时间：2023-06-04 10:50:17
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇销售人员培训方案，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
本文重点介绍一些终端促销的一些基本概念和超市场促销活动的组织。
一、促销有那些主要内容和形式
媒体广告
户外广告
张贴横幅
店招展示
货架冰柜
生动陈列
零点陈列
优惠销售
捆绑销售
免费赠饮
店员推荐
树立好口碑
渠道促销
超市促销
广场促销
活动促销
二、促销的概念
终端促销就是通过信息传播和说服活动，与个人、组织或群体沟通，以直接或间接地促使他们接受某种产品。
1、促销活动的要素是：信息说服与沟通，所以促销是一种说服性的沟通活动。
2、促销的本质是沟通、赢得信任、激发需求、促进购买与消费。
3、促销的作用：传递、信息提供情报；增加需求、说服购买；突出特点、树立形象；造成“偏爱”、稳定销售；抢占对手市场份额、扩大销售量。
三、现代促销的特征
1、重要的促销策略和方式；
2、针对性、时效性强；
3、具有冲击力；
4、转换现实长期目标；
5、主动性；
6、全面性；
7、灵活性；
8、抗争性；
9、发展企业形象；
10、整合营销。
四、促销工作的业务流程
1、促销市场研究：促销环境；消费者市场状况；经销商市场状况。
2、确定促销要素：促销产品范围；促销电动机和期限；促销工具策略；促销地点；促销主题。
3、实施促销：落实促销方案；促方案 拟定；促销方案审定；促销方案检验。
4、执行和评估促销结果：促销计划的执行；评估促销成果；促销的后续工作。
五、促销策划
促销的定义五花八门的，企业现代促销（SP）的特点是现代促销策略的重要要求。而要有效的实现这些要求，关键就是策划。
促销策划必须先做好市场调研工作，企业内部与外部市场调查分析。
六、促销的市场调查
市场调查的程序一般可以分为6个阶段：第一销售目标；第二达成比率；第三差异分析；第四营业目标；第五同期比较；第六横向比较。可以通过不同的地点和方式进行调研。
1、零售店调查：零售市场铺货、占有率状况；零售市场价格、陈列情况；零售市场产品周转情况；零售市场竞争产品促销活动状况。
2、批发市场调查：批发市场利润状况分析；批发市场产品周转状况；批发市场竞争品牌促
3、蹲点调查（主要竞争品种）：基本状况资料；口味比较状况；新产品趋势方向；竞争品牌销售状况；竞争产品占有、铺货及回转状况；对消费者的专项调查。
通过对各种渠道、终端的调查、收集信息，分析市场状况的机会与威胁，企业产品的优势与劣势。
七、超市的促销组织及活动执行要点：
促销组织是一个系统工程，它的程序是：市场调研、促销活动策划、促销方案制定、人财物的组织落实、相关部门的联系、方案的执行、过程的管理控制、促销评估等等。下面以超市促销为例加以说明。
超市的促销，要善于整合资源，利用公司的各种促销政策，根据超市的特点，结合各种节假日，不间断地推出各类产品的促销活动，在不断提升品牌和销售量的同时又加强了与超市客情关系。
促销是超市业务运作的重要环节，执行得当可提升品牌形象，促进销售，增进客情；执行偏差，就会浪费资源，破坏客情，乃至被超市清场——越是重点客户，越是大型活动，越要谋定而后动才能少出差错。
1、促销方案制定要点：
（1）、选择合适的卖场（店方有合作意愿）；
（2）、制定有诱因的促销政策（可先做小范围测试）；
（3）、促销产品项和广宣品、礼品应与该店的目标消费群风格一致（促销POP的促销价和原价必同时标出以示区别）；
（4）、根据活动规模确定促销人员数量、产品储备数量及物料需求；
（5）、各项人员、物料准备工作有完成日期表和责任人；
（6）、规定业务代表回访频率，理货员、促销员职责，维护活动效果；
（7）、每一个执行人都有明确的岗位职责、培训手册、有专项检核督办奖罚规定。
2、促销活动前准备工作要点
（1）、准备好相关谈判工具，带上促销方案和讲话提纲，约店方谈判，就陈列广宣方式、促销方式、礼品安全与店主达成共识；
（2）、注：谈判工具：如：用电脑做出对该店进行广宣品、促销品及设备安置之后的效果图；促销预估销量与原销量的对比图；另一超市促销前后的销量增长比例；
（3）、讲话提纲：凡事预则立，提前做好谈判要点；
（4）、促销要在店内进行，故促销方式广宣方式首先要店方认可，为防止促销期间店员领班等向促销小姐索要促销品，需先与店方高层管理人员达成共识，活动中请他约束店内人员不得向促销人员索取促销品，活动结束厂方可一次性赠送些小礼品以示友好。
（5）、促销合约上注明时间、店名、陈列面积、陈列方式、店方进货数量、货款结算方式、促销费用标准、支付方式、现场促销人员人数、工作区域等；
（6）、策划人直接对执行人用书面、口头、图示、现场演示方式，充分说明活动内容，活动前一周确认所有物料、人员到位，培训结束，岗位职责、奖罚制度阐述清晰；
（7）、活动前三天，销售人员要落实相关订单，确保活动当天卖场有充足库存（事先了解此次活动的安全库存要求）。
（8）、活动前一天准时完成清洁标准的陈列以及所有产品的明码标价和广宣品、促销品布置（不要在活动当天才去做，更不要在店方生意高峰期做生动化）。
（9）、知道促销过程中店方联系人员是谁？怎样联系？出现严重问题店方负责人是谁？怎样联系？
3、超市促销活动执行要点：
（1）、促销开始当天销售人员要到现场整理陈列和广宣品及标价，主管人员需巡场跟进以备调整和改善；
（2）、销售人员需周期性拜访，确保活动期间的陈列效果；
（3）、促销小姐应严格按培训内容积极主动地介绍产品和活动信息，主动理货，及时反馈活动效果和数据；
（4）、销售人员需注意库存的检查，确保库存安全；
（5）、主管人员不定期巡场，检核活动落实情况；
（6）、每周开销售会议，统计销量和出现的问题并及时互动，寻求改进措施。
4、促销活动总结要点
（1）、活动结束后应与卖场负责人沟通，通过照片、数据等工具传输：此活动是双方受益，能给店方带来销量、利润和店头形象的改善（增进双方合作关系）；
（2）、促销活动总结需注意：费用汇报、活动效果汇报、活动前后销量对比、活动中发现的问题及改良建议。
5、告知是超市促销活动成功的秘诀
（1）、消费者路过店门外就可以看到醒目的促销信息（如大幅手绘POP）；
（2）、店内购物在货架上有促销信息告知（货架吊挂告知牌）；
（3）、堆头促销点上有明晰简洁准确的告知信息（T形架+手绘POP+奖品、促销品陈列）；
（4）、争取在店内告知我们今天做促销，位置在向前走向右拐（方向指示标志）；
（5）、收款台是必经之地，是告知重点区域（手绘POP）；
（6）、促销人员培训；
（7）、礼仪、活动内容、推销话术、推销心态。
（1）、促销开始当天销售人员要到现场整理陈列和广宣品及标价，主管人员需巡场跟进以备调整和改善；
（2）、销售人员需周期性拜访，确保活动期间的陈列效果；
（3）、促销小姐应严格按培训内容积极主动地介绍产品和活动信息，主动理货，及时反馈活动效果和资料；
（4）、销售人员需注意库存的检查，确保库存安全；
（5）、主管人员不定期巡场，检核活动落实情况；
（6）、每周开销售会议，统计销量和出现的问题并及时互动，寻求改进措施。
4、促销活动总结要点
（1）、活动结束后应与卖场负责人沟通，通过照片、资料等工具传输：此活动是双方受益，能给店方带来销量、利润和店头形象的改善（增进双方合作关系）；
（2）、促销活动总结需注意：费用汇报、活动效果汇报、活动前后销量对比、活动中发现的问题及改良建议。
5、告知是超市促销活动成功的秘诀
（1）消费者路过店门外就可以看到醒目的促销信息（如大幅手绘POP）；
（2）店内购物在货架上有促销信息告知（货架吊挂告知牌）；
（3）堆头促销点上有明晰简洁准确的告知信息（T形架+手绘POP+奖品、促销品陈列）；
（4）争取在店内告知我们今天做促销，位置在向前走向右拐（方向指示标志）；
（5）收款台是必经之地，是告知重点区域（手绘POP）；
（6）促销人员培训；
关键词：新疆 燕京啤酒 薪酬管理
截止2011年12月，新疆燕京啤酒有员工936人，其中销售人员达421人。自2009年，三年产销量增长了4.13倍，实现销售收入近3亿元，实现利润200万元，同比增长41%[1]。但是，在企业快速增长的同时， 员工对薪酬的总体满意度低；薪酬问题导致人员流失、招聘困难；薪酬问题引发员工对公平性的质疑等。新疆燕京啤酒急需针对不同区域的市场，提供不同薪酬管理优化方案，通过薪酬管理的优化，使企业留住人才，更好地为企业的长久发展，提供持续动力。
国内薪酬管理的研究主要集中在三大块，即绩效薪酬、全面薪酬和宽带薪酬；其中目前国外发展形势来看，全面薪酬发展最为迅速，适用最广。学术界和企业界普遍认为薪酬体系必须和绩效体系有效结合，才能发挥激励作用。近年国内对绩效管理和绩效考评的研究同益完善，从绩效的定义、绩效考评的目的、对象、程序到绩效考评体系的设计、指标的确定等方面均有大量的著述，一些企业已经开始探索平衡计分卡的运用。并且随着人们对内在激励作用的认识，全面薪酬体系已成为国内薪酬理论研究的一个热点，但目前的研究大多仍停留在全面薪酬、自助式薪酬的概念、内涵、意义等理论层面，对技术性较强的具有可操作性的全面薪酬方案的研究相对缺乏。
本研究通过对新疆燕京啤酒公司薪酬管理现状调研问卷的分析及二次开发得到合理的薪酬管理制度，为新疆燕京啤酒有限公司的薪酬管理，提供具体的、可操作的优化策略；为快消品其他企业的薪酬管理提供借鉴。
1.研究内容及方法
1.1研究内容
对新疆燕京啤酒公司销售人员薪酬管理进行调研。
在对新疆燕京啤酒销售人员薪酬调研的基础上，得出影响薪酬管理质量的因素分为7个因素，分别是培训、工资待遇情况、工作性质、绩效考评情况、工作关系、领导与领导效果、职业生涯情况和员工流失概况，并对其进行研究。
1.2研究方法
本文首先在查阅大量有关快速消费品薪酬管理的基础上，结合新疆燕京啤酒销售人员的实际，发现啤酒企业的薪酬研究暂时缺乏，故提出了新疆燕京啤酒有限公司销售人员薪酬管理研究。
其次，本文利用上海交大的唐宁玉学者的薪酬管理调研问卷，针对新疆燕京啤酒的薪酬现状，将影响薪酬管理质量的因素分为7个因素，分别是培训、工资待遇情况、工作性质、绩效考评情况、工作关系、领导与领导效果、职业生涯情况和员工流失概况。
然后本文对问卷进行了二次开发，对人员培训、人员晋升公开与透明、不同地区薪酬差等方面进行研。
2.结果分析
2.1调查问卷结果与分析
本次调研共计发放200份至直接的调查对象，如业务代表、销售主管和销售经理。被调查人员占公司全体人员的47.5%，问卷回收188份，回收率94%。
调查结果如下：
第一，三大综合指标的综合
图1 新疆燕京啤酒销售人员对三大指标的综
第二，三大指标各细项得分
图2 新疆燕京销售人员对薪酬满意度调查的结果
由图1可以看出，员工对薪酬的满意度指标最低，满意度仅为57%；其次是流失率指标，最后是归属感指标。由图2可以得到销售人员普遍对绩效考评情况、职业生涯和培训情况感到不满意。而得分相对较高的是领导和领导效果以及工作关系。
2.2人员培训方面调查
图3 问卷针对培训项目的调研结果
由图3可以得到：第一，仅有26%的人了解公司有关于培训方面的明确政策， 并且这26%的人了解公司有关于培训方面的明确政策，这些人全部集中在石河子办事处。这说明公司有关于培训方面的明确政策，但是在实际执行中，只是传递给了离公司最近的石河子办事处。；第二，仅20%人参加了由人力资源部门组织的培训。如果连公司人力资源部的相关培训都不甚了解的话，那么势必难以形成培训的合力，也难以将培训效果最大化。
2.3人员晋升公开与透明
由表1可以得到：第一，新疆燕京啤酒公司的销售人员，在企业工作的直接动力来源于工资，其次才是晋升机会；第二，95%的销售人员认为，公司提拔销售人员时，特别是提拔为经理职位时，最重视的是有没有关系，关系到不到位，其次才是重视人员的个人能力。第三，80%的销售人员选择在公司待1-2年，在实际访谈中，这些销售人员普遍认为，公司效益好就在干1-2年，效益差，马上换单位。
图4 新疆燕京啤酒对销售人员的薪酬计划相关项目
由表4可以得到：第一，71%的销售人员，由于内部分配的不公平和不满意，从而对目前的工资待遇感到不公平；第二，仅32%的认为公司的工资待遇是能充分反映各工作的责任轻重和难易程度。这部分主要体现在弱势区域的数据对比，特别是北疆区域的销售人员；第三，有52%的人员，满意公司现行的福利制度。这些人员集中在南疆区域和部门中线核心区域，其薪酬待遇水平较高。
2.5不同地区薪酬差
图5 新疆燕京啤酒分区均货币薪酬域的月平数据
图6 新疆燕京办事处月均货币性薪酬差距
图5表明：一、南疆区域的人均薪酬达5000元/月，是北疆区域的两倍；二、中线区域，作为企业的重要盈利和销售量贡献区域，工资不如偏远的南疆区域；三、北疆区域，作为公司销售阻力最大的区域，销售人员的薪酬是最低的。过分注重销售量和利润指标，必定造成经理和销售人员的市场行为短期化，其结果必定导致绩效考核缺乏内部公平性，从而引发人员对薪酬分配的不满。图6表明：同样是销售人员，做得一线基础工作基本是雷同的，但是2011年底喀什办人均货币性薪酬达8100元/月，而全公司最低的阿勒泰办事处其货币性薪酬仅为2300元/月。不同区域工资差异太大。
结论
燕京啤酒薪酬管理的三大因素，分别是员工流失率问题、员工满意度问题以及员工归属感问题。分区域实施全面薪酬计划提高销售人员满意度； 实行核心员工激励计划以降低销售人员流失率；以燕京特色的福利计划增强销售人员归属感。才能使企业留住人才，更好地为企业的长久发展，提供持续动力。
参考文献：
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[2]乔治·T·米尔科维奇，杰里·M·纽曼，《薪酬管理（第9版）》，中国人民大学出版社，2008年
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[4]刘军胜著，《薪酬管理事务手册》，北京，机械工业出版社，2006 年，140-220 页
[5]大卫·J·西克海利，《营销核心资源库：销售团队的薪酬设计（修订版）》，电子工业出版社，2008年
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[10]陈路，IT企业薪酬管理研究，[硕士学位论文]，南京理工大学，2004
[11]杨凡，湖南巡天信息科技有限公司薪酬管体系改进方案研究，贵州大学，湖南大学，2006
[12]高强，中国联通黑龙江分公司的薪酬管理，[硕士学位论文]，哈尔滨工程大学，2009
[13]张勇，煤炭企业科学薪酬管理体系的研究——以林华煤矿为例，[硕士学位论文]，贵州大学，2006
[关键词]煤矿安全仪器；顾问式销售；需求；流程
[中图分类号]F252[文献标识码]A[文章编号]1005-6432（2013）46-0170-02
煤炭是我国目前的主要能源来源，在经济高速发展的今天，煤炭需求日益增加，开采量也节节攀高，由于防护技术和监管力度及煤矿地质特有因素等原因，随之而来的煤矿安全事故频发，造成大量的人员伤亡和经济财产损失，煤矿开采企业对煤矿安全仪器产品需求强烈，但鉴于目前产品同质化比较严重，各个企业都加强了产品的销售推广力度，采用顾问式销售，非常适合煤矿安全仪器这种技术型产品销售，制定合理的销售管理流程是顾问式销售管理的核心内容，也是实现产品成功销售的保障。
1煤矿安全产品及销售的特点
11煤矿安全产品
所谓的煤矿安全仪器即用于监测监控煤矿水、火、瓦斯、粉尘、顶板、一氧化碳和其他有毒有害气体的仪表和装备，它们既要为煤矿特有的作业环境服务，除自身必须具有抗御井下各种自然灾害的能力外，还不能因本身的安全性能差引发事故，所以又称煤矿专用安全仪器[1]。
12煤矿安全产品销售的特点
（1）属科技产品，对销售人员的综合素质要求较高。煤矿安全产品使用的目的是为了监测和监控煤矿中有毒有害物质，确保煤矿生产的安全进行，煤矿安全仪器产品的销售需要销售人员有一定的技术知识，并能根据客户的要求调整数据的参数和增加数据指标的类型，保证检测和监控的全面性和准确性，在这种情况下，销售人员不但是一个懂得谈判技巧的产品价格的沟通者，而且也应该是一个掌握产品技术的技术顾问，换句话说，要求销售人员有比较高的综合素质，技术素质、沟通素质、谈判素质、心理素质等，他兼具了技术顾问、产品经理、商务谈判等多种角色，这对销售者是一个极大的考验和锻炼，优秀的销售人员必然是一个综合素质高，综合能力强的人。
