时间：2023-06-05 10:15:19
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根据原劳动部1994年12月颁布的劳部发[1994]481号《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的规定，解除劳动合同对劳动者的经济补偿金应由用人单位一次性发给。具体数额应区别不同情况不同对待。
第五条 经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。
第六条 劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患重病和绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。
第七条 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位工作的年限，工作时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。
第八条 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议，由用人单位解除劳动合同的，用人单位按劳动者在本单位工作的年限，工作时间每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金。
第九条 用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，必须裁减人员的，用人单位按被裁减人员在本单位工作的年限支付补偿金。在本单位工作的时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金。
第十条 用人单位解除劳动合同后，未按规定给予劳动者经济补偿的，除全额发给经济补偿金外，还须按该经济补偿金数额的50％支付额外经济补偿金。
案例：
申诉人林某与被诉人于1995年6月1日签订了为期3年的劳动合同，合同确定其工作岗位为生产工人。1996年初，被诉人与第三人签订了联营生产协议，共同开发生产冷冻食品。
根据被诉人与第三人联营协议，由被诉人派一部分生产工人到第三人处工作，并由第三人直接支付这些工人的工资及其他待遇。申诉人属于被派往第三人处工作的工人之一。申诉人于同年1月20日到第三人处报到上班。此后，申诉人一直在第三人指定的工作岗位上工作，并由第三人直接支付工资及其他保险福利待遇。1997年3月，第三人因调整生产计划，决定辞退包括申诉人在内的一批职工，并于3月6日办理了有关辞退手续。申诉人认为其与被诉人签订的劳动合同期限并没有到期，要求被诉人继续履行双方签订的劳动合同。被诉人以无岗位安排为由予以拒绝，并决定解除与申诉人签订的劳动合同。申诉人不服，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求裁令被诉人继续履行与其签订的劳动合同，并赔偿因被诉人单方面解除劳动合同给其造成的经济损失。
仲裁委员会经调查查明：被诉人派申诉人到第三人处工作时，申诉人并无异议，但双方未办理解除劳动合同的手续，第三人也没有与申诉人签订劳动合同或其他任何协议，申、被诉双方仍存在合法的劳动关系。鉴于申诉人与某食品加工厂存在事实劳动权利义务关系，故依法将其列为本案第三人。仲裁委员会认为：申、被诉双方签订的劳动合同依法有效，双方必须履行合同规定的义务。被诉人作为劳动合同的义务主体，应该按合同规定安排申诉人的工作。
鉴于被诉人确实无岗位安排，被诉人可以按《劳动法》第二十六条的规定解除与申诉人签订的劳动合同，但必须按照《劳动法》第二十八条和劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第八条的规定支付经济补偿金；而第三人与被诉人有合作联营协议，并实际使用了申诉人，故对申诉人的经济补偿金应承担连带责任。仲裁委员会经调解，申、被诉双方同意按《劳动法》第二十六条规定解除劳动合同，被诉人同意按规定支付经济补偿金，第三人也同意承担申诉人在本单位工作期间的经济补偿责任。
专家评析：
本案是属于因解除劳动合同发生的争议。从案情看，被诉人解除劳动合同的原因是因为原来合同中所约定的工作岗位已不存在，即劳动合同订立时所依据的客观情况已发生重大变化。在此情况下解除劳动合同，并无违反《劳动法》第二十六条第（三）项的规定，但应该按规定支付经济补偿金。据此，本案的处理结果是合理、合法和可行的。
关键词：劳动合同；解除；经济补偿金；赔偿金
中图分类号：D92 文献标志码：A文章编号：1673-291X（2011）16-0079-02
一、劳动合同的概念理解
劳动合同解除是指在劳动合同有效成立以后，没有履行或没有完全履行完毕之前，当解除劳动合同条件具备时，因当事人一方或双方的意思表示，使合同关系消灭的法律行为。劳动合同的解除意味着合同双方当事人权利义务关系消灭，对于用人单位和劳动者来说都具有很大的影响，尤其是对于劳动者，解除劳动合同就面临着失业。因此，劳动合同解除是劳动合同法律制度中的重点问题。
二、关于劳动合同解除的规定
关于劳动合同解除主要从用人单位和劳动者双方解除、劳动者单方解除和用人单位单方解除三种情况进行了具体的规定：
1.双方协议解除劳动合同。协议解除即劳动合同经当事人双方协商一致而解除。任何合同都是双方当事人合意而产生的，劳动合同也不例外。双方当事人的意思表示在合法的前提下具有法律效力并受到法律的保障。一般在劳动合同成立后，不存在用人单位强迫劳动者解除劳动合同的问题，所以，立法对协议解除一般不规定条件，只要求当事人在解除合同时内容、形式、程序上合法即可解除合同。中国《劳动合同法》第36条规定了协议解除劳动合同即用人单位与劳动者在协商一致的情况下可以解除劳动合同。同时《劳动合同法》第46条第2款规定了如果是双方协议解除劳动合同，且是用人单位向劳动者提出的解除合同，用人单位要向劳动者支付经济补偿金。这项规定明确排除了由劳动者向用人单位提出解除合同并由双方协商一致解除的情形，即在劳动合同的协商解除中，用人单位只对由自己单方提出并经劳动者同意后的解除支付经济补偿，不对由劳动者提出的协商解除承担补偿责任。
