时间：2023-06-05 10:14:38
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇企业内训方案，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
尽管发展内训师队伍的重要性已经获得了广泛共识，但内训师队伍的系统化培养工作依旧是培训经理普遍存在的痛点与难点。内训师应该发展哪些能力、接受哪些课程目前还不清晰；市场上能够整合的内训师发展类课程除了TTT以外，其他课程资源凤毛麟角。
内训师系统化培养工作还是企业内训师体系建设与落地的核心内容（如图1所示）：
因此，研究与开发分层分类的内训师培养课程体系有较重要的现实意义。
内训师队伍的业务价值与关键任务
“做什么，就发展什么”。内训师应该发展哪些能力，接受哪些课程，应由内训师队伍在企业业务发展过程中发挥的业务价值与承担的任务决定。
1.内训师队伍的业务价值
2012―2014年，我们对多个大型企业的内训师体系研究与建设项目进行总结时发现，内训师队伍在企业内部发挥着以下6项业务价值（如图2所示）。
作为一支由各级管理者与业务骨干组成的“兼职队伍”，内训师在企业业务发展过程中发挥着不可替代的价值。但是，这些价值往往容易被大家忽略。
2.内训师队伍的关键任务
我们通过项目研究与梳理发现，要发挥以上6大业务价值，内训师队伍在企业内部共需承担17项任务。依据重要性、使用频率等维度为这些任务评价打分，我们确定了辅导员工、讲授课程、组织经验萃取与案例开发等6项关键任务。
以上梳理成果是内训师进行培养课程体系开发的重要依据。从中可以看到，内训师队伍需要发展的能力已不止是“课程讲授技能”。因此，传统的TTT课程已远远不能满足内训师队伍多元化的任务与技能发展需要。
内训师阶梯式培养课程体系
在内训师队伍关键任务梳理成果的基础上，我们设计开发出分层分类的内训师阶梯式培养课程体系。该课程体系具备三大特色。
1.任务为导向：有针对性地帮助内训师发展某项关键任务胜任力。
2.训练为核心：围绕任务胜任力的体验训练活动占课程60%的时间。
3.多层级覆盖：课程依据胜任力测评结果，按难易度排序，覆盖初、中、高级内训师专业发展需求。
内训师阶梯式培养课程体系设计如下：
分层分类的内训师阶梯式培养课程体系作为综合性内训师能力发展解决方案 ，有以下两种应用途径：
关键词：中移铁通；培训；现状；研究
中图分类号： C29 文献标识码： A 文章编号： 1673-1069（2017）06-2-2
1 中移铁通宁夏分公司现有员工培训现状
多年来，宁夏分公司在推进企业培训体系建设方面积极探索，通过“完善一个机制，实施三个结合”，多方式、多途径、多方位组织开展培训工作，初步建立起 “三级联动，分层实施，多元化推进”的培训体系。
1.1 实行ABC三级培训管理体系
宁夏分公司已建立ABC三级培训体系，实行了分级管理。由省分公司负责A、B级培训的管理，各地市级分公司负责C级培训管理。
1.2 明确培训的管理职责
按照分层原则，实行省分、地市、经营部（班组）三级逐级负责制，明确各自职责分工。
①省公司负责按照公司战略规划对培训工作制订计划并组织实施；负责公司技术、业务骨干、内训师的培训和省分中层管理人员的培训；负责省公司重点培训项目的方案策划、实施；负责公司内部考试题库的建立与考试认证组织工作；负责对各单位培训工作的检查、指导、考核等。②地市分公司在省公司整体培训计划指导下，结合实际制定本单位年度培训实施计划和保障措施，并在明确培训目标的基础上，结合实际有针对性地、差异化地开展有特色的各项培训工作。③经营部（班组）主要针对应知应会的现场培训。
1.3 多种培训手段齐抓共进
①针对受训人员不同采取不同培训方式。②采取“请进来、走出去”的方式，开阔眼界、增长见识、取长补短。
1.4 组建内部培训师队伍
从2015年起陆续开展了省分公司优秀课件评选、课件自主开发、优秀内训师评选等系列活动，充分发挥内训师在转型发展和员工岗位能力提升工作中的作用，将一批素质好、专业能力强、热爱教学的行家里手选参加评选。同时为提升内训师队伍专业素养，提高培训教学水平，开展了内训师TTT中级提升班，通过理论讲解、案例分析、分组讨论、角色扮演、现场演练、作业实操、游戏体验、学员分享等方式，使内训师的职业素养得到进一步的提升。
2 中移铁通宁夏分公司现行员工培训存在的问题
目前，中移铁通宁夏分公司员工培训存在的问题如下所述：
2.1 培训需求调研不到位，课件开发缺乏系统性
培训需求分析，是在规划与设计每一项培训活动之前，培训部门对各部门、专业及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，确定是否需要培训内容和目标。但在实际培训需求调研时，由于被调查者不能提供与实际相结合的有效信息，使培训组织者目标不清晰，课程开发不具有针对性。在分公司现行的员工培训中，除新入职员工的培训课程自成体系，较为完善外，其他课程均没有形成完整的体系和构架。
2.2 年度培训计划制定不详细，不能与公司业务特征有机结合
宁夏分公司虽然每年都按时下发年度培训计划，但只是简单对各部门的培训需求进行汇总转发，不能按季度、按业务进行整合和调整。在员工的培训实践中存在“计划不如变化”的现象，年初制定的培训计划，往往因为经营和生产任务繁重、培训的场地、师资等发生变化或领导的临时决定，造成一些培训班不能如期举办甚至取消，有的培训班虽然举办了，但是时间和内容上进行压缩，收效不明显。
2.3 内训师队伍职业发展路径不清晰
企业优秀员工是企业内部培训师的重要来源。“内部培训师”的荣誉可能比单纯的物质激励效果更好，它代表的是公司对员工个人综合表现的认可。宁夏分公司现有内训师20名，其综合素质和业务技能参差不齐，内训师的授课时间也是差异很大。由于内训师队伍还属初创阶段，其专业技能的培训提高需要培养和实践，对其成长必须假以时日。而内训师这一特定人群在以往的课程讲授中，晋升和退出的激励奖罚制度不明确，不能形成有效的、动态的队伍建设机制，培训效果评估没有与讲师的直接利益相结合，无法调动内训讲师的责任感和积极性。
2.4 员工培训激励机制不健全
2015年分公司共组织开展内部培训106期1674人次，组织各类委外培训36期，87人次参加，培训计划完成率81.32%。由于没有建立起有效的激励机制，企业需求和员工个人发展的要求不能很好地结合起来，再加上培训工作没有结合企业生存的一些根本性问题，因而难以充分调动内培人员的积极性。
3 中移铁通宁夏分公司员工培训问题的对策研究
紧紧围绕服务公司改革发展大局，提高培训管理的科学化、规范化、精细化水平，不断完善分公司教育培训体系建设，提高培训与业务发展的契合度，促进 “思想统一、坚定信念、能力提升、知识更新”的员工培训工作有序开展是今后企业内部培训的发展方向。
3.1 充分开展培训需求调研，开发有针对性的课程系统
培训需求调研是年度培训计划制定的第一个环节，是否能准确地预测和把握真实的需求直接决定了培训的合理性和有效性。在需求调研方面每年的年底开始着手培训需求的调研工作，根据上一年培训的整体情况和当年的工作重点，收集各部门的培训需求，由主管领导牵头，通过座谈会的方式确定当年需要开发的课程体系。
3.2 制定切实可行的培训计划
培训计划有助于管理和控制培训效果，能够清楚职员间的各自分工，明确谁负责、谁有责任、谁有职权。结合公司的业务特征和业务类型，分阶段确定培训重点。
上半年做好培训的基础工作。一季度针对公司培训计划所涉及的课程，确定公司内培课件和培训讲师。二季度结合公司转型及工程建设业务发展需要，全面展开各种资格证的持证培训，组织专业技术人员学习业务知识，以满足转型业务发展的人才需要。
下半年全面展开培训工作。三季度通过组织培训送基层活动，开展以内训师培训为主的“送培训到地分、送知识到班组、送技能到个人”等多种方式，结合工作实际运行中出现的专业问题，进行探讨培训交流，教会一线员工如何去做好工作，提高员工的专业技能。四季度进行委外培训。有针对性地选送技术骨干进行“优培”。一方面充分依托移动和S家资源，选送互联网、光传输等技术骨干外出学习培训，另一方面联系经验丰富的兄弟单位，选送技术骨干到业务岗位进行实操锻炼，学习先进经验和实作能力。
3.3 为内训师提供晋升的平台
