分了解和掌握自己的工作效能。管理者认识不到企业员工对绩效管理制度的重视程度，即使在管理过程中出现问题，问题也不能及时的反馈到管理层，这在一定程度上导致绩效管理结果无法达到预期的目标，预期目标不能真实、有效的反应就必然会使绩效管理失去其实际意义和存在的重要性。
二、优化绩效管理的措施
因为电力企业的绩效管理是保障电力企业协调、可持续发展的重要方式和手段，所以，电力企业应从根本上认识到绩效管理的重要性和必要性，积极探索解决现阶段存在的不足的方法和措施，不断明确绩效管理的主要目标，实现绩效管理理念和手段的创新。此外，电力企业还要努力完善绩效管理指标体系，将管理结果及时的反馈给管理对象和管理层人员，建立健全、规范的绩效管理机制，不断提高电力企业工作人员的工作效率和积极性，促进企业效益最大化。
（一）将绩效工资改革运用到绩效管理中
电力企业进行绩效工资改革的目的是增加企业员工的工作积极性、主动性和创造性，这是绩效管理的一大重要举措。电力企业的最终目的就是将自身的经济效益最大化，这也是所有企业的终极目标，而人力资源却给电力企业在实现终极目标的路上铺设了障碍，阻碍了企业效益增长的步伐。因此，在探索绩效工资改革的路上，要将员工的工作业绩和工作效益作为衡量员工绩效工资的主要标准，让企业员工真正实现按劳分配。员工的薪酬与绩效考评挂钩，可以极大激发员工的积极性。同时也能够保证电力企业内部对员工的约束力，真正让员工感受到绩效考核的压力，逐渐将绩效管理带入更加规范、更加科学、更加科学的发展之路，最大限度的发挥绩效管理的重要作用。
（二）将绩效管理机制与管理目标相结合
建立客观合理的考核制度是发掘企业员工潜能并促使其为企业创造经济效益的重要手段，所以绩效指标的制定更应该是以企业战略目标为依据。为了加强管理，企业可以制定阶段考核和终极考核制度，并将二者进行有机的结合，分级进行管理和考核，简化考核方式。针对不同的管理人员和管理对象，选择不同的考核方式。
（三）以绩效为核心完善服务和奖励制度
人力资源管理的基础和前提是满足企业员工的物质需求，只有员工对物质的需求得到了满足，才能够更加努力的工作，才能激发员工的工作积极性。电力企业要在原有的奖励基础上加注新的理念，有效的实现创新，使员工的竞争意识增强。除此之外，还要努力完善企业的后勤保障制度，为员工提供良好的工作环境。我国现阶段电力企业的服务机制还有待完善，企业可以通过绩效管理来引导员工树立正确的服务意识以此满足市场需求。
总结：
综上所述，电力企业的绩效管理的完善需要一定的时间，只有将管理措施真正落实在每一个员工、每一个管理者身上才能保障其健康发展。企业管理者要与企业员工共同努力，制定和实施科学的、完善的人力资源管理制度，为企业经济效益最大化贡献力量。
参考文献：
[1] 杨跃东.浅谈电力企业人力资源绩效管理[J].企业改革与管理，2014（11）：73-74.
【关键词】 企业发展；激励制度；有效性
【中图分类号】G64.20 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2013）20-00-01
21世纪不是期盼它给予人类什么，而是需要人类努力工作的世纪.如何努力工作，需要人们有现代化的思想理念，有与市场经济，知识经济要求相适应的知识结构和能力结构.同时，作为一个企业的负责人，激发员工的工作积极性，使员工更愿意按时来供作，愿意留在所分配的工作岗位上，是他们工作的得更加有效，这就需要在企业内部建立激励制度，需要自我激励，需要得到来自同事，群体，领导和组织方面的激励.那么在企业的发展中如何建立一套良好的管理激励机制，使企业沿着正常，健康的轨道发展，不断壮大，必不可少的因素.
一、激励制度的含义
激励的含义激励，就是激发，鼓励的意思，就是利用某种外部诱因调动人的积极性和创造性，使人有一股内在的动力，向所期望的目标前进的心理过程.激励的含义有：
（一）有一定的被激励对象.
（二）激励是研究人的行为是由什么激发并赋予活力的.
（三）是什么因素把人们已被激活的行为引导到一定方向上去.
（四）这些行为如何能保持与延续.
二、激励制度在企业发展中的重要作用
激励的实质就是通过目标导向，使人们出现有利于组织目标的优势动机并按组织所需要的方向行动.
（一）激励是管理最关键，最困难的职能.
1.竞争激烈加剧.企业要想生存发展，就要不断提高提高自己的竞争力.就必须最大限度的激励组织中的全体成员，充分挖掘出其内在的潜力.
2.激励对象的差异性.员工中人员的表现有好，中差之分，有很大的差异性.在管理中要通过各种激励办法，是表现好的继续保持积极行为；是使差的和一般的逐步转变成为主动积极为公司做贡献.
3.激励对象要求的多样性。就必须采用多种激励方法.包括金钱、友谊和关心、尊重、好的工作条件、有趣和有意义的工作等.主管人员的任务就再于对不同的人采取适合其需求的激励因素和激励措施.
（二）在调动内在潜力去实现组织目标过程中激励发挥着重要作用.
