时间：2023-06-05 09:58:24
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇保姆劳动合同，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
最近，广州市劳动和社会保障局会同有关部门进行专项检查时发现，广州市大部分家政服务中介机构没有全员签订劳动合同和办理社会保险。
这些生活在城市边缘的保姆、钟点工，由于其工作的特殊性，很少有人与家政公司或雇主签订劳动合同，这样在其自身权益受到侵害如出现工伤事故时，他们便处于一种尴尬境地，没有人愿意站出来为他们负责，而他们也难以通过正常渠道获得赔偿。保姆的权益究竟该如何进行维护，为此笔者进行了深入调查。
【事件】
屡见不鲜的“周岱兰”
有关媒体披露，去年12月24日，安徽保姆周岱兰从上海雇主家的4楼摔下，经抢救虽然周岱兰的生命无忧，但需再做手术方可摆脱终身瘫痪的危险。可是，高额医药费使贫穷的周岱兰无能为力；已经为其支付2万元医药费的东家也表示难以为继。2月3日，周的儿子在向律师咨询时被告知：不签约的保姆和钟点工，不在《劳动法》和上海有关地方法规的保护范围之内。
像周岱兰这样悲惨遭遇的例子并不鲜见。今年3月12日凌晨4时，从事住家保姆工作的广州退休女工陈伟英还在为雇主打扇子，无意中将一支“不求人”掉落在地上，由于过度疲倦，她弯腰去捡时，控制不住身体向地上倒去，结果不幸导致手腕骨折。事后，为了看病养伤，她向雇主索要1700元医药费及误工费遭拒。经过一番奔波讨公道，她才发觉自己上了家政中介公司的当：和家政公司、和雇主，她都没有签下劳动合同。
【调查】
保姆多不签劳动合同
最近，广州市劳动和社会保障局对部分家政服务公司进行了专项检查。而笔者经过进一步的深入调查了解，结合劳动保障部门的调查，发现目前部分家政服务中介机构的确存在不少问题。
保姆法律地位不明确。目前，广州的家政公司相当多是以中介的形式进行经营，而这些家政公司并没有与保姆签订劳动合同，雇主也没有与保姆签订劳动合同。家政公司、雇主和保姆三者之间往往只有一纸协议。这样一来，保姆的合法权益包括社会保险、最低工资待遇、工作时间等都难以得到合法保护。
广州家政行业缺乏统一收费标准，此类投诉比较多。据介绍，有些家政服务公司在没有签订劳动合同的情况下，向保姆每月征收40元～100元不等的管理费，有的公司还向保姆非法加收每月30元的保证金。同时，中介公司向雇主收取一次性中介公司服务费(最高者达690元)和押金(多者达900元)，更有甚者又以体检的名义向保姆和雇主两方收取65元的体检费。
【问题】
发生事故谁来负责
由于家政公司、保姆、雇主三方之间关系的不明晰，造成了发生责任事故时难以找到相关责任人。例如，在发生保姆偷窃等违法案件时，家政公司往往逃避责任，不补偿雇主的损失，而此前广州还曾发生过有保姆用安眠药喂儿童的事件发生。
另一方面，在三者关系中保姆的地位也颇为尴尬。由于不签订劳动合同，保姆在发生工伤时，雇主与家政公司经常互相推诿责任，因而保姆往往很难获得医疗赔偿。同时，多数家政服务公司没有为保姆购买意外保险，因此在发生意外时，保姆无法获得保险赔偿。
据了解，家政服务公司在发生纠纷和事故时，最多起调节的中间角色，基本上不负担任何责任。
【警钟】
保姆要弃雇主而去？
每年的春节过后，各地的媒体几乎都要爆炒“保姆荒”的新闻。据介绍，目前广州约有200万个家庭，大约需要40万名保姆，但目前实际在岗的保姆只有约10万名。一方面是庞大的市场需求；另一方面，“做保姆没面子”的传统观念依旧，再加上各种制度的不健全、低劣的工作环境，则“保姆”势必成为极端稀缺的资源。
笔者曾经致电许多家政公司欲聘家政人员，都获得“我们这边暂时没有保姆，请您耐心等待”的回复，更有甚者，好不容易马上可以见到保姆，还要受到“她有很多选择的，您说话要谨慎些”的提醒。
现在，“民工荒”已给珠三角城市的发展敲响了警钟，而“保姆荒”的现象对于众多的家政公司、雇主们乃至相关部门而言更是一个迫在眉睫的问题，而如何破解这一难题，显然不是一朝一夕、一个部门所能解决的。
【调查】
逾半保姆权益曾受侵犯
正祥和家政事业(广州)公司的总经理田欣介绍，该公司的几千名员工中，曾有半数以上的保姆受过雇主的侵权。
田欣说，在雇主相对封闭的家庭环境中，雇主一般享有绝对的权力，这就造成了保姆经常受到侵犯。据介绍，保姆受到雇主的侵权包括，带有人身攻击性质的辱骂、殴打、性骚扰、不允许保姆出家门等，有的雇主还强迫保姆称呼自己的子女为“少爷”、“小姐”。
他说，如果有1例保姆对雇主财产进行蓄意破坏的行为，那么就有10例雇主漠视保姆权利的侵权行为。这几年来，仅仅性骚扰事件正祥和公司就遭遇了上百起。田欣表示，他相信还存在更多性骚扰事件保姆没有和公司说过，这种纠纷绝大部分的结果只能不了了之。他说：“我们不排除有个别保姆怀有恶意的可能，但我们同样相信有一部分保姆会因为忍受不了压力而做出消极的逃避乃至报复行为。”
据介绍，曾经有一个四川籍的保姆，被一位60岁左右、资产上千万的雇主雇佣，合同期间被雇主。雇主当时就给了保姆1万元息事宁人，那名保姆将钱一直用报纸包着不动，10多天以后才敢向公司说。田欣当时跟那位保姆说：“你给我一个解决的方案或者我们立刻去公安局。”没想到那位保姆却说：“我和公司签了合同，我只希望公司不要让我赔钱，让我回家就可以了。”
对上述问题的发生，田欣表示政府部门应当积极行动起来，制订相关的法律法规以保护保姆的权益。他说，当人格得不到尊重的情况下，许多保姆选择退出家政市场，而一个保姆的退出往往会带动一个村子或者一个厂子的潜在保姆止步不前。如此下去，别说家政公司没有选择保姆的权力，就是雇主，也会面临保姆供不应求的尴尬。
【探究】
家政公司：上司还是中介？
我们只是中介
“我们这里的工作就是将保姆介绍给雇主认识，如果他们双方确定意向，就交服务费给我。雇主需交纳服务费150元，包括雇主如果对家政工人不满意，一年内可以免费帮忙调换人选的劳务费；家政工人需缴纳服务费50元，包括如果家政工人对雇主不满意或被辞退，一年内可以帮忙调换4次工作。”广州市赤岗街社区某家政中心的段女士在接受采访时表示，“我们事先一般都和保姆讲好，如果工作中受伤，我们是不负责任的，如果她损害了雇主的财物，我们有可能赔偿损失。”
不是正式员工不签劳动合同
“严格意义上说，本公司的保姆不算是正式员工，因为我们没有与她们签订劳动合同，相应地，她们也没有享受最低工资保障和社保等待遇。”正祥和家政事业(广州)公司的总经理田欣接受采访时表示。
他说，由于家政服务公司这种劳动派遣的模式是近几年才形成的，因而并不包括在1994年颁布的《劳动法》范围内。直到今天，有关保姆的劳动合同问题都没有明确的规定。至于社保，公司与保姆双方需要每个月缴纳140余元的费用，而以目前保姆平均400－500元的月收入，还有从他们那种培训跟踪式的家政公司每个月收取100元管理费的运作成本来看，根本不具备足够的能力给保姆上社保，而在没有法律规定的前提下，基本上也没有雇主愿意为保姆上社保。
雇主与保姆：“婆媳关系”？
“雇主与保姆之间的关系近似于一种‘婆媳关系’，保姆的工作需要融入雇主的家庭，而雇主也需要以接受家庭中的一员的心态来对待保姆，而不是百般挑剔责难。”赤岗街社区某家政中心的段女士说。
而正祥和家政事业(广州)公司的总经理田欣则称：“我一直把保姆、家政公司以及雇主的关系看作一个链条，表面上看，乃至目前许多媒体的报道都比较关注保姆的素质低下问题，但我看来，‘金窝、银窝不如自己家的狗窝’，保姆们一般都背井离乡，其工作从劳动强度上讲需要付出巨大的心力体力，从劳动时间上说是要随时候命，而在精神上还要忍受社会对家政劳动工作的歧视。我倒觉得，这三者之间的关系的关键在于雇主的身上。”
【解决之道】
与保险公司合作为保姆买保险
为了保障雇主和保姆的权益，据正祥和家政事业(广州)公司总经理田欣介绍，目前该公司与中国人寿保险公司合作，为所有保姆上了包括雇主责任险、第三者责任附加险、保姆本身的人身意外险以及客户家庭盗窃险。
据介绍，从1999年正祥和公司创办初期，他们就开始筹划与保险公司的合作。2001年下半年，该公司曾经与平安保险以及中国人寿保险共同合作，开创了当时热门一时的“家政服务综合险”，后因属于扩大承保范围并且正祥和公司没有兼业证，不具备代雇主交纳保险费的资格，从而被保监委取缔了。
目前正祥和与中国人寿保险公司的合作，每年需要为每个保姆缴纳的保险金额为300多元。其中，雇主责任险和保姆本身的人身意外险旨在保障保姆的安全，第三者责任附加险旨在保护因保姆的责任而造成的雇主损失，而客户家庭盗窃险则意味着如果雇主家里丢失东西，怀疑为保姆所为，而且报案三个月之后仍然没有破案的话，则由保险公司预付损失的费用，如果日后破案，这部分的款项再追回。具体补偿金额中，如果因保姆的责任造成雇主家中人身伤亡，最高赔偿金额可达40万元；因保姆责任造成雇主家财产损失，最高赔偿金额可达6万元，而如果保姆在工作的时候自身受伤或者死亡，最高赔偿金额为5万元。
田欣还表示，因为他们的承诺最多、最有保障，所以正祥和对请保姆客户(雇主)一般收取900元的押金(合同期满后退还)，690元的服务费(包括300余元的保险费)，当保姆去雇主家工作后，前两个月内要分期还他们320元的培训费，而且在合同期内每个月要上交100元的管理费。
【建议】
对保姆应实行特殊社保政策
正祥和家政公司总经理田欣认为，首先应规定保姆的最低工资标准，采取特殊的劳保政策。目前家政业总体工资400元以下，低于广州市最低工资水平，这是很不合理的。考虑到家政服务从业人员工作时间长及对“寄人篱下”的工作环境做出心理补偿，家政服务人员的最低工资标准应该按照各地最低工资标准的1.2～1.5倍计算。
同时，按现行社保制度，如由家政公司为保姆购买社会保险，家政公司无力承担；如由雇主购买，在不禁止“简单中介”(即中介公司只起一次性中介作用)的情况下，雇主将绝对选择不予购买，这将使广大家政工作者无法享受社保的保障。针对家政行业的特殊性，国家有关部门制订特殊的社会保障政策也是解决之道。
雇主行为应受有效监督
在雇主的相对封闭的家庭生活中，保姆是处于弱势地位的，雇主的行为应该受到有效的监督和协调，这样才能更好地保护保姆的权益。有关部门应该规定家政服务的雇主方，有接受家政经营方监督、协调的义务。
同时，由于许多雇主的侵权行为，包括性骚扰、罚站、罚跪等行为都是很难取证的，而根据保护从业者人权有利于促进就业竞争，鉴于家政服务从业环境的私隐性和从业人员的弱势特征，建议对雇主侵权、歧视、虐待行为等设定由雇主方负举证倒置责任。
应制定统一的保姆权益卡
为加强家政服务从业者的权益保护，政府主管部门应该制定统一的家政服务从业人员权益卡，设置家政服务从业人员维权专线。
每个保姆都应该手持一张权益卡，以及各家政公司都应该强制性地在醒目处张贴家政服务人员权益公告：上面清楚地说明他们的权利和义务，并醒目地标示出政府相关部门的举报电话。这样才能更有效地培养起保姆的维权意识，有效保护他们的权益。
【链接】
上海2004年7月1日出台《家政服务综合保险》规定：只要是按照雇主的要求，以自身体力或脑力，完成家庭生活服务，获取报酬的家政服务人员都可以参保，包括：钟点工、半天工、全天工和全天寄宿工在内。家政服务综合保险是在政府积极推动下，由保险公司承保的，具有社会公益意义的商业保险。家政服务综合保险的年保费为30元，最高赔付额为10万元。劳动部门同时表示，《家政服务综合保险》是由雇主购买，家政服务人员受益的险种。
