时间：2023-06-05 10:17:20
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中图分类号：F406.15 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）02-00-02
在经济社会发展过程中，人力资源是其中的重要因素之一。尤其对于我国这样的发展中国家而言，人力资源更是一切资源中最为宝贵和最为重要的资源。因此，在强化社会对自然资源进行高效利用的同时，需要重视对人力资源的投入，最大限度的加速人力资本的积累和质量的提升，只有这样，才能将人力资源和物力资源的功效最大限度的发挥出来。更为重要的是，在当今社会的发展中国家，科技的起点相对较高，而为了适应这种新的起点，需要将其与较高素质的人力资源队伍加以匹配，以此来保证人力资源和物质资源的均衡增长，实现经济社会的可持续发展。可见，经济社会的发展与社会资源的关联是最为紧密的，在经济增长的过程中，人力资源在其中的重要作用是不可低估的。因此，经济社会取得的任何进步都与人力资源管理的效果和效率呈正相关的关系，只有具备充足的人力资源，经济社会才能获得进步。因此，只有当人力资源与自然资源进行有效的结合时，才能为社会创造出更多的物质和精神财富。本文以此为基础，对经济增长对人力资源管理的影响和应该采取的对策进行了系统的研究，讨论了经济增长和人力资源的关系，分析了我国人力资源管理中存在的问题，最后探讨了经济增长过程中人力资源管理创新模式，为实现经济社会中人力资源的发展提供一定的可供借鉴的思路。
一、人力资源与经济增长的关联性分析
（一）人力资源与经济增长的相互促进。从大量的事实中可以发现，人力资源（包括人的知识、能力、健康等因素）质量的提高对经济增长的贡献要远远超过物力资源。这从部分亚洲国家的兴起和部分中东国家的长期处于较低的发展状态就可见一斑。人力资源质量的提升将最终导致产出的持续增长和稳定提高，人力资源与经济增长之间的良性相互促进作用是一个国家或者地区获得长期稳定发展的关键。即便这些国家或者地区的物力资源水平相对较差，但如果人力资源并没有遭到明显的破坏或者损失，其对经济增长的促进作用也会长期的保存下来。
（二）经济增长中人力资源的特征。作为国民经济资源的一个特殊种类，人力资源与物力资源的区别十分明显，其特征主要表现在以下方面：（1）人力资源的主观能动性。在人类活动的范畴内，经济活动的基本组成因素有人力资源和物力资源，前者是主动的，后者是被动的，其中，人力资源不但能够使物力资源的势得到充分的发挥，还能够在一定程度上将物力资源的劣势转变为优势，改变物力资源的属性，因此，在经济发展中，人力资源是关键性的甚至是决定性的因素；（2）人力资源是可再生资源的一种。不可否认，物力资源中的部分种类具备可再生性，但是人力资源的再生性缺失普遍存在的，它依靠人口的再生产与劳动力的再生产实现。此外，人力资源该具有开发性、分配性以及使用的时效性、周期性等特征；（3）人力资源具有社会属性。从社会学的角度讲，人类的劳动行为具有群体性特征，因此，人力资源就必然处于特定的社会范畴之中，因此，形成、分配与使用人力资源的活动也都处于整个社会范围之中，并依赖社会而存续，所以，从本质上讲，人力资源是一种典型的社会资源。
（三）人力资源与经济增长的相互制约。从一些历史事件以及随后的社会实践中可以发现这样一个事实：一些在战争中物力资源遭到巨大破坏的国家能够在相对较短的实践内奇迹般地迅速恢复原状，并最终发展成为强大的国家，或者一些物力资源相对较差的国家或者地区，在经济增长方面也能够取得巨大的成功。其中的原因是男人寻味的——这无法通过物力资源决定论来加以解释，唯一的解释便是这些国家或者地区的人力资源达到了一定的水平，对物力资源的消化吸收能力较强，能够对已有的与引进的资本进行充分的能力的发挥，最终实现经济效益的增长。
二、经济增长过程中我国人力资源管理中存在的问题
（一）人力资源低效配置。在我国，人力资源的市场分割情况严重，尤其是城乡人力资源的分割更是如此。从上个世纪90年代初开始，我国就已经明确的实行社会主义市场经济，在这一宏观政策的推动下，人力资源有序流动的政策得以实施，人口的流动管制也逐渐得到了放松，人力资源从此享受了在全国范围内自由流动的权利。在这一背景下，农村人力资源迅猛的流向了城市地区，并且呈现了快速增长的势头。与此同时，随着一些国有、集体企业改革的不断深入，城市人力资源在城市内部的流动也明显的加快。但是，其中的一些科技人员、管理人员以及熟练技术工人等中、高级人力资源并没有如期望的那样，在全国范围内自由流动起来。这一事实导致的直接后果便是人力资源的低效配置，这明显不利于人力资源素质的提高[1]。
（二）人力资源的终身教育面临着新挑战。作为一个发展中国家，符合中国市场需求的商品结构与发达国家存在明显的不同，这就决定了我国的产业结构和教育结构也与发达国家存在差异，人力资源的终身教育面临着新挑战。比如，我国的教育结构明显与社会对人才的需求结构存在差异，尽管从整体上看，受教育（人力资源）的素质并不低，但是一个基本的事实是，相当多的人力资源所从事的工作和所学的知识与技能并不吻合，这明显的暴露出了我国人力资源终身教育方面存在的弊端[2]。这种情况出现如果长期存在，不但能够直接减少社会的人力资源存有量，对全社会的人力资源的开发也形成了一个长期的约束。
三、经济增长对人力资源管理的影响与相应对策
（一）对配置的影响和对策。经济增长方式对产业间的配置具有重要的影响，这主要表现在：首先，对职业间配置的影响。经济增长方式转变过程中的高新科学技术的发展和应用，使传统的机器发生了质变，人力资源由直接参加劳动变为对劳动过程进行调节控制，实现劳动过程的无人化，生产率大幅度增长，产业结构得到不断的调整、升级，人们更加倾向于服务性的工作[3]。其次，对地区间、国际间配置的影响。经济增长方式的转变，促进了科技进步，产业结构不断调整升级，在这种变动之中，地区间、国家间的界限变得模糊，人们关注的不再是挫败竞争对手的利益，而是如何与竞争对手共存、共赢、共利，寻求多方合作与发展，为自身、为社会谋福利。
（二）对激励的影响和对策。转变经济增长方式催生的新兴产业，对高素质人才的需求越来越大，其不仅要面临随时变化的复杂环境，还要能够专有所长，解决突如其来的难题。这使得人在社会经济生活中日益受到重视，高素质人才对激励的标准必然提出更高的要求，促使激励主体加大激励的深度与广度，创造新型激励方式，提高激励的质量和水平，使高素质的人受到更加丰厚的待遇和更为人性化的关怀，这种激励机制的转变体现了科技创新、产业结构调整过程中对高端人才的渴望与关注[4]。知识的增长、积累和更新的速度大大加快，人才的知识面、知识结构与传统人才相比有较大的变化，随之而来的必然是激励机制的大幅度转变。
（三）对培训的影响和对策。新技术和新产品的出现，形成了大量的新的产业部门与产业链条，并且在很大程度上带动了传统产业的升级和换代，从而推动了经济的增长，极大的提高资源配置效率与劳动生产率，创造更多的物质财富，由此居民可以获得更多的可支配收入，政府可以获得更多的财政收入，这就意味着居民和政府的培训支付能力有了一定的提高，可以支出更多的资金来接受培训[5]。在内容上逐步改变将理论传授与实践操作分割孤立，探索出新型培训模式，使受培训者不仅具有一定的专业知识和技能，具备必要的基础理论知识和素质，而且具备动手操作能力、实践应用能力，成为高水平、高技能的专才、全才。
（四）对就业的影响和对策。就业是人力资源使用的主要表现，转变经济增长方式对其的影响主要表现在：首先，对就业机会的影响具有双重性。在经济增长方式转变的过程中，资本有机构成提高，生产单位产品所耗用的活劳动减少，必然是资本替代劳动力。其次，对就业形式的影响。通过转变经济增长方式，推进了高新科学技术的应用，网络发达且速度增快，各种媒介物迅速发展，人与人之间联系的途径发生了巨大变化，极大地提高了工作效率，为用人单位和员工提供了双重便利。最后，对利用效率的影响。经济增长方式转变的过程实质上是分工细化、产业集聚的过程。
四、结束语
伴随着经济增长方式的转变，对人力资源的综合素质提出了更高的要求。人力资源不仅要具备相关的基础理论知识、技术创新能力、客观分析问题的能力、实践操作能力，还要具备团结合作能力、协调能力、抗压能力和适应环境的能力等等。这些客观要求迫使人们必须树立长期的、终身学习式的人力资源开发观念，不断地调整开发内容与方向，改变和更新自身的人力资源结构，以全面发展为宗旨，适应复杂多变的动态环境。
参考文献：
[1]王继红，张宗益，王晓华.中国经济增长的人力资源开发战略[J].天津商学院学报，2009（2）：12-15.
