时间：2023-06-05 10:16:20
1.1计划理解不透彻
目前，高职院校在开展素质拓展训练时普遍存在理解不到位问题。在进行素质拓展训练时，各班往往采取划分素质拓展小组的方式进行训练。而很多学生对素质拓展训练的认识和理解不当，无法准确掌握其内涵和特点，并形成统一的思想和规划，直接影响了其最终的训练结果，不利于其综合素质水平的提升。
1.2活动组织盲目性
由于学生缺乏系统完整的素质拓展训练计划，其活动组织存在很大的随机性和盲目性，训练重点不突出，素质拓展训练的目标难以实现。在组织活动时，教师没有充分考虑学生的实际承受能力，一味增加班级活动数量，而不重视其举办质量，造成了资源的极大浪费，同时没有对学生的素质能力提升产生实质效果。素质拓展计划沦为学生获取学分的一种手段，违背了其计划制定的初衷。
1.3申报项目简单化
在进行素质拓展项目申报时，各类单位、社团、班级等必须要填写项目申报时，确定其项目类型和提升目标。但目前各申报主体的申报项目过于简单化，项目类型填写错误率高。同时，整个项目实施计划过于简单，缺乏统一思想，没有突出项目设计重点。究其原因，主要是活动策划者的策划水平不足、活动组织不到位。
1.4参与活动被动性
对学生而言，参与素质拓展训练的主要目的在于获得学分，而不是培养和提升其综合素质。在活动参与上，学生对学校、院部、班级等组织的精品活动了解不足，只是从自身特长和喜好出发，随意参加各类素质拓展活动，没有一个清晰明确的规划方案。另外，由于素质拓展培训效果的保持时间较短，无法马上产生绩效。因此，很多师生在活动结束后没有看到预期效果，对这类活动失去了信心。
2高职大学生素质教育与拓展训练体系构建的必要性
2.1是提升学生综合能力的必然选择
素质拓展训练也称户外拓展训练，是一种集人格、体能、心理、管理等众多训练类型于一体的训练，能够有效地提升训练者的综合素质和能力水平。目前，素质拓展训练已被广泛地应用至心理素质、领导力、决策力、沟通技巧等的培训中，并取得了显著成效。高职院校要想进一步提升其办学水平和人才培养质量，就必须进一步解放思想，积极开展素质拓展训练，培养和提高学生各方面的综合能力。
2.2是构建高职院校特色课程的需要
当前，各高职院校均有其独特的办学理念和人才培养目标。为突出其办学特色和教学优势，高职院校必须加强专业课程建设，不断提升学生的素质水平，并制定相应的素质拓展训练计划，以保证其人才培育目标的顺利实现。
2.3社会和企业的需求
随着我国社会经济发展水平的不断提升，拓展运动作为一种新型培训和教育手段进入我国，并呈现出高速发展状态，受到了社会各界的普遍推崇和认可。目前，国家机关、外企以及其他一些现代化企业纷纷将素质拓展训练纳入其人才培训体系，并制定了明确的训练目标和计划。而高职院校作为人才培养的重要基地，其必须加强对学生创新能力和综合素质的培养，以提升其就业能力。对高职院校而言，将专业与素质拓展这二者相结合，对培养社会以及企业所需要的人才具有实际意义。
2.4有利于大学生培养自身素质，提高大学生的自我
效能感和勇于战胜困难的品质为深入开展高校素质教育，国家教育部和联合推出了大学生素质拓展计划，以有效增强大学生的社会责任感和集体荣誉感，提升其创新能力、社会适应能力和综合素质。因此，构建大学生素质教育与拓展训练体系，可以在一定程度上激发学生的创新热情，启发其想象力，对于提高其解决问题的能力和团队协作能力具有十分重要的作用。
3科学推进大学生素质教育与拓展训练计划的有效途径
3.1搞好宣讲培训，重在计划指导
素质教育与拓展是什么与有什么作用应当在学生的思想里有一个准确的定位，而不是单纯的为了学分或者其他。学生对素质教育与拓展的理解不够透彻也是大学生素质拓展的一个发展障碍，老师或者学院应当对学生进行一个素质拓展的介绍和阐释，以保证学生有一个明确的定位。
3.2大力打造品牌，营造良好环境
学生会、共青团、各类学生社团应该立足当前高职学生的共性特点，积极开展符合本校学生的特征的高质量校园文化活动，引导和鼓励广大学生积极参与其中，培养和锻炼其综合能力，激发其创新的积极性和主动性，加快推进学校文化建设，为提高学生综合素质和人文素养搭建平台。
3.3拓展课程多项化，项目创新化
一方面，学校可以围绕职业素质培训这一主题开展多种形式的素质拓展文化活动，不断丰富素质培训方式和手段，提高其培训的针对性和专业性。在进行校园文化建设时，各院部可以通过选拔的方式成立专门的大学生艺术团，培养一支高质量的文艺骨干队伍，鼓励学生积极参与到文艺表演和素质拓展训练当中，并定期开展多种形式的社会实践活动。例如组织开展大学生志愿者“三下乡”社会实践活动，让学生实践社会，丰富生活体验。此外，学校还与有关企业开展多领域合作，联合举办学生素质拓展训练，以提高学生的团队协作能力和沟通交流能力为目标，提升学生干部工作水平和管理能力。在专业技能素质培养方面，可举办或参加国家或省级的大学生职业技能竞赛，激发学生学习专业知识的兴趣和苦练专业技能的动力。
3.4抓好素质拓展证书这个载体
关键词：双线资助 精神资助 扬帆计划
中图分类号：G64 文献标识码：A 文章编号：1673-9795（2014）04（b）-0223-02
1 研究背景
1.1 精神资助体系不完整，双线资助势在必行
（1）经济解困为主体，家庭经济困难学生成长成才处于劣势。
1987年以来，国家建立并逐步完善了以“奖、贷、助、补、减”为主的高校家庭经济困难学生资助体系，取得了一些成效。但在激烈的社会竞争中，家庭经济困难学生群体还日益暴露出在心理、学习、人际、就业等方面所处的劣势和问题，影响着他们的健康成长、成才。传统的资助工作偏重于家庭经济困难学生的经济解困，对他们的成才障碍研究不够。
（2）综合素质有落差，家庭经济困难学生成功机会不平等。
随着中国就业市场竞争的日益激烈，对大学毕业生的综合素质要求越来越高。调查表明，家庭经济困难学生经济压力及心理压力较大，学习成绩较一般同学差，对生活处境满意程度很低，担任学生干部以及被推荐入党人数较少，毕业后工资收入普遍较一般同学偏低。这些现象都说明家庭经济困难学生成才过程中存在诸多现实障碍。
1.2 创新资助研究，提升综合素质是核心
（1）注重能力培养，提高家庭经济困难学生就业竞争力成为新的方向。
高校家庭经济困难学生就业的问题涉及到政府政策制定、高校资助体系、市场就业形势等宏观层面和改善就业环境、加大就业扶持和投入、加强就业指导和心理辅导、提高家庭经济困难学生综合素质等微观方面。为此，作为高校可从微观方面入手，从就业扶持、就业指导、综合素质培训等方面入手，加大对家庭经济困难学生能力的培养，着重提高家庭经济困难学生的竞争力。
（2）物资资助与素质提升并行，家庭经济困难学生资助的新途径。
对于高校的学生资助工作而言，如何实现物资资助与素质提升并行的资助模式是目前资助探索的新路径，只有真正实现在物质资助的同时让家庭经济困难学生的素质得以全面提升才能真正实现教育育人的根本目的。
2 实施方法及内容
沈阳建筑大学从2010年11月开始创造性地开展了“扬帆计划”培训活动，针对家庭经济困难学生开展个性化培养。培训中通过聘请从事职业规划、就业指导、心理健康教育以及素质拓展培训等方面的优秀教师，围绕职业生涯规划、个体角色的开发与创造、就业面试、自信心和人际交往能力提升等方面对学员展开团体辅导培训、沟通表达培训、社交礼仪培训、立志成才教育培训。
2.1 科学实施“素质拓展培训”，增强家庭经济困难学生的软实力
沈阳建筑大学以提升家庭经济困难学生综合素质为契机，通过聘请专业教练开展了一系列户内外素质拓展训练。素质拓展训练是一种以提高心理素质为主要目的、兼具体能和实践的综合素质教育。它以运动为依托，以培训为方式，以感悟为目的，对于激发个人潜能，培养乐观的心态和坚强的意志，提高沟通交流的主动性和技巧性，树立团队精神具有积极的意义。
2.2 精心设计“四项培训”，提升家庭经济困难学生的综合素质
（1）开展团体辅导培训，减轻家庭经济困难学生的思想压力和心理负担。
家庭经济困难学生在性格上通常表现为自立自强，能吃苦，有较强的自尊心，但比较内向、自卑、敏感和忧虑。团体辅导培训通过开展自我接纳与自我认识的相关辅导，来提高学生的团队合作精神与个人综合素质，体会到集体的力量，认识到合作的重要性，并学会在与别人合作过程中怎样理解接纳别人以及领导他人，构建对未来发展的积极看法。
（2）开展沟通、表达培训，帮助家庭经济困难学生提高人际交往能力。
沟通表达是通向成功的必备技能之一，然而由于家庭经济困难，加上性格比较内向、自卑，自尊心又强，家庭经济困难学生在当众演讲、表达的过程中却存在着各种各样的问题，导致人际交往上常碰到一些困难。通过沟通表达辅导培训，利用模拟演讲、场景对话等模块来消除家庭经济困难学生自我表达或与人沟通时的紧张感和拘束感，从而达到沟通表达时能够思路清晰、表达顺畅。
（3）开展社交礼仪培训，扫除礼仪文化的盲区。
由于家庭经济困难学生大多出生于贫寒农民和工人家庭，从小受这方面的教育机会较少，在一些正式场合难免有社交礼仪的盲区。扬帆计划中的“社交礼仪辅导”从细节入手，通过指导老师的亲身示范和互动演示，让大家对仪表礼仪、举止礼仪、谈吐礼仪、宿舍礼仪、应聘礼仪等有一个重新的认识，在实践中真正培养起相应的礼仪情感、礼仪意志和礼仪信念，养成良好的礼仪习惯。
（4）开展励志成才教育培训，建立感恩信条。
“扬帆计划”策划组精选出一些事迹突出、具有模范榜样的优秀家庭经济困难学生代表现身说法。以他们的自立自强、积极进取的实际经验来指引其他家庭经济困难学生，以乐观的心态面对生活上的艰难困苦，用努力的意志去改变外在的环境，用坚定的信念实现自身的价值，用之恩感恩的信条去报答那些曾经帮助过他们以及正在帮助他们的人。
