时间：2023-06-04 10:49:59
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇岗位分析，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
【关键词】舞美；装置；技术要求
文化产业是被称为21世纪最有开发价值的产业，因此，受到各个国家的普遍关注，广播影视产业是文化产业的核心部分，而舞美装置又是广播影视产业的组成，是广播影视产业发展的基础，因此，舞美装置岗位的发展具有重要意义。舞美装置岗位不同于一般传统的岗位，它是新型的岗位，与现代技术息息相关，因此，对技术的要求十分严苛。
一、舞美装置岗位简述
1、舞美装置岗位的概念。由于舞美装置岗位是最近几年才开始火热发展的行业，因此学术界对于它的研究才刚刚开始，对于它的概念还没有明确界定，但一般认为，舞美装置岗位有广义和狭义之分，狭义的舞美装置岗位专只舞美布景岗位，而广义的舞美装置岗位泛指在舞台艺术表演过程中，一切为了增加表演效果设置的专门服务于表演的岗位。一般谈论的舞美装置岗位指的是广义的概念。由此可见，舞美装置岗位是为舞台效果而出现的，因此，舞美装置岗位的技术也与舞台表演有关。
2、舞美装置岗位的类别。随着舞台效果要求的不断提高，舞美装置岗位的类别也开始不断丰富。最初的舞美装置岗位一般只包括布景，音响，灯光，但随着发展，单纯的布景、音响、灯光已经无法满足观众对于舞台表演的视觉要求，于是又出现了道具，化妆，盔箱、字幕以及现场效果等多个类型，可以说，现在的舞美装置岗位越来越多样化。
二、舞美装置岗位技术要求
舞美装置岗位技术就是在实现美化舞台表演过程中，各个岗位所需要的现代技术，他是现代舞美得以展现的重要保障。以布景，音响，化妆，为例来分析现代舞美装置岗位的技术要求：
1、布景岗位技术要求。布景岗位是舞美装置岗位中最传统的岗位，也是狭义的舞美装置岗位的全部内容。布景岗位起着对整个舞台宏观把握的作用，一场演出能否成功，是否给观众带来视觉享受，能否让人留下深刻印象，很大程度上取决于布景的展示，由此，布景岗位的重要性可见一斑，与此相适应，对于布景岗位的技术要求也非常高。首先，布景岗位要求敏锐的色彩鉴赏识别技术。布景首先是颜色的设计，一场好的舞台表演需要好的色彩协调。通常情况下，布景岗位人员必须对颜色足够的敏感，能够第一时间搭配出最适合的表演的布景色彩，另外，对于舞台布景的整体颜色效果，也需要有能力感知色彩的缺陷。不经颜色的深谙或者明亮，起着渲染表演氛围的作用，观众进入舞台表演场所，首先注意到的就是整场舞台的颜色氛围，进而为表演做出心理定位，由此，布景颜色关系到整场表演的情感流向。因此，布景岗位从业人员必须具有对整个舞台进行色彩协调的技术。其次，布景岗位要求精准的细节掌握技术。在整个舞台表演过程中，布景留给观众的是画面感和整体感，但实际上，舞台布景却是无数个惊喜巧妙的细节的整合，舞美布景要求精准的细节把握技术。在舞台布景中，任何一个细微的环节都有可能影响到整场表演的效果，最简单的例子，在舞台演唱中，布景上蝴蝶结的位置都有可能形象影响整个表演的效果，比如偏上，则会在一定程度上影响观众对于演员的欣赏，而偏下，又有肯能起不到其装饰的作用，由此可见，细节内容虽然精小，但是对于舞台展现的作用一点也不小，因此，布景岗位要求精准的细节把握技术。再次，深厚的美术功底。美术功底是布景岗位最主要的技术要求，布景设计到天幕背景和舞台上的软景，在过去，布景是需要手绘完成的，这样对于美术功底的要求就更高。在现在，虽然高科技工具已经取代了手绘布景，但是手绘依然是所有布景开始的基础，而且，手绘布景会更显单纯，更有美感，能给观众带来额外的视觉享受，是舞台表演的外延竞争。所以，舞美装置岗位中的布景职位人员必须有扎实深厚的美术功底。
2、音响岗位技术要求。如果说布景岗位是舞美的静态展示，那么音响岗位就可以说是舞美的动态效果。音响带动了整场舞台表演，拉动了表演进行的节奏，因此，音响岗位也是舞台装置岗位的重要组成部分。音响岗位技术要求一般包括：
一定的电学常识。现代的音响一般是高科技产品，基本都需要电的支持，因此，音响人员必须具备一定的电学基。另外，舞台表演过程中，舞台场面十分复杂，音响设备的电路也会比较杂乱，这样，如果连接中缺乏电学基础知识，很有可能带来短路等危险，影响舞台表演是一方面，也会给观众和表演者带来人身安全隐患问题。音响岗位人员具备电学基础知识，当舞台表演过程中一旦出现电路问题，也可以在第一时间解决问题，减少舞台表演麻烦，也减少舞台表演承办方的开支，是十分有益的。因此，音响岗位人员要有一定的电学技术。
高超的音乐技能。音响是通过音乐服务于舞美的，因此，音乐是展示音响岗位人员能力的方式。高端的音乐技术是舞美对于音响人员的要求，音响岗位的工作人员在整场演出中，需要适时的音乐以增加演出效果，同时，音乐的展现也可以帮助演员进行情感的表达，是演员演出过程最有利的辅助。对于观众来说，音效的配合可以促进他们形成与演员的情感共识，进而更好的融入到表演之中，这也是舞台表演最成功的，最高的境界。因此，对于舞美装置岗位中的音响岗位，有严格的音乐技术要求。
3、化妆岗位技术要求。化妆岗位也是舞美装置岗位中的重要组成部分，它主要通过演员的现场妆容来实现自身价值。由于化妆岗位是直接作用于人的职位，对于化妆岗位的技术要求更为严苛。
第一，又有护肤保健常识。化妆品多为化学制品，多有原料的添加混合就很有可能给演员的皮肤带来伤害，另外，人本身也有可能对于某种颜料有排斥或过敏反应，这就需要化妆师有一定的护肤保健常识，当演员皮肤出现问题时，及时补救，也可以最大化的避免对于演员不必要的伤害。
第二，具有色彩感知及美术能力。就这一方面来讲，对于化妆岗位的要求与布景岗位的要求是类似的，只是前者作用于人，后者作用于具体的物。化妆实现演员美感的最有效的方式，只有化妆师具有色彩感知和美术能力，才能根据演员的实际情况将演员最美的一面展现给观众。
三、结束语
舞美装置岗位中的每个岗位都有严格的技术要求，文化产业的发展使得观众对于舞台表演的要求越来越高，因此，舞美装置岗位的从业人员必须要有过硬的技术支撑，只有这样，才能满足观众的需求，进而为整个行业的发展做出推动性力量，保证舞美装置行业在竞争中良好有序的发展。
【参考文献】
【文章摘要】
随着我国市场经济的不断发展和完善，酒店业的发展环境也越来越成熟，酒店业的发展前景为人们广泛认可，被视为我国的朝阳产业。本文试图通过对酒店的营销岗位需求情况进行定性和定量的分析，从而了解目前劳动力市场对于酒店业营销岗位的需求情况。文章从酒店的营销岗位基本需求、营销岗位知识技能需求、营销岗位职业素养需求等有关的数据分析出发，通过对数据进行分析，对当前酒店业的营销岗位需求情况进行了总结。在此基础上，结合文献资料对这一情况进行了定性的分析，以能够满足酒店营销岗位的劳动力市场需求为出发点，为学校相关人才的培养模式的发展的提供了一定的事实依据和对策建议。
【关键词】
酒店；营销岗位；需求分析；招聘
1 数据数据来源及分析说明
1.1 数据来源
中华英才网（数据来自，在网站首页的搜索中的搜索职位栏输入市场营销类，业类别栏中输入酒店旅游类进行搜索，得到数据）
2 营销岗位基本需求分析
2.1 招聘岗位
从数据来看，招聘酒店客户关系管理数量有6家，占总量的12.50%，业务拓展员数量有12家，占总量的25.00%，品牌专员数量有3家，占总量的6.25%，市场专员数量有15家，占总量的31.25%，公关总监数量有1家，占总量的2.08%，市场分析员数量有1家，占总量的2.08%，市场策划员数量有5家，占总量的10.42%，媒介总监数量有1家，占总量的2.08%，渠道经理数量有2家，占总量的4.17%，市场分析员数量有1家，占总量的2.08%，市场总监数量有1家，占总量的2.08%，品牌主管数量有1家，占总量的2.08%，其中在数量排名上：市场专员为第一，业务拓展第二，客户关系管理第三，市场策划第四，品牌专员第五，渠道经理经理第六，公关总监，媒介总监，市场分析，市场总监，品牌主管第七，所以招聘酒店的营销相关岗位主要以市场专员为主。
2.2 专业需求
从数据来看，招聘酒店的专业需求中市场营销专业数量37家，比例77.08%，不限数量7家，比例14.58%，广告类4家，比例8.33%，其中在数量排名上：市场营销专业第一，不限第二，审计第三，所以招聘酒店的营销专业需求主要以市场营销为主。
2.3 学历需求
从数据来看，招聘酒店的学历需求中大专以上数量21家，比例43.75%，本科以上数量7家，比例14.58%，不限数量7家，比例14.58%，中专以上学历数量13，比例27.08%，其中酒店学历需求中的大专以上第一，中专以上学历第二，本科以上和本科以上第三，所以主要以大专以上为主。
2.4 工作年限需求
从数据来看，招聘酒店工作年限需求1-2年数量20家，比例41.67%，1-3年数量1家，比例2.08%，3-5年数量11家，比例22.92%，3-8年数量1家，比例2.08%，不限数量15家，比例31.25%，其中酒店工作年限需求中1-2年第一，不限第二，3-5年第三，1-3年和3-8年第四，所以主要以为1-2年为主。
2.5 语言能力需求
从数据来看，招聘酒店语言能力需求中文普通话数量4家，比例8.33%，不限32家，比例66.67%，英语数量12家，比例0.25%，其中语言能力需求中不限第一，英语第二，中文普通话第三，所以主要以不限为主。
3 营销岗位知识技能需求分析
