时间：2023-06-06 08:59:38
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇社保法实施条例，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
（一）监察任务
按照分级监察的原则，对市、县（市）区两级交通运输、人力资源和社会保障行政主管部门年以来依法行政的情况进行综合监察，促进以上两个部门深入推进依法行政，规范行政权力运行，有效发挥行政监管和服务职能，防止权力滥用。
（二）监察内容
检查各级交通运输、人力资源和社会保障行政主管部门年以来在实施行政管理中，是否依法履行行政许可、规划、处罚、强制、确认、裁决、征收、给付、复议和监督检查等职责。具体包括：是否合法行政，有否存在越权、失职渎职的问题；是否合理行政，有否存在不公平、不适当和滥用自由裁量权的问题；是否程序正当，有否存在应公开不公开、应告知不告知、应回避不回避等违反法定程序的问题；是否高效便民，有否存在超时限、推诿扯皮、效率低下及违反便民规定的问题；是否廉洁自律，有否存在乱收费、的问题。在综合监察中，既要对具体行政行为进行检查，也要对抽象行政行为进行检查，全面掌握被监察部门依法行政的情况。
根据检查结果，对依法行政的好经验、好做法予以总结和推广；对违法违规和违反政策规定的问题，督促纠正和整改；对违纪违法问题，依纪依法进行调查处理。
（三）监察重点
对交通运输行政主管部门，重点监察公路、水路交通规划、立项、可研审批、工程建设质量监管、工程建设项目招投标监管，公路、水路、内河水上交通安全管理、运输市场监管，以及公路、水路专项投资资金的分配、使用和监督管理等。
对人力资源和社会保障行政主管部门，重点围绕社保、医保、工伤、养老、失业保险基金的征缴、支付、管理、运营，以及社保、医保、工伤、养老、失业保险政策的贯彻实施和监督检查，劳动争议调解仲裁、劳动合同法律法规贯彻实施的监督检查，促进就业相关政策制度的落实以及对职业技能鉴定机构、职业中介机构的监督管理等。
二、时间安排
月下旬，市监察局将组织一次以交通运输、人力资源和社会保障相关业务为主要内容的业务培训。月，交通运输、人力资源和社会保障部门派驻监察室，组织受检单位开展自查自纠。5至9月，各级监察机关及其派驻交通运输、人力资源和社会保障行政部门的监察机构，对本级交通运输、人力资源和社会保障行政主管部门进行综合监察，实施集中检查并督促发现问题的整改落实。各县（市）区监察局于10月15日前，向市监察局报送本辖区开展交通运输、人力资源和社会保障系统综合监察工作的情况报告。市监察局于10月30日前，向市政府、省监察厅报送本辖区开展交通运输、人力资源和社会保障系统综合监察工作的情况报告。
三、综合监察工作的主要依据
（一）交通运输。主要有：《中华人民共和国公路法》、《中华人民共和国港口法》、《中华人民共和国收费公路管理条例》、《中华人民共和国道路运输条例》、《中华人民共和国水路运输管理条例》、《中华人民共和国内河交通安全管理条例》、《中华人民共和国国际海运条例》、《中华人民共和国内河交通安全管理条例》、《道路旅客运输及客运站管理规定》、《路政管理规定》、《省公路路政管理条例》、《机动车驾驶员培训管理规定》、《机动车维修管理规定》等。
（二）人力资源和社会保障。主要有：《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国工会法》、《中华人民共和国就业促进法》、《中华人民共和国社会保险法》、《中华人民共和国民办教育促进法》、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》、《劳动保障监察条例》、《就业服务与就业管理规定》、《社会保险费征缴暂行条例》、《禁止使用童工规定》、《中外合作办学条例》等。
（三）综合。主要有：《中华人民共和国行政监察法》、《中华人民共和国行政监察法实施条例》、《中华人民共和国行政处罚法》、《中华人民共和国行政复议法》、《中华人民共和国行政许可法》等。
四、有关工作要求
（一）加强领导。各级监察机关要把开展交通运输、人力资源和社会保障系统依法行政综合监察作为今年执法监察工作的重要任务，可以从政府法制、财政、审计等部门抽调素质高、能力强的干部组成综合监察组。要充分发挥派驻机构的作用，确保依法行政综合监察工作深入开展。各级监察机关要向本级政府报告依法行政综合监察方案及其结果，实施中遇到重要情况和重大问题要及时向政府请示，取得政府的指导；要向交通运输、人力资源和社会保障行政主管部门宣讲综合监察的目的、意义，取得他们的理解、支持和配合。
一、民办学校的产权归属是法人财产权
《中华人民共和国民办教育促进法》（以下简称《促进法》）第35条规定：“民办学校对举办者投入民办学校的资产、国有资产、受赠的财产以及办学积累，享有法人财产权。”第36条规定：“民办学校存续期间，所有资产由民办学校依法管理和使用，任何组织和个人不得侵占。”该两条法规明确了民办教育财产属于法人财产，通过设立“法人财产权”的概念对民办学校财产的独立性问题进行了完善。就法人财产权本身而言，民办教育举办者在出资办学以后，基本上就失去了传统意义上的所有权，其出资部分资产的管理权和使用权将归学校法人而不再归投资者个人。这种法人财产权制度的建立，可有效地排除来自包括股东在内的其他主体的非法干预，从而使民办学校成为真正具有独立人格的法律主体。这一制度安排对于明确民办学校的产权，保证民办学校的稳定和健康发展起着重要作用。
《促进法》颁布后，民办学校法人财产权并没引起各级政府的高度重视，也没强调财产过户问题。2006年，由于民办教育财产的增加以及政府对教育资助的加大，特别是全国各地出现一些民办高校不正常的倒闭和抽逃办学资金等问题，国家为了防止这些问题给社会造成不良影响，国务院办公厅出台了《关于加强民办高校规范管理，引导民办高等教育健康发展的通知》，该通知将资产过户作为落实民办高校法人财产权的一项重要措施，指出“民办高校要落实法人财产权，出资人按时、足额履行出资义务，投入学校的资产要经注册会计师验资并过户到学校名下，任何组织和个人不得截留、挪用或侵占”。由此可见，贯彻和落实民办学校法人财产权对消除民办学校不稳定因素具有重要意义。
二、民办学校法人财产权的特点是有限产权
民办学校法人财产权是一种有限产权。具体表现在以下三方面：一是民办学校法人财产权的获得和使用，不像企业法人那样可以追求企业或股东利益最大化，而应当按照《促进法》第三条规定的“民办教育事业属于公益性事业，是社会主义教育事业的组成部分”，应以国家公共利益为目的，对公众利益负责。二是举办者的收益权也只能按《促进法》的规定是有限制的合理回报。而《中华人民共和国民办教育促进法实施条例》（以下简称《实施条例》）还规定：“民办学校存续期间，举办者不得抽逃出资，不得挪用办学经费。”三是民办学校终止时，所有按法定程序清算后的剩余财产只能用于发展教育事业，不能归属举办者。
有限所有权的实质是当私人财产进入到公共领域后，为保证私人所有财产在公共领域发挥公共性而不是单纯用于营利对其进行的限制，这种限制最大的问题是造成了对“效用最大化使用”的影响。从某种程度上讲，有利于维护民办教育的社会公益性，但是它忽略了民办教育对市场的依赖性，只是发挥了产权的约束功能，却削弱了产权对资源配置的效率功能。因此，国家政策的前提应首先考虑保证效率，以能调动各方面的积极性，并保证资产运作的最大效率化，又兼顾举办者的利益。单纯的政策限制并不能在实践中将私人产品转变为公共产品，如果一味地强调私人财产按照公共财产来管理与使用，在实践中不利于保证资本使用的效率与效益。
三、国家在民办学校中的产权属于部分产权
从现行教育政策的规定来看，不但国家对民办教育的物质资助不属于“捐赠性质”，即国家拥有这部分财产的所有权，而且由国家优惠政策所形成的资产仍然属于国家所有。从产权的角度讲，国家具有双重身份，具体表现为：第一，国家是民办学校的隐性举办者。第二，国家是民办学校资产收益权的拥有者。总而言之，在民办学校的产权问题上，国家行使着两种不同的权利，但由于两种身份之间的互换以及国家作为单一主体的存在，可以综合认为国家在民办学校中拥有以下产权：一是国家对民办学校进行资助的财产所有权；二是国家优惠政策所形成的资产所有权；三是社会各界对学校捐赠的财产所有权。