2.劳动者单方解除劳动合同。单方解除即享有解除权的当事人以单方意思表示而解除合同。单方解除权属于民法上的形成权，由于单方解除权使权利人可以仅凭自己的行为就可以使自己与他人之间的劳动关系消灭，所以，对相对人的保护是十分重要的，尤其是对劳动者的保护。《劳动合同法》第37条规定了劳动者的单方解除，劳动者只要符合法定程序就可以解除劳动合同，不需要特定的法定事实的发生，但必须提前30日以书面形式通知用人单位。这一规定在理论界有一定的争议，有的学者认为只授予劳动者单方预告解除权，导致用人单位与劳动者严重利益失衡，违反公平原则；主张将这种权利也赋予用人单位，但要求提供经济补偿；并且单方预告解除权只适用于定期劳动合同与合同法原理不符，我认为这种规定是由劳动合同的特殊性决定的，而且劳动者依法行使辞职权不应承担违约责任，但因此给用人单位造成损失，应承担相应的赔偿责任。由于劳动合同不同于一般的合同，它具有一定的人身依附性，是以劳动者付出一定的劳动为前提的，而且劳动者在劳资关系中又处于比较弱势的地位，劳动立法一般也比较倾向于保护劳动者，所以从这方面来说，这一规定在保护劳动者方面还是具有一定作用的。
《劳动合同法》第37条修改了劳动者可以随时通知解除劳动合同的情形，规定劳动者在试用期内解除劳动合同要提前三日通知用人单位。《劳动合同法》第38条规定了劳动者即时解除劳动合同的六种情形，只要出现了法律规定的这六种情形之一，劳动者无须向用人单位预告就可以随时解除劳动合同，由于在即时解除的情形下，没有给用人单位以准备时间，用人单位在无法立刻安排其他劳动者来顶替辞职者岗位的情况下，会对正常的生产和经营造成一定的影响。所以这种解除劳动合同的形式一般限于用人单位有过错的情形。
3.用人单位单方解除劳动合同。劳动合同是劳动者的劳动权得以实现的重要保证，中国劳动法对用人单位单方解除劳动合同做了严格的限制。《劳动法》第25~27条和《劳动合同法》第39~41条分别规定了用人单位在下面三种情况下可以单方解除劳动合同：过错性解除、非过错性解除和经济性裁员。
过错性解雇，又称即时辞退，它是指用人单位无须向劳动者预告就可以单方解除劳动合同。过错性解雇一般是由用人单位做出的，可以立即生效，无须事先通知劳动者，而被解雇的劳动者也没有请求用人单位给付经济补偿金的权利。这种具有处罚性质的解雇必须以劳动者的主观过错为前提，以劳动者在试用期内有证据证明不符合用人单位录用条件，或者劳动者有严重过错的情况下，用人单位才能对其解除劳动合同。为了避免用人单位滥用过错性解雇而侵害劳动者的合法权益，中国《劳动合同法》第39条以罗列的形式规定了有关过错性解雇的几种情形，对过错性解雇进行了极其严厉的规定。例如，劳动者在试用期内被证明不符合录用条件的或者严重违反用人单位的规章制度，按照用人单位的规章制度应当解除劳动合同的等情形用人单位是可以解除劳动合同的，并不用支付经济补偿金。
非过错性解雇指劳动者无主观过错，但基于某些客观原因，用人单位可以依法单方解除劳动合同的行为。非过错性解雇主要是因为是劳动者的身体原因和技能原因不能适应多次调整后的工作需要，用人单位在无法提供与劳动者的身体或技能条件相适应的工作岗位情况下，只能将劳动者解雇。为了保障劳动者的权益，立法对非过错性解雇作了严格的规定限制，而且还要求用人单位对被解雇的劳动者都需要进行一定的经济补偿。
经济性裁员是指用人单位一次性辞退部分劳动者，以此作为改善生产经营状况的一种手段，其目的是保护自己在市场经济中的竞争和生存能力，渡过暂时的难关。经济性裁员实质上是属于非过错性解雇，它是在市场经济发展中不可避免的一种现象，市场竞争导致一些企业不能清偿债务的情况，通过裁员来缓解企业的资金压力，便于企业的进一步发展，但是由于大量的裁员会造成大量的失业劳动者，对社会的稳定造成不利的影响。因此，一般对经济性裁员的立法的态度是既要允许又要加以严格的限制，中国《劳动合同法》第41条对经济性裁员作了比较具体的规定，主要从裁员的法定的许可条件及其程序方面进行限制，还规定了优先留用和优先招用制度。由于经济性裁员也属于非过错性裁员的一种，所以也应当给予劳动者经济补偿金制度。例如，依照破产法规定进行重整的；生产经营发生严重困难的等情形用人单位是可以经济性裁员的，可以解除劳动合同，但用人单位应当给予劳动者经济补偿金。
4.不允许解除劳动合同的情形。为了保护劳动者的合法权益，《劳动合同法》第42条规定了劳动者有本条规定的六种情形之一的用人单位不得依照本法第40条、第41条的规定解除劳动合同，例如，职工因公负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的或患职业病的，这两种情况用人单位都是不允许解除劳动合同的。
三、经济补偿金与赔偿金制度
劳动合同对于保护劳动者的合法权益是有非常重要的意义，它是劳动者生活的主要来源，为了保证劳动者的生活不受或少受劳动合同解除的影响，中国法律主要从经济补偿金和赔偿金两个方面对此做出了有关规定。
中国劳动合同法上的经济补偿金是指劳动者在无过错的情况下，用人单位解除劳动合同后，企业应承担的一项法定的帮助义务。用人单位与劳动者解除劳动合同，实际上也就意味着劳动者失去工作，基于对劳动者弱势群体的保护，国家要求用人单位在非劳动者主观过错的情形下解除劳动合同的，必须给予劳动者一定的补偿金，以保证劳动者在劳动合同解除后的一段时间内生活的需要。经济补偿金不是赔偿金也不是违约金，而是劳动合同解除的一种费用，是用人单位依法履行对劳动者承担的一种法定的帮助义务。用人单位也不是向所有的被解除的劳动合同的劳动者支付经济补偿金，而是只向被动的接受提前结束劳动关系的劳动者提供，中国《劳动合同法》第46条规定了用人单位应当向劳动者支付经济补偿金的七种情形，只有在这七种情形下，用人单位才承担向劳动者支付经济补偿金的义务，因此，如果是劳动者的主观导致的劳动合同的解除，用人单位不需要给予劳动者一定的经济补偿金；而因劳动者的非主观过错被用人单位解除劳动合同的或者是因为用人单位自身的原因解除劳动合同的，都应当向劳动者支付经济补偿金。