根据我国在2004年1月1日开始实行的《工伤保险条例》，因工作遭受事故伤害或者患职业病的职工获得医疗救治和经济补偿，这个条例所称的“职工”，是指与用人单位存在劳动关系(包括事实劳动关系)的各种用工形式、各种用工期限的劳动者。(根据事实劳动关系这一点，家政公司有义务为保姆购买工伤保险，工伤险是强制险，与属于商业险的人身意外伤害险并不抵触，家政企业可以在两者之间选择。）
【专家意见】
关键是法律意识淡薄
广东合邦律师事务所律师
家政服务人员权益的保护，在我国并不是无法可依的。根据家政服务人员和家政公司及雇主三方之间建立起的类型不同法律关系，《劳动法》等有关劳动法律法规和今年5月1日开始实施的最高人民法院《关于审理人身损害赔偿适用法律若干问题的解释》等有关民事法律法规，都为家政服务人员构筑了一道法律保护的屏障。
针对于目前市场上存在的两种不同经营方式的家政服务公司，承担法律责任的方式也可以分为两种：一种是单纯的中介公司，这种家政公司只负责介绍家政服务人员与雇主见面洽谈，由雇主和家政服务人员之间直接确定雇佣关系。在这种情况下，即使雇主与家政服务人员之间直接建立了事实上的雇佣民事关系，日后如果家政服务人员在向雇主提供服务的过程中受到人身损害，只要不是家政服务人员自身的故意自我伤害，应该由雇主负责赔偿。如果伤害是由第三方造成的，雇主在赔偿后可以向第三方追偿。中介公司在中介活动结束后，无须为此承担赔偿责任。在此情况下，雇主的确面临较大的赔偿风险，但如雇主能事先为家政服务人员购买保险，则可以以很小的代价来规避这种法律上的风险。
另外一种“培训跟踪管理式”家政服务公司。家政公司是以公司的名义与雇主签订合同并提供家政服务。鉴于家政服务人员是受家政公司的培训、管理和委派，所以其与家政公司之间无论是否签订劳动合同，都形成了一种企业和员工之间的劳动关系。而家政服务人员与雇主之间并非直接建立雇佣关系。因此，家政服务工作者在工作过程中发生的人身伤害，只要符合劳动法所规定的工伤条件，应该由家政公司按工伤有关规定承担赔偿责任。由此，也应该由家政公司来为家政服务人员提供相应的社保。在这种情况下，雇主和家政服务公司之间属于民事合同关系，如果由于家政服务人员的责任而给雇主家庭人身或财产带来任何损失，均应由家政公司承担赔偿责任。即家政公司与雇主之间如果发生纠纷，应该依照合同法等有关民事法律来处理。而家政服务人员与家政公司之间由于存在的是劳动关系，如果二者之间发生纠纷，则应该按照劳动法律法规来处理。
至于最低工资保障问题，只要提供劳动的劳动者，均应当受到国家社会保障制度的平等对待。国家也应当对广大家政服务人员实行最低工资保障制度。随着家政服务业的发展，市场会根据供求情况调整家政服务人员的具体薪酬水平，但无论家政公司还是雇主都不应突破政府规定的家政服务人员工资底线，否则即为违法行为。
总之，国家的法律并没有把对家政服务人员的保护排斥在外，之所以会产生目前这种家政市场很不规范，家政服务人员频频出现遭到人身侮辱和损害，家政公司或中介公司、雇主、家政服务人员三方之间责、权、利不明确的状况，主要是因为各方的法律意识还比较淡薄。
签订劳动合同很重要
广东省科学院社会学和人口学专家郑梓桢
保姆是一个难以管理的行业，流动性很强，不同于企业和工人之间有明显的雇佣关系。
周岱兰是一个引人注目的典型，反映了保姆市场的不规范。而在周岱兰的背后，还有一个巨大的流动群体，即外地民工，他们也处在社会保障的边缘地带。现在许多工厂在招收外地民工时以各种名目和借口逃避签订劳动合同，逃避交纳社会保险。而且有些民工本身也没有社会保障的观念。
要切实保护保姆以及民工的合法权益，确实应该循着签订劳动合同的方向去探索。签订劳动合同至少能保障保姆每小时的最低工资标准。现在尤为迫切的工伤和保险问题，鉴于保姆和家政公司之间又没有明确的劳动关系，发生事故时加大了获赔的难度。现在社会保障制度难以将保姆这些人群纳入保护范围，另一种思路就是通过制定行业规范，来保护一些运作相对规范、能保护保姆部分利益的家政公司。
家政行业应加强自律
广州市劳动保障监察支队支队长廖翔达
现在保姆和雇主以及家政公司的关系在法律意义上并不明确，存在着较大争议。保姆要保护自己的合法权益，必须要同雇主，或同家政公司签订劳动合同。
一、基本情况
1、市场概况
市有专职保姆女性占95%，其中农村妇女占60%；下岗失业妇女占30%；待业女青年占10%；年龄分布在20岁到60岁之间，其中40-55岁之间的占80%，40岁以下的占15%，55岁以上的数量最少，只占总数的5%。她们的文化程度大多是初中以下，主要工作内容为做饭、打扫卫生、带孩子、照顾老人等。主要分三种类型：本地下岗工人——不住家型保姆。这些保姆大多数是来自市区，她们大都放不下自己的家庭，所以不愿意在雇主家住，每天白天工作，晚上回家，或者计时收费，这部分人的工资在800到1000元左右；外地人——住家型保姆。这些保姆大多来自农村或外地，多是年轻女孩、能够离开家庭的老人或外地下岗失业人员，雇主包吃包住，工资在1000到2000元之间；高学历人才—管理智能型保姆。这部分保姆大多学过家政专业，会说普通话，有良好的卫生习惯，文化水平高，能给孩子做课业辅导，还能给雇主提供家政管理，工资在1500元以上。
2、市场特点
一是保姆市场供不应求。随着经济的发展，人们生活水平不断提高，家务劳动社会化日趋普遍，请保姆已不是社会上高收入家庭的专利，一些双职工家庭尤其是有小孩或老人、病人的家庭，都开始把请保姆当作一件平常事情，由于80后的小夫妻增多，还有空巢老人的增多，所以钟点工市场也好，保洁工也好，还是月嫂都有很大的需求量。抽样调查表明，全市15%的家庭希望聘用计时型保姆或住家型保姆，现仍有近名的缺口，而愿意从事并且能够胜任保姆工作的妇女数量有限，保姆市场出现了明显的供不应求的局面。
二是对保姆的认知程度在逐步增强。由于现代生活节奏加快，许多人忙于工作而无暇照顾家庭，拥有一位好帮手帮助处理家庭事务，已经成为一种时尚，一种社会需求。大多数人能够认识到，保姆也靠自己的劳动赚钱，除了社会分工不同以外，与其它行业一样也是正当而光荣的，它已经成为一种炙手可热的行业。
三是保姆服务内容趋向多样化，社会效益显著。服务内容从最初单纯的家务保姆发展到现在的钟点工、家庭护理、家教、家庭装饰等多种门类。服务方式也从以中介为主逐渐向以员工制为主转变。行业在自身发展的同时，提供了大量就业岗位，有效地缓解了就业压力。在受访的从业人员中，农村妇女占60%，下岗失业妇女占30%，大多数没有任何专业技能。四是对保姆文化素质的要求在逐步提高。尽管目前的保姆仍以从事简单的看护、家务为主，但随着我市居民消费水准和消费品味的日益提高，所需的家政服务更加细致和专业，有的家庭甚至把整个家庭生活安排都交给保姆，从家庭成员的健康护理、营养膳食、家庭计划、家庭理财、家庭接待、家庭事务管理到辅导孩子课业都由保姆来安排，让保姆承担高级“管家”的职能，这样就对保姆的文化素质提出了更高的要求，那些悟性强、素质高、综合能力优秀、技能掌握熟练快速的保姆才是未来市场的主角。
二、存在的问题
虽然需求量巨大的市场把保姆这个行业催生成了朝阳产业，但由于管理与实际脱钩、法规不健全等因素导致保姆市场存在很多问题，亟待有关部门予以关注和解决。
1、行业管理模式尚不成熟。由于家政服务企业的服务方式和服务内容参差不齐，整个行业一直没有探索出一套比较成熟的管理模式，家政服务业没有传统的主管部门，在政府管理中处于一种责任不清的状态。2、保姆中介急需规范。部分职业中介在不具备合法资质的情况下，为追求经济利益，他们对登记从事保姆工作的人员资料不认真核实，在试用之前不查看保姆的身份证、健康证、上岗证或其他证件，正式用工的时候不签订与保姆、用户之间的三方合同，一旦出现了如保姆盗窃用户家庭财物、虐待孩子等问题时则推诿责任，严重缺乏诚信度。3、保姆岗前培训机制不健全。从事保姆工作的人员绝大多数素质不高，外地保姆大多来自农村，许多人都是小学或初中文化，本市的下岗女工也大多没有很高的文化，更缺乏专业技能，在上岗之前非常需要进行正规的家政服务培训。大多数中介公司对保姆不进行培训；家政服务培训推广面小，培训不深入、不专业，导致整个保姆市场素质偏低，高端家政人才极其匮乏。
三、保姆市场意见和建议
1、加大培训力度，提高保姆的综合素质。根据保姆个人的素质和能力将保姆分成初、中、高等各个等级，进行有重点的技能培训，使其明确服务职责、服务规范、职业道德，提高法律意识和维权能力。保姆必须在获得上岗培训合格证之后才能上岗。另外培训内容要多样化。除培训一般性家庭服务内容以外，还要积极开展各种特色培训，如社交礼仪、家庭理财、婴幼儿及产妇护理等，使她们成为集专业性、技术性和艺术性为一体的家政人才，进一步满足社会需求。
摘要:随着市场经济的快速发展,我国保姆行业凸现出许多问题。通过问卷调查反映出现有社会保障制度不适应保姆群体的基本特征和特有的需求。通过法律和社会手段来调整和规范保姆行业势在必行。
关键词:劳动关系;雇佣关系;家政服务;社会保障
中图分类号:G633.26文献标识码:A文章编号:16723198(2009)15024102
1现状调查
有学者对北京市的住家保姆为主进行了问卷调查和深度访谈的调查方式进行了调查。保姆对问题的回答构成基本调查数据,依据此数据对保姆的基本特征、保障现状、参保意愿等方面展开描述与分析,为保障制度的设计提供了现实依据。
(1)年龄。从问卷调查取得的数据看,年龄呈现年轻化特点。21至45岁的人数占到了71.1%,21至30岁的占到总体的46.67%。
在我国男60岁或女55岁就作为我国养老保险待遇享受的条件之一。处于不同年龄阶段的人其生理特征和心理状态会表现出不同的特点,而他们面临的风险以及对风险的态度存在较大差异。而这种不同的特点和存在的差异对其保障需求、保障意愿以及对各个保障项目的偏好有直接影响。
(2)保姆的户籍特征。
从表中可看出被调查的保姆中来自农村的人口占调查主体的四分之五,这表明保姆的主体是由农村转移出来的。我国现有的社会保障体系是依据二元社会结构建立的,城市人和农村人分别享有不同的保障制度,而户籍是决定国民社会保障归属的核心指标之一。保姆群体的保障问题同样不可忽视户籍的重要作用。
(3)保姆参加社会保险的情况。
(4)保姆对目前的社会保险不满的原因。
40多岁的赵某夫妇为了自己的事业耽误了生孩子的事情,抱着再贵也要请个好保姆的想法,他们预订了一家家政公司推荐的月薪为4000元的特级月嫂,据说特级月嫂不仅能对孩子进行日常护理,还能帮助做早期智力开发。让他们没有想到的是这个市场,价格并非与服务品质成正比。第一任月嫂是妻子产后第七天就被解雇,原因是双方就月嫂究竟该承担那些义务达不成一致。月嫂宣布做饭等事情不属于自己的职责范围。属于其职责范围内的就只剩下给孩子洗澡、换尿布。找出当时与家政公司签订的合同,发现其中对月嫂的责任范围规定得很粗糙,只写了照顾产妇与新生儿,但根本没有列举那些该做,那些不该做。
不得已向家政公司申请更换位勤快一点的月嫂,公司马上换了。几天后,赵某才发现这位月嫂是个冒牌货,这位阿姨除了带过自己17岁的小孩外,根本没带过其他小孩。看着月嫂笨手笨脚地给孩子洗澡却弄得孩子嗷嗷大哭的状况,赵某只得再次申请换人。有了前几位月嫂的经历,赵某夫妇把婆婆从农村请来,虽然婆婆并不懂得早教,但是给孩子洗澡、换尿布还是信手拈来。
个案二:好保姆不是雇来的。
河北大学生保姆进入上海家政市场,引发80名雇主抢13名保姆的热闹场面,这些有着高学历的大学生保姆能否填补北京高级保姆的空缺呢不久前,有媒体报出有一位女研究生立志当保姆的消息。在媒体报道中,“大学生保姆”被不断地和“高级保姆”联系在一起,是不是高学历保姆就是高级保姆呢?北京某家政服务公司总经理在回答这个问题时,明确表示这是一个误区:“学历高,做保姆不一定就做得好”。
