时间：2023-06-06 08:59:10
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇新文化价值，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
关键词：创新文化；核心竞争力；农业科研
文化是软实力的象征，对于农业科研单位而言，也是打造良好的科研环境的重要组成部分。实践证明，科技竞争也包含文化竞争，文化是促进科技核心竞争力形成的剂。创新文化是科研单位形成核心竞争力的“独特性资源”，是单位发展永不枯竭的动力源泉。党的十报告中明确指出“加强社会公德、职业道德、家庭美德、个人品德教育”，“开展群众性文化活动，引导群众在文化建设中自我表现、自我教育、自我服务”。单位创新文化建设是群众性文化活动的重要组成，也是继承和发扬优秀传统文化的重要手段和实践，加强科研单位创新文化建设也是加强科技软实力竞争的一个客观需要。
1农业科研单位创新文化建设的内涵
农业科研单位作为一个具体的法人组织，是单位文化、历史文化的交融地，文化具有鲜明的时代特征和历史传承。我国广大农业科技工作者在长期的农业科技实践中形成了具有时代的科研工作精神和优良传统。实践证明，创新文化是文化的一种形态，也是新的价值观、制度、环境与氛围的重新建构。从农业科研单位来讲，建设创新文化就是要构建适应单位发展需要的观念、价值取向、科学精神、学术思维和行为规范。要从实际出发，通过实施创新文化建设，加强文化精神层、制度层和物质层的建设，形成特色体现精神内涵的理念文化；加强环境物质建设，构建以所徽为核心的标识文化（视觉文化）；以制度管理创新为核心的制度文化，夯实“爱国、科学、奉献”为核心的价值文化；从组织管理、运行等方面营造适合农业科研单位或者有利于创新或者核心竞争力形成的管理运行架构体系、组织机构和单位内外环境氛围。
2创新文化建设的主题目标
结合农业科研单位具体情况，应积极借鉴7C理论，建议从工作理念、行为和形象体系建设创新文化，建设以“7C”为主题内容的创新文化，7C是涉及IQ、EQ的七种能力和目标：① 核心能力（Core Ability）；② 实践技能（Capacity）；③ 创新（Creation）；④合作（Cooperation）；⑤ 个性（Character）；⑥关心（Concern）；⑦ 交流（Communication）。总体上建立以制度文化、园区文化、标识文化为主要特征的体系文化。具体包含：
2.1建立以和谐单位建设为目标的人文文化。包括人文文化（关怀）、激励文化、生活文化、工作文化、理念文化、工作关怀、个性文化等等。
2.2建立创新理念为目标理念文化。包括单位历史文化、院歌（所歌）院训（所训）、单位核心价值观、职业道德（操守）等等。
2.3建立以绩效管理为目标的绩效文化。包括奖惩文化、目标管理文化、绩效考核与评估等等
2.4建立以工作内容为主题的实践文化。包含科研协作、技术推广、科技实践、对外交流、工作流程等文化建设。
2.5建立以形象标识为目标的物化文化。包括单位标识导引、单位形象标识、单位旗帜、单位宣传资料等等。
科研单位要紧紧围绕创新文化建设的总方向总要求，充分认识创新文化建设的特殊性和时代特点、要求，可以通过上述不同层面、不同内容、不同目标的体系建设，把创新文化与科研工作实践相结合，与科研主体功能相适应，实现创新文化建设的氛围化、活动化、文艺化、感觉化和情感化。通过创新文化建设，使广大农业科技工作者在日常的工作实践中自觉成为创新文化的实践者和推动者。
3创新文化是农业科研单位构建科技创新核心竞争力的源动力
3.1加强核心价值体系建设
新科技革命和发展对农业科研单位建设提出了新的要求。在建设一流科研机构的进程中，创新文化软实力的竞争也是重要力量，要想赢得市场竞争的胜利，农业科研单位就要用创新文化、创新理念思维等凝聚一批高素质的科研队伍，着眼单位未来长久发展，建立和培育核心价值体系，紧紧围绕社会主义社会主义核心价值观，倡导建设“宽容、竞争、协作、流动”的工作文化，树立求真务实的科学精神，倡导学术诚信，树立突破陈规、大胆探索、勇于创新的思想观念，反对弄虚作假，以科研活动为载体，推进文化创新，大力弘扬和实践社会主义荣辱观，以理性的科学思维促进农业科研工作的健康发展。
党的十提出了社会主义核心价值观的核心内容，农业科研单位应紧紧围绕农业科技创新的中心工作和任务，从服务农业产业发展需求，促进现代农业科技进度，使职工从国家层面、社会层面、公民个人层面来认识社会主义核心价值观的内涵，使单位的创新文化建设更加具体灵活，更具有时代特征，更能体现出单位的特点和社会功能。
3.2赋予创新文化新的内涵
单位文化包含价值观、最高目标、行为准则、管理制度、道德风尚等内容。它是以单位全体成员为工作对象，通过宣传、教育、培训和文化娱乐、交心联谊等方式，以最大限度地统一全体成员的工作意志，规范成员行为，凝聚力量，为单位发展的总目标服务。农业科研单位的创新文化是科研单位长期发展的经验积累和智慧结晶。先进的创新文化反映时代精神，体现研究人员的根本利益。农业科研单位内部传统的优秀文化既需要继承，也需要创新，创新文化建设符合时展的要求。在新的形势下，农业科研单位要科学分析面临的国际国内环境以及发展中所面临的各种复杂问题，主动加强制度文化建设，把制度文化与具体工作实际相结合，实现制度管人管事，营造出与现代科研制度相适应的、具有鲜明特点的创新文化，发挥好创新文化“导向、凝聚、激励、约束、育人”的功能。
关键词：文化创新 推动 企业技术 创新
1、技术创新的涵义
技术创新源于熊彼特（J.A.Schum-peter）的“创新理论”。在其《经济发展理论》中，他指出：“创新”就是建立一种新的生产函数或供给函数，即把一种从来没有过的生产要素和生产条件的“新组合”引入生产体系。这种“创新”或生产要素的新组合包括五种情况：（1）产品创新；（2）工艺创新；（3）市场创新；（4）资源开发利用创新；（5）组织管理创新。
现代技术创新理论正是在熊彼特创新理论的基础上衍生和发展起来的。技术创新过程不仅伴随着技术变化，而且伴随着组织与制度创新、管理创新和营销方式的创新。综合各种对技术创新的解释，其涵义包括以下几点：（1）企业是技术创新的主体；（2）技术创新是以新的发明或引进新的技术为基础；（3）技术创新包含“硬件”创新，也包括“软件”创新；（4）技术创新的效果是增加效益或提高市场份额。
2、企业文化创新是推动企业技术创新的动力源
企业技术创新的源泉在哪里？影响企业技术创新的因素很多，这些因素主要包括：来源于企业外部的政府政策、市场环境等和来源于企业内部的企业文化、管理制度、运行机制等。在影响技术创新的诸多因素中，文化因素处于核心地位，起着决定性作用。文化氛围的好坏直接影响到创新的绩效。创新文化为理论创新、机制创新、制度创新和科技创新等提供适宜的环境和土壤。没有创新文化，整个企业的创新就会受到压抑和阻碍。
创新文化对企业技术创新的影响主要体现在以下几个方面：（1）文化创新是企业技术创新的精神导向。技术创新有赖于文化价值观念的创新。企业的技术创新，必须建立在企业文化创新的基础之上；（2）文化创新是机制创新的基础，它为机制创新提供文化动力和智力支持，没有文化创新，机制创新就是一句空话；（3）先进的文化理念是企业管理制度的核心和灵魂，是完善管理制度的指导思想和最高原则。
著名管理学家德鲁克认为，今天，真正占主导地位的资源以及具有决定意义的生产要素，既不是资本，也不是土地和劳动，而是文化。佩鲁（Perroux.F.，1987）也指出“各种文化价值在经济增长中起着根本性的作用，经济增长不过是手段而已。各种文化价值是抑制和加速增长的动机的基础，并且决定着增长作为一种目标的合理性”。
3、构建创新文化，推动企业技术创新
创新文化的涵义不但指创新需要一个良好的文化环境，而且指文化对创新具有导向作用和牵引作用。创新文化是对原有文化的扬弃，即对原有的价值观、心理定势、思维方式、体制等的解构，也是新的价值观、制度、环境与氛围的重新建构。它包括创新性物质文化、创新性制度文化和创新性观念文化。在企业内部构建和塑造创新文化，将给予企业技术创新源源不断的精神动力和智力支持，有利于企业技术创新快速提升。创新文化具体表现为以下几点特征：
3.1、求新求变、不甘落后。因为求新、求变，是创新过程的原动力，是创新文化的特质。无论企业在创新过程中采取原始创新、集成创新还是引进消化吸收再创新的形式，都是从技术、管理和制度内容创新，其动机和目的，就是在原有基础上有所变化，出现新的奇迹，否则就不成其为创新。
3.2、敢冒风险、敢担责任。如果不敢冒风险，不敢承担责任，再好的创意或方案只能是空中楼阁。创新与风险是一对孪生兄弟，在实现创新的过程中，投入的物力、财力、人力多，花费成本大，同时又有很多不确定因素影响创新预期结果，其机遇与陷阱同在。
3.3、包容失败。在创新过程中成功与失败并存。因此，只有包容失败的心态，才能容忍在创新过程中失败，也就是说：“要培育一种文化使大家不会对失败感到害怕，创造一种像游戏室的氛围”。
4、塑造创新文化，可从企业文化的三个层面由浅入深来进行
4.1、物质文化层面：支撑创新。物质文化是表象层，表现为一种物化的、外在的形式与载体，包括形象标识、工作场所、公共活动空间等内容。物质层面的创新文化是基础，它为形成更深层次的创新文化提供了前提。对于创新文化物质层面的塑造，可从激励创新的行为规范和实物载体等入手。如企业家和企业员工对创新的接受和重视程度，鼓励创新、容忍失败的态度和行为，对最佳创新员工的宣传实务等。
4.2、制度文化层面：鼓励创新。制度文化是中间层，包括行为准则、运行机制等内容。制度文化层面的塑造主要应集中在激励创新的制度体系方面，这是创新文化得以顺利运行的基础和保障。创新激励机制是指对科技人员的激励政策，它包括对企业家和员工的创新激励机制。如技术人员的工资水平，企业对创新优秀人才事迹的宣传程度。企业对创新优秀人才是否进行额外重奖，企业是否重视舒适、自由的工作环境和氛围等。
