时间：2023-06-05 09:58:26
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇管理人员岗位职责，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
【摘要】: 1、在企业管理总体规划中突出“安全第一”的思想。2、重点抓好基层单位建设，坚持标准，严格考核，落实执行安全一票否决权。3、搞好岗位责任制大检查，重点检查以岗位专责制为核心的班组十项制度执行情况，提高职
1、在企业管理总体规划中突出“安全第一”的思想。
2、重点抓好基层单位建设，坚持标准，严格考核，落实执行安全一票否决权。
3、搞好岗位责任制大检查，重点检查以岗位专责制为核心的班组十项制度执行情况，提高职工安全意识。
4、督促和推进企业安全管理的现代化。
5、对购入设备、配件及有关原材料的质量负责把关。
6、搞好所承包单位的安全工作，制订和健全安全生产责任制和规章制度。
7、参加安全生产大检查，随时掌握安全生产动态
长期以来，一直缺乏针对高校管理人员自身实际和职业特点的科学的管理模式。高校管理人员在定位上既不同于国家公务员，也不同于专业技术人员，他们既按行政级别论高低，又以专业技术职务论待遇;他们在工作上缺乏搞好管理的危机感和责任感，学校也往往忽视了对他们进行针对高校管理工作专门特点的培训和提高;在管理队伍建设上，没有把管理队伍作为一支学校办学需要的专业管理队伍来重视和加强，影响了这支队伍的稳定，没有形成一支与研究型大学办学水平相适应的相对稳定的职业化管理队伍，影响了研究型大学建设管理水平的提高。因此，如何建设一支稳定的、高素质的管理干部队伍是现今适应研究型大学建设进程中人事制度改革的重要内容。根据高校管理干部的现状，应从制度入手，完善适合管理人员发展的高校职员制度。
一实行高校职员制度的必然性
高校职员制度是国家专门为高校管理人员设计的人事管理制度。它明确了职员等级、各级职员岗位设置情况、任职条件、岗位职责、岗位聘用、考核培训与待遇等具体内容，强化了对职员的岗位设置和岗位聘用，将高校职员服务者、支持者的角色明确化、制度化，其目的是打造一支高素质、高效率、专业化的高校行政管理队伍。[1]
（一）高校管理队伍传统运行机制的弊端
1沿用单位制下的传统人事管理
当前大部分高校管理人员的选拔、考核、评价工作，基本沿用了传统人事管理的原则与内容，即干部身份、双轨职级（行政级别和专业技术职称）、“德能勤绩”考核，福利待遇与行政级别或专业技术职称挂钩，并由人事处和组织部负责选聘、升迁、奖惩和离任辞退的工作，基本停留在对人事关系的管理水平上，而缺乏人力资本储备与使用规划的意识，严格地说，还不是现代意义上的将人力作为一种可再生资源的开发管理工作。传统人事管理的弊病突出表现在，人事晋升与考核对具体工作任务和岗位职责的要求反映不明确，工作行为表现及能力优劣与人迁和福利待遇脱钩，因此导致实践中的人浮于事、效率低下，服从、执行等行政色彩突出。这从深层次上反映了国家计划经济时代高校因普遍缺乏自主性、严重依附于政府，而遗留下来的人事管理滞后的问题。[2]
2干部任用机制尚不完善
目前高校管理干部的管理和晋升，基本上是参照国家公务员制度实行以前，政府机关行政职务设置的原则进行的。这种以“官本位”为特征的行政职务制度越来越不适合高校的发展。现在已经陷入了一个干部职务终身制、能上不能下、能高不能低的怪圈。因此，理顺领导职务与管理岗位的关系，对于保护管理人员的工作积极性，保障干部任用机制改革顺利实施，具有重要意义。
3管理人员待遇偏低
目前，高校的教师和其他专业技术人员均能正常晋升专业技术职务，管理人员的待遇与其职务紧密挂钩，只有在职务提升时，才能提高其工资级别，兑现相关的待遇。但由于领导职位有限，晋级的机会较少，致使管理人员的待遇普遍偏低。随着高校管理体制和人事分配制度改革及研究型大学建设的进一步推进，管理人员待遇低的问题将会制约这支队伍作用的发挥。
（二）高校职员制度实行的依据
要解决高校现存的弊端，就要从制度上入手。针对高校管理人员自身职业特点和成长规律，建立起适合管理人员发展的高校职员制度。
《中华人民共和国教育法》第三十五条规定“学校及其他教育机构中的管理人员，实行教育职员制度”。《中华人民共和国高等教育法》第四十九条规定“高等学校的管理人员实行教育职员制度”。根据高校发展形势的需要，国家教育部拟定了《高等学校职员制度暂行规定(征求意见稿)》，制定了新的高校职员制度。
高校职员制度是借鉴国外先进经验、根据我国实际情况拟订的，目的是建立因事设岗、按岗聘任、能进能出、能上能下的用人机制，建设优化、精干、高效的高校管理人员队伍，实行用人制度由身份管理向岗位管理转变，充分调动管理人员的积极性、创造性，激励管理人员提高管理水平和履行相应职责的能力水平，建立公开、有效的管理制度。高校职员制度是适合高校特点的人事分类管理制度，实现身份管理过渡到岗位管理。从根本上与党政机关干部脱钩，高等学校的管理干部不再与党政机关干部级别对应，从根本上淡化政府色彩和“官本位”的影响。实行职员制度以后，管理人员能够清楚地了解自己所处的等级、升迁的途径和目标，这样既可以激励其完成自己的本职工作，又能够促使其保持活力，提高进取心。使那些没有担任领导职务，但真正有能力、有水平的管理人员可以通过自己的努力进入高级职员等级，实现自身的价值。因此，实行职员制度有利于高校管理人员队伍的稳定。[3]
二高校职员制度改革实施的现状
目前，高校已成立职员聘任委员会，高校职员聘任委员会在学校党委领导下开展工作，聘任职员实行按需设岗、公开聘任、竞聘上岗、合同管理。我国高校实行职员制度就是依据国家法律法规，在平等自愿、协商一致的基础上，高校与高校管理人员签订聘用合同，明确双方的责任、义务和权利；将高校职员的岗位职责、专业水平和工作完成情况进行了分类；在职级上明确了事业单位领导职务与其他职员的界限。充分反映了管理岗位层次、类别和职员专业水平、工作能力。高校实行职员制度，为管理人员设置独立的薪酬体系，管理人员可按照岗位职责和任职条件，逐级晋升职员职级，兑现职级工资，管理人员的薪酬能很好地体现岗位，薪酬的计算也得到较大的简化。总体来说，高校职员制度的实施，增强了管理人员的岗位意识，优化了教职工队伍结构，也完善和激活了用人机制，取得了良好的效果。
但目前，因高校职员制度尚在探索阶段，在实施过程中不免会出现一些问题。因此，深化高校职员制度改革，推进研究型大学建设应重点做好以下工作：
（一）探索建立职务与职级相结合的职员管理制度
职员职务与职员职级相结合，重新认识和界定高校职员制度基本内涵，明确职员职务聘任制体现德才兼备和业绩能力导向，职员职级考评制体现年(功积累和考核结果的作用；职员职务与岗位津贴相结合，坚持“以岗定级与职员工资相结合，岗变薪变”的分配原则；职员职级与工资相结合，职员的基本待遇体现年功导向。
（二）分类设岗、竞聘上岗、合同管理
根据管理权限和责任大小、工作繁简和难易程度、任职要求高低等，按职务分类设置领导管理岗位和事务类管理岗位，确定各自的任职条件和岗位职责。领导管理岗位重在选拔工作能力强、业绩突出的管理人才，事务类管理岗位重在形成一支服务意识强、服务态度好、工作踏实的服务人员队伍。职员职务聘任实行公开招聘、竞争上岗；签订聘任合同，明确职责、强化责任；坚持人尽其才、才尽其用，创造有利于优秀拔尖人才脱颖而出的竞争机制。
（三）坚持以人为本，建立科学的激励机制
在推进高校教师聘任制的同时，完善管理干部职员制度工作，建立科学、适度、可行的职员职级体系和相应的聘用与管理制度和条例，按照总量控制、分类管理、明确职责、优化结构的原则进行岗位设置，促进以岗定薪和按劳取酬，充分调动党政管理干部的积极性，促进各项工作持续健康发展。职员薪酬制度应体现职员的岗位要求和实际贡献。即学校职员工资与社会相衔接，与学校相关专业技术人员工资标准相适应。为了避免职员与教师攀比，应考虑将教师及其他专业技术职务的岗位聘任与职员的设岗聘任同步进行，聘任办法的制订要充分调研，准备时可以适当错开，但具体实施要同步进行。
（四）建立科学完善的职员考核机制
对职员的考核评价是职员制工作的重要组成部分，科学的业绩评价体系和考核办法对于建立有效的竞争激励机制、深入推进高校职员制度改革起着重要作用。由于高校管理队伍自身的特殊性，应确立真正符合职员特点的可量化、易操作的职员业绩评价体系和科学、完善的考核机制。
总之，高校职员制度是一项意义重大的制度创新，是针对现在管理干部体制弊端提出来的，与社会主义市场经济体制相适应的，依法专门为高校职员设计的人事管理制度。完善高校职员制度是高等学校改革发展，建设高素质管理队伍的重要制度措施，既是高校人事制度改革的重要组成部分，同时也符合一般教育规律所体现的管理模式要求。遵循高校管理队伍建设的客观规律，积极稳妥地推进高校职员制度改革工作，为推动高校研究型大学发展进程，建设一支优秀的管理队伍至关重要。
参考文献
[1]袁可可,周敏.完善高校职员制度推进管理队伍专业化建设[J].科学咨询（科技·管理），2012(4).
