时间：2023-06-05 10:14:55
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇团队培养与管理，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
“团队是由员工和管理层组成的一个共同体，该共同体合理利用每一个成员的知识和技能协同工作，解决问题，实现共同的目标”。从某种意义上讲，学校本身也是一个团队，但这种团队只是一种群体性的组织，利用团队发展的规律去指导团队的组织者、管理者以及团队成员学习解决问题的方法，主要任务是解决人和人、人和事等人际关系方面的问题，其最终目标是提高管理效能，构建和谐关系，最终产生最大的集体绩效。
二、学校实行团队管理的必要性
在学校推行团队文化，实行团队管理是学校长期发展的需要，是管理层面关系简约化的需要，是激发教师工作热情的需要，是实行科学的评价机制的需要。
1、团队文化是学校实现长期发展的需要
如果我们把学校文化比作是一棵树的话，那么，学校具体的物质、制度、行为、精神的状态是学校文化的叶子；学校师生员工的态度和方式是学校文化的主干：学校所在地区的本土文化则是学校文化的土壤。
我校是一所融传统办学文化和时代教育气息于一体的新校，办学规模在当地来讲是比较大的，又地处城乡结合部，师生来源地不同及师生个体水平差异大等实际状况让我们清醒地认识到，必须在管理上推陈出新，具有独特的、扎根于学校所在社区经济、政治、文化科技的发展水平的主流文化，具有明确的学校核心价值观，具有体现学校鲜明特征的标志。从这个意义上来讲，打造团队文化是我校实现长期发展的需要。
2、团队管理是管理层面关系简约化的需要
传统的组织理论所推崇的金字塔式层级管理模式，把学校管理层和被管理层划分得过于清晰，下级只对主管的上一级负责，容易带来两个层面的负面影响：一是行政管理者和教师之间关系僵硬；二是信息在这种多层次的传递中容易“变形”，造成工作效率低下的后果和增加误读信息的机会。而现代团队管理模式是“扁平化”的结构，没有领导，没有谁比谁更大的权利，取长补短，在解决人和人、人和事等人际关系方面有较好效果。
3、团队管理是激发教师工作热情的需要
社会的发展，时代的进步，以及新课改带来的影响，使得学校教师的自主意识越来越强。教师的角色既是管理者又是接受管理者，教师由被动参与管理向主动参与管理过渡，而实行团队管理能为老师提供一个自我管理的平台，促进教师的主观能动性的发挥，提高工作效率。现代心理学研究表明，人活动的个体目标除满足其生理需要外，更多的是要满足心理需求。在团队活动的过程中，有其他成员在场，个体的工作潜能会被激发得更强，效率更高，团队成员在协作过程中个人能力得到承认和肯定，容易有成功感，能满足心理需求。因此，采用团队管理的模式，在提高老师的自信心、增强学校凝聚力方面有它独特的作用。
4、团队管理是实行科学评价机制的需要
很多学校现有的评价体制过于突出教师个人的业绩，由此而引发教师之间的恶性竞争，造成人际关系紧张和心理压力过重。一方面，部门、班级、学科的教师各负其责，门户自守，自扫门前雪，团队意识薄弱，不利于协同解决相关问题：另一方面，学校教师队伍素质参差不齐，教学水平较差的教师成了“边缘人”，无法融入学校的主流，在管理过程中往往成为不和谐因素。因此，在学校建立各种团队，以团队管理的模式打破学科界限、打破部门的约束，以团队绩效来评价老师个体，有助于打造一支和谐团队，调动老师个体的积极性，从而达到整体提升的效果。
二、团队管理的实施取得的成效
好的管理理念关键是要有针对性的实际行动才能产生良好的效应。我校紧密结合校情实施团队管理，塑造团队文化，经过探索初步形成了“一二三”的框架结构，即“打造一种精神，培养两种意识，推行三种模式”，取得了良好的管理成效。
(一)打造一种精神
教师团队建设不仅仅是教师群体的组合，更重要的是将它作为一种团队文化，一种团队精神来培养，这也是我们这个团队的灵魂所在。所以，实施团队管理的前提和核心是打造团队精神。学校实行的“纵向和横向双向管理模式”，没有了层级化管理的阻隔，使教师之间的交流顺畅，思维更容易激活，教师的智慧和真情实感很容易在这种组织和环境下激发和产生，较好地体现了“扁平化的团队建设”管理优势，从而逐渐形成了“团结合作，奋发向上”的学校团队精神。同时，相对于“小团队”而言，学校这个“大团队”也是我们管理过程的关注点。我们加强“小团队”管理的目的是为了更好地实现整个学校这个“大团队”管理的效益，形成一种“大团队”奋发向上的精神。
(二)培养两种意识
在营造团队文化，实行团队管理的过程中，我们认识到，要想打造团队精神，就必须在教师中培养两种意识，即团队意识和合作意识。
1、实行捆绑评价，增强团队意识
团队精神要求教师的个人价值必须与集体价值相一致。在团队管理过程中，我们强调尊重与赏识同步、理解与包容并行、合作与竞争共生，倡导“合作大于竞争，不让一个教师掉队”的理念，提倡开展团队竞争，在培养团队意识的基础上，使竞争日趋良性化。以团队为单位进行评价是增强团队意识最有力的手段。我们将学校常规管理，如课堂教学质量、教学常规、卫生环境、学校重大活动、学生满意度、教师取得成绩等内容纳入团队评价范畴，每月由校委会成员一一进行量化、评价，最后根据综合评定情况，评选出学校星级团队挂牌表彰，并且将星级团队评选与年终个人绩效评定挂钩，星级团队所有成员给予一定比例的奖励。这样，我们将教师个人价值与团队价值有效捆绑，形成了团队激励和制约机制，使个体表现不仅仅关乎个人利益，更重要的是与团队共荣辱。
2、倡导良性竞争，提高合作意识
学校若干小团队相对于教师个人来说就是他们实现自我价值的第一个集体，因此“小团队”之间的良性竞争显得尤为重要，它关乎学校整体的发展方向，若处理不好容易造成各自为战，相互掣肘。为此，我们特设立了“团队协作奖”，明确规定：只要是学校整体性工作，牵扯到哪些小团队，这些小团队必须鼎力协作完成此项工作，如有哪个小团队没有与其他团队积极配合，加强合作，扯了工作的后腿，将错失获得“团队协作奖”的机会，相应的该小团队所有成员的个人绩效成绩将受到影响。这样的措施有效确保了所有成员在关心“小团队”利益的基础上，心里会时时装着学校这一“大团队”的利益，使“小团队”间的合作竞争逐渐走上了良性发展的轨道。
(三)推行三种模式
在具体推进团队管理的实践中，我们主要通过实施三种模式来进行。在学校管理上实行“双向制”管理模
式：在教育教学上采用“小团队”模式；在师资建设上，实施“小梯形”培养模式。
1、“双向制”管理模式调动团队的积极性
针对学校办学规模迅速扩大的实际情况，学校试行“校长一级部管理责任人”纵向管理网络和“学校业务干部分学科、分组包干管理”的横向广度管理，力求实现纵向管理到底、横向管理到边。我们将每个教研组作为一个团队，实行团队责任人负责制，责任人对本部教学、德育等工作进行统一调度，全权负责，责权一致，从而使责任更加明确，有效调动了团队责任人的工作积极性，缩小了管理单元。
2、“小团队”研讨模式提高研究的实效性
团队优势不仅表现在团队成员成绩的优劣互补，更重要的是由团队合作而产生的团队智慧和力量。一支高效的团队并非全是由优秀的个人组成，只要相互支持，共享成果，将个人智慧逐渐转变为“1+1>2”的团队智慧与力量，就能使工作整体产生最大化的成果。为此，我们在具体的教学研究、活动开展等方面充分发挥团队作用，如我们实施以团队为单位的“五段式”集体备课研讨模式，即“集体备案－微格反思－课堂展示－现场点评－教后反思”；如实施以团队为单位的小专题研讨；建立团队德育研讨阵地等，这些研讨形式充分发挥了团体智慧的力量，以个体带动整体，实现个体智慧的最大化，且省时高效，教师参与度高，切实提高了研究的实效性。
3、“小梯形”培养模式促进内部发展的均衡性
教师多、教师之间水平差异大造成了我校师资水平不均衡现象，如果以整个学校为团队对教师进行分层培养容易带来两个方面的影响：一方面因多学科相混杂使得划分标准不明确；另一方面因每个层面人数过多使培养工作难以推进。为此我们想到将学校范围的分层培养下放到各个小团队(教研组)，把每个团队的成员进行层次划分，实施“小梯形”培养，这样更便于教师队伍的均衡发展。每个团队负责人分别为每个培养层次教师制定发展目标和发展计划，每位教师根据培养目标确定自己的奋斗目标，通过推选团队首席教师、实施青蓝工程等方式，使每位教师在原有基础上都有不同程度的提高，有效均衡了团队内部成员的发展。
关键词：系统论；教学团队；合作
中图分类号：G642.0 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2016）46-0054-02
前言：
随着我国教育改革的不断深入，建立一支优良的教学团队变得极为重要。教学团队的建设能够促进财务管理专业综合化的发展，能够促进财务管理人才培养模式的改革，能够适应我国高校当前课程教学以及实践教学改革的需要。因此建立一支财务管理专业融合的教学团队十分有必要。
一、财务管理专业融合的教学团队建设的必要性
1.专业综合化的需要。专业建设是高校培养财务管理人才的重要内容，为了能够使财务管理专业人才能够更好地适应社会，满足社会需求，在课程的设置中就必须以当前的市场需求为中心，完善财务管理专业的课程体系，在学习理论知识的基础上，提高学生亲身实践的能力，使教学课程更具实用性。同时在专业课程的基础上加入其他相关课程，以提高财务管理专业人才的综合素质，为国家培养出更多复合型人才。
2.人才培养模式改革的需要。随着我国教学模式的改革，“人工结合”已成为当前高校培养财务管理人才的主要模式。“人工结合”要求学生除了掌握基础的专业知识外，还应具备一定的实践参与能力。而决定学生能力的主要因素就是学校教师队伍，因此，只有建立一支强大的教学团队，提高教学队伍的专业水平以及实践能力，优化教学质量，才能顺利实施财务管理人才培养模式的改革，为国家及社会培养出更多的优秀人才。
3.课程教学改革的需要。随着国家及政府对教育改革的不断重视，课程改革已成为其中的重点内容。在课程改革的过程中，应不断地完善专业课程体系，顺应财务管理岗位的要求，将岗位工作要求穿插在每个教学环节，使课程设置更具针对性以及实用性。而教师资源是保证其成功与否的关键，因此，建设一支优秀的教学团队，对于实现课程教学的改革，就显得极其重要。
4.实践教学改革的需要。实践教学能够培养学生的实践参与能力、社会适应能力以及创新能力等。实践教学改革是在学习理论知识的基础上加入实践教学，使教学更具综合性以及实用性，从而培养学生的动手能力，提高学生的综合素质。而在此基础上，只有从系统论的角度出发，建立一支优秀的教学团队，集理论知识与实践经验于一身，全面开展实践教学的改革。
二、财务管理专业教学团队建设中存在的问题
1.教师重科研轻教学。目前，我国很多高校对教师进行考评时更倾向于教师的科研能力，而较为忽视教学成果。很多高校在发展建设中缺乏整体性意识，对建设一支系统性的教师团队缺乏重视。这就直接导致教师团队的每个主体更注重提高自身的科研能力而忽视了教学水平，这对于提高教学效率，顺利推行教学改革是十分不利的。因此，在这种工作背景下，财务管理专业的教师更倾向于将精力投入到课题研究中，忽视了建设一支系统性的教学团队的必要性。