四、举办者出资办学的实质是捐资办学
《实施条例》第五条规定：“民办学校的举办者可以用资金、实物、土地使用权、知识产权以及其他财产作为办学出资。国家的资助、向学生收取的费用和民办学校的借款、接受的捐赠财产，不属于民办学校举办者的出资。”尽管此条对初始财产权进行了产权界定，也肯定了无形资产的价值，明晰了举办者投入的财产类型；但按照《促进法》及其《实施条例》的规定：在学校存续期间举办者没有收益权，要求回报者按《实施条例》的规定也只能获得政府给予的扶持和奖励——合理回报。在学校终止解散清算时，也没有规定将剩余财产返还或折价返还举办者，而对剩余财产的处置《促进法》第五十九条指出“按照有关法律、行政法规的规定处理”。国务院法制办政法司等权威部门在对《民办非企业单位登记管理暂行条例》的解释指出：“民办非企业单位终止时的清算程序中，民办非企业单位的财产在支付清算费用和清偿债务后的剩余财产不得分配，必须在业务主管单位和有关部门的指导下，用于发展同类型的民办非企业单位，不得挪作他用。”《促进法》及其《实施条例》在产权界定这个敏感问题上，均回避了对举办者财产处分及退出机制的安排。
根据我国目前有关民办教育产权制度的相关规定：一是强调了民办学校的法人财产权，而忽视了出资人对其投资的所有权及其收益权；二是出资人缺乏自由转让对学校出资的权利，缺乏抽回出资，退出办学活动，重新取得实体性产权的渠道；三是没有明确规定民办学校终止时经清算后剩余财产的归属。所以，目前民办学校举办者的出资办学实质为捐资办学。
五、民办学校的组织定位是非营利性组织
民办教育属于公共事业，公共事业又包含公益性和非公益性两种成分，非公益事业允许获取一定的利润，公益事业则是无偿的公益服务。《教育法》明确规定举办学校“不得以营利为目的”，即把民办学校定位于非营利性组织，界定民办教育属于社会公益事业。《促进法》为《教育法》的下位法，所以它继续将民办教育作为非营利性的公益组织，在第三条规定“民办教育事业属于公益性事业，是社会主义教育事业的组成部分”。《民办非企业单位登记管理暂行条例》把民办学校也认定为非企业单位、非营利组织。《实施条例》尽管把民办学校分为两类，即“捐资举办的民办学校和出资人不要求取得合理回报的民办学校”；“出资人要求取得合理回报的民办学校”。但是，合理回报只是作为一种“扶持与奖励”措施，这并不意味着民办教育举办者的收益权。所以，民办学校仍应界定为非营利性组织。
六、解决民办教育产权问题的政策设计是分类管理
民办教育经过30多年的发展，现已成为我国教育事业的重要组成部分，其作用和意义已愈来愈受到人们的关注。然而按现行民办教育相关的政策法规，在民办教育产权上存在着一些问题，它们主要包括：民办教育产权不明晰；学校的营利性与非营利性区分不明确；非营利的定性与私人投资合理预期的冲突；学校合理回报缺乏可操作性；学校举办者有限制的合理回报与无限责任性的冲突。
以上这些问题，严重影响了民办教育的进一步发展，因此，在《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020）》第四十四条明确指出：“积极探索营利性和非营利性民办学校分类管理。规范民办学校法人登记。完善民办学校法人治理结构。”“依法明确民办学校变更、退出机制。切实落实民办学校法人财产权。”《国务院关于鼓励和引导民间投资健康发展的若干意见》第十五条也指出：“修改完善《中华人民共和国民办教育促进法实施条例》，落实对民办学校的人才鼓励政策和公共财政资助政策，加快制定和完善促进民办教育发展的金融、产权和社保等政策，研究建立民办学校的退出机制。”为了贯彻实施《国务院关于鼓励和引导民间投资健康发展的若干意见》和《国家中长期教育改革和发展规划纲要》，教育部于2012年6月18日了《教育部关于鼓励和引导民间资金进入教育领域促进民办教育健康发展的实施意见》（即教发[2012]10号文件）。“探索营利性和非营利性民办学校分类管理办法”已经在浙江省、上海市、深圳市和吉林华桥外国语学院“三地一校”进行试点。
《促进法》第六十六条指出的：“在工商行政管理部门登记注册的经营性的民办培训机构的管理办法，由国务院另行规定。”尽管时隔多年国务院没出台另行规定，但2013年6月20日上海市教育委员会、上海市人力资源和社会保障局、上海市工商行政管理局发出了关于印发《上海市经营性民办培训机构管理暂行办法》的通知。
同志们、朋友们，大家好！
今天大家在此欢聚一堂，共同分享超额完成全年劳动保障事务各项目标任务的快乐、喜悦。我市的劳动保障事务工作近年来硕果累累，单位经济效益年年上扬，派遣人员队伍逐步扩大、员工的工作能力逐步提高。成绩可圈可点，可喜可贺。这次会议回顾了2009年工作，部署了2010年的工作，表彰了先进。在此，我代表市劳动就业管理局向××中北巴士等10家先进单位、梁永等60名优秀人力资源管理干部和王倩倩等60名优秀派遣员工表示热烈的祝贺！并对大家在过去的一年里所付出的辛勤劳动，表示衷心的感谢！
为了适应用人单位人事制度改革的需要，为用人单位提供更为全面的人事人才服务。近来年，市中心紧紧围绕“规范、完善、服务、维权”的工作思路，积极改进传统的用工管理制度，大胆探索劳务派遣形式。在劳务派遣工作上积极推行企业化管理模式，实行市场化运作，并不断完善各项管理制度，努力在拓展市场和强化服务上下功夫，着力把劳务派遣做大做强，劳务派遣日益成为现代用工模式的有效形式。特别经过近年来的不断努力，我市劳务派遣、劳动保障事务业务得到长足发展，派遣业务从起步时的1家服务单位、十余名派遣员工发展到今天的94家服务单位、4125名派遣员工，已成为一支派遣服务规模大、专业化程度较高的派遣服务机构。同时，服务质量稳步提高，制度化建设取得新的进展，在社会的影响力不断增强，对就业再就业和社保扩面等工作起到积极的推动作用。更重要的是，人力资源管理工作社会化、专业化、规范化的理念被越来越多的人们所认可和赞同。
过去的一年我们的工作取得一定程度成功，我们的中心在上级部门的正确领导下，乘贯彻执行《中华人民共和国劳动合同法》及《实施条例》的东风，顺应了当今世界人力资源管理社会化、专业化和规范化的大趋势，搭上了党和国家构建和谐社会的快车道。适时推出了一系列政策措施，建立了一整套规章制度，不失时机的开展了工作，年年有工作思路，月月有计划总结，天天有工作日志，重大问题突发事件一事一议，具体问题具体对待，用不同的方法解决不同的矛盾和问题。在《劳动合同法》及《实施条例》确立了劳务派遣的法律地位，明晰了政策界限之际，使劳务派遣工作纳入了制度化进程，促进了我市劳务派遣工作发展到一个新的阶段。
当然，我市的劳务派遣工作还不能完全尽如人意，譬如，有些单位派遣员工的岗位工资相对于原固定职工偏低，有些单位的劳保用品不能及时发放使用，有些单位节假日的待遇没有完全落实等等，所有这些，经过多方努力，有的已经纠正，有的正在改善。为进一步推进我市2010年的劳动保障事务工作，借此机会，我向市中心、单位及派遣人员提出以下希望：
一是希望市中心要认真践行科学发展观，把劳动保障事务的、派遣及托管等工作作为全年的中心工作和第一要务，勇于创新，开拓进取，通过开展人力资源派遣服务，建设新型劳动关系，稳定企业用工率；通过完善劳动保障事务工作，积极为灵活就业人员提供社会保险补贴办理、优惠政策享受、工资等优质的劳动保障事务服务，积极稳定金融危机下的就业弱势群体的情绪，化解社会矛盾；为下岗失业职工、高校毕业生等各类劳动者提供档案托管、求职推荐等一条龙、一站式服务，使他们切实感受到党和政府的关怀，解除后顾之忧，安心、放心的走上新的就业岗位。
二是希望单位要认真贯彻党和国家“保增长，保民生，保稳定”的战略部署，顾大局识大体，确保现有的就业岗位，开发更多的岗位，着力建立长期稳定的劳动关系，着力营造安定团结的社会环境，为国家长治久安和扶持发展多做贡献。要严格按照《劳动合同法》及《实施条例》中各项规定，积极为单位职工按时交纳各项社会保险费，并按时将单位职工每月工资及为职工交纳的各项社会保险费转入市中心账户，以便中心及时办理各项业务。
