时间：2023-06-05 09:58:17
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇科研人员绩效管理制度，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
关键词 科研机构 人力资源管理 问题
中图分类号：G250 文献标识码：A
人力资源管理是根据企业发展战略的要求，对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用以及科学管理的制度、程序、法令和方法的总和。人力资源管理贯穿于组织的整个运动过程，包括人力资源的预测与规划，人力资源的工作分析与设计，人力资源的维护与成本核算，人员的甄选录用以及合理配置和使用，及对人员的智力开发、教育培训、调动人员的工作积极性、提高文化素质和思想道德觉悟等。
1科学有效的人力资源管理在科研机构中的意义
1.1有助于改善运行机制，提高科研积极性
通过施行全员聘任制和绩效考核制度，科研岗位设研究岗和技术岗，岗位设计、按岗计酬，打破了原来的大锅饭，拉大了不同岗位之间的差距，在一定程度上确实提高了科研人员的责任心。使得人才价值得以提升，从而有效提升科研创新能力。
1.2人才内部培养机制完善使工作分工更加明确，工作效率有效提升
科研机构只有通过制定完善的人力资源管理制度才能使其呈现良好的全局规划，统一领导和合理布局，形成一个完整的科研体系，用工终身制的消除才能真正做到责、权、利的有机统一，只有赋予院、所长相应的决策权和人、财、物的调配权，才能真正负起责。对项目实行课题主持人负责制，课题是主持人组合院、所内外的有关资源经过创造性劳动争取，良好督促科研能动性，从而有效提升工作效率。
2当前科研机构人力资源管理中存在的问题
2.1职称评定制度滞后性
目前，大多数科研机构仍是以行政控制为主的职称评定体制，使得职称评定过程中存在重视形式价值、轻视创新价值、轻视实绩贡献；注重和著作的数量，不注重论文和著作质量；注重工作资历，不注重实际贡献和工作能力；注重成果，不重视人才。而且在职称评定的过程中，存在科研人员的科研成果越多，学术水平就越高的认识倾向。而科研成果只是学术水平的一个方面体现，不能完全代表学术水平。
2.2绩效管理体系建立不完善
由于科研人员思维的创造和劳动过程是无形的，只根据最终研究的成果或者所发表的科研来确定其绩效，是不合理的。认真做研究，但没有出成果并不代表他们没有付出，有些科研人员的研究项目很快就能得出的科研成果，可是成果的质量并不高。当前大多数科研机构的绩效考核与工作绩效不匹配，严重打击了科研人员的工作热情，助长了绩效差的工作人员无所谓的工作作风，增长了道德风险。
2.3人才培养体系有待完善
人才培养不仅有助于改善组织的绩效、增强组织的竞争优势还有助于提高人力资源的满足感。目前，大多数科研机构主要表现在为了留住引进的科研人才，一般采用只能攻读本所研究生的方式，严重限制了人才的培养，制约学科的交叉和渗透。并在机构管理体制中规定，科研人员要继续深造需通过直属课题组组长以及本所最高领导的同意，这就导致了人才的成长周期变长和抑制了科研机构快速发展所需人才的配备，同时还因科研人才的研究思想得不到扩展，使得一些正在研究的项目因没有创新的研究思想的进入而仍然停留在起步水平。
3解决科研机构人力资源管理中问题的对策
3.1完善科研机构职称评定和岗位聘用制度
通过建立必要的知识考试制度，使科研人员都必须具备一定的专业知识，对拟晋升的科研人员，进行一定范围内的专业基础理论和应用理论知识的考试，考查专业技术人员掌握本专业必备知识上的熟练程度。构建人才评价创新机制，可以打破制约和影响人才成长的一切不利因素，坚持以能力和业绩作为评价人才的主要依据。尽快建立起新形势下以能力和业绩为主要价值取向的人才评价新机制，促进高素质、复合型人才的快速成长。并加强职称后续管理工作。针对职称后续管理工作中存在的管理力度相对薄弱、竞争聘任和聘约管理不规范等问题采取针对性措施。
3.2建立多层次、多渠道、个性化、全方位绩效管理体系
坚持定量与定性相结合的方法，建立科学适用的绩效指标考核指标体系。这就要求制定绩效考核标准时多采用可以量化的标准，尽量减少个人主观意愿的影响，要用事实说话，切忌主观武断。在操作环节，采取360度绩效考核方法，把上级考核、同级评定、下级评议、自评等主体的考核结合在一起，根据不同岗位的不同特点进行多层次的分类考核，并公开考核结果，进行有效的绩效反馈，体现绩效管理的灵活性和弹性。
3.3重视人才的利用与开发， 树立现代的人力资源管理理念
科学的培训系统的建立是保证培训效果，是实现投资效益最大化的有效途径，只有创建不断突破自我的学习型组织， 才能满足公众对其部门服务质量的要求。加强对培训的管理，以完成科研机构的任务、实现组织目标、提高其业绩为中心来组织和开展培训，把培训作为解决问题的一种方法和手段，及时反馈培训信息，评估培训效果，改进培训质量，真正实现培训的作用。而对本机构所缺人才可采用在社会上公开招聘；从其他科研机构引进所需的重要人才；从其他科研机构“暂借”或“互换”人才和利用与国外科研机构互访、研讨、以及课题合作研究等的机会吸引外籍人才和留学生；通过定向培养，借助一些高校的教学优势培养本机构有前途有能力的科研人员；借助政策引导，鼓励科研人员自学等方式培养人才。
参考文献
[1] 董克用.人力资源管理概论[M].北京：中国人民大学出版社，2011.
[2] 亢海燕，杜丽娟，刘淑玲.当前职称评审工作存在的问题及解决对策[J].职业时空，2007（02）.
[3] 黄薇.对我国事业单位绩效管理的若干探讨[J].经济天地，2010（12）.
[4] 玉馨元，刘俏君，凌通.事业单位人力资源管理现状及应对[J].管理纵横，2010（11）.
关键词：激励兼容原则；薪酬管理
在人力资源管理中，薪酬管理是一项非常重要的管理工作，也是人力资源管理的核心内容，在企业人力资源管理过程中，如果不加强薪酬管理，很可能会使企业的工作人员缺乏向心力和凝聚力，对企业的经济效益和社会效益产生非常大的不良影响，所以企业在发展过程中必须加强对薪酬管理模式的研究与完善。激励兼容原则是一种新型的管理原则，在激励兼容原则的指导下，能够使个人利益和集体利益完美的结合在一起，使个人能够最大限度的发挥自身的价值促进组织目标的实现，企业在发展过程中，可以依据激励兼容原则进行薪酬管理模式的改善，促进企业的持续、健康发展。
一、激励兼容原则概述
激励兼容原则出自美国经济学家哈维茨创立的“机制设计理论”，主要是指在市场经济中，作为市场经济的参与者都会存在自利的一面，每个人的行为也都会按照自利的规则进行行动，如果能够设计一种制度，使个人对于自身利益的追求符合企业的价值追求，那么这种制度就是“激励相容”[1]。从中我们可以看出，在激励兼容原则的指导下，企业在进行制度设计时，要在满足被激励者的基础上，使被激励者能够按照管理者的意图实施行动。很多实践行动表明，企业在经营过程中，按照激励兼容原则来对企业进行管理，能够有效地解决个人利益与集体利益之间的矛盾冲突，使个人的目标能够与企业的目标相一致，使企业的员工能够齐心协力促进企业共同价值的实现。采取激励兼容原则进行管理的企业能够在满足被激励者的前提下实现企业的价值，但是在实际的管理过程中，企业能够使用的激励资源非常有限，这对于企业的管理增加了很大的难度。从整体上来看，企业员工关注的重点在于企业的薪酬和晋升机制，企业只要能够把握住这一点，加强对员工薪酬的管理，就能够促进激励兼容原则的顺利实施，促进企业的健康发展。
二、激励兼容原则下完善企业薪酬管理模式的策略
（一）在激励兼容原则下建立完善的员工绩效考核制度
企业在发展过程中，一定要建立完善的绩效考核制度，保证绩效考核的公平与公正，这是企业在发展过程中必须要坚持的基本原则。在新的社会发展时期，企业要根据员工的劳动强度对他们实施人性化的管理措施，在原有的薪酬发放基础上加强对薪酬分配公平的关注，促进企业薪酬发放的公平与公正[2]。在企业建立完善的薪酬管理制度能够提高企业员工对于自身的关注度，增强企业员工学习与完善自身能力的积极性，对于促进企业员工的技能意义重大。建立完善的薪酬管理制度还能够降低企业的管理风险，在企业的管理过程中，可以建立一个以目标为导向的绩效管理制度，根据企业的发展目标对每位员工和每个岗位的发展目标进行合理设计，建立起完善的企业绩效管理体系，并采取激励和监督的方式促进每位员工和每个工作岗位目标的实现。企业还要建立健全绩效辅导机制，相关管理者要及时发现企业人力资源薪酬管理中的不合理因素，并采取相关措施进行及时的调整，针对企业内部不同岗位的员工采取不同的薪酬激励机制，达到更加科学的激励效果。在进行薪酬激励制度设计时，企业的管理者还要对员工的长期发展进行重点关注，让每位员工对自己未来的目标详细制定一份职业规划，并把企业的绩效考个结果作为企业员工薪酬分配、岗位调整以及教育培训的重要参考，以完善的绩效考核制度促进企业的健康发展[3]。
（二）对于不同岗位的员工，采取个性化的薪酬制度
在企业内会有很多种不同类型的岗位设置，企业在制定薪酬管理制度时，要根据不同岗位制定不同的薪酬制度，促进企业薪酬制度的进一步完善。对于企业的经营管理人员，可以采取年薪制度，把年薪制度与股票期权和期股制风险控制机制结合起来，以风险报酬为主要激励方式，使企业经营管理者的短期利益与长期利益充分结合起来，激励企业经营管理者控制企业运行过程中的风险，促进企业的健康发展。对于企业的科研人员，可以按照科研成果对他们进行激励，企业的科研人员设置一般不多，但是他们对于企业的发展能够起到非常大的推动作用，除了为他们设置基本的工资之外，还要根据科研成果对他们进行额外的奖励，促进他们科研能力的快速提升，为企业发展做出更大的贡献。对于企业的营销人员，可以按照他们的绩效来进行激励，实施固定工资和提成相结合的薪酬制度，调动营销人员的工作积极性。对于基层员工，可以实施岗位工资制度。
（三）建立完善的奖惩制度
奖优罚劣是几乎每个企业都存在的制度，也是员工薪酬差别的重要体现，在激励兼容原则下构建完善的薪酬管理模式时，对于有突出贡献的员工，一定要对他们的成果进行充分的认可，并给予一定的薪酬奖励，鼓励企业的员工向他们学习，调动企业每位员工的工作积极性。有奖励也必须有惩罚，企业对于那些工作不积极、没有上进心，经常出现差错的员工，要制定一个合理的惩罚措施，对他们进行警示，防止他们再犯类似的错误，促进员工行为的规范，保证企业的持续、健康发展。
三、结语
薪酬管理是企业人力资源管理的重要内容，薪酬管理的优劣直接关系到企业的发展前景，所以企业在进行薪酬管理时，一定要在激励兼容原则的指导下，科学制定薪酬管理制度，提升企业员工的工作积极性，促进企业的健康发展。
参考文献
[1]张桂红.浅析激励理论在企业薪酬管理中的应用[J].经济,2016(8):236-236.