（2）购买者为组织市场客户，决策过程复杂。煤矿安全产品销售对象是组织市场的客户，主要是销售给各大煤矿开采企业，煤矿企业会根据采购目的和采购要求组成采购中心来进行产品采购，这个采购中心通常由来自不同的部门和执行不同职能的人员构成[2]，比如有产品的具体使用人员，有企业的决策人员比如负责生产的副总经理，有影响产品采购的技术评价人员，还有与产品销售企业洽谈的采购部门的经理等，由于项目参与人员较多，所以项目决策过程相对比较复杂，决策时间也比较长。对于一些比较大的销售项目，要求销售人员尽可能的接触更多的参与者，销售人员可以根据采购中心的人员构成和他们的决策过程，建立一个销售团队，该团队还应包括以下人员：技术的顾问，项目的实施人员，项目的最终决策人等，进行团队销售，完成系统化、专业化的销售。
（3）产品销售结束，还需开展相关的售后服务工作。有些工业产品销售结束就意味着整个销售过程的结束，意味着可以开始下一个产品销售周期，而煤矿安全产品销售之后，还有很多的后续工作要做，一般在销售合同中会体现销售后产品的安装及调试时间，以及相关的人员培训内容，还有产品软件升级以及整个产品的升级换代等条款，产品的售后服务是产品销售合同中的重要一环，此环节关系到产品的成功使用与否，关系到客户使用产品产生的价值大小，关系到客户的满意程度，并最终影响产品的进一步销售和其他产品的销售，企业应该重视售后服务环节，把此环节作为考核销售人员及销售团队绩效的重要指标，销售人员应该积极为产品的售后服务工作做规划，充分调动企业的技术和实施人员开展售后服务工作，提高客户的满意度。
2顾问式销售及优点
21顾问式销售
是指站在专业角度和客户利益角度提供专业意见和解决方案以及增值服务，使客户能正确选择产品或服务和发挥其价值，顾问式销售管理培养和建立了客户对产品或服务的提供者的感情及忠诚度，有利于进一步开展关系营销，形成长期稳定的合作关系。
22顾问式销售优点
顾问式销售与传统的推销相比有很多优点，首先，顾问式销售以了解客户需求为出发点，而不是以企业为出发点；其次，顾问式销售以满足客户需求为目的，传统的推销是以销售产品为目的；最后，顾问式销售以实现企业和顾客利益双赢为目的[3]，而不单单是为了实现企业自身的利益。
3煤矿安全产品顾问式销售管理的流程
结合煤矿安全仪器产品销售特点及顾问式销售管理的理论，我们可以把煤矿安全产品顾问式销售管理流程划分为五个步骤，这五个步骤分别是确认商机、主导进程、方案论证、商务洽谈、销售成交。
31确认商机
任何销售管理的过程都是从确认商机开始的，从目前煤矿安全产品的供求状况来看，产品在销售过程中必然存在同行业厂商竞争的问题，有些客户有商品的需求，但未必是自己企业的潜在客户，这就需要销售人员在一开始的时候就要进行客户的商机确认，并根据确认的结果采取相应的行动和营销策略。对于营销人员不要怕不成交，怕的是对于不可能的项目执迷不悟，坚持到底，最后浪费大量宝贵的时间和精力，损失了机会成本。确认商机这个阶段需要做的工作有：收集客户全貌信息；进行客户的SWOT分析；分析潜在客户的需求并以此为切入点拜访客户；了解客户的现状、发现问题、分析影响和后果；通过找到客户的痛点说服客户对我们的产品感兴趣、引导客户立项。
32主导进程
当确认商机后，可进入下一个销售环节，即主导进程阶段。在这个阶段销售人员要面对客户采购中心的不同角色，和他们进行交流，比如项目决策人，项目的技术领导，产品实际的使用者等，销售人员也可以根据项目的进展情况申请成立自己的销售团队，这个团队的人员包括销售部门的经理、产品研发的技术人员，你的销售合作伙伴等，借助团队的力量完成主导进程这个工作。主导销售进程中，销售员或者销售团队通过了解客户的情况之后要识别客户的需求，需求是多维度的，比如有应用及服务的需求，有技术及系统的需求，有关系及合作的需求，需求是多层次的，有业务操作层需求、管理控制层需求和决策领导层需求，对于不同的人来说需求是不同的，销售人员应该根据客户需求的不同维度和不用层次，从不同角度沟通，满足其需求。在了解需求之后，可以帮助客户立项，拜访客户的高层及项目相关人员，同时分析自己的销售实力和评估自己的销售机会，制定相应的销售策略，编写销售计划。
33方案论证
方案论证阶段要进行三项工作，分别是效益分析、差异评估、方案架构和实施规划工作。
（1）效益分析：效益分析主要是从客户的角度分析采购产品给企业带来的有形和无形的效益，效益分析可以从若干角度去分析，比如生产安全角度、提高设备的利用率角度、提升员工的生产积极性角度、树立企业良好的生产管理形象等，分析应该依据实事求是和客观公正的原则，用定量和定性指标相结合的方式有理有据的分析。
（2）差异评估：差异评估可以让自己更好的看清自己和别人的产品不同以及非产品上的优劣势，以便在方案书中突出自己的优势点，获取竞争优势。产品的差异因素有产品的功能、技术、质量、操作性、兼容性、扩充性、客户化和价格等，销售员或者销售团队应该对产品的各方面差异了如指掌，并能够针对客户的需求有重点的强调自己产品的优势点有哪些；而非产品差异主要体现在产品的售后服务、产品的品牌及名声、产品的合作伙伴能力、销售员或者销售团队的素质和能力情况，非产品差异是产品同质化时代的主要竞争手段，要想在非产品因素方面获得竞争优势，需要企业的全体员工长期共同努力才能达到，非一日之功。
（3）方案架构和实施规划：效益分析和差异评估之后，需要撰写项目方案和方案实施的进程表，这个阶段销售人员或销售团队应该先与客户有关人员审核“初步方案”的内容，如有不清楚和疑问之处，应立刻与客户有关人员沟通，清除障碍，修改初步方案，达成共识，并在合适的时间提交方案并对客户作简报，进一步解释方案和完善最终方案。
34商务洽谈
销售员或者销售团队的项目经理与企业的采购中心经理进行产品合同的条款和价格的谈判，洽谈的内容主要涉及销售产品名称、数量、技术要求及安装实施方案等，在谈判中除了强调产品的性价比外，更应该将双方的关注点聚焦于方案带给客户的价值，强调销售公司的信誉及承诺，强调销售公司与客户长远的合作关系，使双方建立一种战略联盟的伙伴关系，共同成长。
35销售成交
合同双方在商务洽谈后，基于平等互利及双赢的原则签订销售合同，意味着产品销售成功，双方建立了一种战略合作的关系，销售成交之后并不意味销售过程的结束，因为煤矿安全产品属于技术型产品，销售之后还有一个设备安装调试、产品使用培训及产品升级等相关的售后服务的过程，销售人员应继续跟踪项目的实施和服务的情况，使客户真正的从产品中得到收益和价值，为开展下一次的销售工作打下一个良好的合作基础，实现产品的永续销售，真正践行战略合作伙伴关系。
4结论
销售部门是企业的开源部门，决定着企业的效益高低和企业的盈利水平，煤矿安全仪器生产企业必须要加强市场意识，积极开展顾问式营销管理工作，这对企业来说是一个挑战，更是一个机会，企业的高层管理者和销售人员都应该有强烈的客户服务意识，以客户需求为中心，多手段、多层次地研究如何为顾客创造价值，实现企业与客户共同成长，这是企业的利益所在，也是企业的未来所在。
参考文献：
[1]臧梦煤矿矿用产品特点及安全标志检验对策[J].煤炭科学技术，2004，32（5）：65-66
[关键词]培训评估、平衡计分卡、应用范畴
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2014）29-0327-01
一、 培训评估在人力资源管理中的意义
无论在理论研究还是在组织实践中，对于培训评估的阐述以及应用心得可谓是琳琅满目。毋庸置疑，随着中国企业人力资源管理水平的不断提升，培训评估对于企业培训工作、人力资源管理的作用将会愈发凸显。依据组织实践的不同方面、不同层次，培训评估对于人力资源管理实践的作用也有狭义与广义之分。
（一）培训评估的狭义作用
1、检验培训课程教学效果；
2、为课程内容的完善提供依据；
3、为改善培训体系提供基本资料与信息。
（二）培训评估的广义作用
1、验证组织培训活动对组织发展的贡献程度与价值；
2、衡量人力资源成本的投入产出效率；
3、评估培训管理对组织商业目的的促进作用；
4、为构建学习型组织提供必要素材。
综上所述，在组织人力资源管理实践过程中，无论从狭义还是广义角度来看待培训评估这一活动，其价值都是毋庸置疑的。那么，如何准确的对培训活动进行评估是培训从业人员、人力资源管理者应该认真思考和勇于探索的。在研究这一问题时，对于传统评估工具的学习与继承是很有必要的，但随着组织规模的不断扩大，组织业态的不断丰富以及培训活动在组织中的价值飞跃，对于培训评估理念的创新、突破是摆在我们面前的任务与挑战。
二、传统培训评估的局限性
（一）应用最广泛的培训评估模型――柯氏四级评估
在当今世界企业中应用最为广泛的培训评估工具莫过于国际著名学者威斯康辛大学教授Donald.L.Kirkpatrick于1959年提出的四级评估模型――柯氏四级评估。该模型将培训成果划分为四层次框架体系，依次为反应、学习、行为、结果四层评估标准。根据模型原理得知，这四层评估标准由浅入深，分别在培训结束后的不同时期进行相应评估，用以衡量培训对于参训学员的作用及价值。
其中第一层次、第二层次的评估标准是在参训者参加完培训返回工作岗位之前收集的。第三层次、第四层次的标准是衡量参训者在工作中应用培训内容的程度，即用来判断培训转化的。在现实使用中，第一层次多为利用问卷调查的方式取得评估依据，第二层次则采取考试的形式进行培训效果的验证，而第三、四层次的评估往往通过后期跟踪、观察、访问等形式进行。
自柯氏四级评估问世以来，确实得到了企业的认同与应用，但随着世界经济的不断发展，企业管理水平的不断提高，培训管理面对的环境越来越多变，柯氏四级评估在现实使用中也渐渐暴露其不足之初。
（二）柯氏四级法的应用局限
1、有序的层次评估不符合实际培训评估情况：运用这种方法意味着成果可以且必须以一种有序的方式来递进，也就是说，必须先有反应评估的衡量才能继续进行对学习、行为和结果的衡量。而在实践过程中，会存在两种或多种衡量活动同时进行的情况，而且也并没有任何实践证明每一个层次的成果是由前一个层次的成果所引起的，缺乏对实际培训工作的指导意义；
2、衡量跟踪难度大：在四级评估中，行为和结果评估需要大量的时间去跟踪与观察受训者，而且对于评估结果也很难证明受训者的行为、绩效改变是由于培训影响的，此外，还加大了评估成本；
3、评估维度难以量化：无论在初级层次的反应评估还是较深层次的结果评估，都难以对评估维度进行量化，仅仅是从感性认知成果和技能成果方面进行描述；
4、对培训战略的推动作用有限：由于四级评估范围的狭隘性影响，培训管理者很难从该评估层面上全面把握组织培训情况，更难以通过其评估结果制定符合组织战略的培训战略与年度培训工作计划；
5、没有从组织运营角度考量培训作用：培训的真正目的在于促进或帮助组织商业目标的达成，传统的四级评估只是针对某一课程或培训项目的教学效果进行评估，没有从宏观角度考量各种培训因素以及这些培训因素对组织运营的推动作用。
三、平衡计分卡在培训评估管理中的应用
（一）评估指标的设定
1、财务维度：直观展现年度培训成本的使用及变化情况，例如：
（1）年度培训费用分析（例如：课程开发或购买成本、培训教材成本、交通住宿成本、培训人员与助教工资等）；
（2）年度培训费用预算执行情况（同比）；
（3）各类培训项目平均费用（新员工培训、安全培训、拓展培训、高级管理人员培训等）；
（4）年度培训资产购置费用；
（5）培训器材损耗情况等。
2、客户满意度维度：该维度主要用来体现参训者方面的相关情况以及其对组织培训工作的评价与建议，例如：
（1）全年参训总人数（同比分析）；
（2）人均培训时长；
（3）全年各类培训次数分析；
（4）参训人员满意度调研（课程质量满意度、培训组织与后勤保障满意度等）。
3、内部流程管理维度：用于衡量年度内培训核心工作业绩、培训体系建设等关于培训部门内部的发展与管理活动，例如：
（1）年度内新开发课程数量与比例；
（2）年度内改良课程数量及比例；
（3）培训计划完成率；
（4）年度培训项目完成情况（如：培训表单的更新与推广、新任经理人员培训体系的建立、资深销售人员课程体系完善、外部供应商的考核评估与甄选、E-learning推进及使用情况分析等）；
（5）讲师团队的培训与管理（年度讲师流入率、年度讲师流失率、讲师的参训情况及场次等）等。
4、学习与成长维度：培训工作对于组织的价值体现以及组织成员对于培训工作的支持与认可，例如：
（1）兼职培训师任职资格考试通过率；
（2）参训人员（组织）绩效改进情况（这一指标具有特殊性，应在培训前对培训对象进行统一调研，取得组织普遍认可，总结出低绩效现象与原因，再进行培训前后的对照进行评估）等；
（3）组织成员学习态度与现状调研分析；
（4）组织学习氛围评估等。
如图一所示，平衡计分卡的四个维度确实能够内部与外部、财务与非财务、微观与宏观等角度对组织年度培训工作的成果进行评估与衡量，将培训评估结果可视化。
（二）采用平衡计分卡评估的优势
1、从宏观角度对培训活动进行总体评估，勾勒了年度培训工作绩效动态展现，有利于培训管理人员把控组织培训脉络，优化和调整培训资源配置；
2、平衡计分卡各维度为培训管理者在制定培训规划、构建培训体系时提供思路与方向指引。不仅如此，运用平衡计分卡对培训工作进行评估，在一定条件下还可以引导、推动培训体系变革；
3、在评估维度中定量指标与定性指标共存，通过简单的排序后，可以很清晰的认出各维度之间的联系，使培训管理者既可以从单维度进行评估也可以形成一个特定培训项目的评估链，例如，可以在培训平衡计分卡中清楚看到年度销售人员培训成本、参训次数、参训人数、销售人员培训满意度情况以及销售人员课程体系完善项目的完成情况，这样可以有效的展示出组织该年度在销售人员培训方面的情况，以便更好的进行下一年度销售人员培训计划；
4、关注了持续性培训管理发展的长期与短期、过程与结果的因素协调。在该模式下，可以帮助培训管理者认识到组织培训不仅是某一课程、某一培训任务的完成，而是帮助组织实现人才发展、提升组织运营能力、续航能力的战略性、持久性工作。
（三）在应用该方法时应注意以下几个方面
1、在制定组织培训战略时，平衡计分卡的维度仅是参考指标，不能按照这些指标制定组织培训战略，组织的培训战略应由组织经营战略、人力资源战略层层分解来制定。
2、该模式不适用于培训流程再造，该方法只是对既定培训流程效果的展现与评估；
撰写人：___________
日
期：___________
2021年保险公司十二月工作总结
伴随着___月公司学平险收费工作的结束，团险渠道各项工作也已基本进入收尾阶段，为了更好的总结___月以来团险渠道的各项工作，也为下个月业务发展打下更为坚实的基础，使团险渠道以崭新的面貌迎接全新的挑战，现将团险渠道__月工作内容做以分析。
一、团险渠道业务发展情况
(一业务发展整体情况截至__月__日，团险渠道累计实现：短期险保费___万元，完成市公司全年任务指标的___%，完成总公司全年任务指标的___%;短期意外险保费___万元，占短期险的___%，完成市公司全年任务指标的___%，完成总公司全年任务指标的___%。
(二各单位业务完成情况追踪截至__月__日，各单位团险渠道短期险及短期意外险任务指标完成情况
二、团险渠道__月主要工作及特点
(一各项业务稳步发展
1.渠道业务稳步推进进入__年，团险渠道通过各种方式，为各项渠道口子业务的开展奠基铺路，以确保渠道业务的稳定发展。
今年，团险渠道始终把法人客户市场作为一个重要业务领域来拓展，从《团险销售人员管理办法》的考核要求，到中旬制定专项企划方案，通过考核加激励的方式，既激发了销售人员的展业热情，也确保了参与考核销售队伍的稳定性，为公司业务发展注入新的动力。
2.法人市场大力开拓
3.企划方案务实有效自年初以来，团险渠道紧盯市场动态（范本），结合公司业务发展规律，推出了一系列内容丰富、效果显著的企划方案，有力的推动了渠道各项业务发展：上旬,单位奖励确保了开门红目标的顺利达成，个人奖励极大刺激了意外险销售;中旬，建工险和新增法人客户企划案的推出，为全年业务发展带来了新的亮点;下旬，学平险企划案的出台，更为今年学平险业务的顺利发展起到了积极的推动作用。同时，渠道内各单位也都积极响应企划案，加大宣导力度、制定相应方案，使得渠道企划方案取得了非常好的收效。
(二队伍建设有效突破
1.自《团险销售人员管理办法》(员工制于__月__日起正式实施以来，通过制度化的管理考核与市场化的绩效发放，充分调动了团险销售队伍的展业热情与销售积极性，有力推动了团险渠道业务发展。
2.《团险销售人员管理办法》(制于__月中旬正式出台，目前，团险渠道正在全辖全面开展制销售人员的招募甄选工作。截至__月__日，全辖已发展新增制销售人员___人。
3.为加强销售队伍日常化管理，团险渠道印制并发放了《团险销售人员工作日志》，下发了“关于加强团险销售人员日常管理、定期召开团队早会__通知”。同时，团体业务部实施部门人员包点制度，安排专人为各单位提供服务与帮助，取得了良好的效果。