宁夏分公司内训师队伍是挖掘公司内部培训资源，培养专业水平的内训师，从而对分公司员工进行优质高效的培训，提高员工综合素质和工作效率的重要途径。做为培训的组织者一定要为内训师提供一个自我提升的平台。首先，可为内训师设计相应的职业发展通道。将内训师由高到低分为几个等级，并结合内训师的等级划分制度做好内训师的升降和淘汰工作。其次，为内训师优先提供各类培训机会，既提高内训师自身的含金量，也促使其更好地传递和分享知识、经验和技能。最后，人才选拔或员工晋升时，优先考虑表现突出的内训师等等。培训组织者要从内训师的组织、选聘、待遇、考核等方面，重新修订完善分公司的内训师管理办法，保持分公司内训师的稳定性和延续性。
3.4 完善员工培训激励机制
在宁夏分公司员工培训管理办法中，增加关于员工培训激励方面的内容，把员工个人的培训情况与年度的先进评比、岗位交流、职位晋升相结合，提高培训工作的重要性。
4 总结
企业要想使培训真正满足企业和员工共同发展的需求，绝不可将培训工作作为“头疼医头，脚痛医脚”的事后诸葛亮，必须从战略层面认识培训对公司发展、员工成长、组织效率提升、企业文化传播的引导作用。在企业培训工作中，非常重要的方面是企业内训师队伍的培养和建设，因为未来企业的培训对象不仅局限于企业内部员工，仅仅将企业员工素质的提高做为目标，供应商、分销商和合作伙伴以及广大的客户群体均是培训的重要对象。企业培训的效果取决于培训计划的制定、计划的可执行性、培训制度的保障作用等方面，抓住了关键环节，就能将企业发展与员工职业生涯规划相结合，最终才能实现企业与员工的“双赢”。
关键词 行动学习 企业内训 管理
中图分类号：F272 文献标识码：A
近年来，行动学习法以其突破传统授课培训模式的创新点越来越多的应用于企业培训中，成为一种有效培训方式。行动学习法，又称“干中学”，就是透过行动实践学习， 在一个专门以学习为目标的背景环境中，以组织面临的重要问题作载体，学习者通过对实际工作中的问题、任务、项目等进行处理，从而达到开发人力资源和发展组织的目的。
一、查摆企业中存在的中观问题作为行动学习题目
在行动学习方案初步确定之后，最重要的任务之一就要确定行动学习题目，行动学习题目选取的适当与否，直接影响和决定着行动学习的效果和结果。因此，行动学习题目一般会以企业目前存在的或面临亟待解决的问题。行动学习题目既不能太宏观也不能太具体。太宏观容易使行动学习本身趋于空泛，且在短期内不容易将行动转化出成果。太具体又容易使参与者局限于眼前而忽略了受训人战略意识和全局意识的培养。
炼化企业A中层干部培训由培训部门初设了8个中观问题，经过公司领导和资深管理人员的指导，8个中观问题分别是：
基于“六个统一”战略思想的企业协调发展
炼化企业差异化发展模式及策略
炼化产业低成本战略与科技创新
炼化产业品牌战略分析与政策建议
集团管控模式化战略为执行的思考
炼化产业国际一流员工队伍培养方式案例
多元文化背景下企业团队建设及管理问题的探讨
并购重组企业文化整合情况及建议
二、受训人选择行动学习题目、分组、对行动学习方法进行渗透和讲解
在行动学习的集中学习开始之前，受训人对行动学习还知之甚少，为了使受训人对行动学习有所了解，我们以视频的形式与受训人进行了前期沟通，主要是对行动学习本身、以及培训设计思路和培训方案与学员进行交流，让学员对学习形式、整体方案、进度在前期就有所了解。这种沟通同时有助于学员对学习题目进行自由选取，同时在开始行动学习前对自己选取的行动学习题目进行思考和素材的收集。经过学员的自由选题，最终，本次培训的行动学习题目聚焦在以下四个主题，分别是：
基于“六个统一”战略思想的企业协调发展
炼化企业差异化发展模式及策略
炼化企业低成本战略与科技创新
炼化企业品牌战略分析与政策建议
三、根据行动学习题目及受训人需求制订并实施培训课程
结合受训人群的素质模型要求、实际工作需求、及行动学习题目设计此次培训的课程内容，培训课程的设置要有对行动学习题目的思考有帮助和指导。
两个模块的课程设置附后。
四、第四步：开始行动学习
（1）解析学习主题，明确学习目标；（2）呈现个人观点，寻找关键问题；（3）整合分析结果，提炼核心观点；（4）制订行动计划，整合分析结果；（5）阶段成果汇报，初步解决建议；（6）行动成果分享，深入分析研讨；（7）子课题关键问题重组，关键问题评估；（8）评估、细化解决方案；（9）质疑与反思；（10）评估确定解决方案。
五、形成建议方案，提交管理建议书
各组在经过行动学习后，对本组行动学习题目提出建议和可行性方案，用以向领导层提交建议书或进行行动学汇报，由各组分别陈述通过行动学习对行动学习题目的理解和对企业的建议。
六、反思行动过程，形成个人总结报告
在规定时间内，完成了行动学习全过程后，需要带着问题去实践，去进一步反思，通过反思+实践的结合，能够得到更有价值的认知和理解，最后，形成对该课题的个人总结报告，个人总结报告应记录从行动反思改进行动的循环过程和认知过程。
七、体会和感受
行动学习究竟能为组织和个体带来怎样的价值呢？通过“行动学习法”在炼化企业A中层干部培训中的应用实践，有以下几点体会和感受：
（一）解决实际问题，激发集体智慧的系统方法。
每个行动小组的选题均来自组织所面对的实际问题或困难。小组成员带着问题进行学习和集体讨论。参与者通过对问题的分析，思考，团队成员之间的思维启发、思想碰撞，使团队成员产生对组织未来发展富有远见的思维与洞见。通过集体的研讨、问题分解、聚焦、再分解等方式，对实际问题提出新的观点或改进建议。
（二）建设学习型组织的具体工具。
行动学习法需要参与者思想上能够突破固有的思维模式，从而产生根本的变化。每个参与者都是学习的主体，更强调主动的思考和学习，有效的扭转了传统的企业灌输式培训模式。使团队成员将理论知识与实践经验相结合构建思维模式，实现在学习中实践，在实践中学习的有效转化，从而促进建立学习型组织的文化氛围。
（三）开发系统思考和创新能力。
在一次又一次的主题分析、研讨过程中，参与者之间的经验和理性的观点发散、碰撞、整合是一个生动的创造性的过程，对参与者个人沟通能力的提高和改进组织行为方式起着重要的作用。
（四）团队建设的有效平台。
公司教育培训体系的基本框架
公司教育培训体系主要由各级人力资源管理部门和培训实施机构构成，实行省公司、地市分级管理分级实施培训的运行模式，各县局培训工作由所在地市指导开展。目前培训实施体系的具体构成主要由1个公司层面培训中心和10个地市培训中心组成。公司层面培训中心主要负责科级及以上党政干部、中高级技术人员、高级工及以上技能人员等培训任务，其余人员由地市层面培训中心负责。
浙江省电力公司培训中心
浙江省电力公司培训中心是公司层面唯一所培训中心，根据三集五大建设方案于2013年4月经整合湖州培训中心后成立。该中心在地域上分为杭州本部和浙西、富春江、湖州四个校区。杭州本部为综合性校区，同时承担变电运行、电力营销、信息化技术等专业的培训职能；浙西校区主要承担输电线路、变电检修专业培训；富春江校区承担公司党校职能、公司所属单位中层干部培训和管理类专业培训职能；湖州校区主要承担配电线路专业培训职能。
地市培训中心
目前，浙江公司下属的11个地市局，除湖州局外均设有培训中心。为避免重复建设，湖州局的培训职能由浙江省电力公司培训中心湖州校区承担。地市局培训中心主要承担中级及以下人员的培训职能。各地市局现均建有变电运行、配电线路、变电检修及营业用电实训室，基本满足主专业一线技能人员的培训需要。
远程培训系统
公司目前在培训中心建有远程培训中心，实现了员工培训的全覆盖。该平台可以实现员工自学、培训和考试。
教育培训制度体系建设与实践
为确保培训体系的有效运行，适应公司发展战略对培训工作的要求，在“三集五大”体制下实现员工培训与发展的目标，公司建立了较为完备的教育培训制度体系，包括9项管理制度、15项管理标准。
公司全面推行持证上岗制度，对生产一线技能人员实行职业资格准入制度，先培训后上岗，不持证不上岗。公司拟定三 年员工考试方案，以考促培，全面提升员工队伍素质。自2008年起，对公司系统农电工开展岗位资格培训，全部农电工参与其中，取得了相应职种的职业资格证书；2010年起，对生产一线技能人员推行了标准化岗位考试；2012年完成了首轮考试，考试结果与个人绩效挂钩。目前，生产一线岗位包括班组长在内的全体技能人员均实现了持证上岗；公司所属各单位中层干部全部实现持证上岗；县局中层干部也接受岗位资格培训，全部实现了持证上岗。
