工作岗位说明书

开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇工作岗位说明书，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。

第1篇

第一章 人力资源规划

一、人力资源规划—指

为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据

企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进

行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实

现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。

工作岗位分析

二、人力资源规划的内容：

战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规

划

三、工作岗位分析的内容：

1、对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件及环境进行系

统研究。

2、界定工作范围和内容后，提出承担本岗位任务应具备的员工资格条件。

3、制定出工作说明书等岗位人事规范。

四、工作岗位分析的作用：

1、为招聘、选拔、任用合格的人员奠定了基础。

2、为员工的考评、晋升提供了依据。

3、是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。

4、是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。

5、是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬的重

要步骤。

五、工作岗位分析的程序：1、准备阶段;2、调查阶段;3、总结分析阶段。

六、岗位规范—即劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是组织中各类岗位某一专

项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。

七、工作说明书—是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位

关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。

八、岗位规范和工作说明书区别：

1、所涉及的内容不同。工作说明书是以岗位“事”和“物”为中心，而岗位规

范所覆盖的范围、所涉及的内容要比工和说明广泛得多，只是其有些内容与工作

说明书的内容有所交叉。

2、所突出的主题不同。岗位说明书是在岗位分析的基础上，解决 “什么样的人

才能胜任本岗位的工作”的问题;工作说明书不仅要解决岗位说明书的问题，还

要回答 “该岗位是一个什么岗位?这个岗位做什么?在什么地点和环境条件下

做?”

3、具体的结构形式不同。工作说明书不受标准化原则的限制，可繁可简，结构

形式多样化;岗位规范一般由企业职能部门按企业标准化原则，统一制定并

执行的。

九、工作岗位设计的原则：因事设岗。

十、工作岗位设计的方法：

1、岗位设置的数目是否符合最低数量原则。

2、所有岗位是否实现了有效配合，是否足以保证组织的总目标、总任务的实现。

3、每个岗位是否在组织中发挥了积极效应，它与上下左右岗位之间的相互关系

是否协调。

4、组织中的所有岗位是否体现了经济、科学、合理、系统化的原则。

十一、企业定员的作用：1、是企业用人的科学标准;2、是企业人力资源计划的基

础;3、是企业内部各类员工调配的主要依据;4、有利于提高员工队伍的素质。

十二、企业定员的原则：

1、以企业生产经营目标为依据;

3、各类人员的比便关系要协调;

2、以精简、高效、节约为目标;

4、人尽其才、人事相宜;

5、要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境;6、定员标准适时修订。

十三、企业定员的基本方法：

某类岗位用人数量=某类岗位制度时间内计划工作任务总量/某类人员工作

(劳动)效率

(1)按劳动效率定员：

定员人数=计划期生产任务总量/(工人劳动效率 X 出勤率)

(2)按设备定员：

定员人数=(需要开动设备台数 X 每台设备开动班次) /(工人看管定额X 出勤

率)

(3)按岗位定员：

①设备岗位定员

班定员人数 =共同操作的各岗位生产工作时间的总和/(工作班时间 -个人需要休

息宽放时间)

②工作岗位定员。主要根据工作任务、岗位区域、工作量，并考虑实行兼职作业

的可能性等因素来确定人数。

(4)按比例定员

某类人员的定员人数=员工总数或某一类人员总数 X 定员标准(百分比)

(5)按组织机构、职责范围和业务分工定员。适用于企业管理人员和工程技术

人员的定员。

十四、企业定员的新方法

十五、人力资源管理制度体系的特点与构成

特点：1、体现了人力资源管理的基本职能。由录用、保持、发展、考评、调整

五种基本职能构成。

2、体现了物质存在与精神意识的统一。

十六、制定人力资源管理制度的原则、要求和步骤。

原则：(1)共同发展原则;(2)适合企业特点;(3)学习与创新并重;(4)符合

法律规定;(5)与集体合同协调一致;(6)保持动态性。

要求：(1)从企业具体情况出发;(2)满足企业的实际需要;(3)符合法律和道

德规范;(4)注重系统性和配套性;(5)保持合理性和先进性。

步骤：(1)提出人力资源管理制度草案;(2)广泛征求意见，认真组织讨论;(3)逐步修改调整、充实完善。

十七、人力资源管理费用审核的方法与程序：

方法：(1)确保审核的合理性;(2)确保审核的准确性;(3)确保审核的可比性。

程序：要检查项目是否齐全，尤其是那些子项目。

1、工资项目下的子项目，各企业不同的情况有不同的子项目;

2、基金项目下的子项目，一般都是根据国家有关规定设置的;

3、其它费用项目下一般是指属于人办资源管理费用范围，而不属于工资

与基金项目下的费用。

十八、人力资源费用控制的作用与程序：

(1)建立成本核算账目。包括原始成本和重置成本。

(2)确定具体项目的核算办法。包括核算单位、核算形式和计算方法的确定。

(3)制定本企业的人力资源管理标准成本。

①制定标准成本的依据为对本企业人力资源管理历史成本。

②标准成本可分为人才资源获得标准成本、人力资源开发标准成本和人力资

源重置标准成本三类。

(4)审核和评估人力资源管理实际成本。审核和评估的目的是确定成本支出的

第2篇

关键词：人力资源；招聘；工作分析

市场竞争，说到底是人才的竞争。人力资源作为企业资源中最具能动性的资源，是企业获得永久竞争优势的源泉。

一、企业人力资源管理存在的问题

目前，我国企业人力资源管理水平普遍有待提高，特别是许多国有企业虽然进行了人事、用工和分配制度改革，对发挥职工才能和挖掘职工潜能起到了一定的作用。但由于对管理理念认识的历史原因，短时间很难完成从传统的劳资人事管理向企业人力资源管理的真正过渡，科学的人力资源管理的理论及方法还未深植人心，人力资源在经济发展中的作用未能得到充分的认识。在人力资源管理方面存在着学非所用、论资排辈等现象，企业在充斥大量冗员和富余人员的同时，面临着人才短缺困境，人力资源未得到合理配置，人才优势很难发挥出来。目前多数国企在人力资源管理方面存在的问题主要有：

1、岗位招聘的针对性不强，不能充分体现位得其人、人尽其才的人力资源配置原则。

2、部分员工感觉到工作单调乏味、情绪低落，产生枯燥厌倦感，不能满足员工的心理需要。

3、人员使用效果不佳，人与事未能有效匹配，有的员工素质低于或高于现任岗位的要求，存在“人才高消费”现象，未能真正做到“量才适用”。

4、能力高绩效好的员工由于未能及时发现重用，流失严重；能力低绩效好的员工工作热情没有受到充分激励，未能得到有效的培训；能力低绩效差的员工滞留在原岗位，未能及时发现并对其进行岗位调整。

5、培训需求分析不到位、针对性不强、目的不明确、效果不明显，培训对于员工、部门及主管的激励性不强，他们缺乏参与培训的积极性与主动性，培训主要靠单位领导的行政命令。

6、由于组织理想绩效的标准建立不系统，工作岗位的任务目录或技能目录不完善，绩效差距的确认不清晰。

7、绩效考评要素（指标）和标准体系的建立不完善，绩效管理或过于原则化、定性化、标准模糊化、线条较粗，或流于形式，缺乏适用性，在实际考评中难以发挥作用，考评工作无法真正得到落实。

8、岗位说明书的编写只重结果、不重过程，与员工未能借工作分析的机会很好交流，对员工的工作情况和工作期望没有进行很好的了解，在应用过程中，有的员工出现不理解、不利用、不执行的情况。

二、工作分析与企业人力资源管理

造成人力资源管理不到位、效率不高的现状虽然原因较多，但本人认为人力资源管理的主要症结在没有运用好“工作分析”这一管理环节上工作分析是一项技术性很强、复杂而细致的工作，要做好它首先是从思想上要有充分的认识和准备。在理论上，工作设计、工作分析、工作说明及工作规范均围绕着“工作”来进行。让人力资源人员得到许多的相关信息，并将企业中各项工作的内容、责任、性质与员工所应具备的基本条件，包括知识、能力等加以研究分析。而有系统的工作分析必须依下列项目来进行，通常称为工作分析公式，即：员工为什么要做？（目的；why）；员工要做什么？（内容；what）员工如何做？（方法；how）；所需技术如何？（程度；skill）。也就是在组织内对所要开展的工作进行收集、分析、整合、反馈相关信息，提供组织规划与设计、人力资源管理及其它管理机能的基础。

（一）工作分析的目的和侧重点

1、为空缺岗位招聘员工。组织出现岗位空缺，人力资源部门在选拔员工时，需要工作分析的指导，了解哪些岗位需要哪些知识或技术，以及如何将适当的人才安排在适当的岗位上。为实现这个目标，工作分析的侧重点是该岗位的工作职责和岗位对任职者的要求。掌握工作任务的静态与动态特点，系统地提出空缺岗位对任职者的生理、心理、技能、文化、思想等方面的具体要求，对本岗位的用人标准做出具体而详尽的规定，使人力资源部门在选人用人方面有了客观依据。根据所需专业知识技能的要求，作为雇用该职位新进员工的考核标准。在招考新进人员时，用人单位可就工作分析中得到的职责范围所需的专业技能制作笔试、口试或实际操作试题，以测出应征者的实力，是否符合该职位的需求。通过人事考核、员工素质测评，即可选拔和配备符合岗位数量和质量要求的合格人才。

