时间：2023-06-05 09:57:17
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇深化干部人事制度改革，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
关键词： 干部人事制度改革干部教师队伍打造方法
近年来，襄阳汽车职业技术学院党委认真学习贯彻党的教育方针，深入开展“创先争优”和“五个基本”建设、“两访两创”、“治庸问责”等一系列活动。在推进新校区建设的实践中，以建设高素质的干部队伍和教师队伍为目标，有力地促进了学校各项事业又好又快地发展。
一、加强干部队伍建设，保证事业顺利发展
（一）大力推进干部制度改革。
1.明确干部选用原则，坚持正确的用人导向。学院干部人事制度改革方案提出按照“德才兼备、注重实绩、群众信任”的原则选拔任用干部，努力扩大选人视野，提高选人用人公信度。坚持“德才兼备，以德为先”。既看重干部的能力，更看重干部的品行，坚持凭工作实绩用人。不用那些不干实事、无所作为混日子的人；坚持群众公认的原则，真正把政治靠得住、工作有本事、作风过硬、师生群众信得过的优秀干部选。
2.坚持公开选拔与竞争上岗，提高选人用人公信度。近年来，学院各校区的干部调整，都采取了公开选拔、竞争上岗的方式。通过公开选拔、竞争上岗，一大批政治素质高、专业知识精和业务能力强的优秀干部走上了各级领导岗位。
（二）加大干部教育培养力度。
学院党委从干部队伍建设的实际出发，构建多渠道的干部教育培训体系。一是明确学习要求。要求理论学习与工作研讨相结合、专家辅导与个人思考相结合、研究问题与制定措施相结合、个人学习与集中学习相结合，确保理论学习组织落实、时间落实、内容落实和效果落实。二是开放学习形式，构建交流互动平台。根据主题需要，邀请教授、派人士、学生代表参加，广开言路，交流互动。三是不断改进学习形式，既进行理论上的学习领会，又从宏观、长远和原则等角度对学校实际工作进行务虚性的探讨，达到虚实结合、推动工作的良好效果。
（三）加强干部队伍作风建设。
1.进一步密切与师生群众的联系。学院坚持领导接待日制度；开放书记、院长信箱，倾听师生群众的愿望和呼声；加强机关作风建设，做到在管理中实现服务，在服务中实施管理；针对实施涉及群众切身利益的改革措施，做好深入细致的调查研究，为科学决策提供依据；集中听取退休老同志对学院的意见和要求，解决他们的实际困难；支持和鼓励工会组织、学生组织开展调研活动，收集反映师生员工在学习、工作、生活中的各种问题和要求，通过正常的工作渠道予以解决。
2.大力弘扬求真务实的工作作风。学院提倡各级领导干部把工作的着力点放到研究解决学院事业发展的突出问题上，解决广大师生成长发展的紧迫问题，多做打基础、利长远的事。学校党委同时大力加强干部的执行力建设，建立健全督察督办工作制度，对上级政策法规和学院党委、行政决议的落实进行督促检查，提高工作效率。
3.大力开展党风廉政教育。学院党委始终坚持把反腐倡廉工作摆在突出位置，院纪委会同有关部门认真贯彻党风廉政建设责任制，采取开展案例警示教育、法律法规教育、廉政谈话、签订廉政承诺书、廉洁自律专题民主生活会等经常性教育方式，使党风廉政教育形式丰富多彩、内容不断深化，宣传教育合力日益显现，学院干部的廉政意识明显增强。
二、加强教师队伍建设，确保提高教学质量
（一）强化教师培训，抓好师资队伍建设。
为适应教育档次提升的重大转变，学院制定了《襄阳汽车职业技术学院教师队伍建设规划》，明确提出“1218人才工程”（即“十二五”期间培养评聘10名专家学者、特聘教授，20名学科专业带头人，100名骨干教师，80%专业教师达到双师型教师标准），并实施一系列教师培训计划，从办学理念到课程建设、教学方式方法及手段，系统地对即将走上高职讲坛的教师进行强化培训。2012年，学院引进教师12名，外聘教师5名，企业行业兼职教师4名，师资培训500人次，外聘专家讲座3次，参加国家级培训与省部级培训的教师15人次，其中1人赴德国培训。学院还制订新进教师的培养计划，对新进教师结对帮扶。
（二）积极开展教研活动。
提高选人用人公信度，是党的十七大对不断深化干部人事制度改革提出的一项新要求。这一新要求，不仅为深化干部人事制度改革提出了新的任务，也为做好整个干部人事工作指明了方向。
公信度，就是公众的信任程度。在选人用人上取得公众信任的程度，是检验民主政治水平高低的一个重要标准。改革开放以来，我们党在推进干部人事制度改革的过程中十分重视选人用人的公信度，通过不断总结实践经验，形成了一些重要成果。比如：推行公开选拔、竞争上岗制度，实行差额选举制和票决制，实行干部推荐责任制、干部考察责任制、用人失察失误责任追究制以及公示制、考察预告制等等，使选人用人的公信度和人民群众对选人用人的满意程度不断提高。但同时也应看到，目前在选人用人问题上还存在着各种不正之风，选人用人的公信度与人民群众的新期待还有一定差距。因此，提高选人用人公信度，是一个关系党和国家事业长远发展的重大问题，也是一个人民群众普遍关注的热点问题。提高选人用人公信度，关键在于始终坚持正确用人导向，真正按照德才兼备、注重实绩、群众公认的原则选拔干部。
用好的制度和好的作风选人、选作风好的人，确保正确的用人导向。用人导向是重要的导向。坚持正确的用人导向，就要坚持用好的制度和好的作风选人、选作风好的人，旗帜鲜明地鼓励开拓、支持实干。对那些长期在条件艰苦、工作困难地方努力工作的干部要格外关注，对那些不图虚名、踏实干事的干部要多加留意，对那些埋头苦干、注重为长远发展打基础的干部不能亏待。同时，选人用人者必须坚持好的作风，这样才能真正选出政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、人民群众信得过的干部。
