时间：2023-06-04 10:50:14
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇劳动法律法规，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
[关键词]劳动法；农民工权益；保障
[中图分类号]D922.5[文献标识码]A
当前，农民工已经成为我国城市化建设、工业化发展的一支主力军。但在现阶段由于社会、经济等原因的限制，我国对于农民工合法权益的保障做得仍不足，对此我们将对劳动法和农民工权益保障问题进行基本的探讨。
1劳动法与农民工权益保障的现状和存在的问题
我国在2008年重新修订的劳动法，为我国的劳动关系提供了基本的准则和规范，对我国市场经济环境下劳动关系的和谐发展，保障劳动者权益有着重要的作用。
1.1关于劳动法
我国的《中华人民共和国劳动法》从2008年正式实施，劳动法的实施为我国市场经济环境下的劳动关系提供了基本的法律准则和规范，同时也是对合法劳动者利益、权利保障的一道屏障。农民工在我国是一个身份特殊的群体，同时也是我国广大劳动群体的一个重要组成部分，劳动法所保障的广大劳动群体中也包括了农民工群体。
从法律性质上来看，劳动法是调节工作者和用人单位之间社会关系的一种法律法规。劳动法从法律意义上为劳动者和用人单位提供了可以参考的依据，它规定了劳动者和用人单位在建立劳动关系过程中各自所需履行和行使的义务与权利。由此可以看出，《中华人民共和国劳动法》的实施实际上是对劳动人员和用人单位的双重防护。
1.2农民工权益保障情况现状
在我国现阶段，农民工权益保障方面却仍旧存在着问题。例如，一些用人单位与农民工并不签订劳动合同，有些即使签订了劳务合同，合同也十分不规范并不具有法律效力。在这种情况下，农民工享受不到休假、保险等应得的合法权益，出现拖欠农民工工资的现象，损害了农民工利益；有些用人单位给农民工提供的工作环境极其恶劣，甚至不能在施工过程中保障农民工的生命安全；有些用人单位也缺少对农民工的社会保障制度……以上种种都是我国现阶段面临的农民工权益保障方面的问题，这些问题从根本上讲是由于我国的社会制度、政治体制改革已经跟不上经济发展的步伐，不能为广大劳动人民的利益提供坚实保障，同时我国现阶段的法律法规方面的不完善，也是造成农民工没有享受到足够的合同权益、农民工没有得到应有的权益维护的重要原因。
2如何增强农民工的权益保障
目前，我国的农民工权益保障方面仍存在不少的问题，法律法规不完善是造成这些问题的一个重要原因。
2.1建立健全相关法律援助制度
法律援助是政府专门设置的为当事人提供协调和指导的一种法律援助组织，它为帮助社会弱势群体、创建人人平等的社会环境做出了贡献。在我国现代社会中，农民工已经成为法律援助中的一个重要的群体对象。受到经济因素、法治水平的限制，我国的法律援助制度存在着很多的问题急需解决。首先，我们应该建立健全的法律援助体系，最好是以国家投入为主体，同时提倡社会赞助和行业的奉献。其次，要加大法律援助的宣传力度，让每个人都知道、熟悉法律援助，使农民工在权益受到侵害时能够及时寻求帮助。最后，就是要建设一支能够承担起社会法律援助责任的队伍。当前我国的合格律师数量本就不多，法律援助的资源就更加缺少，所以要充分吸收社会各界力量，为社会法律援助提供良好的条件。
2.2建立全面的劳动法律体系
新颁布的劳动法虽然是一个很大的进步，但在我国经济迅速发展的新时期，仍跟不上市场的步伐，新劳动法的颁布没有改善我国劳动法律法规体系不完善的状态。我国现今的法律法规体系仍存在许多问题和弊端，例如最关键的一个问题就是缺少一些法律法规来和劳动法相配套。所以，必须要加快制定相关法律法规的步伐，比如要颁布《工资法》、《集体合同法》、《社会保障法》、《职业培训法》、《劳动检察法》等各项法律法规，要将劳动者的权益不断扩大，将劳动法律体系不断完善，为全面保障农民工的合法权益提供坚实有力的法律支持。
2.3对劳动法的相关内容进行完善
我国虽然已经出台了一些有关整改劳动关系的法律法规，但从整体的劳动法律体系来看，仍是不完善的，存在漏洞的，所以农民工的权益才会经常受到侵犯。所以，想要切实保障农民工的权益，首先要做的就是对劳动法的相关内容进行完善。新颁布的劳动法对劳动诉讼程序进行了一些明确的规定，但是对于农民工合法权益保障方面的规定仍不夠充分。对于劳动法，首先应该整改的就是将劳动法中的有关争议处理的申请时效延长，以往的劳动法中，对于劳动争议的仲裁申请时效很短，农民工一旦发现自己的权益被侵害，就必须要在60日之内申请冲裁。劳动法中对于劳动争议的申请仲裁时效规定比诉讼程序短，这固然有利于案件的快速解决，但实际上却不利于保障农民工的合法权益。另外，可以将劳动法中规定的限定仲裁这一前置程序去除，也就是把先裁后审更改为直接裁决或审判，只有这样，农民工的合法权益才能得到最大的保障。
3结语
农民工问题是我国社会当前不可忽视的一个重要问题。如果想要把农民工权益保障问题妥善解决，就应该站在一个长远的角度和立场，否则对于社会的和谐和稳定发展将产生不利影响。要真正以人为本，从农民工的角度出发，真正了解实际的农民工权益保障问题，并提出切实可行的方案解决这些问题。
[参考文献]
[1] 任红梅.农民工市民化过程中休息权法律保护研究[J].山东财经大学学报，2017（01）
论文关键词 家政服务人员 法律关系 法律适用
一、家政服务人员的概念及家政服务的特征
“工欲善其事，必先利其器”，在分析家政服务人员是否具有劳动者的地位时，我们必须首先明确家政服务人员的概念及特征，对家政服务业中的家政服务人员和雇佣关系的法律现状进行分析，以便准确地找出应对方法。家政服务人员是指，为了满足雇主及其家庭的需要，保持雇主家庭的舒适和家庭成员的享受，在私人住所进行的家务服务。比如对幼儿的临时照顾者，家庭清洁工，对病患的护理者、司机等等。一些国家对于家政服务人员作的范围给出了明确的定义，如法国；相反，另一些国家的法律则对家政服务做了否定式列举，例如阿根廷明确将私人司机排除在家政服务人员之外。
目前，世界各国的法律对于家政服务的规定都是不一样的，探讨其特殊性则是不可避免的。家政服务工作的特点主要包括以下几点：
1.家政服务总体上来说具有非营利性。雇主多是私人家庭，雇佣家政服务人员人并不是为了从事经营活动，这与在经营场所雇佣的员工有着莫大的区别。家政服务人员是在雇主的直接指挥、安排和监督下进行工作，是通过付出金钱来获得自己生活上的便利与舒适，进一步获得自己精神上的满足。而经营场所的雇员从事的服务工作是为了增加雇主的经营场所的舒适性，目的是为了更多地招揽顾客，最终增加经营活动的收入。
2.工作场所的私人性。家政服务人员的工作场所不是像工厂一样的公共领域，而是封闭的，隔绝的雇主的住所，这对于家政服务的提供者与接受者都是一种巨大的挑战。家政服务人员的自身生活往往与工作联系甚密，工作对于其生活的限制和约束是不可避免的，有可能一定程度上影响其生活自主权、休息权、财产权甚至人身权。
3.工作内容具有主观性和不可量化性。家政服务人员工作的主要目的之一就是保持雇主及家庭成员的舒适和享受，从其产生原理来说，一个人的渴望是由内心的需求产生的。只有渴望才有舒适与享受可言，而雇主和家政服务提供者的经济基础决定了他们内心的需求是不一致的，所以难免出现双方对工作内容产生分歧。其次，从舒适与享受的性质来说，它们是没有标准，不可测量的。因为所有的主观事物都不可被测量。家政服务的质量除了受家政服务人员人的技能和智能的影响外，更多的通常是受其道德品质的决定的。在这种条件下，如何制定一个统一的劳动标准是非常棘手的问题，仅由雇主单方面说了算，容易导致雇主权利的滥用和家政服务人员人在诉讼中的举证困难。
4.雇佣关系的非典型性。从合同法的角度考虑，合同分为典型合同和非典型合同。所谓典型合同，又叫做有名合同，是在市场交易的过程中由于频繁地出现和发生，为了保护交易的安全与快捷而定型化的合同；非典型合同即无名合同，这种合同在交易中出现的频率较低，或者是由于不能抽象出固定化的要素而在合同法上没有规定的合同。家政服务中的明确雇佣关系的合同就没有被合同法定型为有名合同，所以在合同法上只能根据法律原则和总则性的法律条文来保护，毕竟这种救济没有有名合同周全，从合同法的角度上来是非典型性的。
家政服务工作是一种特殊的工作，家政服务工人是一个特殊的群体。家政服务人员人无疑是自由的，享有自主权的，然而，家政服务人员人实际上处于一种特殊的地位，其法律地位悬而未定，既不是一个旧式仆人，也不是一个雇员。因此，我们在规范家政服务人员作时，必须充分考量其特殊性，予以特别规制。
