时间：2023-06-05 09:54:44
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇科研团队建设与管理办法，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
职业教育以服务区域社会经济，主动适应区域产业发展要求，培养高素质技能型人才为目标，高职院校要通过重点提升教师综合素质、教学能力和实践能力，打造“双师结构”专业教学团队。重庆工商职业学院市场营销专业教学团队紧紧抓住重庆大力发展现代服务业，规范提升传统服务业, 促进实现流通现代化的良好契机，深入研究高等职业教育规律，转变职业教育理念，创新人才培养模式，深化教学改革，在建设教学团队方面做出了有益的探索。
一、培养机制建立
通过建立和实施《专业带头人选拔和培养办法》、《骨干教师选拔和培养办法》《教学团队建设管理办法》、《兼职教师聘用与管理办法》、《教师挂职锻炼管理办法》和《“双师”教师管理办法》等制度，为教学团队建设提供充分的制度保障，确保教学团队在专业建设、课程开发、人才培养、实训基地、技术开发以及人才资源等方面与企业共建共享，实现校企合作共赢。通过“引进、优化、培养、提高”，以专业带头人、骨干教师培养为重点，从行业企业调研、挂职锻炼、国内外培训、院校交流、课程开发、教学研究、社会服务等方面开展教学团队建设，着力打造数量适当、层次合理、结构优化、素质优良的教学团队。经过多年建设，重庆工商职业学院市场营销专业教学团队成长为“素质优良、年富力强、思维创新、能力过硬、学有所长、专兼结合”的优秀教学团队。团队是学院专业及专业群建设的引领者、教学改革的主力军、示范建设的中坚力量。
二、团队带头人培养
团队带头人是教学团队领军人物，是团队的核心和灵魂，是确保团队实现共同目标的重要基础。高职院校要引入竞争机制，选拔既有高尚道德品质、严谨治学态度、创新教学理念、丰富教学实践经验，又有较高学术造诣、良好合作精神、较强管理能力的专业带头人担纲团队建设重任。积极探索双专业带头人的建设之路，充分发挥校企专家的优势和作用。
在学院专业带头人培养方面，通过到职业教育发达国家研修与考察、参加国内示范高职院校、教育部高职师资培训基地学习与培训、企业挂职锻炼等途径，更新职业教育理念，及时跟踪产业发展趋势和行业动态，引领专业建设与教学改革发展方向，主持专业人才培养方案制订、专业核心课程建设；充分发挥专业带头人作用，带领教学团队积极开展教学改革、专业学术研究和社会服务，指导、帮助青年教师尽快成长；通过“定目标、重考核、抓项目、促发展”的管理措施，形成良好的团队运行机制，实现团队可持续发展。
在引进与培养企业专业带头人方面，依托行业协会，通过聘任具有行业影响力、具备社会责任感、热爱教育事业的专家作为专业带头人，促进校企深度合作；充分发挥企业专业带头人作用，拓展专业实训资源与项目，带领教学团队开展校企深度合作，为学生开展实训、顶岗实习、创业实践提供支持，确保专业建设的可持续发展。
三、骨干教师和青年教师培养
在中青年教师中选拔热爱高职教育事业、素质高、进取心强、有一定教学和学术研究能力的教师，作为骨干教师培养对象进行重点培养。加强对青年教师的岗前培训，强化听课制度，引导青年教师通过相互听课吸取教学经验丰富教师的长处，发现并改进自己教学中存在的不足。实施“双师”素质提升工程，专任教师必须到企业进行专业实践锻炼，取得相应技能等级证书。与此同时，拓宽师资引进渠道，加大对高学历、高技能人才的引进力度，面向社会公开招聘各类人才，优化师资结构，为专业未来发展储备师资力量。
四、行业企业兼职教师培养
依托行业协会相关企业，建立专业兼职教师资源库。按照“校企互通、专兼结合、分工协作、柔性管理”的原则，根据专业人才培养需要，聘请富有实践经验的业务骨干及管理人员担任兼职教师。
五、教学和研发能力建设
教学能力建设与科研能力建设相辅相成、相互促进，以团队提升教学，以团队促进科研，以团队推动服务，全面提高团队核心竞争力。一方面，结合专业人才培养定位，积极开展教学改革与创新，围绕人才培养模式、人才培养方案、课程体系重构、课程教学内容、教学方法与教学手段、考核方法和教学评价等方面进行研究，促进团队教学能力的提高。另一方面，积极开展专业学术研究，以学术视野拓展教师的教学视角，以学术成果促进教学改革与创新、课程体系优化、教学内容更新。
六、团队文化建设
教学团队作为一个整体，开展专业建设、课程建设、实习实训基地建设等任何一项工作都离不开团队的集体力量。团队中的每个成员都要具有协作共事、团结向上、顾全大局、互相帮助的团队精神，才能形成团队的向心力和凝聚力。要充分发挥团队成员的主观能动性，发掘团队成员身上的闪光点，调动每位成员的工作积极性，创造良好的工作环境，增强团队的整体战斗力。
关键词：大数据应用创新 团队建设 研究与实践
1.大数据应用创新团队成立的背景
随着信息技术特别是互联网、云计算、物联网等技术的发展，引起了数据的爆炸性增长，数据已逐渐成为重要的生产因素。近年来，全球能源问题日益严峻，世界各国都开展了智能电网的研究工作。而支撑智能电网安全、自愈、绿色、坚强及可靠运行的基础是电网全景实时数据采集、传输和存储，以及累积的海量多源数据快速分析。[1]智能电网建设背景下，电网业务数据从总量和种类上都已初具规模，大数据“量类时”的特性明显，电力成为大数据应用的重点领域之一。
鉴于大数据在电网中出现的场合越来越多，有必要对目前的应用现状进行总结，对将来的应用前景做出预测规划，为大数据技术在智能电网建设中的应用提供有益的参考。[2]为此，国家电网浙江省电力公司经济技术研究院于2014年4月成立了院级大数据应用创新团队，旨在进一步提高大数据在电网企业中的应用理解，促进经研院大数据现状及应用前景分析和研究，确立大数据技术及应用研究方向。
2.大数据应用创新团队的建设目标
根据经研究研究院“研究为本，创新为魂”的理念，以及院信息化建设的总体指导思想和规划，结合经研院院科技研究和信息化建设的实际需求，院研院大数据应用创新团队而成立。团队作为院研院大数据应用需求的收集者、管理者和提出者以及其他研究团队在大数据应用方面的支撑者;以应用综合创新和技术持续保障为工作亮点，全面支撑并推进院以大数据为基础的科研工作的有效开展[3]。
大数据应用创新团队以“业务导向，技术创新、务求实用，全面支撑”为工作原则，以“统一的框架体系、统一基础平台、统一的运行管理，统一的应用规划”为工作要求，以“是否能支撑院科研业务开展，满足服务公司电网发展与经营管理需要”为工作评判标准，实现“以大数据技术为基础，应用为核心，充分挖掘与发挥数据应用价值，有力推动院科研工作开展，不断培育院大数据人才，打造一支创新观念强、理论基础实、应用成果丰的‘松散协作型’专家队伍，努力成为省公司大数据应用的主力军”的建设目标。
3.大数据应用创新团队的角色定位
3.1院级大数据平台的建设者和运维者
作为经研院大数据应用的基础环境支撑团队，负责经研院大数据基础环境的规划和建设，承担经研院大数据相关基础环境的日常运维工作。团队结合电力业务性质以及发展需求，对大数据平台给以定位，从数据范围、数据规模、应用范围等方面出发，积极开展前期规划。团队根据经研院的实际情况，通过研究，形成大数据技术框架设计，并搭建一套大数据框架平台，以此平台为基础，充分利用其先进特性，集成海量数据，实现数据的统一存储和管理，海量数据的计算和分析，进而完成基于电网分析的示例应用。
3.2大数据应用所需数据的管理者
作为经研院数据采集及管理的技术支撑团队，负责院内数据的收集和管理的技术支撑，主要包括：制定院级的数据管理办法并落实;规划并实现不同研究用数据的采集;研究数据质量的检查手段和提升途径并落实;研究院级数据中心向各研究团队提供数据的方式以及研究成果数据的反向收集等;研究对非结构化数据的收集和存储，研究对关键信息的提取技术。
3.3院大数据业务应用研究的技术配合者
作为经研院大数据应用研究方面的技术支撑的核心团队，负责支撑各个业务研究团队在研究过程中大数据应用技术方面的需求，内容包括：参与各个研究团队的项目中承担大数据技术的应用工作;研究大数据的典型应用过程和方法论，指导各个研究团队的大数据应用;研究大数据技术中的核心模型和技术的应用，极大地提升了大数据应用水平。
3.4省公司大数据相关研究应用的业务指导者
作为经研院同省公司大数据研究团队的接口团队，承担省公司大数据研究团队在经研院业务方向的业务专家角色，实现经研院和省公司大数据研究方面的有效协同和互动。
3.5经研院内部跨专业大数据业务应用研究牵头者
经研院内部跨专业大数据业务应用研究牵头者作为院大数据研究的牵头团队，负责经研院内大数据研究需求的收集和管理;负责牵头跨专业团队（多专业协同）以大数据应用为基础和特色的科研项目，以充分发挥各个创新团队的核心人员均是大数据创新团队的核心人员的团队的优势。
4.大数据应用创新团队的组织管理
团队成员分为三个层级，分别是：团队带头人、核心骨干成员以及普通团队成员。团队带头人全面负责团队建设和管理，核心骨干成员主要负责技术全面把关，承担项目实施;普通团队成员参与项目实施。团队建设的总体思路是：以数据为基础，以应用为核心，工程数据为特色，人才和制度为保障，推进院级大数据的技术应用和保障工作。以工程数据为切入点和特色，逐步实现各类电网业务数据和社会经济数据的接入，实现同省公司大数据系统的有效融合;通过打造技术先进、功能完善、标准统一的数据平台和综合应用平台，为院各研究业务的开展提供持续的技术和数据保障;以大数据应用为工作核心，通过收集整理、筛选评定等手段，形成大数据应用的需求清单及完整的需求的更新和管理机制;加强与外部高校或企业的联系，通过有效地协作模式，吸收外部优秀资源参与团队，建立结构合理、优势互补的创新团队。团队成员共27人，涵盖了信息管理、计算机技术、数据挖掘等方面的优秀专业技术人员，能够保证大数据应用的先进性和可实施性。
大数据应用创新团队拟建立科学的内部管理制度。对团队的研究工作开展、技术交流、日常事务等制定详细的管理办法和工作计划，并对团队成员关于研究工作的贡献和、论著等制定有效的激励措施。
大数据应用创新团队将把团队成员的培养与科技项目研究紧密结合，使团队成员在科技创新实践中加快锻炼成长，早日成为学术带头人、专业技术骨干，实现个人与团队相互促进、共同进步，保持团队的可持续发展。
5.大数据应用创新团队取得的成效
5.1技术方面
初步建立了经研院大数据应用的整体框架，包括硬件层、数据转换层、关系型数据库、数据桥接层、大数据存储和分析、大数据集群监控管理、数据源以及经研院各业务系统等模块。大数据应用框架如图1所示。
初步建立了大数据应用的基础环境。建立了以Hadoop为核心的大数据应用基础环境，基础环境包括三个部分分别为数据转换层、大数据存储集群管理和大数据分析管理，如图2所示。
初步规范了结构数据的存储模型。在借鉴国外公司的SG-CIM模型标准的基础上，考虑大数据存储模型在分布式存储方面的特点。初步确立了SG-CIM技术文档与营销相关的类及属性（主要涵盖了客户，电量，电价，负荷曲线，服务五个部分），并在此基础上，充分考虑类之间的关系（关联、继承、聚合等），并按照大数据存储的思路，设计Hbase存储的表结构、列簇、字段等。为后期其他业务领域的应用提供参考。
5.2制度方面
建立了一系列团队内部管理制度和运行机制。用新的用人制度、分配制度和考核、评价、激励、引导机制，激发团队成员的创新热情，通过加强管理模式和内部运行机制的建设，提高了团队工作效率，增强了团队凝聚力，发挥了团队潜力。制定了《大数据应用创新团队建设实施管理办法》，从团队带头人的权力和职责、团队成员管理、资助经费管理和使用、创新成果管理、科技创新机制、团队发展思路和方向等方面都做了具体规定，对成员进行流动式和动态管理;制定了较符合实际的绩效考核制度，对各项内容划分权重比例，较全面客观的评价出每个团队成员的功、德、能、勤，采用灵活的用人机制，重用年轻人，不搞论资排辈，级别（职务）能上能下，人员能进能出，取得了较好的效果。
5.3人才方面
大数据应用创新团队经过建设，一批中青年骨干人才脱颖而出。团队成员涵盖了信息管理、计算机技术、数据挖掘等方面的优秀专业技术人员，能够保证大数据应用的先进性和可实施性。团队设立专项创新研究课题、举办和参加学术会议、引进高层次人才、鼓励提高学历等多种形式对团队人才进行分层次培养，使团队成员的研发水平和科研竞争力明显提高。初步形成了以团队带头人、核心骨干成员、团队成员和后备梯队为主干的专业互补、层次分明、分工明确、结构合理的创新人才群体。
6.结语
通过对大数据应用创新团队的初步建设，进一步提高了大数据在电网企业应用的理解。通过对团队的角色定位，明确了经研院大数据创新团队研究领域与研究方向。通过对大数据应用创新团队工作开展方式和组织模式进行研究，制定了详细的团队规章制度，保证了团队工作顺利有序高效地进行。另外，通过前期的建设，团队还详细分析了经研院大数据现状及应用前景，规划了大数据创新团队研究课题及项目计划，形成3到5年的项目清单，为后续开展经研院大数据相关应用和研究工作提供基础和铺垫。
参考文献：
[1] 宋亚奇，周国亮，朱永利.智能电网大数据处理技术现状与挑战 [J].电网技术，2013， 37（4）：927-934.
