时间：2023-06-04 10:49:11
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇人才培养总结，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
20世纪90年代以来，随着国家竞争力以及国家创新能力建设问题的提出，创新人才的培养已成为世界各国高等教育和教学改革讨论的热点问题。目前许多发达国家的高校都在积极开展创新人才的培养，实施高等教育的教学改革。总结这些国家创新人才培养的模式和经验，对中国创新人才的培养、“质量工程”的实施以及高等教育改革具有重要启示作用。
下面，主要介绍国外的高校在创意人才培养上的经验。
一、鼓励学生选择自己热爱的专业学习
目前中国家长在为孩子选择专业时，往往会非常重视每个专业的就业率和以后的工资待遇，但是忽视孩子真正的兴趣爱好。如果孩子每天所学的东西，不是他最热爱的，那又何尝还会有兴趣进行创新呢？创新是需要人在非常专注、热爱的事物上才会有的。
教育专家们分析说，其实兴趣称得上最好的启蒙老师，因而在孩子很小的时候就应有意识地鼓励他们广泛参加各种课外活动，因为这些活动有助于帮助他们发现自己的兴趣所在。事实上，美国不少大学在选择新生时，往往倾向于吸收那些有着自己独特爱好和追求的申请者。
国外高校非常重视留学生个人的兴趣爱好。其中，各艺术类院校表现更为突出。
悉尼科技设计学院中国市场代表江欢说：“作为一所艺术类院校，我们非常看重学生的兴趣爱好与所学专业的结合程度。一个学生的兴趣爱好以及为自己设定的发展目标，对学习专业的投入程度影响很大。可以这样讲，兴趣爱好影响灵感，决定创造力，关乎成功与否。”家长和学生在选择学校、专业方向时，应充分考虑学生的兴趣爱好，切勿盲目跟风选择所谓的热门专业，而忽略了个人特质方面的因素。
高校应该充分考虑学生各方面的差异和对教学的不同需求，在保证学生掌握专业基本理论基本技能的前提下，降低必修课比例、加大选修课比例，为学生根据自身兴趣进行选择性的学习创造良好的条件，把因材施教和对学生个性化的培养落到实处。
第一，为满足学生就业的不同需求，大学三年级学生可根据专业教育需要、个人学习能力、兴趣和爱好等方面，根据要求选取相应的课程。其主要目的在于满足学生的兴趣、爱好，发展学生的个性，适应社会需求、拓宽专业口径，满足学生毕业后就业方向的多样化。
第二，为进一步积极推行因材施教，把共性培养与个性发展更好地结合起来，体现了人才培养质量的根本内涵，新的培养方案增加能力素质拓展活动项目。学生可以在培养方案框架内，根据自身的兴趣和今后的发展，为自己量身定做“个人学习计划”。
二、工作室教学――培养学生的动手能力
同一项工作，解决问题的能力越强，所需要花费的时间和精力就越少；相同的工作时间，解决问题能力强的人也能做到更多的工作量。发现问题与解决问题是相互统一的，不能只发现问题而不去解决问题，也不能只解决问题而不去发现问题，要既能发现问题又能解决问题才是我们真正追求的。人的能力是一步一步在实践中提高的，而任何能力的提高都需要一个坚实有力的平台。我们目前的大学自习室没有电脑、专业设备，单纯坐在那里看书，学习效果是很差的。
对于艺术设计专业的学生，电脑是必备的，在条件允许的情况下，必须给每个学生配备一台专业的学习用的电脑。特别是当下是互联网时代，获取信息的主要途径已经转变成网络。而所谓的工作室教学，最基本的配备就是电脑和网络，在此基础上，根据专业细分，再配置其它设备。
伦敦艺术大学把教室搬到车间，学生在制作时，教师给与指导。在这种教学方式中，学生会有出人意料的精彩表现。在法国，学生没有固定的教室，学生的工作室就像一个车间，学习服装设计的学生下课后，可以到工作室亲手设计服装，工作室有工作台和各种工具，能满足每个学生的使用。这种大学教学模式，让学生的学习没有断层。中国艺术设计专业由于不重视工作室教学，学生毕业后，往往不能适应社会上的工作，出现很多知识盲点。
三、不过分看重学分
心理学家发现：当学生由于分数好而受称赞时，他们往往不再愿意主动去尝试新事物，心理承受能力也较差，但他们因尽到努力而受称赞时，却往往会更有进取心和自信心。
事实上美国有许多学者批评目前的教育制度过于强调考试成绩，在这种情况下，学生们对知识发自内心的追求会被对分数的追求所取代。
四、宽口径课程教学
2014年3月国务院出台了《参与推进文化创意和设计服务与相关产业融合发展的若干意见》，明确了文化创意和设计服务与装备制造业、消费品工业、建筑业、信息业、旅游业、农业和体育产业融合发展的重点任务。实际上我国文化创意产业发展越来越显示出在经济发展的各个方面，走向了和实体经济融合的道路。
创意产业和相关产业融合实际上是发达国家创意产业的一个最突出特征，这个特征在经济学上叫产业关联度。越是发达国家的文化创意产业和相关产业的关注度越高，和经济的其他部门或者整个国民经济的互渗性越强。
关键词 家政学 拔尖创新 培养模式
中图分类号：G642 文献标识码：A DOI：10.16400/ki.kjdkx.2017.01.012
0 前言
我国的家政服务业起步较晚，但随着我国经济和社会的快速发展、人民生活水平的不断提高而成为一个朝阳产业。近几年来，家政企业数量逐年增多，2013年全国家政服务企业65.2万家，从业人员2162万人，但按市场需求分析仍然缺口2000万左右，按每10人需要一名行业管理者，家政服务行业管理人才缺口也达200万，行业拔尖创新人才短缺困境越来越成为影响行业整体发展瓶颈，人才资源越来越成为推动行业社会发展的战略性资源，教育的基础性、先导性、全局性地位和作用更加突出。2010年随着国务院办公厅《关于发展家庭国服务业的指导意见》，支持高等院校开设家庭服务业相关专业，培养从事家庭服务的经营管理人才和中高级专业人才。
当前家政学教育正面临前所未有的机遇，为我国家政服务行业培养创新人才是高等教育义不容辞的责任，如何利用自身优势和特色，在高等院校建立拔尖创新家政学人才体系，如何打造行业精英，改变目前行业局面，体现高等教育向行业“精英化”培养发展趋势，探索建立拔尖创新人才培养的有效机制，促进拔尖创新人才脱颖而出，是建设创新型国家，实现行业发展的要求，也是当前对教育改革的迫切要求。
1 家政学拔尖创新人才内涵
教育部颁布《国家中长期教育改革和发展计划纲要（2010-2020）》明确提出各高校要建立“拔尖创新人才”培养的“特区”。所谓拔尖创新人才原指在各个社会领域有着强烈的事业心、社会责任感和鲜明荣辱观，有创新精神和能力，为国家和社会发展作出重大贡献的带头人和杰出人才；而对于高等学校人才培养来讲，拔尖创新人才应主要指具有厚实专业基础，宽广的专业视野和熟练的实践动手能力的厚博精深型人才。概括起来应该具有“四位一体”能力的人才。一是具备良好的心理素质与修为；二是具有完整的知识结构体系，包括专业知识和交叉学科知识；三是具有创新精神与批判意识；四是具有出众的实践能力与组织协调能力。
2 家政学拔尖创新人才培养存在的问题
高等学校家政学专业从2003年招生以来，经过十余年的发展，培养了大批家政服务行业专业管理人才。但随着近些年社会对家庭服务业的关注，尤其是2010年国务院办公厅43号“关于发展家庭服务业的指导意见”文件，大力发展家政服务管理专业人才培养，家政学专业招生规模迅速扩大，国内一些高校纷纷新建家政学专业。但专业设置趋同，培养模式复制程度高，只注重人才培养数量而忽略质量，培养出的人才与家庭服务行业与社会发展需求仍有很大差距，具体体现在：
首先，很多学校硬件基础条件建设出现滞后，家政专业实验教学无法满足，只能以培养“成品”为主，无太多精力注重拔尖创新人才培养。
拔尖创新人才的培养本身就需要高水平的硬件基础设施条件作为保障，并且与国外先进实验条件保持在同一水平上。而家政学专业是近些年才开设的新专业，目前在二本层次只有吉林农业大学和湖南女子学院开设此专业，作为新专业各校本身对其投入就很有限，尤其家政学的应用型学科属性又导致其实验室及实验设备又难与和其他专业学科进行共享，投入动机就会更弱。在这种境遇下，专业只能无奈于硬件基础条件的限制，采用工厂流水线似的培养模式，以培养技术型“成品”人才为主，缺少个性化及拔尖型人才培养。
其次，目前家政学学科体系分散并缺乏开放性，难以构建课程集群体系。拔尖创新人才培养首先要求学科要具有一定统整性，课程设置应该让学生在从宽泛到专业，再到交叉这样一条线性的知识体系上。而家政学科由于建立在技能应用性培养基础上，导致像营养、服饰、艺术、护理、管理等方向难以形成课程集群并发掘其课程核心。导致再实际中更多以填充形式对课程进行设置，有人形象把家政学教育比喻成“一箩筐，什么都可往里装”，多学科交叉融合固有的屏障仍未打破。
再次，高校对家政学专业拔尖创新人才培养是一个系统工程的认识不够。
一些家政教育者认为拔尖创新人才培养等同于素质教育，是对个别学生进行一次性的改革实验，未将创新拔尖人才培养纳入到高等教育的人才培养体系中。通过对现有家政学人才培养现状与行业需求调查表明，传统家政学专业人才培养模式单一，同质性强，思维方式以模仿型、再现型为主，许多学生缺乏创新意识，创新能力不强，其素质、知识、能力与家政服务行业和社会发展不相适应，已成为制约家政服务产业发展的瓶颈。因此，建立有利于培养学生创新意识、创新思维和创业能力的人才培养体系已成为家政学教育培养的当务之急，尤其是高等教育家政学教育必须立足于拔尖创新人才的培养。
3 家政学拔尖创新人才培养途径
（1）开展“平台+模块”课程设置。根据家政学拔尖创新人才培养需要，采取“平台+模块”模式课程设置。在入学第一年开展通识教育，实行在通识基础上的专业教育，平台包括专业基础课程平台及文理交叉平台（校级选修课程）构成。第二学期让学生根自身兴趣及能力开展选修模块课程。“平台+模块”突破学科及实践逻辑，平台体现纵向课程体系，模块又体现横向课程联系。
（2）构建“一体+分层”的人才培养体系。2014年依托省级质量工程 “家政学人才培养模式创新实验区” 项目，开展家政学拔尖创新人才实践，尝试“4+3”本硕衔接学制。同时根据学生特点分为“拔尖班”、“创新班”、“卓越班”，不仅实施“分层制”教学，更在分类指导与分层考核上实施区别化教育，形成“一体+分层”的培养模式。
（3）以“两创”为依托，打造拔尖创新人才培养内外环境。家政学拔尖创新人才培养目标实现是以“大学生科技创新项目”及“大学生创业训练项目”为途径，前者倾向对学生理论科研能力培养，后者倾向对学生创业实践能力培养。自开展拔尖创新人才培养以来共获得如“新型家政教育咨询公司”、“多角度镜子”、“家政服务员职业认可度调查”等国家级大学生创新创业项目10余项。2015年，家政学专业整合现有实验教学资源，经吉林省教育厅批准成立“人文科学实验教学示范中心”。该中心不仅整合自身专业资源，同时又依托学院整合心理学、艺术设计、社会工作等学科实验资源，为家政学拔尖创新人才培养提供环境保障。同时依托专业与日本山野女子大学联系，每年日本大学讲师团来校完成不少于40学时讲学，同时定期选派家政学拔尖人才前往日本开展访学活动。通过采取“请进来与走出去”想结合模式，共同打造家政学拔尖创新人才培养内外环境。
4 家政学拔尖创新人才培养经验总结
拔尖创新人才培养已成为我国人才战略重要组成部分，也是目前各高校深入推进的重要工作之一。通过近几年家政学拔尖创新人才培养实践与探索，总结以下几方面思考，希望能为各高校及相关专业提供借鉴与思考。
总结一：“教育理念”是拔尖创新人才培养的动力源。
拔尖创新人才的培养是充分体现主体性教育理念的教育实践，以学生为中心，激发学生的学习热情，倡导自主学习、快乐学习、研究性学习及成功教育的模式。尤其是作为人才培养的标杆――培养目标的设定上应充分考虑地区及专业的特色，应做到“通天接地”。即“通天”指培养目标应体现“宽口径与厚基础”，“接地”则体现对行业、产业集群具体匹配上，不能过分追求“高水平、顶尖、领军”，而忽视拔尖学生培养的地域性和独创性。
总结二：“专业设置”是拔尖创新人才培养的推进器。
_展拔尖创新人才培养应不断完善“专业设置”，打造成完备交叉学科体系。“不破不立，破而后立。做茧缚体，破而丛生。“破”则要善于打破学科壁垒、培养多学科理论融合创新人才；“立”则要从学校制度层面给予确定，保证人才培养、人才考核相关制度执行延续性，避免“朝令夕改”，保证拔尖创新人才培养制度执行的稳定。
总结三：“实践环节”是拔尖创新人才培养的稳定剂。
“知虽良而能不逮，犹之乎弗知”，拔尖创新人才培养，虽都具有良好智慧，但缺少身体力行的实践能力，这等于“不知”。培养与训练拔尖创新人才实践能力，除了通过一些平台项目等途径支撑外，更重要的是应把实践意识渗透到人才培养始终。实践是激发创新潜能的最佳途径，对拔尖创新人才培养起到保障与稳定作用。
课题项目：吉林省高等教育学会高教科研课题“家政学拔尖创新人才培养模式研究与实践”（JGJX2015C12）课题研究成果
参考文献
[1] 杨叔子.文化的全面教育，人才的拔尖创新[J].学位与研究生教育，2005（10）.