首先，该员工与公司的劳动合同是期满终止，不是提前解除(即劳动合同未到期，解除合同)。
其次，对于经济补偿金的支付，以2008年1月1日《劳动合同法》的实施为界限来分析：
2008年1月1日《劳动合同法》实施之前，对于劳动合同期满终止的情况，法律法规并未规定需要支付补偿金，只是规定对于解除的情况支付补偿金。
2008年1月1日《劳动合同法》第46条第5项规定，劳动合同期满终止的，单位需要支付补偿金。
所以，单位只需支付《劳动合同法》实施之后这段时间的经济补偿金。
第三，如果单位在合同履行过程中，单方要求解除合同，并与员工协商一致解除。此时，经济补偿金的计算，应是2008年1月1日之前的经济补偿金+2008年1月1日之后的经济补偿金，两者的和。这两个阶段经济补偿金计算的依据不同。
注意：这里的合同解除，支付补偿金的情形，是指单位提出解除合同，员工同意。如果是员工提出解除合同，那么单位无须补偿。而《劳动法》则不限定于单位提出解除合同，只要当事人协商一致解除合同，都需要支付补偿金。
附：相关法律法规
《中华人民共和国劳动法》1994
第二十四条经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。
第二十八条用人单位依据本法第二十四条、第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同的应当依照国家有关规定给予经济补偿。
《劳动部关于若干条文的说明》(1994年9月5日)
本条中的“依据国家有关规定”是指国家法律、法规和劳动部制定的规章及其他规范性文件。
《劳动部关于贯彻执行若干问题的意见》(1995年8月4日劳部发〔1995〕202号)
36.用人单位依据劳动法第二十四条、第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同，应当按照劳动法和劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》(劳部发〔1994〕481号)支付劳动者经济补偿金。
《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》劳部发[1994]481号
第五条经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。
《中华人民共和国劳动合同法》2008.1.1
第三十六条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
第四十四条有下列情形之一的，劳动合同终止：
(一)劳动合同期满的；
(二)劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；
(三)劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；
(四)用人单位被依法宣告破产的；
(五)用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；
(六)法律、行政法规规定的其他情形。
第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
(二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
(三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；
(四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；
(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
(六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；
(七)法律、行政法规规定的其他情形。
第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
第九十七条本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行；本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。
范本一
我们双方于________年_____月_____日签订的劳动合同将于________年_____月_____日期限届满(终止条件已出现)，单位(本人)决定不再续订劳动合同，现根据《劳动法》第_____条的规定，决定与你(单位)终止劳动合同，请你(单位)于________年_____月_____日前到__________________部门(给予)办理终止劳动合同手续。
通知方(签名或盖章)
年 月 日
范本二
__________：
由于________________________________________，你与公司签订的劳动合同于_____年____月____日予以解除。根据《劳动法》的规定，公司将发给(不发给)你经济补偿金__________元，医疗补助费______元，并将提前预支你________月份的工资______元。请于___年___月____日前将工作交接及离职手续办理完毕。
特此通知。
(用人单位盖章)
年 月 日
使用说明：
在劳动合同期内，需要结束双方的劳动关系时，可采用此文书式样。当需要提前30天通知时，注意将解除合同的时间填写正确，需要发给经济补偿金和医疗补助费时，注意按规定计发
范本三
