时间：2023-06-05 10:16:25
关键词 城市轨道交通;人力资源开发;教育培训
教育培训是个人职业生涯与企业发展的联系纽带。随着知识的到来,在企业的经营活动中,人力资源已成为企业最重要、最富活力与创造力的资本,其在企业战略管理中的功能与作用也越来越受到人们的关注。城市轨道交通企业的有识之士,也充分认识到人的素质与能力对企业运营质量和发展前途有极为重要的,并感知到现实与未来对高素质、高技能员工的呼唤。员工培训既是企业发展的需要,也是企业员工自身发展的需要。
1 正确认识企业培训的重要意义
随着知识和技术的更新速度加快,企业需要不断创新,需要引进新设备、新技术、新工艺、新知识。这就要求不断地加强和深化对员工的知识更新和业务培训。这也是一些大的公司,如微软、IBM、摩托罗拉等纷纷建立了自己的员工培训学院或大学的根本原因。因为这些公司相信,知识是保持长期成功的基础;只有重视员工培训,才能使公司在全球竞争中始终处于优势地位。
培训是一项重要的人力资源投资,同时也是一种有效的激励方式。如选送优秀员工参加带有性质的培训班、组织业绩突出的员工去外地参观著名企业、鼓励员工利用业余时间进修并报销学费、定期选拔优秀员工出国考察等,都会对员工产生巨大的激励作用。据调查,企业是否制定培训制度是员工在择业时的一个重要条件。企业如能为员工提供良好的进修培训机会,即使工资低于其他企业,许多员工也仍会选择有培训机会的企业。
人力资本的创始人———1979年诺贝尔经济学奖获得者西奥多·舒尔茨(T.W.Schultz)在20世纪60年代,从大量的实证分析中得出一个突破性结论:在,人的素质(知识、才能和品质等)提高,对社会经济增长所起的作用,比物质资本和劳动(指非技术性劳动)的增加所起的作用要大得多。他还进一步阐明:人的知识、才能基本上是投资,特别是教育投资的产物。
据此,就不应将人力资本的再生产视为一种消费,而应视为一种投资,且这种投资的经济效益远远大于物质投资的经济效益。必须强调的是:人力资本投资不服从物质投资的“边际收益递减”,相反是“边际收益递增”的投资行为。因此,不断增加对人力资源的投资,加强对员工的教育培训,提升员工素质,使人力资本持续增值,从而持续提升企业业绩和实现战略规划,已成为企业界的共识。
世界著名杂志《财富》曾经预言,当今最成功的企业,将是那些基于型组织的企业,特别是那些善于学习的知识型企业、拥有知识型员工的企业。可见,企业培育学习型的企业文化非常重要。学习型的企业文化表现为员工不断学习,企业奖励进步,大家共享知识并运用所学知识创造新的机遇,使公司和每个员工受益,同时也在企业营造出一种浓厚而强烈的学习氛围。
2 员工培训体系的创新
员工培训体系包括培训机构、培训、培训方式、培训对象和培训管理方式等。其中培训管理包括培训计划、培训执行和培训评估等三个方面。建设有效的员工培训体系,必须在培训理念及方式上不断地进行创新。
2.1 员工培训理念创新
很多企业未能将员工培训作为一项日常例行工作来抓,甚至觉得:培训不但浪费时间,而且浪费人力、物力、财力;与其让员工参加培训,还不如加强管理让员工认真做好本职工作。因此,必须转变上述的观念,树立起一种新观念:员工培训是企业的一种投资行为,是可以使企业获得长期综合收益的行为。的确,对员工进行培训往往不可能起到立杆见影的效果,但可以通过潜移默化的过程,增强员工对企业的认同感,增强员工与员工、员工与管理人员之间的凝聚力及团结精神。同时,通过不断培训,可以增强员工对本职工作的认知力和办事能力。
因此,对于企业来说,必须从思想上将员工培训视为企业的一种软投资,其重要性比企业看得见、摸得着的厂房投资、设备投资更为重要;它和企业其他投资一样,必将给企业带来丰硕的成果。
近日，中国人民大学财政金融学院携手中国股权和创业投资研究院，联袂打造的国内顶级金融EMBA，就是为了适应时展潮流，引领金融精英教育，把握金融政策脉搏而创办的全新的、国内唯一以面向私募股权资本与创业投资行业高级管理人员开班的EMBA 学位项目。为了更好地凸显该学位的与众不同之处，需要全面回顾梳理中国私募股权资本与创业投资培训市场的发展现状。
私募股权资本与创业投资培训市场发展现状
据公开资料显示，国内私募股权资本与创业投资的培训最早起源于上世纪90年代末，当时，中国人民大学教授刘曼红率先创办了维新风险投资网（），主要从事普及PE和VC方面知识的业务。这个网站的建立应该被视为中国私募股权资本与创业投资培训的起点。但受到当时国内私募股权资本与创业投资行业刚刚起步的制约，培训发展缓慢，与经济管理等方面的培训相比较可以说是默默无闻、毫无起色。
直到国家出台有关私募股权投资业发展的指导性文件后，私募股权资本与创业投资的培训才开始有了真正的发展。北大汇丰商学院、清华大学、中山大学、北京工商大学等学府先后成立了私募股权投资培训班，其中以北大汇丰商学院规模最大，从2007年开始到现在已经办过近60期，学员近8000人。
北京工商大学中国创业投资研究中心创办【后与中国投资协会创业投资专业委员会（以下简称“中国创投委”）合并】的中华创投家研修班在业界具有一定口碑，从2008开班到现在，已开设初级、高级班共14期，学员近2000人。
大医博爱股权投资基金管理有限公司总裁陈向军曾多次参加中华创投家研修班，系统学习私募股权投资融投管退的知识。他说：“我是进入投资行业的新人，之前做了10年的医院，将来想从事有关医疗行业投融资、并购方面的业务，现在正在争分夺秒地学习股权投资方面的知识。”
一些资深的投资人也加入到培训队伍中。有着近20年投资经历的融信资本基金管理有限公司董事长萧辉成多次参加业界培训，无论是北大、清华、中山大学、还是中华创投家研修班都留下了他的身影。萧辉成说：“现在是知识爆炸的时代，知识更新的速度非常快，只有经常学习、经常充电才能保证自己的投资理念领先他人，才能保证自己在实战中掌握先机。”
对此，国家产业损害预警专家组专家、中国创投委法律顾问、大成律师事务所合伙人关键说：“私募股权投资业在中国还是个新兴行业，理论研究还不够系统深入，实践经验积累得还不够深厚细腻，投资产品还不够多样出新，无论新老从业者都应当及时充电，不断加强自身理论与实践的修养，只有这样，这一行业才能健康发展。”
去年七月份，萧辉成在中华创投家研修班一期学习结束后半个月，就在香港和天津注册了两家基金公司，并且很快找到了基金最大的LP战略伙伴。萧辉成说：“我感觉有关政策、行业自律、税政方面的课程非常有用，把这些知识运用到基金公司的治理上，可以保证公司规范运作、合规经营、不出纰漏。”
目前，选择私募股权资本与创业投资培训的人越来越多，培训学员所涉及的行业也越来越广泛。企业家、律师、会计师、从事财经报道的媒体人员、主管经济、投资的政府工作人员等都有涉及，概括起来相当于创投产业链的各个环节都有介入。课程设置越来越细化，涉及的知识点越来越多，并更注重实战性。政策法规解读、基金募集与组织形式选择、投资机会把握与投资安排，投后管理与增值服务、股本退出及境内外上市等课程颇受学员们欢迎。
在私募股权资本与创业投资培训机构学习的学员中还有部分外国人士。虽然，国外资本市场比较完善，尤其是华尔街造就了许多闻名世界的投资大师，但由于中西方文化不同，国外投资界人士来中国从事投资业务仍有必要进行适当培训学习，以熟悉中国私募股权投资的操作手法。
“即使巴菲特来中国投资也有必要进行一下有关政策、规范等方面的培训。”国科嘉和（北京）投资管理有限公司董事赵春林不无感慨地说：“巴菲特被称为投资之神，但在投资比亚迪的项目上却折戟沉沙，所以，即使国外资深投资界人士，涉足我国资本运营业务，也很有必要进行系统的政策、行规等方面的学习。”
打造国内顶级金融EMBA
虽然，国内私募股权资本与创业投资培训教育正在稳步发展，但其中也存在许多问题。业内人士指出，目前，国内名目繁多的私募股权资本与创业投资班很多，但其中有相当一部分以盈利为目的，并且课程内容滥竽充数者有之、鱼目混珠者有之，权威性不够，有些内容过时、甚至错误，违背了教育传道、授业、解惑的原则。而且，很多培训机构不具备颁发毕业证书或学位证书的资质，学员学习结束后只能拿到结业证书，因此无法保证学习质量。学员在这种培训机构学习的目的也只是为了能多认识一些人，并不是为了真正提高自身的素质。
针对上述种种现状，日前，中国人民大学财政金融学院携手中国股权和创业投资研究院联袂打造了国内顶级金融EMBA。该EMBA 项目是国内唯一以面向私募股权资本与创业投资行业高级管理人员开班的EMBA 学位项目，开创国内先河。依托中国人民大学优秀的管理与金融学科，云集国内外一流的教授资源和金融业界的专家资源，借鉴世界著名商学院——芝加哥大学商学院培养金融界领袖模式，使该项目内容、质量有了充分的保证。在保留传统EMBA 项目课程和内容的基础上，增加私募股权资本与创业投资管理相关课程内容，使得学位学习教育与工作实际相结合，以满足系统学习私募股权资本与创业投资相关知识需求。同时，为中国私募股权资本与创业投资高级管理人员学习先进的金融管理理论和思想，提升个人战略素质，提供了一个广阔的平台，致力于培养一批具有全球化视野、战略化眼光能力的本土化金融精英。
著名经济学家，原中国人民大学校长，现任中国人民大学财政金融学院教授、博士生导师黄达说：“搞市场经济并要在国际经济舞台上取得生存空间，不能不学习一直以市场经济为研究对象并在指导市场经济实践中得到验证的西方经济理论、金融理论。问题是如何学？‘含英咀华’是我们提倡的方式。人民大学金融EMBA 将帮助学员达到这一目的。”
著名经济学家，现任中国人民大学财政金融学院教授、博士生导师王传纶认为：“目前，我们国家金融方面的高层次教育需要接纳西方或者世界的一些新的理论与实践进行改革，人民大学金融EMBA 项目就在做这种尝试。”
按照私募股权资本与创业投资业发展的趋势，今后有关私募股权资本与创业投资的培训内容也将会更加系统化，注重理论与实践的联系，注重学科的科学性。这次人民大学金融EMBA的开设是一个优秀的典范。
