时间：2023-06-05 10:17:39
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇科技人才管理办法，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
一、更新观念，充分认识农村科技人才的地位和作用
经济发展靠科技，发展科技靠人才。以人为本的关键在于“以人才人本”，因为人才资源是第一资源，人才队伍是先进生产力第一要素，人才开发是经济社会发展的第一动力。充分发挥农村科技人才在推进农村经济社会发展和增加农民收入中的重要作用，对于加快新农村建设步伐，早日实现小康目标具有十分重要的意义。
1、农村科技人才是传播科学技术的二传手。农村科学技术的普及、先进适用技术的推广和一切科技活动都是通过农村科技人才去实现的。他们大多是有一定的专业知识或有一技之长的能人。在实践中，他们刻苦学习钻研新技术，接受新知识。善于把传统经验和现代科学技术结合起来，把先进适用技术的推广和当地资源的开发结合起来，并通过各种途径把科学技术知识和先进适用技术传播到千家万户。他们是农村先进生产力的代表，是传播科学技术的二传手。
2、农村科技人才是科技致富的带头人。农村要致富，科技要到户。农村广大群众想致富，但苦于无技术，致富无门路，迫切需要帮助致富的“财神爷”。这些“财神爷”就是当地的各类科技人才，他们带头学科技、用科技，率先走出了一条科技致富的道路，成为农村依靠科技发展生产的带头人。他们运用科技培训、科技示范等多种形式，积极传播先进适用技术，带领和组织群众参加农村科技进步和创新的伟大实践。向生产的深度和广度进军，走同共富裕的道路。
3、农村科技人才是农村市场的积极开拓者。随着农村产业结构的调整，发展农村商品经济，农村中一大批懂技术、会经营、善管理的人才脱颖而出。他们大多是农村中的专业户、科技示范户和乡镇企业的经营管理者，一般都掌握有一两种专门技术或有一定的管理才能，具有较强的商品意识，对市场供求关系反应敏捷、信息灵通。他们最早冲破小农经济的思想束缚，调整产业结构，发展商品生产，采取专业户、联合体等多种形式，走农工商综合发展的道路，成为农村商品市场的积极开拓者。
4、农村科技人才是农村改革的排头兵。农村科技人才由于他们有知识、有技能、有开拓创新精神，思想活跃，接受新生事物快，因而对农村各项改革身体力行，态度积极。他们带头执行党对农村的各项方针政策，积极参与农村各项实践，并运用自己的知识和技能，为农村三个文明建设和农村各项改革服务。事实说明，农村科技人才不仅是农村改革的排头兵，而且是农村科学和社会变革的重要力量。
二、强化措施，广辟农村科技人才开发渠道
目前，我县农村科技人才队伍现状与建设新农村和全面建设小康社会的要求还不相适应，主要是：人才总量不足，结构不合理，创新能力不高，人才工作制度和机制不够健全，人才的积极性、主动性、创造性还没有得到充分发挥。要实现推进社会主义新农村建设和全面建设小康社会的重大历史任务，人才是关键。只有下大力气做好农村科技人才的开发工作，更新观念，广辟渠道，努力造就一支数量充足、结构合理、素质较高，留得住、用得上、有致富带富能力的农村科技人才队伍，才能为建设新农村提供可靠的智力支持和人才保证。
1、稳定现有人才。近年来，由于多方面原因，致使人才进不来、稳不住。因此，稳定现有人才，充分发挥现有人才的作用，已成为当前农村科技人才开发的重点。一是要提高科技意识，改变轻视知识、轻视人才的旧观念，形成尊重知识、尊重人才的社会新风尚。要通过推广应用科学技术，凸显科技的作用和效益，逐步使科学思想、科学方法和科学知识走近群众、贴近生活，强化科技知识和科技人才的重要性认识；二是制定优惠政策，鼓励科技进步，奖励在科技创新和技术推广、技术服务、技术开发中的有功技术人员，真正让知识、技术成为高价值的商品；三是要切实帮助他们解决工作和生活中的实际困难，解除他们的后顾之忧，为他们施展才华创造好的社会环境。四是鼓励人才干事业，支持人才干成事业，帮助人才干好事业，用事业、感情、待遇留住人。
2、重视乡土人才。农村是一个巨大的人才资源库，蕴藏着极其丰富的智力资源。要放开视野，广纳贤才，注意发现和启用本乡本土中的乡土人才。他们中绝大多数是有文化、有技术、有经济头脑的贤能之士。有的是能工巧匠，有的具有一技之长，他们是农村专业户、科技示范户中的骨干，是推广普及先进技术的桥梁和能手，是发展农村经济的中坚力量，一定要充分发挥他们的聪明才智。乡土人才一般属于潜人才，不容易被人重视，往往容易被忽视、被压抑、被埋没。因此，启用乡土人才，必须克服唯学历是举的偏向，要重真才实学，重实际贡献，重发现培养，只有这样，乡土人才才会如雨后春笋，破土而出。
3、引进外地人才。引进人才，引进智力，是解决本地人才不足的好办法。要在摸清本地人才需求的基础上，从本地实际出发，有目的、有重点、有针对性地引进人才、引进智力。一是要处理好本地人才与引进人才的关系，在政策上要坚持一视同仁，不能厚此薄彼，并做好现有人才的稳定工作，防止招来“女婿”，气走“儿子”。二是要处理好人才引进与智力引进的关系，应以智力引进为主。因为智力引进在方式上可短期聘请，业余兼职，临时借调，下乡挂职，对口支援，乡友支乡。在服务内容上可开展技术咨询、技术服务、技术开发、技术引进、技术培训，方法灵活，形式多样，效果好。三是要创造宽松的政策环境和良好的工作条件，制定优惠政策，加强宣传，扩大影响，增强发展本地经济潜在优势的透明度。
4、培养实用人才。要建立健全教育培训机制，大力培养农村科技人才队伍。一是整合各类资源，依托大中专院校，职业技术学校，县、乡两级党（成）校、“星火”学校、农函大和各种专业协会组织，完善农村实用人才教育培训体系。二是对农村实用人才的培养，要根据本地经济发展的需要，按需施教。本着“需要什么，培养什么”、“缺什么，补什么”的原则，培养急需的农村科技人才。三是把培训与农村产业结构调整和引进新技术、开发新产品 、推广新成果结合起来。四是“请进来、送出去”。根据需要聘请有关专家举办知识讲座或选派具有一定文化素质的专业户、科技示范户和回乡的初高中生走出去进行考察、学习，全面提高科学文化素质。
三、创新机制，充分发挥农村科技人才在新农村建设中的作用
事业兴衰，人才为本。要坚持科学人才观，创新农村科技人才开发、管理、激励机制，充分发挥农村科技人才的作用，激励他们在新农村建设中建功立业。
1、建立健全领导责任机制，切实增强各级领导的责任意识。开发农村科技人才，关键在各级领导的重视和支持。要在调查研究、摸清现状的基础上，制定农村科技人才开发规划和管理办法。加大农村科技人才开发力度，着力优化农村科技人才成长环境。要建立健全组织、人事、教育、科技、农业、劳动、青团等有关职能部门和乡镇领导干部责任机制，把抓农村科技人才工作纳入领导班子和干部年度目标考核的重要内容，自上而下地形成齐抓农村科技人才整体开发的组织体系。
2、建立健全人才管理机制，组织开展科技人才现状调查和预测，掌握人才信息。现代化的人才管理就是人才信息的搜集，贮存、处理和利用，并根据人才信息作出决断、发现、选拔、培养和使用的过程。模清本地人才资源，建立人才信息库，是现代人才管理的一个基本环节。
做好人才管理工作，掌握人才信息很重要，人才管理部门要组织开展农村科技人才现状调查和人才需求预测，全面掌握完整的人才信息。按照人才管理的层次性建立好农村科技人才信息库，特别要对那些自学成才、学有专长的贤能之士、能工巧匠和懂技术、会经营、善管理的人才进行登记，分类进行管理，为合理使用人才、组织人才交流和进行科技服务提供依据。
一、攀枝花市人才队伍现状
攀枝花市是一所传统的资源型城市，具有独特的资源优势，而优势资源的创新开发离不开各级各类专业技术人才。据资料统计，2015年，全市户籍总人口112万人，拥有国内专业技术人员58707人，占总人口的5.24%，相对占比很低。其中，具有中级职称及以上人员21522人，农业技术人员750人，人才结构以初级职称为主体，严重缺乏高端技能人才、高层次专业技术人才、高学历高学位人才。因而，我市急需建设一支结构合理、素质过硬、数量充足的高层次科技人才队伍，这对于攀枝花的跨越式发展、攀西国家级战略资源创新开发试验区的建设有着积极的推动作用。
二、人才队伍建设中存在的问题
专业技术人才是科技创新活动的执行主体，是我市产业结构在经济新常态下实现转型升级发展的重要支撑力量。攀枝花市地处内陆地区，长期以来一直存在着科技人才资源质量不高、数量不够、结构不合理等人才紧缺突出问题，严重阻碍了当地资源开发和经济建设的步伐。人才队伍建设问题主要表现在以下两个方面：
1.高层次技能和专业技术人才数量偏少。去年，攀枝花市各级各类专业技术人才总量占比虽然高于全国专业技术人才平均比重，但存在技术型管理人才和行业创新型领军人才匮乏、学历和职称结构普遍偏低等问题。
2.缺乏与当地产业结构匹配的人才结构。当前，绝大部分专业技术人员主要从事技术研发、医药卫生、会计、管理等传统行业，而我市急需的钢铁、钒钛、能源、化工、稀土、钛及钛合金、机械加工制造等支柱性新兴产业的专业人才十分缺乏。据估计，未来5年攀西钒钛产业将面临近8万人才缺口。
三、人才引进对策建议
1.企业需求为导向
攀枝花市是一座典型的资源型工业城市，企业的生存和发展是城市经济社会建设的主体，当然更是科技人才的直接需求方，因而在人才引进的类别和专业上应尽量符合我市产业结构。因此，要积极推动以本土企业为主体的人才引进导向，使引入的高层次科技人才真正做到为企业和地方经济建设服务。
2.人才引进多渠道
在人才引进入攀的方式和形式上，政府要积极采取“人才入攀多渠道、需求出攀多途径”的辩证思想。
一方面，我市可采取多种方式直接吸收和引进人才，比如依托重大科技项目和重点科技平台的建设，通过市高层次人才直接招聘、中间机构选拨推荐、科技项目合作研发、搭建创新创业及成果转化平台、多极化联动招才引智等方式引进和稳定高层次人才。
另一方面，攀枝花市蕴藏了丰富的战略矿产资源，具有强大的钒钛资源优势；而目前国内从事这方面研究的科技人员主要集中在东北大学、中南大学、北京科技大学、重庆大学、中科院过程所、北京钢铁研究总院等机构，这些机构拥有一大批专业素质过硬、研究经验非常丰富的高、精、尖专业技术人才，为攀枝花钒钛资源的开发做出了巨大的贡献。我市的钒钛企业应找准阻碍自身发展的关键瓶颈技术，积极采用走出去的办法，以技术问题为目标导向，加强与这些机构的联系与合作，让“域外”人才在异地为攀枝花的钒钛资源综合利用服务。
此外，我市应在国家相关部委的支持和引导下，积极引进国外高端技术人才。世界钒钛资源主要分布在美国、俄罗斯、南非、加拿大、澳大利亚、中国等。我市应积极的与国家科技部驻外机构联系沟通，获取人才和技术供需信息，不仅可以在美国、加拿大、澳大利亚等发达国家中引入钒钛高端科技人才，而且还可以对外我市钒钛产业关键瓶颈技术，以达到国外科技人才服务攀枝花资源开发的目的。
3.工作机制科学灵动
对引进入攀的各类各级高层次人才，政府应制定科学灵活、合情合理的工作机制，才能充分发挥人才的效用。对于刚性引进的高层次人才，政府可以采取直接调入、考核招聘、投资创办领办企业的方式吸纳人才。对于柔性引进的高层次人才，政府可以采取团队技术引进、科技项目合作、兼职的形式引进人才资源。
4.稳定机制创新完善
政府应着眼于攀枝花钒钛资源对高层次科技人才的整体需求，整合人力、物力、财力资源，统筹规划全市高层次人才的引进后续工作。政府将高层次人才引入攀枝花以后，要重视对人才的稳定和培养，创新完善高层次人才的管理聘任制度、激励考核制度、竞争晋升机制、人才评价机制等一系列成长机制。
5.公共配套建立健全
为了充分发挥高层次人才为地方经济发展服务的功能，政府除了为高层次人才从事科技研发和成果转化提供必要的工作条件、经费支持外，还应该解决高层次人才到攀之后的后顾之忧，比如建立健全户籍管理制度、家属工作安置办法、小孩读书优惠条例、医疗保险制度、职称职务晋升制度、人事关系管理办法等，并在办事流程上开设高层次人才“绿色通道”。
此外，攀枝花市地处川西南滇西北的山区地带，交通欠发达，人居环境欠佳，建议政府应积极推动动车、高铁、高速公路、城市交通的建设，缩短与周边省会城市、旅游城市等兄弟市州的距离；积极招商引资，加强市容市貌的建设，大步迈入现代化创新城市。加之攀枝花一年四季怡人的气候，相信届时会有大批高层次人才来攀共创攀枝花的美好明天。
四、结语
在国家各部委和省委省政府的领导和帮助下，攀枝花钒钛资源的开发和综合利用即将进入一个新的历史阶段，攀枝花市高层次科技人才的引用工作任重而道远。未来，攀枝花市将汇聚各方力量，以重大科技研发项目和研发平台为载体，以机制体制创新为抓手，以服务攀西国家级战略资源科学开发为目标，吸收、引进、稳定、培养一大批符合我市产业结构的高层次科技人才及团队。
（作者单位：攀枝花学院）
作者简介
李俊翰，女，1985年12月生，博士研究生，主要从事钒钛磁铁矿资源综合利用方面的研究.
