时间：2023-06-05 09:56:07
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇企业合同规章制度，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
我想请问一下，我觉得单位对于工作人员的规章制度中有些不太合理合法，我想在仲裁中一并主张无效，但是在我和单位签定的劳动合同中有一条是说：工作人员应当遵守单位的劳动规章制度，这样的话我还能主张吗？
答复：
我们首先要肯定地回答你，你当然可以要求裁决单位的规章制度是无效的。
所谓企业规章制度，是指由企业有权部门制定的以书面形式表达的并以一定方式公示的非针对个别事务的处理的规范总称。企业规章制度是由企业自己制订的，但又能够象法律一样约束企业内的所有员工，因此法律不得不对企业规章制度的有效性作出限制，并不是说企业规章制度一制订出来就是有效的。
那怎么样的规章制度是无效呢，我们如何判断规章制度是不是有效呢？
由于法律并未对规章制度生效要件做出直接的明文规定，劳动法苑网的专家们根据现行法律规定及其体现的法律精神以及基本法理，归纳出用人单位规章制度必须符合以下条件：
一、规章制度必须合法
所谓合法，包括内容合法和程序合法。根据《中华人民共和国劳动法》第八十九条的规定：用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门给予警告，责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。这就体现了规章制度必须内容合法。
程序合法指规章制度的制订必须符合法律规定的程序。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”这就决定了对于法律规定必须经过职代会或职工大会及法律规定的其他民主形式通过的规章制度还必须按法定的民主程序制定。
二、规章制度不得违反劳动合同和集体合同的约定
劳动合同是劳动者与用人单位就劳动权利义务达成的协议，如果不违反法律、法规，已成立就具有法律约束力。规章制度是用人单方单方面制定的，单位不能通过规章制度单方面变更劳动合同的设定，即使规章制度由职代会通过，如果与劳动合同冲突不一致，或增加劳动者的义务，除非劳动者认可，否则无效。另外企业规章制度不得违反集体合同的约定，不能通过规章制度违反集体合同的约定。
三、规章制度不得违反公序良俗
公序良俗是指公共秩序和善良风俗。用人单位规章制度不得违反公序良俗，否则职工可向劳动行政部门主张该规章制度无效，造成侵权的，可提讼。
四、向劳动者公示
【关键词】：烟草企业；劳动规章制度；执行力；企业文化；
[ Abstract ]: labor rules and regulations of the employer under the modern enterprise system, realize the independent management has the power, is the " labor contract law " is an important content of. At the same time, enterprise labor rules and regulations can be effectively implemented, is a fundamental work in the enterprise management. This combination of tobacco enterprise internal labor rules and regulations system construction, discusses how to scientific and effective construction of internal labor rules and regulations and improve the execution of the system, play a system oneself efficiency, promoting the harmonious and stable development of enterprises.
[ Key words ]: tobacco enterprise; labor rules and regulations; executive power; enterprise culture;
一、现代企业管理模式与制度化管理
企业管理模式一般可以分为亲情化、友情化、温情化、随机化及制度化管理模式等几种类型。企业的发展如同人成长一样，会经过创建期、成长期及成熟发展期，当企业发展到一定程度的时候，就需要制度化的管理模式。劳动规章制度是企业制度之一，是关系到职工切身利益，关系到企业和谐稳定的重要制度。
烟草企业把管理当作企业永恒的主题，重视抓好制度管理，提高制度管理的科学性和实效性，发挥制度管理在规范企业生产经营管理活动和职工行为中的重要作用。近年来，行业扎实推进了用工分配制度改革，完成了阶段性任务，对理顺行业内部用工关系、规范分配行为、构建和谐烟草，调动全体员工的积极性、主动性、创造性发挥了积极作用。为进一步深化用工分配制度的改革，国家局党组提出要根据国家有关法律法规变化和调整，不断跟进，完善单位内部劳动规章制度。2011年12月，国家局在全国烟草行业用工分配制度改革研讨会上，印发了山东省局研究制定的《烟草系统内部劳动规章制度示范文本》，共分12章344条，涵盖了人事劳资培训等各个方面，要求各省、市级公司参照此示范文本开展本企业内部劳动规章制度的建设和完善工作。
二、企业劳动规章制度的涵义及意义
企业劳动规章制度是企业规章制度中关于劳动报酬、工作时间、休息休假等直接涉及劳动者切身利益的规章制度。企业规章制度可包括两方面的内容：一是法定内容，即根据法律、法规和规章制定的劳动合同管理、工资支付及社会保险等。二是非法定内容，即根据企业的实际需要制定的包括员工选聘依据、考核标准、晋升条件等。
企业劳动规章制度是企业管理员工及员工维护合法权益的依据，建立和完善本企业内部劳动规章制度具有重要意义。第一，企业劳动规章制度是劳动法律制度的延伸，是劳动法、劳动合同法与劳动者权益的契合点，是国家法律与社会实际的结合，是劳动者权益的具体体现。第二，企业劳动规章制度是人力资源管理的重要工具，是企业加强劳动管理，规范员工劳动义务并保障员工依法行使劳动权利的行为准则。第三，企业劳动规章制度是企业生产经营，长足发展的重要保障，良好和谐的劳动关系有利于企业维持正常的生产和工作秩序。依据国家局下发的行业内部劳动规章制度示范文本，结合本企业特点建立和完善企业内部劳动规章制度，对企业进一步深化用工分配制度改革及对行业未来发展的积极作用的毋庸置疑的，那么如何使制度的建立和执行更有效力，充分发挥好制度的作用呢？三、企业劳动规章制度的建设与有效执行
1.合法、科学、实效是制度有效执行的前提
（1）合法。企业的规章制度并不是法律，其效力来自法律的赋予。劳动规章制度发生效力，一是内容合法，二是程序合法。企业虽然有权根据本单位的实际情况制定规章制度，但劳动规章制度的内容不得违反国家宪法和劳动法律、法规的规定，也不得与劳动合同和集体合同的内容相冲突。在制定规章制度时要对规章制度进行全面的梳理和审查，必要时聘请专业人员进行法律审查，确保内容体现权利与义务的一致、奖励与惩罚的结合。程序合法要求劳动规章制度在制定过程中必须符合法定程序，要广泛听取劳动者意见，与工会或者职工代表平等协商确定和修改完善；对直接涉及员工切身利益的规章制度应当公示，或者告知员工，让每一名员工都清楚的了解制度内容。
（2）科学。不具有科学性的制度没有任何的价值和意义。一是制度要实用，企业规章制度的制定要处理好普遍性和特殊性的关系，要在法律法规普遍性制度的指导下，多考虑自身的特殊性，紧密结合烟草行业的特点，进行细化、量化，增强制度的针对性和可操作性，提高执行力。二是要系统全面，合理预测制度实施可能遇到的阻力，尽可能考虑到各方面可能的情况，做到有章可循。
（3）实效。制度出台后要相对稳定，避免朝令夕改，但是也不能一成不变，一劳永逸。随着时间的推移，企业管理同样存在与时俱进的问题，企业规章制度需要不断完善和修订，确保制度不脱离实际，真正提升制度执行力。
2.学习、监督、文化是制度有效执行的保障
宣传学习。劳动规章制度在实施过程中具有较强的强制性，并直接关系到职工的切身利益。因此，企业应加大内部规章制度在本单位的宣传教育力度，使得规章制度人人知晓。遵守制度的前提是要学习制度，把制度吃透，入心入脑，内化为一种习惯。烟草企业领导干部作为制度的制定者，要以身作则，带头学习好、贯彻好、执行好各项规章制度。要求别人不做的，自己坚决不做，要求别人做的，自己首先要做。不折不扣地执行好各项规章制度，自我提升执行力，作制度执行的表率，进一步引导和规范职工群众言行。
过程监督。加强对制度执行情况的监督，增强制度执行过程的公平性与透明性。规章制度既然以全体职工为约束对象，那么对规章制度执行结果进行公示，增强规章制度执行过程的透明性。
（3）发挥企业文化作用。尽管劳动规章制度可以规范员工行为，但是制度是硬管理，它只强调管理中直接、量化的一面。而文化管理重视人的精神价值的开发，注重协调人际关系，是企业管理的高级境界。为使劳动规章制度得以有效贯彻执行，应使劳动制度与企业文化相结合，引导职工自觉遵守，形成一种制度文化氛围。
结束语
