时间：2023-06-05 10:17:37
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇人事档案管理法，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
我国在上世纪50年代初产生人事档案以来，作为一项常规性的公共管理工具，对中国的信用建设、干部职工管理、国家安全、福利分配等方面作出过不可磨灭的制度性贡献。但是，随着社会主义市场经济体制的建立，人事档案制度的身份性和制度性弊端也显露无遗，出现了一些死档、弃档、虚假档案、人质档案、克隆档案，甚至人才自由流动中造成了人档脱节的现象。在人事档案管理上问题也不少，多数人事档案管理技术手段滞后，管理人员配备不足，硬件和软件都比较差。一些人事档案室的电脑仅局限于打印档案目录，无法进行人事信息的查询和检索，更无法实现对人事档案信息的筛选、排序、分类、汇总，信息化水平比较低，由此导致很多人事统计工作只能靠手工完成，造成人才资源的极大浪费。因此，人事档案工作者要立档案意识，坚持以人为本，以民为本，树立人性化的管理理念。要促进人事档案尽快从封闭型向开放型转变，从手工操作型向现代化管理型转变，从实体档案管理向虚拟档案管理转变，使传统的档案工作者向信息管理工作者转变。
一、确保人事档案材料真实性，注意多样性
人事档案材料主要由人事、组织、劳资等部门在人事管理活动中形成，它是个人经历、学历、社会关系、思想品德、业务能力、工作状况以及奖励处罚等方面的原始记录，是个人参与社会方方面面活动的记载和个人自然情况的真实反映。因此，真实性是档案的生命。任何不真实的档案都会误国误民，贻害无穷。然而，出于档案当事人自身利益考虑，近些年来人事档案材料内容失真情况比较普遍，突出的是“三龄一历”的造假问题，即有些人在自传和表中，年龄填的越来越低，参加工作时间和入党时间越填越早，学历越填越高。极个别人甚至无中生有，伪造学历和工作经历，平步青云走上高级领导岗位，最典型的莫过于原石家庄市委副书记王亚丽。
人事档案管理应该强调人事档案的信息服务功能，强调档案的人力资源写实功能，强调档案对工作人员合法权益的保护功能。收集材料是人事档案工作的起点和基础，要经常地、有计划地收集和补充人事档案材料。特别要注重收集反映职工个人素质和业绩变化的各种培训、学历提高的证书和证明材料，反映职工关系变动的各种聘用合同、劳动合同、合作协议以及解聘、辞退、岗位变动等相关材料，反映职工依法应享有的各种工资福利待遇和其他社会保障权益的原始和变动材料。人事档案的形成具有一定的规律和特点，如产生的连续性、来源的广泛性、形式的固定性、相互的联系性等等，因而就有多样的收集方法。要加强教职本文由收集整理工的业绩跟踪，关注各种“活信息”。不仅要收集文字、表格等物质材料，还要注意收集电子信息、数据库信息，在多媒体、网页、图形、图片中发现值得入档的材料。使人事档案材料既真实丰富，又具有时代特征，能够全面反映一个员工的德、勤、绩、能，为正确培养、选拔和使用人才提供详实的原始材料。
二、利用abc管理法管理人事档案，讲究科学性
abc管理法最早源于巴雷特曲线图，美国通用公司的狄凯于1951年将其应用于库存管理，并命名为abc管理法。这种管理法时运用数理统计的分法，对构成事物的影响因素按主次进行分类排列，以抓住事物的主要矛盾进而对它们实行分别控制的一种科学分类管理技术。它是按照分析的需要，将事物或管理对象的影响因素或所占比重的大小，划分为a、b、c三部分，并对其分别进行“重点”“次要”和“一般”三种不同程度的控制和管理，以便最经济、最有效地使用人力、物力、财力获得最大的经济效益。正因为如此，半个多世纪以来，该分法被广泛地应用于企业的各项管理工作中，如今在图书、档案等文献资料管理领域也得到了应用。
根据有关规定，人事档案可以建立正本、副本。正本内容丰富，能全面反映员工的情况。副本内容比较概括，是正本材料的备份或复制件，主要在领导干部档案中建立。一般人事档案只建立正本。正本由一个员工的历史和现实情况的材料所构成，共包括履历、自传、鉴定、学历、职称、政审、奖励以及职务、工资等方面的10类材料。根据abc管理法，应重点加强在职人员材料的收集与鉴定工作。应建立学校各单位、各部门专人负责的收集制度，定期收集，定向收集，随时收集，追踪收集，并根据事实准确，材料完整，手续完备的要求，对各类人员的材料进行统一的甄别和审核，根据其真伪和价值决定取舍。工人档案内容应突出评定岗位技能和学历、劳动合同、工资、保险福利待遇等重点部分，对政审和参加党团材料可从简处置。而离休、退休、离职和死亡人员档案可以先收集、不整理，以后根据需要再
三、建立人事档案计算机信息网络系统，体现先进性
随着人事档案管理制度的改革，弱化了人事档案政治化、神秘化的程度，与此同时，信息技术和因特网的飞速发展，改变了人事档案管理和服务方式，通过计算机网络进行信息共享和信息交换，从传播学的角度讲，彻底改变了空间对人的约束。
建立干部人事档案多媒体信息网络系统，是国家信息化和新时期组织的迫切需要。采用先进得的电子信息技术来构建整个人事档案信息网络系统要涉及到很多先进的技术，主要包括数据库技术、多媒体技术、网络技术等，因此，要采用先进的应用软件。人事档案信息计算机检索系统中采用现代网络通信技术，可以将档案信息检索方式由脱机检索、联机检索，发展为智能检索及网络检索，实现检索信息传递网络化。人事档案通过计算机管理，对档案信息资源进行分类、提取、分析、加工，可以直接提高档案工作的效益，提高劳动效率与工作质量，使人事档案管理更加科学化。并且，与传统档案资料相比，数字档案更易于保存、查询和修改，而且可以通过网络快速传递，提高档案的利用率，降低了档案管理的成本。当然，由于电子文件保存中存在着更新版本的不兼容性和不可识读性，所以，储存材料及载体的易损问题都不能忽视，处理不当回造成宝贵的人事档案信息资源丢失。另外，还要正确运用加密功能，在严格界定档案材料密级的基础上，对通用数据库的数据根据使用权限进行系统的分类加密，防止信息丢失泄密，给单位和个人造成不应有的损失。
四、重视人事档案信息资源的开发与利用，增强实用性
【?P键词】流动人员；人事档案管理；信息化
【Keywords】mobility personnel； personnel file management； informatization
【中图分类号】G271 【文献标志码】A 【文章编号】1673-1069（2017）06-0011-02
1 引言
随着现代市场经济的快速发展，流动人员的规模不断扩大，传统的人事档案管理模式已经无法适应这种新的形式，人事档案管理工作改革势在必行。同时，现代信息技术的快速发展，为流动人员人事档案实现电子化转变提供了重要的技术支持。流动人员人事档案信息化管理建设的主要目标是基于现有的信息化基础设施以及原有的纸质档案资料，实现档案信息化管理的过程。但是由于各种原因的限制，导致流动人员人事档案信息化管理建设工作受到了较大的阻碍，档案资源利用效率不高。因此，需要进一步加强对流动人员档案信息化管理建设的研究。通过体系的建设解决当前流动人员人事档案信息化管理建设存在的各种问题，全面提升档案管理服务水平，整合各方面资源，提升对档案资源的开发和利用，将其作用最大限度地发挥出来。
2 流动人员人事档案信息化管理建设存在的问题
2.1 信息化建设资金投入不足
当前，对于流动人员人事档案信息化管理的硬件配备相对较为落后。首先，资金缺乏是最主要的因素，从目前来看，随着单位规模的不断扩大，流动人员数量不断增加，流动人员人事档案信息化管理工作中会涉及大量数据的存储、共享以及安全等方面的问题[1]，因此，对基础的网络设备和存储设备提出了极高的要求。但是要想满足这些要求，需要大量的资金购置新的设备或者升级原有的设备。而单位本身具有明显的社会服务属性，其经费来源主要依靠政府的拨款，这些资金远远无法满足单位购置新的档案管理设施、设备的需求，对实现流动人员人事档案信息化管理建设工作产生了极大的限制。
2.2 档案信息化设备配置不合理
就目前来看，流动人员人事档案信息化设备的配置缺乏合理性，其中仍然大量使用老旧设备，系统标准不兼容。同时，在新设备的采购方面，存在错误的投资倾向，部分机构并未考虑到档案信息化管理的特殊属性，仅仅将资金应用在投影仪、触摸屏等电子化设备，导致资金严重浪费，难以满足流动人员人事档案信息化管理的实际需求。
2.3 信息化人才缺乏
当前，流动人员人事档案信息化管理队伍主要由传统档案管理人员构成，很多人员缺乏信息化方面的专业知识和技能。因此，在实际档案管理信息化工作中，大部分管理部门在开展信息化相关工作时，会将项目外包出去，导致其无法从整体上把握整个计划工作。同时，档案管理部门的领导虽然具有较强的信息化意识，但是由于自身信息技术知识的限制，无法对流动人员人事档案信息化管理建设工作制定统一的规划。
2.4 缺乏法律法规支撑
健全的法规是流动人员档案管理信息化建设的基础保障。但是从当前的实际情况来看，关于流动人员人事档案信息化的相关法规较少，使流动人员档案信息化管理建设工作受到了极大的限制。由于各个地区单位流动人口档案信息化管理建设存在较大差异，因此，相关的法律需要充分把握各个地方的特点。同时，地方出台的流动人口档案信息化规范与标准也与地区实际情况不符，很多管理规范仍然沿用上级标准，缺乏因地制宜的法规细则，缺乏可操作性。
3 流动人口人事档案信息化管理建设对策
3.1 增加资金投入
地方政府及相关部门应该进一步提升对流动人员人事档案管理的专项资金拨款，将地方信息化及电子政务建设规划内容纳入财务重点规划，同时还需要进一步发掘资金来源渠道。由于政府财力较为有限，企事业单位需要将流动人员人事档案资金需求纳入年度预算，并且充分调动社会各方面的支持，筹集更多的资金用于流动人员人事档案信息化管理建设工作。
3.2 优化基础硬件设施配置
随着信息化时代的来临，各类信息设备的更新换代速度进一步加快，因此，在早期建设上，应该优先考虑重要的基础设备，首先需要充分考虑档案工作的实际需求，并且考虑现有资金条件，挑选最具价值的设备；其次，需要在保证新设备有效利用的基础上，将老旧设备的作用充分发挥出来。
3.3 提高信息化人才素质
当前，流动人员人事档案信息化管理建设专业人才普遍较为缺乏，针对这一问题，首先需要通过讲座、培训等方式实现对档案管理人员专业知识的培训。其次，需要进一步完善档案管理人员的从业资格，确保档案管理人员能够胜任流动人员档案信息化管理工作。第三，利用研讨会、交流会等形式，为档案管理人员创造交流学习的机会[2]，进一步提升档案管理人员的管理经验和专业技能，通过比较和借鉴进一步拓展自己的事业，更具针对性地总结日常工作，不断成长。另外，高校作为培养档案信息化专业人才的重要基地，应该充分发挥作用，在档案管理专业教学中进一步增加计算机课程、信息化技术课程等所占比例，在档案管理研究生教学中也??该提升信息化方面的教育内容，全面提升档案管理人才的信息化水平，为企事业单位流动人员档案管理工作岗位输送更多专业信息化档案管理人才。
3.4 健全信息化法规制度建设
当前，流动人员档案管理法规中专门针对信息化方面的内容较少，需要尽快出台相应的法规制度，相关部门应该针对地方企事业单位流动人员人事档案管理的特点制定相关的行政法规，为地方流动人员人事档案管理工作的信息化建设提供相应的法律保障。地方法规的设立需要充分考虑区域流动人员档案管理工作的特征和局限性，找到当前本地区信息化法规的空白，提升法规的可操作性。同时，流动人员档案管理信息化的相关法规和标准，应该明确具体管理对象以及相关的权利义务和法律责任。并且法律制定需要在小范围试行，然后不断完善，确保其可操作性和适用性之后再进行大范围正式推广，从而构建一个可行性强、实效性强的流人员人事档案信息管理法律法规体系。
3.5 加强档案信息资源的开发利用
流动人员档案信息化管理建设的最终目的是为了档案信息资源的开发和利用。首先，企事业单位应该建立流动人员档案信息查询数据库以及档案信息目录数据库，方便对各类数字化档案进行归类整理，利用档案知识对档案工作进行指导。其次，加快流动人员档案数字化工作的进程，由于纸质档案的数量非常庞大，企事业单位的人事部门必须进行批量的数字化转化，可以利用高效扫描仪对各类纸质档案进行数字化转化，特别需要注意的是要进行高分辨率的扫描，确保档案数字化后的质量。另外，各部门应该建立统一的档案数字化格式标准，确保各部门档案的有效整合，企业内部还需要构建一个整合的信息平台，全面提高流动人员档案的利用效率。