【关键词】高校管理 人员考核 考核机制
【中图分类号】G64 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2016）09-0183-01
一、高校管理人员工作特点
高校的党政管理工作与党政机关、企业及其它事业单位有所不同，有其自身的特点，主要表现在以下几方面：
（一）管理对象文化层次较高
高校是知识分子聚集地，高校的教师及科研人员都是拥有较高的学历及一定的理论基础，思想活跃，可谓知识分子中的高层次群体。我校上到数十名院士，下到年青的海归讲师，无一不是中国知识分子中的精英。他们对领导者和管理者寄予较高的期望值。
（二）管理人员综合素质较强
高校管理人员大多为本校选留的优秀毕业生，尤其我们学校，很多从事管理工作的职工都是本校毕业的硕士生甚至博士生公开考录的，文化素质相对非常高。
（三）工作及生活环境相对封闭
高校的党政管理工作独立性较强，除少数部门外，大多数工作及生活环境比较封闭，客观上也限制了管理人员的流动。人员相对稳定，这在一定程度上有助于管理水平的提高，但随着市场经济的发展及高校办学体制与管理机制的不断完善，高校的对外交流逐渐增多，人员的流动将越来越频繁，已成为高校管理不容忽视的现象。
二、目前高校管理人员考核方式
管理人员的考核是一项复杂的系统工程，是干部管理工作的重要组成部分。目前对管理人员的考核主要采用以定性为主的方法，考核的内容及标准也不明确，随着高等教育的发展和社会的不断进步，对领导干部的要求越来越高、越来越全面，单靠模糊的定性考核办法，有相当大的困难，存在了考核制度不完善、考核指标难以量化、考评结果效用不大等问题。
三、完善考核的意见建议
（一）坚持各项考核的基本原则
1.公正、公开与公平原则。公正就是要民主、实事求是。公开就是学校要把开展考核的目的、方法、程序、时间、内容在考核之前对学校所有人员公开。公平就是要求绩效考核的标准要针对不同的部门、不同的岗位而定。
2.定性和定量相结合的原则。定量考核使考核更具有效度与信度，也是现代管理的重要手段。但是高校管理人员的绩效指标比较复杂，有些指标不好定量，也不宜定量，如职业道德、创新精神等，只能以定性描述为主。所以对管理人员的考核，应坚持定量和定性相结合原则。
（二）科学设置岗位，明确岗位职责
要做好管理人员的考核，科学设置岗位是前提。岗位设置是根据高校的工作需要进行的。明确岗位职责，岗位职责是科学设岗的基础，是对管理人员考核的重要依据。高校各管理部门要制定各种切实可行的规章制度，规范管理人员的行为，设立考核、监督机制，奖罚分明。在这一点上，我们学校已经花了大力气，尤其在人事管理制度上，近几年做得比较完善。
（三）构建科学的评价指标体系及考核标准
高校管理人员考核指标体系要根据不同学校、不同部门、不同工作岗位特点，考虑高校发展对管理人员的素质要求，根据管理事务中“重要的少数和琐碎的多数原理”来制定。在确定高校管理人员考核指标体系时，既要看到他们工作的各个方面，又能分清这些工作的主次、轻重，发现那些关键性的、起决定作用的因素，从德、能、勤、绩四个方面着手，制定符合高校管理人员工作特点的考核体系及考核标准。这是绩效考核合理化的前提条件。
在德、能、勤、绩四项考核内容中，德是向导，能是实力，勤是条件，绩是结果。德、能、勤最终都为绩服务，而且德、能、勤的状态可以用绩来显示，能够实绩化。因此，建立以德为首，以绩为主的指标体系，是确定绩效考核体系的关键。
（四）建立有效的反馈机制。
考核的目的在于掌握管理人员的工作能力，个人素质、适应能力以及团队协作等方面的情况，为学校有针对性地制定管理人员奖惩、职务调整、培训、培养制度奠定基础。因此，要重视考核结果的分析与应用，最大限度地激励和鞭策高校管理人员不断提高自身素质，提高工作效益与效率。要加强考核结果的反馈，让被考核者知道自己的成绩与差距。考核的反馈应采用面谈的方式。面谈时要掌握一定的技巧，一切以既达到沟通目的，又不对管理人员造成伤害为原则。
通过考核，分别比较上级领导、同级同事、服务对象与考核对象本人的考核结果，了解被考核者与领导、同事、服务对象的人际关系状况，以便被考核者改善人际关系，为开展工作扫除障碍。
（五）建立严明奖惩机制
要建立奖惩分明管理机制，否则一切考核都将失去意义。建立和完善考核奖惩机制是深化考核制度改革的重要内容，直接关系到考核的最终效果。要充分认识到考核奖惩工作的重要地位和基础作用，强化考核奖惩工作，促进考核制度改革的深化。建立健全岗位责任制，制定了较为科学合理的岗位考核奖惩办法，建立了层层负责的考核网络，把考核结果同续聘、缓聘、待聘、解聘挂钩，使考核奖惩落在实处。在考核结果中坚持区别对待，对于考核优秀的管理人员一定要给予必要的物质和精神激励措施，对于考核不合格的管理人员要给予批评教育、责令改正，对于多年考核不符合岗位要求的管理人员，应及时予以解聘，保证管理人员队伍的高效战斗力。
关键词：物资 管理 对策
Abstract: Based on the materials management practice in 1×600MW unit of Suna Laya project in Indonesia, a participation in the construction contracting management of foreign coal power project, the author expounds the problems in the process of in-site materials management and the measures, so as to improve the level of materials management continuously.