二、有关家政服务的立法现状
中国对于家政服务人员的保护目前只是以民法为依据而展开，主要是针对雇佣双方之间的对价交易关系和双方的权利义务进行保护，遗憾的是，家政服务人员至今仍不是我国劳动法调整的对象。从最早的《劳动法》到《劳动合同法》再到《社会保险法》，家政服务人员始终没有被纳入到我国劳动法部门的调整对象。首先是1994年颁布的《劳动法》不予调整雇主和家务服务员之间的关系。同年由劳动部制定的《关于关于〈劳动法〉若干条文的说明》第二条明确指出了家庭保姆不适用于劳动法。这种立法政策在2008年颁布的《劳动合同法》中仍然没有改变。对家政服务人员的忽略在《社会保险法》中也有所体现，该法第二条规定：国家建立基本养老保险、基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险等社会保险制度，保障公民在年老、疾病、工伤、失业、生育等情况下依法从国家和社会获得物质帮助的权利。而该法第三十三条对享有物质帮助权的主体进行了限定，职工应当参加工伤保险，由用人单位缴纳工伤保险费，职工不缴纳工伤保险费。虽然基本养老保险和基本医疗保险可以由家政服务人员自己进行缴纳，但是工伤保险是以职工的身份为前提的，是必须由职工和单位共同缴纳的，这就在家政服务人员和像职工这样的劳动者之间形成了了不太明显但在实践中非常难以逾越的鸿沟。
通过对于家政服务人员概念的界定和工作特征、立法现状的分析，我们可以得出这样的结论：家政服务人员并非劳动法调整和保护的劳动者，其权利救济存在法律上依据的不足，但笔者认为我们不应过多地将注意力放在家政服务人员是否属于劳动者的争论上，因为如果推翻现行劳动法律法规，会消耗过多的立法及司法资源，对于法治的稳定性和权威性也会有负面的影响，其意义与效果并不大。
三、家政服务人员权益保护的法律适用模式及其构建
通过之前的分析可知，现阶段对保护家政服务人员的法律适用模式的构建将直接影响法律本身的严肃性和权威性。目前，国内大部分学者的观点是家政服务人员涉及的各方法律关系由劳动法律和民事法律协同调整，笔者认为其包含的法律关系内容如下：第一，家政服务人员人与雇主之间直接建立的或者是通过中介建立的雇佣关系；第二，居间合同关系，包括家政服务人员人或者雇主和中介公司之间订立的居间合同；第三，劳动关系，家政公司与家政服务人员人之间；第四，劳务派遣关系，家政公司与用户之间。
根据以上四种法律关系与实践中家政服务人员提供服务的三种模式相结合，从劳动法与民法的角度选择适用调整范围。
（一）散工制模式
此种模式下雇主和家政服务人员人双方的法律关系是未经中介直接建立的，通说认为这种关系是一种雇佣关系可以适用民事法律。即主要受《合同法》、《侵权责任法》及其他民事法律法规调整，只是不同的法律关系定性，适用不同的民法规范会得出不同的结果。如是由《合同法》调整，则适用的是关于合同订立的原则，双方权利义务的内容和违约责任的承担，如是由《侵权责任法》调整，则主要看是否有侵权的行为，损害结果，侵权行为与损害结果之间的因果关系来认定双方责任的大小。
（二）中介制模式
对于与家政公司签订劳动合同，并且是由家政公司向雇主处派遣的家政服务人员，不妨适用劳动立法，属于就业。劳务派遣通常是指劳动力派遣机构与派遣劳工签订派遣契约，在得到派遣劳工同意后，使其在被派企业指挥监督下提供劳动的一种形式。这种用工形式与家政服务业中的情形非常相似，宜参照适用《劳动合同法》的相关规定，并不存在理论上的障碍。
（三）员工制模式
随着社会的发展，我国非正规就业劳动关系已普遍存在，因而2008年实施的《劳动合同法》就新增了对非全日制用工这种非正规就业劳动关系的规定，在员工制模式下，家政服务人员作为家政服务机构的员工，接受其培训管理。这种情况下可以以原劳动和社会保障部的《关于非全日制用工若干问题的意见》为家政服务业人员解决工伤保险方面的难题，即家政公司应当为建立劳动关系的非全日制家政服务人员缴纳工伤保险费。
综上所述，三种模式中员工制模式能够使家政服务人员获得最大程度的保障。但由于缺乏相应的法律法规做保障，除了北京、上海、广州等一线城市的家政公司实行员工制外，员工制模式在全国并不普遍。即使适用了员工制模式来调整，也并非是规范运作，这就导致了家政服务人员与家政公司之间因缔结契约形成的劳动关系不具有长期性与稳定性。诚然，在我国未来对家政劳动立法的规制上，制定能够从根本上规范家政劳动的法律法规将是大势所趋。所谓冰冻三尺非一日之寒，结合我国现阶段的发展实践，家政服务人员劳动保障的专门立法的建立和有效实行并不是一蹴而就的，而对家政服务人员的权益保护已迫在眉睫。因此，笔者认为立法机关应当将现阶段所有能够调整家政工人的法律法规进行充分地整合，同时根据家政服务市场中凸显的问题分阶段，分步骤地制定各级配套法律规范，以最小的立法成本达到对家政工人最大的保护。而在司法实践中，笔者建议对于家政服务中的纠纷采取以民法调整为主，以类推适用劳动法律规范为辅的方式来适用法律法规，除此以外还需要将家政服务人员纳入到各级行政法规，地方性法规中，与合同法、劳动法协同配合。相关立法部门可以在各自职权范围内制定家政服务人员权益保护的规范，待到理论研究和立法经验成熟时，国家立法机关就可以以此为基础制定调整家政服务市场的专门性法律。
“劳动者是最美的人”，在此，笔者也想借本文向社会及相关部门呼吁，加大对家政服务人员社会保障的投入，尽快制定专门法律法规，让法律的阳光普照每一个劳动者，让中国的每一位为社会主义建设贡献力量的劳动者都能相对公平地体面地享受自己的辛勤劳动带来的美好生活。
根据以上四种法律关系与实践中家政服务人员提供服务的三种模式相结合，从劳动法与民法的角度选择适用调整范围。
（一）散工制模式
此种模式下雇主和家政服务人员人双方的法律关系是未经中介直接建立的，通说认为这种关系是一种雇佣关系可以适用民事法律。即主要受《合同法》、《侵权责任法》及其他民事法律法规调整，只是不同的法律关系定性，适用不同的民法规范会得出不同的结果。如是由《合同法》调整，则适用的是关于合同订立的原则，双方权利义务的内容和违约责任的承担，如是由《侵权责任法》调整，则主要看是否有侵权的行为，损害结果，侵权行为与损害结果之间的因果关系来认定双方责任的大小。
（二）中介制模式
对于与家政公司签订劳动合同，并且是由家政公司向雇主处派遣的家政服务人员，不妨适用劳动立法，属于就业。劳务派遣通常是指劳动力派遣机构与派遣劳工签订派遣契约，在得到派遣劳工同意后，使其在被派企业指挥监督下提供劳动的一种形式。这种用工形式与家政服务业中的情形非常相似，宜参照适用《劳动合同法》的相关规定，并不存在理论上的障碍。
（三）员工制模式
随着社会的发展，我国非正规就业劳动关系已普遍存在，因而2008年实施的《劳动合同法》就新增了对非全日制用工这种非正规就业劳动关系的规定，在员工制模式下，家政服务人员作为家政服务机构的员工，接受其培训管理。这种情况下可以以原劳动和社会保障部的《关于非全日制用工若干问题的意见》为家政服务业人员解决工伤保险方面的难题，即家政公司应当为建立劳动关系的非全日制家政服务人员缴纳工伤保险费。
====年是“四五”普法工作实施阶段的最后一年，,也是重要的一年，半年来，我局按照“四五”普法规划和县委普法办的具体要求，结合本单位工作实际，狠抓落实，有效推进了我局干部职工学习法律法规知识，增强法律意识和依法行政的深入开展，使我局“四五”普法工作取得了较好的成效，现将半年来的工作情况总结如下：
一、加强组织领导，突出学习重点，有效提高广大干部职工法律素质。
根据我局“四五”普法总体规划和县委普法办的具体要求，我局领导班子高度重视普法学习，并始终将此项工作作为局内的一项重要工作来抓，年初制定了普法计划，并认真实施。针对“四五”普法工作提出的新的目标和要求，我局严格按照规划的安排和计划，在抓好全体职工学法用法的同时，着重抓好局内领导干部和执法监察人员的普法工作。在每月至少一次的职工集体学习中，专门安排一些法律法规的学习内容。半年来，我局干部职工学习了《劳动保障监察条例》、《行政许可法》、《××××××自治县自治条例》等法律法规、规章。在工作中，坚持把学法、普法和依法行政相结合，自觉依法办事。根据法律法规和政策的要求，我们进一步拓展政务公开渠道，规范政务公开内容，全面清理规范性文件，精简行政审批事项，制定了《××县劳动和社会保障局各项规章制度》，进一步健全了公开、透明、高效、规范政务公开制度体系。