4.3、精神文化层面：崇尚创新。精神文化是核心层，包括价值理念、道德规范等内容。企业精神构成企业文化的基石。确立一个什么样的企业精神，对于集合企业向心力，调动员工积极性起着决定性作用。创新是现代企业生存和发展之本，不断创新的企业精神是创新型企业文化的核心，它给予企业自主创新体系源源不断的精神动力和智力支持。精神文化层面的塑造的主要目标是形成创新价值观和创新精神，这是创新型文化的根本特征。创新价值观和创新精神的形成应从创新在企业价值观中的地位，员工对创新精神的认同程度、企业家的创新、创业精神等方面着手。
以上三个方面是相互联系、相辅相成的，它们共同支配着创新主体的行为，决定着创新的模式、效率和氛围。
总之，企业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，只有不断的技术创新。当把企业文化融入技术创新之中，就会成为最有活力、最有价值的资产。因此，企业只有不断进行文化创新，努力构建具有自身特色的创新文化，才会可以形成核心的竞争优势，长期立于不败之地。
参考文献：
硅谷模式文化，作为一个得到广泛认同的标准样式，包含着精神的和物质的财富，是高度发达的技术社会创新活动的经验提炼和总结。它在渐进的过程中成长，具有丰富的内涵。概括起来是由独特的社会生态环境、完善的基础设施、得天独厚的人才优势、以科技为先导的创新机制、发达的资本市场和层级扁平化的创新机制等主要要素组成。
硅谷模式创新文化之精髓
硅谷是一个创新文化非常丰富的区域。没有创新文化，也就没有硅谷高科技的发展。那么，何谓创新文化？创新文化是指与创新有关的文化形态，它包括文化对创新的作用和如何去营造一种有利于创新的文化氛围。硅谷是一个公认的高度发达的技术社会，多民族的居民和高素质、高密集度的科技人才构成了其文化多元性和开放性的鲜明特点。正是这种多元文化的特点决定了其社会结构的独特性，而拥有不同民族文化背景的科技人员的相互交流，文化的渗透和兼容，逐渐形成了以诚信为核心并为硅谷广大科技人员所认同的价值和创新价值体系。
硅谷创新文化是建立在以高度发达的技术社会为背景的一种全新的价值体系，是指导创新的一种理念文化。因为“硅谷人”深深懂得，任何一个技术创新活跃、经济繁荣的时代，都需要重大的人文创新来引导，需要文化的繁荣，任何哲学社会科学落后的国家，不可能有先进的自然科学，更不可能有重大的原始创新；微观上，硅谷创新文化则表现出的是一种很具体的文化形态，是一种对创新活动失败和成功的独特价值观，用他们自己一句很通俗的话来说，就是在创新活动中的尝试、失败、再尝试，直至成功。硅谷这种创新文化价值形态的循环过程，美国著名经济记者约翰・迈克德维特和安德里安・伍尔德利奇进行了高度的概括，归纳出10条“文化簇集”：
第一，能者在上的公司信仰。在硅谷，年龄和经验没有多大作用，肤色和背景也无所谓。例如：从1990年到1996年间在硅谷所办的4 000家公司中，就有27%是中国人和印度人办的，几乎占去了公司业主的三分之一。
第二，对失败极度宽容的理念。通常，失败往往对一个创业者来说是一件很痛苦的事情。例如：在欧洲或在中国，破产往往会被看成羞耻；而另外一些国家，破产者还不能被允许开办公司。但在硅谷，却截然不同，这里崇尚的却是“Itsioktofail”(败又何妨)这种宽容的理念。因此，创业者拥有非常健康的心态。
第三，对“背叛”的容忍态度。在硅谷，员工的流动不受任何限制和谴责，“跳槽”也没有什么关卡。这都被视为一种完全正常的职业行为。任何人都可以实现“人往高处走”的理想，去圆成功的梦想。
第四，精诚合作的精神。合作，对志同道合者来说可能没有多大问题，但对冤家来说是根本不可能的事情。但在硅谷，即使昨天是你死我活的冤家对头，但是明天也有合作的机会，成为守规则、讲信用的合作者。
第五，嗜好冒险的行为。冒险是“硅谷人”的一大特点。他们不仅在创业上敢于冒险，而且在生活中也寻求刺激，如：业余生活中的蹦极、高空跳伞等，都被认为可以激活自己的力量和智慧。在创业方面，不断探索，丰富自己的阅历，工程技术人员一般不会长期忠实于一家企业。他们总是会主动砸掉自己的“饭碗”，去寻找更有发展前途的创业机会，因此，硅谷“跳槽”的现象非常普遍。由此带来技术的迅速传播和市场的流动过程正好能够迅速提高企业的竞争力。
第六，全新的投资理念。在硅谷，无论是打工的工程师，还是亿万富翁，他们赚钱之后，都不愿意做“守财奴”，而是把赚到的钱再投资到创业环境中去，投到新的领域，创造新的财富。
第七，热衷改变自己的位置。“硅谷人”敢于自己吃掉自己，自我淘汰掉昔日的辉煌和模式。如：SGI的创始人克拉克，一旦SGI获得成功，他就离开原来公司去创办了网景。网景上市后，他再度离开，又创办了几家新公司。通过一次次吃掉自己，使自己的智慧得到了空前的提升。
第八，对产品而不是金钱的痴迷。硅谷人以宗教般的虔诚心态追求技术，希望能够以技术推动世界进步，从而创造新的财富，实现个人价值。
第九，机会的慷慨分布。在硅谷，谁都不用嫉妒谁。“硅谷人”认为，机会对任何人来讲都是均等的，每个人都有自己的机会，这就看自己如何去把握。
第十，分享财富的强烈倾向。硅谷的财富观具有独特之处，如：从认股权到给员工健康检查、免费午餐晚餐、为家属办幼儿园、提供优厚的退休金等，至少在公司内部，财富被群体分享而不是被某些少数人独食。
硅谷创新文化中的这10条“文化簇集”，是创新文化的价值形态，它源于技术社会的群体创造，又反过来促进了高新技术的不断创新和产业的迅猛发展。这种创新文化具有鲜明的时代性、渐进过程中的充实性、群体社会广泛的认同性、以个人价值为主导的人文性、简单明了的可操作性和创新活动中的自觉性。创新文化与高新技术有机结合，相互作用，不仅为硅谷信息技术产业乃至美国经济创造出无穷财富，而且还成为世界高科技产业发展学习借鉴的“模式”，并成为“硅谷人”类文化学家们研究的重要课题。
硅谷创新文化对高新技术产业发展有何影响
那么这种创新文化到底对硅谷的创业环境和创业者又有什么影响和驱动作用呢？
第一，硅谷创新文化中的社会价值体系奠定了技术社会广泛认同的价值观，为创业者提供了思想基础和行为准则。
在硅谷创新文化中，社会价值体系主要体现在个人的经济价值、知识价值和社会价值三个方面。这三个标准既不是生来就有的，也不是某个创新群体倡导的，更不是哪个部门总结的，而是“硅谷人”在创业的过程中，逐步孕育出来的。因此，它具有广泛的社会基础和认同感。凡到硅谷工作和创业的人，首先感受最深的当然是在这种独特文化价值体系上形成的良好的外部环境和那些已经量化出的文化价值形态。可以说，没有独特的社会外部环境，就不可能有得到“硅谷人”广泛认同的社会价值观和共同自觉遵守的行为准则，也不可能有硅谷欣欣向荣的今天。
硅谷最初的产业雏形是半导体工业。随着科学技术的发展，以半导体工业为先导，硅谷大致经历了“国防工业”、“集成电路”、“个人电脑”和“因特网”四个主要阶段。在硅谷每个技术产业转型过程中，创业者都曾经历过阵痛、失败和成功。在这里每天都有大量的公司死亡，也有新的公司不断创立，也正是在失败中积累的源源不断的经验，不断地实践和善于从失败中学习，孕育了硅谷企业走向成功的种子。这种创业的过程，包含着理念文化和制度文化的相互作用，成就了硅谷人根深蒂固的创新文化和社会价值观。
有了创新文化价值体系和社会价值体系，衡量价值的文化形态和价值标准又是什么呢？那就是一个人的价值不是通过赢得分数来决定胜负的，而在于付出爱；不在于名望和钱财，而在于给别人带去快乐；不能用长相的美丑来评判，也与穿什么衣服、鞋子和喜欢听什么音乐无关，而在于创造，在于创新；不在于语言多么华丽和漂亮，而在于能否完成任务，履行诚信，兑现诺言；不能用头发和皮肤的颜色来衡量，也不在于属于哪个团体，而在于敢于坚持自己的想法和意见。一个勇于创新的人要想真正实现个人价值，就必须舍弃一些常规的理念，自觉融入到实现个人价值的社会价值体系之中。这正是硅谷创新文化中开放、流动、宽松、容许失败、工作就是生活、合作等的具体体现。
第二，硅谷创新文化营造出良好的社会生态环境，孕育出创业者为技术创新献身的独立主体意识。
硅谷是一个典型的“大熔炉”，这里多元文化的社会环境让创业者和工程师们有耳目一新的感觉，科学是无国界的含义在硅谷发挥得淋漓尽致。这主要表现在：凡到硅谷这个“大熔炉”的人，他们逐步会淡化自己到底来自何方，来自哪个国家和地区，他们生活的这个社会就是一个陌生人的世界，没有人知道其他人的母亲住在哪里，更没有复杂的家族纽带关系。硅谷是一个独立无依的新来者的世界，创业者独立的主体意识非常强。在他们心中，所有的创新成果都属于硅谷，属于整个世界，属于人类的共同财富。
这种独立的主体意识从硅谷创新文化孕育那天起就已体现出来。如：上个世纪50年代硅谷创办之初，没有创业者在北加州有根基，然而许多受过专门教育的青年工程师，在对一个小镇已经长期存在的制度和看待事物的传统观点提出质疑，抛开原有的社会环境，视挑战和创业为追求科技创新的原动力。
有了科技创新的主体意识，硅谷的创业者总是力求将投资者的主意和自己一个个美妙的想法变成现实，即使暂时失败了，也会不屈不挠地寻求新的成功。正是这种创业精神，形成了硅谷社会生态系统中无限的创新动力和繁衍生息能力；也正是通过这种“创造性破坏”，资金、资源、人才、信息、技术流向了那些具有竞争力的企业与最有能力的企业家手中，成就了一大批企业和企业家。正如美籍奥地利经济学家熊彼特所说的：创新就是创造出一种新的生产函数，实现了新的组合。一个企业家的历史使命就是创新，企业家就是富有创新使命的人。但“不要以为技术创新就好像是在公园里散步，每个人都能高高兴兴；技术创新是一个很残酷的过程，如果成功了，你将毁掉别人的事业”。这正是创新主体意识的具体反应。在硅谷，这种理念、现象和事实无处不在，无处不有。
第三，硅谷创新文化中的人文精神为建立完善的社会化服务体系确定了指导原则，为创业者集中创新提供了极大的方便。
硅谷是一个集工程师、电子公司、专家顾问、风险投资和基础设施供应商为一身的庞大专业协作体系和技术社会。因此，建立系统有效的服务和高度专业化的服务机制显得十分重要，这也是硅谷技术创新和成就创业者必不可少的条件。
