时间：2023-06-05 09:54:10
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇事业单位考察意见，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
第一条在民主推荐(会议投票推荐和个别谈话推荐)和干部考察工作中，除严格按《干部任用条例》规定的基本范围，在一定层次干部中进行民主推荐和干部考察外，还要把参与民主推荐人员范围和干部考察听取意见人员范围进一步向外延伸，必须要有下一级基层群众或群众代表参加，由“干部”参与民主推荐向“干部和群众”共同参与民主推荐转变；由单独听取“干部”意见向共同听取“干部和群众”意见转变。
第二条进一步扩大会议投票推荐范围。领导班子换届，会议投票推荐范围除按《干部任用条例》规定外，还要扩大到党委委员、人大常委会委员、政协常委；原同级离退休老同志；下一级人大、政协、纪委的主要领导成员；辖区内部分上一级的党代表、人大代表、政协委员；部分企事业单位负责人和基层群众代表。个别提拔任职，除按《干部任用条例》规定的“基本范围”外，扩大到党委委员、人大常委会委员、政协常委3原同级离退休老同志；辖区内部分上一级的党代表、人大代表、政协委员；部分企事业单位负责人和基层群众代表。扩大的“人员范围”一般不少于《干部任用条例》规定“基本范围”的20％。
第三条进一步扩大个别谈话推荐范围。领导班子换届，参加个别谈话推荐人员为：党委、人大、政府、政协领导班子成员和同级领导干部及人民法院、人民检察院主要领导；近三年担任同级实职的离退休老同志3辖区内部分上一级的党代表、人大代表、政协委员；下一级党委和政府的主要领导成员；党委、政府综合部门的主要负责人；部分企事业单位负责人和基层群众代表。个别提拔任职，参加推荐人员为：党委、人大、政府、政协领导班子
成员和同级领导干部及人民法院、人民检察院主要领导；近三年担任同级实职的离退休老同志；下一级党委和政府的主要领导成员；党委、政府综合部门的主要负责人。扩大的“人员范围”一般不少于《干部任用条例》规定“基本范围”的20％。
第四条民主推荐党委、政府工作部门的领导干部参与人员范围。除按《干部任用条例》规定的“基本范围”外，人数较少的单位应包括全体在职人员，还要有本单位离退休人员代表、受该工作单位领导或指导的下级单位人员代表、公共管理部门服务对象代表参加。扩大的“人员范围”一般不少于《干部任用条例》规定“基本范围”的20％。
第五条在民主推荐干部中，要体现群众公认的原则。对正职的推荐原则上要同时获得会议投票推荐赞成票三分之一以上、个别谈话推荐赞成意见二分之一以上，方可列为考察人选；对副职的推荐原则上要同时获得会议投票推荐赞成票四分之一以上、个别谈话推荐赞成意见三分之一以上，方可列为考察人选。
第六条进一步扩大干部考察听取意见范围。考察州市县党政领导干部拟任人选，听取意见和征求意见的人员范围，除按《干部任用条例》规定的“基本范围”外，扩大到辖区内部分上一级的党代表、人大代表、政协委员；考察对象所在单位部分一般干部和基层群众代表。扩大的“人员范围”一般不少于《干部任用条例》规定“基本范围”的20％。
第七条考察党委、政府工作部门领导干部拟任人选，听取意见和征求意见的人员范围，除按《干部任用条例》规定的“基本范围”外，还要有考察对象所在单位部分一般干部和基层群众代表、离退休老同志，受该工作单位领导或指导的下级单位人员代表，公共管理部门服务对象代表等参加。扩大的“人员范围”一般不少于《干部任用条例》规定“基本范围”的20％。
第八条进一步增强公开性和透明度，强化纪律监督，对出现弄虚作假、贿选、拉“推票”等行为的，一经发现即取消考察人选资格，并按照相关规定给予党纪政纪处分。
第九条各级党委(党组)和组织人事部门要严格按照《干部任用条例》的规定要求，进一步坚持和完善民主推荐与干部考察工作，认真贯彻落实群众公认原则，主动接受群众对选拔任用工作的监督，不断加大制度创新力度，切实把好选拔任用于部第一“关口”，真正把政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬的干部推荐和选拔到各级领导岗位上来。
同志们：
今天，我们召开年事业单位公开招聘工作会，针对年全州事业单位公开招聘工作，我讲四点意见：
一是各级人事部分要从“维护社会公平正义”的高度，重视和规范事业单位公开招聘工作。为进一步规范我州事业单位公开招聘工作，州人事局出台了《关于进一步完善我州事业单位公开招聘职员实施意见》，从年1月1日起，我州事业单位公开招聘工作将实行全州同一组织综合素质笔试。这是我州事业单位招聘工作走向规范化、制度化的重要举措。规范化、制度化是人事工作发展的必然规律，规范工作势在必行。无论是招录程序还是方式、方法都要进行规范。针对事业单位岗位的特殊性，州人事局在研究相关规定时提出了专业测试、跟班学习考察等尽可能满足不同用人单位岗位需求的口试方式。正如任何事物都具有两面性一样，事业单位招聘工作的规范化、制度化也可能会带来弊端，主要是对特殊人才的进进会产生制约。但总体框架必须在规范化、制度化之内再考虑灵活性。如州人事局此次出台《关于进一步完善我州事业单位公开招聘职员实施意见》就做到了尽可能兼顾两方面的需要。
二是要把“坚持公平正义”作为当前一个阶段衡量人事工作好坏最基本的尺子，提升政府公信力。“公平正义”是当代社会对人事工作提出的基本要求。当前国内就业形势严重，从年中心在确立社会主义市场经济体制中提出“效率优先，兼顾公平”的分配原则，到党的十六届五中全会夸大“更加注重社会公平”，二者之间的转换是时展的要求。在“选拔人才”与“维护公平正义”两者发生冲突时，在当前的特定条件下，特别是在鼓励特殊优秀人才脱颖而出的政策机制尚未完善之前，人事部分更多的是要服从公平正义，只有坚持公平正义才能提升政府人事部分公信力。规范化、制度化的招聘方式可能会使少数特殊人才受到影响，但当前应把坚持公平正义作为衡量人事工作最基本的尺子，尽最大限度排除人情关系的干扰。同时，在程序设置上要更加严格，无论是公务员招考还是事业单位招聘都要把程序设置放在首位，只有严守程序、严格措施，整个招录工作才不会受到社会质疑，才能提升政府公信力。
三是要认真总结事业单位公开招聘工作的经验和教训，不断探索新途径和新方法。近年来，我州事业单位公开招聘工作不断推进，有经验也有教训。从明年开始，我州各级人事部分要在《关于进一步完善我州事业单位公开招聘职员实施意见》的基础上，认真探索新方法、新途径。任何规定、制度的出台实施都存在一个不断探索、总结、完善的过程，不可能一劳永逸。从历史上看，国家在选拔人才的方式方法上从来就没有一成不变，如秦在同一之前，“做官之途，唯辟田与胜敌而已”，而胜敌是其主要途径。秦同一后的官吏，也就多出于战功。汉朝建立了察举、征召等一整套的选官制度;魏晋南北朝时期实行九品中正制;从隋唐至明清一直实行科举制，历代人才选拔制度的变迁，说明国家在人才选拔方式上始终是一个不断探索的过程。目前的选拔方式也不是完全科学公道，尽善尽美，有的特殊人才通过目前的招录渠道仍然没有办法进进公务员队伍也只能放弃。事业单位招聘工作相对灵活，如口试中采取跟班学习考核的方法是灵活有效的，可以看出一个人的能力、人品等素质，但又不能完全回避人情关系，如何进一步规范还需要不断探索。
四是要认真细致、科学公道地做好事业单位公开招聘工作。细节决定成败，我州事业单位公开招聘工作开始前要认真细致做好每一个环节的工作。对招录程序、专业设置要科学公道，充分考虑考生的实际情况，比如专业设置一个大项里面会有几个小项，各大项之间的小项又会有交叉，这些在设置《简章》时都要充分考虑，避免因设置条件不公道使考生难以参加报名。同时，报名资格审查要严格，审查标准要同一，认真细致做好每一个环节的工作。因专业设置不当、资格审查不严出现题目的一律由县市人事部分承担责任，州人事局对各县市人事部分因工作不认真细致导致违规录用的职员一律不予批准录用。此外，在事业单位公开招聘工作中，各级人事部分要互通讯息、加强联系、共同探索，为构建和谐社会，维护公平正义做好人事部分的工作。
一、招聘对象及条件
(一)具有中华人民共和国国籍;
(二)拥护中华人民共和国宪法;
(三)具有良好的品行;
(四)具有正常履行职责的身体条件;
(五)具有符合岗位要求的工作能力;
(六)符合招聘岗位所要求的年龄条件;
(七)具体报名条件以《大化瑶族自治县2016年事业单位急需紧缺人才招聘计划汇总表》(以下简称《计划表》)为准。
二、招聘办法
采用直接面试、考察、体检的办法进行。
(一)双选会招聘方式
县人力资源和社会保障局派出招聘工作组，参加广西人才市场举办的“2016年春季全区人才交流大会”，对符合应聘条件人员采取现场洽谈、面试，拟定考察人选。
(二)组织现场招聘方式
双选会招聘后剩余的空缺职位或未能参加双选会招聘的职位，将采取组织现场招聘方式继续招聘，现场招聘报名时间另行。
三、招聘程序
(一)报名与资格审查
报名人员从2016年2月25日起，通过河池人才网、广西人才网查阅《计划表》，或在2016年3月12日双选会现场查阅《计划表》。按要求填报《河池市2016年事业单位公开招聘急需紧缺人才报名登记表》一式二份，并提供相关材料。
1.双选会招聘报名
双选会上报名人员需提供材料：
(1)身份证、毕业证、学位证(2016年应届普通高校毕业生提供毕业学校盖章的毕业生就业推荐表)复印件一式二份;
(2)招聘岗位所要求的专业技术资格证书一式二份;
(3)《河池市2016年事业单位公开招聘急需紧缺人才报名登记表》一式二份;
(4)一寸半身免冠彩色相片二张。
2.双选会招聘资格审查
资格审查工作由招聘工作组严格按照招聘职位规定的资格条件进行资格审核，对待所有考生一视同仁。
3.双选会招聘报名时间、地点
报名时间：2016年3月12日(周六)9：00-16：00
报名地点：南宁国际会展中心14号展厅
(二)面试
招聘工作组根据资格审查情况，可在招聘会现场进行面试，或另行安排时间组织面试。按照“干什么考什么”的原则，面试采取结构化面试方式进行。面试成绩实行百分制，60分合格，面试成绩当天宣布。
(三)考察和体检
根据考生面试成绩从高分到低分的顺序，按1:1比例确定考核、体检人选。
1.体检