Key words: materials; management; measure
中图分类号：[F235.3]文献标识码：A文章编号：2095-2104（2012）
由于受到能源的影响，国内火电建设已向国外拓展，国内一些央企担当EPC承包商。但是，国外工程建设项目物资管理与国内管理有着根本的区别，国内出现短缺或型号规格不符，可以马上联系厂商补供和更换，必要时可与项目设计单位沟通，进行替换，以保证工期。而在国外项目工程建设，始终围绕项目工期和费用进行管理。工期和费用主要涉及物资供应、现场管理、设备材料损坏理赔和现场签证。
1、存在的问题
印尼火电建设项目物资管理存在的问题主要有三个方面，
一方面是厂商存在的问题：如供应的设备材料品种规格不完整，供货清单与实物有出入，设备材料存在缺陷等。
另一方面是相关单位存在的问题：如业主单位、运输商有关管理人员对火电工程建设的法律、法规及专业知识学习不够，缺乏专业技术知识和道德水准不高，使设备材料装卸、运输过程堆放存在程序缺陷，造成设备材料一定的损坏等。
再一方面是工程建设项目物资管理人员存在的问题：人员水平层次不齐，包括英语水平，管理能力局限专业，工作前紧后松不平衡，容易忽略索赔原始证据收集，不能把主要精力投入到物资管理工作中。
只有采取切实有效的措施才能弥补缺陷，解决这些问题，合理发挥工程建设参与者的积极性和主动性，切实维护工程建设单位与管理单位、设备材料运输商和施工承包商的经济利益。
2、对策
2.1建立健全国外工程建设项目物资管理程序（中英文），从源头实施控制管理，发现缺陷及时追踪处理，避免累积。
2.1.1印尼工程建设项目物资管理程序包括：
①目的；
②范围；
③职责；
④现场物资交接管理；
⑤现场物资验收管理；
⑥现场物资仓储管理；
⑦现场物资发放管理和稽核；
⑧附件
交接、验收、发放管理内容制定应该包含交接验收依据、存在问题处理原则、发放依据、关联方、签字顺序等，做到界限明确，影像资料齐全，发现问题解决有人落实。程序应简便、清晰、便于操作。
2.1.2制定现场物资管理流程图（见附件一）。
2.1.3制定现场物资交接和验收合格证明交接手续。
2.1.4制定现场物资交接验收发放各种单据（见附件二）。
包括《物资运输交接单》、《物资运输损坏签证单》、《设备/材料验收单》、《资料移交单》、《备品备件领用单》、《专用工具借用单》、《物资缺陷/处理联系单》、《设备/材料领用单》、《设备/材料储存货位编码》、《设备/材料发放流程图》等。
2.1.5制定现场物资管理台帐。
2.1.6制定物资管理质量控制细则和安全工作细则。
要点对设备材料的验收、保管、标识进行具体的规范，确保物资安全管理符合规定要求。
2.2制定现场物资管理分类界限。
印尼火电工程建设项目物资管理工作内容与国内火电工程建设基本一样，主要区别就是必须做好前期管理程序工作。物资管理工作内容品种繁多，专业性强，物资的堆放、保管和发放有比较严格的规定，因此在物资管理工作分类时应该根据国外项目物资管理人员实际状况和物资堆放场地并结合火电工程建设专业特点进行分类，同时在分类还要考虑各专业组工作状态，能够合理调剂，保持工作有序平衡，目的一个便于交接、便于管理、便于发放、便于统计。
2.3依据合同工作范围制定物资管理人员岗位职责。
一个工程建设项目运转是否正常良好，关键是现场管理人员岗位职责应清晰明确，工作责任和界限应有依据，工作计划应有章可循。
制定工作岗位职责要符合工程建设项目工作内容和物资管理分类，做到有规范有要求，工作有界限，不能因工作职责界限不清，给工作者带来推诿和郁闷，造成工作积极性的挫伤。职责的核心是工作主要内容、范围界限、工作日志和专业工作总结的撰写。计划的目的是现在干什么，明天怎么干。
2.4根据物资管理工作程序、分类和岗位职责制定物资内部管理细则。
由于国外火电工程建设项目与国内主要区别是人员的配备和管理受到局限。国内缺少不同专业人员时可以随时补充，国外项目就不一样，补充人员手续繁琐，周期长，能否胜任也是一个未知，制定物资内部管理细则就是解决局限的有效办法，核心是工作相互协助，不受单一工作局限，如翻译、信息管理人员还要兼专业组1～2项具体工作等，尽最大能力发挥现有人员潜力。
2.4.1制定物资管理人员工作纪律规定。
主要强调员工牢记企业精神和企业理念，明确在国外项目我们是一个团队整体，围绕项目建设开展工作，以最大的包容心进行工作。对人员出现的思想波动、工作情绪要及时掌握，进行沟通交流疏导。要点团结协作，规范言行。
2.4.2制定物资交接、验收程序和出现问题处理工作程序。
由于各专业组工作状态不同，有可能发生不同专业组物资管理人员一起在一个组工作，随时会出现物资交接、验收存在问题没有人负责追踪解决处理，此工作程序主要明确存在问题追踪处理责任人、影像资料的收集等和厂家现场代表沟通提请图纸核对《装箱清单》，避免因《装箱清单》与图纸数量不符，造成设备材料交接困难。
2.4.3制定物资翻译工作程序。
印尼火电工程建设项目翻译工作一个重要的环节，主要涉及国内企业和国外承包商各自利益和索赔事项，尤其物资管理翻译工作，专业性要求高，沟通交流要准确流畅，避免翻译人员对外工作擅自决定，同时，还不能失去合同内容原则。为保证团队整体素质水平，规定翻译每周一定时间进行外语补课辅导，要点明确主翻译和复审流程，规范对外文稿原则。
如何提高职业院校行政管理工作有效性
针对职业院校行政管理工作需求、针对职业院校行政管理工作存在的问题，现代职业院校行政管理工作有效性的提高需要从以下几方面进行强化。
优化职业院校行政管理架构，提高行政管理工作有效性。针对影响职业院校行政管理工作有效性需求及行政管理工作存在的问题，现代职业院校应加快行政管理架构的优化。根据职业院校行政管理工作内容及职能需求，进行行政管理架构的构建及优化，以满足职业院校行政管理工作需求为中心，以职业院校行政管理内容为重点，结合现代企业行政管理架构设置方式对职业院校行政管理架构进行优化。通过借鉴现代企业行政管理架构经验、方法，促进行政管理工作流程的通常、促进行政管理工作有效性的提高。
明确各部门行政管理工作职责，提高行政管理工作效率。现代职业院校行政管理工作有效性调研及评测中指出，行政管理部门及岗位职责不明是影响行政管理工作有效性、影响行政管理工作效率的重要因素。而且，行政管理工作中各岗位职责不清也极易造成行政管理工作中推诿、拖延等问题的发生，进而影响了行政管理工作的执行。为了满足现代职业院校行政管理工作的需求、满足行政管理工作有效性需求，职业院校应根据行政管理工作内容及职责确定各部门及岗位工作职责。通过岗位职责的明确，使行政管理工作中的工作流程、工作内容有据可依，促进行政管理工作的开展。
建立绩效考核机制，促进行政管理有效性的提高。针对以往职业院校行政管理工作中推诿、拖延等问题，现代职业院校的行政管理工作中还应建立绩效考核机制。以绩效考核的方式监督、评价行政管理岗位工作情况，促进行政管理有效性的提高。采取每月、季度及学期不记名投票的方式对行政管理岗位工作情况进行评价，同时以学期行政管理目标分解、目标落实、目标完成等考核方式评测行政管理岗位工作情况。以绩效考核为基础、以奖惩制度执行为重点，督促行政管理工作人员提高工作主动性与积极性，促进行政管理工作有效性的提高。
