时间：2023-06-04 10:49:59
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关键词： 新建本科院校；学术团队；建设机制
中图分类号：G6446文献标识码： A文章编号： 1673-8381(2012)04-0067-04
新建本科院校是我国高校的重要组成部分，它们大多于2000年前后由几所专科学校合并组建为本科层次的学校。升本后，学校办学要求、办学目标提高，学校从专科向本科转型，从单一学科的专门学校向多学科的本科院校转型，通过自身努力获得快速发展，并于“十一五”期间通过了教育部本科教学水平评估。然而，新建本科院校即使实现了向本科教育的实质性转型，但其发展与建设仍然存在很多问题，最突出的问题表现为师资队伍的素质偏低、学历层次偏低、职称偏低、数量不足、结构不合理,还难以适应提高本科教育质量的要求，师资的不足导致教学水平不高、教学改革困难、教学研究成果较少，办学质量令人担忧。究其根源还在于学术团队少、研究力量不强，缺乏吸引力和凝聚力，难以汇集高水平人才。所以，创新团队建设是提升新建本科院校师资队伍整体水平的有效途径。
一、 新建本科院校学术团队建设的价值
学术团队也就是教学和科研创新团队，学术团队是高等学校科技创新的主力，也是高校提高教学质量和人才培养水平的保证。从近年高校获得国家或省级重大成果奖项目的完成人构成中可以看出，团队占了绝大多数，团队的教学科研优势正在逐步强化。实践证明，单靠传统的“单兵作战”的教学科研模式显得越来越力不从心，通过团队建设能够有效改变松散的教学科研管理模式，整合教学力量和研究能力，提高教学质量。学术团队能激励教师之间的沟通和合作，提高学术创造力和工作效率，增强组织的灵活性与应变能力。教学和创新科研团队还能够促进学科之间的交流与合作，从而有利于青年教师的成长与发展，有利于新兴学科领域的开拓和学术创新。因此，教育部在实施高等学校本科教学质量与教学改革工程中，把教学和创新科研团队建设作为保证和提高高校教师素质、教学能力以及教育教学质量的新举措和重点建设项目之一。
新建本科院校的主要任务是培养应用型创新人才，这就对教师队伍提出了新的要求。然而，由于办学积淀和办学层次的限制，新建本科院校教师队伍的创新能力相对薄弱，具有创新意识和创新能力的教师较少，还不适应新的人才培养目标的要求\[1\]。所以，为更好地培养大量应用型创新人才，新建本科院校需要构建具有创新能力的学术团队，通过高水平的教学和研究担负起培养学生创新能力的任务，这是人事部门师资管理工作的重要职责。
新建本科院校教学和科研力量相对较弱，升本后既要适应本科教学和学科建设的要求，实现办学观念和学术组织的转型，又要保证在扩招情况下本科教学质量持续提升，其压力是相当大的。新建本科院校应较快地提高教师队伍的整体水平，特别是提高占专任教师相当大比例的青年教师的教学、科研能力，培养“大师”和教学名师，加强学科建设，从而提高教育教学质量，组建教学和创新科研团队，这是其自身发展的大势所趋，也是提高师资队伍整体水平的捷径和有效方法，对新建本科院校的长远发展和提高办学实力具有非常重要的意义。
二、 新建本科院校学术团队建设的特点
团队是人们为了共同的价值或目标而形成的相互联系、相互扶助的群体。高校的教学和科研创新团队是指高校教师（或专业人员）为了追求和实现共同的学术价值或学术目标而形成的相互联系、相互合作、相互扶助的学术群体，学术团队建设主要包括研究方向、研究项目、研究平台、教师（或专业人员）、信息资源和制度文化等结构要素。关于学术团队的建设和发展，不少学者认为是“组建”或“建设”而成，外在的条件支持、政策引导和行政指导发挥着关键作用。然而，学术组织的独立性和自主发展往往取决于内在的力量。学者间的合作以及学术团体的自主发展具有强大的生命力，并有自己发展的内在逻辑和成长轨迹。科研人员自主抉择、自愿合作，才是组建团队的决定性力量\[2\]。
1 学术团队的主要特点。由于学术团队的自组织特性和自主性发展逻辑，高校学术团队和其他团队的构成和发展不同，他们是以教学和科研创新为主要任务，相对独立并追求自由发展。学术团队具有以下基本特征：第一是达成共同的学术目标，追求学术和创造性，实现知识再生产；第二是灵活的组织方式，主要是“三圈层”的结构模式，由核心层的团队带头人、中圈层的学术骨干、外圈层的研究人员构成（如图1所示）；第三是杰出的领衔人才，领军人物和学科带头人是团队的核心，发挥着导向和凝聚作用，可以说，没有领衔人才就没有团队；第四是良好的沟通渠道，由人流、物流、信息流构成流畅的网络流通体系，确保学术团队获得优势资源和支持；第五是有效的分工合作，形成合理的学科和研究方向，共同解决重大问题，提高团队研究实力；第六是自愿承担责任，具有明确的发展方向和执行力。[KH2D]
[JZ][XCB1tif;S2]
[JZ][HT5"H][STHZ]图1学术团队的“三圈层”结构模式[ST][KH2]
2 新建本科院校学术团队的主要特点。新建本科院校的学术团队多为单一学科团队，团队规模不大，同质化严重，研究力量分散，承担重大课题的能力不强，主要精力是放在争取外部资源上，缺乏共同愿景和强烈的学术追求。新建本科院校已经意识到团队的重要性，开始整合、组建、发展学术团队，利用团队的力量增强教学和科研实力。在办学实践中，新建本科院校的教学和创新科研团队建设呈现以下特点：
第一，团队的形成以组织引导型为主。从团队的形成过程看，教学和创新科研团队的形成有组织引导型和自然生长型。组织引导型主要是由组织主导，以学科专业、课程或完成一定的任务为导向而成立的团队；自然生长型主要是由于教师们研究方向一致等原因而自然形成的团队。研究型大学的学术团队主要是自然生长型。而新建本科院校缺乏学术团队的建设基础和学术积累，往往根据学科建设、教学工作的需要来组建，由学校主导发展，加上新建本科院校资源有限，只能有所为有所不为，通过行政力量组建团队，组织引导型的建设模式能获得较快和较理想的效果。
第二，选好选准团队带头人，优化团队人员构成。团队带头人的素质直接关系到团队的整体水平，是团队的核心竞争力，起着不可替代的作用。团队带头人应该是一个教学和创新科研团队的设计师和领导者。教学和创新科研团队是非科层组织，团队运行更多的是依靠专家的学术权威和人格魅力，而不是组织赋予的法定权力。因此，团队带头人的选择非常重要，必须选准选好。此外，团队的人员构成要力求结构合理、有发展潜力。团队不是其成员的职称、学位越高越好，要遵循教学、学科发展、科学研究和人才成长的规律，合理组建并不断优化，充分发挥团队资源的最大集成效益。
第三，强化成本意识，采取非均衡发展战略。团队的建设要优化资源配置，强化成本意识，加强团队经营，降低成本消耗，提高综合效益。团队要力争实现“1+1大于2”的增强效应，以比较小的投入实现较大的收益和回报，特别是要着眼于长远发展，实现人才培养和科研实力不断增强的目标。由于新建本科院校资源有限，所以，采取非均衡发展战略是必然的选择。学校必须根据实际情况有针对性地给予支持，团队的建设应重点发展有学科基础和研究实力的优势团队，支持有地方特色和行业优势的团队，鼓励面向地方经济社会发展需要的开发性团队，找准重点发展、优先发展的方向，着力打造有发展潜力的教学和创新科研团队，实现事半功倍的建设目标。
3 新建本科院校学术团队建设存在的主要问题。新建本科院校由于基础薄弱，没有团队建设的经验可循，教学和创新科研团队建设存在以下主要问题：
第一，从基层看，缺乏自主发展能力。从二级学院的领导到教师、研究人员，其团队建设的意识都比较薄弱，合作机制不畅，有时为了申报课题的需要，临时拼凑几个学科方向相近的人员组合成形式上的团队，没有开展实质性的合作和研究，更缺乏明确的分工。团队是建设出来的，也是在学术发展中自然成长起来的，需要有合适的土壤和发展机制，通过教师之间的合作建立密切的联系，形成团队结构和发展目标，增强自主发展的能力。
第二，从学校层面看，政策引导有待加强。新建本科院校由于学校升本的需要，加上规模扩大过快，在教师的配备、资源的整合上，首先考虑的是满足教学的需要，很少考虑团队建设的需要。人才队伍建设缺乏规划管理，没有发展目标，导致引进的高层次人才学科分散，随意性强，教师队伍缺乏核心和合理的结构，没有形成合力。另外，政策的指导性和引导不力，由于制度不健全，在学科建设、成果考核等方面对团队没有明确要求，客观上造成不重视团队建设的现实。
第三，从管理层面看，团队建设乏力，管理效益不高。新建本科院校大多处于二线城市，所处地域不占优势，加上没有硕士、博士点，科研条件比较差，引进高层次人才比较困难。由于环境、制度等方面的原因，学术队伍不稳定，高层次人才的流失情况比较严重，给学术团队建设带来了严峻挑战。另外，新建本科院校人才引进缺乏长远规划，盲目引进高职称、高学历人才，造成引进的高层次人才的学科背景重复，没有为学术团队建设着想，使引进的高层次人才成为摆设，人才管理效益没有得到充分发挥。
三、 新建本科院校学术创新团队建设的策略
新建本科院校教学和创新科研团队的建设有其特殊性，团队建设的机制和路径与老牌的重点大学应有所不同，不要盲目照搬照抄，应有针对性地开展团队建设工作，才能取得事半功倍的效果。
（一） 学校、二级学院、团队三方联动
对于新建本科院校而言，学术团队建设是一项强校工程，需要学校、学院和基层学术组织共同努力，合作发展。学校要制定相应的发展规划，制定团队建设的实施方案，组建同行专家评审委员会，遴选和推荐团队带头人等，定期研究团队建设中的重大问题，同时根据各类学校的特点进行政策引领。二级学院要负责规划组建团队，使团队建设与学科建设、人才队伍建设等紧密结合起来，建立团队运行制度并组织实施，在人、财、物等方面加强对团队的支持、资源配套及服务。二级学院要将工作重点放在团队建设上来，帮助指导和支持团队的发展，根据学科和专业发展组建新的团队，帮助团队明确发展目标，并建立团队绩效评价体系，指导团队发展。团队自身建设是基础，也是团队实现自主发展的动力。团队的每一位成员都有责、权、利的约定，通过奖惩激励制度、专利和产权制度以及团队成员的岗位职责、行为规范和工作分工等，对所有成员进行约束，保证团队工作的顺利开展。团队带头人是团队的形象，团队的影响力主要在于团队带头人的能力、学术水平和在学术界的地位和影响等。三方多管齐下就能实现整合资源的目标，集中力量建设重点团队，以重点团队带动其他团队发展，不断增强学术团队的发展实力和影响力。
（二） 建立良好的机制予以保障
制度是人才队伍建设的保障，同样为学术团队建设提供了条件。所以，新建本科院校要面对现实，根据存在的问题制定和完善相关制度，确保学术团队有较好的发展环境。重点要建立人才选拔、管理制度，建立团队发展、激励和保障机制。根据实际情况，确定团队带头人的条件及团队建设的方向，公开选拔团队带头人并实行聘任制管理。在政治及经费待遇等政策上对团队给予倾斜，使想干事业的教师有用武之地，并根据团队带头人的责任给予相应的岗位津贴，制定绩效评价机制。建立学校考核团队、团队带头人考核成员的逐级考核机制，完善团队绩效考评、团队行为激励与约束、团队成员贡献考评的评价与考核体系。绩效评价机制起着政策导向作用，建立能上能下的激励机制，保证学术团队可持续发展。同时，建立经费保障机制，在培训经费、工作经费上给予充分的保障，充分体现资源共享、整合与汇聚，把有限的力量集中用于建设高水平的科技创新平台上，提高资源和设备的使用效益。
（三） 自主地选择适宜的团队建设模式
加强教学和创新科研团队与国内、国际间的交流与合作，扩大团队的开放度。积极争取承办国际国内学术会议，组织团队成员参加国际国内的大型学术会议及赴国内外交流访学等，聘请国内外知名教授在团队内进行学术讨论和讲座、指导团队的科研工作等等。有效整合校内外的各种有利资源，遵循科研创新活动的运行规律，实现学术团队健康成长和发展。实行校内与校外结合，积极寻求与重点大学、兄弟院校、科研机构或科技创新企业等合作，鼓励教师以科研项目等为载体与校外合作，组建校内外联合型的科研创新团队\[3\]。坚持教学与科研结合，让教学活动成为激发科研的重要基础，将科研成果有效转化为教学内容，从而促进教学，实现教学与科研并举，在教学和科研的良性互动中推进学术团队的建设和发展。