技术社会的特点之一是社会的开放性和分工的专业化。硅谷之所以得以迅速发展当然离不开公共服务的支持，而伴随着硅谷创新文化和科技创新活动的公共服务则具有较强的人文精神。社会服务的种类很多，数量庞大，门类齐全，机制灵活，大致包括金融服务类行业、中介服务类行业、商业服务类行业、生活服务类行业和人才服务等几大类。他们为硅谷高效创新、科技成果快速扩散和人才队伍的成长，创造了非常顺畅条件，带来了无限创新的活力。在以上几类公共服务中，人才服务在形成“硅谷人”才资源库、满足不同高科技企业对不同门类人才需求方面发挥着重要作用。
硅谷丰富的人才资源是伴随着高科技的发展和社会化的专业服务所形成的。硅谷科学技术的快速发展，对人才的需求仅靠美国国内已经远远不能满足，许多大的科技公司把目光聚集海外，开始吸引国际化人才。于是就有了国际性的专业人才服务中介机构，以商业化的模式运作国际人才，服务本区域内的高科技企业。后来，随着硅谷高新技术的迅猛发展，人才需求量和国外到硅谷创业的企业越来越多，人才服务的领域逐步扩大。到上世纪八九十年代，有专业技能的移民在硅谷的数量不断上升，占到了硅谷高科技公司工程师总数的1/3。同时，外籍人士创办的公司数量也在上升，截止到1998年，来自中国和印度的工程师所创建的企业，占到了硅谷技术产业的1/4。这些人才的世界背景使他们在进入硅谷的公司或是自己创业后，又通过自行回国创业、派往回国等方式迅速将新科技、新产品扩散到新的国家，从而使硅谷企业一开始就是全球化的，在企业全球化经营中具有特殊的有利地位。
在形成人才资源库的过程中，人才服务的内容涉及到法律、会计税务、金融、地产、投资咨询等各个方面，应有尽有。比如说，你要到硅谷工作，首先面临的就是身份问题，持有什么样的签证，到什么样的公司工作，公司又需要什么样的专业技术人才；你要在硅谷自由流动，解决好夫妻团聚、子女教育、购买房产等问题。每当这个时候，律师和其他相关的专业服务行业都会为你提供精细的服务，帮助你排忧解难，让你能够全身心地投入到科技创新活动之中去。
培育创新文化是企业战略新定位的客观要求
创新是社会文明进步的不竭动力，也是企业发展的永恒主题。企业的创新文化是以实现企业最高追求和员工最高层次需求而形成的鼓励创新、支持创新，在创新中求发展的共同的价值观念，是企业在创新管理活动中创造和形成的具有本企业特色的创新精神财富和创新物质形态的综合，是一种为创新而生、因创新而变又作用于创新的文化形态，是推动企业创新的力量源泉。企业创新实践推动创新文化氛围的形成，创新文化又是企业开展创新实践的土壤，创新文化与企业的创新实践活动互为作用，相辅相成。美国人爱迪斯在《企业生命周期》一书中，把企业的生命周期分为从孕育期到死亡期10个阶段，其中壮年期是企业生命曲线最为理想的阶段，壮年期不是企业生命周期的顶点，而是企业具备旺盛活力的阶段，延长这个阶段，或者防止壮年期过早消退的根本方法就是不断进行变革与创新。纵观世界上创新能力强的优秀企业，都能在跌宕起伏的市场经济大潮中砥砺风险，化险为夷，破浪前行。
航空工业的强与弱代表了国家的综合国力，跻身世界航空工业强者之林既是国家意志也是全体航空人甚至国人的梦想。在中航工业2013年峰会上，中航工业明确提出了通过实施创新驱动发展战略，确立了将集团建成具有国际竞争力的跨国集团，实现对世界航空工业强者望其项背到并驾齐驱，再到遥遥领先跨越发展的目标，这是集团面对客观形势提出的新的长远目标，也是实践集团“两融、三新、五化、万亿”的目标所在。激烈的市场竞争和瞬息万变的世界让我们对创新深信不疑，新目标的确立对提速建立创新型企业提出了更高要求，创新型企业的灵魂就是企业在追求创新、寻求突破过程中形成的创新文化。其中文化创新是源泉，技术创新是核心，管理创新是手段，全员参与创新是基础。
文化创新是源泉。企业文化的形成是一个长期的过程，一旦形成，常常是牢固而不可更改的。一个企业既定形成保守和安于现状的一种文化，不具备鼓励创新的文化生态和土壤，想要开展创新是很难的事情，甚至开展创新，勇于冒险和突破的意识和做法也会与其文化格格不入。不能幻想仅仅依靠局部的创新活动就能改变企业文化的导向，文化创新是创建创新型企业的原动力，创新文化建设首要解决的是企业所倡导的文化是不是组织现在所需要的，是不是与整个组织致力于协同创新相吻合，如果不适应不吻合，必须进行文化层面的变革。“思想走多远，我们才能走多远”。社会的发展呼唤观念的及时跟进甚至要求我们必须有超前和超常的思维，文化创新是理念和观念层面的不断求变，没有理念和观念与时俱进的文化创新变革，创新文化是很难形成的。
技术创新是核心。企业的创新不能单纯地把简单的改变看待创新的成果，应该从其内涵上注重传承与变化。早在熊彼特提出创新概念时就提出，作为企业是以输出产品获取价值的，那么产品创新的核心就是技术内涵的改变。从这个角度看，技术创新是带动企业价值提升的核心，没有技术创新，很难有产品的序列发展，也不会在市场中持久的占有一席之地或者不断扩大市场占有的规模。因此说，从创新文化建设角度看，企业应该围绕技术创新这个核心，培育各项技术提升所需要的文化内涵。
管理创新是手段。没有落后的资源，只有落后的管理，社会的发展必然推动社会资源能力的进步，而企业的各类资源是通过管理活动创造价值的，管理水平的高与低决定了资源效能发挥的好与坏。管理创新是协调和激活企业资源，提升其价值创造能力的重要手段，如果企业管理不能适应企业发展的要求，旧有的管理体系就会成为企业创新发展的桎梏。美国安然公司因为在管理上出了问题，企业在一夜之间轰然倒塌，铁的事实告诫我们：无论是在企业制度建设和流程管理中，创新活动必须适应市场的规则，管理创新必须以市场规则为本。
全员参与是基础。很多企业将创新文化归结于企业的管理者，即作为“老板”文化的子文化，忽视了员工在创建创新文化的主体地位，很多企业的员工很多时候抱着多一事不如少一事，甚至认为创新是决策者和管理者的事儿，有很多好的想法、好点子在创新思维的萌芽阶段就被迫流产。这就说明，这部分企业还没有形成基于全员参与的创新文化。全员参与是企业做好各项工作的基础，充分尊重每名员工实现自我价值的意愿，使其每个毛孔都充满创新的生机和活力，为那些勇于创新、敢于突破的员工提供发展自我的空间和舞台是激发创新思维，形成创新实践氛围的一剂良药。
创新文化是构建创新型企业的灵魂
企业开展管理创新、技术创新和文化创新是构建创新型企业的重要内容，但归根到底，无论是哪个领域的持续创新都是在创新文化的土壤中孕育而生的，都是在创新意识与创新实践过程中产生的成果。只有建立强劲的、高效一致的创新文化才能形成高度凝聚、规范有序的创新氛围，才能焕发出自动自发、自主创新的内生动力，创新文化是构建创新型企业的灵魂和根本。创新价值观、创新准则、创新制度和规范、创新物质文化环境等是创新文化的重要内容，是保证企业宏观战略实现的变革文化，是企业员工对创新的态度反映。管理者必须意识到没有一成不变的规则，今日的创新成果是明天创新的起点，创新文化理念的传播更是需要一个渐进的过程，需要坚持不懈、循环往复地宣贯和渗透，使以创新为主导的价值理念尚未成为普遍风尚。
理念创新是创新文化建设的核心和基础，创新实践活动是创新文化形成和发展的载体。在知识经济时代，创新的作用得到空前强化，并升华成一种社会主题，创新变成了企业的生命源泉。创新文化能够激发企业的活力，激发广大员工的积极性和创造力，创新文化已经成为当今成功企业独具特色的竞争力。在创新实践活动方面，产品创新表现为创新成果转化为商业成功的过程。从管理过程来说，创新是在没有额外投入的情况下，新工具新方法的应用，促进管理水平的提升，向管理要效益。
观念创新是企业开展创新工作的先决条件，一个固步自封的国家和企业必然落后。央视曾播出《大国崛起》系列专题片，引起了不小的反响。不难发现，多数大国经济和军事力量崛起的内在动力，是生产力的飞速进步，而生产力的飞速进步，无不源于创新。18世纪末，英国率先开展了第一次工业革命，使英国在长达一个多世纪中，充当了世界霸主的地位。而进入20世纪以来，英国人在发展经济方面思想趋于保守和落后，美国却后来居上，1911年，泰勒创立了科学管理理论，使美国的工业管理由传统管理迈入了科学管理的轨道，很大程度上促进了工业生产和科学技术的迅猛发展。对于中国来说，历史上出现的数次繁荣，无不源于一系列政治或经济领域的改革和创新。就中航工业来说，其重组整合之后提出的“两融、三新、五化、万亿”这一构建超常发展的新战略，就是以创新促企业发展的有力证明。
企业家在培育创新文化过程中重任在肩
企业家是企业的代表，对企业价值观形成具有决定性的影响作用，一个企业选择什么样的经营模式，形成什么样的管理风格，企业家的示范作用十分重要。对于推进企业创新来说，企业家的作用更为突出。林左鸣董事长在《用企业家精神点燃时代引擎》一书中提出：企业家是一个创新的群体，对企业家来说，创新是利润之所在，更是快乐之所在，不创新，死不休，创新是企业家的标志。推进企业创新既是企业家的责任，也是企业家这个群体共同的职业品格，企业家的创新精神和创新能力影响着他所领导的组织的创新意识和能力，一个思想解放、创新意识强烈的企业家会带动企业的管理中枢持续推进各个领域的创新，辐射形成强烈的创新氛围。从某种程度上说，企业的各级组织和人才围绕着企业家领导达成的共识和制定的战略开展工作，如果企业家的创新意识不强，缺乏创新冒险精神，创新精神萎靡，整个组织的创新氛围就很难形成。提到创新，我们很容易想到苹果。苹果是一家极具创新精神的公司。苹果公司的创新就是源于乔布斯的创新精神和超凡想象力，正是这种精神，这种对现有状况强烈的开拓意识和行动，使苹果公司形成创新发展的惯性，使拥有苹果品牌产品的人也倍感自信。过去的10多年里，苹果获得了1300多项专利，相当于戴尔的1.5倍。iPhone、iPad使广大用户不再把注意力放在产品的各种性能指标上，而是关注前所未有的移动娱乐与办公的体验，以其突破性的外观设计、人性化的操作界面、创新的软硬件模式，改变了整个智能手机、平板电脑市场的格局，甚至改变了人们的生活习惯，成为这个领域当之无愧的王者。
创新型企业建设需要完善的体制机制