文章摘要：会议由魏先文主持.会上,科研处处长水恒福从科研经费到位情况、专利申请与授权、国家自然科学基金获准、获奖情况等方面对学校科研工作进行了总结,对2017年国家自然科学基金的申报工作作出了布置安排.科研处副处长刘家树围绕人文社科项目申报、…… 日前,安徽工业大学在佳山校区学术会议中心召开2016年秋季科研工作会议暨2017年国家基金申报动员会.校长李家新、副校长魏先文,各学院院长、科研副院长,工程研究院、省部级科研机构负责人及科研处全体人员参加了会议.会议由魏先文主持.
会上,科研处处长水恒福从科研经费到位情况、专利申请与授权、国家自然科学基金获准、获奖情况等方面对学校科研工作进行了总结,对2017年国家自然科学基金的申报工作作出了布置安排.科研处副处长刘家树围绕人文社科项目申报、获准、中期检查、结项进展及存在问题、下一步工作做了汇报.工程研究院院长王小林围绕工程研究院的相关工作做了汇报.
冶金学院、能环学院、商学院、艺设学院、数理学院等学院负责人先后在会议上发言,大家对学院目前科研状况、存在的问题及下一阶段的工作重点进行了分析总结,就科研条件、团队建设、与地方政府的合作等问题进行了交流,并提出了建设性的意见和建议.
李家新指出,科研工作的根本在研究基础,最重要的基础是师资队伍,基金申报立项命中率的高低反映出师资队伍的质量和状态,要千方百计地调动每一位教师的积极性.各学院要高度重视师资队伍建设,真正为教学、科研打下坚实基础.抓研究方向和创新是科研关键点,不论是国际前沿问题,还是企业遇到的生产实际问题,都要以研究为基础,以问题为导向.学院领导要重视团队建设和方向凝练、重视激发每一位老师的创新活力,鼓励教师甘于坐“冷板凳”,沉下心来坚持沿着确定的研究方向.要加强学术交流、扩大影响,通过多种形式开展学术交流.要注重国家基金项目申报书的写作技巧,在保证基金申报数量的前提下,提高申报书质量,提高立项数量.要充分认识到横向科研课题的重要性,一定要严格把关,认真、踏实开展工作,帮助企业解决实际问题,以成果赢得企业的赞誉.要重视专利申报,既要保证专利数量,更要注重专利成果的转化.
魏先文在主持会议时传达了校党委书记刘新跃的指示精神,学院科研工作的实绩反映了学院领导班子的领导力和战斗力,学院要真正帮助教师们提高科技创新能力,要关心、关怀、指导、帮扶教师,发挥其创造性和能动性,力争学校科技创新和成果转化工作再创新业绩.魏先文要求各单位认真领会和落实李家新校长的讲话精神,并对学院提出了具体要求:学院要压实责任、勇于担当,要高度重视师资队伍、科研平台和团队建设,科研副院长要抓具体、抓落实.要认真学习研究科研项目及经费管理办法,做好项目预算和合同约定,确保课题经费合理使用.要紧盯科研目标,营造良好学术氛围,确保完成年度科研任务.国家基金申报要早谋划、多交流、强基础,高度注重积累和创新,使学校的科技创新和国家基金获准数量再上一个新台阶.（通讯员:朱静 丁涛 水恒福 邹珏）
【关键词】高职；机械制造；教学团队；评价体系
【中图分类号】G642.0 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2012）12-0092-02
我校的机械制造与自动化专业与多家军工企业长期合作，从2005年开始试行多学期三阶段教学组织模式，细化“三阶段、两情景、一环节、零距离、分模块”的“3210”式人才培养模式。以军工产品D234的加工过程为载体（目标产品），引入军工行业企业技术标准开发课程体系与专业核心课程。
在课程体系开发与专业核心课程建设时，必须建立专业教学团队，该团队的建设应该突出团队的专业特性，形成一种基于目标产品加工过程的紧密型教学团队。该教学团队是以产品生产过程划定教育教学阶段任务，课程只是生产过程中的一个“工位”。根据“工位”组建教学团队，确定教学团队成员，确定目标任务，组织成员学习训练，进入团队脚色，开展团队工作。
一、高职院校教学团队建设存在的问题
我们最初的设想是完美的理想主义，但是在实践过程中，我们发现现有高职院校教学团队在建设时存在的问题和遇到的阻碍，主要的方面有三个：
1.观念障碍：大学教育在“大学自治、学术自由”思想的支配下，逐步形成了较少约束、突出个性的自主化的教育教学传统。实际上，大学教师的劳动，即具有自主性，还具有合作性。因为人才培养是一项系统工程，任何一个教师都无法单独完成，而需要群体合作。
2.制度障碍：高职院校是以教师个人教学数量和质量为主、以科研绩效为辅的考评制度。不论是在年终考核，还是在职称晋升时，只是注重个人考核，不注重团队考核。对教师个体而言，教学团队就没有了吸引力。
3、学科障碍：现在的高职教育还没有完全摆脱学科体系的束缚，在教学团队建设时，还是以学科或课程为主进行教学团队建设。不能更好的将高职教育的理念完全贯彻到高职教育的全过程中去。人才培养是一个过程，可是课程与课程之间缺乏沟通与交流，学生不能将所学的知识进行有效的融会贯通。
4、和谐障碍
专业教学团队内部的团结与和谐，是团队是否能健康发展、茁壮成长的关键。所以在带头人的选拔、团队内部评价体系的建设就显得尤为重要。一个优秀的带头人是团队的核心；一个操作性强、公平公正的内部评价体系是团队的保障。
二、如何调动优秀骨干教师参与教学团队
建设教学团队虽然阻碍重重，但是我们必须克服一切困难坚持建设优秀的教学团队。通过几年的实践，我们总结在优秀的教学团队建设时，主要有以下几点值得借鉴：
（一）外部环境的支持
学校在制度建设上，要给予专业教学团队大力的支持，这有利于专业教学团队的成长。我校从以下几个方面对教学团队给予政策支持。
4、学校在原有的个人绩效考核的基础上，出台教学团队管理办法。根据教学团队的工作业绩给与奖励。
（二）教学团队的建设
1、观念更新
1）大学教师的劳动具有个体自主性和群体合作性的特点。人才培养是一项系统工程，任何一个教师都无法单独完成，而需要群体合作。
2）教学团队的建设有利于教师的专业发展，也有利于人才培养质量的提高。尤其是近年来，职业教育的迅速发展，学生需求的多样化，这就要求高职院校教师应及时更新自己的教育理念，树立专业发展的思想，积极探索新的教育方法，使自己在专业意识、专业知识、专业技能等方面得到不断发展，使自己成为学生学习的领航者、学生未来发展的预测者、信息资源的整合者和课程教学的研究者。而一个优秀的高职院校的教学团队通过教师之间的互相启发、补充和激励，不仅可以是个人效能发挥得更大，而且还有利于促进教学团队成员间更积极的人际关系，创造一种充满生气和活力的工作环境。此外，对于参与教学团队的教师来讲，教学团队还是一种十分有效的培训和素质提升方式。通过团队成员共同工作，可以互相学习，共同进步，特别是有利于培养教师团结协作的意识和技巧。显然，这一切都有助于学校教育教学质
量的改善。
2、团队精神建设
培育团队精神建设教学团队，就是要建设一支富有团队精神的教师队伍。在这样的教师队伍中，每一位教师乐于不断掌握新知识和新技能，乐于将自己掌握的新知识、新经验与其他教师共享，彼此之间通过充分的相互交流。同时，在团队精神的激励下，每一位教师的主体精神得到有效地发挥，团结协作与自律自强的良好品行也能得到充分的提升。
3、团队评价体系构建
专业教学团队内部评价体系的构建关系到团队是否能健康成长、是否能出业绩的关键。该评价体系必须建立在科学、有效、公平、公正的基础上。
三、构建团队评价体系
专业教学团队内部是否团结、是否和谐关系到团队的建设与发展，所以专业教学团队内部评价体系必须按照每个人在团队的作用和贡献给与不同的评价。我们借鉴国家级教学团队的评价体系制定了我们的评价体系（表1）。不同的评分项由不同的人员来评价。
专业教学团队的建设，必须做到学校重视、政策支持、部门协调、经费保证、带头人精心策划与组织、团队协作与团结，才能使专业教学团队健康地成长。
参考文献
1.周启宏，徐汉峰，马文涛.高职国家级教学团队评价体系的构建.湖北职业技术学院学报，2007年12月。
2.思恩舜.高校教学团队建设初探.理工高教研究.2007（4）.