2.3 实施两个素质提升工程，聚焦家庭经济困难学生的就业竞争力
经济资助只是解决家庭经济困难学生眼前的困境，提高家庭经济困难学生的综合能力，才是帮助他们长远解决个人乃至家庭经济问题之道。为此，沈阳建筑大学推出两个素质提升工程，以扬帆计划为依托，着重提升家庭经济困难学生的就业竞争力。
（1）构建学生职业生涯规划体。
成功的职业生涯规划对于即将面临求职的大学生来说有着非凡的意义，具体来说，以既有的成就为基础、确定人生方向、提供奋斗策略；准确评价个人特点和强项。开设职业生涯规划培训，就是希望能够通过这一环节帮助同学们在未来的学习生活中“扬长避短”，发挥出自身在求职方面的竞争力；了解就业市场，提升个人就业竞争力，获得职业长期发展优势。
（2）着重提升学生就业核心竞争力。
扬帆计划培训的重要意义就是提升学生就业的核心竞争力，即将进入求职阶段的大学生们在招聘面试的时候总会显得有些不知所措。针对这些问题，指导老师通过具体事例分析、模拟招聘、场景模拟等方式为大家详细讲述了差异化面试、结构化提问等与招聘面试相关的解答问题方法，学员从资深HR的讲解中学习招聘面试的要点。
3 研究成果
通过开展“扬帆计划”培训活动，切实构建了行之有效的“双线资助”模式，使资助工作的各个方面不断完善，为家庭经济困难学生的素质提升做了积极探索和有益尝试。
3.1 完善了资助工作体系
通过开展“扬帆计划”培训活动，促进了家庭经济困难学生成长成才，完善了学校的培育机制，对于提高学校综合培养能力具有积极的促进作用。通过大力推进“扬帆计划”培训活动，使得资助工作不再仅仅停留在“选对象、发补助”这样一个比较初级的层面，而是逐渐上升到通过资助工作放大育人功能这样一个全面的、系统的资助体系上来。
3.2 丰富了资助工作形式
资助工作实施过程中，行之有效的资助工作形式是做好资助工作的重要前提。沈阳建筑大学通过“扬帆计划”的实施，使得资助工作从以往单纯的经济资助逐渐过渡到经济资助、精神资助、能力资助三位一体的新资助模式，极大地提高了学生在资助工作中的主人翁意识，调动了学生主动参与资助工作、关心资助工作的积极性。
3.3 拓展了资助工作空间
在双线资助体系下，学校不仅没有因为家庭经济困难而失学的学生，而且涌现出了很多优秀的家庭经济困难学生典型。他们勤奋学习，自强不息，用他们自己的执著追求，积极参加学术交流、科技创新和各种专业知识竞赛。他们用实际行动证实了自己的坚强，有力的带动了学风，净化了校风，也使自己在思想上、学习上和工作上均得到了锻炼和提高，为成为社会主义的有用人才打下了坚实的基础。
3.4 提升了学生综合素质
回访结果表明，三年来，沈阳建筑大学通过“扬帆计划”的大力推广，许多家庭经济困难学生踊跃参与到培训中来。一些原本比较自卑、胆怯的学生变得开朗、勇敢，学生的主动参与意识和实践能力得到普遍提高，综合素质得到显著提升。许多参加过培训的学生圆满完成了学业后以成功自信的心态奔赴各自的理想岗位，在事业上发展良好。
3.5 进行了学生个性培养尝试
一个人的教育成长和未来成就很大程度上取决于学校对其个性化教育水平。沈阳建筑大学通过开展“扬帆计划”培训活动，在学生个性化培养方面做了有益尝试，对于提高学生自身素质具有积极的影响，对于学校创新培养模式、探索教育方式也有显著的促进作用。今后，沈阳建筑大学还将加大投入，继续探索吻合沈阳建筑大学学生特点的个性化培养体系，为学校家庭经济困难学生的成长、成才不断努力。
参考文献
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陶清清
始于2014年4月29日的“深圳市全民素质提升计划”龙岗试点，是一项全新的民生实事，深圳市和龙岗区正全力推进，广大劳务工只需600元便可在厂内接受中职教育。
对于广大劳动者而言，这算得上是一个提升自我的免费午餐，然而这个免费午餐一开始并不怎么受劳务工“待见”。
“我们要破除单纯的任务观念，激发在职劳动者自己想学要学的内在动力，本着‘边招生边开学’‘成熟一个班，开课一个班’的原则来推进此项改革。”深圳市龙岗区职业训练中心相关负责人告诉笔者，从6月底开始，各教学点及独立开班的企业已陆续开学开课。最新数据显示，龙岗已开学开课45个班，学员2250人，到课率普遍在80％以上。
推进“全民素质提升计划”
有粗略数据显示，龙岗一线员工中初中及以下文化程度的比例占到一半。专家分析，这说明我们与先进国家存在较大差距。“企业人才构成是金字塔结构，我们处于底座50％的人口是初中生，而发达国家为中专生。”
如何大规模提升在职劳动者的素质？这是深圳和龙岗产业转型升级必须面对的人才支撑问题，也是必须紧迫实施的工作。
为此，2014年4月底一场涉及深圳全市的全民素质提升计划在龙岗率先启动，尽管只是试点，但还是颇受关注。
据介绍，龙岗试点工作全年目标任务有三项，一是招收15000名在职劳动者接受中职教育，二是招收4000名在职劳动者接受成人大专学历教育，三是完成4000名在职劳动者参加中级及以上职业技能鉴定。
经过半年时间的推进，“全民素质提升计划”龙岗试点克服重重困难，取得较好的成效：目前已报名注册入读和预报名等待成班开学的学员17851名，其中成校报名注册入读和预报名5800名，社会教育培训机构预报名12051名；大专成人学历教育已经完成备案2017人，还有2000余人的资料正在审核、整理资料中，预计报名人数在5000人左右；中级及以上技能鉴定已经完成4164人，预计2014年考证总人数将达到6000人以上，较往年2600人有大幅度提高。
起初企业和员工都不“买账”
据悉，对于几近免费的“全民素质提升计划”，不少企业员工并不“买账”，业界分析主要是认识偏差、工学矛盾难解决，加上“18—35岁”这一年龄段企业员工流动性较大期望值较高，有的员工对参加中职教育拿中专文凭不太认可。
其次，企业老板对开展在职劳动者中职教育表面上支持，但相当一部分企业老板怕影响企业生产，担心员工学到了技能增长了本领反而流失更快，或不愿分担10％的学费，只是口头上或思想上支持，“只打雷不下雨”。
再次，许多报名学员零散不能成班导致集中面授难组织。据介绍，目前学员选择专业分散，许多专业达不到开班人数，不能成班开课的零散学员达40％。如果要跨企业跨教学点相互调剂，又受区域、交通不便、工学矛盾等因素制约，如果取消开班人数规定，按“小班化”开课，现有人财物难以承受，尤其是专业师资严重不足，传统教法无法奏效，创新势在必行。
更为关键的是，尽管试点设置了10多个专业，中途又增设了5个，一年后文化基础、公民素养课程结束时，随之而来的技术实操阶段如何应对，尤其像汽修、数控技术、珠宝加工、中西餐点烹饪等专业，实操课占有相当大的比例，而目前部分专业缺乏训练基地，规模较小，无法满足实操课正常教学要求。
“作为一项前所未有的尝试，要在全市数以百万的劳务工之中进行大规模素质提升，有困难也是正常的，但目前所取得的进展来之不易。”龙岗区职训中心相关负责人表示，仅靠单一宣传在短时间内转变大家的观念难度较大，下一步必须大胆改革。
“双元”办学得到学员认可
“全民素质提升计划”作为一项全新事业，没有现成的经验可借鉴，为此，龙岗区职业训练中心在教学点、办学形式、专业课程上大胆尝试。
据了解，深圳“全民素质提升计划”龙岗试点初期主要依托各街道成校，但各成校力量、教学设备、场地及师资存在不足，无法独自承担对在职劳动者的全部培训任务。为此，龙岗区职训中心在原有8个成校教学点的基础上，通过公开遴选的方式，吸收40家教学实力较强、教学设施较完善、办学经验较丰富的公、民办教育培训机构为教学点，参与在职劳动者中职教育。这些新增教学点热情高涨、方法灵活，仅一个多月时间，就接受预报名学员12051名。
在办学形式上，龙岗借鉴德国中职教育“双元制”模式，注重在可以独立办班的企业，由其提供办学场所、教学设备及实训师资，由学校送教上门、组织考试，进行日常教学管理，从而充分调动了企业、学校两个办学主体的积极性、主动性，较好解决了工学矛盾，得到企业和学员的广泛认可。
在教学内容选择上，他们在充分调研的基础上，经比较论证，首次确定十门比较紧缺和适应的专业；在试点工作推进过程中，根据部分企业和员工需求，及时增设了珠宝打磨技术、平板印刷技术、电工技术、安全生产管理等五个专业；对那些能独立办班的大中型企业，开设其最需要、最紧缺的专业。
若干年后老板将跟着工人走
我国实行的是九年制义务教育，相当一部分学生在接受义务教育之后，便纷纷加入劳动大军，对于他们而言，如何在现有的基础上提升学历、接受高职教育并没有直接的通道。此次龙岗首试由政府推进、对在职员工进行大规模的中职教育，将有效打通劳动者终身教育体制的通道，意义重大。
在职劳动者素质提升最难的在于课程，目前，所有的普通中专教材都不适用于在职劳动者的中职教育。因此，针对在职劳动者的中职教育开发一门课程，就意味着打通一条终身学习通道。而龙岗正计划依托智慧城区建设探索智慧教育，把现代职业培训体系纳入其中。
为了使在职劳动者素质提升进入一个长效轨道，业界建议，要推进法规制度建设，对企业人才培养作出规定；地方政府应制定相关的地方法规与政策，建立健全终身学习、继续教育激励机制。
关键词：“双师”素质；课岗交融； 项目主导
中图分类号：G424 文献标识码：A 文章编号：1009-3044（2014）10-2309-02
国家高职示范校和骨干校建设促进了我国高职教育改革和发展，积极探索和创新校企合作管理制度，创新专业人才培养模式，努力形成校企“双主体”人才培养模式是高职院校尤其是骨干校建设和发展的首要任务。