三是希望派遣人员要转换思想观念。通过不断提高和完善自身能力，增强核心竞争力；工作中遇到困难和问题，及时与市中心沟通，切实保障派遣员工的合法权益；同时，也期望市中心能进一步创新和完善“以人为本”的管理体制。人力资源管理人员要提升学习力，强化执行力，提高思想道德水准和业务水平，推进人力资源管理工作的社会化、规范化和专业化进程，把人力资源和社会保障政策落到实处，把党和政府的温暖送到群众的心坎上。
回顾过去成绩斐然，展望未来任重道远。在新的一年里，我们要坚定信心，发扬成绩，纠正错误，振奋精神，再鼓士气，要以锐意进取、争创一流的拼搏精神，力争在各自的岗位上成为模范和标兵，为××的经济发展和社会全面进步立新功，不断开创××市劳务派遣工作的新局面！
【关键词】劳动合同；合法权益；劳动者
一、劳动合同法概述
《中华人民共和国劳动合同法》是我国法律领域取得的又一重要成果，进一步丰富和完善了社会主义法律体系，为劳资双方矛盾的有效解决提供了法律依据，对维护广大劳动者的合法权益方面起到了积极的作用，在劳动立法领域具有里程碑的意义。2008年9月18日，国务院颁布《新劳动合同法实施条例》，是对《劳动合同法》的进一步完善和有效补充，为劳务纠纷的解决提供了具体指引，最大限度保护了广大劳动者的合法权益。
二、劳动合同纠纷涉及的实务问题
劳务纠纷涉及面极其广泛，鉴于笔者能力有限，仅选取部分有代表性的热点问题进行简单论述。
（一）用人单位与在校大学生签订培训协议并予以实施时涉及的权益纠纷
1.用人单位与在校大学生签订的培训协议是否适用《劳动合同法》，根据《关于贯彻执行劳动法若干问题的意见》(劳部发[1995]309号文件)第12条明确规定：“在校生利用业余时间勤工俭学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同”，如果按照此规定，用人单位与在校大学生签订的培训协议显然不适用《劳动合同法》。
2.实务中在校大学生的合法权益受到侵害后如何救济呢？有一种观点认为：“在校大学生能否与用人单位建立劳动关系应该有所区别，理性思考，不能一概而论。理由如下：从学校教学的实际情况看，大学的最后一年已经没有课程了，学生都在进行论文撰写并积极寻找就业机会，学校也鼓励毕业班的大学生积极寻找就业机会。笔者认为，在校大学生能否建立劳动关系具体而言可以分为两类，即应届大学生和非应届大学生。应届大学生即将毕业，处于积极寻找就业机会的在校阶段，此时，大学生通过人才市场、招聘、见面会等方式与用人单位确定用工意向，并到用人单位进行工作的，那么对于等待就业的应届大学生而言，已经提前进入就业市场。同时，用人单位根据应届大学生提供的就业推荐表与学生签订劳动合同符合就业市场制度要求，因此，应届大学生与用人单位存在劳动关系应该予以认定。相反，对于非应届大学生，学习是其第一要务，其在校期间与用人单位建立劳动关系既不符合大学学习要求和规定，也不符合就业市场的客观要求，因此，非应届大学生与用人单位建立劳动关系应该认定无效。”
上述观点没有机械的照抄照搬生硬的法律条文，而是坚持了具体问题具体分析、理论联系实际的观点，完全符合社会主义法治理念的本质。笔者基本赞同上述观点，但是如果是在校研究生和在校博士生和用人单位签订的培训协议是否受《劳动合同法》的调整和约束呢？笔者认为同样应当具体问题具体分析，结合协议的具体约定和在校研究生和博士生的个人具体情况，有条件的适用《劳动合同法》，维护他们的合法权益不受侵犯，而不应当采用一刀切的方式，将其排除在《劳动合同法的》之外。
（二）劳动合同期限与服务期限不相同时涉及的劳资双方权益纠纷
1.服务期，是指劳动者和用人单位在协商一致的基础上约定的，由用人单位给予劳动者一定的特殊待遇，劳动者向用人单位提供特定劳动的特定期间。由此我们可以看出，要想约定服务期，用人单位必须向劳动者提供一定的特殊待遇，否则不得约定服务期。
2.服务期与劳动合同期限的区别。劳动合同期限是指用人单位和劳动者在劳动合同中约定的劳动合同的有效时间，起于合同生效之时，终于合同终止或解除之时。而服务期则是用人单位给予劳动者一定的特殊待遇的前期下，劳动者向用人单位提供特定劳动的特定期间。
3.在实务当中，有的劳动合同期比服务期长，有的劳动合同期比服务期短，有的劳动合同期与服务期相等，如果劳动合同期与服务期不同，则发生劳务纠纷的概率就会较高，笔者主要探讨劳动合同期与服务期不同时产生劳务纠纷的处理原则。
首先，劳动合同期限比服务期短。有学者认为，“如果劳动合同期限届满，劳动合同终止的，在此种情况下，劳动者如果按照我国《劳动合同法》第44条第（一）项的规定，其是否可以自由择业呢？我们认为，按照服务期的设立目的来看，劳动者在此期间应该不能自由择业，但是作为劳动者自主择业的补偿，用人单位应该按照工资调整机制提高劳动者在服务期间的劳动报酬。但是，如果用人单位和劳动者能够按照原合同规定的条件续订劳动合同的，则不存在什么问题，双方当事人继续履行劳动合同。如果此时劳动者和用人单位不能达成一致的，则又需要分情况进行讨论：如果是因为用人单位拒绝继续签订劳动合同的，那么应该将用人单位该行为视为放弃剩余服务期限，如果是因为劳动者拒绝继续订立劳动合同的，则劳动者应该就违反服务期的规定向用人单位承担违约责任。”
上述观点是符合我国的实际情况的，笔者持赞成态度，其实这里涉及的主要问题是劳动合同期满后，劳动者和用人单位就续签合同能否达成一致意见，如果达成一致意见就无纠纷而言，反之笔者认为应当采用过错原则来处理此类纠纷，如果是用人单位的原因，则劳动者无需承担责任，如果是劳动者的原因，则劳动者应当承担相应的责任。
其次，劳动合同期限比服务期长。对于此类劳动纠纷一般比较容易处理，劳动者在服务期内违约的，应当按照合同约定和《劳动合同法》、《新劳动合同法实施条例》的相关规定承担相应的责任。
（三）用人单位未足额缴纳社保时涉及的劳资双方权益纠纷
1.用人单位未给劳动者依法缴纳社保。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定,用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除劳动合同。以及第四十六条规定，劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。从上述规定不难看出，只要用人单位未给劳动者依法缴纳社保，劳动者就有权要求用人单位支付经济补偿，维护自己的合法权益不受侵害。
2.对于用人单位未给劳动者缴纳社保的劳资纠纷，有明确的法律规定，但是对于用人单位未足额为劳动者缴纳社保时，如何维护劳动者的合法权益呢？
首先，用人单位方面。如果用人单位通过弄虚作假方式，骗过社保审核机构，对于此类情况，一般是用人单位通过少报劳动者收入降低社保缴纳基数，进而达到少缴社保的目的。显然用人单位主观上存在过错，应当承担相应责任。笔者建议按以下方式处理，鉴于用人单位是少缴而非不缴，社保机构应当责令用人单位及时补缴相应的金额，并按相应的规定对用人单位给予相应处理；如果用人单位拒不补缴的，参照未缴纳社保的规定予以处理，维护劳动者的合法权益。
其次，如果社保审核机构未尽到合理义务，便核准了劳动者的社保缴纳基数，使劳动者蒙受损失的，社保机构应当承担相应的责任。对于此类情况用人单位和社保审核机构均有过错，应当承但相应的责任。对于用人单位及时补缴相应的金额，并按相应的规定对用人单位给予相应处理；如果用人单位拒不补缴的，参照未缴纳社保的规定予以处理，维护劳动者的合法权益；对于社保审核机构的责任，可以按照行政法的相关规定进行处理。
综上所述，本文主要探讨了用人单位与在校大学生签订培训协议并予以实施时涉及的权益纠纷、劳动合同期限与服务期限不相同时涉及的劳资双方权益纠纷以及用人单位未足额缴纳社保时涉及的劳资双方权益纠纷三个问题，鉴于笔者学术水平肤浅，不能从更深层次去论述此类问题，笔者在以后的实际工作中将继续对此类问题进行关注和研究。
参考文献：
[1]沈镇友.《劳动合同法》实施后劳动纠纷若干实务问题研究. 福建法院网，2010-03-16.