从数据来看，招聘酒店的岗位知识技能需求中产品知识数量25家，比例52.08%，市场分析数量26家，比例54.17%，营销策划数量16家，比例33.33%，创新数量1家，比例2.08%，文案写作数量20家，比例41.67%，数据分析数量8家，比例16.67%，其中市场分析第一，产品知识第二，营销策划第三，创新第四，文案写作第五，数据分析第六，所以市场分析为主。
4 营销岗位职业素养需求分析
从数据来看，招聘酒店的营销岗位职业素养需求中抗压能力数量20家，比例41.67%，沟通能力数量30家，比例62.50%，团队精神数量26家，比例54.17%，责任感数量17家，比例35.42%，价值观数量1家，比例2.08%，诚信数量1家，比例2.08%，风险判断能力数量2家，比例4.17%，计划性数量1家，比例2.08%，文字表达能力数量1家，比例2.08%，其中沟通能力第一，团队精神第二，责任感第三，工作细致第四，风险判断能力第五，价值观，诚信，计划性，文字表达能力第六，所以主要以沟通能力为主。
5 对学校教育的启示
5.1 主要结论
通过对酒店招聘信息的分析，本文得到以下主要结论：
（1）酒店招聘的营销相关岗位主要以市场专员为主
（2）酒店招聘的营销专业需求主要以市场营销为主
（3）酒店招聘的营销专业中学历需求主要以大专以上为主
（4）酒店招聘的营销专业中工作年限需求主要以1-2年为主
（5）酒店招聘的营销专业中语言能力需求主要以不限为主
（6）酒店招聘的营销专业中知识技能需求市场分析为主
（7）酒店招聘的营销专业中职业素养需求主要以以沟通能力为主
5.2 启示
5.2.1由于酒店招聘的营销相关岗位主要以市场专员为主，学校应该增加学生对市场专员的了解，除了让学生学习市场专员需要掌握的相关理论外，更应该关注学生有关市场专员的实践活动。因为市场专员比较注重实际操作，因此对于实践方面的培养可以让学生在以后的工作中能真正地学有所用。具体措施如设置市场专员实际操作课以及设置市场专员实验室。市场专员实验室是模拟企业营销部门的工作环境设计而成的。有了市场专员实验室，学生便可身临其境地进行市场业务拓展模拟练习。这样的训练不仅可以使学生更加切身感受到业务拓展的工作方法和工作环境，大大增强学生对业务拓展实际的感性认识，还能够帮助学生对市场营销知识有更加透彻的理解。学生在进行过市场专员预约、拜访、沟通谈判、签到合同的实际操作的环节的练习后，可以在整体上提高学生的实际操作能力。这对于参加实际工作时工作效率地提高有重要的影响，这方面的训练将为学生就业率的提高增加重要的砝码。
5.2.2从数据分析可知，酒店招聘的营销专业中对工作年限都有一定的要求，其中以工作1-2年为主。可以看出，在实际的人才市场需求中，工作经历是十分重要的。实际的工作经历不仅可以帮助学生从学校生活的学生角色转变为真正的职场人士，还有助于他们理论与实践的互相促进作用。因此，学教在教学安排上可以和一些酒店或企业合作。如，在寒暑假通过面试后和相关考试后，招聘一些同学去相关营销岗位工作，增加工作经历。这不仅可以提高学生的工作年限，相对保证进入企业时的竞争优势，还能提高学生实际操作能力以及相应的对自身能力的自信。
5.2.3由于酒店招聘的营销专业中知识技能需求以市场分析为主，因此，在培养市场营销的人才时需要加强有关市场的理论教学，同时注重培养学生的实际市场分析能力，在教学过程中尤其要重视实际的案例研究，在案例中帮助学生增强对市场的感知和分析能力。
5.2.4学校有必要设置相应的其他知识技能，比如计算机办公，可以设置计算机办公班，不仅可以让学生学到很多东西，而且，在工作的时候可以直接上岗，提高了工作的就业前景，提高了工作录用率。
关键词： 实习护生；岗位适应能力；调查评价
护理专业教学是以理论为主体，以实践教学、情景教学和个体化教学为特征，为使护理专业临床实习学生尽快从理论走进实践，从学生角色转化为护士角色，实习前对护生进行岗位适应能力的模拟训练，学生进入实习后6个月，对17家医院实习护生进行岗位适应能力调查评价。
一、对象与方法
（一）对象
三甲医院9个，二级医院8个，共调查572名护生，收回问卷567份，应答率为 99.1%。其中女生553名，男生13名，平均年龄（18.23±1.01）。
（二）问卷方法
自行设计岗位适应能力问卷：问卷由7个大项目组成，43个子项目，内容包括责任感、护患沟通能力，护理记录书写和阅读医疗文书能力，护理技术操作能力，临床独立思维决策能力，应急处理能力，团队协作能力，要求学生根据自身实际情况填写调查问卷。问卷采用3级评定（见示意图）。
二、结果
岗位适应能力问卷调查结果显示：567名护生责任感较强486名，占85.7%；一般61名，占10.8%；较差25名，占 4.4%。护患沟通能力较强501名占88.4%；一般64名，占11.3%；较差7，占1.2%。护理记录书写和阅读医疗文书能力较强537名，占94.7%；一般30名，占 5.3%；较差5名，占0.9%。护理技术操作能力较强532名，占93.8%，一般31名，占5.5%；较差9名，占1.6%。临床独立思维决策能力较强396名，占69.8%；一般92名，占16.2%；较差80名，占14.1%。护理应急协作能力较强394名，占69.5%；一般93名，占16.4%；较差81名，占14.3%。团队协作能力较强523名，占92.2%；一般47名，占8.3%；较差2名，占 0.4%。
三、讨论
（一）结果分析
问卷由7个项目组成：①责任感包含9个子项目，主要涉及“尊师行为，遵守规范、承担责任、履行义务的自觉态度，主要是指自身责任，即对自己行为、专业、技术负责任的认知”。②护患沟通[3]能力包含6个子项目，主要涉及“尊重、理解、接纳病人，微笑面容上岗，语言、非语言沟通”。③护理记录书写和阅读医疗文书能力，包含6个子项目，主要涉及“准确性、规范性、清晰性、伦理性、实用性”等。④护理技术操作[1]能力包含10个子项目，主要涉及“发药、注射、无菌操作、备皮、灌肠、导尿”等操作熟练，不违反原则。⑤临床思维决策能力[4]，包含6个子项目，主要涉及“发现问题、分析问题、解决问题时，创造性应变思维，判断准确，处理得当”⑥护理中应急处理能力[2]，包含3个子项目，主要涉及“抢救有效，沟通到位，整体流畅”。⑦团队协作能力[5]，包含2个子项目，主要涉及“沟通协作，操作协作”。
（二）实习前模拟训练，是实习护生岗位适应能力的前提
在实习前我们对护生进行岗位适应能力训练，主要内容：①责任感（要求尊师行为、遵守规范、承担责任、履行义务的自觉态度）。②护患沟通能力（尊重、理解、接纳病人，微笑面容上岗，语言、非语言沟通）。③护理记录书写和阅读医疗文书能力（准确性、规范性、清晰性、伦理性、实用性）。④护理技术操作能力（要求行动迅速，操作熟练、不违反原则）。⑤急救技术操作（徒手心肺复苏、吸痰、吸氧、静脉输液）和急救仪器使用（呼吸机、心电监护、输液泵、输注泵）。⑥临床思维决策能力（要求判断准确，处理得当，抢救有效、沟通到位、整体流畅）。⑦护士的团结协作能力（分工明确，配合默契、反应能力）。在训练时有意设置某种障碍及意外，如操作前有意造成物品缺失或损坏、抢救中突然停电、急救设备或仪器故障、各种管道脱出、家属不配合抢救等。可使学生有身临其境的现实感受，通过反复训练，消除学生的紧张心理，培养护生在临床中的独立思维和决策能力。随访调查临床带教老师，本届学生在两周内进入实习状态，表现出良好的人文护理意识、沟通协作能力、操作能力、应变能力和工作责任心，进入实习状态较快，对护生的实习表示满意。本调查结果也显示，实习前训练培养有利于增强护生对患者的护理能力和专业综合能力，有效缩短了理论和实践磨合的时间，对促进学生角色的转变、提升临床护理岗位的适应能力具有实践意义。
（三）尊师行为是实习护生岗位适应能力的必要条件
《礼记・学记》中指出：“师严然后道尊，道尊然后民之敬学。”知识为人类开辟了认识的世界，而教师则带领学生打开知识的大门。教师的工作平凡而艰辛，却蕴含着伟大，创造着神奇，人的成长成才离不开教师。培养护生的尊师行为，对老师要文明礼貌，热情好问，认真回答老师的问题，在临床护理中听从老师的教导和指导，接受老师的教育，虚心听取老师的意见和教诲，使自己快速进入职业角色，提高临床实习满意度。随访调查，临床带教老师对本届护生尊师行为认可，实习护生能做到勤学好问，虚心听取老师的意见和教诲，进入职业角色快，临床实习满意度高。
（四）注重护理记录书写和阅读医疗文书能力培养，是提高实习护生岗位适应能力的重要保证
准确地护理记录书写和阅读医疗文书直接关系到患者的健康和生命安全，培养护生护理记录书写和阅读医疗文书的能力，要求护生在临床护理工作中，对各类护理文书的书写、记录一定要做到真实可靠、准确无误，实事求是。通过书写护理病历，护理记录等护理文书，为不同班次的护士及其他医务人员提供有关患者的基本资料，从而保证医疗护理工作的连续性和完整性。护生还要准确无误阅读医生书写的病历和病程记录等医疗文书，以全面掌握患者情况、执行医嘱并做好整体护理。目前患者的健康保健需求和对医疗的满意度发生了很大变化，全国范围内医疗纠纷明显上升，医患关系问题尤为突出。护理记录等原始资料便是医疗事故鉴定中审查医疗行为和医疗过程的客观证据，以使医护合法权益得到保护。随访调查临床带教老师，本届实习护生在临床中护理记录书写和阅读医疗文书的能力已达标准。
参考文献
[1]杨莘.我院护理人员规范化在职培训模式[J].中国护理管理，2008，8（5）：13-15.
