时间：2023-06-04 10:49:07
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇职工行为准则，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
关键词：工会 安全文化 建设
中图分类号：F27 文献标识码：A 文章编号：1003-9082（2014）08-0357-01
一、充分发挥工会宣传舆论作用，积极营造“安全文化”氛围
一是利用广播、电视、报刊、橱窗、张贴标语、悬挂横幅、漫画等多种宣传手段大张旗鼓地宣传“安全文化”的含义、作用和意义。二是“安全文化”宣传要有计划、分阶段、按层次、有目的进行。配合安全部门进行生产作业安全技术知识、家庭生活安全知识、社会公共生活安全知识等各种内容的普及教育。唱响“安全就是品牌、安全就是效益、安全就是责任、安全就是保障”主旋律。三是积极做好“安全文化”制度的宣传工作。它是企业“安全文化”的一项重要内容。在塑造企业安全制度文化过程中，工会要积极协助有关部门，创造各种有效条件对职工强行灌输宣传，把企业“安全文化”所确定的价值观，全面地体现在企业的一切经济活动和职工行为之中，使安全制度文化逐步得到宣传推广。
二、充分发挥工会教育职能作用，潜心培育“安全文化”理念
一是运用多种形式和方法，对职工进行全过程、全方位的安全理念、安全价值观的教育，使“人人讲安全、事事保安全”、“安全是幸福的、安全是快乐的”的安全文化理念成为职工的自觉行动。二是有意识的培养和有目的引导、实践和感受“以人为本”、“珍惜生命”、“安全第一”、“安全责任重于泰山”的安全理念。转变观念，升华思想，才能真正实现“以人为本、珍惜生命”安全文明生产的目标。三是构建安全事故警醒理念。制作典型事故安全图片、教材等，常揭历史伤疤，重温事故案例，现身说法，用发生在职工身边的事故警醒职工。把《安全操作规程》的字字句句变成职工自觉遵守的工作标准和行为准则，在广大职工中逐步形成“责任重于泰山”的安全责任理念，安全系统工程论的齐抓共管理念，事故背后有事故的安全防范理念，尊重客观规律的安全风险理念等。四是创新安全理念。工会组织要在党委的统一领导下，用科学发展观指导实践工作，真正建立以制度管理为基础，以思想教育为先导，以技术管理为支撑，以人才管理为目标的安全管理长效机制理念。
三、充分发挥工会参与生产经营管理的作用，积极贯彻落实安全生产法律法规
一是认真落实《安全生产法》。利用《安全生产法》图片展览、安全知识答卷等形式开展安全生产法规宣传教育活动，让职工清楚自身在安全生产方面依法享有的权利和义务。强化职工安全法律知识，把职工的思想统一到安全作业、依法管理、依法办事上来。二是同《安全生产法》、《职业病防治法》、《劳动法》和《工会法》等相关法律法规与企业安全生产的实际结合起来，形成一套科学有效的安全管理制度和安全责任制度，使广大职工行有规范，干有标准，有章可循，有法可依。三是选准企业“安全文化”建设的突破口，把影响安全生产的难点和薄弱环节作为工作重点。四是配合全国“安全生产月”活动，通过编印、发放有关宣传材料，张贴各类安全招贴画、宣传品，使广大职工认识到：安全生产每条规章制度都是规范安全行为，要牢记它、遵从它、敬畏它，任何逾越都可能付出血的代价。
四、充分发挥工会监督保障职能作用，维护职工的安全生产合法权益
一要源头参与。对于企业涉及到保障职工安全与健康内容的制度、规定，工会要向行政提出意见和建议。依法规范、强化责任，加大监督检查力度。二要立足班组建立班组自为互控体系。以自控为主，互控为辅，不断增强职工保安全、反违章的内在驱动力。确保生产现场一人作业自控有效，两人作业互控有力，多人作业连控有序的班组安全生产“互联网”。三要突出重点，强化安全生产专项检查。围绕安全重点开展专项监督检查。采取职工代表定期检查、突击检查、巡回检查和跟踪追查等方法，增强监督检查的针对性和实效性。对重大危险源和重大事故隐患，及时下达红黄通知书，加大对生产现场、生产设备、有毒有害作业岗点以及职工行为的监督检查和整改力度。四要强化现场管理的基础。加强现场管理，确保机械设备安全运行，作业环境整洁、安全，规范岗位作业标准化。健全安全监督检查机制，使员工在安全、良好的作业环境和严密的监督监控管理中，没有违章的条件。
五、充分发挥工会的活动载体作用，提高职工的整体安全素质
工会组织要积极协助企业抓好职工整体安全素质的提高，发挥好多种活动载体的作用。一是进行规范性的安全技术培训。以企业培教中心为基地，发挥车间（单位）安全培训网络的作用，以岗位培训为重点，采用办培训班、集中学习、专家讲座等多层次多形式的安全培训形式，对职工进行法律、法规及安全技术、安全技能和安全管理等方面内容的培训；二是定期协助企业安全部门进行各种安全生产规章制度、技术标准、安全生产责任制的制订及修订活动，充分发动企业全体职工从理论到实践，作认真、细致、深入的学习和讨论，统一企业职工的安全认识、价值观和行为准则。三是广泛地开展认同性和激励性活动，举办事故安全展览、建立光荣台、违章人员曝光台等一系列活动，强制灌输和渗透企业安全文化观，探索企业安全文化建设的新路子，不断提高企业安全文化的品位和层次，构筑企业可靠的安全平台。四是要狠抓现场安全标准化作业，从根本上提高员工的安全操作技能和自身素质。如开展有针对性的技术比武、岗位练兵、劳动竞赛、业务技能比赛、典型事故分析会、合理化建议、突发性反事故演习等内容丰富、形式多样的安全技能训练活动，提高员工安全技术水平和业务能力。五是改善职工劳动条件和作业环境。督促企业投入资金改善劳动条件和作业环境，治理现场尘、毒、噪音等危害职工身体健康的源头，建立环境清洁、绿化、亮化的企业，形成企业环境促进安全生产的新局面，保证员工的身心健康和企业的持续发展。
[关键词] 人力资源管理 知识经济 企业文化
企业文化作为一种无形资源,是在人力资源管理工作中经过长期培养起来的, 对组织的柔性、能力和响应性提出更高要求。企业的管理者把自己的经营理念等整合到员工中去。人力资源优势表现为高弹性、可再生性与可适应性，提高人才管理效能已成为一个重要命题。
一、人才引进功能
企业对人才有吸引力取决于它的品牌形象是否能为人才所认同。企业文化通过提供相互平衡达到吸引人才、维系人才的作用。人力资源管理需要在一定的企业文化基础上进行,服从于企业文化这个软环境,是人力资源管理发展到今天的必然要求,也是企业管理所追求的最高管理境界,把企业文化称为“管理的精髓”是不无道理的。
二、人力资源激励功能
人力资源的激励是人力资源管理的核心。企业文化以其特有的魅力对文化行为主体产生激发、动员、鼓动、推进作用,从而实现人力资源管理的激励功能。事实上,企业文化不仅对员工有一种“无形的精神约束力”,而且还有一种“无形的精神驱动力”。优秀的企业文化,常常可以使企业员工懂得自己所在企业存在的社会意义和自己作为企业一员的意义,从而产生使命感与责任感。