人民大学金融EMBA师资力量非常雄厚，集合了众多国内外一流的专家和学者，80% 以上的授课老师具有博士学位，外籍师资占全部师资的20%。业界师资同样非常雄厚，具有金融领域实践经验的授课老师占70% 以上（有为全球500 强公司做顾问或为政府做高级智囊的经历），他们是F-EMBA 坚实的质量保障。如：美国耶鲁大学金融经济学终身教授陈志武、曾任国际货币基金组织高级经济学家，现任巴克莱银行大中华区首席经济学家黄海洲、现任国际货币基金组织（IMF）研究部助理部长，美国国民经济研究局研究员魏尚进、中国人民大学国际货币研究所副所长向松祚、全国人大财经委副主任，原中国人民银行副行长吴晓灵等。
许多人大著名教授也担任金融EMBA的授课教师。如：中国人民大学校长，财政金融学院教授、博士生导师陈雨露、中国人民大学研究生院常务副院长，中国证监会发审委委员吴晓求、中国人民大学财政金融学院副院长赵锡军、中国人民大学风险投资发展研究中心主任刘曼红、中国人民大学中国财政金融政策研究中心副主任瞿强等。同时，多位PE/VC行业的专家如：吴尚志、赵令欢、熊晓鸽、沈南鹏、阎 焱、靳海涛、单祥双等也在其中担纲要职。
关键词：人力资本投资风险；成本收益；人力资本投资分析
企业人力资本投资，顾名思义，就是指企业对员工进行人力资本投资。然而在未来收益中，如果出现总成本要大于总收益的现象，就是企业的不经济投资。尽管企业人力资本投资风险存在客观性和必然性，但是也要认识到企业人力资本是经济增长第一大要素。知识经济时代，人力资源成为了第一资源，然而要想实现经济利润增长和社会可持续发展均衡匹配的目标，就必须注重人力资源的培训与开发。这对于中国的企业来说不仅仅是利用中国庞大的人力资源储备的优势，更重要的是如何发挥人力资源“质”的竞争力。2011年全国两会热点之一：全国人大代表刘庆峰对此建议，国家应立法限制企业员工随意跳槽。之所以会提出这个议案，就是因为企业在对员工进行培训开发的同时，也存在相应风险成本，这也是为企业更多参与人力资本投资行为排除相关顾虑。暂且不谈论此提案的优弊，就对企业而言，本身就应该做到具有避免、面对、化解人力资本投资风险的内在能力。
一、企业人力资本投资风险存在的原因
人力资本之所以存在投资风险，其中很大一部分原因是人力资本区别于物质资本的特性所决定的。人力资本必须依托于人力资源而存在，人力资源一旦发生了流动，人力资本也随之迁移。人力资本投资分成两个阶段：投资阶段和产出收益阶段。在投资阶段，由于企业内外环境的不断变化，企业难以保证对未来人力资源需求预测的正确性，无法对复杂多变的人力资本投资环境进行控制。在产出收益阶段中，企业对人力资本投资成本大小，回收期长短，员工绩效是否能提高，培训知识是否能转化为现实生产力的预期，都会影响到企业是否采取人力资本优先投资战略。与此同时，影响的因素还包括企业历史职工流动率、流动率和人力资本投资风险是正相关的关系。如果一家企业职工流动率非常高，企业就不会轻易对员工进行投资。
二、企业人力资本投资风险的体现
通过对安徽省合肥市几十家大大小小的企业进行了问卷调查，可以把企业认为对人力资本投资风险，划分为以下来源：担心员工跳槽；培训内容跟不上市场要求；培训流于形式；培训无法转化为实际绩效；没必要，员素质要求不高。只要在源头上避免这些风险，才能获得有效的投资收益。
三、规避人力资本投资风险的措施
第一，树立正确的人力资本投资意识，认识到对人员培训的重要性。企业进行人力资本优先投资，是经济发展客观的要求。知识经济的发展，使得人才成为了竞争的核心，掌握优质人力资源就等于拥有了核心竞争力。人力资本投资与物质资本不同，物质资本投资是静态的，一次性完成，而且在日后的使用中，价值会随之减少。但是人力资本不同，人力资本本身具有收益递增性，它是个持续开发再造的过程，呈现递增趋势，而且边际增长率是不断增大的。企业注重员工，重视对员工的职业开发，也会营造出尊重员工的企业文化，这会降低员工离职率，有利于形成企业凝聚力，这同时也是对员工的一种更高层次的激励手段。对员工进行投资，使员工提高绩效水平，了解并认同企业的经营理念，企业运作流程和企业文化，更好地融入企业，为日后能更好地适应岗位要求奠定了基础。西门子每年接受3000名大学生，仅用于这批学生的继续教育费，公司每年就要拨3亿马克。海尔之所以能够成为世界冰箱十强，与该公司着力加强人力资本投资、提高员工素质是分不开的。日本的一项研究证实，不同素质的员工对降低成本作用大不相同，如果一般员工的作用是5%，受过培训的工人的作用是10%-15%，受过良好教育培训的工人是30%。中外企业的先进经验都表明：培训是一项需要长期投资的工作，会得到丰厚的回报。
第二，采取“产学研相结合”措施。与大学或科研院所加强联系，或者企业自办企业大学。建立政府指导下以企业为主体、市场为导向、多种形式的产学研战略联盟，通过共建科技创新平台、开展合作教育、共同实施重大项目等方式，培养高层次人才和创新团队。这样可以实现企业“砌砖墙”而不是“砌石墙”的人才政策，典型的“拿来主义”，不需要企业内部对员工进行新一轮的培训与开发，起到转化企业人力资本投资危机的作用。
第三，依据现代人力资源开发方法来设计企业的培训开发体系，防止培训内容跟不上市场要求。
一是对企业结构进行优化升级，为人力资本投资奠定组织基础。中国是人力资源大国，部分企业把廉价劳动力作为了利润来源的渠道之一，采取粗放型经营模式，企业效益低下。而如今的市场经济竞争中，这种经营模式必然会被市场所淘汰，企业要想占领并扩大目标市场，就必须进行企业结构优化升级，走集约化道路，增加产品附加值，注重对知识、科学技术的引入和利用。
二是明确企业所处发展阶段。如果企业处于初创期，则注重对一线员工的投资，主要是对员工生产熟练度的投资，让员工了解产品生产流程和技术，保证产品合格率和工作效率。企业到了扩张发展期，则需要对技术人员进行培训，强化企业创新能力，对产品市场进行及时跟踪，拥有敏锐的市场嗅觉，开发适销对路的产品或服务，从而为巩固市场和开拓新市场提供了技术保证。企业进入成熟期的时候，则应该把注意力调整到管理人员素质开发上。管理也是一种生产力，企业规模越大，发展越成熟，就越需要管理。合肥力光制漆有限公司对核心人才定期到组织机构培训，建设学习型组织，全员针对性地进行培训再造，满足各岗位用人需要。培训员工总是“从正面看问题”，树立企业员工挑战是机会，失败是机遇生存意识，以此来培训员工工作的态度，培训员工处理工作的方法。
三是紧扣企业人力资本的现实状况。明确本企业现有的人力资源结构，防止出现培训的空中楼阁。首先分析现有人力资本存量，存量=∑员工受教育年限×平均每年花费+∑员工受教育期间损失的收入+ ∑员工接受培训次数×每次培训费用+∑员工工作年限×经验折算系数（元）。企业人力资本投资需求=企业人力资本总需求-企业人力资本存量。同时，企业对人力资本进行投资是有成本的，企业应该对每一项人力资本投资进行成本收益分析，从而确定投资是否经济。在均衡投资条件下，员工初期边际产品与未来各时期净收益之和，等于企业初期支出的员工工资与培训总成之和。
第四，培训中要严格加以控制，保证培训的质量，培训后管理者要积极引导员工把培训知识转化为现实生产力，防止培训无法转化为实际绩效，避免出现培训流于形式的风险。在培训期间，要对培训课程进程及效果进行及时了解，及时跟踪，在培训中加以控制，防止培训效率低下。后期要对学员进行培训考核，确保培训的有效性。只有学员通过了培训考核，才算通过此次培训。若不达标，学员自己承担培训费用，从而激励员工端正培训态度。在培训结束后期，管理者要为员工创造适合的工作环境，为其提供相应的工作咨询，确保能把所学知识技能应运到实际工作中，提高工作效率，为企业创造更多的利润。同时对员工后期的绩效进行评估，与培训前期的绩效进行对比，从而可以看出培训的实效。
第五，从薪酬管理，职业生涯规划两个角度采取措施，来有效防止员工轻易离职，降低离职率给人力资本投资带来的风险。
一是对绩效提升的员工要及时的给予奖励，对绩效下降的员工进行惩罚，从而对员工进行激励。只有及时地给予激励措施，才能使培训效果达到最佳状态，让员工认识到培训给他们带来的实际好处，为下一个周期内的培训营造了很好的员工基础。但是要注意对员工进行激励的时候，要遵照马斯洛需求层次论，来判断员工处于什么需求等级，因需而激。采用大薪酬福利政策。所谓大薪酬福利，就是要在企业薪酬方面建立全面报酬体系模型，包括薪酬、福利和工作体验三个大部分的内容。工作体验则是主要包括认可与赏识、工作与生活的平衡、组织文化、发展机会以及环境等五个方面的要素。随着物质条件的改善，员工更倾向于工作体验的激励。为了防止核心员工投资完离职的现象，可以采用股票所有权计划，通过这种长期奖励措施，创造一种所有者意识，有助于企业保留，激励高绩效的员工，为企业长期资本的累积打下良好的基础，如果把这部分作为薪酬的一部分，就可以做到人力资本投资与薪酬的有机结合，降低人力资本投资的风险系数。
二是注重对员工的职业生涯的规划，让员工感到在该企业拥有通顺的职业发展路径。把培训从企业主动，转化为员工争取。从而有效地提高了员工对组织的忠诚度。百事可乐公司曾在受过培训的270名员工中选取了100名员工进行抽样调查，调查发现，80%的员工愿意继续留在公司工作，员工反映培训不仅仅提高了他们的技能，而且提高了对企业文化的认同和对自身价值的人事，对企业目标有了更深刻的理解。可见培训投资不仅没有亏损，还带来了意想不到的收获，那就是提高了员工的忠诚度和满意度。同时企业应建立规范的约束机制，利用完善的制度性，完善劳动合同，对员工离职，在该公司服务年限以及培训相关条件事宜，都以书面的形式加以规范，来避免出现培训完就离职的现象，降低离职率和企业人力资本投资风险。
四、总结
企业对人力资本投资的收益的确存在不确定性，但是不能因噎废食。要想促进中国企业经济的健康、高速发展，中国企业必须树立重视人力资本投资的理念，并且依据现代人力资本投资的理论来设计企业的培训开发体系，采取科学的方式方法，合理地避免和化解人力资本投资风险，从而依靠人力资本的增值来提高中国企业的核心竞争力，塑造中国企业的国际竞争优势。
参考文献
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职业培训作为传统教育的有益补充,有针对性地弥补学生自身能力缺陷,面向不同学科需求开设课程,可以提升学生或上班族的职场竞争力。也正因为如此,职业培训正日渐成为求学市场上的新宠。目前中国已经涌现出许多社会知名度高、师资力量雄厚、办学实力强大的职业培训机构。
资本搭台