关键词：教学团队；建设；教学
作者简介：郝杰（1986-），女，河北张家口人，中国石油大学（北京）教务处，职员。（北京?102249）
中图分类号：G647?????文献标识码：A?????文章编号：1007-0079（2012）29-0029-02
随着《关于启动实施“本科教学工程”“专业综合改革试点”项目工作的通知》（教高司函[2011]226号）的出台，专业建设成为新时期高等教育改革的抓手，而教学团队建设是专业建设的重要项目之一。加强本科教学团队建设，建立有效的团队合作机制，有利于推动高校教学内容和方法的改革与研究，促进教学经验的交流，开发更为丰富的教学资源，加强青年教师培养，成为当前高等教育改革的重要课题，在实施质量工程、提高教学质量工作中具有重要的地位和作用。
一、明确教学团队建设的意义
1.形成“教师学习共同体”，促进教师专业发展
国际上很多高校都鼓励教师形成教师学习共同体，以团队形式开展教学和科研工作。例如在迈阿密大学，教师学习共同体（Faculty Learning Communities，FLCs）是一个由教师和学校职员组成的学习项目团队，人数一般是8～12人。团队以促进教与学为目标，频繁地组织研讨活动，为成员提供申请项目资助、学习和发展的机会。参与者可以自行选择一个焦点课程或项目，与自身工作相结合，设计案例、尝试教学创新、评价实施效果；参与到两周一次或更加频繁的研讨中，并把项目成果在学校或者国内的交流会上展示，借助教学团队这一平台实现教师自身的专业成长。
国内教育学家潘懋元先生认为，高校教师专业发展指高校教师通过各种途径、方式的理论学习与实践，使自己的专业化水平持续提高，不断完善，在发展过程中尤其强调教师教学能力的提高，注重其作为教学工作者的发展。教师完成专业发展的有效途径之一是参加到学习共同体中，通过团队的合作探究、团队成员之间的经验交流和分享，逐渐积累教育教学经验，提升教学能力。
2.改革、创新教学理念，提升教学质量
师资是高校教学质量提升的关键。围绕专业核心课程群，以优秀教师为带头人，建设热爱本科教学、改革意识强、结构合理、教学质量高的优秀教学团队，通过集体研讨、课堂观摩、开发教学资源等方式，可以为改革、更新教学理念提供契机，更好地提高课堂教学质量。
二、优化教学团队建设的策略
1.健全教学团队的管理机制
规范顺畅的管理机制是促进高校教学团队建设的重要保障，为促进教学团队建设，中国石油大学（北京）制定了《中国石油大学（北京）教学团队建设与管理办法（试行）》、《中国石油大学（北京）关于基层教学团队建设的指导意见》、《中国石油大学（北京）校级优秀教学团队和校级培育教学团队评选办法》等管理文件，开展了三级教学团队，即基层教学团队—校级培育教学团队—校级优秀教学团队的建设，形成了教师—教学团队—教学系—学院—学校的教学管理体系，规范了基层教学组织建设。
（1）教学团队组建。学校规定基层教学团队可以围绕单一理论课程、实验课程、实习课程、实践课程组建，也可以围绕专业系列课程，或学科性质相近的本科生课程和研究生课程构成的课程群组建。原则上本科公共基础课和专业基础课、研究生学位课、其他学生受益面广的课程以及重要实践环节须以单一课程为核心组建教学团队。在团队人数方面，要求每个基层教学团队的人数不少于4人，不多于12人。在团队负责人选定方面，团队负责人应具有较高的学术造诣、具有团结、协作精神和较好的组织、管理和领导能力并坚持在教学第一线为学生授课。
（2）教学团队备案。中国石油大学（北京）要求各院系根据《中国石油大学（北京）关于基层教学团队建设的指导意见》的要求负责所属基层教学团队的认定工作，并向教务处或研究生院备案新建设教学团队的基本情况（名称、承担的课程、团队成员名单等），以实现规范管理。
（3）教学团队运行管理。在教学团队的日常管理方面，学校要求各个教学团队制订团队工作制度，每个学期制订详细的工作计划，撰写工作总结，工作内容应包括教学大纲制订与实施、课程（实践环节）建设、教材建设、青年教师培养及其他教学条件建设等方面，围绕教学质量的提高积极开展各种教学研究活动。
（4）教学团队网站建设。为充分发挥网络平台的作用，学校还开发了教学团队网站，由教务处牵头组织，各院系教学团队共同建设、管理和维护，将团队研讨纪要、教学改革论文、课程教学材料等在团队网站上进行及时更新，为团队之间的交流创设平台。
（5）教学团队评价考核。学校要求各院系负责对每个教学团队的运行状况进行考核，并将考核结果报教务处或研究生院备案；学校每年从备案的基层教学团队中评选校级培育教学团队和校级优秀教学团队；作为院系日常考核的一项重要指标，学校每年对院系基层教学团队的建设和运行情况进行考核。
2.构建合理的团队结构
作为高校教学团队，一方面要有出色的团队带头人。带头人应为本学科或专业的专家，具有较深的学术造诣和创新性学术思想，品德高尚，治学严谨，具有团结、协作精神和较好的组织、管理和领导的能力；另一方面，团队要具备合理的梯队结构。团队成员在年龄、职称、知识结构上要科学合理，充分发挥名师的传、帮、带作用，实现团队的技能互补和成员技能的共同提高。
[关键词]高教强省 农业高校 科研管理质量
[中图分类号]G47 [文献标识码]A [文章编号]1009-5349（2013）10-0038-02
2013年1月，吉林省提出了建设高等教育强省的战略目标和任务，这为省属高校提供了前所未有的机遇和挑战。吉林农业大学作为一所以农为优势和特色、多学科协调发展的吉林省属重点大学，应抓住机遇，开拓创新，贯彻落实好建设高等教育强省战略规划，认真抓好学校科研工作，不断推动科技创新和成果转化。科研管理部门作为科研活动内部运转的枢纽和外部联系的窗口，在此形势下，就需要建立一种动态、可持续、立体全方位现代化管理模式，创建一支精管理、懂业务、乐奉献、善协调、会沟通、高素质的科研服务队伍，提高科研管理质量。
一、高校科研管理部门职能
（一）加强顶层设计，实现科研项目全程化管理
1.项目实施前
科研管理部门在组织申报项目前期就应该结合自身的科研优势，围绕国家战略需求和地方经济社会发展需要，把服务于建设高等教育强省作为今后一段时期工作的主线，深入开展调查和论证，动员科研人员积极参与到上级主管部门发展规划制定以及课题征集工作当中，做好重大项目和前瞻性基础性研究谋划储备工作，提高科研项目和经济社会发展吻合度。项目在申报过程中，除了做好项目申报阶段的传统基础工作外，还要指导协助科研人员，按照目标相关性、政策相符性和经济合理性原则，科学、合理、真实地编制科研经费预算，增强预算的前瞻性和可操作性，这也成为高校科研管理部门的工作范畴之一。
2.项目实施后
为保障项目按照制度化、规范化的要求进行工作，根据上级部门要求并结合学校自身实际，建立诚信合同签订制、重要事项申报制、重大项目定期检查制、项目按期督促制等方式，对项目运行全程跟踪管理。由于科研项目具有探索性和未知性，尤其农业科研项目，在计划执行中必然会出现各种预料不到的情况和问题，及时了解和掌握项目进度、经费使用情况、运行工作中遇到什么问题，结合自身工作优势特点，积极协调校内外各部门，第一时间处理问题，寻求解决办法。项目完成后，鼓励并协助研究人员申报各类相关成果奖项，督促课题组人员完成归档，便于后续深入研究的开展和项目申请。根据农业科技特点梳理项目产生成果，结合自身的实际和特色，建立专业化的中介服务机构，利用现代网络信息平台，搭建起科技成果与企业市场深度融合的互动平台，全面促进高校科技成果转化和产业化。
（二）打造科技创新团队，促进科研队伍健康发展
人才队伍建设，是科技创新发展的动力，而加强科研创新团队建设和管理是适应高教强省背景下农业科技创新要求，是整合创新资源、发挥整体优势的有效途径，也是推进农业科技进步的重要手段。科技管理部门应本着“立足培养、重点引进、绩效激励、强化考核”的原则，采用引智项目、科研带头人负责制，科研团队和科研人员绩效考核制，打造众多梯队合理的创新团队。提高为人才服务的意识，尊重人才，协调各部门尽可能地为科研人员提供良好的实验基地、先进的实验设备，努力营造和谐科研氛围。
（三）搭建科技创新平台，引导科研协同创新
科技创新平台能够将学科建设、人才建设与科技发展统一起来，是能够最大限度集聚创新资源、凝聚创新人才、汇聚创新项目的有效、有形载体，实现人才和资源的充分共享，实现协同创新，形成充满创新活力、可持续发展的科研组织。策划和组建科技创新平台，科研管理部门要从农业高校的科研、学科长远发展的战略层面，构建平台发展的模式，创新适合平台发展体制，制定切实可行的内部管理办法和考核机制，加大平台的扶持力度，使之真正成为具有竞争力的、高水平、培养高层次优秀人才、协同创新的研究基地。
（四）发挥人才科技优势，提升新农村建设服务能力
服务三农是农业高校重要职能之一，实现成果转化是促进三农发展和社会进步的强大动力。为发挥科技在新农村建设进程中的支撑和引领作用，科技管理部门应按照国家“高等学校新农村发展研究院建设方案”和地区政府的总体部署，着眼农村发展、农业增收、农民创业的实际，结合农业高校人才培养、科学研究、社会服务和文化传承创新的多功能优势，构建符合国家和地区农业发展的科技推广和服务模式。制定切实可行的服务计划，通过创新服务机制、搭建服务平台、拓展服务渠道、丰富服务内涵，引导广大师生形成系统化、组织化、长期性的服务理念，实现社会服务和高等教育相互促进、相得益彰。
二、农业高校科研管理与服务过程中存在的问题
（一）科研管理理念落后
目前，科研管理的基本理论与理念相对薄弱，许多科研管理人员没有认识到自身所扮演的角色的重要性，只是停留在依据上级文件传达指令的管理方式上，工作就只是表面意义上的办事员，没有深入研究科研活动的内在规律，没有把管理活动真正深入到科研活动的过程当中，重管理轻服务，重立项轻结项、重数量轻质量、重成果轻推广，思维没能跟上时代的步伐，缺乏主动性和广泛参与性。
（二）科研管理机制僵化
目前，很多高校评价科研业绩只是以科研成果产出量为考核标准进行量化考核，导致科研人员急功近利，滋生学术造假、学术腐败，学校科研经费多、科研成果少，低水平科研成果多、高水平科研成果少，对于社会经济发展有实质意义的科研成果更是少之又少。对于衡量科研管理者考核和激励机制更是无人问津，严重打击了科研管理者工作主动性、事业心和成就感。
（三）科研管理业务素质滞后
随着国家对科技发展的重视，对高校科研发展提出了更新、更高的要求，而高校科研管理人员并没有增加，许多科研管理人员只忙于停留在上传下达，收取、上报材料，没有机会参加业务培训与学习，没有时间学习本单位科研领域内的专业知识，掌握国内外形势发展，认识国家与地区政府部门制定的科研发展规划及产业发展方向，很少深入生产实际，这些都制约了科研管理水平的提高。
三、提高农业高校科研管理质量的建议
（一）提升理念，明晰思路
科研管理理念是科研管理的灵魂，要树立以人为本的管理思想，坚持科学管理与优质服务并重、自我发展与政策引导结合、外延扩展与内涵发展并举、当前任务与长远目标兼顾的内涵式科研管理理念。不断改进、创新项目管理方式和方法，转变工作态度，各项工作开展都要以是否尊重知识、尊重人才，是否有利于项目顺利实施和完成、是否有利于服务社会经济发展为出发点和落脚点。
（二）完善制度，规范管理
从学校实际出发，本着研究人员能够更好地进行科研活动，科研工作能够顺利实施，科研目标能够成功实现，充分采纳基层科研人员的意见，及时完善各项规章制度。设立协同创新计划专项资金，用于科技协同创新、团队建设等；制定科研业绩考核管理办法，将科教人员科研工作量列入业绩考核，作为绩效津贴发放的重要依据；完善科技成果转化管理办法，进一步细化成果收益分配，对在成果转化方面有突出贡献的人员在专业技术职务评聘方面给予倾斜政策；制定科技人员服务地方（企业）管理办法，鼓励科教人员领办创办科技型企业，允许3年内保留原职务级别、编制、人事关系和福利待遇，努力创造一个良好、宽松的科研氛围。
（三）科学谋划，有效执行
延长管理进程，加强对科研人员的研究特长、研究方向的了解，挖掘研究潜力，整合研究力量，积极引导科教人员，围绕国家战略需求和地方经济社会发展需要，深入开展调查研究。鼓励科研人员积极与同领域专家和管理人员广泛进行沟通与交流，联合校内外有关单位做好项目的谋划工作。在项目执行中，实行诚信合同签订制、重要事项申报制、定期检查制，协议签订制、预算报账制和管理档案制，对项目运行全程跟踪管理。
（四）健全机构，组建团队
一是成立由主管校领导为组长，科技处、财务处、审计处、人事处、项目所在院级单位等负责人为成员的项目工作领导小组，负责项目的组织与协调。二是成立由资深专家为组长、相关学科专家为成员的重大项目技术领导小组，负责项目的宏观设计与指导。三是以科研平台整合科研创新团队、科研项目凝聚科研创新团队、首席专家引领科研创新团队。
（五）创新手段，提高能力
引进现代化科研项目管理系统，升级科研管理网站，创建即时通讯组群，实现科研项目的网络化管理，方便管理人员与科技人员之间的信息沟通，有效节省沟通双方的时间与经济成本。不断提高业务素质，采取“理论领学+分析点评”的系统学习、“业务指导+调查研究”的实践学习、“请进来+走出去”的开放学习、“对照+总结”的反思学习等方式，使学习研究与科学参谋、解决问题、推进发展有机统一起来，不断提升服务水平。
（六）推介成果，服务三农
科研管理人员应引导科研人员有针对性地选择具有科技优势和市场前景的课题来研究，组建一支懂政策、懂技术、懂经济、懂法规，并热心于开发和推广工作的专业化队伍。建立多渠道科研经费投入体系和系统的科技成果转化技术市场，与企业建立利益共享、风险共担的合作共同体，通过各种形式的博览会、交易会、成果会和现代化媒体宣传本校的科研成果。同时，开阔本校科研人员视野，了解市场需求。组织专家科技下乡，开展各类适用技术培训班，推广农村实用技术，使科研成果在农村得以迅速推广。
【参考文献】
[1]沈静秋.高校科研经费管理存在的问题与对策[J].经济师，2013（5）：140-142.