[2]王永海.经济增长过程中人力资源开发问题的研究[J].企业技术开发，2007（11）：51-53.
[3]郑新成.基于经济增长方式的人力资源开发浅析[J].特区经济，2010（11）：301-302.
一、现代经济的内涵及特征
现代经济就等于信息经济、网络经济、数字化经济、新经济、生物经济、风险经济等等。狭义现代经济是指上个世纪90年代以后在技术进步和全球化共同作用下所出现的一种相对于传统经济的新的经济形态，它与传统经济的本质区别就是在实现低通涨和低失业率较长期并存的情况下的经济持续增长。 现代经济是相对于“传统经济”或“旧经济”而言的，是指在全球化资源配置和市场开发基础上，以信息和网络技术为支撑，由高新科技产业驱动，以创新为核心，可持续发展的经济，是经济社会发展的一次大调整。
二、现代企业所需新的人才类型及素质
乌海的快速发展也离不开各类人才：
（一）反应能力。思路敏捷是处理事情成功必备的要素，一个能将事务处理成功的人必须反应敏捷。一件事情的处理往往需要洞察先机，在时机的掌握上必须快人一步，如此才能促使事情成功，因为时机一过就无法挽回。
（二）谈吐应对。谈吐应对可以反映出一个人的学识和修养。好的知识和修养，得经过长时间的磨练和不间断地自我充实，才能获得水到渠成的功效。
（三）身体状况。身体健康的人做起事来精神焕发、活力充沛，对前途乐观进取，并能负担起较重的责任，而不致因体力不济而功败垂成。我们经常可以看到这样的情况，在一件事情的处理过程中，越是能够坚持到最后一刻的人，才越是有机会成功的人。
（四）团队精神。要想做好一件事情，决不能一意孤行，更不能以个人利益为前提，而必须经过不断地协调、沟通、商议、集合众志成城的力量，以整体利益为出发点才能做出为大众所接受并进一步支持的决定。
（五）领导才能。企业需要各种不同的人才为其工作，但在选择干部人才时，必须要求其具备领导组织能力。某些技术方面的专才，虽然能够在其技术领域内充分发挥才能，却并不一定完全适合担任主管干部的职位，所以企业对人才的选用必须从基层开始培养干部，经过各种磨练，逐步由中阶层迈向高阶层，使其适得其位，一展其才。
（六）敬业乐群。一个有抱负的人必定具有高度敬业乐群的精神，对工作的意愿是乐观开朗、积极进取，并愿意花费较多时间在工作上，具有百折不挠的毅力和恒心。一般而言，人与人的智慧相差无几，其差别取决于对事情的负责态度和勇于将事情做好的精神，尤其是遇到挫折时能不屈不挠继续奋斗，不到成功绝不罢休的决心。
（七）创新观念。企业的成长和发展主要在于不断地创新。科技的进步是日新月异的，商场的竞争更是瞬息万变，停留现状就是落伍。一切事物的推动必以人为主体，人的新颖观念才是制胜之道，而只有接受新观念和新思潮才能促成进一步的发展。
（八）求知欲望。为学之道不进则退，企业的成员需要不断地充实自己，力求突破，了解更新、更现代化的知识，而不能自满，墨守成规，不再作进一步发展，因而阻碍企业成长的脚步。
三、企业在现代经济人力资源管理的创新
现代经济时代对人才的要求具有创新、个性化、复合型和合作的特点，这给企业的人力资源管理也提出了新的挑战，这是企业内外环境变化的迫切要求。因此，在新经济时代，我市企业人力资源管理应该根据新时期人才的特点进行创新，除了传统人力资源管理制度，还应该强化以下几个方面：
（一）以人为本的管理理念
以人为本是在管理过程中，始终将人放在核心的位置，追求人的全面发展，以便充分调动所有职工的积极性和创造性，使企业获得最大的效益。在新经济时代的人才。人才是企业的最重要的资源，是主宰企业命运的主人，企业将员工作为企业最重要的资源，信任员工、尊重员工、依靠员工，把企业员工放在管理的主置，围绕着充分利用和开发人力资源而开展管理活动，激发人的活力和创新精神，从而实现人的全面和自在的发展，使企业的目标和员工的发展目标达到一致。人的全面和自在的发展是人本管理的精髓，更是企业人力资源管理的核心理念。
以人为本的管理需要培养一种亲密、信任的人际关系，需要一种敬业、进取和宽容的合作氛围。企业文化是“以人为本”的企业管理思想基础，要努力培育共同的企业文化意意识，共同的企业文化意识使得企业成员对企业目标和价值有着共同的理解，从而在行动上达成共识；共同的文化意识还使得企业的发展同经济和社会环境的现实相吻合。企业的用人制度要充分考虑到员工的个性习惯和企业的包容性、创造性，并使其贯穿于每一位员工的言行中，在努力营造企业共同的文化、价值观和行为规范的同时，提倡各部门形成各自的特色。
（二）企业与人才同成长
关键词：人力资源管理；经济；可持续发展
人力资源管理就是指运用科学、高效的办法来合理配置和安排设置人力，它的作用对象是能够提供智力服务和体力服务的个体，具有广义和狭义之分，广义的人力资源管理是指科学地获取、合理地维护、持续地激励人力，并将这些环节贯穿于人力资源管理的全部活动之中，使之成为人力资源管理的中心内容和重要环节。狭义的人力资源管理是指企业或组织内部，运用科学的方法，来协调员工与员工之间的关系或者员工与管理层之间的管理，恰当地处理人际关系所产生的问题和矛盾，充分发挥每个人的潜能，以求获得最大的经济效益。
在现代企业中，人力资源管理将企业内部的所有员工视为可以开发潜能、创造效益的资源，并通过科学的方式，实现人与事的最佳组合，使得每一个人都能够发挥自己的特长，促进人与人之间思想、观念的和谐发展，进而充分发挥团队的力量，让团队中的成员都能够共同成长和进步。如果组织的综合实力和综合效益提高了，那么组织中的每一个成员也将获得更广阔的发展天地和更多的发展机遇，他们的潜力便能够被充分地激发出来，进而为组织和企业做出更大的贡献。在我国，人力资源管理随着新的方法和理念的进步而不断地更新，为社会发展和科技进步做出了巨大的贡献。目前学术界、企业以及其他领域都密切关注着与国家人力资源相关的法律法规的制定和变化，以求能够充分发挥我国人口大国的优势，解放生产力，发展生产力，促进社会经济的可持续发展。
一、人力资源管理与经济可持续发展的关系
1.经济可持续发展的意义
要实现经济的持续发展，就要满足三方面的要求，市场的供求关系平衡、产业结构优化、低投入和高产出。这三个方面都离不开人力资源管理。它们都需要人力资源管理来提供足够的人力和智力，实现经济的健康良性发展。恰当、合理、科学的人力资源管理能够避免市场中出现的供给不足或者供不应求的情况，规避经济危机的风险，提高我国经济抗风险的能力。此外，经济可持续发展还包括发展低碳经济，保护生态环境，实现经济和环境的协调统一。基于此，我们要尽量避免发达国家那种先污染后治理的路子，保护我们共同的生活环境，改革传统的经济增长模式，大力发展新兴产业，实现经济结构的健康合理发展。
2.经济可持续发展对于人力资源管理的要求
目前，我国的经济发展模式正在发生着巨大的变化，它正在由过去的数量型、速度型、粗放型转变为质量型、效益型、集约型，这是经济可持续发展的必经之路。深入剖析，我们可以看到经济发展方式转变的本质是资源管理方式的改变，资源的不同管理方式决定着经济发展的模式。综合而言，我国目前市场上的资源主要有人力资源、技术资源、自然资源和资本资源，在这四种资源之中，人力资源是最核心也是最重要的资源，这是因为其他三种资源都要服从人力资源的分配，由人力资源进行统一管理。由此可见，人力资源的管理方式和管理水平，决定着经济资源是否能够高效、高质地转化为社会财富。
人力资源的充沛程度决定了经济可持续发展的后劲。人力资源管理的目的就是将人力资源转化为人力资本，以满足国民经济发展的需求。在国民经济发展的过程中，所需求的人力和市场提供的人力这两个总量是不断变化的，所以在人力资源管理的实践中，要注意采用动态的管理方式，以保证其在宏观层面上的科学性。只有这样，人力资源管理才能够为经济的可持续发展提供源源不断的人才。此外，经济学家贝克尔认为，发达国家一半以上的资本并不是以实物的形式出现，而是以人力的形式出现的，如果人力资源管理较好，那将对经济发展产生强大的推动力。所以，我们衡量一个国家的经济发展的后劲，可以看它的人力资源的充沛程度。