关键词：人事档案 管理 突出问题 解决方法
1.医院人事档案管理存在的突出问题
1.1对人事档案管理的重要性认识不够
人事档案工作是一项默默无闻的工作，不像其他工作那样容易引人注意，也不容易取得明显成绩。单位的领导就认为档案工作不如其他工作重要，没有把档案工作摆到应有的位置，出现那种要用时想到、不用时不要、考核检查时才突击整理的现象，档案意识淡薄，认识不够，自我宣传不够，归档意识不强，服务意识不强等，导致了人事档案工作一直处于被动应付的状态，难以高质量地为干部队伍建设服务。
1.2医院人事档案管理制度不健全
在医院管理中，大多数医院一般都按照卫生部门要求制定了适用于本院的较为健全的管理制度和各级各类人员工作职责，而涉及档案管理的制度、职责则较少，没有相关的制度和检查考核措施。在医院目标管理考核方案中，一般也没有将档案管理纳入目标考核。制度的不完善必然会导致管理工作的不到位甚至漏洞百出。
1.3档案内容完整程度不够
内容完整是一份人事档案基本的要求。近年来，人事档案的重要性越来越被人们忽视，档案填写及收集过程中的漏洞也越来越多的出现，表现在缺乏必要的反映个人基础信息的表格，缺乏反映个人工作能力和实绩的动态信息资料，一些职务、职称晋升、工资变动等连续性信息出现断档等。
1.4医院人事档案管理人员素质参差不齐
档案管理人员素质的高低对档案管理水平有着至关重要的影响。目前，人事档案专业人员在业务水平、理论水平、文化程度等方面参差不齐，与时展的要求悬殊较大。表现为专业出身的人员少、专业知识老化、知识结构不合理、学历低、年龄大、现代科学知识贫乏，及高层次的档案专业人才较少，这些已不适应新形势下的档案事业发展。
1.5人事档案材料收集困难
因档案意识不强，在档案管理的实际工作中，档案材料形成部门不能及时将形成的档案材料交与档案管理人员。档案管理人员对材料的整理与收集也缺乏应有的主动性与积极性，相当一部分工作人员没有经过正规的档案管理培训，缺乏主动开发利用档案信息的意识，缺少为医院提供系统性材料与决策依据的意识。
2.人事档案管理存在问题的解决方法
2.1加大宣传力度，努力提高全员档案意识
采取多种措施宣传人事档案相关的知识，增强员工对人事档案管理的了解和支持。档案管理部门要积极参与医院的人事政策调整、人才选拔、工资晋级、职务晋升等项工作，以优质的服务获得职工的认知，促使更多的人员了解人事档案。让广大职工要树立“人事档案关系到每一名职工，人事档案是自我形象”的意识，为提高人事档案质量贡献自己的力量。
2.2抓队伍建设，提高管档人员素质
档案人员的素质对人事档案管理工作十分重要，直接关系到档案管理的水平和效率。档案管理人员要牢固树立爱岗敬业精神，要安心本职，发扬档案人员长期吃苦耐劳，默默无闻、淡泊名利、甘于奉献的精神。医院应挑选政治素质好、品行佳、工作认真负责、踏实肯干的人员充实到档案管理的队伍中来，并对他们定期进行岗位培训，包括档案管理的业务知识与计算机应用方面的技术培训，以提高档案业务知识和管理水平。
2.3积极探索人事档案管理工作的新思路、新方法
在市场经济条件下如何使人事档案为人力资源管理发挥最大效能，为医院人才队伍建设、职称聘用、选人用人方面提供决策服务。首先，树立科学发展观，重视和加强人事档案管理工作；其次，积极推进医院人事档案管理法制化建设，制定符合医院实际的人事档案信息收集、整理、开发、利用的法律法规和政策；最后，积极推进医院人事档案管理信息化建设，人事档案电子信息化管理，改变过去传统的以手工操作为主的繁重、琐碎的管理方式，把管理人员从手工劳动中解放出来，提高工作效率。
参考文献：
[1] 黄利华，浅论如何加强医院人事档案管理促进人才选拨[J].企业家天地，理论版，2008,8.
[2]吴敏,当前人事档案工作中出现的问题及对策[J];四川档案;2006年04期
[关键词]人事档案管理;信息化;问题;对策
中图分类号：G270.7 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2016）28-0324-01
1 引言
我国人事档案信息化管理工作目前正处于发展中阶段，普遍存在的问题是：拥有档案管理技能的人员不懂得使用电脑，懂得电脑操作的人员又缺乏档案管理技能。同时档案信息管理的应用软件与实际情况不符，缺少与之相适应的应用软件，这样以来就会使得整个管理系统缺少统一性。开发出来的新软件，由于工作人员的能力有限，还不能完全熟练使用。这些问题在人事档案管理工作中经常可以看到。因此为了很好的解决管理工作中遇到的这些问题，就需要工作人员严格要求自己，努力学习新知识，从而提升个人的工作能力，以此也进一步推动了人事档案管理工作的发展。
2 人事档案管理信息化建设的意义
2.1 有利于人事档案管理效益的提升
以前的人事档案管理工作主要是以实体管理为中心而展开的，一般都是人工收集、整理档案资料，这样以来需要消耗大量的人力物力，比如说以往我们查找档案时，首先工作人员在目录里查找出所要找的档案位置，随后再按照目录上的位置去查找所需要的档案，这种查找档案的方式需要花费一定的时间才能完成。然而档案管理进人信息化时代之后，档案管理工作逐渐变的高效化、自动化。档案信息只要录人数据库之后就可以重复使用，同时档案管理部门内部还可以进行相关档案信息的检索。当拥有人事档案信息库之后，在互联网上就可以查找出相关的档案信息，当有关部门想查找人事资料时，就可以按照一定的规章制度在网络上查找相关的信息资料，这样以来促进了档案管理工作的发展，同时进一步提升了档案信息的使用率。
2.2 提升人事档案管理人员的工作效率
人事档案管理工作进入信息化时代之后，档案管理工作者从此告别了耗时耗力的人工管理时期，从而节省出时间来学习计算机知识、学习档案管理法规、软件编程和文件管理。从而提升每一位档案管理者的综合素质及专业水平，管理者不仅掌握软件开发技能，而且又具有先进的档案管理知识，以此成为新世纪的综合性人才。
2.3 有利于原始档案的保护
原始档案是档案管理工作的重要保护对象，它是档案信息中的重要资料。一般而言原始档案都是记录在纸张上，人事档案也不例外，所以人事纸质档案的管理在整个人事档案管理工作中显得尤为重要。特别是人事档案的查询频率相对较高，在整个工作中经常会因人事调整而查找人事档案。由于查询频率较高，纸质档案就会出现严重的损坏，对档案信息的管理造成严重的影响。当档案信息化管理之后这种情况就很少发生。因为所有档案的信息资料都会录入数据库，工作人员只需在数据库中检索想要的档案信息即可，这样将避免查询者和原始档案接触，进一步保护了原始档案。
3 人事档案信息化管理工作中的问题
3.1 硬件设施不健全
一些偏远落后的地区目前还没有条件建立信息化档案管理系统，有些地区有了电子档案可是没有实现网络共享，这样以来使得我国信息化档案管理普及程度不高。在信息网络不断发展的今天，有些部门的人事档案信息管理依旧使用人工管理档案，π畔⒒管理不重视，没有配套的管理设施，尤其缺少计算机、扫描仪、互联网等，这样以来严重阻碍了人事档案信息化建设的发展。
3.2 信息化管理制度不完善
一些部门为了自身的利益没有及时的公布人事信息资料，还有些部门建立的信息数据库只有在内网中查询，出现的这些问题都是由于人事档案信息管理不规范。要想使得信息管理规范化，就必须制定一套相对科学的信息管理机制，这样以来会加快档案信息化建设的速度，杜绝有些部门自主管理信息档案，不与外界进行档案信息交流，从而使得信息化档案管理工作发展缓慢。
3.3 档案管理者的职业素养低
管理者在整个档案管理工作中占据着主导地位，管理者的职业素养也是档案管理工作的重点，目前我国几乎没有经过专业培训的档案管理人员，大多数档案管理员都属于临时雇佣，没有接受系统性的专业培训。基于此，大部分管理员的职业素养相对较低，在档案管理工作中经常会出现录入错误的档案信息，这为整个人事工作及档案管理工作造成严重的后果。
4 人事档案管理信息化存在问题的对策
4.1 构建人事档案信息数据库
对于从事人事档案管理工作的部门来说，在人事档案管理信息化建设的过程中，需要对基础设施加大建设力度，在档案管理部门积极推广、普及计算机、网络知识，最大限度地提升档案管理的信息化水平。在开展人事档案管理信息化建设工作时，需要对计算机、网络等现代技术进行充分的利用，积极建设档案目录数据库、多媒体数据库等，进而最大限度地推进人事档案数字化进程。
4.2 制定规章制度，保护人事档案
在组织开展人事档案信息化建设工作时，需要从行政立法的角度，建立健全规章制度，借助奖惩机制确保档案信息化建设的顺利进行，同时不断推动档案信息化法制建设进程。在组织开展人事档案信息化建设工作时，需要集中力量制订档案信息化标准体系，并对其进行宣传，同时人事档案管理部门需要对档案管理系统加大管理力度，为了确保档案数据信息的安全性需要安排专人进行保管，并对人事档案的电子文档进行监督和指导，确保电子文档的真实性、有效性和完整性。另外，对档案管理人员加大安全培训力度，通过定期、不定期的方式对档案管理人员进行安全教育培训，帮助其树立安全意识，避免发生泄密、失密等现象。
4.3 培养高素质的人事档案管理队伍
每一位档案管理工作人员来说，档案管理的信息化建设需要具备较高的业务水平，因此，档案管理人员需要加强专业知识学习，不断丰富自身的专业知识，同时积极学习与人事档案管理有关的知识，同时积极将现代化技术应用到档案管理工作中，使自己成为一个既懂档案管理业务，又懂计算机的档案管理人员。另外，需要对档案管理人员加强思想政治教育，帮助他们提高自身的政治觉悟水平，强化其责任心。
5 结语
在开展人事档案管理工作的过程中，通过信息化建设可以提高人事信息管理水平，在一定程度上可以不断提高人才信息的社会服务质量。人事档案信息化建设是一项复杂的任务，在新的历史形式下，需要档案管理人员正确看待时代环境，借助现代信息技术对人事档案实施信息化管理，提高档案管理水平。
参考文献：
一、事业单位人事档案管理存在的问题
1.对人事档案重要性认识不够。
人事档案虽与我们事业单位干部职工工作和生活息息相关，但不是时刻都在发挥作用，而是在用时才想起它，不用时就不闻不问。很多人，包括些事业单位领导都认为档案工作好坏对本单位发展影响不大，认为档案管理只是保管事务性工作，不是单位主要工作，收集、整理档案材料是轻而易举的，谁都能干，无需多少学问，只要做到所管档案不丢失，不泄密、能应付外查、外调就行，从而使事业单位人事档案管理工作处于被动的局面。
2.无专职档案管理员，且人员流动性大。
据档案管理相关规定，每管理一千人的档案需配备一名专职干部，应建立相应干部档案管理工作机构。对所管理档案数量达不到千人的单位，无需建立机构，但须配备专职或以干部档案工作为主的兼职工作人员。实际工作中，这样的机构不健全，档案管理业务只是隶属于办公室或人事科，没有设置专职人员管理，而是由其他人员兼任的一项附属工作。因单位人员调整、调动等原因，档案管理员一般3—5年变动一次。加之档案管理较冗繁，事无巨细，一年到头也干不出什么大业绩，因而管理人员提拔重用机会少，社会价值和个人价值难以实现，是造成档案人才流失的一原因。
3.档案管理人员业务素质偏低。
人事档案工作是项业务性强、专业化程度高的工作，有自己一套完整理论、法律法规、管理方式、方法及管理要求，要想熟悉掌握人事档案业务需一个过程。而目前大部分事业单位档案管理人员没经专业、系统档案业务知识培训，即使培训，也只是短期业务培训，只了解档案管理业务基础，对档案管理要求、材料收集、整理、装订、鉴别、信息化管理等业务了解不够深入。因大多数档案管理员身兼数职，对档案工作精力投入不足，加之人员调整，新上任的档案管理员没有经专业培训，仓促上阵，在档案管理工作中出现不知从何入手、适应期长等情况，导致档案管理连贯性差。
4.材料归档不及时。
档案材料收集、整理、装订、鉴别是档案管理工作重要组成部分。因大部分事业单位人事档案管理工作属于兼职，平日工作量大、事务繁多，归档材料时常被搁置，等到用时才查找，时有出现重要资料遗失现象；其次，职工个人对哪些属于归档材料不太了解，常把一些职称晋升、学历等资料拿在自已手中，造成年久丢失，影响到后来职称评定、调资、考察考核等工作。
5.档案室不符合标准，管理方式落后。