强化行政管理人员服务意识的树立，促进行政管理工作有效性的提高。作为职业教育机构，职业院校的教学活动是为学生提供职业技术培养、职业素养培养、实践技能培养的服务工作。为了提高职业院校行政管理工作有效性，现代职业院校的员工培训中应注重行政管理人员服务意识的树立。以行政管理人员服务意识的树立，使行政管理人员能够在日常工作中以服务学生为中心、以行政管理服务职能为重点开展日常工作，促进职业院校行政管理工作的开展。而且，职业院校行政管理工作人员服务意识的树立还能够改善服务态度、提高工作效率，促进行政管理工作有效性的提高。
强化职业院校行政管理人才引进以促进行政管理能力及水平的提高
在现代职业院校行政管理工作评测中，职业院校行政管理人才缺乏、行政管理人员综合素质急需提升是造成职业院校行政管理工作现状的重要因素。在现代职业院校扩建、扩招环境下，职业院校应强化行政管理人才的引入。通过引进一部分具有高素质专业知识、具有现代企业行政管理经验的人才，促进职业院校行政管理血液的更新。以此为基础实现现代行政管理理论及方法的快速开展，促进职业院校行政管理有效性的提高。通过人才引进、人员培养，提高职业院校行政管理能力，促进职业教育工作的科学开展。
结论
关键词：施工单位 质量控制 具体措施
中图分类号：O213.1 文献标识码：A 文章编号：
质量不仅是工程的生命，也是社会各界关注的焦点。为确保建筑工程质量，在建筑施工全过程管理中必须对工程的质量进行严格控制，这对落实工程质量管理制度、推动施工企业的技术进步起到至关重要的作用。现如今，工程质量问题日益严重，施工单位各管理人员素质良莠不齐，质量管理意识淡薄，对质量管理只片面于形式，应付检查，应付监理，给工程带来了质量隐患和安全事故。本文从质量管理制度落实、技术审核、质量意识等方面展开论述。
1、建立健全的岗位职责制度，端正管理人员的思想态度，是提高施工单位建筑工程质量的首要任务
对于施工单位的岗位职责制度，从表面上看已基本完善，但这只是挂设墙面上的形式，并不被大家所重视。因此，首先必须严格按照所制定的岗位职责进行管理，责任到人，奖惩分明，端正各管理人员的思想态度。现今很多管理人员形成了一种“事干得越多、错的就越多”这样的心理，导致开始互相推诿各自的工作，形成“宽于对己、严于待人”“遇到困难就推给别人”的这种工作态度，在这种情况下，工程的质量自然就难以得到保证。因此，建立健全的岗位制度，同时要肢解各管理人员的职责，端正员工的工作态度是工程质量管理的重要部分。2、加强质量控制的基础工作
（1）严把建筑材料的采购关。建筑材料是工程建设的物质基础，材料质量的好坏直接决定了工程的质量。因此，采购和使用的建筑材料的质量必须符合国家强制性标准的规定。对于进入现场的建筑材料。必须有产品合格证、质量保证书，并符合规范要求及设计规定；对需要复试检测的材料必须经复试合格才能予以使用。同时，还应注意设计对新型材料、构配件、半成品等的具体要求，不能混用。
（2）工程质量的控制关。对施工进度的控制是为了确保总工期的目标，因此必须实行分段控制，动态控制。在工程实施过程中，要时刻根据变化后的情况，在不影响总进度工期的前提下，对进度计划进行及时进行修正、调整和纠偏。原材供应和对进度工程款的支付等方面要及时，以确保工程质量。
（3）明确技术标准、做好技术工作
对工程的施工规范、设计要求、操作规程、施工工艺、评定标准、检验方法和实施细则等文件资料，统一发放给各管理人员以及施工作业队的班组长，同时做好安全、技术交底工作，使每个管理人员、施工人员都有明确的目标，做到心中有数、有章可循。
摘 要 国网随州供电公司严格贯彻落实国网公司、湖北省电力公司“三集五大”体系建设工作要求，历时三年，全面高质量建成“三集五大”体系。2015年，随州公司为保证“三集五大”体系高效运转，对人力资源标准岗位进行优化，开展“五位一体”深化应用，以“五位一体”深化应用促“三集五大”扎根落地。历时半年，基于“五位一体”深化应用的标准岗位优化从促进人力资源集约化、绩效考核应用等方面收效显著，为随州公司走“小而精、小而优”的特色发展道路提供了坚强的人力资源支撑。
关键词 “五位一体”机制 标准岗位 优化
一、专业管理的目标描述
（一）专业管理的背景
目前，公司“三集五大”体系运转不够协调，各专业之间制度、标准、流程、业务之间的横向匹配和深度融合还有待提高；部分干部员工多年来形成的思维定式没有改变，还是按照老一套的工作习惯和思维方式处理业务；公司层面的“五位一体”虽然已基本建成，但各基层单位对“五位一体”的认识还比较模糊，“五位一体”管理平台尚未实质性应用，需要进一步加大推广应用力度。
（二）专业管理的理念
1.“五位一体”机制建设的理念。
“五位一体”是基于岗位职责、流程优化和科学考核的新型管理模式，将业务流程相关的职责、制度、标准、考核等管理要素进行细化拆分，匹配到流程最小单元―流程环节，通过角色把各项任务和要求一一落实到岗位上，各岗位所承担职责和需要遵守的全部管理要求高度协同、一致，并通过运营监测（控）形成创新体系，建立闭环控制、高效运转的多体系协同机制。
2.标准岗位优化的理念。
岗位职责是指一个岗位所要求的需要去完成的工作内容以及应当承担的责任范围。目前，绝大多数的企业会存在同一岗位的不同工作人员，工作“走样”，得不到同样质量的输出。员工在履行职责时不够明确应该干什么、怎么干、干到什么程度，因此岗位需要指导员工履行职责、开展的规范指引。如果将岗位职责与标准挂钩，用标准化的理念更好的履行岗位职责，实现岗位职责管理、标准化管理的有机结合，将会更好的解决岗位上“干什么、怎么干和干到什么程度”的问题。
（三）专业管理的范围和目标
1.专业管理的范围。
全口径标准岗位优化，包括公司经营管理、专业管理、技术管理、生产技能和服务类等各类岗位，以及由岗位标准化建设而引发的“五位一体”机制深化应用。
2.专业管理的目标。
（1）完善以职责、流程、制度、标准、考核“五位一体”为核心的岗位标准化建设。重点解决公司职能管理体系界面不清、管理要求冲突矛盾、信息系统业务壁垒等突出问题，推动公司管理由职能驱动型向流程驱动型转变，促进企业信息架构的持续完善以及业务应用信息系统的更加紧密集成，为公司变革创新提供快速响应的管理平台。
（2）同步更新与流程匹配的职责、制度、标准，在实际岗位与标准岗位匹配的基础上，将流程环节对应到岗、落实到人。优化制度与流程的匹配关系，检查制度与流程匹配关系的准确性和完整性，提高制度匹配精准度。
（3）纵向深化体系在人力资源专业的应用，提升人力资源集约化水平。
二、主要做法
（一）利用“五位一体”机制建设管理平台，对公司标准岗位流程架构优化