正确把握德与才的关系，确保德才兼备原则得到贯彻。德才兼备原则是我们党干部路线的核心内容，也是我们党用人标准的高度概括。德是才的灵魂，才离开德就会失去方向；“才者，德之资也”，德离开才就会流于空洞。德才是紧密联系、互相渗透、互为动力、互为条件的。坚持德才兼备原则，就是要把那些高举中国特色社会主义伟大旗帜、深入贯彻落实科学发展观的优秀干部选拔到各级领导岗位上来。
科学评价政绩，确保注重实绩原则得到落实。实绩是一个干部履行职责过程中所创造的成绩和所作出的贡献，是干部自身执政能力和先进性的集中体现，是所选所用干部是否有公信度的客观依据。选人用人注重实绩，才能引导广大干部把心思和精力用到干事创业上。干部的政绩如何，不能只由上级组织和领导说了算。进行政绩评价，要科学确定评价主体，改变“官评官”现象，让广大群众参与进来。同时，坚持评价过程和结果公开，接受群众监督。
扩大干部工作中的民主，确保群众公认原则得到体现。在坚持党管干部原则的前提下，切实保障群众对干部选拔任用的知情权、参与权、表达权和监督权。应通过推进办事公开和开展广泛宣传，让群众了解掌握干部选拔任用的政策规定，了解相关职位及其标准、条件、范围对象内的人员等情况；让群众知道民主推荐干部是自己的应有权利，了解民主推荐的程序和要求，积极参与推荐活动，真实表达自己的意愿。严格按照政策规定办事，对民主推荐、民意测验、民主评议的结果要认真研究、积极采纳，使干部推荐过程和选用结果真实反映群众意愿。把组织人事部门的工作置于群众的视野之中，使群众能够了解干部选拔任用的全过程，实现群众监督、组织监督、舆论监督等的有机结合。
尊敬的领导、同事：
你们好！
我很高兴能有机会参加部机关中层干部竞聘上岗演讲活动。我对“竞聘”一词含义的理解是“不竞则退、不争难进”，只有竞争才会有进步，特别是年轻人的成长离不开一次次激励的竞争。我今天演讲的题目是：年轻人，抓住你的机会！借此舞台与机关所有年轻人共勉，同时表达自己心底渴望进步的想法。我把今天演讲的内容概括成两句话：积极参加表想法；正确定位求进步。
思想是行动的先导，有想法才会有行动，有行动才会有可能成功。我从2004年7月参加工作至今已有7年，在教育战线工作6年多，从初中老师到班主任，到校团支部书记，再到教导主任，最后到高中抓学生工作，我是一步一个脚印；来组织部半年有余，我迅速从“教师”向“学生”角色转变，“年龄不太大，工作时间不短”的我是组织部门的一名新人。“年轻”是我今天参加演讲的最大理由与资本；“给自己一次机会”是我牢牢记住的原则，我坦然参加中层干部竞聘上岗演讲活动主要有两点原因：
1、市委组织部开展中层干部竞聘上岗活动是贯彻落实《深化干部人事制度改革纲要》精神，推进干部人事制度改革的一项重要举措，对于提高部机关干部队伍整体素质，促进机关中层干部的成长和各项工作顺利开展有着重要意义，对于全市干部人事制度改革的深入进行和在全市营造积极向上、创先争优的良好氛围也将产生积极的影响，作为组织部的一员中层干部，我积极拥护部务会的决定，认真参加此活动。
2、就个人而言，这次中层干部竞聘上岗演讲活动能给我一个学习的机会，能给我一次锻炼的机会，能给我一次进步的机会。参与中层干部竞聘上岗演讲活动，我能向各位前辈学习兢兢业业干工作的态度，学习你们慷慨呈词做演讲的风度，学习你们所有让我敬佩的地方。我能取你们之长补已之短，也能让自己经历报名时的犹豫，写稿时的沉思，演讲时的紧张这样一个过程，让自己在“竞争”的大熔炉中经受考验，积蓄力量，在活动中成长。
其实，对于本次中层干部竞聘上岗演讲，我知道凭的是工作能力，看的是工作成绩，比的是工作经验，是一次综合实力的大比拼。“年轻”又成为我站在这台上最没有底气的原因，特别是来部里的时间短，缺少许多业务知识，缺少工作经验，也缺少处理复杂问题的能力。如果今天的竞争是运动场上的一场篮球赛，首先我是一名真实的观众，在为我们的主力队员呐喊、助威，营造拼打的气氛；或许我是一名卖力的替补队员，在等待着一次上场的机会，渴望着能贡献一二分。当然，这样的机会只有“教练”说了算，需要的是天时、地利、人和。假若我有幸上场了在各位老师的大力支持与精心指导下，我定会卖力工作，记得某位领导说过“只要你把公家的事当自己的事来做，就没有干不好的事业，就没有做不成的工作”！
各位领导，各位同事：本人这次参加中层竞聘上岗演讲稿，但我的心态很明确，做什么都一样，竞聘的成与不成也是次要的，参与了，就是尽了本分，只要是工作需要，我都会履行好责任。当然，从自我的角度来考虑，我希望有更多的年轻人能够走上前台，自己则做好辅助的工作。最后，我想用一句话来结束我的演讲：“年轻人，抓住你的机会，永远莫说自己不行！”
谢谢！
《党政领导干部选拔任用工作条例》（以下简称《条例》）是选拔任用干部必须遵循的基本规章。自《条例》颁布以来，我局领导高度重视，认真贯彻落实，始终坚持正确的用人导向，建立科学规范的干部选拔任用制度，干部队伍的整体素质有了大幅度提高。现将自查情况总结如下：
一、学习选拔任用条例。
通过领导带头学，全体同志坚持学，我们认真学习了《条例》和中央近年来颁布的一系列法规性文件、《公务员法》等重要内容，不断强化学习效果，扩大宣传面，不断增强领导干部严格执行干部选拔任用条例的自觉性。
二、坚持选拔任用程序。