保姆行业是个强调实践的行业,它不像车工一样可以用技术高低来划分等级,关键要看雇主的满意度。如果一个保姆,得到雇主80%的认可,那么即使她文化水平不高,她也可以成为高级保姆。曾经有一个家政服务专业毕业的女大学生来他公司应聘,那名大学生一开口就是每月1500元的工资。一位雇主来找保姆,他对保姆的要求是:懂得照顾78岁瘫痪在床的父亲,有一定的护理知识,照看老人每天的吃喝拉撒,还要为老人擦身子等等。雇主告诉女大学生,“能把这些做好,每个月给你2000元都可以”。但是女大学生不愿做。最后,找了个农村妇女,只要了600元,完成得还很好。因此看来一个保姆是否算得上“高级”,与她的知识不成正比。
业内分析人士表示,大学生是知识有余但实践操作不足,而在国际保姆行业当中有口皆碑的菲佣要进中国还需要一定的政策支持。而雇佣菲佣的主要是一些企业高管、明星大腕以及外国公司驻京总裁、总经理IT从业人员或者是一些海归派。他们对保姆的要求比较高。据说素质高、有双语优势的菲佣,有的甚至每个月能拿到7000元。因此目前能称得上“高级保姆”的,应该是那些有至少两年以上从业经验,有一定文化水平,又受80%以上雇主好评的保姆。
2保姆行业存在的问题
(1)保姆提供的服务难以让人满意,缺乏专业培训,没有技能。在我国,保姆的教育水平普遍较低,大多数只有进入次要劳动力市场,无论从工作条件还是福利待遇跟主要劳动力市场相比都差得多。
(2)还有一个深层次的原因是此行业缺乏社会保障。
在我国一些沿海发达地区连农民工也可享受社保,但保姆就没有任何的社会保障。这也导致了即使保姆的工资涨的很快,但依然招工困难。对于很多人来讲,要不是没有出路,绝对不会干保姆,这个行业目前还不能吸引素质高的人群进入。从调查情况可看出大多数保姆希望得到社会保障,但现有保障制度设计的理念和缺陷使得保姆的保障需求很难得到有效满足。
在我国1995年颁布的《劳动法》中第三条就规定:“劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利……”可见参加和享受社会保险是劳动者的基本权利。但当某项制度允许某一类劳动者参加而把另外若干类的劳动者排除在外时,就会产生不公平。这个时候社会保险就成为一部分人的“特权”,实施的结果是扩大了贫富差距。
一般的社会保险基金是由雇主和雇员共同储存的,交给相关政府部门进行统筹管理。当雇员遭遇风险时就可以得到此项制度而提供的社会保险金。对于参加社会保险的人而言,遭受不幸风险的机遇是很小的,人也是少部分。而风险也不是每天都会发生,参加社会保险的人在平时缴纳较小的数额,在遇到风险时就能得到较多的保险金。
是否可以变换一下思路,目前的社会保险制度把雇主跟雇员捆绑在一起,没有雇主缴纳的保险金,则雇员不能参加这项制度。如果相对地把缴纳社保金的雇主与雇员分开,只要雇员按照规定向政府的社会保险机构缴纳了应交的保险金,就被承认是参加了社会保险;而雇主交的保险金按照税收的办法,根据其利润以累进的方式由政府来征收。当保险基金入不敷出时,由财政来负担。按照这种方式,家政服务等中介机构可以让雇主和保姆签订劳动合同,合同中可写明雇主帮助保姆参加人身意外保险的条件等,否则保姆可以拒绝从事存在高危风险的工作。
3对保姆保障制度的思考和建议
依据保姆的群体性特征,需要建立一个区别于正规就业群体的差别性保障制度,提出如下的建议:
(1)加强对保姆行业立法和增强社会保险制度对保姆群体的适应性。针对我国现行社会保险制度在保障保姆上与这个群体特征的不适应,可以从下列几个方面对社会保险制度来加以完善:诸如改变社会保险需要依托用人单位的做法,对于保姆群体所建立的劳动关系不稳定的特点,在缴费基数、缴费比例、缴费时间、缴费方式以及管理方式上更加灵活,可否考虑采用“社会保险个人服务窗口”的形式来简化参保程序,尽可能为保姆参加保险和享受社保待遇提供方便。同时社会保险信息库的建设要逐步实现社会保险信息库在省市间、地市间的联网和信息共享,最终实现全国社会保险关系的信息互相联通为目标,从而保证保姆不会因变换工作而失去社会保险。
(2)应当建立适应保姆群体特征的医疗保险、养老保险和工伤保险的社会保障制度,在此基础上再建立其他社会保险的其他项目,日臻完善,形成一个较为完善的体系。同时注意现行制度与新制度的兼容问题。保障非正规就业群体也是社会保障制度根本理念的体现,社会保障追求公平,把这部分群体置于保障体系之外是不可取的。
(3)加强对保姆的业务水平的培训和技能提高。培训是关系到保姆群体长期发展的大问题,政府和各种社会组织要不断吸引更多高学历、高技能的保姆加入进来,还要提供更多的培训机会来有效解决保姆素质和技能偏低的问题,把这个行业做大做强。
(4)走品牌保姆之路。重庆的“川妹子”、“米脂婆姨”等保姆品牌已经叫响全国保姆市场,而“涉外保姆”、“高级保姆”等现象的出现,说明保姆市场可开发和发展的潜力还很大,将保姆由“游击队”整合为“正规军”,既可以按照民事法律关系来调整,还可以通过行业自律、竞争等手段来规范,而走品牌保姆之路则是规范和发展这一市场的当务之急。
参考文献
[1]郑秉文,孙捷.社会保障改革的一个政策工具:“目标定位”[J].中央财经大学学报,2004,(8).
[2]石先广.劳动法律问题与实务操作[M].北京:中国法制出版社,2007.
常见的兼职行为主要分为以下三种:“主次型兼职”,即劳动者与第一家用人单位建立了标准劳动关系,另在其他单位工作;“自雇型兼职”,即劳动者没有与任何用人单位建立标准劳动关系,在一家或多家单位工作;“劳务型兼职”,即劳动者在一家或多家单位工作,但用工的一方不具有建立劳动关系的主体资格。
主次型兼职:
“同时建立劳动关系”如何确定?
【案例】
汤女士是静安区某家广告公司聘请的设计员,在业内小有名气。一位朋友告诉她,普陀区某家广告公司想请她利用休产假期间完成一项创意项目,报酬非常丰厚。汤女士觉得这个主意不错,反正闲着也是闲着,何乐而不为?汤女士原单位知道此事后,单位经理亲自出面找她谈话,要求她立即停止手头的工作。两个星期后,静安区这家广告公司以“与其他用人单位建立劳动关系,经用人单位指出,拒不改正”为由,向汤女士下达了解除劳动合同通知书。
【说法】
现行法律除了规定对科技人员允许兼职,对公司的董事、经理等高级管理人员限制兼职,对公务员等不允许兼职外,对企业一般人员的兼职问题未作规定。《劳动合同法》第91条规定:“用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者,给其他用人单位造成损失的,应当承担连带赔偿责任”,但是由于法律并没有明确禁止兼职行为,所以在实际处理上,有关部门一般认为用人单位可以在规章制度中规定或通过劳动合同约定是否允许兼职,如未在规章制度中规定或通过劳动合同约定,一般不禁止在职人员利用业余时间兼职。
《劳动合同法》第39条第2款第4项规定:“劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位工作任务造成影响,或经用人单位指出,拒不改正的,用人单位可以随时解除劳动合同。”本案中的用人单位认为汤女士在哺乳期内与普陀区某家广告公司建立了劳动关系,经原公司经理提出批评后,拒不改正,所以公司有权与其解除劳动合同。
应当说,《劳动合同法》规定利益冲突解除,其目的是解决对在职人员的兼职管理问题,但适用此条解除劳动关系的前提是劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系。劳动关系包括劳动合同关系和事实劳动关系,如在外兼职人员与其他用人单位签订了劳动合同;如果未签劳动合同,也未构成事实劳动关系的主要特征,如并不接受兼职单位的劳动管理等,而只是从事临时性的劳务工作或免费服务,则不能按照《劳动合同法》解除劳动合同。
所以此案中用人单位的解雇理由未必能够得到支持。但是劳动者遇到类似问题也应谨慎对待,如果违反规章制度规定或劳动合同约定擅自兼职的话,等待你的可能是在职单位的违纪处分。
自雇型兼职:
打了一份“两不像的工”怎么办?
[案例]
中午12点,烈日当空。手中的外卖包还冒着热气,自己头上也冒着汗。小梁在一家中式快餐品牌连锁店里当“兼职外卖工”,不过,他却觉得像是打了份“两不像”的工。时薪5.8元,远低于当地非全日制工作最低8元/小时的标准,一天的工作时间则多达7.5个小时,远远超过了《劳动合同法》“每天不超过4个小时”的非全日制工的界定,每个月拿一次工资,像一份全日制工作。对于小梁的疑问,门店经理表示,外卖职工只能算是兼职“短工”,而且公司当初招聘时就说好只招兼职工,没有签订劳动合同,所以小梁也不是全日制工。
[说法]
真是难以想象,一位与用人单位建立了劳动关系的职工,可以既非“全日制职工”,亦非“非全日制职工”。这不是开玩笑吗?
《劳动合同法》设计了全日制用工和非全日制用工制度。所谓非全日制用工,是指以小时计酬为主,劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时,每周工作时间累计不超过24小时的用工形式。从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同,非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工,用人单位不向劳动者支付经济补偿。比较而言,非全日制用工制度灵活性更强,但是非全日制用工的最低工资标准折算下来要比全日制用工更高。
实践中一些用人单位钻法律空子,名义上是招用“兼职员工”,实际上是按全日制用工,却不用签合同,不用缴四金,又不用按非全日制最低8元/小时算。而劳动者往往迫于就业的压力,自称或默认是“兼职”,企业也乐于接受,这就给了用人单位侵犯劳动者权益的机会。
但是实际上用人单位也可能弄巧成拙,如以上案例中小梁与快餐店一旦发生争议,快餐店有义务证明小梁另有本职工作,否则即使双方签的是什么“兼职协议”、“劳务协议”,但只要具备了劳动关系的主要特征,如接受用人单位的劳动管理等,最后也有可能被认定为事实劳动关系。
不久前武汉大学解聘病危教授张在元,也说他并非全职员工,但是张在元教授的人事关系到底在哪里,武大也说不清楚。所以除非武大能够证明张在元教授在其他单位有本职工作,并与其他单位建立了人事聘用关系,其他单位已经为其缴纳了社会保险费,否则哪怕约定“每年至少需在校工作120天”,也难以仅以“并非全职员工”为由,推脱相应的法定义务。
所以遇到此类争议,劳动者不应逆来顺受,而应依法维护自己的合法权益。
劳务型兼职:
为什么不能享受节日“三薪”?
[案例]
春节是餐饮服务业旺季,由于服务业不少工作人员返乡过年,很多餐厅招收学生填补空缺。广东纺院市场营销系大二女生郑茵茵1月26日就开始到学校附近一家中餐厅兼职做服务员,早上10点她就要到餐厅去,一直工作到中午两点半,下午休息,傍晚5点半再工作到晚上9点半。从拖地板、抹桌子到端茶倒水、上菜、收拾碗筷……一刻也不得闲。从除夕夜开始,餐厅的生意就比较旺,郑茵茵接到通知,除夕夜要提前半小时上班,晚上工作时间会延长半小时。春节期间的工作量都会比较大,不过她也做好心理准备,让她比较期待的是,初一至初三,每天可以领到3倍工资。郑茵茵说,她会一直工作到初八才回家,算下来这个寒假可以赚到1300元左右。她有个计划,到时留下1000块钱作下学期的生活费,剩下的300块钱就买些东西带回家,想想可以用自己兼职赚到的钱补贴家用,她感到十分自豪。
[说法]
一对年轻的海归夫妇聘用保姆料理家务不到3个月，却被保姆纵火，还偷走了家中大量贵重物品。半月后，出逃保姆在兰州被抓获。
保姆如此胆大妄为却是为何?