本文从秦皇岛职业技术学院国家骨干校师资队伍建设实际情况出发，分析计算机应用技术专业“课岗交融、项目主导、工学结合”人才培养模式内涵，充分利用校企合作模式，研究建立计算机应用技术专业“双师”素质教师培养体系。
1 骨干校建设对“双师”素质教师的要求
《教育部 财政部关于进一步推进“国家示范性高等职业院校建设计划”实施工作的通知》中对师资队伍与领导能力建设提出了明确的要求：提高专业教师双师素质，与企业联合培养专业教师，3年建设期内，使具有双师素质专业教师比例达到90%；加快双师结构专业教学团队建设，聘任（聘用）一批具有行业影响力的专家作为专业带头人，一批专业人才和能工巧匠作为兼职教师，3年建设期内，使兼职教师承担的专业课学时比例达到50%。
2 “课岗交融、项目主导、工学结合”人才培养模式内涵及要求
2.1 “课岗交融、项目主导、工学结合”人才培养模式内涵
国家高职骨干院校建设要求院校要创新校企合作机制体制建设，把校企合作、工学结合作为改革建设重点，带动人才培养模式创新，引导课程体系、课程设置、教学模式改革。在秦皇岛职业技术学院骨干校建设中，计算机应用技术专业要以职业岗位为依据，以工作过程为导向，构建适应专业发展的“课岗交融、项目主导、工学结合”人才培养模式。“课岗交融、项目主导、工学结合”是指在与合作企业深度合作的基础上，依托学院的职业素质平台，组织相关人员对计算机程序设计员、三维建模制作员等职业岗位进行分析，开发职业岗位能力形成所需要的项目，将岗位的工作任务与课程教学深度融合，科学地将其转化为阶段学习的学期课程项目，循序渐进地培养学生职业能力，由浅入深选取项目进行教学，学习内容与工作岗位相结合，建立“课岗交融、项目主导、工学结合”的工学交替人才培养过程。
2.2 人才培养模式对“双师”素质教师的要求
在实施“课岗交融、项目主导、工学结合”人才培养模式过程中，教师素质是影响人才培养质量的重要因素。新的人才培养模式对教师提出了更高的要求。
“课岗交融”要求教师应该具有较强的课程开发能力。计算机专业要依据职业岗位的任职要求，参照相关的职业资格标准，围绕工作任务和工作流程来进行课程和教学内容改革。
“项目主导”要求教师应该具有较强的真实项目开发能力。“项目主导”中的项目是在对专业职业岗位进行分析的基础上，由校企双方共同开发，主导整个课程体系，贯穿整个教学实施过程中。
“课岗交融、项目主导、工学结合”同时要求教师应该具备较强的教学设计与实施能力。项目的序化、项目的教学设计是实施项目教学的保证。教师应根据职业岗位工作任务的实际要求，结合学生的实际情况，序化项目的实施流程、设计项目实施的教学情境，运用教学方法和手段进行项目教学。
3 基于人才培养模式的“双师”素质教师培养体系
根据骨干校双师建设任务及“课岗交融、项目主导、工学结合”人才培养模式要求，计算机应用技术专业建立了相适应的“双师”素质教师培养体系。
3.1 培养规划建设
1）制定专业双师中长期培养计划
计算机应用技术专业根据专业发展规划、人才培养模式实施条件、师资队伍建设现状、课程师资匹配情况，确定合理的“双师型”师资比例结构， 建立双师素质教师发展规划，制定出具体的培训计划及相应的实施措施。
专业双师培养规划中包含教师的达标要求、达标时间，培养途径，评估办法，要求取得中高级行业专业证书或技能级证书等情况。
2）制定教师个人成长规划
根据专业发展规划对专业教师的需求，每位教师应根据自己的实际情况制定在骨干院校建设期内的专业成长规划（职业生涯成长规划）。个人规划应符合系部专业总体规划，满足系部专业总体规划要求。
教师个人成长规划应有阶段目标，纳入专业培训规划之中，教学办配合专业建设小组进行定期检查、评估教师个人成长计划的落实情况，使专业的规划落到实处。
3.2 培养措施建设
骨干校建设要求以校企合作机制体制创新为切入点，带动人才培养模式、课程建设和师资队伍培养。计算机应用技术专业以校企合作为中心，围绕“订单班”、“工作室”、“接力培养”三种校企合作运行模式，打造“双师”素质教师培养平台。
1）充分利用校内外实训基地，提升教师项目开发能力。
校内实训基地的充分运用是双师素质教师培养的重要环节，校内实训基地融生产、建设、管理、教学、服务于一体，在真实或仿真的职业环境中达到学生实践教学和教师实践项目开发共同促进的目标。通过校内实训基地尽可能地把教学与生产、开发实训相结合，把软件设计理念与实践项目开发纳入学校教学活动中。
校外实训基地同样也是培养双师素质教师的重要场所。计算机应用技术专业与合作企业共建校外实训基地，从生产、技术、设备和人员等多方面深层次进行合作，形成面向生产实践的教学模式，教师定期到校外实训基地学习、锻炼，掌握实际岗位的专业技能，熟悉工作流程，胜任实际工作任务。
计算机应用技术专业积极和行业企业进行交流合作，拓展合作渠道，创新合作模式，鼓励教师通过到企业兼职、"挂职锻炼"、做"访问工程师"、参与企业课题研究等方式提高教师项目开发能力和创新能力。
2）培训进修，更新职教理念，提升教师职业教育能力
教师职业教育能力是双师素质教师的培养的重要部分，计算机应用技术专业结合教学的实际情况，分析教师的能力水平，以校企合作为重要手段，有目的有针对性的通过进修培训等方式，提升教师职业教育能力。
利用行业企业资源平台培训教师。关注行业企业技术发展动态，派遣教师参与IT行业的技术培训，掌握IT技术发展趋势，并将技术的更新反映到实际教学改革中。利用行业企业的员工培养平台及培养资源，培训教师掌握企业岗位需求、技能，将行业企业培训的优势与资源、经验应用到教学中。
利用高职高专联盟师资培训平台培训教师。国家示范校工程使一批高职院校在教育理念、课程改革、校企合作等方面积累丰富的经验，通过高职高专师资培训平台，派遣教师到具有相近专业的示范院校进行培训，学习专业人才培养方案的开发设计、具体课程的教学内容的整合、课程实施的整体设计等经验，提升专业教师课程开发、整体设计、单元设计、教材编写的能力。
3）校企共建工作室，实现企业化运营，提升教师实践与科研能力
通过加强校企合作，教师与企业共建工作室，以开展生产项目、科研研究为载体，通过企业化运营来提高专业教师的项目开发能力和科研能力。工作室的运行可以使高职教师积极参加科技成果转化，积极进行技术改造，提升科研能力。
4）积极引进兼职教师
企业处于生产最前沿，拥有最有经验的技术人员。专业的双师队伍建设，不仅要把校内教师培养成“双师型”教师，还要有效利用校企合作，把企业的技术骨干、能工巧匠也变成学院的“双师型”教师。
3.3 激励措施建设
1）职称评定倾斜。把下厂实践、企业顶岗轮训、技术服务等生产实践经历作为我系教师职称评审的重要条件，体现高职教育特色，实现对“双师”素质教师队伍建设的正确引导。规定评职人员需要具备1年及以上的企业顶岗实践经历的双师素质教师具有优先评职的待遇。
2）在聘级中，把参与实训基地建设、企业技术服务、横向课题研究等内容作为聘级的重要采分点。
3）在待遇方面，制定向双师教师倾斜的措施。被选派到企业学习的教师，享受在岗教师的一切福利待遇，并给以课时补贴；教师到企业进行顶岗实践时间可抵算一定的教学工作量；在年终评优中，同等条件下，双师素质教师优先；对于考取职业资格证书，给予报销费用。
3.4 保障措施建设
1）认定标准。秦皇岛职业技术学院根据学院发展需要和国家骨干高职院校建设的要求，制订了双师素质教师认定办法。规定了双师素质教师是指取得高校教师资格证书，同时具备下列条件之一的专任教师：具有本专业中级（或以上）技术职称及职（执）业资格（含持有行业特许的资格证书及其有专业资格或专业技能考评员资格者），并在近五年中主持（或主要参与）过校内实训（验）室建设；近五年中有两年以上（可累计计算）在企业生产、建设、服务、管理第一线本专业实际工作经历，能胜任本专业实践教学指导工作；近五年主持（或主要参与）两项应用技术研究，成果已被企业使用，效益良好（主要参与是指除主持人外排名在前三名）；近五年主持（或主要参与）两项院内实践教学设施建设或提升技术水平的设计安装工作，使用效果良好。
2）资金保障。根据专业发展规划和“双师”素质教师队伍建设的要求，划拨专项双师培养经费，保障教师培训及下厂实践需要，为“双师”素质教师的培养提供经费保障。
3）条件保障。根据教学计划，在时间和制度上为“双师”素质教师的培养提供条件保障。计算机应用技术专业制定“双师”素质教师的中长期发展规划，保证了“双师”素质教师培养的连续性；在不影响正常教学的前提下，充分利用寒暑假或者课程设计时间段分期分批，有计划地选派教师，脱产到生产到校外实训基地、企业去顶岗工作或挂职锻炼，提高教师的双师素质能力。
4 结论
建设一支能适应高职教育的以就业为导向、专兼结合、结构合理的“双师型”教师队伍，是培养社会需要的高端技能型人才的关键，也是专业教师队伍建设的主要方向，基于“课岗交融、项目主导、工学结合”人才培养模式的“双师”素质教师培养体系的建立推动了计算机应用技术专业人才培养模式的有效实施，在完成骨干院校双师素质教师培养的建设任务的同时对其他专业起到示范作用。
参考文献：
[1] 刘庆红.浅析高职高专院校“双师型”教师内涵、特征与认定标准[J].吉林省经济管理干部学院学报，2009（23）.
[2] 陈胜利.“双师型”教师资格评价标准探析 [J].中国高等教育评估，2009（2）.
[3] 沈文娟.试论高职课改背景下“双师型”师资队伍建设策略[J].教育与职业，2011（11）.
[4] 刘勺华，王胜山，周同根，房亚.高职院校双师型素质教师培养模式探索研究[J]. 中国教育技术装备，2013（30）.
