时间：2023-06-05 10:15:17
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇企业文化调研，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
一、企业文化在高职教育教学中的作用
我国高等职业技术学校实行工学结合、校企合作的人才培养模式，在工学结合人才培养模式背景下，工学结合校企合作是实现培养高端技能型人才的必由之路。企业文化对教学做一体化教学模式、高职校园文化、高职学生教育管理活动产生了深远影响。
企业文化在高职专业教学、学生教育管理中的渗透等方面具有不可或缺的作用。它能够增强学生对企业的认同感，提高学生职业素质，缩短毕业生适应岗位的时间；企业文化有助于建立新型教学人际关系，培养学生的团队沟通协作能力；企业文化有利于学生尽早接受企业文化熏陶，对提高高职学生的综合职业素质和就业能力有很大帮助；有利于教育教学内容适应不断变化的社会需求。
二、企业文化的概念及内涵
企业文化是企业为解决生存和发展问题而形成的被全体组织成员认为有效而共享并共同遵循的基本信念和认知。
企业文化是在企业这种特定的社会组织范围内企业生产经营管理实践活动在企业全体员工观念形态上的反映和体现。学术界倾向于把企业文化的概念界定为企业信奉并付诸于实践的价值理念。企业文化同样具有鲜明的个性特征，首先企业文化的个性特征体现为人本性，企业文化最本质的内容就是强调人的理想道德价值。
企业文化从内容角度大致可以分为理念层、制度层、行为层、物质层四个层面，企业文化的各个层面彼此和谐统一、相互渗透。
三、小新星企业文化特征的调研及分析
诺亚舟小新星教育集团是国际连锁特许加盟的中国知名幼少儿英语教育品牌机构，于2009年正式跻身于美国纽交所上市公司诺亚舟。是中国儿童英语教育知名品牌，也是襄阳职业技术学院外国语学院英语教育专业校企合作企业方。多年的校企合作，极大地促进了英语教育专业的发展。
诺亚舟小新星教育集团经过近三十年的发展和积淀，形成了具有自身特色的企业文化，具体体现在以下方面。
（一）小新星企业物质文化特征
小新星各加盟学校在校舍、教室的布置和装点上有统一的风格与格调。集团对全国小新星学校的名称、校部装修、教材使用、教学方法、统一活动、宣传用语、标徽使用和规章制度等提出了相应的规范要求。集团适时组织全国儿童英语的各种竞赛，如朗诵竞赛、表演赛、知识竞赛等，有效推动了小新星的教学交流，学生学习英语的兴趣得到了进一步提高。
集团为扩大小新星的影响和社会知名度，提高小新星品牌的社会效应，进行了一系列品牌宣传推广活动。从中央电视台到省市电视台；在《中国到其它国家报》和省市有影响的媒体上，经常做一些宣传，或者活动，或者广告，也为社会做了一些公益性的赞助活动。
（二）小新星企业行为文化
在企业文化结构中，行为文化处于幔层（第二层），是员工在生产经营、学习娱乐中产生的活动文化，是企业经营风格、精神面貌、人际关系的动态表现，也是企业精神、企业价值观的折射。
通过校企合作的不断深入及专业调研，我们更加深入地了解到小新星对英语教育专业人才标准，用小新星总部培训师的话：小新星需要的是最适合的人而不一定是最优秀的人。知识、能力和素质的排序应该是素质―能力―知识。小新星对教师的要求十分全面：一个准小新星人应该具备良好的心理素质、语言素质、文化素质、理论素质、驾驭教材的素质和教学实践素质。简要概括为五心即“爱心、细心、耐心、事业心、责任心”，四能四会即“能说会道、能写会画、能演会唱、能谈会跳”。
通过对往届毕业生的调查反馈印证了“小新星”企业行为文化，毕业生在经历就业后的最大感悟有三点：
1.对少儿教师的个人人文素质培养非常重要。如好的性格、吃苦耐劳的精神、团队合作、沟通技巧，等等。
2.在职场上，必须具备核心竞争力，即过硬的专业功底。
3.在校学习期间，一定要多参加各种活动提高综合素质，积累经验。
（三）小新星企业制度文化
企业制度文化主要包括领导体制、组织机构和管理制度三个方面。小新星是民营企业，其领导体制由于上市引入现代制度，不是本文探讨的范畴。集团注重企业管理和企业文化建设，建立和完善各项规章制度，形成了配套的制度和措施。小新星采取加盟的方式，由长沙总部负责产品研发、师资培训等核心活动，加盟学校负责开拓市场，同时注重员工的切身利益与长远发展。
（四）小新星企业精神文化
它体现了集中体现了小新星的核心价值观，主要由三部分构成。
第一部分：小新星的愿景：让每个孩子轻松获得与世界沟通的能力。
第二部分：小新星企业家的人格魅力，小新星是一家民营企业，杜天明董事长有着高尚的人格魅力，并对少儿英语专业培训有着教育家的执著与专注，正是这种人格魅力、这种执著与专注推动小新星英语教育培训教育产品从“纽思达”系列到“领跑”系列再到高端产品DHR，使小新星历经二十年风雨成为中国少儿英语知名品牌。
第三部分：通过系列的制度建设使企业家对英语专业培训的执著与专注转化为小新星做专业少儿英语培训的心无旁骛，因为专业、专注所以优秀。
参考文献：
企业要保持稳定和持续地发展，企业文化的建设和企业发展战略、企业管理具有同等重要的作用。尽管目前还没有人能给“企业文化”下一个非常确切的定义，但是它至少具有以下几方面的属性：（一）企业文化是企业为达到经营成功而形成的，并在企业的经营过程中企业员工共同遵循的，反映企业意志的价值理念；（二）它是企业经营管理的深层次思想的反映；（三）它是融汇民族与时代精神、企业特色的企业精神；（四）是承前启后、继往开来，不是腾空而出的；（五）是有血有肉有生命力的，它能唤起员工无限的热情和冲动。但有些企业对企业文化认识上存在一些问题，对它的认识存在片面、机械、僵化的现象，这些误区总体来说有以下几种情况。
企业文化政治化。认为企业文化单纯就是新时期企业的政治思想工作，完全以贯彻中央及地方政府的指示精神为主。个别人把讲奉献、学雷锋时刻挂在口上，并不考虑实际工作的效果。认为企业的任务就是管好企业，创造效益；只要求企业员工讲奉献、讲艰苦奋斗，不讲价值的回报，不讲激励机制，不能很好地调动员工的积极性和创造性。
企业文化口号化。有的企业，你走进大门，就会发现从走廊、办公室到各车间的墙上到处可见形形、措词铿锵的标语口号，如“团结”、“求实”、“拼搏”、“奉献”、“创新”等。这本无可非议，但它是否能真实地反映本企业的价值取向、经营哲学、行为方式、管理风格；能否在全体员工中产生共鸣；能否真正地起到强烈的凝聚力和向心力的作用；是否有本企业的特色，恐怕有的连企业决策者本身都说不清楚。有人张口就讲“以人为本”，但什么叫“以人为本”呢？怎么体现出来“以人为本”？没有具体措施、办法、行动，这是把企业文化空泛化、形式化、口号化的典型现象。
企业文化的文体化。有的企业把企业文化看成是唱歌、跳舞、打球。于是纷纷建立舞厅，成立音乐队、球队，并规定每月活动的次数，作为企业文化建设的硬性指标来完成。客观来说，这些对企业来说是必要的，它能增进友谊、沟通感情，但这些可能是部分文体爱好者的事情，不能靠此去挖掘人才、发现人才和留住人才，因为企业毕竟不是专业文体团体，这是对企业文化的浅化。
企业文化的表象化、僵化。有人认为，企业文化就是创造优美的企业环境，注重企业外观色彩的统一协调，花草树木的整齐茂盛，衣冠服饰的整洁大方，设备摆放的流线优美。有人认为，企业文化一旦制定就长此以往，百年不变等等，殊不知企业文化也需要创新。有的企业为了留住人才，提高优秀人才的待遇，虽然也制定了评选优秀人才的措施，但是在操作时却不能坚持原则，拉关系走后门，结果是一些真正优秀的人才没有评上，一气之下辞职跳槽，不但心没拴紧，而且人也没有留住。
对企业文化认识的曲解或片面，主要表现以上几方面。除此之外，还有的认为是企业的规章制度，企业员工的文明礼貌，道德风范，企业的知名度等种种错误的看法，这些都是不全面、不科学、不深刻的。其实，企业文化的建设要经历一个漫长的过程，而不是一朝一夕的事情，它需要一批批、一代代的企业家和员工在经营企业的过程中去塑造、培养和发展。文化是要有底蕴的、有根基的。每个企业都有自己不同的创业和发展的轨迹，由此而形成不同的企业文化特色。一个企业的优秀与否，不仅要看昌盛期，更要看困难期；不仅要看发展期，还要看它的创业期。如果企业在遇到困难，受挫折时，全体员工还能保持统一的思想，同舟共济，知难而进，百折不挠，这个企业的优秀文化就真正形成了。下面，我就根据国外著名企业IBM、思科和英特尔公司企业文化的特点，谈一下我国企业如何借鉴著名企业经验塑造适宜我们民族特色的企业文化的粗浅认识。
企业文化再造是推动企业前进的原动力，企业文化是核心竞争力之一。企业文化至少可分为核心层和层。核心层是指企业的经营理念和价值观念。从IBM、思科和英特尔最终确定“客户至上”的经营理念和“服务客户”的价值取向看，产品竞争是由技术竞争力决定的，技术竞争力是由制度竞争力决定的，而制度无非是物化了的理念的存在形式。因此，可以说理念才是第一竞争力，谁拥有正确的、不断创新的理念，谁就具有最强的竞争力。企业文化的层是企业员工的行为模式。IBM和思科公司认为，员工行为模式是企业理念和价值观念的外在体现；员工队伍的素质、企业内部群体协作与配合，以及团队精神，成为企业活力的源头。在企业内，必须打破传统的等级制，大家是平等的，在此基础上，相互服务和支持。