企业劳动规章制度建设是一个以终为始，与时俱进的过程。烟草企业要以贯彻落实国家局工作要求为契机，建立和完善起完备规范的企业内部劳动规章制度，并在今后工作中充分发挥制度作用，为用工分配改革的不断深化及企业的和谐稳定提供有力保障。
参考文献：
[1]廖名宗.劳动规章制度研究[M].北京：法律出版社，2009
[2]马爱华.我国企业劳动规章制度存在的问题及对策.政法学刊.2011（4）
关键词：无固定期限劳动合同 铁饭碗 劳动合同法
在2008年正式实施的《劳动合同法》第十四条第1款规定“劳动者在该用人单位连续工作满十年的”、第3款规定 “连续订立二次固定期限劳动合同……续订劳动合同的”，须“除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同”。有效地遏制了既损害员工和又损害企业的劳动合同一年一签模式。
有《劳动合同法》撑腰，职工有了安全感、归属感。企业也有了凝聚力，可以长期持续发展了。笔者所在的企业从2001年改制以来到现在，当年竞聘上岗的员工无一例外地成为《劳动合同法》的受益者，与企业签订了无固定期限劳动合同。2003年以后入职的员工也即将步入“无固定期限劳动合同”期。同时，由于时间的推移，少数老员工对已签“无固定期限劳动合同”出现理解误区，引发了一些新的矛盾。
笔者所在企业就曾经出现过有个别签了无固定期限劳动合同的老员工不服从工作安排，消极怠工，不完成任务，不思进取的情况。甚至屡屡与部门负责人发生冲突，其原因之一就是认为签了“无固定期限劳动合同”就是签了终身劳动合同，进了保险箱，只要我不犯大错，你不能解除我的劳动合同。如果要协商解除劳动合同，我就漫天要价，看你怎么办，似乎又找回了铁饭碗。其实这是对《劳动合同法》的误解。
本文要说的是：无固定期限劳动合同不等于铁饭碗，也不是终身合同。《劳动合同法》在保护职工利益的同时，也考虑到了对企业保护，规定了在三种情况下用人单位可以向劳动者提出解除劳动合同（包括无固定期限劳动合同）。
第一种情况，解除劳动合同（包括无固定期限劳动合同）后，无需经济赔偿。
《劳动合同法》第三十九条第（二）款规定，在劳动者“严重违反用人单位的规章制度的”可以解除劳动合同，且不必承担经济赔偿。
《劳动合同法实施条例》第十九条规定“有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同……”。“下列情形之一”包括第十九条第（三）款“劳动者严重违反用人单位的规章制度的”。
这就需要用人单位要制定具体明确的规章制度。哪些行为属于“严重违反规章制度”，一定要具体化、量化。笔者在起草企业《员工手册》时，把过失分为一般过失、重大过失、严重过失三类，并设定了相应的惩处制度。其中“严重过失”共18条，视同“严重违反规章制度”。同时还规定某些“重大过失”累计N次或一年内累计N次可等同于“严重过失”。
制定规章制度和惩处制度一定要注意两点；一是程序要合法。《员工手册》或规章制度必须经职代会或职工大会讨论，修改，通过，还要公示，取得所有员工的认可，并且记录在案有据可查。二是内容要合法。规章制度和惩处制度不得违背国家的法律法规，否则无效。
第二种，解除劳动合同（包括无固定期限劳动合同）后，需“按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付”经济补偿。
《劳动合同法实施条例》第十九条第（九）款规定“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”，“用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同”。但“须提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资”。
那么，如果事后很难证实劳动者是不是“严重违反”规章制度或“不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作”， 甚至经仲裁，法庭裁决后用人单位败诉又怎么办呢？那是否就真意味着这铁饭碗就端定了，漫天要价就要定了呢？这就是下面谈到的第三种情况：《劳动合同法》第八十七条又规定，“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”
《劳动合同法实施条例》第二十五条进一步解释道：“用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照《劳动合同法》第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。”
反过来理解，如果企业没有按照劳动法规定，单方面解除或终止劳动合同的，“应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金”，而不是可以漫天要价。
员工手册规章制度撰写技巧
1、学习解除和终止劳动合同的经济补偿或赔偿的计算依据和计算标准；
2、学习各种劳动人事管理协议的主要内容、撰写技巧和注意事项；
3、握各种工伤引起的纠纷如何应对；
4、《社会保险法》实务应对策略
5、《工伤保险条例》实务应对策略
6、劳务派遣实务应对策略
7、理解和掌握员工手册的基本知识、制订的基本方法、原则与技巧；
8、理解和掌握企业规章制度的基本知识、制订的基本方法、原则与技巧；
9、学习如何调岗、调薪与合理解雇裁员；
10、掌握如何有效在新劳动合同法架构下调整薪酬及其体系设计；
11、学会如何应用相关法规避免陷入各类误区，规避用人风险，加强对违纪员工的管理及违纪违规问题员工处理能力；
12、轻松结交众多志同道合的人力资源从业伙伴。
课程大纲：
一、解除和终止劳动合同的经济补偿或赔偿的计算依据和计算标准
（1）经济补偿金、代通知金和赔偿金的支付条件和支付标准
（2）加班工资、业务提成、生活补贴、房补、奖金应否计入经济补偿金的工资基数？
（3）计算经济补偿金的工作年限可否超过十二年？哪些情况不能超过十二年？
（4）计算经济补偿金的工资基数有无上限和下限？上限和下限各是多少？
（5）解除劳动合同与终止劳动合同在计算经济补偿的工作年限上有何区别？
（6）违法解除或终止劳动合同的经济补偿或赔偿如何计算？
（7）企业违法辞退“三期”女职工，员工可否要求企业同时支付“三期”工资和二倍经济补偿金（赔偿金）？
（8）劳动合同法实施后，企业不依法支付解除或终止劳动合同的经济补偿金，员工可否要求企业加付50%的额外经济补偿金？
二、《社会保险法》实务应对策略
1、用人单位不办理社会保险登记或者拖欠社保费的，有什么法律责任？
2、用人单位不足额缴纳社会保险如何处理？
3、员工不愿意买社保或员工自愿降低投保基数，并与单位签有协议的情况下，该协议是否有效？
4、试用期间，是否必须缴纳社会保险？
5、因第三方的责任而产生医疗费用的，能否报销？
6、领取失业保险金的前提条件有哪些？怎样理解“非因本人意愿中断就业的”？
7、企业协助辞职员工骗取失业保险金，有什么法律风险？
8、生育医疗费用包括哪些，什么情况下可以享受生育津贴？
9、用人单位不出具《离职证明》的，有什么法律责任？
10、跨地区就业的，社会保险如何对接，现阶段的做法有哪些？
11、未缴足15年的人士，能否退休，如何处理退休事宜？
12、办理职工特殊工种提前退休时应注意哪些问题？
三、《工伤保险条例》实务应对策略
1、属于工伤范围的情形有哪些？不得认定为工伤的情形有哪些？
2、怎样理解上下班途中？怎样控制期间的风险？
3、因工作需要应酬喝酒导致死亡，能否认定为工伤？
4、异地参加工伤保险的，如何认定工伤？
5、停工留薪期间过后，发生的医疗费用，如何处理？
6、工伤员工借故拒绝复工，如何处理？
7、工伤员工借故拒绝配合做伤残鉴定，如何处理？
8、已经认定为工伤的职工严重违纪，企业能否解除合同？
9、对于第三人造成的工伤事故，如因第三人引发的交通事故中，我方司机受伤，如何处理？受害人司机能否要求工伤待遇又要求第三方的人身伤害赔偿？
10、单位能否以商业保险理赔款项替代职工工伤赔偿待遇？
11、发生工伤事故后，企业与劳动者私下和解，签订的补偿协议是否有效？
12、从工伤事故的发生到全部法定程序完结，时间可能超过3年，是利还是弊？
四、劳务派遣实务应对策略
1、新法下劳务派遣面临的主要风险有哪些？
2、业务外包与劳务派遣如何划分？
3、用工单位如何规避同工同酬风险？
4、用工单位如何行使对派遣员工的退还或退换权？
5、用工单位如何追究派遣员工的损失赔偿责任？
6、怎样规定派遣员工的辞职程序和离职责任？
7、用工单位如何应对派遣合作争议和劳动争议？
8、派遣员工退回期间的工资福利待遇如何设计？
9、劳务派遣下的工资、工时、休假、社保、工伤问题如何处理？
10、如何处理违反用工单位规章制度的派遣员工？
五、各种劳动人事管理协议的主要内容、撰写技巧和注意事项
（一）保密协议的主要内容、撰写技巧和注意事项
（二）竞业限制协议的主要内容、撰写技巧和注意事项
（三）培训协议的主要内容、撰写技巧和注意事项
（四）劳务协议的主要内容、撰写技巧和注意事项
（五）借调协议的主要内容、撰写技巧和注意事项
（六）离职协议的主要内容、撰写技巧和注意事项
（七）解除和终止劳动合同通知书的主要内容、撰写技巧和注意事项
（八）解除和终止劳动合同证明书的主要内容、撰写技巧和注意事项
（九）入职登记表和招工名册的主要内容、设计技巧和注意事项
（十）员工离职申请表的主要内容、设计技巧和注意事项
六、企业员工手册撰写技巧