4.上半年，团险渠道共举办培训班___期，针对业务条款、团险销售人员管理办法、公司规章制度等内容，对销售人员进行了及时、系统的培训。通过培训，进一步提升了销售人员对产品条款的运用能力，提高了销售人员对公司规章制度的了解，确保了业务顺利开展与依法合规经营。
三、团险渠道__月主要工作及特点
(三坚持依法合规经营
1.自年初来，团险渠道先后印发了《高校学生保险合作协议模板》、《意外险销售定价管理相关规定》等一系列办法规定，为规范渠道业务管理流程，提高渠道业务价值提供了制度保障。
2.根据公司经营体制改革要求，团险渠道自年初来，全面加强渠道费用管控，在合理支配费用的同时，提高渠道创费创利水平。通过有效改善渠道业务结构，控制渠道业务质量，使公司短期险整体创费创利水平迈上了新的台阶。
3.根据保监会及总部要求，团体业务部自一季度末开始对现有卡折业务进行清理，通过与总公司的反复沟通、与市公司相关部门的密切配合，已于__月__日顺利实现了卡折业务的集中管理工作。
四、当前存在的主要问题
随着业务发展的不断深入，目前团险渠道存在的问题主要包括以下两个方面：
(一制队伍增员缓慢目前从制销售人员的增员速度与我公司业务发展比较来看，团险渠道制队伍的发展略显缓慢，无法满足整体的业务发展需求。
(二团险渠道缺乏新的短险业务增长点虽然公司现有业务规模一直占据__市场行业领先地位，但面对外部监管部门日益严格的监督检查和同业白热化的竞争，我公司短期险业务仍然面临巨大的发展压力。
五、下一步工作安排
(一做好学平险业务收尾工作
经过两级公司密切配合、通力协作，凭借着基层单位在三季度、特别是__月份以来在各个方面的大力投入，今年公司学平险业务在前期沟通与收费阶段的各项工作都取得了很大的进步。截至__月__日，__公司、__公司、__公司、__公司、__公司、__公司等___家单位均提前完成团险渠道短期险及短期意外险全年任务指标。希望上述___家公司能够再接再厉，继续拼搏，为明年业务发展打好基础。
(二加大与农信社及计生协的合作一方面，要借助今年省市两级农信社均与公司签订协议的良好契机，以及农信社今年底股改的有利时机，加大对当地农信社的攻关力度，依托公司品牌实力，促成双方合作。另一方面，也要进一步加强与计生渠道的合作，自去年__月份双方召开业务启动会议近一年来，公司计划生育家庭意外伤害保险的发展取得了一定的成绩，但是距离我们的理想还有一定差距，因此，各单位要进一步借助计生渠道的优势资源，实现业务的进一步发展。
(三积极拓展佣金类业务四季度，团险渠道还需重点___和落实的就是佣金类业务，各单位要进一步认识到拓展佣金类业务，对充分挖掘团险渠道客户资源，提高销售人员创富水平，扩大公司业务规模所具有的积极意义。各单位要借助四季度费用方面的支持政策，抓紧时间细化任务分解、落实专项责任到人，保证业务启动迅速，取得实效。同时，团险渠道也将在近期推出相关方案，推动渠道佣金类业务的快速发展，为公司发展做出更大的贡献。
(四加强团险渠道队伍建设
严格执行《团险销售人员管理办法(员工制》要运用好《团险销售人员管理办法(制》团险渠道计划在四季度，结合制队伍的快速发展，进一步加强团险销售人员培训力度，针对近期总公司下发的新险种、新产品，以及兄弟公司一些好的经验做法，___销售人员开展相关培训，不断提高销售人员的综合素质，为明年业务发展奠定坚实的基础。
(五坚持依法合规经营，做好渠道费用管控
各基层单位要继续坚持依法合规经营不动摇，要确保费用支出合规合理，经营管理经得起监管检查。相信在公司党委、总经理室的正确领导下，在全辖团险渠道干部员工的共同努力下，团险渠道将通过不断巩固原有渠道，开辟新渠道，为公司团险业务的可持续发展奠定坚实的基础，为__市分公司的第二次崛起做出我们应有的贡献。
(六为__年业务发展做好准备工作
各基层单位要在确保完成今年任务指标的基础上，积极为__年业务发展做好各项准备工作。一方面，要加强对口子业务的维护力度;另一方面，要加大对法人客户的市场调研。
保险公司___月工作总结(二
__年是中国人民财产保险股份有限公司改制后的第一年，我公司在__市分公司党委、总经理室的正确领导以及公司全体员工的共同努力下，同舟共济，深化内部改革，克服各种不利因素，全体员工转变观念，努力拓宽服务领域，提前两个月完成了市公司下达的各项指标任务，现将___月度我公司各项工作总结汇报如下：
一、___月业务经营状况
1、业务发展情况。全年实现保险费收入___万元(去年___万元，同比上升___%，(已赚净保费___万元。其中：机动车辆险保费收入___万元，企业财产险保费收入___万元，学生、幼儿意外伤害险保费收入___万元，其它各类责任险保费___万元。
2、赔款支出等情况。全年共支付各项赔款___万元，综合赔付率为___%。其中：车辆险赔款___万元，赔付率为___%，企业财产险赔款___万元，家财险赔款___万元，各类责任险赔款___万元。
3、到目前为止，全年共缴纳地方税金___万元。
二、___月的几项主要工作：
(一求真务实，周密部署。
各项工作抓前抓早，摈弃前松后紧的不良工作作风，对全年工作早计划早安排。在省、市全保会议未召开前，保费任务尚未分配的情况下，公司自我加压，于__年底就提前分配__年度__-__月份个人保费任务计划，开展小指标劳动竞赛，实行人人头上有指标，并制定了严格的奖罚制度，对完不成任务者实行待岗处理，只发基本生活费，完成任务后重新上岗。由于措施得力，首季保费收入同比上升?﹪，实现了“开门红”，为全年目标任务的顺利完成打下了基础。
(二提高认识，统一思想。
今年是人保财险公司股改重组上市后的第一年，各项工作是否取得预期效果，是对公司经营管理水平的重大考验，对公司未来发展也将产生深远的影响。为此，公司班子和全体员工充分认识到全面完成今年各项指标任务的重要性，全保会议后，公司及时研究贯彻落实会议精神的具体措施，提出了“强化车险管理、提高盈利能力和提高优质业务占比、注重实现优化业务结构为重点”的工作方针，努力提升公司创造最大价值的能力。
(三认真做好车险经营管理和车贷逾期清收工作
加强车险业务经营管理，做好车贷逾期清收，是今年两项非常重要的业务工作。车险业务一直以来是整个业务经营中具有举足轻重的地位和作用，必须做大做强，做精做细。也就是继续加快发展车险业务，保持较快的发展速度，同时，大力优化车险业务结构，严格控制高风险、高赔付的业务，从承保源头抓起，从每一笔业务、每一件赔案、每一个环节抓起，从每一位承保人员抓起，全面提高车险业务经营管理水平，增强盈利能力，使车险真正成为增收保费和创造利润的骨干险种。今年的车贷逾期清收工作，公司领导十分重视，为了更好地将清欠工作落到实处，公司成立了汽车消贷清欠工作领导小组，指定专人负责，制定了《汽车消贷清欠工作制度》，明确了职责和责任，并根据上级公司下达任务的完成情况，对责任人实行奖罚。经办人员按照市公司统一部署和要求，加强逾期案件和合同未了责任的管理，规范催欠清收的工作流程，积极主动、认真扎实地做好这项工作，千方百计地采取了各种方法和措施，圆满地完成了市公司下达的各期清欠任务，把车贷逾期给业务经营造成的风险和损失降到最低限度
(四、加强党建及党风廉政工作
一年来，公司以“___”重要思想为指导，紧紧围绕经济建设这个中心，不断加强党风廉政建设、___建设、作风建设，充分发挥党支部在业务工作中的政治核心作用、基层党___的战斗堡垒作用和党员先锋模范作用，有力地保证了公司各项工作的顺利开展，今年__月__日，公司发展了两名新党员，确定了一名党员发展对象，公司党支部还___新老党员赴定远县藕塘烈士纪念馆重温宣誓仪式，开展革___传统教育。公司还开展了向任长霞同志学习的活动，号召广大员工恪守职业道德，敬岗敬业。坚持周六下午学习制度，坚持学习政治理论和阶段业务汇报同步进行，制定了相应的学习计划。建立健全了一整套适应本公司实际的制约机制，先后推出《党风廉政建设责任规定》、《领导干部廉洁自律规定》等廉政制度。班子成员都能严以律己，以身作则，廉洁奉公。使公司班子形成一个团结拼搏、务实进取的战斗___。公司还通过开展警世教育，先后认真学习了由省保监局和省公司转发关于保险业发生___和挪用犯罪案件的情况通报，树立员工超前防范意识，把防范违法犯罪的关口前移，有效地遏制违法犯罪活动。
(五加强公司内部管理
1、进一步修订完善了公司内部控制制度，特别是经济责任制考核及奖惩办法。继续进行三项制度的改革，我司坚持人员能进能出，职位能上能下，收入能高能低，以效率为中心，实行工效挂钩，彻底清除人浮于事的消极现象。做到一人干保险全家干保险，坚持以贡献排名次，以业绩论英雄，实现了万元保费工资制。让经济杠杆起作用，变职工要为我要干，拉开了分配档次，增强了工作的积极和主动性。公司在管理上建立了一套行之有效的制度，做到以制度来管人、管事，做到有章可循、违章必究。避免了人情、感情关，增加了职工遵纪的自觉性。
2、规范经营管理严格遵守总公司颁发的“六条禁令”。严肃经营纪律，增强依法合规意识，严把承保“进口”关。为坚持有效发展的原则，公司针对各类车型、车辆使用性质及赔付率较高的车型、企业，重新设置了承保条件。
4、做好数据质量整理工作今年是“数据质量年”，数据质量建设是公司提高市场竞争力的基础工程，数据质量的高低直接影响公司经营管理水平，是重大决策的关键依据。我公司根据市公司的要求，对各项业务数据规范性、完整性、准确性等进行了多次清理检查，清理人员包括财务人员、承保人员和理赔人员，他们全部利用休息时间加班加点逐单逐案的清查，使公司业务数据质量得到进一步的改善。
(六人保形象，搞好优质服务
公司根据保险服务行业的特点，从狠抓文明创建入手，抓落实，重实效，取得了显著效果。一是完善了优质服务措施，制定了优质服务标准，明确了服务内容，规范了服务程序。广泛深入保户，回访“黄金客户”，积极征求意见，改进工作作风，增加了服务透明度。二是加强营业室窗口的建设。严格挂牌上岗，文明服务，全体员工使用文明用语。三是执行双休日值班制度。
三、工作中存在的主要问题及今后的努力方向
回顾以往的工作，公司各项工作虽然取得了一定的成绩，完成了市公司下达的各项指标任务，各项基础管理工作也有很大进步，但工作中仍然存在着一些问题，如：非车险亟待发展。非车险业务规模占总保费比重还很小，没有形成规模效益。我公司将认真分析非车___慌缓慢的原因，积极寻求对策，加强各类新险种的宣传，积极开展有效的促销活动，进一步拓展个人营销、兼业营销，制定相应的激励政策，促进非车险业务的发展。此外，要充分发挥公司领导班子成员率先垂范的作用，要求职工做到的班子成员要首先做到，严格执行逐级负责的行政原则;要狠抓全体员工的求真务实工作作风，要求所有业务工作责任到人，努力提高工作的办事效率;继续执行万元保费工资制度，实行人人头上有指标，严格控制各项费用支出。__年，公司的工作任务仍然将十分艰巨，面对激烈的市场竞争，决定以发展为主题，以服务为主线，以提高公司业绩以及全体职工收入为根本出发点，弘扬求实、诚信、拼搏、创新的企业精神，使来安公司的各项工作再上一个台阶。
作为一名销售，一定要保持好的工作方向，有一个清晰的规划是很有必要的。下面是小编给大家带来的最新销售个人工作计划范文，欢迎大家阅读参考，我们共同阅读吧!
最新销售个人工作计划范文1
一、公司和品牌的定位
公司是一家具有完整的生产设备和熟练的技术工人的LED节能灯生产的公司，目前主要出口欧美等地，为了服务本国人民公司未来会大力开扩国内市场。
品牌定位
A、在LED节能灯的领域成为国内领先品牌设备供应商。
B、跻身一流的国内LED节能灯的生产商和供应商。
C、以门店销售带动网络销售和发展。
二、销售策略指导和行业目标
1、我们应当采取由点到面的策略。
2、前期大力营造我们公司产品的知名度
3、重点发展网络销售但是我们也应当抓紧门店毕竟这是网络销售前期的一个基础。
以门店销售为公司进入LED节能灯的消费的最后第二个圈子（经销商）打造我们产品形象和知名度，同时多联系他们扩大我们网络销售的范围和难度，后期需要我们做网络销售的来扩大销售范围来促进门店的销售。
三、市场行销的近期目标
1、争取在短时间内为我们公司内的产品营造良好的形象和知名度（至少在小范围内比如供应商）为网络销售后期服务，（同时我们的销售人员要知道产品材料、型号、价格等和各个公司的产品情况定期出下我们公司的产品情况。
要对产品了如指掌。我们的销售人员也要经常培训，包括我们的门店销售人员，要定期的总结下我们销售过程中的一些技巧。）
2、努力提高我们公司产品的知名度和公司形象。
争取在短时间内在国内市场上取得一定的地位，取得良好的营销业绩。
四、销售的基本理念和规则
1、我们销售的基本理念是要开放心胸、战胜自我、勇于挑战、要有专业精神。
2、我们销售的规则是通过点到面的过程，我们要明确目标，我们的产品适用那些地方要有明确的想法。
每个销售人员要对我们公司的产品有信心我们不是新品牌，我们已经供应出口那么多长时间了。
五、市场销售模式
采用由点到面的方法，前期有店铺和网络同时为公司产品营造知名度，通过门店进入到销售商的圈子里面为后续的网络销售做准备，后期由网络销售来促进门店的销售。
六、价格策略
1、我们应当采取高品质、高价位、高利润回报为原则。
2、制定较合理的价格表，一份公开报价和一份销售的最低价。
3、制定一些月反点或者季反点。
4、同时要控制好各个层面的价位和最后的利润。
七、培训工作的开展
要做好网络销售的人员培训，和店铺的销售人员的培训，要定期的组织销售人员互相讨论下发表下自己的销售技巧，使大家都相互提高。
八、专业的网络站点
处理好公司形象、产品介绍、资料、招工等，还要电子商务、客户下单、货物查询、库存查询等。
九、内?a href='//xuexila.com/yangsheng/kesou/' target='_blank'>咳嗽钡?a href='//xuexila.com/fanwen/baogao/' target='_blank'>报告制度和销售决策
1、每周召开一次工作会议，提交工作报告。
（如本周销售数量、渠道的进展、下周的销售预测和困难，月底对销售人员排名和奖励制度和情况进行统计。）
2、统一价格和折扣制度，价格的审批制度。
3、其他人员要做好销售的支持，一定时间的业绩，折扣，返点的计算。
订单处罚，分销商的业绩排名。
最新销售个人工作计划范文2
一，工作思路
1，人性化管理
首先我会对公司的资源进行前期的整合，继续公司原来的销售方向及策略，并坚持完成既定目标。管理的核心是人，我会努力提升自己的能力和部门的凝聚力，保持一个优良并且轻松的工作环境，坚持创新营销的理念，做到管理与尊重的统一。
2，打造一支有战斗力的销售队伍
以公司的企业文化作为基础，加强业务学习和培训，做好跟踪服务和客户管理，制定销售目标，保证公平公正，这样才有利于队伍的长期发展（凝聚团队，形成合力，共同前进）。
3，做好预算及成本管理
预算需要积累大量的管理数据才能进行科学的分析和控制，我会加强公司各部门间的团结和真诚合作；对业务人员的管理，我会从制度，指标，控制和考核等几个关键点入手，做好销售前，销售中和销售后的跟踪服务；即销售前要学习企业的规章制度和企业理念，让业务人员明白什么该做，什么不该做及为什么做，有效的培训，让业务人员明白该怎么做，保证业务人员在实际工作中做到有针对性，提高效率，为公司尽可能地节省人力、物力和财力；销售中加强监督和指导，做到结果管理和过程控制有效结合；事后做好考核和奖惩。除了物质手段还要有相应的精神奖励，形成一种健康的、主动向上的工作氛围。业务人员的收支，报销，工作汇报都要按照制度、程序有序进行。
4，销售
销售即是把企业的产品及服务卖出去，并使客户满意。销售的本质是靠产品，技术和服务来很好的满足客户的需要从而实现利润，最终形成品牌和信誉，我会与部门全体职工一起努力，摸索出一套独特的销售策略和销售技巧。
二，工作计划
1，尽快进入角色，开展工作；对公司，产品，客户及市场，还有既有销售模式进行充分了解。
2，配合负责人初步制定老产品市场巩固和新产品市场拓展的计划并执行。
3，搭建销售部框架，制定基本制度及流程。
4，做好培训工作，组织好，协调好，达到理想效果培训。（这是初期计划，详细培训计划将根据实际情况适当调整）
A、培训目标。要让业务人员了解公司的产品，业绩，卖点，基本销售模式，行业情况，公司的管理制度，怎么开展业务等一些基本知识，组成为一个有战斗力的团队B培训内容。
a、产品（新老产品）原理，功能，性能特点，质量的情况等。（由技术支持负责讲解）
b、生产实践。（由车间负责，我来协调）
c、公司情况，发展远景，市场情况，业绩，客户情况，卖点，销售技巧，案例等。（由负责人亲自讲，有鼓动性为佳。）
d、做业务的基本知识和公司规章及要求，财务请款及报销规定（我负责，财务协助）
e、新老业务员的交流，实战模拟。（我负责）
f、培训考核。（我负责，并向负责人汇报结果）
B、培训进度：基本按照上面的顺序，也可以适当交叉。
C、培训时间：在一个月内完成。
D、培训地点及材料：需要准备一些培训资料及白板，笔，笔记本等；培训在公司内部进行，所以费用会相对较少。