[2] 保罗・弗莱雷.被压迫者教育学[M].顾建新，等，译.上海：华东师范大学出版社，2001.
关键词：三位一体 四段式 产学研 人才培养模式
中图分类号：G640 文献标识码：A 文章编号：1003-9082 （2017） 04-0126-01在国内旅游高等教育中，一个奇怪的现象是：一方面，众多高校争相开办旅游管理（酒店管理）专业或以该专业为核心内容进行旅游与酒店管理专业教育；另一方面，学生毕业后主动到酒店行业就业的比例却比较低，即便到酒店工作也很难进入其管理层，只能长期从事一线服务工作，而从事一线服务工作的本科生流失率又高得惊人。
这是一种严重的人才浪费现象。这种现象，给酒店管理的本科教育敲响了刺耳的警钟。究其根本，造成这种现象的原因是大多数旅游（酒店）高校仍沿用以学历教育为本位的理论化教育模式，忽视学生职业能力的培养，忽视实践教学的重要作用，教学与课程体系设置不合理，教学内容与行业实际严重脱节，培养出的学生的职业观点和实践能力不强，使得学生毕业后所掌握的知识与技能与用人单位的要求存在很大的差距。
一、文献综述
刘伏英（2005）认为我国酒店管理专业教学存在两种倾向，一是过分强调学生对酒店某一实践操作技能的训练，轻视理论知识的传授，特别是轻视学生对酒店管理宏观上的认识，二是存在本科教育“理论化”、“专科教育”本科化倾向。所培养出的人才大多具有较深的专业理论知识，具备一定的科研、开拓能力，但却缺乏基本操作技能的时间和锻炼，难以深入到酒店实际管理中去[1]。李立和沈雅雯（2011）将酒店管理专业人才培养模式研究结果总结为三种：“订单式”、“双证式”与“中外合作式”[2]。订单式人才培养模式，是指通过学校、企业两个教学地点进行教学，学生毕业后直接到用人单位就业的一种产学研结合教育的人才培养模式。“订单式”人才培养模式的最终目的是使学校培养出来的人才让社会接受，为社会创造价值。但是，这一模式经常与大学学位教育的要求发生矛盾，“弱化了”对学生学术水准的要求。所谓“双证式”人才培养模式，就是指高等院校的学生在毕业时获取毕业证书和职业资格证书的人才培养模式，其目标是使高校酒店管理人才培养工作与就业市场接轨，提高高校酒店管理人才培养工作与就业竞争能力，培养与社会发展及市场需求相适应的人才[3]。但实行“双证式”教学模式对学校内部的教学实训设施要求较高，同时学校教师也需要除学术水准外相应的时间经验或职业资质，在一些大学担任专职教师门槛较高的情况下，实施这种人才培养模式有较多的困难。“中外合作式”人才培养模式，是指通过国内高校与国外高校建立的紧密型合作关系，与国外具有专业教育优势的院校进行合作，通过学生国际交流（课程相互认证）、教师交流和分阶段的国内外院校的合作，共同培养国际化的酒店管理人才。这种人才培养的弱点在于适用范围小，只适用于小部分愿意出国深造的学生。
二、职业情境化指导下的产学研
针对中国酒店管理高等教育的现状，我们发现，酒店管理专业的教学重点应该落在“实践”与“理论”的有效结合上 ，应该让学生在入校之后便有计划地完成企业的培养。在这一过程中通过构建相关职业情景，使学生入校后完全在真实的职业情境中开展理论知识的学习，接受实践教学的训练，并将实践教学与理论教学有机融合，以实现毕业与就业“无缝连接”的人才培养模式。
三、制定“三位一体”课程体系
根据人才培养目标确定学生应具备的岗位能力并将其分解为知识与技能进而与相关课程对接。在课程的安排上，强调理论教学、实践教学、通识教育三者的合力效应，即制定“三位一体”的课程体系。
四、“四段式”教学
“四段式”教学即为突出“注重专业理论学习，强化职业素质教育，加强专业能力培养”的指导思想，结合专业特点，按照“实践认识 再实践再认识”的顺序及“员工”（学生）在企业的成长规律及各阶段所需要用到的知识和技能设置和安排课程，并对相关课程进行整合。将教学过程划分为四个阶段，即体验学习阶段、理论学习阶段、实践学习阶段和总结提高阶段。体验式学习阶段即为在学生入学之初针对行业技能开展岗位体验与实训课程，让学生实际上岗，对客服务，培养学生服务意识与行业认知；理论学习阶段主要针对岗位能力进行理论知识讲解，教授学生作为管理者应掌握的专业理论。实践学习阶段是让学生到酒店中去进行上岗实习，到五星级酒店中去实践去学习，通过走进企业，学生很容易发现自身的不足，当学生再次回到学校时就进入了总结提高阶段，教师针对总结学生在企业中实践所发现的不足之处进行有意识的教学。
“三位一体 四段式”人才培养模式将“专业知识”，“岗位能力”与“职业素养”科学地结合起来，有效地解决了我国酒店管理专业人才培养中被学校和企业双重忽视的问题。在实际的教学应用中，我们希望可以从知识结构的角度，使学生掌握酒店管理的基础理论和专业知识，具备从事酒店管理工作的职业素养；从实践能力的角度看，使学生掌握从事酒店管理工作所需的各种职业技能，基层实践经验丰富，具有较强的管理能力、沟通能力、创新能力、实务运用能力和较好自我发展能力，团队协作意识强；并且从就业岗位定位的角度看，使学生毕业后能够在高星级酒店从事基层管理工作，并具有从事中、高级管理岗位工作的潜质，或具有餐饮企业自主创业的能力。
参考文献
[1]刘伏英，我国高校酒店管理专业教学的启示[J].中国高教研究，2005（8）：78-79.
1.制造型企业人才成长环境特征
制造型企业是国民经济的重要支撑部分，具有集约化管理、成本控制严格、组织架构清晰、管理模式先进、产品技术先进、创新能力强、岗位类型丰富、重视人才培养和人才梯队建设等特点，充分为企业内部人才成长提供了制度和环境保障，利于企业培养专项人才、复合型人才。
2.制造型企业典型人才界定范围
典型人才在制造型企业内部是技术引领、业务专家、技能大师类型的领军型人才，在企业技术生产、经营管理方面具有不可或缺的重要作用，其成长阶段和成才方式具备一定的共性特征和典型特点，本文将制造型企业典型人才范围界定为企业高层和执行层、专业技术带头人、专业业务主管及核心高技能人才。
3.研究典型人才成长规律的原因
如何加强人才培养、促进人才成长，企业一直在探索新思路、研究新方法。是否有成型的、正确的，并且经过实践检验的人才培养指导思路和方法？笔者不禁将研究目标投向在企业内已经成才、发挥重要作用，甚至成为企业领军型人物的成长途径中，通过有效的数据分析，归纳总结典型人才成长规律，形成可借鉴的人才成长效应分析和人才培养指导建议，用于企业人才梯队建设和全面人才培养。
二、典型企业典型人才成长调研分析
本次调研选取唐山轨道客车有限责任公司（简称唐车公司）为典型人才成长调研分析典型单位，唐车公司具有技术成熟先进、管理规范严谨、人才队伍壮大、岗位类型丰富、职业发展空间宽等特点，是实力雄厚的轨道装备高新技术产业基地。基于唐车公司产业类型、发展战略、管理模式等方面的典型性特征，本次调研设计了人才成长阶段及重点因素调查问卷，调研对象是企业执行层、核心专业人才和基层骨干力量，主要针对中层及以上领导干部、拔尖B及以上人才（唐车公司内部建立了专家、拔尖人才评选、管理制度，共有8个人才等级）、业务经理开展，共计回收348份有效反馈。调查项点侧重导师培养、期望鼓励、团队提升、培养提升、管理提高及环境资源等六大方面。
例举几个调研试题：（1）导师带徒在哪些方面给与您较大帮助？（可多选）【选项：A.知识储备、B.经验积累、C.工作方式、D.业务指导、E.人际关系、F.心态调整、G.综合素质、H.风险规避】；（2）您觉得在您职业生涯发展过程中，哪个年龄阶段状态最好，从工作效果、成熟度、热情方面综合评判？（可选两项）【选项：A.25-27、B.27-30、C.30-33、D.33-36、E.36-39、F.39-42、G.42-45、H.45-48】；（3）您成长过程中有无项目管理经历？如果有，那么项目经历主要锻炼了您哪些能力素质。（可多选）【选项：A.组织协调能力、B.沟通表达能力、C.综合管理能力、D.团队协作能力、E.执行落实能力、F.全局分析能力、G.宏观战略意识、H.基础业务素质】
三、典型人才成长共性特征及特征效应
通过唐车公司典型人才成长调研，分析得出典型人才具有如下共性特征：文化程度较高，后续教育普遍；基层岗位历练4-5年以上，良好的职业发展基础适应提职后较大的岗位变动；多岗位历练经历，提升全面的能力；深刻了解并认同公司的企业文化；有良好的群众基础，从一线成长起来，获得较高的威信和威望；注重专业领域内的学习和实践；积极参与企业重点项目和攻关课题，补强不足、发挥长处。
在轨道装备制造企业典型人才成长调研过程中，借鉴和总结了人才成长的九个规律，即：师承效应、扬长避短效应、最佳年龄效应、马太效应、期望效应、共生效应、累积效应、综合效应、万时效应。不同效应反映出不同人才成长特点，提示企业要关注人才成长规律在各个人才成长阶段中的影响作用，例如：
1.最佳年龄效应总结出成才的最佳年龄区是25—45岁，峰值为37岁；万时效应提出员工成长为骨干的正常速度是4-5年。典型人才成长调查结果也基本论证了这一总结（如图），企业尤其要注重成长期和骨干期人才培养的举措和落实。
2.针对岗位锻炼效果的调查结果验证了积累效应，多岗位锻炼对骨干期人才成长有非常大的帮助，尤其是配合一线较多的工艺技术、生产管理岗位和管理比较全面的综合管理岗位，所以企业在骨干期人才培养过程要根据人才自身能力特点，开展轮岗、挂职、参与项目课题等全面锻炼个人综合素质的科目。
3.综合效应反映在人才建设中，一定要树立大环境观，从多个方面狠抓落实，只抓一点，不及其余，难有大的成效。人才成功与发展都离不开自身素质和社会环境。前者决定其创造能力之大小，后者决定其创造能力发挥到什么程度。所以企业在选拔人才和人才培养环境两方面要齐抓并管。
四、典型人才成长规律在人才管理中的运用
1.人才效应警示企业及个人关注成长细节
（1）最佳年龄和万时效应。在人才培养和员工在个人成长方面，都有一个最佳时间区间，企业要把握好时机。培养青年人才要压担子、多观察，给予人才一定的成长周期，切不能赶鸭子上架；在高层次人才工作中，应该把使用重点放在处于最佳年龄区内的人，以利多出成果、多出人才。个人成长千万不要急功近利，自我提升固然好，可过强的官本位思想不利于个人积累和沉淀，提示目前从事专业业务性工作的员工，本职业务永远是最具竞争力、最有发展前途的工作，参加工作的3-6年内首先要在本职岗位上有所提升，夯实基础。
（2）共生效应。共生效应指人才的生长、涌现通常具有在某一地域、单位和群体相对集中的倾向，有地域、时代和团队三种效应特点。企业有人才培养重点对象，要充分考虑员工所在部门、从事岗位、从事相关工作的时间、团队氛围等诸多外界因素，人才成长不单单是企业组织培养和个人学习锻炼就能达到理想效果的，工作环境、学习氛围、团队沟通等都是影响人才成长的重点。特别是对专项人才的培养，搭建成长平台、创造成长环境、构建学习型组织、选拔人才团队等都非常有益。
（3）马太效应。“有者愈有，无者愈无”是马太效应的明显表象，属于一种惯性，在人才培养工作中重视点、忽视面，过分的能者多劳或弱者不用，往往对人才培养起到阻碍和抑制的消极影响，表现为企业内岗位流动性差、新员工成长慢及员工工作惰性凸显、创新性差等方面。企业要做好人才培养，促进人才交流是培养人才成长氛围的第一步，比如生产车间和管理部室的双重经历对个人的综合素质的提升和经验的积累至关重要，尤其是在一线实际与管理理论相结合的过程中，对个人的成长和认知提升帮助很大；另外，人才培养要采取点面结合的方式，重点个人和人才队伍同时培养。个人要克服工作惯性，敢于突破和创新才能不断提升自我，创造成绩，在个人成长过程中，项目管理经历可以锻炼和提升全方位的能力素质，一定要丰富个人工作经历，参与项目管理提升综合素质，锻炼个人“潜”能力，完善自我“显”能力。