教育培训项目管理
公司教育培训项目管理主要包括培训需求、计划、实施和评估改进等环节。重视培训需求工作，在广泛征集培训需求并可研的基础上，建立公司培训项目储备库，形成培训计划，培训项目计划纳入公司综合计划管理。公司教育培训项目包括职工培训教育、培训项目及教材（课件）开发、培训设备设施购置及更新维护等三类。对培训项目实施，按照公司培训质量管理办法要求加强培训评估管理，促进培训质量提高。在具体操作上，公司层面培训项目均需进行培训项目一、二级评估，对重大培训项目则要进行三级评估。通过培训评估不断改进培训项目，提升培训效果。
目前，教育培训项目管理从培训需求、培训计划、培训实施、培训评估做到了信息化管理，主要依托国网ERP—人资培训专项系统和发策综合计划管理系统实施管理。
内训师队伍建设
为加强公司系统教育培训师资队伍建设，提升公司整体培训水平，提高培训质量和效果，在个人申报和单位推荐的基础上，经过公司内训师聘任工作组的资格审核，于2011年聘任了188位人员为浙江省电力公司首批公司级内训师。主要承担公司下达的培训教学任务，参加培训项目开发、培训教材编写和培训基地建设等工作，充分发挥公司系统专家人才在员工培养和队伍建设中的作用，使公司各项核心能力和专长得到有效传承。同时，要求每位内训师要进一步充实专业知识，提升业务能力，积极探索教学方式，努力提高教学能力，争取成为一名优秀的企业内训师。
同时，对公司系统各单位提出了具体要求：要求各单位从加强公司员工队伍建设、提高公司核心竞争力的战略高度，积极鼓励和支持内训师到公司培训中心承担培训教学、培训项目开发、培训教材编写和培训基地建设等工作，使他们的知识、技能和经验在公司系统得到传承与共享。通过不断加强和充实内训师队伍建设，促进内训师提高业务水平和教学能力，使公司内训师队伍得到不断充实和优化。此外，还要求公司培训中心要贯彻落实公司内训师队伍建设和管理的各项规定，科学合理地编制内训师需求计划，与内训师所在单位做好有效沟通，使各位内训师在确保完成本职工作的基础上，更充分地发挥他们的专业特长，承担培训中心各项培训工作。要求培训中心做好内训师在承担培训工作期间的管理与考核，为他们提供优质的生活后勤服务。
实训基地建设
近年来，公司着力加大各级培训中心实训基地建设力度，不断加大各专业类别培训设备设施投入，包括输电、变电、配电、继保、自动化、电力营销、信息化技术等方面，形成了较为完备的实训基地，满足了公司各级、各类人员培训需要。各地市局培训中心也均配置了必要的基地的设备设施，满足了一线人员的现场培训需要。
此外，依托远程培训平台，建立公司网络培训中心，大力开展网络培训教育，缓解工学矛盾，提高培训效益。目前，初步建立了覆盖管理、技术、技能知识类别培训课件库。其中，管理技术类277个，生产技能类126个，全员及分类普及性专项宣贯培训课件86个。2013年，网络培训项目计划共13项，预计参培人数为88435人；组织网上考试15项，参考人数93920人，预计全年将有87万人次参加学习与考试。
2013年重点培训项目
2013年培训工作将以公司发展战略为引领，开展“大培训、大练兵、大比武”，实现员工培训“全覆盖、无盲点”。推进全员培训考试工作，激发员工内在学习动力。深化县级供电企业员工培训力度，大力提升新体制下员工队伍的整体素质。抓好内训师队伍建设，完善培训设施和体制机制建设，发挥劳模通道人才作用，努力创新培训工作，为打造现代化的一流创新型电网公司，实现国网双一流目标提供人才保障。
根据公司统一部署，2013年重点工作项目主要有ABC培训项目、竞赛调考项目、生产技能人员标准化岗位考试、劳模工作室跨区域培训、县级供电企业领导和供电所长培训等项目。
ABC培训项目
公司根据培训需求紧迫性将培训项目分为A、B、C三级，其中，A级为十分紧迫项目，要求培训覆盖率100%。2013年，ABC培训项目计划培训内容既考虑了培训范围的“无盲点、全覆盖”，在内容上又充分体现了公司“三集五大”体系深化运行对员工培训的紧迫性要求，涉及公司经营管理、安全生产、基建、科技进步、企业文化等各业务领域，基本满足了各专业方面提出的培训和竞赛调考需求。其中A级项目109个，作为公司重点监控培训项目予以实施。
竞赛调考项目
公司竞赛调考类项目共计安排36个，其中国网项目13个。在总结2012年竞赛调考工作经验基础上，将进一步做好2013年竞赛调考工作，力争在国网竞赛调考项目中成绩全部进入国网前6名。
劳模工作室跨区域培训项目
为充分发挥公司劳模通道人才在技能人才培养方面的引领作用，在各单位劳模培训室成果基础上，2013年拟选择布点，组织部分所属单位劳模创新工作室开展跨区域培训工作，形成公司首批劳模培训工作站。通过培训，培养一批适应生产经营需要、爱岗敬业、艰苦奋斗、技能过硬、勇于创新、争创一流的优秀技能人才。
劳模培训工作站主要根据本单位的人才优势、设备设施特点开展有特色内容的培训，在培训内容上充分体现公司重点工作要求。在培训方式上采用课堂讲授、个性化操作指导、群体演练、演示学习等形式，结合生产现场，传授劳模精湛操作技能，推广新工艺、新设备、新方法，培养一线技能骨干人员。此外，结合公司竞赛集训，用特长技能强化提升选手竞技能力；结合新员工培训，实施“传、帮、带”，训练其基本技能，传承劳模精神，弘扬安全生产文化。
技能人员标准化岗位考试工作
公司计划用两年时间，在公司系统内对生产一线技能人员实施一轮标准化岗位考试。考试内容以国网公司职业能力培训规范为依据，分III、II、I三个等级分层实施。2013年计划分四个批次考试，预计有10000人参加。
县级供电企业领导和供电所长培训
根据国网公司安排，2013年浙江公司将组织对县级供电企业领导和供电所长进行轮训，培训大纲由国网公司统一编制。县局党政正职由国网培训，计划于11月完成全部培训；副职由省公司拟定培训方案、编制课件并实施培训，要求由相关部室主任担任培训师资，计划于9月份完成培训。供电所长由省公司根据国网培训大纲要求拟定培训方案编制课件，地市局培训中心负责实施具体培训，由公司部室处长或地市局部室主任担任师资，将于6月份完成全部培训。根据计划，2013年全公司县局正职130名、副职233名将接受培训；供电所有754名所长、603名副所长将接受培训。
早在上个世纪60 年代，欧美的培训行业就流传着一句名言: 要把学员看成是等你点燃的蜡烛！笔者对此非常的认可和赞赏，这句话充分体现了作为一名优秀的培训师不仅仅只是个知识的传递者，更应该是个思想的启迪者。我们从中更能体会出培训师对学员的尊重，以及培训师对自己心态的正确度衡。
反观国内培训行业的某些培训师，则是坚信另外一句话：把受训者当成等你灌充的空瓶！有意识地把培训师与学员划分出等级差距出来，在对待学员的态度和行为上自然是出现不少欠妥之处，例如自大、自我、自吹等等状态，往往容易招致学员的反感，直接影响到培训效果。这些态度和行为都是由心态所决定的，那么，培训师又有哪些心态导致了出现这样的态度和行为呢？
自大的心态
培训师认为自己的学识是在学员之上的，甚至在思想层面上也是超越学员的，面对着一群不如自己的学员，知识上的等级差距又带来了态度上的等级差距，作为高人一等的培训师，自然要摆摆架子，自然也不会把尊重学员当回事了，甚至会为了保持一定的神秘感，故意回避在课外与学员的接触与沟通。另外，在培训行业，培训师的培训生意很大程度上是靠名气带来的，名气越大，以后的培训生意就越好做。有些培训师就认为，名气一半是靠别人捧出来的，还有一半是自己捧出来的，于是，在许多培训课中，我们经常看到自夸自大的培训师，动辄声称自己跟哪些著名人士上过课，与哪些著名的人士在一起探讨过问题，或者给某个大企业或是政府部门做过高级顾问。
自我的心态
绝大多数国人都是经验主义者，所谓经验主义者就是以自己的亲身经历作为评判标尺。培训师也是，认为自己的知识体系可以解决绝大部分的问题，自己的见解也是唯一的正确答案。于是，我们在许多培训中，经常看到培训师在着重推广他自己设计认定的一套模式和系统，例如各类三步法、五步法，A 模式、B 系统之类( 也就是培训师的一些经验总结)，因为这些步法和模式系统都是培训师自己曾经设计或是使用过的，并也产生了一定的效果，这些经验自然就被认定是长久有效的，是值得向学员灌输的。但是，任何经验只是特定环境、特定时间段下的成功经历，经验不能替代学习，经验更不会自动更新，老经验往往解决不了新问题。单纯灌输培训师自己总结的经验模式，其实是种高度自我的心态。笔者觉得，培训师最大的价值在于启迪学员的思想，传授给学员更多的思维工具，鼓励学员学会从多角度看问题、研究问题，学会从交叉领域来创新，而不是把一些特定的框架模式生搬硬套给学员。