3.人力资源成为经济发展的主要推动力
在传统的经济发展模式中，自然资源是经济发展的主要推动力，但是随着自然资源数量的减少和质量的下降，其对于经济发展的推动力已经不能够继续发挥助推作用，此时就需要其他的替代性资源来替代。经济发展的关键除了自然资源之外，还有人力资源。增加人力资源投入的总量，提高人力资源投入的质量，也是推动经济发展的有效途径。尤其是在知识经济时代，人力资源的数量和质量是决定一个国家经济发展的重要因素。这是因为高科技产业在经济中所占的比重越来越大，对于劳动力的素质要求越来越高，人力资源管理水平的提高对于经济的助推力正在超过自然资源，成为经济发展的重要动力。
二、经济可持续发展对于人力资源管理的要求
我国自从开始实施市场经济以来，传统的分配式就业逐渐被求职式就业所取代，铁饭碗式的终身聘任制被合同制所取代。人才市场上的人力资源流动性加大，社会对于人才的需求也逐渐趋向多样化和多元化，人才就业的原因也更加复杂化，这都是人才自由流动的表现，它标志着人力市场的开放和成熟，符合我国市场经济发展的趋势。
1.规范人力资源市场的管理体系
在我国，因为诸多的原因，经济发展出现区域化差异，东部地区的工作环境、工资待遇均高于西部地^，所以，人才在自由流动的过程中就会率先流向经济较为发达的东部地区，以便于获得更好的发展机遇和生活条件。也正是如此，人力资源市场出现了供需不平衡的局面，中东部地区人才供大于求，而西部地区却极度缺乏人才。要解决这一不平衡的局面，就需要政府和有关部门建立完善的人力资源市场的管理体系，运用自身所掌握的政策和信息优势，有意识地引导人才向着某一区域进行流动，保证全国’各地区经济的平衡发展。尤其是经济不发达的地区，当地政府和企业要调整政策、出台措施，以保证当地人才能够全部留下来，并吸引更加优秀的人才。
2.建立人力资源的客观评价体系
人力资源的客观评价体系，是人力资源科学管理的重要内容，它的主要目的是保证人力供求双方都能够在一个公平的平台上进行交易，使得交易的成功建立在公正的人力资源市场价格的基础上，确保双方都能够获得最大化的经济效益，以此来保证双方都能够各取所得。在经济可持续发展的大背景下，人力资源的评价体系要科学、客观，因为一旦评价体系出现偏差、不合理，那就有可能引起人力市场的混乱，造成人才和企业的不当竞争和恶性竞争，甚至有可能引起大规模的失业问题。
3.注重宏观调控的有效性
政府这只无形的手运用经济、政治、法律等手段来调控人力资源市场的良性发展，例如制定宏观经济政策、完善相关的法律法规、通过新闻舆论的形式来引导人才的流动等等。市场的宏观调控能够从根本上引导和控制人资资源的配置，实现人力资源的供求平衡和经济的可持续发展。政府宏观调控的有效性主要体现在相关法律法规的制定和执行。在世界发达国家，人力资源管理的法律法规体系已经形成，并趋于完善，而且覆盖范围已经延伸到了人才福利保障、人才引进和培养等方面，但是在我国，有关这方面的法律还不完善，这对于我国人力资源管理的完善形成了阻碍。所以，政府部分要调配足够的人力、物力来尽快完善人力资源管理方面的法律法规，为人力资源的良性发展提供保障。
三、结语
人力资源是经济发展不可缺少的重要内容，人力资源管理的质量和人力资源管理的水平，与国家经济发展有着直接的影响。如果想要保证我国经济发展能够走可持续发展道路，那么，就必须要不断的提升人力资源管理工作水平。对于人力资源结构进行合理的调整，积极的找寻先进的人力资源管理方式，促进经济可持续发展的实现。
参考文献：
关键词：人力资源管理 企业效益 问题 对策
中图分类号：F270.7 文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2012）09-225-02
一、人力资源管理和企业经济效益
人力资源管理是指企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。即：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。
企业效益又称企业经济效益，是指企业的生产总值同生产成本之间的比例关系，可分为潜在经济效益、资源配置经济效益、规模经济效益和技术进步经济效益及管理经济效益。它始终是两个因素的比例关系。用公式表示：经济效益＝生产总值/生产成本。企业效益反映在三方面：一是效率，指企业活动中所消耗的社会资源与所获得的劳动成果的比率，通常用相对数来表示，比如劳动生产率、设备利用率、资金利用率，反映了企业活动的速度。二是效果，指企业活动所产生的有效结果或成果，通常用绝对数表示，比如产量、质量、利润，反映了企业活动的成果多少。三是经济，指资源的利用程度，反映某一劳动成果取得过程中所减少或节约的劳动消耗量，既可用相对数表示，又可用绝对数表示，比如成本降低率、资金节约额等。
二、人力资源优化配置与提升企业效益之间的关系
人力资源是一切生产资源中最重要的因素,企业经济效益的高低直接受人力资源的影响。
人力资源管理作为企业管理的一项重要内容，企业效益的取得是企业管理的结果，当然也是人力资源管理的部分结果。企业总体目标是企业高层确定人力资源管理目标的依据，人力资源管理部门根据高层确定的人力资源管理目标来确定企业人力资源、管理的政策和活动，通过有效的人力资源管理来实现企业效益。有效的人力资源管理政策和活动，会促使员工工作效率的提高，生产或服务的质量提高和改善以及员工旷工率、跳槽率的降低等所导致的企业收益提高或成本降低，这是人力资源管理对企业效益产生作用的具体表现。
人力资源管理与企业效益之间并不是简单直接的线性关系。当人力资源管理的政策和活动有助于企业人力资本存量提高，有助于人力资本作用的发挥时，它对企业效益就是正效应；反之，如果人力资源管理的政策和活动导致企业人才的流失，员工对企业认同感下降，工作效率的低下，则它将给企业带来负面效应。通常情况下，人力资源管理对于企业效益最终是正效应还是负效应，是比较难确定的。为了降低人力资源管理的政策与实践活动对于企业经济效益的负效应，企业人力资源管理部门必须通过人力资源评估，及时发现问题，纠正错误，总结和归纳出成功的经验，将人力资源引导到为实现组织目标服务上来。舒斯特（Schuster）指出：“我们确信，人力资源的有效管理对保持我们企业的盈利将是至关重要的，因为我们在增加生产和扩大规模时就难免变得似乎不尽人意了。有效地利用人力资源能使我们发挥非常重要的竞争优势，因此，定期对我们作为一个企业组织在人力资源管理工作上做得如何进行评估是很重要的。同时，追踪一个企业阶段情况的变化，以便及时发现组织与职工中的冲突、困扰等问题亦是十分重要的”。
三、企业人力资源管理存在的问题
一是人才管理机制不灵活。由于企业不景气、收入低、用人机制不活和激励手段无力，致使企业里有才干、能力强的人另求他路，这部分流失的人大部分是人力资本含金量高的管理者、技术骨干和技术工人;另一方面，企业所需的外部人才又不愿进入企业，经济效益不好的企业尤其严重，其中，工资收入太低、管理机制不灵活是主要原因。
二是人力资源投资不足。一些效益好尚有能力进行人力资源投资的企业，由于担心留不住人才而不敢大规模投资;经济效益差的企业深深体会到人才的重要，企业却无力在人力资源方面做出投入。
三是人力资源结构不合理。随着科技的发展，随着企业成长起来的工程技术人员和管理人员，一方面年龄偏大;另一方面由于得不到再教育(培训)，他们知识结构也大都陈旧了。再加上近些年来国有企业人才出得多、进得少，所以整体上企业员工的年龄结构和知识结构相对老化。
四是人力资源管理重视程度不够。人力资源管理不仅是人力资源管理部门的工作职责，任何一个管理岗位都包括人力资源管理职能，即使是普通工作人员，也要求介入某些人力资源管理工作中。因此，在个体层面或组织层面的有效人力资源管理，需要各级、各类部门的各类人员共同努力。直接介入人力资源管理并担当主要职责的是直接部门管理者和人力资源部门管理者，管理者在人力资源管理与开发过程中责任重大。在现代企业管理中，人力资源的重要性不断上升，而人力资源管理工作日趋复杂，特别是在知识经济时代，企业外在环境变动剧烈，知识型员工比例增大，对知识型员工及知识管理更为复杂，他们又是企业利润和企业竞争力的源泉。人力资源部门在企业各职能部门中的地位上升，担负协助、帮助和指导直接经理之重任，并要不断研究新的有效人力资源管理方式和手段，对整个企业发展的贡献越来越大。