2.典型人才成长分析指导企业进行人才培养
对典型人才成长规律分析研究的结论指导企业：要以员工职业生涯发展规划为人才工作基础，覆盖三大主体，开展全面培养，分层级按特点管理；实施多个通道并行的拉动式人才培养策略，优化培养举措，完善激励机制，强化核心人才管理。
（1）建立人才成长良好氛围和平台。一定要将人才成长效应切实的与企业体制机制、发展战略有机结合起来。从战略发展角度，制造型企业要保证持续发展动力，不仅需要合理的三大主体人才结构（指技术、管理、技能），更需要在不同的人才领域里有领军型人才、支撑型骨干力量和充足的储备群体。对人才具体的要求主要体现在专业方向、专业水平、工作能力、潜能特征、积累经验和敬业态度几方面。为了保持企业的核心竞争力，企业内部人才梯队建设和不同时期的人才培养关注点和落脚点成为重中之重，要为员工从成长环境、培训、岗位锻炼、项目实战等方面全面的搭建成长平台，并用制度加以保障。
（2）实现员工成长与职业发展共赢。达到企业人才培养效果的前提是促进员工成长与职业发展共赢，为员工建立健全职业生涯发展通道，职业生涯体系作为员工成长、成才的政策保障，并且其设计要与薪酬体系、培训体系相融合，要求员工成长为企业效力的同时，为员工提供匹配其能力和贡献提升的发展空间；在培养和使用人才，促进人才成长过程中要完善激励机制，实现激励与约束并存、提升与考核并存、个人气质和职业倾向与成长平台相容的管理环境。
（3）关注员工不同阶段的特色培养。制造型企业人才成长存在不同的阶段，笔者在《轨道装备制造企业全周期人才培养策略研究》（企业文明杂志，2013年第2期）一文中阐述了人才成长的四个时期，即潜能期、成长期、骨干期和专家期，并对不同时期的人才培养方式和培养举措提出了研究建议，其依据就是典型人才成长调研结果，通过总结典型人才成长共性特征和阶段性特点，运用于企业各阶段人才培养之中，针对不同人才成长阶段开展特色培养举措。
3.典型人才成长案例总结具体人才培养经验
通过典型人才成长分析，大致能够总结出四类人才培养特点尤为凸显，有很强的代表性，笔者选取四名代表，研究其成长过程：
（1）技术突出综合型。选取代表A具有明显的车间一线工艺部门设计部门工艺部门车间一线的经历（如下图），使其经历了经验积累技术提高理论提升技术完善指导生产的闭环理想成长过程，利于其对公司各大技术模块的了解和掌握。职能部室中层干部任职经历，更加全面的积累了对人机料法环各项工作的认知和理解，同时提高了战略和全局意识，在成长为公司级领导前，其已经得到了较为全面的历练，无论从技术知识面、经验技能，还是管理水平上，都有充分的积累，他的成长过程是以技术为主线循序渐进的理想过程。
（2）双重经历项目型。选取代表B成长过程从车间一线到管理部室，又回到车间进行个人历练和夯实管理，尤其是从车间到综合管理的职务跨度中，对个人的磨练和提升非常明显，提高了管理水平和思想站位，拓宽了眼界，也利于更好将基层实际与企业管理相结合，在为企业领导做好参谋的过程中，也使自身的综合素质大幅提升。其成长过程非常的稳健，基本上每2年就有一次职务的变化，最终通过CRH3动车组项目管理锻炼，和自身积极钻研项目管理知识，掌握行业前沿动态，才得以提中层后每2年提职一个层级，39周岁任唐车公司项目总监。
（3）党务系统发展型。选取代表C是从基层团委口发展起来的务实型人才，参加工作的头5年，从事基层质量检查工作并兼职单位团务工作，既能了解生产一线的实际问题，又能站到一定的政治高度去考虑和把握，这对个人的历练和积累起到非常大的作用。他了解青年队伍的特点，掌握公司最具活力和激情群体的特质，为企业的文化建设、党建宣传工作奠定了基础。他快速成长的最主要特点就是兼备政治觉悟和务实态度，在工作中踏踏实实干实事。
（4）业务专家专业型。选取代表D属业务型成长起来的典型代表，从事生产管理工作，生产部门既连接一线生产环节，又具备一定的管理职能，其从事生产管理工作11年，积累了非常丰富的生产管理经验，全面的锻炼了组织协调、统筹规划、全局把控等方面的能力，业务专业性较高，属于明显的业务专家型人才。
根据典型人才成长调研数据及典型案例分析，企业人才培养过程应尤为注意以下几个方面：充分利用导师带徒对个人的帮助，尤其是刚刚独立工作的成长期，要发挥主管领导和老前辈引导作用，着重从经验、工作方式、业务及综合素质等入手；提高工作和学习的自主能动性，不断提升业务水平，发挥上级期望作用，开展侧重培养，压担子，将压力转化为动力；注意员工扬长避短，发挥优势，对不足之处督促勤学习、勤思考、勤锻炼；进入企业4年内，打好员工业务基础，把握好个人成长最快的时期，30-35岁之间，是培养人才的关键阶段，注重综合能力的培养；为员工尽可能的提供多的培养、锻炼机会，充分利用员工身边的各种“资源”助推其成长。
参考文献：
关键词：区域经济；商务英语；翻译人才；培养方式
中国因地域辽阔，存在很大程度上的文化差异，加上其他种种原因导致了地区经济发展模式差别的特点。在这种情况下，商务英语翻译人才的培养则要注重区域经济的特点，比如工业较多的区域经济、纺织服装业区域经济、旅游业区域经济或娱乐传媒区域经济等。商务英语多数用于美国或其他西方国家，商务英语和一般英语的区别在于前者包含了更多西方国家的商业文化。结合这些因素根据不同区域的经济特点所培养的有针对性的商务英语翻译人才，一方面令人才培养效率更高，另一方面实际应用价值也更高。
一、以往商务英语翻译人才培养存在的问题分析
（一）系统性缺乏的问题
现代商务英语翻译人才和过去的英语翻译不同。随着中国经济的快速发展，与国外的贸易往来更加的多样多元，普通的英语翻译已经无法满足快速发展的市场的需求。在商务英语翻译这一领域，很多人才培养的模式没有做到与时俱进，从而令人才培养变为英语培训。在人才培养之前没有制订专业的计划，令整个人才培养过程缺乏系统性。包括：前期调研的不全面；人才培养内容或方法之间联系不够紧密；人才培养针对性不足；与人才培养同步进行的评价体系的缺乏等。因人才培养系统性的缺乏，很容易令其被市场牵着鼻子走，培养后的人才很快会被快速发展的市场经济所淘汰，人才的利用效率不理想。商务英语翻译人才的培养，不但要求符合现代市场的需求，还应具备一定的符合未来市场发展的需求的条件，但很多相关的人才培养都忽略了这一点。
（二）人才培养模式的问题
区域经济的商务英语翻译人才的培养模式至关重要，从以前到现在仍有部分商务英语翻译人才培养会借用院校相关的教育教学模式加以调整使用。一方面，各院校所针对的商务英语翻译的教学在时间上并不适用于市场上的人才培养；另一方面，在区域经济的实际应用上仍有很大的不足。面向区域经济的商务英语翻译人才，一方面需要具备当地经济文化知识，同时还要具备工商、国贸以及国外商务文化等知识，可以说是一种更加专业的商务型英语翻译人才。而人才培养模式的单一和针对性的不足，就导致了培养后的人才实际应用能力的不足，不懂得如何高效地运用自己所拥有的知识和技能。学以致用，并实现所学的最大应用价值是人才培养的真正目标。但很多商务英语翻译人才的培养，只考虑了如何教、如何培养，以及培养的目的，但两者是否可以联系在一起，即：通过此种人才培养的方式是否可以达到理想的目标和效果，却没有深入的研究和分析。
（三）区域性人才培养的问题
虽然国内每一个地区的经济发展都有主次之分，但近年来随着中国经济的快速发展，各地区、城市的经济体系越来越多样多元化，而部分商务英语翻译的人才培养则忽略了这一点。如金融、装备制造业、化工、服装等，涉及到的商务英语内容则有所不同，而部分地区的经济仍以工业为主，因此商务英语的翻译人员的培养也以此为主，这就导致相关人员对其他领域的商务英语有所欠缺。如该地区开始发展其他产业、行业，则需要再次培养新的翻译人员。一方面会影响新经济领域的发展，另一方面也在相关翻译人才培养上浪费了更多的资源和时间。
二、面向区域经济的商务英语翻译人才培养的有效方式
（一）制定科学而系统的人才培养规划
科学而系统的人才培养计划应分为三个方面；一是前期的调研与培养目标的设定；二是中期的效果反馈研究；三是后期的总结分析。前期的调研是针对不同区域经济体系的组成和特征的调研分析，从而得出现阶段该区域经济发展的主要部分和其他次要部分，以及未来该区域经济发展的趋势和新兴的经济产业。人才培养目标按照时间上的划分则分成短期目标和长期目标。顾名思义，短期目标是指短时间内几天或一个星期所培养的翻译人员的收获等。长期目标则是半年或一年内容翻译人员的改变和实际的应用效果，而这种改变时根本性质上的改变，也可以说是工作效果和方式的改变。中期的效果反馈研究是指针对商务英语翻译人才培养过程中出现的问题的研究和解决对策。因为无论前期的规划和调研多么的完善和全面，在实际的操作过程中也难免会出现多多少少的问题，而为了使这些问题对人才培养的负面影响最小化，杜绝这些问题对翻译人员长远性的影响，就需要及时地发现并在人才培养过程中解决问题，在避免各种风险和不确定因素对翻译人员的不良影响的同时，也进一步完善了人才培养的模式。后期的总结分析是指翻译人员在实践过程中的应用效果分析，以此为依据总结前期调研和人才培养目标设定有无需要调整和变更的部分，以及如何调整。这主要是针对翻译人员的临场应变能力和灵活运用能力等综合能力，同时对人才培养整体的分析，对翻译人员综合素质的评定，包括专业素质、实践能力和职业道德素质的综合素质评定。
（二）人才培养与实际价值要紧密联系
在实际的行动没有得出具体的结果时，任何人都无法确定培养的商务英语翻译人员完全符合预期所需的翻译人才。因此在培养商务英语人才时，设定的培养目标所涉及的商务英语范围不应过于广泛，即使是在面向区域经济的条件下。以工业为例，工业分为重工业、轻工业和化学工业，而重工业又分为采掘工业、原材料工业和加工工业等种类繁多的工业种类。因此在培养区域经济性商务英语翻译人才时，就不能简单的根据区域经济的特点把翻译人才培养的目标定为工业或重工业等，而是应保证众翻译涉及商务英语的多元性，如汽车制造业、装备制造业、电子制造业等。在细化了人才培养的目标后，就需要保证人才培养的实际价值。因此把细化后的翻译人员培养目标的国内和国外的产业文化相互融合也是必不可少的。即使是同一个行业或产业，因为在国内外起步和发展的不同，国情的不同，人文文化和风俗等之间的差异，对于商务英语翻译人员来说都是影响翻译的元素之一。因此，了解本国区域经济和国外文化的同时，对于翻译人员来说，把两者之间的差异最小化地进行翻译是关键之处。包括：把具有本国或区域独特性的商业或经济文化进行翻译，让对方可以在短时间最大程度上的了解，则是现代商务英语翻译所应具备的能力。
（三）同步进行评价研究