1我市农业科技创新体系存在的问题
1.1农业科技服务发展滞后，缺乏真正为农民服务的意识一是农业科技服务能力较弱。市级科研单位的科技服务也受经费的限制，覆盖范围有限。二是农业科技推广体系缺乏整体性。所属的推广机构又分为农、林、牧、渔等多个独立的体系，相互独立，联系少、缺乏合作，导致整个农业科技推广服务能力不强。
1.2科技基础条件薄弱，投资渠道单一由于农业科技基础条件薄弱，大部分科研院所仅具有应用常规技术的能力，缺乏使用高新技术和设备的能力，严重影响了农业科技创新能力的提高。真正驱动农业科技创新的动力就显得不足。很难适应当前现代农业科技创新发展的需要。
1.3缺乏为农业创新体系提供宽松环境的保障机制科研人员在其知识产权的转让收益中得不到应有的分成。在调动科研人员积极性上没有政府明确的政策保障；整个农业创新体系就缺乏动力驱动，必将影响现代农业创新体系建设的运行效率。
2我市农业科技创新体系的发展对策
“十二五”就要过去，在即将到来的“十三五”期间，我市的农业科技创新体系要得到新的发展、新的提升，必须着力构建新型的农业科技创新体系。坚持以调整优化农业科技创新体系结构为中心任务。以增强农业科技自主创新能力为着力点，突出农业科技创新、推广应用和人才引进培养、制度保障等几个重要环节，积极探索具有锦州特点的新型农业科技创新体系。
2.1加强农业科技创新在十三五期间，加强高效、优质、安全、生态种养技术的研究开发。重点研究开发农业优势特色产业关键技术和配套装备，不断创新优质、高产、高效、低耗、生态生产技术模式。同时，加强优质农产品精深加工技术。打造更多的像绿色芳山、宏胜花生等知名的农产品品牌。通过提高技术水平，提高农产品精深加工产品的档次和质量。加强农业技术的引进消化吸收再创新。拓宽农业国际科技合作领域，大力引进国外先进农业科学技术。积极开拓国际市场，提高我市农业产业参与国际市场的竞争力。
2.2加快农业科技推广应用要立足十三五整体布局，加强农技推广体系，健全我市的乡镇农业技术推广、农机化服务、动植物疫病防控、农产品质量监督等农业服务机构。深人开展形式多样、内容丰富的农村科技服务活动，积极营造良好的氛围，深入开展“送科技下乡”“科技富民强县工程”“农业科技入户工程”等，加快新品种、新技术、新成果的转化，做大做强有潜力的诸如黑山中德肉禽、北镇金源葡萄酒、凌海裕海海珍品、义县双双食品等县域特色产业。研发特色农产品高产高效栽培技术，建设特色农产品种植、生产基地。要不断提高农业技术推广的覆盖面，不留死角。保证农业科技与推广应用实现有效对接，进而提高农技推广效率。
2.3现代农业科技人才引进培养十三五期间，我市要加大农业科技人才引进培养力度。围绕全市现代农业技术需求，拓宽人才引进新渠道，创新人才引进新方法。在各类科技人才引进计划项目中加大农业高层次人才引进的比例，围绕我市区域特色产业发展，选拔和吸引一批理论水平高、实践经验丰富的领军人物和骨干人才，依托创新平台和基地建设，以科技项目为载体，培养一批高层次科技创新人才和若干创新团队，特别应为中青年优秀科技创新人才脱颖而出创造条件。面向省内外，引进一批农技专业大学毕业生充实到农业科研推广机构。围绕各级各类农业科技计划项目的实施，充分发挥已有的农村现代远程教育网络、农业广播电视学校等专业学校和培训机构的主渠道作用，积极推进高端人才培训、骨干人才培训、职业农民培训的分级培训模式，大力培养适应现代农业发展的农业科技创新人才、农业技术推广人才、农村生产经营型人才、农村产业服务型人才、农村管理型人才“五支队伍”。
2.4加强制度保障，营造宽松的自主创新环境十三五期间，我市要优化政策环境。加快完善农业科技奖励办法和科技成果管理办法，并酝酿出台一系列相关配套政策，为建设新型农业科技创新体系提供政策保证。完善农业科技人才使用机制。认真组织落实技术要素参与收益分配的政策，充分调动现有的农业科技人员积极性，形成有利于优秀人才脱颖而出、充分施展才能的用人机制。鼓励科技人才面向农业生产一线创新创业；积极为农业科技人才创新创业搭建平台，建立合理分配机制，把工资待遇和实际贡献挂钩，让农业科技人才的智力要素参与收入分配，保障科技人员在知识产权转让收益中得到应有的份额。真正体现农业科技人才的价值，提高农业科研人员待遇。市委、市政府要通过出台政策、制定法规等形式对农业科技创新进行保障，保护科研人员的合法权益，激励各主体参与创新的积极性，以促进提升我市农业科技创新能力。
作者：李亚军单位：锦州农业科学院
论文摘要：分析国有企业人力资源管理存在的问题，提出了解决国有企业人力资源管理问题的对策。
0 引言
随着社会的进步和经济的发展，人力资源作为企业最宝贵的资源，在企业经营管理中所起的作用越来越大。作为我国国民经济支柱的国有企业，要想在激烈的市场竞争中求得生存与发展，就必须要重视人力资源管理。近几年来，国有企业大量高素质人才流动到了私营企业，形成了单方向的人才流动即人力资本的流失，给企业带来了巨大的损失，制约了国有企业的发展。
1 国有企业人力资源管理存在的问题
1.1 人力资源管理观念落后 长期以来，我国对人力资源以及人力资本的特性及其对企业业绩的影响作用，缺乏深入细致的研究，对人力资源的管理与开发采用的是粗放的、放任自流的方式，仅停留在“人事管理”上，普遍忽视人力资源的资本性，忽略员工作为个体的能动性，对于绩效、考核、激励、约束等手段的采用都仅停留在计划时代的脚步，对人才的合理流动与竞争机制意识欠缺，忽略或轻视用绩效考核系统科学对待人才及人才成就，以致一直未能建立起有效的人力资源开发与管理的保障、投资、绩效考核体制。虽然有的国有企业也在组织结构上设立了人力资源部，但经营者的观念上还未完全从人事管理转变到人力资源的管理上来。
1.2 激励机制的不灵活或失效，挫伤了人力资本的积极性 激励不足是目前国有企业中存在的最大问题。国有企业在工资、薪金等货币性物质激励方面较私营企业仍有很大差距，而且没有科学的设计好薪酬结构，并有效地和员工绩效挂钩。另外，福利待遇有些也一年不如一年。激励不足带来了一系列严重后果，诸如人员外流、企业员工出勤不出力导致企业效率低下等。
企业中的奖惩不分明，也导致员工认为干多干少一个样，干好干坏一个样，这就大大挫伤了人员的积极性和主动性，使得员工带着情绪干活，造成了企业效率的低下。
1.3 竞争、考核、监督措施难落实 国有企业经营者由企业上级主管部门任命，自然其考核工作也主要由上级主管部门进行。这种考核制度，其考核的标准偏重于政治素质、忽视经营素质的要求，其考核的时间跨度长，往往起不到必要的及时的监督作用，绩效考核系统的欠缺，使考核本身缺乏科学依据，自然也不能为人才竞争与淘汰、激励等起到前提基础作用，当然也谈不上对人力资源的开发管理起到促进作用。
1.4 选拔机制有欠缺 有一个好的领导是国有企业解困与发展的前提条件，特别是在目前国有企业存在制度方面缺陷的情况下。如果有一个素质高、能力强、懂市场、想干事业的企业经营者，可以弥补企业制度上的缺陷，使企业在现行体制下得到生存与发展的空间。反之，如果企业没有一个好的领头人，企业也就死气沉沉、困难重重。按照《公司法》规定，企业高层管理者应该由企业董事会选择，但现在大部分国有企业和国家控股公司，仍然沿用计划经济体制下的企业干部管理办法，企业经营者由上级组织部门任命。上级组织部门的用人标准与市场经济中企业的用人标准在许多方面有差异，这种用人机制对企业高层管理者的行为要求也不同于市场经济下企业发展的要求。而高层管理者的选拔必然影响到企业人力资源的选拔任用、绩效考核、激励约束上来。
1.5 缺乏急需的人才 在人力资源被高度重视的知识经济时代，作为国有企业来说，制度的变革导致以往吸引人才的环境丧失。越是急需越是缺乏，在国有企业中由于观念及制度的落后，导致人才流失严重。企业发展急需的经营者、科技人才，甚至是骨干技术工人都严重缺乏，而另外一些岗位又普遍存在冗员，这使得人才强企的战略难以落实。
2 完善国有企业人力资源管理的对策
2.1 建立健全科学的绩效考核体系 如前所述，绩效考核是人力资源管理的核心职能之一，为各项人事决策提供客观依据。只有对员工的绩效进行公平、公正的鉴定和评价，才能认定员工的业绩贡献，改善员工的工作方法，激发员工的创新精神，开发员工的潜在能力，最终实现企业的整体目标。而绩效考核体系则是为实现这一目的而将考评主体、考评对象、考评要素、考评标准、考评办法、考评程序等要素组成的一个互相联系的整体。成功的绩效考核体系必须有效度、有信度，并具备敏感性、可接受性和使用性。
2.2 强化薪酬体系的公平与合理 薪酬是对员工工作的一种认可，它将组织目标和个人的追求和期望联系了起来。国有企业要想使薪酬系统更为有效，必须注意四个方面的问题：足以满足基本需要；与外部劳动市场比较是公平的；在组织内部是公平的；对组织中每一名成员的待遇考虑其个人需要。因此，我们在决定薪酬体系构成时要掌握四个原则：基本生活需要应有足够的体现；薪酬各组成部分必须与员工相应部分的劳动数量和质量对等；对应于生活劳动部分的薪酬应占主要比重；薪酬所有组成部分均应与效率、质量等经济指标相联系。薪酬的公平对国有企业有着非常重要的价值，它可以改变员工对工作的投入程度，可以改变员工对于自身投入的知觉，如果该环境总是使人感到受到了不公平对待，最激烈的解决方法就是离开那个环境。对于国有企业，薪酬除了要确保员工的工作安定，保证劳动力的再生产，更要能有助于提高员工的能力。
2.3 完善企业经营者选拔、管理机制 经营者是企业决策者、领导者和指挥者，是企业的灵魂，是企业发展的带头人，因此也是我国经济社会发展的重要力量。成长在我国转轨时期这一特殊环境中的企业经营者，比市场经济国家的企业经营者压力更大、负担更重，尤其是国有企业的经营者担负着企业解困和发展的两副重担，他们要付出超出常人数倍的精力，承担以往无法想象的责任和风险。因此，政府应切实认识国有企业经营者的重要性，建立起培养、选拔和使用企业经营者的机制，给予他们合理的报酬、发挥的空间，让企业家经营企业，而不要政企不分、官企不分。