保持不了应有的中立
培训的出资方不一定是听众，例如招商培训是招商企业出钱，但受众是前来洽谈招商项目的客户，企业内训是企业老板出钱，但听众是企业里的员工，那么，在培训内容上，是以受众为主，还是以出资方为主呢？笔者觉得，培训者要保持一个理性的中立。
何为中立？例如在招商项目培训中，培训师应理性地从完全商业角度来分析此招商项目；在企业内训中，培训师应从一些较为理性科学的角度进行问题的阐述。而在现实中呢？许多培训师非常重视出钱的人( 例如招商企业和企业老板)，培训工作的核心也是围绕着出钱的人，而不去管那些理性和中立了，在招商培训中为招商项目大吹特吹；在企业内训中，简直就成了企业老板的传声筒。
虽然目前各类培训绝大多数是商业性的，但是，培训师毕竟也算是为人师表，很多方面还是要注意，学员尊师重教，培训师也应该同样尊重学员，在面对学员的态度上，注重谦和与亲和，在课程内容的传授上，固有的经验模式也只能是点到为止，更多的只是参考价值，而非唯一解决方案，在与培训出资方的合作问题上，也不能过于商业化。
一、对标找准创先切入点
为了进一步提升培训指标和培训管理水平，通过与省公司、广州局、深圳局、ibm、伟创力、平安大学、宝洁等行业内外先进单位进行各层面对比，方案得出局教育培训工作当前存在的五个薄弱环节和培训管理创先的重点在于：
1、“一体化”培训体系和联动机制还不健全。
2、员工职业生涯的培训发展支持体系有待完善。
3、培训针对性和实效性不强，培训质量有待提高。
4、缺少系统有效的内训课程和强有力的师资队伍。
5、培训基地急需充分使用和加紧建设。
二、勾画总体目标蓝图
培训管理创先的总体目标是通过培训管理的“四个创先”支持局实现“四个领先”，并在此过程中形成具有局特色的“四有四快乐”培训文化品牌。到2011年底教育培训实现国内领先，力争2013年底达到国际先进水平。
三、培训方案实施步骤
教育培训创先工作主要分成三个阶段开展，第一阶段（2011年）要突出体系建设和人才培养；第二阶段（2011-2011年）要突出机制完善、资源整合和人才优化；第三阶段（2012-2013年）要突出人才强企和确立品牌。
具体而言，方案从构建教育培训的管理子系统、课程子系统、网络培训子系统、师资子系统和培训基地子系统等培训管理的5个子系统和培训项目创先、人才培养等方面，提出了3个阶段的7个子任务，包含22项具体措施和39项具体措施，并将2011年的各项措施任务分解落实到各有关单位。
针对当前最薄弱的环节，2011年主要的突破口在于五个培训管理子系统互相配合形成合力：
1、培训管理子系统：1.进一步明确培训工作的思路，理清人事部与各单位之间培训职能分工，人事部主要负责提供培训资源和发现、推广培训亮点，职能部门应当负责指导职能范围内的全局培训，各生产部门和区局具体开展针对性的培训；2.试点培训、考核、使用、待遇、职业发展一体化机制，鼓励有想法、有办法的单位积极申请进行试点，共同探索，形成亮点；3.为配合和指导培训职能分工明晰后各单位实施针对性培训，人事部牵头编制《培训管理作业指导书》，以便各单位规范化开展培训管理；
2、师资子系统与课程子系统：在变电运行和配电运检两个专业试点师资与课程结合的方式，抓好内训师培养与课件开发；
3、网络子系统：抓好网络培训系统一期的推广与二期完善开发；四、基地子系统：抓好培训基地的利用与高明培训基地实操场地的建设，编制培训基地规划；五、突出抓好几类人员重点培训班，尤其是中层干部培训班和班组长培训班；六、突出抓好人才培养，开展一线员工持证上岗。
三个阶段的七项子任务如下：
（一）培训项目创先。
（二）培训体系和联动机制创先，加大五类人才培训。
（三）优化人才培养：探索五类人才培养模式，加大高素质人才培训培养，实现一线班组人员全部持证上岗。
（四）优化健全培训机制和体系建设，整合资源。
（五）进一步健全培训体系和一体化的联动机制，调整优化人才结构。
（六）推广五类人才相对成熟的培养模式和培训支持体系。
（七）持续改进优化培训管理工作，建立局特色的培训文化品牌。
（深圳供电局有限公司，广东 深圳 518000）
摘 要：新员工入职培训，是新员工走出校园融入到一个团体的过程，员工逐渐熟悉、适应组织环境，并开始初步规划自己的职业生涯、定位自己的角色、开始发挥自己的才能。良好的新员工入职培训是企业人力资源管理的重要工作。本文主要对某供电局有限公司近年来在新员工培训中的改变进行了一定的研究与分析。
关键词 ：新员工培训；培训方式；转变；人力资源管理
中图分类号：C962文献标志码：A文章编号：1000-8772（2014）31-0178-01
收稿日期：2014－10－20
作者简介：王维（1983-），男，陕西咸阳人，培训管理工作人员，研究方向：企业员工培训。
一、以前在新员工入职培训中存在的问题
（一）培训方式单一
某供电局以前对新员工的培训方式比较单一，培训形式主要以沉闷的课堂讲授为主，授课内容主要是某供电局企业简介以及一些极为浅析的素质提升，包含了企业文化、规章制度、安全教育、供电业务介绍，以及一些基本的office办公软件使用等。而对于供电企业的专业理论知识并不涉及，更谈不上对供电企业专业实操知识的了解与认识。
（二）培训内容安排不合理
培训信息超载是在新员工的入职培训中较为明显的问题，为了方便和省事，基层的管理培训人员在短时间内给新员工灌输大量信息，培训课程虽然如期完成了，但是培训效果却不理想，很多新员工对培训内容并没完全消化。
（三）培训环境不好
由于以前对培训工作的重视不够，深圳供电局的理论培训教室和实操培训教室很有限，合适的教学培训环境才能带来好的培训效果，由于教学硬件资源的有限和落后，导致学员学习兴趣不高，预期的培训效果没有达到，又浪费了大量的时间成本和、人力成本和财力成本。
二、问题产生的原因分析
（一）员工培训体系不够完善，培训需求分析不到位
某供电局以前虽然建立了员工培训体系，但随着社会经济的发展，培训体系日益凸显它的弊端。培训并不是简单地对企业员工进行授课，而是一个完善的体系。从培训之前的准备到对培训效果评估，每一个环节都很重要，特别是培训前的培训需求分析，很大程度上决定了培训效果的好坏。
（二）培训场所及设备选择不当
培训内容及培训方法决定着培训场所及设备。培训场所可以是教室、会议室，也可以是实操教室和工作现场。但考虑电力行业的安全因素，若是技能培训，那最适易的场所为实操教室。培训设备则包括教材、模型、多媒体设备等。但某供电局以前在培训场所方面就没做好，所有的培训基本都是在会议室进行的，理论授课或许还能凑合，但实操授课，由于没有实操教室或者说设备齐全的实操教室，实操培训的效果大打折扣。
三、在新员工入职培训方面的改进
在意识到对刚入职的新员工中的问题后，某供电局积极调整培训方案，健全新员工培训体系，加强培训需求分析和培训软硬件设施更新维护工作，认真组织开展，将新员工入职培训的效果达到了前所未有的高度，主要做法如下：
（一）采用多种培训方式
依据培训目标、培训对象、培训性质等条件选择适合的培训方式，采用了讲授法、演示法、研讨法、视听法、角色扮演法和案例研究法、模拟与游戏法等培训方式方法，并积极汲取这些培训方式方法的优点配合运用，以提高整体培训效果。
（二）合理安排培训内容
在培训需求的基础上建立合理的培训课程，由浅入深，将培训课程分为企业文化培训、基础业务知识培训、专业理论知识培训、与专业理论知识配套的实操培训，以及供电企业中的输变配电三大核心专业的体验式实习培训等。让新员工在有限的时间内，重新塑造自己的职业观、人生观、价值观，建立符合实际的职业发展规划期望和积极的工作态度，同时帮助新员工建立与同事、与工作团队的关系，适应日后的工作内容，使其能以最快的速度融入企业。
（三）建立企业内训师队伍
内训师是指为企业内部员工进行培训的授课老师，内训的最大特点就是能够根据企业培训需求，为企业量身定做培训课程，在为企业带来系统的现代管理知识与技能的同时，还能为企业带来以下突出的附加价值，特别是对于新员工培训，内训师可以从自身角度，分析自己刚入职的一些迷茫、疑惑、不解等等，因地制宜，有针对性为新员工的制作培训课件，并合理的安排授课方式方法等，以达到预期的培训目标和效果。