[2]葛云霞.急诊护士情景模拟训练的实践与体会[J].护理杂志，2008，5（12B）：59-60.
【关键词】 岗位任务分析系统 岗位培训大纲 核电厂
山东核电生产岗位培训大纲开发项目过程中，由于岗位任务分析和培训大纲设计过程中涉及大量数据，且数据之间的关联关系复杂。为了给岗位任务分析人员和培训大纲设计人员提供一个简便、省时的工具，规范岗位培训大纲开发流程，开发岗位任务分析系统。
1 岗位任务分析系统总体运行流程
岗位任务分析系统依据项目的实际工作流程设计，开发了岗位管理、培训大纲管理、任务能力分析、课程体系管理、基础数据设置和系统设置等功能模块。 总体运行流程如图1所示。
2 岗位任务分析系统框架
2.1 主界面采用资源管理器模式
岗位任务分析系统主界面采用目录、树状浏览和公用菜单相结合模式，即资源管理器模式，在操作方式和界面风格上做到与Windows操作系统类似。
操作和驱动模式：
操作模式：在所有模块窗口里，尽量减少鼠标右键操作，而以页面按键、工具栏按键代替。
功能按钮：增加、删除、修改、保存（草稿）、提交、导入、导出、打印等。
页面按键：最小化、最大化、还原、关闭等。
驱动模式：系统软件界面与功能处理流程尽量分离。
按键模式：各种操作均应能用鼠标和键盘进行操作。
2.2 数据列表
2.2.1 列表显示和排序
在所有列表窗口里，所有数据列表的列宽均可根据用户的需要进行调整，列表底色以交替深浅色显示，并可双击任何列表的表头进行升/降排序，表头排序作用于整个列表，列表应提供记录数，每页显示多条记录，采用翻页形式显示。
2.2.2 数据导入
基础数据、领域数据、岗位任务能力描述单应提供导入功能，导入结果应提供：成功，成功导入记录数；失败，失败的原因（关键列、格式错误）；部分导入成功，则提供成功的条数，以及失败部分的原因；导入Excel格式的文件。
2.2.3 数据导出
数据可导出为Word/Excel格式的文件。
2.2.4 错误提示
当出现以下情况时：关键字段不全、输入文字超长等，自动提示错误位置、错误原因。
2.3 打印和预览
当用户在选择打印和预览功能时，直接进入打印和预览的设置选择窗口。
打印和预览的数据应与显示的数据一致，用户可以在预览中设置并调整显示列和列宽信息。所见即所打，可为横向或纵向。打印和预览的格式按规定格式进行设计和开发。
2.4 用户角色和权限
岗位任务分析系统用户的角色表如下：查询人员、分析人员、校对人员、审核人员、批准人员、领域管理人员、系统支持人员
岗位任务分析系统各模块、子模块，以及角色的操作权限如表1所示。
3 岗位任务分析系统操作流程
3.1 用户设置
用户设置是岗位任务分析的前提条件，由培训主管部门进行用户设置操作，设置过程分为以下三步。
（1）选择系统设置，选择用户设置，填写用户信息：1）人员代码为该岗位人员的登陆账号，目前用岗位人员的首字母缩写作为人员代码；2）岗位代码与山核人员岗位编码一致；3）选择用户级别，不同级别人员权限不同，级别按abc依次递增排列，高级别人员同时具备低级别人员权限：①普通员工有编写权限和查询本处室文件权限；②处长有批准权限、查询本部门岗位任务分析信息与本处室岗位培训大纲权限；③部门领导和部门培训工程师有查询本部门所有文件权限、具备管理本部门培训大纲权限；④系统账户具备所有管理权限。
（2）选择岗位管理，选择岗位及岗位规范管理，填写岗位信息。
（3）选择岗位管理，选择人员管理岗位设置，针对某一待分析岗位，需设置管理岗位，管理一个岗位需要两个人员：一是编写人员；二是批准人员。对于编写人员需设置编写和批准的岗位。对于批准人员需设置被其批准的岗位。
3.2 使用流程
用户设置完成后，可以开始分析流程，由岗位工作人员执行以下步骤（1）-（10）。部门培训工程师执行步骤（11）-（12）。
以编写人员账户登陆，用户名为“用户设置中某岗位的人员代码”，密码为“用户设置中某岗位的登陆密码”。登陆成功后执行以下操作步骤：
（1）选择基础数据设置中的“任务分类设置”，第一步按领域（即处室）对任务性质进行分类；第二步按照各领域任务性质设置任务分类。
（2）任务分类设置完成后，选择任务能力分析菜单中的新任务分析。
（3）选择已设置完成的任务分类，选择添加领域/工作性质。
（4）任务分类选择完成后，选择下一步进入任务分析界面。
（5）任务的录入有二种途径：一是选择添加任务；二是导入任务描述单（批量导入）。
批量导入任务需下载任务清单模板，根据模板中内容要求填写任务相关信息。
（6）任务导入完成之后，导出任务描述单，走线下审批流程。线下审批完成后，选择文件管理，上传签字版岗位任务清单。
（7）录入课程之前，选择课程体系管理中的课程体系设置，需添加课程模块，例如专业理论，需添加各个领域的课程子模块（辐射防护处，子模块名称为“辐射防护专业理论”），子模块编码为9大课程模块编码加上处室代码（辐射防护处，子模块代码为MTHPR）。
（8）上传签字版岗位任务清单后，选择下一步操作，对于需要培训的课程，需要添加“培训科目”。培训科目的录入有三种途径：一是选择新建培训科目，填写课程信息。二是选择课程体系管理菜单中的课程体系设置，在此页面可添加课程模块和具体的课程信息。（课程编号，课程名称和培训种类是必填项）三是选择“基础数据设置”菜单中的“基础数据导入”，在其中选择“课程清单导入”，在模板中填写课程信息，可批量导入课程。
（9）如果选择以上第一种方式导入课程，岗位任务与课程已直接建立联系。如果选择以上第二、三种方式导入课程，下一步需要建立岗位任务与课程之间的联系，选择任务对应的选择培训科目，选择已录入的课程。通过此操作建立岗位任务与课程关系表。
（10）任务与课程关系建立完成后，下一步导出任务课程清单，走线下审批流程，签字版文件通过选择“文件管理”扫描上传。
（11）上传岗位任务与课程关系对照表后，选择下一步提交编写人意见，提交给批准人员审核。批准人员登录后，在首页显示已完成分析待批准的岗位。
（12）通过岗位培训大纲管理中的查询，导出岗位培训课程清单，把导出的培训课程添加到培训大纲模板中相应的模块，专业处室培训大纲编制完成后进行线下审批流程。
（13）通过培训大纲管理中的文件管理，上传该领域（处室）人员培训大纲。至此，培训大纲开发完成。
3.3 信息查询
（1）通过任务能力分析查询，可查询到岗位任务分析阶段相关信息，包括：岗位任务描述；岗位任务与课程关系对照表；编校审批信息；上传的过程文件。
（2）通过培训大纲查询，可查询到培训大纲相关信息，包括：领域培训大纲描述；岗位培训课程清单；上传的过程文件。
3 结语
岗位任务分析系统开发充分考虑山东核电开发生产人员培训大纲实际工作流程，实现了开发岗位培训大纲的信息化、标准化管理，大幅减轻分析人员工作量，且便于查询培训大纲相关信息。此经验值得核电厂开发培训相关软件项目中借鉴。
参考文献：
[1]田佩良，张江平，丁云峰，等.1997.国际原子能机构技术报告丛书第380号：核电厂人员培训及其评价[M].北京：原子能出版社，21-23，54-55.
[2]王日清.1997.系统化培训方法（SAT）在秦山核电厂的应用[J].核动力工程，18（2）：188-192.
[3]张玮，蔡黎勇，王小波，等.2005.系统化培训方法在核电厂岗位培训中的应用[J].核安全，4：19-26.