在干部选拔任用工作上，我局坚持干部任用条件，严格干部任用程序，真正做到了“启用想干事的人，重用会干事的人，培养能干事的人，调换不干事的人”。坚持民主集中制原则，按照规定程序办事，认真把握好推荐、考察、讨论、决定等关键环节，严格落实任前公示制、考察预告制、任职试用期制，自觉防止和抵制用人上的不正之风，保证了选拔任用工作公开、公平、公正。今年，我局推荐一名中层干部为局党组成员，推荐了两名副局级后备干部。
三、严格选拔任用监督。
在完善制度的基础上，我局不断强化选拔任用干部监督机制，加强了对领导干部选拔任用干部工作的监督，有效的防止了违反选拔任用干部原则、程序和纪律的现象发生。真正用科学的制度、民主的方法、良好的作风、严格的纪律，把人选准用好。
四、加大干部培养力度。
我局领导班子在不断加强自身建设的同时，全面落实《深化干部人事制度改革纲要》，高度重视对干部的培养工作，注意提高领导干部队伍的思想政治和业务素质，积极鼓励干部参加省、市档案部门组织的培训和组织部组织的干部教育培训，并派出两名干部到局和石帆镇挂职锻炼，营造良好的学习锻炼氛围。
为认真贯彻《党政领导干部考核工作暂行规定》，进一步改进干部考核方法，经研究决定，在全市范围内统一推广使用党政领导干部量化测评软件系统。现就有关事项通知如下：
一、进一步统一思想，充分认识推广和使用量化测评软件系统的积极意义
当前，干部人事制度改革已逐步进入综合配套阶段，进一步完善干部考察考核工作，作为干部人事制度改革的一项基本任务已被摆上了重要位置。使用量化测评软件系统，把对领导干部的评价标准交给群众，进一步落实广大群众在干部选拔任用工作中的知情权、参与权、选择权和监督权，充分体现了群众公认的原则，提高了干部工作的民主化程度。考核软件从领导班子、领导干部的实际出发，设定了若干测评要素，这些要素既体现了考核内容的综合性，又体现了对不同层次干部的个性要求，使考核更加客观和科学。各市(区)委组织部要从深化干部人事制度改革，进一步促进干部考察、考核工作民主化和科学化的高度，充分认识推广使用量化测评软件系统的重要性，加大落实力度，切实抓出成效。
二、正确掌握量化测评软件系统的关键环节，不断提高使用量化测评软件系统的准确性
全面掌握测评内容，准确领会测评要素的基本内涵。量化测评的对象分为四类，即：领导班子、正职领导干部、副职领导干部和中层干部，每类又包含若干要素，每个要素又有丰富的内涵，无论是测评组织者还是参评人员，都要全面掌握测评的内容，准确领会测评要素的基本内涵。
认真抓好测评部署，确保测评质量。民主测评表项目较多，内容较丰富，填写要求也比较严格，要确保测评质量，就必须精心组织安排，认真作好动员部署，要求每一位参评者都要认真逐项填写好民主测评表。要作好思想动员，讲清民主测评对加强领导班子建设的重要意义，要求大家正确行使民利，客观公正地评价干部，积极慎重地推荐干部。对测评表中每一个栏目的内容要进行详细的讲解，要求参评人员在理解测评内容的基础上，对照标准，认真进行思考，并指导参评人员按照要求仔细填涂测评表。
熟练掌握输入阅读、统计汇总技术，不断提高操作技能。干部量化测评软件系统专业性比较强，实际操作的要求比较高，它不但需要计算机、光标阅读仪、喷墨打印机等硬件的支持，还需要其它计算机辅助软件的支持。只有认真学习相关的计算机软件知识，熟悉了解测评软件的各项功能，正确掌握光标阅读仪等硬件的使用方法，才能保证测评统计工作的顺利进行。
三、充分运用量化测评结果，不断提高使用量化测评软件系统的实效性
运用软件系统进行量化测评的目的在于准确判别领导班子和领导干部的是非优劣，了解掌握其长处和不足，从而有针对性地加强领导班子建设。要高度重视量化测评结果的运用，提高使用量化测评软件系统的实效性。
根据测评结果加强教育管理，促进思想政治建设。量化测评的结果能从不同的角度比较全面地反映领导班子及其成员的情况，党委及其组织部门要及时反馈测评结果，并开展谈心活动。对在测评中群众意见较大的，要通过诫勉谈话等途径，及时纠正领导干部在思想、工作和生活等方面存在的问题，以更好地培养和爱护干部，有效地实施监督。
一、指导思想
这次公推优选工作，以党的十七大精神为指导，认真贯彻《党政领导干部选拔任用工作条例》的规定以及中央和省委关于深化干部人事制度改革规划纲要的总体要求，坚持德才兼备和“民主、公开、竞争、择优”原则，拓宽渠道，扩大视野，促使优秀人才脱颖而出，真正把政治坚定、思想解放、眼界开阔、勇于创新、作风扎实、成绩突出、群众公认的优秀干部选拔到重要领导岗位上来，为实现我市“坚持惟德乃兴、致力转型升级、争当县域经济科学发展排头兵”目标提供坚实的人才保障。
二、公推优选职位
泗洲镇党委书记、银城镇党委书记。
三、公推优选的范围与条件
（一）范围
全市在职正科级领导干部。
（二）基本条件
1、符合《省乡（镇、街道）党政领导干部选拔任用工作实施办法》中规定的基本条件和任职资格，具有较好的政治思想素质，有履行岗位职责所需的政策理论水平；具有较强的事业心、责任感和开拓创新意识，有实践经验，有胜任工作的组织领导能力、综合分析能力和实际工作能力；具有较好的思想作风和工作作风；清正廉洁，遵纪守法；
2、连续三年年度考核均为称职（合格）以上等次；
3、参照或事业干部必需符合公务员调任条件；
4、大学本科以上学历、42岁以下（1968年10月1日以后出生）；
5、身体健康。
四、公推优选程序
1、差额推荐。一是全市领导干部会议民主推荐。召开全市县级以上领导干部，各乡镇党委书记、乡镇长，市委部门主要负责人，市直机关党政正职，市纪委常委，部分“两代表一委员”参加的民主推荐会议。市委组织部根据公推优选的范围和条件，列出符合条件的科级领导干部名单，发到每个参会人员手中。参会人员根据平时了解掌握的情况进行推荐，每位限推2人。根据推荐得票情况，按每个职位1：6比例，取前12名入闱（入闱最后一名出现得票相同者一并列入）。二是进行署名推荐。组织市四套班子领导干部、市委委员，对被推荐的12名人选进行二次署名推荐，每位参会人员限推荐2人。根据推荐得票情况，按1：3比例，取前6名入闱（入闱最后一名出现得票相同者一并列入）。