“求木之长者，必固其根本；欲流之远者，必浚其泉源”。没有完备的创新机制，很难催生持续创新的新成果。构建创新型企业，根本在于要有利于创新的体制和机制，完善创新机制是保持创新文化活力的重要抓手，这也是管全局、管长远的根本所在。创建创新型企业就必须建立起规范有效的激励机制，建立创新成果孵化的全过程管理体系，通过机制导向，形成敢于探索、宽容失败、敢为人先的创新氛围。使广大员工意识到，创新不只是企业家的事情，更属于每一名拥有创新意识的人。创新型企业的构建需要每名员工的积极参与，培养自主创新能力的土壤和源泉。
建立创新型人才培养机制。一般认为，所谓创新型人才，是指富于独创性，具有创造能力，能够提出、解决问题，开创事业新局面，对社会物质文明和精神文明建设做出创造性贡献的人，是异质性创新知识的拥有者，通常表现为个人所拥有的独特经验、技能和心智模式。美国著名企业家摩根说：创新不是具备超常智慧的人才必备的，只要善于开发，每个人都有。创新源于人才，人是企业的第一要素，创新人才是企业创新实践的重中之重，创新人才多寡和创新人才能力水平往往决定了一个企业创新能力的强与弱。因为一些好的点子往往是那些有创新意识的员工瞬间顿悟的结果，发现、培养、使用创新人才是一项系统工程，建立创新型人才培养机制，对提升企业全员的创新素质，打造创新型企业至关重要。
建立创新成果评价机制。健全评价机制，促进创新成果的转化和应用。坚持把创新项目评选作为推动工作创新的关键，在深入调研、充分讨论、广泛征求意见的基础上，企业应该建立和逐步完善创新成果评审办法，形成完整规范、具有较强操作性的创新成果评价体系。在评审过程中，严格实行创新项目申报立项制，对符合创新要求的项目准予立项并强力推进，使创新项目从开始谋划、付诸实施就处在较高的起点上，起到创新项目立项发端就具有全局的引领作用。
建立创新人才与创新业绩挂钩的分配机制。没有有效的创新激励机制，就很难激发创新热情，更难以快速形成创新成果。对企业而言，通过建立有效的与创新要素相挂钩的联动激励机制，对激发创新实践者的主观能动性是十分重要的，这种激励机制既包括对创新项目完成情况的绩效评价，也包括参与创新活动过程的实践情况及创新成果转化情况的评价。这种与创新要素关联的分配机制能够在精神激励的基础上，有效发挥物质激励的作用，从而使创新人才更能迅速而快速地投入到创新实践之中，营造勇于创新、精益求精、激情奉献的创新氛围，激发创新人才的积极性，实现创新型员工与企业的共赢。
关键词：创新型 企业 建立 价值观
随着我国经济的迅猛发展，企业的快速壮大和崛起，企业文化建设日益为企业所重视。但不同的行业、不同类型的企业之间，由于企业员工的不同，面对的工作生产环境、客户群体的不同，所需要建立起来的企业文化也各不相同。
法国思想家卢梭在《社会契约论》中定义文化：“文化是风俗、习惯、特别是舆论”。而企业文化则是所有团队成员共享并传承给新成员的一套价值观、共同愿景、使命及思维方式。它代表了组织中被广泛接受的思维方式、道德观念和行为准则。建设企业文化，实际上就是要重新审视企业所遵循的价值观体系，根据长远发展战略重新建立起一套可以共享传承，可以促进并保持企业正常运做以及长足发展的价值理念、思维方式和行为准则。
一个企业根据自己的核心价值和发展历程选择不同的文化理念，不同的管理文化、经营文化、品牌文化和行为规范，并且以不同的方式表现出来，由此就构成了企业文化的个性特征。优秀的企业文化往往是个性鲜明的，因为它已经根植于一个企业发展的内在过程，表现在每一个企业员工的工作作风和行为方式中，体现在企业的整体形象中，并且能够引领潮流。
建立创新型的企业文化，首先是观念的创新；其次是制度的创新。创新首先是一种观念。观念决定着企业的市场方略、营销策略、竞争策略的制定，也决定着企业的各项有利于创新制度的制定。企业创新不仅仅是技术、产品创新，还包括与产品相关的各种因素的创新，如品牌、商标、服务，以及管理方式、方法，人力资本运营等，形成一种有效的创新体系，这种体系的形成，有赖于建立一种与之相适应的、以创新为核心的企业文化。
创新文化的核心和灵魂是创新精神。“追求商业成功、提升企业价值”是创新文化指导方针，“敢为人先、勇于探索、永不放弃”创新精神，是建设创新文化的根本。创新精神是一种探索精神，我们要勇于探求和把握经济发展规律、企业管理规律、人才成长规律和组织建设规律，允许失误，宽容失败；创新精神是一种务实精神，我们一定要以自己正在做的事业为中心，以推动企业发展为目标，紧密结合实际，力求解决现实问题；创新精神是一种团队精神，我们一定要在企业内部大力倡导创新理念，集成人才资源，汇聚创造智慧，推动创新成果。
具体而言，每个企业都可以在各自的创新实践活动流程中植入创新文化建设的要素，比如将群众性的合理化建议、小改小革、技术革新活动，与专家们的技术难题攻关、新技术发明以及科学发现等成果有机地结合起来，并在新产品开发中得到有效运用，使之成为综合评价创新型企业建设工作成果的要素之一，形成人人想创新、事事求改进的工作氛围。这就自然深化了创新型企业文化的涵义。
创新型企业文化建设必须与创新体制、机制建设紧密结合。企业文化是一种群体性的思维方式的外在表现，也是一种养成的全体思维习惯的外在反映。但是，群体思维方式的习惯养成决不意味着放任自流。如果没有制度约束，没有规则指引，人们的习惯就会杂乱无章。无政府主义者不需要制度约束，反对规则指引，结果可想而知。
创新制度文化是指企业在生产经营管理活动中所形成的与企业创新精神、企业创新价值观等意识形态相适应的企业制度、规章、条例、组织结构等。良好的制度创新是企业创新的基本保证。如果企业只有创新的价值观和创新精神，而缺乏必要的制度安排和落实，那么企业的创新只能停留于观念上。在现阶段，我国企业设置和构建的创新制度文化应包括：创新组织体系的设置、创新的行为规范、创新的管理制度、创新的激励制度、创新的考评制度、创新的约束制度等等。
创新型企业文化建设必须与创新实践活动紧密结合。创新文化建设的载体是创新活动，主体是创新实践活动的组织者和参与者。因此，创新型企业文化建设必须与创新实践活动紧密结合，必须是创新实践活动的组织者和参与者的自觉行动。只有这样，才能避免“用文件落实文件，用会议贯彻会议，用形式代表形式”局面的出现。
在以专业分工为主导的现有组织管理体制下，如何使创新实践活动与创新文化建设有机地衔接起来，确实是一个难题。要破解这个难题，需要创新管理思维，打破管理常规，在整个创新活动流程中，引入创新文化建设因素，使之成为创新活动的一个有机组成部分，避免出现分头部署、分头检查、分头考核的局面。
任何一种文化的塑造都离不开企业至上而下的正确的有效的引导。而创新型文化是基于战略新范式的定位。传统的战略竞争的范式主要注重的是市场地位的竞争。创新型文化着眼于企业和产业的未来来开展和引导创新活动，以推动企业各方面的创新活动来逐步塑造和增强企业的核心能力。因此，创新型文化的构建更需要富有挑战性但又具有前瞻性的组织愿景的引导和富有创新精神的领导者以及充满激情的管理队伍的带领。
建立创新型的企业文化，员工的创新素质是至关重要的。成功的创新文化必须是一种“育人”文化，能够培养创新型的人才，激发员工的创新积极性。有利于发挥人力资源优势。创新型的企业文化强调人的因素。企业必须重视“会跑的资产”，要再次提倡以事业留人，以感情留人，以待遇留人，还应加上以政策留人、以环境留人。
【关键词】“文化强国” 中小企业 创新文化建设
企业创新文化建设是我国社会主义文化建设的重要内容，是我国进入世界创新型国家行列的重要支撑。因此，在“文化强国”的背景下，企业尤其是中小企业应快速转变观念，以“人的全面发展”为指导思想，探索创新文化建设的路径，引导企业顺利转型升级。
企业创新文化的涵义
企业文化是以企业整体价值观为核心的行为规范总和，具有强烈的价值凝聚力和目标凝聚功能，按其结构可划分四个层次：表层文化即企业物质文化、浅层文化即企业行为文化、中层文化即企业制度文化、核心层文化即企业精神文化。这四个文化层次，其内涵逐层加深，其功效逐层递增。企业创新文化建设是企业激发创新活力、形成核心竞争力、提高可持续发展的动力源泉。新时期，我国企业创新文化理论又注入了新的科学内涵，主要体现在“两个关注”。
一是关注“人本思想”和“成果分享”。“人本思想”强调企业要保证员工有尊严地劳动，为每一个员工提供“自由、平等”的发展机会。这一理念深化和发展了企业创新文化的内涵，改变了传统企业和员工之间管理与被管理、执行与被执行的关系，取而代之的则是人与人之间平等合作、和谐共进的良好干群关系。我国部分中小企业在进行文化建设时，虽然也很注重“人本思想”，但由于缺乏对文化内涵的深层次理解，陷入各种误区之中。十提出“促进人的全面发展”，其实质是人的智力和体力得到充分和统一的发展，也包括人的才能、志趣和道德品质的多方面发展，这是对“人本思想”内涵最有深度的诠释。因此企业创新文化建设就是要倡导企业和员工共享劳动成果，构建和谐的劳动关系，实现真正的人文关怀。二是关注“社会责任”和“生态文明”。企业是社会的主体，在履行社会责任和保护生态平衡方面担当着重要角色。然而，当前一些中小企业的价值观基本都是以利润取向为导向，只重视股东利益的最大化，忽视其他相关者利益，淡化履行社会责任，漠视生态环境趋于恶化的严峻形势。因此企业在创新文化建设中，必须强化社会责任感，引导员工树立终生为社会服务的使命，塑造企业良好的社会公众形象。这也是企业不断发展壮大的内在要求。
我国中小企业创新文化建设存在的问题
企业文化建设家族意识强，倾向于“老板文化”。“老板文化”就是企业老板们自身的文化。企业成员的一切行动都必须以老板的意志为转移，不能越雷池半步。这种现象在国内中小企业中表现较为明显。笔者近期走访了吉林省多家中小企业，并和一些中小企业老板及部分员工进行了深层次的思想交流，老板们普遍认为，现在中小企业由于受规模和自身条件的限制，在市场竞争中经常处于劣势地位，以致很多老板们整天忙于生产经营，无暇顾及企业文化建设，虽然也有部分老板比较注重人本管理，以期提升企业凝聚力，留住优秀人才。但由于易受家族意识影响，最终使本企业文化陷入“有什么样的老板就有什么样的企业文化”的怪圈之中。这种“老板文化”阻碍了员工积极性和创造性的发挥，使员工缺乏归属感，不利于企业创新发展。