利用“五位一体”机制建设中ARIS流程管理平台和流程管理思想，进行基于流程管理的标准化体系建设。通过流程逐级展开，构建公司分层、分类的流程架构体系。实现流程管理的信息化，流程架构可以随企业战略和管理要求变化灵活动态调整，各流程要素间既可动态引用又可动态修改。
（二）进行全面岗位梳理，找出公司标准岗位与“五位一体”岗位匹配中差异
遵循“顶层设计、整体优化、统筹实施、持续改进”的工作思路，按照“管理人员到岗位、生产单元到班组”的实施理念，共规范基层单位管理岗位121个，规范班组153个。在湖北省电力公司下发岗位分类标准和标准岗位名录后，组织进行生产岗位序列规范，完善公司标准岗位名录，建立健全公司标准岗位序列，并在“五位一体”平台上对公司岗位名录进行同步更新。
（三）开展岗位分析，对“五位一体”岗位匹配颗粒度进行细化
开展岗位分析工作。通过深入分析和研究岗位参与的业务流程，明确岗位的参与的流程、流程环节、角色、表单、环节对应的制度、应用系统、标准等等内容，导出包含有岗位名称、职责，参与的流程以及制度、标准、绩效考核指标等信息的岗位信息，更加客观准确的体现各类别岗位的工作要求和工作方法。
（四）岗位变动的动态更新，提高“五位一体”岗位匹配契合度
将流程中具有相同职责的责任主体设计为一类角色，为每个岗位确定所对应的角色以及该角色参与的流程，从而建立起角色、岗位、流程之间的关联关系。通过流程角色与岗位的匹配，从业务流程的角度读取岗位实际工作内容，动态调整岗位职责，清晰定义部门、岗位的职责与分工界面，一切从业务出发，达到岗位设置标准化的目标。当组织结构或岗位发生变化时，只需调整角色与岗位的匹配关系，业务流程中的管理要求就可以通过“五位一体”平台导出落实至新的岗位。
（五）开展流程绩效监控及考核，促进标准岗位实施
以流程绩效指标体系为基础，对指标重要性、关联性、逻辑性进行分析，筛选能体现部门和员工关键业绩的指标纳入绩效合约。典型绩效合约中包含目标任务类绩效指标458个，其中257个为流程绩效指标，占比56.11%，确保结果性指标与过程驱动性指标兼顾。
对于一线员工考核，通过深入分析班组员工岗位工作内容，细化班组工作积分项目，使其覆盖班组员工工作内容，实现工作积分标准科学、全面、具体，提高量化考核的客观性。统一规范形成县级供电公司共78个典型班组的工作积分标准，推进工作积分制考核高效运行。
在实施考核评价时，将流程绩效监控结果纳入全员绩效评价体系，科学评价部门、岗位绩效，管理责任更清晰，目标支撑更具体，量化考核更精准，进一步推进向注重过程与结果并重的考核方式转变，促进标准岗位执行的落实。
（六）应用“五位一体”机制建设成果，探索开展岗位价值评估
改变传统岗位价值评估思路，创新评估方法和评估手段，探索基于岗位承担工作多少和重要程度对岗位价值进行科学评价。利用流程为评估对象，从工作复杂性、工作责任、工作强度、工作条件等角度设定评估标准，对工作任务进行评价；利用流程、角色、岗位的对应关系，将角色上形成的评估结果汇总到岗位.有效避免组织结构调整对岗位价值评估结果的影响，增强岗位价值评估的稳定性和结果的有效性，为岗位绩效工资制度改革奠定基础。
（七）实施基于标准岗位优化的人才培养开发措施，促进人与岗位动态匹配
通过标准岗位的，在岗职工明确了工作要求和工作方向。在此基础上随州公司实施了多种形式的人才培养措施，进行职业生涯规划，促进人与岗动态匹配。
1.对现岗人员任职资格进行全面盘点，比对岗位任职资格要求，系统地有计划地展开针对性培训和开发，深入开展全员培训考试，提升岗位适应能力。
2.根据较高阶岗位职责和任职资格要求，有计划地培养后备人才。明确成长路径，将员工的职业生涯规划与公司的人才选拔任用相匹配，为公司发展建立有序、充足的后备人才力量。
三、评估与改进
（一）评估方法
1.数据对比统计法。
通过岗位管理新旧模式实施前后的人员配置情况、队伍素质情况、人力资源指标情况进行数据统计分析，科学评估实施岗位责任新体系的效果。
2.信息系统分析与监控。
通过管理平台实施成果，将岗位责任、工作要求、管理目标快速、精确传达到岗位。探索端到端流程绩效监控实现方法，对岗位工作规范性及工作效率进行监控，促进岗位责任落实。
（二）实施效果综述
1.实现岗位管理目标。
（1）通过全面的业务流程梳理和组织岗位梳理，进行了岗位设置优化。紧紧贴合业务，实现“因事设岗”。
（2）通过创新开展流程绩效指标体系建设，深入开展全员绩效管理，实现“人行其事”。
（3）通过岗位管理基础的不断夯实，岗位绩效管理的不断深入，不断加强收入管理，理顺分配关系，开展岗位绩效工资制度改革，实现“事得其酬”。
2.员工综合素质全面提升。
通过这几年的努力，公司生产专业不断整合，岗位能力要求不断提高。加强岗位管理，通过上岗条件反过来要求员工提升自身素质提高，学历教育、技能等级与岗位匹配程度越来越高，目前生产技能人员持证上岗率100%，技能等级与岗位匹配程度超过80%。生产一线高技能人才比例不断提高，高级工以上占到70%，生产技能人员“双师”比例也不断提高，目前达到了近20个。通过技能竞赛涌现一批技能拔尖的人才，获得省公司及荣誉20多个，为随州公司争得荣誉，为员工个人发展拓宽了道路。
3.岗位履职能力稳步提高。
不断加大对专业管理人才的培养开发力度，在提升岗位履职能力，管理人才队伍素质不断提高：一是高素质管理人员比例不断提高，公司现有本科以上管理人员占总数的85%，拥有中级及以上职称的占总人数的62%；二是公司各类优秀管理人员不断涌现。公司管理人员获得网省公司奖励的有20人，到国网公司、湖北省电力公司和其他上级单位挂职锻炼、工作的员工有近20人，正是人才培养选拔的不断创新，让员工有了成长的空间，在个人成长和企业发展中得到平衡。
4.优秀专家人才逐年增加。
人才培养与标准岗位优化进行了紧密联系，同技术技能等级、不同层级的优秀专家人才与薪酬紧密对接，员工参与人才评价的热情不断提高，参加专业技术资格评定、技能等级鉴定和优秀专家人才评选的人数逐年增加，人才队伍建设的效果开始显现。
四、存在的问题
“五位一体”机制建设下标准岗位的优化还有待于进一步加强。目前，已经开展了全员绩效管理、人才培养、薪酬改革探索等工作。为适应体制机制的快速变化，公司用工效率还需进一步提升，绩效评价结果应用有待于进一步拓展，薪酬模式亟待改革，人才培养开发机制有待于进一步完善。
高压容器在各级医疗机构中得到广泛应用，如：高压消毒柜，氧气储（缓冲）罐、空气缓冲罐、高压氧舱等。压力容器又是涉及生命、财产安全，危险性较大的一种特殊设备。我们严格执行国家颁发的相关法律法规，做好压力容器的安全管理，对延长设备的使用寿命，确保其安全运行，防止事故的发生，提高医院的社会效益和经济效益具有十分重要的意义。安全管理主要任务和目的是：认真贯彻，严格执行国家和地方颁发的法律、法规和技术规范，通过一系列行政管理规范制定管理人员，技术人员的岗位职责，容器的管理制度，包括容器的安装、验收、使用登记、维护、保养、年度检验、建立容器安全技术档案、报废等各方面的综合管理，确保压力容器的安全运行，保证了临床治疗的需要。