5，做好业务员的工作分配，让他们清楚该干什么、怎么干；与新老业务员沟通，熟悉并掌握他们的个人情况及工作情况。业务人员工作安排。（新老业务员区别对待）
A、区域分配：根据新业务员的培训情况及个人特点结合区域工作的需要而定。老业务员的区域暂不作重大调整。
B、确定工作目标：老业务要知道他下一步想干什么。新业务要让他搜集所分配区域的客户情况，并帮助筛选确定重点。
C、准备工作：进行战前动员会议（培训结束后，工作前），为业务人员准备好资料，名片，内部通讯录，出差业务人员的差旅费，火车票以及所需资料等。
三，中后期的工作
A、在做好近期工作的基础上，下市场，了解业务落实和客户服务的具体。情况。同时履行销售部经理的各项职责，并保证今年公司业务的稳定发展，做好远期工作规划，为明年的销售工作打好基础。
B、制定、完善售后服务工作和措施。
最新销售个人工作计划范文3
一年的工作就要结束了，而来年的工作也是接踵而至，作为房地产的一名销售人员，我也是要做好2020年的工作计划，让自己更加清楚一年要做什么事情，哪些是更加重要的，哪些是需要我继续努力去提高的。
一、销售目标
2020年我要按照主管的要求，达成销售的目标，按照年度的目标去分解，制定好每月的销售计划任务，让自己每个月都明确自己要达成的目标是多少，需要销售多少套房子出去，只有将目标分解下来，一个个的去做好，那么才能在到达年底的时候完成年度的销售任务。通过分解目标，然后再有计划的去找到目标客户，去进行销售，而不是在营业部等待，那样的话是完成不了任务的。
二、要提升自己的销售能力
2019年的工作虽然做完了，任务也达标了，但是感觉有一些运气的成分在，而自己的销售能力其实还是需要进一步的去提升的，一些本来可以拿到手的客户却最后还是没有成功的拿下，而这也是我的销售能力不过关的原因，在2020年我要去提升我的销售能力，参加一些销售的课程培训，学习一些销售的方法和技巧，让自己能在这一年的工作中做得更加的好，而不是还保持原来的样子，虽然工作也是会让自己提升，但是多学一些，能提升的更快，也是能更有把握的完成销售的目标。
三、对新楼盘的了解
2020年有一个新的楼盘要开盘，虽然今年有了解一些情况，但是具体的如何，却是需要进一步的去了解，同时根据自己了解的楼盘情况去进行归纳和总结，转化为销售的话语来跟客户去沟通商谈。对于新楼盘来说，公司也是抱有很大的期望，希望能销售出一个好的业绩，我也是要努力的抓住这个机会，新的楼盘来看的客户也是特别的多，只有把楼盘的情况了解清楚，那么我就能在这些潜在的客户中更好的找到有意向的客户，促成销售，最后达成签约。
新的一年，有新的任务，也有新的期盼，在新的一年，我要完成我的销售任务的同时积极的去学习，让自己的销售能力变得更好，这样也是能再促进工作完成。同时对于自己这一年所犯的一些错误，和不足的地方也是要在新的一年里改进，完善，不再犯这些错误了。我相信在2020年，我一定可以按照计划，认真的去把工作做好的。
最新销售个人工作计划范文4
作为一名房地产的员工，怎么给公司带来更大的效益，自己赚更多的钱才是工作的目标，为此一定要有属于自己的工作计划，结合自己的个人情况，制定工作计划，我在公司的岗位只是一名房产销售新员工，在公司工作了才一年了，成绩一直都非常的一般，在公司的反响也不大，今年的工作马上就要进入正轨，为此我为自己制定了以下的工作计划：
一、加强自己关于房地产知识的了解
我身为咱们某房地产的销售员新员工，要是连自己都不了解工作业务上的事情，那我还怎么去为客户们提供帮助呢，不过这也不是一件简单的事情，我必须要花费更多的精力到自己的业务建设上。从我们目前的业务能力可以明显的看出，我和自己的客户联系还不够密切，而且对于开发新客户也不够积极，这也令得我的房产销售业绩明显比不过别人，所以多与自己的客户们沟通联系也成为了我下一步工作的重点，不过学习这回事可不容易，我得向公司里面的老前辈们多讨教一点和房地产相关的经验，同时我也会多多听取一下别人给我的见解，这样才能取长补短以便达到更好的效益，虽然别人或许不会给我太多的建议，但是我只要坚持下去，那么我终归还是会有一点收获的。
二、加强交流能力
当然了，想做好房地产这一块的工作，不在平日里多多走动是不行的，这也就要求我们必须拥有良好的沟通、销售能力，不然是没办法了解到客户们的需要的，所以说为什么我们这些员工之间的业绩相差会那么大，这除了和我们的工作能力有关系外，也和我们的思维想法有关，唯有积极主动地去感受客户们的需求，才能让大家更心甘情愿的支持我们的工作。我在新年里会做好这几个方面的工作：一是力争自己在上班的时候不迟到，认真积极地处理好自己的工作任务；二是发展更多潜在的客户，并满足客户们的合理需求；三是配合好部门里的同事，共同开展新一轮的工作任务。
如果我能把这些问题都给处理好的话，那么我相信自己的工作业绩一定能得到质的飞跃，只可惜我的想法虽然挺好的，但是实际操作起来可没有这么容易啊，这肯定是一个漫长的学习过程，但是我一定会照着计划好的目标努力前行的，相信在不久的将来，我定能为咱们某公司作出更大的贡献！
最新销售个人工作计划范文5
在已过去的2019年里，做为一名房产销售人员，我所在的销售部在公司领导的正确带领下和各部门的积极配合下提前完成了全年的销售任务。这一年全球的经济危机蔓延，房地产市场大落大起，整个销售团队经历了房地产市场从惨淡到火爆的过程。准备明年在中国经济复苏和政府调控房地产市场的背景下，销售工作将充满了机遇和挑战。现制定2020年房地产销售个人工作计划。
一、加强自身业务能力训练
在2019年的房产销售工作中，我将加强自己在专业技能上的训练，为实现2020年的销售任务打下坚实的基础。进行销售技巧为主的技能培训，全面提高自身的专业素质。确保自己在2020年的销售工作中始终保持高昂的斗志、团结积极的工作热情。
二、密切关注国内经济及政策走向
在新的一年中，我将仔细研究国内及本地房地产市场的变化，为销售策略决策提供依据。目前政府已经出台了调控房地产市场的一系列政策，对2020年的市场到底会造成多大的影响，政府是否还会继续出台调控政策，应该如何应对以确保实现2020年的销售任务，是我必须关注和加以研究的工作。
三、分析可售产品，制定销售计划、目标及执行方案
我在2020年的房产销售工作重点是某公寓，我将仔细分析可售产品的特性，挖掘产品卖点，结合对市场同类产品的研究，为不同的产品分别制定科学合理的销售计划和任务目标及详细的执行方案。
四、针对不同的销售产品，确定不同的目标客户群，研究实施切实有效的销售方法
我将结合2019年的销售经验及对可售产品的了解，仔细分析找出有效的目标客户群。我将通过对工作中的数据进行统计分析，以总结归纳出完善高效的销售方法。
五、贯彻落实集团要求，力保销售任务圆满达成
我将按计划认真执行销售方案，根据销售情况及市场变化及时调整销售计划，修正销售执行方案。定期对阶段性销售工作进行总结，对于突然变化的市场情况，做好预案，全力确保完成销售任务。
六、针对销售工作中存在的问题及时修正
不断提高销售人员的业务技能，为完成销售任务提供保障。明年的可售产品中商铺的所占的比重较大，这就要求我要具更高的专业知识做保障，我将在部门经理与同事的帮助下，进行相关的专业知识培训，使销售工作达到销售商铺的要求，上升到一个新的高度。
其
一、如何设计员工培训方案
（一）培训需求分析企业作为市场竞争的主体，它必须是理性化的，以经济人的眼光来看待一切，培训活动的成本无论从费用、时间和精力上来说，都是不低的，培训是要冒一定风险，因此在是否进行培训前需要进行需求分析，根据需求来指导培训方案的制定，要有的放矢，不能单纯地为培训而培训。
培训需求分析需从多维度来进行，包括企业、工作、个人三个方面。首先，进行企业分析。企业分析指确定企业范围内的培训需求，以保证培训计划符合企业的整体目标与战略要求。根据企业的运行计划和远景规划，预测本企业未来在技术上及企业结构上可能发生什么变化，了解现有员工的能力并推测未来将需要哪些知识和技能，其次，进行工作分析。工作分析指员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技能和能力。最后，进行个人分析。个人分析是将员工现有的水平与预期未来对员工技能的要求进行比照，发现两者之间是否存在差距。由于培训的对象是员工，能否做好工作取决于诸多因素，培训并不是万能的，而且培训要讲求成本收益，如果聘用了技能不符合要求的人或者是恶劣的态度问题等，则不是培训所能解决的问题，不需要培训，若存在的问题培训能够解决时，则进行员工培训，设计具体的培训方案。
（二）培训方案各组成要素分析
培训方案是培训目标、培训内容、培训指导者、受训者、培训日期和时间、培训场所与设备以及培训方法的有机结合。培训需求分析是培训方案设计的指南，一份详尽的培训需求分析就大致构画出培训方案的大概轮廓，在前面培训需求分析的基础上，下面就培训方案各组成要素进行具体分析。
1.培训目标的设置
培训目标的设置有赖于培训需求分析，在培训需求分析中我们讲到了企业分析、工作分析和个人分析，通过分析，我们明确了员工未来需要从事某个岗位或根据员工的职涯发展规划，制定培训目标。设置培训目标将为培训计划提供明确方向和依循的构架。有了目标，才能确定培训对象、内容、时间、教师、方法等具体内容，并可在培训之后，对照此目标进行效果评估。培训总目标是宏观上的、较抽象的，它需要不断分层次细化，使其具体化，具有可操作性。要达到培训目标，就要求员工通过培训掌握一些知识和技能，即希望员工通过培训后了解什么？你希望员工通过培训后能够干什么？你希望员工通过培训后有哪些改变？这些期望都是以培训需求分析为基础的，通过需求分析，明了员工的现状，知道员工具有哪些知识和技能，具有什么样职务的职能，而企业发展需要具有什么样的知识和技能的员工，预期中的职务大于现有的职能，则要求培训。明了员工的现有职能与预期中的职务要求二者之间的差距，即确定了培训目标，把培训目标进行细化，明确化，则转化为各层次的具体目标，目标越具体越具有可操作性，越有利于总体目标的实现。
2.培训内容的选择
在明确了培训的目的和期望达到的学习结果后，接下来就需要确定培训中所应包括的传授信息了。尽管具体的培训内容千差万别，但一般来说，培训内容包括三个层次，即知识培训、技能培训和素质培训，究竟该选择哪个层次的培训内容，应根据各个培训内容层次的特点和培训需求分析来选择。知识培训，这是企业培训中的第一层次。员工只要听一次讲座，或者看一本书，就可能获得相应的知识。在学校教育中，获得大部分的就是知识。知识培训有利于理解概念，增强对新环境的适应能力，减少企业引进新技术、新设备、新工艺的障碍和阻挠。同时，要系统掌握一门专业知识，则必须进行系统的知识培训，如要成为复合型人才，知识培训是其必要途径。虽然知识培训简单易行，但其容易忘记，企业仅停留在知识培训层次上，效果不好是可以预见的。
技能培训，这是企业培训中的第二个层次。这里所谓技能就是指能使某些事情发生的操作能力。技能一旦学会，一般不容易忘记，如骑车、游泳等。招进新员工，采用新设备，引进新技术都不可避免要进行技能培训，因为抽象的知识培训不可能立即适应具体的操作，无论你的员工是多么优秀，能力有多强，一般来说都不可能不经培训就能立即操作得很好。
素质培训，这是企业培训的最高层次。此处“素质”是指个体能否正确地思维。素质高的员工应该有正确的价值观，有积极的态度，有良好的思维习惯，有较高的目标。素质高的员工，可能暂时缺乏知识和技能，但他会为实现目标有效地、主动地学习知识和技能；而素质低的员工，既使已经掌握了知识和技能，但他可能不用。
上面介绍了三个层次的培训内容，究竟选择哪个层次的培训内容，是由不同的受训者具体情况决定的。一般来说，管理者偏向于知识培训与素质培训，而一般职员则倾向于知识培训和技能培训，它最终是由受训者的“职能”与预期的“职务”之间的差异所决定的。
3.谁来指导培训
培训资源可分为内部资源和外部资源，内部资源包括企业的领导、具备特殊知识和技能的员工；外部资源是指专业培训人员、学校、公开研讨会或学术讲座等。在众多的培训资源中，选择何种资源，最终要由培训内容及可利用的资源来决定。
企业的领导、具备特殊知识和技能的员工是企业的重要内部资源，利用内部资源，可使受训者和培训者多方都得到提高。企业内的领导是比较合适的人选。首先，他们既具有专业知识又具有宝贵的工作经验；其次，他们希望员工获得成功，因为这可以表明他们自己的领导才能；最后，他们是在培训自己的员工，所以肯定能保证培训与工作有关。无论采取哪种培训方式，企业的领导都是重要的内部培训资源。具备特殊知识和技能的员工也可以指导培训，当员工培训员工时，由于频繁接触，一种团队精神便在企业中自然形成，而且，这样做也锻炼了培训指导者本人的领导才能，当企业业务繁忙，企业内部分不出人手来设计和实施员工的培训方案，那么就要求诸于外部培训资源。工作出色的人员并不一定能培训出一个同样工作出色的员工，因为教学有其自身的一些规律，外部培训资源恰好大多数是熟悉成人学习理论的培训人员。外部培训人员可以根据企业来量体裁衣，并且可以比内部资源提供更新的观点，更开阔的视野，但外部培训资源也有其不足之处，一方面，外部人员需要花时间和精力用于了解企业的情况和具体的培训需求，这将提高培训成本；另一方面，利用外部人员培训，企业的领导对具体的培训过程不负责任，对员工的发展逃避责任。
4.确定受训者
根据企业的培训需求分析，不同的需求决定不同的培训内容，从而大体上确定不同的培训对象，即受训者。
岗前培训是向新员工介绍企业的规章制度、文化以及企业的业务和员工，新员工来到公司，面对一个新环境，他们不太了解企业的历史和企业文化，不了解企业的运行计划和远景规划，不了解公司的政策，不了解自己的岗位职责，不熟悉自己的上司、同僚及下属，因此新员工进入公司或多或少都会产生一些紧张不安，为了使新员工消除紧张情绪，使其迅速适应环境，企业必须针对以上各方面进行岗前培训，由岗前培训内容决定了的受训者只能是企业的新员工，对于老员工来说，这些培训毫无意义。
对于即将升迁的员工及转换工作岗位的员工，或者不能适应当前岗位的员工，他们的职能与既有的职务或预期的职务出现了差异，职务大于职能，对他们就需要进行培训。对他们可采用在岗培训或脱产培训，而无论采用哪种培训方式，都是以知识培训、技能培训和素质培训为内容，而不同内容的知识培训、技能培训和素质培训确定了不同的受训者。在具体的培训需求分析后，根据需求会确定具体的培训内容，根据需求分析也确定了哪些员工缺乏哪些知识或技能，培训内容与缺乏的知识及技能相吻合者即为本次受训者。
虽然培训内容决定了大体上的受训者，但并不等于说这些就是受训者，还应从确定的这些大体上的受训者的角度看其是否适合受训。首先看这些人对培训是否感兴趣，若不感兴趣则不易让其受训，因为没有积极性，效果肯定不会很好；另一方面，要看其个性特点，有些个性是天生的，既使通过培训能掌握所需的知识、技能，但他仍不适合于该工作，则他属于要换岗位，而不是需要培训。从培训内容及受训者两方面考虑，最终确定受训者。
5.培训日期的选择
培训日期的选择。什么时候需要就什么时候培训，这道理显而易见，但事实上，做到这一点并不容易，却往往步入一些误区，下面的做法就是步入了误区。许多公司往往是在时间比较方便或培训费用比较便宜的时候提供培训。如许多公司把计划定在生产淡季以防止影响生产，却不知因为未及时培训却造成了大量次品、废品或其他事故，代价更高，再如有些公司把培训定在培训费用比较便宜的时候，而此时其实并不需要培训，却不知在需要培训时进行再培训却需要出再培训的成本。员工培训方案的设计必须做到何时需要何时培训，通常情况下，有下列四种情况之一时就需要进行培训。
第一，新员工加盟企业。大多数新员工都要通过培训熟悉企业的工作程序和行为标准，既使新员工进入企业时已拥有了优异的工作技能，他们也必须了解企业运作中的一些差别，很少有员工刚进入企业就掌握了企业需要的一切技能，这种培训也叫“岗前”培训。
第二，员工即将晋升或岗位轮换。虽然员工已经成为企业的老员工，对于企业的规章制度、企业文化及现任的岗位职责都十分熟悉，但晋升到新岗位或轮换到新岗位，从事新的工作，则会产生新的要求，尽管员工在原有岗位上干得非常出色，对于新岗位准备得却不一定充分，为了适应新岗位，则要求对员工进行培训，这种培训也叫“转岗”培训。
第三，由于环境的改变，要求不断地培训老员工。由于多种原因，需要对老员工进行不断培训。如引进新设备，要求对老员工培训新技术；购进新软件，要求员工学会安装与使用。为了适应市场需求的变化，企业都在不断调制自己的经营策略，每次调整后，都需对员工进行培训，这种“培训”也叫适应性培训。
第四，满足补救的需要。由于员工不具备工作所需要的基本技能，从而需要培训进行补救。在下面两种情况下，必须进行补救培训：一，由于劳动力市场紧缺或行政干预或其它各方面的原因，你不得不招聘了不符合要求的职员；二，招聘时看起来似乎具备条件，但实际使用上其表现却不尽人意，这种培训也可以称为“应急”培训。