我国目前大多数企业，实行的激励方式主要是薪酬，即工资和作为其补充形式的奖金和津贴；对于企业经营管理者和核心技术人员而言，主要有年薪制和销售提成等形式。评定标准主要是当期公司经营业绩（财务指标的增长性、财务指标与公司预定目标的差距、市场占有份额、本公司业绩与同行业竞争性公司业绩的差异等）和个人业绩（如他们在职权范围、对公司上一财政年度业绩做出的贡献、对公司长期战略发展做出的贡献等）。与公司未来没有关系，不存在长期激励。
三、人才培养功能
企业文化的人才培养功能是通过文化本身的行为约束功能和价值导向功能来实现的。首先行为约束功能的人才培养作用主要体现在制度文化和企业伦理的作用。其次企业文化的价值导向功能也具有人才培养作用。这主要是通过企业文化的塑造来引导企业成员的行为心理,使人们在潜移默化中接受共同的价值观念,自觉自愿地把企业目标作为自己的目标来实现,从而提升了企业人力资源的整体素质。因为企业文化反映了企业整体的共同追求、共同价值观和共同利益,企业文化一旦形成,就建立起了自身系统的价值和规范标准,对企业成员个体和企业整体的价值观进行导向。其导向作用具体体现在三个方面：一是规定企业行为的价值取向；二是明确企业的行动目标；三是建立企业的规章制度。
四、运用企业文化
我国企业长期以来缺乏对企业文化建设的重要性的认识。其实成功的企业文化对于企业员工的潜移默化的作用有时比物质的激励更为有效。企业文化是一定社会、经济、文化背景下的企业，在一定时间内逐步形成和发展起来的稳定、独立的价值观以及以此为核心而形成了行为规范、道德准则、群体意识，风俗习惯。一个企业的文化，尤其是强文化，会强烈影响一个企业对员工的根本看法，并影响该企业的领导风格、领导方式、组织的结构及其关系、企业控制职能的应用方式。而这些都是企业能否有效吸引住人才的主要影响因素。一个良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情，统一企业成员的意念和欲望，齐心协力的为实现企业战略目标而努力，而且是留住和吸引住人才的一个有效的手段。对企业而言，其影响效果尤为明显。其他可以创造的条件现在越来越多的人认为企业不仅是一个工作劳动的场所，同时也是重要的社会交际场所，所以中小企业除做好以上几方面的工作外，还应重视营造一个积极的、协调的环境和氛围，满足人们这方面的需要，提高对人才的吸引力。
五、人力资源的约束功能
在企业文化建设中形成的一种非行政、非经济的心理约束氛围, 能增强经济、行政手段制约功能。企业依靠管理规范、服务规范和各种规章制度以行政命令的手段约束员工行为,而价值观、道德观、行为准则同样可以约束、规范员工行为,如同上层建筑一样,一旦形成,表现出一种无形的力量,更高级、更长远地约束着员工的行为,使企业管理进一步科学化和高效化。能增强经济、行政手段制约功能。企业依靠管理规范、服务规范和各种规章制度以行政命令的手段约束员工行为,而价值观、道德观、行为准则同样可以约束、规范员工行为。企业文化中长期形成的群体观念和道德行为准则,在员工中起潜移默化作用,可以使不良行为自我约束。即使发生,也比较容易进行纠正。企业文化的人力资源约束功能能使对员工的心理约束和对工作的约束一致起来,建设一支具有统一的价值观念、首创精神,以及一切行动听指挥、遵纪守法的员工队伍,既发挥员工的主体作用;又使每一个员工懂得自己的工作任务、目标、职责,并按照这些要求驾驭管理各种要素,尽职尽责地完成本职工作。能使自我约束与强制约束结合起来。企业文化的一个重要职能就是启发和增强员工自我约束、自我控制的意识和能力,而这种自我管理的意识和能力与规范化的工作纪律、规章制度、管理秩序等相匹配,推进实现自己的理想目标。一个企业群体的价值观念一旦成为广大员工的自觉意念和行为,员工们就毋须外力的强制,自觉地按照群体认同的价值观念待人处事和从事经营活动。
六、人力资源理论创新与实践
放置于传统组织理论中，人力资源管理无异于应对外界不确定性，组织选择的一种策略。根据传统观点推断，不确定性越高，组织结构分工越细，表现为职能间歧异化。效益性与战略性的冲突。过度购买外界服务，会导致企业只顾眼前利益。柔变性与服务性的冲突。尽管第三方可以提供个性化服务，但过度依赖外界，必然造成组织能力不断“生锈”，从而降低人力资源实践在组织中服务“本色”。学习借鉴国外理论成果，结合我国管理经验与实情，构建符合中国经济、文化和心理的企业文化必将成为新热点。
参考文献：
企业文化是全体员工共同信奉的价值观念，因此，企业文化的主要精神应针对企业出现的主要问题，针对全体员工的共同弱点进行设计。每一个企业的发展历程不同,企业的构成成份不同，面对的竞争压力也不同，所以建设优秀的企业文化尤其要把共性和个性、一般和个别很好地结合起来，建设富有特色、个性鲜明、能促进企业发展进步的优秀的企业文化。
2个性化企业文化具有现实性
企业文化具有文化成员的共有的特质。文化一旦形成，它一定有个性特征，但个性的文化不一定都是优势的文化。自然的文化个性，可能是混沌的，当其处于不自觉状态时，就会呈现更多的矛盾性，产生一种弱势的文化个性,从而制约企业的发展。所以，需要在弘扬优质文化的基础上对文化障碍进行涤荡，去塑造一种具有优势的文化特色，从不自觉走向自觉，从文化的高度使个体的群体特质不断得到优化。兖矿集团的“责任文化”建设就是一个很好的例证，兖矿集团把社会责任理念和要求融入企业发展全过程，坚持与地方共发展，与客户共利益、与职工共成长，在共建共享中推动区域经济又好又快地发展。兖矿集团的“责任文化”秉承“奉献光热，创造价值”的使命和“立责于心，公允至信”的核心价值观，打造“为国家尽责，为社会尽责，为企业尽责”的责任文化。责任是一种与生俱来的使命，是对国家、对社会、对企业、对客户、对家庭、对自己和他人所肩负的使命，这种使命伴随企业和个人生命始终，是不能背离的行为准则和道德操守。无论企业还是个人，只有勇于承担责任，才能被赋予更多使命。
3个性化企业文化的形成是个漫长的过程
个性化原则要求企业在建设企业文化的过程中，一切以企业实际出发，实事求是，结合企业的发展历程、行业特点、地域特色、人员构成、管理理念等因素，铸成其与众不同又独具魅力的个性文化。所以，个性化的企业文化不是一朝一夕形成的，它是企业长期积淀形成的。一种经营理念，一种行为准则，要得到全体员工的认同绝非易事，要经过一个漫长的潜移默化的过程。个性化的企业文化，是在其自身组织发展的历史过程中形成和发展的，企业文化建设应该充分利用这点。
4个性化的安全文化
个性化的安全文化是个性化的企业文化的一种，它具有规范员工行为的作用和功能。个性化的安全文化通过企业文化的渗透，使员工融合于安全文化之中，形成团体凝聚力；在凝聚力的作用下，员工的主动性、创造性、积极性和智慧将得到开发。使每位员工努力做到：一举一动遵章守纪，尽职尽责确保安全，自保互保遵章守纪团结协作安全第一，质量为本。但安全文化建设是一项长期的系统工程，需要持之以恒，通过多种方式使安全文化的理念深入人心。兖矿集团的个性化的“四自”安全文化，更加彰显了个性化企业文化的特性，即：
（1）自动自发，我要安全：
旨在解决安全主体错位的问题，唤起每一位职工对自身主体地位认识的根本性转变；全体职工应自觉树立“我是安全主体和受益者，我应最关心安全”的思想，充分发挥内因对安全的决定性作用，实现“要我安全”向“我要安全”质的飞跃；