关键词：新经济；人力资源；创新
一、新经济的内涵及特征
新经济的涵义有广义和狭义之分。广义的新经济包括信息经济、网络经济、数字化经济、新经济、生物经济、风险经济等。狭义新经济指美国于20世纪90年代以后在技术进步和全球化共同作用下所出现的一种以信息技术和网络技术为基础的，相对于传统经济的新的经济形态，与传统经济的本质区别在于，它能够实现低通胀和低失业率较长期并存下的经济持续增长。新经济是相对于“传统经济”或“旧经济”而言的，是以信息和知识为基本产品。以对无形资源的生产和分配为基本过程，以创造力为基本动力，弘扬人性、面向未来的经济，是以知识化、创新化、全球化、网络化、科技化、持续化为基本特征的经济。
二、新经济时代企业经营环境发生的重大变化
人力资源管理，自20世纪70年代起。已成为企业经营、管理和决策的一个重要模式，并随着社会环境、经济环境和企业环境的变迁而不断发展创新。21世纪是以知识为基础的新经济时代，知识是企业的战略资产，企业是一种知识整合系统或是创造、传递和运用知识的组织。在这种大的背景之下，人力资源管理制度模式要想在竞争中占有优势，就必定要适应企业环境的改变，以发挥最大的功效。
员工的转变――新时代的员工的价值观不同，有所谓的“Y时代”或“z时代”的特征，流动性高、强调个人价值。
组织结构的改变――由传统的功能型的垂直式组织结构，转变为更强调团队合作的扁平结构。
管理模式的改变――由从上而下的集中式规划和控制为主，改变为强调授权、责任、绩效为主。
工作设计的改变――从分工清楚、专项负责的工作，改变为比较复杂的、多样化的工作。
员工训练的改变――从过去的“训练”模式，改变为“学习”、“教育”的模式，强调个人学习能力和责任心，也更注重员工的行为、价值观的教育。
绩效评估的改变――从目标管理为主，改变为更强调效果的管理，个人工作能力、工作态度等也纳入绩效评估范围。
薪酬体系的改变――从固定薪金，以职位、年龄为主要考虑因素，改变为以绩效奖金为主。强调企业的绩效成果和个人的绩效贡献。
升迁的改变――从过去强调绩效结果。改变成强调其能力和工作、个性和工作的匹配性，以及升迁后能否胜任。
中层管理角色的改变――从“督导”的角色改变成“辅导”的角色。
高层管理角色的改变――从“领导”的角色改变成“规划”的角色。
三、企业认清人力资源管理应解决的问题
一是机制问题。由于机制不灵活，尤其是某种机制下决策者由于受到长期以来的影响，较难有突破性的举措。如现在尽管是市场经济。但其管理思想、管理模式还不够开放，甚至用计划经济模式下的思维方式看待问题。
二是理念问题。知识的更新、社会的变迁，使企业有些力不从心。我们常常看到企业对有贡献的员工进行奖励，其实对有业绩的员工采取的奖励方式远没有兑现方式的好。因为兑现体现的是一种合理性、原则性和契约式的严肃性；而奖励的方式体现的是政策性、不对等性、额外性和没有保障性，作为员工会感到假如他再有类似贡献的报酬还得取决于主管(领导)的“研究”。
三是认识问题。欧美企业一般对人才的重视程度普遍要比国内企业强得多，不论是从战略的角度、工作的内容还是对人才的能力发挥方面。而很多国内企业得了“短视病”，看得较近，缺乏动态的人力资源规划与开发，无论在观念上还是实践上都有依赖以往规划的一劳永逸的思想，造成静态观念与动态市场需求和人才自身发展的需求极不适应。企业内的真正民主应从人性方面考虑。营造员工创业、创造价值的氛围是企业对人力资源管理工作的一个突破口。
四、新经济时代企业所需人才的类型及素质
新经济是一种全新的经济形态，具有知识的人力资源意即人才资源是新经济的主体。新经济时代所需的人才，不同于工业经济时代，本文就新经济时代企业所需人才的类型及素质进行概要简述。
(一)创新性人才
创新是新经济时代的主题，新经济是创新化的经济，创新化经济需要的是具有创新性的人才。首先随着信息技术的发展，计算机的广泛应用，电脑将取代一些机械性脑力劳动。即计算机的应用，不再要求我们有超强的记忆能力，而是要求具有综合的研究、判断、逻辑推理能力，高度的创造意识和创造能力。其次在新经济时代。产品的知识含量增加，逐步形成知识产品。知识产品的生产，最重要的生产资料不是设备和工具，而是人的知识的能力，特别是人的创造能力。另外，商品的价值不再是劳动者体力的简单转化，而是劳动者知识的转化。所以，要求劳动者必须有较强的创造能力。最后科技是第一生产力，科技的创新对经济的发展具有巨大的推动作用。唯有全面创新，包括技术创新、制度创新、产品创新、市场创新、管理创新等，才能维持经济的竞争力。所以，新经济时代需要创造性人才。
(二)个性化人才
在工业社会，生产是标准化、大规模生产，而在新经济社会，生产是非标准化。甚至可能是单件生产。在这样的经济环境中，谁能设计出个性化的适应不同层次消费者需要的产品，谁就能在市场竞争中取胜。所以，有的经济学家把新经济称为个性化经济。个性化经济需要个性化人才。所谓个性化人才，就是让其个性得到充分发展。有哪一方面的兴趣与特长，就让其在哪一方面发展，当然，个性发展，并不是发展个人主义，更不是否定集体主义。个人的发展必须与社会的需求相复合，必须与所在组织的需求相吻合，这是个人化发展的基本前提。
(三)复合型人才
所谓复合型人才，是指多种专业能力的复合，是社会科学与自然科学的复合。是智力因素与非智力因素的复合。新经济时代很多创造活动是跨领域的。这种创造不可能依靠某种单一知识和单一技能来实现。它必须借助多种知识、多种技能的综合运用来完成。社会越发展，创造的复杂程度越高，高度复杂的创造需要高度发展的能力系统，即对知识面的要求越来越宽。实际上，不用说创造，在新经济社会就是许多日常工作也离不开综合能力。所以，复合型人才是新经济时代企业所需要的人才，同时也是企业的稀缺资源，企业要努力的培养这种资源。
(四)合作型人才
在新经济时代，许多项目只有通过合作的方式才能实现共赢，信息社会本身就
是一个合作的组织，企业是链状供应。银行是网状服务，信息是网上共享，创新是网点协作，因此，新经济社会是一个人际关系高度社会化的社会。在这样的社会，需要更紧密的联系和协作，需要借助集体的力量和他人的力量，才能发挥自己的力量，取得事业的成功。即在新经济环境中。要从事科研、发明、创造。或从事生产与经营，靠一个人的力量难以完成。因此，合作型人才是新经济时代企业所需的人才。
五、企业在新经济时代人力资源管理的创新
新经济时代对人才的要求具有创新、个性化、复合型和合作的特点，这给企业的人力资源管理也提出了新的挑战。这是企业内外环境变化的迫切要求。因此，在新经济时代，我国企业人力资源管理应该发展根据新时期人才的特点进行创新，除了强化传统人力资源管理制度。还应该强化以下方面：
(一)按市场要求建立动态的人力资源管理模式
人力资源的开发与管理是一项技术性很强的管理工作，它的管理理论与方法涉及到管理学、心理学、组织行为学、教育学、系统工程学、信息管理学等多方面的知识。信息时代的来临，知识的发展、更新是快速的、绝非静态的，因而注定人力资源管理模式的发展也要是动态的。发展变化着。目前的人力资源管理往往重于招聘、员工合同管理、考勤、绩效评估、薪金制度、调动、培训等与公司内部员工有关的事项。却忽略了与顾客的联系。因此，企业应该建立一个多关注顾客的需求与市场变化的动态人力资源管理模式。
(二)变多元化为一元化的人力资源管理模式
人力资源的多元化使得员工具有广泛领域的知识和技术为企业所用，他们有不同的思想和思维方式，能考虑到事物的方方面面，可以做出更优的决策。面对员工多元化的价值观和需求，企业应当建立新的人力资源管理模式，将多元的价值观转变为一个大多数员工认同的共现价值观，即企业的核心价值观，以求增强组织的凝聚力，保证组织成员一致的努力方向。要实现这一转变，企业可以采用整合和同化的方法。整合是指组织在的基础上，把多元的价值观融合成一元的价值观。同化就是指组织确认一个多数员工认同的价值观，达到把多元转为一元的目的。