通过学习使全系统干部职工基本具备了现代法制观念，法律意识得到进一步增强，法律素质有了较大提高。同时也有效提高了全系统干部职工依法决策、依法行政、依法管理和依法办事的能力，实现了由注重依靠行政手段管理向注重运用法律用段管理的转变，全面提高了依法行政的水平。为进一步促进我县劳动保障事业的不断发展创造良好的法制环境。
二、按照目标规划，狠抓落实。
我局====年的普法工作，紧紧围绕经济建设为中心，致力于为改革、发展和稳定的大局服务，坚持调动和依靠广大劳动者和用人单位，来进行法制宣传教育。广大劳动者和用人单位是劳动保障普法教育的主体，只有充分调动他们学法、用法，才能使劳动保障普法教育有坚实的群众基础，才能使我们依法治县有一个良好的开端，才能提高劳动保障依法行政水平。本着这一原则，我局结合我县实际，在全面宣传国家法律法规的基础上，突出重点，有计划地宣传劳动保障法律法规、规章。按照规定，每年五月是我国劳动法律法规的宣传月，每年=—=月是我省劳动保障执法年审时间。结合工作实际，在州劳动和社会保障局的统一部署下，我局执法人员深入基层，大力宣传《中华人民共和国劳动法》、《行政许可法》、《劳动保障监察条例》、《工会法》、《失业保险条例》、《某省省劳动监察条例》、《关于加强建设等行业农民工劳动合同管理的通知》、《建设领域农民工工资支付管理暂行办法》、《城市居民最低生活保障条例》等劳动保障法律法规。半年来，我局结合劳动保障执法年审、劳动法宣传月，共印发《劳动保障监察条例》===份，《关于加强建设等行业农民工劳动合同管理的通知》===份，《建设领域农民工工资支付管理暂行办法》===份，其它有关就业、医保、社保业务的法规、规章====多份。结合劳务输出前培训，讲解劳动保护及劳动用工方面的法律知识共=期====人次。通过宣传教育，不仅提高了劳动保障执法人员依法行政水平，而且进一步提高了用工单位及劳动者欢迎光临的法律意识。
总之，在“四五”普法的最后一年中，我局基本完成了“四五”普法的各项内容，也达到了最终目的，积累了一些经验，通过普法，为我县创造和谐的劳动关系打下坚实的基础，为实现我县依法治县奠定良好的开端。
【关键词】劳动关系 权益 劳动者 管理机制
一、企业劳动关系的概念
（一）劳动关系的概念
劳动关系是指劳动者与用人单位在实现劳动过程中建立的社会经济关系。从广义上讲，生活在城市和农村的任何劳动者与任何性质的用人单位之间因从事劳动而结成的社会关系都属于劳动关系的范畴。从狭义上讲，现实经济生活中的劳动关系是指依照国家劳动法律法规规范的劳动法律关系，即双方当事人是被一定的劳动法律规范所规定和确认的权利和义务联系在一起的，其嗬和义务的实现是由国家强制力来保障的。
（二）典型企业劳动关系的特点
（1）劳动关系主体的利益逐步清晰化。企业与劳动者之间逐渐成为主体明确、利益多元的新型劳动关系，企业产权所有者、经营者和劳动者在根本利益一致的前提下，局部利益的矛盾开始出现，劳动争议逐渐增多。
（2）劳动关系格局初步呈现多元化。传统的计划经济体制下单一的所有制经济结构发生了很大变化，以公有制为主体、多种经济成分并存的新格局已经形成。我国的劳动关系呈现出多样化、复杂化，各种所有制经济的劳动关系相互交错，处在不断变化的过程中。
（3）劳动关系的建立初步实现契约化。随着劳动制度改革的不断深化，在企业用的制度方面，通过推行劳动合同制度来替代固定工制度，使劳动关系逐步由过去的行政隶属关系向契约关系转变。
（4）劳动关系的运行初步实现市场化。劳动就业逐渐从过去的统包统配转向就业市场化，劳动关系的变更与终止也从过去的行政管理方式转向市场调节方式，劳动关系主体的权利和义务主要由主体双方按照市场规则自行决定，市场机制对劳动力资源的基础调节作用开始得到发挥。
二、目前企业劳动关系存在的问题
（一）企业违反劳动法律法规现象较为普遍
一是劳动关系的确定不规范。一些用人单位为规避对劳动者的责任，不与劳动者订立书面劳动合同，甚至不承认与劳动者已存在的事实劳动关系。同时劳动合同短期化趋势明显，影响了劳动关系的和谐稳定。二是违规加班现象严重，且不按规定支付加班费，不执行国家劳动定额标准。三是不少企业不重视劳动安全保护，职工劳动安全条件差，职业病和安全事故时常发生。四是社会保险覆盖面不高，职工养老、医疗、工伤、生育、失业保险的参保率较低。
（二）职工收入差距较大
在企业改制过程中，国有企业随着经营者实行年薪制后，职工的收入与企业经营者的收入明显拉大，企业经营者年薪超过职工年收入的几倍甚至几十倍的现象并不鲜见。在一些改制企业，经营者持大股，且大幅提高股本分红的利率，压低职工劳动报酬，使资本收益与劳动收益明显不匹配。同时，行业收入差距也明显拉大，垄断行业职工工资过高、增长过快的问题比较突出。
（三）职工民主政治权利没有得到有效落实
许多企业改制后，一切由企业经营者说了算，民主管理制度形同虚设。有些改制企业剥夺职工群众的知情权、参与权和监督权，涉及职工切身利益的问题不经职代会审议通过强制推行，导致国有资产流失，经营者暴富，职工权益受到侵害。一些非公有制企业经营者剥夺职工的民主政治权利，各级人大、政协代表中，普通劳动者所占比重偏低，职工的利益诉求渠道不畅，机制不健全。
三、解决当前企业劳动关系问题的对策
（一）制定完善劳动法律法规
在构建社会主义新型劳动关系中最重要的是有完善的劳动法律法规，为劳动关系的运行和劳动关系的协调提供法律规范。通过立法和有关法律的修改，赋于工会代表劳动者协调劳动关系的刚性权力，并从具体制度安排上真正确保工会与企业的平等地位，使工会切实成为劳动者利益的代表，在劳动关系运行中发挥制衡作用；保障职工参与企业工资协商谈判和职工代表参与企业董事会、监事会民主管理的权力；规定劳动要素在分配过程中应有的正当权利；加强劳动标准的研究、制定和实施，使劳动关系的协调和劳动关系的运行都有基本的依据。
（二）建立完善政府协调劳动关系机制
劳动关系三方协商机制是协调市场经济条件下劳动关系的最重要的机制。由于我国市场经济体制不完善和制度安排存有缺陷，这项制度尚未充分发挥作用。应通过立法明确劳动关系三方协商机制在市场经济和劳动关系协调中的法律地位、组织机构、运行程序和工作制度等。国家应该积极建立健全有关机制和制度，畅通职工群众利益诉求渠道，及时收集、认真研究分析职工的意见和要求，适当增加工人代表在各级人大、政协中的比例，国家和各级政府制定涉及劳动关系的法律法规和政策时，应把听取工会和基层劳动者的意见作为必经的程序，切实体现广大职工群众的意愿。
（三）建立健全工会协调劳动关系机制
工会协调劳动关系、维护职工权益是工会推动构建社会主义新型劳动关系的基本途径和必然要求。机制、制度具有根本性、全局性和长期性，必须从宏观和微观两个方面着力加强工会协调劳动关系机制建设。要完善立法参与制度，积极参与涉及劳动者的法律法规和政策的制定和修改，把广大职工群众的意见和要求上升为法律法规政策；推进完善工会与政府联席会议制度，通过定期交流情况，把职工利益诉求和工会的主张体现到政府的劳动政策制定和工作部署中去；建立与政府劳动保障部门执法监督相互协调配合机制，加强劳动法律执法监督检查，严肃查处非法用工、欠薪欠保的行为，促进企业加强劳动安全的投入；建立劳动关系预警机制，及时分析、研究劳动关系发展状况，妥善处置重大的劳资纠纷事件。
某县劳务派遣用工情况调研报告
为全面了解我县劳务派遣单位情况，按照相关要求，我县对3家劳务派遣单位进行了走访调研，现将相关情况报告如下：
一、我县劳务派遣单位情况
我县现有劳务派遣企业3家，2018年共派遣劳动者307人，两家派遣单位近两年派遣业务量增加，接受派遣的用人单位18家，在受调查的用工单位中，60%的用工单位与2017年同期相比劳务派遣用工需求增加，被派遣劳动者主要从事机关事业单位工作，涉及派遣人数158人，占被调查被派遣劳动者的51.4%。其次是其他企业中的物业服务，涉及派遣人数108人，占被调查被派遣劳动者的35.1%。
二、劳务派遣相关法律法规落实情况
根据调研的3家劳务派遣单位的情况，所有被派遣劳动者都与派遣单位签订了比较规范的劳动合同，用工单位与派遣单位也签订了派遣协议，对被派遣劳动者的劳动报酬按时足额支付、劳保用品的发放等都有详细的规定，从被派遣劳动者的工资支付方式和渠道来看，一般由派遣单位直接以现金或银行卡的方式向劳动者支付，截至目前，未发现拖欠被派遣劳动者工资的现象。
三、监管措施