（2）自我完善，我懂安全：
指深化职工安全培训，运用科学原理的刚性制度规范人的作业行为，激发人的主观能动性，使主体得到强化，为安全奠定坚实的基础；职工需自觉修正或持续改造自我的不安全行为，主动养成按章作业习惯，永久保持安全环境及工作状态处于最佳；
（3）自我超越，我会安全：
是利用各种方式经常反复地锻造职工队伍，使每位职工的精神状态、工作态度、工作技能时刻保持良好，真正成为安全工作依靠和尊重的主体。增强职工现场识别隐患的能力和处理隐患的本领，持之以恒地提高自身综合素质、工作能力及工作热情；
（4）自我实现，我能安全：
1．健全管理制度是基础——让一切有章可循
制度建设在队伍建设中具有举足轻重的地位和作用。在我们一队成立后几年里，先后完善了《资料整理标准》、《井组资料录取考核细则》、《生产岗位检查细则》、《生活区管理标准》、《员工行为准则》《员工培训制度》等制度和管理标准。
下面我就将在执行这几项制度时遇到的典型事例进行简单剖析：
1.1培训学习制度
我们规定每次培训必须把生产实践中所需要的技能知识和安全注意事项有机的结合起来，每周定期定点地向员工宣贯培训。比如由以前实行的“一日一题”改为“一日一问”，在讲解采油日常工作课题同时还对前日课题、“令、安全三标管理标准”等关乎员工安全大事的问题进行提问，最后由班队干部进行点评，使每位员工逐渐熟悉掌握安全和技能知识，便于每次实践时都能自然而然的按照规程操作。
1.2检查反馈制度
我们队制定了详细的检查标准，比如在检查井场标准化管理中从井场规划布局标准化，流程标注标准化，井场管理标准化3个方面进行建设；按照“点、线、面”的思路，从每一块岗位职责、安全标示牌、每处流程走向箭头标注、值班室、库房物品的摆放位置、高度、尺寸都做出明确的规范；为了进一步增强意识、落实责任，我们切合实际提出 “三承包”：即干部包块；班长包片；员工包点；大到抽油机、大罐小到扳手都有专人负责，将检查出的问题立即整改，强化了标准化管理责任制，推进了全队创建标准化井场活动的深入开展。
1.3奖惩考核制度
我们一队立足班组，结合岗位，从安全生产、技术素质、现场管理、资料管理、设备管理、组织纪律等8个方面，规定岗位职工的行为规范和工作标准，制定考核评分细则和办法。根据考核结果本着公平、公正原则奖罚兑现，真正实现员工“多劳多得”，极大的激励了员工的劳动积极性。同时，将班组的浮动工资进行有目的的偏移，从各班组中找出典型，在晨会中给予表扬，鼓励每个班组之间进行良性竞争，各个班争做优秀班组，并按月评出给予奖励。
2.贯彻执行是关键——让刚性制度硬起来
制度若不认真执行，比没有制度危害还要大。为此，我们认真抓好了以下三个方面。
第一、党员干部带头落实。这是保证制度真正落实和执行的关键。所谓“上行下效”、“上梁不正下梁歪”，讲的都是这个道理。有些干部把制度当作“手电筒”，只照别人，不照自己。因此党员必须不断加强党性修养、提高政治水平，始终如一地、不折不扣地执行制度，真正起到模范带头作用。
第二、培养执行制度的良好氛围。要形成这种氛围，必须要员工从思想上对制度敬畏，制度才能有效推行。我们在每个月考核中，将考核内容、原因和责任人公布，让员工参与监督过程，形成“有规必依、执规必严”的良好氛围，把制度的理念渗透到员工的行为准则、思想观念中去。
【关键词】国有企业；质量文化；经营管理
以质量文化为主导就定位一个企业的经营策略来讲，用“条条大路通罗马”来比喻自有一定的道理。比如，规模经营曾被不少的企业所采纳，但做起来，结果却大相径庭，有的企业做成了强项，而另有不少企业却做成了弱项并纷纷下马。由此可见，对于一个企业日后的成败，“蛋糕”能够做成怎样，其关键是是否有一套能够真正调动每一名企业员工积极性、创造性和工作热情的管理方法。纵观企业管理的发展，大致经历了经验管理、制度管理和文化管理三个阶段。现在我们把企业设定目标比作“罗马城”，要到罗马城有三种方式，分别是让人领着，让人推着，第三种是自己主动想方设法尽快到达。显然前两种方式是处于被动的状态，由别人逼着，能否到达或什么时候到达完全取决于领你或推你的人，主动权由别人来掌握，自己对一切设想和预期一无所知。而第三种方式完全是由自己来控制，可以充分发挥自己的才智，借助各种工具，合理安排行程等，始终是处于一种主动、愉悦的状态。
把这三种方式拟合到我们企业管理上来，如果说第一种方式是我们的经验管理的话，第二种方式就是我们的制度管理，而第三种恰恰正是进行文化管理的结果。显然我们在企业中应极力地去推崇文化管理，一个好的文化管理模式会给一个企业带来意想不到的效果。质量文化是企业文化的一部分。企业文化是一种管理理论。文化管理建立在“人本管理”的基础上，是企业管理的新阶段。企业管理的发展，经历了经验管理、科学管理和文化管理三个阶段。经验管理处于企业管理的初级阶段，注重管理者个人的经验、能力和水平，主要表现为“能人管理”、“拍脑袋决策”。科学管理是企业管理的中级阶段，注重管理手段、管理技术，强调制度化、法治化、共性和集体价值。
文化管理是企业管理的高级阶段，注重员工主动意识、自主管理，强调个性发挥和个体价值实现。质量文化是企业文化的核心，也包括精神和物质两方面内容。质量文化是企业在长期生产经营活动中，由领导倡导、职工认同、逐步形成的全体员工的质量意识、质量精神、质量行为准则、质量价值观和质量形象等“软件”（精神文化），以及企业所提供的产品或服务的质量等“硬件”（物质文化）的总和。质量文化是一种管理文化，也是一种组织文化。在质量改进活动中，它通过潜移默化的方式统一或沟通职工的思想，从而使员工产生对企业质量目标、质量观念、质量行为规范的“认同感”。这种认同感是员工自我激励的动因。有了这种认同感，他们就会自觉地为实现企业的质量目标而努力工作，持续改进，质量文化主要表现为三个层次：
质量文化的物质层：通过企业的经营环境，职工的精神面貌，产品、服务的质量形象所表现，是质量文化的表层。质量文化的制度层：通过企业的质量组织、质量标准、质量法规、质量体系所表现，是质量文化的显层。质量文化的精神层：通过企业职工的质量意识、质量观念、质量精神所表现，是质量文化的核心层。
质量文化的特点：无形性。质量文化是一种信念的力量，道德的力量，心理的力量。这三种无形的力量相互融通、促进，形成了企业文化优势。软约束性。质量文化之所以对企业经营管理起作用，是因为它能对职工起到熏陶、感染和诱导作用，使职工对企业目标、行为准则及价值观念产生“认同感”，从而自觉地按照企业的共同价值观及行为准则去工作。相对稳定性及连续性。
质量文化是随着企业的诞生而产生的，不管是自觉的还是不自觉的，它都是存在的，并具有一定的稳定性和连续性，能长期对企业职工行为产生影响，不会因为环境的变化或个别人的离去而发生变化。质量文化是共性和个性的统一体。共性的一面，受民族文化和大环境影响而形成。但它又有独特的个性，个性形成了企业与企业之间的差别。
质量文化的作用：
