时间：2023-06-06 08:59:18
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇后备干部培养，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
【关键词】个性化培养；后备干部；成长
后备干部队伍建设是领导干部队伍建设的一项基础性工作，是培养优秀年轻干部的重要措施。当前，工商部门正处于机构改革之机，有计划，有步骤地合理开发和培养后备干部队伍，科学地、有效地选拔和培养继任者，对扎实推进“七个工商”建设显得非常重要。笔者通过对贺州市工商系统后备干部队伍情况进行调研，对如何加强工商部门的后备干部队伍建设提出一些浅显的看法。
一、调研的基本情况
贺州市工商局后备人才库每两年调整一次。2009年调整时共有后备干部46名，其中处级10人，正科级13人，副科级23人，女干部占4.3 %，从年龄结构看，45岁以上（含45岁）有9人，40-45岁（含40岁）的有18人，30-40岁（含30岁）的有18人， 30岁以下1人；从知识结构看，在职研究生3名，本科31名，本科以下11名。2011年以后因工商部门机构改革，人才库至今没有进行更新调整。
近年来，贺州市工商局采取了多种措施，构建有利于后备干部锻炼成长的工作格局。一是大力开展培训教育活动。通过开办工商学校、工商干部论坛、建立周一理论学习制度等形式，为年轻干部创设了浓厚的学习氛围。二是建立了年轻干部激励机制。提出在岗位竞赛中获奖、考取司法证或在职期间取得硕士学位和博士学历的同志都提拔一级使用。三是为年轻干部提供多岗锻炼的机会。选派后备干部到县、分局、工商所挂职，到农村担任新农村建设指导员，到地方跟班学习或挂职等。2009年至今，该局后备库干部中已有5人提拔为正科级领导干部，17人提拔为副科级领导干部。这些干部提拔使用后，都能在各自的岗位上积极进取，奋发工作，成为单位的业务骨干和中坚力量，受到了广泛的赞誉。
二、存在问题及薄弱环节
（一）在选拔上，人才库不注意及时调整充实。虽然现在对后备干部普遍实行民主推荐，但领导倾向性强，民主程序化不高，常常是用时才备，备用脱节，群众推荐积极性不高。
（二）在培养上，方式单一。后备干部培养缺乏前瞻性和计划性，没有考虑后备干部不同层次和特点，进行重点的、有计划的、有针对性的培养，存在“一锅煮”的现象。一些好苗子因为培养措施不到位，随着时间推移年龄偏大，不能再提拔重用，就逐步被淘汰了。
（三）在管理上，疏于管理。后备干部队伍建立后，没有对他们的正常管理摆上位置，成熟的、近期可以使用的、需要长期培养的混合在一起，存在着任其自然成熟的现象，使后备干部工作流于形式，甚至群众中有“进了人才库，就是进了冷冻库”的说法，也挫伤了一部分后备干部的积极性。
2010―2012年，贺州市委组织部在全市范围内三次广推优选干部，工商局都无法推出优秀后备干部，主要原因就是没有对后备干部进行系统培养，工商干部普遍年龄偏大、学历偏低、与地方其他部门的人员交流少，在地方竞争中处于毫无优势的尴尬局面。
三、加强后备干部队伍建设的对策
要加强后备干部队伍建设，必须从选拔、培养到任用都有一个清晰的目标和系统的规划，通过明确不同层次、不同类型后备干部的具体目标，因人而宜，因材施教，制定“个性化”的培养途径，为每位后备干部搭建最适合其成长的阶梯。
（一）拓宽视野，选拔人才。
选好、选准后备干部，把好入口关，是后备干部工作的基础。在坚持“德才兼备、以德为先”的用人标准上，做到“不拘一格降人才”，除了把条件成熟、近期可提拔使用人选及时吸收进后备干部的队伍，还要高度重视优秀年轻干部的选拔和培养，注重从基层一线选拔培养后备干部；注意在竞争上岗、公开选拔工作中发现优秀人才；注意在群众口碑中发现优秀人才；鼓励优秀人才不拘形式随时向党组自荐等等，只要符合后备干部条件的，都可以按照规定程序列入相应的后备干部名单，使选拔途径多渠道、选择视角全方位，形成“群贤毕至”的局面。
（二）注重实效，科学培养。
后备干部名单一经确定，要及时建立后备干部人员档案，为其量身订做培养计划，将每位后备干部的基本情况、考察了解的情况、培养措施及落实情况、奖惩情况等录入后备人才库，为后备干部培养管理提供依据。
（1）合理设计培训计划。按照每位后备干部的专长特点、兴趣志向、个人潜力和发展趋势等实行分类培训，使后备干部 “备什么职务就学什么知识”，充分掌握做好工作必须具备的新知识、新本领。并通过由领导或业务老手“一对一”带培、到上一级单位跟班学习、到其他地市工商局考察学习或到市级其他单位交流学习等方式，尽快提高综合岗位履职能力。除了侧重安排对专业知识的培训外，还应该根据新时期后备干部特点，加强后备干部的政治思想素质、领导能力培训及学历后续教育，例如优先组织参加每年一度的国家工商总局在深圳的集中培训；鼓励和组织后备干部到高等院校学习深造，参加高学历后续教育等。
（2）提供实践锻炼的机会。“纸上得来终觉浅”，除了加强教育培训，还要为每位后备干部制订符合自身需要的实践锻炼机会。对工作经历相对单一的，要有步骤地进行岗位轮换，增加领导工作经验；对缺乏基层领导工作经历的，要有计划地安排到条件艰苦、工作困难的工商所经受考验；对长期在基层工作的，要有目的地安排到上级机关部门挂职锻炼。还可以加强与地方组织部门的联系，以到地方挂职的方式，多渠道培养后备干部。
（3）完善后备干部的动态管理制度。人事部门要定期分析每位后备干部的培养情况，认真研究存在的问题，及时提出培养意见建议。对特别优秀的人才提出特殊的发展指导，给予更好的培训机会；对培养计划不适合其发展的，及时调整培养计划，让其进入下一个更好的发展机会；对经实践检验不符合后备干部条件以及不宜继续作为后备的，应及时调整出去；对在日常考核中发现的表现突出、符合条件的优秀干部，要及时补充进后备干部队伍。
在培养的过程中，要建立领导班子成员与后备干部“结对子”的工作制度，由领导班子成员亲自与后备干部开展经常性谈心谈话，及时掌握后备干部的思想动态，有针对性地进行教育管理，增强其上进的动力，为后备干部的成长创造健康的环境和条件。