关键词：供电企业；人力资源管理；措施
中图分类号：U27 文献标识码：A
1供电企业人力资源管理的现状分析
供电企业是指通过输配电装置将电能安全、可靠、连续的销售给电力客户，以满足经济建设和生产生活用电的需求。一般说来，供电企业是由职能部门和生产单位组成的。这种生产过程决定了供电企业的人才结构需要，主要分为生产技术人员、科研人员和管理人员。当前，供电企业高度重视人力资源管理，不断提升集约化管理水平，加强人力资源诊断分析，优化人力资源科学配置。但是，随着现代人力资源管理理念和模式的发展，供电企业的人力资源管理还存在着一些问题和不足，主要表现在以下方面：
1.1冗员与结构性缺员矛盾并存
供电企业实行“定员、定编、定岗”管理，人力资源组成整体较为稳定，但从企业的特征和发展需求来看，供电企业在原先体制下的管理模式，造成劳动力增长持续攀高。虽然已经进行了改革，调整了定员标准，严控用工总量，但仍然形成了大量冗员。而作为技术密集型企业，目前供电企业的员工队伍老化，新进人员在能力上与职业要求不能完全匹配，造成了结构性缺员，专业领军人才、复合型人才和特高压、智能电网等紧缺性人才的培养储备不足。就某县级供电公司而言，该公司现有员工389人，40岁以上者占职工总数的47.3%，其中，51～60岁者占职工总数的16%，多为初中及以下文化。员工整体年龄（结构）偏大，基础差，学习能力弱，培训愿望低，现有的人才结构和人才队伍所具备的能力与企业的发展要求不相适应，与管理信息化、生产自动化、经营集约化的水平不相匹配。因此，供电企业要发展就必须解决这一问题。
1.2体制改革期，人力资源管理改革难以深化
企业进行人力资源管理需要依据人力资源管理制度中的相关条款进行确定，然而供电企业各个职能部门种类繁多，进行人力资源管理需要考虑下属各单位的实际情况，根据人员需求与企业人力配置的需求制定切合实际的人力资源管理方案，尤其是中、长期的规划。但目前，供电企业正处于体制的改革期，机构和职能的划分具有较强的不确定性，不同程度地导致了企业行为短期化，在人力资源管理制度建设方面体现在缺少了创新动力，制度建设停滞不前。又由于供电企业体制的原因，员工能录不能辞，“铁饭碗”至今未能打破，许多人力资源管理举措难以配套实施，制约了人力资源改革的深化。
1.3绩效管理体系不完善，激励作用不明显
绩效管理是企业在进行人力资源管理环节中的重要组成部分，绩效管理的应用能够提高企业竞争力，提升员工的工作积极性。供电企业虽然加快了薪酬管理模式的改革，实行了岗位绩效管理制度，但是绩效管理体系还不完善，传统的管理理念阻碍着现代薪酬激励机制的形成和推行。在实际操作中，绩效评价相对粗放，存在着“先进”轮流做的现象，而员工的实际绩效评价对其收入报酬影响的幅度较小，拉不开个人收入分配的合理档次，薪酬激励与绩效考核约束不足，发挥不出杠杆作用。而企业内部的稳定工作、人员对于绩效改革不支持，使供电企业人力资源管理制度建设也遇到了一定的难题。
1.4企业缺乏用人自，供给与需求错位
2003年前，县供电企业人员的来源主要有三种途径：一是省公司统一招聘的大学专科及以上的各类毕业生；二是复转军人分配；三是职工子女顶替。三种进人途径使企业用人处于一种被动状态：企业想要的人才不一定能得到，而不需要的人员却不能不接收；而能进不能出的体制，又使企业无法对那些不合适的人员进行淘汰，大量低素质人员涌入并沉淀下来，高素质的人才却被挡在门外，企业拥有人才的数量、质量、层次和结构等，均与企业发展的要求不匹配。2004年，省电力公司调整了进人政策，取消了后两条进人政策，县级供电企业用人权有所改善。但由于供电企业具有很强的专业技术性，技术人才占据了绝大多数的比例，使得管理人才的选拔又成为难题。
2提升供电企业人力资源管理水平的措施
2.1加强企业人力资源的科学规划和合理配置
人力资源是企业可持续发展的源泉，必须通过科学的手段加以开发和利用。首先，供电企业要提高意识，从战略高度制订人力资源的规划。其次，要做好人力资源管理现状的分析，了解企业需要怎样的人才，为企业制订人才培养计划，确定用人方向，正确预测企业的岗位数量，分析岗位的具体要求，做好工作岗位的预测、分析工作。再编制好科学高效的岗位管理方案，优化劳动组织结构，将合适的人放到合适的岗位，实现人才的合理配置。人力资源管理部门要积极参与企业的整体经营活动，通过与一线管理人员的通力合作，来落实人力资源发展战略。
2.2从人力资源的管理转向人本资源的开发
企业的发展离不开人才的培养和开发。在人才划分上，要将人本资源、人力资源和劳力资源有重点的区别。人本资源是以人为本的资源，包括综合能力、行业经验、人脉资源、专业才能、资质声望、创新思维、道德品质、个人魅力、知识结构、特殊技能等等。在供电企业，人力资源管理部门是企业发展的伯乐，为企业的发展培养、甄别和挑选人才，并将合适的人才输送到合适的岗位。要建立科学、严谨的人才培养开发的管理流程，建立健全全员职业生涯设计体系，关注员工的全面发展，加强对员工的培训和评估，注重发挥企业文化的凝聚、引领作用，在实现组织目标的同时也实现员工的目标。
2.3建立健全科学有效的绩效管理体系
建立绩效管理体系要注重绩效管理的宽度和精度，完善绩效管理的各个环节，实现企业发展战略在各个层级间的准确传递。健全完善基于能力和业绩的科学合理的薪酬分配体系，通过对员工职位性质及其对企业的贡献价值来决定薪酬分配。在同一职位等级内，还要体现出员工技能的差异。要注重精神与物质激励并重，按照系统动力原理，激发人的工作热情。针对不同类型的员工，应采取不同的激励手段，更好地激发员工的潜能。要建立起绩效管理的沟通和反馈机制，通过沟通和反馈系统做出对绩效管理的成效评估，加以持续改进。
3加强供电企业人力资源制度建设的建议
3.1制定适合企业发展的人力资源管理制度
供电企业人力资源管理制度建设方面要对从员工的分配方面着手，制定适合企业人员结构的人力资源管理制度。在制定人力资源管理制度之前，需要先对企业的人员素质分布状况进行分类评价，确定相应的人力资源分配指标，在已有制度的基础上加入符合企业本身条件的人力资源管理制度规划，明确划分企业职能部门人员需求比例。
3.2绩效因素对人力资源管理产生的影响
绩效管理是企业人力资源管理的有效手段，把绩效管理制度化的过程是对人力资源管理制度方面的创新。通过将绩效因素拟定进人力资源管理制度中，员工在企业生产的每个环节中都与绩效有直接关系，可以通过绩效来提升人力资源管理的水平。另外，绩效管理对于目标的制定、规划和实施都具有重要的引导作用，在全面提高企业员工的积极性的同时，能够更为有效地达成目标。
3.3职务管理
职务管理是企业人力资源管理中对于岗位管理的分配，对企业部门的配置和职能进行明确划分。人力资源管理制度对于植物管理的过程要依据三个方面的要求进行：首先是要拟定企业的发展目标，根据企业发展目标来确定人力资源的配置结构；其二是对岗位职务职能进行明确划分，确定岗位职责，以制度规定岗位职能的规范条件；第三是要完善不同岗位的绩效考核目标的制定，绩效考核指标与岗位的职能状况有直接的联系。
4关于提升供电企业人力资源管理水平的创新探讨
第一，要转变企业人力资源管理的工作方式，以集约式人才管理来提高企业人力资源效能。企业在人员的配置和使用上要做到精简、高效的基本原则，在人力资源管理制度建设中，对岗位职责、绩效、任务量等条件进行说明，并就企业岗位管理制定一套企业岗位人力资源管理具体方案。
第二，要建立科学的人力资源管理体系，完善绩效考核制度规范。企业要对各类职能部门的人员组成情况进行优化，保持企业部门人员配比的平衡。供电企业对日常工作中的中心环节进行人力资源优化，如生产、营销等，完善各部门人员的配比，确定管理目标，并结合绩效管理的相关举措，进一步优化企业人才结构。绩效管理要进行分级考核，不仅员工要进行绩效考核，企业的领导上岗也必须在完成绩效考核的基础上，部门职责也应当有部门绩效考核的项目指标。
第三，要对人力资源管理制度做到适时地补充。任何商之都都不可能由始至终都完美运行，在时展和变化的同时，人力资源管理制度也要随着变化而做修改，如近年来，企业将绩效管理纳入人力资源管理的范畴内，并且将绩效考核与职工在企业的发展状况紧密联系，能够从人力资源调配的角度上优化企业人才的使用。
第四，要不断优化和推进人力资源管理模式。可以学习借鉴国内外先进的人力资源管理模式。如：美国的制度契约型模式、日本的心理契约型模式。通过科学的人才测评体系推进人力资源管理流程的改革，将人力资源管理模式建立在我国传统文化和供电企业文化的基础上，从人性化的角度出发，提倡人际伦理道德，注重人才心灵的关注，尊重人的个性和价值，按照人文关怀、人本主义的思想，找准员工需求和企业发展的契合点，实现企业对员工的有效管理。
结语
人力资源管理是供电企业发展的基本方法支持，在人力资源管理制度建设方面还面临着艰巨的改革任务，通过人力资源管理实践，来不断完善供电企业人力资源管理的制度建设，提升人力资源管理的水平。
参考文献
[1]董军.浅谈我国配电自动化的发展[J].中国电力，2008.