评价研究是进步、更新和创新的依据。自从现代信息技术的快速发展，信息一体化时代的来临，国内的市场也在不断发生着变化，想要适应时代的发展，令所培养的商务英语翻译人才可以紧跟市场的需要，对人才培养同步进行的评价研究就是最好的保障。相关的评价研究应从三个方面入手：一是整个人才培养过程中对于出现的问题的解决效果；二是资源的投入价值；三是培养后的商务英语翻译人才对相关区域经济的影响。出现问题并解决这是人才培养的常识，但解决的效果，所用的时间和资源则往往缺乏专业的评价研究。因此，针对这一部分的评价研究则是为了以后的人才培养避免同种问题的出现，节约人才培养的成本，提高人才培养的效率正是评价研究的目的。成本与利润、投入与收益，这是每一个企业所必不可少的部分，商务英语翻译人才的培养也同样如此。对投入资源进行科学的评价研究，一方面是为了可以更加合理和高效的利用资源，同时也会提高人才培养整体的执行力。最后，培养的翻译人才是否对该区域经济的发展起到的促进效果的评级研究是最为重要的，因为对该区域经济的影响是面向区域经济商务英语人才培养的最终目的，因此针对这一方面的评级研究可直接得出翻译人员真正的实际价值。
（四）更新与创新
面向区域经济的商务英语翻译人才的培养也需要创新，但这里的创新不是指以往所有的旧的东西，完全创造一个新的人才培养方式，而是以市场需求和未来社会发展为核心，以区域经济的特征和国情为基础去完善和更新以往的商务英语翻译人才的培养方式。在这里需要注意的是，不能盲目地应用新的人才培养方法，而是应根据自身的确实需求，在细节上去调整或完善，摒除院校商务英语中的教学理论和考试部分，把实践应用作为商务英语人才培养创新和更新的核心部分。
（五）加强职业道德的培养
作为现代社会的商务英语翻译人才，专业性和技能型不再单是人才培养的内容，翻译人员的职业道德也是人才培养的重要部分。商务英语翻译人员会涉及到企业、公司内部的相关信息，因此自身的职业素养则直接决定了政府单位、企业和公司的信息泄露问题。同时，人才的培养并不是简单或短时间就可完成的工作，花费大量的资源和时间所培养的人才为他人所用也是常有之事，而职业道德的培养则是针对翻译人员思想上的教育，以求最大化地实现人才培养的应用价值。
三、结语
人才培养并不是一般企业内部的人员培训或院校的教育教学，而是可以自我思考、自我提升的翻译人才。现代社会中，区域经济的商务英语翻译人才的培养，也不再是对英译中或中译英的翻译工作，而是起到了令两种不同的商业理念和商业文化可以实现最佳的交流和沟通的作用。
参考文献：
[1]赵亮.中西文化差异对商务英语翻译的影响及对策研究[J].才智，2014，(22).
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[3]雷静.国际视野下商务英语翻译的文化因素分析与策略[J].陕西教育：高教，2015，(12).
[4]安萍.新时期国际商务英语翻译策略探究[J].科学大众：科学教育，2015，(2).
关键词：LTE人才培养；SMART培养体系；全面培训评估
1 项目背景和意义
1.1 项目背景
网络优势历来是中国移动的最大优势之一，网络能力也始终是中国移动最为关注的核心能力。秉承着“质量是通信企业的生命线”理念，中国移动致力于提高网络能力，建成了一个覆盖广、质量高、业务多、服务好的移动通信网络，并领先于其他运营商，在国内率先开通TD-SCDMA第三代及TD-LTE第四代移动通信业务。
自2004年中国移动大规模使用外包以来，许多专业技术领域逐步外包，人员在不十分了解技术内涵的情况下，可能已被推上了技术管理的岗位，造成核心通信技术能力的下降。虽然移动公司每年也有投入大量培训经费用于技术课程培训，公司亦积极举办技术竞赛以选拔优秀技术人才，营造比学赶帮超的良好学习氛围，但是由于缺乏工作实践的领悟，较难与工作实践绩效对接，也使员工的技能提升缺乏针对性。
1.2 项目意义
1.2.1 “基于SMART原则的LTE人才培养项目”有助于提升人才培养的精确性、适用性和系统性
通过SMART原则的LTE人才培养项目可以实现学习需求的精确性、学习设计的适用性和学习评估的系统性，建立学习需求来源于工作指标，学习结果反馈于工作指标的闭环管理模式，实现“以工作促成长、以成长提效益”，充分将学习与工作紧密结合，发挥学习对工作效益的促进作用。
1.2.2 “基于SMART原则的LTE人才培养项目”有助于完善培训管理体系
通过SMART原则让培训的指标更为量化，可以为培训的选择、开展、评估提供量化参考和有力支撑，实现培训的精细化管理。
2 项目亮点
基于SMART原则的LTE人才培养项目，搭建了ACT人才培养行动体系，实现了“五个一”培养模式。
东莞公司基于SMART原则的LTE人才培养项目可以概括为ACT人才培养行动体系。A是指以员工成长学习路径图作为员工培养的标准， C是指基于SMART原则的5个特性搭建人才培养体系，T是指实现业务匹配、精确培养、快速成长、绩效提升四个目标。
“五个一”培养模式的内涵是以一个LTE项目作为技术人才培养的试点项目开展探索，结合一体化SMART培养原则，固化了一套培养流程，按照一条员工成长学习路径图执行，坚持一心为能力成长和业务提升服务，最终实现技术人才成长与网络业绩提升向匹配的目标。
3 项目思路
LTE人才培养项目以员工成长学习路径图为出发点，从“理论学习、生产实践、报告总结”三个流程开展人才培养，结合能力认证成果，由各专业核心骨干员工率先学习并将课程内化，逐步覆盖网络线全体员工，形成知识的梯队传递和网络线人才的梯队建设。
工成长学习路径图为出发点，从“理论学习、生产实践、报告总结”三个流程开展人才培养，推动人才的阶梯化成长与发展][理论学习][生产实践][报告总结]
为了使培训的设计能够最大程度的支撑公司全面建设及维护LTE网络的需要，LTE技术人才培养计划将基于SMART原则来设计。
4 项目实施方案
Specific（明确性）、Measurable（可衡量性）、Attainable（可达成性）、Relevant（相关性）和Time-bound（时限性）等5个特性共同构成了LTE技术人才培养项目的基本原则，将通过培养需求挖掘、标准化方案设计、时间成本规划、多元化培训评估及后期宣传借力等措施加以实现。
4.1 明需求，定方向，挖掘明确范围
4.1.1 查阅公司战略规划报告
为了能使培训规划与公司战略规划想协同，先主动查阅公司相关的战略规划报告。主要分内外部两个阶段进行，第一阶段是以内部为主，对公司战略报告及相关文档进行查阅、分析，了解公司的战略方向。第二阶段是以外部为主，查阅社会及相关通信企业的发展方向及规划，结合第一阶段的结果进行分析，吸收外部参考案例，形成调研分析报告初稿。
4.1.2 访谈专家了解一线情况
提前c网络各部门各专业不同专家详细了解今年4G对他们工作方方面面的影响，包括工作量、工作进度、工作内容、人员情况、维护模式、工作饱和度等。
4.1.3 访谈部门领导明确培养需求
由于部门领导访谈时间较紧，为能有效提升访谈效率，结合访谈前的分析和假设，针对LTE培养的内容、实现方式、时间安排、资源情况等多个角度对问题展开提问，形成无线、传输、交换/工程维护包含理论、实操需求的培训规划调研分析报告。
4.1.4 实到现场进行分析与评估
通过亲临现场对LTE培训规划调研报告进行分析、评估与优化，最终梳理出终版的培训规划调研报告。
4.2 简设计，多验证，设计可衡量方案
4.2.1 联合专家走访
由于技术专业的培训具有受场景影响大、受设备影响大、受技术理论及经验影响大、与网络建设规划密切相关等特点，因此为了摸清培训的重点及可能影响培训开展的环节，需要联合技术专家共同走访踩点，找出适合人才培养的方式及地点。
4.2.2 精细化设计
精细化设计由学习方式设计、培养项目设计、具体方案设计三个步骤构成。
首先是学习方式的确定，采用了理论学习与生产实践相匹配的方式，做到理论学习内容必须为实践服务，理论学习计划与实践学习计划要相互承接。
接下来进行培训项目确定。如下表所示。
最后一步是具体方案的设计。将实践项目细化到每一个具体步骤和场景，和理论学习知识点相关联并设定考评指标，形成指导具体实践的可衡量的方案。
4.2.3 交叉验证
实践是检验真理的唯一标准。在正式实施培训方案前，按照方案的细节内容逐条在现场进行体验，亲身验证方案的可行性。
4.3 精规划，细把控，成本时间可达成
4.3.1 成本彰显价值化
将成本花在刀刃上。在成本的支出上，将过去单纯的买知识、买理论，转变为买方法。将成本支出向资产转变。参训人员在培训和实践的过程中，将所学的知识和经验转化为《LTE原理c随工实践》、《LTE规划及建设基础》，并将故障处理过程转化为应用案例，将难点问题和创新解决思路转化为课题和论文。让成本的支出转化为有型的知识资产，并通过公司的能力认证体系，由高认证层级向低认证层级进行普及，充分提升成本的使用效能，确保项目在低成本下可达成。
4.3.2 时间规划平滑化
在时间的规划上，充分考虑人机料法环等方面的影响因素。在人员安排上，充分考虑协调员工工作与培养的最佳时机；在机制上，通过机制跟踪与保障进度的实施与变更可控；在资料上，将培训资料、实践工具、仪器等提前准备到位；方法上，充分运用甘特图、流程图等工具，清晰地呈现培训的总体计划安排；在环境时机上，抓紧工程LTE建设的黄金时间，为员工的生产实践培训提供环境支持。
4.4 多考虑，深评估，提升相关领域
充分运用多元化的培训评估体系，充分提升并检验培训工作对相关领域的影响。
在供应商层面，重点监控培训方案的设置是否能够针对员工的短板，是否能够实现培训的效果。在员工层面，重点考察员工专业知识的掌握和员工工作行为的改变，考察员工的专业知识技能是否得到有效提升。在公司层面，将网络绩效指标提升与员工培训达成紧密相关，让培训的效果与相关领域指标的提升紧密相联。
4.5 会借力，多传播，确保时限内完结
LTE技术人才培养是为未来的LTE网络建设、运维和优化打下坚实基础的关键，所以LTE技术人才培养的时限性要求极高，要求尽快提升技术专业人员的能力，因此需要借助于以下几项举措：
4.5.1 借力至上
充分发挥网络部及相关业务部门的专业能力，搭建实操场景，并对学习过程进行管理跟进。
4.5.2 宣传造势
抢占大家的注意力，争取得到更多的支持。
4.5.3 沟通为王
通过访谈、讨论、会议明确需求，通过课后分析总结、随工日志、月度总结通报随时随地播报项目进展。
团队精神是现代社会人才培养急需的品质，提升高职院校学生的团队合作质量，需要在高职院校现有教学水平基础上，找出关键问题不断改进提升。PDCA循环质量管理模式可以有效发现高职团队人才培养方面存在的问题，用以设定合理的教学目标，转变不当的教学方法，从而不断提高高职院校人才团队精神培养能力，促进高职院校人才培养走上良性发展轨道。
一、制定科学的团队人才培养方案
1.制定符合专业需要的团队人才培养方案。科学合理的制定团队人才培养方案是实现PLAN的基本前提，为了培养学生的团队协作精神，应当从学生的本专业出发，围绕学生的专业操作技能为学生设置团队训练课程计划，在促进学生掌握专业基础知识的前提下，让学生能在专业操作中与他人形成良好的配合与互动意识。首先，发挥学校骨干教师的作用，根据骨干教师的教学经验和高职教学大纲的要求，为学生制定较为详细的团队人才培养方案。其次，由学校及高职教育专家、校外实习基地的企业管理人员和一线工人共同审议方案的合理性与科学性，对方案提出整改意见，从而形成较为完备的高职人才团队精神培养训练计划。
2.用团队人才培养方案编写具体实施计划。首先，制定总体计划的分步实施方案，明确每学期实现团队精神培养方案的阶段性任务目标。其次，根据每学期的阶段性任务目标，确立每堂课的具体教学目标，用最简洁的语言描述出可量化的标准，明确团队精神培养教学的重点与难点任务。再次，将具体目标贯穿于课堂教学的具体内容当中，能使用有效的教学方法保证教学目标的实现，促进学生形成团队协作意识，在高职学生发展职业能力的同时学会团队合作。