6.培训方法的选择
企业培训的方法有多种，如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等，各种培训方法都有其自身的优缺点，为了提高培训质量，达到培训目的，往往需要各种方法配合起来，灵活使用，下面着重分析讲授法、演示法、案例法三种常用方法，在培训时可根据培训方式、培训内容、培训目的而择一或择多种配合使用。
（1）讲授法
讲授法就是指讲授者通过语言表达，系统地向受训者传授知识，期望这些受训者能记住其中的重要观念与特定知识。讲授法用于教学时要求：1）讲授内容要有科学性，它是保证讲授质量的首要条件；2）讲授要有系统性，条理清楚，重点突出；3）讲授时语言要清晰，生动准确；4）必要时应用板书。
讲授法虽是培训中应用最普及的一种方法，但它既有显而易见的优点，同时，也有很多缺陷。讲授法的优点：1）有利于受训者系统地接受新知识；2）容易掌握和控制学习的进度；3）有利于加深理解难度大的内容；4）可以同时对许多人进行教育培训。其缺点为：1）讲授内容具有强制性，受训者无权自主选择学习内容；2）学习效果易受教师讲授的水平影响；3）只是教师讲授，没有反馈；4）受训者之间不能讨论，不利于促进理解；5）学过的知识不易被巩固。
（2）演示法
演示法是运用一定的实物和教具，通过实地示范，使受训者明白某种事务是如何完成的。演示法要求：1）示范前准备好所有的用具，搁置整齐；2）让每个受训者都能看清示范物；3）示范完毕，让每个受中者试一试；4）对每个受训者的试做都给予立即的反馈。
演示法用于教学同样优点与缺点并存。其优点为：1）有助于激发受训者的学习兴趣；2）可利用多种感官，做到看、听、想、问相结合；3）有利于获得感性知识，加深对所学内容的印象。演示法的缺点为：1）适用的范围有限，不是所有的内容都能演示；2）演示装置移动不方便，不利于教学场所的变更；3）演示前需要一定的费用和精力做准备。
（3）案例法
案例是指用一定视听媒介，如文字、录音、录像等，所描述的客观存在的真实情景.它作为一种研究工具早就广泛用于社会科学的调研工作中，。案例用于教学有三个基本要求：1）内容应是真实的，不允许虚构。为了保密有关的人名、单位名、地名可以改用假名，称为掩饰，但其基本情节不得虚假，有关数字可以乘以某掩饰系数加以放大或缩小，但相互间比例不能改变；2）教学中应包含一定的管理问题，否则便无学习与研究的价值；3）教学案例必须有明确的教学目的，它的编写与使用都是为某些既定的教学目的服务的。
案例教学越来越受到人们的喜爱，但作为一个教学方式它也不可避免优缺点并存。案例法的优点：1）它提供了一个系统的思考模式；2）在个案研究的学习过程中，接受培训可得到另一些有关管理方面的知识与原则；3）作为一个简便方法，有利于使受培训者参与企业实际问题的解决。案例法的不足之处在于：4）每一个案例都是为既定的教学目的服务的，缺乏普遍适用性，不一定能与培训目的很好吻合；5）案例数量有限，并不能满足每个问题都有相应案例的需求；6）案例无论多么真实，但它毕竟是使受训者以当事人的角度去考虑，因而不必承担任何责任，不能象当事人那样承受种种压力，不可避免地存在失真性。
7.培训场所及设备的选择
培训内容及培训方法决定着培训场所及设备。培训场所有教室、会议室、工作现场等，若以技能培训为内容，则决定了最适易的场所为工作现场，因为培训内容的具体性要求信息传授的具体性，而许多工作设备是无法推进教室或会议室的。培训设备则包括教材、笔记本、笔、模型，有的还需幻灯机、录相机等，不同的培训内容及培训方法最终确定了培训场所和设备。
员工培训是则培训目标和期望结果、培训内容、培训指导者、受训者、培训日期、培训方法和培训场所及设备的有机结合，达到目标和结果是根本目的之所在，其后各个组成部分都是以它为出发点的，经过权衡利弊，作出决策，制定出一个以培训目标和结果为指南的系统方案，而不能是各组成部分作分离处理而任意组合。
（三）培训方案的评估及完善
从培训需求分析开始设计培训方案，从制定培训目标到培训方法的选择以最终制定了一个系统的培训方案，这并不意味着培训方案的设计工作已经完成，因为任何一个好的培训方案必是一个由制定测评修改再测评再修改……实施的过程，只有不断测评、修改才能使培训方案甄于完善。培训方案的测评从三个维度来考察。从培训方案本身角度考察，将其细化为三个指标来进行：（1）内容效度，看培训方案的各组成部分是否合理、系统化，是从培训方案的本身来说的，分析其是否符合培训需求分析，各要素前后是否协调一致，是最优选择；（2）反应效度，看受训者反应，受训者是否对此培训感兴趣，是否能满足受训者的需要，如果否，找出原因；（3）学习效度，以此方案来培训，看传授的信息是否能被受训者吸收，如果否，则要考虑到传授的方法以及受训者学习的特点等各个方面的因素来加以改进。从受训者的角度来考察，看受训者培训前后行为的改变是否与期望的一致，如果不一致，则应考虑是培训效果不理想还是缺乏应用培训所学内容的机会，还是由于习惯影响，使培训效果还未表现出来，需延长考察时间。最后，从培训实际效果来考察，即培训的成本收益比来分析。培训的成本应包括培训需求分析费用，培训方案的设计费用，培训方案实施费用，受训者在培训期间的工资及福利。培训方案的收益则包括显性收益和隐性收益两部分，显性收益是指产量的提高，废品、次品的减少，采用更省原材料的生产方式的节药，生产事故的减少等可测量的收益；隐性收益则是指个企业团队精神的生成，企业形象的提高等不可量化测量收益。成本低于收益才证明此方案具有可行性，成本高于收益则证明此方案破产，应找出失败原因所在，设计更优的方案。
（四）结语
在国内，随着市场经济的发展，人们才渐渐认识到培训工作的重要性，培训工作实务与培训工作理论研究都还处于不成熟阶段，本文从介绍培训理论的研究入手，系统介绍了培训理论的发展历程及趋势，在对比国内外培训工作的现状的基础上让人们认识到发展我国培训工作的迫切性。一切培训方案的设计都以培训需求分析为基础，本文从企业分析、工作分析和个人分析三个角度阐述了如何进行培训需求分析，根据培训需求分析来进行培训方案各组成要素的分析与选择，从理论上初步对培训方案的设计作了系统分析，浅要阐述了如何设计一个具体的培训方案。然本文更倾向于实务性与操作性，又由于作者对此问题研究尚浅，故在培训需求分析及培训方案的评估方面阐述还不够深入，有待进一步探讨，希望通过阅读本文对实际工作者们的培训工作有所帮助。
其
二、医药代表业务培训之一：医院开发培训
药品作为一种特殊的商品，不同于一般的消费品，特别是处方药品，它具有在医生指导下完成消费过程的特点，其销量的产生，受着医院医生的直接影响。在整个药品消费中，70%以上的销量产生在医院。医院成为众医药企业的必争之地，由此而引起的激烈竞争，亦给医药企业在运作市场时带来了较大的难度。做药品最难的是进医院，最重要的是临床促销，最怕的是销售后的收款。
一、如何使产品顺利进入医院
产品想能够顺利地打入医院，进入临床用药，就要求企业的医药销售人员对医院进药的形式，进药的程序，以及自己应该采取的方法有明确的了解。
（一）产品进入医院的形式
1、产品形式进入医院。医药生产企业委托某家医药经销单位，由其作为产品的，而使产品打入相对应的意愿。其中又可分为全面形式合半形式。
①全面形式，是指由医药单位完成产品到医院的进入、促销以及收款的全部过程。这种方式往往是生产企业将合适的底价开给单位并签好合同，以足够的利润空间刺激其经销的积极性。
②半形式，是指由医药单位仅完成产品到医院的进入和收款工作，产品在医院的促销工作由企业人员完成。这种方式，有利于企业直接掌握产品在医院的销售动态，把握各种市场信息，对销量的全面提升有较大的帮助，但与全面相比工作量要大些。
2、产品形式进入医院。医药生产企业不依靠相关的医药经销单位，直接派出医药业务代表去医院做开发工作，从而完成产品进入、促销、收款的全过程。其根据不同情况又可分成两种方式：①企业注册有销售公司并以销售公司的名义将产品直接送进医院而进行临床使用。②通过医药经销单位以过票的形式进入医院，即企业完成医院开发的全过程，包括产品的进入、促销、收款，但给医院的票据是相关经销单位的，企业须为经销单位留一定的利润。这样做有几个原因，一是企业未注册自己的销售公司，必须通过相应有医药经销单位过票，以使产品进入医院合法化(由于医药法规规定不允许生产企业直接将产品送进医院)；二是企业虽注册有自己的销售公司，但由于医院所在的地方当局行政干预，保护地方医药经销单位的利益，因而必须通过地方医药经销单位过票，方能进入医院；三是企业虽有自己注册的销售公司，但由于要开发的目标医院有长期业务往来的固定供货单位，因而不愿更换或接触更多的业务单位，这样企业亦必须通过其固定的业务单位办理过票手续。
注：2001年后,随着各地卫生系统的改革，产品要想进入医院销售，还要通过卫生局的招标，只有进入卫生局招标目录的产品，才能进入医院销售。目前,正处于一个过渡期，相当一部分地方实行了药品招标采购。参加招标可以由厂家直接参与，也可以委托医药公司投标，一般来讲，委托医药公司投标费用相对比较低一些。
（二）产品进入医院临床使用的一般程序
1．医院临床科室提出用药申请并写申购单；
2．医院药剂科对临床科室的用药申请进行复核批准；
3．主管进药医院(一般是副院长)对申请进行审核；
4．医院药事委员会对欲购药品进行讨论通过；
5．企业产品进入医院药库；
6．企业产品由医院药库发药人员将产品送到药房(门诊部、住院部)；
7．医院临床科室开始临床用药。
（三）产品进入医院的方法
1．新产品医院推广会。医院推广会可分为针对整个区域所有医院的和针企对具体某一医院的推广会。(1)针对整个区域内所有医院的推广会的组织，一般由企业先派药品销售人员到所要开发市场的区域对当地的药学会、医学会、卫生局等部门进行公关联络，尽量请到这些社团、机关的相关领导，以这些部门的名义举办“××新产品临床交流会”的形式举办推广会。可以给这些单位相应的会务费，以便能够顺利的谈妥。邀请当地比较有名的专家教授、相应临床科室的主任在会上讲话以示权威性。时间、地点确定好以后，将该区域内大中小型医院的院长、药剂科主任、采购、财务科长和相对应科室的主任、副主任以及有关专家请到，进行产品的交流，以达到产品进入医院的目的。(2)针对某家具体医院的产品推广会，主要是企业通过对医院相关人员的公关后和医院联合召开产品介绍会，向药剂科人员、临床科室人员、药事委员会成员介绍产品，使他们认识产品，从而使产品顺利进入医院。
2．企业通过参加相应的学术会议推介产品。一般每个地方的药学会、医学会、卫生局等部门，每年均要组织多次学术会议、培训之类的活动，企业可通过这些机关部门事先了解到组织相应活动的时间、地点、内容，主动去联络，出一定的赞助费用，成为协办单位。企业在会上可请一位或几位专家教授对产品进行介绍推广，以便进入部分医院。
3．通过医院单位协助使产品进入医院。生产企业和医院的关系，往往没有相应医药单位与医院的关系好。他们由于是某些医院的长期供货单位，业务多，人员熟，通过他们做医院工作，往往少走很多弯路，产品能比较顺利地打进医院。
4．由医院的药事委员会或相关成员推荐。医院的药事委员会是医院为完善进药制度而成立的专门班子，一般由主任和多名成员组成。新产品进入医院必须经药事委员会批准方可。因此应先调查清楚药事委员会成员的情况(如姓名、电话、住址、喜好、家庭情况等)，再由药品销售人员具体联络，以新产品推广研讨会的名义邀请他们参加企业组织的座谈会。会前应多与各成员联络，尤其是一些比较权威的专家教授、主任等，会后再进行相应的公关，以便促使他们能够写下产品推荐条，从而使产品进入医院。
5．医院临床科室主任推荐。在做医院开发工作时，若感到各环节比较困难，可先找到临床科室主任，通过公关联络，由他主动向其他部门推荐企业的产品。一般情况下，临床科室主任点名要用的药，药剂科及其他部门是会同意的。此外，医院开发工作本身也应该先从临床科室做起，先由他们提写申购单后，才能去做其他部门的工作。
6．由医院内知名的专家、教授推荐。在做医院工作的过程中，若各环节工作不知如何开展，可先沟通较好接触的专家、教授，让他们接受产品，接受销售人员，接受企业，进而向其他部门推荐。
7．地方的医学会、药学会推荐或相应的成员推荐。每个地方的医学会、
药学会均与当地的医院有着广泛的联系，可以对这些社团进行公关或对其内部的某些成员进行公关，然后由他们将企业的产品推荐给医院。
8．通过间接的人际关系使产品进入医院。对医院的各个环节作了详细的调查后，若感觉工作较难开展，可以从侧面对各环节主要人员的家庭情况和人际网络进行了解。了解清楚医院相关人员的详细个人资料，以及与他最密切的人(朋友、孩子、亲属)，然后有选择性地去间接接触访问，通过他们间接地将产品打入医院。
9．以广告强迫的形式使产品进入。广告强迫是指先用各种广告轰炸，使医院里来看病的病人指名要产品，医生要产品，从而达到进入的目的。
10．通过行政手段使产品进入。可以到医院的上级部门，如卫生局或政府部门进行公关，从而使他们出面使产品打进医院。
11．试销进入。先将产品放到医院下属药店或专家专科门诊部试销，从而逐步渗透，最终得以进入。
12．其他方法。
总之产品进入医院，成为临床用药，需要一定的程序和方法，需要销售人员充分利用天时、地利、人和的各种优势。
（四）影响医院进药的不利因素
影响医院进药的因素一般有医院内部的行政干预和其他人为因素；当地卫生局不接受产品；同类产品的经销单位阻止等等。针对医院内部因素，可摸清进药所需的各个环节，对各环节的负责人进行沟通公关，从而达到进药目的。针对卫生局的因素，就需对卫生局进行直接或间接的公关，以扭转局面。针对同类产品经销单位的因素，可先查出对方的手段同，然后以比对方更加优厚的条件去说服医院。
二、如何进行产品在医院的临床促销活动
医院的促销工作方向是：以建立、联络感情为主，介绍公司、产品为辅。如涉及相应科室较多，要根据自己的人力、物力、财力，抓重点科室，抓重点医生。
(一)对医、护人员
当产品进入医院药房后，必须积极开展医生、护士、专家、教授的临床促销工作。与医生交流、沟通感情是首要的，宣传产品可放在第二位。因为对方一般接受人在前，接受产品在后。谈话技巧会影响交谈效果，医生能否成为您的朋友对产品销量会产生直接影响。
1．一对一促销
这种方式是由医药销售人员与某个科室主任、医生、护士长、专家、教授面对面的私下交流来实现的。药品销售人员事先备好工作证、产品说明书、产品样品、产品临床报告、产品宣传册、产品促销礼品等资料，这样进行交流时才会更方便。
2．一对多促销
主要是指药品销售人员与在同一个办公室里的
三、五个医生或护士交谈的形式。在此场合下必须做到应付自如，遇乱不惊，运筹帷幄，掌握谈话的主动权，整个交流过程中药品销售人员以一位学生求教的身份出现。
3、人员对科室促销
这种形式的特点是临床促销速度快，与医生、护士及领导建立关系也快，但费用较高。方法主要是，在药品刚进医院时，组织门诊、住院部相关科室的医务人员座谈，以宣传新产品为由建立促销网络。
首先，药品销售人员找相关科室主任洽谈，可以给一定的组织费，让科室主任把门诊部坐诊医生和住院部医生通知到位，定在某一时间和地点开座谈会。同样地与护士长（对应科室）联系，要求护士长组织（门诊部、住院部）护士前来座谈。医药代表要掌握确切的参会名单，时间、地点由科室主任安排。在座谈会前准备好公司证件（营业执照、产品合格证、生产许可证、产品荣誉证书等），另为每人准备一套产品资料（产品样品一盒、说明书、产品宣传册、临床报告书、促销礼品各一份），一瓶矿泉水以及水果、瓜籽等
然后，公司派3~4名药品销售人员参加座谈会，员工应提前半个小时到达，清扫并布置会场（在桌上放好水果及茶点类食品），门前站两名代表发矿泉水和产品资料。药品销售人员可请科室主任和护士长在会前做一简要说明，如：“希望大家好好听，多用一下该产品做临床，多推荐一下该产品”之类。会议过程中，要注意保持温馨、和缓的气氛。座谈会内容可分为公司简介（主要介绍公司的发展前景）、产品知识、临床报告（侧重于谈产品作用机理、用法用量）三个方面。会议过程中请科室主任、教授、护士长代表讲话。会议快结束时发小礼品。并要求各到会人员留下姓名、住址、电话，便于以后互相交流。
4、公司对医院促销
药品进入医院药房后，应将所有对应科室（门诊、住院部）的医生（主任、教授、专家、主治医生、医师）和护士（护士长）、组织起来召开座谈会。这是促销规模较大、费用较高的一种方式。这种方式能够在短时间内打通医院上下环节，形成一种良好的促销网络，并迅速在该院树立公司、产品形象，让医院的领导及医务人员直接接受该公司和产品。
5、公司对医疗系统促销