(三)企业要努力成为“学、教、练”相结合的学习型组织
要实现企业人力资本的不断增值就要构建学习型组织。现在很多企业都在搞“学习型组织”。但“学习型组织”只是一个概念，一个题材。而这种概念、题材又不是完整的。因此，学习型组织是一个“学、教、练”相结合的组织，这样才能构成系统循环。企业内的每个员工都在学习，其合成并不等于是学习型组织。他们中的很多人学习可能就是为了离开公司。员工的学习从短、中、长期都要围绕着公司共同发展的目标，教与练也同样要围绕着这一目标，企业组织才是健康的。在学习型组织中，大家得不断突破自己的能力上限，创造真心向往的结果。培养全新、前瞻而开阔的思考方式，全力实现共同的抱负。
(四)在管理创新中开发人力资源
在学习的同时，当今企业必须用全新的视野来改善和提高人力资源管理水平。在21世纪经济全球化的背景下，企业人力资源管理者的职责已逐渐从作业性、行政性事务中解放出来，更多地从事战略人力资源管理工作。要改变传统的企业人力资源管理工作中作业性的内容。如考勤、绩效考评、薪资福利等行政性和总务性工作。更加重视战略性项目。包括人力资源政策的制定、完善。员工的教育、培训、组织发展规划和为业务发展开发提供人才支持等等。
摘要：经济效益的大小是评定企业管理成果的主要标准,人力资源是一切生产资源中最重要的因素,因此,企业经济效益与人力资源开发管理之间的关系,相辅相成,相得益彰。“人”作为一种资源,如何最大限度地发挥员工的个性特长,提高人力资源效益,从而提高企业经济效益和社会效益就显得尤为重要。
关键词：企业经济效益 企业人力资源 相互关系 在经济社会的发展过程中,管理理念也发生着革命性的转变,传统工业时代以“事”为中心的人事管理模式,逐渐被知识经济时代“以人为本”的人力资源管理模式所取代,企业管理逐步迈入以人力资源管理为核心的现代管理时代。人们对人力资源管理工作本质的认识也发生了革命性的转变,即:人力资源管理不仅只是提供智能支持,而且它更是一个决定组织能否有效创造经济效益的关键因素。 一、 人力资源管理的核心本质是创造效益 企业的一切经济活动的根本出发点是不断提高企业的经济效益,如果一个企业有了先进技术、设备和一定的生产规模,但如果没有一个良好的人才队伍,也很难想象会有稳定持久的经济效益。经济衡量理念和管理活动的效益产出是现代企业认知和评估事务的普遍出发点,人们在评价经济效益时注重的是投入和产出的关系。但是在一个企业中,构架成企业的最基本元素是企业中的每一位成员个体,所以说,企业创造效益的过程,实质上就是企业根据经营规划,采取有效措施,积极调动和协调组织的每一位成员,科学利用物力和财力的管理活动过程。 知识经济时代的到来,极大的提高了人力资源在组织中的地位:组织的技术优势来自组织中人员在知识和技术上的不断开发和创新,生产和销售优势源于优秀的人才队伍,一句话,组织创造效益的每一个环节都是由“人”来完成的。而人力资源管理的实质正是围绕着以“人”为核心,以人与组织、人与环境、人与人、人与事为对象,研究其内在原理,掌握其内在规律,认知人性、尊重人性,并通过一系列有效措施,充分开发和调动人的主观能动性,促进和提高人力资源的投入产出比率,从而能够科学地利用财力、物力,为企业创造更大的经济效益。现代人力资源管理的重点,已经从原来的人事管理职能支持,提升到积极主动创造效益上来。所以说,人力资源管理的核心本质就是创造效益。 二、 人力资源效益与经济效益的关系 人力资源是一切生产资源中最重要的因素,企业经济效益的高低直接受人力资源的影响,从经济学的角度来衡量企业的经济效益,则表现为投入-产出关系。更为具体地说,则是企业中的资金、技术、设备、企业品牌的影响力、人力资源等要素的综合关系。这种关系可以表示为:①企业经济效益 = f(资金,技术设备,企业品牌的影响力人力资源,其他);②人力资源效益=g(员工的资质,人力规划,培训,员工绩效和薪酬,其他)。 但从企业个体角度看,人力资源在企业经营中的效益评估通常是比较评估的,在大多数情况下,人力资源效益更多的表现为企业整体经济效率的提高。在这里不妨引入影子效益来描述人力资源效益。所谓影子效益,是指此效益并不像投资收益、产出成本效益等可以直接体现为企业的经营价值,而是通过驱动和整合其他资源要素,借助于其他要素的作用所产生的效益。人力资源的影子效益如何评估,可以从人力资源在经营中的职能作用方面评估。如上面①②所提示,企业经营效益是资金、技术和设备、企业品牌的影响力、人力资源等多方面要素的共同体现,从而形成企业人力资源的效益指数。更为直观一些,效益则体现于收益与成本中。即:效益=收益-成本,或:效益=收益/成本。
成本不仅体现为劳动资料的耗费,而且还包含着人力成本,如薪酬福利、招聘培训等一切与人力投资有关的花费。因此,如何最大限度地发挥人力资源效益,提升企业整体利益则成为企业管理者的重要课题。 三、 调动员工的积极性和创造性,提升组织整体经济效益的基本途径 现代人力资源管理以“人”为核心,强调一种动态的心理、意识的调节和开发,管理的根本出发点是“着眼于人”,其管理归结为人与事的系统优化,使企业取得最佳的社会和经济效益。特别是把人作为一种资源去保护、引导和开发。可以说现代人力资源管理的本质就是了解人性、尊重人性、以人为本。对于一个企业来讲,人力资源管理就是建立起一个吸纳人才和激发员工积极性与创造性的管理机制,把人力资源作为一种财富来开发挖掘和积累升值,促进企业的全面发展和持续发展。 激励与约束机制是现代人力资源管理的核心。美国哈弗大学心理学家威廉.詹姆士在研究对职工激励效果时发现,按时计酬的职工仅能发挥其能力的10%～30%,而受到充分激励的员工,其能力可发挥出80%～90%。这个研究结果充分表明:人的潜力是很大的,只要把它挖掘出来,其作用是无穷无尽的。因此,作为一个管理者,就需要从企业的组织战略高度,更新管理观念,认真研究企业职工的精神、物质变化需求,制定相应的管理激励措施和激励手段,并从组织上加以保证,以增强管理层的管理力度和灵活性,充分调动员工的积极性,挖掘其潜能,鼓舞其情绪,最大限度地发挥其作用,为实现企业战略目标服务。 人力资源的合理配置是人才管理的关键之一。企业人力资源的合理配置,是指企业现有人员能够全部地、合理地得到发挥其能力、才识、作用的岗位。合理配置的标准就是使现有人力资源的智慧和能力全部得以充分利用,即“人尽其才”。为此要注意把握以下三个方面的问题: 首先,依据能力定岗位,实行“能力定岗”不断创造新的经济增长点,是企业在市场经济中得以生存和发展的重要思路。企业在人员使用、安排上,惯性的、自觉不自觉的一度延续的是“因人设岗”的做法,随着经济大环境的变化和企业发展的需要,因人设岗的做法已成为制约企业发展的一个重要因素,取而代之的是“以岗定人”的做法。通过竞争以逐步达到岗其人,人得其岗,各得其位的目标。其次,在人人配置上遵循合理结构的原则。在企业人力资源配置时,不仅要考虑个人因素,更要考虑群体素质,理想的配置结构应该是均取其长、优势互补。群体素质远远大于单个素质的简单相加。再次,尊重人员流动的自然规律。职工长期在一个组织形式内往往缺乏生气,不利于创造性和积极性的发挥。工作中要尊重自然流动,抑制盲目流动,加强智力流动,使企业现有人力资源不断趋于最佳配置和最佳状态。 总之,人力资源管理实质上是一个组织创造效益的动力源泉,建立科学化、系统化的人力资源管理体系,设计以人力资源规划为中心的企业发展战略,采取积极有效的措施,充分调动组织中人的积极性、创造性和能动性,将是决定一个企业有效创造效益和长期持续发展的关键所在。参考文献 [1] 沈祥根.人力资源管理与企业的经济效益[J].现代商业,2009,15,243. [2] 吴长青.人力资源管理与企业经济效益探析[J].商场现代化,2008,28,296.