体检由县人力资源和社会保障局会同招聘单位，统一组织到县人民医院进行体检。体检项目和标准参照人事部、卫生部《关于印发〈公务员录用体检通用标准(试行)〉的通知》(国人部发〔2005〕1号)等规定执行。
对《公务员录用体检通用标准(试行)》中的心率、视力、听力、血压等项目达不到体检合格标准的，应安排当日复检;对边缘性心脏杂音、病理性心电图、病理性杂音、频发早搏(心电图证实)等项目达不到体检合格标准的，应安排当场复检。考生对非当日、非当场复检的体检项目结果有疑问的，可以在接到体检结论通知之日起7日内向体检实施机关提交复检申请，经批准后进行复检。实施机关应对复检项目严格保密。原则上，非当日、当场复检的项目，不得在原体检医院进行复检，复检只能进行一次，体检结果以复检结论为准。按《公务员录用体检特殊标准(试行)》执行的岗位，所有体检项目均不进行复检。
体检所需经费由应聘人员承担。
2.考察
考察工作由招聘单位及主管部门负责。考察应成立考察工作小组，每组应有2名以上工作人员组成。考察组应当广泛听取意见，做到全面、客观、公正，并据实写出考察材料。考察的同时，要进行报考资格复审。考察结束后应形成书面材料，确定考察意见为合格或不合格。经考察不合格的，不予聘用。
考察和体检时间：2016年6月底前
(四)确定拟聘人选，审核、公示
招聘单位、主管部门和县人力资源和社会保障局根据面试成绩、体检与考察结果，按照各招聘岗位人数从高分到低分确定拟聘人选，并整理聘用核准备案材料报市级人社部门审核、公示，公示期7天。
确定拟聘人选，审核、公示时间：2016年7月15日前
(五)办理聘用
经市级人社部门核准相关聘用材料并同意聘用拟聘人员后，方可办理聘用手续。批准聘用的人员，与招聘单位签订聘用合同，试用期为12个月，在所聘用岗位上服务年限不少于3年。
办理聘用时间：2016年7月30日前
四、咨询电话及邮箱
大化瑶族自治县人力资源和社会保障局联系电话：0778-5812171;邮箱：[email protected]
点击下载>>>
2016年大化瑶族自治县事业单位急需紧缺人才招聘计划汇总表
2016年河池市事业单位招聘急需紧缺人才报名登记表样表
2016河池市事业单位招聘个人承诺书样本
大化瑶族自治县人力资源和社会保障局
根据山东省济南市体育局所属事业单位岗位空缺情况和工作需要，按照《济南市事业单位公开招聘人员实施意见》（济人字〔2007〕91号）和《关于进一步做好市属事业单位公开招聘工作的通知》（济人字〔2009〕13号）的有关规定，我局拟为所属部分事业单位公开招聘7名工作人员，现将有关事项公告如下：
一、招聘范围和条件
（一）具有中华人民共和国国籍；
（二）遵守中华人民共和国宪法和法律；
（三）具有良好的品行和适应岗位的身体条件；
（四）年龄在40周岁以下（1977年1月8日以后出生）；
（五）具备招聘岗位所需的其他资格条件。
定向、委培应届毕业生应聘的，须征得定向、委培单位同意。在职人员应聘的，应征得所在单位同意。在读全日制普通高等院校在校生不得应聘，也不得用已取得的学历学位作为条件应聘。曾受过刑事处罚和曾被开除公职的人员、在公务员招考和事业单位公开招聘中被主管机关认定有严重违纪违规行为的人员不得报考。现役军人及法律规定不得聘用的其他情形的人员不得报考。应聘人员不能报考与本人有应回避亲属关系的岗位。
二、招聘计划和岗位
此次我局共有6个所属事业单位拟招聘7人。招聘岗位和具体岗位要求详见《2017年济南市体育局所属事业单位公开招聘工作人员岗位汇总表》。
三、报名和资格审查
招聘简章将通过济南市体育局网站（jnstyj.gov.cn）公布。
（一）报名
本次招聘采取现场报名、现场确认的方式进行。
1.报名时间：2018年1月8日、9日9：00——17：00。
2.报名地点：天桥区清河北路11001号济南市体育运动学校办公楼一楼（原小清河北路山师北院），乘坐31路、130路公交车在“黄台家纺城”下车西行100米路北。
3.所需材料：应聘人员报名时需提交本人学历、学位证书、身份证及报考职位要求的相关资格证书、证明材料，有工作单位的人员还要提交有用人权限部门或单位出具同意应聘的介绍信，留学归国人员应聘的还要提供国家教育行政部门认证的学历证明。招聘岗位要求具有规定年限专业工作经历的，应聘人员须提供相应的专业工作经历证明。高校毕业生在校期间的社会实践、实习、兼职等不能作为专业工作经历。专业工作经历年限按足年足月足日累计，以2018年1月8日为截止日期。上述证件及相关材料均需交验原件并提供复印件。
（二）资格审查
对应聘人员的资格审查工作，贯穿招聘工作的全过程。根据应聘人员提交的资料，对应聘人员进行资格审查，并当场公布审查结果。凡发现与简章要求不符者、材料弄虚作假者，一经核实，一律取消应聘资格。
对符合应聘条件通过审查的人员，需提交近期同底版1寸免冠彩色照片2张，发放并填写《报名登记表》、《诚信承诺书》，应聘人员可当场领取笔试准考证。
资格审查结束后，对应聘人数达不到面试比例要求的招聘岗位，取消该岗位的招聘计划。
本次招聘不收取任何考试考务费用。
四、考试内容和方法
考试分为笔试、面试，均采用百分制计算成绩。
（一）笔试
笔试主要测试应聘人员的综合素质，主要包括言语理解与表达、数字分析能力、分析推理能力、综合理解与分析能力、常识判断等。笔试设定最低合格分数线，由市体育局根据考试情况和应聘人员成绩确定。
1.笔试时间： 2018年1月19日（具体时间、地点详见笔试准考证）。
2.确定面试人选。在笔试最低合格分数线以上，根据应聘人员笔试成绩，由高分到低分，按招聘岗位规定的比例，依次确定进入面试范围人选。个别岗位笔试合格人数达不到规定比例的，按实有合格人数确定。应聘人员可登录济南市体育局网站查询笔试成绩、取得面试资格人员名单、面试通知单领取的时间及地点。因个人原因逾期未领面试通知单的，视为自动放弃。因弃权造成的空缺，在笔试合格分数线之上，按笔试成绩由高分到低分依次递补。
（二）面试
面试分为结构化面试和专业考察两部分，均采用百分制计分，其中结构化面试和专业考察成绩分别占面试成绩的40%、60%。
1.结构化面试：
结构化面试时间： 2018年1月30日（详见面试通知单）。
结构化面试地点：天桥区清河北路11001号济南市体育运动学校（原小清河北路山师北院）。
每位应聘人员结构化面试时间不超过10分钟。结构化面试主要主要从语言表达、逻辑思维、专业素质等方面考察应聘人员从业的基本素质和基本能力。结构化面试人员达不到规定比例的岗位，设定结构化面试合格分数线，合格分数线为60分，达到合格分数线的考生方可进入专业考察环节。结构化面试人员达到规定比例的岗位，其考生均自动进入专业考察环节。
2.专业考察
（1）专业考察的内容：
①羽毛球教练员岗位考察内容为：羽毛球专业理论、羽毛球专业技能展示、现场教学。
②篮球教练员岗位考察内容为：篮球专业理论、篮球专业技能展示、现场教学。
③射击（手枪项目）教练员岗位考察内容为：射击（手枪项目）专业理论、射击（手枪项目）技能展示、现场教学。
④手球教练员岗位考察内容为：手球专业理论、手球专业技能展示、现场教学。
⑤橄榄球教练员岗位考察内容为：橄榄球专业理论、橄榄球专业技能展示、现场教学。
⑥击剑教练员岗位考察内容为：击剑专业理论、击剑专业技能展示、现场教学。
⑦水质管理员岗位考察内容为：游泳池（馆）水质管理专业理论、实践。
（2）专业考察时间及地点：
时间： 2018年1月30日
地点：详见面试通知单。专业考察成绩由评委当场评判，计分员将各位考官评分登录在专业考察成绩汇总表，然后在每项要素得分中去掉一个最高分、去掉一个最低分，剩下得分的总和取平均分，计算出该项要素的最后得分，各要素平均分相加得出该位考生的专业考察成绩，按规定由主考官、监督员和社会监督员签字后，存档备查。在专业考察结束后当场向应聘人员宣布专业考察成绩。
面试结束后，按笔试成绩占30%、面试成绩占70％的比例百分制合成考试总成绩。笔试成绩、面试成绩、考试总成绩均计算到小数点后两位数，尾数四舍五入。按照招聘岗位，根据应聘人员考试总成绩，由高分到低分按1:1.5的比例，确定考察范围人选，组织考察。对考察合格人员，按招聘人数1:1的比例确定进入体检范围人选，组织体检。同一招聘计划应聘人员出现考试总成绩并列的，则按笔试成绩由高分到低分确定考察体检范围人选，若出现笔试成绩也相同的，则对成绩相同者重新组织专业考察，按专业考察成绩由高分到低分确定考察体检范围人选（在考察体检时，对因弃权或考察、体检不合格造成的人员空缺，也按照上述方法等额递补）。
五、考察体检
考察体检工作由市体育局负责组织实施。考察体检要严格落实公开招聘回避、保密等纪律规定。
（一）考察。考察根据岗位条件要求采取多种方式进行，侧重思想政治表现、道德品质、业务能力和工作实绩等方面的情况，并对应聘人员是否符合规定的岗位资格条件、提供的相关信息材料是否真实准确等进行复审。按照有关规定，对考察对象的档案进行严格审核，重点审核“三龄二历一身份”等内容。对档案中存在的问题，要认真进行调查，问题未查清并处理到位的，不得办理聘用手续。济南市体育局成立考察工作小组，具体负责考察工作，每组应有2名及以上工作人员组成。考察小组要实事求是，全面、客观、公正地评价被考察对象，并写出书面考察意见。
（二）体检。体检应在县级以上综合性医院进行，体检标准和项目参照《关于修订〈公务员录用体检通用标准（试行）〉及<公务员录用体检操作手册（试行）>有关内容的通知》（人社部发〔2016〕140号）执行，国家另有规定的从其规定。体检完毕，主检医生应当审核体检结果并签名，医疗机构加盖公章。体检医生与体检者有回避关系的，应予回避。对于体检中违反操作规程、弄虚作假、徇私舞弊、渎职失职等，造成不良后果的工作人员，按照有关规定给予处理；应聘者在体检过程中有意隐瞒影响聘用的疾病或者病史的，经查实后给予不予聘用的处理；应聘者在体检过程中有串通体检工作人员作弊或者请他人代替体检以及交换、替换化验样本等作弊行为的，取消应聘资格。应聘人员不按规定的时间、地点参加体检的，视作自动放弃。对按规定需要复检的，不在原体检医院进行，复检只能进行1次，结果以复检结论为准。对因弃权和考察体检不合格造成的人员空缺，可从进入同一岗位考察体检范围人选中依次等额递补。
六、公示聘用