这是规模最大、辐射面最广、费用相当高的一种方式，要求在本区域医疗系统全部或80%以上已进货的情况下举办。方法是选择一个公休时间，地点最好在医疗单位密集区，以公函形式约请大型医院的相关科室主任、医生（专家、教授、主治医生）5名，护士长、护士代表5名；中、小型医院相关科室主任、护士长、医生、护士各3名；厂矿职工医院，专家专科诊所人员（1-3名）召开座谈会。这种方式能够完善医生促销环节，建立医生网络，便于产品销量增加。
（二）对药房工作人员
1、一对一促销
这种座谈会方式主要针对药剂科主任、采购人员、门诊和住院部药房的组长，由医药销售人员面对面交流。也可通过熟人介绍或赠送小礼品进行交流，建立良好的业务合作关系。
2、公司对药房促销
这种方式主要由药剂科主任组织门诊、住院部的全体药房人员参加，使药房
与公司建立好关系好，打开“销量快车”之锁，提高公司和产品形象。
会议可选在医院会议室进行，以“药剂人员学习产品医学知识”名义举办。需要给组织者一定的组织费用，同时向药房人员发放礼品。座谈会可按“公司对科室”的座谈会形式进行，记录所有参会人员的名单、住址、电话，便于会后联系。座谈会结束后，由药品销售人员私下与药房人员交流，增进感情，促进产品的销量。
（三）对病人
1、对门诊病人促销
由药品销售人员发放产品宣传资料（患者使用）给相关病人，边发宣传本医院有售，要求病人到科室开处方，同时应附加一句：“祝您早日康复”。
2、对住院病人促销
药品销售人员在住院部相关科室病房中，可先帮助病人，如帮病人倒水、扫地、叠被子、面对面讲故事和医学知识，然后再发放宣传资料，这样做病人更易于接受。同时，告诉病人该产品本医院有售，可找医务人员开处方。这种形式要求药品销售人员
三、五次进入病房与病人交流，注重以情感人，同时可发放一些小礼品。
三、如何完成收款工作
（一）直接收款
这种方式是指医院有规定必须按照合同规定的回款日期付款，一般医院开具转帐支票，药品销售人员提供发票及帐号、开户行名称给医院财务人员，办理收帐手续。
（二）间接收款
这种是指有故意拖欠药款的现象时，可通过医院领导或药剂科主任的关系去帮助收款。在收款时，把发票、帐号、开户行名称直接交给关系人，或者药品销售人员和关系人一起到财务部收款。
（三）公关收款
这种方式是指医院财务部（经理或科长）故意扣留货款时，药品销售人员主动采用公关手段去沟通相关人员。可采用礼品或现金的方式达到收款的目的。
四、药品销售人员的工作技巧
（一）设定走访目标
药品销售人员应制订每月、每周的访问计划，然后再根据计划的内容制作每日拜访顾客计划表。访问顾客的计划，应在前一天制订好，最好养成就寝前定计划的习惯。走访客户应考虑拜访的目的、理由、内容、时间、地点、面谈对象及拜访的方法。
（二）准备推销工具
1、皮包：包内东西要整理清楚，将产品目录和推销手册收集齐全，并放入订货单、送货单或接受单等。
2、与顾客洽谈时必备的推销工具：名片、客户名单、访问准备卡、价目表、电话本、身份证明书、介绍信、地图、产品说明书、资料袋、笔记本、药品一证一照。
3、促进销售的工具：计算器、样品、相关报刊杂志、广告和报道材料、优惠折扣材料，其它宣传材料等。
（三）巧用样品
样品虽是无偿提供，但要管好、用好及巧用，对企业及营销人员是十分必要的。
1、发挥宣传作用。请医生将企业产品和产品手册摆放在桌上，病号排队候诊时可随便翻看，能收到较好的宣传效果。
2、扮演“礼品”角色，增进友情。把样品当礼品，要考虑场合、地点和人物，如果错用则得不偿失。
3、让人人感知“她”。药品销售人员在介绍自己产品特点时，如果边拿样品边介
绍，让顾客摸一摸，闻一闻，尝一尝或试一试，他们感知过，接受就比较容易。
4、处理好“点”和“面”关系，有些药品较贵，不宜见人就送。其实每种产品都有局限性和特点，分清主要与次要、点与面的关系，不必盲目“破费”。
（四）正确使用促销材料
药品销售人员拜访前应带好整套的促销材料，但不能直接把促销材料给医生，而必须做到边叙述边使用。
使用材料时注意：（1）药品销售人员使用时，应一直拿在自己手上，并用钢笔指示重要部分给医生看，同时叙述。（2）把无关的地方折起；（3）材料在给医生之前，把重要部分标出来。（4）药品销售人员与医生谈完后，再将材料交给医生，注意不要在谈话之前递送。新晨
（五）医院拜访技巧
1、拜访前心理准备
拜访目的是让客户认可企业产品。医生们大多比较忙，因此在进入办公室前应有明确的思路以表达你的愿望。可在办公室外停留10分钟整理思路。
2、拜访第一印象
（1）满足医生的需要是成功销售的前提
这意味着必须尽可能了解关于医生及其工作的情况。与护士保持良好的关系是十分必要的，她可以为医代提供信息；医生桌上的陈列、书籍、期刊也可以提供一些信息；医生的行为、神态、谈话的速度与内容均为提供医生个性的线索。注意细节，发现需求——满足需求。
狭隘的做促销是在已经确定的区域商圈市场内，加大本品牌的销售或在现有基础上人为提升销售。但促销活动内容严重同质化：不是大折就是送礼，而且还是一次比一次凶，你打8折我就打7折；你买100送60，我就买100送100等等，而且表现手法无外乎是在各个门店出入口放个易拉宝或在橱窗处贴张海报，写上本店打折打7折或者就是本店买100送**。更有甚着很多人就简单的认为促销就是等于打折、送东西等几个简单方式上。
那么，我们到底该怎样做鞋服专卖店的促销活动呢？大家惯用的促销手法是打折、送东西等，往往也没有做出效果，问题又出现在哪里呢？
针对这个问题笔者与很多业务销售人员讨论过，为什么要做促销？回答的结果是：1、去年这个时候也做过促销活动；2、节假日到了就要做促销活动；3、库存的滞销量过大；4、公司有一批积压货需要处理；5、公司总部统一要求要做等等。上面种种现象表明业务主管只是按照固有的习惯模式去做促销，但其实并没有弄明白或理解为什么要去做促销，那么在这种情况下就造成了知促销而不知所以促销，各种各样的促销手法不断模仿与乱用，而没有按照自己区域市场的实际需求来开展设计促销活动，更谈不上达到针对性的有效结果。
一个良好的鞋服专卖店开展促销活动，首先都有明确目的，自己为什么要做促销?是为塑造品牌？还是提升销售？还是处理老品？还是打造美誉度等。不同的目的就有不同的操作手法和表现方式。
通常情况下，鞋服行业促销活动比较常见的目的有三个：1、品牌塑造；2、开发、巩固消费群体；3、处理库存。
1、品牌塑造。以品牌为主要目的促销活动通常是由公司或区域（大区）统一策划，节假日如：五一、十一、元旦、春节等几个重大的节日为主。在这个几个节假日里开展促销有利于更广大的目标顾客消费，提高品牌关注度和影响力。
如：2005年春节期间，奥康推出的“红红火火奥康年”系列促销活动，从机场路的大广告牌到小路牌，再到物流车，店堂海报，x展架，新颖广传品类，终端卖点气氛布置出巧、火红、热情等等，尽是红遍天的统一整体新奇特形象，这不仅仅吸引住了所有人的眼球，赢得了市场巨大回报，更主要是奥康脱颖日出，进一步强化了消费人群的心智与忠诚度！
又如红草帽鞋业全国统一推出的“付迪生、任静”夫妇拜年系列促销活动，除店堂布置得喜庆外，单单一个手提袋就做足了文章，大红配以两个形象代言人的拜年图片，很多消费者看到这个袋子后本来打算只买一双，结果买了好几双，因为送给亲朋好友感到喜庆如意。
2、开发巩固消费群体。在当今市场竞争激烈的情况下，很多促销只顾销售回馈，根本没有明确消费群体去进行针对性的攻克，很多就容易出现资源浪费和促销效果不佳的情况，即出力不讨好。回报消费者的促销也是多种多样，首先说清楚回报的消费者主要是：1、本品牌的老顾客群体，2、有待开发的准目标定位的新顾客群体。
一般老顾客群体的促销巩固方式比较常见如：节假日电话、短信温馨问候，贵宾卡享受各类活动、会员给予优惠等等。有待开发的准目标定位的新顾客群体，是因为随着的不断细化的市场细分，准顾客消费群体也越来越有格色，市场容量不断扩大，因此越来越得到各个厂家重视，这不仅是一种新增长点，更是一片全新的消费市场，这同时也给我们开展促销增加全新的挑战。
如康奈2003年“非典”期间，5月12日护士节，在杭州推出针对当时最受社会瞩目的群体——护士人群的促销活动。凡是持护士证件的消费者到康奈专卖店里买鞋一律打到7.5折，仅仅两三天的时间，销售额就近50万元，在获取经济效益的同时又获得了良好的社会效益。又如，在教师节、记者节，为特定的社会群体发送金卡、贵宾卡都能达到很好的效果。
3、处理库存。这对品牌鞋服专卖店，犹如一把双刃剑。如果开展库存处理促销活动，对品牌等直接有影响。观察近年来品牌鞋服库存处理有多种方式。有的在某一区域相对较好的网点和商场开设品牌折扣店和处理专柜，提早把市场较为难卖的产品直接转向品牌折扣店和处理专柜。比如尤其是女凉鞋，在每年4月中旬正式上市，至5月如果货走不动，就应该考虑推向品牌折扣店和处理专柜来处理了，以免造成库存！另外，有些低端品牌产品利用展会和村镇集市来处理库存；还有的厂家把积压量较大的库存一次性以较低价格直接转向外销，或许这样有点亏损，但省时省力又省心。目前很有创意的是红蜻蜓集团协助全国专卖店，常年在各地不间断的搞“红蜻蜒鞋文化巡展”广场活动，不仅展示了企业形象，树立了品牌，每天可以帮助卖掉几千多双皮鞋库存，可谓一举两得。
其次是促销活动主题。因为不管你开展促销活动为了品牌、销售；还是为了库存处理等，都要强调促销主题的创意，如红蜻蜓经常举办“红蜻蜓鞋文化巡展”一样，这已不仅仅是一种具体的促销活动操作，而是已经升级为红蜻蜓集团的宣传推广公关三位一体的独特模式。达到的效果即：一看到“鞋文化巡展”就可以想到红蜻蜓；一看到红蜻蜓就想到鞋文化。
还有个比较经典的创意，奥康集团于2000年4月29日至5月1日在浙江省内所有专卖店开展的促销活动内容是为庆祝五一劳动节，凡编号尾数为“51”的人民币，均可按面值翻1倍在奥康专卖店使用。这个促销从4月29日到5月1日，短短3天时间，人们排起长队涌向购买，奥康皮鞋在浙江省范围内的销售额就达到1800万元左右，奥康浙江省内各个专卖店可以说卖得只剩下货架和营业员了。鞋企同行当时纷纷感叹：节日生意都让奥康抢去做了！
最后是执行。虽然执行是最后一个步骤，但却是整个促销活动的重点。如果一个好的促销创意活动没有很好执行下去，那么结果将会大打折扣，甚至“陪了夫人又折兵”。特别是鞋服行业可以说30％靠策划， 70%靠执行。
那么，如何才能达到好的促销效果呢？根据鞋服行专卖店的特点，通常必须做好以下四个方面的主要工作内容：1、做好促销宣传品准备；2、终端销售人员培训；3、促销现场监督到位4、促销活动评估。
做好促销宣传品准备。因为促销主题需要一种媒介向目标消费群体传达，所以宣传品的准备包括制作和播放与摆放两个步骤。1、宣传品制作。通常情况制作的类型有：电视、广播、刊物报纸所需要的图片、软文、色调等部分制定。如：涉及片面广告部分则需要强调视觉的冲击，色调字体强调夏天以冷色为主而冬天确是暖色为主等等；而软文部分则是不管是电视、刊物、广播还是海报、易拉宝、宣传单等都需要说明促销活动的主题内容，让目标顾客一看便知。2、宣传品的播放与摆放。由于宣传品的类型有多种，其中有些需要提前与相关单位联系做好相关事宜，首先签定相关合约，如：电视、广播、刊物报纸、条幅等，确定具体实施时间、地点、内容等等。其次是海报、易拉宝、宣传单等物料，需在促销活动开展之前发放及摆放到位。
如奥康经销零售商2002年8月8日在安徽的马鞍山做了一次周年店庆促销活动，内容为买100送100，提前在当地报纸、电视、街区等做足了宣传。活动开始后，销售情况轰动全城，现场销售气氛难得一见，“前方不停地告急”，6天销量达到五千多双。
终端销售人员培训。终端销售人员是厂家直接面对消费者的形象，因此每次的促销活动我们都必须对促销方案进行提炼，形成统一说词，并且对终端销售人员进行全员培训，做到每个人员既了解本次促销活动内容，又能统一口径。终端销售人员培训的内容主要包括三个部分：促销活动主题及相应执行内容、POP（海报、条幅、单页等）摆放、产品包装陈列、礼品检查等。具体内容如：1、POP（海报、条幅、单页等）视觉信息摆放位置，是面向开阔地方，还是在人流的主要入口处，方便让消费者清晰看到全部或大部分重要信息。2、紧盯竞争对手反应情况。3、查看陈列产品的外观及质量是否有破损或存在质量缺陷问题。4、检查店铺、货架、橱窗等是否整洁。5、检查店铺硬件如灯具、电视、音响、VCD、空调等设施是否完好齐备。6、促销活动主题及相应的活动内容。7、简易的导购服务培训、产品知识与注意事项等。8、活动期间的工作分配及相关责任人等。
促销现场监督到位。监督就是把控促销现场的宣传品摆放是否到位、现场工作情况、产品和礼品是否充足、人力是否足够等，并能根据实际情况作出相应调节，确保促销活动的顺利进行。
促销活动评估。促销活动的成功与否，可以很真实的反馈出专卖店促销活动也是最直接反应出产品品牌在当地的影响力以及终端专卖店营运优劣的检验情况的情况。如：活动已经开展但是顾客没有进门或者是进门很少，这说明的本次活动宣传可能不到位或品牌产品在当地知名度和影响力有待急需提高。如果进店顾客不少，但实际成交却很少，那就说明该店产品结构不对路，需要调整产品结构。
英特尔的积极营销，并非为了销量，而更多是意在让消费者接受超极本这一概念。
英特尔最近玩起了“中国风”和“穿越风”，在其最新推出的一则超极本广告里，中国明代的两位女侠在茶馆里各自抱着一台厚重的笔记本大打出手：“速速让出电源。”双方打得不可开交时，另一张桌子上的现代女子悠闲地捧着超极本：“我的超极本还有几个小时的电……”
类似的广告还有两则，主题都是通过“穿越”以对比和彰显超极本的优越性能，英特尔希望消费者“告别旧时代的电脑体验”的热切之心显露无疑。有趣的是，在这场可能推动PC产业升级换代的超极本旋风里，忙得不亦乐乎的不是联想、宏、戴尔等PC厂商，也不是国美、苏宁、宏图三胞等IT卖场，而是并不直接生产成品的英特尔，其热切程度甚至让整个事情有了一些独角戏的味道。
“推广酷睿的力度已经不能胜任这次推广超极本的工作了，公司必须拿出2003年推广迅驰的力度。”英特尔中国区品牌与市场策略经理张爱玲说。英特尔的确对超极本寄予厚望。2011年9月，英特尔CEO欧德宁曾说过，他不认为PC业在消亡，但“过去4-5年的成本下降趋势的确降低了笔记本的价格，也在某种程度上阻碍了创新。我们需要围绕超极本……让这个行业重新兴奋起来”。而更重要的原因是，PC过去是“计算的中心”，人们需要PC生产和消费内容，但现在平板电脑和手机让PC不再唯一重要，而英特尔恰恰在这两个领域建树不多，他们不能坐等PC业后院起火。
中国已经在2011年超越美国成为全球最大的PC市场，自然成为英特尔推广超极本的重点。英特尔为超极本拍摄的三则全球电视广告，有两则在西班牙完成，第三则“中国女侠篇”是在上海拍摄完成，迎合中国消费者口味的意味非常明确。
“压力”自然传导到英特尔中国。据悉，英特尔中国尽管并没有为超极本成立一个专门的负责团队，但所有的部门都被要求参与到相关的工作之中，包括技术、市场、销售、生产，甚至财务、法务、投资等部门，只是参与的方式各自不同。比如说，研发部门会参与到超薄屏和触摸屏等工作，市场调研部门会针对移动计算领域用户的需求进行分析和推理，而像市场部，除了传统的营销方式外，他们也必须开发一些创新性的营销活动。
此前不久英特尔和王珞丹的合作就是营销创新的一个体现。英特尔在3月15日宣布邀请王珞丹为英特尔超极本的形象代言人，同时开启一系列包括微电影、互动营销在内的线上和线下宣传活动。“过去我们没有用过任何名人做产品代言，但这次我们需要在总部的大框架下有所突破。”张爱玲说。
在请王珞丹代言的过程中，英特尔一直行动迅速。因为以前没有邀请过名人代言，英特尔中国并没有专门的职能部门负责和艺人的合作，在2012年春节前一次市场部参与的头脑风暴中，大家首先确定要请名人代言，当时各个职能部门的人都提出了候选人和方案，确定名单后就发动不同人去联系经纪公司，商谈签约事宜。之后，在春节前英特尔就锁定了王珞丹，“她就是一个年轻女孩的形象，和年轻人的距离很近。我们年后做合同、出脚本、拍电影，直到4月7日三里屯橙色大厅的会，在一个月内全部完成，可以说速度很快。”张爱玲说。
英特尔推广超极本的另一个大动作，是3月3日与苏宁携手开设中国首家超极本体验店。为此，英特尔高级副总裁兼销售与市场事业部总经理唐克锐专程来到中国参加开业仪式。这一做法多少有些英特尔“至尊地带”的影子：从2008年开始，英特尔中国为了推动高端CPU的出货量，筹划联合渠道商和卖家开设高端装机店，第一家至尊地带于2009年初在上海开业。这一次同苏宁等渠道的联合算是故伎重施，不过“动静”更大。
在此次与苏宁的合作中，英特尔的“投资”主要集中在店面的设计装潢和销售人员培训，苏宁提供场地和销售人员，厂商资源由二者共同协调。英特尔计划在今年为渠道培养1万名“超级粉”(即销售人员)，英特尔中国区市场部张怡瑶说：“现在卖超极本可不能像过去一样，只说我们的硬件是什么，价格是什么，而是能把超极本给消费者的新体验说出个七七八八来，还要统一。”为此，英特尔为“超级粉”设计了统一的服装，中国总部负责零售业务的团队会把培训方向、内容和方式统一设计好，再分解到各个区域市场去执行。总之，英特尔希望超极粉是一群“对超极本充满无限热爱的热血青年，而且培训结业后要有资格证书”。