对企业经营者的选拔、管理，要有市场参与的因素，而不能沿用以往上级主管部门行政认定的方法。政府可以按市场经济的要求选派代表参与国有企业的人才选拔、培育和使用，将组织部门对他们政治素质的考察与董事会对他们工作能力和工作业绩的考核结合起来，取消企业干部的行政级别，彻底打破“官本位”，改变企业经营者的上级任命制为从企业家市场上公开招聘与挑选，再用健全的考核、激励、约束机制来推动经营者的管理行为。具体可以通过公开考核招聘、制定经营者薪酬激励制度、健全企业经营者约束机制等方式。
2.4 建立科技人才开发体系 对于国有企业人力资源方面存在的问题，从国有企业的现状来看，整体人才结构不合理，严重缺乏两类人：一是企业经营者，一是科技人才。对于企业经营者，前文已专门探讨了他们的选拔、管理机制。对于科技人才，我们知道尤其是高科技人才是当今企业人力资源中的关键力量，企业的兴衰与企业是否拥有一批科技人才，是否能发挥科技人才的作用，有着直接的关联性。现在科学技术的发展速度日益加快，新技术不断涌现，市场竞争优势更加依赖于企业的创新能力，企业经营也更为需要综合型的、既有经营管理能力又有技术创新能力的人才。因此，科技人才队伍的建设、科技人才的开发也就成了国有经济发展的关键工作。政府不仅要重视企业的经营者，同样要重视企业的科技人才。通过机制的创新，最大限度地激发和调动科技人才进行技术开发与创新，并将其转化为现实生产力的主观能动性。只有建立和完善了科技人才的使用和激励机制，才能最大限度地调动科技人才进行科技开发和创新的主观能动性，才能形成与国有经济发展战略相适应的人才开发机制。
现代企业的竞争，实际上就是人才的竞争。所以，国有企业想要在激烈的市场竞争中取得可持续发展，就应该有效解决好人力资源管理中所存在的问题，不断提高人力资源的管理水平。
参考文献
一、目标和任务
创新人才推进计划（以下简称推进计划）旨在通过创新体制机制、优化政策环境、强化保障措施，培养和造就一批具有世界水平的科学家、高水平的科技领军人才和工程师、优秀创新团队和创业人才，打造一批创新人才培养示范基地，加强高层次创新型科技人才队伍建设，引领和带动各类科技人才的发展，为提高自主创新能力、建设创新型国家提供有力的人才支撑。
到2020年，推进计划的主要任务是：
设立科学家工作室。为积极应对国际科技竞争，提高自主创新能力，重点在我国具有相对优势的科研领域设立100个科学家工作室，支持其潜心开展探索性、原创性研究，努力造就世界级科技大师及创新团队。
造就中青年科技创新领军人才。瞄准世界科技前沿和战略性新兴产业，重点培养和支持3000名中青年科技创新人才，使其成为引领相关行业和领域科技创新发展方向、组织完成重大科技任务的领军人才。
扶持科技创新创业人才。着眼于推动企业成为技术创新主体，加快科技成果转移转化，面向科技型企业，每年重点扶持1000名运用自主知识产权或核心技术创新创业的优秀创业人才，培养造就一批具有创新精神的企业家。
建设重点领域创新团队。依托国家重大科研项目、国家重点工程和重大建设项目，建设500个重点领域创新团队，通过给予持续稳定支持，确保更好地完成国家重大科研和工程任务，保持和提升我国在若干重点领域的科技创新能力。
建设创新人才培养示范基地。以高等学校、科研院所和科技园区为依托，建设300个创新人才培养示范基地，营造培养科技创新人才的政策环境，突破人才培养体制机制难点，形成各具特色的人才培养模式，打造人才培养政策、体制机制“先行先试”的人才特区。
二、支持措施
落实和制定配套政策。加大现有人才政策落实力度，结合《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》的实施，研究制定《关于加强高层次创新型科技人才队伍建设的意见》等政策文件。根据推进计划各项任务的具体情况，在科研管理、人事制度、经费使用、考核评价、人员激励等方面制定相关配套措施，并先行先试、逐步完善。
加强人才与项目、基地的有机结合。在国家科技计划实施和重点创新基地建设中，进一步突出对人才和团队的培养。改革科技计划管理办法，简化立项程序，对推进计划入选对象中已承担科研项目的，完成项目任务后优先给予滚动持续支持；未承担科研项目的，可自主提出研究项目，符合国家科技计划要求的，按程序给予优先立项。具备条件的依托单位优先建设国家（重点）实验室、工程中心等创新基地。
进一步加大经费投入。统筹国家科技计划等相关经费的安排，调整投入结构，创新支持方式，加大对推进计划入选对象的支持力度。在充分利用现有资源的基础上，设立中央财政专项经费，对科学家工作室等重点任务给予支持。加强专项经费监督管理，提高经费使用效益。
探索建立适应不同任务特点的具体支持措施。对科学家工作室采取“一事一议、按需支持”的方式，给予充分的经费保障，不参与竞争申请科研项目；首席科学家实行聘期制，赋予其充分的科研管理自，建立国际同行评议制度。对中青年科技创新领军人才、创新团队加大培养和支持力度，扩大科研经费使用自。落实期权、股权和企业年金等中长期激励措施，加强科技与金融结合，加大对科技创新创业人才的支持力度。鼓励创新人才培养示范基地加强体制机制改革与政策创新，大胆探索，先行先试。
营造良好社会氛围。推进计划入选对象所在单位、园区、地方和部门要集成各方资源，加大政策和资金支持力度；及时总结推广在推进计划实施过程中创造的典型经验和成功做法，加强对优秀科技人才和创新团队的宣传报道，为加强创新人才队伍建设营造良好的社会氛围。
三、组织实施
在中央人才工作协调小组的指导下，科技部会同有关部门共同做好推进计划的组织实施工作。
建立工作协调机制。成立由科技部牵头，人力资源社会保障部、财政部、教育部、中国科学院、中国工程院、国家自然科学基金委员会和中国科学技术协会参加的推进计划实施工作部际协调小组，研究协商重大问题。协调小组办公室设在科技部。
建立专家咨询机制。择优遴选一批国内外科技、经济、管理等方面的高水平专家作为推进计划咨询专家，完善咨询机制，充分发挥专家在推进计划组织实施中的决策咨询作用。
【关键词】 国土资源 科技管理 科技支撑体系
国土资源事业是高科技行业，加快广西国土资源科学技术发展，充分发挥科技在经济发展方式转变和经济结构调整中的支撑引领作用，既是落实国土资源部“科技兴地”战略的需要，也是保障广西国土资源事业健康发展的需要。
一、广西国土资源科技管理现状及问题
1、广西国土资源科技创新能力
近年来，国土资源部组织全系统积极承担国家科技计划、国土资源部公益性行业科研专项、国土资源大调查等部专项以及各地方科技专项项目，在土地、地质、矿产等进行科学研究和技术攻关，取得一大批优秀科研成果。经过汇交总结，“十一五”期间共计1881项成果，其中，各省（区、市）相关单位汇交成果867项，占46。1%，广西汇交成果95项，占省（区市）汇交成果总数的9。1%，排在各省（区市）汇交成果的第二位，但是广西地质资料图文数字化率并不高。
从获奖情况看，“十一五”期间，国土资源科学技术奖共评出一等奖37项，二等奖301项。其中，各省（区、市）国土资源厅（局）获奖数为111项，占获奖总数的32。8%；广西获得一等奖1项，二等奖10项。
从申请国家专利情况、科技著作出版情况、核心论文等方面看，广西国土资源部门的科技创新能力不够，还需要进一步提升。
2、广西国土资源科技研发投入情况
2012年，国土资源部门投入科技研发经费38.9亿元，科技研发项目3016项，国土资源项目平均经费129万元。
2012年，广西国土资源部门141个项目中，19个部级项目，经费1153万元，项目平均经费61万元；区级项目56个，经费2420万元，项目平均经费43万元；本单位项目66个，经费9577万元，项目平均经费145万元。从项目数看，主要是本单位项目，区级和本单位项目较多；从项目经费看，以本单位项目经费为主，占总经费的72%。广西国土资源科技研发主要以本单位项目为主，其次是区级项目，没有国家级项目。
3、广西国土资源领域科技管理制度建设现状
从国土资源部科技管理制度看，在科技规划计划、科技创新、项目管理、成果管理、科技人才管理、科技推广等方面建立了较为完善的科技管理制度体系。广西国土资源部门在国土资源部和广西区委的领导下，在科技管理制度方面取得了一定进展，制定了《广西壮族自治区国土资源2006―2020年中长期科技发展规划》、《广西壮族自治区国土资源“十二五”科学技术发展规划》、《科技项目管理办法》等一系列法规制度，但尚未形成科技管理的制度体系，需要进一步完善。
4、广西国土资源部门高层次科技人才队伍状况
从国土资源高层次科技人才培养情况看，广西国土资源部门在新世纪百千万人才工程、部科技创新人才工程、省级科技人才等高层次科技人才培养方面与其他省区市相比，还有一定差距。
课题组对广西14个地级市中的9个地级国土资源部门进行了调查统计。从科技管理方面看，广西国土资源部门实际科技管理人员多于所设岗位数，科技管理人员学历层次相对较高。课题组同时调查了四家相关单位，这4家单位的人员总数为617人，实际科研人员数为327人，占人员总数的53%。其中，本科以上有231人，占科研人员总数的71%。可以看出，广西国土资源部门科技研发力量主要集中在区级国土资源部门所属事业单位。
5、科技基础条件平台建设情况
为进一步加强国土资源科技创新工作，积极开展野外科学研究，国土资源部门建立第一批野外科学观测与综合研究基地84个，其中，广西地区有4个野外科学观测与综合研究基地，占基地总数的4.8%。