对考试、考察、体检均合格的拟聘用人员，由济南市体育局报市人力资源社会保障局后统一公示，公示期为7个工作日。拟聘用人员名单公示后不再递补。公示期满后，对没有问题或者反映问题不影响聘用的，由市体育局办理备案手续。对反映问题影响聘用并查实的，不予聘用。符合聘用条件的，发放《济南市市属事业单位招聘人员通知书》，凭《济南市市属事业单位招聘人员通知书》办理相关手续。聘用单位和受聘人员按规定签订聘用合同，确立人事关系。受聘人员按规定实行试用期制度，期满合格的正式聘用，不合格的解除聘用合同。
七、组织工作纪律
招聘工作实行政务公开，及时面向社会公布招聘工作的进展情况，接受社会和群众的监督。对违反公开招聘纪律的报考人员，取消考试或聘用资格；对违反公开招聘纪律的工作人员，视情节轻重给予相应处分。
联 系 人：韩老师咨询电话： 66608332
实施方案
为切实做好2021年度市属事业单位公开招聘工作，根据《事业单位人事管理条例》（国务院令第652号）、《事业单位公开招聘人员暂行规定》（人事部令第6号）等相关规定，现制定如下实施方案：
一、总体要求
（一）招聘范围。事业单位新进人员，除政策性安置、按干部人事管理权限由上级任命及涉密岗位等确需使用其他方法选拔任用人员外，都要实行公开招聘。
（二）组织方式。市属事业单位公开招聘工作人员，按照岗位的等级、类别和专业条件要求，采取不同的方式组织进行。
1.招聘初级专业技术岗位和七级以下管理岗位（以下简称“初级岗位”）人员，采取笔试和面试相结合的方式进行。市属事业单位初级综合类岗位可参加由省人力资源社会保障厅统一组织的笔试。具备自主组织笔试条件的，经市事业单位人事综合管理部门同意，也可由招聘单位自主组织笔试，或由主管部门（举办单位）统一组织笔试。公开招聘笔试工作应严格执行人事考试标准化要求、回避规定和保密规定。资格审查、面试、考察、体检等工作，由招聘单位或其主管部门（举办单位）组织。
2.招聘中级专业技术岗位和五级、六级管理岗位人员，采取专业笔试和面试相结合的方式进行，由招聘单位或其主管部门（举办单位）根据备案的招聘方案，按规定程序、时间组织实施。招聘五级、六级管理岗位人员，须报市委组织部同意后，按规定程序组织实施。
3.招聘副高级以上专业技术岗位人员，急需的高层次、短缺专业人才，博士，可以采取专业测试、答辩、试讲、面谈交流等方式进行，也可采取考察的方式组织。
4.招聘工勤技能岗位人员，采取专业笔试和专业测试相结合的方式进行，也可根据岗位需要采取技能操作等方式测试。由招聘单位或其主管部门（举办单位）根据备案的招聘方案，按规定程序、时间组织实施。
5.招聘体育、艺术、音乐、舞蹈等侧重考察专业技能的特殊专业人员，在条件具备的情况下可采取先面试（侧重专业技能测试）后笔试的考试方式。
（三）组织实施。根据岗位空缺情况，市属事业单位在下达的用编进人计划内（实行人员控制总量管理的单位在人员控制总量内），制定年度招聘方案报市事业单位人事综合管理部门备案后组织实施。市属事业单位依据有关规定、招聘方案研究制定招聘简章，经主管部门（举办单位）、市事业单位人事综合管理部门审核同意后，在市人力资源社会保障局和主管部门（举办单位）官方网站同时。招聘单位或其主管部门（举办单位）原则上应在报名截止后两个月内完成考试、考察和体检工作。
由招聘单位或主管部门（举办单位）组织的公开招聘，笔试、面试结束后应严格按照考试考务有关规定公布成绩，及时公布进入考察、体检范围人员名单。考试总成绩由笔试成绩和面试成绩按一定比例百分制加权计算，笔试成绩占比可按40%或50%掌握，具体比例应在公开招聘方案、简章中予以明确。拟聘用人员确定后，由招聘单位主管部门（举办单位）在其网站面向社会公示拟聘用人员名单，公示期为7个工作日。公示期间有异议的，主管部门（举办单位）按照有关规定调查处理，作出结论。公示期满无异议或者反映问题不影响聘用的，由招聘单位或其主管部门（举办单位）提出聘用意见，报市事业单位人事综合管理部门办理人员聘用备案手续。拟聘用人员名单公示后原则上不再递补。
人员聘用备案须报送以下材料：公开招聘工作总结、拟聘用人员基本信息、备案承诺书、公示反映问题的调查处理情况、招聘过程中违纪违规及存在不诚信情形人员信息等。本年度公开招聘工作应于2021年12月31日前完成。
（四）其他要求
1.市属事业单位要积极开发面向服务基层项目人员定向招聘岗位，定向招聘岗位一般为普通管理岗位或专业条件要求较宽的专业技术岗位。我省2016年以前选聘的“三支一扶”计划人员、2019年以前选派的“大学生志愿服务西部计划”全国项目和山东项目人员以及外省市2019年以前选派的“大学生志愿服务西部计划”全国项目山东生源人员、我市统一招募的“社区工作者”等服务基层项目人员，服务满2年且完成协议书（合同）规定的服务期限、考核合格的，可报考面向服务基层项目人员招聘岗位。已享受优惠政策被录用为公务员或招聘为事业单位工作人员的，不得再次报考面向服务基层项目人员招聘岗位。
2.实行面向基层事业单位工作人员的公开遴选制度。为激励引导优秀人才服务基层干事创业，规范完善基层人才交流机制，对于在乡镇（街道办事处）事业单位工作满5年以上的正式在编（含人员总量控制）在岗工作人员向市、区属事业单位交流实行统一公开遴选制度，具体办法另行制定。
3.市属事业单位要积极开发适合西藏籍、新疆籍高校毕业生特点的定向招聘岗位。2021届西藏、新疆生源（高考时户籍，下同）全国普通高校毕业生，或西藏、新疆生源2019—2020届未就业的全国普通高校毕业生，可应聘符合岗位条件的面向西藏籍、新疆籍高校毕业生招聘岗位。
4.市属事业单位要按照《山东省残疾人就业办法》（省政府令第270号）要求，积极开发面向残疾人招聘岗位，适当放宽招聘条件。对残疾但不影响履行工作职责的应聘人员，不得以残疾为由而拒绝聘用。具有本市户籍、持有第二代《中华人民共和国残疾人证》（包括社保卡搭载的残疾人证，2021年4月23日前核发）的残疾人，可应聘符合岗位资格条件的面向残疾人招聘岗位。
5.香港和澳门居民中的中国公民可应聘符合条件的岗位。
6.取得祖国大陆全日制普通高校学历的台湾学生和取得祖国大陆认可学历的其他台湾居民，可应聘高等院校、公共文化服务机构、医疗卫生机构符合条件的岗位。
7.2021年，各级事业单位空缺岗位仍主要用于专项招聘应届高校毕业生和择业期（二年）内未落实过工作单位的高校毕业生。中、初级岗位原则上不作工作年限要求。
8.取得高级工、预备技师职业资格的高级技校或技师学院全日制毕业生，可分别按照全日制高职（大专）、本科毕业生应聘符合条件的岗位。
9.对暂未取得国（境）外学位认证的海归留学人员，可采取“承诺＋容缺”方式，允许先行参加考试，在规定时间内后补学历学位认证书，待正式取得国（境）外学历学位认证书后，方可进行公示、聘用。
10.市属事业单位招聘副高级以上专业技术岗位人员和博士，以及急需的高层次、短缺专业人才可公布中、长期简章。
二、参加统一笔试的初级综合类岗位招聘
（一）招聘岗位
岗位任职条件中的学历、学位、专业要明确、具体，易于界定。专业设置须与招聘岗位相匹配，原则上应从宽确定专业要求，同一岗位可设置一个或多个相近的适合岗位要求的专业，也可按专业大类设置专业条件，对专业要求不高的通用型招聘岗位可设置为专业不限。专业名称、类别等，主要参考教育部制定的现行专业目录和人社部制定的全国技工院校专业目录。
不得设置歧视性、指向性条款。
招聘信息一经确定并向社会公布，不得变更。
同一主管部门所属不同事业单位的相同、相近岗位，可适当归并，集中招聘。
参加市属事业单位初级综合类岗位统一笔试的单位，请务必于2021年4月13日前将经主管部门（举办单位）审定汇总后的《市属事业单位公开招聘工作人员岗位汇总表》通过金宏网发送至市人力资源社会保障局事业单位人事管理处。
（二）招聘条件
应聘人员应当具备以下条件：
1.具有中华人民共和国国籍；
2.年龄应在40周岁以下（1980年4月23日以后出生）；
3.遵守宪法和法律；
4.具有良好的道德品行和适应岗位的身体条件、心理素质；
5.具有招聘岗位要求的专业或技能条件；
6.具备招聘岗位所需要的其他条件；
7.法律、法规规定的其他条件。
现役军人，在读的非应届毕业生，不得应聘。在读全日制普通高校非应届毕业生不能用已取得的学历学位作为条件应聘。
因犯罪受过刑事处罚的人员，被开除党籍的人员，被开除公职的人员，以及法律法规规定不得聘用的其他情形人员不得应聘。
应聘人员不得报考有《事业单位人事管理回避规定》（人社部规〔2019〕1号）规定情形的岗位。
（三）招聘信息。招聘简章分别在市人力资源社会保障局、招聘单位主管部门（举办单位）官方网站，时间不少于7个工作日。
（四）报名、初审和缴费
1.个人报名
报名时间：2021年4月23日9:00—4月26日16:00
查询时间：2021年4月23日11:00—4月27日16:00
报名实行网上统一报名，报考人员登录青岛市人力资源和社会保障局网站事业单位招聘专栏，点击“报名入口”，进入网上报名系统（以下简称“报名系统”），如实填报个人信息资料。每人限报一个岗位，兼报者取消应聘资格。招聘单位初审通过，报名信息不能更改。2021年4月26日16:00后，单位尚未初审或者初审未通过的，不能再改报其他岗位，不能再修改、补充报名信息。
报名人员必须使用有效身份证件进行报名和考试，报名人员的姓名、身份证号码等个人信息必须真实一致。有恶意注册报名信息、扰乱报名秩序等行为的，查实后取消其本次报名资格。
2.单位初审
初审时间：2021年4月23日11:00—4月27日16:00
报名人员提交信息2小时后招聘单位可进行初审。具备报名资格并符合应聘条件的，不得拒绝报名；未通过初审的，要说明理由；提交材料不全的，应注明缺少的内容，退回报名人员补充。网上报名期间，招聘单位应安排专人接听咨询电话，提供咨询服务。
3.网上缴费
缴费时间：2021年4月23日11:00—4月28日16:00
通过资格初审的人员，在规定时间内登录报名系统进行网上缴费，逾期未进行网上缴费的，视为放弃。缴费成功人员于2021年5月18日9:00—5月22日9:30登录报名系统打印准考证、《事业单位公开招聘报名登记表》和《应聘事业单位工作人员诚信承诺书》（参加面试时使用）。根据市物价部门核定的标准，考务费的收取标准为每人每科40元。
拟享受减免考务费的应聘人员，不实行网上缴费，在招聘单位资格初审通过后，在规定时间内按指定程序提交相关证明材料，办理减免考务费审核确认手续。
（五）招聘计划核减及岗位改报