去年10月，刘先生夫妇从英国回国，并在某家政公司聘用了43岁的陈月兰做保姆。刘先生与陈月兰签订劳动合同后，执意为其办理了人身意外保险。
“刘先生夫妇提出要帮我购买价值10万元的家政保险，一旦干活中出现意外，可得到保险公司理赔，但我觉得并没有这个必要。可一个月过后，他们还是要坚持帮我买保险。为这事，我还跟他们夫妇大吵了一场。”陈月兰说。
2009年1月19日，一个人在家干活的陈月兰越想这事越不舒服。她觉得自己给人家干活，出事了，保险公司还要赔钱给雇主。“我当时就决定要离开这里，但我想，走了也不能便宜了他们。”陈月兰将家中的贵重物品装好后，用酒精点燃了屋内衣柜后出了门。当天下午，她拉着旅行箱匆匆赶到上海火车站，登上了开往兰州的长途汽车。
这确实是一个令人啼笑皆非的案例。说起这个引发是非的家政服务综合保险，这是一个由上海劳动保障局联合中国平安和太平洋保险联合推出的险种，自2004年推出迄今，已有5个年头了。根据规定，凡在上海市行政区域内雇用家政服务人员的雇主，均可购买家政服务综合保险，年缴费30元，保额为10万元。广州的两家保险公司也为发展迅速的家政业度身定制了一种家政服务综合保险，分别由雇主为家庭投保和家政公司为家政人员投保，如雇主本人及其同住亲属、家政服务人员出现意外伤害、家庭财产损失，由保险公司来理赔。
家政服务综合保险是一种雇主购买、家政人员受益的保险，被保险人是雇主，家政中介机构不能购买。在保险有效期内，保姆在雇用期间因从事雇主的家政服务工作而遭受意外伤害事故所致伤残或死亡，属于保险范围，可由雇主向所投保的商业保险公司申请赔偿。
虽然已有十数万户家庭购买了此项保险，但是相比庞大的保姆雇用市场，仍未做到雇佣保姆的家庭“户手一份”的程度。而过去几年的数个案例。也让我们看到，这款不过30元保费的小小保费，买与不买，还真是大不一样。
2005年9月，一樊姓保姆独自在雇主家中擦窗时，不慎从12楼窗口跌落，当场死亡。幸好，雇主此前购买了这款家政服务综合保险，通过保险理赔向身亡保姆的法定继承人赔偿了10万元的理赔金，大大化解了顾主因此意外而带来的经济赔偿压力。
而到了2007年的4月，几乎是如出一辙，又是一起保姆擦窗跌落身亡的事故发生。但不幸的是，此次事故中的雇主并未投保家政服务综合保险，因此面对保姆家属33.5万元的索赔要求，顾主根本无力承受。
一、类型与意义
劳动合同的解除是劳动合同当事人提前消灭合同关系的一种法律行为，是当事人阻却合同存续的一种意志行为。通过解除行为，使具有法律效力的劳动合同在合同期限届满之前自解除之时失去效力，从而实现主体特定的目的。劳动合同解除是劳动合同整个动态过程的一个环节，虽不是必经环节却影响甚大。其直接影响劳动合同的效力、当事人的合同期待与利益得失。正是由于劳动合同的解除直接涉及当事人的利益得失，实践中极易引起纷争，因而倍受劳动立法的关注。明确规定劳动合同解除的类型、条件、程序及后果，藉此规范解除行为，克服任意解除的弊患，是劳动立法的任务。我国《劳动法》在第3章“劳动合同和集体合同”中用9个条文规定了劳动合同的解除问题，占本章条文的45％，占劳动合同条文的53％，足见劳动合同解除的重要地位及立法的关注程度。
从立法规定的角度看，劳动合同的解除有两大类型：双方解除（协商解除、协议解除）和单方解除（行使解除权）。劳动合同是当事人双方的合意，双方当事人有订立劳动合同的自由，也应有解除合同的自由。劳动合同双方当事人通过协商达成解除协议，解除劳动合同，法律应予以认可，并不施加限制条件。单方解除是合同一方当事人行使解除权的意志行为，并不以对方是否同意为转移。单方解除不当，就会破坏合同效力和尊严，损害对方权益。所以，劳动立法重点要规范单方解除。我国《劳动法》关于劳动合同的解除规定了9个条文，其中有8个条文是关于单方解除问题的。
依据解除主体，可将单方解除分为用人单位解除和劳动者解除。根据解除条件不同，用人单位解除又可细分为三种类型：过错性辞退（第25条）、情势性解除（第26条）、经济性裁员（第27条）。用人单位解除劳动合同都附有严格的解除条件和程序，同时通过反向立法（第29条）进一步限定情势性辞退和经济性裁员的适用范围。劳动者解除劳动合同有两种情形：一种是一般性解除（第31条）；另一种是特殊性解除（第32条）。一般性解除只需履行告知程序义务即可为之，并无其他限制条件。因此，一般性解除又可称为无条件解除或绝对解除。特殊性解除有严格的法定适用条件，可称之为有条件解除或相对解除。西方国家常把劳动合同关系视为雇佣关系，相应地把劳动合同主体分别称作雇主和雇员（受雇人）。劳动合同的单方解除也就合为雇主解雇和雇员辞职。雇主解雇分为合理解雇和无理解雇。在日本，关于劳动法是否一般承认解雇自由，理论认识上有分歧，形成三种学说，即解雇自由说、权利滥用说和正当事由说。（注：（日）东大绿法会：《劳动法》（日文原版），酒井书店·育英堂1983年版，第141页。）
我国《劳动法》第31条的规定是劳动者单方解除劳动合同的一种类型，属于无条件的一般性解除。单独赋予劳动者一方无条件解除劳动合同的权利，在立法技术和利益衡量上是否合适，留待后文讨论。仅就第31条规定所体现的立法目的而论，有三点意义应予强调：
第一，此条规定充分映射了现代劳动立法的理念-保护劳工。现代劳动法诞生于19世纪初的“工厂立法”（注：1802年英国的《学徒健康与道德法》被劳动法学界公认为现代劳动立法诞生的标志。），其条件是工厂大工业的兴起和劳动者的人格独立；其标志是立法保护重心的转移-从资本所有者转移至劳动力所有者。劳动者是劳动关系中的弱者，确保劳动者在劳动关系中的权益与人格实现，是现代劳动法的神圣使命。劳动法的发展史和工人阶级斗争，都可以充分印证劳动法保护劳工的正义追求。（注：冯彦君：《论劳动法是保障人权之法》，载《中央检察官管理学院学报》1995年第1期。）我国《劳动法》第31条虽仅为劳动者解除劳动合同的单项规定，却使劳动者获得了充分的职业选择自由，保障了劳动者的独立地位，也是对弱者地位的有力救济。可以说，《劳动法》第31条的规定不仅是劳动自由的法律保障，更是劳动者人格独立和意志自由的法律表现。
第二，此条规定有利于劳动力资源的合理配置，实现最大价值。劳动力资源是人力资源，是生产力发展的根本动力。劳动力资源必须与物化形态的生产资料结合，才能发挥其效能。劳动力资源的配置状况，直接影响其利用效率。优化劳动力资源的配置，是市场经济发展的必然要求，也当然地成为劳动法的一个重要调整目标。劳动者选择了用人单位并通过劳动合同确立劳动关系，也就选择了一种职业、一个服务对象，实际上就是实现了一种资源的组合、配置方式。从客观上看，一种资源的组合未必是最优的，需要不断地调整：从主观上看，劳动者出于兴趣、爱好、专业、待遇等考虑，认为现有的单位和职业不适合于自己时，其工作积极性和效率就会受到很大的影响，也需要实现新的选择。劳动者享有单方解除劳动合同的自由，就可以积极主动地调整资源的组合方式，为实现新的更优的组合提供了可能。
第三，此条规定在程序上限制了解除权的滥用，维护了合同效力。劳动合同有效成立即具有法律效力。维护合同效力、确保合同自由是劳动立法的双重任务。实践证明，没有自由就没有真正的合同；而自由过度就会破坏合同效力。维护合同效力，适当限制合同自由，实属合同法制的必然要求。《劳动法》第31条的规定，在赋予劳动者解除劳动合同权利的同时，施加了提前告知的程序义务以限定解除权的行使。这便兼顾了两个价值目标，即维护合同效力与维护合同自由。
二、解释与评析
1.《劳动法》第31条规定的性质是授权条款，还是义务条款？
一般而言，授权条款在表述上通常使用“可以”、“能够”、“有权”等法律用语；义务条款则通常使用“应当”、“必须”、“不得”、“禁止”等词语。据此断定，第31条的规定是作为性义务条款。这个结论只看到了表面现象，尚未准确反映第31条的性质。若对第31条进行整体解释和目的解释，就不难发现，本条还是一个授权条款。其授权成分蕴含于条文的字里行间。理由是，“劳动者解除劳动合同”虽然是指劳动者可以解除劳动合同的一种情形，而这种情形又并非指第32条规定的基于特定事由的特殊解除，因为第32条的特殊解除有特定的适用条件，在程序上只须随时通知，无须提前通知。从《劳动法》整个内容来考察，也找不到第31条适用的具体情形。基于此，我们认为，第31条的前半段“劳动者解除劳动合同”不单纯是事实陈述，实际上也是对劳动者解除劳动合同的一种授权，确立了劳动者解除劳动合同的一种独立情形。劳动部1994年的《关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》（以下简称《条文说明》）也解释为：“本条规定了劳动者的辞职权”。一个法律条文既是授权条款，又是义务条款在法律文件中并不多见，且通常都是前面明确授权，后面使用“但书”形式限定其适用条件或程序。我国《劳动法》第31条作为“混合条款”，融权利授予和义务施加于一体，表述方式上不甚妥切，授权内容过于模糊，易造成误解。我们认为，我国《劳动法》第31条规定可以变通表述或修改为：“劳动者有权解除劳动合同，但应当提前30日以书面形式通知用人单位。”也可以考虑将第31条和第32条的内容合并为，“劳动者有权解除劳动合同，但应当提前30日以书面形式通知用人单位；有下列情形之一，劳动者可随时通知用人单位解除劳动合同，不受上述提前30日通知的程序限制。……”
2.《劳动法》第31条规定的“提前30日通知”是条件，还是程序？
条件和程序是有区别的。条件是成就一个事物的前提性因素，具有或然性。人们可以创造一定的条件，但条件的具备与否，通常不以人的意志为转移。程序是行动的步骤、手续及时限，具有可为性。人们只要愿意，皆可履行程序，具有较强的主观意志性。在法律效果上，条件是权利享有、义务承担的前提；程序则是权利行使、义务履行的外在表现和具体要求。据此判定，“提前30日通知”是程序，而非条件。对此，劳动部的《条文说明》也明确指出，通知是程序而不是条件。但在1995年劳动部给浙江省劳动厅《关于劳动者解除劳动合同有关问题的复函》（劳办发〔1995〕324号）中却答复为，“劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，既是解除劳动合同的程序，也是解除劳动合同的条件。”这个答复混同了条件和程序两个概念，造成与《条文说明》解释上的矛盾，显然不合适。
3.除提前30日通知的程序义务之外，劳动者解除劳动合同是否还有其他限定条件？
从《劳动法》第31条规定来看，劳动者解除劳动合同，除需履行提前通知的程序义务之外，再无其他限定条件。对此，各种解释意见也比较一致。劳动部《条文说明》明确指出，“除规定的程序外，对劳动者行辞职权不附加任何条件。”有学者认为，“劳动者单方解除劳动合同无须任何实质条件，但必须提前通知用人单位。”（注：梁书文等主编：《劳动法及配套规定新释新解》，人民出版社1997年版，第390页。）也有人指出，“劳动者如欲解除劳动合同，只要提前30日以书面形式通知用人单位就足够了，这里只问劳动者的意愿，不问用人单位是否有过错或其他生产经营状况怎么样。”（注：戴春华主编：《劳动合同》，中国政法大学出版社1997年版，第60页。）全国三大统编教材（注：三大统编教材是指：关怀主编的《劳动法学》（法律出版社）：郭捷主编的《劳动法学》（中国政法大学出版社）：李景森主编的《劳动法学》（北京大学出版社）。）也持相同或相似的看法。对《劳动法》第31条的规定持无条件说，只限于条文注释的实然层面，在立法的应然层面上，第31条的规定是否合适，在本文第三部分中将予以分析。
4.《劳动法》第31条规定的30日期间，其意义何在？30日期间届满的效果如何？
30日的通知期间，也称预告期。预告期既是准备期，又是约束期。作为准备期，意义在于给用人单位一个准备的时间，使其能够在30日内做好各方面的安排，避免出现岗位人员空缺而造成损失。在准备期内，劳动者可以选择、联系新的工作，避免合同解除而造成失业现象。作为约束期，在该30日内劳动者应克尽职守，不可松懈、怠慢工作，否则要承担违约责任。用人单位也不得在预告期内以劳动者将要解除合同为由而在无法定解除事由的情况下擅自解除合同，否则也要承担法律责任。总之，30日的预告期并不影响劳动合同的效力，合同继续生效、履行。30日期间届满即发生法律效果，劳动者的解除权生效；用人单位负有无条件为劳动者办理解除合同手续的义务。劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（以下简称《若干意见》）明确规定，超过30日，“劳动者可以向用人单位提出办理解除劳动合同发生纠纷，劳动者只需证明已履行通知义务且通知期间已届满，其解除权即应受到法律的保护。30日期间届满后，劳动者可以行使下述请求权：一是可以请求用人单位出具劳动证明书（注：一般台湾称服务证明书，日本称使用证明书。），以备寻找工作所用。劳动证明书”一方面使离职劳工易于工作，以谋生计，他方面使第三人（未来的雇主）决定是否雇佣时，有参考之资料，具有增进劳工就业之社会功能。“（注：王泽鉴：《民法学说与判例研究》（第7册），中国政法大学出版社1998年版，第172页。）劳动证明书一般载明劳动期间、劳动种类、劳动技能、劳动条件以及劳动者请求记入的其他事项。（注：参见史尚宽著：《劳动法原论》，台湾正大印书馆1979年版第53页；王泽鉴著：《民法学说与判例研究》（第7册），中国政法大学出版社1998年版，第181—182页；东大绿法会：《劳动法》（日文原版），酒井书店·育英堂1983年版，第146页。）二是劳动者可向用人单位行使工资支付请求权和物品返还请求权。