企业文化是企业核心竞争力之一，企业学习力的竞争则是重中之重。建立学习型组织和流程再造，是当今最前沿的管理理论。美国排名最前面的25家企业中，有80％的企业都应用这一理论。而IBM、思科公司和英特尔都是应用这一理论的样板。通常说，企业间的竞争说到底是人才的竞争，实际上这个说法如果再进一步往深处说，应该是学习力的竞争，学习力对于企业来讲才是最重要的。IBM和思科公司充分发挥网络作用，每个职工都有自己的网页，公司和员工可以随时通过网络沟通，从网上获得重要信息。公司还引导员工逐步做到工作学习化，学习工作化。员工可以在网上了解企业情况，找到自己所需的相关信息和知识。工作中可能遇到的各种各样的问题，可在网络里找到公司设计的情景题，有多种方案供选择。员工想提高自己，随时可以上公司网页，进行自助培训，页面上有详细的培训步骤。而我国企业在网络建设上虽有奋起直追之势，许多大企业都先后建立了内部网络，一些大企业内部的一些子公司又建立了适合自己特点的局域网络，应该说是硬件基本具备，但在充分利用上还有一定差距，必须抓紧调整思路，在运用上下功夫。
具有团队精神是企业获得巨大成功的基础条件。IBM和思科公司推行契约式管理，为高级人才提供最好的发展机会和实现自我价值的平台，以“与员工共同发展”的企业文化和企业美好前景吸引人才，不断增强团队的凝聚力。他们强调“客户、员工、股东”三满意，在实现“客户利益最大化”同时，实现公司利益与员工利益“无缝对接”，极大地激发了员工的积极性和创造力。
应该说，未来中外企业在产品、技术和管理等方面的竞争将日趋激烈，中西方企业文化的较量也会日益凸显出来。卓越的企业家是卓越的企业文化的人格化，企业家作为企业文化的第一设计者，其素质和决策力越来越重要。目前，我国的世界级知名企业家和产品还比较少，在打造独具特色、世界领先的企业文化方面也有很大差距。诚然，我们应该学习、借鉴包括美国在内的世界上任何国家的先进经验，但不能照搬照抄，而应该在学习、借鉴中扬弃和剔除不适宜我们的东西，创造出适合我们国情、具有中国特色和力争世界领先的企业文化，打造出世界级的中国企业家和名牌产品。
关键词 科技型组织 企业文化建设 方法研究
1 科技型组织的特点
科技型组织主要是从事高新技术产品的研制、开发、生产，科技成果产业化以及技术开发、技术转让、技术咨询、技术服务活动的企业。它们除具有一般企业的特点外，还有明显区别于其他类型企业的特点：
在从业人员结构上，科技型组织以科技人员为主体，其中具有大专以上学历的科技人员占总数的比例不低于30%，在一些知识、技术密集地区，科技人员超过50%，直接从事研究开发的科技人员占总数的10%以上。在技术领域上，以高新技术及其产品的研制、开发、生产、销售和服务为己任。技术与产品附加值高于传统产业，研究与开发投入比例较高。科技型组织重视技术进步，重视知识产权保护，无形资产多。
科技型组织是市场经济的率先探索者和实践者，它们始终坚持以市场为导向，使产业发展与科技活动紧密结合，并较好地解决了科技与经济相脱节的难题。科技型组织始终以科技成果商品化、产业化来为社会服务为目标。
科技型组织在发展实践中形成了具有特色的运行机制体系，创造物质财富、讲求精神文明的动力机制；坚持自主开发把科技成果转化为生产力的技术创新机制；同效益效率挂钩、按贡献大小分配的分配机制；自我积累、自我约束的行为机制；以人为本的企业文化等。
2 科技型组织企业文化的特点
科技型组织企业文化特点：一是在企业管理中坚持以人为本。强调尊重人，给每个人以实现自身价值和展示才能的舞台；二是具有区别于传统产业的企业精神、企业价值观； 三是有一个充满活力的机制。企业不仅做到人尽其才，而且做到以贡献决定分配；四是都有自己的发展目标和发展战略。坚持文化育人，典型引路，培育高素质的员工队伍，促进企业的改革发展。人才是企业兴盛之基，发展之本，坚持用先进文化凝聚人、培育人、激励人是科技型组织的优良传统和有效做法。
科技型组织致力于培养技术尖子和技术带头人，建立和完善人尽其才的激励约束机制，努力提高技术队伍的整体素质和科研开发能力，保持和增强技术人员进行技术创新的活力。科技型组织要尽快将研究项目开发出来，并使之商品化，真正形成以先进技术为依托、以经济效益为目标的市场化经营体制，使各项资源配置优化，将分散的科研资源、经营资源、资金及资产资源适度集中起来，在形成规模经营的基础上走质量规模型发展道路。
科技型组织坚持走科研创新路线，全方位的激发科研人员的创造力、积极性，以提高技术人员的地位，为科技人员提供技术创新的良好氛围，提升组织核心竞争力，同时不断加大科研资金的投入力度。科技型组织重视团队学习，努力营造知识共享的环境，培养优秀的团队精神。科技型组织重视知识产权保护，通过技术创新，创造价值。
科技型组织以技术为手段，以高水平的技术服务为支撑，用所研究的新技术、新产品、新工艺服务于社会，实现组织的再发展，取得组织的壮大。科技型组织在一个特定领域都有自己独特的技术，相对于其他行业具有较强的创新能力。一项重大技术的成功将影响一个领域甚至一个行业的大发展。
科技型组织在研究项目时具有一定的风险性，多从事一些专业领域里的前沿技术研究，科技实力较强，技术积累丰富，科研、试验条件优越，科研人员多乐于接受新事物、敢于冒险、不怕失败、具有创新精神。
科技型组织直接面向用户、面向市场，针对现场的问题、难题开展技术攻关，不断寻求新的方法以改进产品、技术、工艺和服务，有效地利用资源，通过提高用户的效率，获得知识的价值，体现组织存在的必要性。
科技型组织是智力高度密集的产业，由于科技人员知识层次高，对知识、文化等精神需求欲望高，如何有效的调动科研人员的主动性、创造性对企业地发展壮大就显得尤为重要。新思想的产生是进行技术创新的前提，科技人员的创造性、能动性等非工具性作用已经引起管理者的高度重视。
3 企业文化建设的方法研究
调研采用的方法主要有：问卷调研法、网上调研法、访问调研法、实地观察法、文献查阅法、集体访谈法、个别谈话法等。
调研分析采用的技术有：统计分析法、SWOT分析、头脑风暴法、德尔菲法等。
调研还要采取自上而下、自下而上的进行，充分听取各方的意见，吸收借鉴一切有利的积极因素。
利用德尔菲法对调查结果进行分析和统计，发出调查问卷由有关人员回答，将调查问卷收回后进行统计分析，把占多数意见作为第一次调查的结果，再发出第二轮调查表。第二轮调查表收回后重复上次做法，得出结论。按照图 1给出的方法，对调查的结果进行统计分析，得出最终结论。
4 企业文化建设的流程分析
企业文化建设一般要经历四个过程：一是在企业文化建设的初级阶段，文化建设停留在企业口号和企业各项文体活动等上面，此时，员工对文化的认同是在浅层的；二是企业文化的精神层经过长期的沉淀后，核心理念已经得到员工的认同并逐渐的深入到员工的心中。员工对文化的认同是发自内心的，并形成共同的价值观；三是共同价值观形成后，企业的核心理念转化到企业的日常行为中，员工对企业价值观的遵守是潜意识的行为，企业文化已经成为企业的共同行为准则；四是员工对企业的价值观认同到了绝对忠诚的程度，员工可以为企业的利益而放弃自己的利益，甚至牺牲自己的生命。这是企业文化建设所想达到的理想状态。
企业文化建设的流程（见图2）。
（1）战略定位。根据企业发展制定出符合企业情况的企业文化定位，明确企业文化的建设方向。步骤有：成立企业文化建设领导机构、召开企业文化启动大会等。
（2）调研诊断。对现有组织文化进行全面审视，提出企业文化综合情况报告。步骤有：制定调研方案、确定调研任务、确立调研类型和方法、问卷调查、访谈调查、座谈会、分析内外环境、归纳整理、提出报告等。
（3） 规划制定。运用适当的工具、方法重塑企业文化。步骤有：企业文化定位、提出理念、全方位征求意见、修订公布、梳理现有制度、修订建立健全制度。
（4） 跟踪修改。逐步的开始推进企业文化的全面实施，根据实施的具体问题，做出相应的修改和调整。
5 企业文化的管理与维护
社会在不断进步，企业在不断发展，作为引导企业发展的企业文化也应该不断开拓创新、与时俱进。由于企业文化对企业的发展起着不可取代的特殊作用，所以对企业理念的管理与维护是必不可少的。在企业文化建成之后，对其进行管理与维护也是不容忽视的问题。即使各个实施过程中已经明确列出了相应的规定，但也常会产生解释、判断方面的疑惑，甚至采取错误的施行方法。
企业文化的维护主要考虑两方面：一是维护其相对的稳定性；二是保持其与时俱进性。总的来说，已经形成的企业文化对企业今后一段时间内的发展是能够起引导作用的。但是这并不代表它可以一成不变，对引导企业的发展永远行之有效。形成后的企业文化需要企业的全体员工和管理者对其进行管理和维护，在一定时期后对其进行修订。由于所形成的企业文化代表了企业在相当一段时期内的价值观，所以不宜频繁对其进行修订，必须维护其相对的稳定性和不可替代性。每8～10年对企业文化进行一次修订，并且修订的过程贯彻从贤而不从众的原则。
因此，企业应设置专门部门对企业文化建设进行管理，包括建设过程与使用过程中，针对种种事例，做出适当的判断、指导，引导员工正确使用实施的方法。在推进企业文化建设过程中，还必须要制定使用方法和规定，同时根据需要给予检查判断。在推进过程中，还需要对实施方法中不符合实际需要的规定进行修改、调整，这些都是管理和维护所必需的。
参考文献
1 叶生. 企业灵魂［M］. 北京： 机械工业出版社， 2004
[关键词] 企业并购重组 文化整合 问题与对策
一、文化整合在并购重组中的重要性