（三）备用结合，择优使用。
用人是育人的最终目的，要树立新的用人观念，严格按照《条例》的规定，大胆提拔任用后备干部，努力克服后备干部“名册化”的倾向。在任用后备干部时，要坚持与其他干部同样标准、同样程序，但在同标准同条件的情况下，要摒弃论资排辈、迁就照顾等陈旧观念，大力提倡注重实绩、群众公认的用人导向，对德才兼备、实绩突出、群众公认、各方面条件比较成熟的后备干部，应该优先任用。对特别优秀的，可按照规定程序破格提拔任用。例如通过公开考录，公开竞争等方式，为后备干部及优秀青年人才成长搭建舞台，促使更多的优秀年轻干部走向领导岗位，加大后备干部上岗机遇。
参考文献：
去年以前，****镇培养有56名村级后备干部。为了让党员和群众更好地了解后备干部的德、能情况，去年下半年，镇党委通过考察，从中挑选了23名优秀人员聘为村主任助理，每人每月发给100元误工补助，让他们“跟班学习”。然后，在今年的村级换届选举中，镇党委择优推荐了15名村主任助理参加村“两委”选举，有13人当选。推荐了6位村支书、主任后备干部参加村党支部书记、村主任选举，全部当选。目前，该镇村“两委”换届刚刚结束。镇党委就针对换届后村级后备干部队伍出缺的新情况，为三年后的村级换届选举打基础的战略眼光，采取五条措施选拔和培养村级后备干部。
一是充实后备干部队伍。该镇党委针对换届后村级后备干部出现的空缺和原有个别后备干部培养潜力不大等情况，按照择优和竞争的原则，重新调整和充实后备干部队伍。各村通过召开党员大会和村民代表会，评价原有的后备干部“够格”不“够格”，并推荐后备干部人选，最后由党委根据民意确定后备干部人选，并向群众公示。据统计，经调整充实，全镇23个村共有后备干部53名。其中，新补充后备干部39名，原有后备干部23人因年龄偏大，能力不强、活力不够等原因被调整出后备干部队伍。新确定的53名村级后备干部中，35岁以下的有21名，妇女有12名。
二是落实培养责任。该镇把培养责任交给“十百千万”驻村干部，交给村党支部委员会。目前，每位村级后备干部都落实了两名培养人，一名是驻村干部，一名是党支部委员，要求培养人对村级后备干部进行教育、培训和跟踪，半年向党委组织部门汇报一次培养情况。
三是提供锻炼机会。该镇把组织村级后备干部参加农村实际工作锻炼作为能力培养的主要途径，给后备干部安排适当的“位子”，分配适当的农村工作，通过压担子，让其得到锻炼，展示才能，成长进步。主要做法有“四推两聘”：一是推荐担任村民小组长。全镇有21名后备干部经村党支部推荐，并通过选举担任村民小组长。二是推荐为调解员。有25名后备干部被推荐担任人民调解员。三是推荐到民兵应急小分队。有13名后备干部被推荐到民兵应急小分队担任副队长。四是推荐到妇女禁赌会。有12名后备干部推荐到妇女禁赌协会担任副会长。五是聘为计育工作人员。有41名后备干部被聘为村计划生育工作人员。六是聘为联络员。有25名后备干部被聘为村级联络员。
四是组织学习培训。该镇把集中学习培训作为提高村级后备干部政治理论和业务素质的一种有效方式，最近，镇党校专门举办了一期村级后备干部培训班，组织后备干部学习政治理论、实用技术、法律常识、农村工作方法。此外，该镇还组织后备干部到先进村参观学习。近期还准备组织后备干部到县内先进点参观学习。
五是列为建党对象。还根据被列为村级后备干部的53人中，有18人还不是党员的情况，村党支部按照有关程序，全部被确定为发展党员对象，并分工进行培养。
在新形势下的农村基层组织建设工作中，如何抓好村级组织建设，选配好村干部，逐步实现“有人办事”到“有能人办大事”，解决好“人”的问题，是当前农村基层党委感到“头痛”的一大课题。为了改变村级组织后继乏人尤其是乏“能人”的局面，近年来，**市在推进村级干部人事制度改革工作中，以抓好村级后备干部队伍的建设为突破口，锐意创新，抓住撤小村并大村的契机，认真落实《**市关于在撤小村并大村工作中加强村级组织建设的意见》，通过多形式多渠道选拔和培养村级后备干部，并狠抓后续管理工作，从根本上扭转了我市在村级后备干部队伍建设上的被动局面，为推进新时期村级组织建设上台阶奠定了坚实的基础。
一、“两推双考”备人才
通过“两推双考”，选出群众公认的村级后备干部人选。
“两推”，就是通过村民代表和党员分别民主推荐，再由组织通过学历审核、考察、公示等程序来选出群众公认、政治素质好和有一技之长的“能人”作为村级后备干部储备。**市在撤小村并大村工作中，借村委会选举的时机通过“两推”选拔出一批优秀人才纳入到村级后备干部人才库中进行管理。
“双考”，一考是对村党支部、村委会选举中落选的候选人，经组织考察后遴选其优秀者纳入村级后备干部人才库中进行管理，进一步培养锻炼，使之逐步成熟。**市在农村税费改革和撤小村并大村后，财政转移支付、干部职数减少，村干报酬得到了较大的提高并趋于稳定。特别是《干部任用条例》和十六大精神的深入宣传贯彻，村民自治、村民直选、公开选拔、竞争上岗等名词已深入人心。在此种情况下，各村党支部和村筹委会通过法定程序选举后，把未选举上年龄在45周岁以下、初中以上文化程度的优秀人才纳入到村级后备干部人才库中进行管理。二考是在村文书和计生专干的公开招考中，发现一批有知识、有能力并热心群众工作的青年，将其选拔到村级后备干部队伍中进行培养管理。**市在此次撤小村并大村中，各基层党委对新建村的文书和计生专干进行了公开招聘，经过激烈的竞争，各乡镇办事处党委将落选但有一定知识和才能的463名竞聘者纳入到各地村级后备干部人才库中进行管理，其中绝大部分为退伍军人、农村致富能手、科技能手和流通能手，并且90%以上具有高中或中专（含在读）及其以上学历，成为我市村级后备干部队伍的中坚力量。
二、多途培养强管理
“三分选，七分管”，选的村级后备干部，关键在于培养和管理。**市在培养和管理村级后备干部上，采取了一系列行之有效的措施，并逐步建立起了一套较为科学的管理制度，使村级后备干部从选拔、培养到管理等方面的工作逐渐制度化和规范化。
