时间：2023-06-05 09:58:05
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇高校科研绩效考核管理办法，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
关键词：地方高校；激励机制；教师
1 激励机制理论基础
激励机制是教育管理系统的动力来源。激励机制的理论基础主要是：激励理论、需求理论以及人本管理理论这三大理论。激励理论主要包括内容型激励理论以及过程型激励理论。内容型激励最著名的就是马斯洛的层次需求理论以及赫茨伯格的双因素理论。主要是从心理学的角度来剖析人的需求层次和需求程度。以此，针对于需求的位置来提供相应的激励措施和办法，达到最好的效果。过程性激励理论主要包括公平理论和目标设置理论。需求理论主要是美国心理学家默里提出的12种生物性的需求和28种非生物性的需求。最后一个理论基础是人本管理理论，这个理论是从哲学思想出发，最具有代表性的就是管理心理学家道格拉斯。他在管理理论中的X理论和Y理论在很大程度上影响着激励理论。
2 地方高校教师激励机制的现状
2.1地方高校薪酬因素分析及其不足
在地方高校，教师收入不算高。通过对地方高校的教师进行调查后发现，年收入小于1.5万元的在5.98%，年收入在1.5-2.5万元的在16.72%；年收入在2.5-3.5万元的占21.09%；年收入在3.5-4万元的占28.21%；年收入在4-6万元的占17.06%；年收入在6-8万元的占9.60%；年收入在8万元以上的在1.34%以下。由此可见，地方高校的教师收入与现阶段国家经济发展水平存在着一定的矛盾。
地方高校和其他高校一样，都承载着培养优秀人才的社会重任。然而，由这些数据我们可知地方高校在教师薪酬方面却存在着缺乏激励性。一方面是薪酬设置和地方高校的定位相矛盾。地方高校在进行教师薪酬设置奖励时，片面强调了在科研方面的比重，却忽视了教师在教学完成情况以及教学创新方面的考核比重。另一方面，地方高校的薪酬无法客观体现教师的价值。地方高校教师收入仅有同行业的39%，与社会地位和社会价值极为不符。
2.2地方高校制度因素分析
地方高校环境因素的分析主要是地方高校制度环境因素。地方高校制度环境主要是地方高校教师聘用和管理机制。地方高校教师的聘用制度一直都得不到很好的发展。面临着地方高校聘用不到优秀教师，优秀教师很难通过正常的竞争机制走进来的尴尬局面。此外还有一个方面就是制度环境因素中的教师考核因素。教师考核目前是地方高校发展中的障碍，因为缺乏先进的管理考核办法的其他原因，地方高校的教师考核机制不健全问题突出。同时地方高校教师聘任方法缺乏科学性。地方高校教师聘用制度与其他级别高校一样，都存在着聘用终身制的传统思想。地方高校教师聘任方法缺乏科学性体现在地方高校近亲现象和其他高校相比，更加严重。
3完善我国地方高校教师激励机制的对策
为了进一步发展地方高校的激励机制，避免本文提及的相关问题，通过对地方高校教师激励机制研究，提出以下几点措施和办法。
3.1创新绩效考核办法
在地方高校激励机制中，绩效考核办法过于单一，往往出现过于偏重科研的比重。地方高校要创新出一套适合自身实际需要的绩效考核管理办法。并不是最先进的绩效考核管理办法就是最好，必须是最适合地方高校的才是最优选择。为此，地方高校首先要明确自身教师绩效考核中的实际问题，对症下药，才能药到病除：
1.增加学科建设和教学设计在绩效考核中的比重，降低科研和项目承接的偏大比重。尤其是要避免科研在教师的绩效考核中占据主导地位的局面，客观的划分绩效考核机制的比重。
2.实现360度教师考核维度，多方面多层次的对教师进行绩效考核，实现考核方式的多元化。
3.设置有激励性的内部学科科研建设，不断激励地方高校教师的自我提高。
4.建立考核小组，科学、客观的进行教师的考核。
3.2完善教师聘任机制
地方高校教师聘任机制的不足与偏失，使得高校公平竞争的制度环境得到了破坏。公平是人们精神方面获得激励的动力，如果公平的环境得到了破坏，那么将会极大地不利于激励机制的运行。为了更好完善地方高校教师聘任机制，创造公平的竞争制度环境，确保地方高校教师激励机制能够更好地进行，可以从以下几个方面进行分析：
1.在聘任教师时，提出优胜劣汰的选拔机制。本着公平、公正和公开的原则，为激励机制的完善创造良好的环境和基础，这是地方高校教师激励机制的首要原则。
2.根据地方高校自身发展的实际需要，按照实际需求来定制教师岗位。并且合理的分配教师岗位的比例，避免部分学科出现冗员，而一些学科出现冷门的情况。尤其是对地方高校中的重点学科，特别要注重岗位的设置，不能因为是重点学科就忽视了在岗管理和建设。
3.根据岗位不同，设置不同的教师岗位激励目标。这样做是为了更好的培养专业人才，为地方高校的教师队伍培养更多骨干。激励目标的设定要从学科建设的重心出发，要遵循学科的专业特点来进行，切不可一体化、规模化进行。
结语
通过对地方高校教师激励机制的研究，我们发现地方高校教师激励机制的困难远远要比其他高校多得多，为此地方高校要从更多的途径来思考问题，从更全面的视角来提出解决问题的办法，为地方高校教师队伍的建设和地方高校学科建设发展提供更好的基础和条件。
参考文献
绩效工资（performancepay）对于中国来说是一个新话题，但对于美国来说却是老调重弹。在2006年国家在事业单位推行的岗位绩效工资制度中，绩效工资是重要的、活的组成部分。当前，各高校关于是否建立绩效工资制度的争论已尘埃落定。但是，其分配的原则和具体办法却五花八门，是一个急待研究的新课题。
一、什么是绩效工资
在2006年开始的事业单位收入分配制度改革中，国家规定，事业单位实行岗位绩效工资制度。岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成。其中，绩效工资可以理解为：
1.绩效工资的本来含义：从本义上说，绩效工资应是根据对员工的工作成绩、劳动效率等方面的综合考核评估来分配的奖励性工资，主要体现员工的实绩和贡献。其基本特征是将员工的薪酬收入与个人业绩挂钩。
2.绩效工资的理论界定：根据马克思的劳动价值论，绩效工资主要是根据工作人员的凝固劳动来支付工资，是典型的以成果论英雄，以实际的、最终的劳动成果确定工作人员薪酬的工资制度。从成本理论来说，绩效工资主要属于维持成本的范畴。
3.绩效工资的主要构成：根据人事部、教育部有关领导的讲话精神，绩效工资包括取消年终一次性奖金后一个月基本工资的额度以及地区附加津贴等，一般由基础性绩效工资和奖励性绩效工资构成。前者以岗位聘任为基础，包括岗位性津贴、生活性补贴等项目；后者以工作业绩为基础，可包括超工作量奖励、业绩奖励和特殊贡献奖励等项目。各单位还可根据实际情况和需要，设立团队绩效工资。
4.绩效工资的分配政策：绩效工资分配必须以科学的绩效考核制度为基础。当前，国家对绩效工资分配的指导性规定是：“事业单位在核定的绩效工资总量内，按照规范的程序和要求，自主分配”；“根据单位类型实行不同的管理办法”；坚持正确的分配导向，向关键岗位和优秀拔尖人才倾斜。
二、当前高校绩效工资分配中存在的主要问题
1.吃“大锅饭”，搞平均主义的习惯问题。近几年来，高校的人事管理模式纷纷从身份管理转向岗位管理，取得了一定的成效。但是，高校的以岗定薪、岗变薪变的制度与现代企业相比尚有较大差距，身份管理的影子挥之不去，收入分配中仍然存在“铁饭碗”（职务只上不下，在其位不谋其政照样享受待遇）、“大锅饭”（干好干坏差别不大）等问题。这些问题直接影响到教职工的积极性、主动性和创造性。
2.绩效考核与绩效工资分配的挂钩问题。绩效工资尤其是奖励性的绩效工资应该建立在科学的绩效考核的基础上。但是，当前各高校的考核制度五花八门，有些高校即使试行了绩效考核制度，最后也因各种原因而闹得领导不满意，干部不服气，群众有非议。正所谓“基础不牢，地动山摇”，由于绩效考核这一基础不扎实，必然导致绩效工资分配倍受责备。
3.绩效工资分配的科学性与可行性的匹配问题。从目前高校的情况看，绩效工资分配与考核评价制度一样，既遭受着科学性与合理性的质疑，又存在科学性、合理性与现实可行性之间的匹配问题。有的分配方案虽然简单易行，但过于粗糙或明显不合理，难以服众和维持下去；而有的分配方案因为片面追求科学性和公平合理性，其操作性往往不强。以上两种极端都不利于绩效工资分配目标的实现，必然会影响到高校的健康发展与和谐建设，二者的匹配度值得深入研究。
三、高校绩效工资分配的初步探索
1.绩效工资分配的基本原则。高校的绩效工资分配应包含以下基本原则：
（1）为学校的主要任务和重大发展目标服务的原则；
（2）以按劳分配为主，多劳多得，优绩优酬的原则；
（3）效率优先，兼顾公平的原则；
（4）向关键岗位、一线岗位和优秀拔尖人才倾斜的原则。
2.绩效工资分配的主要办法。绩效工资分配的具体办法有很多，但在设计方案的时候至少应注意以下几点：
（1）要合理确定基础性绩效工资与奖励性绩效工资之间的比例。确定二者比例的主要依据是公平与效率的关系、当前高校的发展需要、绩效考核办法的可操作性以及教职工的可接受程度等。其中，基础性绩效工资注重公平，关系到校园的和谐稳定，应惠及各岗位、各职务人员；奖励性绩效工资注重效率，关系到学校发展的速度与质量，在绩效考核制度尚不够健全、不够科学的情况下，应以不超过绩效工资总额的50%为宜。
（2）要把握好教学科研岗、管理保障岗与工勤技能岗之间的比例关系。本次定编定岗文件设置了三类岗位，在设计绩效工资分配方案时，应根据需要与可能，确定三者适当的比例关系。同时，要切实向教学、科研第一线和优秀拔尖人才倾斜（如通过提高奖励性绩效工资的比重与标准，采取更为灵活和有效的分配办法等）。这是合理利用本校的优质资源，引导和激励高层次、高水平专业技术人才摈弃“学而优则仕”的旧观念，主动到教学、科研岗位服务的重要手段。
（3）要以引导和激励为主，赏罚分明。激励和赏罚的力度，直接关系到绩效管理的成效和高校的发展速度。对超额或出色完成工作任务的人员，应该给予适当的绩效奖励；对没有完成工作任务或完成效果不够好的人员，也要采取递减绩效工资等惩罚措施。处理赏罚关系时，应以激励为主，兼顾处罚。涉及处罚人员较多时，可采取导向不变、逐步到位的办法。
（4）要正确处理一人多岗的分配办法。考虑到高校“双肩挑”人员较多的历史和现实，实行绩效工资时应采取以本职岗位为主，兼职岗位为辅的计量方法。为了对各类岗位进行规范化管理，实现人尽其才，可通过逐步降低兼职岗位的绩效工资标准等方法来达到目的。
（5）要重视对突出贡献和团队建设等的奖励。对于为人才培养、科研开发、学校发展等做出突出贡献的人员，对于打造高水平的学术研究团队、科研攻关团队、创新创作团队等体现核心竞争力的平台或载体的人员，高校应根据学校财力和其贡献大小，给予特殊贡献奖。
（6）要视情况实行二级管理的办法。随着高校办学规模的急剧扩大，不同高校对人员、财务等工作实行不同程度的校、院（系）二级管理。在绩效工资分配中，二级管理的办法有很多：比较保守（或学校规模不大）的做法是，绩效工资由校级机关统一执行；比较急进（或学校规模特别大）的做法是，绩效工资全部交由院（系）、机关部门（或党总支）等二级机关执行；比较稳健或过渡的办法是，基础性的绩效工资由校级机关统一发放，奖励性的绩效工资由二级机关执行，或教辅与工勤等人员的绩效工资先行下放给二级机关执行，教学、科研、管理等人员的绩效工资暂时由校级机关掌控等。
3.绩效工资分配的主要依据。绩效工资分配的主要依据当然是工作人员的实际业绩和工作效果。但是在实践中，如何科学分配和分析岗位，如何正确衡量各类岗位人员的工作情况，很值得商榷。例如，定性分析与定量分析究竟哪种方法更为科学；怎样评价显绩与潜绩；如何区分个人业绩与集体业绩；教师除了能计量的教学、科研工作量外，育人等工作要不要考虑等？