随着经济全球化的进一步发展，无论来自国内还是国际的竞争将越来越激烈，这就要求企业扩大规模、降低成本、增加利润，进而增强竞争力，这就有越来越多的企业运用并购的方式作为规避风险、增强竞争力、扩大规模的有效手段。有数据表明,与并购浪潮的蓬勃之势形成鲜明对比的是并购成功的案例非常少。虽然并购企业战略框架的制定、业务的整合等都影响了企业并购的成功与否，但是并购企业的文化整合又是在并购后的整合过程中最困难的任务，又是影响企业合并成功与否的最根本的因素。企业文化的整合是企业并购中的重中之重，怎样做才能使得并购双方的文化顺利整合，使得双方企业理念达成趋同，规范一致,从而提高企业凝聚力和竞争力。
二、国内企业在并购重组中的文化整合中存在的问题
1.双方企业的文化冲突：企业并购重组后，由于企业文化的不同而产生的文化冲突主要表现在管理方式,以及价值观方面的冲突。(1)决策管理冲突：由于不同的经营理念导致企业决策机制的迥异，有些企业的管理缺乏完善的制度和程序，管理中主要依赖个人的经验，个人的人格魅力在决策管理中发挥重要的作用，而有的企业强调程序化、制度化；有的企业长期以来习惯于集体决策以及集体管理，而有的企业强调独立决策和个人负责。(2)价值观的冲突：企业文化的核心是共同价值观，每个企业都有自己的价值观，这些观念通常以有形的人员、管理体制等作为载体，长期影响着企业员工的思维、行动方式。它一旦形成，就具有一定的稳定性和惯性，当企业并购后，如果处理不当，就会遇到无形的价值观的冲突和摩擦，这种影响和摩擦就会体现在具体的工作中，这样就会导致合并的效果不理想。
2.并购企业对文化整合的认识普遍不够:(1)并购前对企业文化的评估工作严重缺失。在并购重组前期的过程中，双方企业的评估都围绕着企业的有形资产，而忽视企业的无形资产，特别是企业文化的评估，这样就会导致并购重组前没能对企业文化进行细致的调研及评估，不能够对被并购企业的文化有深层次的了解，也就不可能看到双方企业文化的优势和缺点，以后的文化整合也就不可能取得满意的效果。(2)并购后更多注重有形资产的整合,而不注重无形资产整合特别是文化整合。目前的企业并购大多注重有形资产整合,忽视企业文化协同这一对并购绩效具有深层次影响的重要因素。
3.文化整合模式选择单一，选择企业文化整合模式是企业文化整合的重要一步。国内的企业并购普遍采用的一种模式―“吸收式文化整合模式”,这是一种被并购企业的文化完全被并购企业吸收并融入到其文化中，如果并购方的文化优势明显，在重组后的文化整合可以采用此种模式，采用此种模式成功的文化整合也很多。但是一般来说，合并双方的文化都有各自的优缺点，如果不是通过系统的调研而盲目的采用吸纳模式的话，容易激起被并购企业员工的逆反心理，从而使员工产生过激行为，对并购的效果产生不利影响。
三、国内企业并购重组中文化整合的对策
1.建立企业文化整合工作小组。为保证文化整合工作的出色完成，在并购的初级阶段就要成立文化整合工作小组，小组人员由熟悉双方企业文化的人员组成，也可聘请专门机构的人员组成。小组的主要工作有：对双方原有文化的差异进行分析并进行沟通，这其中企业文化的差异表现在很多方面，既有发展战略的差异、也有具体执行的差异。整合小组合并前就要深入调研双方企业文化，并进行企业文化的对比，对存在的文化差异的性质和程度进行分析，并认识到这种文化差异对日后产生的影响。文化整合是否成功，沟通起着至关重要的作用，只有顺畅和有效的沟通才能识别双方企业文化的差异，才能发现各自企业文化的优劣，才能对企业文化有一个好的整合并能够促进企业的发展。
2.选择适合企业发展的文化整合模式。文化整合模式一般分为三种:(1)吸收式。采取这种模式的双方来说，并购方拥有相当成熟和成功的企业文化，而被合并方的企业文化又很脆弱，采取这种文化整合模式的重组，并购后的整合成本相对小一些，但是如果处理不好，在以后的企业的工作中会遇到来自并购方员工的抵触。这样就要求在合并前，并购小组的工作人员就要仔细调研并识别出双方文化的优点和缺点，有选择地吸收对方的优点，来弥补自己的缺点，如果处理好的话，就会达到令人满意的效果。(2)分立式文化整合模式。这种模式的前提是并购双方都拥有比较优秀的企业文化，并且合并后各方的业务比较独立。采取这种模式融合，并购后企业文化冲突不明显，文化融合风险较低，双方企业文化优势被保留，新企业具有多元化的文化环境。但是对以后管理者的管理水平和协调技巧提出了很高的要求。(3)重塑式企业文化整合模式。当合并双方的企业文化都不存在优势明显的情况下，同时双方企业文化都有优点和不足，合并双方既不盲目的保留或者是消灭一种企业文化，而是保留双方文化的亮点，最终融合而形成双方互相认可且包容双方优秀文化的一种混合的新文化。
3.尽快建立并购重组企业的共同价值观。文化整合的最终目的就是建立企业共同的价值观，企业价值观是企业文化的内核，是企业文化的首要问题，价值观的确定要体现双方企业的诉求。并购重组企业要在遵循有形资源整合与文化整合协调一致的基础上，应根据市场环境的要求和员工的诉求以及构建企业发展战略的需求找到不同文化的结合点，发挥文化优势，在企业内部建立共同的价值观，使得每个员工能够将自己的思想行为与公司的发展战略和愿景结合起来，形成以共同价值观为核心的企业文化。
参考文献:
[1]周 林:企业并购与金融整合(经济科学出版社)，2002
[2]王:企业并购整合(武汉大学出版社)，2002
一、企业文化和企业战略的关系
企业文化，是从企业长期生产经营、建设发展历程中所自觉形成的经营管理哲学、共同价值观、行为规范和共同追求的总和。它是企业集体核心观念的高度汇总，是员工共性思想道德风貌的展现。企业战略，是在企业愿景和使命的指引下，进行内外部环境分析，确定战略目标、实施策略和战略支撑的全局性企业规划。它是企业在想做、能做和可做的内外部环境中寻找定位的过程。企业文化和企业战略都讲求系统整体的思考，将提高组织活动的效益当做共同目标。笔者认为，二者的互动关系与企业的生命周期有关。
（一）企业处于平稳期适用于文化匹配型战略。
这个阶段是强文化时期，稳定和可持续是首要目标。企业经过一段时期的发展积淀，形成了相对稳固的企业文化，对企业和员工有着共同的内在约束性。这个时期改变企业文化很困难，企业文化决定着企业战略的选择。制定符合企业文化特征的战略，是其能够顺利实施的重要保证。
（二）企业处于变革期或者扩张期适用于战略匹配型文化。
这个阶段是强战略时期，前瞻性和决断力是关键。企业战略关乎企业的未来。企业的所有活动和要素都围绕着战略展开，包括企业文化也同样受到战略的制约。新的战略要求有新的企业文化与之匹配，不同的战略有不同的文化去支撑。用文化去强化战略的执行力，及时应对市场变化。
（三）文化匹配型战略和战略匹配型文化相互转化、相互影响。
有什么样的文化就应有什么样的战略，有什么样的战略就应有什么样的文化。二者谁占上风，取决于当时企业面临怎样的内外部环境、处于怎样的发展阶段。对于目前正在向多元化、国际化的完全竞争市场转型的传统水电勘测设计企业来说，创建战略匹配型企业文化是必然选择。它将为企业转型战略的实现提供坚实的保障和有力的支撑。
二、战略匹配型企业文化的创建
（一）梳理历史赋予企业的文化内涵，总结现行企业文化的主要特点。
特别是建立历史较长的企业，应从企业历史环境、价值观、英雄人物、文化仪式和文化网络等多方面进行系统整理归纳。企业历史环境决定了企业的一贯行为，如地处沿海，容易接受前沿的思维方式和经营管理手段等。价值观是企业给员工带来的品质，是员工面对某一事件的群体判断，是企业文化的核心。梳理英雄人物，需要找到企业文化的核心人物或者将企业文化进行人格化，主要目的是发挥模范作用，给广大员工提供学习、效仿的榜样。企业内部的各种表彰、评比、文体、慰问活动等都是文化仪式的表现。文化网络需要整理非正式的员工交往沟通渠道。
（二）调研员工对于企业文化现状的满意程度，分析企业文化内在变革愿望的方向和强烈程度。
在调研时，选择的企业员工样本要有一定规模，覆盖面尽可能广。建议从企业理念、制度和行为三个方面入手打分。理念主要涉及文化建设、价值观认同度、忠诚度和满意度等；制度主要包括组织架构、规章制度、管理模式、工作流程等；行为不仅限于内部沟通、工作环境、工作动机、员工培养与激励等方面。通过对现行企业文化在员工中的适应性摸底调研，进行数据统计分析。
（三）分析企业内外部环境，明确企业所处的阶段和竞争战略。
企业生命周期是企业发展和成长的动态轨迹，他与企业的内外部环境变化密切相关。企业生命周期有发展、成长、成熟和衰退4个阶段。针对不同的阶段，企业的战略大致可分为发展型、稳定型和紧缩型3种。
（四）分析调整当前企业文化和企业战略之间的匹配程度，将企业文化战略纳入企业战略规划。
企业文化的变化不是任意的，也不是毫无目的的，而是要在一定的思想指导下进行，要把企业文化的变革融入到企业战略中去。抓住企业主要优势和面临的主要困难，在企业战略规划的引领下，结合历史传统文化、员工内在文化变革意愿和企业所处的阶段，认真分析总结企业文化需要调整或重点加强的部分，准确定位、去芜存菁，将企业文化上升到战略层面，建立企业文化战略体系，切实推动企业文化与战略的协同发展。
三、战略匹配型企业文化创建中的问题、不足和改进措施
（一）基础资料收集和数据分析工程量大，短期内看不出效果，推进难度较大。
建议由企业主要负责人主管，在企业的某个或少数几个亟待突破的领域，通过战略引领、文化试点的方式，加大宣传和导向力度，进行小范围协同性测评，摸索共性，找出适合当前战略目标的企业文化。
（二）文化需要积淀，新的文化氛围创建后存在不稳定、容易被取代、有抵触情绪等的问题。
建议明确企业文化战略后，给新的企业文化的形成预留培育期，同时加大教育、引导、灌输的文化固化力度，坚定不移的巩固、深化符合企业发展战略的新共识。