同志们、朋友们，大家好！
今天大家在此欢聚一堂，共同分享超额完成全年劳动保障事务各项目标任务的快乐、喜悦。我市的劳动保障事务工作近年来硕果累累，单位经济效益年年上扬，派遣人员队伍逐步扩大、员工的工作能力逐步提高。成绩可圈可点，可喜可贺。这次会议回顾了20__年工作，部署了20__年的工作，表彰了先进。在此，我代表市劳动就业管理局向××中北巴士等10家先进单位、梁永等60名优秀人力资源管理干部和王倩倩等60名优秀派遣员工表示热烈的祝贺！并对大家在过去的一年里所付出的辛勤劳动，表示衷心的感谢！
为了适应用人单位人事制度改革的需要，为用人单位提供更为全面的人事人才服务。近来年，市中心紧紧围绕“规范、完善、服务、维权”的工作思路，积极改进传统的用工管理制度，大胆探索劳务派遣形式。在劳务派遣工作上积极推行企业化管理模式，实行市场化运作，并不断完善各项管理制度，努力在拓展市场和强化服务上下功夫，着力把劳务派遣做大做强，劳务派遣日益成为现代用工模式的有效形式。特别经过近年来的不断努力，我市劳务派遣、劳动保障事务业务得到长足发展，派遣业务从起步时的1家服务单位、十余名派遣员工发展到今天的94家服务单位、4125名派遣员工，已成为一支派遣服务规模大、专业化程度较高的派遣服务机构。同时，服务质量稳步提高，制度化建设取得新的进展，在社会的影响力不断增强，对就业再就业和社保扩面等工作起到积极的推动作用。更重要的是，人力资源管理工作社会化、专业化、规范化的理念被越来越多的人们所认可和赞同。
过去的一年我们的工作取得一定程度成功，我们的中心在上级部门的正确领导下，乘贯彻执行《中华人民共和国劳动合同法》及《实施条例》的东风，顺应了当今世界人力资源管理社会化、专业化和规范化的大趋势，搭上了党和国家构建和谐社会的快车道。适时推出了一系列政策措施，建立了一整套规章制度，不失时机的开展了工作，年年有工作思路，月月有计划总结，天天有工作日志，重大问题突发事件一事一议，具体问题具体对待，用不同的方法解决不同的矛盾和问题。在《劳动合同法》及《实施条例》确立了劳务派遣的法律地位，明晰了政策界限之际，使劳务派遣工作纳入了制度化进程，促进了我市劳务派遣工作发展到一个新的阶段。
当然，我市的劳务派遣工作还不能完全尽如人意，譬如，有些单位派遣员工的岗位工资相对于原固定职工偏低，有些单位的劳保用品不能及时发放使用，有些单位节假日的待遇没有完全落实等等，所有这些，经过多方努力本文来源：文秘站 ，有的已经纠正，有的正在改善。为进一步推进我市20__年的劳动保障事务工作，借此机会，我向市中心、单位及派遣人员提出以下希望：
一是希望市中心要认真践行科学发展观，把劳动保障事务的、派遣及托管等工作作为全年的中心工作和第一要务，勇于创新，开拓进取，通过开展人力资源派遣服务，建设新型劳动关系，稳定企业用工率；通过完善劳动保障事务工作，积极为灵活就业人员提供社会保险补贴办理、优惠政策享受、工资等优质的劳动保障事务服务，积极稳定金融危机下的就业弱势群体的情绪，化解社会矛盾；为下岗失业职工、高校毕业生等各类劳动者提供档案托管、求职推荐等一条龙、一站式服务，使他们切实感受到党和政府的关怀，解除后顾之忧，安心、放心的走上新的就业岗位。
二是希望单位要认真贯彻党和国家“保增长，保民生，保稳定”的战略部署，顾大局识大体，确保现有的就业岗位，开发更多的岗位，着力建立长期稳定的劳动关系，着力营造安定团结的社会环境，为国家长治久安和扶持发展多做贡献。要严格按照《劳动合同法》及《实施条例》中各项规定，积极为单位职工按时交纳各项社会保险费，并按时将单位职工每月工资及为职工交纳的各项社会保险费转入市中心账户，以便中心及时办理各项业务。
三是希望派遣人员要转换思想观念。通过不断提高和完善自身能力，增强核心竞争力；工作中遇到困难和问题，及时与市中心沟通，切实保障派遣员工的合法权益；同时，也期望市中心能进一步创新和完善“以人为本”的管理体制。人力资源管理人员要提升学习力，强化执行力，提高思想道德水准和业务水平，推进人力资源管理工作的社会化、规范化和专业化进程，把人力资源和社会保障政策落到实处，把党和政府的温暖送到群众的心坎上。
回顾过去成绩斐然，展望未来任重道远。在新的一年里，我们要坚定信心，发扬成绩，纠正错误，振奋精神，再鼓士气，要以锐意进取、争创一流的拼搏精神，力争在各自的岗位上成为模范和标兵，为××的经济发展和社会全面进步立新功 ，不断开创××市劳务派遣工作的新局面！
关键词：《劳动合同法》 企业 劳动用工风险
随着《劳动合同法》及其实施条例的相继颁布和实施，劳动者的法律和维权意识已越来越强，纷纷拿起法律武器来保护自已的合法权益，越来越多的企业深陷劳动争议之泥潭不能自拔。新的劳动法律法规在劳动合同的管理规范上作出了一系列的调整和补充，目的是在规范企业劳动用工管理的同时，保护劳动者的合法权益，维护社会的和谐稳定。新法的颁布使很多企业对传统的用工理念和用工模式进行了变革，但仍有很多现实问题需要企业及时去应对和改变。
1 《劳动合同法》强调了企业规章制度不能忽视民主管理，不完善的规章制度将会给企业带来较大的用工风险。
规章制度是企业行使管理权、合同解除权的重要依据。在规章制度实施过程中，工会或者职工认为用人单位的规章制度不适当的，有权向用人单位提出，通过协商作出修改完善。企业在制定或修改规章制度时应当履行民主程序，并保留已经履行民主程序的相关书面证据；对原有的规章制度应进行合法性审查，对不符合法律规定的条款进行修订或删除；履行公示程序，建议采用直接让劳动者在规章制度上签字确认、将规章制度作为劳动合同的附件或组织进行规章制度培训并保留培训签到记录等方法。劳动者在严重违反用工单位规章制度的情况下，用工单位可依法解除劳动合同，但前提是企业必须能够证明劳动者严重违反企业规章制度，因此企业应在规章制度中明确“严重违反用人单位的规章制度的”、“严重失职”、 “给用人单位造成重大损害的”等的具体情况以利于实际操作。
2 《劳动合同法》细化了劳动合同的订立要求和合同期限，违法的合同不仅会给企业增加用工成本，还会带来一定的法律责任。
很多企业在以往的用工管理中缺乏法律意识，用工随意、草率。先用工后签合同、不与劳动者签订合同、随意约定合同期或解除劳动合同的事时有发生，不顾忌劳动者的感受和利益，劳动者也因在劳动关系中始终处于劣势、维权困难大多选择默默承受。《劳动合同法》对企业与员工的劳动关系进行了平衡和调整，侧重于保护劳动者的合法权益，促使企业转变用工观念，强化法律意识，避免因草率用工、不规范用工导致的用工成本的增加。《劳动合同法》明确了企业在劳动合同订立和履行过程中应承担的责任、希望通过加强政府监管、行政处罚和民事赔偿等多种手段，提高劳动合同的签订率，杜绝企业短期用工和随意用工，提高劳动关系的稳定性。企业应在谨慎签订劳动合同避免违法的同时防范劳动者恶意利用“一个月条款”和“一年条款”，对拒不签订劳动合同的劳动者，要采用向劳动者送达签订合同通知书等方式，保留相关书面证据，避免造成用工成本的增加和承担相关的法律责任。
3 《劳动合同法》中对企业核心员工的管理给予了重视，对企业弱势员工给予了保护。
企业的核心竞争力在于核心员工，企业用工管理的重点和难点是如何留住核心员工，防范核心员工的无序流动。《劳动合同法》第一次以法律形式授予用人单位竞业限制的权利。对于核心员工的管理，个性化约定成为用工管理的重点。是企业解决核心员工流动的重要措施之一。
《劳动合同法》在维护企业用工权利的同时强化了对年龄较大、再就业困难和可能产生职业危害的劳动者的强制保护，充分体现了《劳动合同法》保护劳动者合法权益的立法宗旨。对弱势员工从法律角度给予了保护。
4 《劳动合同法》明确了试用期相关规定，企业应合法规避试用期用工风险。
为保护劳动者权益，避免企业随意约定试用期或试用期内随意解除合同，《劳动合同法》对试用期用工做出了明确的规定：规定单独签订试用合同或劳动合同仅约定试用期的后又正式签定劳动合同的，试用期工资应在不低于用人单位所在地的最低工资标准的情况下，约定不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十；试用期解雇需证明试聘员工不符合录用条件。企业应合法规避试用期用工风险，依法约定试用期，避免签订无固定期限合同；慎重决定试用期内是否提供专项费用培训，若必须培训可采用在专项培训前提前终止试用期的方法；不同时约定相同岗位最低档工资或劳动合同约定工资的百分之八十两个试用期工资标准，约定两个时有取最高一个的风险；录用条件要具体明确化并书面保留，为试用期解雇留有合法证据。