企业文化建设缺乏特色，倾向于模仿照搬。现代企业之间竞争的最高层次是企业文化，这是业界共识。国内大多中小企业虽已认识到这一重要性，但始终未能形成属于自己的文化特色。缺乏正确的战略引导，误将“喊口号树标语、搞活动办宣讲”看作是在进行企业文化建设，致使企业文化空洞又同质、无特色可言。其实这是形式主义思想，是企业只关注表层企业文化、忽视核心层企业文化建设的必然结果。空洞、同质的企业文化只能使企业脱离经营实际，无法将企业核心价值观渗透到员工心理，无法助企业形成核心竞争力、使企业提升品牌价值，更无法使企业与员工真正共享成果收益、履行社会责任。
企业文化建设缺乏权变之观，倾向于静态建设。我国中小企业在文化建设方面普遍缺乏动态思想，固步自封，停滞不前。企业文化不能一成不变，外部环境在变，企业自身在变，则企业文化建设也应该具备权变思想，遵循动静结合原则，在继承与发展中积淀企业文化底蕴，在借鉴与创新中深化企业文化内涵。另外，笔者发现几乎被调查的企业都只关注企业主文化，弱化或压制亚文化的发展和存在。这是违背事物发展规律的。亚文化是企业中的小文化，是客观存在且多元变化的。大多企业目前还不能正视亚文化的存在，致使企业陷入“同一种声音”的尴尬，不利于进行科学决策。
中小企业创新文化建设的路径探讨
以“人本管理”为指导思想，培育企业文化的核心价值。我国中小企业倾向于“老板文化”，这种高度集权的组织文化模式，无法形成“人本管理”的核心价值。因此中小企业需积极培植“人本管理”的核心价值观，在文化建设过程中做到以下几点：第一，注重民主参与，变单向沟通为双向沟通，培养员工主人翁意识。管理者要学会换位思考，引导员工从企业发展的目标进行思考，企业在制订或修订规章制度时，应敞开心扉接纳员工的任何想法及建议，强化员工的主人翁意识。第二，注重平等合作，尊重员工个体人格与价值，发挥个体主观能动性。企业可以根据需要组建项目团队，有意识引导员工之间协力合作，培养员工的合作意识，提高团队正能量。第三，适当授权，为每位员工提供发挥其特长及创造力的平台。这也是评价企业高层管理者是否具备现代管理理念的指标之一。授权是权力下放的过程，其本质是释放员工的潜能。企业应通过建立科学合理的授权机制，在企业营造有效授权的氛围，逐步形成员工自我管理、自我创新、自我控制的良好局面，满足员工更高层次的精神追求。
以“内外兼修”为必经途径，塑造企业文化的独特亮点。以创新文化建设推动企业可持续发展，是“文化强国”战略目标的要求。企业如何立足实际、超越自我，培育企业文化特色，可以通过“内外兼修”两条途径来实现。第一，内修特质。要求企业在创新文化建设时要做到“一吸二融三整合”。一吸即吸收中华民族五千年传统文化精髓，如儒家倡导的“仁、义、礼、智、信”等人本管理思想，丰富企业文化内涵；二融即融合企业所在地的区域文化，形成具有浓郁地方特色的企业文化；三整合即将企业文化与消费者文化有机整合到一起，建立消费者认同的企业文化。第二，外塑形象。要求企业做到：一要树立长远目标，带动企业全体员工将履行社会责任和保护生态环境看成是企业应尽的义务，建设绿色文化，进而提升社会公众形象；二要树立诚信经营理念，生产或提供让消费者满意放心的产品或服务，提升顾客的满意度及忠诚度。为此，企业高层管理者必须转变“唯订单至上”的传统观念，不能因过度追求利润而牺牲企业诚信，同时加强员工的诚信教育，在企业范围内形成全员诚信的良好氛围。
以“动静结合”为实现方式，提升企业文化的动态适应性。企业的发展阶段可以划分为四个阶段：引入期、成长期、成熟期和衰退期。在进行文化建设时，应建立与企业所处阶段相匹配的企业文化。当企业处于创业初期，企业销量增长缓慢，企业主要目标是寻求适销对路的产品，并尽快让更多消费者所接受，完成资本的原始积累。因此企业应具有创造性和冒险精神，与之相匹配的是建立以开拓进取为主导的企业文化；当企业进入成长期，企业销量快速增长，因此企业主要目标就是发展壮大，走出异于竞争对手的差异化道路。与成长阶段相匹配的是建立以诚信经营为主导的企业文化；当企业处在成熟期，企业销量在市场上已趋于饱和，企业主要任务是适时转型，延续企业生命力，因此与之相匹配的是建立以危机文化为主导的企业文化；当企业进入衰退期，企业销量锐减时，企业主要目标是果断转型、重塑新生，因此与这个时期相匹配的是建立以同甘共苦、乐观向上为主导的企业文化，使企业顺利过渡到良性循环。
一、“青春・岗位・价值”主题文化活动开展情况
“青春・岗位・价值”主题文化活动的对象是青年职工和研究生。活动目标是引导青年树立正确的价值观，端正工作态度，激发工作热情；引导青年科学规划成长道路，明确努力的方向和目标；引导青年提高积极思考，辩证分析的能力。活动具体设置分为四大板块，一是“拼搏挥洒青春，创新成就未来”青年学术交流会；二是“有效规划个人成长战略”讲座；三是“你为谁工作”青年读书活动；四是“纵论二所文化，思辨青年未来”主题辩论赛。
活动向青年广泛征集学术论文，设置了现场学术报告、墙报展示以及院士专题学术报告，并邀请专家评委对报告进行点评；邀请浙江大学魏江教授主讲“有效规划个人成长战略”讲座，与青年分享青年人成长战略、职业生涯压力与困惑，现场与青年开展互动，为青年答疑解惑；为团员青年送上五四礼物《你为谁工作》的精美书籍，并围绕所创新文化建设与社会主义核心价值体系建设活动开展讨论，撰写心得体会；通过初赛、半决赛、决赛等6场主题辩论，思考与讨论“二所发展”、“创新文化建设”、“青年如何成长成才”等与青年密切相关的问题。
二、活动效果
“青春・岗位・价值”主题文化活动着眼于服务青年成长成才的需求，从学术交流、成长战略规划、价值观树立以及思辩方式培养等四个维度设置活动内容，层次分明，互为补充，形成了一种海洋二所独特的青年激励文化。
活动为青年成长成才搭建了较好的平台。通过活动，充分展现了我所青年在各自岗位上锐意创新的意识和取得的科研成果，引导青年瞄准科技发展的前沿，推动科研工作出人才、出成果，提高青年科技人才的全面素质，促进大批优秀青年人才脱颖而出。
活动增强了青年的责任感和使命感。通过活动引导青年主人翁精神，对二所发展、个人成长等进行思考，挖掘潜能，群策群力，为二所发展建言献策，把智慧和力量凝聚到“狠抓能力建设，发展科技强所”的目标上来。也使青年工作者及时了解到青年对个人职业生涯发展、工作环境等方面的意见和需求，提高为青年服务的针对性和实效性，营造“我与二所共奋进，二所与我同发展”的良好氛围。
三、活动经验和推广价值
第一，以人为本，摸清青年需求，立足岗位体现青春的价值。
“青春・岗位・价值”主题文化活动作为创新文化的一个重要组成部分，体现了以人为本的理念，从青年的需求出发，促进青年的全面发展。针对青年在工作、学习、生活中不断出现的新情况、新问题，以及青年对个人职业生涯发展、工作环境等方面的意见和需求，紧贴青年工作、学习和生活而策划组织活动，寓教于乐，避免了大而空的说教。
第二，搭建平台，展示青年才华，针对弱项强化职业规划与交流的技能。
一个群体有着共同的需求，也有着不同的特长与爱好。青年渴求在业务工作中找到自己的一席之地，并能茁壮成长，但有些青年对自己的职业生涯也缺乏规划的意识，对未来较为迷茫；有些青年不擅长口语表达，影响到争取科研课题、展示科研成果等方面的竞争力。活动以“青春・岗位・价值”为主线，紧扣青年成长成才的本质需求，按青年的不同特点分设几个活动板块，有书面展示，有现场辩驳，有专家传授经验，有专业业务交流，有社会文化反思，满足了不同青年的要求，增加了活动的参与率与影响力。
第三，打造品牌，提升文化内涵，为青年思想政治工作发挥政治保障。
创新文化建设思路
创新文化建设应该遵循以下思路：以落实科学发展观和构建社会主义和谐社会思想为指导；以先进文化为导向；以凝练、倡导价值观念为核心；以制度安排为保障；以组织文化建设为突破；以营造有利于科技创新的社会文化氛围为支撑。
创新文化建设措施
凝炼、倡导和构建具有区域文化个性的价值体系
有利于科技创新的普遍意义上的价值取向是由科技创新的本质所规定的。科技创新是科学过程、技术过程和经济过程的有机融合。求真、理性批判精神、以人为本、竞争、诚信、法治、协作、开放、契约意识都是科技创新的内在要求。
此外，还要致力于有利于科技创新的普遍意义的价值取向与区域本土文化积极因素的有机融合。没有区域个性的创新文化是不可能真正有强大的生命力和竞争力的。
培育不断提升区域科技创新能力的制度文化
使有利于科技创新的价值观成为制度设计的理性依据和价值依据，要建立有利于科技创新制度的好制度。这也是区域科技创新制度系统的总体设计所应遵循的基本原则。制度设计合理，运行低成本、高效率，自身能够不断调整创新，这样的制度系统才能够对科技创新发挥出巨大的推进作用。
建设五种机制
民主、公正的决策机制。公正问题的本质是权利的分配中的平等。应使创新系统所有成员的利益选择和科学追求能够得到充分的表达。使创新决策能够充分建立在其成员潜质、创造性得以充分挖掘和施展的坚实基础上。
多元的、针对不同角色成员的绩效评价体系和管理机制。创新系统所有成员只有分工的不同，没有重要性的差异，要强化成员的角色定位，建立多元的、针对不同角色成员的绩效评价体系和管理机制。
应对和驾驭科技创新风险的管理机制。建立完善能够应对和驾驭科技创新风险的管理机制，不断提高社会对创新风险的承受能力。应对和驾驭科技创新风险能力和机制的关键问题是能够使遭受到挫折的各种资源能够迅速进入新的价值使用和增殖过程。
制度运行的监督反馈机制。完善制度运行的监督反馈机制，使不足和偏差能够得到及时修正。推进制度创新。
创新系统中各创新组织的互动协调机制。不断加强创新系统中各创新组织的互动协调机制，使创新系统真正能够发挥出系统合力。
把握两个系统化原则：
注重制度安排的系统化。只有目标一致、相互支持、相互依赖，并且其实施有充分的社会基础的制度设置才是有生命力和能够可持续发展的，有关制度安排应组成一个有机系统，并与社会发展相协调。
创新系统的开放性，促进创新资源的流动。
加强两项基础性建设
大力加强组织文化建设。创新系统由各种组织组成，如企业、大学、政府管理机构、社会中介组织等。各种组织在创新系统中的定位不同、角色不同、功能不同，因而组织文化也应各具特点。
在创新系统组织结构方面，逐步与国际接轨，并体现区域特色，大力加强科技创新系统中行业协会、技术协会等非政府组织的建设。
