时间：2023-06-05 10:17:26
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇人力资源管理的论文，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
关键词：传统人事人力资源转变体系
企业若想适应市场化、全球化的要求,管理观念上要创新,人力资源管理体系也要完善,否则企业的前展前景将很渺茫,做大、多强也就变成了一句空话。可现在,我国国企的人力资源管理多数仍处于传统的人事管理阶段,亟待向现代的人力资源管理观念转变。
1传统人事管理与现代人力资源管理的区别
1.1观念不同
传统的人事管理认为人力投资、工资、福利费、培训费都要计入生产成本的,企业应想方设法减少人力投资以降低成本来提高产品竞争力。随着市场经济的发展,现代的资源管理理论认为,人力资源不仅是自然性资源,而且更重要的是一种资本性资源,人力资本的投资收益率高于一切其它形态资本的投资收益率。
1.2形式不同
打一个比方,传统的人事管理主要是按照上级决策进行组织分配和处理,是被动反应的“管家”。而人力资源管理是实现社会人力资源开发战略,是主动开发的“掘金者”。这样的差异决定了我们的策略管理模式也要区别于传统的人事管理。
1.3重点不同
传统的人事管理以“事”为中心,讲究组织和人员调配,看重事情处理的结果。它要求因事择人,根据工作所需的资格选择求职者,这样的做法当然是正确的,因为能实现事得其人和人适其事。可过分强调人适应工作,不着眼于人的开发利用,没有从根本上认识到人是一种宝贵的资源,这会错失许多拥有高素质人才的机会。现代人力资源管理则是以“人”为中心,重视人的培养和利用,冲出了传统的人事管理的约束,不再把人看成是技术因素的需要,而是把人当作一种使企业在激烈的竞争中生存、发展的特殊工具。
2传统的人事管理向现代人力资源管理的转变方式
2.1制定科学的、具竞争力的制度
①企业要想拥有科学的、具有竞争力的人力资源管理制度就首先要合理配置、制订有预见性的人力资源规划,有规划才有行动。②根据企业自身的发展战略和经营计划,评估企业的人力资源现状及发展趋势,了解企业在生存发展过程中对人力的需求,控制人力成本。③在合理预测企业发展的条件下,有计划地逐步调整人员分布状况,为企业对人员的考核录用、培训、开发、晋升、工资等提供可靠依据。④制定和完善科学的、极具竞争力和刺激性奖励制度和福利政策。⑤建立业绩评价考核标准。要以业绩为依据,以品德、知识、能力等要素构成各类人才评价体系,形成科学的人才评价制度。
2.2制定切实可行的人才开发战略
从以事为中心的管理转向以人为中心的管理,要更加重视人力资源的开发利用,从而,引进企业需要的人员,为企业在不同的发展阶段储备适当的人才,并且通过考核、薪酬以及职业生涯规划等来激励员工。
(1)建立起科学严谨的员工培训体系。做好职前教育、新员工培训、在职员工的职业教育工作,从而提高员工的素质和能力。(2)建立起员工激励体系。根据员工的各种需求,采用物质激励与精神激励相结合的种种措施,改善员工的工作和生活质量,提高了员工的满意度,在人力智慧的发挥下创造性地完成工作任务。
2.3全面提高人力资源管理者的素质
全面提高人力资源管理者的综合素质是转变人事工作的主要思维方式和工作方法。当前的人事经理已不仅仅需要具备以往人事管理所应具备的行政管理业务能力,还必须学习人力资源管理的基础性学科。我们可以建立考核激励培训制度,通过激励奖赏和定期的培训来促使人力资源管理者成为企业高层的重要参谋。如:洋浦经济开发区就通过考核奖励培训让具备专业技能的人事经理以职业经理人的身份出现,成为企业规范、发展的参谋人员。
3建立科学的人力资源工作体系
市场经济在发展,人力资源的管理要本着效率最高原则,进行深入、细致的工作系统研究,不断建立趋向合理化、规范化、科学化的人力资源工作体系。
3.1人员配置体系
企业要通过科学手段,运用合理的制度对企业中的各个工作和岗位进行分析,确定。然后来决定每一项工作及其岗位对员工的具体要求,在具体的要求(包括技术种类、工作经验、身体健康)之下来明确工作的责任、权利和义务等情况。这样的人员配置体系不仅是招聘工作的依据,也是对员工的工作表现进行评价的标准,在对员工培训、调配、晋升时也是一种有力的依据,这样体系的建立为管理提供了人力工作的全面信息。
3.2薪酬分配和保障体系
企业的薪酬分配要先对工作的责任大小、劳动强度、条件等因素进行正确分析。例如:我国的国有煤炭企业在确定每一项工作在企业中的地位和相对价值后预定科学合理、稳定公平的薪酬分配体系,使得人才对薪酬满意,也就为企业的发展创造了机会。同时,企业还要建立员工的劳动权益保障体系,在现在社会人们对自身的权利很明确,相关的法律制度也比较完善,我们的人力资源管理要明确保障体系,这样才能有效地控制人力成本,又保证了人力资源不会发生流失。
3.3绩效评估体系
绩效评估是对照岗位分析体系中的具体要求和工作任务安排,对员工的业务能力、工作表现及工作态度等进行评价。考核的方式有很多种,企业管理者可以根据具体情况进行安排,考核结果是员工晋升、奖惩、薪酬、发展的一项依据。
国际间的人才争夺正在加剧,谁拥有了人力资源并使其增值、升值,谁就会有竞争力,就会赢得市场。总之,待遇留人、文化留人、事业留人,企业要用先进的管理制度来尊重知识、尊重人才,最终达到企业目标与个人目标的共同实现,在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地。
参考文献
[1]刘群.传统人事管理与现代人力资源管理的比较研究[J].华章,2009,(22).
[2]刘春安.浅议现代人力资源管理与传统人事管理[J].商业文化(学术版),2009,(05).
一、"抽屉式"管理
在现代管理中，它也叫做"职务分析"。当今一些经济发达国家的大中型企业，都非常重视"抽屉式"管理和职位分类，并且都在"抽屉式"管理的基础上，不同程度地建立了职位分类制度。据调查统计：泰国在1981年采用"抽屉式"管理的企业为50％。在1985年为75％，而在1999年为95％以上。最近几年，香港的大中型企业也普遍实行"抽屉式"管理。
"抽屉式"管理是一种通俗形象的管理术语，它形容在每个管理人员办公桌的抽屉里，都有一个明确的职务工作规范，在管理工作中，既不能有职无权，也不能有责无权，更不能有权无责，必须职、责、权、利相互结合。
企业进行"抽屉式"管理有如下五个步骤：第一步，建立一个由企业各个部门组成的职务分析小组；第二步，正确处理企业内部集权与分权关系；第三步，围绕企业的总体目标，层层分解，逐级落实职责权限范围；第四步，编写"职务说明"、"职务规格"，制定出对每个职务工作的要求准则；第五步，必须考虑到考核制度与奖惩制度相结合。
二、"危机式"管理
在世界著名大企业中，随着世界经济竞争日趋激烈化，相当一部分进入维持和衰退阶段，柯达、可口可乐。杜邦、福特这样的大企业，也曾出现大量的经营亏损。为改变状况，美国企业较为重视推行"危机式"生产管理，掀起了一股"末日管理"的浪潮。
美国企业界认为，如果一位经营者不能很好地与员工沟通，不能向他的员工们表明危机确实存在，那么他很快就会失去信誉，因而也会失去效率和效益。美国技术公司总裁威廉·伟思看到，全世界已变成一个竞争的战场，全球电讯业正在变革中发挥重要作用。因此，他启用两名大胆改革的高级管理人员为副董事长，免去5名倾向于循序渐进改革的高级人员职务，在职工中广泛宣传某些企业由于忽视产品质量、成本上升、导致失去用户的危机，他要全体员工知道，如果技术公司不把产品质量、生产成本及用户时刻放在突出位置，公司的末日就会来临。
三、"一分钟"管理
目前，西方许多企业纷纷采用"一分钟"管理法则，并取得了显著的成效。具体内容为：一分钟目标、一分钟赞美及一分钟惩罚。
所谓一分钟目标，就是企业中的每个人都将自己的主要目标和职责明确地记在一张纸上。每一个目标及其检验标准，应该在250个字内表达清楚，一个人在一分钟内能读完。这样，便于每个人明确认识自己为何而干，如何去干，并且据此定期检查自己的工作。
一分钟赞美，就是人力资源激励。具体做法是企业的经理经常花费不长的时间，在职员所做的事情中，挑出正确的部分加以赞美。这样可以促使每位职员明确自己所做的事情，更加努力地工作，使自己的行为不断向完美的方向发展。
一分钟惩罚，是指某件事应该做好，但却没有做好，对有关的人员首先进行及时批评，指出其错误，然后提醒他，你是如何器重他，不满的是他此时此地的工作。这样，可使做错事的人乐于接受批评，感到愧疚，并注意避免同样错误的发生。
"一分钟"管理法则妙就妙在它大大缩短了管理过程，有立竿见影之效果。一分钟目标，便于每个员工明确自己的工作职责，努力实现自己的工作目标；一分钟赞美可使每个职员更加努力地工作，使自己的行为趋向完善；一分钟惩罚可使做错事的人乐意接受批评，促使他今后工作更加认真。
四、"破格式"管理
在企业诸多管理中，最终都通过对人事的管理达到变革创新的目的。因此，世界发达企业都根据企业内部竞争形势的变化，积极实行人事管理制度变革，以激发员工的创造性。