2、差额酝酿。组织6名人选到泗洲、银城两个镇进行为期4天的调查研究，写出调研报告，组织有关人员进行评判，根据评判情况，提交市委常委办公会酝酿，按1：2的比例要求，取前4名入闱。
3、差额考察。市委派出考察组，对经过差额酝酿确定的4名人选进行测评和考察。重点考察被考察对象的思想政治素质、总揽全局能力、工作思路、领导方式方法和工作业绩等内容。考察结束后，再次召开常委办公会进行酝酿，按1：1的比例要求初步确定拟任人选，并报市委组织部审批。
4、常委会研究。召开市委常委会，听取考察情况汇报。根据考察情况，研究确定拟任人选，提交市委全委会票决。
5、全委会票决。召开市委全委会，由组织部对市委常委会研究确定的2名人选进行介绍，参会人员根据介绍和平时掌握了解的情况进行票决。
五、有关要求
1、公推优选工作坚持民主、公开、竞争、择优的原则进行。
事业单位人事制度改革是干部人事制度改革的重要组成部分，对改善体制环境，推进人才战略，激发人才活力，促进社会和谐都具有重要意义。通过近几年的努力，我市事业单位人事制度改革初步完成了破旧立新的任务，新的人事管理机制框架基本建立，但改革还是初级的、浅层次的。从总体上讲，需要全面深化，进一步完善。
一、要在提高思想认识上进一步深化。要进一步深化对改革重要性、紧迫性的认识。改革对于解决传统人事管理制度下出现的人员流动难、激励约束乏力等均具有重要作用，对于打破机关、事业、企业之间人事壁垒，促进人才资源的合理流动，促进社会公平和谐具有重要意义。要正确看待改革中的困难，切实增强主动抓好改革工作的信心。因改革滞后，现在事业单位人员压力越来越大。在这种情况下，改革越早越主动。各级主管部门和领导干部对此要有清醒认识，要有强烈的责任感。还要充分认识改革的着力点不是削减人员，而是理顺人事管理关系，激发人事管理活力。改革使单位能够有更大的用人自，使个人有更大的择业自，但改革的目是形成有效激励的机制，激发人事管理的活力，促进各项事业的健康快速发展。
二、要在加强岗位管理上进一步深化。签订聘用合同和加强岗位管理是一个问题的两个方面。聘用合同为岗位管理提供依据，签订聘用合同是加强岗位管理的基础。因事设岗、因岗择人、按岗定酬是科学人事管理的必然要求，由身份管理变为岗位管理是改革的一个核心内容。加强岗位管理，首先要规范岗位设置，严格控制事业单位非专业技术岗位的设置数和专业技术岗位的设置，明确不同岗位的职责权利、任职条件和聘用期限，实行双向选择，竞聘上岗。要不断充实聘用合同的内容，使聘用合同成为各事业单位内部人事管理的根本依据。要严格实行按岗定责、按岗考核、按岗定酬，岗变薪变，从而实现人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低。
三、要在抓好合同续签上进一步深化。及时抓好合同续签，是巩固改革成果的关键环节，也是事业单位规范人事管理，规避人事争议风险的基本要求。聘用合同期满前30日内，双方人事主体就应该协商办理合同续签手续。用人单位提出续签，而受聘方无正当理由拒签的，可以按规定予以解聘。用人单位没有及时办理终止聘用合同手续而存在事实聘用工作关系的，将视为延续聘用合同，若出现人事争议，用人单位将处于被动位置。必须强调凡合同到期了的，都要按规定和程序及时续签。同时要把是否存在规范的人事聘用关系作为办理职称评聘、工资审核的依据。
四、要在推行公开招聘上进一步深化。进一步扩大公开招聘的实施范围。按国家人事部第6号令《事业单位公开招聘暂行规定》要求，对所有事业单位进人都要进行公开招聘。进一步规范公开招聘的程序。对招聘条件、程序、招考计划、信息、资格审查、考试考核、聘用手续等要严格把关，对地市和县级政府所属事业单位的招聘计划认真核准把关。进一步增强事业单位进人的纪律约束。认真落实各项纪律要求和责任追究条款，对违反规定招聘的受聘人员，一经查实，解除聘用合同，予以清退。
五、要在搞活内部分配上进一步深化。要在继续扩大分配制度改革面上下功夫。除了参照公务员管理的事业单位外，要力争全市所有事业单位都要启动分配制度改革。在此基础上，注意培育一批具有较强示范效应的改革典型，指导和促进改革的深入开展。要在搞活分配的形式上下功夫。在坚持实行按岗定酬、按任务定酬、按业绩定酬的同时，有条件的事业单位可实行生产要素参与分配的方法，鼓励探索采取各种有效形式逐步建立重实绩、重贡献、向优秀人才和重点岗位倾斜的分配激励机制。要在搞活分配的幅度上下功夫。在合理的范围内，进一步拉开收入差距，对一些关键或特殊岗位、重点学科、重点领域的工作人员，可在工资待遇上实行优惠。允许事业单位高薪聘用个别拔尖人才，对有重大科技发明、突出贡献的人才实行重奖。
六、要在完善配套工作上进一步深化。要加强人事计划宏观管理。在扩大用人单位自的同时，相应加强人事宏观监管调控工作。建立有效的人员总量控制、结构比例控制、分配秩序控制的宏观调控体系，建立起宏观管理、政策监管和个案争议处理相结合的监管机制。要加强人事争议调解与仲裁工作。注意培养相关的专业人员，收集整理相关案例，组建人事争议调解员和仲裁员队伍，学习和熟悉人事争议调解与仲裁的相关政策和业务知识，积极开展人事争议调解与仲裁工作。
为进一步深化全市干部人事制度改革，推进机关作风建设和机关效能建设，根据《公务员法》等有关规定，经市委同意，现就推进市、镇机关中层干部交流工作提出如下实施意见：