二、进行有效的团队精神培养教学
1.采用学做一体化的教学方法。首先，培养学生的团队协作精神应当与学生专业实践课程相结合，让学生在专业技术操作中体会到团队协作的重要性，树立个体依靠集体的意识。其次，为学生安排互动性学习任务，布置只能合作才能完成的实践作业，促进学生在主动合作中提升专业技能。再次，为学生设置互相评价、小组探究、合作学习环节，运用合作与探究教学的方法，培养学生的合作意识。
2.建立师生互动的教学模式。培养学生的团队协作能力需要发挥教师的引领作用。需要教师为学生营造良好的互动氛围。为此，应当在加强师生互动的基础上，促进团队协作活动的积极开展。首先，教师要为学生营造进行充分互动的教学情境，能吸引学生在课堂上大胆实践，做到在课堂树立互助友爱的融洽合作氛围。其次，为学生设置合作性探究问题，引导学生在合作分工中完成大型实践任务，让学生在互相合作中感受到成就感与专业领域的自豪感。再次，积极通过教师对学生的关心，帮助学生解决在合作中出现的心理问题，关键时刻给予学生必要的点拨，促进学生在实践活动中积极有效合作。
3.构建必要的合作反馈机制。第一，为了建立良好的氛围，要对高职学生的心理性情况和专业能力进行全面的评估，为高职院校培养团队人才做好基础性的定位工作。第二，评价学生在实践互动课程中是否得到了成长，通过有效的话语，指导学生努力与发展的方向，促进学生主动地培养和提升自己的团队协作精神。第三，给学生积极正面的鼓励，让学生认识到自身优点的同时，能正确对待自身存在的问题，引导学生以正确的思想观念认清团队人才培养的目的与要求，力求通过反馈评价达到提升教学质量的目的。第四，进一步改进团队人才培养评价方法，总结出团队人才培养的科学依据。
三、正确面对高职团队人才培养问题
1.全面反思实践教学过程。检查（CHECK）阶段的核心工作在于找出教学实施过程中的不足和问题，做到不断改进教学方法和提升教学质量。第一，检查审视要从教学实践过程着眼，在全面审视反思学生反应的基础上，找出课堂教学的具体问题，以及导致问题出现的根本原因。第二，要对教学质量进行全面的监控，在?W校督导组的反馈中，教师的自醒中，真正的找到课堂教学存在的问题。第三，充分分析现有材料，结合教学日志与学生的作业、作品、实践结果、考勤情况进行反思，对课程的开展情况进行全面评价。第四，重视学生的主观意见，教师善于从学生的动作表情、心态变化、学习情况，能力水平的发展等窥探出学生团队意识培养情况，从中总结教学目标设定是否合理，教学环节安排是否有效，教学情境是否吸引学生的注意力，教学目的最终是否实现，并且对自身教学行为给予全面评价。
2.深入总结课堂教学的问题。第一，教师不注重高职学生的心理状态，没有充分意识到高职学生对待专业和同学的自信心不足的问题。第二，没有认识到高职学生对专业前景认识较为模糊、对团队意识缺乏深入理解的问题。第三，在课堂教学过程中没能切合实际，开设符合高职学生心理的团队教育培训内容。第四，没能营造良好的团队合作氛围，没有对学生进行必要而有效的团队意识教育。第五，不能帮助学生之间建立较为良好的友谊环境，没有按照学生的能力水平和兴趣需要对学生进行分组搭配。第六，教学内容的设计阻碍了学生自我能力的发挥，即使团队氛围较为融洽，也没有起到锻炼学生专业能力与团队意识同步提高的目的。
3.正确认识教学环境的挑战。首先，大部分高职学校办学模式僵化，课堂教学与实践教学相分离，而且学生参与实践机会有限，不能在实践中充分全面培养学生的团队精神，限制了学生团队协作能力的发展。其次，教学内容更新较慢，学生适应实践操作环境的能力较差，过时的或者纯理论性的知识造成了学生融入实际工作环境的难度较大，影响了高职学生在团队中作用的发挥，造成高职学生在刚毕业进入工作后，存在着不小的来自合作方面的困惑。再次，高职院校人才培养的主要目标是培养实践应用型人才，学生的主要精力都用在提高专业技能上，学生对他人的关注较少，对培养团队意识的积极性也不高，这决定了高职院校教师在培养学生团队精神时虽付出很大努力，但收到的教学效果和反馈往往不够理想。
四、采用有效的高职团队人才培养措施
1.建立科学的高职团队人才培养体系。为了培养符合社会需要的高职团队人才，需要建立科学的高职团队人才培养体系，认真总结高职团队人才培养中的问题，结合学生的实际情况，大力提高高职团队人才培养水平（ACT）。首先，进一步明确培养高职团队人才的目标，增强课堂教学目标的可行性，不断在理论教学与实践教学中培养学生的团队意识。其次，增加课堂教学中培养团队人才课程的数量，大力提高课堂教学质量，不断丰富和创新团队协作教学内容，为学生设置必要的团队合作实践环境与氛围，用标准化的方式构建高职团队人才培养课程内容，保证学生在高职团队人才培养课堂上接受系统的团队意识熏陶。再次，不断增强高职课堂教学的合作互助的氛围，发挥高职教师对学生的引导作用，促进学生在课堂上依靠集体的力量完成学习任务，通过合作发展学生的专业技术能力和创业创新能力，促进学生在团队人才培养课堂中得到提升，让学生充分认识到团队的重要性。
2.针对高职学生的心理进行教育。高职学生与其他大学生一样，渴望学到更多的知识，渴望在社会活动中彰显自己的价值。由于高职学生在学习能力方面的欠缺，导致高职学生的自信心普遍不足，学生在心理方面往往缺乏与他人良好沟通的愿望，这就要求高职教师根据学生的心理培养学生良好的团队协作意识。首先，对学生进行正面的心理引导和教育，促进高职学生从心理上认识到团队协作的重要性与价值，让学生敞开心扉融入到集体的怀抱。其次，帮助学生学会与他人进行沟通的技巧，学会基本的职业心理?W知识，懂得自身怎样在集体中进行定位，从而让学生更加科学有效地融入集体。
3.实施科学有效的团队人才培养评价。评价可以让学生充分地认识自己，评价是进一步对学生施加教学影响的基础，评价也是改进课堂教学和重新开始又一轮PDCA活动的出发点。为了做好高职团队人才培养的评价，首先，要对学生使用鼓励和引导性的评价，促进学生更好地认知自己的行为。其次，全面地使用科学客观的评价方法，做到广泛使用现代科学课堂评价方法，积极进行量化指标的评价，从而使评价更有客观性，能更好地发挥出指导的作用。
关键词：企业；国际化；人才培养；策略分析
随着社会经济发展以及企业长期合作关系的构建，很多企业实现了全球化的经济合作，在这种合作环境下满足了不同区域企业的相互交流及经验借鉴，推动了企业的创新性发展。在这种企业国际化发展的环境下，国际化人才的培养逐渐成为企业运行中较为重要的组成部分，通过国际人才培养理念的提出，可以使企业在不同区域、不同领域实现稳定的发展，强化企业的核心竞争力。但是，在现阶段我国企业运行及发展的环境下，一些企业在运行的过程中，尚未形成完善性的国家管理标准，很多制度体系的构建存在着一些制约性的因素，导致企业在转型及升级的环境下，出现了人力资源紧缺的状态，因此，导致企业海外市场的构建面临着一定的挑战，同时在现阶段企业运行及国际发展的环境下，应该构建科学化的人才管理机制，引进国际化的人才培养机制，构建战略化的发展目标，提升市场的运行机制，从而为企业的运行及国际化人才的培养提供良好依据，促进企业的全球化发展。
一、企业国际化人才培养的必要性
（一）国际化人才是经济全球化发展的必然需要
在现阶段企业运行及创新发展的环境下，人才是企业运行的重要资源，并在社会经济全球化运行的环境下，世界范围内的企业呈现出全球化的分工管理机制，跨国公司、跨国企业也呈现出多元化的发展局面。因此，在现阶段企业运行及发展的环境下，一些企业为了实现全球化的战略性发展目标，将人才培养作为企业运行的基础，实现人才管理理念下企业的战略性发展目标，很多企业在这种环境下，企业构建了多样化的人才引导政策，为国际化的人才培养及战略性发展目标的设计提供了有效依据。所以，在现阶段企业国际化人才培养的环境下，应该强化T工对国际规则的掌握、熟练开展国际交流活动，从而为国际化人才的培养提供有效机制。与此同时，在企业国际化人才培养的环境下，为了占据企业在国际环境下的重要地位，构建了创新性的人才引导机制，因此，国际化的人才储备逐渐成为全球发展的重要课题。
（二）实现企业国际化竞争力的共同选择
在现阶段企业运行及发展的环境下，为了进一步巩固企业的核心竞争力，应该充分满足国际化人才培养的基本需求，并在此基础上提出国际化战略性的发展规划。例如，在美国企业运行的环境下，制定并构建了《国际教育法》，并在此基础上，明确了企业运行的基本目标，通过面貌性、全新性制度体系的构建，满足企业的基本运行理念；日本提出了“培养国际化的人才”等目标。我国企业在运行的环境下为了充分满足世界贸易组织环境下的全新环境，应该构建战略性的规划目标，通过复合性企业人才队伍的构建，可以满足企业国际化的战略体系，从而为企业国际化人才培养目标的确立提供稳定支持。
二、企业国际化人才培养的现状分析
（一）缺乏完善性的国际化人才培养策略
现阶段企业运行及发展的环境下，很多企业在运行的过程中，正处于“走出去”的产业发展阶段，在国际化人才培养的环境下，缺少系统性的人才管理经验，导致国际化人才培养理念受到了制约，更为严重的状态会导致资源配置及人才的流失。与此同时，在国际化人才培养的环境下，很多企业在项目推动的过程中缺少系统性的项目规划，在这种背景下较容易发生领导更替、组织变动以及预算缩减等问题，从而为长期化人才管理工程的项目构建造成了影响。
（二）解决跨文化冲突的能力存在不足
很多企业在国际化人才引进的过程中，经常会发生“海龟”与企业员工难以融合的现象，从而出现员工工作意识差异的问题，这种现象的出现主要是由于国际化人才培养中，缺少对本土性文化的认识。在企业运行的环境下，相关的管理者并不能在跨文化问题上给予充分的重视，而且在一些问题发生的过程中，不能得到充分性的解决。同时，在国际化人才培养的环境下，缺乏良好的沟通，而且也没有建立起全面化的企业文化，导致一些国际化人才的思维方式及生活习惯不能与企业其他员工融合，从而造成了跨文化的冲突问题。
（三）企业人才培养中的激励制度不健全
对于我国大部分的中小企业而言，员工的薪酬并没有与国际接轨，导致人才激励制度呈现出僵化的局面，在员工收入分配制度构建中并不能充分体现员员工的能力价值，但是，与这些员工地位同等的外企人员，待遇就存在着较大的差异，从而为企业国际化人才的培养造成制约。因此可以发现，在企业国际化人才培养的过程中，由于激励制度的限制，也就导致为企业的人才培养造成影响。
（四）企业内部人才的培养缺乏创新机制
对于一些拥有海外业务的企业而言，由于规划不足以及成本问题的考虑，并没有及时构建完善性的本土人才的培养机制，在人才培养中会派遣不熟悉国际化操作的工作人员进行国际化人才的管理，这种现象若不能得到及时的解决，也就会为企业人力资源的培养造成制约。同时，在企业内部管理制度完善的环境下，由于外聘的国际化人才会与企业的组织文化产生矛盾，从而为企业的人才流失带来了潜在性的风险。
三、国际化人才培养的战略化策略分析
（一）构建完善性的国际化人才培养机制