一、人力资源管理的作用
传统的企业都是把员工当作技术人员进行管理，每天布置给他们任务，这些任务虽然让员工有了用武之地，但是却也存在着一定的局限性，还在一定程度上阻碍了员工自己的发展，影响了对他们潜力的有效发掘。人才是一个企业的核心，而人才不仅仅是需要招聘，还需要培养和开发。现代的人力资源管理就重视这一点，在企业发展过程中，积极的开发员工的潜力，为他们的发展制造一定的便利。这种爱惜人才的方式可以帮助企业一直保持一个高速有效的发展，推动企业走向下一个辉煌。因此积极地重视人力资源管理对于林业的经济发展有着积极的影响。
二、人力资源的管理存在的问题
林业为经济的发展奠定了坚实的基础，也为其相关的附属产业开创了发展的先机。使得人们越来越关注树木带来的效益，却忽视了人力资源的管理。许多地方的林业管理人员素质低下，个别企业的员工很多都是文化水平较低，对于自己所做的工作缺少适当的了解，没有受到过专业的培训，这就使得林业工作团队不能与经济发展速度相匹配，对于林业资源的合理利用和相关产业的发展产生了消极的影响。并且有的企业把自己员工的工资当作一项开销负担，克扣他们的工资，压低他们的福利，这直接导致有关职工对于自己工作不认真，态度越来越差，企业借机寻找他们的漏洞进行再次克扣，这种恶性循环使得员工没有工作积极性，导致林业的有关发展越来越差，严重阻碍了林业为经济建设开创更多的便利条件。其次就是针对人力资源缺乏合理的考核评价制度，使得许多人在其中滥竽充数，造成了不必要的经济浪费。而且很多企业没有一个科学的奖励制度，许多职工开始工作的积极性很高涨，但是他们最后所得的报酬与其他人一样，这对他们的心理造成了一种不良的影响，使得其工作积极性不断地降低，工作效率直线下降。此外，还有的地方的管理人员为他人在林业使用方面创造便利以此获得报酬，使得员工之间的生活差距越来越大，导致了这种不良的风气更加深入的降低了职工的工作积极性。这些消极的人力资源管理使得许多优秀的员工转行做别的事情，对于林业的发展非常的不利。
三、对应的解决措施
1.提升员工综合素质林业的经济发展不仅仅局限于植树造林，还有许多附加的产业，随着时代的发展，这些产品的竞争日益激烈，这就需要企业跟随时代的脚步对员工的综合素质进行提升性培训，让员工以一个更加积极更加饱满的状态投入到生产当中，为企业的发展奠定坚实的人力基础。从而使得企业可以更加良好的进行产品结构的调整。而且社会的日新月异需要企业不断地对自己的综合竞争力进行提升，这就需要企业对员工进行相应的跟踪性培训。此外，以往在员工培训的时候，都是对他们进行理论上的指导，员工都是用自己的方式对讲解的知识进行记录。这很可能导致员工的培训成果不能最好的发挥出来。因此，培训的时候要重视员工的实际操作能力，带动他们更好的把自己学到的知识应用于实践中。最重要的是要向员工灌输创新意识，为企业的发展增添动力。而且还要把企业员工的素质与其职位进行相匹配，力求为他们综合素质的提升创造更多的可能。
2.加强企业管理在企业的日常管理中，坚持“以人为中心”的原则，把员工的发展放在首位，首先企业为每一个员工建立自己的档案，对他们的个人能力和做出的贡献进行详细的记录。设置人力资源管理部，做好人员的聘用、调动和档案的管理，使得林业企业可以更好的适应市场经济发展的要求。其次，设置一定的奖励机制，对于踏实肯干和有个人能力的员工进行积极的潜力发掘，对他们进行物质上提高待遇福利，精神上提高职位等级，让他们可以以一个更加积极的状态进行工作，也是为调动其他人的工作积极性做出积极的铺垫，保证员工的付出与收获成正比。企业还要对员工有一个科学的评价制度，保证每一个岗位的员工都满足其在岗的要求。认真了解员工是否可以跟得上时代的发展。做好人力资源的保值和增值，发展的方向会改变，物品的流行程度也会改变，想要良好的适应这些改变，就要做好人员的保值和增值，因为只有人的素质才是企业发展最为重要的部分。
四、结束语
时代在发展，科技在进步，但是这些都不能阻碍人成为经济发展的第一要素。市场经济的发展也是由人来完成的，所以企业的发展离不开人，积极的在林业建设中进行人力资源管理，可以帮助企业取得更多的效益，为他们的发展奠定坚实的基础。
作者：苏欣 单位：内蒙古绰源森工公司
一、人力资源管理的概述
人力?Y源管理是针对企业职工实施的管理计划，它是企业管理的根本。具体而言，它是指基于经济学思想和人本观念，在企业经营中通过招聘、选拔、培训、薪资等管理形式对组织内外相关人力资源进行的有效运用，有助于满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。强化人力资源开发与管理最大的优势在于调节部门职责，分配职工任务，最大限度的提高企业的经济效益，为企业领导提供决策资料。
现如今，我国已经进入知识经济的新时代，企业竞争愈加激烈，人力资源作为管理的根本，其重要性越来越突出。在新的市场形势下，企业必须做好人员招聘与选拔工作，掌握人与人之间的关系，调动职工的主观能动性，为企业经济效益的提高打基础。
二、企业经济效益与人力资源开发管理的关系
（一）人力资源管理质量对企业的经济效益具有重要的影响
企业经济效益的提高主要依赖于人力资源管理的质量和水平，两者相辅相成，互为影响。人力资源开发管理不当，人员分配不合理，必然会降低部门的工作效率。相反，人力资源开发管理水平的提高，则具备事半功倍的效果，能够最大限度的突出职工的水平，促进企业经济效益的提升。
（二）企业经济效益的提高需要人力资源管理做支撑
企业经营的目标无外乎在于盈利，企业实施的一切管理活动、人员的分配、资源的的调制都是为企业经营打基础。人力资源部门在人才的选拔、培训过程中，也要以支持企业经济效益的提高为核心，通过计划的制定强化管理，帮助企业创收。
（三）人力资源管理目标需要与企业经济效益目标相一致
在企业部门中，人力资源管理部门的职责包括对人力资源的规划和管理以及对薪酬制度的研发和制定等。人力资源管理部门在开展工作的时候，需要确保工作实行的效果与企业的经济效益目标相一致。只有将人力资源管理的目标和企业发展的目标相结合，人力资源管理才能够在企业中发挥出其最大的作用和价值。
三、优化人力资源开发管理的对策
（一）制定健全的人力资源开发管理计划
人力资源开发管理是企业管理的核心，涉及到的工作内容多样繁杂，要优化人力分配，突出人员优势，就必须结合企业经营的实际制定健全的管理计划。人事部门需要制定战略目标，将企业文化融入人力资源开发管理之中，在计划中确定部门任务，分配职工工作，划分岗位职责，并积极做好跟踪与反馈，优化人力资源工作。
（二）强化企业人力资源培训工作
人力资源开发管理是基于人才的能力进行的合理配置，目前市场经济更新速度快，技术发展迅速，企业要持续发展，在经营中获取利益，就必须强化职工的技术水平和道德修养。对此，企业要做好人员选拔，聘用接受过正规学习的职工，结合市场特点及时更新培训内容。与此同时，还要将企业文化融入培训之中，根据个人特征制定健全的培训机制，建立评价体系，完善职工的综合素养。
（三）调动员工的积极性和创造性
现代人力资源管理以“人”为核心，强调一种动态的心理、意识的调节和开发，管理的根本出发点是“着眼于人”，其管理归结为人与事的系统优化，使企业取得最佳的社会和经济效益。作为一个管理者， 需要从企业的组织战略高度，更新管理观念，认真研究企业职工的精神、物质变化需求，制定相应的管理激励措施和激励手段，并从组织上加以保证，以增强管理层的管理力度和灵活性，充分调动员工的积极性，挖掘其潜能，鼓舞其情绪，最大限度地发挥其作用，为实现企业战略目标服务。
焦建玲，女，汉族，1966年8月生，安徽黄山市人，合肥工业大学教授，资源经济与环境管理研究所所长。曾先后获得安徽师范大学数学专业理学学士，天津师范大学数学专业教育学硕士学位，中国科学技术大学/中科院科技政策与管理科学研究所管理科学与工程专业管理学博士学位。兼任北京理工大学能源与环境政策研究中心研究人员，中国优选法统筹法与经济数学研究会理事，中国优选法统筹法与经济数学研究会能源经济与管理研究分会常务理事。曾获得教育部2011年度高等学校科学研究优秀成果奖（科学技术）科技进步奖一等奖，获得合肥工业大学“三育人”先进工作者、合肥工业大学“十佳”巾帼人物等荣誉称号，曾被遴选为合肥工业大学举办的学科带头人（学术骨干）及团队负责人培训班学员。担任Applied Energy，Energy Policy，Natural Hazards，中国管理科学等国际国内十几家知名期刊的审稿人。
二、研究领域
焦建玲教授自2002年起一直从事资源经济与环境管理等方面的研究工作，研究领域涉及能源—经济—环境复杂系统建模、能源与环境政策分析、金融工程、风险管理、物流供应链管理等。
三、研究成果