（四） 教学和创新科研团队的管理
高效的学术团队必须注重团队建设，对团队进行有效管理。多数学术团队之所以不稳定，这在很大程度上是由于内在机制不健全，从而加大了管理难度。首先要建立和完善团队内外管理机制，建立完善的学术团队管理制度，为团队创造良好的外部支持环境。还应建立和健全科研团队内部的管理及运行机制，规范团队运行过程\[4\]。其次，重视对科研团队的评估，增强团队成员的责任感，提高团队对资源的使用效率。第三是建立有效的团队激励机制，调动教师的积极性，营造良好的团队工作氛围,使团队成员的个人能力得到提升。第四是强调团队文化建设，创造支持团队建设的开放性的团队文化，树立集体价值观。高度重视科研团队成员的学缘关系，多学科多学缘的成员结构有利于科学技术创新。还要正确处理好团队内部的冲突，积极协调团队成员之间的关系，在冲突中强化团队精神。
（五） 特色是教学和创新科研团队的生命力所在
新建本科院校不具有研究型大学的办学优势和发展实力，应该有重点、有选择地发展，先在某些重要学科专业和重点研究领域集中突破，以特色带动学校整体科研和教学水平的提升。首先要注重地方特色，以地方市场为导向，以解决地方经济社会发展中的难题为目标，更好地适应当地经济建设的需要\[5\]。在学术团队中构建团队文化，营造以团结和谐为主旨的创新环境，加强沟通交流，增进团结，提升团队士气，增强凝聚力。其次，通过各种媒体广泛宣传学术团队的特色和贡献，宣传团队建设的典型和先进人物，增强团队成员的自豪感、归属感和发展的激情。加强大学文化建设，通过自身文化建设引领团队健康发展。
参考文献
［1］王菊构建应用型本科院校教师创新团队的意义及措施\[J\]太原大学教育学院学报,2011(3)：118-121
［2］万文涛,周丽华科研团队的生成条件探究\[J\]中国高教研究,2006(11)：42-45
［3］余玉龙地方高校科研创新团队建设的困境、误区及其出路\[J\]科技管理研究,2011(6)：105-107
一、进一步加强专业技术队伍建设的重要意义
随着生产力要素特别是科技的飞速发展，技术的细分化和专业复合程度日益提高，人才竞争日趋激烈，人才流动性不断增强。加强医院专业技术队伍建设，发挥集成功能、培养梯次群体、持续推进技术创新、提升技术人才整体素质，对于推进胜利医院又好又快发展具有重要的战略和现实意义。
二、加强专业技术队伍建设的措施
1、强化医院管理，大力推进专业技术队伍建设
（1）构建高效技术人才团队。紧紧围绕新时期医院医疗、经营发展战略目标和任务，因地制宜，因时而易，以“开放、整合、互补、合作、和谐、共进”的团队理念，构建合理高效的专业技术队伍。对关键技术岗位、科技攻关和技术推广课题、技术改造项目等形成的各类技术人才团队，明确团队建设方向、目标和任务，完善岗位设置和人员配置，有效发挥好团队功能，做精做强优势医院专业、带动突破弱势专业、择优发展交叉专业。选择重点领域、重点专业和重点技术，以专家人才领衔、骨干人才为主要支撑，组建跨单位、跨专业的技术人才团队，开展高层次、高水平的技术创新活动。鼓励和支持以解决技术难题、提升素质能力、实现自身目标等形式灵活多样的人才团队建设。
（2）充分发挥带头人作用。团队带头人是技术人才团队的核心，切实发挥好带头人作用，是建设高水平专业技术队伍的关键。要发挥好带头人的团队领航作用，支持带头人按照团队建设目标任务，编制工作方案，落实运行机制，推进团队工作。要发挥好带头人的技术核心作用，团队技术创新活动以带头人为核心展开，带头人对团队技术创新工作的进度、标准、水平负责。要发挥好带头人的技术智囊作用，发挥带头人技术和经验优势，优先安排团队带头人参与科技规划评估、技术方案论证科研课题审定、技术成果评审等工作。要发挥好带头人的人梯作用，支持带头人依托人才团队，做导师、带高徒，对团队成员实施传帮带，大力培养优秀后备人才。要发挥好带头人的表率作用，弘扬带头人良好的职业精神、道德风范和奉献精神，教育和带动技术人才团队成员立足岗位健康成长。
（3）优化人才团队结构。根据医院专业技术队伍定位和目标任务要求，组建结构合理、高效的技术人才团队，是有效发挥团队功能的重要保证。要优化团队岗位设置，以带头人岗位为核心，以工作相互配合、技术相互支持、能力相互补充为目标，合理设置技术岗位，明确岗位职责，完善岗位素质标准。要优化人员配置，注重年龄、知识结构梯次搭配，以胜任岗位工作为标准，以竞争择优为主要方式，实现以岗选人、按岗用人。要加强人才梯队建设，在重要领域、关键岗位实行“AB角”制度，坚持培养与使用相结合，形成有效后备人才培养机制。要结合专业技术团队建设实际，对急需、紧缺人员可面向社会进行公开招聘，择优录用，严格归口管理，宁缺宁缺毋滥。
2、有效发挥团队功能，出优秀人才群体、出优秀创新成果、出优秀团队文化
（1）造就优秀人才群体。技术人才团队是广大科技人员历练成长的高效平台，是加速优秀人才脱颖而出的重要途径。要充分信任和放手使用技术人才团队带头人，通过实践培养和锻炼，造就一批能够引领技术创新发展的领军人才。要依托团队实践，提升中青年技术骨干人才的技术素质和创新实力，造就一批在技术创新发展中能够独挡一面的优秀骨干人才。要发挥技术人才团队的示范带动作用，实施“一对一”“多对一”传帮带，造就一大批具有过硬技术本领和团队精神的优秀青年科技人才。
（2）打造优秀创新成果。技术人才团队是我院创新的主力军，是高水平科技创新成果的创造平台。要大力开展战略性、前瞻性、储备性的基础和应用研究工作，创造出一大批具有先进技术水平、体现胜利医院实力、推进医院事业发展的优秀科技成果。要积极借鉴国内外先进理论和技术研究成果，在消化吸收基础上再创新，形成具有国内领先水平、胜利医院特色和自主知识产权的先进理论体系和工艺技术序列。要紧紧围绕本科室核心业务，强化核心技术攻关，开展新技术、新方法等的研发，形成一大批技术水平高、应用效果好、经济效益佳的应用技术序列。要以解决现实技术难题为重点，形成一大批实用性强、应用效果好的医疗技术序列。
3、健全管理和运行机制，促进专业技术队伍高效发展
（1）加强团队运行机制建设。规范落实专业技术队伍带头人负责制，带头人要对所承担的技术创新目标和任务负责，对团队建设水平和团队成员成才发展负责。健全内部学习交流机制，以拓宽视野、知识共享、塑造优势为目标，不断提升团队成员素质能力。健全分工协作机制，将有效发挥个人特长与团队优势结合起来，打造团队技术和人才新优势。健全集体议事制度，完善议事规则，发扬团队民主，强化集体决策。健全监督管理机制，强化过程控制，提高团队人、财、物管理水平。
（2）加强绩效考核机制建设。确定专业技术队伍建设方向，明确建设目标任务，规范权利义务关系，确保技术人才团队建设规范高效。加强对团队建设考核评价工作，建立科学合理的考核评价指标体系，对技术人才团队主要考核整体业绩水平、团队建设水平等；对技术人才团队成员则主要考核工作绩效、技术素质能力提升情况等。完善考核评价程序和办法，采取团队建设评价与个人工作评价、阶段考核与年终考核、单位考核与同行专家考核相结合的方式进行考核评估。
（3）加强激励机制建设。医院在适当时候组织开展“优秀技术人才团队”评选表彰活动。优秀技术人才团队成员可以竞聘高一级的专业技术岗位。支持技术人才团队参加国内外学术技术交流活动。有计划、有重点地选拔优秀技术人才团队成员到知名大学、科研机构进修深造。加大团队科研成果转化和推广力度，完善科研成果收益分享机制，对做出突出贡献者给予相应奖励。
4、加强组织领导，营造技术人才团队健康发展的良好环境
（1）加强组织领导。
关键词：民办高校；转型发展；团队建设
中图分类号：G451.2 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2015）39-0033-02
2014年6月23日，教育部等部门印发的《现代职业教育体系建设规划（2014―2020年）》（下文简称“规划”）中明确提出“引导一批高校向应用技术类转型”，鼓励地方民办本科院校培养应用技术型人才。这一规划为地方民办本科院校发展带来了新的机遇和挑战，民办本科高校能否顺应形势需要适时转型发展，将会极大地影响其生存和发展。从定义上来看，应用技术型高校是指职业教育系列中从事本科及研究生学历层次教育的高等院校，不同于学术研究型人才培养的本科院校，是对我国职业教育系列的完善。很多民办本科高校在建立之初，虽然以培养应用型人才为目标，对专业实施了应用型课程的教改，但如何适应学校转型发展的需要，打造有利于培养技术应用型人才的教学团队，促进专业快速、稳步转型，是值得我们思考的问题。
一、民办高校转型中教学团队建设的重要性
1.适应转型中人才培养目标和模式的需要。民办高校在转型中定位不同于传统的研究型、学术型的公办本科高校，要立足于地方经济发展，发挥自身的优势，将职业技术教育与本科学历教育相融合，培养既具有理论基础又具有较强实践能力和创新精神的实用型、复合型人才。“规划”中指出“到2020年，大中型企业参与职业教育办学的比例达到80%以上”，可见转型后的民办本科院校人才培养的重要模式将是校企合作。要实现培养应用技术型人才的目标，从培养方案的制定、实验室、校外实习基地建设到课程设计、教学内容和方法的改进等方面，都需要依靠在校教师和企业人员的共同协作。因此，如何适应这种根本性要求的改变，构建以在校教师和企业从业人员共同参与的教学团队迫在眉睫。
2.适应各专业知识综合性发展趋势的需要。随着国内国外经济、科技等方面的日新月异，各专业知识的综合性应用特性越来越明显，各学科之间的相互联系越来越密切。这种综合化趋势使得各专业教师无论是在教学内容上还是在专业应用性研究方面，都离不开与其他学科教师的紧密合作。因此，组建以专业知识综合性应用为核心的跨学科、跨院系、跨专业的多元化教学团队，是适应专业发展的必要途径。
3.锻炼和培养高水平实践教师队伍。民办高校中由于对实践教学缺乏重视和激励机制，很难产生实践型的“教学大师”以及合作进行实践教学研究的氛围，而高水平的实践教学正是民办高校转型的重要条件。通过组建实践型教学团队，重点将热心实践教学的中青年教师作为带头人进行培养，或以他们为核心，组成实践教学带头人、教学骨干和教学新秀等构成的教学团队，联合推进实践教学改革。在这个过程中，既可以培养实践教学团队带头人，又可以形成高水平的实践教学队伍，带动整个学校实践教学水平的提高。
二、民办高校教学团队建设中存在的问题
1.教学团队大多仍以传统的学术科研为建设目标，成员中缺乏可以开展高水平实践教学的教师，与应用型人才培养目标不符。一方面因为我国民办高校发展时间不长，在建设符合自身特点的教学团队方面更是经验不足，大部分教学团队模仿重点本科高校教学团队的建设模式，由教授牵头，带领某一专业的青年教师做科研，发表高水平的学术论文，以此来推动理论教学水平的提高，对于提高学生实践动手能力基本没有帮助。另一方面，民办高校在办学过程中对实践教学的重要性认识不足，实践型教师工资待遇方面往往不如从事理论教学的教师，甚至会因为要花较多的精力在开展实践教学上，影响职称的评定，因此教师也不愿在实践教学上下功夫，无法达到培养应用型人才的目的，团队建设效果较差。
2.民办高校的教学团队虽然具备了教学团队的基本表征，但却缺乏教学团队运作的内涵，合作开展教学改革的基础较差。对于民办高校普通教学团队而言，能得到的资源投入非常有限，导致教材建设、青年教师培养、校际之间的交流合作等难以开展；加上学校扩招之后教学基础设施紧张，教学团队通常没有固定的活动场地和设备。大家上完课就各自回家，教学团队成员都“单兵作战”，缺乏协作的意识和经验交流，教学改革更多的只能是“个体化”模式，得不到来自团队其他教师经验和智慧的支持，更缺乏跨学科、跨院系、跨专业教学改革方面的尝试，使教学团队建设活动难以深入，流于形式。
3.团队规模和结构不合理。教学团队只有拥有一支规模适中、结构合理的成员队伍，才能达到团队内部的有效沟通和信息整合，便于团队管理和成员知识技能的互补，取得团队发展的最大合力。但在民办高校教学团队建设过程中，对团队规模、年龄、学历、专业等方面的差异性要求考虑不足，有的高校认为团队成员优秀的人越多越好，把整个学院或整个教研室的专业教师都拉入教学团队，没有考虑到教学团队合理的团队规模和专业方面的互补性；有的民办高校教学团队为了提高教学团队申报过程中的成功率，往往会以学术影响大、知名度高的专家为核心或牵头进行申报，对其年龄方面的考虑较少，影响了教学团队建设的效果和质量。