报名结束后，应聘人数达不到规定比例且计划招聘名额为1人的招聘岗位，取消招聘岗位；计划招聘2人（含）以上的，按规定的比例相应核减招聘人数。对达不到规定比例的面向残疾人招聘岗位，经市事业单位人事综合管理部门批准，可适当降低开考比例。核减和取消招聘计划的情况，在青岛市人力资源和社会保障局网站予以公布。
取消招聘计划岗位的应聘人员，在规定时间内由本人申请，可按规定改报其他符合条件的本次市属事业单位招聘岗位。
（六）资格审查
资格审查工作贯穿招聘工作的全过程。招聘单位或其主管部门（举办单位）应当选派专人对应聘人员的资格条件进行严格审查，确定符合招聘条件的人员，对资格审查结果负责。
进入面试的应聘人员，需按招聘岗位要求，向招聘单位提交本人相关证明材料及1寸近期同底版免冠照片2张。相关证明材料主要包括：
1.全日制普通高校应届毕业生应聘的，提交身份证、学校核发的就业推荐表。
2.其他人员应聘的，提交国家承认的学历学位证书（须在2021年4月23日之前取得）、身份证。
3.在职人员应聘的，还需提交有用人权限部门或单位出具的同意应聘介绍信，对按时出具同意应聘介绍信确有困难的在职人员，经招聘单位同意，可在考察或体检时提供。
4.报考定向招聘岗位的，其中服务基层项目人员，还需提供相关服务基层项目的证明材料；西藏籍、新疆籍高校毕业生还需提供户口簿；残疾人还需提供残疾人证。
5.香港和澳门居民中的中国公民应聘的，还需提供《港澳居民来往内地通行证》；台湾学生和台湾居民应聘的，还需提供《台湾居民来往大陆通行证》。
6.已取得国（境）外学历学位证书、但未获得教育部门认证的留学生应聘的，需提供国（境）外学历学位证书及有资质的机构出具的翻译资料，并作出规定时间内可取得相关材料的承诺。
高校毕业生在校期间的社会实践、实习、兼职等不作为工作经历。工作经历年限按足年足月累计，工作年限计算截至2021年4月23日。
（七）考试
考试分为笔试和面试。
1.笔试
综合类笔试只考一科，考试内容包括法律法规、政治经济理论、时政方针、科技知识、省情省况等基础性知识和综合写作。笔试采用百分制计算应聘人员的成绩。为保证新进人员基本素质，笔试设定合格分数线。合格分数线由市事业单位人事综合管理部门根据岗位招聘人数和笔试情况确定。
笔试采取统一考试、统一标准、统一阅卷的方式进行。
笔试时间：2021年5月22日上午9:00—11:30
2.面试
面试由招聘单位或其主管部门（举办单位）组织实施。面试应体现岗位特点和专业要求，可采用专业测试、结构化测试、情景模拟、试讲、答辩及实际操作等多种方式组织。面试考官一般不少于7人，外聘考官比例一般不少于三分之二。
面试人选从达到笔试合格分数线的应聘人员中，按不低于1:3不高于1:5的比例，根据招聘岗位和招聘人数由高分到低分依次确定，并按规定程序面向社会公布。招聘人数较多的岗位，经市事业单位人事综合管理部门批准，可适当降低面试人员比例。笔试合格人数出现空缺的岗位，取消招聘；笔试合格人数达不到面试比例要求的，按实有笔试合格人数确定面试人选。在规定时间内面试人选未向招聘单位提交有关材料的，视为放弃。经审查不具备报考条件的，取消其面试资格。因放弃或取消资格造成的空缺，在笔试合格分数线以上按笔试成绩从高到低依次递补，并面向社会公布。
招聘单位可根据岗位需要设定面试合格分数线，达到面试合格分数线的方可进入考察体检范围。面试结束后，将笔试成绩和面试成绩按照规定比例百分制加权计算考试总成绩，笔试成绩、面试成绩、考试总成绩均计算到小数点后两位数，尾数四舍五入。根据考试总成绩，确定进入考察体检范围人选。同一招聘岗位应聘人员出现总成绩并列的，按笔试成绩由高分到低分确定进入考察体检范围人选。
（八）考察和体检
招聘单位或其主管部门（举办单位）应成立考察体检工作小组，具体负责考察体检工作。根据应聘人员考试总成绩，由高分到低分按不高于1:1.5的比例，确定进入考察体检范围人选，面向社会公布。招聘单位可结合实际自主确定考察、体检先后顺序，并等额组织。
考察可根据岗位条件要求采取多种方式进行，主要考察思想政治表现、道德品质、业务能力和工作实绩等方面情况，并对应聘人员是否符合规定的岗位资格条件、提供的相关信息材料是否真实准确等进行复审。要按照《关于进一步从严管理干部档案的意见》（鲁组发〔2017〕2号）要求，对考察对象的档案进行严格审核，重点审核“三龄二历一身份”等内容。对档案中存在的问题，要认真进行调查，问题未查清并处理到位的，不得办理聘用手续。考察体检工作小组要实事求是，全面、客观、公正地评价被考察对象，并写出书面考察意见。
体检应在县级以上综合性医院进行，体检标准和项目参照公务员录用体检标准及操作手册执行，国家另有规定的，从其规定。对按规定需要复检的，不得在原体检医院进行，复检只能进行1次，结果以复检结论为准。必要时，市事业单位人事综合管理部门可以要求重新体检。应聘人员未按规定时间、地点参加体检的，视为放弃。对放弃或考察体检不合格造成的空缺，可从进入同一岗位考察体检范围的人员中依次等额递补。
（九）公示和聘用
考试、考察、体检合格的拟聘用人员，由招聘单位主管部门（举办单位）在其网站面向社会公示拟聘用人员名单，公示期为7个工作日。公示期间有异议的，主管部门（举办单位）按照有关规定调查处理，作出结论。公示期满，对没有问题或者反映问题不影响聘用的，由招聘单位或其主管部门（举办单位）提出聘用意见，报市事业单位人事综合管理部门办理备案手续。对反映问题影响聘用并查实的，不予聘用。符合聘用条件的，发放《事业单位公开招聘人员聘用通知书》，凭《事业单位公开招聘人员聘用通知书》办理相关手续。招聘单位和受聘人员按规定签订聘用合同，确立人事关系。受聘人员按规定实行试用期制度，期满合格的正式聘用，不合格的解除聘用合同。
三、组织领导和监督检查
（一）加强领导，优化机制。事业单位公开招聘工作政策性强，涉及面广，社会关注度高。各部门、各单位要强化政治意识、大局意识、责任意识，高度重视公开招聘工作。要切实加强组织领导，采取有效措施，优化工作机制，理顺工作关系，配强工作力量，积极稳妥做好公开招聘工作。
（二）严格程序，强化监管。要严格执行《事业单位公开招聘人员暂行规定》（人事部令第6号）、《事业单位人事管理回避规定》（人社部规〔2019〕1号）等有关规定，坚持标准条件，规范操作程序，严肃工作纪律。要及时面向社会公布招聘工作的进展情况，做到信息公开、过程公开、结果公开，接受社会和群众的监督。市事业单位人事综合管理部门将会同纪检、监察部门，采取“双随机、一公开”等监管形式，加强对公开招聘工作的监督检查。事业单位公开招聘方案、简章、应聘人员资格审查、考试考务、体检、考察、回避等材料须存档五年备查。
（三）严肃纪律，确保公平。对违反公开招聘纪律的应聘人员，按照《事业单位公开招聘违纪违规行为处理规定》（人力资源和社会保障部令第35号）处理，对招聘工作中存在不诚信情形的应聘人员，纳入事业单位公开招聘违纪违规与诚信档案库；对违反公开招聘纪律的工作人员，依据《行政机关公务员处分条例》（国务院令495号）、《事业单位工作人员处分暂行规定》（人力资源和社会保障部 监察部令18号）等有关规定给予处理；涉嫌犯罪的，移送司法机关依法追究刑事责任。
附件：1.市属事业单位公开招聘工作人员岗位汇总表
2.《市属事业单位公开招聘工作人员岗位汇总表》填
表须知
附件1
市属事业单位公开招聘工作人员岗位汇总表
事业单位主管部门（举办单位）（盖章）：
填表时间： 年 月 日
序号
招聘
单位
主管部门
岗位
类别
岗位
等级
岗位
名称
岗位
说明
招聘
人数
学历
学位
专业名称
研究方向
其他条件要求
是否紧缺专业
面试比例
笔试和面试成绩比例
咨询电话
监督电话
信息公布网站
备注
填报人：
联系电话：
手机号：
填表说明：1.此表由招聘单位填写，经主管部门审核汇总后，报青岛市人力资源和社会保障局事业单位人事管理处；
2.岗位类别填写专业技术岗位、管理岗位、工勤技能岗位；岗位等级，专业技术岗位填写初级、中级、副高级、正高级，管理岗位填写七级以下，工勤技能岗位填写技术工三级、技术工四级、技术工五级、普通工；
3.定向招聘岗位请在“备注”栏中注明。
附件2
《市属事业单位公开招聘工作人员岗位汇总表》填表须知
一、“岗位名称”栏：岗位名称应从岗位职责的角度表述，明确具体、规范简练。同类岗位专业要求不同时，应后缀阿拉伯数字以示区分。例如，招聘教师的岗位可用“教师1、教师2…”表述。
二、“学历”栏：“大专、本科、硕士研究生、博士研究生、不限”限选其一。“学位”栏：“学士、硕士、博士、不限”限选其一。学历高于岗位要求的人员可以报考，报考岗位有学位要求的，应聘人员应当具有相应或更高学位。
三、“专业名称”栏：填写招聘岗位所要求的专业，原则上应从宽确定专业要求，同一岗位可设置一个或多个相近的适合岗位要求的专业，也可按专业大类设置专业条件。专业名称应参考教育部制定的现行专业目录和人社部制定的全国技工院校专业目录。学科门类与一级、二级学科名称相同的，须加括号注明。多个专业名称之间用“、”间隔。
四、“研究方向”栏：招聘单位对专业研究方向有要求时填写，如无要求则不填。
五、“其他条件要求”栏：填写岗位所要求的其他条件。
（一）对资格职称类证书有要求的，可填写与岗位要求相符的证书名称，如具有“教师资格证书”“医师资格证书”“注册会计师证书”等。
（二）对英语及其他语种水平有要求的，表述为“通过英语四/六级或425分及以上”“通过英语专业八级”等。
（三）对计算机等水平有要求的，表述为“全国计算机二级”等。
（四）面向研究生招聘的岗位，如学科专业有连贯要求，可表述为“本硕专业一致”，或具体罗列出本科适合专业。
（五）如有其他条件要求，须规范表述。
六、“笔试和面试成绩比例”栏：填写“50%:50%”或“40%:60%”。
七、“咨询电话”栏：按区号加“-”加号码的格式填写，如0532-87654321。
八、“备注”栏：定向招聘岗位注明“定向岗位”，统一表述为“面向××人员”；对工作地点、工作性质及其他需说明的，统一表述为“工作地点在××”等。
九、完整填写“填报人”“联系人”“联系电话”“手机号”。
十、相关政策咨询电话
事业单位人事管理处：85912185 、85912091。
[关键词]事业单位；度考核：工作思考
一、事业单位年度考核工作的重要性
事业单位是我国特殊国情的产物，是一种从事科教文卫等活动，并具有公益性质的社会服务组织。当今社会的发展离不开事业单位，事业单位的管理成为我国社会发展的重大课题。