一、高职院校人事管理工作中存在的问题
（一）高职院校行政部门臃肿、人浮于事
长期以来在这种所谓“事业单位”的机制下，由于编制所限，所需要的优秀人才进不来，不想要的流不走，内部竞争机制难以形成。并且在人才的管理上只注重了表面化的措施，在引进人才和留住人才方面，缺乏对他们如何发挥自身作用、发挥自身潜能的思考，缺乏建立适合人才个性发展、实现人生价值的良好环境。这便是形成高职院校长期以来机构臃肿、人浮于事、办事拖沓、决策缓慢、互相扯皮、行政效率低下的根本所在。
（二）高职院校“以事为本”的理念根深蒂固
由于受到传统计划经济体制的影响，传统的高职院校人事管理工作只是本着“以事为本”的管理模式，人事管理者只按照国家制定的教育大纲办事，而很少能够根据本学校的实际情况制定相应的教育机制，人事管理活动的透明度也不高。具体到行为过程来看，管理过程较偏重于强调事而忽视人,管理工作仅仅陷于琐碎的日常事务中，管理者只是执行上级部门或本部门规定的有关制度，是一种被动管理，而不是主动的开发管理。忽视了对高等教育发展的研究、政策理论的学习、人事制度改革的探索以及自身综合素质的提高，在工作中表现出的开拓性和创新性不足。在日常的管理中注重了行政管理，忽视了民主集中制的原则，没能充分发挥教职工的主人翁作用。
（三）高职院校人力资源构成不尽合理
目前，高职院校基本按照管理人员、工勤人员和专业技术人员三部分定编。而从人力资源的角度来看，高职院校能够发展的关键是专业技术人员队伍和管理人员队伍。目前，大多数高职院校整体人员结构中，教学、科研人员所占的比例严重不足，而其他非教学人员所占比例过大，在一定程度上阻碍了学校教育、科研层面的发展，也就阻碍了学校最根本的内涵发展。其次，高职院校内部的各类人员的结构也不尽合理。特别是在教学、科研人员队伍中，大多数教师只能进行一般课程的开设和知识的传授，缺乏大师级的领军人物对整体教学、科研进行权威的规划和统筹。最后，在管理人员中，多数管理者也只是进行一般日常工作的运转，缺乏对现代管理思想的更新、管理能力的提高及较高的自身素质。这种人力资源结构比例上的失调严重妨碍了高校对人力资源的高效率管理，限制了高职院校教育的快速发展。
（四）高职院校人事管理制度缺乏科学创新
我国大多数高职院校的人事管理制度仍然按照身份进行管理，忽视了岗位意识。由于职称与职务的终身制，使得很多人在评上职称或提升职务后就安于现状，不再对业务水平的提高和素质能力的创新感兴趣。很多教师评上教授后产生了满足意识，简单的认为已经“到头了”，不再追求教学质量和科研能力的提高；一些干部在提拔任职后固步自封，虽然受到领导一时的器重，但缺乏工作上的开拓与创新，影响了高校的管理质量和效率。
二、高职院校人事管理工作的创新发展
（一）精简人员编制
定编定岗是人事管理的基础性工作，也是人事改革的基础。在高职院校人事制度改革中，各校要针对自身存在的行政机构臃肿、人浮于事、工作效率低下等问题，根据学校实际需要，对机关管理机构进行了改革，对主体职能相近的部门进行合并，尽可能对各方面工作实行归口管理，理顺管理关系，减少互相推诿、扯皮现象。合理设置党政管理部门，用有效的编制手段，逐步建立一支精干的职工队伍。
（二）树立“以人为本”的管理理念
现代化的人事管理应该以人的管理为核心，以激励人的行为、调动人的积极性为根本，真正做到用人所长，使他们尽其所能地完成工作任务。高职院校的人事工作也应将传统的管理方式转变为注重现有人力资源开发与利用、注重人力资源的重组与提升的人力资源管理方式，合理组合学校的人力与科学安排学校人力，形成最优的整体人事结构，最大化地提高学校管理的教育效益、科学效益和社会效益。
（三）明确职责，优化人事管理结构
在高职院校的人事管理中，仅仅对人事干部的每个成员强调职责分明，对最大限度地发挥教职工的积极性和创造性还是不够的，必须结合整个机构调整和优化，才能进一步优化高校人事管理结构。作为高职院校自身来说，它要完成自身的总体目标，必须依靠管理人员、专业技术人员、工勤人员等这些教职工的协调工作。因此，要使人事管理发挥最大功能，必须优化三类教职工的比例结构，在保持高校管理人员、工勤人员队伍相对稳定的前提下，进行分流、调整、组合，确保专业技术人员队伍整体素质的提高，以发挥他们个体的优势和群体优势。
（四）创新人事管理制度
1.用人制度创新。
高职院校要进行用人制度的改革创新，必须建立适应社会发展和高等教育要求的人事管理制度，实现人事管理从固定用工向合同制用工转变，从身份管理向岗位管理转变，从行政性管理向市场法制化管理转变。明确岗位职责和任职条件，通过公开竞聘，将适合的人聘任到合适的岗位。
2.人才引进制度创新。
要从高职院校自身实际出发，不断拓宽引进人才的渠道，以便于高职院校选择更适合本校发展的多层次人才。加强人才队伍的培养力度，营造良好的学术氛围，促进人才的个人价值实现，建设一支高素质的人才队伍。
3.分配激励制度创新。
关键词:高校;资金使用效率;绩效考评;奖励机制
高等教育资源在国内属于比较稀缺资源，由于各种客观原因造成该项资源极大浪费，作为社会公共资源的重要组成部分，如何有效实现这些资源最大化是当前急需解决的一个重要课题。而目前中国高校资金管理机制已经滞后于高校的发展，各高校在预算执行中缺乏有效的信息反馈与监督机制，绩效评价体系也不完善，少了配套的奖罚措施，其资金管理还存在产权虚置、利益不兼容等问题。拒绝浪费，提升高校资金使用效率，完善高校资金使用的激励与约束机制是提高资源利用合理性的关键，对提升高校教学科研水平，提高高校竞争力至关重要，对国家高等教育事业的快速发展意义重大。
一、高校资金管理和使用中存在的问题分析
(一)管理和内控机制不健全
预算是对高校收入与支出情况进行控制，在高校资金配置中发挥着主导作用，直接关系到资金使用效率。预算执行管理是否合理影响学校资金使用效率的合理性。就当前而言，高校普遍存在预算方式方法不合理，经费核定缺乏科学化的评定标准，各高校一般都采用增量预算，预算经费的规模和结构，受上一年度经费基数和项目结构的影响大，而非完全根据以往预算执行效果和决算结果制定，也未完全根据来年工作任务变化确定预算经费数额。而且一般预算安排只增加不减少，于是各学院部门就无谓增加了不当支出，这样不可避免地造成学校经费的浪费。
(二)监督力度不强
高校对于预算管理没有设置相应的监督机构，没有对高校各项经费使用情况进行实时监控与评价，最后导致许多经费使用完全背离初始的预算经费的用途安排。
(三)缺乏资金支出绩效激励和处罚机制
当前高校普遍存在的一个问题，对于资金使用效率，支出绩效缺乏考核机制，经费使用情况与效果对使用者没有约束评定体系，这种现状必然会导致一些管理者肆意使用资金，有些部门负责人责任意识单薄，从而造成高校资金使用效率低下，增加教学成本。
(四)高校收入管理不善
随着高校收费制度的改革，学费收入已经占高校收入的60%以上，学生收费收取的多少直接影响到高校资金的流量、财务状况。高校收费管理中存在一些问题:如学费拖欠严重，特别是以前年度已毕业学生拖欠学费比较多，收回难度很大;在校生的欠费也居高不下，严重影响到高校的收入和办学经费支出需求。收费管理机构不健全，分工不明，责任主体不明确;收费管理与财务核算脱节，缺乏有效的内部控制等等问题。
二、提升高校资金使用效率的对策与建议
(一)细化资金的支出管理，提高资金使用效率
高等教育事业的改革和发展强调的是“内涵式”发展，要重视对高校资源的挖掘和高校产业内部的调整，重视结构效益。(1)尽量把高校资金运用到效益好的学院或者部门。按照“目标、有效性、效率”三位一体的原则进行资金分配，使预算的编制更科学准确，统筹安排高校各学院部门资金来源分配、支出安排。(2)资金的支出预算要好好统筹，确保重点突出，同时兼顾到一般支出，经费使用合理有效，在大的方向保证高校事业快速发展，在各个阶段中反映并实现财务财年的发展目标。(3)在保证人员经费及日常运行经费支出的前提下，合理安排各项事业支出。而针对专项经费支出，在完成既定目标前提下，同时注重该项目的经济效益，确保经费用在关键点上，少花钱，多办事，办好事。
(二)建立有效的科研经费管理制度，提高资金利用率
针对高校科研经费浪费严重的现象，高校应该加大对科研负责人的法律教育，提高科研人员的节约意识，规范其高效的使用经费，加大对科研经费的日常管理，建立严格的项目报销规章制度，明细项目经费开支小项、制定项目经费立项标准、完善领导审批权限，制定出科学合理的项目经费支出结构，严控项目经费的各项支出比例，实现项目科研经费效益最大化，提高高校的可持续发展、创新能力，提高科研资金的使用效率。
(三)建立有效的预算管理的绩效考评指标体系
绩效评价体系是对预算管理情况的重要考评环节，为了实现预算的合理化，急需建立一套全面统一的经费使用评价体系，明确各项经费使用的考评工作原则与工作程序。从偿债能力、资产经营能力、资金使用效益、教育事业发展能力等四个维度，建立一套科学合理可行的绩效考评指标体系。通过分析高校财务管理和财务运行情况，发现财务管理中存在的问题和不足，为改善高校资金管理，提高资金使用效益提供科学依据。通过该体系，还可以及时了解学校人财力等各项资源的利用情况和使用效果，为学校进一步改善和强化财务管理，增收节支，加快资金周转，降低费用支出，减少浪费，为不断提高资金使用效率提出可行的措施与建议;强化预算管理，保证预算执行顺利完成，促进高校财务管理更加精细化，保证财务管理良性发展。
(四)完善激励制度
通过各种激励的手段和措施，调动教师及科研人员工作积极性，实现科研经费使用效率与科研成果转化率的不断提高，进而增强高校技术创新竞争力，有效提高资金使用效率。具体举措包括:(1)优化分配制度，针对教学科研对教师分别进行相应的奖励。对于既从事教学又负担科研工作的双肩挑教师，应分别给予教育和科研的薪酬奖励。(2)为教学科研人员提供各种学习平台，提高科研教学队伍整体素养与能力。(3)对科研人员实行奖励制度，对于科研成果显著，同时经费使用效率高的人员进行物质与精神双重奖励，有效激发科研人员创新动力。同样，对于教师、科研人员违纪违法的行为，应给予一定的奖罚，奖罚并重，奖罚分明。(4)强化科研转化管理，特别侧重产学研一体的研究体系发展，鼓励科研成果转化，实现其经济价值。
(五)加强对资金使用情况绩效评价结果运用
对于资金使用情况绩效评价目的包括两个方面，一是及时反馈高校资金使用效率，针对使用效率低的项目做相关调整，提高资金使用效率;二是将资金使用效率绩效评价结果作为下年度资金预算制度，参照依据实现预算管理的科学合理化，提高使用效率水平。
(六)完善学校内部收费管理制度
(1)将学院经费与学生收费情况挂钩，制定缴纳奖罚制度，奖励学费欠费较低的学院，对学费欠费低的全额发放学院经费，对于学费欠费比率高的学院进行相应的处罚，扣减其办学经费，直至学费缴清。(2)制定拖欠学费的奖罚制度。对于恶意拖欠学费的学生，要从各个方面进行教育和处理，并建立家校联系机制，及时了解和掌握学生家庭经济状况和学生的动态，制定相应的催缴措施，比如:限制其参加期末考试，不能参加教务处选课，不能参加评优活动，不能参与评选奖学金等等。(3)加强助学贷款宣传工作，鼓励学生申请助学贷款，及时缴纳学费。(4)加快学生信用制度建设。加强对学生的诚信教育，加强对学生进行道德和法制教育，培养其信用意识、诚信品质。建立健全一套全面的学生信用档案。对无故不按时缴费的学生应当加强宣传教育力度，运用各种手段催促其缴纳学费，对那些教育不改的学生采取特殊的约束、惩罚措施，如在公告栏或者网上公布名单等。建立健全全社会统一的信用体系，将学校学费欠费信息加入个人信用体系。建立学生信用档案和失信约束机制，并加以法律规范、约束之。
(七)提高资金管理意识，对资金进行有效的管理
建立先进的资金管理模式:(1)对资金进行有效管理。有效地利用银行提供的理财业务、加大高校财务资金的使用效率，增加高校利息收入。(2)提高管理人员对资金使用率的认识。有效使用资金对学校可持续发展起着举足轻重的作用，同时强化财务管理对资金流转各个环节的调控，确保高校资金高效运转，从而发挥财务管理的中心作用。(3)对资金管理实行绩效管理，改变过去以传统收支为主的管理方式，将高校资金充分用在学校发展的关键点，有效提高资金使用效率。