英特尔对超极本的推广可谓不遗余力，但市场效果并不理想。2月，台湾《工商时报》报道，苹果代工厂和硕将迫于苹果压力放弃华硕超极本订单，原因是苹果认为华硕的Zenbook笔记本在外部设计上和苹果MacBook Air很相似。4月，苹果为MacBook Air申请的楔形外观设计专利获得了美国专利和商标局的批准，他们还在申请另外9项和MacBook Air有关的专利，可能借此迫使超极本下架。
同时，零售商和PC厂商对超极本的态度也不是很热心，起码不如英特尔这么来劲儿。首批推出超极本、态度最为积极的宏暮不久前突然调整战略，声称，“今年并不打算增加超薄本销量，使其达到笔记本总销量的25％-30％，而是要减少超薄本销量至12％-20％”。
而最直观的反映是，相比英特尔铺天盖地的广告宣传和造势，超极本在卖场里表现平平。北京北三环沿线的几家卖场，苏宁、国美、大中和宏图三胞，都难以见到超极本的踪迹。宏图三胞的一位销售人员对记者说：“我们现在没有展示的货，也没有现货，不过如果你想要的话，可以在我们这里订。”
在北京南三环刘家窑，桥东的苏宁店几乎看不到超极本的踪影，而桥西英特尔大力宣传的苏宁店中店，并没有完全布置完备，尚有货架空在那里。记者在店中待了差不多半个小时，不但没有看到热情专业的“超极粉”，而且也没有看到销售人员服务，半晌过后才有一位身着三星标识服装的销售人员上来介绍。
大中的一位销售人员称：“这东西太贵，一个月走不了几台，我们(大中)都没采购，你再等等，过阵子可能和英特尔一起开个店中店，到时候你就能看到样机了。”至少在目前，超极本销路不佳，原因之一就是价格。很显然，同样是花1万元，消费者肯定更愿意购买一台MacBookAir。也有一些厂商把价位做到了4000元左右，但这样的产品也就比传统笔记本薄那么一点点，不具吸引力。
首先，我们先来看看现代企业里一般的销售培训是如何做的。
第一种：内部挖潜型
这恐怕是大部分成长中的中小型公司所采用的做法，也就是讲师基本上都是原来公司的业务精英，或是销售主管，或是销售经理，有的公司甚至就是老总亲自出马。因为基本上这样的小公司的老总本身就是Top Sales，一两个人做的业务就是整个公司的80%以上。他们相信自己的经验，而且通常他们的这些经验非常的有效，实用。因为他就是靠这些所谓的经验打出了一片江山。的确，不可否认，他们中的有些人非常有悟性、善于总结与归纳，这样的模式在初期市场的开拓中的作用是显而易见的。与其说这是销售培训，不如说这是“产品培训+案例分享+心态激励”。这样的公司往往出现在竞争非常激烈的行业。比如IT、网络营销、房地产、贸易公司、医药等。同时，这样的公司通常正处在高速发展阶段中。这样的销售培训模式不可避免出现一些令公司老板头疼的现象，就是员工的流动率非常大。“快进快出”、“飞单满天飞”等现象比比皆是，市场控制不力。在这样的公司环境中能够生存下来的销售人员绝对是精英，但好景不长，通常这样的实力派精英往往企图心比较强，所以等到自己的客户资源积累到一定程度，他拉出几个原来的手下就自己创业了，和原来的母公司成为新的竞争对手， 弄的老板苦笑不得，特别是贸易型、型、没有技术含量、无垄断性专利产品的公司。所以，这样的销售培训模式只能说在特定的条件下有推动作用，但压力大，破坏力也大，后患无穷，在企业发展的中后期，他的隐患就会暴露出来。说实话，笔者非常同情这些老板和经理们，都是白手起家，非常的不容易，这样的老板和主管通常本身具有一定的人格魅力，否则也不会召集一帮业务人员围绕在他周围。准确地说，他们培训给手下的是一种销售风格，他自己的销售风格，所以有这样一句话形容：有什么样的将就有什么样的兵，一点不假。但一旦团队大了，原来的管理方式和培训方式就不够用了，急待改良。
第二种：内外交流型
通常来说，一个企业的发展是“3年一小槛、5年一大槛”，中国企业的平均寿命不到3年，通常一个企业度过5年这一关，一般就进入了比较稳定发展的阶段。在这个时候，销售型企业的主管与老板们往往面临很多的挑战，最大的挑战是感觉自己肚子里的货原来越少，能够教给手下的已经不多了，特别是销售队伍的管理知识与技能。我想主管们都知道应该经常学习的道理，但有两个原因阻碍了他们的计划，一个是本身的工作繁忙，抽不出时间；二是学习资讯欠缺、落后。这个时候，他们通常会考虑通过两个方法来解决这个问题：一是设立专门的培训部门，聘请有经验的培训讲师，将这个培训任务分流；二是与外部的专业培训公司合作，引入有针对性的内训与公开课程。这种方式目前具有代表性，现在也出现了很多培训公司以“学习卡”的形式来为企业服务。这样的企业需要的其实就是一种学习的资讯，或者说是需要与外界的一种沟通的平台，而且也是一个很好的结识人脉的好机会。内外交流的培训方式优势在于：
第一，可以弥补现有人员知识的缺陷。及时有效地传播先进的理念与技能，包括培训的方式与方法；
第二，有利于培训计划本身的执行。现在企业内部的培训师都有一个共有的困惑就是，他们对业务人员经常讲课，真正能吸收的效果却不尽如人意，因为都是同样的脸孔，每天见面，而且讲的东西都差不多，大家都彼此太熟悉了，就没有多少新鲜感了。所以企业的老板为了使培训奏效，往往不惜重金邀请知名培训讲师前来培训，或者送业务骨干们集体培训，认为“外来的和尚会念经”。于是乎，经理人管理技能、巅峰销售训练营、特别是有关“执行力”等类课程往往受到欢迎；笔者认识的一位培训讲师，原来专门讲销售技能的课程的，当他将心态部分的课程改为“执行力”之后，市场突然增加了2---3倍。内容都差不多，就是名称改了，为什么会出现这样的情况呢？后来我才想明白了，无论中外，当老板的都希望手下的员工老老实实、自动自发地执行公司的任务。不希望下面的员工有太多的想法，因为想的多了，做的就自然少了。当出现管理不力、人心离散等现象时，老板就觉得有必要请外部讲师加强员工执行力了。当然，现代资讯发达，企业的培训部门经常会收到很多的讲师推荐与课程介绍，他们只要找到老板们迫切需要的课程和老师，然后作好安排即可；
第三，有利于企业文化营造，增强凝聚力。这样的课程往往集中在执行力、户外拓展、团队建设等领域。当公司创业的时候，通常是“三、五个人，十几条枪”的时候，往往是靠老板或主管个人的魅力来领导，当一个公司逐渐壮大之后，当变成了一二百个人团队的时候，这个时候光靠个人魅力已经不够了，销售管理就要靠系统与制度来保证；公司再进一步发展壮大、制度执行方面已经力不从心的时候，就要靠公司一直以来沉积的文化来领导了。我们可以从宗教的发展中就看到文化具有多么强大的力量，无论经历多少次世界大战与灾难，国家可以消亡，但无论多么打压，宗教的力量却无法消亡，原因就在于宗教所带给人的一种文化上和心理上的依赖感与安全感，这是比任何个人魅力、管理制度都要强大的力量。为什么会出现人员流失严重的现象？就是因为公司没有让员工从心理上觉得有安全感和依赖感，没有在文化上有认同感。这种现象在销售型公司中比比皆是，如何解决。老板头痛、主管窝心。特别是每逢放长假（五一、十一、春节）前夕，主管们的神经都要开始绷紧了，因为通常这个时候也是找工作的最佳时机。没有良好文化的公司，工作着的业务人员都往往抱着“骑驴找马”的心态。所以在这些敏感时刻，主管们都寄希望于外部的培训机构来进行增强团队凝聚力的培训，避免核心人员流失，团队游戏、户外拓展、野外生存等项目成为培训首选。
第四，作为公司员工的一种福利。在有些公司，并不是任何员工都有可以享受中高端的销售类培训的，老板更愿意将销售骨干们送去外训，因为他们是公司里最重要的人，是二八定律中20%的那部分人。所以能接受这样的培训的员工，一是说明了他们本身的影响力，二是说明了公司对他们的重视程度，所以很多的员工将之看做是公司的一种福利来对待。
那么，现在通行的这种培训方式由哪些劣势呢？
第一，这样培训的效果究竟能持续多久呢？大家都知道，有效果比有道理更重要。有的培训公司在前期诊断、咨询方面做得比较到位，也号称可以做到全程跟踪培训绩效，但真正能够作到的又有几家。还有的培训课程号称万能解药，但企业究竟能够吸收多少呢？因为他们善于解决的都是企业共性的问题，真正了解企业个性是需要时间积累和实际体验的，所以效果能持续多久，光把希望寄托在外部专业培训机构是不现实的。
第二，课程本身的适用性要打个问号。特别是那些号称万能型的课程，即使是那些咨询式的企业内训课程，实际上，他们沿用的咨询套路和课程大纲都是差不多的。外部培训师根据客户的状况调整授课的重心，进行有针对性的讲解，但所授课模块的深度与适用性值得商榷，很多的课程引进仅仅是因为该课程或讲师的名气与影响力。
那么如果将以上的问题解决，或者说，将其不利的影响降低到最低呢？我们将在后面的章节中着重论述。
第三种：系统培训加实战分析
系统培训加实战分析应该说是目前效果较佳的训练方式。国内的很多的中小型企业主都
在努力地往这个方向在努力。在这方面，著名的跨国企业，如HP，施乐、诺基亚、通用、摩托罗拉等公司都有非常完备的训练体系与规划。不少企业还有自己的大学来培养专门的人才。越是知名的公司，在教育方面投入地越大。训练方式不仅仅只是单纯的培训，培训与教练技术相结合、模拟演练等方式层出不穷。关键是他们建立了一整套适合自己企业文化与用人标准的训练流程，包括从招聘、筛选、训练、提拔、进阶充电等一条龙的体系做保证；比如，我们就拿HP做例子。在惠普中国公司，对销售人员的培训有两方面的含义，一是长期性质的解决方案，它就像是一个路径图，告诉销售人员在什么时间应该具备哪些能力、掌握哪些知识。这是一个较长时间的积累过程，可能需要2～3年或3～5年，最终水到渠成地完成量变到质变的飞跃。另一方面指近期解决方案，在时间紧、任务重的压力下，通过上一门培训课或者组织集训班，进行针对性较强的培训。惠普认为，解决方案的两个方面是缺一不可的。
在组织销售集训班的过程中，惠普有三种实施方案：
先拿来。当发现合适的专业培训机构时，惠普会把专家请进来。当然，目前这种可以直接“拿来”的课程并不多，而且多限于知识传递类型的课程。
再调整。培训公司能提供的培训内容并不都符合要求时，惠普会按照业务部门的要求把内容进行改编。如果培训公司的课程内容很好，但讲课的老师不令人满意，惠普就派自己的销售经理出去听课，获得此课的授权讲课资格，然后回来自主授课。
最后自编。销售人员培训最大的挑战是找不到合适的解决方案，此时惠普采取自己执笔主编教材的办法。挑选几位最出色的销售人员和经理，采访他们，让他们谈是什么素质使他们成功的，然后把他们的采访记录整理成文件，交给管理层审核、修改后作为培训教材。
HP特别重视企业里销售主管的智慧与经验，集训班中的角色模拟与情景演练的素材脚本与主持基本上全程由主管来主持，特别强调实战。
当然，不是什么公司都可以这样花这么高的代价在培训方面进行投入的，总要有时间与资料的积累周期。不过作为中小企业，我们可以借鉴成熟企业里可以利用的部分，在下面的章节中，本人将结合自己的实际案例进行说明。
首先，任何的培训都起源于一个非常包容、非常开放的训练架构。笔者一直认为，从一个长期的观点来看，建立培训的架构比培训本身的内容更重要，那么，到底什么样的训练架构对于广大的中小企业来说是有效的呢？在笔者服务的某电子商务公司，是做网络搜索引擎推广服务为主的公司。自担任培训部经理伊始，第一步就是确立公司的销售训练架构。一般的公司都强调的是训练内容本身，比如态度、技能与产品知识。但这终究不是架构，而是内容。架构是训练的骨架，而内容填充进去就可以了。而且，训练架构还要考虑如何保证训练效果。所以以上的内容我们只是统称为与产品相关知识就可以了，在现实中，这部分内容为大部分公司所重视，投入也非常多，但效果并不好，为什么呢？各位培训同仁，你们有没有跳开“知识”的圈子好好想过。学到的知识（包括态度、技能与产品）是拿来用的，而不是埋在肚子里的。培训效果的好坏主要取决于两个方面：第一是你能吸收的有多好，第二是你能发挥的有多好；那么如何来解决这两个问题呢？先看看关于吸收的问题。就销售本身而言，很多培训师被销售的经验性所迷惑，认为经验化的东西不容易被重复学习。其实，正如在我的课程《流程化销售执行训练中》中说到的一样，经过研究发现，顶尖的销售人员他们都是按照一定的流程来做事情；差劲的销售人员做事往往杂乱无章。我们只要将经验化的销售分解成具体的流程，在每一个流程有标准的参照和比较、具体的内容和指标、要求。这样，当我们在检查销售人员出现的问题时，我们按流程检查，就很容易检查出问题所在。比如，我通常将销售分解为1）开发客户流程、2）安排访问流程、3)资格锁定流程、4)定义问题流程
5)商品介绍流程、6)异议处理流程、7)请求结案流程、8)售后追踪流程、9)转介绍流程；培训效果的好与坏关键就是一个有没有一个可参照的流程和相应的标准问题。通常我做训练时的做法是先列出每一个流程的最佳标准和要求，这个标准和要求都是结合本公司的实际情况与销售的一般要求制定的。比如，开发客户流程的标准为：销售人员是否有能力去建立足够数量与品质的未来客户，以确保能够如期达成或超过销售目标。然后按照10分制打分，1为最差、10为最佳。每个业务人员自己打分，主管也打相应的分数，这样我们就能看出个体的销售人员在哪个环节强、在哪个环节差，按照木桶短板的原理，通常最差的那个环节限制了全部销售能力的发挥。这样，接下来在跟进阶段培训部门与销售经理们就可以进行针对性的辅导了。所以，“流程”是训练架构的一个非常重要组成部分。
训练架构中的另一个组成部分就是“工具”。衡量训练效果还是看销售人员的技能是能发挥了多少？技能的发挥是需要条件的，究竟如何才能让学到的东西真正成为自己的习惯呢？也就是说，如何检查学习的绩效呢？这就需要“工具”了。销售型企业中常常用到的业务日志就是一个典型的工具，每天业务人员需要填写拜访量、电话量、目标约见量、订单数量等，这是一个非常好的目标计划工具。而且落实到了每个细节，每个流程。但是，现在关键的情况是真正能落实的有多少？真正有效果、设计科学的业务计划表格又有多少？（笔者为企业设计应用的《每日销售执行记录》，效果很好，有兴趣的朋友可上sellraise.com索取）。再比如：很多的电话销售型公司，只重结果和数字，不注重过程控制；每个电话你可曾仔细分析过，销售经理们，你们每天听了业务人员的电话录音没有？这些都是过程控制中的细节。在市场同质化竞争日益激烈的今天，细节的把握往往决定成败。一般建议电话销售型的公司配备专门的录音分析系统和电话分析系统，现在销售型公司都应该加强客户关系管理，主要是指客户资源的收集与整理、查看。很多大型的跨国企业每年都会在客户资源整理方面投入几百万甚至更多的资金，电话分析与电子销售管理报表系统应该成为CRM系统中必不可少的组成部分嵌套进去。销售工具的设计与使用关键在于KPI的分类与应用，KPI 的英文名字是Key Performance Indications，即指关键绩效指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理系统的基础。KPI符合一个重要的管理原理--"二八原则"。在一个企业的价值创造过程中，存在着"20/80"的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值；而且在每一位员工身上"二八原理"同样适用，即80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。比如在call center电话量管理方面，我们可以先列出如下的KPI：接通率、呼入项目占有率、呼出项目工作效率、服务水平、客户满意度、平均处理时间、平均振铃次数、平均振铃次数、监听合格率、一次性解决问题率、CSR占有率、日呼出量、日成功量、出勤率、平均单呼成本、中文录入速度、业务考核成绩、服务态度投诉率等；然后，在每一个指标下，分别列出行业标准、建议标准与改进措施：与绩效考核联系在一起，这样的工具才能奏效。所以，我们现在也看到很多的专业培训课程，讲师都要制作专门配套的培训工具（通常是各种表单），就是为了保证效果的可执行。
总的来说，笔者认为“产品”、“流程”、“工具”是建立和完善高效培训体系的铁三角。接下来就是如何执行和落实的问题了。在执行方面，我们要注意如下几个关键点。
一） 知识点与技能的节点
公司与培训部门要根据业务人员的成长路径，列出每个阶段业务人员必备的知识点和技能节点（可用流程图形式列出）。然后进行通关测验考核。一般可分为岗前培训系列、试用期系列、转正系列、成长进阶系列、主管管理技能、可按每个产品分别列出知识点与技能节点。如果您在具体的技能节点、知识考核表格、测验演练表单方面感兴趣，可与笔者联系，共同交流。
二） 重复为学习之母