一、引言
人力是一个涉及质与量的课题，我们要优先做好栽培本地人才的工作，而培育人才始于教育。我们会由2017/18学年起实施免费优质幼儿园教育政策，向幼儿园直接提供资助，大力提升幼儿园教育的质素，为儿童的均衡发展及终身学习奠定坚实的基础。中小学基础教育教学是累积知识、培养品格和自我装备的重要阶段。我们一方面会加强支援中学的生涯规划教育和升学就业辅导服务，协助青年人认识自己，筹划未来，另一方面我们会提供灵活多元及多阶进出的升学、工作和进修途径，以及推广持续学习，以装备青年人追求他们的理想，并加强他们对未来的信心。我们会继续提供升读优质专上课程的机会，并会开拓和推广职业专才教育，以迎合青年人的多元兴趣。
除学校外，家庭的支持和培养维系着青年人的成长，所以我们须巩固家庭作为本港社会的核心价值之一。我们会与社会各界协力缔造有利家庭的环境，强化家庭的功能。
二、新措施
(一)幼稚园教育
从2017/18学年起落实免费优质幼稚园教育政策，循多方面提升幼稚园教育的质素，具体措施如下：
?誗向合资格的本地非牟利幼稚园提供基本资助，让幼稚园为所有合资格儿童提供三年优质半日制服务。政府亦会为合资格的全日制及长全日制幼稚园提供额外资助，以及修订规划标准，以逐步提供更多全日制幼稚园学额;
?誗进一步改善师生比例至1：11，加强照顾儿童的多元需要。鼓励幼稚园设立专业阶梯及提供具竞争力薪酬，挽留和吸引优秀教师;
?誗因应幼稚园的学与教经验、社会转变及未来需要，修订《学前教育课程指引》;
?誗优化“质素保证架构”，强化幼稚园的管治和透明度，并加强政府监察;
?誗加强照顾有经济需要家庭的学童、非华语学童，及有不同学习需要的学童;
?誗加强家长参与及家长教育;
?誗长远而言改善校舍及设施，及研究增加幼稚园校舍供应。
在新政策于2017/18学年正式落实之前，邀请关爱基金考虑推行项目，在2016/17学年先为有经济需要的家庭提供一次过的幼稚园学生就学开支津贴。
(二)中小学教育
新学制高中阶段的中期检讨工作已经完成，我们已分阶段公布各项建议。为优化高中课程的推行，以及加强生涯规划教育与相关辅导服务，政府计划将两项经常性津贴包括“高中课程支援津贴”及“生涯规划津贴”转为常额教席，预计可提供约1000个学位教师职位。
为照顾学生的学习利益及进一步稳定教师团队，资助中学如有足够理据，学校在2013/14及2014/15学年因减少中一班所引致的过剩教师可获延长保留至2017/18学年结束。
为培养更多优秀人才，政府建议成立8亿港币的“资优教育基金”，支持香港资优教育学苑栽培10～18岁的特别资优学生，提供学术及非学术的特别培训和个人辅导。同时，教育局亦会继续推行校本资优教育计划，包括培训中小学校长和教师，并成立学校网络分享实践经验，以使学校能发掘更多人才，丰富本港人才库，增加我们的竞争力。
鼓励学生学习位于“一带一路”地区的语言，以增强与这些国家人民的沟通能力;并在有关学科和学习活动中，加强了解这些地区的历史、经济、宗教、文化等发展，让学生思考国家“一带一路”策略在今日的意义、对香港未来发展的重要性及可带来的机遇。同时，在“优质教育基金”设立优先主题，鼓励学生多认识“一带一路”及与相关地区交流。
(三)专上教育
增加“特定地区奖学金”的名额，以鼓励更多位于“一带一路”的东盟及邻近地区的学生来港就读。
加强对来自“一带一路”地区的留学生的联系和支援，从而促进他们对中国与香港文化的认识，以及鼓励高等院校安排香港专上学生到“一带一路”地区作交流、考察或短期实习等，以期增加整个地区之间的互动及交流。
提前检讨如何扩大三年试验期的内地大学升学资助计划的范围，让更多在内地读书的学生受惠。
(四)职业专才教育
积极考虑如何落实推广职业教育专责小组于2015年7月向政府提交的报告中的建议，包括进行一连串宣传及推广活动;全数资助中学提供应用学习课程;藉延长职业教育和就业支援先导计划，多惠及两届共2000名学生;支持主要的职业专才教育机构举办大型技能比赛。
经考虑专责小组建议及职业训练局于2015年8月提交的策略性校园发展计划后，计划首先在市区预留一幅土地，供职业训练局兴建具规模及现代化的校舍。
三、持续推行的措施
(一)幼稚园教育
实施免费优质幼儿园教育政策前，继续推行学前教育学券计划和幼儿园及幼儿中心学费减免计划，向就读合资格幼儿园学童的家长提供资助。
(二)中小学教育
继续实施纾缓措施，让中学在整体升中学生人口逐步回升前持续发展，并稳定教师团队。
监察跨境学童及内地妇女在港所生，而父亲并非香港永久性居民的婴儿(即“双非”婴儿)对公营小学学额的需求，继续实施弹性措施，增加学位供应以应付需求，包括在有需要时暂时增加每班学生的人数，以应付短暂的需求;透过小一入学统一派位的修订安排进一步分流跨境学童，以及充分利用现有出入境管制站的处理能力，在边境地区采取适当的交通及保安管理措施，继续为年幼跨境学童提供利便安排。
监察人口变化对公营学校学额供应长远规划的影响，包括“双非”婴儿对中小学教育带来的短暂影响。
监察国际学校学额的供求情况，并主要透过分配空置校舍和全新土地及支援现有学校扩充等措施，促进国际学校的发展，以满足特别是来自海外家庭的需求。
已完成新学制下的高中课程、评估及相关措施的中期检讨，并持续为学校提供专业支援，提升学与教的成效，包括照顾学生的学习多样性。
已就更新科学、科技及数学教育课程，向学界收集意见，并已举办教师STEM论坛，及将举办相关的学生博览会，并继续举办教师培训及学生学习活动等。
继续进行中国历史科、世界历史科等人文学科的课程内容更新工作，同时透过活化课堂的学与教资源及丰富学生的学习经历，提升学生对中国历史与文化的兴趣和认识，扩阔他们的国际视野。
总结《加强公营学校行政管理试验计划》的经验及成效，继续透过不同渠道推广良好做法，并为其他公营学校及教师提供支援，让他们受惠。为校长及教师提供有系统的课程及管理训练，帮助他们掌握新学制的最新情况。
由2015/16学年起全面推行《第四个信息科技教育策略》。主要措施是为全港约1000所公营学校建立无线网络校园，以配合学校使用流动计算机装置进行电子学习。直至2015/16学年上学期，已有约一半学校完成有关工程;其余约500所学校亦会按计划于未来两个学年展开工程。此外，其他工作如建立学校卓越中心分享经验、修订课程、学校领导人及教师培训、增加电子教材等都已开展。
语文教育及研究常务委员会正按照计划，如期推行不同的项目，如改善英语教学、少数族裔学习中文的研究、支援幼儿学习中英文，为少数族裔离校生提供职业中文课程等，促进有利语文学习的环境，以推广两文三语，提升本港学生的语文水平，配合社会不断转变的需要。
为中学提供支援，并加强教师专业培训，推动生涯规划教育发展及相关辅导服务;继续拓展学校与工商界及有关机构的合作，在2015/16学年起的三年内，推动更多工商机构与学校加强伙伴协作，举办不同的职业探索活动，加深中学生对工作世界的认识，为日后升学和投身社会作好准备;亦透过整合当中有效的元素，建立商校合作展示平台，分享成功经验。
继续采用多元化策略为中小学生提供更多内地交流机会，让学生透过亲身体会，从多角度认识国家历史、文化、经济等多方面的发展，巩固和深化课堂学习，以及加深了解国家与香港的关系。
在2015/16学年开始推行一项为期三年的试办计划，为与内地学校缔结了姊妹学校的本地公营及直资计划下的中小学和特殊学校提供专项拨款及专业支援，以进一步促进两地姊妹学校的专业交流，及提升姊妹学校合作的深度和广度。
继2015/16学年公营小学的学位教师比例由50%增加至55%后，在2016/17及2017/18学年进一步把有关比例分别提升至60%及65%，以吸引更多优秀人才加入小学教育行列，提升教学质素。
(三)专上教育
及至2018/19学年，逐步增加大学教育资助委员会(教资会)资助院校高年级收生学额至每年5000个。
支持教资会进一步推动教资会资助院校国际化的措施，例如资助各项由学生创始并鼓励多元文化融合的项目。
提供拨款，以支持职业训练局推行工作实习计划，提升学生的就业能力，让学生毕业后更易于适应工作环境。
采取“一篮子”措施，支援自资专上教育界别优质及持续的发展。至今已推行的措施包括：
在批地计划下已分配11幅土地及6所空置校舍。当局在2013年修订计划，以涵盖开办兼读制经本地评审专上课程的自资院校，以及在计划下以象征式租金提供空置政府物业;
在开办课程贷款计划下批出39笔贷款，约共73亿港币。该计划的涵盖范围在2012年扩大至资助拥有学位颁授权的自资院校兴建学生宿舍;
注资总额达35.2亿元的自资专上教育基金会继续提供奖学金及奖项，并提升自资专上教育界别的教学质素。
通过政府奖学基金和自资专上教育基金，在2014/15学年为专上学生提供超过9000个奖学金和奖项名额。
逐步加强专上教育的质素保证机制，并透过新成立的工作小组，监察就教资会资助院校副学位部门引入的定期外部质素核证的落实情况。
继续推行措施及有关安排，把香港发展为区域教育枢纽，吸引并挽留非本地学生，这包括向修读经本地评审本地课程的非本地学生放宽就业及入境限制，以及推行博士研究生奖学金计划和特定地区奖学金计划，吸引本地及非本地的杰出学生。
由2015/16学年开始，推行指定专业/界别课程资助计划，资助每届约1000名学生修读一些配合香港人力需求指定范畴的自资学士学位课程。计划将惠及三届学生，教育局正检讨计划成效。
设立《香港卓越奖学金计划》，由2015/16学年起资助每届最多100名杰出香港学生在香港境外升读知名大学的学士及研究院课程，以助培育更多元化的顶尖人才，推动香港的发展。计划将惠及三届学生，然后再检讨其成效。截至2015年12月中，共92名学生获选为首届奖学金得主。
（一）盲目跟风，规划缺乏本土特色