5.《劳动法》第31条规定的“通知”的内容和形式如何？
通知是一种具有法律效果的意思表示，其内容和形式都应符合法律的要求。关于通知的形式问题，我国《劳动法》明确要求必须采用书面形式。法律要求解除劳动合同的通知采用书面形式，其意义有二：一是《劳动法》已明确要求劳动合同订立采用书面形式。劳动合同是一个动态过程，其订立采用书面形式，其变更、解除也应采用书面形式。这样立法态度统一，立法内容协调。二是如果通知采用口头形式，那么一旦发生纠纷，是否通知难于证明，何时通知也无法确定，劳动者行使解除权会遇到很大障碍。关于通知的形式方面，还应进一步探讨几个《劳动法》没有涉及的相关问题：第一，劳动者提交书面通知，用人单位不予接受怎么办？在用人单位拒绝接受通知的情况下，劳动者可在通知书上记载通知日期并由两名无利害关系的见证人签字，也可以由工会组织予以签字证明。第二，为了防止用人单位矢口否认已接到通知，劳动者在提交通知时可要求接收人（能够代表用人单位的人员）在通知书上签收，一式两份，劳动者自己保管一份备作证明。第三，通知应向何人提出？通知向用人单位的法定代表人提出当然可以，除此之外，也可以向主管人事工作的副职领导和人事部门提出。第四，通知一般应在接收人的工作时间、工作场所提出。一方面以示正规且便于保管不易丢失；另一方面接收人的行为视为公职行为，其后果当由用人单位承担。第五，通知未采用书面形式，而是采用口头形式，其效果如何认定？对于口头通知，司法实践应采取灵活的态度。若双方对通知无异议，法律确认其效果；若用人单位提出异议，劳动者必须提供相应的证据予以证明，否则法律不予确认效力。关于通知书内容，《劳动法》没有具体的要求。根据通知书的功能和国外立法的有关规定，通知书只须载明解除劳动合同的意愿、通知日期、期限届满日、通知人几项内容即可。无须载明解除原因、目的等内容，也不需要恪守严格的格式。
三、比较与借鉴
民法法系国家大都将劳动合同纳入民法债的范畴统一调整，使劳动合同立法成为民法的特别立法发挥调整功能。从历史看，现代劳动法发端于民法，又超乎于民法，因其规范特殊的对象而日渐自成体系。正如法国学者勒内·达维德所指出：“民法在我们的各类法律中起了基础学科的作用，法的其他门类曾以其为模式（行政法）或为某些类的关系努力使之完善（劳动法）。”（注：（法）勒内·达维得著：《当代主要法律体系》，上海译文出版社1984年版，第80—81页。）劳动法在现代法律体系中的独立性并不能否定其与具有基础法地位的民法的亲合关系。劳动法根植于民法，又发展了民法。就其通过确立劳动基准并求助团体力量以实现契约双方力量平衡的努力是对民法调整劳动关系功能不足的一种弥补。对此，日本学者明确指出，劳动法具有限制资本的商品支配，修正市民法契约自由的机能。（注：（日）木下正义等著《劳动法》（日文原版），成文堂1992年改订版，第10页。）可见，借口劳动法为独立的法部门而否定劳动合同关系适用民法调整的可能性和必要性，显然是无视历史也无助于现实的。将劳动法的一部分-劳动合同法作为民法的特别法对待，有助于对劳动合同进行严密的法律调整，也有助于协调劳动法与民法的关系。考察各国的立法例，劳动合同多被纳入民法某类合同范畴或作为独立的合同类型适用民法调整。法国民法典中的租赁合同的标的包含劳动力；德国民法典和日本民法典都将劳动合同包括于雇佣合同范畴。意大利民法典有其特点，把劳动问题整个纳入民法典体系，作为独立一编（第五编），其中第三节是调整职业劳动关系（劳动合同）的内容。我国《民法通则》没有具体规定合同种类。《经济合同法》规定的租赁仅限于财产租赁不包括劳动力。在1997年5月的《中华人民共和国合同法（征求意见稿）》规定了雇佣合同，以劳动合同为主又不限于劳动合同，非职业雇佣如家庭雇佣保姆亦包括在内。但在1998年9月形成的《中华人民共和国合同法（草案）》中已不见了雇佣合同的身影。这种转变反映了统一合同法起草人对劳动合同法律调整立法态度的变化。至于我国将来要制定的民法典是否应囊括劳动合同关系，这很值得我们认真探讨。客观地说，不管民事立法是否调整劳动合同关系，都不能妨碍劳动法为劳动合同确定具体的规则，也就是说，不能限制劳动立法的独立发展。
各国关于劳动合同解除的立法规定，从立法技术看，多属“合并式”立法。所谓合并是指将劳资双方主体纳入同一条文，同等授予权利，施加义务，使双方在解除合同方面地位、能力平等。如日本民法典第627条规定，当事人于未定雇佣期间时，各当事人，无论何时均得为解约的声明。于此场合，雇佣在解约声明后，经过两星期而终止。（注：陈国柱译：《日本民法典》，吉林大学出版社1993年版，第130页。）意大利民法典第2118条规定，对于未确定期限的劳动契约，任何一方都享有在按照“行业规则”、惯例或者公平原则规定的期限和方式履行了通知义务之后解除契约的权利。（注：费安玲等译：《意大利民法典》，中国政法大学出版社1997年版，第526页。）比利时雇佣合同法第37条规定，对于没有规定期限的合同，双方当事人可以在通知对方后予以终止（注：《外国劳动法选》（第三辑），劳动人事出版社1989年版，第187页。）（实质是解除-笔者注）。法国劳动法典第122—4条规定，不定期的雇佣合同，只要遵守下列规定，签订合同的双方的任何一方都可以予以终止。（注：《外国劳动法选》（第四辑），劳动人事出版社1989年版，第191页。）我国《劳动法》没有采用合并立法方式，而是分别规定用人单位和劳动者的单方解除问题，把无条件的一般解除权只授予劳动者，没有相应地给予用人单位。用人单位解除劳动合同必须基于法定的正当事由，否则即构成无理解雇，承担法律责任。这种立法方式和立法内容，意在严格限定用人单位解除劳动合同的范围，保障劳动者的职业安定。当前我国就业机制、社会保障制度尚未健全，劳动者的择业观念和能力还有待提高的情况下，严格限定用人单位解除权的范围，否定一般解除权，对于保障劳动者的劳动权乃至生存权至关重要。但从发展的观点看，我国《劳动法》的立法格局并不妥当。劳动者利益和资本所有者利益是劳动法保护的双重法益。只是因为劳动者在劳动关系中常常处于不利的弱者地位，劳动法才对其进行重点保护。重点保护的目的是追求劳资双方地位平等和利益平衡，决不是以牺牲资本的利益单方面追求劳动者的利益。否则，劳动法的调整就会矫枉过正，重点保护也就失去了平等、公平的正义基础。我们认为，随着各方面条件的逐渐成熟，适时修改《劳动法》，将一般解除权也平等地授予用人单位，是很必要的。若此，既符合世界劳动立法潮流，又可促进劳动立法在平等的基础上健康发展。
各国关于劳动合同解除的法律规定，都有一个相同的内容：提前通知解除权只适用于无固定期限的劳动合同，不适用于约定明确期限的劳动合同，约定明确期限的劳动合同只能基于正当的法定事由方可解除。我国《劳动法》第31条并无此种限定，劳动者的一般解除权无区别地适用于所有劳动合同。我们认为，我国《劳动法》的这种立法状况不合适，应该修改。理由如下：其一，一般解除权无别地适用于所有劳动合同，使因一般解除权授予不平等所导致的利益失衡更加失衡。其二，当事人在订立劳动合同时约定明确的期限，即期待对方按期履行，自己也需要依据期限长短进行各种打算与投入。劳动者在合同期限内可以随意解除合同，用人单位始终面临着劳动者走人的缺员威胁。虽然用人单位可以利用30日进行准备，但现代企业中的科技人才和高级管理人员，有时很难在短期内觅得，一个关键人员的辞职，有时会使整个企业陷于瘫痪。同时，用人单位必须时常提防劳动者“跳槽”，对劳动者的培训投入信心和动力不足，这会极大地限制劳动者素质提高和企业的长远发展。其三，劳动合同订有确定的期限，在期限内劳动合同具有法律效力。若可依单方意志而任意解除，就会破坏合同尊严。事实上，有确定期限的劳动合同，其期限对用人单位有确定的约束力，但对劳动者就缺乏确定的约束力，这也有失公允。
四、限定与救济
如上所述，我国《劳动法》第31条规定有不妥和漏洞，有待修改完善。立法尚未修改以前，必须严格遵照执行。对立法的缺陷，司法（诉讼与仲裁）应该发挥一定的能动作用。在符合立法基本精神的前提下，司法活动寻求适当的限定和补救措施实属必要。
1.司法实践应确认放弃一般解除权的“弃权条款”的效力。《劳动法》第31条授予劳动者的解除权并不是不可放弃的权利。劳动者出于真实的意思表达自愿放弃此项权利，法律没有必要加以限制。劳动合同中订有“在合同有效期内无正当理由，劳动者不得解除劳动合同”这样或类似的条款，只要不能证明此项条款的订立出于欺诈或重大误解，其效力应予确认。通过此类“弃权条款”，用人单位可以与劳动者求得相对稳定的劳动关系。这对促进劳动者关心企业，增强责任感，对用人单位解除疑虑，增加培训投入，合理组织生产、经营有积极意义。现代社会，合同日益标准化，劳动合同也不例外。在订立标准合同时，劳动者的选择余地很小，较为被动。有时由于签约经验不足或迫于就业的压力，盲目地或被迫地接受一些对己不利的条款。这些因素应予以充分考虑，综合评价“弃权条款”的性质，区分具体情况认定其效力。
一、调研结果分析——当前农民权益保护工作的现状
本次调研采用问卷调查的方式，调查对象在安德门劳务市场的农民工中随机抽取。考虑到农民工流动性较大，文化程度、理解能力层次不齐的情况，主要采取代填式问卷形式，由调查员现场询问并代为填写。现场共完成有效问卷87份，其中，受访者七成为男性。调查结果显示，当前农民工的权益保护工作主要呈现以下几个特点：
1、农民工依法维权意识逐步增强
一是对书面劳动合同的重视程度有所提高。42.7%的受访者与用人单位（雇主）签订了书面劳动合同或劳务协议；在未签订书面劳动合同（劳务协议）的受访者中，又有26.5%属于本人主动要求签订但被用人单位（雇主）拒绝的情况。二是对于社会保险的认识比较全面。71.3%的受访者认为单位应该给他们缴纳社会保险；92%的受访人知道单位是否为自己缴纳了社会保险。三是在发生工伤或其他权利受到侵害的情况时，能够选择依法理性维权。73.3%的受访者在发生工伤时，选择按照法律赔偿或与用人单位协商解决；权利被用人单位或非法中介侵害后，46.3%的受访者会选择求助于劳动部门、法院、律师或法律援助机构，39.8%的受访者愿意与用人单位协商解决。59.6%的受访者对追讨（加班）工资所需提供的证据有所了解。
2、就业压力成为维权的主要障碍
在调查中发现，虽然农民工的依法维权意识在逐步增强，但是由于就业难，迫于用人单位的压力，不得不接受用人单位不签订书面劳动合同、不缴纳社会保险等违法用工行为。26.5%的受访者要求签定书面劳动合同（劳务协议）被用人单位（雇主）拒绝，6.1%的受访者因为担心被解雇不敢要求签订书面劳动合同；10.2%的受访者在权利被用人单位或非法中介侵害后，因为担心被解雇而选择忍气吞声。
3、农民工对法律援助职能了解不足
调查显示，虽然大部分受访者都听说过“法律援助”这个名词，但是都或多或少地存在着对法律援助了解片面的问题，很多人不知道法律援助可以帮助自己解决什么问题，也不清楚法律援助的受理范围和申请途径。在调查中，81.2%的受访者都听说过法律援助，但是有47%的受访者错误的认为法律援助就是减、免、缓交法院诉讼费，只有36.1%的受访者认为法律援助是为经济困难的人提供律师等法律服务。此外，调查结果还反映出农民工群体对律师的信任度不够高，近四成受访者认为律师在诉讼过程中不能发挥实质性的作用，其中12.4%的受访者认为判决结果完全取决于法官。
二、当前农民工权益保护工作现状的成因分析
通过对此次问卷调查的结果进行深入分析，结合安德门法律援助工作站成立以来开展工作的实际情况，当前农民工权益保护工作主要存在以下几方面问题：
1、农民工群体在劳动关系中处于劣势
本次调查的891名受访者全部是安德门劳务市场的农民工，其中80%的受访对象年龄在35至50岁之间，只具有初中以下学历。受访者的就业范围集中在建筑装修和餐饮业这两个领域，职业以建筑工人、保安、家政保姆为主。就业范围小、工作稳定性差的现象在受访者中普遍存在。就业难度大使农民工群体在劳动关系中处于被动地位，只有66.3%的受访者可以按月结算工资，其中还有14.3%的受访者被扣了保证金，其余受访者的工资结算方式主要有三种：年终结算、工程完工后结算、包工头与发包方结算后再向工人发放。在法律援助工作实践中，上述三种方式最容易发生工资大量拖欠的问题。
由于在劳动关系中处于劣势，很多劳动者明知用人单位存在违法或违规行为，仍然同意应聘。在调查中，26.5%的受访者要求签定书面劳动合同（劳务协议）被用人单位（雇主）拒绝，在签订了书面劳动合同（劳务协议）的受访者中，有50%的劳动合同（劳务协议）签订之后全部被用人单位（雇主）收走，导致劳动者在维权时无法拿出足够的书面证据。近五成受访者的用工单位（雇主）存在着违规扣押证件、收取保证金（押金）等现象。近七成受访者的用工单位没有为其缴纳任何保险。
上述农民工权益容易受侵害的主要原因，一是农民工劳动技能低下，在劳务中介领域选择性就业面少，竞争压力大，即使知道这样对今后维权可能带来风险，但仍无奈选择被动接受。二是对用工企业高薪酬诱惑缺乏必要警惕和防范，轻信用工方口头承诺，不愿意在纠纷发生前就为法律规定权利而与用工方发生争执。三是农民工对劳动方面法律法规认知深度不够，仅仅了解一些一般较为浅薄的权利，一般仅知道最好签订书面合同，要定下工资标准、节假日和加班要有加班费、用人单位应当主动帮助其缴纳社会保险等。许多法律具体性的规定知之甚少，且主动学习法律热情不高。