职业培训教育的范围很广,有许多不同的专业和形式。凡是对准备就业和已经就业的人员,以开发其职业技能为目的而进行的技术业务知识和实际操作能力的教育和训练,都可以称为职业培训。如今,IT类、语言类、远程教育、公务员培训、汽修培训、会计培训、厨师培训、动漫培训、建筑培训、营养师培训、规划理财师培训的众多机构,已成一片繁荣之景。
金融危机带来的失业潮亦给职业培训机构带来了大量生源。风投基金看到中国培训教育行业的无限商机及其稳定的现金流,其中富有实力的职业培训机构成了金融危机下风投们眼中的抢手项目。近些年,职业培训教育行业不断涌入风险投资资金,而受益于资本力量的助推,职业培训在未来几年内,也将进人大步向前的发展阶段。
2008年,经过两轮融资在纽交所高增长板上市的正保远程教育集团是国内首家在美国上市的中国远程教育企业,成为国内职业培训业内的风向标。“职业培训市场是民办教育里面最大的一块市场。”启明创投甘剑平表示。这种看法也从一个侧面反映了风险投资对于中国教育培训市场的高度认可。
而且,传统的职业培训行业中也在不断地推陈出新,让投资人眼前一亮。同样在2008年,获得凯鹏华盈1000万美元投资的汇众益智,
将目光集中于数字娱乐产业的职业培训、学历教育及产品研发等方面。汇众益智没有拘泥于传统,在教育模式上首推“云培训”的概念,“云培训”即借用一个名叫“云世界”的互联网教学平台,把学生、学校、用人单位、包括学生家长在内的社会群体以及高端游戏人才都整合起来。而其所谓的“云世界”,就是借力汇众力量开发的一套用于教学的大型网络在线游戏,以轻松愉悦的方式做培训。
瑕疵
在风险投资不断将热钱投入到职业教育培训行业的同时也看到了其中隐藏的风险。“这个领域目前确实比较热,估值比较高。其中也存在一些过度增长、发展不良,甚至导致学生暴动的案例。”甘剑平表示。
北方汽车专修学校(以下简称为北方汽修)便是一例。2008年,北方汽修获得德同资本和光速创投的联合投资,北方汽修能获得风投的青睐,得益于其在行业内领先的成绩。北方汽修自创建以来由于专注于汽车维修市场所需的人才培训发展到现在,已成为“中国汽车维修教育界的航母”,拥有师资队伍3000余人,是目前国内唯一一所系统化培训专业汽修人才的职业培训学校。然而,2009年《人民日报》社会版9月16日、17日连续两天刊发关于“北方汽修学校违规招生”的报道,指出北方汽修涉嫌违规招生、有关部门滥发职业资格证书等问题。
其他的问题也并不少见。经过金融危机后的短暂繁荣,职业培训行业的整体发展仍然令人担忧。
关键词：企业科技人才；培养模式；制度保障
作者简介：张爽（1979-），女，浙江慈溪人，上海公共行政与人力资源研究所社会保障研究室，助理研究员。（上海 200042）
中图分类号：F272.92?????文献标识码：A?????文章编号：1007-0079（2012）33-0018-02
企业间的竞争从本质上来说是科技人才的竞争，拥有一支高素质、高效率的科技人才队伍，是现代企业保持自身竞争力、决胜市场最为关键的要素。企业科技人才的来源可以采用培养和引进相结合的方式，笔者认为，企业应立足于自身培养适用的科技人才，这样能使广大科技人才对企业具有较高的忠诚度，也更熟悉和适应企业发展需要。因此，要根据各企业发展需求以及科技人才成长规律，鼓励支持企业建立起科技人才培养模式，促使企业成为孕育科技人才的摇篮，这既是促进科技人才涌现和提高科技人才竞争力的有效途径，也是新时期企业发展与生存的必由之路。
一、企业科技人才培养所面临的挑战
当前，审视我国企业科技人才培养培训工作发展现状，依然存在着一些不容忽视的问题，主要体现在以下四个方面：
1.企业科技人才培养制度建设相对滞后
我国至今还没有制定有关企业专业技术人员教育培养的专项法律法规，造成企业科技人才培养工作在制度设计、经费投入等方面得不到法律法规保障，企业科技人才培养工作一切依赖于企业内部的重视程度，重视的多投入，不重视就少投入，存在极大的不平衡性。科技人才在职培养涉及面广，有许多与企业科技人才培养相关联的配套政策运行机制需进一步探索突破与规范指导。如科技人才培养的经费投入保障机制、培训成效与人才使用结合机制、科技成果发明奖励机制等。
2.缺乏对企业科技人才培养系统的规划设计
企业科技人才培养是一项系统工程，根据岗位需求对科技人才培养培训进行系统规划设计，对培训效果起着至关重要的作用。而目前不少企业对科技人才培养培训有着一定的盲目性和随意性，为了培训而培训。在培养培训内容上，缺乏对企业科技人才培养目的、培养目标、培训成效反馈等方面进行的整体设计与分析，致使培养培训的内容针对性不强，导致无法达到企业人才培养的预期目标。在培训方式上，不少培训的形式单一、培训内容脱离科技人才发展需求，培训以知识传授方法为主，效果欠佳。同时，不少企业忽视培养培训的效果考核监督和人才选拔，没有将科技人才培养培训与岗位设置、激励措施、反馈机制结合起来，致使科技人才缺乏培训动力。
3.缺乏对企业科技人才培养的持续投入
科技人才培养是在培训基础上的一种长期投资，不少企业对科技人才培养培训的内驱动力不足，普遍存在重使用、轻培养的现象。规模小、财力弱、培训资金不足等原因成为了不少中小企业不愿对科技人才持续投资的借口，不少企业对员工培训投入普遍较低，即使是短期员工培训投资都得不到重视和保证，而长期的、高投入的人才培养投资，对部分中小企业而言更是一种奢望。
4.企业科技人才培养的专业化程度仍需进一步提高
在某个生产领域要实现技术自主创新，搞技术研发的企业科技人才必须是专业程度很高的“专才型”科技人才。而目前我国不少企业对科技人才培养有过分强调“通才”或“全才”培养的倾向。以汽车工程师培养为例，中国企业培养的汽车工程师往往是“通才型”，对整车各个部件的工艺都懂一点，但就某一领域的专一性和深究性不够，这样的科技人才要就某一方面实现技术创新突破比较困难。反观德国企业汽车工程师的培养，在其职业生涯就汽车某一生产领域研究较深，属于“专才型”培养。如研究紧固件的工程师在其职业生涯只专注于紧固器件的制造与设计，对紧固件的生产设计研究又深又专，而对汽车其他生产领域基本不涉及。对中德两国的汽车工程师专业化培养模式进行比较，显然是德国工程师更容易实现技术的突破与创新。
二、建立企业科技人才有效培养模式
为了获得企业竞争优势，企业必须高度重视科技人才的教育培养工作，塑造和留住优秀科技人才。建立企业科技人才有效培养模式的现实意义在于：帮助企业科技人才及时更新知识、提升能力，提高工作效率和竞争力；提高企业科技人才的责任感和忠诚度，传播企业文化、沟通信息、增强团队意识，改变科技人才对企业的义务感、认同感和信赖感，提高科技人才的自律意识和凝聚力；有利于吸引和留住优秀科技人才，使优秀科技人才通过培训实现自身发展，感受到组织的关怀和重视，有效激发他们的工作热情。
1.创新实践式培养
优秀的创新科技人才一定是在重大工程和技术创新实践中成长起来的，要注重在解决企业发展中的复杂问题、应对重点项目和重大工程挑战的实践中培养塑造科技人才。企业要促进科技人才培养塑造与项目工程建设的有机交融，根据企业发展需求，以企业重大工程项目和科技项目为载体，为科技人才提供创新实践、施展才华的事业平台，采取产业聚才、项目育才、核心人才带动培养等多种方式培养创新科技人才。鼓励支持企业加大对创新核心科技人才、创新重大项目的资助和支持力度，促使优势资源向核心人才和关键项目倾斜，对重大工程项目和科技攻关项目实行专项评估申领、专项监督运行、专项审计验收制度，并在人才团队建设、财力配置、设备使用、项目经费分配等方面给予充分的支持，重点扶持培育一批科技创新团队和科技领军人才。在做好项目考核评价工作的同时，做好科技人才的业绩考核和奖励工作，使项目工程成为人才筛选工程、培育工程、激励工程。要深化和加强企业创新实践基地的建设工作，在有条件的大型企业建立博士后科研工作站和博士实验基地，组织和引导在站博士后与企业合作开展项目研究，利用博士后专业优势促进企业技术创新，实现企业科研项目与博士后等高层次科技人才的对接。
2.产学研结合式培养
以产学研合作为平台，建立企业、高校、科研院所和中介机构贯通互动的科技人才产学研合作式培养模式，培养造就一批优秀的企业实战型科技人才。要探索建立高校、科研院所、企业和中介机构联合培养企业科技人才的机制，充分结合并发挥高校学科综合与基础理论的优势、科研院所研究实力与创新资源的优势、企业实践平台与技术研发的优势、中介机构信息与服务的优势，构建基地—项目—人才一体化的企业科技人才培养机制，加强和促进产、学、研之间的融合，推动企业、高校、研发机构联手组建跨学科、跨系统、跨行业的企业科技人才培养“联合舰队”。同时，鼓励科研院所、大专院校、企业的科研人员进行贯通交流，着重培养应用科技类、工程技术类企业科技人才的科技创新能力与科技成果转化能力。鼓励企业将研发机构和人才培训基地设在高校，鼓励高校与企业共建重点实验室、研究基地。
3.国际开放式培养
要准确把握国际上的研究开发活动和科技创新模式的新变化、新特点，广泛利用全球科技资源。构筑国际化的企业科技人才开放式培养模式，强化企业科技人才国际化能力素质建设，支持企业在国际竞争与运行中培养大批具有国际竞争力的优秀科技人才。要鼓励支持企业大力开展同国外及港澳台地区的科技人才培训合作项目，有计划地选送优秀科技人才赴海外培训、考察、研修和实践交流。鼓励支持企业与国际知名高校、跨国企业、国际组织的合作，联合建立海外培训基地。积极推进企业与国外企业的交流与合作，鼓励企业科技人才通过民间出访、商业流等多种渠道，去国外企业学习国际先进的实用技术，提高专业素质。探索以实习和任务驱动的方式培养科技人才，要求赴境外的科技人才在国外工作、实习期间，要通过完成行业内的科技项目或任务的方式，更多地接触国外同行前沿科研技术的机会，提高人才培养的针对性和实效性。鼓励与促进企业科技人才参与国际科学技术合作交流，支持企业科技人才参与国际重大科技计划、科技工程、学术研究等活动，支持企业科技人才出国（境）参加各类国际学术会议，鼓励和支持企业科技人才积极参加国内举办的各类国际化教育培训活动，让企业科技人才有更多的机会参加各类国际合作、培训学习与实践交流。
4.自主研修式培养