作者:周绍华 单位:西南科技大学计划财务处
参考文献:
［1］孙元利．高校科研经费管理存在的问题及对策探讨［J］．财务与金融，2009，(1):62－64．
［2］陈庆华，吕海蓉．高校科研经费财务管理的现状及对策［J］．财会研究，2008，(16):55－57．
［3］张美霞．浅谈高校资金管理中存在的主要问题及对策［J］．财经界，2010，(24):191－193．
（中央财经大学 北京）
摘要：随着高校科研经费的不断增长，科研经费使用过程中的各种问题也日益凸显出来，加强高校科研经费内部控制建设成为客观必然。本文通过分析高校科研经费管理各个环节中存在的主要问题，并结合内部控制理论，提出针对性的改进措施，对规范科研经费管理、提高科研经费使用效益具有一定的积极意义。
关键词 ：高校；科研经费管理；内部控制
近年来，随着高等学校教育事业的蓬勃发展，我国高校科研工作也如火如荼，科研经费的大幅增长，不仅带来了科研能力的提高、学术成果的增加，同时也让科研经费的违规使用及效率不高等问题暴露出来，科研经费使用的规范性、安全性和有效性受到严重威胁。如何从内部控制角度加强对科研经费的管理，规范科研经费的使用，对提高高校科研经费使用效益具有重要作用。
一、科研经费管理存在的问题
科研经费管理包括科研经费申请环节、使用环节以及结项环节三个阶段的管理。科研经费管理不同的环节有不同的控制重点。在实际工作中，由于科研经费管理内部控制环境相对薄弱，相应的内部控制制度不健全，加上科研人员及管理部门对科研经费的重视程度不够，科研经费的申报、使用及结项过程中存在着很多问题，主要反映在以下几方面。
1．科研经费申请环节——预算编制不合理
科研经费申请环节的主要问题是预算编制不合理。预算编制是一项非常重要的工作，科研经费预算应具有前瞻性，能够对未来经费使用做出合理的估计。
目前很多高校科研经费的预算编制任务主要集中在项目负责人身上，项目负责人往往只重视项目的立项，而不愿将精力花费到经费预算的编制上。很多项目负责人并不了解科研经费管理以及财经法规的相关要求，对一些预算明细项所涵盖的内容也并不明确，在这种情况下，很多预算的编制都是简单的填空及数据拼凑，并没有起到预算控制应有的作用。项目负责人编制的预算缺少科研管理部门及财务部门的指导与审核，必然导致预算项目与会计科目的衔接出现问题，这必将为科研经费的未来使用及结项埋下隐患。
2．科研经费使用环节——资金使用不规范
由于科研经费管理内部控制不健全而导致的问题更多地体现在经费使用环节上。在科研经费使用过程中，科研项目负责人往往只关心如何能够将科研经费顺利地报销，而忽视了资金使用的合法、合规及有效。
(1)违规套取科研经费。在现有的科研经费管理体制下，一方面科研人员的研究劳务及研究成果很难从科研经费中得到相应的体现，另一方面，科研经费能够报销的支出又并非科研人员需要花费的，这样科研人员就陷入了经费使用难的困境，导致经费日常报账虚假不实。为了能够套取科研经费，在实际报销业务中，科研项目负责人往往绞尽脑汁，比如虚构经济业务、报销假发票、订立假合同，通过各种方式虚报冒领劳务费等。
(2)预算执行出现偏差。在经费使用过程中，许多科研经费的预算与实际支出是脱节的。有的高校虽然在项目立项时编制了预算，但由于所使用的核算系统无法实现预算控制，在支出发生时很难考虑预算限定的内容及金额；有的高校为了方便报销，预算控制不严，预算调整随意性很大；即使在预算控制较好的单位，如果前期的预算编制不合理，在实际工作中许多费用项目无法报销，项目负责人常常只能通过大量开具办公用品、耗材和差旅费等票据，将资金报销后发放项目组成员的报酬甚至是用于个人与课题无关的消费性支出。
3．科研经费决算环节——轻结账、缺激励
(1)科研项目结题未结账。课题验收时，财务部门应向科研项目负责人提供科研项目的收入及支出情况。项目负责人根据科研课题的有关财务数据，填制项目经费决算表，交科研管理部门、财务部门审核盖章后，随其他课题验收资料一同交课题委托单位。但在实际决算环节，由于很多委托单位并不需要提交验收报告，导致大量科研经费已经结题多年而并未到财务办理结账手续，部分科研项目甚至结余大量资金长期挂账。
(2)缺乏有效的激励机制。良好的薪酬激励机制有助于提高科研人员的工作效率。在很多高校，项目结项之后对科研项目负责人和各科研人员缺少统一的绩效评估，也没有相应的激励政策。没有将科研成果和科研能力与薪酬情况挂钩，这就导致了一些科研人员可能产生负面情绪，或不认真完成科研工作，或将科研经费直接用于个人消费性支出。
二、科研经费管理内部控制建议
针对科研经费管理各环节的特点及存在的问题，结合高校实际工作情况，我们从内部控制的视角对科研经费管理提出以下改进建议。
1．营造良好的内部控制环境
科研经费管理过程中存在的种种问题是现有高校内部控制环境的必然结果。营造一个健全良好的内部控制环境对加强科研经费管理具有重要作用，这需要我们从以下三方面着手：
(1)转变管理理念，明确管理职责。学校作为科研经费的依托管理单位，是科研经费管理的责任主体，科研部门、财务部门及资产部门等作为职能部门应当承担相应的管理职责，监察审计部门应当负责对科研经费管理进行审核和监督，项目负责人所在学院（研究院）对科研经费承担监管责任，项目负责人作为科研经费的负责人，应当对科研经费使用的合法合规性承担直接责任。相关责任不仅要口头宣传，更要形成相应的制度文件，各部门（人员）要清楚地认识自己的责任，并严格履行自己的职责。
(2)制定管理制度，规范管理流程。一方面，高校应根据国家对科研经费管理的相关规定及内部控制要求，制定适合自己的科研经费管理制度及办法，保证科研经费管理有制度可依，为项目负责人规范、合理、有效使用经费提供指导。另一方面，高校应当对现有工作情况及问题进行梳理，规范科研经费管理流程，并对主要的风险点进行控制。
(3)强化责任意识，宣传道德观念。高校可以通过聘请专家学者举办培训、讲座等，引导科研人员逐步转变观念，强化责任意识与道德观念；定期或不定期向科研人员公布国家、项目单位或学校等机构组织的科研项目审计结果，使科研人员有针对性地了解科研经费使用过程中可能存在的问题，从而规范科研经费使用。
2．强化风险意识
(1)强化科研人员的风险意识。高校应强化内部科研人员的风险意识。首先要加大宣传力度，让科研人员意识到科研经费不是项目组或项目负责人的个人资产，而是高校所有科研项目经费的一部分，违规使用科研经费将要受到相应的处罚。其次要从项目立项、项目实施最终到项目结项，采用全过程的控制，建立相应的内部控制制度，以减少因制度设计的缺失造成的风险。
(2)建立风险评估机制。高校应针对科研经费管理的全过程进行风险评估，识别各个环节可能存在的风险，对于内部控制风险较高的重点环节，需要重点关注，规范流程，建立风险应对方案，制定风险规避政策，将风险可能为学校带来的损失降至可接受的程度。
3.加强对科研经费管理全过程的管控
高校应根据科研经费管理三个阶段的控制重点，有针对性地对管理过程中可能存在的关键风险点进行重点防范，从而加强科研经费管理。
(1)加强预算管理，落实预算控制。预算管理贯穿科研经费管理的全过程，加强预算管理包括加强预算编制、预算执行、预算调整及预算考评四个方面的内部控制。①合理编制预算。预算编制的质量对科研经费的管理和使用具有重要影响，应当提高相关人员的预算控制意识。在预算编制环节，科研人员、科研经费管理部门以及财务部门应该各司其职，全员参与预算编制，从而在最大程度上保证科研经费预算编制的合理性、合规性和准确性。②保证预算有效执行。预算编制后，科研人员应当按照预算要求合理安排资金使用，学校财务部门一方面应当根据科研项目的预算方案进行预算限制，加强科研经费预算执行的可控性；另一方面财务部门应当向科研人员提供查询预算执行情况的有效方式，保证科研人员可以通过信息平台适时查询预算的执行情况，从而做到心中有数。③规范预算调整。一般而言，预算方案一经通过，不得随意调整。对于确实需要调整预算的，应根据项目单位或学校相关制度规定申报审批。④实行预算考评。在项目结题验收后，高校应对科研经费预算执行情况进行相应的预算考评，考评除了财务指标外，还应对科研成果的质量及效益应进行全面性的评估。考评情况应当与激励机制挂钩，实现持续有效控制。
(2)加强支出管理，规范支出报销。针对目前科研经费使用过程中的问题，高校应从以下几个方面加强支出控制：①加强经费支出的事前审批控制。高校应当建立有效的事前审批制度，对于没有履行事前审批程序的事项，一律不予报销；②加强支出报销的审核控制。经费管理部门及财务人员应当严格审核报销内容的真实性，相关票据的合法性、规范性，审批手续及相应辅助材料的完备性；③加强资金支付控制。科研经费管理办法应明确资金支付方式及报销方式，科研人员应当按照规定办理资金支付。支付差旅费、办公用品、会议费等应按照规定采用公务卡支付；所有报销通过无现金方式直接转入公务卡或相应的银行卡中；支付个人咨询费、劳务费等应采用银行转账方式，一律以无现金方式支付到本人账户。
(3)加强对固定资产的控制。随着科研资金的增多，科研资产数量及金额都大幅提高，加强对科研固定资产的管理日益重要。需要注意的是，科研经费形成的固定资产应当与学校其他经费形成的固定资产一样进行管理，在固定资产形成的时就要及时准确地记录入账，并建立资产卡片进行管理。在固定资产到期处置时需要及时到资产管理部门办理相关手续，对于账项不符的情况应及时妥善处理。资产管理部门与财务部门应沟通协商，建立固定资产共享平台，确保数据的正确有效传递。在符合单位固定资产管理办法的基础上，定期对各部门的资产进行清查。
(4)规范科研项目结账，加强绩效管理。首先，在项目立项时应当明确项目的结题及结账时间，从源头上保证结账工作的时效性。其次，根据不同经费来源，明确科研结余经费的处置方式，规范结余经费的使用，提高结余资金的使用效益。最后，要制定合理的绩效评价制度，项目完成后对经费使用情况进行评价，经费使用效果与薪酬挂钩，从而调动科研人员的积极性，督促经费使用人合规有效使用资金。
4．构建有效的信息管理平台，强化信息与沟通
有效的信息与沟通是实施科研经费管理内部控制的重要条件之一。为提高科研经费管理的透明度和公开性，为科研人员及相关部门提供便利的服务，高校应当构建网络化信息平台，共享科研项目相关信息和经费管理信息，从而提高科研经费管理的质量和效率。
网络化信息平台通过对各种科研活动相关的信息整合，实现科研经费管理的标准化和自动化。在科研项目的申报立项、项目实施和结题验收的全过程中提供所需的财务数据信息。这种网络化的管理，使各部门人员之间能够进行良好的沟通和互动，实现信息数据共享，也有利于防止暗箱操作，形成一个动态监督管理体系。
5．完善内部监管机制
加强科研经费管理离不开审计部门的有效监督。在保障内部审计机构独立性的前提下，高校应当重视对科研经费监管的投入，通过增加专业人员、加强业务培训、增加资金投入等等，为审计部门加强监管提供保障。
审计部门应定期或不定期对科研经费收支进行审计，对重大、重点科研项目应进行全过程审计。在必要时．审计部门也可以委托外部审计机构对需要关注的项目进行审计。在条件具备的情况下，审计部门可以逐步推行科研经费绩效审计，进一步提高审计工作的效果，通过内部监管为科研经费管理进行必要的指导。
参考文献
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关键词：科技管理；绩效考核；措施
改革开放后，随着国民经济水平的不断提高，我国事业单位在科技、文化、卫生、教育等方面都取得了显著的成果，但也使科技管理型事业单位的绩效考核问题渐渐显露出来。绩效考核作为人力资源部工作的重要途径，可以帮助企业选拔出更加优秀有才能的人才，为企业创造更大的效益。而绩效考核在科技管理型的事业单位中不仅是为了选拔出优秀的人才，它也是调动员工工作积极性的一种方法，通过绩效考核为员工们树立榜样，让员工们在工作中有更大的动力。