__________：
由于________________________________________，你与公司签订的劳动合同于_____年____月____日予以解除。根据《劳动法》的规定，公司将发给(不发给)你经济补偿金__________元，医疗补助费______元，并将提前预支你________月份的工资______元。请于___年___月____日前将工作交接及离职手续办理完毕。
特此通知。
(用人单位盖章)
年 月 日
使用说明：
在劳动合同期内，需要结束双方的劳动关系时，可采用此文书式样。当需要提前30天通知时，注意将解除合同的时间填写正确，需要发给经济补偿金和医疗补助费时，注意按规定计发。
范本四
__________：
因________________________________________，公司决定于_____年____月____日解除与你_____年____月____日签订的劳动合同。公司将根据《劳动法》及有关劳动法规规章的规定与你进行离职结算。请你于___年___月____日前办理离职手续。
特此通知。
(用人单位盖章)
_____年 _____月 _____日
签收:__________________
_____年 _____月 _____日
范本五
编号： ______
职工姓名 ：
年月日与甲方签订的 年期限的劳动合同，现因劳动合同期满(或者由于 原因)，终止(解除)劳动合同。
根据有关规定，符合(或者不符合)发给经济补偿，发给相当于本人 月工资 元人民币整。
甲方： (签字盖章)
乙方： (签字盖章)
年月日
变更劳动合同书一式三份，甲乙双方、失业职工机构各一份。
范本六
停止、打扫劳动条约关照书范本 编号： ______ 员工姓名 ： 年 月 日与甲方签订的 年限期的劳动条约，现因劳动条约期满(大概由于 缘故起因)，停止(打扫)劳动条约。 根据有关规定，切合(大概不切合)发给经济补偿，发给相称于本人 月人为 元人民币整。 甲方： (签
停止、打扫劳动条约关照书范本
编号： ______
员工姓名 ：
年 月 日与甲方签订的 年限期的劳动条约，现因劳动条约期满(大概由于 缘故起因)，停止(打扫)劳动条约。
根据有关规定，切合(大概不切合)发给经济补偿，发给相称于本人 月变动劳动条约书一式三份，甲乙两边、赋闲职工机构各一份。
延伸阅读：支付了经济补偿金，就能解除劳动合同吗。
2009年3月，老张像往常一样到公司上班，下午公司人事部经理突然来到他所在的部门，宣布公司因效益不好决定裁员，并告知老张被列入裁员名单，限他2小时内离开公司，同时承诺公司将按照高于法定标准，以“N+2”的方式支付经济补偿金。所谓“N”即给予每工作一年补偿一个月工资的经济补偿金。老张在这家公司工作了将近5年，前十二个月平均工资约为5000元，照此计算可得到经济补偿金为35000元。但这突然的变故还是让老张无法接受。
问：我于2007年7月6日到某科技有限公司担任财务部经理，月薪4000元。双方于当年10月签订劳动合同，终止日期为2012年7月6日。但2011年12月29日，人事总监口头通知我，总公司决定与我提前解除劳动合同，理由是认为我工资过高，实际作用不大，并准备给我2个月的经济补偿金。我实际工作日截止至2012年1月28日。
公司又以“我至今未办理工作交接手续”为由，一直没有发放2012年1月的工资及补偿金。我同意解除劳动合同，但认为公司只给我2个月的经济补偿金不合理。公司表示，2007年总公司股东结构发生变化，高层人动，决定对全公司财务状况进行彻底的清查。因我所在的分公司财务状况不理想，为此总部决定对我做劝退处理，并本着对员工负责的态度补偿两个月工资。请问这样的补偿合理吗？
答 ：《劳动合同法》第四十六条规定：用人单位依照本法第三十六条规定，即向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿。第四十七条规定：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
按您入职至2012年1月28日在公司的就职年限，每满一年支付一个月工资的经济补偿金。您在该公司工作时期为4年6个月零22天，因此应支付相当于5个月工资的经济补偿金。依据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第十条规定，公司没有按规定支付你的经济补偿金，除应支付您经济补偿金外，还应支付该经济补偿金数额的50%的额外经济补偿金。
同时，公司“办理完交接手续方可支付最后一月工资及经济补偿金”的提法，因没有相应的制度证明而不成立。依据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第三条“用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的……除在规定的时间内全额支付劳动者的工资报酬外，还需加发相当于工资报酬25%的经济补偿金”的规定，公司未按月支付您2012年1月1日至28日的工资，已构成拖欠，因此除应支付所欠上述期间的工资外，还应支付该工资数额的25%的经济补偿金。
因此，公司应向你支付经济补偿金20000元及50%的额外经济补偿金10000元;支付2010年1月1日至28日的工资3613元及25%的经济补偿金。
关键词：施工企业；法律风险；对策
中图分类号： C29 文献标识码： A
一、认为试用期过后仍然可以以员工不符合录用条件为由解除劳动合同
《劳动合同法》第十九条规定，劳动合同期限一年以上且不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。劳动部办公厅1995年对《关于如何确定试用期内不符合录用条件可以解除劳动合同的请示》的复函规定，在试用期内，不符合录用条件的劳动者，企业可以解除劳动合同；若超过试用期，则企业不能以不符合录用条件为由，解除劳动合同。
根据上述规定，施工企业要证明劳动者是否符合录用条件，应当在试用期内做好日常考核工作，考核应当量化和客观，考核记录应当要求被考核者签字确认，特别是考核不达标部分。超过试用期, 施工企业就不能以员工不符合录用条件为由解除劳动合同
二、认为协商解除劳动合同就不需要支付经济补偿金