按照《国土资源科普基地推荐及命名暂行办法》和《国土资源科普基地标准》，国土资源部门自2009年以来，已在全国设立了两批共计105个国土资源科普基地，其中，科技场馆类有36个，资源保护类有61个，科研实验类有8个。广西国土资源科普基地总计有2个，即广西地质博物馆和中国岩溶地质馆，均为科技场馆类科普基地。
二、科技支撑体系建设总体目标及框架
在充分分析广西国土资源科技工作存在的不足及需求形势的基础上，根据国土资源“十二五”科学和技术发展规划的总体部署，以科学技术的支撑和引领作用为指导，以建立国土资源现代化管理体系为核心，以国土资源日常工作需求为切入点，构建科技支撑体系建设总体目标及框架。这既是落实“富民兴桂”，“科技兴地”的重大举措，又是节约集约利用国土资源“破两难、促转变”的重要保障，也是促进区社会、经济可持续发展、提高队伍科技素质，提升管理水平，实现国土资源管理科学化的有效途径，意义十分重大。
1、总体目标
以国土资源领域重大科技问题创新研究和实践应用为核心，深化国土资源科技管理改革，构建强有力的科技支撑和保障体系。全区国土资源科技创新能力显著提高，高新、成熟技术得到广泛应用。全系统工作人员的科技素质全面提升，科技拔尖人才大量涌现。建立与区国土资源工作相适应的科技工作新体制、新机制，促进全区国土资源工作的现代化。
2、科技支撑体系框架
广西国土资源科技支撑体系，包括“一个平台、三个体系、四个领域”。“一个平台”，指广义上的科技基础条件平台，即物质与信息保障系统、科技制度体系、科技人才队伍三个方面。“三个体系”指科技创新体系、科技管理体系和科技投入体系。“四个领域”指重大专项、重点领域、前沿技术和基础研究（见图2）。
（2）创新人才引进机制
根据广西人才引进相关政策，建立健全国土资源人才引进机制。大力推进人才、智力与项目相结合的引才方式，建立国土资源重点领域人才特聘专家、访问学者制度，鼓励用人单位采取咨询、兼职、项目合作等形式，吸纳人才和智力。围绕国土资源重点领域，开展人才需求预测，建立国土资源人才信息平台，急需紧缺人才供需信息。
（3）积极开展国际国内交流与合作
积极选拔科技创新领军人才到发达国家培训、培养和国内先进省份挂职锻炼，在实践中培养高级复合型人才。利用广西的区位优势，加强与东盟国家为重点的国际合作。鼓励广西企业到东盟国家开展矿产资源勘查开发，加强国际合作，力争境外找矿有大的突破，培养一批国际型创新企业。
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一、工作成效
（一）加强组织领导，营造良好科技进步环境
近年来，我县将科技进步工作摆在突出重要位置，切实加强组织领导和宣传教育，不断加强《科技进步法》等法律法规的贯彻执行力度，建立科技进步工作目标责任制。县政府根据省、市有关科技进步的政策，先后出台了《推进科技入园实施意见》、《关于加快推进科技创新升级的实施意见》、《关于进一步加强科技创新工作的实施意见》和《科技创新专项资金管理办法（试行）》》等规范性文件，并利用电视、广播、政府网站等媒体形式，扎实开展面向全社会的宣传活动，提高企业和社会公众的科技进步意识，在全社会营造科技进步的良好氛围。
（二）加大科技投入力度，保障创新发展战略实施
近年来，委、县政府高度重视科技进步工作，逐步完善科技投入稳定增长机制，2015年全县科技投入5266.5万元，2016年科技投入6822.2万元。今年，县财政设立科技创新专项资金1000万元，专项用于支持科技创新、科技入园、科学技术奖励等。我县对获得上级认定的各类技术创新平台、获批高新技术企业、获批国家科技创新创业领军人才和获批上级重大科技专项的企事业单位等分别给予奖励，对授予发明、实用新型、外观设计专利和省著名商标、地理标志的企事业单位和个人分别给予奖补。2017年县财政已兑现各种奖励资金共102.15万元。从2017年起，对发明专利的奖励标准由原来的每件3000元提高到每件3万元。
（三）激发创新活力，促进企业科技进步
我县不断激发企业自主研发活力，支持企业积极申报科技计划项目。2016年，全县有研发活动的规模以上工业企业21家，有创新活动规模以上工业企业占比为19.6%，规模以上工业企业研发经费支出达1.98亿元，全社会研发经费支出占GDP比重为1.30%。同时积极落实各项科技优惠政策，让企业享受企业研发费加计扣除和高新技术企业税收优惠政策，为企业的后续研发提供支持。2016年，全县高新技术企业享受高企所得税减免2751万元、研发经费税前加计扣除所得税减免670万元，累计落实高新技术企业税收优惠3421万元。积极培育和发展科技型企业，引导企业走创新发展之路，积极做好高新技术企业培育服务工作，建立高新技术企业培育后备库，重点支持电子信息、装备制造、绿色食品等主导产业集群发展壮大，发展一批创新型领军企业，推动全县高技术含量的科技型企业快速增长。全县现有高新技术企业8家，今年年底有望达到10家以上。有9家企业顺利通过省科技型中小微企业认定。2016年，全县获批省科技重大专项--科技协同创新体1项，组织实施市协同创新重大专项2项，争取上级重大科技专项资金400万元。今年，组织申报省重大科技研发专项1项，组织申报市科技协同创新重大专项1项。
（四）加快创新平台建设，推动科技成果转化
我县大力促进企业技术创新集约化，支持企业与科研院所、高等学校共建科技创新平台。目前，全县有省级企业技术中心1个、省级产业技术创新战略联盟1个、市工程技术研究中心1个，院士工作站2个，即泰和千烟洲院士工作站和合力泰院士工作站，1个博士后工作站。2016年已完成网签技术合同成交额2700万元。科技成果转化进一步加强。
二、存在的困难
目前，我县科技进步与科技成果转化工作还存在着不少困难，主要表现在：
1.科技进步意识和科技成果转化能力有待加强。我县企业的研发投入虽逐年增长，但总体占比还比较低。我县经济下行压力没有根本缓解，部分企业在计划新上项目投资上更加谨慎，多持观望等待态度，高新产业大项目、好项目不多。许多中小微企业对科技创新规律认识不足，缺乏长远战略眼光，参与科技进步和科技成果转化活动的主动性不强，怕担风险、不敢创新，能力有限、不会创新的现象较为普遍。
2.支撑科技进步和科技成果转化的人才结构有待优化。科技进步的关键是人才，近年来虽然我县大力引进了创业类、创新类、专家类领军人才，但总体上看，高层次创业创新型人才尤其是领军人才依然不足，实用技能型中高级技术人才及专业高级管理人才紧缺，科技型企业想在本地找到合适的应用型人才的难度较大，创新人才结构有断层现象，人才培养开发、管理使用上还存在一些不够科学合理之处，人才“引不进”、“留不住”的现象同时存在。
3.科技进步环境和统筹机制有待完善。科技进步合力有待加强，政府在宣传、引导和服务科技进步方面还需要作更多的努力，社会鼓励创新、宽容失败的氛围还有待增强，吸引创新创业人才潜心致力于创新创业的良好环境还有待进改善。科技成果转化体系有待完善，知识产权侵权现象时有发生，诸多侵权行为未能得到有力打击。
三、几点建议
针对上述困难，结合本次专题调研，提出以下建议：
1.优化政策导向，加强人才引进和培养。高度重视我县的科技人才现状，制定更多科技人才优惠政策，大力引进优秀科技人才，逐步完善科技人才创新激励机制，切实加快技术人才队伍建设。重视企业家队伍建设，提高企业家的创新意识。坚持引进科技人才与开发本土科技人才相结合，培养造就一批产业核心技术领域的带头人。加强对科技人才生活环境的服务保障，逐步完善医疗、教育、文化等公共配套设施，切实落实科技人才在住房、子女就学等方面的优惠政策。
2.完善科技投入机制，促进科技成果转化。依法加大科技投入力度，优化结构，突出重点。不断强化财政科技资金竞争性分配制度改革，形成以技术应用和成果转化论英雄的鲜明导向。对于市场导向明确的科技计划项目，更多地运用财政后补助、间接投入等方式，激发企业创新的内生动力。提高科技资金使用透明度，严把科技计划项目申报审核关，加强科技计划项目实施管理，不断提高科技资金使用绩效。
一、信息化建设基本情况
（一）系统应用和研发模式
目前，XX市信合建成了以核心业务、信贷管理、财务总账管理三大业务处理系统为基础，以ATM、POS、电话银行、网上银行等自助银行服务为触角的集中式业务处理平台，同时提供人民银行大小额支付、农信银支付结算等柜面服务。投入运行的业务系统11大类50余种，核心业务平台是信合和中联公司（香港）联合开发，版权共同所有。布放特约商户POS设备210台，布放助农取款POS设备155台，自助设备45台。
（二）安全管理和制度建设
2009年XX省联社为加强综合业务网络系统生产运行安全管理，明确省联社科技信息部、各地市信息科、各联社运行管理部在安全管理中的职责范围，规范安全运行管理工作流程，建立了科学有效的安全运行问题响应解决机制，保证了XX省农信社综合业务网络系统安全、高效、稳定地运行，更好地为各级联社的业务发展和经营管理服务。省联社根据人民银行《银行类金融机构网络与信息安全防范工作指引》和中国银监会《银行业金融机构信息系统风险管理指引》的相关要求，结合省联社自身实际情况，制订了《XX省农村合作金融机构综合业务网络系统安全运行管理办法》。XX市信合在辖内对该办法进行了转发，并将其作为日常管理的依据。
（三）组织管理和人员配备
XX市信合营业网点20家，其中，10家信用社，1家直管分设，9家分社。信息科技从业人员9人，其中，中心机房工作人员3人，办事处1人，网点5人，计算机专业毕业4人。主要负责全市信息科技系统日常运行维护、故障处理及安全管理。
二、存在风险分析
（一）技术依赖于外部，底层技术难以掌握，存在安全隐患