论文摘要：在全球范围内，并购已经成为企业扩大规模、增强实力、提高效率的重要手段。但是，大部分企业并购后未能实现期望价值。当今世界上70％的并购后企业未能实现期望的商业价值，7O％失败源于并购后的整合过程。企业并购后整合难，但最难的莫过于企业文化的整合，所以研究企业并购中的文化冲突和文化整合问题已经成为一个重要的热点话题。
一、企业文化及其功能
（一）企业文化的定义
企业文化，或称组织文化，是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象。
(二)企业文化的功能
1．企业文化具有导向功能。所谓导向功能就是通过它对企业的领导者和职工起引导作用。企业文化的导向功能主要体现在以下两个方面：
(1)经营哲学和价值观念的指导；，
(2)企业目标的指引。
2．企业文化的约束功能。企业文化的约束功能主要是通过完善管理制度和道德规范来实现。
(1)有效规章制度的约束；
(2)道德规范的约束。
3．企业文化的凝聚功能。企业文化以人为本，尊重人的感情，从而在企业中造成了一种团结友爱、相互信任的和睦气氛，强化了团体意识，使企业职工之问形成强大的凝聚力和向心力。
4．企业文化的激励功能。共同的价值观念使每个职工都感到自己存在和行为的价值，自我价值的实现是人的最高精神需求的一种满足，这种满足必将形成强大的激励。另外，企业精神和企业形象对企业职工有着极大的鼓舞作用，特别是企业文化建设取得成功，在社会上产生影响时，企业职工会产生强烈的荣誉感和自豪感，他们会加倍努力，用自己的实际行动去维护企业的荣誉和形象。
5．调适功能。调适就是调整和适应。企业各部门之间、职工之间，由于各种原因难免会产生一些矛盾，解决这些矛盾需要各自进行自我调节；企业与环境、与顾客、与企业、与国家、与社会之间都会存在不协调、不适应之处，这也需要进行调整和适应。企业哲学和企业道德规范使经营者和普通员工能科学地处理这些矛盾，自觉地约束自己。
二、企业并购中的文化冲突
在企业的并购中，一些人认为，企业文化是很虚的东西、是软性化的不属于并购中应考虑的因素。还有些人认为，只要硬件完成了合并，软件问题自然就容易解决，企业文化自然而然就会融合到一起。显然，这是对兼并后文化融合意义认识不够，事实也证明，有些企业虽然实现了兼并，对资产、债务、组织、技术、员工、产品等进行了一系列的重组，但是仍然没有产生1+1>2的效果。根据总部位于纽约，成立于1916年的世界著名商业论坛机构ConferenceBoard最近对财富500强企业中的147位CEO和负责并购的副总的调查，90％的调查者认为，实现企业并购后的成功，文化因素至少和财务因素一样重要。并购后企业能否化解文化冲突，达到协同效应是决定并购企业未来发展的一个重要因素。
文化冲突是并购中不可避免的文化现象。惠普公司总裁大卫·帕克在《德普方略》一书中指出：“许多公司的失败是因为消化不良，而非饥饿。虽然并购对扩展公司的技术和快速打人新市场，常常是具有较显著的作用，但是并购并非没有自己的问题。主要的问题是难以融合两种文化、经营哲学和管理风格。被并购公司的管理人员很难放弃其独立性，这是可以理解的，我们在这方面所化的时间和精力比预料的多。”
从企业文化本身的特点及属性来说，在企业并购中所引发的文化冲突，主要来自于以下四个方面的差异：
(一)价值观的冲突
每个企业在成长过程中，都会形成自己独特的价值体系、经营哲学和企业精神。这些基础的价值观念在以往的企业社会实践中，一方面保证了该企业能动地适应外部环境，维持基本社会文化的协调发展；另一方面也统一了企业内部成员的思想意识，实现了企业在价值理念和行为方式上的一体化。由于其被广泛传播和反复实践而在员工思想中强化起来，有的甚至转化为常规和惯例。当企业发生购并行为时，由于企业文化具有的刚性和连续性特点，很难把原企业的价值观统一于新组织的价值体系中。特别是一个企业的主导价值观被一种新的价值观取代时，原企业成员就会产生潜意识的抵触情绪和消极行为。即使购并双方进行价值观的融合，也有可能引发价值观的冲突。因此，只要有企业购并行为发生，就会有价值观冲突的存在，也就需要企业进行组织间的文化融合。
(二)行为规则差异
冲突原企业在处理外部适应性和内部一体化问题时，已逐渐摸索出一套适合本组织的行为规则，这些行为规则包括：企业内部的文化网、规章制度、奖惩措施和组织结构等。当购并行为发生时，企业的原有使命会被改变或被加强，所以作为保障组织目标实现的行为规则也需要重新设计。特别是购并企业在行为规则上差异较大时，更需要详细分析。首先，文化影响和传播信息的范围扩大了，应从两个基本点或两个基本点以上的企业角度实现有效的沟通；其次，要进行内部人员的调整，从新组织总体上把人力资源配置到更有效的位置；最后，内部的规章制度也应改变，以适应新组织的战略管理，购并中的这些行为，打破了原组织的内在平衡，组织间的文化冲突也就随之产生。
(三)习俗、形象的冲突
并购中的企业都有一些习俗化的因素存在，如传统的礼仪、共同的生活习惯和趋于一致的道德思想等，特别是一些参与跨国购并的企业，民族性的文化差异更大。由于习俗化因素有很深的社会文化根基，同时又贴近员工的生活，一般影响比较持久，协调难度较大。如何有效地解决习俗化要素的文化冲突，不仅对于组织内的价值观塑造、员工积极性调动有重大影响，而且对于新组织总体目标的实现具有重要意义。
(四)劳动人事及薪酬政策方面的差异
并购方往往是在市场运作中较为成功的企业，因而其人事用工及薪酬制度等一般较被兼并方更为开放，多数表现为人事用工制度灵活、岗位薪酬差别大，而被兼并方人事劳资等政策往往相对保守。兼并方进入后，为转换经营机制，提高管理和生产效率，保障企业高效运行，必然要创制新的人事用工政策和薪酬模式，因而会与职工的传统观念发生碰撞，从而表现出人事用工及薪酬观念方面的差异及冲突等。
三、文化整合是解决文化冲突的根本
并购整合包括管理、业务、经营、组织、文化等方面的整合。正反两方面的事实表明，公司文化整合的成功与否，直接关系到并购整合的成败，影响企业的进一步发展。海尔集团先后在全国并购了l8家企业，在并购这些企业的过程中，海尔高度重视公司文化整合的作用。第一步总是“克隆”海尔文化及管理模式，使海尔的公司文化扎下根来，使并购企业了解、适应直至自觉按照海尔的公司文化和管理模式思考和行动，与海尔集团真正融为一体。
(一)公司文化整合的含义及内容
公司文化整合是以企业价值观念的整合为目标、为核心，以管理制度整合、组织整合、经营整合为手段的文化重整过程。它应包含以下几个方面：
(1)企业价值观念的整合。公司文化是存在于企业群体内，具有导向、激励、内聚、自控和协调能力的文化资源。它的核心价值观念是行为的先导，是企业员工潜能发挥的催化剂，制约和影响着企业管理和目标的效率和效果。由于企业价值观的差异性，因而不同的公司文化冲突整合，更主要在于企业价值观念的转变与统一，员工价值观和企业价值观的统一。
(2)企业制度文化的整合。制度化作为公司文化的媒介层，起着联系公司价值观和管理行为、物质文化外层的作用。它是公司文化的一个重要方面，涉及到企业领导机制、领导作风、工作方式、管理制度、管理模式等方面，这些都是极为敏感的问题，影响力极大，也是公司并购中最先变革的地方。它涉及到业务流程的变化、部门职责的重新制订、对员工工作内容的重新界定、对员工工作质量的要求，等等。在这当中，管理制度的建立最为重要，特别是员工考核制度和公司薪酬标准的建立最具有标志性。因为它直接涉及到整个企业经营机制的转换和员工价值标准的重新建立。
(3)企业物质文化的整合。它主要涉及企业形象等有关公司最外层、最使人易感觉到的文化特质的整合。为此，要做好并购后新企业的舆论、形象造势工作，提高薪企业产品知名度；统一地把好产品包装、标识、注册等环节。企业统一的服装可以使员工产生纪律感和归属感，逐步在员工思想行为上发挥影响，有益于形成统一的新的公司文化。
文化整合本质上是即是一种工具、一种方法论，也是一中过程。它就是指并购企业中的不同文化通过互相接触、交流、吸收、渗透、融为一体，形成新的公司文化，实现员工对新文化的认同与内化，达到并购后文化的协调配合，化解并购双方文化差异与冲突，塑造新的统一的公司文化边界，促进公司经营管理的过程。
(二)文化整合的方式
1．注入式。当购并双方强弱分明，尤其是目标企业经营不善、濒临破产时，并购企业的优势文化容易把优秀文化注入目标企业，利用优秀文化去激活闲置的资产，达到企业并购所追求的“I+1>2”的最佳绩效。海尔集团在并购过程中提出“吃休克鱼”的独特思路，使其扩张之路取得了极大成功。所谓休克鱼，是指硬件条件很好，管理却滞后的企业，由于经营不善掉到了市场的后面，一旦有一套行之有效的管理制度，把握住市场机会就能重新站起来。
2．适应式。有些目标企业的文化虽然整体品质不高，但健康、积极在其中仍居主流地位，可能在某些方面还优于主要企业文化，在这种情况下，并购企业可考虑采用文化适应战略，吸收目标企业文化中合理、有效的部分，通过文化交流和沟通将异质的、有益的因子引入到本体企业文化中。在IBM并购—lus公司的实例中，IBM留住Lolus的原任总裁并承诺维持Lolus的自主地位，就意味着对其文化的认同和吸纳，以此留住Lolus的优秀软件设计人员，这是IBM实现并购预期目标的有力保证。
3．渗透式。并购双方企业实力相当，企业文化虽有差异，但总体上都积极进取，富于竞争性，有较强凝聚力。此时，两种优秀文化应互相补充、互相渗透，形成包含双方文化要素的混合文化，从而创建更优秀的新型企业文化。上海贝尔公司是中国邮电工业总公司、比利时阿尔卡特公司和比利时王国政府合作基金会合资建立的，从公司成立起，各方就坚持互惠互利原则，加强沟通，精诚团结，逐步形成了全新的“团结、奋进、为大家”的贝尔文化。
4．分隔式。这种策略适用于以下两种情况：并购双方分属不同行业，行业差异性较大；主并企业文化本身属于多元文化，目标企业文化有很强的吸引力，其成员都极力维护它，保留它，不愿接受主并企业的文化，而且这种文化也不会给并购企业的经营管理活动带来负面影响。在跨国并购过程中，由于国家间文化差异通常较大，因而这种模式应用较为普遍。如美国通用电器公司控股日本五十铃公司时，通用公司并没有向五十铃公司输人自己的文化模式，而是采用了文化隔离的方式，这样就很好地避免了可能的冲突。