1科技管理型事业单位绩效考核存在的问题
1.1服务任务难以量化
像科技发展研究中心这样的科技管理型事业单位主要负责各类科技计划过程的管理工作，简单来说就是搜集大众的意见，将大众的意见进行整合，概括出人们意见的大体方向，并将其以项目的形式上交给管理人员，管理人员进行进一步的考核，对于事情可行性做出一定的判定，如果可行性较高，管理层就会将其正式立为一个项目，并且开展工作，但因为时展，人们的需求越来越多元化，而且拓展的范围较广泛，导致服务任务出现了一定的难度。
1.2服务对象和数量难以确定
国家在相关的人才发展规划计划中明确表示当前的中国应该加大力度培养全面发展的可持续性人才。而发展科技的主人公就是各类高校以及企业中的科技型人才，他们能够为国家的科技发展贡献出自己的力量。但随着学科种类发展的越来越多，很多边缘学科都得到了人们的重视，导致参与到科技项目中的群体范围以及数量都在逐年增长，对于科技管理工作的事业单位来讲，进行相关人员的统计与科技项目分类工作也越来越难。
1.3服务标准难以制定
对科技项目的资源进行分配，以及合理调整参与科技项目的人员是科技管理型事业单位的主要任务，使科技工作整体达到最大化的效果，但随着重大专项的实施、战略性新兴产业的发展使科技管理工作充满了易变性和不确定性，给科技管理人员带来了极大的挑战。科技项目工作的开展会伴随许多的问题，科技管理事业单位为了更好的服务于科技项目就会通过各种方式来给予帮助，但因为不同的项目其寻求的帮助也是不同的，因此，服务工作就没有了标准，只是尽可能的满足科研人员。
1.4缺少合理的激励机制
在改革开放前，由于长时间受传统管理观念的束缚，以及没有科学性的考核实施方法，使得绩效考核难以调动员工的工作积极性，而且也没有健全的激励机制。在考核过程中，有些员工从事创造性的工作或者平时表现十分突出，可能会因为某些其他原因，没能得到合理的绩效结果，面对这种情况，大多数企业并没有相应的激励机制，致使员工渐渐的就会失去工作的热情，相对应的员工的创造性也会降低。
2科技管理型事业单位绩效考核的改革措施
2.1树立正确的绩效管理理念
在当前社会中，事业单位逐渐形成了市场经济体质，为迎合这一改革，就需要绩效管理由人力资源管理转换成一个有效的战略。绩效管理体系在各个事业单位与组织中都拥有重要的战略意义和价值，是能够有效的连接部门、个人的努力以及事业单位职能与发展的重要程序，各级的管理人员以及员工都应该积极地投入用到绩效考核的各个环节中，从思想与观念上都能准确的认识到绩效管理的实际价值。
2.2设定合理的绩效考核标准
合理的绩效考核标准，是员工工作的行动指南，使员工在工作中可以明确自己的行为。全面合理的绩效考核标准应该符合以下条件：首先设立个人绩效目标，对于个人绩效，评选标准应该多元化，不仅考个人的专业技术水平，还要综合考虑个人在团队中合作能力，以及创新能力、沟通能力等；其次团队绩效考核，这个方面的考核应该建立在个人绩效考核的基础上，目的就是最大限度的做到全面的考核整个单位的工作完成状态。
2.3构建科学的绩效管理体制
绩效管理不仅是对思想层面的加强管理，也是从战略掌控到流程建立等全方位的控制，对人员的吸收、构建绩效规划、组织联动、绩效实施、绩效评估等都采取科学的管理。企业事业单位中的绩效考核应该是有不同层次的，比如不同科室有不同的绩效管理制度，不仅能够因为贴近部门内部的工作，又不失公平性。科技管理事业单位中涉及部门众多，并且人员相对复杂，制定有针对性的绩效考核，才有利于带动每一个人员的工作积极性。
2.4个人绩效与团队绩效考核相结合
现在的绩效考核大都指某一位员工的工作表现，却缺失对团队绩效的考核，虽然带动了个人的工作热情，但不排除个人在工作中为个人利益而不顾团队利益。这样的因小失大事件时有发生。但是，今天处在社会主义现代化的今天，个人的工作动力应该来源于团队，更加强调团队建设的重要性。因此，将个人绩效与团队绩效的考核进行结合，团队考核通过才能算个人考核通过，这样不仅带动了团队的合作积极性，而且团队通过了考核证明每个人都在努力，那么个人的绩效考核肯定也没有问题。
3结语
针对现今我国的科技管理型事业单位的绩效考核工作还处于初期探索时期，各单位的相关负责人员应该把绩效考核中存在的问题尽快解决，使模棱两可的制度与指标都能够清晰起来，建立科学合理的绩效考核制度，进一步提高工作效率，发掘人才的潜能，重视内部的团队服务，明确日后的工作方向，不断促进我国科技事业的蓬勃发展。
作者:谢丹丹 单位:江西省科技发展研究中心
参考文献：
［关键词］绩效管理；高校；管理创新
1绩效管理内涵
所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制订、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用和绩效目标提升的持续循环过程，目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。在企业发展中，绩效管理被视为一个不断创新与进步的管理过程，主要分为5个组成部分，即计划绩效、实施绩效、绩效评价、绩效反馈以及绩效创新。在绩效管理中，主要就是使组织目标与个人的价值实现统一，从而才能达到双赢的目的，并且通过展现以人为本的精神，使各部门紧密配合，不断提高整体的工作质量。
1.1计划绩效
计划绩效在绩效管理中是重要的构成部分与基础环节，也代表绩效考核的开始。在绩效管理中，需要明确每个人的工作职责与组织战略，这也是绩效制定的重要步骤。绩效计划制订之后，不应该修改，这并不代表拒绝一切修改建议，如果确实存在一些问题，那么在后期执行计划的过程中也要进行相应的变动。在绩效的计划中，处于管理层的经营者需要与底层员工形成一致的目标，并且在该过程中需要为了实现目标达成共识，这是管理者与员工之间进行双向沟通的基础。在制订绩效计划的过程中，需要注意一些问题：首先，对员工整个工作过程实施监控的方式有待推敲，同时如何保证员工实现相应的工作目标也是需要考虑的问题之一；其次，如何体现绩效目标也是制订绩效计划的内容，而对于绩效目标而言，究竟包括哪些具体结果，并且如何对这些结果进行不同角度的分析。在这些问题中，都需要引起经营者的重视，才能使计划绩效更加完善。
1.2实施绩效
在计划绩效制订完成之后，就应该实施计划。在进入实施阶段后，管理者需要对底层员工进行阶段性和定期的管理与监控，并且在实施的过程中，如果出现一定的问题，应该进行及时纠正和弥补，同时也要依据实际情况适当调整与修改计划绩效的内容，使计划绩效的目标更加适合员工的培养与发展。管理层应该及时与员工进行沟通，才能够充分了解员工的需求，并且还要使绩效更加符合实际情况，同时也能够在第一时间了解与掌握员工的实际工作效率与进程。因此，在绩效的实施过程中，要学会适当调整，这样才能不断提高工作质量。
1.3绩效评价
在绩效实施之后，就需要对其进行相应的评价，实施最终的综合评价考核。管理者应该根据绩效制定目标，然后针对性地进行员工绩效考核，这样才能对绩效目标进行最终评估。在绩效实施之前，制定的绩效考核目标应该与员工达成共识，将这些作为考核的凭据与基础，才能为绩效考核提供根本的保证。绩效考核需要记录员工的绩效表现，才能够评估是否能够符合企业或者相应机构的员工标准，也能为管理者进行员工评估提供一定的借鉴。
1.4绩效反馈
在绩效实施与评价之后，应该及时公示相应的结果，并且召开管理层与员工面对面沟通的讨论会议，针对绩效考核的整个过程展开讨论，及时发现问题，也使员工能够清楚地认识到自身的不足。在会议中，能够证明管理层对员工具有较高的期望，同时也能够借助考核的最终结果，逐渐提高自己的工作水平，如果遇到疑问，或者自己不能解决的问题，也可以在会议中向管理层提出，由双方共同进行处理和解决，只有进行绩效反馈，才能真正看出绩效是否发挥了作用。在反馈中，管理层可以进行相应的指导，从员工的角度出发，针对存在的问题进行剖析，并且及时处理员工自己无法解决的困难，这样才能够使管理层与员工拧成一股绳，朝着共同的目标努力，从而不断提高整体的工作质量。
2高校绩效管理在管理体制创新中的重要性
2.1高校绩效管理逐渐成为管理创新内容中的重要组成部分
在现代高校的绩效管理中，最基本的目的主要就是提升教师以及相关职工的忠诚度与满意度。这样能够有效激发职工的积极性以及主动性，从而在管理、科研以及教学中能够更好地工作，促进高校进一步实现知识的创新与转化。在高校的管理中，应该重视人才培养，深度挖掘员工潜能，只有这样才能形成更强大的知识库与智囊团，尤其是高校的人才相对比较多，不仅需要加强培养，还应该成就这些人才，才能够实现知识创新。在高校的绩效管理中，需要制定合理的管理制度，尽可能提高职工的创造力与积极性，这是十分重要的，也是高校实施管理创新的必要内容。因为在高校的运营中，人才是重要的构成部分，而人的潜能是可以无限开发的，不仅仅需要满足职工的物质需求，同时也要深入人的精神世界，满足精神追求，这也是进行高校管理创新的重要层面。
2.2高校绩效管理可以提升职工教师的整体满意度
在绩效管理中，主要包括以人为本的理念，借助绩效实施之前的目标考核体系，有计划地进行绩效的实施、考核、评价与反馈，并且在该过程中，应该保证奖罚分明，保证实效性与公平性，并且制度指标必须合理，符合实际情况，才能不断提高教师的整体水平，实现自己的价值，从而得到相应的满足。除此之外，绩效考核也能使教师真正参与高校管理，尽可能调动职工的参与性与创造性，提高职工的主体地位，能够让教师感受到自己被学校尊重和重视，从而才会更加愿意为学校服务。因此，高校的绩效管理能够提升职工的整体满意度，为学校的整体知识创新与管理创新提供了一定的保证，使高校的运营更加稳定。
2.3高校的绩效管理可以提高科研质量
制定绩效主要是为了提高整体的工作质量，在高校绩效管理中，加强对科研团队的重视，针对不同的科研项目，形成相应的评估指标，不仅能够提高项目完成的质量，还能在项目完成过程中及时进行立项申请与经费发放，从而能够有效提高教师进行科研活动的积极性。在项目成果与经费的评估中，如果不能够按照要求完成，且质量不过关，也应该进行一定的惩罚，能够确保科研人员在申报过程中严格按照规定执行，避免浮夸与盲目等现象，这也是推动科研事业快速发展的重要途径。
3绩效管理视域下的高校管理创新对策
3.1在定编和定岗的过程中保证科学合理性
在职工的岗位设立与分配中，高校应该从具体的岗位职责、内容以及要求等多个角度出发，保证员工可以满足岗位的需求，同时也要确保职工真正愿意从事该工作，从而才能使高校的定编与定岗更加科学、合理。在高校绩效管理实施的过程中，首要任务就是对工作岗位进行调研与分析，若没有进行分析，那么就很容易使绩效管理失去相应的基础与依据，从而就很难保证绩效考核具有公正性与科学性，从而达不到预期的绩效考核效果。高校在管理创新的过程中，需要从绩效管理的层面出发，按照实际需求设立岗位，减少空设岗位的情况，并且公开招聘，择优录取，这样才能使不同岗位的目标更加明确。
3.2实施有效的绩效分析
在绩效管理中，主要包括绩效影响因素管理与绩效产出因素管理，二者是相互联系与相辅相成的关系。绩效的影响因素能够在一定程度上决定职工教师的产出，相反，绩效的不同产出也会对绩效的影响因素起到一定的反馈作用。一般绩效的影响因素主要包括组织制度、社会环境以及组织文化等内容，同时也涉及职工的专业素养与能力等，这都是考核的关键，应该在绩效考核中得到充分体现，从而才能使高校加快创新的脚步。而绩效产出一般分为直接绩效与间接绩效两种，能够充分体现出教师的科研工作情况与任务完成情况，并且充分反映出高校职工的工作价值。
3.3全面实施绩效评价
在绩效的实施与完成的过程中，高校需要对绩效进行相应的评价，能够为创新提供了保障。评价的方式比较多，高校可以实施立体式的考核与评估方式，主要就是进行自评与他评，并且进行同类和同级的评价。高校在绩效评价中，也需要量化考核的评价指标，重视职工职业操守，尽可能实施激励政策，从而可以使职工更加愿意参与考评，有利于学校进行管理创新。