（四）建设培训基地，提升培训硬件水平
教育培训基地作为构建教育培训体系的重要组成部分，是员工培训、师资培养、课程开发和网络教学的硬件支撑。某供电局为进一步提升教育培训工作水平，贯彻教育培训工作核心理念，以提升全员素质和满足员工岗位胜任能力培训需求为导向，建设了教育培训基地，建造了变电运检、调度通信、营业用电、线路运检、通用基础技能五大电力专业，共计45个实操培训室（场），全面优化、提升了整个企业的培训资源，加快了企业培训的系统化、规范化，解决了存在已久的培训硬件不强、技能实操培训力度弱的问题，将整个企业的培训工作提升到一个更高的层次。
结束语
20年的培训行业经验让倪合明感受过无数次收获的喜悦，他热爱这份行业，也相当明确自己的目标。2014年，倪合明创办了课通天下教育有限公司，致力于以指数型组织发展的理念打造培训行业生态链，并通过O2O的服务模式推动企业发展，使其成为指数型组织。
打造指数型组织是大势所趋
《培训》：您在上世纪90年代就步入了培训行业，经过20多年的沉淀与发展之后，您选择创办了课通天下。您做出这一决定的初衷是什么？
倪合明：我曾经从事过8年传统面授培训和8年的e-Learning，我发现过去的10年是培训稀缺型时代，想找一个好老师或一门好课都实属不易；如今我们进入了富足型时代，好课和好老师越来越多，这要求我们学会挖掘优质资源。
培训行业的目的是加速各行各业的企业发展，然而，目前的培训还是相对落后的――它主要以营销为主，产品也过于传统。我认为，随着互联网时代的来临，培训行业也需与时代接轨，从营销到产品都应该充分互联网化，就好比滴滴打车和Uber，注重新一代平台的打造。
在此背景下，我创立了课通天下，希望能够改变培训行业的现状，让营销管理、产品变革更加符合时代特征，为客户提供好产品。在淘宝、京东等电子商务平台中，客户能够根据产品评价找到心仪的消费品；我希望在课通天下的平台上，也创造一个“借助互联网识别好课程”的评价体系，加速指数型组织的发展，“让好课通天下”是我始终坚持的理念。
《培训》：对于不少人来说，指数型组织还是一个相对陌生的新名词，您能否向我们介绍一下指数型组织的定义以及特点？
倪合明：随着时展，有些组织运用了高速发展的新型组织方法，让影响力相比同行发生了至少十倍的大幅度增长，这类组织就叫做指数型组织，典型的代表有海尔、小米、Airbnb和Uber等。
指数型的组织有一个显著的共同点――拥有一个远大又崇高的目标，这个目标必须能够鼓舞人心，激励人们创造出属于自身的社群及文化。此外，指数型组织具备5个显著的外部属性和5个内在属性，帮助组织中各部门实现了组织化和扁平化，也成就了员工的自我管理。指数型组织将成为未来企业发展的趋势。
其中，外部属性是指让企业实现快速扩张的5种力量，包括了员工的随需随聘（staff on demand），取代了传统的岗位聘任制；组建社群（community & crowd），将拥有充分热情和专业技术的人组成社群，以此吸引大众；用杠杆资产（leveraged assets）取代实体资产；获取海量数据并拥有自己独特的算法（algorithms）；用灵活的方法让用户参与（engagement）。
除了外部条件外，指数型组织还需要具备5个内部属性来确保良好的控制机制：友好的用户界面（interfaces）；适应力强的实时仪表盘（dashboards），让每个人了解关键的量化指标；通过实验快速迭代（experimentation）；员工的高度自治（autonomy）；利用社交工具（social technologies），避免消息的延迟。
《培训》：为了让更多企业成为指数型组织，或者具备指数型组织的属性，您带领课通天下开发出了哪些产品和服务以促进这一转变？
倪合明：我们整合了国内培训和咨询领域知名的供应商，以满足不同规模客户的课程、内训、学习项目和咨询需求，并在全国发展了30多家驻地机构，为客户提供全方位的支持服务。目前，课通天下推出了三大产品：针对个人学习者的课通天下网站，针对企业客户学习的“指数学院”，以及针对培训讲师的培训实施移动工具“好班掌”。
直播是我们产品的一大特色。在如今这个信息爆炸的时代，见识比知识更加重要。我们通过直播的方式，为学习者提供新鲜的即时资讯和知识，帮他们长见识、补知识。我们平台上的行业内容涵盖了两个频道――行业标杆企业案例分享和行业热点资讯，目前专业内容包括了电商、大客户销售、项目管理等8个频道，后期还会不断增加。
建一座“指数型”学院平台
《培训》：指数学院是课通天下公司最具竞争力与时效性的产品之一，您能介绍一下它的主要内容与功能特点吗？
倪合明：指数学院是企业全员学习指数型组织相关信息的平台，也是公司内部传播指数型思维的利器。平台搭载了免费且流畅的直播系统，不仅能源源不断地为企业输送新鲜、专业的学习内容，更支持企业内部任何一名员工通过直播发起分享。我们整合了一批国内外的好讲师，将优质的技能和内容通过直播的方式给学员。直播其实是一种泛读，你若想精读，可以将师资移到线下，请他们去企业内做培训与咨询，这是课通天下在商业模式上的创新。
指数学院平台的功能主要有三大特点。第一，每年，指数学院会为客户提供2000多场直播课程，内容涵盖人力资源、大数据、社群、创新、运营、财务、领导力、职业素养和行业这九大分院领域，有效保证了企业学习内容的专业性；第二，每个人都可以通过指数学院平台在企业内部发起随时随地的直播分享，企业也能利用直播系统，实现外部培训和内部培训；第三，在指数学院的学习平台上，企业可根据自身学习需求来定制学习项目的各个阶段，以及线上线下的互动环节，顺利完成学习项目的、推广、实施、课后辅导、考试等一系列完整流程。
《培训》：市面上有很多其他培训机构也搭建了自己的资源平台，相比之下，您认为指数学院具备了哪些竞争优势？
倪合明：首先，指数学院是一个企业培训的资源平台，不断地传送新鲜、专业、有深度的学习内容。这些内容不仅包含通用类知识，更多的是对企业更有价值的专业及行业内容。
其次，在功能上，我们紧密围绕企业内部培训内容――UGC（用户原创内容）的产生来设计，再配合“好班掌”设计出一套完善的机制和流程，吸引并鼓励大家通过PPT或直播的形式，轻松地发起内部分享。我们还总结了多年来企业内部学习项目的实施经验，为内训师和培训管理者提供一套接地气、可定制的学习项目实施模板和学员互动机制，让项目实施和培训成果更加直观可见。
大数据算法也是指数学院的一大亮点，它能够为不同岗位的员工推送不同的学习内容，还能根据每个人的搜索及浏览记录，为其推荐可能感兴趣的学习资源，使用户获得更丰富的学习体验。
《培训》：您之前提到，课通天下针对培训师研发了一款名为“好班掌”的培训工具。这一工具拥有哪些功能，能为培训师带来怎样的价值？
倪合明：好班掌是一款专门为培训师设计的培训实施工具，它嵌入在指数学院的平台中，将讲师培训O2O化。利用好班掌，讲师可以以直播或面授的形式，高效地完成课程或学习项目的创建、微信报名与缴费、课中互动、在线考试与辅导等环节的学习数据管理。其中，课中互动更是细化到了调查、答疑、笔记和打赏等众多实用功能。
普通的培训讲师每年都会做几百场公开课或内训，不断地针对客户进行内容的迭代，同时还必须做好课程的推广、互动设计、学员反馈收集、课程信息统计等管理工作，而好班掌覆盖了培训讲师的全部工作内容，提供了流程化的工具与服务，大大提高了讲师的工作效率。
好班掌还有一个显著的功能，即帮助企业寻找好讲师。每一个使用过好班掌的讲师，都会留下授课记录，企业只需输入讲师姓名，便能看到该讲师的课量、授课记录、学员评价和人数互动，讲师的等级也会随着这些数据的增长而提升。
以创新推动行业成长
《培训》： 从产品的功能设计上，可以看出您是一个以创新为使命的人。在实现“让好课通天下”的战略目标上，您采取了哪些创新的方案？
倪合明：“让好课通天下”是我们的使命，“课”可以是单纯的课程，也可以指内训、咨询或学习项目等一切学习形式及内容。我对于“好课”是这样定义的：必须有助于学员的学习转化。基于这一定义，我们将创新性培训技术、行动学习、翻转课堂、MOOC等学习技术与理念融入工具，帮助讲师及推广课程，完成课上互动，更快、更好地促进学员的学习转化。