【关键词】中小企业 问题 对策 岗位分析
一、中小企业岗位分析中的问题
（一）岗位与人力资源配置不合理
人力资源的合理运用是企业岗位规划的重要内容，但在现阶段中小企业的实际岗位规划中，由于经验、资历、公司自身状况等原因，企业的人员配置没有完全适合每一个就职人员，这对企业日常的工作造成了一定阻碍，经常是有些工作没有明确到某一职位中，那这项工作就没有人去主动做，不利于日常工作的开展。企业与个人的利益是息息相关的，企业合理的设置岗位，为岗位选择合适的人，为职工提供工作的平台，可以保证职工能够在自己的岗位上发挥自己的能力，反之不合理的岗位配置，会限制职工的发展，难以实现双方共赢。
（二）没有合理的晋升体系
大部分的中小企业对于技术能力较强的就职人员，晋升一般是通过提拔至管理层的方式，而不对其提供一些管理培训和考核。职工在自身管理能力不足的情况下担任高级管理岗位，并不是对于其工作能力的奖励，而且这会造成企业管理部门科学化、专业化的缺失、不利于企业的发展
（三）岗位定位不合理
在岗位设置上，排除一些外部因素，企业的某些部门的人员过少，但任务量却不低于其它部门，而另一些则人员较多任务量较少，这中现象不利于企业的管理和发展。
（四）学历与职称分布不合理
职称是企业衡量就职人员资历和贡献程度的重要标准，一直与学历挂钩较为紧密。高学历的就职人员由于较长时间的教育和专业化培训，的确拥有更为科学、专业的岗位技能，但部分企业有盲目追求高学历，甚至严格界定学历对于职称的评定标准，这不符合我国的国情，对于有经验的职工的提升、入职人员的选定会造成不必要的限制。
二、针对中小企业岗位分析问题的相关对策
（一）增强人岗匹配程度
合理的人岗配置可以加强企业对员工的吸引力，让员工主动的提高工作能力，保障员工对职位的满意度，保持企业的活力，使得企业处在良性循环中。
（二）建立符合自身的人力需求模型
依据企业资源和企业发展状况，尽早的对企业人岗匹配模式进行优化，规避一些诸如人力资源处于长期招聘等初级管理模式中，让企业与职工有良好的适应时间，将精力投入到人才后期培养和就职后岗位匹配分析中，为企业发展提供稳定的动力。
（三）加强岗位分析能力
岗位分析的流程包括计划准备、信息收集、分析确认、汇总反馈、应用维护几个步骤。要将人和事在科学分析的基础上进行匹配，将绩效管理体系、岗位评价体系、薪酬体系、职业生涯管理与晋升体系、培训开发体系、竞聘上岗制度等人力资源管理体系及制度有机的结合起来，为企业整体战略目标的实现提供有利的支持。
（四）准确把握岗位分析的时机
当组织环境发生变化需要对组织机构进行调整、组织内部高层管理人员变动、制定员工培训计划等情况发生时，对岗位分析的需求是及其迫切的，准确把握这些时机可以获得管理层对岗位分析工作的支持，使得该工作能够顺利进行，来适应企业的变化。
（五）建立合理的人力资源素质测评系统
人力资源素质测评是为了衡量职工个人能力及素质。要以当代管理学、行为学、生理学为理论根本，结合企业实际情况，通过笔试、口试等多种手段和方式进行测量和评价，测评主体采取科学的方式，搜集被测评人员在相应工作领域中的表征信息针对某一本质测评指标做出价值判定，从而对职工做出客观的评价。使得员工在晋升、职称评定有所依据。
岗位分析能够将职工与其工作在科学分析的基础上进行匹配，避开传统人事管理的弊端，为企业可持续发展提供强有力的支持。
三、岗位分析方法
（一）岗位分析内容
1.信息收集：收集目前岗位及其工作流程。
2.分析资料：对收集到的资料进行整理、分类，进行判断。主要分析岗位的名称、工作职责、任职资格、工作环境。
3.反馈工作：将分析出的资料整理好后，向上级反馈，在其确认后完成岗位说明书。
4.成果运用：将岗位说明书应用到岗位管理、绩效考核、薪酬管理、招聘培训等日常的人力资源开发与管理中，并在公司岗位有变动时及时更新。
（二）岗位分析路径
岗位分析的路径有两种，一是从公司流程为切入点进行分析；二是从现有及准备设立的岗位为切入点进行分析。
（三）调研常用方法
1.观察法：通过观察特定对象，记录其工作内容、方法、流程、目的等信息，汇编为合适的文字资料。
2.访谈法：岗位分析人员与任职人员单独或团体面对面谈话，收集信息。
3.问卷调查法：通过设立有针对的结构性问卷收集信息。
4.工作日志法：根据岗位任职者按时间顺序记录的工作内容和过程，经过归纳提炼，取得所需信息。
岗位分析方法的选择是很重要的，在许多开展岗位分析的企业中，由于没有选择合适的分析方法，导致岗位分析工作成本太高或分析结果误差太大，没有起到其该有的作用，失去了应用价值，浪费了企业资源，因此应该根据公司的自身状况结合实际情况选择对应的分析方法，是保证岗位分析工作正常开展并产生价值的关键。
关键词：岗位评估 方法 比较
岗位评估最早起源于美国，1838年美国国会通过一项在政府雇员中进行的岗位评价法案，并建立起了一套公正合理的方法以评价政府雇员的工作价值，使具有类似工作特点的职位能够拥有相同的报酬水平。
岗位评估是以岗位为中心，根据一定的标准与程序来判定不同岗位对组织的价值大小，并依此建立岗位价值序列的一项专门的人力资源管理技术。同时，岗位评估也是为了确定某个职位相对其组织中其他职位所进行的正式的而系统的比较与评价，这评价的结果将会成为确定岗位薪酬标准的有力支撑。
岗位评估主要包括了工作的任务与责任、工作强度与技能大小、对组织整体目标实现的贡献大小、工作的环境与风险等评估因素。而这恰是工作分析所提供的信息，因此工作分析是岗位评估的基础。通常，将这些评估因素按等级设置相应的点值，每个岗位经过分析、评估后得到一个量化的分数，分数越高则表示该岗位越重要、价值越大；反之亦然。需要注意的是，岗位评估的对象是岗位本身，而不是任职的员工个人，因此岗位评估是“对岗不对人”的，其反映的是各个岗位之间的相对价值，而不是员工的绝对价值。
一、岗位评估法及其优缺点
目前国际通用的岗位评估方法有四种：岗位分类法、岗位排序法、因素比较法、要素计点法。各种岗位评估方法皆有其优缺点，怎样为组织选择与自身实际匹配的岗位评估方法是人力资源管理者首要面对的问题。
1.岗位分类法
岗位分类法，是通过制定一套岗位级别标准，将岗位与标准进行比较，并归到各个级别中去的方法，其关键是建立岗位级别体系。建立岗位级别体系包括确定等级的数量和为各个等级建立定义与描述。等级的数量没有严格固定的规定，一般根据需要设定，便于操作并能有效地区分岗位即可。而对各个等级的定义和描述，则需要依据一定的要素进行，这些要素可以根据组织工作中的实际需要最终确定；最后将组织中的各个岗位归到合适的级别中去。岗位分类法被广泛地用于薪水制的岗位中，尤其是政府部门和服务行业之中。
岗位分类法简便、易理解和操作、评估结果相对稳定，可以如实地反映有关组织结构，适用于对大量的职位进行评价。在岗位内容稳定的条件下，岗位分类法可以在较短时间内产生较为满意的效果。同时，分类法灵活性强，在组织中岗位发生变化时，可以迅速地将组织中新出现的岗位归类到合适的类别。但岗位分类法对岗位等级的划分和界定存在一定的主观性，通常只做中和性的判断，难以进行精确的评比。岗位等级的合理划分将会影响到对全部岗位的评估结果。
岗位分类法有适用的局限性，一般适合岗位性质类似、可以进行明确分组、并且工作内容变化不大的岗位。
2.岗位排序法
岗位排序法是较为简单传统的、整体性强的岗位评估方法。根据特定的标准，例如工作的复杂程度、对组织的贡献大小等对各个岗位的相对价值进行整体的比较，进而将岗位按照相对价值的高低排列出一个次序的岗位评估方法。排序法通常可分为四个步骤：岗位分析；选择并确定岗位标准；围绕岗位标准将全部岗位按重要性排列；给排列起来的岗位确定等级。排序法对于评估人员的要求较高，评估人员需要对于带评岗位十分熟悉，了解掌握岗位所要求的技能等因素，最终做出公正客观的判断。
排序法的好处是操作简单，容易实行，耗用的时间和资源较少。但这种方法的弊端也很明显，就是过于主观，不精确，缺少说服力，并且，它只能得出岗位高低顺序，却难以判断两个相邻岗位之间实际差距的大小。
岗位排序法一般适用于较小规模、职位数量较少的组织。
3.因素比较法
因素比较法是一种量化的职位评价方法，是在岗位排序法基础上改进后形成的一种岗位评估法。因素比较法与岗位排序法的主要区别在于：岗位排序法是从整体的角度对职位进行比较和排序，而因素比较法则是选择多种报酬因素，按照各种因素分别进行排序。因素比较法将岗位按给定的报酬因素进行重要性的比较与排序，对组织中的全部岗位进行统一标准的比较。因素比较法一般步骤如下：选择标杆岗位；按照要素排列标杆岗位；将每个要素分配货币值；排列其余岗位，并确定薪酬。
因素比较法的优点在于可以根据在各个报酬因素上得到的评价结果计算具体报酬金额，精确的反映岗位之间的相对价值关系；是一种精确、系统、量化的方法。然而，由于没有明确的原则指导评估行为，薪酬因素的确定要比较慎重，要选择最能代表职位间差异的因素；此外，由于市场上的薪酬水平经常发生变化，要及时调整基准岗位的薪酬水平。
因素比较法适用于需要量化方法，愿花大量费用引入岗位评价体系；这种复杂方法的运用不会产生理解问题或雇员的接受问题，并且希望把工资结构和基准职位的相对等级或劳动力市场上通行的工资更紧密联系起来。
4.要素计点法
因素评分法，又称要素计点法、点值法等，是目前应用最为广泛的岗位评估方法。它以岗位的工作内容为基础，按对任职人员的素质要求或工作复杂度细分为若干因素，然后将这些因素在每个岗位上量化或等级化，最后综合转化为分值，从而根据分值确定岗位价值。世界最著名的人力资源顾问公司如HAY、Watson Wyatt等，都是采用此类方法。美国有60%～70%的公司采用此法进行岗位评估。
要素计点法较为精确、客观，但操作过程颇为复杂，成本较高，并且在评估之前需要与员工进行充分的沟通与交流，达成对要素理解的共识，通常需要专业性的咨询公司协助完成。
通常要素计点法适用于：对准确度、工作职位资料和工资决策需要明确无误，采用量化方法所费额外成本物有所值；排列大量极不相同的工作职位的需要使考虑运用一系列通用因素成为必然；工作内容不断进行调整，并且有可能把工作职位最终归入相当数量的不同的工资级别之中。
二、岗位评估的原则
1.实用性原则
岗位评估必须从组织生产与管理的实际出发，选择促进组织生产和管理发展的因素。尤其应注重选择在当前组织管理中可以直接用于组织管理实践中的因素作为评估因素，使得评估的结果可以贴近组织实际需要，提升岗位评估的实际应用价值。
2.标准化原则
岗位评估的标准化原则，可以在保证评估工作规范和评估结果可比性的同时，提高评估工作的科学性。岗位评估的标准化是度量员工在工作中贡献技术与能力大小的支撑，借以岗位评估的技术方法形成统一的标准化规定模式，以此作为岗位评估工作的准则与依据，将评估标准尽量统一化、规范化、标准化，从而使评估结果趋向更为客观公正。
三、现状与建议
关键词：单片机技术；职业岗位；能力素质
中图分类号：G642.4 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2012）07-0162-02
近年来，计算机技术尤其是集成电路技术及工艺迅速发展，推动着嵌入式技术日渐成熟并逐渐普及，嵌入式系统已成为当前最有发展前途的IT应用领域之一。单片机作为嵌入式系统的最早雏形和典型代表，极大地推动了嵌入式系统的发展。目前，单片机已成为现代电子系统中重要的智能化核心芯片，无论是诸如军事、能源、机器人、通信、交通、IT等尖端应用领域，还是现代工业、农业、仪器仪表、家用电器、汽车电子系统、个人信息终端及电子玩具等诸多领域，都离不开单片机，其使用和普及率远远超过了其他类型计算机。
一、单片机技术主要应用行业领域
单片机技术应用涉及众多领域，深入社会、经济、生活的各个领域。通过E-mail、电话、问卷等多种形式对50余家大、中型企业调研，统计出单片机技术应用领域主要有：工业控制、仪器仪表、通信设备、家用电器、商业金融、办公设备、交通运输、医疗器械、建筑施工等，归纳统计如表1-1所示。
二、单片机技术人员岗位分类及能力素质需求
单片机技术人员可从事的岗位工作比较多，既可从事行政管理、财务预算、设备采购等岗位工作，也可从事单片机技术开发、测试等技术工作。从技术岗位来分，主要有系统设计工程师、硬件设计工程师、软件设计工程师、硬件测试工程师、软件测试工程师等。工作任务及能力要求见表1-2所示。
三、结论
通过全文多角度分析，我们体会和认识到行业企业对单片机技术岗位与职业的工作内涵、能力素质要求是多层次、很丰富的，企业对人才的要求是高标准、高要求的。高等院校要为社会培养合格的单片机应用技术人才，就需要充分结合行业企业用人需求及职业岗位特点，以制定相应的课程目标、教学内容，使专业教学“有的放矢”，这样培养出的人才会更加受用人单位的欢迎。
参考文献：
[1]李泉.高职嵌入式系统职业岗位分析[J].计算机教育，2007，（10）：78-83.