三、民办高校转型中教学团队的建设措施
1.结合学校转型发展，明确教学团队建设目标。要建设适应民办高校转型发展的教学团队，首先要明确教学团队建设目标，有了明确的目标，团队建设就成功了一半。我们依据应用技术型大学人才培养的定位，将教学团队的建设目标确定为，以专业教学为基础，培养专业应用技术型人才，优化教学内容、推进教学方法改革，强化专业应用性为重点而协同配合知识技能互补的个体所组成的群体。围绕这个建设目标，民办高校转型中可将教学团队分为偏理论型的教学团队、偏实践型的教学团队等不同类型，既各有侧重，又可以相互支持和促进。一方面继续提高原有的理论教学水平；另一方面抓紧提升实践教学水平，为社会培养高水平的应用技术型人才。
2.发展“校企结合模式”的教学团队。民办高校在转型中既要与地方经济发展紧密结合，在专业设置及人才培养上又要坚持以市场需求为导向，因此打造“校企结合的模式”的教学团队，是适应学校转型的有效途径。一方面建立专任教师到相关行业和领域学习交流、接受培训的长效机制，选派教学团队成员到企业挂职锻炼、调研、参与项目研究开发，让教师了解生产流程，熟悉岗位技能，在实际工作中提高实践能力，进而改变教师队伍中“重理论、轻实践”的现象。另一方面聘请企业优秀专业技术人员和专家等参加学校教学团队的建设，加强企业与校内教师间的经验交流，共同指导学生的实习实践，培养学生的实际动手能力。这种校企结合的教学团队建设模式，可以实现团队成员间的知识互补，为民办高校注入了新的办学理念和师资管理理念，创新人才培养模式，提高人才培养质量，推动学校成功转型。
3.建设具有“应用性”特色的教学团队。民办高校在“校企结合模式”教学团队建设的基础上，组织校内外教师共同加强对实践教学内容、方法、手段的研究，突出团队“应用性”的特征。教学团队可围绕专业实践课，调整教学内容，与行业企业合作开发课程，根据技术领域和职业岗位（群）的任职要求，参照相关职业资格标准，改革课程体系和教学内容。同时，团队针对实践教学的特点，开展对实践课教学方法的研究。由于实践性教学以动手操作练习为主要教学方式，其方法主要包括示范模仿法、案例教学法、计算机辅助教学法、仿真培训等，所以教师要更注重对学生在学习方法上的传授，重视技能操作，师生之间形成“双向互动”、“教学相长”的过程，提高学生学习的主动性和创造性。
4.组建跨专业、跨学科的多元化教学团队。在教学团队成员选择方面，民办高校可以根据团队建设重点，邀请不同学科、专业背景的教师加入，突破学科间的壁垒，加强学科之间的联系，共同设计一些综合性的实验、实训课程，给学生提供更开阔的视野。要实现高质量的多元化教学团队，并且团队内部达到有效地交流、协商，成员数量不宜过多，人数在10人左右，而且要求团队成员不仅具备宽阔的视野和坚实的专业基础，同时要对其他成员的专业领域有一定的了解。多元化的教学团队可以给学生带来不同的思维方式，适应专业综合化发展的趋势，展现知识“融合”的魅力。民办{校可以以转型发展为契机，加强原有教学团队的优化整合，组建多元化的教学团队，积极营造内外开放的学术生态环境。
5.加大教学团队建设投入。首先，要为教学团队建设提供良好的基础设施作保障，为开展教学改革、交流和研究等给予条件支持，适当增加对实践教学仪器、教材、实验室等教学基本条件的投入，增加对教学团队运行所需的经费支持力度。其次，教学团队建设是一项系统的工程，不仅要有赖于学校各行政部门的协同配合，而且有赖于不同院系、不同学科专业教学资源的优化整合。因此，需要高校在教师资源和教学资源选择方面给予一定的政策倾斜，使教学团队能够吸收到合适的教师成员，实现成员结构和教学资源最优化。
参考文献：
[1]地方本科院校转型发展实践与政策研究报告[R].天津职业技术师范大学地方高校转型发展研究中心，2013.
[2]李璐.融合之惑如何破解[N].中国教育报，2014-04-18.
关键词：广西；高层次创新型科技人才团队建设；产业经济；产业技术联盟；科研成果产业化
中图分类号：G316 文献标识码：A 文章编号：1004-1494（2014）04-0125-04
培养引进一个创新团队，就能催生一个优势产业，培育一个新的经济增长点。高层次创新型科技人才团队建设可以激活广西“14+10”产业发展的“一池春水”，为完善广西现代产业体系、把广西建设成为我国西南中南地区开放发展新的战略支点增添新动力。
一、高层次创新型科技人才团队建设：广西“14+10”产业发展的强大支撑
团队建设是指为了实现团队绩效及产出最大化而进行的一系列结构设计及人员激励等团队优化行为。高层次创新型科技人才团队大多由具备某些领域专业知识的专家组成，团队主要负责人更是学科学术领域的带头人或有较大影响力的专家。团队具有突出的创新成果和较高的创新水平，具有明显的创新能力、研发优势和发展潜力。团队研究方向通常是国家或地方中长期科学和技术发展规划的重点领域或国际重大科技前沿热点问题，属于某些发展领域、行业、产业需要集体攻关和突破的关键技术、共性技术，对经济社会发展具有重要推动作用的应用基础研究，或能产生重大经济社会效益的关键技术创新及科技成果转化。团队专业结构、年龄结构、梯队结构较为合理，团队成员学科交叉、专业多样、能力互补；团队带头人具有创新思想和较高的学术造诣，有团队合作精神和较强的组织协调能力，有充分的时间和充沛的精力领导团队开展工作。高层次创新型科技人才团队建设需要健全的创新平台和创新机制，依托重点（工程）实验室、工程（技术）中心、重点学科、企业研发中心或产学研合作平台，科技管理体制健全，激励约束机制完善，具备开展研发工作的良好环境和条件。
2009年，广西壮族自治区党委、政府出台了《关于做大做强做优我区工业的决定》和40个配套文件，形成了广西工业未来10年发展的“14+4”产业框架，即重点发展食品、汽车、石化、电力、有色金属、冶金、机械、建材、造纸与木材加工、电子信息、医药制造、纺织服装与皮革、生物、修造船及海洋工程装备等14个千亿元产业，大力发展新材料、新能源、节能环保、海洋经济等4个新兴产业[1]。2012年起，广西重点发展的新兴产业由原来的4个增加到10个，新增生物医药、新一代信息技术、新能源汽车、生物农业、先进装备制造、养生长寿健康产业等6个战略性新兴产业。广西重点培育打造的产业体系由“14+4”升级为“14+10”，实现了广西工业发展战略思路的重大转变和提升。截至2013年底，食品、冶金、石化产业等3个产业主营业务收入超过两千亿元，汽车、电力、有色金属、机械、建材、造纸与木材加工等6个产业主营业务收入突破千亿元。
科技人才为产业发展提供强大支撑，产业发展为科技人才提供应用平台，广西高层次创新型科技人才团队建设在推动“14+10”产业发展中发挥着关键性作用。推动“14+10”产业发展，构建现代产业体系，必须更大程度依靠高层次创新型科技人才团队建设，形成以科技人才为牵引的产业发展新模式，创造新的人才红利。
二、广西高层次创新型科技人才团队建设推动“14+10”产业发展的基本做法和成效
（一）大力培养引进适应“14+10”产业发展需要的高层次创新型科技人才团队
近年来，适应“14+10”产业发展需要，广西通过多种渠道，采取有力措施，培养和引进了一批高层次创新型科技人才团队。通过建设广西特色的人才小高地，破解高层次创新型科技人才紧缺问题。截至2013年底，广西全区建立了32个自治区级、近100个市级或区级部门人才小高地，培养了1.24万名各类人才，其中高层次人才2600多人，形成了涵盖大部分重点产业、重点项目、重点学科和优势企事业单位的人才小高地集群。引进高层次创新型科技人才2456名到广西工作和服务，其中柔性引进人才800多名，包括“两院”院士46名、博士生导师321名。
（二）搭建适应“14+10”产业发展需要的高层次创新型科技人才团队使用平台
切实加强支撑“14+10”产业发展的科学研究体系建设，以科研院所和高校为主体的科学研究体系不断得到充实和完善，为高层次创新型科技人才团队搭建高效一流的工作平台。截至2013年底，已有国家重点实验室2个、省部共建国家重点实验室培育基地2个、自治区重点实验室36个、自治区重点实验室培育基地13个，初步形成了由国家重点实验室、省部共建国家重点实验室培育基地、自治区重点实验室组成的重点实验室体系，成为组织高水平基础研究和应用基础研究、聚集培养创新人才、开展学术交流的重要基地。大力推进企业研发机构建设，在机械、医药、糖业、轻工、有色金属等优势产业领域，建立了国家级工程技术中心3家、国家级企业技术中心7家、自治区级工程技术中心106家、自治区级企业技术中心120多家、自治区级工程院25家，在广西重点培育的24个千亿元产业中建立了23个产业研发中心。建立了科技人员服务企业的长效机制，大力推进企业科技特派员制度建设，选派企业科技特派员到企业从事创新创业活动[2]。
（三）完善适应“14+10”产业发展需要的高层次创新型科技人才团队激励政策
通过完善富含“真金白银”的优惠政策，把高层次创新型科技人才引向“14+10”产业主战场。在明确人才队伍建设主要目标、主要任务、实施步骤的基础上，提出了突破性的保障措施，并确定了9个“十二五”科技创新人才开发重点工程项目。自治区党委、政府制定下发了《关于加快吸引和培养高层次创新创业人才的意见》和《八桂学者制度试行办法》、《特聘专家制度试行办法》、《关于进一步加快广西北部湾经济区人才开发的若干政策措施》“1+3”人才政策文件，力度之大前所未有。制定《关于进一步激励科技人员创新创业的若干规定》，在税收、注册、股权收益、科研成果转化等方面出台优惠政策。
三、广西高层次创新型科技人才团队建设推动“14+10”产业发展存在的主要问题
（一）高层次创新型科技人才团队数量偏少，且人才分布和结构不太合理
广西高层次创新型科技人才团队奇缺，难以适应“14+10”产业创新发展需要。2013年，广西公有制企事业单位专业技术人员中，高中级职业技术人员仅占1/3，正高职务更少；缺少国家级科学家，我国1497名“两院”院士中广西仅有2人，“长江学者”也仅2人，博士和博士后数量少，大部分领域的科技领军人物匮乏，企业高级工程师不足，致使高质量的科技成果和专利不多，企业自主创新能力不强。专业技术人员中从事科研的人员仅占0.32%，远低于1.2%的全国平均水平。人才区域分布不合理，主要分布于南宁、桂林、柳州3个中心城市，其他城市相对匮乏。高层次创新型科技人才的部门分布不合理，专业技术人员的80%以上分布在事业单位，企业只占不到20%。
（二）高层次创新型科技人才团队使用效率不高，人才流失严重
“14+10”产业对高层次创新型科技人才团队的吸附力不强。由于工资收入偏低、创业氛围不浓、科研项目不多、科研条件较差等原因，广西有限的高层次创新型科技人才利用效率不高，以致出现了严重的人才流失现象。一部分人才由广西流向发达省市，主要是流向东部沿海发达地区。一部分人才由基层、企业流向政府机关和事业单位，特别是一些国家重点企业、高新技术企业、基础研究机构的科技人才流失较为严重。
（三）高层次创新型科技人才团队建设推动“14+10”产业发展的体制机制和优惠政策有待完善
科研机构和科研人员的评价标准和导向存在偏差，行政主导型管理体制制约了创新人才发展，影响了高层次创新型科技人才团队建设推动“14+10”产业发展。一些行政官员和科研管理者掌握着科研项目的分配权，科研人员往往要花大量时间和精力搞好与管理者的关系，依附行政力量，才能争取到更多的项目和资金，以致他们难以集中精力深入开展科研工作，难以产生高水平的科研成果。同时，企业作为高层次创新型科技人才团队建设主体的作用发挥不够，科技资源配置不均衡、配置机制不合理，缺乏产学研和人才培养有机结合并推动自主创新的长效机制。
吸引高层次创新型科技人才团队，并使其有效服务“14+10”产业发展的优惠政策需要进一步完善。有的优惠政策条文不够具体，可操作性不强，在基层和一些单位难以兑现。有的优惠政策偏重基础研究或纯理论研究方面的科技人才，与“14+10”产业发展相脱节。此外，科研经费、实验条件和创业环境等都与高层次创新型科技人才团队建设的要求存在一定差距，科研平台、科研载体建设亟待加强。