权变理论告诉我们，世界上的管理方案没有最好只有更好。所以，高校管理者只能基于自身发展目标，遴选出当时条件下的较佳方案并使它得到不断完善。我们认为，考评高校教职工的工作没有最好的模子和统一的标准，只能区别对待，“对症下药”：对于教学科研人员和技术工人，建议以量化考核为主，定性分析为辅；对于管理保障、政治辅导、一般工勤等岗位人员，建议以定性分析为主，定量分析为辅。当然，对于能标准化或量化的指标，应该尽可能标准化或量化。
4.绩效工资分配的配套建设。人事分配制度改革是高校新一轮制度改革的重点，但若孤军深入效果有限，需要机构、干部、财务、物资、教学、科研、管理、服务等方面整体推进，还需要评价机制、激励机制、监控机制、现代手段等方面的配套支持。比如，很多高校存在的高水平人才难进来、“富余人员”难出去的“两难”问题。其实，二者共同的经济学根源很简单，即高校劳动力价格脱离供求关系、违背了市场经济规律。高水平人才特别是紧缺专业人才供不应求，其价格当然相对高一些；一般工勤人员以简单劳动为主，供过于求，收入水平却远高于当地同类人员的收入标准，人员当然“难出去”。要解决这个“两难”问题，必须适当拉大收入档次差距。可见，绩效工资制度改革是新一轮高校管理体制改革的核心部分，它只有与定编定岗、干部制度改革等工作配套进行才能取得预期的效果。
四、高校绩效工资分配中应注意把握的几组关系
1.要正确处理效率与公平之间的宏观关系。效率优先、兼顾公平，是社会主义初级阶段个人收入分配的指导思想。绩效工资分配中效率与公平的关系，直接影响到高校改革、发展与稳定的关系。为适应高校质量内涵建设和现代管理需要，建议高校酌情借鉴先进企业的某些现代管理方法，适当加大绩效比重，进一步打破平均主义，注重产出与投入的比例，节约行政成本，提高行政效能。同时，高校要充分考虑到自身培养高素质人才的历史使命和高校文化、人群的特殊性，较好地把握效率与公平的应用领域和倾斜力度，使计量化、功利性的绩效分配与高校特殊文化共生融合。
2.要正确处理整体利益与局部利益、长远利益与眼前利益之间的协调关系。在分配制度改革中，要始终坚持学校的整体利益和长远利益优先，同时要以人为本，尽可能兼顾教职工的个人利益和当前利益。凡事皆有度，欲速则不达。当改革可能损害较多人的切实利益，并可能严重影响和谐校园建设和改革顺利进行时，应尽量采取折中方案，分步实施，使高校的收入分配制度从保障型逐步向激励型发展。
高校目标管理绩效考核20世纪90年代以后，我国高等教育发生了显著变化，通过扩招、共建、调整、合作、合并等方式逐步推动了高等教育的改革和发展，高等教育步入大众化时代，高校的办学自和办学规模越来越大，管理层级越来越多，组织结构越来越松散，传统的经验管理方式已无法适应当前高校发展的实际需要，改革并创新高校管理方式势在必行。实施目标管理是高校创新管理方式、实现战略目标的有益探索，建立科学的绩效考核机制是实现目标管理的重要保障，对高校的稳定发展具有重要的理论意义和现实意义。
一、高校实施目标管理的必要性
目标管理理论是20世纪50年代在科学管理和行为管理理论的基础上形成的一套管理理论。1954年，美国管理心理学家彼得・德鲁克在《管理实践》一书中第一次提出“目标管理（Management by Objective，MBO）”的概念，并构建了目标管理体系。目标管理就是以目标为导向，以人为中心，以成果为标准，在全体成员的积极参与下，自上而下地确定工作目标，并在工作中实行自我控制，自下而上地保证目标实现的一种管理办法。目标管理是一个动态管理过程，以管理目标为核心，是面向未来的管理，是系统和整体的管理，是重视成果的管理和重视人的管理，注重主体的参与性，强调人是管理的核心和动力。目标管理的提出在当时的管理学界引起了巨大反响，并被许多企业和政府机构应用于管理实践当中，随着目标管理理论在国内外的广泛应用和日臻成熟，目前这一理论被逐步引入到我国高等学校的管理实践中。
高校目标管理强调目标在高校管理过程中的作用，以目标指导行动，根据学校的总体发展目标和规划，将目标层层分解落实到各相关单位和个人，把任务转化为目标体系，在上下级之间建立起相互间的信任，并给予相应的人力、物力、财力的支持，充分调动广大教师员工的主动性和创造性，把高校各部门目标和个人目标融入到实现学校总体目标之中，创造出一种部门目标与学校目标相统一的工作与管理环境。在高校推行目标管理，可以更好地强化各部门的管理意识，规范教职工的管理行为，从根本上解决传统管理中缺乏预见性、权力集中控制、难以合作沟通等弊端，促使各部门提高自身管理水平，积极主动地谋求目标实现，把有限的资源从繁杂的过程管理中解脱出来，集中精力处理大事、突出重点、把握方向。目标管理符合高校“以人为本”的管理理念，有助于明确高校的办学思路和发展方向，有利于高校实施有效人力资源管理，保证学校整体目标的实现，是高校实现战略发展目标的必然选择，也是实现高校科学管理和规范管理的现实需要。
二、绩效考核在高校目标管理中的重要性
高校实行目标管理，实质上是引入一种竞争机制，是深化内部管理体制改革的必然选择，其目的是为了充分调动各部门办学的积极性，最大限度地挖掘每个教职工的潜能，提高学校的教育质量、科研水平和办学效益。
目标管理以制定目标为起点，以考核目标完成情况为终结。目标的绩效考核是目标管理一个周期的最后一环，也是动态过程再启动的准备阶段，它起着总结、提高的作用。目标管理从目标制定、实施到绩效考核既是为完成目标而不断努力，在实现目标中不断修正、完善和提高，又是一个动态的循环上升过程。客观公正地进行目标绩效考核是保持目标管理工作连续性的关键，也是督促各部门圆满完成各项工作目标的重要保证。此外，目标管理的指导思想是以“Y理论”为基础，即认为在目标明确的条件下，人们能够对自己的行为负责，对于被管理者的动机做了过分乐观的假设，而在实际工作中人们往往是“机会主义本性”的，尤其在监督不力的情况下，这种矛盾更为突出，在许多情况下目标管理所要求的承诺、自觉、自治的气氛难以形成，这直接影响到组织目标的顺利实现。
高校目标管理一方面要体现以人为中心的管理思想，另一方面则要注重对照目标任务对个人及部门目标的绩效考核。通过对任务完成和目标执行情况的绩效考核评估，使学校与各部门能及时得到各种反映目标实现程度的数据信息，这些信息将被作为下一年目标制定的依据。高校目标管理工作开展的成效如何，关键是建立有效的绩效考核机制，激励教职工积极投身于下一轮目标管理的实施，使学校的管理朝着规范化、制度化、科学化方向发展，造就一个有利于调动教职工积极工作的学校内部运行机制，以适应教育改革发展的需要。
三、建立高校目标管理的绩效考核机制
建立科学的目标管理绩效考核机制，必须树立以人为本的人力资源管理理念，调动每个人的积极性，坚持高标准、严要求，严格按考核办法进行，避免人为因素的干扰，真正反映出各单位的实际工作状态。同时还要多角度、全方位的对各单位工作目标完成情况进行考核，力求考核工作合情合理，形成一种各类人才脱颖而出的竞争机制。
（一）恪守公平、公开、公正的绩效考核原则
公平、公正、公开是绩效考核的基本原则，是目标管理具有生命力的关键所在。公平原则要求在绩效考核中对每位教职员工、每个部门设定公平的、客观的、合理的、符合实际的考核标准，在绩效考核时依据的标准是既定的，不得随意增减；公开原则要求公开工作目标、计划、过程、结果，特别是在年终绩效考核中，应将绩效考核的时间、内容、方法和结果向全体教职工公开，接受群众监督，从而增强考核工作的透明度。公正原则要求绩效考核的组织和人员对所有被考核者不掺杂任何主观因素，不分远近、不论亲疏、一视同仁，不，严格按照绩效考核标准正确考评部门业绩及每位人员的品行和工作业绩，为广大教职员工创造平等的竞争环境和条件。
（二）建立完善的绩效考核组织形式
建立完善的绩效考核组织形式是目标管理的重要保障。落实目标管理绩效考核，靠的是强有力的绩效考核领导小组的支持和推动，因此绩效考核领导小组的构成显得十分重要。高校要建立统一的、相对稳定的、群众公认的绩效考核组织负责全校教职工的考核。绩效考核组织的组成人员应具备一定的管理能力和管理经验，并能得到教职工的信任和拥护，具有一定的权威性。建议选取民主推荐的单位领导、专家骨干和管理部门负责人、一般工作人员构成绩效考核领导小组，并在一定的时间内保持稳定。只有统一绩效考核组织才能充分发挥教职工的积极性，保证整个目标管理实施过程的连续性，从而实现目标管理的有效性。
（三）制定科学合理的绩效考核标准
制定科学合理的绩效考核标准是目标管理的坚实基础。高校每个部门的职能不同，所做的工作也不尽相同，其工作性质兼有教育性、学术性、管理性和服务性，这决定了工作成果的显现和绩效考核评价标准应有自身特色和方式。高校的绩效考核要紧紧围绕各项具体工作目标来制定，以岗位职责为基础，坚持以人为本，定性指标和定量指标相结合，全面评价与部门工作相结合，对可以量化的标准尽量量化和细化，在大指标下分别设立若干子指标，明确相关数据的来源渠道，明确定性指标的认定方式，并对不同指标设定不同的分值，以体现各个工作目标的重要程度，使所设目标无论在数量或质量方面都具备可考核性，针对不同部门、不同类别人员的工作特点，建立相应的绩效考核指标体系。
对于高校教学水平考核，可以结合所制定的目标方案重点考查教学管理队伍建设状况，使用现代化管理手段状况，实验教学的落实状况，教学改革等的规划，基础配套设施状况，对教学过程中各个环节教学质量的检查、监督、调控状况。对于管理人员的考核，可根据职务职位和职称等级的不同而制定不同的绩效考核项目。学校的各级领导干部主要是看其决策、开拓创新、领导和组织能力；而一般管理人员则偏重于考核其执行能力和工作能力，如工作数量、质量、效率、出勤和满意度等。对于教学人员的考核，主要是考核他们的教学和科研能力，如师德表现，学生评价指标，公开的数量，刊物级别，参与的各种横纵向课题，优秀科研成果及其转化等。通过个人自评、单位自评、上级考评相结合的方式，对目标完成和任务执行情况的绩效考核评价，使上级主管部门和学校均能够得到各种反映学科建设水平和工作业绩的数据信息，作为管理者决策以及下一轮岗位聘任的依据。
（四）完善绩效考核的奖惩机制
只有绩效考核没有奖惩，绩效考核将会失去应有的作用；若只有奖惩而没有绩效考核，则奖惩就失去了客观性、科学性。绩效考核是奖惩的前提，奖惩是绩效考核客观结果的进一步体现，两者相辅相成，缺一不可。实施奖惩是目标管理的重要环节，是组织重要的激励手段，也是绩效考核成果的具体体现。
奖惩机制必须建立在客观评价个人目标的实现程度和对整个目标贡献程度的基础上，做到好坏有别、多少有异、考核严格、奖罚分明，维护目标管理的严肃性，保护广大教职工的积极性。这就要求把绩效考核结果公开地用于满足教职员工个人发展的各个方面，对考核成绩优秀的给予表彰、奖励、宣传，职务晋升、工资晋级等方面，在精神激励的同时，给予物质鼓励，使之在以后的工作中更有干劲；对考核不合格的给予批评教育，要使教职员工明白自己的缺点错误，便于“对症下药”，不断地完善自我；对于存在严重问题的要警示、诫勉、通报、降职降级。只有这样，才能起到鼓励先进、鞭策后进的作用，充分发挥其在学校目标管理中的激励作用和制约作用，有利于形成良好的竞争机制，从而最大化地发挥教职员工的主观能动性，增强岗位责任感，端正工作态度，增强工作积极性，使绩效考核工作更具有实际意义，推动学校目标管理深入、持久、健康的发展。
随着教育体制改革的不断深入，国家对高校的发展也将给予更大的关注，并提出更高的要求。因此，不断地改进和完善高校目标管理业绩考核机制，激励广大教师员工的竞争意识，激发每个人的内在潜能，最大限度地调动每个职工的主动性、积极性和创造性，创造一个具有无限生机与活力的环境，使高校的发展跟上时代的步伐，才能为高校发展注入强大的推动力，吸引和留住优秀人才，增强高校凝聚力，培养出更多更优秀的人才服务社会，不断提高高校的教育质量、科研水平和办学效益，促进高校的可持续发展。
参考文献：
[1][美]彼得.德鲁克.管理使命、责任、实务（使命篇）[M].王永贵译，北京：机械工业出版社，2006.
[2]董泽芳，何青，熊德明.关于75所高校目标管理实施现状的调查[J].高教发展与评估，2009，（2）：15-21.
[3]陈守银，张文超.高校目标管理制度改革的实践与思考[J].中国高校师资研究，2008，（4）：8-12.