一、指导思想
以学习实践科学发展观为指导，认真贯彻落实市委十届五次全委会精神，进一步深化干部人事制度改革，着眼于培养锻炼干部、建设复合型干部队伍，着眼于盘活干部资源、激发干部队伍活力，着眼于提高机关工作效率、建设服务型效能型机关，通过推动市、镇机关中层干部交流工作，进一步优化机关中层干部队伍结构，激发广大中层干部工作积极性，为我市经济社会又好又快地发展提供坚强组织保证。
二、基本原则
1、坚持党管干部原则；
2、坚持任人唯贤、德才兼备原则；
3、坚持公开、平等、竞争、择优原则；
4、坚持优化结构、激发活力的原则。
三、形式和对象
机关中层干部交流的形式主要分为本单位内部交流和跨单位交流两种形式。跨单位交流包括：市级机关部门与部门之间的交流、镇与镇之间的交流以及市级机关部门与镇之间的交流。
（一）内部交流轮岗对象：
有下列条件之一的，需要进行内部交流：
1.在同一岗位任中层正、副职满10年的或在组织人事、纪检监察、财务审计、执法监督、行政审批、资金管理等热点岗位任同一职务满5年的必须交流换岗；
2.35岁周岁以下，具有发展潜力，需多岗位锻炼的；
3.其他原因需要内部交流的。
内部交流轮岗以各镇（区）各部门为主进行，市委组织部负责具体业务指导。
（二）跨单位交流对象：
1.有下列条件之一的，原则上进行跨单位交流：
①在同一单位任中层正、副职满10年或在同一单位热点岗位任职满5年的中层正职，本单位内部难以安排交流的；
②近两年内在本单位年度考核、民主测评较差，经考察确实不适宜在本单位继续工作的；
③按规定须任职回避的；
④其他原因需要跨单位交流的。
2.有下列条件之一的，将有计划地实施跨单位交流：
①重点部门和镇需要加强的；
②机关中层干部年龄、专业结构不合理，亟需改善的；
③35周岁以下，具有发展潜力，需进一步锻炼丰富工作经历的；
④夫妻长期两地分居或其他家庭特殊困难的;
⑤因工作需要，组织人事部门决定调动的。
3.有以下情形之一的，一般不安排跨单位交流：
①试用期未满的；
②上年度考核不称职的；
③正在接受有关部门审查处理的；
④因健康原因或年龄在50周岁以上的；
⑤特殊岗位面上暂时无人接替等原因不宜跨单位流动的。
跨单位交流，由市委组织部负责组织实施。
四、方法和步骤
⒈组织民主推荐。请市四套班子领导，各镇党委书记、镇长，开发区管委会主任，市级机关各部门主要负责人，部分市党代表、人大代表、政协委员，重点规模企业负责人等民主推荐需要跨单位交流的重点热点岗位。
2.广泛进行测评。由市委组织部牵头组织对各镇各部门机关中层干部普遍进行民主测评。同时，通过新闻媒体等渠道，广泛听取群众和服务对象的意见。
3.确定交流岗位。在推荐测评的基础上，由各镇各部门党委（组）初定上报内部交流轮岗和跨单位交流岗位及人选方案。各镇（开发区）跨单位交流人选不少于2名，市级机关部门跨单位交流人选不少于1名（中层干部职数超过20人的部门不少于2名）。市委组织部在充分听取有关方面意见后，研究确定跨单位交流方案。
4.分类实施交流。根据推荐测评情况和岗位需要，有计划地实施交流。部分重点热点岗位面向全市公开选拔，行政审批岗位实行单位内部竞岗，鼓励更多单位进行中层干部全员竞岗。
四、相关要求
1.各镇各部门要充分认识这次中层干部交流的重要性，明确要求，把握政策，切实加强领导，通过交流促使机关中层干部结构不断优化，素质不断提高。
2.要坚决执行干部交流的有关规定，坚持原则，严格程序，做好思想工作，有序推进交流。中层干部交流全过程接受纪检监察和社会各方面的监督。
一、主要做法
工作中，我院认真贯彻上级业务主管部门的精神，严格干部选拔任用程序，不断完善工作机制，加大对干部的培养力度，努力推进干部人事制度改革的顺利进行。
1、坚持选拔任用程序
在干部选拔任用工作上，我院坚持干部任用条件，严格干部任用程序，真正做到了“启用想干事的人，重用会干事的人，培养能干事的人，调换不干事的人”。从全院医务人员中选拔出德才素质好、工作业绩突出、群众公认、作风正派、有高度责任心等优秀人才作为后备中层人员。坚持民主集中制原则，按照规定程序办事，认真把握好推荐、考察、讨论、决定等关键环节，严格落实任前公示制、任职试用期制，自觉防止和抵制用人上的不正之风，保证了选拔任用工作公开、公平、公正。同时对护理中层干部选拔实行竞聘上岗，在市卫计局的监督和领导下，我院通过公开竞聘副护士长，以笔试、实践操作技能操作、竞职演讲等相结合的方式，从护理队伍中选拔出优秀的护士，作为后备中层干部人选。
2、严格选拔任用监督
在完善制度的基础上，我院不断强化选拔任用干部监督机制，加强了对领导干部选拔任用干部工作的监督，在护士长竞聘工作中，医院成立竞聘工作领导小组，有效的防止了违反选拔任用干部原则、程序和纪律的现象发生。真正用科学的制度、民主的方法、良好的作风、严格的纪律，把人选准用好。
3、加大干部培养力度
我院领导班子在不断加强自身建设的同时，高度重视对干部的培养工作，注意提高领导干部队伍的思想政治和业务素质，积极鼓励干部参加省、市组织的相关业务培训，营造良好的学习锻炼氛围。同时我院积极与潍坊中医院合作，分期分批派医务人员到到潍坊中医院进修学习，提高了医务人员的业务水平和管理能力。
二、存在的问题与不足
我院的干部选拔工作虽取得一定的成效，但还存在一些问题，主要有以下几方面：
1、对《干部任用条例》学习、掌握还不够透彻，配套机制不够健全，选拔范围过窄等问题。
2、干部能上不能下，提拔上去的干部在工作中不胜任现职，只能平级交流；