支持和引导科技人才进行自我设计、自我管理、自主投入的自主研修式培养。用政策引导支持企业科技人才积极参与各类社会教育培训机构开设的各类研修班，包括英语、计算机、专业培训课程等。根据各个专业领域设计科技项目专题研讨主题，组织相关专业的科技人才参与在线主题研讨与。加强远程教育和在线培训，组织企业科技人才自主进行网上在线学习，使科技人才不受时间和场地限制自主选择学习课程，在网上实现教、学、考、管等学习考核功能。健全企业科技人才读书制度，规定每人每年必须认真阅读一定数量的专业书籍，书目可以自选和推荐相结合，并通过网络交流分享读书心得。鼓励支持企业科技人才自主参加大学或社会举办的各类讲座。要求科技人才每2～3年撰写一份个人研修报告，总结研修成效。
三、企业科技人才有效培养模式运行的制度保障
制度是企业科技人才有效培养模式运行的支撑与保障，用规范的制度安排来保证企业科技人才的培养培训工作有法可依、有据可循，以确保企业科技人才培养模式有效运行尤为关键。
1.加强科技人才管理立法
为了保护企业科技人才的合法权益，充分调动企业科技人才创新研发的积极性、创造性，要从国家层面通过立法为企业科技人才培养与发展创造良好的法制环境。尽快研究出台《专业技术人员继续教育条例》、《专业技术人员职业能力评价管理条例》、《专业技术人员考试管理条例》等，规范企业科技人才教育培训、职业能力评价、资格证书考试等环节，推进科技人才培养的法规建设进程。同时，要重视科技人才创新实践的产权保护，研究制定《技术专利保护条例》、《竞业禁止条例》和《加强科技人员流动中技术秘密管理办法》等法规，在制度上强化知识产权保护执行力，形成有偿使用研究成果和专利的社会氛围和运行规程。同时，要加强重要人才安全防范，对掌握国家经济、科技、国防核心秘密和尖端技术的企业科技高端人才要规范流动，确保国家高级人才和顶尖技术的安全。
2.建立稳定的经费保障机制
要保证企业科技人才教育培训工作的稳定开展，需要一定的经费投入作为保障。要帮助企业树立教育培训人才是收益最大的观念，将科技人才教育培训投入看成是提高企业竞争力的投资性投入。企业要严格执行国家关于员工继续教育投入的有关规定，努力提高科技人才教育培训经费所占工资总额的比例，把企业科技人才培养经费列入年度预算，确保教育培训经费投入。在西方发达国家，企业培训经费占工资总额的比例一般不少于3%，一些知识、技术密集型企业的培训经费占工资总额的比例达到10%以上。因此，企业必须建立完善的科技人才教育培训经费保障制度，完善政府、企业和个人共同分担的人力资本投入机制，拓宽多元化教育培训投资渠道，不断加大企业科技人才培养培训的经费投入。
3.建立规范的培训激励机制
要建立健全并严格执行企业科技人才在职培训制度，确保科技人才每年脱产学习时间累计达到一定要求。鼓励支持企业根据在职培训、脱产培训等不同形式，制定科技人才继续教育和能力培训的相关管理办法，企业要根据每一个技术岗位的知识、技能和能力要求，明确科技人才的岗位培训目标与流程。要健全和完善科技人才教育培训统计、登记、评估、考核和奖励制度，把培训成效与职务晋升、人才流动、职业转换结合起来，落实培训和人才选拔使用相结合的制度。企业对科技人才培养要考虑到科技人才职业生涯规划和职业发展阶梯的设计，激发科技人才自我发展的动力，促进企业与科技人才的和谐发展。
4.建立创新导向的成果奖励机制
支持企业建立完善的向创新科技人才倾斜的成果奖励机制，激发科技人才的创新创造动力。支持企业积极探索技术要素和研发成果要素等按贡献参与分配的实现形式和办法，采取协议工资、项目工资、专项津贴、一次性奖励等实现智力要素参与分配。以项目为载体，支持企业建立完善的职务发明奖励制度，明确职务发明人的权力，提高职务发明人的地位，加大职务发明人的奖酬力度。鼓励支持企业对掌握核心技术、为企业中长期发展作出突出贡献的科技人员进行分配激励。支持企业加大对个人知识产权的保护力度，支持将专利、科技发明和原创科研成果等无形资产转化为货币或股权，完善科技成果作价入股、科技成果折股、股权奖励、科技成果收益分成的实施办法，实现科技成果参与分配。
5.建立专业工程师评价认定机制
要围绕创新能力建设，根据不同领域、不同类型企业科技人才的特点，构建适应经济和社会发展要求、符合企业科技人才成长规律的新型的专业工程师制度。在政府推动引导、宏观调控的基础上建立有充分自律机制、公益性、独立的工程师学会。制定专业工程师管理和开发政策，协助工程师学会推出一批专业标准，积极为企业科技人才开展专业工程师资格认证。以强化继续教育和注册会员为抓手，吸收广大企业科技人才成为工程师学会会员，帮助他们提高职业能力和专业水平，改善知识能力结构，促进企业科技人才队伍建设。以国际互认为目标，逐步实现工程师资格的国际互认，促进工程师发展和推动交流，形成与国际惯例相符合、管理运作规范、社会认可度较高的专业工程师制度。
参考文献：
[1]卓玲.广东省中小企业创新人才培养问题及应对策略[J].企业经济，2007，（1）.
[2]张彦宁.再造竞争优势——中国企业科技自主创新[M].北京：企业管理出版社，2006.
在我市，除已上市的企业外，面广量大的中小企业对直接融资的概念还很模糊，通过资本市场直接融资的思路还是空白，企业运作资金的来源还很单一，与现代企业经营的要求还有很大差距，造成这些企业融资难、成本高、发展慢。
为进一步拓宽我市中小企业融资渠道，降低融资成本，改善企业治理结构，加快企业转型升级步伐，实现企业的快速发展，拟于近期举办2013年企业直接融资系列活动，初步方案如下：
第一阶段：直接融资洽谈会
一、目的意义
邀请国内外直接融资中介机构、交易机构、创投风投企业等来，与我市有直接融资需求的重点骨干企业、高新技术企业、新兴产业企业、拟上市企业和重点人才项目进行直接融资洽谈。进一步加深对我市经济社会及重点行业、产业的了解，促成直接融资意向，为的企业打开直接融资新局面。争取更多的股权投资企业在我市设立分支机构。
二、活动时间
暂定3月下旬。
三、活动地点
在金陵金鼎、光华国际中进行选择。
四、活动内容
1.宣传经济社会发展情况。
2.直接融资洽谈。
拟上市企业、发行债券企业、场外股权交易企业、资产证券化项目融资企业与证券公司等中介机构洽谈；有股权融资需要的企业与创投、风司洽谈。
五、活动对象
1.本市企业
40家以上有股权融资需求的重点骨干企业、高新技术企业、新兴产业企业、拟上市企业和重点人才项目，董事长或总经理；
2.创投企业
30家以上证券业中介机构，创投机构负责人或业务人员；
第二阶段：企业董事长直接融资培训班
一、培训形式
为进一步巩固洽谈会成果，结合多年来针对企业董事长培训的经验，防止代培代会、敷衍了事的情况发生，根据2007年、2011年我市企业上市上海复旦大学培训班取得的经验和成效，为企业董事长能聚精会神汲取培训知识，拓展直接融资思路，决定采取送出培训、封闭式培训、专题培训。
二、培训时间
暂定3月下旬4月上旬，时间3-4天。
三、培训地点
上海复旦大学。
四、培训主题
企业直接融资的意义、种类及选择；企业上市（包括IPO、新三板、股权托管交易）融资；企业债券（包括企业私募债、企业集合债）融资；私募股权（包括风险投资、创业投资）融资，资产证券化融资。
五、培训对象
组织动员一批有股权融资需求的重点骨干企业、高新技术企业、新兴产业企业、拟上市企业董事长，人数控制在40人左右。
2010年，压抑了很久的国内民营培训学校得到了爆发。利达教育、安博教育、环球雅思、学而思、学大教育五家公司在美国上市。抛开其余四家不说，利达教育的主体仅是来自于哈尔滨的一个区域培训机构，而其上市时的市值已经达到了1.5亿美金。如此狂躁的资本回报，让更多教育培训公司提出了“2011跑步上市”的口号。融资，圈地，登陆纽交所。这只是民营教育机构海外狂飙的开始。
教育机构为何扎堆美国
根据德勤创投联盟的调查数据显示，国内受访的教育培训企业，80％表示有融资需求，近50％上市打算，并一致倾向海外上市。之前已获得风险投资的几十家教育培训机构，纷纷进入IPo冲刺阶段。
中国的民营教育机构为何齐齐选择在海外甚至是美国上市，其实是有原因的。2004年之前，为了获得避税的优惠，当时的民营教育机构被定性“为非盈利机构”，于是无法以公司的身份上市。这也就是为何VISA在2006年要将自己从会员制的协会转变成公司主体，也只有这样，才能符合上市的要求。
2002年8月，重吏市民办学校海联学院通过借壳上市，登陆澳大利亚资本市场，成为全国首家上市民办高校。海联学院用3，4亿资产入股，占了Amnet公司51％的股份，这也是在当时政策下的无奈选择。
2004年之后，鼓励民营教育的相关法规出台以后，并没有解决中国资本市场的另一个关键问题，轻资产的公司无法登陆中国资本市场。携程、新浪等互联网公司毫无例外地被迫在海外上市也就是基于这个原因。国内资本市场退出无门，造就了国内创司无法用人民币基金投资，于是翻看被投资的教育机构背景，基本上清一色搭建了海外红筹的架构，自然上市也是首选海外了。
再者，就全世界范围而言，美国投资人对于私立教育的接受程度是最广泛的，仅美国的上市教育企业就超过70家。以开普兰教育为首的四大风险投资公司已经形成了专业的团队投资教育企业。流传最经典说服投资人的故事，是哈佛大学在1886年创立时只招到4名学生，但这并不妨碍其成为顶尖的私立大学。美国人对于私立的教育理解深刻，类比之下，中国教育的故事在投资人中间自然获得的认可就容易得多。
当然，除了美国之外也有零星的海外上市案例，例如，2006年广东私立学校东方纪元在新加坡凯利板上市以及2009年杭州笑笑幼儿教育集团在澳大利亚证交所挂牌交易。
民办教育机构有没有泡沫
据中资教育研究所的不完全统计，目前各类在册的培训机构约在10万家左右，令人吃惊的是其中获得风险投资注资的教育培训企业总数已经达到314家。教育行业本身不是一个高速增长的暴利行业，因为核心教师的培养不是一朝一夕的事情，新东方校长俞敏洪给公司的目标就是年增长20％。在投资人回报要求的催促下，跑马圈地盲目扩张的现象并不少见。快速发展必然带来管理上的缺失。2004年，新东方在福州发生的一起合作培训学校收取学费后神秘蒸发的事件就可见一斑。曾经风靡全国的阶梯少儿英语也是因为盲目扩张导致管理混乱，最后公司以散伙告终。
