时间：2023-06-05 10:14:41
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇终止劳动合同，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
甲方：______________
乙方：______________ 性别：_____ 身份证号码：______________
因 原因，乙方向甲方申请中止劳动合同，经双方协商，订立本协议，以便共同遵守。
一、劳动合同中止期限自 年 月 日起至 年 月 日止，共计 年。
二、劳动合同中止期间，乙方不在甲方的工作时间不计算本企业的工作年限。
三、劳动合同中止期间，乙方不享受甲方的工资、奖金、专业技术职务津贴等薪酬福利待遇。
四、劳动合同中止期间，乙方的社会保险关系﹙含养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险﹚仍在甲方，所有费用由乙方自行承担，由甲方代收代缴。有关缴费标准及时间约定如下：
﹙一﹚各年度缴费基数的确定：乙方可根据甘肃省统计局当年7月1日公布的上年度甘肃省在岗职工的平均工资60%-300%之间自主选择缴费基数，作为当年缴纳社会保险费的缴费基数。
﹙二﹚缴费费率：养老保险28%、失业保险3%、医疗保险8%、工伤保险﹙按张掖市人力资源和社会保障局核定的当年费率计算﹚、生育保险0.5%、公共设施建设维护费2%﹙按照747元标准计算﹚。
﹙三﹚缴费标准：缴费标准等于缴费基数乘以缴费费率。
﹙四﹚缴费时间：按照张掖市人力资源和社会保障局的规定，每年的缴费分为上半年一次，下半年一次。乙方依照上述标准在当年的5月31日以前缴纳一次﹙核定数额﹚，在11月30日前缴纳一次，两次缴纳的数额等于缴费标准。逾期不缴纳，甲方可以对乙方作出自动离职处理。
五、劳动合同中止期间，乙方必须遵纪守法，如从事非法活动或发生对甲方造成严重影响的行为，符合《劳动合同法》规定的甲方解除劳动合同条件，甲方有权按规定解除与乙方的劳动合同关系。
六、劳动合同中止期满，乙方愿意回甲方工作，须在一个月前提出申请，以便甲方及时安排工作。劳动合同中止协议期满后一个月内，乙方未回原单位的，甲方可按自动离职予以处理。
七、劳动合同中止期满，乙方若提出继续签订劳动合同中止协议，须经甲方同意后重新签订协议。
八、本协议在履行期间，如遇政策调整等客观因素发生变化时，可以依照相关政策执行。
九、本协议自劳动合同中止期限之日起生效，在协议执行期间，双方不得随意变更或解除协议，本协议未尽事宜，应由双方根据国家的有关政策规定进行协商，作出补充规定。补充规定与本协议具有同等效力。
十、本协议一式两份，甲乙双方各执一份。
甲方： 乙方：
代表人： 委托人：
甲方：
乙方：
甲乙双方于 年 月 日签订为期二年的劳动合同，现合同已经早已到期，须签订终止合同协议。经双方协商一致，签订本协议如下：
1、自2010年 月 日起，终止双方签订的劳动合同，双方的权利义务随之终止；
2、甲方在乙方妥善办理所有档案交接手续后支付乙经济补偿金人民币
元，保险补偿金
元（医疗、养老）。
3、甲方代收乙方缴纳的养老保险金、押金等，可以凭收款收据，到甲方财务室办理退款手续。
4、 本协议签订后，乙方可以到人社部门办理社会灵活就业养老、医疗等保险；如果本单位下一步有新岗位需要招聘员工，同等条件下，凭此协议可优先录用；乙方离职后不得作出有损本单位名誉或利益之行为。
甲方：（盖章）
2010年 月 日
乙方：（签字或盖章）
劳动合同终止,是指由劳动合同确定的权利义务关系的消亡,即劳动法律关系的结束。
根据我国《劳动法》第二十三条的规定,劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现,劳动合同即行终止。这种终止属于自然终止。如果在劳动合同履行期间,劳动合同一方当事人消亡,如劳动者一方死亡或用人单位宣告破产等,劳动合同关系即行终止。另外,如果劳动争议仲裁机关裁决或人民法院判决终止劳动合同,由劳动合同确定的关系也告终止。这两种终止可以称为劳动合同的非自然终止。
劳动者与用人单位订立劳动合同时,在约定终止条件时要注意的一点是,一些用人单位在与劳动者签订劳动合同时将不能解除劳动合同的规定(如《劳动法》第二十九条规定的内容:即劳动者有下列情形之一的,用人单位不得依据本法第二十六条、第三十七条的规定解除劳动合同:1、患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;2、患病或者负伤,在规定的医疗期内;3、女职工在孕期、产期、哺乳期的;4、法律、行政法规规定的其他情形。)约定为劳动合同终止条件,这是不正确的。
《劳动法》第二十三条规定的劳动合同终止条件是一般性规定,,在法律效力上属于特殊规定,而《劳动法》第二十九条规定内容属于特殊规定。所以,在劳动合同终止条件中不能将这些特殊规定约定进去。同时,即使上述特殊规定的内容没有约定为劳动合同终止条件,但如果这些条件出现时,也要考虑到是否满足特殊规定。即当劳动合同终止条件出现时,如果劳动者在医疗期或者女职工在孕期、产期、哺乳期的,不得终止劳动合同,只有当医疗期、孕期、产期、哺乳期届满,才能终止劳动合同。
以上即是在什么情况下劳动合同可终止
甲方名称：
乙方名称：
丙方姓名： 身份证号码：