（三）在创建过程中，不能矫枉过正、不能偏废。
选题依据：在当今以金融、技术、信息为主导的知识经济时代，企业之间的激烈竞争实质上是企业文化之间的激烈竞争。企业文化对于企业的发展至关重要，它对企业的管理体制、决策指导思想、经营战略、管理方式等都有重要影响，从而对企业的兴衰起到决定性的作用。而占我国国民经济主导地位的国有企业的企业文化建设停留在低水平的封闭型企业文化阶段，其“企业文化”常被单纯地认为是企业的政治思想工作，或者将企业职工的文体活动代替“企业文化”。也有的国有企业把“企业文化”仅仅表现在一些大同小异的口号和标语上面，或规章制度及企业标志上面，没有真正体现出企业员工所追求的价值观，经营理念和企业精神等深厚内涵，没有真正发掘出企业员工中蕴藏的推动企业持续健康发展的强大力量。优秀的企业文化是不会自发产生的，而是在人们积极追求过程中慢慢积累起来的。这就要求我国国有企业重视企业文化建设，不断的进行古今文化、中外文化的比较与吸取，并结合本企业的特点塑造出具有中国特色的企业文化，使国有企业在竞争中永远立于不败之地，在未来的激烈竞争中不断发展壮大。可行性论述：21世纪是一个充满竞争和挑战的世纪。在这个世纪中，以人为中心的管理意识的企业文化与企业的科学技术、经营管理一样，是企业基础中的“软件”。如果不能建立起适合我国国情和本企业特点的的国有企业文化，社会主义经济建设方面就难以取得长远的成效。因此探讨国有企业文化重构具有很重要的现实意义。
本论文拟采用以下手段和方法：实证分析和规范分析相结合；对比论证；列事实、摆依据；理论和实践相结合；引用分析等方法。主要通过图书查询、网上浏览、去国有企业实地调研等方法来收集资料。拟运用经济学、企业管理学、组织行为学等相关知识来撰写论文。
本论文拟分以下几个部分撰写：第一部分：企业文化的概述通过对企业文化的含义，作用和地位及国内外企业文化发展的现状的简单阐述来对企业文化的概况作一个简要的叙述。第二部分：我国国有企业文化面临的主要问题及原因拟对国有企业文化面临的主要问题及相关原因进行剖析，通过对问题的剖析来达到发现问题并解决问题的作用。第三部分：重构国有企业文化的对策通过对国有企业文化现存面临的主要问题的剖析来寻找并找到问题的根源所在，然后相应地采取解决问题的措施来对现存问题加以解决。
年09月25日—年10月25日收集资料，拟订论文题目和开题报告。2005年03月01日—2004年05月1日在国有企业进行调研，撰写论文初稿。年05月02日—年05月31日修改论文，撰写论文第二稿。年06月01日—年06月08日修改论文，撰写论文第三稿。年06月08日—年06月15日修改论文，做好答辩前准备。年06月15日—年06月20日左右进行答辩。
德育教师融入行业企业，开展企业文化调研，是优秀企业文化走进德育课堂的前提条件。当然，这种融入，并不只是走出去几次的融入，更是一种心的融入、情的融入。
1.夯实加强校企文化对接的认识基础。
源于对文化育人功能、高职优势竞争力打造、高职校园特色文化建设、高职教育本质特征、行业企业用人信息反馈、高职生就业准备等诸多问题的关注及德育课程教改的思考，近几年来，我们关注行业企业文化建设进程，尤其是与学院校企合作比较紧密的单位的建设类企业文化建设，通过现场参观、座谈访问、资料征集、书面问卷、网站跟踪等方式多种途径开展企业文化调研活动。我们通过调研所了解的行业优秀企业文化建设成果、所见证的企业文化的功能作用、所把握的企业用人理念及对人才职业素质中观念态度精神类素质的要求，夯实了德育教师在高职人才培养中加强校企文化对接的认识基础，从而为探索优秀企业文化走进德育课堂的实践路径奠定了坚实的思想基础。实践证明，教师融入行业企业，收集与学生密切相关的人才素质培养信息，能使学生切实感受到德育课堂的教学内容及所传递的信息与自己现在的学习与未来的入职及职业发展有紧密联系。这是增强德育教育吸引力与感染力的重要基础。
2.丰富德育课堂的育人资源与内容。
优秀企业有着融政治、经济、科技、文化、爱国主义和集体主义等教育因素于一体的品格，本身就是一个良好的德育基地。尤其是现代制度下的企业，更是学生们理论与实践结合的广阔天地，是学生职业体验和职业素质养成的重要舞台。一流的企业，有一流的风范、一流的管理、一流的作品，就如“亚厦”装饰总经理丁海富在评述公司总部大楼办公室的装饰效果时所说，这里的每一件装饰用品乃至灯光的配置都在无声中展示着亚厦、彰显着亚厦的品位，展示他和亚厦的奋斗历程、经营理念和未来蓝图。优秀企业文化，蕴含着极为丰富的德育内容，对高职人才培养来说，是很接地气的德育资源。如职业意识、职业理想、职业使命、职业精神、职业责任、职业诚信、职业价值观、职业纪律、职业良心、职业荣誉等在一个个优秀企业中都有比较全面的涵盖和体现。如歌山集团的“豪迈如歌，诺重如山”、“务实，诚信，向善，进取”的核心价值观；如亚厦装饰的“装点人生，缔造和美”的企业愿景，“为员工创造平台，为企业创造价值、为社会创造美丽”的企业价值观；如五洲项目工程管理公司的“两富五洲人：知识精神富有，物质富裕”的企业目标，“想做好，不想混”的核心价值观”，“廉洁是最好的信用”、“廉洁自律，干净从业”的廉洁文化；绿城的“真诚、善意、精致、完美”的核心价值观，“以人为本，客户至上”的服务理念等，都是社会主义核心价值观在现代企业的生动实践，是增强学校德育教育针对性和感染力的德育资源和教育内容。
二、融入课程设计
在德育教育中，以《思想道德修养与法律基础》课为载体，将优秀企业文化、职业文化元素融入课程整体设计，是实现优秀企业文化进德育课堂的重要路径。我们尊重高职教育不同参与主体教育目标的差异性，探索和谐德育目标实现的课程教改思路，以“校园人”与“社会人”、“职业人”的结合，好学生、好公民、好员工的统一为主线，从课程的基本定位，到教学内容的优化整合、教学方式与考核的改革等方面进行整体规划设计。课程设计的基本原则主要是三个结合。
1.基本理论传授与职业素质培养相结合。
在遵循教育部、有关精神的前提下，我们从用人单位对高职人才的能力、素质要求和人的全面发展要求出发，系统设计课程的知识、能力、素质目标，以知识传授为基础、能力提高为重点、素质培养为根本，强调德才兼备，以德提才、以才强德，培养学生优良的职业理想、职业道德、职业态度、职业纪律和职业价值观，实现基本理论教学与职业素质培养的有机结合。
2.基本理论传授与职业人生指导相结合。
我们从学院所依托的建设行业发展对建筑人的素质要求及所设定的人才培养目标出发，结合高职学生思想道德形成和身心发展的客观规律，系统整合课程内容体系，有针对性地回答高职学生在成长成才和未来职业生涯发展过程中所面临的有关人生、事业、理想等方面普遍关心的德行修养和职业现实问题，如就业准备、
创业实践、职业选择、生涯规划、文化适应等。我们配合专业教育，实现职业指导的零开始，服务学生顺利就业、成功就业和未来职业的发展。
3.基本理论传授与实践体验参与相结合。
根据高职学生的认知特点规律以及高职教育与实践一体化的要求，我们应对高职教育主要解决“做什么”和“怎么做”的问题。在教学实施中，我们要突出课程实践教学环节的整体设计与安排，坚持理论教学与实践教学的融合，通过形式多样的实践活动，引导学生走出校门，走进社会、走进企业，促进学生在实践体验参与中增强感性认识，提高思想素质和观察分析社会现象的能力，深化教育教学效果。
三、融入教学过程
遵循课程教学设计的基本理念和思路，在《思想道德修养与法律基础》课程教学过程中，融会贯通、自然地融入优秀企业文化的各种元素，是实践企业文化进德育课堂最便捷的通道。
1.优化整合教学内容，实行模块化教学。
针对当前高职院校《基础》课教学与高职生的实际生活联系普遍不足的情况，学校应从加强高职教育的针对性和实效性入手，优化整合课程教学内容，将全国统一的教材理论体系转化为有层次的课堂教学内容体系，实行模块化教学，把教学内容分五个教学模块，即领航导引模块、理想情操教育模块、人生观价值观教育模块、道德观教育模块、法治观教育模块。在教学内容的五个模块中，教师要自然地融入校园人、社会人、职业人相结合及好学生、好公民、好员工相统一的育人目标，多视角地诠释社会主义核心观的内容与要求。
2.寻找与行业企业发展要求的结合点。
教学中，教师要努力寻找与行业企业发展需要的结合点，不仅把调研中所汇集的行业企业发展的信息和企业文化建设的成果，在课程教学的五个模块内容中进行有机渗透与融入，而且还将理想情操、人生观价值观、道德观、法治观教育等问题放到行业发展的现实环境中去把握，积极引导学生直面行业企业对人才的要求，组织学生开展企业文化调研，引导学生在调研中去感知行业企业发展的需要，感受优秀企业文化的力量。教学中，教师将优秀企业的用人理念，企业的愿景使命，企业的核心价值观、企业精神、企业经营理念等，有机融入社会主义核心价值观等主题教育内容，有效地实践了职业院校德育工作的“工学结合”，是比较“接地气”的德育课程教改探索。
四、融入活动开展
一、提炼和总结具有本单位特色的企业文化