扩张的泡沫并不影响投资教育行业的价值取舍。中国家庭收入中，支出的最大两项就是房产和教育。其中教育支出能占到三分之一的比率。《中国教育培训行业报告》的数据显示，2009年整个中国教育培训市场总值约为6800亿元，预计到2012年这一数字将变成9600亿元。如此大的蛋糕前提下，催生100家上市公司都不为过。教育培训业有语言培训、职业培训、管理培训、教辅培训、幼儿教育几大主流类别。以课外辅导为例，2008年的市值为823亿元，2013年该领域的支出将增至1274亿元。目前包括学大教育、新东方等国内排名前五位的教育培训巨头，也仅仅占整个中小学课外辅导市场份额的1.6％。显然，这个市场还只是处于发展初期。
《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010～2020年)》的公布给风投人士吃了一颗定心丸，教育行业的预收费模式和抗经济周期的特点使得投资人必须考虑在篮子里面装上这颗鸡蛋。严格说，风投“锁定”民营教育的投资才刚刚热身。学历教育的民办高校、幼儿园、私立中小学开始成为下―个炼金炉。
世界银15-2008年的《通过终身学习来提高中国的竞争力》报告说，中国从小学到大学的学生人数占世界的17％，但教育市场价值却只占2％。在刚性需求之下，未来10年，中国将是全球增长潜力最大的教育与职业培训市场。国内上市创业板开先河
外资风投可以搭建海外架构红筹上市，而退出无门，一直是国产风投所苦恼的问题。投中集团对2008～2009年中国教育行业投资案例的统计中，几乎没有本土创投的身影。直至2009年12月，达晨创投2亿元注资北京华图教育集团才打破了这种僵局。
关键词：电子企业员工；培训；流失；风险
大家知道，现代电子行业竞争实际上是员工能力与素质的竞争，谁拥有高素质的员工谁将获得竞争优势，可能大家会说可以通过招聘引入高素质人才来给予解决——但空降兵失误的案例比比皆是，即便能招聘到合适的人员也还必须对其融入企业文化价值观进行培训。
培训是企业进行人力资本投资的重要形式，是企业积累人力资本、赢得竞争优势和可持续发展的重要手段。我公司在厦门电子行业排前列，曾经有人开玩笑说我们公司是我们这个行业的“黄埔军校”，经常有技术人员跳槽到同行业，或者在本行业自主创业，面临培训之后的人才流失，导致企业人力资本投资流失。对个人而言，择高枝而栖无可厚非；对企业而言则损失惨重。那么，这是否意味着企业有理由就此放弃对员工的培训呢？答案当然不是。像我们这类型电子企业，产品更新快，技术要求先进，培训是每一个企业都无法回避的风险投资，在做好培训工作的同时应积极探索、寻找解决员工培训后流失风险的对策。
一、员工培训后流失现象分析
企业投资培训是为了增加企业人力资本存量，为企业创造经济利益。然而，从企业进行培训投资到获得投资收益有一段时间间隔，在这段时间里可能出现很多难以预料的情况，致使培训投资的回报率降低。而员工在培训之后跳槽的现象则使得企业的培训投资回报率降到了零点，甚至带来严重的负影响。
员工培训之后的流失，是企业培训投资风险中最大的风险，而这种风险还可以细分为以下几个方面：
1.培训收益风险
企业对员工进行培训是希望员工在经过培训之后能够更好地为企业服务，给企业创造更多的利润。但另一方面，在经过良好的培训后，员工的能力和素质得到提高，受训员工对知识和自我实现的追求更高，产生了更换工作环境的需求。那么这样的培训后人员外流，必然使得本企业的这部分培训投资无法收回，造成人力、物力和财力的巨大损失。
2.培养竞争对手的风险
企业员工培训的目的就是为企业所用。现在的企业不再像过去那样为培训而培训，在进行培训之前，企业的人力资源部门会做出周密的培训需求分析，为培训的有效性提供依据。所以培训的都是一些与电子企业的运营情况相关的技能、知识，甚至是内部秘密资料。例如我公司其中一项产品系列，在厦门市从事该系列产品研发、生产的单位有五十多家，大部分是2000年以后发展起来的，产品涵盖光电产品等各个领域。如果员工在培训之后形成人员外流，而他所流向的企业大多数都是电子企业的竞争对手，由于对本企业所掌握的“情报”和新知识技能的应用，这对本企业来说无疑是一种潜在的极大威胁。
3.企业核心技术保密难度增大的风险
任何一个电子企业在生产经营过程中，总有自己的管理经验和专有技术。专有技术必须要通过具体的人员去操作和管理才能使之转化成生产力和具体的产品。这就得通过培训使参与这一工作的人员掌握。显然，掌握的人越多其保密难度越大。而在培训之后所形成的外流员工中，有不少都是掌握了企业的关键核心技术的，这对于电子企业专业技术保密工作实在是一大风险。 他们的外泄秘密，将使得原企业的商业机密成为共同的秘密，原企业的竞争优势化为乌有。
二、员工培训后流失的原因分析
1.人力资本产权的特性
人力资本依附于有生命的人体之中，与人不可分离。接受培训的员工在培训后跳槽走人也就必然将其培训所得的知识和技能随身带走，那么培训投资的收益无法得到保障，这使得企业通过培训投资的人力资本的产权特性复杂化。企业在投资培训时，员工也付出时间、精力，可以说企业是显性的投资主体，而员工是隐性的投资主体。因此，员工既是培训的投资者，又是培训投资的承载者，这就决定了员工拥有这种资本的控制权，是否在本企业的生产中使用这种资本，使用多少，或者到其他企业使用、如何使用，这在很大程度上是员工决定的。
2.员工的个人追求
正如马斯洛的需要层次理论所阐述的，处于人生各个阶段的人的需求是不一样的，在满足了较低层次的需求之后，会去追求较高层次的需求。实现自我价值是每个人的最高需求。反映到企业中的员工个人身上就是，经过培训后，员工的知识和技能得到了大幅度提高，感觉自己应该得到更大的发展平台，而如果所在企业又没有对其反应做出及时的反馈，员工体现自身价值、追求高成就感的意识更为强烈了，终于员工“怀才不遇”，跳槽走人。
3.外部环境的强烈吸引
知识经济时代的到来，人力资本的重要性日益突显。为了赢得竞争优势、获得可持续发展，企业已经把争夺竞争优势的重点从原先的自然资源、物质资本等转移到了人力资本，把对人才的需求摆到了第一位。而为了能吸引大量的外部优秀人才到本企业中就业、服务，各个企业是使尽浑身本事：大力改进自己的工作环境，塑造良好的企业文化，提供优厚的工资、福利待遇，为员工开辟畅通的职业生涯发展规划等等。
内外环境的强烈反差，作为一个理性人、经济人，员工在培训完后离开原来企业到其他企业服务也就有点顺理成章的味道了。
4.培训后的转化服务工作不到位
清华紫光上市小组主力成员,六年时间运作IT营销,收入达到30亿,在“非典”期间,花四个月时间组织实施了12个分公司的SAP ERP系统上线,被业界评为年度信息化成功第一案例。在外人看来,法学出身的彭志强所从事的行业似乎总是“不搭界”。
更不靠谱的是, 2007年,已经跻身最年轻的上市公司副总裁的彭志强再次踏入了又一个陌生的领域――管理培训行业。
谈吐风趣、外表温文尔雅的彭志强说他的下一个目标便是打造一个“成长型企业的摇篮与上市公司的黄埔军校”,批量制造企业家……
管理培训也能标准化
如今,彭志强的名片早已经从清华紫光副总裁换成了盛景网联培训咨询集团(以下简称:盛景网联)董事长兼CEO。
为从宽阔的清华走入看上去相当“拥挤”的培训业,彭志强舍弃了清华紫光上市公司高管的名与利。不过,彭志强认为这很值。
在外人看来,管理培训业的竞争已经很激烈。目前社会上存在的大大小小的管理培训机构至少有上万家。那么,盛景网联的机会在哪里?
彭志强则认为,任何一个“拥挤”的行业中都有可再创造的空间,而这往往归结于商业模式的创新。回到管理培训业,彭志强发现,无论是中欧长江等商学院,还是民营培训机构,从商业模式角度来讲,都是采用固定的培训服务收费模式,这就限定了企业的发展规模,无法实现爆炸式增长。这也是为什么很多培训公司都做得非常辛苦,但收益一般的原因。”
彭志强希望他领导下的盛景网联能够和如家所在的酒店业一样,将管理培训业务做成一个管理过程比较容易控制、内容比较容易复制的产业,和新东方、北大青鸟等所在的教训培训产业中的外语培训、IT培训等常规教育一样。
标准化和流程化,恰恰是这些产业能够获风投青睐的原因。反观经管培训产业,由于每个公司所处行业和发展阶段不一样,它们对于管理培训的需求也不尽相同,从这点而言,经管培训并不具备可复制性,致使这一产业市场集中度不高,没有龙头性企业,“大市场,小作坊”现象非常突出,“这就是这一市场之所以未受到应有关注的原因” 。
“可复制性对于我们来说根本不是问题,我们做得也是通用性培训。”彭志强回应说,“我们的课程是参照北大、清华的MBA课程来设计的,只是拿掉了比如运筹学、数学、国际贸易等对于绝大多数人来说长期使用不上的东西,同时增加了客户关系管理、沙盘模拟等较强实战性的课程体系。我们称之为MINIMBA。”
彭志强说,传统的培训企业是项目制,是根据不同的项目做不同的课程,而盛景网联则是“产品制”,课程一旦成熟,就可以快速在全国范围内复制。因此,彭志强需要做的就是通过复制销售管理体系、市场推广模式、课程质量管理体系,加速在全国范围内的跑马圈地,包括借助于加盟形式。记者了解到,从2007年3月至今,盛景网联已经在北京、上海、广东、山东、江苏、江西、河北、新疆等众多省市,开设了大概40余家教学点,并一举成为中国最大的管理培训机构。
不仅仅是培训,更是标准的VC
管理培训业务的流程化和标准化,应该是彭志强刚一进入管理培训业务的目标。不过,随着管理培训业务的深入,彭志强从中发现了更多的商机。
由于经常邀请VC讲课,在与之不间断的交流中,彭志强发现,很多中小企业苦于找不到VC的同时,VC们却也在为苦于找不到好的投资项目而发愁。
“盛景网联不就是一个对接中小企业与VC的很好平台吗?”于是,彭志强特意在盛景网联的资本课程中开设了一个叫做“企业团看VC,VC团看项目”的课程。盛景网联每次都会邀请7～8家中国前20名的VC机构来课堂上考察项目,就像“赢在中国”一样,60多家学员企业,要经过层层PK,最终向VC们去展示他们企业的商业模式和发展潜力,争取VC的青睐。对企业来说,一次接触这么多优质VC,是以前做不到的;而对于VC来说,一次考察60-70家年利润在500万到1个亿的企业项目,也是求之不得的事情。当有合适的项目被改造和挖掘出来以后,几家VC便开始联合投资。
现在的盛景网联,其实很难去界定它是一家培训机构,还是一家投资公司,因为它的业务早就超越了培训本身。甚至于彭志强还成立了专门的基金――华创盛景投资,希望在通过“培训―咨询―资源整合”系统性地帮助企业成长的同时,继续分享企业的成长价值。