1、多途培训强素质。各乡镇办事处举办的村组干部培训班和党员培训班，要求后备干部必须参加学习培训。村支两委召开的学习会，后备干部要一并参与学习。对部分学历不高的优秀年轻后备干部，推荐到市农广校村干中专班学习，以提高后备干部的整体综合素质。此外，市委组织部将与市农办合作，拟在东线、中线和西线分三片定期或不定期举办农村乡土人才专题培训班，培训党的基本政策、法律法规、领导科学以及农业适用技术等专门知识。通过深化继续教育内容，多途径培训，技能与政治素质并重，锻造出一支“学习型”的后备干部队伍。
2、分类培养促成熟。各乡镇办党委针对村级后备干部各自不同的特点，本着缺什么补什么的原则，分类培养，促其尽快成熟。通过内育、外派等形式给后备干部压担子，拓宽实践锻炼渠道，变自然成长为加速成长，进一步加强后备干部为人民群众服务的意识和本领，以提高他们在群众中的影响力和支持力。
3、动态管理保质量。各乡镇办党委组织部门对每位后备干部的基本情况进行造册登记，实行一村一册，一人一表。在跟踪考察中，对每一位后备干部的有关情况进行认真记载，作为今后在后备干部中选人用人时的重要参考依据之一。
通过多渠道、大范围的选拔和强有力的管理及实践中的锻炼，**市所选拔、培养造就的这支村级后备干部队伍正在茁壮成长。通过“两推双考”，全市共选拔出村级后备干部495名。其中30岁以下的145人，31—35岁的232人，36—45岁的118人；初中学历36人，高中或中专（含在读）学历446人，大专学历13人。支书、主任后备干部150人，副支书、副主任、文书、计生专干等村级后备干部313人。后备干部中女性158人，少数民族17人。**市村级后备干部实行建库管理的办法，较好地解决了基层组织建设工作中村干难选的问题，拓宽了选人视野，相信经过一段时期的培养和锻炼，这支队伍必将成为我市农村全面建设小康社会的主力军。
一、过去后备干部选拔机制存在的问题
加强后备干部建设是加强领导班子建设的一项基础性工作。从过去后备干部工作机制来看，主要存在以下问题：一是人选来源比较单一。民主推荐时，习惯于在领导身边选人，在机关单位选人，且往往局限于热点岗位。由于选人视野的局限性，一方面，使一些优秀人才难以脱颖而出，造成了人才浪费；另一方面，当个别职位出现空缺时，特别是一些专业性较强的领导职位，一时找不到合适人选。二是透明度不高。过去的乡科级后备干部人选由单位推荐、组织考察、领导审定等环节，始终没有走出“暗箱”操作的怪圈。三是培养模式“呆板”。不能够根据需要定向培养后备干部，党政干部、经济管理干部、农村干部采用同一培训模式。四是选与用“两张皮”。后备干部队伍建设中备用脱节，后备干部队伍建设与领导班子建设结合不紧，领导干部人选未能坚持从后备干部中产生。
二、我县公开选拔县管后备干部的主要做法
针对存在的问题，我们在认真分析当前后备干部现状的基础上，吸收借鉴公开选拔领导干部的做法，对原有后备干部推倒重来，实行公开选拔“零起点”竞争。
1、明确条件，规范程序。按照有利于大范围发现人才，规定资格条件是：职务要求副股级（或相当）以上；范围：党政机关、企事业单位；年龄要求35周岁以下；文化程度要求大专以上（第一学历本科的不受级别限制）。基本程序：一是组织报名。由各单位发动符合报考条件对象参加选拔。二是资格审查。着重从职务、年龄、学历等要求进行审查，并通过新闻媒体公布审查结果。三是笔试。在县纪检监察部门参与监督下，请县委党校的专家出卷，对符合条件人员进行闭卷考试，考试内容以公共知识为主，主要测试应试者运用知识的能力以及知识的深广度。四是考核。对笔试入围人选全部进行考核，充分征求报考者所在单位意见，考察其现实表现情况。五是人选审定和公示。以笔试成绩为主要依据，结合考核情况，经部长会议研究决定，择优确定后备干部人选向全社会公示，接受全社会监督。
2、严格把关，公平公正。在公开选拔的工作中，我们坚持把握好四个环节：一是宣传发动。通过召开动员大会大力宣传推行后备干部公开选拔的目的意义、方法程序，要求符合报考条件的人选积极参加。二是程序公开。对报考资格条件、资格审查结果以及初步人选确定等都进行公开，提高选拔工作透明度。三是严格工作纪律。我们对公开选拔工作人员约法三章：不该看的不看，不该问的不问，不该说的不说。笔试试题由常委部长一人单线联系，严格按规程操作。由于各个环节的组织严密，从而保证公开选拔工作公开性和公正性。
3、健全制度，管用结合。一是落实培养措施。对后备干部管理与培养进行规划，有计划地加强理论培训和实践锻炼。二是实行动态管理。每年对后备干部进行年度考核和理论测试，实行动态调整，优胜劣汰。同时建立健全后备干部培养责任人制度、工作评议制度、谈话提醒制度等，严格加强管理。三是完善备用结合制度。把公开选拔后备干部与提拔使用领导干部紧密结合起来，把后备干部队伍建设与各级领导班子建设有机结合起来，硬性规定今后提拔人选原则上在后备干部队伍中产生。
三、初步成效
1、提高了后备干部选拔工作的透明度，扩大了群众的知情权、参与权、选择权和监督权。通过公开选拔将原来各单位推荐的后备干部推倒重来，重新确定条件，打破身份、编制界限，让他们站在同一起跑线上公开竞争，彻底改变过去后备干部选拔任用机制存在的推荐范围狭窄、民主程度不够、透明度不高的情况。资格审查、笔试等几个主要环节的结果都通过新闻媒体向群众公开，使干部群众不仅知悉整个工作的全过程，而且还了解到每个阶段、每个环节的细节，极大地调动了广大干群参与此项工作的积极性。
2、拓宽了选人视野，进一步优化了后备干部队伍结构。公开选拔后备干部面向全社会招贤纳才，不仅在党政机关中选，而且在企事业单位中挑选优秀青年人才，从而大大拓宽了识才选才渠道，使一大批年纪较轻、能力较强、素质较好的“陌生面孔”能脱颖而出，真正收到了“选拔一批，储备一批，发现一批”的效果。经公开选拔产生的112名县管后备干部，其中本科以上文化74人，占66.7；专业技术人员39人，占34.8，妇女37人，占33；非党21人，占18.7。
3、调动了干部学习的自觉性和主动性。通过笔试、考核测评等环节的层层挑选，对后备干部的各方面素质提出了更高的要求，一些平时不注重学习的干部受到了极大地触动，大大地激发了干部学习的自觉性，在干部队伍中形成了良好的学习氛围，从而对提高整个干部队伍的素质产生了深远影响。