很多建筑设计师在进行建筑规划时，往往将工作重心放在建筑空间布局以及外形设计方面，而忽略了城市的文化内涵与现代文化特色的塑造。同时，为了提升城市形象与地位，很多地区盲目规划设计一些地标性建筑，因缺乏统一的规划与设计理念，使建筑与周边环境不能成为一个有机的整体，违背了城市建筑规划的“与周边环境相适应”的原则。同时，因这些标志性建筑不能体现出本地特色与文化风貌，只能用“标新立异、华而不实”来形容这种建筑风格。
（二）城市建筑规划企业法对于人文因素的考虑
对于城市建筑规划设计专业而言，景观建筑学与建筑学是一个不可分割的有机整体。但随着社会的不断发展与人们生活节奏的不断加快，很多开发商将经济利益放在了首要位置，忽视了服务设施、绿化设施等人文因素的考虑。对于现阶段的城市建筑规划设计而言，应赋予建筑一种亲和力，以在满足人们住房环境需求的同时，满足人们的精神文化需求。
（三）城市建筑规划设计工作在具体的实施过程中遇到了诸多困难
对于城市建筑规划难以实施的原因而言，主要包括以下两个方面：一是建筑规划实体的空间实体没有在城市建设发展过程中逐渐落实。对于部分城市而言，在城市家主规划设计过程中忽略了对于实用性、技术经济合理性等因素的要求，在实施过程中出现了经济因素不能满足规划设计要求的现象。二是部分市民对于城市规划设计工作缺乏认识。在城市快速发展过程中，因城市规划设计工作触及到了部分市民的私人利益，使规划设计工作遇到了较大阻力，使规划设计任务得不到顺利贯彻实施。
（四）规划人员的综合素质有待提升
上文已经提到城市建筑规划设计工作是一项涉及到多种专业与技术的系统工作。对于规划设计人员而言，不仅应具有扎实的专业基础，还应明确与规划设计工作相关的政策、法律法规、地方文化等，这就对城市规划设计人员提出了更高层次的要求。在今后的工作过程中，应加强对于城市规划设计人员的专业培训，提升他们的综合素养，为打造出高质量的城市建筑规划设计项目打下坚实的基础。
二、完善城市建筑规划设计工作的应对措施
（一）更新观念，完善城市建筑规划设计工作
城市作为社会文明与工业进步的基础，其发展规律也是不易捉摸的。为此，在具体的城市建筑规划设计过程中，应以适应城市“整体环境”为原则，对城市建筑、建筑用途等因素进行综合考虑分析，制定出一套切实可行且满足城市发展要求的城市建筑规划设计方案。同时，应彻底摒弃传统城市建筑规划设计过程中只注重“单一规划”工作的开展，而应与城市交通规划、绿化规划等各项规划工作有机结合起来，以在促进城市建筑产业结构升级的同时，促进居住环境的改善。
（二）充分利用计算机技术，建立一套完善的城市建筑规划信息系统
信息化的不断普及给社会经济与文化的发展发挥出了不可替代的作用。对于城市建筑规划设计这样一个控制整个社会经济建设需求以及土地、人力、财力供给的规划设计行业而言，也应加强对于信息化的利用，建立一套完善的城市建筑规划信息系统，以在社会的急剧变化与发展过程中获得最为丰富可靠的信息，来作为规划设计工作的基础材料，便于今后规划设计工作宏观调控与具体操作。
（三）强化学科渗透，提升城市建筑规划的宏观调控能力
在城市建筑规划设计过程中，应以规划专业课程为蓝本，结合城市实际情况，强化学科渗透，以交流学习、媒介传播等形式强化不同专业、行业规划设计部门专业人士的协同工作，以此来提升城市建筑规划设计工作的宏观调控能力。对于建筑规划设计部门而言，还应加强去化管理与先进科学技术的有效结合，借助先进测绘技术、规划设计以及制图技术来强化规划设计工作的开展。
（四）注重具体城市规划设计工作的开展
在该项工作的开展过程中，应注重以下几个方面：（1）注重与城市环境相适应。在城市建筑规划设计过程中，应将建筑规划与城市的整体结构相联系起来，强化与城市内在秩序的有机结合，实现城市建筑规划与区域环境的和谐统一。在此过程中，应将城市所处的地理环境、地质、水文状况、交通状况等考虑到规划设计因素当中，提升规划设计工作的科学性与技术经济合理性。（2）不宜盲目跟风，应该突出特色。在城市建筑规划设计过程中，应明确规划目的，充分考虑当地文化元素、传统元素等特色，突出本城的特色，提升城市形象。（3）注重人文环境、绿化环境的规划。随着人们生活节奏的不断加快，对人文因素的关怀也越来越浓烈。这就要求在具体的规划设计过程中，应预留出环保区，重视人文建筑的规划，增加城市绿化面积，实现人们生活与生态环境的和谐统一。
（五）注重产业结构的优化
在城市建筑规划设计过程中，还应注重产业结构的优化，在适当扩大建筑规划区规模的同时，在城市土地规划利用方面注重产业结构升级与人们生活环境的改善，搞好基础设施建设与旧城中心城市改造。同时，还应充分利用现代城市规划设计技术，打造出一座不乏传统文化特色与现代文化气息的现代化城市。
关键词：多措并举 员工队伍 素质 提升
一、工作思路
企以人兴，业以人旺，人力资源是企业的第一资源，企业的发展从根本上来讲取决于员工队伍素质的不断提升。近年来，辉县市电业局以实施农电整体素质三年提升工程为载体，通过大力实施学历提升计划，引导激励员工专业技术资格申报、提升员工队伍职业技能鉴定持证水平、培赛结合搭平台等活动，多举并措稳步提升员工队伍素质水平。
二、主要做法与经过
1.大力实施学历提升计划
深入推进员工队伍素质提升，大力实施学历提升计划。我局选拔业务素质高、工作业绩突出的优秀员工脱产参加高等学校学历教育，提升学历层次；加强校企合作，采用自学和函授相结合的方式，对学历层次偏低的员工进行学历提升，满足员工队伍学历层次提高的需求。另外，我局颁布了《辉县市电业局职工继续学历教育奖励办法》，该办法明确规定了继续学历教育的相关政策要求，对取得学历毕业证书的职工进行全额学费报销，激励职工自学提升学历层次。
2.引导激励员工参与专业技术资格申报
（1）加强政策宣贯，分工协作，多重管理。为抓实专业技术资格申报工作，人力资源部负责及时传达上级通知，提供政策服务，搞好协调、组织报名和考试等工作。为进一步明确责任，建立分工明晰、层层负责的工作机制，要求各部门正职为直接责任人，把申报工作与生产经营同布置、同落实，具体抓好本部门的报名、考试等实际事务，大力营造申报氛围。
（2）加强激励措施，引导员工积极申报。我局颁布了《辉县市电业局专业技术资格申报实施办法》，该实施办法明确规定初、中、高各级职称申报的奖励办法。激励广大职工参加专业技术评审和专业技术培训，为我局的职称比例提升打下了坚实的基础。
（3）夯实基础，重点提升。注重初级申报、对各级专业技术人员进行摸底，抓好员级、助理级的认定，为中高级申报、评定打好基础，对符合中高级认定、评定人员强制性申报。尤其是各主要生产性管理部门，把专业技术资格认定、评定作为一项硬性任务，力争专业技术资格获证率明显提高。
3.深入分析队伍技能现状，挖掘潜能，提升职业技能持证水平
（1）摸清员工技能层次，实施技能提升计划。认真分析人员素质结构层次情况，摸清员工队伍技能现状，挖掘技能提升潜力，立足实际，放眼长远，有序开展技能提升工作。
（2）开展形式多样的技能学习活动。广泛开展班组建设，技术攻关、技术比武等活动，充分调动基层一线职工的技能学习热情。发挥关键人才的带头示范作用，开展“师带徒”活动，发挥他们的传帮带作用，切实形成“比学赶帮超”的氛围。根据技能鉴定考试需要，重点选拔业务技能实践本领扎实的员工，到南阳电力技校进行相关工种、等级的合格证培训。
（3）建立技能工作奖惩机制。为保障我局员工技能工作的顺利实施，特颁布了《辉县市电业局职业资格鉴定工作实施办法》。该实施办法明确了各类员工的技能提升要求，和相关奖惩细则，有效发挥了鼓励先进、鞭策落后的作用。
4.培赛结合，搭建平台，促队伍素质提升
（1）培训竞赛实施有机结合。在开展全员培训的同时，我局不断拓展思路，以赛促训、以赛带训、培赛结合、适时组织岗位练兵、技术比武活动，培养优秀人才担任培训师，进行培训授课等活动。另外我局制订了《辉县市电业局各类专业竞赛调考奖惩办法》，对竞赛调考过程中涌现出的大批优秀人才进行奖励，有效提升了我局干部职工的生产技能水平和综合素质。
（2）搭建多个平台，推动职工建功立业。紧紧围绕农电整体素质三年提升工程，深入开展“职工书屋”建设和“流动书屋”下班站、业务书籍送基层活动，积极为广大职工搭建“学”、“赛”、“创”平台。围绕生产经营举办10多项专业技能竞赛，开展岗位练兵、以师带徒、“金点子”征集等，推动职工技术创新、展现才华。
三、取得的成效
银行柜员工作计划一：银行前台柜员工作计划
回想上一年的工作，作为一名普通的前台综合柜员，但我深知作为一名综合柜员，没有过硬的业务理论支撑，就无法为客户提供完善快捷的服务，为了全面提升自己的综合素质，跟上政策规章制度的变化，我自觉利用休息时间，系统的学习了相关规章制度和新下发的各项文件，使自己对现行的政策、规章制度有了一个较为全面的认识，对于日常柜台上的客户业务咨询也能给予正确的反馈、答复。
新年新气象，在新的一年即将开始之际，我将立足自身实际，客观分析自身所存在的问题和不足，结合县联社和我社发展的实际情况，有目的、有针对性的解决自身存在的实际问题，重点做好以下几个方面的工作：
1、继续加强学习，不断提高自身的综合能力和业务技能，在XX年里，我将结合自身工作开展的实际，有计划的报考银行从业资格证的相关科目考试，职称资格考试，针对自身进取不足的实际，自觉提高整体综合素质。
2、结合我社的服务创优工程开展实际情况，不断提升自身专业技能，继续狠抓勤练基本功不放松，不断提高自身综合技能、服务能力和营销能力，有效提升自己的整体综合素质。
3、结合岗位实际，不断探索岗位工作开展的方式、方法，立足实际，着力窗口接触点的同位思维，充分理解客户的心态，善于换位思考，积极探索客户维护和服务的方式、方法，并结合当前实际给予有效的开展落实，通过优质服务的开展，不断提升现有客户的忠诚度和诚信度。
4、熟练的掌握各种业务技能特别是计算机操作、财会业务等技能，努力适应时展需要，培养多方面技能，更好的实践为三农服务的宗旨，我将通过多看、多学、多练来不断的提高自己的各项业务技能。