目前，我国金融业信息系统和网络中，大量使用国外厂商生产的设备，这些设备使用的操作系统、数据库、芯片也大多数是由国外厂商生产。外方不可能提供设备的核心技术和专利，我方很难判断设备是否存在“后门”、“软件陷阱”、“系统漏洞”、“软件炸弹”等安全漏洞。据调查，一些重要网络系统中使用的信息技术产品，都不可避免地存在一定的安全漏洞。这些漏洞可能是开发过程中有意预留，也可能是无意疏忽造成的。特殊情况下，特定安全漏洞可能被利用实施入侵，修改或破坏设备程序，或从设备中窃取机密数据和信息。曾经有段时间国外炒作的IC卡安全问题以及近年来出现的微软“黑屏事件”，已经为我们敲响了警钟。
银行IT外包能够帮助银行全面提高信息产品的科技含量，缩短新产品的开发周期，全面提升IT服务水平，使银行能够专注于核心业务。但是，IT外包并非十全十美，而是一柄双刃剑，它在帮助银行提升服务水平的同时，也可能会带来一系列的不确定因素，从而使银行面临着长期的潜在风险。IT外包风险首先在于服务商能否长期稳定地为银行提供高质量服务，对于信息系统故障能否及时响应并修复，以保障银行业务的连续性。其次，外包服务商在和银行密切往来过程中会获取一些银行的内部机密信息，给银行带来商业秘密泄露的风险。再次，银行对于外包服务商的过度依赖性也是一种风险，将导致银行在合同谈判中处于不利地位，同时也会造成银行自身员工IT服务水平和创新能力受到限制。此外，外包公司人员长期和银行来往甚至常驻银行，但对银行规章制度的理解与执行上和银行员工相比存在一定差距，也可能会带来风险隐患等。
（二）制度局限于省联社制订的制度，与实际业务发展有不适应之处，执行力不够
目前，XX市信合在信息管理方面使用的《XX省农村合作金融机构综合业务网络系统安全运行管理办法》涵盖了系统运行管理、机房设备管理、通信网络及相关设备管理、信息系统变更管理、应急管理、信息系统问题管理等，对全省各社来说具有普遍性和指导性，但具体到各社，还需要结合自身的实际情况制订针对性、操作性较强的办法、规定。如：该制度应急管理部分，指导性的明确应急管理中部门职责，并没有明确应急领导小组成员和组织应急演练的内容、流程，这需要各社自己制定应急演练内容、流程、频度，并通过应急演练和生产实际环境的变化不断地进行补充和完善。
（三）科技人才不足，与实际业务需要不匹配，存在安全隐患
科技人才是信息化核心力量，是信息系统、网络系统安全运行的保障。XX市某区县信用联社科技人员1人，既是部门负责人，又是具体工作人员，天长日久从心理上会厌烦此项工作，不利于人才的稳定，不利于调动工作的积极性，不利于各项工作的开展，大大地降低了制度的执行力和落实力，从而造成一定的安全隐患。
三、对策建议
（一）提高政府部门对银行业信息化建设统筹指导的力度
一是目前国内没有哪个科技企业能“通吃”一个银行的所有业务系统，建议国家扶持几个具有一定基础且综合实力相对雄厚的民族企业，解决业务系统由不同IT企业建设带来的系统之间不能很好的整合和数据难以深度利用的问题；二是四大国有商业银行具有庞大的开发团队，国家应鼓励四大国有商业银行在信息化建设方面帮扶中小商业银行，在政策上给予优惠；三是人民银行、银监会要从国家的宏观方面出发，提升对银行业的信息化建设统筹指导能力；四是政府鼓励信息科技风险防范技术创新性研究。加强金融技术创新性研究，用新技术装备信息系统，以提高信息系统的自我风险抵御能力，是中小商业银行提高信息科技风险防御能力的一个重要方法。只有不断通过创新性技术完善信息系统，抵御新的风险，才能有效提高信息系统的安全性。由于电子支付系统直接面向客户，其脆弱点更容易为外界所熟悉并利用，因此，各中小商业银行应重点关注电子银行系统的风险防范创新性技术。一方面是通过智力投入并辅以激励机制提高内部员工的创新能力；另一方面，中小商业银行可以借鉴大行做法，借助科研机构力量，提供业务需求，而由科研机构完成具体的研发工作。比如，中国工商银行率先在网上银行中引入预留信息方法，可以有效防范钓鱼网站的欺骗。中小商业银行可以利用模式识别、图像处理技术开发自助设备的实时监控系统，利用生物特征开发虹膜认证和指纹认证等产品，从而有效提高电子银行系统的安全性能。
（二）提高IT外包管理服务精度
IT外包的本质是银行与外包服务商的一种商业合作，与银行内部的其他信息科技风险相比，它所产生的风险虽不直接影响到银行业务，却关系到商业银行能否保持信息服务的竞争力，进而影响到商业银行的市场地位，具有一定的特殊性。IT外包风险存在于外包服务过程中的每一个环节，需要对外包服务进行全程的精细化管理。一是通过对外包服务商所提供的服务作全面准确的评估，选择一个值得信赖、具有相当资质、能够长期合作的IT服务商，这是对技术外包服务进行精细化管理的前提条件。二是签署详细、具体的外包合同，包括外包服务的内容和服务范围、双方在合同中的权利和义务、产权转移方式、后续维护方案、安全性和保密性的要求等。三是在IT外包合同执行期间，银行要对服务商进行持续、有效的监督，IT专家、风险管理专家、审计专家要定期和不定期地对服务商进行检查，及时掌握合同的履行情况，并督促服务商按期保质地完成合同规定的各项任务。四是在外包服务中，商业银行要积极主动地学习，积累经验，尽可能地掌握技术要点，以降低依赖性风险，并争取开发和生产具有完全自主知识产权的信息系统。
（三）建立完善的信息科技风险管理制度
制度是安全生产的生命线，要有效防控信息科技风险，首要是建立完善的信息科技安全管理制度，以制度约束人的行为，以制度明确人的责任，以制度指导人的思想。中小商业银行务必高度重视信息科技安全管理制度的建立与完善，以安全生产为主线，深入分析信息系统风险点，有的放矢，从快、从严建立内部管理制度。同时还应积极跟踪信息系统运行状况，及时发现新问题、新风险点，并及时完善制度，从源头上尽可能地排除隐患。信息科技工作者必须不折不扣地执行制度，或者提出合理化建议来修订制度，使制度成为一切工作的基本准则，人人“重制度，守制度”，真正给安全生产拉起一道难以跨越的防御线。中小商业银行的董事会、监事会和高级管理层要切实监督信息科技安全管理制度的执行情况，对整个信息科技风险的防控工作全盘把握，其责任覆盖商业银行自上而下的信息科技风险管理体系。
（四）培养和选拔优秀的科技人才
1、在市人才工作领导小组的领导下，负责全市人才工作的牵头抓总、宏观指导、综合协调、督促检查；承担市人才工作领导小组办公室的日常管理职能，定期向市人才工作领导小组汇报工作。
2、了解掌握全市人才工作开展情况，针对人才工作中热点、难点问题，会同有关部门开展调查研究，制定、完善相关规定和意见，探索人才工作新机制。
3、牵头制定全市人才队伍建设规划；牵头或参与制定全市人才培养、吸引、使用的有关政策。
4、负责联系和掌握一批优秀人才，建立和不断完善全市人才信息库。负责市领导联系优秀人才的服务工作。
5、负责全市党政人才队伍建设，牵头协调企业经营管理人才队伍建设。承担全市优秀人才培养、选拔、考核和推荐使用工作。
6、会同市人事劳动保障局牵头组织全市人才工作先进单位和先进个人的评选表彰；配合有关部门对人才工作先进单位和人才典型进行宣传。
7、负责对全市人才工作的指导、督促和检查。
8、完成市人才工作领导小组交办的其他工作。
市委宣传部
1、组织实施全市人才工作规划；参与全市优秀人才的培养、推荐、选拔工作。
2、负责做好全市人才工作和人才队伍建设的宣传报道。制定全市人才工作宣传报道方案。组织新闻媒体宣传人才工作的政策措施及优秀人才的先进事迹，营造尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造的良好氛围。
3、会同市委组织部积极做好人才的思想政治工作以及宣传系统人才队伍建设。
4、完成市人才工作领导小组交办的其他工作。
市委统战部
1、组织实施全市人才工作规划；参与全市优秀人才的培养、推荐、选拔工作。
2、负责制定和实施党外人士、非公有制经济组织和社会组织人才队伍建设规划。
3、协助工商联做好市委、政府及有关部门联系非公有制企业的优秀经营管理人才工作。
4、参与全市党外人才的培养、选拔、举荐工作，建立和不断完善党外人才信息库。
5、配合有关部门做好党外人才政策和党外人士先进典型的宣传工作。
6、完成市人才工作领导小组交办的其他工作。
市编办
1、参与制定全市人才培养、吸引、使用的有关政策；组织实施全市人才工作规划。
2、围绕人才强市战略，研究、制定并实施有利于人才队伍建设的编制管理政策和措施。
3、完成市人才工作领导小组交办的其他工作。
市人事劳动保障局
1、参与制定全市人才培养、吸引、使用的有关政策；组织实施全市人才工作规划；参与全市优秀人才的培养、推荐、选拔工作。
2、负责全市人才资源规划、开发工作，拟定人才资源开发政策规定并组织实施；综合管理全市专业技术人才和专业技术队伍建设工作；负责全市国家公务员队伍的培训，管理及宏观指导工作
3、会同市委组织部负责全市党政人才、专业技术人才队伍建设，联系一批优秀专业技术人才，建立和不断完善专业技术人才信息库。
4、负责全市各类人才的引进工作，会同有关部门做好人才安置、工作调整和有关科研经费资助工作，研究制定加强我市国家公务员队伍和专业技术人员队伍建设的政策规定并组织实施。
5、负责培育、发展、规范人才市场，做好享受政府特殊津贴人才的选拔申报工作；会同有关方面做好市人才工作先进单位和个人奖励的组织评审工作。
6、负责制定全市技术工人队伍建设的规划和政策，指导、协调和实施职业技能培训、鉴定工作；负责全市中级工、高级工、技师和高级技师的资格评审工作。
7、会同市经贸局做好全市非公有制企业人才队伍建设。
8、会同市农业局等部门负责农村实用人才队伍建设和农村实用人才培训工作，会同市委组织部等部门做好全市优秀人才表彰奖励工作。
9、完成市人才工作领导小组交办的其他工作。
市发展和改革局
1、参与制定全市人才培养、吸引、使用的有关政策；组织实施全市人才工作规划；参与全市优秀人才的培养、推荐、选拔工作。
2、负责将人才工作纳入全市国民经济和社会发展规划，进行经济社会发展与人才发展的匹配研究；根据全市经济社会发展状况提出人才发展的规划性意见。