4、强化了干部的竞争意识，有利于加快建立公开、平等、竞争、择优的干部选任机制。公开选拔后备干部设置了资格审查、笔试、考核、公示等“关口”，每道关口都是对干部素质和能力的全面检测，过不了关就要被淘汰。同时县委又作出今后提拔使用领导干部必须从后备干部中产生的规定，使干部的紧迫感和危机感明显增强，在干部队伍中形成了一种你追我赶、奋发向上的竞争态势。
四、几点思考
公开选拔后备干部工作是一项新的探索，需要我们不断探索、总结和完善。
1、必须坚持提拔使用干部从后备干部中产生的用人原则。实行公开选拔产生明确的后备干部备受社会关注。如后备干部选出来，而使用干部又脱离后备干部，随意从其他人选中选择，那将严重丧失公开选拔后备干部工作的公正性和吸引力，也将降低组织部门的威信。因此，选配领导干部，必须强调要从后备干部中选拔使用。
2、必须明确后备干部的产生方式。过去的后备干部一般通过单位推荐再由组织确定的方式产生，虽然存在不少弊端 ，但操作简单，人选确定比较灵活。实行公开选拔后备干部，扩大了用人视野，但组织工作量大而繁琐，且存在周期问题。在不搞公开选拔的时候能否利用组织确定方式产生后备干部是一个值得探讨的问题。我们认为，应采取公开选拔与组织确定相结合的方式产生后备干部。
首先在“选”上下功夫。明确条件，要求村级后备干部年龄在25—45岁之间，具有高中以上文化，在群众中有一定威信，热爱农村工作。选拔范围为复员返乡军人、个体工商户、科技示范户、农村致富能手和其他优秀青年。同时规范选拔程序。严格按照调查摸底、推荐选拔、考察确定等程序，利用党员大会、村民代表会议等组织党员干部和村民代表按照后备干部条件进行民主推荐，增加选拔工作的透明度、扩大群众参与程度。街道党委对各村推荐的后备干部人选深入基层进行考评核实，广泛听取各方面的意见建议，严把人选的政治关、能力关和作风关。目前，全街道有13人被列为村级后备干部。
其次在“育”上重实效。街道党委坚持理论教育和实践锻炼，短期培训和长期教育相结合的方法，定期安排村后备干部进行政治理论、领导艺术、现代管理知识及有关业务知识的培训，推荐他们到市委党校进行学历教育。同时注重加强实践锻炼，通过设岗定责活动，向他们交任务、压担子，在实践中增长才干。对每位村后备干部，各村都落实专人进行帮、传、带，从思想上、工作上、作风上进行培养，帮助后备干部尽快锻炼成长。
再次在“管”上出实招。对村后备干部进行建档造册，建立信息库。街道党委结合考核村三套班子之机，每年组织对村后备干部进行一次考核，将后备干部“德、能、勤、绩、廉”五个方面的考核标准量化、细化，每半年听取村后备干部的思想、工作汇报和村主要领导的反馈意见，将考核情况作为后备干部选用提拔的重要依据。对村后备干部实行动态管理，优进劣出，及时调整补充人选，不断提高整体素质，增强生机活力。目前，有两名村后备干部因不能胜任工作而被淘汰。
最后在“用”上求突破。有意识的安排后备干部负责计划生育、外口管理、村镇建设、矛盾调解等工作，对街道、村中心工作和各项急难险重任务也有意安排他们参与，以提高他们分析、判断和解决问题的能力，不断增强基层工作经验。根据村级后备干部的成长情况和村班子建设的实际需要，适时把德才兼备、实绩突出、群众公认的优秀后备干部推到村“两委”等岗位上来。目前，已有7人进入村党委（总支）班子队伍。
一、期限及名额
每年4期，每期时间为3个月，每期挂职锻炼4人。
二、岗位及职责
挂任职务为县局调解员。负责陪同县级领导干部接访及日常直接接待和调处工作。
三、选派条件
选派对象应具备以下基本条件：
1、思想政治素质好，立场坚定，组织协调能力强，善于化解矛盾纠纷，有发展潜力和培养前途；
2、具有大专（含大专）以上学历；
3、一般干部年龄一般应在35周岁以下（含35周岁），副科级干部年龄一般应在40周岁以下（含40周岁），参加工作3年以上；
4、身体健康；
5、现为科级后备干部。
四、选派办法
1、单位推荐。县直各单位、各乡镇在符合条件的人员中经集体讨论决定推荐1—2名人选，在规定时限内以单位党委（党组）的名义向县委组织部呈报书面推荐申请；
2、组织审核。县委组织部对各单位呈报的推荐人员进行审核；
3、研究决定。县委组织部部长办公会研究确定最后人选，报请县委领导同意后下达正式通知。
五、挂职锻炼干部的管理
科级后备干部挂职锻炼期间，坚持县委统一领导，采取县委组织部统一管理和分级管理相结合的办法，由县委组织部会同县局及选派单位共同管理。
（一）定期考核。挂职干部工作一个月后将本人的思想工作总结，经县局审定后报县委组织部。临近期满，县委组织部派专人进行考核。考核采取民主测评、个别座谈、征求当事人及接访县级领导的意见等方式，侧重了解挂职干部的政治思想状况和工作表现，政策理论水平及组织协调能力，道德品质、个人专长及存在的缺点和不足等等情况。考核结果作为县委下步干部培养、使用、调整的重要依据。
（二）谈话谈心。实行与挂职干部恳谈制度。组织部门负责同志和县局主要领导干部不定期同挂职干部谈话谈心，了解思想动态及工作状况，肯定成绩，指出缺点，提出相关要求，明确努力方向，强化全方位培养提高。
（三）动态管理。选派优秀科级后备干部挂职锻炼实行优胜劣汰机制。县委组织部会同县局等相关单位要加强对选派人员的平时管理和监督，发现有不适宜继续挂职的情况将及时进行人员调整，不适合作为科级后备干部继续培养的调整出后备干部队伍。
有下列情形之一的，不再挂职：
1、政治思想、道德品质、廉政等方面有问题的；
2、责任心不强，群众意见大，组织上失去信任的；
3、工作明显失误，并造成了一定不良影响的；
4、由于身体健康等原因不能坚持正常工作的；
5、因其他原因，不宜继续挂职的。
对拟调整的挂职干部，由县局报县委组织部审核批准。
六、工作制度和纪律