年 月 日甲方同丙方签订了劳动合同，丙方作为劳务派遣工被派遣到乙方处工作，由于 。根据甲、丙双方签订的《劳动合同》相关条款，经甲、乙、丙三方协商一致达成如下协议：
一、甲、乙、丙三方协商一致同意，自 年 月 日起，解除甲方与丙方之间存在的劳动合同;
二、甲、乙方同意支付丙方工资薪酬和社会保险费用至 年 月 日止，相关费用由乙方承担;
三、甲、乙方同意支付丙方自 年 月 日至 年 月 日，丙方同甲方存续劳动关系期间的经济补偿金、待通知金等共计： 元，相关费用由乙方承担;
四、甲、乙、丙三方确认在签订本协议书后，终止劳动合同所约定的一切权利义务。丙方自愿放弃因上述劳动合同履行及解除所产生的其他一切权利，并确认甲、乙、丙三方之间已不存在任何劳动争议或纠纷(包括劳动合同履行期间及解除后，三方应履行的所有义务等);
五、丙方承诺与甲、乙方劳动合同履行及解除等事宜就此终结，丙方不向甲、乙方提出其它任何异议或要求。丙方不得以劳动合同的履行及解除为由，采用仲裁、起诉等方式主张权利;
六、本协议经甲、乙、丙三方签字(盖章)后生效。本协议生效后，三方均不得反悔，违者将承担因违约而产生的全部经济责任;
七、本协议一式三份，甲乙丙三方各执一份。
甲方(盖章)：
丙方(盖章)：
乙方签字：
案情简介：
李女士系某服装店的工人，自1970年起在该服装店工作。1995年6月，双方初次签订劳动合同时，李女士年满42岁，该服装店以李女士病假较多为由，只同意与其签订三年期劳动合同。李女士则提出："本人工龄较长，离退休年龄不足十年，按国家规定应签订无固定期限劳动合同。"当时，该服装店对李女士承诺："你们都是老职工，三年期满后，单位不会不管你们，到时再续。"在此情况下，双方签订了三年期劳动合同。1998年5月，劳动合同即将到期前，该服装店通知李女士单位已由国有企业改制为股份制企业，董事会决定合同到期后不再与李女士续订劳动合同。李女士对此不服，于1998年6月向劳动仲裁委员会提出申诉，要求将原劳动合同期限变更为无固定期限劳动合同。
仲裁结果：
经仲裁委员会调解，双方达成调解协议，将原劳动合同期限变更为无固定期限劳动合同。
评析：
本案涉及三个问题：一是是否存在时效问题。由于双方在签订劳合同时，该服装店曾承诺合同到期后再续订。因此，受理时效应从该服装店明确告知李女士不续订合同时开始计算，本案李女士的申诉未超过《劳动法》第八十二条规定的六十日的申诉期限；二、根据《北京市实行劳动合同制度的实施细则》第'条"劳动者连续工龄十年以上（含十年），且距法定退休年龄十年以内的，用人单位初次签订劳动合同时，劳动者提出签订无固定期限的劳动合同的，用人单位应当签订无固定期限合同"，及原北京市劳动局《关于进一步做好签订和变更劳动合同工作的通知》（京劳关发〔1996〕134号）第二条规定："自1995年1月1日实行劳动合同制度以来，凡职工符合签订无固定期限劳动合同条件，且本人要求签订无固定期限劳动合同而签订了有固定期限劳动合同的，企业应依据〈北京市实行劳动合同制度的实施细则！（京劳关发〔1995〕118号）的规定，主动做好变更劳动合同期限的工作。属于上述情况而未变更的，劳动合同期限届满，企业不得终止劳动合同"的规定，本案中李女士符合签订无固定期限劳动合同的条件，且在初次签订劳动合同时，也向该服装店提出过签订无固定期限劳动合同的要求，因此该服装店应与李女士办理劳动合同变更手续，将原有固定期限劳动合同变更为无固定期限劳动合同。三、该服装店改制后，只是变更了企业的性质，但企业的一切经营管理活动仍应受到国家法律、法规的制约，该服装店认为企业改制后，没有了主管部门，董事会的权力高于一切的观点是错误的。
案例：
李某1990年7月被某厂招收为合同制工人，合同期限五年。1995年7月，合同期满后，李某提出终止合同，厂方不同意，要求李某续订合同，若李某坚持不续订合同，需退还企业3500元培训费，遭李某拒绝。厂方向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁委员会受案后调查得知：李某与该厂所签劳动合同期限已满。但李某在合同期间，经厂方领导推荐，考入某职工中专学校，脱产学习三年，厂方为其支付学费3500元。在李某上学问题上，当事人双方未达成任何协议，也无变更合同期限的文字记载。仲裁委员会根据具体情况，对双方进行调解后，达成以下意见：李某向该厂退交一半学费，该厂与李某终止劳动合同。
专家评析：
这起因终止劳动合同时发生的培训费争议案件，经仲裁委员会调解获得了圆满解决，双方都表示满意。在调解处理这起争议中，仲裁委员会的调解意见主要是以下列法律为依据和以争议的客观事实为基础的。
（1）根据《劳动法》和《国营企业实行劳动合同制暂行规定》，劳动合同期满劳动合同即行终止。李某在合同期满后，明确表示不续订劳动合同，符合法律规定。因此，厂方应与李某终止合同，不应强迫李某续订合同。
（2）《国营企业实行劳动合同制暂行规定》指出，经企业同意，自费考入中等专业以上学校学习的，劳动合同制工人可以解除劳动合同，但对企业推荐并支付学费上学的合同制工人是否应解除合同，没有明确规定。李某上学后，当事人双方也没有就变更合同的内容或延长合同期限达成任何协议。
从上述两点分析，厂方提出续订合同没有法律依据，要求李某若不续订合同需退还学费也无法律依据。但从实际情况看，李某与企业所订合同是五年，在合同期内，李某有3年离开企业学习，也就是说李某有五分之三时间未履行合同约定的劳动义务，相反，企业还为其缴纳了3500元学费。因此，站在这个角度，厂方要求李某续订合同，否则交回培训费，有其合理性。