2、法律援助工作宣传力 度不足
近年来，我市各级法律援助机构积极深入农民工群体开展各种形式的普法宣传活动，取得了一定的成效，全市农民工依法维权意识逐步增强。这种趋势也在此次调查中得到了印证。但是，以往开展的各类普法宣传活动，都侧重于法律知识的宣传普及，对法律援助工作本身的介绍较少，再加上农民工群体获取信息的渠道也比较少，导致其对法律援助工作了解片面。为了深化农民工权益保护工作，我市将追索劳动报酬、人身损害赔偿或申请工伤待遇的农民工列入免于法律援助申请经济状况审查的范围，并且为农民工群体设立了法律援助绿色通道。但是调查结果显示，很多受访者对于法律援助的基本定义都不清楚，更不用说法律援助机构为农民工群体提供的这些服务。此外，农民工群体对律师、法律援助机构的信任度不高，近四成受访者认为律师在诉讼过程中不能发挥实质性的作用。
3、农民工自身法律保护意识淡薄
法律意识淡薄不仅是当前社会农民工维权的一个现状，同时也是导致农民工维权艰难的一个非常重要原因。调查显示，只有19.4%的受访者在权利被用人单位或非法中介侵害后，会选择向法院、律师或法律援助机构求助。以往打工与用人单位（雇主）没有签订任何劳动合同（劳务协议）的占比13.5%，只有口头约定的43.8%，不懂得用书面劳动合同保护自己的仍占多数。而对于追讨工资时需要提供法律证据并知道具体需要哪些证据的不到37%，可见农民工法律意识的淡薄和法律知识的严重欠缺。
三、深化农民工法律援助工作的建议
1、强化法律援助的宣传力度
一是充实法律援助宣传队伍。充分发挥大学生法律援助志愿者的力量开展宣传。加强与高校的合作，推动大学生法律援助志愿者走进劳务市场成为暑期社会实践课题，对学生进行法律援助知识培训，以便其可以系统的深入劳务市场开展宣传。组建法律援助流动宣传队，宣传队由法律援助机构工作人员、律师、高校师生等共同组成，定期深入农民工较为集中的企业、工地等开展法律援助宣传，现场受理法律援助申请。二是加强宣传的针对性。在开展宣传的过程中，加强法律援助知识的介绍，通过发放法律援助申请手册等方法，帮助农民工了解法律援助。三是拓宽法律援助宣传的途径。通过广播、电视、报纸等农民工易于接触的媒体，宣传法律援助帮助农民工成功维权的典型案例，增强农民工群体对法律援助工作的熟悉度、好感度、信任度。
2、提高法律援助案件办理质量
缩短办理时间，注重在提高工作效率上下功夫，快速指派、快速办理，在一天内完成农民工法律援助的受理、审查、指派等项工作，全力为农民工提供优质、快捷、高效的法律援助。加大对农民工法律援助案件的质量检查监督力度。法律援助中心安排专人负责法律援助案件的检查、监督、考核，建立法律援助服务质量反馈机制，及时回访受援人，提高法律援助案件的办理质量。
3、强化农民工自身的维权意识
对农民工广泛开展各种形式的法律宣传，引导他们增强法制观念，知法守法，自觉履行法律法规规定的各项义务，同时也学会利用法律、通过合法渠道维护自身权益。针对农民工数量庞大、流动性强的特点，还可以充分利用农民工自身的力量，成立农民工自己的群众性组织，增加农民工的自我维权能力，化被动保护为自我保护。
4、联合相关部门改善农民工就业环境
关键词：劳动关系；新特点；法律规则
随着改革开放的不断深入和“十二五”规划纲要的全面完成，我国迎来了社会经济飞跃发展，也同时迎来了经济社会至关重要的转型时期。劳动关系作为与经济社会密切相关的社会关系在经济社会转型的同时也必须进行相应的转型。劳动关系如何转型？转型发展趋势有何特征？对未来劳动保障相关制度的制定起着怎样的引领和指导作用？正确的把握和分析劳动关系转型发展趋势显得十分重要。
一、传统劳动关系的运行模式
（一）二元制分割下的“工厂式”劳动关系模式
从1949年到1995年《劳动法》正式颁布这一期间，在社会主义公有制的大背景下形成了以二元制经济分割为前提的“工厂式”劳动关系模式。这个时期我国经济主要依靠公有制的国有工厂支撑发展，因而工厂吸收了数量庞大的劳动者群体，他们就是我们俗称的工人。工人与国有工厂之间自然也就形成了实质上的雇佣关系，这种雇佣关系并不同于传统意义上的劳动关系，在某种程度上更多的是体现国家的强制力与支配力。这种二元制分割下的“工厂式”劳动关系模式主要有以下特点：1.用工统包统配所谓用工统包统配是指国家和政府对劳动者进行政府支配下的统一分配使之到指定的单位和岗位上去的一种就业分配制度，它是计划经济时期的产物。所以分配的存在就意味着就业的存在，高度的分配也就意味着高度的就业，从而相当一部分的劳动者拥有了高度的就业权。同时，在这一制度下劳动关系具有高度的稳定性，一旦确立除非特殊情况一般不会再有大的改变，因而劳动者的劳动权也就得到了相应的保障。劳动者高度的就业权与完整的劳动权也相对应地促使了劳动关系朝更加稳定的方向发展，形成了一种独具特色的稳定的劳动关系。这种劳动关系的稳定性，限制了劳动者的自由选择权，限制了劳动力的良性流转。另一方面，这种稳定的劳动关系也进一步加大了农村和城市的不平等性。这种不平等主要体现为就业权上的不平等，农村欠发达地区的人几乎很少能够获得国家统包统配的资格，大多数时候还是只能依靠土地生活，而城市地区却相对容易得多。这种劳动关系模式实质上是加大了农村和城市的两极分化，从而形成了就业隔离。2.劳动关系的非契约化契约是双方当事人基于对立一致的意思表示而成立的法律行为，为私法自治的主要表现。传统意义上的劳动关系模式是通过雇主和雇员之间这种基于双方之意思表示一致的契约而形成的，其作用是约束雇主和雇员双方的行为，但是雇主和雇员都有相对意义上的自由选择权。然而对于这种二元制模式下的“工厂式”劳动关系模式而言，劳动关系的形成是依靠集中调配而形成的，是国家单方意志的体现，反映了国家的支配力和强制力，劳动者和用人单位具有实质意义上的不平等性。国家公权力的介入使得私法上的契约的拘束力就显得不那么重要，因而这种劳动关系就呈现出一种非契约化的特点。
（二）市场经济初期的标准化劳动关系模式
随着改革开放的不断深入，我国以公有制为主的经济模式不断发生变化，进而劳动关系模式也在不断丰富，“工厂式”劳动关系模式已经不能适应劳动法律关系的发展。1995年我国《劳动法》的颁布实施标志着我国正式进入了现代意义上的“劳动法”时代。在这样的框架之下奠定了一种最基础、最标准的劳动关系模式———典型劳动关系模式。该种模式规定了劳资双方权利义务，使劳动关系不再是国家单方意志的体现，而是嵌入了私的元素，更加自由。但这种权益结构的标准型劳动关系模式灵活度不够，不能很好的适应处于不断变化之中的现代劳动关系。
（三）个别劳动关系协调模式
2008年我国《劳动合同法》颁布，利用对劳资双方都具有拘束力的劳动契约，针对个别或同类劳动关系主要体现在集体劳动合同中进行单独协调，从而形成了该种个别劳动关系协调模式。该种劳动关系模式的权利基础是劳动者的劳动权。以劳动权为基础在侧重对劳动者相关合法权益保护的同时对用人单位的相关权利进行限制以平衡实质上不对等的劳资关系。其主要特点有：1.劳动契约的干预性强劳动契约即劳动合同，“劳动契约是一种交易性契约，这种契约以经济内容为核心，将雇主与劳动者之间的关系看成是一种交易。在形成交易时，各方面主要关注的是交易内容上的公平性。”这种交易不仅体现在经济之上，更体现在心理之上，通过双方真实自由的意思表达，产生对劳资双方都有拘束力的一种合同。因为劳动契约对签订该契约的劳资双方具有拘束力，劳资双方在用工期间必须遵循该契约的约定，因而劳动契约对劳资双方也就产生了一定的干预效力。不同于前几个阶段单纯依靠国家公权力或劳动法规对劳动用工关系进行干预，在“《劳动合同法》时代”，劳动契约的干预度亦愈来愈强。因而劳动契约不仅是劳动者与雇佣者自由意思的表达，也是其自由意思对其行为干涉。2.劳动基准的刚性强劳动基准设立的本质目的是保护劳动者的基本权利，因而在劳动契约的意思自由之下尤其不能脱离对劳动基准的重视。可以说劳动基准是劳动法上对劳动者最低限度的保障。在劳资地位显然不平等的现实面前若是只注重发展劳动者与雇佣者之间的契约自由那么就很有可能使劳动者陷入明显不利的地位，不利于对其合法权益的保护。因而在大力放宽劳动者与雇佣者在建立、维持、解除劳动用工关系上的自由度同时亦未放弃原《劳动法》上有关劳动基准的相关规定，甚至于劳动基准在劳动法实施的过程中显得更富有刚性。例如《劳动合同法》第六十二条第三款规定用人单位应当履行的义务之一：“支付加班费、绩效奖金、提供与工作岗位相关的福利待遇。”就是“工资基准制度”在《劳动合同法》上的一点体现。虽未明确说明“工资基准制度”的具体情况，但却将这一制度刚性渗透入《劳动合同法》中成为用人单位的主要义务。这进一步说明了《劳动合同法》是一部将刚性放入自由框架的法律，作为社会法的一支，利用不断加大的劳动者与雇佣者的自由的同时将刚性基准也放在首位并加强其干预力与强制力，弹性和刚性相结合，更加适合当今不断变化的劳动关系，亦更有利于平衡各方的利益，保护劳动者的合法权益。
二、经济社会转型时期劳动关系的新特点与法律规则
（一）新特点
1.城市化进程中的流动性继续催生非典型就业随着经济的发展，人口有随着经济的流动而流动的趋势。这样的趋势使我国传统的人口固定模式被打破，特别是随着城市化进程的加快与新农村建设的全面开展，大量的农村剩余劳动力涌入城市寻求就业机会成为了进城务工人员，也就是我们俗称的农民工。同时，不止是农村人口，二三线城市中一部分拥有较高学历水平的人员也涌向一线城市寻求更大的发展机会与就业机会。这些“流动的劳动者”在建设新兴城市的过程中为适应不断变化的经济形势以实现经济效益的最大化催生了许多新型的非典型就业模式。就我国《劳动合同法》而言就已经规定了两类非典型劳动关系模式，分别是非典型用工和劳务派遣。“一般来说，非典型劳动关系在广义上包括了：劳务派遣、定期劳动、非全日制雇佣、临时工、农业雇佣、家内劳动等等劳动关系。”与典型的劳动用工模式相对比，这些非典型的用工模式就显得更加灵活、更加自主，工作形态也比较多元化。就现今的形式来看，以最常见也是最主要的非典型用工劳务派遣为例，不仅仅针对保安、保姆、钟点工等以农村人口为主要就业群体的工作，教学、科研、企业管理、法律顾问、翻译、电视拍摄、撰稿等需要劳动者有一定的专业素养的中高级职位也存在着劳务派遣的现象。不仅如此，包括劳务派遣在内的其他非典型用工模式催生的非典型就业也在不断向其他行业渗透发展，并且有着不断创新的趋势。2.企业民主化进程与集体协商共同推进劳动关系的协调机制不能单单只靠法律所设定的刚性机制进行调节。劳动关系是一种较为灵活的社会关系，其随着经济的发展变化而发展变化，是处于变动之中的，若是将其固定在较为固定的法律框架之下，反而不利于保护劳动者的利益与和谐劳动关系。同时，劳动关系亦不能看做是一种单纯的以意思自治为基础的契约关系，其实质较契约关系复杂得多。劳动关系是一种兼顾劳动者与雇佣者意思自治与社会公共利益处于独特地位的法律关系，既包含了私法的自治，亦包含了公法的强制力。因而若是想要从根本上平衡与和谐劳动关系，在经济效益最大化的同时最大程度地保护劳动者的利益，最行之有效的方式就是充分发挥劳动者的主观能动性。对大型企业特别是国企、央企而言，一方面应当大力推进企业民主化进程，使劳动者真正参与到与自己切身利益相关问题的决策中，保障劳动者的知情权、劳动权与决策权。劳动者只有切实参与到相关问题的讨论中，才能够在保证自身劳动知情权的基础上保障自身合法权益的最大化，从而减少由劳动者一方首先发起的劳动纠纷。另一方面，相关企业应该建立健全工会的集体协商制度，建立一套完善、行之有效的劳资双方集体协商体系，增加劳动者的参与度与工会相关集体协商人员的集体谈判水平。集体协商不仅是和平解决劳资纠纷的最好途径，同样也是在集体合同签订过程中保证绝大多是劳动者合法权益最有效的途径之一。所以，企业民主化进程与集体协商的共同推进是平衡与和谐劳资关系，和平解决劳资纠纷，实现劳动者权益最大化的必然途径。
（二）法律与政策的应对及状况评析
1.立法初步对非典型劳动关系进行规范非典型劳动关系在我国愈发普及的背景下，现阶段，我国相关劳动法律法规已对非典型劳动关系进行了初步的规范，例如《劳动合同法》中第二节、第三节分别对劳务派遣与非全日制用工做了专章规定，初步对这些非典型劳动关系进行了相关规范。这些规范对规制非典型劳动关系起到了很好的作用。这也说明了立法者开始对占据越来越重要地位的非典型劳动关系的关注。同时，随着非典型劳动关系的愈发多样化与成熟化，更对相应的法律、法规以及规章亦会随之出台更加规范非典型劳动关系，促进劳资关系和谐发展。2.政策推动集体协商虽然我国《劳动法》、《劳动合同法》以及其他相关法律法规都有集体协商制度，但从实践来看，集体协商与集体合同实施的情况并不良好，甚至在国家公权力进行一定覆盖的国有企业中亦是如此，可以说我国的集体协商制度处于摇摇欲坠、名存实亡的境地。在这种情况下更需要政府制定有关政策从侧面来推动集体协商进程，使集体协商发挥其应有的作用。这对于建立和谐劳资关系，维护劳动者合法权益，平衡劳动者与雇佣者利益有着极其重要的作用与深远的意义。
参考文献:
［1］陈微波.论劳动关系的调整机制［J］.山东社会科学，2005（01）.