我将努力克服自身的不足，在基社信用社领导的的带领下，我将立足自身实际，严格服从领导安排，积极开拓进取，不断提高自身综合素质，有效履行岗位职责，当好参谋助手，与全体信用社职工一起，团结一致，为我社经营效益的提高，为完成20XX年的各项目标任务作出自己的努力。
银行柜员工作计划二：20XX最新银行柜员工作计划
本人在 xx 支行任职柜员，于 20XX 年加入中国银行工作至今，曾担任公司业务、清算业务前台柜员工作， 对于有幸成为中国银行的一员，感到很高兴，本人一直怀着认真积极、热诚有礼的工作态度去面对工作，履行职责，以满腔的热情在各个岗位上兢兢业业工作。
能参加行里组织的后备人才竞聘，是我一直以来的奋斗目标，能为行里作贡献，提升自我，赢取客户对我们工作的认可，为中国银行的金漆招牌添光彩，特制定以下工作计划于设想：
一、 团结协作、增加团队凝聚力
不断提升业务技能与团队协作不可分，在自我增值的同时，必须强化自身的业务能力水平，勇于担起业务骨干的担子，配合行里领到分配的工作，带动全员营销、合规经营、严抓内控的工作重点，以点带面，发挥协作精神，增强团队凝聚力，以良好的精神面貌、顽强的拼搏精神去面对日益剧烈的市场竞争。
二、 以标准化服务为基准，加强服务意识
日常业务中，标准化服务的规章制度要求必须铭记于心，以优秀的服务意识，了解客户之所需，急客户之所急，文明礼貌、服务入微，让客户感到宾至如归，提高客户对我行的忠诚度，有利于发掘客户需求，有利于我行发展。提高服务质量，必先由大堂、柜台开始，打造专业的服务团队，增强责任感、增强服务意识、提高工作效率，以过硬的业务技能，高效率、高质量地完成柜台工作，减少客户在大堂等候的时间。
银行柜员工作计划三：银行柜员工作计划
根据我行今年一年来会计结算工作的实际情况，明年的工作主要从三个方面着手：抓服务、抓质量、抓素质，现就针对这三个方面制定我营业部在20XX年的工作思路。
一、以客户为中心，做好结算服务工作。客户是我们的生存之源，作为营业部又是对外的窗口，服务的好坏直接影响到我行的信誉
1、我行一直提倡的首问责任制、满时点服务、站立服务、三声服务我们将继续执行，并做到每个员工能耐心对待每个顾客，让客户满意。
2、随着金融业之间的竞争加剧，客户对银行的服务要求越来越高，不单单在临柜服务中更体现在我行的服务品种上，除了继续做好公用事业费、税款、财政性收费、交通罚没款、bsp航空等结算外，更要做好明年开通的高速公路联网收费业务、开放式基金收购业务、证券业务等多种服务品种，提高我行的竞争能力。
3、主动加强与个人业务的联系，参与个人业务、熟悉个人业务以更好为客户服务。虽然已经上了综合业务系统，但因为各种各样的原因还没有能做到真正的综合，是我营业部工作的一个欠缺。
4、以银行为课堂，明年我们将举办的银行结算办法讲座，增加人们的金融知识，让客户多了解银行，贴近银行从而融入到我行业务中。
5、继续做好电话银行、自助银行和网上银行的工作，并向优质客户推广使用网上银行业务。
二、强内控制度管理，防范风险，保证工作质量。随着近年来金融犯罪案件的增多，促使我们对操作的规范、制度的执行有了更高的要求
1、督促科技部门对我营业部的电脑接口尽快更换，然后严格按照综合业务系统的要求实行事权划分，一岗一卡，一人一卡，增强制度执行的钢性，提高约束力。
2、进一步强化重要环节和重要岗位的内控外防，着重加强帐户管理(确保我行开户单位的质量)和上门服务。
3、进一步加强会计出纳制度，严格会计出纳制度的执行与检查，规范会计印章和空白重要凭证的使用和保管。
4、重点推行支付密码器的出售工作，保证银企结算资金的安全，进一步提高我行防范外来结算风险的手段。
5、规范业务操作流程，强化总会计日常检查制度以及时发现隐患，减少差错杜绝结算事故。
6、切实履行对分理处的业务指导与检查。
7、做好会计核算质量的定期考核工作。
三、以人为本提高员工的全面素质。员工的素质如何是银行能否发展的根本，在目前人员流动频繁的情况下我营业部急需要有一支高素质的队伍
1、把好进人用人关。银行业听着很美，其实充满竞争和风险，所以到我营业部需要有一定的心理素质和文化修养。在用人上以员工的能力且要能发挥员工最大潜能来确定适合的岗位，从而提高员工的积极性。
2、加强业务培训，这也是明年最紧迫的，现已将培训计划上报人事部门，准备对出纳制度、支付结算办法、综合业务系统会计制度、新会计科目等基础知识以及各种新兴业务进行培训。
3、在人员紧张的情况下仍要加强岗位练兵，除了参加明年的技术比武更为了提高员工的业务水平。
关键词 农村居民 健康素养 调查 对策研究
有关文明城市建设与公民健康素养的相关性研究报道不多，本课题组2016年10月至12月对衢州地区农村居民健康素养现状进行抽样调查，报道如下：
1 调查
1.1 调查对象
衢州地区的常山县、江山市、开化县、龙游县、柯城区与衢江区农村居民为调查对象，每个县（市，区）选择4个行政村，每个村选择10人为调查对象。调查对象符合以下条件：（1）年龄在18～69周q之间；（2）无语言听觉障碍；（3）为常住人员（在当地居住12个月以上）；（4）自愿接受访问；符合以上条件者240人，其中105人，女135人。18～44岁32人，45～59岁72人，60～69岁136人。文盲35人，小学76人，中学120人，大专及以上9人。
1.2 调查内容与评分方法
根据浙江省公民健康素养99条，结合衢州文明城市建设要求，设计调查表。调查内容共三大项目10个问题：（1）健康基础知识（满分40分）。设置健康的内涵、食盐种类与作用、食物购买与保存、使用抗生素四个问题。（2）慢性病相关常识（满分30分）。设置慢性病种类、行为习惯与慢性疾病的关系、糖尿病症状三个问题。（3）传染病相关知识（满分30分）。设置肺结核传播与防治效果及相关免费政策、乙肝与艾滋病传播及预防知识、艾滋病病人实行“四免一关怀”政策三个问题。每个问题满分为10分，按照A（很好）、B（较好）、C（一般）、D（较差）四级评分，各级评分中位值分别是8.5分、7.5分、6.5分、5.5分。
1.3 调查方法
由课题组派出经过培训的调查员，二人一组，当地村提供户籍名册，按照等距随机抽样原则确定调查户，每户随机访问一人，调查员对被访者进行访谈，评分表由调查员填写。
1.4 统计学方法
审核完整的数据输入Excel，采用SPSS16.0软件进行处理。
2 结果
不同年龄组、不同学历健康基础知识无统计学差异，慢病相关知识及传染病相关知识有统计学差异（P
3 讨论
3.1 存在的主要问题
文明城市的核心就是要注重公民素养的不断提升，[1]创建文明城市关键在提高市民的文明素养，[2]文明城市建设中文化素养与文明素质有密切关系，[3]从以上研究结果可以发现，在文明城市建设背景下农村居民健康素养现状调查与对策研究较少，也献有报道。本调查发现，农村居民健康基础知识、慢病相关知识、传染病相关知识平均得分与正确率分别是25.80分（知晓率为64.5%）、21.19分（知晓率70.6%）、16.70分（知晓率55.7%），低于2015年衢州市对居民抽样调查发现的健康知识知晓率86.31%的水平。不同年龄组、不同学历健康基础知识无统计学差异，但慢病相关知识及传染病相关知识有统计学差异（P
3.2 对策
公民科学素质的影响因素有很多，而教育是最具有显著影响的因素。政策、[4]法律、经济、社会、文化、传统、现实、科普等其他因素，我们必须抓住教育这个关键环节。当然教育的形式是多样的，2006年国务院《全民科学素质行动计划纲要（2006～2010～2020年）后，各级进一步加强加强了科技馆等科普设施的建设，科技馆作为公益性科普教育机构，对培养科普人才、提升公民科学素质起着非常重要的作用，[5]公共科学服务重点包括“一个中心，两个服务”，一个中心是提升公民科学素质，两个服务包括促进公众理解科学和促进公众参与科学。[6]公共科学服务对于提升公民科学素质起积极作用，公共科学服务已受到英、美等科技领先国家的重视。然而该模式目前在我国还处于起步阶段，面临着艰巨的挑战。当前我国还是一个发展中国家，以提升公民科学素质为中心的公共科学服务将为开展大众创新、万众创业提供重要的动力来源，是我们政府要强化的环节。在公共科学服务中，要纠正只重视普及科学知识，而忽略科学精神、科学方法、科学思想等认识偏差，把自然科学和社会科学放在同等地位，在新媒体爆发式增长的今天，公众通过自媒体发言并集聚从而获得参与科学机会的能力革命性提升，[7]表现为公众高度关注并积极支持科技事业的发展，公众参与科技决策的意愿和需求也愈发强烈，史无前例地对高端、前沿的科学动态产生了浓厚兴趣。
本研究认为，提高农村居民健康素养的基本路径有：（1）在社会主义新农村建设中，将农村居民健康素养纳入工作规划中。特别在建设健康中国的背景下，很多城市已经开展健康城市建设规划，将健康教育纳入十三五规划中。[8]（2）培育一支稳定的教育队伍。除了利用农村社区卫生服务中心人员外，需要培育一支有一定文化基础的志愿者队伍，政府给予必要的经费支持。（3）加大宣传阵地建设。合理布局设置宣传栏，特别要注意定期更新，要注意内容的选择。（4）对重点人群进行健康教育。如针对糖尿病、高血压、农村妇女等人群。（5）开展各种形式的教育活动。注意形式上农村居民接受，内容上重点突出，针对簿弱环节，研究指向性明确，简单明了。（6）加大投入，组织开展与健康有关的工程建设。如环境整治、改水改厕、浙江省开展的“五水共治”、 [9]实施的“河长制”已经吸引了浙江省广大公民积极参与，在利于健康工程建设中，让农村居民深深感受到教育，变动自觉的行动。如株洲文明城市创建过程中，[10]通过完善城市设施，创造良好的硬件环境，激发市民的责任与担当意识，也是很好的做法。
参考文献
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[8] 衢州市卫生与计划生育委员会、衢州市发展改革委员会.衢州市十三五卫生与计划事业发展规划.2016.9.