2.教师缺乏团队协作意识。从系统论的角度分析，财务管理专业的教学团队不仅包含了专业中各个学科的教师，也包含了学校相关课程及专业的教师，是一个整体性的团队。而教学团队主要强调协作精神，无论是教学工作还是课题研究，团队中的各个成员应积极配合、互相合作共同讨论，以更快、更好地完成教学以及科研目标。而在现实工作中，大多高校中财务管理专业教学团队的成员都缺乏协作意识，这种状态不仅不利于教学团队综合水平的提高，对于教学质量的提高也有很大的阻碍作用。
在教学工作中，大多财务管理专业教师思想意识都较为传统，过于自我。教学团队的成员缺乏沟通，且相互之间缺乏信任，合作意识十分淡薄。而相互合作是建设财务管理专业教学团队的基本要求，因此，当前的这种状态对于优秀教学团队的建设发展是十分不利的。
3.教师团队缺乏完善的政策及制度体系。由于财务管理专业教学团队建设起步较晚，相对于其他方面而言，团队的制度体系仍不够完善，团队成员在处理问题时缺乏有效的协作，很难顺利地完成教学及科研目标。完善的制度政策是保证教学团队建设的基本要素，才能确保教学团队最大限度地发挥其积极作用。它主要包括教学团队的管理制度、考核制度以及激励制度等。尤其是当前高校的财务管理专业团队建设起步较晚，考核制度严重缺失，致使一些学校仅是为了完成评选工作临时建立。这些团队主要以教研组等的成员组成，他们只注重团队成员的优势或资历，却忽视了教学团队的构成结构是否合理，他们缺乏明确的目标，不符合真正意义上的团队，违背了系统论视角下财务管理专业融合教学团队建设的原则，对于提高团队的综合素质和教学质量都十分不利。
三、优化财务管理教学团队的对策
1.正确处理教与研的关系。由于当前很多高校缺乏对教与研关系的正确认识，过于注重对于课题的研究而忽视了教学质量。针对这种情况，学校及教师应加强对教与研关系的认识，正确处理两者的关系。学校应该对其考核制度进行改革，不断完善评价体系，将教师的教学成果纳入到评价体系中来，并作为考评机制的一项重要内容，促使教学团队将更多精力投入到教学工作中去，为国家培养更多财务管理专业的人才。
教师的教学工作实质上也是一个创造性的过程，教师在教学中不仅能够对已知的理论及实践知识进行不断深化、理解，同时还可能遇到难以解决的问题。针对这种情况，教师只有通过不断地学习，教师间对各种课题进行不断的分析研究才能找到正确处理问题的方法，进而提高自身的教学能力。由此可见，教学与科研是相互作用不可分割的。教学促使教师不断发现问题，制造各种科研课题，而科研为教学解决难题，促进教师教学质量的提高。因此，学校及教师应能够准确认识教与研两者的关系，并进行正确的处理，使二者相互结合、相互作用，促进两方面的共同进步。
2.建立有效的教学团队内部管理机制。财务管理专业的教学及科研任务一般包含了很多相关学科的内容。内部管理机制的建立，促使团队内各成员相互协作、共同进步。每个人的知识含量以及思维方式都有一定的局限性。教学团队各成员间互相研究、讨论，不仅能扩大成员的思维能力，同时能够使团队成员获得更多方面的知识，更使团队中存在的问题在相互碰撞中得到解决。教学团队也可以通过组织研讨会等的形式组织团队成员进行热烈的讨论，不仅能提高各成员的综合水平，对于快速解决难题也十分有效。
教学团队应不断完善内部管理机制，合理设置团队结构，实现团队成员的共同进步。
3.创新与规范管理的关系。完善的教育教学政策及制度，是保证财务管理专业教学团队建设顺利实行的基本保障。为了保障财务管理专业教学团队建设的有效性，提高学校的教学质量，学校必须为教学团队营造一个良好的制度环境，以此作为教学队伍实施教学及科研的理论依托，最大限度地发挥教学团队的积极作用。而创新管理主要遵循以人为本的原则，实行团队的民主化管理，调动团队成员的主观能动性和创造性，促进财务管理专业教学质量的全面提高。
学校应重点建立健全学校的评价机制和激励机制。促使团队成员间加强合作，重视团队合作的作用。建立相关的合作评价体系，针对团队的合作精神及合作成效对教学团队给予一定的奖励，最大程度地发挥团队合作的积极作用。
四、总结
教学团队的建设能够使团队成员在相互交流、共同讨论中不断提高自身水平，以提高教学及科研质量，促进教学及科研工作的顺利开展。然而，我国财务管理专业的教学团队建设起步较晚，各方面仍不完善。各教育机构及教育工作者应引起重视，共同努力，促进教学团队建设的不断完善。
参考文献：
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关键词：科研团队；高职院校；管理科学
高等职业教育是我国高等教育重要的组成部分。高职教育肩负着培养高素质技能型人才和开展企业科技服务的重要责任，是科学生产、再生产，以及使科学知识转化为直接生产技术的重要途径。高职教育的科研工作是实现科技转换的核心力量。随着社会进步和科技发展，各个专业群间的交叉和相互渗透日益清晰起来，传统的个体科研力量有限，创新性科研团队建设能够有效整合资源，促进科研创新和企业服务，进而提升高职院校的科研能力和核心竞争力。
高职院校管理类专业的科研重点在于应用性研究以及技术服务等。目前，高职院校管理类科研人员和教师针对从事的教学工作和社会服务进行了大量的研究工作，取得了许多有价值的成果，为学院发展、专业建设和企业行业的决策提供了有力支撑，但在科研团队建设中仍存在一定的问题，影响了科研团队的稳步发展。
一、高职院校科研团队建设的必要性
近年来，我国高等职业教育取得了突飞猛进的发展。目前，我国高职院校总数已达1345所，高职教育的在校生人数超过千万人，占全国高校在校生的一多半。全国高职高专教师人数高达38万余人。我国高等职业教育的发展速度和增长规模取得了相当的成绩。但是，在科学知识转化为生产技术的过程中，高职院校的人才培养和企业服务能力在层次、效益以及影响力方面都较为落后。要解决上述问题，提升高职院校的科研能力，建立创新型科研团队是高职院校发挥科研功能的良好组织形式，其对于促进产学研合作，促进师资队伍建设等都具有重要作用。
首先，高职院校科研团队建设有利于促进“双师型”教师队伍整体素质的提高。在《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》中，国家明确要大力发展职业教育。加强“双师型”教师队伍建设，优化“双师”结构，才能强化高职教育的实践环节，才能提升高职院校的高素质技能型人才培训能力和企业科技服务能力。高职院校科研团队的构成主要由学院专任教师和来自行业企业兼职教师组成，以专业建设作为开展校企合作的工作平台，共同完成人才培养和社会服务。通过校内专任教师和行业企业兼职教师的双向沟通，使其发挥各自优势，分工协作，更好地促进“双师型”人才的素质提高。
其次，高职院校科研团队建设有利于整合和利用社会资源。高职院校通常在科学技术研究中资源不足，通过组建科研团队可以整合学院有限的科技资源，进行环境营造，发挥学院教师的科研潜力。同时通过有效的团队管理，形成强大的团队凝聚力和创造力。通过行业企业兼职教师和校内专任教师的交互作用，及时跟踪产业发展趋势和行业动态，准确把握专业建设与教学改革方向，从而保持专业建设的领先水平。
再次，高职院校科研团队建设能够推进学院人才培养并深入开展社会服务。在高职院校产学研合作的人才培养模式下，科研团队成为了校企合作的桥梁。通过学院文化和企业文化的融合，使得学院的教学与生产劳动及社会实践相结合，将学校教学管理延伸到企业，同时保障了学生顶岗实习的岗位安排，实现高技能人才的校企共育。另一方面，学院可以以科研团队为平台，依托其人力资源优势和企业的技术支持，辐射到行业进行职业培训、技能鉴定和技术服务工作，进一步提升学院的知名度和企业的认知度。
二、高职院校管理类科研团队的建设困境
我国高职院校的科研团队建设主要是借鉴企业团队建设的模式形成，在科研团队的组建和管理方面仍处于探索阶段。以管理类专业为例，目前其主要形式是在学院的组织机构下，以系部或教研室为单位，由专业带头人和专业教师组成，从事专业或专业群内的科研与企业服务。这种科研团队构成主要由以下几点不足：
1.团队带头人资源匮乏且层次不高。优秀的团队带头人一方面需要具备深厚的专业知识和高瞻远瞩的专业视角，带领团队走在专业发展的前沿，形成专业优势和特色。另一方面，要实现科研团队的整体绩效大于个体绩效之和，团队带头人善于整合和利用社会资源，并能够通过有效管理，形成团队的创造力。目前高职院校管理类科研团队的带头人通常是学院自己培养的专业带头人，他们很难二者兼具。优质的管理类科研团队带头人的匮乏导致难以产出重大的科研成果。
2.科研团队组织松散。高职院校管理类专业更加强调对行业企业的管理实践和技术服务能力，因此管理类科研团队吸纳了一批企业一线的行业专家作为兼职教师，成为科研团队的重要组成部分。一线行业企业管理者具备深厚的管理知识和管理技能，而科研的动力和能力较弱，往往这一部分团队成员积极性不高。高职院校专职教师科研方向分散，甚至固守着单枪匹马的科研思维，团队合作精神较差。科研团队缺乏团队文化建设，基本流于形式，组织相对松散。
3.科研团队的考评、激励不到位。目前大部分高职院校还没有实现对管理类科研团队的整体评价制度，仍然是对教师个体进行考评。为了满足基本的绩效考核和薪酬水平，高职院校管理专业教师承担了大量的教学工作，或者到企业兼职获得劳动报酬，科研动力不足。在职称评聘中，高职院校的考评也通常以科研成果的主持人或者第一完成人作为考评对象，对科研团队的激励缺失，缺乏有效的考评、激励机制。
4.科研管理机制不够规范。高职院校管理制度不合理，对科研团队的发展没有起到促进作用。目前一些高职院校要求管理专业教师深入行业企业一线进行挂职锻炼或兼职实践以提高自身的“双师型”素质并为行业企业提供技术服务。然而学院并没有对科研成果制定配套制度加以保证。高职院校科研能力相对较低，管理类科研团队的项目来源通常较窄，大部分为中小企业的横向课题，同时，大多院校缺乏系统的科研管理制度，加之管理专业教师的大部分精力投入到教学和社会服务中，科研热情不高。另外，管理专业教师完成的科研任务很难进行成果转化，难以保证科研工作的延续性。
上述问题表明，高职院校管理类科研团队仍处于松散的起步阶段。要打造符合高职院校实际情况的创新型科研团队，仍要结合管理类科研团队的自身特点，从实践中来，到实践中去，从制度上保证管理类科研团队的长足发展。
三、构建高职院校管理类科研团队的策略和建议
高职院校培养目标是高素质技能型人才，是以就业为导向的人才培养模式，高职院校的科研活动具有应用性取向和实践性取向。科研活动要服务于教学，服务于行业企业培训。因此应立足于高职高专院校的人才培养目标和管理专业来进行建设科研团队，进而开展科研活动。