矿业企业作为企业组成中的一个特殊部分，其企业文化的建设必然要结合自身的实际情况出发，从而促使企业文化的建设真正地为矿业企业的长足、可持续发展而服务。具体来讲，首先，要搞好安全文化积淀的调研和挖掘，相关负责人要经常性的深入到员工的日常工作和生活中去，特别是要走访老职工、老领导，鼓励他们积极地谈经验、谈想法、谈建议，在调研的基础上了解和掌握本单位的历史安全文化积淀，从而为特色的安全文化提供参考；其次，要定期召开专业协调会，定期检查创建进度，定期考核责任部门，将检查的情况及时通报给相关部门，及时修正所出现的问题，让企业文化建设与生产经营工作能够同考核、同部署、同奖惩，真正地将企业文化的建设纳入到日常的工作进程中去，在潜移默化中提升对企业文化的关注和重视；再次，要尽可能多地组织各种文体娱乐活动，比如打球、游泳、歌舞表演、以及野外拓展训练活动等，条件具备的矿业企业还可以编制和不断完善相应的企业文化画册和手册，真正地通过形式的创新打造特色鲜明的企业文化，不断地提高企业的文化品位和内涵。还有，要做好企业文化建设工作，宣传矿业企业的先进管理经验和先进事迹，在抓好内部建设的同时特搞好外部宣传，不断地增强社会公众对企业的认同感，为企业文化的建设提供更加广阔的发展平台。
二、全方位构建矿业企业文化建设的重要载体
矿业企业文化建设的重要载体就是良好的矿业企业环境，要从制度上、规划上以及设施上予以充分保证。具体来说，其一，在制度上，要结合矿业企业文化建设发展的实际情况以及文化市场发展的动态，构建完善的企业文化制度，让各项文化工作的开展都能够做到有章可循，不断地规范企业文化建设的进程；其二，在规划上，要依据矿业发展的总体要求，从优化员工工作环境、注重员工工作条件的角度出发，将重点放在解决员工作业环境的环保达标问题上，不断地优化员工的办公环境、生产作业环境和生活环境，在减轻员工工作压力的前提下赢取更多的员工对文化建设的信赖与支持，进而在更大的程度上调动员工工作的积极性与主动性；其三，在设施设备上，要结合实际情况，不断地强化与企业文化活动密切相关的“硬件”载体建设，比如兴建员工文化活动中心、健身房以及图书馆等，并且定期或者不定期地举行员工运动会、兴趣爱好者联谊会等丰富多彩的活动，运用形式多样、内容丰富以及联系不断地企业文化活动，为文化建设提供强大的活力。
三、完善运行机制，规范职工行为
一个良好的工作运行机制是促使矿业企业各项工作得以顺利开展的强大动力，在矿业企业文化建设中不断地改革与完善运行机制，规范职工行为，能够获得事半功倍的良好成效。矿业企业要根据本单位的实际发展情况，建立并完善资金管理机制、组织架构机制、考核奖惩机制以及监督检查机制，将企业文化逐步地纳入到企业发展的整体走向中去，并且将具体的文化工作细化到各级管理部门、各岗位中去，建立一整套合理的企业文化运行系统和工作机制，让其真正地融入到矿业企业的各项经营和管理进程中去，促使企业文化也能够在一步步地工作流程中得以不断深化，发挥出更多的功能。还有，要借助于各种形式进行宣传，让企业员工在更深层次的意义上去认识到企业文化的具体内涵和意义，从点滴的工作中累积更多的能量，为企业文化的建设提供更多的活力源泉。与此同时，规范员工的行为，除了引导员工自觉践行之外，还要注重从每一个细节抓起，比如着装、工作态度、工作用语，以及办公环境卫生等各个方面，做到由强制到熟知、由熟知到认可、由认可到自然，逐步地扩大企业文化的影响力。
四、结束语
企业文化的作用不仅能够对内起到凝聚、导向和规范的作用，而且更重要的是能够在增强企业凝聚力的基础上促使企业保持旺盛的发展活力。企业文化的建设并非一日之功，是一项系统的、长期的工程，矿业企业领导者、经营者更须不断地总结实践经验和借鉴精华，探索更多地利于企业文化得以顺利建设的良好途径和方式，让矿业企业文化散发出更大的魅力。
作者：程丽丽单位：内蒙古云蒙矿业有限公司
关键词：汽车经销商服务营销企业文化
随着中国汽车产业的不断发展，中国的汽车经销商也在不断的成长壮大，部分大型汽车经销商经过了几年的发展和积淀，逐步形成了具有自身特色的企业文化。因为企业文化是企业的灵魂，良好的企业文化是企业生存和发展的源动力，是区别于竞争对手的最根本标志。但是，通过对国内部分大型汽车经销商的调研发现，很多汽车经销商的企业文化还处于初级阶段，或者没有形成自身的体系，或者处在以推销观念为核心的初级阶段。而随着汽车经销商的进一步成长，服务营销文化的凝聚、导向、激励和约束功能将会发挥越来越重要的作用，因此塑造一个有经销商自身特色的、科学合理系统的企业文化的问题日益突现。
汽车经销商企业文化与服务营销研究综述
企业文化的概念与特征
企业文化一般意义上是指企业全体员工在长期的经营管理与生产实践中形成的共同的价值标准、基本信念、思想作风和行为规范等。它是企业理念形态文化、制度形态文化和物质形态文化组成的复合体。作为一种现代企业管理模式，企业文化具有四个显著的特征：企业文化的核心是企业共同的价值观；企业文化的本质是一种以人为中心的人本文化；企业文化的主要管理方式是软性管理、模糊管理；企业文化的终极任务是营造和谐融洽的环境氛围，增强群体内聚力，提高企业效益。
汽车经销商服务营销文化的概念和现状
汽车经销商服务营销文化是全体成员在长期的汽车销售服务过程中逐渐积累和形成的价值标准、服务理念、思想作风与行为规范等等。对于汽车经销商的经营管理、销售服务具有巨大的潜在影响力的一种文化体系。一个以“客户满意为价值目标”的良好的汽车经销商文化往往能够起到六个力的作用：凝聚力、导向力、激励力、约束力、纽带力和形象力。
纵观国内部分汽车经销商的企业文化，总体还处在一个初级阶段的水平，呈现以下特点：
缺乏系统性、战略性。国内很多经销商都有自己的企业文化，但往往是局部的或者是几句口号性的文字，缺乏系统性和进一步的提炼深化和概括。
往往以推销观念为核心。国内部分汽车经销商的企业文化都很有自身的特色，概括总结地非常有特点，曾经在过去一段时间内为经销商的进一步发展壮大起到了极大的激励和凝聚作用，但是仔细分析一下它的企业精神，带有明显的推销观念为导向的。
服务营销理论概述
早在20世纪70年代，当时全球经济在二次世界大战结束后的几十年中得到了飞速发展，人民生活水平不断提高，服务业由此也得到迅速发展。营销理论界对服务营销的特性开始予以越来越多的关注。1981年布姆斯和比特纳(BoomsandBitner)建议在传统市场营销理论4Ps的基础上增加三个“服务性的P”，即：人(People)、过程(Process)、物质环境(PhysicalEvidence)。7Ps的核心在于：
揭示了员工的参与对整个营销活动的重要意义。企业员工是企业组织的主体，每个员工做的每件事都将是客户对企业服务感受的一部分，都将对企业的形象产生一定的影响。应让每个员工都积极主动地参与到企业的经营管理决策中来，真正发挥员工的主人翁地位。
企业应关注在为用户提供服务时的全过程，通过互动沟通了解客户在此过程中的感受，使客户成为服务营销过程的参与者，从而及时改进自己的服务来满足客户的期望。企业营销也应重视内部各部门之间分工与合作过程的管理，因为营销是一个由各部门协作、全体员工共同参与的活动，而部门之间的有效分工与合作是营销活动实现的根本保证。
从服务营销的角度来讲，汽车经销商应该把销售顾问充分调动起来，以顾客满意为价值目标，从售前、售中、售后全过程来提升销售服务价值。
建立以顾客满意为价值目标的汽车经销商企业文化
以顾客满意为价值目标的服务理念是汽车经销商文化的主要部分
通过对国内部分汽车经销商企业文化的调研和分析，结合企业文化理论体系，我们认为：有必要对汽车经销商的企业文化进行深层次的分析和思考，建议汽车经销商为了更好的在日益激烈的市场环境中开展竞争，必须从战略的眼光出发，对现有的企业文化进一步提炼和深化，建立起以顾客满意为价值目标的汽车经销商企业文化。
对于汽车经销商而言，其经营管理都是为了给顾客提供更好的销售服务而服务的，因此，汽车经销商的企业文化的核心部分应该是以顾客满意为价值目标的服务理念。
塑造以“五心”为核心的汽车经销商服务营销文化
根据目前中国汽车经销商企业文化的整体现状和汽车经销商的整体特质，结合顾客满意和顾客让渡价值理论，我们提出一种以顾客满意为基础的“五心”文化。
所谓“五心”文化，是一种关怀式的服务理念，一种以CS既顾客满意为价值目标的服务理念文化，强调全过程顾客满意服务：
“舒心”——汽车展厅诗意一般的优美购车环境，让客户一踏进展示大厅就感到特别的舒心。
“温心”——汽车销售人员甜甜的微笑，让客户感受到一种家一般的温馨感。
“贴心”——汽车销售人员的恰到好处的介绍和点评，句句说到了客户的心坎上，让客户感到销售顾问都是自己的贴心人。
“称心”——经销商汽车的“三个最”：最完善的服务，最一流的产品，最合理的价格，让客户买了经销商的汽车之后特别称心如意。
“爽心”——经销商倡导的汽车维修服务模式，完善的售后服务，让客户感觉到买了经销商的汽车就是一个字“爽”。
构建的步骤与措施
构建以“五心”为核心的汽车经销商服务营销文化，可以按照以下ONSIC模式来进行：
第一步：组建以汽车经销商领导领衔的服务营销文化工作委员会（Organization）。
企业文化的构建和形成不是一蹴而就的事情，要推动服务营销文化的形成，必须有一个强势的组织保证。所以，第一步要组建一个以汽车经销商领导领衔的服务营销文化工作委员会，全面推动文化构建工作。
第二步：对汽车经销商现有文化进行全面的调研和诊断（Needs）。
每个汽车经销商都有其个性化的营销理念，要构建以“五心”为核心的服务营销文化必须对现有的企业文化进行全面的内外部调研和诊断，确定本企业文化的类型和员工的需求，同时吸收其他成功汽车经销商的文化理念，为下一步战略的制定奠定基础。
第三步：制定以“五心”为核心的汽车经销商服务营销文化战略（Strategy）。