3、会同有关部门提出与全市科技发展及高新技术产业发展战略规划，需要相适应的中长期人才规划；对市重点公共工程、支柱产业、重大项目可行性研究进行咨询评估。
4、完成市人才工作领导小组交办的其他工作。
市经济贸易局
1、参与制定全市人才培养、吸引、使用的有关政策；组织实施全市人才工作规划；参与全市优秀人才的培养、推荐、选拔工作。
2、会同有关部门做好全市企业经营管理人才队伍建设，并负责组织实施。加快培养高素质企业经营管理人才队伍，提高全市各种所有制企业经营管理人才的整体素质。
3、会同有关部门了解掌握全市规模以上企业经营管理人才队伍的基本情况，研究提出调动企业经营者积极性的政策措施，充分发挥企业家的积极作用，促进企业加快发展。
4、牵头协调有关单位，建立和完善全市中小企业和民营企业经营管理人才评价体系；联系一批优秀企业经营管理人才，建立和不断完善中小企业和民营企业人才信息库；对中小企业和民营企业人才工作先进单位和人才典型进行宣传。
5、完成市人才工作领导小组交办的其他工作。
市教育局
1、参与制定全市人才培养、吸引、使用的有关政策；组织实施全市教育系统师资队伍发展规划；做好全市教育系统师资队伍建设；参与全市优秀人才的培养、推荐、选拔工作。
2、负责做好教育系统人才工作，加快骨干教师优秀群体的人才队伍培养；加强学校培训和教研制度建设，努力培养一批在全市有影响的名教师。
3、负责联系和掌握一批骨干教师，建立和不断完善教育系统人才信息库。
4、配合有关部门对教育系统人才工作先进单位和人才典型进行宣传。
5、完成市人才工作领导小组交办的其他工作。
市科技局
1、参与制定全市人才培养、吸引、使用的有关政策；负责制定并组织实施全市科技人才发展规划、计划；参与全市优秀人才的培养、推荐、选拔工作。
2、负责组织科技人才承担区、市各类科技项目，完善科技项目，完善科技项目评价机制，指导做好科技成果的转化。
3、会同有关部门提出充分发挥科技人员积极性、创造为科技人才成长提供良好环境的相关政策。
4、会同市人事劳动保障等部门负责全市科技成果和科技人才表彰奖励工作，联系一批优秀科技人才，建立和不断完善科技人才信息库。
5、负责引导科技人员参加科学研究、技术开发、技术推行、技术服务、技术引进等工作，促进科技成果向现实生产力的转化；并做好科技奖励的组织评审工作。
6、完成市人才工作领导小组交办的其他工作。
市财政局
1、参与制定全市人才培养、吸引、使用的有关政策；组织实施全市人才工作规划。
2、负责研究制定年度人才工作经费预算审定、资金核拨及管理规定，为全市人才工作和人才队伍建设提供资金保障，做好资金使用的监督工作。
3、参与制定、修改、完善有关人才待遇的各类政策规定、办法。
4、完成市人才工作领导小组交办的其他工作。
市农业局
1、参与制定全市人才培养、吸引、使用的有关政策；会同有关部门负责制定全市农业科研、教育、技术推广及其人才队伍建设的发展规划和有关政策；组织实施全市人才工作规划。
2、负责制定和组织实施全市优秀人才尤其是农业人才的培养、推荐、选拔工作。
3、会同人事劳动保障负责农村实用人才队伍建设和农村职业技能培训工作，联系一批优秀农村实用人才，建立和不断完善农村实用人才信息库。
4、配合有关部门对农业科人才和农村实用人才工作先进单位和人才典型进行宣传。
5、完成市人才工作领导小组交办的其他工作。
市文化体育局
1、参与制定全市人才培养、吸引、使用的有关政策；组织实施全市人才工作规划。
2、负责做好文化体育系统人才工作，制定和实施全市文体艺术人才发展规划，做好全市文体艺术人才队伍建设，联系一批优秀文体艺术人才，建立和不断完善文体艺术人才信息库。
3、完成市人才工作领导小组交办的其他工作。
市卫生局
1、参与制定全市人才培养、吸引、使用的有关政策；组织实施全市人才工作规划。
2、负责制定和实施全市卫生系统人才发展规划，做好全市卫生系统人才队伍建设，联系一批优秀医护人才，建立和不断完善卫生系统人才信息库。
3、制定有利于优秀青年人才脱颖而出的配套政策、措施；配合有关方面认真组织实施优秀人才工程，做好全市优秀人才的医疗保健工作。
4、会同有关部门研究制定卫生人才培养、重点学科建设、医疗科技发展规划和管理办法。
5、完成市人才工作领导小组交办的其他工作。
市公安局
1、参与制定全市人才培养、吸引、使用的有关政策；组织实施全市人才工作规划。
2、负责全市引进人才及配偶子女的落户工作，研究、制定有利于人才流动的户籍管理、政策、措施。
3、负责全市人才重大活动的交通指挥及安全保卫工作，切实保障各类人才的人身、财产安全。
4、完成市人才工作领导小组交办的其他工作。
市畜牧局
1、参与制定全市人才培养、吸引、使用的有关政策；会同有关部门负责制定全市畜牧科研、教育、技术推广及其人才队伍建设的发展规划和有关政策。
2、负责制定和组织实施全市优秀人才尤其是畜牧科技人才的培养、推荐、选拔工作。
3、会同人事劳动保障局等部门负责农村实用人才队伍建设和农村职业技能培训工作，联系一批优秀农村实用人才，建立和不断完善农村实用人才信息库。
4、配合有关部门对畜牧科技人才和农村实用人才工作先进单位和人才典型进行宣传。
5、完成市人才工作领导小组交办的其他工作。
市林业局
1、参与制定全市人才培养、吸引、使用的有关政策；会同有关部门负责制定全市林业技术推广及其人才队伍建设的发展规划和有关政策。
2、负责制定和组织实施全市优秀人才尤其是林业人才的培养、推荐、选拔工作。
3、会同人事劳动保障局负责林业系统人才队伍建设和职业技能培训工作，联系一批优秀林业技术实用人才，建立和不断完善林业系统人才信息库。
4、配合有关部门对林业系统人才工作先进单位和人才典型进行宣传。
5、完成市人才工作领导小组交办的其他工作。
市水利局
1、参与制定全市人才培养、吸引、使用的有关政策；会同有关部门负责制定全市水利技术推广及其人才队伍建设的发展规划和有关政策。
2、负责制定和组织实施全市优秀人才尤其是水利人才的培养、推荐、选拔工作。
3、会同人事劳动保障局负责水利系统人才队伍建设和职业技能培训工作，联系一批优秀水利技术实用人才，建立和不断完善水利系统人才信息库。
4、配合有关部门对水利系统人才工作先进单位和人才典型进行宣传。
5、完成市人才工作领导小组交办的其他工作。
统计局
1、参与制定全市人才培养、吸引、使用的有关政策；组织实施全市人才工作规划。
2、负责做好全市人才资源队伍调查研究工作，了解掌握人才队伍的分布情况，承担人才工作各阶段的统计咨询服务工作，为制定全市人才政策提供决策性依据。
3、完成市人才工作领导小组交办的其他工作。
市扶贫办
1、参与制定全市人才培养、吸引、使用的有关政策；组织实施全市人才工作规划。
2、会同有关部门负责制定全市科技扶贫规划，并协调组织实施。
3、配合有关部门做好农村劳动力转移中长期技能培训任务。
4、完成市人才工作领导小组交办的其他工作。
市法制办
1、参与制定全市人才培养、吸引、使用的有关政策；组织实施全市人才工作规划。
2、会同市人才办对政府部门制定的人才管理规章和政策进行审查，参与全市人才工作有关政策措施的制定。
3、会同有关部门开展有关人才工作和人才队伍建设重大问题的综合性调查研究。
4、完成市人才工作领导小组交办的其他工作。
市委党校
1、参与制定全市人才培养、吸引、使用的有关政策；组织实施全市人才工作规划。
2、会同市委组织部、市人事劳动保障局等部门，做好全市科级领导干部、国家公务员和其他层次人才的教育培训工作。
3、完成市人才工作领导小组交办的其他工作。
总工会
1、参与制定全市人才培养、吸引、使用的有关政策；组织实施全市人才工作规划。
2、负责全市劳动模范人才的推荐、评选、表彰等工作。
3、会同有关部门加强各类企业经营管理人才和技能人才队伍建设。
4、完成市人才工作领导小组交办的其他工作。
团市委
1、参与制定全市人才培养、吸引、使用的有关政策；组织实施全市人才规划。
2、会同有关部门做好各类优秀青年人才的推荐、评选、表彰工作。
3、协助市委、政府及有关部门联系各类优秀青年人才。
4、完成市人才工作领导小组交办的其他工作。
妇联
1、参与制定全市人才培养、吸引、使用的有关政策；组织实施全市人才工作规划。
2、负责全市优秀妇女人才的推荐、评选、表彰工作。
3、配合有关部门指导全市妇女党政人才建设工作，协助市委、政府联系各类优秀妇女人才。
4、完成市人才工作领导小组交办的其他工作。
市科协
1、参与制定全市人才培养、吸引、使用的有关政策；组织实施全市人才工作规划。
2、负责组织科技人员开展学术交流、科技普及、技术推广等活动；配合市人事劳动保障局等部门组织人才洽谈会和吸引市外智力为我市服务。
3、采取多种形式，密切与科技人才的联系，加强科技人才与市委、政府之间的联系。
4、配合有关部门对科技人才工作先进单位和人才典型进行宣传。
5、完成市人才工作领导小组交办的其他工作。
工商联
1、参与制定全市人才培养、吸引、使用的有关政策；组织实施全市人才工作规划。
1月5日，国际消费电子领域的“风向标”――美国拉斯维加斯消费电子展（CES）第50次展览会举行。CES上的“中国味”越来越浓。其中，中国电子信息产业集团有限公司（以下简称“中国电子”）展示了8K×4K电视面板、4K×2K中小尺寸面板、In-Cell触摸屏等显示技术，虽然不是全新概念，但它们正以更成熟的产品形式呈现。这也意味着，中国电子在高端显示技术领域的创新已具备国际竞争力。
科技创新驱动发展
作为我国国有综合性IT企业集团，中国电子提出了打造“世界一流创新型企业”的目标。以科技创新激发企业活力，已成为中国电子的“主旋律”。2016年12月12日，中国电子举办了科技创新大会，集中展示了中国电子的科技创新成果。