[2]耿东梅.关于农业科研单位知识产权管理工作的思考[J].中国农学通报，2013（14）：202-206.
[3]汪国莲.基层农业科研单位科研管理工作存在的问题及对策[J].现代农业科技，2010 （21）：381-386.
[4]张华.科研管理部门在项目过程管理中的职能与角色定位[J].创新探索，2011（12）：20-22.
[5]张晓妮.农业高校进一步完善科研管理部门职能的途径探讨[J].农业科技管理，2013（4）：32-33.
[6]吴林妃.农业科研单位科研创新团队的建设与管理研究[J].农业科技管理，2012（2）：79-85.
[7]高明琴.农业科研管理部门对科研工作能动管理的思考[J].贵州农业科学，2009（4）：190-192.
[8]崔鹏.提高高校科研管理工作质量的思考[J].中国电力教育，2011（32）：26-27.
[9]王劲松.提高农业科研管理服务水平的体会与思考[J].农业科技管理，2010（6）：45-47.
[10]苏颖.新时期农业科研单位科研秘书工作的实践与体会[J].农业科技管理，2009（3）：90-93.
[11]吴永志.新时期省级农科院所级科研管理的压力与对策[J].农业科技管理，2009（1）：21-23.
大学生科技创新能力的培养已成为一项重要的使命，是培养大学生创新技能和创新精神的基础，建设大学生科技创新团队对于提高大学生的创新能力和培养科研能力都具有重要的作用。本文分析了抑制普通高校大学生科技创新团队建设的几种因素，并提出了建立学生自主管理的大学生科技创新团队的方法和相应的管理办法。为建立合适的高校大学生团队和从事科技创新活动提供指导性建议。
关键词:
教师科研;学生自主管理;科技创新团队
普通本科院校把培养创新创业人才作为教育改革的主要目标之一，通过创新创业训练培养学生的创新技能和创新精神［1］。忻州师范学院通过大学生科技创新能力的培养来探索培养创新人才改革体系和路径，创新团队作为人才培养的有效载体和形式，其地位和作用非常重要［2］。建立学生自主管理的创新团队是学生提高创新能力的重要途径和手段。忻州师范学院大学生科技创新团队建设已经初具规模，但大学生创新团队的建设多侧重教师对学生个体动手能力和思维能力的培养上，没有涉及创新团队本身的学生自主管理，只侧重在创新团队中学生个体的培养，而没有考虑创新团队的发展管理。构建学生自主管理的大学生科技创新团队有益于深化创新创业教育，有益于团队的自主管理和在提升中发展，能让更多的学生参与，有益于培养更多的创新型人才，学生有更多的自由思维空间，更有益于大学生提高自身创新能力［3］。大学生科技创新团队离不开学生、教师和学校的共同努力和投入。需要教师投入大量的时间和精力，建立学生自主管理的大学生科技实践创新团队，吸收不同年级不同专业的学生来参加，大四的学生毕业，大一的学生加入，创新团队的发展具有可持续性，让学生来管理，有选择性的吸收优秀的新队员，使创新团队更加和谐地发展、不断进步。学生自主管理的大学生科技实践创新团队是大学生科技实践活动的未来发展方向。
1当前大学生科技团队创新建设存在的问题
1.1大学生科技创新团中教师为主要管理者
大学生科技创新团队主要是教师组建，教师从组建团队，确定研究的方向，仪器的培训到开始实验，实验结束撰写论文，投入大量的精力，而学生只是在教师指导下完成一个项目，不能体现学生的主动性，自我创新能力也得不到发展。
1.2大学生科技创新团队缺乏可持续性
普通的创新团队成员往往是在一个年级或是一批学生，如果这个创新团队起主要作用的学生离开，那么就需要组建新的团队，团队中良好的理念、思想、方法就不能够很好地传承下去，新的团队在教师的带领下从零开始培养，需要大量的时间和精力，不能够实现创新团队的可持续性。
1.3单一的科技创新团队缺乏时间的保证
传统的科技创新模式，学生用于科技创新的有效时间较短。学生通常在大二暑假开展科技创新，有效时间仅仅一个多月，开学后课程较多，没有足够的时间继续创新工作，仅利用星期天想完成科技创新论文比较困难。
1.4科技创新团队缺乏创新方向和自主能力
学生在进行科技创新前没有了解教师的科研细节，要想了解并领会，需要一个循序渐进的过程，许多学生依赖指导教师拟定课题或直接参与教师的科研课题中，再者学生的进行创新实验之前没有参加专业的训练，缺乏主动思考问题，独立分析、解决问题的能力。
1.5科技创新团队缺乏有效的管理和激励机制
我院对学生申报大学生科技创新项目有规定，每位指导教师仅限一个学生申请，每项支持1500元，严重阻碍大学生科技创新团队的建设和发展，科技创新成果也缺乏必要的保障措施和激励机制，开展创新活动的经费资助较少，对科技创新活动的重视程度不够，组建科技创新团队也只能“纸上谈兵”，无法付诸实践。
2依托教师科研平台构建学生自主管理的科技创新团队的方法
2.1依托教师科研，明确科研方向
创新团队的指导教师根据自身正在研究课题的内容和方向，从其中派生出若干小项目，把科技创新团队分成几个小组，学生课题可以相互独立又互相联系，这些项目本身来源于教师通过实践的科学研究，不同于大多数传统大学生实践创新，能够很好地把大学生课堂上学到理论知识与科技创新相结合，学生能够独立完成或者在指导教师的辅助下完成，从而更好地带动学生提高自身的创新能力。
2.2学生自主管理，机动灵活组建创新团队
依据大学生的综合素质和兴趣方向，组织不同年级的学生参与的学生自主管理的创新团队，项目小组由导师指派一人担任小组组长，指导教师根据学生的个人素质和创新能力以及兴趣方向并结合学生的个人意愿，选择不同年级不同专业的多名学生组成各个小组，创新团队的研究则是由多个项目小组组成，各个项目小组可以协作完成，也可以独立完成一个创新实践课题，项目小组和创新团队的低年级学生在高年级学生组织和引导下，通过相互学习互相协作，彼此竞争可以很快地融入项目小组，融入整个创新团队。同时这种团队精神也会吸引更多的学生参与到科技实践创新团队中，实现科技创新活动可持续地发展。
2.3学科交叉、年级交叉，建立可持续性的大学生
科技创新团队在组建科技创新团队时，选择不同专业，比如化学、生物、体育、地理系的学生，实现多学科交叉，又利于科技创新的发展，也可以让大一到大四的学生同时参加，在团队中逐步实现以老带新，螺旋上升式发展，形成多层次、可持续的科研梯队组织和学生自主管理的大学生科技实践创新团队，在整个创新团队的发展过程中不断有新成员加入，也不断有老成员退出，把创新团队已有的优秀的团队精神，组织模式和管理机制承传下去，同时还有不同的创新的管理模式加入。
2.4加强科研实验室的开放程度，申报学生科研项目
加强科技创新实验室建设，也是提高大学生创新能力的具体途径。团队可以申请系里开放实验室，给学生提供创新条件、创新环境、创新氛围和创新平台，有了实验室这个创新平台，一方面组织青年教师对在实验室开展研究的大学生创新团队给予技术指导，另一方面对学院提出要求，设立大学生创新基地，每年下拨一定的经费，还可以鼓励学生依据本实验的具体情况申请学校、省级和国家级的大学生创新项目，保证科技创新团队的经费支持，使更多的学生能够参与到科研工作中来，切实提高自身的创新能力。
3结语
依托教师科研，构建了学生自主管理的大学生科技实践创新团队，我院经过几年的实践和改革，取得良好的效果，不少学生有了创新成果，并且申报了大学生科技创新奖，通过创新团队的有效管理和特色教育，不仅提高了本团队内学生的创新能力，而且带动更多的同学加入到科技实践创新活动中来从而起到带头示范作用，加深大学生科技创新的意识深化创新创业教育改革，促进本科教学质量的全面提高，学生自主管理也不断创新、不断进步。
参考文献
［1］黄佳木，彭小芹，刘天模，等.依托学科基地建设实验平台，培养材料专业创新人才［J］．实验技术与管理，2008，25(6):13－15.
［2］尹洁，李锋.大学生科技创新团队协同创新能力培养研究［J］．大学教育，2011，28(4):173－175.