1、员工手册包含哪些内容及常见的几类不合法规定
2、制定员工手册的原则和方法
3、员工手册在运用中的诀窍，有哪些关键点必须涉及，有哪些错误必须避免
4、员工手册涉及到的法律条款
5、制定员工手册的法定民主程序、公示程序及准则的设定
6、如何处理送达书面通知的举证及证据固化等疑难问题
7、与员工手册内容相关的劳动争议精彩案例评析
七、企业规章制度撰写技巧
1、劳动合同法时代规章制度的重要性
2、企业规章制度的必备内容
3、规章制度在人力资源管理中的地位
4、企业制度建设常见问题
5、规章制度的现状
6、制度制定和执行的重点和难点
7、企业规章制度与劳动合同、集体合同的效力关系和适用关系。
8、劳动合同法对规章制度的影响
9、规章制度能为企业带来什么？
10、如何预防规章制度违反法律法规带来的风险？
11、规章制度制定程序应对措施
12、企业规章制度的风险防范
13、员工手册的主要内容及制定原则、撰写方法与技巧和注意事项。
14、招聘制度的主要内容及招聘管理的原则、流程和注意事项。
15、劳动合同管理制度的主要内容及制定原则、撰写方法与技巧和注意事项。。
16、工资支付制度的主要内容及制定原则、撰写方法与技巧和注意事项。
17、奖惩制度的主要内容及制定原则、撰写方法与技巧和注意事项。
18、考勤与加班制度的主要内容及制定原则、撰写方法与技巧和注意事项。
19、如何有效运用企业规章制度对员工加强管理？特别是对问题员工和高层员工、关键岗位员工的管理？
20、企业以员工违反规章制度为由解除劳动合同败诉原因分析
21、规章制度能否规定对员工进行经济处罚？
22、法院对规章制度的效力的认定
八、如何有效调整薪酬及其体系设计
1、法律上“工资”的含义与范围？
2、怎样理解“以岗定级、以人定档、以业绩定奖金”？
3、怎样进行简单有效的岗位价值评估？
4、“以岗定级”，如何操作？
5、“以人定档”，如何操作？
6、“以业绩定奖金”，如何操作？
7、固定工资与浮动工资的比例该定多少才合理？
8、工资扣除技巧与企业劳动纪律配套设计？
9、加班加点工资支付常见误区？
10、不同地区对加班、休假工资计算和支付的特殊规定？
11、医疗期、病假、工伤、休假等情形下的工资支付？
12、住房、汽车等特殊福利待遇的控制和保护？
13、年终奖、季度奖考核与发放常见误区？
14、销售人员工资、货款管理中的常见误区？
九、如何构建和谐劳动关系及综合案例分享
1、和谐理念的解读，劳资双方如何和谐相处？
2、劳动争议发展趋势
3、劳资关系将呈现多元化、复杂化、逐步趋于国际化。
4、劳动者权益保障迫切,员工从权益诉求转向利益诉求;
5、平衡劳资双方的利益，实现劳资“双赢”。
6、人力资源、劳动用工管理制度、员工手册应该包括哪些必备内容
《工作时间与休息休假》《职工带薪年休假条例》、《劳动争议处理制度 》、《劳动监察制度》等关注点。
7、在校生、退休人员、停薪留职人员、待岗人员等特殊群体的劳动用工风险防范；
8、如何计算《劳动合同法》实施前后的经济补偿？
讲师介绍
梁伟权
国内知名劳资专家国家高级人力资源管理师中国人事法务协会高级顾问
中国管理研究院劳资关系管理研究所首席研究员中国劳动关系在线首席顾问
国家人社部人力资源法务咨询师考证培训讲师中国总裁培训网金牌讲师
广州人事局国际人才交流协会常务理事广州市劳动保障法律监督员
梁老师精通劳动法规，熟悉人力资源管理，梁老师在全国各地巡讲“劳动法相关课程”，受益企业达20000多家，真实案例教学，将枯燥的劳动政策法规溶入实际管理当中；学员参与讨论、互动，课程生动有趣，深入浅出，让学员迅速学以致用。深受广大企业管理者、人力资源从业者的好评。
梁老师长期担任企业的人力资源管理顾问和法律顾问，专门从事人力资源管理与劳动争议诉讼及劳动法律研究工作，对于企业管理过程中的劳动用工风险有深刻的了解，处理各类劳动纠纷案件1000余件（包括个人、企业），涉及北京、天津、浙江、江苏、上海、广东、广西、山东、四川、重庆、湖南、湖北、福建、海南、辽南、云南、江西等地，对各地劳动地方法规有较深的了解，对劳动法有很深的理论研究和丰富的实战
经验，接受过广东电视珠江台、广州电视台、珠江经济广播电台和《广州日报》等多家媒体的采访;最近《应对劳动争议爆发期》一文发表在《南风窗》杂志2009年第5期;较全面的总结了我国劳动管理方面存在的一些问题,特别对引入第三方独立机构参与协调的想法，具有较强的现实意义与指导作用,引起业界广泛关注. 梁老师顾问或服务过的客户有：
华北油田管理局、中国水利电力物资公司、东风日产、万宝冷机集团、金羚洗衣机集团、南方电网、长大公路集团、长宏公路、广铝集团、永红服装配件集团、、广州日用五金、联动科技、创颖实业、奥地利索恩照明、新加坡赫比电子、新加坡诺卫环保、美国溢隆实业、台湾崧尉股份、爱创域（香港）公司、上海正英、北京瑞升、信和光栅、台湾先力光电、美西乐士、卡尔诺网络、满堂红(中国)地产、中地行地产、广州邮政、全球通大酒店、家园连锁酒店、娇妍日用品、芙蓉坊连锁、二天堂连锁、广州酒类专卖连锁、大千钢琴、欢乐反斗城玩具、点石珠宝、年青人眼镜量贩连锁、国汇保险、大同搬屋、金达航运等。
本课程可根据客户需求提供内训服务，欢迎来电咨询。
【时间地点】 2012年5月05-06日 上海
2012年5月19-20日 佛山 | 2012年5月31-6月1 北京 | 2012年6月02-03日 广州
【参加对象】 董事长、总经理、副总经理、人力资源总监/经理/专员及相关工作人员、部门经理等。
【费用】 2500元/人 （包括资料费、午餐及上下午茶点等）
主题词：电力企业；外聘员工；管理；思考
中图分类号：TM73文献标识码： A 文章编号：
由于历史原因和用工制度的深化发展，电力企业员工身份多种多样，有全民员工、集体员工、社会聘用员工、劳务派遣员工。其中社会聘用员工和劳务派遣员工劳动合同期限较短，本文对这两种用工模式的员工统称为外聘员工。目前，外聘员工成为电力企业队伍的重要补充，电力企业如何进一步加强外聘员工管理，构筑和谐劳动关系，有效防止劳动争议的发生，对电力企业的发展有着非常重要的意义。
一、电力企业外聘员工现状分析
思想不稳定，缺乏主人翁意识
由于电力企业外聘员工劳动合同期限较短，以及身份的差异，使得他们心理落差很大，普遍存在自卑、不平衡、消极、焦虑等心理问题。工作敷衍了事，常常抱着“做一天和尚撞一天钟”的想法和一副“得过且过”的工作态度，很难做到同企业“荣辱与共”、“风雨同舟”，员工潜力未得到进一步挖掘。
薪酬待遇偏低，同工不同酬现象仍然存在
由于员工身份的多元化，电力企业同工不同酬现象普遍存在，外聘员工工资一般与当地劳动力市场工资水平相当，企业从降低劳动力成本考虑，即使不同身份的人员在同一岗位工作，外聘员工的工资收入和福利待遇明显低于其他身份员工，没有做到“同工同酬”，造成企业内部公平性失衡，影响外聘员工的工作状态和工作绩效。同时，外聘员工无法获得同其他身份员工的外出培训的机会，不能加入企业工会组织，企业的各类业务竞赛和文体活动对外聘员工都会有一定的限制。家中主要经济来源的员工，难以养家糊口，生存压力很大。
员工素质偏低，劳动效率不高
电力企业由于外聘用工的岗位技能低，晋升机会少，在社会上招聘的外聘员工以初中毕业居多，整体素质偏低，文化基础薄弱，接受专业知识和新事务的能力不强，思维方式守旧、封闭，工作方法简单，培训效果差，整体技能水平偏低。另外，由于员工身份和薪酬待遇的影响，外聘员工专研业务、主动学习积极性不高，工作责任心不强，安全生产意识淡薄，工作绩效差，劳动效率不高。在外聘员工看来，即使干不好，或工作出了什么差错，最多就是丢掉这份工作，造成的损失不是很大。
职业前景不明，人员流动性大
电力企业外聘员工由于职业前景不明，就业稳定性不高，没有晋升机会，造成外聘员工队伍不稳定，人员流动性大。大部分外聘员工工作不安心，常常是签了三年劳动合同，但干不了一、二个月就不辞而别，同一个岗位人员变更十分频繁，离职率高。另外，外聘员工公平竞争机制和激励机制不健全，发展空间小，稍有工作经验或有一定技能的外聘员工，一旦找到更有职业前途、更好待遇的职位，随时都会提出解除劳动合同，跳槽到另外单位去，用工随意性很大，给企业用工管理带来很多不便，并增加企业用工成本，影响企业正常工作秩序。
改进电力企业外聘用工管理的建议
修订完善规章制度，维护员工合法权益
《劳动合同法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务”。电力企业要做好外聘员工管理的重点之一是建立和完善企业的外聘员工管理制度，如：外聘员工招聘管理制度、入职管理制度、合同管理制度、培训管理制度、薪酬管理制度、考核管理制度、离职管理制度等。通过规章制度来管理、约束和激励外聘员工。企业外聘员工管理制度的制定应根据《劳动合同法》等国家有关法律法规要求，结合企业实际情况，从外聘员工招聘、入职到离职等关键环节对企业和员工的行为、权利和义务作出具体的、明确的规定，使外聘员工能预测到自己的行为和努力的结果，激励他们工作的积极性。企业外聘员工规章制度不仅要求外聘员工自觉履行规章制度中责任和义务，企业中的职能部门和用工部门，都应严格按照规章制度执行，对外聘员工进行规范化管理，维护外聘员工合法权益。
提高员工薪酬待遇，增强企业吸引力