1建立安全管理网络，明确部门及人员岗位职责
医院是安全责任主体，必须对安全负责。我院根据实际工作情况，分管院长为主要负责人，设备科设一名安全管理人员，对安全管理负责，设备的操作技术员认真做好设备的安全运行，在安全管理中一级抓一级负责任，并签订安全责任状，形成三级安全网络，并明确从主要负责人到设备操作人员各级的岗位职责。
2健全压力容器的管理制度
根据国家有关法律、法规、标准和技术规范，结合医院的实际工作情况，制定压力容器的管理制度，包括：《压力容器的采购与验收制度》《压力容器安装、调试》《压力容器使用登记与变更》《压力容器的安全技术档案管理》《压力容器报废管理》《压力容器的定期检验与年度检查》《压力容器操作技术人员培训管理》《交接班管理制度》，以院正式文件下达执行，各部门严格执行压力容器从采购到报废的全过程管理的经常化，制度化，标准化管理。
3建立全院压力容器的技术档案
压力容器技术档案能真实反映每一台容器的安全性能，它可以使我们全面掌握容器的使用性能和安全情况，对其做出客观评价，杜绝了因盲目使用而造成危险事件的发生，我院由压力容器安全管理人员，建立压力容器总台账，统一编号，绘出其分布平面图、做到实物与档案相符[1]，由专人负责设备档案统一管理，日常作业、维护保养、定期自查和年度检验资料文件及时归档，实行技术档案借阅登记和转移手续，确保档案的妥善保管。压力容器的安全技术档案包括[2]：（1）特种设备使用登记证及注册登记表。（2）压力容器登记卡。（3）制造单位提供的压力容器出厂文件和资料，包括设计文件、制造单位、产品质量合格证明、使用维护说明、安装技术文件等。（4）定期检验报告、年度检验报告以及有关检验技术文件和资料。（5）安全附件校验修理和更换记录。（6）有关事故的记录和处理报告等。
4办理压力容器的使用登记
新购置或移装过户的压力容器在投入使用前或投入使用后30日内携带相关资料到当地的质量技术监督办理压力容器的使用登记证。
5加强压力容器安全管理人员和操作人员的日常工作规范
压力容器安全管理人员和技术操作人员是设备的安全运行的主要操作人，他们不但要具备相关的专业知识、操作技能并参加国家相关考试获取上岗证书，更重要的是要有防范风险意识和高度的责任心。每一台设备有明确操作流程和操作技术人员的岗位职责，在设备上方显著位置上墙，以便操作人员对照操作。根据设备实际工作情况，制订日常作业操作表格，如：医院分子筛制氧设备，空压机的压力表温度表，每4小时检查记录1次，空气储罐、制氧主机内吸附塔、减压阀上压力表，每4小时检查记录1次，增压机氧气储罐压力表每4小时检查记录1次等等，并做好交接班记录。日常维护工作制订成作业表格，当班人员认真核对填写，确保能在第一时间发现设备可能出现异常状况，及时地排除故障隐患，保证设备完全运行，尽可能降低因故障停机而造成临床治疗上的不便。
6做好压力容器的定期检验工作
根据压力容器的安全级别和类别，检验周期按照《压力容器安全技术监察规程》执行。每年年初，压力容器安全管理人员编制全院压力容器定期自查、检验和年度检查计划，并组织实施，对压力容器检验、检查中查出的问题，应当认真进行整改，确保设备安全运行。在压力容器安全检验合格有限期届满前1个月向特种设备检验检测机构提出定期检验工作申请。压力容器安全附件的检验周期，安全阀为一年一检，压力表，测温计，半年一检，一般使用单位可多备一、两套安全附件，一套送检，一套可以代替使用，设备不会因此而停机，对显示不灵敏、指针不归零、刻度不清、有破损、无铅封的压力表要及时更换。
7做好压力容器操作人员教育培训以及制定事故预案
压力容器安全管理人员根据实际工作情况，不定期开展容器安全操作技能培训，和组织每年至少一次的意外事件或突发事件的紧急救援演习，提高操作人员安全作业技能与预防事故、处理突发事件的实际能力。
8按要求做好压力容器的使用环境建设
每一台压力容器都有它相应的机房建造的要求，比如医用分子筛制氧设备，机房内220V电源线采用PVC保护预埋墙内，控制开关置于设备配电箱内安装空气断路器，并有重复接地保护装置，机房内应设防爆灯及防爆开关，建议在室内安装温度调控设施，保证室内环境温度在5~40℃。机房内配备干粉灭火器，并悬挂于墙上，室外应有“严禁烟火”“闲人免进”等警示标志。机房保持清洁等符合要求的设备运行环境，符合技术要求的机房环境是设备安全运行的必要条件之一。
（一）高校行政管理中不同岗位职责不够明确在高校行政管理中，存在分工不明确，职位不清晰，责任交叉等现象。这就使得管理人员在实际的工作中，难以做到从实际出发，当某项工作出现问题时，就会相互推卸责任，以便为自己争取更大的利益，这就为绩效管理带来了困难，在这种情况下，绩效管理无法做到公平公正地对各个岗位上的工作人员进行考核，即使得出了考核结果，许多工作人员认为不公平，就会影响其工作积极性，反而不利于提高高校行政管理的质量和水平。
（二）绩效考核的指标与目的不够清晰当前，高校行政管理中的绩效考核存在较为严重的形式主义，绩效考核没有一个明确的指标，或者说绩效考核的指标不能完全地适用于高校行政管理工作，这就使得绩效考核难以达到公平公正的效果，违背了绩效管理的初衷。另外，绩效考核的目的不够明确，只是为了做做样子，绩效考核所得出的结果没有得到合理的分析，更没有应用到行政管理的完善中去，这就使绩效考核失去了其应有的意义，变成了一种空有形式而无实际作用的工作。
（三）绩效考核只注重奖惩而忽略的调节改善高校行政管理中，绩效考核所得出的结果，最大的作用就是奖励那些工作积极、工作成果较大的员工，同时对工作积极性不高、工作效果差的员工进行相应的惩罚。然而，却并没有通过对绩效考核结果的分析，帮助行政管理人员总结管理经验，弥补工作中的不足，这就使得行政管理人员虽然得到了一定程度的奖惩，当对于未来的工作改善并没有明显的作用，绩效管理的作用并没有完全发挥出来。
（四）绩效考核缺乏可持续性绩效管理的作用是要对高校行政管理产生积极的影响，帮助行政管理人员改善工作。这就需要绩效考核的结果不仅要反映过去一段时间的管理效果，更要成为未来管理工作中的指导，在不断的考核与改善中，形成一种良性循环。然而，实际的高校行政管理中，绩效考核并未与实际的行政管理工作结合起来，使得绩效考核失去了可持续性，难以发挥其不断促进行政管理发展进步的作用。
二、绩效管理在高校行政管理中应用的有效策略
（一）明确不同岗位的具体职责在高校行政管理中，存在多个不同的岗位，每一位工作人员在各自的岗位上履行自己的责任。明确不同岗位的职责，不仅能够合理地分配人力资源，提高行政管理的效率，更能够在运用绩效管理时，方便对不同岗位的工作人员进行绩效考核，一旦岗位职责明确，行政管理人员就能够在自己的职责范围内，做好自己的本职工作，当进行绩效考核时，便能够更方便地根据其工作完成情况进行评估。这不仅使得绩效考核实现公平公正，更能够通过考核结果直接地指出工作中的问题，以便及时解决。