高校行政管理是指高校为了实现既定的教育目标，设立一定的机构，制定相关制度，采取一定的措施和手段，通过行使行政权力，发挥管理和行政职能，领导和团结师生员工，充分利用高校各种资源，有效完成学校工作任务，实现预定目标的组织活动。高校行政机关及其工作人员通过行使其被赋予的权力维持高校的日常运作并实现既定的目标。高校的行政管理具有垄断性、整体性、间接性的特点。其中垄断性主要体现为对高校公共事务的统一管理，且高校行政管理干部大都是政府任命，缺乏外部竞争压力。整体性指的是高校行政管理包括对学术、思想在内的一切日常事务的管理，行政管理需要以高校的整体利益为中心，围绕教学和科研而展开的，其目标是实现教育目标的手段、前提和保证。由于高校行政管理通过保证高校教学教研工作的有效开展从而培养出能为社会服务的高素质人才，进而来推动社会的发展。由于高校行政管理工作往往会涉及一些专业性较强的管理工作，因此，作为高校行政管理的主体，行政管理人员除了需要具有一定的管理理论和技能之外，还应具备相关的专业知识，以保证其工作的顺利进行。
二、我国高校行政管理中现状及存在的问题分析
1.我国高校行政管理现状
高校行政管理的主要为高校教学和科研这两项功能的实现而进行的，有效的行政管理是实现教学科研目标的前提，然而由于我国高校行政管理体制的特殊性，使得高校行政管理工作中存在着一些问题，导致行政管理工作效率不高，教学科研工作难以顺利开展。主要表现在以下几个方面：首先在机构设置上，高校行政管理机构的设置大多参照政府行政模式进行，这与以教学科研为主的高校的实际情况不相符，因而存在着机构重叠，庞大的问题；其次职能结构安排上，表现为岗位设置上的随意性、岗位职责不清以及不配套，同时部门之间不协调、相互推诿的情况较为显著；在权责方面，责、权、利不明晰，权责错位、失衡的现象普遍，行政管理人员存在行政权力至上的观念，一些管理人员在对待学生事务上存在明显的懈怠；此外，在管理队伍上，管理人员庞杂，人情岗和养老岗较多，人浮于事，管理人员专业化水平不高；最后，在绩效考核方面，偏重形式，没有合理的绩效考核制度，且缺乏有效的监督和反馈机制。
2.问题分析
由于高校行政管理部门的机构设置多效仿政府的行政管理，随着高校的功能不断扩大，行政管理的范围和功能也随之变大，并且因控制着各种资源的分配，因此一些行政部门过分关注自身利益，为教学科研服务的思想淡薄。在聘用管理人员上，由于高校重业务、轻行政、重教学和科研人员、轻行政人员的意识普遍存在，往往会将一些学历相对较低、专业技术能力较差的人员或教师的家属安排到基层行政部门，此外，一些高校为引进优秀人才，以解决家属安置问题为条件，促使了人情岗的产生，导致机构人员冗杂，行政管理队伍的整体素质降低，从而影响学校教学科研工作的顺利开展。没有树立起“以人为本”的行政管理理念，在资产管理上较为随意，导致资源的严重浪费，利用率较低。此外，在行政管理人员职责的设置上，大多较为模糊，未对工作的具体内容和职责做出明确的说明和要求，工作人员时间观念较差，部门之间相互推诿，工作效率较低，从而影响教师和学生的各项工作和学习安排。
三、行政管理工作绩效管理体系的构建
在构建该体系的过程中，要注意一下几方面的内容。
1.明确各岗位职责
首先，要科学地分析各岗位，明确各岗位的工作内容、目的、职责权限及职位要求，遵循按需设岗、公开招聘、公平竞争和严格考核的原则，并给各岗位安排合适的人员，以使人岗匹配，避免按人设事、浪费资源和效益底下的问题，使工作人员明确工作重心，从而提高工作效率。其次，加强对行政管理人员的培养，使他们树立民主的管理理念，改变行政权力至上的思想，提高自身的综合素质和管理能力。
2.制定合理的绩效目标
绩效目标是绩效管理工作的中心，它决定着行政管理人员工作的方向和对他们考核的具体标准以及评价他们绩效的依据，因此，合理的绩效目标很大程度上决定着绩效管理活动成败。在制定绩效目标时要考虑各岗位的性质和特点，使目标可以经过努力实现。
3.制定科学的考评办法并加强对各部门的监督
绩效考评是多行政管理人员的综合评价，用以判断行政管理人员的工作绩效，发现他们实际工作中的问题以及实际表现与初始目标之间的差距，进而确定奖惩程度。同时还应重视师生对行政管理人员工作的评价，以确定今后工作的改进方向，提高行政管理效率。此外，还应加强对各部门的监督，定期检查行政管理人员的工作现状，以便能及时发现问题。
4.有效利用考评结果
最后还应重视对行政管理人员工作考评结果的有效利用，通过考评结果的及时反馈，将考评结果与他们的教育培训机会、薪酬调整和职位晋升等相联系，使考评能够引导行政管理人员的行为，增强他们对绩效考核的认同，促使他们更好地开展各项工作，从而不断提高工作效率。
参考文献：
[1]唐玉玲.论绩效管理在高校行政管理中的应用[J].现代商贸工业，2009，（08）.
关键词：高校 财务预算 绩效管理 探讨
中图分类号：G647 文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2011）12-086-02
近几年来，我国政府尝试推进高校预算绩效改革。财政部、教育部为贯彻“建立预算绩效评价体系”精神，提高预算资金的安全性、合规性和有效性，进行了一系列预算管理体制改革。各级财政部门、经费管理部门相继出台项目支出绩效考评办法、基本支出管理办法、投资项目预算绩效评价工作指导意见、部门预算支出绩效考评办法、优化高校支出结构促进高等教育内涵发展等政策文件，从宏观上规范了预算绩效评价工作。随着高校各类经济活动的日趋复杂化，高校财务预算管理面临着新任务和新挑战，以下笔者就高校财务预算绩效管理中存在的问题及改进措施进行探讨。
一、高校预算绩效管理中存在的问题
1.高校预算绩效管理观念陈旧。许多高校对高等教育投资责任和支出绩效不够重视，未能将绩效评价纳入高校预算执行和管理的整个过程。校内预算管理制度不健全，预算申报程序不明确，预算的编制实际上主要由财务部门和有关人员参与，预算编制缺乏全员参与，学校的教学、科研、管理部门没有积极主动地参与预算编制，只是一种被动的执行。部门和员工缺乏对学校整体发展的核心价值观。同时，由于编制人员对学校纷繁复杂的业务活动了解有限，难以对学校预算编制提出切实可靠的依据，预算编制缺乏系统论证，造成学校发展规划和事业计划与学校的资金供求相脱节，使得学校教学事业发展缺乏有力的资金保证。多数情况下学校预算成为向上级财政部门争取拨款的工具，没有发挥预算绩效管理的重要作用，高校预算的编制、执行和绩效评价没有形成一个系统的整体。上述思想观念必将阻碍高校预算绩效管理制度的完善。
2.预算项目缺乏细致性。一些高校在编制支出预算时，缺乏量化分析和科学论证，没能真正做到以收定支。除了专项收支以外，一些高校编制经常性预算，依然沿用“基数加发展”的粗线条、大框框估算方法，预算编制不完整或比较粗放，随意决定财务支出，或按经验办事，凭感觉收支，没有按照学校科学发展规划安排财务收支，对经费的管理比较盲目。这样编制预算只能起到总额控制作用，缺少明细支出项目，不能在工作中发挥应有的作用。预算项目安排与会计科目缺乏合理的接口，不符合财政部门的预算编制要求。
3.体制不健全。一些高校在财务预算管理中的随意性，任意追加或调整预算，造成了争预算、加预算、超预算的现象比较普遍。甚至有部分高校虽然有制度，却不遵照执行，预算执行落实不够好，监督监管流于形式，导致资金收支缺乏统筹的规划与管理，存在着盲目预算现象。由于没有健全相关体制机制，财务预算管理与监督就必然成了困扰高校管理与发展的难题。
4.预算执行缺乏监督机制。许多高校在编制支出预算时，缺乏科学分析，对预算执行中常有偏离预算的情况，有的变更经费使用用途，有的随意增减项目，有的则对专用款项缺乏统一的管理。尤其是对在预算下达后，没能实施监控、跟踪管理和指标考核，随意扩大支出标准。还有一些单位和部门领导法制观念淡薄或受利益驱使，不积极支持财务会计人员履行预算执行和监督职能，甚至设置障碍，使会计监督形同虚设，出现掩盖支出、虚报冒领等问题。有的高校基本建设缺乏科学规划，建设资金严重不到位，盲目开工建设，随意扩大建设项目，使预算缺乏严肃性、预算执行偏离计划的轨道，最终导致监督失效，从而导致资金浪费等问题。
5.高校预算绩效评价体系不完善、缺乏考核机制。我国的高校预算绩效评价制度建设和改革，虽然取得了一定的进展，但高校预算绩效评价体系是一项十分复杂的系统工程，目前，我国尚处于起步阶段，还没有形成一套完整的、科学的、规范合理的评价体系。相当一部分高校在财务预算管理上只重视资金的投入，不重视资金的管理、支出与监督，没有及时对资金的使用、支出、效益等进行跟踪监督。加上现行的绩效评价体系不够完善，监督监管乏力，对资金的投入、使用没有有效的管理、监督与考评。高校预算绩效管理作为一个完整的系统，不仅需要内部的协调统一，更需要外部的和谐环境和制度保证。
二、加强高校财务预算绩效管理的措施
1.科学、合理编制财务预算，增强预算编制的绩效性。高校财务预算管理是一项纷繁复杂的系统工程，科学合理的预算编制则是预算管理成功的关键环节。因此，应根据高校总体发展规划、年度目标任务等编制财务预算，建立一套统一的财务管理体制，健全完善财务工作责任制，明确目标，落实责任，把财务预算管理工作作为综合绩效考核的内容之一。预算的编制应在充分考虑各项经济因素，摸清现有资源状况、真实反映事业需求的基础上，建立科学的预算管理体系和合理的预算定额或系数，确保预算编制科学性、前瞻性和绩效性。首先，开展摸底调查，掌握预算基础资料。全面掌握预算基础资料，有助于提高预算编制的准确性。通过对各院系、部门人员的编制与结构、院系学生数量和分类、部门科室设置、材料消耗、资源配备等基本情况进行摸底调查，核实和掌握基础数据，为科学合理确定定员定额指标提供依据，也为细化收支预算编制奠定基础。其次，客观分析经济形势，合理编制综合收入。预算及时准确地把握国家经济运行状况和宏观经济政策，如国家的货币政策、财政政策、金融政策、税收政策、教育收费政策以及经济、财政增长速度，动态分析宏观信息对学校的影响，合理测算各项可能的收入，尽力做到收入打实，积极稳妥。同时，在收入预算的编制中，我们不但要测算学校可控制财力，还应将院系的创收、横向科研收入等不可控收入纳入预算，编制包含学校所有收入在内的综合预算。再次，制定分类分档定额，科学编制支出预算。在具体编制支出预算时，还要注意制定分类分档定额。预算项目应细化，即人员经费核定到人，公用经费确定标准和定额，专项资金编制具体项目。对于人员经费预算要按在职职工、离退休人员、学生的数量与结构、支出定额以及各种补贴的支出标准和补助比例进行测定。对于公用经费要根据教学院系、行政单位、管理部门、后勤部门等经费性质不同，实行分类分档管理。教学院系按学生人数、层次采取日常维持费、教育实习、实验实习费、专项补助费等综合定额与专项定额相结合的方式确定；党政机关、行政处室和职能部门等根据单位职责范围不同，制定不同标准的分类分项定额，并对职能部门的特殊支出如引进人才、学科建设、教改项目等，实行专项补助、专项核算；后勤经费区别社区管理，校园保洁、水、电、暖消耗，按经费的不同用途，分别按学生人数、保洁面积和实际成本消耗，采取不同的取费模式和取费标准确定。