1.加强人才引进和聘任，构建学科交叉的科研团队。管理类科研团队的构建需要优秀的团队带头人。一名优秀的团队带头人应该善于整合与利用社会资源，通过有效的团队管理，形成强大的团队凝聚力和创造力。同时他能及时跟踪产业发展趋势和行业动态，准确把握专业建设与教学改革方向，保持管理实践和科研工作的领先水平。目前我国高职院校的专业带头人绝大部分为学院自己培养的专任教师，对于管理类专业而言，理论知识扎实而实践不足。为了提高专业团队整体水平，可以多渠道引进人才，比如从企业一线管理人员中聘请等，并委以团队带头人的重任。同时，根据学院特色，打破目前惯有的专业框架，构建学科交叉、专兼结合、知识技能互补的科研团队，也成为管理类科研团队的有效途径。
2.加强高职院校科研制度建设，创新团队管理模式。高职院校应该建立科学系统的科研制度，具体包括高效的科研激励和评价机制、公平的利益分配制度、严格的成果管理制度与完善的监督与约束机制等。特别是改善评估和考核机制，构建有利于团队合作的评价平台。团队外部制度建设有助于提高管理专业教师的科研热情，为科研团队的发展提供制度保障。同时还应建立团队内部的管理制度，把权、责、利进行有效结合，构建领导权和决策权共享的团队管理模式，实现科研团队的自我管理。
3.加大科研投入和环境营造，促进科研成果转化。高职院校应提供丰富的数据库和信息资源。管理理论前沿知识的汲取需要了解发达国家的管理动态，前沿资料的获得保证了科研成果的质量。同时，高职院校应加强其社会服务功能，加强校企合作。学院应从全局规划科研工作，发挥学院的导向作用，为科研团队开拓项目。随着校企合作的深入和科研团队项目的推进，高职院校应推进科研成果的转化。
另外，管理专业教师应获得宽松的科研环境。它有利于科研活动的顺利开展，学校可通过鼓励科研、适当减少科研人员教学工作量等措施促进科研活动的开展，提高院校科研团队为企业或学生的服务水平和服务意识。
四、小 结
高职院校管理类科研团队仍然处在建设和管理的初级阶段。探索管理类科研团队的创新模式，需要高职院校和团队成员的共同努力。打造高绩效的管理类科研团队，实现团队绩效大于个体绩效之和的目标，才能促进和提升团队的科研实力。营造良好的团队文化和科研氛围，必将提升管理专业教师的科研能力和社会服务能力，从而推动高职院校科研团队建设的管理创新。
参考文献：
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关键词：体育运动；团队精神；作用
一、概念
团队，是指一些才能互补、团结和谐，并为负有共同责任的统一目标和标准而奉献的一群人。团队精神，它是一个运动团队共同的信念和追求、作风和战斗士气、团队精神和纪律性等内容的综合反映。它是一支队伍成长发展的灵魂和精神支柱。它标志全队成员在思想、观念、情感、行为方面的有序化和一体化程度。团队精神的精髓在于具有共同的责任和目标，同时在共同信念或精神力量的支持下，通过团队协作来完成团队共同担负的责任，实现团队目标。而在实现团队目标的过程中，全体队员所表现出来的集体精神、团体合作、拼搏奋斗的顽强意志就是团队精神的外在表现。团队精神的强弱源于团队成员对其他队员的接受信任程度以及团队给自己带来的有利条件，有助于个人实现目标，取得成就。
二、团队精神培养的意义
（1）团队精神使运动员产生归属感。出于对得到物质和精神满足的需求，人总是希望自己在社会中有一个确定的位置，这就是归属感。运动员对团队的归属感，就是运动员将自己在社会中的位置具体定位在所处的团队，认识到团队对自己的重要性，是自己各层次需求得以满足的保障，自己的命运与团队休戚相关。团队精神使团队成员产生强烈的归属感，并为成为团队的一分子而骄傲，愿意把自己作为这个团队中的一分子提出来。
（2）团队精神是运动员良好合作的基础。合作意识是个人希望和他人在一起建立合作、友好关系的一种心理倾向。运动员在训练和比赛中互相帮助、友好相处、密切配合，这是现代团队最显著的特点。在团队中，人与人之间的关系是平等的，为了实现共同的目标，要求人与人之间相互理解、相互信任，员工的合作就是基于这两点产生的自尊、互尊，相互承认个人价值，懂得团结与合作对团队的重要性，以及相互关心、互相帮助的意识。
（3）团队精神使运动员对工作产生责任感。责任感就是运动员意识到自己对团队建设需尽的职责，并乐于为团队的发展而尽职尽责。它是一种自我约束与自我监督的宝贵意识，具体包括做好本职工作；爱护团队财产，遵守团队的一切规章制度。
（4）团队精神使运动员对团队产生自豪感。团队精神强的团队，为成员的成长与发展、自我价值的实现提供了便利的条件，领导者、团队周围的环境和其他的成员都愿意为自身及他人的发展付出。自豪感就是运动员以团队为荣，认为自己的团队有令人羡慕的对社会的贡献、良好的声誉、美好的形象和可观的收入而产生的荣耀心理。这种积极的心理毫无疑问能激发训练和比赛的欲望，使人在训练和工作中处于较佳的精神状态和互相帮助的意识。
三、运动队团队精神欠缺的原因
（1）领导、教练员的指导思想不明确 、不一致，重视程度不到位，导致上下没有形成合力而是一支没有战斗力的团队。
（2）拟定的奋斗目标不明确、不具体、不科学、不系统、不顾全大局、不知已知彼、不调查研究与分析，只闭门造车和用传统的管理方法实施管理。
（3）从运动员选项目、训练及分组不科学、不系统，阶段性不强。
（4）教练员忙于教学与训练而忽视队员思想素质和心理素质的训练与培养，缺乏关心队员的学习、生活，过于迁就附和。如运动员小伤小病，只让他们消极的休息，未做调整性的训练。
（5）队纪队规不健全，队员之间清高自大现象严重，约束力不强，处于威慑力下的运动员只管参加每次的训练课，但训练的效果好与坏不管。平时表现出的小团体主义思想和行为比较明显，更缺乏心理相容。如 a：王某在赛前的集训期间，经常迟到、夜不归宿等现象。虽然教练员知道，只做一般的谈话了事，不在全队会议上作出批评，以示警示。b：城区学生与农村学生有明显的界限，而没有采取措施与方法进行沟通。
（6）平时训练缺乏系统性和科学性。如训练的强度未上去，平时的测验和模拟训练极少，而造成运动员的实战经验、心理等方面的经验不足。
四、培养体育运动团队精神的策略
（1）以团队精神为核心建立健全运动队的组建制度。团队精神的培养应贯穿于运动队的整个生命生涯，因此，从运动队的组建开始，就应注重培养团队精神这一理念。在制度层面，此时最主要的工作是制定合理的队员选拔机制，选择技术互补、心理相容、认同本队价值观的运动员，并根据队员的不同特长分配不同的角色，只有如此，才能保证运动员有共同的理念，利于组织与管理，利于采取教化熏陶等手段培养运动员。
（2）以团队精神为核心建立健全运动队的日常管理制度。运动队组建以后，进入对运动队进行日常管理的核心阶段。此时，培养运动员的团队精神，在制度层面，应有一整套科学的管理规章制度，以使管理工作和人的行为制度化、规范化、程序化，这是运动队长期保持团队精神，使训练和比赛等活动协调、有序、高效运行的保证。合理的制度建设主要包括：合理的队员奖励与惩处制度、合理的技术培训制度、合理的薪酬制度、合理的沟通制度等。只有在保证这些制度合理并被运动员认可的情况下，制度才能顺利实施，也才能起到激励和引导运动员表现出团队精神的作用。
（3）建立健全保证运动队所有制度顺利实施的制度。制度的顺利实施，关键涉及与制度实施有关的人员。这些人员，一是制度的执行者教练，二是接受制度约束者，即运动队的全体成员（当然也包括教练，实际上教练在制度的实施中扮演双重角色）。第一，制度执行者教练应公正无私，需根据各运动队的具体情况制定对教练行为进行约束的制度。第二，教练在执行制度时的方式应能被队员接受，应制定对教练员进行相关培训的制度。
参考文献：
[1]张新良.体育课程心理健康领域目标实现的条件与途径[J].武汉体育学院学报，2006
（广西交通投资集团柳州高速公路运营有限公司贺州分公司，广西 贺州 542800）
【摘要】团队合作是当今提出的一种高效率作业方针，在各个行业都被快速推广。团队合作集合了整个企业的全部力量，促进了人力资源的分配和管理，增强了企业在市场的竞争力，同时也加快了团队合作建设本身的创新和改革。在变幻莫测的市场中，团队合作尽管缺乏一些认识，但却是企业的一大防线。
关键词 团队合作优势；人员素质培养；高效团队
0 引言
高效团队虽然听起来简单可行，但是在实行的过程中，还是面临了很多问题。例如一些技术问题、人力资源管理问题、知识结构问题、人尽其用问题，还有一些管理制度问题。发展和创新中出现问题是一件平常事，而这些问题如何解决确是攻克的难题。抓住高效团队建设，全面完善团队合作，应该是解决问题的必由之路。
1 高效团队的发展和必要性
高效团队是企业的一支高绩效团队，要求团队的成员分工明确、技术过硬、团结互补、忠诚奉献，同时还要求每个人具有共同信念和价值观，愿意共同完成企业业绩目标。团队合作已成为企业提高全球化经济竞争实力的必要手段，它的发展促进了全球经济水平的提高，企业工程建设速度的加快，解决了许多尖端技术问题。除此以外，高效团队发展的必要性还体现在促进了企业人力资源管理方面的完善，推进了人性化管理的普及，达到企业和人才双赢的效果。
2 高效团队建设的主要方法探讨
2.1 培养团队意识，构建团队合作
高效团队的目的就是业绩，在全球化竞争当中，日益细化的办公体质，不断长远的发展目标，不断在挑战中奋勇直前的精神，要求团队要有较高的团队意识，拥有较高的合作效率，要相互相信，相互帮助。一个积极向上的团队意识是由管理者和团队成员共同建立的，管理者相当于团队意识建设的宏观，团队成员则是微观，通过宏观微观共同培养团队意识，内部与外部利益坚固的协作性团队建设，会有助于团队意识的提高；在构建团队合作上，首先要明白自己身处团队的特点和共同目标，要在努力奋斗中实现企业目的；同时明确角色定位，构建紧密的团队合作，通过各个职责和权力完善团队；还要清楚的意识到工作流程，通过互相尊重，有效沟通，开放学习等方面促进团队的信息共享；并且在构建过程中注重学习型团队建设，注重培养，帮助企业长期规划，稳定发展。
2.2 培养学习型、技术型团队
学习型和技术型是团队素质的体现，促进了团队发挥其最大效益，发挥了每个人的主观能动性，发挥了集体智慧，增强了团队战斗力。学习型的建设过程，就是在企业的目标基础下进行人才建设，明确知识结构，采用科学方法明确分工。学习的最好对象首先是西方国家的先进团队知识结构，然后在本国内实践并完善，学习型团队注重学习能力，对新知识、新观念、新事物的理解能力、吸收能力和整合能力具有较高要求，注重培养思考、学习、和解决问题采取行动的能力，增强面对突发事故的采取措施能力，形成一种良好的学习氛围，提高自身素质。在建设过程中要完善学习机制和知识共享机制，给团队注入源源不断的动力，与时俱进，完善创新，让知识能力成为硬资本，最大化实现企业目标；技术型团队上主要强调分工明确，环环紧扣的团队合作模式，发挥个人的技术能力，在信息、知识、能力上形成互补互助，相互支持，统一起来突破尖端科技问题，解决企业工程建设过程中的突出难题，可以凝聚多种技术，多方实力全面进行技术探讨，让技术创新融合，相辅相成。两方面完备的建设团队可以更加灵活敏捷，形成统一战线，快速调整改进措施，促进相关管理系统完善，体现团队建设的优势。