1.通过激励可以引进大量的、组织需要的优秀人才.从世界范围看，美国特别重视这一点，它从世界各国领域吸引了大量有才能的专家、学者，这正是美国在许多科学技术领域保持领先地位的重要原因之一.如美国商用机器公司有许多有效的激励办法：提供养老金、集体人寿保险和优厚的医疗待遇；减免那些愿意重返学校学习知识和技能的职工的学费；公司筹办学校和各种训练中心，让职工到那里学习各种知识.
2.通过激励可以充分调动在职职工的积极性，使其最充分地发挥其技术和才能，从而保持工作的有效性和高效率.
3.通过激励还可以进一步激发在职职工的创造性和改革精神，从而大大提高工作工作绩效.例如，丰田汽车公司，采取合理化建议奖（包括物质奖和荣誉奖）的办法鼓励职工提建议，不管这些建议是否被采纳，均会受到奖励和尊重.
三、如何提高激励制度的的有效性
根据积极性的运动规律，调动人们的积极性的基本途径是，激发和满足正当、合理的需要，提高人们的思想觉悟，创造一个良好的富有激励性的环境.
（一）思想政治工作.思想政治工作主要是通过宣传教育、举行座谈会、个别交流思想等方式，来激发个人的事业心、责任感、企业主人翁以及社会奉献精神等.
（二）奖惩.奖励包括物质奖励和精神奖励，前者主要通过增加工资或奖金等，后者主要是指通过各种形式的表扬，给予一定的荣誉等等来调动人的积极性.在运用奖励时，要根据本组织的实际情况，在调查分析的基础上，制定科学的奖励制度.1.组织为其成员提供的奖励必须对其成员有较高的价值，即组织成员认为这种奖励对他有重要意义.2.组织制定的奖励制度要使其成员得到的报酬与他们的工作绩效相联系，即工资奖金与绩效挂钩.
（三）职工参加管理.职工参加管理是指在不同程度上让职工和下级参加组织决策，参加各级管理工作的研究和讨论.这样做可以使下级感受到上级主管的信任，从而体验到自己的利益同组织的你利益、组织的发展密切相关而产生强烈的责任感.
（四）培训鼓励.给个人提供各种学习、锻炼的机会是一种有效的激励方式.培训意味着为自身素质的提高、自身人力资本的增值以及为将来更好的发展提供机会和条件.
（五）榜样激励榜样的力量是无穷的.榜样激励的方法是树立企业内的英雄模范人物的形象，号召和引导模范学习，像王铁人、张秉贵、焦裕禄等英雄模范人物，曾在全中国起了很好的榜样作用.在工商企业的实际管理工作中，有着多种多样的激励方式，以达到调动人们工作积极性的目的.
四、结论
激励就是激发鼓励，就是利用某种外部诱因调动人的积极性和创造性，使人有一股内在的动力。企业也好，公司也好，在当今经济快速发展，跨国企业不断涌入中国，中国企业不断走行世界的繁荣时期，我们在经营公司和企业时，不仅要把握住金钱资金，更重要的是要留住这里的员工，对企业发展能够做出突出贡献的人才，没有了晕啊共和人才一个企业的兴旺只是一时的，良好的激励制度是企业发展的保障和柔顺剂，催化剂，能有效的发掘员工的潜能，是企业的发展沿着良性循环的轨迹飞猛前进。
参考文献
[1]周常利：《激励机制与留住人才》，新浪网，2006
[2]徐兆铭：《企业绩效与激励机制：战略的观点》，中国税务出版社，2006
[3]王艳艳；李锡元《知识共享与企业激励制度》，期刊论文，科技进步与对策，2004（04）
关键词：事业单位 人力资源 绩效考核
绩效考核主要是以事业单位的人力资源为对象，对其绩效进行合理、科学的考核，确定基本薪酬。绩效考核不仅可以完善事业单位对人力资源的管理，还可满足人力资源的工作需要，同时体现事业单位公平、公正的原则，提高绩效管理的质量和效率。基于绩效考核的需求，我国事业单位逐渐制定考核标准和考核制度，优化对人力资源的管理。
一、事业单位绩效考核现状
根据我国事业单位人力资源管理的实际情况，进行绩效考核的研究，提出绩效考核中存在的问题。
1.绩效考核观念不成熟。受传统薪酬制度的影响，我国事业单位对绩效考核的认识不足，无法保证绩效考核的正常运行。例如：某些事业单位虽然推行绩效考核，但实际仍然按照传统薪酬制度执行，既不能正视员工工作，也无法给予员工工作上的肯定。由于绩效考核的观念不能被事业单位全体人员接受，无法避免事业单位薪酬制度中的“资历论”和“年龄论”，增加其实施的难度。
2.缺乏绩效考核体系。事业单位中的绩效考核，在执行方面缺乏有效的体系，导致量化指标不到位。部分事业单位过度追求绩效量化，过于细致地规划量化指标，严重忽视员工实际绩效，无法保障绩效考核体系的真实性，降低员工对考核体系及量化指标的认可度，进而影响到绩效考核体系的构建，致使人力资源管理中，极其缺乏有效的绩效考核体系。
3.绩效奖励体系不完善。绩效奖励体系是绩效考核的一部分，主要是为激励员工工作而设定的奖金。目前事业单位中绩效奖励制度极其不完善，仍然遵循传统平均分配的原则，忽视贡献较大的员工，由此降低员工工作的积极性，进而降低绩效奖励体系在事业单位中的影响力，导致其无法发挥鼓励员工的效果。