一是加强日常巡查。按照惩防结合、标本兼治的原则，加强日常巡查，加大监察执法力度，督促劳务派遣单位完善各项规章制度，规范用工行为，对检查中发现的问题，及时指出并限期整改，对拒不整改的企业，将依法进行处理；二是开展专项检查。成立专项检查组，深入劳务派遣单位开展专项检查，重点检查劳务派遣单位是否存在不签订劳动合同、违法解除终止劳动合同、不参加社会保险、克扣劳动报酬、向被派遣劳动者收取押金、未与用工单位签订劳务派遣协议等不符合《劳动合同法》、《劳务派遣暂行规定》规定的行为，督促企业进一步规范劳动用工；三是加强劳动保障法律法规宣传，增强企业和劳动者的法律意识和自保意识。不定期到劳务派遣单位开展法制宣传，发放《劳动合同法》、《社会保险法》、《工伤保险条例》等宣传资料，切实增强用人单位和劳动者的法律意识，增强广大人民群众的法制观念和维权意识。
四、建议
进一步加强对《劳动合同法》等相关法律法规的宣传力度, 通过开展法律进企业、进工地活动，向劳务派遣单位宣传贯彻相关劳动法律法规；加大劳动保障监察执法力度，加强对劳务派遣单位在履行劳动法律法规方面的监管力度，有严重违法的可降低其资质等级及撤销资质，促使劳务派遣健康有序发展。
一、排查的对象和主要内容
这次排查的对象是全县范围内所有非煤矿山企业。
检查的主要内容是：
一是对安全生产进行检查。主要检查在工程建设中是否能形成高陡边坡和地质隐患点；用电、用水是否安全；机器运行是否安全；是否按照岗位安全操作规程进行操作；各种安全防护设施是否齐全等。
二是对环境保护进行检查。生产过程中是否对周围居民造成噪声、灰尘等污染；是否按照规定范围和深度取土；是否对水源、土壤、空气造成污染；是否破坏耕地、植被和生态环境等；是否遵守《环境保护法》等相关法律法规。
三是对劳务用工进行检查。主要检查企业和雇用工人是否签订劳动合同；工资是否足额、按时发放；是否建立职工花名册；工人是否参加社会保险；是否有劳动用工备案；是否遵守《劳动法》等劳动保障法律法规。
四是对合法开采进行检查。主要检查企业是否持有合法有效的采矿许可证；是否存在“一证多矿”现象；是否按时交纳资源补偿费；是否有非法转让采矿权行为等。
二、时间安排及步骤
这次检查从2012年7月15日开始至7月30日结束，共分三个阶段进行。
（一）调查摸底阶段（7月15日-7月21日）
由矿产站负责，国土监察大队、乡镇国土资源所配合，组成工作组，集中时间，围绕以上检查内容，对全县所有的非煤矿山企业进行全面检查，并造册登记。同时，通过各种形式，大力宣传《土地管理法》、《矿产资源法》、《安全生产法》《劳动法》等相关法律法规，宣传开展非煤矿山专项检查的目的、意义。通过宣传教育，使广大干部群众和非煤矿山企业法人的思想统一到国家法律法规上来，增强耕地保护的责任感和使命感，树立依法用地，守法经营的理念，为治理整顿营造良好的氛围。
（二）整改处理阶段（7月22日—2012年7月26日）
对清理出的非法开采、非法用工等问题，按照《土地管理法》、《矿产资源法》、《劳动法》等法规政策，责令企业限期整改。属非法开采的由国土监察大队予以立案查处，该关闭的坚决关闭，该取缔的一律取缔；属非法用工和劳资纠纷的报县人劳局，由县人劳局依据《劳动法》的有关规定予以处理；属带病生产，存在安全隐患的，报县安监局，由县安监局依法处理。确保治理整顿达到预期的目的。
（三）规范完善阶段（7月27日—8月30日）
在清理整顿的基础上，督促各生产企业，进一步建立健全安全生产、安全风险抵押、工队保证金、依法用工、依法开采、依法生产等各项规章制度，建立长效管理机制，规范生产经营行为，实现全县非煤矿山企业管理规范，开采有序。
三、措施要求
（一）加强领导，提高认识。
为了确保这次专项检查工作顺利开展，取得实效，县局成立“非煤矿山企业专项检查”工作领导小组，组长由局长同志担任，副组长由主管副局长、矿产站站长、国土监察队长同志担任，成员由局班子成员、局属各单位、各股室主要负责人及各乡镇国土资源所所长组成，负责专项检查的组织、协调、指导工作。
（二）依法行政，严格执法。
排查工作必须按照《土地管理法》、《矿产资源法》《劳动法》、《安全生产法》等有关法律法规的有关规定，依法按程序办事。重点把握以下几点原则：①督促具备生产条件的砖瓦窑企业，限期办理合法用地等生产经营手续，对逾期未能办理的要依法关闭，拆除；②对生产经营手续齐全，但未按规定范围和深度取土的要依法责令限期改正；③对拒不改正或以各种理由规避、拖延土地复垦义务的，要坚决予以关闭，并依法注销其土地使用证和采矿许可证；④对粘土砖生产企业借口用地，实际违法占地的行为，要坚决制止；对没有足额按时缴纳资源补偿费的，要及时追缴。⑤对不按《劳动法》规定用工的要坚决予以纠正。⑥对存在安全隐患的，要责令停业，限期改正，直至达到规范要求方可生产；⑦县城规划区、公路两侧的砖厂、石场要坚决关闭。切实做到有法必依，执法必严，违法必究。
中图分类号：F276.42 文献标识码：B 文章编号：1009-9166（2009）02（c）-0022-01
工会组织在创建企业和谐劳动关系中发挥着重要的作用，作为科研单位的工会组织，要坚持以人为本，充分发挥维护职能，重视保护和发挥广大科研人员的工作积极性和创造性，积极营造广大科研人员干事创业、宽松和谐的工作环境，在以文化教育孕育和谐，以公正关爱保证和谐，以科技发展促进和谐方面进行了一些积极的实践，实现了维护职工权益和推动研究院有效和谐发展的双赢目标。
一、以文化教育孕育和谐，着力提升全体员工创建和谐劳动关系的意识
创建劳动关系和谐企业活动，是发展和谐劳动关系，构建和谐社会、促进企业持续有效发展的一项有力举措，我们把以文化孕育和谐作为创建和谐劳动关系的重要内容，通过强化职工法律法规、职业道德教育、培育和谐文化、多种形式宣传等措施，建造了干部职工创建和谐劳动关系意识的强力磁场。一是强化职工法律法规、职业道德教育。结合科研工作实际，在全体员工中开展劳动法律法规、职工职业道德教育宣传活动，组织职工认真学习《劳动合同法》、《劳动法》等法律法规的学习，组织开展了多场次不同层面人员参加的劳动法律法规学习、咨询及专题讲座，普及率达100%。同时教育职工诚实守信、敬业爱岗，提高了职工队伍的思想道德和职业道德素质。二是培育和谐文化。在全院开展了企业文化标志性语言征集活动，共征集到院企业文化标志性语言86条。提交院职代会专门委员会会议审议，确定了具有“勘探开发”、“科研”和“以人为本”等特色的研究院企业文化理念体系，为创建劳动关系和谐企业营造了良好的内外部舆论环境。三是宣传形式多样化，增强教育吸引力。为营造全员共建的和谐劳动关系氛围，先后邀请劳资专家、法律顾问来院讲课；定期组织职工学习收看劳动法规宣传教育专题讲座，并结合案例进行分析；利用宣传图片，橱窗，电子屏、《院报》、宣传标语等形式广泛宣传有关和谐劳动关系创建知识；在院主页开辟“和谐劳动关系创建”专栏。各基层工会利用黑板报、座谈会等形式，宣传座谈开展“创建活动”的重要意义，交流心得体会，提高了干部职工依法办事、自觉维权的意识。四是积极配合实施人才培养工程，提高职工业务技能及综合素质。会同有关部门采取多种形式，加强拔尖人才培养，为科研人员提供知识和技能提升的机会。一方面加强内部培训，举办院学术技术交流讲座。另一方面选派科研骨干参加外部培训和在职研究生的学习。目前全院有集团公司学术技术带头人、后备专家、油田优秀人才等120人。广泛开展群众性文体活动，活跃职工文化体育生活。坚持月月有活动，先后举办了全院职工排球、篮球、乒乓球等体育比赛活动，为所有科研项目室配备了多种小型体育健身器材。组织开展各种职工文艺演出活动，大力推进了职工文化建设。
二、以公正关爱保证和谐，健全完善和谐劳动关系机制
实现维护职工权益和推进企业发展的和谐目标，必须依靠科学有效的工作机制和制度。把制度建设贯穿于科研生产全过程，用制度来规范和协调各种关系，力求达到“共振共鸣”。一是建立协调联动机制。注意协调各职能部门发挥职能作用，共同创建和谐劳动关系。院工会在和谐研究院创建中，注重调查掌握职工对研究院的满意度，并抓好集体合同等一系列涉及职工切身利益问题的落实。同时教育职工以主人翁的姿态，爱岗敬业，投身科研攻关，为和谐研究院建设谏言献策，发挥各级干部率先垂范作用，形成通力协作，共同促进劳动关系和谐研究院建设的工作局面。二是坚持集体合同制度。认真履行和完善集体合同，先后对集体合同部分条款进行修改完善，使合同双方的权利义务更加明确。按照《工会劳动法律监督试行办法》等有关规定要求，制定了监督检查履行集体合同实施办法和工作制度，成立了院劳动法律监督委员会，明确了工作职责。采取问卷调查等多种形式，了解职工对落实劳动法律法规和集体合同中的建议和意见，及时协调解决，预防劳动争议现象的发生。三是进一步完善职工民主管理制度。坚持和完善院职代会制度，充分行使职工代表的民利。认真征集落实职工代表提案，讨论通过院科研生产、内部经营承包、分配制度等重大事项。坚持对院领导干部进行民主评议。深化院务公开工作，认真落实《院务公开工作责任制》等制度，利用院网、《院报》、公开栏等形式对规定公开的内容及时进行公开，求真求实求是，增强了各项敏感事项和重大问题的透明度。四是坚持“送温暖”机制。积极做好困难职工群体的帮扶慰问工作。开展“扶危济困献爱心”捐款帮扶救助活动，制定院扶危济困救助金使用办法。组织院劳模先进等到外地进行疗养，全面落实职工职业卫生健康各项规定，每年对从事有毒有害岗位的职工进行健康查体，按规定发放劳动防护用品，坚持每年为女工发放劳动卫生保健用品，我院先后投资40多万元对部分从事有毒有害科研项目室室内环境不达标及存在安全隐患的工作场所进行了整改。