2、确定绩效考核的标准。员工的考核、晋级、提升如果缺乏科学的依据，将会挫伤员工的积极性，使企业的生产及各项工作受到严重影响。工作分析的结果可制定出各类人员的绩效考核指标和标准。绩效考核是将员工的实际绩效与组织期望的绩效对比，确认员工的实际绩效与组织期望绩效的差距，而组织期望绩效的标准需要通过工作分析获得。为了实现确定绩效考核标准的目标，工作分析的侧重点就应该是衡量每一项工作任务的标准。

3、确定薪酬体系。薪酬体系的确定，需要依赖工作分析的结果来界定工作需要的条件与职责，进而可以说明工作间的相互关系。工作分析为企业建立较为公平合理的工资制度准备了条件，能够使员工通过工作说明书和岗位规范，充分了解本岗位在整个组织中的地位和关系，明确自己工作的目的、任务、职责和晋升方向。为了实现确定薪酬体系的目标，工作分析的侧重点是对岗位的量化评估，为工作评价确定每一职务的相对价值创造条件。

4、培训与开发。工作分析的结果――工作说明书列出了所需职务、责任与资格，在指导培训与开发工作中有相当的价值。有效的培训与开发需要有关工作的详细资料，它可提供有关准备和训练所应安排的资料，如培训课程的内容、所需培训的时间、培训人员的挑选等。为了实现培训与开发的目标，工作分析的侧重点是每一项工作任务应达到的要求内容和水平。

5、组织人才规划及预测。每个企业对于岗位的人员安排和配备，都需要制定有效的计划，还要根据今后生产任务和工作发展变化的趋势来进行人才需求的中、长期预测。人力资源规划是在动态的环境中分析组织的人力需求，所以必须要获得广泛的信息。在组织不断发展中，工作分析可作为预测工作变更的基本资料，并且可让该职位上的员工或其主管预先进行准备，以适应改变后的相关工作。工作分析所形成的工作说明书是企业编制劳动人事计划的重要前提。

6、员工职业生涯管理。通过工作分析，明确各个岗位的工作内容及岗位之间的相关性，在既定的工作结构及内容下，整合上道工序及下道工序的工作，增加工作岗位的范围和责任，以达到“工作扩大化”；充实工作内容，使员工进行不同工序、设备的操作、了解其所承担任务的整体性和所执行任务的意义，达到“工作丰富化”，为员工的职业生涯发展提供训练和发展的机会，并作为员工职业生涯规划的重要参考资料。

（二）工作分析的方法

每一种工作分析的方法都有其独特之处，也有其适合的场合，并各有优缺，不存在一种普遍适用或最佳的方法，在进行工作分析时，应根据具体的目的和实际情况，有针对性地选择一种或几种方法，才能达到好的效果。

1、典型事件法。对员工在实际工作中具有代表性的工作行为进行描述记录，从特别有效或无效的行为来提取信息。

2、面谈法。可以采取个别面谈、集体面谈、管理人员面谈的方式来进行，其原则为：（1）取得主管的密切配合。（2）与面谈者尽量建立融洽的面谈气氛。（3）准备完整的、结构化的提问单。（4）收集资料后让任职者及其主管阅览，进行讨论。

3、调查问卷法。根据工作分析的目的、内容编写结构性调查表，由员工填写后收回整理，提取出工作信息的方法。

4、工作实践法。工作分析者从事所研究的工作，通过实际参与工作来掌握有关工作信息的第一手资料。

5、观察法。工作分析人员对员工正常工作状态进行观察，把有关工作内容、原因、方法、程序、目的等信息记录下来，关通过对信息的比较、分析、汇总得出工作分析的成果。此法适用于体力工作者和事务性工作者。

6、工作日志法。按实践顺序详细记录工作内容与工作过程，然后归纳提炼出工作信息的方法。

（三）工作分析的步骤

进行工作分析的步骤一般包括：1、决定用途；2、收集背景资料，就现有的组织图、流程图及职位说明书了解所欲分析工作的各种关系；3、选择代表性的职位；4、按目的和用途选定适当的工作分析方法；5、收集各种工作分析的资料；6、让任职者与其上司认可收集到的资料；7、对工作分析的初步结果进行反馈和修正；8、编写职位（工作）说明书和工作规范。

通常工作分析会产生两种信息：工作说明书和工作规范。工作说明书与工作规范最大的不同，在于工作说明书是以“工作”为主角，而工作规范是以担任某工作的“员工”为主角。（1）工作说明书是一个工作任务、内容与职责的说明，它描绘出某特定工作岗位的任务、责任、工作情况与活动，是工作分析后的书面摘要。典型的工作说明书内容一般包括工作基本资料（名称、类别、部门、日期）、工作摘要（目标、角色）、直属主管、监督范围、工作职责等，有些工作说明书会把工作规范的内容一并纳入。（2）工作规范是员工在执行工作中所需具备的知识、技术、能力和其它特征的清单。工作规范是工作分析的另一项成果，有时与工作说明书并不截然分开，主要包括在工作行为中被认为非常重要的个人特质，针对“什么样的人适合此工作”而写，是人员甄选的基础，内容以工作所需的知识、技术、能力为主。工作说明书是在描述工作，而工作规范则是在描述工作所需人员的资格，工作规范主要是指导如何招募和选用人员。许多工作说明书与工作规范合并一体，工作规范是成为工作说明书中职位担任人员所需资格条件的其中一项。

第3篇

文/李湘炎

企业标准化管理是针对以往经验管理的一次质的飞跃，是企业挣脱粗放式、模糊式管理的利器。近几年，企业标准化的趋势席卷整个施工行业，小到三级资质的民营企业，大到像中国建筑这样的顶尖央企，都将标准化作为管理提升的着力点。施工企业构建标准化体系有三种方式：从制度入手、从流程入手、从手册入手。其中，以龙信和新兴保信为代表的施工企业选择了从岗位手册入手，以此来推进标准化体系的建立。那么，对于施工企业而言，岗位手册究竟发挥了什么作用？发挥了多大的作用？其成本和代价又有多大？究竟是鸡肋还是熊掌呢？

岗位手册被认为是鸡肋的原因概述

部分施工企业认为岗位操作手册是鸡肋，可能基于以下两个原因。

一是已经有岗位说明书和岗位职责，岗位操作手册就是鸡肋。在很多人的眼中，岗位操作手册的内容和作用与岗位说明书、岗位职责大同小异，而很多企业已经编写了本公司所有岗位或者部分岗位的岗位说明书，明确了相关岗位的岗位职责，再去编制岗位操作手册显得有些多余，花的力气大、成本高，其作用却微乎其微。

二是岗位操作手册建立的基础和前提苛刻，建立这个体系费时费力，成本高、代价大。岗位操作手册属于工作标准的一种。根据GB/T15496-2003《企业标准体系要求》的相关要求，岗位操作手册是建立在技术标准和管理标准的基础之上的。换句话说，如果没有事先建立好技术标准体系与管理标准体系，岗位操作手册是没有建立基础的，是缺乏根基的。因此，要编制好岗位操作手册，首先要建立完善的技术标准体系与管理标准体系。而这些需要公司组织很多的人力，花费很多的时间和财力，做一些细致的、艰苦的工作才能取得，但是取得的收益却不能很好地被量化和衡量。于是，很多企业打了退堂鼓，并没有编写与每个岗位相匹配的岗位操作手册。

岗位手册的价值和作用

岗位操作手册对施工企业具有很大的价值和指导作用，是美味的熊掌而非弃之可惜的鸡肋。

岗位操作手册和岗位说明书、岗位职责的异同点。相同点都是规范岗位管理的文件，都用于指导岗位日常工作的开展。区别有以下两方面。

内容上的区别。岗位职责是岗位说明书最重要的部分，而岗位说明书从实质上说又只是岗位手册的个部分，用以描述岗位的一些基本信息和岗位职责等，但是岗位操作手册不仅限于岗位说明书的内容，还细化了很多内容，包括该岗位周期性工作和非周期性工作的内容、要求、考核标准、需要参考的制度或者技术标准、需要解释的术语或者定义等。可以说，岗位操作手册的内容比岗位说明书、岗位职责的内容丰富得多、详实得多。

使用上的区别。岗位职责只是对其所应承担的责任的一个概述，而岗位说明书所描述的只是一些概括的岗位信息和岗位工作内容，由于比较粗放，缺乏具体执行标准，实际上都无法很好地指导日常岗位工作的开展，可能导致绝大部分员工的工作会差强人意。一方面，技能不强的员工工作做不到位，因为他不会做；另一方面，态度不好的员工工作做不到位，因为他不想做。而岗位手册得益于其详尽的工作内容和实际操作表单具有很强的可操作性和指导性，更易于用来指导实际工作的开展。