二、事业单位绩效考核的建设途径
通过对事业单位绩效考核中存在的问题进行研究，提出相应的建设途径，保障绩效考核在事业单位中发挥有效性，具体途径如下。
1.提高事业单位对绩效考核的认识。事业单位应重点在人力资源中，实行绩效考核的宣导，确保员工对绩效考核的正确认识。首先将绩效考核的实际思想理念在人力资源管理部门中贯彻，最先保障人力资源管理部门的正确理解，进而确保事业单位各级部门的认同；然后明确绩效考核的方式，告知事业单位所有人员绩效考核的方法，例如：事业单位将员工的绩效考核发放至个人手中，促使其根据考核指标进行计算，如发现不合理处，及时向人力资源部门汇报，进行绩效的二次考核，严格保障绩效考核的明确性；最后构建绩效考核系统，保障事业单位员工可通过个人通道，对自身的绩效进行查询，其中包含个人绩效情况、实际完成情况等各项因素分类，提高绩效考核的实施力度。
2.构建有效的绩效考核体系。绩效考核体系是绩效考核的核心思想，既可以约束绩效考核的内容，又可提高对绩效的管理。事业单位绩效考核体系的构建可在遵循公平、公开、公正的原则上，实现大同小异的构建，根据事业单位不同部门的不同职责，设置相关的考核体系和量化指标，保障其符合事业单位部门的实际工作内容。如：某事业单位的绩效考核体系主要分为绩效计划、统计、考核、评价、复核五步，对绩效考核的质量做量化的考核，切实发挥绩效考核体系的管理意义，既为绩效考核体系的实施提供环境依据，也为绩效考核体系的构建提供指导，深化绩效考核体系在事业单位中的实际效率。
3.保障绩效奖励体系的执行力。绩效奖励体系对员工工作情绪具备一定的鼓励作用，因此事业单位需提高奖励体系的执行力，根据部门员工的实际工作情况和对部门的贡献，依据绩效奖励体系，给予相应的奖励。例如：绩效考核奖励体系中，设置多项薪酬奖励，不论是个人奖励，还是集体降低，事业单位必须遵循绩效考核奖励体系的实际规定，杜绝出现私扣奖励、奖励少发、均发的现象，实际做到奖励公平，以此提高员工对工作的积极性，进而保障事业单位创造更大的社会效益。
总之，绩效考核在事业单位人力资源管理中，属于重要的管理内容，对人力资源、事业单位的发展起到积极的推进作用。目前我国事业单位对绩效考核的利用，处于动态发展与更新的状态中，通过有效、合理的途径，实现优质的绩效考核，既可以满足事业单位在社会发展中的需求，又可以体现人力资源的优势。
参考文献
[1]吴婷.浅谈事业单位绩效考核制度[J].才智，2012（23）：12-14
1制度性因素对科技人才收入满意度的影响
有关制度性因素对收入的影响，国内外的研究得出的结论较为一致，普遍认同制度是造成收入差距的重要原因［23］。目前，科技人才收入的分配主要有两大依据，一方面是实际工作贡献度，另一方面是职务和技术职称。因此，科技成果评价奖励制度与专业技术职称、职务评定制度会影响科技人才收入。在当前的社会经济体制下，把科技人才的实际贡献度作为收入分配的主要标准，按照科技人才的劳动数量和质量分配个人收入是常用的一种分配形式。这会使得有能力的科技人才的工作贡献和工作绩效得到有效认可，也体现了收入分配的科学性、公正性。科技成果的评价奖励制度与按劳分配密切相关，科技成果评价奖励制度在对科技人才创新成果进行评价的基础上，按照实际贡献度，给予一定的奖励，所以科技成果的评价奖励制度是影响科技人才收入的一项重要的制度性因素。将职务和技术职称作为科技人员收入分配的主要依据主要持这样一种观点:“技术职称”或“职务”高的科技人才应该具有较强的劳动能力，以及相对较高的边际生产率，按照现代工资决定理论，从需求的角度而言，这类科技人才应该具有高的工资水平。此外，根据均衡价格工资理论，高职称或高职务的科技人才是一种稀缺性的人才，劳动力市场的供给小于需求，因此他们会获得高于市场价格的工资收入。同时，在高校、科研院所及企业中，职称、职务等与薪酬待遇紧密挂钩。所以，职称评定和职务评定制度也是影响科技人才收入的一项重要的制度性因素。关于科技成果的评价奖励制度与专业技术职称、职务评定制度对科技人才收入满意度的影响的实证研究，国内外的研究相对较少。大量学者将研究视角集中在以下两个方面:一方面是如何量化科技成果，例如，郝立忠、袁红英和张鹏程［24］依据直接指标和间接指标设计了初级、高级成果评价指标体系，也探讨了如何在一般性成果评价、科研人员考核、职称评审、成果鉴定、成果评奖等工作中应用该评价体系;石中和［25］指出成果评价指标体系的缺失或不科学是影响我国应用技术类科技成果转化的重要因素，以应用技术类科技成果评价为研究内容，构建了成果评价指标体系。