4结语
在现代高校的管理中，越来越重视绩效管理的实施，不仅能够及时发现教师工作过程中存在的问题与困难，还能有效提高教师队伍的整体水平。通过本文的研究能够发现，绩效管理从人的角度出发，通过制定合理、科学的绩效考核指标，可以有效评估教师的工作情况，从而也为高校进行管理创新提供了重要的依据，能够促进高校快速发展。
主要参考文献
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关键词：成人高校 绩效管理 绩效考核
中图分类号：G72 文献标识码：A
文章编号：1004-4914(2010)09-108-02
随着中国高校教育体制的改革，成人高校面临着新的机遇和挑战。成人高校只有树立终身教育理念，提高自身竞争力，才能融入社会经济的可持续发展。对于一所成人高校而言，它的竞争力主要体现在教学质量的优劣、科研水平的高低以及所培养的人才能否适合社会和企业发展的需求。而所有这一切又都取决于教师水平的高低。培养塑造高素质的教师队伍是增强成人高校竞争力的关键因素，而高质量的成人高校教师绩效管理是提高教师队伍水平的根本保障。
一、成人高校教师绩效管理现状分析
目前，国内成人高校都十分关注对教师的评价与激励，相继出台了教师薪酬奖励改革方案，但在实施过程中却存在着不尽如人意的地方，很重要的原因就是薪酬激励没有始终与绩鼓管理紧密结合起来。现在高校对教师的管理仅仅停留在教师绩致评价阶段，高校采用的教师评价体系主要是奖惩性教师评价。所谓奖惩性教师评价，重视的是其评价的鉴定选择功能。这种教师评价主要着眼于教师过去已具备的素质、已承担的职责和已取得的工作成就，评价目的就是看教师是否符合枝方要求，作出是否续聘或奖惩的判断。评价的内容主要分为教学和科研两大方面，这是众多成人高校仍然沿用的教师评价体系。
随着成人高等教育的招生和管理制度的改革和创新，在反思奖惩性教师评价弊端的基础上，近年来部分成人高校引入了发展性教师评价的理念。发展性教师评价强调，不以奖惩为目的而是在没有奖惩的条件下促进教师的专业发展。其目的不仅仅是对教师工作状况的鉴定，更重要的是为促进教师成长和提高教学水平服务。作为一种评价理念，发展性教师评价有助于提高教师参与的积极性。
二、成人高校教师的职业教育特点
1.成人教师职业对教师素质技能要求的特殊性。由于成人高等教育必须根据对象和教育资源的特点与优势，树立市场意识，以“技术教育”为目标，以“应用”为主旨和特征，基础理论教学以必须够用为度，专业课加强针对性和实用性。所以，教师在教学之前，必须把凝聚在教科书中以及专业学科中的知识，包括潜在的能力、方法等转变为主体自身的知识、智慧、能力、方法，然后才能谈得上教育。这一特点决定了成人高校教师职业意味着学无止境，另外，教师的劳动还要求以自身的人格特征作为手段去影响、感染劳动对象。对教师素质、技能要求的特殊性决定了教师在思想、道德、学术、言行甚至衣着、仪表等方面要以身作则、为学生作出表率。
2.成人高校教师劳动对象的复杂性导致教育过程的复杂性。成人高教与普通高教的区别决定了成人高校教师劳动对象的复杂性。首先，教育对象的不同。成人高校教师的劳动对象是18岁以上的在岗转岗待业人员，是社会的“当班人”；普通高校学生都是从中学直接到到大学，是未来的劳动者。其次。求学目的的差异。成人高校的学生是为了适应生存，提高生存质量；普通高校学生是为了就业，求得生存。再次，在培养目标上。成人学生则更突出实用性、针对性、技能性。普通高校学生基础扎实，对学科要求有一定的理论性系统性。另外，学习形式不同，成人高校教学有函授、夜大、脱产等多种学习形式；普通高校学生是全日制。这些复杂性，使得成人高校教师的劳动具有复杂性和特殊性。
3.成人高校教师劳动成果的后显性使其评价难以准确。教师施加给劳动对象的教育效果，具有明显的滞后性。教师不能立刻看到自己的劳动成果，而且教师的劳动所产生的社会价值往往要在劳动对象进入社会并为社会作出贡献之后，才能最终体现出来。这样，毕业生的工作成绩便成为教师对社会作出贡献的主要衡量指标。但是。教师生产的劳动产品是否合格，是否为社会所需要，这不是学生本人或教师自己所能估价和判断的，必须也只能由社会实践来检验。这就隐藏了对教师劳动评价难以十分准确和公正的可能。
三、成人高校教师的绩效管理
1.成人高校教师的绩效考核。
(1)绩效考核的内容及考核方法。在规定的目标实现期限内，对教师的目标实现情况进行考核评价，包括工作结果考核与工作行为评估两个方面。教师绩效考核必须采取定性与定量考核相结合，教师考核体系的设计。要尊重专业表现，不能依循行政体系或企业体系来处理。考核指标尽可能地量化。对不能量化的指标，在考核时应尽量吸纳相关部门的意见，力求考评的客观公正性。
(2)教师绩效考核指标体系。教师缋效考核指标体系一级指标可分为：综合素质、科研、教学、取得成果、人才培养以及社会工作这六项。
综合素质。这里所说的综合素质主要是指教师的师德。学术道德建设是时下高校和学术界关注的热点。这是以德治校的一项重要内容，作为高校的领导者，必须在这个问题上实实在在地有所作为。对于教师的考核，师德作为重要的指标之一，它具有自身的特权。即一票否决权。
科研情况。教师的科研成果对高等院枝的发展发挥着不可替代的作用。科研项目的级别和科研成果的水平是教师科研实力与学术水平的重要标志，同时也反映了科研绩效产出的潜力。由于项目的来源不同，其经费额度、科研项目技术难度差异较大，因此，衡量科研课题的质量，建议从以下三个角度入手：项目级别、项目经费、在项目中所起的作用。
教学情况。目前，一些教师对科研工作的重视程度远高于对教学的重视程度，致使研究型大学的人才培养特别是本科生教育工作受到一定的影响。教学工作作为学校中心工作之一，对学校学生的培养起着重要的作用。它涉及的范围相对科研工作比较广泛，如课堂教学、卖践教学、教学质量(擘生评价、专家评价、考试成绩)、承担教学改革项目与课题等。
取得成果。取得成果是教师在从事教学与科研工作中所取得的，是对教师工作的认可。在一定程度上反映了教师在某一方面的水平和工作业绩，是最能反映科研人员水平和付出劳动量的指标。取得成果按其性质的不同可分为：教攀荻奖、科研获奖、论文、专著、专利和鉴定项目等方面。
人才培养。人才培养是成人高等学校工作任务之一。如何做好学校师资队伍的梯队建设和为社会培养出优秀的毕业生，是高校教师所应担负的历史使命之一。人才培养所涉及的指标大致有如下几个方面：指导青年教师情况、指导学生情况等。
社会工作。社会工作是高校教师在完成教学和科研任务的基础上所担负的社会服务工作。社会工作包含以下几个方面：学科建设贡献、实验室建设贡献、学术兼职。
2.成人高校教师的绩效反馈与绩效改进。绩效管理的过程并不只是绩效考核，更不是打一个分数就了事，管理者要通过对绩效考核结果的计算分析，全面准确地了解每位教师的工作缋效，然后与教师进行一次甚至多次的面谈。通过绩效反馈面谈，使教师了解学校对自己的期望，了解自己的绩效，认识自己有待改进的方面；并且教师也可以提出自己完成缋效目标中遇到的困难，请求上级的指导和帮助。绩效改进与导入，是绩效管理过程中必不可少的重要环节，它是对教师进行绩效反馈的目的。传统的教师评价的目的只是通过对教师的工作业绩进行评估，将评估结果作为确定薪酬、奖惩、晋升或降级的标准。而本文中提出的教师绩效管理系统的目的不限于此，教师素质与能力的提高，以及绩效持续改进与发展，学校核心竞争力的不断提高。才是其根本目的。所以，绩效改进与导入工作的成功与否，是本绩效管理系统是否发挥功用的关键。
本文以福建省一、二、三批创新型（试点）企业为例，从人才结构和人才管理机制两方面着手分析其人才集聚现状，最后针对人才成长机制这一企业人才管理的薄弱环节，探索提高创新型企业人才集聚能力的途径。
一、福建省创新型（试点）企业人才集聚现状
福建省创新型（试点）企业一、二、三批共240家企业。本文从企业人才结构和人才管理机制两个方面阐述福建创新型（试点）企业人才集聚的现状。
1.人才结构。（1）研发人员比重。福建第一、二、三批创新型（试点）企业研发人员平均比重为14.49%，研发人员总数为24319人，高于《高新技术企业认定管理办法》对高新技术企业中研发人员比例的要求。从研发人员各地区分布情况看，2010年福州地区创新型企业研发人员比重为23.45%，领先于全省，厦门地区以22.82%紧随其后。漳州、泉州、南平、莆田、龙岩等地区的创新型企业研发人员比重虽不及福、厦两地，但在总体水平上也高于国家对高新技术企业中研发人员比例的要求，三明、宁德地区则相对滞后。这表明福建不仅沿海和内陆地区创新型（试点）企业科研人员分布不均，沿海各城市之间的差别也较大。
（2）科技人员比重。科技人员比重的数据统计结果显示：福建省创新型企业高素质人才的比重呈现下降趋势。从第一、二批创新型（试点）企业的数据来看，2007到2009年科技人员占创新型企业总人数的比重略呈递减态势，2007年福建省创新型科技人才占企业总人数比重为16%，2008 年为13.5%，2009年为12.1%。究其原因，固然有企业总人数迅速增加导致的科技人员比例下降的方面，但更主要是由于随着企业规模的扩大和产值的不断提升，科技人员的招聘和培训力度没有得到相应的增强。
（3）企业员工流失率。企业员工流失率指单位时间内辞职员工占企业员工总数的比例，它是考察企业“吸人”和“留人”能力的最显著、最直接的指标之一。对福建省一、二、三批创新型（试点）企业员工流失率的统计表明，这些企业的员工流失率与企业规模的关系并不显著，但具有明显地区差异。三批企业中，104家大型企业和136家中小型企业的员工流失率均值仅相差不到0.02%，这说明只要企业具备规范的管理体系，并提供员工足够的保障和激励，企业规模并非影响人员流动的关键。而创新型（试点）企业的员工流失率在地区差异上表现十分明显：福建经济较为发达的厦门、泉州、福州三地区的企业员工流失率较高，其中厦门地区企业的员工流失率为全省最高，达到将近12%，与全省员工流失率最低的三明地区（4.47%）相差超过七个百分点，落差很大。
2.人才管理机制。（1）薪酬福利制度。薪酬体系是组织人力资源管理系统中极为重要的一部分，也是企业吸引人才的重要因素之一。对2010年福建省241家创新型（试点）企业的统计显示，全省各地创新型企业都十分重视薪酬体系的设计，并依据本企业的具体情况制定出适宜的薪酬体系。省内大型企业的薪酬体系一般由保障工资和绩效工资构成，且保障性工资占据大部分比重；而中小型企业则大多设计出更为灵活和因“绩”制宜的工资体系，通过建立评估体系，以考勤情况、工作完成情况、对企业的贡献等作为考察指标，根据对员工的绩效评估结果发放相应工资，打造出更注重员工工作指标完成情况的薪酬制度。
福利对企业而言是调控人工成本和生产关系的重要工具，有利于提升员工素质和留住人才，并能树立企业良好的社会形象和提高企业美誉度。
（2）绩效管理制度。绩效管理能够确保员工的工作活动和工作产出与组织保持一致，在提高企业绩效的同时，也能提高员工的组织满意度。笔者在对福建创新型企业的研究中发现，福建大多数创新型企业建立了适合自身人力资源状况的一整套绩效考核机制，其核心内容主要是将员工工作绩效同薪酬待遇、职位晋升、职称评定相联系。具体而言，很多企业在绩效考核时注重对事的评价，以工作创新能力和工作业绩作为评价人才的主要指标；注重对科研成果的评价，以科研成果和科研获奖情况作为员工升迁的重要指标。
（3）员工激励制度。福建创新型企业的激励制度主要体现为奖金激励、内部晋升、股票期权激励四类。几乎所有样本企业都在一定程度上建立起激励制度，只是在激励方式的多样性和侧重点上存在差别。大型企业一般强调物质奖励和精神奖励相结合；中小型企业则以物质奖励为主，通过发放奖金和股票期权、增加物质福利等方式，对员工进行激励。在激励方式的选择上，物质激励被普遍采用，主要体现为一次性奖金激励，而股权激励则仅有少数企业采纳。厦门、福州、泉州地区的企业，大多有对经理以上层级员工制定股票期权激励制度；南平、三明、龙岩等内地企业则鲜少采用股票激励制度。值得一提的是，创新型企业在推行股权激励方面比传统企业力度大，这是其吸纳人才的有力措施之一。