2.3 团队合作的经典案例分析
工程建设提出的建管养一体化就是发挥团队成员优势，提高团队合作成效的经典案例之一。建管养是从建设部门，管理部门和养护部门三方面团队成员合作而形成的体系，建管养一体化使工程的建设、管理和养护更加高效、更具针对性。如在高速公路工程建设上，“建管养一体化” 就是以公路全寿命周期成本理念和“使用者优先”理念为建设要求，从公路的规划、建设、运营、收费和养护等在各种职能范围内统一行动，步调一致，形成一个有机的整体，实现行业和社会经济的可持续发展。在工程建设方面，通过建设团队人员利用先进技术进行建设信息统计，将每个人的优势发挥到最大化，充分利用团队合作的互补性和技术高度化集中性，对工程建设进行建设控制，对技术难题进行攻克，使得高速公路建设标准化、规范化、精细化、人本化；在道路管理方面，通过管理团队的合作，通过信息化技术的普及，转向智能化、网络化的现代高速公路管理，可以有效控制技术实施，数字化管理，对团队进行系统建设；在保养方面，对高速公路运营管理中建设后期出现的质量问题，和意外损失问题进行解决和弱化，使得道路建设寿命增加，提高对高速公路路产进行养护、管理与决策的集成系统。着重管理高速公路有形资产：包括路基、边坡、中央隔离带、路面、路角，杜绝公路的先天不足。从根本上而言，实现了建设满足运营的需要，达到方便管理、方便使用、降低运营成本的目的。
3 高效团队的其他建设措施
3.1 加强人力资源管理
企业需要将人力资源管理部门发展最大化，这样在人才的选拔上，技术的考核上，素质的评价上等方面做到全面评估，建设更加科学合理的高效团队。首先是人员年龄层次结构问题，我们不能一味的选择老技术人员，不能只看重他们的成果和实力，还要有年轻有活力的血液注入到团队当中，为团队带来新的技术和思想，让一个问题从多年龄段考虑，通过各自的年代特征，从老带新，“导师带徒”等方面给予年轻人技术上和精神上的支持，并通过年轻人的创新意识，快速接受新事物的特点完善团队人员整体素质水平和技术水平，培养吃苦耐劳，敬业奉献的精神，使企业工程建设团队拥有高素质、高水平，促进现代化团队建设管理进程；其次，在人才选拔方面，要通过企业制定的制度和团队达到的目标合理选人，分配好成员角色，科学的角色配置可以使团队的各个环节具有高效性，可以发挥每个人的建立，达到人才配置的最优，而且企业还要定期培养人才，因材施教，确保工作目标、确保人才思考创新、确保队员实干凝聚，在不断实践中完善团队，形成高效的团队运作流程，使团队更加规范高效。
3.2 建设人性化管理机制
所谓人性化就是尊重人、激励人、培养人，最有效的也是最广泛的人性化管理机制之一就莫过于激励机制了，激励机制是让团队维持高效的关键，是对人才的一种肯定和犒劳，良好的激励机制一般与团队绩效挂钩，可以有效地提高团队人员的干劲，提高凝聚力，达成互助互补，扬长避短。而且通过物质奖励和精神奖励的双奖励制度，不仅能够促进个人的成长和发展，还能促进集体成就感。在激励制度的不断完善和福利制度提高的过程中，还能使企业对团队和个人做出绩效评价，了解团队哪方面不足，哪方面人才需要着重培养，同时还有助于责任化管理，人力资源管理等多方面企业制度，是一箭多雕的明确之举。人性化管理除激励制度以外还包括冲突管制，凡事有利必有弊，团队合作往往最大的麻烦就是内部人员的冲突，若是不能达成一致，没有明确的企业目标，很容易使管理无效化，不能达到企业标准，及时发现人员冲突并进行管理，可以促进人与人之间的沟通交流，互相理解，在团队中拥有良好的人际关系，是收到实效的最好方式。
4 结语
通过各个企业的高效团队建设，我们不难发现，拥有更多优秀高效团队的企业就越具有竞争实力，越能在变幻莫测的竞争中站稳脚跟，越能体现企业的核心价值，越能在挑战中稳发展，实践中突破进展。利用个人的智慧，发挥集体的力量，不断创新，与时俱进，必定会在各个项目中化解难题，再创新高。
参考文献
［1］高芳，对高效团队建设的理论思考[J].沿海企业与科技，2010
［2］[英]约翰·阿代尔，尼尔·托马斯．团队建设与激励[M]．北京：机械工业出版社，2009
【关键词】高职;物流管理;团队协作
【中图分类号】G712【文献标识码】A【文章编号】1674－4993(2016)05－0273－02
当前，物流业发展非常迅速，而从事物流管理专业的人才却相对匮乏，培养大批技术技能型物流人才成为高职物流管理专业的重要任务。衡量物流人才的标准不仅仅在于学生专业技能是否熟练，更在于学生是否具备职业关键能力，职业关键能力之一便是被企业所重视的团队协作能力，因此，团队协作能力的培养成为高职教育中培养物流管理人才的重要内容［1］。
1高职物流管理专业学生团队协作能力培养的重要性
现今，高职院校为了适应时代的变革，大力改变传统教学模式，创设新型教学模式，着重培养学生的职业岗位技能，甚至部分高职学生就业情况比本科院校好，但大量的高职物流管理专业毕业生在毕业三年内处在频繁跳槽状态。对国家、企业而言，职业转换率居高不下会导致大量的教育资源的浪费，对学生而言，在下一次择业时将不具有任何竞争力。在对毕业生和企业调查后发现，高职物流管理的学生虽然具备物流专业技能，但在职业关键能力方面有欠缺，尤其是团队协作能力。团队协作能力一向被企业所看重，这一能力较大程度上影响了毕业生在企业的工作状态和业绩。对于那些因自身的团队协作能力相对较弱的学生来说，和同事相处不融洽，工作不顺利，得不到职业升迁，这些原因使他们最终放弃了对专业的坚守，离开了工作岗位，这不能不说是一大憾事。如何在培养学生的职业专门技术能力的同时，强化培养学生的团队协作能力，提升学生的可持续发展能力，是高职物流管理专业亟待解决的问题。
2高职物流管理专业学生的特点
目前，高职院校的生源面广，学生层次参差不齐，高职物流管理专业的学生也不外如此，而且学生大多是“90后”，随着社会成长环境的变化，“90后”的学生和“80后”等往年的学生存在很大不同。当今时代，经济水平大大提高，信息化高速发展，学生可以每天通过各种网络、媒体接受大量信息，接触许多新生事物，思维活跃，兴趣爱好更加广泛，但是信息化发展也带来不利的负面影响，由于接触了太多的网络虚拟环境，于是会出现一种现象，那就是更愿意在网络上与人沟通，沟通也非常自如，而一旦回到现实环境，反而不擅长与人沟通，包括老师、同学和朋友，更愿意独处，自我意识很强，凡事大都以自我为中心，缺乏团队协作的意识［2］。另外，在目前社会发展的快节奏下，高职学生要接受来自各方面的压力，尤其是就业难的压力，经调查发现，也有很多物流管理专业的学生在步入社会前就意识到要为将来的就业做准备，积极主动参加一些团体活动，希望展示自我，被人认可，提高自身的能力与素质，但是在活动过程中，如果遇到挫折或难题，会持一种消极的态度，不懂得和其他同学的配合，只懂得逃避与放弃，就算是想配合同学，也不知怎样去做，缺乏团队协作的能力，因此，应加强对高职物流管理专业学生团队协作能力的培养。
3高职物流管理专业学生团队协作能力培养的措施
3．1在教学过程中培养学生的团队协作能力
近年来，高职院校对传统的教学模式进行改革，积极推行与社会实践相结合的教学模式，把工学结合作为培养学生能力与素质培养的重要切入点，带动专业建设，引导课程设置、教学内容和教学方法改革。因此，针对物流管理专业的课程，在教学内容上，可以融入团队协作的相关知识，在教学方法上，可以采用任务驱动法、案例教学法、小组讨论法、模拟教学法等培养学生的团队协作意识，将团队协作能力培养渗透于教学全过程。例如采用任务驱动法，以典型的任务为载体，将理论、实践和素质培养融为一体，学生合作完成任务，在此过程中提升技能，培养团队协作能力，具体实施过程为:根据课程内容设置若干任务，根据学生实际的学习情况将其分为若干小组，组内成员分别扮演不同角色，进行合理分工，通过团队合作分析任务、制订方案、解决问题，相互之间取长补短、密切配合，将团队的力量最大程度的发挥，完成各项任务［3］。在此过程中学生能充分发挥主动性、积极性和创造性，不但巩固了所学的知识和技能，而且养成良好的职业品质和素养，增强了团队协作的意识，提高了团队协作的能力，为将来职业生涯打下良好的基础。
3．2在考核评价中培养学生的团队协作能力
高职物流管理专业可以将传统的课程考核评价方式进行改革，建立一套“360度考核”评价体系进行激励，可以有效引导学生重视学生的团队协作能力的培养，能激发学生的主观能动性。“360度考核”评价体系是一种“全视角、全过程、多角度、多形式”考核学生的能力水平的评价体系，其中全视角是指教师、学生、专家、辅导员均参与评价，学生以小组的形式完成考核任务，接受教师(专家、辅导员)的考核、小组成员间互相考核、个人自我考核等;全过程是指考核不仅在课上也在课下，不仅考核校内学习情况，也考核校外顶岗位实习情况;多角度是指不但考核学生的理论知识和专业技能，而且考核学生的职业关键能力，包括团队协作能力;多形式是指采用闭卷或开卷考试、总结报告、团队建设成果展示、技能操作考试、上机考试，甚至是团队建设知识竞赛、校园文化创建大赛等竞赛类的活动。“360度考核”能全方位、多角度准确评估学生能力，学生可以从反馈结果中清楚地知道自己的长处和不足，“360度考核”实际上也是学生参与管理的方法，在一定程度上增加学生的自主性和对工作的控制，提升了学生的团队协作能力。
3．3在课外活动中培养学生的团队协作能力
高职物流管理专业可以系统设计“四轨六层五类”的课外活动，能使物流管理的学生在参加各项活动时团队协作能力得到提升。“四轨”是指课上、课下、校内、校外;“六层”是指寝室层面、班级层面、专业层面、分院层面、全院层面、校企合作层面;“五类”是指公益活动、企业实践、文体活动、拓展训练、创业实战等。开展各项活动要以增强学生的团队协作能力为目标，例如加入一个有助于提升职业能力的社团，参加社团的各项活动，与社团的其他成员相互包容、沟通协作，共同努力完成活动任务;例如拓展训练活动，以团队的形式展开首先组建团队，选出队长，在队长的统一安排下，分工合作，有条不紊地出色完成了后面的各项任务，不但可以使个人在技能和心理上得到锻炼，而且可以让参与的学生深刻体会到团队配合的重要性;例如“关爱老人奉献爱心”主题活动、去企业调研参观活动等，都能不断增强学生的团队协作意识，提升团队协作能力。
4结束语
时代在不断变革，高职物流管理专业对学生的培养目标也在发生变化，不但要培养专业知识和技能，更要培养被企业认可和重视的团队协作能力，应积极探讨培养学生的团队协作能力的各项措施并有效实施，使物流专业学生学有所用，实现自己的职业价值，也促进物流企业的良性发展。
［参考文献］
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［2］王忠伟．浅谈高职院校学生团队协作能力培养［J］．教育与职业，2014(08)．