2.优化资金支出结构，科学合理地配置资源。由于高校办学规模的扩大和快速发展，高校资源利用和配置不够科学、不尽合理的现象逐渐显露出来，教育教学资源相对短缺的矛盾也日益显现出来。因此，应当科学地制定切实可行的高校发展规划，合理利用、优化资源配置，避免资金浪费及减少资产闲置现象。其中最首要的任务就是积极组织收入，要进一步拓宽办学渠道，积极培植财源增长点，确保资金来源畅通，不断扩大教学基金。同时，严格加强对各项支出的审核把关，严格审批权限，严格报销标准，按程序办理报销手续，严格控制高校资金使用在财务预算范围以内，超出预算计划的，严格按照有关程序进行预算调整申请后执行。随时向主管领导提供财务预算执行、资金结余等情况，做到科学规划、准确定位、优化配置、强化功能、整合资源，在财务预算管理中优化资金支出结构，提高资金的使用效益。
3.加强预算执行的控制、监督，提高预算执行的效率。财务部门、审计部门和各预算单位要强化预算全过程管理，切实保证预算的约束力和严肃性。各预算单位经费使用必须按预算规定的项目执行，不得突破预算额度；财务部门具体负责各单位预算执行，以规范校内各种经济活动有序进行，对预算执行情况年终由财务部门汇总分析作出评价。预算执行的监督环节以单位审计部门为主对预算的执行情况进行监督与评议，主要是监督检查财务指标完成的进度与事业计划完成的进度是否适应以及执行期的决算报告资料是否真实、准确、完整。通过预算指标值与预算实际执行结果的比较，肯定成绩，找出问题，改进以后的工作，以提高预算执行的效率。
4.建立和完善高校预算绩效考核体系。预算绩效考核是对经费支出产生的效果和影响进行评价的行为，是以支出“结果”和“追踪问效”为导向，以定性分析与定量评判为手段的预算支出管理模式。绩效的评价必须通过建立一套科学、合理并行之有效的评价方法、评价体系和评价标准来实施。高校应确定绩效考核评价的领导组织机构，建立预算计划、决策、管理的监督制约机制，实现绩效考核工作制度化、规范化、法制化。预算绩效考核要从经济效益、社会效益和项目投资评价三方面考虑，绩效指标的设定应遵循短期效益与长期效益相结合、定量和定性相结合的原则。高校预算绩效评价体系包括绩效指标体系、绩效目标以及绩效目标分解，从综合实力、运行绩效、发展潜力三个方面建立高校预算绩效评价体系。
5.加强财务预算绩效反馈，实现学校资源的合理有效使用。绩效管理作为一种有效的管理手段，它提供的绝对不仅仅是一个奖罚措施，更重要的意义在于它能为高校提供一个促进财务预算工作改进和业绩提高的信息。绩效考核的结果如果不进行反馈，整个绩效考核相当于没有进行，而且耗费了高校大量的人力和物力。将绩效评价结果与学校总体发展规划、经费投入方向、资金支持重点、责任人的业绩考核相挂钩，真正实施对预算资金的追踪问效，以实现学校资源的合理有效使用。
论文摘 要：本文阐述了高职院校教职工岗位绩效考核的意义、绩效考核指标体系构建的原则和目标，并在结合淄博职业学院的实际，构建了一套科学合理切实可行的教职工岗位绩效考核指标体系，旨在于对高职院校教职工岗位绩效考核提供参考借鉴。
一、高职院校教职工岗位绩效考核的意义
1、高职院校教职工岗位绩效考核的含义
高职院校教职工岗位绩效考核是指根据教职工的职业特点，按照规定的程序，依据一定的工作目标和绩效标准，采用科学的方法，对教职工的岗位职责和工作目标的完成工作情况进行评定，为学校的人力资源管理提供决策的依据，从而促进学校和教职工个体的共同发展。
2、高职院校教职工岗位绩效考核的作用
（1）是深化高职院校人事制度改革的客观要求。岗位设置管理是改革的关键，因为人员的聘用要以岗位需要为前提；合同管理则要以岗位职责为依据；绩效考核要以完成岗位职责任务为标准；工资待遇要根据岗位等级而确定。因此，高职院校必须加强岗位设置管理和实施岗位绩效考核制度，以确保高职院校收入分配制度改革顺利实施。
（2）是高职院校教职工人事管理决策的主要依据。教职工岗位绩效考核最主要的作用就是为学校人力资源管理工作提供决策依据，主要表现在：一是制定教职工队伍中长期发展规划的依据；二是制定教职工培训计划的依据；三是校内分配的依据；四是对教职工进行激励的手段。
（3）是促进高职院校教职工全面发展的重要手段。首先，要通过绩效考核对教职工的工作现状进行系统分析，找出教职工工作绩效与学校整体目标的差异，使教职工明确自身的优势和不足，为此教职工可以制定个人职业生涯发展规划，以适应学校发展的要求；其次，绩效考核通过科学的考核指标和考核标准，提高考核的效度和信度，可以调动教职工的积极性，提高教育教学能力，促进教职工全面发展。
（4）是保证高职院校人才培养质量的有效方式。教职工综合素质和整体水平的提高，是保证高职教育质量的前提。通过绩效考核的导向、反馈功能，可以强化高职院校管理工作中的质量导向，引导教职工把工作重点转移到提高教学、科研和社会服务工作质量上来，从而保证高职院校人才培养的整体质量。
二、高职院校教职工岗位绩效考核指标体系的构建
1、绩效考核指标体系构建的原则
（1）针对性原则。构建岗位绩效考核指标体系时，一是要针对岗位绩效考核的目的、对象、侧重点进行设计；二是要充分体现考核对象的性质和特点。
（2）科学性原则。构建岗位绩效考核指标体系时，一是要在科学的理论指导下，采用科学的调查分析方法，使岗位考核指标体系能够在基本概念和逻辑结构上严谨、合理，抓住考核对象的实质。
(3)明确性原则。岗位绩效考核指标体系和各项指标的内涵要明确具体，即对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低做出明确的界定和具体的要求；二是岗位绩效考核指标的外延也要清晰，避免界定模糊杂乱。
(4)系统性原则。对考核对象必须用若干指标进行衡量，这些指标是互相联系和互相制约的。有的指标之间有横向联系，反映不同侧面的相互制约关系;有的指标之间有纵向关系，反映不同层次之间的包含关系。同时，同层次指标之间应尽可能的界限分明，体现出很强的系统性。
2、教职工岗位绩效考核指标体系构建的目标
针对淄博职业学院的实际情况，本文对教职工岗位绩效考核体系进行构建，旨在明确教职工岗位绩效考核体系的设计原则和思路，进一步完善评价机制，规范学院的教职工岗位绩效考核工作，强化教职工的责任感和质量意识，帮助教职工改进工作，提高自身能力和素质，并为学院制定晋升职称职务、奖惩政策及培训计划提供依据。
3、教职工岗位绩效考核指标体系的构建
在不断总结淄博职业学院多年来实施岗位绩效考核工作经验的基础上，构建了一套适合学院教职工岗位绩效考核指标体系。
（1）一级考核指标内容及其权重
主要包括思想道德、工作态度、工作能力、目标计划、质量控制、工作绩效、创新贡献七个方面，其权重分别为6%、6%、6%、6%、6%、65%和5%。
（2）二级考核指标内容及其权重和主要观测点及赋分标准（每项达不到赋分标准要减相应分值，在此暂不逐一列举）
①思想道德：主要考核政治思想、职业道德、廉洁自律和爱生护校四个指标，其权重分别为2%、2%、1%和1%。
政治思想考核的赋分标准为：政治立场坚定，服务意识强，积极参加部门和学院组织的政治学习和思想教育活动。
职业道德考核的赋分标准为：遵守职业道德规范，为人师表、爱岗敬业、教书育人、管理育人、服务育人。
廉洁自律考核的赋分标准为：坚持原则、严于律己、秉公办事、清正廉洁。
爱生护校考核的赋分标准为：热爱学生，维护学院利益。
②工作态度：主要考核出勤情况、服从安排、团队协作、纪律性四个指标，其权重分别为2%、2%、1%和1%。
出勤情况考核的赋分标准为：遵守考勤制度，按要求参加各种会议和活动。
服从安排考核的赋分标准为：服从工作安排，认真完成各项任务。
团队协作考核的赋分标准为：团队意识强，按时完成自己承担的任务，并积极主动配合协助他人完成团队工作。
纪律性考核的赋分标准为：遵守各项制度规定，工作时间无闲谈、上网闲聊、玩游戏、看电影、炒股等不良行为。
③工作能力：主要考核专业知识、专业技能和通用能力三个指标，其权重分别为2%、2%和2%。
专业知识考核的赋分标准为：具有本岗位所需要的专业理论和实践知识，并不断提升。
专业技能考核的赋分标准为：具有本岗位所需要的专业技能，且不断提升岗位专业技能水平。
通用能力考核的赋分标准为：会用电脑办公，会用ppt汇报，会用smart原则凝练目标，会用wbs分解任务，会设计项目方案，会用oppm一页纸进行项目管理，会用pdca提升工作，会用知识管理分析解决问题等。
④目标计划：主要考核工作目标、工作计划两个指标，其权重分别为3%和3%。
工作目标考核的赋分标准为：年初按照部门目标，结合自己的岗位凝练个人的工作目标，目标明确，对本部门目标有较好支撑。
工作计划考核的赋分标准为：依据工作目标制定了个人的年度工作计划，任务明确，任务起点终点明确，任务按周或按月进行了分解。
⑤质量控制：主要考核职责履行、循环提升和知识管理三个指标，其权重分别为2%、2%和2%。
职责履行考核的赋分标准为：认真履行岗位职责，严格执行节约校园、平安校园、网络管理、全时段管理等规定。
循环提升考核的赋分标准为：主要或重要工作按照pdca的四个工作过程、八个步骤开展工作。
知识管理考核的赋分标准为：岗位职责范围内数据齐全、准确，及时对数据信息进行统计分析，并能按照数据、信息、知识和智慧逐级提升的方法用于改进工作。
⑥工作绩效：主要考核工作数量、工作质量、效率效益、高水平成果、满意度五个指标，其权重分别为30%、20%、5%、5%和5%。
工作数量考核的赋分标准为：完成岗位职责内的各项工作，积极承担部门或学院安排的各项任务。科研工作量须达到学院《科研工作量管理办法》规定的相应分数。
工作质量考核的赋分标准为：格按照学院或部门规定的工作程序、工作质量标准及相关要求开展工作。
效率效益考核的赋分标准为：执行力强，工作计划执行好，按时执行率100%，按时完成率100%，目标实现率100%。工作计划如有调整，须理由充分、及时。
高水平成果考核的赋分标准为：积极争取高水平成果，为部门学院积极奉献。
注：高水平成果由各部门确定，也可参照部门绩效考核指标体系。凡有经济指标的部门也可将高效益项目作为高水平成果。
计算方法：个人得分=（个人高水平成果累计分÷本部门人员最高分）×5。
满意度考核的赋分标准为：主动开展个人反馈，不断提升服务质量，周边绩效好，满意度90%以上。满意度测试，同行满意度、上级满意度、下级或服务对象满意度，每有1项每低1个百分点减0.1分。
⑦创新贡献：主要考核创新和贡献两个指标，其权重分别为3%、2%。
创新考核的赋分标准为：立足本职岗位，工作有创新性，促进了工作改进提升。
贡献考核的赋分标准为：对本部门的发展有特殊贡献，促进了本部门的发展。
三、教职工岗位绩效考核体系的应用
1、组织考核
根据高职教育教学规律，结合学院实际，教职工岗位绩效考核每年进行一次。要求各系院、处室年终制定考核实施方案，成立岗位绩效考核小组，按照考核办法和岗位考核指标体系组织对本部门所有人员进行考核。
2、考核结果确定
各系院、处室按岗位绩效考核成绩排名，并将考核结果分为a（优秀）、b（良好）、c（合格）、d（不合格）四个等级，其中a等占25%、b等占50%、c、d两等占25%，d等按条件直接确定。各系院、处室按照年度岗位绩效考核名次和d等条件确定各成员等级。
3、考核结果使用
（1）岗位绩效考核结果使用
岗位绩效考核结果作为年度岗位绩效奖励的依据，也可作为岗位聘任、职务晋升、评先树优、事业单位人员考核的依据。
（2）岗位绩效奖惩
各系院、处室可将考核结果作为部门年度考核奖励分配的依据，d等原则上不发放岗位绩效奖励，a、b、c各等级的奖励金额由各部门自行确定。
参考文献：
[1]王彦春.高职院校教师绩效评价体系研究[j].山西经济管理干部学院学报，2010，第18卷，（2）.