岗位操作手册的作用。岗位操作手册可对一个岗位长期稳定的基本工作进行一系列安排、布置、监督、要求和规划。它为任职者提供了科学的工作指导，以及培训发展参考，对形成良好的工作习惯，逐步改善工作业绩，提升员工工作能力和素质，进而提升企业的管理水平而获得更大的经济效益具有重要的意义。

使各方信息更加对称。操作者和监督者都在这一过程中有明确的工作导向和考核标准，管理行为更加透明，各方之间的信息更加对称，从而可以避免暗箱操作以及腐败行为的出现，同时也有利于过程中的监督和考核。

可以显著提高工作效率。岗位管理手册可以使工作的复杂性、多样性降低，使工作变得简单化。对组织来讲，岗位操作手册使组织内的管理人员有了共同的规范和沟通语言，使组织内的工作更加有序，从而提高工作效率。

可以降低管理成本。有了岗位操作手册，操作者和监督者对管理实施流程比较熟悉，能深入了解自己的职责，从而可以提升管理效率，降低交易成本。例如，采用岗位操作手册附录部分附的合同范本，可以减少草拟合同的时间，从而节省人工和办公成本。

可显著降低违规操作带来的风险。有了对各岗位工作的详细了解，管理人员可以对预见到的各种风险进行识别和防范，对关键步骤进行重点控制，从而最大限度上降低各步骤因违规而带来的风险。

可以减少冲突，提高组织满意度。推行岗位操作手册，使得各个组织和个人的职责及工作流程及要求更加明晰，有利于降低管理过程中的不确定性，减少管理过程中的冲突，提高各方的满意度。

可不断提高员工的素质和技能水平。有了岗位操作手册后，各人的职责及工作流程更加明晰，新来的人员也能较快地适应新的工作，掌握该工作所应具备的基本技能，能督促新人不断磨砺，及早达到岗位的要求。

可不断提高各项管理水平。有了岗位操作手册后，工作人员能获得更多的经验，能更加有效、快捷地完成工作。同时，管理人员在工作过程中，能够不断发现标准化管理程序中值得改进的地方，不断完善标准化程序，进而提高各项管理水平。

怎样编制岗位操作手册

优化组织结构。编制岗位操作手册，首先需要优化组织结构。需要做的工作包括：首先，重新梳理公司的管控思路；其次，根据管控思路确定公司的组织构架，包括部门和岗位的优化设计，梳理公司的三级职责总表，并将各职责合理分配到各个部门和岗位：最后，编制岗位说明书固化部门和岗位职责，明确岗位任职资格和上下级关系。

构建技术标准体系与管理标准体系。如图1所示，作为工作标准中的一种，编制岗位操作手册需要建立在技术标准和管理标准的基础上，所以在编制岗位手册之前，应该先建立公司的技术标准和管理标准体系。

确定岗位操作手册编写要素。根据国标的要求，结合标准化的实践情况，岗位工作手册需要编写的要素如表1所示。

进行各要素的编写。在实际编写中，建议使用中国标准化研究院开发的TCS2009软件来编写岗位操作手册，既方便又省力，能更好地达到形式上的标准。

封面（包含名称）的编写要求。编制单位的名称、手册的编号、被替代手册的编号、手册的名称及对应的英文、手册的和实施日期、手册的部门或者单位等。

目次的编写要求。前言、章、带有标题的条、附录、附录中的章、附录中带有标题的条、图、表。

前言的编写要求。手册所依据的起草规则、手册的提出信息或归口信息、手册的起草单位和主要起草人、所代替手册的历次版本情况。

范围的编写要求。明确界定手册对象和所涉及的各个方面。必要时，可指出手册的不适用范围。

规范性引用文件的编写要求。引用的所有规范性文件一定要在手册中提及，没有提及的文件不应作为规范性引用文件。不要将资料性引用的文件列入到规范性引用文件中去。

术语和定义的编写要求。每个术语均应编号，只有一个术语时也应编号。

职责和权限的编写要求。要坚持权责对等的原则。依据组织优化部分的职责和权限分配结果来写。相同层级的工作岗位、职责、权限等内容的描述用语要保持相对一致，不同层级岗位的职责、权限要分清层次，符合内在逻辑关系。

岗位任职资格的编写要求。学历与职称：应明确工作岗位所要求达到的最低学历、职称和职业技能等级。工作经历；应包括在相关工作岗位的工作年限、不同学历和职称从事专业的工作年限等内容。业务知识：应明确岗位对行业政策、法律、法规和施工专业技术理论知识等内容的掌握程度。专业资格证书应明确专业资格证书名称。工作能力：应明确岗位对文字与语言表达能力、组织与沟通能力、计算机操作能力等的要求。

工作内容与要求的编写要求。明确履行本岗位职责应完成的具体工作内容和具体工作步骤，需要分周期性工作和非周期性工作来写，不应是职责的重复描述。应说明做什么、依据什么文件做、如何做（方法和步骤）、做到什么程度（质量要求）、形成什么记录或报告、如何传递等。按职责与权限的顺序描述，充分体现计划、布置、检查、考核、总结、改进的闭环管理程序。明确体现岗位工作的内外部服务对象，包括公司外部涉及的单位、部门，以及公司内部涉及的其他部门、本部门其他处室、岗位等。内容描述应与职责与权限、报告与记录、检查与考核相对应。

检查与考核的编写要求。考核权限应明确本岗位由哪个岗位负责检查考核。一般为本岗位的直接上级领导。考核内容包括本岗位的考核内容、考核标准和考核周期三个要素。

报告与记录的编写要求。记录包括编号、名称、保存地点、保存期限四个要素。

附录的编写要求。附录的性质应通过下述方法加以明确：条文中提及附录时的措辞方式，如“遵照附录A的规定” “符合附录A的规定” “见附录C” “参见附录B”等；应按条文中提及附录的先后次序编排附录的顺序，每个附录都必须有一个编号。

反馈与调整。岗位操作手册初稿完成以后，应将岗位操作手册发给任职者，用于指导员工进行相应工作的调整。同时，这也有效地建立了群众监督机制，更好地促进各项管理工作的提升。

推进岗位操作手册的运行

在岗位操作手册定稿并后，就进入了岗位手册运用、修订阶段。一般来说，岗位操作手册具有相对稳定性，但由于编制是在相对集中的时间内完成的，对于各信息板块的分析整理难免会有疏漏之处，因此，对于岗位操作手册的管理和使用是一个动态的过程。企业标准化管理员应在实践过程中，建立岗位操作手册反馈渠道，不断收集反馈信息，对岗位操作手册加以完善，同时总结编制过程中的缺陷和漏洞，为以后新的岗位操作手册编制积累经验。

美国著名学者托夫勒在《第三次浪潮》提出：标准化是工业化社会必须遵循的原则。而未来十年仍将是中国建筑快速发展、行业内两极分化的关键时期。顺势而为，大力推行岗位操作手册的运行，定会为这些企业取得巨大的先发优势，也必将拉大这些先发企业与不变企业间的差距，提高管理的效益，提升员工的素质和能力，才能在未来激烈的竞争中处于不败之地。对于建筑施工企业而言，这是一条正确的道路，根据先行者实践的结果来看，也必将是难以轻松得到的熊掌。

第4篇

工作岗位分析是对店面备类岗位的性质，任务，职责，劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分析和研究，并制定出岗位规范、工作说明书等人事文件的过程。

在企业中，每个工作岗位都有它的名称，工作地点，劳动对象和劳动资料。岗位分析的第一步，就是要了解特定岗位的具体内容。通过岗位调查，在取得有关信息的基础上，对岗位的名称，性质、任务、程序，内外部环境，条件等做出比较系统的描述。并加以规范化。第二步是规定了岗位的各项工作任务以后，确定承担本岗位工作的员工所应具备的资格，条件。

由于具有上述特点，岗位分析也被称为岗位描述。把岗位描述的各种资料与有关人员的能力，经验，兴趣，个性的心理测量数据结合在一起，就能确定出人员的任用标准，为企业劳动人事管理工作提供可靠的依据。

通过岗位分析，可以首先明确目前所要进行的工作分析的目的，即明确所得到的工作资料到底用来做什么，解决什么样的管理问题，这对于、决定工作岗位的分析的侧重点，确定信息收集的范围很有意义。

首先，公司要对自己所处的地理位置，地区经济水平，顾客的购买能力做出了解和评价，然后根据自己产品的数量，质量、产品量的深度广度的状况做出适合自己公司发展的经营目标。这中间更要结合自己企业或店面的内部资源，比如管理现状，资金周转状况，人员状况，来做出适合公司针对于行业其他竞争对手的体现核心能力的经营目标和手段。假如公司今后一个阶段的经营重心在业务拓展上，那么，在针对于销售人员的岗位的重要性要略高一些，如果公司经过分析，确定公司的发展重心在于人员的发展和团队建设上，那么相关的岗位的重要性要稍高，人事政策要向这些岗位有所倾斜。当然，对于大多数家电经营的公司来讲，都是将销售岗位的员工的工作重要性提到首位，因为，这个岗位的销售能力不同，给企业带来的价值完全不同。