事业单位年度考核工作是人力资源管理的热点问题，也是社会经济中人事管理的难点工作，年度考核是事业单位按照一定的程序和方法，对单位内部员工和领导者进行整年职责履行情况和综合业务素质的一系列考察、评价和奖惩工作，是一种内部激励机制，也是奖惩和任用的重要依据。年度考核一般在年末进行总结，考核有四个等级分别是优秀、合格、基本合格以及不及格。这种分等级的考核办法有利于保障单位内部员工积极性，也是提拔干部和员工晋升的重要依据，同时年度考核作为一项基础的人事管理制度，有安排的考核工作可以加强职工干部的年度总结工作，能够为彼此互相学习和激励提供一个有效的机会，此外年度考核工作能够让职工从考核中认识自身不足，有利于日后工作的改进。事业单位年度考核工作不仅是人事管理制度的基础内容，也是绩效评价系统的重要组成部分，更是建立监督检查机制的有效手段。
事业单位年度考核工作不仅是人事管理制度的基础内容，更是事业单位分类改革的重要配套制度，随着事业单位分类改革工作的顺利推进，以公益性为主的事业单位划分将会越来越清晰，今后事业单位的日常工作性质将变得更加突出，对事业单位进行年度考核的重要性也将日益增强。一方面，事业单位分类改革已经初步完成了不同类别的划分，作为保留下来的事业单位来说，其公共服务的特性尤其明显，而公共服务水平也将是评价事业单位的重要标准，年度考核制度作为一项重要的监督手段是保障事业单位公共服务水平的内在动力，因此事业单位年度考核制度是重要的保障机制：另一方面，事业单位分类改革不是一蹴而就的，改革是一项系统性工程，在漫长的改革之路上，需要时时刻刻了解自身的不足和需要，事业单位年度考核工作能够为不同时期的改革情况提供绩效上的数据支撑，也是保障事业单位改革有效的重要手段，也是配合事业单位分类改革的一项基础性措施。
二、事业单位年度考核工作存在的问题
（一）对事业单位年度考核工作的认识不够
任何工作要想取得一定效果，都要有统一的思想认识。目前，事业单位人力资源管理工作没有得到深入的认识，普遍认为人力资源管理工作是一项事务性工作，没有通过年度考核工作进行人事管理和职工自我的认知，使得年度考核工作流于形式，职工在考核中常常抱着填表格、评优的形式化思想，在考核中也报喜不报忧，对不足之处常常避而不谈、应付了事。究其原因主要有一是单位领导对考核工作的不够重视，领导不仅是单位的主要决策者，更是思想管理和行为活动的风向标，领导者往往任由老经验、老办法进行考核工作，从根本上阻碍了人力资源管理思想的推广，也造成职工对年度考核工作的认识不够.二是年度考核工作往往“纸上谈兵”，年度考核工作的具体落实取决于部门自身以及被考核者本身，对年度考核工作没有硬性要求，没有起到实质性的人事管理作用。
（二）事业单位年度考核体系不健全
事业单位年度考核作为人事管理的重要指标，需要从定量和定性两方面进行系统的考核，但在实际工作中，事业单位年度考核没有建立完善的指标体系和考察方法。首先，考核指标和规定不能联系实际，在事业单位年度考核标准上，具体的实际指标较少，定性的指标偏多，定性指标没有准确的标准和界定，并且无法反应工作岗位的职责和要求其次，考核的评价主体片面化，大量被服务的人民群体是进行职工评价的最客观部分，但是群众在事业单位年度考核中不被考虑，或者很少融入群众的意见，对于事业单位年度考核的客观、公正性有一定的影响.最后，在完成年度考核之后，对于考核结果普遍存在不善利用的情况，年度考核不仅是激励机制的重要组成部分，也是监督管理机制的重要方面，事业单位很少真正通过考核结果进行有效的工作改进方案，对于员工的提拔和留用来说，考核指标过于形式化没有起到真正的激励和监督效果。
（三）事业单位年度考核缺乏日常资料
事业单位年度考核是以年度为单位，而对一年工作进行必要的考核是需要很多工作资料和日常数据为依据的，事业单位年度考核并没有以日常工作数据和资料作为考核的重要依据，这是考核结果不够真实的重要原因。从事业单位年度考核的内容来看，内容大部分集中在思想作风、工作情况以及一些大道理、大方向问题，很难有比较切合群众实际的内容，因此对于没有实质性内容的考核，相关的资料也是无法进行有效收集.从事业单位年度考核的形式来看，多数采用填表、评价以及审核的方式，存在严重的形式化，不仅无法调动职工的积极性，也不能听到群众的呼声和要求；此外，在职工日常工作中，没有对月度考核结果以及群众反映的意见做一个规整，更加没有职工的每日工作纪录情况，因此无法形成有效的日常工作纪录，也没有相应的考核制度。
（四）事业单位年度考核工作创新不够
随着近年来事业单位改革的深入，事业单位年度考核显得越来越重要，考核结果的灵活运用将直接影响事业单位改革的效果，也是事业单位完成改革的重要配套机制。从事业单位年度考核工作来看，一方面，事业单位考核指标和方法已经是延续多年的老政策了，很多新的政策还无法具体落实，另一方面，由于缺乏对人力资源管理的有效认识，对于新的管理理论和考核方法不能得到有效关注和运用。从事业单位年度考核的发展来看，更加量化和具体指标体系是考核的必然趋势，而如何将定性的内容具体化、数据化是一项重大难题，事业单位没有足够的研究能力和理论支撑，使得考核指标无法创新，考核内容的指标化、具体化难以实现。从事业单位分类改革趋势来看，事业单位分类改革之后，社会将会更加注重事业单位的公共服务能力和公益性特性，作为被服务的主体将有更多的话语权，而事业单位缺乏联系群众的积极性，因此对年度考核指标的公众特性缺乏必要的研究积极性。
三、完善事业单位年度考核工作的思考
（一）加强事业单位年度考核工作的认识和宣传
事业单位之所以没有将年度考核工作落实，主要是由于没有成立一个有效的领导机构。成立一个考核工作小组，对考核工作进行有效的组织，对不同问题有一个良好的处理方式，确保考核工作按计划进行。此外，通过考核工作小组能够充分调动职工的积极性，对事业单位年度考核工作进行广泛的宣传教育工作，让事业单位的领导和职工都能意识到年度考核工作的必要性，以及改变考核工作的形式化认识，同时提高考核工作的理论水平和研究能力。通过建立考核小组，明确被考核者和考核者在工作中的角色要求，理清各自的任务和责任，改变双方的情绪化抵触，提高职工之间的参与度，保障事业单位年度考核工作的有效性。
（二）健全事业单位年度考核体系
事业单位要强化年度考核效率，就必要要健全年度考核体系，所谓考核体系需要由上至下、由内而外进行全面的考察和运用机制。第一，制定详细的年度考核内容，考核内容是进行年度考核的基础，由专门的考核小组根据不同部门和岗位情况研究决定，并加强量化指标的制定；第二，保证考核指标的客观性和目的性，指标的标准不仅需要符合实际岗位情况，还需要保证数据资料的客观性，避免考核的形式化、片面化；第三，在事业单位年度考核中还需要注重考核结果的运用，一方面根据考核结果合理进行职工的奖惩，并结合奖惩制度保证考核体系的有效衔接，另一方面要通过考核结果，对岗位和工作上的不足作出适当的调整和改变，在保证岗位有效性的同时能够支撑事业单位改革的深入。
（三）强化群众评价机制，关注日常资料收集
随着事业单位分类改革的深入，事业单位的公益性特性将更加突出，因此作为事业单位的服务主体来看，群众评价是对事业单位岗位考核的最直接方式，强化群众评价机制需要从岗位和工作两方面入手，一是事业单位工作岗位，不同的岗位有不同的考核标准，在和群众的接触中，需要根据岗位特点建立有效的群众评价机制：二是工作属性问题，不同的工作属性对于群众评价的侧重点不一样，在具体的评价机制中应该考虑工作性质问题，不能完全以群众的意见为主要评价标准。此外，在年度考核工作中，还需要注重各项日常资料的收集和保管，由于考核指标量化的部分较少，日常的工作记录和资料将是最有话语权的数据，将不同岗位的日常情况进行分类整理，并按照工作岗位性质进行量化指标的处理工作，在具体考核中，这些收集的日常资料将是最真实、最有说服力的证据。
（四）构建事业单位年度考核创新机制
水利局根据《水利工程管理体制改革实施意见》和区政府《关于加快推进区属事业单位改革的意见》精神，借鉴山西、山东考察学习的经验，基层各单位结合各自的特点，修订和完善了各项制度、措施，初步探索制定了一些改革的措施和办法，积极、稳妥、审慎地进行改革，取得了一定成效。
一、认真部署，大力宣传
为了搞好这次改革，首先我们在水利系统进行了广泛宣传，召开了领导干部动员会，组织广大职工认真学习讨论区委、区政府《关于加强区属事业单位改革的意见》、《全区事业单位实行竞争上岗的实施意见》以及国务院体改办下发的《水利工程管理体制改革实施意见》。让职工认清改革的目的、方向和具体措施，消除思想顾虑，克服畏难情绪，积极争取职工的理解、支持和参与。其次做好职工的思想政治工作，使广大干部职工树立改革意识，为改革营造良好的氛围，进一步引导职工解放思想转变观念，充分认识事业单位改革的紧迫性和必要性，以积极的态度投身改革，拥护改革，不断增强事业单位的活力和自我发展的能力。
二、过去在人事制度改革方面的尝识性做法
1、在用人制度上实行公开竞争上岗
为了打破在计划经济体制下职工“吃大锅饭”的思想，增强职工主人翁意识，树立“就业靠竞争、上岗靠技能”的新观念，各单位在清退临时工、季节工和养护工的基础上对现有职工进行了重新核编、定岗、定责，打破干部、工人的身份界线。在此基础上，推行全员聘用制，实行公开竞争上岗，对于竞争到岗位的职工，又与其一一签订工作目标责任书，并实行千分制定量考核。这一措施，为优秀人才脱颖而出创造了良好的环境，杜绝了用人上的一些不正之风，极大地调动了职工学业务、学知识的积极性和主动性。
2、创新收入分配机制，实行岗位工资制度。
水利系统的事业单位，绝大多数打破了“铁工资”，在分配机制上闯出了有效的路子，如电站将职工工资与效益、发电量等经济指标挂钩，根据超额完成或完不成指标的不同情况，按照一定比例兑现工资，创出了一套适合本单位的收入分配制度，他们把这种方法称之为“成本倒推法”。、和水管所等单位取消了津贴工资平均发放，实行“死套活拿”，以岗定薪、工效挂钩的灵活分配制度。水管处推行“千分制”岗位目标考核责任制，每人每月拿出工资总额的30%，按“千分制”考核衡量工作，确定工资分配标准，体现多劳多得的收入分配机制，打破了“铁饭碗”、“铁工资”。建立了效率优先，兼顾公平的收入分配制度，按照工效挂钩的原则，实行“岗位、技能、效益”三挂钩的工资分配制度。这样，既增强了干部职工的危机感和责任感，调动了工作积极性，明确了责、权、利，又使干部职工的收入与实绩直接挂钩，遏制了人浮于事的被动局面，扭转了效益低下等不良现象。