【关键词】 中期财政规划； 高校预算； 绩效管理
中图分类号：F812.3 文献标识码：A 文章编号：1004-5937（2016）08-0092-02
一、高校预算绩效管理面临的新形势
根据《国务院关于深化预算管理制度改革的决定》，绩效管理范围将覆盖各级预算单位和所有财政资金，评价结果也将作为调整支出结构、完善财政政策和科学安排预算的重要依据。新修订的预算法更是从法律层面上、在各个环节对绩效管理进行了规定，预算绩效管理已成为财政资金管理的制度和法律要求。
中期财政规划是预算管理改革部署中改进预算管理和控制方式的重要举措，并于2016年开始编制三年收支规划，即三年滚动预算。中期规划的关键在于项目库管理，要求所有入库的项目都必须设定绩效目标，必须经过评审，项目库将是项目财政预算安排的唯一渠道。至此，绩效目标管理和项目评审被实质性地嵌入了项目预算申报流程，绩效管理成为预算管理中无法绕过的一环。这对高校预算管理提出了新要求，同时，也为高校完善绩效管理机制、掌握绩效管理工具提供了契机。
二、高校预算绩效管理的现实困境
（一）对预算绩效管理认识不足
我国长期以来形成的传统投入控制型预算管理思想在短期难以改变，注重效率、注重结果的绩效管理理念尚未完全深入人心。对高校预算绩效管理更是缺乏真正理解：高校办学目标的多元性使得高校的产出绩效难以量化和衡量，从而认为预算绩效管理不可行；将绩效管理和评价等同于财务检查和审计监督，不了解绩效管理实质内容；此外高校预算决策机制存在一定的行政化倾向，也影响了绩效管理的实施。
（二）绩效管理基础工作薄弱
绩效目标是预算绩效管理的核心内容，贯穿预算绩效管理全过程，然而高校预算管理往往不关注绩效目标，更多是一种以战略和任务为导向的投入安排，对部门或项目究竟需要多少预算资金来达成什么水平的产出和结果缺乏明确衡量标准。
绩效指标、绩效标准、绩效信息等是进行绩效评价和管理的工具和基础，特别是绩效指标对评价的实质性开展具有重要意义，且对未来绩效的改进有重要影响[1]。目前涉及到高校的绩效评价指标主要有社会机构对高校综合实力的评价指标，项目资金主管部门对部分项目设置的绩效指标，以及主管部门针对高校财务管理能力设置的评价指标。这些指标有的较为宏观，适合于外部评价，有的适用于特定领域，高校尚未建立自身绩效管理的评价指标体系，现有的绩效考评工作大多是简单的套用，缺乏准确性、代表性、系统性。高校也未建立各种支出类型的绩效标准体系，使得评价结果缺乏可比性而难以应用。除此之外，绩效信息的缺失也是高校绩效评价与管理难以量化、绩效标准制定缺乏科学依据、绩效管理基础薄弱的重要原因。
（三）绩效管理制度及运行机制不健全
绩效管理是现行预算管理制度改革的深化和提升，更加强调支出结果和支出责任，在管理的内容和方法上不同于传统预算管理，导致现行预算管理制度和程序与绩效管理不相适应：（1）在预算编制和分配过程中，没有编制、审核和设定绩效目标；（2）对预算执行过程的监督也仅停留在预算完成率、资金使用的合规性等方面，完全未上升到绩效层面；（3）预算执行完毕没有考核，没有追踪问效、没有问责、没有激励，对下一轮预算分配没有影响。上述现象导致高校预算绩效管理工作缺乏制度依据、部分环节缺失、部门难以协调、结果难以运用等诸多问题。
三、中期财政规划下高校预算绩效管理措施
（一）强化绩效意识
高校主管部门不仅要将更多资金纳入绩效管理，还应以制度的形式要求高校开展自身的绩效评价工作，并在方式和方法上进行指导，同时开展绩效管理综合评价，将高校预算绩效管理推进程度和效果作为考核内容，从而在认识上和行动上推进高校绩效管理工作。
高校自身应从缓解资金收支矛盾、提高预算管理水平、发挥资金使用效益、落实发展规划和事业发展目标、提高大学治理水平的角度，真正重视预算绩效管理，开展资金使用的问效问责，并把绩效评价工作制度化、常态化。
（二）破除技术障碍
1.中期规划。中期滚动预算体制要求预算具有前瞻性和统筹能力，与发展规划、政策、目标相结合，要求明确预算支出的管理目标、可计量的预期成果和相关的绩效考核指标，这将极大地促进预算执行效果的监控和评估[2]。因此，中期规划是预算绩效管理的基础。提高预算绩效管理水平，首先应做好中期规划。这需要从各个环节提高规划水平，例如，学校内外部发展环境的分析、发展目标的准确定位、将事业发展规划和目标落实到具体项目或政策等。
2.绩效目标。绩效目标是绩效管理的基础和起点，绩效目标的设定应在学校中期发展规划基础上，依照学校的战略目标和事业发展规划，将战略目标详细分解为年度目标，并尽可能细化和量化。学校应设置绩效目标的审核程序，对有关部门提出的绩效目标进行审核和完善，并合理测算资金需求，保证绩效目标的合理性、可衡量性和可考核性。保证绩效目标是对事业发展目标的细化和贯彻落实。
3.评价指标。高校担负着人才培养、科学研究、社会服务和文化传承的使命，其产出和效果难以量化和衡量[3]。以科学研究为例，科学试验具有不确定性，成果也具有滞后性，如果单纯以论文等科研成果为评价指标，可能会导致科研人员的短期行为而不利于科研工作开展。因此，高校应结合各项事业发展特点，对实践中应用的各类共性和个性指标进行收集、整理、筛选、归类，在此基础上根据评价指标适用性构建自身绩效指标体系，并不断更新和完善。
4.绩效标准及绩效信息。绩效标准是衡量财政支出绩效目标完成程度的尺度。除了计划标准外，还有行业标准和历史标准等。高校应通过收集、对比分析，逐步确立各类支出的绩效标准。其次，探索建立预算绩效管理信息体系，建立涵盖战略规划、目标任务、投入、过程、产出、结果等方面的绩效数据信息库，保证预算绩效评价工作有效运行。
（三）完善运行机制
1.建立支出预算论证评审机制。设立由主管校领导、学校规划和财务等部门负责人、相关领域专家等组成的预算评审委员会。其主要职能为：在中期规划框架下，加强项目库管理，对入库项目的立项依据、实施方案、支出计划、绩效目标进行论证和评审；对申报年度预算的重要支出、重点项目进行评审，评审的重要依据是学校发展规划和工作重点及项目绩效目标，评审意见将作为预算安排的重要依据；对纳入绩效考评范围的预算支出绩效进行评价，评价结果作为项目后续经费支持的重要依据。
2.建立绩效管理运行机制。绩效管理工作贯穿预算各环节，具有相互衔接性和专业性，要使绩效管理和评价成为一项常态化的工作，需要从组织和制度两个方面加以保障。一方面，指定相应的组织机构和人员负责预算绩效管理规划、组织、协调和实施[1]，具体职能如下：制定考评计划，组织绩效目标评审，进行绩效监督及组织绩效考评；负责绩效管理技术储备，如构建评价指标、确立绩效标准、收集绩效信息及建立绩效档案等工作。另一方面制定绩效管理办法，除了对管理内容、工作程序和职责分工进行规范外，对绩效评价结果应用、奖惩及绩效公开办法等进行规定。
3.重塑预算管理链条。实现真正的预算绩效管理，需对现行预算管理制度、流程进行再造，将绩效管理有效地融入预算编制、审核、执行和监督检查的各个环节之中。主要包括：（1）在预算编报和审核中将绩效目标作为编报和审核重点，在预算下达时随预算额度一并下达至执行单位或执行人；（2）在预算执行阶段，调整预算执行监管目标，实现对绩效目标实现程度的监督和纠偏；（3）增加预算执行结束后的绩效考评环节，客观公正地评价绩效目标实现程度；（4）在新一轮预算论证和评审中，将绩效评价结果作为重要依据。
四、高校预算绩效管理实施建议
在中期财政规划背景下，高校应首先致力于满足财政部门对部分项目支出的绩效管理要求，与此同时，积极在高校内部全面推进预算绩效管理，在现阶段基础比较薄弱的情况下应该逐步实施。
（一）评价范围由点到面
一个项目、一类业务、一项政策、一个部门都可以作为绩效考核对象，从绩效考核难易程度考虑，可以先选择目标相对明确、投入和产出相对独立的项目、政策或业务进行评价，再考虑对部门的综合评价。从绩效考核的缓急程度考虑，可以先选择学校重点关注的项目、战略性项目、其他占用资源和成本难以控制的项目、绩效提升空间较大的项目等进行绩效评价，逐渐扩大评价范围。
（二）评价方法由易到难
某一类型的投入，其产出有些方面容易量化，有些方面难以量化，在无法找到合适的量化工具前，可以将考核的重点放在可以量化的指标，辅之以定性指标，随着技术手段的成熟，增加量化程度；在数据获取上，如果无法得到精确数据，可以先采取替代办法，如在无法准确核算某一项目的耗费成本时，可以用直接投入金额进行替代，逐步走向精细化和科学化。
（三）结果应用由浅入深
基于我国财政支出绩效管理改革实践和现状，绩效评价结果的科学性、公正性、可比性等尚需经过不断提高的过程。因此，当前绩效评价结果的应用主要是反映和发现问题，完善制度，对执行人进行适当激励和约束，在未来预算执行中提升绩效，待制度和方法体系成熟，再将绩效结果作为一项重要参考因素，在资源配置中发挥调节和优化作用。
【参考文献】
[1] 朱静.关于高校推进预算绩效评价的冷静思考[J].商业会计，2013（6）：83-85.
关键词：高校 科研经费 内部控制
随着高等教育事业的迅速发展，高校科研经费来源渠道日渐多元化、层次化，高校取得的科研经费拨款也在逐年增长。笔者根据2004-2007年中国教育经费统计年鉴计算所得，2005-2007年，我国高校科研经费拨款收入年增长率分别为：14.44%、31.29%和14.92%。又有数据显示，2007年我国高校的科研经费支出占年支出总数的比例为30%以上，而近年来，所占比例还在持续上升。中国科协一次调查显示：科研资金用于项目本身仅占40%左右，大量科研经费流失在项目之外。如何科学、规范、高效地使用科研经费的关键在于加强内部控制。笔者认为可以从梳理近年来高校科研经费内控审计中发现的问题入手，并围绕这些问题提出针对性的内部控制措施，以期实现科研经费管理的全方位、全过程的内部控制。
一、高校科研经费内控审计中发现的主要问题
（一）经费立项预算失实。目前，相当一部分高校对科研经费存在着严重的错误认识，多数人认为课题经费属于项目组成员，主要是项目主持人，从而忽略了其预算管理。主要表现在：（1）经费预算弹性过大，预算金额并非项目所需要的真实成本，而是在真实成本的基础上预留一定的空间和余地，造成科研经费的极大浪费。（2）经费预算太笼统，经费支出预算未细化到具体项目，将项目支出虚列为其他商品和服务支出。从而导致科研经费被滥用。（3）在实际执行中随意变更，不按批复的预算执行，使得决算与预算差异较大，预算失去约束力。
（二）报账支出虚假不实。在现有的科研经费管理体制下，该花钱时不能报账，能报账的项目可以多开钱，科研人员似乎陷入了财务和管理的双重困境，导致经费日常报账虚假不实。审计时，常发现餐饮费、交通费、劳务费、个人或家庭的消费用品等均列支于科研经费；发票中往往未附实物清单，因而无法判断所购实物是否与科研有关；有些项目经费中仅复印费或交通费就超过70%以上，这很可能是某些科研人员为了套取经费而特别开具的发票。
（三）经费监督管理乏力。部分高校及其科研人员一般都很重视申报项目，而在申报成功之后，就片面突出科研工作的特殊性，强调项目管理的组长负责制，轻视和抵制对这些经费的监督，有的课题负责人甚至拥有支配经费的绝对权利，这就导致了科研经费使用缺乏有效的监督措施。事实上，科研部门很少过问经费使用情况及效益，审计部门也很少对其进行专项审计，由于学校内部监督制度不健全，使经费管理缺乏有效监督与约束机制。长期以来，导致科研经费在管理和使用中存在许多漏洞和弊端，从而影响了高校科研水平的提高和科技成果的转化，更滋生了科研腐败。
（四）科研绩效评价缺失。目前大多数高校对科研经费都没有进行绩效评价，许多高校对教师科研业绩的评价仍然是申请成功的项目数量、科研经费的多少、的篇数、申报专利的项数、获奖的奖项数目等简单的量化指标，而没有考虑科研成果的真正价值。国外的科研经费开支则有着更为严苛的规定，以英国为例，除了必须严格遵守财务管理部门的规则，在研究过程中，获得经费的科研团队有义务对媒体公布科研进度，告诉公众他们的研究有多么重要的价值，政府更是强制科研机构公布财务报告。而在我国，部分高校没有根据国家有关规定、结合本校实际建立有效的科研成果的社会和经济效益考核评价管理制度，学校科研、财务等部门及项目负责人在科研经费使用的真实性、合法性和效益性管理中的职责和权限不明确，管理不科学，从而造成科研经费使用效益低下。
二、加强高校科研经费内部控制的几项措施