其次，在整个产品的经营链上，能为企业带来高业绩的几个关键岗位的评估的结果不同，岗位的重要性也不同。那些让公司的资金周转更快，产生更多利润的岗位，比如财务，采购，销售等岗位的重要性比起支持部门的岗位重要性要略高。

具体来讲，工作岗位分析与评估的主要作用体现在如下方面：

一、为空缺的岗位招聘员工

在选拔和任用员工时，需要工作分析和岗位评估的指导，以了解哪些岗位需要哪些知识或技术，以及如何将适当的人才安排在适当的岗位上。为了实现为空缺的岗位招聘员工的目标，工作分析的侧重点，一方面是该岗位的工作职责，另方面是对任职者的要求。

二、确定绩效考核的标准

绩效考核就是将员工的实际绩效与组织的期望做比较，工作岗位分析可以确定绩效考核的标准。为了实现确定绩效考核的目标，工作分析的侧重点就应该是衡量每项任务的标准。

三、确定薪酬体系

绩效考核的确定，需要依赖工作分析的结果以说明所有工作需要的条件与职责，进而可以说明工作间的相互关系。为了实现确定薪酬体系的目标，工作分析的侧重点应放在对于岗位的量化评估，仅仅通过访谈等方法获得描述性信息是不够的，需要采用一些量化的方法确定每一职务的相对价值。

四、培训与开发

有效的培训与开发需要有关工作的详细资料，它可提供有关准备和训练所应安排的资料，诸如培训课程的内容，所需要培训的时间，培训人员的挑选等。为了实现培训与开发的目标，工作分析的侧重点应该放在每一项工作任务应该达到的要求的内容和水平上。

岗位价值评估最常用的方法有两种：排序法和因素评分法。

排序法是比较传统的方法，它首先列出企业内的所有职位，然后按照类似高矮个站队排序的方式，对这些职位做重要性比较，最后排列出各职位的相对位置。这种方法的好处是操作简单，容易实行，耗用的时间和资源较少。由于这种方法是根据职位的总体情况―而不是根据一系列细分的评价因素而排序的，所以职位说明书在排序法中并不像在其他方法中那样不可或缺。但这种方法的弊端也很明显，就是过于主观，不精确，缺少说服力，并且，它只能得出职位高低顺序，却难以判断两个相邻职位之间实际差距的大小。通常，这种方法适用于规模较小的公司，因为它们无力花费更多时间和开支去开发或采用比较复杂但是相对精确的体系。

因素评分法，目前应用最为广泛，最精确，最复杂的职位评估方法是因素评分法，又称要素计点法、点值法等。在美国，有60％～70％的公司采用此法。我国政府从90年代初开始，在国有企业中大力提倡岗位技能工资制，与之相配套确定岗位等级的方法――岗位测评，也是属于因素评分法。因素评分法采用的是对评价因素进行量化打分的办法，有多种变形。因素评分法最大的优点体现在它的公平性和准确性。它的缺点也很明显，就是实施复杂，周期长，所耗用的时间，费用非常大。

作为家电经营公司，采用排序法进行岗位价值评估过于简单，而采用因素评分法过于复杂。为了家电行业的实际情况，可以将两种方法结合采用，简单而有效的对岗位价值进行评估。

一、在明晰的岗位定位基础上的岗位分析

良好的岗位分析是岗位价值评估成功的前提和保障。一份好的岗位说明书不仅应包括本岗位的从属关系，岗位职责，还应该包括岗位设置的目的、责权以及任职资格，只有明确了这几点，岗位价值评估工作才有意义。

二、根据职位高低列出公司中所有岗位

形成现有岗位的具体结构图，为下一步的具体评估做基础准备工作。

三、选取关键性岗位和有代表性的岗位进行评估

挑选一些有代表性的岗位来评估即可，即所谓的“基准岗位”。基准岗位的挑选有以下2个原则：

1.企业的关键性岗位：

2.工作性质类似的岗位只需挑选一个，即同一部门，同一层级的岗位只需挑选一个，其他岗位以此为参照即可。

四、岗位价值评估形式：分组打分

需要将所有的基准岗位划分为不同的小组为选择的关键岗位打分。此时，为了保证打分人对所打基准岗位的岗位职责，任职资格等都很清楚，应尽量选择本部门人员为本部门或合作关系较多的部门的岗位进行打分。例如：财务人员为财务部门岗位打分，市场部人员为市场或销售部门岗位打分，人力资源部门人员为人资和行政部门岗位打分……

再由各个部门选取代表性的岗位组成的小组为选定的关键岗位打分部门打分和代表组打分相互验证和制衡保证了岗位价值评估分数的准确性和可靠性。

五、岗位价值的评估因素表

第5篇

中等职业教育的目标是为经济社会发展培养大量的高素质劳动者和技能型人才，广大中职生进入职业岗位后，都必须具备一定的语文能力（阅读理解能力、表达交流能力）。如计算机专业的学生对软件的“帮助文档”的阅读理解能力；会计专业的学生对销售合同、销售发票、银行票据的阅读理解能力；办公文秘人员拟写通知、启事、计划、总结的书面表达能力；机电专业学生的撰写产品说明书的能力；……。因此，广大中职生将来从业过程中广泛运用语文知识，展示语文能力，成为其职业素养的重要组成部分。所以，中职语文教师在教学过程中要高度重视培育与提升学生的语文素养，切实增强学生的职业素养。

二、中职语文课程培育学生职业素养的途径

（一）提升语文阅读能力，培育职业素养

广大中职生未来从事职业活动、服务工作岗位，必须具备一定的语文阅读能力。因此，中职语文教师要引导学生阅读专业相关的各类文章，从读懂到读通，为从事职业活动奠定基础。在此基础上，要引导中职生正确筛选、整理专业信息，特别是专业发展的前沿信息，能有效获取职业岗位所需信息。同时，中职语文教师要引导学生阅读职业理想、行业发展、企业文化的文章。如会计专业学生要阅读会计从业人员入职以后的酸甜苦辣的人生感悟文章，会计制度及相关法律规范的修订或新颁布的文件，为培养学生健康的职业情感和良好的职业道德奠定基础。要引导学生搜集职业相关的信息，在阅读理解中了解社会，了解职业，培养职业意识。

（二）提升语文表达能力，培育职业素养

语文表达能力包括口语交际能力和书面表达能力。中职生走向社会后，从事某项职业，适应某项工作岗位，都必须具有良好的口语表达和书面表达能力。因此，中职语文教师要结合学生所学专业实际，有目的地培育学生的口语交际能力和书面表达能力。在课堂教学过程中，要有针对性地培育学生掌握接待、洽谈、答询、协商等口语交际能力，帮助学生提升适应职业工作情景的交流能力。同时，要提升中职生的书面表达能力，特别是密切联系职业活动需要的应用文撰写能力，如工作计划、工作总结、通知、启事、单据、合同、协议等应用文的书面表达格式与要求。

（三）开展语文综合实践活动，提升职业素养

中职语文教师要注重开展语文综合实践活动，培育广大中职生的职业素养。一是围绕职业生活确定语文综合实践活动内容，设计活动项目，创设活动情境，以小组合作、交流展示等形式，提高语文综合应用能力，培养职业理想和职业情感，努力通过综合实践活动，增强合作意识和团队精神。特别要针对相关行业的职业活动要求和典型任务环境，开展综合程度较高的语文综合实践活动，提升语文综合实践能力，如机电产品创新设计说明书，会计专业财务状况说明书、艺术设计专业的毕业设计作品说明书等。

三、中职语文课程培育学生职业素养的策略

（一）明确职业素养培育的主要目标

中职语文课程培育学生职业素养，首先明确职业素养培育的主要目标，要有明确的语文知识传授目标、语文能力培养目标、语文素养培育目标以及基于人的情感态度、价值观培养目标，紧紧围绕职业素养培育的目标实施语文课堂教学，任何没有明确目标的职业素养培育形式，将会弱化语文课堂的教学效果，甚至产生无效课堂。

（二）确定职业素养培育的组织形式

中职语文课程培育学生职业素养，在明确语文课程目标的基础上，需要选择恰当的、合适的组织实施形式，切实提高课堂教学的针对性、实效性和吸引力。我们可以合理选择说、演、唱、赏等多种形式，以学生为主体、教师为主导，构建活泼、生动的语文课堂，吸引广大学生积极参与，在实践活动过程中促进学生的知、情、意、行的统一。

（三）优化职业素养培育的实施过程

中职语文课程培育学生职业素养，教师需要事先谋划、事中控制、事后总结，全面优化职业素养培育的实施过程。一方面以活泼、生动的组织形式，吸引广大学生广泛参与、主动参与，充分调动广大学生的积极性；另一方面提高课堂教学效率、增强课堂教学效果，真正发挥语文课堂培育学生职业素养的积极作用。