另一方面，是如何完善制度性的层面，以实现对科技人才的有效激励，例如，胡化凯、谢治国和张玉华［26］研究指出，部分科研人员认为应该把创新创业的成果作为评定职称的量化指标，使技术人员容易取得与其实际贡献相应的职称，对职称或其他奖励的评审过程，应该规范化，做到客观、公正，对主要贡献者的奖励额度应不低于转化净收益的70%，增加对科技成果或职务成果完成人的奖励股份比例等，高月萍［27］探讨了如何健全高校人文社会科学成果评价机制。科技人才依附于所在的工作单位，不同类型单位的性质、盈利能力等具有较大的差异性，同时，由于科技人才的心理预期不同，比如科技人才对企业的收入预期更高，因此单位类型对科技人才的收入满意度有重要的影响。例如，Sharma［28］的研究表明，公共部门人员的收入满意度显著高于私有部门;陈涛［17］发现不同企业性、质的科技人员对薪酬满意度存在较大的差异性，李春玲和李实［29］的研究也证实了单位类型对收入的影响;但是，有的学者的研究表明单位间的差异并不明显，如，崔维军和李廉水［30］基于江苏省12个地市科技人员收入的调查数据，利用泰尔T指数，从总体、不同区域和不同组织(高校科研院所、企业和事业单位)三个角度分析了江苏省科技人员收入的差异，结果表明，江苏省科技人员收入差异主要表现为组织内的差异，不同组织间的差异不大。通过对相关文献的回顾和梳理，可以发现人口背景特征、制度性因素对科技人才收入满意度的影响日渐成为学者关注的焦点问题，而且现有文献已经形成了两条较为鲜明的研究思路，第一种思路注重研究科技人才背景特征对对收入满意度的影响，忽略了制度性因素的作用;第二种思路注重不同单位科技人才收入满意度的比较研究。不过，现有研究也忽略了单位性质在人口背景特征、制度性因素对收入满意度影响中的调节作用，即不同性质单位的科技人才的背景特征和制度性因素对收入满意度的影响是有差异的。正是基于以上考虑，本研究按照单位性质区分高校样本、科研院所样本和企业单位样本，对比研究了科技人才的人口背景特征、制度性因素对收入满意度的影响。
2数据、方法及变量选择
2．1数据来源浙江省是一个资源小省，面临土地、电力等多种生产要素与经济总量持续扩张的矛盾，在下一步的经济发展中要跳出“资源依赖”型的发展模式，这在很大程度上需要依靠科技人才。虽然，在2010年浙江省科技活动人员和R＆D人员分别达到约53万人和20万人年，但与创新型国家和国内同类地区相比，科技人才对生产力的贡献率低。因此，选取浙江省作为研究对象，研究科技人才收入满意度的影响因素，以实现对科技人才更好的激励，具有一定的代表意义。在浙江省人事厅的支持下，问卷调查时间在2011年11月初开始，到12月底结束，历时两个月。在浙江省的11地市共发放调查问卷3200份，回收有效问卷2019份，有效回收率为63．09%。无效问卷是有以下三种现象之一的:问卷选项的缺失值严重、前后回答明显不一致、存在鲜明的雷同现象。本文从科技人才性别、年龄、学历、教育专业、职称、职位、工作年限、工作类别与单位类型等方面对样本进行描述性分析，
2．2变量的界定(1)收入满意度参考陈涛［17］的做法，对收入满意度的测量采用linkert量表，测量条款为:您对当前自身收入水平的评价?将回答设为5个选项，分别为“非常不满意”、“比较不满意”、“一般”、“比较满意”和“非常满意”。5级Likert量表每个选项被分别赋予1－5分值。(2)背景特征按照李焰、秦义虎和张肖飞［31］的观点，人口背景特征主要包括年龄、性别、学历、教育专业、工作经历和任期等。因此，本文主要选取科技人才的性别、年龄、学历、教育专业、工作年限、职称、职务、工作类别等8个方面进行研究。其中，对工作类别的界定，本研究选取科技研发人才作为主要研究对象，从事其它工作的科技人才作为参照对象。科技研发人才主要是指从事科学技术(含软科学)研究与开发的人才。此外，根据每个变量的属性，分别对其进行界定。(3)制度性因素本研究主要选取科技成果评价奖励制度和专业技术职称、职务评定制度作为制度层面的研究因素，对两类制度的测量采用linkert5度量表，测量条款分别为:您对当前科技人才专业技术职称、职务评定制度的评价?您对当前科技成果评价奖励制度的评价?1代表非常不满意，5代表非常满意。(4)控制变量除了个体人口背景特征、制度性因素的影响外，还有其他诸多因素会对科技人才的收入满意度产生影响。区位因素是研究中常用的控制变量。先前的研究表明，区位与收入水平存在着一定的相关关系［32］，因此要消除掉它产生的影响，使得研究中所要考察的变量效应得以净化。所以，本研究选取区位作为控制变量，采用当某科技人才位于杭州市时，取值1，否则取值0。