3、干部考核评价体系还需健全。一是要有量化的标准。把干部的德、能、勤、绩、廉分解成若干要素，参照技术职称评定的“打分制”经验，制定出相应的干部考核细则，使考核指标符合实际，能够准确反映干部的品行、才能和工作业绩，既科学合理，又便于操作。
三、今后工作中改进措施
今后，我院将按照《深化干部人事制度改革纲要》和《干部任用条例》的总体要求，切实加大改革力度，努力形成人尽其才、充满活力，符合卫生事业发展需要的用人机制。
1、改进和完善干部考察的方法。根据不同职务的不同职责要求，认真研究制定具体的考察标准，积极探索拓展干部考察的深度和广度，扩大广大职工的参与面，自觉接受职工的监督，确保把人选准、用好，
2、加大公开选拔和竞争上岗工作的力度。通过制度创新、方法创新、手段创新，不断提高公开选拔的科学化水平和工作效率，全面推进中层干部竞争上岗。
去年7月下旬至9月底，达州市面向社会定向统筹公开选拔40名科级领导干部，“公选规模最大、创新突破最大、报名范围最大、群众参与度最大”成为社会热议。
让群众参与干部选拔
在去年7月的公选中，达州共有来自农村、社区、机关事业单位、国有企业、“两新”组织等行业的1700余人报名竞逐40个岗位，竞争最为激烈的宣汉县华景镇副镇长职位有82人报考。
当地媒体事前就消息称，纪检监察部门和新闻媒体将全程参与公选，每一个环节的相关信息都将通过新闻媒体及时向全社会公布。面试环节，由电视台全程同步现场直播，接受社会各界监督。宣汉县委组织部干部科长吴炼介绍，参加宣汉县公选的面试考官中，市委组织部1人，达县派来4人，宣汉本地另有4人，并且首次引入群众评委。
在渠县当了3年大学生“村官”的陈灵姿在公选中脱颖而出，成为渠县巨光乡副乡长，“能从这次硬功夫、真水平的较量中突围，真的很幸运。很感谢组织提供的公平公正的竞赛平台。”她坦言，当地群众对公选出来的干部认可度相当高。
现场直播干部面试
“选拔干部是件严肃的事情，电视直播面试环节，不同于选秀，来不得八卦。一是要顺利进行，二是要保证考试的公正。”渠县县委组织部副部长牟军说。
面试之前，组织部向入围的考生发放书面通知，对其仪表、言辞及考场纪律提出了注意事项。牟军说：“我们要求考生不得携带任何通讯工具进入考室。考生进入候考室之后，窗户用布帘遮得严严实实，连厕所也是专门设置的。”
电视直播干部公选面试是创新之举，没有先例可供借鉴，此次公选的组织者必须将每一步都做好精细部署。“电视直播时出了技术故障怎么办？”“考生在面试时出了意外情况怎么办？”每一个细节都要考虑到。为此，渠县事先准备了关于公选的画面和片花，可供在出现意外情况时随时切换插播；大竹县则同步通过互联网视频全程直播面试。
报考宣汉县华景镇副镇长的黄橹洁是县委组织部的一名干部，他坦言：“想想马上要在电视上公开亮相，考场内有考官盯着，外边还有群众无数双眼睛看着，不紧张都不行哩！”
胜负凭实力说话
35岁的王泽伟是宣汉县清溪镇望山社区党支部书记，报考的职位是胡家镇副镇长，在公开面试中，他成为了优胜者。到现在他都还记得面试考官问他的三个问题：谈谈个人优势、公选通过后如何尽职履责以及如何在辖区开展老龄工作。“我对当天的表现还比较满意，给自己打个80分吧！”
而同样来自基层的卫从则落选了。竞争达县银铁乡副乡长职位的卫从是达县檬双乡水管站站长，虽然笔试成绩在5名入围面试人员中排位第一，但最终因为面试发挥较差而落选。“面试搞的是电视现场实况直播，你答好答坏不仅仅考场内有人监督，考场外也有那么多群众盯着，确实是在逗硬‘考人’啊！”
赛马归来更扬鞭。成功竞任大竹县县委督查室主任的林可胜任职近半年来，通过踏实的工作和突出的实绩回应着群众的关注和期待。“我一直把对这次公选的感激化为工作的不竭动力，全身心地投入到工作中去，以回报组织和群众的信任。”
从“少数人中选人”到“多数人中选人”，变“伯乐相马”为“赛场选马”，变“神秘选任”为“阳光操作”，达州市加大竞争性选拔干部的工作力度，构建起充满活力的选人用人机制。
链 接
四川今年将统筹公选一批市厅级领导干部
3月10日，全省干部人事制度改革工作会议在成都召开。会议指出，今年是市县乡领导班子集中换届之年，要坚定不移深化干部人事制度改革，进一步突出重点突破难点，推动各项任务落到实处、取得实效。着力大规模高质量竞争性选拔干部。今年，要重点围绕推进“十二五”开好局、起好步，统筹公选一批市厅级、县处级和乡科级领导干部。同时，要从实际出发，面向不同群体开展定向公选，真正把一些具有发展潜力的优秀人才选拔到领导岗位。要注意改进公选方式方法，进一步完善公选考试测评体系。要注意规范和逐步推行差额选拔工作，积极探索公开遴选和考调机关优秀年轻干部新模式。
近几年来，随着国税征管现代化进程的加快，国税工作对干部队伍革命化、年轻化、知识化、专业化的要求越来越高，国税系统机关和基层退居二线的同志也越来越多。他们刚刚五十出头，资历深，有着丰富的工作经验。如何防止“隐性减员”，充分调动他们的积极性和创造性，让他们安心岗位，发挥“余热”，为国税事业再建新功，是摆在我们面前不容忽视的一个现实问题。
现状──岗位一退思想跟着退
随着国税系统干部人事制度改革的深化，基层县局、分局领导干部全面实施竞争上岗，正副职退居“二线”的干部呈逐年增加的态势。这些同志中，有的年事虽长，但身强力壮；有的社会接触面广、协调能力强；有的在国税系统内外有较强号召力和影响力；当然也有身体有病，家庭困难较大的。
这些同志退居二线后，平时精神面貌如何、工作积极性如何，对国税系统的全面建设将起到不可估量的影响。积极因素发挥得好，可以为年轻同志树好榜样带好头，促进本单位工作积极稳妥地开展；反之，将不可避免地造成一定的负面影响，使一些工作陷入被动。
原因──多方因素困扰二线干部
（一）心态问题