关键词：中层管理者 培养机制 自我管理 个性化培养
2008年电信业重组，给三大运营企业（移动、电信、联通）带来了极具挑战性的发展环境。在中国通信运营格局面临重新洗牌的格局下，运营企业要成功实现从规模型向价值型的战略转型，迫切需要卓越人力资源能力的实现。在企业人力资源队伍当中，中层管理者是一个特殊而重要的团队，他们是企业战略的执行者、战术的决策者，扮演着高层管理者与基层管理者、基层员工之间的沟通桥梁的角色。企业中层管理者的能力如果无法满足企业发展的需求，就会成为提升企业管理水平的瓶颈。因此，建立高效的中层管理者培养机制，实现管理者能力的科学培养、有效提升、充分释放，成为通信运营企业制胜的关键。
基于中层管理者在人力资源队伍中的重要地位，某通信公司启动了“中层管理者培养机制建设”项目，笔者有幸以第三方合作者的身份，应邀参与了该项目的运作。对现有中层管理者培养机制的优化，不仅可以解决该公司在中层培养上所遭遇的瓶颈，而且重新设计的培养机制及其设计理念，对其他通信公司，乃至其他类型的企业都具有一定的借鉴意义。
一、中层管理者培养机制现状
1.调研方法说明
为了探明该公司中层管理者培养机制现状，了解中层管理者对培养机制的改进期望，笔者通过访谈法和资料法等手段开展调查。
访谈调研：访谈涉及某通信公司全体高、中层管理者，共30人，其中高层3人、中层27人，访谈完成率达100%。访谈耗时约95分钟/人，总耗时约51个小时。
资料研读：资料涉及公司内部文件以及相关学术文献，其中公司内部文件包括人才培养制度、中层管理者的过往培养情况；学术文献主要针对培养机制的设计进行收集。
2.培养机制现状诊断
通过对调研信息的汇总、分析，笔者发现该公司中层管理者培养机制存在以下问题。
（1）尚未建立能力素质模型，导致现有培养机制系统性不足。该通信公司已经建立起“教育培训”、“岗位轮换”、“观摩交流”以及“沙盘模拟”等中层管理者培养方式。但是这些培养方式主要着眼于解决当前的能力短板，能力培养的系统性、前瞻性不足。以教育培训为例，中层管理者在访谈中普遍反映，目前的培训课程还是“缺什么补什么，没有长远规划”。究其原因在于，该公司尚未建立中层管理者的能力素质模型，所以很难围绕中层管理者的核心胜任力及能力短板，针对性地设计中长期的培养规划，限制目前的培养效果。
（2）培养机制缺乏制度保障。该通信公司已经针对部分的培养方式建立了实施制度，例如《轮岗制度》、《培训制度》、《E-learning制度》等，但尚未出台相对规范的《中层管理者培养制度》，将上述这些培养方式进行整合。同时中高层管理者在培养实施过程中，存在偏离自己角色定位的行为，如高层管理者忽略了培养过程中的跟踪、指导和反馈；中层管理者忽略了主动了解组织的胜任力要求，并寻求成长反馈。中高层管理者以及人力资源部在中层管理者培养过程中的职责，也应该在《中层管理者培养制度》中进行明确。
（3）现有的培养方式忽略了激发中层管理者自身成长的意愿。该通信公司一直致力于丰富培养手段，却忽略了激发中层管理者自身成长的意愿，这导致了中层管理者的成长内驱力有所欠缺：大部分中层管理者参与能力提升项目，都是迫于公司的要求，并非主动而为之；即使部分管理者具有成长意愿，但也过多地依赖于组织的安排，很少自己寻找成长的方法；另外，大部分中层管理者没有清晰的成长目标，缺乏系统的成长规划，即使少部分制定了成长规划，但执行力也明显不足。
（4）现有的共性化培养方式满足不了中层管理者的个性化需求。随着公司业务的快速发展，该通信公司的中层管理者队伍日益壮大，同时培养需求的差异化态势也日趋明显。例如，刚上任的年轻管理者普遍面临管理经验缺乏、团队领导能力欠缺等困境；而工作时间较长的管理者则相对缺乏工作激情和创新能力。在这种现状下，以往的共性化的培养方式已不能满足中层管理者的个性化需求，中层队伍亟需建立起个性化的培养机制，以实现能力的分级培养。
二、基于自我管理的个性化培养机制的提出
通过诊断，笔者认为该通信公司需要建立一套既能提升成长内驱力，又能满足个性化培养需求的中层管理者培养机制。这一培养机制的成功运作，必须以能力素质模型为基础，并辅以制度的保障。据此，笔者提出了“基于自我管理的个性化培养机制”，该机制的建设包括以下三个内容。
1.搭建分岗位族的能力素质模型
能力素质模型明确了企业对不同岗位员工的胜任要求，是人才培养的基础。一旦搭建起中层管理者的能力素质模型，企业就可以定期盘点中层的能力素质发展状况，以明确能力素质短板，并在此基础上制定有针对性的培养计划。根据该通信公司的实际，笔者提出该公司要建立起分岗位族（例如：市场口、网络口和综合口）的中层管理者能力素质模型。
2.创新培养方式
培养方式的创新，旨在将公司主导的共性培养转变为以“自我设计、自我发现”为基础的个性化培养，其创新之处表现为：
（1）基于自我设计个人成长策略地图。“个人成长策略地图”是指中层管理者结合岗位能力素质模型、自身能力现状、自我成长期望，利用“目标实现七步法”――包括精准目标、理清现状、选择价值链、行动目标、制定计划、行动、行动后跟进，定期制定个人成长的目标与行动计划，并由分管的公司高层管理者对成长策略地图的制定和实施进行辅导、跟踪与反馈。“个人成长策略地图”的创新之处在于，它改变了以往由公司统一制定中层管理者成长计划的方式，让中层自己提出成长目标、设计成长路径，因此该培养方式一方面可以提高参与的主动性，另一方面满足了不同个体的个性化成长需求。
（2）基于自我发现的明镜高悬。“明镜高悬”是对该公司原有的述职报告与年终360度考评的革新，它由三个环节构成：第一个环节是中层管理者向教练团队（由中层管理者的上级、同事和下属组成，由中层管理者自己邀请）陈述工作总结和“个人成长策略地图”；第二个环节是中层管理者接受教练团队的提问；第三个环节是教练团队在中层管理者离场的前提下，对其优劣势和未来成长方向进行讨论。事后中层管理者的直接上级将汇总反馈意见，并向述职者做一对一的成长反馈。与以往的述职报告相比，明镜高悬将关注点从工作本身扩展到胜任能力的提升上；与以往的年终360度考评相比，它将关注点从考核转变为成长反馈。因此，明镜高悬是一种帮助中层管理者更好地认识自己、精准成长目标的培养方法。同时明镜高悬还可以整合公司各层级的力量为中层管理者的成长出谋划策，并在公司内部营造团队学习、共同成长的氛围。
（3）基于个性化培养的经理俱乐部。“经理俱乐部”是一种学习互助小组，它整合了多种培养方式，包括“电影教学计划”、“管理讲座计划”、“内训计划”、“沙盘模拟计划”、“阅读分享计划”、“案例研讨计划”和“观摩交流计划”等。它采用“个性化设计、轮流主导、心得分享”的运作模式，即中层管理者根据个性化成长需求拟定俱乐部活动主题，并选取自己感兴趣的培养方式自行设计操作内容；每次的活动由中层管理者轮流主导，包括前期的活动主题调研、活动方式选择、活动现场的组织及活动效果的跟踪等；每次主题活动之后，都鼓励中层管理者通过网络平台，比如论坛、微博、微信、飞信群等来分享成长感悟，以促进经验共享。这种个性化、多样化的操作方式能够提高中层管理者的参与度。
3.建立中层管理者培养制度
《中层管理者培养制度》确定了公司高层、人力资源部、中层管理者和其他员工在中层管理者培养过程中的职责；明确了中层管理者的培养方式、每个方式的操作流程；规定了以“成长档案”的方式动态记录每位中层管理者的能力素质现状、成长计划及其实施情况。
制度出台之后，将安排说明会进行宣导，以提升各层级管理者与相关部门对中层管理者培养的感知度与投入度。
三、新型培养机制的实施
新的培养机制设计好之后，该通信公司着手新机制的试运行。
1.分岗位族的能力素质模型的构建
通过问卷调查法与专家小组法相结合的方式，人力资源部构建了市场口、网络口和综合口中层管理者的能力素质模型。
问卷调查法，即中高层管理者在能力库的基础上，对构成能力素质模型的核心能力进行分析、排序。高层与中层分别设置了不同的调查问卷。其中，高层调研参与人数为2人，回收问卷为1份；中层调研参与人数为27人，回收问卷27份。
专家小组法，即公司高层管理者在能力素质模型初稿的基础上进行讨论与修改。
通过反复的讨论，分岗位族的能力素质模型如图1所示（以网络口为例）。
能力类型 核心能力 能力类型 核心能力
推动力 计划组织
控制能力
问题解决能力 凝聚力 团队建设
激励下属
人员培养
判断力 全局观念
决策能力
创新能力
学习能力 内驱力 责任感
进取心
图1 网络口中层管理者能力素质模型
2.导入自我管理理念，提升自我管理技能
（1）自我管理技能提升培训。人力资源部组织了“中层管理者自我管理技能提升”的专项培训。此次培训一方面导入了自我管理理念，即每个人都要在思想和行动上都成为自己的“首席执行官”；另一方面也向中层管理者传授了自我管理技能，如个人成长策略地图的制作方法、时间管理技巧等，以激发中层管理者自我发现、自我设计成长的意识。
（2）《中层管理者培养制度》的优化和宣导。人力资源部以能力素质模型为基础，在培养方式优化的前提下，制定了《中层管理者培养制度》。该制度对各种培养方式进行固化，并明确了公司高层、人力资源部、中层管理者和其他员工在中层管理者个性化培养过程中的职责定位。随后人力资源部组织中高层管理者进行了制度宣导，提升了管理者们对这些培养方式的感知度，增强了中层管理者的“自我管理”意识与个人成长意愿。
3.基于能力素质模型的自我认知与发现
（1）运用能力素质模型盘点能力现状，制定个人成长策略地图。人力资源部依托中层管理者分岗位族的能力素质模型，对全部27位中层管理者的能力现状进行盘点，得出目前中层管理团队的核心短板为沟通能力、计划组织、团队建设以及全局观念，同时也明确了各中层管理者的优势与待提升之处。在此基础上，27位中层管理者结合共性短板以及自身的个性化短板，运用“目标实现七步法”制定了个人成长策略地图。
（2）组织明镜高悬，帮助中层管理者优化个性化成长计划。人力资源部组织了为期7天的明镜高悬活动。期间，27位中层管理者对个人成长策略地图进行了陈述和答辩，并接受了公司高层管理者组织的一对一成长辅导反馈。基于成长辅导小组与公司高层管理者的反馈意见，中层管理者对成长策略地图进行了修改，并在公司高层管理者和直线经理前进行了公众承诺。在公众承诺中，中层管理者明确了自我成长监督小组的成员，并向其提交公众承诺书，以获得充分的成长支持，促进成长计划的顺利实施。
（3）建立中层管理者个人成长档案。人力资源部集中建立了所有中层管理者的个人成长档案，对中层管理者的测评结果和成长计划进行动态记录，为后续的培养、跟进提供事实依据。