电力企业产生同工不同酬的原因有传统用工制度遗留的问题，更大一部分原因是企业为降低人工成本考虑。企业能不能最大限度地发挥外聘员工的积极性和创造性，为企业获得更大经济效益，关键是外聘员工薪酬设置是否合理、科学和适应企业发展的要求。企业在对待外聘员工的薪酬待遇问题上，不仅要考虑企业的经营效益、人工成本，同时还要考虑外聘员工的发展空间，在有条件的情况下，打破员工身份界限，做到“同工同酬”。对于技术过硬、成绩突出的优秀员工，必须要在薪酬价位上给予充分体现，让外聘员工充分感受到企业发展的成果，从精神上和物质上都能真真实实感受到自己是企业的一分子，并能真心实意为企业付出，为企业效劳。同时，企业优越的薪酬待遇还能吸引社会上优秀的有技术特长的人员加入外聘员工队伍，为企业创造更大的价值。
加强劳动关系管理，构筑和谐劳动关系
电力企业为留住优秀的外聘员工，必须加强企业劳动关系管理。首先，在签订劳动合同时，应加强与外聘员工的沟通，建立双方都认同的合同条款，对企业规章制度的执行，应在劳动合同中明确规定，如：员工应遵守用人单位规章制度，由于员工违反规章制度造成的后果由员工负责。其次，要处理好员工的离职问题，员工的离职对企业来讲面临着相应的法律风险和成本，无论是解除劳动合同，还是劳动合同自行终止，都应按程序履行相关手续，如：工作交接、办理离职手续、支付补偿金等，预防员工离职管理中的法律风险，降低员工离职成本。
注重人性化管理，增强企业凝聚力
电力企业实行以人为本的人性化管理是激发外聘员工工作积极性和创造性的有效途径之一。首先，企业应为外聘员工创造良好工作生活环境、创造丰富业余文化生活，安排休假旅游。另外注重精神的培养和引导。其次给予员工关怀和尊重，让他们在一个充满温情、关爱和积极向上的氛围中，充分发挥和展示其特长和才干。
总之，电力企业对外聘员工管理要适应新形式的要求，认真贯彻《劳动合同法》及《劳动合同法实施条例》，以人为本，构筑和谐劳动关系，预防劳动争议的发生，促进电力企业健康有序发展。
参考文献：
关键词：企业劳动用工法律误区
误区一:试用期内不签订劳动合同或只需签试用期合同,不需缴纳社会保险费
企业可以对新进员工设定试用期,许多企业为了使自己占据主动,防止被“套牢”,往往同试用期内的员工不签订任何形式的劳动合同或只签订一纸“试用期合同”,实际上这种作法适得其反。现行法律规定,企业同员工未签订劳动合同但存在劳动关系的作为事实劳动关系仍受法律保护,而作为事实劳动关系,企业要终止合同必须提前30天通知员工并应依法补偿;法律还规定,只签订试用期合同的,试用期不成立,该“试用期”即为劳动合同期限。显然,试用期内不签劳动合同或只签试用期合同,企业本来是想防止被“套牢”,实际上恰好被“套牢”,因此,此种做法不可取。正确作法应是同新进员工签订劳动合同,劳动合同中包含试用期的内容。此外,许多企业认为试用期内双方的劳动关系尚未最终确定,所以企业不需为试用期内的员工缴纳社保费,其实不然。试用期内双方的劳动关系虽未最终确定,但确已形成,因此法律明确规定企业应为试用期内的员工缴纳社保费。
误区二:规章制度出台后即能约束员工
企业都知道,可以制定规章制度来规范企业经营和约束员工的行为,于是几乎每个企业都根据自身的需要出台了大大小小或繁或简的规章制度。那么这些规章制度是否都能有效约束员工?许多企业认为当然可以,因为制定规章制度是法律赋予企业的权利,是用工自主权的重要内容。但正确答案是否定的,因为法律赋予企业此项权利的同时,为了防止此项权利的滥用导致员工合法权益受损而设定了相应的限制条件,这些限制条件主要包括三项:①规章制度的内容要合法。②规章制度要经过民主程序制定。③规章制度要向员工公示。法律同时规定,以上三项条件缺一不可。而实践中此类有问题的规章制度比比皆是,这应引起企业的高度重视。
误区三:企业有权随时对员工调岗调薪
根据自身生产经营需要调整员工的工作岗位及薪酬标准是企业用人自主权的重要内容,对企业的正常生产经营不可或缺。于是很多企业便当然认为企业有权随时对员工调岗调薪,因为所谓的“生产经营需要”并非一个非常严格且易于界定的概念,企业可以灵活运用之。而员工则认为调岗调薪属于劳动合同的变更,合同应经双方协商一致,企业无权单方决定。企业与员工观点上的分歧导致了实践中大量调岗调薪争议的发生。目前司法裁判机关对此的态度是:首先,承认和保护企业的用工自主权,即允许企业根据生产经营需要对员工调岗调薪;其次,承认和保护的同时,也要防止此权利的滥用,比如滥用此权利以打击报复等;最后,为防止此权利的滥用,企业应对其调岗调薪行为举证说明其具有“充分合理性”。由此看出,企业固然有权对员工调岗调薪,但这种权利却不是任意无限制的,企业仍应谨慎为之。
误区四:效益不好时就可裁员
市场经济条件下企业效益有所起伏在所难免,企业根据效益的起伏状况相应地扩张收缩也属正当之举,但扩张收缩涉及到员工这一“人”的问题时,就不能以通常的眼光来看待了,法律对于企业裁员明确设定了一些限制条件,这些限制条件是:①裁员仅适用于企业濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难,确需裁员的;②确需裁员的,企业应提前30日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见;③裁员必须向劳动行政部门报告并听取劳动行政部门的意见。当前许多企业往往有意无意无视上述这些条件,在效益不好时随意裁员且认为此举合情合理,以致争议发生,最终遭遇败诉后果。其实,企业在效益不好想缩减人员时,如不具备“裁员”的条件,则还是以协商解除劳动合同的方式为好。
误区五:员工辞职需单位批准
或许是由于历史的原因,目前许多企业和员工仍然认为员工辞职要写辞职申请,要得到单位批准。其实这是一个很大的误解。现行法律规定得很明确,员工辞职只需提前30天通知企业即可,没有其他条件。许多企业认为,如果员工辞职时不办理工作交接或与企业有未了纠纷而企业又只能放人,则岂不是损害了企业的利益?法律对此的回答是,如果员工辞职时未办理工作交接或与企业有未了纠纷的,企业可通过仲裁或诉讼等法律途径主张自己的权利,但不能以此限制员工辞职,二者不能混为一谈。
误区六:竞业限制只是针对员工的义务
竞业限制的概念广受企业的欢迎,因而在较短时间内为众多企业所接受和采用。所谓“竞业限制”是指根据合同约定,负有保守企业商业秘密的员工在双方劳动关系终止或解除后一定期限内(最多3年)不得自营或为他人经营与原企业有竞争的业务。由于“竞业限制”看似只是对员工将来就业范围的一种限制,因此许多企业认为竞业限制只是针对员工的义务,以致实践中出现了大量只约定了员工竞业限制义务,而无企业相应义务的合同条款,而实际上这些条款是无效的,无效的理由就是因为这些条款只约定了单方义务。权利义务相一致是法律原则,法律在规定员工竞业限制义务的同时,也规定了企业应给予负有竞业限制义务的员工一定的经济补偿,二者相辅相成。因此企业在同员工约定竞业限制条款时勿忘自己经济补偿的责任,以免因约定无效而因小失大。
误区七:为员工办理退工手续是企业的权利和“砝码”
[关键词] 现代企业 法律风险 风险管理
现代企业在开展业务和经营管理过程中可能会遇到违背国家法律和法规的风险，通常包括应遵守的国家法律政策发生变化、违反相关法律规定、违反合同项下的义务、侵犯第三者的合法权益、对商务合同管理不当、未能正确行使法定权利等。其进行法律风险管理的目的是希望通过对所存在的法律风险进行科学估测，并有针对性地采取相应的对策，从而降低风险。如果法律风险防范措施实施得当，可以给企业带来的影响包括合法合规、公司的治理加强、合同和知识产权的管理更完善、企业声誉提升、创造更丰厚的效益等。
一般风险管理的程序分为风险识别、风险估测、风险评价、选择风险管理技术、风险管理效果评价五个部分，同样进行企业的法律风险管理项目也包括以上这五个部分。由于引发法律风险的因素有很多，因此，我们在进行法律风险管理项目时首先应对企业存在的法律风险进行识别。
虽然各行业所面临的法律风险会有所不同，但有些法律风险是所有企业都可能面对的:第一，劳动争议。目前，企业劳动制度上存在的问题主要包括企业不与职工签订劳动合同或签订的劳动合同不规范，不按照法律程序解除劳动合同，不为职工缴纳社会保险费用，保密制度不健全等，还有相当多的劳动争议案件是由于用人单位依照本企业的规章制度对劳动者做出了处理，劳动者不服而引发的。对此，应建议企业建立完善的劳动合同管理制度，建立和运用有效的管理手段，促进劳动合同的履行，依照国家法律、法规，健全支撑劳动合同制度运行的企业内部配套规章制度，强化劳动合同制度运行的日常管理工作，审查和修改现行规章制度，尽量降低法律风险。第二，知识产权问题。一方面企业应注意保护自身知识产权，通过制订内部的规章制度的方式加以完善，比如制定保密制度、与技术人员签订保密协议、知识产权协议、采取保密措施等。这些措施可以防范由于人才流动而给企业带来的损失。另一方面尊重他人的知识产权，通过对相关知识产权法的学习和掌握，防止侵犯他人知识产权的行为发生，从而避免相应的法律风险。另外，也要建议企业对来自外部的侵权行为积极应对，可以通过向有关行政机关举报非法行为，或向法院提讼，或向公安机关申诉控告等措施维护企业的合法权益。第三，合同纠纷。合同纠纷一直是企业所面临的主要法律风险之一，最近几年合同纠纷呈上升趋势。起因大多缘于合同条款制订不严谨，合同对重要内容没有约定或约定不公，合同欺诈等。因此有必要建议企业加强合同管理，建立合同管理机构和合同管理制度。企业通过建立相应的合同管理制度，做到管理层次清楚、职责明确、程序规范，从而使合同的签订、履行、考核、纠纷处理都处于有效的控制状态。同时，特别要对企业的经营人员和法定代表人进行培训，提高他们的合同意识，掌握合同法律制度，并自觉地运用到企业的经济活动中，从而使企业从被动地应付和处理合同纠纷转到主动地预防合同纠纷上来。第四，内部规章制度不健全、机构分工不明确，职能不分。一个企业只有好的规章制度才能有治理的依据，管理才能科学规范，而好的规章制度靠的是分工明确的具体部门来实施的，如果分工不明，职能不清，不仅使各项规章制度形同虚设，而且也无法实现企业对规章制度的实施情况进行检查和评估，最终结果仍然会导致企业的内部管理混乱、监控不力。第五，企业违反相关法律规定。由于法律风险主要来自企业内部，因此，防范措施也要从企业自身做起。即企业应形成完善的内控机制，包括风险管理预警体系、业务经营管理体系和监督体系，并建立相关执行和监督部门，时刻关注国家有关监管措施和法律政策的变化，同时组织、督促各职能部门和分支机构建立健全内部控制制度，严格按国家法律规定进行，从而实现企业内部自我监督和约束。