［3］李红艳，梁斌，黄健.设计性实验与大学生科技创新活动有机融合的教学模式的探讨［J］．经济研究导刊，2012(25):300－302.
［4］薛双喜.依托教师科研构建学生创新能力培养模式的探索［J］．中国科教创新导刊，2009(11):20－21.
［5］史怀平，胡沈荣，郭超，等.依托高校科研平台加强大学生科技创新团队建设［J］．教育教学论坛，2015，32(8):5－6.
【关键词】创新管理; 高职高专; 科研工作; 哲学社会科学
一、高职高专院校哲学社会科学科研工作是兴校的基础工程
( 一) 科研工作有助于教师实现个人价值。科研能力的培养和提升，需要经过教师亲身的科研经历，在科研兴校实践中实现科研兴师。科研可以提升个人学术地位和业内知名度，使教师超越“教书匠”层次，达到“名师”和“专家”层次; 科研可以使教师满足成就感层次的精神需求。
( 二) 科研工作有助于提高教育教学和管理的水平。科研工作基于本校的实际层次和发展状况，将科研人员和一线教师双重角色统一起来，以科研成果为基础和支撑促进学校的实训基地建设、专业建设、团队建设、课程建设和教学内容改革，通过各种途径实现科研成果向教学改革的顺利转化，并在教学实践中探索更多的科研方向，使课程建设、教学内容改革、实训基地建设、专业建设和教师团队建设也成为教师科研水平提升的可靠来源。学校的教学与科研工作相辅相承，相互促进，教学促进科研，科研工作可以有力促进教学工作，科研是培养挖掘成就名师、促进师资队伍建设、满足教师成就自我、稳定教师队伍重要保障，科研( 技术培训、服务)是提升学校社会学校美誉度的主要途径。
( 三) 科研工作有助于理论与实践的结合。教育理论来源于教育实践，教育实践检验升华教育理论。教师的教育教学科研实践有助于发现或发展新的教育理论，任何教育理论，最终都来源于教育教学第一线的教学实践经验。教师是其实践的最后和最佳的裁决者，每个教师都成为科研共同体的成员。
( 四) 科研工作有助于学校整体形象的提高。科研工作是衡量学习整体实力的一个杠杆，检验着学校的教学水平、科研能力，彰显着学校的办学实力。科研丰富学校的内涵，形成办学特色，提高学校整体形象，助推学校可持续发展。
二、高职高专院校哲学社会科学科研工作现状及原因
( 一) 科研水平普遍偏低。高职高专院校工科院校多，比较注重对学生实践动手能力的培养，对哲学社会科学以及科研团队建设重视相对不足，普遍存在学历层次不高，科研力量相对薄弱，高级职称的科研骨干稀缺的现实状况。科研选题盲目性较大，科研人员获得省部级、国家级科研课题的能力不足; 科研队伍建设不够完善，课题组成员的随机性也很大，集体攻关的科研能力比较差，课题的持续研究性不强，无法申报大型研究课题项目。另外，横向经费偏少，纵向科研经费渠道单一，重大纵向课题申请受限。有市场推广价值的科技成果的转化工作尚待加强，强有力的科研团队尚处在形成阶段。
( 二) 一线教师对科研工作重视不够。高职高专院校师生比例普遍比较低，教师忙于繁重的教学工作，科研意识不强，能力不足，认识不够，对科研工作表现比较被动。科研队伍已进入年轻化，青年科研人员的学术水平和研究能力有待进一步提高，缺乏较高学历层次的科研人才，客观上影响了教师从事科研的精力和时间的投入等。大部分教师从事科研的目的是为了晋升职称，在选题上重传统单学科研究轻新兴跨学科的综合性研究，科研成果存在重数量轻质量、重定量考核轻定性考核的倾向等。
( 三) 科研经费相对紧张。高职院校受办学层次和体制的影响，申报获批的省教育厅、科技厅项目的政府类资金，实际运作过程中为零，仅靠校方资助形式进行。因此，科研资金严重制约着成果数量、质量的产出。
( 四) 教师科研收入与其工作量不成正比。教师科研需要投入很大的精力和时间，必要的调研须外单位的人员配合，需要各种费用的支撑以及发表文章的版面费等，即使取得了科研成果，也会给教师造成一些经济负担。对大多说教师而言，搞科研仅是评定职称的需要，一旦完成了评定职称的指标要求，就万事大吉了，因此就教师科研的动机来说，科研质量很难达到较高的的层次。
三、高职高专院校哲学社会科学科研管理创新的对策
( 一) 加强对哲学社会科学科研工作的组织领导，强化长效机制建设。根据各个教学和职能部门情况建立科研考核指标体系，把科研任务落实到部门和个人，鼓励争取每年申报一至两个课题项目的立项。扩大对外合作，争取更多横向课题项目，切实提高科研成果数量和质量。每半年对部门科研工作管理制度落实情况、科研交流活动情况、课题立项后的进展情况等进行督促检查，定期听取汇报并对遇到的困难进行研究，并及时帮助解决。每年对教师科研任务完成情况进行质量与数量的考核，积极参与学术活动，不断以各类培训为依托，积极参加由省教育厅，省委党校、本校等组织的各类科研会议和相关业务培训学习，发挥科研骨干和科技带头人的模范和表率作用，提高教育科研能力，鼓励他们为科研工作多出主意、多想办法、多出成果。
( 二) 提高科研管理效能，完善以创新和质量为先导的科研评价机制。哲学社会科学管理必须以科学发展观为指导凸显自身特点，把科研成果的定量考核和质量考核并重，推进科研管理创新，防止研究课题的低水平重复。确立质量第一的评价导向，以引领学术发展的实质性贡献为标准，更加注重研究成果的学术原创性和实际应用价值，建立公正科学合理的哲学社会科学评价指标体系和考核激励长效机制。
( 三) 积极采取切实有效的措施，抓好科研队伍建设，逐步形成骨干科研力量培养和评选的相关制度。抓好人才队伍建设，督促科研人员积极申报各级各类课题项目，牢固树立精品意识。对专业理论知识扎实、创新意识强的教师进行重点培养，并给予适当的科研启动经费，以便早出成果。以部门科技带头人为核心，以老带新，初步形成教师科研梯队。实行对青年教师的科研指导导师制度，加快青年教师科研能力的发展，加强学科建设，活跃学术气氛，加强学术交流，组织部门教师多开展现实问题研究，尽早实现团队成员的知识结构、思维模式、研究经验以及年龄性格、工作风格、人文素养的优势互补，充分发挥团队效应，为哲学社会科学科研工作奠定人才的队伍基础。
( 四) 强化项目管理工作，切实提高哲学社会科学科研项目的质量和水平。高职高专院校要进一步加大力度，强化手段，扎实开展立项课题的管理、结题和成果推广工作。一是强化项目三级管理机制，严把课题政治质量、学术质量关，及时催促承担单位和课题组按时、按质完成研究任务。二是组织学习落实《国家社会科学基金项目经费管理办法》，强化经费管理、科研诚信建设等工作。三是对已完成的研究项目，进行鉴定结项，并做好哲学社会科学科研项目向现实生产力的转化工作。
( 五) 净化学术环境，杜绝学术腐败。在高职高专院校中要建立健全规章制度，建立更加合理有效的评价奖励机制，促进高水平学术队伍的建设。在项目审批、学术晋升和考核评估之前，都需要对候选人遵守学术道德的情况进行认真调查。成立学术道德委员会，对有关学术道德的问题进行独立调查，并向校长提供明确的调查结论和处理建议，全面净化学术环境。
关键词:边远地区;高职教育;师资队伍建设;现状分析;对策
目前高等职业教育已经占据高等教育的“半壁江山”,近几年高等职业教育的招生规模持续保持高等教育招生规模的一半以上。以四川省为例,截止到2009年,全省92所高校,在校生109.95万人,其中高职高专48所,在校生44.2万人。高职院校的迅速发展已成为我国高等教育的重要组成部分,是我国全面建设小康社会、和谐社会和推进社会主义现代化建设的重要力量。然而,对于边远地区的高职院校而言,尽管取得了较大的发展,但在师资队伍建设上呈现出的诸多问题,已直接影响和制约了地方性高职院校的持续健康发展。如何加强地方性高职院校的师资队伍建设,提高教学质量,是提高高职教育质量、促进其健康发展的当务之急。
一、边远地区高职院校师资队伍的现状分析
1.教师数量相对不足
教师数量的不足已经成为制约边远地区高职院校发展的瓶颈问题。四川几所边远地区高职院校相关数据显示,生师比一般为19-21:1,在数量上离教育部相关文件规定的16:1的标准尚存在距离。
2.师资队伍结构不合理
边远地区高职院校师资队伍中文化基础课和师范类的教师比重明显偏高,一些新上专业以及与现代服务业相关的专业教师,如数控技术、房地产经营与管理、计算机软件技术、商品检验等方面的专业教师不足,尤其是能够将理论与实践相结合的“双师型”教师更是不足。
专任教师中具有研究生以上学历的比例低,高职称教师比例低,师资队伍过于年轻化,初级职务的教师比例过高,“双师型”教师比例达不到要求,具备高技术素质的“双师型”教师占的比例不足15%,离教育部规定的高职院校师资队伍评估的“双师型”优秀要求“占专任教师80%以上”的目标相距甚远。
3.教师整体素质参差不齐、质量不高
虽然全国高职院校都面临着一个教师整体素质亟待提高的问题,但就边远地区的高职院校而言,这个问题显得尤为突出。边远地区高职院校教师整体素质参差不齐、质量不高,与市场要求存在距离。由于教师数量少而造成教师教学负担过重,由于底子差而造成教师队伍力量薄弱,由于培训力度和继续教育的力度不够造成实践教学程度不够,接受新经济形式和新技术的能力不够,整体素质不一致等等。由于边远地区高职院校一般地处经济不发达的边远山区,不具备区位优势,造成引进紧缺人才和优秀人才困难,重点专业教师的引进更难,人才容易流失。
4.资金投入不足,培训力度不够,缺乏科学的培养体系
由于政府办学投入不足,学校自筹资金改善办学条件存在较大困难,边远地区高职院校普遍对中、青年骨干教师和学科带头人的培养和培训投入不足、重视不够,造成当前骨干教师和学科带头人年龄老化,信息社会化的素质和能力缺乏,专业带头人培养和教学团队建设任务十分繁重,影响了学校的可持续发展。
同时,由于缺乏对边远地区高职师资队伍可持续发展的研究,边远地区高职教育发展速度、规模与质量之间存在较大的差距;在“双师型”教师培养体系、评价体系上缺乏实践适应性和创新性,对师资队伍建设的积极性和导航性较差。
二、加强边远地区高职师资队伍建设的措施和建议
1.不断加大教育投入,履行好政府职责
一是制定和完善相关法律法规。一方面明确规定各级政府在教育经费投入上的分配比例和占GDP的标准,以及增加的标准;另一方面规定地方政府在教育经费上的投入未达到法律规定标准的惩处措施,比如对政府和领导考核实行一票否决制,追究政府主要负责人的党纪政纪责任和刑事责任。二是改革我国当前的教育投入分配体制。必须切实建立起以中央和省级财政投入为主、市县财政投入为辅的教育经费投入体制,缓解市县在教育经费上的投入压力。