（四）总结职业素养培育的实施成效

第6篇

高职药学专业人才培养目标是培养能在药物研究与开发、生产、检验、流通、使用和管理等领域从事药物制剂与剂型制备、药物分析检验、质量鉴定、药房调制剂以及临床合理用药等方面工作的全面发展的高等技术应用型专门人才[1]。笔者通过对近五年的药学毕业生就业情况调查发现，近一半学生毕业后在药店或者是药房工作，而在校学生中，以13级三年药学为例，选择医院药学方向的占81.50%。根据学生就业的需要，我校建立了模拟药房，以期在学生的实践技能的培养方面发挥更大的作用。

一、建立模拟药房的必要性

1.人才培养目标的要求

高职药学专业主要培养的是应用型人才，要求在学生掌握了基本理论知识后，能够将所学知识很好的应用到实践中去。笔者通过在各个企业调研，发现部分学生适应企业的文化、环境、设施需要很长一段时间，而且学生反映在学校实训中没真正接触过这些东西，刚开始会感觉很陌生。模拟药房是一种新型的实训场所，它是通过模拟药房的设施、条件等来弥补学生实训的不足，从而为学生走向工作岗位打下坚实的基础[2]。

2.培养技能型人才的需要

将来药学专业的学生就业的方向有医院的药房、药店、药厂等等，为了更好地将学生所学与职业岗位工作群相联系，学校开设了模拟药房，将模拟药房与各门课程的实训项目相衔接，将模拟药房与学生将来的工作零距离对接。

3.完成有关课程实训课的需要

一直以来我校的药学实训中心难以承担我校药学专业课程体系中，有关《药品经营质量管理规范》（Good Supply Practice，简称GSP）和《医药市场营销学》课程中的有关药品零售营销实战演练、《医院药学》课程中有关医院药房的实训课程等有关的药品零售和药房药品摆放、药品的维护等实训课程，自从2015年3月份药学实训中心建立了模拟药房，补足了药学实训中心不能承担有关药品零售类实训课程的“短板”，完善了药学实训中心的职能。

二、模拟药房在高职药学专业各课程中的具体应用

1.模拟药房在药理学中的应用

模拟药房是模拟医院药房或者药店的设施配置，在货架上摆放药品，所不同的是摆放的药品是空盒和空瓶，里面放置有说明书[3]。比如，在讲解抗生素这一章时，可以模拟实际工作场景，一个学生扮演患者，另一名学生扮演药师，老师设置具体的问题，患者描述自己的病情，由药师根据病情推荐药物，说出药物的药理作用，不良反应，并说出推荐此药物的理由。最后，大家在一块交流，老师通过多媒体进行总结。药理学中药物很多，名字复杂，为了更好地帮助学生记忆，教师每讲完一章，可借助模拟药房这个平台来实现。比如讲完调血脂药后，让学生在模拟药房查找此类药物都有哪些，他们的商品名都有哪些，因为很多药物的商品名学生并不是很了解，比如硝苯地平商品名是心痛定，从而更好地掌握这些药物。

2.模拟药房在药事管理中的应用

模拟药房是药事管理课不可分割的一部分，从药店经营的资质，药店的配置和设施，药品的陈列和摆放[4]，药品的标签和说明书等都可以在模拟药房中进行讲授。比如，在介绍药品的包装和说明书时，可以先让学生自己观察各个药品说明书的区别和共同点，然后讲解，使学生记忆深刻。

3.模拟药房在药物化学中的应用

药物化学课要求学生能够应用典型药物的理化性质来解决药物的调剂、制剂、分析检验、贮存保管等实际问题。因此，在讲解药物时，对于贮存保管这一块可以让学生来模拟药房实践，让学生了解，药物的理化性质与药物的贮存保管是密不可分的。

三、模拟药房的应用成效和不足

模拟药房作为新型的实训场所，不仅提高了学生自主学习的积极性，而且通过情景设计，促进了学生与学生之间的交流与合作[5]，为今后走向工作岗位打下基础。但是，模拟药房中的部分设施仍需完善，而且内部设施的管理和保养需要专人负责。

四、讨论

第7篇

1毕业设计书写格式不够规范

毕业设计通常由封面、任务书、开题报告、摘要及关键词、目录、正文、参考文献、致谢等部分组成，而好些学生的毕业设计中，只有封面、目录和正文，其余的部分都忽略掉了，有些就算有目录，目录的页码与正文所标的页码也不吻合。

2提高高职毕业设计教学质量的对策

2．1充分做好毕业设计的选题工作

选题是毕业设计的基础，决定了毕业设计的方向。毕业设计的内容应涵盖专业的主干课程，符合所学专业的人才培养目标，这样才有利于学生巩固所学知识。目前，绝大部分职业院校毕业设计选题多采用指导教师给定题目，学生3－5人组成项目组的形式，这种选题模式限制了学生自主创新能力的发挥。高职学生的培养的是技术应用能力强，服务于生产和管理等一线岗位的高技能应用型人才，因此，结合学生自己的兴趣或以后的工作需要来选择题目比较切合实际，学生可以从自己熟悉和感兴趣的方面着手，缩短理论与实际工作的差距，一旦走上工作岗位以后，可以很快融入角色，增强自身的竞争能力，也为该专业的学生就业提供了良好的平台。

2.2完善毕业设计管理机制

毕业设计是重要的实践性教学环节,为确保毕业设计顺利进行，要成立专门的机构制定具体的措施和办法，制订完善毕业设计教学管理制度和管理文件,成立毕业设计领导小组，对毕业设计的整个过程实行全面质量跟踪和管理,举行毕业设计指导讲座，组织学生结合自己的兴趣或以后的工作需要选择题目，制订《毕业设计工作计划》对教师何时下达毕业设计任务书、学生何时进行有关技术资料、数据的收集、学生何时完成毕业设计初稿、教师何时对学生的初稿提出反馈意见、学生何时完成毕业设计修改稿、何时完成毕业答辩做出系统的安排。制订《毕业设计书写格式》，毕业设计说明书要有统一格式，内容一般应包括名称、摘要、正文和参考资料四部分。正文是说明书的核心，一般应包括：本课题的目的和意义、目标分析及总体方案的确定、设计的思想和依据、实体设计、软硬件调试和结果分析，必要的计算、图表、总结。说明书文字叙述力求简练通顺，字数不得小于6000字，设计说明书的撰写力求概念准确，条理清楚，材料丰富，数据可靠，论述深入浅出，做到科学性、先进性和实用性相结合。制定《毕业设计管理制度》，对设计的选题、设计的指导、设计的答辩以及毕业设计的成绩评定等各方面工作做出相应的管理制度。加强加强毕业设计检查监督工作，按照《毕业设计工作计划》的要求对通过毕业设计考核，确定学生所做的毕业设计是否达到教学要求，了解学生的设计的实际水平,对于抄袭和代做的毕业设计应严肃处理。

2．3改革毕业设计答辩模式

毕业设计答辩对毕业设计起着举足轻重作用,通过答辩可以检查学生毕业设计质量,考查指导教师的指导水平。要成立毕业设计答辩工作领导小组,精心组织答辩工作,对答辩场地、人员安排、答辩时间、答辩记录等工作都要进行周密的安排。学院可以邀请企业专家、专业技术人员与学院的指导教师共同组成答辩考评委员，此外，学校的指导教师同样可以到企业去，与企业的专业技术人员组成现场答辩委员,在企业现场进行答辩。在答辩前几天答辩考评委员的成员要阅读学生的毕业设计,精心准备答辩问题,除此之外，还要组织相关专业的年轻教师参加答辩,使年轻教师的专业知识水平得以提高。

3结束语

第8篇

一：前台文员的工作职责

1、负责前台服务热线的接听和电话转接，做好来电咨询工作，重要事项认真记录并传达给相关人员，不遗漏、延误;

2、负责来访客户的接待、基本咨询和引见，严格执行公司的接待服务规范，保持良好的礼节礼貌;

3、对客户的投诉电话，及时填写登记表，并于第一时间传达到客户服务团队，定期将客户投诉记录汇总给副总经理;

4、负责公司前台或咨询接待室的卫生清洁及桌椅摆放，并保持整洁干净;

5、接受行政经理工作安排并协助人事文员作好行政部其他工作;

认真执行目标卡的管理规定，完成本部门分配的工作和任务

二：前台文员的工作职责

工作职责：

1、负责公司前台接待工作，前台文员的工作职责说明书。

2、负责公司电话接转、收发传真、文档复印等工作。

3、负责各类办公文档、商务文档、合同协议的录入、排版、打印。

4、日常文书、资料整理及其他一般行政事务。

技能要求：

1、对办公室工作程序熟悉

2、熟练使用word、excel等办公软件，会借助互联网查找资料;

3、具有优秀的中英文书写能力、表达能力;

4、具有良好的沟通能力、协调能力，及较强的保密意识;

5、熟练使用各种办公自动化设备;