彭志强的想法很简单,经过培训,中小企业可以通过系统地接受创新的思维方式与成长的结构化工具;其间,盛景网联的 “总裁俱乐部”平台上数千家的企业资源,可以深度整合、相互合作;如果优秀的企业有进一步的个性化深度需求,那么盛景网联就可以推进企业咨询深度,帮助企业进行改造;在改造完毕具备投资条件后,华创盛景基金将联合其他知名风投机构对企业进行投资,促使其获得发展,直至上市。在这个培养模式中,无论是中小企业,还是盛景网联,在此过程中都可以获得丰厚回报。
盛景联合青云创投对新疆宏邦节水的投资就是该模式的一个成功案例。通过盛景网联全新的商业模式整合后,宏邦节水已经形成一条一生一世价值链。在参加管理培训之余,还能获得VC们的风投,新疆宏邦节水董事长李富成在接受记者采访时连称没有想到。
【关键词】城市轨道交通；人力资源开发；教育培训
教育培训是个人职业生涯与企业发展的联系纽带。随着知识的到来，在企业的经营活动中，人力资源已成为企业最重要、最富活力与创造力的资本，其在企业战略管理中的功能与作用也越来越受到人们的关注。城市轨道交通企业的有识之士，也充分认识到人的素质与能力对企业运营质量和发展前途有极为重要的，并感知到现实与未来对高素质、高技能员工的呼唤。员工培训既是企业发展的需要，也是企业员工自身发展的需要。
1 正确认识企业培训的重要意义
随着知识和技术的更新速度加快，企业需要不断创新，需要引进新设备、新技术、新工艺、新知识。这就要求不断地加强和深化对员工的知识更新和业务培训。这也是一些大的公司，如微软、IBM、摩托罗拉等纷纷建立了自己的员工培训学院或大学的根本原因。因为这些公司相信，知识是保持长期成功的基础；只有重视员工培训，才能使公司在全球竞争中始终处于优势地位。
培训是一项重要的人力资源投资，同时也是一种有效的激励方式。如选送优秀员工参加带有性质的培训班、组织业绩突出的员工去外地参观著名企业、鼓励员工利用业余时间进修并报销学费、定期选拔优秀员工出国考察等，都会对员工产生巨大的激励作用。据调查，企业是否制定培训制度是员工在择业时的一个重要条件。企业如能为员工提供良好的进修培训机会，即使工资低于其他企业，许多员工也仍会选择有培训机会的企业。
人力资本的创始人―――1979年诺贝尔经济学奖获得者西奥多・舒尔茨（T.W.Schultz）在20世纪60年代，从大量的实证分析中得出一个突破性结论：在，人的素质（知识、才能和品质等）提高，对社会经济增长所起的作用，比物质资本和劳动（指非技术性劳动）的增加所起的作用要大得多。他还进一步阐明：人的知识、才能基本上是投资，特别是教育投资的产物。
据此，就不应将人力资本的再生产视为一种消费，而应视为一种投资，且这种投资的经济效益远远大于物质投资的经济效益。必须强调的是：人力资本投资不服从物质投资的“边际收益递减”，相反是“边际收益递增”的投资行为。因此，不断增加对人力资源的投资，加强对员工的教育培训，提升员工素质，使人力资本持续增值，从而持续提升企业业绩和实现战略规划，已成为企业界的共识。
世界著名杂志《财富》曾经预言，当今最成功的企业，将是那些基于型组织的企业，特别是那些善于学习的知识型企业、拥有知识型员工的企业。可见，企业培育学习型的企业文化非常重要。学习型的企业文化表现为员工不断学习，企业奖励进步，大家共享知识并运用所学知识创造新的机遇，使公司和每个员工受益，同时也在企业营造出一种浓厚而强烈的学习氛围。
2 员工培训体系的创新
员工培训体系包括培训机构、培训、培训方式、培训对象和培训管理方式等。其中培训管理包括培训计划、培训执行和培训评估等三个方面。建设有效的员工培训体系，必须在培训理念及方式上不断地进行创新。
2.1 员工培训理念创新
很多企业未能将员工培训作为一项日常例行工作来抓，甚至觉得：培训不但浪费时间，而且浪费人力、物力、财力；与其让员工参加培训，还不如加强管理让员工认真做好本职工作。因此，必须转变上述的观念，树立起一种新观念：员工培训是企业的一种投资行为，是可以使企业获得长期综合收益的行为。的确，对员工进行培训往往不可能起到立杆见影的效果，但可以通过潜移默化的过程，增强员工对企业的认同感，增强员工与员工、员工与管理人员之间的凝聚力及团结精神。同时，通过不断培训，可以增强员工对本职工作的认知力和办事能力。
因此，对于企业来说，必须从思想上将员工培训视为企业的一种软投资，其重要性比企业看得见、摸得着的厂房投资、设备投资更为重要；它和企业其他投资一样，必将给企业带来丰硕的成果。
2.2 员工培训方式的创新
，大多数企业采取的是你说我听、课后的培训模式。这种传统的培训方式，对于提高被培训者分析、解决问题的技能水平帮助不是很明显。在员工培训方式的创新上，应根据被培训者的不同层次，采取不同的培训方式。例如，对于基层员工，其培训方式应更多注重培训的互动性、实用性及连贯性，应让其在接受培训过程中，不断有亲自动手实践的机会，以增强其对培训内容的理解和掌握；对于中高层次管理人员和技术人员的培训，则应注重培训方式的灵活性与挑战性，从而增强其团队协作能力、概念形成能力的培养。
培训方式的老化导致参加培训的员工对培训缺乏兴趣，这是培训较难取得效果的重要因素之一。因此，在培训过程中，在注重企业内部培训方式不断创新改进的同时，还应适当聘请外部专家，以提高本企业培训的质量与水平；还可派员工参加专门培训机构组织的培训，以开拓员工的视野。
2.3 员工培训考核的创新
对员工进行培训的主要目的：一是培育和形成共同的价值观，增强凝聚力；二是提升员工的技术、能力水准，为实现企业战略目标打好基础。由于从员工接受培训到其产生效果是一个长期的、潜移默化的过程，这就增加了对员工绩效考核的难度。
大多数企业对员工培训的考核方式较为简单，多采用考试的形式。这种考核形式对于被培训者来说，会认为只不过是走过场，没有什么实质性的作用，往往会忽视培训的重要性。由于考核方式较为松懈，必然会导致被培训者在接受培训时经常人在心不在，或忙于其它事情。
因此，在培训考核的创新上，必须注重短期考核与长期考核相结合、个人绩效考核与企业绩效考核相结合的原则。这要求培训主管部门必须将员工培训记录和绩效考核记录分别归档，并定期（例如每半年）进行一次审核，查看其在接受培训后绩效有没有得到提高。将企业绩效纳入此处考核，其意在审视培训课目设置的合理性，以及培训有没有切实起到相应的效果，从而增强全员对培训及考核的重视程度。
2.4 培训师培养及选拔的创新
培训师的培养及选拔是作好企业员工培训的前提。一个好的培训师可以起到事半功倍的效果。对于相当多的企业来说，培训师基本上由各部门主管兼任。这种培训方式的优点是培训师对被培训者的优缺点及需加强的知识点了解较为透彻，易做到对症下药，但容易受自身知识面及知识结构的限制，很难进行技能及知识等方面的全面革新，且难有大的进步。
因此，企业在采用一线主管给员工进行培训的同时，亦应加强专职培训师的培养和选拔。专职培训师应从企业内部选拔优秀员工担任，同时亦应考虑其学历、知识结构等方面，以衡量其能否胜任这一角色。对培训师亦应不断培训，如让其参加高校学习，或参加专职培训公司组织的培训课程，让其在丰富视野、增强技能的同时，亦可将所学新知识传授给本企业员工。
考虑到企业内部结构及所需知识、技能的复杂性，一个企业不可能在所有方面均有本企业培训师来完成。这样，可邀请一部分外部专职培训师来对某一专业领域进行培训。这在学习外部先进知识、先进理念的同时，亦可节约一定费用。
总之，员工培训管理是一项复杂的系统工程，它涉及到企业及员工的切身利益。因此，在安排员工培训时，必须统筹兼顾，使员工培训切实发挥出其应有的作用，这是使员工培训不断取得成功、推动企业发展的关键所在。
3 城市轨道交通行业教育培训工作的实践与探索
“坚持教育创新，深化教育改革，全面推进素质教育，造就高素质劳动者、专门人才和一大批拔尖创新人才。”是在当今城市轨道交通大发展的形势下，对运营企业提出的现实要求。下面结合上海地铁运营有限公司近年来开展的员工教育培训工作进行讨论。
3.1 员工培训必须快速高效优质
上海地铁运营有限公司是负责城市轨道交通运营管理并具有现代企业制度的股份制公司，截至到2006年年底，公司有在册职工9490人，其中中高级以上技术人员占72%，承担了上海市区4条线路（总长95km，车站84座）的运营管理责职；到2007年年底，运营管理职能就迅速扩展到贯穿整个上海市区、基本形成轨道交通运营的6条线路（186km，车站123座）。根据规划，预计到2010年末，其管理的运营线路将达11条（总长400km，车站250座），届时企业从业人员预计将达23000人。由此可见，作为近年兴起的新行业，城市轨道交通行业的先进性和超常规发展对技术和管理人才的需求是巨大的。因此，在专业技术方面必须提高员工的培训质量，在满足运营需求方面必须加快对员工的培训速度，只有这样才能为城市轨道交通大发展提供人才保证。
3.2 技术进步要求员工知识更新和升级
城市轨道是多学科、多专业的高新技术联合体。因此，各专业的技术进步必然会反映在城市轨道交通各相关专业的设计、建设和运营中，并最终要求员工能及时掌握和使用这些先进技术。如：电动列车的驱动原先采用的是直流电机，随着大功率可控硅耐压技术的突破，现在已普遍采用交流电动机驱动，不但降低了制造成本，也便于操作、维修；电动列车开关车门驱动，由气动改为电动；信号系统也引进了“基于通信的列车控制（CBTC）”系统，替代了广泛使用的“准移动闭塞”系统。此外，随着数字化、化的来临，信息技术在各技术领域都得到了广泛，轨道交通运行质量监控方面也不例外。如原先只对单条线路的运营质量进行监控的OCC（运行控制中心）也为COCC（中央运行控制中心），以利于实施对城市轨道交通网络内各线路的运营管理。近年来，城市轨道交通各专业技术的更新速度已明显加快。这些新技术的采用必然要求企业员工同步更新自己的知识和技术能力。
3.3 探索员工培训的新方式
对新进企业的员工进行上岗前的技能和岗位培训，对原有的企业职工进行知识更新，同时还必须确保已开通线路的正常运营和对新建线路的接管，这些都需要上海地铁运营有限公司的教育培训中心探索员工教育培训的新方式。