构建创新团队是学校培养人才的有效途径之一鉴于应用型本科院校建筑学的学生毕业后从事的多为建筑一线的工作岗位，而在这种工作岗位上，学生欠缺的就是分析问题和解决问题的实战能力，并且创新意识和合作意识也相当缺乏。因此，从应用型学校人才培养角度上来分析，有必要通过构建建筑学学生创新团队的培养模式，以此在校内首先培养学生的综合素质，然后有意识、有计划地锻炼学生分析和解决问题的能力，从而启发他们的创新思维，使他们在将来的工作岗位上能够得心应手，满足现场工程师的素质要求。
构建创新团队是社会发展的需要当今社会的发展，科技的进步和知识的交叉，需要的人才是综合型的。同时，紧靠单个人的力量远远不够，需要的团队的合作。所以，在大学学习期间需要学生不仅掌握好专业知识，还要提高自身的综合素质，这是为自己将来的发展做准备。因此，构建建筑学学生创新团队就是一个社会需求发展的产物，它把技术和文化融合在一起，多方面培养学生的综合素质。
建筑学学生创新团队构建的重要意义
构建创新团队对学校建筑学专业的学科发展、专业教师的成长和建筑学学生的未来发展都将产生深远的影响。
1创新团队的构建对建筑学学科的发展起着重要的作用
学校建筑学专业的学科发展离不开学校、教师和学生三方的努力，具体方面体现在生源、就业和科研三要素上。这三者相辅相成，有着密切的联系。构建创新团队可以提升学生的专业水平和科研水平，进而提升学校的科研实力和知名度，从而吸引众多的学生考进来而不愁生源，学校就有了发展的动力。学生的专业水平高，综合素质强，用人单位愿意接受，则就业形势乐观。如此，学校的发展进入良性循环，建筑学专业就会焕发生机。
2创新团队的构建对建筑学专业教师的成长起着重要的作用
建筑学专业教师的不断成长依赖于精湛的业务水平和较强的科研能力。在纵向、横向课题的研究中，有了团队就好比如虎添翼。但专业教师在指导学生开展研究工作时，首先必须提高自身素质，才可以正确地指导学生，否则无法保证工作的前进方向。这就促使专业教师要不断地学习，掌握新的知识、新的理论和新的技术，与时俱进，不断提升自我修养。其次，在团队的合作中，教师的所作所为潜移默化地影响着学生，使得教师和学生共同进步。
3创新团队的构建对建筑学学生的未来发展起着重要的作用
构建创新团队，有利于建筑学学生从专业知识和专业技能两个方面得到锤炼和提升。创新能力需要坚实、宽厚的理论知识以及灵活运用的能力，因此，通过在创新团队中的实践，培养学生对工程项目的实际操作能力，挖掘学生的美学个性，训练学生的团队合作意识，使学生走出校门便能较快适应新的工作，为学生将来的发展打下坚实的基础。
建筑学学生创新团队构建的基本要素
构建建筑学学生创新团队的基本要素主要包括:团队目标、团队人员构成、团队管理体系、团队考核四个方面。
1创新团队目标
创新团队的目标分总目标和分目标。总目标就是培养学生的创新能力和综合素质。因此，教师首先指导学生理解自己在团队中的角色和任务，并学会处理与其他成员的配合和协作关系，从而使团队所有成员团结起来，真正形成一个高效的整体。创新团队的分目标就是针对具体的项目而定的具体目标。指导教师需要根据学生自身的优势来分配具体目标的负责人和实施者，让他们优势互补，相互协作，共同完成任务。
2创新团队人员构成
考虑应用型本科院校教师和学生的实际特点，创新团队人员构成主要包括指导教师、高年级建筑学学生、低年级建筑学学生和高年级结构专业学生。其构成如图1所示。创新团队以高校大学生科技创新项目为研究平台，结合指导教师自己的课题项目(如纵向或横向项目)，可以构建多个相应的创新团队，让更多的学生参与其中。每个团队以指导教师为核心，成员各负其责，相互配合，并注意发展和培养后备力量，为团队增添新鲜血液。
3创新团队管理体系
没有规矩不成方圆，创新团队同样也要有其相应的管理体系。为了培养建筑学学生的创新能力和综合素质，采取学生自我管理的模式，由高年级学生带领和管理低年级学生，指导教师起统领、把关和监督作用，这样形成一个从上到下的梯队。按照这种管理模式，学生的组织、管理和协调能力可以得到极大的锻炼。当然，这对指导教师也提了一个较高的要求，教师必须不断提升自己的工程实践和理论水平，否则，研究方向和成果无法保证。
4创新团队考核
团队考核采用过程监督和阶段汇报的方式进行考核，目的在于培养学生独立思考、分析问题及创造性地解决问题的能力。过程监控就是指在项目实施过程中采取的监督措施，阶段汇报则是指项目在分阶段实施过程中阶段性工作汇报。这种方式主要靠指导教师的监督和引导，从而保证项目成果的质量和数量。这种过程性评价优于结果性评价，其特点在于帮助团队所有成员共同进步，实现团队目标，而非仅仅判断个人业绩。
结语
关键词：创新团队；旅游企业
21世纪以来，信息技术的飞速发展对旅游企业管理模式产生了深远的影响，迫使组织变革的频率加快，更加关注人性，并通过提高学习与创新的能力，保持组织的活力和竞争力。在这种形势之下，团队管理模式应运而生，成为适应这个动态社会、全球化经济体系的最好管理模式，而创新型团队的建设则成为众多企业的首选。河北省旅游企业要想在竞争的浪潮中赢得自己的一席之地，构建创新团队成为必要的手段之一。
一、创新团队的含义
顾名思义，创新团队是为特定的创新目的而组建的，是以科学研究与科技开发、应用等为主要内容，由少数技能互补、具有创新想法和学习、研究、应用一体化的共同愿望，并愿为共同目的和共同业绩目标而相互承担责任的高素质创新人员组成的正式群体。创新团队的构建打破了组织内部部门限制或组织之间的限制，由热忠于创新且才能互补，并愿意为共同的创新目的和业绩目标而相互承担责任的高素质创新人员组成的正式群体。虽然目前为止，企业创新团队多分布于高技术行业中，但是随着管理技术的发展，并在河北省旅游企业自主研发新产品能力较差的前提下，可以根据一定的工作需要，聘请来自不同工作领域的各类专业人员组成，组建适用于旅游企业的跨功能型创新团队。
二、创新团队的组成
企业创新团队一般要由三种不同功能的人员构成：
1、核心层成员
核心层领导者要能把握创新方向、在关键时刻做出决策，即创新团队带头人。他们往往对创新充满激情，并充分相信创新成果的价值，从而冲破重重障碍，全力推动创新构想为人们所接受并最终变成创新成果。核心层领导者通常有两种类型。一类是技术带头人或产品带头人，他提出或者采纳和发展他人提出的技术创新构想，并且全身心地投入其中，不怕承担丧失职位或声望的风险。另一类是管理带头人，他扮演着发起人和支持者的角色，在企业内保护和促进技术创新构想的实现。作为管理带头人，他能看到一项创新的潜在应用价值，并拥有声望和权力使该项创新为人所接受，从而得到所需的资源。在企业创新团队中，技术带头人和管理带头人往往需要同时存在。彼得?德鲁克 (Peter Dru ck er )建议，创新带头人并不一定非得是本企业的员工，如能在老顾客中培育潜在的创新带头人，则将可能成为一种更成功的方式。
2、支撑层成员
这部分成员主要包括创新领域的专业人才。从产生创意、科技研发、试验与发展、生产制造、市场销售到客户维护整个创新链全流程中，核心层领军者都要对每个环节进行指导，相应环节给予领军者反馈。各环节都需要配备不同知识技能的创新团队成员。创新团队成员的胜任能力不仅体现在知识、技能和经验方面，也体现在其工作风格和协作精神等方面。
3、环境层成员
创新型企业创新团队与供应商、客户、竞争者、政府、中介机构等环境主体之间交流沟通构筑成一个社会网络。环境层成员可以帮助团队获得创新活动相关的社会需求、技术动态、资金筹集渠道等信息和团队自身所缺乏的、与团队运作相关的战略性资源，如人才、资金、技术等。
这三种功能不同的人员，要经常交流情况，并参与第一线的创新实验和讨论工作。在一个创新型团队里，三种功能的人员要均衡配置。具体来说，团队创新过程中需要从事创新的策划人才、创新源选择人才、创新研发人才、创新产业化人才与创新支持人才。
三、河北省旅游企业创新团队构建
河北省旅游企业创新团队的构建，其发展可分为初步建立、培养规范、稳定执行、结束四个阶段。
1、初步建立阶段
创新团队的成员由于各自背景、专业不同，而且创新团队的目标刚刚建立，团队成员对于实现目标的方法和手段仍处于摸索时期。此时创新团队的绩效一般，改善速度有限；因此，创新团队管理者应当立即掌握团队，督促创新团队成员进入状态，采取各种方式减少创新团队中不安定的因素，促进团队成员在个性、能力等方面的融合。创新团队成员应当互相支持、互相帮助、努力营造一个和谐愉悦的团队氛围。
2、培养规范阶段
创新团队采用了正确的团队培养战略和方法，团队凝聚力、团队精神、团队标准、团队价值观开始被成员所接受。此时创新团队的绩效进入快速改善的阶段。创新团队管理者应当在创新团队中挑选一些核心成员，通过内部培训以及多次参与创新型企业创新团队项目等方式去培养和锻炼他们的创新能力。在可控制范围内，对于短期的目标可以适当授权团队核心成员参与决策，但是要注意事前监督、事中控制、事后考核相结合。
3、稳定执行阶段
进入此阶段以后，创新团队绩效逐渐达到平衡，创新团队管理者应当允许创新团队成员公开表达不同的意见，建立愿景，调和团队成员的差异性。创新团队成员应当以主人翁的姿态参与创新团队的创新。
4、结束阶段
经历一段时间后，最终进入均衡的结束阶段。需要注意的是结束阶段，并不宣告创新的结束，而是指创新型企业创新团队的研究对象和创新团队主要成员发生实质性的变化。创新团队管理者应当运用系统思考，综观全局，并时刻保持危机意识。促进创新团队的不断学习，保持成长的动力。创新团队成员应当对以前成功和失败的经验进行总结，提出改进的办法和建议。
编者按：本文主要从团队精神的含义；提高团队精神的认识；注重团队精神；培养团队精神；输电工区团队精神的现状,几个方面对企业团队精神培养意见进行讲述。其中，主要包括：所谓团队，有研究者提出：是指一些才能互补、团结和谐并为负有共同责任的统一目标和标准而奉献的一群人、在团队与成员之间的关系上、现代社会发展，对人际交流与合作的要求大大提高，人们的生产和工作方式将趋向集团化，而不再是分散的方式、培养职工与他人合作的能力，要将团队精神渗透到日常工作中，使所有职工认识到团队精神的重要性、团队精神对于生产班组尤其重要、尊重每一个人。尊重团队中的每一个人，人人都感受到团队的温馨、每个员工都有参于管理的欲望、具体材料请详见：
先讲一个取乒乓球的故事，这是一名专家给一群小学生出的一道智力测试题。在一个罐头瓶里，放进六个乒乓球，每个球用细绳系着，要求在最短的时间里，从瓶里全部取出。几个小组的同学，各人都想在第一时间里从瓶里取出，结果在瓶口形成堵塞，谁也出不去！只有一个小组成功做到了，他们采用的办法是六个人形成一种配合，依次从瓶口出来。这道测试题考的就是团队有无相互协作精神，就是我们常说的团队精神。