在企业人力资源管理的宏观角度分析，在国际化人才培养的环境下，应该构建总体性的项目规划，执行并推进国际化的人才培养工程，通过科学化的宏观指导，实现企业国际化人才培养的基本策略，因此，在整个过程中应该做到以下几点内容：第一，建立完善性的责任制度，强化项目实施中的组织管理，企业各个系统以及不同部门之间，应该实现紧密配合，准确把握人才需求的基本发展机制，制定科学性的国际化人才培养目标，从而实现人才培养环境下项目内容的创新发展。第二，建立国际化人才培养的社会体系，通过经济化、法律化制度管理体系的构建，企业应该引进专业性得到国际化人才培养目标，鼓励并支持社会力量参与到人才培养的过程中。第三，鼓励用人单位在国际化人才培养中的主体职能，积极鼓励企业形成独特性的人才培养机制，实现国际化人才培养环境下投入机制及收益机制的合理分享。
（二）促进国际化人才培训前的分析及预测
首先，国际化人才培养策略分析的环境下，企业管理者应该通过对国际化人才类型需求、培养需求以及培养内容的分析，进行完善性、系统性国际化人才培养需求的确立，企业中的各级部门应该构建战略化的人才培养理念，通过对国际化人才知识体系的明确、要求分析，建立能力、业绩为基础的项目导向，从而为国际化人才培养体系的优化提供明确依据。其次，通过对国际化人才培养需求的分析，明确国际化人才培养之间的能力差距，并按照项目设计的方式及内容进行培训工作的构建。在此基础上，可以利用需求项目的分析信息，与实际工作进行紧密结合，满足工程开发及项目设计的基本需求，强化人才培养工作的针对性及时效性。最后，在国际化人才培养目标构建的过程中，企业管理者应该针对不同人才的成长规律及特点，进行分类培训，建立信息化的项目反馈机制，通过定时采集、定时及定时需求的分析，构建综合化的人才培养管理目标，从而为企业国际化人才的培养提供稳定依据。
（三）满足国际人才培养的市场导向
在国际化人才培养的环境下，为了满足国际人才培养的市场向导，在资源运用及教学环节设计中，需要做到以下几点：第一，企业应该与教育部门进行紧密的融合，相关的教育部门应该引进先进化的人才培养经验，在专业教育的基础上，尝试与先进的国际化人才培养理念进行连接，在课程设计中，重视对人才全球意识、国际观念的培养，同时也应该鼓励人员参与到国外学习环境下。在教育人员聘请的过程中，应该注重教育工作者的国际化意识，增强工作培养中的项目实践性。同时，国际化人才培养的环境下，教育者应该坚持培养目标与实践目标相结合的项目设计，有效拓宽国外培训渠道，选择高级人才到相关的部门进行实践，使人才在整个实践环境中增长见识，拓宽视野，不断提升自身的专业能力。第二，增加企业与国际交流及合作的机会，通过优秀人才的聚合，有效带动国际化人才的培养，从而全面提升国际交流及合作项目中对人才培养的积极作用，企业管理者应该鼓励人才进行科技的开发，通过与经济先进国家的合作，进行项目招标及项目合作，从而为国际化人才的培养提供有效支持。第三，企业在人才培养的环境下，也应该联合国际中的优势力量，进行资源的合理配置，实现国际化人才培养的高水平，国际化发展，在整个过程中，企业可以定期聘请优秀的企业管理者及人才培养专家组建交流活动，规范市场环境下人才培养机构的稳定发展，强化国家对专业技术人才职业资格的认识，实现人才培养与国际需求的有效接轨。
（四）有效完善企业内部的人才培养机制
企业在人才培养的过程中，与外聘国际人才相比，通过内部人才培养机制的构建，可以充分满足企业的自身发展需求，减少文化冲突对企业运行造成的制约，因此，在整个企业内部人力资源管理的环境下，应该做到以下几点内容：第一，强化国际性教育资源的项目投资，在国际化人才培养的环境下，教育投资与人才的培养具有十分紧密的关联性，在人力资源开发的过程中，应该将人才培养作为理论依据，对人力资源进行科学化的培养及潜能开发，例如，在现阶段一些企业人才培养的过程中，管理者会选派高层管理者到国外进修MBA，通过跨文化培训经验的学习，改变陈旧的人才培养观念，从而实现企业内部人才管理体系的全面创新。第二，强化企业国际化人才职业的培训力度。丢与国际化职业培训而言，主要是企业专门设计的，为员工提供知识及技能的培训手段，将员工国际化素养的提升作为最终目的，实现国际教育体系的资源补充。而职业培训主要是指企业人员的岗内培训，通过对员工不足的弥补，进行员工能力的提升，这种培养方式较为直接，可以更快的发现员工的学习效果。第三，企业应该定期外派员工到跨国企业进行学习交流。对于外胚的国内企业员工而言，通过对跨国企业环境及背景文化的学习，可以帮助员工用发展的眼光进行问题的思考，并在此基础上引M先进化的管理经验，通过学习能够促进企业人才培养的机制创新。
（五）构建国际化人才培养理念的监督机制
伴随企业国际化发展目标的确立，国际化人才培养是企业发展的必要内容，通过战略化培养目标的确立，也应该在此基础上明确监督机制，从而促进培养制度的明确设计。第一，明确国际人才培养中的绩效标准，构建定期化的工作汇报管理制度，实现国际化人才的培养及信息资源的收集，通过宏观性指导项目及监督项目的确立，可以使人员培训者及时发现管理中存在的问题，从而为人才培养的项目优化提供稳定支持。第二，构建科学化的人才培养评估系统，通过对经验的总结及分析，实现对不理想工作项目的有效改进，及时调整国际化的人才培养目标，实现企业国际化人才培养工作的有效总结及科学评估。第三，构建留学人员以及海外高端人才的评估认定机制，通过引进人员的全民评估，提升企业人才培养的整体效果，而且在此基础上，管理者可以利用海外高端人才所具有的国际视野及全球化的发展眼光，进行经验的总结，从而全面提升企业国际人才培养中的评估体系，从而为企业战略化国际人才的培养提供有效依据。
关键词：动态能力集；基础数据集合；人才培养方案；工作过程导向
“加强内涵建设、提高人才培养质量”是高等职业院校永恒的工作核心，对于推进高职院校科学发展有着十分重要意义。国家教育十二五规划又一次对职业教育提出要求：“把提高质量作为重点。以服务为宗旨，以就业为导向，推进教育教学改革。”
“动态能力集”工学结合人才培养模式是我院在内涵建设、教学改革实践过程中建立起来的独具特色的人才培养模式．核心思想是：将培养目标岗位化、岗位能力课程化，以工作过程为导向安排课程开设顺序；其中依据行业需求，不同年级计算机网络技术专业在岗位、岗位能力、课程内容选择上均是动态变化。
我院计算机网络技术专业自2001年创建以来．始终坚持高职教育应用型、职业性特点。通过专业调研把我院计算机网络技术专业就业方向定位于网络工程与服务领域，网络工程师(中级)岗位为培养目标。依托“动态能力集”人才培养模式构建了基于“工作过程系统化”的我院计算机网络技术专业人才培养方案．课程实施采用项目化、角色化教学模式，既注重培养学生的专业技能训练。又注重学生职业能力引导。
一、专业人才培养方案构建
根据“动态能力集”工学结合人才培养模式特点与要求．计算机网络技术专业人才培养方案构建工作分两个阶段：基础数据集合构建阶段和专业人才培养方案制订阶段。
1．建立专业“动态能力集”基础数据集合
首先紧紧围绕“解决实际岗位问题”这一核心目标展开全面专业调研，先后收集了近千家企业的招聘信息，深入访谈调研全国近百家企业和近千名的一线工作人员．并经过反复多次分析与研究，形成了计算机网络技术专业“动态能力集”基础数据集合。
(1)专业工作岗位基础集合。网络工程师、系统工程师、网络系统设计师、网络存储工程师、网络安全工程师、网络技术工程师。(2)专业职业层次基础集合。初级(管理员)、中级(工程师)、高级(专家)。(3)专业岗位能力基础集合。专业工作岗位基础集合、专业职业层次基础集合形成二维坐标体系．得出一组不同层次工作岗位集合：以实际工作内容为依据，形成每个坐标点岗位能力基础集合。(4)专业工作任务基础集合。经过仔细梳理岗位能力要求内涵．构建出专业工作任务基础集合。(5)专业课程基础集合。根据实际工作调研．进行总结和概括．形成计算机网络技术专业工作过程步骤．目前计算机网络服务类岗位工作过程为：建网一管网―，用网。
依据工作过程．对工作任务基础集合进行提炼、组合，形成一门门体系完整的技能型课程，构筑专业课程基础集合。
2．专业人才培养方案制订阶段
首先进行实时调研．并对调研信息进行细致分析．形成人才培养方案筛选条件集。然后根据此集合要求抽取相应岗位子集、能力子集、工作任务子集、年级课程子集，形成适合实时需要的专业人才培养方案。
下面以2010级计算机网络技术专业人才培养方案构建为例加以说明。
(1)实时调研，调整基础数据集合。2009年7月至2010年4月，计算机网络技术教研室教师采用问卷调查、咨询探讨、资料收集等手段，到相关企业、行业、毕业生就业单位进行调查，调研了当前及后两年社会对网络工程与服务人才需求情况。一方面根据调研信息汇总结果，动态调整基础数据集合，另一面调研信息分析结果形成2010级人才培养方案筛选条件集。(2)抽取子集。根据2010级人才培养方案筛选条件集要求从专业基础数据集合中依次抽取2010级岗位子集、岗位能力子集、工作任务子集。(3)形成方案。最后根据工作过程．输出2010级课程子集．从而形成2010级人才培养方案。
二、专业人才培养方案实施与反馈
在专业人才培养方案实施阶段，将每门课程任务化、项目化、实时化，选择校内虚拟项目驱动、校内工学交替、校外顶岗实习等方式实施，达到教学模式集成化、教学过程工作化、教学环境企业化、职业能力标准化、学习渠道多样化，充分体现“做、学、教”一体化教学理念，培养过程的职业性与实践胜得以贯彻。
人才培养方案实施过程中注意收集各种信息，及时反馈，及时调整专业各基础数据集合．为下一年人才培养方案构建做准备。
关键词：管理会计；人才培养；培养困境；解决措施
一、管理会计的定义
管理会计，跟管理学有关，又称为“企业内部报告会计”。管理会计的目的是为了提高企业的经济效益，通过适当的方法，会计人员利用财务会计所提供的资料和企业内部的其他资料进行合并整理、分类归纳、总结报告，使企业管理人员能够对企业日常的各项活动、资金进出有相应的了解，对一些重要事项进行规划，对突发事件进行控制。管理会计还要帮助上层高管对项目做出相应的决定或者对策，是企业内部的一个会计分支。
二、管理会计和财务会计的区别
管理会计是根据企业上层高管的需求对项目进行成本效益分析，采用一系列专业办法，对企业内部的当下经济效益、未来的一些项目活动提供有效、合理的规划、分析、控制与措施，对企业的上层高管提供企业经营方面的规划、管理、决策以及措施，简单来说就是对项目的初期跟进的会计。管理会计更加注重企业的未来发展。财务会计则是按照传统会计的准则和相关制度，对企业过去发生的一些经济支出进行记账、算账、报账等，向企业高层提供企业的财务情况、经济效益、资金变动等信息。财务会计更加注重企业过去的财务信息，为企业上层管理人员提供相应的财务数据。管理会计同财务会计最本质的区别是，管理会计是针对企业内部而设置的部门，其目的是为企业内部提供相应的服务，财务会计则是针对企业外部，对企业过往的经济效益服务。
三、我国管理会计人才培养的困境
我国的管理会计人才培养存在着很大的问题，由于管理会计理论体制的不完善，造成人们对管理会计认知不足，对于会计的思想和认知还停留于财务会计。我国对于会计人才培养一般都是在高校培养和以社会辅导班授课的方式进行会计方面的人才培养，对会计专业认知不足，人才培养途径单一，我国会计人才培养还面临着巨大的困难。笔者结合我国会计现状，对管理会计人才培养的困境进行总结，具体体现在以下几点。
（一）管理会计理论体系不健全