三、以科技发展推动和谐，引导科研人员为油田增储上产多做贡献
和谐劳动关系的创建，有力地促进了我院持续快速发展。全院上下人心思进，呈现出“风正、气顺、心齐、劲足、绩优”的良好局面。一是职工经济技术创新取得新成果。围绕年度储量、产量、科技攻关及经营目标任务，院工会组织勘探、开发等项目室的职工积极开展“编制一流方案，设计一流井位，争创一流成果，争做“科技攻关带头人”和争创“科研巾帼示范岗”、争当“优秀科研巾帼”竞赛活动，开展了“勘探突破，增储的目标在哪里”、“开发上产，增效的潜力在哪里”和“我为研究院发展献一计”合理化建议活动，进一步激发职工多干科研项目、多出成果、多创效益的自觉性、创造性和持久性。近两年来，我院共完成经济技术创新项目33个，收集合理化建议75条。其中上报油田15项，获局一等奖4项、二等奖8项、三等奖12项，创效益1280万元。二是圆满完成了科研生产任务。和谐劳动关系创建活动，激发了广大科研人员的工作积极性，有力促进了科研生产任务的完成。在勘探研究上取得了“一个突破、两项进展”，圆满完成了年度储量任务。在开发研究上实现了动用储量和新区产能的“两个翻番”，出色完成了年度工作目标。在天然气研究上为普光气田开发建设加速和东濮老区稳产提供了有力技术支撑，确保了油田油气勘探开发年度目标任务的完成。
作者单位：中原油田
我国女职工在企业中占的比例将近职工总数的1/2，企业如不重视女职工的劳动保护，将会对企业的经济效益产生较大的影响，给社会的安定埋下隐患。对于女职工的劳动保护不仅仅属于劳动保护的法律问题，而且已经成为了社会急需解决的公众性问题，是不容小觑的社会问题。
一、对女职工劳动保护的必要性
对企业女职工实行劳动保护，在各个国家中均是普遍实行的一项法律制度。在我国，为了保护妇女在劳动中的特殊权益，在不同的历史时期国家曾颁布过一些保护妇女的宪法及行政文件，指导各地要加强对妇女劳动保护的工作，制定一些相应的保护措施。近年来，随着改革开放的步伐及体制的不断深化，女工的劳动保护法律保障受到越来越多的重视。国务院在1998年颁布了我国第一个正式实施的妇女劳动保护法规《女职工劳动保护规定》，各地方政府及相关部门会根据该规定相继制定出一些条例和办法，明确了我国女职工的劳动保护工作的法律依据。给予女职工法律特殊保护是由女职工的身体条件及其所担任的工作角色的特殊性决定的。女职工由于自身生理构造及特点，如生长发育的机能、生理机能。对外界环境的反应机能等与男子有所不同，这就决定了对女职工要给予特殊的保护。妇女所经历的所有时期如经期、孕期、哺育期等生理机能的变化过程中，均需要在劳动中给予特殊的保护。抚养下一代，也是女职工担负的任务，而工作中有些作业环境具有一定的危害，例如重金属汞、铅等，如磷、尼古丁等有毒物质对胎儿均具有一定的伤害作用，严重影响着婴儿的健康，因此，对妇女进行特殊保护，还能对我国下一代的健康体质的延续产生的影响。
二、企业女职工工作中存在的问题
第一，企业中女职工劳动保护中存在着消极保护的局面。我国的国有企业通过工会组织对女职工实施保护，工会组织是一种连结党和工人群众的桥梁与枢纽。目前来说，我国的基层工会组织制度是比较健全的。工会组织的存在大大促进了女职工的劳动保护，在贯彻实施《劳动法》等法律法规时能起到比较积极的促进作用。但部分企业中对于女职工的劳动保护仅存在于一般保护的层面，甚至有些企业的保护对女职工产生了消极的作用。这些企业主张经济第一，一味的追求企业的经济效益而忽视了女职工的合法权益保护，在国内发生了诸多劳动安全事故，这些均是企业轻视及消极执行《劳动法》等法律法规的不良表现，甚至有些企业对于《劳动法》没任何概念，只顾企业的效益、财政上的增长及自己的政绩，弃职工尤其是女职工的身体健康及劳动保护而不顾，这些都是女职工的合法权益无法得到保护的主要因素。目前这些问题在众多国有企业中存在着普遍性。
第二，众多企业对于女职工的劳动保护存在着一般性或者不给予保护。国内的集体企业、联营企业及私营企业的性质均与国有企业不同，在企业的管理制度及利益分配等方面有别于国有企业，尤其是我国的经济体制是以国有体制为基础大力鼓励发展私有经济，允许多种经济成分同时存在。企业的生产经营、企业管理及企业发展等方面仍然处于摸索实践的阶段，尽管《劳动法》有明文规定，但由于这些法律法规宣传工作不够到位，监督管理的工作不够扎实，故处于发展时期的企业仍然在一定程度上忽视了对女职工的劳动保护，甚至导致侵犯女职工权益案件的接连发生。另外，大部分女职工对于《劳动法》相关内容也是一知半解，自身的法律意识比较淡薄，故无法利用法律手段来维护自身权益，受到侵害时也只能忍气吞声，听天由命。
第三，企业侵犯女职工的合法权益。目前，我国部分私营企业、合资企业、独资企业，无视《劳动法》的规定，根本不考虑职工的劳动保护相关内容，而对于企业女职工的劳动保护也视若无睹。其目的是为了赚钱，获得最大的经济效益。《劳动法》中明文规定工人的作息时间、假期、工资、劳动安全卫生、职业培训等，然而这些法律法规对于他们来说是丝毫不起作用的，在这些企业中女职工被侵犯合法权益的时间时有发生，甚至发展到见怪不怪的地步。女职工们经常加班加点但劳动与工资不成正比，如生病、怀孕则公司就将其辞退，职工培训及社会保险仅存在于形式上，有的企业让女职工从事《女职工禁忌劳动范围的规定》中的禁忌工作，安排怀孕7个月以上的女职工继续加班加点工作，部分企业虽然规定了女职工可以有产假，但规定的产假时间不到100天，甚至有些企业仅批准产妇30天的假期，其产假是没有薪水的且还要扣发奖金、取消相关福利待遇，对于经期及哺乳期的妇女也不给予一定的劳动保护，严重侵犯了女职工的合法权益。
第四，《劳动法》宣传及贯彻实施工作不到位。《劳动法》宣传及贯彻实施工作不到位，企业领导、女职工无从了解《劳动法》，这种情况在很多企业中都有存在，他们对于女职工应该享有的合法权利意识较模糊，故致使劳动保护无从谈起，而当女职工的合法权益遭到侵害时，自然不会想到要利用法律武器来保护自己，而只是受了委屈，忍气吞声。
第五，制度不够健全，保护机构执法不严。目前，在我国许多的企业未建立并健全女职工劳动保护机构及制度，虽然全国各地均建立了妇联会，但到此进行投诉伸冤、请求援助的较少见，而且妇联会的只能有较大的限制，很多侵犯女性权益的事件发生后，她们往往也是爱莫能助。《劳动法》虽然也制定了仲裁制度，但仲裁机构对这类案件进行处理时往往会从企业的利益方面出发，甚至会采取非法手段加以干预。有些单位在女职工寻求法律保护时，甚至会采取非法干预，严重侵犯了女职工的合法权益。
三、建议及对策
第一，进一步明确及规范相关法律法规。现立的《劳动法》对女职工的的劳动保护不够健全与规范，要根据企业现状的实际情况，适当给予研究，与国家法律不发生冲突的前提下补充企业相关保护条例并进一步明确规范保护妇女的地步及作用。
第二，加大《劳动法》的宣传。在企业及企业员工中间大力宣传相关《劳动法》的法律、法规及惩处措施等方面的知识，使人人懂法，使企业领导能够遵纪守法，严格约束企业自身行为，使女职工能够增强法律意识，懂得在受到侵犯时运用法律武器保护自身合法权益。
第三，强化制度建设，搞好源头维护。维护女职工权益最重要最基本的措施就是加强源头的参与，这就要求要建全并积极落实平等协商制度，在女职工入职时要协商签订《女职工特殊权益保护专项集体合同》，该合同是女职工权益维护在企业中的相关法律法规的具体化表现；健全并落实职代会制度，严格女职工代表的比例，确保女职工代表有足够的发言权。工会组织及其企业的女职工组织，要对平等协商制度的规范化运作积极督促，坚持每年至少召开一次的平等协商会议，确保制度能够落实到位。
爱岗敬业、执法为民的女队长