（4）员工职业生涯规划。协助员工制定职业生涯规划，有利于员工看清自己的努力方向和发展前景，也有利于企业吸引和留住人才。福建创新型企业中大型企业的内部晋升制度一般包括：一是建立起员工职务晋升体系，为符合要求的员工晋升；二是对企业空缺岗位，通过企业内部宣传渠道向员工传达并择优竞选。小型企业在内部晋升上的做法较为保守，它们更看重员工在企业业务方面的能力与实际工作成绩，当员工对企业发展有重大贡献时才会进行破格提升。总体来说，员工职业生涯规划是福建创新型企业在各项制度制定上的薄弱环节，很多小企业完全没有为员工提供职业规划，甚至没有明确的内部晋升路径。这就大大降低了企业吸纳高新技术人才的能力。
（5）企业文化。企业文化首先体现在企业自主品牌的塑造上。对2010年福建省241家创新型（试点）企业的统计结果显示，这些企业的自主品牌战略规划制定率很高，其中三明、泉州、厦门三地的创新型企业自主品牌战略规划率达到了100%，其余四个地区也都达到了90%以上。具体来说，大型企业宣扬的企业价值观主要强调以下两点：一是树立以人为本核心价值观，创立和谐与服务意识；二是弘扬中华民族的传统美德，积极参与社会慈善事业。而中小型企业则更倾向于营造以创新为主的企业核心价值观与企业氛围，鼓励员工勇于创新并建立制度激励创新。在完善企业价值观方面，大型企业注重构建沟通交流平台，中小型企业则更注意在实践中的逐步完善。
二、以人才成长机制为重点，提高人才集聚能力
1.员工培训制度。员工的教育培训是员工成长的重要途径，人才在择业时，不仅会考虑薪酬的高低，还关注如何提高自身的职业技能水平。创新型企业应当摆脱目前对员工培训的矛盾心态，树立起员工培训长期投资收益观，加强培训体系的建设，在进行员工培训时做到长期和短期培训、物力资源和人力资源、整体利益和局部利益的统一。另外，企业可以在培训计划执行的过程中创新教育培训方式，为员工提供更加多样化的培训，如企业外会议、基层锻炼、职务轮换、工作训练指导、模拟演习及运用互联网培训教学，或分派任务、承担项目、授权等。若创新型企业自身的条件允许，还可借鉴国际上大型创新型企业所采用的“双元制”模式，如企业办大学、国际联合投资培训，驻外培训等。
2.绩效考核制度。福建创新型（试点）企业在绩效管理方面基本都有涉及，但其制度不够系统，绩效指标的选择上也缺乏多维性和动态性。因此，若要加大人才集聚力度，企业需要在绩效考核制度的设计和实施上进行改进。首先，企业在设定绩效指标时，应遵循SMART原则，构建科学合理的绩效指标体系。其次，在实施绩效考核时应严格按制度进行，并结合职位性质、指标性质和标准性质来确定考核周期。再其次，结合绩效考核的结果，应做到及时奖惩，鼓励员工取得更大进步。最后，应做到对绩效的实时监控，保持与员工的交流和沟通，确保员工反馈渠道畅通，使绩效考核制度更具人文关怀和让员工满意。
3.员工职业生涯规划。创新型（试点）企业在员工职业生涯规划方面还有很大的改进空间。例如可设立员工职前引导，通过专业测评并结合员工意愿选择工作岗位；还可结合绩效考核，为员工提供内部晋升渠道，鼓励其往更高层次发展。创新型企业应完善自身人才升职体系，缩短员工升职年限，提高企业内员工流动率，激发员工工作热情。另外，企业应组织人力资源规划专家对企业人才进行个人评估、职业生涯评估和职业生涯目标设定，以明晰的个人发展路径提高企业吸纳人才的能力。
1我国水利工程施工管理中存在的问题
1．1管理体制缺乏科学性缺乏科学性表现在很多地方，主要是管理系统和管理制度不够完善，监管体系不够坚强，管理责任不够明确。1．2设计施工不规范虽然我国水利部门对水利工程施工管理做了一定的规范性管理，出台了系列法律法规以及技术标准。但是在实际施工中，很多水利工程建设管理背离了相应的法律法规，没有对项目组织的可行性进行分析和论证。特别是基层水利单位、中小型水利工程为了节约投资，没有按照规范施工标准和施工技术来实施。使得水利工程质量很难得到保障。1．3专业人才较少水利施工企业内部员工业务水平较低、专业技术较低。很多企业规模庞大，人员职业素质、专业技能、学历结构、年龄层次多种多样，形成的人才体系结构不合理。一是知识体系老化。很多从业人员都是离近退休的人员，不能知识技能跟不上时代脚步，还会花费企业大量的社会福利开支。二是技能低下。大多数技术人员都是基层人员，没有专业技能，也没有进行学习和深造，缺乏实践经验，很难适应现代化水利工程的发展。在施工过程中因为专业技能地下、经验技术匮乏，导致不能对施工进度、质量、造价进行合理控制。三是人员思想意识较低。人员层次水平低导致思想意识也低，质量意识、安全意识淡薄，在水利工程施工、竣工的监管过程中没有按照设计标准来进行，导致工程质量出现隐患。在实际工作中缺乏创新精神，很难突破各种条件的限制。1．4现代化水平低本身我国的水利工程管理历史相对于发达国家来说较短，存在基础较弱、管理手段粗暴的一些问题。虽然在我国兴修水利的过程中，科研人员和实践工作者付出自己的辛勤劳动提高了管理水平，但是还是无法赶上现代化的发展，造成现代化水平低。
2加强水利工程施工管理的策略
2．1制定施工管理目标水利工程任务繁重，内容繁多，要施工进行有效管理必须制定管理目标。管理目标需要施工单位、建设单位、监理单位三者之间共同协商，明确具体的管理目标。然后再对总目标进行分解，根据管理目标制定具体各个工序和各个阶段的分目标，把分目标细化成管理制度和管理方法，明确各单位、各部门之间的管理责任和管理权限。2．2制定相应的施工组织方案首先，组织设计单位、施工单位、建设单位对设计图纸进行会审，保证图纸设计要求和技术与现场实际情况相符合，避免施工中做大量设计更改引发质量问题。其次，需要对施工现场和施工环境进行调查和勘探，包括施工地址地貌、基建设施、历史文化等。编制具体的组织方案，根据方案确定不同类别管理之间的重点和难点，并采取相应的措施进行解决(1)建立施工质量管理制度。要保证水利工程的施工质量就需要建立施工质量管理体系，从水利施工各个工序出发，确定切实可行的管理制度，严把质量关。质量管理体系包括绩效管理制度、多方监督制度、奖惩制度等。还要对应质量管理体系需要建立质量责任体系，明确岗位分工，把质量责任落实到各个岗位上。质量监督管理是质量管理中要部分，建立单位要加大对设计、勘察、施工单位的监督力度。监理工程师按照规定对工程进行验收们提出相应的质量评估报告。(2)加强水利工程施工安全的管理。安全管理要建立完善的安全管理体系和监督体系，将整个安全意识贯穿在施工过程中。在施工前和施工中加强管理人员和施工人员安全意识，举行相应的培训或者讲座，特别针对流动人员、安全意识较低人员进行重点安全知识培训，保证施工中人员树立安全意识，能够正确处理好每个环节中的安全问题。监督系统也是安全管理的重要部分。监督小组制定相应计划定期或者随机对重点、难点施工工序进行安全巡视和检查。(3)加强成本控制和合同管理。施工单位进行施工管理的主要目的是争取企业利益最大化。所以成本控制也贯穿整个施工过程。施工单位要以科学合理的原则对编制施工成本定额。根据水利工程中的生产特点、技术需要等进行成本考核。完善内部成本控制制度，以单位领导为首，组织检查小组对成本管理工作进行检查、监督和指导。在施工过程中发现增加成本的工序或者行为要进行纠正和改进，减小损失。合同管理也是成本控制的一部分，是成本控制的开始。合同管理要以公平、公正为原则，在合同签订过程中仔细核查造价成本，以及影响成本的各项条款。严格合同的签订程序，明确各方责任、权利和义务，以免责任不清导致成本失控。
3结束语
水利工程要保证各个环节的顺利实施就需要在管理过程中不断提升管理水平和管理手段。水利工程质量关系到整个水利工程的寿命和安全，还关系到企业的经济命脉。管理过程中重视质量管理，把质量计划和制度落实到实处，保证质量能够得到相应的提高。
作者：王永荣 单位：宜春市锦北灌区工程管理局
关键词：绩效管理;目标分解;策略
《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010―2020年）》提出：“完善学校目标管理和绩效管理制度”“实行绩效评估”。随着高校办学规模扩大和学校内外部环境的变化，实现内涵式发展，提高管理绩效，已经成为建立现代大学制度的重要途径。 因此，进行大学绩效管理探索既呼应了国家教育发展的导向，又是大学自身发展规律的体现。
大学绩效目标设定与分解是大学绩效管理的重要环节。绩效指标不是制定好之后就可以告终了，还要进行落实，将目标层层分解下去，并以绩效考核的方式监测目标的实施进度。大学绩效目标分解是指通过制定组织发展的总目标以及阶段性目标，将其逐层分解，实现以“目标”进行管理。大到一个大学的管理者，小到一个学院、系所负责人，在接受了绩效目标之后，都要对目标进行过程管理。如何管理？可以从五个维度进行思考：一是空间维度，即如何将目标分解到学校的二级机构，或是二级机构如何将承担的学校绩效目标分解到学科部或教授个人;二是时间维度，即如何将绩效目标切成小段，以控制完成时间，明确什么样的目标可以分段，什么样的目标不能分段;三是找到实现目标的策略;四是建立具体的绩效计划;五是进行资源配置，确定为实现目标将给予什么样的资源支持。
目标分解在管理学中被称作“管理中的管理”，对教职员工个人和大学组织发展皆具有重要的意义。在目标分解中，教职员工亲自参与目标的分解，更容易对绩效目标产生深入的认识，可以激发个人的工作积极性;而对于高校中的二级组织来说，由于有了明确的目标作为考核标准，评价和奖励则更为客观，便于推进，使组织目标实现过程更为顺畅。
大学绩效目标分解的策略
目标分解由大学绩效管理运作核心单元―教学科研机构和职能部处来承担。主要内容包括掌握学校内部结构及相应的核心运作环节;协作细分学校目标和战略并制定本层组织绩效目标和战略;构建必需的大学绩效管理评价指标体系。[1]
绩效目标分解是进行目标实施、目标监控的重要前提。大学绩效目标分解的目的是全面推进目标的实施，目标分解需要站在全校发展的视角，运用系统论的方法，构建大学绩效目标分解的模型。大学绩效目标是大学中管理者、教师、学生等依据大学战略目标、面临内外部环境和各方利益共同协商，确定大学在一个战略周期内做什么以及怎么做，以目标的形式横向分解为教学科研机构绩效目标和由职能部处统领的专项绩效目标，再纵向分解为系所、学科部、教师个人绩效目标，这是一个动态的过程。
科学合理的大学绩效目标以追求大学战略目标的实现，持续提高大学管理效益，实现大学中人与组织和谐共生，共同发展为目的。大学绩效目标分解同样以战略目标实现、管理效益提升以及人与组织共同发展为导向，可以细分为两个层面：一是将总体绩效目标分解到二级教学科研机构，各二级教学科研机构的绩效目标设置方式同大学总体绩效目标设置的模式类似，最终构成纵向的绩效目标体系;二是将大学总绩效目标分解到各个职能部处，需要注意的是大学绩效目标的设置是以大学战略目标的实现为导向的，不是所有的学校工作都会被纳入到大学绩效目标当中，承担绩效目标管理的职能部处一般是完成专项绩效目标的管理与服务机构。根据大学绩效总体目标，各个专项绩效目标一般包括学科建设、师资队伍、人才培养、科学研究、党建与思想政治工作、国际交流与合作等方面，根据大学类型的不同，侧重的专项绩效目标也有所不同，如以创建研究型大学为战略目标的高校，更加重视学科建设和科研工作的绩效目标;而以建设教学研究型大学为战略目标的高校在设定绩效目标时则更加重视人才培养的绩效目标。据此承担专项绩效目标的机构也有所不同，由此构成了大学绩效目标的横向体系。