有了组织保证，明确了需求之后，工作委员会要结合本企业的特征，制定以“五心”为核心的汽车经销商服务营销文化战略，主要包括三大部分内容：现有企业文化的需求评估；以“五心”为核心的服务营销文化战略实施方案；战略实施计划和控制体系。
第四步:以“五心”为核心的汽车经销商服务营销文化战略实施（Implementation）。
主要通过以下五种战略措施来实施以“五心”为核心的汽车经销商服务营销文化战略：员工的全面教育和培训，树立起服务营销和顾客满意的理念；通过各种企业活动来强化汽车经销商的服务营销文化；打造汽车经销商内部销售服务明星，塑造典型；通过汽车经销商领导垂范，激励全体销售顾问；完善顾客购车的展厅环境，提升顾客满意度。
第五步:不断进行服务营销文化评价、控制，继续提升（Control）。
明确建立服务营销文化的价值标准，在此基础上对服务营销文化战略执行之后的效果进行综合评价，实时掌握服务营销文化构建的效果。同时根据评价结果，采取相应的措施，从而完成对整个服务营销文化构建过程的监控和不断提升。
服务经济时代已经来临，2004年汽车市场的风云突变给汽车经销商带来了极大地挑战，在这样的背景下，谁能继续在中国汽车市场立足，必需提升自身的服务水平，而构建以“五心”为核心的汽车经销商服务营销文化是提升服务水平的一个重要的理念和文化保障，也是汽车经销商生存和发展的源动力，是区别于竞争对手的最根本标志。
参考文献：
1．彭越辉，周超.论企业文化的变革[J].广西社会科学.2002(3)
2．杜文华.论企业文化的内涵及其塑造方法[J].科技情报开发与经济.2004.14
3．曹晔.对中国企业文化发展的反思[J].经济与管理.2004(5)
[关键词]企业文化 引领 高职院校 校园文化
[作者简介]冯莉群（1973- ），女，河北怀来人，张家口职业技术学院，副研究员，研究方向为高职教育及校园文化；李志谊（1963- ），女，天津人，张家口职业技术学院，高级政工师、副教授，研究方向为思想政治教育；李云雷（1965- ），男，河北张家口人，张家口职业技术学院，副教授，研究方向为高等数学教育教学。（河北 张家口 075000）
[中图分类号]G717 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985（2013）24-0037-02
从幼儿园到高等学府，校园文化的本质内涵都是一样的，即全体师生在学校这个大环境中，在教学相长的过程中，通过对教育教学的理解和领悟慢慢形成的。毋庸置疑，校园文化必须依附于学校这一平台，是通过学校作为载体得以生存和发展的。高职院校的校园文化有其特殊性，由于高等职业教育培养的是高素质技能型专门人才，在高职教育体系中既有提升知识水平的学历教育，也有提升职业素养的职业教育，高职院校校园文化的内容宽泛，职业道德和企业文化的许多内容在高职校园文化体系里占了相当重要的部分。
一、引入企业文化是高职院校校园文化建设的必由之路
高职院校校园文化和企业文化都是社会大背景下文化的一部分，作为文化，高职院校校园文化和企业文化都必须遵循以人为本的原则，它们二者的核心内容还是以体现学校精神和企业精神为目标，发挥向心力、凝聚力之作用。高职院校校园文化根植于学校，以培养符合社会需求的优秀人才为目的，高职院校的校园文化乃至高职院校的发展追求的是最大限度地体现社会价值。而企业是以获得利润为前提的，企业文化就带有经营的成分，既追求社会价值还需盈利。把合作企业的优秀企业文化引入高职院校校园文化，其实就是两种文化的相互融合相互借鉴，将象牙塔内的校园文化拓展到企业文化领域，可以让高职院校的学生在学校时就能够理解企业文化的内涵，从而加深对企业的认知度，做好走向职场的准备。
二、找准高职院校校园文化与企业文化的契合点
将企业文化融入高职院校校园文化体系，需要将学生的职业性纳入校园文化范畴，使学生在学校学习期间，其职业能力、职业知识、职业道德伴随着专业知识的学习也有所提升，在就业时能够更接近企业的用人标准。具体来说，需注意以下几点：
1.遵循国家的教育方针、政策，不违背高职院校的办学定位和办学思想，以弘扬主流价值观和主旋律为宗旨。无论哪种层面的文化，精神文化是都是最核心的部分，是引领文化建设的风向标。据权威机构调研，大部分企业在选择高职院校毕业生时，专业和技能只是必要条件而不是首要条件，企业看中的是学生的职业素养，看学生是否具备团队精神与责任意识。所以，高职院校的毕业生不仅要有高校毕业生应有的综合素质，还应该具备职业道德素养，了解企业文化的内涵，以精湛的专业技能和职业素养被企业所认可。
2.坚持高职院校的特色。高职院校的校园文化一定要高职的特色，这种特色体现在校园文化的建设一方面要结合高职院校的办学模式和人才培养方案，另一方面要对接校企合作企业的企业文化。高职院校校园文化与企业文化对接的第一点就是将职业性引入校园文化，构建起能够提升学生职业素养的校园文化体系，通过此体系各个层面的综合建设为学生提供零距离接触企业文化的契机。
3.加强全员参与的氛围。在企业文化渗透到高职院校校园文化的过程中，高职院校的师生员工和校企合作企业的专家学者都是校园文化的建设着和生力军。值得一提的是，合作企业的专家学者、行业企业专家对高职院校引入企业文化起着不容忽视的作用，他们在企业工作中积累了深厚的实践经验，他们身上凝结了许多值得深究的优秀企业文化，有些专家还参与了企业文化规划，他们对企业文化的感悟很深，他们能更好地站在企业的层面帮助校园文化吸收企业文化的精髓。
4.恪守与时俱进的原则。高职院校校园文化建设不是一成不变的，随着学校在远景规划、专业调整、制度规范的变化，校园文化建设也要随之进行调整。同样道理，企业文化也会随着企业的经营思路进行调整，调整后的企业文化也会影响到校园文化的建设。正是在不断发展、与时俱进的过程中，校园文化和企业文化都得到了长足的发展。
三、企业文化引领高职院校校园文化建设的具体措施
以企业文化引领高职院校校园文化建设中将会受到事半功倍的效果。高职院校应根据学校特点和合作企业优势将企业文化的精髓部分引入校园。
1.相互融合相互借鉴。每一所高职院校都有自己比较稳定的校企合作企业，学校可以组织在校学生参加一些合作企业的文化活动，在学校举行一些诸如技能大赛、创业大赛时也可以邀请企业参加。其中最主要的是利用到企业顶岗实习的时间深刻领会企业文化。高职院校的学生只有亲身参加了企业的实训实习，才能感同身受，真正理解企业文化的真谛。在高职学生从直观上对企业文化有了一定的了解之后，可以邀请企业相关人员做关于企业文化方面的讲座，使学生从直观和理论层面对企业文化和自己所学专业都有了更深的了解。
2.高职院校在进行专业规划和制订人才培养方案时要考虑到企业文化的因素。高职院校在开设新专业和设置新课程时，都会进行相关的调研。在调研过程中充分吸收企业的建议，专业设置、课程设置都充分尊重企业的意见，体现出职业性，将企业文化的内容带入专业和课程实施过程中，让学生在专业学习的过程中同时也受到蕴含在课程中的企业文化的熏陶。
3.加强系部和专业文化建设。众所周知，在一所高职院校里面，每个系每个专业都有着独特的文化特色，差别很大，在这种情况下，整体校园文化建设不能过于死板，要给各系预留一些自己发展的空间。各系各专业都有自己对应的行业企业，在建立各系相对独立的文化层面时，要充分考量行业企业的特点和需求，找准和行业企业文化对接的切入点，架构起符合本系特点和专业特点的文化体系，在整体校园文化规划的统筹下，更加明确的建设校园文化，使校园文化更加多姿多彩。
4.建立适合融入企业文化的高职院校校园文化建设机制。在建立高职院校校园文化整体方案时，就要加入融入企业文化的内容，明确承担此项工作的部门和责任。还要从制度层面、保障层面加以重视。要从学校角度大力宣传以企业文化引领高职院校园文化建设的重要性和必要性，保证涉及企业文化参与的各项主题活动宣传到位，加强师生员工对企业文化的认知度。高职院校在与企业签订校企合作协议时，要将引入企业文化的内容包含其中，建立双方互联互动的机制，明确学校和企业在校园文化建设中的责任。另外，在高职院校进行环境文化谋划时，不应只着眼于美化校园，还应关注高职学生的职业素养的养成，以企业文化对职业环境要求来布置校内的实习实训场所，使学生在仿真的工作环境从事实习实训，感受企业文化，一方面提升专业技能一方面提升专业素养。
总之，以企业文化引领高职院校园文化建设的过程也是高职院校与合作企业深层次合作的一个很重要的方面，没有背离高职院校的发展规律。另外，高职院校在制订校园文化的方案时，一定要邀请企业代表参与其中。高职院校也要组织从事校园文化建设的教师深入合作企业，了解真实环境下的企业文化。如果条件允许的话，高职院校可以开设企业文化课程及相关人文课程，针对未来从事行业职业的特点，任课教师积极吸纳行业、企业的文化内涵，着力培养学生良好的职业素养、文化品质和职业能力。在实施过程中，充分发挥高职院校和企业文化相融相通碰撞的火花。通过优秀企业文化来引领高职校园文化，通过优秀企业文化来提升高职院校校园文化品位，提升高职院校独具特色的校园文化品位，建设一系列校园文化品牌，打造出健康有序、和谐发展、文明进步的高职校园文化氛围，从而培养出社会认可、企业满意的高素质技能型优秀人才。
总之，独具特色的高职院校校园文化必定是企业文化和高职校园文化相融相通、互为补充的体系。以企业文化引领高职院校园文化建设是提升高职院校校园文化精髓，提高高职院校学生综合素质，促进高职院校持续稳定发展的必由路径。
[参考文献]
[1]钱金萍，储群.基于校企文化对接职业院校校园文化建设的理念及内涵[J].中小企业管理与科技，2009（9）.