四、广西高层次创新型科技人才团队建设推动“14+10”产业发展的对策建议
（一）面向“14+10”产业积极培养高层次创新型科技人才
人才培养是人才团队建设的基础性工作。确立促进“14+10”产业发展的鲜明导向，避免人才培养与产业发展相脱节，使高层次创新型科技人才在数量、质量和结构上能满足产业创新发展的要求。组织实施食品、汽车、冶金、石化、电子信息、医药等重点产业高层次创新型科技人才培养计划。以科研基础条件好、创新能力强的科研机构和创新型企业为依托，通过国家、自治区重大产业科技攻关项目和重大科技工程，有选择、有重点地培养一批支撑“14+10”产业发展的科技领军人才和骨干，形成研发方向明确、结构合理、具有一定发展潜力的科技创新团队。加大对自治区级以上重大项目主持人、工程技术研究中心主要技术负责人等人才支持力度，同等条件下给予优先立项，并在经费上给予倾斜。定期选拔后备高层次创新型科技人才，特别是年龄在45岁以下、能够主持重大科技项目，在同行业中有较高知名度和影响力的中青年科技人才，给予重点培养。建立健全企业与高等院校、科研机构联合培养高层次创新型科技人才机制。
（二）面向“14+10”产业积极引进高层次创新型科技人才
人才培养是一件艰苦细致的工作、一个长期积累的过程，显然仅靠广西自身培养远远不能满足“14+10”产业发展需求，尤其是高层次创新型科技人才十分稀缺，“引进”不失为破解人才瓶颈的便捷途径。围绕“14+10”产业重大科技专项和重点创新项目，做好引进高层次创新型科技人才的总体规划，组织实施高层次创新型科技人才培养引进工程。通过大力扶持重大科技项目，以企业重大项目为载体，以现有的研发中心和工程院为平台，大力引进科技领军人才及科技创新团队。加大对拥有自主知识产权且技术成果达到国际领先水平的科技人才、国内某一科技领域的带头人、国家级重点学科、重点实验室、工程技术研究中心的学科或技术带头人的引进力度。通过加强与中国科学院、中国工程院等顶尖科研院校的全面合作，加强与欧美日韩等科技强国的科技交流与合作，积极参与中国―东盟自贸区、泛珠三角经济区等区域创新体系建设，在引进科技成果的同时着重引进科技人才。吸引国外相关企业、科研机构到广西设立研究机构，建立高层次创新型科技人才团队。
（三）面向“14+10”产业积极使用高层次创新型科技人才
培养引进人才的目的在于使用人才。在加大培养引进力度的同时，使用好高层次创新型科技人才，发挥好他们在“14+10”产业发展中的支撑作用。打破所有制、部门、地域界限，构建以企业为主体、市场为导向、产学研相结合的技术创新体系，推动高层次创新型科技人才向优势企业集聚。加强重点实验室和试验基地、重点科研机构、重点科技企业孵化器、重点区域科技创新服务中心、重点科技中介机构等建设，整合各类创新载体和创新资源，组建若干行业产学研战略联盟和区域创新集群，为高层次创新型科技人才团队提供良好的创新创业平台[3]。围绕“14+10”产业发展，加快建设人才小高地，并充分发挥其集聚、培养和承载高层次创新型科技人才的“特区”功能。发挥行业协会、学术团体等社会组织作用，搭建团队与国内外学术交流平台，广泛开展各类学术活动。完善公共科技服务平台和科技推广服务体系，健全技术产权交易市场，鼓励发展科技中介服务机构。整合现有科技信息资源，促进高校、科研院所重点实验室、图书馆、科技情报库、信息网络等资源向高层次创新型科技人才团队开放。切实解决好高层次创新型科技人才落户、子女入学、医疗卫生保健等问题，改善他们的学习、工作和生活条件。
（四）优化高层次创新型科技人才团队建设推动“14+10”产业发展的体制机制
1. 优化科技人才管理的体制机制。加强顶层设计、统筹管理和组织协调，完善高层次创新型科技人才团队建设推动“14+10”产业发展的政策法规和服务体系。健全鼓励高层次创新型科技人才创新创业的服务保障机制，完善区域人才公共服务功能，逐步形成统一管理、统一政策、统一市场的人才开发体制。以北部湾经济区综合配套改革为契机，规划建设北部湾人才管理改革试验区，在完善政策法规、健全服务和优化环境等方面先行先试。顺应西江经济带上升为国家战略的要求，研究编制《西江经济带人才发展规划》、《西江经济带人才开发目录》，着重引导高层次创新型科技人才向西江经济带重点产业、重点项目、重点领域流动。
2. 优化评价考核激励的体制机制。建立以推动“14+10”产业发展的业绩和成效为重点，由品德、能力、行为、专业、知识等诸要素构成的高层次创新型科技人才评价考核体系，促进团队整体效能发挥、团队成员尽职尽责。坚持按劳分配和按生产要素分配相结合，建立和完善向优秀人才倾斜的分配机制，将科技人才的收入与岗位职责、工作绩效、实际贡献及成果转化产生的效益直接挂钩，鼓励技术入股、专利入股，允许高层次创新型科技人才兼职兼薪[4]。建立以政府奖励为导向、社会力量奖励和用人单位奖励为主体的激励自主创新的科技奖励制度，对贡献突出者实施重奖。
3. 优化团队文化建设的体制机制。团队文化是团队健康成长的灵魂。营造敢为人先、敢于创造、敢冒风险、敢于怀疑批判和宽容失败的环境，使高层次创新型科技人才团队的每位成员都有施展才华的机会和平台，在推动“14+10”产业发展中建功立业。建立团队共同学习提升机制，掌握科研领域的最新信息，加强“14+10”产业知识培训，不断完善知识结构，在共同学习中提升整体创新能力。倡导团结协作、开放包容的团队精神，构建具有高度凝聚力、向心力，勇于冲击科技前沿，支撑“14+10”产业发展的创新团队。
参考文献：
[1]广西壮族自治区人民政府发展研究中心.面向2020做大做优做强广西工业[M].南宁：广西人民出版社，2011：8.
[2]李世泽.转型经济：跨越发展新航道[M].南宁：广西人民出版社，2012：162.
高职服装设计专业教学团队建设中存在的问题
1.高职院校团队建设思想认识不够
高职院校团队建设思想认识不够是当前高职服装设计专业教学团队建设中存在的最主要问题。虽然团队建设的作用在很多高校和企业都发挥了难以想象的作用，但是在一些高职院校，对于团队的认识在思想和意识上还不够充分，总以为团队建设就是一群人以同一个名义建设一支队伍就行，平时很少进行科研、学术、教学上的交流，也很少针对学生的学习对师资力量的分布和教学计划上做出调整研究，大多数在需要申报项目时才临时组成一个团队，在实际生活仍旧没有团队意识，这种性质建立起来的教学团队发挥不了任何团队应有的作用和责任。
2.师资配备及结构构成不合理
高职服装设计专业教学团队建设中存在的问题还有师资配备及结构构成不合理。由于我国服装设计专业的高等教育起步较晚，很多学校都没有高职称的专业教师，高职院校教授与副教授级别的教师几乎没有，少数存在着也大多是由其他专业改行的，因此在高职服装设计专业教学团队的建设过程中就出现了没有有力的专业带头人、相关教学研究岗位出现空缺的现象。再加上服装设计专业是一个集艺术、工程、纺织为一体的综合学科，学生如果要学好服装设计专业，那么就需要综合能力完善的教学团队来承担起这一责任，但在目前的高职服装设计专业教学团队建设中各高职院校还没有完全考虑到这些因素，导致教学团队在研究方向和学业教学上的综合性不强，影响了教学团队应有力量的发挥。
3.教学团队建设的目标不明确
教学团队建设的目标不明确也是高职服装设计专业教学团队建设中存在的问题之一。随着教育改革的不断推进和发展，建立教学团队好像已经成为了各大高校普遍进行的教学任务，各大高职服装设计专业也开始跟随潮流建设自己的专业教学团队。但是这些教学团队在建设过程中并没有自己的建设目标，在实际教学任务和科研方面并没有实质性的建设，而且很多的建设方法和模式还不成熟，处在摸索阶段，教学团队的整体建设还存在盲目性。
4.教学团队建设的职业特点不明显
高职服装设计专业教学团队建设中存在的问题还包括教学团队建设的职业特点不明显。大多数高职服装设计专业教学团队的建设都是依照本学校整体的教学团队建设模式建立的，没有在其中体现自身服装设计专业和高职院校的特点，这些教学团队在实践性和职业能力的培养方面也并不擅长，完全没有体现出高职类院校的职业特点，这在高职服装设计专业教学团队的改革和发展方面是存在弊端的。
高职服装设计专业教学团队建设的实践与思考
1.完善服装设计专业教学团队建设管理体系
提高高职服装设计专业教学团队建设的效果首要要完善服装设计专业教学团队建设管理体系。教学团队并不同于项目团队，其在学生的日常教学中应该一直坚守岗位发挥作用，因此需要做到健全团队的日常管理制度、共享教学资源、教学研究常态化等方面的团队建设管理体系。高职院校要针对教师素质的提高相应地出台外出学习和培训计划，创造条件改善教学团队里师资结构和力量；其次由于教学经费和资源的限制，院校不可能对每个教师的科研都给予全力支持，因此要针对教学团队的整体发展和科研方向，做到资源共享；最后，教学团队的存在是为了服装设计专业能够更好地发展，因此针对服装设计专业学生的学习、科研、工作等综合能力提高的研究要一直进行下去，使之教学研究常态化，不能在院校或上级检查时零时应付。
2.培养优秀的服装设计专业教学团队负责人
培养优秀的服装设计专业教学团队负责人也是提高高职服装设计专业教学团队建设效果的主要措施。团队负责人是一个团队的灵魂所在，其行为和指导方向决定着团队成员的个人行为和研究方向，对教学团队的建设具有重要意义。由于服装设计专业在师资力量上的匮乏问题，在高职服装设计专业教学团队的建设过程中，需要认真挑选优秀、踏实的专业教师重点培养，创造机会对其进行全方面能力的培养和提高训练，使其在教学、科研、领导、团队建设等各个方面全面提高，培养出一位杰出的、能够带领团队全面发展的团队负责人。
3.组建理论与实践并重的服装设计专业教学团队
提高高职服装设计专业教学团队建设的效果还要组建理论与实践并重的服装设计专业教学团队。服装设计专业本身就是一门实践性很强的学科，在实际教学中学生需要通过不断地从实际生活中锻炼和吸取经验才能逐渐形成自己的风格，学有所成，再加上高职院校存在的特点就是为社会培养具有优秀工作能力的专业性人才，因此在服装设计专业的教学过程中实践教学不可避免。这也就要求服装设计专业教学团队的教师们也要拥有丰富的实践经验，在实际的团队建设过程中可以分期派遣教师去企业进行实践实习来丰富教师的实践经验，同时还有针对理论和实践学习的并重性对学生的课程安排进行调整，势必为学生的综合发展扫清障碍。
4.组建工作与教学共存的服装设计专业教学团队
组建工作与教学共存的服装设计专业教学团队也是提高高职服装设计专业教学团队建设效果的方法之一。高职院校的宗旨就是为社会培养李技能型和应用型的第一线服务人才，这就要求学生在学习过程中能够详细了解实际工作的情况和需要的专业技能，因此在组建教学团队时，需要培养工作能力和教学能力并存的师资力量，让教师在对口企业实践一段时间取得企业的认可后，在院校内对学生进行专业的上岗技能培训和教学，对提高学生学习和教学团队建设效果具有重要意义。
结语
摘 要：以吉林大学建设工程学院“产学研用”合作中心以及“2011协同创新”中心为研究单位， 对高校研究生导师团队建设的
>> 基于导师团队的研究生创新能力培养模式研究与实践 导师团队制建设与研究生培养模式改革研究 食品科学与工程研究生导师团队培养模式的研究与实践 校企合作研究生导师团队组建模式的思考与探究 研究生培养中导师团队的建设与思考 校企协同创新背景下的研究生导师团队建设研究与实践 “重大项目为牵引，导师团队为保障”的研究生创新能力培养模式探索与实践 基于校企共建工程中心的研究生导师团队建设与实践 基于协同创新中心的研究生导师团队指导模式研究 导师团队研究生培养模式的探讨 建设研究生培养的导师团队模式 导师团队的研究生培养模式 导师团队联合培养研究生模式的探索 浅析高校研究生团队导师制的内涵与积极作用 研究生导师团队合作模式研究 地方高校基于重点学科的导师团队制博士生培养模式 基于团队导师制的研究生教育研究与探索 高校导师制度下高效研究生科研团队建设的探讨 团队导师制在地方高校研究生培养中的应用 设置“党员导师科研团队研究生党支部”的调研与探索 常见问题解答 当前所在位置：l.