湖南省芷江县人民医院人事科，湖南芷江 419100
[摘要] 目的 总结该院岗位设置以及分级聘用的具体做法和成效，对实施中存在的问题进行分析，提出解决问题的初步意见和建议。方法 采用成立小组、按需设岗、广泛宣传、岗位分析和调查、制定岗位聘用方案等方法。结果 该院岗位设置及分级聘用制度有利于人才的培养、提高了科研水平、深化了人事制度改革。结论 该院通过实施医院岗位设置及分级聘用制度，有效的激发了职工的积极性，也有效避免了医院人才队伍的流失，推动了医院各项工作的稳定发展。
[
关键词 ] 岗位设置；分级聘用；实践；分析
[中图分类号]R197.3
[文献标识码] A
[文章编号] 1672-5654（2015）01（a）-0105-02
Hospital setting and grading job hiring practice and analysis
TENG Shuxiang
Zhijiang People´s Hospital of Hunan Province，Zhijiang, Hunan Province，419100，China
[Abstract] Objective To summarize my hospital job settings and specific practices employed grading and effectiveness of the implementation problems in the analysis, preliminary observations and recommendations to solve the problem. Methods The establishment of the group, on-demand Shegang wide publicity, job analysis and investigation, developing post employment programs and other methods. Results The hospital setting and job classification system of employment in favor of training, to improve the level of scientific research, deepen the reform of the personnel system. Conclusion Through the implementation of hospital jobs in our hospital setting and grading hiring system, effectively stimulate the enthusiasm of employees, but also effectively prevent the loss of the hospital personnel, and promote the stable development of the hospital of the work.
[Key words] Post Setting; Grading hire; Practice; Analysis
[作者简介] 滕树香（1980-），女，湖南芷江人，本科，助理政工师，研究方向：医院人事管理。
新的医疗改革方案必须建立在实现一流系统的岗位和聘用制度等基础上，这样才能够有效的实施对员工的考核制度，提高医院绩效工资考核制度，从而最大限度的调动职工的主观能动性和创新性。但是，医院在设置岗位和实现聘用制度时要根据该院的实际情况进行设置，并且要根据聘用岗位及聘用合同对所员工进行科学化管理。因此，从大的角度来说医院岗位设置管理及分级聘用制度是我国医疗制度改革的重点也是实现收入分配制度的主要内容。但是，每一个医院由于存在的问题不同，规模不同等使得其在设置岗位时存在诸多问题。所以，实现医院岗位设置及分级聘用时必须紧紧依靠该院情况进行实施，保证医院能够健康、稳步发展。
为了使人事制度改革进一步深化，保证医院佣人单位更加规范化、可惜恶化，该院紧紧抓住国家及相关人力资源保证精神，不断提高该院岗位设置与分级聘任工作，并且取得了预期效果，现报道如下。
1 资料与方法
1.1 一般资料
该院始建于1953年6月，占地面积约为2.7万平方米，编制床位700张，是一所集医疗、教学、科研为一体的现代化县级综合医院（正科级）。年诊疗人次8万人次以上，年出院人次2万人次，住院手术3000余台次。
1.2 方法
该院对员工采用成立小组、按需设岗、广泛宣传、岗位分析和调查、制定岗位聘用方案等方法进行岗位设置和分级聘用。
①成立小组医院成立岗位设置与分级聘用工作领导小组，并在其下设置办公室和办公室领导等，具体负责岗位和聘用等相关事宜。
②根据医院和国家、省岗位设置政策和我院工作需要，经报省人社厅批准，该院的岗位总数为309个，其中，专业技术岗位247个，管理岗位20个，工勤技能岗位42个，专业技术岗位从四级到十三级、管理岗位从七级到十级、工勤技能岗位从一级到五级。
③广泛宣传职工对医院岗位设置与分级聘用并不了解，然而，岗位设置与分级聘用与职工的利益关系密切。为了使职工更好的参与其中，医院可以向职工以文件、职工大会等形式宣传岗位设置与分级聘用的意义和目的，提高职工参与率。
④医院在设置岗位前要对该院基本情况做一个了解，对现有岗位进行分析，收集该院相关职工信息，院方将调查材料录入电脑，形成数据库，对所有职工信息进行分类统计。
⑤制定岗位聘用方案结合该院的实际情况，制定多套不同的聘用标准和聘用方案，根据招聘人员简历等优先录用符合要求者，在医院的公示栏中进行1周的公示[1-2]。对没有异议的人员，院方与其签订聘用合同。
2结果
在院领导高度重视之下，该院在相关领导支持和监督下顺利完成了开岗位设置与分级聘用制度并取得了理想的效果，员工均和该院签署了聘用合同，没有投诉情况发生。该院岗位设置及分级聘用制度促进了人才培养、提高了科研水平、深化了人事制度改革。
3 讨论
3.1 医院岗位设置及分级聘用工作的作用
①促进医院对于人才的需要，保证人才能够各尽其用，医院职工在该院均享受职称评选，能够增加专业技术人员不断钻研的动力，努力向更高的一级迈进。给医院以灵活的制度创新，在目前看来，益处还是相当大的[3]。
②提高医院科研水平该院把临床工作作为分级聘用的一个基本条件，在职称评选过程中文章、成果等成为评选的基础条件，能够极大的促进职工临床和钻研精神和科研水平。大家还都想着争取聘上高一个等级，聘期为5年，聘期结束后，要再次考核，同样使大家不断提高自己的临床技能。
③深化人事制度改革医院岗位设置管理能够促进医院相关制度的改革，完善及优化医院的分配制度和收入等制度，保证医院绩效考核能够顺利完成[4-5]。使得人事管理制度更加完善、制度化和规范化。在未实施岗位设置与分级聘用期间，我院技术人员级别较低，薪资也相对较低。采用分级聘用后，高一级专业技术职务人员相应的薪资，能够有效的调动职工积极性和主观能动性，为推进下工资、绩效考核等奠定基础。
3.2 医院岗位设置及分级聘用工作中的问题及对策
①非在编人员岗位设置由于政策规定此次岗位设置的对象仅为事业单位在编在岗职工，而在公立医院，由于编制和体制等原因，非在编人员大量存在，以该院为例，非在编专业技术人员队伍达到200人，占全院专业技术人员2/5左右。编外人员作为医院人才队伍的一支重要力量，未纳入岗位设置范畴，会挫伤非在编人员的工作积极性，使他们没有归属感，因此，只有把非在编人员纳入岗位设置与分级聘用对象，才能真正做到岗位聘用和实际情况相匹配，从而大大提高了非在编人员的工作积极性。
②“重科研,轻临床”重科研轻在该院显得有尤为突出，医院在分级聘用时更多将科研文章、课题等作为其门槛，而对于临床标准等显得相对薄弱，造成临床人员在竞聘时没有任何优点甚至处于劣势[6]。他们忽略了医疗卫生机构的重要性和特殊性。因此，医院在制定、实施分级聘时，必须将科研和临床成果作为共同选拔人才的标准，这样更加有利于医院对于人才的选拔和任用，从而提高医院人才的综合素质。
③竞争上岗机制是医院设置岗位和聘用的基础和重点，就目前情况来看，该院缺乏良好的竞争上岗机制。为此，该院在首次签署聘用合同的时候，可以采用和该院相适应的一些过度的方法和职工签署聘用合同，必要时可以完善考试录用制度，推进和规范竞争上岗制度,实行全员竞争上岗,为优秀人才提供公平竞争的平台。
综上所述，医疗系统岗位设置及分级聘用制度的实施，能够有效的激发职工的积极性，有效的促使广大职工恪尽职守、尽职尽责，不断提高自己的专业技能，大大提高了他们的责任感。同时，也大大避免了医院人才队伍的流失，积极调动了广大职工的工作热情和对工作的创造性，推动了医院各项工作的稳定发展。
[
参考文献]
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1.1医院医疗保险的产生
“物有本末，事有终始”。医院医疗保险管理岗位因医疗保险而设，初衷是要解决医疗服务的补偿问题。医疗保险未产生前，医院提供服务，患者支付费用补偿。医疗保险产生后，参保人的医疗费用由医保基金按待遇比例同医疗机构进行结算，患者只需负担个人应负担的部分，此第三方支付模式的产生，减轻了参保人的负担，为参保人提供了医疗保障。医患双方费用结算变成复杂的医、患、保三方之间的费用结算，需要医院专设机构来对应，医院端的医疗保险管理岗位因之设立。
1.2医院医疗保险的发展
为控制快速增长的医疗费用，医疗保险支付方式由过去的按项目付费逐步向按疾病诊断分组（diagnosisrelatedgroup，DRG）付费及总额预付等综合支付方式转变[1]。这对于医院的财务运营是一个颠覆性的变革。在当前“医药分开”等政策势在必行的前提下，医疗保险的预算及其盈亏状况，成为医院运营经费的主要来源。如何在增长速度逐步减缓的医保基金中争取到额度，成为当前医院医保管理人员最核心的岗位职责。
2医院医疗保险的两项重要职能
2.1医院医疗保险的结算职能