在日本和韩国企业里，过去一直采用以工作年限作为晋升职员级别和提高工资标准的"年功制度"，这种制度适应了企业快速膨胀时期对用工用人的要求，提供了劳动力就业与发展的机会。进入20世纪80年代以来，这些发达企业进入低增长和相对稳定阶段，"年功制度"已不能满足职员的晋升欲望，使企业组织人事的活力下降。90年代初起，日本、韩国发达企业着手改革人事制度，大力推行根据工作能力和成果决定升降员工职务的"破格式"的新人事制度，收到了明显成效。
世界大企业人事制度的变革，集中反映出对人的潜力的充分挖掘，以搞活人事制度来搞活企业组织结构，注意培养和形成企业内部的"强人"机制，形成竞争、奋发、进取、开拓的新气象。
五、"和拢式"管理
"和拢"表示管理必须强调个人和整体的配合，创造整体和个体的高度和谐。在管理中，欧美企业主要强调个人奋斗，促使不同的管理相互融洽借鉴。
它的具体特点是：（1）既有整体性，又有个体性。企业每个成员对公司产生使命感，"我就是公司"是"和拢式"管理中的一句响亮口号。（2）自我组织性。放手让下属做决策，自己管理自己。（3）波动性。现代管理必须实行灵活经营战略，在波动中产生进步和革新。（4）相辅相成。要促使不同的看法、做法相互补充交流，使一种情况下的缺点变成另一种情况下的优点。（5）个体分散与整体协调性。一个组织中单位、小组、个人都是整体中的个体，个体都有分散性、独创性，通过协调形成整体的形象。（6）韵律性。企业与个人之间达成一种融洽和谐充满活力的气氛，激发人们的内驱力和自豪感。
六、"走动式"管理
关键词：高校；人力资源管理；教学模式
中图分类号：G642.3 文献标识码：A 文章编号：1002-4107（2013）04-0053-02
人力资源管理课程是我国高校管理学科在MBA、管理类研究生、经济管理类本科生教学中普遍开设的核心课程之一。本文通过网络调研、文本分析和统计分析方法，对国内高校的人力资源管理课程教学模式进行了调查和分析，重点比较了本科生、MBA和学术型研究生的人力资源管理课程在教学目标、教学内容及结构、教学方法和考核方法的差异性。
一、调查对象和方法
以人力资源管理、人力资源开发与管理等为关键词，在互联网上获取普通高等教育本科、MBA、研究生的课程教学大纲共计37份，其中课程名为《人力资源管理》、《人力资源管理概论》、《现代人力资源管理》、《国际人力资源管理》的本科生课程教学大纲25份，课程名为《人力资源管理》、《人力资源开发与管理》、《人力资源管理与开发》、《企业人力资源管理》的MBA课程教学大纲10份，课程名为《人力资源管理》、《组织行为与人力资源管理》的普通硕士和博士研究生课程教学大纲2份。
以上37份教学大纲分别来自37所高等院校，其中有21所院校为“211工程”院校，包括北京大学、南京大学、武汉大学、四川大学、厦门大学、中国人民大学、西安交通大学、上海交通大学、西南财经大学、华中科技大学、华中师范大学、河海大学、江南大学、中国政法大学、中国海洋大学、中国石油大学、中国地质大学、山东大学、安徽大学、云南大学、海南大学。余下的16所高校包括东北财经大学、华侨大学、首都经贸大学、浙江财经大学、天津财经大学等。
二、面向不同对象的人力资源管理课程教学模式分析
（一）教学目标
对25份本科生教学大纲和12份MBA及学术性研究生的教学大纲进行综合分析后发现，人力资源管理课程的基本教学目标为：（1）理解人力资源管理在企业经营中的重要性；（2）了解和掌握人力资源管理的基本观点、方法和技术；（3）能够运用人力资源管理的原理和方法分析和解决企业中的实际问题。除了上述基本教学目标以外，面向本科生的课程教学目标更强调培养学生的通用素质和能力，如爱岗敬业的精神、自我规划和管理的能力、对管理活动的观察能力、逻辑思维能力、辩证分析能力等，而面向MBA学员的课程教学目标更强调运用国内外的先进经验解决企业人力资源管理中的实际问题，使MBA学员能够运用相关技术方法胜任管理工作。
（二）教学思路
通过对教学大纲的内容分析，可提炼出两种基本的教学思路：以工作过程为主线的教学思路和以职业生涯为主线的教学思路。以工作过程为主线的教学思路旨在培养学生从事人力资源管理相关工作的专业知识和技能，围绕着“选、留、育、用”这一企业人力资源管理工作流程来组织教学内容和采取相应的教学方法（见图1）。以职业生涯为主线的教学思路的主要目标是培养学生在职业生涯中的自我管理能力，例如在职场上的营销能力、规划能力、环境适应能力等，围绕着“职业准备、职业发展、职业转变” 的个人职业发展过程来组织教学内容（见图2）。在这次调查范围内，绝大部分教学大纲所采用的是以工作过程为主线的教学思路。
图1 以工作过程为主线的HRM课程教学思路
图2 以职业生涯为主线的HRM课程教学思路
（三）教学内容及结构
1.总体学时。以本科生为教学对象的25份教学大纲中，课程的平均教学学时数为44.8学时，其中最少学时数为32学时，最多学时数为68学时。开课专业包括人力资源管理专业、工商管理专业、市场营销专业、公共管理专业、行政管理专业、档案管理专业、思想政治教育专业等。人力资源管理专业和非人力资源管理专业的平均学时数分别为47.43学时和45.67学时，没有显著差异。以MBA和学术型研究生为教学对象的12份教学大纲中，课程的平均教学学时数为42.5学时，其中最小学时数为32学时，最多学时数为60学时。
2.教学内容及结构。人力资源管理课程的教学内容可以划分为概述、相关理论、职能模块、扩展部分、专题研究和实践环节六个部分。其中，概述部分主要包括人力资源管理的相关概念、人力资源管理的主要职能、管理思潮的演变、人力资源管理与企业核心竞争力的关系等；相关理论主要包括人性假设理论、激励理论、人力资本理论、人本管理理论、中外管理思想等；职能模块主要包括职位分析、人力资源规划、招聘与选拔、培训与开发、使用与调配、职业生涯管理、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理等；扩展部分主要包括员工激励、人际关系管理、团队管理、组织文化、法律问题等；专题部分主要包括跨国公司人力资源管理、民营企业的人力资源管理、领导者与人力资源管理、专业人员与人力资源管理等，实践环节包括调查、访谈、论坛、综合模拟、案例分析等，实践环节通常依托于职能模块，但被独立分配了一定学时数。
本文对三类对象的课程教学内容及学时分配情况进行了分类统计，结果发现，在本科生和学术型研究生的教学大纲中，相关理论和职能模块在总学时中所占比例更大，在MBA的课程大纲中，相关理论和职能模块的学时比例有所下降，而扩展和专题内容的学时比例有一定提高。
在职能模块中，占学时量较大的模块包括：招聘与选拔、薪酬管理、绩效管理、培训与开发、劳动关系管理、职业生涯管理、职位分析、人力资源规划、使用与调配等。面向本科生和学术型研究生的教学大纲中，各模块的学时分配差异性较大，面向MBA的教学大纲中，各模块的学时分配相对平均，这可能与MBA教育多采取专题讲座式的课程讲授方式有关。在扩展和专题研究中，出现频次最高的包括：跨公司人力资源管理、跨文化人力资源管理、人力资源管理中的法律问题、员工激励、组织文化、人力资源管理信息化、人力资源管理变革、人力资源管理评估等。
综上所述，面向本科生和学术型研究生的教学大纲更加重视理论基础以及各个职能模块的系统性和完整性，面向MBA学员的课程教学内容则具有以下特点：（1）淡化了各个独立的人力资源管理职能，更多从整体上讲授人力资源管理体系、功能、机制以及如何应用人力资源管理的相关技术塑造企业文化和领导企业变革等。（2）更多地站在管理者的角色定位上进行课程内容的选择，例如教学内容包含“管理者素质与新旧制度”、“领导者与人力资源开发与管理”等专题；（3）更强调组织文化、跨文化的人力资源管理以及跨文化冲突的调适，58.34%的MBA教学大纲包含组织文化和跨文化方面的内容。
（四）教学方法和考核方法
人力资源管理课程教学过程中普遍采取的教学方法包括：（1）讲授与互动式教学方法，即以教师讲授为主，讲授过程中包含提问、讨论、无领导小组讨论等互动形式的教学方法；（2）案例教学法，例如导入案例、例证案例和讨论案例等；（3）情境模拟教学法，例如角色扮
演、竞争应聘模拟、沟通游戏等；（4）现场教学法，例如到企事业单位实地调研与公司人力资源专员访谈、参加人力资源管理方面的企业论坛等；（5）其他，例如演讲、辩论等。
面向本科生的课程考核方式主要包括笔试、读书报告、调查报告、团队模拟、课程论文等。面向MBA学员的课程考核方式主要包括：企业案例报告、所在企业的问题分析和方案改进报告、案例讨论论文、文件资料评析、期末论文、开卷考试等。与本科生相比，MBA学员在研究报告和课程论文的数量和质量方面要求更高，而笔试成绩在总成绩中的比重较低。
三、结论和建议
人力资源管理课程是经济管理类本科生、MBA和学术型研究生的核心课程之一。针对不同教学对象进行教学设计时，应该充分考虑对象的特点。本研究调查的37份教学大纲中，本科生、MBA和学术型研究生的教学大纲在教学目标、教学内容和考核方法上存在一定区别，而在教学思路和教学方法方面则没有体现出显著的差异。本科生、学术型研究生以及MBA学员由于学习和工作背景方面的差异，其所关注的人力资源管理现象和问题、所具备的先前知识和技能结构、知识构建或者重构的方式、未来的应用领域和层次等方面均有所不同，这种差异不仅应该体现在教学模块和教学内容上，更应该体现在教学思路和教学方法上，才能够达到良好的教学效果和实现预期的教学目标。
参考文献：
[1]黄维德，徐莹.人力资源管理课程内容更新与方法创新
[J].化工高等教育，2007，（3）.
