时间：2023-06-05 10:16:08
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇职业生涯设计书，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
一、高校图书馆现状
《普通高等学校图书馆规程（修订）》规定：“高等学校图书馆是学校的文献信息中心，是为教学和科研服务的学术性机构，是学校信息化和社会信息化的重要基地。高等学校图书馆的工作是学校教学和科学研究工作的重要组成部分”，“高等学校图书馆要履行教育职能和信息服务职能”。对这个规定，高校图书馆工作人员耳熟能详，也非常认可这个规定。我们经常强调图书馆是办好大学的三大支柱之一，是学校学术水平的象征。实际上图书馆现在远达不到我们想象的那样高的地位。从多年来的实践来看，学校层次越高，例如北大、清华等研究型大学，对图书馆的依赖性越大，图书馆在高校里确实有着举足轻重的地位，而绝大多数高校的图书馆地位就没有那么理想，甚至还有点尴尬，处在高校里的第三世界，排在教学和行政人员之后，这在高校绝不是个别现象。
图书馆人员中非图书馆学人员所占比重大，同时还存在着人员外流、队伍不稳定的问题。现在有相当一部分在图书馆工作的人员思想不稳定，特别是一些非图书馆专业毕业的人员，工作热情不高，鉴于目前就业的压力，仅仅把图书馆当作跳板，工作只求应付，不去钻研图书馆业务，一有机会就另谋高就。天津高校图工委曾对32所高校图书馆职工做过调查，发现非图书馆学专业分配到图书馆工作的人员中，80%的人对图书馆工作不感兴趣，50%的人已经跳槽。据了解，这种现象在高校图书馆中普遍存在着。
实际上因为图书馆收藏有多种学科的文献资源，也就需要多学科的专业人员，正如《规程》规定的：“图书馆要根据需要聘任多种学科的专业人员”。图书馆学专业人员和非图书馆学专业人员互为补充共同完成图书馆工作。在图书馆里常规的业务需要图书馆学专业人员，尤其是专业知识与工作经验相结合的人才，例如采访、分类、编目、一般参考咨询等。而学科参考咨询和学科信息服务需要图书馆学专业与学科知识相结合的人员，这也正是体现非图书馆学专业人员价值的地方。但现在在图书馆里这种体现学术性的高层次工作被事务性的借借还还、开门守摊所掩盖，且非图书馆学专业人员很少有机会参加系统的图书馆学专业知识的进修学习。非图书馆学专业人员到馆后由老馆员指点，采用师傅带徒弟式的方式传授工作经验和相关知识，缺乏系统的理论指导。美国图书馆学家谢拉曾说：“最精锐最有实力的馆员是那些带着广博知识或一门专业知识背景而进入图书馆行业的人”。因此，对非图书馆学专业人员的职业生涯开发就很有必要，既可以提升图书馆的服务层次，又能稳定图书馆专业人才队伍。
二、非图书馆学专业人员职业生涯开发设计
为了最大限度地调动非图书馆学专业人员的工作积极性，开发员工潜力，开展切实可行的图书馆工作人员的职业生涯开发势在必行。具体来说，包括两个方面：一是非图书馆学专业人员职业生涯的自我开发设计;二是图书馆对他们职业生涯的开发与规划。
（一）图书馆员个人职业生涯的开发与规划。职业生涯开发就是结合所服务的单位及所从事的职业工作，并结合社会需要的人才制定自己的目标，并将这个目标付诸实践。非图书馆学专业人员从事图书馆工作，就要结合图书馆发展实践制定自己的职业生涯规划和目标，并持之以恒地为该目标而奋斗。每个人都有追求更高目标的愿望，只有具备了远大目标才有工作的动力。正如前面所分析的，图书馆是多种学科文献资源的总汇，要求有多学科人才研究文献、开发文献。现在的问题是，分配到图书馆的非图书馆学专业人才缺乏系统的图书馆学知识。图书馆学是一门具有近200年历史的社会科学，有一套成熟的理论和方法，非图书馆学专业人员只有系统地学习图书馆学理论知识，才能为自己的职业生涯开发注入活力。
1、热爱图书馆工作。图书馆是反映人类知识和科学进步整体水平的重要场所，是人类知识与信息的主要集散地。热爱本职工作，具有强烈的事业心和敬业乐业、甘当人梯的奉献精神，是图书馆员素质的首要前提。如果认为图书馆的工作是 “低人一等”或认为整天借借还还，是大材小用，没意思，这样就干不好本职工作。克鲁普斯娅说：“摆在图书馆员面前的最重要的任务之一，就是要爱图书馆事业”。图书馆工作人员要自己看重自己的工作。从表面上看，图书馆的工作好像不直接创造价值，其实他们所创造的财富和价值正是反映在人的科学知识和文化素养的提高上。微软公司总裁比尔·盖茨就曾对图书馆的工作予以高度评价，称“图书馆是一个非常重要的信息源，在信息时代它将发挥出前所未有的中心作用”，并称 “微软图书馆是一个我们员工的加油充电站。虽然人们可以上网来获取大量的信息，但是图书馆所做的大量的不可代替的工作更有利于人们提高工作效率。” “微软的网页就是图书馆员制作的”。
2、认真学习图书馆学相关知识。高素质的图书馆员应具备扎实的图书情报理论知识，广博的现代科技知识，高超的现代信息技术和较高的外语水平。假设没有分类学知识，就不会迅速地为读者提供特定的文献资料;没有相关目录学、版本学方面的知识，就不会为读者准确地提供某一专题或某一学科的最佳文献资料等等;熟练掌握计算机及网络技术知识以便能熟练地使用计算机进行借还图书，检索图书及各类数据处理。只有责任感和事业心，没有渊博的知识和业务技能，也不能做好本职工作。图书馆收藏的图书内容十分广泛，古今中外社会科学、自然科学包罗万象，现代学科相互交叉渗透，知识不断更新，特别是当今形势下图书馆服务工作已开始朝着现代化和社会化方向发展，对图书馆员的知识背景、知识结构、思想素质、处理工作的能力都提出更高更新的要求。总之，只要非图书馆学专业人员满怀热情地工作，认真学习相关知识，提高业务水平，在图书馆工作中就大有用武之地。
（二）图书馆进行职业生涯开发与管理的措施
1、建立“以人为本”的激励机制。激励的形式分为物质和精神两类，物质激励满足人生理上的需要，而精神激励是满足心理上的需要。现代心理学理论认为，人的行为是一个可控的系统，借助心理学理论对人的行为进行研究和分析，并给予肯定和激励，有利于工作，也有利于行为得到社会的承认，达到定向控制的目的。非图书馆学专业人员能否有效地工作，是否会对图书馆及其组织目标萌生出责任感、忠诚和热情以及他们能否从自己的工作中得到满足感，在很大程度上取决于图书馆组织对其的激励。激励是组织通过设计适当的外部奖酬和工作环境，以一定的行为规范和处罚性措施，来激发、引导、保持和归化组织成员的行为。因此，激励机制设计的好坏及其能否满足非图书馆学专业人员的各种需要，是能否激发他们为图书馆积极贡献，实现图书馆工作目标，兑现自己内心对图书馆承诺的关键。他们更重视关心自己的职业生涯和事业发展，希望自己的潜能得到充分发挥，渴望在自己的业务领域内有所建树，同时他们注重追求自主化、个性化、多样化和创新性，他们要求图书馆能够给予一定的自主权，以便能够以发挥自己才干的方式工作并出色完成工作任务。因此，图书馆在进行激励制度设计时，应针对他们的特殊需要来激发其工作的积极性和创造性。具来说应注重以下几种激励方式：目标激励、奖励激励、关怀激励、公正激励、榜样激励、表率激励等。
2、建立有效的测评体系和加强人员培训。图书馆应有创新、有计划、有针对地组织馆员对图书馆的发展目标、个人的发展目标开展讨论，引导馆员正确评估自己及图书馆现状。通过测评，使馆员了解自身的短期目标和长期目标，自己的能力及结合图书馆的需求应注意何种提升;图书馆管理者通过对馆员的测评，结合图书馆的发展整合出馆员个人职业计划，并不断为馆员提供帮助。让馆员意识到，在图书馆内部，不仅可以公开地提出自己的理想，而且自己的目标在未来也是可以实现的。测评后需要对他们进行有针对性的培训。馆员不断发展的目标需要足够的能力和知识作为基础，而自发的学习是不能适应这种需求的，这就要求图书馆要有组织、多样性地进行培训，如学历教育、岗位培训、短期培训、学习考察、离职深造、学术交流等等。无论是何种形式的培训，都要注重培训内容的选择，单单技巧技能方面的培训并不能从根本上解决问题，只有把培训重点放在培养馆员总体策划能力、自我学习能力的提高和图书馆文化方面，才能激发馆员内在的发展潜力，建立起馆员对图书馆事业的忠诚，给馆员更多的事业发展机会。这实际上是一种通过持续的人力资源开发，提升馆员人力资源价值的方法。同时，需要对馆员在馆内实行轮岗制度，让馆员在不同的岗位上都有体验，这样一方面可以提高馆员的综合技能，另一方面也为馆员寻找最适合的岗位提供机会。同时，也加强了不同岗位馆员的相互了解，有利于不同工作环节之间互相沟通与合作。
关键词：职业生涯规划；研究成果；研究反思
职业生涯规划是根据经济社会和个人实际发展的需要，制订未来职业生涯发展蓝图，即对个人职业前途的瞻望，是落实职业理想的规划，是职业生涯教育的文字产出。职业生涯规划指导是帮助中职学生正确认识自我、全面分析职业需求、培养自主规划与自我创业能力的教育。
一、研究的背景及目标
在德育课程教学过程中，发现中职汽修新生1009班普遍存在：学习动力不足、学习目标模糊、缺乏正确的职业观等特点。
通过职业生涯规划的指导与实践，提高汽修专业中职学生的职业道德素养，促进自我管理和能力的提高，使其能正确认识自我，建立科学的择业观，提高就业成功率，在双向选择的基础上找到适合自己的岗位。有利于中职学生做好适应社会、融入社会和就业、创业的准备。
二、研究对象存在的问题、提出对策以及实践意义
对中职1009汽修班的职业生涯规划进行问卷调查，分析研究发现中职汽修专业学生“职业生涯规划”现状存在以下问题：①被动选择学习汽修专业，缺乏对专业全面认知；②学习、生活目标模糊，缺乏明确的目标；③对自己的兴趣、优劣势、职业能力等缺乏客观全面的了解；④对未来就业能否适合自己缺乏自信；⑤正确的职业价值观缺乏引导；⑥不了解职业生涯规划，缺乏专业的指导。针对存在的问题提出对策及建议：①加强汽车维修专业教育，激发学生学习兴趣；②加强目标教育，确立明确清晰的目标；③加强自我认识，树立正确的职业生涯价值观；④加强技能训练，增强就业信心；⑤加强职业生涯规划教育，规划好自己的职业人生。通过职业生涯规划指导：①有利于中职汽修专业学生全面客观剖析自己；②有利于学生培养自己的职业兴趣；③有利于学生提高自身的竞争力；④有利于树立正确的职业价值观；⑤有利于学生确立更具体、更明确的目标；⑥有利于学生采取针对性的措施，实现目标等实践意义。
三、中职汽修职业生规划指导的研究成果