5 《劳动合同法》要求企业必须强化入职审查，履行告知义务，才能有效防范欺诈风险。
很多用工单位在招聘过程中不注重新员工入职审查、忽视《劳动合同法》对双重劳动关系的间接承认，劳动者虽提供假学历证、假身份证等欺诈行为使劳动合同无效，但用工单位仍需支付工资报酬；劳动者隐瞒还未辞职而与新单位签订劳动合同，给原单位造成损害，即使合同无效，新单位仍然承担连带赔偿责任。企业在招聘时应当认真核实劳动者个人资料的真实性，企业如故意隐瞒不履行告知义务导致劳动合同无效，给劳动者造成损害的应承担赔偿责任。企业只有强化了入职审查，履行告知且保留了相关证据，才能有效防范部分劳动者的恶意欺诈，降低用工风险。
6 《劳动合同法》中经济补偿金支付范围的扩大更加体现了劳动者的劳动价值，企业应尽可能采取风险较小的方式解除劳动合同。
《劳动合同法》扩大了经济补偿金的支付范围，充分体现了立法对履行劳动合同期间劳动者贡献的补偿和肯定，用工单位依法与劳动者解除劳动合同时应尽量选择风险较小的方式，如双方协商解除时，由用人单位主动提出的需支付经济补偿，由劳动者主动提出的，保留相关证据，用人单位可不支付经济补偿；用人单位在第40条规定的三种情形下，提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同的，应选择额外支付一个月工资解除劳动合同，此种方式比提前三十日以书面形式通知再解除风险小得多；用人单位“非过失性解除劳动合同”时，必须采用书面形式提前30天通知，否则属于解除程序违法，需支付两倍经济补偿金；劳动者不能胜任工作的，不能直接解除，需先培训或调岗，仍不能胜任工作的才可解除，违反该程序的，将承担违法解除劳动合同的风险，支付两倍经济补偿金；如果用人单位违法解除劳动合同，劳动者可以要求继续履行劳动合同也可以要求相当于双倍经济补偿的赔偿金。企业应在制度中明确规定什么是“严重违纪”、“严重失职”“给用人单位造成重大损害”以解决举证难的问题，否则难以规避双倍经济补偿金；劳动者被劳教、刑事拘留、行政拘留、被人民检察院作出不予决定的，用人单位不能解除劳动合同，否则需支付双倍经济补偿金。企业应认真思考如何合理降低人力成本，在满足成本合理和管理便利的双重要求下如何规范劳动合同管理，防范用工风险。企业应不断提高管理意识，通过建立和谐稳定的劳资关系，最终实现企业与员工的共同发展，互利双赢。
7 企业应加强工资规范管理及考勤制度管理，依法为劳动者缴纳社会保险，维护劳动者合法权益，避免劳资争议。
企业应加强工资规范管理及考勤制度管理，员工工资无论以何种方式发放，均应当由劳动者本人签名确认，同时应明确列出工资项目。企业应建立考勤管理制度，考勤记录应由劳动者本人签名确认，目的在于避免双方发生争议时劳动者对工资、考勤记录不予认可的风险。企业应依法为员工建立各项社会保险，并按时足额缴纳社保费用，如果用人单位存在“未依法为劳动者缴纳社会保险费的”情形，根据《劳动合同法》第三十八条的规定，劳动者可以据此提出解除劳动合同，并可依《劳动合同法》第四十六条、第四十七条的规定，支付其年限经济补偿金。因此，用人单位为员工缴纳社会保险既维护了劳动者合法权益，也保证了企业的合法用工。
8 《劳动合同法》有效解决了劳务派遣用工同工同酬问题，维护了劳务派遣用工的合法权益。
很多企业在以往的用工管理中采用劳务派遣方式，目的是在某种程度上规避和转移一定的用工风险，《劳动合同法》及实施条例颁布实施后，明确了劳务派遣用工与劳动合同制用工享有同等的权利。为了保护劳务派遣人员的合法权益，《劳动合同法》明确了被派遣人员享有同工同酬的权利，规定了被派遣劳动者权益受到损害的，由劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。
《劳动合同法》是一部保护劳资双方合法权益的法律，它一方面规范了用工单位的合法用工，另一方面也充分体现了对用工单位用工权益的法律维护。各级用工单位通过贯彻落实《劳动合同法》及其实施条例，在依法办事、建立健全有效的规章制度、规范用工行为的同时，将会赢得更多的社会赞誉，为企业树立良好的社会形象，引进更多的优秀人才。
参考文献：
[1]《中华人民共和国劳动合同法》.2008年1月1日起施行.
[2]《中华人民共和国劳动合同法实施条例》.2008年9月18日起施行.
一、工资薪酬和职工的界定
《中华人民共和国企业所得税法实施条例》第三十四条和企业会计准则均对工资薪酬做出了定义，二者的界定基本趋于一致，而企业会计准则工资薪酬的核算范畴更宽泛些。
企业所得税法、劳动合同法和社会保险法与企业会计准则均对职工做了界定，这样可以尽量地避免企业以劳务用工的名义规避应为职工依法缴纳社保的责任。
二、工资核算的几个环节
企业必须将每月的工资在地税纳税申报系统“个人所得税明细申报客户端软件”中进行申报，没有申报的工资不得进行税前扣除。另外，工资的计算是根据考勤记录和产量记录来计算的，工资发放有现金支付和银行转账支付，支付必须有职工本人签名。企业每月可以按照工资的一定比例计提三项经费，然后根据实际使用情况列支，超出部分和余额部分均不得税前扣除。社会保险和住房公积金每月按照工资的一定比例分别有个人和单位承担，进行申报，并按照制度进行年检。
三、企业工资不实的几种情形和原因分析
1、在成本费用列支时，虚列工资支出
通过虚增工资增加企业的成本费用，从而达到降低企业营业利润的目的，减少企业所得税税负是一些企业的常用做法。体现在地税“个人所得税明细申报客户端软件”申报系统中的应付工资高于实际核算的应付工资、高于缴纳社会保险的应付工资、高于缴纳个税的应付工资。
2、在社保、劳动年检时，降低职工工资列支标准
社保年检每年（有的是二年）一次，根据社保人数的多少和行业属性决定年检的管辖。年检有送检和网检两种。社保年检一般存在这样几种情形：
①一些小企业没有全员和足额缴纳社保。有些企业通过社保不开户来规避社保年检（政府部门之间信息不畅）；或通过劳务用工、临时工、实习生、兼职等方式来规避部分员工不交社保；或者降低工资标准甚至按照最低社保基数计缴社保。社保是员工和单位都要承担的一项法定义务，一些员工因为较强的流动性或者对社保的功能认识不足或者因为退休工资的计算主要和工龄有关等不愿意缴纳或全额缴纳社保。
②大企业或重点行业没有足额缴纳社保，但是住房公积金能够甚至超额缴纳。社会保险和住房公积金的功能不同，一些效益好的大企业、外企高管中层和事务所等愿意足额缴纳住房公积金或者顶额缴纳住房公积金，不愿意足额缴纳社保（按照地区社保公布的每年最低基数或者略高）。
3、为了逃避个税或者降低个税负担，虚列职工工资
税法规定个人所得税有单位负责代扣代缴，有两处以上收入的年终自行合并。 “个人所得税明细申报客户端软件”申报系统目前跨地级城市还不能查询，不同区已经联网，省地税系统后台可以看到全部数据。
根据《个人所得税法实施细则》第8、18、25、27条规定，个税计税工资=应付工资-社保和住房公积金个人负担部分-3500，按照七级累进税率计算扣缴。一些单位的高管、特定行业人员等为了偷逃个人所得税，利用多个亲属身份证将工资化整为零；也有利用单位财务核算手续不规范将高收入部分分解给普通员工（低收入）；也有利用发票报销分解高收入帮助偷逃个人所得税的。
四、防范企业工资核算不实的几点措施
只有真实的工资，才能确保企业成本费用、社保和住房公积金的正确计算。通过上述工资不实的分析，可以看出，确保工资真实性在于①职工的真实性；②实际发放给职工的工资的真实性。③职工和其实发工资的一致性。
（一）职工的真实性措施
防止将不真实的员工作为企业职工虚列工资，可以通过劳动合同和其他合同、职工花名册、考勤簿和产量记录原始记录、身份证信息等证实。
加快省内和全国地税系统“个人所得税明细申报客户端软件”的开放查询权限（地税局拥有查询权限），避免跨地区重复申报用工。
（二）实际发放工资的真实性措施
1、工资原则上转账并签名，规范核算手续。工资可以现付和银付两种方式，银行转账发放的工资可信度高于现金支付，可以防止企业虚列工资。无论是现付还是银付，均应取得职工本人的签名，工资单才能作为原始凭证。
2、年末拉出职工个人的工资明细，与企业工资结算、分配的核算比对。