一是目前很多单位档案室条件及设置不符合标准，防火、防盗、防霉、防腐蚀等防范措施也不到位，更谈不上现代化硬件设施配备；二是相关档案管理、转递、借阅、鉴别等制度不健全，很多单位人事档案还是散页，没有整理装订，经几任管理员交接后，时有出现“有人无档或有档无人”等情况；第三，管理方式停留在传统纸制登记、人工查找模式上，跟不上档案服务信息化、网络化要求，管理水平相对落后，严重制约人事档案服务功能正常发挥。
二、事业单位人事档案管理对策
1.加强组织领导，强化意识。
各部门各事业单位，应成立由分管领导任组长的人事档案工作领导小组，并按档案管理要求设置机构，配备人员，建立网络，疏通渠道，构建起一级抓一级、层层抓落实的人事档案工作组织体系。各级领导应定期听取汇报，研究解决问题，真正把人事档案重视起来，避免出现人事档案工作“说起来重要，抓起来次要，用起来需要，忙起来忘掉”现象。
2.加大宣传力度，提高认识。
一是组织人事部门、档案管理职能部门要充分发挥作用，利用网络、电视、法制宣传日（周）等途径，大力宣传《档案法》、《档案实施办法》等相关知识，提高领导干部对档案重要性认识。二是各部门各单位也要加大对人事档案工作目的、意义及相关业务知识宣传力度，要让职工群众充分认识人事档案重要性，增强档案意识，在填报个人信息时做到慎重如实填写，从源头上保证档案材料真实性、准确性；要善于借势用力，积极营造人人重视档案、人人关心档案、人人维护档案的浓厚氛围，使广大干部职工在了解档案知识时，重视档案对自己以后的工作、生活的作用，真正从思想上认识档案重要性。
3.加强档案室建设，规范管理。
首先，各单位各部门应增加在档案管理方面资金及现代化设备投入。如计算机、扫描仪等现代化管理设施投入及档案库房空调机、除湿机、加湿器和消防、监控等“六防”措施投入，真正实现人事档案管理工作科学化、信息化、规范化管理。其次，各部门各事业单位要建立健全一套完整、科学、符合自身工作实际的事业单位人事档案管理办法及档案利用、借阅、转递、保密、归档、鉴别等规章制度和工作流程。使档案工作有据可依，有章可遁，逐步实现档案管理法制化、制度化、规范化。
4.加强人才队伍建设，提升人员素质。
人事档案管理工作具有政策性、专业性、技术性强的特征，而档案管理人员在档案管理工作中有主导作用。所以提高人事档案管理队伍素质是人事档案管理工作的保证。第一，加强职业道德修养。人事档案工作人员要充分认识其重要性，全面贯彻落实党十、十八届三中、四中全会重要精神，始终保持高度政治敏锐性和政治责任心，严肃政治纪律。在人事档案工作中实事求是、严谨细致、一丝不苟，严格遵守《中华人民共和国档案法》和保密规定，认真贯彻执行《干部档案工作条例》。真正做到对历史负责，对每个干部职工负责。树立全心全意服务意识，培养良好作风和职业道德修养。第二，加强业务学习。人事档案工作的专业性、政策性很强，新时期档案工作者须具备较强专业知识，拥有较强现代化档案管理技能。这就要求管理人员须注重自身专业水平和业务能力提高，以自学或参加培训等方式，熟练掌握科学管理方法并运用到工作中。随计算机及其网络技术不断更新发展以及无纸化资源出现，事业单位人事档案工作人员也要跟上时代步伐，不断更新知识结构来适应人事档案管理需要。同时积极探索新管理模式，使档案工作更科学、更实用，为不断进步发展的社会提供有利资源。第三，强化服务意识，提升服务水平。档案管理工作单一、冗繁、枯燥，要求工作者要能静下心、沉下身，端正工作态度，树立“工作就是服务”的观念，把“我服务我快乐”作为工作出发点和归宿，并结合新形势下对档案工作的要求，继续发扬吃苦耐劳革命传统，不断创新服务模式，提升服务质量，使原本枯燥的工作变得有色彩。
5.加强监督检查，建立档案管理长效机制。
二十一世纪是知识经济日新月异快速发展的时代。经济的快速增长带动了人力市场的巨大变化，人成为推动社会和经济发展的最关键的资源。能否拥有高素质的人力资源并实行有效管理对各类组织的生存、发展与成功至关重要。因此开发人力资源已成为各类组织提高组织核心竞争力的迫切需要。而开发人力资源与人事档案工作的完善密切相关。人事档案管理作为人力资源管理的重要组成部分，对人力资源开发具有重要的作用。
一、人事档案在人力资源管理中的作用
人事档案是国家机构和社会组织在人事管理活动中直接产生的，记述个人活动、学识水平、德能勤绩、工作表现，以个人为单位集中保存起来以备查考利用的历史记录。完善、有效的人事档案对于组织发现和识别人才，全面考察和正确选拔、使用、培养人才，优化人力资源配置具有重要的意义。
1.可为组织发现和识别人才提供依据
人事档案是人才信息的重要载体，它反映着各种人才的专业、特长、研究方向等情况。各类组织可通过记载清楚、内容完整的人事档案进行人才结构的统计、分析，以发现和识别人才，并结合组织自身情况和发展方向，了解和掌握本组织人才梯队的薄弱环节，从而有针对性地制定相应的人才培养计划，挖掘人才的潜能，使优秀人才脱颖而出。
2.可为组织考察和选拔人才提供依据
由于人事档案具有现实性、真实性、动态性、认可性等诸多特点，能够较全面、准确地反映人才各方面的情况，是各类组织了解本组织人才的数量、文化程度、专业素质等方面数据的重要依据。因此，人事档案是为组织的发展壮大考察、选拔、任用人才提供研究的第一手资料，是组织进行科学分析、合理规划人力资源发展方向，做出准确的人才规划的基石。
3.可实现信息共享，优化人力资源配置
人事档案是各类组织进行人事管理活动形成的原始记录，是个人信息的重要载体，亦是人事管理和人力资源开发的信息来源。各类组织通过人事档案提供的信息建立的人才信息库可以实现人力资源信息共享，有利于组织根据不同人才的能力和各类人才的特点，科学预测人力资源的需求，进而在组织内进行合理选人、用人，最大限度地发挥人才效力，实现人力资源的最优化配置。
二、人事档案在人力资源管理中的运用现状
虽然人事档案在人力资源管理中是不可或缺的重要组成部分，然而就目前人事档案在人力资源开发中的实际运用情况而言却未尽如人意，存在着一些较为严峻的问题，这些问题严重制约了人事档案管理工作的发展，同时也影响了人力资源开发的正常进行。
1.人事档案内容的不完整降低了人力资源的管理效力
人事档案应该全面、历史、完整地反映一个人的全貌，然而目前有相当一部分人事档案的内容不够完整。究其主要原因，一是终身制的用人制度被打破，使人员流动成为可能。而用工单位性质、用工形式、用工时限的多样化，也导致了相当一部分人员的档案无法做到档随人走，因此造成弃档、重新建档的情况屡见不鲜。少数流动人员私截档案的现象也时有发生，使人力资源的管理成为新的管理盲区。二是外省籍高校应届毕业生就业户籍实行各项要素评分制，各项要素累计分值高于标准分值的方可办理户籍，则档案随其人走；而低于标准分值的，则可按相关规定申请办理人才类《居住证》，其档案则随户籍由高校直接保管或留校保管二年后退回生源地。如此，就业单位只能重新建档，而此类人员一旦流动，人才中心(市场)却又拒绝接收其档案，原单位只得被迫继续保管其档案，直至废弃。以上现象都造成了同一人员的人事档案相对不同阶段的信息在不同地区、不同机构间的分散，导致了档案工作的脱节，档案内容的断层，也直接影响了人才信息的完整性，降低了人力资源的管理效力。
2.人事档案内容的失真阻碍了人力资源的正确评估
人事档案具有的真实性特点是组织选贤举能、知人善任的重要依据。近年来，人事档案中的信息内容失真现象屡现，主要表现在两方面：一是“三龄一历”(即年龄、工龄、党龄、学历)填写不规范或随意填写，造成时间填写前后不一致。二是为追逐名利弄虚作假。一段时间以来，少数干部为了个人目的在档案上弄虚作假，有的组织人事部门审核把关不严，致使涂改伪造年龄、学历、身份等问题时有发生，使得年龄、工龄、学历、经历、身份等造假之风愈演愈烈，甚至出现兄姐的填写年龄竟比自己弟妹小的荒唐现象，这在广大群众中造成了不良影响。面对档案中鱼龙混杂、真假难辨的信息，档案管理人员无从辨别，亦无渠道进行有效的鉴定。如此被动的信息接受严重制约了人事档案作为个人信息源的使用价值，使得组织在对人才的考察、选拔、任用时无法凭借人事档案的信息数据对人力资源作出正确的分析和评估。
3.管理模式落后制约了人力资源的开发
现代人力资源管理要求人事档案管理能够及时准确地提供各种信息，为人力资源的开发和合理配置提供快速有效的服务。但现阶段人事档案的管理仍处于传统管理模式，只着眼于看摊守点，检索仍以手工操作为主，这与现代信息社会的发展不相适应。由于软件开发跟不上，计算机在人事档案管理方面的作用未充分发挥出来，使得人事档案信息化管理滞后，无法实现对人才信息的筛选、排序、分类、汇总，亦无法对组织内当前与未来的人力资源规划中涉及的人员配置需求进行科学预测和正确制定，这不仅影响了人事档案的利用效率和信息价值，还影响了人事档案社会价值的发挥。人事档案不能为人力资源开发提供有效的服务，也就意味着人事档案对组织选人、用人失去了其真正意义上的参考价值。
三、以人事制度改革为契机，推进人事档案在人力资源开发中发挥应有作用的策略
随着政治经济体制、人事制度改革的不断深入，人事档案在其形成特点、管理方式和开发利用等诸多方面都发生了深刻变化。为此，我们应当抓住当前人事档案工作中存在的突出问题，以改革为契机，认真总结，不断改进，努力使人事档案管理工作跟上人力资源开发的用人新机制。
1.坚持人档统一管理，维护档案的完整准确
市场经济体制的建立迫使用人制度也随之进行了一系列改革，干部能上能下、全员聘用合同制、劳动合同制、劳务派遣制等新型人事制度改革的不断推进，使得人才流动日益频繁。由此，个人与工作单位之间的关系由原有的超稳定状态逐步向具有一定自由度的方向发展。但同时市场经济在追求效益的前提下，对人才的使用也越来越强调其现实业绩与能力，对记录个人经历与业绩的人事档案的要求也越来越高。这在客观上要求我们人事档案工作者要适应市场经济和改革开放的发展要求，转变观念，将传统的人事档案管理调整到整体性的人才资源开发使用上来。一方面要在人员流动或管理权限变更时必须坚持个人的管理单位与人事档案的管理单位相一致的人档统一管理原则，以保证个人的有关材料能及时收集、整理、归档和利用，确保人事档案材料在数量上和内容上的完整无缺；另一方面，认清维护人事档案的完整、准确是各类组织和每个人的共同责任，要加大宣传力度，加强人事档案管理的对口衔接工作，按照流动人员档案管理法规及时转递档案，做到“档随人走”，同时还应将人事档案管理与人事工作挂钩，建立与人事制度改革相适应的人事档案管理新制度。随着户籍制度改革的不断深入，要积极推进人才引进、“居转户”的办理，解决不能通过打分落户人才的户籍问题，及时办理他们的人事档案的转移工作，以解决所需人才的后顾之忧，使人事档案管理工作在国家政治经济体制改革、机构改革、工资制度改革、人员流动、干部任免、分流转岗等方面发挥最大的作用，以提升人力资源管理效力。
2.严把个人信息审核关，确保档案内容真实、可靠
人事档案材料不是杂乱无章的堆积，也不是任意放进去或随意编选的个人材料。人事档案中的材料必须是经过组织程序，由组织审查认可的个人的真实材料。人事档案的真实性是档案工作严肃性的基本保证，不允许不实和虚假个人信息材料归入人事档案，凡归档的材料必须真实可靠、实事求是、完全符合人员的实际情况。严禁涂改人事档案，严禁在“三龄二历一身份”(即年龄、工龄、党龄、学历、经历和身份)等方面弄虚作假，必须“档如其人”，应明确涂改伪造人事档案属于违法违纪行为。人事档案管理部门要严审归档材料，杜绝一味追求人事档案的现实效用而热衷于更改个人信息的违规行为的发生；严格实行干部档案任前审核制度，发现档案涂改、材料和信息涉嫌造假的，要立即查核，未核准前一律暂缓考察并停止任职、录用程序；凡已经组织认定的干部出生日期而本人要求更改的，均不予办理。也就是说，人事档案记载的就应当是这个人真实情况的准确反映。个人信息材料的真实性是人事档案最基本的特性，是人事档案发挥作用的基础和赖以存在的前提，它直接关系到人事档案的使用价值，关系到组织部门对人才的正确评价和使用，关系到贯彻落实党的干部路线和干部的政治前途。可以说，人事档案的真实性是为组织部门了解、选拔、任用干部和挑选使用人才提供可靠依据的重要保证。因此，要在制度上保证归档材料必须是经由组织严格审查认可并与本人见面的、内容准确、手续完备、符合归档要求的材料，由此确保人事档案内容的真实、可靠。