我国的高等职业教育作为高等教育的一种类型,尽管近些年发展快速,但总体来说目前还处于发展的初级阶段,高职教育改革还处在探索之中,这一时期理应需要国家加大对高职教育的投入。教育部已经启动的国家级示范高等职业院校建设项目和各省启动的省级示范高等职业院校建设以及即将启动的骨干院校建设,使高职教育发展的不均衡性更加突出,所处边远地区的高职院校在软硬件建设的各个方面都面临资金困难,这需要国家加大投入扶持力度。
边远地区的高职院校要按照政府和主管部门投入支持、学院自筹、社会引资的原则,通过科技开发、社会服务、对外合作、综合利用、开源节流等方式增强自我造血功能和发展能力,建立稳定的资金筹措渠道和保障体系。同时,要始终确保教学经费优先投入,优先安排教学经费支出,使教学工作的中心地位在经费投入上得以体现。
2.不断完善、落实师资队伍建设的制度和措施
边远地区高职院校应根据实际情况不断完善落实师资队伍建设的制度和措施。要加大师资队伍建设经费投入力度,建立师资队伍建设专项资金;要更新观念、加强领导;推进制度创新,建立完善约束与激励兼容的管理制度和机制;加大高层次人才引进和培养力度,提升师资层次,优化师资队伍结构;建立健全规范、有序、高效、优质的管理与服务体系,大力推进师资管理工作的规范化、科学化、民主化与信息化,不断改善教师工作条件,努力创造优良的工作环境。
例如:四川信息职业技术学院,地处四川省广元市,属于川西北边远地区。学院在办学经费十分紧张的条件下,建立师资队伍建设专项资金,每年用于师资队伍建设的专项经费达到200万元,制定实施了加强师资队伍建设的“四大工程”。
(1)实施“高职称工程”:对优秀骨干教师进行重点扶持培养,积极提升其科研、教研及业务水平,为晋升高级职称创造条件;出台高层次人才引进管理办法,并推行“银发计划”,主动从企业、行业、高校引进高级专业技术人员,专任教师高级职称占专任教师的20.5%。
(2)实施“学位提升工程”:制定教师进修培养制度,鼓励教师通过各种途径攻读硕士、博士学位,并给予资金扶持。先后与电子科大、西南交大联合举办了电子工程、机械工程、计算机工程三个在职攻读工程硕士研究生班,同时,对引进的研究生给予3万元安家费,专任教师中具有研究生学历或硕士以上学位的教师占专任教师的28.2%。
(3)实施“优秀骨干人才工程”:建立专业(学科)带头人和优秀中青年骨干教师选拔、培养及管理办法,分别设立每年5000元、3000元专项培养经费和每月300元、150元专项津贴,重点支持方向明确、队伍稳定、业绩突出的教学团队建设。目前,市学术和技术带头人6人,院级专业(学科)带头人10名,建成省级教学团队1个。
(4)实施“双师素质培养工程”:制定双师素质队伍建设及认定办法,鼓励专任教师参加业务培训和技能等级考核及工程类职称晋升、从业资格考试等;鼓励教师到企业锻炼,学院每年派出多人次去行业企业工程实践锻炼,专任教师中具有企业一线工作经历的有76人,已取得职业资格证书的有59人,工程师及以上职称的有49人,“双师素质”教师达58人。
同时,学院还积极聘请具有行业和企业背景、实践经验丰富的专家与技术技能骨干担任专业课、实践技能课教学和专业建设及课程建设等教学工作,现有兼职教师117人,其中高级职称28人,占兼职教师的23.9%。
几年来通过实施师资队伍建设的“四大工程”和加强兼职教师队伍建设,师资队伍整体水平不断提高,取得了良好效果,2009年学院顺利通过了教育部人才培养工作评估。
参考文献:
[1] 孙思炯.高职师资队伍建设之我见[J].东岳论坛,2005,(9):55-56.
[2] 胡伏湘.教师团队建设探讨[J].长沙民政职业技术学院学报,2006,13(4):71-73.
【关键词】协同创新；成果导向教育；船舶特色；创新人才培养
0 引言
2012年在全面提高高等教育质量工作会上，教育部、财政部联合颁发了《高等学校创新能力提升计划》，明确指出要充分发挥高等学校多学科、多功能的优势，有效整合创新资源，构建不同需求、形式多样的协同创新模式[1]。为了推动知识创新、技术创新，江苏在全国率先启动实施高校协同创新计划，建设江苏高校协同创新中心，旨在鼓励高校、科研院所等创新主体充分发挥人力、知识和技术等创新资源优势，构建起人才培养、学科建设和科研发展的创新平台，形成有利于产出创新成果、有利于创新成果产业化的新机制[2]。因此，高校开展协同创新教育，既是高等教育改革的发展方向，也是提升国家创新能力和核心竞争力的重要途径。
协同创新关键在于人才培养，研究生教育是培养高层次创新人才的主要途径，承担着提升高校科技创新能力、促进学科发展和加快科技成果转化的重要使命[3]。目前，我国在机舱自动化装置、船舶电站、电力推进系统、动力定位系统和综合船桥系统等核心装备和系统的国产化能力和水平很低，船舶与海洋工程装备制造业的转型升级还需要大量具有创新能力的船舶控制类工程技术人才。因此，江苏科技大学围绕专业定位，结合行业实际需求，以综合能力、分析能力、实践能力三大核心创新能力培养为目标，通过改革课程体系、培育船舶特色科研平台、组建创新研究生团队和建立综合评价机制等方面探索控制类研究生的培养模式，建立起船舶与海洋工程特色鲜明的“创新应用型、知能复合型”工程人才培养体系。
1 围绕能力培养，重构专业课程体系
结合船舶与海洋工程装备制造企业的实际用人需求，提炼出船舶自动化类工程人才创新能力的核心是综合能力、分析能力和实践能力。运用成果导向教育理念，突出船舶与海洋工程装备自动化特色，重构专业课程体系，将形成控制专业学生核心创新能力的关键要素作为课程教学目标，以“学生创新能力是否得到提高”为教学目的的评判标准。在课程内容组织上，打破传统的课程知识体系逻辑架构，根据当前控制理论和技术的发展与应用实际，梳理专业核心知识点，以船舶与海洋工程自动化装备典型工程案例为主线，串连相关专业知识点，设计了“先进控制理论及应用”、“机器人传感与控制”、“电力传动自动控制系统”、“船舶先进控制技术”、“控制科学与工程前沿技术”等控制专业课程模块，重构了部分课程教学内容，搭建起“行业需求引领，多元协同、行业资源共享”的解决复杂工程问题能力培养的模块化课程体系。
2 产学研协同，建设船舶特色实践平台
通过产学研合作，可以加速协同创新的各要素优化组合，共同发挥积极作用，形成“课内与课外协同、校内与校外联手，专业与行业接轨、共性与个性结合”的创新能力实现途径，促进创新人才和创新成果的产生。控制专业所在学院拥有船舶电力推进实验室、船舶与海洋工程自动化实验室、船舶综合电力系统实验室、船舶通信与导航实验室和水声与通信实验室等多个行业特色专业实验室，并与多家国内外著名企业共建有工程实践教育中心、协同创新中心和江苏省企业研究生工作站，这些场所为研究生提供科研训练的平台，成为了研究生科研的孵化器和推进器。通过校企协同、工学结合，引导广大教师将科研成果转化为创新教学资源，在项目开发过程中提炼课堂案例和实验案例，多方位培养研究生的工程实践能力，用一系列船舶与海洋工程装备自动化领域的科研成果打造特色鲜明的全船自动化创新实践能力培养平台，逐步形成“学生―教师―实验中心―协同创新中心―船舶企业”的教育生态体系。
3 组建创新研究生团队
依托具有行业特色的科研创新项目，如“海洋工程船动力定位控制系统研究”和“面向海洋水下结构检测与清污的水下机器人导航与控制研究”等，建立导师团队、实现导师之间的强强联合和研究生团队式培养[4]。根据研究生的特点和专业共同组建跨专业的研究团队，力求各专业学生互有区分又分工协作，共同完成创新型课题的研究工作。通过目标管理将导师、学生和科研平台等要素进行协同，实现资源的优化与配置，提高导师团队执行力，推动团队的科研工作始终朝着既定的目标顺利开展。在项目实施中充分发挥团队在学科、研究方法和创新思维等方面的优势，遵循团队协作精神，将个人的智力资源整合为团队的创造成果[5]。根据协同创新培养的需要，将团队学习、科研活动和企业需求与应用结合起来，基于科研实践平台营造一种创新学习和协作学习的环境，建立起导师和研究生团队相互启发、相互促进的关系，使教师和学生两个主体从科研活动中获得理论和科研水平的提升。
4 建立综合评价机制
学院制定了《电子信息学院研究生科技创新工作管理办法（试行）》和《教师教学和科研工作业绩考核与奖励办法（试行）》等多个相关管理制度，形成了“教师愿指导、学生全参与、条件有保障、成果得认可”的创新能力培养激励机制。在研究生培养方案的基础上，根据团队各导师特长，明确各个导师培养工作职责，导师团队成员应按照责任分工积极落实研究生指导工作[6]。对于研究生团队评价考虑科研成果奖励、课题项目完成情况、学术情况、国家专利申报情况、成果转化情况和团队人才培养情况等因素来评价；对研究生团员的评价重点对个人的高水平论文或专利、实践能力和团队贡献度等综合评价。在整个团队管理过程中，需对评价的结果和团员进行积极的沟通，引导成员努力的方向、明确绩效不理想的原因，并促进成员持续改进和提高个人能力。对于科研表现突出的研究生，采取物质奖励、荣誉激励和资源配置相结合等手段。
5 结语
通过基于OBE理念的研究生协同创新培育活动的开展，明显地促进了控制类研究生人才培养质量和专业建设水平的提升。近4年，在学术方面，获得了江苏省及校优秀硕士论文共5篇，发表国内外学术论文126 多篇，完成各种科技创新项目 214 项，获得国家专利30多项。本项目的建设与实施对学科发展也起到了较大促进作用，学院获批了3家江苏省优秀研究生工作站；获批1个江苏高校优势学科建设工程一期、二期项目立项学科，控制科学与工程获批为省一级重点（培育）学科，培育了1个江苏高校优秀科技创新团队。实践证明新的培养模式不但培养了研究生的创新意识和实践能力，也提高学生的协同创新能力，推动了学院的学科发展。
【参考文献】
[1]冯春贵，杨峥.行业特色型高校协同创新模式探究[J].扬州大学学报（高教研究版），2014（2）：12-16.
[2]郭铁成.创新驱动发展模式的关键支撑要素[J].人民论坛・学术前沿，2016 （3）：76-87.
[3]高静，陆涓.“协同创新”与研究生创新能力之培养[J].江苏高教，2014（6）：115-116.
[4]薛文涛，王玉龙，王彪，朱志宇.行业特色高校控制工程专业研究生培养模式探究[J].中国教育技术装备，2017（4）：7-9.