《劳动合同法》第四十六条规定，用人单位向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第20条规定，劳动者按照《劳动法》第二十四条的规定，凡劳动者主动提出解除劳动合同的，用人单位可以不支付经济补偿金。
根据上述规定，协商解除劳动合同是否需要支付经济补偿的判断标准，主要是看是哪一方先提出协商解除，如果是施工企业一方提出并与劳动者协商解除了劳动合同的，施工企业仍然应当向劳动者支付经济补偿；如果是劳动者一方主动提出并协商解除劳动合同的，施工企业一般情况下不需支付经济补偿金。
三、认为员工主动提出辞职就不需要支付经济补偿金
《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位依据的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因劳动法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。《劳动合同法》第四十六条规定，劳动者依据第三十八条这六项规定提出解除合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。
根据上述规定，员工个人原因主动提出辞职，施工企业一般情况下不需支付经济补偿金。但是，在施工企业违法或违约在先的情况下，员工被动提出辞职，施工企业也需支付经济补偿金。
四、认为员工辞职需经用人单位批准才可以走人
《劳动合同法》第三十七条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
实践中，很多员工提出辞职时都是向施工企业提交辞职申请书，导致施工企业错误的认为员工提出辞职必须经过同意批准，否则就不能辞职。根据法律规定，员工辞职并不需要施工企业的同意，提前30天以书面形式通知用人单位即可，没有其他条件。如果员工辞职时与施工企业有未了事项或纠纷，施工企业可通过法律途径主张自己权利，但不能以此限制员工辞职，两者不能混为一谈。
五、认为辞退员工事先不需通知企业工会
《劳动合同法》第四十三条，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。2003年最高人民法院颁布的《关于在民事审判工作中适用＜中华人民共和国工会法＞若干问题的解释》第六条规定，根据工会法第五十二条规定，人民法院审理涉及职工和工会工作人员因参加工会活动或者履行工会法规定的职责而被解除劳动合同的劳动争议案件，可以根据当事人的请求裁判用人单位恢复其工作，并补发被解除劳动合同期间应得的报酬；或者根据当事人的请求裁判用人单位给予本人年收人二倍的赔偿，并参照《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第八条规定给予解除劳动合同时的经济补偿金。
根据上述规定，有工会的施工企业单方解除劳动合同，应当依照法定程序事先将理由通知工会并对工会的意见予以高度重视和处理，以免发生争议，产生被仲裁机构或法院认定解除行为无效的法律风险。
六、认为员工违约辞职可以通过扣留档案、留置工资或者不办理退工手续等手段来制裁员工。
《劳动合同法》第五十条规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在15日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。《劳动合同法》第八十九条规定，用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。《工资支付暂行规定》第九条规定，劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。
根据上述规定，施工企业与员工不管任何原因解除或者终止劳动合同，施工企业一定要为离职员工在法定时间之内办理退工手续和结清工资，避免承担赔偿责任。如员工违约，施工企业要维权可通过合法手段，在60天时效之内提起仲裁，或者与员工就赔偿事宜达成协议，否则员工违约辞职造成施工企业的损失就可能无法弥补。
七、认为竞业限制补偿金可以随每月工资福利一并发放给劳动者
《劳动合同法》第二十三条规定，对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。第二十四条规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他知悉用人单位商业秘密的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，限制前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营与本单位有竞争关系的同类产品、业务的期限不得超过二年。
根据上述规定，由于竞业限制条款限制了劳动者择业权，施工企业必须要给予劳动者经济补偿金以保障劳动者竞业限制期间的生活。经济补偿金不能在劳动者在职时发放，也不能随工资发放，发放时间为在解除或终止劳动合同后，发放方法为竞业限制期限内按月发放。很多施工企业不理解保密的概念，经常把保密等同于竞业限制，把保密费等同于竞业限制补偿金，这些错误的认识导致施工企业在实践中错误的操作，最后无法追究员工辞职后泄密的法律责任。
何某、张某、李某、范某等多名劳动者在年底之际突遭单位以合同期满为由解除劳动合同,在结算工资及经济补偿金之时,劳动者因单位扣上万元的加班费以及上万元的税款而发生纠纷,且单位正面临厂址搬迁等因素,众多劳动者均面对该境地,单位能否单方解除?经济补偿金中是否应当扣加班费?经济补偿金是否必须扣这个人所得税?劳动者的权益该如何保障?
律师意见:
1、单位能否单方解除劳动合同可具体参见本人整理的《用人单位单方解除劳动合同的情形》。