3.转变观念，改变固有模式，实现人事档案信息化管理
二十一世纪是信息化快速发展的时代，社会的需求和人事档案信息自身的特性使人事档案现代化管理成为必然。各级组织的决策部门在根据本组织发展战略要求进行经营规划、人力资源开发等科学决策时，在人事的安排和调整、生产力的组织分配、各类岗位的人员合理配置时，都要求人事档案管理部门必须迅速、准确、有效地提供所需的个人信息和各类数据，而若继续靠人工摘录、统计、分析各种人事档案数据，既费力又费时，且极易造成漏检、误判等。因此必须转变观念，探索信息化管理新模式，借助计算机建立科研成果、干部管理、技能人才等不同类型的数据库，实现人事档案管理模式由实体型向信息型转变，为组织全面、快速地根据各种人才数据库提供的信息来了解、预测组织内的人力资源供给并进行合理配置提供更有力的保障，避免人才积压和“用非所长”的现象发生。综上所述，在市场经济竞争激烈的今天，我们应准确把握人事工作的发展规律，以快速、有效地提供人力资源信息服务为核心，改革人事档案管理制度。通过对制度的设计，体现人本管理和动态管理的原则，合理规范人员配置，使人才在岗位上的作用获得最大限度的发挥，积极推进组织发展战略和人力资源开发战略的稳步实施，使组织和个人在工作目标实施过程中获得双赢。总而言之，通过改革将人事档案进一步管好、用活，使人事档案这一财富在新的历史时期发挥更大的作用，藉此逐步实现对人才的相对全面、科学的衡量与评估，最终实现人事档案管理工作自身生存与发展的良性循环。
参考文献：
[1]任胜云，杨秀平，周梅.高校实施“人才强校”战略与人事档案管理.山东省青年管理干部学院学报，2009(6)(总第142期)
一、2010年人事工作的主要内容
（一）进一步加强人事工资管理工作
1．做好工资正常晋级、晋档的统计上报核算工作。一是认真领会工资晋级、晋档相关文件政策精神，把好标准关；二是认真统计符合晋级、晋档条件人员，确保不漏报、错报；三是积极指导县（区）地税局人教部门工资正常晋级、晋档工作，保证按时、按质完成上报核算工作。
2．抓好退休人员的工资信息管理工作，确保退休人员的工资准确、按时发放。
3．及时办理申请提前退休、正常退休、晋升职务、新录用、转正定级、安置、技术等级晋升等人员的工资核算、上报工作。
4．按时完成人事处安排的各项临时性工作任务。
（二）进一步做好人事档案管理工作
1．做好新录用人员、安置人员的档案整理、收集装订工作。
2．对涉及工资变动、职务变动等人员的表格，及时进行归档装订。
3．进一步加强对在职干部职工、退休人员等的档案规范性管理工作，并做好查缺补漏。
（三）进一步加强干部人事管理工作
1．严格落实党组中心组理论学习制度。一是结合年度工作实际、理论学习的相关要求，认真制定好党组中心组理论学习计划；二是根据计划安排，做好相关学习材料、资料的准备工作；三是做好党组中心组理论学习记录、统计工作。
2．认真落实干部职工政治理论学习制度。一是制定好干部职工政治理论学习计划，并依据计划安排，组织好各项理论学习；二是做好干部职工政治理论学习的痕迹管理工作。
3．组织好年度专题学习教育和“五五”普法教育工作。一是按照年度专题学习教育方案、严格落实规定的阶段、方法、内容、实践及步骤，并结合实际，创造性组织开展好专题学习教育活动。二是利用干部职工政治理论学习日，组织好“五五”普法教育工作的落实，并结合实际，组织好“五五”普法教育的专题讲座，培训及考试工作。
4．进一步加强对《中华人民共和国公务员法》、《公务员处分条例》、《领导干部任用工作条例（试行）》等人事管理法规性文件的学习，在吃透精神、把握标准、规范程序上下功夫。
5．认真做好公务员录用审批、登记；干部安置、工作岗位调整、职务变动、干部任用、人员调动等各项工作。
6．按照省局人事处的安排，及时做好各项人事管理、统计、上报、审批工作。
（四）做好年度人事、工资报表和公务员、机关技术工人的年度考核工作。
1．根据省局的安排，及时组织好年度人事、工资、机构编制报表的统计、汇总、上报工作。
2．根据《公务员年度考核管理办法（试行）》的规定，按照权限认真抓好在职公务员、机关技术工人的年度考核管理工作。
二、相关要求
1 晋升档案管理在医院工作中的重要性
医院档案管理是指为了实现医院工作中的查考工作，将医院中各项文件，以文字、图像、声音等多种形式，作为历史记录保存起来。其中，晋升档案管理工作是医院众多工作项目中的一项，但是却是举足轻重的一些。顺利高效地实现晋升档案管理，将会为医院建设和发展提供最基础的动力。研究新时期医院的晋升档案管理工作，不仅能为医院管理实际提供有利的指导和借鉴，而且对于现在医疗和教学以及科学研究领域都有很大的帮助。
2 医院晋升档案管理中的障碍分析
2.1档案管理效率低下，落后于医院的整体发展水平
当前，大多数医院虽然拥有较健全的档案管理制度，但是档案管理的效率却不如人意，尤其是在档案收集和归档方面比较缓慢和滞后。总体来讲，晋升档案管理工作中对于现代科研技术的研究和应用还有待深入，与现代医院的整体发展水平相比，医院档案管理水平的提升空间仍旧很大。首先，医院档案管理人员在汇编档案材料的过程中，对于专题资料的汇编基本上依赖于原有的院内信息，对于院外信息却知之甚少，远未达到形势发展要求。其次，大部分档案管理人员对于档案管理工作缺少主动性，缺少主动积累、主动服务和超前服务的档案管理意识，只是医院的档案管理公众始终处于补编和急编的状态。档案管理缺乏主动性，档案编研和材料的搜集自然也就相对滞后。这一以来，现有的档案材料也许就不能及时、完全地反映出信息状况，大大降低了医院档案资料的利用率。另外，目前，大多数医院的档案材料没有完整的检索工具。手工查阅不仅费力而且费时，这个给档案检索和查找工作带来了很多困难，档案材料不能及时发挥其作为信息资源的功能。
2.2档案管理意识淡薄，相关规则制度落实不到位
档案管理意识淡薄的问题在每个医院都有不同程度的存在。首先，档案管理人员在搜集档案材料时不能对相关材料及时归档，由于缺乏档案管理意识，一些重要的档案资料得不到重视，随意存放。这势必会影响到档案资料的系统和完整，使得归档资料失去连续性。其次，现在医疗卫生行业是一个竞争较为激烈的行业，医院的大部分医疗人才是通过招聘方式从人力资源开发中心聘用来的。这部分人的人事档案通常是通过人事来管理的，虽然比较方便，但是当设计到调入调出等人事调动问题时，因为没有第三方审查监管，人事档案在交接和转递过程中，很容易丢失或损坏。再次，在众多的医院档案中，科技档案的受重视程度较低。现在大多数医院都有自己的重点建设学科，这些学科在建设过程中会研究出许多有价值的成果并以资料的形式呈现出来。比如项目计划、项目报告、学术论文、实验数据、信息统计等等。但是在现实的科研工作中，医院档案管理部门较少能对学科建设成果进行跟踪性纪实性的收集和积累。当这些学科建设人才退休或外调时，大部分科研成果往往会被带走，这不仅使得大量有价值的医疗信息资源被浪费，而且也不利于医院的医疗技术和研究工作的创新发展。
2.3档案管理方式落后，档案信息管理系统亟待完善
随着科学技术的发展，计算机在信息收集和处理方面的作用越来越强大。在医院档案管理工作中合理利用计算机技术，来完成档案收集、传递和开发，有利于实现档案信息化管理。但是由于某些原因现代医院档案管理信息化程度还不是很高。虽然大部分档案管理者认识到，计算机是实现档案现代化管理最重要、最基本的手段，而且有不少医院也开始尝试着使用计算机来建立电子档案。但是相应的软件支持还不到位。因为档案管理者较少能参与到在档案管理软件的设计与开发过程中，软件开发者不了解档案管理的专业要求，无法将专业性要求现在在软件中，所以管理软件的快捷、方便、高效的优点还没得到充分的展现。不仅如此，有些档案管理软件由于设计不合理，使得信息输入比较困难，信息归类也缺少严谨性，经常会出现搜索结果错误等问题，这不仅影响了电子信息的正常利用，而且也不能体现现代信息系统的技术功能和管理作用。
3 促进医院档案管理工作的有效措施
3.1强化医疗工作者的档案管理意识
档案管理工作不不仅仅是档案管理人员的事，更关系到医院的整体建设，因此需要医院全体工作者的关注和支持。作为医院管理工作者更从全局出发，努力强化和提高医疗工作者的档案管理意识。在实际工作中可以，采用学习、宣传等多种方式和渠道来广泛宣传与档案管理工作相关的法律法规和规则制度，从根本上转变全院职工的思想观念，强化他们的档案意识。首先，要让医院档案工作者认识到档案管理工作的重要性。档案管理工作虽然是一项比较致、繁琐的工作，但却关系着医院整体事业的建设和发展。档案工作者不应将管理档案视为一项可有可无的工作，而要充分认识到档案工作的重要性，从而自己增强管理档案的使命感和责任感。其次，医院各级领导要认识到自己在档案管理中的责任。做好档案管理工作，实现档案管理晋级，既是每位领导的政绩，也是每位领导的责任。在医院工作评价中，尤其要将档案管理工作的成败作为考察领导干部的重要目标，要让他们从根本是认识到自己在档案管理中的责任，自觉将档案管理工作与其他工作同步发展。再次，要引导全院干部职工积极配合医院的档案管理工作。从根本上来说，能否收集到完备的医院档案，这些医院档案能够得到充分合理的利用，在很大程度上取决于全院干部职工配合程度。实现晋升档案管理，提高医院档案管理收集、立卷到开发的水平离不开广大职工的支持与配合。
3.2提高医院档案管理的质量和标准
加强对医院档案的规范管理，实现档案管理晋升高一级，最重要的就是要提高医院档案管理的质量和标准。就当前医院档案管理的现状和水平来看，可以从以下几个方面入手，来提高医院档案管理的质量和标准。一是，认真贯彻落实档案归档制度，要确保收集档案资料的完整性和系统系。对于那些归档不及时的档案材料要及时查办，并做好相应的催办工作。为了实现档案归档的完整，要重点避免个人分散保存资料的现象。二是，要遵守档案资料的编排规律和形成规律。资料编排不仅要整齐有序，而且要保证档案材料之间的自然联系，使文件个体与整体之间具有连续性、系统性、科学性。三是，归档前要严格把好质量关，要严格规范档案材料的文字和字迹要求，要做到立规范卷、编排准确、分类科学。四是要科学建立档案目录的项目编号和检索系统。在这方面除了建立案卷目录、专题目录、计算机等检索体系外，还应不断研究和完善计算机、光盘等高科技工具的检索水平。五是，要逐步建立电子档案系统，实现档案材料的信息化管理。档案管理人员要学会通过多种渠道丰富自己的档案管理经验，要学会利用计算机来搜集档案信息，尽快实现为档案管理的现代化。
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3.3提高档案管理人员的业务能力和治档水平
档案管理工作并不是简单的材料收集的编排，而是一项及技术性和系统性于一身的业务。档案管理人员必须要具备较高的文化水平和专业知识才能胜任。只有不断增强档案管理人员的责任意识，不断提高档案管理人员的业务能力和治档水平，才能保障医院档案管理的质量，加快晋升档案管理的水平。作为一名医院的档案管理人员必须要具备一定的科学文化知识和专业技术水平，以及较熟练的管理能力，只有这样才能全面掌握档案管理的方方面面，熟悉档案管理的体系和系统。为了帮助医院档案管理人员提升自身素质提升业务能力的治档水平，需要在以下几个方面下功夫：一是要创造更多的机会让档案管理人员参加档案管理部门举办的各类学习班。二是要重点培养档杆管理人员的自学意识和自学能力。三是要创造机会让档案管理人员相互交流工作经验。
一、医院档案规范化管理的重要性
上文中我们提到，在医院的档案资源中，详细记录着医院发展过程中所经历的各种事项。因此，医院的档案可谓是最能真实反映出医院发展现状的资料。自此，医院的经营与管理已然无法与档案资料相分割，而医院对档案资料的借鉴与利用，则决定着医院能否得以健康、有效的发展。可见，规范化的医院档案管理对医院发展的重要性。
二、医院档案管理中存在的问题
（一）档案管理不规范，档案管理较为松散。当前，国家针对各大行业的档案管理工作，虽提出了诸如《档案法》以及《档案管理方法》等一系列管理法案，并在其中对不同行业的档案管理工作分别提出了相应的工作要求与指示。然而就目前我国各大企业以及单位的档案管理现状而言，无论领导或下属员工，鲜少有人认识到档案管理的重要性，因而导致许多有效措施难以得到顺利的实施，自然也就无法体现出实际的管理效果。对此，作为医院方面，其在实际的医院管理过程中，医院应对自身的档案管理工作给予足够的重视，并结合自身的档案管理工作实际情况，制定规范化的管理方式，从而进一步完善医院档案管理的相关制度。