此外，我们将大数据融入了产品设计，当讲师使用好班掌课程或管理课程时，系统会通过大数据分析，自动筛选出优秀课程并推送到课通天下的网站和指数学院平台上，这种方式为学习者提供了更多便利。
《培训》：课通天下从问世到如今，发展速度令人瞩目，也得到了市面上诸多企业的肯定与好评。面对今天的成功，您能否谈一谈自己的心得？
倪合明：最初，我在探索课通天下的商业模式时走了不少弯路，仔细分析了其中原因，我发现，如果B2B行业想要取得成果，必须建设自己的地面部队――销售。打造销售队伍最快的方式就是招商，但商的服务质量难以控制，发展速度也相对缓慢，这个问题困扰了我良久。
对于中国美业而言，“革新、责任、合作”也成为形势所趋。要实现革新，首先要学习；要承担责任，首先要学习；要寻求合作，首先要学习。可以说，“中国梦”引发了商学院崛起。很多成功企业带着这样的理念引入了“商学院”的教育模式。商学院是为培养商务人才而专门设置的，以培养能适用当代商务理念的经济人才为主教育机构。一种解释是“为未来的商人所办的学院”；一种解释是“传授商业经营之道的学院”；一种解释是“研究、讲授商业秘笈的学院”。不管哪种解释，意思都是商学院是“讲商业、育商人的场所”。
毫不夸张地说，中国美业做的是美和健康的事业，是一个伟大的行业。这个行业，让许多毫无背景、毫无经验、不是“科班”出生的人，凭借自我学习与摸索走到今天，将企业做强做大。这个行业，充满奇迹，有很多无比励志的创业成功的传奇故事。这个行业，同时也是一个难以复制的行业，业内人士学习能力之强，精力之旺盛，也是推动这个行业不断前进的动力之一。
学无止境。如今，中国的美容行业也刮起一阵强劲的“美业商学院”之风。本期《财智》将解析中国美容行业教育需求和现状，与业界同行探讨美业“商学院”承担的业界责任与变革力量。
中国美容行业教育培训市场现状
1 企业内部培训会
指企业以自身力量，通过各种方式、手段使新募员工或原有员工在知识、技能、态度等诸方面有所改进，达到预期标准的过程。由于存在不同的培训对象和不同的培训内容，企业一般应采取多种培训方式和方法，以求取得好的成效。
教育获益模式：
以企业的发展规划为起点，提高人力资源的质量。
对比现有人员素质与企业各工作岗位要求之间的差距，从而确定出企业员工的培训方向。同时，考虑到企业不同岗位的设置、现有的条件、各部门特点、员工性格等不同情况来制定。如共性的知识类、心态类课程，由企业统一培训。而员工必须掌握的业务流程、工作中的应知应会等各部门个性课程，由各部门主管负责组织培训。
2 管理咨询机构
管理咨询是具有丰富的管理知识和经验，并且掌握了咨询技法的人所从事的高智能的服务事业。它是出售“智慧”的机构，又称“顾问公司”，这类公司属于商业性公司，接收委托者的意向和要求，运用专门的知识和经验，对委托者在经营、管理等方面的疑问提供具体的解决方法，提升企业利润。而针对美容行业的管理咨询机构诞生已久，有些成熟的管理咨询机构甚至掌握了成千上万例经典的营销案例和方法。
教育获益模式：
客户按管理顾问推荐的方案操作，达成新的经济效益。
咨询人员在企业提出要求的基础上深入企业，并且和企业管理人员密切结合，应用科学的方法，帮助组织确定和分析相关问题。同时推荐这些问题的解决方案，并且在必要的时候为这些解决方案的实施提供帮助，使企业的运行机制得到改善，提高企业的管理水平和经济效益。一般来说，有“利用外界资源，解决企业自身无法解决的问题”和“协助企业整合资源”两种方式。
3 企业商学院教育
企业商学院与社会性的普通学院一样具有完整的学院结构，即同样具有学习内容、学员、师资、教学方式、教学机制、管理部门等主要模块，同时企业商学院还根据企业的实际状况具备特有的个性化组织形式。
教育获益模式：
关键词：高职 汽车营销 技能大赛 项目化 课程改革
中图分类号：G420 文献标识码：A 文章编号：1673-9795（2014）05（a）-0178-02
1 研究背景
高等职业教育的办学特点是以服务为宗旨，以就业为导向，走产学结合的发展道路。因此高等职业教育的课程设计也应以就业为导向，以能力为本位，根据不同专业所适应的职业岗位（群）要求，将职业资格标准列入到课程标准中，改革课程体系和内容。通过与行业、企业合作开发课程等多种方式与途径来开发课程，创新教学方法和手段，融“教、学、做、拓”为一体；知识则要把握够用的原则，加强应用性实践环节，强化学生的职业能力与素养。
汽车营销类专业是近年来国内高职院校为适应汽车产业发展而逐步兴起的文理结合的新型专业。其教学成本低，所培养学生的综合素质高，就业面广，具有良好的发展前景。然而高职院校的生源基础差，学习兴趣不浓，针对这一现象，我院推出了《推进教学方法改革实施意见》。结合这一指导意见，汽车技术服务与营销专业从生产实际出发，根据汽车企业的工作过程，将汽车技术服务与营销专业的汽车营销类课程进行整合，分成多个可行的项目进行教学。所谓项目化就是依据现代社会职业能力培养的需要，密切联系现实产业的发展状况，构建一种能够把专业基础课程和实际技能的训练相结合，以实现专业人才培养方案目标得以实现的教学方式[1]。项目结束后通过技能竞赛来验收项目成果，即以“项目+竞赛”的模式实施教学改革，从而促进学生主动学习。
2 研究内容
基于汽车企业工作过程的“项目+竞赛”实践教学模式，是师生通过共同实践一个完整的“项目+竞赛”而进行的实践教学活动。其核心就是将教学内容按一个完整的工作任务项目化，以竞赛形式完成任务。即以总的教学任务为框架，细分“子项目”并作为支架，以竞赛活动为载体，使学习者沿着“支架”逐步攀升。
它打破了传统的实践教学内容，变被动实践为主动参与，教师不断地激励学生，极大地激发了学生的学习热情和实践兴趣，以完整的一个工作项目为导向，按照职业能力的需要以“适度、够用”为原则，充分运用有利于创新型人才培养的任务驱动式、协作探究式、讨论式、参与式、情境模拟法、案例式等教学方式方法，彻底构建基于岗位工作过程的“理实一体、项目导向、任务驱动”为主体的教学模式，推行“教、学、做”一体化，逐步达到课程整合与教学方法的改革目的。
“项目+竞赛”实践教学模式的基本特征是“以项目+竞赛为主线、教师为主导、学生为主体”。其关键是“竞赛+项目”的设计，构造出一系列典型的可操作的“项目+竞赛”，让学生在完成“竞赛+项目”中掌握知识、技能与方法。在技能竞赛中引入竞争机制，整体牵引学生自主实践水平迅速提升[2]。
通过技能竞赛，学生主动实践，使学生的探究能力、观察能力、协作能力、领导能力以及综合职业能力都能得到很大提高，会大大增加学生今后取得创新成果的机率。
3 创新点
（1）整合汽车营销类课程，模拟汽车销售顾问这一岗位的工作流程，创设多个教学情境，把原来的死板的教学内容分成若干个项目，如“大众班、奥迪班、丰田班、本田班”等，并以“项目+竞赛”为主线、教师为主导、学生为主体，构造出一系列典型的可操作的“项目+竞赛”，按照这些品牌对销售顾问的职业能力标准来要求学生，让学生在完成“项目+竞赛”中掌握知识、技能与方法。
（2）革新教学方法，充分运用有利于创新型人才培养的任务驱动式、协作探究式、讨论式、参与式、情景模拟法、案例式等教学方式方法，彻底构建基于岗位工作过程的“理实一体、项目导向、任务驱动”，基于整合教学内容的“阶梯递进、专题教学、单项学习”等教学模式，推行“教、学、做”一体化，逐步达到课程整合与教学方法的改革目的。
（3）以“项目+竞赛”为载体，“成果驱动”+“任务驱动”双核心。大量运用视频影音及教学软件辅助讲解教学重点，学生兴趣浓厚，不枯燥；难点通过情境模拟、项目竞赛来突破，每完成一个项目，即以技能竞赛的方式对该项目进行考核，在成果形成的过程中学生自发的去研究、探讨、协作，综合职业能力得到全面培养，促进了学生主动学习；学生再通过竞赛后自评、小组互评和教师点评进一步提高，不断完善，职业能力在不知不觉中形成。“项目+竞赛”这种教学模式不仅适用于高职汽车技术服务与营销专业的人才培养，同时也可作为汽车服务企业员工培训的一种重要手段和方法。既可以贯穿在学习的各个环节，也可以在汽车服务企业对员工起到激励的作用，作为企业内训的一种手段。
4 该教学改革方案应用情况
4.1 应用范围
自2012年该改革方案推出以来，从校内和校外两个层面、多种渠道对汽车技术服务与营销专业学生主动实践能力培养模式进行了研究与实践，取得了较好的效果。
（1）积极组织汽车营销技能竞赛活动，提高学生主动实践的意识和能力。