2、经济补偿金中可否扣加班费?实践中普遍认为,解除终止劳动合同经济补偿的月工资理应包含加班工资,国家统计局《关于工资总额组成的规定》第四条也规定:“工资总额由下列六个部分组成:(一)计时工资;(二)计件工资;(三)奖金;(四)津贴和补贴;(五)加班加点工资;(六)特殊情况下支付的工资。但上海市高院则认为,经济补偿从性质上看,是用人单位与劳动者解除终止劳动合同后,为弥补劳动者损失或基于用人单位所承担的社会责任而给劳动者的补偿,因此经济补偿金应以劳动者的正常工作时间工资为计算基数,加班工资系劳动者提供额外劳动所获得的报酬,不属于正常工作时间内的劳动报酬;故,在上海计算经济补偿金基数时不应将加班工资包含在内。但对于如有证据证明用人单位恶意将本应计入正常工作时间工资的项目计入加班工资,以达到减少正常工作时间工资和经济补偿金计算标准的,则应将该部分“加班工资”计入经济补偿金的计算基数。
3、 经济补偿金中扣税问题?在2001年10月1日起执行的《财政部、国家税务总局关于个人与用人单位解除劳动关系取得的一次性补偿收入征免个人所得税问题的通知》中明确规定“一、个人因与用人单位解除劳动关系而取得的一次性补偿收入(包括用人单位发放的经济补偿金、生活补助费和其他补助费用),其收入在当地上年职工平均工资3倍数额以内的部分【以上海2014年为例,5380(平均工资)*12*3=193680元】,免征个人所得税;超过的部分按照《国家税务总局关于个人因解除劳动合同取得经济补偿金征收个人所得税问题的通知》(国税发〔1999〕178号)的有关规定,计算征收个人所得税。二、个人领取一次性补偿收入时按照国家和地方政府规定的比例实际缴纳的住房公积金、医疗保险费、基本养老保险费、失业保险费,可以在计征其一次性补偿收入的个人所得税时予以扣除。三、企业依照国家有关法律规定宣告破产,企业职工从该破产企业取得的一次性安置费收入,免征个人所得税。” 在2008年《劳动合同法》实施后,除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同,劳动者不同意续订的情形外,固定期限劳动合同期满导致劳动合同终止的,用人单位应当依法向劳动者支付经济补偿。该情况下的经济补偿金能否仍依该通知操作,存在法律空白处,涉税部门鉴于法律未明确规定而仍依法征收个人所得税。
4、 劳动者在遇到这些劳动纠纷的情形下,建议积极面对,寻求律师帮助,以维护自身的合法利益。
案件结果:
具体情况具体分析。在为劳动者们分别提交仲裁申请,如期进行庭审后,在完全符合劳动者的需求情况下同单位达成调解,并一周内履行完成,在律师的帮助下,维护了劳动者们的权益。
「案例
张某1998年8月从某国有企业辞职应聘到深圳某港商独资企业任技术部门经理，并与该企业签订了为期二年的劳动合同，该合同明确了张某任技术部门经理职务及其工资待遇等内容。1999年7月，张某所在部门的新任主管总监意欲任用他人担任该部门经理，而解除了张某的经理职务，只让其负责该技术部门的一般性行政工作，并将其每月的工资从4500元人民币降至2500元。张某对此不服，于是多次与总经理和人事劳资部交涉，但由于种种原因一直没有明确的答复。2000年9月，人事劳资部经理才奉命将企业领导层的决定转告张某，企业决定对与其签订的劳动合同作变更处理，张某不能恢复经理职务，但可以继续做现在的工作，工资可以增加到3000元。张某仍不接受，坚持要求企业按原来签订的劳动合同的约定恢复其经理职位，并按合同约定的标准支付其工资。企业无奈，提出与张某协商解除劳动合同，张某也考虑到再在此工作也不好做了，因此也同意协商解除劳动合同。但张某要求，企业应该按劳动法的规定和其任经理时的工资标准支付其两个月的经济补偿金，同时支付其被降低的工资与原来工资的差额部分的经济补偿金。企业经过研究，只同意按现在的月2500元的工资标准支付张某两个月的经济补偿金，理由是他已经被降级。于是，张某向劳动保障监察机构反映此事。劳动保障监察机构经调查属实，经向企业宣传和解释国家有关规定，企业同意按张某原来的工资标准发给其两个月的经济补偿金9000元，3个月被降低的工资与原来工资的差额部分6000以及经济补偿金1500元，该企业与张某解除劳动合同。
「评析
这是一起由于企业单方面变更劳动合同约定内容，进而由企业与职工协商解除劳动合同引发经济补偿争议的案例。《劳动法》第17条规定，订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。本案中的企业与张某在劳动合同中对张某在该企业该工作的职务、工资标准等作了约定，在劳动合同没有变更之前，企业必须遵照执行。企业意欲变更劳动合同的内容，也必须与劳动者协商一致。本案中的企业调动张某的工作并降低了其工资待遇，但没有征得张某同意。企业的做法是明显违反劳动法的规定的。《劳动法》第28条规定，用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。劳动部印发的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第五条规定，经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。第三条规定，用人单位克扣或者拖欠劳动者工资的，以及拒不支付支付劳动者延长劳动时间工资报酬的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还需加发相当于工资报酬的百分之二十五的经济补偿金。本案中张某在该企业工作了十三个月，企业发给其两个月的经济补偿金是符合国家规定的，但以张某被降级后工资标准来计发经济补偿金，是不合适的。这是由于在没有与劳动者达成劳动合同的变更之前，企业应该按合同约定的工资标准支付张某的工资，企业擅自降低张某工资的行为没有法律依据，按合同约定反而是克扣了张某的工资。本案中劳动保障监察机构的处理是正确的，企业不仅要给张某原按合同约定标准补足其工资，而且还要为此支付擅自减发工资的经济补偿金。因此，企业应该全面、准确地了解和执行国家有关规定，才能正确处理好类似的纠纷而不违法。