一是失落感。部分同志对干部能上能下、能进能出制度不适应。过去，他们在领导岗位上，教育部属，安排工作，习以为常；而今不像从前，受人教育，听命别人，总觉得低人一等。因而神情忧郁，闷闷不乐。
二是空虚感。多数退居二线的同志目前处于闲置状态，而这种状态使他们产生错觉，认为50多岁的人就老了、不行了，反正是吃闲饭的，干与不干一个样，干多干少一回事，内心空虚，当闲差，混日子。
三是挫折感。不良的社会风气伤害了退居二线干部的心，从以前的热情相迎到而今的冷眼相待，社会温度变化的巨大反差，让退居二线的干部心理严重失衡。
（二）处置失当
基层领导干部退居二线缺乏严格的标准和条件。基本采用的都是简单化的处置方式：
一是按年龄一刀切。为避免相互攀比而罔顾其他情况，只要档案记载达到了规定年龄就得下。
二是为回避矛盾变通处理。有些50多岁的同志在一单位“为官”多年，调他下基层又不情愿，不如让他们退下来。
由此可见二线干部处置因素较多，且尺度不一，难以使当事人信服。
（三）职责不明
免职后的二线干部，没有明确的岗位职责，不知自己现在该担当什么角色，说什么样的话，干什么样的事。现任领导开展工作时也感到棘手，二线干部原来是局（分局）长或部门领导，过去还是自己的顶头上司，如今，一把年纪了，给他们布置工作难以启齿，就随他们的便。
对策——立体关心激发工作热情
（一）观念疏导，洗好脑子
一是确立“干部能上能下、能进能退”的观念。就其外部环境而言，要通过政策宣传及舆论引导，营造良好的氛围，使老同志明白领导干部免去领导职务退居二线是打破职务终身制的正确举措；这些老同志退居之后，理当受到应有的尊重，而不应存在任何的世俗歧视，从而消除心理失衡的问题。
二是确立“50多岁事业也大有可为”的观念。事实上部分50多岁的同志确实阅历深，经验足，工作负责，精力充沛，能力较强。不注重发挥这部分人的作用，同样造成人才浪费。
三是确立“二线干部还是人民勤务员”的观念。要改变二线干部形象，二线干部本身应严于律己，保持晚节，坚决杜绝二线干部不想事、不做事，“退休不像退休，工作不像工作”的现状。所在单位领导要在放手使用二线干部的前提下，教育年轻同志尊重、配合他们开展工作，让老同志“退也心安”。
（二）加强管理，严格要求
退居二线干部管理工作是一项新课题。怎样调动退居二线干部的积极性，不仅是新形势下推进人事制度改革、稳定发展大局的迫切需要，而且是落实《干部人事制度改革纲要》和《党政领导干部任用条例》精神的具体体现。必须认真贯彻“关心爱护与严格管理相结合，统一安排与自觉自愿相统筹，人尽其才与量力而行相兼顾”的原则，做好以下几方面的工作：
一是创新管理办法，使二线干部做有规矩、行有章法。人事部门应依据《公务员法》等有关法律法规，尽快出台《关于加强退居二线干部管理工作的办法》作为“二次人才”开发的政策依据。
二是放手思想发动，激发退居二线干部工作欲望。许多退居二线干部往往怕工作过头，影响年轻人的积极性；怕被误认为出风头而不敢放手工作。针对这一思想状态，要加强宣传教育，引导二线干部正确对待组织安排，珍惜退休前的工作机会，调整心态，主动“传、帮、带”。同时，搞好交流，疏缓压力，打消二线干部思想顾虑。在职领导要坚持与其“零距离”接触，不能忽冷忽热，而应 经常、主动地与其交流思想、沟通感情，建立谈话制度，定期不定期地与他们交心、谈心，随时掌握思想动态；经常换位思考，积极帮助他们排除心中的烦恼、困惑等不良情绪，稳定他们的情绪，消除他们的顾虑，使他们心甘情愿地奉献余热。
三是因势利导，促动二线干部尽展其能。大多退居二线干部曾任领导职务，能力强、经验多、善管理，要因势利导，合理安排，科学使用，做到人尽其才、才尽其用。可利用其阅历优势，组建二线干部智囊团，或邀请他们参与重大决策，或倾听他们的建议，为决策提供参考。总之，充分发挥其应有的作用，再创新的业绩。
（三）抚用并重，待遇安心
对二线干部在思想教育、组织建设、政治生活待遇、考核管理等方面作出明确要求，给他们创造一个较为宽松、适宜的环境。
一是保留领导职务待遇制度。在政治、福利待遇上，规定二线干部可享受领导岗位的一些政治待遇，可以参加单位中心组学习和列席单位有关会议。二线干部福利待遇的标准，按职级待遇+比例待遇的形式给予相应考虑，并在全局范围内做到待遇执行情况公开化、透明化。
二是实行离岗休养制度。即对无心在本单位或在外已另谋职业的二线干部，在不增加单位编制和人员的情况下，经本人申请、单位同意，允许其离开原单位，单位给予其离岗休养的相应待遇。
三是实行民主推优留任制度。根据单位需要，在年龄到杠领导干部中确定一定的比例实行民主推优留任，通过组织考核、考察、一定范围进行民主推优，组织确定留任人选的程序，对身体比较好、工作实绩优、群众公认度高的年龄到杠领导干部继续留用。在充分征求本人意见的基础上，根据工作需要、个人特长及经历等，因人而异，区别对待。
四是过渡非领导职务制度。随着干部人事制度改革深入，干部任期制、干部辞职制的实行，今后的领导干部从领导岗位上退下来的情况将越来越多。可根据领导班子建设的需要和干部实际状况，根据所在单位名额过渡到非领导职务。
（四）体贴关心，频送温暖
一是实行“联心卡”制度，切实维护他们的利益。让他们把思想状况、生活困难、工作中的建议、对领导的意见，写在“联心卡”上，定期收集，及时解决。
二是尊重他们，赋予知情权。应将本单位的年度计划、规划、设想、工作思路以及近期的重点工作及时向他们“通气”，以得到他们理解和支持，遇到一些棘手的问题也便于他们出面协调解决。
三是力所能及排忧解难。尽量满足他们的实际需求，如子女上学、家属就业等，做到细处见真情，微处见诚意。
关键词：绩效 考核 管理