2．3研究模型在收入满意度的计量分析中，研究者曾选择二元或多元的Logit模型、Probit模型以及Tobit模对那些影响收入满意度的因素估计。其中，二元和多元Logit模型运用最广泛。本研究采用BinaryLogit模型进行实证分析。综合以上的因素，构造计量模型，通过模型分别对高校、科研院所和企业样本进行检验。S*=β0+β1RC+β2IS+β3CR+ε其中，S*代表一个未被观察的潜在变量，RC代表个体人口特征变量，IS是制度性因素，CR代表控制变量，ε满足标准正态分布。S代表被解释变量，并和S*之间存在如下关系:S=1，如果S*＞0;S=0，其它。当S=1时，表明科技人才更倾向于对收入水平感到满意，即可以得到S的相应概率:P(S=1)=P(S*＞0)=Φ(β0+β1RC+β2IS+β3CR)。采用最大似然估计法对参数进行估计。
3实证结果与分析
3．1科技人才对收入满意度的评价情况(1)高校、科研院所与企业科技人才对收入满意度的评价分析为了解不同单位的科技人才对收入满意度的评价情况，本研究采用统计软件Spss11．5对数据进行统计分析。可以看出，总体而言，对收入非常满意的科技人才比率仅为6．98%，比较满意的科技人才占29．77%，一般占4．61%，比较不满意的达到了43.09%，完全不满意的仅占15．55%，其中比较不满意和非常不满意所占的比重为58．64%，非常满意和比较满意的为36．75%，这说明大部分科技人才对自身的收入满意度不认可。从高校、科研院所和企业分别来看，企业中的科技人才对收入非常满意和比较满意的所占比重为54．35%，明显高于高校的31．98%和科研院所的28．09%。这一结果证实了企业中的科技人才具有更高的收入满意度。卡方检验表明，这一结果在总体中也成立(P＜0．001)。(2)高校、科研院所与企业样本相关变量的均值比较本文首先对科技人才的人口背景特征、制度性因素和收入满意度进行了描述性统计分析。高校、科研院所和企业性质的不同，导致了三者之间存在较大差异，为了进一步分析主要变量之间的差异是否显著，还分别对高校样本、科研院所样本和企业样本的均值进行了独立样本T检验。T检验是利用来自两个总体的独立样本，以推断两个总体的均值是否存在显著性差异的一种统计方法。
3．2科技人才收入满意度的影响因素研究根据前文的回顾，将科技人才的人口背景特征、两类制度性因素作为自变量，区位因素作为控制变量，收入满意度作为因变量引进多元线性回归模型。在回归分析中，本研究采取了将每一类变量逐步放入回归方程的方法。
作者：廖中举 吴道友 程华 单位：浙江大学管理学院 浙江财经学院 浙江理工大学经济管理学院
随着铁路企业的进一步深化改革，企业内部也需要随之改变。其中优化内部员工工资分配是一项十分重要的工作，必须对现状的进行深刻反思，总结经验，加强管理，才能打造出一个机制完善、运行顺利的企业。传统的分配方式已经无法满足今时今日按劳分配的需求，现在亟待新的制度和管理机制来提高整个企业的生产活力。本文将从实际出发，分析现存的问题及分配制度的漏洞，从科学的角度出发，提出有针对性的策略和较为完善的解决方案。
二、现存铁路企业内部工资分配制度存在的问题
1.奖励系统不完善，奖励制度不合理
现存的奖励机制不能科学合理地分配奖金、工资，做不到劳动与奖励相匹配，进而难以调动员工的积极性。奖金是一种有限但很有效的资源，如何分配这一有效资源决定了能否有效调动员工，激发其潜能和积极性。部分铁路企业的平均分配制度也存在很大的问题，它体现不出对优秀人才的重视，无法凸显工作要求，体制内的人就会变得越来越平庸，没有动力追求更加长远的目标。如果奖金不能合理分配，就是在浪费奖金资源，降低员工积极性。只有按贡献、有侧重、分档次进行分配才能体现分配效果。
2.工资与工作效果不能达到平衡
工效挂钩和宏观的调控之间不能够协调，由工效挂钩所计算出来的工资与根据宏观调控所得出来的工资有很大的差别，导致结算的工资与最后工资支出总额不对等。工资结算和工资支出的结果与铁路经济脱节了，出现了有些效益好的企业有工资结余而职工的工资却没能提高，效益差的企业工资基金赤字职员却工资依然不减的现象，如此无论效益好坏工资都不变会大大挫伤员工的工作积极性。现行工资分配制度仅严格控制了工资总额计划，却忽略了各个企业之间的工作水平是存在差异的，一味地平均主义不能够建立起有效的奖励机制。忽略现实中存在的问题去制定计划会大大降低计划的可行性，难以实现公平的铁路企业工资分配。
3.岗位劳动评价不合理
就目前来看，铁路岗位劳动评价体系并不完善，这就导致按劳分配的工资出现不公平的问题。在企业中并没有足够数量专业的评价劳动职位，大多数企业也不具备足够的专业知识和指标体系对职员的劳动进行公平公正的评价。没有具体的分级评价机制，对于企业职员来说，只能通过评职称、职务与其他职员区分开。而在这一过程中又存在许多的问题，现存的评价体系不能体现出岗位和个人的劳动差别，这在一定程度上加剧了工资平均分配问题。
三、对于工资分配制度中不足之处的针对性方案
1.改变奖励方式，调整奖励制度