企业文化落地难，难在哪里？
中美嘉伦通过认真分析和研究，认为企业文化落地难突出表现在以下三个方面。
第一，难内化。企业文化落地工作除了固化于制、外化于行、显化于物之外，更要转变观念，使之内化于心。很多企业对企业文化落地理解片面，将文化落地简单等同于文化宣贯，将文化落地的方式简单等同于文化活动，认为通过开展一些文化活动，统一职工着装，对内对外进行一些企业文化宣传就可以使企业文化落地。这样做的结果是表面功夫做的“很足”，表面看来企业形象也很美，但是员工对文化理念内涵的理解和认同程度并不高，最终导致文化只是挂在墙上、写在纸上的文字，并未真正内化于心，也即员工并未从内心深处认同它。
第二，难实践。企业文化落地必须通过工作实践来实现，而企业文化理念与实际工作的结合就是难点所在。一方面，由于经营管理者对企业文化建设重视程度不够，或是由于经营压力大导致精力不足，放松了企业文化落地的工作，未将企业文化与业务工作结合起来，甚至出现企业文化建设“说起来重要、做起来次要、忙起来不要”，文化、管理“两张皮”的现象。另一方面，企业文化落地执行中不可避免的出现对原有工作方式、工作习惯的调整和转变，而习惯的转变往往需要一个过程，因此企业文化落地也会遇到这方面的障碍，而企业文化变革阻力将更大。
第三，难长远。“企业文化建设是一项系统工程”的观点在业内已基本达成共识，但由于体制机制等方方面面的原因，很多企业仍然过于注重企业文化落地的短期效果，大搞一次性投入，当时氛围浓厚、轰轰烈烈，也取得了一定效果，但由于缺乏系统规划，后续工作跟不上，前期取得的一些成果也逐渐淡化，久而久之，企业也失去了文化落地的信心和动力，文化落地难以为继。
为什么企业文化落地难？如何解决？
中美嘉伦深入分析了众多企业在文化落地过程中遇到的各种难题，系统归纳后认为造成企业文化落地难的原因主要有以下几点。
一、企业文化理念不具备落地基础。即企业文化理念不符合企业的现状和未来发展的诉求，因此不具备落地的基础，这是很多企业存在的问题，也是容易被企业忽视的问题，很多企业就落地而谈落地，全然不知企业现行的文化已经和企业的发展相左，即使推广、实施工作做的再好也很难见效，强硬推行甚至会阻碍企业的发展。
那么，如何评估现行企业文化是不是符合企业发展需要和员工的诉求呢，中美嘉伦认为，从价值观认同度、共享度两个维度，可基本评估出企业文化与企业发展的匹配度。
1、价值观认同度评估
价值观的认同度是指企业倡导的价值观被全体员工接受和认同的程度，这种认同不仅仅是员工口头上、在使用正式话语系统时认同，而且是在信仰层面、理性层面、情感层面、行为层面全方位的认同。企业的合力就取决于员工对企业目标和价值观的认同度。企业的价值观得到广大员工的高度认同，可以把企业内部各种力量汇聚在一起，朝着共同的目标前进。这样，企业就像一个“动车组”，每节车厢都有动力系统并能一并前进。
因为员工对企业忠诚度的高低与其对企业价值观的认同度有密切关系，所以我们需要对企业价值观认同度进行评估。可以采取以下方式评估企业价值观的认同度：将企业倡导的价值观全部罗列，让企业内所有成员分别对其感知到的企业实际价值观与心目中理想的价值观按其重要性程度进行评比排序，依序归类至自己认为的重要性等级内。
举个实例来看，某电力公司，经前期调研确定该公司的价值观体系由30个价值观构成，调研要求按照从最重要到最不重要的顺序，将30个价值观划分为9个重要性等级，依次分别包含2－2－3－5－6－5－3－2－2个价值观，并分别赋予9－8－7－6－5－4－3－2－1的分数。
根据调研得到的员工心目中期望的价值观排序及员工实际感受的企业价值观排序，我们可以得到每个价值观期望与实际的排序差，这个排序差实际上就反映了员工对该项价值观的认同情况，这个排序差越大则说明员工对该价值观的认同度越低，排序差越小则对该价值观的认同度越高。
价值观认同度计算公式为：认同度=1-（员工期望该价值观得分-该价值观实际得分）/最大可能的分差
2、价值观共享度评估
所谓价值观共享，就是企业的核心价值观在得到组织中所有成员的内在认同的基础上，自觉地以企业价值观为行为准则，改变个人与企业不匹配的价值观，使组织内所有成员共享组织倡导的同一个价值观。
组织或个体高层次的精神需求一般通过以价值观为基础的理想、信念、伦理道德等形式表现出来。当个体的价值观与企业价值观一致时，员工就会把为企业工作看作是为自己的理想奋斗。所以我们需要将企业倡导的价值观与员工认可的价值观进行调查并做出判断，也就是对企业价值观共享度进行评估。评估的方法如下：
首先将企业倡导的价值观和其他存在的正确或错误的价值观列示，让被调查对象选择符合企业的前十个价值观并排序。通过全体被调查对象对企业价值观的选择和排序，根据频率统计列出得票最多的前十个价值观，并重点考察排在前三位的价值观是什么，我们可以明确企业目前主要倡导或实践的价值观。
企业的合力取决于员工对企业目标和价值观的认同度。企业价值观认同度可以通过员工对企业价值观的共享程度SVI（Shared Value Index，价值观共享指数）来表示。SVI指反映某一群体的价值观被群体成员所接受或认可的程度，是判断组织内共享价值观程度的重要指标。SVI越高，表示员工价值观共享程度越高，反之则越低。SVI=前十位价值观的得票数/每人投票数*人数*100%。
在我国，SVI小于45，表明企业员工价值观严重分歧，SVI在45-60之间表示员工价值观共享程度一般，SVI在60-70之间表示员工价值观比较趋同，SVI在70-80之间表示员工价值观非常趋同，SVI在81以上表示员工价值观高度一致。
在对企业文化进行评估的基础上，对现有企业文化体系进行有针对性的完善甚至重构企业文化体系，从企业历史积淀、现实需要、未来诉求三个角度提炼企业文化的内涵，同时充分考虑行业文化、地域文化、企业家思想等因素对企业文化的影响，在此基础上形成一套切合企业实际的企业文化体系。需要强调的是，在文化体系构建过程中要充分发动员工的积极性，用理念征集、研讨等方式加强员工对企业文化的认知、认同，“接地气”的企业文化也就更易于落地了。
二、企业文化落地方式的问题。之前提到，企业文化落地是一项系统工程，必须在系统规划的前提下逐步推进。很多企业认为文化落地无非就是搞搞活动、喊喊口号，其实不然，文化活动只是企业文化落地中的一个环节，企业文化必须融入到企业战略、制度等经营管理的方方面面才可以说是真正落地了，才可能对企业经营管理产生积极影响，才可能打造企业软实力。以制度为例，每一项制度都有其背后的立法精神，如果其和企业文化不一致，比如企业文化倡导“创新”，而制度要求“按部就班”，那企业文化停留在表面上也就不足为奇了。
任何先进的企业文化必须满足以下要素：1.企业的价值观得到员工的广泛认同；2.能在价值观指导下成功的实践与验证；3.使企业员工产生使命感，使企业产生积极的因素；4.能使企业产生不可复制的竞争力；5.能使员工对企业产生深厚的感情。高职院校学习型寝室文化以培养全面素质的毕业生、实现高职人才培养目标和服务地方经济为目标，先进企业文化以提高企业员工综合素质、福利待遇和追求企业最大利润为目标，两者在所追求目标方面有相同之处；高职院校学习型寝室文化强调组织成员（亦即高职学生）的主体性，以学生为本，先进企业文化重视企业员工的发展和切身利益，以员工为本，两者在文化主体地位上相类似；高职院校学习型寝室文化存在于高职院校校园，先进企业文化依托于企业，无论是高职院校还是企业，它们都是社会组织的性质。以上说明高职院校学习型寝室文化和先进企业文化两种不同领域的文化在追求目标、文化主体地位、载体性质等方面具有诸多共同特点。
二、高职院校学习型寝室文化与先进企业文化融合的重要性、可行性
（一）高职学习型寝室文化与企业文化融合的理论价值和现实意义
1、有利于高职院校寝室文化的创新与转型。寝室文化是为学生服务的，研究其与企业文化的接轨，主要的立足点在寝室，要将推动寝室文化的创新与转型放在重要的位置。一方面，要在文化发展层面推进寝室文化的转型。高职院校需要从寝室文化理念、管理机制、物化载体等诸多方面体现符合企业文化和企业人才培养的要求。另一方面，要在文化育人层面推进寝室文化的创新。高职院校要竭力营造企业化的寝室文化氛围，强化职业人的价值理念。当企业文化介入寝室文化后，必然会带来寝室文化形式上的创新，也必然会赋予寝室文化新的活力。