[2]刘昕，邓睿.中国人力资源管理教育的十年回顾与展望
[J].中国人力资源开发，2009，（10）.
[3]王艳艳，赵曙明.我国人力资源管理本科专业课程体系
设置研究[J].人力资源管理，2010，（8）.
[4]刘颖琦.研究生《人力资源管理》课程实验教学的若干思
考[J].教育理论与实践，2008，（36）.
1.1 “学科本位”课程体系模式的涵义和弊端
“学科本位”课程体系模式强调学科的独立性和重要性，片面重视各科知识内部的整体性和逻辑性，而忽视学生的接受能力和兴趣培养。“学科本位”课程体系模式是学科本位论的反映。学科本位论把学科凌驾于教育之上，凌驾于人之上，学科成为中心，成为目的，学校教育、课堂教学成为促进学科发展、培养学科后备人才的手段。传统学科型课程体系设计中存在许多突出问题，比如，课程内容偏重理论知识的完整性、系统性，轻视专业知识的针对性和实用性；课程设置缺乏弹性，不能满足学生个性发展与不同工作岗位的需求，等等。
1.2 人力资源管理专业模块化教学设计的优势
根据人力资源管理专业学生毕业后可能进入的工作领域必须具备的技能和能力，构建出的具有针对性的模块化教学体系，可以打破学科理论体系框架下传统的课程设计方式，有针对性地培养学生的专业能力，提高学生对工作岗位的适应性，以进一步增强学生的实际就业能力。人力资源管理专业模块化教学体系以对工作行为的分析为重点，以提高学生的实际就业能力为核心，实现了由传统按学科培养人才转化为按工作领域培养人才。
2 人力资源管理专业模块化教学设计的内容
2.1 教学形式
课程结构以教学模块为基本。每个模块的教学内容都将按照讲课、研讨会、练习、辅导和实习等形式完成。
教师在讲课中，将介绍每一模块的具体内容。研讨会中，教师将分发给学生与课程有关的阅读材料或文献资料。学生自行选择研究方向，进行小组讨论和分析，最终得出结论并以书面形式上交。练习和辅导是为了帮助学生巩固已学过的重要知识点。实习的目的是要教会学生对人力资源管理工作和实践有直接的认识和体会。
除上述直接教学方式外，学生还应进行自学，以巩固课堂教学效果，同时进行项目学习和案例分析、准备考试或做个人研究。
2.2 课程结构
专业课程按照模块化设计。前三学期学习专业模块，第四学期完成毕业论文。
课程包括9个必修教学模块、3至4个选修模块以及学士论文的写作和答辩。学生可根据自己所需的专业方向选择选修模块，并取得16个学分。不同学期的教学模块安排可根据实际学习情况而定，但要符合“总教学数量”的要求。选修内容和教学顺序均可依照学习委员会的建议，进行灵活更改。原则上，各院系应于每学期初，公布选修课程的内容。学期初公布的教学顺序的改变也同样有效。
课程的内容和目标包括教学形式、前提条件、实用性、教学频率、教学范围及每个教学模块的持续时间。
2.3 教学内容
本专业的学习内容，完全以实际需求出发。
第一学年进行基础教学。教学内容涉及人力资源管理的六大模块。针对实际工作中人力资源管理工作的六大模块，即人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理，可以确定人力资源管理专业基础教学模块的内容。第一学年将重点向学生介绍人力资源管理的基本原理，这将为学生的深入学习打下坚实基础。第一学年结束后，学生将在人力资源管理培训部门进行实习。
第二学年的教学任务将完全以实践为出发点。在学习教育学理论时，教师将以讲述真实案例的形式向学生传授理论知识。在讲授教学法理论时，教师将带领学生找到这些理论在实际教学过程中的实用性。在人力资源管理课程中，学生将首先对理论进行深入的研究，然后再寻找解决问题的方法。
第三学年将有针对性地重点学习某工作领域的专业知识。学生可以根据其毕业后可能进入的工作领域，如教学工作、行政管理工作、专业咨询工作、科学研究工作等，选择能够提高相应能力和扩展相应知识的模块进行学习。第三学年结束时，学生应为毕业论文找好资料，并确定论文的研宄方向。学生应运用所学的知识和科学的方法，对人力资源管理领域中某一综合性问题进行研究。
第四学年的任务包括毕业实习和论文写作。学生将在指导教师的帮助下，独立完成论文，并做好论文答辩的准备。论文答辩在第四学年的期末举行。
2.4 评判标准（学分）
确定人力资源管理专业的学分体系的评判标准，衡量学生的平均学时数以及每名学生的学习进展情况。比如，可以规定，30学时对应1个学分。每学年共有60 个学分，即每学期30个学分，因此，本专业一共有120个学分。这120个学分将分配给课堂教学、学生自学、考试、毕业论文及答辩，具体的分配方法制定“模块描述”。
2.5 学习咨询
学生可以向学校的学生辅导中心咨询一般的学习问题，如课程要求学生以注册的形式进行一般性学习事务。专业问题的咨询，可由学生向自己所在的学院提出。专业的咨询可帮助学生更好地理解学习任务。在第三学年初，有不及格科目的学生将被要求参加专业咨询。
2.6 考试结构
学生考试分为两部分：模块化考试和毕业论文（包括论文答辩）。根据人力资源管理专业模块化教学设计的思路，本专业实行模块化教学，每一教学模块包含不同课程，因此，考试是对整体模块进行考查。考试在学年期间内，随学习进度进行。
2.7 教学模块描述的修改
论文摘要:随着各种新技术的发展，人力资源管理信息系统出现了革命性的变革，人力资源管理信息化是每个企业面临的重大课题，本文就人力资源管理信息化存在的问题及症结所在阐述其解决对策。
Key words:Informationization; Human resources management; Countermeasure
Abstract:Along with each kind of new technology's development， human resources management information system presented the revolutionary transformation， human resources management informationization is the important issue which each enterprise faces， this article is elaborating its solution countermeasure on human resources management informationization existence question and the crux.
一、信息化人力资源管理的意义
1. 促进人力资源管理理念的变革
信息化人力资源管理的实现不仅是一种高新技术的应用，更是一种全新的管理理念和管理思想的导入。
信息化人力资源管理使人力资源管理部门从提供简单的人力资源管理信息转变为提供人力资源管理知识和解决方案，随时随地向管理层提供决策支持，向人力资源管理专家提供分析工具和建议，建立支持人力资源管理部门积累知识和管理经验的体系。
2. 实现了人力资源管理与主流管理系统的有效衔接
信息化人力资源管理是企业整体信息化建设系统的组成部分，相对于当前主流信息管理系统，如ERP、MRP、MIS 而言，它更多地是提供信息支持，同时，也可以通过与上述系统的衔接，获得参考数据。企业在经营过程中发生的信息流，通过与经营有关的信息系统进行记录，与人力资源相关的工作信息通过信息化人力资源管理与其衔接获得准确的记录，支持了人力资源管理工作;反过来信息化人力资源管理对现有数据的统计分析又可以为现有经营中工作的合理安排提出相关依据，指导生产安排和工作流程的设计。
3. 促进管理结构与信息渠道的优化
信息化人力资源管理作为一种基于网络结构的全员信息系统，其一大功能优势就是缩短了各级员工的反馈时间，开辟了更加丰富的沟通渠道，员工可以不拘泥于公司传统的层级制度，可跨部门、跨级别表达和传递各种思想。
4. 管理方式更加人性化
信息系统的投入，使员工与企业之间在根本利益方面的互动成为可能，体现了实时管理的优越性。信息化人力资源管理是管理技术与信息技术之间的完美融合，在消化吸收先进的人力资源管理理念的基础上，可以在系统中体现人力资源管理的全部内容与业务流程，从而使得人力资源管理系统可以被用来定义专业部门的工作内容，优化和规范其业务流程，从而成为企业人力资源部门信息化、职业化、个性化的管理平台，真正实现管理方式的人性化。
二、信息化在企业人力资源管理中的历史
1.薪资计算系统阶段
人力资源管理系统是在20世纪60年代末诞生的，由于当时发达国家的计算机技术已经进入实用阶段，同时企业的规模也越来越大，用手工来计算和发放薪资既费时费力又非常容易出差错，为此，薪资管理系统应运而生，这就是人力资源管理系统的第一个阶段———能自动计算薪资的初级阶段。
2.薪资/人事管理系统阶段
20世纪70年代末，随着计算机技术的飞速发展，在计算机薪资管理的基础上，开始记录员工的其他基本信息包括薪资的历史数据，具备了报表生成和薪资数据分析功能，即具有了一部分人事信息管理的功能。
3.人力资源管理系统阶段
到20世纪90年代初，人力资源管理系统出现革命性的变革。由于企业管理理论，特别是人力资源理论的发展，使人们认识到人力资源在企业发展和企业竞争中的关键性作用，另外随着计算机技术的发展，把一些人力资源管理理念和理论应用到企业管理中也成为可能。这就是人力资源管理系统发展的第三个阶段——人力资源管理系统阶段。
4.人力资源管理信息系统( e—HR) 阶段
人力资源管理信息系统的第性变革出现在20世纪90年代末和21世纪初。由于internet和intranet技术的普及，以及人力资源管理理论的进一步发展，使人力资源管理快速响应企业内部和外部的各种要求与变化成为可能，这就是人力资源管理的电子信息化。