不为名、不为利，干好工作是本分。，这是赵淑庆同志任劳动监察队长以来常说的一句话。在实际工作中，她确实就是这样做的。
强素质，树形象，打造合格劳动监察队伍。
赵淑庆同志接任劳动监察队长工作后，她清楚的认识到，劳动监察工作做的如何，关键在于人的素质，没有高素质的监察员队伍，要想做出一流的监察工作业绩，那是绝对不可能的。因此，她上任的第一件事情就是抓监察员自身素质和监察队整体素质的提高，为做好劳动监察工作夯实基础。首先，在监察队中开展传帮带活动，让老同志向新同志传授监察工作实践经验，谈工作体会，上实践经验课，从监察程序到法律适用，从监察方式到工作技巧，理论联系实际逐一讲解，让从事监察工作时间较长的同志帮新同志办案立卷，带新同志完成一件较复杂的劳动监察案件，通过传帮带活动既提高了监察员的个体素质，又提高了监察队的整体素质。同时，通过建章立制，规范劳动监察行为，要求队员把握态度，管住嘴，做到文明执法，公正办案，制定了劳动监察“六不准”、“八原则”。六不准是：不准以命令质问的语气说话，不准以生、冷、硬的态度对话，不准说过分的话，不准说脏话、粗话，不准打官腔说大话，不准说题外多余话。八原则是：合法原则，要求办案程序合法，适用法律得当；公正的原则，要求办案的公正合理，不得偏激；客观现实的原则，要求适用无下限罚款时，应客观现实，教育为主；回避原则，要求监察员办案中涉及近亲属或有利害关系的，要申请回避；居理不狂的原则，要求办案中文明用语，把握态度，不盛气凌人；责任追究原则，要求因个人原因办错案，责任自负；大案集体讨论决定的原则，要求对影响面大或罚款额大的案件，由集体讨论决定；不单独执行公务的原则，要求进入用人单位执行劳动监察任务，须有两名以上监察员参加，杜绝单独行动。
通过上述系列做法，不仅提高了个体素质和整体素质，同时在广大用人单位和劳动者当中树立了良好的部门形象。
执法为民，情系劳动者。
群众利益无小事，凡是涉及到劳动者利益的投诉案件，赵淑庆同志都要亲自过问，督促监察员要快办，要办好。自二00四年以来，仅受理拖欠工资案120余起，为劳动者讨回工资80余万元。例如，在二00四年四月十日，丹庄高速公路七标段王柏集等三十余名民工到劳动监察队投诉，该标段承包人拖欠民工工资，致使民工在工地生活得不到保证，返乡没有路费，情况紧急。赵队长拍板立案，马上查处与中铁十三局丹庄高速公路七标段经理部多次协商未果的情况下，为切实保护劳动者合法权益，赵队长于二00四年四月十四日上午亲自带队，前往黄土坎驻丹庄高速公路七标段经理部，当面磋商直至当晚十点才将二万六千余元的农民工的血汗钱发到了农民工的手中。农民工得到了血汗钱，感激万分，流着热泪，用颤抖的声音说：是劳动监察为我们民工撑了腰，争了气，我们永远不能忘，为了我们，到现在已经十点多钟还没吃饭，我们请客，共同夜餐。可赵队长说：你们的心情我们领了，吃饭就不必了。当监察员们回到东港时，已近午夜，赵队长对办案人员说，我们虽然苦了点，累了点，但是比起民工来，我们不容易，他们更不容易。第二天，民工们为了感激之情，向监察队赠送了秉公执法为民做主的锦旗,类似这样的事在监察队里不足为奇,农民工送的锦旗足以说明。诸如，秉公执法、为民做主、民工的保护神、劳动监察职工的卫士……。
宣传监察，服务三到位，开创劳动监察工作新局面。
赵淑庆同志接任监察队长工作后，她认真分析了劳动监察工作的特点，她认为劳动监察队应当具有三个功能：一是宣传功能。这是贯彻执行劳动法律法规的前提，宣传不到位，用人单位就不了解劳动法律法规，贯彻执行劳动法律法规就无从谈起；二是监察功能。这是贯彻实施劳动法律法规的保证，监察不到位，劳动法律法规就不能落到实处。三是服务功能。寓监察于服务之中，这是贯彻实施劳动法律法规的重要手段。通过服务体现监察，帮助用人单位增强遵规守法的自觉性和主动性，提高用人单位的劳动管理水平。近几年来，共向用人单位印发《辽宁省劳动监察条例》、《辽宁省劳动力市场管理条例》、《辽宁省劳动合同规定》、《禁止使用童工规定》、《劳动保障监察条例》、《劳动合同宣传提纲》、《劳动用工台帐》、《用人单位台帐》等材料三万余份，每年都走遍东港市十九个乡镇一千三百余家用人单位。，2004年以来，共查处并返还抵押金20多万元，清理拖欠职工工资、农民工工资13万余元，清退童工37名，签订和补签劳动合同2万余份，2004年对1200余户用人单位进行了劳动年检，超额完成丹东市劳动局下达的劳动年检指标（500户），2005年上半年已对1170户用人单位进行了劳动年检，超额完成丹东市劳动局下达的500户指标。在她的带领下，劳动监察队历年都出色地完成了上级交办的各项工作任务。
深入实际，调查研究，有的放矢地做好劳动监察工作。
为了有针对性地开展劳动监察工作，更好地为广大用人单位服务，赵淑庆同志自上任以来，每年却抽出半个月时间，深入各种类型的用人单位进行实地考察，征求企业的意见，听取不同方面的反映，进而修正监察工作中的不足。例如，在菩萨庙镇走访中，华夏电器公司经理就劳动监察过程中查出企业存在问题后，不要单纯地研究如何处理，而是要多帮助企业查找出现问题的原因，研究改正问题的办法，寻求堵住漏洞的措施，只有这样才有利于企业的发展。赵队长采纳了华夏电器经理的意见，要求监察队员在办案过程中要注重帮助企业如何纠正劳动管理中存在的问题，真正做到监察中体现服务。
关键词：公司法；劳动法；竞业禁止
中图分类号：D9
文献标识码：A
doi：10.19311/ki.16723198.2016.21.091
竞业禁止源于西方国家，后来应用于各个国家。在我国竞业禁止的相关内容在公司法和劳动法中均有说明。尽管竞业禁止的概念没有明确定义出来，但是法律法规对竞业的行为进行了规范。竞业禁止的核心思想是义务主体不可以同时服务其他同类企业，也不可以为自己谋求私利，从而对义务主体企业的利益进行了有效保护。通常情况下，竞业禁止主要对解除劳动合同后的工作人员的再就业行为进行限定，不得到同行业企业中就职，其主要目的是为了保护公司的合法利益。
1公司法与劳动法竞业禁止的差异
1.1立法目的差异
两者都能够对企业的利益进行保护，但是两者的立法目的不同，其中，公司法对企业董事及高管的竞业禁止主要目的是防止企业高层管理人员存在自私行为，有效保护了公司的经济利益。而劳动法中的竞业禁止主要是为了防止企业高管人员泄露企业商业机密，以此来提高自身竞争力的目的。
从公司法和劳动法的立法目的上可以看出，公司法是对公司职员，尤其是高层职员的行为进行约束，从而避免公司内部人员损公肥私以造成公司利益受损。然而，劳动法是对公司职员的保密行为进行约束，从而避免公司的机密为同行业其他公司知道，进而导致公司的竞争力下降。通俗地说，公司法是防止公司职员瓦解公司，劳动法是避免公司信息外流以提高竞争对手的能力。
1.2适用人员差异
两者都能够对企业的利益进行保护，但是两者的适用人员不尽相同。公司法主要针对公司董事、高管等高层管理人员在职期间不得经营或为他人经营与任职公司同类型的业务。劳动法中的竞业禁止制度，不要求主体具有商事性，是用人单位为了确保无形资产的安全，对相关人员就业权利进行限制，因此适用的人员通常是可能了解企业秘密的关键人员。
从公司法和劳动法的使用人员差异上可以看出，公司法是对公司的高层管理者的行为进行监督，而劳动法则是对公司基层职员的行为进行约束。两者的显著区别是高层管理者的竞业禁止具有明显的商业性特点，而基层工作人员的竞业禁止具有明显的机密性特点。
1.3义务期间差异
两者都能够对企业的利益进行保护，当是两者的义务期间存在较大差别。第一，公司法的竞业禁止只限于任职期间，董事、高管离职后如果公司未与其就竞业禁止条款进行约定，则董事、高管不负有竞业禁止义务。第二，劳动法上的竞业禁止期限主要是在离职后，且需要双方约定竞业禁止的期限，但是法律规定其期限无论如何不能超过离职后两年。
从公司法和劳动法的义务期间差异可以看出，公司法是对公司在职期间的工作人员的行为进行约束，而劳动法是对在职和离职的职员进行约束。公司法和劳动法的共同约束，能够避免部分公司职员离职后另立山头，对原公司的利益产生巨大威胁。
1.4解决方式差异
两者都能够对企业的利益进行保护，但是两者在解决方式上存较大差别。第一，董事、高管竞业禁止义务是公司法明确规定的义务，董事、高管应当向公司承担侵权责任，因此是作为普通的民事合同纠纷案件，依据民法通则、公司法、合同法、侵权法等法律及相关法规，直接向人民法院提讼。第二，劳动者的竞业禁止条款属于劳动合同条款，应当按照劳动争议纠纷处理，一般通过违约金、赔偿金来补偿公司损失。在处理程序上，应当适用劳动仲裁前置，对劳动仲裁裁决不服后方能向法院提讼。