在现行的医院管理制度中，虽在各方面均有相应的管理条例，然而大多都有一定的漏洞有待完善。加之目前国内很少有医院有规范化的管理体系，从而导致许多本应属于档案管理范畴的档案依旧处于游离状态，最终导致档案的完整性不高，自然也就影响了档案资源的利用效率。与此同时，由于医院档案管理工作大多是由行政办公室所兼顾负责，只能对医院日常运营的相关档案进行收集与整理，至于各科室在日常工作中所产生的载体档案，则由各科室次年交综合档案室，从而造成科室截留档案，档案资料不够完整，档案员也无法监控，以至于医院的?n案管理工作始终处于管理松散的状态。
（二）档案工作硬件投入不足，医院档案管理的设施不健全。部分医院由于本身对档案管理工作便不够重视，因而不愿意在医院档案管理方面投入过多的资金，以至于大部分医院的档案管理空间极为狭小，不符合档案长久保管的标准，加之档案管理设备以及管理技术的落后，更是严重影响医院档案管理工作的发展。随着社会的不断发展，我国各行各业虽已逐渐开始注重计算机以及网络技术的运用，但却极少有将计算机及网络技术运用在档案管理工作中，以至于目前国内大多数医院的档案管理工作依然停留在人工操作阶段，如医院的人事档案、财务档案管理。但这种人工操作的方式，随着医院规模的不断扩大，将逐渐无法承载规范化档案管理的负担，自然也就难以达到规划范档案管理的标准。此外，采用传统人工操作的方式，将使档案管理工作人员无法接触到新的技术，其工作效率也就可想而知。
（三）档案管理人员整体素质较低，无法满足现代档案管理要求。由于针对医院的档案管理，大多数医院虽然有专门的档案管理部门，成立了档案管理领导小组，但领导小组成员大多数由各科室负责人兼任，而有部分科室负责人员缺乏档案管理的专业知识，以至于其在实际的档案管理工作中，无论是思想或是业务水平方面均难达到现代社会对医院档案管理工作的要求。
（四）医院档案管理人员缺乏档案管理意识，阻碍医院发展。档案管理工作作为医院管理中的重要环节，针对医院档案的管理，务必要有足够的责任心。然而就目前我国大多数医院的管理现状而言，无论是工作人员或是领导干部，均未对医院的档案管理工作给予足够的重视，以至于医院普遍对档案信息的利用率不高，长此以往，将严重阻碍医院的发展。
三、做好医院档案规范化管理的对策
（一）强化档案管理，构建完善管理制度。档案于任何行业而言，都是不可多得的宝贵财富。对此，作为医院方面，应务必对医院的档案管理工作给予足够的重视。当然，这次过程中，医院还需认识到档案本身需具备高度的真实性与原始性，因而针对医院的档案管理则必须追求规范化的管理。而要实现规范化的医院档案管理，首先需注重硬件设施的建设，以改善医院档案管理工作的工作环境。其次则是基于档案管理工作的特殊性，需注重档案保存的环境，因而医院应严格按照档案管理的相关要求，如纸质载体档案，必须存放于档案盒和密集柜中，与此同时，进一步确保医院档案存放的安全性，作为医院方面，有必要引进现代化的办公设备，以进一步确保医院档案的安全与完整。
（二）加大硬件投入，完善档案管理设施。随着社会形势的越趋复杂，针对医院的档案管理工作，防盗、防火、防潮俨然已成为对医院档案管理工作的基本要求。对此，医院方面务必要结合自身的实际情况，通过配备相应的管理设备来为医院档案的规范化管理提供硬件方面的支撑。若经济条件较为宽松，还应尽量实现自动化办公，从而确保医院档案管理工作的规范性。
（三）加强培训，提高档案管理人员整体素质。要想切实提升医院档案管理工作水平，首先应从提升医院档案管理人员的综合素质方面做起。与此同时，针对医院档案管理的岗位职业与能力方面，医院亦要完善医院内部档案管理人员队伍的建设。若出现人员变动等情况，应在保证档案管理人员整体管理水平不降低的前提下进行。此外，针对档案管理人员的技能提升，医院方面有必要加强对档案管理人员的培训与指导工作，从而提升档案管理人员的综合素养。
（四）强化领导重视程度，加大档案管理投资力度。为保证医院档案管理工作的规范性，首先，作为医院领导，应该充分认识档案管理工作的重要性，重视档案管理工作。只有正确认识到档案管理工作的重要性，才能积极推动档案管理工作的顺利开展。其次，为给医院的档案管理工作创造更加有利的工作条件。医院方面还应加大对档案管理工作的投资力度，以提升档案管理工作的实效性，继而提升管理者的管理水平。
摘要：医院档案是医院里一个重要的信息源，它直接记录医院活动大事，担负着存储管理医院党务政务信息系统以及数字化医院产生的电子文件、档案信息的职能。随着社会的发展，人类的进步，作为信息资源的医院档案工作地位日趋重要，但突出的矛盾也日趋明显，针对这些问题，本文首先阐述了医院档案管理中存在的一些突出问题，同时给出了一些具体的应对对策和发展前景。
关键词：医院；档案管理；问题；信息化
0引言
档案是重要的本源性信息源，是国家信息资源不可或缺的重要组成部分[1]。因此，要加快档案信息资源的数字化进程，积极开发档案信息资源，促进档案信息化建设，满足信息社会对档案信息资源的需求，对于档案工作更有效的服务于政务信息公开和物质文明、政治文明和精神文明建设具有重要的意义。
医院档案信息化建设是医院建设的重要组成部分[2]，担负着存储、管理并提供利用医院党务、政务信息系统及数字化医院产生的电子文件、档案信息的职能。它是医院发展历程的真实记录，是医院生命的年轮，它镌刻着医院成长的每一个足迹。医院档案管理工作是医院管理不可缺少的重要环节，也是衡量医院管理水平高低的重要标志之一[3]。近几年来，全国医院加快了改革步伐，档案管理工作得到了一定的加强。但是随着人类社会发展的日趋现代化、科学化和知识经济时代的不断发展，作为信息资源的医院档案显得更加重要，由此显现医院档案管理工作在许多方面还需要进一步的提高和改善来适应发展。本文主要论述了目前医院档案管理中存在的若干问题，同时针对这些问题给出了具体的应对对策。
1医院档案管理存在的若干问题探讨
随着各医院各种管理制度的出台，医院档案管理工作开始逐步进入规范化管理的轨道。但从整体情况看，由于部分管理者对档案管理的重视度不高，加上相关的规章制度很少，对于信息化的管理制度不是很严，由此衍生出的档案电子化工作效率不高。
1.1 配套的硬件配置并不齐全一般档案利用主要是为各级领导决策、为机关各部门工作参考服务，个体之类的很少能接触到这些档案，受到某些陈旧的思想观念影响，与之不完善的档案制度的规定对于其硬件设置之类的配置很少重视，因而有些设备还是很陈旧的，计算机系统配置不高，使用的程序版本很低，所涉及的功能很少，对于实时及时更新速度很慢。
1.2 档案管理工作者惯用手工过去档案的收集、整理、归类、编目、查阅等工作全部完全依靠手工，有致在推行信息化的今天，由于时间的累积，档案工作者惯性的去使用手工，即使书写速度很慢，但目前仍旧有多数医院档案利用方式基本上仍停留在传统的手工层面上，游离于先进的信息技术之外。
1.3 档案工作无法完全脱离手工很多的档案工作者即使配备了计算机，但使用范围仍局限于文档目录著入，档案利用的无纸化、电子化、网络化程度并不高，效果差强人意。即使在强烈要求电子化办公的今天，但是我们经常能见到这样一个现象，就是计算机在那边却是一个硬件，一个配件，并没有真正落实在实处。档案工作计算机辅助管理不同外界发生关系，它只为档案部门内部服务，作用是辅助档案工作人员人工管理档案实体。其结果是非但没代替手工管理工作，而且是大大的增加额外手工劳动的投入。
1.4 信息化的安全措施低，防范意识不强随着网络化的发展，档案信息的上网管理及其安全性、可见性等问题会日益突出。网络的不安全性已成为限制其发展的最大障碍。一般规律是当网络用户数量按算术级数增加时，网络的效益和网络的危险性均以几何级数增加。对计算机网络系统的安全造成威胁主要有：①黑客入侵、计算机病毒的侵入、来自内部的攻击、保密信息泄露和修改网络的关键数据等；②内部人员的故意泄密，进出口看管不严等。
2医院档案管理对策分析
2.1 做好档案信息化建设的宣传工作 就想当今社会流行的一种现象，想要打响一个企业或者一个品牌的知名度，首先就是做广告，广而告之，让大家有个具体的认识。相信档案信息化也应该从这一步做起，主动做好电子文件归档意义、归档范围和归档办法的宣传工作。医院档案馆还要深入到各科室进行电子文件形成与归档情况调研工作，广泛听取各科室对这项工作的意见和建议，取其精华去其糟粕，让大家一起参与到这项工作中来。
2.2 加快数字化档案馆与电子文档中心建设档案信息化建设应当是当前和今后一段时期全校档案部门的重点工作。各级领导都要充分认识档案信息化建设在电子政务建设中的重要地位和作用，要把医院文档数据中心和数字档案馆建设资金以及日常运行、维护所需费用纳入医院信息资源库的运行、维护经费之中[4]，统一安排，专项管理，加强领导、统一规划，稳步推进电子政务建设与档案信息化建设的协调发展，把档案信息化工作与党委、行政的办公自动化结合起来，即将档案计算机管理系统纳入到医院网络环境下运行的集OA[5]于一体的医院管理信息系统中，使之成为其中的一个子系统。建立室藏档案信息化的规范化管理和利用平台，把原本手工的档案管理工作全部由电脑来实现，全面真的实现“无纸化”[6]。
2.3 落实各科室电子文件及档案管理人员，加强人员培训首先档案馆信息化建设中应有一批专业人才，是既懂管理又懂计算机应用技术的复合型人才，来具体负责各科室归档的电子文件的收集整理、统计、备份、数据库维护和信息咨询服务工作。同时各科室、各科室要指定一名责任心强、有一定计算机管理水平的工作人员，具体负责各科室电子文件及档案管理工作。
2.4 加强对档案信息化建设工作指导、检查与督促工作医院档案馆要在医院成立监督小组以便更好的开展负责档案信息化建设工作。可以像每年指定一定的指标。加强与各个科室电子文件管理员的信息交流与沟通，及时将各科室电子文件归档情况向有关领导及工作人员通报，让大家做到胸中有数。同时，要将各科室归档的纸质文件及电子文件目录信息上网公布，以便大家及时了解本科室形成的纸质文件和电子文件归档齐全、完整情况。对尚未归档的要及时督促补充归档齐全。
2.5 做好档案工作的安全保障档案馆和各科室档案室要加强对计算机档案管理系统的管理，确保档案数据库的安全；加强对电子文件归档工作的监督和指导，保证归档电子文件的真实、完整、有效；档案馆内部的存储数据库和电子文件的局域网要切实与一切外网实行物理隔离，加强身份认证和密钥管理，确保档案信息网络传输的安全。档案馆在开发利用档案信息资源和网络系统建设工作中，要提高信息安全意识，防止失密、泄密的发生。非公开的档案信息一律不得上档案馆以外的网；在因特网上提供已公开档案目录查询服务的，要认真采用身份认证、防火墙、数据备份等安全防护措施，确保档案信息和系统安全。
3档案管理的发展前景
根据国家档案局《全国档案信息化建设实施纲要》要求，档案信息化建设的总体目标是：以档案信息资源建设为核心，以电子信息管理为重点，确保具有保存价值的电子文件信息，真实、完整、安全地保存在档案管理部门，并为医院党政领导、广大医务工作者和社会提供方便、快捷的利用服务。进一步加快档案信息资源数据库建设，实现档案信息资源数字化、数据库化，档案信息服务利用网络化，档案管理工作自动化，档案信息管理法制化。
继续推进运用计算机管理档案，提高档案室计算机和网络技术的应用程度，逐步提高档案信息化水平，加快档案目录数据库建设，提高档案检索利用服务质量，各部门向档案馆移交档案时，要尽量做到同时移交机读目录。积极建设相关的全文数字库和多媒体数据库，尽快实现档案全文信息查询。最终能实现档案信息处理计算机化，信息存储数字化，信息采集实时化，信息服务利用网络化。
4结论
在以“信息时代”和“知识经济”为特征的21世纪，我国档案现代化工作有很好的外部环境和内部环境，面临一次发展的大好机遇，与机遇同在的是更新的挑战，我们必须不断地学习和吸收新技术，要在建立网络化管理、信息化管理、现行文件管理上开辟一条新路子来达到“质”和“量”的共同飞跃使档案现代化不断迈上新的台阶。
参考文献：
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[3]贾敏从.医院档案信息化建设相关问题的思考[J].管理观察，2009，9.