四、文化整合过程中应注意的问题
(一)注重塑造企业新文化
文化整合是一个文化变迁的过程，也是一个文化再造和文化创新的过程。无论采取何种文化整合方式，对新成立的企业都要旗帜鲜明地构建一个新文化。该文化要么是并购方企业文化的移植，要么是找到双方基因点后培植一种新文化。
企业新文化的培育需要一定的程序：一是改变企业文化环境，通过系统的企业文化宣传，营造企业变革的舆论氛围，向员工传递企业文化变革的信息和决心，使员工感到变革的压力，鼓励员工接受新文化。二是全面推进新文化，结合人力资源和组织机构的变更，在较短的时间全面推行新的规章制度，要求员工接受新的文化准则。通过系统的企业文化培训，使员工能够完全理解和执行新的文化准则；三是持续强化新文化，文化变革是一个长期过程，新文化的建立需要一个长期的持续强化，通过一定的奖惩措施来巩固和维护新文化，直至员工能够自觉地适应新文化。
(二)鼓励员工积极参与
企业文化是企业中全体员工所拥有的共同信念，文化整合的目标是使新企业的全体员工形成文化归属与文化认同。因此，文化整合过程中需要随时倾听员工的意见，甚至可以让员工代表参与整合方案的制定。这样既有利于选择与企业相适应的整合方式，也减少了企业文化整合执行的难度。
(三)制定稳定的人力资源政策
“衡量并购成功与否，最重要的是看23年之后是否留住了被并购公司的人才”，依靠并购迅速崛起的世界网络行业第一巨头——美国思科公司的总裁钱伯斯这么认为。并购后被并购企业常常出现人才流失现象。这主要是因为某些员工对未来前途缺乏安全感，而人才的大量流失等于宣告并购的失败。
因此留住人才、稳定人才，从而减少因并购而引起的人员震荡，就成为企业并购中文化整合管理的—个不可或缺的内容。这就要求并购企业在文化整合管理的过程中制定一个稳定的人力资源政策，包括明确对人才的态度，让被并购企业的人才感到继续发展机会的存在，自然愿意留任。并购企业还应采取实质性的激励措施，若有更好的任用条件，被并购企业人才必然愿意留用。
关键词：东北农村电视剧；文化价值
改革开放以来，随着国家对“三农问题”的关注，电视荧屏涌现出大量的农村题材电视剧，其中东北题材电视剧是主力军，在各种爱情剧、家庭伦理剧、穿越剧之中，刮起了一阵浓郁的“东北黑旋风”，东北农村题材电视剧的热播受到了社会各界的广泛关注。农村题材电视剧是“表现农村基本现状和农民的生活、思想、经历，反映农村经济发展及其对农民的生存状态和思想变迁予以影像写照的电视剧”。①可以说，东北题材电视剧也符合以上定义，是东北农村的真实写照和农民的生活经历及思想变迁，其中必然包含着独特的东北文化，其所涵盖的文化价值体现在地域文化、时代新文化、通俗文化和谐趣文化之中。
一、地域文化的彰显
地域文化是指生活在特定区域的人们经过长时间积累所产生的物质财富和精神财富的总和，表现为生活在该区域的人们的稳定生活习惯和文化气质，包括方言文化、饮食文化和民间信仰等。俗话说，一方水土养一方人，一个地域的自然环境和人文环境影响着该区域的地域文化。东北的自然环境和人文环境造就了独特的东北地域文化，在大量的东北农村题材电视剧中，我们不难发现地域文化的痕迹。东北农村题材电视剧中是生活场景代表着独特的东北地域文化，其特有的饮食习惯和建筑风格在电视剧中有所展现。我们能看到相似的民居：用红砖砌成的房子，屋檐上挂着的红辣椒，屋内的土炕，房子后面的小菜地种满了玉米、黄瓜、茄子等作物，将东北的农家院真实地呈献给观众，使城市观众对农村的生活有所了解。除了建筑和饮食等外在形式，最能真实反映东北地域文化的还是生活在这片土地上的农民。在自然环境和人文环境的双重作用下，东北人逐渐形成了豪爽豁达、勤奋坚强等良好品质，这些民族品格成为了东北地域文化中不可分割的一部分，并在东北农村题材电视剧中以艺术化的手法加以呈现，如赵本山演绎的刘老根、王大拿等人物，与常见的重利轻义的商人形成了鲜明对比，他们知足常乐，用自己的生存哲学应对生活，真实地再现了东北农村人民的生活经验，从这些农民身上，我们能挖掘其特有的民族性格和文化心理。东北地区独特的地理风貌和历史人文情怀的传承，塑造出东北民众所独有的群体气质与性格。东北农村题材电视剧承载着东北的地域文化，从对农民现实生活场景的还原和民族品格的塑造彰显着东北地域文化的魅力。在人物日常化的言语中、简单纯朴的民居下及讲究的吃食里流露出东北农民自得其乐的生活状态，展现着自然质朴的东北乡间生活，打上了鲜明的地域文化烙印。
二、时代新文化的展现
改革开放之后，随着农村城市化进程的加速，城市的现代文化逐步渗入农村，为农村注入了新鲜的时代精神和城市价值观，农村的文化形态由原本的保守落后逐步转向开放包容，更多的时代元素与农村文化相结合，形成了一种追求自由的时代新文化。在东北农村题材电视剧中，农民身上被赋予了这种时代新文化，具体表现为他们打破传统思维，敢于接受新鲜事物，努力追求人的全面自由。可以说，东北农村题材电视剧是通过对农民精神世界的关照，展现其承载的时代新文化。城市化的进程使农民的生产生活方式开始向城市靠拢，东北城市文化与农村文化交融，改变了传统农民的行为方式。以往农村题材电视剧多展现的是农民在庄稼地务农的景象，而当下所反映的是城乡一体化进程中东北农民的新生活，融入了更多的时代元素。《静静的白桦林》将新农村建设同城市大学生的价值观结合在一起，反映了现代化进程中的时代精神，注重发掘剧中人物的内心世界和人生理想。由于开放的时代环境和城市现代化的发展，新农民大多不再因循守旧，祛除了许多传统恶习，在时代精神的感召下勇敢地追求自己的幸福生活，再也不是昔日知识贫乏、冥顽愚昧的农民形象。现代文化与东北乡村文化的逐渐融合使他们走出了落后和腐朽的旧有模式，迈向了更广阔的新天地，以往的蒙昧状态被时代新文化洗刷，展现给观众的是焕然一新的农民形象。时代新文化在剧中的展现，使得东北农村题材电视剧有了更多鲜活的要素，以一种兼容并包的姿态融合了城市价值观，剧中农民无论是通过个人努力改变贫穷的生活，获得物质财富；还是主动地反抗陈规陋习，追求自由幸福的人生，无不是在时代新文化影响下表露出的作为独立个体的觉醒，农民开始意识到为人的尊严和主动选择权。剧中这些元素不但吸引着广大观众，更是对东北农民精神世界的关注，是对人的终极关怀及其对农村现实问题的反思，引导时代的人文精神，显露出其独特的文化价值。
三、通俗文化的呈示
20世纪80年代，受市场需求和大众审美的影响，东北农村题材电视剧呈现出一种大众化的倾向，表现为通俗文化的价值取向。“人们一生中经常看电视的原因首先是在于它提供消遣的能力，其次才是它提供的知识性内容。”②东北农村题材电视剧更是将娱乐消遣功能发挥到了极致，其所展现的是一种通俗文化和平民化的叙事方式，以小品化的方式结构故事，讲述普通老百姓的日常琐事，始终关注“草根”阶层。东北农村题材电视剧的通俗化取向表现在极具特色的东北话、贴近生活的故事情节及充满乡土气息的场景和人物上。不同于其他题材，东北农村题材电视剧没有过多的说教和教育功能，其根基是东北农村文化，来源于通俗文化，观众获得了精神上的放松，感受乡村的清新气息和欢乐生活。编剧根据农民的生活实际保留东北农村的风俗习惯，再现了农村的真实情景，将乡间农民常说的谚语、口头禅、顺口溜、歇后语等穿插在剧中，与取自东北民间的二人转相融合，共同构成了通俗的文化特征，充满了平民意识。不同于那些不食人间烟火的电视剧，东北农村题材电视剧植根于农村的现实状况，展现农民们琐屑的日常与真实生活。东北农村题材电视剧真实地再现了东北农民喜忧参半的生活，关注底层人生疾苦,表达平民的情感需求。剧中流露出的“俗气”、“土气”并不是低俗化，而是与高雅文化相对的另一种表达，雅俗之间本无明确的界限，是可以相互转换的，东北农村题材电视剧所体现的通俗文化更贴近当下农村生活，更关注底层百姓的琐碎日常，不管是农村的生活场景还是农民们的内心世界都以一种接地气的方式生动地表现出来，其中蕴含着强烈的平民意识和世俗关怀，是东北农村题材电视剧独有的艺术魅力和文化内涵。
四、谐趣文化的体现
东北农村题材电视剧包含着一种东北地道的乡土生活元素———东北文化的谐趣。“谐趣是以游戏的态度，把人事和物态的丑拙鄙陋和乖讹当作体现了一种当作一种有趣的意象去欣赏。”③东北农村题材电视剧就具有这种游戏性与趣味性，通常农民身上的浅薄狭隘等局限以东北特有的俏皮话和喜剧形式来表达，营造一种幽默滑稽的氛围，在喜剧效果中达到教育目的及审美目的，在笑中对社会人生产生别样的思考。可以说，东北农村题材电视剧广受观众的喜爱与好评，与其骨子里的幽默诙谐特质是密不可分的。东北农村题材电视剧成功的要素之一就是幽默化的东北方言，剧中人物极富个性化的东北方言给观众带来了惊喜，显露出东北方言特有的幽默特征。东北话简明直白，与生活在这片土地的人们一样，是富有亲和力的，更重要的是以其幽默风趣的表达吸引着观众。东北农村题材电视剧中的方言常常是话头里带着狡黠，不时甩个小包袱，让人忍俊不禁，剧中语言的幽默及人物自身散发的天性的喜感，都是深深植根于东北文化之中的，如《乡村爱情》其中谢大脚和王大拿的一段对白：谢大脚半夜给王大拿打电话时，王大拿:“谁呀，这么晚打电话呀？”谢大脚:“是我，谢大脚”。王大拿:“多大脚？”人物在打岔之中趣味地展现了王大拿的幽默，东北方言的俏皮率真，使人因实在而感到质朴，这是基于东北文化自身的幽默特质，其文化价值也蕴含其中。
在学习贯彻党的十和十八届三中全会精神过程中，澳柯玛把有关精神的学习贯彻与企业文化理念创新实践有机结合起来，真正把党的思想方针和决策部署，转化为企业科学决策、深化改革、推动发展的行动准则和重要指导。尤其是，创建了“创新文化”、“共赢文化”和“责任文化”三大主题文化，进一步增强了澳柯玛人促进企业科学发展、推动实现中华民族伟大复兴的“中国梦”的责任感和使命感。
深化企业改革：构建企业“创新文化”