三、信息化推动企业人力资源管理转型
随着市场经济的发展，人力资源管理在组织中的作用越来越大，传统的人事管理已明显不能适应。企业要想实现人力资源管理的战略转型谈何容易，这就要求我们必须有一个有效的手段来推动企业人力资源转型。
综合考虑信息化在人力资源管理中的作用，不难发现信息化可以有效地帮助人力资源管理者提高行政事务性工作的效率，在这多变的环境中应付自如，顺利完成角色的转变。
首先，人力资源信息化使人力资源管理工作者真正从繁琐的行政事务分离出来，同时也可以使人力资源管理部门从提供简单的人力资源信息转变为提供人力资源管理知识和解决方案，可以随时随地向管理层提供决策支持，向人力资源管理专家提供分析工具和建议，并建立支持人力资源部门积累知识和管理经验的体系。
其次，人力资源信息化完全改变了人力资源管理部门的工作重心。在传统的人力资源管理方式下，人力资源工作者从事大量的工作就是行政事务，其次是管理咨询的职能，而在帮助企业策略的制定方面是最少的。在人力资源信息化的管理环境下，人力资源工作者所从事大量的工作就是帮助企业在人员管理上提供管理咨询服务，行政事务工作被信息化、自动化的管理流程所大量取代，工作效率得到明显提高。
第三，人力资源信息化实际上把人员管理的重任转移到第一线的经理身上，真正使他们能通过管理、激励员工实现他们的业务发展目标。第一线的业务经理可以通过网上得到最新的企业人力资源管理政策、流程、市场数据，经过授权，他们可以进行相关人员管理，包括进行人员的奖惩。
参考文献
论文摘要:企业人力资源管理是和企业的经营战略、组织结构体系与文化价值观紧密联系的。卓越的人力资源管理往往是其他企业最难以复制、模仿的管理。通过人力资源管理来创造竞争优势就成为企业竞争战略中的一个重要部分。本文主要论述了我国中小企业的人力资源管理问题,然后针对这些存在的问题,提出了相应的对策。
目前,在全球经济一体化和科学技术的飞速发展的背景下,中小企业的人力资源管理问题已经成为制约其发展的瓶颈,中国的中小企业数量大,绝对数量非常可观,对国民经济的贡献也是有目共睹,但从其管理水平来看,相对于大型企业处于相对弱势的地位,在现实的管理过程中也暴露出不少问题,所以应该采取措施,促进中小企业人力资源管理的发展。
一、我国中小企业人力资源管理面临的问题分析
中小企业的划分标准根据企业职工人数、销售额、资产总额等指标,结合行业的特点来制定,世界上各个国家对中小企业的定义并没有达成共识,但基本上都是以雇员数量和行业为划分基准。就目前来讲,我国的中小企业面临着许多人力资源管理的问题,可以归结为三个大的方面:
1.中小企业的人力资源匮乏。
中小企业的人力资源管理存在的主要问题,就目前经济全球一体化和市场一体化的今天,中小企业应从各个层次上认识到人才是企业的生存之本、发展之源。企业要尽快建立良好的育才、用才、聚才机制,抓紧引进和培育适应竞争需要的高素质人才,以迎接来自世界各国的挑战和竞争。大部分中小企业的由于人员规模、资金实力等因素的约束,导致在下列方面的“先天不足”。对大多数中小企业来说,没有健全的人力资源管理部门,例如很多企业由经理办公室代管实行人事管理职能;人力资源管理人员少,一般不会超过 2个;这种力量配备能够完成常规的人事管理职能就不错了,现代的人力资源管理职能的发挥基本没有可能。从事人力资源管理的人员一般不具备本专业必备的管理知识,经验上也比较欠缺;这就导致事务性工作,比如档案管理、入职离职手续等开展尚可,管理层面工作无法顺利开展,这也是中小企业人力资源管理“先天不足”的表现之一。中小企业管理者的主观因素。出于市场竞争的直接严厉,管理者更多关注业务层面的问题,投入到内部管理工作的精力很小。
2.中小企业没有建立起来完善的人力资源管理体系。
中小企业的人力资源管理体系不健全,首先是岗位管理体系的不完善,其他人力资源管理工作诸如招聘、薪酬管理、绩效管理都需要建立在岗位管理健全的基础上。缺乏科学适用的人力资源管理方法而导致的各类问题。岗位体系管理与岗位界定不明晰的矛盾问题。而中小企业由于人员较少,岗位的区分不是非常明晰,传统的大企业运用的岗位设计的方法和理论在中小企业不是很适合。这样就产生了中小企业建立岗位管理体系与无法清晰界定岗位之间的矛盾。大部分中小企业的管理者需要面临资金短缺的问题,在现有的薪酬支付能力的情况下如何提升激励的效果是中小企业人力资源管理中需要考虑的问题。绩效管理科学性、完备性与可操作性矛盾问题。很多大企业请咨询公司做好了绩效管理方案后却放在案头,下不了决心实施。原因无外乎绩效管理方案可能不适合公司现状或者绩效管理体系的实施确实需要耗费大量的人力物力;中小企业的这种矛盾更加突出,如何解决这个问题是中小企业实行绩效管理的关键。人才吸引力低与人才获取矛盾问题。
3.人力资源开发与培训投入小。
人才的择业动机,不仅仅是注重薪酬和福利,他们更加关注企业能否为员工造培训的机会以及自身的职业生涯规划。 许多应聘者择业时,在考虑薪酬和福待遇的同时更看重企业的培训。 而中小型企业很难建立全方位的培训体系, 往往不能为人才创造发展和提升的机会。 这容易形成一种恶性循环,由于得不到资金和政策的支持,小企业很难有大笔资金投入到人力资源开发和引进方面。 在国外, 中小企业对人力资源的开发和培训支出一般占企业总利润的 7%左右, 而在我国该项支出不足 l%。 中小企业方面的投资更少。
二、提高我国企业人力资源管理的方案分析
1.树立企业人才管理新理念,重视人才的培养和选拔。
首要的工作是制定留住人才的管理措施。这点的有效实施依赖企业树立人力资源管理的新理念、创造企业发展新环境,只有在这样适宜人力资源管理大显身手的环境中,留住人才的措施才能得到有效制定和实施,留住人才的措施包括:建立合理的有竞争力的分配机制,竞争激励作用明显,考核合理有效,才能真正留得住人才。建立科学的管理制度,创造有利于人才成长的环境。以人为本的企业管理需要使每位员工人尽其能、实现员工的最大发展与获得最大的利益,这就需要企业有一个科学完整的制度环境,在招聘、培养、使用、选拨、考核、定薪、奖励、淘汰等各方面有制度可依,让员工有用武之地,在发展自己的同时实现与企业的双赢。创建先进的企业文化环境。人的满足不仅表现在物质方面,还表现在精神世界的满足,企业文化环境能约束人、激励人、鼓舞人、吸引人和留住人,能增强企业的凝聚力、增强人才的归属感。
2.企业应该积极建立完善的激励机制。
这里的激励机制并不一定是物资的刺激,如薪水和福利的增加。因为现代很多企业都面临着同样的难题,员工的薪水和福利在不断增加,而员工的热情却反而在下降。因此,对员工进行有效的激励,增强员工的内驱力是促动员工积极主动做贡献的有效手段。员工内驱力来源于哪里呢?以马斯洛需求理论为基础来分析,社交需要、尊重需要、实现自我需要是相对于生理需要和安全需要而言更高层次的需要,也是对行为起决定作用的优势需要,如果能满足员工的优势需要,则能使员工不断保持较高的工作积极性。而优势需要是单纯的物资刺激满足不了的。因此,企业管理中进行有效的人力资源管理,还需要对考察人性,围绕人的需要的全面满足制定相关政策和制度,真正做到发展人、实现人,由此带来企业的可持续发展。
3.企业应该建立人力资源开发的保障制度。 要保证人力资源开发规划的顺利进行就必须建立人力资源开发保障制度。这就需要企业成立人力资源开发的部门,专门负责人力资源的开发和管理,把人力资源的开发融入到企业的发展当中,这样就在根本上保证了人力资源的有效开发,从而增强了企业的凝聚力,有利于企业的长远发展。也只有这样,企业才能够形成一套完整的人才开发制度,真正有利于企业人力资源的开发和建设。
4.企业要注重企业的文化建设。 企业文化是企业在长期经营过程中所形成的。主要包括企业的共同理想、基本价值观、工作作风、传统习惯、行为规范。良好的企业文化是吸引人才、留住人才、培养人才的关键所在,也能在一定程度上增加企业的整体竞争力,让企业向整个社会展示自己良好的管理风格以及积极的精神风貌,使员工有一种归属感和成就感,从而最大限度地激发员工的团队合作和创新精神,推动企业的创新发展。
参考文献:
[1]王彬 . 人力资源管理创新初探:[硕士学位论文] . 辽宁:辽宁师范大学,2002。
关键词：知识共享，人力资源管理，知识管理图书馆
知识管理，作为适应21世纪知识经济时代要求的管理变革，其目的是寻求信息处理能力与人的知识创新能力的最佳结合。知识管理的关键在于知识共享，知识共享通过知识在每个成员间的分享，实现知识从个体拥有向组织内其他成员的转移，其结果是个体的知识得到了更新，组织的知识资本总量也得到了增加，从而最大限度地发挥知识的作用，提高组织的应变和创新能力。
图书馆作为一个组织，有必要将知识共享作为获得竞争优势的重要手段，将知识共享贯穿于图书馆管理的每一个环节，特别是人力资源管理。因为，面对海量多样的馆藏资源以及层出不穷的新技术，图书馆员的作用是决定性的，只有充分发挥他们的能动作用，才能将馆藏、技术与智力三者完美的结合，让智力主宰与驱动资源与技术，让资源与技术成为提升智力资本的手段与条件。“一花独放不是春，百花齐放春满园”，图书馆实施人力资源管理，不单单是释放图书馆员的个体能量，更主要的是让全体图书馆员的个体能量显化并流动起来，最终转化为更大的创新合力。从这个意义上说，知识共享与图书馆人力资源管理存在着某种本质上的契合，将图书馆人力资源管理置于知识共享视角之下进行重新的审视也就成为必然。
一、知识管理、知识共享、人力资源管理三者的关系
1.1知识管理与人力资源管理