如果是银付工资，企业每月可以提供银行出具的工资清单作为实发工资的证明。员工凭身份证也可以提供个人工资明细。将银行工资清单、职工个人工资明细与企业工资结算单、工资分配表核对，确保工资真实性。
3、汇总全年实际支付给职工的工资，与“个人所得税明细申报客户端软件”录入的全年数进行比对。账面的应付工资贷方数应该小于等于地税系统申报的工资数，确保总额的真实。现在地税局已经引进身份证识别，如果申报的职工工资身份证和个人出具的银行提供的工资单姓名不一致，可以不认可发生的工资数。
4、如果是现金支付工资，可以要求职工凭个人身份证向地税系统索取个税申报情况。
现付工资，要求职工本人签名，同时职工凭本人身份证可以自助查询，发现企业虚列自己的工资可以有奖举报。2014年的个税申报系统已经修改了项目，要求提供职工的手机号，如果开放，职工可以及时获取自己申报的工资和实际取得的是否一致。
5、凭个人身份证向社保系统要求打印全年社保缴纳的明细，与企业社保合计数进行比对。检查是否遵守劳动法社保规定。职工可以凭身份证自助打印社保缴纳情况，职工就能判断自己的社保有没有据实申报。
如果地税系统“个人所得税明细申报客户端软件”和社保系统、住房公积金系统的部分数据能够共享，如果工商和社保的开业数据能够共享，就可以约束企业工资虚列和社保不开户的情况。
（三）职工和其实发工资的一致性
通过“个人所得税明细申报客户端软件”、企业工资结算单、银行工资明细、职工身份证信息等比对，确保真实申报个税。
《草案》旨在对《劳动合同法》部分条文不清晰、界定模糊的地方进行补充和说明，以使新法在实施中更具操作性。更重要的是，此前一些企业用以规避法律规定的“邪路”将可能遭到“堵截”。当然，《草案》也有需要进一步补充和完善之处。
看点之 1：“无固定期劳动合同”不容规避
[新闻回放 ]
去年 9月开始，深圳华为公司规定所有工作满 8年的员工，在 2008年元旦即《劳动合同法》实施之前，都要先“主动辞职”，再“竞业上岗”，重新与公司签订 1～ 3年的劳动合同。该公司共计有 7000余名工作满 8年的老职工相继向公司提交辞呈。
在法律上，离职的标志是办理工作交接、收回工卡、停止工资发放、停止社保、档案转移等，而这些都是华为员工此次辞职包括的内容。华为规定了离职和再次应聘之间间隔的时间，不过这个期间辞职的员工还可以作为公司顾问，“自愿给公司提供技术和信息服务”。
[草案规定]
第十三条 劳动合同解除或者期满，用人单位未依法支付经济补偿，或者未办理解除、终止劳动合同的手续并办理工作交接手续，仍继续留用该劳动者的，视为续订固定期限劳动合同。
[点评]
订立“无固定期限劳动合同”的条件，无疑是《劳动合同法》的核心问题之一，也是《草案》的一个焦点。说到底，问题的关键并不是什么合同期限，而是解除或终止条件。只要用人单位享有“自由解雇权”，劳动者的各项合法权益都将难以得到保证。在现实生活中，不少员工为了保住手中的饭碗，明知公司侵犯了自己的权益，也是敢怒而不敢言。故《劳动合同法》特别引导用人单位与劳动者签订长期合同，同时大大加重了违法解除劳动合同等行为的法律责任。
《草案》明确
14种情形可以解除“无固定期限合同”，只是将原分散在《劳动合同法》中的几项内容进行了一个整合，以回应“无固定期限劳动合同就是‘铁饭碗’ ”的误解。
不仅如此，针对实践中一些用人单位规避订立无固定期限劳动合同的种种举措，《草案》11、12、13、14条作了一系列补充规定。例如，为了防止员工“工龄归零”等现象再度出现，《草案》第 13条规定了视为续订固定期限劳动合同的两种情形：1.劳动合同解除或者期满，用人单位未依法支付经济补偿，仍继续留用该劳动者的；2.劳动合同解除或者期满，用人单位未办理解除、终止劳动合同的手续并办理工作交接手续，仍继续留用该劳动者的。上述两种情况下“继续留用”的劳动者，凡符合《劳动合同法》规定订立无固定期限劳动合同情形的，应当订立无固定期限劳动合同。
华为事件发生后，有人建议合同终止之后，续签合同时间超过半年，工龄才能“归零”；也有人提出将工龄“归零”时间延长到一年。总而言之，对于那些恶意逃避法律责任的行为，《草案》的规定应该更详细、更严厉。
看点之 2：
终止事实劳动关系应区分责任
[新闻回放 ]
去年 7月，北京某著名媒体采取“有进有出，先清后进”的用人策略，在短短三周内清退了 1800多名临时工作人员。某档新闻节目的导演和编辑都亲自上阵，扛起了摄像机，因
为大多数摄像师都被清退了。
一位负责人在接受记者采访时表示，今后不允许有一个不规范用工存在，凡是公开招用的人员，都要有明确的劳动合同，要有完备的社会保险。为保证这一目标的实现，从单位领导、中心主任、部门主任到制片人，像立军令状一样，层层签订了《规范用工责任书》。
[草案规定 ]
第六条 劳动者自用工之日起 1个月内拒不签订书面劳动合同的，用人单位可以提前 3日书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿。
第七条 用人单位自用工之日起超过 1个月不满 1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条第一款关于用人单位不与劳动者订立书面劳动合同应当向劳动者每月支付 2倍工资的规定执行，并与劳动者补订书面劳动合同。劳动者拒不补订书面劳动合同的，用人单位可以终止劳动关系并依照劳动合同法第四十七条规定的经济补偿标准向劳动者支付经济补偿。
[点评 ]
形成和建立劳动关系应当订立劳动合同，这是《劳动法》明文规定的，但是在现实生活中很多用人单位不愿订立劳动合同，因为原来的法律对于事实劳动关系的调整模式对于违法者还缺乏威慑力。当然各地的规定略有不同，在北京用人单位可以解除事实劳动关系，只不过最多需要一年的时间，在上海甚至连这一年的时间也不需要。《上海市劳动合同条例》第四十条规定：“应当订立劳动合同而未订立的，用人单位提出终止劳动关系，应当提前三十日通知劳动者。 ”解除事实劳动关系如此简单，怪不得不少用人单位不愿意订立劳动合同。
《劳动合同法》对于事实劳动关系的调整模式发生了颠覆性的变化，规定用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。这个惩罚不可谓不大，但实践中也出现了一部分劳动者在用人单位要求签订劳动合同时，借故不签订劳动合同以“赚取”双倍工资的现象，这同样违背了立法宗旨和诚信原则。为此，《草案》第 6条给了用人单位终止劳动关系的选择权。但对于超过 1个月不满 1年的事实劳动关系，《劳动合同法》规定用人单位应当向劳动者每月支付 2倍工资，《草案》第 7条还规定在此期间，用人单位不仅不可轻易终止事实劳动关系，还负有补订书面劳动合同的义务，除非举证证明系劳动者不签订书面劳动合同。即使是劳动者拒绝补订，用人单位终止事实劳动关系也需支付经济补偿。
这一规定不仅贯彻了《劳动合同法》的原意，也有利于避免僵局的产生。略有欠缺的是，《草案》在上述情形下只规定了必须与劳动者补订，却没有规定补订的最低期限。而《北京市劳动合同规定》规定：“双方当事人就劳动合同期限协商不一致的，劳动合同期限从签字之日起不得少于 1年。”补签也要遵循公平合理的原则。
看点之 3：
劳务派遣不是用工“避风港”
[新闻回放 ]
去年 11月，中国银行四川省分行向数千代办员――银行除正式员工外的临时工作人员宣布，必须解除合同，要么领辞退金回家，要么成为劳务用工――与劳务公司签署劳动合同后，再由后者派遣到中国银行上班。
许多代办人员只能签下不平等合同。其中大部分人已在中行工作了十几年，而今都是 35岁左右的年龄，加上长年在银行工作，再往其他行业就业非常困难，只有任人摆布。
[草案规定 ]
第三十八条 用工单位一般在非主营业务工作岗位、存续时间不超过 6个月的工作岗位，或者因原在岗劳动者脱产学习、休假临时不能上班需要他人顶替的工作岗位使用劳务派遣用工。
[点评 ]
关键词：劳务派遣用工；企业所得税
中图分类号：TU74 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）010-000-01