通过各种方式宣传、引导员工有一个正确的奖励分配观念。培养他们按劳分配、多劳多得、不劳不得的思想观念。明确奖励范围和奖励标准，以便员工在后期工作中有更加明确的奋斗目标，激发员工的工作热情。根据工作岗位、工作量、工作性质、技术含量明确划分工资段，并在具体情况中适当调动。加大对安全关键岗位、苦脏累的岗位、艰苦边远地区的工作岗位的工资分配倾斜力度，增大这些岗位的吸引力，改变工作强度大、安全责任大的工作岗位没人愿意去的现状，合理分配工资和奖金。加大对有重大贡献者的奖励力度，不但可以激励人才的积极性，还可以起到一个带头示范作用。人才是一个企业竞争力的最重要的来源，突出贡献者所创造的价值是他人无法代替的，为了留住人才，发掘更多的人才，加大对有突出贡献者的奖励力度是十分必要的。
2.完善工效挂?^指标管理体系
在完善工效挂钩指标管理体系时，既要考虑其特殊性，又要顾及全面性，综合考量挂钩指标是否合理。关于挂钩指标具体选取需要重点注意选取具有代表性，最能体现任务完成情况的挂钩指标。重点关注最重要的，争取在最低成本，审核最少的情况下到达最佳的效果。另外，还要求要选取易于操作，过程清晰可靠的指标以提升整体工作的效率。核定基数是整个核定过程中不可或缺的一环，在核定基数时，要结合铁路企业纵向发展的方向和企业横向发展水平考虑，采取定性与定量相结合的方法，结合实际情况，对整体工资基数下判断、定结果。确定工资基数时，对于工效挂钩过程中出现的问题依据实际情况加以调整，剔除基数中的不合理因素，确保员工的工作积极性。在确定基数的基础之上加大执行力度，坚决按规章制度执行工资分配任务，严格约束单位工资分配人员。
3.完善岗位劳动评价系统
完善岗位劳动评价系统可以通过实行岗位绩效制度来实现，岗位绩效制度在整个铁路企业管理中起着重要的作用，是铁路企业工资制度中最重要的制度之一。在这样一种评价考核制度之下，将奖金分为不同的级别、层次，通过区分工作内容和技术要求将工资分等级，更好地体现了不同劳动者工作技能和工作量的差别。实现技能津贴，使得劳动者在奖励的激励之下充分发挥潜力，为企业做出更大的贡献。同时培养有专业知识、专业素养的人才为这一系统服务。
呼声很高的义务教育阶段绩效工资已经从2009年9月开始实施,绩效工资的70%已经补发到了教师手中。剩余的30%绩效工资的具体考核实施方案还在紧锣密鼓的制定之中。教育界各方对于绩效工资的实施寄予了厚望:教师希望能给自己增加收入,学校希望通过绩效工资的实行来加强对教师的管理力度,而教育管理部门则希望绩效工资成为管理者手中的一大法宝。无疑,绩效工资的实施对于促进教育管理合理化和公平化将产生积极影响。
期盼一:工资能够提高
太原市桃园路小学的高老师从2009年9月开始领到了绩效工资。高老师参加工作15年,拿得中级职称已经6年。按照现在绩效工资的标准,高老师的工资从原来的税后1800多元增加到了2300多元。如果年底考核拿到剩余的30%绩效工资的话,她的收入将和身为公务员的老公收入基本持平。
绩效工资改革后,教师收入明显提高。市财政局副局长杨桂梅介绍,在实行绩效工资后,教师人均月收入将比公务员多100多元。市教育局人事处负责人表示,在实行绩效工资后,教师人均月收入可以增加近1000元。其中70%的绩效工资由财政拨付直接发给教师本人。30%实行年度考核,根据每个教师的工作业绩考核后发放,具体的考核办法还在研究之中。
期盼二:工资结构要改革
谈起现行的工资发放制度,大多数的校长抱怨:学校对教师没有有效的管理手段。目前,太原市教师工资实行财政拨付的方式,每个月由财政直接发到教师的工资卡上。这样,就形成了教师干好干坏一个样的大锅饭局面。校长也因此缺乏对教师的奖惩机制。太原市十八中校长张玲说:“原来的工资直接发到卡上,使得学校难以利用收入杠杆来调动教师的积极性,更难以对不认真工作的‘拖拉’教师进行必要的管理。希望绩效工资的考核能解决这个问题。”
期盼三:让绩效工资真正体现公平
绩效工资的实施,旨在调动广大教师的工作积极性,最大限度地发挥全体教职工的才能,提升整体的教育教学质量。因此,绩效工资的实施坚持“公平、公开、公正”的原则,采取合理的分配形式和办法,依据工作实绩和贡献,拉开一定差距,真正维护广大教职工的切身利益,稳定教师队伍,从而激励教师积极向上,努力工作。
省政协委员、新道街小学校长牛冬梅认为,应该把考核权放到学校,由学校校长组织实施。学校依据省、市、县指导意见精神,制定绩效考核细则和办法,完善内部考核制度,体现“多劳多得,优绩优酬”的基本原则。根据教师的工作量和工作实绩以及岗位的不同,重点向一线教师、骨干教师倾斜。要对做出突出成绩的教师给予奖励。而对于校长工作的考核,则建议上级相关部门制定出相应的考核办法和奖励制度,对校长的工作进行客观、公正的评价与奖励,重奖有突出贡献的校长,并适度向偏远地区校长倾斜。鼓励优秀校长到偏远地区办学任职,以调动校长办学的积极性,提高办学质量,以促进教育均衡发展。
期盼四:有效解决公办教师外出代课问题