鉴于该争议中，一方合法不合理，另一方合理但不合法的情况，仲裁委员会按照以法律为准绳，以事实为基础的原则进行调解，作出了妥善处理。
本案中，仲裁委员会在处理劳动争议案件时，重事实，坚持以法律为准绳，但又不死套法律条文，而是从实际出发，把适用法律和依靠事实结合起来，把原则性和灵活性统一起来，从而维护了当事人双方的合法权益，使争议处理得合法合理。
为了保障农民合同制工人和企业的合法权益，妥善解决农民合同制工人终止、解除劳动合同后的生活补助费、养老保险金等有关待遇问题，根据《劳动法》、国务院1991年第87号令和劳动和社会保障部以及本市的有关规定，现就农民合同制工人终止、解除劳动合同后的有关待遇问题通知如下：
一、农民合同制工人终止、解除劳动合同后的待遇问题，直接涉及到企业和农民合同制工人的切身利益，各使用农民合同制工人的企业，应当认真做好有关工作，保障农民合同制工人的合法权益，维护首都的社会稳定。
二、关于终止劳动合同后的生活补助费问题。
农民合同制工人劳动合同期限届满，终止劳动合同的，企业应当按照农民合同制工人在本单位的连续工作年限，每满一年，发给其一个月的生活补助费，但最多不超过十二个月。不满一年的按一年计发。生活补助费的标准不得低于终止合同时的北京市最低工资标准。
三、关于解除劳动合同后的经济补偿问题。
农民合同制工人解除劳动合同，符合《劳动法》的有关规定的，企业应当依照北京市劳动局《关于转发劳动部〈关于印发违反和解除劳动合同的经济补偿办法的通知〉的通知》（京劳关发〔1995〕45号）的规定，向农民合同制工人支付经济补偿金。
四、关于养老保险金的问题。
（一）企业应当按照本市规定的统一比例，以上一年度本市最低工资标准为基数，按月为农民合同制工人提取养老保险费，并在农民合同制工人终止、解除劳动合同后，一次性发给本人。
（二）农民合同制工人的养老保险，从《北京市国营企业使用农民合同制工人管理办法（试行）》（京政发〔1986〕127号）实施之日起执行。
五、本通知执行之前终止、解除劳动合同的农民合同制工人的生活补助费、经济补偿金问题，按过去的有关规定执行；其养老保险金的计提标准，在本通知执行之前的，按照过去的有关规定计提；自本通知执行之日起，按本通知的规定计提。
佟女士到某日本独资公司工作已经8个月了，与她同时进公司的其他员工，在工作上都早已能独挡一面了，惟独她还不能够胜任本职工作，她十分着急，经常利用业余时间补习业务，可收效甚微。公司领导认为，佟女士虽然干活儿比较笨，但工作态度还是认真的，于是决定给她一次提高技术水平的机会，让她脱产3个月，去参加技术培训。
佟女士也真是不争气，参加完3个月的技术培训，回到公司仍然不能胜任本职工作。公司领导对她彻底失望了，作出了30日后与她终止劳动合同的决定。
“总经理，公司跟我订的劳动合同是无固定期限的，怎么能现在就终止呢？”很显然，佟女士不愿离开公司。
“不错，咱们公司所有人的劳动合同都是无期限的。但是，这并不意味着不能终止，因为劳动合同中已经约定了一些终止条件，只要这些终止条件出现，劳动合同就可以终止。”总经理边说边找出了佟女士的劳动合同，“你看，你这份劳动合同中第52条就规定：”乙方（指佟女士）若不能胜任本职工作，经培训或调整工作岗位后仍不能胜任时，甲方（指公司）可提前30日通知乙方终止劳动合同。‘“
“就算公司可以按这条规定跟我终止劳动合同，是不是也应该给我一些经济补偿金呢？”佟女士问。
“终止合同和解除合同是不一样的，按国家规定，解除劳动合同时企业应当支付经济补偿金，而终止劳动合同时企业就可以不给经济补偿金。根据咱们劳动合同中的约定，你现在是属于终止合同，所以公司不支付经济补偿金。”
分析：
公司可否这样终止合同，且不支付补偿金？
《劳动法》第23条规定：“劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。""劳动部《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》中第38条进一步明确：”劳动合同期满或当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止，用人单位可以不支付劳动者经济补偿金。""本案中，公司与佟女士根据劳动合同中约定的终止条件来终止合同且不支付经济补偿金的做法，从表面上看，符合上述规定。
案由：
周女士从某国有企业离职后在某商场当营业员已经6年多了，合同是一年一年签的，7月底合同又到期了，前几天商场经理通知，合同不再续签了。周女士说，我在商场做了这么多年，经理说不聘就不聘了，至少应该给我一些经济补偿吧。商场经理拒绝补偿。周女士听朋友说，用人单位解除劳动合同都应该支付经济补偿金的，现在商场不同意支付，该怎么办？
分析：
劳动合同的终止与解除是两个不同的概念，产生的法律结果也不同。员工与用人单位的劳动合同到期终止，不再续签，用人单位可以不支付经济补偿金。周女士经济有困难，只能要求单位给予照顾性的一次性经济补助。
我们知道，劳动合同的解除往往是当事人双方在签订劳动合同时无法预料的，是劳动合同效力的提前终结，可能会给当事人造成损失，因此劳动合同在依法解除时，员工可依法获得经济补偿金。但是劳动合同的终止就不同了，员工一般对合同的终止是可以预见的，即使劳动合同中约定的终止条件到来的具体日期不确定，但是毕竟条件一旦满足，就会立即发生终止效力。因此《劳动法》没有将劳动合同的终止作为支付经济补偿金的一种情况。