我公司是苏州CY公司（下称“母公司”）的全资子公司。母公司是脱胎于苏州10个工业主管局。自2001年以来，通过产权制度改革，完成了403家企业的改革脱困任务，实现了市属工业国有经济布局的战略性调整和重组；通过实施退城进区，完成了49家企业的提高性、扩张性搬迁，推进了苏州新型工业化和城市化的进程；通过制度创新，集团完成了从行政管理局向国有资产经营管理公司的转型，实现了国有资产的保值增值，为苏州的经济社会发展作出了贡献。
与此同时，必须解决的是理顺劳动关系、加强劳动合同管理。原10个工业主管局下面各市属控股公司的编制人员，派到各企业重新安排工作，但考虑到这部分人的稳定，是在保留原工资待遇的情况下派出的。派出期间工资福利仍由原控股公司支付，并将这部分人员关系统一转到纺织控股公司，再由纺织控股公司以劳务派遣形式分配到各单位工作，并以劳务发票结算，因此形成了我公司从2008年成立到现在，员工中有相当大的比例是以劳务派遣形式结算的这种情况。
在会计核算中，对劳务派遣用工实际发生的费用，是在“应付职工薪酬”科目核算。会计准则规定：职工薪酬“是指企业为获得职工提供的服务而给予各种形式的报酬以及其他相关支出。”这里所称的职工，不但包括与企业签订劳动合同的所有人员（包括全职、兼职和临时职工），也包括虽没有与企业签订劳动合同，但在企业的管理和组织下，为企业服务的人员。如我公司这类用工形式的人员。
会计核算没有问题，但与税前扣除规定有一定差异。
在企业所得税方面，此类劳务费用要有劳务派遣公司的劳务发票，才能税前扣除。但企业不能将劳务费的的工资支出，计入企业工资总额的基数，作为计提其他各项费用扣除的依据。由于我公司此类劳务费用比例较大，支出的福利费等只能纳税调整，对企业不利。
2012年4月，《关于企业所得税应纳税所得额若干税务处理问题的公告》（以下简称15号公告）。明确关于劳务派遣用工等费用税前扣除问题，企业因劳务派遣用工所发生的费用，只要能区分为工资类支出和职工福利费类支出，并在劳务发票中分别列明，其中属于工资薪金支出的，准予计入企业工资薪金总额的基数，作为计算其他各项相关费用扣除的依据。
如久旱逢甘霖，长期困扰企业的问题，就此解决了！
实际操作中，企业要求劳务派遣单位，在开据劳务发票时，按工资、福利、社保费及公积金、税费分别列明。
会计处理：
与劳务派遣公司结算时：
借：应付职工薪酬―工资（工资）
应付职工薪酬―劳务费 （社保公积金税费）
应付职工薪酬―职工福利费（福利费）
贷：银行存款
月末结转费用：
借：管理费用-工资
贷：应付职工薪酬―工资（工资）
借：管理费用-劳务费
贷：应付职工薪酬―劳务费 （社保公积金税费）
借：管理费用-职工福利费
贷：应付职工薪酬―职工福利费（福利费）
月末计提工会经费
借：管理费用-工会经费 （按管理费用-工资数额*0.02）
贷：应付职工薪酬―工会经费
（职工教育经费、职工福利费日常按实列支，所得税汇算时按比例计算，超出部分纳税调整）
需要重点指出的是，要正确区分工资支出和福利支出。企业根据劳务派遣用工合同，区分工资薪金、福利等费用，只要是属于与劳动服务相匹配的对价部分，应该是工资部分，明确属于衣食住行等的补贴，就是职工福利支出。实务别要注意区分。
另外，在日常实务中，企业除凭劳务派遣公司的发票支付一定的费用外，还有直接支付给劳务派遣职工、临时工一定的费用。在15号公告实施之前，企业要到税务机关开具劳务发票，才能税前扣除。按照15号公告及其解读的规定，笔者认为，企业可以比照本企业正式员工，直接凭自制的工资表，在正确合理区分其中的工资费用和福利费用，列入成本费用，并按规定税前扣除，同时对其中属于工资费用的，应计入企业工资总额的基数，作为计提职工福利等其他各项费用税前扣除的依据。
15号公告显示，税务机关更加贴近企业了，并正逐步减少税前扣除规定与企业实际会计处理之间的差异。
参考文献：
[1]关于企业所得税应纳税所得额若干税务处理问题的公告.
【开具离职证明要求】
1、时间确定性
离职证明应当在解除或者终止劳动合同时依法提供;
2、内容法定性
离职证明应当并且只能写四要件，即：工作岗位、工作年限、合同期限、终止或解除期限。对于离职原因，或者对员工的任何评价性内容，则不是离职证明的必备条款。因为任何评价性的内容有可能给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
【为什么要写离职证明】
《劳动合同法》第五十条规定：用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。
《劳动合同实施条例》第二十四条规定：用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。
《劳动合同法》第八十九条规定：用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正;给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
从上面的两项规定中可以看出：提供离职证明的用人单位的法定义务，不能以任何理由拒绝;同时，离职证明的内容也具有法定约束性，不能随意乱写。
【离职证明注意事项】
第一、离职证明的作用仅仅限于证明一个时期内劳动关系的事实，公司无权借此机会在内容上对员工日后就业施加不利或者负面的影响;
第二、离职证明内容须要符合不损害员工利益原则，若因离职证明内容导致员工再次事业或者侵犯员工隐私的，公司须要承担违法责任。
第三、在离职证明的内容中增加除了法定四要件之外的内容，双方须达成一致意见。
第四、为何要给失业保险机构一份?因为《就业服务与就业管理规定》第六十四条规定：劳动者进行失业登记时，须持本人身份证件和证明原身份的有关证明;有单位就业经历的，还须持与原单位终止、解除劳动关系或者解聘的证明。
第五、离职证明一定要有员工签收的证据保存，避免今后因劳动者否定用人单位已开具离职证明的法律风险。
【离职证明用途】
1、证明用人单位与劳动者已经解除劳动关系;
2、证明劳动者按照正常手续办理离职，无劳动纠纷;
3、证明劳动者是自由人，可以申请失业金或应聘新的职位;
4、可以凭此转劳动者的人事关系、社保、公积金等等。
离职证明范本一
离职证明
兹证明______自____年__月__日入职我公司担任______部门______岗位，至____年__月__日因________原因申请离职，在此工作期间无不良表现，工作良好，同事关系融洽，期间曾被授予______称号(荣誉)。经公司慎重考虑准予离职，已办理交接手续。
因未签订相关保密协议，遵从择业自由。
特此证明
公司盖章
日期： ____年__月__日
离职证明范本二
离职证明
______先生/女士自____年__月__日入职我公司担任____________职务，至____年__月__日因个人原因申请离职，在此间无不良表现，经公司研究决定，同意其离职，已办理离职手续。
因未签订相关保密协议，遵从择业自由。
特此证明
百万欠薪的维权困境
张先生退休后被某航空维修公司反聘为高管，却在服务6年后被拖欠百万薪水。2013年年底，他与东家对簿公堂。66岁的张先生退休以后于2006年8月被某航空维修公司返聘为公司总经理，但双方当时并未签订书面合同，公司口头承诺2006年为他每月发补助5000元，自2007年1月起，每月发2万元工资。
张先生虽然多次催要，但该公司总以资金困难为由推托，故2012年底，他只得辞去总经理职务。张先生向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付其全部工资109万余元、同期银行存款利息以及经济补偿金。
劳动争议仲裁委员会以张先生已超过法定退休年龄，不在《劳动合同法》适用范围内为由，作出不予受理的裁决。
2013年，张先生不服仲裁裁决，向北京市顺义区法院提起民事诉讼。法律界人士指出，原告主张自2006年8月以来，一直为被告提供劳动，但未提交有效证据证明其主张，其主张的工资及相应利息证据不足，很难得到法院的支持。
退休打工族苦乐不均
现实生活当中，有不少退休后的老年人身体状况良好，有一技之长。于是，越来越多的老年人选择“再就业”，但他们的生活不同，境遇各异。
64岁的王慧说起自己退休后的生活，言语中充满了自信和快乐。
退休前，王慧在一家媒体工作，现被省内一家出版社聘用。她每天7时出门上班，8小时后返回家中。王慧说：“我一直搞编辑工作，突然扔下还真舍不得，现在家庭没啥可操心的，再找份工作还能继续实现自己的价值。”