中国电子副总经理杨军介绍，中国电子大力推进科技创新，“十二五”期间在重点方向上取得了重大突破。除了上文提到的8K×4K的电视面板，还有不少科技突破亮点：一是通过联合创新和军民融合，打造基于ARM 架构“飞腾CPU+麒麟OS”体系建设和自主可控软硬件联合攻关基地，让国产计算机实现从“基本不可用”、“可用”到“基本好用”的转变，用户体验可以和国际主流产品当前水平相当。二是，通过集成创新，打造厄瓜多尔国家公共安全指挥控制系统（ECU911），为厄瓜多尔改善国家治理，特别是抗震救灾发挥了巨大作用，成为中国信息化能力“走出去”的标杆工程。
另外，中国电子还在“金税三期工程项目”中利用自主技术平台开发覆盖国、地税管理机构、税种、税务事项流程的全国性信息系统，为国家税收提供了强有力的技术保障。
通过突破云安全、可信计算、安全事件大数据分析等核心技术，中国电子建成聚合式主动安全管理平台，为电子政务和大数据应用提供专业化主动安全保障服务。该平台在“杭州G20峰会”网络安全保障上起到关键作用。
在平板显示领域，相继开发了5代、6代、8.5代液晶基板玻璃和高铝盖板玻璃等产品，填补了国内技术空白，实现了关键材料国产化并率先批量生产、销售，打破了国外公司技术垄断。
中国电子重视科技创新工作，不是从业务上而是从战略上看待科技创新，不是在职能工作层面而是在中心工作层面来部署科技创新，重视采用科学有效的创新机制和方法。
中国电子信息产业集团有限公司总经理刘烈宏表示：“中国电子在实践中找到了一套符合实际和发展需要的创新方法论，即‘超前布局、联合创新、军民融合、系统推进’的发展思路。采取‘自主创新+联合创新’、‘原始创新+集成创新’、‘互联网众筹创新’等方式方法，加速形成集团公司科技创新核心能力，同时打造‘以人为主’的科技创新生态系统，形成了‘敢于攻坚、敢为人先’的科技创新精神和 ‘科技引领未来、创新驱动发展’的科技创新文化。”
刘烈宏强调，只有狠抓科技创新，强化创新驱动，才能进一步加快中国电子做大、做强、做优的步伐。
刘烈宏在采访中，全面总结了中国电子“十二五”科技创新所取得的成绩。突出表现在“四个明显”的方面：
一是中国电子科技创新体系明显加强，在科技工作领导、科技创新规划、创新平台建设、科技创新投入、科技创新管理等方面打出一套“组合拳”。
二是科技创新能力明显提升，在联合创新、协同创新、国际合作、人才引进培养、人才激励等方面最大限度凝聚创新合力、激发创新活力。
三是科技创新成果明显增多，不仅取得大批具有国际先进水平的科技成果，同时加大专利申请，拥有专利数年复合增长率达到20%。
四是科技新不断强化，在新型显示、网络安全和信息化、集成电路、高新电子、信息服务五大主业，以及机器人、智能制造、互联网医疗、海洋通信和监控等新兴领域，对中国电子转型升级、提质增效发挥了突出作用。
全面驱动实施“十三五”规划
刘烈宏还对未来科技创新工作进行了总体部署。他表示，推进中国电子“十三五”科技创新必须把握“四个突出”：一是要突出“优化创新布局”，二是突出“改进创新模式”，三是突出“打造创新队伍”，四是突出“完善创新制度”。
刘烈宏强调，吃透中央战略决策部署的精髓，重视利用科技创新支撑国家发展全局，以强烈的危机意识加快实施创新驱动发展战略。中国电子实施科技重大专项和重大科技项目，推动战略前沿领域创新突破，重视聚焦关键领域核心技术研发，努力实现从“跟跑者”向“并跑者”、“引跑者”转变，敢挑战、善布局、勇创新，牢牢把握住科技创新工作主动权，不断开辟创新发展新局面。
中国电子的科技创新目标到底是什么，应该做什么、该如何做、谁来做、如何保障，以及如何组织实施呢？
在中国电子的《中国电子科技创新三年行动纲要》（以下简称纲要）中提到：未来三年，中国电子将以实现科技创新方向更加聚焦、创新平台明显拓宽、创新活力显著增强、创新机制基本完善，初步建成具有中国电子特色、适应转型发展要求的科技创新体系，针对国家网信产业发展的重大科技问题，取得一批有突破性的重大科技成果，显著提高科技创新成果转化率和产业贡献度，为将中国电子打造成为电子信息领域具有自主创新能力和国际竞争力的骨干企业提供强有力支撑为目标。
”对此，中国电子选择关系国家战略和集团产业发展的20大核心技术作为创新方向，聚焦技术重点、热点、难点，重点攻关，形成集团科技创新的优势。”杨军表示。
中国电子坚持以产业为引领，坚持“联合创新、自主创新、大众创新”相结合，形成“产业引领、联合创新、军民融合、协同发展”的创新模式。在《纲要》中明确集团公司与所属企业在科技创新中的角色和作用，加强四级创新平台建设，设立总规模为30亿元的中国电子科技创新专项基金，加大科技奖励力度，探索建立科技成果转化激励机制。
杨军表示：“中国电子将用三年的时间，整体谋划、分步实施、重点落实，为将中国电子打造成为电子信息领域具有自主创新能力和国际竞争力的骨干企业奠定坚实基础。”
千万重奖科技创新人才
电子信息行业市场竞争十分激烈，人才的较量、技术的比拼将决定企业的未来。
在本次科技创新大会上，中国电子拿出1000万元奖金对集团公司“十二五”杰出科技人才和优秀科技项目进行表彰和重奖，以此来体现中国电子坚定走科技创新之路的信心和决心，激励各层面科技人才、科技成果不断涌现。
刘烈宏告诉记者，以千万现金重奖科技创新人才，一方面是为了让更多员工看到集团在加强科技人才激励方面的决心。另一方面，集团对科技骨干人才推行中长期激励，已有超过66家企业开展科技骨干员工持有企业股权计划。
刘烈宏表示：“中国电子秉持“人是科技创新真正主体”的理念，坚持以人为本，积极推进科技人事制度改革，以市场化改革为导向，通过市场化的人才竞聘方式推动市场化运营机制，让中国电子焕发了新的活力。下一步，中国电子将打破技术人才‘行政化’单一晋升体系，建立技术岗位职业发展通道，‘让技术人才可以通天，收入超过行政领导’，这一政策不仅针对科研领军人才，更针对大量基层工作的专家。形成科技人才同企业共成长的良性循环。”
“十三五”期间，集团将拿出350亿元以上的经费，以每年70亿元左右的规模投入研发，以推动企业创新。杨军表示，中国电子在《纲要》中提到，为调动科技人才的积极性，破解科技人才职业发展瓶颈，集团公司组织制定了《技术岗位体系管理办法》，决定实施首席科学家、行业技术专家、企业首席专家等制度。
[关键词]人才建设 ； 管理
中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2016）14-0167-01
一、作业队伍人才建设存在的问题
作业系统在职工队伍建设过程中，职工竞聘上岗、“三支队伍建设”等举措，都在很大程度上激活和调动了人才队伍的积极性。但从作业系统的整体发展环境来看，作业队伍一直是工作环境最恶劣的队伍，导致了很多人不愿意从事一线工作，人才回流现象比较严重，从而出现了作业队伍结构不尽合理、科技型人才不充足、经营管理型人才匮乏的现状。突出的表现是：
1、“通才型”人才缺乏。每年从各大专院校引进的学生，真正的成为通晓多种业务、素质全面的人才更是“寥如晨星”。加之人才队伍专业单一、实践磨练不够、不能适应环境、新发展的问题十分突出，整个人才队伍中还不同程度存在着重理论轻应用、重研究轻转化等观念，具有综合能力的“通才型”高层次学术人才比较缺乏。
2、管理型人力资源缺乏。受国家教育体制的影响，高等院校毕业的知识分子，往往实际管理能力欠缺、不完善，经过多年的实践锤炼，有的能够脱颖而出，有的仅仅是胜任工作，也有的一直碌碌无为。目前基层单位的领导干部和主体管理干部水平参差不齐，造就一批懂专业，会管理，负责任、有能力、有经验的开拓性管理干部队伍迫在眉睫。
3、专业技术人员断层严重。受油田分配制度等多种因素的影响，不少后勤单位已多年未分配大中专毕业生，后勤辅助生产单位技术人员中出现了明显的断档、断层，而前线单位也不容乐观，青年技术人员的不足问题也不同程度的存在。
4、人才建设机制不活。企业的通病就是职务能上不能下，干好干坏一个样，而后续的有能力、有成果的人才，又往往因没有“位置”而上不去。效率低下等现象依然存在，选人机制、激励机制、培养机制以及分配制度等，依然有待于进一步探索和完善。
二、加快人才队伍建设的思路
要持续发展，特别是在油田中晚期，必须把人才队伍建设作为一项重大战略任务抓紧抓好。要解决好这个问题，笔者以为应从以下三个方面入手：
（一） 创造良好机制，吸引人才
根据专业发展的需要，吸收一部分适应作业系统业务需要的大中专院校毕业生进入作业领域，有计划、有目标地进行综合培养，这样既可将新知识、新理念注入到作业系统人才队伍中，又可逐步消除人才的断层问题。
（二）积极创造条件，有效培养人才
要充分认识人才的培养在企业发展中的重要作用，要充分认识人力资本投资的价值，积极创造条件，采取多种形式，对人才进行全方位多层次的培养和培训。
首先要强化思想政治素质和职业道德素质。在这方面，油田有得天独厚的思想政治工作优势，要充分发挥各级党委和党员的先锋作用，把好舵导好航，为各类人才的健康成长保驾护航。其次，要加强业务培训。依托油田现有的各级各类培训机构，加大人才培养的投入力度，进一步强化业务技术素质的培训，也可有计划地选派人才外出学习研修。第三，要创造条件，在艰苦实践中锻炼干部、培养人才。要培养人才，造就人才，促使人才尽快成长，就必须给他们提供广阔的发展空间，让他们在“大风大浪”里锻炼成长。要敢于放手，创造条件，放心大胆地让人才到实践中去闯去干。只有这样，才能赢得他们的信赖，激发他们的干劲，调动他们搏击市场的主观能动性，不断在实践中增长才干。
（三）、打破传统束缚，留住人才
胜利油田相对封闭和相对狭小的发展空间内对一些优秀人才影响很大，尤为明显的是造成人才队伍中那些胸怀大志、见过“大世面”的人才心态不稳。因此，做好拴心留人的工作是我们加强人才队伍建设的基础。