但是，并非所有终止劳动合同的情况都不须付经济补偿金，《上海市劳动合同条例》第四十二条规定，用人单位依据条例第三十七条第三项的规定，即用人单位破产、解散或者撤销的情形下终止劳动合同时，应当根据劳动者在本单位工作年限，每满1年给予劳动者本人1个月工资收入的经济补偿。此外，《上海市劳动合同条例》第四十三条规定：“劳动合同约定的终止条件和本条例相应的解除条件相同的，用人单位应当依照本条例相应的解除合同的补偿标准，给予劳动者经济补偿。”这就是说，当事人双方在劳动合同中约定的终止条件，不能与解除条件相重合，否则这一约定无效，当事人仍然可以按解除合同来对待。
除上述情况外，据了解，有些用人单位也会根据企业自身的传统及经济条件，主动向因劳动合同终止而离职的员工支付经济补偿金。这种做法在国外较为普遍，在我国的一些外资企业中也有类似做法。企业老总在员工离职时，握手相送，同时向员工支付一笔离职费，被形象地称为“黄金握手”。在我国，即使地方性法规没有规定必须支付终止合同的补偿金，如果用人单位向员工支付了这笔费用，这种支付也是有效的。当然，如果当事人双方在劳动合同中约定，劳动合同终止有经济补偿金的，就要按约定办理。
关键词：无固定期限劳动合同；《劳动法》；《劳动合同法》
对于“无固定期限劳动合同”，我们大家都很熟悉，在九十年代中末期国有企业改制时，国有企业的职工大多数都与企业签订“无固定期限劳动合同”，这样，国有企业职工的身份就由“国家干部变成了企业的员工”。当时依据的是《劳动法》，劳动者的权利和义务，“无固定期限劳动合同”的订立、履行、解除、终止等等都由《劳动法》约定。而随着2008年1月1日《劳动合同法》的实施，我们将履行《劳动合同法》规定 的“无固定期限劳动合同”。虽然是名称相同，即都是“无固定期限劳动合同”，但两部法律对“无固定期限劳动合同”的订立、履行、解除、终止等规定的内容是不同的。《劳动合同法》对“无固定期限劳动合同”的规定是对《劳动法》“无固定期限劳动合同”的修正和完善。与《劳动法》相比，《劳动合同法》更注重对劳动者合法权益的保护，特别是对工龄较长劳动者的倾斜性保护。
一、“无固定期限劳动合同”的定义
《劳动法》规定，劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定的工作为期限的劳动合同。“无固定期限劳动合同”是指用人单位和劳动者约定无合同终止时间的劳动合同。无固定期限劳动合同的法律效力可以一直延续到劳动者退出工作岗位或发生意外事故而丧失劳动能力时为止。值得注意的是，从字面上理解，可以有两种，一种是没有明确规定劳动合同的有效期限，定劳动合同的期限是不固定的，任何一方可以随时提出解除合同。这样的合同比有固定期限的劳动合同更不稳定。另一种是没有明确的终止日期，比固定期限的劳动合同更加稳定，没有特殊原因不能解除合同。我国《劳动法》和《劳动合同法》采用的是第二种含义的无固定期限劳动合同。即是指不约定终止日期，在无固定期限劳动合同中，劳动者和用人单位仅约定合同履行的起始时间，除发生特定事由，该劳动合同的效力可以一直延续到劳动者年届退休时为止。当然，如果有法定或约定解除事由发生时，无固定期限劳动合同也可以提前终止。 所以，在实际操作中，我们一般理解为劳动者工作到退休时为止。
与固定期限劳动合同相比，无固定期限劳动合同对劳动者更为有利。固定期限劳动合同到期以后，劳动关系就自然终止。无固定期限劳动合同不存在到期问题，除非发生法定事由或者双方达成合意，无固定期限劳动合同才能终止。无固定期限的劳动合同在正常履行的情况下，劳动者和用人单位能够保持较为稳定的劳动关系。所以，要稳定一个社会的劳动关系，缓和劳资矛盾，就要扩大无固定期限劳动合同的对象，扩大无固定期限劳动合同的运用，把无固定期限劳动合同放在高于固定期限劳动合同的地位。《劳动合同法》的颁布和实施就体现了这一精神。
二、与《劳动法》相比，《劳动合同法》扩大了必须签订“无固定期限劳动合同”的劳动者的范围，加大了对劳动者的保护力度，同时赋予了劳动者很大的自主选择权。让我们比较一下：
（一）、 《劳动法》
《劳动法》仅规定了一种必须签订无固定期限合同的情形，即法定签订无固定期限合同的情形。《劳动法》第20条规定：“劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。” 根据此条规定，签订无固定期限劳动合同必须同时满足三个条件，缺一不可：
1．劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上；
2．当事人双方均同意续延劳动合同的；即用人单位和劳动者都要同意续签劳动合同，只要有一方不同意，那么劳动合同就要终止。
3．劳动者提出订立无固定期限的劳动合同。