有学者说过：“只有人类才能在知识创新的过程中扮演核心角色，无论计算机的信息处理能力有多大，它们终究不过是人类的一种工具。” 人是知识的重要载体，是知识创造和传播的内生力量，在各种知识转换过程的每一个阶段都离不开人的参与，因而人的管理，也即人力资源管理是知识管理的重要组成部分，知识管理离不开人力资源管理的支持。如何创新人力资源管理来激发知识的运用与累积是人力资源管理的核心目标和发展方向。
1.2知识共享与知识管理
知识管理中的知识概念是指“结构性经验、价值观念、关联信息及专家见识的流动组合”[1]。按照其外化的程度可以分为两类：一类是显性知识，以一定的物理固化形式加以表述的知识，另一类是隐性知识，深植于个体的心智模式并且难以编码和沟通的知识。知识管理强调的并不是对知识本身的管理，而是要促进知识产生和传递的外界环境，利用快捷的技术将知识管道化，防止知识的个人垄断。知识共享是知识管理的目标，一个组织构建的知识管理体系能否成功，取决于对知识共享问题的判断与决策，包括是否共享？与谁共享？共享什么？如何共享？
1.3 知识共享与人力资源管理
知识共享不可能轻易实现，还存在着主观和客观两方面的障碍。主观障碍来自于知识拥有方和知识接受方的思想障碍，客观障碍来自知识背景差异、组织结构缺陷、谈话技巧缺乏和管理者的工作失误等等。由于缺乏相应的交流、控制与激励机制，知识在拥有者与分享者之间的主动、高效的传播已经成为难题，对于那些存在于员工头脑中的隐性知识的挖掘更显突出。知识共享能否实现是有效开发人力资源中智力资源的关键。要以知识共享为主线，疏通成员知识交流与转化的渠道，形成科学的知识共享机制，促进个体与组织的知识资本能量累积，以此促进人力资源管理的整体提升。
二、图书馆人力资源管理现状
图书馆人力资源管理应把图书馆员视作一种重要的资源和财富，视为可开发并能够带来收益的资本，重在以个人与组织的共同实现与发展为目标的人力资本开发，其工作内容包括预测图书馆人力资源需求并作出人力需求计划，根据计划选聘工作人员并进行安排，考核绩效、支付报酬并进行有效激励，同时结合图书馆与个人需要进行有效开发以便实现最优绩效的全过程。20世纪80年代以来，我国图书馆人力资源管理的改革成效显著，在管理中引入了竞争机制、激励机制与淘汰机制，确立了人才在图书馆事业中的关键作用，明确了人力资源管理不同于人事管理的理念。但是，我们也要清醒地看到，当前国内图书馆人力资源管理的现状仍然不容乐观，突出表现在几个方面。
2.1缺乏人力资本概念
以馆员为对象的图书馆人力资源管理长期以来处于未开发状态。图书馆作为知识信息的传播中心，在人力资源管理中虽然也很强调人才的引进和培养，但缺乏人力资本的概念，只是单纯从图书馆的业务技术管理考虑，没有形成对于人力和智力的投入、产出、创新和发展的思路。由于图书馆长期忽视人力资源管理，图书馆工作人员的职级和待遇既带有政府公务员管理的色彩，又带有科研单位的色彩：馆内各级负责人套用政府公务员序列，如处级、科级等；其他人员则套用科研人员序列，如研究馆员、副研究馆员，评聘方法受政府行为和计划经济的影响。职称论资排辈，没有形成良好的人才成长环境，这就挫伤了大多数馆员的积极性和主动进取精神，由此导致了图书馆各种人才的严重不足。[2]
2.2知识管理没有形成共识
从整体上看， 图书馆界的人力资源管理还基本停留在人事管理的层面上，单纯重视馆藏资源、硬件设施的投入，而对于建设高素质的图书馆员队伍普遍缺乏重视。管理方式上，大多实行岗位责任制和目标管理制，而这两种管理方式都是针对的工作任务，而非人，更谈不上人力所附载的知识了。在部门设置上，主要按照工作流程来进行分段管理，部门与部门之间，馆员与馆员之间缺少必要的知识性业务交流。岗位职责中没有体现能级对应的原则，存在着很大程度上的人力资本浪费。用人机制与分配制度也不尽合理，对于人员的管理没有从可持续发展的角度来考虑，没有形成馆员终生学习与知识共享的激励机制。这一切的结果就是图书馆工作长期在低水平的徘徊。免费论文参考网。
三、基于知识共享的图书馆人力资源管理对策
基于知识共享的图书馆人力资源管理的提出，是因为首先要突出人力是资本、是资源的概念；其次，人力资源的管理的关键是如何充分发挥人力资源当中的智力因素；第三，个体的知识储备毕竟是有限的，如果缺乏共享与交流，就会造成垄断或者重复，这两者对于图书馆的整体发展都是不利的，而图书馆发展的结果也终将作用于个体；第四，知识共享是图书馆人力资源管理的较高境界，它体现的是图书馆组织的公平、知识交流渠道的畅通、图书馆员间的和谐以及图书馆与馆员的共同提升。[3]
知识共享是对组织、馆员以及渠道的三维管理，实现基于知识共享的图书馆人力资源管理，就要从人力资源管理中涉及这三个方面的各个环节着手逐步进行变革。
3.1组织结构
知识管理时代的组织结构必须有助于知识交流，以往的金字塔型的层级制组织结构早已成为知识共享的绊脚石。过于复杂的管理层次不利于图书馆内部知识的流动与共享，过多的知识中间流通环节也会加大知识在传播过程中的扭曲与衰减，同时，容易造成等级知识观念，影响全体图书馆员共享参与的积极性。取而代之的应是扁平化、网状化、弹性化、网络化的新型组织结构。扁平化减少了中间环节，加速了知识的传递速度、效率和对外抗风险的应变能力，将工作重心由传统的以显性知识为主向着隐性知识的挖掘为主转移。网状化打破了单一的至上而下的信息渠道，将每一位馆员都变成图书馆知识共享体系的一个节点，成为参与者。弹性化是图书馆创新的核心，可以超越部门的约束，将图书馆员组成各种临时性的动态项目组或课题组，以达到在一定范围内的资源快速重组，实现知识共享与知识创新。网络化是能够持续进行图书馆组织知识创造、建立学习型图书馆的理想结构，可以不受空间与时间的限制随时交流。
3.2制度建设
明确图书馆知识共享的主体是图书馆，并在此基础上创建有序化的制度环境，为知识共享提供合法化的生存与发展保障。首先要建立协议制度，凡是纳入图书馆管理的成员， 都要遵守知识共享的规则并与单位考核聘任“挂钩”，在相互尊重、体现公平的基础上签订协议，以便今后对其实行管理约束。其次，建立激励与保障机制，赋予创新权力，明晰责任与利益的关系。免费论文参考网。免费论文参考网。在整个知识共享体系中要突出知识贡献者，并在知识的提供者与利用者之间建立密切的联系，一方面通过自豪感刺激贡献者继续贡献的愿望，另一方面也能够通过交流加深利用者对知识的吸纳程度。鼓励图书馆员把图书馆当作一生的归属，采取提升、培训、付酬方式使其在贡献知识的同时获得成就感与物质奖励。还要通过优胜劣汰的竞争机制促使每一位馆员不断的学习与提高。
3.3共享文化
建立图书馆知识共享文化，实质上是塑造一个软环境，营造出图书馆知识共享的氛围，也即知识奉献不吃亏、知识共享为大家、激励机制作保障、道德规范来引导的氛围，以此来打破个体、团体或部门的知识垄断。在市场经济以资本衡量知识价值的时代，专业是看家本领，专业知识是体现一个人价值地位和待遇的标志，有特殊技术的人，往往会担心教了徒弟，赶走了师傅。而隐性知识传承的主渠道又往往来自师徒关系，导师与学生的关系，同事中的友情关系，这些关系无一例外是建立在相互信任的基础之上，图书馆要想实现知识共享，也必须是图书馆员对图书馆产生了认同感与归属感，并最终以心理契约的形式发挥作用。从心理学的角度分析，人对创新的态度是积极还是消极，是由动机决定的，动机又会受环境中介的影响。图书馆的组织文化，是知识创新环境中的中介。图书馆文化是图书馆员的一种精神依托，是图书馆凝聚力的直接体现。图书馆要为知识共享提供必要的条件：首先要提供知识共享的环境，满足创新需要；其次是使每个成员自觉将成长与学习视为己任；第三是要组织塑造出一套共享的价值观、态度、行为假设，用来增加凝聚力。
3.4技术平台
图书馆知识共享是基于信息技术环境的知识流动、分享、交流与创新，先进通畅的技术平台是实现图书馆知识共享的生命动脉。目前可以被利用的知识共享途径有以下几种：第一，建立图书馆知识库。将图书馆中需要学习的所有专业知识分类，同时将优秀馆员的最佳工作实践与心得记录下来，保存在图书馆知识库中，并且提供相应的知识地图，科研人员可以通过知识地图查找到相关知识或者该知识的链接对标学习。图书馆知识库的最大优点就是不会因为人员的流动影响组织的知识积累。第二，在线科研和知识创新。图书馆可将需要创新的技术或知识缺口在网上公布出来，按规定悬赏破题者或有功者，在研究过程中随时将问题上网进行讨论，而网上讨论的过程正是个人隐性知识显性化的过程，也是今后考核知识贡献大小、实施激励机制的重要依据。第三，网上头脑风暴。定期在网上利用BBS或虚拟音视频会议召开课题组成员会议或学科研讨会议，通过互动式的创新讨论，充分挖掘每个成员的知识潜能，同样的问题以及瞬间的灵感都会使共享知识的时效性更佳。第四，个人知识库。鼓励和支持图书馆员在图书馆局域网上建立自己的主页或博客，提供展示图书馆员个性和自身价值的场所，同样也能促进图书馆员间的知识交流与学习。[4]在建设技术平台时要遵循两个原则：第一，技术平台的设计要根据图书馆的类型及特点、知识共享的要求来进行，不能盲目追求技术的时尚性与系统的复杂性；第二，技术平台要易于操作，人机界面要简单，满足一般人员的使用要求。
四、结语
从知识共享的视角来诠释图书馆人力资源管理，实质是“以人为本”，其根本宗旨是激发馆员的积极性和创造性，特别是对馆员隐性知识的挖掘。图书馆的人力资源管理涉及的内容还很多，知识共享引入图书馆人力资源管理，拓宽了图书馆人力资源管理的范畴，希望以此抛砖引玉，促进图书馆人力资源管理理论与实践的发展。
参考文献
[1] 储节旺. 知识管理概论[M]. 北京: 清华大学出版社， 2006.