导向作用。把企业员工个人目标引导到企业所确定的目标上来。约束作用。质量文化是用一种无形的约束力量，形成一种行为规范来约束职工的行为。凝聚作用。质量文化是一种极强的凝聚力量，使职工把个人利益甚至命运与企业的发展紧密联系起来，与企业同甘苦、共命运。激励作用。优秀的企业文化创造了一种人人受重视、受尊重的文化氛围，可激励职工为实现自我价值和企业发展而勇于献身、不断进取。辐射作用。质量文化塑造了企业的质量形象。企业质量形象能对本企业产生很大影响，还会对本地区乃至国内外企业产生一定的影响，具有辐射作用。
质量文化的建设：
1.组织的最高决策者是质量文化的倡导者、创造者和保持者。2.转变观念，树立质量的战略意识，是企业长期发展的前提。3.质量体系建设，是企业质量文化建设的基础。4.全体职工的参与，是质量文化建设的保证。5.提高产品质量、工作质量，是质量文化的落脚点。
二、行为科学对质量经营的作用
以行为科学为基础行为科学是研究人的行为规律的科学。其研究对象是人，是人的行为，是在组织环境中人们的行为特征和规律。它的基本范畴包括：个体行为；群体行为；领导行为；组织开发；此外还包括工作生活质量，工作的扩大化与丰富化，人机环境诸因素的合理安排，各种行业的测量评价方法的探索，电子计算机在管理行为中的应用等方面内容。
质量经营以行为科学为基础的意义：行为科学重视人的因素和挖掘人的潜能，注重人的动机的研究，认为搞好人的管理是搞好企业管理的核心，从而强调建立以人为本的管理制度，对搞好企业管理有启发作用。行为科学重视人的需要的研究，强调把满足职工需要与达成组织目标挂起钩来，从需要研究行为，并把其分为物质、精神需要两大类。这为我们搞好企业管理、调动员工积极性指出了工作方向。
行为科学把影响人的动机分为激励因素和保健因素，并提出了“内在激励”与“外在激励”的方法，具有借鉴意义。行为科学讲究目标管理方法。这是一种较有效的管理方法，在我国企业应用中取得了很好的效果，值得借鉴。
行为科学中的公平理论揭示了人与人之间总存在着社会比较。这对我们每个管理者都有启示，在处理奖酬、分配等问题时应公正、公平、给人以信赖感，从而调动人的积极性。此外，行为科学中的领导风格理论、测量方法、关于人员培训以及选拔管理人员的评价等，对我们都有重大的参考价值。如果我们能够正确认识行为科学理论，应用它来为我们的现代企业管理服务，对于企业的可持续健康发展是必要的。
三、如何实施质量经营
树立经营意识。一个企业决定要走质量经营的道路，需要企业的所有员工都对质量经营的必要性与利益性达成广泛的共识，并在此基础上形成企业的基本行为准则。企业最高管理者对质量经营理念的认同与支持，是最关键的一环。另外，还有需要形成与时俱进的质量意识，提高全员质量意识等。
规章制度的内容结构设计
规章制度的内容结构，是指规章制度内容在逻辑上的一种排列顺序。规章制度的内容结构一般为先总后分，先粗后细。具体地讲，规章制度内容的一般排列顺序为总则、分则、附则。
总则
总则位于规章制度的首要部分，对整个规章制度具有统领性。总则规定的是规章制度的基本原则与制度，其内容制约着分则的内容，分则的规定不能违背总则的精神。总则的内容一般包括宗旨、依据、适用范围、基本原则与方针、主管部门等等，不要把具体的行为规则放入总则中。对事关全局的内容，则应集中在总则中加以规定，而不能分散到分则或附则中去。因此，总则条文应有高度的抽象性，文字要精练。
在进行章节设置的规章制度中，总则一般作为第一章的名称，这是明示总则。有些规章制度尤其是未设章的规章制度，虽有总则性质的条文，但没有以“总则”的字样予以明示的是非明示总则。无论是明示总则，还是非明示总则，都应当把总则的内容集中在整个规章制度的开端。
规章制度的宗旨和依据一般都在第一条中进行规定，格式为“为了……”“依据……”“制定……”阐述宗旨时，应直截了当，突出重点。写依据时，应当引用比自身效力等级高的法律、法规，一般是对本规章制度内容起直接指导作用的上位法。在劳动规章制度中，一般将《劳动法》、《劳动合同法》以及公司章程作为规章制度的法律依据。如：“为规范本企业和职工的行为，维护企业和职工双方的合法权益，根据《劳动法》、《劳动合同法》及其配套法规、规章的规定，结合企业的实际情况，制定本规章制度。”
适用范围的规定是为了界定规章制度调整对象的内涵或外延，明确与其他法的界限。适用范围一般紧跟在立法宗旨和依据后面，作为规章制度的第二条，当然也有放在稍后的条款甚至附则中表述的。适用范围可以从主体、客体、行为或关系的角度来表述，在很多情况下以名词解释的方式出现。如：“本规章制度适用于公司所有员工，包括试用期员工、非全日制劳动合同用工、劳务派遣员工；对特殊职位的员工另有规定的，从其规定。”
基本原则与方针是总则中经常出现的内容。规章制度分则中的内容应当体现总则中规定的基本原则和方针。
基本制度也是总则中常见的内容，通常是一些必须普遍遵守的制度。
以上内容在一部规章制度中不一定全部出现，总则部分究竟应规定哪些内容，要具体问题具体分析。
分则
分则是规章制度中规定具体行为规则的内容，是
一部规章制度中最主要的部分，是企业执行、员工遵守最直接的根据。分则虽大多以非明示方式出现，但却是所有规章制度必备的内容，在以非明示方式出现时，直接体现为各个章、节，甚至可以直接体现为具体条款。由于各个规章制度所调整的法律关系千差万别，因此，分则的内容各不相同，但总体上应该包括鼓励、允许、限制、禁止等内容，并规定奖惩措施。
附则
附则是附在规章制度后面的、作为总则和分则辅内容的规则。从立法实践看，附则中一般包括名词和术语解释，实施细则制定权的规定，施行时间的规定，与其他法律条文关系的规定等内容。
对一些专业名词或术语进行解释，可以使有关规定更加明确，便于理解和执行。常见格式是“本办法所称……是指……”或“本规定下列用语的含义是：（一）……；（二）……”。当然，也有不把这种解释放在附则中，而放在出现需要解释的内容之后的。
施行时间的规定是规章制度的必备内容。过去，立法中大量使用“自公布之日起施行”这样的规定，现在并不主张这样做。劳动规章制度公布之后，员工需要有一定的学习和领会的时间，对劳动规章制度的施行时间要有明确要求，一般可在公布之日起30日后施行。
在附则中明确本规章制度与其他制度的关系，对规章制度的正确使用是非常重要的。常见的表述有“本办法自×年×月×日起施行。×年×月×日通过的……同时废止”或“本办法施行前公布的有关规定与本法不一致的，以本办法的规定为准” 。这里要注意两个问题，一是废止只能针对以前制定的同一内容的规范性文件；二是只能废止与自身效力等级相同或低于自身效力等级的规范性文件。
另外，附则中可能会出现关于解释权的规定。企业劳动规章制度的解释权一般由企业的人力资源管理部门所有。
规章制度的逻辑规范
法律规范在内部结构上是由假定（适用的条件）、处理（行为模式）、法律后果（制裁）三个要素构成的。劳动规章制度也应按照这个逻辑结构编写。
假定
假定，亦称适用条件，是指法律规范中规定的适用该法律规范的情况和条件。每一个规范都是在一定条件下才适用，而适用这一规范的必要条件就称为假定。只有合乎该种条件或出现该种情况，才能适用该规范。