在这三个条件中，往往无法同时满足，主要是第二个条件无法满足。在现实劳动关系中，往往是劳动者要求续签劳动合同，而用人单位不同意续签劳动合同，那么劳动合同就要终止。劳动者或者另谋出路，或者就失业。可见，法定的这三个条件无法同时满足，劳动者不仅无法签订“无固定期限劳动合同”。尽管“劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上；” 劳动者已经把黄金年龄奉献给了用人单位， 劳动者也提出了“订立无固定期限的劳动合同”的要求，但最终的结果还是逃避不了另谋出路、或者成为失业者的命运。在实际的劳动用工中，用人单位往往是利用这一条款，来“消费了劳动者的黄金年龄段”。让年青的劳动者在本单位工作满10年，再终止劳动合同。工作了10年的劳动者可能与新的用人单位签订劳动合同，但新的用人单位可能与原来的用人单位一样，让中年的劳动者在本单位工作满10年，再终止劳动合同。而这时，劳动者已经工作了20年，已经是中年了，再找工作就不容易了，就只有下岗在家了。在这个过程中，用人单位都是合法的，它处于强势地位，劳动者下岗也是合法的，但劳动者处于明显的弱势。正因为这样，当今的中国社会有大量的中年人下岗。可见，它导致的后果上严重的：用人单位合法地“消费劳动者的黄金年龄段”，制造了大量的中年人下岗，造成了整个社会劳动关系的不稳定，加激了社会的矛盾。而这一状况将会随着《劳动合同法》的实施的得到改变。
（二）《劳动合同法》：
《劳动合同法》第十四条规定：“ 无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的；
(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；
(三)连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”
根据规定，必须签订（即法定续签）无固定期限劳动合同的情形有下列4种。
第一种情形： 劳动者已经在该用人单位连续工作满十年；劳动者提出或同意续订劳动合同，应当订立无固定期限劳动合同。
在这种情形中，只要同时具备下列四个条件，用人单位就必须与劳动者订立无固定期限劳动合同，如果用人单位不同意签订无固定期限劳动合同，那么用人单位就是违法的，要负法律的责任。这四个条件分别是：
1．时间点条件：前一个劳动合同到期终止；
2．企业工龄条件：劳动者已经在该用人单位工龄满十年以上；
3．工作状态条件：连续不间断工作；
4．劳动者的主观条件：第一种情况是：只要劳动者提出续订“劳动合同”，用人单位就必须与劳动者订立无固定期限劳动合同，与劳动者是否提出续订“无固定期限合同”以及用人单位是否同意续订劳动合同无关；第二种情况是：用人单位提出续订劳动合同，只要劳动者同意续订，用人单位就必须与劳动者订立无固定期限劳动合同，而不是与劳动者订立固定期限的劳动合同。
第二种情形：用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续满十年且距法定退休年龄不足十年的；劳动者提出或同意续订“劳动合同”，应当订立“无固定期限劳动合同”。
在这种情形中，只要同时具备下列四个条件，用人单位就必须与劳动者签订无固定期限劳动合同：
1．时间点条件：用人单位或者初次实行劳动合同制度，或者国有企业改制重新订立劳动合同，二者发生一种情况即可；
2．企业工龄条件：劳动者在该用人单位连续满十年；
3．年龄条件：劳动者距法定退休年龄在十年以内；
4．劳动者的主观条件：第一种情况是：只要劳动者提出签订劳动合同，用人单位就必须与劳动者订立无固定期限劳动合同，与劳动者是否提出续订无固定期限合同以及用人单位是否同意无关；第二种情况是：或用人单位提出续订合同且劳动者同意续订，用人单位就必须与劳动者订立无固定期限劳动合同。
第三种情形：连续订立二次固定期限劳动合同且劳动者没有本法第三十九条规定的情形续订劳动合同的；劳动者提出或同意续订劳动合同，应当订立无固定期限劳动合同。
在这种情形中，只要同时具备下列三个条件，用人单位就必须与劳动者签订无固定期限劳动合同：
1．时间点条件：前一个劳动合同到期终止；
2．已签订固定期限合同次数条件：连续订立二次固定期限劳动合同；
3．劳动者的主观条件：第一种情况是：只要劳动者提出续订劳动合同，用人单位就必须与劳动者订立无固定期限劳动合同，与劳动者是否提出续订无固定期限合同以及用人单位是否同意无关；第二种情况是：用人单位提出续订合同且劳动者同意续订，用人单位就必须与劳动者订立无固定期限劳动合同。
4．其他条件：劳动者没有本法第三十九条规定的情形。即：
（第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；
(二)严重违反用人单位的规章制度的；
(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
(六)被依法追究刑事责任的。
这一条规款，主要是针对一些用人单位长期使用劳动者，但反复订立短期的劳动合同甚至是劳动合同一年一签，恶意制造劳动合同的短期化，消耗劳动者的黄金年龄，损害劳动者的利益。为切实保障劳动者的利益，按照本条的规定，连续订立二次固定期限劳动合同且劳动者没有本法第三十九条规定的情形续订劳动合同的；劳动者提出或同意续订劳动合同，应当订立无固定期限劳动合同。。
（ 注意：本条规定的连续两次续订劳动合同，应从《劳动合同法》行后开始计算，之前无论劳动合同已连续续订几次都不计算在内。）
第四种情形：用人单位用工后，不与劳动者签订书面劳动合同的，但已经存在事实的劳动关系时，为了减少劳动争议的发生，切实保障劳动者的利益。本条规定，用人单位用工满一年仍不与劳动者订立劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。这样就严格限制了用人单位意图以事实劳动关系不规范用工，可以理解为这是对用人单位逾期不订立书面劳动合同的一种惩罚措施。