我国现有的管理理论基本都是从西方国家引进来的，对于管理理论都只是效仿，照搬西方国家已经成形的管理理论，运用到我国的企业当中，虽然在使用初期确实取得了一些成效，但并没有结合实际情况进行相应的改善和总结，导致至今我国都没有一套适合我国企业经济发展的管理理论体系。我国对于管理会计的研究比较晚，自然起步比较晚。由于缺乏专业领域的人才，理论研究队伍相对比较薄弱。缺乏专业人才，缺乏管理会计著作，导致管理会计研究领域狭窄，相应信息停滞不前，专业技术较差，操作性差。总之存在各种各样的问题，致使管理会计无法适应我国企业经济发展的需求，自然导致人才培养的停滞不前。
（二）管理会计缺乏专业队伍
管理会计在企业中起着至关重要的作用，关系着企业的经济效益和管理水平。我国现阶段的管理会计人员综合素质以及专业操作水平普遍偏低。造成这种现象有两点原因，一是因为我国一些企业的管理者对于管理会计认知不足，不能够合理应用管理会计人才，造成人才流失；另一方面就是在管理会计队伍中，存在一些专业知识水平低、职业道德差的人员，例如，台儿庄区农业银行储蓄所原会计陈某某挪用公款案，陈某某在担任储蓄所会计期间，通过吸收客户存款，采取“大头小尾”的方式入账，截留客户资金90余万元。正是因为这些、贪赃枉法的会计存在，才导致企业对于管理会计的望而却步。
（三）管理会计制度不完善
管理会计系统的一大优点是能够提供企业的全面信息，帮助企业管理者作出正确的决定。然而，管理会计制度在企业中不具有完善的制度，工作呈现出大量资金重复核算的现象，将管理会计当做财务会计使用。管理会计只针对企业财务进行核算、信息收集、提品成本、产品销售额、产品利润额，没有同企业其他部门进行有效的配合，导致管理会计无法发挥有效的管理功效，无法提高企业经济效益。
四、我国管理会计人才培养困境的解决措施
（一）借鉴国外的管理会计培养方式
英、美等发达国家很早就开始注重管理会计人才的培养和使用，对于管理会计具备一套完善的模式和证书体系。英国在管理会计专业人才培养上算是比较成功的国家之一，管理会计专业人只要在专业知识和实践相结合的考试通过后才能取得证书，并且英国管理会计的考试试题都是随着经济发展不断进行试题更新，让专业知识同实际作用结合在一起。因此，我国的管理会计人才培养可以借鉴英国的培养方式。
（二）提高管理会计师资力量水平
管理会计人才培养困境想要得到有效的解决，首先必须提高的是管理会计师资力量水平，实现专业知识教育和职业资格教育相互结合的教育方式，端正学生的学习思想。目前，很多的会计专业学生注重的不是专业知识而是同会计相关各种证书考试。教师应该鼓励学生报考注册会计师，这是同管理会计最相关的一个证书考试。管理会计教师应该定期进行学术交流，学校也要定期邀请相关专业人士进行知识讲座，完善教师的专业知识，提高教学质量。
（三）丰富管理会计教学内容
据统计，我国目前开设会计学专业的学校有500多所，大力推进了会计人才的培养。但是，我国高校的会计专业知识核心都是以财务会计为主，不利于管理会计人才的培养。应该丰富高校会计专业教材，利用会计的分类，将管理会计分为初级管理会计、中级管理会计、高级管理会计，并且按照不同等级发放不同的管理会计教材，进行不同的讲解。
（四）将管理会计纳入资格考试
我国比较权威的会计考试有会计专业技术资格考试和注册会计师考试。会计专业技术资格考试主要服务于企业内部会计管理，注册会计师则服务于账目审核，为企业提供可靠的、真实的财务信息。在会计资格考试中加入管理会计相关知识，有利于管理会计人才培养。
（五）企业重视管理会计人才
由于管理会计体系的不足，很多企业对于管理会计人才做不到因才适用，浪费了管理会计人才。学校的职责是培养管理会计人才，企业的职责就是深造管理会计人才。企业应该重视复合型人才的培养，促进管理会计人员同其他部门的交流，让会计人员到企业生产一线，更加深入地了解企业的内部信息和产品的实际生产情况，对于人才企业应该做到一才多用。
（六）政府加强完善管理会计政策
要做好管理会计人才培养，政府的支持是必不可少的。政府应该根据当地的实际情况对管理会计人才培养提供相关政策理论指导，建设具有中国特色的管理会计人才培养理论体系。政府还应该对管理会计人才培养的学校给予一些优惠政策，例如，给学生发放专业补助金，促进学校企业之间的人才输送，保证管理会计专业学生就业。
五、结语
在现代会计管理中，管理会计是其中的重要分支之一，对企业的经济效益和未来发展起着至关重要的作用。目前我国管理会计方面人才缺乏现象严重，管理会计人才市场供不应求。对于管理会计人才的培养既不能纸上谈兵、凭空想想，又不能盲目效仿，必须根据我国的实际国情出发，根据我国的市场现状、经济情况制定一套适合我国企业发展的管理会计人才培养理论体系。在此之前，还必须完善管理会计相关体制，让社会认识管理会计这一专业，能够明确认识管理会计和财务会计的区别。我国在大力培养管理会计人才的同时还应该加强管理会计理论的完善，在一次又一次实践中不断总结经验、归纳要点，采取更加合理有效的方法进行管理会计推广。各行业要共同努力探索出一条既符合我国当下国情，又适应经济全球化的管理会计发展道路。
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关键词：高职教育；技术技能型人才；培养方案；设计与实施
中图分类号：G40～012 文献标志码：A 文章编号：1009—4156（2013）05—115—03
在中国经济技术飞速发展的形势下，国家对高职教育人才培养质量提出了新的要求，并实施了“国家示范性高等职业院校建设计划”。天津职业大学国家级示范校建设的实践证明，工学结合校企合作是提升内涵、提高质量、推动转型发展的重要途径和手段。科学设计并有效实施人才培养方案是实现培养技术技能型人才培养目标的保障。选择合理的实施路径、建立健全的保障机制，是提高教育教学质量和水平的必然要求。
一、技术技能型人才培养方案的设计思路
技术技能型人才面向生产一线，不仅要掌握足够的专门知识和技术，而且还要具备精湛的操作技能。因此，我们把工学结合作为人才培养模式改革的主线，进行专业调整与建设，进行教学内容和教学方法改革。工学结合人才培养模式的本质是校企合作、双向参与、互利共赢。即以学生为主体，根据企业所需求的人才，将教学过程与工作相结合，培养学生的动手能力、创新能力、发展潜力。
国外典型的工学结合模式主要有德国的“双元制”模式，英国的“三明治”模式和美国的“合作教育”模式。我国高职教育在工学结合人才培养实践中探索了一些实施方法，如订单培养、工学交替、“2+1”分段、顶岗实习等。但这些仍然不能构成现代职业教育工学结合人才培养模式，主要问题有：人才培养方案不能适应社会经济技术飞速发展的需要；知识与技术融合性差，学生综合职业能力不高；不能实现政策、组织、运行、保障机制的有机结合，人才培养难达目标。
人才培养方案是学校实现人才培养目标和总体计划的实施方案，是教学团队、校内外实训基地等教学条件建设的前提，是学校组织和管理教育教学过程的主要依据，是学校对教育教学质量进行监控和评价的基础性文件。因此，我们的思路是：从人才培养方案的设计与实施开始，以工学结合的方式，把与专业技术和技能相关的内容都设计为方案的规定内容，让学生在工作过程中掌握技术和技能，使人才培养方案适应高职教育改革的需要，使人才适应社会需要。
二、技术技能型人才培养方案的设计路径
（一）明确高职教育的培养目标和规格
1.调研企业，明确专业人才培养目标。采用问卷调研和实地专访的方式，就天津职业大学（以下简称“学校”）重点建设的8个专业，对天津及周边省市的重点行业企业进行区域经济社会发展信息和人才需求状况方面的调研。每个专业得到至少400份问卷样本，再对调研结果进行统计分析，取得了准确的行业、企业、毕业生调研数据，并写出调研报告，进而明确专业人才培养目标。
2.分析岗位，明确专业人才培养规格。人才培养目标确定以后，在前期调研走访的基础上，由学校领导组织专业骨干教师、与培养目标相对应且实践经验丰富的企业专家召开座谈会，找出各岗位具有代表性的职业典型工作任务。各专业成立由企业专家、专业教师组成的典型工作任务分析小组，到企业进行观察和深度访谈，弄清典型工作任务的内容和应具备的知识、技术、技能，完成职业岗位分析报告，明确专业人才培养规格。
（二）人才培养方案设计的内容与方法
技术技能型人才培养方案的总体设计内容包括：为实现人才培养目标、提高专业建设质量和教学管理效率，构建一个公共技术平台（即公共学习领域、公共选修学习领域和素质拓展领域）与多个专业方向（即专业一般学习领域课程、专业综合学习领域课程和专业拓展学习领域课程）；为反映专业人才培养目标和规格要求、反映专业特色建设要求和职业资格证书要求，构建知识、能力和素质的模块化课程；为实现课程教学做一体、产学结合，落实（校内）实训和校企合作，落实校外（顶岗）实习，构建相对独立的理论和实践教学体系；为实现必修选修课相结合以利于学生个性化发展和利于教学管理，构建基于弹性学制和学分互换为核心的学分制模式下的人才培养方案。
要设计好技术技能型人才培养方案，就要找出决定人才培养质量的关键因素，即制度与机制、教师队伍、教学设施、顶岗实习、校内实训、教学做一体课程，并理清各因素之间内在的逻辑关系（见表1）。顶岗实习、校内实训、教学做一体课程是达到人才培养目标的不同环节，其难度不同，是构建课程体系、开发课程、系统安排教学内容的依据；制度与机制、教师队伍、教学设施是教学顺利实施的保障。理清了各因素之间的关系，就找到了设计人才培养方案的科学方法，系统地设计与实施该方案，就可以实现人才培养目标。
（三）工作过程系统化课程体系的构建
1.课程体系构建。技术技能型人才应具备综合职业能力，包括专业能力和关键能力。专业能力是指对与职业直接相关的专业知识、技术、技能的掌握和应用能力。关键能力是指具备从事职业活动所需要的工作、学习方法以及处理社会关系的能力，具有职业普遍性。针对不同岗位职业能力要求进行教学分析、归纳、总结，形成课程。课程设置应考虑职业能力的成长规律，由易到难，包括通识课程、专业课程、拓展课程、校内实训和顶岗实习。该课程体系显著区别于学科化课程体系。
2.专业课程开发与课程标准编制。各专业的相关专业教师和企业实践专家进一步座谈分析，针对典型工作任务分析其工作对象、工作方法、工作要求等，总结出工作过程所需的知识，并进一步细化明确学习内容。注意这些内容要以学生为中心，以能力为本位，遵循高职学生的认知特点，并且具有典型性、对知识和能力的覆盖性、可行性。根据不同课程的特点，将课程内容分为多个模块，从简单任务到复杂任务，理论与实践相结合，知识与技术技能相统一，设计综合的学习性任务，具体表现为几个教学做一体化的学习情境，然后编制出每门课的课程标准。
3.项目化课程教学设计。针对人才培养方案中的核心课程，按教学做一体的要求，进行项目化教学设计将理论与实践教学融合，并使专业实践性强的课程全部在实验实训场所教学。每门课程的教学团队按预设职业能力培养目标进行课程整体设计，然后围绕课程每一教学单元进行课程单元设计，并进行资源建设。实施行动导向教学：以任务为载体，教师提供校本讲义、工作任务书、技术手册等材料，引导学生按照“资讯、计划、决策、实施、检查、评估”的完整工作过程，由小组协作完成教师布置的任务，实现“做中教”和“做中学”。