成功的奥秘：复杂的事情简单化、简单的事情重复做。在保证销售培训的效果方面，这个成功的定律一样有用，我们来看看DELL公司的例子。DELL公司培训销售人员是采取“太太式培训”。所谓“太太式培训”就是把销售经理比喻为销售新人的“太太”，销售经理像太太一样不断地在新人耳边唠叨、鼓励，才能让新人形成长期的良好销售习惯，从而让销售培训最终发挥作用。培训由培训经理和销售经理一起完成的。销售新人不仅向直线经理汇报，还要向培训经理汇报。培训经理承担技能培训和跟踪、考核职能（每周给销售新人排名，用e-mail把排名情况通知他们。销售经理承担教练和管理职能，通过新人的最终执行，达到提高业绩的目的。先是为期三周的集中培训，由专家讲解销售的过程和技巧，邀请有经验的销售人员来分享经验。然后每周末召开会议，销售经理与培训经理都参加，检查新人上周进度，讨论分享工作心得，分析新的销售机会，制定下周的销售计划。销售经理与培训经理、新人们一起讨论新人的成长、下一步的走向。最终，“太太”在工作中能够自觉指导新人运用销售技巧，及时鼓励新人、有效管理新人。
“太太式培训”的效果非常惊人，用数字可以说明：DELL销售代表每季度平均销售额是80万美元，没有“太太式培训”的时候，新人第一季度平均销售为20万美元，经过这样培训，新人在第一季度的平均业绩达到56万美元，远远高于以前销售新人20万美元的销售。
太太式培训为什么效果惊人？关键是“太太”每天的重复强调和跟踪。笔者在曾服务的电子商务公司，倡导“保姆”式的培训，这种方式的关键是将中层的销售主管的积极性调动起来，让他们乐意成为各位业务下属的“保姆”，每天定期的晨会、夕会，树立目标与问题处理；随时随地的现场管理，出现问题及时解决；与公司管理层、后勤、客服等部门保持良好协调关系，作好业务人员的保障工作，让其安心工作，结果是非常明显的，公司的搜索推广类产品业绩由全国第五上升为全国第一；
三） 重视前线智慧
这是在销售培训中，非常重要的环节。在HP，他们通过集训班的方式来进行培训，集训班需要若干人扮演客户或合作伙伴的角色，公司里众多优秀的销售经理就是现成的宝库，他们有非常丰富的客户经验，能把各种场合下、各种性格、各种态度的客户演得活灵活现，让销售人员用所学的知识、技巧和态度来应付、处理和引导客户。因此，惠普把销售经理称为集训班之源。根据笔者的经验，销售经理可以将自己遇到的实际案例、常见问题处理方式按流程整理成话术、电话脚本及FAQ，还可以与培训部一起配合，本人大力提倡从销售精英中建立“兼职讲师”制度，一方面让培训的素材不断丰富，特别是在案例分析部分；另一方面，还可以让销售员增强演讲与示范的技能，可谓一举两得的方法。实际上，本人也是应用这样的方法，鼓励销售精英们为公司献技献策。集合前线的智慧，丰富培训的资源。
四） 演练模拟，探讨，及时总结
沙盘、情景模拟、演练、角色扮演，这是很多的销售培训中应用的方法，大部分的公司在这方面做的还是不错的，通常以案例分析为主。在这方面，笔者认为应该注意的是：1）应系统化、技能与知识点连贯，按培训的体系与要求循序渐进地实施；2）出现问题及时处理，不要拖延，而且要先让业务人员先自己评价，然后主管与培训部门共同分析；3）进程中，以教练的角色出现，多问业务人员，而不是权威式指令；4）多应用陪访，以增强实战效果；5）模拟时注意角色互换，让业务人员习惯多个角度来思考；
五） 培训部的角色定位
在销售型公司，培训部是组织、实施、管理培训的专门部门，面对特有的状况，培训部应该担任什么样的角色，它的作用主要体现在那些方面呢？1）训练架构的设计与实施：包括产品、流程、工具架构的搭建、具体知识点与技能节点的设计、培训日程的安排等等，这些都是培训部门应该与业务部门经过沟通、论证之后确立下来的；2）资讯的整合：培训部门作为企业知识管理中枢的地位，理应承担起这样的责任，包括行业分析资料、产品资料、市场政策、与外部培训资源的合作、销售工具的设计、案例分析与FAQ的整理、等等，这些都是应该由培训部协调完成的，最好与企业的知识管理相互系统融合；3）知识点与技能点标准化、流程化。公司的培训课程是否形成标准化，流程化，这是衡量一个公司培训质量的重要标准之一。我们经常发现这样的情况，每个销售经理讲课，讲的都是自己的经验化的东西，哪怕让他做PPT，也都是从自己角度出发，不系统，不专业。不可以复制。世界上没有最好的，统一才是最好的。所以，必须由公司和培训部出面，将这些经验智慧流程化固定出来，形成标准化的课件。这样，课程的质量就可以保证与执行，而且，经验的东西是跟人走的，而标准的东西是不以人的意志为转移的。做好了这一步，就可以避免因为人为的原因造成的公司损失。4）培养内部培训师。当有了标准化的课程、知识点和技能点都明确之后，接下来就是一个很重要的任务，让更多的人来讲这样的课程、不断的演练。培训部并不是培训讲师的唯一来源，特别在销售型公司，如果那位销售经理不会演讲、不会当众做培训，这样的主管如何管理好自己的团队呢？最重要的是，所有的人都讲一样标准的课程的时候，这样的统一可以产生巨大的能量，对树立公司文化、增强公司凝聚力也有巨大的推动作用；所以，如果内部没有条件的话，培训部门可以从外部机构挑选有质量的TTT（培训培训师）课程，对内部的销售讲师和主管进行相应的培训师课程，让他们掌握先进的培训技术与方法；
六）考核、检查、再考核
关键词：医疗器械维护保养健康
【中图分类号】R-1 【文献标识码】B 【文章编号】1671-8801（2013）09-0482-02
1医疗器械维护和保养现状
为了提高疾病诊断的准确性，为病人赢得宝贵的抢救时间，使用医疗器械进行疾病诊断和治疗，已成为当下医疗单位的主要发展方向；而一些经济条件较好的家庭也购买了一些面向家庭用户的医疗器械，通过个性化的功能选择，为病人量身设定治疗方案，不仅提高了疗效，还降低了医疗费用。不过，无论是医疗单位还是家庭用户，其医疗器械的正常使用都依赖于良好的维护和保养，然而限于医护人员和我国居民的学历和专业知识水平的限制，在医疗器械的维护和保养中依然存在很多问题。
1.1医疗单位医疗器械维护与保养。
1.1.1医护人员缺乏专业知识。当下我国各大医疗单位的医护人员主要以听从执业医师的医嘱，对病人的日常生活进行护理操作；或是对病人进行日常的询问，记录病情变化情况，并承担静脉输液、针管注射等工作职责。相关的医护教育机构也普遍以这些领域的基础医学知识为主要教学内容，对于病房内的医疗器械只是讲授一些基本的操作方法，医护人员一般只是具备一定的操作能力，对于医疗器械的维护和保养则缺乏专业的知识和技能。
1.1.2医疗单位工作人员对医疗器械维护和保养的必要性认识不足。医疗器械在我国属于特殊设备，不管是标有国家准字号的医疗设备，还是标有健字号的医疗设备，其在出厂前必须要经过严格的质检，只有质量合格的产品才可以上市。因此，造成部分医疗单位工作人员认为医疗器械的质量很好，没必要经常进行维护和保养。这就是对医疗器械维护和保养的必要性认识不足，经常忽略此方面的工作，会导致医疗器械在长期的使用中慢慢形成各种隐患。
1.2家庭用户医疗器械维护与保养。
1.2.1依赖售后。我国的家庭用户普遍缺乏专业的医疗器械维护知识，对于购买的医疗器械多是听从销售人员的介绍，或者自己阅读说明书进行简单的日常维护和保养，比如表面清洁，人离断电等。而深层次的维护和保养则依赖于售后人员的上门服务，尤其是一些功能较为复杂的先进医疗器械，比如带有9000V、6000V、3000V高压正负静电场以及激光设备的智能康复仪，其复杂的内部电路只有专业的人员才能进行维护和保养。
1.2.2违规操作。由于我国购买医疗器械的家庭用户多是送给自己的长辈使用，而这些长辈的文化知识水平相对来说比较低，尤其是农村地区更是如此，这使得他们不能依照说明书进行正确操作。而违反了医疗器械的使用规则，必定会引发事故。
2医疗器械的日常维护措施
针对医疗单位和家庭用户在医疗器械维护和保养中存在的问题，经借鉴国外发达国家的经验，以及对我国实际情况的分析总结，可以从以下几个方面采取措施。
2.1医疗单位医疗器械维护和保养。
2.1.1与各大医护人员培训机构建立合作关系。医疗单位应该与医护人员培训机构建立合作关系，把医疗单位对医护人员的要求准确的传达给医护人员培训机构。医护人员培训机构根据医疗单位的实际需求对学员进行专业知识和技能的培训。不仅要加强对基础医护知识的培训，还要对各种医疗器械的使用、维护和保养等进行培训，全方位的提高医护人员的综合能力。
2.1.2完善医疗单位医疗器械使用管理条例。医疗单位应该制定完善的医疗器械使用管理条例，对各类医疗器械的使用方法、注意事项、维护和保养事项等进行具体、明确的规定。对于经常使用的小型医疗器械，在使用前，一定要进行消毒，比如注射器可放入开水中进行水煮消毒，或用酒精溶液浸泡10到20分钟；玻璃或易腐蚀的医疗器械在清洗时一定要轻拿轻放，避免接触强腐蚀性的药物，以免损坏；而对于大型的医疗器械，比如核磁共振仪、CT设备等自动化程度很高的医疗器械，除了查看操作人员是否按照要求进行准确的操作外，还要定时对其程序、备用电源、放射源等进行检查，确保医疗器械的正常运作。
2.2家庭用户医疗器械维护和保养。
2.2.1做好宣传工作。家庭用户不同于到医疗单位就诊的患者，医疗单位有很多专职医生和专家可以从旁进行指导，而家庭用户多是依靠自身的理解进行操作。因此，家庭用户的医疗器械产生事故的风险更大。销售医疗器械的部门应该对购买医疗器械的家庭用户做好医疗器械维护和保养措施的宣传工作，提高家庭用户对医疗器械的认识，比如保持医疗器械周围的干燥、表面的清洁、不让孩子乱碰、依照规定操作等。
2.2.2成立售后服务站。同时，医疗器械销售部门应该成立各级售后服务站，为购买医疗器械的顾客建立病例资料卡，定期向购买医疗器械的家庭用户进行电话回访，了解其病情变化及医疗器械的运作情况，并根据病人的病情状况及时制定合理的操作流程，指导家庭用户正确的进行医疗器械功能的选择及维护保养，并每周至少一次登门拜访，对医疗器械进行深层次的维护和保养。
3结束语
综上所述，随着现代医疗、电子、工程等技术的发展，我国的医疗器械产业取得了很大进步。在帮助医疗单位提高诊断准确性，赢得宝贵抢救时间的同时，也开发出了面向家庭用户的多功能、量身定做的个性化医疗器械，为保护我国人民的身体健康做出了巨大贡献。但是，再好的医疗器械也必须要有完善的维护和保养措施，只有做好日常的维护和保养，才能保证医疗器械的正常运作，才能为病人病情的诊疗工作开展实质性的服务。
参考文献
[1]鲁刚.医疗器械维护管理问题及对策[J].生物技术世界，2013，01：153
[2]张启阳.浅谈医疗器械的日常维护与保养[J].技术与市场，2009，02：10-11
制定工作计划的过程是个思考的过程，制定好工作计划以后，在心中基本上对某个项目已经有谱了，“胸有成竹”了。制定的过程中，已经将工作思路理清了，下面做起来就自然“水到渠成”了。小编为大家准备了酒店营销工作计划范文参考，仅供大家查阅。
酒店营销工作计划范文参考一
一、参与酒店经营理念、酒店市场定位
1、充分了解酒店各种经营设施、经营项目。
2、销售部提出酒店市场定位建议，以报告形式上呈总经理。
3、参与酒店各部门价格制定，提出合理建议，以报告形式上呈总经理。
二、市场环境分析
1、酒店周边经营环境分析。
2、竞争对手情况摸底分析。
3、酒店优劣式分析。
4、销售目标分析。
5、召开市场分析会议，以报表形式将销售部分析的情况告之酒店各经营部门。
6、提出合理改进意见，以报告形式上呈总经理。
三、制定销售部岗位职责、规章制度
制定好销售部岗位职责、规章制度，以报告形式上呈总经理批示。
四、制定酒店销售策略、销售部政策与程序
1、制定酒店销售策略，以报告形式上呈总经理批示。
2、制定销售部政策与程序，以报告形式上呈总经理批示，并分发酒店各职能经营部门。
五、人员培训
1、依据酒店员工手册，酒店及部门的规章制度对员工进行综合素质培训。
2、依据总经理批示的销售部政策与程序对员工进行专业技能培训。
3、依据酒店的现有情况对员工进行爱岗敬业、团队意识培训。
六、参与建立酒店企业文化
1、确立酒店标识。
2、制作酒店企业简介。
3、制作酒店各种客用印刷品以及客用问询表格。
4、参与酒店各部门经营环境的布置。
5、参与酒店各部门经营项目的确立，并提出合理建议。
酒店营销工作计划范文参考二
一、建立酒店营销公关通讯联络网
今年重点工作之一建立完善的客户档案，对宾客按签单重点客户，会议接待客户，有发展潜力的客户等进行分类建档，详细记录客户的所在单位，联系人姓名，地址，全年消费金额及给该单位的折扣等
建立与保持同政府机关团体，各企事业单位，商人知明星士，企业家等重要客户的业务联系，为了巩固老客户和发展新客户，除了日常定期和不定期对客户进行销售访问外，在年终岁末或重大节假日及客户的华诞
通过电话、发送信息等平台为客户送去我们的祝愿。今年计划在恰当时期召开次大型客户答谢联络会，以加强与客户的感情交流，听取客户意见。
二、开拓创新，建立灵活的激励营销机制。开拓市场，争取客源
今年营销部将配合酒店整体新的营销体制，重新制订完善20xx年市场营销部销售工作计划完成任务及业绩考核管理施行细则，提高营销代表的工资待遇，激发、调动营销人员的积极性。
营销代表施行工作日记志，每工作日必须完成拜访两户新客户，三户老客户，四个联络电话的二、三、四工作步骤，以月度营销任务完成情况及工作日记志综合考核营销代表。
督促营销代表，通过各种方式争取团体和散客客户，稳定老客户，发展新客户，并在拜访中及时了解搜集宾客意见及建议，反馈给有关部门及总经理室。
强调团队精神，将部门经理及营销代表的工薪发放与整个部门总任务相结合，强调互相合作，互相帮助，营造一个和谐、积极的工作团体。
三、热情接待，服务周到
接待团体、会议、客户，要做到全程跟踪服务，“全天侯”服务，注意服务形象和仪表，热情周到，针对各类宾客进行特别和有针对，限度满意宾客的精神和物质需求。
制作会务活动调查表，向客户征求意见，了解客户的需求，及时调整营销方案。
四、做好市场调查及促销活动策划
经常组织部门有关人员搜集，了解旅行业，宾馆，酒店及其相应行业的信息，把握其经营管理和接待服务动向，为酒店总经理室提供全面，真实，及时的信息，以便制定营销决策和灵活的推销方案。
五、密切合作，主动协调
与酒店其他部门接好业务结合工作，密切配合，根据宾客的需求，主动与酒店其他部门密切联系，互相配合，充分发挥酒店整体营销活力，创造效益。
加强与有关宣传新闻媒介等单位的关系，充分利多种广告形式推荐酒店，宣传酒店，努力提高酒店知名度，争取这些公众单位对酒店工作的支持和合作。
xx年，营销部将在酒店领导的准确领导下，努力完成全年销售任务，开拓创新，团结拼搏，创造营销部的新形象、新境界。
酒店营销工作计划范文参考三
为了实现20xx年的销售目标，结合公司和市场实际情况，确定20xx年几项工作重点：
一、扩大销售队伍，加强业务培训
人才的引进和培养是最根本的，也是最核心的，人才是第一生产力。企业无人则止，加大人才的引进大量补充公司的新鲜血液。铁打的营盘流水的兵，所以在留着合理的人才上下功夫。在选好人，用好人，用对人。加强和公司办公室人沟通，多选拔和引进优秀销售人员，利用自己的关系，整合一部分业务人员，利用业务员转介绍的策略，多争取业务人员，加大招聘工作的力度，前期完善公司的人员配置和销售队伍的建立。另外市场上去招一些成熟的技术和业务人员。自己计划将工作重点放在榜样的树立和新榜样的培养上，一是主要做好几个榜样树立典型。因为榜样的力量是无穷的。
人是有可塑性的，并且人是有惰性的。对销售队伍的知识培训，专业知识、销售知识的培训始终不能放松。培训对业务队伍的建立和巩固是很重要的一种手段。定期开展培训，对业务员的心态塑造是很大的好处。并且根据业务人员的发展，选拔引进培养大区经理。业务人员的积极性才会更高。
二、销售渠道完善，销售渠道下沉
为确保完成全年销售任务，自己平时就积极搜集信息并及时汇总，力争在新区域开发市场，以扩大产品市场占有额。合理有效的分解目标。
市场是公司的核心竞争区，在这要完善销售队伍和销售渠道。一方面的人员的配置，另一方面是客户资源的整合，客户员工化的重点区域。要在这里树立公司的榜样，并且建立样板市场。加以克隆复杂。其他省市以一部现有业务人员为主，重点寻找合作伙伴和一些大的商。走批发路线的公司在销售政策上适当放宽。如果业务人员自己开拓市场，公司前期从业务上去扶持，时间上一个月重点培养，后期以技术上进行扶持利用三个月的时间进行维护。
三、产品调整，不断推出优惠套餐
产品是企业的生命线，不是我们想买什么，而是客户想买什么。我们买的的客户想买的。找到客户的需求，才是根本。所以产品调整要与市场很好的结合起来。另外，要考虑产品的利润，无利润的产品，它就无生存空间。对客户来讲，也是一样。客户不是买产品，而是买服务。追求提供高优质的服务，是不变的法则。企业不是福利院，所以为企业创造价值化，就是管理的最基本要求。从发展才是硬道理到赚钱才是硬道理的转变。