选派到县局挂职锻炼的干部，以县局的工作为主。挂职期间，要严格遵守有关工作人员的相关规定，并严格请销假制度，请假一天，由县局主管领导审批；三天以内，由县局主要领导审批；三天以上，由县局报县委组织部审批。对无故脱岗或因工作不当造成恶劣影响的，视具体情节，给予口头告诫、全县通报批评，直至党政纪处分，同时取消后备干部资格，三年内不得提拔使用。
七、挂职干部的待遇及使用
（一）挂职干部挂职期间不办理人员调动手续，不占县局的人员编制，其在原工作单位的工作岗位、编制、行政及工资待遇不变，并享受干部补贴。
（二）对有挂职锻炼经历并符合《党政领导干部选拔任用工作条例》规定条件的优秀后备干部，县委在调整领导班子时，优先提拔使用。
一、要辩证处理好党的事业发展的战略需要和推进当前工作的现实需要之间的矛盾，进一步解放思想，把大力培养选拔年轻干部摆上重要位置
大力培养选拔年轻干部是推进党的伟大事业发展的战略需要，这一点已经在各级领导心中形成了共识，但是在具体讨论干部任免使用时，少数领导往往从当前工作需要出发考虑得多，有些求稳怕乱的思想，认为当前处于改革攻坚的阶段，年轻干部不够成熟老练，有时候魄力显得不足，推行力不强；有的认为培养选拔年轻干部不能一蹴而就，要慢慢来；在年轻干部与老同志的取舍问题上，少数领导比较同情年龄大的干部，认为年轻干部相对机会较多。受这些观念的制约，培养选拔年轻干部工作往往迈不开步子，形不成气候，适应不了未来发展的需要。为此，我们狠抓了四个方面的工作：一是解放思想，统一认识。我们提出要从干部成长的客观规律，从“三个文明”建设的现实需求，从所担负的历史重任来认识看待这项工作，要立足长远，抓紧培养一批能适应未来事业发展需要的中坚力量。二是制订工作规划，明确配备目标。单纯的讲重要性、紧迫性，没有明确的目标规划，往往不容易落实。为此区委制订了年轻干部培养规划，明确了配备目标。三是健全制度，强化责任。建立了组织部门定期考察、区委常委会议定期研究、区级领导定向帮带、定期督促检查等工作制度，落实了组织部门的考察责任、基层组织的推荐责任、区级领导分工负责培养的责任，使培养选拔年轻干部工作形成了依靠制度保障，强化责任推动的良好工作局面。四是加强宣传引导，营造良好氛围。利用各种机会宣传中央、省、市委培养选拔年轻干部的工作政策。每年都召开年轻干部座谈会，相互交流经验。树立了一批年轻干部的优秀典型，激发了他们的成就感、荣誉感，形成了“比、学、赶、超”的良好氛围。近三年来，年轻干部先后有37人次记二等功，115人次记三等功。年轻干部在工作中出色的表现，赢得了广大干部职工的认同，也促使领导进一步解放了思想，消除了顾虑，加大了选用力度。
二、要辩证处理好干部最佳使用期的短暂性和干部培养的长期性之间的矛盾，着眼于抓小抓早，及时发现培养一批优秀年轻后备干部
大量研究和以往实践表明：科级干部的最佳使用期是25-35岁，选拔二、三十岁的年轻干部同选拔四、五十岁的中年干部和选拔五十岁以上的老同志，反映极为不同：年轻干部会视为组织对自己充分信任，决心把工作干好；中年干部会认为这是合乎情理之中的事，组织上应当这么做；老同志则认为这是组织上对自己的照顾和安慰，甚至会产生“船到码头车到站”的思想。现在干部队伍中的“39岁现象”也从另一方面映证了干部最佳使用期的短暂性。干部培养具有长期性，即使一个各方面素质都很优秀的大学生，也不可能从校门走出来就能担任好一个领导干部，还需要组织上给予一段时间的培养。为此，我们立足于抓小抓早，及时发现培养一大批优秀后备干部。一是广泛开展群众荐才活动。每年年底都组织各单位干部职工民主推荐后备干部，然后对群众推荐的对象进行考察筛选。二是公开招考优秀大中专毕业生到基层一线接受锻炼。近两年来，先后公开招考了近20名下派到村、居挂职锻炼。三是推行后备干部公示制。对所有拟定的后备干部在原单位公示，听取单位干部职工意见，对群众意见较大的，不列入后备干部培养。四是进行后备干部任职资格考试。每年进行一次，将未通过资格考试的淘汰出后备干部队伍。五是确定一批战略后备干部重点培养。目前全区共有40多名30岁以下、大学本科以上学历的战略后备干部。通过这一系列措施，我们及时建立了一支200人左右的后备干部队伍。绝大部分后备干部年龄都在30岁以下，25岁左右的占50％以上。绝大部分后备干部都经历了二个以上岗位锻炼，经历过三个以上岗位锻炼的后备干部达40％以上。90％以上的后备干部都有大专以上学历。
三、要辩证处理好人才素质需求的多样性和干部教育培训方式的单一性之间的矛盾，突出培养重点，创新培养方式，多途径、多渠道培养一批高素质的年轻干部
社会生活的多样性和行政管理的复杂性，决定了人才素质需求的多样性。但以往我们在干部教育培训方式上存在单一性，只注重政治理论灌输。在加入WTO后的今天，我们所需要的不光是政治上靠得住的干部，还需要广大干部懂得最新科技知识、熟悉现代管理、具有全局战略观念和开拓创新精神。为此，我们抓了以下几个方面的工作：一是强化理论培训，造就一支政治上靠得住的队伍。近两年来，先后选派143人次年轻干部到省市委党校参加培训，先后举办理论研讨班3次，调研征文6次，对583名干部进行了评学考学。二是注重知识更新，解决年轻干部“知识透支”问题。我们一方面采取请进来的办法，先后聘请湖南大学等院校的专家教授开设现代管理知识讲座、经济形势研讨等系列讲座；另一方面采取走出去的办法选派年轻干部到上海浦东党校、中国社科院等院校短期进修学习，更新知识。同时还出台了鼓励干部在职学习的系列规定。三是提高心理素质，磨炼出一支经得起摔打的队伍。年轻干部容易犯“冷热”毛病。为此我们采取建立年轻干部联谊会、举办座谈会等办法，促使他们互相交流、互相促进。同时落实了区级领导定向帮带谈心谈话制度，做到了有思想波动时必谈、工作异动时必谈、受奖惩时必谈、个人有重大事项时必谈。四是强化实践锻炼，培养出一支经得起急、难、险、苦任务考验的队伍。在重点工程建设、国有企业改革、突发事件处理和中心工作中给年轻干部交任务、压担子。近三年来，我们先后把148名女干部、年轻干部放到“难、险、苦”的环境中磨炼，促进了他们的工作能力迅速提高。先后对295名女干部、年轻干部进行了轮岗，其中从党政部门交流到经济管理部门的有54名，从机关交流到基层的有83名。