[2] 贺晓利. 论图书馆的人力资源管理与对策[J]. 当代图书馆， 2006(1):47-49
关键词：人力资源管理 人才 培养目标 课程设置
人力资源管理者素质的高低决定着对人力资源开发与管理的水平。因此，不断加强和完善人力资源管理专业的人才培养模式，培养出高素质的人力资源管理者有着重要意义。
一、人力资源管理专业人才培养的目标定位
新知识经济时代对人力资源管理专业人才的要求是高素质的复合型人才。因此，根据这一要求，高等院校人力资源管理专业人才的培养目标应该是：以良好的思想心理素质为前提条件，以具备广博的理论知识为立足之本，具有包括人际关系能力、创新能力、学习能力、表达能力、计算机应用能力等业务技能的新型人力资源管理人才。
首先要培养人力资源管理专业学生具有良好的思想心理素质，这是适应社会环境、克服困难挫折、取得成就的前提条件。良好的思想心理素质使这些学生走上工作岗位以后能时刻保持强烈的使命感和执著的追求感；也会使他们更具有挑战性、创造性和合作精神；还会使他们具备良好的心理承受能力，在挫折与困境面前百折不挠，迎来新的机遇，取得更大更多的成就。
其次，人力资源管理专业的学生要系统学习和掌握人力资源管理专业相关课程的基本理论和基本知识，具备从事人力资源管理活动所必须的基本技能（如工作分析技能、薪酬体系设计技能等等）。而且也要熟练掌握和应用现代人力资源管理的方法和手段。具备科学、完整、合理的知识结构和深厚广博的知识底蕴，这是未来人力资源管理者的立足之本。
然后，要加强人力资源管理专业学生的包括人际关系技能、学习技能、创新技能、表达技能、计算机知识与应用技能等的业务技能培养。
二、完善人力资源管理专业人才培养模式的课程体系设置
1.理论教学课程的设置
这部分课程由必修课和选修课两大部分构成，必修课和选修课各包括公共基础课、学科基础课和专业课三个模块，其中对于属于学科基础课和专业课的选修课，宜根据社会对人力资源管理专业人才知识、能力的不同需要，按照专业方向的不同分模块进行设置和实行模块化教学。
第一，公共必修课包括思想政治、法律基础、经济应用文写作、经济应用数学、大学英语、计算机理论、体育等有关的课程。公共选修课就不受限制，学生在达到规定的学分内可根据自己的兴趣和爱好选择学习的课程，以提高自己在文学、社会学、历史学等方面的修养，扩大知识面。
第二，学科必修课程主要包括经济学、管理学原理、市场营销学、财政学、会计学、统计学等基础课程。学科选修课的设置具有更大的灵活性，但一般应根据学科发展的趋势和社会对人力资源管理人才知识、能力的不同需要来设置。
第三，人力资源管理专业必修课主要包括人力资源管理、组织行为学、劳动经济学、劳动关系与劳动法学、经济法学、生产运作与管理、劳动心理学、企业薪酬管理、专业英语等。专业选修课包括培训与开发、社会保障学、职业安全与卫生、人员测评与绩效评估等课程。对于专业知识，要求学生必须有较深的掌握。
2.实践教学课程的设置
实践性教学课程都属于必修课程，主要包括军训、社会实践调查、金工实习、管理认识实习、公益劳动、学年论文、人力资源管理应用软件设计与开发、人员测评与绩效评估实验、计算机程序设计、毕业实习、毕业论文。 三、完善人力资源管理专业人才培养模式的措施
1.处理好人才培养的统一性和特色性的关系
由于人力资源管理专业在我国是一个新专业，目前还没有也不可能形成全国统一的办学模式。所以,在人力资源管理专业人才培养中应该遵循统一性与特色性相结合的原则,即在追求共性的同时,还要体现特色性,要培养学生人力资源管理人才的基本技能,又要培养学生的特有能力,这是提高人才市场竞争力的关键。
2.加强实践能力的培养
人力资源管理专业的实践性和应用性比较强，因此培养方法应更加注重理论与实践的结合。既要注重学生的理论素养提高，更要注重学生实践能力的培养。人力资源管理专业教学要尽可能地联系企业实际，充分利用各种条件与企业建立广泛的联系，并进行一些具有前瞻性的实践研究。在教学方法上，改革封闭性、灌输式教学模式，建立开放式的课程教学模式，灵活采用多媒体教学、案例教学、分组讨论法、情景模拟、角色扮演等教学方法，帮助学生建立完整、系统的专业知识结构。在实践教学环节安排上，不要流于形式，要提高学生对社会实践课程的认识，鼓励学生积极搞好社会实践教学。
3.注重人力资源管理专业知识教育和素质教育的协调发展
注重知识教育和素质教育的协调发展，实际上就是要注重学生知识、能力、素质的培养和协调发展，注重对学生综合素质的培养。在设置人力资源管理专业人才培养模式时，必须充分考虑到素质教育的要求，精心设计，合理调整。要求树立整体化的知识教育观念，拓宽基础知识，真正做到“厚基础、宽口径”；同时，还要注重培养学生的学习能力、实践能力、开拓创新能力、社会适应能力、人际关系能力、心理承受能力等多种能力，构建完善的知识、能力和素质结构，也就是要做到“高素质、强能力”。
4.加强人力资源管理专业的师资队伍建设
加强人力资源管理专业人才的培养，不仅要不断的优化人力资源管理专业人才培养模式，而且要不断的加强人力资源管理专业师资队伍的建设，这对于培养出高质量、高水平的 人力资源管理专业人才是非常的重要。
参考文献:
[1]赵珍:人力资源管理专业学生的素质内容及培养．山西财经大学学报，2004(3)
摘 要 外资企业进入中国有二三十年的时间了,其在中国的经营也取得了巨大的成功。中国企业要研究外企的成功之处,取其所长,避其所短。本文从不同的视角对外企的人力资源管理研究进行了综述。
关键词 外资企业 人力资源管理变革 人力资源管理本土化
各国企业间互相学习和借鉴是增强企业活力,创新企业管理的有效手段,其中由于文化差异而造成的人力资源管理的差异,是现在的跨国公司和有跨国经营雄心的中小企业必须关注的课题。对中国而言,如何规范和引导外资企业,合理利用我国的人才,保护我国劳动者的合法权益是非常重要的。所以,研究世界跨国企业的人力资源管理,可以为我国企业在经济全球化进程中,参与激烈的国际竞争提供有益的借鉴。
一、外资企业的人力资源管理特点及模式
要研究外企人力资源管理,首先要了解其模式和特点。外资企业作为跨国经营的重要形式,在上世纪蓬勃发展并成为世界范围内优秀企业的代表,其模式和特点是值得研究的。
(一)跨国公司人力资源管理的特点
跨国企业的生产经营除了将生产系统从一个国家转移到另一个国家进行生产之外,更重要的是,要将执行生产系统的人力资源系统在不同的国家和文化间进行转移和整合。但是企业人力资源的制度和管理实务,在一个国家执行成功,却未必适应于另一个国家。因为跨国公司人力资源管理的对象是国籍不同的员工,它们在文化传统,价值观念,社会关系,政治观点,劳资关系,文化程度等方面存在很大的差异。这就决定了企业在不同的文化特征下要采取不同的人力资源管理办法。
(二)跨国公司人力资源管理的模式
第一种是地区中心原则。子公司按照地区进行分类,各个地区内部的人力资源管理政策尽可能的协调,子公司的管理人员有本地区任何国家的员工担任。
第二种是全球中心原则。公司总部与各个子公司构成一个全球性的网络,该网络被看成是一个经济实体而不是母公司与各子公司的简单集合。
二、外资企业的人力资源管理变革特征
外资企业的人力资源管理在近年来有着明显的变化,从最初的人事管理到人力资源管理,从人力资源管理到战略人力资源管理,再到现在所流行的战略性国际人力资源管理。
(一)管理理念的变革
从人力资源管理到战略性人力资源管理,再到战略性国际人力资源管理――跨国公司人力资源管理理论与实践不断发生变革。与跨国公司人力资源管理实践相适应,人力资源管理理论演变为战略性人力资源管理,重点关注人力资源管理政策和实践体系与公司产出的关系。
(二)管理体系的变革