近年来，因为劳动合同续签导致的争议案件越来越多，本案即是比较典型的一例。在这类争议中，常见的争议焦点有二：其一是劳动者拒绝签订劳动合同时，用人单位是否需要承担双倍工资的赔偿责任？其二是劳动者拒绝签订劳动合同时，用人单位是否有权利终止劳动合同，同时是否需要向劳动者支付经济补偿金？
从法律规定角度来看，有关争议焦点一，我国现行《劳动合同法》规定“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已经建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同”，“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”。可见，在规定期限内与建立劳动关系的劳动者签订书面劳动合同系法律赋予用人单位的义务，这是有关签订书面劳动合同法律的强制性规定，只有用人单位违反法律义务时才需要承担未签书面劳动合同的赔偿责任。
具体到案例中，该公司与贾某劳动合同期满后，双方继续维持劳动关系的存在，该公司按照法律规定通过邮件提出与贾某签订书面劳动合同，但贾某拒绝与公司签订书面劳动合同，同时建立劳动关系而未签订书面劳动合同的双倍工资用工之日起满一个月后计算。故此，该公司不需要承担因贾某拒绝签订劳动合同之后的双倍工资赔偿责任，无需承担用工之日起一个月内的双倍工资赔偿责任。
有关争议焦点二，根据《劳动合同法实施条例》的规定，“自用工之日起一个月内，经用人挝皇槊嫱ㄖ后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬”，“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照《劳动合同法》第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照《劳动合同法》第四十七条的规定支付经济补偿”。可见，劳动者拒绝与用人单位签订书面劳动合同的，在用工之日起一个月内，用人单位有权利终止劳动关系，并且无需支付经济补偿金；若用工已经超过一个月，用人单位只有在劳动者不同意补签书面劳动合同的前提之下，方可有权终止劳动关系，同时需要支付经济补偿金。换言之，若劳动者同意补签劳动合同，用人单位则无权选择终止劳动关系。
从风险管控的角度来看，在实务操作中，用人单位需要特别注意对终止劳动合同时间点的把控，即劳动者不愿意签订书面劳动合同的，用人单位应当自用工之日起一个月内，书面通知劳动者签订劳动合同；书面通知之后，劳动者仍然拒签书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，同时拒绝劳动者继续到单位提供劳动。若超过一个月，用人单位应当书面通知劳动者补签劳动合同，若劳动者仍然拒绝签订书面劳动合同，用人单位可以选择书面通知劳动合同终止劳动关系，同时拒绝劳动者继续到单位提供劳动；反之，若劳动者同意补签书面劳动合同，用人单位则不能终止劳动关系。
有关劳动关系的终止
从现行《劳动法》、《劳动合同法》及相关规定来看，用人单位与劳动者存在劳动关系，但未必会存在书面的劳动合同；用人单位与劳动者存在书面的劳动合同，但是未必会存在劳动关系。因为用人单位与劳动者之间的劳动关系自用工之日起建立，已经建立劳动关系的应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。可见，在不存在书面劳动合同的情形之下，用劳动关系解除、终止的表述比较妥当，反之用劳动合同解除、终止的表述比较妥当，当然在大多数情形下劳动关系和劳动合同是同时存在的，这时候两者的使用并无区别。
对于劳动合同（关系）的解除、终止我国实行的是法定主义，简言之，用人单位在解除、终止劳动合同时在法律条文规定上应该有对应的依据，即便用人单位与劳动者在劳动合同事先约定清楚劳动合同解除、终止条件，但是这些条件若没有对应法律上的依据，这种约定则不具有法律上的约束力。用人单位可终止劳动合同的情形包括劳动合同期满，但遇到医疗期、“三期”、“十五加五”等特殊情形时，劳动合同期限应当续延至相关情形消失，对于符合签订无固定期限劳动合同的用人单位不能单方终止；劳动者达到法定退休年龄的；劳动者死亡，或者被法院宣告失踪、死亡的；用人单位依法宣告破产，被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的等。用人单位依法终止劳动合同需要向劳动者支付经济补偿金，但是以下情形除外：用人单位维持原劳动合同条件续签劳动者拒绝的；劳动者达到法定退休年龄的；劳动者死亡，或者被法院宣告失踪、死亡的。
有关未签书面劳动合同的“二倍工资”
对于未签书面劳动合同双倍工资的问题，现行《劳动合同法实施条例》第七条规定，“用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照《劳动合同法》第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同”。在司法实务中，有关“二倍工资”可分为以下情形：初次未签书面劳动合同的“二倍工资”；续签劳动合同的“二倍工资”；视为无固定期限未补签书面劳动合同的“二倍工资”；补签（倒签）劳动合同的“二倍工资”；未签订无固定期限劳动合同的“二倍工资”；劳动合同逾期终止的“二倍工资”等。