四、要辩证处理好一般干部循序渐进成长的普遍性和个别具有较大潜能的优秀干部需要快速成长的特殊性之间的矛盾，进一步加快干部人事制度改革的步伐，促使优秀年轻干部脱颖而出
组织工作的长期实践表明，干部成长需要经过多个台阶锻炼，要循序渐进。但对个别具有较大潜能的优秀干部要重台阶，不能唯台阶，要采取有效措施，促进其快速成长：一是打破常规大胆启用。我们既遵循干部成长规律，不拔苗助长，又注意把握时机，不拘台阶、资历、身份，打破常规大胆启用。二是创新制度重点选用。主要抓了公开选拔、竞争上岗、聘任制、差额推荐、差额考察制度的建设。在公开选拔过程中明确规定报考者年龄不得高于35岁，集中挑选年轻干部。大力推行竞争上岗，各单位的中层骨干平均年龄下降了4～5岁，为一批后备干部提供了锻炼的舞台。在事业单位试行领导聘任制，彻底打破身份限制。如市三医院推行聘任制，几位30多岁的年轻人通过竞争上岗成为分管业务的副院长，他们齐心协力推进改革，三医院面貌变化很大。推行差额推荐、差额考察制度，在同等条件下，优先选用年轻干部。三是把握机会集中选配。首先是借势。抓住上级召开培养选拔年轻干部工作会等有利因素，大力宣传上级政策，积极推荐优秀后备干部，集中选配一批年轻干部。其次是借机。抓住乡镇换届的机会，对配备年轻干部明确比例、确保选拔。抓住届中调整的机会，实行缺位递补，年轻干部交流或提拔的，尽量再补充年轻干部。
我们始终把抓好年轻干部队伍建设作为确保党和国家各项事业后继有人、兴旺发达的基础性、战略性任务，大力推进年轻干部成长工程，不断优化各级领导班子结构，增强了干部队伍的生机与活力。
1、统一思想，科学谋划。市委把年轻干部的培养选拔提升到事关科学发展全局的政治高度和战略层面，进一步统一思想，深化认识。去年2月，市委印发了《关于培养选拔年轻干部工作的实施意见》，科学编制了全市党政领导班子和干部队伍建设五年规划及后备干部队伍建设规划，力争用2年左右的时间，选拔一批优秀年轻干部进入各级领导班子，基本实现各年龄段结构均衡、老中青分布合理的梯次配备。
2、拓宽源头，梯次培养。一是把选调生和选聘生作为年轻干部源头工程来抓。每年选聘60名左右的大学生到村任职，对潜力较大、群众公认的，列入乡科级后备干部管理。二是加大从基层一线招录党政机关公务员力度。每年从乡镇基层选拔30名左右优秀年轻干部充实到市县党政机关，形成了“面向基层、双向交流”年轻干部培养链。三是着眼优化领导班子结构，突破常规，计划用三年的时间，面向全国公开招录300名全日制博士、硕士研究生科长，2010年已经招录132名，今年招录80名，目前已进入面试环节。
3、立足实践，锻炼成长。坚持每年选派100名年轻后备干部到中央及省市机关、沿海经济发达地区挂职锻炼，开阔视野、增长见识；在南水北调移民安置、武术节筹办、“三（城联创”等全市重点工作、重要项目、重大事件和参与督察推进处理中，有针对性地选派年轻干部担当重任，并通过干部专项考核，发现使用优秀干部。全市选派250名年轻干部担任村党支部第一书记；组织1200余名年轻干部到企业、基层一线开展“双联双助”活动；在“万名干部进万村入万户”活动中，年轻后备干部一律选派到村进行锻炼。
4、竞争择优，大胆使用。积极破解行政机关、企事业单位之间科级干部交流难题，探索实行市直单位科级干部跨系统、跨部门、跨岗位“三跨”竞争上岗。市直机关岗位空缺、内部一时难以产生适当人选的，通过“三跨”的办法选配，为年轻干部顺利成长畅通了渠道。年以来，我市通过公开选拔、公推公选、公开竞聘等形式，提拔任用正、副县级年轻领导干部28人，其中35岁以下的13人，占46%。
5、严格要求，动态管理。对年轻干部从严要求、从严管理，建立年轻干部政绩管理档案，把平时管理与年度目标考核结合起来，注重在重要关头和涉及个人利益等关键环节，加强对年轻干部德才素质考核，促进健康成长。建立市级领导与年轻干部“直通车”联系制度等，多次组织与年轻干部代表交流座谈，及时了解思想动态，加强教育管理。建立了县级后备干部信息库，储备了一批结构合理、素质较高的后备干部队伍。目前，全市181名正县级和374名副县级后备干部中，35岁以下50人，36-40岁120人，分别占9%和21.6%。
今天召开干部述职测评大会，对符合副团职后备干部推荐条件的5名干部进行述职评议，同时也对全体干部的年度称职等级评定工作开展一次民主测评活动。对这次会议，支队党委高度重视，要求全体干部参加，规模之大是历年少有的。在此，我就本次干部述职测评工作讲两点意见：
一、正确对待述职测评，充分认识民主推荐测评工作的重要意义
对营晋副团职后备干部和其他干部年度称职等级评定进行民主测评，接受群众的监督和评价，是中央和总队党委的要求，也是干部考核提拔任用工作的重要途径。
首先，开展民主测评工作是支队党委认真贯彻落实《中国人民现役军官服役条例》和《公安消防部队干部称职等级评定工作实施细则》的重大举措，也是对干部综合素质和履行岗位职责情况进行一次全面、客观、准确的考核评价，为下一步培养和推荐后备干部，强化干部队伍管理，激励监督机制提供科学的决策依据。
其次，开展民主测评是支队党委提拔使用干部坚持走群众路线的具体体现。坚持走群众路线，开门接纳群众意见，不仅是干部使用管理工作的方法问题，而且是一个重大原则问题，是群众观点和群众路线问题。只有敞开大门，坚定地相信和依靠广大官后，虚心听取意见，接受官兵评价，才能使干部使用管理工作真正符合广大官兵的要求，更好地促进部队的正规化建设。
第三，开展民主测评，是促进和深化干部使用管理工作的有力措施。对干部综合素质和履行岗位职责情况，取得的业绩，广大官兵有目共睹，最有发言权。通过民主测评，可以让各级干部尤其是领导干部清醒地认识到存在的问题和不足，有利于帮助各级干部更好地解决自身存在的差距，弥补不足，促进工作，提高工作效果。
二、端正态度，认真负责的进行民主测评