[2] 杨维明.研究生导师责任制的发展及挑战[J].广东石油化工学院学报，2012（05）.
[3] 夏士雄，王志晓.导师团队的研究生培养模式[J].计算机教育，2011（01）.
[4] Research Office Graduate Education Team，Police on Supervision for Postgraduate Research Degrees[J]Manchester，feb，2006UK：1-19.
[5]王世杰郑鹏，王洁. 以规范的导师组架构提高研究生培养质量[J]. 沈阳工业大学学报：社会科学版，2009，（04）.
[关键词] 高等农业院校；中药学教学团队；质量工程；教学改革
[中图分类号] G642 [文献标识码] C [文章编号] 1673-7210（2012）04（a）-0167-02
The practice and thinking on the construction of TCM teaching team in agricultural universities: using Jilin agricultural university Chinese material medicine as example
LI Wei1 WANG Zi2 ZHANG Jing1 BAO Haiying1
1.College of Chinese Material Medicine, Jilin Agricultural University, Jilin Province, Changchun 130118, China;
2.College of Development, Jilin Agricultural University, Jilin Province, Changchun 130600, China
[Abstract] The objective of teaching team construction, one of the most important quality project in universities, is to improve teaching and explore teaching resource. In addition, it can drive combination of old, mid-age and young teachers for teaching work, and enhance cultivation of young teachers. Increase of teaching quality is another function of teaching team construction. This paper focuses on discussing practice and thinking of TCM teaching team construction.
[Key words] High agricultural university; TCM teaching team; Quality project; Teaching reform
2007年初，教育部和财政部联合《关于实施高等学校本科教学质量与教学改革工程（简称“质量工程”）的意见》，“教学团队建设”被作为高等院校质量工程建设的重要内容[1-3]。高等院校实施质量工程建设，促进优秀教学团队建设已有3年。吉林农业大学“中药学教学团队”（以下简称“团队”）被评为首批校级优秀教学团队，在多年的团队建设实践中，作者深深的认识到，团队建设离不开多年的专业积累、良好的学缘结构、合理的梯队层次、深厚的专业文化内涵。本文就团队建设的探索与思考进行总结，进一步提升本团队和相关课程的教学水平。
1 深入挖掘学科内涵，发挥学科优势与特色，建设优秀教学团队
吉林农业大学中药材学院中药学专业是于1998年国家教育部专业目录调整时，把原药用植物专业调整为中药学专业，在农业院校中属首创专业，现为国家中医药管理重点学科。团队建设的基础可以追溯到1958年的药用植物专业。在原有特色基础上，外延有所扩大，为本专业的发展提供了更为广阔的空间，弥补了原“药用植物专业”的局限性，使本专业培养的学生不仅能从事药用植物与利用、中药质量标准的研究、中药生物技术的研究、中药炮制的研究，而且还能从事中药制药研究、中药药理与应用研究及中药新制剂的研究，并逐步形成了以药用植物、药用菌物、药用动物为主要研究对象的中药专业的教学模式和培养模式。团队根据农业院校办学的实际情况及多年的人才培养经验，深入挖掘学科内涵、充分发挥学科优势和特色，制订了明确中药专业人才培养目标，即培养具备中医药学基础理论知识、基本技能及其相关知识和能力，在实现中药现代化的领域中从事中药制药高级技术与生产管理型人才；培养药品质量控制、检验和安全用药的药师型人才；培养医药经营管理型人才；培养中药学基础研究与中药新药开发应用的高级研究型人才。
团队建设依托学科建设和专业建设，团队带头人负责制订团队的发展方向和建设目标，制订团队的中长期发展规划，组织各课组（以教研室为单位）的教学和科研活动；各课组长负责制订本组的建设内容和发展规划，本组团队成员的学习、交流及讨论等日常工作；团队成员个人完成自己的本职教学工作同时，积极参与团队建设，相互交流，互相学习，取长补短，逐步建立一支相对稳定、水平较高、具有较强学术创新能力的教学队伍。
2 建设高水平的师资队伍，确保团队建设的长远发展
高水平的教师队伍是团队建设的重要基础，能够确保团队建设的长远发展[4-5]。团队师资队伍的建设水平直接关系到专业建设、学科建设的水平，高素质、高水平的教师队伍建设是团队建设的关键。团队现有专任教师10人，其中教授4人，副教授2人，讲师3人，助教1人，其职称结构、知识结构、学缘结构和年龄结构合理，专任教师专业交叉明显，老中青相结合，在教学和科研上体现了传帮代。
团队组建以来，一直坚持“人才立足，师资第一”的建设理念，确立了“用好现有人才、稳定关键人才、引进急需人才、培养未来人才”的师资队伍建设工作思路，紧紧围绕理论教学和实践教学两大中心任务，坚定不移地培养教师创新精神、创新能力，切实加强团队的师资队伍建设。到目前为止，团队的师资队伍建设呈现出良好的发展态势。与此同时，团队积极改善师资结构，努力形成合理的学历结构和学缘结构。从2004年开始，团队接收毕业生从事教学工作必须具有硕士以上学位；对具有硕士学位继续深造的教师，团队鼓励到知名院校攻读博士学位；近3年来，团队接收毕业生均具有博士学位，且外校毕业生比例高达85％以上；再者，团队以专业建设为契机，强化学科建设，构建不同师资队伍培养体系，鼓励骨干教师积极争取省部级教改课题，促使年轻教师在校级教改课题立项，总结教学经验，更新教学内容、优化教学方法。
为了更好地完成教学任务，提高团队中的专任教师的授课水准。团队新近教师，不受学历和年龄限制，授课前均需接受省教育厅组织的岗前培训和实践教学考核，成绩合格者方能正式上岗授课。多年来，团队一直探索双语教学，将重点放在教师的外语培训与继续教育上。每年组织团队教师到国内相关研究机构、 重点大学进修学习。
通过上述措施，使团队师资队伍不断强化，整体结构趋于合理，基本满足了教学的需求。
3 人才培养方案与课程体系并重，体现农业院校团队建设特色
人才培养方案是人才培养目标、人才基本规格及人才培养过程和方式的总体设计。课程体系是一个专业所设置的课程相互间的分工与配合。农业院校“中药学”特色人才培养方案与课程体系的建立是团队建设的又一重要内容[3-7]。
吉林农业大学在全国高等农业院校首创中药学专业。中药学专业本科生人才培养方案，在最初药用植物专业的人才培养方案的基础上，随着中医药学的迅速发展和社会的需要，结合农业院校优势与特色进行了多次修订和完善，现已形成了较稳定的、具有特色的、科学的中药学人才培养模式。专业创办50多年来，培养的毕业生遍布全国各地，很多已在国内相关高校和科研院所工作，团队及时掌握毕业生反馈回来的信息，适时调整人才培养方案中的课程设置，使所讲授的课程内容更加贴近社会实践。此外，传统的中药学高等教育以四年学制本科为主，专业教学计划侧重于活性物质化学分离，加工炮制，制剂分析及配伍应用，对中药采收，种植（养殖）非常欠缺。团队结合农业院校课程开设的先决条件，在前期基础课程中，融入了《农业气象学》、《土壤学》、《遗传学》、《植物与植物生理》等农业院校课程强化中药种植（养殖）的重要性，在课程后期继而开设《药用植物生物技术》、《药用植物栽培技术》、《药用植物育种》、《药用植物病虫害防治》等课程，上述课程的开设体现了农业院校中药学人才培养的优势，从而构建出完整的中药学人才培养模式。
多年来，团队一直完善课程体系的建立。首先，开设公共课、基础课同时，增设一些服务于专业课，且有专业针对性的课程（如药用植物学、药用菌物学、药用动物学）以及有关生命科学的课程（如生命科学导论、细胞生物学、分子生物学、人体解剖与生理学）。继而完成中药学、中药鉴定学、中药化学、中药制剂学、中药药理学、中药炮制学等课程的教学，这能够使学生头脑中形成扎实的基础知识，同时具有前沿的生命科学知识，与丰富的中医药学知识和实验技能相融合，团队的课程体系能够给予本专业学生不同于其他中医院校学生的知识结构。其次，选修课程辅助专业课程设置，团队尝试开设“中药养生与食疗”、“中药药膳”、“药用植物高产理论”、“中药安全生产”等选修课程，形成了完备的教学课程体系。围绕中药种植（养殖）、研究与生产、开发与利用，将新近的研究成果补充道选修课、讲座课。最后，团队成员积极参与教材建设，近年来专业教师主编了《中药学》、《中药鉴定学》和《中药化学》等3部“农业部十一五规划教材”，更加提高了中药学教学团队在国内的影响力。经过多年的教学实践和探索，实现了《中药学》省级精品课，《中药鉴定学》省级优秀课，《中药制剂分析》校级优秀课。
4 着力改革理论教学和实践教学，团队建设的核心内容
改革理论教学和实践教学，培养高素质的中药学复合型人才。首先，通过入学专业教育及基础课理论教学，强化课程的基本技能训练，为专业基础课和专业课的实验技能打好基础。其次，强化专业基础课技能培训，团队担任的重要专业课程，如中药学、中药鉴定学、中药制剂分析及中药药理学等，通过改进实验课教学大纲、教学方法和考核模式，使学生掌握牢固的专业基础课实验技能，最终采取过筛式口试与笔试相结合，强化技能训练。再者，完成理论教学的同时，重视实践教学，通过药用植物分类实习、中药鉴定与中药学实习、中药炮制学实习、中药药剂学实习及中药药理学的综合性实验等，不断强化学生识别药材、加工药材、中药制药与开发等能力。本团队培养的毕业生生能够熟练掌握近300种中药的来源、产地、鉴别特征和功效，学生头脑中对重点的药材形成了从资源、栽培、采收、加工炮制、鉴别、功效、药理作用到制剂完整的立体的知识体系。最后，专业课实验教学中设置了综合性、设计性实验，这对复习、巩固和灵活利用所学知识，充分发挥学生的主观能动性，创造性地解决实际问题起到至关重要作用。同时，团队结合学校开展大学生科技创新竞赛等活动，积极引导学生及早进入开放性实验室，参与教师的科研活动
综上所述，多年来，“中药学教学团队”在学校的大力支持和团队成员的共同努力下，在师资队伍建设，人才培养方案和课程体系建设，理论与实践教学改革方面进行了积极的探索和尝试，以期为农业院校开展药学团队建设提供一定的经验。
[参考文献]
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【关键词】 应用型本科；教学团队；策略
【中图分类号】G640 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2013）32-000-01
一、教学团建的建设思路
1.以应用型本科办学目标为导向。教学团队建设应坚持“以服务为宗旨，以就业为导向，以能力为本位，以素质为核心”，以培养高素质技能型专门人才为办学宗旨。
2.以优化结构为重点。教学团队建设，应优化年龄、学历、职称、知识和能力等结构，形成合理的梯队，保持团队成员相对稳定，分工明确。
3.以团队精神为核心。教学团队是一个利益共同体，团队精神是教学团队的核心要素和精神支柱。全体成员应有明确的共同发展目标，有风雨同舟、共同进退的合作意识和团队精神，不断加强团队的凝聚力。