（一）分权审批控制，建立健全科研经费管理责任制。高校应根据教育部、财政部的《关于加强中央部门所属高校科研经费管理的意见》（教财[2012]7号）的要求，结合本校科研经费管理的现状，建立健全“统一领导、分级管理、责任到人”的科研经费管理体制，合理确定科研、财务、人事、资产、审计、监察等部门以及项目负责人在科研经费使用过程中的职责和权限，建立健全科研经费管理责任制。高校应制定符合本校实际的科研经费管理办法：确立学校为科研经费的责任主体，明确校（院）长在经费管理中的领导责任；在科研活动所依托的基层单位即各二级学院、系、所设立科研秘书，明确各院、系、所的监管责任，人事部门应将科研经费管理的绩效纳入院、系、所负责人的考核范围；财务部门应指导项目负责人科学、合理、依法编制科研项目的预算和决算，明确经费开支范围、开支标准和经费审批权限以及项目结题时间和结余经费分配比例和奖励办法。落实项目负责人的直接责任，科研项目负责人对经费使用的相关性、真实性、有效性和合理性承担相应的法律责任。审计和纪检部门应按国家和学校的要求，定期对科研经费使用和管理进行检查或专项审计，监督、检查项目负责人按照项目预算或合同约定在其权限范围内使用经费，确保科研经费合理使用。通过建立系统、完善、可操作的高校科研经费管理办法，明确各部门的职责权限，形成各司其职、各负其责、相互制约、相互协调的管理机制；确保科研经费使用的合规性、合理性和真实性。
（二）预算管理控制，严格科研经费预算执行与调整。高校应加强科研经费的预算管理工作。项目负责人应当根据项目研究开发任务的特点和实际需要，按照政策相符性、目标相关性和经济合理性原则，综合采用零基预算、综合预算、绩效评价和定员定额标准等不同的预算编制方法，科学、合理、真实地编制科研项目经费预算，以促进预算分配的科学化和精细化。
科研经费预算一经批复，相关部门应严格执行，不得随意变更和调整。财务、审计等部门应履行预算管理过程中的事前、事中、事后监督，加强科研支出执行过程的控制，对预算执行不力的，可以采取约谈、通报等方式，督促其尽快执行；应将项目负责人每年的科研经费预算执行情况作为其聘期考核的内容，对预算执行得好的项目予以适当奖励。财务部门应严格经费预算程序，按照不同来源、不同层次的科研经费管理办法，对预算结果深入调研、分析、论证，提高预算的科学性、规范性、缜密性。同时，要加强预算全过程控制与监督，禁止预算的随意调整，实现预算得到一丝不苟的执行，使项目管理和预算管理相统一。内审部门应督促课题负责人根据合同任务执行进度，合理使用经费，确因任务研究需要调整课题预算的，应按经费管理办法的规定履行相关调整程序；一般预算调整事项，由项目负责人提出预算调整方案，经学校预算管理委员会审核同意，报财政部门批准后执行；重大预算调整事项，除履行上述一般预算调整程序外，还须经分管校领导批准后方可执行。
（三）报账支出控制，完善科研经费的财务核算与监督。高校应完善科研经费财务支出审核制度，严格经费票据审核。一是财务部门应将识别票据的基本知识以培训或财务网站宣传的形式传授给各单位科研人员，让科研人员熟悉相关票据法规并掌握好票据的识别方法，杜绝报销那些填写不齐全、缺少发票专用章，或者是自行印刷的非财政监制或税局监制的票据，甚至虚假票据等。二是财务部门应当按照规定办理资金支付业务，签发的支付凭证应当进行登记；发放给科研人员个人的劳务性费用，要严格审核发放人员的资格、标准，一律通过个人银行卡发放，以零现金方式支付；科研人员的日常公务支出应当使用公务卡结算，如差旅费、会议费、招待费和零星购买支出等费用，科研人员持卡在发卡银行授信额度内刷卡支付，并取得发票及刷卡凭证，然后向单位财务申请报销，单位财务审核无误后将报销款项直接划入该科研人员公务卡账户中；银行将公务卡的划款信息和公务卡向商户付款的明细支付信息，通过银联网络系统，实时向科研单位财务部门反馈，这样，不仅减少了现金环节，提高了财务透明度，而且起到了预防科研腐败的作用。三是严格执行国家政府采购制度的规定，利用科研经费购买货物、工程或服务的支出，必须通过法定的采购方式、采购方法和采购程序来进行。四是细化科研经费的会计核算，合理设置会计科目；根据新《高等学校会计制度》（财会[2013]30号）（以下简称新制度）明确“科研事业支出”应当按照“基本支出”和“项目支出”等层级进行明细核算，并按照《政府收支分类科目》中“支出功能分类”和“支出经济分类”相关科目进行明细核算，同时在“项目支出”明细科目下按照具体项目进行明细核算；例如用于开展科研活动领用的存货，应按领用存货的实际成本借记“科研事业支出”科目，贷记“存货”科目；用科研经费购入不需安装的固定资产，应按固定资产成本，借记“固定资产”科目，贷记“非流动资产基金――固定资产”科目，同时，按照实际支付的金额借记“科研事业支出”科目，贷记“财政补助收入”、“零余额账户用款额度”等科目；新制度还规定高校一般应当按月计提固定资产折旧，对已提足折旧的固定资产，可以继续使用的应当继续使用；这样既规范了国有资产（包含专利权、知识产权等无形资产）的管理，又防止了国有资产的浪费甚至流失。
（四）监督检查控制，强化科研经费内部控制审计。高校应健全包括人事、科研、财务、审计、监察等部门在内的科研经费监督体系，建立科研项目的财务审计与财务验收制度。高校内部审计部门应从内部控制要素入手重点审查科研经费的使用与管理。将全部科研项目纳入审计范围，对重点、重大科研项目开展全过程跟踪审计。
要保证审计质量，首先需要高素质的审计队伍，在实际工作中需要比较全面的职业素质，包括工作经验、职业技能和职业操守，因此要选拔、培养一批道德素质高和工作能力强的内审人员，建立内审人员素质保障机制。高校在申请科研经费时，应与科技主管部门签订科技合同，实行合同化管理，资金专款专用，在实际操作中，经费使用不能超越合同规定的范围。高校应建立和健全经费使用管理的相关制度，如科研立项、合同管理、经费使用与审批、项目结题等方面的制度，课题组负责制，经费责任追究制度，经费沟通与协调机制等等；加强内部监督，科研处要加大对各项目或各研究团队的监督管理；内部审计机构和人员则对科研项目的立项、合同管理、经费使用、结题等全过程进行审计监督与服务，由传统的事后监督模式转变为全过程各方位的立体式监督模式，由传统的“项目负责人―项目子部门―经费使用人”的纵向审计，向“学校科研处―财务处―项目负责人”的横向审计转变，切实增强审计效果。严把科研“结题关”，项目结题后，科研部门应该及时联系财务部门，以利于财务部门控制课题负责人结题结账的时间；审计部门应配合财务处和科研处，建立结题结账的严格制度，规定结题后结账的截止时间，加强项目结余资金的管理。
（五）信息系统控制，实行科研项目动态管理。高校应通过专项检查、审计、绩效考评等手段及时了解课题经费使用情况；对各部门、单位的课题经费管理加强指导，加大财务、审计监管力度。在现有财务核算系统的基础上开发共享的科研经费管理信息系统，将审计处、财务处、科研处、院系等多个部门联结起来，对科研经费有关的各项业务实行网络化管理，首先由项目负责人将课题名称、性质，经费下拨单位，课题负责人及研究组成员，项目研究期限以及预算批复、预算调整等信息录入到科研经费管理信息平台，并由科研管理部门审核确定形成一个动态监督管理体系。财务处应严格按预算范围开支，并将经费收支、外拨经费、资产购置等情况录入上述信息平台，倘若超出某项费用开支范围，系统则自动予以提示，以便及时阻止不恰当的开支；项目负责人也可实时查询本项目经费支出明细和结余情况，根据项目进展情况比较预算开支范围，及时调整各项实际支出，以达到实际开支与预算开支的平衡。项目完成后，内审机构就可根据科研经费管理信息平台导出的真实数据，分析、审查费用开支的合法性、合理性以及有无超范围、超标准支出和挤占、挪用科研经费等情况，从而避免决算不实、结题不结账等问题的出现。
因此，各职能部门通过科研经费管理信息平台及时掌握经费使用情况，准确查询、实时统计和分析，以实现科研经费管理由单纯的事后控制管理到事前、事中控制管理的转变，化被动为主动，从而推进科研经费非项目财务信息公开，促进实行科研经费的动态管理。
（六）绩效考评控制，优化科研绩效评价体系。高校应建立健全科研项目考核评价指标体系，构建包括经济效益、技术效益和社会效益等评价指标。科研绩效考核指标是一个动态指标，它应该随着高校的发展壮大而不断提升；科研经费绩效评价应当考虑经费投入大小、时间耗费长短、任务完成优劣、获得成果水平高低等因素对科研投入与产出效益进行定性、定量的分析；应将定量分析与定性分析相结合，实时追踪考核科研成果的转化及投资回报情况，如可采取项目收益法和项目比较法，对项目产生的效益准确核算或与同类项目的效益进行对比，分析评价科研项目的实际价值。同时，依据考核结果应当建立相应的激励机制，如对绩效考评中取得明显经济效益和社会效益的科研人员可以在职称评聘、年度考核评优等方面优先考虑，也可以将科研业绩折算为教学工作量核发津贴予以奖励等；而对那些弄虚作假、只要经费不搞科研，造成学校经济损失或损害学校声誉的，坚决予以处罚，甚至取消其以后若干年度申请科研项目的资格。高校应建立和完善适合本校发展的科研绩效考评机制，改变当前高校科研项目“重管理、轻效益”的局面，促进科研成果转化，提升科研项目管理水平，提高科研经费使用效益。
三、结语
高校应建立科学完善的内部控制制度，充分发挥高校内控审计的作用，积极做好科研经费财务审计，推动科学研究工作稳步发展。加强内控审计，强化内部监督和检查，使内控审计贯穿于科研经费管理的全过程；规范科研经费支出管理，完善财务核算与监督，严禁违规使用科研经费；加强信息与沟通，搭建连接财务、审计等相关职能部门在内的科研经费监管信息平台；在对科研工作进行绩效考核的基础上，结合科研人员实绩，建立健全鼓励创新、体现实绩的科研绩效管理机制，从而提高科研人员的积极性，促进高校科研事业的健康发展。S
参考文献：
1.李丙秋.从审计角度探析高校科研经费管理[J].时代金融，2013，（05）.
关键词：高校财务管理存在问题改进措施
一、当前高校财务管理存在的主要问题
（一）财务管理体制和理念与落后于高校发展
随着教育体制的改革，以及教育经济活动的多元化，高校财务管理也发生了巨大而变化，会计核算的内容也日趋复杂。高校财务管理的模式沿用计划经济时代的模式，近年来未发生大的变革，与社会上企业财务管理相比，管理理念上差距很大，管理手段和管理方法落后，缺乏必要的现代管理理念、成本管理意识和绩效评价体系，高校财务管理的内涵日益丰富，管理职能不断扩展，现有的管理模式无法满足高校快速发展的需要。
（二）预算不够重视，预算编制、执行缺乏控制
高校预算一般采用财政预算，采用自下而上、自上而下的模式，以上一年预算为基础，适当考虑下年度业务情况编制新年度的预算，预算编制时间较短，预算很难细化；在预算执行过程中，根据实际情况或其他情况，调整经费使用情况较多，预算指标失去意义，预算指标失去权威性。缺乏事后评价，预算执行结果缺乏分析比较，没有对预算执行情况进行分析、跟踪，导致难以对预算资金的使用情况作出分析评价。
（三）缺乏成本核算及控制体系
高校属于非营利组织，不以盈利为目的，不计算盈亏，缺乏核算教育成本的必要性。高校的职责是培育人才、传授知识以及科技创新，高校的职责决定了其资金消耗不要求补偿，也不能够获取直接经济利益，因此。社会上不重视教育成本的研究工作，高校也不重视教育成本的核算工作，没有进行相关的教育成本核算体系的研究，而这种财务职能的却是将导致高校忽视高校长远利益，导致资源使用效率低下，损失、浪费现象较为严重。
（四）科研经费管理弱化
在高校，一般教学、科研工作是学校工作的重点，而财务管理被认为是服务性辅助工作，强调财务的服务工作，因此财务人员对科研经费的监督不可能到位。财务部门和科研部门的关系认识不到位，因为对财务部门的会计监督职责不了解，科研部门认为，我的科研经费是我争取来的，怎样使用是科研部门的事情，只要单据符合财务制度，具体怎样使用财务部门不得干涉，造成科研经费财务管理的缺位，资金使用效率较低，重复建设较多。科研经费使用中违法、违规现象时有发生。
二、加强高校财务管理的改进建议
（一）积极完善总会计师制度
鉴于当前高校管理的现状和人们高校财务会计工作的认识，提高财务管理在学校管理中的作用，积极推动高校设置和完善总会计师制度，在高校重大决策中发挥财务管理的职能，积极参与战略决策、改进学校财务管理，适应会计职能转变，充分发挥总会计师在提学校管理中的的作用，提升财务管理能力和管理水平。
（二）健全高校成本核算体系的管理
高校的教育成本应该从运用作业成本法进行核算，并在决算中形成教育成本报告，向政府和社会公开，便于政府和社会公众进行监督和评价。高校应建立成本管理评价体系，按院系、部门考核。通过设计各种成本指标，使各院系、部门树立成本意识。制定制度，定期对各部门、各院系进行成本考核，发现管理中存在的问题，完善成本管理方法，降低浪费，提高办学效益。
（三）加强预算的全过程管理
高校的财务预算是根据财政部门下达的财务拨款指标和学校各项收入支出计划编制的年度收支预算，财政拨款指标一般以上年为基础，根据财政资金情况适当增加，学校的各项收入根据学生收费等情况确定，高校的各项支出一般也是以上年支出数为基础确定。预算管理应作为财务管理的核心。在编制预算过程中，应加强财务部门与各部门的协调，根据学校的年度计划和发展规划，细化预算编制工作，科学合理测算收支，防止因测算误差较大造成预算与实际的较大差异。在预算执行中，应严格按照编制的预算进行，关注预算执行的进度和质量，切忌随意增减预算。加强对预算执行情况的管理分析工作，制定考核指标，评价预算执行情况，优化资金使用结构，提高资金的使用效率。