3、完善社会保障制度，积极参加养老、失业、医疗保险，实行社会统筹和个人帐户相结合的社会保障体系。
4、改变人事管理的弊端，合理分流富余人员
人事制度的改革，关键在于扩大事业单位的用人自，水利事业单位在上级部门人事制度改革的有关政策指导下，结合水利工程体制改革要求，逐步建立灵活多样的用人机制，以此解决人员多而导致的一系列问题。如等单位，在发放部分工资的前提下，经职工申请、单位研究并同意，职工可另谋职业发展，进行自主创业；水管处，对未竞聘到岗位的人员，支持其参加业务技能培训，经培训学习合格后重新竞岗，在此期间，发放部分基本工资，连续三年未竞聘到岗位者，将分流安置到经济实体中；水管处安排一部分职工对农场进行承包经营，自负盈亏，减轻了水管处的负担。
5、积极创办经济实体，发展多种经营，开辟新的就业岗位，缓解人员过快增长的压力。
改革是一个长期的过程，是促进水利事业发展的一项长期措施，改革说到底是解决一个人的问题。我局在八、九十年代就创办了，分流安置了一部分人员。近年来随着改革的不断深入及事业单位管理体制和人事制度改革的整体推进，面对水利系统人员迅速增加，经费负担越来越重的局面，我们大胆探索，开拓创新，创办经济实体，发展多种经营，开辟新的就业岗位。先后发展了养殖场3个，安置人员15名；农林场13个，安置人员78名；水泥厂1个，安置人员32名；面粉厂2个，安置人员8名；建成人畜饮水供水厂8个，安置人员126名；依托水利优势发展旅游项目3处，安置人员42名；其它经营项目如水利超市、加工厂等安置人员39名。另外井泉灌区都成立了抗旱服务（打井）队3个安排人员26名。以上项目共安置人员301名。这些项目的开展，初步缓解了人员过快增长的压力，增加了收入，也使水利向多元化、服务性良性方向发展。
三、水利工程体制与运行机制中存在的问题
1、水利工程管理体制改革中的问题：
一是由于国家投资、融资方面的调整，加之地方财政困难，人员增长快，导致水利工程更新、改造资金及扩大基础设施建设资金不足；
二是灌区骨干工程运行年久，改造速度慢、渗漏大，启闭设施老化破损严重，灌溉水利用率低，制约了灌区的经济发展。
2、运行机制及管理工作中存在的问题。
一是各水管单位的性质划分尚不明晰，权责尚不明确，公益性、准公益性和非公益性事务并存，单位自范围有限，因而普遍缺乏利益激励和风险约束机制；
二是由于种种原因，使水利系统各事业单位人员增长过快，仅以、单位为例，不到十年职工就翻了两翻，因而实际上各单位仍不同程度地存在有人无岗的现象；
三是由于用人权的限制，造成现有人员的素质参差不齐，有的不能胜作本职工作，影响本单位整体工作效率。
总之，各单位在资金不足的前提下，充分发挥管理效能，发展多种经营，广开就业门路，妥善安置分流人员，同时开源节流，落实好职工的相关待遇，在确保稳定的前提下，推进水利事业的良性发展，促进水利事业单位管理体制和人事制度改革。
四、下一步的改革难点和热点
下一步的改革，我们将在政府和上级部门的有关政策指导下更加深入地进行。目前已经成立了改革领导小组和相关的机构，进一步改革的筹备工作正在进行当中，已经拿出了改革的初步方案，现正在下发各单位进行讨论，在全体职工中广泛征求意见。
集中梳理讨论的意见和建议，归纳出本次改革存在如下几个难点和热点问题：
1、事业单位的定性问题
根据国家水利部《水利工程管理体制改革实施意见》，结合凉州区水利系统的特点，将水利系统各单位明确划分为公益性、准公益性和非公益性三类单位。这样一来势必有一部分单位将定性为纯公益性水管单位；一部分单位定性为准公益性水管单位，准公益性水管单位的某些机构（如水库等）也将定性为纯公益性。定性为纯公益性的单位或机构的人员定编后将由政府财政承担其工资和办公费用，增加财政负担，政府和有关部门能否批准？水利系统的其它单位（如电站等）非公益性单位是否将推向市场？如果是这样，这些单位将面临各种税收等负担，难以维持正常的生产，因为这些单位实际上已经在负债经营。政府能不能给予这些单位优惠政策。
2、老职工提前退休的问题
这次改革的一个重要环节就是竞争上岗。由于历史的原因和各种因素造成的结果，一部分老、弱、伤、残等职工无论在年龄、身体、文化素养、能力等各方面都属于单位内部的弱势群体，无法与年轻职工在同一起点上竞争上岗。因此，这部分职工能否按照市事业单位改革领导小组办公室［2003］001号文件精神提前退休。或者放宽到男年满55周岁且工作年满30年的干部、工人一律提前退休；女满50周岁的干部（或女满48岁的工人），且工作年满20年，经本人申请，可提前退休，退休时在本人原工资基础上晋升一档工资。提前退休人员的退休费也应由社保部门统筹发放。
第二条《条例》第二条中所称“连续工作”的时间和第三条、第四条中所称“累计工作”的时间，机关、事业单位工作人员（以下简称工作人员）均按工作年限计算。
工作人员工作年限满1年、满10年、满20年后，从下月起享受相应的年休假天数。
第三条国家规定的探亲假、婚丧假、产假的假期，不计入年休假的假期。
第四条工作人员已享受当年的年休假，年内又出现《条例》第四条第（二）、（三）、（四）、（五）项规定的情形之一的，不享受下一年的年休假。
第五条依法应享受寒暑假的工作人员，因工作需要未休寒暑假的，所在单位应当安排其休年休假；因工作需要休寒暑假天数少于年休假天数的，所在单位应当安排补足其年休假天数。
第六条工作人员因承担野外地质勘查、野外测绘、远洋科学考察、极地科学考察以及其他特殊工作任务，所在单位不能在本年度安排其休年休假的，可以跨1个年度安排。
第七条机关、事业单位因工作需要不安排工作人员休年休假，应当征求工作人员本人的意见。
机关、事业单位应当根据工作人员应休未休的年休假天数，对其支付年休假工资报酬。年休假工资报酬的支付标准是：每应休未休1天，按照本人应休年休假当年日工资收入的300%支付，其中包含工作人员正常工作期间的工资收入。
工作人员年休假工资报酬中，除正常工作期间工资收入外，其余部分应当由所在单位在下一年第一季度一次性支付，所需经费按现行经费渠道解决。实行工资统发的单位，应当纳入工资统发。
第八条工作人员应休年休假当年日工资收入的计算办法是：本人全年工资收入除以全年计薪天数（261天）。
机关工作人员的全年工资收入，为本人全年应发的基本工资、国家规定的津贴补贴、年终一次性奖金之和；事业单位工作人员的全年工资收入，为本人全年应发的基本工资、国家规定的津贴补贴、绩效工资之和。其中，国家规定的津贴补贴不含根据住房、用车等制度改革向工作人员直接发放的货币补贴。
第九条机关、事业单位已安排年休假，工作人员未休且有下列情形之一的，只享受正常工作期间的工资收入：
（一）因个人原因不休年休假的；
（二）请事假累计已超过本人应休年休假天数，但不足20天的。
第十条机关、事业单位根据工作的具体情况，并考虑工作人员本人意愿，统筹安排，保证工作人员享受年休假。机关、事业单位应当加强年休假管理，严格考勤制度。
县级以上地方人民政府人事行政部门应当依据职权，主动对机关、事业单位执行年休假的情况进行监督检查。
第十一条机关、事业单位不安排工作人员休年休假又不按本办法规定支付年休假工资报酬的，由县级以上地方人民政府人事行政部门责令限期改正。对逾期不改正的，除责令该单位支付年休假工资报酬外，单位还应当按照年休假工资报酬的数额向工作人员加付赔偿金。
对拒不支付年休假工资报酬、赔偿金的，属于机关和参照公务员法管理的事业单位的，应当按照干部管理权限，对直接负责的主管人员以及其他直接责任人员依法给予处分，并责令支付；属于其他事业单位的，应当按照干部管理权限，对直接负责的主管人员以及其他直接责任人员依法给予处分，并由同级人事行政部门或工作人员本人申请人民法院强制执行。
第十二条工作人员与所在单位因年休假发生的争议，依照国家有关公务员申诉控告和人事争议处理的规定处理。
第十三条驻外使领馆工作人员、驻港澳地区内派人员以及机关、事业单位驻外非外交人员的年休假，按照《条例》和本办法的规定执行。
第二条《条例》第二条中所称“连续工作”的时间和第三条、第四条中所称“累计工作”的时间，机关、事业单位工作人员（以下简称工作人员）均按工作年限计算。
工作人员工作年限满1年、满10年、满20年后，从下月起享受相应的年休假天数。
第三条国家规定的探亲假、婚丧假、产假的假期，不计入年休假的假期。
第四条工作人员已享受当年的年休假，年内又出现《条例》第四条第（二）、（三）、（四）、（五）项规定的情形之一的，不享受下一年的年休假。
第五条依法应享受寒暑假的工作人员，因工作需要未休寒暑假的，所在单位应当安排其休年休假；因工作需要休寒暑假天数少于年休假天数的，所在单位应当安排补足其年休假天数。
第六条工作人员因承担野外地质勘查、野外测绘、远洋科学考察、极地科学考察以及其他特殊工作任务，所在单位不能在本年度安排其休年休假的，可以跨1个年度安排。
第七条机关、事业单位因工作需要不安排工作人员休年休假，应当征求工作人员本人的意见。
机关、事业单位应当根据工作人员应休未休的年休假天数，对其支付年休假工资报酬。年休假工资报酬的支付标准是：每应休未休1天，按照本人应休年休假当年日工资收入的300%支付，其中包含工作人员正常工作期间的工资收入。
工作人员年休假工资报酬中，除正常工作期间工资收入外，其余部分应当由所在单位在下一年第一季度一次性支付，所需经费按现行经费渠道解决。实行工资统发的单位，应当纳入工资统发。
第八条工作人员应休年休假当年日工资收入的计算办法是：本人全年工资收入除以全年计薪天数（261天）。
机关工作人员的全年工资收入，为本人全年应发的基本工资、国家规定的津贴补贴、年终一次性奖金之和；事业单位工作人员的全年工资收入，为本人全年应发的基本工资、国家规定的津贴补贴、绩效工资之和。其中，国家规定的津贴补贴不含根据住房、用车等制度改革向工作人员直接发放的货币补贴。
第九条机关、事业单位已安排年休假，工作人员未休且有下列情形之一的，只享受正常工作期间的工资收入：
（一）因个人原因不休年休假的；
（二）请事假累计已超过本人应休年休假天数，但不足20天的。
第十条机关、事业单位根据工作的具体情况，并考虑工作人员本人意愿，统筹安排，保证工作人员享受年休假。机关、事业单位应当加强年休假管理，严格考勤制度。