[4]王乐,张浩.略论人事档案管理信用化改革[J].档案学研究，2010，3.
公司企业文化建设范文一摘 要 目前 我国很多中小型 企业 的领导者都已经意识到企业文化对企业 发展 的重要作用。也在通过不断地努力加强企业文化的建设。尽管取得了一定的成绩。但也突出了一些 问题 。有些甚至是相当普遍。针对这些问题进行了 分析 。提出了一些加强中小企业文化建设的途径。
关键词 中小企业 企业文化 文化创新
1 我国中小企业文化建设中存在的问题
1.1 中小型企业管理者素质普遍不高。
对企业文化建设缺乏正确的理解与认识
(1) 将企业文化等同于企业外在形象设计。我国很多中小型企业的领导者在这方面存在对企业文化理解上的误区。他们认为所谓的企业文化就是企业的外在表现形象。
所以就把更多的精力放在了企业标语口号的斟酌、企业标识的设计上。例如。
有些企业从办公楼到生产园区。从厂部到班组。
到处都张贴或悬挂着诸如开拓创新、拼搏进取之类的标语口号;还有很多企业设计了精致的厂徽、统一的厂服、嘹亮的厂歌、鲜艳的厂旗。企业的外在形象可谓被设计得淋漓尽致。
但他们只简单地将企业文化等同于形象设计。并没有采取有力的措施把企业文化的核心企业精神体现在企业的经营活动中。也没有把企业精神渗透到企业员工的思维方式、工作、行为习惯中。
(2) 将企业文化等同于企业文体活动。这种观点具有相当的普遍性。
很多企业认为企业文化建设就是丰富多彩的文体活动。
寄希望于通过举办几场球类比赛。
搞几次文艺演出。
放几场电影。
组织几个职工俱乐部来达到塑造企业精神的目的。事实上。
文体活动的开展只是企业文化建设的一个表层活动。
在一定程度上可以增进员工之间的相互了解和员工对企业的归属感。
但如果仅仅依靠这些表层活动。
而不进行企业文化的渗透。
不用企业精神塑造员工。
企业文化建设是不会得到持续协调发展的。
也就更不可能为企业的持续发展提供文化支持。
(3) 将企业文化等同于 政治 思想工作。有些企业把企业文化建设和我国传统的政治思想工作混淆起来。
认为企业文化建设就是一种思想灌输、说服 教育 。
是宣传部门、工会的事情。
这种观点在国有中小企业中尤其普遍。另外。
由于中小型企业规模不大。
机构设置较少。
经常将思想政治工作和文化建设归属于同一部门管理。
但是由于许多管理者对企业文化内涵理解不深刻。
经常将二者混为一谈。
这对企业文化建设非常不利。
(4) 将企业文化等同于规章制度。有些中小企业的管理者认为企业文化就是企业规章制度。
只要制定出企业的规章制度。
组织员工 学习 、了解并严格实施。
企业的文化建设就可大功告成。
企业精神也就可以培育起来了。
企业的文化氛围也会逐步地形成。尽管企业规章制度的制定是企业文化建设的一个重要方面。
是企业文化建设的制度保障。
但规章制度的制定并不是文化建设的全部。
绝不能将二者等同。
1.2 企业文化建设与企业经营活动缺乏紧密联系。
企业文化不能真正渗透到企业的生产、经营、管理中
企业的文化建设与企业的发展目标和 经济 利益是紧密联系在一起的。
优秀企业文化的形成与企业的发展壮大和经济效益地提高是相互作用的。企业文化建设是通过企业文化的导向和渗透作用。
以体现企业价值观的行为准则和规范。
引导员工的行为朝着有利于实现企业目标的方向发展。
为企业在市场竞争中的发展提供动力源。
最终提高企业的经济效益。
增强企业的实力;而企业的发展壮大又能促使员工产生自豪感和向心力。
从而约束自己的言行。
自觉遵守企业的各项规章制度。
维护企业形象。
积极参与企业文化的建设。然而。
当前我国企业的领导者在文化建设上往往与企业经济效益之间的关系处理不当。有些企业为建设文化而建设文化。
不注重经济效益。
不注重经济效益与文化建设的实际联系。
最后形成了文化建设、经济效益两张皮。
失去了文化建设的根本意义。
1.3 企业文化建设缺乏个性。
缺少创新精神。
雷同化比较严重
经过20多年的快速发展。
我国中小型企业取得了很大的成绩。
在新的管理理念和新的管理模式的 影响 下。
很多企业也重视企业文化的建设。
但其中一味模仿、全盘照搬的比较多。
而不是通过选择淘汰。
消化等方式。
把外来先进的文化吸收进来。
作到有机的融合。
培育自己企业的文化特色。企业文化建设普遍缺乏个性甚至雷同。
这是目前我国中小型企业文化建设的一个特点。
企业文化是 社会 整体文化环境的具体反映也是企业自身发展的反映。
社会文化、企业经营不是一成不变而是处在不断地发展变化过程中的。
所以企业文化也要随着社会、企业自身地变化而不断做出调整。
不断进行文化的创新。很多中小型企业不注重创新。
不根据社会、企业条件的变化而对企业文化建设做出相应地调整。
使得文化建设与社会文化发展、企业自身发展严重脱节。
在一定程度上这样的企业文化不仅不能推动企业的发展。
甚至会阻碍企业的发展。
1.4 大多数中小型 企业 没有进行文化建设的战略思考和决策
由于中小企业只生产一种或少数几种产品。
他们的企业规模普遍不大。
组织机构相对简单。
管理方式较为单一。
员工素质相对不高。
在激烈的市场竞争中处于劣势。
在这种情况下。
企业为忙于生计。
不被残酷的市场所淘汰。
只能更多地考虑企业当前所处的位置和现状。
忙于追求自己的短期利益。
而对长远利益的战略无暇顾及。
而且。
他们一般认为文化战略是大企业、大集团的事。
中小企业没有必要进行战略方面的考虑。这也使很多中小企业的领导者认识不到文化战略对企业生产经营的重要作用以及对企业可持续 发展 产生的巨大 影响 。
2 加强我国中小企业文化建设的主要途径
2.1 不断提高管理者素质。
加强对企业文化的正确理解和认识
我国大多数中小型企业的领导者都是白手起家。
从小作坊发展起来的。
并且是靠经验的积累来管理企业。
领导者的素质普遍不高。
而企业的领导者又是企业文化的设计者、倡导者和建设者。
对企业文化的建设起着举足轻重的作用。
而企业文化又或多或少地体现了企业最高领导者的价值观、经营 哲学 和领导风格。因此。
企业领导必须通过不断地 学习 。
提高自己的素质。
提高自己的 科学 管理能力以及深化对企业文化重要性的认识。
全面深刻理解企业文化的内涵及企业文化各部分 内容 的关系。
这样才能使企业的文化建设步入良性发展的道路。
2.2 重视企业文化的创新。
推动企业文化的个性化发展
企业的管理者应该认识到一个企业区别于其他企业的特征不只是在自己的产品上、企业的外在形象上。
而更多的应该是在自己企业的文化特色上。
文化能够反映一个企业本质特点。
其他外在形象的表现都是这种文化的表现。
所以中小型企业在建设自己企业文化时。
应该结合自己企业的自身特点。
创造出具有一定特色、富有个性的企业文化。企业文化也是一个动态的发展过程。
应该根据实际情况的变化而进行不断地创新。
不断为企业文化建设注入新鲜血液。
这样才能增强企业文化的活力。
最大限度的发挥企业文化的推动作用。
2.3 加强企业文化建设与经营活动的联系。
用文化推动生产经营活动地开展
企业之所以要进行企业文化的建设。
其根本目的就是要促进企业的发展。
而不是用于宣传和作摆设。
如果不将企业文化建设与经营活动紧密相联。
企业文化的建设也就失去了根基。所以在企业文化建设时。
一定要立足于企业的生产经营活动。
为企业的生产经营活动服务。
立足于企业的长远发展。
为企业的可持续发展提供文化保障。
2.4 着眼企业文化发展战略。
注重培育企业精神
企业文化建设不是一朝一夕能够完成的。
它是一个持续发展培育的过程。中小型企业在制定自己的经营发展战略时。
一定要包括文化的发展战略。
要把企业精神作为文化建设的核心内容。
对企业文化的发展应该有总体的设计。
能够使自己企业的文化发展有一个不间断、连续的发展过程。
这样才能使文化得到不断的累积。
避免企业因为领导者地改变而不断变化自己的企业文化精神。另外企业在发展的每一个阶段都需要有适合这个阶段的文化的支撑和推动。能够为自己企业发展的每一个阶段提供这种支持。
所以一定要注重企业文化建设的长远规划。
2.5 提高员工素质。
注重员工对企业文化建设的参与性。
培育团队精神。
增强企业凝聚力
在上面的论述中强调了领导者在企业文化建设上的巨大作用。
但不是说企业的文化建设靠领导者自己是能够完成的。
这是绝对不可能的。
企业文化建设的主体是员工。
所以企业文化建设必须要有员工的广泛参与。
只有这样才能使每一位员工了解自己企业的文化。
逐步使企业文化深入人心。一般来说中小型企业员工的素质会比其他大型企业的员工素质低。
这是中小型企业的先天来决定的。
但是企业一定要注重培养和提高员工的素质。
而不是任其发展。
不管不问。
否则企业文化建设是无法持续推进的。在员工广泛参与的前提下。
不断推进文化建设的深入。
通过文化建设地不断推进。
逐渐培育员工的团队精神。
增强企业的凝聚力。
使企业文化建设走上全民参与与全民互动的良性发展轨道。
2.6 注重企业文化传播工作。
扩大企业文化的影响力
很多中小型企业不重视企业文化的传播工作。
认为这是大企业所需要做的。其实。
企业无论大小都应该重视企业文化的传播工作。企业文化不只应该被本企业的员工所了解和接受。
也应该在企业文化建设到一定程度时为更多的公众所了解并逐渐被接受和认可。
这样通过企业文化的传播可以加深公众对自己企业及自己企业产品的了解和认可。
这对企业的发展是非常重要的。企业在进行广告策划时一定不要只重视宣传自己企业的产品或企业的外在形象。
而应该将企业的文化及所蕴含的企业精神融入到广告当中。
并利用有效的广告形式将自己的企业文化传播出去。当然传播企业文化有很多途径。
各个企业应该根据自己企业的条件进行选择。例如企业可以加强与自己所处社区的联系。
利用和社区的一些友谊活动来传播自己的企业文化;再如。
经常和其他企业进行横向联系。
增强与其他企业地沟通。
在沟通交流中传播自己的企业文化。
公司企业文化建设范文二摘 要：企业档案管理是企业管理的一项重要基础工作，是企业行政管理、经营管理、生产技术管理等必不可少的组成部分，搞好档案工作对企业的发展有很重要的作用，本文就企业档案管理中出现的几个主要问题谈进行分析。
关键词：企业档案;人事档案管理;解决问题
Abstract: Enterprise records management is an important basic work of enterprise management, enterprise administration, an integral part of management, production technology and management, improve the work of the development of the enterprise archive has a very important role in this paper several major issues that appear in records management business talk for analysis.