（四）加强科研经费管理
高校应按照国家、部门有关制度，制定科研经费管理全流程的内部管理制度，明确科研经费管理职责，细化科研经费支出管理。财务部门从预算经费编报开始介入，按照国家有挂规定制定资金标准。明确财务部门职责，加强财务监督，经费使用必须按照申报并经审批的支出明细列支，支出项目在科研经费预算中没有的财务部门有权予以拒绝报账；在使用过程中监督科研经费使用情况和进度，动态监管科研经费支出情况。项目完成后，参与对项目评审工作，发表科研经费支出财务意见。
（五）积极实施绩效评价
几年来，财政部门开始试点对财政资金的绩效评价，高校的资金属于财政性资金，同时为了加强经费使用的管理，高校应对经费建立评价体系，使经费考评常态化，积极参考和学习企业绩效考核的管理办法。高校应该对所有项目支出实施绩效考评，根据项目规模，大的项目实施全面考核，小的项目实行关键指标考核。在经费使用过程中中，检查经费使用情况和支出进度，运用评价指标评估经费使用产生的效益，预期结果是否达到，购置的资产是否发挥效能，根据考核结果进行奖惩。高校应该根据自己的情况，合理制定考核指标，逐步建立科学的考核体系，进行综合评价。评价体系的建立，能够充分发挥资金效率，为决策提供依据，引导高校的财务管理走上可持续发展之路。
参考文献：
【关键词】 高校；预算管理； 目标；模式
预算管理是高校财务管理的一个重要组成部分，在《高等学校财务制度》中把预算管理作为高等学校财务制度改革的一项重要
内容。高校预算管理是利用预算对高校内部的各种财务及非财务资源进行分配、考核、控制，以便有效地组织和协调高校的办学活动，完成既定的办学目标。它运用科学的技术手段和数量方法，对未来财务活动的内容及指标进行具体规划。完善的高校预算管理体系，通过将预算管理中的责任层层落实到位，来全面合理地反映学校收支状况，统筹安排使用资金，实现高校的事业发展计划。它是高校组织日常收入和控制支出的依据，也是高校办学规模和事业发展方向的综合反映。在新时期，高校收入来源渠道的多元化，以及国家建设性贷款政策的实施，高校可支配资金越来越多。面对这一形势，要进一步建立和完善现代高校办学机制，提高办学效益，实现办学目标，必须进一步加强高校预算管理。
一、高校传统预算管理的模式
（一）定额经费（行政综合类经费）
办公费、差旅费、邮电费等行政综合支出预算按单位人员定编定额，部分高校还根据单位性质通过加成系数法对定额进行调整；除特支费、人员加班费需单独分项控制外，其他经费可以合并按综合定额标准下拨。
（二）经常性专项类经费
部门的经常性专项业务经费。每一预算年度需进行上一年度项目执行情况评审，在上一年的基数的基础上进行调整。
（三）一次性专项类经费
基础设施建设项目、房屋修缮项目、设备购置项目、专项业务项目和其他大型项目（十万元以上）可作为一次性专项。对此类项目需建立与学校管理体制相适应的项目立项管理办法，由上级主管部门或学校组织专家进行项目立项论证和排序，核定项目实施内容及概算金额，按学校资金情况进行合理安排，项目结束时进行验收和绩效评审。建立项目库，加强预算审核力度，按轻重缓急及财力水平排序，特别是要集中财力重点解决学校建设和发展迫切需要解决的瓶颈问题。
二、高校传统预算管理模式存在的问题
（一）预算管理意识淡薄
长期以来，高校的办学经费基本上靠国家财政拨款，学校只是按照上级批准的拨款计划编制预算，简单地按开支标准管理支出，学校的教学、科研及其他管理部门没有积极主动地参与预算编制，只是被动地接受财务部门下达的预算指标，未能充分调动各部门理财的积极性。
（二）预算编制方法不科学
目前的预算体制比较多地考虑了上级财政管理的需要，实行的是“统一领导、集中管理”的模式。而许多高校实行的是“统一领导、分级管理”的财务管理模式，预算的编制按照上级部门的需求，做到收支平衡。预算批复后，学校需按照事业计划把预算下达到二级单位或基层单位。如果预算在编制过程中缺乏与执行部门的必要沟通，下达的资金预算不能满足二级单位的需要，或者缺乏严格的控制支出措施，容易产生一级预算平衡、二级预算失衡的隐患，其结果是总体上平衡，实际上并未严格按照预算执行。同时，很多高校当前预算的编制方法实质上仍然采用“基数加因素”法，并未真正采用“零基预算”和“绩效预算”等先进的预算编制方法。“基数加因素”法，虽然简单易行，但其是增量预算，易于形成刚性支出，不利于支出数额与支出结构的调整和优化，况且“基数”是多年形成的，其中包含有不科学和不合理的因素。
（三）预算执行力度不够
由于很多高校尚未建立完善的预算管理网络和科学的管理程序，缺乏严格的监督制度，执行的随意性很大，实际中经常出现预算经费指标的挪用，寅吃卯粮，造成重点项目的资金需要失去保证，或形成预算执行赤字。同时，资金的收支随意性大，缺乏统一的筹划和控制，资金使用混乱。资金的流向与控制脱节，资金体外循环严重，事前监督不严，事中控制不力，事后审计监督因受多种因素影响效果不佳，因而不具备高校预算大收大支的全口径预算的特征，既无法反映预算资金全貌，也不利于考核预算执行情况。
（四）预算考核评价弱化
大多数高校没有充分发挥预算管理的考核、评价功能，对高校内部各学院的预算管理工作绩效没有进行考核与评价，预算管理工作绩效与高校内部各学院的考核和奖惩脱节，忽视了各学院实现预算管理目标的主观能动作用。
三、创新预算管理模式，加强预算管理的措施
（一）更新预算管理理念
首先，要树立“以人为本、全员参与”的协调管理方式，加强对预算管理的认识和理解，充分调动各部门、单位及教职工的积极性和主动性。学校财务部门要与各单位共同讨论、相互沟通、明确各自的职责和目标，转变高校预算管理就是财会部门的专项工作的错误观念，从基层开始做好部门预算的编制。其次，要建立强有力的预算管理机构，预算管理机构要由校长领导，相关专业人员组成，并建立相应的规范和程序，这样有利于增强预算编制的权威性。一方面，符合了高校财务管理体制“高校实行校长负责制”，学校预算经学校最高财务决策机构审议后，上报各有关主管部门的要求，便于发挥专业人员集体的作用，充分协商，做出切合学校发展实际的预算计划；另一方面，有利于预算权力的划分与制衡，提高了预算管理的质量。
（二）实行综合预算编制方法
进入21世纪，旧的预算编制方法已不适用于高校发展。事业费收入已不能满足办学支出的需要，逐步向学校自有资金透支。在这种情况下，高校预算管理开始探索新的预算编制方法，把自有资金的收支也纳入到学校预算管理中去，以求得综合平衡。具体来讲，从各个渠道取得的收入（包括国家985拨款、211拨款，教育部拨款，结算收入，科研拨款，科研事业收入，新校区建设贷款）全部纳入部门预算，并按照项目编制，避免现阶段项目重叠设置；部门预算应结合政府采购预算，提高资金使用效益。针对现阶段普遍存在的项目进度缓慢问题，加强项目前期论证，编制滚动预算。同时，在预算编制工作中必须更新观念，突破国家拨款范围内理财的框框，改变预算管理的观念，以新的思路来当家理财，坚持量入为出、收支平衡的总原则，广开财源，节约开支，提高效益。
（三）加强预算的执行
加强预算管理一个重要的方面就是提高预算的约束力和权威性，确保预算的圆满实现。这就要求高校制定相应的预算规章制度，加强对预算执行过程的管理、控制；定期、不定期检查预算执行情况，尽早发现差异，找出原因，加以控制。此外，各学校应严格执行《高等学校财务制度》的有关规定，避免预算的随意追加、调整。高校预算一经批复后，就应当成为一项必须严格执行的财经制度，不得随意追加或调整预算。经常性支出项目一般不应调整；对于确需追加或调整的，应当按照预算追加程序，由学校最高决策部门审批并报主管部门和财政部门批准。只有这样，预算的严肃性、权威性才能真正树立起来。
（四）完善预算支出绩效考核
预算绩效考核是对经费支出与产生的效果和影响进行评价的行为，是以支出“结果”和“追踪问效”为导向，以定性分析与定量评判为手段的预算支出管理模式，这对强化支出管理意识，优化预算支出结构，提高预算支出的社会效益和经济效益具有重要作用。而绩效的评价必须通过建立一套科学、合理并行之有效的评价方法、评价体系和评价标准来实施。在高校，财务部门是制定预算政策和分配预算资金的职能部门，是学校资金管理和监督的主体，但由于财务部门本身的局限性，以及预算资金涉及教学、科研、资产、后勤等各个方面的特殊性，必须建立以主管财务校长为组长，教务、科研、资产、后勤、财务、审计等部门处长为成员的经费支出绩效考核评价小组，以提高评价结果的权威性，建立支出预算计划、决策、管理的监督和制约机制，实现绩效考核工作制度化、规范化、法制化。
总之，中国的高等教育正处于一个快速的增长期，对高校预算管理的要求也不断提高。只有对高校包括预算管理体制进行归纳总结，取他家之长补己之短，不断进行管理改革与创新，才能更好地适应社会与时代的发展，做好高校的财务预算管理工作。
【参考文献】
［1］ 潘秀丽.论预算管理体系的改进［J］.中央财经大学学报，2005，（1）：66．
［2］ 张界新.高校预算管理体系构建的思考［J］.湛江海洋大学学报，2002，（5）：92．
［3］ 孙福莉.试谈企业的财务预算管理体制［J］.经济师，2002，（10）：191-192．
一、高校科研经费管理失范表现
（一）管理脱节 根据当前高校科研经费管理工作职责分工，科研管理部门承担科研管理责任，主要负责科研项目的合同审查、项目中期检查和结项管理等工作，衡量其工作绩效的指标往往是项目立项数量、立项层次和到款额度，很少有高校将科研经费使用的规范性和有效性也纳入考核科研部门的指标；财务管理部门承担财务管理责任，主要负责科研项目经费的财务管理、会计核算和结算报销等工作，由于科研经费开支灵活，加上专业性又比较强，财会人员一般不太熟悉科研项目内容，无法对开支的真实性和合理性作出正确的职业判断，无法对经费使用进行有效监督。项目管理与经费管理相互脱节，经费使用进程与项目研究进度相互割裂，经费管理存在盲区。
（二）预算不实 科研项目经费预算一般由项目负责人自行编制，而项目负责人大多不熟悉财会知识和项目经费管理政策，没有意识到经费预算的重要性，各项支出凭经验随意估算或拼凑，不能较好地结合科研活动的实际需要，不能真实地反映预期成果的实际费用支出，经费预算编制只是流于形式，预算内容严重脱离实际，项目工作周期与支出不同步，导致经费使用进度不能反映科研任务完成进程，进而也无法通过经费管理来控制项目进程。
（三）政策宽松 为鼓励教师争取更多的科研项目和科研经费，许多高校纷纷施行宽松的经费管理政策，除提取少量的管理费，很少对项目经费使用情况进行跟踪检查，很少顾及经费使用的绩效考核，项目负责人通常对经费拥有很大的资金自。相当一部分项目负责人不谙科研经费管理政策，将经费视为己有，把与项目研究无关的个人、家庭消费也纳入经费列支，甚至向他人收集与项目无关的车船费、培训费、住宿费、电话费等有效发票用于报销，套取项目经费，致使真正、有效用于项目研究的费用支出比例比较小，大量科研经费流失在项目之外，经费使用效益极为低下。
（四）结账延期 科研项目结题注重技术和成果的验收，缺少对经费使用效益的验收。科研项目结题后，项目经费决算往往没有及时跟进，致使项目结题与项目结账严重脱节，大量科研经费闲置，结余经费长期挂账报销费用，不仅增加了会计核算和项目管理的难度，也极易掩盖项目经费实际支出过程中存在的违纪违规现象，导致项目经费使用随意性大，经费支出与项目研究关联不大，部分经费游离于监管之外。
（五）资产流失 使用科研项目经费购置与形成的固定资产，虽然办理了登记入账手续，名义上属于国有资产，统一纳入学校资产管理，但事实上这部分资产往往由项目负责人自行保管使用，成了项目组的专用资产，项目结题后也不上交学校统一保管和使用，长期滞留在科研人员手中，无法做到科研资产整合与共享公用。项目经费购置与形成的固定资产利用率低下，资源浪费与流失现象较为普遍。
（六）审计缺位 现有高校科研经费管理体制下，高校审计、纪检监察部门一般情况下很少对项目经费进行审计，绝大多数项目经费缺乏专项审计，针对科研经费预决算、经费使用和日常管理等环节存在的不当或违规情况，错失了发现和解决问题的时机，导致编制虚假预算套取项目经费、超预算范围开支、结题不结账、列支与项目研究无关费用等违法、违规的经费报销行为无法得以遏制，科研经费支出混乱现象屡禁不止。
二、高校科研经费管理失范成因分析