这次民主测评会议的实质内容有两项，一是为推荐副团职后备干部进行民主测评；二是对全体干部的年度称职等级评定工作开展民主测评。支队党委召开测评大会的目的，我想和在座的各位同志一样，就是把支队调配和提拔使用干部的事情办得更好，更科学，更合理，不断加快我市消防部队建设发展的步伐。在两项测评内容中，后备干部测评工作是重中之重，关系到部队今后的长远建设问题，为了帮助大家了解情况，党委要求符合后备干部推荐条件的5名干部都要上台进行述职演说，时间是10分钟，希望大家认真听，并做好权衡对比，在了解情况后作出客观公正的评判。在测评中要注意以下几点：
一要树立大局意识，从大局出发做好民主测评工作。这个大局就是全市消防部队发展的大局，就是全市消防工作今后方向的大局，大家要从大局看问题、从大局进行评价。:
二要用辨证地评判每一个参加述职述廉的干部，即要看到干部综合素质和履行岗位职责好的一面，取得的业绩，也要正视思想、工作、生活方面存在的问题，进行全面衡量和判断。
三要坚持实事求是，客观公正。在投上你手中的一票时，要坚决放下个人恩怨，从服务于消防部队建设的大局出发，保证自己所做出的评判实事求是，客观公正，使推荐出的每一个后备干部成为最好，最强。衷心祝愿他们都能成为今后推动消防部队建设发展的得力人才。
近年来，八师石河子市党委着眼“选、育、管、用”四个环节，切实抓好干部队伍源头活水建设，初步形成了有利于把优秀年轻干部选上来、育出来、用起来的培养选拔机制。
一、着眼“长”字，放宽视野抓源头
立足当前，着眼长远，抓住热点、难点问题，八师石河子市先后出台了《关于深化机关和团场机关干部人事制度改革的意见（试行）》，下发了《关于实施人才集聚战略统筹推进人才管理改革试验区工作的意见》及《关于对团场优秀大学生干部进行重点培养的管理办法》，实施了两期年轻干部选拔计划，启动了年轻干部培养选拔“251”计划和“女、少、非”干部培养计划，初步形成了年轻干部培养选拔的长效机制。在年轻干部选拔工作中，坚持一手抓后备干部队伍，扎实做好团处级后备干部队伍建设，建立完善科营级后备干部队伍数据库，着力改善后备干部队伍结构，夯实后备干部队伍基础；一手抓公开选拔，实行“一选两推两考”即：公开遴选，组织推荐和个人自荐，理论考试和组织考察。近年来，在全师范围内先后组织开展了2次年轻干部选拔培养工作，推荐年轻干部262人，确定重点培养对象48人。
二、着眼“强”字，多措并举抓培养
按照政治上强、能力上强、作风上强、心力上强的“四强”干部标准，多措并举，因材施教，尽快帮助年轻干部成长成才。一是抓理论培训。建立完善了长短班次相结合，主题和专题班次相补充，内部培训和外出考察相配套的培训模式。以党校为主阵地，积极在北京、上海、山东等沿海发达地区高等院校、党校建立培训基地，举办新型工业化、农业产业化培训班。借助对口援疆平台，加强与辽宁省大连、铁岭、阜新三市沟通交流，在对口支援省市举办了中青年干部培训班、招商引资培训班、中小学校长培训班、农业技术人才培训班、团场连队干部轮训班等，积极拓宽年轻干部培训和学习渠道。二是抓挂职锻炼。积极通过上下交叉挂职、横向交流挂职、外派挂职等多种形式，加强对干部的培养锻炼。近年来，先后选派28名年轻干部赴团场进行为期2年的挂职锻炼，选派44名领导干部到辽宁省对口援建市挂职锻炼。此外，从师、团两级机关抽调600余名干部到团场、连队和企业、社区，开展驻连入户、进厂入企、进驻社区活动。三是抓素质提升。对一些政治素质好、有发展潜力的年轻干部，有针对性的通过行政与政工岗位交流任职丰富实践经验和工作经历，形成了年轻干部“之”型培养路径。
三、着眼“严”字，动态从严抓管理
坚持“早用而不盲用，放手而不撒手”严格落实好干部标准和“三严三实”要求。一方面，把从严治党、从严治吏的要求与年轻干部管理有机结合，从党性修养、政治品德和廉洁从政等方面着手，突出理想信念和道德品行教育，强化年轻干部作风建设，为年轻干部树立严的标准、严的纪律，强化监督考核、党内监督、职工群众监督和舆论监督，形成全方位、立体化的监督体系。另一方面，严肃纪律、优胜劣汰。对职工群众反映较多，出现苗头性、倾向性问题的年轻干部，本着教育纠正的目的，及时予以提醒告诫，促使他们改正提高；对于出现严重问题的年轻干部，严格按照组织纪律和政治纪律，进行严厉处置和严肃处理，及时将“歪苗”清理出去，将从严管理真正落到实处。
四、着眼“活”字，搭建平台抓使用
坚持把“用”作为优秀年轻干部培养选拔的导向，力求用足用好用活。机构改革和换届时优先考虑、领导班子日常调整补充时重点考虑、推荐后备干部人选时统筹考虑。同时，有针对性地制定使用计划，提出年轻干部配备目标。结合换届工作，分别将16名年轻干部配备到团场、镇领导班子任职，领导干部平均年龄由换届前48岁下降到46.4岁。目前，八师石河子市干部总数26040人。其中，35岁以下干部5951人，占22.85%；36岁至45岁干部9234人，占35.46%。班子结构得到进一步优化，干部队伍活力明显增强。
（作者单位：八师党委组织部）
校长队伍是教育改革的主导力量，校长队伍整体素质的提高是一项长期而艰巨的任务，而一支高品质的校长团队则是提高教育质量的关键。
一、明确校长队伍建设的目标
校长受上级教育行政部门的委托管理一所学校，应该具备行政领导干部的基本素质。但是校长从事的学校领导工作有其特殊性，校长不仅要正确把握学校的办学方向，规划学校的办学目标，领导学校的教育、教学改革，懂得教育、教学的基本规律以及青少年的心理特点和成长规律；还应有较高的经营意识和公关能力，能够在市场经济建设的大环境下，为学校创收，改善办学条件，提高教师福利待遇。新时期校长队伍建设的主要目标应让广大中小学校长具有从事学校管理活动所需要的教育素养和管理素养，努力培养一批理论水平较高，管理经验丰富，办学卓有成效，教育科研、教育改革成果丰硕的中小学教育专家。
二、依法办学
依法办学是治教的重中之重，各中小学必须按照有关教育的法律法规办学。认真落实《教育法》《教师法》《未成年人保护法》，严格执行各项法律法规。
三、优化职业行为
校长的职业行为就是要忠于职守，做到以身作则；就是要坚持有利于教师、学生身心健康的行为，没有良好品德、良好作风的校长就是一个不称职的校长。教风是一个学校管理水平的外在体现，是教学效率高低的关键，学校只有从领导做起，从职业情感和职业道德人手，实实在在地优化教书环境，才能形成严谨教书、管理育人的优良教风。