所谓医保结算是指提供医疗服务后，医院把应从医保基金和参保者个人得到的费用补偿准确及时进行分割和支付的过程。从流程方面讲，包括了定点医疗机构的选择，参保者身份识别，待遇确认，医疗保险目录范围的选择，费用的即时分割和上传，支付款的核实等方面。从人群服务范围来讲，包括城镇职工、城镇居民、新型农村合作医疗、公费医疗以及手工和异地就医等人群的费用结算。从具体政策内容来讲包括医疗、生育、工伤以及失业等保险的政策宣传和培训，三大目录库信息系统的更新和维护，即时结算信息系统日常管理和应急演练，配合经办机构定期的费用审核，各种医保政策的咨询及费用纠纷的化解，各种原因的退费重新结算，以及手工和异地就医报销证明资料提供等方面。总之，医保结算是一个包含了医疗、物价、医保报销和支付政策、信息系统、就医流程管理等方面的系统工程。从我院医保结算的发展历程来看，主要经验集中在两个方面，一是持续的流程优化，二是人性化的医疗服务。其中，结算流程的优化紧紧围绕信息化的理念，尽量通过信息手段实现医院HIS、医保结算信息以及患者报销资料之间的无缝连接，减少患者、医务人员重复简单的证明材料的提供，同时给患者一个相对公平透明的医保报销政策氛围感受。其次，由于医保报销政策的属地化及其碎片化，参保人自身不同的利益诉求，在处理各种费用纠纷时，既要保障政策的公平性，更要体现更多的人文关怀，这就需要院端接待人员精准的政策把握，捻熟的沟通技巧，灵活的现场处理以及人性化的服务理念。
2.2医院医疗保险的预算职能
所谓医保预算是指医院从医保基金获得医疗服务补偿的运营管理，其岗位职能的重要性近几年日益体现出来。随着“医药分开”政策的实施和推广，医院收入主要由政府财政投入和医保支付两大块进行补偿。从国际经验来看[2]，政府对医疗机构的财政投入主要用于基础设施建设，而医院运营主要靠医疗保险第三方支付方式进行收入补偿。如何通过DRG或总额预付等医保支付方式的研究和运营，实现医院卫生资源的高效利用，是当前医药卫生改革以及医院运营管理的核心。从医院财务运营的角度来讲：包括“开源”和“节流”两个方面，简而言之，就是“外争资源，内控成本”。从工作内容来讲，要学习和研究DRG、总额预付等付费方式对医疗机构质量和运营的影响；熟悉各统筹区域经办管理制定总额预算额度的拨付原则和算法；做好预算额度和实际消耗费用的测算、评估、预警及调控措施；做好医院、科室、治疗小组甚至单个医务人员各层级的费用监控、数据分析和异常情况反馈。做好应对“医药价格调整”后总额预付的“费用结构调整”功能，做好“药品采购”中医保“支付价格谈判”的重要职能。总之，医保预算绝不是大家理解的“要钱”的职能，而是医院内卫生资源高效配置的体现，是真正体现一家医院的质量管理和财务运营的完美结合。
3医院医疗保险职能存在的误区
当前对医院医疗保险岗位职责的认识存在两方面误区。一种观点认为医院医保管理就是医保政策的“上传下达”，做好医保政策的培训就可以了，至于医保结算应该由财务部门承担，而医疗质量和费用控制自然由医政部门担当。另一种观点则认为，医院医保管理应担承担更多的责任，尤其在医疗行为和费用控制的职能界定方面存在不同的争议。传统的医政部门更愿意医保部门通过“以费用为抓手来控制医疗行为”，而医保管理通常认为，正是由于不规范的医疗行为导致医疗保险基金的浪费，所以希望医政部门履行好自己的岗位职责，“通过医疗行为的规范来控制不合理的医疗费用”。无论哪种观点，都存在对医院医保工作片面的甚至是狭隘的理解，这也是长期以来严重困惑医院医保管理从业人员，造成思想混乱、工作畏手畏脚的症结所在。
4医院医疗保险的职能定位
4.1结算职能的定位
从结算的工作内容来讲，医保管理的定位主要是政策指导、部门协调和流程优化。许多医院医保部门在结算管理上存在的主要问题是过多承担了本该由财务部门承担的收费功能，将职能部门变为纯业务部门，而在使用信息化手段进行就医流程的整合完善及优化，在满足参保人“碎片化”的报销服务需求方面确有长足的提升空间。
4.2预算职能的定位
从预算的工作内容来讲，医保管理的定位主要是政策研判、预算规则的把握和合理运用、宏观费用的监控和医保费用分析。医院医保在费用管理上存在的问题主要是“错位”，集中表现在过多对单个医疗行为的监管及对医务人员的经济处罚上，而缺乏对医保“宏观数据”的应用分析和利用。无论从法律规定，还是从岗位职责来讲，除了配合经办管理的病例费用审核以外，医疗保险部门缺乏对单个医疗行为监管和处罚的依据。医疗保险在费用管理的定位应当体现在宏观费用的监控和分析，体现在基本医疗保险药品耗材及诊疗项目目录的优先选择和推荐方面。当前所谓的“医保医师”管理，赋予了医院医保管理以及医务人员太多不能也不应承担的“厚望”。所以，医保管理的职责就应清晰明确的界定为费用的宏观管控，而单个医疗行为和质量的管控应该由医政管理部门通过《处方管理办法》以及“处方点评”等相关部门规定进行规范管理。
5医院医疗保险职能的不断完善
[关键词]管理会计；岗位职责；能力分析；战略决策
[DOI]10.13939/ki.zgsc.2016.35.145
管理会计在中国的发展经历着提出―运用―困惑―无助的循环，这种困惑的根源在于几方面：一是一直没有对其理论体系和实务进行清晰界定，一直游走于混沌初开的边缘，于是其没有科学的理论构架；二是一直没有对其进行职业能力的明确界定，导致在实际操作过程中无法将其与财务会计进行区分，会计兼任了日常核算、成本控制、风险管理、信息技术、决策数据提供等职能，无法发挥管理会计在企业管理、风险控制、战略决策等中的“定海神针”的作用，导致企业运营水平达不到预期，缺乏国际竞争力。
1 管理会计与财务会计的区别
2014年末，一份承载着我国会计改革与发展方针的指导文件了：《财政部关于全面推进管理会计体系建设的指导意见》。面对世界经济增速减缓、结构转型、竞争加剧的后危机时代，未来十年内会计行业的人才结构将发生根本转变。中低级财务会计人员将被管理会计人才取代，由于管理会计在我国的起步较晚，所以要避免用财务会计的思维模式进行管理会计工作，管理会计岗位职业能力的构建也必须建立在对二者有明确区别的基础上。
（1）财务会计重“历史”，管理会计重“未来”。《企业财务报告的确认和计量》明确了财务会计的属性更注重历史成本，通过与西方会计准则接轨及经济发展的要求，虽然后来加入了现行成本、可实现净值、未来现金流量现值、公允价值等计量属性，但是权责发生制这一基本的会计法则注定了其逃不开历史的约束。而企业的战略决策属于顶层设计，必须要有预见性和前瞻性，管理会计就是先设定基于战略的目标或标准，如风险管理、预算控制、业绩评价等一系列具有鲜明未来特性的工作，财务会计在报表中只考虑显性成本，不考虑机会成本，而管理会计两者兼顾，所以这就为管理会计提供了生存的土壤和发展的空间。
（2）财务会计重“结果”，管理会计重“因果”。财务会计主要为债权人、股东、供应商、管理者提供必要信息，外部性强，管理会计主要为管理决策层提供有效财务信息，内部性强。并且财务会计将成本划分为期间费用和产品成本，并在一个会计期间将收入与成本进行匹配，以此无法反映收入、成本之间的因果关联，只能向内部和外界提供综合性会计信息。管理会计将成本分为变动成本与固定成本，固定成本又分为直接与间接成本，因此能完整地展示收入、成本间的因果关联，将单位产品、员工业绩、客户优先权、存货ABC等信息系统地展示出来，利用本量利分析、长短期经营决策等工具帮助管理者进行战略决策。
（3）财务会计重“准确”，管理会计重“关联”。财务会计追求数据准确性，管理会计追求数据间的关联，管理者往往需要在财务信息的准确性与关联性之间进行平衡，固定资产的历史价值满足准确性的诉求，但无法满足关联性诉求，公允价值满足关联性诉求，但是满足不了准确性诉求。两者不能“孪生”，而且可能相害。财务会计只能在一定历史数据的前提下运用公允价值计量。管理会计在保证数据关联性的前提下尽量保证数据的准确。
（4）财务会计重“准则”，管理会计重“逻辑”。财务报告主要为外部使用者提供数据，而外部使用者不能清楚地了解企业经营状况，企业为了获得更多的外部认可存在操纵财务数据骗取信任的情况，如20世纪20年代起源于美国的全球性经济危机催生了证券交易法，并建立了具有强制约束力的会计准则，会计准则的诞生为财务会计穿上了约束的外衣。而管理会计信息的使用者皆为内部人员，无须准则的约束，无须政府的监管，只须能为战略决策和内部管理服务。
（5）财务会计重“票据”，管理会计重“经营”。财务会计的数据处理依靠各种各样的凭证，无须凭证使用者了解具体的运营过程，核算工作可以交由记账机构进行外包服务，而管理会计设计企业战略决策、成本控制、业绩管理、预算控制等牵一发动全身的事项，所以其无法进行外包，只能依靠熟悉内部流程、知晓企业理念、明白企业战略、懂得经营方式的“老手”承担管理会计工作。
（6）财务会计重“事实”，管理会计重“人性”。财务会计的日常核算依靠凭证，所以只有凭证审核无误，才能流畅地开展工作，处处用数据去反映财务状况和经营成果、衡量员工的业绩水平、评价管理者的工作效果，认可数据即为事实的定理，遵从“对事不对人”的契约精神，弱化了人性激励在企业管理中的作用，而管理会计会综合考虑各种因素对经营成果的影响，注重用沟通、协调、责任感、文化等软性工具去综合评价和经营管理，充分考虑和激发“人性”对战略管理的影响。
2 管理会计岗位职业能力构建
管理会计岗位究竟要做哪些具体工作？应该具有哪些能力？根据其与财务会计的区别，结合我国经济发展对管理会计的实际需求，以管理会计岗位需要履行的职责和角色定位为基础，构建符合我国国情的管理会计职业能力框架，找到符合管理会计岗位的职业知识、技能、价值观，以此再确定人才的培养体系（如表所示）。
3 总结与展望
企业的壮大需要好的战略决策，通过政府组织、科研机构对典型企业典型岗位进行深入的调研，不断总结经验教训，取长补短，紧密地借助我国国情科学地定义从业人员的岗位具体职业能力，才能够构建一个完整的岗位职业能力体系，才能为战略管理提供优质服务。“明者因时而变，智者随事而制”，经济新常态为管理会计的发展与改革提出了新的要求，“周虽旧邦，其命维新”，在新的起点，会计人一定会与时俱进、与时偕行，用新思维、新举措为管理会计“转型与改革”的航船插上双桨，助力中国经济破浪前行。
参考文献：
【关键词】辅导员;学生工作;激励;考核