县级以上地方人民政府人事行政部门应当依据职权，主动对机关、事业单位执行年休假的情况进行监督检查。
第十一条机关、事业单位不安排工作人员休年休假又不按本办法规定支付年休假工资报酬的，由县级以上地方人民政府人事行政部门责令限期改正。对逾期不改正的，除责令该单位支付年休假工资报酬外，单位还应当按照年休假工资报酬的数额向工作人员加付赔偿金。
对拒不支付年休假工资报酬、赔偿金的，属于机关和参照公务员法管理的事业单位的，应当按照干部管理权限，对直接负责的主管人员以及其他直接责任人员依法给予处分，并责令支付；属于其他事业单位的，应当按照干部管理权限，对直接负责的主管人员以及其他直接责任人员依法给予处分，并由同级人事行政部门或工作人员本人申请人民法院强制执行。
第十二条工作人员与所在单位因年休假发生的争议，依照国家有关公务员申诉控告和人事争议处理的规定处理。
第十三条驻外使领馆工作人员、驻港澳地区内派人员以及机关、事业单位驻外非外交人员的年休假，按照《条例》和本办法的规定执行。
为进一步深化事业单位人事制度改革，规范事业单位工作人员招聘行为，根据国务院办公厅《转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》（〔20**〕35号）、人事部《事业单位公开招聘人员暂行规定》（20**年第6号令）、省政府办公厅《转发省人事厅关于在全省事业单位试行人员聘用制度意见的通知》（**政办〔2006〕13号）规定，现就省直事业单位新进工作人员公开招聘工作通知如下。
一、省直各级各类事业单位（含垂直管理部门所属事业单位，不含参照公务员法管理的单位）新进人员，坚持德才兼备的用人标准，按照公开、公平、公正的原则，面向社会公开招聘，统一组织实施，考试考核后择优聘用。
二、省直事业单位招聘工作人员应在机构编制部门核定的编制范围内进行，并按照年度招聘计划执行。
三、省直事业单位招聘工作人员必须按有关规定实行回避制度。与招聘单位负责人有夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲关系，以及近姻亲关系的，不得应聘该单位组织、人事、纪检、财务、审计、监察等岗位，也不得应聘有直接上下级关系的岗位。
招聘单位负责人和从事招聘工作的人员在招聘工作中，凡与本人有亲属关系或者其他可能影响招聘公正的，应当按规定回避。
四、事业单位新进人员除国家政策性安置、按干部管理权限由上级任命及其他确需使用特殊方法选拔任用人员外，都要实行公开招聘。
五、招聘对象主要是符合省直事业单位招聘条件的大学专科以上毕业生、企业单位职工及人事人员。
以下人员，招聘单位在征得省人事厅同意后，可简化程序进行人员招聘，并按有关规定办理手续。
（一）具有研究生学历且获得硕士及以上学位的人员；
（二）具有副高级以上专业技术资格的人员；
（三）海外高层次人才；
（四）引进具有特殊专业技能的人才。
六、公开招聘工作人员的考试考核工作，采用统一组织、统一时间、统一招考的方式。部分特殊、紧缺、急需专业的人才，经省人事厅同意后可单独实施招聘，但必须严格按照规定的招聘程序招聘公告、制定实施方案、组织进行操作。
七、每年元月底前，省直招聘工作人员的事业单位须将本单位性质、编制限额和人员结构、空缺岗位，以及本年度拟招聘的岗位、专业、人数和相应的资格条件等申报省人事厅，省人事厅汇总、编制年度省直事业单位招聘人员计划。
八、省直事业单位公开招聘工作人员的招聘公告由省人事厅会招聘单位在有关媒体和**人事编制网、**人事考试网、**人才网及相关网站上向社会统一。公告信息包括以下主要内容：
（一）招聘单位简介；
（二）招聘岗位、专业、人数；
（三）应聘岗位的资格条件；
（四）报名时间、方式；
（五）考试内容、形式、科目，考试、考核时间；
（六）报名方法等需要说明的事项。
九、报名工作由省人事厅统一组织，各招聘单位负责本单位应聘人员的资格审查。报考资格条件除国家特殊规定外，不得附加性别、学历类别、地域、身份等方面的限制。应聘者提供的报考信息应当真实、准确、有效。
十、考试包括笔试、专业实务测试等形式。应聘同一岗位的须形成竞争，应聘人数与招聘岗位之比不低于3:1；低于这一标准的，应根据应聘者意愿进行调整；调整后仍达不到开考比例的，取消该岗位的招聘计划。
（一）笔试。笔试主要测试应聘者对招聘岗位所要求的综合素质及专业基础知识。统考科目为公共基础知识和专业基础知识两科。公共基础知识为“职业能力测试”；专业基础知识视各单位每年上报的招聘岗位确定。试卷委托省人事考试中心组织命题、阅卷。不宜归类的个别专业笔试，由招聘单位按要求自行组织。
1.“职业能力测试”，主要包括常识判断、数量关系、判断推理、资料分析、言语理解与表达等。
2.“专业基础测试”（各科目），主要包括招聘岗位所需的专业基础知识等。
笔试结束后，根据考试成绩从高分到低分，按1:3至1:5比例进入专业实务测试。
（二）专业实务测试。专业实务测试根据招聘岗位的专业特点，主要考查应聘者的业务素质及潜在能力。对专业技术岗位，可采取面谈或实际技能操作等方式；对教师岗位，可采取试讲、答辩等方式；对管理岗位可采取结构化面试等方式。专业实务测试由省人事厅与招聘单位的主管部门共同负责，由招聘单位负责组织实施。专业实务测试应设考官组。考官组一般5—7人，由招聘单位及主管部门领导、专家学者和省人事厅有关人员组成。
十一、应聘者考试成绩由笔试、专业实务测试的考试成绩加权形成，笔试成绩在权重中不低于40%。对笔试入围后如考生自动放弃，各岗位专业实务测试时应聘考生与招聘岗位低于3:1的情况下，应设置专业实务测试的最低分数线。
十二、考核和体检。考核和体验由招聘单位与其主管部门负责实施，考核按招聘公告规定和考试合成成绩确定入选人员。考核主要考察应聘者的政治思想、职业道德、业务能力、工作实绩（学业成绩）以及遵守国家法律法规等情况。考核合格后1:1进入体检，体检执行我省招考国家公务员体检标准，须在省城三等甲级综合性医院进行。
对考核、体检不符合要求的应聘人员，取消应聘资格，招聘单位可根据空缺名额，按成绩从高分到低分依次递补。
十三、对考核、体检合格者，由招聘单位按干部管理权限确定拟聘人员，并公示一周。公示无异议的，由主管部门将考生总成绩分岗位排序名册、拟聘人员名单、考核材料、学历（职称）证件等相关材料报送省人事厅办理相关手续。
十四、省直事业单位公开招聘的人员，实行国家统一规定的事业单位人事管理、工资福利制度。
【关键词】养老保险社会化 高校 并轨 事业单位
养老保险向来是国家和社会稳定的基石，是关系到每一个公民晚年生活的大事。我国现行的养老保险模式是一种双轨制模式，由于它所带来的公平与效率不对称问题愈发突出，我国政府已经明确了关于事业单位养老保险制度要实行“并轨”的这一改革方向，并且在这个改革方向指导下我国已进行过多次试水，建立过多个试点城市以求推进“并轨”事业，但均以失败告终。高校在我国的行政体制中属于事业单位，此次事业单位养老保险社会化改革与高校息息相关。高校养老保险社会化对于高校教职工、高校自身、国家和社会等多方面主体皆有重大影响和意义。本文将选择中南财经政法大学为例，在充分了解该校养老保险社会化推行过程的基础上，探究阻碍推行过程的因素，提出解决对策及改进意见。
一、现阶段养老制度改革基本情况概述
不同于企业实行的养老保险制度，大多数事业单位没有建立个人缴费与养老金计发待遇直接接轨的办法，退休人员养老保险的发放扔按照其退休时工龄的长短划档，根据退休时基本工资的一定比例计发，退休人员养老保险的支付、发放等仍由原单位具体负责。就中南财经政法大学而言，教职工的编制分为人事和非人事。2002年以后，新进入高校的本科、硕士人员均为人事编制，而非人事一般则是由博士担任。二者在薪酬方面是没有区别的，他们的区别在于社保的参加和养老金的获取方式有所不同。就人事而言，他们像企业员工一样，都参加社会保险，养老金的提取比率与社会上普遍实行的执行标准是一致的，即大致为个人8%，企业20%。就非人事而言，他们的养老保险来源于公费医疗，即由国家财政统一支出，养老金不扣除社保和医保的部分。尽管我国出台的《事业单位人事管理条例》决定于2014年7月1日开始推行事业单位养老金社会化，但是但由于文件的实施需经过先由中央出台与下达各省份，各省份相关机构制定计划下发给各单位，各单位再结合自身发展情况制定计划并实施这一流程，因此在具体实施需要一定的时间，具体的实施计划也还未浮出水面。
二、高校推行养老金社会化的阻滞性影响因素
学者赵欣龙从事业单位人员的角度出发，在调查后发现事业单位职工养老保险意识普遍比较淡薄，没有能够了解到社会保障的重要性。秦学义从社会服务机构的角度出发，认为事业单位的管理和服务仍然有计划经济时代的影子，缺乏“上帝”意识，服务质量不能满足广大离退休人员的要求。本文从微观角度出发，提出以下几点阻碍高校推行养老金社会化的因素。
（一）资金问题――庞大的资金缺口浮上水面
长期以来， 高校教职工的离退休费一直由国家和高校统包，每年列入国家和高校财政预算， 实行现收现付， 没有建立基金积累制度。现在要把高校从财政统一支付的体制中剥离出来，教职工的基本养老费由高校和个人共同承担，那么必然会出现一个庞大的资金缺口。资金缺口如何填补、钱从哪来，这是阻碍高校顺利实行改革的经济方面的难题。
（二）公平问题――从一个不公走向另一个不公
“并轨”改革之前，按照我国现行规定养老保险由个人缴纳8%，企业缴纳20%，那么合理的养老金替代率应为84%左右，但我国现阶段的养老金替代率已经跌破国际55%的警戒线。与此形成鲜明对比的是，事业单位养老金替代率大大高于同期的企业职工，达到90%甚至更高。显然，改革之前的养老保险双轨制是我国社会的典型不公问题。
“并轨”改革之后，若国家和事业单位自身拿不出相应的措施来解决过渡阶段即将产生的一系列问题，那么退休人员的养老金可能会出现一定幅度的波动。就目前而言，事业单位职工的养老金虽普遍比企业职工的养老金丰厚，但是事业单位职工挣得的工资却未必能与企业职工的相比，尤其是那些绩效优秀的企业职工的工资。
面对这样的利益机制的改变，高校教职工难免产生困惑的心理甚至是抵触的情绪。社会心理学的研究表明， 社会心理就像一面凹凸镜，会把社会影响放大或缩小。如若高校教职工的不满情绪得不到疏导，养老金社会化在高校的推行必将被阻碍。