①利用课前10分钟让学生代表通过情境模拟的方式对所授课程对应的项目进行实战演练，打好专业技能的基本功。
②经过学生的演练和一定时间的准备，将可行的“项目+竞赛”按职业标准进行考核，取得名次的同学要给予相应的奖励，激发学生的学习兴趣，促进学生主动实践。
③积极参加省级汽车营销大赛，为学生提供更高、更宽、更广的展示平台。通过校内省赛选拔，学生自信心、荣誉感、责任感都得到很好的培养，潜能得到很好的激发，同时入围省赛的同学的专业技能通过省赛的平台得到全面的提高，开阔视野。以省赛同学为典型，以点带线，以线带面，带动整个汽车技术服务与营销专业的学生主动实践，形成良好的学风。
据统计2012―2013年两年内，校内共组织四次汽车营销技能大赛，共有120名学生参赛，每次按参赛人数比例10%为一等奖，20%为二等奖，30%为三等奖，72名学生取得名次；省级共组织两次汽车营销技能大赛，有7名同学参赛，其中有5名同学获得名次，最好成绩为省级汽车营销技能大赛二等奖。
（2）校外实训基地的建立为“项目+竞赛”的完成提供更有力的保证。
将汽车营销类课程整合后，以“大众班、奥迪班、丰田班、本田班”等岗前培训的标准来指导相应的“项目+竞赛”，组织学生到校外实训基地大众汽车4S店、奥迪汽车4S店、本田汽车4S店、本田汽车4S店参观、学习、顶岗实践，一方面使学生在校内所学的知识和技能得到验证；另一方面也弥补了教学中存在的不足，使学生的岗位能力得到全面的提高，为“项目+竞赛”的完成提供更有力的保证。
4.2 应用程度
在此教学改革方案提出后，不仅在汽车技术服务与营销专业及相关汽车专业群进行应用与推广，同时运用此方案多次为汽车服务企业提供技术支持。两年内该方案提出后，被多个汽车企业认可，并与我院深度合作，部分学生顶岗实践，这不仅使学生与企业活动零距离接触，同时教师也为一线企业提供了技术支持，使教学改革成果在校内和校外得到全方面的推广。
4.3 实施效果
通过教学改革，汽车技术服务与营销专业自2005年创办以来目前已有六届毕业生，总毕业生人数为226人，平均就业率为99%，在我院毕业生就业率排名榜上居于第一位。同时，现已毕业的毕业生当中，已经有60%的同学在汽车企业工作业绩突出，成为企业的骨干，为汽车产业的发展做出了一定的贡献。
5 教学改革特色
5.1 激发学生的学习兴趣，促进学生主动学习，解决学生学习动力不足的问题
基于汽车服务企业的工作过程，将一个完整的工作项目以技能竞赛为载体通过任务驱动的方法来完成，实现了“成果驱动”+“任务驱动”双核心，促进学生主动学习，解决了学生学习动力不足的问题。
5.2 从细节着手，将职业标准列入技能考核项目中，解决学生综合职业能力较弱的问题
如汽车营销对应的工作岗位是汽车销售顾问，那么在教学中以汽车模拟销售技能竞赛为一个“项目+竞赛”的成果，注重平时职业素养的培养，将销售顾问的职业标准如职业形象、语言表达能力、协调能力、销售礼仪等列入技能考核标准中（具体权重如表1），使学生的综合职业能力得到较大的提高。
5.3 采取小组合作的学习策略，解决学生平时学习中不善于团队合作的问题
在教学中，将学生间的差异作为一种资源，根据学生的自有特点，将不同层次的同学在同一小组内进行合理分配，实现学生间的优势互补，同时通过项目的技能竞赛，培养学生的团队合作意识（如图1）。
6 综合水平
（1）该教学改革方案通过2013年全国汽车职业教育教师教学能力大赛全国总决赛高职组汽车商务项目专家评委的认可，在入围国赛的九名选手中，该改革方案指引下的教学内容总成绩排名第二名，荣获了国家级教学成果二等奖。
（2）在2012年辽宁省职业院校信息化教学大赛高职组信息化教学设计中，该教学改革方案指引的说课内容得到省教育厅专家评委的好评，荣获了省级教学成果三等奖。
（3）该方案不仅在我院得到广泛推广，同时也被我院汽车技术服务与营销专业的校企合作单位作为企业内训的培训方案。目前我院已与当地汽车企业共同策划合作完成大型试乘试驾会三次。通过校企业合作的深度接触，一汽丰田4S店的销售部部长胡宝鹏同志说我院培养的学生不仅基本功扎实，而且实践能力强，目前在他聘用的2012年20名毕业生中，有12名成为一汽丰田的骨干，其中有四名是员工内部培训的资深讲师，对我院的教学水平表示高度的认可。
参考文献
野外活动方案
假期就要到了，日常的我们奔波于工作与生活之间，利用假期给自己疲惫的身躯一次放松的机会，融入大自然，感受效野的清新空气！都市的生活是否让您疲惫不堪？快来放松一下您的心情，挑战自我体能极限，进行拓展训练，开发个人潜能、激发团队精神在今后的工作中定让您无往不胜。原汁原味的特种兵野外生存训练，穿越茂密原始森林，眼前展现的是种类繁多的奇特动植物，攀上最高峰只能依靠你的团队精神和个人的坚强意志。经过国内外科学家多年研究发现，人体内蕴藏着巨大的潜能。这种潜能可以使人在极端恶劣和严酷的环境中战胜困难，而这种能力是可以通过训练不断增强的。心理学家发现，一个人能否成功，抛开其它因素，就个人因素而言，虽然与他们的智商有直接关系，但对情绪的自我控制能力（情商）在众多成功因素中所占所占的比例更大。目前企业的竞争更多的是人才的竞争，有高素质的人才就意味着企业有更好更大的发展。针对企业人才素质的培训也日渐重要起来。针对单纯意义上的企业内训而言，体验式培训即拓展训练更易被人接受效果更为明鲜。激发你的8项能力：创新能力、学习能力、沟通能力、思维能力、团队协作能力、领导能力、应变能力、激励能力。而野外生存拓展培训就是围绕培养和提高八项能力而进行的。五一两日游行程安排版权所有
第一天：9：00集合，准时出发10：30到达怀柔培训基地10：40分配房间、发服装、发号牌11：00破冰展示，交流活动12：00午餐13：30基地拓展训练：（挑战自身体能极限，展示自我风采。）1、信任背摔2、电网3、逃生墙4、荒岛求生5、盲行6、相依为命娱乐游戏：拉近距离，增进了解，在游戏中自然打破陌生感，创造机会进一步沟通。）17：00返回营地休息18：00晚餐20：00篝火晚会：组织队员表演节目、做游戏放松身心，充分展现自我才能。版权所有
第二天：7：30起床8：00早餐8：30丛林穿越（途中讲解野外生存知识，挑战个人极限、营造互相帮助的气氛、团队精神的升华）11：00返回驻地12：00午餐13：30合影留念14：30返城全程报价：三正一早一宿拓展娱乐篝火或歌厅景点门票共计180元/人（不含交通费）
关键词：战略性新兴（支柱）产业；发电厂及电力系统；人才培养模式；创新与成效
作者简介：余建华（1964-），男，湖南南县人，武汉电力职业技术学院电力工程系系主任，副教授；向慧芳（1965-），女，湖南南县人，武汉电力职业技术学院素质教育中心，高级讲师，副教授。（湖北 武汉 430079）
中图分类号：G712 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2013）16-0020-02
为促进高等教育与社会发展的紧密结合，引导高校主动适应经济结构的转变和调整、优化资源配置和人才储备，湖北省教育厅在全省普通高等院校实施了战略性新兴（支柱）产业人才培养计划。武汉电力职业技术学院以发电厂及电力系统专业为试点，于2010年度深入开展了人才培养模式改革、创新和实践。
随着电力体制改革的深入开展以及智能电网、特高压等高新技术的不断涌现，安全性、规范性、时效性对员工的职业素养要求越来越高。对此，发电厂及电力系统专业教学团队通过广泛的市场调查，与省内十多个地市供电公司和发电厂的技术人员一起就该专业的人才培养目标、就业岗位、岗位规范、能力要求、人才培养方案等进行广泛的研讨和实践探索，确立了“一主线、两阶段、三方向”的专业人才培养模式，取得了一定的成果。实践证明，该模式具有良好的推广价值。
一、人才培养模式改革背景与内涵
发电厂及电力系统专业是一个专业范围非常宽泛的专业，涉及电能的生产、输送、分配、消耗全过程，培养具有良好职业道德、熟练掌握专业技能和可持续发展的电力高技能人才对发电厂、电力系统的安全运行具有重要意义。
电力行业是湖北省战略性支柱产业。几年前，发电厂和电网企业实现了厂、网分开。近几年，特高压交直流输电、智能电网、大容量高参数发电技术等高新技术不断涌现，为了应对电力体制改革和新技术发展的挑战，学院通过对发电厂及电力系统专业人才需求调研，结合专业岗位分析专家研讨会的成果，最终确立了“一主线、两阶段、三方向”的人才培养模式。