（一）经费管理得不到重视 科研项目数量和经费额度是当前衡量高校科研实力和学术水平的重要依据之一，直接影响到学校的综合实力和排位，许多高校重视项目的组织和争取，辅之以诸多优惠政策，给予高比例的配套经费，将项目数量、级别和经费额度作为考核教师科研业绩的重要指标，但对项目经费使用却疏于管理，无论是高校领导、科研管理部门还是科研人员对科研管理工作大多存在认识误区，重项目申报和验收，轻过程实施，忽略经费管理，项目经费私有化意识严重，致使经费违规使用现象普遍。
（二）经费管理机制不健全 当前绝大多数高校的内部管理部门基本上各自为政，科研管理部门负责科研项目管理，财务管理部门负责经费管理，审计部门负责经费审计（实际上极少介入经费监管与评析），资产管理部门负责科研资产管理（实际上管理流于形式，大多只办理入库手续而不验收和交接实物资产，不监督检查资产使用情况），管理部门相互之间信息不对称，缺乏科研经费全程一体化管理机制，项目管理、经费管理和科研资产管理互为脱节，项目经费的全程综合管理与监督严重缺位，经费使用存在无序性和随意性。
（三）预算管理意识淡薄 多数高校对经费预算的严肃性和重要性认识不够，普遍缺乏预算管理意识。首先，立项阶段的经费预算编制随意性较大，项目负责人对项目研究过程中可能发生的费用支出没有进行细致分析和科学论证，科研管理部门和财务部门缺乏对经费预算的协助和指导，经费预算缺乏科学性和可操作性，编制依据不足，预算内容不实；其次，项目实施过程预算执行不力、管理不严，预算缺乏约束力，预算调整不按照规定程序报批，项目经费的开支范围随意增加或扩大，预算执行刚性不强，经费决算不及时。
（四）科研资产监督管理弱化 根据我国相关部门颁发的科研项目经费管理有关规定，使用项目经费购置的固定资产，均属于学校国有资产，必须纳入学校资产统一管理，而不少高校在科研资产管理上不按规定执行，不仅购置前不经过充分论证，不按设备采购相关规定执行，而且资产验收入库手续和日常管理都不够严格，没有资产交接手续，项目结题后一般不上交学校资产管理部门，自始至终滞留在私人手中，设备重复购置、长期闲置、使用效率低下的现象较为普遍，资产监督管理相当薄弱。
（五）审计重要性认识不足 部分高校出于对科研项目数量和排名方面的考虑，对项目经费审计的重要性认识不足，普遍存在审计人员少、不够专业、独立性较差等问题，对项目经费实施有效审计监督的条件不成熟。同时，学校审计部门缺乏科研经费管理监督检查意识，一般不主动介入项目经费审计，极少对重大科研项目或经费数额较大的项目实施跟踪审计，缺少对项目经费的结题审计和效益分析，未能真正发挥监督作用，难以确保项目经费得到规范、有效使用。
三、高校科研经费管理规范对策
（一）健全与完善经费管理机制 梳理科研管理部门、财务管理部门、审计部门、资产管理部门和项目组之间的关系，加强部门之间的工作协调，明确各相关部门在科研经费管理中的职责和权限，确保科研项目从项目申报—合同订立—项目研究—中期检查—项目结项等每一环节的经费使用都得到有效管理和监控。项目组要在充分调研、分析和论证的基础上，科学编制经费预算，严格按照相关经费管理办法和经费预算使用经费，确保经费使用的真实性、合法性和有效性；科研管理部门要指导和协助项目组科学编制经费预算，配合财务部门做好项目经费使用的审核、监督工作；财务管理部门要指导项目组编制好预决算，做好对项目经费的会计核算工作，监督项目经费规范、有效使用；审计部门要主动参与项目经费的审计工作，完善项目结题审计制度，确保经费管理不留死角；资产管理部门要加强对科研资产的管理力度，严格履行资产交接手续和回收制度，把使用项目经费购置的科研资产真正纳入学校资产统一管理。
（二）强化科研经费预算管理 树立预算管理意识，将预算管理贯穿于项目管理全过程。在申报与立项环节，根据项目性质、研究任务的特点和项目实施的实际需要核算项目成本，按照国家科研经费管理政策、有关项目管理办法或预算编制指南（手册）要求，科学编制经费预算，将项目实施过程中所必需的费用都明确列入预算，确保经费预算能基本反映项目从开始到实施和最终完成的整体框架，切实为项目顺利实施提供经费保障；在项目实施环节，自觉维护科研经费预算的严肃性，严格按照预算科目合理安排科研业务支出，定期收集、整理、分析科研经费支出数据，实时监控预算执行情况，及时发现各项支出是否偏离预算，对于确有必要调整预算的项目，按相关项目管理办法规定的程序，及时向项目下达部门进行预算调整申请的核批，对于非正常偏离的项目，采取措施适时调整项目支出，提高预算执行效率；在项目验收环节，加强项目经费使用绩效考核，以经费预算为基础，对经费使用情况进行全过程、全方位监管，通过项目经费实际使用差异分析，考评预算完成情况，建立奖惩激励机制，明确结余经费处置办法，确保项目研究质量和经费使用效益，避免项目经费管理盲区。
（三）建立科研经费网络管理平台 为有效实现科研管理部门、财务管理部门、审计部门、资产管理部门等相关职能部门科研经费信息的及时沟通和传递，更好地实现科研经费的科学、规范化管理，迫切需要变革传统的科研经费管理方式，通过建立共享的科研经费信息管理网络平台，整合有关部门的相关信息，将项目申报预算、预算审核、项目立项、款项到账、经费使用、资产入库、查询、经费决算、项目结题结账等业务进行网络化管理，实现信息数据多方共享，变以往的静态管理为动态管理、事后监督为实时监控。项目负责人通过平台随时查询项目经费使用情况，各职能部门借助平台实时掌控、全程跟踪监督项目进展情况，快速获取准确、完整的项目经费信息，确保相关职能部门作为一个整体实现对项目经费的统一管理，提高整体管理水平和工作效率，真正做到科研经费管理科学化和精细化。
（四）规范科研资产管理 加强科研资产管理，建立科研资产购置、使用、调剂、处置等管理制度，将科研资产纳入学校整个资产管理范围，盘活校内存量科研资产，促进科研资产共享公用，提高科研资产使用效率。首先，购置科研资产须严格履行资产采购管理规定，及时办理资产验收、入库手续，由学校资产管理部门登记入册后方能领用；其次，严格科研资产出库手续，加强日常资产管理，定期清查科研资产，如遇科研人员工作调动和岗位调整，及时办理资产交接手续，做好资产变更登记，避免科研资产流失；再次，项目验收结题后， 科研管理部门应通知资产管理部门已结题科研项目有关信息，及时清理科研资产， 并将其上交学校资产管理部门统一保管和调配使用，避免科研资产闲置浪费，提高科研资产利用率。
（五）加大科研经费审计监督力度 为确保科研经费规范、合理使用，进一步提高科研资金使用效益，高校必须树立科研经费管理监督检查意识，将科研经费纳入内审范围，开展项目结题验收专项财务审计，并将审计结论作为项目验收的依据之一。在此基础上，进一步完善科研经费审计监督机制，提高内部审计独立性，开展科研经费使用定期监督和检查工作，加大对科研经费使用情况和管理工作的审计监督力度，定期对科研经费的管理效率、资金使用效益及资源配置情况进行评价，同时对重大科研项目经费支出实行全过程动态跟踪审计，严防利用虚假预算套取科研经费，严格控制不知去向或含糊不清的经费支出，对项目经费审计过程中发现的问题及时提出明确具体的改进要求，对科研经费使用中的违规行为，追究相关人员的责任，确保项目经费使用更为合理、更为有效。
（六）加强科研经费管理政策学习 加强科研经费管理文件和财经法规知识的宣传力度，安排专题培训，确保科研经费管理队伍和使用人员熟悉并掌握有关财经法规制度和经费管理政策，树立对科研经费使用的正确认识，杜绝科研经费“私有”观念，强化合法、合理使用科研经费的意识，自觉遵守有关财经法规，规范、合理、有效地使用科研经费，避免科研经费使用不当行为的出现。同时，普及科研经费预算的知识与技能，充分认识经费预算的严肃性与重要性，根据项目研究的合理需要以及相关经费管理办法，依法、据实编制项目预算，提高预算的科学性和准确性，确保经费预算既能满足项目研究工作的需要，又能符合经费管理相关政策。
[关键词] 科研绩效，高校科研，评价，完善
一、高校科研绩效评价中存在的问题分析
(一)缺乏正确的科研管理理念做指导
现在高校很多教师特别是青年教师对科研的认识不够深刻，认为科研耗时耗力见效慢，其实科研是一种很好的学习方式，是对知识、信息的加工和创造，对前沿科学的掌握、如果青年教师不从事科学研究工作，就会错失发展自己的大好时机，若干年后他们的现有知识必然要落后，在这高速发展的信息时代，如不能及时更新知识，将被激烈的社会竞争淘汰。科研氛囚浓厚的学校，可促进相互之间的交流，促进相互间的教学研究，有利于提高学校的教学水平，教学和科研可以有相互促进的作用、同时高校知识产权保护制度不健全，很多高校对科技成果缺乏保护意识，始终抱着“知识共享”的陈旧观念，不及时地申请专利，从而给高校科研工作带来巨大损失。
(二)科研考核日标设定不合理
现在高校的科研的评价指标日益倾向数量化、等级化。所有的评价指标都用一套数字来表示，包括的数量和级别，论著、教材以及获奖情况等，毫不考虑教师实际情况及文科、理科、基础理论研究、应用技术研究等不同学科性质在考核日标设定上的区别，统统按一套标准、这样搞一刀切的科研评价体系，忽视了教师的个体差异和不同学科之间科研规律，忽视了对教师的人文关怀，特别是青年教师的生活、情感等方面的需求，造成他们情感上的抵触，不利于科研的发展。
(三)科研管理队伍参差不齐
日前高校科研管理人员大都是非管理专业人员，专业型人才多，复合型管理人才少，在具体操作中往往对上级文件精神和管理办法理解不透、管理项目不规范，造成上报材料质量不高，成效不显著。同时高校对科研管理队伍的重视程度也不够，对科研管理人员的使用上存在着“重使用，轻培养”的不良倾向、此外，缺乏必要的激励机制、绩效考核和监督机制，导致科研管理人员积极性不高,管理队伍不稳定。
(四)科研条件及科研基地建设落后，科研沟通渠道不畅
科研条件是支撑科技活动的重要基础，是培养青年教师科技创新能力的前提、高水平高质量的科研成果和科研项目的推出离不开雄厚的科研经济支持及现代化的科研条件。
科研基地建设的好坏，直接关系到能否快出高水平的科研成果，也直接关系到能否稳定人才队伍，能否吸引高层次人才，更直接影响到科研特色的培育和科研优势的形成、另外还有很多高校科研活动多以学科专业为基本单位开展，院系、学科之间界线分明，合作交流少，科研沟通渠道不畅，使课题间缺乏有效协作，影响了交叉学科的发展，阻碍教师进行跨学科研究、
(五)科研制度不健全，激励手段单一
科研制度的规范化、法律化，为科研项目的实施提供保障;激发科技工作者的科研热情，是培养青年教师科技创新能力的重要保障、现在各高等院校都颁发了有关科技奖励政策，希望能通过物质和金钱的激励来提高广大教师从事科研工作的热情，但这些奖励与教学的报酬相比相差甚远，因而有很多青年教师往往宁愿上课，而不愿从事枯燥乏味、见效慢、风险大、报酬低的科学研究。
二、高校科研绩效评价的原则
为促进高校科研绩效评估的系统性、科学性和有效性，在制定科研绩效评估指标体系时必须坚持如下两项基本原则。
第一，优化评估指标，完善评估内涵。高校科研绩效评估评什么是这一原则的具体体现。首先评价项目有没有价值。中国目前的科研体制是产生一大批无价值项目的温床，所以对项目进行评价是非常有必要的。其次对科研团队进行评价，团队是完成课题的重要保证。中国目前的现状是项目负责人拿回项目后就转手，成为一级承包商，再有二级或若干级承包商，在这样的研究中没有一个稳定的团队，那得出的研究结果是否科学就可想而知。再次对合作和人才培养情况进行评估，这是关系到科研资源的综合利用问题，是促进中国总体科研水平上升的重要方法。最后是对研究成果进行评价。
第二，扩展评估途径，建立评估模型。评估不只是一种计量上的工作，我们可以开展更多的形式来扩展评估自身的科学性和有效性。除目前常见的计量与引征分析法、同行评价法之外，还可以使用综合分析法，在充分考虑各方面因素的基础上，在各因素之间建立起数学模型，设置相应权重，把不同学科或学科中不同领域的比较转化成标准分数的比较，这样的评价是可比较的，也使高校科研管理部门的评估做到数量化和简单化。
三、完善高校科研绩效评价的策略思考
（一）树立全新的科研管理理念，强化知识产权保护意识
在高校教师科研中要坚持以教学为中心，科研为教学服务的宗旨，理顺科研与教学、重点与非重点、集中与分散的关系、同时要改变科研管理工作中重科研成果鉴定而轻知识产权保护的观念，加强知识产权保护意识，成立专门的知识产权管理机构，引导科研人员培养权利意识，指导他们如何去获取和保护权利，从而达到以人为木，尊重知识，尊重人才，形成一种新机制和氛囚，使教师的创造力和科研创新能力得以最大限度地发挥。
（二）加强科研管理队伍建设，提高科研管理综合水平
高校不仅要改变现有科研管理模式，变被动管理为主动管理，以计算机信息处理技术为依托，建立有效的高校科研信息收集、处理、存贮和传递网络，为高校科研人员开辟信息源，引导广大科研人员关注社会需求学科前沿动态并及时提供有价值的信息、而且还要制定切实有效的科研管理政策和措施，加强科研管理的规范性和科学化，营造良好的科研环境，充分调动高校教师和科研人员的科研积极性。