有关“二倍工资”的
计算基数
在司法实务中，各省市的劳动争议仲裁委员、法院部门对于“二倍工资”的计算基数存在不同的观点，以上海、北京、广东等地为例：
上海地区，劳动关系双方对月工资有约定的，双倍工资的计算基数应按照双方约定的正常工作时间月工资来确定。无法确定正常工作时间工资数额的，可按劳动者实际获得的月收入扣除加班工资、非常规性奖金、福利性、风险性等项目后的正常工作时间月工资确定。如月工资未明确各构成项目的，由用人单位对工资构成项目进行举证，用人单位不能举证或证据不足的，双倍工资的计算基数按照劳动者实际获得的月收入确定。按上述原则确定的双倍工资基数均不得低于本市月最低工资标准。
在北京市，二倍工资按未订立劳动合同所对应时间用人单位应当正常支付的工资为标准计算。
在广东省，二倍工资差额的计算基数为劳动者当月应得工资，但不包括以下两项：（一）支付周期超过一个月的劳动报酬，如季度奖、半年奖、年终奖、年底双薪以及按照季度、半年、年结算的业务提成等；（二）未确定支付周期的劳动报酬，如一次性的奖金，特殊情况下支付的津贴、补贴等。
在江苏省，二倍工资按照劳动者当月的应得工Y予以确定，包括计时工资或者计件工资以及加班加点工资、奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者当月工资包含季度奖、半年奖、年终奖的，应按分摊后该月实际应得奖金数予以确定。
有关二倍工资的
仲裁时效
在司法实务中，各省市的劳动争议仲裁委员、法院部门对于“二倍工资”的仲裁时效观点基本一致，但是对于起算时间点存在不同的观点，以上海、北京、广东等地为例：
上海市，二倍工资中属于双方约定的劳动报酬的部分，劳动者申请仲裁的时效应适用《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第二款至第四款的规定，而对双方约定的劳动报酬以外属于法定责任的部分，劳动者申请仲裁的时效应适应《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款至第三款的规定，即从未签订书面劳动合同的第二个月起按月分别计算仲裁时效。
北京市，二倍工资中属于劳动者正常工作时间劳动报酬的部分，适用《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款的规定；增加一倍的工资属于惩罚性赔偿的部分，不属于劳动报酬，适用一年的仲裁时效。适用时效的计算方法为，在劳动者主张二倍工资时，因未签劳动合同行为处于持续状态，故时效可从其主张权利之日起向前计算一年，据此实际给付的二倍工资不超过十二个月，二倍工资按未订立劳动合同所对应时间用人单位应当正常支付的工资为标准计算。
广东省，二倍工资差额的仲裁时效，依照《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款、第二款和第三款的规定确定。用人单位应支付的二倍工资差额，从劳动者主张权利之日起往前倒推一年，按月计算，对超过一年的二倍工资差额不予支持。
摘要：从经济补偿金的性质，以及就经济补偿金的适用范围与原劳动法进行比较研究等对其进行探讨，明确劳动合同法平衡用人单位和劳动者的权利义务的理念及最终实现稳定劳动关系的目标。
关键词：经济补偿金 劳动合同解除
一、经济补偿金的性质
经济补偿金指用人单位在劳动者终止或解除劳动关系后，依法一次性支付给劳动者的金额。对于经济补偿金的法律性质理论界有多种解释，主要有四种学说即劳动贡献补偿说，法定违约金说，社会保障金说，用人单位帮助义务说等，笔者认为经济补偿金是一种国家要求用人单位承担的社会责任，国家要求用人单位在解除或终止劳动合同时，支付一定的经济补偿金，以帮助劳动者在失业阶段维持基本生活。在我国失业保险制度建立健全过程中，经济补偿可以有效缓减失业者的生活实际困难，维护社会稳定。
经济补偿金不同于经济赔偿不是一种惩罚手段，是国家调节劳动关系的一种经济手段，引导用人单位长期使用劳动者，谨慎行使解除和终止权利。
二、从不同的立法规定比较分析经济补偿金的适用范围
(一)《劳动合同法》关于经济补偿金适用范围的规定
依据《劳动合同法》及相关立法规定可知，经济补偿金的适用范围限于一定条件下的劳动关系的解除或终止《劳动合同法》第四十六条规定了用人单位应当向劳动者支付经济补偿金的七种情形。
1、基于用人单位的过错即有违法违约行为的劳动者可以解除劳动合同并要求用人单位支付相应的经济补偿金。
具体说，用人单位的违法违约行为主要有，未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件：未及时足额支付劳动报酬：未依法为劳动者缴纳社会保险费：用人单位的规章制度违反法律法规的规定，损害劳动者权益情形。
2、双方协商一致解除劳动合同，但是由用人单位提出解除协议的，用人单位应当支付经济补偿金。
这一支付情形以用人单位先提出解除劳动合同为前提，如果是劳动者主动提出要求解除劳动合同，即劳动者要求辞职等，此时，双方协商解除劳动合同用人单位可以不支付经济补偿金。
3、用人单位非过失性辞退劳动者的，用人单位应当支付经济补偿金。
劳动合同法第四十条规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的等，用人单位可以在提前三十日通知或者额外支付一个月工资后，解除劳动合同。也就是说，在劳动者有一定不足，用人单位没有过错，且作了一些补救措施，但劳动者仍不符合工作要求的情况下，允许用人单位解除劳动合同，但为了平衡双方的权利义务，用人单位须支付经济补偿金。