辅导员是高校学生工作的基层管理人员,是大学生健康成长的良师益友,对维护校园的稳定、构建校园的和谐起着重要的作用,对于保证我国高等教育事业健康、持续、快速发展是不可或缺的重要力量。然而近年来,由于辅导员工作环境中的一些不稳定的因素,使得辅导员队伍出现了较为突出的流失现象,很多学生在短短四年的本科生涯中却要面对好几任辅导员的更换,这样不利于学生的生涯发展,阻碍了辅导员队伍自身的发展完善,制约了辅导员队伍凝聚力和团队协作能力的发挥,也严重影响了高校思政教育工作的顺利开展。
一、高校辅导员流失带来的负面影响
1.学生没有归属感,对辅导员失去信任。
辅导员是大学生健康成长的良师益友,影响学生的发展。辅导员要与学生之间建立相互的信任感,当大学生在生活、工作、思想上有了困惑和问题,能够首先想到的就是找辅导员解决。然而,目前许多高校的辅导员参加工作刚一年就跳槽,频繁流动,造成学生缺少归属感,也不利于学生的健全人格和良好个性的培养。
2.影响工作的连续性和工作质量。
原有岗位的辅导员流失,空缺的岗位招聘会增加成本,同时离职的辅导员在流失之前由于工作的重心偏移会影响其学生工作方面的效果和效率,因为辅导员的工作对象是对人而不是对物,因而需要投入细致的情感去沟通,而即将离职的辅导员对工作很容易心不在焉,不会尽心的与学生交流工作,而新入职的辅导员并不能马上进入工作状态的,达到工作标准要求,尤其是与几百名学生要挨个熟悉,对学生相关工作的各个方面都要从头学起,于是一般要有半年到一年的时间来熟悉工作流程,这段时间对学生工作的连续性和工作质量有很大影响。
3.损害士气,影响团队工作效率,不利于思政工作的创新。
频繁的辅导员流动影响辅导员工作队伍的团结与合作,原有的辅导员离职,在新人入职之前,其他辅导员要分担流失成员的工作,导致自身工作不堪重负,必然心生埋怨,影响士气。另外新入职人员要融入团队,并与其他成员协调工作也需要一个过程,必然影响辅导员团队的工作效率。只有辅导员队伍相对稳定,才能积累经验、总结教训,提高工作的水平和层次,不断进行创新。队伍的频繁流动,造成了队伍建设的不连贯,培养一批走掉一批,频繁的更替之后,没有多少资深的辅导员在学生工作岗位上长期战斗,精力都用在低水平的琐碎重复工作上,没有丰富的工作经验来升华和创新,弱化了学生工作队伍德可持续发展的潜力和竞争力。
二、辅导员流失的原因分析
1.工作职责设计不合理,角色混乱。
高校辅导员是直接从事学生思想政治教育和管理的工作者,是高校各项思想政治工作的具体落实者。但是,由于部分学校对辅导员工作定位不明,对辅导员的综合能力提出高水平的要求,其中包括:要担任思政德育课、形势政策教学工作,对学生支部发展工作要一丝不苟、具备心理咨询师、职业生涯规划师的能力,参与并指导学生的文体活动组织、社会实践、科研立项等,负责学生助困工作的评定与发放,开展奖学金的评定与发放,开展同时还要对学生的社会交际,人际交往方面提供建议指导等等。只要是与学生相关的必然要求辅导员全程参与负责。辅导员由“学生的思想政治导师”蜕变为“学生的生活保姆”。为了做好这些工作,很多辅导员都有“上面千根线,下面一根针”的感觉,不得不在校内各部门之间奔波,往往是“两眼一睁,忙到熄灯”。繁重的工作任务和强大的心理压力使得许多辅导员深感疲惫,工作热情逐渐减退。
2.职业认同感低,情感满意度低。
虽然国家出台了各种文件政策肯定了辅导员的重要性,但现实中,高校大部门的职能部门工作人员由于不了解辅导员的工作,认为辅导员工作内容轻松闲散,于是不论是否相关,各个部门各种事务,只要与学生相关都要求辅导员事必躬亲参与,于是导致辅导员常常要在各个部门间疲于奔命,间接成为职能部门的秘书,客观上加重了辅导员的工作负担,而且影响了学生思想工作的时间,本末倒置。另一方面很多专业课老师认为辅导员工作无足轻重,没有技术含量,有时学生工作与教学有冲突,引起专业课老师的反感,有的人甚至在学生面前贬低辅导员的工作,影响学生工作的开展。而学生则认为辅导员不像专业教师传授了知识和技能,而只懂得开开班会搞搞活动,说说无关紧要的大道理等,而出于管理的需要,辅导员对学生提出要求和限制比业务教师多,难免触及学生利益,导致部分学生在情感上抗拒辅导员、行政上惧怕辅导员,学术上轻视辅导员。
3.职业发展空间受限,缺乏有效的激励机制。
高校普遍存在重视教学科研人员的现象,使得辅导员处于“边缘人”的地位,经济收入比同期专任教师低,涉及自身利益的职称评定、职务晋升的机会空间都比较小。大部分辅导员普遍感到整天忙于学生事务等各方面琐事,占去大量时间,几年下来,科研成果积累较少,职称普遍不高,社会认可度低,得不到应有的重视。从行政系列的发展来看,虽说辅导员队伍是学校后备干部培训和选拔的重要来源,但是真正能在辅导员岗位上工作达一定年限然后进入学校职能部门发展的机会很少,于是大部分辅导员都面临着发展机会少、出路窄的局面,对发展前景持不乐观态度。
辅导员工作时间很不固定,晚上加点、周末加班成了家常便饭,但是他们的收入与其辛勤付出严重不成比例,牺牲的休息时间往往没有相应的加班费,电话费、交通费等也少有补贴,且因辅导员职称普遍不高,造成学校教师与辅导员的收入差距明显,辅导员面临住房、生活、人际关系等多方面较大的压力。
4.内部沟通渠道不畅通,辅导员缺乏有力支持系统。
辅导员一般带班人数为200～400名学生,由于负责的数目较多,辅导员就很难深入细致了解每个学生的具体情况,但是发生各类学生的突发性、群体性危机事件,辅导员都被认定是直接相关责任人,于是辅导员要时刻处在高度关注,密切关心的工作状态。现在在校的大学生多为九零后,独生子女成了学生主体,他们从小到大都享受着父母及老人的重点呵护,心理脆弱、自理能力差、自律意识弱,因恋爱问题、就业压力问题、贫困问题、心理健康问题等随时可能引发校园危机。同时家长对对辅导员的工作定位不准确,有些家长甚至认为辅导员就应该作为学生在校的“生活保姆”,孩子有个头疼脑热的都要求辅导员要随在医院陪护。于是辅导员整天处于高度的戒备状态,随时随地为出现在第一现场而待命,心理长时间处于紧张的应急状态中,势必导致身心的疲惫,出现工作倦怠的现象。
三、稳定辅导员队伍、留住人才的途径
高校缺乏一些理论水平高、经验丰富的资深辅导员,不能满足和适应新形势下学生工作的需要。因此,采取改进措施,留住骨干人才,避免流失问题带来的多米诺骨牌效应,成为各高校面临的共性课题。
(一)健全引入机制与考核体系,发挥薪酬激励作用
1.用合适的人,是留住人才的前提。从选才时就应考虑留才的问题。在招聘时做好详细的辅导员岗位职责分析,使应聘者能完整准且地了解对、岗位所需的知识和学历、能力、创造力等,让申请入职者能对辅导员岗位有一个真实的预观,从而自我筛选,进而缩小其先前期待与现实工作间的差距,尽快适应工作,也帮助校方挑选出相适应的人才。同时,完整的岗位职责分析也有利于管理部门明确辅导员工作的职责以及其他职能部门的工作范围和职责,理顺与各职能部门间的关系,真正做到权责分明,改变辅导员扮演的“保姆”、“勤务兵”、“消防员”角色,提高工作效率。
2.考核及职称评审体系方面体现人性化与柔性管理,考核体系要能客观公正地给予评价,使外在报酬和内在报酬与工作实绩有效匹配,提高辅导员的工作热情和成就感。合理的薪酬能体现对人才的尊重和认可,当一个人的收入不能体现其应有的价值时,人才的流失就成为必然,应建立专门的辅导员工资体系,使其收入与绩效挂钩,努力缩小辅导员在待遇、住房等与专业教师间的较大差距。还可加强辅导员建设专项经费的投入和专项基金的设立,真正改变辅导员收入偏低的状况,解决他们的后顾之忧。同时,高校应确定符合辅导员岗位实际的职称评审体系,创造条件促成辅导员的晋升途径,从机制上为辅导员营造良好的工作环境、政策环境。
(二)完善内部流动管理,拓展发展空间
1.重视辅导员的职业发展问题对留住人才有重要作用。高校可以尝试开展职业发展、心理健康等方面的专业化培训,着力培养专家化辅导员队伍,建设学习型的高校辅导员队伍,建立辅导员培训基地,开展岗前培训、专题培训、职业化培训,同时广泛拓展渠道,定期选派骨干参加考察与培训,为职业辅导员赴境外培训创造机会,使辅导员明确自己的发展定位和发展方向,增强其成就感、事业感。
2.推动辅导员多样化发展,保持流动的动态平衡。要留住人才,稳定队伍,并不意味着没有流动,而是必须健全辅导员的流动机制,根据辅导员不同的职业规划帮助其寻找各种出路,为辅导员的多样化发展提供制度保障和广阔空间,使辅导员队伍获得持续稳定的良性发展,保持辅导员队伍流动的动态平衡。
(1)目前辅导员队伍中的学历逐渐升高,对专业基础扎实、有学术造诣且愿意从事教学科研工作的辅导员,学校应认真协调安排,创造条件培养他们成为专业教师。同时考虑把一些政策水平高,管理能力强、业绩突出的优秀辅导员,作为后备干部培养和选拔的后备来源,输送到行政管理岗位。同时将辅导员的发展放到全校、全社会发展的大环境中去考虑。积极利用各种资源,争取多方面支持,对于工作能力强的,向地方组织部门推荐,进一步为辅导员的多样化发展拓展空间,形成高校辅导员队伍的立体式流动格局,使其除可担任高校学生辅导工作外,也可以从事其他组织工作的培训、社会公益等等。
(2)辅导员的流动,既要向其他岗位输送优秀人才,又要保证一批专家型人才终身服务于学生工作事业。对适应并热爱学生工作的辅导员要留作骨干加以培养,引导他们走职业化、专家化发展之路。根据辅导员自己侧重的专业领域,培养职业生涯规划和就业指导者、心理健康教育者等专家化的思政教育工作者,使每位辅导员都拥有广阔的职业发展空间。
(三)搞好辅导员职业形象建设,加强人文关怀
根据马斯洛的需求层次理论,情感需求以及被尊重的需求是人在满足了生存需求后迫切追求的。一种职业的社会认同和自我认同感的产生,取决于它的职业形象。通过职业文化建设,树立良好的职业形象,从而增强从业人员对岗位的认同和对自己的认同感。辅导员工作任务繁重,责任重大,学校不仅要从物质上给予保障,也应该从情感上给予一定的激励。高校领导可以从关心辅导员生活和心理健康方面入手,提高其情绪控制力和心理调节力。必须改变各职能部门对辅导员这一职业的不正确的观念,辅导员与专职教师具有同样的地位和待遇,尝试把辅导员发展成一种完全与教学相对等的全新职业,让辅导员真切感受到岗位的神圣、前途的光明和学校大家庭的温暖,以激励更多年轻、优秀的知识分子从事这项重要工作。另一方面,努力营造一种相互信任、相互关心、相互支持、团结融洽的氛围,缓解辅导员各方面的压力,更好地体现人文关怀,促进辅导员身心健康,服务本职岗位。
参考文献
[1]罗涤.高校辅导员的职业倦怠状况与对策[J].中国青年研究,2007(6):84.