1.梳理了职业生涯规划教育的基本思路和方法。职业生涯规划教育对人生的指导意义明显、实用价值突出。通过职业生涯规划指导，帮助学生树立生涯规划意识，感受进行职业生涯规划的重要，做好职业生涯规划书，为今后的实习和就业做准备。在对学生进行职业生涯规划设计指导的过程中发现，中职学生今后的职业生涯发展，和在学生时代对职业生涯规划的认识、是否有职业生涯规划意识、有没有进行过职业生涯规划的设计、后期有没有得到持续的职业指导，有非常密切的关系。职业生涯规划教育着眼于学生职业理想和职业观、择业观以及成才观的树立，着眼于学生职业生涯规划能力、职业素养和职业能力的培养，通过“树立理想、认识自我、职业认知、生涯设计”四大模块的指导，设计自己的职业生涯规划书。有效帮助学生做好适应社会、融入职场和就业、创业的准备，成就辉煌的事业，创造美好的生活，享受幸福的人生。
2.帮助学生设计“职业生涯规划书”，搭建通向成功的台阶。在教师的指导下，学生进行了“职业生涯规划书”的设计。结合学生及其所学专业，让学生确立奋发向上，实事求是、脚踏实地的发展目标，构建近景期望、中期期间、远期期望的发展台阶。每个台阶都是“稍加努力，就能达到”的目标。攀登一个个台阶，品尝取胜的乐取。制订具体、务实、针对性强的发展措施，并付出实实在在的努力，将目标变为现实。制定一个方向正确、目标明确、符合实际、步步攀登、内容翔实、措施具体的职业生涯规划，开始自己的职业生涯。搭建通向成功的职场人生台阶。结合学校技能大赛积极开展第二课堂活动，鼓励学生踊跃参加学校、南京市、江苏省的各类比赛，提升自己的各种能力。
3.帮助学生树立正确的职业价值观，有效改善了中职生在实习期间的流失现象。据学校就业指导处对以往中职学生实习状况的了解，大部分中职生，进入生产实习期之后，从第一个月兴奋好奇，到第三个月有的学生觉得每天干的活都是一样的，产生疲劳；有的不能适应企业规章制度、怕吃苦；有的缺乏沟通能力，与领导、同事相处不当；有的因动手技能不适应企业要求；等等，会产生离开岗位的念头，甚至有的学生会在岗位上流失。目前中职汽修1009班的36位学生在第2012年6月开始顶岗实习至今，一直在实习岗位上工作学习，稳定率100%，有28人在汽车行业工作，对口率占78%，有8人在第三产业工作，占22%。
4.教师的教学能力和教科研能力得到了提高。教师通过对“职业生涯”理论、规划等书籍系统的学习，从整体上强化了教科研意识，提高了自己的理论素养和教科研水平。
教师通过课题研究，有具体的努力方向和目标，探索教学规律，对教材、教法和学生的特点、差异等因素进行深入的钻研，推出新的教学方法。对现代教育思想在新课改下的教学模式进行实验和研究。尽快完成“角色”转换，成为新时期的合格教师。致力于课堂教学改革，学会反思，提高教育教学能力。学会提出问题、分析问题产生的原因、解决问题，提高教科研能力。
四、中职汽修职业生规划指导的反思
1.缺乏完善课程设置，完善构建完整的职业生涯规划思路。中职汽修1009班的职业生涯规划的指导是以“辅导讲座”的形式进行的，内容多，课时少，职业生涯规划教育缺乏系统教学，学生掌握不全面。部分学生主动探索不够，所导致的自我认知不足，特长分析定位不准，兴趣特长与职业专业发展结合度不高，职业规划方向不明确，职业指导教师所掌握的学生职业生涯规划的信息，多为教师按照书本理论一厢情愿“设计”出来的“纸上谈兵”，学生的职业生涯规划设计“全面性、针对性、有效性”的问题较为突出。
2.中职生的知识能力基础弱，缺乏综合分析运用能力。中职生的知识能力基础弱，主动学习的动力不够，在加上自我认知技术和职业、专业发展信息的缺乏，使指导者无法根据学生个人特点和强项，准确定位职业方向。通过分析发现中职生自我兴趣、性格、能力、价值观，和自己的职业生涯目标没有紧密联系，如何使自己的兴趣、性格、能力、价值观为实现自己的职业生涯目标服务，没有进行综合总结，使得“职业生涯规划书”不够完整，同时也弱化了有效性。
3.教师缺乏专业技术，职业规划设计指导质量提升困难。教师对职业生涯教育多为教材内容迁移式的理论讲解。从业教师职业规划指导专业技能的缺乏，多使学生智力、性格、能力、评价信息收集分析停滞在经验分析阶段，缺乏科学性、针对性；教师职业与专业发展认识不足，直接造成职业规划时“人职匹配”分析结合留下缺陷；综合影响职业规划设计指导的针对性、实用性和指导性。
通过对中职汽修职业生规划指导的反思发现其中还存在一些不足，今后还需要进一步进行实践研究探索。
参考文献：
[1]蒋乃平，杜爱玲.职业生涯规划教学参考书[M].高等教育出版社，2009.
[2]江苏省职业生涯规划与就业创业教材编写组.职业生涯规划与就业创业[M].南京：江苏教育出版社，2012.
[3]于爱芳.职业生涯规划之于中职新生的要义[J].教育教学论坛2011，（34）.
关键词：职业生涯；员工发展
职业生涯规划既包括企业对员工进行的职业规划管理体系，也包括个人对自己进行的个体生涯规划。职业生涯规划是指组织或者个人，在结合个人发展与组织发展的基础上，对决定个人职业生涯的个人因素、组织因素和社会因素等进行分析，制定有关对个人长期职业发展上的规划设想与计划安排。个体职业生涯规划与个体所处的家庭、成长环境以及社会存在密切的联系，受到上述因素的制约和影响。而对于企业而言，职业生涯规划是一项系统的、复杂的管理工程，它涉及到企业的发展战略、组织体制、企业文化、人力资源管理现状等诸多方面；同时，随着个体的经历、价值观、家庭环境、工作环境和社会环境的变化，每个人的职业期望都在不断发生变化，因此它又是一个动态的过程。
职业生涯规划主体是员工和企业，分别承担个体职业生涯计划和企业职业生涯管理的功能。这两个主体彼此之间互动、协调和整合，共同推进职业生涯规划工作。企业和员工之间建立顺畅的沟通渠道，以使员工了解企业需要什么样的人才，企业了解并帮助员工设计职业生涯计划；企业为员工提供多条晋升通道，给员工在职业选择上更多的机会；企业鼓励员工向与企业需要相符的方向发展，并辅以技术指导和政策支持。
对于企业来说，良好的职业生涯管理体系还可以充分发挥员工的潜能，给优秀员工一个明确而具体的职业发展引导，从人力资本增值的角度达成企业价值最大化。职业生涯规划不仅可以使个人在职业起步阶段成功就业，在职业发展阶段走出困惑，到达成功彼岸。
很多人不了解职业生涯规划，觉得员工职业生涯规划是投入大，收益低的工作。其实员工的职业生涯规划影响着员工的流动性和企业的长远发展。
用职业生涯的规划留住员工的心。企业能否赢得员工献身精神的一个关键因素在于其能否为员工创造环境和条件，使得员工在获得物质回报的同时，得到获取成就感和自我实现感的职业机会。职业生涯规划主体是员工和企业，分别承担个体职业生涯计划和企业职业生涯管理的功能。这两个主体彼此之间互动、协调和整合，共同推进职业生涯规划工作。企业和员工之间建立顺畅的沟通渠道，以使员工了解企业需要什么样的人才，企业了解并帮助员工设计职业生涯计划；企业为员工提供多条晋升通道，给员工在职业选择上更多的机会；企业鼓励员工向与企业需要相符的方向发展，并辅以技术指导和政策支持。
1.成立职业生涯规划领导专组。由其负责全公司或企业职业生涯规划的领导与指导，为职业生涯规划提供组织保证。企业还可以聘请受过专业培训的专家和顾问来给员工提供专业的咨询服务和专业化的建议。
2.提供专业的工具和技术。进行职业生涯规划的首要条件是进行自我评估。自我评估就是对员工的个人特征进行分析，主要采用测验的方法和自我反思的方法。公司或企业可向员工提供自我评估的测评表格、量表等测评工具，比如《个性特征问卷》、《鑫项人格物质测验》、《职业举六边形测验》、《职业生涯规划表》等，帮助员工进行价值观、兴趣、技能的自我测评。
3.提供信息支持。公司或企业可根据员工的工作情况向员工提供企业对其能力和潜力的评估信息。企业向员工提供职业环境和职业发展机会的信息，其中主要提供的是企业内部环境的信息，包括：企业文化、企业规模、组织结构；企业发展战略；企业中的人力资源状况，即目前的人员年龄、专业、学历结构、人力资源发展等。利用这些信息帮助员工分析环境因素对员工职业生涯发展的影响等，使员工职业规划设计更加合理。
4.设计多重职业生涯路线。企业为帮助员工确定职业发展道路，可设计不同的晋升路线，向员工展示不同的发展路径。公司根据不同岗位的特点和职务发展层次，设计“三线推进”的晋升系列，包括管理系统晋升系列、技术系统晋升系列和业务系统晋升系列。每一系列都设置由低到高的职务晋升路径，并明确每一职位的职责及所需要的经验、知识和技能。
5.提供咨询帮助。公司可定期举办一系列的职业生涯规划研讨会，分别就职业生涯规划中自我评估、目标设置、行动计划等进行研讨；公司举办主题为现代企业员工应该养成良好的职业理念、管理者在职业生涯规划中的作用等专题的讲座。
6.组织相关培训。企业应以员工终生教育为目标，开展多种形式的职业技能、技术继续培训，实现人才的持续发展；深化职工教育改革，建立以高层次岗位培训和继续教育为主的多功能培训体制，创建学习型组织，并加强对青年技术员工的培养。
7.建立激励机制。
对公司或企业中表现良好，业绩突出，通过积极完善和提高自我，不断学习进修并给公司创造了效益的员工给以物质和精神伤的激励。
8.利用先进的科学技术和电脑软件系统来辅助员工职业生涯规划的设计。如今，软件工程的发展使得提高改善组织的职业计划过程变成可能。例如，德克萨斯州欧文城的Criterion公司发明了劳动力视窗（workforce vision）.它帮助公司分析每一个员工的培训方向。只要点击员工的名字，就可以得到他或她的工作历史、能力、职业历程以及其它信息。每种能力（例如领导力和客户关注量）都会在一个“横断面分析”中以图表数据分析的形式体现出来。可以直接看到本人的优缺点，以这个人为中心的发展计划随后也会被制定出来。
企业在开展了以上几个方面工作后，还要注重积极地协助员工，与其共同发现他们自己的爱好和特长，注意不能简单地运用激励理论，一味地对员工进行物质、精神上的激励，因为在众多条件具备的情况下，兴趣爱好以及身体特质对员工的工作效率起着决定性的作用。如某酒店为了使员工更好地工作，给每个员工都设计了职业发展方向，其中：员工的方向是领班；领班的方向是主管；主管的方向是部门经理等等。而酒店的管理者们并没有考虑到员工的感受和需求，只一味地凭借自己对员工的认识来为员工设计他们的职业生涯，忽略了员工的不同特点。企业为员工设计职业生涯规划的做法，很多企业都在使用，员工在入职时，直接领导就直言不讳地告诉他，其岗位就是该员工在这个企业的发展方向。孤立的物质和精神激励，固然能够起到一定的作用，但是企业还应当以发现员工的特质作为提高劳动效率的首要工作。
可以看出：员工职业生涯规划是由员工、企业共同设计的一个整合，其中员工个人应在其中承担50%的职业发展责任；而公司的职责主要是明确职业发展通道，提供发展空间并给予培训等支持，应承担约25%的职业发展责任；另，主要辅助员工制定发展计划和培训计划的员工入职引导人和部门直接上级，应承担约25%的职业发展责任。
(一)职业通道体系设计。
系统化的职业通道设计旨在减小组织的刚性对人力资源的制约，释放员工的潜在能量，将员工的个人发展和企业的发展愿景相统一。具体内容包括：