当然，除了以上企业所共同面临的法律风险以外，不同行业和部门的企业还存在着各自不同的法律风险，这就要求各企业在对管理状况调查了解的基础上，总结出本企业所存在的典型和主要的法律风险。以某中外合资企业的法律风险管理项目为例，针对中外合资企业的特点，该企业法律部有针对性地总结出11类、40种具体的法律风险，内容涉及融资方式、机构设置、股权结构、上市并购、合同管理、涉外业务、内部规章制度、知识产权保护、劳动争议、不正当竞争、政府监管等。
在对企业法律风险进行识别后，应确定法律风险的数据来源和方式，根据企业的实际情况通常可以采取调查问卷、实地考察、查阅文件资料、询问企业机构设置情况和业务流程等方式。上案中为了对中外合资企业风险预测得更科学，公司法律部采取问卷调查的方式对企业现存的法律风险进行了识别，调查对象为企业市场营销部、客户服务部、信息部、策略规划部、财务部、人事部等部门。调查问卷共发放150份，收回问卷140份，并基于调查问卷的调查结果，比较各项风险发生的概率和损失程度，绘制了风险图表，从而确定各项风险的重要性及紧迫程度，以确认哪些是企业的核心法律风险。风险图表的绘制采取了坐标图的方式，在坐标图中以横坐标和纵坐标为轴划分为A、B、C、D四个区域，即高风险且高损害的法律风险区域、低风险但高损害的法律风险区域、高风险但低损害的法律风险区域和低风险低损害的法律风险区域。
当然，风险图表的绘制还可以根据所描述的对象采取饼状图和柱状图等不同形式。然后围绕着上述区域，对各区域进行整体描述，再逐一对各项法律风险加以分析其发生的原因和表现形式，在此基础上结合职业经验提出预防措施和管理办法。
最后，最为重要的是通过以上分析，结合企业的实际情况，发现企业现行管理体系中存在的法律风险问题，对其进行必要的调整，从而构建科学的法律风险管理模式，并建立科学的法律风险保障体系。企业法律风险管理的主体是在企业内部风险承担中起直接和间接作用的单位和个人，包括董事会及高级管理层等公司领导层、内审部门、风险管理部门、监督管理部门和外部审计机构以及公司的所有员工。法律风险控制的客体是企业的全部经营管理活动，其采取的手段不是通过一些单独的、狭义的管理制度就能达到，而是一个涵盖公司经营各环节的有特定目标的制度、组织、方法、程序的制度体系。因此，其采取的手段不是孤立的，而是有机联系在一起的。因此，公司法律风险控制制度设计要遵循合法、有效、系统、预防、制衡的原则。法律风险控制制度应该包括组织机构、决策、执行、监督和支持保障等系统，每一个系统又包括许多子系统，它们共同构成了企业法律风险控制制度体系。
具体而言，现代企业法律风险控制制度体系一般应包括风险领导和风险实施两个层面。风险领导层面主要集中在企业法律部，由法律部根据企业经营方针和战略目标制定法律风险管理计划，建立全面持续的风险结构来确定、管理和监控风险，同时监督其他法律风险管理部门。法律风险管理计划应包括确定企业面临哪些法律风险、如何处理每项法律风险、企业如何监控法律风险管理工作效果等。风险实施层面体现在由企业内部各业务部门和外聘的律师事务所或法律顾问共同协助实施各项具体措施，确定各部门必须承担的管理法律风险的责任，从而以辐射方式辅助主要业务管理部门进行法律风险管理及履行广泛监督。该模式有助于将风险管理融入企业的核心活动，在企业的每个业务部门、每个层次建立风险结构或风险框架，使管理层不但对现有法律风险实施有效管理，而且能够随时发现新风险，提前进行预防。
综上所述，现代企业法律风险管理的基础是防患于未然，最大限度地降低企业所面临的风险。一个完善的风险管理机制应当具有揭示风险的能力，保证企业的控制系统适当、合理，并正常运行。因此，企业在进行法律风险管理时应注意不同时期、不同部门面临的法律风险会有所不同，应有针对性、有重点地对各部门实行不同的风险管理策略。另外还应当结合企业整体管理目标，定期对现行风险管理的效果进行评价、检查、修正，即是否具有可操作性、是否有效。只有这样，才能真正达到法律风险管理的目的，减少因法律风险引起的经济损失，以保障企业谨慎、稳健的发展。
参考文献：
[1]黄华明著:《风险与保险》[M].中国法制出版社，2002年1月第1版，第13页
[2]何编:《企业知识产权保护与管理事务》[M].法律出版社，2002年2月第1版，第288页
案例：
职工余某与某公司签订3年的劳动合同。工作期间患“腰间盘突出症”，合同医院给其开具休息一周的证明。但该公司规定：合同医院的证明须由本公司医务室医生签字后方能生效。而公司领导认为余某无病，不让医务室医生签字。余某因不能坚持上班，便在家休息一周。公司领导则以旷工为由对余作出除名处理的决定。这件事在职工中引起反响。那么，企业的规章制度可否作为处理职工的依据呢？
专家评析：
《劳动法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善规章制度。”第二十五条规定，用人单位对“严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的”劳动者，可以解除劳动合同。
这就是说，企业内部的规章制度只要是依法建立的，不与法律相抵触，是可以作为处理职工依据的
该公司规定，合同医院的证明须有公司医务室医生签字，方能生效。这一规定，不与国家的法律规定相抵触。公司的用意也是明显的，即加强对职工医疗的管理。但该公司领导认为余某无病，不让医务室医生签字的做法则是没有道理的。职工是否有病，病情如何，应由医生确诊，不能由公司领导主观随意认定。
同时，该公司领导以余某旷工一周为由对其给予除名处理，显然也与《企业职工奖惩条例》第十八条“职工无正当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工时间超过15天，或者一年以内累计旷工时间超过30天的，企业有权予以除名”的规定相悖。发生这种情况，职工可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁委员会将会依据有关规定作出处理。
关键词：劳动仲裁；劳动关系；合同解除；公平性
中图分类号：D923.6 文献标志码：A 文章编号：1673－291X（2010）35－0188－03
“企业要认真贯彻国家政策，关心社会，承担必要的社会责任。企业家不仅要懂经营、会管理，企业家的身上还应该流着道德的血液。”这是总理在广东考察工作时对企业家所提出的要求。因此，作为维系民生之本，确保就业安全的劳动关系调整，仲裁员在判断企业单方面与劳动者解除劳动关系时，就必须审慎了解企业在这一管理环节中对道德因素，即公平性的处理情况。
一、公平性判断的现实意义
管理学大师彼得・德鲁克在《哈佛商业评论》中曾这样说过：“他们不是雇员，他们是人。”他告诫经理人，对待员工要诚实和尊重。所有的劳动者都应该得到公平和公正的对待，这对劳动者来讲是必须的，对企业家的经营管理也是必要的。
仲裁机构首先应当树立这样一种观念：仲裁活动的开展，不仅仅只是出于维护劳动者权利不受侵害、调停处理企业与劳动者之间的纠纷这一目的，这只是仲裁机构的机制功能，仲裁活动更应该在案件的调停处理过程中向双方灌输正确的道德导向，以便双方都能够找到今后的行为方向，这便是仲裁机构的意识功能。
（一）公平性判断要基于劳动者权益保护，立足提升个体职业素养
劳动者在被企业辞退后，无论是否得到合理的经济补偿，几乎都会寻求权威机构对其在职期间的各项福利待遇进行全方位的梳理判断，特别是劳动者认为其在受到不公平对待时，往往更容易产生一些过激行为，使得仲裁活动备受压力。
在这种情况下，公平性判断显得尤为重要。如果不能根据实际情况做出公平判断，对劳动者可能会产生两种价值导向：第一，对劳动者在企业工作期间的不当行为如果不能做出判断和认定，劳动者则直观地认为该不当行为符合当前社会价值判断标准，其在随后的职业生涯中还会继续该不当行为，导致劳动者职业素养降低，特别是在劳动者泄露企业商业机密、肆意不履行劳动合同义务的情况下，影响更为严重；第二，对劳动者在企业工作期间的正当行为如果做出了错误认定，劳动者可能会以此作为价值判断标准，“干多干少一个样”、“干与不干一个样”，这将大大降低劳动者在随后职业生涯中的工作热情和工作态度，“大错不犯、小错不断”，“磨洋工”等情形都会随之出现，甚至会采取诸如偷盗、破坏企业财产等负面行动。
因此，在离职员工劳动纠纷处理过程中，一定要树立“解决以往事情向前看”的策略，既要依法对劳动者离职前的纠纷做出稳妥处理，还要时刻注意价值观念正确引导，将劳动者的重心引导到如何积极地寻找下一份工作或如何在别的企业中发挥更高的业务技能，力求逐个提升劳动者的个体职业素养。
（二）公平性判断要基于企业家管理完备，立足提升企业组织效能