每一个行为准则都是在具备一定条件或出现某种情境时才适用的。例如“员工连续旷工2天，或在一个年度内累计旷工5天的，用人单位有权解除劳动合同”。在这里，“员工连续旷工2天，或在一个年度内累计旷工5天的”的规定就是假定部分。假定部分规定的是行为准则适用的条件，如果该条件不明确，行为准则就不能适用。另外，全面也是对假定部分的要求，在假定部分的设计过程中，应当将本规章制度所调整的社会关系中可能出现的社会事实尽可能考虑周全，这样才能更全面有效地引导、规范员工的行为。
处理
处理，即行为模式，是指法律规范中规定的允许做、禁止做或者要求做的部分，实际上即为规定权利、义务的行为规则本身，是法律规范的主要内容。行为模式规范按其性质一般可分为以下四种：
1.禁止性规范，即规定行为主体不得做出某种行为的规范。在立法实践中，常用语有“禁止……”“不得……”“不应当……”等。如：“在工作场所内严禁吸烟。若有违反，处以10元以上50元以下罚款。”
2.义务性规范，即行为主体按固定的条件必须为某种行为的规范。常用语有：“应当……”“必须……”“有……的义务”“有责任……”“行使……职权”等。
3.授权性规范，即允许或授予行为主体做出某种行为的规范。常用语有“可以……”“有权……”“享有……权利”“不受……干涉”“不受……侵犯”等。
4.倡导性规范，即提倡行为主体为某种行为的规范。常用语有“鼓励……”“保障……”“提倡……”“支持……”等。
行为后果
行为后果包括对人们守法行为的肯定和对违法行为的制裁，如“工作时间内处于醉酒状态的，处以记过处分。因工作时间醉酒给单位造成重大经济损失、严重影响单位形象的，可以解除劳动合同”。记过处分、解除劳动合同就是行为后果。行为后果是体现规章制度强制性的重要标志，决定了对员工行为予以奖励或惩戒的类型。具体到公司制度而言，“行为后果”分为违纪和守纪两个方面。
违纪行为是指有过错、不符合制度规范设定的行为模式、有社会危害性的行为。违纪行为的特点一是有主观过错，二是对单位或社会有一定的危害性。对违纪行为设定制裁措施，应当合理、公正，过罚相当。这里说的过罚相当，是指与违纪行为造成的企业利益的损害和应承担的责任相当。
守纪行为分为一般行为和应受奖赏的行为。对于前者，规章制度给予确认和保护；后者是对社会公共利益、单位和他人利益有贡献的，因此，规章制度一般都会明确规定给予员工物质或精神奖励的条例。目前在劳动规章制度中，使用制裁比使用奖励要多，这说明企业过于看重劳动规章制度的强制功能，而对其教育、引导功能认识尚不足。一部高质量的企业劳动规章制度应强调其正面教育和引导功能，企业基于社会责任而组织员工参加扶贫济困、抢险救灾，为推动自主创新而鼓励职工发明创造，都应通过劳动规章制度给予员工奖励。例如，有的企业规定：“在本单位组织的扶贫济困、抢险救灾工作中，捐款500元以上，或在具体工作中表现突出，在年度表彰时授予‘优秀员工’称号，该称号在工资提级、职务晋升中与其他优秀员工具有同样的效力。”
规章制度的表述方式
语言不合乎规范的表现主要有词语搭配不当、逻辑不通、标点符号错误、语义模糊不清或者拖沓累赘、语体风格不当等等。在劳动规章制度制定过程中，因这些不符合规范的原因导致其效力受到质疑的情况十分普遍。
例如，有劳动规章制度规定：“偷窃公司、同事或客户财物，公司可以给予警告、记过、降级、撤职或解除劳动合同的处分。”如果发生员工偷窃公司财物的行为，公司几乎可以给员工施加任何一种处分。在向劳动者倾斜的劳动法治理念下，依据这种随意性过大的规章制度做出的任何处分，都有可能不被劳动仲裁机构认可。
劳动规章制度要成为“单位内部法”，必须尽量采用立法语言。要正确体现单位对劳动管理的意志，实现“内部法”的功能，应当符合下列要求：
明确、准确
作为具有强制力的规范准则，劳动规章制度用语必须明确、准确，告诉人们在什么情况下，可以做什么、应当做什么、不得做什么，违反这些规定会承担什么样的后果。要做到这一点，需要仔细辨析相近词语的细微差别；能量化的尽可能量化，需要量化的指标通常有年龄、法律责任、施行时间、期间、名额等；注意释义条文的运用。
周密、严谨
这是指在劳动规章制度中运用语言时，应当周到细致、严密谨慎，避免疏漏和产生歧义。尽量使用格式化、标准化的词语和句式。例如，涉及严重违反劳动纪律行为的处理时，开除、除名、辞退等用语都是不严谨的，“解除劳动合同”才是法律规范用语，不能用其他口头语、习惯语来替代。同时，避免使用带有感彩的词语，并对同一对象使用同一概念表述。必要时，可区分不同情形分别做出规定。
通俗、精练
笔者认为，企业思想政治工作与企业文化的对立统一，主要体现在以下几点：
一、企业思想政治工作与企业文化相同点在于
第一，目标一致：树立和强化企业精神，用价值观统一人们的思想意识，把全体职工凝聚在一起，最大限度地调动职工的积极性、创造性、不断提高企业经济效益，促进生产力发展。
第二，对象相同：重视人的因素，尊重人的地位，研究人的思想和行为，最大限度地调动人的积极性；注意协调人们之间的关系，重视培养职工的集体主义意识，把人看作是企业主体，关心人、培养人、造就人，以人为本，促进企业多出产品，提高效益，发展生产力。
第三，内容相似：都重视精神因素的作用，思政工作认为，思政工作为各项工作的生命线；企业文化认为，精神因素具有太平洋那样大的能量。这种内容相似体现在以下几方面：
经营行为方面，建立和坚持行为准则、企业道德，维护企业信誉，树立良好企业形象，遵守法纪法规，履行合同；价值观方面，注意企业经济效益与企业社会责任感统一，注重正确处理国家、集体、个人三者利益；企业精神方面，强调增强企业的凝聚力、向心力，激励职工为企业的生存和发展保持旺盛的劳动热情与献身精神；培养和提高职工素质方面，促使职工共同认同的价值观来教化和影响企业职工，使之成为与企业目标，企业形象匹配的企业成员，思政工作力图把职工培养成“四有”新人。
二、企业思想政治教育与企业文化的不同点在于
第一，不同、层次不同、范畴和切入点不同；思政工作，属于第一、二层次是政治文化，从教育内容看，政治色彩比较浓，具有鲜明的阶级性和政治倾向性，解决人们的政治立场、世界观、人生观等；企业文化，属于经济文化，在性质上是企业管理范畴；从层次上看，属于思想教育的第三、四层次，虽然企业文化也涉及一部分政治文化的内容，但政治色彩比较淡；企业文化的切入点，更多的是放在现代管理思想上，要求人的素质全面提高。在现代企业管理机制建立和完善的过程中，全方位提高人的素质无疑成为企业管理的首要内容，其实质也是企业文化的核心内容。企业思想政治工作的切入点，主要是通过思想政治教育，使企业成员树立坚定的政治方向，坚持党的基本路线，自觉地支持并参与企业的改革和发展。企业的思想政治工作，主要目的是营造一个良好的工作环境，提供有力的思想保证。
第二，作用不同，任务不同。虽然两者都着眼形成思想上组织上的凝聚力，调动人的积极性。企业文化，围绕企业的本身的发展目标，调动生产积极性。它属于经济性的积极性；从作用角度看，企业文化主要通过文化手段，形成以价值观为核心的群体意识，并以起影响人的思想，制约人的行为，所以企业文化是企业赖以生存和发展的精神支柱，它对增强企业的凝聚力和企业的社会责任感，对社会文化的变革具有不可忽视的作用；思政工作，调动人的积极性，包括两方面，一是政治积极性，通过四项基本原则教育和党的路线、方针政策教育，把人们的思想统一到党的路线、方针政策上来；另一个才是经济积极性，围绕企业的发展目标，所以除了形成企业的凝聚力之外，还要形成全党全国范围的凝聚力。