四、校长是办好学校的决定性因素
校长的工作重心应该是提高教育教学质量，但许多校长对管理工作的理解还存在误区，认为校长应主要负责行政和社会事务，要主持全面工作，要脱离教学第一线。事实上，校长的办学思路在很大程度上决定着学校的发展。一个好校长，往往能带出一批好教师，能培养出一大批优秀的学生。校长在学校的管理过程中必须形成：以党风带教风，以教风促学风。围绕学校中心抓党建，营造廉洁的民主的党风；加强师德师风建设，营造敬业爱生的教风；坚持教育与管理相结合，营造健康向上的学风。
五、规划校长培养方案
建立校长后备人才库。要组织筛选优秀教师参加岗前锻炼，或当校长，或挂职锻炼，以此为校长岗位储备人才，一旦岗位空缺，可竞争上岗；有计划地组织部分新任校长（副校长）到管理水平高、办学成绩突出的学校挂职研修。校长的聘用应以“德”为核心要求，“才”次之，另外，还应重视任职经历。原则上，提拔的正校长应有副校长任职经验，副校长有中层干部任职经历，中层领导有教学经历，从而让最熟悉教育的人走上领导岗位。
六、建立校长后备干部队伍培养制度
按照任人唯贤和德才兼备原则，可以把政治思想素质高、有开拓创新精神、学校管理经验丰富的学校中层干部组织起来，建立起具有一定数量的中小学校长后备干部队伍人才库。后备干部要与现有领导班子成员拉开年龄梯次，年龄在35周岁左右，有合理的专业和知识结构，应具有大学本科以上学历，中级以上职称，要注意选拔具有研究生等高学历层次的人才。要坚持备用结合的原则，把校长后备干部培训纳入校长岗位业务培训计划，优先从校长后备干部中选拔任用校长、副校长。充分发挥“名优”学校人才孵化基地的作用，安排后备干部到“名校”参加岗位实践锻炼，有针对性地优化校级干部队伍的年龄、民族、性别、学科结构，丰富校级干部任职经历和知识结构。
**区按照市、区《**年一**年干部教育培训规划》的总体要求,根据区干部队伍和领导班子建设的实际需要,在加强领导、组织培训、健全机构、落实措施等方面进行了积极有益的探索,使全区的干部教育培训工作取得了明显的效果。
一、加强领导,逐步规范和完善干部教育培训体制
去年,区委、区府高度重视干部教育培训工作,及时调整了区干部教育领导小组成员,对成员单位进一步明确职责分工,完善管理体制,形成了由区委组织部主管,区委区政府有关部门分工负责、分级管理、各司其职,社会广泛参与的管理体制和运行机制;结合区情,区委印发了《**年-**年**市**区干部教育培训规划》,明确了今后5年**区干部教育培训的工作目标和主要任务;按照培训规划的目标要求,成立了区行政学院和区干部教育培训中心,构建了"领导小组抓总统筹、干教中心具体管理、职能部门共同参与、区委党校统一培训"的干部教育培训格局;区财政设立干部教育培训的专项经费,使干部教育培训工作在经费使用上得到了充分的保证。经过一年的努力,全区的干部教育培训走上了规范化、制度化的轨道。
二、精心组织,全面开展干部教育培训工作
加大调训力度。采取多层次、多形式的培训方法和途径,开展了内容丰富的干部教育培训,取得了良好的效果。一年来,由区委组织部主办或与其他有关单位和部门联办的领导干部、后备干部培训班共18个,参训人数1639人次；同时,还安排16名领导干部出国〈境〉培训。采取点名调训的方法,分期分批组织处级以上领导干部参加相关的培训。全年共组织109名领导干部参加了市委组织部、市委党校组织的相关培训。突出处级领导干部培训重点。去年,**重点组织开展了以处级领导干部为主要对象的教育培训,全年共举办以处级领导干部为对象的各类培训班7期。其中,举办了4期处级干部依法行政与WTO基本知识培训班,327名处级领导干部和处级领导班子成员参加了培训,324人参加由市委党校统一组织的书面考试,考试合格率为100%,完成了年内全区要有50%以上的处级领导干部参加培训的计划和任务。另外,302名干部参加了统战干部培训班、第三产业知识培训班、《党政领导干部选拔任用工作条例》培训班。加强中青年后备干部培训。**区坚持选调年轻干部培养与后备干部培养相结合的原则,继续办好各类中青年后备干部培训班,共举办各类中青年后备干部培训班4期,学员达241人。其中,6月至9月举办了第八期中青年干部培训班,来自全区各条战线的47名中青年后备干部参加了培训。此外,我区还举办了第二期青年干部培训班、第四期女青年干部培训班、党外中青年干部培训班等。实施基层干部分层分类培训。**区还加大了实施分层分类培训力度,加强对基层条线干部的岗位专业知识培训,240名农村基层干部参加了农村基层干部培训班;150名社区和居委干部参加了居民区干部培训班。另外,还先后举办了干部人事档案管理干部、党内统计干部等条线干部培训班。
三、全面规划,加强区干部教育培训基地建设
为充分发挥党校在全区干部教育培训工作中的主渠道、主阵地作用,确保干部教育培训工作的系统性、有效性,区委、区府对党校班子作了调整,选拔了年富力强、具有较强工作能力的年轻干部担任党校主要负责人;对设施相对陈旧、功能相对落后的党校进行迁建。
加强了干部教育培训中心、区行政学院与区委党校密切联系和协作,推进了干部教育培训基地的建设;区委党校进一步理顺了管理体制,设立了培训部,加强了对各类培训班的管理,确保了办班质量。在着力提高党校现有教师教学能力的基础上,逐步构建起开放式、高层次的干部教育师资网络,如:聘请了市委党校7名教授、区级机关内8名有较深理论功底和丰富实践经验的处级领导干部为兼职教师,为干部教育培训工作的有效开展提供了强有力的保证。
四、积极筹备,认真做好干部教育培训的建档工作
根据市委组织部关于各级组织部门应建立反映干部学习和培训情况的专门档案的要求,干部教育培训中心成立以后,即开始着手做干部教育培训的建档工作，筹建了独立的干部教育培训档案室,投资近5万元添置了电脑、专用文件柜、专用档案夹,从硬件上保证了建档工作的顺利开展；配备了专职工作人员从事干部教育培训档案管理工作,做到处级领导班子成员教育培训档案一人一册,及时归档。