如何保持母公司对子公司的控制以及寻求全球一体化与本土化均衡一直是跨国公司经营管理的重点。加之国际经营环境的不确定性、复杂性和剧烈变化使国际人力资源管理战略的建立更有必要,也更促进了跨国公司建立和实施包括国际人力资源管理在内的公司战略体系的步伐。
三、外资企业人力资源管理在中国的本土化
(一)中国的人力资源特点
跨国公司要做好人力资源管理,首先应该学习所在国文化,了解所在国的人文特点,把来自异国的企业真正融入到所在国的文化之中,即本土化问题。
中国的劳动力由于历史和现实的原因,有着以下一些特点:
首先,中国的低端劳动力过剩是一个长期存在的现象。
其次,中高端劳动者由缺乏转为严重过剩。造成这一现象的原因主要是因为高等教育的扩招,社会能够提供的岗位严重不足造成。
第三,中国的劳动者大多有着追求稳定工作的思想,相对不愿意接受高回报但风险较大的工作,这是由历史原因造成的,这一观念将影响随后的几代中国人。
由于上述原因的存在,跨国公司在中国本土化的过程中,要真正融入到中国的人文传统和现实国情之中才能取得成功。
(二)外企人力资源管理的具体做法
在与中国文化整合方面,外资企业应该做到:以情感为纽带,以道德为约束,规避人力资源投资风险;发挥整体意识优势,促进团队快速结成;以礼制观念为基础,实现制度化管理。实践证明,跨文化人力资源管理和适当的全球战略相结合,可以大大增强跨文化企业的竞争力。
四、中国企业在全球化进程中应该借鉴外企的地方
中国企业要走向世界,就应该多学习先进的管理方法,跟上管理发展的步伐。我们应该积极学习和借鉴跨国公司的人力资源管理经验,提高我国企业的管理水平。
(一)始终不渝奉行以人为本的管理思想
人是管理工作的核心和动力。在成功的企业里,每个员工都被寄予厚望,具备各种不同知识与技能的人才被安排到适当的岗位上,使他们的聪明才智得到充分发挥。
(二)提高人力资源管理部门的地位
由于跨国公司把人力资源管理纳入到企业经营总战略和总决策之中,因此人力资源管理部门在公司中的地位相当高。人力资源管理经理已更多地进入企业最高层的决策,直接参与企业的经营管理,从而使他们与业务经理的伙伴关系成为可能。人力资源部门必须参与业务部门的运作,而不是听从业务部门的调遣。
(三)实施持续性的个人发展计划和储备计划
个人发展计划是协助员工实现个人专长的契机,它使员工的素质能符合公司的要求。每位员工需要设立自己的目标并与自己的主管或经理研讨一套切实可行的计划方案,以发展自己可以多方运用的技能。
参考文献:
[1]马诺.在华经营的跨国公司的人力资源管理研究.天津大学学位论文.2006.
[2]胡宗华.跨文化管理的创新策略.企业改革与管理.2003.8.
论文摘要：现代人力资源管理是促进企业发展的驱动力。对烟草企业人力资源管理存在的问题进行了阐述，并从激发员工的激情、坚持“以人为本”、加强企业文化建设、建立职能系统联系等四个方面对加强烟草企业的人力资源管理的有效的对策进行了探讨。
一、引言
近年来，随着国际化的深入发展，卷烟市场将面对激烈的国际竞争，加快人才发展，是抢占未来烟草科技发展制高点，赢得竞争主动权的必然选择。烟草企业人力资源管理成为了增强企业的核心竞争力的重要内容。
现代人力资源管理，具体体现在有效地开发、利用人力资源，同时加强人力资源管理工作，充分发挥人力资本在企业运作中的积极主动作用，使人力资源真正成为促进企业发展的驱动力，保证企业目标的实现。但是如果没有科学的理念进行指导以及相关措施来与之匹配，人力资源管理的构建及其作用将苍白无力，企业也将无法实现上水平，创一流的目标。
二、加强人力资源管理控制对策
（一）坚持“以人为本”原则指导人力资源管理
“以人为本”是开展现代人力资源管理的立足点，也是现代企业提高竞争力的必然选择。员工是否热爱自己的企业和热爱自己所做的事，以及是否从中获得成就感并享受到工作的乐趣，这是衡量企业是否真正做到“以人为本”的重要标识。
从现实情况来看，由于受到诸多体制性约束，烟草企业还没完全做到“以人为本”。在现行制度体系中，烟草企业虽然在选择高层管理者、淘汰富余职工等方面还不能完全做到自主决定，但事实上完全可以通过改变薪酬结构、企业内部的观念和机制创新等几个方面更好地做到“以人为本”，一是坚持人岗匹配原则，让“合适的人做合适的事”，在企业内部进行人力资源的优化组合；二是充分尊重员工的创造精神，在安排合适的人做合适的事的过程中，要给予员工充分的信任和实际的自主权，允许员工犯“积极的错误”，要让员工能从错误中获得教训和改进；三是尊重和关心每一位员工，让员工在企业里觉得有尊严；四是在企业内部建立以业绩为导向的竞争激励机制，坚决破除平均主义的观念和行为，对那些业绩突出的优秀员工要给予更多的发展机会和更大的利益激励。
（二）明确企业核心理念来激发员工的激情
科学合理的企业核心理念，能极大地焕发员工的创业激情，能使员工感到在做有意义的事，能有效地激励员工不断进行自我改进，能成为员工勇于开拓不断进取的不竭动力。长期以来，我国烟草业大多数企业都缺乏明确而且持久的核心理念，其发展目标大多集中于追求“税利总额”的不断增长上。
多年来，在专卖专营的体制性优势和卷烟需求弹性较弱的经济性优势支撑下，我国烟草企业过多地强调税利增长目标，造成了许多企业自身存在的战略缺失和经营短视，不可避免地形成和固化了许多企业一味追求垄断性收益的不良倾向。我国烟草业发展到今天，已经形成了一定的规模，烟草企业员工的收入也得到了较好地保证，在这种情形下，精神上的追求，企业核心理念的确立，更是势在必行迫在眉睫。对我国烟草企业来说，想要有效提高竞争力并在即将到来的中外竞争中赢得立足之地，必须根据其发展历史、现状和未来取向等综合因素，寻找并提炼出企业的核心理念，确立超越“税利增长”局限性的远大目标。 转贴于
（三）将企业文化和人力资源管理系统集成
优秀企业文化已成为一种新的管理思潮，成为企业成长与发展不竭的精神动力。世界许多知名企业家一致认为，不断提升企业与产品中的文化含量，实行文化与科技的融合，是提升企业竞争力的有效手段。因此，我们烟草企业在进行人力资源管理的规划与设计时，必须将企业文化因素考虑在内，根据企业远景和经营战略来全盘规划企业的人力资源管理，确定支持企业长远发展的核心价值观，分析企业关键成功因素，明确核心业务流程。在此基础上，设计适合企业文化与企业发展的个性化的组织结构，而不是模仿照搬其他企业。
（四）人力资源管理职能间系统融合
招聘、薪资福利、绩效管理、培训工作等是构成现代人力资源管理模式的几大内容之一，能够以职能形式各自独立，甚至各自独立开展工作，因而容易产生各自为政、互不相干的局面，也就容易导致职能分裂，使人力资源管理没有能够充分发挥应有的综合管理效能。而实际上，人力资源管理的几大模块是相辅相成的有机整体，是密不可分的一个系统工程。对我们烟草企业领导者和各级管理者来说，所面临并需要解决的人力资源问题正是跨越这些职能的。例如如何吸引优秀人才并保留他们，如何对员工进行考核评价，如何激励员工等等，只有系统地解决这些问题，使各职能系统联系起来，才能使人力资源真正发挥应有的功效。因此，应该着眼长远，以系统、全局的眼光来理解人力资源管理，不论是在人力资源管理规划与设计阶段，还是在实施的过程中，都要牢牢把握各职能的关联性、系统性原则。只有这样，我们烟草企业在实施人力资源管理时，才有可能获得人力资源管理系统所带来的巨大功效。
三、结论
有效的人力资源管理能为为烟草企业为达成其和谐管理的目标提供了良好的系统化的操作平台，是实现企业和谐管理所采取的各类措施的出发点和落脚点，可消除企业管理过程中涉及人的不和谐因素，从不同的角度整合和激活企业的人力资源，提升人力资源管理系统各要素之间的协同效能，进而带动整个企业的和谐管理建设。
参考文献：
[1]余洋.烟草企业人力资源管理现状及对策[J].市场周刊(理论研究)，2009，(05).