从公司法和劳动法的纠纷事件解决方式差异可以看出，违反公司法的行为属于民事合同案件，而违法劳动法的行为属于劳动争议纠纷案件。因此，在解决问题的途径上也存在差异，违反公司法的行为直接上书法庭，而违反劳动法的行为在上述法庭之前要通过劳动仲裁处理，劳动仲裁处理结果得到认可则免于诉诸法庭。这也反映出了违法公司法和劳动法的后果和严重程度存在差异。
1.5其他差异
公司法与劳动法两者在性质与权利义务的规定上存在较大差异，其立法目的、适用对象、解决方式等都有所区分。对于公司董事、高管的竞业禁止义务，立法则更多是鼓励和强化当事人的自主意识。而劳动法则是站在法律的角度为员工提供了更多的法律保障与法律支持。总之，公司法和劳动法对企业中的各个层面工作人员损害企业利益的行为都进行了规范，对于不同损害企业利益的行为设立了相应的法律规定。
2公司法与劳动法竞业禁止的反思
2.1对于某些劳动用工，要对劳动者的身份进行明确
公司的高管人员，要用公司法对其工作行为进行有效约束以保护公司的利益。与此同时，公司高管人员也要受到劳动法的保护和制约。例如，某技术性公司高管，其与公司之间的关系是被雇佣与雇佣关系，其本人的劳动受到劳动法的保护。又由于其掌握了公司的核心技术，在离职跳槽时就受到劳动法的约束，不可以在同类行业中就职。因此，在公司职员的工作行为触及到法律法规时，要明确公司职员的身份，将其工作行为与公司身份匹配，然后运用相应的法律手段对其行为进行制裁或者保护。
2.2劳动法中的劳动仲裁权限相对较大
由于公司法对在职高管的工作行为进了约束，避免了高管在职期间服役于其他同类公司，有效保障了公司的利益。然而，公司高管离职后，就没有明确的法律对其行为进行约束。部分公司高管可以通过其职位之便掌握公司的机密，从而在离职后对公司的竞争力造成较大威胁。这类离职公司高管的行为不受公司法制裁，劳动法的仲裁是解决问题的关键。通常情况下是由这类公司高管对企业进行经济赔偿，具体赔偿的数额没有明确规定，这就给了仲裁者很大的弹性空间。受到仲裁者主观意识的影响，会对同类案件进行不同的处理，这种仲裁处理的差异性严重影响了法律的严肃性和公正性。因此，在全面依法治国的背景下，要加强对劳动法和公司法的完善，从而让任何触及法律的行为都能够有制裁的明确参考。
2.3公司法和劳动法的法律法规需要细化处理
当下市场经济环境下，企业竞争激烈，公司职员没有编制，人才的流动性非常大。尽管公司法和劳动法对竞业禁止有相关的规定，但是在实际的劳动用工中具有同行业工作经验的人员更容易得到就业机会。这就导致了非常明显的矛盾。公司高管在职时掌握公司机密的情况受到主观性因素影响非常大，公司基层人员掌握的公司机密根据工作岗位不同而不同。一刀切的方式，坚决维护了企业的利益，同时也让一些不知晓商业机密的职员的再就业产生了难题。因此，公司法和劳动法的法律法规需要细化处理，对公司高管的管理权限进行划分，对公司普通职员岗位职责进行明确，从而兼顾企业利益和个人利益。
2.4公司法和劳动法视域下竞业禁止对企业管理的启示
当下市场经济环境下，人才流动是非常频繁的，行业的竞争是非常激烈的，公司管理的精细化程度也是在不断提高。因此，在企业的管理工作中，要对各个岗位和职位的工作人员的岗位职责进行明确，对其工作内容权限进行限制，从而避免了职员离职后能够通晓公司经营的所有机密。部分企业在经营管理中偏向于全面人才的培养，让员工进行轮岗，这样就对企业的技术机密保护提出了挑战。对此，要与相应职员签订保密协议。一旦工作人员泄密或者离职后跳槽损害了原单位的利益，要协议处理，协议处理不了，则要通过法律途径解决。
2.5公司法和劳动法视域下竞业禁止对立法机构的启示
在不同的社会环境下，由于产力的变革和社会结构的发展变化，商业的运作模式会发生改变。与此同时，服务于企业的职员的劳动行为和劳动关系的稳定性也在变化。因此，公司法和劳动法要与时俱进，具体问题具体分析，根据社会发展需要不断完善和改革相关的法律条款。
参考文献
一、现行法律对劳动者权益维护的态度
我国法律对于劳动者权益的维护通过一系列的法律条出了相关规定，比如我国的《劳动法》第十六条规定建立劳动关系应当订立劳动合同，而其中的第19条同样也规定劳动合同应当以书面形式订立。可想而知，我国在对于劳动者权益维护上仅仅局限于书面形式上的劳动合同，然而，对于实际的劳动形式上，在其劳动权益受到严重损害的同时，其维权的过程也就难上加难了。
现在的法律法规只有适当的对劳动者的劳动关系做出规范性的保护，将事实上的劳动关系尽量在劳动合同法的整体调整范围内，尽量减少无效的书面劳动合同，并且在相关法律程序和社会体系的完全保障下，才能进一步真正的实施对劳动者权益的最大优的保障。
二、对立法保护劳动者权益的建议
在我国现阶段普遍长期存在的劳动关系中，应经济发展、法制建设的客观要求，就必须对关于劳动者权益保护的法律进行严格的调整。如今的关于劳动者权益保护的法律条文上仍然存在着一些瑕疵，对于企业的管理以及劳动者权益的保护己经起到了阻碍作用，具有一定的消极性。就目前不完善的法律法规下，对于劳动者权益保障的事实劳动关系的具体建议是(一)明确事实劳动关系在劳动法中的法律地位;(二)放宽劳动合同的形式的限制;(三)缩小无效劳动合同发的范围。
三、对当今法律对劳动者权益保护的不完整性的探讨
法律是保障所有劳动者的权益之本，同时又是维护社会和谐发展的前提，当然保障劳动者权益的法律也多之极多，无论是在社会保险上还是在劳动者派遣上的权益，其真正的目的都是维护其权益不被侵害，社会的和谐性不被破坏。就劳动者派遣的法律关系而言，所谓的劳动者派遣关系则就是派遣单位与派遣劳动者之间的劳动关系建立。
这其中不外乎就己经包含了三种法律关系，而在实际的法律法规对其进行一定的保障下的同时，就劳动者派遣制度而言，仅仅存在一种劳动关系，这就在一定程度上严重损害了派遣劳动的合法权益，如果法律在首要维护派遣劳动的利益时，就要对要派遣的单位进行过多的限制，然而，这也就在一定程度上进而忽略劳动者派遣方式的存在，同时又会给我国的人才就业市场带来压力。
其劳动者派遣一方面推动了中国就业市场的发展，但是，就法律而言，在实践中仍然存在着一些问题，比如说三方法律关系不清、责任的不明确问题。再者就是我国在关于劳动者派遣制度上的法律法规意识认识不足，在实际的实践中，当真正的发生劳动纠纷的同时，法律在针对派遣单位与要派遣单位相互推脱责任的同时，最大的受害者依旧是劳动者，而其中的维权过程也就困难重重了。
四、劳务派遣相关法律条文分析
为了结束我国劳务派遣长期以来的无法可依的尴尬局面《劳动合同法》第一次对劳务派遣做了相关的法律法规，其相关规定严格要求了其劳务市场的准入，必须明确其市场主体地位，这对于派遣劳动者而言，无疑是一个很大的保障，派遣单位的合法性与健全性则就从根本上保障了派遣劳动者的合法权益《劳动合同法实施条例》第三十条明确规定劳务派遣单位不得不以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。通过这些法律法规，派遣劳动者享有的权利也就越来越多，与此同时，权益同样是在法律的保护之下，这即是必须要求劳务派遣单位对被派遣劳动者的权利的明确性。
依据《劳动合同法》的第五十八条、第六十条的规定，则要求派遣单位必须明确派遣单位和用工单位对于派遣劳动者所应履行的义务，而当派遣劳动者权益受损的时候其派遣单位是怎样的一种赔偿制度。同时《劳动合同法》中的第六十六条严格规定必须对劳务派遣岗位进行限制，其主要目的一方面不仅仅维护了劳动者自身对新知识学习的权利，同时又是对市场人才多样化的一个培养。然而，在实际的应用中，对于劳动者权益保护的同时，现有的法律法规仍然存在着一些局限性，以至于不能从根本上解决实际中的劳动者权益受损的情况。
关键词:劳动立法,劳动者权益,劳动关系,法律保障
一、劳动立法的发展状况
自1994年《中华人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》)颁布后,我国相继制定了一系列劳动法律、法规和规章,基本形成了以《劳动法》为核心,多层次法律规范并存的劳动立法格局。劳动立法取得了突破性的发展,劳动法律制度基本得以建立。主要表现在以下方面:
(一)保障劳动者的就业机会