6、具有良好的适应能力，能在压力下工作。

三：前台文员的工作职责

1、时刻坚守在前台工作岗位，遵守公司的各项规章制度，做好本职工作，不得随意离开。

2、前台文员负责前台服务热线的接听和电话转接，做好来电咨询工作，重要事项认真记录并传达给相关人员，不遗漏、延误。

3、负责来访客户的接待、基本咨询和引见，严格执行公司的接待服务规范，保持良好的礼节礼貌，管理制度《前台文员的工作职责说明书》。

4、负责公司的文件处理工作，打印、复印、传真的收发。

5、负责公司各类信件、包裹、报刊杂志的签收及分送工作。

6、对客户的投诉电话，及时填写登记表，并于第一时间传达到客户服务团队，定期将客户投诉记录汇总给副总经理。

7、负责公司前台或咨询接待室的卫生清洁及桌椅摆放，并保持整洁干净。

8、接受行政经理工作安排并协助人事文员作好行政部其他工作。

9、认真执行目标卡的管理规定，完成本部门分配的工作和任务。

10、管理办公各种办公设备,合理使用并提高设备的使用效率,提倡节俭。

四：前台文员的工作职责

1.接听、转接电话;对来访人员做好前台接待工作。

2.负责办公室的文秘、信息、机要和保密工作，做好办公室档案收集、整理工作。

3.负责总经理办公室的清洁卫生。

4.做好会议纪要。

5.负责公司公文、信件、邮件、报刊杂志的分送。

6.负责传真件的收发工作。

7.负责办公室仓库的保管工作，做好物品出入库的登记。

8.做好公司宣传专栏的组稿。

9.按照公司印信管理规定，保管使用公章，并对其负责。

10.做好公司食堂费用支出、流水帐登记，并对餐费做统计及餐费的收纳、保管。

11.每月环保报表的邮寄及社保的打表。

12.管理好员工人事档案材料,建立、完善员工人事档案的管理，严格借档手续。

13社会保险的投保、申领。

14统计每月考勤并交财务做帐，留底。

15管理办公各种财产,合理使用并提高财产的使用效率,提倡节俭。

16.接受行政主管分配的临时工作。

五：前台文员的工作职责

1、负责进入公司办公场所的来客的接待、登记、导引，对无关人员、上门推销和无理取闹者，阻挡在外或协助有关人员处理。

2、负责公司邮件、包裹、报纸的收发与转交。

3、负责接听来访电话，记录电话内容，并做好记录与传达工作。定期维护、保养电话机。

4、保持前台环境清洁。

5、负责公司文件打印，协助复印等工作。

第9篇

工作分析包含着三个层次的内容：一是对企业业务流程涉及的各项工作的种类和属性进行分析，可称之为基于流程的工作分析；二是针对具体岗位的职责范围、工作内容、工作条件、权限安排以及任职者所应具备的知识技能素质和生理心理素质等因素进行的分析，也就是通常意义上的工作分析，可称之为基于岗位的工作分析。三是对某项具体工作的操作过程、步骤进行的分析，这类分析是企业制定岗位操作规程的依据，可称之为基于操作的工作分析。科学的面向流程管理的工作分析需要先对业务流程进行分析和优化，在此基础上进行部门和岗位的调整和优化，然后再进行岗位工作分析。

职务描述书：

职务描述书又叫职务说明，它常与职务规范编写在一起，统称职务说明书。职务说明书的编写是在职务信息的收集、比较、分类的基础上进行的，是职务分析的最后一个环节。职务描述书是职务性质类型、工作环境、资格能力、责任权限及工作标准的综合描述，用以表达职务在单位内部的地位及对工作人员的要求。它体现了以事为中心的职务管理，是考核、培训、录用及指导员工的基本文件，也是职务评价的重要依据。

工作岗位的设置：

工作岗位的设置科学与否，将直接影响一个企业的人力资源管理的效率和科学性。在一个组织中设置什么岗位，多少岗位，每个岗位上安排多少人，什么素质的人员，都将直接依赖工作分析的科学结果。一般来说，工作岗位的设置主要考虑以下几点：

(1)因事设岗原则：设置岗位既要着重于企业现实，又要着眼于企业发展。按照企业各部门职责范围划定岗位，而不应因人设岗。

(2)规范化原则：岗位名称及职责范围均应规范。对企业脑力劳动岗位规范不宜过细，应强调创新。

(3)整合原则：在企业组织整体规划下应实现岗位的明确分工，又在分工基础上有效地综合，使各岗位职责既明确又能上下左右之间同步协调。

(4)最少岗位数原则：既考虑到最大限度的节约人力成本，又尽可能地缩短岗位之间信息传递时间，减少滤波效应，提高组织的战斗力和市场竞争力。

人事相宜的原则：根据岗位对人的素质要求，选聘相应的工作人员，并安置到合适的工作岗位上。

通过岗位评价确定岗位等级：

通过工作分析，提炼评价工作岗位的要素指标，形成岗位评价的工具，通过岗位评价确定工作岗位的价值。根据工作岗位的价值，便可以明确求职者的任职实力。根据岗位价值或任职实力发放薪酬、确定培训需求等。

适用范围：

公司所有在职在岗员工均需参加考核，考核对象根据岗位性质具体分为公司高层管理人员；公司各职能部门、异地分公司及驻外办事处领导班子及员工。

考核的总体设计思路：

1.公司绩效考核方案的设计，应使员工利益同公司利益挂钩，从而达到激励员工，实现公司个人双赢的目的；

2.公司绩效考核方案的设计指标应与员工的工作特征相符合，能有效反映员工工作对公司的贡献，同时坚持定性指标与定量指标相结合；

3.公司绩效考核方案的设计应同时考虑合理性和可操作性的统一。

考核的目的：

1.通过绩效管理，提高管理者带队伍的能力和员工的工作能力；

2.通过绩效管理，明确对于员工的期望，加强管理者与被管理者之间的相互理解和信任；

3.通过绩效管理，将企业目标和员工个人目标联系起来，增强员工对公司的认同感和归属感，有效地调动员工工作积极性；

4.为薪酬、福利、晋升、培训等激励政策的实施提供依据。

考核原则

考核工作遵循以下原则：

1.符合公司的发展战略，与公司管理风格和企业文化相适应；

2.坚持效率优先、兼顾公平；

3.一级考核一级、上级考核下级；

4.以岗位职责为主要依据，坚持上下结合、左右结合，定性与定量考核相结合的原则；

5.考核人对考评对象应该坚持事前指导、事中支持、事后检查的原则。

考核用途：

考核结果的用途主要体现在以下几个方面：

1.薪酬分配；2.职务升降；3.岗位调动；4.员工培训。

业绩指标的制定。

首先由公司高层在明确公司战略目标的基础上，找出公司的业务重点，确定关键业务领域的KPI指标，即企业级KPI。其指标应包括销量、利润、费用预算、客户增长率、异地分公司销售指标、品牌推广计划、人员引进及安置、阶段重点任务等，并根据总公司的相关要求确定权重比例。具体指标数值确定可参照五年内公司经营情况的平均值。

考核结果应用：

第10篇

毕业设计是实现人才培养目标的重要实践环节，对巩固、深化和升华学生所学理论知识，培养学生创新精神、独立工作能力、分析和解决问题能力、工程实践能力起着重要作用。做好学生毕业论文工作，同时也是培养学生科学精神、科学作风、良好的思想品德以及事业心和责任感等综合素质所不可缺少的环节。毕业设计通常由封面、任务书、开题报告、摘要及关键词、目录、正文、参考文献、致谢等部分组成，而好些学生的毕业设计中，只有封面、目录和正文，其余的部分都忽略掉了，有些就算有目录，目录的页码与正文所标的页码也不吻合。

2提高高职毕业设计教学质量的对策

2．1充分做好机电类专业毕业设计的选题工作

选题是毕业设计的基础，决定了毕业设计的方向。毕业设计的内容应涵盖专业的主干课程，符合所学专业的人才培养目标，这样才有利于学生巩固所学知识。目前，绝大部分职业院校毕业设计选题多采用指导教师给定题目，学生3－5人组成项目组的形式，这种选题模式限制了学生自主创新能力的发挥。高职学生的培养的是技术应用能力强，服务于生产和管理等一线岗位的高技能应用型人才，因此，结合学生自己的兴趣或以后的工作需要来选择题目比较切合实际，学生可以从自己熟悉和感兴趣的方面着手，缩短理论与实际工作的差距，一旦走上工作岗位以后，可以很快融入角色，增强自身的竞争能力，也为该专业的学生就业提供了良好的平台。