今年61岁的张天民，一直搞机械研究，退休后经熟人推荐来到一家机械公司。张天民当上了该公司的技术带头人，帮助公司解决了不少技术难题。张天民说：“退休后在家闷得难受，能干就多干些日子，很多技术不用、不传太可惜了。”
生活中，有王慧、张天民这样“再就业”的快乐老人，但还有一些退休者却有着诸多烦恼。
今年65岁的刘方退休后在一家机械公司工作。上个月，刘方在工作中右手食指被机器切断。事发后，公司通知刘方不用来上班了，没有任何经济补偿。刘方到劳动部门申请劳动仲裁，对方答复想要追讨经济补偿金非常困难。
扬州54岁的李春，退休后到一家酒店上班。一日，李春在上班途中遭遇交通事故身亡。其家人认为，李春在上班途中遭遇交通事故身亡应属工伤，但社保局对工伤申请不予受理，李春家人向法院提讼。
庭审中社保局表示，按照法律规定，受理工伤认定申请，须申请人与其所在单位之间存在劳动关系，李春已超过法定退休年龄，依法不具备建立劳动关系的主体资格，李春与酒店的劳动关系不能成立。
法院认为，事故发生时李春已年满50岁，超过法定退休年龄，且李春一直未办理社会保险，要求享受工伤待遇于法无据。法院判决，维持社保局不受理李春工伤申请的决定。
托熟人、老规矩，
退休打工易吃“哑巴亏”
法律界人士说，从目前法院审结的一些劳务官司看，“退休打工族”与企业产生纠纷的数量在不断上升。他们从事的往往是间断、临时性工作，由于缺乏保护意识，没有与用人单位签订劳务合同，在维权时存在难度。
法学专家指出，由于缺乏配套的退休人员就业市场引导机制，退休人员再就业一般都是靠朋友或者熟人介绍，而通过这种“地下操作”的方式找工作，十分容易吃“哑巴亏”。退休人员很少与对方签订合同，即使签了合同，也都是无效的劳动合同。不少退休人员为了找份工作，盲目就业，一旦发生用人单位随意辞退、拖欠或不支付工资、同工不同酬等现象，他们很难维权。
郑州大学法学博士刘静认为，“退休打工族”不是法律意义上的劳动者，已超出法定退休年龄，不在《劳动合同法》适用范围内。《劳动合同法》所调整的范围，只能是用人单位与未达法定退休年龄的劳动者之间建立的劳动合同。
河南律师李华阳认为，目前，“退休打工族”大都法律意识薄弱。一部分人留在原单位工作，觉得顺理成章，可以按老规矩办事，不用签合同；有的是单位没有主动提出，本人不好意思开口要求签合同；有的“退休打工族”认为有退休工资保障，签不签合同不重要，大多与单位达成口头协议。由于上述原因，一旦发生纠纷，退休人员的很多权利无法得到维护。
退休打工也别忘了“签合同”
李华阳律师说，退休人员返聘或到其他单位继续工作，和用人单位是一种雇佣合同关系（或称劳务合同关系），不再受《劳动法》《工伤保险条例》等法律法规的调整。
“退休打工族”如与用工单位发生争议，或在工作中受伤，发生不测，可根据最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》的相关规定，以雇员身份向法院提起民事诉讼，请求伤残鉴定，要求单位承担人身损害赔偿责任，赔偿医疗费、误工费、护理费、住院期间伙食补助费、营养费、交通费、残疾赔偿金以及精神损害抚慰金费用。
刘静认为，老年人退休后应聘，应该与用人单位签订雇佣或劳务合同，明确雇佣期间的工作内容、报酬、医疗、其他待遇等权利和义务。在发生纠纷后，退休人员可以按照《合同法》（并非《劳动合同法》）来争取权益。
关键词：完善 养老制度 保障 职工权益
完善企业职工基本养老保险制度是实现基本养老保险可持续发展的需要，是推进社会保障体系建设的重要内容，是全面落实科学发展观和构建社会主义和谐社会的重大举措，《中华人民共和国社会保险法（草案）》的公布，标志着社会保险的发展进入到社会性、统一性、法制性阶段。作为一名企业社保管理工作者主要从以下几方面阐述如何完善制度，确保职工权益：
1.企业保障制度现状及问题
目前企业为职工建立的保险主要有养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。
1.1养老保险制度。实行企业统筹和个人帐户相结合的办法，建立了职工基本保险个人帐户，依据1997年国务院《关于建立统一的企业职工基本养老保险制度的决定》及甘肃省人民政府《关于印发贯彻国务院建立统一的企业职工基本养老保险制度决定的实施办法的通知》（甘政发[1997]134号）明确规定企业缴纳基本养老保险费的比例。
1.2医疗保险制度。1994年国务院批准，国家体改委、财政部、卫生部印发了《关于职工医疗体制改革的试点意见》，1996年国务院再次批准了《关于职工医疗保障制度改革扩大试点的意见》在全国范围内进行了医疗保险制度改革试点，1998年国务院正式《关于建立城镇职工基本医疗保险制度的决定》（国发[1998]44号）和《甘肃省人民政府关于建立城镇职工基本医疗保险制度改革总体规划的通知》（甘政发[1999]54号）精神，规定医疗保险费用由用人单位和职工共同缴纳，医疗保险基金不计征各项税、费。
1.3工伤保险制度。2003年4月16日国务院颁布《工伤保险条例》，为了贯彻实施条例，合理确定工伤保险费率，按照以支定收、收支平衡的原则，工伤保险费平均缴费率原则上控制在职工工资工资总额的1.0%左右。在这一总体水平下，各统筹地区三类行业的基准费率要分别控制在用人单位职工工资总额的0.5%、1.0%、2.0%左右。
1.4生育保险制度 1994年2月劳动部颁发了《企业职工生育保险试行办法》规定生育保险按属地原则组织，生育保险费用实行社会统筹。企业现执行的生育保险费率为0.2%.
1.5失业保险制度。1999年1月22日国务院在1986年和1993年待业保险规定的基础上再次了《失业保险条例》。按照规定企业职工失业保险单位缴纳职工工资总额的2%、个人为1%。
2.完善企业基本养老保险制度的指导思想和主要任务
2.1确保基本养老金按时足额发放。
要继续把确保企业离退休人员基本养老金按时足额发放作为首要任务，进一步完善各项政策和工作机制，确保离退休人员基本养老金按时足额发放，不得发生新的基本养老金拖欠，切实保障离退休人员的合法权益。
2.2完善社会保障制度的政策措施
随着我国市场经济的发展，建立和谐、稳定、有序、健康的社会环境，要求我们尽快建立比较完善的社会保障制度，以提升全社会的生活质量。
（1）逐步做实个人帐户，实现基金模式转换
从2006年1月1日起，个人账户的规模统一由本人缴费工资的11%调整为8%，全部由个人缴费形成，单位缴费不再划入个人账户，做实个人帐户是实现制度的前提，也是划清政府和职工个人责任的关键，目前，我们以1995年为时点，划分“老人”、“中人”、“新人”。明确“老人”原待遇不变，不建个人帐户；“中人”建帐之前的工作年限视同缴费，不建个人帐户；现在的“中人”和“新人”都是按上年度工资收入台帐核定的缴费基数建帐，因此做实个人帐户，为今后退休职工领取养老金维护了合法权益。也体现了公平公正原则。
（2）完善计发办法，形成激励约束机制
依据新颁布的《中华人民共和国社会保险法》，参加基本养老保险的个人，达到法定退休年龄时累计缴费满十五年的，按月领取基本养老金，参加基本养老保险的个人，达到法定退休年龄时累计缴费不足十五年的，可以缴费至满十五年，按月领取基本养老金；也可以转入新型农村社会养老保险或者城镇居民社会养老保险，按照国务院规定享受相应的养老保险待遇，为了形成激励约束机制，对于缴费15年以上的每满1年增加1个百分点。根据职工平均工资增长、物价上涨情况，适时提高基本养老保险待遇水平，使退休人员分享社会发展成果。
（3）建立企业年金，完善多层次保障体系
建立多层次的养老保险体系，增强企业的人才竞争能力，建立企业年金能更好地保障企业职工退休后的生活质量，使其晚年生活有尊严。同时也有利于密切职工与企业的关系，稳定职工队伍，将员工的眼前利益与长远利益相结合，使职工的利益与企业的发展达到协调统一。
3.加强法律监管理及业务培训，强化管理与服务水平
完善企业职工社会保险制度是构建社会主义和谐社会的重要内容，事关改革发展稳定的大局。我国社会保险体系立法层次低、法律法规不配套、处罚依据不足、执法手段有限，制约了社会保险事业的发展，不能有效维护职工的合法权益。养老保险基金是老百姓的“养命钱”，基金的安全是“高压线”，必须加强监管。
参考文献：
[1]焦凯平 《养老保险》 中国劳动社会保障出版社 2004
[2]章钦栎 试论国有企业年金基金保值增值 [J] 中国电力教育，2011，（33）