干这一行，与美白无缘。
黄莹莹、柳萌萌、于美美，三个棕色皮肤的女孩坐在律师的对面，她们也就是二十一二岁的年纪，却已经是这个行业里的资深人士了――高尔夫球球童，是一碗青春饭。
她们不得不和自己的老东家、伯爵园高尔夫球俱乐部的管理方“北京莱克西施绿色体育俱乐部有限公司”(以下简称莱克西施)对簿公堂。黄莹莹的官司已经劳动仲裁完毕，黄莹莹在仲裁中获胜，不过公司到法院，所以案子还在一审阶段。柳萌萌和于美美晚了几天递交的仲裁申请，进展就慢了很多，仲裁委的工作人员告诉她们，太多这样的案子了，忙不过来。
她们的上一份工作没合同，也没有上社会保险。这曾经是这个行业的常态，不过这三位姑娘决心打破这个规则，坚冰在一点点融化，老东家正在和新球童签合同，三位已经离职的女孩则更希望公司能为2008年1月1日之后这段没合同的日子埋单。
“国内的球童像佣人”
这也许是全世界最名不副实的一个称呼，尽管被称为球童，职业顶尖选手的球童往往比球手岁数还要大，有些人跟球手形同父子，在各类高尔夫球球童培训之前，培训师往往要说这个职业的伟大之处，比如老虎伍兹的球童威廉姆斯有一个以自己名字命名的基金会，慈善捐献一出手就是76万美元。这样的球童往往形同教练，在球手犯迷糊的时候会给他恰当的建议，让他打得更好。
中国的球童则和国外有所不同，在各俱乐部几乎都找不到男球童，而女球童的标准，也主要卡在容貌上。曾经有高尔夫球俱乐部到成都的各大高校去招聘，要求很简单，女孩漂亮就可以，不会打球我们可以教你。结果大学生们去看热闹的很多，真正去应聘的却很少，原因很简单，就是太苦了。
“国外的球童主要是锤炼技术，能给客人提供建议，帮助客人背包、开高尔夫球车……”柳萌萌说，“中国的球童还要做很多保姆佣人的事。”
伯爵园俱乐部在业内向来以服务贴心而闻名，董事长宋在国除了经常带着一百多名球童高呼“我爱伯爵园”之外，还经常教导她们：冬天要给客人准备好暖宝，自己弄热了再给客人，夏天要随身携带盐，给客人提供冰西红柿和冰黄瓜……名师出高徒，伯爵园的球童一度成为业内的抢手人才，换工作非常容易。
在冬天到来之后，女球童们要和男生一样工作，用棉被盖草皮。这些日子里，公司给提供500元的底薪――球童没有下场费，就没有收入。
除了累，这个行业似乎确实不适合大学毕业生，一个22岁才开始球童生涯的女孩的发展空间很小，多数球童都是16岁开始做这一行，到26、27岁，做不动了转行。
“嫁人呗。”留短发的柳萌萌说话很爽快，她说这是她看见的老球童的唯一出路，很多培训机构宣称的做高尔夫球教练，基本是一个梦想。
做高尔夫球童和嫁人是冲突的，多数高尔夫球场位于远郊，球童一般都住在公司提供的集体宿舍里。
黄莹莹的第一份工作始于2004年，那年她16岁。她当时在海南的一家高尔夫球场，海南被认为是高尔夫球业的一个好地方，四季温暖，不像北京冬天要有两三个月没法开张。黄莹莹很怀念当时那家球场，因为老板足够彪悍，如果哪个客人拖拖拉拉老也不挥杆，老板就会指挥工作人员用车把该人拉到下一洞，如果客人激烈地反抗，老板会毫不客气地把客人轰出球场。“看着好像挺不通情理，不过球场的秩序和效率非常好。”黄莹莹说，“北京有很多很大牌的客人，上次有位大律师，因为不满意球场的服务，膀子在球场打球，老板一点办去都没有。”
黄莹莹没在海南做太久，因为海南离东北的老家太远了。
“漂亮的球童有更多的提升机会。”柳萌萌说，“可能会被升为前台，或者是去办公室做行政工作。但是我从来没听说谁嫁给客人。”
新球童近乎球场杀手
在黄莹莹等老球童离开伯爵园之前，伯爵园和许多其他高尔夫球场都开始用更便宜的人力资源――在校生。
“多数是湖南四川那边来的南方姑娘，旅游职业学校的，她们很能吃苦很听话，但没有任何高尔夫球的基础，培训得也没有过去那么扎实。她们是用实习的方式过来工作的。一个月挣一两千就很高兴了。”柳萌萌说。
柳萌萌说没训练好的新球童有时候很靠不住，客人打出球，看不到落点，报不对码数。看见球过去了，不知道喊“看球。”有一次一个新球童就没喊看球，球擦着柳萌萌的鼻梁飞了出去，柳萌萌狠狠地批评了这个新球童。
“深圳有个球场的球童更倒霉，听到‘看球’的时候，她不是抱头低身，反倒扭头真去看球，就被打中了眼睛。”柳萌萌说。
“现在想想我们过去工作的几年真的挺危险。”黄莹莹说：“我们没有工伤保险，也没有意外保险。”
球场上的危险很多，最常见的是被球或者球杆打中，还有球童会从高尔夫球车上跌落或者在意外撞车中受伤。
“受伤住院了，一般都是球童服务的好心客人觉得过意不去，来出医药费。如果客人不出，那只有自己出了，公司会借钱给你垫付――当然还是要从工资里扣还的。”黄莹莹说。
小球童的维权成本
柳萌萌、于美美和黄莹莹在伯爵园时都是A级球童，这17级别最快也要2年左右才能升到，A级球童是一个值得羡慕的职位，底薪500元，下场费一场150元。伯爵园是不许收小费的一类球场。如果一天跑两场，一个月30场，当月就能挣到5000元。这对于多数读完初中就出来工作的球童来说，是绝对的高薪。
黄莹莹比较喜欢不收小费的球场：“一个月发薪一次，能让我节省着点，如果每天都拿到小费，我肯定拿了就花了。”她说自己和许多球童一样，挣的虽然不少，却存不下钱，花钱大手大脚、出门喜欢打车。
这样一个接近白领的薪水让她们有了打官司的必要：黄莹莹认为公司从2008年1月到2009年她辞职为止的时间里，公司没有和她签署劳动合同，也没有上保险，她算出来的赔偿金超过了3万元，值得讨一下。于美美和她的情况也差不多。
柳萌萌则是被公司解除了劳动合同，理由是有一天点名要她服务(高球场称为点场)的客人很多，董事长发现了，认为她违规私下与客人联系。根据《劳动合同法》，单方面解约要有2N(N是在此公司工作的年数)月工资的补偿。
三人的律师，北京当代律师事务所的李欣律师告诉《新世纪周刊》，像球童这样的薪水使得她们愿意耗费时间和精力来打官司，如果是一月工资11300多元的农民工，可能就选择放弃了。
球童们也已经感受到了时间和精力的牵扯：她们现在工作的球场有的在海淀，有的在顺义，却要不断地去通州应付一些繁琐的事务。她们已经请了六七次假，每次请假都意味着可能有数百元的钱挣不到了。
公司正在和三个女孩谈私了条件，黄莹莹的案子至今仍然没有开庭成功，如果不愿意把青春浪费在官司上，似乎是一条好出路。公司的律师提出的调解条件是一人给两万，但公司人力资源部却否认提出过这个条件。三个女孩仍然一头雾水。
本刊记者联系到莱克西施的人林律师，林律师说：“我不能说。你们有采访的权利，我们有拒绝的自由。”
人力资源外包，这个领域含义广泛。广义上，只要是提供人力资源领域内专业服务的各种形式，都可以称为人力资源外包，比如人力资源咨询、招聘、派遣、人事、培训等。狭义上，人力资源外包特指派遣和人事的服务形式。本文中重点对后者进行分析和建议。
保姆式服务
当前中国市场上的人力资源外包呈现三个特点：
1.事务操作为主。
当前的人力资源外包服务机构提供的服务主要是：薪资、社保缴纳、费用报销。一般流程是：每月客户HR将员工出勤情况及绩效考核结果发送给外包公司客服（或者双方共享一套外包员工管理系统，外包公司直接从中抽取数据），外包公司基于这些数据出具当月结算单。内容包括：员工实发薪资、个税、社保、公积金、扣款、服务费等。经客户HR确认后，客户公司打款给外包公司，款到后外包公司将员工的薪资打到员工个人账户，在规定时间内为员工缴纳社保。整个过程中，外包公司根据客户公司的指令完成事务性、操作性工作。某种程度上说，他们像保姆一样提供的是体力劳动。
2.附加值低。
在《劳动合同法》、《修正案》出台前，派遣1还是大多数外包公司的重点业务。派遣之于客户的价值有三类：一是解决企业的编制问题。央企、国企、银行等均是如此。二是为客户提供全国各地社保缴纳服务。大部分连锁企业、分子公司遍布全国的企业均采用此服务。三是为企业规避雇主责任。由于派遣单位与被派遣人员之间是劳动关系，双方签订劳动合同，派遣单位向被派遣人员支付劳动报酬；派遣单位与用工单位之间是劳务供应关系，用工单位按约定支付费用；用工单位与被派遣人员之间虽不存在直接的法律关系，但被派遣人员向用工单位提供劳动并接受用工单位的工作管理，用工单位按法律规定履行提供劳动条件和劳动保护、支付绩效奖金、进行岗位培训等义务。这种三角关系为企业规避责任提供了空间。
暂且不说这三种价值是否合适，前述法规出台后，派遣的岗位范围更加狭窄2，绝大多数外包公司转向了做人事，也就是工资、处理费用、缴纳社会保险、福利代办等。所以外包带给客户的解决编制、规避雇主责任的价值逐一被击毁，仅存的事务性工作代办也由于其服务成本不一定比企业自聘HR便宜，而让人力资源外包公司为客户提供的附加价值越来越小。
3.行业门槛低。
鉴于事务性工作的简单性，服务人员的能力、素质要求并不太高。只要有一定注册资金和办公场地，持有1名人才中介师、4名人才中介员的证书，就可以开办一家人力资源外包公司。这也是为什么在短短的20年多年间，出现了成千上万家人力资源外包公司。总的来说，行业内的服务水平、人员素质参差不齐。
为什么中国的人力资源外包会呈现如此的现状呢？这不得不说起中国人力资源外包发展的背景。人力资源外包始发于改革开放之初，时值大量外资企业进驻中国，考虑到国家安全、人才安全，在国资委领导下成立了外服、中智等公司，他们成为了第一代中国人力资源外包公司。进入90年代后，随着改革开放的深入，城市建设需要越来越多的农民工，于是孕育出了专注于将内地农民工招募、组织、输出到长三角、珠三角的机构，他们就是大家耳熟能详的劳务公司。同样，随着社会主义市场经济体制的逐步建立，中央施行“减员增效、下岗再就业”政策。国有企业便开始自设劳动服务机构，以解决大量下岗职工就业问题。到了21世纪初，出现了CDP这样由外企高管创业的公司，他们参考世界知名人力资源外包公司，如ADP的模式，基于SAP等系统帮助客户处理员工薪资、报销等费用。在这些典型企业发展的同时，大大小小的派遣公司、劳务公司如雨后春笋般成长起来。从其背景不难看出，中国人力资源外包的起步和发展主要是出于政策的需要，而非市场的需要。相对来说CDP这样的公司借鉴了国外同行的成功经验，但依然局限于事务性操作。
管家式服务
市场是最无情的手，如果人力资源外包行业不关注客户需求的变化，终将被客户所抛弃、被市场所淘汰。所以，这个行业一定是基于为客户创造更多价值而发展的。我们认为，如果说前几年由于历史环境、政策等因素导致人力资源外包供应商更多的是承担保姆式操作的工作，那么近几年开始，企业需要的是管家式的服务。
起源于法国的管家服务包括负责安排业主家庭的购物、理财、洗熨衣物、接待客人、准备晚宴、房屋维修、整理园艺、与外界商家联系等，以保证整个家宅运转良好。同样，管家式人力资源外包服务不仅仅是做好专项操作，比如发放工资、缴纳社保，更重要的是外包商基于企业战略为企业做好人力资源领域的重点策划：基于企业战略的要求，规划好企业人力成本和劳动风险管理。外包商不再是个简单的执行者，更是企业的专业顾问。事务性操作不再是为了操作而操作，而是为了帮助企业更好、更快地实现战略，有方法、有策略地操作。这样的人力资源外包将具备如下特点：
1.战略执行为主。
从企业的需求看，固然需要给员工按时按量发放工资、缴纳社保，但企业更需要知道：基于今年的利润目标，人力成本总额应当控制在什么水平、企业当前人力成本是多少，和目标相差多少，在人力成本总额下是否可以保持企业薪酬在市场上的竞争力，是否符合国家法律法规的要求。对企业而言，后面问题的回答更为重要。管家式人力资源外包供应商就要具备这样的咨询能力，而这些能力未必是企业自己的人力资源工作者可以具备的。首先，企业内的人力资源工作者未必有心。传统的人力资源工作往往关注招聘、培训、绩效考核、薪酬发放。人力成本也是近几年企业才逐渐重视的问题，而且大多数情况下是企业老总层面才更为关注。其次，企业人力资源工作者未必有力。一来他们负责的招聘、培训、绩效考核等工作，本身事务繁杂，已经占用了大量精力。二来人力成本与用工风险管理涉及到《劳动法》、《劳动合同法》、社会保险规定、公积金规定、个税及企业税法等规定，零零总总上百个法律条文，再加上全国各地规定各不相同，所以涉及的法律法规数量太大，而且还是人力资源与财务的交叉领域，确实需要有专人研究才能弄清个中奥妙。因此，管家式人力资源外包服务商能够围绕企业战略目标清楚地告诉企业：需要怎么做？为什么要这么做？以及整合资源帮助企业落地操作。总的来说，人力资源外包商实际上成为了企业战略执行的重要伙伴。