1.组织目标梳理：分析组织未来的发展方向，并预测组织规模与组织资源的变化，由此分析组织发展所能带来的职业发展机会，包括晋升机会、新增职位机会、职责扩展机会、价值提升机会、能力提升机会等。
2.岗位体系梳理：以现有岗位体系为基础，结合组织发展趋势，综合梳理组织未来的岗位体系，进行职系、职类的划分，为职业发展通道的设计提供框架。
3.职业发展通道设计：设计各类岗位、各个岗位在组织内的多种发展路径，明确每一个路径的实现条件与步骤，为每个岗位设计出多元化的发展通道。
(二)自我评估体系。
为了帮助员工更客观、全面认识自己，选择各类自我测评工具，并编写成为统计表格，下发全员进行自测评。例如：职业满意度测验、职业锚测验、霍兰德职业倾向测验、卡特尔16PF性格测验等。测评之前需要对员工进行必要的培训、示范，测评过程要统一开展、实时指导、全程封闭，测评结果要点对点反馈并作必要的解释，对外要严格保密。
(三)编制《职业生涯规划设计书》，确定职业目标。
在充分认识组织环境及自我的前提下，编制《职业生涯规划设计书》模板，组织员工完成设计书，引导员工确定自身职业目标。在员工完成《职业生涯规划设计书》的过程中，需组织自我战略分析引领练习、职业规划研讨小组等活动，使员工更准确、更客观地确定职业目标。
(四)开展员工评估，明确与职业目标的差距。
选择适当的方法和工具，依据职业目标岗位的胜任要求，对员工进行综合素质评估，找到员工与职业目标的差距和短板结构。
(五)依据自我差距，制定行动计划。
组织员工编写《职业发展行动计划表》，制定针对性的行动计划，并明确行动的内容、时间要求、检视方法等内容。《计划表》编制完成后，要对计划的实施进行辅导、跟进、反馈、检视。
一、指导思想
致力于大渡河流域水电开发对人才的需求，建立一套领导重视，职能部门支持，员工积极参与的机制，通过整合员工观念和行为，制定合理的制度和规划，为员工职业生涯做出恰当的设计，激励员工努力实现短、中期目标，形成学习——持续改进——建立竞争优势这一良性循环，形成企业发展和员工进步相互影响，相互促进的良好局面。
二、设计原则
（一）择己所爱的原则
选择自己喜爱的职业生涯通路，培养自己"干一行，爱一行"的意识。热爱并全身心地投入工作，在工作中实现自身价值，活出生命的意义。
（二）择己所长的原则
选择自己所擅长的领域，积极发挥自我优势，作到物尽其才，努力实现奋斗目标。应尽量避免选择自己不擅长的发展方向。
（三）择企所需的原则
选择职业通路应考虑企业的需要，尽量选择企业人才需求的发展方向，只有这样，员工的自我发展才有足够空间和可靠保障。
三、设计步骤
（一）自我评估
自我评估是对自己的再认识。因为只有充分地认识了自己，并做出准确的评价，才能准确地选定适合自己发展的职业生涯路线，才能对自己的职业生涯目标做出最佳抉择。自我评估包括自己的性格、兴趣、特长、学识、技能、思维、道德水准等。自我评估一定要全面、客观、深刻，不回避缺点和短处。通过对员工个体自身优势及弱势的认真仔细分析，继而设计出与之相适应的职业生涯。
1、优势：通过对个人知识和技能的掌握程度、性格特点和爱好取向、经历中最成功案例等的分析，发现并总结出自己的学习、工作和发展的优势所在，以此作为个人职业生涯设计的基础和支撑。
2、劣势：通过对自己的再认识，找出影响自己成长的不足或欠缺，以在自己的职业设计中能够有所规避。对劣势要认真对待，努力弥补，敢于承诺“给我时间，我可以做得更好”。
（二）环境评估
环境评估主要是评估各种环境因素对职业生涯发展的影响。在制定个人的职业生涯规划时，要分析环境条件的特点、环境的发展变化情况、自己在这个环境中地位、环境对自己提出的要求以及环境对自己有利的条件和不利因素等等。只有对这些环境因素充分了解，才能做到在复杂的环境中趋利避害，使职业生涯设计具有实际意义。
（三）设定目标
在进行职业生涯设计时，通过员工的自我分析认识，应首先明确自己该选择什么职业方向，确定目标。这是制定职业生涯规划的关键，也是职业生涯设计中最重要的一点。职业生涯目标的设定，是职业生涯规划的核心。目标的设定，是在继职业选择、职业生涯路线选择后，对人生目标做出的抉择。其抉择是以自己的最佳才能、最优性格、最大兴趣、最有利的环境等信息为依据。通常目标分短期目标、中期目标、长期目标和终生目标。短期目标一般为一至二年，短期目标又分日目标、周目标、月目标、年目标。中期目标一般为三至五年。长期目标一般为五至十年。
[NextPage]（四）职业生涯通路计划
把职业生涯中的重要方面如发展、调动、晋升等结合在一起，就构成了职业生涯通路，它实际上包括一个个职业阶梯，个人由低至高拾阶而上。通路选择遵循员工自愿与组织推荐相结合的原则，现就组织内部的职业生涯通路数推荐如下，供员工结合自身实际进行选择时参考。
1、技术型职业生涯通路
典型特征：性格内向，喜欢独立思考，做事谨慎细致，主要注意力是工作的实际技术。不擅长或不喜欢全面管理，只愿在技术职能区提升。
成功标准：在本技术区达到最高管理位置，并保持自己的技术优势。
主要职业领域：检修、运行、工程概预算、工程监理、技术管理等。
典型职业通路：―专责工程师--分场技术专责—技术职能部门专责--―总厂或公司副总—总工以及其它技术岗位。
2、管理型职业生涯通路
典型特征：考虑问题比较理智，善于从宏观角度考虑问题。能在信息不全的情况下，分析解决问题，善于影响、监督、率领、操纵、控制组织成员，善于使用权力。
成功标准：管理越来越多的下级，承担的责任越来越大，独立性越来越大。
主要职业领域：企业各级组织或部门。
典型职业通路：一般员工－-班组长（班组技术负责人）－-处室领导（部门主管）--总厂及更高级别的管理岗位。
3、技能型职业生涯通路
成功标准；技能水平达到相当熟练程度，成为生产部门不可缺的骨干。
主要职业领域；企业各生产部门
典型职业通路：试用岗―初级工―中级工―高级工技师高级技师
（五）职业生涯策略
职业生涯策略是指为实现职业生涯目标而制定的行动计划，一般都是具体的、可行性较强的具体措施。员工在确定了具体的职业选择目标后，行动成了关键环节。所以员工应根据个人实际需要制定一些具体措施，主要包括教育、培训、实践等方面的措施。在规定时间内取得相应内部员工资格证、国家职业鉴定机构颁发的各类证书，如注册会计师资格证、高级工证书，通过努力评定助理工程师、工程师、高级工程师、技师等，在业余时间进行学历教育、进修管理学知识并注重开发潜能等，提高处理信息的能力，保持积极的心态。
员工个人制定本人职业生涯通路计划，应包括以下内容：
（1）描述各种工作流动的可能性。
（2）反映工作内容、组织需要的变化。
（3）详细说明职业生涯通路的每一职位的学历、工作经历、技能和知识。
（4）职业生涯规划的时限。
（5）自我提升发展计划。
为帮助员工顺利推进其职业生涯，企业将为员工提供以下帮助和支持：
[NextPage]1、机制建设方面
（1）实行内部员工资格证，推行员工持证上岗。
（2）推行星级员工制。
（3）完善学科带头人制度。
（4）完善教育奖励办法。
（5）完善其他激励、考核、用人机制。
2、学习环境方面
（1）网络培训。提供内部MIS网络上的学习平台，开辟学习资料、案例分析等。
（2）内部培训。龚电大学为员工的学习提供硬件支撑，定期开展各种基础知识的教育培训，并将在不同时期根据需要安排各类专业知识的培训。
（3）外出培训。根据需要，为员工提供外出学习提高的机会。
（六）评估与改善
影响员工职业生涯设计的因素很多，有的变化因素是可以预测的，而有些则难以预料。而进行职业生涯设计的人是善变的，环境也是多变的。成功的职业生涯设计需要时时审视内外环境的变化，不断对自己的设计进行评估和修订并调整自己的前进步伐，最终达到目标。
四、注意事项
制订职业生涯设计方案时，员工应认真对待，主管单位和各级组织应作好引导和管理工作。其中，员工个人和组织应注意以下事项：
2、组织应本着以人为本的思想，从尊重员工职业发展意愿、帮助员工实现职业生涯目标的角度出发，制订现代人力资源管理政策、措施以及培训计划，实施人性化与理性化相结合的职业管理方案，促进员工自身综合素质的全面提高，最终实现员工个人与企业的双发展。
五、实施步骤
1、确立目标是制定职业生涯规划的关键，职业目标必须设定清晰、时间明确。
制订目标的步骤有：
（1）自我分析
（2）内外环境分析
（3）选定职业和职业生涯路线
（4）确定职业目标
（5）制定相应的行动计划和落实措施
职业生涯实施前由员工认真填写职业生涯计划书，包括员工基本情况表、自我情况分析表、工作和组织环境评价表，职业路径与实施措施，规划出明确的职业蓝图。各部门领导和人力资源处根据员工的特点对员工职业蓝图进行引导，并提出建议意见和岗位流动意向建议。参与职业生涯设计的员工每半年进行自检一次，分析原因，制定措施，进行阶段性修订。
关键词：职业生涯规划；高职院校；就业
2014年，一直被媒体称为“更难就业年”，就业率作为一个学校培养人才质量的重要指标，牵动着大部分高职院校管理者的神经。近年来，高职生的就业问题较为严峻，笔者认为应从主观方面入手，发挥积极的能动性去适应社会和市场是明智的选择。高职院校通过职业生涯规划教育，可以让学生学会自主科学地进行职业生涯规划设计，减少“跟风”盲目择业的现象，知己知彼，能更好地适应社会和企业要求，更好地提高就业满意度，从而提高学校的就业率。
一、职业生涯规划的概念和意义
要进行职业生涯规划教育，首先要了解职业生涯规划的概念。其中职业生涯是指一个人一生中所经历的职业过程，包括职业的准备期、选择期、适应期、稳定器和衰退期5个阶段，如图1所示。而职业生涯规划是指根据学生本人实际情况和市场需要，制定未来人生事业的发展规划，设计自身职业的发展道路。职业生涯规划教育是职业教育和就业指导的重要内容，是学校就业工作的重要组成部分，在教育过程中，应针对不同学生的差异、特点，尽量做到具有针对性，实行因材施教，使学生能够个性发展，更好地适应市场和社会。职业生涯规划教育对高职院校学生的职业发展和就业有着十分重要的意义和作用。
首先，职业生涯规划教育有利于帮助学生树立正确的人生奋斗目标和职业目标。学生在“就业季”感到就业压力大，找不到好工作的原因不是没有岗位，而是学生没有进行职业生涯规划，不了解自己的职业目标，不知道自己适合做的工作和该做的工作，因此在各类招聘会和人才市场上，如果没有目标，只是抱着碰运气的心态乱投简历，往往会因此错失较好的就业机会。
其次，职业生涯规划教育有利于学生与企业市场能更好地“无缝对接”。实际上，职业生涯规划设计不是凭空臆想出来的，而是根据市场需求和社会经济发展，再结合学生自身的情况制定出来的，高职教育的一个培养方向就是以就业为导向，重点培养学生的应用能力，通过职业生涯规划，能让学生提前了解市场需求和岗位信息，从而客观分析自身的优点和不足，引导学生学习技能，弥补差距，就业时能真正做到与企业和市场的“无缝对接”。