一方面，要提供舞台，人尽其才。人力资源的开发，必须有其赖以成长的舞台和环境。岗位是干事业的最好舞台，事业是拴心留人各最好“吸铁石”。因此，留住人才就要不拘一格的使用人才，做到以地位和岗位“留人”。按照充分信任、放手使用的原则，把那些德才兼备的优秀人才选拔到领导岗位，特别优秀的，可以破格任用。在用人制度上，既不能大材小用，也不能小材大用，一定要注意寻求人才和岗位的最佳结合，通过优胜劣汰的市场竞争磨合，让人才逐步认识自身的实际能力和优缺点，主动寻找最合适发挥自己才能的岗位，优化人才配置。只有让人才有地位，有适合发展的岗位，并科学合理地使用人才，才能留住人才，才能充分调动他们的主观能动性，激发起内部潜能。
另一方面，要运用“需要层次论”探索留住人才的有效办法。美国心理学家马斯洛在他创立的“需要层次论”认为，人的基本的需要必须首先得到满足，才能向更高的层次发展，因此一定要满足人才在五个层次的需求，特别是作业系统，环境和工作比较艰苦，这一点尤为重要。一是要进一步营造一个尊重知识、尊重人才、积极向上、和谐融洽的人际关系和创业氛围。二是实施“情感管理”。要从细微处入手，注重情感投入，运用感情的纽带把人才连接起来，作人才的“知心人”。三是提供较为优厚的待遇。衣食住行是人们的基本需要，在满足了人才精神需要的同时，用良好的工作、生活条件和适当的待遇留人是十分必要的。
三、深化体制改革，加快人才培养步伐
1、建立激励机制，强化竞争意识。无论是科技人员还是管理人员，没有一个良好的管理体制，不仅不能把人才留住，就是其现有的能力也不能很好地显现出来。“鳝鱼”的故事大家都是知晓的，只有管理“动”起来，“人才”才能活起来。实行技术人员、管理岗位人员的聘任制管理，是一个很好的管理办法，但重要的是如何用好这一好的办法，在具体的实践中往往会遇到这样好样的问题，操作起来的难度较大。
2、增强人才观念，优化人才环境。要牢固树立人才是第一资源、人才是生产力的战略思想，确立优先做好人才工作，开发人才资源的发展思路。对高层次人才引进，在工资、福利、职称、等方面给予优惠，对科技人员的劳动价值及其对社会做出的贡献给予正确的评价。通过各种渠道对科技人员的劳动业绩进行肯定和表彰，并充分发挥社会舆论的激励作用。对优秀科技人才要政策上鼓励、经济上实惠、生活上关心。为科技人才提供良好的工作与生活条件，免除他们的后顾之忧，使他们能安心立足作业、扎根一线。要对做出突出贡献的各类人才进行重奖，要对科技人才先进事迹大力宣传，努力营造尊重知识、尊重人才的良好社会氛围，保持凝聚人才的强大吸引力。
一、我县中小企业科技创新发展现状
1、信息的缺乏，技术相对滞后。原因之一是小企业信息渠道不畅、质量不高。企业管理层对科技信息的重视程度有待加强。原因之二是缺乏科技人才，不知从何处得到科技信息，也缺乏鉴别技术信息的能力。园区72家企业，员工三千多人，科技人才不足百分之七。人才的缺乏直接影响了对科技创新信息的吸收和转化。原因之三是技术市场发育迟缓，缺乏对企业有针对性的有效实用技术。使小企业技术搜索和获取成本过高、过难。原因之四是科技创新信息渠道不够通畅。工信局、科技局、商务局、财政局、人社局以及开发区管委会等都是中小企业科技创新的直接管理、服务部门。中小企业要从众多的部门中了解和掌握政府支持中小企业从事科技创新活动的 相关政策较为困难，各相关单位对企业服务有待加强。
2、融资难问题仍普遍存在。民间融资在企业融资中占有重要比重。调查显示，企业获得民间融资的主要方式按其获得资金的多少依次为“民间借贷”、“小额贷款公司贷款”、“民间票据融资”和“内部集资”。企业融资以短期、超短期融资为主。融资难问题对中小企业生产经营的影响：一是制约了企业生产规模的扩大。在融资成本高企的背景下，企业融入资金规模受到严重制约，特别是对于长期融资更为慎重，从而对企业扩大再生产形成障碍。二是增大了企业生产经营负担。有时企业在销售收入大幅增长情况下，经营利润反而出现一定程度下降，很难将有限的财力投入科技创新和技术改造。
3、政策支持的力度不足。自金融危机以来，各级政府的扶持政策频密，然而，无论是担保基金、技改扶持亦或是各种补贴，大部分都被大、中型企业甚至是明星企业收入囊中。但是对于数量巨大的小微企业，专门的政策专注比较少，范围比较小。就我县而言申请成为科技创新型企业的只有欧通一家。
4、社会对中小企业的偏见。社会普遍对中小企业重视不够，然而许多成功经营的事例表明：小企业、小公司一样有生存的空间，一样有潜在的实力，能够做优做强并在市场上占有一席之地。
二、推进我县中小企业科技创新的对策思考
1、优化人才培养与引进措施，完善人才社会保障体系
（1）从政府方面制定特别人才引进计划。①制定企业年度紧缺人才特别引进政策，完善人才引进配套措施。第一，建立人才引进专项基金，制定企业年度紧缺人才引进计划。由财政、科技创新专项基金、中小企业三方共同出资，建立人才引进专项基金。鼓励高新科技人才等作为兼职人员来企工作，对企业紧缺人才实施特别引进政策。第二，完善人才引进的配套政策，稳定引进人才。 制定紧缺人才特别引进计划配套实施方案，该方案包括住房、配偶工作、子女入学以及个人职称等问题的实施细则，同时在住房、职称评定、子女入学等方面给予政策上的优惠。②通过间接的人才引进战略，建立中小企业科技创新人才库。制定间接人才引进考核方案，考核入围的考生，一律进入中小企业人才库，先进入指定中小企业工作1-2年，工作期满，考核优秀的，可享受当年的特别人才引进计划的优惠政策。如参加当年的公务员或事业单位招考，给予加分的政策照顾。如考核不合格，签订合同失效， 考生须重新择业。
（2）从企业方面发挥本土人才优势，服务中小企业。①鼓励本土人才供职于中小企业。制定优惠政策，鼓励和支持政府部门、高等院校、科研机构以及大型企业的技术与管理人才到中小企业去工作或兼职，特别是到民营中小企业去工作 或自主创业。②实施科技特派员计划。结合省实施的科技特派员计划，建立中小企业科技创新专家咨询组，制定中小企业科技咨询以及科技创新指导的工作计划，定期开展企业科技创新指导与咨询工作，为中小企业科技创新进行诊断，以提高科技创新成功率。
（3）各科技创新有关部门打造开放优势平台，培养储备人才。借助各高校良好的办学条件，建立示范性职业技能培训基地，为中小企业 员工提供岗位、管理等方面的技能培训；鼓励大学生自主创业，为中小企业科技创新提供人才储备，也可为全市有创业意愿的人员提供培训。
2、加快多元化投融资体系建设，拓宽中小企业科技新融资渠道
（1）强化政策支持。设立中小企业创新基金，制定中小企业创新基金管理办法，对中小企业科技创新提供资金资助。借鉴银行科技金融服务中心的成功经验，制定优惠政策，支持其他银行，进驻产业园区，建立以金融与科技两要素高度融合的一体化、专业化的渠道和平台。
（2）完善科技创新信用担保体系。①建立各类信用担保机构，提供融资担保服务。通过政策扶持和资金注入，鼓励建立中小企业信用担保中心和风险投资有限公司，为中小企业创新基金提供贷款担保；通过建立政策性担保机构，引导社会担保机构、小额贷款公司等为中小企业提供融资担保服务。②建立贷款担保补偿机制。建立中小企业 贷款担保补偿机制，对担保机构当年形成的中小企业贷款担保损失，在追索程序终结后，给予适当补偿。
（3）选点试行“创新券”计划。在中小企业选点，发行“创新券”。具体由科技创新专项资金、新兴产业引导资金、新型工业化专项资金以及县区财政配套资金等转化 为“有价证券”即“创新券”，以无偿资助形式向企业发放，其中创新券的发放要求企业按不低于四分之一的比例进行资金配套，且创新券使用的有效期不超过2年，逾期不可兑现。
3、加快多层次的科技创新联盟，提高科技成果转化率
（1）深化产学研合作。鼓励和支持中小企业与高校建立产学研协同创新合作平台，借助高校的科研优势，建成一批企业技术创新服务平台，共同研制创新产品，实现技术创新，促进科技成果转化和产业化。借助企业科协这个平台，建立实践教学基地，探索“人才培养前置化”模式，实现校企深度合作。建立产学研合作项目考评办法，对产学研合作 项目进行考核，将科技创新与人才培养纳入考核范围。
（2）充分借助现有孵化器的作用，不断强化孵化服务能力，建立和完善以公共技术服务平台、投融资平台等为重点的创新创业服务体系，降低企业研发成本，提高创新效率，打造创新集群。
（3）建立企业间的技术创新联盟。借助京津冀一体化发展平台 以优势产业为龙头，发挥产业集群的优势，积极构建基于产业集群发展的共性技术平台，形成中小企业间、中小企业与大型企业间的技术创新联盟；为集群内的各中小企业提供公共技术发展、产品检测服务、加强集群内企业之间 的协作与互动。鼓励中小企业主动出击，积极寻找优势平台，与之建立合作研发机构，实施科技创新策略。
4、建立科技创新评价机制，实施科技创新奖励
（1）建立科技创新能力和绩效评价的指标体系。定期对中小企业科技创新经费使用情况及效率进行评价，制定奖励、补偿以及处罚措施，对于人为因素造成中小企业科技创新失误的，除追回已投资经费外，还应对该企业进行相应的处罚，取消今后创新项目申报资格。制定中小企业科技创新能力和绩效评价的指标体系，建立以创新能 力、可持续发展能力、财务效益为定量评价指标。
（2）建立科技创新激励机制。建立科技创新的物资与精神激励措施。鼓励个人、高校、科研所和企业设立科技型公司、科技创新服务机构，对申报成功的，经认定，给予奖励和运营经费补贴，允许将知识产权作为无形资产参与投资；鼓励创建新型研发机构和研发基地，对新开办的研 发机构和研发基地给予一定的开办经费补贴，对于技术创新联盟，给予研发经费补贴；对企业研发的新产品，经鉴定 后给予免税减免优惠政策；对于知识产权“零”突破企业首件发明专利给予个人奖励；通过股权方式，奖励科技型领 军人才和团队。
5、优化服务环境，为科技创新提供更好的服务