Keywords: corporate archives; personnel records management; solve problems
1.档案管理对企业的重要作用
企业档案是企业在各项活动中形成的，企业活动是指企业生产、经营、行政、科研、基建、设备管理等各职能部门，综合运用资源条件、劳动力、资本、科学技术、流通手段、企业信誉等经济要素，制造产品获取利润和创造经济效益，实现企业基本目标的活动。企业档案管理作为一种高层次的管理，其重要性日益为越来越多的企业所认知。有远见卓识的企业无不把企业档案管理当作攸关企业发展前途的重要工作来抓。企业档案管理对于企业文化建设的重要性表现在对企业文化的归纳、梳理。
2.企业档案管理工作存在的问题
2.1主体错位。档案的主体明确性，是一个企业档案工作的关键。
当前很少有企业注意到企业档案主体观念是存在偏差的，这就影响了企业档案工作发挥其全部的作用。主要表现在不少企业几乎把人事档案管理当成了企业档案管理的全部内容。
2.2人员的业务素质与企业的发展需要不相适应。在市场经济日新月异的今天档案人员不仅需要掌握企业档案管理理论知识，同时还必须懂得具有本企业生产经营特点的一些工程技术方面的知识，只有掌握了适应本企业生产经营特点的知识面，才能应对自如对待当前多方位的工作。
2.3档案工作与企业变革的不同步。档案重视意识淡薄。在基层企业，档案管理人员均由办公室勤杂人员兼任，且变动频繁，专业化程度不高，存在不懂不问、不会不学的现象，导致档案整理、管理混乱。
档案管理队伍削弱。受传统观念的影响，对档案管理的认识不足、重视程度不够、专职档案管理人员被裁减，且一岗多职,造成了档案工作兼而不顾。
档案管理规范缺乏。由于对人事档案重视意识的不重视，就存在着档案内容不完整，信息材料不全面的现象，出现了有的档案员只会立卷归档的基本知识，对档案的全宗号、目录号、类别号、案卷号、保管期限混淆不清。以至于员工与档案难以对号入座,严重影响企业人事部门管理工作的开展。
档案利用价值不高。在目前的人事档案中，大多是以姓名、性别、年龄、民族、参加工作时间、入党入团时间、文化程度、工作经历等简单材料形成的档案，而对反映本人业绩、动态的材料收集归档不全，致使档案内容不完整，不能客观地反映一个人的全貌。尤其是一些员工的职务升降、工资待遇变动性很大，但其档案材料还是原来的，更不用说有最新反映专业技术人员业绩、能力、职称评聘等方面的材料了。
3.决解问题的办法
3.1稳定人员，提高素质。针对档案工作性质、企业档案管理的特点和管理人员素质差的情况：企业领导要要考虑到保持档案管理员队伍稳定的重要性，档案管理员的岗位上来尽量少调整档案管理员，确保该队伍的专业性。并选送档案人员参加档案专业知识培训，提高档案人员业务素质，培养适应新时期档案工作发展要求的人才。要形成基层企业与上层办公室在档案管理工作中相互协作、和谐发展的格局，定期或不定期地深入企业检查指导档案工作，发现问题，要及时通报，督促整改，力促规范.
3.2规范管理健全管理制度。规范归档材料收集工作。要制定、完善、健全收集制度，严格按照文件材料分类方案、归档范围、保管期限的规定收集;要创新收集手段，运用事前监控收发文件、登门寻求等形式;要把握时间要求，遵循各类档案的形成规律，适时收集;要丰富收集范围，既要收集纸质载体，又要收集磁介质载体以及各种具有保存价值的实物。
规范档案整理工作。要严格按照各类档案管理要求进行整理，做到组卷合理、案卷(件)内文件排列有序、案卷标题简明、保管期限准确、案卷(件)封面、卷内文件目录、案卷(件)装订结实美观。
规范档案管理工作。要实行各种门类、载体档案集中统一管理，方便档案的保管和利用;要严格按照《档案借阅制度》开展档案借阅工作，对逾期不还、丢失、破损或发生失窃、泄密事件的，必须依法严肃查处。
3.3积极搞好开发利用，为企业各项工作服务。如何利用好企业档案，开发企业档案信息资源，是企业档案管理的目的;是摆在企业档案管理人员面前的一项艰巨任务。
计算机管理档案提高档案的利用率
建立档案馆(室)网页，开展网上利用服务。随着档案馆(室)内部局域网的建立，档案部门将充分利用企业单位的网站制作自己的网页，积极组织上网数据和信息，使档案管理服务系统联上企业单位网站，档案工作者要以网站为基础，进一步加快档案信息资源数据库建设，实现档案信息资源数字化、数据库化，档案信息服务利用网络化，档案管理工作自动化，档案信息管理法制化。
变被动服务为主动服务。可以进一步了解社会和市场对档案利用的需求和利用者的心理，从而改进我们的服务形式，拓宽利用渠道，使更多的利用者了解档案，熟悉档案，利用档案，最大限度地发挥档案的价值和作用。为企业的建设和发展服务。
要着眼实际，抓好档案管理的主体工作。企业主体档案是企业档案的核心，在抓好其它档案的同时，着重抓好主体档案的归档工作，特别是抓好技术档案、设备仪器档案、产品档案管理工作，及时做好设备档案和产品档案的收集、整理与归档工作。保证企业档案的完整性。
总之，档案管理工作是一门科学性很强的系统工程。加强新时期档案工作，必须切实对档案工作重视起来，认清其主体，着力加强企业档案人才的培养造就一支过得硬的专业队伍。建立以企业自身为出发点的以推进企业的现代化进程的档案管理模式从而带动整个档案工作不断跃上更高的层次。同时也要加强专业档案管理人员与企业其他管理人员的业务交流，定期或不定期地召开档案管理专业人员理论研讨会，通过信息交流和资源共享，促进各基层单位档案管理与研究水平不断提高，从更宽广的领域强化他们的理论素质。进一步完善管理制度，保证人事档案工作朝着正确的方向不断发展。
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公司企业文化建设范文三(1)通过企业内部诊断，发现并解决目前企业管理中存在的主要问题，提升企业管理水平和自我修正能力。
(2)通过员工培训，提高员工的自我成长能力，提高全体员工的参与意识、发现问题和纠正问题的能力，从而提升公司的管理水平和发展潜力。
(3)通过重建信息交流平台，搞好公司网站建设和企业内部通讯的编写工作，以此扩大企业宣传和交流渠道，营造积极向上的企业文化氛围。
1、 网站升级工作：
目的在于提高公司网站的内部使用率、外部点击率和信息量，加强作为交流平台的作用。
方法：可引进杭州慧泉软件公司协助进行网站升级和建设工作。
具体负责部门：综合部。
具体费用预算，另行确定。
2、 内部通讯编辑工作：
内部刊物是员工交流的平台，也是企业文化工作的一个重要媒介。
计划半年出一期。
组织方法：在公司高管领导下，由行政部牵头，组成编辑部，负责运作。
每期排版印刷费用，预计3500元。
3、 企业内部诊断工作：
企业诊断和内部管理改革工作，完全采取公司内部自行组织的方式，不引进外部专业咨询机构。由公司高管牵头指导，按照计划分步组织实施。培训主讲讲师由公司高管担任，公司内部有关人员辅助或者协助授课。
与员工培训工作结合起来开展。引进美国最流行的企业诊断工具，通过全体员工的参与，以培训的形式，借用各种调查问卷和测试表格，在培训学习的过程中，发现和梳理企业存在的管理问题、企业文化特征和员工自身存在的问题。
培训和诊断相结合的的过程，既是学习，又是寻找差距;既是提出问题，又是寻求解决方法。最终提出企业管理改革措施。
在培训过程中，对企业管理和企业文化深层特征的认识、学习、解析、诊断，不是由一个人或几个人完成，也不是由一个人或几个人的思路主导，而是由全体参与人员共同进行。
利用这样的工具进行企业诊断的过程，实际上是课题研究的过程。利用诊断工具，设计多个课题，通过培训的形式，在全体人员参与的过程中，共同探讨每一个研究课题，而不是由一个人或几个人在课题研究中唱主角。
所有诊断结果，都是在公开透明的环境中，由全体参与者共同探讨出来的。因此，大家对诊断结果会有高度一致的认同。同时，这样的培训和企业诊断会产生难得的企业文化效果：可以达到统一认识，提高参与意识，提高凝聚力的明显效果。员工通过培训，不但学习了最前沿的管理知识，而且对企业的发展现状产生了深刻的认识;不但参与了企业的诊断全过程，而且为企业发现问题、解决问题、确定新的目标做出了贡献。
与培训相结合的企业诊断工作，由两大部分工作组成。一部分，是培训、讨论、交流、学习和解析案例。另一部分，是测评、测验、填表、统计、整理。其中，统计和整理工作有很大的工作量。这一工作需要组织人在培训课后完成。
每一次培训或集体课题研讨结束后，需要专门安排人完成统计和整理工作。整理结果，作为下一次课题素材，用以共同学习、分析、研究、讨论。
4、 内部诊断和培训的组织方式：
组织工作：由高管负责组织领导，由行政部负责协调与配合。
培训期间，需要分小组，各个组需要指定负责人。
研讨培训周期：每月2个半天，每半天研究一个课题。一共约10个课题。具体时间表另行确定。
参加人员：公司全体员工。
研讨培训形式：(1)授课、(2)讨论、(3)发言、(4)案例分析、(5)测评、(6)资料整理、(7)总结。
研讨培训预算：1.05万元(lenovo thinkpad 7675h4c 笔记本)。
5、培训要达到的具体目标和效果
本次培训的核心主题是团队建设。要达到的目的是：理解团队角色、团队价值、团队要素，学习团队建设方法、步骤、原则，形成团队意识，提高团队凝聚力，最终在公司范围内产生学习型团队的企业文化氛围。
培训要达到的具体效果，体现在三个层次中：
第一， 在全体员工的范围内，形成团队意识、配合意识、沟通意识、服务意识、角色意识，培养主动学习、自我提高、融入企业的习惯和风气，促进员工整体素质的逐步提高。
第二， 在骨干管理人员中，通过学习团队建设方法、步骤、原则，培养改善团队建设的能力、带队伍的能力、发现和培养骨干的能力，从而提高各个部门的工作效率和工作效果。
第三， 在公司决策层，通过培训和诊断工作的开展，了解公司团队建设和企业文化建设中存在的薄弱环节，分析产生不足的各种原因，进而形成改进团队建设和企业文化建设工作的具体对策，最终实现提高全体员工的团队意识，提高团队凝聚力，在公司范围内产生学习型团队的企业文化氛围。
6、培训的考核与评价
(1) 本次培训，是全体员工的必修课。每一个员工必须参加课程表安排应该参加的课程。
人才市场建设任重道远——人才市场运行体制改革若干问题诹榷
党的十六大指出要健全现代市场体系，在更大程度上发挥市场在资源配置中的基础性作用，健全统一、开放、竞争、有序的现代市场体系。发展产权、土地、劳动力和技术等市场。创造各类市场主体平等使用生产要素的环境。整顿和规范市场经济秩序，健全现代市场经济的社会信用体系，打破行业垄断和地区封锁，促进产品和生产要素在全国市场自由流动。我国的人才市场建设工作于1983年起步，至今已经有20年的发展历程。目前，社会普遍认为我国的人才市场体系已经基本形成；人才市场在人才资源配置中逐渐发挥基础性作用；人才市场的发展为人才成长提供了良好的机遇和环境，促进了尊重知识、尊重人才的社会风尚的形成；人才市场在社会主义市场体系中的作用日益突出，与其他要素市场的联系日趋紧密；政府对人才市场的宏观管理逐步加强与规范。以上五大成就有目共睹，毋庸置疑。但是，笔者认为，我国的人才市场的发展还处于初级阶段，人才市场的发展在很大程度上还依赖于其他市场经济形态，人才招聘洽谈会、人才信息与供给等主要中介业务本质上是会展业和传媒业的运营形式，并不具备人才市场的特征。人才市场明显带有模仿其他要素市场的痕迹，而不是与其他要素市场融会贯通，距离建立机制健全、运行规范、服务周到、指导监督有力的人才市场体系的总体要求尚有较大差距，人才市场建设仍然任重道远。
一、问题分析
随着经济全球化和加入世界贸易组织，国际化的激烈人才竞争将在人才个体、人才群体和国家战略层面上全面展开，人才市场也面临国际化的挑战。国外人才中介机构和猎头公司正在进入中国市场参与竞争，国外媒体把中国的人才市场比喻为“尚未开采的金矿”，随着鼓励设立中外合营人才中介机构的规定出台与实施，还会有大量洋中介抢滩。我们现有的人才中介机构数量不少，目前已近3400家，但大都规模不大，质量不高，竞争力不强。客观地分析我国人才市场现状，笔者认为有五大问题制约着人才市场的进一步发展。