一主线：以电力专业职业技能培养为主线。两阶段：前两年按发电厂及电力系统专业大类培养学生专业基本能力和素质；后一年根据学生个人意愿及就业需要或企业订单，按不同的职业方向培养，增强职业能力培养的针对性。三方向：设置了发电厂电气运行、电网运行技术、电气安装与检修三个职业方向。
发电厂及电力系统专业人才培养模式结构图如图1所示。
二、人才培养模式改革实践
经过发电厂及电力系统专业教学团队几年的共同探索，最终对发电厂及电力系统专业人才培养方案进行了五个方面的改革。
1.加强人才培养的针对性
原有人才培养方案培养适应发电、输电、供配电、用电各种岗位的人才需要，只能通过加大理论课的比重来实现，片面追求大而全会导致学生的技能提升根本无法实现，培养的学生与企业对专项人才的要求相距甚远，毕业生需要经过一至两年的现场学习才能适应工作；而新的人才培养模式中，在培养学生专业大类的基本知识、基本技能的基础上，按专业方向培养，针对具体的职业岗位，引入电力职业规范与作业标准，培养学生的职业能力，且通过真实设备和仿真运行的操作以及企业顶岗实习使学生对将来所从事的职业及环境有更深刻的认识和了解，提高学生的职业素质，毕业生“上班就能上岗、上岗就能上手”，缩小了学校教育与职业岗位的距离，受到用人单位的高度赞扬。
2.体现人才培养的灵活性
一个专业多个方向提高了人才培养的灵活性。在新建立的人才培养模式下可以根据行业和社会对人才的需求及时调整专业方向的人数，提高就业率。专业方向的设立特别适合“订单培养”模式的实施。本专业从第三年开始，根据企业岗位需要提前选聘学生，企业和学校根据岗位职业能力和素质的要求共同制订培养方案，共同开发课程，共同进行实践教学，实现真正意义上的“订单培养”，培养质量和保障率明显提高。三年来，我院先后为中铁电气化铁路运营管理有限公司订单培养“电气试验”岗位人员；为长圆电力股份有限公司、深圳市诚勤达电力建设工程有限公司订单培养“电气绝缘与电力电缆安装”岗位人员；为湖北省电力公司培养边远山区“变电运行”人员；为中国广东核电集团培养“电气运行”人员，取得了良好的效果，受到企业和学生的充分肯定。
3.提高人才培养的有效性
为提高人才培养的有效性，本专业采取了一系列措施。一是积极开发工学结合的课程。三年来共开发10门工学结合课程，其中省级精品课程4门、院级精品课程3门。这些课程引进了特高压、智能电网新技术，引入国家电网公司培训规范，与实际生产结合更加紧密，并采用“教、学、做”一体化教学，教学效果有了很大的提升。二是努力建设与生产实际相吻合的生产性实训基地。三年来，在湖北省电力公司的大力支持下，结合职工技能培训建设实训基地，共投入3000多万元建设了十几个职种的生产性实训基地和仿真运行基地。其中，“继电保护实训基地”、“电网运行与调度实习基地”被评为国家电网公司高技能人才培训基地，“变电运行实训基地”、“继电保护实训基地”被评为湖北省教育厅职业教育实训基地。实训基地的建设较好地解决了本专业的岗位实训难题，学生在真实设备、真实环境中进行实际操作大大提高了学生的技能水平和职业素养。
4.增强人才培养的激励性
为提高学生学习知识和训练技能的积极性，系部组织了各种促进学生学习和技能训练的竞赛活动，学院努力营造技能竞赛氛围，每年组织一次技能素质运动会，本专业还将湖北电力公司、长江电力等企业十个职工技能竞赛的项目引入到学生竞赛活动中。这些项目既有操作技能又有智力技能，在竞赛活动的推动下，学生学习知识和技能的热情不断高涨，极大地提高了技能水平和职业素养，提高了知识应用能力，为学生的可持续发展打下了良好的基础。
5.加强人才培养的管控性
为保证人才培养的质量，学院和系部高度重视人才培养质量，一是学院开发了教学质量管理体系，规范了教学与教学开发行为；二是严格职业资格证书的考试，建立了职业资格考试质量体系，并通过国家人社部的质量认证；三是主管单位湖北省电力公司参与教学质量的考核，共把人才质量关。对本专业毕业生进行调考，作为聘用依据，还将毕业生质量纳入学院领导绩效考核指标，管理水平提高了，毕业生质量也就提升了。
三、人才培养模式改革成效
经过多年的人才培养模式改革和专业建设，本专业形成了“双融合，四促进”的特色。通过学院与企业在职前与职后的深度融合促进了毕业生就业竞争力的提升，促进了教学团队建设，促进了校企合作的深度开展，促进了专业实训基地的建设。
1.毕业生就业竞争力显著提升
随着人才培养模式的创新，毕业生就业率得到了进一步提高，2008届92.39%，2009届94.77%，2010届97.69%；学生就业质量进一步提升，就业渠道进一步拓宽。服务电力、能源行业的能力显著增强，对社会其他行业的服务范围有更大拓展，大中型企业在校招聘本专业计划逐年增加。电力类毕业生专场招聘会受到社会和媒体的广泛关注，中央电视台新闻频道《共同关注》栏目以“高职高专毕业生受市场青睐”为题进行了报道；《国家电网报》在《特别关注》栏目以“用人单位为何青睐他们——武汉电力职业技术学院‘双高’现象幕后的故事”为题对本专业毕业生的就业情况进行深入而细致的报道。
2.教学团队建设实现了分层培养
人才培养模式的创新首先要求教师要与现场接轨，熟悉现场的规程、规范，掌握技能。专业教学团队建设以“育名师、引专家、项目引领、分层培养”为理念，构建一支专兼结合的“双师+培训师”的教学团队。对骨干教师通过职业教育教学理念的学习，参与发电厂、变电站仿真系统开发，参与科技项目研究和企业技术改造，参与湖北省电力公司实训基地建设，参与职工技能比武项目设计和裁判工作，下现场锻炼，迫使教师去研究现场的需求，培养教师的双师素质，安排教师参与职工培训，担任企业内训师，加强与企业的交流；对青年教师采取师带徒和企业顶岗实践的方式，培养教师的教学能力和实践动手能力，聘请湖北省电力公司内训师及订单企业的专业技术人员担任教师，建立了一支稳定的兼职教师队伍。
3.校企合作深度开展
为充分发挥校企双方的优势，发挥职业技术教育为社会、行业、企业服务的功能，达到相互交流、相互支持、共享人才优势、技术优势、设备优势的目的，学校通过组织教研室与地市供电公司“班组结对子”活动，实现了一个教研室联系一个专业班组、一个专业教师与一个企业专家交朋友的校企互动新模式，制定了合作原则和合作内容，为校企合作的深度开展搭建平台。通过校企合作，专业教师参加了大量的电力职工培训、技能鉴定，年培训10万多人·天，年鉴定人次4000多人，组织湖北省电力公司职工技能大赛、长江电力职工技能大赛，与企业合作开发教材十多本，QC成果两项；聘请企业专家担任“楚天技能名师”，聘请湖北省电力公司内训师及订单企业的专业技术人员作为兼职教师，实现了校企双赢的良好局面。
4.实训基地实现了高职教育与职工培训相融合
专业实训基地是实现人才培养目标的保障，发电厂及电力系统专业实训基地采用“校企共同筹划、资金共同投入、设备自主研发、品牌共同打造、资源共同分享”的建设模式，形成了“校内与校外结合、仿真与真实结合”以及“高职教育与职工培训相融合”的实训基地建设特色。
校内实训基地以真实电气设备为主锻炼学生的实践动手能力。专业教师参与建设的国家电网公司高技能人才培养实训基地，为提高学生的技能培训提供了坚实的保障，也为专业的社会服务能力建设提供了坚实的保障。由于电力生产的特殊性，不能让学生在运行设备上进行实训操作，采用仿真系统能有效地解决这一难题。学院自主开发各种电压等级变电运行仿真装置及各种类型的电厂仿真装置，其中具有国内首创1000kV特高压变电仿真装置、1000MW火电厂仿真装置、水电厂仿真装置、集控模式变电仿真装置、仿真装置的使用为提高学生的动手能力和反事故能力起到了非常重要的作用。
校外实训基地由地市供电公司、发电厂及电力设备制造高新企业组成，并形成了“1+N”（“1”是指学院，“N”是指湖北省电力公司所属的多家电力建设、电力供应企业）校企合作网络，为本专业的认识实习和顶岗实习提供了坚实的保障。
5.专业品牌得以实现
作为湖北省战略性新兴（支柱）产业人才培养计划项目，“发电厂及电力系统专业人才培养方案”经过几年改革与实践，该人才培养方案逐步成熟。《职业导向的发电厂及电力系统专业人才培养方案研究》获中国电力企业联合会电力职业技术教育教学成果二等奖，发电厂及电力系统专业被湖北省教育厅评为“湖北省高等职业教育重点专业”。
参考文献：