制定和规范各工种的技能标准，并据此编写各工种的培训大纲和教材，采用应知和实际操作考核，制定复训期限和要求等，可极大地调动广大员工的和工作积极性。上海地铁运营有限公司坚持以岗前培训和继续教育为重点，对各类新录用或转岗的员工，在上岗前都要进行由组织人事部门组织的岗前培训班。员工的培训由教育培训中心负责实施，目的是使被教育者了解和掌握公司的经营目标、规章制度和法规，基本掌握岗位的工作程序、要求、及必须的工作技能，从而保证员工能达到工作岗位所要求的质量标准，能按技术要求履行岗位职责。在培训中，聘任专业技术人员专、兼职担任授课教师；并结合本职工作实际，组织对新理论、新技术的继续学习，通过复训对员工进行技能知识补充、更新和提高。仅2007年1月至11月，上海地铁运营有限公司就举办各类培训班193个，总计552845课时，参加再教育达15088人次。经过培训，职工的整体素质得到了进一步提高。
面对如此庞大和高技术的培训要求，在探索培训方式的过程中有以下成功经验：对新员工实行军事化管理，集中培训；对低级别技工的知识更新，则由高级别技工在理论和实际操作二个方面通过身传言教进行技术传授；对于需要普及的基础知识或简单技能，采用首先培训一批专业培训师，然后通过培训师对全体员工进行知识或技能普及教育。其中对全体客运服务员的礼仪培训就是典型的培训实例。
党的十六大报告中提出：教育是发展科学技术和培养人才的基础，在现代化建设中具有先导性全局性作用，必须摆在优先发展的战略地位。因此，作为企业的领导者要充分认识到在企业中人力资本是资本的一种形式，具备资本的共同属性——能带来剩余价值的价值，对人力资本的培训投资，可促进人力资本对企业经济增长的贡献，对企业的自身发展具有重大意义。
一、关于人力资本特征
自从1960年美国经济学家舒尔茨在美国经济学会年会演说中提出“人力资本”这一重
要概念并创立了人力资本理论以来，人力资本在经济增长和经济发展中的作用日益为人们所关注。
所谓人力资本，是对人力进行投资，包括上学学习和在职培训等所形成的资本。所以，人力资本不是与生俱来的，是经过正规教育和工作中的继续教育培训以及工作中经验的累积后在员工身上体现出的工作才能，它属于员工工作能力的一部分。因此，人力资本体现在劳动者身上，是指凝结在劳动者身上，通过使用或投资可带来未来收益的知识、经验、技能及其表现出来的工作能力，这种能力是使经济增长的诸要素中的主要要素。因而，人力资本具有如下特征：
第一，人力资本在本质上不同于其他资本，与人自身具有不可分割的依附性。人力资
本存在于人的自身之中，与人体不可分离，由于人力资本只能是依附于人的自身这一特征，这表明，人是人力资本的天然占有者和惟一实际使用者，故一个人的才能和智慧一旦形成，就无法再与人的自身分离。因此，人力资本始终依附于人身，并且只有当人力资本所有者运用它时，才可能发挥其效用。
第二，人力资本是通过继续教育投资形成的。马克思认为，从事复杂劳动的高层次劳
动力是投资形成的，即把一般的劳动力培养成不同性质的高层次劳动力，需要“花费”一定数量的“商品等价物”，而且“花费”的“商品等价物”的多少是随着劳动力的性质和层次的不同而不同的。舒尔茨指出：“人的知识、能力、健康等人力资本的提高对经济增长的贡献远比物质、劳动力数量的增加重要得多。”因而，人力资本投资产生的效益要大于物质资本投资产生的效益。并且，人力资源不等同于人力资本，人力资源需经过长期的教育培训，才能真正成为人力资本。从人力资源到人力资本是一个长期的综合积累的过程，对人力资源进行开发性投资所形成的知识可以带来新的经济价值。
第三，人力资本具有时效性。由于人力资本与其载体是不可分割的，而载体又是在不断地接受各种信息和进行经验的积累后，才使得人力资本的存量得以不断增加。当今世界信息技术变化迅速，人力资本的特征决定了在对人力资本的使用过程中需要适时地进行“继续教育”培训而不能以“压榨”的方式获取。
第四，人力资本投资具有较大的风险性。表现在两个方面，一方面从人力资本本身来说，一是由于知识的快速更新使得原有的知识陈旧过时而导致原有的人力资本发生贬值的风险；二是由于投资方向决策错误而导致不能按预期目标就业或虽能就业但投资的净现值为负数的风险；另一方面，在市场经济条件下，对企业而言，人力资本投资与物质资本投资相比，其风险性更大。人力资本投资的风险主要是投资与效益相悖，由于人力资本属于天然个体的特性，会随着人才的流动而流失。
二、继续教育培训是人力资本增值的根本
当今是知识经济时代，每五年人类的知识就要翻一番。在这样的时代背景下，终身学习
是必然选择。做为企业，为人力资本提供的教育培训，是充电器，要让人力资本不断获取新的知识，进行资本的积累，才能充分发挥人力资本的增值效益，为企业的经济增长带来效益。这是由于人力资本的特性，决定了企业获得经济增长，就必须对人力资本的积累进行投资。目前企业的竞争已不仅限于资金、技术等传统资源，而是建立在人力资本基础上的创新能力。
在全球化发展的今天，企业间的竞争范围将更加广阔，市场变化的速度也日益加快，面对这种严峻的挑战，企业的管理者必须保持持续学习的能力，不断追求日新月异的先进技术和管理思想，才能使企业在广阔的市场中拥有一席之地。于是，企业应不断增加对人力资本的投资，加强对员工的教育培训，提升员工的素质，使人力资本得到持续增值，从而持续提升企业的经营业绩，实现战略目标，这已成为企业界的共识。
三、企业要建立有效的继续教育培训体系，投资人力资本
目前，在我国有很多公司也很重视对人力资本的培训，但是由于缺乏针对性。很多公司在一定程度上都存在着为培训而培训的现象，培训活动很少与其他人力资源活动相互配合，或者缺少明确的目标。在这种情况下，培训只是一种活动，而不是一种战略。我国企业经常用参加培训的人数来衡量培训结果，却很少研究培训的真实效果。这样的培训提升不了企业的竞争力，企业花了培训的钱却没有收到培训效果。另一方面，由于没有完善有效的对培训结果的评估，培训的质量也不尽如人意。因此，建立企业有效的培训体系，要从以下几个方面出发：
第一，有效的培训体系要以企业战略为导向。要从企业的发展战略和人力资本战略体
系出发，根据企业的战略规划，结合人力资本发展战略，量身定做出符合企业可持续发展的高效的培训体系。
第二，评估企业开展员工培训的需求和详细计划，通过培训计划需求分析，确定企业
绩效方面的偏差是否可以通过员工培训来弥补。同时，根据企业的战略发展目标，预测人力资本的需求量和分布情况。通过评估培训计划，达到培训项目和内容与企业的发展目标相一致，切实可行地解决企业在人力资本方面的需求问题，提前为企业做好人力资本的培养和储备工作。
第三，有效的培训体系也要充分考虑到人力资本在自我发展方面的需要。根据马斯洛
的需求层次论，人的需求是多方面的，而最高层次的需要是自我实现的需要。因此，企业在设计培训项目时，既要以企业的发展战略为宗旨，也要考虑到与人力资本的个人职业生涯发展规划相结合，实现人力资本素质的提高与企业经营战略相匹配，将人力资本个人发展纳入到企业的发展轨道中来，充分调动人力资本参与培训的积极性和主动性，提高培训的效果。
第四，执行培训时最好要与考核相结合，并重视过程控制。在培训过程中，应该充分
调动受训者参与互动、交流研讨。在培训的内容上，培训应聚焦企业实际问题，在培训过程中通过对受训者的培训，与受训者一道提炼出解决问题的方案与思路，充分贯彻让培训与辅导紧密结合的原则，使企业能通过培训得到收益。
第五，培训结束后，人力资源部门要会同相关部门对培训效果及时评估。在培训管理中，评估起着特殊的信息反馈作用，它主要调查受训者行为的变化是否积极影响到了企业，有多少与成本有关的积极效果（如生产率的提高、质量的改进、离职率的下降和事故的减少等等）是由培训引起的，受训者在经过培训之后是否对企业或他们的工作产生了更加积极的态度，以及培训对企业的整体绩效的提高，通过现状与目标之间距离的比较，不断提高培训质量，并为下一个阶段的培训计划的制定提供依据。
四、企业的最佳投资，是通过教育培训投资提升人力资本的价值，为企业创造更高的经济效益。
党在“十六大”以来的中央一系列的决策和措施，都不断地显示一个重要的信息——我党和政府继续坚持“以经济建设为中心”，这是发展经济的强有力的政治保证。“十一五”期间我国经济发展速度年平均达到9.5%左右。根据中央的建议，我国2010年的人均GDP应当是2000年人均GDP的2倍。在目前我国大力发展经济的环境下，企业要抓住有利时机，充分挖掘人力资本的潜力，提升企业的竞争力。
亚当?斯密在其《国富论》中就具体阐述了教育的资本价值。到了20世纪下半叶，教育
的这种作用主要通过两种形式来表现：内部作用是提高人力资源质量，直接激发技术进步和创新，推动经济增长；外部作用是指提高生产要素的品质，改善经济活动的社会环境，使经济活动具有更高的效率，从而加快经济增长的速度。
因此，发达国家经济发展的实践经验以及经济学家对人力资本的研究成果，对我们创新发展观念、转变经济增长方式具有借鉴意义。企业在人力资本方面的投资可以提高员工的素质，发挥员工的潜能，增强企业的竞争实力，提高企业的经济效益，保持企业可持续发展，具有极其重要的作用。但是，在我国，长期以来受传统意识的影响，往往把人力资本的投资视为一种消费，而没用认识到这是一种投资，而这种投资的经济效益要远远大于物质投资的经济效益。
［关键词］辽宁；财政政策；就业；中小企业
［中图分类号］F812．0［文献标识码］A［文章编号］1672－2426（2011）11－0043－03
伴随着中国经济社会转型，辽宁的就业问题逐渐成为社会关注的焦点。辽宁作为老工业基地，由于国家转变经济体制而导致的产业结构调整、企业破产倒闭，下岗失业人员和关闭破产企业人员在全省失业人员中占较大比重，如何解决这些曾经为国家经济发展作出了巨大贡献的失业群体的就业问题，不仅是一个热点问题，更是一个现实中的难点问题。在当前和今后相当长一段时期内，辽宁不仅要面对下岗失业人员再就业的巨大压力，还要迎接新成长劳动力带来的就业挑战，在城镇就业压力不断加大的同时，农村富余劳动力向城市转移的步伐也在加快，这就决定了辽宁要解决的就业问题，要比国内其他地区艰难得多，要比西方各国历史上所遇到的困难要多得多。这表明仅仅依靠市场调节，借鉴其他国家和地区增加就业的成功经验是不够的，还要加强政府干预，强化政府责任，建立一套符合辽宁实际的增加就业的政策体系。财政作为国家宏观调控的重要工具，应该而且也能够在促进就业和缓解失业压力过程中担负重要职责和任务。结合辽宁的具体情况，辽宁促进就业的财政政策和措施主要包括以下几方面。
一、设立中小企业发展基金，促进中小企业发展