澳柯玛着力培育创新文化，使创新成为澳柯玛企业文化的内在基因，以全面推动企业管理机制和产品技术等方面的改革创新，推动企业转方式、调结构。公司信念“没有最好、只有更好”是澳柯玛创新文化的集中体现，它揭示了行业发展永无止境、工作创新永无止境的客观事实，体现了澳柯玛人不言满足、追求卓越的精神境界和自强不息、乐于奉献、精益求精的作风。另外，公司精神“自强不息、追求卓越”也是澳柯玛人勇于变革、开拓创新精神的生动写照。在企业创新文化的感召和鼓舞下，澳柯玛人不断推动企业改革和创新，形成了五种创新机制。包括：
充分授权的经营机制。在技术研发、产品制造、产品销售等相关环节建立了充分授权的经营机制，在遵守公司规定的前提下，给予充分授权；建立相对独立的经营和薪酬分配体系，激发了员工的创新激情。
鼓励革新的创新激励机制。公司建立了创新管理平台，鼓励员工随时实施“改进改善”、“小改小革”以及“合理化建议”、“项目创新”等活动，并对为公司带来显著效益的创新项目实行奖励。公司还设置了年度“创新金奖”、“优秀创新奖”等创新奖项，每年对一些重大创新和发明项目实施表彰奖励。
灵活高效的管理机制。通过不断推动组织结构改革和基础管理提升，构建起与当前发展环境相适应的组织构架，建立起较为完善的全面预算管理体系、公司风险管理体系和成本控制体系；在公司全面推行“VCT”（即价值链团队）管理运营模式，有效整合了产品的研发、生产、销售与供应链管理等环节，建立起一个以市场为导向、以价值创造为核心的销产研协同的矩阵式组织运营新架构，提高公司销产研协同效率，并拓展了公司的价值创造空间。
以市场为导向的技术创新机制。公司形成以用户为中心，以市场为导向，集市场、研发、制造三位一体的技术创新机制，运用了原始创新、集成创新和引进吸收再创新的自主创新方式，形成了“生产一代、研制一代、储备一代”的产品创新模式。目前，澳柯玛深冷速冻技术、超低温技术、保鲜技术、新能源电动车技术等达到行业领先水平，并率先实现了变频技术、物联网技术、太阳能光伏技术的研发和在家电产品上的应用。
持续改进的质量管理机制。公司建立了持续改进的质量管理机制。如：采用PDCA管理模式，以TQM、lS09001质量管理体系为基础，实施QCF管理、KP旧标绩效管理和6sigma管理，运用统计过程分析（SPC），QAS检验系统、防止不合格再发生八步法等工具和技术，并开展员工自互检、班组自主改善、线体质量责任制等举措，实施质量零缺陷工程等，确保了产品的高品质。
推动社会公平正义：培育企业“共赢文化”
为了推动社会公平正义，澳柯玛努力构建“多赢”发展格局，实现与各相关方互利共赢、协同发展，进而形成了独特的共赢文化。其中公司愿景“做持续成长的优秀企业，与员工共同发展，为客户创造价值，回报股东，奉献社会，为国家赢得荣誉”，以及合作理念“诚实守信、义利共生”等，都是共赢文化的具体体现。
围绕共赢文化，澳柯玛正努力打造多方参与、多方共享的价值链，努力实现“七赢”发展目标。主要包括：
公司赢：公司的良性健康发展是实现多方共赢目标的前提。澳柯玛以“建设持续成长的优秀企业”和“打造世界冷柜第一品牌、成为全球信赖的制冷专家”为目标，加快企业产业结构的优化和升级，建立快速高效的企业管理运营模式，提高企业创新能力和价值创造能力，逐步形成以质量效益为目标、以科学发展为要求、以管理提升为保障、以技术管理创新为驱动的发展新模式，推动了企业持续稳定发展。
用户赢：用户是公司发展的基石。澳柯玛坚持“超越客户期望、用心感动顾客”的经营理念，为用户提供卓越的产品和服务，为用户创造更多价值。一方面，打造“精品工程”，为用户提供超值产品；另一方面，推动服务升级，创建“金海豚五星级服务”品牌，以人性化、感动式服务，为客户提供全方位专业化服务，让用户全程无忧、快乐消费。
员工赢：员工是企业发展之根本。公司坚持“企业与员工共同发展”的理念，坚持“广纳贤才、人尽其才”的人才观，建立多渠道员工职业发展通道，关心职工的工作生活，努力为员工营造有利于干事创业的环境，并让员工充分享受到企业发展的成果。
厂商赢：坚持“诚实守信、义利共生”的合作理念，着力构建利益共享、风险共担、相互促进的新型厂商关系，实现厂商共赢发展。
股东赢：努力实现公司资产保值增值，提高企业赢利水平，增加股东投资收益。
社会赢：公司积极参与社会各项建设和社会慈善、公益事业，主动承担社会责任。
国家赢：通过提高资本运营水平，提高企业管理水平，确保国有资产保值增值，并努力“为‘中国制造’赢得世界的尊重”。
推动实现“中国梦”；建设企业“责任文化”
作为国内知名家电企业，澳柯玛理应在推动实现中华民族伟大复兴的“中国梦”的历史使命中做出更大贡献。于是提出了公司使命：“创造更美好的产品、为‘中国制造’赢得世界的尊敬”，致力于推动实现中国从“制造大国”向“智造强国”跨越。另外，公司愿景：“做持续成长的优秀企业，与员工共同发展，为客户创造价值，回报股东，奉献社会，为国家赢得荣誉”，也体现了澳柯玛勇于承担民族工业时代使命和主动承担社会责任的使命感和责任感。
2010年9月2日，在由国家工业和信息化部指导、中国质量协会组织实施的“中国工业企业全球质量信誉承诺活动”中，澳柯玛联同全国156个知名工业企业，签署了《中国工业企业全球质量信誉承诺活动倡议书》，澳柯玛公司董事长李蔚代表企业签署全球质量信誉承诺书，向全球消费者作出制造高品质产品的郑重承诺，并在随后的企业经营中，进一步推动质量提升工作。
近年来，澳柯玛用于公益慈善的捐助达1.3亿多元，企业被授予“中华慈善奖”、“红十字博爱”银奖和“中国（青岛）微尘公益之星”、“青岛慈善奖最具爱心捐助企业”等荣誉称号，还接连获得“能效标识先进企业”、“环境友好企业”等荣誉，取得了显著的社会效益。
【关键词】英语课堂 新文化 构建
随着我国的英语教育规模不断地扩大，教育教学也取得了显著的成就。但是，长期以来，英语教学偏重干知识的传授，忽视了能力、情感的培养。“独白式”、“填鸭式”的教学方式仍然主要的教学模式，考试竞争的评价机制也影响着课堂教学模式。这些都影响着英语课堂新文化的建设。学生面对这种单调和枯燥的模式化的教学，感受不到自己的主体价值。久而久之，对课堂也就失去了积极主动参与的学习兴趣，也就形成一种以教师“独白”、学生静听为特征的课堂文化。
英语课堂新文化是指在确认英语作为工具性学科的同时，还强调了英语学习的人文性。英语课堂教学要由原来的“一元”性文化（工具性学习）向“二元”性文化（工具性和人文性统一）的转变。其实质是在英语课堂教学过程中，教师应努力构建和谐、民主的课堂氛围，构建体验性和生成性的教学内容，构建互动性、多元性和协商性的教学过程，构建情意性和激励性的师生交往，师生共同创造的人文民主的课堂教学环境文化。
一、将审美带入课堂，融洽师生关系，构建课堂的“审美文化”
在传统的教育观念和教育模式中，师生之间是给予与接受、权威与服从的关系。教师与学生在人格上是不平等的。教师可以批评和惩罚学生，而学生就应该听老师话，对老师恭恭敬敬，不能对教师提出意见或表示不满。当教师感到学生“不听话”或冒犯了自己时，轻则“批评教育”，重则对学生实施体罚或种种变相体罚，以此作为维护自身权威的一种手段。
二、将创造带入课堂，活跃课堂氛围，构建课堂的“信息文化”
新课程特别强调“要关注每个学生的道德，激发他们学习英语的兴趣，使学生树立自信心，养成良好的学习习惯和形成有效的学习策略。”兴趣是最好的老师。缺乏兴趣，学生只能是被动地学，根本谈不上创造性学习。教师要把教学要求转化为学生自己的学习愿望，使学生积极、主动地参与到教学活动中来，就需要教师持续不断地激发和培养学生学习英语的兴趣，给学生提供学习语言结构、理解语言功能的外部条件和参加语言实践的机会。教师要注意教学的生动性和趣味性，使课堂充满生机、充满情趣，结合课本内容，让学生扮演各种角色，自编自演对话，表演课文短剧，让学生听英语歌曲、看英语电影，创造机会让学生当小老师。
三、将活动带入课堂，转变学习方式，构建课堂的“团队文化”
课堂新文化的价值取向在于追求教育的民主与公平，追求个性的发展和群体的合作，追求“科学”与“人文”的融合，强调人的个性发展。因此，在课堂教学过程中，教师必须坚持以学生自主发展为根本，营造自主、和谐、宽松、民主的教学氛围，并在整个过程中以饱满的热情激活课堂，让学生有一种审美享受。教师应彻底摒弃“满堂灌”、“一言堂”的教学方式，教学过程中组织开展角色扮演、模拟采访、扩展对话、补充想象、小组竞赛、小组辩论等活动，充分发挥每一个学生积极能动性，要使每个学生都想学、都乐学，课堂上每个学生都敢想、敢说、敢争论、善操作，课堂应成为学生创造的乐园，是学生个性飞扬的场所。
四、将情感带入课堂，赏识学生表现，构建课堂的“情感文化”
教师在传授知识的同时，必须把情感教育渗透到教学活动的各个环节，要突破单纯的注重传授知识和发展智力的局限，把培养学生积极的学习情感放到至关重要的位置，使学生具有学习的热情，积极、主动地学习的态度。老师简单的“Clever child.”“Well done.” “Excellent.”可以激励学生的成就感和进取精神。“赏识导致成功，抱怨导致失败。”德国著名教育家第斯多惠说过：“教育的艺术不在于传授知识和本领，而在于激励、唤醒和鼓舞。学生一时不能回答或回答错误时，老师应耐心鼓励。老师的耐心帮助和激励使不同学生都能体会成功喜悦和自身价值。
五、将研究带入课堂，构建课堂的“质疑文化”
“学贵有疑”，疑是思维的开端，是创造的基础。学生在学习过程中总是被动接受老师所讲的内容，认为老师讲的应该不会错。很少会向老师提出问题或当堂质疑老师的错误。一个明智的老师不但要 “传道”、“授业”，更要“解惑”，要鼓励学生多提问题，大胆提问题，欢迎他们与老师争论，让学生知道大胆质疑是认真学习的表现。不断发现问题，提出问题是学生思维活跃的表现，也是学生勤于动脑、善于思考的表现。因此，在培养学生质疑能力的同时更应保护学生质疑的欲望，让学生树立质疑的信心。作为老师应努力创设一种宽松、民主、平等、融洽的学习氛围，鼓励学生多提问，让学生知道能大胆质疑是认真学习的表现。
课堂教学是实施素质教育的主阵地，也是课程改革实施的主渠道，这就要求我们英语教师在进行课堂教学时，努力构建好教与学的文化，在和谐宜人的课堂文化交互中，变教与学的过程为师生共同享受的生活文化交往过程，让教学成为师生共同享有的生命活动过程，让良好的课堂文化不断激活生命，丰富生命，实现师生的共同发展，享有生命存在的价值与意义。
参考文献：