然而，经过笔者的调查发现，高职院校学生对职业生涯规划普遍不够重视。大部分学生对自己的职业生涯没有规划过；小部分学生对自身的职业生涯规划有过想法，但是没有实施；而真正进行过职业生涯规划设计的学生数量屈指可数，
二、高职院校职业生涯规划教育存在的问题
（一）从学生角度出发。第一，高职院校学生的职业生涯规划意识还处于萌芽阶段。职业生涯规划是国外引进的方法，目前国内高校都处在起步阶段，对于高职院校来说，职业生涯规划教育更是处于萌芽阶段。第二，学生自我认识不够全面。目前一些高职院校虽然已经开设了大学生职业生涯规划教育课程，也开始运用各种职业测评工具对学生的职业生涯进行测评，然而学生在学习过程中，未能结合自身实际，而是过渡依赖测评工具，直接将结果套在自己身上。
（二）从学校角度出发。第一，高职院校对职业生涯规划教育重视度不够。目前，我国普通高等院校大部分都开设了相关职业生涯规划课程，但是大部分高职院校却“无动于衷”。第二，高职院校职业生涯规划教学形式单一，内容枯燥，缺乏个性化的指导。根据笔者调查发现，目前很多高职院校职业生涯规划的教学普遍采用课堂理论授课的方式，实效性不够强。对学生来说，纯理论的学习枯燥乏味，没有参与其中的积极性。。
三、高职院校职业生涯规划教育的建议
第一，高职院校应加大职业生涯规划教育的重视力度，增强职业生涯规划教师队伍的力量。职业生涯规划教育是学校提升就业率，提高人才培养质量的重要手段和方法，学校应高度重视职业生涯规划教育的发展，把职业生涯规划教育与就业指导紧密结合起来。此外，高职院校应当加大教师的培训力度，加强职业生涯规划师资队伍建设，鼓励教师积极考取相关职业资格证书，如全球职业规划师（GCDF）证书等，提升业务能力。
第二，更新教学理念，采取个性化、连续化指导。职业生涯规划是一门体验性很强的综合课程，教师应当转变观念，抛开传统的授课方式，增强学生的参与度，提高学生的学习兴趣，教师应根据不同学生的特点因材施教，注重引导，同时由于学生阅历和知识结构储备会随着年龄的增大进一步增加，其目标和心理特征也会不断成熟，因此，应把职业生涯教育贯穿到学生的整个学习生涯之中，
关键词 中职生；职业生涯；管理模式；网络平台
中图分类号：G712 文献标识码：B
文章编号：1671-489X（2015）23-0162-02
新形势下，职业生涯教育已越来越被中职学校所重视。“三百六十行，行行出状元”，中职生也是人才，只要有一套合理的管理模式，系统的职业生涯规划程序，相信每个人都能获得成功。那么，作为中等职业学校的教师，我们应该如何以职业生涯教育为引领指导学生进行有效的生涯规划，用以调动学生的积极性，帮助学生正确地做好职业生涯规划呢？笔者就自己的看法做以下探讨。
1 中职生职业生涯规划要遵循“循序渐进，螺旋上升”的模式
中职学校的学生，年龄大都在16～18岁之间，很大一部分学生是离开父母第一次独立生活，进入新的生活环境，独立生活能力欠缺，自我认知能力差，一时很难适应，遇到事情不知如何解决，容易给自己造成较大的心理压力，影响在校学习；就目前情形，大部分中职学校的生源文化课基础较薄弱，一些学生对课本理论知识在进入中职学校以前就产生了抵触情绪，缺少学习动力；还有部分学生学习文化知识的能力和兴趣从小就缺乏，失去了学习信心。
马斯洛的理论认为，“对于学生来说，与取得学业上的成就相比，爱与尊重是更需要的需求”。教育的重要性在于缺失需要与生长需要的关系，一般来说，学校最重要的缺失是爱和自尊。如果学生本身认为自己无能，不如考上普通高中的同学，再感到没有被人关爱，他们就不可能有强烈的动机去学习，实现较高的目标。因此，对于中职生这一特殊群体，在进行职业生涯规划时不要急于求成，要尊重个性差异，遵循“循序渐进，螺旋上升”的原则，引导学生从自我认知开始，首先认识自己，找到自己的优点与不足，发现自己的潜能所在，进而增强自信心，通过努力学习，弥补自身文化基础差的不足，在不断学习增强自身素质的“循序渐进”基础上，对自己会有更充分的认识，才能更充分挖掘自身潜能，更明确自己的人生目标，达到“螺旋上升”的目的，更好地进行职业生涯规划。作为中职教师，我们应当热爱每一个学生，对每一个学生都充满爱心，良好的师生情感、和谐的师生关系，是影响学生学习积极性的一个重要方面，很大程度上能提高学生的学习积极性，帮助学生螺旋上升。师生关系应该在相互尊重的基础上体现，在和谐愉快的课堂教学氛围中体现。因此，教师要尊重学生的个性差异，用爱心、耐心和真心与学生沟通交流，倾听他们的心声，从而提升学生的存在感。相信每个学生都有巨大的潜能，相信在教师的感化与教育下每个学生都可以变得更好，从而让学生感受到教师的爱，激发学生对待学习的热情，提高学习积极性，培养学生的自我效能感，进而取得好的学业成绩，更好地规划自己的人生。
2 职业生涯规划是一个长期的连续过程，需要一套系统的规划程序
中职生对自我与环境评估确定中职生理想职业目标选择职业生涯路线职业生涯计划方案的制订与实施职业生涯规划的评估与反馈，是一个联系的动态的过程。在职业生涯规划的过程中，中职生对自身的认识很模糊，要引导学生循序渐进，多听取他人的意见，帮助自己更清醒地认识到现实与理想间的差距，充分挖掘自身潜能。从职业需要的角度去分析自我，客观地认识自我，找到自己的优势和不足，根据自身条件完成对自我的评估。每个人都处在一定的社会环境之中，环境为每个人提供了活动的空间、发展的条件和成功的机遇。学校要进一步丰富校园文化生活，通过一系列的活动营造积极向上、健康活泼的校园环境氛围，为广大师生搭建发掘自身潜力、展示自身才能和发挥专业技能水平的平台，让学生在活动中获得成功的体验，增强适应社会环境的能力，对社会环境、自己的性格能力有一个较清醒的认识，使自己理性地面对纷繁复杂的职场，规划好自己的职业生涯。
中职生目标的选择应以自己的最佳才能、最优性格、最大兴趣、最有利的环境等条件为依据。职业目标的确定不能定得太高，太高了，通过努力没有达到，容易有挫败感，会产生消极情绪，从而放弃目标。目标也不能定得太低，太低的目标较容易达到，不但不会珍惜，而且也觉得自己的能力得不到展现。因此，要不断探寻、分析总结，最终会发现适合自己的职业生涯目标。每个人的现实状况与理想目标之间都存在着多种可供选择的路径，可以选择不同的行业，选定了行业还可以选择不同的企业，选定了企业还能选择不同的职位起点等，中职生要实现自己的职业理想，在进行职业生涯规划时，必须与时俱进，在学校努力学好专业知识、学好如何为人处事，通过不断学习提高自身素质，设计制定好自己的职业生涯规划，以应对竞争激烈的现实社会。
制订详细实施方案首先要分析好中职生目前的状况与实现目标所需要的知识、能力、观念等方面的差距，方能采取有效的行动。在了解自身条件、分析差距的前提下，找到适合自己的缩小差距的方法并制订实施方案。中职生可以通过参加校内培训，学习新知识和技术，提升自身专业素质；还可以多到企业参加实践锻炼，多与有经验的教师与企业专家交流，不断学习新的技术，加强对所学专业的实践练习，一点一滴的积累，循序渐进，螺旋上升，从而不断提高自身技能水平。“说一尺不如行一寸”，只有真正行动起来，努力去做，才能缩短自己与目标之间的距离，把理想最终变为现实。我们从许多成功者的身上都可以找到某些成功的必然性，机遇总是偏爱有所准备的人，正因为他们每个人能做得好，准备充分，才体现了成功的必然性。因此，我们要引导中职生行动起来，努力朝着自己的既定目标奋进。
中职生在制定职业生涯规划时，由于对自身及外界环境不是十分了解，最初确定的职业生涯目标往往都是比较模糊，甚至是错误的。经过一段时间的学习、实践以后，应引导学生有意识地回顾自己的行为得失，找到自身差距，检验自己的职业定位与职业方向是否合适。进而引导他们自觉总结经验和教训，评估自己的职业生涯规划，修正对自我的认识，纠正中职生最终职业目标与分阶段职业目标的偏差，通过评估与修正增强中职生实现职业目标的信心，保证中职生职业生涯规划行之有效。
3 搭建校内职业生涯教育网络平台，设计制定中职生职业生涯规划
教育信息化背景下，网络教育的应用越来越广泛，优势突出。应用信息化手段搭建校内职业生涯教育网络平台，对开展学生职业生涯规划教育具有积极的促进作用。在设计平台时要尊重中职生个性差异，充分考虑到这个特殊群体的实际特征，综合考虑中职学校开展职业生涯规划教育的实际需要。
网络平台要有针对性，根据中职生年龄段的心理特征，分析其认知能力及职业生涯发展特点，有针对性地构建中职生职业生涯网络教学资源。要注重学生主体地位的体现，使学生能够根据自身情况确定学习目标与进度。网络平台的实效性要强，通过平台为学生提供各方面自我分析测评系统，学生可以自主选择测试项目，通过分析测试结果发掘自己的潜能与特质；创建中职生职业生涯规划电子档案及教师评价机制，根据学生电子档案的内容，教师可以为不同特点、不同层面的学生提供个性化的职业生涯规划指导与引导，遵循循序渐进、螺旋上升的原则，帮助学生发现兴趣，挖掘潜能，使每一位学生都能找到适合自身发展的职业方向；学生借助平台还可以与校内专业教师进行交流，也可以与校外心理咨询师和职业生涯规划专家在线交流，以消除中职生因生活、学业、就业等问题产生的心理困惑，从而获得专业的职业生涯规划指导，更好地规划自己的职业生涯。
微信公众平台可实现一对多的点对点信息共享，受众范围广，只要是添加了关注和订阅的微信用户都可以对其信息进行转发和共享。将最新就业形势、有代表性的就业案例、优秀毕业生事迹、学生平时优秀表现、开展活动情况等第一时间推送到微信公共平台，让学生能够及时了解就业形势，增加学生的自信心；平台还可以成为学生与老师在线互动沟通的桥梁，提升学生的存在感，比简报、网站、邮箱等平台也更及时有效。从学校层面讲可以通过微信公众平台学校的思想、理念、决策等信息，可以提高学生对学校的认知度，增强学校的透明度，有利于校园文化的传播和建设。
通过网络及微信公众平台将有助于中职生更好地认识自我，发现自己的兴趣，挖掘自己的潜能，找准自己的职业定位，为学生职业生涯规划书的制定指明方向，帮助学生更好地设计制定出自己的职业生涯规划书，进而生成电子版规划书，不仅便于交流、校正，而且能更好地促进中职生职业生涯规划教育的有效开展和迅速发展。
4 结语
科学、合理的职业生涯规划，是广大中职学生顺利踏入社会、走上职业岗位，在实践中不断发展、提高实现自我价值的重要条件。我们要根据学生的不同情况，遵循“循序渐进，螺旋上升”的管理模式，有针对性地帮助他们树立正确的职业观，合理有效地引导他们进行正确的适合的职业生涯规划，从而最终帮助学生实现自己的职业理想。
参考文献
[1]王炜.浅谈如何指导中职生做好职业生涯规划[J].中等职业教育，2006（16）.