劳动纠纷越来越多的一个原因是劳动者感受到其未依法受到公平和公正的对待。仲裁机构要确认，企业家对劳动者所做出的处分与辞退程序必须经得起法律与社会常规的审查。如果在这一环节中忽视了公平性判断，将无法纠正企业家错误的管理模式或策略，类似问题不仅仍然会出现，还将大大降低企业随后的组织效能。
研究表明，公平感能提高劳动者的干劲，加大他们对组织、工作、领导的满意程度，这些都是劳动者对企业家利益的支持。如果劳动者相信他们受到了不公平的对待，他们更容易寻求诉讼途径解决问题，而不愿通过企业内部的调解组织化解纠纷，这时候诉求的目的便不会只是简单地获得经济上的补偿，而是要求对其工作能力、工作效果做出认可性判断。仲裁机构的这一判断必将对企业现行的管理方式产生较大的触动和深远的影响并引发连锁反应，因为在职员工可能会认为他们同样受到不公平的对待。
这就要求企业创造一种文化鼓励劳动者做正确的事，从道德上讲，提升一个组织最简单的方法，就是雇佣更多有道德的人。因此，企业人力资源部的责任就是确保企业奖励有道德的行为，处罚不道德的行为，实际上，劳动者希望企业严厉处罚不道德的行为，如果企业没有严厉处罚不道德行为，行事道德的人常常觉得是自己受到了处罚，这对仲裁机构的判断也是同样适用的。
二、公平性判断的观念基础
《劳动合同法》一方面出于劳动者利益保护，要求企业不能肆意侵害劳动者的权益，动辄将“辞退”劳动者作为通用的管理手段，造成劳动者流动处于非理性状态；另一方面，出于培植优秀的国际化企业需要，要求企业必须将“劳动力”作为重要资源参与到企业的物质财富和社会价值的创造中去，通过法律的外在鞭策力使得企业不得不调整员工管理策略，与全球化的经济形势相结合，培育和完善有自主能力、能够自主创新的各领域人才。因此，依据《劳动合同法》的规定来断案的仲裁员必须要有一个公平性判断的观念基础――经济体制转型、劳动力市场发育驱动劳动力必须理性流动。
（一）经济体制转型所带来的劳动关系结合方式的改变
市场经济的发展驱动了劳动力市场的发育和成型，打破了计划经济时期政府按照产业或地区的优先建设次序进行统筹调配的人力资源配置模式。劳动力的供求机制发生了变化。在计划经济体制下，政府通过行政力量来安排劳动者的就业，确定企业的招工人数、招工对象、工资标准和就业岗位等。随着劳动力市场机制的深化，强调计划性供给的劳动力配置模式开始逐步转向以劳动力需求为导向的市场配置机制。劳动者可以基于自身的就业需求能动地寻找或转换工作，企业可以根据自身的经营需要和用人标准在劳动力市场上甄选员工，基于市场与各主体需求的双向选择机制，成为劳动者与企业结成劳动关系的最基本的方式。
（二）劳动关系结合方式的改变必然引发劳动关系解除方式的改变
从计划性供给到市场化需求的转变过程，一方面激发了劳动力市场主体的行为活动，劳动者可以根据企业的工作环境、薪酬福利、职业规划等因素来决定是否需要继续在同一个企业工作；另一方面也促进了各主体之间的竞争，从而驱动了企业运作层面的劳动管理制度发生重大变化。企业的自主经营权增强，以劳动合同为基础的劳动契约关系得以形成。企业可以根据合同的约定、工作岗位的要求、劳动者的绩效表现、企业发展的需要自主决定是否需要与某一个劳动者解除或终止劳动关系。
但基于利润增长的需求及企业追求利益最大化的内部动力，企业在决定是否继续履行与劳动者之间的劳动合同关系时，可能就会伴随着企业家个人的情感性以及单方意志性的影响，使得劳动关系的解除不能处于合法状态。这时候就需要综合考虑劳动契约自由解除与劳动者权益保护之间的平衡，公平性判断在辞退解除劳动合同中就成为必需。
三、公平性判断的考虑因素
辞退解除劳动合同是企业对劳动者所能采取的最严厉的处分措施，正因为如此，企业在辞退劳动者时需要小心，要保证有足够的理由并按符合法律规定的程序来进行，同时很多情况下还需要考虑到是否已经采取了合理的措施改善劳动者的行为或者挽救劳动者之后才能解除，当然不排除立即解除的情形。所以，在辞退解除劳动合同而发生争执的情况下，仲裁员必须进行公平性判断。
（一）基于合同解除的理由进行分析
我国《劳动合同法》对辞退解除劳动合同的理由做出明确的规定，企业只有在符合劳动合同法所规定理由的情况下辞退劳动者，才能被认定为合法，获得仲裁庭或法院的支持。《劳动合同法》第三十九条、第四十条列举了企业可以合法与劳动者解除劳动合同的九种情形。从解除原因上，这九种情形大致可以划分为以下三大类型。
1.劳动者在工作中存有主观过错，并引发严重后果。例如：严重违反用人单位的规章制度；严重失职、，给用人单位造成重大损害；劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或经用人单位提出，拒不改正。
2.劳动者实际工作能力有限，不能履行合同义务。例如：在试用期间被证明不符合录用条件；患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作；劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位后，仍不能胜任工作。
3.其它因素导致劳动合同无法全面履行的。例如：以欺诈、胁迫的手段或乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同而导致劳动合同无效的；劳动者被依法追究刑事责任的；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同达成一致意见。
根据上述划分，我们可以看出对于第2类型、第3类型所包含的情形，立法者已经站在公平性的角度上做出了规定，仲裁员在这些情形下，只需要判断具体案件情况是否与法律规定的情形相符合即可。而对于第1种类型，由于涉及到劳动者主观过错的考量，仲裁员在案件审理过程中则必须对其行为表现进行公平性判断，否则可能导致案件结果存在不公正性。
（二）基于合同解除的过程进行分析
从上面的分类中，我们可以得出一个结论：在辞退解除劳动合同的情况下，仲裁员是需要根据劳动合同解除的原因来做案情分析的，下面将着重分析仲裁员在第1种类型下做公平性判断考虑的几个因素：
1.是否有明确合法的规章制度。在一个组织机构中，规章制度的作用等同于社会上的法律。当有人违反这些规章制度时，就必须对其进行处分。因此，规章制度在企业内部管理中具有举足轻重的作用。《劳动合同法》从立法上一改以往劳动关系的调整模式，将企业奖惩劳动者的权利完全交由企业来具体操作，这一点最为明确的体现就是《劳动合同法》实施后，《企业职工奖惩条例》即行废止。但是，如何判断企业所制定的规章制度的合法性呢？笔者认为，按照《劳动合同法》的规定，需要考虑这样几个因素：劳动者在企业规章制度的制定过程中是否有参与权；劳动者在企业规章制度的制定过程中是否有建议权；劳动者在规章制度的确立通过中是否有否决权；规章制度是否已经经过公示或告知劳动者；规章制度所规定的内容是否违反法律规定。
2.是否需要渐进式的惩罚制度。渐进式的惩罚制度是有效处分的第二个支柱。这里需要强调的一点是，以往《企业职工奖惩条例》中对员工的惩处规定了两种方式，即行政处分和经济处分。行政处分包括警告，记过，记大过，降级，撤职，留用察看，开除；经济处分包括降低工资、罚款。但在现行法律制度框架下，惩罚制度就不能再照搬照抄以往的惯常做法。企业作为与劳动者处于同一民事位阶的法律主体，而非行政单位，不能对劳动者作出诸如撤职、开除、降级、降低工资、罚款等处分。一般来讲，有效的惩罚措施应该包括：口头警告、书面警告、轻微违纪、暂时停止工作、严重违纪、解除劳动合同等。处分的严重性取决于违规的类型以及违规的次数。
3.是否规定了申诉在企业内部的申诉程序。申诉程序是指劳动者对处分提出申诉的权利，从中可以判断企业主管人员是否公平且公正地处分劳动者。按照我国《劳动合同法》的规定，有工会组织的企业、参加了行业性工会组织或者区域性工会组织的企业，在辞退劳动者时还需要事先将理由通知工会，工会有纠正权。而在外资企业中，一般都规定了三步式的申诉步骤：第一步，经理审核，劳动者可以在事情发生时的几个工作日内向某个经理人提交一份书面的申诉书；第二步，高层处理申诉，对经理审核不满的劳动者可以在随后的几个工作日内向分管总裁或部门总监提交申诉书；第三步，执行官审核，不满高层处理的劳动者随后可以将书面的申诉意见递交到员工关系部，或由人事干部、公司CEO、COO组成的高层申诉审核委员会进行审核，做出支持或否决的决定，然后提交董事会讨论或直接作出决定。这些都是仲裁员在案件审理过程中需要考虑的情节。
（三）基于合同解除的情节进行分析
《劳动合同法》并不能详细到规定劳动者的何种行为属于严重违反规章制度、什么才算对企业造成了重大损害等这些不同企业具有不同情节判断的因素，因此，仲裁员在案件审理过程中必须进行情节分析。
笔者认为，应着重考虑这样一些因素，例如：劳动者以前多次违反过同样的规定吗？劳动者认识到他的错误的严重性了吗？劳动者出现的过失可能导致其无法获得经济补偿金吗？劳动者的错误是否严重损害了企业的利益？工作是否受到了严重破坏？其他劳动者是否受到了严重影响？企业的经营是否因此事曝光而受到严重影响？企业的声誉会受到严重损害吗？企业会因为此事而丢失重大的商业机会或遭受经济损失吗？企业会因此错误而被高额罚款吗？被违反的政策是劳动者们都知道的吗？这种行为是立即解雇的行为吗？企业是否立即解除了其他犯类似错误的劳动者了吗？在被判定为严重违纪前，劳动者有机会解释吗？这些都是仲裁员在案件审理过程中应该考虑的因素，得到的肯定答案越多，企业单方解除合同合同的理由就越充分。
参考文献：
[1] 吴述林.试论我国显失公平制度之完善[J].江淮法治，2010，5（1）：29，58-59.