2.附加值高。
前面提到，管家式人力资源外包服务同时提供两个层面的服务：一是为企业出谋划策；二是为企业落地操作。这不是简单的1+1=2，而是思想与资源整合后的1+1>2。从客户的角度来看，他获得的不是两件事被同一个服务商处理掉，而是有一个贴身顾问团队全程相伴企业的战略执行。整个过程中，企业控制的不仅是人力成本与用工风险，还有战略执行差错风险，提高的是战略执行的成功率，降低的是与供应商的沟通成本及信任成本。正如《诺奖经济学家教给你的外包经验》3中所说的：“在外包业务中，如果你不想仅仅是一个坐在位子上干活的人，你就需要考虑这样一个商业模式：你（企业）所购买的是供应商因其智力创造的增殖服务，解决真正的问题以及帮助你实现所期望的外包结果。企业应当为外包供应商的智力和专业买单，而不是为劳动力买单。”
3.行业门槛高。
一、我国工伤保险的现状
（一）工伤保险的立法有待完善
我国工伤保险制度在保险的对象方面是比较窄的，只有企业和个体工商户的职工、公务员、事业单位的员工、社会团体工作人员和民办单位的职工。而对一些具有劳动关系，但是不属于上述几种情况的“雇员”则无法享受到因劳动关系而应有的保险权利。例如，某家庭所雇佣的保姆，如果在其工作期间，因为某种原因导致受伤，则只能享受一般的人身伤害赔偿。此外，我国的《工伤保险条例》到目前为止，对于工伤保险的缴费情况，也是将公务员、事业单位员工、社会团体的工作人员和单位的职工排除在外，这种执行方式有违社会的公平；再者，在《条例》中明确规定，对于公务员、事业单位和社会团体的工作人员，其工伤所遇到的保险政策与国家工作人员等同，而且没有考核到对工伤的处理（费用方面）是需要与当地的经济水平相适用的，有失工伤保险在执行方面的公平性。
（二）工伤保险的参保率较低
对于我国工伤保险参保率低的情况，经笔者分析主要有三个方面的原因：第一，市场经济条件下，政府管理的利益导向性强，对地方政府的考核中，经济发展所占的比例重，而政府要求企业给员工购买工伤保险，企业肯定是需要支付一定费用的，对于企业来讲是一比不小的开支，政府为了招商引资，有意在保险执行方面失察，给一些企业留下不给员工买工伤险的机会。此外，要求企业实施工伤险也不利于地方政府的税收。第二，对企业而言，给员工购买工伤险是企业的一笔开支，为了节约成本，企业不原意执行工伤险；同时，工伤保险本身是为了分担风险而设置的，有的企业缺乏对员工负责任的态度，故不执行工伤险。第三，一直以来，我国的大多数人都缺少维权意识和风险意识，因此，认为买不买工伤险无所谓，所以参保意识不强。总之，工伤保险参保率低，是政府、企业和员工三方面的原因所致。
（三）工伤认定方面的不足
目前，在我国的工伤保险制度中，对工伤的认定情况与实际生活中的具体情况脱节严重。一方面，我国法律对劳资双方是否有劳动关系，以劳动合同为证。但是，在实际的工作中，我们发现，我国有很多无法提供劳动关系证据的事实劳动关系存在，对于这种情况，一旦出现工伤就很难办了。比如，农民工在我们的劳动者中所占的比例很大，由于受其自身知识水平和维权意识的限制，农民工很少与建筑公司签定劳动合同，而常常以口头约定代之。但是，众所周知，建筑行业是一个高危行业，特别是对在高空作业的员工来讲，工伤事故的机率更大。 同时，建筑工人的劳动强度大、时间长，出现工伤的机率也很大。这些都给工作事故的处理带来很大的困难。另一方面，我国的法律对于工伤的认定采用列举的方式，而列举的类型多以过往的经验来认定，但是随着我国社会的发现，新兴的行业不断涌现，往往很多工伤是在新兴的行业中产生，这就导致工伤认定无法与现实的需求相适应。
二、完善工伤保险的对策
（一）完善工伤保险制度
要想改善工伤保险的现状，首先应在法律制度上进行完善。第一，增强权利的公平性。针对工伤保险制度中权利不公平的现象，我们的工伤保险制度首先应扩大保险的对象，将全体社会的劳动者都纳入保险范围，特别是对于在社会中处于弱势地位的人，如农民工、临时工、雇员和没有收入的学生。第二，为了保证公平原则，工伤保险也要与地区经济发展不平衡的现状结合，缩小因地区差距带来的不公平性。第三，保险程序繁锁是人们一直以来最为烦恼的事情，因此，简化保险的程序，一旦出现工伤或工伤事故，让受保人能很快地得到赔偿，为工伤事件的解决提供便利。第四，加强对保险政策的监督。不仅要对保险基金的管理进行监督，也要让工伤保险在执行的过程中加强透明度。
（二）提高工伤保险的参保率
提高工伤险的参保率要结合问题的实际，要从政府、企业和员工三个方面进行加强。第一，为加强对劳动者的保护，国家在对政府的考核指标中加入有关民生的政策和执行，并要求政府加强立法，结合我国的现状，将一些高危行业和高风险行业的员工保险作为一种强制性任务要求企业执行，否则违法。第二，就企业方面来讲，要增强自身的社会责任感，加强对员工的安全保障和社会福利，同时，在企业内开展安全生产的文化建设，为保证企业的永续发展，要重视对员工的权益保障。第三，对于员工个人来讲，执行工伤保险是一种自我维权的好事，员工要增加自己的法律知识，以提升自己的能力，保障自己的权益不受侵害。
（三）完善工伤认定
对于工伤认定不足的情况，我国应采取如下方式：第一，将我国现有的工伤罗列方式与国外的抽象概念的方式结合起来，让工伤的定义范围尽量做到周全。第二，对我国目前存在很多事实上的劳动关系而没有劳动合同的情况，政府要加强监管，保证在执行过程中无遗漏，真实让全体社会的劳动者都能享受到自己的合法权益。
甲方(雇主)：
乙方(雇员)： 身份证号：
根据《中华人民共和国合同法》等有关法律、法规的规定，甲乙双方本着平等、自愿的原则就乙方为甲方提供保姆服务有关事宜，达成如下协议：
一、服务内容
1.看护小孩;
2.清洗小孩衣物;
3.家务(室内保洁)。
二、服务时间
1.每天 时 分至 时 分。
2.乙方每月可休息 天，具体休息时间双方临时商定。
三、服务费用
1.服务费用为1000元/月，甲方于每月 日前支付给乙方。
2.因特殊情况，乙方需要加班(指晚上留宿)，则甲方须每晚另行支付20元加班费。
四、甲方权利和义务
1.甲方有权要求乙方按照上述服务内容提供服务;
2.甲方发现乙方患有疾病等不适合继续看护小孩的情形，有权随时解除合同;
3. 甲方有义务按时支付服务费用。
五、乙方权利和义务
1.乙方有权利要求甲方按时支付服务费用;
2.乙方有权利要求甲方为其工作提供必备设备或条件;
3.乙方须自觉履行上述服务项目，细心照顾小孩;
4.乙方不得随意将他人带入甲方家中，不得随意翻动甲方家中物品，如有偷窃等违法行为，甲方将移送司法机关处理;
5.乙方如遇亲友生病等急事，需临时离开时，应征得甲方同意;
6. 乙方工作期间，如因其过错造成甲方及其家人的人身伤害或财产损毁，应付赔偿责任;
7.乙方如欲解除合同，则需提前30天通知甲方，乙方不得擅自不辞而别，否则，甲方将追究其违约责任。
8.乙方在非工作时间(包括上下班在途时间)所发生的事故，由其自己解决，甲方不承担任何责任。
六、合同的生效
1.本合同自双方签字时生效。
2.本合同一式两份，双方各执一份。
甲方：(签字) 乙方：(签字)
签约日期：
劳动合同范本二
甲方：
乙方：
丙方：
甲乙丙三方根据平等自愿的原则，现就涉及家庭服务过程中的相关权利与义务达成协议，具体内容如下：
一、合同内容：
乙方的服务内容：主要包括以下内容
1、家务;2、看护婴儿;3、照看孩子;4、照顾老人(男、女);5、照顾老人(不能自理：男、女);6、看护病人(男、女);7、看护病人(半自理：男、女);8、看护病人(不能自理：男、女);9、医院陪住;10、接送学生。
合同期限： 年 月 日至 年 月 日止。
工作地点：
工作时间：
二、丙方的权利和义务
1、向甲方提供家庭服务员。建有家庭服务员输送基地并保持经常联系，并保证家庭服务员来源明白、身份清楚、手续完备、身体健康、无不良社会记录。丙方已向甲方一次性收取家庭服务员使用费及手续费共XX元整。
2、丙方先收取甲方押金800元整。在家庭服务员服务期届满，甲方将家庭服务员安全送回丙方，并确认家庭服务员服务期间内的工资已结清及无其它劳务纠纷后，丙方如数把押金退还给甲方。
3、对甲方自愿赠给家庭服务员的衣物和预付的工资，属双方自愿行为，丙方不负责追回。丙方每月收取甲方家政服务务管理费_____元。
4、对新到的家庭服务员和服务员期满回到公司的家庭服务员，丙方将视情况按期进行职业道德教育和职业再培训，并重新安排上岗。
5丙方应负责乙方人员的专业培训，使其适合甲方的家庭需要。
6、丙方应保证乙方的服务不得中断。
三、甲方的权利和义务
1、及时按月付给家庭服务员足额的劳务工资_______元整。家庭服务员休息日每月不少于三天，遇国家规定的节、假日，不能休息的，双方协商，适当加薪。不得拖欠或扣发家庭服务员的工资。
2、交纳家庭服务员使用费及手续费后，一年内免费享有正常更换三次家庭服务员的机会。
3、向家庭服务员提供免费正常食宿。不得安排其与异性成年人同居一室。并做到平等待人、不岐视、不虐待、保证家庭服务员服务期间人身、财产的安全。有义务对家庭服务员的家政服务工作进行指导。
4、家庭服务员突发急病或其它伤害时，应采取必要措施，治病救人。因从事合同规定的工作致伤，应适当负担家庭服务员医疗、医药费用。
5、不得强迫家庭服务员从事合同以外的工作，不得将家庭服务员带往其它省市，不得私自将家庭服务员转让给他人服务。
6、根据**市的有关规定，为家庭服务员办理《暂住证》、《婚育证》等。
7、有权要求和安排家庭服务员重新进行体检，如果体检不合格，费用由家庭服务员承担，反之，由甲方承担。
8、有权拒绝家庭服务员将同乡、亲友带入家中。有权拒绝家庭服务员使用家中长途电话、电脑。
9、甲方家中手饰、珠宝、现金等贵重物品应自行妥善保管。对家庭服务员因工作失误造成的经济损失，应同其协商解决或求助法律帮助。不得侵犯家庭服务员的人员权益。
10、发现家庭服务员患有不能胜任家政服务的疾病，应及时将其送回丙方，并解除合同。
11、甲方如发现乙方有损害甲方权益的行为，或不胜任家政服务工作，甲方有权解除合同。
四、乙方的权利和责任
1、尊重和维护甲方、丙方的合法权利，自觉履行本合同规定的家政服务项目，热诚服务。
2、享有按月、按时得到劳务工资的权利，每月休息日不少于三天，如需加班，有权同甲方协商，增加工资。
3、有权拒绝甲方提出一切不合理的要求。有权维护自己的人身财产权利不受侵犯。
4 安心做好家政服务工作;如遇特殊情况(亲属患病、家有急事等)，需回家处理时，应先征得甲方的同意并报丙方备案，履行请假或终止合同手续。不得擅自离岗。
5、不得擅自将亲友及他人带入甲方家中，不得随便翻拿甲方家中物品，如有偷窃等违法行为，经核实属实，送有关部门依法处理。
6、不得参与甲方家庭及邻纠纷，尊重甲方家的生活习惯，不得虐待所服务对象。
7、不得与其他家政服务人员恶意患通，损害甲、丙各方的合法权益。
8、合同期满或中途解除合同，应回丙方报到，等待丙方重新安排家政服务工作。如擅自离去，一切后果自负。
五、其它
1、签定合同时，甲方应按规定交纳家庭服务员使用费、手续费和押金。家庭服务员使用费和手续费一律不退。合同终止，凭押金收据条结算押金。
2、合同期满、合同内容变更、终止等。甲方应及时到丙方办理相关手续。愿意继续聘用原家庭服务员，请在7天内到丙方签定新一轮合同。如甲方与乙方私下达成服务协议，一但发生任何问题，丙方概不负责。并保留追究其责任的权利。
3、合同期未满，单方要求解除合同，应提前3天通知对方，无故要求解除合同的，应由违约方交纳违约金 元。合同执行期间，如发生纠纷，应先协商解决，协商不成可向法院提起民事诉讼。
本合同一式三份每方各执一份签字生效
甲方：
乙方：