近日,太原市教育局局长马兆兴在公开场合表示,教育局正在讨论绩效工资实施的具体考核办法,而其中非常明确的一条是,公办学校教师在工作日外出代课的,年度考核将被评为不合格,这样的话该教师就拿不到30%的绩效工资。
关键词：重庆公共运输职业学院;高校教师岗位;绩效薪酬制度;问题与对策
一、重庆公共运输职业学院教师和概述及高校教师岗位绩效薪酬制度
（一）重庆公共运输职业学院的概述。重庆公共运输职业学院成立于2010年，是一所全日制普通高等职业技术学院。并且该学校由重庆城市交通开发投资（集团）股份有限公司独资举办，这为重庆公共运输职业学院的学生奠定了良好的就业基础。此外，自重庆公共运输职业学院成立以来招生人数，每年都有大幅度的增长，在2011年首届招生就圆满的完成543人的招生计划目标，并且重庆公共运输职业学院还有优秀的师资力量，在教师人员76人中其教授、副教授、高级工程师32人，约占教师总数的42%。此外，学校的专业种类也日渐丰富，给学生的发展提供了更加多样化的发展空间。
（二）高校教师岗位绩效薪酬制度。高校教师岗位绩效薪酬包括实际货币薪酬和虚拟的“薪酬”。这里实际的薪酬是指学校单位支付给教职员工的工资、奖金、教职津贴等实际货币收入，以及教师节假日休假、福利，这些不是直接性质的货币收入称为虚拟的“薪酬”。虚拟的“薪酬” 是指教职工的职业安全、职位晋升和自我发展这类性质的“薪酬”补偿，相比于实际的薪酬是物质上的满足，虚拟的“薪酬”是带给教职工精神需求的满足。
二、高校教师岗位绩效薪酬制度实施相关问题
（一）个体激励性不足。教师岗位绩效薪酬的核心意义是指教师个人的薪酬发放，是随个人、团队绩效的变化而变化，在这种制度下学校对教师的薪资发放是以教师对学校所做的价值产出以及在工作中的表现是否与学校的文化价值观相匹配为理论依据。对于重庆公共运输职业学院的教师而言，教师的岗位薪酬和绩效薪酬侧重点不在一个相同的基础之上，教师付出的努力无法得到相应的回报，也就丧失了薪酬的激励作用，而且在重庆公共运输职业学院的教师的占比中可以看出，优秀教师占有42%，针对这部分教师的薪酬发放和普通教师基本一样，不仅打击了优秀教师的积极性，还使一些优秀教师资源的流失，不利于重庆公共运输职业学院今后的教学发展[2]。
（二）高校薪酬管理制度改革相对落后。现有的高校薪酬管理制度的收入分配还存在更深层次的矛盾。例如，岗位津贴制度不完善以及在实际的岗位津贴中突出绩效、淡化身份、提高收入的作用并不是很明显，也没有体现人才价值。
三、高校教师岗位绩效薪酬制度实施相关问题的解决对策
以重庆公共运输职业学院为例，学校每年都增加一定数量教职员工，并且每位教师都为学院的发展贡献了自己的一份力量。所以，要完善高校教师的岗位绩效薪酬制度让每一位教师的付出都得到其相应的回报。因此，重庆公共运输职业学院的教师岗位薪酬制度上应该改善岗位薪酬和绩效薪酬的评判模式，激发教师的潜在价值，并且有助于提升教师的教学积极性，提高学校的市场竞争力。
此外，高校教师的薪酬就是对教师为学校所做贡献的实际货币回报，也是对教职工工作的一种肯定和奖励。因此，教师应该正确认识薪酬岗位的含义，加强自身文化素质的提升，切记盲目攀比以及违反教师岗位绩效薪酬制度。
结语：高校教师的岗位绩效薪酬制度，是学校薪酬管理系统的基本职能，也是校园建设管理的一个重点项目。对重庆公共运输职业学院来讲，其成立年限较短，学校在教师岗位绩效薪酬的管理中，还有很多的问题需要完善，因此，在其今后薪酬管理发展中，加强薪酬奖励制度公平管理，对教职员工积极性的调动和竞争力的提升具有重要意义。
关键字：高速公路 绩效管理 施工项目 评价
中图分类号：U412.36+6 文献标识码：A 文章编号：
绩效管理评价概述
绩效管理评价方法是一种近些年来在各个企业普遍开始实施的新型、高效管理方法，通过制定完善的绩效计划、绩效辅导沟通、绩效考核评价制度，对各级管理人员、业务人员以及各职能部门取得的业绩和效果进行分析，以此评价各级管理人员、业务人员的工作能力，各职能部门的运作效率，并通过分级的奖惩措施予以奖励和惩罚的管理方式。该管理方式通过把业绩和最终工作效果与各级管理人员、业务人员最为关心的薪酬、奖励制度相结合，通过分级的薪酬、奖励制度激发各级管理人员、业务人员以及各职能部门的工作积极性，极大的提高了企业的工作效率，作为一种新型、高效的管理方式，与以往的激励式管理制度相比，绩效管理评价方法取得了很大发展，主要表现在以下几方面。
（一）目标的统一
绩效管理评价方法强调企业目标和员工个人目标的统一，强调企业和个人同步成长，实现企业和员工的共赢目的；同时，绩效管理评价也是“以人为本”的管理思想在各级员工和各个职能部门的统一运用，通过制定完善的绩效计划，并使企业的绩效计划和各级员工及各个职能部门的发展规划统一起来，从而做到上下一致，齐心协力，实现企业效益和各级员工、各职能部门工作能力、工作效率的同步提高。