就业涉及到劳动者最基本的利益。中国就业人口庞大,这一基本国情决定了劳动立法必须将劳动者的就业作为法律保障的重点和核心。《中华人民共和国宪法》和《劳动法》以及《中华人民共和国妇女权益保障法》等对劳动者的就业特别是妇女就业做了规定,内容包括:国家保障劳动者有平等就业的机会;保护妇女享有与男子平等的劳动权利;实行男女同工同酬;保障妇女在四期内受到特殊保护;用人单位不得随意解除劳动合同等。这些规定对于劳动者的平等就业、就业保障,特别是自主择业给予了保障。与此同时,政府采取积极的就业政策,通过各种有效措施大力促进就业。截止2001年底,全国人口总数为127627万人,城镇就业人口占从业人员总数的32.8%,城镇登记失业率为3.6%.(注:本文数据来源于劳动和社会保障部《中国的劳动和社会保障状况》白皮书提供的数据,中国劳动保障报,2002年5月9日。)
(二)建立并普遍实行了劳动合同制
我国从20世纪80年代中期开始在国有企业中试行劳动合同制。《劳动法》颁布后,这一制度已在城镇各类企业中广泛实施。《劳动法》对订立劳动合同的原则、劳动合同的期限、劳动合同的变更、终止和解除等基本内容作了规定。此外,前劳动部还出台了《企业经济性裁减人员规定》、《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》、《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》等规章,使劳动合同制度趋于完善。实行劳动合同制度,明确了劳动者于用人单位的权利义务,保障了劳动者的择业自主权和用人单位的用人自主权,标志着我国适应市场经济的劳动用工制度基本建立。目前,全国各省、市也相继制定了本地方实行劳动合同制度的地方性法规或规章,对于进一步推行和完善劳动合同制度起到了积极的促进作用。
(三)推行集体合同制度
为形成企业劳动关系自我协调机制,保护劳动者整体的合法权益,我国从20世纪90年代初期开始推行集体合同制度,并在一系列法律法规中作了明确规定。这些法律和规章包括:《劳动法》、《工会法》、《集体合同规定》、《工资集体协商试行办法》等。近年来,集体合同制度不仅在非国有企业中推行,而且也在国有企业中逐步推广。截止2001年底,全国企业签订并报送劳动行政部门备案的集体合同已达65万多份。
(四)建立劳动关系三方协商机制
建立协调劳动关系的三方机制,是市场经济国家协调劳动关系的一个成功经验。我国《劳动法》和《工会法》对此作出了明确规定,各级人民政府劳动行政部门应当会同同级工会和企业方面的代表,建立劳动关系三方机制,共同研究解决劳动关系方面的重大问题。2001年8月,中国劳动和社会保障部同中华全国总工会、中国企业联合会建立了国家协调劳动关系三方会议制度,并召开了第一次国家级协调劳动关系三方会议。目前,北京、天津、河北、山西、江苏等25个省、直辖市以及深圳、大连等城市已建立地区性劳动关系三方协调机制。
(五)完善劳动标准体系
目前,我国已形成以《劳动法》为核心,内容涉及工时、休息休假、工资、禁止使用童工、女职工和未成年工的特殊劳动保护、劳动定额、职业安全卫生等方面劳动标准体系,并根据经济和社会发展不断调整和完善。《劳动法》、《企业最低工资规定》、《工资支付暂行规定》等法律规章,对规范工资分配行为作出了明确规定。全国已基本建立了最低工资制度,有1万多户企业开展了工资集体协商,26个省、自治区、直辖市了工资指导线,88个城市了劳动力市场指导价位。到2001年底,城镇职工实际平均工资水平年平均递增5.5%.
(六)健全劳动争议处理体制
建立市场经济体制后,劳动关系的复杂化导致劳动争议的数量不断上升。为及时依法处理劳动争议,维护当事人双方的合法权益,《劳动法》、《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》等法律法规确定了我国处理劳动争议的机构和“一调、一裁、二审”的处理程序。截止2001年底,全国已建立县级以上劳动争议仲裁委员会3192个,专职和兼职仲裁员近2万个。从1993年至2001年底,全国各级劳动争议仲裁委员会共立案受理劳动争议案件68.8万件,涉及劳动者236.8万人,结案率始终保持在90%以上。(注:统计数字来源于中国劳动统计年鉴。)
二、劳动立法有待完善的问题
我国劳动立法近年来虽然取得了令人瞩目的发展和成绩,但由于中国地域辽阔、人口众多,加之社会主义市场经济体制仍在初步建立之中,还存在很多问题需要探讨和完善。这些问题主要有:
劳动立法还没有形成一个较完善的劳动法律体系。这主要表现在:虽然我国颁布了一系列劳动法律法规,但是一些重要的调整劳动关系急需的法律还没有出台,如《劳动合同法》、《集体合同法》、《工资法》、《社会保险法》等。由于缺乏法律的统一规范,使得在这些领域出现的一些问题无法可依,而劳动者在劳动关系中的弱者地位决定了在无法律明确规定的情况下其往往成为权利的被侵害者;有的问题只能依据政策加以调整,有些领域虽然有法律规定,但或者法律规定的比较原则,或者立法的层次不高,有些法律还出现对同一问题规定的不甚一致,导致在实际运用中认识不统一而影响了法律的贯彻实施。如《劳动法》第33条规定:“企业职工一方与企业可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项,签订集体合同。”这一规定明显体现出,签与不签集体合同是一种授权性规范,而非义务性规范,因此实践中相当一些企业以该条为依据拒绝与企业工会签订集体合同。而新修改的《工会法》第20条第二款规定:“工会代表职工与企业以及实行企业化管理的事业单位进行平等协商,签订集体合同。”并且在第53条将“无正当理由拒绝进行平等协商的”行为确定为违法行为,并承担相应的法律责任。显然,《工会法》的规定已将签订集体合同作为一种义务性规范。然而两个法律规定的不一致直接导致工会与企业对这一制度的认识差异,所造成的后果已在集体合同制度的推行别是非公企业中显现出来。 劳动立法所覆盖的劳动者范围还比较窄。根据《劳动法》的规定,目前《劳动法》只适用于企业、个体经济组织和实行企业化管理的事业单位,在国家机关、事业单位和社会团体中只适用于与之建立劳动合同关系的劳动者,其他劳动者则不在劳动法的调整范围内。这使得相当一部分劳动者的合法权益得不到劳动法的同等保护,突出表现在劳动制度与人事制度不相互衔接;事业单位和社会团体劳动者不能平等地享有劳动法赋予劳动者的劳动权利;发生的人事争议未能与劳动争议处理适用同样的法律程序和尺度。随着社会主义市场经济不断深入发展,事业单位体制改革也已提上日程,越来越多的劳动者都将在同等的条件下进行平等竞争,因此都迫切需要劳动法的保护。而目前劳动立法的适用范围远不能满足劳动者维护自身权益的需要,也不利于我国人事制度改革的顺利进行。
劳动立法中突出保护劳动者权益之处还需要加强。劳动法律与民事法律的最大区别就在于劳动关系的双方当事人存在隶属关系,用人单位拥有对劳动者的管理权,加上我国劳动力供大于求,且在相当长时期内难以改变,劳动者无论在建立劳动关系前还是在劳动关系运行过程中均处于弱者地位。而劳动法就是以保障劳动者合法权益为其根本宗旨,因此劳动立法应在其内容上有别于民事法律,突出维护劳动者权益。但值得注意的是,在我国目前一些重要的劳动法律法规中,由于适用了民事法律的原则,诸如平等自愿、协商一致等,导致对劳动者的保护不够,使劳动者在订立、变更、续订和履行劳动合同时均处于十分不利的地位,其合法权益极易受到侵犯。
劳动争议处理制度已明显滞后。我国统一的劳动争议处理制度建立于1993年,1994年《劳动法》对这一制度在予以肯定的基础上进行了部分修改。时至今天,劳动争议处理制度已实行了近10年,虽然取得了相当的成绩,但暴露出的问题也是不容回避的。这包括劳动争议案件处理周期长,劳动争议仲裁委员会人少案多、不堪重负,劳动争议仲裁程序还不够完善,特别是缺乏对仲裁申诉期的中止、中断和延长的明确规定,劳动者胜诉后难以执行等等。这些问题如不及时解决,现行劳动争议处理制度将难以应对不断攀升的且日益复杂的劳动争议,这不仅将影响劳动关系的稳定,提升改革成本,甚至会对社会稳定构成威胁。
三、完善劳动立法的思路
面对市场经济的发展所带来的劳动关系日益复杂多样的局面,以及加入WTO后资本与劳动矛盾的进一步加剧,我国劳动立法应与时俱进,适时作出调整和完善,以维护劳动者合法权益,适应社会进步和经济发展的要求。
首先,应尽快建立起完备的劳动法律体系,尽快出台专门的调整劳动关系的法律,如《促进就业法》、《劳动合同法》、《集体合同法》、《工资法》、《社会保障法》、《劳动争议处理法》等,并及时修改《劳动法》和相关法律法规,吸收目前地方立法中的成功经验,使我国劳动关系的法律调整趋于统一,构成一个完善的立法体系,从而使劳动者的权益得到全方位的保护。