焦建玲教授近年来先后主持国家自然科学基金面上项目2项，主持国家“十一五”科技攻关项目专题1项，联合主持科技部创新方法专项1项，联合主持国家自然科学基金应急项目1项，主持安徽省自然科学基金面上项目1项，其他省部级项目多项。作为主要完成者参与国家杰出青年基金项目、中国工程院重大咨询项目、发改委委托项目等多项。发表学术论文50多篇，其中被SCI/SSCI检索论文5篇，EI检索论文9篇，以及国内知名期刊，如《管理科学学报》、《系统工程理论与实践》、《中国管理科学》等论文多篇。
四、主要论著
1、基于VECM的汽柴油价格不对称性分析，中国管理科学，2006年第3期。
2、基于Zipf的汽油价格行为研究，系统工程理论与实践，2006年第10期。
3、石油价格理论与实证（专著），科学出版社，2008年。
4、石油储备价值研究：基于供应链视角，管理科学学报，2011年第2期。
5、油价冲击 货币政策调整与产出波动——基于中国的经验证据，经济理论与经济管理，2012年第7期。
6、中国石油依赖经济成本的Monte Carlo模拟，北京理工大学学报（社科版），2013年第4期。
7、能源经济学（教材，第2版），清华大学出版社，2013年。
8、高级能源经济学（教材），清华大学出版社，2013年。
9、石油价格风险管理（专著），清华大学出版社，2014年（印刷中）。
10、Analysis of the co-movement between Chinese and international crude oil price，International Journal of Global Energy Issue，2007年第27期。EI收录。
11、Energy Structure，Marginal Efficiency and Substitution Rate：an empirical study in China，Energy，2007年第32期。SCI收录。
12、Relationships between oil price shocks and stock market： An empirical analysis from China，Energy Policy，2008年第36期。SCI/SSCI收录。
13、The structural break and elasticity of coal demand in China：empirical findings from 1980—2006，International Journal of Global Energy Issue，2009年第31期。EI收录。
14、Impact analysis of China’s coal-electricity price linkage mechanism：Results from a game model，Journal of Policy Modeling，2010年第32期。SSCI收录。
15、Impact of oil price shocks on Chinese industries，Energy Sources，Part B：Economics，Planning，and Policy，2012年第4期。SCI收录。
摘 要 随着经济的快速发展，作为经济的重要支柱，现代经济社会发展在知识经济时代以人为本的管理原则已经成为经济社会发展公认的准则，相应地，人力资源管理在经济社会发展管理中越来越突现出它的重要性，如何使员工在经济社会发展中发挥最大的潜能，各尽所能为经济社会发展带来更大效益和作用已经成为各级管理者共同关注的一个重要问题。
关键词 人力资源 培训 经济社会发展
人力资源，简单地说就是指能够推动整个经济社会发展的劳动者的能力的总称，是现代经济社会发展管理的核心要素。而人力资源开发是以发掘、培养、利用和发展人力资源为主要内容的一系列有计划的活动和过程。它以人力资本为前提，包括人力资源的教育、培训以及人才的发现、培养、使用与调剂等诸多管理活动。经济社会发展若想在日益激烈的市场竞争中赢得总体发展略的制高点，就必须采取一系列有效的措施和手段，对人力资源进行高效的管理，在市场竞争中实现人力资源分配与再分配、开发再开发，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜。
一、人力资源管理在现代经济社会发展中的作用
1.经济社会发展是伴随社会经济的发展，经济社会发展不断进步而发展的，现代经济社会发展管理比较传统的经济社会发展管理，具有更多新特点，形成一系列的发展趋势，人们在研究经济社会发展管理发生，演变的历史过程中，越来越认识到，对人的管理是现代经济社会发展管理的核心。人力管理的基本目的就是采用特定方法，充分发挥人的积极性，主动性和创造性，最大限度挖掘人本身所具备的无限潜能，激励人的动机去为经济社会发展创造更好的效益和环境。
2.随着经济社会的进步，经济社会发展不断发展，现代的人力资源管理最突出的特点在于相互依赖，既从单方面要求员工为经济社会发展服务转变为要求经济社会发展与员工互相支持，互相促进，在使经济社会发展利益最大化的同时，使员工个人利益最大化，因此不能像对待物那样对待人，必须考虑到员工的人性需要和个性发展，一方面经济社会发展要通过员工实现经济效益，实现经济社会发展，另一方面，经济社会发展又必须为员工实现经济效益，提供发展条件，使员工能够在经济社会发展中提高自己的价值，使经济社会发展目标与个人目标一致。其实现代的人力资源管理则把人看作资源，是可以带来丰厚回报的特殊资源，对于人力资源管理的支出，不仅要从成本方面的理解，而且要从投资方面理解，通过人力投资增加经济社会发展的长期效益。这就是人力资源管理在现代经济社会发展中的核心和重要作用之一。
3.在当今知识与技术迅速发展的时代，经济社会发展面临者巨大的市场竞争压力，稍有不慎就可能产生重大失误，甚至有可能面临灭顶之灾，人力资源管理在经济社会发展中至关重要，因为经济社会发展的竞争实际上是人才的竞争，人力资源管理已经上升到战略高度。因此人力资源管理是经济社会发展中全体管理者的共同职责，而不单单是人力资源部门的责任，从这个意义上说人力资源管理体系覆盖了经济社会发展组织中所以的管理层次和管理者。
4.人力资源管理首先在经济社会发展员工的规划上更具战略性和预见性，它不仅兼顾全局还要总揽全局，不仅应对当前还能考虑的更远，一切着眼于未来，更具由系统性，科学性和可行性，为经济社会发展降低各种成本起着关键性的作用。培训对培养员工对经济社会发展的忠诚度，有效的避免员工的流失率，加深对经济社会发展文化的认识有着不可磨灭的贡献。它对人员的招聘，配置，提拔任用等很多方面有着紧密的不可分割的联系。
二、人力资源开发的内容与方法
人力资源的开发主体主要有国家、社会、组织和个人。不同的开发主体选用的开发内容与方法的立足点是不同的。如国家开发总是立足于整体开发，组织开发的立足点是提高组织成员的素质，强调专业培训、合同配置和充分使用；个人开发的立足是完善自身与不断提高。从综合的角度出发，通过将人力资源开发分为职业开发、组织开发、管理开发、环境开发四大环节来谈人力资源开发的内容与方法。
（一）组织开发
组织开发的目的是帮助每一位员工发挥才干，改善员工个人之间、群体之间的工作关系，其目标是提高组织整体人力资源开发的效能。正常情况下，组织开发的重点是组织的协作能力，解决组织内部冲突和矛盾，建立合作的目标，改变组织个人价值观和组织文化，旨在提高组织的生产率和效能。
首先是提高适应环境的能力，指组织内成员是否愿意正视组织中出现的问题，并且能帮助组织有效地解决这些问题。其次是改善组织内部行为方式，包括人际、组织合作关系，信任和支持程度，沟通系统的开放性和完整性，广泛参与组织战略计划决策等。再次是提高组织内成员的工作热情、工作积极性和满意程度。最后是提高个人与群体在计划和执行中的责任程度和组织的能力。
（二）管理开发
人力资源的管理开发是实现人力资源有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的可靠保障，必须与时俱进，逐步走上现代化、法制化和科学化的道路。管理开发的基本手段包括法律手段、行政手段、经济手段、宣传教育手段和目标管理手段等。法律手段是指人力资源开发主体除了遵守和执行国家有关法律法规外，还要根据权限和需要制定纪律和各种规章制度来规范员工的劳动行为，保证组织的正常转行。经济手段是通过把个人行为结果与经济利益联系起来以调节员工行为的一种管理手段。
（三）职业开发
职业开发是由社会、组织和个人相互作用构成的系统，在于促进组织需要和员工个人需要的最佳配合。本质在于集中考察个人与组织在一定时期内的相互作用，其目的在于阐明如下具有特殊意义的几个问题，如改善组织的人力资源开发与管理活动；改进个人职业生涯规划，帮助员工更有效地应付和摆脱工作困境；正确处理员工在职业中晚期出现的落伍退化、激情消失和但求安稳的问题等等。职业发的意义在于有助于员工进行全面的分析，有助于分析组织中不同的职业及相互作用的方式，同时扩大了组织发展的内涵，有助于分析和理解组织气氛或者组织文化。