[2]陈友义.职业技术学院开展职业生涯规划教育初探[J].教育与职业，2005（11）.
高校非图书馆学专业年轻馆员职业发展制约因素分析
1）缺乏图书馆专业的知识和技能。这类馆员，由于没有图书馆学相关的专业背景知识，刚走上工作岗位的这段时间内，陌生的工作岗位与原有专业知识之间的矛盾使得他们找不到自己和工作的契合点，难以树立明确坚定的目标和努力的方向，主要表现在兴趣点或切入点难以与图书馆工作或专业结合。2）缺乏职业规划与职业追求。这些年轻馆员已经意识到个人职业生涯规划和组织职业生涯管理的重要性和必要性，并积极争取良好的职业生涯发展环境和路径，希望单位能够搭建帮助他们实现职业生涯目标的平台，尽可能多地提供各种增强职业能力的机会，以便能尽早实现自身的职业生涯发展目标，获得工作的成就感和归属感［1］。但也有个别馆员视工作仅是生存之道，不关心图书馆整体发展，对个人发展不做长远打算，没有根据图书馆的发展方针，合理规划个人职业生涯，更没有根据图书馆员职业发展的趋势提高工作技能和补充业务知识，促进自己的发展的实际行动。3）对自己和周围环境不能正确认识。由于图书馆工作具有较强的稳定性与单一性，在很大程度上限制了个人的创造性，使其工作热情和积极性受到一定压抑，甚至滋生倦怠和消极情绪［2］。有些馆员不能及时完成学校到社会、学习到工作、学历到能力的转型，没有再学习的意识和意愿，不愿为适应环境或工作做出积极改变，从而放弃了职业发展的机会。有的馆员则不安于平凡的工作，不能保持平常心，对职务期望过高，使得职业上升通道变得越来越狭窄，遇到挫折又不能及时调整心态、正确认识问题，对自己的职业发展自设障碍。
高校非图书馆学专业年轻馆员职业发展的对策
图书馆职业生涯管理
图书馆必须重视职业生涯管理，建立相配套的体系和先进的管理模式，制定合理的用人政策，提供有利的环境和加强职业培训，创新工作方式，拓展发展空间，把人力资源开发与馆员的整个职业生涯结合起来，让人才从工作中获得应有的发展机会，提高自身的价值和能力，满足他们自我实现的需要。1）建立科学、完善的管理制度。从公开的制度设计上，体现公平合理，按劳取酬，尊重贡献。对于关心图书馆发展提出合理化建议者和工作出色有突出贡献者，图书馆领导一定要予以公开表扬、给予一定奖励或提升等，使其感受自我价值实现的成就感和满足感，提升其对图书馆工作的满意度和对图书馆有所奉献的意愿，形成牢固的“心理契约”和自我激励，并对其他人形成榜样［4］。2）重视人才规划和制定合理的用人政策。图书馆需要全面掌握这些年轻馆员的情况，包括个人性格、兴趣、专业特长以及价值观等，合理规划调整，使原先沉闷的图书馆动起来，促进人才的合理流动，以此增强图书馆员的职业新鲜感，提高工作效率。加强竞争意识，打破以往单一的晋升模式，开辟多种多样的晋升途径，充分调动图书馆员的工作积极性。［3］能够大胆起用新人，增强其自信心和上进心，增强其归属感和价值感，充分发挥其聪明才智和积极性。3）重视教育和培训。图书馆应当注重对人的培养、注重对人的投资，对馆员实行有目的的培训，促进馆员的知识优化和技能提高，使他们尽快融入工作，融入职业，成功实现人才转型。首先做好入职教育，帮助其专业地融入职业;其次注重岗位学习，帮助其尽快融入工作;再次做好进修培训，助其提升工作技能。通过创造有利于人才健康成长的良好环境和有组织的培养，使这部分人员实现人才转型，成为图书馆发展的急需人才。此外，还需要图书馆从岗位设计和工作丰富化等方面为个人职业发展提供良好的平台以拓宽职业通道。
个人职业生涯规划
职业发展固然需要组织环境的支持，但关键在于自身的工作素质、服务自觉性和努力程度，同时也离不开对自己前途和职业未来发展的正确规划和实践。1）热爱图书馆事业，树立正确的职业意识。作为非图书馆学专业的年轻馆员，首先要热爱图书馆事业，积极投身具体工作，尽快适应胜任本职工作，为今后的事业奠定良好的基础。同时要正确对待职业，不要过于理想化。这些年轻馆员需客观评价自己的工作价值，保持良好的心态，实事求是地开拓创新，这样才会在未来发展中扮演越来越重要的角色，满足自己的职业需求。［2］另外，这些年轻馆员在思想上、行动上更具活力，更能接受各种新生事物，能更好地和读者沟通交流，要把服务精神的理念思想融入职业道德规范中，体现在日常工作的一点一滴中，真正做到关心读者、帮助读者，文明服务。［3］22只有自觉自愿地这样做了，工作就会得到回报，就会深刻感受到工作的成就和服务的价值，增强职业自豪感。2）树立正确的价值观，对自己的职业生涯进行设计和规划。一个人的价值实现和尊严体现，应该是多元化的。职业发展的路，也有很多条。为了有效地实现自我价值，年轻馆员首先要对自己的职业生涯进行设计和规划，要走适合自己又符合工作实际的职业发展道路。恰当合理的职业生涯规划需从以下三个方面着手，一要正确评估自己，给自我以正确的定位;二要清醒地认识环境，增强职业敏感性和职业危机意识;三要努力提高自己的学习能力，增强自己的职业弹性。［5］3）不辍学习，拓宽职业发展渠道。当今社会正处于一个高速发展的阶段，高校图书管理工作对这些年轻馆员的要求也日益增多。因此，年轻馆员应发挥年富力强的优势，不断掌握新知识、新技能，为图书馆的发展注入新鲜活力，以增强职业成就感，适应图书馆现代化的需要。馆员职业生涯发展不仅仅是图书馆和个人的事情，而且关乎图书馆事业的兴旺，所以图书馆主管机构及图书馆行业组织及学会也都应主动担负起责任，积极为馆员创造帮助其实现职业目标的可靠平台，尽可能多地提供各种增强职业能力的机会，帮助他们尽早实现个人职业生涯目标，找到工作的归属感、价值感和成就感。
本文作者：惠涓澈刘国俊作者单位：陕西科技大学图书馆
关键词： 就业形式 艺术生 职业生涯规划
一、就业现状及艺术类学生的特点
21世纪，伴随着艺术类专业招生报考的不断升温和各类高校的扩招，全国艺术类考生每年都在以20%左右的速度递增，随之而来的就是艺术类毕业生人数的激增，但社会提供的岗位却没有按同比增长，学生要以何种心态面对就业压力，及时把握就业机会，使得自己在竞争激烈的社会中立于不败之地，已成为高校艺术类学生心中的一大难题。艺术类学生是一个特殊的就业群体，由于所学专业的特殊性，他们思维活跃、观察力强、富有想象力、个性张扬，不愿被条条框框束缚。处在大学阶段，学习是首要任务，由于学生离开了高中那种忙碌的生活，少了更多的约束，艺术生的特性要求他们必须为自己的时间做最好的合理安排。积极参加和自己专业有关的活动，多与同学交流求职工作的心得体会，了解收集工作信息。在此情形之下，职业生涯规划对艺术类大学生而言显得尤为重要。
二、影响艺术类大学生就业能力的相关因素
（一）学校教学因素
学校需培养具备良思想道德、广泛科学文化知识、扎实设计及相关理论知识基础的艺术生，从而增强学生的新媒体广告市场意识。如果可以按照企业对工作者的要求培养学生，学生会更好地适应工作。然而由于艺术类学生文化课相对薄弱，学校要加强学生文化素质教育，帮助学生提高艺术专业人才必备的基本能力，引导学生多多读书，扩大知识面，完善知识结构，丰富内心世界。利用现代化的教学手段和理论与实践相结合的现场教学方法，培养学生的审美能力和专业鉴赏能力，启发学生进行创造性思维，提高学生的设计水平。
（二）人文环境因素
学校在积极传授知识的同时，自身需要有所改变。一方面，教育者要继续撬动旧有的教育体制的铁板，另一方面，要质疑国际性的艺术系统的运作机制。中央美术学院教授、中国油画学会理事的殷双喜说：“个体如何在这种全社会的整体性的功利性与犬儒性的价值认同与追求，做出自己的独立思考？这是当代艺术家需要面对的。”当然，我们可以认为近年来设计内容的转变更多的是为了迎合消费者的心理需求，但是一张好的设计作品是可以将这种反思传递给更多人的，起到很重要的媒介作用，这是谁都不可以忽视的。
（三）经济环境
在当下社会环境里，普通背景和身份的青年人每天工作十几个小时甚至更多时间。这种白加黑的工作强度下，仅能处在蜗居的水准，何来富余的时间进行艺术实践呢？当代艺术大学生，创作时间没有保证；创作环境也不稳定。艺术人才要达到怎样的职业要求，社会需要什么样的人才？社会要求的不只是简单的会画画的人才、编程的人或者只会写故事的人，将来的学生是跨界的、拥有多重能力的、多项型的人才。只有对这些环境因素充分了解，才能做到在复杂的环境中避害趋利，使艺术学生的职业生涯规划具有实际意义。
三、职业生涯规划对艺术生就业的重要性
艺术类大学生应该做好合适的职业生涯规划，才能在未来职业竞争中脱颖而出，为自己人生目标迈出正确的一步。
（一）职业生涯规划可以认识自我与社会
在制订职业生涯规划期间，艺术生需要了解自我的相关情况，这个时候可以帮助学生清楚地看到自己的长处和短处，也可以找到认识这个社会的方法。只有清楚认识自己，才能对自己的职业做出比较正确的选择，才能选定适合自己发展的职业生涯道路，才能对自己的职业生涯目标做出最佳的选择。
（二）职业生涯规划可以增强发展的目的性与计划性
在大学期间做好完整合适的职业生涯规划，有一个明确的目标和奋斗方向，虽说不能百分百地走一条直线，至少能少走一些弯路。当然，前提是学生的规划要有理有据和有计划性。大学阶段的职业规划很重要，对以后就业和职业发展意义重大。这个时间段的职业规划是需要专门职业测评的帮助下进行的。因为该阶段学生的个人气质已经形成，有自己的性格、兴趣、爱好等，通过职业测评帮助学生科学地分析并认识自己，同时结合他们对就业市场和形势的了解，对大学生进行初步定位。根据职业定位，明确近期和长期的努力目标。
（三）职业生涯规划可以为未来做好准备
当学生开始书写职业生涯规划时，他们就意识到要开始为自己的未来做打算。面对现在的社会就业形势，艺术类大学生应该如何选择呢？事实上，大多数大学毕业生对社会就业并不了解，在这种情况下，对艺术学生进行简单的职场规划教育是可行和必要的举措。客观地说，以现有师资力量，只能进行一些不够专业、不够完全的职场规划规划。但是，对于艺术学生来说，这样的规划能让他们初步认识到，未来人生要自己规划，人生的每一步都要为自己的目标服务，从而客观地对待就业这一座大厦。制订好的职业生涯规划，在毕业时就可以成功地找到适合的工作，经过大学的努力完全可以满足现下的就业市场。
总的来说，作为浑身充满艺术细胞的艺术学生，做好职业生涯规划是非常重要的，只有这样才能为以后就业打下坚实的基础。
参考文献：
[1]大学生职业生涯规划书前言[EB/OL].http：///zhiyeguihua/.