四个误区误区一：“临时工”不签劳动合同早已被北京市的劳动法规取消的“临时工”现象，还在不少用人单位中存在。实际上，用人单位以使用“临时工”为由不与职工签订劳动合同、不给职工缴纳社会保险的行为，已严重侵犯了这些职工的合法权益。《北京市劳动合同规定》明确：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。有了事实劳动关系的存在，企业不能以任何理由拒绝或拖延签订劳动合同。
误区二：试用期过后再签劳动合同一些用人单位在招聘时明确表示，新招用人员的试用期是一年，试用期满合格后才能签劳动合同。对此，市劳动保障局劳动工资处有关负责人表示，声称试用期不签劳动合同的说法，已经违反了《劳动法》和《北京市劳动合同规定》的规定。
试用期是用人单位和劳动者协商确定的劳动合同内容之一。按照规定：用人单位与劳动者之间，自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，建立劳动关系即应依法订立劳动合同。劳动者与用人单位签订劳动合同的时间应在试用期之前。
按照规定，劳动合同期限在6个月以内的，试用期不得超过15日；劳动合同期限在6个月以上1年以内的，试用期不得超过30日；劳动合同期限在1年以上2年以内的，试用期不得超过60日；劳动合同期限在2年以上的，试用期不得超过6个月。漫画／尹戈误区三：签订劳动合同先收押金外地来京打工的小王刚刚找到了工作单位。可单位负责人却提出，因为他是外地人，所以在签订劳动合同时要收取5000元的抵押金，等劳动合同解除师再退给他。该用人单位这一举动已经严重违反了劳动合同法规。
《北京市劳动合同规定》明确规定：订立劳动合同，用人单位不得以任何形式收取抵押金、抵押物、保证金、定金及其他费用，也不得扣押劳动者身份证及其他证明。用人单位违反本规定第二十四条规定的，由劳动和社会保障行政部门责令改正，并可以对用人单位处以1000元以上3万元以下罚款。
误区四：终止劳动合同也要经济补偿王女士和几个同事最近与企业终止了劳动合同，却因为没有拿到经济补偿金而感到困惑。其实，王女士自己也走进了误区。
市劳动和社会保障局劳动工资处孙双星说，王女士的情况是劳动合同期满，并不再与企业续签合同，属于终止劳动合同，这种情况企业是可以不支付经济补偿金的。
根据劳动合同法规定，终止劳动合同是指劳动合同期限届满或者职工和企业双方约定的终止条件出现，以及劳动合同的当事人一方消失，而结束劳动关系的行为。劳动合同终止后，当事人双方之间由劳动合同确立的权利义务也随之终止和结束。职工或企业中任何一方不再同意续订合同的话，企业可以不支付经济补偿金。
三个提示劳动合同的订立、变更和解除是否合法，关系到每一位职工的切身利益。就职工最关心的一些问题，劳动保障部门给出明确答复：提示一：解除劳动合同后经济补偿金支付有标准由于公司效益不好，赵先生被人事部门通知，公司准备与他提前解除劳动合同。赵先生问：能否获得经济补偿金？
赵先生的情况属于用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同，公司应支付给经济补偿金。这是肯定的。根据《北京市劳动合同规定》，用人单位应按照国家和本市的有关规定，按职工在本单位工作的年限支付经济补偿金，在本单位工作的时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过12个月。工作时间不满一年的按一年的标准发给。“工作时间不满一年”是指两种情形，一是指劳动者在本单位的工作时间不满一年的；二是指劳动者在本单位的工作时间超过一年但余下的工作时间不满一年的。计发经济补偿金时，对上述不满一年的工作时间都按工作一年的标准计算。经济补偿金按职工解除合同前12月的月平均工资计算，由公司一次性发给。
如果公司解除劳动合同，未按规定支付经济补偿金的，除全额发给经济补偿金外，还须按该经济补偿金数额的50%支付额外经济补偿金。
提示二：无固定期限劳动合同与固定工不是一码事李先生的单位正在开展续订劳动合同工作，他非常想签无固定期限的劳动合同，他关心签订了这样的合同是否就像原先的固定工一样保险？
北京市劳动和社会保障局孙双星说，无固定期限劳动合同与作为计划经济时期用工制度的固定工不是一码事。签订无固定期限的劳动合同，虽然对劳动者有一定的保护作用，但与固定工相比，仍存在着一定的风险：当劳动者出现患病或者非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作或者不符合国家和本市从事有关行业、工种岗位规定，用人单位无法另行安排工作的情况时，用人单位可以提前30日以书面形式通知当事人解除合同。
签订无固定期限劳动合同的劳动者，有可能因为用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，在通过法定程序后被解除劳动合同。
劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，导致已经签订的劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商不能就变更劳动合同达成协议后，用人单位经过法定程序可以与劳动者解除劳动合同。
用人单位与劳动者双方约定的无固定期限劳动合同的终止条件出现时，用人单位不再续订时，劳动合同也要终止。另外，劳动者因严重过失也可能被用人单位解除劳动合同。
关于简易解除劳动合同协议书
企业名称(甲方)：xxx有限公司
职工姓名(乙方)：张xx
甲乙双方于20xx年11月28日订立了为期3年的劳动合同，现经乙方提出，并双方协商一致，同意解除劳动合同，并达成如下协议：
1、甲乙双方从签订本协议起，原劳动合同即行解除，甲乙双方根据规定办理相关手续;
2、甲方同意给予乙方解除劳动合同经济补偿金7000元;
3、甲乙双方同意原劳动合同解除后不再提出或威胁提出针对对方的任何劳动仲裁、诉讼或索赔请求;
4、本协议自双方签字之日起生效;
5、本协议一式二份，双方各执一份，具有同等法律效力。
6、本协议以中英文书就，如中英文版本之间存在任何差异，以中文版本为准.
7.本协议按中国法律解释，受中国法律管辖.