4.校内实训校外实习的设计。在校内实训车间，学生可以就典型工作任务实现真题真做。专任教师还可根据课程内容，结合车间承揽的具有一定批量和典型性的生产任务，将其转化为学生实训用的真实性任务。校内实训完成后，学生可分散到生产型企业的实际生产岗位上进行顶岗实习，校内专任教师要与企业的指导教师共同协商，根据人才培养方案中学生所要达到的职业能力和学生所在的生产岗位，确定学生顶岗实习期间所需要完成的任务。依托各专业教学团队，强化实习教学与顶岗工作合一、毕业项目与岗位工作合一、教学指导与实习管理合一，同时从管理制度制定、工作流程的规范、管理手段的创新等方面强化“跟踪到位、指导到位、作业文件到位”。校内实训要有专用的工作任务书，实习中边学边做完成任务。顶岗实习也要强化管理，结合学生所在生产企业和岗位要求，制定学习任务和目标，校企共同考评。
（四）人才培养方案的环境与制度保障
1.完善保障机制与制度。（1）《教师教学工作规范》实施。对教学做一体课程加强过程控制，对课程的教学设计要求、教学条件、教学方法、对学生评价方式做出详细说明。（2）《校内实训基地管理规定》实施。在校内实训基地内部设立与生产企业相对应的管理机构，模拟企业运作，教师和学生以校企双重身份就设计的典型任务真题真做，培养学生的职业意识。（3）建立“双证书”制度，规定学生毕业时必须持有“双证书”（学历证书、职业资格证书）。（4）完善《顶岗实习管理规定》。顶岗实习由企业对学生实施员工化管理，主要由企业指导教师对学生进行工作指导，专任教师则主要进行学习指导。
2.构建“双师型”专业教师队伍。教师首先要具备相关的知识、技术、技能，并能传授给学生。一方面，督促在职教师提高学历，深入到企业一线锻炼，提高研发能力和实践能力。让教师带着课程开发的任务参加培训以提高教师职业教学能力。要求教师将新的教学理念落实在教学设计和教学实施中。另一方面，组建一支强大的兼职教师队伍，建立校外兼职教师数据库，拓宽兼职教师来源途径。
3.加强教学做一体课程和实训实习教学条件建设。要实现“学中做、做中学”，学校专任教师要与企业兼职教师共同设计具有教学、操作、讨论、成果展示等功能的专业教室。根据生产流程和岗位要求，建设“学做合一、生产与实训合一、教学与技术服务合一”的校内实训车间。建立校企联系紧密、具备多专业实习功能的校外实习基地。
经过两年的努力，实现了学校和企业广泛而深入的合作，面对新的经济技术发展形势，以工学结合校企合作模式设计完成了技术技能型人才培养方案。该方案包含人才培养目标和规格、内容与方法、环境与制度等方面，同时有人才需求调研报告、职业岗位分析报告、课程标准、课程整体设计、课程单元设计、教学实施保障等文件做支撑，对后续的示范校建设工作做出了详细的设计。
三、技术技能型人才培养方案的实施
经过示范校建设，以工学结合人才培养模式为指导，通过加强学校内涵建设、校企合作、整合社会资源等三个方面联动，在实践的基础上，学校建立了较完善的教学管理制度，形成了高效的运行机制，改善了教学条件。对《人才培养方案设计规范》进行了重大修改。人才培养方案实现了政策、组织、运行、保障机制的有机结合，学生的知识技术与技能高度融合，职业能力大大提高。目前，这种人才培养方案的设计与实施方法已全面推广到学校开设的各专业，取得了良好的教育教学效果。
（一）建立健全工学结合人才培养模式的机制
要实现工学结合人才培养的良性发展，必须建立一个好的运行机制。为此，学校设置合作教育办公室作为工学结合的组织机构，全面管理与协调学校与政府、企事业单位的多方位、多层次、多形式合作，沟通学校与政府、企事业单位之间的联系，促进校企紧密合作；制定了学校《关于推进校企合作工作的若干意见》，提出学校中长期校企合作的工作方向，明确工作目标和工作任务，搭建起校企合作“双主体”培养技术技能型人才的新机制。针对实施工学结合人才培养过程中的订单培养、学生顶岗实习、兼职教师管理等问题，学校组织制定了一套行之有效的管理制度，形成了规范高效的工学结合人才培养工作机制。
（二）深度推进政校企合作，为实施工学结合人才培养模式构筑平台
学校先后与美国通用电气公司（GE）、中华直升机、天汽模具等多家企业签订合作协议，通过冠名班、接受学生实习、教师下企业实践等形式开展深入而广泛的合作，共同进行技术技能型人才培养，真正实践工学结合校企合作人才培养模式。此外，政府部门为学校和企业构筑政策和信息平台，根据本地区改革和发展的需要，将学校智力资源与企业生产要素紧密结合起来，为其提供职工培训、应用研究和技术开发服务，实现政校企“共赢”。
（三）创新教学管理体制和教学质量评价体系
为了规范高效地推广实行工学结合校企合作人才培养模式，学校在分析总结的基础上，首先，对教学管理制度进行了创新性改革，例如，将顶岗实习管理系统、“教学做一体”课程管理系统、教务管理系统等进行集成，运用信息化手段，加强教学质量管理，实现了质量保障体系的信息化。其次，改革考试制度和学生考核评价方法，在考核内容上“注重”能力考核，在考核形式上“注重”多样化考核，在考核管理上“注重”过程管理，在考核机制上“注重”多种奖励机制。
（四）加快双师素质师资队伍建设
一方面，通过组织教师到国（境）外研修深造、参加国内暑期师资培训、新教师岗前培训等方式，加强在职教师的培养和培训力度。实施“技师培训工程”，连续六年举办教师技能竞赛并与取得国家职业资质相结合，参赛规模、工种数量覆盖全校所有专业，技能大赛已逐步形成了广大教师积极参与的竞赛活动。学校出台了《教师脱产到企业实践锻炼管理办法》，为教师取得企业工程实践经验提供了制度保障。另一方面，积极聘请来自企业生产、管理一线的能工巧匠承担专业课程的教学工作，实施“能工巧匠进课堂”工程，把兼职教师作为整个教师队伍的重要组成部分来建设和管理。
关键词 T型人才培养模式;倒立摆;应用
中图分类号C961 文献标识码A 文章编号 1674-6708(2010)30-0135-02
1999年1月开始实施的《中华人民共和国高等教育法》规定“高等教育的任务是培养具有创新精神和实践能力的高级专门人才,发展科学技术文化,促进社会主义现代化建设。”以此为导向,有学者提出培养T型人才,这种人才具有较宽知识面“―”,也有一门较强专业知识“|”,即有横向的博学,也有纵向的“术业有专攻”。这种模式以继续学习能力培养为核心,以职业实践能力为重点,以终身教育、终身学习和以就业为导向,可以说,这种人才模式综合了本科教育与职业教育之所长,能较好地兼顾当前我国的岗位针对性和职业适应性。
1 T型人才培养模式的理论要点
T型模式课程结构中“―”和“|”部分的课程必须是紧密联系相互支撑的,横向方面的课程目的为奠定基础和培养一般能力及综合素质,而纵向方面的专业课程和实践教学环节重在培养专业能力以及提高学生融汇贯通知识的能力。“―”与“|”的重合部分则是学生的核心能力。课程体系的构建要打破课程之间的分割状态,根据整体大于部分之和原理,按照综合化的思想,将各科课程整合为一个有机的知识网络。
T型模式中“―”和“|”的各自长度是较难把握的。对于窄口径和宽口径专业,“―”和“|”的长度要不同,才能使T型模式的达到最高能效。对于窄口径专业,要通过增加专业接口知识,使“―”的长度适当增加,对于宽口径专业“―”不要太长。对于代表纵向延伸能力的“|”则正相反。自动化专业应属于宽口径专业,在课程体系设置时,要注意“―”不能拉得太长,同时,注重“|”部分课程的延伸。
2 T型人才培养理论在“倒立摆”实验中的应用
“倒立摆”系统作为研究控制理论的一个典型的实验装置,许多现代控制理论的研究人员一直将它视为研究对象。它具有成本低廉,结构简单,物理参数和结构易于调整的优点,是控制理论研究中较为理想的实验装置,因而,被誉为“控制领域中的一颗明珠”。
在“倒立摆”实验中,教师将T型人才培养理论的应用其中,取得了良好的效果。
2.1 激发学生4的学习兴趣,学好基础知识
实验课是在教师指导下的学习过程,但是学生在实验课上有较大的独立性,应当把教师的要求,变成自己的追求。实验前应想一想我应如何去做,我期望什么结果。要主动去做实验,就要深入的预习,而不是依赖教师的指导。要求学生认真阅读实验指导书,明确实验目的和要求,理解基本实验原理,掌握测量方案,初步了解装置的构造原理和使用方法等,在此基础上写好预习报告。在预习时提出要和教师讨论的问题以及自己要探索的问题,并准备在实验中做些探索和分析。
2.2 提高钻研能力,增加专业深度
实验者应能及时发现问题,及时进行处理,防止精力和物资的浪费。出现问题的原因是多方面的,如理解上的偏差,仪器调节不到位,读错了数据,实验装置变动等。实验时要边观察现象,边审查数据,边思考分析,看看有否不正常的现象或数据,如果不假思索地埋头测量,那可能在实验结束时才发现错了,应力求避免这种情景的出现。
“―”是地基,“|”便是高楼大厦。学习“|”部分知识的同时,还要学习必备的学习方法和科研精神,例如:严谨、细致、勤于思考、毅力等等。实验教师对基础知识和专业知识的科学、合理架构是保证“―”和“|”部分知识良好衔接的重点,而传授学生科学的学习方法和科研精神,则是保证“|”部分知识能被学生良好掌握的关键。
2.3 培养严谨的科学态度
做实验记录是实验的必备环节,记录是整理实验结果以及分析问题的依据,这要求记录的是原始数据,它对日后的工作会有重要的参考价值。记录不仅记下实验数据,还应包括实验的环境条件,仪器的型号和编号,实验中遇到的问题、故障及可疑现象等一切有价值的内容。最终,要将试验中遇到的问题、故障、解决过程、解决办法等写入实验总结性报告,作为对整个实验的一个良好总结和答卷。
3 T型人才培养模式理论对过程控制实验的启发
T型人才是拥有“宽泛扎实的理论+专业深入的技能+精准娴熟的实践能力”的人才。这种人才无论在理论、技能还是实践操作上,都会成为企业的“多面手”。
体现在教学模式上,“T型人才”开辟了“清华IT学堂”(清华IT学堂最早提出并应用了“T型人才培养模式”)、“软件实训工厂”等教学模式。在理论知识的传授上,主张团队协作式学习,引用工程项目案例,模拟企业工作环境,让学生在项目进程中扮演不同角色,解决遇到的问题,使学生在工作之前,就熟悉相关行业的工作环境、工作的流程,从而实现以就业为导向、以实践为特色。
通过T型人才培养理论在过程控制实验的应用,教师应注意以下问题:
1)教学方法
在教学方法上,与以往的模式相比,教师要更善于提问和启发,T型人才模式的“―”和“|”不是简单的结合,而是横向知识与纵向知识的融合,要使培养的T型人才具备融合知识的能力,就必须在课程设计的环节,培养其善于思考问题、乐于把理论知识应用于实践的能力。提问和启发的问题是使这个环节奏效的关键,因此,要求教师不但对理论知识把握扎实,而且教师还应具备较强的实践能力,可以说T型人才模式对教师的知识储备、能力提出了更高的要求。
2)师生关系
T型人才培养提倡师生关系的平等,你可以理解为主管与职员或者项目负责人与团队成员关系,只是在完成“工作”(学习)的过程中,“主管”(教师)承担引导、把关、指导的工作,每个成员和团队的“工作”仍然需要成员自己完成,这就突出了学生的主导地位,使学生更热爱“工作”(学习)。教师也要把握好角色定位,不要把自己放回到传统的主导地位上,这样不仅限制学生的思维也不利于学生兴趣的培养。
3)教学内容
为了打造“T型”人才,只讲授知识是不够的,还要给学生传授学习的方法、途径,以及“上下求索”的精神。只有具备了终身学习的能力、想法,学生才能成为“潜力股”,才能在将来的工作中越走越远。