2.2完善机电类专业毕业设计管理机制

毕业设计是重要的实践性教学环节,为确保毕业设计顺利进行，要成立专门的机构制定具体的措施和办法，制订完善毕业设计教学管理制度和管理文件,成立毕业设计领导小组，对毕业设计的整个过程实行全面质量跟踪和管理,举行毕业设计指导讲座，组织学生结合自己的兴趣或以后的工作需要选择题目，制订《毕业设计工作计划》对教师何时下达毕业设计任务书、学生何时进行有关技术资料、数据的收集、学生何时完成毕业设计初稿、教师何时对学生的初稿提出反馈意见、学生何时完成毕业设计修改稿、何时完成毕业答辩做出系统的安排。制订《毕业设计书写格式》，毕业设计说明书要有统一格式，内容一般应包括名称、摘要、正文和参考资料四部分。正文是说明书的核心，一般应包括：本课题的目的和意义、目标分析及总体方案的确定、设计的思想和依据、实体设计、软硬件调试和结果分析，必要的计算、图表、总结。说明书文字叙述力求简练通顺，字数不得小于6000字，设计说明书的撰写力求概念准确，条理清楚，材料丰富，数据可靠，论述深入浅出，做到科学性、先进性和实用性相结合。制定《毕业设计管理制度》，对设计的选题、设计的指导、设计的答辩以及毕业设计的成绩评定等各方面工作做出相应的管理制度。加强加强毕业设计检查监督工作，按照《毕业设计工作计划》的要求对通过毕业设计考核，确定学生所做的毕业设计是否达到教学要求，了解学生的设计的实际水平,对于抄袭和代做的毕业设计应严肃处理。

2．3改革毕业设计答辩模式

毕业设计答辩对毕业设计起着举足轻重作用,通过答辩可以检查学生毕业设计质量,考查指导教师的指导水平。要成立毕业设计答辩工作领导小组,精心组织答辩工作,对答辩场地、人员安排、答辩时间、答辩记录等工作都要进行周密的安排。学院可以邀请企业专家、专业技术人员与学院的指导教师共同组成答辩考评委员，此外，学校的指导教师同样可以到企业去，与企业的专业技术人员组成现场答辩委员,在企业现场进行答辩。在答辩前几天答辩考评委员的成员要阅读学生的毕业设计,精心准备答辩问题,除此之外，还要组织相关专业的年轻教师参加答辩,使年轻教师的专业知识水平得以提高。

3结束语

第11篇

随着经济与社会的快速发展，传统的管理模式已经不在适用于当前的高校内部管理，变革是有其现实性因素的。现代化管理模式的发展势必要取代传统管理模式，而在人力资源管理中岗位分析是最基础核心的环节。本文从岗位分析对高校管理的重要性、具体操作步骤和路径分析内容三方面进行阐述，从理论上为高校管理改革方向提供依据。

【关键词】

高校;人力资源管理;岗位分析

高校的岗位分布可以教学、后勤、管理三个大方面的在职员工来构成的，因此岗位可以分为管理岗位、专业技术岗位、工勤岗位三类。其中专业技术岗位以教学岗位为主，图书资料管理、档案管理、医疗卫生等则归为其他专业技术岗位。在高校当中，我们首先应当对各个工作岗位进行合理的调研和分析，明确该工作岗位存在的必要性和独立性，以“按需设岗、合理管理”的方式来进行岗位管理。

一、岗位分析的重要性

1、岗位分析的定义。作为人力资源管理的核心内容，岗位分析(又称“职位分析”，“职务分析”)通过各类统计方式来搜集任职员工的专业技能、知识掌握程度等相关信息，和学校、公司等目标工作的性质、职责等进行收集相关信息和数据来进行数据分析，并对其做出科学详细的描述和记录。2、岗位分析的重要性。岗位分析在员工挑选、培训上有十分重大的意义。岗位分析为在任职人员上提供了工作所要履行的职责和要求明确的描述，在清楚明确了工作性质、任职人员的基本信息后，有利于公司或学校等机构为员工提供培训活动。在分配劳动酬劳、考核人员上，岗位分析可以提供对员工工作结果的一个量化的标准，为分配劳动报酬和考核人员提供了基础。有利于建立健全的人事考量制度，岗位分析明确了各个工作之间的联系与区别，可以使员工明确而避免不必要的麻烦，人事部门可依据此来制定一个健全的人事考量的制度。岗位分析在考察了实际工作中存在的问题可以很好的理解员工不满、工作效率不高的原因。可以实现人力、资源的充分利用。因为对各项工作职责的明确，一旦出现问题时就可以迅速的找到关键的负责人，同时也有利于内部人才的合理流动。

二、高校中岗位分析的具体步骤

岗位分析包括了五步骤:1、计划阶段。首先要先成立一个专门的岗位分析的项目小组，要得到学校领导的支持，要明确小组的目标、操作步骤，明确了小组的行动目标，是岗位分析顺利开展的重要前提。首先要了解高校制定的一整套战略发展目标，岗位分析是要对一项一项的岗位逐个分析的，所以要明确要进行分析的岗位，并同时向该部门员工简单介绍岗位分析的意义、作用、必要性及过程，取得他们的理解和配合，在选择信息时，要注意收集到的样本必须具有代表性和准确性，要从不同角度、不同层级来收集。参与岗位分析人员也要注意客观性，不可代入个人太多的主观偏见。2、收集数据阶段。收集数据主要指的是收集岗位的基本信息、与其他工作的联系、该工作的主要职责、工作的发展前景等。基本信息指的是能够明确员工、所从事的岗位和岗位的基本信息，主要有:名字、工龄、岗位名称、个人工作编号、工作职称、性别等等。工作联系不仅仅是指该岗位与外界工作的联系，还有其自身内部的关系，外部的关系是指在除从属的单位之外，与其他的企业、公司等等法人之间有联系。内部关系主要指的是上下级之间的关系，该岗位的直接上级和直接下级分别是哪个岗位，与单位内部哪些部门之间有联系。3、资料分析阶段。将收集到的数据进行归类、筛查，除去无效的数据信息，排除掉无用信息后，对资料进行量化分析和质性研究，得出数据运用现代化科技统计软件等，对数据进行分析，分析一般包括了对岗位的名称、岗位的职责、员工的任职能力、工作的环境四方面，在小组内进行讨论后进行准确的判断，从而得出来对岗位全面、清晰的认知。4、反馈阶段。岗位分析小组成员通过对分析的结果数据进行整理，形成岗位说明书并提交给上级领导，岗位说明书里应当包括对岗位的工作内容、职责、特点、职权、对任职人员的要求等内容。5、应用阶段。在成功通过上级审批后，将岗位分析运用到高校当中的人事管理、绩效考核等等领域中，同时要随着岗位的变动而对岗位说明书进行不断的修改以适应使用。

三、高校中岗位分析的路径分析内容

分析路径当前主要有现有岗位、高校的流程两个方面。分析包括了对工作名称、工作规范、任职人员要求三个大方面。1、工作名称。工作名称要规范得体，比如:后勤人员、助教、讲师、副教授等等。2、工作规范分析。工作规范分析中包括了该岗位的任务，工作职责，工作关系。要明确最主要的核心任务，其工作的独立性和多样化程度、对环境的要求也是重点需要考察的部分。工作职责是在衡量了该岗位在组织当中的重要程度和工作性质来决策给予该岗位多大的权限以匹配这个工作。工作关系分析主要是在内部与岗位之间存在上下级关系的岗位在工作的协作、制约关系上的情况，还有相关工作的协作、制约关系。3、任职人员必备的条件。在面临一项对专业技能要求较高的工作时，任职人员具备一定的知识背景是必不可少的，其中，知识背景(学历)、技术理论都是最低的要求，同时要清楚知道与工作相关的政策和法规条例、准则等等相关规定。对经验的分析包括了对任职员工之前在执行同类型工作时的绩效和工龄，对同类型任务的熟悉程度和完成同类型任务所要求的实际能力的达到水平。对于任职人员的心理素质的分析主要是对员工的人格特质、气质类型、职业性向和适合该工作的程度。

作者：刘家林 单位：广东农工商职业技术学院

【参考文献】

［1］孟庆峰．谈人力资源管理工作分析的必要性［J］．东方企业文化，2014(15)

第12篇

【关键词】现代服务业；招聘；岗位胜任特征

一、胜任特征的概念及特点

胜任特征是指确保劳动者能顺利完成任务或达到目标，并能区分绩优者和绩劣者的潜在的、深层次的各种特质。胜任特征是潜在的和深层次的，即“水面下的冰山”。胜任特征必须是可以衡量和比较的，即把任何一个胜任特征指标拿出来放到人群里进行评价，发现在不同个体身上会有不同的结论，比如“成就欲”在不同个体身上呈现出高、中、低等不同水平。胜任特征所指的可以是单个特征，也可以是一组特征指标。

二、安徽省现代服务业的人力资源总体情况

（一）服务业从业人数逐年增加

根据对2005-2014年《安徽统计年鉴》中人力资源市场服务业从业人员统计资料的分析得到安徽省服务业从业人员数量及占全部就业人员数量的比例，分别如图1和图2所示。

从图1和图2可见，安徽省服务业从业人员数的发展趋势可以看出，从2004年到2013年安徽省服务业从业人员数逐年增加，而且占三产业的比重也逐年增大。2004年，服务业从业人员数仅为1038万人，服务业从业人员数占全部就业人员比例仅为28.8%，到2013年时，服务业从业人员数达到1637万人，服务业从业人员数占全部就业人员比例达到38.3%，安徽省服务业的人力资源需求呈扩大趋势。