中小企业从来就是吸纳就业的主渠道。这是因为中小企业一般都属于投资少、见效快的劳动密集型行业，资本有机构成较低，单位资本吸纳的劳动力较多。而大型企业则相反，通常采用现代化的生产手段，技术水平和自动化水平较高，属于资本密集型行业，资本有机构成较高，单位资本吸纳的劳动力较少。因此，等量的资产投入，中小企业能够比大企业吸纳更多的劳动力就业。
为了扶持和促进中小企业发展，各级政府应设立中小企业发展专项基金，基金应以各级财政投资为主，同时吸纳社会各方面的投资，资金主要用于支持重点园区中的中小企业的发展、培育新兴潜力型中小企业和解决中小企业发展“融资难”问题。
对于国家和省级的特色产业基地和产业集群发展规划的重点园区中的中小企业，应给予重点扶持。要在特色产业基地和重点产业园区中“设立中小企业发展基金”，对于符合条件的中小企业给予资金支持。财政技改项目贴息资金、院校合作工程专项资金、产业技术研究与开发专项资金、企业技术中心建设专项资金、企业信息化发展专项资金等财政扶持产业资金也要关注这些企业。还要做好创业基地建设，为中小企业提供研究开发、生产、经营的场所，通讯、网络、办公等方面的基础设施，产品质量检测、产品设计研发等方面的专业化服务，以及资金融通、政策咨询、法律援助、市场推广等中介服务，扶持中小企业成长。同时，扩大对中小企业产品和服务的政府采购规模。
新兴潜力型产业是具有潜在市场需求和广阔的市场发展空间，具备良好的产业发展基础，有高成长性并能形成持续竞争力，能够加快产业结构优化升级的产业。就辽宁而言，生物制药产业、新能源产业、新能源汽车、软件外包业、海洋工程、机器人及数控加工机械等产业都属于新兴潜力产业。要制定支持新兴潜力型中小企业发展的财政、税收等政策，对新兴潜力型中小企业的技术进步、变革、对外合作及服务体系建设等进行资助，加速科技成果转化。
切实解决中小企业发展“融资难”问题。“融资难”是中小企业面对的最关键、最迫切，也是最具普遍性的难题。破解融资难题，有效增加资金供给，是实现辽宁中小企业平稳较快发展的关键环节和重要保证。各级政府都应建立和完善以政府出资为主、不以营利为目的的中小企业信用担保机构，重点扶持发展为中小企业提供创业投资、融资指导、贷款担保等多层次的融资、担保服务机构。出台信用担保激励和风险补偿机制，设立风险补偿资金，扩大风险补偿范围，激发、调动信用担保机构为中小企业贷款提供担保服务的积极性。逐步建立和完善以信用征集、信用调查、信用评级、信用为主要内容的中小企业信用管理制度，推动中小企业加强信用管理，提高信用等级。
二、增加创业服务支出，推进创业平台建设
创业能够带动就业。目前，政府能提供的就业岗位毕竟有限，解决辽宁就业问题的现实选择是继续深化改革、转变观念，鼓励自主创业，以创业带动就业，建设全民创业型社会。
要以建设省级创业辅导基地为重点，积极推进各级创业基地建设。加大对新建省级创业基地的支持力度，积极支持各市建设创业辅导基地，努力推进县（区）创业辅导（孵化）基地的建设。同时不断完善各级中小企业创业基地的辅导“孵化”功能，充分发挥其对全民创业的示范作用，促进中小企业的成长。完善全民创业的激励机制，多元化、多渠道筹集资金，设立不同类型的创业基金，如全民创业发展基金、大学生创业基金、下岗再就业创业基金，以及中小企业创业投资基金，用于为创业提供贷款担保、贷款贴息、创业补贴、创业奖励、创业培训以及创业服务体系建设，使其起到创业孵化器作用。
要出台特殊政策，解除创业者的后顾之忧。鼓励城镇企事业在职人员和下岗职工、大中专毕业生、转业退伍军人，利用优惠政策自主创业；鼓励科技人员创办科技型企业、在民营企业中兼职、下乡，在推广新技术、新品种和先进适用的种养方式中实现创业；鼓励省外人才和归国留学人员来辽创业。对于这些创业人员的职位、身份、社会保障等问题应出台特殊的政策，并给予一定的政策扶持，如在养老、医疗等方面给予适度财政补贴。
要加大宣传力度，鼓励民众创业。各级政府要增加用于宣传全民创业的经费支出，通过举办“全民创业专题年”，建立全民创业网站，组织新闻媒体开设专栏专题等活动，大力突出宣传表彰创业者和创业企业，弘扬创业精神，推广创业经验，树立创业典型，营造全社会关注创业、尊重创业、支持创业的氛围。
三、减免非正规就业的税费，支持灵活的弹性就业
市场经济条件下，就业形式包括正规就业、非正规就业和灵活的弹性就业。非正规就业是劳动者从事非正规的生产、经营、服务等经济活动取得收入的行为。这种就业形式广泛存在于我国城市中，就业内容多种多样，包括保姆、临时劳务、沿街叫卖、家庭小作坊等，也包括为机关和企事业单位提供各种临时性和突击性的劳务，一般无法建立长期稳定的劳动关系。由于目前城镇正规就业困难，而非正规就业的门槛较低，因此，弹性就业和非正规就业将成为辽宁扩大就业和实现再就业的重要形式。
要支持非正规部门的发展。非正规部门一般规模不大，生产经营具有不确定性，盈利能力有限，常常被资金不足所困扰，需要政府的扶持。政府有关部门可以设立专项基金，向具有一定技术含量的微型企业和含有较高技术成分的自我创业者提供优惠贷款或启动资金。可以对非正规部门实现差别税率，减免非正规就业劳动组织的各种社会性缴费。例如，瑞典实行非全日制劳动组织低于全日制劳动组织的税率，来增加非全日制劳动者的税后收入；上海免收3年非正规劳动组织的营业税、所得税等地方税，并减免各种社会性缴费，以降低非正规劳动组织的负担。还可以向能够吸纳较多劳动者的非正规部门提供就业补贴，以支持其发展。
要建立与非正规就业特点相适应的社会保障制度。非正规就业与正规就业相比，具有工作的临时性、收入的不稳定性等特点，而我国目前社会保障体系中缴费责任、“续保”、缴费年限连续计算等各种规定主要是按照正规就业模式设计的，如果非正规就业采用同正规就业相同的社会保障制度，阻力较大，推行起来也较为困难。因此，有必要根据非正规就业的具体情况，为非正规就业人员设计适用的社会保障制度，以解除其后顾之忧，同时也提高了社会保障的覆盖面。可以设计“一揽子”社保品种，比照当地法定最低工资标准，非正规就业人员以固定费额的方式参保，以工伤和大病医疗保险为重点，有条件的可兼顾失业保险和养老保险。对于非正规就业人员中在正规部门工作、收入相对稳定的人员，在志愿的基础上，应为其提供与所在单位的正规就业人员一样的社会保障；对于自雇人员和自由职业者，可以比照现行个体劳动者的社会保险方式操作。
要加快社区服务业的发展。社区服务业作为城市经济中的新兴产业，随着居民收入水平的提高和老龄化社会的到来，市场潜力巨大，发展前景可观。而且社区服务业的就业容量较大，对从业者的技能要求不高，是实现非正规就业的主要途径。各地可以社区为依托，在基层政府的财政预算中适当增加社区经费，并规定其专门用于扶持社区服务业，发挥社区对社区服务业发展的组织促进作用，加快社区服务业的发展。
四、建立长效稳定的财政投入机制，提高公共就业服务水平
帮扶就业困难群体，为其提供公益性就业服务，是政府促进社会充分就业的有效举措。按照《就业促进法》的规定，公共就业服务包括为劳动者免费提供就业政策法规咨询、职业供求信息、市场工资指导价位信息和职业培训信息、职业指导和职业介绍、办理就业登记、失业登记等服务。近年来，辽宁公共就业服务工作不断完善，在缓解就业压力、维护社会稳定方面发挥着越来越重要的作用，但是，由于辽宁就业形势严峻，就业压力长期存在，要求公共就业服务工作不断提高质量和水平，为下岗失业人员、就业困难人员实现就业、再就业提供更多的更有效的帮助。
提高公共就业服务水平，需要建立长效稳定的财政投入机制，同时加强对公共就业服务资金的管理。要严格贯彻执行《就业促进法》，辽宁各地应以满足当地就业工作需要、保证公益性就业服务和就业援助的提供为原则，保证基层平台开展就业工作的工作经费、人员经费和项目经费，要将各级公共就业服务机构的工作经费、人员经费、建设经费和项目经费等相关支出纳入同级财政预算，并随着经济的不断发展逐年加大财政对公共就业服务投入的力度，为公共就业服务机构开展工作提供长期稳定的资金保障。根据实际需要建立大学毕业生、下岗职工等就业困难群体的公共就业服务专项基金，开展职业培训、就业指导等具有针对性的公共就业服务，促进就业。同时，建立公共就业服务资金的评估体系和监督制度，对资金的使用效率和效益、服务水平、工作绩效定期进行评估，严格管理督查，充分发挥就业服务资金的作用。
各地还应高度重视公共就业服务信息化建设，将其列入政府的议事日程，并在财政预算中安排相应支出，以保证公共就业服务信息网络的正常运转。各级公共就业服务信息网络要尽快实现联网，扩大信息网络的覆盖面，提供准确的信息。同时，加大信息收集力度、拓宽就业信息渠道，使劳动力供求信息最及时最充分地传递，方便就业信息搜寻，避免和消除由于信息不对称而导致的失业。
五、加大职业教育与技术培训的投入，提升劳动者素质
现代经济发展，对劳动者的技能和素质都提出较高要求。因此，解决就业问题必须把提高劳动者素质放到首位。通过教育和培训提高劳动者技能和素质，不仅有利于实现就业和再就业，解决结构性失业问题，也有利于增加劳动者收入，切实推动全民创业。
要增加就业培训的财政投入。辽宁各级财政部门都应该增加就业培训资金的投入，与工会、妇联、共青团、各类学院和学会、行业协会、科技部门等相结合，建立就业、再就业的培训中心和各种培训机构，对劳动者进行创业培训和就业培训，并对培训效果进行评估和追踪监督。同时，调动民间培训机构的积极性，对半官方或民间失业培训机构提供补贴。如美国政府每年都资助为失业者提供就业培训的学校，这些学校为失业群体提供失业培训的经费由财政支付。
探索就业培训的新形式，提高就业培训效益。为了解决政府部门的公共就业培训机构难以满足迅速增长的公共培训需求，政府直接购买社会培训机构的培训服务又存在针对性不强、培训对象选择权有限、竞争不充分、监管不到位等问题，需要探索一种针对性强、多元参与、竞争充分、选择多样、监管便利的就业培训服务形式，提高就业培训的效益。各级政府及其部门作为培训项目的购买者，除了直接向培训机构购买培训服务之外，还可以向培训对象直接发放培训凭证，由培训对象到政府指定的职业培训中心或具有政府认定资质的培训机构，自主选择适合的培训内容，相关政府部门再根据培训的人数和效果，支付培训费用。
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