（二）明晰绩效考核的目标，制定合理的考核标准绩效考核的最终目标，是要反映高校行政管理的实际情况，对于优秀的行政管理工作，要进行保持，对于存在问题的部分，要及时调节改正。而不能让绩效考核成为一种形式，失去其本质的作用。有了明确的考核目标，才能制定合理的绩效考核方案，从而保证绩效考核工作的顺利进行。根据绩效考核目标，制定合理的考核标准，为绩效考核工作提供可靠的依据，通过绩效考核，体现绩效管理的公平性。合理的考核标准，有利于全面反映高校行政管理工作真实情况，提高行政管理的效率。
（三）加强绩效指导与沟通，及时对行政管理工作进行调节绩效管理注重的不仅是工作的结果，同时也应当正确反映整个工作过程。因此，在高校行政管理期间，应当以绩效考核作为参考，及时地与工作人员进行沟通，对工作中存在不足的工作人员进行指导，帮助其解决工作中的问题，提高工作效率。绩效管理中，应当制定合理的沟通与指导制度，丰富沟通与指导的形式，使绩效管理人员与行政管理人员能够实现即时的沟通，对行政管理工作中不合理的部分进行调整，从而使行政管理达到更佳的状态。
（四）完善绩效考核具体程序首先，要确立合理的绩效考核目标，在某一段时期内，行政管理工作开始之初，就应当制定这一阶段的绩效考核目标，并根据这一目标，结合行政管理的实际情况，制定合理的考核标准。行政管理的同时，绩效管理并行，方便于随时发现行政管理工作中的问题。一旦出现问题，就要及时地进行沟通，寻找解决问题的方案，并将其记录在绩效管理工作中，一方面作为最终考核结果的参考，另一方面则是避免该问题再次出现。另外，要鼓励行政管理人员进行自我绩效管理，并接受高校全体人员的监督。最终，将平时的绩效考核成绩与最终的工作结果进行结合，得出最后的绩效考核成绩。
关键词：医疗机构；薪酬管理；激励制度；员工
中图分类号：R197.3 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）08-0-01
医院是社会上最主要的医疗服务机构，其具体职责包括医院内部医护的诊疗、医疗岗位培训、科研、教学及行政管理等。因此充分发挥医院各科室员工职能，俨然成为医院管理制度的成功标志。当今社会经济的飞速发展，各技术水平先进、医疗服务水平优越的医疗机构迅速拔起，如何在繁多的医院中吸引更多技术人才、并赢得更多患者的认可，直接关系着医院未来发展，是各医院目前亟待解决的难题。
一、激励制度在医院薪酬管理中的重要性
薪酬管理制度是关系员工切身利益的重要课题，影响着员工的工作态度与生活水平，是提高员工服务意识的首要影响因素，因此建立科学、合理的薪酬管理制度是各医院必须重视的改革措施。
激励制度是关于如何满足人的各种需要、调动人的积极性的原则和方法的有效措施，目的在于激发人的正确行为动机，调动人的积极性和创造性。因此将激励制度应用于医院的薪酬管理系统是科学的、合理的。医院应充分考虑员工的需求及利益，在满足医院自身利益的同时，应采取合理的激励制度激发并满足员工对薪酬的需求，在调动员工工作积极性与主动性的同时，为医院获取更多效益，是医院成功的关键。
二、目前医院薪酬管理存在的主要问题
1.忽略了不同员工的岗位职责，对于员工职责分析及岗位价值评估缺乏考虑。例如忽略了岗位间职责范围及风险系数等差异，导致员工无法尽其岗位职责，或是因薪资问题导致员工因感觉不公平而对工作产生消极、厌倦，影响医院的诊疗服务水平。
2.未能建立科学、有效地薪酬管理体系，对于同等岗位、同等职责的员工，享有同样的薪资待遇，表现优异与表现一般的员工没有具体的考核系统。
3.医院缺乏灵活的奖励措施，对于表现突出或有突出成就的医务人员不予支持，无法满足相关人员的成就感与自豪感，或是工作人员的超额劳动得不到相应的奖励与补偿，无法发挥员工的积极性与未知的潜能。
三、激励制度应用于医院薪酬管理的措施与原则
1.激励方法因人而异
（1）护理人员：按照护士岗位、能级、年资、班次，结合各科室护理的质量、数量、难度、风险及患者满意度对全院护士实行全方位的考核，体现护理工作内涵。实现不同岗位不同绩效；不同层级不同绩效，实现同工同酬、多劳多得、优劳优得，可提高了护士的自身价值，激发工作积极性、主动性，充分发挥其工作潜能。
（2）医疗人员：医疗人员拥有较高的学历与较强的工作能力，对事物也有较高层次的认知。因此对于医院医生的薪酬管理制度除了与工作职责、流程等日常诊疗规范挂钩外，还可以与项目研究成果及较高目标任务的实现程度来决定，激发医疗人员对新技术、新项目主动探索与研究，通过学习研究未知医学领域过程实现自我人生价值，并在薪酬奖励上获得成就感与荣誉感，同时也为医院在技术上占有领先地位，增加医院知名度，为医院赢得更多信赖与支持。
（3）管理人员：医院管理人员主要从事医院项目、工作的计划、决策与人力资源的开发等工作，其工作成果无法用具体的考核指标去衡量，因此对管理人员的薪酬管理要有创新性、挑战性。医院可根据五年规划及医院目标针对委派任务给予相应的权利，进行目标考核，并针对成绩给予一定的薪酬奖励。
2.薪酬管理系统的构成
（1）基本工资：基本工资应据不同岗位、不同职称职务、工作年限等进行界定，在外部条件不变的前提下，确保基本工资的稳定性。
（2）绩效工资：对于员工的工作表现、岗位职责履行情等，可明文规定给予报酬的范围界定，同时可根据医院的经济效益给予适当的调整。绩效工资可激发员工发挥自己的潜能与特长，为医院获得额外的经济收益与社会效益。
（3）津贴：如员工被分配到特殊劳动环境中，相对自身的岗位职责更为严谨，可给予一定的津贴作为补偿。此种奖励可促使员工愿意接受挑战性工作，减少医院因临时性的紧急需求。
（4）社会保险：按照国家规定为员工缴纳社会保险，提供各类保障，间接的给予薪酬补助。
（5）其他的薪酬体验，包括医院自费旅游、职业岗位培训，提供专业深造等其他相关福利。
3.薪酬管理体系的原则
（1）薪酬与医院目标、发展挂钩原则：薪酬管理制度中应体现医院的总体目标，根据当前医院的整体发展情况合理的调整薪资，鼓励员工积极主动地工作，引发员工因薪酬的高低对医院目标及自身岗位职责的重视，激励每个员工发挥自己的炽热，为医院和自身赢得更多利益与称赞。
（2）薪酬层次分明原则：科学、合理的进行岗位职责分析、岗位评价及岗位价值评估，针对医院不同岗位员工给与不同的薪酬，减少因职责不同、薪酬相同而产生的不平衡心理，例如对值班医师与正常上班的医师薪酬要体现差异。同时，合理、公平的薪资差距会激发员工持久的良性竞争意识，起到激励的目的。
（3）薪酬奖励有度原则：激励方法要有度，不可盲目实施。根据日常考核给予适当的褒奖，不仅可以让表现优异的员工感觉到成就感与满足感，同时可以减少其他未取得如此成就的员工的不平衡感。只有当奖励与实际工薪达到平衡时，才会真正起到激励先进与鞭策后进的作用。
参考文献：
[1]程宗丽.浅析江汉油田总医院薪酬管理和激励[J].江汉石油职工大学学报，2011（03）.
[2]徐斌.激励性薪酬福利设计[M].人民邮电出版社，2007.
[3]朱江平.医院绩效与薪酬管理实务[M].广东省出版集团，2008，12.
[4]刘洪.薪酬管理[M].北京师范大学出版社，2008.