（二）服务业人力资源供给小于需求

根据《2012年安徽省公共人力资源市场职业供求分析报告》，2012年全省人力资源市场共企业招聘数为115788家（次）、需求人数为1948211人、求职人数为1659279人，供求状况依旧是供小于求。从2012年度各市人力资源市场需求与求职人数比率（即需求与求职的匹配，1.1为参考值）统计数量情况来看，全省只有芜湖市需求与求职相对稳定；有4个市需求小于求职，分别是淮南0.96、蚌埠0.97、合肥0.98、亳州0.99；其他市需求均大于求职，分别是黄山市1.18、淮北市1.19、马鞍山市1.19、阜阳市1.22、宣城市1.23、安庆市1.24、滁州市1.32、六安市1.39、宿州市1.66、铜陵市1.72、池州市1.72。通过对以上数据和资料的分析，可以看出，安徽省的现代服务业处于严重人才荒的新环境，人力资源需求量存在较大的缺口。

（三）服务业员工流失率居高不下

据2013年12月份开展的安徽省企业用工情况典型调查显示，在企业用工总体向好的同时，“招工难、留工难”等问题仍不同程度的存在，对企业正常经营带来一定影响。数据显示，被调查企业均反映存在员工流失现象，其中在调查期内（2014年7月1日至12月20日），347家企业员工总流失率达13.5%，比上半年上升2.7个百分点。招工难问题依然存在。从调查企业看，反映招工难的企业占到55.6%，占到一半以上。

三、存在的问题和原因分析

随着安徽省服务业人力资源布局的进一步合理，这在满足各城市的人才需求方面发挥了一定的作用。但是，安徽省服务业的人力资源管理尚处于初步探索和发展阶段，难以真正有效满足安徽省经济社会不断发展的需求，从各服务型企业的面试准备、过程、结果方面来看，还存在一系列的问题，这些问题直接影响着招聘结果达不到预期效果，甚至还会影响企业的发展。总结服务业的招聘问题，主要有以下几个方面。

（一）招聘前期准备工作不足

第一，无长远的人力资源规划，缺乏详细的工作分析和职位说明书。许多服务业在招聘时，因缺乏长远的人力资源规划，没有意识到成立人才招聘小组的重要性，导致企业无规范化的招聘程序。企业因为缺乏长远的人力资源规划，导致在招聘的过程中出现模糊的人才需求。在很多的服务型企业中没有明确的工作分析报告，对岗位性质的调查和说明处于空缺状态，招聘人员不能更好地招聘到所需要的人才。在缺乏科学的岗位分析和职位说明书的情况下，招聘人员难免也会发生相应的错误，提出僵化和不切实际的工作要求。

（二）招聘实施过程不合理

首先，招聘渠道选择不当，一些服务型企业的招聘人员盲目地追随大流。比如，招聘企业的高层管理人员，该企业却利用人才交流市场和人才招聘会这两种招聘手段，结果是他的收效非常小。其次，招聘人员非专业化，企业在实施招聘过程中，首先与应聘人员接触的是企业的招聘人员。在对企业了解甚少的情况下，应聘人员会根据对招聘工作人员的第一印象来推断和评价企业组织。再次，企业没有制作出基于岗位胜任特征的申请表，把求职者的工作经验等同于能力。最后，企业缺乏对人员的胜任能力测评，缺乏招聘的客观标准和依据。在招聘过程中，现在有很多的服务型企业都是根据企业的职位说明书的要求来进行对候选人的面试。缺乏对人员的胜任能力测评，单纯依据职位说明书来进行面试缺乏科学性和针对性。

（三）缺乏招聘后期的背景审查和评估

忽视对候选人进行基于岗位胜任特征的背景审查，很多服务型企业没有对候选人进行背景审查，即使有些企业对候选人进行了背景审查，大部分企业也只是对候选人的非胜任特征范畴进行审查。缺乏面试结果的跟踪和评估，很多企业在选拔求职者的过程中花了很大功夫，但一旦聘请了认为合适的求职者之后，忽略了面试结果评估这一重要环节，没有继续跟踪和评价新员工的后续工作。

四、建立基于岗位胜任特征的服务业招聘流程

随着安徽省产业结构转型升级的不断深入，现代服务业的发展，需要集聚大量的人力资源。面对人才需求的竞争，企业要想招聘并留住人才，可以采用基于胜任特征的人才招募甄选流程进行招聘。

1.组建建模小组

为了确保能够顺利开发胜任力模型，必须组建专家建模小组，小组成员包括企业高层领导、人力资源管理者、外部胜任力模型专家顾问以及胜任力模型目标部门负责人。始终按照预定的人才招募和甄选方案的要求顺利开展和成功运作，从而保质保量地完成企业人才招募计划的目标和任务。

2.进一步明确企业战略目标、文化、愿景

构建胜任力模型的目的，是借助模型将个人因素（知识、技能、能力、性格、态度、价值观、兴趣）与企业战略目标、文化价值观、愿景联系起来，找出最胜任职位的人选。因此，首先必须清楚地了解企业战略目标、文化价值观和愿景。只有这样，构建出来的胜任力模型才切合企业的实际，企业的人才战略才能为发展战略服务，从而发掘出符合企业未来要求的最胜任的人才。

3.岗位说明书的更新、修订

对现有的工作岗位说明书进行全面的更新、修订。这一步骤是建立有效的招募与甄选流程的核心所在。如果所构建的胜任特征模型的信度和效度得不到保证，那么以下所有工作环节的质量都将难以得到保证。

4.确定人才招聘甄选来源或渠道

这是根据不同的人才空缺岗位的复杂性和重要性来确定的。目前，服务型企业各类人才的招募渠道和来源，无论是国内还是国际上都呈现了多种类、多层次、多领域的态势，有几十种渠道和来源可供选择。企业不论选择哪一种招募的渠道或是哪一种来源，都要把重心放在岗位胜任特征所确立的素质模型上，同时瞄准那些曾经多次反复出现过优质候选人的人才市场，乃至地区、企业、学校、单位、中介等招募渠道和来源。

5.制作基于岗位胜任特征的申请表

基于岗位胜任特征的申请表不是一般的个人资料报表，它除了包括那些基本的个人信息和个人经历信息以外，还包括大量的与胜任特征相关的问题。以胜任素质为基础的申请表格需要申请者举证，包括过去的经验等，证明自己符合该工作的胜任素质要求。

6.建立甄选标准并对申请表进行审核

根据胜任特征模型的要求和岗位说明书中的其他具体规定和要求制定出详细的甄选标准，然后根据制定出的标准，对申请表进行审核，对候选人进行初步的筛选。甄选标准所包含的一些典型内容主要有：工作经历、学术成就、人际关系、个人素质、组织适合度等。

7.进行行为面试设计，并对相关招聘人员进行系统培训

为进一步提高服务业面试的成功率，企业应该对招聘人员进行专业的招聘技能培训和强化训练，提高主考官的专业素质和专业水平，着重从知识广度和深度，语言的表达能力，思维的敏捷性，观察力、感染力、自信心和对求职者的态度方面提高主考官的素质。

8.对候选人进行补充性的评估

对候选人进行补充性的评估，可以保证人才选拔的质量，可以采用其他甄选方式方法，对候选人进行补充性或验证性测量和评估，一般对候选人进行补充性的测量或评估的工具主要有心理测评、评价中心和能位匹配技术。

9.基于岗位胜任特征对候选人进行背景审查

招聘人员要根据需求信息的性质和类型，与相关的机构或部门进行联系，寻求他们的帮助。在基于胜任特征的背景审查过程中，除了追踪和证实需要检验重要信息之外，还要加强对候选人岗位胜任素质状况的考查，特别是目前尚未获得明确证据的胜任特征指标。

10.做出人才招聘的决定

在上述各个环节的工作完成之后，可能产生两种结果：一是所有候选人都没有达到事先确定的岗位胜任特征的标准，可以考虑回到招聘的起点，从头开始再吸引更多的应聘者，或者重新考虑招聘渠道、来源，甄选流程、人才甄选的标准以及测量的方式方法等；二是候选人达到预定录用人数和质量标准，可以发出录用通知。

11.做好招聘效果的反馈和评估

招聘录用工作结束后，还应该有一个评估阶段。一是对照招聘计划对实际招聘录用的结果进行评价；二是对招聘工作的效率进行评估，主要是对时间效率和招聘费用进行评估。对于效果好的，总结经验继续沿用，对于效果不好的，汲取教训，及时修正，为未来的招聘提供依据。

总之，现代服务业为了提高招聘工作的绩效，应该建立科学化、系统化、流程化的人力资源招聘工作流程，并将人力资源管理招聘工作从粗放型逐步向精细化过渡。服务业在招聘中应该强调高度重视岗位胜任特征模型的应用，将岗位胜任特征理论从招聘工作的每一个环节入手，保证每一个环节的高信度和高效度。这样，服务业招聘工作的效果就能从根本上得到提升。

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