一、团队精神的含义。所谓团队，有研究者提出：是指一些才能互补、团结和谐并为负有共同责任的统一目标和标准而奉献的一群人。简单而言一个团队就是一个集体。团队不仅强调个人的工作成绩，更强调团队的整体业绩。团队通过成员的共同贡献，得到集体成果，这个集体成果超过成员个人业绩的总和。所谓团队精神，是指团队成员为了团队的利益与目标而相互协作的作风。团队精神的核心是奉献，奉献成为激发团队成员的工作动力，为工作注入能量。团队精神的精髓是承诺，团队成员共同承担集体责任。没有承诺，团队如同一盘散沙。做出承诺，团队就会齐心协力，成为一个强有力的集体。电力体制改革新形势下，我们的工作不能简单重复过去的老办法、老模式，必须有新的探索、新的突破。时代的发展冲击着传统的管理体制，作为企业，能否培养出既有丰富知识，又有动手能力；既有独立工作能力，又善于与人合作，具有团队精神的创新型人才，已经成为衡量企业工作成绩和是否具备发展潜力的标准之一。为此，在日常管理和安全生产中，供电企业要十分注重培养职工的团队精神。
二、提高团队精神的认识。团队精神包含三方面内容：第一，在团队与成员之间的关系上。团队精神表现为团队成员对团队的强烈归属感，团队成员把团队当成“家”，把自己的前途与团队的命运系在一起，愿意为团队的利益与目标奋斗。团队成员极具团队荣誉感，在处理个人利益与团队利益的关系时，团队成员采取团队利益优先的原则，个人服从团队。团队与其成员结成牢固的命运共同体，共存共荣。第二，在团队成员之间的关系上。团队精神表现为成员之间的相互协作。团队成员彼此间利益共享，相互宽容，彼此信任。在工作上互相协作，在生活上彼此关怀。团队成员和谐相处，凝聚力强，追求团队的整体绩效。第三，在团队成员对团队事务的态度上。团队精神表现为团队成员对团队事务的全心投入。团队充分调动成员的积极性、主动性、创造性，让成员参与管理、决策。团队成员在处理团队事物时尽职尽责，充满活力，洋溢热情。
三、注重团队精神。现代社会发展，对人际交流与合作的要求大大提高，人们的生产和工作方式将趋向集团化，而不再是分散的方式。个人不可能孤立地工作，而是要与人交流与合作。从发展的观念看，没有形成团队协作，不可能获得成功。企业员工相互沟通、交流和合作已成为一种必然。团队中的每个成员都必须精诚团结，善于合作，只有这样才能搞好工作，发展事业。如果没有团队精神，不善于与人合作，到头来只能是走更多的弯路，影响事业的发展。团队精神是现代企业精神的重要组成部分，是促进企业凝聚力、竞争力不断增强的精神力量。成功的企业，都有一个共同点即企业内部上下同心，企业各部门相互支持，协调一致。输电工区建设高素质“四铁”队伍，就要注重培养团队精神。树立合作精神，逐步消除个人主义和利己主义，改变单纯的个人奋斗、追求自我价值行为。将自己融入团队之中，变“单干”为“群干”。在长期的与人协作、配合工作中，增强合作能力。拥有理解他人、包容他人胸怀。在实现团队利益的过程中，展现出自我价值。
四、培养团队精神。培养职工与他人合作的能力，要将团队精神渗透到日常工作中，使所有职工认识到团队精神的重要性。我们输电工区是个以线路维护为中心任务的单位，工作性质要求职工具有团结协作素质，所以说培养团队精神是有良好的基础的。不论是巡线还是检修，大家统一行动，配合完成作业。特别是在大型抢修工作中，人员指挥调集、工器具清理、人员装备到达现场、各班组施工等更是体现出各部门、各班组的协调工作能力。QC小组活动开展也是团队精神的一种具体表现，一个项目的开发、研究、制作、，需要大家的共同努力，凝聚集体的智慧，最后实现目标。不光在生产上强调团队精神，其实在工作之外也能体现团队精神。每年举行的篮球比赛，都能体现出团队精神。场上队员无论比赛结果如何，没上场的队员都为之助威，鼓励支持，做好后勤供应。应该说，团队成员取得成绩时，可得到承认和肯定；在遇到困难挫折时，也能从集体中获得帮助和安慰。
五、输电工区团队精神的现状。团队精神对于生产班组尤其重要。生产班组出差比较辛苦，高空作业有一定的危险性。需要大家相互提醒安全事项，共同完成每一次任务。团队精神在生产班组里，是有着良好传统的。它体现在工作中，像在清扫任务中，先完成作业的人帮助不好到位的同事擦一基；巡线中艰苦路段抢着参加；更换瓷瓶工作中，杆上人员与杆下人员的紧密配合……在一个团队中，如果少数人，想办法躲避或找借口不参加集体作业，那么在这个团队中就会直接影响到其他人的情绪，破坏良好的协作精神。从人性的角度出发，人是有自私的本能。面对这种情况，我们提倡合作、宽容，偶尔几次大家可以原谅，次数多了，必然伤害集体利益，不为其他团队成员所容，因此团队精神还是要有严格的纪律作为支持。一个好的团队形成，需要很长时间，但要打破这个局面却是轻而易举的，要警惕这种转变。六、培养团队精神几个要注意的方面。团队精神日益成为一个重要的企业文化因素，它要求企业分工合理，将每个员工放在适合的位置上，使他能够最大限度地发挥自己的才能。通过完善的制度、配套的措施，使所有员工形成一个有机的整体，为实现企业的目标而奋斗。培养企业的团队精神需要注意以下几个方面的因素。1、明确提出奋斗目标。目标是把人们凝集在一起的力量，鼓舞人们团结奋斗。目标不能过高过空，让大家感觉到有奔头。2、建立管理制度。管理工作使人们的行为制度化、规范化。如果缺乏有效的制度，就无法形成纪律严明、作风硬朗的团队。3、良好的沟通环境。有效的沟通能及时消除和化解领导与员工之间、各部门之间、员工之间的分歧、矛盾。4、尊重每一个人。尊重团队中的每一个人，人人都感受到团队的温馨。关心员工的工作与生活，将会极大激发员工献身事业的决心。5、引导参于管理。每个员工都有参于管理的欲望。正确引导和鼓励这种愿望，使他们为企业发展出谋划策，贡献自己的力量与智慧。6、树立全局观念。输电工区总体管理与各个部门或班组各自管理有机协调，不能斤斤计较个人利益和局部利益，将个人、部门的追求融入到团队的总体目标中去，最终达到团队的最佳整体效益。企业中的职工之间的关系，虽谈不到什么生死之交，但一定要做到风雨同行、同舟共济。没有团队合作的精神，仅凭一个人的力量无论如何也达不到理想的工作效果，只有通过集体的力量，充分发挥团队精神才能使工作做得更出色。
团队精神的含义有两种：一是与别人沟通、交流的能力；二是与别人合作的能力。团队和一般群体不同，它是一个有机整体，团队成员除了具有独立完成工作的能力之外，同时具有与他人合作共同完成工作的能力。简单来说就是大局意识、协作精神和服务精神的集中体现。团队精神不等同于集体主义。团队精神要求有统一的奋斗目标或价值观，而且需要信赖，需要适度的引导和协调，需要正确而统一的企业文化理念的传递和灌输。团队精神强调的是组织内部成员间的合作态度，为了一个统一的目标，成员自觉地认同肩负的责任，并愿意为此目标共同奉献。
团队精神的基础是尊重个人的兴趣和成就，核心是协同合作，最高境界是全体成员的向心力、凝聚力，反映的是个体利益和整体利益的统一，并进而保证组织的高效率运转。团队精神的形成并不要求团队成员牺牲自我，相反，挥洒个性，表现特长保证了成员共同完成任务目标，而明确的协作意愿和协作方式则产生了真正的内心动力。团队建设离不开企业理念、企业价值观的塑造，离不开创新力、凝聚力的培养，一个成功高效的团队成员首先是组织中的一员，然后才是团队的一分子。团队精神是企业文化的一部分，良好的管理可以通过合适的组织形态将每个人安排至合适的岗位，充分发挥集体的潜能。如果没有正确的管理文化，没有良好的从业心态和奉献精神，就不会有团队精神。
油田企业体制改革深化的新形势下，我们的工作不能简单重复过去的老办法、老模式，必须有新的探索、新的突破。时代的发展冲击着传统的管理体制，能否培养出既有丰富知识，又有动手能力；既有独立工作能力，又善于与人合作，具有团队精神的创新型人才，已经成为衡量我们工作成绩和是否具备发展潜力的标准之一。为此，在日常管理和安全生产中，我们要十分注重培养员工的团队精神。
二、提高团队精神的认识
第一，在团队与成员之间的关系上。团队精神表现为团队成员对团队的强烈归属感，团队成员把团队当成“家”，把自己的前途与团队的命运系在一起，愿意为团队的利益与目标奋斗。团队成员极具团队荣誉感，在处理个人利益与团队利益的关系时，团队成员采取团队利益优先的原则，个人服从团队。团队与其成员结成牢固的命运共同体，共存共荣。这就要求我们要加强对员工的团队精神培养，培养员工忠于祖国，以忠立德，忠于长庆，忠于石油事业。
第二，在团队成员之间的关系上。团队精神表现为成员之间的相互协作。团队成员彼此间利益共享，相互宽容，彼此信任。在工作上互相协作，在生活上彼此关怀。团队成员和谐相处，凝聚力强，追求团队的整体绩效。
第三，在团队成员对团队事务的态度上。团队精神表现为团队成员对团队事务的全心投入。团队充分调动成员的积极性、主动性、创造性，让成员参与管理、决策。团队成员在处理团队事物时尽职尽责，充满活力，洋溢热情。工作中，要使员工树立企业即人，企业为人，企业靠人的观念。要尊重人、激发人的热情，满足人的合理需求，号召全体员工共同参与、共同遵循企业理念，从而发挥全员的积极性和创造性。
三、注重团队精神
现代社会发展，对人际交流与合作的要求大大提高，人们的生产和工作方式将趋向集团化，而不再是分散的方式。个人不可能孤立地工作，而是要与人交流与合作。从发展的观念看，没有形成团队协作，不可能获得成功。
企业员工相互沟通、交流和合作已成为一种必然。团队中的每个成员都必须精诚团结，善于合作，只有这样才能搞好工作，发展事业。如果没有团队精神，不善于与人合作，到头来只能是走更多的弯路，影响事业的发展。
油田企业建设高素质员工队伍，就要注重培养团队精神。树立合作精神，逐步消除个人主义和利己主义，改变单纯的个人奋斗、追求自我价值行为。将自己融入团队之中，变“单干”为“群干”。在长期的与人协作、配合工作中，增强合作能力。拥有理解他人、包容他人胸怀。在实现团队利益的过程中，展现出自我价值。
长庆油田走过的是“攻坚啃硬、拼搏进取”的三十五年，是敢于创新、不倦追求取得丰厚佳绩的三十五年。今后，长庆油田将继续承担中国石油战略接替的重任，努力成为具有国际竞争力的一流企业，为了早日实现新跨越，必须执着践行“我为祖国献石油”这一崇高使命，做到善于创新，善于开拓；切忌骄傲自满，固步自封；要大胆假设，小心求证，悟性思考，理性实践；要戒骄戒躁，稳步前进。
四、培养团队精神
培养职工与他人合作的能力，要将团队精神渗透到日常工作中，使所有职工认识到团队精神的重要性。
我们采油作业区是个以原油生产经营为中心任务的单位，工作性质要求职工具有团结协作素质，所以说培养团队精神是有良好的基础的。因为不论是设备检修还是故障排除，都要求大家统一行动，配合完成作业。特别是在新井抢投、管线处理工作中，人员指挥调集、工具配备清理、人员装备到达现场、配合施工等更是体现出各部门、各班站的协调工作能力。QC小组活动开展也是团队精神的一种具体表现，一个项目的开发、研究、制作、，需要大家的共同努力，凝聚集体的智慧，最后才能实现目标。不光在生产上强调团队精神，其实在工作之外也能体现团队精神。每年工会举行的篮球、乒乓球比赛，都能体现出团队精神。场上队员无论比赛结果如何，没上场的队员都为之助威，鼓励支持，做好后勤供应。应该说，团队成员取得成绩时，可得到承认和肯定；在遇到困难挫折时，也能从集体中获得帮助和安慰。
五、作业区团队精神的现状
团队精神对于一线班站、单井点尤其重要。一线班站、单井点长年驻守野外，工作生活条件艰苦，工作量较大，野外作业有一定的危险性。需要大家相互提醒安全事项，共同完成每一项任务。