[2] 谢雪峰.劳动合同约定须公平[J].中国社会保障，2008，7（1）：59-59.
[3] 郭莉，陈绍珍.《劳动合同法》：构建公平和谐劳动关系的重要法律保障[J].企业经济，2008，6（1）：72-74.
[4] 徐智华.劳动合同解除之法律适用――兼对《劳动法》第25条规定之评析[J].中南财经大学学报，2000，（5）：96-96.
[5] 孙新增，赵海峰.“公平理论”在深化用工分配制度改革中的实践和应用[J].现代企业，2009，11（1）：18-19.
The justice judge in the dismiss labor contract
CUI Jian
(Tianjin state land resource and house vocation college,Tianjin 300270,China)
企业雇佣协议书范本一甲方(雇佣方)：_________
乙方(雇员)：_________
甲乙双方根据国家有关法律法规，按照自愿、平等、协商一致的原则，签订本合同。
一、合同有效期：自_____年____月____日至____年____月日止，合同期满雇佣关系自然终止。雇佣合同期满前一个月，经双方协商同意，可以续订雇佣合同。
二、甲方根据工作任务需要，安排乙方的工作岗位为 ，具体工作内容及职责为 。甲方根据工作需要及乙方的业务、工作能力和表现，可以调整乙方的工作岗位。
三、乙方的工作时间为 。甲方根据乙方工作岗位的实际情况，按国家有关规定向乙方提供必要的劳动保护用品。
四、经双方约定，甲方给予乙方每月的报酬为_________元人民币，每月10号前发放。
五、甲方依法为乙方缴付意外伤害险。
六、乙方请事假须经甲方同意，甲方将按日扣发工资，在合同期内，事假累计不得超过_________天，超过_________天，将扣发_________天工资。未经甲方同意而擅离职守的，旷职_________天，扣发_________天工资，情节严重的，甲方有权解除合同，并追究乙方
的违约责任。
七、乙方应遵守甲方规定的各项规章制度和劳动纪律，自觉服从甲方的管理、教育。乙方如违反甲方制定的规章制度、劳动纪律，甲方有权按相关规定给予处罚。
八、乙方有下列情形之一的，甲方可以解除雇佣合同。
(1)严重违反工作纪律或规章制度的;
(2)故意不完成工作任务，给甲方造成严重损失的;
(3)严重失职，营私舞弊，对甲方利益造成重大损害的;
(4)被依法追究刑事责任的。
九、有下列情形之一的，甲方可以解除雇佣合同，但应提前三十天以书面形式通知乙方：
(1)乙方患病或非因工负伤医疗期满后，不能从事原工作，也不愿从事甲方另行安排适当工作的;
(2)乙方不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;
(3)雇佣合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使已签订的雇佣合同无法履行，经当事人协商不能就变更雇佣合同达成协议的;
十、本合同一式三份，甲方二份，乙方一份，经甲、乙双方签字后生效。
甲方(签字)：_________ 乙方(签字)：_________ _________年____月____日 _________年____月____日
企业雇佣协议书范本二甲方：
乙方： 身份证号：
经甲、乙方双方协商同意，自愿签订本合同，共同遵守本合同所列条款。
一、 合同期限
甲方聘用乙方从事服务员工作，聘用期限为 ，时间为 年 月 日至 年 月 日。试用期为 。约定期满，本合同自动终止，如双方同意，可以续签。
二、 工作时间
(1)甲方安排乙方执行不定时工作制度。
(2)甲方给予乙方每月 天例休，在不影响正常营业情况下，由甲方部门合理安排。
三、 甲方权利与职责
(1)甲方支付乙方每月工资 ( )。
(2)甲方负责乙方工作期间内的食宿。
(3)甲方保证为乙方提供完善的工作条件。
(5)甲方有权根据乙方人员的劳动态度和工作效率对工资做出合理的调整。
四、 乙方权利与职责
(1)乙方必须身体健康，确保无任何传染疾病。
(2)乙方必须服从甲方管理安排，遵守甲方各项规章制度。
(3)上班期间必须保持服装和个人形象整洁。
(4)乙方需交纳制服及工作保证金人民币 元整，合同期满，乙方办理完毕离职手续后，此保证金随工资一同退还。
(5)乙方由于自身原因要求解除合同时，必须提前 天通知甲方，给予甲方足够的时间重新聘请替代人员，或由乙方推荐合适的替代人员，方可正式解除劳动合同，否则甲方有权扣发当月工资并要求乙方承担由此造成的经济损失。
五、 乙方有一系列情况甲方可解除合同
(1)违反规章制度、职业道德的。
(2)聘用期间乙方触犯法律、法规的。
(3)因病或因事不能完成工作的。
本协议一式两份，甲乙双方各执一份，在甲乙双方签字后生效，两份协议具有同等的法律效力。
甲方代表人： 乙方：
时间： 时间：
企业雇佣协议书范本三甲方：____________________________________
地址：________________邮码：________________
电话：____________
法定代表人或委托代表人：________________________
职务：____________
乙方：____________________________________
性别：________________年龄：____________
居民身份证号码：________________________________
签约日期：年月日
签约地点：
根据国家和本地劳动管理规定：甲乙双方经平等协商同意，自愿签定本合同，共同遵守本合同所列条款。
一、聘用合同期限
第一条：本合同为三年期合同。
本合同生效日期____年____月____日，其中试用期六个月。
本合同________终止。
二、工作内容
第二条乙方同意根据甲方工作需要，担任________岗位(工种)工作。
第三条乙方应按照甲方的要求，按时完成规定的工作数量，达到规定的质量标准。具体内容是：
三、劳动报酬
第四条执行不定时工作制，乙方完成规定的工作任务，甲方每月____日以货币形式足额支付乙方工资，每月工资元，其中试用期间工资____元。
四、甲方的基本权利与义务：
第五条甲方的权利。
有权要求乙方遵守国家法律和公司各项规章制度;
有权对乙方违法乱纪和违反公司规定的行为进行处罚;
如乙方不能胜任工作或不符合录用条件，有权提前解除本合同。
第六条.甲方的义务。
为乙方创造良好的工作环境和条件;
按本合同支付给乙方薪金。
五、乙方的基本权利和义务：
第七条.乙方的权利。
有国家法律法规赋予的一切公民权利;
有当地政府规定的就业保障的权利;
享有公司规章制度规定可以享有的福利待遇的权利;
对试用状况不满意，请求辞职的权利。
第七条.乙方的义务。
遵守国家法律法规、当地政府规定的公民义务;遵守公司各项规章制度、员工手册、行为规范的义务;维护公司的声誉、利益的义务
六、劳动合同的终止、续订
第八条本合同期限届满，劳动合同即终止。双方当事人在本合同期满前____天向对方表示续订意向。甲乙双方经协商同意，可以续订劳动合同。
七、其他约定
摘要：劳动合同内容及其配套的管理规章制度，作为用人单位和员工双方的约定及用人单位的管理制度，告知了用人单位和员工各自的权利和义务。为完善劳动合同管理制度，深化用人单位劳动用工改革，用人单位应按照国家宪法、法律、法规、规章制度对劳动用人的规定，与劳动者平等协商劳动合同，构建一个和谐的企业与员工关系。
关键词：劳动合同：加强；管理
一、建立合法平等的劳动合同管理制度
如何建立合法平等的劳动合同管理制度?如何让劳动合同起到对劳动合同双方都有利的作用?这是企业首先应该考虑的，也是企业认真要做的一项重要工作。劳动合同的内容应该是平等的，不应该是权利义务不对等的。只要内容是合法平等的，权利义务规定的明明确确，双方的劳动纠纷才能最小化、最少化、最容易解决。比如。劳动合同管理制度中规定了上班时间、下班时间，并制定了相应了处罚制度。那么，员工就知道该几点上下班，知道如果自己上班迟到或未下班就先走的话，那就会受到处罚。这样企业劳动合同管理制度就起到了震慑作用。使员工知道了自己在工作中不按照制度行事的后果，从而自觉控制自己违反制度行为的发生。用人单位制定的制度，要将双方的权利义务规定的清清楚楚，要将内容再具体、再细化，这样就能大幅度降低劳动争议的出现，进而使企业有一个良好的生产秩序和管理秩序。用人单位和员工永远是矛盾的双方，只有制定详尽完备的制度，并划定出界线来，用书面形式存在下来。这样才能最大限度地既维护用人单位的合法权益，又能保障员工的利益不受到伤害。可以说制度的意义始终贯穿于企业生产经营的开始到结束。作为劳动合同一方的用人单位在与劳动者订立合同时或制定规章制度时。一定要把架子放下来。不要傲慢、不要高高在上、不要出言就盛气凌人的样子，要与应聘者平等协商、耐心沟通。在制订规章制度时，要宽松一些，不要动不动就扣钱，动不动就处分、动不动就开除人。要多一些关心和关怀，比如，上班迟到要罚款的制度无可非议。但如果员工生病了。如果员工的家人得了急病了，如果堵车了等等而来迟了，你非要扣钱，非要处分，这就不合情理。这势必引起员工的不满和抵触情绪。这对双方都是不利的。如果是员工起迟了，那受到处罚是应该的。所以说制度是人制定的。是死的，人是活的。制度是给那些不遵守制度的人定的。偶而因为特殊原因而违反的，他的本意不是故意与制度作对，而是因为不可预见的原因或天灾人祸而造成的。故对这类人应区别对待，不要生搬硬套制度的条条框框来约束这些人。