4、用人单位依法进行经济性裁员，同劳动者解除劳动合同的，应当支付经济补偿金。
具体包括以下几种情形，用人单位依照企业破产法规定进行重整的；生产经营发生严重困难的；企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁剪人员的等。经济性裁员中，劳动者没有任何过错，用人单位也是迫于无奈，为了企业的发展和大部分劳动者的权益，才解除与部分劳动者的劳动合同。为平衡双方的权利义务，经济性裁员中，用人单位应当支付经济补偿金。
5、用人单位依照劳动合同法第四十四条第一项规定即劳动合同期满终止固定期限劳动合同，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情况外，用人单位应当支付经济补偿金。
在这种情形下，劳动合同期满时，用人单位同意续订劳动合同，且维持或者提高劳动合同约定条件，劳动者不同意续订的劳动合同终止，用人单位不支付经济补偿金：如果用人单位同意续订劳动合同，但降低劳动合同约定条件，劳动者不同意续订的，劳动合同终止，用人单位应当支付经济补偿金：如果用人单位不同意续订，无论劳动者是否同意续订，劳动合同终止，用人单位应当支付经济补偿金。
6、按照劳动合同法第四十四条规定的劳动合同终止的情形中，用人单位被依法宣告破产的以及用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的，用人单位应当支付给劳动者经济补偿金。
7、法律行政法规规定的其他情形。
这是劳动合同法的一个兜底条款，避免遗漏了其他法律法规中的有关规定，同时也为今后法律法规制定相应规定预留接口。
(二)比较分析《劳动合同法》与《劳动法》对经济补偿金适用范围的不同规定――劳动合同法对该制度的发展
第一，劳动合同法中规定基于用人单位的过错即其有违法违约行为的，劳动者可以解除劳动合同并要求用人单位支付相应的经济补偿金。与劳动法相比，这一项经济补偿是劳动合同法增加的内容。
第二，劳动合同法中经济补偿金适用范围的第二项较劳动法的规定，本项经济补偿金范围有所缩小。劳动法规定，用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同的用人单位应当依照国家有关规定给予经济补偿。在劳动合同法制定过程中考虑到劳动者主动跳槽的情形，与用人单位协商解除劳动合同，此时劳动者一般不会失业或对失业早有准备，如果仍要求用人单位支付经济补偿金不太合理，因此劳动合同对此范围作了限制。
第三，劳动合同法中关于经济补偿金适用情形的第五项规定中除用人单位维持或提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情况外，用人单位应当支付经济补偿金。是劳动合同法增加的，也是颇有争议的一项。有学者认为有些用人单位利用劳动者的青春期，在固定期限劳动合同终止时，不再续订劳动合同，给劳动者身心造成了很大影响，用人单位此时支付经济补偿金是合理的。有些劳动者在同一用人单位工作较长时间，这些劳动者的劳动合同到期终止不给经济补偿不合理。持此观点的人认为劳动合同法这一规定是出于平衡劳动合同解除制度和劳动合同终止制度的考虑，有助于平衡无固定期限劳动合同和固定期限劳动合同，有助于促进劳动合同的长期化。笔者赞同此但此规定中对于只要是用人单位不同意续订劳动合同的，无论劳动者同意与否，都应当支付经济补偿金过于笼统。
第四，劳动合同法中第六项规定用人单位因被依法宣告破产等情形下，劳动合同终止的，应当支付经济补偿金，这一规定原劳动法中没有。依据企业破产法的规定，破产清偿顺序中第一项为破产人所欠职工的工资和医疗伤残补助抚恤费用、应划入职工个人账户的基本养老保险基本医疗保险费用，以及法律行政法规规定应当支付给职工的补偿金，并且用人单位因为有违法行为而被吊销营业执照责令关闭撤销时，劳动者是无辜的，其权益应当受到保护。
劳动合同法对经济补偿金适用范围的规定较劳动法更严格范围更广严格执行了用人单位过错原则，凡是因用人单位原因导致劳动合同解除终止的，无论该解除、终止行为由谁做出，用人单位均应当承担支付经济补偿金的义务，体现了劳动合同法
以稳定劳动关系为宗旨对劳动者倾斜保护的原则。
三、经济补偿金的计算
依劳动合同法第四十七条规定经济补偿金按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月的工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的按一年计算不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
对收入较高劳动者，劳动合同法规定了封顶计算方法。即劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿金的年限最高不超过十二年。这里的月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
劳动合同法明确了经济补偿金的计算方法对高收入劳动者明确了限额，并且为督促用人单位及时支付经济补偿金采取了加付赔偿金的惩罚措施。
四、我国经济补偿金制度构建中的不足与完善