（二）科学的沟通体系
绩效管理评价方法实质上就是一个发现企业各级员工、各职能部门潜力并将它们发掘出来的过程，所以与以往的管理评价方法相比，它更依赖于科学的沟通体系。绩效管理评价方法中的沟通体系，是基于各级管理者和各级员工、各个职能部门间的双向沟通、平等沟通建立起来的科学交流体系，通过与上下级的有效沟通，及时掌握各级员工、各级部门的实际业绩和工作效果，制定合理的绩效计划，通过绩效计划指引企业业绩和工作效果的发展方向。
（三）丰富的内容
按照现代管理评价方法的主题来分，绩效管理评价方法主要有两大类，一类是激励型绩效管理评价方法，主要是通过分级的奖惩措施，激发各级员工、各级部门的工作积极性，对于新成立的部门、企业十分有效。另一类是管控型绩效管理评价方法，主要是规范各级员工、各级部门的工作行为，比较适用于成熟期的企业。不管是哪种绩效管理评价方法，其核心都是提升企业的整体绩效，而不是只在管理评价指标得分上的斤斤计较。
高速公路施工项目特点
高速公路施工项目不同于其他的工程施工项目，随着里程的延长，其跨越的地区、涉及的地形也越来越复杂，使得高速公路施工项目有着自身的一些特点。
（一）规模大
大多数高速公路都是跨地区的交通主干道，其通车里程一般较长，因此高速公路的施工规模较大，一般都是百公里、千公里，甚至上万公里的跨地区施工作业。
（二）地形、地质复杂
随着高速公路通车里程的延长，跨越地区的增多，其施工作业的地形、地质也变得复杂多样，比如我国通向的高速公路，从陕西境内的黄土高原开始，穿越甘肃境内的戈壁，青海境内的湖泊，还有境内的各种山地，涉及地形、地质及其复杂。
（三）资金来源复杂
所谓资金来源复杂，是指我国高速公路施工项目的运营资金来源于多家企业、单位的联合融资，不是单纯的一家运营。因为高速公路作为一项庞大的基础工程设施，关乎到国民经济的发展命脉，不可能由一家企业、单位居于垄断地位，伴随市场经济体制的改革，多家企业、单位的联合融资，共同管理成了我国高速公路施工项目的主要资金运营方式。
（四）基础设施和服务设施双重属性
高速公路施工项目是国民经济发展的基础设施，尤其是在我国西部的一些欠发达地区，高速公路更是他们的经济命脉。众所周知，高速公路和铁路是我国主要的交通方式，而在我国西部铁路通车里程很少，主要依靠高速公路的运输，因此，高速公路就是这些地区所有物资中转的主要纽带，一旦高速公路施工项目停滞，这些地区将遭遇巨大的困境，可见，高速公路是国民经济发展的主要基础设施。
但是高速公路不只是服务大众的基础设施，也是一项服务设施，通过对行驶车辆征收一定的费用，为车辆提供便捷的通道。
高速公路施工项目绩效管理评价现状
由于我国高速公路施工项目普遍实施的是多家单位联合的建设制度，多家单位参与高速公路施工项目的管理评价，而且每个公司都有自己不同的绩效管理评价体系，以致高速公路施工项目没有形成统一的绩效管理评价制度，造成高速公路施工项目管理经常出现混乱局面，引发诸多问题。
（一）员工管理评价激励机制运行不畅
员工是岗位职责管理的对象，目前的高速公路施工项目因其多家单位的联合管理，使得施工项目各部门员工职位分析和岗位职责细化中，普遍缺乏人性化、个性化管理，奖励与惩罚的激励机制没有与岗位职责密切挂钩，各岗位的责、权、利三者没有很好结合，使得员工考核激励机制运行不畅，以致部分人员工作态度涣散，认为只要工作过得去，不出现重大工程质量问题，就不用担心失去工作，不注重提高自身的各项素质。同时，工作中缺乏危机感、思想上没有压力，只求工程质量达标，不追求工程质量创优，偏离了绩效管理评价方法提高员工、部门工作效率，提高企业、单位业绩的主要目的，影响了高速公路施工项目的工作效率。
（二）绩效管理评价目的不明确。
各企业、单位实行的绩效管理评价的内容、项目设定以及管理评价标准不统一，主观随意性比较大，严肃性不强，经常各说各的理，各有各的法，没有明确的管理评价目的，导致管理评价不全面、不客观，致使被评价的部分员工、部门对评价结果的不信服。或者是管理评价方法过程流于形式化，没有形成对绩效管理评价目的的正确认识，只是外表上对绩效管理评价的配合，实际上管理评价人员并未对绩效管理评价结果进行分析、思考，造成绩效管理评价成为摆设，起不到应有的激励作用，也没有真正利用绩效管理评价方法，帮助各级员工、各级部门在行为、能力、责任、绩效等方面获得切实的提高。
（三）岗位职责衔接不协调
虽然我国高速公路施工项目普遍实施了绩效管理评价方法，建立了岗位职责以及相应的奖惩激励机制，但是在各工作岗位的职责衔接不协调，依然存在一些问题，比如工作流程不规范，职责划分不明确出现岗位责任重叠，扯皮推脱责任居多，协调配合效率低，工程责任追究无法落实等，使得高速公路施工项目绩效管理评价方法难以有效实施。