[2]何洁.视觉传达设计的发展趋势[J].装饰，2002（3）.
关键词：高职教育 学生就业指导 职业生涯规划 作用
职业生涯是一个人一生中所有与职业相联系的行为与活动，以及相关的态度、价值观、愿望等的连续性经历的过程，也是一个人一生中职业、职位的变迁及工作理想的实现过程。大学生职业生涯规划正逐渐受到学生、学校和社会的重视，并成为提升就业指导工作职能的重要课题。在就业指导工作呈现出多形式、多元化局面的今天，对此应加以必要的重视。从事就业指导的老师需进一步挖掘探索职业生涯规划在大学生就业指导工作中的作用。
一、职业生涯规划的缘起及含义
职业生涯规划源于美国，早期以职业指导的形态出现。由于当时美国社会的职业形态比较稳定，工作机会与选择范围比较狭窄，个人对职业的观念大多倾向于谋生的考虑，职业生活主要以工作为核心，因此，职业指导工作的重点在于协助个人做出职业的选择，仅是一项作为解决失业和就业问题的社会工作。随着人本主义思潮兴起，职业指导也逐步地由最初的简单“协助人择业”演变成了一项“协助个人发展、接受适当与完整的自我形象，同时发展并接受完整而适当的职业角色形象”的工作，它的名称也就由最初的“职业指导”变成了“职业生涯规划”。
因此，职业生涯规划简称生涯规划，又叫职业生涯设计，涵盖了个人探索（认识自身）、职业探索（认识职业）、就业形势和政策分析、职业素质塑造、成功经验分享、职业体验等内容，通过一系列的指导使学生充分发挥自己的特长，准确把握社会发展变化的趋势，从而更好地成长和成才。
二、职业生涯规划在大学生就业指导工作中的作用分析
1.认识自我、准确定位。相对客观全面的自我认识帮助大学生更好了解自身的优势和劣势，科学清晰地分析出个人的兴趣、能力、性格等心理特征。通过就业指导老师指导借助信息化的职业倾向、职业类型测量分析，如：测定职业能力倾向的明尼苏达空间关系测验、贝内特机械理解测验、明尼苏达文书测验、霍兰德职业倾向测评;测评气质类型人格特征的明尼苏达多人格测验、艾森克人格测试、卡特尔 16 种人格因素测验和 MBTI 职业性格测验等完成职业生涯规划的第一步―――良好的自我认知。
2.准确描述职业愿景。职业愿景是职业生涯规划的动力所在，明确的职业愿景是指人们对未来职业表现出来的一种职业生涯的构想和规划。确立目的性强烈的职业愿景尤为关键，所谓“志不立，天下无可成之事”。因此关键是要准确清晰地描述出自己的职业愿景。在职业指导老师的帮助下，撰写自己的“大学生职业生涯规划书”是一个行之有效的职业愿景制定方法。在职业生涯规划书中精细规划大学每学年的学习生活，畅想在未来 5～10 年的完成目标，充满理想与斗志地投入大学生活。
3.发掘学生个体潜能优势，增强应对职业竞争的能力。通过职业生涯规划将会使学生正确认识自身的个性特质、现有与潜在的资源优势，帮助学生重新对自己的价值进行定位并使其持续增值。同时促使学生对自己的综合优势与劣势进行对比分析，评估个人目标与现实之间的差距，选择与实际相结合的职业定位，搜索、发现新的或有潜力的职业机会，学会如何运用科学的方法采取可行的步骤与措施，不断增强自身的职业竞争力。
4.实现发展目的与计划的统一，为介入社会提供明确方向。职业生涯规划是对个人谋求合理可行的职业生涯发展方向和发展目标以及实现目标的步骤与安排的设计，具有明确的计划与目的性，学生按照职业生涯规划理论加强了对自身的认识与了解，发现自己感兴趣的职业领域，确定自己能干且能干好的工作，明确了切入社会的起点及提供辅助支持、后续支援的方式，其中最重要的是明确了个人人生目标，即给了自己的人生较为明确的定位。初步解决了“我会什么” 、“社会可能给我什么”、“我如何选择” 、“我怎么做”等问题，在发展目的与计划统一的基础上使职业理想可操作化。
三、以职业生涯规划为核心的就业指导工作实施对策
1.重视辅导员在职业生涯规划中的特殊作用，加强对辅导员的相关学习与培训。辅导员是学生工作的第一线，是在大学校园中与学生接触最多的人。同时，辅导员也是一个多面的角色，凡是涉及学生心理、思想、学习、生活等方面的内容往往是由辅导员进行相关工作的。结合辅导员工作与职业生涯规划的性质，笔者认为，让辅导员掌握职业生涯规划的理论和方法，结合辅导员的实际工作经验，指导学生做好自己的职业生涯规划，对于学生本身的角色定位、职业发展有着巨大的实际意义，辅导员也是大学生职业生涯规划主要的指导者与引路人。同时，辅导员自身的综合素质也在职业生涯规划理论与实践的学习中得到提升。
2.构建以职业生涯规划为指导的班级管理模式，营造良好的就业氛围。班集体是大学生学习与生活的载体，有共同的行为规范、奋斗目标，同学们在感情上相互依赖，在思想上相互影响。在班级建设方面必须主动进取，立足现实又要面向未来，积极探索新形势下班级建设的新思路、新方法，构建务实、开放、有效的班级建设模式。
3.建立学生“职业生涯规划”档案，有针对性地做好就业指导工作。充分利用现代科学技术构建通畅、有效的信息渠道，逐步健全和完善学生“职业生涯规划”档案。这是一个信息爆炸的时代，及时的信息更新是职业生涯规划的生命力所在。
4.引导学生重视评估与反馈。影响职业生涯规划的因素有很多，一些变化因素可以预测，一些可能难以预测。因此，职业生涯规划要在实施中去检验，要善于根据效果进行评估与反馈，及时诊断生涯规划各个环节出现的问题，找出相应对策，对职业生涯中的不和谐之进行矫正。这种建立在清晰、标准、客观、实事求是基础上的职业生涯规划，才能起到应有的作用。
总之，成功要有美好的愿景导航，更要付出辛勤的汗水。大学生职业生涯规划是一个长期发展的工作，在高校就业指导工作中起着举足轻重的作用。重视职业生涯规划，帮助大学生提升择业就业能力，对高校的良好发展与品牌建设有着重大意义。
参考文献：
夏利波，王琼.大学生职业生涯规划探索与思考[J].科技信息，2008（14）.