对云南电网公司技术分公司、电力技术研究院和昆明供电局三个部门有针对性地设计了问卷，向三个部门共发放问卷123份，并全部收回，其中有效问卷120份。通过对回收问卷的综合统计分析和交叉对比分析，得到的主要结论如下：
（1）科技创新体制的重点是人才队伍建设机制、科研经费合理配置机制、自主创新转化机制、科技创新协同机制、创新激励机制。
（2）影响员工工作态度的因素，从员工方面来看是：责任意识、效率意识、团队合作、认真态度、敬业精神。从公司方面来看是：重视人、关心人、尊重人。
（3）科技创新文化中最主要的主题词是：创新、学习、人才、合作、责任。
（4）科技创新文化的核心价值观是：争先创优、团结协作、不断学习、恪守诚信、尊重个性、容忍失败。
（5）科技创新文化体系应当突出的子文化是：创新文化、质量文化、学习文化、安全文化、诚信文化。
（6）推进科技创新文化的有效手段是：建立评价激励机制、领导机制、结合学习型组织建设、融入日常工作、制订标准、严格考核。
调研结果分析
1.科技创新文化要解决的问题
（1）在创新文化意识方面，强化员工创新意识，鼓励主创精神、团队精神，营造企业创新动力机制赖以形成和高效运转的创新环境，真正形成文化技术进步、创新成果实现的推动力。
（2）在科技创新能力方面，培养科技人才队伍，完善科技创新体系，增强自主创新能力，推动整体科研力量形成“合力”，以技术优势保障科技发展。
（3）在创新管理机制方面，完善科技创新机制，以制度、规范、标准保障科技创新全过程，促进创新发展。
2.科技创新文化培育的重点
（1）文化理念。要以南方电网发展理念为统领，以南网发展方略为前提和指导，将南网文化根植于公司科技创新文化培育中，注重文化的融合性、传承性，并在此基础之上体现“个性化”，充分挖掘云南电网自身特点，提炼特色文化理念。
（2）文化体系。包括理念文化、制度文化、形象文化、行为文化。这四个子系统构成了科技创新文化由表层至深层、由理念到执行的有序结构。理念文化是科技创新的核心价值观和基本信念；制度文化是理念文化付诸实践的主要载体，也是形象文化和行为文化的规范，对科技创新文化的贯彻与实施起着重要的保障作用；形象文化和行为文化是科技人员精神面貌、工作风格、综合管理水平和专业技术能力的集中体现，既要成为科技创新工作的行为准则，也要成为科技创新工作的形象展示。
（3）文化要素。创新、人才、学习、合作和责任是科技创新文化培育的关键要素。创新是科技发展的源泉，人才是科技发展的核心，不断学习是持续创新的保证，营造良好的合作氛围、打造科技创新团队精神是科技创新成就的保证，而责任意识则是对科技人员的素质要求。
（4）强化实践。关键在于将制度文化与形象文化、行为文化系统地结合起来，以制度规范行为，以行为完善制度，搭建执行体系宣贯践行科技创新文化，将文化转化为员工的行动准则和自觉行动，并建立不断深化的长效机制，将文化融入管理、切入业务、植入行为，充分发挥文化软实力凝心聚力的强大作用。②
科技创新文化培育思路
1.目标和原则
（1）一个定位。科技创新文化是影响创新型人才培养、创新人才发挥的关键，要起到凝聚人心、激发动力和责任心的作用，并形成鼓励创新、容忍失败的氛围和开放、宽容、交流、合作的风气，形成鼓励个性发展和奋勇争先的机制，使科技创新活动进入良性循环。科技创新管理机制与科技创新文化相互支撑、相互补充、共同作用，实现云南电网“全国行业科技领先”的科技发展目标。
（2）一个目标。以理念文化为核心、制度文化为支撑、行为文化为基础，全面培育和打造云南电网公司科技创新文化体系，努力探索文化落地的实践机制，实现科技创新文化“率先探索，南网领先”的建设目标，为云南电网中长期发展规划目标的实现提供坚强保障。
（3）六个注重。坚持“六个注重”原则，即注重创新理念、注重文化传承、注重团队精神、注重以人为本、注重学习借鉴、注重践行实效。
2.理念文化提炼
（1）科技创新宗旨：依托“两型两化”，支撑“两个转变”。
（2）科技创新使命：提高科技水平，驾驭现代电网。
（3）科技创新理念：创新、学习、人才、合作、责任。
（4）科技创新核心价值观：
1）创新观：尊重个性、容忍失败、自主创新、引领未来。
2）学习观：学习生活化、工作学习化。
3）人才观：人才优先、以用为本、高端引领、支撑发展。
4）合作观：团队精神、团结协作、整合资源、攀登高峰。
5）责任观：敬职业、守诚信、优电网、促和谐。
制度文化培育
科技创新制度文化的培育一方面要从科技创新人才开发培育、选拔使用、评价激励和合理流动的角度入手，在现有管理制度和办法的基础上进一步研究和完善科技创新人才队伍建设机制及相关管理制度和办法；另一方面要从科技创新的创新、学习、人才、合作、责任等核心理念的要求出发，从进一步建立和完善科技创新管理机制的角度来梳理和补充科技创新领导体制、组织机制和管理办法，作为科技创新制度文化建设的基础。
1.完善科技创新领导体制
完善和加强科技创新一体化推进的领导体制和科学决策有效推进的管理体制，加强科技创新管理的领导和决策，在科学决策、高效操作指导的基础之上充分协调、调动各方资源，强化责任力，以协作效应形成科技创新综合能力。
2.完善科技创新管理机制
在公司层面，打造科技创新项目、资金、人才和知识管理平台；在技术分公司层面，打造科技创新研究平台和人才培育平台；在基层生产单位层面，打造科技创新实验平台和技术推广应用平台，形成分工合作、协同统一的科技创新体系。
3.完善科技创新人才队伍建设机制
针对科技创新“科技领军人才、技术专家人才、高技能人才和海外高层次人才”，营造“科学评价、发掘人才、合理使用、有效激励”的人才工作氛围，分别制订各类人才的发展规划和培养、选拔、评价、使用和激励办法，为公司科技创新工作目标的实现奠定人才基础。
4.完善学习机制，打造创新团队
建立和完善科技创新人才培训管理办法和培训目标考核办法，倡导“终身学习，全过程学习”。鼓励全员学习，全面提升职业素养和创新能力，打造“创新团队”。
5.完善科技创新项目管理
加强科技创新目标管理，从科技项目的产生、论证、立项、储备、过程管理、质量管理、进度管理到验收、鉴定、评奖、后评估、推广应用等闭环的管理模式，形成高效的科技项目管理体系，体现科技创新“集中财力、突出重点、成果转化”的强烈需求；建立自主知识产权转化机制，加强知识产权管理，建立科技创新成果推广应用机制，加快科技创新转化为现实生产力。
6.把科技创新成果评价激励与人才评价激励结合起来
建立科技创新评价激励机制。鼓励科技人员不断提高技术水平，激发创新活力，形成尊重人才、鼓励创新的工作氛围，将科技人员的个人发展与公司科技创新成果评价激励有机结合起来。有效保护科技成果创造者的合法权益，体现科技成果创造者的价值和利益。
7.建立科技创新协同交流机制
以科技项目协作和科研协作团队建设为抓手，加强各部门、各体系的内部联系，发挥协同效应，以协作效应形成技术创新综合能力；以公司学术委员会和科技项目管理委员会为平台，加强科技创新资源共享和信息及技术交流；与国内外科研机构、大学、著名的电力企业开展技术交流及合作，加强学习借鉴和交流合作。
8.切实提高自主创新水平
严谨对待科研，杜绝弄虚作假的欺骗行为，避免急功近利、粗制滥造科研成果，严禁剽窃、侵夺他人科学技术成果，对违反科研职业操守的学术不端行为给予严格约束，形成“严谨科研、诚信科研”的学术氛围。促进科技成果转化，切实提高公司自主创新水平。
形象文化培育
从云南电网科技创新的实际出发，形象文化建设要通过科技创新突出成果展示、科技创新示范平台建设、实验示范基地建设、科技成果转化示范项目建设、先进模范人物表彰宣传、先进单位表彰宣传、CI策划等方式进行，通过科技创新工作和人物的典型示范、塑造宣传，全面打造云南电网科技创新形象，促进电网科技发展。
1.科技创新突出成果申报和展示
在公司层面建立科技项目和成果管理办公室，积极组织国家和云南省两级自然科学基金项目申报，南方电网科技创新项目申报；积极组织结题科技成果参加国家、云南省和南方电网的科技成果奖申报，通过对获国家科学技术奖、国家专利奖、南方电网科学技术奖、云南省科学技术奖等突出成果的表彰、奖励和宣传，展示公司科技成就和实力。
2.科技创新示范平台和基地建设
要以国家企业（集团）技术中心建设为龙头，围绕八项关键技术的研究工作，全面打造科技创新示范平台和示范基地，加大示范平台和基地的人才及资金投入，提升示范平台和基地的成果产出；加大示范平台和基地的宣传力度，扩大其知名度和影响力。
3.先进模范人物、先进单位表彰宣传
通过年度科技创新十大人物、年度科技创新最佳成果、年度科技创新最佳单位等称号的评选和表彰，全面激励和促进科技创新工作。
4.科技创新CI策划
关键词：内涵建设；职业教育；现代化
中图分类号：G717 文献标志码：A 文章编号：1673-9094-C-（2013）03-0067-04
职业教育“三观”，即基于以“人”的发展为根本的人本观、发展观和质量观的现代学校管理体系，主要包括办学理念、队伍建设、专业建设、教学科研、德育管理和校企合作等6个核心内涵要素。加强职业教育内涵建设，要以先进的办学理念引领航向，通过以人为本的激励机制，人本化的创新管理，形成职业教育的特色及优势，积淀厚实的校园文化底蕴，促进师生的共同发展及素质提高，促进职业教育可持续发展，使其保持强大的生命力。[1]加强内涵建设是职业教育适应社会新形势、提高竞争力的必然选择，也是职业教育寻求特色化、高品质、现代化发展的重中之重。
南京高等职业技术学校（以下简称南京高职校）在30年的办学历程中，尤其是“十一五”以来，积极探索职业教育现代化办学体系，办学质量不断提升，取得了令同类学校和社会瞩目的成绩，被教育部誉为全国职业院校又好又快发展的典型和风向标，引领全国职业教育向着一个又一个新的发展目标迈进。
一、办学理念：职业教育现代化的根本灵魂
30年来，南京高职校坚持不断内化“双元制”办学精髓，逐步确立了“质量立校、特色兴校、科研强校”的办学理念；坚持“面向市场、服务社会、校企联合、多元开放”的办学模式和“一主两翼”现代学校制度管理体系，形成了“重技能、重实践、重企业、重能力”的“双元制”办学特色；坚持以勇于创新的开拓精神和求真务实的工作作风，努力探索出“内涵求规模、质量求数量、服务求发展”的办学道路，培养了一大批既有一定理论水平，又有很强动手能力的高技能人才，取得了显著的社会效益和经济效益。
尤其是近3年来，学校坚持走内涵发展之路，不断深化内部管理体制改革，深化教育教学改革，切实加强专业建设，稳步推进课程改革，人才培养模式更加合理、专业特色更加明显、师资队伍进一步优化，学校的教育教学工作步入了良性发展的轨道。学校成为首批全国技能型紧缺人才培养培训基地学校、国家级实训基地项目学校、国家级“工学交替、半工半读”实验学校、全国职业教育改革发展示范学校，先后被国务院多部委授予“全国职业教育先进单位”、“全国教育系统先进集体”等。
二、队伍建设：职业教育现代化的生命之源