（4）基于自我管理的共性核心短板提升。明镜高悬活动结束之后，中层管理者针对共性短板，选定了“沟通能力”与“团队建设”这两个成长主题，依托经理俱乐部这一成长平台，自行设计、开展了以核心短板提升为主题的季度成长计划。在此期间，经理俱乐部组织了2次阅读分享活动（针对沟通能力的《九型人格》与针对团队建设的《沉静领导》）、2次电影学习活动（针对沟通能力的《优势合作》与针对团队建设的《卡特教练》），举办了1次管理沙龙（如何有效激励下属）与1次管理讲座（向上沟通技巧）。同时，人力资源部联合网络部搭建了中层管理者网络学习平台，包括飞信群以及个人分享博客。目前，大多数中层管理者已经将飞信群作为跨部门沟通协调的良性平台，并通过博客及时总结、积极分享成长体会。
四、新型培养机制的实施效果
经过长达半年的试运行，该通信公司的中高层感受到了明显的改变。
1.中层管理者自我管理意识的形成
第一，通过能力素质模型的构建与测评，中层管理者直观地了解了岗位胜任要求，这在一定程度上激发了其自觉提升的意识。第二，中层管理者已经逐渐养成了定期总结、制定成长计划、主动寻求成长反馈建议的习惯，形成了良好的自我管理氛围。第三，中层管理者在自我管理意识增强的同时，通过推广个人成长策略地图、AAR等自我管理工具，提升下属的自我管理意识，并在部门内营造了良好的成长氛围。
2.中层管理者管理效能的提升
第一，管理技能提升。通过系统化、个性化的中层管理者培养机制的运行，中层管理者掌握了科学的管理技能，比如猴子管理法、目标实现七步法、团队角色认知、教练对话技巧等，使中层队伍的整体管理技能得到了有效提升。其中年轻的中层管理者扩展了管理知识，丰富了管理经验并实现了角色转变，而有经验的中层管理者也逐步由“经验型管理”向“科学型管理”转变。第二，短板能力得到提升。经过半年的培养，中层管理者的共性短板，如沟通能力得到了提升，沟通氛围逐渐增强，沟通方式逐步扩展，比如午餐会议、定期明镜高悬、定期访谈计划、飞信群等，这使得跨部门之间的沟通更加顺畅。除此之外，笔者在回访中了解到，中层管理者普遍认为个性的短板能力也得到了一定的提升。能力素质的整体提升，能够增强中层管理团队的人岗匹配度。
3.学习型组织的建立
第一，公司为中层管理者的成长提供了丰富的知识资源、针对性的教育培训、个性化的成长辅导，营造了良好的学习成长氛围。第二，中层管理者增强了自我成长的意愿，掌握了学习、成长的技能，如个人成长策略地图、“人际学习”和“事件学习”等，提升了学习成长的效率。第三，笔者在回访中了解到，中层管理者明确感觉“我所在的团队有良好的学习氛围”、“公司提供了我目前阶段学习成长必须的知识资源”、“我有很强的学习动力”、“在过去1年里，我的学习习惯有了较大的改善”。
从以上的实施效果可以看出，“基于自我管理的个性化培养机制”不仅操作方式富有创新性，而且能激发中层管理者的自我管理意识，实现能力素质的明显提升。
综上所述，人才培养好比种树，一方面要为“树”的成长提供良好的生态环境；另一方面，也需要“树”具备从环境汲取养分进而成材的能力。因此企业在人才培养机制的建设上，不能只局限于提供成长的生态环境，例如高层重视、提供多种培养方法，还要唤起员工“自我管理、自我发展”的成长意识，变“企业要我成长”为“我要成长”，这样人才培养机制才能焕发出无穷的活力。
参考文献
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（一）会计核算工作的思想落实
一是事业单位管理部门会计核算事项的运作，应给予工作人员多一些讨论与自主学习空间。二是事业单位管理部门授权与干部领导学习很重要，这可以分担事业单位财务部门会计核算的具体督导工作。三是借助个人工作日志，进行自我工作省思，工作人员应在每周或每月进行自我统整与省思。另外，组织愿景与会计核算工作应有效融合。事业单位财务部门远景发展及本位目标发展应用于该部门会计核算模式的推行中，并将其落实于部门每位员工身上。二是事业单位财务部门除了现行战略规划外，会计核算工作也应规划自身的目标管理计划表，并以其作为该工作经营大致方针。
（二）内部业务方面
一是完善的会计核算规划设计：计划目标与执行措施的有效配合，计划内容的完整、具体与可行，另外，规划修订次数与幅度情形，均是事业单位会计核算计划成功的重要因素。二是进度控制：为及时提供高质量的事业单位的会计核算工作，相关部门对计划进度的管理是一重要策略目标，因而对会计核算计划作业与关键项目的进度控制，实际进度与预定进度的差异分析均是达到有效评估的指标。三是作业控制：为了达成会计核算策略目标，应作完整、具体的内部作业控制，使计划的执行能够顺利完成。一个完整的作业计划管理应包括会计核算作业计划进度、计划拟定与控制，因而会计核算作业流程标准化、成本审查、作业计划应根据格式并于限期内进行填报，核算工作估验与查验记录及成本记录的内容应详实合理与符合时效等。四是协调与迅速响应：为达到事业单位会计论文核算工作的目标，主管人员指示事项与查证建议事项的处理，以及遭遇困难或紧急事故应变措施的制定，均是会计核算工作顺利开展的战略性保证。
二、事业单位会计核算工作的技术层面改进
（一）有效利用会计处理技术
从会计处理技术层面来看，事业单位财务部门应引进先进会计报表编制模式，推进会计事业发展。尽管在会计核算工作方面，其并不存在最优的操作模式，但对于最为先进与流行的会计模式进行学习仍然能够有助于提升会计核算工作。与此同时，通过学习，也可以实现对事业单位的内在会计系统的科学化完善，确保事业单位能够拥有详尽的会计工作准则，并根据这一准则进行项目的设计与调整，最终带来更为科学化的财务报表，进而提升会计核算工作水平。
（二）对会计核算模式进行改善
事业单位会计核算的作业流程是确保核算工作品质非常重要的要素，同时会计核算品质也是事业单位总体管理当中重要的部分，也可展现整体工作流程的品质高低。会计核算品质的提升或是模式创新都牵涉到作业程序的改变。作业流程的改善最重要是经济层面的节约，这是最常被忽视的因素，也造成员工对会计核算工作的科学价值的不完全认同。应当以价值链分析为基础，将会计核算工作与其他管理工作进行融合，更以事业单位管理总体的角度来看待事业单位创造经济价值的流程。标准化的管理程序应确保事业单位管理品质不因人为因素有所差异，避免造成时间浪费、资源浪费。事业单位应加强会计核算工作科学水平的弹性化，主要原则是：给予第一线会计核算员工足够的权限与培训，当问题发生而情况超出标准规范时，这些员工能即时反应、灵活变化，在关键时刻以弹性的作法解决事业单位管理方面的问题、满足事业单位养护需求。
（三）预案编制的合理性
针对预算编列，应采取如下方式进行改善。包括：针对工作计划分段编拟预算执行，掌握事业单位各阶段的作业变化及时程，以提升预算执行绩效;拟定规划设计规范及经费估算手册，而非以单一订价进行设施预算的编拟;设置事业单位预算咨议小组，并将审计稽查的工程预算执行绩效及问题，反馈给议会预算审查小组;对于经费编列方式重新检讨，并采用较为弹性的原则，以增加预算规划的灵活性;放宽预算提审时间，增加预算编制工作的有效性。
三、事业单位会计核算工作的人员层面改进
（一）强化人员培训工作
针对会计核算人员专业技能不足的状况，应采取如下方式进行改善。包括：不定期举办会计专业及法规讲习训练;提升会计核算人员任用资格标准;聘任专业会计核算顾问;过去类似会计核算经验及案例的传承与建档;建立专职机构统筹办理事业单位的会计核算工作。
（二）构建科学的人力资源培训体系
从员工的业务能力来看，由于目前经济社会的不断快速发展，会计核算人员的工作理念应当与技术管理观念相匹配，不断提升自身的业务能力与职业素养，而这也是事业单位会计核算工作水平提升的基础。因此，事业单位应不断的增加员工教育培训机会，夯实员工的专业化知识基础，并通过工作环境的优化来进一步激发员工的工作热情，这也均会带来高质量的会计核算工作。从信息技术应用方面来看，通过信息技术的应用，以及信息系统的构建，能够在最短的时间内将专业化的会计核算信息与知识传递给相关工作人员。因此，员工也应当不断提升自身的信息技术应用能力。
（三）会计核算人才与其他部门人才合作培养
会计核算领域以人为本，主要的流程几乎都需要由人来执行，所以事业单位应针对这些人才与领导力方面进行有针对性的开发，像是人员招聘、教育培训、才能评鉴、绩效评估、职业生涯发展及企业文化塑造等，以达成会计核算人才及领导力发展的目标;其他部门人才则是会计核算工作的延伸，直接影响会计核算的品质，推动节约管理的事业单位管理部门要将其节约理念与作法延伸至所有部门，以确保整个价值链的连贯性。
（四）强化解决根本问题的能力
推动会计核算水平的事业单位应强化所有员工均具备财务素养与能力，并不断尝试创新以解决根本问题的能力，使其事业单位成为能持续改善不断成长的学习型组织。科学管理的架构可全面提升对会计核算领域的品质且具备完整的特性，事业单位在发展及推动科学管理时可以先从改善会计核算流程着手，配合科学理念与改善模式的培训，可以在短时间之内即看到提升会计核算效益的作用。
参考文献：
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培训作为人力资源工作的一部分，是人力资源管理链条中不可缺少的一环，但对于IT企业的人力资源管理者而言，这却常常是他们心中永远的痛。企业没有培训，员工怨声载道，感觉被忽视，认为公司对员工“只使用，不培养”，员工没有发展和提高空间；企业有培训，又往往是众口难调，结果是对上“花钱见不到效果”，对下“费力不讨好”。
员工素质的提升，是很多IT企业相当看重的。一方面，由于IT企业员工学历高，且处于信息资讯高度发达和竞争激烈的IT行业，员工个人发展意识较强，对公司的培训工作提出了很高的要求；另一方面，员工自身素质的提高，不仅对员工自身是相当大的提升，对于企业的发展也非常有利。由于员工自身素质的发展是企业的核心竞争力，员工的未来在一定程度上可以代表企业的未来。这一点得到了很多公司的认可，相当多的企业也根据自身的情况做出适合自己员工发展的规划。比如，IBM就针对不同的员工设计出各种不同的员工培训方案。针对毕业生，IBM设计的蓝色之路让实习生参与实际的发展项目，而在培训形式上，采用了将集中培训与分散实习相结合的方式。分散式业务实习是一种有针对性的、量体裁衣式的培训，让实习生更准确、更有效地了解业务环境，熟悉市场需求和自己的发展方向。这种集中和分散相结合的培训形式，不仅有效地传递了企业文化和职业技能，更加深了实习生对IBM的理解和对团队协作的认识。IBM的管理思路被称为“长板凳计划”。IBM注重管理人才的培养，在每个重要岗位都有两个以上的替补人员，这种培养接班人计划也是IBM完善的员工培训体系的一部分。
在本土企业中，也有很多企业有相当不错的员工培养计划。金算盘公司为员工规划出良好的职业晋升通道，通过不同类别的专业训练，员工可以在管理和技术两条路线上升迁，从一般管理岗位到高级管理岗位，从一般技术人员到高级工程师，每个人都可以有清晰的职业生涯规划。通过这个平台，金算盘的每一位员工都有机会最大化地提升自己的能力。
现代IT企业的市场范围不断扩大，市场竞争也日趋激烈，因此.必须注重提高人的素质，发挥人的作用，把企业培训作为提高员工素质、提升企业管理能力、增强企业竞争力的有效手段。