[关键词]青年馆员;职业生涯;职业规划
职业生涯发展规划是美国近20年来从人力资源的管理与实践中发展起来的一种全新的并已被年青人广为接受的理念。接受过高等教育、思维活跃、追求独立、追求个性化、追求个人价值的青年馆员(本文界定为工作10年左右的馆员)，在走向工作岗位后，职业意识比较强，期望自己有较成熟的职业生涯发展规划，而不是像老一辈馆员那样按部就班。
1 图书馆青年馆员开展职业生涯发展规划的必要性和意义
职业生涯发展规划(career planning)从个人角度来说，就是“结合自身情况以及眼前的机遇和制约因素，为自己确定职业目标，选择职业道路，确定发展计划、教育计划等，并为自己实现职业目标而确定行动方向、行动时间和行动方案” [1]，简单地说就是确定职业目标并制定实现这些目标的计划的过程。
1.1 青年馆员个人生存和发展的需要
随着高校人事制度的改革，各高校大多实行岗位聘任制，图书馆也列入岗位聘任制之列，人才流动频繁，铁饭碗格局已被打破，新的人事聘任制所产生的竞争激励和优胜劣汰机制，促使青年馆员为适应工作环境而必须对自己现在和未来的生存和发展进行统筹规划，即进行职业生涯发展规划。
1.2 发掘自我，促进自我价值实现
一项有效的职业生涯发展规划，将使一个人能够认清内外环境并对自己准确定位，从而确定自己的发展目标，激发自己的潜能，不断增强自己的职业竞争力，从而实现自己的目标和理想。
2 图书馆青年馆员职业生涯发展规划开展的过程
青年馆员是开展职业生涯发展规划的主体，从唯物辩证法来说，外因是条件，内因才是推动事物发展的根本。只有青年馆员本人真正了解自己的能力与不足，清楚自己掌握的技能和积累的经验，准确定位自己的职业发展阶段，才可能量身打造适合自己的职业发展规划。
2.1 分析环境，认识自己
制订职业生涯发展规划，首先要从性格、兴趣、知识、技能以及专业背景全面分析自己的优势和劣势，也就是在既定的图书馆工作环境下给自己一个定位。同时，还要将自我认识和他人评价结合，从别人的立场、角度来衡量自己。只有深入观察图书馆环境的发展变化才有可能在职业规划设计中趋利避害，学会自我分析、自我诊断，做一个职业发展规划的积极设计者。
2.2 确定目标，制订规划
职业发展规划具有明显的个性化特征，青年馆员通过对自己正确、科学的分析并结合图书馆发展目标，确定自己的职业生涯发展目标和策略，减少职业发展的盲目性。青年馆员的职业生涯发展目标既要有长期目标也要有中短期阶段性目标，制定的目标必须要具有挑战性、可操作性和可衡量性。
青年馆员的职业发展规划要与现有的图书馆职业生涯发展阶梯模式有机结合起来。目前，随着高校图书馆的发展和读者需求的进一步多样化，高校图书馆馆员的职业生涯发展阶梯模式也由传统的技术系列和管理系列二维模式变成了三维主模式(如图1[2]所示)。
图1 高校图书馆馆员的职业生涯发展阶梯模式图
图书馆尤其要重视青年馆员对新职业通道的挖掘，如厦门大学图书馆针对图书馆事业发展的需要，成立了若干个项目组和发展委员会:厦门大学图书馆“厦大文库”工作组、对外合作工作组、泛技术工作组、宣传企划工作组、学生工作管理组及读者工作发展委员会等，这些项目组和委员会均为跨部门的工作组织，青年馆员可根据自身的兴趣爱好和特长加入一个或多个项目组中，发挥优势，实现自我价值。这些项目组的成立与有效运转，极大地调动了该馆青年馆员的工作积极性与工作热情，形成了良好的工作氛围。
2.3 采取行动，落实目标
一旦制订职业规划，就应该循序渐进地采取行动并具体落实:在工作方面，采取什么措施来提高工作效率;在业务素质方面，计划学习哪些知识，掌握哪些技能，采用什么学习方式，通过什么途径来提高自己的业务能力、增强自己的职业弹性。如果没采取实际的行动，再好的规划也没有意义。大多数人的问题就在于规划做得多而付之行动的少。只有在实践中，才能不断发现规划中的问题并及时调整。
2.4 及时调整，适时评估
职业发展规划是一个动态、持续的过程。要根据客观环境、个人阅历和知识的积累不断调整和修正规划并且及时地进行评估和总结，克服困难，不断改进，以适应环境的变化和组织的要求。
3 图书馆青年馆员职业生涯发展规划的具体阶段
职业生涯发展理论把职业生涯发展规划分为5个阶段，即职业准备、进入组织、职业生涯初期、职业生涯中期、职业生涯后期[3]。对青年馆员来说，职业准备、进入组织这两个阶段已经完成，对于后3个阶段，本如下细分。
3.1 工作2年
这是青年馆员与图书馆相互了解的时期。图书馆一般都根据新进馆的年青馆员的学历、学科背景、应聘时了解到的个人兴趣、专长分配至某个具体工作岗位或进行为期半年的轮岗再行分配具体岗位。这一时期，青年馆员要快速掌握所在岗位的各项技能要求，尽快熟悉本职工作;同时，了解所在部门及图书馆的组织文化，并逐步融入图书馆这个大集体中，寻求发展。
3.2 工作3～5年
在入馆后工作2年的基础上，青年馆员对图书馆这个职业有了更深刻的认识，对自己是否将长期从事图书馆这个职业有了明确的答案。在此基础上，青年馆员对自己的工作岗位要适当评估:自己是否适合这个岗位，需要加强哪些技能和专业知识的学习等，并要踏踏实实地规划、执行;如果想去其他更适合自己的岗位，要积极地与图书馆领导沟通。与此同时，青年馆员要根据自己的兴趣、爱好、专长，确立目标，积极加入一个或多个跨部门工作小组，发展横向工作关系并注重个人组织管理能力的培养。
3.3 工作6～10年
这一时期青年馆员在职称上普遍已晋升至中级职称，有的已晋升至副高职称，在业务能力上已能独当一面，在性格上也趋于成熟稳重。根据自身的能力、兴趣及图书馆事业发展的需要，青年馆员可以把目标定位在职务晋升上，积极竞聘部门主任或担任工作组组长。[JP2]以厦门大学图书馆为例，现有的中高层领导干部(1个副馆长、6个部主任、1个副主任)就是在这期间竞聘的，占图书馆中高层职务的44%。当然，职务的晋升这种机会是十分有限的，更多的青年馆员应该把重心放在本岗位的业务上，成为该业务岗位的资深馆员(即成为一个或跨部门工作组的组长或核心成员)，或在此期限间为晋升高级职称做必要的准备，如撰写论文、提高英语水平等。[JP]
通过这三个阶段的细分，可让职业发展目标规划具有可操作性。
4 图书馆对青年馆员职业生涯发展规划的宏观指导
青年馆员是图书馆事业发展的中坚力量。图书馆对青年馆员进行职业生涯规划宏观指导，既可以通过向他们提供切实可行的工作目标来满足他们对图书馆事业的成就感，实现个人目标，增强对图书馆这个职业的自豪感和认同感，又可以了解青年馆员的具体情况，发现具有潜质的馆员，以便更好地制订管理计划，优化图书馆人员队伍，为图书馆事业未来的发展提供强有力的人力资源保障。
4.1 对青年馆员职业生涯发展规划进行指导、评估和修正
青年馆员职业生涯发展规划具有明显的个性化特征，图书馆作为一个组织，有责任、有义务对他们的职业生涯发展规划进行指导、评估和修正，并提供全方位的信息(如图书馆发展现状、前景目标、人事聘任、内部文化等)，使其了解图书馆的战略目标、人才需求，以实现青年馆员与图书馆发展“双赢”的局面。
4.2 建立良好的培训、进修机制，提倡终身学习
青年馆员职业生涯规划的开展有赖于图书馆根据青年馆员各自的情况(学历层次、专业背景、兴趣爱好等)所提供相应的各项培训和进修。如针对系统学习过图书馆专业知识并有志于在学科参考服务领域发展的青年馆员，图书馆应创造条件并鼓励他们以各种形式参加在职学习(如在职研究生班、课程班等);对具有学科专业背景但未系统接受过图书情报知识训练的青年馆员，要创造条件并鼓励他们参加各类图情知识培训班。图书馆要在全馆内大力倡导终身学习，提高青年馆员自身的综合素质和工作能力。
4.3 及时提供发展途径与机会
只有图书馆提供充分的发展途径和发展机会，才能保障青年馆员职业发展规划的顺利完成。在青年馆员的工作能力、业务水平达到一定程度后，图书馆应根据事业发展的需要，敢于为青年馆员创造机会，向他们提供施展才华的舞台。
4.4 采取有效的激励措施
[JP2]建立公正有效的激励措施，营造良好的图书馆工作氛围，培养青年馆员的自我提升意识，能有效地推进青年馆员职业生涯发展规划的开展与实施。激励措施除了物质奖励、精神表彰外，更应在进修、深造、培训、外出交流等方面给予青年馆员更多的机会。
5 结 语
对青年馆员来说，在安定的工作中未雨绸缪，在危机面前寻求突破，对图书馆事业有战略眼光和长远的规划，才能持续地成功发展。只有当一个人具有明确的职业定位和清晰的职业发展规划时，才会怀揣愿望，充满动力，工作才会变得更有意义，职业发展才会越来越好。
[参考文献]
[1] 卜欣欣，陆爱平.个人职业生涯规划[M].北京:中国时代经济出版社，2004:27.
关键词：职业生涯规划 问题 对策
中图分类号：G645 文献标识码： A 文章编号：1672-1578（2013)11-0045-02
1 前言
职业生涯是指一个人终身经历的所有职位的整个历程，是一个人在工作生活中所经历的所有职业或职位的总称。职业生涯规划就是指根据自身实际情况和机遇等因素，为自己确立职业目标，从而选择职业发展路径，确定学习计划，为实现职业生涯目标而预先设计的系统安排。从时间上划分，职业生涯规划可以划分为短期规划、中期规划、长期规划和人生规划四种类型。职业生涯规划的教育对象是大学生，教育内容重点是获得和改进个人与工作有关的知识、技能、态度、动机、行为等因素，从而提高学生的职业竞争能力，最终能够结合自身的状况制定适合自己的职业发展目标，从而设计出合理可行的职业发展方向。
2 职业生涯规划的意义
首先，能够帮助学生避免盲目就业。通过职业生涯规划教育，能够帮助学生充分并正确的进行自我认识，明确自己在职业竞争中的优势和劣势，从而对自己有更全面更适合的定位，以避免在择业过程中出现高不成、低不就，最后只得盲目就业的现象出现。其次，职业生涯规划有助于增强学生应对社会竞争的能力。当今社会发展迅速，竞争也日益激烈。大学生要想在竞争中占有有利的位置，就必须要找到适合自己发展的平台，尽可能的避免频繁跳槽，四处胡乱求职，这样既不利于增长知识，同时也耗费了大好的青春。消极的求职状态还能够挫伤个人求职的积极性，消磨了对工作的热情。同时，职业生涯规划对学生具有未雨绸缪的作用，是大学生走向社会，找到适合自己工作的起点。再次，职业生涯规划有助于人才在市场上的合理配置。如果学生盲目就业，就会对人才市场造成极大的混乱场面，造成人才供求局面的混乱。学生无法找到适合自己的岗位，就会盲目就业。只有进行职业生涯规划教育，才有助于学生在竞争中占于有利地位，选择适合的职位，同时也为人才市场的供求理顺了秩序。
3 我国大学生职业生涯规划中存在的问题
3.1 自我评估不够客观，不能准确审视自己
职业生涯规划过程的起始环节就是自我评估。能够客观全面的对自己进行评价，是进行合理、科学的职业规划的前提条件。然而，目前我国大学生在进行自我评估上海不够客观，因此不能够正确的认识自己存在的优越点，也就不利于进行适合自己的职业生涯规划。只有客观认真分析自己的兴趣、特长以及优缺点，认识自己的职业适应性和就业环境，才能够进一步规划自己的职业生涯。
大学生自我评估的方式主要有两种，一种是通过一些单纯的测试，另一种就是根据朋友、老师或者家人的评价。这样就会导致学生过分肯定或者过分否定自己。当学生过分肯定自己时，就会对自己的职业发展期望过高，从而好高骛远，不切实际。当学生过分否定自己时，则会导致学生对未来职业发展的期望值过低，从而失去信心。因此，不全面客观的进行自我评估，就会导致职业定位不准，就业困难。
3.2 缺乏职业生涯规划理念