（四）环境开发
人力资源开发活动的环境包括了社会环境、自然环境、工作环境和国际环境。所谓的社会环境人宏观上制约着人力资源开发活动。环境虽然可以被利用以满足人力资源开发的种种需要，但环境的利用有着极大的弹性和多方向性，存在着是否充分、合同利用的问题。如果对环境利用不当，人力资源开发就会环境的制裁，所以人力资源开发必须坚持在正确认识环境的基础上合理地利用，不可轻易使用。
三、人力资源的开发建议
（一）建立人力资源开发战略
在全球经济一体化的大背景下，高端知识的人力资源的开发已经成为世界各国综合国力的具体体现点。目前，不但我国面临人力资源问题，世界各国都面临不同程度的人才短缺。我国在加大基础教育的投入力度的同时，还应加大高等教育投入，对于知识型人力资源的开发，应制定出适合我国的人才开发战略，从国家战略的层面来参与世界的人才竞争。
（二）完善经济社会发展人才管理机制
经济社会发展应建立有效的人力资源管理体系，建立现代的经济社会发展管理制度，秉承"以人为本，知人善任"的人事政策，建立科学、理性的管理制度体系，实行招聘制度市场化，招聘途径以公平、公开为原则。个人关系的重要程度要让位于真才实学，坚持"一视同仁，择优录取"的方针，坚持进行统一面试、专业考核、总体面试以及再考核等；考核内容从专业技能到人品道德，从思想观念到性格倾向；通过人力资源管理制度的改革，认真研究经济社会发展员工尤其是核心员工的不同需求，通过事业发展、增进感情、优化环境等手段，充分调动员工的积极性和创造性。
（三）改变人力资源开发理念
在知识经济条件下，人力资源已经成社会经济发展和经济社会发展成败的关键的资源。在全球经济一体化的今天，谁拥有人才、谁就拥有竞争的优势，这就需要各级政府职能部门和经济社会发展管理者转变旧有观念，树立正确的"人力资源观"，树立"人力资源是社会发展和经济社会发展的第一资源"的观念。经济社会发展要将人力资源管理提升到经济社会发展的战略高度，将人力视为要素的观念转移到将人力视为资源的观念。
总之，人力资源的开发是一种长期的、高效的管理工作。只要经济社会发展有效地利用人力资源，并挖掘至今未发挥作用的潜力去实现经济社会发展目标，对经济社会发展在激烈的市场竞争中脱颖而出有重要的意义。因此，不断挖掘员工的潜力，持续提高员工的价值，使经济社会发展真正成为员工实现人生价值、赖以生存发展的家，从而增强经济社会发展的凝聚力和发展力，实现人力资源管理向着现代化、规范化、标准化、高效率的方向发展。
参考文献：
人力资源“HR”是在2001年的上海成为了非常流行的一个名词，从而也反应出人力资源得到了我国很多企业的深刻认识与重视，随之在企业的内部由人事部也变为了人力资源部，这样的变化，就可以知道，在一个企业的发展过程中，人力资源起到了不可替代的作用。
关键词:
经济师人力资源；发展；现状与对策
随着21世界的到来，并且伴随着知识经济时代迅速发展，人力资源也进入了一个全新的时代。然后面对这日趋激烈的竞争、以及劳动形态的转化，都将会影响到一个企业的生产效率与发展，在此过程中，经济师人力资源将会面临众多的问题。本文就结合当今的社会情况，简单谈一下经济师人力资源现在的发展情况，以及相应的对策。
一、经济师人力资源管理的发展现状
(一)意识不强
在很多的中小企业内经济师人力资源管理上，由于部分划分不清，因而常常对于人力资源这个职务的认识不够彻底，从而使得作为管理者没有应有的意识，而仍然继续停留在企业还没有改革时的工作方法与水平层面，因此很容易造成经济师人力资源管理与企业的发展不匹配，而新的经济师人力资源管理的改革，除了要做好之前的考核、招聘等工作，更多的应当要结合公司的发展情况，来激励员工的潜能与创造性，从而为企业增加效益与财富。如在东北的某个企业，在公司进行改革时，人力资源没有把内部的矛盾妥善的解决好，从而使得企业的领导之间瓦解，最后市场的工作也处于停顿的状态。
(二)水平低下
在我国普通存在着，企业的经济师人力资源管理人员的业务水平偏低，有时还会出现招人的素质比应聘者的还要低。
(三)资源短缺或资源浪费
曾经有有一则新闻，一位女大学生在当环卫工，或者是清华生在街头卖猪肉等，站在经济师人力资源管理的角度来看，这是一种人力资源的浪费，当然，也有的企业招不到含金量高的人力资本，从而造成高级人才的断层。一个企业，不仅需要的是人才，而且还在在良好的环境下发挥其能力，为企业带来效益，而不单单是高薪所能解决的，另外，对于人力资源的浪费，大材小用，反而会增加企业的成本，对于企业、个人都是不利的。
二、经济师人力资源管理解决对策
(一)建立健全体制
如果想要让经济师人力资源管理在一个企业内起到应有的作用与效果，首先应当有一个适合于企业发展的完善的管理机制，并且能够在企业员工内可以落实的管理制度，做到既有利于企业的宏观发展，又能够很好的激发出企业员工的工作积极性。如常见的佣金制度，可以根据员工对于企业的贡献多少来给予相应的奖励，而在制定战略发展计划时，需要结合公司的发展目的与未来的发展前景，从而有目的的实施人才培养也发展，真正在企业内发挥出经济师人力资源管理的重要性。
(二)培养竞争意识
对于知识时代的今天，科学技术代表着财富，因而经济师人力资源管理显得尤为重要，因此在企业的管理当中，应当清楚的意识到企业之间的竞争力，从而培训人才的竞争意识，而经济师人力资源管理所充当的角色，就是在参与到企业的规划中，然后通过竞争提高自身的素质，同时要调动起员工的积极性，从而与企业的发展同进步，并且对于企业的员工作定期的培训。如广州的一个物流公司，对于新员工的进入，为了使得新员工能够更快、更早的融入到企业，因此经济师人力资源管理会采取老员工与新员工开一个交流座谈会，从而加强了新老员工之间的互动，另外经济师人力资源管理还会带领新员工对于公司文化、规模的一个了解，而对于业务方面，则会邀请专人代表为新员工进行介绍授课，从公司的业务、功能以及案例等方面。最后则是由经济师人力资源管理来带领新员工是进行实地参观、了解，从而帮助新员工快速的融入到企业当中，非常有利于工作的开展。
(三)提高水平
人才是每一个企业的核心竞争力，而如何培养人才的能力，却是经济师人力资源管理所应当关注的问题，经济师人力资源管理是一个特殊的管理者，而一个企业无论怎样的发展，都离不开一个好的管理者。因此如果想要在一个企业的发展过程中，发挥出重要作用，并且参与规划公司的发展，就需要经济师人力资源管理有很高的管理水平，这样对于企业的发展才有保障。而对于传统的人力资源的工作思想怀方法，要进行彻底改革，并且在经济师人力资源管理不断发展的过程中，要有意识的提高管理人员的业务水平，并且积累丰富的经验，努力把所学的理念运用到实际工作中来。从而协调好公司内部的人力资源问题，不断激发企业员工的积极性，提高工作效果。如水星家纺的经济师人力资源管理则对于员工的培训，以及企业文化、发展战略、发展现状等进行培训，并且对于职场的礼仪、产品的知识等涵盖了很多的方面，不仅由公司的董事长、人力资源等组成的内部讲师，为企业员工进行现场的讲授，并且现场解答了企业员工在工作中所存在的疑惑，其效果非常的明显。一个稳健、健康发展中的企业，必定有一定健全的经济师人力资源管理体制，并且经济师人力资源管理可以有效参与企业的发展规划，并且定期对于企业的人才作好培养与提升，而如何能够有一个健全、完善的经济师人力资源管理，成为了很多企业发展战略的一部分。在经济时代的今天，一个企业若要快速发展，完善经济师人力资源管理机制，并且提高企业员工的素质与能力，就应当根据经济师人力资源管理的发展现状，找出问题，从问题的根源解决掉，并且在解决的过程中可以积累经济师人力资源管理实际工作中的经验，从而不断的完善一企业内经济师人力资源管理的体制。
作者：于迅 单位：山东省青岛市胶州市九龙街道办事处
参考文献:
[1]汤霞.人力资源信息在人力资源流动中的效应分析[J].广东科技.2012(23)
1、文科专业：经济学、农村区域发展、金融学、保险学、投资学、土地资源管理、资源与环境经济学、财政学、税收学、劳动与社会保障、资产评估、市场营销、国际经济与贸易、物流管理、贸易经济、工商管理、人力资源管理、物业管理、财务管理、旅游管理、会展经济与管理、文化产业管理；
2、理科专业：经济学、经济学、农村区域发展、能源经济、金融工程、保险学、投资学、人文地理与城乡规划、土地资源管理、资源与环境经济学、财政学、劳动与社会保障、资产评估、物流管理、贸易经济、工商管理、人力资源管理、物业管理、工程管理、工程造价、旅游管理、会展经济与管理、文化产业管理、行政管理。
（来源：文章屋网 ）