4.团队与规模相适应。教学团队建设，要与办学规模相适应。依据生师比例、专兼职比例等规定，以及办学预期和优化结构要求，配齐、配足教学、实训一线教师，使教学团队与办学规模相匹配。
5.以“双师”结构为特点。教学团队建设要以培养专、兼职教师“双师”结构为特色，优化团队“双师”结构。对专任教师应注重实际操作能力的培养和测定，兼职教师应注重理论教学能力的培养和测定。
6.以校企合作为桥梁。教学团队的成员应包括企业兼职人员，扩大行业企业在专业建设与教学改革中的影响力，综合利用企业提供的软硬件资源，加强应用型本科院校与企业的交流合作。
二、教学团建的建设策略
（1）加强校企合作，提高教学团队专业实践能力
校企合作是应用型大学人才培养的重要途径，也是提高学校应用人才培养质量的关键所在。应用型大学要根据自我发展状况及社会环境条件，采用多渠道与企业进行密切联系，并且建立长期有效合作机制。通过与企业开展“专业共建、课程共担、教材共编、资源共享”，使得企业成为人才培养过程中的一个环节。在合作过程中要充分利用企业的优势资源，一方面开展青年教师企业实践锻炼，加强青年教师专业实践技能；另一方面与企业签订学生顶岗实习或企业实训合作协议，满足学生进行顶岗实习和企业用工的需求。
（2）建立校级优秀教学团队评选机制，促进专业教学团队建设成效
通过建立校级优秀教学团队评选机制，可以大力加快专业教学团队的建设，从政策、资金等多方面积极鼓励各个教学部门组织相关人员建立教学团队，依据优秀教学团队的评选标准进行团队建设。定期举办校级优秀教学团队评选活动，对于优秀教学团队成员教师在职称评定、评优评先活动中优先考虑。
（3）创新管理体系，加强教学团队内部运行机制建设
教学团队的管理体制是决定教学团队是否具有创新力的关键因素。通过改革学校内部的权利配置模式，最大限度的使行政权利与学术权利分离，由学校管理部门充分授予教学团队的管理自，教师资源调配权、教师业务考核权等。教学团队建设应坚持开放性、动态性，根据应用型人才培养目标，及时吸收教学改革的新思想、新模式。在教学团队内部管理上，制定目标考核制度，逐步形成团队内部竞争激励机制，保持团队的动态管理。
（4）建立健全外部保障制度，促进教学团队健康发展
在教学团队建设中，人力资源、教学资源、项目资金等组成要素，往往受控于学校行政管理部门，团队带头人在制订团队任务目标、实施教学计划、内部调控等方面的自得不到充分体现，因此学校应该为教学团队建设提供良好的外部保障，包括物质支持和制度保障，确保教学团队的建设不收外部因素干扰顺利开展。
（5）加强双师型教学团队建设，推动应用型大学发展
双师型教师是应用型大学的教学主导力量，是应用型教学团队建设不可或缺的重要组成部分。国家在双师型教师培养上有国家级高职师资培训计划。同时，还开展了青年教师参与企业实岗实训计划，为双师型教师提供了培训平台。学校可以通过校合企业聘请企业的岗位技术人员作为专业兼职教师，改善双师型教学团队的结构。学校在人才聘用上用向企业经验丰富，工作技能较高的技术型人才有所侧重，这样才能在教学实践中体现应用型大学的职业技能特色。
三、教学团队建设的管理及考核
（1）团队带头人负责制
团队带头人要对团队的建设目标、建设方案、团队结构、考核监督等方面总体负责，并负责团队建设中期检查和结项验收工作。团队的主要成员负责执行团队建设各项任务指标，带头人要做好团队与其他部门之间的协调工作，确保团队建设顺利开展。
（2）建设周期及经费保障
为了保证教学团队建设的质量，实现预期目标，学院要求团队建设的周期一般为3-5年，建设周期内需取得团队建设的预期成果，同时学院给予2.5万元的建设经费支持，启动经费50%，中期检查合格后拨30%，通过验收后拨付20%余款。
（3）建立中期检查制度
对教学团队进行整体绩效考评。对未能按既定计划完成预期目标和不合格的团队，停拨建设经费，限期整改，整改合格后方可申请拨款，否则取消团队建设资格及经费支持。
（4）资金管理
①常规课时补助
教学团队成员课时津贴按现有规定执行。
②实训管理津贴
教学团队参与实训室管理，每个团队整体每月发放实训管理津贴，实训管理津贴标准按规定执行。
③激励津贴
每学年按照教学团队建设任务书提出的建设目标完成情况，给予团队整体每项指标定额奖励。
④教学团队申报市级、国家级教学团队成功者，分别给予教学团队5万、10万奖励。
（5）团队奖惩
①实行教学团队教学质量考核否决制，即教学团队任一成员在当学年质量等第出现三等以下等第或出现教学事故，则教学团队负责人和教学团队的激励津贴酌情减发。
②团队建设期满后，教学团队要提交团队建设总结报告，学院将组织校内外专家对团队建设的各项成果进行评价和验收，验收合格将颁发证书。对于建设成果非常突出和具有可复制、可推广经验的团队应给予奖励和表彰。并优先推荐参与上一级教学团队评选。
③实训管理津贴和激励津贴的分配比例由教学团队负责人根据团队成员绩效拟定，由团队成员、系部主任、分管院长签名确认，报人事部门备案。
参考文献
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[3]潘懋元.应用型本科院校人才培养的理论与实践研究[M].厦门大学出版社.2011年
1．1新建本科院校公共体育教学团队建设的外部环境
国内大学有关教学团队建设的研究从2000年以后开始，十多年来对教学团队学界普遍定义为从事相同教学任务和具有相近科研方向的教师，为完成既定目标，相互协作，共同参与教学和科研活动所组成的团队组织。［4］2007年1月随着《教育部财政部关于实施高等学校本科教学质量与教学改革工程的意见》的出台，进一步明确了本科教学团队建设的目标，即“重点遴选和建设一批教学质量高、结构合理的教学团队，建立有效的团队合作的机制，推动教学内容和方法改革和研究，促进教学研讨和教学经验交流，开发教学资源，推进教学工作的老中青相结合，发扬传、帮、带的作用，加强青年教师培养……”，教学团队建设逐渐成为本科高校教学质量工程建设的重要内容之一。随着高校体育教学改革的深化，一些大学已开始对体育教学团队建设进行实践探索［5］，这对于当前新建本科院校建设公共体育教学团队形成了良好的外部环境。
1．2新建本科院校公共体育教学团队建设的内部现状
升本之初新建本科院校的公共体育教学基本上都借鉴老牌本科大学，但由于教学基础不同，在命名、类别、规模、管理等方面又存在诸多有别于老牌本科大学之处。目前新建本科院校公共体育大多数以教学部(或教研室)为团队开展教学，在教学部(或教研室)之下又设教研室(或教研组)，而这些教研室(或教研组)就是最基层的教学团队。有按学科分类命名的，如:球类教研室(或组)、非球类教研室(或组)等;有按教学内容分类命名的，如:理论课教研室(或组)、基础课教研室(或组)、选项课教研室(或组)等;有按人数分类命名的，如:第一教研室(或组)、第二教研室(或组)等;也有按职能分类命名的，如:教学教研室(或组)、群体教研室(或组)、竞训教研室(或组)等。但不论何种分类都有相对固定的团队成员，执行教学任务、完成教学目标，规模有大有小，虽然教学管理水平在一定程度上已有了很大的进步，教师业务素质、教学水平也有了显著提高，但毕竟本科教育时间短，相比老牌本科大学的师资结构、名师数量和教学科研成果都相去甚远。加之学校规模扩张，学生人数剧增，体育教师教学工作量大增，新毕业教师刚入校就直接参与授课(基本没有助教制度)，多数教学团队仅仅做到了对教学任务的安排和检查，日常教研活动少之甚少，教师之间很少交流或讨论教学心得，教学科研工作也多数以应付科研任务、提升自身职称为目的，即使有些教学研究成果也基本停留在理论上，应用于实践教学的很少。
2新建本科院校公共体育教学团队建设存在的问题
2．1不重视、轻投入
从学校发展的角度看，新建本科院校把人才培养放在最突出的位置是无可厚非的，然而对人才的理解却始终存在一定偏差。多数校领导都更注重专业学科建设而往往忽视公共学科建设，尤其是公共体育在新建本科院校众多专业发展中始终处于边缘学科的地位。体育行政管理部门在对教学教研室(或组)建设上也疏于具体要求，对教学团队建设投入少，即使发展较好的体育教研室也更多注重行政管理，主要表现在:课堂上促进学生积极运动、确保教学秩序正常进行和无安全事故等，教学评价更多体现在学生对体育教师的评价，造成教师更看重迎合学生心理需求开展教学，而忽视了课程本身的建设。
2．2队伍散、研究少
新建本科院校从专科升格为本科，原来的公共体育师资队伍直接转为给本科生上课，学历结构明显偏低，专业素养参差不齐，很多教师从上基础课转为上选项课、理论课，普遍存在专业不对口。为尽快适应教学需要，多数教师通过自学直接转型，真正重新接受再教育培训的不多。还好通过十多年的努力，随着新进教师素质逐步提高，体育教师专业、学历结构发生了明显改善，部分青年教师通过积极摸索，在教学中逐渐形成自己的见解，成了教学骨干，但学科研究积淀还是少，教研学术氛围依然不浓厚，长期将教学与科研并重的师资不多。在教师晋升职称过程中，明显表现出重科研成果、轻教学成果，欠缺在教学上有较高造诣的带头人，也缺乏有层次且长期从事教学改革实践的探索者。教师普遍凭经验教学，队伍松散，进取心不强，职业倦怠思想严重，将教学作为事业去主动探索研究的凤毛麟角。
2．3目标定位模糊
伴随2007年相关文件的出台，教学团队建设在高校教学质量与教学改革工程中扮演起越来越重要的角色，一些新建本科院校已着手对公共体育教学团队进行建设。由于缺乏前期探讨，体育行政部门领导明显表现出建设教学团队力不从心，所谓的团队带头人也思路不清，为了获得立项，盲目制定目标，却并未搞清楚建设的实际需要。建设中大多数还停留在短期的教学改革研究上，认为象征性地发表几篇文章就行了，没有形成长效的团队建设合作机制。在立项与建设教学团队的过程中，未认识到团队建设应遵循阶段性、长期性、系统性，有些团队建设甚至脱离了提高教学质量、优势互补、深化教学改革的目标宗旨［6］，缺乏结合实际与明确科学的建设目标方向。
2．4缺乏激励机制
新建本科院校的公共体育教学团队在建设初期就表现出动力不足。一方面带头人与教学行政管理者之间没有形成合力，带头人在管理上缺乏各种资源的调配权，团队建设只当完成科研课题，重立项、轻建设过程，没有长期建设的激情，也没有真正起到组织、协调、传帮带的作用;另一方面多数参与教师在对团队建设认识模糊情况下而被动或强制服从参与，团队教师不清楚团队建设要干些什么，感受不到团队建设带来的实惠。在浮躁与功利思想影响下，体育教师普遍没有改革教学现状的愿望，对新生事物表现出强烈的抵触性和敷衍性，即使青年骨干教师也缺乏主动性和积极性。说到底，没有完善的管理体制和激励机制保障，团队建设只能是“有名无实”、“纸上谈兵”的表面现象，毫无实效。
3新建本科院校公共体育教学团队建设的路径
3．1强化意识、积累条件
首先，从领导做起。新建本科院校公共体育教学部门的领导班子通过调研学习，要充分认识新时期抓好教学团队建设的重要性和迫切性，通过教研活动在教师中广泛宣传，并认真组织学习领会教学团队建设的内涵，让广大体育教师明确搞好教学团队建设是体育教学工作的发展方向，并将教学团队建设列入部门建设、教学教研室(或组)工作发展的中长期目标。其次是鼓励一线体育教师从事教学改革探索、实践与实验，在教学物质、设施设备和经费上做适当倾斜，支持在教学内容、方法、手段、形式等方面不断研究，以适应新时期的发展需要，提高教学质量，尤其是给予中青年骨干教师在教学改革中的支持、指导和帮助，帮扶他们参与或自主进行教学新探索，鼓励科研与教学紧密结合，营造教学改革氛围，为教学团队建设积累条件。
3．2凝聚团队
首先是理清团队分类，从新建本科院校公共体育的教学模式、师资结构、教学科研基础等入手，结合教学内容、课程建设、教研室(或组)设置等实际，思考构建怎样的教学团队，如分为:球类与非球类、理论类与技术类、技能类与体能类、竞技运动类与大众健身类、基础类与选项类等，通过分类明确不同教学团队建设方向。其次是遴选有凝聚力的带头人，原则上带头人应该由教学水平高、科研能力强、组织能力强、具有高级职称的教师担任，但由于新建本科院校本科办学晚，具备资格的带头人选不多或欠缺，因此应考虑由符合其中三项指标且具备一定奉献精神的中青年骨干教师来担任，或通过建立专项经费，外派培训培育带头人。其三是凝聚团队成员，团队成员结构包括年龄、学历、专业、性别、职称等，新建本科院校体育教师的年龄结构相对年轻，可考虑中青搭配，学历结构本科与研究生搭配，有条件的学校硕士生与博士生搭配，若在专业结构上尚存在单一性，如田径、大球类专业较多，可考虑以承担的课程划分，职称结构尽量高中初“金字塔”结合，在教学与科研水平上注重层次、梯度与互补共存，以便汇聚建设力量，人数规模10人以内为宜。