一、国有企业人力资源管理存在的主要问题
1.国有企业机构众多，冗员庞大，结构不合理，人才流失严重。目前，我国国有企业冗员问题尚未完全解决，一方面国有企业人满为患，一方面又人才奇缺。
2.国有企业人力资源分布不平衡，出现两极分化。随着我国外向型经济的深入发展，涌现出一大批有着雄厚人力资源的优秀企业，这必然导致那些不重视人力资源管理的企业逐步恶性循环而淘汰。
3.人力资源管理缺乏有效的激励机制。用人机制不活，激励手段无力，严重地挫伤了职工工作积极性的发挥和创造热情。
4.人力资源开发投资过少，培训体系落后。尊重人和尊重人才的用人理念淡薄，未能解决好“以人为本”、“以能为本”是与企业生存发展关系密切的这个尽人皆知的用人之道。
二、加强和改进国有企业人力资源管理措施的对策
1.要树立“以人为本”的管理思想。人力资源及其管理，关系着国有企业的生存、发展和社会进步。国有企业面对激烈的市场竞争，要坚持“以人为本”的科学的人力资源管理观，促进企业和员工的共同发展。中国加入WTO后，随着人才竞争的日趋激烈，要求国有企业人力资源管理能够对企业在世界各地的人力资源需求做出快速反应，并采取有效的措施来协调配置人力资源。只有坚持“以人为本”的战略，员工的积极性和创造性才能得以发挥，企业也才能在竞争中求得生存和发展。[2.强化国有企业内部人力资源管理的战略职能。首先，制定和实施人力资源规划，建立并完善绩效考核机制。长期以来，国有企业没有制定人力资源规划，绩效考核标准只依赖于传统的经验而缺乏客观性。制定和实施人力资源规划可以克服国有企业中人员富余和短缺的困境。完善企业的人力资源规划包括中长期人力资源的招聘、使用、培训和晋升等计划。合理的绩效考核机制包涵物质和精神两方面的内容，要充分体现企业内部的公正性和合理性，调动员工的积极性和创造性。其次，对人力资源部门进行调整，完善职能建设。按照现代人力资源管理的职能要求，对企业现有人力资源部门进行结构性调整，合并有关职能部门，建立完整的、适应现代企业人力资源管理要求的人力资源管理部，以克服传统的部门划分的弊端。加强企业人力资源管理部门的队伍建设，引进优秀的并具有掌握现代企业人力资源管理素质的管理人才，提高人力资源管理水平。
3.建立形式多样的激励机制。人力资源管理的一项重要职能就是要建立一套有效的激励机制，激发和调动员工的积极性，提高企业的竞争力。(1)要制定合理的薪酬制度，企业薪酬应等于或略高于同行业的平均水平;(2)科学的薪金制度是企业人力资源管理的重要工作之一，必须要予以高度重视。国有企业要制定出科学的企业薪金制度指导原则，并要有统一的、可以说明的规范依据。企业的薪金制度还应具有民主性、透明性的特征。要让企业职工能够了解，并加大薪金制度实施的监督力度，要让职工参与薪金制度的制定工作中。要加大企业内部分配制度的改革，合理拉开不同工资之间的比例，并逐步加大浮动部分的比例。
4.要有计划长期不断地实施对企业职工的职业培训工作。有计划地实施职工职业培训，就是依据企业的当前及长远发展战略目标，即“立足当前，着眼未来”，以提高职工与任职有关的工作技能、知识、观念、态度等的教育与训练，使职工不但具备当前工作所需的知识和技能，还为未来做好准备，以确保企业发展。社会主义市场经济，使人们的思想观念发生了极大的变化。国有企业职工已更加关注自己的爱好和愿望，希望自我价值得以更多实现。这样的爱好、愿望及其价值取向并不违背我们的社会及其政治制度，而恰恰是一致于社会主义之目的，即“满足广大人民群众日益增长的物质文化生活之需要”。因此，企业不能置之于不顾，而是要予以积极肯定和鼓励。人力资源管理部门，更要予以帮助，引导并完善职工的个人设想，千方百计创造条件，营造一个“人尽其才”的企业氛围。发现人才、开发人才为我所用，推动企业不断进步、发展，争取最大效益，离不开用发展的观念管理和发展职工。
总之，人力资源管理工作是现代企业管理的主要组成部分，是生产关系中劳动者的总称，是生产关系中最关键、最活跃的要素，也是现代企业管理的核心部分，是关系到企业能否在激烈的市场大潮中立足的基本保证，是一项艰巨而复杂的工作，需要我们不断探索，大胆而稳妥地积极尝试，真正使人力资源管理发挥最大的效用，使企业实现持续快速发展。
【论文摘要】：随着治黄经济的迅速发展和知识经济化时代的到来。治黄人才队伍的素质决定了治黄事业的发展速度，高素质人才必然会带动黄河事业快速发展。人力资源是最宝贵和最主要的资源，人力资源管理的基本目的在于确保黄河内部拥有一定量的人力资源去完成党和人民赋予我们的治黄使命。因此，笔者就如何解决黄河内部在人力资源管理方面存在的问题与进行科学合理的人力资源管理以保证治黄事业的稳步发展，简略地谈一点自己的认识：
一、人力资源管理存在的主要问题
（一）人力资源分布不平衡，出现两极分化。随着我国外向型经济的深入发展，一大批具有高素质人力资源滞留在上级机关，而基层单位人力资源相对匮乏，这必然导致基层单位人力资源跟不上现代信息技术和科技发展的要求。
（二）人力资源管理缺乏有效的激励机制。用人机制不活，激励手段无力，严重地挫伤了职工工作积极性的发挥和创造热情。
（三）人力资源开发投资过少，培训体系落后。尊重人和尊重人才的用人理念淡薄，未能解决好“以人为本”、“以能为本”与治黄事业发展的关系。
二、强化人力资源管理的措施与对策
随着社会的进步和知识经济的飞速发展，人类正步入一个以人力资源的占有、开发、使用为重点的经济发展时代，治黄管理应将以人才管理与使用为前提，以人力资源的开发为中心。人力资源是一切资源中最重要、最宝贵的资源，治黄事业和经济发展与人力资源的有效利用成正比。如何有效、充分地利用人力资源，是科学管理与科学发展的首要任务。所以，应从一下几个方面解决人力资源管理中存在的问题：
（一）要树立“以人为本”的管理思想
人力资源及其管理，关系着治黄事业的生存、发展。在实现科学发展观的进程中，黄河管理要坚持“以人为本”的科学的人力资源管理观，促进治黄事业和广大职工的共同发展。随着人才竞争的日趋激烈，要求人力资源管理能够对黄河事业的可持续发展和人力资源需求做出快速反应，并采取有效的措施来协调配置人力资源。只有坚持“以人为本”的战略，干部职工的积极性和创造性才能得以发挥，治黄事业才能适应科学发展、稳步发展的需要。
（二）强化人力资源管理的职能
首先，制定和实施人力资源规划，建立并完善绩效考核机制。制定和实施人力资源规划可以克服单位内部人员富余和短缺的困境。完善人力资源规划包括中长期人力资源的招聘、使用、培训和晋升等计划。合理的绩效考核机制包涵物质和精神两方面的内容，要充分体现单位内部的公正性和合理性，调动职工的积极性和创造性。其次，对人力资源相关部门进行调整，完善职能建设。按照现代人力资源管理的职能要求，对单位现有人力资源相关部门进行结构性调整，建立完整的、适应现代科技发展的人力资源管理体系，克服传统的部门划分的弊端。加强人力资源管理队伍建设，引进优秀的并具有掌握现代信息技术的高素质人力资源管理人才，提高人力资源管理水平。
（三）建立形式多样的激励机制
人力资源管理的一项重要职能就是要建立一套有效的激励机制，激发和调动干部职工的积极性和创造性，充分发挥人才队伍的潜能，提高市场竞争力。一要制定合理的薪酬制度，科技人才薪酬应高于同行业一般人员的平均水平;二要高度重视薪金制度的实施，增强薪金制度的民主性和透明性。要让干部职工能够了解，并加大薪金制度实施的监督力度，激励广大干部职工奋发作为，积极投入到治黄工作中去。
（四）加大职工的职业培训与素质教育
有计划地实施职工职业培训，就是依据治黄工作当前及长远发展战略目标，即“立足当前，着眼未来”，以提高职工与任职有关的工作技能、知识、观念、态度等的教育与训练，使职工不但具备当前工作所需的知识和技能，还为未来做好准备，以确保治黄事业的可持续发展。社会主义市场经济，使人们的思想观念发生了极大的变化。战斗在治黄战线上的广大职工更加热爱自己的治黄事业、更加关注自己的爱好和愿望，希望自我价值得以更多实现。这样的爱好、愿望及其价值取向并不违背我们的社会及其政治制度，而恰恰是一致于社会主义之目的，即“满足广大人民群众日益增长的物质文化生活之需要”。搞好培训，可以提高员工的素质和加强组织的凝聚力。外部环境的激烈变化，需要单位和员工必须不断学习和创新来适应变化。由此，也产生了大量的培训需求。通过培训，可以改变人的工作态度、更新技能、改善知识结构，从而激发员工的创造力和潜能。另外，无论是对于组织成员之间，还是员工和组织外部之间，学习培训不仅扩大了交往范围，提高了交往频次，而且还将增强交往的信任程度，建立和加强了相互间合作的基础。因此，要予以积极肯定、支持和鼓励。人力资源管理相关部门，更要予以帮助，引导并完善职工的个人设想，千方百计创造条件，营造一个“人尽其才”的良好氛围与竞争环境。发现人才、开发人才为我所用，推动治黄事业不断进步与和谐发展。
(五)强化基层单位人才队伍建设