［关键词］地方本科高校;旅游管理专业;实践教学团队
1前言
地方本科院校的办学宗旨是服务于地方经济社会，为地方培养“用得上、下得去、留得住”、掌握职业应用技术的应用型专门人才，因此，提高学生的操作能力和实践能力是地方本科院校办学的重中之重。早在20世纪90年代，随着我国社会主义市场经济体制的确立以及由此引发的国民经济快速发展，我国高等教育供给的人才与社会经济对人才需求的结构性矛盾日益凸显，其突出表现是服务于生产一线的应用型、创新型、复合型人才紧缺，因此，发展高等职业教育、重视培养学生实践应用能力问题进入政府决策的视野。1996年国家教委提出“三改一补”(即改革职业大学、成人高校、高等专科学校及国家级重点中专办高职班为补充)的高等职业教育发展模式;1998年教育部提出“一改三多”(即以教学改革为重点，多渠道、多规格、多模式发展)的高等职业教育发展模式;2000年教育部出台《关于加强高职高专教育人才培养工作的意见》，规定“要建立起基本实践能力与操作技能、专业技术应用能力与专业技能、综合实践能力与综合技能相统一的实践教学体系”;2001年教育部印发《关于加强高等学校本科教学工作提高教学质量的若干意见》，指出要“进一步加强实践教学，注重学生创新精神和实践能力的培养”;2002年国务院《关于大力推进职业教育改革与发展的决定》确认了“加强实践教学，提高职业能力”的方针;2005年国务院《关于大力发展职业教育的决定》提出“大力推行工学结合、校企合作人才培养模式”;2006年教育部《关于职业院校试行工学结合、半工半读的意见》推行“工学结合、校企合作的培养模式”;2007年教育部《关于进一步深化本科教学改革全面提高教学质量的若干意见》要求“高度重视实践环节，提高学生实践能力”和“建设教学团队，培养可持续发展的教学队伍”;我国“十一五”(2006—2010年)规划明确了“高等教育要切实把重点放在提高质量上，特别要努力提高学生的创新精神和实践能力”;2010年国务院《国家中长期教育改革和发展规划纲要》，进一步强化了职业教育办学模式改革，探索部门、行业、企业参与办学的机制;开展委托培养、定向培养、订单式培养试点;开展工学结合、弹性学制、模块化教学等试点;2011年教育部、财政部决定在“十二五”期间启动实施“高等学校本科教学质量与教学改革工程”，要求“抓重点，强化实践教学;抓关键，提高教师教学能力”;2012年教育部《关于进一步加强高校实践育人工作的若干意见》，把实践教学提高到实践育人的高度，从实践育人工作总体规划、强化实践教学环节、深化实践教学方法改革、加强实践育人队伍建设和加强实践育人基地建设等十个方面提出了要求。可见，强化实践教学和抓教学团队建设已经成为高校提高教学质量、培养符合市场需要的合格人才产品的重要内容。
2旅游管理专业实践教学团队运行中存在的问题
旅游管理专业应用性比较强，其实践教学开展的程度和质量关系到旅游管理人才培养的质量和旅游管理专业办学的成败。以惠州学院旅游管理专业为例，旅游管理专业实践课程包括两大平台，一是独立设置的实践课程，如餐饮模拟训练、客房模拟训练、导游模拟训练、旅游资源综合考察、旅游顶岗实习、毕业论文(设计)和第二课堂活动等;二是课外创新创业课程，这些实践课程的学分比重达到了20%以上，体现出了地方本科院校“强化实践、提升能力”的办学要求。而旅游管理专业实践教学团队在组织、实施实践教学中具有重要的地位，运作良好的实践教学团队有利于确保实践教学环节的质量，提高学生实践能力和综合素质。与其他本科院校一样，地方本科院校旅游管理专业实践教学团队的组建也都以教研室为单位。由于地方本科院校旅游管理专业师资队伍规模远低于一本类院校，其实践教学团队往往采取整个教研室全员参与的方式来组建，同时考虑到这些教师毕竟是从“学校(毕业)到学校(工作)”，缺乏实践经验或者说实践经验不足，因此就通过派遣教师到企业挂职锻炼或通过校企合作的方式吸纳企业有关人员成为实践教学团队成员。但是，这种实践教学团队运行中存在的问题也不少，主要如下。
2.1实践教学团队成员缺乏凝聚力
建立实践教学团队的目的，就是要试图通过团队成员共同就实践课教学方法和教学内容进行研讨，交流教学经验，提高实践教学的质量和效果。但是，从现实来看，这个目的很难达到———由于缺乏有效的激励和约束机制，团队成员往往各自为战，组织和开展实践教学时没有很好地沟通交流。团队缺乏凝聚力自然就影响了实践教学团队的运作和实践教学的质量，不利于实践教学改革。
2.2实践教学团队成员实践教学的动力不足
虽然地方高校以服务地方为己任，强调应用性和实践性，但是教师个人的发展(如职称的晋级)又跟理论教学和理论研究高度相关，这就使教师不愿意把更多的时间和精力投入到实践教学方面，实践教学的积极性不高。
2.3企业有关人员进入实践教学团队和进入课堂缺乏持续性
设计企业有关人员进入实践教学团队和进入课堂的初衷，是要解决高校教师实践经验和实操不足的短板问题。但是，旅游企业这些人员大多文化水平不高，没有教学经历，课堂管理和组织教学的能力比较薄弱，实训教学效果是有问题的;另外，旅游企业这些兼职教师大多是企业的中高层管理者，因为工作任务比较繁重，或者很难保证按照规定的时间授课，导致教学秩序混乱，或者备课不充分，上课草草了事。
3非正式组织与地方高校旅游管理专业实践教学团队构建
可以说，目前基于教研室为单位的旅游管理实践教学团队，有的类似于工作群体，有的则类似于工作团队。类似于工作群体的实践教学团队，团队成员之间平常没有工作沟通，都是各自为战的;类似于工作团队的实践教学团队，团队成员之间平常有工作沟通，工作积极性高些。工作群体是把为完成某项工作而相互协作的员工组织起来的工作集体。工作群体内的每人都有明确的分工和职责，并由组长负责领导全群进行工作，以便保证全群工作的相互协调和提高工作效率，但成员之间没有沟通，见图1(方框表示工作群体里的成员)。具体到地方本科高校旅游管理实践教学团队，每位教师在团队里都有自己独立的工作和职责，并且相互之间没有很好地沟通，教研室主任负责协调各位老师的工作及与实习单位的关系。工作团队是为了实现某种目标而由相互协作的个体组成的正式群体，其构成是员工和管理者，由管理者规划利用每一个成员的知识和技能以便协同工作和解决问题。在地方本科高校旅游管理实践教学团队内，管理者就是教研室主任，教研室主任负责安排教师指导学生及与实践有关的事项，必要的时候还召集大家开会协商解决有关问题，成员之间可以就工作中的问题进行有沟通，见图2(方框表示工作团队里的成员)。团队与群体的区别主要表现在四个方面:目标上，团队追求团体绩效，群体则是信息共享;协同配合上，团队的表现是积极的，群体则是不明显的，甚至消极的;责任上，团队有个人和共有的责任，群体只有个体的责任;在技能上，团队成员的技能是互补的，群体成员则是随机的或不同的。团队与群体的联系是，两者都属于正式组织。显然，从绩效方面来看，团队绩效要优于群体。但不是说只要建立了团队，其绩效就是高的。图3显示，真正的团队，尤其是优秀团队的工作表现和工作绩效比较高。地方高校实践教学团队是作为一种正式组织而存在的，面临许多问题，其中要解决的一个重要问题是凝聚力问题。一个凝聚力高的组织，要有共同的价值观和目标愿景、组织领导者要有人格魅力、组织与成员之间要有良好的互动、合理的组织构成及组织成员不同的需要能够获得较好的满足等，由此引出了关于非正式组织的思考。非正式组织是一个与正式组织相对的概念。所谓非正式组织，是指员工在工作中基于共同的情感、爱好等因素自发形成的松散的、非正式的群体。非正式组织产生的原因，一是正式组织在权力安排、信息传递、社会交往、成就感和安全感等方面有欠缺，非正式组织则能够满足成员这方面的祈求;二是成员的心理和情感需要在非正式组织里的满足体验要远远强于正式组织;三是“物以类聚”，相同或相似的兴趣、爱好、习惯、态度、观点、遭遇等使成员游离于正式组织之外，他们相互理解、相互吸引，形成了非正式组织。正式组织与非正式组织的区别是，正式组织有明确的目标、任务，有相应的机构、职能和成员的权责关系以及成员活动的规范;非正式组织不受正式组织的行政权威限制，但其内部会形成一些特定的关系结构，有群体的“中心人物”，产生群体共同认可的行为准则和规范。综上所述，与正式组织相比，非正式组织有更强的凝聚力和顺畅的内部信息沟通网络。建立基于非正式组织的实践教学团队，可以维系较强的组织凝聚力，成员之间顺畅的沟通有利于开展实践教学交流活动，从而提高实践教学团队的实践教学效果。基于非正式组织的地方高校旅游管理专业实践教学团队构建措施是:
3.1确定构建理念
摒弃教学团队里要有专业带头人的理念，建立基于非正式组织的实践教学团队。与其他专业不同，旅游管理专业实践教学理论性不强，旅游管理专业实践教学团队不一定非得有专业带头人牵头，因为虽然作为教学骨干的专业带头人学术造诣比较高，但其在旅游行业实操方面并不见得在行。
3.2确定构建原则
自由组合构建原则。只有遵循自由组合原则，才能确保按照非正式组织来组建实践教学团队。
3.3具体构建
从非正式组织出发，构建实践教学团队时就要允许多个子实践教学团队并存。因为在一个正式组织里，非正式组织往往是多个的，所以实践教学团队也是多个的。多个子实践教学团队并存意味着竞争，有利于实践教学水平的提高;同时，实现了实践型教师和理论型教师互通融合、相互学习，有利于提高教师的理论水平和实践能力。
3.4保障措施
由学校从制度层面制定保障措施，其内容包括:(1)每位教师都要参加实践教学团队，并把其在实践教学团队里的表现纳入年度考核;(2)打通实践教学和理论教学壁垒，实践教学工作量可以按照某种换算系数折算为理论教学工作量;(3)将参加实践教学团队情况、实践教学工作量和实践教学改革论文纳入职称评审必备条件;(4)出台有利于实践教学团队发展的激励政策。一是，团队教师到旅游企业挂职锻炼，可以相应地折算为教学工作量;二是，为实践教学团队发展做出贡献的成员，在条件相同的情况下，可以享受在职称晋级、职位晋升、国内外进修、项目申报和绩效工资等方面倾斜的政策安排。
4结论
大力发展服务于地方经济社会发展的应用型地方本科高校已经成为我国高等教育改革发展的重要方面。应用型意味着要千方百计地提高学生的应用能力和操作技能，因此，就要加强实践教学团队的建设。基于非正式组织的地方高校旅游管理专业实践教学团队，有利于克服传统基于教研室而建立的实践教学团队所存在的弊端。建立基于非正式组织的实践教学团队，就需要进行观念更新和从顶层设计保障措施，而这些绝非易事，要有一个过程。另外，实践教学工作量折算为理论教学工作量的换算系数、团队教师到旅游企业挂职锻炼折算为教学工作量的换算系数，有待于今后研究确定。
参考文献:
［1］刘建文.成因及应对:高校教师非正式组织初探［J］．中国电力教育，2007(3).
［2］朱文涛.“定岗双元”模式下物流管理专业“校中厂”实训基地建设的探讨［J］.物流科技，2014(2).
［3］刘凤春.高校教学团队建设的理论与实践［J］．电气电子教学学报，2011(1).