3．3制定目标建
设目标是团队建设的核心价值体现，其内容包括:课程建设目标、教学示范目标、教学特色目标、科研成果目标等。结合团队形成的基础状况，带头人应理清思路，组织团队成员从教学、师资、教研等现状中挖掘当前本团队的亮点与不足，从亮点中思考团队建设的方向，如:更新教学内容、改革教学方法等。从不足中思考团队建设的着力点，如:课程建设、教学内容与评价改革、教改立项、教材建设等，尤其是结合培养服务于地方的应用型人才目标，在教学内容与方法上多下功夫，使教学更有利于学生掌握实用的体育本领。明确了方向和着力点就要制定团队建设的短期目标和长远规划，将不同团队的目标整合后列入本校公共体育教学发展总体规划，并沿着既定目标和规划按步骤、分阶段实施。特别需要明确的是不论哪种层次的体育教学团队，其最终目标都是为增强教师相互合作、加强教学资源整合、增强教师业务素质、提高教学整体水平服务。
3．4保障制度
团队建设能否取得成效，受到很多主客观条件的制约，建立程序规范、内容全面、措施适用的制度，用制度来保障教学团队的顺利推进，是教学团队建设走上科学化、规范化的唯一选择［7］。从学校层面，管理制度可积极借鉴老牌本科大学，但新建本科院校公共体育综合基础薄弱，更应注重建立有效的激励机制，包括在物质、经费、待遇等方面给予相应的配套，在考核评优、人才培养、绩效奖励等方面的激励，甚至在科研立项、职称评审等方面的政策倾斜，学校应支持公共体育教学团队的组建与建设，形成激励公共体育教学团队建设的软环境。从体育行政管理部门层面，积极整合体育教学资源，为组建教学团队创造条件，给予立项建设的团队适当独立管理权力，暂时没有立项的团队给予培育与帮扶，确立教学团队的地位，形成教学团队合作意识。从团队自身建设层面，以带头人为核心加强体育教师之间合作，制定若干激励细则，鼓励合作教学、合作教改、合作科研、合作课程建设等，围绕建设目标加强定期研讨，对表现突出的骨干教师给予更多对外学习交流的机会，营造团队优越感。
4结论与思考
4．1建设优质的公共体育教学团队是当前新建本科院校办学的软实力体现，其核心资源是体育师资队伍［8］。新建本科院校的公共体育师资队伍存在学历基础较低、专业结构单一、理论基础不扎实的现象，建设教学团队必须从转变体育教师教育观念做起，一方面完善合格教师标准，对体育教师应具备的业务素质提出更高要求，另一方面应想办法从事业上、待遇上、感情上留住体育教师的心，尤其是中青年骨干教师，转变其倦怠思想，真正让体育教师将职业变为不断追求的事业。
4．2建设新建本科院校公共体育教学团队是一项长期的系统工程。由于学科建设基础薄弱，很多工作还不能脱离行政管理部门的领导，这就要求在建设中理顺诸多关系，比如:教学团队与体育教学部(或教研室)的关系，带头人与体育教学部(或教研室)主任的关系，团队成员与普通教师的关系，以及待团队建设到一定层次时可否考虑去行政化管理的问题等。
4．3建设新建本科院校公共体育教学团队是诸多体育资源整合重组的过程，其中体育师资的整合重组是最主要的。通过整合重组应让体育教师凝聚起来，发挥团队优势，形成老中青传帮带效应，共同攻克教学改革难题，将实践教学与科研有机结合在一起，尤其处理好教学与科研、科研转化为教学的关系。
4．4建设新建本科院校公共体育教学团队是既封闭又开放的建设过程。封闭是因为不同的体育教学团队围绕目标定位在自身建设中逐渐表现出来的特性;开放是因为同属教学团队在建设中表现出来的共性。应处理好特性与共性的关系，既要重视公共体育学科教学团队之间的合作，也要重视与跨学科教学团队之间的学习交流。
【关键词】体育教师 团队建设 现状
一、前言
学习型社会要求社会每位成员保持终身学习的习惯，而学习型团队作为实现预定目标而由多位成员组成的小型组织，在学习内容选择、任务目标完成、团队成员之间的分工协作上较个人学习存在明显的优势。高校体育教师作为高校体育教学、训练、科研的主要力量，其学习能力的强弱，学习效果的好坏将直接影响大学生对体育课、课外活动以及终身体育的正确认识。
本研究从上海市高校学习型体育教师团队建设现状、上海市高校学习型体育教师团队建设的主要类型，了解上海市高校学习型体育教师团队建设现状、存在的问题，并探索上海市高校学习型体育教师团队，为上海市高校学习型体育教师团队建设的发展提供一定的理论基础。
二、研究对象与方法
（一）研究对象
上海市部分高校体育教师157人。
（二）研究方法
文献资料法：查阅和收集近年来有关高校学习型体育教师团队建设的相关资料，了解同类研究的内容、方法及水平，为本研究提供文献依据；访问座谈及问卷调查法：采取走访、座谈的形式，对上海市部分高等院校体育教师的现状以及团队建设中存在的问题进行探讨，广泛征求学科带头人和专家的意见，并按要求制定相关的问卷需求表。共发放问卷157份，回收153份，回收率97.5%。有效问卷147份，问卷有效率93.6%；数理统计法：对问卷所得数据进行统计，获得相关数据。
（三）结果与分析
上海市高校学习型体育教师基本情况
通过表1我们可以看出，上海市高校体育教师的年龄分布情况较为合理，从老中青不同年龄阶段的教师比例我们可以发现：合理的教师年龄结构将直接影响教师的连续性和继承性，从而对学校的发展起到积极的作用。
通过表3我们看到，目前上海市高校体育教师的学历基本以硕士研究生和本科为主，硕士研究生的比例更是达到了一半以上。学生未来的教育水平与他们教师的实际教育水平有着密切的关系。提高师资队伍的素质对于提高学生的整体素质有着十分重要的作用。
在上海市高校学习型体育教师的团队认知调查中我们发现，对于目前高校体育教师中已经形成固定团队的教师数量只占到49%，因而也只有将近一半的教师是与其所在的团队共同发展与进步。从调查结果显示，教师自身希望加入的团队类型由高到低排序依次为训练竞赛型团队、科研型团队、教学型团队以及社会服务型团队；同时教师认为团队成员的数量最好是4-5人较为合理，其次为6-7人；从团队形成的时间上则反映出一个优秀团队的形成需要1年左右的时间，2年甚至更长的时间将更有利于团队的磨合和发展。
团队类型及工作。高校体育教师的团队类型基本分为四种：训练竞赛型团队、科研型团队、教学型团队和社会服务型团队。
在学校体育这一环节上，提高学生的运动技术水平是学校体育的一项重要任务。一些本科院校由于先天的优势，在招生、培养、场地、器材、师资、资金等各方面的优势，把运动训练和竞赛放到了一定的高度。从调查结果显示，教师们认为，若要成为训练竞赛型团队的一员，关注的重点则首先应该是运动队的组建与管理，其次是训练方法、日常训练安排、竞赛成绩等。
当今世界，科技成为第一生产力，人才成为第一战略资源，教育成为第一知识产业。[2]现在越来越多的高校要求教师将教学与科研相结合。为鼓励教师参与科研，将科研成果与年终的考核挂钩，甚至与教师的职称升迁挂钩，从而对教师的科研能力、水平以及创新性提出了更高的要求。从数据中反映出，教师们认为，若要成员科研型团队教师中的一员，关注的重点由应该包括课题申报、研究论文撰写、团队成员分工合作、研究经验共享、研究等。
教师的主要任务就是教书育人，人才培养是高校教师的首要职责，也是高等院校始终不变的中心任务。数据显示，教师们认为，教学型团队的教师关注的重点首先应该是学校体育课程的设置、校内外精品课程的建设、教学研究以及教法研究等。
社会服务是高校的三大功能之一。伴随改革开放，高校社会服务逐步从后台走向前台。它不仅有利于激发自身的职业潜能，也将有利于促进校级学术交流。从问卷中反映出，教师们认为社会服务型团队的教师，关注的重点工作应该有社会服务效益、社会服务内容、社会服务方式、社会服务对象等。
广大教师应该沿着传统型――学习型――研究型――复合型这样一种轨迹前进，走上一条发展、创新之路，与时俱进地在实践中成长。
三、结论与建议
上海市高校学习型体育教师年龄、职称、学历分布较为合理。上海市高校学习型体育教师的团队类型分为教学型、科研型、训练竞赛型和社会服务型四种，教师应正确处理好教学、科研、训练竞赛以及社会服务之间的关系，争取成为一名复合型教师。
关键词 高职院校；教师专业发展；双师结构；教学团队
中图分类号 G715 文献标识码 A 文章编号 1008-3219（2012）05-0066-03
一、双师结构教学团队建设促进教师专业发展的应然分析
（一）教学团队建设必须把促进教师专业发展作为重要目标
高职院校以培养高素质、高技能人才为目标，因此对高职教师的要求除了要具有教师的基本素质和道德素养外，还要求具有较强的专业实践能力和一定的实际工作经验[1]。然而由于我国高职院校办学基础较弱等原因，导致当前双师结构教学团队建设中呈现高学历、高级职称比例偏低，缺乏高素质的团队负责人，团队结构不合理，中青年骨干教师比例偏低，专兼比例不合理，教师来源单一，有企业工作经历教师缺乏等问题[2][3][4]。
解决上述问题的有效途径是高职院校在双师结构教学团队建设中强化教师的专业发展。高等教育和职业教育的双重属性决定了高职教师素质要具有更强的专业性，应随着行业、产业发展不断更新专业知识和技能，并能将专业知识和技能传递给学生，培养学生的职业意识、职业能力。因此，双师结构教学团队建设必须将高职教师专业发展作为重要目标，通过有效的团队合作机制，开发教学资源，推动教学内容和教学方法的改革，促进教学研讨和教学经验交流。
（二）双师结构教学团队建设是促进教师专业发展的必然选择
双师结构教学团队是高等职业院校中由少数技能互补、愿意为实现共同的教学目标而分工明确、相互承担责任的教师组成的正式群体[5]。这一群体有着共同的教学理念和教学改革目标，通过双师结构教学团队的交流平台和合作机制，青年教师可以得到教学经验丰富、师德高尚的老教师帮助，从而在专业上迅速成长；年长教师可以高效获取相关专业研究的前沿动态，使潜在、优质的教学资源得以放大；学校教师和企业兼职教师的“校企对话”，既能使专业教师跟踪行业最新发展动态，了解企业对人才的需求，也能使企业教师深刻理解高职学生的身心发展特点，掌握教学方法，提高教学水平。
（三）双师结构教学团队建设是促进高职教师专业发展的有效途径
在团队工作模式中，由不同学术背景与心智模式的团队成员相互协作与配合，互相信任，相互借鉴，取长补短，在年龄、知识结构和风格上做到优势互补，在专业成长上互进，在困境面前互助，从而达成团队的共同愿景。教师之间的对话、研讨和技能互助不仅成为教师获得教学信息和灵感的巨大源泉，而且还能促进教师创造力的发展。教师之间榜样的力量同样对教师具有巨大的感召力，可以加速教师的专业发展，产生共生效应，即个体与个体或个体与群体间相互依存、相互鼓励的社会心理现象[6]。因此，教学团队的形式可以发展教师的专业知识、提高教师的专业能力、改善教师的专业心境、激发教师的专业精神、稳固教师的专业信念、增加教师的专业自。教学团队建设能提升教师本体性知识和能力，也能提升教师条件性知识和能力，并能将二者有机结合[7]。
二、双师结构教学团队建设策略与实践
（一）以团队理论指导教学团队组成
按照组织行为学团队建设的理论，团队建设要确定团队规模、完善成员技能、分配成员角色、树立共同目标、明确领导与结构、建立绩效评估与激励体系，培养相互信任精神。
遴选团队带头人是教学团队建设的核心要素。教学团队带头人应具有宽广的学术视野、丰富的教学经验和娴熟的教学技巧，具有团结协作精神、较强的组织管理和领导能力，能够紧密联系团队成员，营造和谐愉快的工作氛围。嘉兴职业技术学院在双师结构教学团队建设中，提出从学校专任教师和企业兼职教师中各选出一人作为专业带头人，通过“双带头人”配置，有效解决兼职教师参与不足的问题。学校明确要求来自企业的一线教师应该不少于三分之一，同时要求主要成员应该从学校牵头组建的职教集团成员企业中选聘。团队成员以中青年骨干教师和企业骨干技术人员为主，注重团队成员的职称结构、学历结构、年龄结构、技能特长、性格特征和个人偏好等，增强团队成员的互补性。在团队运行上，建立一套成员共同认可和遵守的团队规则，将提高教学质量、培养高技能人才作为每个成员所共同追求的愿景。
（二）完善教学团队的激励与约束机制