[2]陈瑞三,胡立男.谈高校辅导员工作考核评价的意义、内容和方法[J].沈阳建筑大学学报,2007(1).
关键词:人力资源管理;岗位分析;岗位说明书
中图分类号:F272.92 文献标识码:B文章编号:1009-9166(2011)0017(C)-0122-02
二十一世纪,知识和技术将成为经济生活的主导因素。知识经济,这一不久前多数人尚未陌生的词汇正通过各种媒体进入人们的视野,它昭示着一场正在酝酿中的生产力的革命以及未来世纪的经济格局,而人力资源作为生产力的主要构成要素将在其中发挥举足轻重的作用。
一、人力资源与人力资本的概念
人力资源,它属于静态的概念范畴。对于整个社会,它是指其中全体人口所拥有的劳动能力的集合,受社会的政治、经济、文化和心理等各种因素的制约,并反过来对上诉诸因素施加至关重要的影响;而对于一个企业而言,它则仅包括其所拥有或控制的,在一定时期内可以使用的全体人口的的劳动能力,它与社会人力资源构成个别与总体的关系,是后者价值的具体表现。
人力资源是企业最宝贵的资源,作为生产力的主要构成要素,将在其中发挥举足轻重的作用。在知识经济的时代,企业要想顺利地生存和发展,必须在人力资源方面拥有绝对的优势,这就要求对自身人力资源进行有效地管理、开发和利用。
二、岗位分析目的
岗位分析的概念:所谓“岗位分析”,又叫职位分析、职务分析或工作分析,是人力资源管理的一项核心基础职能。主要是指通过系统地收搜集获取组织目标岗位有关的信息,对目标职位的工作性质、任务、职责、相互关系以及任职工作人员的知识、技能、条件进行系统调查和研究分析,并加以科学系统的描述,做出规范化记录的过程。
三、岗位分析的流程和工作内容
(一)岗位分析流程:岗位的分析流程一般包括计划准备、信息收集、分析确认、汇总反馈、应用维护等几个主要步骤。
(二)岗位分析工作内容
1、计划准备阶段工作内容:建立岗位分析项目小组:明确岗位分析的目标、目的和任务,取得单位领导的支持;建立岗位分析小组,制定方案,明确分析活动的流程、方法及安排,以保证分析活动的协调和顺利完成;了解组织战略目标、工作流程;在进行信息收集之前,对员工介绍岗位分析意义、目的及过程,介绍将要使用的调研方法,希望他们提供怎样的配合。
2、信息收集阶段工作内容:信息收集是岗位分析工作中最重要的一环。根据本所目前的岗位和工作流程搜集现有资料,获得以下几方面的信息:岗位基本信息:如岗位名称、职衔等级;工作关系:包括工作的内部关系和外部关系;工作职责:包括员工的主要工作内容是什么,该岗位最关键的职责;岗位发展路线:分为员工发展和自我发展两种;工作条件与环境:工作条件包括该岗位完成工作任务需要哪些工具、仪器和设备;岗位对任职人员的要求:包括受教育程度、工作经验、培训种类、身体条件、心理素质、性格、特殊技能等。
3、分析资料阶段工作内容:对获得的资料进行汇总、整理、分类、总结,并进行必要的判断,从而得出对岗位全面、准确和有条理性的认识。主要从四个方面分析:岗位名称分析、工作职责分析、任职资格分析、工作环境分析。
4、汇总反馈阶段工作内容:岗位分析小组成员整理形成岗位说明书初稿,并向上级反馈,经确认和补充最终完成岗位说明书。
5、应用维护阶段工作内容:将岗位分析的成果运用到全所的岗位管理、绩效考核、薪酬管理、招聘培训等人力资源开发与管理过程中,并在职位或组织发生变动时及时更新岗位分析。
岗位分析将人和事在科学分析的基础上进行匹配,将绩效管理体系、岗位评价体系、薪酬体系、职业生涯管理与升迁异动制度、培训开发体系、竞聘上岗制度等人力资源管理体系及制度有机的结合在一起,使传统人事管理所带来的弊端迎刃而解,进而为药检所整体战略目标的实现提供有利的支持。
四、岗位说明书
岗位分析的直接结果之一就是形成岗位说明书,它是岗位分析的产品。许多事业单位开展岗位分析,大多参照企业单位的经验与模式,但由于事业单位工作专业跨度大,流程复杂,事务性的工作任务很多,难于简单模仿。即使是药检所的药品检验工作任务其流程也相当复杂。许多任务的量与质缺乏明确的量化指标,因此药检所只有根据自身的行业特征与专业特点,明确目标,遵循“源于现实又高于现实”与“分工和协作统一”的原则,才能编制出一套详略得当,具有深远指导意义和最大使用价值的岗位说明书。
一套好的岗位说明书应是一个相互关联的体系,而不是一个孤立的单元。岗位说明书的各个岗位之间必须衔接才能保证整体工作的协调配合。对一些相关联的职位,一定要明确彼此的职责、权限与任务,要使相关的职位之间相互对照,既要各成一个体系,又要成为一个相互关联的有机整体,保证岗位说明书的整体性。
五、结论和建议
(一)结论:对于一个组织来说,岗位是其中最基本的细胞,是根据组织目标而设置的具体单元。岗位上的“事”是由“人”来做的,“识事”和“知人”成为组织开展人力资源管理工作的基础。岗位分析,既为建立科学的现代化管理模式奠定了基础。又明确了组织内各岗位工作内容、工作职责、任职资格、工作环境等内容。实施岗位分析,使员工对自己的岗位有了新的认识,树立了“无功就是过”“落后就要被淘汰”的新观念。岗位是组织为员工搭建的展示才华的舞台,岗位分析指明了员工竞争进取的方向,有效地激发了员工的上进心。有效地克服了吃大锅饭、不愿多出力、不愿承担风险的弊端,有能力、有贡献、专业素质高的员工价值得到认可。工作积极性和主人翁责任感明显增强,每一名员工都可以根据自己的专业特点,在不同的岗位上实现自己的职业追求,逐步成长为优秀人才。
(二)建议:
1、准确把握岗位分析的时机。岗位分析是为了达到一定目的而进行的。当组织出现以下几种情况时,对岗位分析的需要尤为迫切。当组织环境发生变化需要对组织结构进行调整、组织内部高层管理人员发生变化需要对工作进行调整、组织业务工作发生变化工作流程改变、大规模招聘需要、制定绩效考核标准需要、制定培训员工培训计划需要等等。准确把握实施岗位分析的时机,可以获得管理层对岗位分析工作的支持,减少员工对岗位分析所带来的增大工作量的误解,使岗位分析工作能够顺利实施。
2、提供良好的工作条件:要想使人才创造最大价值,就要为员工提供工作所需的各种支持,包括相关的培训、相应的办公设备、其他本部门的配合等等,这样,员工的工作才能得心应手,保持较高的工作效率,从而为企业带来更大的效益。
3、运用激励机制,达到激励的效果。激励一方面可以调动员工的工作积极性,使其能为企业做更多的工作,另一方面可以对员工进行引导,鼓励员工去做正确的事,使员工素质有所提高,从而使人才增值。企业可以通过满足员工对物质需求和精神需求两种方法来实现,满足物质需求可以通过工资、奖金、福利等多种方式实现,满足精神需求可以通过提供晋升、发展机会、感情关怀和工作成绩认可等方式来实现。
作者单位:中国有色集团抚顺红透山矿业有限公司
参考文献:
[1]姚若松,苗群鹰编着.工作岗位分析中国纺织出版社,2003.
[2]孟风莲,高景宏.岗位价值分析在企业人力资源管理中的应用.化工管理,2008年03期.