公司培训管理员个人工作计划20**年继20***年金融危机后我们房地产公司业务开展至关重大的开局之年，对于一个刚刚踏入房地产中介市场的新人来说，也是一个充满挑战，机遇与压力并重的开始的一年。因此，为了我要调整工作心态、增强责任意识、服务意识，充分认识并做好房屋中介的工作。为此，在厂房部的刘、王两位同事的热心帮助下，我逐步认识本部门的基本业务工作，也充分认识到自己目前各方面的不足，为了尽快的成长为一名职业经纪人，我订立了以下公司员工工作计划：
一、工作目标：
工作重点：进一步整合业务流程，建立健全内部控制制度。为此我部将树立“以人为本”的理念，增强员工的创新意识，结合企业与员工双方面的需要，实现以下目标：
1、根植“尊重人、理解人、培养人”的思想理念，增强对员工职业生涯发展和岗位成长的指导作用，提高员工自发学习的主观能动性。
2、加强有针对性的指导和员工培训工作计划，提高员工实际工作的能力和效率，促进个人业绩的提升，从而为公司整体绩效的实现和提高搭建高效率的信息服务平台。
3、分层次，抓重点。针对不同的年龄阶段、岗位分工、技术特长等特点，围绕经营管理、专业技术和技能操作三个方面，形成能力全面的、综合素质高的企业团队。
4、深入推进各层级的岗位职责和绩效考评制度，重点着眼于专业、创新、协作的团队精神的创立，形成部门文化理念，为应对各类突发事件提供人力资源保障。
二、工作策略：
在公司“有势者强，有德者昌”的文化氛围下，提出“为有势者搭建舞台，为有德者创造未来”的思想，为每一个员工提供展示自己的机会。根据各个岗位及年龄段的特点，采取不同的方式提升管理层和员工对工作的满意度，提高员工的沟通能力、表达能力，带动工作能力的提高，促进员工职业技能、职业知识、职业态度的全面提升。
三、项目计划：
（一）、基层管理人员（主管）
思想：提高基层管理人员经营管理水平和能力，以适应业务发展对机构功能调整的要求。
方法：
1、建立“周会”的沟通形式。把每周的数据统计结果以讨论的形式进行分析、整理，从数字的角度对公司一周的运营进行总结，提出具有可操作性的调整建议。
2、鼓励自主学习。在自主选择、妥善处理学习与工作关系的基础上，支持管理人员参加社会学习，激发和调动利用业余时间参加各类培训的热情和积极性。
3、进一步推行绩效考评制度，加强各项财务制度的执行力度，在理解的基础上深化认识，提高对各环节的控制力、执行力。
（二）、专业技术人员
思想：专业技术人才是重要的支持保障力量，进一步提高该类人员的业务技术水准，增强风险防范能力、培养内部管理水平，加强综合素质的培养。
方法：
1、深化细致的完善岗位职责，落实到每一个岗位和个人，普及内部管理策略，提高内部管理水平，提升其专业素养。
2、鼓励自主学习。在自主选择、妥善处理学习与工作关系的基础上，支持管理人员参加社会学习，激发和调动利用业余时间参加各类培训的热情和积极性。
（三）年纪较青的人员（20—40岁）
思想：这是公司涉及面最广的人群，在指导和培训上应着重于适应性和专业技能提高两个方面。
方法：
1、创建学习班，组织员工学习各类基础业务知识、进行业务技能培训，以提高这类人员的从业能力。
2、轮岗锻炼。选拔2--5名有发展潜力的人才进行轮岗，建立定期和不定期轮岗制度，及时全面掌握轮岗人员的工作和学习情况，并作为日后任用的依据，便于各序列的专业人才快速成长。
3、推行职位准入培训及定期考核制度。在部门内形成员工主动接受培训的压力和动力，增强业务能力，实现人岗匹配。
4、对于新员工以职业道德教育、规章制度学习、业务基础知识培训为基础，增强新人团队意识、沟通的机会，严格管理，为提升部门综合素质打下基础。
四、本月具体工作内容
1、完善岗位职责，细化到每一个个人，重点关注职业道德和专业技能两个方面。
工作重点：进一步整合业务流程，建立健全内部控制制度。为此我部将树立“以人为本”的理念，增强员工的创新意识，结合企业与员工双方面的需要，实现以下目标：
1、根植“尊重人、理解人、培养人”的思想理念，增强对员工职业发展和岗位成长的指导作用，提高员工自发学习的主观能动性。
2、加强有针对性的指导和培训工作，提高员工实际工作的能力和效率，促进个人业绩的提升，从而为公司整体绩效的实现和提高搭建高效率的信息服务平台。
3、分层次，抓重点。针对不同的年龄阶段、岗位分工、技术特长等特点，围绕经营管理、专业技术和技能操作三个方面，形成能力全面的、综合素质高的企业团队。
4、深入推进各层级的岗位职责和绩效考评制度，重点着眼于专业、创新、协作的团队精神的创立，形成部门文化理念，为应对各类突发事件提供人力资源保障。
二、工作策略：
在公司“有势者强，有德者昌”的文化氛围下，提出“为有势者搭建舞台，为有德者创造未来”的思想，为每一个员工提供展示自己的机会。根据各个岗位及年龄段的特点，采取不同的方式提升管理层和员工对工作的满意度，提高员工的沟通能力、表达能力，带动工作能力的提高，促进员工职业技能、职业知识、职业态度的全面提升。
三、项目计划：
（一）、基层管理人员（主管）
思想：提高基层管理人员经营管理水平和能力，以适应业务发展对机构功能调整的要求。
方法：
1、建立“周会”的沟通形式。把每周的数据统计结果以讨论的形式进行分析、整理，从数字的角度对公司一周的运营进行总结，提出具有可操作性的调整建议。
2、鼓励自主学习。在自主选择、妥善处理学习与工作关系的基础上，支持管理人员参加社会学习，激发和调动利用业余时间参加各类培训的热情和积极性。
3、进一步推行绩效考评制度，加强各项财务制度的执行力度，在理解的基础上深化认识，提高对各环节的控制力、执行力。
（二）、专业技术人员
思想：专业技术人才是重要的支持保障力量，进一步提高该类人员的业务技术水准，增强风险防范能力、培养内部管理水平，加强综合素质的培养。
方法：
1、深化细致的完善岗位职责，落实到每一个岗位和个人，普及内部管理策略，提高内部管理水平，提升其专业素养。
2、鼓励自主学习。在自主选择、妥善处理学习与工作关系的基础上，支持管理人员参加社会学习，激发和调动利用业余时间参加各类培训的热情和积极性。
（三）年纪较青的人员（20—40岁）
思想：这是公司涉及面最广的人群，在指导和培训上应着重于适应性和专业技能提高两个方面。
方法：
1、创建学习班，组织员工学习各类基础业务知识、进行业务技能培训，以提高这类人员的从业能力。
2、鼓励员工利用业余时间参加资格证书考试和攻读学历学位，多渠道培养各类高素质的专业人才。
3、轮岗锻炼。选拔2--5名有发展潜力的人才进行轮岗，建立定期和不定期轮岗制度，及时全面掌握轮岗人员的工作和学习情况，并作为日后任用的依据，便于各序列的专业人才快速成长。
4、推行职位准入培训及定期考核制度。在部门内形成员工主动接受培训的压力和动力，增强业务能力，实现人岗匹配。
5、对于新员工以职业道德教育、规章制度学习、业务基础知识培训为基础，增强新人团队意识、沟通的机会，严格管理，为提升部门综合素质打下基础。
四、本月具体工作内容
1、完善岗位职责，细化到每一个个人，重点关注职业道德和专业技能两个方面。