通过对总目标的层层分解，形成了一个纵横交错的目标任务和管理的网络体系。在进行大学总体绩效目标的分解时，要特别注意绩效目标体系内各主体之间的沟通，注意绩效目标分解过程的多方参与。再者要注意大学绩效目标体系中，各教学科研机构与各专项绩效目标之间，各个构成大学绩效目标体系的要素之间，要注意协调，不能发生冲突，指标要互相弥合，皆以反映大学总体绩效目标为精神实质。因此，在分解大学绩效目标时，要做好目标系统的规划，保证各系统的各个构成要素协调发展，以实现绩效目标系统的合力。通过对大学绩效目标的层层分解，达到大学发展的战略目标有载体，真正推进大学战略目标的实施，切实提高大学管理的效益，最终实现大学的战略目标。
绩效目标分解的保障机制
大学绩效目标在经过横向和纵向的层层分解之后，形成了大学绩效目标的网络体系，绩效目标分解的成果通常以目标责任书和岗位责任书的形式呈现。但是，目标毕竟只是计划和设想，实际工作中常常会面对许多难以预料到的情况和问题，可能会使计划和设想难以付诸行动，这种情况在大学日常工作中并不鲜见。因此，要落实绩效目标，还需要制定目标落实的保障机制，加强对目标实施的监控与督导，控制目标落实的时间进度与节点，在年度开始阶段要紧紧抓住绩效计划的制定，做好责任分工以及配套资源设施的保障，在年度结束时，要抓好年度绩效计划的考核。加强大学绩效目标的落实，还需要在目标分解时，同时进行资源的配置，资源配置是目标实施的重要保障。
1.大学绩效管理视角下的绩效考核
落实绩效目标，要建立有效的绩效考核机制。根据绩效目标制定的周期以及绩效计划落实的周期，绩效考核一般设立阶段考核和年度考核两种形式。阶段考核以绩效目标为考核基准，重点考核绩效目标的完成情况，同时为下一个周期绩效目标的设定提供参考和依据;年度绩效考核以绩效计划为考核依据，重点考核年度绩效计划落实情况，跟踪绩效目标实施进度，为下一年度绩效计划改进提供依据。绩效目标分解与绩效考核之间存在着必然联系。没有目标，绩效考核就会变得虚无;没有考核，目标就难以真正实现。
第一，绩效目标分解是绩效考核的前提和基础，二者应保持一致。目标分解是进行绩效考核的前提，没有绩效目标，考核就不存在依据，就难以实现有效的考核。一个组织，只有制定了目标，并将目标进行分解，明确责任，对照目标进行考核，才能使绩效目标和绩效考核都落在实处，真实有效。
第二，绩效考核是绩效目标分解的必然结果，绩效考核可以推动组织绩效目标的实现。绩效考核在指标设定、考核方法上要与绩效目标相一致，按照既定目标进行工作，按照绩效计划进行考核，及时追踪绩效目标进展情况，在一定阶段进行考核奖惩，此为保证绩效目标实施的必要步骤。构建绩效考核指标体系是绩效目标分解的必然结果。在目标分解过程中，教学科研机构和职能部处将会获得一系列关键流程和关键绩效指标，在分解、构建关键流程的过程中，需要重点考虑如何提高学术团队和教师个体的工作积极性。因此，此时建立绩效考核指标体系正当其时。
2.大学绩效管理视角下的资源配置
研究大学绩效管理，本质目的是实现办学效益的提高，进一步实现大学的战略目标，最终实现大学的整体发展。因此，很有必要在绩效目标设定、分解与绩效计划制定这一环节，对影响绩效目标的资源配置问题进行适当探讨。
第一，效益与资源配置内涵。效益作为经济生活中的基本概念，可以简单地理解为一种活动产出与投入、成果与消耗、所得与所费的比较关系。[2]大学的办学效益就是大学在办学过程中的产出与投入、成果与资源消耗、所得与所费的比较。办学效益分为经济效益和社会效益，经济效益又有广义与狭义之分。广义的经济效益是指大学对社会生产和经济建设产生的促进作用，狭义的经济效益是指教育过程中的投入与产出的比例关系。[3]本文所研究的效益主要是在大学这个微观领域，办学资源的配置与利用的效率。大学资源利用效率是反映管理水平和决定质量建设的基础因素。[4]一个地区或高校如何组织并利用这些资源， 即微观层次的配置。这主要是高校自身通过扩大招生规模、调整学科结构、提高管理效能、更新教育内容、提高设备利用率等来实现的。强调资源配置使用，本文所指的资源配置主要是指大学组织内部资源调配。
第二，资源配置是绩效目标分解的保障。对发展资源进行分配与利用是大学发展的核心问题，也是绩效管理落实的关键环节，大学发展中任何目标的制订与实施都必须紧紧围绕特定的资源分配与利用来展开。在大学管理实践中，发展战略目标与基层院系规划目标之间出现脱节、矛盾、冲突的现象，多是由于在资源配置方面出现分歧引发了不同利益主体之间利益冲突所致。实现大学绩效目标的分解与有效实施，必须紧紧围绕资源配置这一主线。通过资源配置，有效协调大学管理实践中不同目标之间的矛盾与冲突。这就要求大学在制定绩效目标时，按照大学发展战略规划，根据各个院（系）与职能部门的发展特点，以资源配置为导向，保证学校总体绩效目标分解到院（系）与职能部门，从而再由院（系）与职能部门进一步将目标分解到教授与个人，使得目标真正得以落实。
第三，绩效考核是资源配置的参考依据。在大学管理实践中，办学资源总是有限的，资源的配置要以学校发展战略目标、绩效目标为导向，同时也要以绩效考核为重要参考依据。这样才能发挥有限资源的最大效能。因此，需要在制度层面保证绩效考核结果与院（系）和教职工个人的切身利益挂钩，院（系）所拥有的资源与绩效水平挂钩，院（系）的办学绩效水平与院（系）领导职务聘任、与教授聘岗挂钩，充分发挥绩效考核对资源配置的参考作用，促使院（系）提高绩效管理意识，不断研究以提升管理水平，从管理中出效益，从而实现管理的科学化、有序化、效益化，最终实现大学战略目标，实现大学的发展。
大学绩效目标分解中值得探讨的问题
1.利益相关者因素对绩效目标分解的作用
第一，利益相关者因素影响绩效目标分解。大学中的关键利益相关者为教职员工与学生，利益相关者与组织目标、组织战略、组织活动、组织管理等因素密切相关，它决定和影响着组织的发展，关注利益相关者的利益诉求和其对组织的影响程度，既是利益相关者理论的核心，也是绩效管理的核心。[5]因此，无论是在绩效目标制定还是目标分解阶段，都要考虑大学中的关键利益相关者因素的影响作用。
利益相关者的参与是绩效目标分解的保障，是绩效目标得以顺利实施的基础，是保证组织利益平衡的关键举措。在构建绩效指标体系的过程中，尤其要注意通过对指标的设计和权重的把握，来对利益相关者进行分类。与组织中的关键利益相关者展开沟通和反馈，同时要明晰岗位职责，优化组织运作程序，建立以战略目标为导向的、平衡各方利益的、有重点的绩效目标分解程序。
第二，将利益相关者的利益平衡与绩效目标分解相结合，绩效目标分解要与关键利益相关者达成共识。大学绩效管理从分析与确定战略目标出发，选取对大学发展的关键领域和关键绩效指标确立绩效目标。在分析组织使命、愿景及组织运作流程的过程中，要始终考虑平衡大学组织中关键利益相关者的利益，将关键利益相关者利益融入组织的战略目标制定与分解过程。在分解大学绩效目标时，通过对绩效目标的分解，建立关键绩效单元层面的关键绩效评价指标，在高校不同管理层级逐步实施，并实现关键利益相关者利益的平衡，使管理层级和利益相关者在执行战略时达成共识，从而绩效管理全过程能有效运行。[6]
绩效目标分解要平衡关键利益相关者的利益。在绩效目标分解的过程中，要注意平衡关键利益相关者的利益，必要时，可以对组织运作流程进行适当调整。目标分解时，首先要平衡关键利益相关者利益，使得大学战略目标、绩效目标与关键利益相关者的利益相互融合，以保证大学整体目标、纵向各个教学科研机构的目标、横向各个专项目标与个人目标的共同实现。
第三，从平衡关键利益相关者角度出发的绩效目标分解策略。大学绩效目标分解与关键利益相关者之间的联系是建立在具体行动上的。绩效目标分解是伴随着激发和调动人的主动性、积极性和创造性展开的。进行绩效目标分解首先要将大学战略目标分解到纵向各个子系统和横向各个管理层面，这是一个逐层展开的过程，要考虑各个层面关键利益相关者能力的大小以及对总体目标的影响程度，分配岗位，安排工作，制定相应的绩效计划。由于高校的利益相关者众多，要满足或完全平衡所有利益相关者的利益十分困难，只能首先满足或尽量平衡一部分关键利益相关者利益。也由于利益相关者是动态的，所以其利益需求与平衡必须与战略执行的具体行动相结合。[7]
2.大学组织结构与绩效目标分解
第一，大学管理模式特点。科层制为主要的管理模式。我国大学的管理体制沿袭政府行政管理体制模式，横向为职能部门与中层管理者，纵向为校―院―系（所），纵向又下设各种学科、研究中心/室等，纵横交错为大学管理运行核心。科层制管理体制思想来源于德国管理学家、社会学家马克思・韦伯，特点为层级结构、职能分工、权力集中。在大学中，这种管理模式使得管理规范，分工明晰，有利于上传下达，上下一致，提高了执行能力和管理效率，有助于提高政策实施的绩效。不足之处在于，权力过分集中，与大学追求学术自由氛围的要求常常产生冲突，基层学术组织常因行政束缚而缺乏主动性与创造性，从而造成运转不畅，影响组织的运行效率。
随着大学功能的不断完善，大学治理要求更多自的呼声越来越高，科层制管理体制逐渐被改革。大学组织结构改革呈现出扁平化、弹性化、多元化、网络化及重视非正式组织形式的发展趋势，尤其是机构扁平化，可减少高校各级组织的层次，使高校决策部门尽量接近教职工和学生，直接为教工和学生服务。[8]此种情况下，校院两级管理模式的探讨在学术界日渐增多，在大学中的实践探索也越来越多，已经成为大学管理模式改革的趋势。校院两级管理模式以学院为中心，实现管理中心下移。学校与院（系）在合理界定责权利的基础上，探索院（系）人事权、财务权等各项权力自主，以拥有更多自为改革内容，形成学院自我管理、自我约束的管理模式。
第二，校院两级管理体制与绩效目标分解。绩效目标分解的实施主体是院（系）和相关职能部门。基于目前我国大学管理体制的校院两级管理模式的改革实践与趋势，以及目前我国大学管理实践中纵向管理权力相对弱势的现实，我们认为，在大学绩效管理实践中，绩效目标分解的主体应为大学中的院（系），同时职能部门应为目标分解的另一主体，院（系）与职能部门共同构成绩效目标分解与实施的主体，是一种双主体绩效运行模式。学校层面上的绩效管理系统的实施要以院系（所）为基础，才能有效地展开。而院系（所）的绩效管理是建立在学校整体框架的基础上的，是高校绩效管理系统的核心部分。[9]
绩效目标分解的重点在于调动人的积极性。教学科研是大学的中心工作，高校应当把组织日常教学、科研和社会服务的权力下放给院系（所）。在运作核心的绩效管理模式上，由于专业工作的复杂性，无法将其工作分解实行标准化管理。因此，院系（所）的绩效管理焦点是怎样提高运作核心的技能，主要绩效管理模式应在于如何通过培训、沟通和激励等为教师和科研人员提供服务和支撑。[10] 由于大学科层制的影响，大学仍然通过职能部门来完成规划、监督、服务等职能。职能部门主要职责是制订发展战略规划、配置管理人员、筹措办学经费、进行校园基础设施配套建设、发展对外公共关系等。大学职能部门还对院系（所）凭借自身力量难以完成或者不愿完成的事务进行管理，如接受来自院系（所）的教师投诉或协调学院与学院间的关系等。因此，职能部门和院系（所）在职能上有诸多交叉。但可以清楚地看到，职能部门与院系（所）之间不是上下级分权关系，而是交叉协调关系。所以在当前高校的院系（所）自主运行机制较强，同时职能部门的功能同样强大，职能部门和院系（所）在职能上有诸多交叉的状况下，提高运作核心技能的工作应由职能部门会同技术机构（学术委员会、教学委员会）与院系（所）共同制定计划，由院系（所）执行。[11]
本文系北京高等学校青年英才计划（项目号：YETP1589）的阶段性成果之一
参考文献：
[1]龚裕，张国兵.基于PDCA理论的中国大学绩效管理体系研究[J].国家教育行政学院学报，2012（11）：69-70.
[2]代蕊华.正确理解办学效益的内涵[J].上海教育科研，2000（6）：7.
[3][4]李文长.高校资源配置模式与绩效[M].北京：北京师范大学出版社，2011.
[5][6][7]程卓蕾，胡振华，刘文斌.利益相关者理论在高校绩效管理中的应用研究[J].湖南大学学报（社会科学版），2011（2） ：64-66.