甲方代表(签字)：
日期：
乙方(签字)：
日期：
表达简易解除劳动合同协议书
甲方：_________
乙方：_________(员工工号：__________________)
甲、乙双方于_________年_________月_________日签订了有/无固定期限劳动合同，现由_________方提出协商解除劳动合同要求，经甲、乙双方协商一致，同意解除劳动合同，并达成如下协议：
一、解除劳动合同的日期为：_________年_________月_________日;
二、_________方支付_________方经济补偿金(违约金)_________元;
三、___________________________;
四、本协议自甲、乙双方签字(盖章)并加盖甲方劳动合同专用章后生效;
五、本协议一式两份，甲、乙双方各执一份。
甲方(公司)：__________________乙方(签字)：__________________
法定代表人或委托人：
年_________月_________日
年_________月_________日
简易解除劳动合同协议书阅读
甲方：**有限公司
乙方：__________(身份证：____________________)
甲乙双方于__________年__________月__________日签订了无固定期限(或__________年__________月有固定期限)劳动合同，现由于乙方提出协商解除劳动合同，经甲乙双方充分协商，就协商解除事宜达成如下协议：
一、甲乙双方同意解除劳动合同，双方解除劳动合同的日期为二________年__________月__________日__________时。劳动合同解除时双方劳动关系终止。
二、乙方的劳动报酬和社会保险等待遇享受截止时间为二________年__________月__________日__________时。甲方同意支付乙方补偿和社会保险待遇等全部给付项目包干总金额共__________元(人民币￥__________元)。
上述款项为一次性了结总付金额，包括赔偿金、各项经济补偿、工伤医疗待遇、加班工资、其他劳动报酬和福利等。甲方应当在本协议生效且乙方完成所有工作交接后三日内一次付清。
三、乙方对甲方应付其劳动报酬和各项经济补偿等款项的金额予以确认并没有争议。双方在劳动关系问题上已不存在其他任何争议。
四、甲乙双方解除劳动合同后，乙方仍应当保守甲方的商业秘密，不得以任何方式对甲方进行诋毁、诬陷、恶意中伤、及任何有损甲方形象或利益的行为，否则甲方有权追究乙方相应的法律责任。
五、甲乙双方在劳动关系问题以外亦无其他争议。假设存在其他权益争议，甲乙双方均同意将其放弃。
六、本协议自甲乙双方签字(或盖章)后生效。本协议一式两份，甲乙双方各执一份。
甲方：上海发发贸易有限公司
法定代表人：
委托人：
二________年__________月__________日
【关键词】单方解除权；规章制度；违约金
【中图分类号】F241.32【文献标识码】A【文章编号】2095-3089(2012)03-0020-02
《劳动合同法》第36条到第43条规定了劳动合同解除制度。劳动合同法在兼顾劳资双方利益、促进劳资双方合作、促进经济效益的同时，倾斜保护劳动者的利益。那么，民办高校与教师如何解除劳动合同？如何兼顾民办高校及教师的利益？
一、民办高校解除劳动合同的困境
民办高校解除劳动合同，存在难以有效“挽留”人才、难以解雇“害群之马”、不利于民办高校教师队伍稳定与素质提高等困难。
1.难以有效“挽留”人才。 人才乃用人单位发展之根本，民办高校亦非常重视人才培养。但是，劳动者依据《劳动合同法》第37条规定，无需任何理由，只要提前三十日书面通知，即可离职，让民办高校对其多年培养的投入付之东流。
2.难以解雇“害群之马”。 由于用人单位单方解除权严格受限，对于“大错不犯、小错不断”的“害群之马”，民办高校缺乏解雇的法定理由，无法行使单方解除权。违法解除劳动合同，民办高校将会遭受经济赔偿金风险。即使在诸如“经过了培训或调整岗位，劳动者无法胜任工作”等情况下，民办高校具备了单方解除权，依然要支付经济补偿金，增大了解雇成本，导致民办高校难以解雇“害群之马”。
3.不利于民办高校教师队伍稳定与素质提高。 民办高校教师任意辞职，教师流动性大，不利于教师队伍稳定，也极大挫伤了民办高校对教师培养的投入，影响了教师素质提高。个别“害群之马”的“示范效应”，影响整体教师素质提高。
二、导致民办高校解除劳动合同困境的原因
1.单方解除权设置不平衡。 在劳动合同解除制度的立法中，对劳动者和用人单位的单方解除权，法律赋予了劳动者更多的权利，却对用人单位进行了严格限制。在大部分劳动关系中——劳动者真正处于弱势地位，这种保护是必要的。诸如产业工人、公司普通文员等工作性质具有极强的可替代性所建立起来的劳动关系。在小部分劳动关系中——劳动者并非处于弱势地位，对劳动者的倾斜保护使用人单位陷于弱势。诸如企业高管、民办高校教师等工作性质具有不可替代性所建立起来的劳资关系。教师的工作对于民办高校的正常运行有着非常重要且不可替代的作用，使得用人单位在劳动管理中处于被动地位。因此，就民办高校而言，法律赋予了教师过度的解除劳动合同自由，同时过度限制了民办高校的单方解除权。
2.经济补偿金和经济赔偿金增加了解除劳动合同的成本。 为降低劳动者在劳动合同解除和终止过程中的损失和风险，在劳动合同法中设置了经济补偿金、经济赔偿金制度。该项补偿金仅限于用人单位单方向劳动者支付，任何情形下都不存在劳动者向用人单位支付的问题。经济补偿金在劳动合同解除中的适用范围非常广泛，除由劳动者提出协商一致解除劳动合同和由于劳动者过错用人单位行使解除权的以外，用人单位均需按照法律规定向劳动者支付经济补偿金。对于违法解除劳动合同的，民办高校将要支付双倍经济补偿金标准的经济赔偿金。
3.违约金制度不合理。 劳动合同法中对劳动者向用人单位支付违约金的情形进行了严格限制。《劳动合同法》第25条规定，专项培训和竞业限制外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。用人单位难以运用违约金制度保障劳动者履行劳动合同。与此同时却对约定用人单位向劳动者支付违约金的情形未做限制。从劳动合同法的规定可以看出，与其说劳动者向用人单位支付的是违约金，不如说支付的是弥补用人单位直接经济损失的“经济赔偿金”更为准确，这种制度设置不能起到保障劳动者履行劳动合同的目的。从民办高校教师队伍的建设来看，民办高校培养教师，往往需要耗费大量的人力、物力，在培养的时间上也是很漫长的。鉴于民办高校教师培养的特殊性，民办高校付出比培养一般劳动者更大的成本，教师在享有解除劳动合同自由的同时却承担着非常有限的违约责任，对民办高校不合理。
三、民办高校实施劳动合同解除制度的对策
民办高校实施劳动合同解除制度，应当依据《劳动合同法》相关规定，运用好专项培训、竞业限制制度，约定福利待遇条款等限制教师离职，有效“挽留”人才。加强劳动管理，完善规章制度，运用好规章制度等“内部规定”， 合法取得对试用期不合格、严重违规违纪、给单位造成严重损失等人员的单方解除权，取得解雇“害群之马”的主动权。
（一）善用用人单位单方解除权