第三，工作方式、途径不同。企业文化更多是采取全面的主动的方式，通过体现职工主人翁地位和人格尊严的途径，充分发挥职工的首创精神，焕发职工爱岗敬业共谋发展的浓厚意识。最大限度地满足职工的需求，挖掘职工自我开创的潜能。企业思想
政治工作在实现自身价值的过程中，通常是通过党、团组织建设、工会等群体组织建设，开展各项活动，来达到统一思想认识，提高思想觉悟的效果。
一、对当前国税文化建设的认识
国税文化是国税系统广大干部职工在实践工作中长期积累的共同理念、价值取向和行为规范,具有税收工作特色的理念体系。以物质、制度、精神三个层面为基本特征的税收文化建设,一方面强调以组织收入为中心以及保障税收征管工作的物质环境,这是开展国税文化建设的前提;另一方面强调对人的约束性,有一套保障税收工作正常运行的规程体系,是国税机关编织的一张有形的网;第三是强调对人的潜移默化作用,通过文化的熏陶,凝聚人们的向心力,达到提高素质的效果。
对于“国税文化”概念,众说纷纭,没有定论,而且这一术语本身在经济学文献中出现得较少。笔者认为所谓“国税文化”,就是指国税机关在长期税收实践中所创造的独具税收特色的优秀物质成果和先进精神成果的总和。作为税收文化现象,包括价值观念、行业精神、治税思想、职业道德、工作技能、行为规范等一切观念意识的成果。国税文化,是实现制度与目标的思想保障,是制度创新与工作创新的观念基础,是税务机关行为规范的内在约束,是税务机关活力的内在源泉。税收文化建设,不仅仅是国税机关的文化,更是每一位国税干部的文化,需要全员发动、全体参与、共同努力,采取由下到上、由上到下、由内到外、由外到内的方式,建立全体税务干部共同的价值理念、奋斗目标、道德规范和行为准则,促使全体国税干部心往一处想、劲往一处使,全局一盘棋。
二、国税文化建设与其他文化的辩证关系
(一)物质文化是国税文化建设的基础。
物质文化建设是国税文化建设必不可少的组成部分,是国税文化建设的基础。良好的工作、生活环境,能营造和谐向上的工作氛围,能使干部职工在工作中保持愉悦的心情,能提高工作效率。物质文化建设是税收文化建设由表及里的第一个层面,也是做好税收工作的物质基础。一方面,税务干部要以饱满的工作热情去组织税收收入,为国家财政不断增加新的血液,以满足社会的需要。税务机关可以采取多种征管措施,不断强化税源管理,加大科技管理的力度,扶植新的经济增长点,使组织收入工作进入良性循环轨道;另一方面,税务干部职工在工作生活中,不仅具有组织税收收入的义务,也应有物质、安全、情感、自尊和价值体现等方面的权利,税务机关的决策者要在尽可能的前提下,注重工作、生活环境的改善,最大程度地满足干部职工的各项需要,从而使税务干部有一种强烈的归属感和职业自豪感,进而为实现个人和税收群体的共同目标而竭尽全力。
(二)制度文化是税收文化建设的核心。
制度文化建设是国税文化建设的关键和保证。西方有一句谚语:如果世界上真有所谓天堂和地狱,那么,天堂的规则一定比地狱更详细。就是说唯有制度和标准,能守护一个良好的集体。制度文化是税务系统在工作实践中所建立的各种规章制度的总和。它是税收经济活动中的必然产物,对于规范、约束税务干部职工行为、保证税收征收管理活动正常进行具有极为重要的作用。由于规章制度是税务机关决策层意志的集中体现,因而具有权威性、强制性,规章制度一经制定,要求每位干部职工都必须坚决遵守,不得违犯。任何一个规章制度都是在一个阶段和条件下对干部职工行为的明确规范。该做什么,不该做什么,有着非常明确的针对性,便于操作。对税务干部行为的强性约束作用是显而易见的。因此我们推行税收文化建设要有一个清醒的认识。只有不断加强税收制度文化建设,才能使税收工作高效、有序地运转。
(三)精神文化建设是税收文化建设的灵魂。
精神文化是制度文化、物质文化的思想基础,是国税文化建设的核心和灵魂。培育和谐进步的国税文化精神和理念,可以对内感召群体,统一思想,明确目标,形成团队的战斗力;对外形成传播,树立国税良好形象精神文化建设是通过广大干部职工群体感悟税收的价值观念、职业道德、组织情感,以此产生巨大的向心力和凝聚力。作为精神文化建设的税收核心理念是税收精神文化的高度概括,这是税务大家庭的精神支柱,是与每一位成员关系联接和维系的纽带,促使他们自觉为税收的发展而努力。要特别强化以人为本观念,以尊重人、理解人、关心人为出发点,来创造良好的人才培育环境及和谐高效的“团队精神”;把税收精神文化的丰富内涵与其相适应的文体活动结合起来,使广大税务干部既有精神文化的情感陶冶,又有精神文化外在表现的美感享受。
一、正确认识新时期加强企业文化建设的重要意义
企业文化是一种推动生产力的强大要素，是一种来自文化的力量。站在抢占先进文化的制高点，我们要进一步提高认识，增强企业文化建设的责任感和使命感。
1.加强企业文化建设是贯彻落实党的十精神、建设社会主义先进文化的根本要求。党的十对扎实推进社会主义文化强国建设做出了重大部署，全面建成小康社会，实现中华民族伟大复兴，必须推动社会主义文化大发展大繁荣，兴起社会主义文化建设新，提高国家文化软实力。作为国有大型企业，中国石油不但承担着经济、政治、社会责任，而且也肩负推动社会主义先进文化建设的重要使命。
2.加强企业文化建设是提高油田公司核心竞争力的必然要求。企业文化既是一种新的现代企业管理科学理论和管理方式，又是一种企业精神动力和文化资源。企业精神动力一旦形成，就会铭记在职工的心灵深处，成为职工的共同信仰和行为准则，成为企业赖以生存与发展的精神动力，这种动力是任何先进技术和设备所不能代替的生命力。
3.加强企业文化建设是打造新时期石油人队伍的迫切需要。培育先进的企业文化，说到底是做人的工作。面对社会转型期职工队伍价值观念多元多样多变的复杂局面，在职工队伍中积极培育具有油田特色的先进企业文化，引导职工努力践行企业理念，更能培育出积极向上的高素质职工队伍，锻造出一支具有坚强凝聚力、战斗力和创造力的新时期石油人队伍。
4.加强企业文化建设是统一职工思想的重要保证。企业文化作为一种共有价值观，是企业最高形式、最精粹、最概括的指导思想，能够引导职工形成统一理想，建立起对未来的共同愿景，为实现企业目标团结一致努力工作。
二、油田企业在企业文化建设过程中存在的主要问题
为适应现代企业管理的需要，充分发挥文化优势，对企业发展目标、企业行为、职工行为等方面的内容做出了规范，全面启动、深化了油田的企业文化建设工作，提升了企业发展的软实力。虽然取得了一些成绩，但是也存在一些问题和不足。具体表现在以下方面：
1.浮于表面。有的基层单位只注重形式，不注重内容，使企业文化浮于表面，没有得到广大职工的广泛认同和接受，没有转化为职工的群体意识和整体行动。
2.缺乏特色。缺乏对本单位发展历史、文化积淀进行深层次的剖析、总结和提炼，缺乏本单位特有的文化色彩，不能够在职工心中产生强烈的共鸣，从而无法对职工产生强烈的凝聚力和向心力。
3.系统性不够。没有建立一个完整的包括企业文化战略、企业文化理念、诠释、载体等在内的企业文化建设系统，没有加以强化和巩固，使企业文化成为“应景”之物，难以落地生根。