制定有利于教学团队发展的激励政策，采用基于团队的绩效评价和奖励方式，实行团队激励，将教师的薪酬分配与岗位绩效直接挂钩。津贴和薪酬要与成员在教学团队中承担的岗位、创造的业绩相匹配；对于有突出成绩的团队带头人和团队成员给予物质待遇、职称评聘等方面的支持与鼓励，从而为教学团队的健康发展营造具有竞争性的政策环境。在重点专业、特色专业、精品课程、实验实训基地等项目建设中把是否拥有优秀的教学团队作为衡量项目建设成效的重要指标，创造教学团队建设的良好氛围。
嘉兴职业技术学院在教学团队建设实践中，对每个立项建设的教学团队给予专项经费支持，强化团队带头人的责任机制和团队成员的末位淘汰机制，将团队成员个人层面的绩效考核和团队层面的绩效考评相结合，并根据团队特点和发展规律，针对不同专业的特点，建立科学、有效、公平、公正的考评指标体系，探索出一套有效的绩效考评激励制度。
（三）以团队学习促进教师专业发展
团队学习是一种合作性的集体学习过程，是个人学习和组织学习过渡的桥梁，精熟团队学习是促进个人学习、整合个人学习的关键步骤，如果团队成员能够彼此从事团队学习以促进问题的解决，团队就可将所得到的共识化为行动。因此，学校可根据团队成员的不同情况安排培训和学习计划。安排团队成员到高校和职教师资培训基地等参加在职或短期脱产学习进修；组织专业教师到兼职教师所在企业进行实践锻炼，掌握最新的行业动态，了解和掌握行业领域的新知识、新技能。在团队建设中，团队成员要遵循职业教育规律，掌握职业教育技能，利用各种机会加强教师的教学基本功训练，培训课件、教案制作技巧，掌握现代化教学手段；借鉴“专业学习共同体”理念[8]，利用网络技术，搭建教师合作与交流的平台，通过课堂观摩、课例研究、读书俱乐部、合作批改作业、教师专业档案、聘请优秀教师传授讲课和说课技巧，定期组织各种教学竞赛等形式提高团队教学水平。
（四）以“四个一”工程为载体促进双师结构教学团队建设
为了实现双师结构教学团队建设目标，嘉兴职业技术学院全面启动实施“一师联一企、一师结一师、一师做一项、一师带一批”的“四个一”工程，激励教师在从事教学活动的同时，加强与相关企业技术人员的联系，广泛开展技术服务。为使“四个一”工程真正落到实处，学校不仅详细制订了具体的工作计划和考核标准，还为每一位教师建立了业务档案，从经费上予以大力支持，并且把是否参与企业实践锻炼作为专业教师职称评定、评先评优的必备条件。通过“四个一”工程的实施，团队成员成了教学上的名师行家、操作中的能工巧匠、科研攻关上的精英智囊，完成了由“单一教学型”向“双师型”的转变。
参考文献：
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Construction Practice of Double-qualified Teaching Team of Higher Vocational Education
——The Case of Jiaxing Vocational and Technical College
YANG Zhi-gang，CHEN Hai-zhong，GU Jin-fu
(Jiaxing Vocational and Technical College， Jiaxing Zhejiang 314036, China)
关键词：高职院校；计算机；实训基地；教学团队
中图分类号：G642
文献标识码：B
2006年，教育部“关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见”(教高［2006］16号)指出，“要注重教师队伍的‘双师’结构，改革人事分配和管理制度，加强专兼结合的专业教学团队建设。”2007年，教育部“关于组织2007年国家级教学团队评审工作的通知”(教高司函[2007]136号)明确提出，在高等学校设立教学团队建设项目，旨在通过建立团队合作的机制，改革教学内容和方法，开发教学资源，促进教学研讨和教学经验交流，推进教学工作的传、帮、带和老中青相结合，提高教师的教学水平。2008年，各省级教学主管部门陆续了建立省级教学团队的通知，教学团队建设已作为一项基本建设被提到高职院校的重要议事日程。
2006年，笔者所在的荆州职业技术学院(后文简称“学院”)以教育部、财政部批准，中央财政支持建设的“国家计算机应用与软件技术实训基地”项目为依托，建立了“国家计算机实训基地”教学团队(后文简称“本团队”)。近几年来，在中央财政340万专项经费的支持下，学院紧密围绕实训基地项目加强教学团队建设，已建立起一支专兼结合，职称、学历、年龄及梯队结构合理的“双师”结构教师团队，在团队设置、专业建设、课程建设等方面的特色初步显现。
1团队设置特色
(1) 国家级项目支撑：依托实训基地组建团队
本教学团队以中央财政支持的“国家计算机应用与软件技术实训基地”项目为依托，以项目实施为龙头，以课题研究(主持省级教学研究课题10项)为切入点，以精品课程建设(主持省级精品课程3门)为重点，以特色教材建设(出版专著1部，编著教材20部)为载体，以校企合作、工学结合(与22家IT企业建立合作关系)为主要途径，已基本建立起一支专兼结合，职称、学历、年龄结构合理的教师团队。本教学团队现有成员20人，其中专职教师14人，来自行业和企业的兼职教师6人。从职称结构看，本团队共有教授2人，副教授、高级程序员、高级工程师11人，讲师5人，助理讲师2人，其中“双师”型教师16人；从学历结构看，有博士2人，硕士13人，本科、学士5人；从年龄结构看，50岁以上的3人，40~50岁的4人，30~40岁的10人，30岁以下的3人。整个团队呈现专业方向优势互补、梯队合理的“双师”结构。
(2) 发展目标明确：围绕区域和地方经济建设团队
本教学团队建设旨在实施荆州“工业兴市”战略，服务“大三峡”社会经济发展，立足江汉平原，辐射“两湖”区域，将实训基地建成主要服务“中部崛起地区”的示范性计算机应用和软件技术实训基地和集教学、科研、社会培训、职业鉴定功能于一体的计算机高技能人才培养基地，将本教学团队建设成在湖北省计算机应用技术行业和高技能人才培养领域具有较大影响力的教学团队，为区域经济发展，尤其是信息产业发展提供智力支持与人才保障。
(3) 教学理念先进：以先进的职教理论指导团队
本教学团队以著名职教专家姜大源研究员“基于职业属性的专业观、基于工作过程的课程观、基于行动导向的教学观和基于学习情境的建设观”为指导，依据计算机主要职业岗位群和应用领域建立计算机专业群，以实训基地计算机应用技术实训中心、网络技术实训中心、软件技术实训中心为支撑，建立了由计算机应用技术、网络技术、软件技术三个专业方向组成的，既相对独立又紧密联系、优势互补的实训教学团队。
(4) 合作机制良好：校企优势互补做强团队
实训基地教学团队建设与管理引进国有民营机制，以董事会、专业建设委员会制形式，密切与企业、行业组织的联系，鼓励并吸收企业、社会培训机构以参股、合资、合作办学的形式广泛参与实训基地教学团队的建设与管理，实现管理模式由科层本位转为效能本位、人事制度由身份制转为全员聘任制、管理方式由过程管理转为目标管理、分配制度由结构工资制转为岗位工资制“四大”转型，健全了“合作、竞争、公平、效益”的激励和约束机制，形成资源共享、双赢互利，良性发展的产学合作教育模式。
2专业建设特色
(1) 以“基于职业属性的专业观”为指导，建立实训主导型人才培养模式
在专业建设上，以姜大源教授提出的“基于职业属性的专业观”为指导，坚持“面向市场建专业，瞄准职业定目标，按照能力开课程，对准岗位学技能，依据工种考证书”的专业建设指导思想，引入嵌入式等校企紧密合作教育，以工学结合、实境教学为基本途径，建立以项目导向、任务驱动、案例教学为特点的实训主导型人才培养模式。
(2) 围绕计算机应用技术产业链，主抓专业群建设
以校企合作软件技术特色专业为龙头，带动计算机应用技术、计算机网络技术专业建设，搭建并打通专业公共技术平台，辐射服务面向的区域、行业和企业，共享重点专业建设的优质资源和建设成果，集聚相近相关专业的教师资源，形成教学团队的数量和结构优势，形成专业群主动适应市场的优势，形成实践教学低成本优势，形成高职特色和品牌优势。
(3) 以就业为导向，加大专业改革步伐
通过校企合作进行教学改革课题立项，建立计算机实验班进行人才培养模式对比实践研究，计算机类专业基本建立了“人、机，教室、实训室”统一的教学环境和“教、学、做”合一、“校企互动，实境育人”的教学模式。在工学结合方面，计算机应用技术、网络技术专业与联想、华为、神州、荆鹏等大型IT企业合作，以“1+0.5+1+0.5”分段组合式模式为主，做到三年与企业结合不断线；软件技术专业与软件教育知名企业北大青鸟举行嵌入式紧密合作办学，主打软件教育特色牌。在2007年的办学水平评估中，计算机类专业的教学改革受到教育部评估专家的肯定。
3课程建设特色
(1) 以“基于工作过程的课程观”为指导，开发实训主导型课程和教材
在课程建设与改革方面，本教学团队建立以工作过程为导向的课程体系，以行动为导向推进实训主导型课程改革，对传统学科体系的课程体系进行重构，以工作过程为基础组织教学过程。在课程开发中，本教学团队彻底摒弃了由专业学科构成的以结构逻辑为中心的学科体系和内容编排上的“平行结构”，采用了由实践情境构成的以过程逻辑为中心的行动体系和内容编排上的“串行结构”，强调的是获取自我建构的过程性知识。目前，我们正在对已经出版的20部计算机专业教材进行彻底“改造”，其中，《计算机组装与维护》实训主导型教材已出版，编写即将完成的《JAVA编程技术》、《网络数据库技术》也收到多家出版社的稿约。
(2) 建立突出职业能力培养的课程标准，推进工学结合的精品课程建设
本教学团队根据计算机应用技术领域和职业岗位(群)的任职要求，参照相关的职业资格标准，改革课程体系和教学内容，推进工学结合的精品课程建设。目前，本教学团队主持的3门计算机类省级精品课程，正在按照工学结合的新要求进行颠覆式改革与重构，即将“完工”的“计算机组装与维护”课程正向国家精品课程冲击。
(3) 发挥团队信息技术优势，开发虚拟实验、实训软件
本团队重视优质教学资源和网络信息资源的利用，把现代信息技术作为提高教学质量的重要手段，大力开展课程教学内容重构与二次开发。通过研究职业特点和工作过程，以职业能力为主线，以职业资格要求为标准，以工作现场为依据，从知识、能力、素质多方位入手，精选、优化、整合课程教学内容，尝试开发虚拟工厂、虚拟车间、虚拟工艺和虚拟实验等辅助教学软件，先后制作多媒体虚拟实训课件20余件(套)，其中“计算机网络实训”、“计算机组装维护与实训”2套课件分别获得全国高校计算机课件大赛一、二等奖。
4实践教学特色
本教学团队以姜大源教授“基于行动导向的教学观和基于学习情境的建设观”为指导，改革实践教学，跳出过去“围绕理论开展实践教学”的窠臼，构建以“七位一体”循序渐进式为特色、与人才培养目标相适应的实践教学体系。
“七位一体”指的是由课内实验、校内仿真实训、课程设计、技能认证、顶岗实习、专业竞赛、假期社会实践作为实践教学体系的有机整体。“循序渐进”指的是按照学生认知规律和行动导向理论，实践教学的展开由简单到复杂、由基本到综合、由浅入深、由点及面的四个阶梯循序渐进的过程，即：认识实习、单项实验、技能训练、综合实习实训。在实践教学内容的安排上，按照“感性认识基本原理认知基本技能掌握职业技能强化训练职业技能鉴定顶岗实习”顺序进行。加大实践教学比重，实践教学占到总学时的50%以上。
5青年教师培养特色
依托计算机实训基地，本教学团队立足荆州、面向社会开展青年教师培训，我们在实践中采取了读书活动、师德培训、专业引领、案例研究、教师论坛、集体备课、典型引路、校际交流、参观考察、自我反思、课题带动、课程开发、技术培训、顶岗实践等形式和措施，加快了青年教师专业成长的步伐，并总结出“专业定位指路子、实践锻炼厚底子、竞赛比武搭台子、拜师学艺结对子、项目开发建梯子、定期考核压担子”的青年教师培养模式。几年来，本教学团队先后为本院、周边学校和县市职业教育中心培养、培训青年教师30余人次，受到一致好评。
本团队建立几年来的实践与探索表明，以项目或专业为依托组建教学团队是团队建设的基础，以先进的职教理论为指导是团队建设的灵魂，树立明确的建设目标是团队建设的动力，强化专业建设、课程建设、教材建设和青年教师培养是团队建设的核心，推进人才培养模式的改革和创新是团队建设的关键，建立良好的校企合作机制是团队建设的有力保障。
参考文献：
[1] 姜大源. 职业教育学基本问题的思考(一)[J]. 职业技术教育,2006,(1):5-11.