尽管各大高校已经陆续开展了职业规划教育，但是其真正的普及面还很不够，受到的重视程度也一般。首先，高校经费本来就很紧张，因此在对职业生涯规划认识不足的情况下，不愿意投入更多的人力、物力去进行职业生涯规划教育。其次，进行职业生涯规划的教师一般都是辅导员或者教学秘书等，没有经过专业的职业生涯规划培训，因此在教学上水平一般，不能真正的帮助学生做出正确的职业生涯规划。再次，许多大学生自己本身对职业生涯规划的认识就不到位，认为过早的做出职业规划是没用的，误以为职业生涯规划是走入社会之后做的事情。
3.3 对社会环境的关注和了解不足
缺乏对社会环境的管制与了解也是导致学生无法做出正确职业生涯规划的重要原因。很多学生的视野都被局限在校园之中，对外界环境的认识非常有限。社会是一个更大的教育平台，比校园要复杂许多，如果学生只将自己的目光定格在书本知识上，缺乏对社会环境的关注和了解，必然不能很快的在毕业之后融入社会生活当中。我国的就业市场非常复杂，并且变化万千，社会需求也是不断发展的，不能关注和了解社会需求，就不能及时调整自己的就业计划，无法让自己的素质同社会需求进行匹配，也就不能符合职业市场的需求，造成就业困难的现状。因此，只有将职业规划同社会需求相结合，才能使自己更加具有职业竞争力。
3.4 缺乏高素质的职业生涯规划师资队伍
在我国，许多高校在职业生涯规划教育方面还缺乏高素质的师资队伍。我国的职业生涯规划教育起步比较晚，目前有许多高校还只是单纯的复制发达国家的职业指导经验，欠缺符合国情的理论支撑。首先，我国在职业生涯规划教育的师资队伍数量上有所欠缺。当前，职业生涯规划的绝大部分工作都是高校就业中心工作人员承担，还没有从就业管理向就业指导、服务及研究的方向转变过来。而就业中心的工作人员对职业生涯规划理论知识知之甚少，真正了解职业生涯规划理论，能够做好职业生涯规划指导工作的老师数量严重不足。其次，师资队伍的稳定性较差。目前承担只有我生涯规划指导工作的主要是辅导员和政工干部等，而这部分人员的流动性很强，积累了一定的经验之后就会面临转岗等问题，因此导致职业指导水平长期得不到提高。最后，师资队伍在指导能力上也有所欠缺。当前师资队伍个学生进行职业指导时主要围绕就业政策、面试、简历制作等内容，对于职业生涯规划流程和自我认知等内容很少顾及，导致了指导能力的欠缺。
3.5 职业测评工具的专业化程度不高
职业测评有助于学生更科学全面的进行自我认识。目前，我国常用的职业测评工具的专业化程度还不高，不能满足当前需求。首先，我国的许多测评软件是通过对国外测评量表进行修订得来的，不能符合中国学生的现状。其次，测评软件铺天盖地、良莠不齐，学生在选择上无从下手。再次，从事职业咨询行业的工作人员素质参差不齐，许多人根本不具备理论知识，从而导致测评结果失效。再加上许多高校缺乏专门的职业指导教师，从而降低了职业测评工具的专业化程度。因此，许多学生的测评结果同自己的实际情况并不相符，也就无法为自己的职业生涯规划提供正确的依据。
4 解决职业生涯规划问题的策略
4.1 普及大学生职业生涯规划的理念
首先，大学生本身就应该树立和提高职业生涯规划意识。寻找适合自身发展需要的职业是职业生涯规划的主要意义。然而职业生涯规划是一个长期过程，学生应该从刚入学就做好准备，有目的的提高自己的职业素质，逐步确立自己的职业方向。其次，学习应该重视职业生涯规划的教育指导工作。学生只有在学校的正确指导之下才能够顺利的进行职业生涯规划。学校可以开展一系列的活动鼓励学生参与职业生涯规划设计，并且要求教职工积极为学生进行指导，鼓励班主任和辅导员等利用班会会其他时间对大学生的职业生涯规划进行指导，引导大学生树立正确的就业观念，走出择业误区。最后，社会应该为大学生营造良好的职业生涯规划氛围。只有合适的社会氛围作支撑，大学生的职业生涯规划设计才会更加顺利。
4.2 建立专业的职业生涯规划指导队伍
为了保证大学生的职业生涯规划工作顺利进行，高校应该采取措施，建立一支专业的职业生涯规划指导队伍。许多西方国家的职业辅导专业化、全程化和制度化的程度都非常高，值得我国高校进行借鉴。在我国，要想建立一支适合大学生职业发展的专业化职业指导队伍，首先要先营造职业生涯规划氛围，积极争取政策和经费支持。其次要加强职业生涯规划队伍的体系建设，充分发挥各方面有经验的专家参与大学生职业生涯规划工作，调动学生的积极性。除此之外，还要加强职业指导队伍的培训制度建设，从而建立一支高素质，有能力的专业职业规划指导队伍。
4.3 加强大学生职业生涯规划测评建立
职业测评是大学生实现自我认识的重要途径，同时也是做好职业规划的前提条件。科学全面的自我认识对建立正确的人生定位，选择适合自己发展的道路有着非常重要的作用。首先应该建立专业的职业测评队伍，能够给学生提供科学、客观、公正的测评和解释，其次要完善测评手段，从而给学生提供完整、科学的自我认识。高校应该充分的认识到职业测评在职业生涯规划教育工作中的重要性，挑选和引进适合的测评工具，鼓励所有学生参加职业测评服务。
5 结语
总之，大学生职业生涯规划教育已经是高校教育中不可或缺的重要组成部分。鼓励大学生参加职业生涯规划设计，能够全面提高学生的素质，同时也有助于我国人力资源的合理配置。
参考文献：
[1]隆意.大学生职业生涯规划存在的问题及对策[J].心理健康研究，20（5）：729-731.
[2]宋荣绪.大学生职业生涯规划的问题与对策[J].教育与职业,2006,(20):57.
[3]安俊学等.我国大学生就业存在的主要问题及应对策略[J].沈阳农业大学学报,2006,8(2):288 -290.
[关键词] 教师 职业生涯 规划 发展
一、概念的界定
教师职业生涯规划是指教师个人根据自身的现实条件与发展潜力、外部机遇与制约因素以及对机遇与制约因素发展变化的预测,确立自己未来职业生涯发展方向和目标,选择职业生涯发展路径和策略,制定发展计划、学习计划以及实现职业生涯目标的具体行动方案等。
广义的教师职业生涯发展综合了教师职业和生活的角色,包括从就业到退休之后一连串有酬或无酬职位的综合,除了职位之外还包括任何和工作有关的角色,甚至包含了副业、家庭和公民的角色。狭义的教师职业生涯发展是指教师在整个从业过程中角色与地位的变动和升迁。
二、有关“教师职业生涯规划”的研究
1.对“教师职业生涯规划”特点的研究
有学者认为高校教师职业生涯规划的特点如下:(1)热衷于自身的职业生涯设计;(2)重视与职业生涯发展密切相关的教师培训与开发制度的紧密配合程度;(3)职业生涯设计的首要工作是理顺教师的学科方向;(4)职业生涯规划具有开放性;(5)职业生涯规划以专业发展需要及任职资格为标准;(6)处于不同职业生涯阶段具有不同的规划。此外,张蓉在其硕士论文《大学教师职业生涯规划研究》中概括性的将大学教师职业生涯规划特点总结为四性:自我调适性;稳定性;阶段性;自主性。
笔者认为现有的教师职业生涯规划并没有真正显现出高校教师职业生涯规划自身特有的、有别与其他教师的特点,今后其他学者可以多从职业特性这方面入手研究这个问题。
2.对“教师职业生涯规划”影响因素的研究
赵景欣、申继亮认为影响教师职业生涯规划的因素主要有三方面:(1)梳理五个“W”是设计教师职业生涯规划的前提;(2)充分获得学校的内部信息是设计教师职业生涯规划的基础;(3)促进学校和个人的共同发展是设计教师职业生涯规划的最终目标。张义昌、于维英则认为影响职业生涯规划的因素主要有:(1)个人的爱好、兴趣和能力;(2)职业生涯环境和利益导向;(3)不同年龄段的职业规划。
3.对“教师职业生涯规划”原则的研究
陆露在其硕士论文研究中认为做教师职业规划时既要有挑战性,又要注意避免好高鹜远,还要注意适时调整,预防可能出现的问题,在制定教师职业规划时应坚持挑战性、清晰性、可行性、适时性、适应性和持续性等原则。
安蓉和王梅在论文《教师职业发展的特点与职业生涯规划的原则》别强调对教师职业生涯规划必需遵循目标性与系统性原则;主体性与主动性原则;动态性与可调性原则;多元化与多主体评价原则;职业角色认同原则。职业角色认同原则是教师在对职业生涯进行规划中至关重要的原则。
4.对“教师职业生涯规划”作用的研究
熊雯在《高校教师职业生涯规划管理的思考》一文中,指出对教师职业生涯进行规划有三点作用:有利于高校合理配置人力资源;有利于提高高校的向心力和凝聚力;有利于实现高层次激励作用。
也有学者分别从对教师和学校两方面的作用进行探讨,指出对教师有提高教师的职业能力与职业竞争力、促进教师的专业成长等作用;对学校则是有利于高职院校合理开发与有效利用人力资源、有利于高职院校师资队伍的稳定与发展和有利于促进高职院校发展目标的达成。
其他学者的不同看法则认为,教师职业生涯规划可以帮助新教师快速适应教育工作;帮助教师有效克服职业倦怠;推动教师的专业发展;培养教师的职业精神。
三、有关“教师职业生涯发展”的研究
1.对教师职业生涯发展的阶段划分研究
国外对教师职业生涯发展阶段的研究始于20世纪60年代末美国德克萨斯大学学者弗兰西丝•富勒编制“教师关注问卷”,经历了众学者异彩纷呈的阶段之后,在20世纪70年代到90年代间,有关教师职业生涯发展的阶段研究取得了丰厚的成果,其中影响较大的有弗兰西丝•富勒的教师关注论、教师职业生涯发展成熟论、费斯勒的循环发展论等。
国内学者的研究相对起步较晚,目前主要理论有四种,即教师社会化发展论、教师一体化发展阶段论、教师发展时期论和教师自我更新取向发展阶段论。
大体上说对教师职业生涯发展阶段的研究采用了延续时间轴的发展将其分为不同阶段的方式,以强调教师职业生涯发展的变化具有时间段的特性,其中多以阶段性的静态表现研究为主。
2.对教师职业生涯发展的影响因素研究
国外研究有:费斯勒教师影响因素论,分为个人环境因素和组织环境因素两大方面。格拉特霍恩的教师发展影响因素论,即:(1)与教师个人相关的因素;(2)与教师生活、工作相关的因素;(3)与促进教师发展的特殊活动相关的因素。另外,影响教师发展的个人因素有多方面,其中以教师认知发展、生涯发展与动机发展为最重要作用;而情境因素则包括影响教师发展的所有环境因素。
我国学者傅道春认为影响教师职业生涯发展的因素主要有社会因素、家庭因素、个人因素和组织因素。刘洁认为根据教师专业发展理论,影响教师专业发展的因素涉及社会、学校和个人三方面因素。
总结以上因素研究,可以归为客观因素和主观因素两种,即分别是来自于外界和个体内部的。且多以静态研究为主,鲜见对不同生涯发展阶段中主导影响因素的动态分析。
3.对教师职业生涯发展的基本途径研究
根据笔者查阅过的书籍和文献资料来看,现有的对教师职业生涯发展基本途径的研究比较少,大致有两种主要的基本途径:一种是通过师范教育培养新教师作为教师队伍的补充,另一种是通过实践训练提高在职教师的水平,我国职后教育以在职教师的校本培训为主。张大均根据国内外的研究,总结提出教师职业生涯发展的基本途径有四种:(1)观摩和分析优秀教师的教学活动;(2)微型教学;(3)教学决策训练;(4)通过反思来提高教学能力。姚瑶则提出终身学习是教师职业生涯发展的根本途径这样一个基本观点。
四、小结
现有的研究发现,我国从2005年才开始关注起教师职业生涯理论的研究,目前对教师领域的职业生涯进行理论性和实践性研究的学者有不少,但分青年、中年、老年阶段对高职教师进行更深层次研究的学者并不多。可以说,从青年教师的研究视角对高职教师职业生涯规划仍然是一片空白,笔者认为今后在这方面的研究还有待发展,而研究重点也将放在对高职青年教师职业生涯规划的影响因素上面。
参考文献:
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[2]练丽娟.教师职业生涯规划研究综述[J].现代企业教育,2007.
[3]何华艳,唐玉凤.高职教师职业生涯规划的内涵、本质与功能[J].职业教育研究,2008,(4).
[4]陈芳.关注教师的职业生涯规划[J].职业教育研究,2008,(2).
[5]杨秀玉.教师发展阶段论综述[J].外国教育研究,1999,(6).