4.与生产经营脱节。认为企业文化建设是党群系统的一项工作，使企业文化理念、价值观游离于企业的管理体制、激励机制、经营决策之外，不能实现用文化的氛围和文化价值去管理企业的应有之义。
三、企业文化建设的探索与实践
为了克服企业文化建设过程中存在的上述问题，同时也是为实现“建设大油田，实现大发展”的发展目标提供精神动力，大港油田公司重点从以下六个方面入手，有序推进了企业文化建设。
1.构建完善企业文化体系。文化体系是企业文化与企业制度沟通的桥梁。对企业文化建设工作进行了系统规范，形成了集中统一、上下联动、纵横创建、全员参与的企业文化建设工作
格局。
2.探索打造基层团队文化。企业文化“水土相符”，才具生命力。大港油田企业文化处积极推动各二级单位打造基层团队文化，引导基层单位根据自然状况、发展历史、发展目标，量体裁衣、打造独具特色的团队文化。
3.用文化引领基层班组建设。根据基层班组创建情况，大港油田公司还适时组织勘探开发、生产服务、矿区服务单位班组之间的现场观摩，以此取长补短、借鉴经验，进一步提升“五型”班组建设，促进文化理念在基层班组的落地生根。
4.建设企业精神教育基地。企业精神教育基地具有见证历程、传承精神、启迪思想的作用。大港油田在五十年的发展历程中积淀了丰厚的文化底蕴，为了深入挖掘传统文化资源，拓展文化教育渠道和载体，我们注重教育基地的打造。
5.创新推动现场文化建设。在现场文化建设过程中，我们注重企业精神的宣贯，让理念准则入脑入心;注重对制度文化进行规范，让规章制度执行有力;注重行为文化进行引领，让职工行为符合规范;注重对物质文化进行打造，让物态形象整齐美观。
6.融入生产经营管理。企业文化融入生产经营，才能发挥其助推发展的强大作用。为把文化融入中心工作，做到内化于心、外化与行，融于实际工作中，落实在具体行动上。
四、企业文化建设的几点思考
1.企业文化不能一蹴而就、一劳永逸。企业文化在管理中是一个形而上的东西，是一种职工普遍认可和遵守的潜意识，具有长期性、稳定性的特点，没有休止符，永远在路上。
2.企业文化富有特色，才具有生命力。企业文化是某一特定文化背景下企业独具特色的管理模式，是企业的个性化表现，没有标准统一的模式。
一、思想政治工作对企业人力资源管理的意义
思想政治工作是一项优良的传统，且已经被实践证明其在人的管理中能够发挥积极作用，应用得到甚至比物质奖励更加具有激励性。实际上，思想政治工作对于激发员工活力、增强凝聚力、规范职工行为都具有重要的价值。
（一）思想政治工作有利于激发员工活力。首先，思想政治工作可以激发员工动力，通过理论教育、先进人物和事迹的分析等思想政治活动，可以帮助企业员工了解什么是正确的价值取向，如何更好的实现个人价值，这对于激励员工努力工作具有不可替代的作用。其次，思想政治工作可以改变员工懒惰等行为，针对部分员工不求上进等行为，通过分析这种行为对自己、对家庭、对企业乃至于对社会的危害，可以让员工更加清晰的了解自身的不足，并逐步加以改进。
（二）思想政治工作有利于增强职工凝聚力。首先，思想政治工作有利于引导职工树立具有相同价值取向的理想信念，通过宣传企业的企业文化、开展思想政治教育活动，能够让职工对企业文化更加认同，从而形成一个价值理念相互包容的价值理念，促进企业内部和谐，提升凝聚力。其次，思想政治工作通过帮助职工解决实际问题、引导职工参与社会实践活动，能够在实践中形成企业的凝聚力。
（三）思想政治工作有利于规范职工行为。首先，思想政治工作所倡导的讲诚信、行道义、负责任、守规范的行为准则和忠于企业、尽心尽责、团结互爱、勤学上进的员工职业道德，能够有效的规范职工行为。其次，思想政治工作对于部分不遵守职工行为守则的行为具有惩戒作用，如被领导约谈等，这种惩罚一旦发生则必然会对职工产生深远的影响，从而起到约束职工的作用。
二、思想政治工作在企业人力资源管理中的应用途经
思想政治工作既包括显性思想政治工作，如组织企业职工集体接受思想政治教育等，也包括隐性思想政治工作，如通过企业文化潜移默化的影响职工，无论何种思想政治工作在企业人力资源管理中都具有广泛的应用前景。
（一）思想政治工作在人力资源规划中的应用。人力资源规划既包括企业整体人力资源规划，也包括职工个人的发展规划，但两者的规划可能不同甚至存在较大的差异，这就容易导致由于规划不同而产生员工流失，通过开展思想政治工作，帮助员工了解企业的发展规划，分析员工个人发展规划是否合理，可以有效的帮助员工认识自我，适当的调节个人发展规划，尽可能的与企业发展规划相符合，从而达到两者的一致性。
（二）思想政治工作在绩效管理中的应用。对于企业和职工而言，必须注重工作绩效，思想政治工作在这一过程中可以发挥积极作用，首先，思想政治工作可以有效的激励单个职工，通过与职工进行沟通交流、解决职工实际问题，可以帮助职工放下思想包袱，积极保持积极进取的工作状态，努力提高自身的工作业绩。其次，思想政治工作可以增进团队合作，让职工更加服从团队的需要，从而达到提高工作绩效的目标。
（三）思想政治工作在培训中的应用。培训是人力资源管理中不可缺少的部分，思想政治工作一方面可以提高培训的效率。另一方面，思想政治工作还可以解决培训中的各种问题，包括企业内部部门领导者不愿意派员工参与培训，职工个人不愿意投入到培训活动，或者职工过渡竞争争取名额不足的培训机会等，通过思想政治教育，可以推动上述问题的解决。
（四）思想政治工作在员工关系管理中的应用。首先，思想政治工作有助于促进员工之间的和谐，通过帮助、关心员工，解决员工的实际问题，可以让员工感受到组织的温暖，从而在其他员工遭遇困难时也积极的给予帮助。其次，思想政治工作可以促进员工与企业之间的和谐发展，通过思想政治工作，可以让职工与企业之间进行信息沟通，规避了信息不对称的问题，并促进双方的理解，从而有利于关系的缓和。
三、推动思想政治工作在企业人力资源管理中应用的思考
企业人力资源管理中要真正发挥思想政治工作的作用，必须明确思想政治工作的地位，注重人才队伍建设，加大投入，以此保障思想政治工作能力和水平的提升，保障其在人力资源管理中得到广泛的应用。
（一）明确思想政治工作在人力资源管理中的战略地位。首先，企业要高度重视思想政治工作，企业人力资源管理部门甚至高层领导都要转变观念，高度重视思想政治工作的作用，甚至亲自参与到这一工作中来，通过领导者的重视带动思想政治工作的开展。其次，企业要从战略的高度推进思想政治工作组织体系建设，企业人力资源管理部门要明确专门的岗位、指派专门的人员负责思想政治工作，通过这种组织机构的建设推动思想政治工作落到实处，避免思想政治工作虚化。
乾安县市政工程有限责任公司的前身是乾安县市政工程管理处（始建于1992年），当初只有十几个人、十万元左右的流动资金，办公条件非常简陋、工作环境十分艰苦。十几年来，在董事长吴清和班子成员的带领下，通过全体职工的努力拼博，乾安市政从小到大、从弱到强，现已拥有几千万元以上的固定资产与流动资金，有自己的办公楼、家属楼，有三万平方米储料场、大型混凝土拌和厂（冷拌厂、热拌厂）、试验室、筑路机械等。