南京高职校通过实施继续教育工程、德育队伍建设工程、名师团队建设工程等建设，建立并实施多层次、多方式、多渠道、多维度的队伍建设方案，提高教师教书育人的能力，精心打造“尚德精教，双师品格”的“双师结构+双师素质”教学团队。
以师德师能建设提升教师素质。2006年以来，学校全面启动研究生引进工程，来自国家“985”、“211”工程重点大学的70多名高素质硕士、博士研究生相继加盟南京高职校，成为学校教师队伍的生力军。学校围绕“教师个人成长规划”目标，开展以“正师德、强师能、树师表”为主题的师德建设活动，从农村教育和农村教师身上，让青年教师感悟到艰苦条件下教育的可贵和师德高尚；从综合素质拓展训练中，让青年教师感悟到团队的重要和合作的意义；从“我心目中的教师职业”主题演讲和“高职意识――校风解读”ppt活动中，让青年教师系统地思考教师职业的神圣感和职业教育的使命感。
坚持走技能大赛培养名师之路。普通教育有高考，职业教育有大赛。学校高度重视技能大赛，大赛已经成为教学科研的常态化工作，坚持技能大赛与日常教学相结合、与社会培训相结合、与实训考证相结合、与教师成长相结合，覆盖每个教研室、每个专业、每位教师、每位学生。技能大赛有效地提升师生技能水平和科研能力，促进了教学团队建设、实训基地建设和高素质技能型人才的培养。
精心搭建教师梯队成长平台。学校搭建了教坛新秀、优秀青年教师、骨干教师、专业（学科）带头人和市级以上优秀教师的“五阶梯”教师成长平台，促进教师个体快速成长，形成梯队发展优势。在两年4个学期内，学校分别进行了教龄3～5年的“教坛新秀”、35岁以下的“优秀青年教师”、中级职称以上的“骨干教师”、“优秀实验室实训车间管理员”，以及高级职称教师参加的“专业（学科）带头人”评选活动。评选以常规课堂教学与专项教学竞赛相结合，通过教学水平、专业技能、教科研能力和班主任工作业绩等方面综合评定。两年一个循环的教师评优活动使各个层次的优秀教师脱颖而出。[2]
以教学团队建设引领教师成长。2011年，南京市教育局启动了市级优秀教学团队创建工作，南京高职校先后申报了工程造价、物联网技术、基础通用能力、电子商务、楼宇智能化、建筑设备等6个市级优秀教学团队并获得审批，成为南京市优秀团队数最多的职业学校。学校以市优秀教学团队建设为平台，加速以校企共建工作室、教学工场等为载体的产学研工作，依靠教学团队的合力促进教师个体与团队的共同成长。
三、专业建设：职业教育现代化的发展之本
南京高职校在“十二五”规划中，明确提出将品牌特色专业建设和新兴专业拓展作为规划的重点目标。同时，结合师资队伍、实训基地、校企合作等办学实际，统筹规划专业发展，形成了以国家级、省级示范专业和省级品牌特色专业为核心的4大专业群。
建筑专业群：以国家示范专业工民建专业和省级优秀示范专业、省级品牌专业工程造价为核心，依托建筑工程技术、工程监理等传统优势专业，与欧盟Switch-Asia“培训培训师”项目合作重点打造绿色建筑、外墙外保温技术、新材料技术等专业方向；与南京地铁公司合作重点打造轨道交通、轨道电气化等专业方向；与日本八重樱公司合作重点打造工程算量、CAD软件服务外包等专业方向。
电子专业群：以省级优秀示范专业、省级品牌专业应用电子技术专业为核心，依托应用电子技术、电气自动化技术等骨干专业，与熊猫电子合作重点打造SMT表面贴装与工艺、通信技术等专业方向；与中国电子集团十五所合作重点打造物联网技术、照明亮化工程等专业方向；依托建设部紧缺人才试点专业、省级示范专业楼宇智能化专业，与南京电梯协会合作重点打造建筑电气、电梯维修保养等专业方向。
环保专业群：以省级示范专业、省级特色专业环境监测与治理技术、省级特色专业装饰艺术设计为核心，依托“中德合作”实验班经验，与德国菲斯曼供热公司合作重点打造建筑设备工程技术、太阳能与风力发电等专业方向。
财贸专业群：以省级示范专业电子商务为核心，紧紧抓住南京软件谷建设机遇，依托南京市软件人才培养基地，着力打造会计、文秘、营销策划、计算机网络、动漫设计与制作等具有广阔就业前景的财经商贸与信息服务类专业群。
四、教学科研：职业教育现代化的关键要务
近年来，南京高职校以丰硕的科研成果，成长为同类院校的4大“首批”，即省级技能教学研究基地、全国职业院校技能大赛建筑项目江苏集训地、世界技能大赛砌筑项目中国集训地、南京市教科研先进单位。
健全质量监控体系，提升教学质量。学校创建了由组织、内容和运行3个子系统组成的“三三模式”教学质量监控体系。组织系统包括校内和校外、校级和系（部）级、个体和整体三方面。内容系统由质量标准、监控运行、反馈整改等三个分系统组成。运行系统实行“三线并举、三层监控、三级评价”。“三线并举”，即教科部、督导室和系三线并列；“三层监控”，即自我反思、教研室监督和系（部）督察；“三级评价”，即学生评、系（部）评和学校评。其中教学质量评价是关键，为改进教学、提高质量提供了直接的依据。[3]
实行内引外联、自主创新科研管理模式。科学制订并实施《产学研工作条例》，按照“相互需要、互惠互利、相互参与”的原则，探索产教结合的办学机制。依托以建材测试中心、数控仪器厂、南京南高培训中心、SMT教学工场为代表的“产学研”项目载体，组建可操作性强，并能产生一定经济效益的技术研发中心、教学工厂和工作室，提升学校科研氛围和服务学校、服务社会的能力。2012年，学校正式启动“南京高职校科创园”建设工程，孵化产业成果，发展生产力，构建南京高职校的“科技梦”。同时，4名博士（后）领衔组建材料检测、材料分析实验室，争创首批职业学校省级、国家级重点实验室。
健全科研奖励机制，提升科研绩效。制订了《教师教科研工作条例》、《教师教科研奖励办法》、《课题立项与管理办法》、《校本教材开发制度》、《精品课程建设办法》、《产学研工作条例》等，把科研成果作为系（部）及教师教学工作考评的重要指标，力求做到科研理念明晰化、科研意识习惯化、校本教研规范化、课题研究实践化、考核奖励常规化。[4]大力开展各级各类课题申报、研讨活动，近3年共有20项校级重点课题、30项市级课题、10项院级重点课题、10项省级课题获得立项和结题。教师累计公开近800篇，出版教材10部，出版专著1部，省级实训教学视频资源1份，省市级教学成果8项。
五、德育管理：职业教育现代化的首要内容
教育的核心是育人，是培养学生，学生也是学校生存发展的基本条件。南京高职校坚持“育人为本、德育为先、能力为重、全面发展”的教育理念，健全“三自”管理体制，积极探索时空开放、分层管理的高职德育工作管理体系和开放、多维、有序的高职教育新模式。
健全德育工作体系，提高德育工作水平。学校认真贯彻《教育部 人力资源社会保障部关于加强中等职业教育班主任工作的意见》精神，进一步加强德育队伍建设，选聘劳动模范、有德育工作经验的技术能手担任专兼职班主任，尝试实施“导生制”，选派优秀高职学生干部、学生党员担任班主任的工作助手。学校通过加强德育理论研究，开展德育论坛、主题活动研究，不断拓展德育途径，丰富德育内容，创新德育载体，改进德育工作的方式、方法，德育工作的针对性、实效性和吸引力得到了大幅增强。
丰富学生文化生活，提升学生品位意识。学校坚持以活动为抓手，通过开展高职辩论会、周末文艺、社团巡礼、创新设计大赛、风采大赛、疏散演习、安全讲座等高职特色文化活动，培养学生的文化品位、审美意识、人文素养、专业技能和创新能力。在学生文化活动中，学校高度重视社团建设和管理工作，现有各类学生社团51个，其中省市优秀社团1个、校级精品社团10个。每年开展社团巡礼活动，全校师生共同评估社团建设工作，有效发挥学生社团在师生交流、专业成长中的桥梁作用。
重视文化融合，提升校园文化内涵。学校坚持“五大校园”建设，即平安校园、文明校园、文化校园、技能校园、节能校园建设。通过营造氛围、礼仪教育、活动参与等，打造新型的高职校园文化。尤其注重营造具有高职特色的校园文化氛围，在校园、教室、实验实训车间，将专业文化与企业文化有机融合，着重将企业文化融入专业建设，以环境氛围来感染学生，培养学生的专业思想。
六、校企合作：职业教育现代化的核心指标
学校以“合作办学、合作育人、合作发展、合作共赢”为主线，加强与博西华、菲斯曼等国际知名企业开展校企一体办学实践，共同实施教学，共同进行评价，共同组建基地，共同培育师资，共同开展研发，校企合作深度融合。[5]
学校实施基地资源共享，做到“车间与教室合一”。坚持“企业建在学校，学校搬进企业”的基地建设理念，与博西华家用电器有限公司深度合作。该公司投资1200多万元建设了1600平方米的校外BSHEA家电园区企业培训中心和校内BSH客户服务培训中心、机加工培训中心。学校还与博世力士乐、吉博力、布德鲁斯、菲斯曼等企业共建传感器与自动控制实训中心、液压与气动实训中心、SMT教学工场、建筑综合实训中心等66个国内先进的实训基地，生均设备值1.5万余元，位列全省同类学校首位。
实施师资资源共享，做到“教师与师傅合一”。学校建立了把行业企业专家“请进来”教、校内教师“走出去”学的继续教育制度，形成系级领导班子是“老总”，专业带头人是“总工”，骨干教师是“项目经理”，青年教师是“能工巧匠”，企业师傅是“监理”的“双师型”教学团队，[6]先后安排140位教师到德国进行“双元制”教学理念、教学方法的研修。他们既是学校的教学实施者，也是企业的生产者。一方面，他们参与专业培训，提升自己的技能水平；另一方面，企业义务接受教师参与企业的科研和员工培训，为企业创造生产和科研价值。
实施科研资源共享，做到“技术与产品合一”。学校和企业派出强大的科研团队，与企业技术人员共同解决企业生产与学校教育中存在的难点、疑点问题，开发研制出新颖、可靠、实用的科技产品，把技术力量转化为生产力，开拓“产学研”水平的新局面。此外，学校还加强与同济大学、兰州交通大学等知名高校的产学研合作，以欧盟Switch-Asia“培训培训师”项目江苏中心、德国菲斯曼公司供热技术南京培训中心为示范，不断引进科研项目，充分发挥技术载体和产业实体的作用，实现学校办学理念和手段的全方位创新。
职业教育现代化除了要具备上述6条“硬指标”外，还必须有国际视野、课程改革、教学改革等“软实力”的支撑。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010―2020年）》为职业教育勾画了蓝图，指明了方向。我们正处在职业教育发展的大好时期，作为全国职业教育第一方阵学校，南京高职校理当成为首批江苏省高水平现代化职业学校，成为南京职业教育走向全国的领军者，成为引领中国职业教育走向国际的先行者。
参考文献：
[1]王金毫.加强学校内涵建设 努力提高教育质量[J].职教论坛，2012（11）.
[2]张宁新.把握重点 抓住关键 扎实推进国家示范校建设[J].江苏教育・职业教育，2012（5）.
[3]张宁新.“三三模式”教学质量监控体系的创新与实践[J].当代职业教育，2010（11）.
[4]张宁新.以创新教师发展机制提升学校整体水平[J].当代职业教育，2012（11）.