第一，市场经济规律在人才市场中尚未充分发挥作用。突出表现在供需主体没有真正到位，特别是中高级人才的流动与配置还受身份、户籍、部门与区域的限制，单位自主用人、个人自主择业的市场机制有待进一步强化和完善；市场价值规律在人才配置中没有真正发挥作用，人才价格偏离价值过远，低能高薪和高能低薪的怪影还笼罩在众多领域、行业和单位，市场机制对分配机制的调节作用还十分有限；人才中介服务的收费方式不是建立在市场经济规律的基础之上，带有浓厚的计划经济色彩，没有实现向供大于求一方取费的市场调节机制，大部分中介服务收费不区分供需双方的不同情况。目前我国的人才市场基础比较薄弱，市场机制不健全，人才供求机制、社会保障机制、人才价格机制以及符合市场规律的人才流动机制仍然是制约市场发展的瓶颈。
第二，人才市场体系建设的发展不平衡。现代人才市场体系至少应由社会化的人才公共服务体系、市场化的人才中介经营体系和法制化的人才市场管理体系构成。由于我国人才市场是在政府的直接推动下建立与发展起来的，最初是在社会化的人事人才服务体系中引入市场机制，逐步衍生出一小部分市场经营性的中介服务业务，但后者的发展还十分弱小，以北京市为例，政府部门建立的人才服务机构市场经营性收入仅占总收入的7左右，其市场竞争力明显不足，对政府委托的公共服务性业务依赖过强，从而导致了公共服务体系相对较强，中介经营体系一直较弱。同时，人才市场的法制化建设相对滞后，立法层次和效力不高，人才流动争议、人才安全、从业人员资质、中介服务方法的创造性发明保护等具体管理规章还不完善，现行的人才市场管理法规和管理模式需要与国际通行规则接轨。此外，人才市场体系建设发展的不平衡与片面追求有形人才市场和人才服务机构的均衡分布有一定联系。由于经济发展和产业结构的分布是不均匀的，因此人才数量和结构分布也不可能均匀，从而必然导致人才市场分布的不均匀，这是不以人们意志为转移的。言外之意，在一些根本不可能形成市场竞争氛围的地区和领域可以不建有形人才市场，重点构建社会化的人才服务体系，从而于局部的不均衡求得全局的均衡。一哄而上建市场往往会破坏三大体系的均衡发展。
第三，人才市场中介服务整体水平不高。从业人员素质低、服务产品品位低、自我发展能力低、中介科技含量低导致了人才中介机构的粗放式服务，真正的高层次人才服务受到现实条件的严重制约，人才高端市场没有真正开发，人才开发服务与人员就业服务混淆在一起，在一般层次上运转。目前，我国的人才中介服务在市场理念、产业化水平、信息化水平、经营规模、服务标准化等方面都存在差距，从业人员的理论水平、专业素质和社会适应能力急待提高。伴随国外人才服务机构的进入，会带来一批具有较强经济实力，较高服务手段和先进技术，规模庞大，机制灵活，人员整体素质较高，懂得国际通行服务规则和标准的竞 争对手，我们的中介机构将受到严重的冲击。短期内我们可以运用过度期的保护政策缓解压力，但入世的冲击与挑战使我们必然要经历一场新的革命，客观上迫使国内人才市场改变粗放型的服务方式，走上专业化、规范化、产业化、国际化的道路。
第四，功能定位不适应更大范围、更广领域和更高层次上的国际竞争。WTO规则的建立是以市场经济为基础的，在其135个成员国中120多个是实行市场经济的国家，有近10个是迅速向市场经济转变、基本建立了市场经济的国家，只有个别的是市场经济成分较少，但现在已经开始进行市场导向经济改革的国家。WTO的所有基本原则及协定、协议都是以市场经济和市场导向为前提的。因此，加入WTO之后，意味着我们人才中介服务的功能定位必须与之相适应。我国的人才中介服务业是靠政府推动起步的，到目前为止，还遗留着浓重的计划经济色彩，统一的市场体系还没有形成，人才服务机构存在部门分割、地方保护和业务垄断等问题，政府和行业部门所属的人才服务机构依然存在政事不分、体制不顺、机制不活和市场化程度不高的问题，一些人才机构还在向政府要职能、要政策，没有向市场要机遇、要发展空间的自觉性。
第五，人才市场建设的战略思考和理论引导不足。虽然我国的人才市场经历了20年的实践与探索，但从战略上讲，目前我们还没有形成统一的战略规划，对人才市场的现状、未来和对策缺乏系统的研究，特别是在发展方向上还没有形成统一的思想认识。从理论上讲，我们对人才市场的内涵、外延和本质特征还缺乏深入的研究，某种程度上混淆了人才市场与人才市场体系、公共服务与中介经营、行政事业性收费与市场经营性收益、人才产业与人才事业的区别。笔者认为，人才市场只是人才市场体系的组成部分，人才中介机构只是人才市场的组成部分，决不能以人才中介机构的建设取代人才市场的建设，也不能以人才市场建设取代人才市场体系的建设；人才公共服务体系与人才中介经营体系虽然都在人才市场机制的作用下发挥各自职能，但在人才资源配置中的根本目的截然不同，前者以社会效益为目的，后者以经济效益为目的，二者是同一体系内的不同范畴；由于人才公共服务和人才中介经营的功能、目的不同，收费和收益的性质和使用也产生了本质的区别，公共服务的收费和使用体现政府的政策性投入和导向，公共服务市场化不等于商业化，其收费和使用也不可能等同于收益，再投入的范围局限在人才公益事业并且应由政府决定，中介组织不得从中获利；人才事业是政府经济和社会发展事业的重要组成部分，人才产业是人才市场的重要组成部分，后者从属于前者，人才事业具有明显的计划性、目的性和宽泛性，可以防止市场的局限性和盲目性，促进人才产业的发展仅是人才事业的目的之一。
入世后，非歧视性原则打破了一些不公平的壁垒，一些中介服务机构和服务领域从某些不公平限制中解放出来，市场准入条件进一步宽松，人才市场发展空间扩大。外资和海外中介机构的介入，使人才服务竞争加剧，人才服务中介机构普遍增强了紧迫感，促进了人才服务中介机构改革和完善自我。随着我国经济与国际接轨，产业结构的调整，高新技术的开发，现代企业制度的建立，外资企业人才本土化和本国企业引进外国专家等等，必然导致人才重新盘点与整合，人才策划、以及人才的招聘、培训、测评、国际交流必然大幅度增加，智力技术的交流也必将更加广泛，包括原来相对沉默的国有企业事业单位，也开始面向市场，引入市场机制解决人才问题，人才服务的内涵和外延都在扩大，为加快人才市场建设提供了机遇。中国的人才市场以入世为标志将进入一个新的发展时期，是走向成熟的阶段，是与国际人才市场融合的阶段。入世以后中国人才市场与国际人才市场接轨是“双向”的，在规则上我们要适应国外人才市场，在环境上国外人才市场也要适应我们，从本质上讲，入世对我们更加有利。一方面，入世倒逼我们对人才市场的运行机制和管理体制进行改革，加快了公平竞争、规范有序的市场环境的形成；另一方面，人才服务进入国际市场，与国际高手同台对抗，可以直接吸纳国际先进理念、管理经验和服务技术，大大缩短了国内人才市场的发展历程。再者，面对中国人才市场庞大的供给能力、需求能力和发展潜力，对国际资本的吸引力是显而易见的。只要我们适时解决目前存在的问题，就可以加快我国人才市场的发展并增强发展后劲。
二、对策思考
按照十六大关于“完善政府的经济调节、市场监管、社会管理和公共服务的职能，减少和规范行政审批。”的要求，笔者认为，当前人才市场建设需要认真思考以下几个重点问题：
第一，研究制定人才市场建设发展战略性规划。当务之急是解决指导思想和统一认识问题，组织专家学者，建立专家队伍，在总结20年发展历史的基础上，认识新情况，研究新问题，总结新经验，对实践加以归纳、概括，上升为理论，使之成为改革创新的先导。当前需要填补人才市场建设的理论空白，给我国人才市场及各项服务业务下一个相对准确的定义，科学制定指导性发展规划，明确发展方向，实现人才市场从政府推动向自我发展与完善的转变。人才市场建设的理论研究应当有计划地开展，必须以理论创新为基础，按照十六大的精神，用发展的方法解决前进中的问题。在人才市场建设与发展的进程中，必须明确政府不可替代的战略地位，由于市场天然存在的局限性和盲目性，人才市场本身完成不了建立三大体系的总体规划，实现不了均衡发展，必须由政府规划和引导。
第二，推进政府建立的人才服务机构改革，创造公平的市场竞争环境。党的十六大指出：推进垄断行业改革，积极引进竞争机制。通过市场和政策引导，发展具有国际竞争力的大公司大企业集团。人才服务机构是我国有形人才市场的主要组成部分，是人才市场发展状况的重要标志。目前我国人才市场中政府建立的人才服务机构占绝大部分（北京占53），而这些机构大部分属于政事不分，事企不分，社会公益服务与市场经营业务不分，有意或无意地依托政府委托的社会公益职能，在人才市场中参与竞争，导致了事实上的不平等竞争。我们应当在实现政事分开的基础上，进一步理顺职能，把公益性的人才服务机构与经营性的人才中介机构明确划分开来，人才服务机构作为事业性质的服务部门，引入市场机制运行，接受政府委托，承担包括人事档案管理、人事公证、人才信用体系建设以及人事人才工作中可以社会化的具体事务性、公益性人事人才服务业务，同时也对所有人才中介机构提供相同的服务，构成人才市场的一个基本平台；人才中介机构作为企业性质的经营机构，开展公平竞争，与其他要素市场融会贯通，向产业化方向发展。当前应当研究的主要问题是人才服务机构如何转制，理清可以投入市场经营的业务，分离不能经营的业务，构建符合中国特点的人才社会化服务体系和市场化经营体系，并且研究两个体系的有机衔接。为此，我们首先要讨论中介机构平等竞争的问题。平等竞争对于中介机构而言，不能再追求行政级别和行政职能，更不能借行政职能形成垄断，使部门利益固化。中介机构统一采取市场化的运作方式，同样纳税，同样的收费许可，尽管经营范围可以不同，但在相同的领域内应当有平等的机制、规则。竞争的机遇必须是自己创造的，不能是他人赋予的，也不能是向政府索要或借助外力产生的。规则平等要求在竞争领域使用同一规则，责、权、利的规范应当一致，凡属不一致的规范和内容不应进入竞争领域，必要时可以纳入公共服务领域。许可和限制是规则的重要组成部分，首先应当统一。环境的平等要求剔除可能对竞争领域产生影响的不平等环境因素，我们要讨论的重点是竞争过程的平等，而不是竞争的结果，要创造平等的前提条件，剔除竞争开始后的不平等因素，所有的竞争从一开始都需要寻找（或制定）平衡点，没有平等就没有竞争，作为管理者在竞争过程中首先要迫使竞争的参与者站在同一起跑线上。在同一领域的竞争必须有相同的前提条件。中介机构的竞争必须受到政府的约束，所有中介服务没有无前提的自由。政府对中介机构的支持与约束要明确实质和内容，哪些支持可以转化为市场优势，哪些支持不能进入市场，需要认真分析。特殊许可的业务只能是社会化服务，可以引入市场机制，也可以在市场和政府之间构筑桥梁，从本质上讲可以社会化，但决不能商品化。就档案管理而言，在国家对档案管理没有新的办法前，尽管一些企业可以管理人事档案，但也是经过政府授权的，决不是企业可以自己经营的行为，人事档案只能在经授权的单位之间进行转递，与政府职能有着紧密的联系，而不属于中介经营的范畴，更不能作为经营手段，形成人事档案管理与人才中介服务之间的互动关系。我们强调的“分”不是分家，而是分类。要逐步形成一个市场体系，两类运行机制——经营竞争类和公益服务类；一个侧重经济效益，一个侧重社会效益，形成人才市场两轮驱动的良性循环。如果说档案管理和其他市场化服务业务配套发展有利于互相支持和促进，那么这种促进作用应当对所有中介机构都起作用。反过来说市场经营业务决不能行政化。
第三，创造推动市场主体到位的新机制。目前，我国的人事制度改革始终在积极推进的过程中，尽管人事制度改革不属于人才市场体系建设讨论的范畴，但属于人才市场建设的环境问题。我们按照十六大提出的“四个尊重”推进干部人事制度改革，进一步完善用人机制和人才流动机制，消除制约人才流动和人才市场发展的政策性、体制，把机关、企业、事业单位人员的进出口与市场紧密衔接起来，不断扩大市场招聘选拔的范围，可以起到互相促进的作用。