公司内部机构设有办公室、总工办、财务部、工程技术部、质监部、机械设备部、材料场等十几个重要部门。公司现有职工110人（不含预退和退休人员），管理人员15人，道桥专业技术人员43人，其中高级工程师3人、工程师10人、助理工程师与高级技工30人、普通技术人员20人，技术力量雄厚。
2007年，该公司经省建设厅、交通厅审核批准为市政总承包建设道路、桥涵三级资质综合施工企业。
一个企业发展的快与慢、好与坏，关键取决于领导班子是否有凝聚力、向心力与战斗力；取决于班子成员是否团结一致，心往一处想，劲往一处使；取决于班子领导成员是否有超前意识的决策能力与领导能力；更取决于班子领导成员是否关心职工的冷暖，并能调动每个员工为企业创建经济价值的积极性。在该公司内部，董事长吴清虽然负总责，但班子内部有分工、有合作，重大问题集体研究决定，坚持民主集中制，工作中能各负其职、各尽其责。每个成员都能在工作中做到严以律己，宽以待人，以理服人，以人格教育人，以威信感召人，形成了良好的工作作风。吴清经常告诫大家，在社会发展日新月异，大浪淘沙、优胜劣汰的今天，无功即是过，平庸就是错，“不在状态”即是无能。所以他要求班子成员必须在其位谋其政，时刻保持强烈的忧患意识、责任意识和进取意识，这样，才能让企业立于不败之地。
员工队伍建设是企业发展的重要环节。乾安县市政工程公司始终坚持人才强企的指导思想，建立识人、用人、容人、培养人的长效机制，经常组织员工出去学习，或者请同行业的高级工程师到单位来对员工进行培训，全方位地提高员工的综合素质，让全体员工看到企业未来的发展方向，把个人前途与企业命运紧紧地联在一起，使每个员工都感到，在市政工作十分光荣和神圣，从而产生积极向上的动力。
依据现代化管理过程的“人本原理”，吴清始终把人的因素放在第一位，赋予规章制度“人性化”，让规章制度人文性替代传统制度仅有的规范性，最终达到发展人的目的，在管理上走出了一条人性化与制度化相结合的独特管理模式。为了企业有长足的发展，该公司多次召开了中层干部与职工代表会议，专门修订完善了企业管理章程，并下发到各基层部门。在管理章程中，他们把“建好市政工程为人民”作为企业的核心理念。“以质量求生存、以诚信求发展，以人为本，爱岗敬业，科学管理，建设和谐市政”作为企业的行为准则。“开拓创新、超越自我、少说、多干，创一流业绩”作为员工行为标准。企业文化的建立和各项制度的完善，为企业进一步发展奠定了良好的基础。
我们坚信，在吴清董事长和全体员工的共同努力下，乾安市政这艘航船一定能远航，公司的前景将会更辉煌。
打造优秀的企业文化，就是要把企业的优良传统、价值观念、品牌形象、服务理念、经营目标、行为准则等等有关的方面，都融入到每个职工的思想和行为之中，体现在企业的各项工作之中。
理想的企业文化，应该是使员工感到宽松和谐的、有一定的压力也有更多的动力，能够不时取得成功感和成就感的愉悦的工作氛围。也应该是使顾客、潜在用户、周边人群等与企业接触和发生关系的所有的人都能够感受到优质服务、细微服务和温馨服务的氛围。
提升企业文化建设水平，既要通过有形的品牌、产品、司容、司貌、司徽、服装等予以展现，更重要的是要通过员工的精神风貌、工作效率、服务水平、组织纪律性、创新能力以及企业的向心力和凝聚力、宽松和谐的氛围等各个无形的方面得到体现。
企业文化在本质上属于“人的工作”的范畴，因而必须“以人为本”，围绕人（内部员工和外部顾客）的需求来建立，并根据人群需求的增长而不断予以完善和发展。
二、坚持以人为本建立的企业规章制度，是优秀企业文化赖以建立、保持和发展的重要条件
优秀的企业文化不是自发形成的，而是必须通过一定的条件培养和打造而成。全体员工普遍自觉遵守的行为准则是企业文化中的重要组成部分，而员工行为习惯的形成，也只能在一定的规章制度的约束和干预下形成，在良好的舆论氛围影响下得以巩固和完善的。严格的规章制度和良好的企业舆论氛围，既是衡量企业员工行为的尺度，也是造就优秀企业文化的前提。
但是，企业规章制度实施的对象是员工，推行的效果如何，也主要看它是否适应员工的文化层次、接受能力和贯彻执行的自觉性。因此，就必须在各项规章制度的制订和实施中坚持“以人为本”的原则，这样才能更有效地予以落实，才能更有效地使企业的经营目标、经营理念等通过这些规章制度的推行来予以实现。
坚持以人为本建立的和不断予以完善的企业规章制度，既是创造优秀企业文化的重要前提，又是优秀企业文化得以维护、延续、发展和进步的基本保证。因而我们必须紧紧围绕企业的发展目标，坚持以人为本地制定各项规章制度，使企业和员工的各种行为活动、内部和外部等各个方面相互关系的建立和调整均有法可依、有章可循。只有这样，才能确立优良的适应企业经营发展的企业文化，实现企业文化的不断提升和创新，更有效地实现企业的经营目标。
三、坚持以人为本，吸引员工积极参与到企业文化建设中来
要建立、保持和不断发展优秀的企业文化，就必须重视广大员工参与企业文化建设的积极性和创造性，把全体员工吸引到企业文化建设中来。企业文化是企业员工整体素质的综合体现，要通过广大员工的思想观念、精神境界、理想追求、是非标准、日常行为来体现，企业文化的建立和发展必然需要广大员工的共同参与。
倡导积极进取、求真务实的工作作风，培养员工主人翁责任感、敬业精神和协作奋斗的团队精神，使广大员工普遍增强“司兴我荣、司衰我耻”的思想意识，在全公司上下形成了一个团结协作、奋发向上的良好氛围，为企业的可持续发展提供了强有力的精神动力和文化支持。同时从提升服务品位入手，大力提倡亲情介入和换位思考，组织全司开展大讨论，弘扬诚信、合规、尽职等职业价值理念，切实提高文明规范服务水平。
一个企业内，人的智慧、力量得到了有力发挥，企业才能生存发展壮大。作为企业的管理层，管理好人的资源是当务之急。那么，如何充分发挥人的资源优势呢？又如何做到坚持以人为本呢？
首先，强化培训员工的技能水平，不断开阔视野。在我们积极开展教育培训工作的同时，还要采用“送出去请进来”的作法，或从优秀的企业中邀请某一方面专业技术人员、高层管理人员对本企业的员工进行培训教育，帮助提高，从而达到推动全体员工业务技能的目的；或将少数员工送出去到别的企业实地考察学习，学习他人先进技能的同时，切身感受他们的治企管企方略，不断开阔思维，从而发现本企业的治企管企不足，为以后的企业发展奠定基础。
其次，及时“调频”，让员工与企业产生共振效应。随着劳动用工体制的改革，社会保险机制的进一步完善，人们的思想观念彻底冲破了传统观念的束缚，不再似过去那样无论企业条件好坏与否，经济效益高低与否死抱一个单位不松手。现在的人们思想活跃，“跳槽”的念头在大脑中频现。如果企业效益暂时低迷，员工会以宽容的心态去理解，他们会以满腔的热情尽自己最大的努力为企业出谋划策，帮助企业走出困境，共同实现双赢。
第三，相互沟通，让员工时时刻刻融入到家的亲情中。
每当企业有较大举动时，往往是企业高层领导有参与决定权，而占绝大多数的员工就要享受到这种献言献策的权利。作为企业员工只有埋头苦干的份，丧失了为企业大家庭建言献策的机会。长此以往员工们虽有微词却无人理会，大伤其感情，直接导致了企业的管理者与员工感情貌合神离，影响着企业的精神状态。