关键词：现代企业；狼性精神；营销团队
中图分类号：C29 文献标识码： A
一、引言
在宏观与微观环境日趋严峻的形势下，市场营销已受到不同程度的制约，对现代企业而言，从自身内部逐步打造一支具有“嗅觉敏锐、不屈不饶、奋不顾身、坚守目标、相信伙伴”的为生存和发展而积极进取、勇往直前和奋斗不止的的“狼性精神”的营销团队是其在日趋激烈的市场竞争大环境下的必然趋势与发展要求。
二、正确认识狼性营销
由于管理者痛恨目前营销界存在的麻木软弱、萎靡散漫、慵懒散奢等陋习而推崇狼性精神，并以之激励和提振营销团队的斗志与精神，欲锻铸一支“攻无不克、战无不胜”的能征善战的狼性营销团队。
目前，营销界管理者希望：团队成员要像狼一样“贪心”对工作，雷厉风行打造“野蛮”作风，以“粗暴”手法解决难题，以“凶残”本性与对手竞争，以劣胜优的信心与生存能力及狡猾的智慧取胜。
然而，这样的狼性营销团队打造愿景是有问题的。主要表现为：
（一）在市场营销活动中为提高团队战斗力而还原狼性自然生存与本能竞争手段，以致兽性爆发、人性丧失。而现代企业市场营销的真正目的乃是“如何有效提升利益相关者（消费者）对产品的认可度和购买率”[2]以提升品牌的市场占有率。同时，市场法律、法规所形成的固有原则，促使各品牌在游戏规则的规范限制下有序竞争。
（二）在现实营销活动中，过于强调野蛮无理的兽性而忽略狡猾智慧的狼性。由于野蛮无理的狼性可暂时满足一般人内心对原始野性与自由的憧憬和个性张扬的呼唤，同时“因领导对狼性的偏执热爱，导致团队成员不讲究野蛮与否，只求达到目的的更极端执行。”[2]
（三）过于追求表象业绩而忽视狼性精神本质的培养功夫。管理者推崇狼性精神，极力倡导狼性营销，但却常挂嘴边、多显于文件，缺乏真正付诸实践的魄力与刚性执行的措施，有时甚至抱怨员工素质与责任心。其实，“狼性的培养，不应只局限于表，而应渗于骨，必须有正面的激励方案，方可形成风气，进而成为团队作风。”[2]
（四）过于强调狼群效应而忽略能单兵作战的独狼、孤狼的培养。狼是群居动物，狼群战斗力强，但也不能忽视独狼、孤狼的生存与竞争能力。作为营销“头狼”，在培养打造团队狼性时更应培养成员个人的狼性精神。当头狼领导狼群时，团队成员有可能产生“狐假虎威”的群势效应，而应充分培养和发挥独立生存、开拓领地的“孤狼效应”。
（五）过于强调竞争对抗而忽略内部狼性团结作风。市场营销的竞争与对抗，乃是营销人员充分利用产品力、品牌力以及促销力，通过终端、经销商等第三方渠道与资源进行间接的理性对抗，这完全不同于自然界狼群为生存而和异类的非人性争斗。然而，有的管理者正是没有认识到这一点而滥用狼性精神，甚至极端地强调为达目的可不择手段，以致造成内部对抗等影响团队和谐与健康的不稳定局面。
因此，在现代市场营销过程中，只有充分正确认识“生死与共的责任心，团队有效投入的积极扩张，游刃有余的市场战略，合理利用终端有限资源与坚持不懈的决心与韧性”的狼性精神，才能真正促进狼性营销团队的锻铸进程，打造一支真正具有狼性精神的营销团队。
三、狼性营销团队的界定
狼一般过着七匹一群、共同担当、职责明确、配合默契、团体至上的群居生活。就现代企业经营而言，迫切希望打造一支具有狼性精神的营销团队，因此关于狼性营销团队的界定应该遵循团队成员应在“头狼”统一指挥和带领下，以强劲的向心力和凝聚力使团队成员相互信任、沟通交流、协同合作，兼顾集体与个人，促使团队高效运转，为共同愿景而努力奋斗的精神原则，充分认识到“一种使命、一种目标、一种锲而不舍”的狼性精神特质，促进狼性营销团队的打造。
因此，界定狼性营销团队需包含三方面：
（一）具有敏锐的市场参与与竞争意识。狼性营销应像狼群围猎那样，时刻观察市场，寻找商机，一旦发现目标就牢牢把握、直至实现目标，预设新的目标。狼的耐心令人惊奇，狼群可为一个目标而锲而不舍地追逐。“敏锐的观察力、专一的目标、默契的配合 好奇心、注意细节以及锲而不舍的耐心使狼总能获得成功。”[4]狼群在攻击猎物前总是认真了解对手，做到知己知彼，以致攻击很少失误。狼性营销就是要在市场竞争中仔细观察商机，应对竞争时像狼一样尊重和了解对手，真正做到知己知彼，而不是忙目的乱撞。比如商务谈判，在实际沟通中，对方的眼神、手势或姿势等肢体语言一定程度上能比口头言语传达出更多的信息，善于留意并合理利用将提升自身的谈判质量，促成谈判成功。所以，狼性营销就是在竞争激烈的市场大环境下“要有危机意识，市场意识，能够找准市场定位，并善于应对变化，以敏锐的意识获得市场，开拓市场。”[4]
（二）要有具备狼性沟通精神的营销管理团队。现代企业的市场营销主要是围绕人开展工作，而沟通则是最好的办法，因此，市场营销问题归根结底就是沟通问题。类比狼群，可见其社会秩序非常稳固，成员各司其职、各负其责，一切行动皆依狼群地位而定。而且狼是最善于交际的动物之一，交流方式多样，且根据需要适时适地采取有效的交流方式，比如它们以嚎叫呼唤同伴、增进情感交流，而且还用鼻尖挨擦、舌头舔乃至包括唇、眼、面部表情等复杂精细的身体语言以及气味传递信息，达成沟通的目的与愿望。因此，营销团队建设的关键要像狼群一样具有多样化的沟通渠道与方法，进而使内外沟通自然、顺畅，进一步促进团队建设与实现市场营销业绩的稳定增长。
（三）要有一支具备忠诚品质的狼性员工队伍。高层领导与一般员工都要具备忠诚与耐心是现代企业管理基本要求之一，合格员工往往对自己的工作更具耐心和忠诚。类比狼群可知狼的忠诚令人感动，狼对它的家庭、团体和社会组织倾注了更多的热情，狼群成员共同狩猎以确保集体生存是狼生存的最终目的，再如头狼夫妇繁殖后代，“狼群中每位成员都参与抚养和教育狼崽，每位成员都各司其职。因为整个狼群都认识到年轻的一代是它们的未来。”[4]倘若观照企业营销团队建设，则更加需要像狼一样有责任心、有耐心和感恩忠诚的员工。
因此，狼性营销团队是指在现代企业中专门负责市场经营与管理具有“聪慧敏捷、团队至上、富有战略、锲而不舍、忠诚感人、善于沟通与呼唤亲情”的“狼性文化”的营销集体。
四、狼性营销团队的特质
狼性营销团队精神是现代企业营销文化的核心之一，是现代企业最具生命力、亲和力和凝聚力的作用因子，可有效促进企业的良性生存发展与融洽人际关系。归结起来，狼性营销团队具有两大特质：
（一）目标控制导向功能的坚毅之美。狼性营销团队内部所形成的观念力量、影响氛围是由狼性团队精神产生的，“头狼”通过这种精神去规范和约束乃至控制员工个体行为。这种控制乃是由外在的硬性规定转向内在的软性建设，由员工的外在行为转向培养内在的思想意识，由员工的短期行为转向其价值观的塑造与长远目标的规划，因此，更易深入人心、更为持久。狼性团队精神的培养可使营销人员齐心协力，朝着既定目标努力奋斗。
（二）顺应生存发展之道的竞争之美。宇宙自然之间遵循“优胜劣汰、强者生存”的“物竞天择”的适者生存、适者发展的自然原则。观照狼的生存竞争，他虽不是狮子、老虎那样的兽中之王，但它却能智慧地通过竞争来坐稳草原强者的宝座。狼的竞争除抵御外来入侵者的生存与获取统治权的个体竞争之外，最主要的就是狼群之间的竞争，这与商场中同类商家的比拼相似，在“胜者王败者寇”理念中脱颖而出者才会在激烈的市场竞争中获得一席之地，这种竞争看似残忍，但却是“物竞天择”的自然生存与发展之道。
（三）激励凝聚人心作用的团结之美。任何组织都需要凝聚人心的激励机制及其发挥的作用。狼性营销团队主要是通过在集体长期实践中培养成员的群体意识，以科学的习惯、信仰等文化心理与价值创造来沟通与引领他们的思想精神，促使他们从心灵深处产生共同的使命感、归属感和认同感，逐渐强化团队精神，形成强大的狼性团队凝聚力。正是基于这种凝聚力，团队成员才会更加地自觉地追求进步，力争看齐团队中最优秀的员工，见贤思齐才会成熟得更快。
五、打造狼性营销团队的方法
现代企业中的营销人员因思维活跃、约束较少、流动率高，而且个人英雄主义强烈，因此，以狼性精神来促进营销团队的构建十分必要，我们需要“像狼一样对市场极具敏感、善于学习，像狼一样坚忍不拔、全力以赴，像狼一样极富合作精神，像狼一样具有大局意识、牺牲小我利益的营销团队。”[6]然而营销的本质说到底就是营销团队按市场需求与竞争原则预设目标，继而组织团队执行成员以坚决的操作实现既定目标。因此，培养和打造一支具有狼性精神的营销团队可从以下几方面着手。
（一）组建系统核心，充分发挥头狼领导作用。要打造企业狼性营销团队，首先必须组建和培养这个团队的领导核心，也就是这个团队的领导集体，由它系统思考、科学规划整个营销团队的发展前途与战略布局，充分发挥“头狼”的领导作用，使上下一致、齐心协力，心往一处想，劲往一处使，“充分发挥核心成员的作用，使团队目标变成行动计划，团队业绩得以快速增长。”[3]
（二）制定核心目标，充分强化目标导向功能。团队核心目标源自企业发展方向与团队成员的共同追求，系团队集体奋斗的动力源与方向标，也是感召和强化团队精诚合作的旗帜。因此，团队核心目标的制定需要兼顾团队与企业当前或一段时间内的实际，充分研判趋势，“遵循目标的SMART原则：s―明确性，M―可衡量性，A―可接受性，R―实际性，T―时限性。”[3]
（三）培养团队精英，充分巩固狼群团队建设。任何组织都是由个体的成员汇聚而成的。对现代企业而言，培养一支训练有素的狼性营销团队大有裨益，一个没有成体系地实施精英培训的营销团队犹如无本之木、更似散兵游勇，发展繁荣难以持续长久。因此，团体学习的修炼可有效促进狼性营销团队精英人才的培养，当团体真正学习时，不仅团体成果出色，而且后进人员的成长速度也会更快，因为知识共享就是团队建设的力量[6]。
（四）建立共同愿景，强化信念凝聚团队功能。依赖团队全体成员共同商榷一致而认同规划建立的共同愿景是狼性营销团队核心理念，诚如“共同愿景是狼性团队精神建设的导航器”[3]，它能在这个团队中鼓舞人心、凝聚力量，坚守并实践共同愿望，同时也只有在共同愿景前提下明确职责、同心同德，方能促使团队每个成员尽最大的认真学习、强化信念、追求卓越。
（五）强化激励机制，优胜劣汰提升战斗能力。激励是治疗团队成员消极态度与负面情绪的良药。现代企业营销团队建设中，作为核心竞争力的人力管理尤其是人事安排要切实遵循“人尽其才、才尽其用”原则，最大限度地合适安排每一个人，尽可能地满足员工的合理愿望与需求，物质与精神奖励并重，同时提供和完善合适的晋升空间与制度，进一步激发员工的实干性与创造性，最终促进企业狼性营销团队的全面建设。
（六）强化良性竞争，学比赶超促进和谐发展。良好的狼性团队竞争可激发团队成员的积极性和创造性，促使狼性团队良性发展，它可激发团体成员的进取心与潜能，促使成员积极进取、奋发有为。因此，良性的狼性团队竞争可从这几方面促成：一是打造学习型团队、授人以渔，使团队成员相互交流与学习，共同提高，实现资源共享；二是让成员设定自我目标，实现自我超越（现代企业中，营销人员是最需要改善和突破的群体，而自我超越又是学习型组织的重要的智力活动，因为精熟自我超越的人能不断地实现他们内心深处最想实现的愿望）；三是在团队内部开展“学比赶帮超”活动，激励先进、鞭策后进，促进整个团队建设[3]。
六、结语
市场营销促进企业发展。“独行侠”在现代信息化社会中举步维艰，而狼性团队对现代营销的作用与日俱增，因此建立一支狼性营销团队势在必行，谁抢占先机，谁就掌握制胜的法宝。同时让精英人才汇聚一起形成合力以加强狼性营销团队建设，形成强大的凝聚力，增强企业核心竞争力，才能让企业的市场营销之路越走越宽，越做越强，因此，企业的“头狼”必须确保公司的核心事业的运作顺序，无论增长策略是增加市场占有率或进入新市场，都应该充分评估策略风险，让既有顾客或业主满意，做好二次、三次经营，继而促进企业发展。
参考文献：
[1]吕殿平，李晓静，佘元冠.现代企业管理学[M].中国社会科学出版社，2005.
[2]常嵘.走出营销中的“狼性”误区[J].卓越管理，2011（02）.
[3]唐思琴，王媛.浅谈企业如何打造“狼性”团队[J].赤子，2012（15）.
[4]郭晓书，吴艳芬，王运金.漫谈狼性管理[J].商品与质量，2012（5）.
[5]黄琛.狼性之美对企业管理者的启示[J].今日湖北，2012（09）（下）.