按照2004年国务院颁布的《事业单位登记管理暂行规定》，事业单位是指“国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织”。回顾我国事业单位人事制度改革历程，经历了从2000年中央下发《深化干部人事制度改革纲要》明确事业单位人事制度改革方向和总体要求为聘用制度和岗位管理到2010年全国事业单位基本建立聘用制度的10年历程；在收入分配制度方面，2009年9月国务院常务会议决定在公共卫生和基层医疗卫生事业单位和其他事业单位实施绩效工资，并从2010年在全国事业单位全面实施绩效工资；社会保险制度方面，2009年1月事业单位养老保险制度改革方案下发，山西、上海、浙江、广东、重庆五省市先期开展试点，事业单位人事制度改革至此进入攻坚阶段。
事业单位实施绩效工资，迈出了事业单位绩效管理改革的坚实一步。既然是实行绩效工资，那么必然要有与之相应的绩效考核系统。但是，人民网经过问卷调查显示，68%的受调查者表示事业单位“工资性质难以量化，难以考核，搞绩效也是假绩效、伪绩效”，72%的受调查者表示，事业单位“混”的现象“非常严重”或者“严重”，且在实际执行绩效的这4年来，绩效考核管理确实存在着不少值得注意的问题，它将影响到事业单位的持续健康发展，必须引起重视并加以改进。
一、当前事业单位绩效考核中欠缺的问题
1.管理意识与认识不到位
目前，在经济管理的众多体系中，人力资源管理体系管理制度的重要性已成为越来越多的单位共识，但部分事业单位的现行人事制度管理模式不仅没有随着社会的发展作一些相应的变化，甚至可以说是固守传统的人员管理模式。管理者对职工的绩效管理缺乏客观、全面、准确的认识，在一定的程度上对员工的工作重视程度不足，存在片面的理解。领导在具体的绩效考核中，考核指标体系没有严格的标准，年终考核程序也只是让大家写写年终总结之类的考核表，在提交年终考核表之后层级之间也没有进行沟通与反馈。这些都说明了管理者对此项工作没有引起足够的重视，草草了事的态度，最后导致违背了实行绩效改革的最初目的，还不同程度地加大了整个单位人事制度改革推行的难度工作。
2.年终考核方法无量化体系
事业单位的几个特性中最具有共性的是服务性与公益性，在考核量化工作时存在一定的难度，因此很多单位没有相应的配备相关人员对其制定一套适合自己单位的绩效考核量化体系。考核中，被考核者也自我评价定格中对优点往往夸大其词，不谈缺点。考核方式也采用比较简单的打分方式，考核组成员没有对被考核者进行一些必要的沟通了解，往往凭印象来打分或者投票。这样就难以达到绩效考核的目的，不能全面、客观、真实的反映职工的实际工作绩效。
3.考评激励效果不明显
绩效考核的最早初衷是为了鼓励大家的工作积极性，让个人价值得到最大的体现和肯定。但是很多单位存在上述的问题，很难将职工的积极性给调动起来，职工的工作能力也难以用数字的形势体现出来，而且考核结果的优良差还是遵循传统的方式，没有将绩效奖金相挂钩；也没有将职称或者职务的晋升相联系，当然这其中有些是人事制度改革权利未到位的原因。对于贡献较大、工作能力突出者而言，因其没有得到相应的奖励，最后将严重的挫伤他们的工作积极性。
4.考核总结反馈不重视
在绩效考核的工作结束之后，没有进行及时的总结，对考核结果或是采取秘而不宣的态度，或者是简单的考核结果贴于公告栏反馈给职工了事。不仅没有认真分析被考核者在工作中存在的问题，更没有与被考核者进行有效的沟通，给予有效的帮助和指导。
二、对策思考
1.提高对绩效考核重要性的认识
绩效奖金的发放需要依据绩效考核，这将直接影响了事业单位职工的积极性，因此绩效考核在人力资源管理中的重要性不言而喻。实行绩效的目的是激励先进，提高职工的工作效率，以区分对待干与不干最后都一样的负面效应。管理者应该起表率作用，通过加强学习认识绩效考核的重要性来改变原来旧的管理观念，同时把对职工的日常绩效考核放在首要位置来加强监督和检查。
2.建立一套完善的绩效考核指标体系
事业单位人事部门在制定相应的绩效考核评估指标时应该根据事业单位不同部门、不同类型和不同层次情况来进行制定，在实际制定制度的过程中，要根据实际情况进行统计，从而使得事业单位内部绩效考核制度能够真正发挥作用。对每项考核指标进行详细具体的说明，并适当增加相应评估维度，同时还可加入动态考核评估指标，以使评估体系能够真实评估事业单位的职工业绩和单位业绩。同时还可采取分类评估的方法对不同层级的职工进行绩效考核评估，这样才能促进事业单位绩效考核管理水平的提升。
3.建立完善的考核激励机制
激励机制可以调动员工的工作积极性，也可以让真正有才华的员工脱颖而出，更可以让工作不上进者无处藏身。作为单位的领导，应该认清单位内外部的形势，要了解建立行之有效的激励机制对于单位生存和发展的意义。要在制定激励制度的同时，有针对性地制定相对应的激励制度，制定出真正有效的考核制度，要使得考核制度能够发挥其真正的效果。将考核结果与绩效工资紧密挂钩，结合岗位工资制度，奖勤罚懒，以此调动职工的积极性，提高工作效率。
4.加强交流与沟通，完善绩效考核的反馈机制
公平对待每一位员工，放下自身的架子主动和员工进行沟通和交流，在真正了解内部所存在的问题的基础上，在实施过程中，要主动获得员工的反馈，从而得到相关的建议，根据其建议的内容进行修改和更正。对于单位职工来说要积极配合领导的改革制度，要在了解激励制度的基础之上，及时向领导反馈自己的建议。
参考文献：
[1]王芳.浅谈如何加强事业单位绩效考核管理工作[J].经营管理者，2011
[2]唐方瑛.浅谈如何做好事业单位职工绩效考核工作[J].经营管理者，2012