2、有利于高职院校毕业生提升社会竞争力，更好地融入社会。权威调查发现：高职院校部分毕业生进入职场后不久就选择离开或被企业淘汰，并不是因为他们没有胜任职业岗位的知识和能力，而是他们仍然习惯用学生视角而非员工视角来看企业环境和企业对员工的要求，缺乏适应企业管理、人际关系的能力，与企业文化格格不入。高职院校毕业生只有在走上工作岗位之前先了解校园寝室文化与企业文化的异同，才能提前做好心理调适，以便提前融入，加快适应速度。事实证明通过一些与企业文化接轨的校园寝室文化活动的训练能进一步使毕业生加强对各种差异性文化的适应能力。
3、有利于高职院校人才培养目标的实现。高职院校人才培养目标是培养具有精湛职业技能、良好职业道德和科学创新精神、服务于生产、技术、服务和管理第一线高技能人才。高职院校坚定树立学习型寝室文化与先进企业文化融合理念，并想方设法将先进企业文化最大限度地渗入学习型寝室文化，让学生提前接受先进企业文化的熏陶，养成良好职业素养，直接关系到高职人才培养目标的实现。
（二）高职学习型寝室文化与先进企业文化融合的可行性
普通高校寝室文化是一个开放的文化构建体系，其提高学生综合素质的建设目标决定着它的包容特性，也就是说任何一种文化，只要它有利于提高学生素质，有利于其人才培养目标的实现，都是可以纳入其中的。对于高职院校寝室文化而言，这样的开放性和包容性同样是存在的。另外，高职院校由于其人才培养目标的独特性（即培养适应生产、建设、管理、服务第一线需要的高技能型专门技术人才），表现出较强的专业技能性，要求实现高职院校办学与就业市场、专业技能与岗位需求、学生身份与员工角色的零距离无缝对接。当前，高职院校正在大力推行校企合作、工学结合，校企联系更加紧密，企业进校园、企业专家进课堂，学生进企业、学生师从技术人员，这种校企融合的人才培养模式给企业文化与寝室文化的融合奠定了基础。同时，高职院校学习型寝室文化与先进企业文化在追求目标、文化主体地位、载体性质等方面具有共同特点，这说明在高职院校学习型寝室文化建设中渗透先进企业文化是完全可行的。高等职业教育的培养目标决定着高职院校学习型寝室文化与先进企业文化更加亲近，作为社会文化一部分的企业文化对校园寝室文化有着激励和渗透作用；同时，高职院校引入先进企业文化可以给高职学生提供一个强有力的企业文化氛围，全面提高他们今后走入社会、走上岗位的综合素质和专业精神，实现高职学生毕业时与企业的“零距离”接触和顺利实现从学生到员工的转变。
三、高职院校学习型寝室文化和先进企业文化融合的现状
近十年我国高等职业教育发展速度非常迅猛，高职教育在整个高等教育中的地位明显提升，高职院校校园文化建设上了一个台阶，寝室文化建设越来越广泛地受到人们的重视，但由于历史和现实原因，我国高职寝室文化建设的理论研究和实践探索较为缓慢，其现状令人担忧，主要表现在：一是将高职寝室文化定位盲目“高移”，一味地模仿和复制普通高校寝室文化模式；二是高职寝室文化建设脱离高职培养目标，未能体现高职特色，导致寝室文化与企业文化脱节；三是没有把寝室文化建设纳入学院建设和发展的轨道并放在整体办学方向和培养目标的大背景下来操作实施。改革开放后，企业文化作为一种新的管理理论和方法引进到我国，并逐渐形成了理论体系，有了发展实践的阵地。但由于研究时间尚短，企业文化无论在理论上还是在实践上都还不成熟。因此，在正确认识先进企业文化价值的基础上，探讨如何构建先进企业文化，促进我国企业健康持续的发展，仍是我们国家专家学者必须认真研究的课题。目前国内在高职寝室文化与企业文化对接方面的研究和实践还处于起步阶段，大多处于认识层面，实践层面或指导层面的研究成果还不多。
四、高职院校学习型寝室文化与先进企业文化融合的有效途径
要促成高职院校学习型寝室文化与先进企业文化的有机融合，高职院校需要从寝室文化理念、管理机制、物化载体、学生社团活动等诸多方面竭力营造企业化的寝室文化氛围，强化职业人的价值理念。两者融合的具体途径如下：
（一）高职院校要大力倡导具有先进企业文化元素的人本、终身学习、竞争合作及创新等寝室文化理念
培养具有精湛职业技能、良好职业道德和科学创新精神的一线高技能人才是高职院校人才培养目标。高职院校要使其培养的人才走上社会时很快适应岗位要求，就要对在校学生大力倡导人本、学习、竞争合作及创新等具有先进企业文化元素的高职学习型寝室文化理念，努力营造一种具有亲和力、积极向上的高职寝室人文环境。在这样的环境中，高职学生人人都能真切感受到民主、平等、友善、亲情，体验到做人的尊严和学习成长的快乐；能充分意识到个人持续学习力是参与社会竞争、实现自我发展的必备能力，进而形成终身学习的理念和举动；能充分认识到竞争合作对个人的成长发展的巨大作用，积极培养自己跟其他寝室成员团结进取、通力合作的团队意识和精神，在团结中学习，在合作中成长；能充分发挥自身的主观能动性，提升创新能力。学习是高职院校学习型寝室文化的主要特征，高职院校毕业生只有掌握扎实的专业技能和具备全面的素质才能实现“零距离”就业。就目前来说，高职院校依托学生公寓多开展一些形式多样、普及面广的专业技能竞赛，如产品设计、作品创作等，提升学生专业技能、倡导具有企业文化元素的寝室文化理念，培养学生人本、终身学习、竞争合作及创新等方面的能力。
（二）引入先进企业管理制度，规范学生行为，强化职业人的价值理念
寝室制度文化作为高职院校寝室文化的重要部分，是维系学校正常秩序必不可少的保障机制。因此建立健全寝室规章制度，塑造寝室制度文化是寝室文化建设的一项重要内容。而企业的制度文化是企业在长期的生产、经营和管理实践中产生的一种文化特征和文化现象，是企业文化中人与物、人与企业运营制度的中介和结合，是一种约束企业和员工行为的规范性文化。高职院校在寝室管理制度中引入企业制度文化中的价值观念、行为规范、治理方式显得十分必要。努力将企业制度文化的精髓融入高职院校寝室管理中，就可以建设真正具有专业特色的校园寝室文化。近年来，湖南工业职业技术学院的“中联”班、“博世”班等订单班均引入了企业的管理与考核机制，如评定月度先进学员、设立企业奖学金等，很大程度地调动了班级学员学习的积极性、主动性，强化了学员职业人的价值理念。
（三）引入先进企业文化元素，加强蕴含企业文化味的寝室文化建设
高校学生寝室占据了大学生整个大学学习生活50%的时间和空间，因此寝室文化建设的好坏直接影响着身处其中的大学生的成长与成才。就目前各高职院校与企业文化对接现实的校园硬件环境来看，各高职院校教学场所，尤其是实训场地均挂有中外著名企业家图像名言，标注有企业化标语，像湖南工业职业技术学院还以校企合作的企业名字命名校园各主干道，企业文化元素浓厚，而作为学习、生活、交往主场所的高职学生寝室则显得相对简陋，再加上高职学生整体素质偏低，高职院校学生寝室普遍存在着主动学习氛围不浓等系列问题，高职院校建设具有企业文化味的寝室文化任务还十分艰巨。针对以上问题，可以根据学校特点，在学生宿舍公共区设立文明标语，设立著名企业理念标语；根据院系特点在学生公寓范围内加强具有企业文化元素的物化载体建设，如可以在每栋公寓内各楼道挂设各专业对应企业的工作生活场景图片，寝室内可以悬挂学生专业作品、励志标语、行业名人名言等。
（四）高职院校要在学生社团活动中渗透企业文化
学生社团活动是学习型寝室文化的另一个特征，学生社团活动高质量开展对大学生全面素质的提高起着不可低估的潜移默化作用。社团活动可以校企联合开展，如企业冠名，企业提供活动项目，校企共同制定活动规则，共同参与实施与评价。例如湖南工业职业技术学院信息工程系每年举办的网络文化艺术节邀请知名企业参与，企业通过冠名、产品宣传与专题技术讲座等方式将先进企业文化与理念带进了校园，通过以寝室为单位进行的网络知识、程序设计竞赛、科技作品设计比赛、大学生职业生涯规划和创业设计大赛等多种形式的竞赛活动，提高了学生专业学习的兴趣，促进了寝室成员之间沟通与合作、理解与信任，增进了友谊。再如2011年下半年由湖南工业职业技术学院信息工程系系部领导策划举办的、邀请企业人力资源总监参与指导的学生素质拓展活动，在很大程度上培养了学生团队合作精神和责任意识，提升了学生今后适应社会的能力。
（五）通过人才需求调研，获取企业文化素质需求，融入高职学习型寝室文化建设
高职院校要真正实现“面向社会、着眼未来、服务经济”的办学宗旨，达成校企文化的有效对接，共创双赢合作的文化运行机制，就必须对人才市场进行定期调研，不断跟踪企业对高职院校人才的知识、能力与素质要求，经过分析、归纳与提炼，得出企业人才综合素质要求，作为学习型寝室文化建设的重要依据。如湖南工业职业技术学院每年通过企业调研，发放毕业生用人单位人才素质要求问卷调查表，校园招聘反馈，聘请专业权威调查机构（如麦可思公司）进行调研等途径了解当前企业对人才素质的需求，融入学习型寝室文化建设，提高人才综合素质。
五、结语