企业应依据劳动法律法规。结合本单位实际。建立健全劳动合同管理的规章制度，应与本单位工会或职工代表或全体职工平等协商确定，并经董事会审议通过，予以公示或告知劳动者。同时报人力资源部门备案。因此，单位领导，特别是主要领导首先要高度重视。切实制定好劳动合同管理制度，完善劳动合同管理的工作。第一，要在领导中加强法律的宣传，尤其是劳动法律法规的学习。第二。要成立专门的劳动合同管理机构和设立专职或兼职的劳动合同管理人员。第三，要经常加强劳动合同管理人员的学习、培训和深造。提高理论水平和业务素质。第四，要建立责任制和责任追究制。第五，用人单位应与政府的劳动部门及其他用人地位加强信息沟通，及时了解国家新的关于劳动方面的法律、法规、规章制度。吸取别的单位的成功的劳动合同管理方面的经验，取长补短。用人单位不仅要抓好劳动合同的静态管理。更要抓好劳动合同的动态管理。
二、劳动合同的订立
劳动合同按国家劳动法的规定包括用人单位名称、劳动者姓名、住址及身份证号、劳动期限、工作的内容和工作的地点、工作的时间和休息时间、劳动报酬、交纳的社会保险、劳动的条件和劳动保护及其它。劳动合同除去以上主要内容外，用人单位还可以就试用期、培训、保密、补充商业保险、福利等与劳动者进行协商并签定有关合同。以下就劳动合同的内容做一个比较细一点的提示：第一。劳动者应该对用人单位的名称做一个核实。用人单位是否有营业执照。实际用人单位与执照上的单位是否是同一个单位。第二，劳动法对试用期是有明确规定的。用人单位不得擅自延长试用的期限，否则就构成侵权。第三，劳动合同有三种期限的形式：固定期限、无固定期限、以完成一定_T作为期限。第四，用人单位在订立劳动合同时，不得向劳动者收取任何抵押金或抵押物或保证金。第五，用人单位招用劳动者应当核查其身份证。但不得扣留被录用者的身份证或其他有关证件。第六，用人单位不得招用未满16周岁的未成年人。第七，员工从事有毒有害、易燃易爆等高度危险生产的，用人单位应当按照国家的有关规定对其进行安全生产、职业技能和职业病防治的知识培训。培训合格后才能上岗。第八。用人单位因生产经营需要加班的，应该与工会或员工本人协商同意后才能执行。第九，用人单位应当按月支付员工工资，工资不得低于省级人民政府规定的当地最低工资标准。第十。用人单位应严格执行法律、法规中有关工作时间和休息休假的规定。第十一，用人单位招用从事职业危害作业的，应该在员工上岗前、在岗期间、离岗时进行职业健康检查。建立健康检查档案，并将结果告知员工；对发现疑似职业病的，应及时诊断和治疗。第十二，用人单位对已满16周岁不满18周岁的员工。应当执行国家有关劳动强度、劳动保护、劳动工种等方面的规定。第十三，用人单位应该为员工交纳各种社会保险。第十四。用人单位应该为员工提供足质足量的劳动保护用品。比如每月给员工的手套按国家规定给是三副，用人单位如果只给一副。那员工要不就得光手干活。要不就得自己买两副。员工本应该得到的劳动保护用品，因为用人单位不给够，致使劳动者的合法权益受不到应有的保护。如今。我们的一些用人单位包括一些国有单位，特别是民营企业的主要领导认为聘用临时工好：一是听话，二是不用为劳动者办理各种社会保险，可以省去许多钱。双方只要就工资问题谈好就行了，省去许多麻烦。但在实践中，并非是有些领导想像的那么简单。由于好多用人单位未与劳动者签订劳动合同，在劳动纠纷发生的时候，用人单位不久要受到国家法律的处罚，还要受到员工的，还得给予员工赔偿，往往是因小失大。再则，国家的法律逐渐健全和法制的不断深入宣传教育，职工的法律意思提高了，维权意思增强了，只要单位违反法律法规，他就告你。因此。单位不仅要承担经济赔偿，同时还要国家劳动行政机关的严厉处罚，最终会付出更加惨痛的代价。另外，特别是与高管人员、技术研究人员、高级营销人员、重要管理岗位的人员及掌握其他重要信息的人员订立劳动合同对同时，应按《劳动合同法》的相关规定签订《保密协议》或《竟业限制协议》，以约定双方的权利和义务，从而约束以上这些人将单位及其关联单位的重
【关键词】煤炭企业劳动合同 创新管理
前言
如何建立合法平等的劳动合同管理制度？如何让劳动合同起到对劳动合同双方都有利的作用？这是煤炭企业首先应该考虑的，也是企业认真要做的一项重要工作。劳动合同的内容应该是平等的，不应该是权利义务不对等的。只要内容是合法平等的，权利义务规定的明明确确，双方的劳动纠纷才能最小化、最少化、最容易解决。企业应依据劳动法律法规，结合煤矿工作实际，建立健全劳动合同管理的规章制度，应与本单位工会或职工代表或全体职工平等协商确定，并经董事会审议通过，予以公示或告知劳动者，同时报人力资源部门备案。因此，单位领导，特别是主要领导首先要高度重视，切实制定好劳动合同管理制度，完善劳动合同管理的工作。 劳动合同是用人单位与被招聘录用的劳动者依法确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。订立劳动合同的目的是为了更好地保护劳动者的合法权益，使劳动关系纳入法制管理的轨道。煤炭企业作为具有一定危险性的行业，生产条件特殊，生产规律变化大，劳动用工管理等工作也比一般的工业企业复杂，因此，为避免劳动纠纷，也为了维护职工与煤炭企业双方的利益，煤炭企业应严格按照《劳动合同法》等法律法规做好劳动合同管理工作。
一、煤炭企业中劳动合同的签订、续订及解除
（一）劳动合同的签订。
为更好地保障劳动者的权益，自用工之日起，即与劳动者建立劳动关系起的一个月内必须与劳动者订立书面劳动合同，劳动合同一经订立即具有法律约束力，双方必须认真履行。因煤炭企业的特殊性，招工的多元性和复杂性，决定了劳动合同期限的不固定性。为了更好地体现煤炭企业的“惠工”政策，职工符合下列条件之一的，可以签订无固定期限合同：连续工作满十年以上的；复员退伍、转业军人初次就业的；改制企业重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者符合法律法规规定续订劳动合同的。
签订劳动合同时，我们严格核实职工信息，如身份证信息、个人照片信息、档案信息等，确保信息准确无误后，双方遵循合法、公平、平等自愿，诚实信用、协商一致的原则，签订劳动合同。
（二）劳动合同的续订。
签订有固定期限的职工在合同到期时，需续订劳动合同。实行劳动合同微机化管理后，我们能够迅速掌握和了解合同到期时间，基本上在职工签订合同期限到期一个月前就开始做合同续订工作的准备，主要包括审查职工在合同期内有无违反劳动合同条款、职工是否自愿继续签订合同等，经考核合格，开具《续订劳动合同征求意见书》，在征求主要领导的意见和职工本人的同意后，由本人续订签字（盖章），我们及时造好续订合同花名册等。
（三）劳动合同的解除。
劳动合同解除是指在劳动合同期限内，由于某种因素导致用人单位与劳动者双方当事人结束劳动关系的一种法律行为，主要有三大类（一）辞退解除合同（二）辞职解除合同（三）协商解除合同。职工有下列情形之一的，用人单位可以解除其劳动合同：在试用期被证明不符合录用条件的；严重违反用人单位规章制度的；无故旷工且屡次劝教不改的；严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的。
在实际工作种，充分体现煤炭企业劳动合同管理的“人性化”。以无故旷工为例，由单位每月统计旷工人员名单，下发限期返矿通知单，限定期限内不回来报道的给予解除劳动合同。在解除劳动合同后，需将解除劳动合同通知书送达劳动者，并登报通知，办理解除劳动合同时，劳动者需按照双方约定办理工作交接，向指定的人员交接财、物和工作，并出具书面交接单据。根据交接单据开具解除劳动合同的证明，作为劳动者按规定享受失业保险待遇和失业登记、求职登记的凭证，解除劳动合同证明书要写明劳动合同期限、终止或解除合同的日期、所从事的岗位等。
二、当前煤炭企业在合同管理中存在的问题
（一）合同管理规章制度不健全。
虽然煤炭企业在合同管理方面都会定制符合自身条件要求的一系列规章制度，但是在实际工作中，很多制度却不能落到实处。有的规定过于原则，缺乏可操作性，有的执行缺乏保障，不易执行等等。
（二）错误信息较多，不易于后续工作开展。
煤炭企业招工前期，由于行业的特殊性和对劳动合同管理不重视，没有严格核实人员信息，导致好多人员信息错误，为劳动合同的续订等后续工作带来不便。
（三）合同后续管理工作容易被企业忽视。
因多数煤炭企业没有专门的合同管理人员，一些需要在后续管理工作中开展的工作，如对合同履约情况的跟踪管理、合同签订过程中相关材料的归案保管等等，没有具体的开展。
三、加强煤炭企业合同管理的方法
（一）培养专门负责劳动合同管理的工作人员。选择适合的优秀的人才担任劳动合同管理人员，对其培训，加强其职业道德教育和业务知识教育，提高人员素质，增强责任感，提升工作能力。
（二）做好合同订立前的基础管理工作。订立劳动合同时，要求职工必须出具身份证原件，认真审查其主体资格，做到准确无误；如有疑问，必与个人档案相核对。订立合同者必须本人签字或盖章，一式两份，坚决杜绝他人代签现象的发生。签订完成后，根据《劳动合同法》的规定，劳动合同文本交由用人单位和劳动者各执一份。