（三）实施办法不明――无具体政策引导“并轨”改革
尽管2014年5月国务院出台了我国第一部系统规范事业单位人事管理的行政法规《事业单位人事管理条例》，但后续相关的具体政策尚未出台，目前高校要实行养老保险制度的改革尚无制度可依。
（四）高校现有人员激励制度与未来“并轨”之后的养老保险制度不相匹配
高校的任职人员中有许多是社会上的高级精英人才，他们供职于高校的部分原因通常含有高校属于事业单位，能在自己不必缴纳费用的前提下提供充裕的养老金，晚年物质生活得到保障使得他们可以专心于学术研究，无后顾之忧。
但以后，养老保险基金的费用缴纳将不再由财政统一支付，而是由国家、学校、个人三方面共同承担。这意味着我国高校失去了一个吸引人才的砝码，旧有激励制度的激励效果减弱，使得校方在执行改革时缺少动力，半推半就，阻碍高校推行养老金社会化。
（五）缺乏执行过程中的监管
有高校教师表示，现在高校存在着行政人员专业素养相对欠缺、行政监督制度相对不完善等问题，在政策执行的过程中，容易出现执行偏差和资金动向不透明等问题，这无疑会损害高校老师的利益，易引发老师们的不满情绪，阻碍养老金社会化的推进。
三、高校推行养老金社会化的改进意见
针对资金问题，高校可以从多角度填补养老金的巨大缺口。首先，高校一般都拥有校办企业，如属于中南财经政法大学的湖北中大建设工程监理有限责任公司、武汉财大广告装饰发展有限公司、武汉财法商贸公司、武汉财达商贸公司、武汉财经书店。我们可探讨留存一部分校办企业利润，作为职业年金储备。同时，提高行政效率以减轻高校财政负担，进一步加强高校后勤社会化的改革，在保障师生日常生活的前提下缩减支出，盈余注入“养老金水池”；精简机构，定岗定员，减少养老金资金需求。特别提出一点，当国家财政对高校职工养老补贴力度减小时，作为非义务教育阶段的高等教育，提取一定比例的学费作为职工养老补充的方式是否有效值得探究。
针对公平问题，在养老金社会化以后，如若要避免过多诟病，我校相关部门必须针对校情，给出切实可行方案。为改革当中利益受到损害的高知识分子提供完善的利益补偿机制，补偿他们的利益损失是缓和不公矛盾的有效措施。
针对实施办法不明问题，尽管“并轨”改革应该把事业单位职工的养老保险推向市场，国家少干预或不干预，但在此之前，事业单位和市场都需要政府的引导。政府能做的和该做的有很多，除开完善立法，建立系统的规章制度，还应将目前尚未完成的省级统筹做好，努力做到全国统筹等等，为这一改革铺好路。
针对高校现有人员激励制度与未来“并轨”之后的养老保险制度不相匹配的问题，可以借鉴国外高校相应的激励制度，根据自身实情来设计一套新的激励制度。其次，完善教职工福利保障制度，提升其工作认同感、满意度。如思考转化高校校医院职责，探索高校辅助护理保险制度，以良好的校医院医疗保险弥补教职工心理落差。
针对执行过程中的缺乏监管问题，因为现阶段高校养老保险仍由财政供养，高校内部并没有设立相应的监管机构。为推进养老保险社会化进程，高校应该设置一个专门的管理机构，由其专职负责养老金监管。高校管理层应认识到退休教职工为学校作出的巨大贡献，完善对退休教职工的社会化服务。对于许多组织架构设置的盲点，高校可多考察效仿国外高校的做法，借鉴国外的成熟经验创造出符合我国国情的一套体系。
四、结语
事业单位养老金并轨是我国常年面临的难题，其难处在社会抵触情绪会因利益受到触动而风起云涌，执政者对旧有体制无从下手。尽管如此，高校等机关事业单位实行养老保险社会化改革的紧逼性和必要性不容忽视。由于数据的限制，本文仅从微观角度出发探索出高校推行养老保险社会化有可能遇到的阻滞性因素，并就其给出改进意见，望为这一场牵动数万人的“并轨”改革提供一些借鉴。
参考文献：
[1]赵欣龙.对事业单位养老金社会化发放的认识[J].太原城市职业技术学院学报，2008，（07）.
[2]秦学义.养老金社会化发放工作中存在的问题及对策[J].新疆农垦经济，2005，（06）.
[3]梁存新，王立宝.机关事业单位养老金社会化发放探讨[J].沿海企业与科技，2008，（04）.
[4] 周思当.高校养老保险制度改革试点的问题与对策[J].经济导刊， 2010，（07）.
[关键词]机关；资产；管理
[DOI]1013939/jcnkizgsc201721251
现阶段全国正行改革大潮，这对机关事业单位来说是非常关键的时期，公众在这种非常时期也比较在意，为避免发生一些资产管理问题，影射出机关事业单位资产管理的漏洞与短处，这就需要为自身资产管理进行探析和诊断，发现不足和缺点，随后结合本单位特点来完善资产管理，保障国有资产安全。
1机关事业单位资产管理现状探析
11资产消费不计成本，浪费现象严重
机关事业单位的拨款报账都会多出预期值。还有一些是主管领导领会上级政策和决策时有偏差导致对资产管理意识不强，便形成了本单位资产的浪费。这种领会指示失误对成本损失是很大的，但是没有真正取得成效。
12机关事业单位资产管理的目标多重，配置缺乏效率
因为机关事业单位包括的领域比较多，涵盖地域、行业很多，再因为地理位置不同造成的问题大小也有不同，不能用规划统一的方式去衡量所有的机关事业单位，设备价位在每个单位制定针对性就有不同处，有的是需要服务大众的、有的是要投入科技研究中的、有的是增加工作效率的，对机械投入要求多少都是有区别划分的。正因为没有统一具体的目标，逐渐导致在选取设备上不能合理配置导致缺乏效率。
13国有资产管理信息系统不完善
我国整体经济实力增强，信息技术化系统的上升空间很大，但是并不代表各个地区的信息化系统的空间都能增强。许多偏远地区机关事业单位都能普及计算机设备，这对于资产管理统计数据来说起到很好的作用。另外，在对计算机的使用过程中一定会有诸多需要解决的难题，因为许多地区相关部门没有充裕条件来配备技术人员和财务人员，由一系列计算机系统问题引申到资产管理数据及时更新维护难题都不能得到解决。在城市中的机关事业单位里虽然不存在这些问题，但是也会有掩盖一些资金走向不会主动到本单位网站上公布翔实的信息，这些情况都会增加机关事业单位资产管理难题不断增多。
14资产账实不符
（1）应收账款账实不符。机关事业单位在平时经费支出活动中，会形成很多应收账款类资产，这些账目都是历史遗留问题，很多账本需要追溯四五年之久。受时间影响、格局变化等原因有的账目调查起来已经变成了死账、坏账，而有的账目都已经过了诉讼时效，有的能通过诉讼但是在申请权利时很难实行。对于应收账目在处理上没能抓紧核对，导致应收账目在账面现示的资产在使用过程中不能实现全部债权。
（2）资产账实不符。机关事业单位中有些资产年代久远、丢失、损坏、调拨或对外捐助的同时没有按相关手续办理登记入册，核查起来一些账面上的资产还显示有，但实际上资产已经不存在了，这种情况就会造成账实不符。
2机关事业单位加强资产管理的对策
21提高国有资产的使用效率，避免浪费在决策阶段
机关事业单位采购部门在前期调研采购时，需向上级部门提交申请报告和必要性分析时，在预算项目报告中对于超出的不应以批准。实行成本控制，对每个采购设备进行单个价目控制。实行成本控制政策时，可在单位设立激励政策，提高成本控制的同时也提高了效率。每个机关事业单位每年国家拨划资金经费都是按照能够实现效率来划分多少，对资金使用不合理者应给予相应惩戒，以儆效尤。如下三对策是为了减少国家资产流失的主要方面。
（1）机关事业单位在选拔人才活动时要严格实行考核制度，考核难度和进阶录取的难度要一致。最后面试时要从整体来考察录用人员的整体素质和工作能力。
（2）加大民主决策力度。实行可行性决策的同时，要在单位召开党委会议，听取各个同事的见解和意见，实行民主决议。
（3）加大上级对决策审核考察，每项关乎决定性的政策一定要多申请领导批示和意见，特别是在对民生问题上的决策问题上，有条件下要举行听证会。能够重视听取民众的要求和建议。只有在以上三种方法为基础实用下才能有效地防止实行决策过程中出现的漏洞和短缺能及时发现并能快速解决，减少国家资产流失的现象发生。
22分类规定各个机关事业单位匹配资产使用目标
每个单位在对资产做到物尽其用，这样对于本单位资金匹配资产管理使用上就存在积极引导作用。管理资产时可在最初进行预算时对每个设备的用途和不同单位的使用情况进行比例要求，最大化地发挥出资金使用效益。在面对专业技术研究领域中，经费开支所占比例要大。在服务类型的机关事业单位中，在资产管理规划中，以服务质量和民众满意度来衡量设备投入的比重。还有要因地制宜根据经济发展情况和地方文化背景状况相结合做出按级别划分资金投入的区分。机关事业单位中的各个财政部门要对政府实时下达的职能变化、发展建设需要和资金供给等情况因素，逐渐形成机关事业单位资产实行长效机制和绩效管理。
23建设机关事业单位资产信息系统
建设云端数据处理信息系统是我国现在机关事业单位资产管理的基础条件，在这种大趋势下实行网络化优势是可以随时了解机关事业单位资金使用状况，可以随时进行整理归档。这种利用云端网络处理数据分析方式很方便掌握到哪个机关事业单位的资产购买和使用中超出标准和有处理不明现象等。各地区相关单位在资金投入量上可以相互借鉴同等性质单位为参考，这样在采购资产上会更加精准。国家机关事业单位对资产管理上实行云端网络处理数据分析方式还有效地体现出各个工作的明确分工，很大程度上提高资产管理质量，数据分析和处理都规划到专业工作人员身上，可以减少每个端口的工作任务。
24从根本上提高资产管理意识
（1）思想上重视。机关事业单位里主要领导的意识作用到底层职工，都会对资产管理和使用上有很好的主观意识，会形成重视财务资金一样来重视资产管理。在理顺资产之间的关系时，首先要对财务部门、资产使用管理部门、审计部门的思想意识加强，再作用到每个员工思想上。
（2）加大对业务知识的培训。务实到每个人对资产使用上的正确思想，树立正规的保值增值资产意识，以此来增强对实物资产的管理。对资产相关管理的工作人员、财务审计人员等实行每年轮岗进修培训，与新形势下的管理理念相接轨。提高资产管理人员业务水平的同时，也在操作和维护等技能实用下有所提高。
（3）开展离任资产审计。每个机关单位的主要领导升迁或者是离任，都应该对其使用的资产进行核查和审计，出于对领导的负责和对国家资产完整性负责，在不同程度上对资产管理实行岗位负责制。这种做法也是对新任领导对单位资产状况有一个全面的了解和提高自身资产管理意识，持续作用到单位资产管理的积极作用。
